‫اعداد هيكل الرواتب والجور‬

‫تشتمل عملية إعداد هيكل الجور عمليتين‬

‫تحديد أجور الدرجات‬ ‫تحديد عدد درجات ) فئات (‬

‫حدديثدد يددتمدد تحددديددد حد‬ ‫الوظا ئف أي تقي يم الوظا ئف إلى‬
‫دددددد أعددلىدد لكل‬
‫أدددنىدد و ح‬ ‫فئات وظيفية تتقارب فيها كل فئة من‬
‫درجة‬ ‫ح يث الم ستوى والج هد والمسؤولية‬
‫والخبرة ‪.‬‬

‫العتبارات الواجب أخذها في العتبار وعند تحديد سياسة الجور ‪:‬‬

‫سياسة المنشآت المنافسة ) التساوي ‪ ،‬المتوسط ‪ ،‬أقل ‪ ،‬أكبر (‬ ‫‪.1‬‬
‫العتبارات القتصادية ) عرض وطلب سوق العمل ( ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫العتبارات الجتماعية ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫العتبارات النفسية ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫العتبارات الخلقية ) العدالة ( ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
 ‫المبادئ الواجب مراعاتها عند إعداد‬
‫سياسة الرواتب والجور‬

‫‪ .1‬أن تعكس الفروق في الجور الفروق في متطلبات كل وظيفة ‪.‬‬

‫‪ .2‬أن تتناسب معدلت الجور مع مستويات الجور السائدة في سوق‬

‫العمل ‪.‬‬

‫‪ .3‬أن تحقق الجور الرتباط بين الجر والداء ‪.‬‬

‫العوامل المؤثرة في مستويات الجور‬
‫والرواتب‬

‫‪ .1‬الجور والرواتب السائدة في المجتمع ‪.‬‬

‫‪ .2‬قدرة منشآتها وامكاناتها ‪.‬‬
‫‪ .3‬التشريعات القتصادية الطارئة ) رواج ‪ /‬كساد ( ‪.‬‬
‫‪ .4‬متطلبات الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ .5‬النتاجية ‪.‬‬
‫‪ .6‬مستوى تكاليف المعيشة ‪.‬‬
 ‫ادارة المكافددددآت‬

‫كل فرد يسأل نفسه قبل القيام بأي عمل هل أقوم بهذا العمل أم ل ‪..‬؟‬
‫وإذا قمت بهذا العمل ماهو الجهد الذي سأبذله في هذا العمل ‪..‬؟‬

‫الجابة تتوقف على تقدير ما يحصل عليه الفرد من هذا العمل ‪،‬‬
‫وأهم ما يحصل عليه الفرد هو المكافآت المالية ولكن هل هناك مكافآت أخرى ؟‬

‫أنواع المكافآت‬

‫على أساس الداء ‪/‬‬ ‫مالية ‪ /‬غير مالية‬ ‫داخلية ‪ /‬خارجية‬

‫العضوية‬
 ‫مواصفات المكافأة الفعالة‬

‫‪ -1‬الهميددددة ‪.‬‬
‫‪ -2‬الوضددددددوح ‪.‬‬
‫عن طريق تقسيم المرتب إلى ثلثة أجزاء ‪.‬‬ ‫‪ -3‬المروندددددددددة ‪.‬‬

‫جزء يحصل عليه‬ ‫جزء على أساس‬ ‫جزء يحصل عليه‬

‫أصحاب القدمية‬ ‫الداء في الفترة‬ ‫كل شاغلي‬
‫والجهات الخارجية‬ ‫السابقة ‪.‬‬ ‫الوظيفة ‪.‬‬
 ‫مواصفات المكافأة الفعالة‬

‫‪ -4‬التوزيع العادل ) نظرية عدالة العائد ( ‪.‬‬

‫فهناك ثالثاخخة أسخخس للمقارنخخة ) الخريخخن داخخخل وخارج‬
‫المنظمة ‪ ،‬النظام داخل المنظمة ‪ ،‬الذات ( ‪.‬‬

‫إذا استشعر الفرد بعدم العدالة ماذا يفعل ؟‬

‫يفسخخخخر المدخلت أخخخخو المخرجات الخاصخخخخة بخخخخه‬ ‫‪a.‬‬
‫وبالخرين ‪.‬‬
‫يتصخخخرف بشكخخخل يدفخخخع الخريخخخن نحخخخو تغييخخخر‬ ‫‪b.‬‬
‫مدخلتهم ‪.‬‬
‫يتص رف بشك ل يؤدي إل ى تغيي ر مدخلت أ و عوائ د‬ ‫‪c.‬‬
‫الخرين ‪.‬‬
‫يختار أساس آخر للمقارنة ‪.‬‬ ‫‪d.‬‬
‫يترك المنظمة ‪.‬‬ ‫‪e.‬‬
 ‫موقف اداري ” عدالة العائد ”‬

‫وجه مدير إحدى المنشآت أن المنشأة حققت أرباحا ا عالية في‬

‫هذا العام وقام بزيارة كمي ة الحاف ز والطاقات المقررة للفراد‬
‫ف ي نهاي ة هذه الفترة وبدل ا م ن وض ع تقدي ر للحاف ز لك ل فرد‬
‫قام المديخخر بوضخخع اقتراح مؤداه ‪ ،‬أخخن يقوم كخخل فرد بكتابخخة‬
‫الحافخخز الذي يريده فخخي ضوء تقديره لمجهوده المبذول عخخن‬
‫ويضخعع الرق م ف ي مظروف مغل ق ويكت ب عل ى‬ ‫هذه الفترة ‪ ،‬ويض‬
‫غلف الظرف إسمه ‪ ،‬ثام قام المدير بوضع الحافز التي قررها‬
‫الفراد لنفسخخهم ‪ ،‬وفخخي اليوم التالخخي لصخخرف هذه الحوافخخز‬
‫فوج ئ بالموظ ف الكف ء عن د الوهاب س لمة يرف ض الحاف ز‬
‫الممنوح ل ه رغ م ه و الذي قرره لنفس ه عندم ا عل م بأ ن هناك‬
‫آخرين أخذوا حوافز أعلى منه ‪.‬‬

‫*** حلل هذا الموقف ولو كنت مدير لمنشأة ما تتصرف‬

‫مع عبد الوهاب سلمة ؟‬
‫المعايير الددتي تحكم منح المكافآت‬

‫أ ( الداء ‪.‬‬
‫ب( المجهود ‪.‬‬
‫ج( القدمية ‪.‬‬
‫د ( المهارات الخاصة ‪.‬‬
‫هخ( صعوبة الوظيفة ‪.‬‬
‫زمن الختيار والمفاضلة ‪.‬‬ ‫و (‬
 ‫حالدددة ‪ :‬بعنوان ” دعم ولكن بحساب ” ‪.‬‬

‫تثمارية لبحخث‬ ‫اجتم ع مجلخس ادارة إحدى المس تشفيات الس‬

‫السختثمارية‬
‫مشكلة انخفاض الداء في الفترة الخيرة ‪ ،‬وكذلك مشكلة‬
‫وضخخع نظام للحوافخخز والمكافآخخت يؤثاخخر ايجابيا ا علخخى الداء‬
‫حي ث ظهرت مشكل ة نظ م الحواف ز وأدت إل ى كثي ر م ن‬
‫المشاكخخخل والخلفات الشخصخخخية ‪ .‬وقخخخد اقترح مجلخخخس‬
‫الدارة وض ع عدة اس تراتيجيات بديل ة لمن ح هذه الحواف ز‬
‫والمكافآت ‪ ،‬منها ‪:‬‬
‫‪ .1‬أن يعطى الحافز في منتصف كل شهر لكل العاملين ‪.‬‬
‫‪ .2‬أن تعطى هذه الحوافز في أوقات مختلفة أثاناء الشهر ‪.‬‬
‫‪ .3‬أ ن يعط ى هذه الحاف ز بناء عل ى معدل اس تجابات معي ن‬
‫) فحص كل ‪ 20‬حالة ( ‪.‬‬
‫‪ .4‬أن يعطى هذا الحافز بناء على معدل استجابات ولكن‬
‫هذا المعدل مختلف ) فحص كل ‪ 20‬حالة ‪ ،‬فحص كل‬
‫‪ 15‬حالة وهكذا ‪(..‬‬
‫بصفتك رئيس مجلس الدارة تخير أفضل الستراتيجيات التي‬