‫األسدس الخامس‬

‫العربية التجارية‬
‫الموضوع‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬
‫‪:‬الهدف البيداغوجي‬
‫يمكن اعتبار العنصر البشري‪ ،‬الحلقة المهمة في نجاح العملية‬
‫التدبيرية لكل مقاولة عصرية تتوخى تحقيق الفعالية واإلنتاجية‪ .‬لذلك‬
‫نجد أن كل مقاربات النظرية والعلمية‪ ،‬في العلوم اإلدارية والعلوم‬
‫اإلنسانية بصفة عامة‪ ،‬ركزت في أبحاثها على العنصر البشري‬
‫للتنظيمات‪ ،‬قصد تنمية وتطوير قدراته المهنية والذاتية للوصول‬
‫للكفاءة األدائية‪ .‬وفي هدا اإلطار‪ ،‬يمكن اعتبار إدارة الموارد البشرية‬
‫لكل مقاولة الفاعل الرئيسي والمحوري لتنزيل الخالصات العلمية التي‬
‫تم التوصل إليها وتفعيلها من جهة وتحقيق أغراض المقاولة من جهة‬
‫‪.‬أخرى‬
‫من انجاز‪ :‬د‪ .‬سعيد خفيف‬
 ‫األسدس الخامس‬
‫العربية التجارية‬
‫الموضوع‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬

‫‪:‬في هذا الباب يمكن طرح بعض األسئلة والتي يكمن اجمالها فيما يلي‬
‫‪ ‬كيف يمكن تنظيم وضمان المرونة اإلنتاجية مع تطوير الكفاءات الضرورية‬
‫التي تساهم في نماء المقاولة؟‬
‫‪ ‬كيف يمكن تحويل العمل إلى كفاءة جماعية‪ ،‬مع تحسين تكاليف العاملين‪.‬‬
 ‫المحاور األساسية‪:‬‬
‫المحور األول‪ :‬مدخل إلى إدارة الموارد البشرية؛‬
‫المحور الثاني‪ :‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية؛‬
‫المحور الثالث‪ :‬الوظائف الكبرى إلدارة الموارد البشرية؛‬
‫المحور الرابع‪ :‬االتجاهات الفكرية التي اهتمت بإدارة الموارد البشرية؛‬
‫المحور الخامس‪ :‬المقاربة الحديثة في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
 ‫مقترح بعض المواضيع العروض‪:‬‬

‫‪ -1‬القيادة اإلدارية ودورها في تدبير الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬التنظيم وإدارة الموارد البشرية‬
‫‪ -3‬التدبير االستراتيجي للموارد البشرية؛‬
‫‪ -4‬أهداف إدارة الموارد البشرية؛‬
‫‪ -5‬وظائف إدارة الموارد البشرية‬
‫‪ -6‬إدارة الموارد البشرية ودورها الرقابي؛‬
‫‪ -7‬الخدمة االجتماعية إلدارة الموارد البشرية؛‬
‫‪ -8‬اإلدارة اإللكترونية ودورها في التنظيم؛‬
‫‪ -9‬أهمية التحفيز في العملية اإلنتاجية؛‬
‫‪ -10‬إدارة الموارد البشرية ودورها التواصلي؛‬
‫‪ -11‬إدارة الموارد البشرية وعالقتها بالمردودية اإلنتاجية للمقاولة‬
 ‫المحور األول‪ :‬مدخل إلى علم إدارة الموارد البشرية؛‬
‫إدارة الموارد البشرية هو فرع من علم اإلدارة‬
‫هذا األخير الذي أصبح «علما يقوم على أصول مدروسة‪ ،‬تستمد من الخبرة والتجربة‬
‫والتقدم العلمي والتكنولوجي الذي حققته البشرية‪ ،‬ال سيما أعقاب الحرب العالميتين‬
‫األولى والثانية» محمد سليمان الطماوي‪ -‬مبادئ علم اإلدارة العامة‪ -‬ص‪.4‬‬

‫وهو علم يهدف إلى تنظيم وإدارة الموارد البشرية والمادية لتحقيق أهداف خاصة أو‬
‫عامة‬
‫ويرى األستاذ ‪Galden‬أن اإلدارة إنما توجه بصفة أساسية إلى تنظيم العالقات بين‬
‫األفراد‪ ،‬أما األشياء والمواد فإنها تستعمل خالل النشاط البشري‬
‫لذلك فإن لإلداري معنى محدد في نطاق علم اإلدارة يقتصر على أولئك الذي يختصون‬
‫بتوجيه وتنسيق ورقابة أعمال األخرين لذلك فكل موظف ( مثال المهندس في اإلدارة )ال‬
‫يعتبر إداريا بل موظف يقوم بعمل خاص ولكن إذا أسندت إليه مهمة التوجيه والرقابة‬
‫عمل اآلخرين يصبح هنا إداريا‪.‬‬
‫و بهذا المعنى فإن إدارة الموارد البشرية هي ليست وظيفة‪ ،‬بل إدارة بمعنى العلمي‬
‫وبالتالي فهي خاضعة للتحليل والدراسة‪.‬‬
 ‫أوال‪ :‬تعريف إدارة الموارد البشرية‬
‫تعرف إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ذلك الجانب الخاص باإلدارة‪ ،‬حيث تهتم‬
‫بشؤون األفراد العاملين داخل المنظمة‪ ،‬من خالل تعيينهم وحفزهم‬
‫ورعايتهم وتخطيط وتوجيه ومراقبة أدائهم‪ ،‬بهدف استخدام األمثل‬
‫للموارد البشرية‪ ،‬واستثمار طاقاتهم وقدراتهم بما يحقق األهداف‬
‫المنظمة‪ (.‬د‪ .‬سماح بلعيد‪ ،‬محاضرات في مدخل عام إلدارة الموارد البشرية ونضارياتها‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية‬
‫واإلنسانية قسم علم االجتماع‪ ،‬جامعة الشاذلي بن جديد‪)2015/2016 ،‬‬

‫إدارة الموارد البشرية‬

‫أهدافها تعيين‬
‫وتحفيز ورعاية‬ ‫موضوعها‬
‫وتخطيط وتوجيه‬ ‫االهتمام بشؤون‬
‫ومراقبة أداء‬ ‫مجالها اإلدارة‬
‫العاملين‬
‫العاملين في‬
‫المنظمة‬
‫غايتها االستخدام األمثل للموارد البشرية مما‬
‫يحقق الهدف العام هو تحقيق الجودة‬
 ‫ثانيا‪ :‬بعض المفاهيم المرتبطة بإدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬مفهوم اإلدارة‪:‬‬
‫يعود أصل كلمة إدارة إلى العصر اإلغريقي وردت في كلمة ‪ « » SERVER‬ومعناها الخدمة‪،‬‬
‫على أساس أن من يعمل في اإلدارة يقدم خدمة لآلخرين وهو المعنى اللفظي للكلمة‪ .‬ألن كلمة‬
‫يدير ‪ Administre‬هي كلمة التينية مكونة من مقطعين هما‪ »Ad « :‬و « ‪Ministre‬‬
‫»بمعنى يخدم اآلخرين «‪.‬‬
‫وبالمعنى العلمي تفيد تنظيم شؤون الناس والعناية بأمورهم لتحقيق أهداف معينة‪.‬‬
‫ال يوجد تعريف محدد لمفهوم اإلدارة وذلك لتعدد الدراسات التي تناولت الموضوع فقد تعني‪:‬‬

‫‪ -1‬اإلدارة هي عملية ذهنية وسلوكية تسعى إلى استخدام األمثل للموارد البشرية والمادية‬
‫والمالية لبلوغ أهداف المنظمة؛‬
‫‪ -2‬اإلدارة بمعنى ‪ Management‬هي استخدام األمثل للموارد المالية والبشرية من قبل‬
‫المنظمة لبلوغ لهدف يكون محدد مسبقا؛‬
 ‫‪ -3‬اإلدارة بمعنى ‪ Service‬الخدمة تفيد أنشطة تطبيق األهداف والقواعد بواسطة‬
‫مسؤولين وإعداد وتبويب للمعلومات لخدمة اآلخرين؛‬

‫‪ -4‬اإلدارة كنظام ‪ Système‬عبارة عن وظائف تتمثل في األفراد واآلالت والمواد الخام‬

‫إلنتاج منتج لخدمة األفراد في البيئة المحيطة؛‬

‫‪ -5‬اإلدارة تعني حسن التنظيم والقيادة الحازمة والقادرة على التعامل مع المرؤوسين‬
‫بأسلوب يخلق فيهم روح التجاوب واالحترام والشعور بالرضا والحرص على تحقيق أهداف‬
‫المنظمة‪.‬‬
 ‫البشري‪:‬‬ ‫‪ -2‬مفهوم المورد‬
‫المورد يقصد به المنهل‪ ،‬مصدر الرزق أو الثروة‪.‬‬
‫والبشري هو األدمي وهو دو داللة ربانية حيث قال سبحانه وتعالى في سورة‬
‫اإلسراء « ولقد كرمنا بني آدم وحملناهم في البر والبحر» اآلية ‪.70‬‬
‫الموارد البشرية لها مرادف القوى البشرية‪ ،‬العناصر البشرية‪ ،‬الرأس المال‬
‫البشري‪ ،‬وهي القوة العاملة داخل المؤسسة‪ ،‬تسند لها القيام بأنشطة مختلفة‪ ،‬وتقسم‬
‫إلى‪:‬‬
‫‪ -‬موارد القيادة؛‬
‫‪ -‬موارد اإلشراف؛‬
‫‪ -‬موارد التنفيذ‪.‬‬
 ‫‪ -3‬مفهوم موارد المنظمة‪:‬‬
‫وهي جميع الثروات التي تشتمل عليها المنظمة من موارد مادية وموارد‬
‫بشرية‬
‫وتتمثل ف‪:‬‬
‫‪ -‬الموارد البشرية‬
‫‪ -‬رأس المال‬
‫‪ -‬اآلالت والمعدات‬
‫‪ -‬المعلومات والبرامج‪...‬‬
 ‫‪ -4‬مفهوم تنمية الموارد البشرية‪:‬‬
‫وهي تلك العملية المكتملة التي تعمل على استثمار معارف وقدرات ومهارات‬
‫وكفاءة الموارد البشرية‪ ،‬التي يتمتع بها المجتمع‪ ،‬بغية جعلها قادرة لدخول سوق‬
‫العمل وذلك من خالل برامج تكون مسطرة‪.‬‬
 ‫‪ -5‬مفهوم الوظيفة‪:‬‬
‫هي مجموعة من األنشطة التي يقوم بها الشخص بصفة دائمة في عمل اإلدارة‬
‫مستهدفا الصالح العام‬
 ‫‪ -6‬مفهوم المؤسسة‪:‬‬
‫من الفعل أسس‪ ،‬أي بنى ووضع قواعد‪ .‬وفي مدلولها االصطالحي هي‬
‫المكان الذي ينتظم فيه عمل األفراد‪ ،‬وتتفاعل فيه األنشطة للتأثير على‬
‫الطبيعة‪ ،‬وعلى الموارد األولية للحصول على نتائج ضرورية‪.‬‬
‫‪ -‬من منظور اقتصادي‪ :‬هي وحدة إنتاجية هدفها اإلنتاج وتلبية حاجيات‬
‫المستهلك؛‬
‫‪ -‬من منظور إداري‪ :‬هي عبارة عن جهاز يؤدي مجموعة من الوظائف‬
‫المتنوعة‪ :‬كالتخطيط ‪ ،‬التنظيم التنسيق والرقابة‬
‫‪ -‬من منظور اجتماعي‪ :‬هي وحدة اجتماعية تسعى إلى تحقيق أغراض‬
‫المجتمع بكفاءة عالية وتحقيق السعادة لألعضاء العاملين فيها واالهتمام‬
‫والعناية بالمجتمع‪.‬‬
 ‫‪ -7‬مفهوم البرنامج التنظيمي‪:‬‬
‫البرنامج هو المنهج‪ ،‬وخطة عمل‪.‬‬
‫تعرف البرامج في المؤسسات‪ ،‬بأنها قاعدة معلوماتية مسبقة يمكن االستناد إليها عند‬
‫إعداد مخطط أو دراسة موجهة‪ ،‬لحل مشكلة ما أو مقترح تطويري؛‬
‫البرنامج يعني إعداد إطار عمل‪ ،‬يمكن اعتماد عليه عند صياغة أغراض وأهداف‬
‫المشروع‪.‬‬
 ‫‪ -8‬مفهوم التشخيص التنظيمي‪:‬‬
‫كلمة التشخيص تعني القدرة على التمييز‪ ،‬واكتشاف نقاط الضعف والقوة للشيء معين‪،‬‬
‫وذلك لتعزيز نقاط القوة وتصحيح نقاط الضعف‪.‬‬
‫والتشخيص التنظيمي‪ :‬يفيد الخطوة لتقييم صحة المؤسسة ومن تم وضع التوصيات لتحسين‬
‫فعالية العمل وكفاءة األنشطة‪ .‬كما يعرف على أن التشخيص التنظيمي عملية فعالة ومرحلة‬
‫ضرورية تمكن من اكتشاف االختالالت والمشاكل التنظيمية التي تعاني منها المؤسسة‬
‫وتحديد أسبابها بالكشف عن نقاط القوة والضعف في كل جوانب نشاط المؤسسة‪.‬‬
 ‫‪ -9‬الدافعية اإلنسانية‪:‬‬
‫الدافعية اإلنسانية تعنى اإلجابة عن األسئلة التالية‪:‬‬
‫لماذا يتصرف األفراد على نحو معين؟‬
‫لماذا يقدم الفرد على سلوك معين؟‬
‫ولماذا نجد موظفا راضيا عن عمله ومستمتع عند القيام به‪،‬‬
‫ولماذا اآلخر مستاء من العمل وغير راضي عنه؟‬
‫الدافعية هي القوة الداخلية تشجع الفرد وتثير فيه الحماس وتحركه وتشكل سلوكه باتجاه معين‬
‫لتحقيق هدف أو نتيجة أو منفعة إلشباع حاجة فيسيولوجية أو نفسية‪ ،‬مثال أن الفرد له دافعة‬
‫قوية للعمل واالنجاز استنتاجا من أفعاله وسلوكه المحددة في المواظبة وااللتزام في العمل‬
‫بالمواعيد الرسمية‪ ،‬التعاون مع اآلخرين‪ ،‬الحرص على انجاز العمل الذي اسند إليه‪.‬‬
 ‫اثلثا‪ :‬وظائف إ دارة املوارد البرشية‬

‫يمكن حصر وظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية في الجوانب‬
‫التالية‪:‬‬

‫الوظيفة التنفيذية‪:‬‬
‫وتتمثل في التعيين في المناصب‪ ،‬العمل على‬ ‫الوظيفة اإلدارية‪:‬‬
‫تنمية المواهب ورفع الكفاءات‪ ،‬التحفيز من‬ ‫وتتجسد في التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬التوجيه‬
‫أجل بدل المجهود‪ ،‬السعي لتحقيق التكامل‬ ‫والمراقبة‬
‫داخل المنظمة‪ ،‬الرعاية واالهتمام بالعاملين‬
‫الرؤية الحديثة لتطوير أداء المنظمات االجتماعية‪ ،‬تؤكد أن المسألة ال تعود إلى النواحي‬
‫التكنولوجيا‪ ،‬أو الخصائص البيئية التي تمكن من تحقيق أهداف المؤسسة‪ ،‬وال تطور‬
‫التشريعات اإلدارية‪ ،‬إنما يرجع لعاملين أساسيين هما‪:‬‬
‫‪ -‬االستغالل األمثل للموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬التأكيد على وحدة الهدف بين الموظفين والمنظمة‪.‬‬
‫هناك قولة تثبت ذلك لرجل أعمال أمريكي‪ ،‬والذي تعرضت مقاولته لإلفالس حيث قال‪:‬‬
‫( اسحبوا مني اآلالت واألموال ولكن دعوا لي أطري وستستعيد مؤسستي قوتها‬
‫وازدهارها)‬
 ‫رابعا‪ :‬أهداف إ دارة املوارد البرشي‬
‫تبقى من بين أساسيات وجود إدارة الموارد البشرية في‬
‫أية مؤسسة كبيرة أو صغيرة‪ ،‬هو تطوير الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬تطويرا يلبي حاجياتهم األساسية وحاجيات‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫أهداف العاملين‪:‬‬ ‫األهداف االجتماعية‪:‬‬
‫وتتمثل في تطوير وتنمية قدراتهم وتحفيزهم‬ ‫تساهم في خلق تحقيق مناصب العمل‪،‬‬
‫على العمل واألداء الجيد والحرص على‬ ‫وتحويل األفراد من طاقات معطلة إلى‬
‫تقليص الغيابات واالستقاالت‪.‬‬ ‫طاقات منتجة ومساعدتهم في التموضع‬
‫تطبيق سياسة عمل موضوعية وإنسانية عبر‬ ‫في الحياة االجتماعية والمساهمة في‬
‫تقييم أدائهم وترقيتهم وتسطير برامج لتطوير‬ ‫الدخل الوطني‬
‫امكانياتهم‬
‫أهداف المؤسسة‪:‬‬
‫العمل على زيادة رغبة العمال للعمل وخلق جو مالئم‬
‫لذلك؛‬
‫االستفادة القصوى من القوى العاملة عن طريق‬
‫تدريبها وتطويرها لتحديد الخبرة التي تتالءم مع‬
‫تطور نظام المؤسسة‪.‬‬
 ‫رابعا‪ :‬أهداف إ دارة املوارد البرشي‬
‫تبقى من بين أساسيات وجود إدارة الموارد البشرية في أية مؤسسة كبيرة أو‬
‫صغيرة‪ ،‬هو تطوير الموارد البشرية‪ ،‬تطويرا يلبي حاجياتهم األساسية وحاجيات‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫أهداف العاملين‪:‬‬
‫وتتمثل في تطوير وتنمية قدراتهم وتحفيزهم‬
‫على العمل واألداء الجيد والحرص على‬
‫تقليص الغيابات واالستقاالت‪.‬‬
‫تطبيق سياسة عمل موضوعية وإنسانية عبر‬
‫تقييم أدائهم وترقيتهم وتسطير برامج لتطوير‬
‫امكانياتهم‬
‫األهداف االجتماعية‪:‬‬
‫تساهم في خلق تحقيق مناصب العمل‪،‬‬
‫وتحويل األفراد من طاقات معطلة إلى‬
‫طاقات منتجة ومساعدتهم في التموضع في‬
‫الحياة االجتماعية والمساهمة في الدخل‬
‫الوطني‬

‫أهداف المؤسسة‪:‬‬
‫العمل على زيادة رغبة العمال للعمل وخلق جو مالئم‬
‫لذلك؛‬
‫االستفادة القصوى من القوى العاملة عن طريق‬
‫تدريبها وتطويرها لتحديد الخبرة التي تتالءم مع‬
‫تطور نظام المؤسسة‪.‬‬
 ‫لكن للوصول لهذه األهداف‪ ،‬ال بد من تحقيق مطلبين‬
‫أساسيين هما‪:‬‬

‫تحديد واضح لمهام إدارة‬ ‫الظروف والبيئة التي تشتغل‬

‫الموارد البشرية‬ ‫فيها المؤسسة‬
 ‫المحور الثاني‪ :‬التطور التاريخي إلدارة الموارد البشرية‬
‫إدارة الموارد البشرية ليست وليدة اللحظة بل عرفت تطورا مع التاريخ‪ .‬واستلهمت أهم مبادئها من‬
‫العلوم القريبة كعلم العالقات الصناعية‪ ،‬اقتصاد العمل‪ ،‬علم النفس الصناعي‪ ،‬علم النفس االجتماعي‪،‬‬

‫تفاعلت هذه العلوم فيما بينها لتكون ألول مرة ‪:‬‬

‫‪ -‬إدارة العاملين؛‬
‫‪ -‬إدارة األفراد؛‬
‫‪ -‬إدارة الموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬وأخيرا إدارة الموارد البشرية االستراتيجية‪.‬‬
 ‫مراحل تطور إدارة الموارد البشرية‬

‫‪1‬‬
‫‪ -1‬مرحلة ما قبل الثورة الصناعية‪:‬‬

‫المرحلة التي كانت تعتمد‬

‫المرحلة التي برزت فيها فئة تملك الخبرة‬ ‫على اإلنتاج اليدوي‪ ،‬وكانت‬
‫والمهارة تعمل مقابل األجر يسمى أجر‬ ‫السلع تصنع في بيت‬
‫الكفاف‪ .‬تم جاء نظام الطوائف‪ ،‬أي أن كل‬ ‫صاحب العمل‪ ،‬ويعتبر‬
‫طائفة تضع قانونها الخاص‪ ،‬عبر وضع‬ ‫العامل في هذا النظام عبدا‬
‫شروط دخول الخدمة وأجور العاملين‬ ‫مملوكا‬
‫ومستويات عملهم‪ ،‬ويمثل هذا احتكارا‬
‫للحرفة‪.‬‬
 ‫‪ -2‬مرحلة الثورة الصناعية‪:‬‬

‫ظهرت الثورة الصناعية في القرن الثامن عشر في الدول الغربية والتي صاحبتها ظهور عدة عوامل‬
‫منها‪:‬‬

‫‪ -‬التوسع في استخدام‬
‫‪ -‬إنشاء المصانع الكبرى‬ ‫اآلالت وإحاللها محل‬
‫التي تستوعب اآلالت‬ ‫العمل مع بروز مبدأ‬
‫الكبيرة وتجمع عدد كبير‬ ‫التخصص وتقسيم‬
‫من العمال فيها‪.‬‬ ‫العمل؛‬

‫أدى التطور إلى استغناء أحيانا عن العمال والمتخصصة منها‪ ،‬مما شكل أزمة‬
‫في الشغل على اعتبار أن اآللة حلت محل اليد العاملة‪.‬‬
 ‫‪ -3‬مرحلة القرن العشرين‪:‬‬

‫وهي المرحلة التي برزت فيها علم اإلدارة في مجال القطاع الخاص عبر إدارة المشروعات‪،‬‬
‫وارتبطت باسمين هامين هما األمريكي فردريك تايلور والفرنسي هنري فايول‪.‬‬
‫ومن أهم األفكار التي جاء بها تايلور بأن حدد وظائف جديدة للمدبرين والمتمثلة في‪:‬‬

‫‪ -‬توثيق العالقات‬ ‫‪ -‬تحديث طريقة اختيار‬

‫‪ -‬التحديد العلمي‬
‫والتعاون بين‬ ‫العمال واستخدام كافة‬
‫ألداء كل عنصر‬
‫اإلدارة والعمال‬ ‫وسائل التدريب‬
‫من عناصر‬
‫لضمان إنجاز األداء‬ ‫والتطوير لتحسين‬
‫العمل؛‬
‫طبقا للطريقة‬ ‫أدائهم؛‬
‫العملية؛‬

‫تقسيم العمل والمسؤولية‬

‫بين اإلدارة والعمال‪.‬‬
 ‫وفيما يخص الباحث هنري فيول ‪ ،Henri Fayol‬الذي ركز في أبحاثه على اإلدارة كوظيفة‬
‫منفصلة عن باقي عناصر العمل في المشروع‪ ،‬وحاول من خاللها إيجاد مبادئ يمكن أن تحكم‬
‫وتوجه سير العمل اإلداري داخل المنظمة أيا كان طبيعتها‪ ،‬ومنها‪:‬‬

‫‪ -‬وحدة األمر‪ ،‬يرى‬

‫‪ -‬وحدة الهدف‪ ،‬طبقا‬ ‫فايول أن المرؤوس‬ ‫‪ -‬السلطة‬
‫لهذا المبدأ أن كل‬ ‫يحب أن يتلقى األوامر‬ ‫والمسؤولية‪،‬‬
‫مجموعة من‬ ‫والتعليمات‬ ‫حيث عرف‬
‫األنشطة التي ترمي‬ ‫والتوجيهات من مصدر‬ ‫السلطة بأنها حق‬
‫لتحقيق هدف محدد‬ ‫واحد وهو المدير أو‬ ‫إعطاء األوامر‬
‫تتطلب أن تكون لها‬ ‫الرئيس واحد‬
‫خطة محددة واحدة‬
‫ومدير أو رئيس‬
‫واحد‪.‬‬ ‫‪ -‬سلسلة التدرج‪ ،‬إن عملية االتصاالت في‬
‫المنظمة يجب أن تتم من خالل مستويات‬
‫السلطة وذلك لضمان تنفيذ األوامر وانتقال‬
‫المعلومات من وإلى الجهات المختصة‪.‬‬
 ‫‪ -‬تقسيم العمل‪ ،‬ويتجسد في‬
‫‪ -‬االنضباط‪ ،‬ويقضي هذا‬
‫مبدأ التخصص وتقسيم أوجه‬
‫المبدأ على استخدام‬
‫النشاط‪ ،‬ويرى فايول في إطار‬
‫نصوصا واضحة‬
‫هذا المبدأ أن ممارسة الفرد‬
‫ومكتوبة ومتناسقة‬
‫لنفس العمل والرئيس لنفس‬
‫لضبط العمل والنظام‪.‬‬
‫عمله سيزيد من فاعلية‬
‫‪ -‬خضوع المصلحة‬ ‫الممارسة اإلدارية والفنية‪.‬‬
‫الشخصية للمصلحة‬
‫العامة‬

‫ودعا إلى ضرورة تقسيم وظائف‬

‫‪ -‬المركزية‪ ،‬ويقصد بها مدى‬
‫المشروعات إلى‪ :‬الوظيفة الفنية؛‬
‫تخفيض دور المرؤوس في العمل‪،‬‬
‫الوظيفة التجارية؛ الوظيفة‬
‫حيث كلما قل دوره وضعف كلما‬
‫التمويلية؛ الوظيفة التأمينية؛‬
‫ازدادت درجة وحدة المركزية‬
‫الوظيفة المحاسبية؛ الوظيفة‬
‫والعكس صحيح‪.‬‬
‫اإلدارية‪.‬‬
 ‫يجب التمييز بين التنظيم الرسمي وغير الرسمي‪:‬‬
‫‪ ‬التنظيم الرسمي وهي تلك الهيكلة التي تحدد الوظائف واالختصاصات والمسؤوليات في‬
‫المنظمة؛‬
‫‪ ‬التنظيم غير الرسمي هي تلك العالقة التي تنشأ بشكل طبيعي بين العاملين في المنظمة‪ ،‬في‬
‫الهيكل التنظيمي الرسمي يتم تشكيل شبكة من العالقات الشخصية والودية بين الموظفين تؤدي‬
‫إلى تكوين تنظيم غير رسمي في انجاز األعمال‪ ،‬وهي تشكل ارتياح نفسي بين العاملين‪.‬‬
‫المحور الثالث‪ :‬الوظائف الكبرى إلدارة الموارد البشرية‬

‫أوال‪ :‬التنظيم اإلداري‬

‫‪ -1‬تعريف التنظيم‬

‫أول ما يتطرق إليه الباحثون في علم اإلدارة هو عنصر التنظيم‪ ،‬على‬

‫أساس أن اإلدارة ليست إال تنظيم وتنسيق الجهود المشتركة في سبيل‬
‫تحقيق غاية مرسومة‬

‫التنظيم قد يفيد للداللة على‬ ‫التنظيم يفيد اصطالحا للداللة‬

‫عملية « ‪» Processus‬‬ ‫على نظام قائم مثال النظام‬
‫إعادة وإنشاء وترتيب‬ ‫المطبق في والية أو حكومة‬
‫العالقات بين أجزاء متفرقة‬ ‫أو إدارة‬
 ‫‪ -2‬مقومات التنظيم‬

‫التنظيم قد يتأثر بنوع‬ ‫التنظيم ليس عملية‬

‫الخدمة المطلوبة أو النشاط‬
‫الذي تمارسه اإلدارة مثال‬
‫تقديم معلومات أو تزويد‬
‫بالمعدات فالتنظيم قد يصلح‬
‫لتنظيم معين وال يصلح‬
‫بالضرورة لنشاط آخر‬
‫توسعت فإنها تحتاج‬
‫التنظيم يتوقف على‬
‫اإلمكانات المادية التي‬
‫توضع تحت تصرف اإلدارة‬
‫وذلك الرتباطها بالعملية‬
‫التنفيذية‬
‫جامدة أو ثابتة بل‬
‫عملية مستمرة‬
‫ومتجددة من خالل‬
‫إعادة النظر فيها‬
‫التنظيم يتأثر‬
‫بالتوسع الجغرافي‬
‫لإلدارة‪ ،‬فكلما‬
‫لتنظيم معقد‬
‫التنظيم يعتمد على‬
‫العنصر البشري‬
‫المطلوب‪ :‬فالخدمات الفنية‬
‫تتطلب عناصر‬
‫متخصصة عكس بعض‬
‫األعمال التي ال تحتاج‬
‫للتخصص‬
 ‫‪ -3‬عناصر التنظيم‬

‫‪ ‬تكوين الوحدات اإلدارية‪:‬‬ ‫‪ ‬الفرد وظيفته‪:‬‬

‫عندما يتم تكوين الوظيفة تليها عملية تكوين‬ ‫أول وحدة التي يتكون منها التنظيم هي‬
‫الوحدات العامة من العدد المناسب من الوظائف‬ ‫الوظيفة والموظف وقد عرفها علماء‬
‫المتناسقة وفقا لمقتضيات التخصص وتقسيم العمل‬ ‫اإلدارة‪ ،‬بأنها الخلية األولى في التنظيم‬
‫والتي بدورها تشكل لبنة في تكوين الجهاز اإلداري‬ ‫وبأنها « منصب مدني أو عمل معين‬
‫( مثال مصلحة‪ ،‬قسم‪ ،‬مديرية )‬ ‫يقتضي من شاغله القيام بواجبات‬
‫محددة وتحمل مسؤوليات معينة‪ ،‬سواء‬
‫تفرغ لذلك كلية أول لم يتفرغ»‬
‫غير أنه يجب التمييز بين الوظيفة‬
‫الهيئات التنفيذية الرئيسية‬ ‫والموظف‬
‫فالوظيفة تنشأ وتحدد حقوقها‬
‫ومسؤوليات من يشغلها قبل تعين فيها‬
‫أحد‬

‫الهيئات‬ ‫الهيئات الفنية‬

‫االستشارية‬ ‫المساعدة‬
 ‫‪ ‬السلم اإلداري أو التدرج اإلداري‪:‬‬
‫نجد أن كل تنظيم في المؤسسة عامة أو‬
‫خاصة يكون في قالب تدريجي أو‬
‫هرمي توزع فيه السلطة والمسؤوليات‬
‫تكمن أهمية‬ ‫على درجات متعددة تربط بين قاعدة‬
‫التدرج في‬ ‫النظام وقمته‪ .‬ويطلق على هذا النظام‬
‫المستويات تسهيل‬ ‫بالسلم اإلداري أو التسلسل الهرمي أو‬
‫القيام بالعمل‬ ‫التدرج اإلداري‬
‫اإلداري‬

‫غير أن أهمية‬ ‫ويوضح خبراء‬

‫الخضوع‬ ‫هو نظام يرجع أصله‬ ‫اإلدارة على أن نجاح‬
‫والطاعة تختلف‬ ‫إلى التنظيم العسكري‬ ‫أي تنظيم يتوقف على‬
‫من حالة إلى‬ ‫كيفية تلقي األوامر‬
‫أخرى‬ ‫وتنفيذها‬

‫هو نظام مؤطر بمقتضى القوانين‬

‫والمساطر من الرئيس إلى‬
‫المرؤوسين‬
 ‫‪ ‬تركز السلطة وتفويضها‬

‫مما ال شك فيه أن تركيز السلطة في يد واحدة قد تصعب من األمور‬

‫في التنظيم ونظرا لتعدد المهام والتخصصات أصبح من الالزم‬
‫تفويض بعض صالحيات الرئيس للمرؤوس وذلك لتخفيف العبء‬
‫عليه‬

‫وطبيعي أن التفويض‬ ‫على أن التفويض قد يكون‬

‫يكون لغرض محدد قد‬ ‫كامال أو جزئيا يمكن إلغائه أو‬
‫ينتهي بانتهاء الغرض‬ ‫التعديل فيه وال يعني تخلي‬
‫الرئيس عن سلطاته‬

‫وفي الغالب أن التفويض‬

‫يكون كتابة وبشكل‬
‫رسمي وأحيانا يكون‬
‫ضمنيا وذلك احتراما‬
‫للتقاليد‬
 ‫وهناك سؤال يطرح هل يجوز لمن فوض اختصاصا معينا أن‬
‫يمارسه أثناء التفويض أم أن التفويض يجرده من اختصاصه الذي‬
‫فوض فيه؟‬

‫يميز فقهاء الفرنسيين بين نوعين من التفويض‪:‬‬

‫التفويض في‬
‫االختصاص‬ ‫تفويض‬ ‫تفويض السلطة‬
‫والحلول فيه‬ ‫التوقيع‬ ‫أو االختصاص‬

‫تفويض التوقيع ال‬

‫ويقصد به أن يتغيب‬ ‫يؤدي تفويض السلطة إلى نقل‬
‫يؤدي إلى حرمان‬
‫صاحب االختصاص‬ ‫االختصاص المفوض‪ ،‬وبالتالي‬
‫المفوض من ممارسة‬
‫األصيل لسبب معين‬ ‫حرمان صاحب االختصاص‬
‫االختصاص إلى‬
‫يحول دون ممارسة‬ ‫األصيل من ممارسة المفوض‬
‫جانب المفوض إليه‪.‬‬
‫اختصاصاته فيحل‬ ‫طيلة مدة التفويض‪.‬‬
‫تفويض التوقيع ينتهي‬
‫محله شخص آخر‬ ‫تفويض السلطة يوجه للمنصب‬
‫بذهاب الشخص‬
‫وليس للشخص‪ ،‬فقد يغادر الفرد‬
‫المفوض له‪.‬‬
‫منصبه ويبقى االختصاص‬
 ‫بعض المبادئ المؤطرة للعملية التنظيمية‬

‫‪ ‬وحدة القيادة‬

‫وهناك سؤال يطرح لماذا يتم تعيين أو انتخاب فرد واحد لقيادة‬
‫اإلدارة؟‬

‫يقصد بوحدة‬
‫القيادة‪ ،‬أن تنحصر‬
‫كافة السلطات في‬
‫شخص واحد‬

‫ولكن من الناحية العملية غير ممكن ولكن‬

‫يقصد بها أن تنحصر سلطة األمر في كل‬
‫مستوى من المستويات في رئيس واحد‪،‬‬
‫بحيث يوجه العمل إلى من يعمل تحت سلطاته‬
 ‫عدم صالحية اللجان لمباشرة عمل اإلدارة‬

‫من المسلم به في علم اإلدارة‪ ،‬أن المجالس ال‬

‫تصلح للقيام باألعمال التنفيذية في الوظيفة‬
‫اإلدارية وذلك لوجود عيوب ذاتية منها‪:‬‬

‫اللجان ال يصح‬
‫تضيع الوقت في‬ ‫انعقادها إال إذا‬
‫مناقشات غير‬ ‫حضر أغلب‬
‫مجدية‬ ‫أعضائها‬
‫تكلف هذه اللجان كثير‬
‫من األموال خاصة‬
‫تعويضات أعضائها‬
‫حضور مجموعة من‬
‫األعضاء يكون بشكل‬
‫صوري‬
‫تأثر اللجان بشخصية‬
‫رئيسها‬
 ‫‪ ‬وجوب تناسب بين السلطة والمسؤولية‬

‫قاعدة التوجيه واألمر يجب أن تمنح بالقدر‬

‫الالزم للقائد‪ ،‬فال يجوز تحمليه بمسؤوليات‬
‫تفوق ما خول له من السلطات أو ما بين أيديه‬
‫من وسائل‬

‫‪ ‬ضرورة تحديد الواجبات والمسؤوليات بدقة‬

‫‪ ‬قاعدة التخصص‬

‫تقتضي هذه القاعدة حصر عمل الموظف في‬

‫نوع واحد يتفرغ له ويجيده‪.‬‬
‫وتؤدي هده القاعدة كسب مهارة كبيرة في‬
‫نطاق التخصص‬
 ‫‪ -4‬القيادة اإلدارية‬

‫عناصر ومقومات التنظيم التي تحدتنا عليها‬

‫سابقا يبقى تفعيلها مرهونا بنوع وطبيعة‬
‫القيادة التي تعمل على ذلك‪.‬‬

‫هناك مجموعة من العلماء يتساءلون عما إذا كانت هناك صفات‬

‫مشتركة تجمع بين القادة‪.‬‬

‫إن صفات القائد الناجح هي خليط من الصفات الجسمانية‬

‫والطبيعية‪ ،‬واألخالق والطبائع الموروثة أو المكتسبة فضال عن‬
‫الموهبة اإلدارية والتي تكفل للشخص أن يدرك بسهولة أفضل‬
‫الطرق للوصول إلى الهدف‬
‫والتساؤل الذي يطرح مدى التخصص الفني في الرئيس اإلداري؟‬
‫يرى علماء اإلدارة على أن مبدأ التخصص مطلوب في الدرجات الوظيفية الدنيا‪،‬‬
‫ولكن الحاجة إلى التخصص تقل في الدرجات العليا‪.‬‬
‫ويرى هنري فايول على أن الرئيس لو كان فنيا فيجب أال ينفق على األمور الفنية‬
‫إال ‪ %10‬فقط من جهده‪ ،‬وعليه أن يخصص الباقي لوجباته اإلدارية باعتبارها‬
‫عمله الرئيسي‪.‬‬
 ‫كيف يتم اختيار القائد؟‬

‫لخص العالم جالدن ‪ Gladen‬الطرق‬

‫المختلفة الختيار القيادة والمتمثلة في‪:‬‬

‫المركز االجتماعي وهي طريقة‬

‫ارستقراطية في التعيين وفق‬ ‫الحرية المطلقة في االختيار‪.‬‬
‫المكانة االجتماعية والنسب‬ ‫وهي طريقة غير ديمقراطية‬
‫واألقارب للقائد‬

‫الطريقة الديمقراطية في اختيار القائد‪ .‬وبالرغم‬

‫من أسلوب شفاف في االختيار فقد وجهت لها‬
‫انتقادات ومن أهما أنها تعرض الكفاءات للصدفة‬

‫الخبرة والتجربة‬
‫يتم تعيين القادة تبعا لتجربتهم‬
‫المهنية من بين الموظفين‬
 ‫المهارات المطلوبة لقيادة إدارة الموارد البشرية‬

‫المهارات السلوكية‬ ‫المهارات الفنية‬

‫التعامل‪/‬التفاعل واالتصال مع اآلخرين‪،‬‬
‫مثل مهارات االتصال‪ ،‬حل الصراعات‪،‬‬
‫وهي التي تختص بطبيعة العمل وتؤثر في‬
‫التفاوض‪ ،‬وتكوين العالقات االجتماعية‪،‬‬
‫مستوى أداء‪ ،‬مثل استخدام اآلالت ومعرفة‬
‫والتحفيز‪.‬‬
‫أجزائها وطريقة تشغيلها وتوقيفها‬

‫المهارات الفكرية‬

‫القدرة على التفكير المنطقي العقالني‪ ،‬والقدرة على التنبؤ‪،‬‬

‫ومهارات اتخاذ القرار‪( .‬المهرات الفكرية مطلوبة بالنسبة للمدراء‬
‫والقيادات أكثر من الموظفين العاديين والعمال)‬
 ‫ثانيا‪ :‬التخطيط‬

‫يعد مصطلح التخطيط األكثر استعماال في وقتنا الحالي وذلك لما‬

‫له من أهمية في حياتنا اليومية كأفراد ومجتمع‪ .‬فماذا نقصد‬
‫بالتخطيط ؟‬

‫يعد التخطيط عنصر من عناصر التدبير فهو يرمي إلى مواجهة المستقبل‬
‫بخطط منظمة سلفا لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وبهذا المعنى يكون التخطيط‬
‫ظاهرة اجتماعية عامة‪ ،‬تشمل المشروعات الخاصة والمشروعات العامة‪.‬‬

‫وقد عرفه الفرنسي هنري فيول على أن التخطيط هو التنبؤ للمستقبل واالستعداد له‬

‫االستعداد‪ :‬عملية‬
‫تطبيقية‬ ‫التنبؤ‪ :‬عملية ذهنية‬
 ‫‪ -1‬مقومات التخطيط‬

‫تحديد الهدف ‪:‬‬

‫حصر الموارد المالية‬ ‫توضيح الغرض‬
‫من أجل اإلنجاز‬ ‫بشكل دقيق لتسهيل‬
‫عملية التنفيذ‬

‫تحديد الجهاز‬
‫اإلداري المكلف‬ ‫تحديد الوقت للتنفيذ‬
‫بالتنفيذ‬

‫نجد على أن التخطيط أول من عمل على تطبيقه هي االتحاد السوفياتي سابقا وذلك‬
‫بغية االنتقال من نظام اقتصادي يعتمد على الزراعة إلى نظام يعتمد على الصناعة‪،‬‬
‫ونجحت بذلك في غايتها‪ .‬وقد تبنته باقي الدول وطبقته في إداراتها‬
 ‫‪ -2‬مفهوم التخطيط للموارد البشرية‬

‫التخطيط للموارد البشرية هي عملية يتم بمقتضاها مقارنة القوى العاملة المتواجدة‬
‫خالل فترة إعداد الخطة باالحتياجات والتعرف على العجز أو الفائض من العاملين‪،‬‬
‫مع اتخاذ التدابير الالزمة واإلجراءات المناسبة إلحداث التوازن المطلوب‪.‬‬

‫التخطيط للقوى العاملة هي ‪:‬‬

‫‪-‬عملية تنظر للمستقبل‬
‫‪ -‬عملية شاملة تغطي جميع حاجيات المنظمة‬
‫‪ -‬عملية متكررة في الزمن‬
‫‪-‬عملية تغطي البعدين الكمي والكيفي‬
‫‪ -‬عملية تراعي ظروف واحتياجات المنظمة وظروف وأوضاع السوق والمجتمع‬
 ‫‪ -3‬عناصر التخطيط للموارد البشرية‬

‫* عنصر مقارنة الحتياجات‬

‫* عنصر التنبؤ بحاجيات‬
‫المنظمة بالموظفين المرشحين‬
‫المنظمة من الموظفين‬
‫لسد هذا الخصاص‬

‫* عنصر تطوير الخطط واضحة‬

‫تبين عدد األشخاص الذين سيتم‬
‫تعيينهم من خارج المنظمة ومن هم‬
‫األشخاص الذين سيتم تدربيهم من‬
‫داخل المنظمة لسد هذه الحاجيات‬
 ‫‪ -4‬أهمية التخطيط للموارد البشرية‬

‫* تزويد اإلدارة‬ ‫* مساعدة اإلدارة للتنبؤ‬

‫بالمعلومات الخاصة‬ ‫للحاجات التوظيف فيما‬
‫بالموارد البشرية‬ ‫يتعلق بكم ونوعية‬
‫وبالمناصب الشاغرة‬ ‫المهارات المطلوبة‬
‫وكيفية تطوير أدائها‬

‫* يساعد على تحديد‬

‫مجاالت أنشطة التدريب‬
‫* التعرف على مواطن العجز‬
‫والترقية‪.....‬‬
‫والفائض في القوة العاملة‪ ،‬إذ يساعد‬
‫ذلك في اتخاذ القرار بتقليص عدد‬
‫العمال أو العكس ‪....‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬التنسيق والتوجيه‬

‫يقصد بالتنسيق‪ ،‬وفق علماء اإلدارة‪ ،‬أنه ترتيب وظائف كل جزء من أجزاء‬
‫المنظمة وتحديد عالقته بأجزاء المنظمة األخرى‪ ،‬وتنظيم كيفية أداء كل‬
‫جزأ لوظائفه‪ ،‬بحيث تؤدي سائر األجزاء وظائفها حسب خطة مرسومة‪،‬‬
‫تكفل المساهمة كل منها بأقصى طاقتها اإلنتاجية في تحقيق الغرض‬
‫المشترك‪.‬‬
‫لقد أتبت التجربة أنه كلما أحكم تنسيق العمل في‬
‫إدارة من اإلدارات‪ ،‬كلما زادت إنتاجيتها‪،‬‬
‫والعكس‬
‫ويتم التنسيق عادة عن طريق األوامر‪ ،‬لكن هذا‬
‫غير كاف لبلوغ درجة كمال التنسيق‪ ،‬إذ ال بد من‬
‫طرق أخرى منها مثال‪:‬‬

‫تكليف إدارة لتقوم‬ ‫تكوين لجان‬

‫بعملية التنسيق‬ ‫االجتماعات‬
‫مختصة‬
‫الدورية‬
 ‫هناك بعض اإلشارات الواردة في عملية التوجيه‬

‫ال تستغل سلطتك‬

‫تجنب األساليب‬ ‫ال تجعل التنسيق‬
‫الخشنة‬ ‫نزاعا من أجل‬
‫السلطة‬

‫كن أقرب‬
‫للموظفين‬
‫ال تعتقد أن كل‬
‫الموظفين فهموا‬
‫كل شيء‬

‫تنمية روح‬
‫الجماعة‬
 ‫رابعا‪ :‬الرقابة‬

‫يقصد بالرقابة‪ ،‬محاولة اإلحاطة بمدى المثالي‪ ،‬الذي يمكن لرئيس إداري‬
‫معين أن يراقب وأن ينسق بين جهود من يتعاونون معه مباشرة خالل‬
‫العمل حتى يتمكن من الوصول إلى أفضل النتائج‪.‬‬
‫أي التحقق من التنفيذ‪ ،‬وال وجود لخلل يعيق العمل‬

‫نطاق الرقابة التي يمارسها الرئيس على‬

‫المرؤوسين تبقى نسبية العتبارات التالية‪:‬‬

‫يتأثر مدى الرقابة‬ ‫مقدرة الرئيس على‬

‫ويتفاوت مدى رقابة‬ ‫بنوع العمل‪:‬‬ ‫الرقابة واستعداداته‬
‫الرئيس تبعا لدرجة‬ ‫فاألعمال‬ ‫الشخصية‪ ،‬فمنهم من‬
‫المسؤولية التي يتمتع‬ ‫الروتينية ال‬ ‫تستنفد جهوده على‬
‫بها‬ ‫تحتاج إلى جهد‬ ‫ثالث أشخاص‪ ،‬وهناك‬
‫كبير في الرقابة‪،‬‬ ‫من يتسع لمراقبة عدد‬
‫والعكس‬ ‫كبير‬
 ‫المحور الرابع‪ :‬االتجاهات الفكرية التي اهتمت بإدارة الموارد البشرية‬

‫أ‪ -‬النظرية البيروقراطية‬

‫البيروقراطية رغم ما تحمله الكلمة من مفهوم‬

‫رغم ما تحمله النظرية‬
‫البيروقراطية من أهمية في‬
‫)‪ Max Veber (1920-1864‬كان يقصد بها‬
‫التنظيم اإلداري‪ ،‬فقد وجهت لها‬
‫مجموعة من االنتقادات منها‪:‬‬
‫‪-‬ال تساهم في النمو الشخصي؛‬
‫‪ -‬أنظمة الرقابة المحكمة‬
‫وإجراءاتها الدقيقة تعيق حرية‬
‫التصرف واإلبداع؛‬
‫‪ -‬أن العنصر البشري غير‬
‫مستغل بشكل جيد بسبب عدم‬
‫الثقة وخوفا من االنتقام‪.....‬‬
‫سلبي في وقتنا الحالي‪ ،‬إال أن ماكس ويبر‬
‫كما تحدث عن التسلسل أو التدرج‬
‫وصف لتنظيم الجهاز اإلداري للمنظمة الذي‬
‫يهدف إلى تقسيم العمل المكتبي وإلغاء الطابع‬
‫الشخصي من حيث توزيع األعمال‪ ،‬ولتسهيل‬ ‫التخصيص الدقيق وتقنين األدوار‬
‫ذلك ال بد من وجود لوائح ونظم وقواعد تحكم‬
‫عملية التقسيم اإلداري‪ ،‬وتحديد الخطوط‬
‫الفاصلة بين مختلف الوظائف ضمانا لعدم‬ ‫وحدة اإلشراف ومركزية‬
‫حدوث ازدواجية في العمل أو تضارب بين‬ ‫القرارات‬
‫وحدات العمل‪ .‬وال بد من وجود مسارات‬
‫محددة لالتصال الرسمي يتم تحديدها من قبل‬
‫اإلدارة العليا‬ ‫الخضوع الدقيق للرقابة والتدقيق‬
 ‫ب‪ -‬النظرية العلمية‬

‫المدرسة الكالسيكية‬

‫ارتبطت هذه المدرسة باسمين هامين‪ ،‬هما األمريكي فردريك تايلور والفرنسي هنري فايول‪.‬‬
‫استرعى انتباه المفكر األمريكي تايلور‪ Taylor‬أن الكفاءة اإلنتاجية للشركات قد انخفضت‪ ،‬ومن‬
‫خالل التتبع والمالحظة لعمل هذه الشركات خلص إلى استنتاج مهم‪ ،‬والمتعلق بضرورة تجزئة‬
‫العملية الصناعية إلى عناصرها وخطواتها األساسية‪ ،‬ثم اختيار أفضل طريقة ألداء كل خطوة من‬
‫هذه الخطوات‪ ،‬مع قياس الوقت الالزم النجازها وتحديدها‪ ،‬كما كشف عن أهمية اختيار العمل‬
‫المناسب لكل عامل والذي يمكن أن يؤديه بكفاية تم تدريبه عليه‪.‬‬
 ‫المدرسة الكالسيكية‬

‫ومن بين رواد المدرسة الكالسيكية كذلك نجد الباحث هنري فيول الذي ركز في أبحاثه على‬
‫اإلدارة كوظيفة منفصلة عن باقي عناصر العمل في المشروع‪ ،‬وحاول من خاللها إيجاد مبادئ‬
‫يمكن أن تحكم وتوجه سير العمل اإلداري داخل المنظمة أيا كان طبيعتها‪ ،‬وحددها في أربعة‬
‫عشرة مبدءا وتتمثل في‪ -1:‬السلطة والمسؤولية‪ - 2 ،‬وحدة األمر‪ -3 ،‬وحدة الهدف‪ -4 ،‬سلسلة‬
‫التدرج‪ -5 ،‬تقسيم العمل‪ -6 ،‬االنضباط‪ -7،‬خضوع المصلحة الشخصية للمصلحة العامة‪-8 ،‬‬
‫تعويض األفراد‪ -9 ،‬المركزية‪ -10،‬الترتيب‪ -11 ،‬المساواة‪ -12 ،‬استقرار‪ -13 ،‬المبادرة‪-14 ،‬‬
‫روح التعاون‪.‬‬

‫ومن بين األفكار التي جاء بها الباحث فايول في كتابه "اإلدارة الصناعية العامة" على ضرورة‬
‫تقسيم وظائف المشروعات إلى‪:‬‬
‫‪ -‬الوظيفة الفنية‪ -‬الوظيفة التجارية‪ -‬الوظيفة التمويلية‪ -‬الوظيفة التأمينية‪ -‬الوظيفة المحاسبية‪-‬‬
‫الوظيفة اإلدارية‪ .‬واعتبر الوظيفة األخيرة‪ ،‬الوظيفة اإلدارية‪ ،‬ذات أهمية بالغة في المشروع‬
‫وقسمها إلى عناصر أساسية وهي‪ :‬الخطة والتنظيم وإصدار األوامر والتنسيق والمراقبة‬
 ‫المدرسة الكالسيكية‬

‫من رواد المدرسة الكالسيكية‪ ،‬نجد كذلك فرانك جيل برت ‪ Frank Gilberth‬بحيث تميزت‬
‫أعماله بدراسة الوقت والحركة واستخدامها في القطاع الصناعي‪ .‬نجد كذلك هنري جانت ‪Henry‬‬
‫‪ ، Gantt‬الذي عمل إلى جانب تايلور بهدف تطوير نظام األجور التشجيعية‪ ،‬ومن بين مساهماته‬
‫وأشهرها تلك الخريطة التي تحمل اسمه حتى اآلن‪ ،‬وتتمثل هذه الخريطة في تخطيط العمل‬
‫اإلنتاجي من حيث ترتيب مراحله وانسيابه مع تقدير المدة الزمنية الالزمة لالنتهاء من كل مرحلة‬
‫من مراحل‪.‬‬

‫وعلى الرغم من ايجابيات التي جاءت بها هذه المدرسة‪ ،‬فقد وجهت لها انتقادات‪ ،‬ومن بينها كما‬
‫وردت في كتاب (‪ )Organisation 1858‬ل ‪ J.March‬وكتاب ( ‪Les organisations‬‬
‫‪ )1969‬ل ‪ H. Simon‬عدم دقة وقصور االفتراضات التي تقدمت بها‪ ،‬التقليل من تعقد األفراد‬
‫كمركز للمعلومات‪ ،‬اهتمام بتنظيم العمل وأغفلت دور الفرد في هذا التنظيم‬
 ‫المدرسة الكالسيكية الحديثة‬

‫انصبت أبحاث هذه المدرسة حول العنصر البشري‪ ،‬المحور األساسي في انجاز األعمال‪ ،‬عبر‬
‫االهتمام بالعاملين والعالقات الشخصية المتبادلة وأيضا عالقتهم بالرؤساء‪ .‬كما تمحورت دراساتها‬
‫حول أهمية الحوافز والدوافع في العمل ولذلك سميت بمدرسة العالقات اإلنسانية‪.‬‬

‫يالحظ على أن هذا االتجاه ركز على الفرد أكثر من العمل‪ ،‬ويتبين ذلك من خالل األبحاث التي‬
‫قام بها المفكر التون مايو‪ Elton Mayo‬الباحث األسترالي والذي درس في جامعة بنسلفانيا‬
‫وجامعة هارفورد األمريكية‪ ،‬والذي قاد تجربة سميت "بالهاوثورن‪ "Hawthorne‬في مصنع‬
‫النسيج في فيالدلفيا‪ ،‬إذ شعرت اإلدارة أن معدل دوران في أحد أقسام المعمل كان مرتفعا‪ ،‬في‬
‫حين أن بعض األقسام األخرى كان منخفضا‪ ،‬وعند متابعته لعمل هذه األقسام الحظ التون مايو‬
‫انخفاض الروح المعنوية مصحوبة بكثير من الشكاوي‪ ،‬الناتجة عن التعب والتوتر والمتاعب‬
‫النفسية المحيطة بهم‪ ،‬إذ كان يطلب من العامل أن يعمل خمسة أيام لمدة عشرة ساعات يوميا‪،‬‬
‫ويترك له فترة غداء ال تتجاوز ‪ 45‬دقيقة لتناول الطعام‪ ،‬باإلضافة أنه مطلوب منه الوقوف أتناء‬
‫العمل بدون أخد قسط من الراحة وهو ما تولد لديهم اإلرهاق والتعب‪ ،‬لذلك أوصى الباحث مايو‬
‫بضرورة تمتيع العمال بفترة الراحة الالزمة مع تحسيسهم بالدور الذي يقومون به في المصنع‬
‫وأنهم محط اهتمام اإلدارة‪.‬‬
‫ويالحظ عبر هذه التجربة التي قام بها الباحث مايو‪ ،‬أن االهتمام بالعنصر البشري وبالعالقات‬
‫اإلنسانية في العمل‪ ،‬وسيادة الثقة بين العاملين‪ ،‬وتفويض السلطة‪ ،‬وتحميل المسؤولية‪ ،‬والتركيز‬
‫على التواصل كلها أمور لها قوة دافعة لتحسين األداء والزيادة في اإلنتاج‪.‬‬
 ‫المدرسة الحديثة‬

‫تعتبر المدرسة الحديثة‪ ،‬وتسمى أيضا بمدرسة السلوك اإلنساني‪ ،‬أن سلوك الفرد وسلوك المنظمة‬
‫يسيران في اتجاه واحد ويؤثران في بعضهما البعض بطريقة تفاعلية‪ ،‬ويستنتج ذلك من خالل إقامة‬
‫مبادئ تحكم هذه العالقة‪ ،‬والتي حددتها الباحثة ماري فوليت ‪ M.Follett‬في الجوانب التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التمييز بين القوة والسلطة ‪ -‬إقرار القوة المشتركة بدال من القوة المتسلطة‪ -‬صدور األوامر ‪-‬‬
‫إدارة الصراع ‪ -‬استناد للتنسيق‪.‬‬

‫واعتبر المفكر شستر برناد ‪ Chester Barnard‬أن المنظمة هي نظام تعاوني يجب أن يعطي‬
‫للعوامل النفسية واالجتماعية أهمية كبرى‪ ،‬حيث وجب على اإلدارة االهتمام بالدوافع التي لها‬
‫تأثير على سلوك الفرد كالرغبة في التميز‪ ،‬ورغبة االرتباط‪ .‬واالنتماء باآلخرين‪ ،‬ورغبة‬
‫المشاركة في اتخاذ القرار‪ ،‬كما ركز في أبحاثه على أهمية الهيكل التنظيمي فيما يتعلق بتفويض‬
‫السلطات كأساس لبناء التنظيم‪.‬‬
‫ونجد أن الباحث رنسيس ليكارت ‪ Rensis Likert‬ركز على أهمية القيادة‪ ،‬والعمل الجماعي في‬
‫التنظيم داخل المنظمة‪ .‬ونجد كذلك بيتر داركر‪ ،Drucker‬والذي اعتبر على أن اإلدارة فن‬
‫وأسلوب خاص إلدارة المنظمة‪ ،‬وحث على أهمية المدراء في المنظمة‪ ،‬كما أبرز على أهمية‬
‫تحديد الوظائف التي يمارسونها والتي تتمحور حول تحديد األهداف‪ ،‬والتنظيم‪ ،‬والتحفيز‪،‬‬
‫وتحليل أداء المنظمة‬
 ‫خاتمة‬

‫يعتبر موضوع إدارة الموارد البشرية‪ ،‬من المواضيع التي لها أهميتها في النقاش‬
‫العلمي‪ ،‬على اعتبار مساهمتها القوية في العملية اإلنتاجية من خالل االهتمام بالموارد‬
‫البشرية عبر تحفيزهم وترقيتهم وتدبير الصراع وتخطيط وتوجيه ومراقبة أدائهم في‬
‫المنظمة لذلك نجد أن كل مقاربات النظرية والعلمية‪ ،‬في العلوم اإلدارية والعلوم‬
‫اإلنسانية بصفة عامة‪ ،‬ركزت في أبحاثها على العنصر البشري للتنظيمات‪ ،‬قصد‬
‫تنمية وتطوير قدراته المهنية والذاتية للوصول للكفاءة األدائية‪.‬‬
 ‫الئحة المراجع‬
‫المراجع باللغة العربية ‪:‬‬ ‫•‬
‫• سلمان محمد الطماوي‪ ،‬مبادئ علم اإلدارة العامة‪ ،‬مطبعة جامعة عين شمس‪ ،‬الطبعة السابعة‪،‬‬
‫مصر‪1987،‬م‪.‬‬
‫• كامل بربر‪ ،‬اإلدارة عملية ونظام‪ ،‬المؤسسة الجامعية للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬بيروت‪.1996 ،‬‬
‫• سماح بلعيد‪ ،‬محاضرات في مدخل عام إلدارة الموارد البشرية ونظرياتها‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية‬
‫واإلنسانية قسم علم االجتماع‪ ،‬جامعة الشاذلي بن جديد‪.2015/2016 ،‬‬
‫المراجع باللغة الفرنسية‪:‬‬ ‫•‬
‫‪• J.rojot et A. bergmann, comportement et organisation, librairie Vuibert, Paris,‬‬
‫‪avril 1989.‬‬
‫‪• Burno Lussato, introduction critique aux théories d'organisation, Dunod,‬‬
‫‪Paris, 1992.‬‬
‫‪• Jacqueline Barraud, Martine Guillemin, Françoise Kittel, La fonction des‬‬
‫‪Ressources Humaines, Dunod, Paris 2008.‬‬
‫‪• Roger Aim, L’essentiel de la Théorie des Organisations,Gualino, Paris 2013.‬‬
 ‫المدرسة الحديثة‬

‫تعتبر المدرسة الحديثة‪ ،‬وتسمى أيضا بمدرسة السلوك اإلنساني‪ ،‬أن سلوك الفرد وسلوك المنظمة‬
‫يسيران في اتجاه واحد ويؤثران في بعضهما البعض بطريقة تفاعلية‪ ،‬ويستنتج ذلك من خالل إقامة‬
‫مبادئ تحكم هذه العالقة‪ ،‬والتي حددتها الباحثة ماري فوليت ‪ M.Follett‬في الجوانب التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التمييز بين القوة والسلطة ‪ -‬إقرار القوة المشتركة بدال من القوة المتسلطة‪ -‬صدور األوامر ‪-‬‬
‫إدارة الصراع ‪ -‬استناد للتنسيق‪.‬‬

‫واعتبر المفكر شستر برناد ‪ Chester Barnard‬أن المنظمة هي نظام تعاوني يجب أن يعطي‬
‫للعوامل النفسية واالجتماعية أهمية كبرى‪ ،‬حيث وجب على اإلدارة االهتمام بالدوافع التي لها‬
‫تأثير على سلوك الفرد كالرغبة في التميز‪ ،‬ورغبة االرتباط‪ .‬واالنتماء باآلخرين‪ ،‬ورغبة‬
‫المشاركة في اتخاذ القرار‪ ،‬كما ركز في أبحاثه على أهمية الهيكل التنظيمي فيما يتعلق بتفويض‬
‫السلطات كأساس لبناء التنظيم‪.‬‬
‫ونجد أن الباحث رنسيس ليكارت ‪ Rensis Likert‬ركز على أهمية القيادة‪ ،‬والعمل الجماعي في‬
‫التنظيم داخل المنظمة‪ .‬ونجد كذلك بيتر داركر‪ ،Drucker‬والذي اعتبر على أن اإلدارة فن‬
‫وأسلوب خاص إلدارة المنظمة‪ ،‬وحث على أهمية المدراء في المنظمة‪ ،‬كما أبرز على أهمية‬
‫تحديد الوظائف التي يمارسونها والتي تتمحور حول تحديد األهداف‪ ،‬والتنظيم‪ ،‬والتحفيز‪،‬‬
‫وتحليل أداء المنظمة‬