‫مقدمة‬

‫إن عملية القيادة قديمة جدا قدم تاريخ اإلنسان ويرجع وجودها إلى الحياة االجتماعية األولى وذلك عندما‬
‫تطلبت ضرورات الحياة وديمومتاها قادة أو رؤساء يتولون أمورها ويديرون شؤونها‪ ،‬وهؤالء يتميزون عن‬
‫األخرين بالقدرة في تأثير على أفردها‪ ،‬فالقيادة التنظيمية علم منظم له أصوله وقواعده‪ ،‬وأيضا هي فن‬
‫عرفته البشرية ومارسته عمليا منذ قديم الزمان‪ .‬تعتبر القيادة من أهم الوظائف اإلدارية التي يمارسها‬
‫المدير‪.‬‬
‫ونظرا ألهمية القيادة من حيث موقعها وفاعليتها والنتائج المترتبة على نجاحها أو فشلها‬
‫ومن خالل ما قدمناه نطرح التساؤل التالي؟ ماهي القيادة التنظيمية؟ وما أهم نظريتها؟‬

‫تعريف القيادة‪:‬‬
‫لغة‪ :‬عرفت القيادة في معجم لسان العرب (القود) وهي نقيض السوق‪ :‬يقال يقود الدابة من األمام ويسوقها من‬
‫الخلف (أبو الفضل‪ .)84: 1996 ،‬ويمكن أن نكتشف من هذا التعريف أن القائد يتصدر الجميع ويقودهم إلى ما‬
‫ينفعهم ويرشدهم لما يحقق أهدافهم‪ ،‬فمعنى أن تقود هو أن تكون في المقدمة‪.‬‬
‫القيادة اصطالحا‪:‬‬
‫هي الجسر الذي يستعمله المسؤولون ليؤثروا على سلوك وتوجيهات المرؤوسين ليربطوا به بين تحقيق أهداف‬
‫المنظمة وأهداف الفرد‪ ،‬في مجملها هي مسؤولية اتجاه المجموعة‪ ،‬كما يقول عمر بن عبد العزيز‪:‬‬
‫أال إني لست بخيركم‪ ،‬ولكنني رجل منكم غير أن هللا جعلني أثقل حمال" (العدلوني‪)18:2000،‬‬
‫ويعرفها جيب ‪ GIB‬في موسوعة علم النفس االجتماعي " وجه من أوجه النشاط اإلداري الذي يركز على‬
‫التفاعل الشخصي بين القائد وواحد أو أكثر من مساعديه بهدف زيادة الفعالية التنظيمية‪( .‬‬
‫وهي وفق كولينز ‪ :1981Colins‬في القاموس االنجليزي‪ ،‬تعني الحكم‪ ،‬اإلرشاد‪ ،‬إلهام اآلخرين أو الرئاسة‪.‬‬
‫كما يعرفها كنزو ‪:Kuentz‬‬
‫على أنها عملية التأثير التي يقوم بها القائد في مرؤوسيه إلقناعهم وحثهم على المساهمة الفعالة بجهودهم للقيام‬
‫بنشاط متعاون‪ .‬يستعمل في العلوم االجتماعية وفق ثالث معان‪ :‬القيادة كخاصية منصب معين‪ ،‬القيادة كسمة أو‬
‫كطابع شخصي‪ ،‬القيادة كخاصية سلوكية‪ ،‬أي نوع من السلوك‪ ،‬فمصطلح القيادة يستعمل أساسا لتوضيح التفاعل‬
‫الذي يحدث بين هذه الخصائص الثالث في إطار اجتماعي متعاون‪.‬‬
‫أما عاشور فيعرفها على أنها عملية التأثير الذي يمارسه الفرد القائد على اآلخرين الذين يمثلون التابعين أو‬
‫المرؤوسين من خالل توجيه سلوكهم ومشاعرهم في إطار التفاعل االجتماعي والعالقات والتفاعالت‬
‫االجتماعية (عاشور‪17 1997 ،‬كما يعرفها‪ :‬بالك وموثون‪ :Mouton &Black Ed‬النشاط اإلداري لتعظيم‬
‫اإلنتاجية وتنشيط االبتكار في حل المشاكل ورفع الروح المعنوية والرضا‪ .‬بينما يعرفها عملية ‪Ϧ‬ثير متبادل‬
‫لتوجيه النشاط اإلنساني في سبيل تحقيق هدف مشترك (بالل‪( .231: 2001،‬وهي عند الخفاف ‪ 2007‬عملية‬
‫التأثير على جماعة في موقف معين ووقت معين وظروف معينة السترشاد األفراد ودفعهم للسعي برغبة‬
‫لتحقيق أهداف المنظمة‪ ،‬مانحة إنهم خبرة للمساعدة في تحقيق أهداف مشتركة (الخفاف‪(.09: 2007 ،‬‬

‫‪1‬‬
 ‫والقيادة عند تيد ‪ Tead‬أن الجهد أو العمل الذي يؤثر في األفراد ويجعلهم يتعاونون لتحقيق هدف صالحا لهم‬
‫جميعا‪ ،‬ويرغبون في تحقيقه وهم مرتبطون معا في جماعة واحدة متعاونة‪.‬‬
‫وفي كتابه "االتجاهات الحديثة في القيادة اإلدارية " يعرف كاللدة ‪ 1997‬القيادة على أن عملية التأثير التي يقوم‬
‫بها القائد في مرؤوسيه إلقناعهم وحثهم على المساهمة الفعالة بجهودهم للقيام بنشاط متعاون (كاللدة‪: 1997،‬‬
‫‪ (. 17‬وتعرف موسوعة اإلدارة العربية اإلسالمية ان عملية التأثير في أنشطة الجماعة بغرض تحقيق األهداف‬
‫(المنظمة العربية للتنمية اإلدارية ( نستنتج من تعريف موسوعة اإلدارة العربية اإلسالمية وتعريف الخفاف أن‬
‫القادة يستمدون سلطتهم من الجماعة نتيجة قبولهم كقادة وحتى يحافظ القائد على مركزه القيادي عليه أن يمكن‬
‫أعضاء الجماعة من الحصول على الرضا‪ ،‬وفي المقابل فإن الجماعة تشبع حاجات القائد للحصول على القوة‬
‫والهيمنة وتعطيه القوة الالزمة لتحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬القيادة كخاصية وتعني مجموعة الصفات والمميزات التي يجب أن يتمتع باألفراد الذين ينظر إليهم كقادة‪،‬‬
‫باإلضافة إلى مفهوم القيادة كعملية أو كخاصية‪ ،‬هناك من الباحثين والمتخصصين من اهتم بوصف شخص‬
‫القائد فعرفه على النحو التالي‪- :‬القائد‪ :‬هو ذلك الشخص الذي يحوز أعظم قدر ممكن من السمات والخصائص‬
‫والصفات الشخصية المرغوبة‪( .‬زكي‪)244: 1977،‬‬
‫القائد‪ :‬هو ذلك الشخص الذي يتلقى الدعم من أعضاء جماعته‪ ،‬ويكون قادرا على التأثير في سلوكهم دون‬
‫تدخل سلطة خارجية المهارات والقدرات التي اكتسبها خالل العمل والممارسة‪ ،‬وصقلها عن طريق التجارب‪.‬‬
‫(أبو النيل‪)125: 1985 ،‬‬
‫القائد هو الذي يستخدم فنون القيادة للتأثير على سلوك اآلخرين‪ ،‬وهو أيضا يمتلك مجموعة من والتدريب‪ .‬على‬
‫ضوء ما سبق نستنتج مما تم ذكره من تعاريف للقيادة والقائد معا ما يلي‪ :‬الغالب تركز على النقاط التالية‪:‬‬
‫السمات الشخصية‪ ،‬فن التأثير‪ ،‬ممارسة النفوذ‪ ،‬أداة لتحقيق وإنجاز كثرة وتباين التعاريف والمفاهيم المتداولة‬
‫عن القيادة‪ ،‬وعدم وجود اتفاق حول مفهوم محدد له‪ ،‬وفي األهداف‪ ،‬عمليات الجماعة‪ ،‬عالقات القوة والنفوذ‪،‬‬
‫السيطرة‪ ،‬التدعيم‪.‬‬

‫خصائص القيادة‪:‬‬
‫خاصية التأثير‪:‬‬
‫ألن القائد في عملية القيادة يتبادل التأثير مع افراد الجماعة وزمالئه في العمل‪ ،‬وهم بدورهم يؤثرون فيه‪،‬‬
‫فالتأثير متبادل‪ ،‬وال وجود لقائد دون أتباع وال أتباع دون قائد عملية تأثير وتأثر اختيارية التأثير‪ :‬إن التأثير‬
‫اختياري بالنسبة للفرد التابع يمكن أن يقبله أو يرفضه‪ ،‬وهو ما يميز مفهوم القيادة عن مفهوم الرئاسة ومفهوم‬
‫الدكتاتورية‪.‬‬
‫خاصية االنتماء‪:‬‬
‫يشترط في القائد ان يكون أحد أفراد الجماعة وليس من خارجها وتبقى الحاجة في جميع منظمات‬
‫ألفراد يربطون الجماعة مع بعضها‪ ،‬ويمثلون جماعتهم أمام جماعات أخرى داخل التنظيم (جرينيث ‪،‬‬
‫‪)2013:114‬‬
‫أهمية القيادة‪:‬‬

‫‪2‬‬
 ‫إن السلوك القيادي يؤثر بدرجة كبيرة في المهارات التنظيمية للمؤسسات ككل من خالل تأثير على رضا‬
‫األفراد وإتجارهم النفسية ومن خالل تأثيره في سلوكياتهم وأدائهم كما ونوعا‪.‬‬
‫كما يمكن القول إن القيادة التنظيمية هي حلقة وصل بين الموارد البشرية وبين خطط المؤسسة وتصورتها‬
‫المستقبلية‪.‬‬

‫القيادة األوتوقراطي‪ :‬إن من أهم السمات المميزة لسلوك القائد ذي الميول األوتوقراطية تتمثل في اتخاذه من‬
‫قوته القانونية أداة تحكم وضغط على العاملين إلجبارهم على انجاز العمل‪ ،‬فهو بذلك يركز على الصالحيات‬
‫التي في يده ويؤدي العمل بمفرده دون إشراك العاملين‪ ،‬أي أن زمام األمور بيده كما أنه دقيق فيما يصدر من‬
‫أوامر ويصر على تنفيذ العاملين لما يطلب‪ ،‬كما ينهج أسلوب اإلشراف اللصيق على العاملين وال يثق في أحد‬
‫ودائم الظن فيهم‪ ،‬واتصالهم من جهة واحدة فقط (نازل)‪ ،‬غير آبه بما يترتب على ذلك من خفض للروح‬
‫المعنوية للمرؤوسين‪ ،‬حيث يركز القائد على إنجاز العمل الذي ينسبه لنفسه في حالة النجاح وإلى العاملين في‬
‫حالة الفشل‪ ،‬كما أنه يعتبر نفسه األساس الذي يعرف كل شيء ويجب طاعته دون مناقشة كما أنه دائم التهديد‬
‫والضغط على العاملين بحجة أنه صاحب النفوذ‪ ،‬وعلى أية حال فإن وجود بعض الخصائص المميزة لسلوك‬
‫القائد من هذا النمط ال يعني أنها تعتبر معيارا يمكن أن يتميز به سلوك القائد األوتوقراطي عن غيره ‪.‬‬
‫(عياصرة‪)40: 2007 ،‬‬
‫ألن استخدام القائد لنفوذه أداة للضغط على العاملين إلنجاز العمل ال يكون بدرجة واحدة وإنما هناك تفاوت في‬
‫ممارسة هذه السلطة األوتوقراطية حسب كل قائد ونمط شخصيته والظروف والمواقف‪.‬‬
‫الملمة بممارسة قيادته تجعل من القيادة األوتوقراطية تترتب عليها أنماط مختلفة ومتعددة لسلوك القائد‬
‫األوتوقراطي هي‪- :‬النمط األول‬
‫‪ :‬القيادة األوتوقراطية المتسلطة‪:‬‬
‫حيث يتميز هذا النمط بنظرته إلى اإلنسان كآلة للعمل ومصدر من مصادر اإلنتاج بغض النظر عن كونه‬
‫مخلوق اجتماعي يتأثر ‪ʪ‬لعوامل النفسية واالجتماعية‪ ،‬ولذا فإن القائد يستخدم صالحياته المستمدة من مركزه‬
‫الرسمي في تأثيره على األتباع‪ ،‬ويصنع القرارات بمفرده‪ ،‬دون استشارة اتباعه ظنا منه أنهم ليسوا بقدره من‬
‫حيث المهارة‪ ،‬وهو الذي يحدد سياسة األتباع ويرسم الخطط الرئيسية ويستخدم االتصال المركزي من أعلى‬
‫إلى أسفل‪ ،‬كما أنه يستخدم الرقابة اللصيقة ويكون متابعا لسلوك العاملين حتى ال يقعون في األخطاء‪ ،‬وهو‬

‫‪3‬‬
 ‫يعتمد على التهديد دون أن يراعي مشاعر العاملين‪ ،‬ألنه يظن ان هذا األسلوب هو المثالي في التعامل معهم‬
‫غير مبال بقيمة العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫النمط الثاني‪ :‬القيادة األوتوقراطية الخيرة أو الصالحة‪:‬‬
‫يتصف القائد األوتوقراطي الخير بكونه يثق في نفسه وأسلوب عمله ويتركز اهتمامه في تحقيق مستوى عال‬
‫من األداء‪ ،‬كما أنه يستخدم أسلوب اإلقناع في تعامله مع العاملين‪ ،‬إضافة إلى تميزه بالطيبة والرقة‪ ،‬ولكنه‬
‫يلجأ إلى القسوة وعندما يشعر إن العاملين لم يؤدوا عملهم كما هو مطلوب منهم‪ ،‬ويشار كالعاملين في اتخاذ‬
‫القرارات معه حسب الصالحيات الممكنة‪ ،‬كما أنه شخص مثابر واقتصادي في نظرته للعمل ويؤدي العمل‬
‫إخالص‪ .‬أسلوب تسلطي وأقربه إلى النمط الديمقراطي حيث يتعامل القائد مع مرؤوسيه بلباقة ومحبة‪ ،‬ومرن‪.‬‬
‫فالنمط الثالث‪ :‬القيادة األوتوقراطية المناورة أو اللبقة‪:‬‬
‫يعد هذا األسلوب األوتوقراطي أدنى تناوله للمشكالت التي تعترضهم في العمل‪ ،‬ال يعترف بمشاركة العاملين‬
‫في صنع القرارات ولكنه يشعرهم ويكون لديهم اإلحساس بالمشاركة وذلك عن طريق االجتماعات االخبارية‪،‬‬
‫حيث يخبر العاملين‬
‫بما توصل إليه ويأخذ موافقتهم وال يسمح لهم بالمناقشة‪ ،‬كما أنه ربما يطرح مشروعا قابال للتعديل من أجل أن‬
‫يوهمهم بدورهم في صنع القرار وهو الذي يقرر ما ينوي على تنفيذه ويسمح لهم بمزيد من الحرية من أجل‬
‫مشاركتهم في صنع القرارات ولكن القرار النهائي هو ما يقرره‪.‬‬
‫النمط الديموقراطي‪ :‬إن كلمة ديمقراطية ذات أصل يوناني و هي مكونة من كلمتين األولى ‪ :‬ديموس وتعني‬
‫الشعب والثانية كراتوس وتعني السلطة ‪ ،‬وبذلك فهي تعني سلطة الشعب أو حكم الشعب ألن األفراد في ظل‬
‫هذا النظام هم من يختارون القائد أو ينتخبونه‪ ،‬ولهم حق المشاركة في وضع األهداف والتخطيط والتنفيذ‬
‫والتقويم في المنظمة ‪ ،‬وتتوزع عليهم المهام جميعا وقنوات االتصال بينهم وبين القائد متعددة من جميع‬
‫الجهات‪ ،‬وتسود المنظمة العالقات االنسانية الجيدة وتقل المشكالت والتذمر بين األفراد‪ ،‬والقرارات المتخذة‬
‫تكون جماعية‪ ،‬دون تسلط وتأييد من أحد‪ ،‬حيث يراعي القائد رغابتاهم ويعتبر هذا النمط من أفضل أنماط‬
‫القيادة التنظيمية‪.‬‬

‫القيادة الحر أما المآخذ على هذا النمط فأهمها ما يلي‪ :‬القائد في تعامله مع العاملين ‪ϥ‬سلوب محبب وصوال‬
‫لغاية محددة‪ ،‬وفي ظل هذا النمط تسود الفردية يعتبر هذا النمط سلبيا و‪ʪ‬لتالي ال يعد نمطا للقيادة ألن القيادة‬
‫هي النشاط اإليجابي الذي يتعاطاه نمط ‪ʭ‬در التطبيق‪ ،‬حيث يساعد على التسيب والفوضى في العمل‪ .‬التي‬
‫يصعب قياد وبالتالي توجيهه من أجل تحقيق األهداف المنشودة‪ .‬مما سبق من تصنيفات لألنماط كانت على‬
‫أساس طريقة ممارسة السلطة والعالقة بين القائد والتابعين له‪ ،‬أما التصنيف على أساس مصادر السلطة‬
‫فيجملها أحمد ‪ 2007‬والبدري ‪ 2002‬في األنماط التالية‪:‬‬
‫‪4‬‬
‫النمط التقليد النمط التقليدي‪ :‬هو ما يتأمله العاملون من القائد للقيام بدوره القيادي ويقوم هذا النمط على تقدير‬
‫واحترام كبر السن‪ ،‬وفصاحة القول‪ ،‬وحكمة وروية القائد في تناوله لألمور المختلفة مما يجعل األفراد‬
‫يذعنون لطاعته‪.‬‬

‫النمط الجذاب‪ :‬هو تحلي القائد بسمات شخصية محببة تجعل األفراد يرون أنه الشخص المثالي الذي يتمتع‬
‫القوة والمقدرة على نمط العقالني‪ :‬وهو النمط الذي يعتمد على سلطة القانون أو موقع القائد الرسمي فقط‪ ،‬كما‬
‫يعتمد على ما يملكه القائد من صالحيات‪.‬‬

‫نظريات القيادة‪ :‬ترتكز هذه النظرية في تحليلها العلمي على القائد نفسه‪ ،‬فتنطلق من السؤال الرئيسي التالي‪:‬‬
‫ما هي الصفات التي تجعل من القائد قائدا؟ وقد ارتبطت هذه النظرية ارتباطا وثيقا بما يسمى بنظرية الرجل‬
‫العظيم بحيث استندت على فكرة أن هناك بعض األفراد يصبحون قادة ألنهم ولدوا مزودين بمجموعة من‬
‫الصفات الفطرية التي تؤهلهم ‪ϥ‬ن يحتلوا هذه المرتبة‪ ،‬أي أن تؤمن بفكرة أن القائد يولدوا وال يصنع‪.‬‬
‫نظرية الرجل العظيم‪ :‬تعود الجذور األولى لهذه النظرية للعهد اإلغريقي والروماني‪ ،‬حيث كان االعتقاد السائد‬
‫أن القادة يولدون قادة‪ ،‬وأنهم وهبوا من السمات والخصائص الجسمانية والعقلية والنفسية ما يعينهم على هذا‬
‫(أبو الفضل‪ (. 16: 1996 ،‬تقول هذه النظرية أن التغييرات تحدث للحياة االجتماعية عن طريق أفراد من‬
‫أصحاب القدرات والمواهب البارزة‪ ،‬ولكن نحن نالحظ أن القائد ال يستطيع إحداث أي تغيير إال إذا كانت‬
‫الجماعة مستعدة لقبول هذا التغيير كالتغييرات الشاملة التي حدثت في مجتمعنا العربي والقت نجاحا كبيرا‬
‫ألنهم وجدت عقول أناس مهيأة لقبولها‪ ،‬بل والتحمس لها (أبو قحف‪(. 106: 2002،‬‬

‫تؤمن هذه النظرية أن القادة يولدون وال يصنعون‪ ،‬حيث تولد معهم خصائصهم سمتهم القيادية المتميزة منذ‬
‫الصغر‪ ،‬والتي تحدث تغييرات مؤثرة في حياة الجماعة‪ ،‬وسميت بهذا االسم نتيجة لهذه الشخصية العظيمة أو‬
‫الفذة والموهوبة صاحبة القدرات الخالقة‪ ،‬ومن الواضح أن هناك ندرة في هؤالء القادة العظام السيما وأن‬
‫الكثير من صفاتهم القيادية ال توجد عند الجميع‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫نظرية القوة النفسية الواحدة‪ :‬وتعرف بنظرية التقليد وترتبط بالفيلسوف الفرنسي جبريل تارد "‬
‫‪"،Tarde‬والقياد عند تارد ترتكز على قوة نفسية هي قوة التقليد بين القائد وأتباعه‪ ،‬ذلك أّ ن القائد ينفرد دون‬
‫غيره ببعض التحديات واالستحداثات التي لم تكن موجودة قبله‪ ،‬ونظرا لما يتمتع به‪.‬‬
‫النظرية الموقفة‪:‬‬
‫ظهرت هذه النظرية منذ بدايات السبعينات‪ ،‬بعد أن تعددت الدراسات واألبحاث في هذا المجال وقد أكدت هذه‬
‫الدراسات أهمية المتغيرات البيئية والتكنولوجيا والقيم االجتماعية وأثرها على طبيعة التنظيم اإلداري بشكل‬
‫يتالءم مع الظروف التي تمر بها المنظمة‪ ،‬وهذا يعني أنه ليس هناك منهج إداري يصلح لكافة أنواع‬
‫المنظمات أو حتى لنفس المنظمة في مراحل تطورها المختلفة‪ ،‬وإنما يجب ان نختار المنهاج واألسلوب الذي‬
‫يتالءم مع طبيعة المرحلة أو الحالة التي تمر بها المنظمة‪.‬‬
‫وترى هذه النظرية ان أي فرد سوي عادي يكمن أن يصبح قائدا إذا ما وجد نفسه في موقف‬
‫أو أزمة تستدعي الحال واستطاع أن يتعامل معها ويقدم حلول مقبولة‪.‬‬

‫النظرية السلوكية‪:‬‬

‫النظرية السلوكية في القيادة‬

‫تجادل نظرية القيادة السلوكية بأن نجاح القائد يعتمد على سلوكه بدًال من سماته الطبيعية‪ .‬وتتضمن نظرية‬
‫القيادة السلوكية مراقبة وتقييم تصرفات القائد وسلوكياته عندما يستجيب لموقف معين‪ .‬وتؤمن هذه النظرية بأن‬
‫القادة يصنعون ال يولدون‪ .‬ويقترح أنصار هذه النظرية أنه يمكن ألي شخص أن يصبح قائدًا فعاًال إذا كان‬
‫بإمكانه تعلم وتنفيذ سلوكيات معينة‪.‬‬
‫تعتبر نظرية القيادة السلوكية وثيقة الصلة بعدة مجاالت‪ .‬ويمكن تقييم كل مدير مشروع أو مدير تنفيذي ‪1.‬‬
‫أو منسق أنشطة أو أي نوع آخر من القادة المحترفين وفًقا للمعايير التي وضعتها نظرية القيادة‬
‫السلوكية‪ .‬وتعزز هذه النظرية فكرة أن جميع القادة قادرون على التعلم والتطوير من خالل تبني‬
‫السلوكيات المفيدة وأداءها في مكان عملهم‪ .‬وتشجع نظرية القيادة السلوكية أيًض ا القادة على أن يكونوا‬
‫واعين لسلوكهم وأن يدركوا كيف يؤثر ذلك على إنتاجية ومعنويات‬

‫النظرية التفاعلية‪:‬جاءت النظرية التفاعلية لمحاولة الجمع بين اإلتجاهين السوكي و الموقفي وتشير هذه‬
‫النظرية أن القيادة عملية تفاعل بين الشخص و الموقف التي تستدعي اإلبتكار و اإلبداع وبين مهارات إنسانية‬
‫قادرة على التفاعل مع هذه المواقف ومواقف أخرى‪،‬وحشد الجهود لحل مشاكل تنظمية معينة سواء كانت تتعلق‬
‫با إلنتاج أو بنمط العمل أو المناخ التنظمي ‪،‬وعلى هذا فأنه يتوجب على اإلدارة التحري تحري الكفاءة و‬
‫الجدارة في التعيين للوظائف اإلدارية وتصميم مواهب و إكسبها القدرة على تأثير األخرين‪.‬‬

‫(بطرس‪)48.2020،‬‬

‫االتجاهات الحديثة في القيادة‪:‬‬

‫تعددت المداخل والنظريات لموضوع القيادة اإلدارية والتي عرضت في نظرية السمات ونظريات السلوك‬
‫والنظريات الموقفية‪ ،‬لكن بيئة اآلمال المتغيرة إضافة إلى تعقيد العمليات والتراكيب التنظيمية الجديدة للمنظمات‬
‫وما رافق ذلك من أفكار واتجاهات فلسفية فرض نظرة متجددة للقيادة االدارية في منظمات األعمال‪ .‬فمنذ‬
‫السبعينات من القرن الماضي وضع بيرنز (‪ )1978Burns‬أساس نظرية القيادة التحويلية ‪Transformationnel‬‬
‫‪ Leadership‬والقيادة التبادلية ‪ Transactionnel Leadership‬والتي احتلت حيزا كبيرا من اهتمام الباحثين منذ‬

‫‪6‬‬
 ‫ذلك الحين‪ .‬وقام آخرون بتطوير أدوات لقياس أساليب القيادة التحويلية والتبادلية تم استخدامها عالميا وعلى نطاق‬
‫واسع‪.‬‬

‫القيادة التبادلية‪ /‬والمبادلة ‪Transactionnel Leadership‬‬

‫إن األصل في النظرة إلى وظيفة القائد االداري هو قيامه بتحفيز العملين إلنجاز ما هو مطلوب منهم من خالل‬
‫توفير متطلبات ذلك االنجاز وتوفير مقابال لمبادلة جهودهم التي يبذلونها تجاه ذلك االنجاز وتحقيق اهدافه‪ .‬هذه‬
‫المبادلة في العمل والجهد من أجل المقابل المحدد هو ما تقوم عليه نظرة القيادة المبادلة‪ .‬وفيما عدا نظرية السمات‬
‫فإن نظريات السلوك والموقف تقوم بشكل أو بآخر على أساس هذه المبادلة فهناك من يعطي وهناك من يأخذ‬
‫ويحصل على مقابل له‪.‬‬
‫وتقوم القيادة التبادلية على مفهوم بناء العالقة بين الرئيس والمرؤوسين على أساس الثواب والمكافأة مقابل العمل‬
‫واالنتاج والعقاب مقابل عدم العمل وانخفاض االنتاج‪ .‬ويقوم هذا األسلوب أيضا على قيام القائد بتوجيه العاملين‬
‫وإصدار األوامر مع السماح لهم بالحرية في العمل أحيانا إذا استمر أداءهم له بشكل جيد ولقترة مناسبة‪.‬‬
‫يكون هذا النمط القيادي واضحا في الكثير من المنظمات التي تمتاز بيئة أعمالها باالستقرار او االستقرار النسبي‪.‬‬
‫فالمشاكل والمتطلبات واضحة ومحددة المعالم وغدها ال يختلف كثيرا عن يومها‪ .‬وكل قائد إداري فيها يسعى إلى‬
‫أهداف محددة‪ .‬ومما ال شك فيه هو قصور مثل هذا النط عن مواكبة التطورات والتعقيدات المستمدة من بيئة‬
‫األعمال لمعظم منظمات األعمال إن لم يكن جميعها‪.‬‬

‫القيادة التحويلية‪/‬أو المحولة ‪Transformationnel Leadership‬‬

‫إزاء حال منظمات األعمال الحديثة في التحوالت البيئية المستمرة فإن مدخل القيادة المبادلة لم يعد مالئما وأصبح‬
‫األمر يتطلب نمطا قياديا مواكبا لكل ذلك‪ .‬فالقيادة المحولة بما تقوم عليه من فلسفة جديدة قياسا بما سبق‪ ،‬تدفع‬
‫العاملين إلى بذل أكثر مما هو متوقع لتحقيق أهداف متقدمة وبمستويات أداء عالية‪.‬‬
‫وتقوم نظرية القيادة التحويلية على أن القيادة الفعالة هي التي توفر رؤيا لعمل المنظمة وتأخذ بعين االعتبار رضا‬
‫العاملين وتحفيزهم وزيادة أداءهم بما يكفل تعاون الجميع في تحقيق هذه الرؤيا والوصول إلى األهداف‪ .‬ويشير‬
‫هذا األسلوب إلى أهمية شخصية القائد وقدرته ‪Charisme‬على وضع رؤية ورسالة للمنظمة ويمكنه أن يخلق‬
‫التناسق فيما بين أهداف المنظمة والعاملين فيها بشكل يمكنه من تحقيق أهداف الجميع معا وفي وقت واحد‪ .‬كما‬
‫ويقوم القائد التحويلي على إحداث التغيير وحفز إبداع العاملين ورغبتهم في التعلم مع كونه ملهما لهم على التفكير‬
‫والتحليل المنطقي في حل المشاكل‪( .‬بطرس حالق ‪)43:47:2020،‬‬

‫وتنحصر الفعاليات األساسية للقيادة التحويلية في‪:‬‬

‫‪ .1‬ايجاد رؤية مشتركة ومتجددة لمستقبل المنظمة ككل‬
‫‪ .2‬الهام العاملين بأنهم قادرون على تجسيد الرؤية عمليا وتمكينهم من ذلك‬
‫‪ .3‬إحداث التغيير وقيادته بشكل منظم‪ .‬وفي ظل ظروف المنافسة اليوم والتفاعل البيئي ال بد للقيادة االدارية في‬
‫منظمات األعمال ان توجد تلك البنية المناسبة لقيادة عمليات التغيير واالبتكار وتوظيف كل ما من شأنه االرتقاء‬
‫بمستويات األداء وبأساليب لقيادة مغايرة تماما للنهج التقليدي في القيادة واألساليب البيروقراطية‪ .‬كذلك فإن القائد‬
‫المحول هو من يملك الرؤية االستراتيجية ويوحد مواقف العاملين معه وال يفكر في نفسه قدر تفكيره بهم ليربحوا‬
‫معا‪.‬‬
‫ويرى الباحثون أن رضا العاملين وتحقيق أداء فعال يرتبط إلى حد كبير بأسلوب اإلدارة التحويلية أكثر مما يرتبط‬
‫باإلدارة التبادلية‪ .‬ورغم أنهم يرون أن كل من األسلوبين هو مكمال لآلخر إال أنهم يرون أن نجاح المنظمة في‬
‫اقتصاد المعرفة ال يمكن تحقيقه إال من خالل تفاعل القيادة مع العاملين وتحفيز إبداعاتهم وأفكارهم عن طريق سيادة‬
‫أساليب التغيير والتحويل المؤسسي‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫الخاتمة‪:‬‬
‫يتضح مما سبق عرضه في مجال القيادة والنظريات المفسرة لها عدة أشياء حيث يستخدم القادة عداد من‬
‫الوسائل للتأثير على مرؤوسيهم وذلك حسب الموقف وحسب طبيعة أو التابعين واتجاههم نحو عملهم‪ .‬والقيادة‬
‫اإلدارية هي النشاط الذي يمارسه القائد اإلداري في مجال اتخاذ القرار وإصداره لألوامر واإلشراف اإلداري‬
‫على األخرين باستخدام السلطة الرسمية‪.‬‬
‫أما النظريات وقد شهدنا عداة نظريات أبرزت األراء المختلفة في أسباب فاعلية القيادة ونجاحها ومدى تأثيرها‬
‫على الفرد‪.‬‬
‫قائمة المراجع‪:‬‬

‫‪-1‬عياصرة معن محمود‪ ،2007 ،‬إدارة الصراع واألزمات وضغوط العمل دار حامد‬
‫للنشر‬
‫والتوزيع‪ :‬عمان‪.‬‬
‫‪ 2-‬زكي محمد هشام‪، 1977 ،‬الجوانب السلوكية في اإلدارة‪ ،‬دار الكتاب الجامعي‪:‬‬
‫القاهرة‬
‫‪ .‬ماهر محمد صالح ’‪ ،2004‬القيادة‪ ،‬أساسيات ومفاهيم"‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار الكندي‪ :‬األردن‬
‫‪-4‬العدلوني محمد كرم‪ ،2000 ،‬العمل المؤسسي‪ ،‬دار الحزم للنشر والطباعة ‪:1‬‬
‫لبنان‪.‬‬
‫‪ 5-‬السيد عثمان فاروق‪، 2001 ،‬قوى إدارة التغيير في القرن الحادي والعشرون دار‬
‫الوفاء للطباعة‪.‬‬
‫والنشر‪،‬ط ‪:1‬المنصورة مصر ‪.‬‬
‫‪-6‬بالل محمد اسماعيل‪ ،2005 ،‬السلوك التنظيمي بين النظرية والتطبيق دار الجامعة‬
‫الجديدة‪ :‬األزرايطة مصر‪.‬‬
‫‪:7‬بطرس حالق ‪،،‬أسامة سعيد راتب الشعار‪ :2020،‬القيادة اإلدارية ‪،‬سوريا‪.‬‬

‫‪8‬‬