‫البرنـامج التـدريـبى‬

‫بنـاء وقـيادة فـرق العـمل‬

 ‫واعتصموا بحبل هللا جميعاً وال تفرقوا‬
‫وتعاونوا على البر والتقوى وال تعانوا على اإلثم‬
‫والعدوان‬
‫يا أيها الناس إنا خلقناكم من ذكر وأنثى وجعلناكم شعوباً‬
‫وقبائل لتعارفوا إن أكرمكم عند هللا اتقاكم‬
‫وألّف بين قلوبهم لو أنفقت ما فى األرض جميعاً ما ألفت‬
‫بين قلوبهم‬
 ‫دعـوة نبـوية لألداء الجـماعى‬
‫صالة الجماعة خير من صالة الفذ بسبع وعشرين درجة‬

‫كلوا جميعا وال تفرقوا فإن البركة فى الجماعة‬

‫يد هللا مع الجماعة‬

‫الجماعة رحمة والفرقة عذاب‬
 ‫أهداف بناء فرق العمل‬

‫‪ – 1‬التعاون والتنافس‬
‫‪ – 6‬االنتماء‬
‫‪ – 2‬الروح المعنوية‬
‫‪ – 7‬االتصاالت الفعالة‬
‫‪ – 3‬الثقة‬
‫‪ – 8‬الكبرياء المهني‬

‫‪ – 9‬االعتبارات الفردية‬ ‫‪ – 4‬التماسك‬

‫‪ -10‬األمان‬ ‫‪ – 5‬االنتاجية‬
 ‫ما هو الفريق ؟‬

‫الفريق ‪:‬‬
‫هو عدد من االفراد‬
‫يتعاونون على القيام‬
‫بمهمة مشتركة‪.‬‬
‫ما هو الفريق الفعال ؟‬

‫الفريق الفعال ‪:‬‬

‫هو الفريق الذي ينجز مهمته‬
‫بأعلى كفاءة ممكنة‪ ،‬ويمكنه‬
‫القيام بأعباء أكبر إذا طلب‬
‫منه ذلك‬
 ‫‪ -1‬المعلومات‬

‫‪ -1‬تتدفق من أعلى الى‬

‫أسفل‬ ‫‪ -1‬تتدفق بحرية فى كل‬
‫اإلتجهات‬
‫‪ -2‬محجوبة وممنوعة‬
‫‪ -2‬يشترك فيها كل أعضاء‬
‫وتستخدم ألمتالك النفوس‬ ‫الفريق‬
‫‪ -3‬رسائلها غير كاملة‬ ‫‪ -3‬واضحة وصريحة‬
‫ومشوشة‬
 ‫‪ -2‬عالقة األعضاء‬

‫الشك واالنقسام‬
‫الثقة واألحترام‬
‫والتنافس وانعدام‬
‫والتعاون والدعم‬
‫الدعم‬
 ‫‪ -3‬الخالف‬

‫‪ -1‬غير مرغوب فيه‬ ‫‪ .1‬يعتبر طبيعى ونافع‬

‫‪ .2‬حول الموضوعات‬
‫‪ -2‬هدام‬ ‫وليس األشخاص‬
 ‫‪ -4‬جو العمل‬

‫•مفكك‬
‫•يعتمدعلى التخويف‬ ‫•واضح‬
‫•غير قائم على التهديد‬
‫•يسوده الحذر‬ ‫•غير تنافسى‬
‫•ينقسم الى مجموعات‬ ‫•قائم على المشاركة‬
‫مغلقة‬
 ‫‪ -5‬اتخاذ القرارات‬

‫‪ -‬باألجماع أو األغلبية‪.‬‬
‫•بدون تبنى‪.‬‬ ‫‪ -‬يتم عن طريق اإلستخدام‬
‫•التأكيد على النفوذ‪.‬‬ ‫الجيد لمصادر المعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬يلتزم الجميع بتنفيذ‬
‫•التخبط والتنافر‪.‬‬ ‫القرارات بنفس الحماسة‪.‬‬
 ‫‪ -6‬اإلبتكار‬

‫‪‬يتحكم فيه مراكز القوى‬ ‫‪ ‬المزيد من الخيارات‬

‫‪‬موجه نحو النمطية‬ ‫‪ ‬موجه نحو ايجاد‬

‫والتكرار‬ ‫الحلول‬
 ‫‪ -7‬السلطة‬

‫•محجوبه على توجهات‬ ‫•يشترك فيها الجميع‬

‫الرئيس‬ ‫•يتوقف على الكفاءة‬
‫•تمنح بعد مفاوضات‬ ‫والخبرة‬
‫كثيرة ألفراد بعينهم‬ ‫•يتوقف على األسهام‬
‫•النزعة الفردية‬ ‫للفريق ككل‬
 ‫‪ -8‬الحفز‬

‫‪‬التحرك وفقا ألهداف‬

‫مفروضه أجباريا‬ ‫‪‬األلتزام نحو تحقق األهداف‬
‫التى يحددها الفريق‬
‫‪‬الضغط واألجبار‬
‫‪‬اشباع حاجات األنتماء‬
‫‪‬تقدير األنجازات الفردية‬ ‫‪‬أتاحة فرصة أكبر لألنجاز‬
‫دون النظر ألنجازات‬ ‫من خالل الفريق‬
‫الفريق‬
 ‫‪ -9‬المكافآت‬

‫تقوم على أسس غير‬ ‫ترتكز على األسهام‬

‫واضحة وعلى تقييمات‬
‫ذاتيه غالبا ما تكون‬
‫للفريق وتقدير‬
‫تعسفيه‬ ‫النظراء‬
‫خصــائص الفريق الفعال‬
‫قيام القيادة بدورها الفعال والمناسب‬ ‫ا‪-‬‬

‫* قائد الفريق يناقش القضايا ويمحص البيانات والمعلومات‬

‫والحقائق واآلراء قبل اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫* يعرف أعضاء الفريق موقفهم وموقعهم في كل حالة‬
‫وعالقتهم مع قائد الفريق الذي يبدي لهم آراءه ويشرح‬
‫مواقفه ويقيم مواقفهم أي يقوم بإرجاع األثر‬
‫‪ Feedback‬مع أعضاء الفريق باستمرار‪.‬‬
‫* يشجع قائد الفريق المبادرة من األعضاء ويرحب بالقدرات‬
‫القيادية بين أعضاء الفريق وينميها‪.‬‬
 ‫‪ -2‬وجود أعضاء الفريق المناسبين‬

‫* يتوفر في أعضاء الفريق مزيج متكامل من‬

‫المهارات والقدرات المناسبة لمستويات األداء‬
‫العالي‪ ،‬جيدون في القيام بأعمالهم ويراهم اآلخرون‬
‫من خارج الفريق كأعضاء قادرين في القيام بأعباء‬
‫وظائفهم‪ ،‬وفعالين في ممارسة صالحياتهم‪.‬‬
‫* يتكيف األعضاء لحاجات اآلخرين أو ألهداف‬
‫الفريق‪.‬‬
‫* يبذل الوقت الكافي والكبير في اختيار أعضاء‬
‫الفريق المناسبين وفي تنميتهم‪.‬‬
‫‪ -3‬غرس االلتزام بين أعضاء الفريق‬

‫* يتوفر لدى األعضاء إحساس قوي باالنتماء‬

‫للفريق والتوافق مع أهدافه‪.‬‬
‫* عادة تتحقق األهداف ألن األعضاء يبذلون‬
‫أقصى طاقاتهم لتحقيقها‪.‬‬
‫* أنشطة الفريق مخططة بعناية لتحريك الفريق‬
‫نحو تحقيق األهداف دون تضييع أي وقت أو‬
‫جهد‪.‬‬
 ‫‪ -4‬بناء مناخ للثقة واالنفتاح‬

‫* يتوفر مستوى صحي عال من الثقة واالنفتاح بين‬

‫أعضاء الفريق‪.‬‬
‫* عندما تنشأ مشكلة شخصية بين أعضاء الفريق يتم‬
‫التعامل معها بصدق وعدالة قبل أن تتطور لتعكر‬
‫المناخ اإليجابي للثقة‪.‬‬
‫* الخالفات الداخلية "والشللية" والمباريات‬
‫السيكولوجية السلبية ال تظهر كثيرا ً وال تتدخل وال‬
‫تقلل من فاعلية الفريق‬
‫‪ -5‬توضيح الرسالة الفريق وأهدافه‬

‫* تتفهم المنشأة وتحترم مساهمات الفريق وقد‬

‫تتعرض لخسارة كبيرة إذا لم يوجد هذا‬
‫الفريق‪.‬‬
‫* رسالة وأهداف الفريق معروفة بوضوح‬
‫لألعضاء وغير األعضاء على السواء‪.‬‬
‫* تتناسق أهداف الفريق مع أهداف المنشأة‬
‫ككل‪.‬‬
‫‪ -6‬استخدام االجتماعات لبناء العمل الجماعي‬

‫* يقضى الوقت في االجتماعات بدرجة عالية‬

‫من الفعالية في حل الصراعات والمشكالت‬
‫وفي بناء االلتزام‪.‬‬
‫* يتم تنفيذ ومتابعة القرارات والخطط واتخاذ‬
‫اإلجراءات الالزمة لتطبيقها من جميع‬
‫األعضاء‪.‬‬
‫* تتم إدارة االجتماعات بأسلوب مرتب منظم‬
‫ومقبول ومدعوم من أعضاء الفريق‪.‬‬
 ‫‪ -7‬إقامة وتنمية العالقات‬

‫* عمل أعضاء الفريق على تكوين طرق فعالة‬

‫إلى حد كبير للعمل معا ً ويعرفون كيفية‬
‫استخدام كل منهم كمورد هام‪.‬‬
‫* يعرف أعضاء الفريق كيف تتناسق أدوارهم‬
‫مع أدوار ومسئوليات اآلخرين في الفريق‪.‬‬
‫* بينما ينمو الفريق ويتوافق تتحسن وتقوى‬
‫العالقات بين أعضاء الفريق‪.‬‬
 ‫‪ -8‬زرع وتنمية الرضا عن العمل‬

‫* يشعر األعضاء بدرجة عالية من الرضا‬

‫والفخر في العمل‪ ،‬وال يختارون االنتماء ألي‬
‫فريق آخر‪.‬‬
‫* تعنى العضوية في الفريق الحصول على‬
‫المكافآت النفسية (الداخلية الذاتية) والمادية‬
‫(الخارجية)‪.‬‬
‫* الروح المعنوية للفريق عالية وتستمر على ذلك‬
‫حتى عندما تظهر أية مشكالت أو صراعات‪.‬‬
‫‪ -9‬تطوير نوعية وكفاءة إرجاع األثر‬
‫* يرى الفريق األخطاء كخبرات يتعلم منها الفريق‪.‬‬
‫* يجرى مراجعة أداء الفريق وأعضائه بطريقة‬
‫بناءه وموضوعية‪.‬‬
‫* يعطى ويستقبل األعضاء إرجاع األثر‬
‫ويقترحون باستمرار اآلراء لتحسين أداء‬
‫الفريق وأعضائه‪.‬‬
‫* ال تنتهي مراجعة األداء بما يهدد ويفسد‬
‫عالقات العمل بين أعضاء الفريق‪.‬‬
 ‫‪ -10‬تدريب وتنمية الفريق‬

‫* تتوفر ألعضاء الفريق فرص كثيرة لتنمية‬

‫وتطوير مهاراتهم وقدراتهم في مجال‬
‫تخصصاتهم وحولها‪.‬‬
‫* يبادر األعضاء بوضع برامج للتنمية الذاتية‬
‫لهم بما يفيد ويطور األداء العام للفريق‪.‬‬
‫* يتم تدريب الفريق على مهارات متطورة في‬
‫حل المشكالت واتخاذ القرارات ومواجهة‬
‫الصراعات‪.‬‬
 ‫كيف تبني‬
‫فريقا ً فعاالً؟‬
 ‫مكونات فريق العمل‬

‫المهام‬ ‫قائد‬
‫برنامج‬ ‫واألهداف‬ ‫وأعضاء‬
‫الفريق‬ ‫الفريق‬
 ‫معادلة‬

‫أن تكون قائدا ً = أن تكون خادما ً للفريق‬

‫المطلوب من القائد إلنجاح الفريق‬

‫‪ .1‬جمع الفريق على الهدف‬

‫المشترك‬
‫‪ .2‬التواصل والتفاعل بين الفريق‬
‫‪ .3‬تعظيم االستفادة من الفريق‬
 ‫القائد‬
‫يحقق للفريق‬
‫قوة الوحدة‬
‫النابعة من‬
‫وحدة الهدف‬
‫القائد الجيد‬
‫=‬
‫فريق جيد‬
 ‫القائد ليس مجرد منسق بين أعضاء‬
‫الفريق‬
‫ولكنه يعمل على تحقيق الهدف من خالل‬
‫توجيه جهود اآلخرين الذين يتعاونون‬
‫ويتآزرون‬
 ‫مواصفات قائد الفريق‬

‫غ ير م ت س لـط‬

‫ق ادر ع لى ال توج يه وال تاث ير‬

‫ي ق ّدر االخ ت الف ف ي وج هات ال نظر‬

‫ال ي ؤث ر ع لى ال ق رار ال جماع ي اال ف ي حال ة ال خ الف او‬

‫ال ت ساوي‬
 ‫مواصفات قائد الفريق‬

‫م ط لع‬

‫م س تمع من ال ط راز االو ل‬

‫م ت ف هم ل حاجات وت ط ل عات ال ب شر‬

‫ي قوم ع لى ت رك يز ج هود ال ف ري ق ف ي ات جاه ال هدف ال م ش ترك‬

 ‫مواصفات قائد الفريق‬

‫م فوض ج يد‬

‫ل دي ه رؤي ة اب عد ل ال ش ياء واالح داث‬

‫آ‬
‫ل دي ه ال قدرة ع لى ت ف حص وجدان االخ ري ن‬

‫ير ال خ ل ف يات االج تماع ية ع لى االف راد‬ ‫ي قدر تاث‬

 ‫مواصفات قائد الفريق‬

‫ام ين جدا‬

‫صادق ال ي غ ير ال ح قائ ق ال وا ض حة‬

‫ي عرف م تى وك يف ي جب ان ي كون م رن ا‬

‫حازم ل دي ه م بادئ وم ثل ال ي ت نازل ع ن ها‬

 ‫األعباء الملقاة على عاتق قائد الفريق‬
‫تحليل جيد لبيئة وطبيعة العمل المطلوب إنجازه‬ ‫•‬
‫تقييم إمكانيات كل أعضاء الفريق من النواحى الجسدية والذهنية والمهارات‬ ‫•‬
‫الفنية لكل منهم‬
‫تفجير الطاقات والمواهب المدفونة لدى أعضاء فريقه‬ ‫•‬
‫تشجيع إبداء األراء الحرة وعدم كبت أى منها‬ ‫•‬
‫عدم السماح بسيطرة أى فرد من المجموعة على تدفق اآلراء‬ ‫•‬
‫يدفع كل أعضاء الفريق للتفكير حول كل الموضوعات المطروحة‬ ‫•‬
‫عدم التردد فى إبداء المديح والتقدير العلنى لألداء المتميز‬ ‫•‬
‫االمتناع عن التوبيخ العلنى تماما ً وتفادى التوبيخ غير العلنى‬ ‫•‬
‫ونشر الحب والمودة بين كل أفراد فريقه‬ ‫•‬
‫مساعدة أعضاء فريقه فى تحديد األهداف بدقة‬ ‫•‬
‫القيام بالتقييم والمتابعة والنصح والتوجيه والتحفيز‬ ‫•‬
‫صناعة‬ ‫ترتيب‬
‫المناخ‬ ‫األولويات‬

‫التكليف‬ ‫التحفيز‬
 ‫ترتيب‬
‫األولويات‬
 ‫تعريف األولوية‬

‫المفاضلة بين األهداف وفق معايير محددة‬

‫لسد فجوة أو تحقيق أثر عظيم ‪.‬‬
‫قد تكون بين األهداف ‪ ،‬وداخل الهدف‬
‫ذاته ‪ ،‬أو بين الشرائح ‪ ،‬أو وسائل ‪،‬‬
‫أو المسارات أو القيم أو المهام ‪.‬‬
 ‫كيفية ترتيب األولويات‬

‫هام وغير عاجل‬ ‫هام وعاجل‬

‫غير هام وغير عاجل‬ ‫غير هام وعاجل‬

‫صناعة‬
‫المناخ‬
 ‫مفهوم المناخ‬
‫هو جملة القناعات والمفاهيم‬
‫والتصورات واألعراف السائدة‬
‫فى المنظمة بشكل عام أو تجاه‬
‫قضية محددة ‪.‬‬
 ‫متطلبات صناعة المناخ‬

‫‪ -1‬تحفيز‬
‫‪ -3‬تواصل‬ ‫‪ -2‬إنصات‬
‫‪ -4‬مسئولية جماعية‬
‫‪ -6‬االبتكار‬ ‫‪ -5‬الشورى‬
 ‫كيفية صناعة المناخ‬

‫ويتحقق ذلك عن طريق زرع‬

‫الثقة‬
‫التحفيز‬
 ‫ما هو التحفيز ؟‬

‫هو األقوال واألفعال والمفاهيم‬

‫السائدة فى المكان والتي‬
‫تؤدى إلى تحقيق المطلوب‬
 ‫متطلب التحفيز‬

‫حتى يتم التحفيز بصورته الفعالة ينبغي‬

‫عليك التعرف على الحاجات اإلنسانية‬
‫لكل فرد من أفراد فريق العمل‬
‫نظرية ) ‪ ) x‬ونظرية ) ‪) y‬‬

‫‪‬تقوم نظرية [ ‪] x‬على إساءة الظن‬

‫بالعامل‬

‫‪‬أما نظرية [ ‪ ] y‬فتقوم على‬

‫أساس إحسان الظن بالعامل‬
 ‫نظرية ) ‪) x‬‬
‫وأنصارها يقدمون االفتراضات التالية ‪:‬‬
‫العمل غير مستساغ بالوراثة ‪.‬‬ ‫·‬
‫اإلنسان العادي أو المتوسط كسول ‪ ،‬وغير طموح ‪.‬‬ ‫·‬
‫يفضل العاملون إشرافا ً مباشرا ً ‪.‬‬ ‫·‬
‫العمال عادة يتجنبون تحمل المسؤولية ‪.‬‬ ‫·‬
‫الحافز األساسي للعمل هو األجور ‪.‬‬ ‫·‬
‫لتحقيق أهداف المؤسسة عليك أن تغدق على العمال بل‬ ‫·‬
‫وترشيهم أحيانا ً ‪.‬‬
 ‫نظرية ) ‪) y‬‬
‫وأنصارها يقدمون االفتراضات التالية ‪:‬‬
‫‪ -1‬الناس عادة يستمتعون بالعمل ‪.‬‬
‫‪ -2‬العمل طبيعي كاللعب ‪.‬‬
‫‪ -3‬تحقيق إنجاز يفتخر به العامل ال يقل شأنا ً عن األجور ‪.‬‬
‫‪ -4‬العمال ملتزمون بعملهم ‪.‬‬
‫‪ -5‬يميل العاملون إلى الشعور بالمسؤولية ‪.‬‬
‫‪ -6‬العمال على كافة المستويات يميلون إلى اإلبداع واألصالة في‬
‫العمل إذا أعطوا الفرصة إلظهار ذلك ‪.‬‬
 ‫الطرق األكثر شيوعا للتحفيز‬

‫التحفيز عن طريق الخوف‬ ‫‪-1‬‬

‫التحفيز عن طريق الحوافز‬ ‫‪-2‬‬

‫فرص التطوير الذاتي‬ ‫‪-3‬‬
 ‫‪ -1‬التحفيز عن طريق الخوف‬

‫حينما تكون المؤسسة مهددة بالخطر فإنه يبذل معظم العاملين جهودا ً‬
‫استثنائية لزيادة اإلنتاج ‪ ،‬كالحضور مبكرا ً ‪ ،‬أو حتى البقاء بعد انتهاء‬
‫وقت العمل ‪ ،‬أو االجتهاد أكثر مما تتطلبه طبيعة العمل ‪.‬‬

‫وهذه الطريقة هي في الواقع طريقة مؤقتة ‪ ،‬ورغم أنها تسهم كثيرا ً‬

‫تعمر طويالً ‪ ،‬وسرعان ما ينتهي تأثيرها‬ ‫في زيادة اإلنتاج إال أنها ال ِّ‬
‫بانتهاء الخطر ‪ ،‬وإذا رغب المسؤولون عن المؤسسة االستمرار‬
‫بتحفيز العاملين عن طريق الخوف ؛ فإن ذلك سيولد الشك في مدى‬
‫استمرارية العمل والنفور منه الحقا ً ‪.‬‬
 ‫‪ -2‬التحفيز عن طريق الحوافز‬

‫يعلن بعض المديرين عن مجموعة من الجوائز والمكافآت ‪،‬‬

‫ويضعونها نصب أعين العاملين لشحذ هممهم ‪ ،‬ولكن السؤال‬
‫‪ ..‬ماذا بعد الحصول على هذه المكافأة ؟ وإلى أين سيقود ذلك‬
‫؟ ولهذا فإن الخطر الكامن في هذه الطريقة هو أن العاملين‬
‫سيستمرون في توقع المكافآت كلما أنجزوا عمالً في الشركة‪،‬‬
‫وبذلك سيكون مهمة المديرين التفكير باستحداث مكافآت‬
‫جديدة لحث العاملين على إنجاز ما يسند إليهم من أعمال‬
‫وبخالف ذلك لن ينجز العاملون إال الحد األدنى من العمل ‪.‬‬
 ‫‪ -3‬فرص التطوير الذاتي‬

‫إذا أردت أن تتبع هذا المبدأ في تحفيز العاملين يجب‬

‫عليك أوال أن تصنع لدى العاملين المقدرة على تفهم‬
‫الهدف الحقيقي من اختيارهم العمل في هذه المؤسسة‬
‫‪ ،‬وهو بناء مستقبل للمؤسسة ولهم ‪ ،‬وبالتالي فإن نمو‬
‫المؤسسة وازدهارها إنما يعود على المؤسسة وعليهم‬
‫بنتائج عظيمة ‪ ،‬وبذلك فإنهم سيضاعفون جهودهم‬
‫ألجل ذلك ‪.‬‬
‫التكليف‬
 ‫ينبغي أن يكون التكليف ‪:‬‬

‫‪ -1‬واضحا ً لديك أنت أوالً‪.‬‬

‫‪ -2‬في الموعد المناسب‪.‬‬
‫‪ -3‬واضحا ً ومحددا ً للشخص المكلف‪.‬‬
‫‪ -4‬كل فرد في الفريق قد استوعب التكليف‬
‫وتبنى العمل به‪.‬‬
 ‫ضمانات التكليف الفعال‬

‫‪ -1‬أال تتعارض المهمة المكلف بها مع تكوينه‬

‫الشخصي وإمكانياته الذاتية‪.‬‬
‫‪ -2‬أن يكون منطلق المكلف في التعامل مع المهمة‬
‫منطلقا صحيحا ً‪.‬‬
‫‪ -3‬أال تتعارض المهام المكلف بها مع الظروف‬
‫الحياتية المفروضة عليه‪.‬‬
‫‪ -4‬أن تتسم العالقة بينه وبين جهات التكليف بالثقة‬
‫والتقدير‪.‬‬
 ‫ضمانات التكليف الفعال‬

‫‪ -5‬أن يتم التكليف بالمهام في إطار القيم واألعراف‬

‫التي قامت عليها العالقة بينه وبين المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -6‬أن تؤدي جهات التكليف صور الدعم‬
‫الواجب عليها (مالي – بشري)‪.‬‬
‫‪ -7‬أن يستشعر الفرد أهمية المهام المكلف بها‪.‬‬
‫‪ -8‬أن تتسم المهام باإلمكانية والواقعية‪.‬‬
 ‫ضمانات التكليف الفعال‬

‫‪ -9‬أن يسود مناخ العمل الداخلي قيم الحفز‬

‫والتشجيع‪.‬‬
‫‪ -10‬سيادة مفهوم الترقي الوظيفي وتبديل األدوار‬
‫كعرف مستقر‪.‬‬
‫‪ -11‬أن يحظى نظام المراجعة وتقويم األداء باالحترام‬
‫واالعتراف والقبول من قبل الجميع‪.‬‬
‫‪ -12‬سيادة شعور عام بأن إسناد المهام يتم في إطار راشد‪.‬‬
 ‫ضمانات التكليف الفعال‬

‫‪ -13‬االطمئنان لضمانات العدالة داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -14‬أن تكون قيمة اإلنسان معتبرة بشكل كبير‬
‫ولها أولوية عند اتخاذ كافة القرارات‪.‬‬
‫‪ -15‬توافر آليات للتعبير عن الرأي واحترامه‪.‬‬
‫‪ -16‬عدم التعرض لضغوط خارجية تفوق القدرة‬
‫على االحتمال‪.‬‬
‫التعامل مع‬
‫األنماط‬
 ‫أنمــــــــــــــــاط أعضاء الفــــريــــــــــق‬

‫اإليجابى العقالنى‬

‫سلوكه حسن فى االجتماعات وهو جاد وحاسم‬ ‫سلوكه‬

‫ومناقش ناجح وتعليقاته موضوعية‬

‫• اتخذ معه المنهج الناضج‬

‫استراتيجية‬ ‫• اتبع الخطوات المنطقية فى الحديث‬
‫التعامل مع هذا‬
‫• كن يقظا ً ومتنبها ً مع مثل هذا النمط‬
‫النمط‬
‫• تقبل تحدياته واستجب لها‬
‫• يمكن أن تعتمد على توصياته وقراراته ألنها ستكون جادة‬
 ‫أنمــــــــــــــــاط أعضاء الفــــريــــــــــق‬

‫كثير الكالم ( الثرثار )‬

‫سلوكه حسن نسبيا ً إذ أنه دافئ القلب ودود‬ ‫سلوكه‬

‫واثق بنفسه ‪ .‬إال أنه كثير الكالم وغير منظم‬

‫• اسأله أسئلة تجبره على اإلجابة بنعم أو ال‬

‫استراتيجية‬ ‫لكى ال يسترسل فى الحديث‬
‫التعامل مع‬ ‫• وجهه إلى الحديث عن نقاط جدول االجتماع‬
‫هذا النمط‬
‫• مهارتك أال تنخدع بكالمه فيخرجك عن‬
‫الموضوع أو جدول األعمال‬
 ‫أنمــــــــــــــــاط أعضاء الفــــريــــــــــق‬

‫المتردد الخجول‬

‫مذبذب نسبيا ً إذ أنه خجول وقلق ومرتاب‬ ‫سلوكه‬

‫يفتقر إلى الثقة كما أنه متردد ويسهل تهديده‬

‫• اصبر عليه‬
‫استراتيجية‬
‫• رد على جميع اعتراضاته وأعطه التأكيدات‬
‫التعامل مع‬
‫هذا النمط‬ ‫• أظهر له مساوئ التأخر فى المناقشة واتخاذ‬
‫القرارات‬
 ‫أنمــــــــــــــــاط أعضاء الفــــريــــــــــق‬

‫الكســول‬

‫سلوكه يتسم بالالمباالة حيث أنه غير اجتماعى ويصعب‬

‫التعامل معه رغم أنه ربما يبدو رصينا ً ووقورا ً إال أنه‬
‫سلوكه‬
‫غير عاطفى‬
‫• حركه بتوجيه أسئلة مفتوحة إليه‬
‫استراتيجية‬
‫• واصمت حتى تضطره لإلجابة‬
‫التعامل مع‬
‫هذا النمط‬ ‫• يفضل أن يكون الحديث معه بإيقاع عاد ّ‬
‫ىً‬
‫وال تتسرع فى الحديث‬
 ‫أنمــــــــــــــــاط أعضاء الفــــريــــــــــق‬

‫المتعالى ( المغرور‬
‫)‬
‫سلوكه محير إذا أنه يتصف بالقوة وذو تصميم‬ ‫سلوكه‬
‫أكيد ألنه مناقش ومتصلب الرأى مغرور بنفسه‬
‫وعديم الثقة فى الناس‬
‫• احتفظ بهدوئك وكن واقعياً حتى ال تصطدم به‬
‫استراتيجية‬
‫• استمع له جيداً * واستخدم معلوماته فى كالمك‬
‫التعامل مع‬ ‫* واستجب لدواعى غروره من حين آلخر‬
‫هذا النمط‬
‫• إال أنه أخيراً يفضل أن تكون حازماً معه لكى ال يتمادى‬
‫فى غروره‬
 ‫أنمــــــــــــــــاط أعضاء الفــــريــــــــــق‬

‫المتصيد لألخطاء‬

‫شخصية مستفزة فى االجتماعات إذا أنه عدوانى سهل‬

‫الغضب مندفع ‪ ،‬يعتمد على نفسه ويتمسك برأيه ويحب‬ ‫سلوكه‬
‫إظهار أخطاء اآلخرين‬
‫• حافظ على هدوئك وال تنفعل‬
‫استراتيجية‬
‫التعامل مع‬ ‫• ال تأخذ األشياء على أنها تمس شخصيتك‬

‫هذا النمط‬ ‫• تمسك بالموضوع الذى تعرضه وال تخرج عنه‬

‫ولكى ال يفشل االجتماع يجب على الرئيس أن يركز على مواضيع االتفاق‬
‫أو االلتقاء معه‪ ،‬ويتخذ المنطق وليس العاطفة أساساً لمناقشته‬
 ‫أنمــــــــــــــــاط أعضاء الفــــريــــــــــق‬

‫المشاغب‬

‫سلوكه سيئ وال تغريه األفكار الجديدة ‪ ،‬ويهتم جدا ً‬ ‫سلوكه‬

‫بالتفاصيل‪ ،‬ويثير الكثير من االعتراضات كما أنه‬
‫عالى الصوت‬
‫• استمر معه فى موقف إيجابى‬
‫استراتيجية‬ ‫• رد على جميع اعتراضاته بصبر‬
‫التعامل مع‬ ‫• ق ِّ ّدم إليه األفكار الجديدة ببطء وبطريقة مقنعة‬
‫هذا النمط‬
‫•ال تدخل معه فى جدال‬
 ‫أعضاء الفريق‬

‫هم األفراد الملقى على عاتقهم تنفيذ مهمة‬

‫من مهام وأهداف المؤسسة‬
 ‫مواصفات أعضاء الفريق‬

‫التكامل‬ ‫المالئمة للعمل‬

‫الرغبة في التعاون‬ ‫القناعة بالعمل‬

‫تحمل المسؤولية‬
 ‫األعباء الملقاة على عاتق أعضاء الفريق‬
‫االلتزام الكامل بجداول وتوقيتات العمل‪.‬‬ ‫*‬
‫التوصل الجماعي إلى أفضل الطرق واألساليب لتحقيق األهداف‬ ‫*‬
‫وااللتزام بها تماما ً‪.‬‬
‫التحاور والتشاور المستمر للوصول إلى األهداف‪.‬‬ ‫*‬
‫تقرير المعايير واألسس الخاصة بأداء األعمال‪.‬‬ ‫*‬
‫التحفيز الداخلي بين األعضاء وهو ما يخلق شعورا ً بالمسئولية‬ ‫*‬
‫الكاملة‪.‬‬
‫التقييم الجماعي الموضوعي إلنجازات الفريق‪.‬‬ ‫*‬
‫التصحيح الذاتي للمسارات‪.‬‬ ‫*‬
‫بناء الفريق‬
 ‫بعد تشكيل فريق العمل بعدد من‬
‫األفراد يتم بناء الفريق على النحو‬
‫التالى‪:‬‬

‫‪ -2‬مرحلة التحديد‬ ‫‪ -1‬مرحلة البحث‬

‫‪ -4‬مرحلة المعالجة‬ ‫‪ -3‬مرحلة التعريف‬

‫‪ -5‬مرحلة اإلنصهار ( إعادة التشكل )‬

 ‫‪ -1‬مرحلة البحث‬

‫وهي المرحلة التي يتم فيها البحث عن‬

‫دور كل عضو من أعضاء الفريق‬
 ‫‪ -2‬مرحلة التحديد‬

‫وهي تتضمن تحديد المهمة المطلوب‬

‫إنجازها أو الهدف المطلوب تحقيقه‬
‫بواسطة الفريق‬
 ‫‪ -3‬مرحلة التعريف‬

‫وهى المرحلة التى يشعر فيها أعضاء‬

‫الفريق أنه ليس لكل منهم أولوياته‬
‫الخاصة وإنما أصبحوا فى الواقع أعضاء‬
‫فريق يعمل لتحقيق هدف مشترك‪.‬‬
 ‫‪ -4‬مرحلة المعالجة‬

‫وفيها يقوم أعضاء الفريق بتقييم‬

‫فاعليتهم خالل عملهم الجماعى ويجربون‬
‫أدوارا جديدة وفيها تقل القيادة الرسمية‬
‫المتعارف عليها‬
 ‫‪ -5‬مرحلة اإلنصهار( إعادة التشكل )‬

‫وفيها يستوعب أعضاء الفريق بعضهم‬

‫البعض وينصهر كل منهم فى اآلخر لألداء‬
‫األدوار المختلفة بفاعلية وانسجام‪.‬‬
‫تفعيل أعضاء الفريق‬
 ‫تفعيل أعضاء الفريق‬

‫االنسجام بين أعضاء الفريق‬

‫اااااااا اااا اااااا ااا‬

‫ااااا اااا ااااااا اا‬
‫ااااا ااااا‬
‫ااااا اااا اا اااا اا اااا‬
‫اااا اا اااا اا اااا ااا‬
 ‫تفعيل أعضاء الفريق‬

‫الشعور بالتحدي‬
‫اا اااا اااااا‬
‫اااااا ااااا‬
‫اااا اااا اااااا‬
‫ااااا ااااااااا‬
‫ااااااا‬ ‫أق ل ك ل فة‬ ‫أق ل وقت‬
‫اااا‬
‫اااااااا‬
‫اااا اا‬
 ‫تفعيل أعضاء الفريق‬

‫التجديد واالبتكار‬
‫اااا ااااااا‬

‫اااا ااااااا اااااا‬

‫ااااااااا اا ااااا‬
‫ااااااا‬
‫ااااا اااااا ااااا‬
 ‫تفعيل أعضاء الفريق‬

‫القنـاعـة‬
‫اااا اااااا‬ ‫ااا‬
‫ااااا‬
‫ااا اااااااا‬ ‫اااا‬
‫اااااا‬
‫ااا اااااااا‬ ‫اااا‬
‫ااا ااااا‬ ‫ا‬
 ‫تفعيل أعضاء الفريق‬

‫اإللتــزام‬
‫اااااااا اا اااااا ااااااا‬
‫اااااااا ااا ااااا ااااااا‬
‫ااا ااااااا‬
‫ورشــــة عمــــل‬
 ‫ضعــف التفــــــاعل‬
‫عدم تغيير السلوك الخاطئ بعد التوجيه‬ ‫•‬
‫ضعف الفاعلية فى النقاش والحوار‬ ‫•‬
‫عدم التعاون مع أفراد الفريق‬ ‫•‬
‫عدم الحرص على حضور بعض أنشطة الفريق‬ ‫•‬
‫العالج ‪:‬‬ ‫األسباب ‪:‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬ ‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬ ‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬ ‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬ ‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬ ‫‪-----------------------------------‬‬
 ‫إلقاء اللوم على اآلخرين‬
‫يذكر الفرد فريقه بما قاله سابقا ً‬ ‫•‬
‫تبرئة النفس من كل تقصير ونسبته إلى اآلخرين‬ ‫•‬
‫استعجاله الشديد للنتائج‬ ‫•‬
‫التقليل من شأن انجازات الفريق‬ ‫•‬
‫العالج ‪:‬‬ ‫األسباب ‪:‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬ ‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬ ‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬ ‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬ ‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬ ‫‪-----------------------------------‬‬
 ‫الغياب المتكرر‬

‫• الالمباالة عن فوات بعض البرامج واألعمال‬

‫• عدم االحساس بقيد الزمن وقيمته‬

‫العالج ‪:‬‬ ‫األسباب ‪:‬‬

‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫االنشغال باألعمال الشخصية عن أعمال الفريق‬
‫كثرة الغياب عن أعمال الفريق‬ ‫•‬
‫قلة االبتكار وضعف التجديد‬ ‫•‬
‫عدم التقيد باآلراء التى انتهى إليها الفريق‬ ‫•‬
‫عدم التطوع للقيام بأى أعمال‬ ‫•‬

‫العالج ‪:‬‬ ‫األسباب ‪:‬‬

‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
 ‫عدم تحقيق أهداف الفريق‬
‫عدم دراسة الواقع دراسة دقيقة‬ ‫•‬
‫ضعف المتابعة‬ ‫•‬
‫االختيار غير الواقعى للوسائل المحققة لألهداف‬ ‫•‬
‫اإلفراط فى الطموحات واألمنيات‬ ‫•‬

‫العالج ‪:‬‬ ‫األسباب ‪:‬‬

‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪------------------------------‬‬
 ‫توتر العالقة مع رئيس االجتماع‬

‫انتقاد رئيس الفريق من قبل اآلخرين‬ ‫•‬

‫رفع الصوت على رئيس الفريق‬ ‫•‬
‫التغيب عن بعض األنشطة أو جميعها أحيانا ً‬ ‫•‬
‫المعارضة الدائمة لما يقوله رئيس الفريق‬ ‫•‬

‫العالج ‪:‬‬ ‫األسباب ‪:‬‬

‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬
‫‪-----------------------------------‬‬