Кариерата и управувањето

со човечки ресурси
Александра Кацарски
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

Вовед и дефинирање на поимот кариера

Зборот кариера е дефиниран од страна на Оксфордскиот англиски

речник како “курс, насока или прогрес низ животот (или различен дел
од животот) на личноста”1. Етимологијата на терминот доаѓа од
францускиот збор “Carriere” (16 век) што значи “пат, тркачката патека”.
Во литературата ќе сретнеме дефинирање на кариерата како:
- низа на ставови и однесувања придружени (поврзани) со низа на
работни активности низ животниот век на личноста2
- поврзани работни места распределени во хиерархиски цели преку
кои личноста се движи во една организација3
- редослед на работно поврзани позиции кои личноста ги извршува
(зазема) низ нејзиниот живот4
- позиции на занимања кои личноста ги имала во текот на многу
години5
- низа на работни улоги на поединецот, движење нагоре и
напредување и усовршување на работните улоги6
- развој на поединецот во учењето и работата во текот на својот
живот7
- перспектива која се движи и во која личноста се ориентира во
однос на социјалните цели и типичните низи (секвенци) на
работното место8
- процес на развој на работниците заедно со патеката на
искуството и работата во една или повеќе организации9
- индивидуален професионален развој, односно професионални
качувања и назадувања на поединецот на хиерархиската скала на
организацијата во текот на неговиот работен век. Во исто време
кариерата претставува низа вредносни ставови, аспирации и
начини на однесувања на поединецот во текот на работниот век10

1
Википедија
2
Извор: интернет материјал
3
Извор: интернет материјал
4
Human Resource Management, 9th Edition - Gary Dessler
5
Human Resource Management, 10th Edition - Gary Dessler
6
D.Torrington, L.Hall, S.Taylor: Менаџмент људски ресурса,2004
7
Collin I Watts, 1996- преземено од D.Torrington, L.Hall, S.Taylor: Менаџмент људски ресурса,2004
8
Hughes- преземено од Yehuda Baruch: Career development in organizations and beyond: Balancing
traditional and contemporary viewpoints, Human resource review, 2006
9
Baruch& Rosenstein - преземено од Yehuda Baruch: Career development in organizations and beyond:
Balancing traditional and contemporary viewpoints, Human resource review, 2006
10
Димитар Бојаџиоски: Менаџмент на човечки ресурси, 2009

2
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

Во литературата дефинирањето на кариерата воглавно се однесува

на индивидуалниот аспект на кариерата. Земајќи го во предвид и
организацискиот аспект (развојната кариера на организацијата),
кариерата најчесто е дефинирана како: екстерна и интерна кариера.
Екстерната кариера се однесува на целните категории кои се користат
од страна на организацијата и општеството во целина за да се опишат
чекорите во прогресијата (напредокот) на одредена професија.
Интерната кариера се однесува на збир од чекори (фази, етапи)
коишто го сочинуваат индивидуалниот (сопствениот) концепт на
кариерно напредување во рамки на професијата.

Теории за развој на кариерата

Во современата литература специфичните прашања поврзани со

кариерата (и со бизнисот во целина ) го нагласуваат динамичниот
карактер на пазарите на трудот. Претставен е впечатокот дека
организациите во минатото имале цврста хиерархиска структура и
стабилна работна средина. Имено, кариерите биле предвидливи,
безбедни и линеарни. Наспроти тоа, во денешни услови
организациониот систем делува во услови на промени, динамичност и
целосна придвиженост и со тоа кариерите се непредвидливи,
чуствителни и повеќенасочни. Двете претстави, за минатото и
моменталната состојба претставуваат екстремни сценарија кои
делувале да се развијат разни теории за управувањето (развојот) со
кариерата.
Во литературата се сретнуваат диференцирани теории за
управување со кариерата од аспект на:
- историска перспектива – историски (хронолошки) развој на
кариерата во условите на делување;
- четирите дисциплини (диференцијална психологија - со
интерес на работата и професијата, индивидуалноста- ја разгледува
личноста како организатор на сопственото искуство, социологијата -
со фокус на професионалната мобилност и развојна психологија –
која се занимава со “текот на животот”);
- четирите категории на развојот на кариерата
 фактор својство (карактеристика) - поврзувајќи ја
индивидуалната карактеристика со професијата - Frank Parson,
1920;
 психолошка - типот (видот) на личноста се поврзува со
работната средина – Holland, 1980;

3
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

 одлука - ситуациона или социолошка - Bandra (самоефикасност)

1970;
 развојна - сопствен концепт во текот животниот век – Super
1950;

- структурни и развојни теории за развојот на кариерата

Тука ќе се задржиме на последната поделба на теориите за развој

на кариерата. Теоријата всушност претставува рационален сет на
претпоставки или хипотези кој овозможува да се објасни минатото и да
се предвиди иднината. Во зависност од тоа дали кариерата се фокусира
на индивидуалните карактеристики и професионалните задачи
(минатото) или во фокусот го става развојот на човечкиот ресурс низ
животниот век (сегашноста) се разликуваат два типа на теории за
развој на кариерата: структурни теории и развојни теории.

Структурни теории за развој на кариерата

Во рамките на структурните теории се вбројуваат теориите: ”Trait

and Factor”; “Vocational Personalities and Enviroments” и “Socioeconomic
Theory”.

”Trait and Factor”

или теорија на ”Особина и фактор”

Претсавник на оваа теорија е Frank Parsons, еден од американските

пионери на теориите за развој на кариерата и чија книга ” Choosing a
Vocation” (Изборот на занимање - професија) била објавена постхумно
во 1909 година, после неговата смрт. Pаrsons забележал дека изборот на
занимањето се состои од саморазбирање, знаење за професијата,
“вистинско разбирање” или расудување. Неговата идеја била да се
креира добро поврзување помеѓу себеси и професијата. Резимирано
според Pаrsons изборот на занимањето зависи од:
 точното познавање на личноста (склоностите, можностите,
интересите, амбициите, изворите и ограничувањата);
 познавање на карактеристиките на работата (барањата, условите
на успех, предностите и недостатоците, надоместокот,
можностите и перспективите на различни работни места);
 и способноста да се направи соодветна врска помеѓу двете (води
кон успех во работата и сатисфакција).

4
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

”Vocational Personalities and Environments”

или теорија на “Карактеристики и опкружувања на професијата”

Во 60-те години од 19 век Johan Holland направил најголем

придонес во развојот на т.н. “шестoаголен модел” класифицирајќи ги
типовите на личности и типовите на работно окружување во шест
типови: реалистични, истражувачки, уметнички, социјални,
претприемачки (деловни, организациони) и конвенционални.

Табела бр.1 Шестoаголен модел според Holland

Реалистични

Р
Конвенционални К И Истражувачки

П у
С
Претприемачки Уметнички
SS
Социјални

Според Johan Holland луѓето имаат тенденција да бидат привлечени

кон одредени работи и тогаш работата влијае на нивната
индивидуалност. Тој укажува на фактот дека доколку е поблиска
поврзаноста на работата со индивидуата толку е поголема
сатисфакцијата. Сите видови се дел од секој од нас, меѓутоа
вообичаено само еден вид е најцврсто потврден. Овие шест типови
можат да се организираат и да дадат 720 комбинации, меѓутоа трите
топ параметри обезбедуваат доволни информации за ефективно
одлучување. Тоа би значело дека секоја личност го одредува својот

5
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

параметар од три букви и со тоа се идентификува без да прави

формална проценка. На пример, личноста СПУ би барала прикладно
работно окружување, односно она кое ги пресретнува социјалните,
деловните и уметничките интереси и способности).
Теоријата на Holland сугерира даека ”луѓето можат да
функционираат, да се развиваат и да најдат задоволство во работните
околности кои се компатибилни со нивните личности”. Луѓето имаат
тенденција да ја изберат кариерата која е одраз на нивната лчичност и
бидејќи имаат тенденција да бидат привлечени од одредени работи
тогаш околината треба ја рефлектира личноста.

Теоријата на Holland става акцент на тоа дека донесувањето на

одлуката за кариерата е тесно поврзана со точноста во
самопознавањето и информациите за кариерата.

“Socioeconomic Theory”
или “Социо-економска теорија”

Социолозите и економистите обезбедиле детални објаснувања и

опишувања на тоа како една култура, позадината на семејството,
социјалните и економски услови и останатите фактори надвор од
контролата на поединецот, имаат силно влијание врз нечиј идентитет,
неговите вредности, како и на развојот на личноста и на неговата
кариера. Социо-економската теорија уште е позната и како теорија на
“шанса” или теорија на “случајност”.
Овој пристап на разбирање за развојот на кариерата укажува на тоа
дека многу луѓе ја следат патеката на кариерата по принципот на
најмал отпор преку едноставно прифаќање на работните можности што
ќе се појават за време на нивниот работен век.

Развојни теории за развој на кариерата

Развојните теории за развојот на кариерата се однесуваат на

“Super’s Theory”, “Krumbolltz’s Social Learning Theory”, “Decision-
Making Theories” и на ”Cognitive Theories”

6
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

“Super’s Theory”
или “Теоријата на Super”

Donald Super, 1957 и останатите други теоретичари за развојот на

кариерата ги препознале промените низ кои луѓето минуваат низ
фазите на созревање. Моделите на кариерата се детерминирани од
повеќе фактори: социоекономски фактори, ментални и физички
способности, личните карактеристики и можностите (шансите) на кои
индивидуите се изложени. Луѓето бараат задоволство во кариерата
преку правилата на работење во кои тие можат да се изразат себеси и
да ги применат и развијат нивните сопствени концепти на работа.
Теоријата на Super се темели на концептот дека во одделна фаза од
зрелоста на кариерата се извршуваат и развиваат различни по
интензитет и структура работни задачи. “Сопствениот концепт” во
теоријата на Super е еден од основните постулати кој се темели на
следниов принцип: сопствениот концепт за развој на професијата се
одвива низ физичкиот и менталниот развој, набљудувањето на
работата, идентификацијата со работата на возрасните, работното
окружување и искуствата итн.
Супер и Томсон (1979) идентификуваат шест фактори во
зрелоста на занимањето и кариерата:
1. свест за потребата да се планира однапред
2. способност за донесување на одлуки
3. познавање и користење на извори на информации
4. генерални информации за кариерата
5. генерални информации за работата во светот
6. детални информации за избраната професија (занимање).

“Johan Krumbolltz’s Social Learning Theory”

или “Теорија за социјално учење”

Krumbolltz ја развил теоријата дека развојот на кариерата зависи

од донесување на одлуките врз основа на социјалното учење, условите
и настаните во работното окружување, генетските влијанија и
искуствата стекнати од учењето. Луѓето ги избираат нивните кариери
врз основа на она што го научиле. Одредени однесувања се
моделирани, наградени или зајакнати.
Во основата на оваа теорија е фактот дека одредени
непредвидливи социјални фактори, шанси, настани или фактори на
окружувањето се значајни влијанија на кариерата на луѓето. Затоа во

7
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

вакви услови улогата на советникот е да им помогне на вработените

позитивно и да ги поттикне на истражување на можностите за учење,
флексибилност во решавање на различни настани, упорноста во
справување со пречки, од непланираните настани да се извлечат
придобивките итн.
Резимирано, следниве фактори влијаат во развојот на кариерата:
1. посветеноста на тековно учење и вештини за развој
2. тековна самопроценка
3. проценка и повратни информации од другите
4. ефективна мрежна поврзаност
5. постигнување рамнотежа на релација работа-живот
6. во финансиското планирање да се вклучат и периодите на
невработеност.
Сите овие задачи и фактори можат шансите да ги претворат во
можности за развој на кариерата.

“Decision-Making Theories”
или “Теории за донесување на одлуки”

Некои теории за донесување на одлуки сметаат дека постојат

критични точки во нашите животи кога се прави изборот и кои имаат
главно влијание врз развојот на кариерата. Овие точки на донесување
на одлуки се оние настани како: изборот за образование, влезното ниво
на работна позиција, менувањето на работите итн. Други пак теории за
донесување на одлуки акцентот го ставаат на тековните избори низ
животниот век. Одлуките што ги донесуваме се под влијание на нашата
свест за избори, кои пак се достапни за нас и нашето знаење како да ги
оцениме нив. Останатите теоретичари го посочуваат нашето
комплексно окружување. Нa пример, H.B. Gelatt сметал дека ние ги
донесуваме одлуките врз база на тоа што е актуелно и она што никогаш
не е статично.

”Cognitive Theories”
или ”Теории на когнитивност”

Когнитивните теории за развој на кариерата се изградени врз

основа на тоа како поединците ги процесираат, интегрираат и како
реагираат на информациите. Начините, на кои индивидуите ги
процесираат информациите, се детерминирани од нивните когнитивни
структури. Овие структури влијаат како индивидуите се гледаат себеси,

8
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

останатите индивидуи и окружувањето. Когнитивните теории ги

сугерираат начините за да им помогнат на индивидуите како да ја
насочат и изградат хиерахијата на способностите за размислување и
способностите за донесување на одлуки во насока на развојот на
нивната кариера. Претставник на оваа теорија е Albert Bandura кој се
фокусира на поврзанооста на само-ефикасноста, резултатот од
очекувањата и личните цели и чија поврзаност влијае врз изборот за
развој на кариерата.
Според оваа теорија изборот на кариерата е под влијание на
корисностите на личниот развој кои се рафинираат низ следниве
четири извори:
1. лични перформанси (ефикасност) во достигнувањата
2. делегирано учење
3. социјално уверување
4. психолошки реакции.
Концептуалните фактори влегуваат во игра под влијание на
индивидуалната перцепција за можностите за успех. Ако личноста
перцепира неколку бариери веројатноста за успех го зајакнува изборот
на кариерата, но ако бариерите се гледаат како навистина значајни
постои послаб интерес и избор за акција. Значи теоријата се бави со
мисловните процеси (систем на самоефикасност) на индивидуите со
остварување на контрола на нивните чуства, мисли и акции. Нивото и
силата на самоефикасност (како влијателен предуслов на човечкото
однесување) ќе детерминира:
 какво однесување ќе се иницира
 колку напор ќе резултира
 колку долго напорот ќе се одржи во зависност од пречките.

Самоефикасноста е изградена врз база на четири влијателни извори:

1. лични перформанси - достигнувања , претходни успеси или
падови
2. делегирано искуство – набљудување на останатите, моделирање,
менторство
3. вербално убедување – вербална храброст или обесхрабрување
4. психолочки или емоционални фактори – перцепција на стресните
реакции
Самоефикасноста игра централна улога во когнитивната регулација
на мотивацијата, затоа што индивидуите го регулираат нивото и
дистрибуцијата на напорот што тие ќе го потрошат во зависност од
ефектите што тие ги очекуваат од нивните реакции.

9
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

Карактеристики на кариерата

Една од главните функционални категории, на ефективниот

мнаџмент на човечки ресурси, преставува кариерата, која пак од своја
страна претставува интеграција на ефикасното планирање и
квалитативниот развој на кариерата. Анализирајќи ја кариерата од
аспект на контекстот на нејзинито дефинирање кариерата ги содржи
следниве важни елементи:
1. претставува соодветна низа на поврзаност на работните
активности. Ваквата поврзаност на активностите vis-a-vis
искуството, вклучува и улога на искуството на рзлични
хиерархиски нивоа на индивидуата, при што доведува до
зголемување на нивото на обврски, статус, моќ, достигнувања
и награди.
2. кариерата може да биде индивидуална или организациона, при
што индивидуалната кариера се смета за низа напредувања во
рамките на професијата, а организационата се дефинира како
интегриран дел од внатрешното движење во рамки на
професијата на индивидуата низ нејзиниот работен век.

Луѓето се изворот на сите продуктивни напори во

организацијата.Организационата ефективност зависи од перформансата
на работењето во рамки на организацијата. Како дел од управувањето
со човечки ресурси, секоја организација настојува да ги бара и задржи
способните, компетентните и мотивирани вработени, затоа што
целокупниот потенцијал на човечки ресурси треба да го следи развојот
на организацијата. Со цел да се задржат потенцијалните квалификувани
работници, менаџментот на човечки ресурси треба да помогне на
вработените да ја планираат нивната кариера со реални информации за
можностите за кариерата кои постојат во одредена организација.
Генерално, главните елементи на кариерата се следниве:
 планирање на кариерата
 развој на кариерата
 фази на развојот на кариерата
 управување со кариерата

10
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

Како се планира кариерата

Планирањето на кариерата претставува процес на намера низ кој

индивидуата станува свесна за личните способности, интереси,
знаењето, мотивацијата и останатите карактеристики како и
поставувањето на план за акција со цел да постигне одредени цели11.
Планирањето на кариерата ги користи сите информации кои
организацијата ги проценила како барања, перформанси, потенцијални
и успешни планови, претворајќи ги истите во форма на програми за
развој на индивидуална кариера, генерални договори за управување,
советувања за кариерата и менторство. Целните точки на индивидуата
се во форма на мапа на кариерата која ја прикажува свесноста на
индивидуата за сопствениот прогрес низ работниот век.
Во овој процес на прогрес на кариерата потребна е подршка,
воведување и насочување од страна на специјалистите за човечки
ресурси, непосредните менаџери, советници за развој на кариерата или
ментори. Резимирано, организациите мораат да предвидат планови и
програми за развој на кариерите на своите вработени преку развој,
иницирање и реализација на нивните интереси, можности и
способности во насока на остварување на стратешките цели на
организациите. Од друга страна пак вработените (од сите категории)
сакаат да ја развиваат кариерата која пак им овозможува поголеми
примања, повисок статус, можност за стекнување и имплементација на
знаењето, едукацција, доусовршување итн.
Планирањето на кариерата може да биде индивидуално,
организационо или двострано планирање.
Организационото планирање на кариерата во фокусот ја става
сопствената стратегија за развој која ја креира патеката на кариерата на
индивидуата и која патека претставува поврзување на целите на
индивидуата со целите на организацијата. Патеката на кариерата
овозможува трансфер на вработените од едни во други организациони
единици (сектори, дирекции, одделенија). На пример, индивидуата
може да работи во дирекцијата за продажба како советник за продажба,
потоа може да биде унапредена во директор за сметководство, во
менаџер за продажба и на крај во заменик директор за продажба.12
Следниве активности/области се основа на организационото
планирање на кариерата:
11
Gary Dessler: Human resources management, 10-th edition, 2005
12
Gary Dessler: Human Resource Management, 9th еdition, 2002

11
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

 Предвидување и планирање на човечките ресурси – напорите

тука ќе бидат направени кон идентификација на бројот на
потребните вработени во иднина. Последователно, процедурата
за серлекција ќе биде прилагодена според целокупните
стратешки цели на организацијата.
 Информациии за кариерата – информации кои ќе бидат
достапни до вработените поврзани со можностите за градење
на нивната кариера (унапредувања, обуки, едукации,
доусовршувања). Овие информации имаат особено значење во
мотивацијата на вработените да се развиваат и да достигнат
повисоки позиции.
 Советување за кариерата – информации од страна на
специјалисти советници за кариера кои даваат инфиормации и
насоки за кариерата во области во кои развојот на кариерата е
овоможена. Тоа е еден вид на интерен водич и мотивација на
вработените во селекцијата на можните патеки на кариера. Ова
советување има значење посебно кога вработените го
планираат развојот на сопственета кариера.
 Патека на кариерата – организацијата преку секторот за
човечки ресурси прави план за трансфер и унапредување на
своите вработени. Патеката на кариерата дава однапред
информации на вреботените за саморазвој и мотивација за
трансфер.
 Обуки и проценка на способностите – Обуките се основа за
планирањето на кариерата и за развој на работната сила. Како
резултат на планирањето и анализата на работната сила
истовремено се прави и план и програми за развој на истата.

Процесот на планирање кој претпоставува воведување на

програми за развој на кариерата на ниво на организацијата воопшто не
е лесен. Уште повеќе, планирањето за развој на кариерата е активност
која бара континуитет и ефективност.

Планирањето на индивидуалната кариера се фокусира на

концептите на анализа на сопствените цели и способности.
Индивидуалната кариера зависи од организационата перспектива и од
индивидуалната перспектива.

12
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

Резимирано, планирањето на кариерата (организациона и

индивидуална) генерално вклучува прашања поврзани со тоа “кои сме
ние”, “ што сакаме да постигнеме” и “како тоа да го постигнеме”.
Планирањето на кариерата претставува континуиран процес кој
овозможува движење од одреден стадиум кон друг во зависност од
промените (интерни и екстерни). Во одреден момент правиме проценка
што сме постигнале и планираме што целиме да постигнеме. Согласно
планот на нашата кариера ние создаваме идеја за продолжување на
успешна кариера. Планирањето на добра и успешна кариера зависи од
личните аспирации, создавање сопствена слика за себеси, возраста,
минатите промени и други фактори. Планирањето на кариерата е
процес кој влијае на изборот на патеката и курсот на развојот на
кариерата.

Развој на кариерата

Развојот на кариерата претставува процес на долгорочни серии

од активности кои придонесуваат кон истражување, формирање и
остварување на успешна кариера на индивидуата13.
Развојот на кариерата всушност значи процес на зголемување на
потенцијалот на вработените за унапредување и промена во кариерата.
Рзвојот на кариерата се однесува на подготвеноста за прогресија
преку серија на работни места во текот на работниот век на
индивидуата и се состои од активности кои ги презема личноста со цел
да го постигне планот на кариерата.

Индивидуален развој на кариерата

Напредокот и развојот во кариерата главно претставува исход од

акциите кои ги преземал поединецот. Врз развојот на индивидуалната
кариера влијаат повеќе предиспозиции:
 Перформанси: напредувањето во кариерата многу зависи од
перформансите на поединецот. Доколку перформансите се суб-
стандардни во тој случај неможе ниту скромна кариера да се
постигне.
 Изложеност: развојот на кариерата произлегува и од изложеноста
(експозицијата) која имплицира познавање (информации) на

13
Gary Dessler: Human resources management, 10-th edition, 2005

13
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

поединецот од оние кои решаваат за напредувањата, трансферот

и останатите кариерни можности.
 Мрeжно поврзување: овозможува професионални и лични
контакти со цел да се постигнат кариерните амбиции.
 Преминување: доколку не постојат можности за развој на
кариерата тоа придонесува давање на оставка и преминување на
ново работно место (нови можности во смисла на подобри
приходи, нова титула, ново искуство кое овозможува
усовршување итн.)
 Лојалност кон кариерата: честото менување на работата не
создава трајни амбиции за организацијата и затоа во рамките на
програмите за развој на кариерата се преземаат активности за
вработените да останат на работа на одреден временски период.
 Менторство: менторот вообичаено ја игра улогата на советник и
набљудувач на помладите вработени.
 Проширување на способностите: вработените чија кариера тече
мораат да се подготват за идните можности за развој на
кариерата кои можат да им се пружат (екстерни или интерни) -
посетување на некој семинар, обука, надоградување на
способностите итн.
 Јазични способности: интернационализацијата на организациите
и глобализацијата на пазарот наметнуваат потреба од не само
развој на добри јазични способности на англискиот јазик, туку и
развој на способности на втор или трет светски јазик.

Развој на организациона кариера

Сиситемот за развој на организационата кариерата опфаќа четири

чекори:

Потреби- дефинирање на сегашниот систем со цел да се направи

евалуација на постојните потреби, а во функција на поставување на
нови цели и потреби преку реализација на тренинг програми. Тука
се вклучуваат: поставување на правила и одговорности на
вработените, менаџерите и организацијата, идентификација на
потребите преку утврдување на целната група, детерминирање на
приоритетните обиди во совладување на проблемите итн.
Визија - системот за развој на кариерата мора да биде поврзан со
одредени промени и интервенции насочени кон визијата на
организацијата.

14
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

Акционен план - акциониот план треба да биде формулиран со

цел да ја пресретне визијата (на пример, креирање на пилот
програма, формирање на група на советници, пристап кон планот и
подршка од топ менаџментот итн.)
Резултати - програмата за развој на кариерата треба да биде
интегрирана со тековните обуки на вработените од страна на
организацијата како и менаџмент програмите. Програмите треба да
се евалуираат од време на време со цел да се ревидираат во
функција на потребите и визијата (публикување на програмата,
евалуација и редизајнирање на истата, согледување на идните
трендови и директиви на програмата итн.)
Асистенцијата од менаџерите и оделот за управување со човечки
ресурси е истовремено важна и во постигнувањето на целите на
поединците и во пресретнување на потребите на организацијата.
Следниве активности играат важна улога во развојот на
организационата кариера, а се однесуваат на програмите за развој на
кариерата:
 Средства за самопроценка: вработените поминуваат низ
процес во кој тие размислуваат низ призмата на нивните
правила на живот, интереси, способности и работни
приоритети и ставови. Тие ги идентификуваат целите на
нивната кариера, преземаат акционен план од аспект на целите
на организацијата и потоа вршат вршат самопроценка на
кариерата.
 Кариерно советување: Менаџментот за човечки ресурси
презема процес на советување на вработените со цел да ги
надминат проблемите во работењето. Вообичаено
советувањето се случува лице во лице со советникот или
тренерот. Тие разговараат за интересите на врзботениот,
тековните работни обврски, перформансите и целите на
кариерата.
 Програми за развој на вработените: овие програми се
однесуваат на проценување на способностите на вработените
како и преземање на активности во форма на семинари,
работни групи, интерни ротации, програми за менторство со
цел нивна квалификација како за развојните цели на
организацијата така и за развој на индивидуалната кариера.
 Кариерни програми за специјални групи: овие програми се
однесуваат на развојот на кариерата кај брачните двојки кои ја
развиваат сопствената кариера истовремено. Организациите

15
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

преземаат специфични активности кои им го олеснуваат

животниот и работниот процес на овие групи на пример:
скратено работно време, потребно родителско отсуство,
центри за грижа на децата, флексибилно раотно време и сл.
 Дисеминација на информации: оделот за Менаџмент на
човечки ресурси овозможува јавно публикување на документи
со содржајни информации за условите за напредување,
одредени обуки, интерни семинари, унирвезитетско
образование, систематизација, програми за оценување итн.
 Организирање на обуки, семинари, работни групи: преку кои
се надоградуваат постојните способности, знаења и
надлежности, а со цел да се пресретнат развојните цели на
организацијата.
 Ротирање на работните места: ротирањето и промените на
работното место можат симултано да доведат до напредување
и развој на кариерата. И преку вертикалната и преку
хоризонталната ротација на работни места можат да се
почуствуваат придобивките од зголемување на самодовербата,
знаењето, искуството, сигурноста итн.

Кариерата и фазите на нејзиниот развој

Во литературата многу автори ги дефинирале фазите на

кариерата со оглед на старосната граница на секоја фаза. Shein (1978)
анализирал девет фази во циклусот на кариерата, Super (1980), Hall и
Nougaim (1968), Greenhaus и Callanan (1994) истражиле пет фази во
развојот на кариерата, Garry Dessler дефинирал три фази од развојот на
кариерата кои пак се состојат од два периода во рамки на секоја фаза
итн. Генерално тука фазите на развој на кариерата ќе ги поделиме на
пет фази: подготовки за работа, вработување, рана кариера, зрела
кариера и доцна кариера.

Подготовки за работа (0-25 години). Основни цели: развој на

личниот професионален развој, проценка на алтернативните професии,
иницијален професионален избор, стекнување на соодветно
образование.

Вработување (18-25 години ). Основни цели: собирање на понуи за

работа, избор на соодветната работа врз основа на добиените
информации.

16
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

Рана кариера (25-40 години). Основни цели: учење на работата,

организационите правила и норми на однесување, воведување во
одбраната професија и организација, зголемување на одговорноста,
остварување на личните цели, дообразување.

Зрела кариера (40-55 години). Основни цели: проценување на

раната кариера, реафирмирање и модифицирање на личните цели,
понатамошен развој или напредување, одржување на продуктивноста
во работата, инвестирање во дообразување, воведување на младите
вработени.

Доцна кариера (55 + и пензионирањ). Основни цели: одржување на

продуктивноста во работата, воведување на младите вработени,
менторство, одржување на самозадоволството, подготовки за
пензионирање.
Одредени фази се критични за развојот на кариерата, како на
пример втората фаза во која поединецот за прв пат се вработува и
фазата на зрела кариера во која подинецот се соочува со
преминувањето кон периодот на стагнација, а можностите за
напредување се намалуваат. Во последната фаза поединцот настојува
да ја одржи продуктивноста и постепено се подготвува за
пензионирање. Организациите најчесто развиваат различни програми
со кои им помагаат на постарите вработени: снимање на нивните
потреби, развој на плановите за пензионирање, воведување на
флексибилно работно време14 итн.

Управување со кариерата

Во услови на постојани промени во бизнис окружувањето, а со

цел да се обезбеди ефикасно функционирање на организациите како од
аспект на визијата така и од аспект на целите и стратегијата современте
теории даваат препораки за поставување на систем за управување со
кариерата. Развојот на кариерата на поединецот во вакви современи
услови на деловно окружување овозможува поединецот да има намера
да инвестира во знаење, обуки, доусовршување, учење итн., со што се
овозможува да се пласира себеси на пазарот на трудот со однапред
дефинирани преференции. Во рамките на системот за управување со

14
Биљана Богичевиќ Милиќиќ: Менаџмент људски ресурси, 2006

17
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

кариерата неминовен е планот за развој на кариерата (организациона и

индивидуална). И двата субјекта имаат идентитет, планираат однапред
како да управуваат со својата иднина во согласност со развојните
цели15.
Во услови на социолошки, економски и технолошки трендови се
наметнува потребата од создавање на концепт на кариера при што
акцент е ставен на одговорноста на поединецот за преземање на
сопствената судбина во свои раце.
Dutton and Dukerich (1991) се согласуваат дека секој организација
има слика и идентитет кои пак ги водат и ги активираат
интерпретациите на одредени прашања и генерираат мотивации на
поединците16. Ваквите интерпретации и мотивации влијаат
организацијата да создаде модел на акција преку која ќе овозможи
развој на кариерата на вработените. Уште повеќе за одржување на
животните циклуси, за да преживее и напредува организацијата не е
потребно само организацијата да ги ангажира вистинските луѓе на
вистинското место, туку и да настојува истите да ги задржи. Тоа значи
дека организационата кариера овозможува управување и реализација
на индивидуалната кариера.
“Системот на Активна Кариера - Тријада” овозможува
аналитичен пристап кон управување со кариерата и ги опфаќа и двете
перспективи (индивидуална и организациона) и едновремено ги
поврзува. Перспективата на “Системот на Активна Кариера- Тријада”
нуди три нивоа на анализа: вредности, пристапи и однесувања.

Систем на Активна Кариера - Тријада

ниво индивидуално организационо

вредности аспирации стратегија

пристапи ставови политики

однесувања акции практики

Основното ниво на вредности ги вклучува: принципите, моралот

и културата и ја претставува базата од кои другите нивоа се појавуваат.
15
Yehuda Baruch: Managing Careers theory and practice,2004
16
Yehuda Baruch: Managing Careers theory and practice,2004

18
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

Второто ниво е трансформација: пристапи и претпоставки и истите ги

трансформира во третото ниво: акција, однесување и пракса.
Вредностите ги пренесуваат аспирациите (за поединците) и
стратегијата (за организациите) во ставовите (за поединците) и
политиките (за организациите) и ги насочуваат истите, така што во
крајна истанца поединците ќе делуваат и ќе применат практично ниво
на однесување и операции, а организациите ќе ги применат
менаџерските практики.

Главни одговорности на поединецот во управувањето со кариерата

Gary Dessler (2005) ги посочува главните одговорности на

поединецот во управувањето со личната кариера17:
 Идентификување на фазата на кариерата: фаза на развој, фаза на
истражување, фаза на воспоставување, фаза на одржување и фаза
на опаѓање.
 Идентификација на професионалната ориентација: реалистична,
истражувачка, социјална, конвенционална, деловна и уметничка
 Идентификација на сидрото: техничка/функционална надлежност
менаџерска надлежност, креативност, автономија/независност и
обезбедување.
 Изнаоѓање на вистинската работа: сопствено истражување, лични
контакти, одговори на огласи, агенции за вработување, советници
за кариера, контакти со надлежните за вработување, интернет
страници за вработување итн.
 Сопствено резиме: воведни информации, работни цели, опфат на
работата, досегашните остварувања, лични податоци итн.
 Постапување за време на интервјуто: подготовки, пресретнување
на потребите на интервјуто, размислување пред одговарање,
добра појава и ентузијазам.

Правила на развој на кариерата според Dessler

17
Gary Dessler: Human resources management, 10-th edition, 2005

19
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

ПОЕДИНЕЦОТ МЕНАЏЕРОТ ОРГАНИЗАЦИЈАТА

Да ја прифатиш Обезбедете навремено Информации за мисијата,

одговорноста за обезбедување на повратни политиките и процедурите
сопствената кариера информации

Проценка на твојте Обезбедете развојни Обезбедете обуки и развојни

интереси, способности и задачи и подршка можности
вредности

Барање на информации Учествувајте во дискусијата Обезбедете информации за

и извори на кариерата за кариерата кариерата и програмите за
кариера

Поставување на цели и Подржете ги плановите за Понудете разноликост во

план на кариерата кариера на вработените кариерните можности

Користи ги развојните
можности

Зборувај со својот
менаџер за кариерата

Следете ја кариерата низ

планот

Главни одговорности на организацијата во управувањето со

кариерата

Задачите и функциите на оделот за човечки ресурси со цел да ги

приближи индивидуалните и организационите цели и потреби,
потребно е да изработува методологија за управување со кариерата на
вработените и нејзините менаџери. Организацискиот дел на
менаџментот на човечки ресурси се однесува на прибирање и давање на
информации во полза на управување со кариерата:
- информации за мисијата, стратегијата, целите и плановите на
организацијата;

20
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

- информации за знаењата, способностите, вештините,

аспирациите, целите и развојните можности и потенцијали на
поединците;
- информации за работите и работните места кои ќе се јават како
последица на планираните промени во работењето и развојот на
организацијата;18

Резимирано, во рамките на организацијата оделот за човечки

ресурси треба да изгради добар естаблишмент кој ќе овозможи
индивидуалните цели да се поврзат со организационите цели. Ова
подразбира воспоставување на програми за развој на вработените,
системи на оценување, програми за проценување на способностите и
интересите, јавно достапни информации за систематизацијата и
начините за напредување, модели за развој на кариерата итн. Оделот за
човечки ресурси континуирано треба да донесува правилни одлуки
кога станува збор за промена на работата, кариерата или животот и да
врши нивна евалуација во функција на остварување на индивидуалните
и на организационите цели.

18
Димитар Бојаџиоски: Менаџмент на човечки ресурси, 2009

21
 Кариерата и управувањето со човечки ресурси

22