‫استقرار عالقات الشغل‬

‫مدونة الشغل واستقرار عالقات الشغل‪ ،‬أية ضمانات؟‬

‫استقرار عالقات الشغل بين مدونة الشغل والمسؤولية االجتماعية للمقاولة‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫من األمور الفطرية التي جبل عليها اإلنسان تلك المتعلقة بأمور معاشه‪ ،‬وكل ما يحقق بقاءه في هذه‬
‫األرض‪ ،‬كما أن اإلنسان ال يكتفي بتحصيل المعاش بل يتعدى ذلك لتمكين نفسه من اآلليات التي تسمح له‬
‫بهذا التحصيل سواء لجهة نوعية وجودة مصادر وموارد عيشه‪ ،‬أو لجهة استمراريتها واستقرارها‪،‬‬
‫فطبيعة النفس البشرية تجعلها محتاجة لضمان االستقرار وتجنب أسباب االضطراب‪ ،‬بل والخوف من‬
‫انقطاع أسباب القوة والقدرة على العيش‪.‬‬

‫ولعل الشغل ينتصب على رأس قائمة الموارد التي يحصل اإلنسان من خاللها معاشه ومعاش من يقع‬
‫ضمن دائرة مسؤوليته‪ ،‬وذلك ليس فقط بسبب البعد المالي والمادي للشغل بل يتعدى ذلك إلى الجانب‬
‫المعنوي والنفسي الذي يمكن إرجاعه في ختام التحليل إلى أن اإلنسان السوي مجبول على االعتماد على‬
‫جهده واالعتداد بنفسه بناء على ما يحصل من منافع أو ما يدرأ من مفاسد‬

‫توضيح للمفاهيم (استقرار عالقات الشغل‪ ،‬األمان في عالقات الشغل‪ ،‬الشغل والتشغيل‪ ،‬المسؤولية‬
‫االجتماعية للمقاولة ‪)...‬‬

‫وإذا كان مفهوم الشغل قابال لإلدراك بفعل التصور العام الواقعي القائم على التكرار‪ ،‬بحيث يكون مرادفا‬
‫للعمل لحساب شخص وتحت تبعيته وسلطته ما مقابل أجر‪ ،‬فإن مفهوم استقرار عالقة الشغل يطرح‬
‫مشكلة في التحديد النظري‪ .‬وهكذا يمكن السؤال عن معنى هذا المصطلح وعن معايير قياسه‪ .‬إن عالقة‬
‫الشغل في أساسها عالقة يحكمها الزمن وتتحرك في ظل واقع متغير‪ ،‬يجعلها خاضعة لتقلباته ومتأرجحة‬
‫مابين االستمرار واالنتهاء‪ .‬هذا باإلضافة إلى أنها قائمة على الحرية في اإلبرام وفي الفسخ وذلك بسبب‬
‫طابعها التعاقدي‪ .‬فهل يعني استقرار عالقات الشغل دوامها بدون انقطاع مهما طال الزمن؟ أم هل يعني‬
‫أنه ال يمكن تصور فسخ عقد الشغل بأي حال من األحوال؟‬

‫ال يمكن تصور الجواب باإليجاب عن أي من هذين السؤالين ال من جهة القانون وال من جهة الواقع‪.‬‬
‫وذلك من حيث إن الواقع يؤكد أن دوام عالقات الشغل غير متحقق‪ ،‬ومن حيث القانون توجد مقتضيات‬
‫تنظم فسخ عقد الشغل أو نهايته‪ ،‬فهل يمكن القول بأن القانون والواقع ال يقران مبدأ استقرار عالقة‬
‫الشغل؟‬

‫من بين مميزات الشغل أنه يجمع بين طبيعتين فردية وجماعية‪ ،‬بمعنى أنه يقوم على عالقة شغل بين‬
‫أجير فرد ومشغل‪ ،‬لكنه يتم في إطار جماعة بشرية‪ ،‬وهو ما يظهر من خالل الدراسات اإلحصائية التي‬
‫تهتم باليد العاملة مثال‪ ،‬فتجدها تتكلم علن نمو وانخفاض في نسبة التشغيل أو البطالة كما لو كانت تتكلم‬
‫عن أشياء مصمتة جامدة ال روح فيها وال اختالف‪ .‬لذلك قد يحدث عندما يتم تناول ظاهرتي البطالة‬
‫والتشغيل الحديث عن نسب مجردة يضاف بعضها إلى بعض ويتم احتساب المعدل والفارق ليتم‬
‫االستنتاج المتسرع بأن التشغيل عرف نموا هنا أو تباطؤا هناك‪ ،‬وهو ما يعطي االنطباع الخاطئ في‬
‫الكثيال من األحيان بأن الشغل مستقر‪ .‬لكن الحقيقة قد تكون بخالف ذلك أحيانا‪ ،‬فمثال إذا ما تم إغالق‬
 ‫معمل يشغل مائة أجير وفي نفس الوقت تم افتتاح خمسة عشر محال كل منها يشغل عشرة أجراء فسوف‬
‫نكون‪ ،‬بحسب زاوية الرؤية‪ ،‬أمام الوضعية التالية‪:‬‬

‫بدراستها إحصائيا سيقال بأن حجم اليد العاملة نما بمقدار خمسين أجيرا‬

‫في حين أنه إذا تم تناولها بشكل يأخذ بعين االعتبار العوامل اإلنسانية فسيقال بأن مائة أجير فقدت شغلها‬
‫فيما التحق مائة وخمسون بسوق الشغل‬

‫فهل من الممكن الحديث عن نمو أو على األقل عن ثبات واستقرار في الشغل؟‬

‫إن مفهوم االستقرار الذي يخالف مفهوم االضطراب يستبطن في جوهره بعد الزمان‪ ،‬وهو بذلك يحتكم‬
‫إليه كعنصر مميز وكمؤشر بارز لمدى توفره‪ ،‬ذلك أن العالقات غالبا ما توصف بأنها مستقرة‪ ،‬في‬
‫مجملها‪ ،‬إذا ما استمرت لمدة طويلة نسبيا‪.‬‬

‫إذن هل يمكن القول بأن استقرار الشغل يقاس بالمدة التي يقضيها أجير معين عند مشغل واحد‪ ،‬وسيكون‬
‫بهذا االعتبار سهل القياس؟‬

‫‪Malgré un sentiment général d’insécurité croissante en matière d’emploi, la stabilité de l’emploi reste‬‬
‫‪une caractéristique marquante des marchés du travail contemporains. En 2002, le travailleur allemand‬‬
‫‪moyen restait chez le même employeur 10,7 ans, le Français 11,3 ans, le Britannique 8,1 ans et‬‬
‫‪l’Américain 6,6 ans (chiffres de 1998).‬‬
‫‪Le pays où l’on occupe son poste le plus longtemps est la Grèce où le travailleur moyen reste chez le‬‬
‫‪même employeur 13,2 ans, suivi par le Japonais avec 12,2 ans et l’Italien avec 12,1 ans. Globalement‬‬
‫‪en Europe, l’occupation moyenne tournait autour de 10,5 ans pendant la période 1992-2002, avec‬‬
‫‪une légère tendance à la hausse. Il n’y a pas eu de changement fondamental dans la durée de‬‬
‫‪l’emploi, la relation de travail à long terme n’a pas disparu et il n’y a pas eu de convergence vers le‬‬
‫‪modèle américain où la durée moyenne d’un emploi est nettement plus courte.1‬‬

‫لكن النظر إلى المدة التي تستغرقها عالقة الشغل يِؤدي إلى فهمها باعتبارها حصيلة توازن ما بين رغبة‬
‫األجير في االستمرار في الشغل ورغبة المشغل في االحتفاظ باألجير‪ .‬ولكن السؤال الذي يطرح في هذه‬
‫الحالة هو هل يتوفر هذا التوازن دائما بغض النظر عن مستوى النمو االقتصادي العام؟ بمعنى هل يحافظ‬
‫كل من المشغل واألجير على رغبتيهما المتكاملتين في االستمرار في تنفيذ عقد الشغل كيفما كانت حركية‬
‫سوق الشغل‪ ،‬ذلك انه في حاالت النمو االقتصادي وما يترتب عنه من توفر مناصب الشغل يكون من‬
‫السهل على األجراء اتخاذ القرار باالستقالة من مناصبهم في حين ال يكون األمر كذلك بالنسبة للمشغلين‬
‫الذين ال يرغبون في فقدان أجرائهم والعكس صحيح أيضا‪ ،‬حيث يميل المشغلون إلى االستغناء عن‬
‫أجرائهم بذرائع متعددة في أوضاع األزمة فيما ال يجرؤ األجراء على االستقالة بسهولة‪ .‬وهكذا يكون‬
‫انخفاض حجم فصل األجراء مؤشرا على صحة الوضع االقتصادي‪ ،‬في حين يكون تقلص حجم‬
‫االستقاالت منبها إلى ضعف األداء االقتصادي‪.2‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Peter Auer: “Stabilité de l’emploi ou flexibilité : quel est le meilleur système pour l’économie?” BIT en ligne – No. 5 – Vendredi‬‬
‫‪20 janvier‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Andrew Heisz et Sylvain Côté :‬‬ ‫‪« La stabilité de l’emploi “ 26 / Hiver 1998 PERSPECTIVE Statistique Canada - no 75-001-‬‬
‫‪XPF p. 28‬‬
 ‫نخلص مما سبق إلى أن الحد يث عن استقرار عالقات الشغل ال يتأتى إال بالحديث عن احتفاظ األجراء‬
.‫بمناصبهم على وجه الدوام أو على األقل عدم فقدانها‬

‫ كما انه الوسيلة األساسية لتحقيق‬،‫أهمية الشغل باعتباره المدخل المنطقي والمقبول لتوزيع الثروة الوطنية‬
‫ وهو في جانب مهم منه الطريق األمثل لتحقيق الكرامة اإلنسانية‬،‫التضامن االجتماعي‬

‫تحديد السياق الزمني والمكاني للموضوع‬

‫كما أن الشغل والتشغيل يعدان أحد المواضيع التي يكاد يتفق كل الفاعلين السياسيين واالقتصاديين‬
.‫ على أهميتها إن لم نقل خطرها‬،‫واالجتماعيين مهما تعددت مشاربهم الفكرية واإليديولوجية‬

‫الشغل الناقص هو العمل المؤدى بشكل ال يتوافق مع الحجم الممكن أداؤه من قبل األجير‬Selon l'Organisation
internationale du travail (OIT), le sous-emploi existe « lorsque la durée ou la productivité de l’emploi d’une personne sont
inadéquates par rapport à un autre emploi possible que cette personne est disposée à occuper et capable de faire1. » Il est
interprété notamment comme une défaillance du marché du travail.

L'OIT distingue plusieurs formes de sous-emploi2 :

 le sous-emploi visible, qui se caractérise par un nombre d’heures de travail insuffisant, reflétant une durée du temps de

travail inadéquate ;

 les autres formes de sous-emploi (parfois qualifiées de sous-emploi invisible), qui se caractérisent par un revenu horaire

insuffisant, un mauvais emploi des compétences professionnelles, etc., reflétant une productivité du travail inadéquate

résultant d’une mauvaise répartition des ressources de main-d’œuvre ou d’un déséquilibre fondamental entre le travail et

les autres facteurs de production

http://fr.wikipedia.org/wiki/Sous-emploi

‫ولعل إصدار منظمة العمل الدولية لميثاق عالمي لفرص العمل بعنوان " االنتعاش من األزمة" يبين بان‬
.‫مشكل الشغل والتشغيل مشكل عالمي كذلك‬

‫هذا وقد ال حظ عدد من المهتمين بهذا المجال أن هنالك ميال لدى الفاعلين االقتصاديين لتحقيق التراكم‬
"‫ حتى صرنا على أبواب "نمو اقتصادي بدون تشغيل‬،‫االقتصادي والمالي على حساب جانب الشغل‬

( Charles SANNAT : « La croissance sans emploi, un phénomène profond et

durable »

http://www.lecontrarien.com/la-croissance-sans-emploi-un-phenomene-
profond-et-durable-03-06-2014-edito)

 Jean-François Boivin: « Regards regard sur le travail », volume 7, no 2 –

Hiver 2011
(https://www.travail.gouv.qc.ca/fileadmin/fichiers/Documents/regards_
travail/vol07-02/evolution-stabilite-emploi.pdf)
 ‫‪ http://www.ilo.org/global/about-the-‬‬
‫‪ilo/newsroom/news/WCMS_075487/lang--fr/index.htm‬‬

‫أما مفهوم المسؤولية االجتماعية للمقاولة فيمكن أن تعني "مسؤولية أي منظمة أمام انعكاسات قراراتها‬
‫وأنشطتها على المجتمع والبيئة‪ ،‬تتجلى في سلوك أخالقي وشفاف‪ ،‬يساهم في التنمية المستدامة‪ ،‬بما في‬
‫ذلك صحة وعافية المجتمع‪ ،‬يأخذ بعين االعتبار انتظارات أصحاب المصالح المشتركة‪ ،‬يحترم القوانين‬
‫الجاري بها العمل مع االنسجام في الوقت نفسه مع المعايير الدولية للسلوك‪ ،‬يندمج في مجمل المنظمة ويتم‬
‫تفعيله في كافة عالقاتها"‪ .‬القيمة المضافة لخطوة المسؤولية االجتماعية على المقاوالت تنمية القدرة على‬
‫جلب زبناء رفيعين وجعلهم أوفياء للمقاولة وربح حصص سوق جديدة استجابة للمتطلبات الجديدة‪ ،‬تطوير‬
‫مكان العمل وجعله أكثر جاذبية بالنسبة إلى متعاونين أكفاء ومتحمسين من خالل شروط العمل‬
‫واإلمكانيات التي توفرها المقاولة‪ ،‬تحسين أجواء العمل وإقامة حوار اجتماعي هادئ داخل المقاولة‪،‬‬
‫رفع اإلنتاجية وتحسين جودتها على المدى الطويل من خالل إشراك األجراء حسب التزامهم وحماسهم‪،‬‬
‫توطيد القدرة على تدبير المخاطر من خالل تبني مقاربة استباقية‪ ،‬تسهيل الولوج إلى القروض نظرا‬
‫للمتطلبات التي أصبحت تفرضها المؤسسات المالية وألخذها بعين االعتبار السلوكات المسؤولة للمقاوالت‬
‫في منح القروض‪،‬‬
‫" أن المسؤولية اإلجتماعية تعني فيما تعنيه أن ال تكتفي المقاولة باستغالل الموارد المتاحة لها بما تخدم مصالحها‬
‫اإلقتصادية‪ ،‬بل إن مسؤوليتها يجب أن تمتد إلى مواجهة المتطلبات اإلجتماعية أيضا"‬
‫الرأي األول ‪ :‬يرى أن وجود إلزام قانوني للقيام بالنشاط يعد معيارا أساسيا في التفرقة بين النشاط االقتصادي والنشاط‬
‫االجتماعي للمقاولة‪ ،‬ومن ثم يعرف هذا االتجاه المسؤولية اإلجتماعية على أنها ‪" :‬األنشطة التي تقوم الشركة بتنفيذها‬
‫اختياريا ‪".‬‬
‫أما الرأي الثاني ‪ :‬فيرى مؤيدوه أن المسؤولية اإلجتماعية للمقاولة تشمل كل األنشطة ذات الطابع االجتماعي بغض النظر‬
‫عما إذا كانت المقاولة ملزمة بها أم ال‪ ،‬وسواء أكان ذلك استجابة لمطالب المجتمع أم إلدراك إدارة المقاولة وتجاوبها مع‬
‫المشكالت اإلجتماعية‪.‬‬
‫(‪_a3298.html‬المسؤولية‪-‬االجتماعية‪-‬للمقاولة‪)http://www.marocdroit.com/‬‬
‫طرح اإلشكالية‪:‬‬

‫هل يعد استقرار عالقات الشغل هاجسا أساسيا وفعليا للمدونة وللتشريع المغربي؟ فإذا كان الجواب‬
‫باإليجاب فما دليل ذلك وهل يكفي التشريع‪ ،‬بما يعرفه من صعوبة مواكبة تطور سوق الشغل لضمان هذا‬
‫االستقرار للمدى البعيد؟ وفي حالة النفي هل يمكن تحميل المسؤولية لجهات أخرى تكون المقاولة على‬
‫رأسها باعتبار أن عالقة الشغل هي في النهاية عالقة بين طرفين‪ .‬وهل يمكن للمقاولة المغربية أن‬
‫تضطلع بهذه المسؤولية كما ينبغي‪ ،‬وهي في غالبها ذات طابع عائلي أو ضمن نطاق االقتصاد غير‬
‫المهيكل‪.‬‬

‫تشريع الشغل واستقرار الشغل هل من ضمانات‬

‫إبرام عقد الشغل‪:‬‬

‫إبرام عقد الشغل األصل عدم تحديد المدة‬

‫يتضح من خالل صياغة المادة ‪ 16‬من مدونة الشغل أن العقد غير محدد المدة هو العقد المبدئي‪ ،‬في حين‬
‫يبقى العقد محدد المدة أو إلنجاز شغل معين حاالت استثنائية‪.‬‬

‫وهكذا نصت المادة على أنه يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة في الحاالت التي ال يمكن أن تكون فيها‬
‫عالقة الشغل غير محددة المدة‪ .‬وتنحصر حاالت إبرام عقد الشغل محدد المدة فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬إحالل أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد شغل هذا األخير‪ ، ،‬وحاالت توقف عقد الشغل محددة‬
‫على سبيل الحصر بموجب المادة ‪ 32‬كالتالي‪:‬‬

‫تغيب األجير لمرض‪ ،‬أو إصابة‪ ،‬يثبتهما طبيب إثباتا قانونيا؛‬ ‫‪‬‬
‫فترة ما قبل وضع الحامل حملها‪ ،‬والتي تقدر في األحوال العادية بأربعة عشر أسبوعا‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫ويمكن أن تصل إلى سنة إذا ذعت الضرورة لذلك وجرى اتفاق بين المشغل واألجيرة‬
‫(المادتان ‪ 154‬و‪)156‬‬
‫فترة العجز المؤقت الناتج عن حادثة شغل أو مرض مهني؛‬ ‫‪‬‬
‫فترات تغيب األجير ألسباب عائلية أو لقضاء امتحانات أو مباريات دولية أو وطنية أو‬ ‫‪‬‬
‫المشاركة في اجتماعات المجالس الجماعية التي ينتمي إليها (المواد ‪ 274‬و‪ 275‬و‪277‬‬
‫)؛‬
‫مدة اإلضراب‪ ،‬إال أنه بناء على المادة ‪ 16‬ال تعد هذه الحالة من مبررات اللجوء للعقد‬ ‫‪‬‬
‫محدد المدة؛‬
‫اإلغالق القانوني للمقاولة بصفة مؤقتة‪ ،‬وبالنسبة لهذه الحالة ال يتصور اللجوء للعقد‬ ‫‪‬‬
‫محدد المدة بما أن نشاط هذه المادة متوقف أصال‪.‬‬

‫‪ -‬ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة‪ ،‬كما هو الشان بالنسبة للمقاوالت التي تمارس نشاطا غير مستقر‬
‫على مستوى السنة‪ ،‬من قبيل المقاوالت التي تشتغل على اساس تنفيذ طلبات تقدم إليها من قبل زبائنها؛‬

‫‪ -‬إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية‪ ،‬كبعض المقاوالت الفالحية أو السياحية‪.‬‬

‫يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة في بعض القطاعات والحاالت االستثنائية التي تحدد بموجب‬
‫نص تنظيمي بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية لألجراء األكثر تمثيال أو‬
‫بمقتضى اتفاقية شغل جماعية‪.‬‬

‫كما أن المشرع المغربي حدد حاالت استثنائية‪ ،‬قد يتم فيها اللجوء إلى العقد محدد المدة‪ ،‬وال تتسم بطابع‬
‫الدوام‪ ،‬ويمكن إدراجها ضمن اإلجراءات التحفيزية للمقاولة‪.‬‬

‫وهكذا فقد نصت المادة ‪ 17‬من مدونة الشغل على أنه يمكن في القطاعات غير الفالحية‪ ،‬عند فتح‬
‫مقاولة ألول مرة أو مؤسسة جديدة داخل المقاولة أو إطالق منتوج جديد ألول مرة‪ ،‬إبرام عقد الشغل‬
‫محدد المدة‪،‬‬

‫لكن تشريع الشغل المغربي لم يفتح باب التجديد على مصراعيه‪ ،‬بل قيده بمدة أقصاها‬
‫سنة قابلة للتجديد مرة واحدة‪ .‬ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحاالت غير محدد المدة‪ .‬كما أن العقد‬
‫المبرم لمدة أقصاها سنة يصبح‪ ،‬في حالة استمرار العمل به إلى ما بعد أجله‪ ،‬يصير عقدا غير محدد‬
‫المدة‪.‬‬

‫وفي قطاع الفالحي يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة لمدة ستة أشهر قابلة للتجديد‪ ،‬على أن ال‬
‫تتجاوز مدة العقود المبرمة سنتين‪ ،‬ويصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة‪ .‬والمالحظ أن المشرع ورغم‬
‫تقييد اللجوء للعقد محدد المدة بعدد محدد من المرات‪ ،‬فقد فتح إمكانية اللجوء إليه بغض النظر عن كون‬
‫المقاولة فتحت ألول مرة أم ال أو أنها ستنتج منتوجا جديدا‪.‬‬
 ‫ويظهر من خالل المقتضيات التي جاء بها قانون المالية للسنة المالية ‪ 20153‬أن هنالك ميال‬
‫لتشجيع العقود غير محددة المدة حيث نص هذا القانون في مادته السابعة على ما يلي‪:‬‬

‫‪ -.I‬تستفيد والمقاوالت التي تزاول نشاطا صناعيا أو تجاريا ومقاوالت الصناعة التقليدية والمقاوالت‬
‫العقارية أو الخدماتية واالستغالالت الفالحية أو الغابوية وكذا الجمعيات‪ ،‬التي تشغل طالبي العمل في‬
‫إطار عقود الشغل غير محددة المدة‪ ،‬من تحمل الدولة‪ ،‬لمدة أربعة وعشرين (‪ )24‬شهرا‪ ،‬لواجبات‬
‫االشتراك المستحقة على المشغلين لفائدة الصندوق الوطني للضمان االجتماعي وكذا لرسم التكوين‬
‫المهني‪ ،‬وذلك وفق الشرطين التاليين ‪:‬‬

‫‪ -‬أن تحدث المقاولة أو الجمعية خالل الفترة الممتدة ما بين فاتح يناير ‪ 2015‬و ‪ 31‬ديسمبر ‪ 2019‬؛‬

‫‪ -‬أن يتم تشغيل طالب العمل داخل أربعة وعشرين (‪ )24‬شهرا تبتدئ من تاريخ إحداث المقاولة أو‬
‫الجمعية ‪.‬‬

‫وتستفيد المقاولة أو الجمعية من تحمل الدولة السالف الذكر في حدود خمسة أجراء‪.‬‬
‫‪ - . II‬يتعين على رب العمل أن يقدم اإلقرارات المنصوص عليها في التشريع الجاري به العمل‪ ،‬وأن‬
‫يدلي إلى المصالح المختصة بالوثائق الضرورية كما هي محددة في النصوص التشريعية والتنظيمية‬
‫الجاري بها العمل‪.‬‬

‫‪ - .III‬يترتب عن كل إقرار يتضمن بيانات غير صحيحة تم على أساسها منح االمتيازات المنصوص‬
‫عليها في البند ‪ I‬أعاله‪ ،‬سقوط‬

‫الحق في االستفادة من هذه االمتيازات وإرجاع رب العمل للمبالغ التي استفاد منها مع تطبيق الجزاءات‬
‫المقررة بموجب النصوص التشريعية الجاري بها العمل‪.‬‬
‫تحديد فترة االختبار‬

‫يمكن اعتبار قيام المشرع بتحديد فترة االختبار كنوع من الضمانات الستقرار عالقات الشغل‬
‫وذلك حتى ال يقع استغالل هذه الفترة بسوء نية إلى أجل غير محدود أو طويل نسبيا‪ ،‬وذلك مع‬
‫استحضار حاجات المقاولة لتحديد نوعية ومستوى األجير الذي ستتعاقد معه ويتضح ذلك من خالل‬
‫اختالف فترة التجربة بحسب الفئات التي ينتمي إليها الشخص المراد التعاقد معه‪ ،‬وهكذا فإن هذه الفترة‬
‫بالنسبة للعقود غير المحددة المدة تحدد كما يلي ‪:‬‬

‫‪ -‬ثالثة أشهر بالنسبة لألطر وأشباههم؛‬

‫‪ -‬شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين؛‬

‫‪ -‬خمسة عشر يوما بالنسبة للعمال‪.‬‬

‫ولم يغفل المشرع التأكيد على أنه يمكن تجديد فترة االختبار مرة واحدة‪.‬‬

‫أما بالنسبة للعقود المحددة المدة فال يمكن أن تتجاوز فترة االختبار‪ ، ،‬المدد التالية ‪:‬‬

‫‪ 3‬قانون رقم ظهير شريف رقم ‪ 1.14.195‬صادر فيفاتح ربيع األول ‪ 1436 (24‬ديسمبر ‪ (2014‬قانون المالية للسنة المالية‪ .‬بتنفيذ قانون المالية رقم ‪14.100‬‬
‫للسنة المالية ‪2015‬ج‪.‬ر عدد ‪.6320‬‬
 ‫‪ -‬يوما واحدا عن كل أسبوع شغل على أال تتعدى أسبوعين بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تقل عن ستة‬
‫أشهر؛‬

‫‪ -‬شهرا واحدا بالنسبة للعقود المبرمة لمدة تفوق ستة أشهر‪.‬‬

‫وانسجاما مع روح قانون الشغل الذي يعتبر النص القانوني بمثابة الحد األدنى للحقوق‬
‫والضمانات المقدمة لألجير فقد فتحت مدونة الشغل إمكانية النص في عقد الشغل‪ ،‬أو اتفاقية الشغل‬
‫الجماعية‪ ،‬أو النظام الداخلي على مدد أقل من المدد المذكورة أعاله‪(.‬المادة ‪( )14‬هذا وإن مدونة الشغل‬
‫قلصت من بعض الضمانات التي كان التشريع السابق يحيط بها فترة االختبار)‬

‫التشغيل المؤقت واستقرار الشغل‬

‫يقصد بمقاوالت التشغيل المؤقت بحسب المادة ‪ 495‬كل شخص اعتباري مستقل عن السلطة العمومية‬
‫يقتصر عمله على ممارسة النشاط المتمثل في تشغيل أجراء بهدف وضعهم‪ ،‬مؤقتا‪ ،‬رهن إشارة شخص‬
‫ثالث يسمى " المستعمل" يحدد مهامهم ويراقب تنفيذها‪.‬‬

‫تشغل مقاولة التشغيل الموقت هؤالء األجراء‪ ،‬مع أداء أجورهم‪ ،‬والوفاء بكل االلتزامات القانونية الناشئة‬
‫عن عقد الشغل‪.‬‬

‫وتلجأ المقاولة المستعملة إلى هذا الصنف من المقاوالت بعد استشارة الهيئات التمثيلية لألجراء داخل‬
‫المقاولة‪ ،‬مما يفهم معه بأن تشغيل أجراء على سبيل التشغيل المؤقت يكون في المقاوالت المشغلة ألكثر‬
‫من عشرة أجراء‪،‬‬

‫وقد حددت المادة ‪ 496‬الحاالت التي يلجأ المستعمل فيها إلى أجراء مقاولة التشغيل المؤقت من اجل‬
‫القيام بأشغال غير دائمة تسمى "مهام" في حاالت التالية فقط ‪:‬‬

‫‪ – 1‬إحالل أجير محل أجير آخر في حالة غيابه‪ ،‬أو في حالة توقف عقد الشغل‪ ،‬ما لم يكن التوقف ناتجا‬
‫عن اإلضراب وذلك طيلة مدة التوقف‬

‫‪ – 2‬التزايد المؤقت في نشاط المقاولة وذلك لثالثة أشهر قابلة للتجديد مرة واحدة في الحالة المبينة في‬
‫الفقرة ‪ 2‬من نفس المادة؛‬

‫كما يمكن إبرام هذا النوع من العقود شرط أال تتجاوز ستة أشهر غير قابلة للتجديد في الحالتين التاليتين‪:‬‬

‫‪ – 3‬إنجاز أشغال ذات طابع موسمي؛‬

‫‪ – 4‬إنجاز أشغال استقر العرف على عدم اللجوء فيها إلى عقد شغل غير محدد المدة بسبب طبيعة‬
‫الشغل‪.‬‬

‫تحدث لجنة مختصة ثالثية التركيب تعنى بتتبع التطبيق السليم لمقتضيات تشريع الشغل الخاصة بهذا‬
‫الصنف من المقاوالت‪.‬‬

‫وقد منعت مدونة الشغل اللجوء إلى أجراء مقاولة التشغيل المؤقت من أجل إنجاز أشغال تكتسي خطورة‬
‫خاصة‪ .‬أو في حالة قيام مقاولة بفصل بعض أو كل أجرائها ألسباب اقتصادية‪ ،‬وذلك خالل السنة الموالية‬
 ‫لتاريخ الفصل لمواجهة التزايد المؤقت في نشاط المقاولة إال أن هذا المنع ال ينطبق إال على مناصب‬
‫الشغل التي شملها إجراء الفصل‪.‬‬

‫هذا و يجب على المشغل‪ ،‬أن يعطي لقدماء األجراء الدائمين‪ ،‬أو المؤقتين عند عدم وجود الدائمين‪ ،‬أسبقية‬
‫في تشغيلهم في تخصص معين‪ ،‬سواء منهم الذين فصلوا من شغلهم منذ أقل من سنة‪ ،‬بسبب تخفيض عدد‬
‫المناصب التي يشملها ذلك التخصص‪ ،‬أو لتوقف مؤقت في نشاط المقاولة كلها‪ ،‬أو يعضها أو الذين دعت‬
‫الضرورة إلى تعويضهم بسبب مرضهم‪.‬‬

‫لكن هنالك بعضا من المالحظات الواجب تسجيلها وهي التالية‪:‬‬

‫عدم وجود مقتضيات زاجرة ضد اللجوء لعقود محددة المدة في غير الحاالت المنصوص‪ ،‬وهو‬ ‫‪‬‬
‫ما يجعلها في عداد القواعد المكملة غير اآلمرة‪ ،‬في حين أن صيغة المادة ‪ 16‬تدل على أن النظام‬
‫العام الواجب االحترام في مجال عقود الشغل‪ ،‬هو العقود غير محددة المدة؛‬
‫التأخر في إصدار المرسوم الذي يحدد مجاالت إبرام العقود محددة المدة‪ ،‬وهو ما يجعل مسألة‬ ‫‪‬‬
‫الحسم في مدى قانونية إبرامها أمرا غير يسير‪ ،‬وكذلك هي إهدار لحق من الحقوق التي وفرها‬
‫المشرع للمستثمرين والضمانات التي تمنح لألجراء؛‬
‫إمكانية وجود ثغرات ينفذ منها إلى تجديد عقود محددة المدة بشكل متكرر تحت ذريعة إنتاج‬ ‫‪‬‬
‫منتوجات جديدة‪،‬‬
‫عدم وجود ما يلزم المشغل على إدماج األجير الذي أبرم معه عقدا محدد المدة وجدده للمرة‬ ‫‪‬‬
‫الثانية‪،‬‬
‫اللجوء إلى عقود التشغيل المؤقت في نفس الحاالت التي يبرم فيها عقد محدد المدة‪ ،‬وهذا من‬ ‫‪‬‬
‫األمور التي ال يبدو لها تبرير‪ ،‬بل تفرز نوعا من االزدواجية في النظام الذي يحكم حالة واحدة‬
‫أو متشابهة‪ ،‬وكل ما ينتج من نوعية عقود التشغيل المؤقت هو ما يمكن تسميته تعويم المسؤولية‬
‫في تدبير عالقة الشغل تحت مسمى الوضع رهن إشارة‪ ،‬فال المشغل يراقب األجير وال‬
‫المستعمل معتبر مسؤوال عن الحياة المهنية لألجير‪ ،‬فهو يتعامل معه كما يتعامل مع بقية‬
‫التجهيزات (يكتريه كما يكتري السيارة ومقر العمل وله خانة في الضريبة على القيمة المضافة‬
‫في سجالت حساباته كما لو أن األجير سلعة من السلع)‬
‫أما الحاالت التي استقر فيها العرف على عدم إبرام عقود غير محددة المدة فهي تتسم بنوع من‬ ‫‪‬‬
‫الغموض الناتج عن صعوبة تحديد هذه األشغال‪ ،‬وهو ما يفتح الباب واسعا أمام التحايل على هذه‬
‫االلتزامات‪ .‬لذلك وجب تحديد المعنى الحقيقي والواقعي لهذا النوع من األشغال (مثال هل يعد بيع‬
‫التذاكر في مؤسسة خاصة بالنقل الطرقي عمال من "قلب المهنة" أم هو عمل إضافي يمكن أن‬
‫تتحقق الخدمة بدونه)‬
‫إن االكتفاء باستشارة مندوبي األجراء ال يعتبر ضمانة لعدم االستغالل السيء لهذه اإلمكانيةـ بل‬ ‫‪‬‬
‫كان من األجدر اشتراط موافقتهم لكي نكون أمام وضع يعبر فيه األجراء من خالل ممثلين بأنهم‬
‫يوافقون على إجراء المشغل‪ ،‬مما يوحي بسالمة المناخ االجتماعي داخل المقاولة‪.‬‬
‫رغم كون المادة ‪ 501‬نصت على أنه يجب أن ينص العقد على جواز تشغيل األجير من قبل‬ ‫‪‬‬
‫المقاولة المستعملة بعد انتهاء المهمة‪ ،‬فإن هذا االلتزام ال يعدو أن يكون ضمن االلتزامات‬
‫األخالقية ال أكثر ما دام األمر موكوال لحرية التعاقد فقط‪.‬‬
‫ضعف الجانب العقابي الخاص بعقود التشغيل المؤقت بحيث ال تتجاوز الغرامة المالية المقررة‬ ‫‪‬‬
‫‪ 5000‬درهم في حالة مخالفة كافة المقتضيات المتعلقة بهذا الصنف من التشغيل؛‬
 ‫‪ ‬هذا من جهة التشريع‪ ،‬أما من جهة القضاء فقد كاد القضاء المغربي يستقر على عدم الحكم‬
‫بإرجاع األجراء المفصولين من عملهم‪ ،‬والحكم بدال من ذلك بالتعويض عن الفصل فقط‪ ،‬ولعل‬
‫ذلك يرجع إلى صعوبة األمر‪ ،‬ما دام أنه من غير الممكن ضمان عدم تعرض األجير الذي أعيد‬
‫إلى عمله بحكم قضائي للفصل مرة أخرى بأي ذريعة كانت‪.‬‬
‫كما أنه توجد بعض من الضمانات التي يمكن أن نستشفها من خالل قراءة بعض المواد وذلك من مثل‪:‬‬
‫‪ ‬األسبقية في التشغيل بناء على المادة ‪ 508‬التي تنص على أنه يجب على المشغل‪ ،‬أن يعطي‬
‫لقدماء األجراء الدائمين‪ ،‬أو المؤقتين عند عدم وجود الدائمين‪ ،‬أسبقية في تشغيلهم في تخصص‬
‫معين‪ ،‬سواء منهم الذين فصلوا من شغلهم منذ أقل من سنة‪ ،‬بسبب تخفيض عدد المناصب التي‬
‫يشملها ذلك التخصص‪ ،‬أو لتوقف مؤقت في نشاط المقاولة كلها‪ ،‬أو يعضها أو الذين دعت‬
‫الضرورة إلى تعويضهم بسبب مرضهم‪ .‬كما أنه ال يجوز لألجراء التلكؤ في االستجابة لمشغلهم‬
‫بحيث يجب عليهم‪ ،‬في جميع األحوال‪ ،‬أن يلتحقوا بمناصب شغلهم‪ ،‬في التاريخ الذي حدده لهم‬
‫المشغل؛‬
‫‪ ‬اشتراط رخصة من السلطة الحكومية المكلفة بالشغل لتشغيل األجراء األجانب (المادة ‪)516‬‬
‫ولعل الغاية من ذلك حماية اليد العاملة الوطنية؛‬
‫‪ ‬ضرورة تعويض أي أجير أحيل على التقاعد (المادة ‪ )528‬وذلك حتى تحافظ اليد العاملة على‬
‫حجم مستقر ومتجدد نسبيا‪.‬‬
‫ومن هنا تنشا الحاجة ألن تتحمل المقاولة مسؤوليتها االجتماعية في حسن تطبيق القانون‪ ،‬ذلك أن هذه‬
‫المسؤولية هي باألساس حالة في اإلدراك تجعل من القانون حدا أدنى في االلتزامات‪ ،‬وليس كل‬
‫االلتزامات‪.‬‬

‫تنفيذ عقد الشغل‪:‬‬

‫الضمانات أثناء تنفيذ عقد الشغل‬

‫يبدو أمر ضمان استقرار عالقات الشغل في فترة تنفيذ عقد الشغل من األمور غير الواضحة إال ما يتعلق‬
‫بما بمضمون المادة ‪ 19‬من مدونة الشغل التي تنص على أنه‪:‬‬

‫إذا طرأ تغيير على الوضعية القانونية للمشغل‪ ،‬أو على الطبيعة القانونية للمقاولة‪ ،‬وعلى األخص بسبب‬
‫اإلرث‪ ،‬أو البيع‪ ،‬أو اإلدماج‪ ،‬أو الخوصصة‪ ،‬فإن جميع العقود التي كانت سارية المفعول حتى تاريخ‬
‫التغيير‪ ،‬تظل قائمة بين األجراء وبين المشغل الجديد‪ ،‬الذي يخلف المشغل السابق في االلتزامات الواجبة‬
‫لألجراء‪ ،‬وخاصة في ما يتعلق بمبلغ األجور‪ ،‬والتعويضات عن الفصل من الشغل‪ ،‬والعطلة المؤدى‬
‫عنها‪.‬‬

‫يحتفظ األجير المرتبط بعقد شغل غير محدد المدة والذي يتم نقله في إطار الحركة الداخلية داخل‬
‫المؤسسة أو المقاولة أو مجموعة المقاوالت كالشركات القابضة‪ ،‬بنفس الحقوق والمكاسب الناشئة عن‬
‫عقد شغله وذلك بغض النظر عن المصلحة أو الفرع أو المؤسسة التي يتم تعيينه بها‪ ،‬وعن المهام المسندة‬
‫إليه ما لم يتفق الطرفان على مزايا أكثر فائدة لألجير‪.‬‬
‫وما دام األجير لم يوقع توصيل تصفية الحسابات أو أي وثيقة تثبت أنه استوفى الحقوق العائدة إليه بسبب‬
‫عقد الشغل فإنه يراكم فترات شغله الفعلية لكي ينال الحق في عالوة األقدمية في األجر وفي العطلة‬
‫السنوية‬
 ‫ويمكن استنتاج وجود اهتمام باستقرار الشغل عندما ينص المشرع االجتماعي المغربي على اعتبار مدة‬
‫توقف عقد الشغل من ضمن الففترات المحتسبة ضمن مدة الشغل الفعلية الستفادة الجير من عالوة‬
‫األقدمية والمدة التي تضاف إلى العطل السنوية ‪.‬‬

‫وهكذا فإن المقصود "بمدة الشغل المتصلة" التي يستحق األجير على أساسها تعويضا عن العطلة‬
‫السنوية‪ ،‬الف ترة التي يكون فيها األجير مرتبطا بمشغله بعقد شغل‪ ،‬ولو كان موقوفا طبقا للفقرات الخمس‬
‫األولى من المادة ‪ 32‬التي سبقت اإلشارة إليها‪.‬‬

‫يراد بالشغل الفعلي الذي يخول الحق في عالوة األقدمية‪ ،‬فترات الخدمة التي أداها األجير متصلة‪ ،‬أو‬
‫غير متصلة في نفس المقاولة أو لدى نفس المشغل‪.‬‬

‫ال يعتد بفترات الخدمة‪ ،‬متصلة كانت أو غير متصلة‪ ،‬الستحقاق عالوة األقدمية‪ ،‬إذا كانت قد أدخلت‬
‫عند احتساب المبلغ الذي سبق لألجير أن تسلمه عند تعويضه عن الفصل من الشغل‪ ،‬وذلك بالنسبة‬
‫لألجير الذي فصل من الشغل ثم عاد إليه‪( .‬المادة ‪)351‬‬

‫المادة ‪352‬‬

‫تع د الفترات التالية‪ ،‬فترات شغل فعلي‪ ،‬بحيث ال يمكن إسقاطها من مدة الشغل المعتد بها‪ ،‬لتخويل عالوة‬
‫األقدمية ‪:‬‬

‫‪ -‬فترات توقف عقد الشغل المنصوص عليها في المادة ‪ 32‬أعاله؛‬

‫‪ -‬العطلة السنوية المؤدى عنها؛‬

‫‪ -‬االنقطاع المؤقت عن الشغل بسبب توقف المقاولة كليا أو جزئيا بفعل قوة قاهرة‪ ،‬كحالة الكوارث‪ ،‬أو‬
‫توقف تيار كهربائي‪ ،‬أو تخفيض‪ ،‬أو خصاص في المواد األولية؛‬

‫‪ -‬اإلغالق المؤقت للمقاولة بسبب قوة قاهرة أو بمقتضى حكم قضائي أو قرار إداري‪.‬‬

‫كما ال يمكن إغفال االلتزام الملقى على عاتق المشغل باحترام قواعد وتدابير السالمة المهنية وحفظ‬
‫صحة أجرائه‪ ،‬وكذا ضمان كرامتهم انسجاما مع ما تنص عليه المادة ‪ ،24‬وكذا ما تفرضه المواد من‬
‫‪ 281‬إلى ‪ 289‬من إجراءات تفصيلية في مجال الصحة والسالمة زادها تدقيقا قرار وزير‬
‫التشغيل والتكوين المهني رقم ‪-0893 :‬المؤرخ في ‪12:‬ماي‪ 2008‬لجريدة الرسمية عدد ‪ 5680‬الصادرة‬
‫في ‪ 7‬ذو القعدة ‪ 06( 1429‬نونبر ‪.)2008‬‬

‫ولعل اعتبار عدم تقيد األجير بمقتضيات السالمة والصحة المهنية بعد أن يكون مشغله أرشده واعلمه‬
‫بها‪ ،‬بمثابة خطأ جسيم يبرر فصله (المادة ‪ ،)293‬من أهم مظاهر األهمية التي أوالها المشرع لموضوع‬
‫السالمة والصحة في الشغل‬

‫ذلك أن حادثة الشغل تمس بشكل مباشر التنفيذ السليم لعقد الشغل‪ ،‬بحيث توقف سريانه‪ ،‬مع ما يخلفه ذلك‬
‫على األجير ماديا واجتماعيا وعلى المقاولة اقتصاديا وتدبيريا‪ .‬بدزن إغفال إثارة المسؤولية المدنية بل‬
‫والجنائية للمشغل إن اقتضى الحال‪.‬‬
 ‫‪http://www.irdes.fr/recherche/colloques-et-workshops/hygie-les-arrets-de-‬‬
‫‪travail-prevention-couverture-optimale-et-consequences-sur-le-parcours-‬‬
‫‪professionnel-20-mai-2014/ben-halima-regaert-impact-de-la-survenue-d-un-‬‬
‫‪accident-de-travail.pdf‬‬

‫وألجل إبراز مدى تأثير حوادث الشغل على عالقة الشغل‪ ،‬يكفي أن نعلم بأن عدد حوادث الشغل المعلن‬
‫ال يساوي إال عشر العدد الحقيقي للمخاطر المهنية‬
‫والحوادث(‪http://www.leconomiste.com/article/893898-accidents-de-‬‬
‫‪ )travailtoujours-plus-de-lois-mais-peu-d-efficacit‬التي تعد صغيرة الحجم وال تستحق في‬
‫نظر المشغل وال الضحية التصريح بها‪ ،‬هذا باإلضافة إلى الخوف من التصريح بالحادثة سواء من جهة‬
‫المشغل خوفا من المتابعة أو من زيادة مبلغ التأمين‪ ،‬أو األجير الذي يرى في التصريح بالحادثة التي كان‬
‫ضحيتها سببا محتمال لقيام المشغل بفصله من شغله‪.‬‬

‫ومع ذلك تثبت بعض اإلحصائيات بأن عدد ضحايا حوادث الشغل المصرح بها يفوق ‪ 200.000‬منها‬
‫ما يقارب ‪ 50.000‬ألف حادثة ترتبت عنها وفاة‪.‬‬

‫كما ان الضرر غير المباشر لحادثة الشغل والذي يتمثل في مجموع المبالغ المترتبة عن هذا النوع من‬
‫الوقائع وصل سنة ‪ 2009‬إلى ما يناهز ‪ 1.831‬مليار درهم‪ ،‬ويمكن تمثيله بجبل الجليد الذي ال تظهر إال‬
‫قمته والتي ال تساوي إال عشر حجمه الحقيقي‪( :‬المصدر ‪http://www.discip.ac-‬‬
‫‪caen.fr/risques.professionnels/telechargement/jour1/AT_MP.ppt.‬‬

‫إنهاء عقد الشغل‬

‫استقرار الشغل وإنهاء عقد الشغل أية ضمانات؟‬

‫لعل اعتبار مسألة إنهاء عقد الشغل التجلي األبرز لتهديد استقرار عالقة الشغل هو ما دفع مدونة الشغل‬
‫إلى معالجتها بالكثير من التفصيل‪ ،‬إذ تم التطرق إليها من المادة ‪ 33‬إلى المادة ‪ 77‬باإلضافة إلى المواد‬
‫التي تنظم فصل الوكيل المتجول وطبيب الشغل وممثلي األجراء‪ ،‬هذا من الناحية الكمية أما من ناحية‬
‫المضمون فينقسم إلى أقسام أهمها‪:‬‬

‫الجانب المبدئي المتمثل في منع فصل األجير إال ألسباب مقبولة أو تحتمه ضرورات المقاولة وفي إطار‬
‫مساطر محددة‪ .‬أما الجانب التفصيلي فهو ما يتعلق باألسباب المبررة للفصل والحاالت التي يكون فيها‬
‫الفصل تعسفيا‪ ،‬كما يعالج طرق الطعن في قرار المشغل إنهاء عقد الشغل من جهته‪ ،‬هذا مع توضيح‬
‫التزامات األجير في حالة فسخ عقد الشغل من جهته‪.‬‬
‫وبما ان فصل األجراء ال يكون فقط فرديا بل يمكن أن يشمل كامل أجراء المقاولة او جزءا منها فقد كان‬
‫األمر خاضعا لتدخل السلطة العمومية ممثلة في عامل اإلقليم لما لهذا اإلجراء من أثر على الوضع العام‬
‫لإلقليم‪.‬‬

‫وإذا كانت مدونة الشغل منحت الحق لألجير بأن ينهي عقد الشغل من تلقاء نفسه فقد ألزمته بان يوقع‬
‫استقالته ويصادق عليها باإلضافة إلى احترامه ألجل اإلخطار‪.‬‬

‫كما أن القانون قد منع فصل األجير إال بمبرر مقبول حتى ال يوصم بالتعسف‪ ،‬محددا المبررات في‬
‫المردودية أو السلوك أو الضرورات االقتصادية للمؤسسة في إطار مساطر محددة (المادة ‪ )35‬وأن‬
‫المشغل ملزم بتقديم مبرر مقبول لقراره بفسخ عقد الشغل (المادة ‪ ،)63‬فإنها قيدت من مجال االجتهاد في‬
‫تحديد هذه المبررات أمام المشغل (المادة ‪ )36‬وذلك بإخراج عدد من الحاالت من دائرة االختيار وهكذا‬
‫ال تعد األمور التالية من المبررات المقبولة التخاذ العقوبات التأديبية أو للفصل من الشغل‪:‬‬

‫‪ - 1‬االنتماء النقابي أو ممارسة مهمة الممثل النقابي؛‬

‫‪ - 2‬المساهمة في أنشطة نقابية خارج أوقات الشغل‪ ،‬أو أثناء تلك األوقات‪ ،‬برضى المشغل أو عمال‬
‫بمقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية أو النظام الداخلي؛‬

‫‪ - 3‬طلب الترشيح لممارسة مهمة مندوب األجراء‪ ،‬أو ممارسة هذه المهمة‪ ،‬أو ممارستها سابقا؛‬

‫‪ - 4‬تقديم شكوى ضد المشغل‪ ،‬أو المشاركة في دعاوى ضده‪ ،‬في نطاق تطبيق مقتضيات هذا القانون؛‬

‫‪ - 5‬العرق‪ ،‬أو اللون‪ ،‬أو الجنس‪ ،‬أو الحالة الزوجية‪ ،‬أو المسؤوليات العائلية‪ ،‬أو العقيدة‪ ،‬أو الرأي‬
‫السياسي‪ ،‬أو األصل الوطني‪ ،‬أو األصل االجتماعي؛‬

‫‪ - 6‬اإلعاقة‪ ،‬إذا لم يكن من شأنها أن تحول دون أداء األجير المعاق لشغل يناسبه داخل المقاولة‪:.‬‬

‫وذلك تأكيدا للمبادئ المنصوص عليها في ديباجته عندما منع فصل األجراء بسبب الحاالت التالية‪:‬‬

‫المشاركة في نزاع شغل جماعي‬ ‫‪‬‬

‫ممارسة الحق في المفاوضة الجماعية‬ ‫‪‬‬
‫الحمل واألمومة‬ ‫‪‬‬
‫التعرض لمرض مهني أو لحادثة شغل‬ ‫‪‬‬

‫وحتى إذا تعلق األمر بغير هذه الحاالت فإن المشغل ملزم ببعض االلتزامات التي تجعل قراراته التي‬
‫تمس استقرار األجير أو األجراء في شغلهم مقيدة غير مطلقة‪ ،‬واهم هذه القيود‬

‫مبدأ التدرج في العقوبة‪ :‬إن هذا المبدأ يفرض على المشغل ضرورة تنبيه األجير المؤاخذ بخطأ غير‬
‫جسيم بشكل يدفعه لمراجعة سلوكه‪ ،‬انطالقا من افتراض حسن النية في التصرفات‪ ،‬وكذلك ال يكون من‬
‫ضمن حرية المشغل أن يوقف أجيرا لمدة غير محددة ألول تصرف خاطئ صادر عنه‪ ،‬أو انه يقوم بنقله‬
‫بدون مراعاة محل سكناه‪ .‬إال أن هذا المبدأ يبقى ساريا لمدة سنة بحيث تعد اإلجراءات التأديبية التي يلجأ‬
‫إليها المشغل منتهية الصالحية بانقضاء السنة التي اتخذت خاللها‪ .‬ويعد مبدأ التدرج في العقوبة قيدا على‬
‫المشغل‪ ،‬لكنه اختبار بشكل من األشكال لمدى التزام األجير‪ ،‬ذلك أن تكرار األفعال الموجبة للوقوع تحت‬
‫طائلة العقوبات التأديبية يشير إلى عدم رغبة األجير في االستمرار في عالقة الشغل‪.‬‬
‫كما تدخل القضاء كذلك لمراقبة هذه المالءمة في حالة لم يرع فيها المشغل التسلسل العقابي‪ ،‬وجاء في‬
‫قرار صادر عن محكمة االستئناف بأكادير وقضت بعدم شرعية العقوبة ‪:‬‬

‫"وحيث عن العمل الجديد الذي كلف به المدعي يختلف اختالفا جوهريا عن عمله األصلي إذ نقل من‬
‫التخصص في السياقة إلى عمل غير متخصص كعامل عادي وللقضاء رقابته على مثل هذه القرارات‪.‬‬

‫وحيث عن التوقيعات الناتجة عن عدم االمتثال للقرار المذكور غير شرعية مادام القرار األصلي ليس‬
‫كذلك بدوره" ‪.‬‬

‫واجب إتاحة الفرصة أمام األجير للدفاع عن نفسه في إطار ما يعرف بمسطرة االستماع‬

‫تنص المادة ‪ 62‬من مدونة الشغل على وجوب اتاحة الفرصة أمام الجير للدفاع عن نفسه خالل ثمانية‬
‫أيام من تبين الفعل المؤاخذ عليه للمشغل‪ ،‬ويكون مؤازرا من قبل مندوب األجراء الذي يختاره بنفسه‬

‫وقد اعتبر القضاء المغربي عدم االحترام الكلي أو الجزئي لمسطرة االستماع كافيا العتبار قرار إنهاء‬
‫عقد الشغل من قبل المشغل تعسفيا بدون النظر في األسباب‪ ،‬والمقصود بعد االلتزام الكلي بالمسطرة عدم‬
‫إتاحة الفرصة لألجير للدفاع عن نفسه‪ ،‬أما الجزئي فمعناه عدم إتمام المسطرة‪.‬‬

‫بل إن القضاء المغربي اعتبر عدم لجوء األجير إلى إتمام مسطرة االستماع بمثابة مغادرة طوعية عن‬
‫العمل‪.‬‬

‫وهكذا ال تكون مسطرة االستماع ضمانة لألجير وقيدا للمشغل بل وسيلة تشريعية لضمان عدم التالعب‬
‫الذي يمس استقرار عالقات الشغل‬

‫خضوع قرارات المشغل التأديبية لمراقبة القضاء‬

‫أكدت مدونة الشغل على مبدأ إلقاء عبء اإلثبات على المشغل عند ادعائه مغادرة األجير (المادة ‪ )63‬إال‬
‫أن المشرع فتح الباب أمام كل وسائل اإلثبات وأخضعها لرقابة القضاء (المادة ‪ )42‬على أن تحصر‬
‫المحكمة نظرها في األسباب الواردة في قرار الفصل وظروفه (المادة ‪.)64‬‬

‫وبما أن النشاط االقتصادي متسم بالمخاطرة التي قد تصل أحيانا لوقوع المقاوالت في صعوبات‬
‫اقتصادية أو تضطرها الحركية االقتصادية أو التطورات التقنية أو الهيكلية إلى اتخاذ إجراءات "مؤلمة"‬
‫قد تصل إلى فصل أجرائها كال أو بعضا‪ ،‬فإن تشريع الشغل نص على ضرورة احترام مسطرة إدارية‬
‫محددة اإلجراءات والمواعيد‪ ،‬تشكل على أعلى مستوى إداري في اإلقليم الذي توجد فيه هذه المقاولة‪،‬‬
‫ولعل السبب في ذلك هو مدى تأثير إجراء كهذا على المستوى المعيشي لشريحة مهمة من السكان‬
‫النشطين الذي يعيلون أسرا ويفتحون بيوتا‪ ،‬خصوصا وأن المقاوالت المعنية بهذه اإلجراءات هي تلك‬
‫التي تشغل عشرة أجراء فاكثر‪.‬‬

‫تتميز هذه المسطرة بكونها تجعل من تشاور المشغل مع أجرائه عن طريق ممثليهم مرحلة ضرورية بل‬
‫وبدونها ال مجال للحديث عن فصل قانوني من العمل لكل أو بعض األجراء‪ ،‬هذا من جهة إطالق‬
‫المسطرة‪ ،‬أما لجهة مضمون المشاورات‪ ،‬فقد أكدت مدونة الشغل على كونها مشاورات جدية غير شكلية‬
‫بحيث يجب على المشغل أن يبلغ قراره لمندوبي األجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم قبل‬
‫شهر واحد على األقل من تاريخ الشروع في مسطرة الفصل‪ ،‬وأن يزودهم في نفس الوقت بالمعلومات‬
 ‫الضرورية التي لها عالقة بالموضوع‪ ،‬بما فيها أسباب الفصل‪ ،‬وعدد وفئات األجراء المعنيين‪ ،‬والفترة‬
‫التي يعتزم فيها الشروع في الفصل‪.‬‬

‫ويجب عليه أيضا استشارتهم‪ ،‬والتفاوض معهم من أجل تدارس اإلجراءات التي من شأنها أن تحول‬
‫دون الفصل‪ ،‬أو تخفف من آثاره السلبية‪ ،‬بما فيها إمكانية إعادة اإلدماج في مناصب شغل أخرى‪.‬‬

‫تحل لجنة المقاولة محل مندوبي األجراء في المقاوالت التي يزيد عدد األجراء بها عن خمسين أجيرا‪.‬‬

‫تحرر إدارة المقاولة محضرا تدون فيه نتائج المشاورات والمفاوضات المذكورة يوقعه الطرفان‪ ،‬وتسلم‬
‫نسخة منه لمندوبي األجراء‪ ،‬وتوجه نسخة أخرى إلى المندوب اإلقليمي المكلف بالشغل‪.‬‬

‫لقد ألزمت مدونة الشغل للمندوب اإلقليمي المكلف بالشغل بالقيام بكل األبحاث الضرورية وأن يوجه‬
‫الملف المحال عليه من قبل المشغل في ظرف شهر واحد إلى عامل العمالة أو اإلقليم بصفته رئيس‬
‫اللجنة اإلقليمية للنظر في ملفات الفصل‪ ،‬ويتكون هذا الملف باإلضافة إلى محضر المفاوضات‬
‫واالستشارات مع ممثلي اإلجراء من الوثائق التالية‪:‬‬

‫في حالة الفصل ألسباب اقتصادية‪ ،‬يكون الطلب مرفقا‪ ،‬عالوة على الوثائق المذكورة أعاله‪ ،‬باإلثباتات‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تقرير يتضمن األسباب االقتصادية التي تستدعي تطبيق مسطرة الفصل؛‬

‫‪ -‬بيان حول الوضعية االقتصادية والمالية للمقاولة؛‬

‫‪ -‬تقرير يضعه خبير في المحاسبة أو مراقب في الحسابات‪.‬‬

‫وعلى العامل أن يصدر قرارا معلال في ظرف شهرين من تاريخ إحالة الملف إليه‪ ،‬وتتوقف نوعية‬
‫التعويضات التي ترتب لألجراء على قرار العامل‪ .‬وهكذا إذا أعطى رئيس اللجنة موافقته على طلب‬
‫المشغل استحق األجراء تعويضا عن الفصل كما هو مبين في المادة ‪ 52‬وتعويضا عن اجل اإلخطار‪ ،‬أما‬
‫في حالة عدم موافقته فيستحق األجراء تعويضا عن الضرر المبين في المادة ‪.41‬‬

‫كما يمكن للمشغل وأجرائه اللجوء إلى مفتش الشغل في إطار مسطرة الصلح التمهيدي النهائي‪.‬‬

‫يباشر الفصل المأذون به بالنسبة إلى كل مؤسسة في المقاولة تبعا لكل فئة مهنية‪ ،‬مع مراعاة العناصر‬
‫الواردة أدناه ‪:‬‬

‫‪ -‬األقدمية؛‬

‫‪ -‬القيمة المهنية؛‬

‫‪ -‬األعباء العائلية‪.‬‬

‫ويالحظ على هذه العناصر أنها عناصر حيوية بالنسبة لألجراء سواء على مستوى الحياة المهنية أو‬
‫االجتماعية‪ .‬وبمعنى آخر إن المدونة حرصت على ضمان حد أدنى من االستقرار ولو في أحلك‬
‫الظروف التي تمر بها المقاولة‪.‬‬
 ‫ولعل إلزام المشغل بالتفاوض مع ممثلي األجراء ومنحهم الفرصة القتراح الحلول تجعل من األجراء‬
‫شركاء في القرار مما يحملهم مسؤويته جنبا إلى جنب مع المشغل‪ .‬هذا من جهة أما من جهة أخرى فإن‬
‫المشغل بأمكانه أن يلجأ إلى مسطرة التقليص من مدة العمل مع تقليص األجور إلى النصف كحل يجنب‬
‫الفصل أحيانا‪ ،‬فما ال يدرك كله ال يترك جله‪ ،‬وألن تبقى المقاولة نشطة نصف نشاط خير من تعلن وفاتها‬
‫أصال‪.‬‬
‫‪ -‬عدم أداء التعويض عن الفصل من الشغل المنصوص عليه في المادة ‪52‬؛‬

‫‪ -‬عدم تقدير مبلغ التعويض عن الفصل وفق أحكام المادة ‪53‬؛‬

‫‪ -‬عدم تطبيق الزيادة في التعويض عن الفصل المستحق لمندوب األجراء والممثل النقابي بالمقاولة‪ ،‬المنصوص عليه في المادة‬
‫‪58‬؛‬

‫المسؤولية االجتماعية للمقاولة‬

‫مسؤولية المقاولة في ضمان االستثمار المنتج لفرص الشغل‬

‫بلغت نسبة البطالة في المغرب‬

‫في الربع الثالث من سنة ‪ 9.6 2014‬بالمائة من مجموع السكان النشطين موزعة على الرجال بنسبة‬
‫‪ 9.2‬والنساء ‪( 10.6‬المصدر المندوبية السامية للتخطيط ‪:‬‬

‫‪http://www.hcp.ma/Taux-de-Chomage-selon-le-sexe_a256.html‬‬

‫التدبير الجيد للعالقات المهنية داخل المقاولة كضمان الستقرار عالقات الشغل وذلك من خالل االهتمام‬
‫بمجال المفاوضة الجماعية وإبرام اتفاقيات الشغل الجماعية وتفعيل األطر الممثلة لألجراء‬

‫األمان في الشغل‬

‫ضعف األجور وقلة االلتزام بمقتضيات الضمان االجتماعي يفقدان التوفر على شغل‪ ،‬وإن كان مستقرا‬
‫نسبيا‪ ،‬مضمونه ومعناه‬

‫فمثال في فرنسا أظهرت إحصائية بأن ‪ 30‬في المائة ممن هم دون مأوى يمارسون عمال‪.‬ولعل ذلك راجع‬
‫إلى نموذج العمل لنصف المدة أو العمل بساعات قليلة في اليوم أو بعقود تقديم خدمات محددة (النظافة‬
‫مثال ال تحتاج ألكثر من ثالث ساعات في اليوم بحسب تأكيد الكثير من المشغلين) ولعل هذا ما دفع‬
‫البعض إلى رفع شعار العمل لوقت أقل لعمل متوفر لعدد أكبر‬
‫‪http://hussonet.free.fr/chatecho.pdf‬‬

‫سؤال‪ :‬كيف يصير تبسيط مسطرة الفصل وتقليل األعباء والتحمالت االجتماعية أداة لتفعيل التشغيل؟‬
 ‫ال يمكن الجواب عن هذا السؤال بالشكل التقليدي فال هو من األسئلة المغلقة وال من تلك التي تعالج‬
‫ وبهذا االعتبار سيكون ألي‬.‫قضايا من النوع الدقيق بل إنها تهم مسألة متعددة األبعاد ومتشابكة العالقات‬
‫ إن الفكرة التي ينطلق منها الرأي القائل بأن تبسيط مسطرة الفصل‬.‫جواب أسئلة واستشكاالت تثار حوله‬
‫ متذرعا بالتنافسية‬،‫وتخفيف التحمالت االجتماعية كفيل بأن يشجع المقاوالت على تشغيل اليد العاملة‬
‫والتطور التقني الذي يجعل التشغيل مكلفا إذا ما تم في ظل مساطر معقدة أو فرض تحمالت اجتماعية‬
.‫ثقيلة‬

‫ ذلك أن التشغيل إذا نظر إليه باعتباره الشكل األنسب واألكثر منطقية‬،‫لكن الواقع ال يؤكد ذلك دائما‬
‫ الذي يعود بالنفع‬،‫ وذلك في منظار يعتمد الطلب الداخلي باعتباره محفزا للنمو االقتصادي‬،‫لتوزيع الثروة‬
‫ وبعبارة أخرى‬،‫ فسيكون للتشغيل ضمن سلسلة مترابطة تبدأ من التشغيل وتنتهي إليه‬،‫على المقاوالت‬
‫سيترتب عن نقص التشغيل نقص في عدد المستهلكين القادرين على االستهالك مما يؤدي بطبيعة الحال‬
‫إلى نقص في المنافع المحصلة من قبل المقاوالت مما سيؤدي إلى المزيد من إنقاص اليد العاملة‬

(Charles Sannat : « La croissance sans emploi, un phénomène

profond et durable » http://www.lecontrarien.com/la-croissance-
sans-emploi-un-phenomene-profond-et-durable-03-06-2014-edito)

Louis Vuitton: Qu'est-ce qui bloque le plus la création d'emplois, selon vous et à
la lumière de ce que l'on observe dans les autres pays : la difficulté à licencier
ou la lourdeur des charges?

Michel Husson: A mon sens, ni l'un ni l'autre. Les thèses néo-libérales mettent
en avant ces deux raisons, mais les études ont du mal à les étayer. Dans les
comparaisons internationales, on trouve de tout et c'est pourquoi l'OCDE a
reconnu qu'on ne pouvait relier les performances d'emploi à la modération
salariale ou à la flexibilité du travail. Côté coût du travail, il y a par exemple le
Royaume-Uni, donné en exemple pour ses performances d'emploi, mais où le
salaire moyen a augmenté trois fois plus vite qu'en France au cours de la
dernière décennie. Ce qu'on gagne en compétitivité, on peut le perdre en
demande intérieure et c'est encore plus vrai au niveau d'un espace
relativement intégré comme l'Europe. Si tous les pays menaient une politique
de réduction drastique des salaires, ils seraient compétitifs mais en récession,
puisque les marchés intérieurs des uns sont les débouchés des exportations des
autres. Côté licenciement, la facilité de licencier ne peut en elle même
augmenter l'emploi. Une entreprise ne va pas embaucher plus, uniquement
parce qu'elle sait qu'elle pourra licencier plus facilement. En revanche, elle va
peut-être réagir plus vite à l'augmentation de son carnet de commande. Mais
le revers de la médaille est qu'elle licenciera plus vite aussi quand la
‫‪conjoncture va se retourner. L'emploi va donc être plus réactif - quoiqu'une‬‬
‫‪étude du Cepii montrait que les pays flexibles n'étaient pas forcément plus‬‬
‫‪réactifs - mais sur un cycle il n'y aura pas plus d'emplois créés. Des pays classés‬‬
‫‪comme très " rigides " ont de bonnes performances d'emploi. Il faut vraiment‬‬
‫‪rompre avec cette logique très micro-économique et revenir aux‬‬
‫‪fondamentaux de la macro-économie : l'emploi dépend pour l'essentiel de la‬‬
‫‪croissance, et à moyen-long terme de la durée du travail.‬‬

‫وال يمكن فهم المسؤولية االجتماعية للمقاولة بدون تحديدها في القيم التالية‬

‫اعتبار التقيد بالقانون كحد أدنى لاللتزامات‪ ،‬القاعدة األساسية لهذه المسؤولية‪ ،‬إذ ال معنى أن يتم الحديث‬
‫عن أشكال من اإلحسان أو العالقة األبوية بدون إعطاء الحقوق األساسية لألجراء والتي من شأنها أن‬
‫تضمن قدرا معينا من الكرامة واالستقرار‪.‬‬

‫كما أن التشغيل هو الذي يكفل نوعا من القدرة على االستفادة من ثمار التنمية االجتماعية إن لم يكن‬
‫السبب المنطقي والعادل لها أصال‪ .‬وهذا ما جاء في تصريح لرئيس الحكومة المغربية في موضوع‬
‫التشغيل‬

‫كما أن تحسين السياسات اإلجتماعية يرتبط بتحقيق تنمية اقتصادية أكبر وهو ما يمر عبر تشجيع االستثمار والمقاولة‪ ،‬لتحقيق قيمة مضافة أكبر وخلق فرص‬ ‫"‬
‫للشغل وموارد إضافية للدولة يمكن تخصيصها لتحسين الخدمات االجتماعية"‬

‫مما يبرز األهمية التي يجب أن يحظى بها هذا الموضوع‪ ،‬على أن ال يبقى حبيس التصريحات واإلعالنات فقط‪ ،‬وأن يتم تنزيله إلى أرض الواقع عبر برامج واقعية‬
‫منتظمة في إطار سياسة واضحة المعالم قائمة على بناء منظومة تصنيعية تجعل االقتصاد المغرب قادرا على إحداث مناصب الشغل‪.‬‬

‫وقد أثبتت التجارب العالمية بأن التصنيع هو وحده الكفيل بإحداث فرص شغل بجانب قيمة مضافة لالقتصاد‪" ،‬فكل زيادة في معدالت النمو ال بد‬
‫أن تتوافق مع انخفاض نسب البطالة‪ ،‬أو بشكل أدق كل نقطة من النمو يجب أن تساهم في خلق ‪ 30‬ألف‬
‫منصب شغل‪( ".‬عبد الرحيم ندير‪ " :‬لماذا يفشل االقتصاد الوطني في خلق مناصب الشغل؟"‬

‫العدد ‪2014/11/13 - 2527:‬‬

‫لماذا‪+‬يفشل‪+‬االقتصاد‪+‬الوطني‪+‬في‪+‬خلق‪+‬مناصب‪+‬الشغل‪http://www.almassaepress.com/‬‬

‫جواب‪+‬رئيس‪ +‬الحكومة‪ +‬السيد‪+‬عبد‪+‬اإلله‪+‬ابن‪ +‬كيران‪+‬في‪+‬موضوع‪+‬ال ‪http://www.pm.gov.ma/details.17.670.‬‬

‫اعتبار التشغيل قيمة في حد ذاته ومعيارا لمدى نجاح المقاولة‪ ،‬وذلك بدال من اعتباره مجرد عنصر من‬
‫عناصر اإلنتاج‪ ،‬بل الحلقة األضعف في العملية االقتصادية‪ ،‬يضحى به عند أول ضغط أو في المراحل‬
‫الصعبة التي تمر منها المقاولة‪.‬‬

‫التكوين والتكوين المستمر باعتبارهما التزامين أساسين للمقاولة وإن كانا واردين في مدونة الشغل‬
‫بصيغة المبدإ الالزم احترامه أخالقيا فقط ما دام غير مدعم بمقتضيات تفصيلية وعقابية‬

‫المفاوضة الجماعية واالستشارة باعتبارهما الشكل المتطور في التدبير واإلدارة‪ ،‬مع ما يتبع ذلك من‬
‫كفالة الولوج إلى المعلومات الخاصة بالمقاولة‪ ،‬سواء تدبيريا أو ماديا‪ ،‬فال يكفي إنشاء لجنة مثل لجنة‬
‫المقاولة فقط ولكن ينبغي تفعيلها بشكل حقيقي يمس الهدف األساسي إلحداث مثل هذه المؤسسة‪ .‬وهذا لن‬
 ‫سيتقيم إال إذا عرف كال طرفي عالقة اإلنتاج قيمة وأهمية بعضهما‪ ،‬فال االستشارة شكل من أشكال‬
‫التدخل في القرار النهائي للمشغل باعتباره المسؤول األول واألخير في مقاولته‪ ،‬وال معنى سلطة المشغل‬
‫تعني أنه متسلط على "رقاب" أجرائه‪ .‬ولكن الطرفين كليهما ملزمان بأن يتصرفا على أساس الشراكة‬
‫القائمة على االحترام المتبادل للقانون والنظام الداخلي في المقاولة‬

‫توزيع األرباح عن طريق منح المردودية واالنتاج كوسيلة فعالة للقضاء على اإلحساس المتولد لدى‬
‫األجير بانه يقع ضحية استغالل فائض قيمة عمله‪ ،‬كما انه محفز لألجير على التضحية عندما يختل سير‬
‫المقاولة أو تدخل في مسار الصعوبة‪ .‬إن المقاولة ملزمة‪ ،‬إذا أرادت إقامة نظام يحفظ استقرار الشغل من‬
‫داخلها‪.‬‬