B. INIĆ i dr.

MEðUZAVISNOST MOĆI, AUTORITETA I ZAKONA LIDERSTVA

Meñuzavisnost moći, autoriteta i zakona liderstva

BRANIMIR P. INIĆ, Univerzitet Union „Nikola Tesla“ Pregledni rad

Fakultet za preduzetnički biznis, Beograd UDC: 005.322:316.46 ; 005.58
MARINA D. BUGARČIĆ, Univerzitet Union “Nikola Tesla”
Fakultet za preduzetnički biznis, Beograd
Liderstvo i lider su neke od najviše korišćenih reči u poslovnom svetu, često ne vodeći računa o is-
pravnosti njhovog korišćenja1. Mnogi teoretičari menadžmenta smatraju da je za opstanak, razvoj i
rast neke kompanije presudna sposobnost i znanje osobe koja je vodi iz kojih prostiče njena moć i au-
toritet. Naime, poznato je da je moć potencijalna sposobnost uticaja na ponašanje drugih, i to je jedna
od glavnih karakteristika lidera. Teoretski posmatrano moć lidera dolazi iz pozicije koju pojedinac
zauzima u organizaciji, iz čega proističe i njegov autoritet.
Menadžeri-lideri mogu ostvariti moć korišćenjem više izvora moći raznih oblika i taktika zasnovanih
na moći.
Autoritet je vrsta moći i može se poistovetiti sa legitimnom ili zvaničnom ili formalnom moći, što znači
da takva moć nastaje kada podreñeni prizna nekome da ima "pravo" ili ga zakon ovlašćuje da utiče u
odreñenim granicama. Ili, autoritet je vid moći koji se uglavnom koristi u širem smislu, a podrazumeva
sposobnost ljudi da primene moć proisteklu iz njihovih sposobnosti ili uloge.
Ključne reči: moć, izvori moći, autoritet, liderstvo, taktike liderskog uticaja zasnovanog na moći

1. UVOD kad to zaista bude nužno. To znači da takav pristup

"Od ljudi zavisi potencijal kompanije,
od odnosa meñu ljudima njen moral,
od organizacije njena veličina,
od vizije njen pravac,
a od liderstva njen uspeh".
Pojmovi liderstvo i lider su već odavno postali
globalni fenomen u svim sferama ljudskog delovanja
(u politici, sportu, a posebno u poslovnom svetu) i
predmet proučavanja i tumačenja mnogih teoretičara
menadžmenta.
Američki bivši državnik i političar Henri Kisi-
ndžer (Henry Kissinger), a sada konsultant u oblasti
biznisa, dobrog lidera je opisao kao osobu koja govori
tiho, smeška se, a iza leña skriva veliku batinu [8].
Najbolji lideri taj simbol kazne gotovo nikad ne
moraju upotrebiti, dovoljno je znati za njegovo
postojanje i bojati se da će ga voña odlučno primeniti
Adresa autora: dr Branimir Inić, Univerzitet Union “Ni-
kola Tesla”, Fakultet za preduzetnički biznis, Beograd, Cara
Dušana 62-64
Rad primljen: 22.12.2013.
Rad prihvaćen: 20.01.2014.
1
„Čelična ledi Margaret Tačer je jednom prilikom izjavila:
„Ako moraš da kažeš da si dama, onda nisi dama”. Slično je i
sa liderstvom, ako moraš da kažeš da si lider, onda nisi lider.
sadrži u sebi primenu odreñenih temeljnih psiholoških
načela kao:
• Ko nam veruje, zaslužuje naše poverenje.
• Onaj kome veruješ, mora znati da će sve izgubiti
ako te pokuša prevariti, pa će to nastojati izbeći.
• Kada neko zaslužuje kaznu, budi nepopustljiv i
oštar, ali objektivan.
• Kazna ne sme biti proizvoljna, a najjače vaspitno
deluje kad je pravedna.
• Potrebno je podsticati samokontrolu jer je to
najbolji oblik kontrole.
Ono što je važno istaći u ovom uvodnom delu su
odreñene zablude vezane za liderstvo, koje se na
najbolji način manifestuju kroz popularne mitove o
liderima.
Prvi prstup se odnosi na četiri popularna mita o
liderima [11] :
Svi mogu da budu lideri
Nije tačno. Mnogi ljudi imaju talenat za liderstvo,
ali jednostavno nemaju znanje za to. Sa druge strane
mnogi nisu spremni da snose odgovornost koju
zahteva liderstvo. Sa treće strane mnogi vole više
vremena da posvete njihovim privatnim životima,
nego njihovom poslu, jer im je život važniji nego
posao.

TEHNIKA – MENADŽMENT 64 (2014) 2 301

B. INIĆ i dr. MEðUZAVISNOST MOĆI, AUTORITETA I ZAKONA LIDERSTVA
Lideri ostvaruju poslovne rezultate
Ne uvek. Ako su rezultati bili uvek proizvod do-
brog liderstva, odabrati lidere bilo bi lako. U svakom
slučaju, najbolja strategija je da ideš za onim ljudima
u kompanijama koji ostvaruju najbolje rezultate. Ali
je jasno, da stvari nisu baš tako jednostavne.
Na primer poslovanje u kvazi-monopolističkim
industrijama donosi dobre rezultate koji ne zahtevaju
liderstvo.
Sa druge strane poslovanje u perspektivnim po-
slovima ne donosi obavezno dobre rezultate, naročito
u kratkom roku.
Ljudi koji doñu do vrha su lideri
Nije isključivo. Jedna od najčešćih tvrdnji koja je
pogrešna je da su ljudi koji su na liderskim pozi-
cijama lideri. Ljudi koji stignu do vrha, su možda
stigli dotle zahvaljujući političkoj oštroumnosti, a ne
zbog nadarenih liderskih kvaliteta.
Šta više, pravi lideri se pronalaze u celoj organi-
zaciji od izvršnog vrha do krajnjeg dna. Po definiciji,
lideri su obični ljudi koji imaju sledbenike, a položaj
baš nema puno veze sa tim.
Lideri su dobri učitelji
Retko. Naravno moguće je da dobri lideri budu
takoñe i dobri učitelji. Snaga mnogih lidera, kao što je
Stiv Džobs (Steve Jobs), leži u njihovoj veštini da po-
bude druge kroz njihove vizije, a onda kroz njihove
učiteljske sposobnosti.
Drugi pristup se odnosi na deset popularnih
mitova o liderima [18]:
1. Lideri se rañaju i ne stvaraju: Ovo je prvi i naj-
češći od svih mitova o rukovodstvu. Iako neki ljudi
imaju uroñene liderske kvalitete, to je retko. Najčešće
vanredne okolnosti koje ih okružuju izbaci ih da
postanu efektivni lideri.
2. Lideri sve znaju: Nije tačno da lideri znaju sve
pod suncem, oni takoñe uče od drugih.
3. Lideri su nepogrešivi: Lideri prave greške kao i
svi drugi, pa i više jer mnogo odluka. Meñutim, ono
što razlikuje dobre lidere od ostalih je da su iskreni u
priznavanju svoje greške i učenja lekcije iz njih.
4. Lideri samo izdaju nareñenja: Nije tačno, oni
inspirišu druge da rade ono što se zahteva od njih u
datoj situaciji
5. Lideri su harizmatični: Harizma nije apsolutni
kvalitet lidera. Lidere su često pratili iz poštovanja za
njihov naporan rad, integritet, idejnost i posvećenost.
6. Lideri su nametanjem ličnosti: Lideri ne treba
da budu impresivne ličnosti, mada, ponekad, to po-
maže da se privuku sledbenici.
7. Liderstvo dolazi sa godinama: Ne postoji po-
sebna starosna da se postane efikasan lider. Ljudi
302 TEHNIKA – MENADŽMENT 64 (2014) 2
postaju efektivni lideri sa onim što su naučili iz svog
iskustva iz prošlosti, ne samo sa povećanjem starosti.
8. Lideri imaju apsolutnu vlast: Liderstvo nije
tiranija. Samo loši lideri pribegavaju taktici jake ruke.
9. Lideri nikada ne prenose važne stvari: Lideri
ne delegiraju pravi rad pravoj osobi. Oni dele posao i
odgovornosti racionalno. A to nikako ne umanjuje
njihov kredibilitet. U stvari, oni utiru put za pojavu
novih lidera.
10. Liderstvo se može postići kroz studije: Li-
derstvo je stav o tome, a ne o znanju. Čak i ako stu-
dirate i pročitate hiljade knjiga, to vam ne garantuje
da ćete razviti liderske veštine.
Istraživanja i karakteristika koje utiču da nekoga
proglasimo za lidera daju sledeću „sliku“:
• harizmatičnost: 8 procenata,
• kompetencije: 5 procenata
• vizija: 35 procenata,
• komunikacija: 19 procenata,
• motivacija: 33 procenata.
2. CILJ RADA
Iz prethodno navedenog glavni cilj rada ta temu:
Karakteristike, pravila i zakoni liderstva je usmeren
na kreiranje modela meñuzavisnosti moći, autoriteta i
stila liderstva u Srbiji.
Sporedni ciljevi rada su deskripcija sledećih ce-
lina:
• Šta je liderstvo i ko su lideri, šta uspešni lideri
moraju da znaju?
• Kako ostvariti lidersku moći i autoritet?
• Karakteristike lidera koji s uspehom koriste moć i
autoritet.
• Istraživanje: Kakvo liderstvo u Srbiji dominira?
3. ŠTA JE LIDERSTVO I KO SU LIDERI
„Liderstvo je sposobnost rešavanja problema.”
„Da li se lideri rañaju? Naravno!
Ne znam ni jednog koji je na svet došao na drugi
način.“
Pri definisanju ovih pojmova potrebno je razli-
kovati sledeće pojmove: voñenje (eng. Leading),
liderstva (eng. Leadership) i lidera (Leader).
Voñenje je proces zasnovan na prihvatanju uti-
caja od strane onih na koje se utiče, i označava se-
gment koji se odnosi na rad sa ljudima, njihovo
motivisanje, stvaranje entuzijazma i njihovo dobro-
voljno učešće u svim procesima značajnim za neku
kompaniju.
Liderstvo po jednom tumačenju je proces us-
meravanja aktivnosti članova ili grupa ka ostvarenju
ciljeva (moć nagrañivanja, legitimna moć, referentna
B. INIĆ i dr. MEðUZAVISNOST MOĆI, AUTORITETA I ZAKONA LIDERSTVA
moć i stručna moć), a po drugom liderstvo je spo-
sobnost da se vizija prevede u realnost, pri čemu de-
ljenje vizije može prouzrokovati motivacionu snagu
koja će omogućiti liderima i sledbenicima da dostignu
željene ciljeve, jer
LIDERSTVO = VIZIJA + SPOSOBNOST
KOMUNIKACIJE
Lider je osoba koja ima središnju ulogu ili do-
minantan položaj u timu. Lider je osoba koja radi
„prave stvari“, ali i radi stvari na pravi način. Lider
budućnosti će morati biti i odličan „žongler“, koji će
balansirati ljudima i njihovim različitostima, šireći pri
tome unutrašnju sigurnost i ravnotežu.
Potrebno je znati sledeće:
• Veština lidera može da se nauči.
• Lideri se potpuno predaju onome što rade.
• Lideri vrlo dobro znaju da slušaju i sjajno da
komuniciraju.
• Lideri su ñaci u poslu kojim se bave, u svojoj
kompaniji i meñu ljudima sa kojima rade.
• Lideri poseduju "autoritet znanja" i od svih dru-
gih bolji su u onome što predstavlja pravi kva-
litet.
• Lideri osećaju jaku potrebu da se dokazuju.
Važno je istaći da poslovni lideri energično dis-
kredituju ideju o roñenom lideru. Ne postoje roñeni
lideri. Ne, već priprema, naporan rad i sposobnost da
se usklañuju i kombinuju stvari koje drugima izgle-
daju haotično - to su neki od kvaliteta koji se uče, a
koji čine suštinu liderske veštine.
Lideri se ne rañaju sa kreativnim genijem i sa
posebnim darom. Niti su predodreñeni za velike us-
pehe. I oni prave greške - i uče se na njima.
Kada shvatimo da se veština lidera svodi na ulo-
gu, a ne na poziciju, biće nam jasno da je to stvar koja
se uči i razvija, kao što je slučaj sa profesionalnim
muzičarima, glumcima i umetnicima koji ovladaju
svojom veštinom radeći na njoj čitavog života. Mada
je za sticanje odreñenih znanja potrebna formalna i
profesionalna priprema, neophodna je ozbiljna intro-
spekcija (samoispitivanje, samokritika, sklonost sa-
moposmatranju).
4. ŠTA USPEŠNI LIDERI MORAJU DA ZNAJU
„Lider prošlosti je bio ličnost
koja je znala kako da priča.
Lider budućnosti biće ličnost
koja zna da pita”.
Prema P. Drakeru (Peter Drucker), svi uspešni
lideri znaju sledeće četiri jednostavne stvari [3]:
1. Jedina definicija lidera je ona koja kaže da je to
neko ko ima sledbenike. Neki ljudi su mislioci, neki
proroci. Ali, bez sledbenika, ne može biti lidera.
TEHNIKA – MENADŽMENT 64 (2014) 2
2. Efektivan lider nije neko ko je voljen i kome se
dive. On je neko čiji sledbenici rade prave stvari. Po-
pularnost nije liderstvo. Rezultati jesu.
3. Lideri su visoko vidljivi, oni daju primere.
4. Liderstvo nije položaj, privilegije, titule ili no-
vac. To je odgovornost.
Zbog toga, teoretski posmatrano, liderska moć i
autoritet zahtevaju da osoba koja ih želi steći mora:
Biti aktivna, a to znači inicirati promene, biti prva
osoba na nekom novom radnom mestu ili položaju, ili
postići uspeh uz veliki rizik.
Biti zapažena, a to znači isticati sebe, "upadati u
oko" ljudima od autoriteta. Ostaviti utisak da su od-
reñene aktivnosti u vašem domenu veoma riskantne,
čak i onda kada to realno nisu - uvećava moć. Biti u
žiži interesovanja može da bude značajnije od stva-
rnih vrednosti.
Biti svrsishodna, a to znači iznalaziti rešenja za
postojeći organizacioni problem, što može da obez-
bedi moć, jer se time potvrñuje da su preduzimljivost
i zapaženost osobe, o kojoj je reč, verodostojne.
Imati sponzora, a to znači da prisustvo sponzora
ili mentora - lica koje savetuje kako se uspeva u or-
ganizaciji - može da bude nezvaničan izvor moći, na-
ročito kada je sam sponzor uticajan. Robert Kanter
smatra da su sponzori naročito važni za žene mena-
džere koje nemaju iskustvo sa politikama moći u
organizacijama.
Kada se menadžeri pomire sa činjenicom:
• da zaposleni mogu znati više od njih, potreban im
je samo još jedan korak pa da prihvate i drugu
činjenicu:
• da za oblast za koju su stručni, zaposleni mogu
donositi odluke bolje od njih. Tajna dobrog lide-
rstva upravo leži u potrebi da se zaposlenima
omogući da rade svoj posao. Ono čime mena-
džment treba prvenstveno da se bavi jeste da
meñu osobljem uoči najtalentovanije, motivisane,
odgovorne ljude i da im ostavi slobodan prostor
za delovanje.
Možda najbolji odgovor na to šta lideri moraju da
znaju daje slučaj Isusa. Pošto je bio označen kao
Mesija, Isus je mogao otići, odmah da radi. Umesto
toga, on je odmah otišao na duhovni počinak. Ve-
rujem da bi lider, takoñe, isto uradio u nekom obliku
ili na neki način. On bi prihvatio svako unapreñenje
sa priličnom strepnjom, pitajući se odmah: Koja će
biti iskušenja, problemi, sa kojima ću se suočiti na
radnom mestu? Jedan od zahteva je da se suočimo sa
problemima što je pre moguće i pre nego počnemo
raditi. Sigurno je da ne možemo otkriti sve probleme
unapred. Ja pretpostavljam da je jedna od karakteri-
stika lidera da ostaje nesvestan problema dugo nakon
tačke kada se mogao prepoznati. Zato lider mora ima-
303
B. INIĆ i dr. MEðUZAVISNOST MOĆI, AUTORITETA I ZAKONA LIDERSTVA
ti nešto od kontemplativne ličnosti... Lider se mora
osloboditi od svake ambicije. To je komplikovano.
Oni koji imaju poziv za moć su prirodno ambiciozni
ljudi. Bog ne bi pozvao nekog na rukovoñenje, a da
mu barem malo ne da ukusa za moć. Ali pre nego što
može da koristi poziciju rukovoñenja sa punom
uljudnošću, lider mora da oplemeni svoj ukus za moć.
Definišući ambiciju kao želju za moć za sebe, on
mora da je očisti sve dok ne ostane samo žeñ da služi
drugima. Samo tada će menadžer postati pravi lider.
5. KAKO OSTVARITI LIDERSKU MOĆI
„Najveća moć koji čovek poseduje
jeste moć da bira.“
Menadžeri-lideri mogu ostvariti moć korišćenjem
više izvora moći raznih oblika, datih slikom 1.
Moć nagrade (Reward Power) je moć koja pro-
ističe iz činjenice da jedna osoba koja poseduje moć
ima sposobnost da nagradi drugu osobu. U kompa-
nijama su to menadžeri.
Drugim rečima, zaposleni ispunjavaju zahteve i
nareñenja lidera nadajući se da će njihov rad biti na-
grañen. Lider ih može nagraditi doznakama, povo-
ljnim rasporedom korišćenja odmora, unapreñenjem
i/ili novčanim bonusom.
Slika 1 - Prosti model liderske moći
Moć prinude, prisile, kazne (Coercive Power) je
moć koja proističe iz činjenice da jedna osoba koja
poseduje moć ima sposobnost da kazni drugu osobu.
Drugim rečima, moć prinude bazirana je na spo-
sobnosti lidera da ostvari saglasnost putem zastra-
šivanja i kažnjavanja. Kažnjavanje može imati oblik
zvaničnih ukora, nepovoljnih radnih zadataka, sma-
njenja plate, degradiranja, suspenzije ili čak potpunog
prestanka rada.
Legitimna moć, moć uloge, (Legitimate Power) -
zvanični - formalni autoritet - moć koja nastaje kada
podreñeni priznaju posedniku moći da ima "pravo" ili
ga zakon ovlašćuje da utiče u odreñenim granicama
(na primer, odnos radnika obezbeñenja i menadžera).
Ova moć je posledica funkcije koju obavlja zaposleni.
304 TEHNIKA – MENADŽMENT 64 (2014) 2
Legitimna moć:
• omogućava zapošljavanje kandidata,
• odobrava troškove izvan budžeta,
• omogućava lak pristup čelnim ljudima u kom-
paniji, i
• blagovremeno pruža saznanje o važnim odluka-
ma i promenama politike.
Moć ličnosti (Power of personality) je jako važna
u slučaju kada je pozicija lidera povezana sa slabom
moći uloge (legitimne moći). Ali, kada „moćna lič-
nost“ „zauzme moćnu ulogu“, po pravilu se uvek
stvara mogućnost izuzetnog liderstva. Pod uslovom
da se oba izvora moći uspešno koriste.
Referentna moć (Referent Power) je moć koja se
zasniva na želji lica izloženog moći da oponaša ili se
identifikuje s posednikom moći.
Stručna moć (znanja) ili moć eksperta (Expert Po-
wer) je moć koja je zasnovana na verovanju ili pre-
tpostavci da posednik moći ima posebna znanja koja
nedostaju licu izloženom moći.
Upotreba različitih tipova moći ili uticaja mogu
dovesti do jednog od tri oblika ponašanja zaposlenih:
predanosti, saglasnosti ili otpora.
Predani radnici sa oduševljenjem teže ispunjenju
očekivanja svojih lidera.
• Zaposleni koji su saglasni sa zahtevima svojih
lidera radiće samo ono što se mora raditi – obično
bez mnogo entuzijazma.
• U najvećem broju slučajeva, otpor se kod za-
poslenih javlja kao odgovor na zahteve lidera;
zaposleni ne rade ono što se od njih traži ili čak
namerno odlažu ili sabotiraju planove.
Moć eksperta i referentna moć obično rezultiraju
predanošću zaposlenih, legitimna moć i moć nagrade
dovode do saglasnosti, a moć prinude dovodi do ot-
pora.
Referentna moć obično vodi do zadovoljavajućeg
učinka. Zato se uspešni menadžeri-lideri uglavnom
oslanjaju na moć eksperta, referentnu moć i moć na-
grade, a legitimnu moć i moć prinude koriste samo
minimalno.
Legitimna moć je korisna onda kada menadžer od
zaposlenog traži da izvrši zadatak koji odgovara
njegovim sposobnostima i opisu posla. U nekim si-
tuacijama, moć prinude može biti korisna ako treba
navesti zaposlene da se povinuju pravilima. Gene-
ralno, meñutim, kada lideri prete ili kažnjavaju, od-
govor zaposlenih se manifestuje u prikrivenom ne-
zadovoljstvu.
Pored toga, postoji još nekoliko specifičnih izvora
liderske moći u savremenim kompanijama [7]:
B. INIĆ i dr. MEðUZAVISNOST MOĆI, AUTORITETA I ZAKONA LIDERSTVA
• Moć vlasništva – zasniva se na vlasništvu nad
kompanijama ili bliskosti sa onima koji poseduju
kontrolni paket akcija.
• Moć upravljanja kritičnim problemima – zasniva
se na sposobnosti da se rešavaju relevantni
organizacioni problemi.
• Bliskost sa moćnima – bazira se na činjenici da
količina moći koju pojedinac poseduje zavisi od
toga koliko je blizak sa onima koji poseduju više
moći od njega;
• Oportunistička moć – stiče se ako se u pravo
vreme, na pravom mestu, preduzme odgovarajuća
akcija.
Prema mišljenju Japanca, ako želite biti lider,
morate obezbediti tri vrste moći:
• Moć mača. (Mač je simbol oružja),
• Moć dragulja. (Dragulji su simbol novca. Oni
koji imaju zlato, oni diktiraju pravila)
• Moć ogledala. (Ogledalo je simbol samospoz-
naje. Spoznavanje sebe je, prema japanskoj le-
gendi, najviše cenjen simbol.)
7. AUTORITET PROISTIČE IZ MOĆI LIDERA
„Konačnu proveru za lidera predstavlja pitanje da
li, kada odlazi, u ljudima ostavlja
veru i želju da idu dalje“.
U društvenim odnosima, autoritet2 je ugled koji
ima odreñena ličnost (fizička ili pravna), zasnovan na
moralnim, intelektualnim, radnim i drugim kvalite-
tima fizičke ličnosti, odnosno na moralnoj, materi-
jalnoj, političkoj i sl. društvenoj snazi pravne ličnosti.
U teoriji organizacije, autoritet je princip orga-
nizacije po kome:
• nosioci funkcije imaju ovlašćenje da zahtevaju
izvršavanje aktivnosti kojima se ostvaruju ciljevi
organizacionog sistema, ili da prekidaju aktiv-
nosti koje nisu u skladu s njegovim ciljevima;
• se vrši regulisanje odnosa meñu ljudima u nji-
hovom izvršavanju zadataka pri tehničkoj podeli
rada u sklopu jednog organizacionog sistema.
Razlikuje se:
1. Formalni (zvanični) autoritet, koji se zasniva na
hijerarhijskom položaju rukovodioca u strukturi me-
nadžment-funkcije (ukoliko je taj položaj viši, utoliko
je autoritet viši).
__________________
2
Autoritativan (lat. auctor, svedok, učitelj, pisac, uzor,
autoritet) - merodavan, ugledan, što se zasniva na ugledu
ličnosti ili nekog organizacionog sistema (kompanije, države,
partije i sl.).
TEHNIKA – MENADŽMENT 64 (2014) 2
2. Stvarni autoritet, koji se zasniva na ličnom ug-
ledu koji uživa svaki član kolektiva, a koji se stiče
ličnim, moralnim i intelektualnim kvalitetima.
Autoritet menadžera je neophodan i generiše se iz
same podele rada u poslovnom sistemu, kao i iz
potrebe da se obezbedi jedinstvo svih akcija u kom-
paniji pri ostvarivanju zajedničkog cilja. To zahteva:
• nužnost izvesne decentralizacije menadžmenta,
odnosno delegiranje menadžerskog autoriteta od
višeg menadžera nižem;
• nužnost je da svaki menadžer zadrži punu od-
govornost za izvršenje zadataka u poverenom mu
sektoru, bez obzira na to da li lično daje direktive
ili to rade drugi radnici pod njegovim rukovo-
dstvom.
Autoritet je, na osnovu prethodno iznetog, vrsta
moći i može se poistovetiti sa legitimnom ili zvani-
čnom ili formalnom moći, što znači da takva moć
nastaje kada podreñeni prizna nekome da ima "pravo"
ili ga zakon ovlašćuje da utiče u odreñenim granica-
ma (na primer, odnos radnika obezbeñenja i mena-
džera). Ili, autoritet je vid moći koji se uglavnom
koristi u širem smislu, a podrazumeva sposobnost lju-
di da primene moć proisteklu iz njihovih sposobnosti
ili titula (na primer, sudija, ili policajac).
Zvanični-formalni autoritet je vezan za strukturu
kompanije i odnose, koji su posledica te strukture, u
kojima menadžer-lider ima legitimno pravo na uticaj
[9].
Postoje dva oblika na kojima je zasnovan zva-
nični autoritet:
• klasični oblik, i
• oblik prihvatanja.
Klasičan prilaz autoritetu je zasnovan na prêt-
postavci da autoritet potiče s veoma visokog nivoa, a
potom se zvaničnim putem prenosi naniže, s jednog
nivoa na sledeći.
Oblik prihvatanja zvanični autoritet posmatra iz
druge perspektive. Prilaz prihvatanja uvažava da
autoritet više proističe od lica izloženog uticaju nego
od posednika moći.
Prema Čester I. Bernardu (Chester I. Barnard),
velikom protivniku oblika prihvatanja autoriteta,
zaposleni će prihvatiti neku naredba kao zvaničnu i
izvršnu samo ako se četiri uslova istovremeno pod-
udare [1]:
• ako su naredbe jasne i lice može da ih razume;
• ako u momentu kada donosi odluku veruje da na-
redba nije u suprotnosti sa svrhom organizacije;
• ako prilikom odlučivanja smatra da ne ugrožava
njegove lične interese;
305
B. INIĆ i dr. MEðUZAVISNOST MOĆI, AUTORITETA I ZAKONA LIDERSTVA
• ako je i mentalno i fizički sposoban da je ispuni.
Pored zvaničnog postoje i sledeće vrste autoriteta:
• Komandni autoritet - autoritet koji imaju me-
nadžeri koji se nalaze na liniji komandovanja
celokupne organizacije, a odgovorni su za
realizaciju organizovanih ciljeva.
• Kadrovski/savetodavni autoritet - autoritet koji
imaju grupe ili pojedinci zaduženi da komandnim
menadžerima pružaju savete ili usluge.
• Funkcijski autoritet - autoritet koji imaju članovi
odreñenih specijalizovanih odeljenja da
kontrolišu aktivnosti drugih odeljenja u domenu
odgovornosti vezanih za tu specijalnost.
Prema Veberu (Max Weber), postoje tri vrste
autoriteta: tradicionalni, harizmatski, i zakonski. [12].
• Tradicionalni autoritet je onaj koji egzistira u
monarhijama i koji se ispoljava u vidu božanskih
prava kralja (divine right of kings). On se nameće
putem nasleña (heredity).
• Za razliku od tradicionalnog, harizmatski auto-
ritet je onaj moralnog tipa koji proizlazi iz jedi-
nstvene vizije odreñene ličnosti, njene inspiracije
ili osećaja sudbine. Takav autoritet su imali, na
primer, Hristos, Muhamed, Tito, Staljin... Zbog
specifičnog karaktera, ovaj autoritet se ne može
preneti na druge lidere, odnosno rukovodioce.
• I najzad, treći, zakonski oblik autoriteta ili ovla-
šćenja prema Veberu, čini onaj koji je baziran na
formalno definisanom statusu lica koje se nalazi
na odreñenom oficijalnom položaju. Zakonski au-
toritet je imanentan službenom položaju kao tak-
vom, ne licu koje drži taj položaj, odnosno tu
poziciju u organizaciji.
8. ISTRAŽIVANJE: AUTORITARNO LIDERSTVO
U SRBIJI DOMINIRA
“Svi pravi lideri u stvari su duhovne voñe...
Liderska veština podrazumeva da se u ljudima
probudi ono što je najbolje u njima”.
Prema većini teoretičara menadžmenta, lideri se
mogu podeliti u tri osnovne grupe:
• Autoritarni lideri su osobe koje odreñuju šta
podreñeni treba da rade da bi postigli ciljeve, kla-
sifikuju zahteve i ubeñuju ljude da mogu da
ostvare svoje ciljeve ako ulože neophodan trud.
• Transformacioni lideri su osobe koje svojom vi-
zijom i energijom inspirišu sledbenike da ostvare
svoje ciljeve i ciljeve organizacije.
• Harizmatični lideri su osobe koje imaju visok
stepen samopouzdanja, sposobnosti, dominacije i
306 TEHNIKA – MENADŽMENT 64 (2014) 2
čvrsto veruju u moralnu ispravnost svojih uve-
renja.
Polazeći od te osnovne podele lidera na auto-
ritarne, transformacione i harizmatične, Fondacija
„Fridrih Ebert“(Fridrich Ebert), Centar za slobodne
izbore i demokratiju i Centar za studije socijalne
demokratije su sproveli istraživanje na bazi studije o
autoritarnoj ličnosti na uzorku od 1.813 ispitanika na
teritoriji cele Srbije [16].
Rezultati istraživanja ukazuju da je za uspeh na
bilo kom planu neophodno imati voñu kojeg će svi
bezpogovorno slediti.
Autoritarnost u ispitanom uzorku ispitanika je vi-
soka. Na primer, sa tvrdnjom „bez jakog voñe je sva-
ki narod kao čovek bez glave”, složilo se ukupno 64
odsto ispitanika, pri čemu čak 43 procenta u pot-
punosti, a 21 odsto je izabrao odgovor „uglavnom se
slažem”. Samo 13 odsto grañana odbacuje ovu misao,
dok je gotovo četvrtina, odnosno 23 odsto, neodlučna
ili nema formiran stav o tom pitanju.
To nameće zaključak da u našim uslovima kao
moć dominira: primena sile koja obuhvata legitimnu
moć, moć prinude i moć nagrade, a kao autoritet: le-
gitimni i tradicionalni (“božanski”, formalni).
Objašnjenje za takvu orijentaciju je moguće naći
u rezultatima istraživanja Stenli Milgrama (Stanley
Milgram) i Džeri Burgera (Jerry Burger)3, koja se u
najkraćem svode na slogan: „Radim ono što se od
mene traži“ [14].
Na osnovu navedenog i deskripcije:
• izvora liderske moći,
• bazične taktike liderskog uticaja zasnovanog na
moći,
• autoriteta koji proističe iz moći lidera,
• karakteristika lidera koji s uspehom koriste moć,
• načina kako steći lidersku moć i autoritet,
kreiran je model meñuzavisnosti moći, autoriteta i
stila liderstva u Srbiji, dat slikom 2.
3
Milgramov eksperiment je jedan od najpoznatijih eks-
perimenata u psihologiji, ali i jedan od najkritikovanijih iz
etičkih razloga. Ovim eksperimentom psiholog Milgram je
pokušao objasniti pokoravanje zaposlenih autoritetu lidera, kao
i njihovu spremnost u izvršavanju naredbi datih od strane
lidera. Inicijator za ovaj test je bio Drugi svetski rat i Miligram
je njime pokušao da objasni kako su obični ljudi postali
mašinerija za ubijanje nedužnih, odnosno da li u svim ljudima
postoji uroñena greška, ili su situacije i okolnosti ti faktori koji
mogu da utiču na čoveka da uradi bilo šta. U najkraćem,
eksperiment je jasno pokazao, čak i kada je destruktivnost
radnje koja se izvršava očigledna i kada se suprotstavlja
nečijim ličnim stavovima i moralu, samo mali broj ljudi može
odoleti autoritetu.
B. INIĆ i dr. MEðUZAVISNOST MOĆI, AUTORITETA I ZAKONA LIDERSTVA
Slika 2 - Model meñuzavisnosti moći, autoriteta i stila
liderstva u Srbiji
8. ZAKLJUČNA RAZMATRANJA I NAUČNI
DOPRINOS
Pojmovi liderstvo i lider su već odavno postali
globalni fenomen u svim sferama ljudskog delovanja
(u politici, sportu, a posebno u poslovnom svetu), i
predmet proučavanja i tumačenja mnogih teoretičara
menadžmenta.
Lider je osoba koja ima središnju ulogu ili do-
minantan položaj u timu. Lider je osoba koja radi
„prave stvari“, ali i radi stvari na pravi način. Lider
budućnosti će morati biti i odličan „žongler“, koji će
balansirati ljudima i njihovim različitostima, šireći pri
tome unutrašnju sigurnost i ravnotežu.
Menadžeri-lideri mogu ostvariti moć korišćenjem
više izvora moći raznih oblika kao sto su: moć
nagrade (Reward Power), moć prinude, prisile, kazne
(Coercive Power), legitimna moć, moć uloge,
(Legitimate Power) - zvanični - formalni autoritet,
moć ličnosti (Power of personality), referentna moć
(Referent Power) i stručna moć (znanja) ili moć
eksperta (Expert Power).
Autoritet je vrsta moći i može se poistovetiti sa
legitimnom ili zvaničnom ili formalnom moći, što
znači da takva moć nastaje kada podreñeni prizna
nekome da ima "pravo" ili ga zakon ovlašćuje da
utiče u odreñenim granicama.
Lideri, bez obzira o kojoj se vrsti radi, ne mogu to
biti bez sledbenika. Da bi neko bio lider, on mora
motivisati ljude da te prate, pri čemu je važno istaći
da niko ne želi da prati nekoga ko ne zna gde ide.
Istraživanje na bazi studije o autoritarnoj ličnosti
na uzorku od 1.813 ispitanika na teritoriji cele Srbije
TEHNIKA – MENADŽMENT 64 (2014) 2
su pokazala da u Srbiji preovladava pozitivan stav
prema autoritarnom liderstvu. Objašnjenje za takvu
orijentaciju je moguće naći u rezultatima istraživanja
Stenli Milgrama (Stanley Milgram) i Džeri Burgera
(Jerry Burger), koja se u najkraćem svode na slogan:
„Radim ono što se od mene traži“.
Kreiranjem modela meñuzavisnosti moći, auto-
riteta i stila liderstva u Srbiji ispunjen je glavni cilj
rada, a deskripcijom sledećih celina:
• Šta je liderstvo i ko su lideri, šta uspešni lideri
moraju da znaju?
• Pravila, zakoni i navike liderstva.
• Kako ostvariti lidersku moći i autoritet.
• Karakteristike lidera koji s uspehom koriste moć i
autoritet.
• Kakvo liderstvo u Srbiji dominira?
ispunjeni su sporedni ciljevi ovoga rada.
LITERATURA
[1] Barnard, Ch.,( 1990) Organization Theory: Oxsford
University
[2] Covey, S., R. (2005) The 8th Habit: From Ef-
fectiveness to Greatness, Free Press
[3] Drucker, P.(2001) Management challenges for the
21st century: Harper Business, USA
[4] Greenberg, J., Baron, R. (1995) Behavior in Or-
ganizations, Prentice-Hall Inc.
[5] Hirschmann, K., (2003) Leadership: Heinemann
Library
[6] Inić, B, (2006) Menadžment 2, Ikone svetskog
biznisa: B. Inic
[7] Jamison, K. (2004) The Nibble Theory and the
Kernal of Power: A Book About Leadership, Self-
Empowerment, and Personal Growth: Paulist Press,
New York
[8] Kissinger, H. (2003) Crisis: The Anatomy of Two
Major Foreign Policy: Crises Simon & Schuster
[9] Knippenberg, D. and A. Hogg (2004) M. Leader-
ship and Power: Identity Processes in Groups and
Organizations: Sage Publicitions, Ltd.
[10] Kotter, J. (1985) Power and influence: The Free
Press, USA
[11] Lathief, A. 2011 http://thebetterword.blogspot.-
com/2011/06/four-popular-myths-about-
leadership.html
[12] Macionis, J. (2012) Sociology, fourteenth edition +
MySocLab: Pearson Prentice Hall
307
B. INIĆ i dr. MEðUZAVISNOST MOĆI, AUTORITETA I ZAKONA LIDERSTVA

[13] Maxvel, Jh. (2002) The Power Of Leadership,
Eagle: Amazon.com.
[14] Milgram, S. (1990) Poslušnost autoritetu:
Beograd
[15] Peck, S. (1998)Further Along the Road Less Tra-
veled: The Unending Journey Towards Spiritual
Growth, Touchstone
[16] Kuzmanović, B., Kako grañani Srbije vide tran-
ziciju, Autoritarnost – vapaj za jakim i pouzdanim
voñama i disciplinom, 2010.
Nolit-
[17] Welch, J., (2005) Kako pobijediti: Naklada Zadro,
Zagreb,.
[18] Zaineb, A. (2011) 10 Common Myths about Le-
adership. http://blog.commlabindia.com/elearning/-
leadership-myth

SUMMARY
THE INTERDEPENDENCE OF POWER, AUTHORITY AND THE TYPE OF LEADERSHIP

The terms “leadership” and “the leader” are some of the most used words in the business world, often
in disregard of their true meaning. Many management theorists believe that the skills and the kno-
wledge of the person who lead the company and from which derives its power and authority are cru-
cial for company’s survival, development and growth. It is known that the power is a potential ability
to influence the behavior of others and this is one of the main characteristics of leaders. Theoretically
speaking the leader’s power comes from the position which he occupies in the organization and from
which derives its authority.
Managers/leaders can achieve the power by using multiple sources of power and various forms and
tactics based on power.
The authority is a type of power that can be identified as a legitimate, official or a formal type of po-
wer. This means that such power occurs when subordinates recognize that someone has that "right" or
the law authorizes him to affect to some extent. In addition, the authority is a form of power that is
generally used in a broad sense and includes the ability of people to use the power arising from their
skills or their role.
Key words: Power, sources of power, authority, leadership, tactics of leadership influence based on
power

308 TEHNIKA – MENADŽMENT 64 (2014) 2