REZIME

Liderstvo je tema koja je univerzalno primenljiva i o kojoj je do sada mnogo pisano i u popularnoj
literaturi i u akademskim istraivanjima, lako postoji mnotvo radova o ovoj temi, liderstvo predstavlja
veliki izazov za praktiare i istraivae koji ele da razumeju prirodu liderstva. Re je o izuzetno
vanom i sloenom fenomenu.
Tokom godina, liderstvo je definisano i koncipirano na mnogo naina. Zajedniko za skoro sve
klasifikacije jeste da je liderstvo shvaeno kao proces ostvarivanja uticaja, koji pomae grupama
pojedinaca da ostvare ciljeve.
! o"zirom na to da su i lideri i sled"enici deo procesa liderstva, vano je pomenuti pitanja sa kojima
se susreu sled"enici, kao i ona sa kojima se susreu lideri. Lidere i sled"enike "i tre"alo
analizirati u okviru me#uso"nih odnosa.
$ prethodnim istraivanjima, mnoge studije su se zasnivale na liderstvu kao skupu
oso"ina. $ pristupu liderstvu kao skupu oso"ina ukazuje se na to da
odre#eni ljudi u naim drutvima imaju pose"ne uro#ene kvalitete koji ih ine liderima. Takvo
shvatanje ograniava liderstvo na one za koje se veruje da imaju
pose"ne karakteristike. !uprotno tome, u ovom tekstu se
sugerie da je liderstvo proces koji moe da se savlada, naui i koji
je dostupan svima.
%ve uo"iajene forme liderstva su formalno i
neformalno liderstvo. &ormalno liderstvo se zasniva na formalnoj tituli
ili poziciji u organizaciji. 'eformalno liderstvo nastaje na osnovu
delova( n)a pojedinca i proizilazi iz naina na koji on
prido"ija podrku sled"enika. Liderstvo kao proces odnosi se i na
formalne i na neformalne liderske uloge.
!a liderstvom je povezan i koncept moi, potencijala za ostvarivanje
uticaja. *ostoje dve vrste moi+ poziciona i lina. ,o pozicije, koja u velikoj meri podsea na
formalno liderstvo, jeste mo koju pojedinac do"ija na osnovu toga to zauzima formalnu poziciju u
okviru organizacionog sistema. -na o"uhvata legalnu mo, mo nagra#ivanja i mo prinude. Lina
mo potie od uverenja sled"enika da lideri poseduju neto to je za njih vredno. !hvatanje moi kao
zajednikog resursa )e vano jer se na taj nain potiskuje ideja da je mo iskljuivo u rukama lidera.
Izmeu liderstva i prinude ne postoji znak jednakosti. *rinuda podrazumeva pretnje i kanjavanja
da bi se izazvale promene kod sled"enika koje e koristiti lideru. *rinuda je u suprotnosti sa
liderstvom jer ne tretira liderstvo kao proces u kome uestvuju i sled"enici i ne naglaava saradnju sa
sledbenicima radi ostvarivanja zajednikih ciljeva.
Liderstvo i menadment su razliiti koncepti, koji se u nekim segmentima preklapaju. Razlikuju se
u tome to se menadment tradicionalno "avi planiranjem, organizacijom, vo#enjem i kontrolom, dok
je liderstvo usmereno na opti proces ostvarivanja uticaja. *rema miljenju nekih istraivaa,
menadment se "avi stvaranjem reda i sta"ilnosti, dok su kod liderstva naglaeni fleksibilnost i
konstruktivne promene. %rugi istraivai idu tako daleko da naglaavaju da menaderi i lideri
pripadaju razliitim tipovima ljudi, s tim to su menaderi reaktivniji i manje emocionalno
ukljueni, a lideri proaktivniji i u veoj meri se emocionalno ukljuuju. .zme#u liderstva i menad(
menta postoji preklapanje z"og toga to se u o"a sluaja ostvaruje uticaj na grupu pojedinaca u
ostvarivanju ciljeva.
U ovoj knjizi liderstvo se posmatra kao sloen proces. 'a osnovu koriene literature, opisujemo
izabrane pristupe liderstvu i procenjujemo na koji nain moemo da ih iskoristimo da "ismo
unapredili liderstvo u konkretnim situacijama.
*ristup liderstvu kao skupu oso"ina potie iz teorije o liderstvu u kojoj se sugerisalo da su odre#eni
ljudi ro#eni sa naroitim oso"inama koje su ih uinile velikim liderima. ! o"zirom na to da se verovalo
da se lideri razlikuju od onih koji to nisu po univerzalnom "roju oso"ina, istraivai su tokom /0. veka
"ili pred izazovom da utvrde taan "roj liderskih oso"ina.
Sredinom /0. veka, u nekoliko glavnih studija ispitivana je osnovna premisa da jedinstven niz
osobina definie liderstvo. 1ao rezultat, panja se pomerila na uticaj koji u konceptu "dentva imaju
situacije i sled"enici. .straivai su poeli da izuavaju interakcije izme#u lidera i situacija u kojima
se oni nalaze umesto da se fokusiraju iskljuivo na oso"ine lidera. $ poslednie vrrme ini se da su
istraivanja o liderskim oso"inama o"ila pun krug, pa je o"novljeno interesovanje za usmeravanje
panje direktno na kljune oso"ine lidera.
Iz mnotva studija koje su sprovedene tokom !odina o linim karakteristikama, jasno je da mnoge
oso"ine doprinose liderstvu. "eke od vani# osobina koje se kontinuirano udvajaju u mnogim od
ovih studija su inteli!encija, samopouzdanje, odlunost, inte!ritet i drutvenost -sim toga,
9
istraivai su ukazali na snanu povezanost izmeu liderstva i osobina opisanih u nt( delu pet
faktora linosti. Ekstrovertnost se pokazala kao osobina koja je u najveoj meri povezana sa
liderstvom, a prate je prisebnosU otvorenost i nizak stepen neurotinosti i pomtripvost. %rugi noviji
pravac istraivanja usmeren je na emocionalnu inteligenciju i na njen odnos prema liderstvu. .stra
ivanja pokazuju da lideri koji su osetljivi na svoje emocije i uticaj sopstvenih emocija na druge,
mo!u "iti efektivniji lideri
2 Pristup liderstvu kao skupu osobina 25
.'a praktinom nivou, u pristupu liderstvu kao skupu oso"ina
razjanjeno je koje oso"ine imaju lideri i ko poseduje liderske oso"ine.
-rganizacije koriste tehnike za ocenu linosti da "i utvrdili kako "i se
pojedinci uklopili u njihovu organizaciju. *ristup liderstvu kao skupu
oso"ina tako#e se koristi za sticanje line predstave o se"i i za lini
razvoj jer omoguava menaderima da analiziraju sopstvene snage i
sla"osti i steknu jasniji uvid u to na koji nain tre"a da pokuaju da se
promene da "i po"oljali svoje liderske performanse.
*ostoji nekoliko prednosti koje prua sagledavanje liderstva sa
aspekta oso"ina lidera. 1ao prvo, ovaj pristup je intuitivno prijemiv jer
se jasno uklapa u popularnu predstavu o liderima kao pose"nim ljudima
koji se nalaze ispred svih i odre#uju pravac u kome e se drutvo kretati.
1ao drugo, veliki "roj istraivanja zastupa zasnovanost ovog pristupa.
Tree, orijentiui se iskljuivo na lidera, pristup liderstvu kao skupu
oso"ina detaljno razjanjava komponente lidera u procesu liderstva.
1onano, u ovom teorijskom pristupu date su referentne take prema
kojima pojedinci mogu da ocenjuju sopstvene liderske atri"ute.
!a aspekta kritike, ovim pristupom nije "ilo mogue sistematizovati
listu sa konanim "rojem liderskih oso"ina. 2nalizirajui oso"ine lidera,
u pristupu se nije uzimao u o"zir uticaj situacije u kojoj se lider nalazi.
-sim toga, korienjem ovog pristupa dolo se do razliitih su"jektivnih
lista najvanijih liderskih oso"ina, koje u pojedinim sluajevima nisu
2 Pristup liderstvu kao skupu osobina 25
"ile zasnovane na jakim, pouzdanim istraivanjima.
$ pristupu liderstvu kao skupu oso"ina nisu na adekvatan nain
povezane oso"ine lidera sa rezultatima liderstva, kao to su performanse
grupe ili tima. 1onano, ovaj pristup nije naroito koristan za trening i
razvoj liderstva jer se line oso"ine pojedinaca smatraju u velikoj meri
sta"ilnim i determinisanim, to znai da nisu podlone promenama.
*ristup liderstvu kao skupu vetina je pristup u kome se lider nalazi u
centru i u kome se naglaavaju njegove kompetencije. 'aj"olje je
predstavljen u ranijim radovima 1atza 345667, u kojima se liderstvo
prikazuje kao skup tri vetine i u novijim radovima ,umforda i
njegovih kolega 3,um( ford, Zaccaro, 8arding i dr., /0007, koji su
zapoeli razvoj sloenog modela liderskih vetina.
$ pristupu liderstvu kao skupu tri vetine, efektivno liderstvo zavisi
od tri osnovne line vetine+ tehnike, humanistike i konceptualne.
.ako su sve tri vetine vane za lidere, njihov znaaj varira u odnosu na
menaderski nivo. 'a niim menaerskim nivoima, najvanije su
tehnike i humanistike vetine. Za srednji menadment najvanije su
konceptualne i humanistike vetine, dok tehnike vetine gu"e znaaj.
Lideri su efektivniji ukoliko se njihove vetine poklapaju sa me(
naderskim nivoom na kome se nalaze.
,odel vetina je razvijan tokom 50(ih da "i se o"jasnile sposo"nosti
3znanje i vetine7 koje su omoguavale efektivno liderstvo. %aleko
komplikovaniji od 1atzove paradigme, ovaj model je razgraniio pet
komponenti koje ine efektivne liderske performanse+ kompetencije,
individualne karakteristike, rezultati liderstva, radno iskustvo i uticaji
2 Pristup liderstvu kao skupu osobina 25
okruenja. Liderske kompetencije koje se nalaze u sreditu modela su
vetina reavanja pro"lema, vetina socijalnog zakljuivanja i znanje.
'a ove kompetencije direktno utiu individualne karakteristike lidera,
koje o"uhvata( ju optu kognitivnu sposo"nost, kristalizovanu
kognitivnu sposo"nost, motivaciju i linost. 'a liderske kompetencije
tako#e utiu radno iskustvo i okruenje. $ modelu se pretpostavlja da se
efektivno reavanje pro"lema i radni uinak mogu o"jasniti pomou
osnovnih liderskih kompetencija, a da na ove kompetencije u krajnjoj
liniji utiu karakteristike lidera, iskustvo i okruenje.
*ristup liderstvu sa aspekta vetina ima nekoliko prednosti. *rvo, u
modelu u kome se u sreditu nalazi lider, naglaava se vanost njegovih
sposo"nosti, a u centar efektivnih liderskih performansi se stavljaju
nauene vetine. %rugo, u pristupu liderstvu kao skupu vetina
naglaava se da je liderstvo dostupno svima. 9etine su kompetencije
koje moemo da nauimo da razvijamo i unapre#ujemo. Tree, on prua
sofisticiranu mapu kojom se o"janjava kako se mogu stei efektivne
liderske performanse. 1onano, u ovom pristupu se mogu pronai
smernice za edukaciju o liderstvu i kreiranje razvojnih programa koji
ukljuuju kreativno reavanje pro"lema, reavanje konflikata,
sposo"nost da se drugi sasluaju i timski rad.
-sim pozitivnih oso"ina, postoje i neki negativni aspekti u pristupu
liderstvu kao skupu vetina. 'a prvom mestu, ini se da irina modela
prevazilazi granice liderstva, ukljuujui teme kao to su, na primer,
upravljanje konfliktima, kritiko razmiljanje, teorija motivacije i teorija
2 Pristup liderstvu kao skupu osobina 25
linosti. %rugo, model liderstva kao skupa vetina je sla" u predvi#anju.
'e o"janjava kako line kompetencije vode do efektivnih liderskih
performansi.
Tree, za ovaj model se tvrdi da se razlikuje od pristupa liderstvu kao
skupu oso"ina, ali zato individualne oso"ine kao to su kognitivne
sposo"nosti, motivacija i linost zauzimaju vano me( sto u modelu.
1onano, ovaj model je generalno sla"o primenjiv s o"zirom na to da je
konstruisan samo na osnovu podataka do"ijenih na uzorku vojnog
oso"lja. !ve dok se model ne testira i na dru!im uzorcima, kao to su
male i velike organizacije i preduzea, njegova osnovna naela "ie pod
znakom pitanja.
*ristup stilu liderstva naglaeno je razliit od pristupa liderstvu kao
skupu oso"ina i pristupu liderstvu kao skupu vetina, s o"zirom na to da
je ovaj pristup usredsre#en na to ta lideri rade, a ne na to kakvi su. $
pristupu se sugerie da lideri pokazuju dva osnovna tipa ponaanja+ ona
usme( rena na zadatke i ona usmerena na odnose. 1ako lideri kom"inuju
ova dva tipa ponaanja da "i uticali na druge ( sredite je pristupa
stilovima liderstva.
-vaj pristup nastao je iz tri linije istraivanja+ studije %ravnog
univerziteta u -haju, studije $niverziteta u ,iigenu i na osnovu
radova :lakea i ,outona o menaderskoj mrei.
.straivai iz -haja razvili su liderski upitnik koji je nazvan upitnik o
ponaanju lidera 3L:%;7, u kome je utvr#eno da su osnovna liderska
ponaanja iniciranje strukture i uvaavanje. $ istraivanjima sa
2 Pristup liderstvu kao skupu osobina 25
,iigena dolo se do slinih rezultata, ali su ova liderska ponaanja
nazvana+ orijentacija na proizvodnju i orijentacija na zaposlene.
1oristei istraivanja iz -haja i ,iigena kao osnovu, mnoga
istraivanja su sprovo#ena sa ciljem da se prona#e naj"olji nain za
kom"inovanje ponaanja usmerenog na zadatke i ponaanja usmerenog
na odnose. <ilj je "io da se prona#e univerzalan skup liderskih
ponaanja na osnovu kojih "i "ilo mogue o"jasniti efektivnost liderstva
u svim situacijama= ipak, rezultati ovih istraivanja nisu mogli dovesti
do takvog zakljuka. .straivai su naili na potekoe da utvrde jedan
stil liderstva koji "i "io naj"olji u svim situacijama.
:lake i ,outon su razvili praktian model za o"uku menadera u
kome je opisano lidersko ponaanje kroz matricu unutar dve ose+ "riga
za rezultate i "riga za ljude. -"jasnili su kako se iz kom"inacije te dve
orijentacije kod lidera moe izvesti pet glavnih stilova liderstva+
autoritarni 35,47, humani 34,57, osla"ljeni 34,47, kompromisni 36,67 i
timski menadmet 35,57.
4 Pristup stilu liderstva 61
*ristup stilovima liderstva ima nekoliko prednosti i sla"osti. *ozitivna
argumentacija se odnosi na to daje sa pojavom ovog pristupa proiren
o"im istraivanja o liderstvu ( izuavanjem ponaanja lidera, pre nego
njihovih linih oso"ina ili karakteristika. %rugo, veliki "roj razliitih
studija, smatra da je ovo pouzdan pristup. Tree, pristup stilovima
liderstva je znaajan jer podvlai vanost dve kljune dimenzije
liderskog ponaanja+ usmerenost na zadatke i usmerenost na odnose.
>etvrto, ovaj pristup ima heuristiku vrednost jer nudi iroku
konceptualnu mapu koja nam koristi da razumemo sopstveno lidersko
ponaanje. 1ritike polaze od argumenta da istraivai nisu uspeli da
poveu ponaanje lidera 3zadatke i odnose7 sa rezultatima kao to su
moral, zadovoljstvo poslom i produktivnost. -sim toga, istraivai koji
su izuavali ovaj pristup nisu uspeli da ustanove univerzalan skup
liderskih ponaanja koji "i dosledno rezultirao efektivnim liderstvom.
1onano, ovaj pristup nagovetava, ali ne uspeva u potpunosti da dokae
pretpostavku da je najefektivniji stil liderstva stil maksimalnih rezultata
3tj. snana usmerenost i na zadatke i na odnose7.
$op?teno gledajui, pristup stilovima liderstva ne predstavlja
preienu teoriju sa uredno strukturisanim nizom preporuka za
4 Pristup stilu liderstva 61
efektivno lidersko ponaanje. *re se moe rei da je to koristan okvir za
iroku procenu liderstva, ocenjivanjem ponaanja koje ima dimenzije
zadataka i odnosa. 1onano, ovaj pristup podsea lidere da uticaj na
druge ostvaruju u o"c navedene dimenzije.
!ituaciono liderstvo je pristup u kome se daju preporuke za liderstvo i
u kome se sugerie i@A@ lideri mogu da postanu efektivni u
razliitim organizacionim okruenjima, ukljuujui najrazli( itije
organizacione zadatake. -vaj pristup nudi model u kome se liderima
sugerie kako da se ponaaju, na osnovu zahteva u specifinim
situacijama.
Liderstvo se ovde klasifikuje na etiri stila+ !. je stil kod koga je
jako izraeno izdavanje nared"i, a sla"o izraena podrka, !/ ( jako
izraeno izdavanje nared"i i jako izraeno pruanje podrke, !B ( sla"o
izraeno izdavanje nared"i i jako izraeno pruanje podrke i !C (
sla"o izraeno izdavanje nared"i i sla"o izraeno pruanje podrke. $
modelu situacionog liderstva 3!.87 opisano je kako se svaki od
navedena etiri liderska stila primenjuje na podre#ene zaposlene koji
se nalaze na razliitim nivoima razvoja, od %l 3sla"o kompetentni i
veoma posveeni7, do %/ 3srednje kompetentni i sla"o posveeni7, %B
3umereno kompetentni i potpuno neposveeni7 i %C 3izuzetno
kompetentni i izuzetno posveeni7.
Dfektivno liderstvo nastaje kada je lider u stanju da tano utvrdi
nivo razvoja podre#enih za odre#eni zadatak i da zatim primeni
preporueni stil liderstva koji e "iti u skladu sa zadatom situacijom.
4 Pristup stilu liderstva 61
Liderstvo se u ovom pristupu ocenjuje putem upitnika u kome se od
ispitanika trai da proce( ne niz situacija u radnom okruenju. 'a
osnovu rezultata upitnika utvr#uje se analitika sposo"nost lidera,
njegova fleksi"ilnost i efektivnost. -ni lideru koriste da naui kako da
promeni svoj stil liderstva da "i postao to efektivniji u razliitim
situacijama.
*ostoje etiri osnovne snage situacionog pristupa. *rvo, mnogi ga
smatraju standardnim za o"uku lidera. %rugo, to je praktian pristup
koji se lako razume i moe lako da se primeni. Tree, u ovom pristupu
su date jasne preporuke o tome kako lideri tre"a da deluju ukoliko ele
da po"oljaju svoju lidersku efektivnost. >etvrto, u situacionom
liderstvu prepoznaje se i naglaava da ne postoji samo jedan naj"olji stil
liderstva= umesto toga, lideri tre"a da "udu fleksi"ilni i da prilagode
sopstveni stil potre"ama situacije.
1ritiari istiu nekoliko sla"osti ovog pristupa. Za razliku od mnogih
drugih teorija o liderstvu, ne postoji dovoljan "roj istraivanja iji "i
rezultati opravdali i podrali teorijske postavke na kojima ovaj pristup
poiva. 1ao rezultat toga, odre#eni koncipirani aspekti liderstva u
pristupu ostaju nejasni. 'ije dovoljno o"janjeno kako se zaposleni
kreu od niih ka viim nivoima razvoja, kao ni to kako se kod
podre#enih posveenost menja tokom vremena. :ez osnovnih rezultata
istraivanja, validnost osnovnih preporuka prilago#avanja stila liderstva
nivoima razvoja podre#enih ostaje pod znakom pitanja. Tako#e, u
modelu se ne razmatra kako demografske karakteristike utiu na
4 Pristup stilu liderstva 61
preferencije zaposlenih u pogledu liderstva. 1onano, u modelu se ne
daju smernice kako lideri da koriste ovaj pristup istovremeno i na nivou
grupe i u pojedinanim odnosima sa lanovima grupe.
1ontingentna teorija pomera teite istraivanja o liderstvu ka
posmatranju lidera u interakciji sa situacijama u kojima radi. $ pitanju
je teorija o podudarnosti lidera u kojoj se naglaava vanost
usaglaavanja stila lidera sa zahtevima situacije.
%a "i se izmerio stil liderstva, koristi se mera linosti koja je nazvana
skala najmanje poeljnog saradnika 3L*<7. *omou nje razlikujemo
ljude koje motiviu zadaci 3nizak L*< rezultat7, ljude koji su socijalno
nezavisni 3srednji L*<7 i ljude koje motiviu odnosi 3visok L*<7.
%a "i se izmerile situacije, procenjuju se tri varija"le+ odnosi lider(
lan, struktura zadatka i mo pozicije. *osmatrane zajedno, ove
varija"le nam ukazuju na to koji stil liderstva ima naj"olje anse za
uspeh. $opteno, ova teorija smatra da su ljudi sa niskim L*< efektivni
u ekstremnim, a oni sa visokim L*< u srednje povoljnim situacijama.
86 Liderstvo
!nage kontingentne teorije proistiu iz toga to nju podrava veliki "roj
istraivanja, to je to prva teorija o liderstvu u kojoj se naglaava uticaj
situacije na lidera, to moe da se koristi za predvi#anje liderske
efektivnosti, to ostavlja mogunost liderima da ne "udu efektivni u svim
situacijama i to moe da prui korisne podatke o liderskom
profilu.!uprotno tome, moe da se kritikuje z"og nedostatka
adekvatanog o"janjenja veza izme#u stilova i situacija i snanog
oslanjanje na L*< skalu, koja se dovodi u pitanje z"og nedostatka jasne
validnosti i operativne upotre"ljivosti. -va teorija se ne moe lako
upotre"iti u stvarnim organizacijama. 1onano, nije u potpunosti
o"janjeno kako organizacije mogu da koriste rezultate ove teorije u
situacionom inenjeringu. :ez o"zira na ove kritike, kontingentna teorija
predstavlja znaajan doprinos razumevanju procesa liderstva.
Teorija put(cilj razvijena je da "i se o"jasnilo kako lideri motiviu
podre#ene da "udu produktivni i zadovoljni svojim poslom. Re je o
kontingentnom pristupu liderstvu s o"zirom na to da efektivnost zavisi
od toga da li ponaanje lidera odgovara karakteristikama podre#enih i
zadataka.
-snovna naela teorije put(cilj izvode se iz teorije oekivanja, u kojoj
se sugerie da e zaposleni "iti motivisani ukoliko se oseaju
kompetentnima, ako veruju da e njihovi napori "iti nagra#eni i ako
86 Liderstvo
smatraju da je naknada za njihov rad adekvatna. Lider moe da
pomogne podre#enima oda"irom stila liderstva 3izdavanje nared"i,
pruanje podrke, odo"ravanje uea i usmerenost na postignua7
kojim e se nadoknaditi ono to podre#enim nedostaje u specifinom
radnom okruenju. *ojednostavljeno, lider ima odgovornost da
pomogne podre#enima da postignu ciljeve tako to e ih usmeravati,
voditi i poduavati na tom putu.
$ ovoj teoriji se navodi itav niz pravilnosti o tome u kakvom je
odnosu stil liderstva prema potre"ama podre#enih i prirodi zadataka.
.zme#u ostalog, tvrdi se da je nared"odavno liderstvo efektivno kada je
re o nejasnim zadacima= liderstvo podrke je efektivno za zadatke koji
se iznova ponavljaju= liderstvo uea je efektivno kada su zadaci
nejasni, a podre#eni samostalni i liderstvo usmereno na postignua je
efektivno kada je re o izazovnim zadacima.
Teorija put(cilj ima tri glavne prednosti *rvo, prua teorijski okvir
koji je koristan da se razume kako stilovi izdavanja nared"i, pruanja
podrke, odo"ravanja uea i usmeravanja na postignua utiu na
produktivnost i zadovoljstvo podre#enih. %rugo, teorija put(cilj jedin(
stvena je po tome to integrie naela motivacije iz teorije oekivanja u
teoriju liderstva. Tree, prua se praktian model u kome se naglaava
vanost naina na koji lider moe da pomogne podre#enima.
$ negativnom smislu, mogu se izvojiti etiri sla"osti teorije put(cilj.
*rvo, ova teorija o"uhvata mnotvo me#uso"no povezanih grupa
86 Liderstvo
pretpostavki, tako da je teko primeniti u zadatoj organizaciji. %rugo,
rezultati istraivanja do danas ne mogu posluiti za stvaranje potpunog i
do( slednog prikaza tvrdnji u teoriji. %alje, u teoriji put(cilj nije precizno
o"janjeno na koji nain ponaanja lidera direktno utiu na stepen
motivisanosti podre#enih. 1onano, akcenat je stavljen na lidera i ne
uoava se transakriona priroda liderstva. 'e zastupa se teza o potre"i da
podre#eni "udu ukljueni u proces liderstva
8 Teorija razmene lider-lan 117
.-d kadEse prvi put pojavila pre vie od B0 godina, pod nazivom
Fteorija vertikalnih odnosa povezanostiG, ova teorija je dosta izuavana
i jo uvek se dosta istrauje. $ teoriji L,H liderstvo se po( smatra kao
proces u ijem sreditu se nalaze interakcije izme#u lidera i lanova.
-dnos lider(lan je osnovni koncept u liderskom procesu.
$ ranim istraivanjima teorije L,H, odnos lidera prema
celokupnoj radnoj jedinici posma( tran je kao niz vertikalnih odnosa,
podeljenih u dve razliite grupe. -dnosi lider(lan zasnovani na
proirenim ulogama pripisuju se grupi lideru "liskih saradnika, a oni
zasnovani na formalnom opisu radnog mesta grupi ostalih saradnika.
!matra se da podre#eni postaju lanovi unutranje grupe saradnika na
osnovu toga koliko se do"ro slau sa liderom i da $ su spremni da
preuzmu dodatna zaduenja. *odre#eni koji odravaju samo formalne
hijerarhijske odnose sa svojim liderom postaju pripadnici spoljanje
grupe. %ok "liski saradnici do"ijaju dodatni uticaj, mogunosti i
nagrade, ostali lanovi primaju uo"iajene naknade za rad.
.straivanja ove teorije koja su usledila "ila su okrenuta ka tome na
koji nain razmena lider( lan utie na organizacione performanse.
.straivai su otkrili da visokokvalitetna razmena izme#u lidera i
sled"enika za posledicu ima viestruke pozitivne rezultate 3npr. manji
protok zaposlenih, veu posveenost organizaciji i "re napredovanje7.
$opte, istraivai su utvrdili da do"ra razmena lider(lan utie na to
da se sled"enici oseaju "olje, postiu vie i potpomau napredak
organizacije.
$ novijim istraivanjima teorije L,H naglaava se koncept
stvaranja liderstva, u kojem se naglaava da lideri tre"a da nastoje da
stvore visokokvalitetna razmena sa svim svojim podre#enima.
REZIME
!tvaranje liderstva nastaje tokom vremena i o"uhvata fazu
nepoznavanja, fazu upoznavanja i fazu partnerstva. *reuzimajui i
ispunjavajui dunosti u novim ulogama, sled"enici se kreu kroz ove
tri faze da "i razvili zrelo partnerstvo sa svojim liderima. -d ovih
partnerstava, za koje je karakteristian visok stepen uzajamnog
poverenja, potovanja i oseaja dunosti pojedinci imaju koristi, a
tako#e i sama organizacija funkcionie efektivnije.
*ostoji nekoliko pozitivnih o"eleja teorije L,H. *rvo, to je
naglaeno deskriptivan pristup u kome je o"janjeno kako lideri koriste
neke od podre#enih 3lanove unutranje grupe7 vie nego druge
3lanove spoljanje grupe7 da "i efektivno ostvarivali ciljeve
organizacije. %rugo, teorija L,H je jedinstvena po tome to se za
razliku od drugih pristupa u centar liderskog procesa stavljaju odnosi
lider(lan. *ovezano sa tim, ova teorija je znaajna zato to se naa
panja usmerava na vanost efektivne komunikacije u odnosu lider(
lan. -sim toga, podsea nas da na ravnopravan nain tretiramo svoje
podre#ene. 1onano, iza ove teorije stoji veliki "roj istraivanja
kojima je potvr#ena povezanost visokokvalitetne razmene lider(lan sa
pozitivnim rezultatima organizacije.
-va teorija ima i negativna o"eleja. *rvo, primenom ove teorije
dolazi se u suprotnost sa principima korektnosti i pravinosti na
radnom mestu jer se navodi da neki lanovi radne jedinice do"ijaju
pose"nu panju, a neki ne. $oena nejednakost, oliena u postojanju
grupe "liskih saradnika, moe da razorno da utie oseanja, stavove i
ponaanje ostalih koji tom krugu ne pripadaju. %rugo, u teoriji L,H
naglaava se vanost razmene lider(lan, ali nisu o"janjeni svi aspekti
stvaranja visokokvalitetne razmene. .ako se u modelu promovie
izgradnja poverenja, potovanja i posveenosti odnosu, nije o"janjeno
na koji nain se to postie. 1onano, postavlja se pitanje da li su
8 Teorija razmene lider-lan 117
procedure merenja koriene u istraivanjima L,H adekvatne,
odnosno da li u potpunosti obu#vataju sloenost procesa razmene
lider(lan.
138 Liderstvo
Transformaciono liderstvo, jedan od najnovijih i najsveo"uhvatnijih pristupa
liderstvu,tie se sposo"nosti odre#enih lidera da inspiriu sled"enike da postignu izuzetne
rezultate. $ ovom pristupuse naglaava da lideri tre"a da razumeju i da se prilagode
potre"ama i motivima sled"enika. !matra se da su transformacioni lideri kreatori
promena koji predstavljaju do"ar uzor, mogu da kreiraju i formuliu jasnu viziju za
organizaciju, podstiu sled"enike da ispune vie standarde, ponaaju se tako da drugi
poele da im veruju i daju smisao organizacionom ivotu.
Transformaciono liderstvo nastalo je u radovima :urnsa 345IJ7 i :assa 345J67.
Reprezenata( tivni su i radovi :ennisa i 'anusa 345J67 i 1ouzesa i *osnera 345JI7.
Transformaciono liderstvo moe da se oceni korienjem 9iefaktorskog upitnika o
liderstvu 3eng. multifactor leadership questionnaire ( ,L;7, kojim se meri ponaanje
lidera u sedam o"lasti+ idealizovani uticaj 3hari( zma7, inspiraciona motivacija,
intelektualni podsticaj, individualno razmatranje, potencijalna na!rada, menadment
izuzetaka i laissez-faire ponaanje. 9isoki rezultati za individualno razmatranje i
motivacione faktore u najveoj meri su indikativni za izraeno transformaciono liderstva
*ostoji nekoliko pozitivnih odlika transformacionog liderstva ( to je aktuelan model
kome su istraivai posvetili dosta panje= intuitivno je izuzetno dopadljiv= naglaava
vanost sled"enika u liderskom procesu= njime se prevazilaze tradicionalni transakcioni
modeli= koncept liderstva se proiruje ukljuivanjem razvoja sled"enika i snano
naglaava moral i vrednosti
.RDZ.,D
Z"og sve veeg znaaja organizacionih timova i liderstva koje im je potre"no,
o"novljeno je in( teresovanje za teoriju timskog liderstva. ,odel timskog liderstva
predstavlja okvir za izuavanje sistematskih faktora koji doprinose postizanju rezultata
grupe ili efektivnosti uopte. $ okviru ovog pristupa, kljuna uloga liderstva je da,
nadgledanjem, utvr#ivanjem trenutnog stanja grupe i preduzimanjem potre"nih koraka,
pomogne grupi da postigne svoje ciljeve.
,odel stratekog odluivanja razvijen je da "i se razjasnile razliite odluke koje
timski lideri moraju da donesu da "i po"oljali timsku efektivnost+ 1oji tip intervencija
"i tre"alo preduzeti 3nadgledanje ili pokretanje akcije7K 'a kom nivou "i tre"alo
intervenisati 3interno ili eksterno7K 1oje liderski postupci "i tre"alo da se primene da "i
se po"oljalo funkcionisanje grupeK
$pitnik koji popunjavaju lanovi tima i timski lider moe da doprinese utvr#ivanju
specifinih o"lasti u kojima postoje timski pro"lemi i ukae na akcione mere koje tim
tre"a da sprovede.
%a "i se ova tema jo vie rasvetlila, model tre"a dalje ispitivati. .pak, prednost ovog
pristupa je u njegovoj praktinoj orijentaciji na stvarne, postojee organizacione timove 4
njihovu efektivnost. $ modelu se takode naglaavaju funkcije liderstva koje mogu da se
dele i raspodcle unutar grupe, a mo!u se nai i smernice za iz"or lidera i lanova tima
koji tre"a da imaju odgovarajue analiti ke vetine i sposo"nost pokretanja akcije. -sim
toga, model je vrlo sloen= re je o kognitivnom modelu za razumevanje i istraivanje
organizacionih timova
.*sihodinamiki pristup se zasniva na oceni linosti lidera i sled"enika. Razlikuje se od
pristupa i modela koji kreu od izuavanja i navo#enja oso"ina, ponaanja, vetina i
stilova liderstva. 'udi nekoliko naina za utvr#ivanje linih karakteristika, ukljuujui
model ego(stanja iz transakcione analize i tipova linosti prema &reudeu i )ungu, a prema
interpretaciji ,acco"Lja 3/00B7 i u ,:T., respektivno.
182 Liderstvo
*odaci ukazuju na to da odre#eni tipovi linosti vie odgovaraju zahtevima
menaderskih i izvrnih pozicija, naroito promiljeni tip iz jungovske eme. ,acco"L
je na osnovu opsenog rada sa izvriocima "io uveren u to da narcisoidni tip najvie
odgovara ulozi lidera u modernim organizacijama. $ o"a sluaja, me#utim, drugi tipovi
linosti mogu da "udu pogodniji za odre#ene vrste pozicija ili organizacija
*sihodinamini pristup koristi se da se lideri i sled"enici ohra"re da rade na tome da
steknu svest o tipu linosti kome pripadaju, kao i tipovima linosti kojima pripadaju
oso"e sa kojima sara( #uju, a sve radi "oljeg razumevanja sopstvenog ponaanja i
reakcija na koje kod drugih nailaze.
*ostoje pozitivne i negativne strane ovog pristupa. 9ana prednost ogleda se u tome to
se naglaava odnos lidera prema sled"eniku. Tako#e, pretpostavlja se da su ego(stanja i
tipovi linosti univerzalni Mlavna snaga je u tome to se u psihodinaminom pristupu
ohra"ruje svest interakcijama tipova linosti, ime se smanjuje stepen manipulacije i
kontrole koju ostvaruje lider. 9eliki "roj ranijih radova u psihodinamici "io je zasnovan
na izuavanju leenja poremeenih oso"a, pa se neto od toga ne odnosi na prosenu,
odnosno normalnu oso"u na poslu. Tako#e, postoje pro"lemi u vezi sa nainima na koje
se ego(stanja i tipovi linosti mere i odre#uju. ,oda je najvanije istai injenicu da se u
pristupu pretpostavlja da postoje nesvesni motivi i reakcije i da se oslanja na emocionalna
stanja koja su u suprotnosti sa idealom racionalnog i o"jektivnog lidera. ,e#utim,
psihodinamiki pristup nije pogodan za o"uku jer ne pokazuje vetine ili ponaanja koja
"i mogla da se naue
.*oetkom I0(ih istraivai su poeli da ispituju razlike medu polovima u liderstvu.
istraivanja stilova liderstva otkrila su da je verovatnije da e ene koristiti demokratski
ili transformacioni stil nego mukarci. $ istraivanjama koja su se "avila liderskom
efektivnoiu pokazalo se da ene imaju neto nepovoljniji poloaj u mukim domenima,
a neto povoljniji poloaj u enskim domenima i zastupljenije ispoljavanje efektivnog
transformacionog ponaanja i potencijalnog na!raivanja kod ena.
Nene su vrlo malo zastupljene na glavnim liderskim pozicijama. 'evidljiva "arijera
koja ene spreava da stignu do elitnih liderskih pozicija naziva se fenomenom
Fstaklene tavaniceG. 2ko se ta pojava otkloni, to e omoguiti jednake anse, pristup
veoj grupi kandidata i razliitost, to se povezuje sa finansijskim uspehom korporacija.
*ostoje "rojna o"janjenja fenomena Fstaklene tavanice$, kao to je nedostatak
investiranja u ljudski kapital, odnosno u o"razovanje, o"uku i radno iskustvo. "e
postoje empirijski dokazi koji "i potvrdili argument da su ene manje o"razovane od
mukaraca ili da je verovatnije da e napustiti posao ukoliko iza"eru Akolosek
majinstvaG. ,e#utim, postoje dokazi da ene preuzimaju znatno vei deo dunosti u
kui, to doprinosti manjem radnom iskustvu i veim prekidima u karijeri. %sim to!a,
ene imaju manje mogunosti za profesionalne trenin!e i razvoj na poslu ne!o
mukarci.
%ruga grupa o"janjenja jaza me#u polovima usredsre#ena je na razlike izme#u ena
i mukaraca. Nene nisu manje efektivne u liderstvu, manje posveene svom poslu, niti su
manje motivisane da preuzmu liderske uloge od mukaraca. ,e#utim, ene jesu manje
sklone da istiu sopstvene kvalitete od mukaraca i manje su sklone da pregovaraju o
poslu, to predstavlja vano sredstvo da do"iju prave anse i resurse i na poslu i kod
kue. 1onano, iako postoje neke psi#oloke razlike izme#u mukaraca i ena 3mukarci
su, recimo, neto agresivniji u nastupu7, ne postoje jasni dokazi da su to uro#ene razlike
niti je utvr#eno koliko su te razlike vane za efektivno liderstvo.
&Staklena tavanicaO kao o"janjenje u kojem se uzimaju u o"zir predrasude ima
znaajnu podrku. Stereotipi o polovima kao to je da ene imaju veinom
interpersonalne, a mukarci upravljake karakteristike naroito su tetne za ene u
liderstvu. 'eusaglaenost izme#u uloge ena u podeli rada meu polovima i njene
182 Liderstvo
uloge u liderstvu stvara predrasude prema enama liderima, koje se ocenjuju i vide
ne!ativnije od njihovih mukih kolega. Te predrasude su naroito tetne tokom
nestrukturisani# procesa odluivanja, koji su esti kada se "iraju elitni lideri. ,uki
stereotipi u razmiljanju o liderima moe da utie na ene lidere i da ih ugrozi ili im
onemo!ui da na to rea!uju. 'ostoje izvesni dokazi da se ta razlika umanjuje kako
liderske ulo!e postaju vie androgene i kako ene sve vie stiu upravljake
karakteristike.
1onano, postoje brojni naini da se (staklena tavanica) razbije. 'romene u
or!anizacijama poinju enama da olakavaju da dose!nu top pozicije* re je o
promenama u or!anizacionoj strukturi, poveanju mogunosti za razvoj karijere ena,
poveanju efektivni# mentorski# mo!unosti i o tome da ene zauzimaju strateke
pozicije sa koji# je mo!u napredak do vii# liderski# pozicija. Dfektivno
pregovaranje e pomoi da se smanji jaz me#u polovima, naroito pregovaranjem o
oekivanjima vezanim za ulogu ena na poslu i kod kue. %sim toga, kom"inacija
topline sa agentskim kvalitet ima i ispol javan je transformacionih ponaanja moe da
"ude efektivan model za ene lidere
REZIME
.!vet je posle %rugog svetskog rada doiveo u"rzanu glo"alizaciju. Z"og toga su "ili
potre"ni novi lideri koji e "olje razumeti kulturne razlike i imati vee kompetencije u
me#ukulturalnoj komunikaciji i praksi. $ ovom poglavlju predstavljena su istraivanja o
uticaju kulture i njenih dimenzija na liderski proces.
1ulturu definiemo kao zajednika verovanja, vrednosti i norme grupe ljudi.
Dtnocentrizam i predrasude su faktori koji mogu da ometaju svest o kulturnim
razliitostima. Dtnocentrizam je tendencija ljudi da sopstvenu grupu postave u centar
svog opaanja drugih i sveta. To je pro"lematino za lidere jer ih spreava da razumeju
svet drugih. *redrasude su vrednosni sudovi o drugima zasnovani na rigidnim stavovima
i nedovoljnom "roju podataka. -ne utiu negativno jer lidera usmeravaju na samog se"e
i spreavaju ga da uvidi mnoge aspekte i kvalitete drugih.
Tokom poslednjih B0 godina, autori "rojnih studija su nastojali da utvrde razliite
dimenzije kulture. 'ajpoznatiji je rad 8ofstedea 345J0,/0047, koji je ustanovio da su to+
distanca moi, iz"e( gavanje neizvesnosti, individualizam ( kolektivizam, muke ( enske
uloge i dugorona ( kratkorona orijentacija. 8ouse i njegove kolege 3/00C7 proirili su
8ofstedeov rad dodatnim dimenzijama kulture kao to su kolektivizam u grupi,
institucionalni kolektivizam, okrenutost "udunosti, upornost, usmerenost na rezultate i
opredeljenost za humanost.
.straivanja ML-:D najiscrpnije su se "avila temom kulture i liderstva do danas.
1oristei uspostavljene kvantitativne metode istraivanja, istraivai ML-:D(a su
izuavali kako 4I.000 menadera iz P/ razliite zemlje gleda na liderstvo. 2nalizirali su
slinosti i razlike izme#u regionalnih klastera kulturnih grupa, svrstavajui zemlje u 40
razliitih klastera+ anglo(ameriko podruje, latinska Dvropa, nordijska Dvropa,
germanska Dvropa, istona Dvropa, Latinska 2merika, !rednji istok, supsaharska 2frika,
juna 2zija i konfuijanska 2zija. 2naliza je otkrila specifine dimenzije u kojima se
svaki od regiona pokazao kao jak ili sla", odnosno jedinstven u odnosu na druge regione.
-sim toga, istraivai su ustanovili da postoji est glo"alnih liderskih ponaanja
pomou kojih je moglo da se utvrdi kako razliite grupe posmatraju liderstvo+
harizmatino Q zasnovano na vrednosti, timski orijentisano, participativno, humano
orijentisano, autonomno i od"ram"eno liderstvo. 'a osnovu tih ponaanja, istraivai su
utvrdili liderske profile za svaki od 40 kulturnih klastera u kojima je prikazano koliko su
razliiti atri"uti i karakteristike liderstva znaajni i poeljni u razliitim kulturama.
)edan od rezultata projekta ML-:D jeste lista liderskih atri"uta koji su univerzalno
prihvaeni kan pozitivne ili negativne karakteristike liderstva. 'a osnovu toga moemo
da zakljuimo d
auniverzalno prihvaen portret izvanrenog lidera podrazumeva visok stepen integriteta,
harizme i interpersonalnih vetina. 'eefektivan lider je asocijalan, zlurad, se"ian i
autokrata.
-"im projekta ML-:D predstavlja njegovu najveu snagu. Rezultat ovog projekta je
mnotvo zakljuaka o tome kako se u razliitim kulturama irom sveta posmatra
liderstvo. %ruge prednosti su+ kvantitativan pristup istraivanju, proirena klasifikacija
kulturnih dimenzija, lista univerzalno prihvaenih liderskih atri"uta i doprinos
potpunijem razumevanju liderskog procesa. ! druge strane, kritiari smatraju da
istraivanja ML-:D ne pruaju rezultate na osnovu kojih "i mogla da se izdvoji
jedinstvena teorija o vezi izme#u kulture i liderstva, da definicije kljunih kulturnih di(
menzija nisu dovoljno jasne, da koncept liderstva korien u istraivanju ima ogranienja,
da oce( ne liderstva nisu precizne, kao i da se u listi univerzalno prihvaenih liderskih
atri"uta ne uzimaju u o"zir razliite situacije u kojima lider moe da se na#e. :ez o"zira
na navedena ogranienja, rezultati istraivanja ML-:D su znaajni jer pruaju mnogo
korisnih informacija o jedinstvenim nainima na koje kultura utie na liderski proces
.4C R Dtika lidtrttva 2 6I
RDZ.,D
lako interesovanje za etiku traje hiljadama godina, postoji veoma malo teorijskih istraivanja o prirodi etike liderstva -vo
poglavlje predstavlja pregled etikih teorija koje mogu da se primene na proces liderstva.
Teorija o etici daje niz principa koji predstavljaju vodi za lidere kako da odluuju o tome kako da postupaju i kako da "udu
moralno ispravni. $ zapadnoj tradiciji, teorije o etici se o"ino dele na dve vrste+ teorije o ponaanju i teorije o karakteru. Teorije
o ponaanju naglaavaju posledice liderskog ponaanja 3teleoloki pristup7 ili pravila koja upravljaju njihovim ponaanjem
3deonto( loki pristup7. Teorije zasnovane na vrlinama usredsreduju se na karakter lidera i istiu kvalitete kao to su hra"rost,
iskrenost, pravinost i odanost.
&.tika igra centralnu ulogu u liderskom procesu. ! o"zirom na to da liderstvo podrazumeva ostvarivanje uticaja i da lideri
esto imaju vie moi od sled"enika, oni imaju ogromnu etiku odgovornost za to na koji nain utiu na ljude. Lideri tre"a da
ukljue sled"enike u postizanje zajednikih ciljeva= stoga je neophodno da se prema sled"enicima i njihovim idejama odnose sa
potovanjem i dostojanstvom. Lideri takode igraju glavnu ulogu u uspostavljanju etike klime u svojim organizacijama i ta uloga
od lidera zahteva da "udu naroito paljivi u odnosu na vredno( sti i ideale koje promoviu.
'ekoliko priznatih naunika u o"lasti liderstva 38eifilz, :urns i Mreenleaf7 dalo je jedinstven doprinos naem razumevanju
etikog liderstva. Tema koja je zajednika za sva tri autora je etika "rinosti, koja posveuje panju potre"ama sled"enika i
vanosti odnosa lider(sled"enik.
$ ovom poglavlju se sugerie da zdravo etiko liderstvo svoje korene ima u potovanju, uslu( ivanju, pravinosti,
iskrenosti i zajednitvu. %unost je lidera da se prema drugima odnose sa potovanjem - da ih paljivo sluaju i da "udu
tolerantni prema suprotnim miljenjima. Dtini lideri slue drugima, oni su altruistini i stavljaju do"ro"it dugih ispred sopstvene
nastojei da doprinesu zajednikom do"ru. Pravda zahteva da pravinost "ude centru odluivanja lidera, uz izazovan zadatak da
istovremeno "ude pravian i prema pojedincima i u odnosu na zajednike interese celokupne zajednice. %o"ri lideri su iskreni.
-ni ne lau, niti drugima predstavljaju istinu na destruktivan i kontraproduktivan nain. 1onano, etini lideri su posveeni
izgradnji zajednice to znai da tragaju za ciljevima koji su kompati"ilni sa ciljevima sled"enika i drutva u celini.
.straivanje o etici i liderstvu imaju nekoliko snaga. $ vreme kada javnost zahteva vii nivo moralne odgovornosti od svojih
lidera, ovo istraivanje prua smemice za to kako razmiljati o etikom liderstvu i na koji nain ga primenjivatL -sim toga,
podsea nas da je liderstvo moralan proces. 'aunici "i tre"alo etiku neizostavno da uvrste u izuavanja liderstva. Tree, crva
o"last opisuje osnovne principe koje moemo da koristimo u razvoju stvarnog etikog liderstva.
1ad je re o kritici, istraivanje o"lasti etikog liderstva je jo uvek u ranoj fazi razvoja. !proveden je mali "roj istraivanja
u kojima se direktno izuava priroda etikog liderstva= kao rezultat toga. teorijske formulacije o ovom procesu ostaju u
eksperimentalnoj fazi. %rugo, ovo podruje se oslanja na radove nekolicine pojedinaca iji je rad "io prevenstveno deskriptivan i
zasnovan na pritama. 1ao posledica, teoriji o etici liderstva nedostaje tradicionalna empirijska zasnovanost kof a o"ino prati
teorije o ljudskom ponaanju. $prkos sla"ostima, ova o"last je otvorena Sa dalja istraivanja jo uvek postoji izraena potre"a za
istraivanjima koja mogu da unaprede nae shva jauje uloge etike u !kknkam proceau.