KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC

Giảng viên: Ths. Mai Quốc Bảo

1
 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN MÔN HỌC
KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC
 1.1 Khái niệm
 1.1.1 Sức lao động và lao động
 1.1.2 Nhân lực và nguồn nhân lực
 1.1.3 Vốn nhân lực
 1.1.4 Kinh tế nguồn nhân lực
 1.2 Đối tượng và nội dung môn học

 1.2.1 Đối tượng nghiên cứu của môn học

 1.2.2 Nội dung của môn học
 1.3 Mối quan hệ của môn học với các môn khoa học
khác

2
 SỨC LAO ĐỘNG

“Sức lao động là phạm trù chỉ khả năng lao động của con
người, là tổng hợp của thể lực và trí lực của con người được
con người vận dụng trong quá trình lao động”

3
SỨC LAO ĐỘNG

4
 LAO ĐỘNG

“ Lao động là hoạt động có mục đích của con người, thông
qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên, cải
biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu
nào đó của con người”

5
CÁC ĐẶC TRƯNG CỦA HOẠT ĐỘNG LAO
ĐỘNG

6
SỨC LAO ĐỘNG VÀ LAO ĐỘNG

Lao động
Của cải
vật chất,
tinh thần

7
1.1.2 NHÂN LỰC VÀ NGUỒN NHÂN LỰC

 Nhân lực là sức lực của con người, là nguồn gốc gây ra
hoạt động
 Nguồn nhân lực:
 Nguồn nhân lực, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người
 Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
người, là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện thông qua số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

8
1.1.3 VỐN NHÂN LỰC

 Vốn nhân lực: là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng và
kinh nghiệm mà con người tích lũy được thông qua quá
trình học tập và làm việc

9
1.1.4 KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC

 Kinh tế nguồn nhân lực là môn học nghiên cứu các quan
điểm, các học thuyết kinh tế, vận dụng để hoạch định
những chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sao
cho đem lại hiệu quả kinh tế xã hội cao nhất

10
1.2 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU CỦA MÔN HỌC

 Đối tượng nghiên cứu của môn học Kinh tế nguồn nhân lực
là nghiên cứu, vận dụng các học thuyết kinh tế vào lĩnh vực
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm đem lại lợi ích
kinh tế xã hội lớn nhất với sự tiết kiệm nguồn nhân lực
cao nhất

11
1.2.2 NỘI DUNG CỦA MÔN HỌC

 Xu hướng việc làm, thu hút và tuyển chọn NNL

 Sự vận động của thị trường lao động và ảnh hưởng tới hiệu
quả của hoạt động NNL
 Các hoạt động đào tạo và phát triển NNL và tính toán hiệu
quả kinh tế của các hoạt động đó
 Xây dựng các chính sách, chế độ tiền lương nhằm tạo động
lực cho người lao động
 Xác định nguồn nhân lực cần thiết trên cơ sở kế hoạch hóa
nguồn nhân lực
 Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đo lường đánh giá kết quả
công việc và đánh giá con người

12
1.3 MỐI QUAN HỆ CỦA MÔN HỌC VỚI CÁC MÔN
HỌC KHÁC

13
CHƯƠNG 2: DÂN SỐ - CƠ SỞ HÌNH THÀNH
CÁC NGUỒN NHÂN LỰC
 2.1 Các khái niệm
 2.1.1 Nguồn nhân lực
 2.1.2 Nguồn lao động
 2.1.3 Lực lượng lao động
 2.1.4 Dân số hoạt động kinh tế
 2.1.5 Dân số không hoạt động kinh tế
 2.2 Dân số - cơ sở hình thành nguồn nhân lực
 2.2.1 Quy mô, cơ cấu dân số và quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
 2.2.2 Chất lượng dân số và chất lượng nguồn nhân lực
 2.3 Phương pháp dự báo nguồn nhân lực
 2.3.1 Dự báo dân số
 2.3.2 Dự báo nguồn nhân lực
14
2.1.1 NGUỒN NHÂN LỰC

 Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt

chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng
vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

15
 QUY MÔ NGUỒN NHÂN LỰC

 Dựa vào khả năng lao động của con người:

Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn
bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả
năng lao động mà xã hội có thể thu hút tham gia vào quá
trình phát triển KT-XH, bao gồm những người trong và
ngoài độ tuổi lao động

 Dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con người

Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đang hoạt
động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội …

16
 Dựa vào khả năng lao động của con người và giới hạn độ tuổi
lao động:
Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động không kể đến trạng
thái có việc làm hay không.

 Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh
tế
 Nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi lao
động nhưng chưa tham gia lao động vì những lý do khác
nhau: gồm những người nội trợ, HSSV, người thất nghiệp,
bộ đội xuất ngũ, lao động hết hạn hợp đồng về nước, những
người không có nhu cầu làm việc

17
2.1.2 NGUỒN LAO ĐỘNG

 Nguồn lao động bao gồm toàn bộ những người trong độ

tuổi lao động có khả năng tham gia lao động

18
Bảng 1. Tuổi nghỉ hưu tại các quốc gia OECD, thời kỳ 1949-2035
Nguồn: Turner (2007).
  1989 1993 2002 2035
  Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Úc 65 60 65 60 65 62.5 65 65
Áo 65 60 65 60 65 60 65 65
Ca-na-đa 60 60 60 60 60 60 60 60
Đan Mạch 67 67 67 67 67 67 65 65
Phần Lan 60 60 60 60 60 60 62 62
Pháp 60 60 60 60 60 60 60 60
Đức 65 60 65 60 65 61 65 65
Hy Lạp 60 55 60 55 60 60 65 65
Ai-xơ-len 67 67 65 65 67 67 67 67
Ailen 65 65 65 65 65 65 65 65
Ý 60 55 60 55 57 57 60 60
Nhật Bản 60 56 60 58 60 60 65 65
Lu-xem-bua 65 65 57 57 60 60 60 60
Hà Lan 65 65 65 65 65 65 65 65
Na-Uy 67 67 67 67 67 67 67 67
Bồ Đào Nha 65 62 55 55 55 55 55 55
Thuỵ Điển 60 60 60 60 61 61 61 61
Thuỵ Sĩ 65 60 65 62 65 63 65 64
Anh 65 60 65 60 65 60 65 65
Mỹ 62 62 62 62 62 62 62 62 19
Bảng 2: Tuổi nghỉ hưu của lao động nữ tại một số quốc gia Đông Á
Nguồn: Cơ quan An sinh Xã hội Hoa Kỳ (2006).

  Tuổi nghỉ hưu sớm có điều

Tuổi tiêu chuẩn
kiện
Nhật Bản 65 cho cả hai giới không
Lào 60 cho cả hai giới tới 5 năm
Hàn Quốc 65 cho cả hai giới tới 10 năm
Thái Lan 55 cho cả hai giới  
Đài Loan 60 nam 55 nữ tới 10 năm (nam) tới
5 năm (nữ)
Việt Nam 60 nam 55 nữ tới 5 năm
Indonesia 55 cho cả hai giới không
Malaysia 55 cho cả hai giới không
Singapore 62 cho cả hai giới không
Trung 60 cho nam giới tới 10 năm (45 cho phụ nữ)
Quốc 50 tới 60 cho phụ nữa
  20
2.1.3 LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG
 Lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động đang tham gia lao động hoặc
chưa tham gia lao động nhưng có nhu cầu tham gia lao động

 “Lực lượng lao động ( hay còn gọi là dân số hoạt động kinh
tế) bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang
làm việc hoặc đang tìm kiếm việc làm”.

 “Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động ( dân số hoạt
động kinh tế trong độ tuổi lao động) bao gồm những người
trong độ tuổi lao động (nam từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi; nữ
từ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi) đang có việc làm hoặc không
có việc làm (thất nghiệp) nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn
sàng làm việc”.
21
2.1.4 DÂN SỐ HOẠT ĐỘNG KINH TẾ

“Dân số hoạt động kinh tế bao gồm những người đang tham
gia lao động trong nền kinh tế quốc dân ( cả trong và ngoài
độ tuổi lao động) và những người chưa tham gia lao động
nhưng đang tích cực tìm kiếm việc làm”

2.1.5 DÂN SỐ KHÔNG HOẠT ĐỘNG KINH TẾ

“Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm những người

ngoài độ tuổi lao động và những người trong độ tuổi lao
động trong khoảng thời gian xác định của cuộc điều tra
không làm việc và không có nhu cầu tìm việc”. Ví dụ: những
người làm công việc nội trợ cho chính gia đình mình, HSSV,
những người mất khả năng lao động.
22
CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THAM GIA
HOẠT ĐỘNG LAO ĐỘNG CỦA NGUỒN NHÂN
LỰC
 Tỷ lệ dân số hoạt động kinh tế

PHĐKT
TDSHĐKT = x 100
P
 Tỷ lệ dân số không hoạt động kinh tế

PKHĐKT
TDSKHĐKT = x 100
P

23
 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động

Lực lượng lao động

TLLLĐ = x 100
Dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động

 Tỷ lệ có việc làm
Người có việc làm
TCVL = x 100
Lực lượng lao động

 Tỷ lệ thất nghiệp

Người thất nghiệp

TTN = x 100
Lực lượng lao động

24
2.2 DÂN SỐ - CƠ SỞ HÌNH THÀNH NGUỒN
NHÂN LỰC
2.2.1 Quy mô, cơ cấu dân số và quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực

25
 THÁP DÂN SỐ

Nhóm tuổi Cơ cấu dân số Cơ cấu dân số Cơ cấu dân số

trẻ ổn định già

Trẻ em 0 -14 tuổi 40% 26,5% < 20%

Người LĐ từ 15-50 tuổi 50% 50% 50%
Người già >50 tuổi 10% 23,5% > 30%

Dạng thap tuổi

26
 CƠ CẤU DÂN SỐ VÀ NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM
1989-2009

1989 1999 2009

Chỉ tiêu Nghìn Nghìn Nghìn
% % %
người người người
Tổng dân số 63.376 100 76.328 100 85.847 100
Dưới tuổi lao động 25.223 39,18 25.562 33,50 21.033 24,50
Trong tuổi lao động 33.496 52,03 43.556 57,10 57.088 66,50
Trên tuổi lao động 5.657 8,79 7.210 9,40 7.726 9,00

27
THÁP DÂN SỐ VIỆT NAM CÁC NĂM 1950, 2010, 2020,
2050

28
2.2.2 CHẤT LƯỢNG DÂN SỐ VÀ CHẤT
LƯỢNG NNL

29
2.3 PHƯƠNG PHÁP DỰ BÁO NGUỒN NHÂN LỰC
2.3.1 DỰ BÁO DÂN SỐ
 a) Phương pháp sử dụng hàm số toán học
 Hàm số tuyến tính:
Pt = P0 ( 1 + rt)
 Hàm số gia tăng cấp số nhân:
Pt = P0 ( 1 + r)t
 Hàm số mũ:

Pt = P0 ert
Trong đó:
Pt: Dân số năm dự báo
P0: Dân số năm gốc
r: Tỷ lệ tăng dân số hàng năm
t: Khoảng cách thời gian từ năm gốc đến năm dự báo
30
2.3 PHƯƠNG PHÁP DỰ BÁO NGUỒN NHÂN LỰC
2.3.1 DỰ BÁO DÂN SỐ
 a) Phương pháp thành phần

Pt = P0 + ( B – D ) + ( I – O )

Trong đó:
Pt: Dân số năm dự báo
P0: Dân số năm gốc
B: Số trẻ em sinh ra từ năm gốc đến năm dự báo
D: Số người chết từ năm gốc đến năm dự báo

31
2.3.2 DỰ BÁO NGUỒN NHÂN LỰC

 a) Phương pháp tỷ lệ

NNL = P x k

Trong đó:
NNL: Nguồn nhân lực năm dự báo
P: Dân số năm dự báo
k: Tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số năm dự báo

32
2.3.2 DỰ BÁO NGUỒN NHÂN LỰC
 b) Phương pháp thành phần
NNL = NLĐ + NNL trên tuổi lao động thực tế
có tham gia lao động
 Dự báo nguồn lao động:
L = L1 + T1 – G1 – M
Trong đó:
L1 = L0 ( 1 – C )t
T1 = T0 ( 1 – Ct )t
G1 = G0 ( 1 – Cg )t
M = ( L1 + T1 – G1 ) x Km

33
2.3.2 DỰ BÁO NGUỒN NHÂN LỰC
Trong đó:
L: Nguồn lao động năm dự báo
L1: Số người trong độ tuổi lao động năm gốc còn sống đến năm dự báo
T1: Số người đến tuổi lao động năm dự báo đã trừ tỷ lệ chết
G1: Số người quá tuổi lao động năm dự báo đã trừ tỷ lệ chết
L0: Số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động năm gốc
T0: Số người dưới tuổi lao động năm gốc nhưng sẽ đến tuổi lao động
năm dự báo
G0: Số người trong tuổi lao động năm gốc nhưng sẽ quá tuổi lao động
năm dự báo
M: Số người mất sức lao động năm dự báo
Km: Tỷ lệ người mất sức lao động trong năm dự báo
C: Tỷ lệ chết của các nhóm tuổi
t: Khoảng cách thời gian từ năm gốc đến năm dự báo 34
2.3.2 DỰ BÁO NGUỒN NHÂN LỰC
 Ghi chú: Nếu không xác định được tỷ lệ chết đặc trưng
theo từng nhóm tuổi có thể sử dụng công thức sau:
L = (L0 + T0 – G0) ( 1 – C )t – M
 Dự báo số người trên tuổi lao động thực tế có tham gia lao
động:

Gk ( 1 – Cg )t
Gc =
2
Trong đó:
Gc: Nguồn nhân lực trên tuổi lao động thực tế có tham gia lao động năm
dự báo đã quy đổi
Gk: Số người trên tuổi lao động thực tế có tham gia lao động năm dự báo
Cg: Tỷ lệ chết của người trên tuổi lao động
t: Khoảng cách thời gian từ năm gốc đến năm dự báo 35
CHƯƠNG 3: PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN LỰC

3.1 Các khái niệm

3.1.1 Phân bố nguồn nhân lực
3.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực
3.2 Những yêu cầu cơ bản của phân bố nguồn nhân
lực trong phát triển kinh tế
3.3 Phân bố nguồn nhân lực giữa nông nghiệp, công
nghiệp và dịch vụ
3.4 Phân bố nguồn nhân lực theo lãnh thổ
3.4.1 Phân bố nguồn nhân lực giữa thành thị và nông thôn
3.4.2 Phân bố nguồn nhân lực giữa các vùng kinh tế trong
nước
36
3.1 CÁC KHÁI NIỆM
3.1.1 PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN LỰC

 Phân bố nguồn nhân lực là quá trình hình thành và phân

phối các nguồn nhân lực vào các ngành kinh tế, thành phần
kinh tế, các vùng kinh tế theo những quan hệ tỷ lệ nhất định
nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả cao các nguồn nhân
lực. Phân bố nguồn nhân lực chịu sự chi phối của nền sản
xuất xã hội, đồng thời cũng tác động trở lại đối với phân
bố nền sản xuất xã hội.

 Thực chất của quá trình phân bố nguồn nhân lực là sự đổi
mới tình trạng phân công lao động xã hội lạc hậu sang tình
trạng phân công lao động xã hội tiến bộ hơn.

37
38
Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực
theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã
hội. Tỷ trọng nguồn nhân lực được tính theo phần trăm
(%) bằng cách so sánh nguồn nhân lực theo từng tiêu thức
nghiên cứu với tổng thể nguồn nhân lực.

Cơ cấu lao động

Cơ cấu lao động là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa
các bộ phận lao động trong tổng thể lực lượng lao động xã
hội và được biểu hiện thông qua những tỷ lệ nhất định.

39
CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO NGÀNH
TỪ 1996 ĐẾN 2012
ĐƠN VỊ: %
Năm Tổng số Trong đó
NN, LN CN và XD Dịch vụ
1996 100,00 6,80 10,55 19,65
1997 100,00 63,49 11,93 24,58
1998 100,00 63,49 11,93 24,58
1999 100,00 63,60 12,45 23,94
2000 100,00 62,61 13,10 24,28
2003 100,00 59,60 16,40 24,00
2004 100,00 57,90 17,40 24,70
2009 100,00 51,90 21,60 26,50
2010 100,00 49,50 21,00 29,50
2011 100,00 48,40 21,30 30,30
2012 100,00 47,40 21,20 31,40
40
 Số lượng và cơ cấu lao động chia theo các loại hình kinh tế Việt Nam
thời kỳ 2009-2012
Đơn vị: Nghìn người, %
2009 2011 2012
Loại hình kinh tế Số lượng Tỷ trọng S ố lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng
Tổng số 47 999, 4 100,0 50 352,0 100,0 51 422,4 100,0
Cá nhân/Hộ SXKD cá thể 37 716,8 78,6 39 163,6 77,8 39 878,9 77,6
Tập thể 226,5 0,5 137,9 0,3 144,9 0,3
Tư nhân 3 864,8 8,0 4 099,8 8,1 4 361,9 8,5
Nhà nước 4 793,7 10,0 5 250,7 10,4 5 336,4 10,4
Vốn đầu tư nước ngoài 1 397,6 2,9 1 700,1 3,4 1 700,4 3,3
41
 Chuyển dịch cơ cấu lao động là sự thay đổi tỷ trọng và
chất lượng lao động vào các ngành và các vùng khác nhau.

Quyết định

Thúc đẩy hoặc kìm hãm

42
 NHỮNG YÊU CẦU CƠ BẢN CỦA PHÂN BỐ
2.3.2
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG PHÁT TRIỂN KINH
TẾ

43
 PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN LỰC GIỮA NÔNG
2.3.3
NGHIỆP, CÔNG NGHIỆP VÀ DỊCH VỤ
 Trên cơ sở nghị định 75/CP của Chính phủ ngày 17 tháng
10 năm 1993. nghiên cứu phân bố nguồn nhân lực giữa các
ngành tập trung vào sự phân bố NNL giữa các ngành cấp I
với 3 nhóm ngành lớn: Nông – Lâm - Ngư nghiệp ( Khu
vực I); Công nghiệp – Xây dựng (Khu vực II); Thương mại
và dịch vụ (Khu vực III).

 Xu hướng phân bố NNL giữa các ngành:

Nguồn nhân lực lúc đầu tập trung đông trong nông nghiệp,
xã hội càng phát triển thì nguồn nhân lực chuyển dần sang
các ngành công nghiệp và dịch vụ.

44
NGUYÊN NHÂN CỦA XU HƯỚNG PHÂN BỐ NNL
GIỮA CÁC NGÀNH

45
 CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU KINH TẾ THEO NGÀNH THỜI KỲ
1995- 2009

Cơ cấu GDP
1995 2000 2009
SL % SL % SL %
Tổng số 228,9 100 444,1 100 1658,4 100
1.Nông nghiệp 62,2 27,18 107,9 24,30 346,8 20,91
2.CN và XD 65,8 28,76 162,6 36,61 667,3 40,24
3.TM và DV 100,9 44,06 173,6 39,09 664,3 38,85

46
CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO NGÀNH
TỪ 1996 ĐẾN 2012
ĐƠN VỊ: %
Năm Tổng số Trong đó
NN, LN CN và XD Dịch vụ
1996 100,00 6,80 10,55 19,65
1997 100,00 63,49 11,93 24,58
1998 100,00 63,49 11,93 24,58
1999 100,00 63,60 12,45 23,94
2000 100,00 62,61 13,10 24,28
2003 100,00 59,60 16,40 24,00
2004 100,00 57,90 17,40 24,70
2009 100,00 51,90 21,60 26,50
2010 100,00 49,50 21,00 29,50
2011 100,00 48,40 21,30 30,30
2012 100,00 47,40 21,20 31,40
47
NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CÁC NGÀNH CHỦ YẾU TỪ
1990- 2003

NSLĐ ( triệu VNĐ/người)

Năm Nền kinh tế NN, LN CN-XD TM-DV
1990 3,967 1,910 7,894 7,915
1996 6,293 2,286 18,122 12,361
2000 7,559 2,811 20,429 12,858
2002 7,974 3,480 19,712 13,437
2003 8,212 2,877 19,126 13,781

48
NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG THEO GIÁ THỰC TẾ CỦA
VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005- 2010

NSLĐ ( triệu VNĐ/người)

Năm Nền kinh tế NN, LN CN-XD TM-DV

2005 19,62 7,47 45,75 27,29

2006 22,15 8,16 47,84 33,19

2007 25,30 9,72 55,39 34,36

2008 31,96 13,57 65,84 42,78

2009 34,74 14,09 69,79 47,46

2010 40,39 17,06 76,58 52,28

NGUỒN: BÁO CÁO NĂNG SUẤT VIỆT NAM 2010, TRUNG TÂM NĂNG
SUẤT VIỆT NAM

49
THỔ
PHÂN BỐ NNL GIỮA THÀNH THỊ VÀ NÔNG
2.3.4.1
THÔN

 Xu hướng: cùng với quá trình phát triển kinh tế và tiến bộ

kỹ thuật thì tỷ trọng nguồn nhân lực khu vực thành thị tăng
lên, còn tỷ trọng nguồn nhân lực khu vực nông thôn giảm
xuống.

50
PHÂN BỐ DÂN SỐ VÀ LAO ĐỘNG GIỮA THÀNH
THỊ VÀ NÔNG THÔN VIỆT NAM

Chỉ tiêu 1/4/1989 1/4/1999 1/7/2009

Nghìn Tỷ Nghìn Tỷ Nghìn Tỷ
Người trọng Người trọng Người trọng
% % %
1. Tổng dân số 64.774 100,00 76.653 100,00 85.789 100,00
- Nông thôn 52.197 80,58 58.572 76,42 60.415 70,40
- Thành thị 12.577 19,42 18.081 23,58 25.374 29,60
2. Dân số trong 33.496 100,00 43.556 100,00 55.029 100,00
tuổi lao động

- Nông thôn 25.625 76,50 32.196 73,92 37.960 68,65

- Thành thị 7.870 23,50 11.359 26,08 17.069 21,35

51
52
 PHÂN BỐ NGUỒN NHÂN LỰC GIỮA CÁC
2.3.4.2
VÙNG KINH TẾ TRONG NƯỚC

 Sự phát triển kinh tế đồng đều giữa các vùng trong nước sẽ
tạo tiền đề để phân bố hợp lý các nguồn lực giữa các vùng,
là mục tiêu hướng tới của mọi nền kinh tế, đảm bảo an ninh
quốc phòng và đoàn kết dân tộc, khai thác mọi tài nguyên
thiên nhiên của đất nước

53
CƠ CẤU DÂN SỐ VÀ LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM

PHÂN BỐ THEO VÙNG

Chỉ tiêu Dân số Dân số trong

tuổi lao động
1999 2009 1999 2009
Cả nước 100,00 100,00 100,00 100,00
Đồng bằng sông Hồng 19,37 22,8 19,12 22,6
Đông Bắc Bắc Bộ 14,22 12,9 14,30 13,8
Tây Bắc Bắc Bộ 2,92 - 2,93 -
Bắc Trung Bộ 13,10 22,00 13,22 21,4
Nam Trung Bộ 8,55 - 8,60 -
Tây Nguyên 4,04 6,0 4,10 5,8
Đông Nam Bộ 16,7 16,3 16,74 16,0
Đồng bằng sông Cửu Long 21,10 20,0 21,00 20,4

54
 CHƯƠNG IV – ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
4.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
tăng trưởng kinh tế
4.1.1 Một số khái niệm cơ bản
4.1.2 Vốn nhân lực với tăng trưởng kinh tế
4.1.3 Hệ thống giáo dục quốc dân và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực
4.2 Đào tạo công nhân kỹ thuật
4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
4.2.2 Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
4.3 Đào tạo cán bộ chuyên môn
4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn
4.3.2 Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn
55
4.1 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ
YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH TĂNG TRƯỞNG KINH TẾ
4.1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

 Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình truyền đạt và lĩnh hội
những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào
tạo có thể thực hiện được những công việc, chuyên môn
hoặc một nghề nào đó trong tương lai.
 Đào tạo mới: là đào tạo những người chưa có nghề nghiệp,
chuyên môn để họ có được nghề, chuyên môn nhất định.
 Đào tạo lại: là đào tạo những người đã có nghề, có chuyên môn
nhưng nghề đó, chuyên môn đó không phù hợp do sự thay đổi
của sản xuất, kỹ thuật công nghệ
 Bồi dưỡng nâng cao trình độ: là quá trình bổ sung những kiến
thức, kỹ năng mà người lao động đang làm việc còn thiếu do
tiến bộ kỹ thuật công nghệ, quản lý sản xuất, kinh doanh đòi
hỏi.
56
NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ĐÁNG LƯU Ý CỦA
ĐÀO TẠO

57
4.1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
 Trình độ lành nghề: của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất
lượng của nguồn nhân lực. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý
thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn
thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định thuộc
một nghề hoặc một chuyên môn nào đó.

 Nghề: là một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến
thức lý thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn
thành những công việc nhất định.

 Chuyên môn: là một hình thức phân công lao động sâu sắc
hơn do sự chia nhỏ của nghề. Nó đòi hỏi kiến thức lý
thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp hơn và sâu hơn.
58
4.1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
 Phát triển nguồn nhân lực:
- Theo UNESCO: Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn
bộ sựlành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối
quan hệ với sự phát triển của đất nước.

- Theo ILO: Phát triển nguồn nhân lực la sự chiếm lĩnh trình
độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó
của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng
như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát
triển nguồn nhân lực là quá trình lam biến đổi về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng
tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.

59
MỐI QUAN HỆ GIỮA GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

60
4.1.2 VỐN NHÂN LỰC VỚI TĂNG TRƯỞNG
KINH TẾ

 Vốn nhân lực: là tập hợp các kiến thức, khả năng, kỹ năng
mà con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc
làm việc.

61
4.1.2 VỐN NHÂN LỰC VỚI TĂNG TRƯỞNG
KINH TẾ
 Yêu cầu khi đầu tư vốn nhân lực nhằm đem lại hiệu quả
cao.

62
 HỆ THỐNG GIÁO DỤC QUỐC DÂN VÀ
4.1.3
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

63
NỘI DUNG CỦA CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC

64
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

65
TẦM QUAN TRỌNG CỦA GIÁO DỤC ĐÀO
TẠO

66
4.2 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
4.2.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT

 Công nhân kỹ thuật: là người được đào tạo và được cấp

bằng (đối với những người tốt nghiệp chương trình dạy
nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ ( đối với
những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn
hạn dưới 1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ
thống giáo dục để có năng lực thực hành – thực hiện các
công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu.

67
68
4.2.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CNKT

69
CÁC BƯỚC XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
CNKT

70
BƯỚC 1: XÁC ĐỊNH NHU CẦU CNKT CẦN THIẾT ĐỂ
HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ SẢN XUẤT (NCTB)

71
BƯỚC 1: XÁC ĐỊNH NHU CẦU CNKT CẦN THIẾT ĐỂ
HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ SẢN XUẤT (NCTB)
 Phương pháp 2: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị, mức
phục vụ của một CNKT và hệ số ca làm việc của máy móc
thiết bị.
M
NCtb = xC
P1

 Trong đó:
NCtb: Số CNKT cần thiết kỳ kế hoạch
M: Số lượng máy móc thiết bị kỳ kế hoạch cần phục vụ
P1: Mức phục vụ của 1 CNKT, tức số máy móc, thiết bị mà một
công nhân phải đảm nhận
C: số ca là việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch

72
BƯỚC 1: XÁC ĐỊNH NHU CẦU CNKT CẦN THIẾT ĐỂ
HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ SẢN XUẤT (NCTB)
 Phương pháp 3: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị kỳ kế
hoạch và số CNKT phục vụ một máy móc thiết bị

NCtb = M x P2 x C

 Trong đó:
NCtb: Số CNKT cần thiết kỳ kế hoạch
M: Số lượng máy móc thiết bị kỳ kế hoạch cần phục vụ
P2: Số công nhân phục vụ một máy móc thiết bị
C: số ca là việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch

73
BƯỚC 1: XÁC ĐỊNH NHU CẦU CNKT CẦN THIẾT ĐỂ
HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ SẢN XUẤT (NCTB)
 Phương pháp 4: Phương pháp chỉ số

Shc x Im x Ic
NCtb =
Iw

 Trong đó:
NCtb: Số CNKT cần thiết của một nghề nào đó năm kế hoạch
Shc: Số công nhân hiện có của nghề đó, được xác định theo số liệu
báo cáo thống kê của doanh nghiệp
Im: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch, được xác định bằng cách
chia số máy móc thiết bị sẽ có trong năm kế hoạch cho số máy
móc thiết bị đang có trong năm báo cáo

74
BƯỚC 1: XÁC ĐỊNH NHU CẦU CNKT CẦN THIẾT ĐỂ
HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ SẢN XUẤT (NCTB)
 Phương pháp 4: Phương pháp chỉ số

Shc x Im x Ic
NCtb =
Iw

 Trong đó:
Ic: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch, được xác định
bằng cách chia số ca làm việc bình quân của 1 máy móc thiết bị
trong năm kế hoạch số ca làm việc bình quân của 1 máy móc
thiết bị trong năm báo cáo
Iw: Chỉ số năng suất lao động của CNKT năm kế hoạch, được xác
định bằng cách chia năng suất lao động năm kế hoạch cho năng
suất lao động kỳ báo cáo
75
Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung CNKT để hoàn thành
nhiệm vụ sản xuất năm kế hoạch (NCbssx)
Bổ sung do thay đổi nhiệm vụ sản xuất:
NCbssx = NCtb - CNhc
Trong đó:
NCbssx: Nhu cầu bổ sung công nhân của một nghề nào đó
NCtb: Số CNKT cần thiết của nghề để hoàn thành nhiệm vụ
sản xuất
CNhc: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó.

Nhu cầu bổ sung để thay thế (NCbstt): Số công nhân bổ sung

để thay thế vì các lý do khác nhau: như về hưu, mất sức lao
động, thuyên chuyển…..

76
Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo CNKT kỳ kế hoạch (NCđt)

NCđt = NCbssx + NCbstt – Số người bổ sung

không cần đào tạo

77
4.2.2 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO CNKT
A) KÈM CẶP TRONG SẢN XUẤT

Kèm cặp trong sản xuất là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học (công nhân học nghề) sẽ học được
những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những công nhân lành
nghề hơn (người hướng dẫn).

78
TRÌNH TỰ ĐÀO TẠO

79
ƯU NHƯỢC ĐIỂM

80
B) CÁC LỚP CẠNH DOANH NGHIỆP

Các lớp cạnh doanh nghiệp: là phươn pháp đào tạo trong đó
các doanh nghiệp lớn (các tập đoàn, tổng công ty) tự tổ chức
hoặc phối hợp với các doanh nghiệp khác có tính chất sản
xuất tương đối giống nhau (đều cùng một loại ngành nghề) và
có vị trí địa lý tương đối gần nhau để tổ chức các lớp đào tạo
với các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập.

81
TRÌNH TỰ ĐÀO TẠO

82
ƯU NHƯỢC ĐIỂM

83
B) CÁC TRƯỜNG DẠY NGHỀ

Các trường dạy nghề: là phương pháp đào tạo trong đó để đáp
ứng nhu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại của các bộ,
ngành, địa phương thường tổ chức các trường dạy nghề taạp
trung qui mô lớn nhằm đào tạo công nhân có trình độ lành
nghề cao.

84
TRÌNH TỰ ĐÀO TẠO

85
ƯU NHƯỢC ĐIỂM

86
4.3 ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN

 Cán bộ chuyên môn là những người được đào tạo ở các

trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, có
trình độ học vấn cao, có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ
đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó.

 Căn cứ vào trình độ đào tạo cán bộ chuyên môn có thể chia
thành:
 Cán bộ trung cấp
 Cán bộ chuyên môn có trình độ cao đẳng
 Cán bộ chuyên môn có trình độ đại học
 Cán bộ chuyên môn có trình độ trên đại học ( thạc sỹ và tiến sỹ)

87
4.3 ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN
4.3.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN
MÔN

 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn:
 Nhu cầu cán bộ chuyên môn của từng ngành nghề
 Số lượng học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học hàng năm
 Cơ sở vật chất kỹ thuật
 Vốn đầu tư cho đào tạo
 ………

 Phương pháp xác định là phương pháp định biên, nghĩa là

xác định biên chế cho từng bộ phận.

88
4.3 ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN
4.3.2 CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN

89
 CHƯƠNG V – THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
5.1 Thị trường lao động
5.1.1 Khái niệm
5.1.2 Đặc điểm của thị trường lao động
5.2 Cung lao động và các nhân tố ảnh hưởng
5.2.1 Khái niệm
5.2.2 Các nhân tố tác động đến cung lao động
5.3 Cầu lao động và các nhân tố ảnh hưởng
5.3.1 Khái niệm
5.3.2 Cơ sở xác định cầu lao động
5.3.3 Các nhân tố tác động đến cầu lao động
5.4 Cân bằng thị trường lao động
5.5 Thị trường lao động Việt Nam
90
5.1 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
5.1.1 KHÁI NIỆM

 Theo Adam Smith: “Thị trường là không gian (nơi diễn ra

các hoạt động ) trao đổi hàng hóa và dịch vụ”.

 Theo từ điển Kinh tế học Pengiun và từ điển kinh tế MIT:

“Thị trường lao động là thị trường trong đó tiền công, tiền
lương và các điều kiện lao động được xác định trên cơ sở
quan hệ cung cầu lao động”.

 Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường: “Thị trường lao động
là nơi mua bán sức lao động của người lao động”.

91
5.1 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
5.1.1 KHÁI NIỆM
 Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Thị trường lao
động là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được
mua, bán thông qua quá trình xác định mức độ việc làm và
tiền công của lao động”.

 “Thị trường lao động là một tập hợp những thể chế, qua đó
người lao động có thể bán dịch vụ lao động của mình”.
(trích trong cuốn Kinh tế vĩ mô trong nền kinh tế chuyển
đổi)
 => Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm
trao đổi, mua bán hàng hóa sức lao động giữa người sử
dụng lao động và người lao động; qua đó, giá cả, điều
kiện và các quan hệ hợp đồng lao động được xác định.
92
5.1 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
5.1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

93
5.2 CUNG LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
5.2.1 KHÁI NIỆM

 Cung lao động phản ánh khả năng tham gia trên thị trường
lao động của người lao động trong những điều kiện nhất
định.

 Cung lao động của xã hội (còn gọi là tổng cung lao động
xã hội) là khả năng cung cấp sức lao động của nguồn nhân
lực xã hội. Nó được thể hiện hoặc ở số lượng và chất lượng
con người hoặc ở thời gian của những người tham gia và
mong muốn tham gia lao động trên thị trường lao động.

94
5.2.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG LAO
ĐỘNG
a) Những nhân tố cơ bản tác động đến cung lao động về số
lượng người lao động

Dân số

 Quy mô dân số

 Tốc độ tăng dân số

 Giới hạn độ tuổi lao động

95
5.2.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG LAO
ĐỘNG

 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động

 Tiền lương và thu nhập thực tế trên thị trường
 Sự thay đổi sở thích, hành vi, hứng thú nghề nghiệp và
hoàn cảnh gia đình
 Tiến bộ kỹ thuật và công nghệ cao trong các công việc nội
trợ
 Xuất hiện nhiều ngành nghề mới
 Khủng hoảng kinh tế
 Các chương trình trợ cấp, phúc lợi của Nhà nước….
96
TÍNH, THÀNH THỊ VÀ NÔNG THÔN VÀ CÁC VÙNG KINH TẾ-
XÃ HỘI, 2012
ĐƠN VỊ TÍNH: %

Nơi cư trú/ vùng KTXH Tổng số Nam Nữ

Cả nước 76,8 81,2 72,5
Thành thị 70,0 75,7 64,8
Nông thôn 80,1 84,0 76,5
Các vùng Kinh tế - Xã hội
Trung du và vùng núi phía bắc 84,3 85,9 82,7
Đồng bằng Sông Hồng (*) 75,9 77,7 74,3
Bắc Trung bộ và Duyên hải miền Trung 77,7 80,6 74,9
Tây Nguyên 82,9 85,7 80,1
Đông Nam bộ (*) 77,8 84,1 71,9
Đồng bằng Sông Cửu Long 77,4 85,5 69,6
Hà Nội 69,9 72,7 67,3
Thành phố(*)
HồĐB
Chí Minh
SÔNG HỒNG KHÔNG BAO GỒM HÀ65,4
NỘI 74,5 57,4
VÀ
ĐÔNG NAM BỘ KHÔNG BAO GỒM TP HỒ CHÍ
MINH 97
5.2.2 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG LAO
ĐỘNG
b) Những nhân tố cơ bản tác động đến cung thời gian làm
việc:
Lợi ích:

“Mô hình lựa chọn làm việc – nghỉ ngơi tân cổ điển”
-Hàm lợi ích: U = f(C,L)
Trong đó: C: tiêu dùng hàng hóa
L: thời gian nghỉ ngơi

- Đường bàng quan: Là tập hợp các kết hợp giữa giá trị tiêu
dùng hàng hóa và thời gian nghỉ ngơi cho ta cùng một mức
độ lợi ích nhất định

98
B) NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG THỜI
GIAN LÀM VIỆC

500

450
40000 đơn vị
400

25000 đơn vị

100 125 150 Số giờ nghỉ ngơi

99
 ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƯỜNG BÀNG QUAN

 Thứ nhất, đường bàng quan là đường dốc xuống (độ dốc
âm)

 Thứ hai, đường bàng quan càng xa gốc tọa độ càng biểu thị
mức lợi ích cao hơn

 Thứ ba, các đường bàng quan không cắt nhau

 Thứ tư, đường bàng quan là đường cong lồi về phía gốc tọa
độ

100
B) NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG THỜI
GIAN LÀM VIỆC
- Ngân sách kiếm được của người lao động:

C = wh + V
T=h + L
=> C = w( T – L ) + V hay C = ( wT + V ) - wL

Trong đó:
T: số giờ một tuần
h: thời gian làm việc trong một tuần
L: thời gian nghỉ ngơi trong một tuần
w: là mức tiền lương giờ
V: thu nhập không từ lao động ( lãi cổ phiếu, trúng xổ số…)
101
B) NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG THỜI
GIAN LÀM VIỆC
- Đường ngân sách: mô tả giới hạn tập hợp các cơ hội kết
hợp giữa tiêu dùng và nghỉ ngơi mà người lao động có thể
mua được.

wT + V

Đường ngân sách

V E

Số giờ nghỉ ngơi

102
B) NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG THỜI
GIAN LÀM VIỆC
Tiêu dùng (nghìn đồng)

F
1200
A Y
1100

P
500
U1

U*
100 E
0
70 110 Số giờ nghỉ ngơi
110
70 0 Số giờ làm việc 103
B) NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG THỜI
GIAN LÀM VIỆC

 Sở thích khác nhau của người lao động quyết định số giờ
làm việc khác nhau.
Tiêu dùng Tiêu dùng

Số giờ nghỉ ngơi Số giờ nghỉ ngơi

Người thích nghỉ ngơi Người thích làm việc

104
B) NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN CUNG THỜI
GIAN LÀM VIỆC

 Nghề nghiệp, hoàn cảnh gia đình

 Những chính sách của nhà nước

 Tiền lương thu nhập không lao động

 Ảnh hưởng thay thế: tiền lương tăng làm giảm nhu cầu nghỉ
ngơi và làm tăng số giờ làm việc ( khi mức tiền lương còn
thấp)
 Ảnh hưởng thu nhập: tiền lương tăng làm tăng nhu cầu nghỉ
ngơi và giảm số giờ làm việc ( khi mức tiền lương cao)

105
ĐƯỜNG CUNG LAO ĐỘNG CONG VỀ PHÍA SAU CỦA MỘT
NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tiêu dùng

D
WD

WC
C
B
WB

WA A

Wg

hA hD hB hC Số giờ làm việc

106
C) NHỮNG NHÂN TỐ CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
CUNG LAO ĐỘNG

 Chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực

 Hệ thống giáo dục đào tạo

 Chăm lo sức khỏe và dinh dưỡng

 Hội nhập quốc tế

107
5.3 CẦU LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG
5.3.1 KHÁI NIỆM

 Cầu lao động là số lượng lao động mà người sử dụng lao

động chấp nhận thuê ở các điều kiện nhất định.

 Tổng cầu lao động của nền kinh tế (hoặc của một tổ
chức, doanh nghiệp, một ngành, một loại lao động nào
đó) là toàn bộ nhu cầu về sức lao động của nền kinh tế (tổ
chức, doanh nghiệp,…) ở một thời kỳ nhất định, trong
những điều kiện nhất định.

108
5.3.2 CƠ SỞ XÁC ĐỊNH CẦU LAO ĐỘNG

a) Hàm sản xuất:

q = f ( E, K )

Trong đó:
q: Lượng sản phẩm (đầu ra) của doanh nghiệp
E: Số giờ công lao động mà doanh nghiệp thuê
K: Vốn (gồm đất đai, máy móc và các đầu vào vật chất khác)

109
5.3.2 CƠ SỞ XÁC ĐỊNH CẦU LAO ĐỘNG
b) Sản phẩm cận biên

- Sản phẩm biên của lao động (MPE) là phần sản lượng thay
đổi do thuê thêm một người lao động khi lượng các đầu vào
khác không thay đổi.

- Sản phẩm biên của vốn (MPK) là phần sản lượng thay đổi
do tăng thêm một đơn vị vốn khi lượng các đầu vào khác
không thay đổi.

110
BẢNG TÍNH SẢN PHẨM BIÊN CỦA LAO ĐỘNG (VỐN
KHÔNG ĐỔI)
Số lao động Sản lượng Sản phẩm cận Giá trị sản phẩm
được thuê (đơn vị) biên của lao động biên (1000 đồng)
(người) (đơn vị) MPE VMPE

0 0 - -
1 11 11 22
2 27 16 32
3 47 20 40
4 66 19 38
5 83 17 34
6 98 15 30
7 111 13 26
8 122 11 22
9 131 9 18

Các phép tính giá trị sản phẩm biên giả định rằng giá của sản phẩm là
2.000 đồng 111
5.3.2 CƠ SỞ XÁC ĐỊNH CẦU LAO ĐỘNG

112
5.3.3 CẦU LAO ĐỘNG TRONG NGẮN HẠN
a) Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận

Ngắn hạn là khoảng thời gian mà doanh nghiệp không thể thay
đổi qui mô nhà xưởng hoặc thay đổi các thiết bị máy móc.
Do đó:
- Vốn của doanh nghiệp cố định tại một mức K0
- Giá trị tiền tệ mà mỗi công nhân tăng thêm bằng giá trị sản
phẩm cận biên VMPE. Trong đó: VMPE = p x MPE

113
QUYẾT ĐỊNH THUÊ LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG NGẮN HẠN

W (nghìn đồng)

38

VMPE

22

1 4 8 Số lao động

Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận: w = VMPE

114
 QUYẾT ĐỊNH THUÊ LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG NGẮN HẠN
Nghìn đồng

MC

Giá sản phẩm (MR)

P

Q*

1 LĐ tăng thêm sản xuất được MPE đơn vị sản phẩm

=> sản xuất được 1 đơn vị SP cần (1/MPE) lao động
Chi phí sản xuất thêm 1 đơn vị SP là: MC = w x 1/MPE
Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận: MC = w x 1/MPE = p 115
B) ĐƯỜNG CẦU LAO ĐỘNG NGẮN HẠN CỦA DOANH
NGHIỆP

W (nghìn đồng)

VMPE
VMPE’
22

18

8 9 12 Số lao động

116
B) ĐƯỜNG CẦU LAO ĐỘNG NGẮN HẠN CỦA NGÀNH

W (nghìn đồng)

22

18

D1 D2 D ngành

Số lao động

117
5.3.4 CẦU LAO ĐỘNG TRONG DÀI HẠN

 Trong dài hạn, doanh nghiệp có thể tối đa hóa lợi nhuận
bằng cách thay đổi cả số lượng lao động thuê và lượng vốn
đầu tư vào nhà xưởng, thiết bị.

a) Đường đồng lượng: mô tả các kết hợp giữa lao động và

vốn để sản xuất ra cùng mức sản lượng.
q = f ( E, K)
- Đặc điểm đường đồng lượng:
 Các đường đồng lượng là đường dốc xuống (độ dốc âm)
 Các đường đồng lượng không cắt nhau
 Các đường đồng lượng cao hơn gắn với mức sản lượng
cao hơn
 Các đường đồng lượng lồi về phía gốc tọa độ
118
 ĐƯỜNG ĐỒNG LƯỢNG

X
Ex

Y
Ey Q1

Q0

Ex Ey E
119
5.3.4 CẦU LAO ĐỘNG TRONG DÀI HẠN

b) Đường đồng phí: mô tả các kết hợp giữa lao động và vốn
khác nhau có thể được với cùng một mức chi phí.
Các chi phí sản xuất của doanh nghiệp:

C = wE + rK

=> Phương trình đường đồng phí được viết lại như sau:

C w
K= - xE
r r

120
 ĐƯỜNG ĐỒNG PHÍ

C1/r

C0/r
Đường đồng phí
với tổng chi phí C1

Đường đồng phí

với tổng chi phí C0
0 C0/w C1/w E

121
5.3.4 CẦU LAO ĐỘNG TRONG DÀI HẠN

c) Tối thiểu hóa chi phí

C1/r
A

P
175

B
Q0

0
100 C0/w C1/w Số lao động
122
5.3.4 CẦU LAO ĐỘNG TRONG DÀI HẠN
c) Tối thiểu hóa chi phí:
- Độ dốc đường đồng phí bằng với độ dốc đường đồng
lượng:
MPE/MPK = w/r
 MPE/w = MPK/r

- Hoặc tối đa hóa lợi nhuận trong dài hạn đòi hỏi lao động và
vốn phải được thuê và vay thêm đến điểm thỏa mãn cả hai
điều kiện
w = p x MPE = VMPE và r = p x MPK = VMPK
 MPE/MPK = w/r

123
c) Đường cầu lao động dài hạn
K

C0/r

KR R

KP P

Q’0

Q0

0
EP ER C0/w0 C0/w1 Số lao động

Ảnh hưởng khi giảm tiền lương, tổng chi phí không đổi ở mức C0

124
c) Đường cầu lao động dài hạn

P
W0
R
W1
Đường cầu lao
động dài hạn

25 40 E

125
c) Đường cầu lao động dài hạn

W
Đường cầu lao động ngắn hạn

Đường cầu lao

động dài hạn

E
126
5.3.5 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CẦU LAO
ĐỘNG

 Cầu sản phẩm

 Năng suất lao động
 Tình hình phát triển kinh tế
 Tiền lương
 Sự thay đổi giá cả các nguồn lực (vốn)
 Các chi phí điều chỉnh lực lượng lao động
 Chế độ chính sách của Nhà nước
 Chất lượng lao động

127
5.3.5 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CẦU LAO
ĐỘNG
 Tiền lương

K Ảnh hưởng qui mô => tăng E, tăng K

Ảnh hưởng thay thế => tăng E, giảm K

C0/r

KR R
N
KP P
Q1

Q0

0
EP ER C0/w0 C0/w1 Số lao động

128
5.4 CÂN BẰNG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
5.4.1 CÂN BẰNG TRONG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG CẠNH
TRANH
a) Cân bằng trên thị trường cạnh tranh đơn lẻ

W (nghìn đồng)
S

Wcao

W*

Wthấp
D

E’s ED E* Es E ’D Số lao động

129
5.4.1 CÂN BẰNG TRONG THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG CẠNH
TRANH
b) Cân bằng tổng thể các thị trường lao động cạnh tranh

W W

SBắc
WBắc
SNam
S’Bắc
WBắc
S’Nam
W* W*
WNam

DBắc DNam

E E

130
5.4.2 CÂN BẰNG TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG KHÔNG
CẠNH TRANH
a)Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền mua phân biệt

W
S

W*

W30
W10
VMPE
D

10 30 E* E
131
5.4.2 CÂN BẰNG TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG KHÔNG
CẠNH TRANH
a)Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền mua không
phân biệt

Tiền công (w) Số lao động w x E (nghìn Chi phí biên

(nghìn đồng) muốn làm đồng) của lao động
việc (E) ở (nghìn đồng)
mức tiền
công w
4 0 - -
5 1 5 5
6 2 12 7
7 3 21 9
8 4 32 11

132
5.4.2 CÂN BẰNG TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG KHÔNG
CẠNH TRANH
a)Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền mua không
phân biệt
Điều kiện tối đa
MCE hóa lợi nhuận
W MCE = VMPE
S
A

VMPM
W*
WM
M
VMPE
D

EM E* E
133
5.4.2 CÂN BẰNG TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG KHÔNG
CẠNH TRANH
b)Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền bán

P
MC
A

PM

P*

MR

QM Q* Q
134
5.4.2 CÂN BẰNG TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG KHÔNG
CẠNH TRANH
b)Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền bán

W
Điều kiện tối đa
hóa lợi nhuận
MRPE = w

W A

VMPE

MRPE

EM E* E
135
 5.5 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM
5.5.1 Những đặc điểm và hình thức biểu hiện của thị
trường lao động Việt Nam
a) Đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam
- Ra đời muộn so với thị trường lao động các nước và muộn
so với các loại thị trường khác trong nước => hoạt động mang
tính tự phát, manh mún, thiếu tổ chức và thiếu sự quản lý
thống nhất
- Không phải hoạt động trong mọi ngành, mọi khu vực trong
nền kinh tế Việt Nam
- Cung lao động nhìn chung lớn hơn cầu lao động, đặc biệt là
lao động phổ thông, có trình độ thấp.
- Chất lượng cung lao động còn thấp nên không đáp ứng nhu
cầu thị trường.

136
5.5.1 Những đặc điểm và hình thức biểu hiện của thị
trường lao động Việt Nam
b) Một số hình thức biểu hiện sự hoạt động của thị trường lao
động Việt Nam

- Cơ quan nhà nước: thông qua thi tuyển

- Doanh nghiệp: thông qua hợp đồng lao động
- Thầu khoán xây dựng: thông qua các hợp đồng nhận thầu
- Các trung tâm dịch vụ việc làm, chợ lao động
- Các hình thức khác như: giúp việc gia đình, thuê vệ sỹ, cửu
vạn….

137
 5.5 THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM
5.5.2 Những hạn chế của thị trường lao động Việt Nam
a) Sự mất cân đối lớn giữa cung và cầu lao động
Cung lao động có qui mô lớn, tốc độ tăng nhanh
Chất lượng cung lao động còn thấp
 Trình độ học vấn chưa cao
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp
 Thể lực còn hạn chế
Ý thức kỷ luật chưa cao
Việc tính toán về số lượng cầu lao động còn thiếu chính xác
Chất lượng lao động ngày càng đòi hỏi cao
138
5.5.2 Những hạn chế của thị trường lao động Việt Nam
b) Giá cả sức lao động chưa phản ánh đúng giá trị, chưa tác
động đến cân bằng cung cầu lao động

c) Di chuyển lao động trong nước và quốc tế còn hạn chế,

thiếu linh hoạt

d) Các hình thức và các kênh giao dịch còn chưa đa dạng, và
hoạt động chưa hiệu quả

e) Hệ thống thông tin thị trường lao động chưa hoàn chỉnh,
thiếu đồng bộ, thiếu độ tin cậy

f) Tình trạng thất nghiệp và thiếu việc làm còn phổ biến
139
5.5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN THỊ
TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM

140
 CHƯƠNG VI – NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
6.1 Khái niệm, ý nghĩa tăng năng suất lao động
6.1.1 Năng suất và năng suất lao động
6.1.2 Ý nghĩa của tăng năng suất lao động
6.2 Các chỉ tiêu tính năng suất lao động
6.2.1 Chỉ tiêu năng suất lao động bằng hiện vật
6.2.2 Chỉ tiêu năng suất lao động bằng giá trị
6.2.3 Chỉ tiêu năng suất lao động bằng lượng lao động
hao phí
6.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động
6.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động cá
nhân
6.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động xã
hội
141
6.1 KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA TĂNG NĂNG SUẤT
LAO ĐỘNG
6.1.1 NĂNG SUẤT VÀ TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

 Năng suất: là kết quả so sánh giữa đầu ra (hiện vật hoặc giá
trị) với đầu vào là các nguồn lực vật chất,nguồn lực tài
chính được gọi là năng suất.

 Việc so sánh kết quả đầu ra với nguồn lực đầu vào – nguồn
nhân lực (lực lượng lao động) được gọi là năng suất lao
động

 => “Năng suất lao động biểu hiện hiệu quả hoạt động có
ích của con người trong một đơn vị thời gian”.

142
6.1 KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA TĂNG NĂNG SUẤT
LAO ĐỘNG
6.1.1 NĂNG SUẤT VÀ TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

 Năng suất lao động được đo bằng lượng sản phẩm sản xuất
ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian hao phí
để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
 Công thức tính năng suất lao động

Q T
W = hoặc t=
T Q
 Trong đó:
W: Năng suất lao động
Q: Tổng khối lượng sản phẩm sản xuất ra
T: Tổng khối lượng thời gian lao động hao phí
t: Lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản
phẩm
143
6.1 KHÁI NIỆM, Ý NGHĨA TĂNG NĂNG SUẤT
LAO ĐỘNG
6.1.1 NĂNG SUẤT VÀ TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

 Trong quá trình sản suất ra sản phẩm có hai loại chi phí:
 Chi phí lao động sống: là sức lực con người bỏ ra ngay
trong quá trình sản xuất
 Chi phí lao động quá khứ là loại chi phí được biểu hiện
ở giá trị của máy móc, thiết bị, nguyên nhiên vật liệu,
năng lượng….(là loại lao động đã được vật hóa hay
được chuyển vào giáo trị sản phẩm

 Hao phí lao động sống => biểu hiện hiệu quả lao động cá
nhân ( NSLĐ cá nhân)
 Hao phí cả lao động sống và lao động vật hóa => biểu hiện
hiệu quả lao động xã hội ( NSLĐ xã hội)
144
6.1.1 NĂNG SUẤT VÀ TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
 Tăng năng suất lao động có nghĩa là trong một đơn vị thời
gian số lượng sản phẩm sản xuất ra sẽ nhiều hơn hoặc thời
gian lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi.

 Cường độ lao động: là khối lượng lao động bị ép vào trong

một đơn vị thời gian, phản ánh mức độ khẩn trương của lao
động.

 Tăng cường độ lao động: có nghĩa là tăng thêm chi phí lao
động trong một đơn vị thời gian, nâng cao mức độ khẩn
trương của lao động, làm cho của cải vật chất sản xuất ra
trong một đơn vị thời gian tăng lên, nhưng không làm thay
đổi giá trị của một đơn vị sản phẩm vì chi phí lao động
cũng tăng lên tương ứng
145
SO SÁNH

146
6.1.2 Ý NGHĨA CỦA TĂNG NĂNG SUẤT LAO
ĐỘNG

147
6.2 CÁC CHỈ TIÊU TÍNH NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
6.2.1 CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG BẰNG HIỆN VẬT
 Chỉ tiêu NSLĐ bằng hiện vật là dùng đơn vị hiện vật để biểu
hiện năng suất lao động.
 Công thức:

Q
W =
T
Trong đó:
W: Năng suất lao động tính bằng hiện vật (m; m2; m3;tấn,tạ,...)
Q: Sản lượng tính bằng hiện vật (m; m2; m3;tấn,tạ, yến...)
T: Tổng thời gian hao phí để sản xuất sản lượng Q (giờ, ngày
hoặc người)

148
6.2.1 CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG BẰNG HIỆN VẬT

 Ưu điểm:
 Phảnánh chính xác kết quả lao động
 Phương pháp đánh giá đơn giản, trực quan, chính xác với
những sản phẩm giống nhau
 Không chịu ảnh hưởng của nhân tố giá cả và các nhân tố khác

 Nhược điểm:
 Không áp dụng đối với sản phẩm dở dang
 Không thể so sánh kết quả của những người sản xuất những
sản phẩm khác nhau

 Biện pháp khắc phục: Sử dụng chỉ tiêu hiện vật qui ước
149
6.2.1 CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG BẰNG HIỆN VẬT

 Ví dụ
Loại sản phẩm Số lượng Thời gian hao phí
( chiếc) cho một sản phẩm (giờ)
A 500 60
B 900 30
C 400 90

 Chọn B làm sản phẩm qui đổi, khi đó các sản phẩm qui đổi
ra sản phẩm B sẽ là:
60 90
W = 900 + 500 x + 400 x = 3100 sản phẩm B qui đổi
30 30

150
6.2.2 CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG BẰNG GIÁ TRỊ

 Chỉ tiêu này biểu hiện bằng tiền (VNĐ hoặc USD) tất cả các
loại sản phẩm của doanh nghiệp hoặc ngành..
 Công thức:

Q
W =
T
Trong đó:
W: Năng suất lao động tính bằng tiền
Q: Sản lượng tính bằng tiền (giá trị sản lượng, doanh thu, giá
trị gia tăng….)
T: Tổng thời gian hao phí để sản xuất ra giá trị Q (giờ, ngày
hoặc người)

151
6.2.2 CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG BẰNG GIÁ TRỊ

 Ưu điểm:
 Có thể dùng tính chung cho các loại sản phẩm khác nhau
 Tính được cả cho phế phẩm
 Có thể dùng để so sánh NSLĐ giữa các doanh nghiệp, các
ngành, các quốc gia
 Nhược điểm:
 Chịu ảnh hưởng của sự biến động giá cả, phương pháp tính
công xưởng (tính cộng dồn từ dưới lên, dễ bị tính trùng)
 Không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu
 Ảnh hưởng của thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất
 Biện pháp khắc phục:
 Tính theo giá cố định
152
6.2.3 CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TÍNH THEO THỜI
GIAN HAO PHÍ LAO ĐỘNG ( LƯỢNG LAO ĐỘNG HAO
PHÍ)
 Chỉ tiêu này dùng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một
đơn vị sản phẩm (hoặc hoàn thành một công việc) để biểu
hiện năng suất lao động.
 Công thức:
T
t =
Q

Trong đó:
t: Lượng lao động hao phí cho một sản phẩm
T: Tổng thời gian hao phí
Q: Sản lượng (hiện vật, giá trị)

153
6.2.3 CHỈ TIÊU NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TÍNH THEO THỜI
GIAN HAO PHÍ LAO ĐỘNG ( LƯỢNG LAO ĐỘNG HAO
PHÍ)
 Lượng lao động hao phí (t) được tính bằng cách tổng hợp tất
cả thời gian lao động của các bước công việc để sản xuất ra
các chi tiết sản phẩm và lắp ráp chúng.

 Lượng lao động được phân loại như sau:

 Lượng lao động công nghệ LCN
 Lượng lao động sản xuất: LSX = LCN + LPV
 Luộng lao động đầy đủ : LĐĐ = LSX + LQL

 Chỉ lượng lao động đầy đủ mới phản ánh chính xác và toàn
diện hao phí thời gian lao động của tất cả các loại lao động
tham gia vào quá trình lao động
154
6.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NSLĐ
6.3.1 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NSLĐ CÁ NHÂN

155
6.3.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NSLĐ XÃ
HỘI

156
CHƯƠNG VII: LẬP KẾ HOẠCH NĂNG SUẤT
LAO ĐỘNG

7.1 Lập kế hoạch năng suất lao động

7.1.1 Tính số lao động giả định kỳ kế hoạch

7.1.2 Tính số lao động có thể tiết kiệm được kỳ kế

hoạch theo nhóm nhân tố

7.1.3 Tính tốc độ tăng năng suất lao động của từng
nhân tố và của chung toàn doanh nghiệp

7.1.4 Tính mức năng suất lao động theo kỳ kế hoạch

157
ĐỘNG
7.1.1 TÍNH SỐ LAO ĐỘNG GIẢ ĐỊNH KỲ KẾ
HOẠCH
 Số lao động giả định kỳ kế hoạch là số lao động kỳ kế hoạch
được xác định với giả định mức năng suất lao động của kỳ
kế hoạch không thay đổi so với kỳ báo cáo
 Công thức:

Q1
L1 = hoặc L1 = L0 x IQ
W0
 Trong đó:
L1, L0: Số lượng lao động kỳ kế hoạch và báo cáo
Q1: Tổng sản lượng kỳ kế hoạch
W0: Năng suất lao động kỳ báo cáo
IQ: Chỉ số sản lượng
158
7.1.2 TÍNH SỐ LAO ĐỘNG CÓ THỂ TIẾT KIỆM
ĐƯỢC KỲ KẾ HOẠCH THEO NHÓM NHÂN TỐ
a/ Nhóm nhân tố có liên quan tới tiến bộ kỹ thuật
Khả năng hiện đại hóa thiết bị:

∑ (M x 100)
∆ = [ 1-
(M1 x 100) + [M2 x (100 + W)] ] x H x L1 x d1

Trong đó:

M: Tổng số máy móc thiết bị của doanh nghiệp kỳ kế hoạch

M1: Số thiết bị không được hiện đại hóa kỳ kế hoạch

M2: Số thiết bị được hiện đại hóa kỳ kế hoạch

W: % tăng NSLĐ của lao động làm việc trên thiết bị HĐH 159
7.1.2 TÍNH SỐ LAO ĐỘNG CÓ THỂ TIẾT KIỆM
ĐƯỢC KỲ KẾ HOẠCH THEO NHÓM NHÂN TỐ
a/ Nhóm nhân tố có liên quan tới tiến bộ kỹ thuật
Khả năng hiện đại hóa thiết bị:
∑ (M x 100)
∆ = [ 1-
(M1 x 100) + [M2 x (100 + W)] ] x H x L1 x d1
Trong đó:

H: Hệ số thời gian áp dụng biện pháp hiện đại hóa ( H ≤ 1)

L1: Số lao động giả định kỳ kế hoạch

d1: Tỷ trọng công nhân làm việc trên thiết bị HĐH so với tổng
công nhân viên

∆: Số người có thể tiết kiệm được do hiện đại hóa thiết bị

160
7.1.2 TÍNH SỐ LAO ĐỘNG CÓ THỂ TIẾT KIỆM
ĐƯỢC KỲ KẾ HOẠCH THEO NHÓM NHÂN TỐ
a/ Nhóm nhân tố có liên quan tới tiến bộ kỹ thuật
Cải tiến quy trình công nghệ:

(t0 – t1) x Q1
∆ = xH
Tn x KM
Trong đó:
t0, t1: Lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm trước và
sau khi áp dụng qui trình công nghệ mới
Q1: Khối lượng sản phẩm kỳ kế hoạch
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động trong kỳ kế
hoạch
KM: Hệ số hoàn thành mức lao động trong kỳ kế hoạch
H: Hệ số thời gian áp dụng quy trình công nghệ mới
161
7.1.2 TÍNH SỐ LAO ĐỘNG CÓ THỂ TIẾT KIỆM
ĐƯỢC KỲ KẾ HOẠCH THEO NHÓM NHÂN TỐ
b/ Nhóm nhân tố gắn với con người và quản lý con người
Sử dụng hợp lý thời gian làm việc của công nhân:

(t1 – t0)
∆ = x L1 x d1
t1

Trong đó:
t0, t1: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động kỳ báo
cáo và kỳ kế hoạch
L1: Số lao động giả định kỳ kế hoạch
d1: Tỷ trọng công nhân sản xuất trong tổng công nhân viên kỳ kế
hoạch
162
7.1.2 TÍNH SỐ LAO ĐỘNG CÓ THỂ TIẾT KIỆM
ĐƯỢC KỲ KẾ HOẠCH THEO NHÓM NHÂN TỐ
b/ Nhóm nhân tố gắn với con người và quản lý con người
Thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất:

(h0 – h1) x Q1
∆ = xH
Tn x KM
Trong đó:
h0, h1: Lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm kỳ báo
cáo và kỳ kế hoạch
Q1: Khối lượng sản phẩm kỳ kế hoạch
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động trong kỳ kế
hoạch
KM: Hệ số hoàn thành mức lao động trong kỳ kế hoạch
H: Hệ số thời gian áp dụng quy trình công nghệ mới
163
7.1.2 TÍNH SỐ LAO ĐỘNG CÓ THỂ TIẾT KIỆM
ĐƯỢC KỲ KẾ HOẠCH THEO NHÓM NHÂN TỐ
b/ Nhóm nhân tố gắn với con người và quản lý con người
Thay đổi tỷ trọng sản phẩm hợp tác với bên ngoài:

(d1 – d0) x Q1
∆ =
W0

Trong đó:
d0, d1: Tỷ trọng sản phẩm hợp tác với bên ngoài kỳ báo cáo và
kỳ kế hoạch
Q1: Khối lượng sản phẩm kỳ kế hoạch

164
7.1.2 TÍNH SỐ LAO ĐỘNG CÓ THỂ TIẾT KIỆM
ĐƯỢC KỲ KẾ HOẠCH THEO NHÓM NHÂN TỐ
b/ Nhóm nhân tố gắn với con người và quản lý con người
Hoàn thiện bộ máy quản lý:

∆ = G1 - Gct

Trong đó:
G1: Số nhân viên gián tiếp giả định kỳ kế hoạch
Gct: Số nhân viên gián tiếp cần thiết kỳ kế hoạch

165
7.1.2 TÍNH SỐ LAO ĐỘNG CÓ THỂ TIẾT KIỆM
ĐƯỢC KỲ KẾ HOẠCH THEO NHÓM NHÂN TỐ
c/ Thay đổi điều kiện tự nhiên
Công thức tính

(t0 – t1) x Q1
∆ = xH
Tn
Trong đó:
t0, t1: Lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm trước và
sau khi thay đổi điều kiện tự nhiên
Q1: Khối lượng sản phẩm kỳ kế hoạch
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 lao động trong kỳ
kế hoạch
H: Hệ số thời gian áp dụng quy trình công nghệ mới
166
7.1.3 TÍNH TỐC ĐỘ TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
CỦA TỪNG NHÂN TỐ VÀ CỦA CHUNG TOÀN DOANH
NGHIỆP
 Tính riêng cho từng nhân tố:

∆i x 100
Ti =
L1 - ∑ ∆i

Trong đó:
∆i : Số lượng lao động tiết kiệm được của nhân tố i
L1: Số lao động giả định kỳ kế hoạch
Ti: Tốc độ tăng năng suất lao động của nhân tố i

167
7.1.3 TÍNH TỐC ĐỘ TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
CỦA TỪNG NHÂN TỐ VÀ CỦA CHUNG TOÀN DOANH
NGHIỆP
 Tính chung cho toàn doanh nghiệp:

∑ ∆i x 100
T =
L1 - ∑ ∆i
Hoặc Iw = Iw1 x Iw2 x … x Iwn

Trong đó:
∆i : Số lượng lao động tiết kiệm được của nhân tố i
L1: Số lao động giả định kỳ kế hoạch
T: tốc độ tăng năng suất lao động của doanh nghiệp
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động chung
Iw1, Iw2,…Iwn: Chỉ số năng suất lao động của nhân tố 1,2,3…n
168
7.1.4 TÍNH MỨC NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG THEO KỲ KẾ
HOẠCH

 Phương pháp 1
W1 = W 0 x I w
Trong đó:
W0 và W1: là mức năng suất lao động kỳ báo cáo và kỳ kế
hoạch
 Phương pháp 2:

Q
W1 =
CN1

Trong đó:
Q: Khối lượng sản phẩm kỳ kế hoạch
CN1: Số lao động kỳ kế hoạch
169
 PHẦN 6 – TIỀN LƯƠNG
6.1 Tiền lương và nguyên tắc tổ chức tiền lương
6.1.1 Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường
6.1.2 Các chức năng cơ bản của tiền lương
6.1.3 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
6.1.4 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
6.2 Chế độ tiền lương
6.2.1 Chế độ tiền lương cấp bậc
6.2.2 Chế độ tiền lương chức vụ
6.2.3 Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ
6.3 Các hình thức trả lương, trả thưởng
6.3.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
6.3.2 Hình thức trả lương theo thời gian
6.3.3 Tiền thưởng và các yếu tố cấu thành

170
8.1.1 BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG TRONG NỀN KINH TẾ
THỊ TRƯỜNG

8.1.1 Giá trị và giá cả SLĐ trong nền kinh tế thị trường
Giá trị sức lao động được đo gián tiếp thông qua giá trị tư liệu
sinh hoạt mà người lao động tiêu dùng để tái sản xuất sức lao
động đã tiêu hao trong quá trình lao động.
Theo C.Mac, giá trị sức lao động gồm3 bộ phận:
 Chi phí để nuôi sống bản thân người công nhân
 Chi phí liến quan đến đào tạo và nâng cao trình độ cho
người công nhân
 Chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân

Giá cả sức lao động là biểu hiện bằng tiền của giá trị
sức lao động , nó luôn luôn lên xuống xoay quanh giá trị
sức lao động
171
8.1 TIỀN LƯƠNG VÀ NGUYÊN TẮC TỔ CHỨC TIỀN
LƯƠNG
8.1.2 BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG

 Kinh tế tư bản chủ nghĩa:

“Tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài
như là giá cả của lao động”.

 Kinh tế kế hoạch hóa tập trung:

“ Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới
hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế
hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất
lượng lao động mà họ cống hiến”.

172
6.1.1.2 BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG

 Kinh tế thị trường:

“Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động mà
họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (hợp đồng lao động).

 Điều 55, chương VI “Tiền lương” của Bộ luật lao động ban
hành năm 1994 có ghi: “Tiền lương của người lao động do
hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả
theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”.

 Ngiên cứu tiền lương có 3 vấn đề quan trọng đặt ra, đó là

người trả, căn cứ trả và nguồn chi trả

173
8.1.3 PHÂN BIỆT TIỀN LƯƠNG

 Tiền lương và tiền công

 Tiền lương và thu nhập

 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế

174
8.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA TIỀN
LƯƠNG

175
8.3CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

176
• Cung cầu trên thị trường lao động
• Mức lương đang thịnh hành
• Sự biến động của giá cả thị trường

177
 NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC
8.4
TIỀN LƯƠNG

8.4.1 Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho lao động
như nhau”
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối
theo lao động “ Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”.
Theo đó lao động như nhau là lao động có số lượng và chất
lượng như nhau.

Theo nguyên tắc này, khi lao động có số lượng và chất

lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không
phân biệt tuổi tác, dân tộc, tôn giáo, màu da…

Thực hiện nguyên tắc này giúp người lao động yên tâm
cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình.
178
 NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC
8.4
TIỀN LƯƠNG

8.4.2 Nguyên tắc “ Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình
quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”

Theo nguyên tắc này, Tiền lương được trả phải dựa vào
mức năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn mức năng
suất lao động.

Thực hiện nguyên tắc này giúp cho các doanh nghiệp giảm
giá thành, hạ giá cả, tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất
phát triển.

179
 NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC
8.4
TIỀN LƯƠNG

8.4.2 Nguyên tắc “ Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình
quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”
Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá
thành sản phẩm như sau:

Itl
Z = ( - 1) x d0
Iw
Trong đó:
Z: Phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành
Itl: Chỉ số tiền lương bình quân
Iw: Chỉ số năng suất lao động
d0: Tỷ trọng tiền lương trong giá thành
180
 NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC
8.4
TIỀN LƯƠNG
8.4.3 Nguyên tắc “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền
lương giữa các ngành, các vùng và các đối tượng trả lương
khác nhau”
 Theo nguyên tắc này, khi lao động có số lượng và chất
lượng lao động khác nhau thì tiền lương được trả phải khác
nhau.

Chất lượng lao động khác nhau thường thể hiện qua.
 Trình độ lành nghề bình quân khác nhau
 Điều kiện lao động khác nhau
 Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân
 Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống
 Ngoài ra, một số loại lao động đặc thù (nghệ nhận, nhà quả
lỷ, nhà chuyên môn tài giỏi…) cần thu hút và giữ chân.
181
 CHƯƠNG IX: CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG

9.1 Các khái niệm

9.2 Chế độ tiền lương cấp bậc
9.2.1 Mức lương
9.2.2 Thang lương
9.3 Chế độ tiền lương chức vụ
9.3.1 Chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở Trung Ương và ở
cấp xã
9.3.2 Thành viên chuyên trách Hội đồng Quản trị,
Tổng Giám đốc. Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng
9.4 Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ
9.4.1 Viên chức chuyên môn nghiệp vụ
9.4.2 Nhân viên thừa hành, phục vụ
182
 CHƯƠNG IX: CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
9.1 Các khái niệm
Chế độ tiền lương là văn bản quy định của Nhà nước mà các
tổ chức (cơ quan, doanh nghiệp) dựa vào đó để trả lương cho
cán bộ nhân viên của mình.
Trong các văn bản quy đinh chế độ tiền lương gồm:
 Nghị định của Chính phủ
 Các thang bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với từng hệ
thống và đối tượng hưởng lương
 Các thông tư hướng dẫn

Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh gồm 3 đối tượng
 Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh
 Cán bộ lãnh đạo
 Cán bộ chuyên môn phục vụ

183
9.2. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC
 Chế độ tiền lương cấp bậc là văn bản qui định của Nhà
nước mà các doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho
công nhân theo chất lượng lao động . Chất lượng lao động
được thể hiện thông qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ và
những phẩm chất cần thiết để thực hiện có hiệu quả công
việc.

 Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố:

 Tiêuchuẩn cấp bậc kỹ thuật
 Mức lương
 Thang lương

184
9.2. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC
9.2.1 Mức lương
 Mức lương là số lượng tiền tệ mà Nhà nước qui định để trả
cho công nhân ở một bậc nào đó trong một đơn vị thời gian.
Công thức:

MLi = MLtt x Ki
Trong đó:
MLi : Mức lương của công nhân bậc i
MLtt : Mức lương tối thiểu
Ki : Hệ số lương bậc I

MLngày = ML tháng : Số ngày làm việc theo chế độ trong tháng

MLgiờ = ML ngày : Số giờ làm việc theo chế độ trong ngày
185
9.2. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC
 Mức lương tối thiểu: là số lượng tiền tệ được Nhà nước
quy định để trả lương cho lao động giản đơn nhất trong
điều kiện bình thường của xã hội.

 Điều 55 chương VI “Tiền lương” của Bộ Luật Lao động

qui định: “ Mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.

 Tại Điều 56 có nêu: “Mức lương tối thiểu được ấn định

theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm việc
giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp
sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức
lao động mở rộng”.
186
TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU

187
9.2. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC
 Mức lương tối thiểu doanh nghiệp ( Mlmindn): là mức lương
tối thiểu mà từng doanh nghiệp được phép lựa chọn tùy
thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của mình

MLmindn = MLminc (1+ Kđc)

Kđc = K1 + K2
Trong đó:
ML mindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp
ML minc: Mức lương tối thiểu chung
Kđc: Hệ số điều chỉnh tiền lương tối thiểu tăng thêm
K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng
K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành
188
BIẾN ĐỘNG MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU CHUNG
CỦA VIỆT NAM QUA MỘT SỐ NĂM
Năm Mức lương tối thiểu (đồng / tháng
4/1993 120.000
1/1997 144.000
1/2000 180.000
1/2001 210.000
1/2003 290.000
10/2005 350.000
10/2006 450.000
10/2008 540.000
1/2009 650.000
5/2010 730.000
5/2011 830.000
5/2012 1.050.000
7/2013 1.150.000
9.2. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC
 Mức lương trung bình
 Mức lương tối đa

9.2.2 Thang lương

 Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương
giữa những công nhân cùng nhóm ngành có trình độ lành
nghề khác nhau.
 Mỗi thang lương gồm có:
 Một số lượng bậc nhất định
 Các nhóm ngành nghề công việc (hay còn gọi là đối tượng áp
dụng)
 Hệ số lương tương ứng từng bậc

190
 9.2. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC
 Ví dụ: Thang lương nhóm ngành cơ khí, điện, điện tử, tin
học (tháng 4 năm 1993)
Bậc I II III IV V VI VII
Nhóm 1
Hệ số lương( Ki) 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28
Mức lương
(1000đ) 194,4 211,7 233,3 256,3 313,9 384,5 472,3

 Hệ số tăng tuyệt đối: Ktđi = Ki – K i - 1

Ki – K i - 1
 Hệ số tăng tương đối: Ktgđi = x 100
Ki-1

191
9.2.3 CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHỨC VỤ
 Chế độ tiền lương chức vụ: là văn bản qui định để trả
lương cho các cán bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo
trong các cơ quan nhà nước cũng như trong các tổ chức,
doanh nghiệp.

 Đối với một người giữ một chức vụ nào đó có thể trả lương
theo một trong 2 cách thức:
 Trả lương theo chức vụ
 Trả lương theo chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ

192
9.3 CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHỨC VỤ
 Chế độ tiền lương chức vụ: là văn bản qui định để trả
lương cho các cán bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo
trong các cơ quan nhà nước cũng như trong các tổ chức,
doanh nghiệp.
 Đối với một người giữ một chức vụ nào đó có thể trả lương
theo một trong 2 cách thức:
 Trả lương theo chức vụ
 Trả lương theo chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ

TT Chức danh lãnh đạo Bậc 1 Bậc 2

1 Bí thư đảng ủy 2,35 2,85
2 Phó bí thư đảng ủy, Chủ tịch HĐND, Chủ tịch 2,15 2,65
UBND
3 Thường trực Đảng ủy, Chủ tịch UBMTTQ, Phó 1,95 2,45
chủ tịch HĐND, Phó chủ tịch UBND
4 Trưởng các Đoàn thể, Ủy viên UBND 1,75 2,25
193
 CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP
9.4
VỤ

Chức Hệ số lương, mức lương

danh 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

CV cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,60

CV chính 4,0 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65
CV 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51
Cán sự 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89

194
CHƯƠNG X: CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG,
TRẢ THƯỞNG
10.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
10.1.1 Khái niệm
10.1.2 Những điều kiện cơ bản để trả lương theo sản phẩm có hiệu
quả
10.1.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm
10.2 Hình thức trả lương theo thời gian
10.2.1 Khái niệm
10.2.2 Phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
10.3 Tiền thưởng và các yếu tố cấu thành
10.3.1. Khái niệm
10.3.2 Các yêu cầu đối với chế độ tiền thưởng
10.3.3 Hình thức tiền thưởng
195
10.1 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
10.1.1 KHÁI NIỆM

 Theo hình thức này, tiền lương của công nhân nhận được
phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm
bảo chất lượng.
TLsp = ĐGsp x SLsp
ĐGsp = MLcv : Msl hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg

Trong đó:
ĐGsp: Đơn giá sản phẩm
SLsp: Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng
MLcv: Mức lương cấp bậc công việc
Msl: Mức sản lượng
Mtg: Mức thời gian
196
10.1.2 NHỮNG ĐIỀU KIỆN CƠ BẢN ĐỂ TRẢ LƯƠNG
THEO SẢN PHẨM CÓ HIỆU QUẢ

 Xếp bậc công việc chính xác

 Định mức lao động chính xác
 Kiểm tra chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm
 Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc, cung cấp kịp thời đầy đủ
nguyên vật liệu
 Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho
người lao động

197
10.1.3 CÁC CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
a) Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân
Theo hình thức này, tiền lương của công nhân nhận được phụ
thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất
lượng.
TLsp = ĐGsp x SLsp
ĐGsp = MLcv : Msl hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg

Trong đó:
ĐGsp: Đơn giá sản phẩm
SLsp: Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng
MLcv: Mức lương cấp bậc công việc
Msl: Mức sản lượng
Mtg: Mức thời gian
198
A) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG TRỰC TIẾP CÁ NHÂN
 Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào
đơn giá và số lượng sản phẩm công nhân đó chế tạo được
đảm bảo chất lượng.
TLsp = ĐGsp x SLsp
ĐGsp = MLcv : Msl hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg

Trong đó:
ĐGsp: Đơn giá sản phẩm
SLsp: Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng
MLcv: Mức lương cấp bậc công việc
Msl: Mức sản lượng
Mtg: Mức thời gian
199
A) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG TRỰC TIẾP CÁ NHÂN
 Áp dụng:
 Nơi có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một
cách riêng rẽ cho từng người lao động
 Việc chế tạo sản phẩm chỉ do một người thực hiện cho
đến khi có thành phẩm

 Ưu điểm:
 Khuyến khích năng suất lao động cá nhân

 Nhược điểm:
 Hạn chế tính tập thể

200
B) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG TẬP THỂ
 Tiền lương người công nhân nhận được phụ thuộc vào số
lượng sản phẩm mà tập thể đó chế tạo đảm bảo chất lượng,
đơn giá sản phẩm và phương pháp chia lương.

TLtt = ∑ĐGtti x SPtti

Trong đó:
TLtt: Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm
SP tti: Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm
bảo chất lượng
ĐGtti: Đơn giá tập thể

201
B) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG TẬP THỂ
 Đơn giá tập thể được tính như sau:

ĐGtti = ∑MLcvi : Msltt

hoặc ĐGtti = ∑MLcvi x Mtgtt

Trong đó:
ĐGtti: Đơn giá tập thể
∑MLcvi: Tổng mức lương cấp bậc công việc
Msltt: Mức sản lượng
Mtgtt: Mức thời gian

 Áp dụng: Nơi sản phẩm làm ra là kết quả lao động của một
tập thể không thể tách rời
202
PHƯƠNG PHÁP CHIA LƯƠNG 1: CHIA THEO HỆ SỐ ĐIỀU
CHỈNH (KĐC)

 Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể

ĐGtti = ∑MLcvi : Msltt

hoặc ĐGtti = ∑MLcvi x Mtgtt

 Bước 2: Tính tổng tiền lương thực lĩnh cả tổ:

∑ TLtt = ∑(ĐGtti x SPtti)

203
PHƯƠNG PHÁP CHIA LƯƠNG 1: CHIA THEO HỆ SỐ ĐIỀU
CHỈNH (KĐC)

 Bước 3: Tính tiền lương cấp bậc của từng thành viên và cả
tổ:

TLcbj = MLcbj x Tj

=> ∑ TLcbj = ∑ (MLcbj x Tj)

Trong đó:
TLcbj: Tiền lương cấp bậc của công nhân j

MLcbj: Mức lương cấp bậc của công j

Tj: Thời gian làm việc thực tế của công nhân j

∑ TLcb: Tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ

204
PHƯƠNG PHÁP CHIA LƯƠNG 1: CHIA THEO HỆ SỐ ĐIỀU
CHỈNH (KĐC)

 Bước 4: Tính hệ số điều chỉnh ( Kđc)

Kđc = ∑TLtt : ∑TLcb

 Bước 5: Tính tiền lương thực lĩnh của từng công

nhân:

TLtlj = TLcbj x Kđc

205
 PHƯƠNG PHÁP CHIA LƯƠNG 2: CHIA THEO GIỜ
(NGÀY) – HỆ SỐ

 Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể

ĐGtti = ∑MLcvi : Msltt

hoặc ĐGtti = ∑MLcvi x Mtgtt

 Bước 2: Tính tổng tiền lương thực lĩnh cả tổ:

∑ TLtt = ∑(ĐGtti x SPtti)

206
 PHƯƠNG PHÁP CHIA LƯƠNG 2: CHIA THEO GIỜ
(NGÀY) – HỆ SỐ

 Bước 3: Quy đổi số giờ (ngày) thực tế làm việc của

từng thành viên ra giờ được chọn qui đổi, giờ
(ngày) – hệ số

Tqđj = Kj x Tj
Trong đó:
Tqđj: Thời gian làm việc thực tế đã qui đổi của công nhân j

Kj: Hệ số lương của công nhân j

Tj: Thời gian làm việc thực tế của công nhân j

207
 PHƯƠNG PHÁP CHIA LƯƠNG 2: CHIA THEO GIỜ
(NGÀY) – HỆ SỐ

 Bước 4: Tính tiền lương cho 1 giờ (hoặc ngày) – hệ

số

TL 1giờ (ngày)- hệ số = ∑ TLtt : ∑ Tqđj

Trong đó:

TL 1giờ (ngày)- hệ số: Tiền lương cho 1 giờ (ngày)- hệ số

∑ TLtt: Tổng tiền lương sản phẩm tập thể

∑ Tqđj: Tổng thời gian làm việc thực tế đã qui đổi của cả tập thể

208
 PHƯƠNG PHÁP CHIA LƯƠNG 2: CHIA THEO GIỜ
(NGÀY) – HỆ SỐ

 Bước 5: Tính tiền lương cho từng thành viên trong

tổ:

TLtlj = TL 1giờ (ngày)- hệ số x Tqđj

Trong đó:

TL 1giờ (ngày)- hệ số: Tiền lương cho 1 giờ (ngày)- hệ số

∑ TLtt: Tổng tiền lương sản phẩm tập thể

∑ Tqđj: Tổng thời gian làm việc thực tế đã qui đổi của cả tập thể

209
B) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG TẬP THỂ

Phương pháp chia lương theo hệ số tham gia.

Hệ số tham gia phản ánh mức độ đóng góp của cá nhân vào
kết quả của tập thể
Ví dụ xếp loại A, B, C với các hệ số tương ứng:

A : 1,5
B: 1,0
C: 0,7

210
C) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG KHOÁN

 Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu

cầu về chất lượng và thời hạn hoàn thành công việc, đồng
thời quy định mức tiền lương tương ứng.
 Khoán có thể áp dụng cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập
thể.
 Áp dụng: Nơi xung yếu, cần hoàn thành nhanh, khó kiểm
tra, khó theo dõi chi tiết, cụ thể hàng ngày….
 Mục đích: Khuyến khích công nhân hoàn thành nhanh
công việc hoặc sản phẩm được giao
211
D ) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
GIÁN TIẾP
 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp áp dụng trả lương
cho công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản
phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công
nhân chính làm lương sản phẩm.
 Công thức:
L
ĐGf =
Mfv x Q
Trong đó:
ĐGf : Đơn giá sản phẩm của CN phụ, CN phục vụ
L: Mức lương cấp bậc của CN phụ, CN phục vụ
Mfv : Mức phục vụ của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm
212
D ) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
GIÁN TIẾP

 Tiền lương thực lĩnh của công nhân phục vụ :

TLtt = ĐGf x Q1

Trong đó:

ĐGf : Đơn giá sản phẩm của CN phụ, CN phục vụ

Q1 : Sản lượng thực tế của công nhân chính làm lương sản
phẩm
213
E ) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM CÓ
THƯỞNG
 Theo chế độ này, ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá
bình thường, công nhân còn được nhận thêm tiền thưởng
theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích
công nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản
lượng được giao.
 Công thức

TLsf (m x h)
TLtt = TLsf +
100

Trong đó:
TLsf : Tiền lương sản phẩm theo đơn giá bình thường
m: Tỷ lệ tiền thưởng (%)
h: Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng
214
F ) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
LŨY TIẾN
 Theo chế độ này, tiền lương thực trả gồm hai bộ phận: trả
bình thường theo đơn giá cố định với những sản phẩm trong
phạm vi kế hoạch và tiền trả theo đơn giá lũy tiến với những
sản phẩm vượt mức kế hoạch.
 Công thức

TLtt = ĐGcđ x Q0 + ĐGcđ x k x (Q1 – Q0)

= ĐGcđ x Q0 + ĐGlt x (Q1 – Q0)
Trong đó:
ĐGcđ : Đơn giá cố định
ĐGlt : Đơn giá lũy tiến
Q1: Sản lượng thực tế đạt được
Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm
K: Tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định
215
F ) CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM
LŨY TIẾN
 K được xác định như sau:
ddc x tc
K = x 100
dtl
Trong đó:
K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
ddc: Tỷ trọng chi phí gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm

Tổng chi phí gián tiếp cố định

ddc = x 100
Tổng giá thành
tc : Tỷ lệ tiết kiệm chi phí gián tiếp cố định dùng để tăng đơn
giá
dtl: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành
sản phẩm
216
10.2 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN
10.2.1 KHÁI NIỆM

 Theo hình thức này, tiền lương của công nhân nhận được
căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian
thực tế làm việc của họ.

TLtgi = MLi x Ttt

Trong đó:
Tltgi : Tiền lương theo thời gian của công nhân bậc i
MLi : Mức lương của công nhân bậc i (theo giờ, ngày, tháng)
Ttt : Thời gian làm việc thực tế của công nhân (giờ, ngày,
tháng)

217
10.2 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN
10.2.2 PHẠM VI ÁP DỤNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THỜI
GIAN

 Những nơi khó định mức: cán bộ quản lý, phụ vụ, sửa
chữa…
 Nơi cần đảm bảo tuyệt đối về chất lượng: sản xuất thử, thí
nghiệm..
 Nơi sản xuất đơn chiếc
 Nơi cần đảm bảo an toàn tuyệt đối: trong coi nồi hơi…..

218
10.3 TIỀN THƯỞNG VÀ CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH
TIỀN THƯỞNG
 Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng
lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được
 Các yêu cầu đối với chế độ tiền thưởng:
 Chỉ tiêu và điều kiện thưởng
 Nguồn tiền thưởng
 Đối tượng thưởng
 Mức tiền thưởng
 Hình thức tiền thưởng
 Thưởng cuối năm
 Thưởng đột xuất
 Thưởng năng suất
 Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu….
219