‫بحث حول القيادة اإلدارية‬

‫مـــــقـــــــــدمـــــــة‪.‬‬
‫المبحث األول ‪ :‬أساسيات القيادة‪.‬‬
‫المطلب ‪ : 01‬مفهوم القيادة ‪.‬‬
‫المطلب ‪ : 02‬عالقة القيادة بالرئاسة واإلدارة‪.‬‬
‫المطلب ‪ : 03‬أنماط القيادة والعواملـ المؤثرة في اختيار أسلوب القائد‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬نظريات القيادة‪.‬‬
‫المطلب ‪ : 01‬النظريات التقليدية في القيادة‪.‬‬
‫المطلب ‪ : 02‬النظريات السلوكية‪.‬‬
 ‫المطلب ‪ : 03‬النظرية الموقفية‪.‬‬
‫الخاتمة‪.‬‬

‫مقدمة‬
‫تضم المنظمات أفرادا من مختلف الثقافات والذهنيات والشخصيات‬
‫يمثلون مجموعات بشرية تعمل مع بعضها البعض في إطار تنظيمي‬
‫معين ووفقا إلجراءات عمل معينة‪ .‬تحتاج هذه المجموعات أو فرق العمل‬
‫الى التقريب والتنسيقـ بينهم من أجل الوصولـ إلى تحقيق األهداف‬
‫‪.‬الموضوعةـ‬
‫وفي هذا اإلطار دائما ما يبرز شخص معين يكون مميزا وبدون شعور‬
‫منهم يصبح هذا الشخص مؤثرا بهم وقدوتهم ويتبعونه في كل األمور‬
‫وحتى يلجأون إليه لحل مشاكلهم‪ ،‬وهذاـ ما يعرف بالقيادة والتي تعتبر‬
‫عنصرا ضروريا لنجاح المنظمات الن القائد يمكنه أن يسير أهم عنصر‬
‫‪.‬بالمؤسسة وأصعبه على اإلطالق أال وهو العنصر البشري‬
‫ومن أجل معرفة أفضل للقيادة سنحاول من خالل هذا البحث اإلجابة على‬
‫‪ : ‬السؤالـ التالي‬
‫"ما هي القيادة ؟"‬
‫وذلكـ من خالل تعريف القيادة ومعرفة أهم العناصر التي تمنحها القوة‬
‫وكذا أهم سمات القائد‪ ،‬وسنتطرق إلى أهم الفروقات ما بين القيادة وبعض‬
‫المصطلحات األخرى المشابهة كالرئاسة واإلدارة‪ ،‬كما أن أنماط القيادة‬
‫‪.‬متعددة والعواملـ المؤثرة في اختيار أي نمط هو األنسب كذلك تتعدد‬

‫المبحث األول ‪ :‬أساسيات القيادة‬

‫إن القيادة في منظمة األعمال هي بمثابة الرأس من الجسد لإلدارة‪ ،‬مثلما‬
‫اإلدارةـ هي الرأسـ من الجسد لمنظمة األعمال‪ ،‬وبالتالي فان معرفة مفهوم‬
‫القيادة اليوم وكل ما يرتبط بها‪ ،‬من متطلبات ومصادر قوة وأساليب‪ ،‬يعد‬
‫‪. ‬ضروريا جدا‬
‫المطلب ‪ : 01‬مفهوم القيادة‬
‫لقد تعددت التعاريف التي أعطيت لهذاـ المصطلح فمنهم من يعرفه أنه‬
‫"قدرة التأثير على اآلخرين"‪ ،‬ومنه من يعرفه أنه "القدرة على التواصلـ‬
‫الجازم والهام اآلخرين"‪ .‬ونحن سنقوم بتقديم تعريف شامل للقيادة‬
‫‪ : ‬اإلدارية كما يلي‬
‫القيادة في إطار الممارسة اإلدارية هي ‪" :‬عمليات إيحاء أو الهام أو تأثير‬
‫في اآلخرين لجعلهم يعملون بالتزام عالي ومثابر النجاز وتأدية مهام‬
‫مطلوبة منهم‪ .‬وبهذا فإنها تهتم بكيفية بناء االلتزام وتحفيز اآلخرين لدفعهم‬
‫‪ ".‬الستخدام مهاراتهم وقابليتهم في تنفيذ األنشطة وتحقيق األهداف‬
‫والقائد هو ‪" :‬الشخص الذي يؤثر إيجابا في سلوكـ اآلخرين بدون استخدام‬
‫‪ ".‬قوة اإلكراه أو اإلجبار وأن هؤالء اآلخرين يقبلون به قائدا لهم‬
‫وحتى يتمكن القائد من القيام بهذه األمور البد أن تتوفر مجموعة من‬
‫الخصائص التي عددها الكثير من االختصاصيين كل حسب وجهة نظره‪،‬‬
‫‪ : ‬وسنتبنى الصفات التالية‬
‫القدرة على حفز وتشجيع األخريين ‪ :‬يجب أن يكون القائد ملهما ‪1-‬‬
 ‫لتابعيه من خالل تشجيعهم على التفاني واإلخالص في العمل وبالتالي‬
‫‪. ‬يستطيع األفراد ذوي األداء المتوسطةـ إلى األداء المرتفع‬
‫القدرة على االتصال ‪ :‬أي المهارات االتصالية غير العادية أي قدرة ‪2-‬‬
‫القائد على نقل وتوصيل الفكرة بكفاءة وفعالية‪ .‬ويكون االتصال عادة‬
‫بطريقة شفوية وعليه فان القيادة تتصف بالذكاء أالتصالي والقدرةـ على‬
‫‪. ‬التقدير والتبصر والكالم المقنع‬
‫القدرة على اإلقناع ‪ :‬يجب أن يتصف القائد بالمقدرة الفائقة على ‪3-‬‬
‫اإلقناع واديه الثقـــة في األهداف التي يعرضها ويقدر المرؤوسينـ هذه‬
‫الثقة ويحسون بها ‪ .‬و بالتالي يحسون بأنه مهتم بالمركز الذي يحتله‬
‫‪.‬وباألدوار التي يقوم بها‬
‫ولقد أكدت بعض الدراسات أن القادة الذينـ لديهم نزعة التصرف بحرية‬
‫واستقاللية واديهم الثــقة في أنفسهم هم األكثر نجاح في تحقيق األهداف‬
‫‪.‬التنظيمية مقارنة بالذين ال تتوفر فيهم هذه الصفات‬
‫غرس الثقة في اآلخرين ‪ :‬يتطلع المرؤوسينـ إلى معونة القائد ‪4-‬‬
‫ونصيحته وأرائه ليس فقط في مجال العــــمل وإنما أيضا فيما يتعلق‬
‫بمشاكلهم الشخصية‪ ،‬فيجب أن يشعر المرؤوسون بأن قائــــــدهم هو ذلك‬
‫الشخص الذي يمكن الرجوع إليه دائما والــتحدث معه الن لديهم الثقة به‬
‫على توجيههم في االتجاه السليم وألنه يحس بآدميتهم حتى وهم داخلـ‬
‫‪. ‬المنظمة التي ينتمون إليها جميعا‬
‫تفويض السلطةـ والثقة بالمرؤوسين ‪ :‬القائد الناجح هو الذي يدرك ‪5-‬‬
‫جوانب القوة والضعف في مرؤوسيه ومدى المهام التي يمكن أن توكل‬
‫‪.‬إليهم‪ ،‬فهو يؤمن بإخالصهم ووالئهم وتعاونهم ويتوقع المزيد منهم‬
‫القدرة على اتخاذ القرارات ‪ :‬بعد جمع المعلومات والحقائق حول ‪6-‬‬
‫الجوانب المختلفة للموقف يشغل اإلداري الناجح تفكيــره بسرعة حول‬
‫‪.‬اإلجراء الفعال الذي يجب اتخاذه وينفذه‬
‫كما أن القيادة حصيلة مزيج من العناصر التي تتطلبها حتى تمنحها القوة‬
‫أو الشرعية‪ ،‬والتي يمكن أن يطلق عليها اسم مصادر قوة القيادة أو‬
‫‪ : ‬متطلباتها والتي نوجزها فيما يلي‬
‫‪ : ‬السلطةـ الرسمية ‪ :‬وتشمل ‪1-‬‬
‫أ‪ -‬قوة المكافأة ‪ :‬ويقصد بها مقدار ما يقدمه الرئيس لمرؤوسه إما بمكافأة‬
 ‫‪ .‬مادية أو معنوية‬
‫ب‪ -‬قوة اإلكراه ‪ :‬عندما يشعر الفرد بان إخفاقه في عمله يؤدي إلى‬
‫حرمانه من المكافأة بل بالعكس اتخاذ العقاب بحقه سواء كان ماديا أو‬
‫معنويا‪ ،‬وبهذه الحالة مصدر القوةـ هو الخوف من الرئيس إذاـ ما ارتكب‬
‫‪.‬الفرد عمال يعاقب عليه‬
‫ج‪ -‬السلطةـ القانونية ‪ :‬إن مصدر القوةـ هو المركز الرسمي الذي يحتله‬
‫‪.‬الفرد في التنظيم اإلداري وهذه القوة تنساب من أعلى إلى أسفل‬
‫‪ : ‬قوة التأثير ‪ :‬وتشمل ‪2-‬‬
‫أ‪ -‬قوة التخصص ‪ :‬إن الفرد المزودـ بالمعرفة في مجال التخصص يكون‬
‫‪.‬متميزا فيها عن غيره من أقرانه وتتوفر لديه قوة تمكنه من القيادة‬
‫ب‪ -‬قوة اإلعجاب ‪ :‬إن الفرد المتمتع بإعجاب األفراد اآلخرين نتيجة‬
‫الصفات التي يتمتع بها‪ ،‬فالجاذبية تجعل هذا الفرد قائدا يؤثر في‬
‫‪.‬اآلخرين‬
‫المطلب ‪ : 02‬عالقة القيادة بالرئاسة واإلدارة‬
‫يمكن التفريق بين القيادة والرئاسة من خالل مجموعة من النقاط التي‬
‫‪ : ‬يمكن حصرها فيما يلي‬
‫‪ : ‬مصدر السلطة ‪1-‬‬
‫الرئاسة ‪ :‬ترتبط بالمنصب الرسمي الذي يوفر له سلطة قانونية ورسمية‬
‫‪.‬بموجب القوانين واألنظمة الرسمية المعمول بها‬
‫القيادة ‪ :‬تعتمد على الشخص بالدرجة األولى الذي يستمد سلطته من‬
‫الجماعة بقدرته في التأثير على سلوكهم بطريقة تجعلهم يستجيبون له فهي‬
‫‪. ‬تعتمد على اإلقناع‪ ،‬وليس كل من يشغل منصبا ً رئاسيا ً رسميا ً قائداً‬
‫‪ : ‬أسلوب اإلشراف ‪2-‬‬
‫الرئيس اإلداري ‪ - :‬يستخدم أسلوبا سلبيا ً في اإلشراف وذلكـ باستثارة‬
‫الخوف والشعور بعدم الرضى لدى المرؤوسينـ نتيجة التهديدـ بتوقيع‬
‫‪.‬الجزاءات‬
‫‪. ‬يحاول تصعيد أخطاء المرؤوسين وإيقاع العقوبات على المخالفين ‪-‬‬
‫بعيد عن المرؤوسين وتفصله عنهم مسافة رسمية بحكم المنصب ‪-‬‬
‫‪ .‬الرسمي ومكانته في الهيكل التنظيمي‬
‫القائد اإلداري ‪ - :‬يستخدم أسلوبا إيجابيا ً في اإلشراف بمحاولة استثارة‬
‫الدافعية لدى الجماعة للعمل عن طريق الحوافز االيجابية ومساندة‬
‫‪.‬المرؤوسين والتركيز على نقاط القوة لديهم‬
‫‪. ‬تقدير جهودهم وتوجيههم عندما يخطئون ‪-‬‬
‫‪.‬قريب من نفوس أعضاء الجماعة وحائزاً على ثقتهم واحترامهم ‪-‬‬
‫‪ :‬اتخاذ القرارات ‪3-‬‬
‫‪.‬الرئيس اإلداري ‪ - :‬قراره منفرد‬
‫‪ .‬ال يؤمن بالتفويض ‪-‬‬
‫‪. ‬القائد اإلداري ‪ - :‬قراره ديمقراطي ونادراً ما ينفرد باتخاذ قراراته‬
‫‪ .‬يؤمن بالتفويض ‪-‬‬
‫‪.‬يشارك الجماعة في تصريف شؤون العمل التي لهم عالقة بها ‪-‬‬
‫‪ : ‬االتصاالت ‪4-‬‬
‫‪ .‬الرئيس اإلداري ‪ - :‬قنوات االتصال رسمية غالبا ً‬
‫‪ .‬التعليمات على شكل أوامر غير قابلة للنقاش ‪-‬‬
‫القائد اإلداري ‪ - :‬قنوات االتصال في شكل حوار مفتوح ونقاش مع‬
‫‪ .‬الجماعة‬
‫التعليمات تصدر مفصلة ومفسرة وموضحة للغرض منها ولدى ‪-‬‬
‫‪. ‬الجماعة قدرة على تنفيذها‬
‫‪ .‬قنوات االتصال غير رسمية ويستمع إلى وجهات النظر األخرى ‪-‬‬
‫‪ : ‬النظرة لإلنسان ‪5-‬‬
‫الرئيس اإلداري ‪ - :‬افتراضات سلبية عن الطبيعة اإلنسانية‪ ،‬يرى أن‬
‫‪. ‬اإلنسان كسول وخامل وال يوثق به‬
‫‪ .‬يعتمد على سلطته في توقيع الجزاء والعقاب والتهديد ‪-‬‬
‫القائد اإلداري ‪ - :‬افتراضات إيجابية عن الطبيعة اإلنسانية‪ ،‬نظرة الثقة‬
‫‪.‬واالحترام‬
‫‪ .‬يعتمد أسلوب التعاون والتفاهم والحوار مع الجماعة ‪-‬‬
‫أما بالنسبة لمصطلحي القيادة واإلدارة فان الكثيرين يخلطونـ بينهما‬
‫ويعتبرونهما وجهان لعملة واحدة‪،‬ـ لكن المصطلحينـ مختلفين تماما في‬
‫الحقيقة‪ ،‬فالقائد يمكن أن يكون مديرا‪ ،‬ولكن ليس كل مدير يصلح قائدا‪.‬‬
‫‪ : ‬ويمكن إيجاز الفرق بين القيادة واإلدارةـ فيما يلي‬
 ‫القيادة ‪ :‬تركز القيادة على العالقات اإلنسانية وتهتم بالمستقبل‪ ،‬ومن هنا‬
‫تحرص على عدم الخوض إال في المهم من األمور‪ .‬كما أنها تهتم بالرؤية‬
‫‪.‬والتوجهات اإلستراتيجية وتمارس أسلوب القدرة والتدريب‬
‫اإلدارةـ ‪ :‬تركز اإلدارة على االنجاز واألداء في الوقت الحاضر‪ ،‬ومن هنا‬
‫فهي تركز على المعايير وحل المشكالت وإتقان األداء واالهتمام باللوائحـ‬
‫والنظم واستعمال السلطة‪ .‬كما تهتم بالنتائج اآلنية مثل كم ربحنا‪ ،‬وكن‬
‫‪.‬بعنا وما إلى ذلك‬
‫والحقيقة أن كال األمرين مهم‪ ،‬فالقيادة بدون إدارة تجعلنا نعيش في عالم‬
‫التخطيط للمستقبل مع إهمال االنجاز الفوري الذي نحتاج إليه كي نصل‬
‫إلى أهدافنا المستقبلية‪ .‬واإلدارةـ وحدها تجعلنا ال نرى سوى مشاكلنا‬
‫اليومية التي تستغرقنا فال يتاح لنا الوقت للتفكير والتخطيط للغد‪ ،‬إنها‬
‫تجعلنا نبتعد عن األهداف البعيدةـ والصورة الكلية وربطها بالقيم‬
‫‪.‬والمبادئ‬
‫المطلب ‪ : 03‬أنماط القيادة والعواملـ المؤثرةـ في اختيار أسلوب القائد‬
‫مهما تكن وجهات النظر التي تفسر القيادة وظهور القادة فان هناك إجماع‬
‫‪ :‬على أن األساليب القيادية هي ثالثة‬
‫أسلوب القيادة األوتوقراطية (االستبدادية) ‪ :‬ضمن هذا األسلوب فان ‪1-‬‬
‫القائد يعمل بهيمنة كاملة في مجال إصدارـ القرارات واإلشراف على‬
‫العمل وتطوير السياسات‪ ،‬فهو قريب من النزعة الفردية وبعيد عن‬
‫المشاركة الجماعية‪ .‬وهنا تضعف التفاعالت بين األفراد وتنخفض الروح‬
‫المعنوية ويشيع عدم التماسك وضعف االرتباط كما تظهر حاالت عدائية‬
‫‪.‬في مكان العمل‪ ،‬وبالتالي فان االندفاع للعمل قليل‬
‫أسلوب القيادة غير الموجهة ‪ :‬يصلح هذا األسلوب لبينات علمية على ‪2-‬‬
‫درجة عالية جدا من التخصص وما شابهها من المنظمات‪ ،‬فهو أسلوب‬
‫يقوم على أساس عدم وجود قائد واحدـ بل كل عضو في المنظمة هو قائد‬
‫وكل واحدـ يعمل أفضل ما عنده وبأحسن الصيغ بحيث ال يحتاج إلى‬
‫‪.‬توجيه ومتبعة وبدون أدنى تدخل في عمل المرؤوسينـ‬
‫أسلوب القيادة الديمقراطية ‪ :‬يشجع هذا األسلوب المشاركة بدرجاتها ‪3-‬‬
‫المختلفة في انجاز المهام وتطوير األفراد‪ ،‬والقيادة الديمقراطية تشجع‬
 ‫المشاركة من خالل تقاسم المعلومات ومساهمتهم في مراحل تطوير‬
‫‪.‬القرار مع إتاحة الفرصة الكاملة لتنمية المهارات وتمكين الموظفين‬
‫‪ Schmidt‬و شميدت ‪ Tannenboum‬لقد حاول الباحثان تاننبوم‬
‫‪ : ‬اإلجابة على السؤال التالي‬
‫وهو كيف يختار المدير أو القائد نمطا قياديا دون اآلخر ؟‬
‫ومن خالل محاولتهما تحديد بعض االعتبارات العلمية التي ينبغي على‬
‫المديرين أخذها في عين االعتبار عند محاولة اختيار أسلوب أو نمط‬
‫‪ : ‬قيادي آخر‪ ،‬ويمكن إجمال هذه االعتبارات فيما يلي‬
‫عوامل تتعلق بالمدير ذاته ‪ :‬مثل خلفيه الشخصية‪ ،‬خبراته مثال ‪1- :‬‬
‫المدير الذي يعتقد بان احتياجات األفراد يجب أن تأتي في المرتبة الثانية‬
‫بعد احتياجات المنظمة يميل إلى أن يكون أسلوبه القيادي معتمدا على‬
‫‪.‬توجيه تصرفات المرؤوسين بدرجة كبيرة‬
‫عوامل تتلق بالمرؤوسين ‪ :‬يمكن مثال للمدير إن يمنح مرؤوسيه ‪2-‬‬
‫فرصة أكبر في اتخاذ القرارات إذا كان لديهم الرغبة في تحمل‬
‫المسؤولية‪ ،‬وعكس ذلك إذا كانت مجموعة المرؤوسين تفتقر إلى المعرفة‬
‫‪.‬والخبرة فان األسلوب االستبدادي هو األسلوب السائد‬
‫عوامل تتعلق بالظرف أو الموقف الذي تتواجد فيه المنظمة ‪ :‬مثل ‪3-‬‬
‫المناخ التنظيمي السائد وطبيعة تكوين المجموعة التي تتم قيادتها ودرجة‬
‫‪.‬تحديد الوظيفة بالنسبة للمرؤوسين‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬نظريات القيادة‬

‫إن المدير الجيد يفترض أن يكون قائدا فعاال لكي يستطيع أن يمارس‬
‫العمل اإلداري بشكل صائب لتحقيق التفوق لمنظمته قياسا للمنافسين‪،‬‬
‫لذلكـ طرحت مجموعة كبيرة من النظريات لتفسر الجوانب السلوكية‬
‫والقيادية المطلوبة لدى القائد وكيف يصبح قائدا جيدا وكيف يستطيع‬
‫‪.‬إحداث التأثير االيجابي في اآلخرين العاملين معه‬
 ‫المطلب ‪ : 01‬النظريات التقليدية في القيادة‬
‫تعتبر أولى النظريات التي درست ظاهرة القيادة في إطار محاورتها‬
‫كظاهرة اجتماعية إنسانية تجد تفسيرا لها بدراسة سيرة القادة العظام‬
‫‪ : ‬وخصائصهم‪ .‬نوجزها فيما يلي‬
‫نظرية الرجل العظيم ‪ :‬القائد في إطار هذه النظرية هو شخص عظيم ‪1-‬‬
‫يتمتع بشخصية كاريزمية ساحرة يحظى بوالء أعداد كبيرة من الناس‬
‫ينقادون طوعا له ويقدمون التضحيات راغبين غير مكرهين لتحقيق‬
‫‪.‬انجازات عظيمة‬
‫ولتقييم هذه النظرية يمكن القول أنها تفسر جانبا من ظاهرة إنسانية معقدة‬
‫ومهمة جدا خاصة في إطار تركيزها على أمثلة بارزة وواضحةـ لقادة‬
‫عظام وكبار سياسيون وعسكريون ورجال أعمال لكنها ال تساعد على‬
‫تفسير ظاهرة القيادة بشمولية من خالل وجود قادة صغار ناجحين ولكنهم‬
‫غير معروفين‪ .‬من جهة أخرى ال يمكن القول أن القيادة هي خصائص‬
‫‪.‬وراثية محضة توهب للبعض وتحجب عن اآلخرين‬
‫نظرية السمات ‪ :‬جاءت هذه النظرية لتكمل النظرية السابقة في إطار ‪2-‬‬
‫المدخلـ التقليدي للقيادة‪ ،‬والسمات هي مجموعة الخصائص التي‬
‫والصفات التي يمتلكها القائد ويتفرد بها بحيث تجعل منه قائدا فذا لجميع‬
‫الظروف واألحوال‪ .‬في إطار هذه النظرية تم دراسة خصائص مجموعة‬
‫كبيرة من المدراء والقادة الناجحين لمعرفة أي الصفات والخصائص‬
‫‪.‬يمكن اعتبارها ضرورية ومحددةـ لنجاح القائد‬
‫ولتقييم هذه النظرية فانه يمكن القول أنها وفرت مدخال لدراسة شخصية‬
‫القائد وسماته ومكنت أيضا من إيجاد وسيلة لقياس مدى تمتع المدراء‬
‫‪. ‬والقادةـ بهذه السمات والخصائص واستعدادهم الستخدامها في العمل‬
‫لكن أهم ما يؤخذ عليها هو اتساع قائمة السمات وازدياد الخصائص التي‬
‫يفترض أن يتمتع بها القائد‪ ،‬وصعوبة وضع هذه السمات في إطار‬
‫أولويات حسب أهميتها‪ ،‬وبالتالي فإنها تفسر جانبا من القيادة ال يمكن‬
‫اعتباره قطعيا‪ .‬كما أنها لم تستطع تقديم تفسير مقبول لعدم استطاعة من‬
‫يمتلكون هذه الصفات أن يصبحوا قادة في حين برز قادة آخرون يملكون‬
‫‪.‬حد أدنى من هذه السمات‬
 ‫المطلب ‪ : 02‬النظريات السلوكيةـ‬
‫وفقا لهذه المجموعة من النظريات فان القيادة تعتبر ظاهرة سلوكية ترتبط‬
‫بالدور الذي يلعبه القائد في المجموعة فبدال من التركيز على السمات‬
‫‪ : ‬انتقلت الدراسات إلى بحث السلوك واألفعال للقادة‪ .‬وهي‬
‫تبلورت هذه األفكار بناء ‪ Michigan Study :‬دراسات ميشيغان ‪1-‬‬
‫على مجموعة من الدراسات التي قام بها باحثون من جامعة ميشيغان في‬
‫أربعينيات القرن الماضي‪ .‬وفي إطارها تم مقابلة مجموعة كبيرة من‬
‫المدراء ومرؤوسيهم‪ ،‬وحددت هذه البحوث نوعين من سلوكيات القادة‬
‫‪.‬هما التركيز على العمل أو التركيز على العاملين‬
‫إن المدراء الذين يعتمدون سلوكيات تركز على العمل يولون اهتماما‬
‫عاليا بكيفية أداء العمل من قبل العاملين وتوضيح إجراءات العمل‬
‫واهتمام عالي باألداء‪ .‬أما المدراء المستخدمين لسلوكيات تركز على‬
‫‪.‬العاملين فإنهم يطورون مجاميع العمل ويهتمون برضى العاملين‬
‫في إطار دراسات ميشيغان تم بحث هذين األسلوبين بتعمق وافترضوا أن‬
‫سلوكـ القائد الذي يكز على العاملين بشكل عام أكثر فاعلية من األسلوب‬
‫‪. .‬اآلخر‬
‫تشابه هذه الدراسات دراسة ‪ Ohio Studies :‬دراسات أوهايو ‪2-‬‬
‫‪. ‬ميشيغان في بعض النواحي وكانت مقاربة لها بالفترة الزمنية‬
‫في إطار هذه الدراسة فان الباحثين عرفوا نمطين سلوكيين مختلفين‬
‫للقائد‪ ،‬األول أطلقوا عليه اسم االهتمام بهيكلية العمل وإجراءاته وهو‬
‫سلوكـ يركز فيه القائد على تنظيم األشياء وكيفية انجاز العمل‪ ،‬أما الثاني‬
‫فهو ما يسمى االهتمام باعتبارات الحساسية والشعورـ بالعاملين وضمن‬
‫هذا السلوكـ يتم التركيز على الثقة وعالقات الصداقة ودفء العالقة مع‬
‫‪.‬المرؤوسين‬
‫ان األسلوب المستهدف هو الذي يحقق الموازنة بين االهتمام العالي‬
‫بهيكلية وإجراءات العمل وبنفس القدر من األهمية فان القائد يهتم‬
 ‫‪.‬بالمرؤوسين ويوليهم عنايته ويشعرهم بالصداقة والثقة‬
‫لقد طور ‪ Managerial Grid Theory :‬نظرية الشبكة اإلدارية ‪3-‬‬
‫هذه الشبكة لوصف األنماط ‪Jane Mouton، Robert Blake‬‬
‫القيادية للمدراء وفق بعدين أساسيين هما األفراد واإلنتاج‪ .‬إن القائد الذي‬
‫يركز على المهام والعمليةـ التخطيطية وتحديد العمل الذي يفترض أن‬
‫ينجز ويؤشر المسؤوليات ويضع المعايير ويراقب األداء والنتائج هو قائد‬
‫يركز على النتاج والعمل‪ ،‬بالمقابل فان القائد الذي يركز على األفراد‬
‫يكون داعما للمرؤوسين ومطورا للعالقات االجتماعية معهم ومحترما‬
‫‪.‬لمشاعرهم‬
‫‪ :‬ويعرض الشكل التالي األنماط القيادية وفق هذين البعدين‬
‫الشكل ‪ -1-‬أسلوبـ الشبكة اإلدارية‬
‫تتميز هذه الشبكة بأنها تلخص اهتمامات القائد وأولوياته في قيادة المنظمة‬
‫‪ : ‬وتحقيق األهداف كاآلتي‬
‫القائد ‪ : 1.1‬يمثل هذا النموذج غياب القيادة مع وجود إدارةـ هزيلة *‬
‫‪.‬وربما ال تستطيع المنظمة مع هكذا نمط االستمرار في العمل‬
‫القائد ‪ : 1.9‬يؤدي القائد دوره وكأنه في نادي اجتماعي حيث االهتمام *‬
‫‪.‬بالعالقات اإلنسانية دون االهتمام باإلنتاج ومتطلباته‬
‫القائد ‪ : 9.1‬القائد هنا يعطي اهتماما عاليا للعمل ومتطلباته ويرى ّأن *‬
‫العاملين مجرد أفراد أو قوى إنتاج‪ ،‬وبالتأكيد فان هذا النمط ال يمكن أن‬
‫‪.‬يكون ناجحا في ظل االهتمام الكبير بالموارد البشرية‬
‫القائد ‪ : 5.5‬هنا يعطي القائد اهتماما وسطا ومتوازنا لكل من العاملين *‬
‫‪.‬واإلنتاج فهو مدير أو قائد اعتيادي ولكنه ليس مبدعا‬
‫القائد ‪ : 9.9‬هنا يكون النمط مثاليا حيث يعطي القائد اهتماما عاليا لكل‬
‫من األفراد واإلنتاج ويفترض أن يكون هذا النمط هو المستهدف في‬
‫‪.‬السلوكـ القيادي‬
‫‪ ‬المطلب ‪ : 03‬النظرية الموقفية‬
‫في إطار النظريات السابقة بدا واضحا أن هناك العديدـ من المتغيرات‬
‫وتفاعالتها تحدد كفاءة القيادة وفاعليتها حيث ثقافة المنظمة وفلسفتها‬
‫وطبيعة البيئة التي تعمل فيها وعناصر أخرى كثيرة‪ ،‬فال وجودـ لنمط‬
 ‫سلوكي واحدـ يكون فاعال في كل الظروف واألحوالـ وهذا ما عجزت‬
‫عنه هذه المجموعة من النظريات التي رأت أن متغيرات الظرف أو‬
‫‪.‬الموقف تؤثر تأثيرا مباشرا على النمط القيادي المستخدم‬
‫إن العوامل المختلفة مثل توجهات اإلدارة العليا‪ ،‬شخصية القائد‪ ،‬تطلعات‬
‫المرؤوسين‪ ،‬ثقافة المنظمة‪ ،‬البيئة التي تعمل فيها المنظمة وطبيعة‬
‫المنافسة وتدخل الحكومة وغيرها من العواملـ تعتبر كلها متغيرات‬
‫‪.‬موقفية تؤثر على النمط القيادي المستخدم‬
‫‪ :‬الخاتمة‬
‫يمكن تلخيص ما سبق في كون القيادة هي التأثير في اآلخرين من أجل‬
‫توجيههم ألداء ما هو مطلوب منهم بكفاءة كبيرة‪ ،‬وينبغي على القائد أن‬
‫يتمتع بقوة الشخصية والقدرة على االتصال واإلقناع وغيرها من‬
‫‪.‬الخصائص التي تجعله قادرا على تسيير المجموعة‬
‫تتعدد األساليب القيادية من األسلوب االستبدادي القائم على االنفراد‬
‫بالرأي الى األسلوب الديمقراطي القائم على المشاركة الجماعية‪ ،‬وأسلوب‬
‫القيادة غير الموجهة الذي يكون ما بين األسلوبين السابقين‪ .‬وهناك عدة‬
‫‪.‬عوامل تؤثر في نوع األسلوب القيادي المستعمل‬
‫نظريات القيادة تطورت من مفهوم الى آخر من النظريات القائمة فقط‬
‫على السمات التي يتمتع بها القائد والتي ترى أن القائد يولد ويحمل‬
‫صفات وراثية‪ ،‬وثم أتت نظريات أخرى ترى أن القائد سيعتمد على‬
‫سلوكيين اثنين قائمين على العمل أو على العمال‪ .‬أما النظرية الموقفية‬
‫فترى أن القيادة هي تفاعل ثالث عناصر هي خصائص القائد وما ينتظره‬
‫‪.‬المرؤوسونـ والموقف‬
 ‫قائمة المراجع‪.‬‬
‫‪ ‬الكتب ‪1-‬‬
‫صالح مهدي محسن العامري‪ ،‬طاهر محسن منصور الغالبي‪" ،‬اإلدارة ‪-‬‬
‫‪.‬واألعمال"‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪2007 ،‬‬
‫جو م ‪ .‬بوهلن واخرون _ترجمه محمد العريان وابراهيم ‪(2)-‬‬
‫شهاب_القيادة وديناميكية الجماعات‪ -‬الطبعه الثانية_مكتبة االنلجو‬
‫المصرية للنشر‪ _1969-‬القاهرة _ ص ‪30- 24‬‬
‫ج‪ .‬كورتوا‪ -‬تعريب المقدم ميثم االيوبي‪ -‬لمحات في فن القيادة‪(4)- -‬‬
‫الطبعة االولى‪ -‬المؤسسة العربية للدراسات والنشر‪-1986 -‬بيروت‪ .‬ص‬
‫‪92-25‬‬
‫عباس محمود عوض‪ -‬القيادة والشخصيةـ – الطبعه الثالثة‪ -‬دار ‪(5)-‬‬
‫النهضة العربية‪– 1986 -‬بيروت_ص‬