SADRAJ:

1. Uvod 2. Pojam organizacijske kulture 3. Obiljeja organizacijske kulture

3.1. Vrste organizacijske kulture 3.2. Simboli organizacijske kultura 2 3 5 5 6 8 8 9 11 11 12 13 14

4. Uloga organizacijske kulture 5. Razvoj i njegovanje organizacijske kulture 6. Mijenjanje organizacijske kulture 7. Organizacijska kultura poduzea "Tehnix" d.o.o.
7.1. O poduzeu 7.2. Radna grupa 7.3. Rukovoenje 7.4. Specifinosti kulture poduzea

Literatura

1. Uvod
Svi mi komuniciramo na ovaj ili onaj nain. Meutim, esto si postavljamo pitanje da li stvarno znamo uspjeno komunicirati? U svakodnevnom poslovanju komunikacija je "krvoilni sustav" svake tvrtke jer bez "cirkulacije" informacija nemogue je odvijanje poslovnih procesa kao ni stvaranje povezanosti itave organizacije. Upravo se tu javlja kultura poduzea koja je ta koja pribliava i povezuje ljude te pomae lakem usklaivanju ponaanja i poslovanja u radnim sredinama. Postojanost organizacijske kulture oituje se u sklonosti i prihvaanju odreenog ponaanja to kod zaposlenih stvara osjeaj identificiranja sa tvrtkom, lake predavanje radnim obvezama i poboljava drutvene veze unutar organizacije, odnosno stvaraje pozitivne klime koje e rezultirati postojanou organizacije. A upravo postojanost jest preduvjet potreban za izgradnju snane i uspjene organizacije. U naem seminarskom radu elimo prikazati ulogu organizacijske kulture te nae shvaanje temeljnih vrijednosti koje e ovaj fenomen, iako kod domaih tvrtki jo nedovoljno prepoznat, u budunosti postati vrijednost iji znaaj u organizaciji iz dana u dan neprestao raste. Navedenu teoriju potkrijepit emo sa konkretnom slikom organizacijske kulture poduzea Tehnix d.o.o.

2. Pojam organizacijske kulture

to je ustvari organizacijska kultura ? Sama kultura je najire shvaeno sveukupno postignue ljudskog roda od prapovijesti do dananjih dana te obuhvaa sva materijalna i duhovna dobra. Opi pojam kulture predstavlja temelj za nastanak i razumijevanje organizacijske kulture koja je sama sastavni element ope kulture i vrijednosnog sustava drutvene cjeline. Organizacijska kultura, ako znanstvena disciplina organizacije, javila se prije 20-ak godina kada je u 1981. godini uvedena kao predmet na Harvardu. Danas je ona jedan od kljunih initelja na kojem se zasniva uspjeh u uope postanak organizacije. Naime, postoje brojne definicije koje iroko ali specifino opisuju organizacijsku kulturu jer je ona vrlo sloena i kompleksna, jedinstvena za svako poduzee. Moemo rei kako najjednostavnija definicija kulture organizacije kae da je to "NAIN KAKO RADIMO". Brojni autori koji se bave ovom tematikom imaju i svoju definiciju organizacijske kulture. Navest emo neke od njih: Organizacijska kultura je nain ivota i rada u poduzeu. organizacijska kultura je sistem vrijednosti, uvjerenja i obiaja unutar neke organizacije koji su u interakciji s formalnom strukturom proizvodei norme ponaanja. Organizacijska kultura predstavlja osobnost odnosno karakter ili personality poduzea. (Sikavica,Novak,1993.: 633) Organizacijska kultura obuhvaa sustav ideja i koncepata, obiaja, tradicija, procedura i navika za djelovanje u posebnoj makrokulturi. (Harris,Moran;1981;103-104) Organizacijska kultura se izraava kroz ponaanje zaposlenih, te kroz povijest i tradiciju poduzea, dugogodinju vrijednost marki, korporacijski identitet, miks racionalnih i intuitivnih tehnika voenja poduzea, dugoroan odnos prema potroaima, kvaliteti, te servisu i odravanju proizvoda. (Cingula,1992;498)

Antropolozi su analizirali vie od 150 definicija organizacijske kulture. Oni su iz njih izdvojili bitne zajednike elemente. Kultura je dakle: strukturirana i nauena, izvodi se iz ljudske povijesti, moe se razdijeliti na sastavne dijelove, dinamini i promjenjivi proces, pokazuje pravilnosti koje se mogu znanstveno istraiti, slui prilagodbi pojedinca na okolicu i potencijalni je medij kreativnosti (Joki,1993;148).

Ono to predstavlja nain na koji se posluje, ono to iskazuje ljestvicu vrijednosti u nekom poduzeu ili skup svih initelja kojima se definira ivotna filozofija i specifian stil nekog poduzea moe se smatrati kulturom tog poduzea Kultura je vana za organizaciju jer definira veinu uloga to se radi, kako se radi u toj organizaciji. Organizacijska kultura mora podravati misiju i viziju tvrtke, strateke ciljeve i potrebe organizacije. Pojam koji je usko vezan uz kulturu poduzea je organizacijska socijalizacija - proces kroz koji pojedinci postaju drutvena bia odnosno proces kojim zaposleni ue o kulturi njihove organizacije i prenose to znanje na druge. Kultura sama sebe odrava kroz socijalizaciju, tj. 'tako mi ovdje radimo'.

3. Obiljeja organizacijske kulture

3.1. Vrste organizacijske kulture
Svako poduzee ima odgovarajuu organizacijsku kulturu. Organizacijsku kulturu emo nai i u onim poduzeima za koje nam se ini da nemaju nikakvu kulturu. Jer, i neimanje kulture, takoer predstavlja kulturu. Svako poduzee gradi svoju vlastitu organizacijsku kulturu, ipak postoje neke, ope poznate, vrste organizacijskih kultura. Pa tako s obzirom na znaenje koje organizacijska kultura ima za svaku organizaciju razlikujemo: a) dominantnu kulturu i supkulturu Dominantne kulture su one kulture koje dijele poglede veine lanova organizacije. Unutar veih organizacija postoje i kulturne karakteristike (supkulture) razliitih pojedinaca odnosno grupa unutar organizacije. b) jaku i slabu kulturu Organizacija posjeduje jaku kulturu ako je dominantna kultura opsena i podravana od lanova organizacije. Slaba kultura suprotnost je jakoj kulturi, kultura nije podravana od lanova, malo je zajednitva oko specifinih vrijednosti. c) jasnu i nejasnu kulturu Jasna kultura je ona kultura koja je po nekim svojim simbolima prepoznatljiva kako lanovima organizacije tako i ljudima izvan poduzea. Nejasne kulture su one kulture za koje mnogi zaposleni ne mogu odgovoriti to je i kakva je njihova kultura. d) izvrsnu i uasnu kulturu Izvrsnu kulturu je mogue prepoznati po nekim znaajkama: planiranje ivota tvrtke, komunikacija izmeu zaposlenih i menadmenta, dakle , u poduzeima s izvrsnom kulturom postoji odreeni red koji doprinosi toj izvrsnosti. Uasna kultura prepoznatljiva je po kriznom menadmentu i konfuziji.

e) postojanu i prilagodljivu kulturu Postojana kultura je kultura poduzea koja posluju u stabilnoj okolini, za razliku os poduzea koja djeluju u promjenjivoj okolini, pa imaju promjenjivu kulturu. f) participativnu i neparticipativnu kulturu Ako su zaposleni u poduzeu u znaajnoj mjeri ukljueni u proces odluivanja govorimo o participativnoj kulturi, i obrnuto , tamo gdje odluke donosi menadment bez konzultacija sa suradnicima, govorimo o neparticipativnoj kulturi.

3.2. Simboli organizacijske kulture

Simboli, dokazi, indikatori ili oblici manifestacije kulture poduzea su vidljivi znaci i preko njih prepoznajemo pojedine vrste organizacijske kulture. Uz simbole na vidljivoj razini postoje i oni drugi na nevidljivoj razini, pa u najvanije simbole korporacijske kulture ubrajamo: 1) vrijednosti, norme, stavovi i uvjerenja kao nevidljivi znakovi kulture. Tu ubrajamo filozofiju poduzea, stimuliranje natjecateljskog duha i inovativnog procesa u poduzeu, sklonost promjenama, ponaanje managementa 2) statusni simboli su prepoznatljivi znakovi korporacijske kulture. Oni govore o drutvenoj poziciji pojedinca, skupine ili cijele organizacije u odnosu na druge. Neki tipini statusni simboli u poduzeu bili bi: radno mjesto koje pojedinac zauzima, visina plae, bonusi koje uiva neki lan organizacije, veliina ureda

3) tradicija i povijest predstavljaju simbole korporacijske kulture zato to traju due vrijeme i ine kompaniju prepoznatljivom ve od njezinih prvih dana nastanka. Njegovanje tradicija i pozivanje na povijest kompanije, njene znaajne ljude sve su to simboli pomou kojih se postie jaa identifikacija s poduzeem.

4) Rituali (obredi), ceremonije i igre su jedan od najupeatljivih simbola korporacijske kulture. Rituali su pravila koja odreuju ponaanje u ivotu korporacije. Ceremonije su uvijek neto izuzetno, posebno, to zaposleni dugo pamte. Igra predstavlja kreativnu snagu ivota kompanije koja sniava napetosti i potie inovacije. Zbliava ljude, uklanja konflikte i stvara nove vrijednosti kulture. 5) Jezik i argon predstavljaju znaajne simbole organizacijske kulture. Mnoge kompanije rabe specifian govor, slengove, metafore i ostale oblike jezika, kojima alju specijalne poruke zaposlenima. argon je specifian jezik na kojemu komuniciraju odreene ue skupine u poduzeu. Moe biti toliko specifian jezik da onaj tko se nae u ulozi promatraa, gotovo nita ne razumije. 6) Fizika okolina je mikro i makro lokacija poduzea i njegovih odjela

4. Uloga organizacijske kulture

Organizacijska kultura odnosi se na ono to zovemo osobnou jedne organizacije: ako je struktura organizacije tijelo: kotana struktura, hranidbena struktura krvnih ila i komunikacijski kanali ivanog sistema, tada je osobnost ili dua nain na koji se ljudi odnose jedni prema drugima, vrijednosti i vjerovanja koja postoje unutar organizacije. Uloga organizacijske kulture je velika zbog toga to ona, preko prepoznatljivih simbola, stvara eljeni image poduzea. Organizacijska kultura pribliava i povezuje ljude te pomae lakem usaglaavanju ponaanja i poslovanja u radnim sredinama. Postojanje visoke organizacijske kulture je suptilno i sofisticirano stanje koje bez ikakve dvojbe doprinosi rastu uspjenosti i djelotvornosti organizacije. Uloga organizacijske kulture bit e formulirana kroz misiju odnosno zadau poduzea.

5. Razvoj i njegovanje organizacijske kulture

Kada je poetna kultura neke organizacije uspostavljena, treba raditi na njenom odranju i unapreenju, a to je jedan od vanih zadataka managementa. Management svakog poduzea mora razvijati specifinu, unikatnu kulturu, koja e kupca uvijek asocirati na to odreeno poduzee. Ako poduzee eli biti uspjeno mora njegovati dvije osnovne dimenzije korporacijske kulture. Jedna je orijentirana prema van, prema kupcu, a druga prema zaposlenima u tvrtki.

6. Mijenjanje organizacijske kulture

Organizacije su najee prisiljene mijenjati svoju kulturu kako bi dosegle odreene strateke promjene. Tu se organizacijska kultura javlja kao pospjeitelj eljenih promjena. Da bi mogli mijenjati kuluturu organizacije potrebno je promijeniti odreenu koliinu skupnih vjerovanja, vrijednosti i zajednikih praksi (obredi, rituali, obiaji, initelja S vremenom, organizacije dolaze do spoznaja da se zbog promjena u vanjskom okruenju moraju prilagoditi novim okolnostima te tako promjeniti organizacijsku kulturu ako ele ostati konkurentne ili ak preivjeti. Vanjski utjecaji koji zahtijevaju promjenu kulture jesu socijalni, politiki, kulturni, tehnoloki ili gospodarski initelji. Najei unutarnji razlozi za promjenu kulture jesu promjene u organizaciji, strategiji, politici, ciljevima, tehnologiji i meuljudskim odnosima. Bez obzira na ve postojee simbole organizacijske kulture, kao to su na primjer tradicija i povijest, organizacijska kultura se mora stalno razvijati, prilagoavati, ali i mijenjati. Da bi se ona uope mijenjala, potrebno je dobro poznavanje te kulture kako bismo znali to tamo ne zadovoljava i to treba mijenjati. Nakon utvrivanja potrebe za promjenom organizacijske kulture treba uiniti da lanovi organizacije pristupe promjeni, da uvide njenu potrebu te da odbace neka do tada usvojena pravila ponaanja, norme, vrijednosti i vjerovanja. Zatim se pronalazi metoda za promjenu i provodi se promjena. Na kraju se implementira nova kultura, usvajaju se nove vrijednosti i vjerovanja. Promjena ili preobrazba kulture poduzea moe znaiti odbaciti nauena vjerovanja, vrijednosti i pretpostavki te uenje novih. Takve korjenite promjene kulture mogu izazvati otpor zaposlenih ako su neugodne ili pak uzrokuju strah, obranu i otpor jer ljudi moraju promjeniti vlastitio ponaanje za dobrobit poduzea. rutine). Razlozi za promjenu organizacijske kulture mogu doi izvana ili mogu nastati kao posljedica niza unutarnjih

Management organizacije raspolae sa brojnim metodama za promjenu organizacijske kulture: kadrovske promjene - dovoenje novih ludi predstavlja najveu mogunost za kulture promjene ( nova stajalita, vjerovanja, nain ponaanja i usvajanja nove kulture) direktni utjecaj na promjenu stajalita i vrijednosti zaposlenih managerovo ponaanje i uvaavanje zapolenih te participacija radnika kao i savjetovanje i usavravanje radnika promjene strukture, sistema i tehnologije nagraivanja ili pak promjena tehnologije reorganizacija, poboljanje sustava

10

7.Organizacijska kultura poduzea Tehnix d.o.o.

7.1. O poduzeu
Tehnix d.o.o. iz Donjeg Kraljevca je tvrtka za projektiranje, proizvodnju i servisiranje opreme za zatitu okolia. Polazei od tvrdnje direktora poduzea ure Horvata da "...otpad moe postati zlato", Tehnix se proteklih desetak godina razvio u jednu od najuspjenijih tvrtki u podruju zatite okolia. Djelujui u skladu sa sloganom "Tehnix Va partner u zatiti okolia" , ve dvanaest godina uspjeno nude hrvatskom i europskom tritu funkcionalna rjeenja koja znaajno pridonose zatiti okolia i gospodarenju otpadom. Samo poduzee je u matinom mjestu organizirano na dvije lokacije, koje osim proizvodnih hala obuhvaaju i upravne zgrade u kojima je smjeteno vodstvo poduzea. Takav ustroj tvrtke rezultirao je brzim i nesmetanim protokom informacija u oba smjera. Proizvodni program Tehnixa obuhvaa nekoliko podruja: komunalnu ekologiju reciklau otpada tehnologiju proiavanja voda mobilne naftne pumpe i kontejnere specijalnih namjena proizvodne hale i skladita

Uz matinu tvrtku u Donjem Kraljevcu u Meimurju Tehnix ima i nekoliko predstavnitva diljem Hrvatske Bjelovar, Split i Zagreb. Budui da je tvrtka znaajno okrenuta i europskom tritu, predstavnitva su otvorena u Sloveniji, u Srbiji te Bosni i Hercegovini. Prema rijeima vlasnika,gospodina ure Horvata, velike proizvodne mogunosti, stalna prisutnost na domaem i europskom tritu, zadovoljstvo dosadanjih kupaca, stalno inoviranje - usavravanje proizvoda te siguran i dugotrajan vijek, kljuni su preduvjeti za daljnji uspjeh Tehnix-a, kao i za odravanje temeljne strategije - biti dugoroni partner ukupnoj privredi i okoliu. 11

7.2 Radna grupa

Danas je u poduzeu zaposleno oko 200 djelatnika s naglaskom zapoljavanja mladih kadrova iz cijelog Meimurja. Osim strunjaka-tehnologa, kojih je oko 10%, kadar uglavnom ine uposlenici sa srednjom strunom spremom i to zanimanja metalske struke, najzastupljeniji su bravari, strojobravari, varioci, tokari... Poto su to radna mjesta iji je opis fiziki rad, naporan i zahtjevan, radna grupa se uglavnom sastoji od mukaraca dok su ene u ovom poduzeu angairane u administrativnim funkcijama. Primarni je cilj poduzea imati zadovoljne radnike, to im ve niz godina polazi za rukom, zahvaljujui humanom pristupu i uvaavanju svakog pojedinca. Upravo zbog takvog odnosa, gdje vlada prijateljska atmosfera bez nepotrebnih napetosti, rezultat je vidljiv kako kroz zadovoljstvo radnika tako i zavidnim funkcioniranjem cjeline, to jest, samog poduzea. Naime, uro Horvat od samih poetaka naglaava kako su najvea vrijednost tvrtke sami radnici u kojima je akumulirano znanje i iskustvo. Vodstvo podzuzea svjesno je kako svaki pojedini radnik na svojem radnom mjestu ima specifine potrebe koje nije lako identificirati. Stoga su za lake razumjevanje klime u radnoj grupi je uveli godinje razgovore kako bi mogli objektivno ocijeniti zacrtan i ostvaren rad svakog zaposlenika, razvijati talent pojedinih djelatnika u zajedniku korist, motivirati sve zaposlene te ostvariti maksimalnu djelotvornost i protok informacija u meusobnoj komunikaciji. Na temelju podataka prikupljenih iz godinjih razgovora manageri svake godine utvruju najee probleme i nesuglasice kod radnika, te se pokazalo kako taj sistem uvelike uvruje kulturu poduzea. Kao najvanije sredstvo razvoja radne grupe spominjemo interno usavravanje koje je da je omogueno svim zainteresiranim radnicima, te eksterno usavravanje u suradnji sa Hrvatskim zavodom za zapoljavanje. Takoer vre i osposobljavanje uenika srednje kole, metalske struke, kroz strunu praksu koja ujedno predstavlja i perspektivu za stalni radni odnos.

12

U sklopu motivacijske politike poduzea znaajno je promoviranje perspektivnih kadrova koje je usmjereno razvoju strune karijere pojedinaca koje moe biti poveanje odgovornosti, samostalnosti i zahtjevnosti posla. Nae miljenje je da upravo takvim metodama razvoja zaposlenih radnika Tehnix stvara vrsto poveznana radna grupa koja se, iz godine u godinu, dokazuje kao dominantan faktor uspjeha. Upravo zadovoljni radnici, iji se rezultati vide kroz zavidno funkcioniranje tvrtke, za Tehnix predstavlja odrivu formulu uspjeha, kako danas, tako i u budunosti.

7.3

Rukovoenje

Svojim znanjem, inventivnou i sposobnou gospodin uro Horvat, direktor i vlasnik tvrtke, pokrenuo je 1991. godine cijeli sustav poslovanja poduzea. Tijekom svog dugogodinjeg izumiteljskog rada zatitio je mnoge svoje izume, a vlasnik je velikog broja hrvatskih patenata koji se rabe u samoj proizvodnji ime svom poduzeu osigurava vrstu konkurentsku prednost. Njegov entuzijastiki pristup poslu i posebna briga za djelatnike pokretaka su snaga tvrtke. Takvo je promiljanje prenio i na sinove, diplomirane inenjere strojarstva, eljka i Dubravka Horvata, koji, uz oca, vode obiteljski posao. Management poduzea ini TOP 5 : Direktor poduzea Direktor komercijale Zamjenik direktora komercijale Direktor financija Direktor proizvodnje

Upravljanje poduzeem funkcionira na principu managementa otvorenih vrata to znai da prilikom donoenja odluka management trai i uvaava prijedloge i ideje zaposlenika. Temeljni ciljevi poduzea jesu: potpuno razumjeti zahtjeve kupca kojem pruamo usluge 13

stalno unapreivanje kvalitete proizvoda, poboljavanje i razvoj tehnolokog procesa proizvodnje zatita okolia u vlastitim proizvodnim procesima stalno educiranje djelatnika o ekologiji

U sklopu managerske politike moramo spomenuti i forume koji se odravaju dva puta godinje a na kojima uz management sudjeluju svi zaposleni. Osnovna svrha foruma jest prikupiti prijedloge, nove ideje, primjedbe koje se odnose ili na sam proizvodni proces ili na konkretne proizvode. Na taj nain ujedinjuju se snage poduzea, tako da mogu djelovati prevencijom. Ujedno su forumi i mjesto gdje na vidjelo izlazi kreativnost i inovativnost radnika.

7.4

Specifinosti kulture poduzea

Poslovna filozofija poduzea jest koncept 4Z koji ukljuuje: zadovoljstvo zaposlenika zadovoljstvo kupaca zadovoljstvo vlasnika te zadovoljstvo poslovnih partnera.

No ipak glavni preduvjet za postizanje sva 4 zadovoljstva je stalna briga za motiviranost zaposlenika.Poto je management pronaao i stalno razvija potrebnu formulu za zadovoljne radnike, smatramo da poduzee ima jaku i prepoznatljivu kulturu koja se stalno nadograuje.U posljednje vrijeme upravo ta kultura poduzea predstavlja iznimno snaan pozitivni image, posebno prepoznat od strane okoline. U korak sa svjetskim praksama prepoznatljivost tvrtke je takoer i individualiziran pristup kupcima tj. prilagoavanje individualnim potrebama kupaca. Ono ukljuuje modifikaciju svakog pojedinog dijela proizvodnog asortimana sukladno specifinim zahtjevima kupaca. Kao primjer navodimo sljedee: nakon uporabe mijenjamo stari stroj za novi i recikliramo stari prema potrebi naruitelja izraujemo specijalne izvedbe osiguran servis i rezervni dijelovi za opremu 14

Tvrtka je prilagoena standardima ekoloke zatite sukladno propisima RH, pa tako posjeduje potrebne dozvole, ateste i certifikate, vodi propisanu dokumentaciju i evidenciju, ulae u edukaciju i opremu za ouvanje okolia, a svojim proizvodnim programom gradi vrste temelje u standardima ekoloke zatite svih onih koji koriste proizvode iz ekolokog programa poduzea Tehnix d.o.o. Od travnja 2001. godine u poduzee je. uveden i certificiran sustav upravljanja kvalitetom ISO 9001:2000, a od travnja 2003. godine sustav upravljanja okoliem ISO 14001:1996. Zatitini znak Tehnix-a je zasigurno zelena boja koja je u skladu sa temeljnim sloganom Va partner u zatiti okolia. U svim halama kao i u upravi uoile smo kako svi zaposleni, bez obzira na radno mjesto, nose radna odjela u zelenoj boji. Taj mali znak itekako zatitnim doprinosi jedinstvu radne grupe. Takoer svi manageri u poduzeu nose jednaka odijela, dok su na poslovnim sastancima obavezne kravate sa prepoznatljivim Tehnix znakom. Jo jedna vidljiva manifestacija kulture jesu jednake registarske oznake K-...-TE kod svih osobnih i dostavnih vozila. Neki od vanijih simbola jesu jo i : klizno radno vrijeme po dogovoru povoljnije ljetovanje u apartmanima poduzea kao i odgoda plaanja ljetna druenja u prirodi - Tehnix- sportske igre za sve zaposlene izleti Manager ruak okupljanje managementa s obiteljima za vanije blagdane od 2004.godine Tehnix posada sudjeluje na EPSA Sailing Cupu

Kao specifinost spomenule bismo akciju koju je jo 2000. godine uveo sam gospodin Horvat, a kojom eli stimulirati radnike na prestanak puenja. Kao nagrada svakom novom nepuau jest slobodan dan. Na temelju informacija od samih radnika moemo potvrditi kako

15

je akcija iznimno uspjena a o njoj se proulo i izvan poduzea, tako da danas brojne tvrtke u okolici provode istu praksu. Osim to nudi ekoloka rjeenja, cijelu filozofiju ouvanja okolia Tehnix kontinuirano primjenjuje i na vlastitom prostoru, pa u sklopu tvrtke moemo vidjeti ureene zelene povrine, cvjetnjake, proiivae vode i zraka i drugo. Takoer, unutar tvornice se nalazi vlastito reciklano dvorite u kojem se recikliraju papir, plastika, karton i ostale sirovine, to se na kraju prodaje kao poluproizvod. Zbrinjavanje otpada u vlastitiom dvoritu , kako tvrde u poduzeu, poetak je rjeavanja problema ukupnog zbrinjavanja. Ekoloka osvijetenost ipak je prva i vodea filozofija koju Tehnix redovito manifestira kroz este akcije kojima ele u svijest drutva uvrstiti odgovorno ponaanje prema okoliu. Tijekom proteklih godina redoviti sponzor svih drutvenih dogaanja i zelenih akcija na podruju Meimurske upanije bila je upravo tvrtka Tehnix. Takvim angamanom poduzee stalno dokazuje svoj status socijalno humane tvrtke. Navodimo primjer takve suradnje gdje je gosp. Horvat donirao koli u Prelogu reciklano dvorite ime je pokazao kako se unutar jedne institucije vrlo lako moe gospodariti otpadom, reciklirati ga i ponovno uporabiti. Na taj nain kola sama ostvaruje prihode iz kojih dalje financira vlastitepotrebe te opet potvruje ve naglaenu formulu kako otpad moe postati zlato. Nae miljenje je kako su ovakva rjeenja revolucija u esto naglaavnim ekolokim problemima, te odlian nain stvaranja nove generacije koja e se na takav osvijeten nain ponaati i dalje u ivotu. Kao sastavni dio kulture poduzea moramo spomenuti kako je kvaliteta poslovanja prepoznata od strane okoline a potvrena je brojnim nagradama. Neke od njih jesu: Dravna nagrada za zatitu okolia 2004. g. za najodgovornije trgovako drutvo za zatitu okolia Priznanje za gospodarenje otpadom 2000. g. Priznanje za zatitu voda i mora 1999. g.

16

Nagrada Dr. Milan Arko Ministarstva gospodarstva za najinventivnijeg poduzetnika 2004. g.

Zlatna kuna HGK za mobilnu naftnu pumpu 2004. g., te druga priznanja

Poseban ponos u tvrtki izaziva priznanje HUM-CROMA (Hrvatsko udruenje menadera i poduzetnika) za menadera godine 2005. u kategoriji srednjih poduzea, kao i nagrada Zrinski Meimurske upanije.

LITERATURA:
1. Sikavica, P., Novak, M.: Poslovna organizacija, INFORMATOR, Zagreb, 1999. 2. ugaj, Miroslav: Organizacijska kultura, Fakultet organizacije i informatike Varadin, 2004. 3. Tehnix, http://www.tehnix.com 4. HUM CROMA, http://www.croma.hr 5. podaci dobiveni u poduzeu Tehnix d.o.o.

17

18