‫الفصل السابع‬

‫القيادة اإلدارية‬
‫‪management LEDAERSHIP‬‬
‫المحتويات‬

‫• تعريف القيادة‬
‫• القائد االداري والرئيس‬
‫• مصادر قوة القائد‬
‫• النظريات الحديثة في القيادة‬
‫• معوقات القيادة اإلدارية في الدول النامية‬
 ‫تعريف القيادة‬

‫• هي القدرة على التوجيه من أجل تحقيق هدف معين عن طريق اآلخرين‪.‬‬

‫• العملية الخاصة بتشجيع ودفع األفراد نحو تحقيق األهداف المعتمدة‬

‫• التأثير في سلوك اآلخرين كأفراد وجماعات نحو إنجاز وتحقيق األهداف المرغوبة‬
 ‫ما الفرق بين القائد اإلداري والرئيس اإلداري؟‬
‫الرئاسة‬ ‫القيادة‬ ‫وجه االختالف‬
‫مفروضة على الجماعة‬ ‫الجماعة‬ ‫المصدر‬
‫بالنظام الذي حدد سلطته‬
‫الرسمية‬
‫يختار الرئيس الهدف‬ ‫تشترك الجماعة مع قائدها‬ ‫اختيار الهدف‬
‫يقبلون سلطته ‪ ،‬خوفا من‬ ‫أكثر قبوًال‪ ،‬ألنها تعتمد على‬ ‫القبول‬
‫العقاب اذا امتنعوا أو قصروا‬ ‫على الحوافز اإليجابية‬
‫في تنفيذ أوامره‬

‫كل قائد رئيس‪ ،‬وليس كل رئيس قائد‬

‫مصادر قوة القائد‬
 ‫النظريات الحديثة في القيادة‬
‫أوًال‪ :‬نظرية سلسلة السلوك‪:‬‬
‫وتعالج هذه النظرية بعدين مهمين هما مقدار السلطة والصالحية وحدد لذلك مقياس متدرج من سبعة‬
‫احتماالت تبدأ بالقائد الديكتاتوري وتنتهي بالقائد الديمقراطي وتشمل‬
‫‪.1‬القائد الذي يصنع القرار ويعلنه‬
‫‪.2‬القائد الذي يصنع القرار ويحاول اقناع الموظفين بقبوله‬
‫‪.3‬القائد الذي يقدم أفكاره ومعلوماته و يضع األسئلة ويتخذ القرار بنفسه‬
‫‪.4‬القائد الذي يحدد المشكلة ويتخذ القرار ولكنه يعرض الحلول و يناقشها ويختار القرار بمشاركة‬
‫الموظفين‬
‫‪.5‬القائد الذي يعرض المشكلة على الموظفين ويشاركهم النقاش في اتخاذ القرار المناسب‬
‫‪.6‬القائد الذي يحدد المشكلة وحدود الحل المناسب و يفوض الموظفين في اتخاذ القرار المناسب‬
‫‪.7‬القائد الذي يتنازل عن سلطة اتخاذ القرار الذي يوافق عليه الموظفين وسيقبل به‬
 ‫درجة السلطة التي يستخدمها المدير‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬
‫قائد يصنع‬ ‫قائد يبيع‬ ‫قائد يقدما‬ ‫قائد يعرض‬ ‫قائد يعرض‬ ‫قائد يعرض‬ ‫قائد يسمج‬
‫القرار ويعلنه‬ ‫قراره‬ ‫مشكله ويحصل قرار غير أفكاره ويدعو‬ ‫ويحدد‬ ‫للمرؤوسين‬
‫إلى األسئلة‬ ‫نهائي‬ ‫على مشاركة في‬ ‫المشكلة‬ ‫باتخاذ القرار‬
‫يخضع‬ ‫عمل القرار‬ ‫ويسأل‬ ‫ضمن حدوده‬
‫للتغيير‬ ‫المجموعة‬
‫لتصنع‬
‫القرار‬

‫درجة الحرية المتاحة للمرؤوسين‬

 ‫ثانيًا نظرية القيادة الفعالة‪:‬‬
‫‪.1‬وتسمى أيضًا النظرية الموقفية للقيادة وتعالج نوعين مهمين من أنواع القادة ‪،‬هما‪:‬القائد الدكتاتوري‬
‫السلطوي المهتم بتنفيذ المهمة حيث يركز على صنع القار بنفسه وتوجيه الجماعة لتنفيذه فهو المفكر‬
‫واآلخرين مجرد منفذين حرفيًا لقراراته‬
‫‪.2‬القائد الديمقراطي المتساهل المهتم بالعالقات وهو نموذج للنظرة الحديثة في القيادة حيث يركز القائد على‬
‫الجماعة واستخدامها بشكل فعال‬
‫وقد أشار فيدلر لوجود ثالث عوامل يؤثر توافرها على جعل القيادة فعالة وهي‪:‬‬
‫•موقع القائد في السلطة‬
‫•طبيعة بناء وتركيبة المهمة‬
‫•العالقات الشخصية للقائد بالجماعة‬
 ‫ثالثًا‪ :‬دراسات جامعة أوهايو والشبكة اإلدارية‬
‫حيث أثبتت الدراسات في الجامعة على وجود أكثر من متغير يؤثر على السلوك اإلداري للقائد تتمحور حول أين‬
‫تتجه درجة اهتمام القائد؟ باإلنتاج والعمل أو بالناس والعالقات اإلنسانية وفي هذا المجال وضع بليك وموتون‬
‫نموذج يوضح هذا التصور‬

‫االهتمام باإلنتاج‬
‫‪1-9‬‬ ‫‪9-9‬‬
‫القائد اإلنساني‬ ‫القائد المشارك‬
‫االهتمام‬ ‫‪5-5‬‬
‫باألشخاص‬ ‫القائد المعتدل‬

‫‪1-1‬‬ ‫‪9-1‬‬
‫القائد السلبي الخامل‬ ‫القائد المهتم باإلنتاج‬
‫معوقات القيادة اإلدارية في الدول النامية‬
 ‫الفصل الثامن‬

‫الدافعية والحوافز‬
‫‪Motivation and incentives‬‬
 ‫تعريف الدافعية‬
‫• حالة داخلية عند الفرد تولد لديه الطاقة و الحركة و توجهه لسلوك ما (الهدف)‬
‫• هي سلس‪o‬لة من االس‪o‬تجابات ‪ ،‬تب‪o‬دأ بالحاج‪o‬ات ال‪o‬تي يش‪o‬عر به‪o‬ا الف‪o‬رد ‪ ،‬وينتج عنه‪o‬ا رغب‪o‬ات ‪ ،‬مم‪o‬ا ي‪o‬ؤدي‬
‫إلى احدث السلوك لتحقيق الرضا‪.‬‬
‫• عملية السلوك واالحتفاظ به في حالة االستمرار‬
‫وباختصار يمكن القول أن الدافعية‪:‬‬
‫درجة الحماس عند الفرد للقيام بعمل ما و التي تتأثر بمؤثرات داخلية أو خارجية‪.‬‬
‫وهنا تظهر الحاجة لمعرفة االعتبارات التالية‬
‫• أن درجة الحماس والدافعية لدى االفراد تتأثر بوجود مؤثرات سواء من داخل الفرد أو خارجه‬
‫• السلوك الدافعي سلوك موجه لتحقيق هدف ما أو تغيير مسار أو اختيار بديل‬
‫• درج‪o‬ة اش‪o‬باع الحاج‪o‬ة و تحق‪o‬ق اله‪o‬دف ق‪o‬د ت‪o‬ؤدي الى تك‪o‬رار الس‪o‬لوك أو تثبيت‪o‬ه أو تغي‪o‬يره أو تحول‪o‬ه لس‪o‬لوك‬
‫هادف آخر‬
 ‫آلية الدافعية و منطلقاتها‬

‫توجيه السلوك‬ ‫تنشيط السلوك‬

‫تثبيت أو تعديل‬
‫السلوك‬
 ‫الفرق بين الدوافع والحوافز‬

‫الدافعية‪ :‬محرك داخلي للسلوك اإلنساني تنبع من الفرد ذاته‬

‫الحوافز ‪:‬مؤثرات خارجية تستخدمها اإلدارة إلثارة دافع اإلنجاز‬
 ‫أنواع الدوافع‬
‫أكثر تقسيمات الدوافع شيوعًا‪:‬‬
‫‪.1‬الدوافع األولية (الفسيولوجية)والدوافع الثانوية‪ :‬ترتبط بالتكوين العضوي لإلنسان‬
‫والرغبة في المحافظة على الحياة‬
‫‪.2‬الدوافع الفردية والدوافع االجتماعية‪ :‬ترتبط بالقوى الداخلية التي تحرك سلوك الفرد و‬
‫تأثير التنشئة‬
‫‪.3‬الدوافع الشعورية والدوافع الالشعورية‪ :‬و يقصد بها التي يدركها الفرد ويمكنه السيطرة‬
‫عليها والتي ال تخضع لسيطرته بالتالي ال يمكنه توجيهها‬
 ‫نظريات الدوافع‬
‫أوال ‪ :‬نظرية تدرج الحاجات (البراهام ماسلو‪١٩٤٣-‬م)‪:‬‬
‫تستند هذه النظرية على أن لإلنسان مجموعة من الحاجات الغير مشبعة لديه والتي تعمل كمحرك ومؤثر على سلوكه وتنقسم‬
‫لقسمين‪:‬‬
‫‪ .1‬الحاجات الفسيولوجية‪ :‬تمثل ضروريات الحياة للبقاء واالستمرار (مشتركة بين جميع األفراد)‬
‫الحاجات السيكولوجية ‪ :‬تمثل الحاجة لألمان – الحاجة لالنتماء – الحاجة لالحترام والتقدير – الحاجة إلى تحقيق الذات‬ ‫‪.2‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬نظرية عوامل الوقاية وعوامل الدفع (للعالم هيرزبرج‪)١٩٥٩-‬‬
‫تقوم على أساس وجود مجموعتين‬

‫المجموعة األولى ‪(:‬عوامل وقائية )‬

‫تمثل عناصر أساسية في الوظيفة وعدم وجودها يؤدي إلى عدم الرضا ووجوها ينفي ( يبعد حالة‬
‫عدم الرضا ولكنه ال يصل إلى حالة الرضا) مثل األمان و ظروف العمل و موقع العمل و األجور و‬
‫نوعية االشراف و طبيعة العالقات و سياسات العمل‬

‫المجموعة الثانية‪( :‬عوامل الدفع)‬

‫تمثل مستوى أعلى من االحتياجات و وجودها (يؤدي لحالة من الرضا و من ثم الحافز للعمل‬
‫واإلنجاز) مثل التقدير وحجم المسئولية و التحدي و التقدم والتعلم (عمل له معنى)‬
 ‫ثالثًا‪ :‬نظرية ‪(:X- Y‬لماكجريوجور‪١٩٦٠-‬م)‬

‫نظرية ‪Y‬‬ ‫نظرية ‪X‬‬

‫يحب الفرد العمل‬ ‫يكره الفرد العمل‬

‫ممارسة الرقابة الذاتية‬ ‫هناك ضرورة للرقابة المباشرة‬

‫يسعى الفرد إلى تحمل المسؤولية‬ ‫الفرد يتجنب المسؤولية‬

‫يفضل التوجيه الذاتي‬ ‫يفضل التوجيه عن طريق اآلخرين‬

‫طموحات عالية ودوافع لالبتكار‬ ‫لديه طموح قليل‬

‫يكون مدفوعا للعمل نتيجة للحوافز المعنوية‬ ‫يكون مدفوعا للعمل نتيجة للحوافز المادية أو‬
‫اإلقتصادية‬

‫يرغب في اإلثراء الوظيفي‬ ‫يفضل التخصص الدقيق في الوظيفة‬

 ‫رابعًا‪ :‬نظرية ‪( z‬لوليم أوشي) (النموذج الياباني)‬

‫قام وليم أوشي بتقديم هذه النظرية والتي تقوم على االفتراضات التالية‪:‬‬
‫‪.1‬الموافقة على العمل مدى الحياة دون تسريح أو فصل‬
‫‪.2‬التركيز على الثقة وكسب الوالء‬
‫‪.3‬االهتمام الشامل باألفراد‬
‫‪.4‬تعزز المسئولية الفردية‬
‫‪.5‬المشاركة في اإلدارة و القرارات‬
‫‪.6‬اجراء اختبارات عالية المستوى قبل‬
‫تولي المناصب‬
 ‫أنواع الحوافز‬

‫الحوافز المادية‪ :‬رواتب – مشاركة باألرباح‬ ‫‪.1‬‬

‫الحوافز المعنوية‪ :‬خطابات شكر ومشاركات في القرارات‬ ‫‪.2‬‬
‫الحوافز الفردية‪ :‬الموظف المثالي‬ ‫‪.3‬‬
‫الحوافز الجماعية‪ :‬أفضل قسم‬ ‫‪.4‬‬
‫الحوافز اإليجابية والحوافز السلبية‪ :‬مادية(بالزيادة – الخصم) أو إنذار أو حرمان‬ ‫‪.5‬‬