Menadžment za imam – druga parcijala

1. Definišite scenario?
Scenario predstavlja interno konzistentno gledište o tome šta će se desiti u
budućnosti. On ne predstavlja predviđanje, već mogući ishod u budućnosti.
2. Shwartz iznosi neophodne korake u izradi scenarija. Navedite
korake?
• Idenfikujte žarišni problem, odnosno odluku
• Otkrijte ključne sile u lokalnom okruženju
• Odredite pokretačke snage u makrookruženju
• Pokretačke snage poredajte po važnosti i nesigurnosti
• Odaberite logiku scenarija:
ograničavajući/pristrasni,
ograničavajući/uravnoteženi,
otvoreni/pristrasni,
otvoreni/uravnoteženi
• Doraditi scenario
• Dogovoriti se o planu implementacije
• Reklamirati scenario

Šesija 11:
1. Definišite emocionalnu inteligenciju.
Sposobnost prepoznavanja, razumijevanja i kontrole vlastitih i tuđih
emocija.
2. Navedite osnovne kompetencije emocionalne inteligencije.
Samosvjesnost - Samosavlađivanje - Socijalna svjesnost - Socijalne vještine
3. Navedite karakteristike kompetencije: samosvjesnost.
- Emocionalna samosvjesnost: sposobnost prepoznavanja i razumijevanja
vlastitih emocija, kao i prepoznavanja njihovog uticaja na radni učinak, odnose i sl.
- Precizna samoprocjena: realistična evaluacija vlasitih snaga i ograničenja.
- Samopuzdanje: osjećaj o vlastitoj vrijednosti.
4. Navedite karakteristike kompetencije: samosavladavanje.
– Samokontrola: sposobno držanja destruktivnih emocija pod kontrolom,
- Pouzdanost: iskazivanje iskrenosti i integriteta
- Savjesnost: upravljanje sobom i vlastitim odgovornostima
- Prilagodljivost: prilagođavanje promjenjivim sitacijama,
- Orijentacija na postugnuće: usmjerenost na dostignuće
- Inicijativa: spremnost da se zgrabe prilike
5. Navedite karakteristike kompetencije: socijalna svjesnost.
– Empatija: razumijevanje emocija i potrebe drugih
- Organizaciona svjesnost: sposobnost prepoznavanja tokova
organizacionog života,
 -Orijentacija na uslužnost: sposobnost prepoznavanja potrebe klijenata

6. Navedite karakteristike kompetencije: socijalne vještine

– Vizionarski leadership: sposobnost preuzimanja vođstva,
- Uticaj: sposobnost korištenja niza taktika uvjeravaja,
- Razvoj drugih: sklonost ka razvijanju drugih kroz feeback,
- Komunikacija: vještina slušanja i slanja jasnih poruka,
- katalizator promjena: iniciranje novih ideja i vođenje u novom smjeru
- Konflikt menadžment: sposobnost rješavnja nesporazuma,
- Izgradnja veze: vještina njegovanja odnosa,
- Timski rad: sposobnost promovisanja saradnje i izgradnja tima
7. Navedite tri kriterija uspješne implementacije strategije.
1. Sposobnost vaše organizacije, uključujući vodstvo
2. Struktura vase organizacije, uključujući sisteme interne podrške
3. Kulture i klime vaše organizacije
8. Nabrojte šest stilova liderstva prema Golemanu.
Prinudni – Autoritativni – Udružujući – Demokratski – stil nametanja tempa –
Trenerski
9. Nabrojte pet koraka uspješnost liderstva.
1. Osporavanje procesa
2. Poticanje zajedničke vizije
3. Omogućavanje drugima da djeluju
4. Definisanje puta
5. Ohrabrivanje srca

Šesija 12:
1. Pojasnite elemente McKinsey „7S“ modela.

2. Navedite definiciju organizacijske kulture prema Scheinu.

Akumulirano učenje nastalo dijeljenjem unutar članova date grupe koje
obuhvata elemente ponašanja, te emocionalne i spoznajne elemente ukupnog
psihološkog funkcionisanja članova grupe.
3. Koja su tri nivoa organizacijske kulture.
- Simboli i tvorevine: vidljivi ali lahko nerazumljivi za sve (npr. Vrsta
kancelarijskog namještaja su simbolima .....)
- Usvojene vrijednosti: postoje i mogu u skladu s njima postupati (npr.
Pravda, pravičnost i sloboda.)
- Osnovne pretpostavke: djelovanje je zasnovano na njima (npr.
Kompetentnost – za očekivati je sa će biti nagrađen)

4. Tri ključna zaključka analize konstantno uspješnih organizacija.

- Kultura ovih kompanija bila izgrađena oko temeljnog seta vrijednosti koje
su služile kao gravitacijski centar organizacije i njen kompas na putu do uspjeha.
- Organizacijska kultura može osporiti samu paradigmu strateškog
menadžmenta jer se samopropitivanje i samodisciplina koje predlaže strateški
menadžment ne slažu sa dosadašnjim laissez-faire ponašanjem organizacije.
- Kultura može postati jedino obilježje organizacije koje konkurenti ne
mogu kopirati i stoga postati izvor održive konkurentske prednosti
5. Šta je kultura discipline?
Kultura discipline počinje s disciplinovanim ljudima.
6. Navedite dva uslove kulture discipline.
- Postojanje disciplinovanih ljudi
- Održavanje ključnih kompetencija
Šesija 13:
1. Nabrojte strukturalne dimenzije.
- Formalizacija – specijalizacija – standardizacija – hijerarhija autoriteta –
centralizacija – profesionalizacija – odnosi sa zaposlenim.
2. Definišite formalizaciju.
Količina pisane dokumentacije i procedura u organizaciji
3. Definišite specijalizaciju.
Stepen do kojeg su zadaci podijeljeni na odvojene poslove.
4. Definišite standardizaciju.
Stepen do kojeg se slične radne aktvnosti izvode na konzistentan, ujednačen
način.
5. Definišite hijerarhiju autoriteta.
Ko kome podnosi izvještaje i raspon kontrole.
6. Definišite centralizaciju.
Hijerarhijski nivo koji ima ovlast donešenja odluka.
7. Definišite profesionalizaciju.
Stepen formalne edukacije i obuke zaposlenih.
8. Definišite odnose sa zaposlenim.
Raspoređivanje ljudi po različitim funkcionalnim odjelima
9. Šta označava pristup nepredviđenih situacija.
Ne postoji struktura koja je najbolja za sve organizacije. Takav pristup sugeriše
da struktura organizacije zavisi od nekoliko varijabli među koje spadaju
veličina, vrsta izabrane tehnologije te nivo turbulentnosti u eksternom
okruženju.
10. Nabrojte vrste struktura.
Funkcionalna struktura – diviziona struktura – hibridna struktura – matrična
struktura.
11. Definišite funkcionalnu sturkturu.
Ljude i poslove grupiše prema funkcionalnim područjima i fokusira se na
internu učinkovitost.
12. Definišite divizionu sturkturu.
Grupiše odjeljenja prema proizvodima, uslugama, grupama kupaca ili čak
geografskim područjima i fokusira se na stepen reagovanja na zahtjeve vanjskih
kupaca.
13. Definišite hibridnu sturkturu.
Nastoji kombinovati ostale strukture kako bi se ostvarila efikasnost njenih
centralizovanih funkcija i eksterna efektivnost decentralizovanih funkcija.
14. Definišite matričnu sturkturu.
Poznata i pod nazivom “menadžment putem konflikta”, ali funkcioniše
dobro kada je potrebno ostvariti internu efikasnost i eksternu efektivnost i kada
je ključno izvršiti alokaciju resursa.
15. Predstavite dinamičnu mrežnu strukturu.

Šesija 14
1. Šta omogućava procjena uspješnosti za organizaciju?
Procjena u spješnosti za organizaciju predstavlja isto što i saobraćajni
znaci za vozača: Omogućava joj da procijeni gdje se nalazi u odnosu na
svoje krajnje odredište.
2. Nabrojte vrste mjerila uspješnosti?
- Mjerila inputa: trošak nabavke određenog kvaliteta
- Mjerila efikasnosti: koliko se outputa ostvari uz uložene inpute
- Mjerila outputa: stepen organizacije po odjeljenjima kao i proizvodu
rada
- Mjerila rezultata ili uspješnosti: procjena da smo ponudili kvalitetan
proizvod.
3. Predstavite islamski etički proces?
KOJE SU LIČNE NIVO BOGOBOJAZNOSTI,
VRIJEDNOSTI VOĐE I ISLAMSKI PONIZNOSTI, POŠTENJA,
PODREĐENOG? DA LI U KARAKTER POŠTIVANJA DRUGIH I
PRAKSI PROVODE ONO BRIGE ZA DRUGE
ŠTO PROPOVIJEDAJU SAMOKONTROLE

DA LI SE VOĐA ODNOSNO NIJJET ILI

PODREĐENI PONAŠA U NAMJERA POZNAVANJE I
SKLADU S ETIČKIM RAZUMIJEVANJE
PRINCIPIMA HALALA I HARAMA U
ISLAMU

DA LI JE KULTURA
ORGANIZACIJE ISLAMSKA? KULTURA I
DA LI ORGANIZACIJA KLIMA U
PODSTIČE POŠTIVANJE ORGANIZACIJI
ISLAMSKIH UVJERENJA,
VRIJEDNOSTI I NORMI
IZJAVA O
VRIJEDNOSTIMA (npr.
povjerenje, pravda); PET
STUBOVA ISLAMA,
FIZIČKI INVERTAR, JEZIK,
KODEKS OBLAČENJA,
NAMJEŠTAJ

4. Koje kriterije vođa islamskih organizacija moraju razmotriti

prilikom započinjanja procesa planrianja i implementacije
(pojasnite: 'Adl i Qist, emanet, ihsan, obeveze i odgovornosti?
- Adl: odrređivanje skladu svojim postupcima i izbjegavanje ekstrema.
- Qist: odati svakoj osobi ili stvari zasluženo priznanje
- Emanet: svi u organizaciji snose odgovornost ono što rade
- Ihsan: podrazumijeva izvrsnost ali i dobročinstvo i ljubaznost prema
drugima. Ne stremiti ka savršenstvu na račun dobročinstva i
ljubaznosti.
- Obaveze i odgovornosti: islam odbija ideju da kompanije imaju
kolektivnu svijest i da treba ustanoviti korporativnu odgovornost,
fokus na individualnoj odgovornosti.