ÔN TẬP CUỐI KỲ

Môn: HÀNH VI TỔ CHỨC

Nội dung: Tất cả (trừ chương 13)
Số câu : 4 câu
 2 câu  lý thuyết
 1 câu  nhận thức của bạn
 1 câu  case study
Từ viết tắt: - DN: doanh nghiệp
- KH: khách hàng
- NV : nhân viên
- XH : xã hội
- QH : quan hệ
1. CSR ( Corporate Social Responsibility) : TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
 Chương 3 / Slide 13
a. Định nghĩa ? Trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là thuật ngữ để chỉ hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp bên cạnh lợi nhuận kinh doanh, vẫn phải đảm
bảo gắn liền với lợi ích của xã hội, thể hiện được đạo đức kinh doanh của doanh
nghiệp và đóng góp vào phát triển kinh tế bền vững, nâng cao cuộc sống của
người lao động, cộng đồng địa phương và xã hội nói chung.
 Ngày nay, CSR đang được lồng ghép vào chiến lược phát triển của các doanh
nghiệp và trở thành điều kiện bắt buộc để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
b. Lợi ích ?
- Xây dựng thương hiệu và hình ảnh tốt, KH tin dùng sản phẩm của DN.
- Tăng thu hút và giữ chân nhân tài  Mong muốn làm việc tại các DN có tầm
nhìn và giá trị tốt đẹp
- Giảm rủi ro hợp pháp và danh tiếng  DN thường được cộng đồng đánh giá cao
khi có những cam kết tích cực về các vấn đề pháp lý
- Nâng cao quan hệ với các bên liên quan  Nhà đầu tư, cơ quan chức năng, tổ
chức phi chính phủ, ….
- Tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh mới
c. Thực tiễn ?
- Chính sách lương và phúc lợi cho nhân viên
- Bảo vệ môi trường
- Đồng hành với cộng đồng
 - Giáo dục và đào tạo  góp phần trong dự án xây dựng trường học ( VD:
Dự án “Hành trình nối dài truyện cổ tích” của Thiên Long; xây dựng ngôi
trường mới cho các em dân tộc tại Thái Nguyên)
 Vinamilk là DN dẫn đầu CSR và ESG Toàn cầu năm 2022

2. Negotiation : THƯƠNG LƯỢNG / ĐÀM PHÁN

 Chương 14 / Slide 28
a. Có mấy loại thương lượng/ đàm phán ? ( 2 loại )
 Thương lượng phân chia // Thương lượng tích hợp  Hãy so sánh sự khác
nhau giữa 2 loại TL ( thương lượng) trên // Ưu và nhược điểm ?
GIỐNG NHAU:
Mục đích : Giải quyết vấn đề và đem lại lợi ích cho đôi bên.

KHÁC NHAU:
TL phân chia TL tích hợp
Trong cuộc đàm phán, có 1 bên thắng Trong cuộc đàm phán cả 2 đều thắng
và 1 bên thua  WIN – LOSE  WIN -WIN
Ý tưởng khác nhau Ý tưởng tương đồng
Short term ( Thời gian ngắn ) Long term
Đối thủ : làm sao để cho 1 trong 2 Công tác: làm sao để 2 bên đều có lợi
thắng
*Tham khảo:
ĐÀM PHÁN PHÂN CHIA ( WIN -LOSE )
ƯU ĐIỂM:
- Thể hiện rõ ý chí và ý muốn ngay khi đàm phán  RÕ RÀNG, DỄ HIỂU
- Cuộc đàm phán diễn ra nhanh chóng, đơn giản do bên đối thủ không cứng
rắc và dễ dàng chấp nhận các yêu cầu đưa ra. Hoặc các yêu cầu quá rõ
ràng và kiên định . TRÁNH MẤT THỜI GIAN
- Đạt được mục đích đặt ra ngay từ đầu với lợi ích cao nhất  NHANH
CHÓNG & HIỆU QUẢ
NHƯỢC ĐIỂM:
- Người đàm phán thực hiện kiểu đàm phán này chỉ có thể kiên quyết với
lập trường của mình, nếu có thì chỉ nhượng bộ xê dịch trong phạm vi nhất
định  KÉM / KHÔNG LINH HOẠT ( không được phép, không được
lựa chọn phương án khác )
 - Thiếu cân bằng trong nhận thức nên có 1 bên luôn cảm thấy thiệt thòi, nên
dù có đàm thành công hay không thì không muốn quay lại hợp tác trở lại
lần 2  MỐI QUAN HỆ ĐỘC LẬP/ ĐƠN PHƯƠNG, TẠM THỜI
( mất mối quan hệ, để lại ấn tượng không tốt )
- Dễ xảy ra trường hợp không thống nhất, dẫn đến đàm phán không thành
công, chọn kiểu đàm phán phân chia (WIN-LOSE), thì cuộc đàm phán
căng thẳng, kéo dài và có thể đổ vỡ  hợp đồng không ký được, quan hệ
hợp tác đổ vỡ. Hiện tại, môi trường kinh doanh có sức cạnh tranh vô cùng
lớn, có nhiều đồi tác cùng cung cấp một loại hàng hóa, dịch vụ giống nhau
 một bên đàm ohans sẽ lựa chọn một đối tác khác nếu cảm thấy bên còn
lại quá cứng nhắc, tham lam lợi ích và chèn ép đối phương. KHÔNG
TỐI ƯU
ĐÀM PHÁN TÍCH HỢP ( WIN -WIN )
ƯU ĐIỂM :
- Khi thể hiện thiện trí, quan tâm đến lợi ích của đối tác, tích cực tìm
phương án để giải quyết có lợi nhất cho 2 bên, người đàm phán cảm thấy
được tôn trọng, thoải mái. Dù ĐP thành công hay không thì vẫn tạo được
ấn tượng tốt, tin tưởng tìm kiếm, giới thiệu và sẽ hợp tác lần sau  XÂY
DỰNG MỐI QUAN HỆ TỐT
- Mục tiêu của loại ĐP này là giải quyết vấn đề theo kiểu hiệu quả, thân
thiện mang lại lợi ích đôi bên nên không có điều kiện bắt buộc, cứng nhắc.
Tùy vào hoàn cảnh, khả năng cũng như sự dung hòa lợi ích của hai bên sẽ
được điều chỉnh linh hoạt lựa chọn  ĐỐI PHÓ VỚI SỰ THAY ĐỔI
- TỐI ƯU HÓA GIẢI QUYẾT MÂU THUẪN
- KHẢ NĂNG TẠO GIÁ TRỊ
NHƯỢC ĐIỂM:
- Khi lựa chọn kiểu đàm phán WIN -WIN, 2 bên cùng tham gia để tìm ra
p/án tốt nhất cho cả 2. Quá trình cân bằng lợi ích và tìm ra lựa chọn tốt sẽ
diễn ra lâu và tốn nhiều thời gianMẤT THỜI GIAN
- Dù 2 bên đã cố gắng tìm ra p/á tốt nhất cho 2 bên cùng có lợi nhưng không
thể tìm ra p/án thích hợp. Khi đó, một bên phải chịu hy sinh lợi ích bên
mình để đi đến kết quả cuối cùngKHÓ ĐI ĐẾN P/Á CUỐI VÀ CÂN
BẰNG LỢI ÍCH 2 BÊN
3. Job Satisfaction (JS) : MỨC ĐỘ HÀI LÒNG/ THỎA MÃN TRONG CVIEC
 Chương 3 / Slide 13 – 14 (JS) / Slide 15 – 16 ( KS – Job Dissatisfaction )
a. Các yếu tố nào giúp nhân viên thỏa mãn trong công việc?
b. Yếu tố nào ảnh hưởng đến JS
 - Word conditions ( Điều kiện công việc/làm việc ): Phúc lợi cty / Văn hóa
DN tích cực, lành mạnh / Cơ sở vật chất / Có sự công nhận từ cấp trên /
đồng nghiệp / Có cơ hội học tập phát triển và thăng tiến trong công việc /
Môi trường làm việc thoải mái / Đồng nghiệp hỗ trợ, tôn trọng, giúp đỡ lẫn
nhau, đoàn kết,…. / Thời gian làm việc / Định hướng doanh nghiệp phù
hợp với định hướng cá nhân
- Personality ( cá nhân hóa ):
- Pay ( lương ) : công bằng, thỏa đáng với sự đóng góp của nhân viên
- Corporate Social Responsibility (CSR – Trách nhiệm xh):
c. Làm thế nào để DN nâng cao JS cho nhân viên ( diễn đạt + VD thực tế )
 - Tạo môi trường làm việc tích cực
- Khuyến khích học hỏi và phát triển
- Có cơ hội thăng tiến trong công việc
- Cung cấp các chính sách phúc lợi thu hút và hấp dẫn nhân viên
- Tăng cường sự gắn bó  Chú trọng trong việc bình đẳng và đa dạng /
Khuyến khích sự tham gia của nhân viên
- Thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo
d. Có JS và Không có JS ( KS ) sẽ tác động đến cái nào ?
JS KS
Tăng hiệu suất làm việc ( Hiệu suất làm việc thấp, không hiệu
Giữ chân nhân viên quả
Tạo nguồn năng lượng tích cực Tăng tỷ lệ nghỉ việc
Tăng khả năng giữ chân và thu hút Tạo ra môi trường làm việc tiêu cực,
nhân tài không lành mạnh
Tăng sự hài lòng của khách hàng Ảnh hưởng đến hình ảnh và thương
hiệu của DN
Mất nhân tài, không giữ chân được
nhân viên )  Mang tính tham khảo

Exit ( Rời bỏ ): việc nhân viên rời bỏ

tổ chức và tìm kiếm một vị trí công
việc khác ở DN khác
Voice ( Bày tỏ ) : việc cố gắng một
cách tích cực và chủ động, mang tính
chất xây dựng, thể hiện việc đưa ra
các biện pháp cải thiện, thảo luận vấn
đề với cấp trên
Loyalty ( Trung thành ) : việc chờ đợi
một cách thụ động nhưng đầy lạc
quan chờ đợi tình hình cải thiện điều
kiện làm việc. Ví dụ : sẵn sàng đại
 diện cho cơ quan khi bị bên ngoài chỉ
trích, tin tưởng tổ chức, đội ngũ quản
lý luôn làm đúng.
Neglect ( Thờ ơ/ bỏ bê) : thụ động để
tình trang trở nên tồi tệ hơn như việc
vắng mặt, đi muộn thường xuyên,
giảm thiểu nỗ lực, khả năng mắc lỗi
ngày càng nhiều
 Slide 15 – 16

e. Khi có JS nhân viên sẽ đem đến những gì cho DN ?  Slide 14

 - Năng suất cao hơn / làm việc hiệu quả hơn
- Nhân viên đoàn kết, gắn kết với nhau hơn  Ít xảy ra xung đột  Tạo ra
môi trường làm việc lành mạnh  Xây dựng được hình ảnh của DN
- Đánh giá cao hơn: được đánh giá cao hơn so với các DN đang cạnh tranh
trên thị trường trong mắt của đối tác và KH, mong muốn được hợp tác lâu dài,
….
- Corporate Citizenship ( Công dân doanh nghiệp ) ( là bao gồm các hoạt
động và cam kết từ phía DN để đóng góp tích cực đến cho cộng đồng và
môi trường ) : thành công trong việc thực hiện các đoạt động mang tính
trách nhiệm xh ( hoạt động thiện nguyện, gây quỹ )  tạo ra được nhiều
giá trị, đóng góp cho xã hội  Xây dựng hình ảnh tích cực, tăng sự tín
nhiệm cho KH và nhân viên, tạo ra lợi nhuận lâu dài thông qua xây dựng
mối qh tích cực với cộng đồng và thị trường.

4. Hofstede : LIÊN QUAN ĐẾN VĂN HÓA DN

 Chương 5 / Slide 21
a. 5 yếu tố tác động đến văn hóa doanh nghiệp?  SLIDE 21
 - Khoảng cách quyền lực ( Sự phân quyền giữa cấp trên vs cấp dưới )
- Cá nhân hóa và tập thể hóa
- Nam tính vs Nữ tính
- Sự tránh né sự không chắc chắn
- Định hướng dài hạn và ngắn hạn
b. Sự khác biệt VHDN p.Đông và p.Tây?
Phương Tây Phương Đông
Quyền lực và tổ chức
Thời gian Tập trung vào thời gian Quan niệm thời gina là
và công việc. Áp dụng “vô hình”, khó xác
nguyên tắc “thời gian là định, không quản lý
vàng bạc” đánh giá cao được
 hiệu quả và chính xác. Có xu hướng linh hoạt
Rất coi trọng giờ giấc, về giờ giấc hơn.
không được lỡ hẹn. Quan hệ cá nhân và sự
tôn trọng ưu tiên hơn
tiến độ hoàn thành công
việc
Nhóm và cộng đồng Đề cao cái “tôi”, năng Tôn trọng chủ nghĩa tập
lực cá nhân. thể, không đề cao độc
lập, mục tiêu cá nhân
phải gắn liền với mục
tiêu của tập thể
Giao tiếp và cách thức Sử dụng cách giao tiếp Giao tiếp trực tiếp, rõ
truyền đạt ý kiến gián tiệp, vòng vo, ràng và có sự minh bạch
không chính thức như
việc mời đi ăn trước khi
đàm phán
Sự thất bại và khả năng Sự thất bại được xem là Sự thất bại gây mất mặt
đối phó quá trình học hỏi và và ảnh hưởng đến danh
phát triển. tiếng
Khả năng đối phó: đối Khả năng đối phó: tinh
phó và sửa sai là quan tế, không làm tổn
trọng thương lòng tự trọng

c. Nữ làm GD (giám đốc ) khác gì so với Nam làm GD ?

Nữ làm GD Nam làm GD
Phong cách lãnh đạo Cộng tác và thấu hiểu Quyết đoán và tự do
Kiến thức và kinh Phụ thuộc vào văn hóa từng quốc gia, vùng miền
nghiệm  ảnh hưởng đến trình độ học vấn  khác biệt
trong kinh nghiệm, kỹ năng
Ví dụ :
Sự đánh giá nghiệp vụ dựa trên giới tính, đối xử
không công bằng, áp lực từ xã hội
Trọng nam khinh nữ 
Thách thức Nữ không thể lãnh đạo
1 đội nhóm
Luôn cho rằng nữ
không thể thành công
Cảm xúc & quyết định Thấu hiểu cảm xúc Mạnh mẽ và quyết đoán
 d. Sự chắc chắn và không chắc chắn ?
Sự chắc chắn
Đặc điểm Liên quan đến mức độ tin
cậy và mức dự đoán cao
trong tình huống đó
Ưu điểm Tăng sự tin cậy và quan tâm
Hỗ trợ quá trình ra quyết
định
Giảm rủ ro và không chắc
chắn
Ví dụ Dữ liệu nghiên cứu thị
trường được thu thập, phân
tích kỹ lưỡng và chính xác
Kế hoạch chiến lược dài hạn (Suy thoái kinh tế năm 2008 /
đã đề ra các mục tiêu rõ ràng Đại dịch Covid -19 năm 2020)
và phương tiện đo lường
Sự không chắc chắn
Nhiều yếu tố không xác định,
không dự đoán và không kiểm
soát được
Tạo cơ hội đổi mới
Thúc đẩy sự linh hoạt, sáng
tạo
Tạo ra nhận thức và giáo dục
mới
Thị trường tài chính – ngân
hàng không để lường trước
được do các yếu tốt về chính
trị, kinh tế hoặc dịch bệnh
Các dự án nghiên cứu có thể
đối mặt với các yếu tố mới
xuất hiện hoặc kết quả dự
kiến không chính xác

5. Emotions: KIỂM SOÁT CẢM XÚC

 Chương 4
a. Có bao nhiêu bậc cảm xúc?  6 bậc cảm xúc + 1 khác / SLIDE 4
 Giận dữ / Sợ hãi / Buồn / Vui / Ghê tởm / Ngạc nhiên / Khác
b. Khó khăn của việc control emotions ?
 Khả năng nhận biết cảm xúc : Một vài người còn yếu trong việc nhận biết
được cảm xúc hiện tại của bản thân. Vì vậy, sẽ mất nhiều thời gian để hiểu rõ
cảm xúcc thực sự của mình là gì và bắt đầu kiếm soát chúng theo từng hoàn
cảnh.
 Áp lực (stress ) : Khi áp lực, căng thẳng sẽ khiến cho người ta khó thể bình
tĩnh, ổn định trở lại và không thể kiểm soát được cảm xúc
 Thói quen phản ứng : Đây là khi một người họ phản xa/ phản ứng theo thói
quen hằng ngày của họ
 Không thể kiểm soát được cảm xúc tiêu cực : Cảm xúc tiêu cực ( như: căm
ghét, tức giận , lo lắng ) sẽ lấn át và khiến họ không thể điều chỉnh cảm xúc
tiêu cực đó trở về trạng thái bình thường ( bình tĩnh )
 Hiệu ứng lan truyền cảm xúc : Có thể hiểu là việc một người dễ dàng bị ảnh
hưởng bởi cảm xúc của người khác
 Thách thức từ bản năng : Bản năng tự vệ và phản ứng tự nhiên khi bị đe dọa
hoặc gặp nguy hiểm khiến người ta khó điều chỉnh lại cảm xúc.
c. Làm thế nào để control emotions ?
 Đọc sách, ngồi thiền, học hỏi tích lũy từ người khác hoặc có thể đúc kết từ
chính bản thân.
 Lắng nghe bản thân trước khi bộc lộ cảm xúc, giúp nhận thức được phần nào
cảm xúc đang trỗi dậy, bản thân có thời gian bình tĩnh, kiểm soát và ứng xử sao
cho phù hợp với tình huống  TỰ NHẬN THỨC
 Ngồi thiền và các bài tập giảm stress như yoga sẽ giúp bản thân điều chỉnh cân
bằng hơi thở, giảm căng thẳng và lo lắng. Việc tập yoga là sự liên kết giữ cơ
thể và tâm trí, từ đó ta có thể lắng nghe được cảm xúc bên trong .THỰC
HÀNH NGỒI THIỀN (GIẢM STRESS )
 Thay đổi nhìn nhận một vấn đề theo góc nhìn tích cực hơn từ đó nguồn năng
lượng tích cực đó sẽ xoa dịu cảm xúc của chúng taTHAY ĐỔI GÓC NHÌN
 Khi cảm thấy chán nản, cuộc sống mất cân bằng thì hãy dành khoảng thời gian
cho bản thân nghỉ ngơi để giải tóa một cách lành mạnh như đi du lịch, đi mua
sắm, đạp xe, đi dạo,…. GIẢI TỎA CẢM XÚC
d. 1 nhân viên biết control emotions sẽ mang lại gì cho DN ?
 Hiệu suất làm việc cao : một nhân viên biết kiểm soát cảm xúc tốt sẽ tạo ra
được năng lượng tích cực từ đó hiệu suất làm việc tốt hơn  đóng góp giá trị
cho DN
 Tránh xảy ra xung đột với nhân viên : khi nhân viên biết điều chỉnh cảm
xúc, đưa về trạng thái bình tĩnh cân bằng  Tránh được các mối quan hệ xung
đột với nhân viên và cũng như có được khả năng giải quyết các xung đột.
Xây dựng tốt các mối quan hệ trong công ty
 Tạo ra năng lượng tích cực  tạo ra môi trường làm việc tích cực ( làn tỏa
đến mọi người )
e. Yếu tố nào ảnh hưởng đến việc control emotions ?
 Bên trong : Nhận thức về cảm xúc + Kiến thức về cảm xúc
 Tình trạng hiện tại về sức khỏe : Mệt mỏi, căng thẳng, thiếu ngủ sẽ làm ảnh
hưởng đế khả năng kiểm soát cảm xúc và sẽ làm tăng khả năng phản ứng cảm
xúc
 Mức độ stress
 Mức độ kiên trì và quyết tâm : sự quyết tâm trong việc duy trì khả năng kiểm
soát cảm xúc của họ hay không.
 Cơ sở nền tảng : những kinh nghiệm và trải nghiệm trong quá khứ chính là
nền tảng và bài học cho họ trong khả năng kiểm soát cảm xúc
6. Phong cách lãnh đạo và truyền cảm hứng : Charismatic leadership theory
 Chương 12 / Slide 18
a. Định nghĩa ?  Là một mô hình lãnh đạo tập trung vào tích cách, khả năng
động viên, đầy thu hút của lãnh đạo . Có khả năng thuyết phục và tạ tầm ảnh
hưởng mạnh mẽ
b. Đặc điểm?
- Cởi mở chấp nhận rủi ro (Personal risk taking): làm việc theo đúng hiện
trạng, nhưng vẫn sẵn sàng khám phá cơ hội và cách tiếp cận độc đáo để có
thể mang lại lợi nhuận lớn
- Tầm nhìn rõ ràng (Vision and articulation): mang lại cho người theo dõi
cảm giác hỗ trợ mạnh mẽ khi làm việc
- Sử dụng các hành vi khác thường (Unconventional behaviors): Áp dụng
các BT xây dựng nhóm độc lập, khuyến khích làm văn phòng kết hợp/
phương pháp tiếp cận từ xa khi làm việc, thử mọi ý tưởng do NV nghĩ ra
 không ngại thử mọi thứ để đạt được kết quả
- Nhạy cảm với môi trường của họ và nhu cầu của nhóm (Sensitivity toward
followers): Sự đồng cảm là phẩm chất quan trọng  điều hướng các tình
huống nhạy cảm và lịch trình chuyên sâu
c. Giúp gì cho nhân viên/ DN ?  Lợi ích (Positive)
- Kết nối đầy cảm hứng giữa các TV trong nhóm, NV Động viên, tạo
động lực cho NV
- Cam kết tập trung vào dự án hoặc sứ mệnh của DN
- Nhấn mạnh vào sự hợp tác và hỗ trợ theo hướng định hướng nhóm
- NV và các TV trong nhóm được đánh giá cao về ý kiến đóng góp tạo sự
linh hoạt, đổi mới
- Tạo môi trường làm việc tích cực
- Tạo sự đồng thuận và đoàn kết
d. Nhược điểm ?  Negative
- Có thể tạo ra ảo tưởng không ai thay thế được họ
- Tập trung ưu tiên cho chính họ hơn là mục tiêu của DN
- Lấy các hành vi của bản thân làm trung tâm  gây ra sự đắc lực
- Thiếu sự chấp nhận về phản đối  không có khả năng sửa chữa hoặc nhìn
thấy lỗi trong cách làm
7. Change management : QUẢN LÍ SỰ THAY ĐỔI
 Chương 17 / Slide 7
a. Định nghĩa?  là quá trình quản lý, điều hành những thay đổi của tổ chức
để đảm bảo sự chuyển đổi được thực hiện tối ưu và hiệu quả, phù hợp với
môi trường biến động
b. Tốt / xấu gì cho DN
TỐT XẤU
Tăng khả năng thích ứng

Tối ưu hóa hiệu suất và năng suất

Giảm thiểu rủi ro

Tạo môi trường làm việc tích cực

Cải thiện tinh thần nhân viên

c. Nếu 1 DN muốn thay đổi sẽ như thế nào ?  KHÓ THAY ĐỔI VÀ MẤT
NHIỀU THỜI GIAN Có sự kháng cự từ NV và DN
INDIVIDUAL ORG.
Thói quen Quán tính kết cấu

Bảo vệ Trọng tâm thay đổi hạn chế

Yếu tố kinh tế Quán tính nhóm

Sợ hãi về những điều chưa biết Đe dọa chuyên môn

Xử lý thông tin có chọn lọc Đe dọa đến các mqh quyền lực và
phân bổ nguồn lực đã được thiết
lập

d. Thời đại ?

e. Nhu cầu ?
8. Perception : NHẬN THỨC
 Chương 6
a. Định nghĩa ?  Là quá trình tiếp thu kiến thức, am hiểu thông qua suy
nghĩ, kinh nghiệm, giác quan
b. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến nhận thức?  Slide 5
 Phụ thuộc vào người nhận thức
- Thái độ: thích học HVTC ( phòng nhỏ  dễ tương tác ) >< không thích
học HVTC ( phòng to  không bị chú ý đến )
- Động lực: Ở sa mạc, động lực là sống sót  lựa chọn uống nước bẩn
- Sự quan tâm: mong muốn đạt điểm cao  chú tâm vào việc học
- Kinh nghiệm (trải nghiệm): từng bị kẹt xe  đi sớm hơn cho lần sau
- Sự mong đợi: mong đợi vào kết quả  thất bại :buồn (mong đợi) >< bình
thường (xem như là sự trải nghiệm  không mong đợi vào kết quả)
 Tình huống (tình huống khác  nhận thức khác )
- Thời gian: Làm dự án trong thời gian ngắn  stress, mệt mỏi >< thời gian
dài  không áp lực, thoải mái
- Môi trường công việc: MT tốt, lành mạnh  cống hiến, gắn bó lâu dài ><
MT toxic, tiêu cực  không có động lực làm, rời bỏ
- Môi trường xã hội: Sống trong MT trọng nam khinh nữ, sống trong các
mối quan hệ tích cực, lành mạnh (lấy đó làm động lực phấn đấu) >< mối
quan hệ tiêu cực, toxic (ganh ghét, đố kị với sự thành công người khác,
hơn thua với người khác, nói xấu)
 Mục đích
- Sự mới lạ: Đi đến 1 nơi mới lạ  thấy thích thú, phấn khích
- Sự biến động: Tiền đô, vàng tăng cao  trữ vàng
- Thông tin (nhiễu/ không nhiễu ): Đi làm nghe tin đồn công ty sắp bị phá
sản  bắt đầu rải CV, tìm công việc mới
- Kích cỡ: Đi dự phòng trà nhỏ  ăn mặc bình thường >< Hội trường lớn
chú trọng vào ăn mặc (sang trọng)
- Sơ yếu lí lịch / nền tảng gia đình: người có tiền án, hoàn lương  không
dám thuê / con nhà gia giáo  nhận thức con cháu gia giáo (giáo dục tốt )
 - Sự gần gũi: Gặp nhau  vui vẻ, gần gũi  Khi ở chung với nhau, bất
đồng quan điểm  Ghét nhau
- Sự giống nhau: 1 người có sở thích, hành động giống mình  Nghĩ rằng
người đó có thể giống mình
c. Nhân viên nhận thức tốt / không tốt ảnh hưởng gì đến DN ?
NHẬN THỨC TỐT NHẬN THỨC KHÔNG TỐT
Tạo môi trường làm việc tích cực Tạo môi trường làm việc không
 lấy thành tích của đồng nghiệp lành mạnh, tiêu cực  hay nói xấu
làm động lực, thất bại luôn nhìn đồng nghiệp, ganh ghét, tìm cách
nhận theo hướng tích cực ( như sự hại nhau,….  Gây ảnh hưởng đến
trải nghiệm, bài học ) đồng nghiệp

Hiệu suất làm việc cao: Hiệu suất làm việc kém

Giữ chân được nhân viên tốt Tăng tỷ lệ nghỉ việc

Trách nhiệm: hoàn thành không tốt
 chủ động nhận lỗi và sửa chữa
Khả năng đóng góp, sáng tạo: Chủ
động trong việc đóng góp
Tính trách nhiệm không cao: Luôn
đùn đẩy trách nhiệm, lỗi sai sang
cho người khác nhận thay
Giảm khả năng đóng góp và sáng
tạo :

d. Làm sao để tăng cường sự nhận thức ?

ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
 - Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, lành mạnh:
- Hỗ trợ phát triển cho nhân viên
- Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của nhân viên
- Tạo điều kiện học hỏi cho nhân viêN
ĐỐI VỚI CÁ NHÂN
- Nhìn nhận bản thân một cách khách quan
 - Thực hiện việc tự phê bình mỗi ngày
- Ngồi thiền, tập yoga
- Đọc sách nhiều
- Viết nhật ký
e. Các yếu tố liên quan ?

9. Teamwork : ĐỘI NHÓM
 Chương 8 / Slide 9
a. So sánh TEAM và GROUP ?
TEAM (Đội) GROUP (Nhóm)
GIỐNG NHAU Hai hoặc nhiều hơn
Tương tác giữa các TV
Tập trung vào việc đặt mục tiêu
Lãnh đạo
KHÁC NHAU
Định nghĩa / Đặc điểm Có mục tiêu chung, Có mục tiêu cá nhân,
tương tác chặt chẽ,các độc lập, tương tác linh
TV phụ thuộc lẫn hoạt, không chia sẻ
nhau, chia sẻ trách trách nhiệm, đa dạng
nhiệm, cùng nhau phát kỹ năng và mục tiêu
triển kỹ năng, cam kết
cao đối với mục tiêu Thảo luận 1 vấn đề,
nhóm, có ảnh hưởng cùng nhau tìm cách
lớn đến kết quả giải quyết, thực hiện
tập thể
Thảo luận vấn đề, Chia sẻ thông tin
quyết định và giao Làm việc độc lập,
nhiệm vụ cho từng TV tập hợp cho ra kết quả,
Cùng nhau cố gắng, hoạt động TV tương
làm đạt được mục đối không ảnh hưởng
tiêu chung nhau

Phân loại -Nhóm chính thức/

bình thường (Formal):
Dựa trên nhu cầu, yêu
cầu của một tổ chức để
hoàn thành mục tiêu
VD: Lớp học HVTC ca
3, đến giờ sẽ tập hợp
lại ( mỗi ngày, mỗi
tuần) tại một phong để
học HVTC đến khi
hoàn thành được mục
tiêu: kết thúc môn học

-Nhóm tự phát/ tự do
(Informal): Hình thành
tự phát dựa trên các
 điểm tương đồng
VD: Kết thúc môn học,
3 hoặc 4 bạn hợp lại 1
nhóm để làm
GROUP Cá nhân Group (Nhóm)
-Lười biếng, làm việc -Bị ảnh hưởng bởi
tùy hứng nhóm ( nhóm siêng
-Kỹ năng đơn lẻ năng cá nhân bắt
-Có một mục tiêu buộc phải siêng năng
-Không làm được theo )
nhiều việc cùng lúc -Tổng hợp các kỹ năng
-Hạn chế khả năng -Có nhiều người cùng
phê bình / Không có ai nhau chỉnh sửa, phê
chỉnh sửa lỗi sai, đóng bình đưa ra lựac
góp ý kiến chọn/ quyết định tốt
nhất
-Có nhiều quan điểm
khác nhau  thay đổi
góc nhìn vấn đề
-Có khả năng kiểm soát
dưới sự quản lý của
nhóm.

b. Ưu và nhược điểm của TEAM và GROUP?

TEAM (Đội) GROUP (Nhóm)
ƯU ĐIỂM Hiệu suất làm việc cao Tự chủ và linh hoạt
 nhờ sự tương tác Từng TV làm việc
chặt chẽ độc lập

Đa dạng kỹ năng tận Tập trung vào mục

dụng được sức mạnh tiêu cá nhân
từ các kỹ năng TV sẽ tập trung vào
mục tiêu cá nhân, phát
Cam kết cao Cam triển kỹ năng riêng
kết cao với các TV, tạo
môi trường tích cực, Quản lý dễ dàng
đoàn kết Dễ dàng gán trách
nhiệm cho từng TV, ít
Sáng tạo, giải quyết rủi ro chia sẻ trách
vấn đề  nhiều quan nhiệm
điểm và ý kiến 
đóng góp, vấn đề dần
 hoàn thiện

Hỗ trợ và phát triển

bản thân Tạo ra cơ
hội hỗ trợ, phát triển
và học hỏi từ các TV
khác
Mất nhiều thời gian ra Hiệu suất làm việc
quyết định cuối cùng thấp
cần sự thống nhất Giảm thiểu sự tương
của tất cả TV tác và hợp tác chặt chẽ

Xung đột các ý kiến Thiếu sự cam kết

từ nhiều phía, mỗi TV Cam kết thấp
sẽ nhìn nhận khác thiếu động lực và
nhau từ nhiều góc nhìn hợp tác
NHƯỢC ĐIỂM
(nhận thức nhìn
nhận vấn đề ) Khả năng xung đột
Không có sự tương
Rủi ro chia sẻ trách tác chặt chẽ xảy ra
nhiệm  TV không sự xung đột
hoàn thành nhiệm vụ,
không có trách nhiệm,
TV khác phải thay thế
thực hiện

c. Làm việc nhóm có quan trọng trọng DN không ?  Có

 - Tăng hiệu suất làm việc Một nhóm có sự hợp tác và hỗ trợ chặt chẽ, tăng
cường hiệu suất làm việc
- Đa dạng các kỹ năng  Các TV có từng kỹ năng, thế mạnh khác nhau
hỗ trợ trong việc xây dựng và giải quyết vấn đề
- Có nhiều đóng góp ý kiến và quan điểm  cải thiện, giảm rủi ro thất bại
- Sáng tạo  Nhiều TV có nhiều đóng góp
- Giải quyết vấn đề tốt
- Tạo nền tảng cho việc học hỏi và phát triển TV có thể học hỏi và tích
lũy kinh nghiệm từ các TV khác trong nhóm
d. Diveristy cao trong 1 nhóm ( sự khác biệt hóa ) TỐT hay XẤU ?
TỐT XẤU

e. 6 yếu tố cấu thành nên 1 nhóm ?

  - Roles (Vai trò) : Vai trò cá nhân + Vai trò lãnh đạo (người khởi xướng)
- Norms (Quy tắc) : Trong lúc họp nhóm, tích cực đóng góp ý kiến /
Không hoàn thành mục tiêu đúng hạn  trừ % đóng góp / Soạn nội
dung nên tự viết theo ngôn ngữ không được sao chép / ….
- Status (Trạng thái) : “gần mực thì đen, gần đèn thì sáng”
+ Power (Sức mạnh và quyền lực) : Mỗi người đều có quyền lực
khác nhau  Trong môi trường đại học, từng thầy cô sẽ có quyền lực khác
nhau ứng với vị trí khác nhau (VD: Khoa QTKD,

+Contribution to goal (Đóng góp mục tiêu cho nhóm): đóng góp ý
kiến cho mục tiêu nhóm
+ Characteristist (Tính cách): Tham gia nhóm giỏi bắt buộc bạn
phải giỏi theo
- Size (Kích thước)
- Cohensiveness (Sự phân chia rõ ràng/sự minh bạch): Đưa rõ ràng từng
thang điểm (rõ ràng, chi tiết)  nắm rõ hơn, hiểu một cách cụ thể  làm
tốt, năng suất cao
- Diveristy (Sự đa dạng):

f. Có bao nhiêu loại hình team (đội) ? 4 loại

- Giải quyết vấn đề (problem-solving): các TV sẽ chia sẻ ý kiến và đưa ra
gợi ý về quá trình thực hiện, giải pháp cho vấn đề đó.
- Tự quản lý ( Self-managed): Không có người lãnh đạo chính thức, các TV
tự quản lý lẫn nhau
- Đa chức năng (cross-functional): Các phòng ban và chức năng khác nhau
tập hợp lại để hoàn thành nhiệm vụ (VD: Toyota, Nissan, BMW, Ford,…)
- Nhóm ảo (Virtual): Sử dụng công nghệ máy tính để tập hợp với nhau, bằng
những liên kết truyền thông như: email, video hội thảo,…

10. Organizational Culture : VĂN HÓA TỔ CHỨC (VHTC)

 Chương 15
a. VHTC là gì ?  là hệ thống các giá trị, niềm tin, quy phạm được chia sẻ
bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của người lao động
trong tổ chức
b. Các yếu tố cấu thành VHTC ?
 - Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro
- Chú ý tới khía cạnh chi tiết
 - Sự định hướng kết quả
- Hướng tới con người
- Hướng tới nhóm người lao động
- Tính hiếu thắng
- Sự ổn định
c. VHTC ảnh hưởng gì đến DN?
 - Tăng hiệu suất làm việc
- Tạo dựng hình ảnh, thương hiệu  KH, đối tác tin tưởng và muốn hợp tác lâu
dài
- Giữ chân nhân tài, thu hút được ứng cử viên tiềm năng
- Nhân viên muốn gắn bó lâu dài với DN
d. VHTC ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến nhân viên ?
TÍCH CỰC TIÊU CỰC
Tương tác tích cực: họ cảm thấy Nhận thức sai lầm  văn hóa DN
thoải mái khi làm việc trong văn không rõ ràng về giá trị, mục tiêu
hóa DN phù hợp
Mối quan hệ không lành manh,
Khuyến khích học hỏi và phát triển: xung đột nội bộ  VHTC cấp cao
khuyến khích chia sẻ kiến thức với theo phong cách độc tài  muốn
các TV chia rẻ sự gắn kết NV

Sự đổi mới và sáng tạo: dám trải Giảm hiệu suất làm việc  môi
nghiệm sự mới mẻ trường làm việc không thoải mái

Giao tiếp hiệu quả: môi trường mở,
tương tác nhiều với mọi người 
tạo ra mối quan hệ tốt  giao tiếp
tốt
Động lực làm việc  DN tạo nhiều
cơ hội thăng tiến
Ảnh hưởng đến tâm lý và sức khỏe
tinh thần  MT không lành mạnh
 gây ảnh hưởng đến sức khỏe
tinh thần (stress, mệt mỏi khi làm
việc tại DN)

11. Big Five : 5 TÍNH CÁCH LỚN

 Chương 5 / Slide 6
a. Big five là gì ?  Là mô hình 5 yếu tố, một lý thuyết về tính cách con
người phổ biến trong nghiên cứu tâm lý, dùng để mô tả và đo lường tính
cách.
 b. Bao gồm những yếu tố nào ?
 - Extraversion ( Tính hướng ngoại): Sự thân thiện, thích giao tiếp, tràn đầy
năng lượng, biểu lộ cảm xúc tốt, dễ dàng kết bạn
- Agreeableness (Tính nhã nhặn / dễ chịu hòa thuận): sự cảm thông, lòng
tốt, lòng vị tha, quan tâm chăm sóc người khác, giàu tình cảm
- Conscientiouness (Tính tỉ mỉ / tận tâm): chu đáo, thường lập kế hoạch
trước, chú ý đến chi tiết, biết kiểm soát nóng giận, chăm chỉ kiên trì hướng
đến mục tiêu
- Emotional Stability (Tính ổn định cảm xúc): điều chỉnh cảm xúc, đối phó
tốt với căng thẳng, không lo lắng nhiều, hiếm khi thể hiện cảm xúc tiêu
cực (buồn, thất vọng, tức giận)
- Openess to Experience ( Tính mở lòng với trải nghiệm / Sẵn sàng trải
nghiệm): sẵn lòng chấp nhận trải nghiệm mới, hay tò mò muốn học hỏi
điều mới, sự sáng tạo, trí tưởng tượng, thích phiêu lưu

12. Creativity : Ý TƯỞNG SÁNG TẠO

 Chương 6 / Slide 24
a. Ý tưởng sáng tạo là gì ?  Là khả năng đưa ra các ý tưởng mới lạ và hữu
ích
b. Giúp ích gì cho DN ?
- Đóng góp nhiều ý tưởng mới lạ, độc đáo ttanwg cường năng lực cạnh
tranh trong thị trường
- Nâng cao sự linh hoạt, năng động  dễ dàng thích ứng với sự thay đổi của
MT kinh doanh
- Tạo MT làm việc tích cực  Khuyến khích sự sáng tạo của NV, đóng góp,
ý kiến của NV được tôn trọng  VHTC tốt, lành mạnh
- Thúc đẩy sự đổi mới và phát triển
- Tạo nhiều cơ hội KD mới
- Tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững
c. Làm sao có được ý tưởng sáng tạo từ NV ( nhân viên )?
- Tạo ra MT làm việc thuận lợi  Cảm thấy thoải mái Tăng sự tính sáng
tạo của NV
- Khuyến khích sự đa dạng đóng góp ý kiến NV cảm thấy được tôn trọng
 cố gắng đưa nhiều ý tưởng mới mẻ
- Đưa ra các chính sách thưởng, phúc lợi  khuyến khích động lực cho NV
- Khuyến khích sự đổi mới  NV phải dám trải nghiệm nhiều thứ mới
- Đặt ra sự thách thức  Khuyến khích NV đưa ra nhiều ý tưởng, giải pháp
để giải quyết vấn đề khó
d. Một DN có nhiều ý tưởng sáng tạo có sự đối kháng gì không ?  CÓ
 - Quản lý các ý tưởng  Số lượng các ý kiến đóng góp từ nhân viên quá
nhiều
- Xung đột giữa các ý tưởng và chiến lược của DN  Không phù hợp với
hướng đi của DN, xung đột ý kiến của các TV
- Tài chính và nguồn lực  Cần triển khai một lượng lớn ý tưởng / Ý tưởng
thực hiện có quy mô lớn cần tốn nhiều chi phí và nguồn lực để thực hiện
- Phân tán sự tập trung/ gây nhiễu thông tin  Có quá nhiều ý tưởng sáng
tạo, dẫn đến việc bị phân tán và không triển khai đúng cách

13. Individual different _ Decisions :

 Chương 2 Chương 10
a. Individual different khác nhau sẽ ảnh hưởng tới decision making khác
nhau không? VD?
BÊN NGOÀI BÊN TRONG
Tuổi (Age) Tình cảm

Giới tính (Gender) Sở thích

Chủng tộc (Race)

Khiếm khuyết (Disability)

VD: Nam và nữ mua xe honda sẽ lựa chọn mẫu xe dựa trên nhiều tiêu chí
khác nhau như màu sắc (Nam: đen, xám ><Nữ: hồng, trắng), kích cỡ, thiết
kế, hãng xe,….
b. Cùng giải quyết 1 vấn đề mà mỗi người trong nhóm có cách giải quyết
khác nhau? Bản thân và bạn của mình giải quyết như thế nào?

14. Motivation : ĐỘNG LỰC
 Chương 7 – 8
a. Động lực là gì ?  Mô tả sự thúc đẩy, năng lực của một người để thực hiện
một hành động
 Tác nhân bên trong : sở thích, đam mêtiềm ẩn bên trong, tự mình nhận thức
được
 Tác nhân bên trong: khuyến khích, động viên, sự công nhận từ người khác, sự
hỗ trợtrực tiếp ảnh hưởng đến mong muốn của mình
b. Làm sao DN có nhiều yếu tố để tạo động lực cho NV ?
- Cung cấp các chính sách phúc lợi
- Tăng lương, thưởng  Có nhiều đóng góp, đạt nhiều thành tích, vượt KPI,
….
- Tạo điều kiện cho việc học hỏi
- Tạo điều kiện cơ hội thăng tiến và phát triển trong công việc  Nỗ lực
làm việc, có thể thăng tiến ở vị trí cao hơn
- Phản hồi liên tục  Đánh giá, phản hồi công việc của nhân viên  Giúp
NV hiểu rõ những gì mình làm, sẽ sửa lỗi  Có động lực trong công việc
c. Động lực giúp gì cho DN?
- Tăng hiệu suất làm việc của NV
- Nâng cao chất lượng công việc
- Tạo môi trường làm việc tích cực, lành mạnh
- Tăng cường sự cam kết gắn bó lâu dài của NV
- Giữ chân được nhân tài, thu hút nhiều người giỏi
- Giảm tỷ lệ nghỉ việc
- Tăng hình ảnh, thương hiệu cho DN
- Có nhiều ý tưởng mới mẻ, độc đáo
d. Thiết kế chương trình như thế nào cho nhân viên tràn đầy động lực ?
- Thiết lập mục tiêu, kế hoạch rõ ràng
- Cung cấp các cơ hội phát triển và thăng tiến
- Chương trình khen và thưởng
- Chăm sóc sức khỏe và phúc lợi cho NV
- Tổng kết khen thưởng 1 tháng cho NV làm việc tốt, xuất sắc
 CÂU HỎI MẪU
15. Khi ra quyết định NÊN / KHÔNG NÊN có sự đồng thuận từ TV nhóm ?
NÊN KHÔNG NÊN
Tránh xảy ra mâu thuẫn xung đột (sau Tiết kiệm thời gian ( chỉ cần sự đông
này) thuận 2/3)
Thống nhất mục tiêu chung  tính Tránh việc lệch phương hướng
đoàn kết Trong tình huống cấp bách, chỉ cần
Có sự chắc chắn trong việc ra quyết người lãnh đạo ra quyết định
định
Đảm bảo rằng tất cả TV đều nắm được
thông tin của quyết định đó

16. Có nên ứng dụng công nghệ trong việc đọc cảm xúc ?
NÊN KHÔNG NÊN
Hiểu rõ nhân viên hơn họ đang trong Cảm giác bị theo dõi khó chịu
tình trạng nào Xâm phạm quyền riêng tư
người lãnh dạodduwa ra phúc lợi,
hành xử ưu ái hơn, đưa ra quyết định Sai lệch thông tin cảm xúc
khác nhau

Có ích đối với những nhân viên “kín

tiếng” không bộc lộ cảm xúc ra bên
ngoài
Hỗ trợ nhiều trong việc người lãnh
đạo, quản lý điều chỉnh cách cư xử phù
hợp

17. VHTC tính cực / tiêu cực ?

TÍCH CỰC TIÊU CỰC
18. Hoán đổi ngày nghỉ thành tiền mặt ?
NÊN KHÔNG NÊN

19.