1.

Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa/ cho điểm

1.1. Lý thuyết Phương pháp thang đo đồ họa (Rating Scales Method)
Khái niệm:
Phương pháp thang đo đồ họa còn gọi là Rating Scales Method. Với phương pháp
này, nhà quản lý sẽ đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên theo một thang đo
với các kết quả đánh giá bằng các con số từ thấp đến cao. Kết quả đánh giá sau đó sẽ
được tổng hợp lại và giúp nhà quản lý có cái nhìn trực quan, rõ ràng về việc thực hiện
công việc của nhân viên.
Ưu điểm:
● Kết quả đánh giá được định lượng thành các con số, chỉ số rõ ràng nên việc tổng
hợp kết quả nhanh chóng, dễ dàng
● Đơn giản, dễ sử dụng vì bạn chỉ cần gắn các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
với các thang đo điểm từ thấp đến cao, ví dụ như 1 – 5 hoặc 1 – 10
● Tiết kiệm thời gian, chi phí và nỗ lực vì bạn có thể áp dụng nhanh chóng phương
pháp đánh giá này mà không cần phải chuẩn bị quá nhiều
Nhược điểm:
● Vì phương pháp này sẽ đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên theo thang
điểm thường do quản lý trực tiếp chấm nên kết quả đánh giá dễ bị ảnh hưởng bởi
thành kiến cá nhân. Quản lý có quan hệ, ấn tượng tốt về nhân viên thường sẽ có xu
hướng chấm điểm cao hơn thực tế và ngược lại.
● Thực tế triển khai, phương pháp thang đo đồ họa thường chỉ đưa ra được các tiêu
chí đánh giá khá chung chung. Phương pháp sẽ khó đáp ứng, phản ánh được
những điểm đặc thù, riêng biệt ở các bộ phận, phòng ban.
1.2. Mẫu
BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI
SIÊU THỊ WINMART

STT Tiêu chí Điểm NV tự Đánh giá của QL

tối đa đánh giá siêu thị

PHẦN I. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

1 Mức độ hoàn thành công việc được 30

giao điểm

Mức độ hoàn thành thành công việc: Đánh giá từ cao xuống thấp
(4) Luôn hoàn thành công việc với chất lượng cao, kịp tiến độ. Sẵn sàng chịu
trách nhiệm nhận thêm công việc.
(3) Thường xuyên hoàn thành tốt công việc, không kịp tiến độ được giao nhưng
 làm việc nghiêm túc và nỗ lực để hoàn thành công việc, không nề hà khó khăn
trong công việc.
(2) Thỉnh thoảng không hoàn thành công việc, không kịp tiến độ được giao
nhưng làm việc nghiêm túc và nỗ lực để hoàn thành công việc, không nề hà khó
khăn trong công việc.
(1) Khá nhiều lần không hoàn thành công việc, không kịp tiến độ được giao, sai
sót nhiều và không chịu sửa chữa, ngại khó và không đảm nhận trách nhiệm,
tuy nhiên chưa đến mức kỷ luật.
(không thực hiện nhiệm vụ thì xét trong vấn đề kỷ luật)

2 Sử dụng tiết kiệm nguồn lực 10

điểm

(2)Thường xuyên tiết kiệm được văn phòng phẩm, điện thoại, điện nước,
nguyên vật liệu,... khi thực hiện công việc hoặc thực hiện tốt công việc với điều
kiện thiếu các nguồn lực.
(1)Có biểu hiện lãng phí, sai sót, hư hao (cho 2 điểm), thường xuyên lãng phí
(cho 0 điểm).

3 Nhận thêm nhiệm vụ 10đ

Nhận thêm và làm đạt các nhiệm vụ phát sinh như đóng gói hàng hóa, ship đồ
cho khách, lau chùi quầy kệ, dọn kho; kiêm các nhiệm vụ của nhân viên khác
khi họ vắng mặt.
(Đây là tiêu chí tìm ra người xuất sắc, nếu không nhận thêm nhiệm vụ gì và
cũng không có nhiệm vụ gì khó khăn hơn bình thường thì cho 0)

PHẦN II: ĐÁNH GIÁ TỐ CHẤT, NĂNG LỰC, TIỀM NĂNG, THÁI ĐỘ VỚI
KHÁCH HÀNG

1 Tính chuyên cần 10

điểm

Đánh giá theo mức độ từ cao xuống thấp:

(5) Làm việc đủ ngày công trong năm (không nghỉ phép); không đi trễ về sớm,
luôn chăm chỉ làm việc, sẵn sàng làm thêm giờ để hoàn tất công việc dở dang;
luôn tham gia làm thêm giờ khi công việc yêu cầu, tham gia đầy đủ các buổi tập
huấn trong siêu thị, trang phục đi làm đạt tiêu chuẩn.
(4) Không nghỉ phép, không đi trễ về sớm, luôn chăm chỉ làm việc, sẵn sàng
làm thêm giờ để hoàn tất công việc dở dang; luôn tham gia làm thêm giờ khi
công việc yêu cầu, tham gia đầy đủ các buổi tập huấn trong siêu thị.
(3) Nghỉ không quá 6 ngày phép trong năm, nghỉ đúng quy định của nội quy
trong siêu thị, không đi trễ về sớm.
(2) Nghỉ đúng theo quy định của siêu thị và được sự cho phép của quản lí siêu
 thị (sử dụng hết số ngày phép trong năm), đi trễ về sớm không quá 3 lần trong
năm.
(1) Thỉnh thoảng có hiện tượng lãn công, nghỉ quá phép (hoặc có nghỉ việc
riêng không hưởng lương), thỉnh thoảng đi trễ về sớm, làm rơi hàng hóa, không
mặc đồng phục đúng quy định nhưng chưa đến mức kỷ luật. (Cho 1-2 điểm)

2 Tinh thần đồng đội 10

điểm

Đánh giá mức độ từ cao xuống thấp

(5) Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp trong và ngoài bộ phận
(4) Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng nghiệp, sẵn sàng giúp đỡ
đồng nghiệp trong bộ phận
(3) Sẵn sàng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm cho đồng đội
(2) Biết lo cho chính mình, ít chia sẻ thông tin, kinh nghiệm; chỉ phối hợp khi
có áp lực từ cấp trên
(1) Không hợp tác, gây xung đột, không chia sẻ thông tin hoặc cố tình cung cấp
thông tin sai, gây khó khăn cho công việc của người khác (nhưng chưa gây hậu
quả nghiêm trọng hoặc chưa đến mức kỷ luật) - (cho 1-2 điểm)

3 Tiềm năng phát triển 10

điểm

- Luôn có sáng tạo trong lúc làm việc (+1 điểm)

- Có đề xuất các giải pháp thích hợp, hiệu quả để hoàn thành nhiệm vụ của bộ
phận, hoặc của cấp trên và của các thành viên khác (+1 điểm )
- Tham gia đầy đủ và nhiệt tình các khóa đào tạo của công ty tổ chức (+1 điểm)
- Tự học, nghiên cứu thêm khoá đào tạo ở bên ngoài (có giấy chứng nhận) (+1
điểm)
- Luôn gương mẫu trong thực hiện công việc cũng như trong học tập (+1 điểm)
- Thường xuyên cải tiến công việc của mình (+1điểm)
- Khả năng làm việc độc lập và tinh thần chủ động trong công việc (+1 điểm)
- Biết tổ chức công việc của mình (+ 1 điểm)
- Thao tác nhanh gọn và chính xác, chấp hành ý kiến của lãnh đạo (+ 1 điểm)
- Làm việc có trách nhiệm và chịu được sức ép công việc với cường độ cao (+1
điểm)

4 Tính kỷ luật 10
điểm

Đánh giá theo mức độ từ cao đến thấp:

(5) Ý thức và nhắc nhở mọi người tuân thủ nội quy, quy định, các vấn đề về
ATVSLĐ & PCCC; đóng góp hay thực hiện các biện pháp phòng ngừa rủi ro; ý
thức cao trong việc đảm bảo an toàn tài sản công ty và tính mạng con người;
 nhắc nhở và giúp đỡ người khác thực hiện các biện pháp đảm bảo an toàn về
người và của. Nhiệt tình tiếp nhận sự phân công của cấp trên, đồng thời có
những phản hồi thông tin hay đóng góp ý kiến để cải tiến.
(4) Hiểu rõ và luôn tuân thủ nội quy, quy định, các vấn đề về ATVSLĐ &
PCCC, các quy trình công việc. Chấp hành nghiêm túc sự phân công của cấp
trên và luôn thực hiện đúng ý đồ của cấp trên.
(3) Chấp hành nghiêm túc các hướng dẫn sự phân công của cấp trên; tuy nhiên
thỉnh thoảng có sai sót nhưng có sự tiến bộ và muốn cải thiện.
(2) Vi phạm nhỏ dưới 3 lần trong năm và không có cố tình. Thực hiện đúng các
quy trình công việc.
(1) Có những vi phạm nhỏ từ 3 lần trở lên trong năm (cấp trên phải nhắc nhở
nhiều); hoặc cố tình sai phạm mặc dù là lỗi nhỏ (nhưng chưa đến mức xét kỷ
luật văn bản) (cho 1− 2 điểm)

5 Thái độ phục vụ khách hàng 10

điểm

- Có thái độ đúng mực với khách hàng, tận tình giải đáp những thắc mắc về
tem,nhãn mác hàng hóa,vị trí đặt hàng hóa, các chương trình đang áp dụng tại
siêu thị, sẵn sàng bê hàng hóa giúp khách, đóng khói sản phẩm khi họ cần (5
điểm)
- Tận tình giải đáp những thắc mắc về tem,nhãn mác hàng hóa,vị trí đặt hàng
hóa, các chương trình đang áp dụng tại siêu thị (3 điểm )
- Giải đáp những thắc mắc về tem, nhãn mác hàng hóa,vị trí đặt hàng hóa, các
chương trình đang áp dụng tại siêu thị tuy nhiên nhiều khi còn bị động (2 điểm)

6 Điểm cộng, điểm trừ 10

điểm

(1) Điểm cộng: Khi cá nhân được khen thưởng đột xuất do có thành tích xuất
sắc, vượt trội; đã được trao tặng giấy khen, nay lại được cộng điểm để xét
thưởng cuối năm, điểm cộng chia hai mức:
- Có thành tích vượt trội, mang lại lợi ích cho Siêu thị hoặc ngăn chặn thiệt hại
cho siêu thị, hoặc có sáng kiến và được công nhận (được khen hay được thưởng
bằng văn bản)=cộng 5 điểm
- Được khen hay được thưởng bằng văn bản ở mức xuất sắc, hoặc được khen
thưởng nhiều lần (từ 2 lần trở lên)= cộng 10 điểm
(2) Điểm trừ: chia các mức
- Không làm thêm giờ khi có yêu cầu, hoặc có biểu hiện lảng tránh việc tăng ca
= trừ 5 điểm
- Bị kỷ luật bằng văn bản: có 2 cấp độ
+ Một lần bị kỷ luật ở mức khiển trách bằng văn bản (mức 1), không có kèm bồi
 thường vật chất = trừ 5 điểm
+ Một lần bị kỷ luật ở mức khiển trách bằng văn bản (mức 1) có kèm bồi
thường vật chất; hoặc 2 lần kỷ luật văn bản mức một; hoặc bị kỷ luật văn bản ở
mức 2 (bị cảnh cáo,...)= trừ 10 điểm
(Mức điểm cao nhất bị trừ là 15 điểm)

TỔNG CỘNG

Ý kiến và chữ ký của nhân viên:

NHẬN XÉT VÀ KẾ HOẠCH

Xếp hạng thành tích (của quản lý trực tiếp): XẾP LOẠI
Xuất sắc (XS) : từ 95 điểm trở lên
Hạng A: 80-94 điểm
Hạng B: 70-79 điểm
Hạng C: 60-69 điểm
Hạng D: từ 59 điểm trở xuống

Ý kiến đề xuất đến Ban Giám Đốc siêu thị :

Ghi nhận kết quả:...............................................................................................................
Nâng lương:......................... Thưởng:.................................Đào tạo:................................
Định hướng phát triển/bố trí nhân viên:.............................................................................
Cải tiến công việc:..............................................................................................................
Đề xuất khác:......................................................................................................................
2. Phương pháp danh mục kiểm tra (Checklist)
2.1. Lý thuyết
Khái niệm:
Phương pháp danh mục kiểm tra là phương pháp đánh giá thực hiện công việc
nhân viên dựa trên một danh mục các câu hỏi mô tả thái độ, hành vi theo ý kiến đánh giá
của nhà quản lý. Nhà quản lý sẽ tích chọn vào những danh mục, mô tả mà họ cảm thấy
chính xác, đúng với thực tế công việc của nhân viên nhất.
Ưu điểm:
● Phương pháp này giúp nhà quản lý tiết kiệm được đáng kể thời gian, chi phí do
đơn giản và dễ triển khai
● Kết quả sau đợt đánh giá có thể sử dụng ngay để nhà quản lý đưa ra quyết định
hoạch định, phát triển nguồn nhân lực
Nhược điểm:
● Kết quả đánh giá sẽ bị ảnh hưởng nhiều bởi ý kiến chủ quan, sự thiên vị hay thành
kiến của nhà quản lý đối với nhân viên
● Với những công việc phức tạp, có yếu tố đặc thù, nhà quản lý cũng khó đánh giá
được việc thực hiện công việc thông qua phương pháp danh mục kiểm tra vì các
tiêu chí đánh giá mang tính tổng quan, thiếu cụ thể
2.2. Mẫu

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ

Kính gửi: Ban Giám Đốc công ty

Phòng Hành Chính Nhân sự
Bộ phận (Phòng ban):..........................................................................................................
Người đánh giá: ............................................. Chức vụ: ....................................................
Xin thông báo kết quả làm việc của nhân viên như sau:
Họ và tên nhân viên: ………........................................ Vị trí: ...........................................
Phòng ban: ...........................................................................................................................
Thời gian làm việc từ ngày .................................. đến ngày .............................................
Lưu ý: Người đánh giá, nhận xét tích (x) vào ô tương ứng.

Đánh giá
STT Chỉ tiêu đánh giá Ghi chú
Có Không

Chấp hành nội quy công ty:

- Tuân thủ giờ làm việc và nội quy lao
1 động.
- Tuân thủ nội quy, quy chế làm việc của
công ty.

Kết quả công tác:

- Có tinh thần chủ động sáng tạo trong
công việc.
2
- Khối lượng công việc đã thực hiện.
- Chất lượng công việc đã thực hiện.
- Tiến độ công việc đã thực hiện.

Tác phong:
3 - Ăn mặc gọn gàng, sạch sẽ
- Làm việc đúng giờ, tan làm đúng giờ

Tinh thần phối hợp:

- Phối hợp với các đồng nghiệp trong đơn
4
vị
- Phối hợp với các đơn vị khác

Quan hệ với khách hàng:

5 - Thái độ giải quyết các ý kiến phản ánh
của khách hàng.

Sử dụng trang thiết bị

- Sử dụng thành thạo các máy móc thiết bị
6
- Có tinh thần sử dụng tiết kiệm tài sản của
công ty

NHẬN XÉT CỦA TRƯỞNG ĐƠN VỊ

................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
Ngày ......../......../............
(Ký tên)
Ý KIẾN CỦA BAN GIÁM ĐỐC
1. Phó Giám Đốc
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
Ngày ......../......../............
(Ký tên)
2. Giám đốc
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
Ngày ......../......../............
(Ký tên)

3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

3.1. Lý thuyết
Khái niệm:
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng là phương pháp đánh giá thông qua
quá trình quan sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan
đến việc thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
Đối với phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải theo dõi nhân viên được
đánh giá liên tục và ghi chép lại tất cả các hành vi quan trọng xuất sắc hoặc các sai sót
của nhân viên.
Ưu điểm:
● Thuận lợi cho việc phản hồi thông tin giữa người đánh giá và người được đánh
giá. Do biểu mẫu hay các Bảng ghi chép giống như nhật ký hằng ngày nên rất rõ
ràng, chi tiết.
● Làm cho người được đánh giá thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu của mình, do nhân viên
có tâm lý rất nhớ các sự kiện quan trọng. Qua quá trình đánh giá họ sẽ thấy được
mặt mạnh, mặt yếu kém trong hành vi công việc của mình.
● Tránh được các lỗi chủ quan khi đánh giá: người đánh giá sẽ tiến hành ghi chép
vào Bảng theo dõi thường xuyên liên tục nên tránh được các lỗi trong quá trình
đánh giá.
Nhược điểm:
● Tốn nhiều thời gian, chi phí, công sức: do người đánh giá phải ghi chép thường
xuyên, liên tục nên rất tốn thời gian và công sức.
 ● Ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên vì trong quá trình làm việc hằng
ngày nhân viên có cảm giác như đang bị theo dõi, tạo nên cảm giác dè chừng,
không tự nhiên trong làm việc góp phần ức chế tâm lý làm việc của nhân viên ;
● Có khả năng bỏ sót thông tin trong quá trình theo dõi: để có được kết quả mong
đợi các nhà quản trị, người đánh giá phải theo dõi, ghi chép lại tất cả các hoạt
động trong thời gian khá lâu khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình ghi
chép thông tin.
3.2. Mẫu
MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
WINMART+
Bảng đánh giá tháng 3/2024

Tên nhân viên:

Chức danh công việc: nhân viên bán hàng
Tên người đánh giá:
Chu kỳ đánh giá:

Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực

Ngày Mục Việc Ngày Mục Việc

2/3 A Hỗ trợ cửa hàng 6/3 B Sử dụng điện

trưởng hướng dẫn thoại để làm việc
nhân viên mới làm riêng
việc

14/3 C Giải quyết được 19/3 D Xếp hàng hóa lộn

xung đột giữa một xộn dẫn đến một
nhân viên khác và số hàng hóa bị
khách hàng hỏng

31/3 G Hỗ trợ kiểm kê 21/3 E Để một số hàng

hàng tồn kho cuối hóa hết hạn sử
tháng dụng trên kệ
hàng

24/3 F Không dọn dẹp

sạch sẽ cửa hàng
1. NHÂN VIÊN TỰ NHẬN XÉT
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
2. NHẬN XÉT CỦA CỬA HÀNG TRƯỞNG
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................

Hà Nội, ngày 31 tháng 03 năm 2024 Hà Nội, ngày 31 tháng 03 năm 2024
CHỮ KÝ NHÂN VIÊN CHỮ KÝ CỦA NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
(Ký, ghi rõ họ tên) (Ký, ghi rõ họ tên)

4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

4.1. Lý thuyết
Khái niệm:
Phương pháp thang đo dựa trên hành vi là phương pháp kết hợp của phương pháp
thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
Để có được các tiêu chuẩn cho phương pháp này đòi hỏi các nhà quản trị phải có
được các phiếu ghi chép các sự kiện quan trọng và sàng lọc lại các yếu tố có hiệu quả và
không hiệu quả sau đó xếp hạng cho hành vi cho từng yếu tố.
Ưu điểm:
● Tránh được một phần lỗi do chủ quan của người đánh giá: vì các tiêu chuẩn trong
bảng đánh giá đã được cụ thể hóa qua quá trình ghi chép các sự kiện quan trọng nó
thể hiện hành vi và tần suất lặp lại của hành vi đó.
● Ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên hướng nhân viên chú ý
hơn đến thái độ lao động: nhân viên sẽ biết được những hành vi có lợi và không có
lợi cho Doanh nghiệp.
● Đảm bảo tính công bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá có thể đánh giá thái độ của
toàn thể nhân viên
Nhược điểm:
● Tốn rất nhiều thời gian, chi phí và công sức: do quá trình thực hiện tương đối dài.
● Ảnh hưởng đến mục tiêu của Doanh nghiệp: do nhân viên quá chú trọng đến hành
vi.
4.2. Mẫu
 MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC CỦA CỬA HÀNG TRƯỞNG
WINMART+

Bảng đánh giá tháng 3/2024

Chức vụ: Cửa hàng trưởng Họ tên:

 A. CÔNG VIỆC HIỆN TẠI ĐANG THỰC HIỆN

STT Công việc chính Công việc phụ

1 Quản lý nhân sự Xây dựng phương án giảm thiểu

thất thoát hàng hóa tại cửa hàng

2 Liên hệ với nhà cung cấp, quản lý Giải quyết khiếu nại của khách hàng
và điều phối hàng hóa

3 Quản lý doanh số

4 Tổ chức hoạt động bán hàng và

chăm sóc khách hàng

B. ĐÁNH GIÁ THEO TIÊU CHÍ

TT Các tiêu chí Phần nhân viên tự Điểm Phần quản lý đánh Điểm
đánh giá đánh giá số giá số

1 Hiệu quả hoạt Doanh thu đạt

động được so với mục
tiêu đề ra.

2 Kiến thức về Hiểu rõ các quy

quản lý bán lẻ trình, thủ tục quản
lý bán lẻ, nắm bắt
các xu hướng thị
trường

3 Có khả năng tạo Nhân viên hài lòng,

động lực/truyền gắn bó lâu dài với
cảm hứng cho công việc
nhân viên

4 Kỹ năng đào tạo Nhân viên mới

nhân viên nhanh chóng làm
quen với công việc

5 Kiến thức về sản Hiểu rõ thông tin

phẩm các sản phẩm được
bán trong cửa
 hàng

6 Tinh thần cầu Luôn học hỏi, trau

tiến dồi kiến thức và kỹ
năng.

7 Tinh thần đoàn Giúp đỡ nhân viên,

kết, hợp tác xây dựng môi
trường làm việc vui
vẻ, hiệu quả

Nhân viên ký tên: Cộng điểm: Cộng điểm:

5. Phương pháp Quản lý theo mục tiêu (MBO)

5.1. Lý thuyết
Quản lý theo mục tiêu MBO được phát triển bởi Peter Drucker vào những năm
1950 và trở thành một phương pháp quản trị phổ biến. Đây là phương pháp quản trị dựa
trên việc thiết lập, theo dõi và đánh giá mục tiêu cụ thể cho cả tổ chức và cá nhân. Mục
tiêu được đặt ra để đảm bảo rằng hoạt động hàng ngày của mọi người đều hướng tới việc
đạt được mục tiêu chiến lược và mục tiêu tổng thể của tổ chức.
Ưu điểm: Phương pháp quản trị mục tiêu MBO là một phương pháp quản lý giúp các
doanh nghiệp, tổ chức đạt được các mục tiêu của mình với các ưu điểm như:
● Tăng sự tập trung và khả năng đạt được mục tiêu: MBO giúp doanh nghiệp xác
định mục tiêu rõ ràng, cụ thể, chia mục tiêu chung thành các mục tiêu nhỏ, dễ thực
hiện hơn, đảm bảo rằng mọi người đều đang làm việc hướng tới mục tiêu chung.
● Cải thiện hiệu quả, năng suất: MBO giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả thông
qua việc thiết lập, phân loại mục tiêu cụ thể, từ đó phân bổ thời gian, nguồn lực
hợp lý, loại bỏ những hoạt động không cần thiết.
● Tăng khả năng kiểm soát: Phương pháp MBO cho phép đội ngũ ban lãnh đạo kiểm
soát, đánh giá, sửa đổi trong quá trình thực hiện, giảm thiểu rủi ro và đảm bảo rằng
tổ chức đang đi đúng hướng đến mục tiêu.
 ● Thúc đẩy sự tham gia của nhân viên: Phương pháp MBO cho phép nhân viên được
tham gia vào quá trình lập kế hoạch và thực hiện, điều này giúp nhân viên cảm
thấy rằng họ có sự ảnh hưởng đến mục tiêu doanh nghiệp, tăng tính cam kết và
trách nhiệm trong quá trình thực thi.
Nhược điểm:
● Thiếu hệ thống đo lường: Trong phương pháp quản trị mục tiêu MBO, các mục
tiêu được viết dưới dạng chi tiết, nhưng làm thế nào để đạt được những mục tiêu
đó thì không rõ ràng. Chính vì vậy mà việc thiết lập mục tiêu theo MBO bị giới
hạn bởi thiếu hệ thống đo lường phù hợp để đạt được kết quả cuối cùng.
● Tốn nhiều thời gian: Việc thiết lập mục tiêu theo phương pháp MBO đòi hỏi doanh
nghiệp dành nhiều thời gian để xây dựng, vì quá trình này cần đồng thuận của đội
ngũ, các cấp ban lãnh đạo phải tổ chức nhiều cuộc họp để nhận được sự đồng ý từ
phía đội ngũ.
● Quá tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn: Phương pháp xây dựng mục tiêu theo
MBO thường được sử dụng để xây dựng các mục tiêu ngắn hạn. Tuy nhiên việc
này sẽ khiến chúng ta bỏ qua các mục tiêu dài hạn – nguyên nhân cốt lõi hình
thành nên rào cản chinh phục tầm nhìn xa hơn của doanh nghiệp.
● Rào cản xuất hiện từ lỗ hổng trong bộ kỹ năng của ban lãnh đạo: Việc xây dựng
mục tiêu theo MBO yêu cầu đội ngũ ban lãnh đạo có thế mạnh về lập kế hoạch và
quản lý. Vì sự thật là MBO sẽ cung cấp một mục tiêu cụ thể nhưng không đưa ra
định hướng rõ ràng cho đội ngũ thực thi, điều này bắt buộc đội ngũ ban lãnh đạo
phải có bề dày về kiến thức quản trị để dẫn dắt đội ngũ hiện thực hóa các mục tiêu
đó.

Quy trình 5 bước quản trị mục tiêu theo MBO

Bước 1: Xác định mục tiêu của công ty
Trong bước đầu tiên của phương pháp triển khai mục tiêu MBO, ban lãnh đạo và quản lý
cấp cao của công ty cùng nhau xác định mục tiêu chính và chiến lược tổng thể cho công
ty, và xác nhận rằng mọi người có cùng mục tiêu và hướng đi chung. Các mục tiêu này
cần phải cụ thể, đo lường được và có khả năng đo đạc để theo dõi tiến độ.
Bước 2: Xác định chỉ tiêu cho nhân viên
Sau khi mục tiêu tổng thể của công ty đã được xác định, các mục tiêu cụ thể hơn sẽ được
thiết lập cho từng cá nhân và nhóm làm việc. Các mục tiêu này cần gắn kết mối quan hệ
giữa công việc của mỗi người so với mục tiêu tổng thể của công ty. Và quá trình này cần
sự thống nhất giữa người quản lý và nhân viên để đảm bảo rằng các mục tiêu là khả thi và
có thể đạt được.
Bước 3: Giám sát hiệu suất và tiến độ
Tiếp theo, quản lý sẽ theo dõi hiệu suất và tiến độ của từng người trong việc đạt được các
mục tiêu đã đề ra. Quá trình theo dõi giúp đảm bảo rằng mọi người đang làm việc theo
hướng đúng và đóng góp vào việc đạt được mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.
Bước 4: Đưa ra phản hồi và tạo động lực
Ở bước tiếp theo nhà quản lý sẽ cung cấp phản hồi về hiệu suất của nhân viên dựa trên
việc đạt hoặc không đạt được các mục tiêu đã đề ra. Phản hồi này không chỉ là việc đánh
giá, mà còn bao gồm cả việc nhận xét về điểm mạnh và điểm yếu, cũng giúp nhân viên
cải thiện.
Bước 5: Phần thưởng thành công
Bước cuối cùng của phương pháp triển khai mục tiêu theo MBO là việc công nhận và
thưởng cho những người đã đạt được hoặc vượt qua các mục tiêu đã đề ra. Phần thưởng
không nhất thiết phải là tiền bạc; nó có thể là sự công nhận từ cấp trên, cơ hội thăng tiến,
hoặc các phúc lợi khác, khích lệ và duy trì động lực cho nhân viên tiếp tục làm việc
hướng đến mục tiêu và đóng góp vào thành công tổng thể của công ty.
5.2. Mẫu
 Công ty TNHH Phạm Gia Nguyễn

MBO Kinh Doanh Nhân viên Kinh Doanh:

● Mở rộng doanh số ra nước ngoài 10%. ● Ký được 10 hợp đồng quy mô hợp đồng
● Tăng tỷ lệ duy trì khách hàng lên 90%. từ 500 triệu VNĐ trở lên.
● Tăng tổng lợi nhuận lên 10%. ● Ký được 5 hợp đồng tại nước ngoài.
● Tỷ lệ thắng các dự án đấu thầu đạt trên
80%.
● Giảm chu kỳ bán hàng xuống còn dưới
3 tháng/khách hàng.

MBO Sản Xuất Công Nghệ Kỹ sư phần mềm:

● Giảm thời gian triển khai dự án xuống
còn dưới 6 tháng đối với các dự án triển
khai trên 5 phân hệ phần mềm.
● Giảm thời gian triển khai dự án xuống
còn dưới 3 tháng đối với các dự án triển
khai dưới 3 phân hệ phần mềm.
● Giảm 10% thời gian để hoàn thành công
bố cải tiến dây chuyền sản xuất công nghệ
mới.
● Đào tạo 10 nhân viên mới thuộc khối
sản xuất công nghệ thành nhân viên cứng.
● Ra mắt 3 tính năng sản phẩm mới.
● Trao đổi định kỳ vào chiều thứ 6 hàng
tuần với bộ phận sản phẩm và dịch vụ
khách hàng để phối hợp phát triển.
● Tăng tốc độ phát triển hệ thống lên
25%so với quý I.
● Duy trì tỷ lệ không quá 5 lỗi phần mềm
/tuần.

MBO Chăm sóc khách hàng:

● Giảm thời gian phản hồi khách hàng xuống dưới 30 phút.
● Mở thêm 1 trung tâm chăm sóc khách hàng.
● Giảm 15% can thiệp cuộc gọi từ cấp quản lý.
● Giảm tỷ lệ mắc lỗi xuống dưới 10%.
● Hoàn thành 5 kịch bản dịch vụ khách hàng mới trong quý II.
● Trao đổi định kỳ vào chiều thứ 6 hàng tuần với bộ phận sản phẩm để khắc phục các
sự cố về sản phẩm.
● Phối hợp với bộ phận sản phẩm để giúp khắc phục các sự cố về sản phẩm.
MBO nhân sự:
● Tuyển dụng 10 lập trình viên .NET có kinh nghiệm 1 năm trở lên trong quý II.
● Tuyển dụng 10 nhân viên kinh doanh có kinh nghiệm 2 năm trở lên trong quý II.
● Duy trì chỉ số hài lòng của nhân viên là 85%.
● Trao đổi định kỳ vào chiều thứ 6 hàng tuần với bộ phận bán hàng để xác định các yêu
cầu tuyển dụng bán hàng.
● Tổ chức ít nhất 2 vòng phỏng vấn cho nhân sự cấp quản lý.
● Tổ chức 1 buổi đào tạo kỹ năng công việc / tháng.
● Tổ chức 1 sự kiện tập thể / quý.

MBO tài chính kế toán: Nhân viên tài chính kế toán:

● Tăng tỷ lệ thu công nợ thành công lên ● Hoàn thành kế hoạch tài chính và dự
95%. báo doanh thu.
● Giúp tăng giá trị cổ đông hàng quý lên ● Duy trì tuân thủ quy định tài chính kế
2,5%. toán.
● Hoàn thiện kế hoạch dòng tiền theo quý.
● Hoàn thành kiểm toán tài chính độc lập.

MBO Online Marketing:

● Có 100 khách hàng tiềm năng đủ điều kiện tiếp thị mới mỗi tháng.
● Đạt 40% tổng doanh thu của công ty từ các nỗ lực tiếp thị.
● Tăng gấp đôi lưu lượng truy cập website công ty.
● Quảng cáo sản phẩm tiếp cận 50,000 người mỗi tháng.

6. Phương pháp so sánh

6.1. Lý thuyết
Khái niệm:
Phương pháp so sánh được xem là một trong những cách được sử dụng phổ biến
và lâu đời nhất trong phân tích hoạt động kinh doanh. Nói một cách đơn giản, đây là cách
thức đối chiếu các số liệu, chỉ tiêu, hiện tượng kinh tế,… đã được lượng hóa.
Ưu điểm:
● Thuận tiện cho việc ra quyết định về nhân sự
● Nếu làm tốt sẽ tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên với nhau
Nhược điểm:
 ● Nếu không làm tốt sẽ ảnh hưởng tới môi trường làm việc, vì có thể tạo ra mâu
thuẫn giữa những người lao động với nhau
● Khi so sánh, khoảng cách giữa người thứ nhất, thứ hai, thứ ba,... có thể không thật
rõ ràng về các khía cạnh của sự thực hiện công việc
Để tiến hành thực hiện phương pháp so sánh thì cần phải xác định những đặc điểm
cơ bản liên quan đến nó.
- Lựa chọn tiêu chuẩn để thực hiện so sánh: Tiêu chuẩn so sánh được hiểu là chỉ tiêu
được chọn để làm nền tảng so sánh, thuật ngữ chuyên môn gọi là kỳ gốc so sánh. Dựa
trên mục đích thực hiện nghiên cứu mà người ta sẽ cân nhắc chọn kỳ gốc thích hợp nhất.
- Ðiều kiện so sánh: Để phương pháp so sánh thể hiện đúng ý nghĩa của nó thì đòi hỏi
các chỉ tiêu phải có tính đồng nhất. Trên thực tế, người thực hiện cần quan tâm cả về mặt
thời gian lẫn không gian của các chỉ tiêu và điều kiện có thể so sánh được. Dưới đây là
một số điều kiện so sánh cần phải cân nhắc:
● Thời gian: các chỉ tiêu được tính trong cùng một khoảng thời gian hạch toán và
buộc phải thống nhất những đặc điểm liên quan đến nội dung kinh tế, phương
pháp tính toán và đơn vị đo lường.
● Không gian: yêu cầu các chỉ tiêu khi thực hiện phương pháp so sánh cần phải được
quy đổi về cùng một trạng thái quy mô cũng như điều kiện kinh doanh tương tự
nhau.
- Kỹ thuật so sánh: Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng các kỹ thuật so sánh dưới đây để
đảm bảo mục tiêu so sánh có thể đưa ra kết quả chính xác nhất:
● So sánh bằng trị số tuyệt đối: là cách biểu thị quy mô, khối lượng của một chỉ tiêu
được so sánh nào đó. Người ta thường gọi đó là trị số của chỉ tiêu kinh tế và là căn
cứ để tính được những số liệu tương tự khác.
● So sánh bằng số tương đối: tùy theo yêu cầu phân tích mà người thực hiện sẽ lựa
chọn loại số tương đối thích hợp nhất. Cụ thể như số tương đối kết cấu, số tương
đối hoàn thành kế hoạch theo tỷ lệ,… Nó phản ánh khá chính xác khả năng hoàn
thành kế hoạch của chỉ tiêu kinh tế đang được phân tích và so sánh.
● So sánh mức biến động theo hướng quy mô phát triển: đây là kết quả so sánh của
phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích với trị số kỳ gốc so sánh. Chúng đã được điều
chỉnh theo hệ số của chỉ tiêu phân tích và có liên quan đến việc hình thành xu
hướng của quy mô chung. Khi cân nhắc đúng xu hướng quy mô phát triển chung
sẽ mang đến nhiều lợi ích khi nhà quản lý đánh giá đường hướng đi tiếp của doanh
nghiệp trong tương lai.
● So sánh bằng số bình quân: Số bình quân được đánh giá là một dạng đặc biệt của
số tương đối bởi vì nó có khả năng biểu hiện các tính chất và đặc điểm chung về
mặt số lượng của một đơn vị hoặc một tổng thể nào đó có cùng tính chất. Từ đó,
 người ta sẽ nhận dạng các đặc trưng chung của các bộ phận trong quá trình phân
tích so sánh.
● So sánh bằng số bình quân động thái: được hiểu là cách so sánh số tương đối kết
cấu và thể hiện tỉ trọng chênh lệch của từng bộ phận trong tổng số giữa kỳ phân
tích với kỳ gốc so sánh của một số chỉ tiêu phân tích. Con số bình quân động thái
sẽ phản ánh khá chính xác biến động bên trong của chỉ tiêu ấy trong một khoảng
thời gian nào đó, có thể cố định hoặc thay đổi liên tục.
6.2. Mẫu
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN SỰ CÔNG TY LAB EDUCATION
Người được đánh giá:............................................................................................................
Chức danh:.............................................................................................................................
Mã nhân viên:........................................................................................................................
Phòng:....................................................................................................................................
Ban:........................................................................................................................................
Người đánh giá:.....................................................................................................................
I. Nội dung đánh giá
Đánh giá Ghi
STT Chi tiêu đánh giá
Có Không chú
Điếm 1 2 3 4 5
Kết quả thực hiện chỉ
tiêu công việc trong kỳ
Đánh giá của khách hàng
Kết quả bên trong
1
công việc Đánh giá của khách hàng
bên ngoài
Chấp hành quy chế
chung của công ty

Thái độ Tận tụy

2 trong công Tinh thần hiệp tác
việc Tinh thần trách nhiệm
Ngăn nắp
3 Hành vi
 công tác Thấu đáo
Bài bản
Nắm vững và vận dụng
quy trình thủ tục
Ý thức phấn đấu nâng cao
Trình độ
4 trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
nghiệp vụ
Khả năng giải quyết các
vấn đề độc lập
Năng động
Phong cách
5 Tự chủ
làm việc
Chuẩn mực
Tổng điềm

Bảng xếp hạng nhân viên theo tổng số điểm

STT Tên Số điểm Xếp hạng

II. Nhận xét của quản lý trực tiếp

………………………………………………………………………………………………

Chữ ký người đánh giá Chữ ký người được đánh giá

7. Phương pháp sử dụng bản tường thuật

7.1. Lý thuyết
Khái niệm:
Người đánh giá viết một văn bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công
việc của nhân viên; về các điểm mạnh, điểm yếu cũng như gợi ý về các biện pháp hoàn
thiện thực hiện công việc của nhân viên.
Ưu điểm:
● Dễ dàng thực hiện vì quản lý chỉ cần quan sát những điểm ấn tượng nhất trong quá
trình làm việc của nhân viên
● Không tốn quá nhiều thời gian, phù hợp cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ
● Giúp quản lý nắm rõ được tính chất công việc và khả năng của từng nhân viên
Nhược điểm:
● Quá trình áp dụng bị phụ thuộc nhiều vào kỹ năng viết tường thuộc của nhà quản
lý. Một bản tường thuật không khôn khéo có thể gây hiểu nhầm cũng dẫn đến kết
quả đánh giá không chính xác
● Đánh giá bằng văn bản tường thuộc có thể bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố cảm tính,
chủ quan. Do đó, quản lý cần khách quan và gạt bỏ những thành kiến của quán lý
đối với từng nhân viên
Phương pháp tường thuật đòi hỏi bản thông tin đánh giá, hồ sơ hoạt động của nhân
viên một cách chi tiết, cụ thể nhất. Nó có thể được thể hiện dưới nhiều dạng khác
nhau:
● Báo cáo về các sự kiện quan trọng, trong đó có cả các hoạt động liên quan đến kết
quả mà nhân viên đó nhận được. Các nhiệm vụ nhân viên đã hoàn thành trong
từng giai đoạn công việc.
● Bản nhận xét của quản lý, mô tả quá trình làm việc cũng như những đánh giá nhân
viên. Bản nhận xét này giúp doanh nghiệp nhận định kỹ rõ ràng hơn về nhân viên.
● Bản đánh giá thực tiễn do bộ phận chuyên về giám sát hoặc bộ phận nhân sự trong
doanh nghiệp đánh giá một cách độc lập
7.2. Mẫu
PHIẾU ĐÁNH GIÁ XẾP LOẠI CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC PHÒNG THÍ
NGHIỆM TRỌNG ĐIỂM QUỐC GIA VỀ ĐỘNG LỰC HỌC SÔNG BIỂN
 Năm 2020
Họ và tên: ………………………………………………………………………………….
Ngày sinh: …………………………………………………………………………………
Chức vụ Đảng: …………………………………………………………………………….
Chức vụ chính quyền: …………………………………………………………………….
Chức vụ đoàn thể: ………………………………………………………………………...
Đơn vị công tác: …………………………………………………………………………...
I. KẾT QUẢ TỰ ĐÁNH GIÁ
1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước
2. Về phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức kỷ luật; tác phong, lề lối làm
việc:
- Về tư tưởng chính trị
- Về phẩm chất đạo đức, lối sống
- Về ý thức tổ chức kỷ luật
- Về tác phong, lề lối làm việc
3. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ
4. Thái độ phục vụ nhân dân (đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải
quyết công việc có liên quan tới nhân dân, cán bộ trong và ngoài Viện)
5. Về thực hiện nhiệm vụ được giao
- Kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao (xác định rõ nội dung công việc thực
hiện, tỷ lệ hoàn thành, chất lượng, tiến độ công việc):
II. TỰ NHẬN XÉT, XẾP LOẠI CHẤT LƯỢNG
1. Ưu, nhược điểm:................................................................................................................
2. Tự xếp loại chất lượng:......................................................................................................
Theo một trong các mức sau: ‘Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
Hoàn thành nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm vụ”.
III. KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ, XẾP LOẠI CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC KHÔNG
GIỮ CHỨC VỤ QUẢN LÝ
1. Ưu, nhược điểm:................................................................................................................
2. Xếp loại chất lượng:...........................................................................................................
Theo một trong các mức sau: ‘Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
Hoàn thành nhiệm vụ; Không hoàn thành nhiệm vụ”.

Người tự kiểm điểm Thủ trưởng đơn vị