Studenti: Jasmina Pilipović

Haris Piralić
 INDIVIDUALNA INICIJATIVA-stupanj odgovornosti,slobode i nezavisnosti koji
imaju pojedinci.
TOLERANCIJA RIZIKA-stupanj do kojeg se zaposleno osoblje potiče da bude
agresivno, inovativno i usmjereno prema riziku.
USMJERENJE-stupanj do kojeg organizacija zadaje jasne ciljeve i očekivanja glede
radnog učinka.

INTEGRACIJA-stupanj do kojeg se jedinice unutar organizacije potiču na suradnju.

POTPORA MENADŽMENTA-stupanj do kojeg menadžeri daju jasne upute,

pomoć i potporu svojim podređenima.

KONTROLA-broj pravila i propisa te količina izravnog nadzora koja se koristi za

nadgledanje i kontrolu ponašanja zaposlenih.

IDENTITET –stupanj do kojeg se pripadnici radije identificiraju s organizacijom

kao cjelinom, nego s posebnom radnom skupinom ili profesionalnim područjem.

SUSTAV NAGRAĐIVANJA-stupanj do kojeg se dodjeljivanje nagrada (tj.povećanja

plaće,promaknuća) temelji na kriterijima radnog učinka zaposlenih za razliku od
godina službe,pristrasnosti i sl.
TOLERANCIJA SUKOBA-stupanj do kojeg se zaposleni potiču da otvoreno iznesu na vidjelo
sukobe i kritiku .

KOMUNIKACIJSKI MODELI-stupanj do kojeg su organizacijske komunikacije ograničene na

formalnu hijerarhiju ili vlast.
Organizacijska kultura predstavlja zajedničku percepciju koju dijele pripadnici
organizacije. Većina velikih organizacija imaju dominantnu kulturu i brojne
skupove potkultura.
Dominantna kultura izražava vrijednost koje dijeli većina pripadnika
organizacije.
Potkulture se razvijaju u velikim organizacijama kako bi odrazile zajedničke
probleme, situacije ili iskustva sa kojima su suočeni njezini pripadnici .
Jaku kulturu karakterizira to da se ključne vrijednosti organizacije
intenzivno prisutne i da ih zaposleni široko dijele,(što više pripadnika
prihvati ključne vrijednosti i što je veća privrženost tim vrijednostima, to
će kultura biti jača.)
Religijske organizacije, kultne organizacije i japanske tvrtke primjeri su
organizacija koje imaju jaku kulturu.
Kultura ima ulogu određivanja granica tj. stvara razlike među organizacijama.

Prenosi smisao svog identiteta pripadnicima organizacije.

Kultura olakšava stvaranje opredjeljenja za nešto veće od pojedinčeva

samointeresa.

Povećava postojanost društvenog sustava

Kultura služi kao mehanizam za pokazivanje smjera i kontrole koji vodi i oblikuje
stavove i ponašanja zaposlenih.
 OBIČAJI, TRADICIJE, OSNIVAČI. (Postojeći običaji,tradicije i općenitno načini
kako se nešto obavlja u organizaciji velikim dijelom ovise o onome što je ranije napravljeno
te o stupnju uspješnosti koji je organizacija postigla u tim nastojanjima. To nas dovodi do
krajnjeg izvora kulture organizacije, njezinih osnivača. Osnivači organizacije imaju glavni
utjecaj na uspostavljanje početne kulture, imaju viziju ili misiju o tome kakva bi trebala
biti organizacija.)

TRI SILE IGRAJU VAŽNU ULOGU U ODRŽAVANJU KULTURE:

PRAKSE SELEKCIJE

AKCIJE GLAVNIH DIREKTORA

METODE SOCIJALIZACIJE
Kultura se na zaposlene prenosi na mnoge načine od kojih su najmoćniji
priče,rituali,materijalni simboli i jezik.
PRIČE-sadrže prepričane događaje o osnivateljima organizacije, o sadašnjim
direktorima i o ključnim odlukama koje utiču na budući razvitak kompanije.
RITUALI- su repetitivni sljedovi aktivnosti koji izražavaju i utvrđuju ključne
vrijednosti organizacije, najvažnije ciljeve i ljude koji su važni i ljude bez kojih
se ne može.
MATERIJALNI SIMBOLI-prenose zaposlenima ko je važan, stupanj
egalitarizma koji menadžment priželjkuje, vrste ponašanja (primjerice
preuzimanje rizika, konzervativno, autoritativno, parcipativno,
idividualističko,društveno), koje su prikladne.
JEZIK-sredstvo za identificiranje pripadnika kulture ili potkulture. Učenjem
tog jezika, pripadnici potvrđuju svoje prihvaćanje kulture, i čineći to, pomažu
u njezinu očuvanju.
Da li nacionalna kultura prelazi preko kulture organizacije?
Primjerice, hoće li pogon IBM-a u Njemačkoj biti sličniji njemačkoj etičnosti
ili IBM-ovoj korporacijskoj kulturi?
Istraživanja su pokazala da nacionalna kultura ima jači utjecaj na zaposlene
nego što to ima kultura njihove organizacije. Njemački će djelatnici u
pogonu IBM-a u Minhenu stoga biti pod većim utjecajem njemačke, nego
IBM-ove kulture. To znači da je bez obzira koliko je organizacijska kultura
bitna za razumijevanje ponašanja ljudi na radu, nacionalna kultura još
važnija.