1

ОРГАНИЗАЦИСКА ПСИХОЛОГИЈА

проф.д-р Александра Жежова

 2

Појава и развој на психологијата на организацијата

1 Научни интереси за организациската психологија

2 Области кои ги проучува оваа психологија

3 Појава и развој на организациската психологија и 4те основни теории

3.1 Научен менаџмент

3.2 Бирократска традиција

3.3 Теорија за односите меѓу луѓето

3.4. Научна администрација

4 Останати теоретски приоди

4.1 Структурален функционализам

4.2 Теорија на отворен систем

4.3 Интегративно-мотивациски приод

5 Теоретски пристап кон организацијата

6 Иден развој на психологијата на организацијата

 3

Вовед

Психологијата ги изучува психичките процеси (чувства, перцепција, меморија,

размислување, имагинација), индивидуалните карактеристики (способност,
темперамент, карактер) и активностите (постапки, говор, учење, работа). Предметот на
психологијата е изучување на психичките појави и откривање на закономерностите на
нивното јавување и развивање.

Проучувањето на сите психички појави кои настануваат во организацијата и кои

се резултат на непосредните интеракции при работата на нејзините членови е работа на
организациската психологија. Задача е усогласување на психофизичките можности на
човекот со барањата и карактеристиките на работната ситуација и на тој начин
зачувување на психофизичкото здравје, адаптација и задоволство на работата.

Со почетокот на 20тиот век се насетува развојот на оваа наука, за во 60тите

години да се именува како посебна наука. Историскиот развој довел до степенот на
разгранетост на организациската психологија и нејзината значајност како наука и како
професија.

1. Научни интереси за организациската психологија

Организациската психологија ја проучува човечката активност во индустриската

цивилизација, ги изучува законитостите на формирањето и манифестирањето на
човечкиот психички живот во услови на организацијата. Предмет на изучување се
взаемните односи на индивидуата, работата и условите за работа во непосредна средина
и поширокиот работен колектив. Задача е усогласување на психофизичките можности
на човекот со бараеата и карактеристиките на работната ситуација и на тој начин
зачувување на психофизичкото здравје, адаптација и задоволство на работата.

Науката е заинтересирана да работи интензивно со доаѓањето на индустрискиот

начин на производство. Постојат 3 периоди на развој на организациската психологија,
кои се разликуваат според степенот до кој се обрнува внимание на човечкиот фактор и
техничкиот дел од работата:
 4

- прв период: човекот е занемарен (се третира како додаток на машините),

- втор период: техничкиот дел и понатаму е приоритет, човекот не е занемарен туку

работата се прилагодува според него (Тејлоризам),

- трет период: човечкиот фактор се сфаќа посериозно, материјалниот стимул не е

единствен облик на мотивација туку и однесувањето на колегите, раководителите,
угледот на работа, ускладување на работното место и способностите.

2. Области кои ги проучува оваа психологија

Психологијата на организација ја проучува човечката активност во

индустриската цивилизација, како предмет ги зема во предвид взаемните односи на
индивидуите, работното место и условите на работа. Задачите се извршуваат преку
прилагодување на работникот на работата и обратно. Психологијата на организација
разликува 4 подобласти коиу ги проучува: инжиниерска психологија, кадровска
психологија, психологија на меѓучовечки односи и организациската психологија.
Инжинерската психологија (Тејлор) треба да оствари оптимален човечки систем-
машина, автоматизација и воведување нови системи на управување за намалување на
потребата од работна сила. Кадровска психологија (Минстерберг) има задача да го
прилагоди човекот на работата и нејзините задачи. Психологијата на меѓусебни односи
(Мејо) го проучува нивното влијание врз мотивацијата, продуктивноста на работата,
ставовите на вработените и вкупната ефикасност на организацијата. Психологија на
организацијата ги проучува сите психички појави кои настануваат во организацијата а
кои се резултат на непосредните интеракциски делувања на нејзините членови. Нејзира
задача е решавање на психолошките проблеми во организацијата.

3. Појава и развој на организациската психологија и четирите основни теории

 5

3.1 Научен менаџмент

За вклучување на психологијата како наука, свој допринос дал Фредерик Тејлор,

основач на научното организираер на работата. Тој забележал дека голем број од
работниците самоиницијативно ги менуваат методите на работа и го прават целиот
систем неефикасен. За да ја зголеми продуктивноста направил низа истражувања, од кои
прва била анализана движењето. Тоа е претпоставка дека постои еден најдобар начин за
извршување на некоја работа. Овие истражувања укажале дека постои потреба за
селекција на работниците за одредени работи. Но Тејлор наишол на значаен отпор и
започнале штрајкови. Причина за ова било што тој го намалил бројот на вработени на
1/3, ја подигнал продуктивноста, а тоа не се одразило значајно на платата, туку само ги
зголемил незадоволството и невработеноста, Му се префрла дека на работниците гледал
како машини и дека приоритет биле интересите на работодавците.

За основач на психологија на организација се смета Хуго Минстерберг (бил

ученик на Вилијам Вунт). Ја истакнал важноста на условите за работа и психолошкиот
фактор за продуктивност кој е во интерес на работниците и работодавците. Со
воведување на работата на трака се наметнува потребата за проучување на
психолошките појави (фабриката на Форд први ја воведуваат работата на трака).

Утврдени се 3 работи: 1) методично планиран и непрекинат тек на производство

на цела работилница, се воведува движечка трака која ги одредува содржината, методата
и брзината на работата, 2)на работникот му се доделуваат задачи и одговорности
наместо тој самоиницијативно да ги препознава и 3) операциите се расчешлуваат на
составни делови. Но се појавила монотонија.

3.2 Бирократска традиција

Според Макс Вебер основа на било која бирократија е високо развиена

општествена поделба на трудот. Бирократијата се карактеризира со висок степен на
поделба на работата, рационализација на работата, администрација заснована на
формални правила, специјализација и експертско знаење. Секој член на на
бирократскиот систем има своја утврдена позиција и одредени права и обврски.
Работите се извршуваат врз основа на безлични пишани документи, без лични интереси,
емоции, потполно независно од субјектот. Моќта на бирократијата е во хиерархијата на
 6

авторитет, поделба на работата, пишаните правила, писмената комуникација и

безличност.

И покрај тоа што ги цени на техничките предности на бирократска организација,

Вебер бил свесен за нејзините недостатоци.

3.3 Теорија за односите меѓу луѓето

Приближувањето на научните истражувачките области со кои денес се занимава

психологијата е поврзано со експериментот Хоторн. Ефектот на Хортон (или ефект на
набљудувач) е тип на реагирање кога индивидуите го менуваат или подобругаат нивното
однесување како одговор на сознанието дека се под надзор. Ова истражување на
ефектите од промена на светлина и температура до структурата на работење (работни
часови и паузи), било спроведено од Елтон Мејо во 1925.

Наспроти очекувањата, подобрите микроклиматски услови не резултирале со

големо покачување на продуктивноста на работењето, туку таа растела независно дури
и кога условите се влошувале. Се заклучило дека однесувањето на човекот не зависи
исклучиво од економската стимулација и физичките услови на работа. Потребата за
припадност, почит, љубов која работникот ја реализира преку неформалните групи
стануваат главен фактор на продуктивност за работа. Работникот не треба да се проучува
како поединец туку како дел од неформална група која има свои правила и систем на
вредности. На основа на проектите на Мејо се развива школата за меѓучовечки односи.

3.4. Научна администрација

Теоријата на научната администрација се обидува да се најде на рационален

начин за дизајн на организацијата како целина. Според теоријата генерално се бара
формална административна структура, јасна поделба на трудот, како и делегација на моќ
и авторитет за менаџерите, релевантни за нивните области на одговорност.
Поддржувачи на оваа теорија се Хенри Фајол (1900), Џејмс Муни, Лутер Гулик.

Хенри Ф. има поставено 14 принципи на научната администрација: поделба на

работата, делегација на власт, дисциплина, синџир на команди, соодветно работно
место, односот меѓу индивидуалните интереси и заедничките организациски цели,
надомест, централизација, цел, капитал, гаранција за работа, иницијатива и тимски дух.
 7

4. Останати теоретски приоди

4.1 Структурален функционализам

Поддржувачите на оваа теорија тргнуваат од претпоставката дека организациите

имаат функција во соодветното место во кое се наоѓаат. На пример претпријатието за
електрична енергија кое обезбедува струја за домакинствата и индустриите. Се додека
тие ја извршуваат својата функција како што треба, организацијата го задржува
“правото” да постои. За да може организацијаа да функционира, неопходно
еиндивидуите и групите да го делат истиот систем на вредности како и организацијата.

Било каква промена, мора да биде во прилог на околината, односно причина за

проената треба да биде подобрата адаптација во околоната. Друга негативност е што се
занемаруваат интересите и барањата на работниците и воопшто врските на општеството,
организацијата и вработените. Едноставно оние кои нема да се прилагодат нема ниту да
опстанат на пазарот.

4.2 Теорија на отворен систем

Според оваа теорија системот се дефинира како збир на елементи кои се

разликуваат меѓу себе но се сметаат како целина. Сите овие елементи се меѓусебно
поврзани, но исто така не ги исклучуваат и врските со околината надвор од системот.
Основната слика ни ја претставува организацијата составена од луѓе, позиции и задачи
со сите нивни внатрешни поврзувања. Вака самостојно ова претставува затворен систем
кој работи самостојно (структурален функционализам). Но, со додавање на врски со
елементи надвор од овој систем ги добиваме отворените системи.

За разлика од предходниот систем каде организацијата беше оставена сама на

себе да изнајде решенија за опстојување, тука триаголникот на организацијата,
вработените и околината е целосно поврзан и се овозможува проток на информации и
комуникација.

4.3 Интегративно-мотивациски приод

Според оваа теорија вработените не се исклучиво поттикнати од економските

мотиви туку работодавците имаат задача да изнајдат други начини и системи на
вредности со кои ќе ги мотивираат своите вработени да работат подобро. Заради тоа оваа
теорија се нарекува и пристап на човечки ресурси бидејќи се фокусира на вработените и
 8

испонлување на нивните желби, потреби и барања за условите на работа, особено во

пониските редови во организацијата.

Афторите на оваа теорија изнесуваат дека одредени потреби имаат потреба да се

задоволат, а се поважни од економските, тие се: физички потреби, потреба за сигурност
и безбедност, потреба од почит (како самопочит така и почит од колегите и околината)
и потребата за себе-реализација и себе-изразување.

5. Теоретски пристап кон организацијата

Постојат две меѓусебно противречни или комплементарни тенденции во врска со

толкувањето на проблемите на организацијата: тенденцијата на институционализација
(целиот човечки живот треба да се вклопи во организационата форма), и тенденција за
отпор против неа (слобода). Во оваа рамка се диференцираат 3 глобални пристапи на
организации: класичен пристап, пристап од гледна точка на меѓучовечките односи и
пристап на меѓусебни влијанија. Класичниот пристап (Тејлорско-Веберски)
организацијата ја разбираат како совршена машина (од причина што настанува во време
на триумф на капитализмот се нарекува и бирократско или капиталистичко
организирање), чии битни одлики се: внатрешна поделба на работните обврски,
хиерархиски пристап на организирање, неперсонално однесување на членовите,
вработување врз основа на знаење, квалификација и материјална стимулација како метод
на мотивација. Подоцна Гилберт врши либерализација на теоријата.

Пристапот на аспект на меѓучовечки односи (Мајо) го критикува класичниот

пристап и наместо совршени машини се изучуваат мали групи и поединците во нив за
кои се води поголема грижа. Пристапот на влијанијата е средната линија во однос на
предходните две теории, тука организацијата се сфаќа како поле на взаемни делувања
на поединците и групите во кои се преплетуваат нивните интереси и влијанија. Ова ги
вклучува сите организациски структури, формални и неформални, се воочува работата
на реалните социјални сили и организацијата е претставена како целина составена од
хетерогени делови, поврзани во структура на влијанија.
 9

6. Иден развој на психологијата на организацијата

Во текот на последните 30 години организациска психологија поминала низ

многу промени. Една централна промена е значително проширување на организациската
психологија во консултантски фирми и бизнис организации. Во овие области често
раководат психолози стручњаци за организациска психологија па како резултат,
забележан е напредок во поглед на развивање нови методи за истражување и евалуација
на работниците, работните места и работната средина.

Во иднина се планира да се посвети внимание на спојување на теоријата за

организациската психологија со праксата преку тренинг програми, истражувачки
програми, програми за поддршка итн. Исто така треба да се обрне внимание на
критичните прашања поврзани со ефективноста на индивидуите во организациите.

Психологија е толку развиена што веќе може да се зборува за психолошки науки.

Гранки на психологија може да се систематизираат во различни начини. Најдобра
поделба на гранки кои се занимаваат со проучување на: психичкиот живот условен од
влијанијата на надворешниот свет (психофизика, биолошка психологија, социјална
психологија), пхихичкиот живот и неговата разновидност (диференцијална психологија,
генетичка, психопатологија), и психичкиот живот поврзан со практични активности
(педагошка, судска, медицинска и организациона).

Организациската психологија ја проучува човечката активност во индустриската

цивилизација, ги изучува законитостите на формирањето и манифестирањето на
човечкиот психички живот во услови на организацијата. За Организациската
психологија е гранка на психолошката наука која ги проучува психолошките особености
на различни облици на работни активности и нивната зависност од друштвено-
историски и конкретни производни услови. Задача е усогласување на психофизичките
можности на човекот со бараеата и карактеристиките на работната ситуација и на тој
начин зачувување на психофизичкото здравје, адаптација и задоволство на работата.

Организациските психолози се познавачи на основата на психологијата на

организацијата, менаџмент-психологија, маркетинг-психологија, управување со
човечките ресурси, организациското однесување, психологијата на успех, бизнис
комуникации, правните прописи на подрачјето на работа, исто така задолжени се за
креирање кадровски документации, учество во пресметка на плати и извештаи според
 10

одредени критериуми за вработените. Овој назив, организациски психолог, е сеуште

неразвиен како професија во целост но се прават напори за развој и поблиско
запознавање на јавноста со овој поим.

Што претставува организацијата

Секое општество се стреми кон постојан развој, што во голема мерка зависи од
неговата стопанска активност преку која се создаваат производи и услуги за
задоволување на потребите на поединците, но и на општеството во целина. Носители на
стопанската активност се разните форми за организирање - организации. Организациите
се социјални или општествени творби, создадени заради контролирано извршување на
заедничките цели. Организацијата ја сочинуваат луѓе и нејзината активност не може да
се одвива без нив, затоа што таа е продукт на нивна ментална и физичка ангажираност.
Структурата, развојот, ефикасноста и функционалноста на секоја организација се
директно поврзани со способностите, мотивите, ставовите, вредностите на поединците
и групите, како и со нивните меѓусебни односи. Сознанијата дека активностите на
членовите на малите групи се одвиваат перманентно во рамка на еден поширок
социјален систем кој ја надминува рамката на малата група, се уште една причина
повеќе да се изучува организацијата од аспект на менаџментот, организациската
психологија, организациското однесување, организациската комуникација и култура.
Организациите се отворени системи кои со себе ги носат карактеристиките на
целокупната општествена клима, всушност тие неа ја создават, и напредуваат или
пропаѓаат во зависност од својата организациска способност за создавање и
функционирање ефективна организациска структура. Организирањето на човековата
активност е најважна колективна акција за одржувањето на луѓето и фунционирањето
на општеството. Светот во кој живееме е свет на организација. Таа има огромна улога
во човековиот живот, делува во сите облици на човековото живеење има моќ над
човекот, ја ограничува неговата слобода, му наметнува многу форми на однесување и
односи, го насочува развојот на неговата личност барајќи конформирање и потчинување.
Односот вработен-организација повлекува со себе повеќе аспекти со кои се занимаава
научната мисла: контролата или слободното човеково однесување, надворешното или
внатрешното детерминирање, авторитетот или моќта, мотивираноста, спонтанота,
креативноста, ефикасноста, индивидуалноста, се дел од можните аспекти кои влијаат на
квалитетот на работното живеење.
 11

Дефинирање на организациско однесување

За да може да се дефинира организациското однесување, потребно е претходно

да се определи што е тоа организација, од што е составена, кои се нејзините функции,
кои се нејзините карактеристики и сл. Под организација подразбираме збир на луѓе кои
работат заедно во остварување на организациските цели. Луѓето се здружуваат во
организации за да ги остварат своите интереси и цели. Притоа, организацијата се јавува
како социјален систем преку кој луѓето се обидуваат да ги решат комплексните
проблеми. Организацијата, без разлика колку е голема и со каква дејност се занимава, е
сложена целина, а деловите имаат свое место и значење во нејзината структура и се
наоѓаат во меѓусебна функционална зависност и рамнотежа. Системскиот пристап ја
набљудува организацијата како дел на поголем систем на окружувањето, но и како
систем кој се состои од подсистеми. Таа се јавува како отворен систем кој е тесно
поврзан со окружувањето. Со оглед дека организацијата егзистира во одредена околина,
информациите за промените во околината се од пресудно значење за нејзиното постоење
и развој. Но, исто така, таа е под влијание на голем број внатрешни фактори кои ја
детерминираат нејзината способност за да се соочува со бројните предизвици и
опасности без разлика дали се наоѓаат во нејзината внатрешност или доаѓаат од надвор,
организацијата како отворен систем има трансакции со окружувањето која се состои од
голем број други системи. Организацијата постојано прима од окружувањето инпути –
влезови.

Секоја организација, во својот состав ги вклучува следните елементи: материјално-

технички ресурси, финансиски ресурси и кадровски ресурси.

Организациите не се формираат само заради целите на бизнисот, туку и заради

предностите што ги нудат во однос на работата на посебните индивидуалци т.е
вработените, кои преку организациите ги реализираат следните предности:

економичност
полесно постигнување на целите и задачите – тие можат полесно да се постигнат
во организацијата, отколку самостојно. Она што не може да го постогне
поединецот, може организацијата.
формализацијата на власта и на одговорноста
постоењето на координираност на активностите во рамките на организацијата
 12

преку менаџерите и директорите, како резултат на утврдената хиерархија или

субординација. Воспоставување ефективен на комуникациски системи.

Организацијата може да се сфати како едно тело со многу органи што имаат различни
функции и цели кои произлегуваат од поделбата на работата. Комуникациската мрежа
овозможува функционирање на тој систем. Секоја организација има своја специфична
организациска култура и организациска клима. Постојат повеќе особености што ги
прават бизнис-организациите карактеристични во однос на другите: вклучуваат луѓе –
имаат потреба од пари - имаат сопственици - обезбедуваат производство или услуга од
кои што имаат потреба - имаат потреба од потрошувачи или клиенти - стекнуваат пари
од производите и услугите. 


Организациска култура и придобивки од културата на организацијата

1. ВОВЕД

Една од примарните одговорности на менаџерите е да креираат организациска

култура, која го стимулира индивидуалниот и колективниот труд. Културата во
организацијата може да влијае на повеќе аспекти како продуктивноста, стратегијата или
пак фокусот на клиентите и токму поради тоа секоја компанија потребно е да создаде
култура која ќе го потпомага компанискиот успех.
Организациската култура по дефиниција претставува систем на претпоставки,
верувања, вредности и норми на однесување развиени и усвоени од членовите на една
организација врз основа на заедничко искуство. Затоа, секоја организација има
единствена култура. Создавањето на организациската култура е низ процесите на
решавање на проблемите при адаптација на организацијата кон надворешната околина
и со внатрешната интеграција на вработените. Доминантната култура во една
организација е онаа чии вредности и норми ги споделуваат сите или поголем дел од
вработените, а супкултурата ја составуваат нормите и вредностите на поединците и на
помали групи од организацијата.
Организациската култура има големо значење при донесувањето стратегиски
одлуки за организацијата, нејзиното влијание е значајно за креирањето на
 13

организациската структура, системот на наградување, раководење, управување и

контрола на вработените, како и за намалување на конфликтите. Со други зборови,
организациската структура во голема мера го креира однесувањето на поединците и/или
на групите со поединци членови на организацијата. Целта на оваа проблематика е да ја
анализираме организациската култура во претпријатијата односно како се креира и
засилува организациската култура, кои се основните функции на организациската
култура, какви се придобивките од културата во организацијата, и на крајот ќе се
осврнеме на влијанијата, значењето и промената на организациската култура.

2. Култура на организацијата
Организациската култура е значаен фактор за ефикасното и ефективното
работење на организацијата. Ако поимот цивилизација го опфаќа целокупното
материјално наследство, тогаш културата како паралелна состојба претставува збир на
духовни вредности кои генерациски се пренесуваат. Нејзини основни елементи се:
обичаите, традицијата, навиките, вредносните системи, верувањата, ставовите, мерилата
и нормите на однесување. 1 Организациската култура е интегриран систем на
корпоративни вредности, норми, правила, ставови, верувања, заеднички својства,
методи на спроведување на процеси и постапки, ставови и начини на размислување на
вработените, заеднички цели и форми на интеракција.
„Културата е еден израз што се обидува, често несвесно, да ја освои
неформалната/неслужбената страна на бизнисот, односно работата, или секоја човечка
претприемливост. Таа е начин на кој ги правиме работите во организацијата.“ 2
Организациската култура е нешто кое не може да се допре, види и е неформална појава
што доведува до тешкотии истата да се менува. Во секој случај, нејзина основна одлика
е таинственоста. Таа претставува историска детерминанта која е социјално
конституирана, вид на „мека“ стратегија која многу тешко се менува. „Не постои ништо
потешко да се преземе, поопасно да се води, како и понеизвесно да успее, отколку да се
стане водач во воспоставувањето на нов ред на нештата“ (Николо Макијавели).
Според Шаин, организациската култура ги има следните заеднички својства:

1
Daft, L. R. (1992). Ogranization Theory and Desing, Fourth Edition, West Publishing
Company, Sain Paul, p. 317
2
Петковски, К. (2000). Водството и ефективната комуникација, Битола: Киро Дандаро,
стр. 117
 14

• Забележани правила на однесување кога луѓето се во меѓусебна интеракција, како

што се користениот јазик и ритуалите во разликите и однесувањата;
• Нормите кои се развиваат во работните групи, како што е определената норма на
„фер работен ден за фер дневница“;
• Доминантни вредности врзани за една организација, како што е „квалитетен
производ“ или „ценето водство“;
• Филозофијата која е во основа на организациската политика кон вработените и
кон клиентите;
• Правилата на играта за усогласување во организацијата, „врските“ кои
новопримените работници треба да ги научат за да станат прифатени членови;
• Чувството или климата што се пренесува во организацијата преку физичката
околина и начинот на кој членовите на организацијата се во меѓусебна
интеракција со клиентите и другите надворешни фактори.
Како резултат на определените заеднички својства може да се констатира, за да постои
организациска култура, потребно е постоење на одредена група на луѓе кои имаат
одредени претпоставки кои заеднички ги креираат и развиваат. Таквите претпоставки и
овозможуваат на групата да се справува со надворешната адаптација, како и со
интегративните процеси кои се неопходни во нејзиното внатрешно работење и
однесување.
Организациската култура развива атмосфера во која новите членови ги прифаќаат
претпоставките кои произлегуваат од неа, што резултира во нивно правилно
размислување и однесување кон проблемите кои се составен дел на секој организациски
процес.

3. Креирање и засилување на организациската култура

За надополнување на моралот на вработените, како и поддршката на целите,
организацијата може да поттикне подобра работна средина преку развивање на
насочени, проактивни стратешки планови за комуникација. Ефективната комуникација
мора да биде комбинирана со фер политики, системи и менаџерско однесување за да се
воспостават добри односи меѓу вработените и менаџерите. Кон ова се пристапува преку
развивање култура на отворена комуникација која посредува во протекот на
информациите од вработените до менаџерите и обратно. Организациската култура како
што претходно споменавме претставува збир на вредности, сфаќања и претпоставки кои
 15

произлегуваат од интеракциите на организациските членови. Сопствениците или

менаџерите се интересираат за организациската култура како средство со кое може да се
подобри продуктивноста, ефективноста и ефикасноста. Тие обрнуваат внимание затоа
што веруваат дека организациската култура е единствена за секоја организација и преку
неа може да се привлечат квалитетни вработени и да ја направат својата организација
различна од другите. Вработените, пак, сакаат да работат во средина која ги отсликува
и ги поддржува нивните вредности и идеи.
Видот на организациската култура зависи од организациската средина и
интеракциите на членовите на организацијата. Различните комуникациски активности
се она што ја држи организацијата сплотена и која обезбедува основа за воспоставување
на културата. Овие комуникациски процеси го регулираат однесувањето кое води до
воспоставување модел на основни претпоставки кои се откриени или развиени од дадена
група во или од целата организација во процесот на справување со проблемите на
надворешна адаптација и внатрешна интеграција. Ако овој модел функционира доволно
добро за да се смета за валиден, тогаш треба да се пренесува на новите членови како
правилен начин на согледување, размислување и чувствување одговорност кон
организацијата.
Начинот на кој индивидуите и групите комуницираат го создава основниот
стимул за активно креирање, одржување и зацврстување на организациската култура.
Културата не креира одредени комуникациски модели, но секако предизвикува одреден
вид на интеракции и на таков начин предизвикува зближување помеѓу вработените во
организациите. Притоа, една од најважните функции на организациската комуникација
е идентификување на прекинот на врската помеѓу културните вредности и начинот на
кој организацијата навистина работи, посебно кога овие практики би можеле да доведат
до намалување на ефективноста на работната сила и севкупните резултати.
Комуникациските практики на вработените и менаџерите придонесуваат за
хармонијата и ритамот на работа во организацијата. Ефективните лидери ги учат
вработените за организациските вредности и како вредностите да ги трансферираат во
работни активности.
Ваквиот процес бара посебни комуникациски вештини. Вработените многу често
не ги согледуваат вредностите на она што го работат додека целосно не го завршат.
Притоа, многу често токму поради ова се јавуваат проблеми на одбивање, неприфаќање
и обесхрабрување од страна на вработените. Но, разумните менаџери ги надминуваат
ваквите проблеми преку креирање посветеност кон организациските вредности и
 16

инспирирање за нивно поголемо прифаќање. Притоа, вредностите мора да се придвижат

од објективните организациски цели до субјективната реалност на секој вработен. Со
други зборови, тие треба да се променат од организациска реторика во индивидуална
посветеност. Менаџерите овој процес го потпомагаат со комуникација.

4. Основни функции на организациската култура

Организациската култура на компанијата e процес на создавање заеднички
претпоставки, верувања, вредности, норми и симболи и на нивното прифаќање од сите
или од поголемиот број на вработените. Членовите на секоја организација, во поголема
или во помала мера, се соочуваат со проблеми на работното место и во работната
околина. При процесот на групното (колективно) решавање на проблемите, настанува
организациската култура. Поимот култура го вовел антропологот Тејлор во 1871 година
како „комплексна целина што вклучува знаења, верувања, уметност, морал, закони,
обичаи и кои било други способности и навики што ги стекнува поединецот во едно
општество.“ Од овде произлегува и најприфатената дефиниција на организациската
култура дека „организациската култура претставува збир на вредности, норми,
стандарди на однесување и заеднички очекувања што ги контролираат начините на кои
поединци и групи во една организација комуницираат меѓу себе и работат за
постигнување на целите на организацијата“.
Организациската култура настанува со создавање и систематизација на поголем
број претпоставки, верувања, вредности и норми што настануваат со повторување
успешни решенија на проблеми за надворешна адаптација и за внатрешна интеграција.
Затоа, за развивање на организациската култура, неопходно е колективно искуство на
вработените во решавањето на проблемите со кои се соочува компанијата.
Организациската култура е оној дел од организацијата што им испраќа „сигнали“
на вработените за тоа што е пожелно, а што непожелно однесување, за она што се цени
и се вреднува во конкретната организација (со прашања, материјални награди,
унапредувања и сл.). Материјалните награди, промоциите, комплексните и
предизвикувачките задачи, статусните симболи се видливи сигнали што треба да се
врзуваат исклучително за способноста и за работните резултати. Врз основа на
основните субјекти на креирањето на културата во организацијата, се разликуваат два
типа менаџери и тоа:
1. Менаџери што создаваат организациски вредности и норми и поттикнуваат
креативно и иновативно однесување;
 17

2. Менаџери што поддржуваат конзервативен и внимателен приод кон вработените.

jструктура на исто рамниште со неколку хиерархиски нивоа. Во ваквите организации
има децентрализиран авторитет. Благодарение на тоа, вработените може да соработуваат
и да најдат нови решенија за тековните проблеми. Во иновативната култура, менаџерите
според сопствен пример, ги мотивираат и ги охрабруваат вработените да преземаат
прифатливи ризици и да експериментираат во работењето. Во овој случај, менаџерите
ги поддржуваат вработените, без оглед на тоа дали тие успеваат во тоа или не. За
организација со иновативна култура е соодветна структурата на тим за производ.
Менаџерите што поддржуваат конзервативен и внимателен приод кон вработените
создаваат организирана хиерархија по авторитет и воспоставуваат јасни врски на
одговорност, така што вработените точно знаат пред кого се одговорни и како да
реагираат на секој проблем што се појавува.
Менаџерите во конзервативната култура развиваат систем на строг менаџмент за
постојано да го следат прогресот и насоченоста на вработените кон целите,
надгледувајќи го секој нивен чекор. Постојат повеќе контролни системи што може да ги
применат менаџерите за да влијаат врз однесувањето на вработените. Системот за
контрола што го избрале тие за да го применат е одраз на нивниот избор, односно за
начинот на кој тие сакаат да ги мотивираат членовите на организацијата и да бидат
фокусирани врз целите на организацијата. Поттикнувањето создавање иновативни
вредности и норми, од своја страна, повлекува преземање ризик.
Од менаџерите во овие организации се бара да се однесуваат демократски и на
вработените да им допуштат да ги советуваат за решенијата и да се потпираат на
групниот процес на решавање. Меѓутоа, таквите движења не наидуваат на добар прием
кај сите менаџери.
Повеќето од менаџерите се стремат да си ги задржат своите позиции со цел да имаат
легитимна моќ и да бидат во состојба да донесуваат еднострани решенија. Борбата да се
дојде до високата влијателна позиција е тешка, па со самото тоа и делењето на својата
моќ со другите директно се спротивставува на желбите на менаџерот. Како резултат на
тоа, особено оние менаџери што ги започнале своите кариери рано, обично површно ги
сфаќаат одборите, конференциските и групните состаноци или, пак, ги користат како
арени за маневрирање и манипулирање.
Од тие причини, менаџерите ја избираат контролата на резултатите и на
однесувањето на вработените, која следствено одговара на нивната цел. Менаџерите што
го поддржуваат иновативниот систем врз основа на резултатите од подолг период
 18

развиваат флексибилен систем на менаџмент со цели што одговараат на процесот на

иновација. Од друга страна, пак, менаџерите што сакаат да поттикнат создавање
конзервативни вредности избираат спротивна комбинација на контрола на резултатите
и на однесувањето. Тие создаваат посебни, различни цели за вработените, следејќи го
напредокот кон тие цели, притоа поставувајќи јасни правила и очекувајќи вработените
да ги следат тие правила.
Содржината на организациската култура како повеќедимензионален феномен може
да се набљудува на повеќе начини. Лидерот во организацијата ги донесува сите решенија
и има централна улога. Тој се грижи за остварување на целите на организацијата и
истовремено ги контролира ресурсите. Сепак, не може да се каже дека таквата култура
е бирократска и строго формална бидејќи таа содржи малку пропишани правила и
процедури. Организацијата со ваква култура е способна брзо да реагира на промените
во околината, при што сè зависи од способноста на лидерот во организацијата да реагира
бргу. Затоа, организациите со таква култура важат за најфлексибилни организации.
Денес во модерните големи и успешни компании насекаде во светот функционирањето
на овој тип култура се врши со висока децентрализација (пренесување) и создавање
организациска структура од мрежа на мали автономни и флексибилни организациски
единици.

5. Придобивки од културата во организацијата

Според истражувачите на прашањето за организациската култура, таа поттикнува
висока мотивација и ги има следниве обележја:
• ги врзува своите темелни вредности за луѓето, квалитетната работа и услугите
на потрошувачите и на клиентите;
• осигурува голем простор и приспособување на потребите и барањата на
способните и креативните луѓе;
• овозможува постојано врзување на сите награди (бонуси, напредувања,
• усовршувања, различни бенефиции и др.) за добрата работа и за работните
придонеси;
• овозможува интензивна и директна комуникација за сите проблеми на работата
и за идеите за нивно решавање;
• практикува политика на „отворени врати“ и достапност на сите менаџери до
сите вработени;
 19

• осигурува добри организациски услови во кои ниту една идеја не смее да остане
неизречена или да пропадне, без разлика кој ја дава;
• создава и шири чувство на успех, задоволство и гордост за добрата работа и за
високите индивидуални и организациски квалитети и успешност;
• луѓето мора да бидат горди, а не да се срамат од претпријатието во кое работат
и за она што и како тоа работи и се однесува кон своите потрошувачи, партнерите
и кон другите, го шири духот на заедништво и грижата на претпријатието за
луѓето, уверува дека претпријатието ги поддржува и ќе стори сè за да помогне
на оние што добро работат тогаш кога ќе им затреба.

Сето тоа води кон поголема мотивација и создавање темелни претпоставки за

квалитетна работа на сите вработени, а со тоа и до добивка и успех на компанијата.
Познато е дека луѓето милиони години развивале вештини што прво им го
овозможувале преживувањето, а потоа издвоеноста од останатите животински видови и,
на крајот, конкурентноста во различните видови животни и работни предизвици. Од
правењето и употребата на алатките, учењето на јазиците и општествените способности,
се создаваат услови за адаптација и иновации сè со цел компанијата да биде поуспешна
во различните окружувања. Адаптирањето кон различните окружувања во денешниот
свет каде што конкуренцијата демне зад секој агол претставува една од основните
потреби на претприемачите. Без разлика дали приспособувањето е бавно или брзо, едно
е јасно: ако една компанија сака да биде успешна во денешниот свет, мора да се прејде
одреден пат и да се развијат важни особини и знаења.
Организациската култура е важен извор на контрола од две причини:
• на тој начин е можна контрола во ситуации кога менаџерите не можат да
применат контрола врз резултатите и врз однесувањето;
• кога постојат силни и кохезивни организациски вредности и норми, вработените
се фокусираат на размислувањето што е најдобро за организацијата на
долгорочен план.

6. Влијанија и значење на организациската култура

Организациската култура влијае врз ефективното работење на организацијата.
Кога менаџерот или водачот нема јасна визија и правилно формулирани цели, тогаш
поголем дел од времето го посветува на надминување на секојдневните проблеми, а не
 20

и за планирање на иднината. Чувството на „презафатеност“ резултира во појава на

разлики и распаѓање на меѓусебните односи во организацијата. Потребата за градење и
развивање на чувство за припаѓање станува се помала, што доведува до доминација на
поединечните цели и интереси кои стануваат се повеќе доминантни.
Организациската култура е темел врз кој се јавуваат иновациите во работата кои
го водат системот до неговата ефикасност и ефективност. Квантитативниот и
квалитативен износ на иновациите зависи од степенот на успешна комуникација и
корелација кои се императиви на добра организациска култура. Организациите со
развиени комуникациски вештини создаваат услови за јасно и слободно искажување на
сопствените ставови, мислења и идеи од кои произлегуваат иновативните процеси.
Културата ја условува и мотивацијата.
Изградените вредносни системи, правилно формираните критериуми и норми по
кои се реализира процесот на охрабрување и наградување се елементи кои
произлегуваат од културата, а истовремено влијаат врз нејзиното прифаќање, развивање
и втемелување во организацијата.
Влијанието на организациската култура врз организацијата може да се однесува на
два сегменти:3
• Екстерна адаптација;
• Интерна интеграција.
Екстерната адаптација го овозможува преживувањето на организацијата. Таа се
обезбедува преку споделена визија, мисија и стратегија; јасни, разбирливи и реално
остварливи цели; консензус за значењето на јазикот и претпоставките; критериуми за
мерење на резултатите од работата, како и консензус за можните корективни акции.
Екстерната адаптација е од особена важност во состојба на турбулентност во средината.
Интензитетот и нејзината големина во многу зависат од степенот на промената, како и
од степенот на подготвеност на организацијата за појава на истите.
Интерната интеграција го овозможува задржувањето на заедништвото на членовите
во организацијата особено во моменти на големи тешкотии и предизвици кои го
нарушуваат системот на „мирно“ работење. Интерната интеграција се остварува преку:
заеднички јазик и концептуални категории, граници за групата и критериуми за
вклучување и исклучување, моќта и статусот на вработените, интимноста,
пријателството и љубовта, наградите и казните, како и идеологијата и „религијата“ кои

3
Schein, E. (2004). Organizazational Culture and Leadership, San Francisko, p. 46
 21

се манифестираат преку изградени верувања кои претставуваат дел од организациската

мисија, како и митовите и приказните кои се однесуваат на организацијата, а кои имаат
основно функционално значење – одржување на заедништвото.

7. Промена на организациската култура

Секој процес и појава се подложени на постојани промени. Во контекст на ова, и

организациската култура е нешто кое не може постојано да остане непроменето и дадено
еднаш засекогаш. Практиката покажува дека многу често интерес за промени во
културата имаат новоназначените менаџери кои имаат став дека, се она што постоело во
организацијата пред нивното назначување, веднаш треба да биде променето. Потребата
за „бришење“ на минатото е чекор кој не само што е погрешен, туку предизвикува
катастрофални последици за целата организација.

Организациската култура може и треба да се менува, но не целосно и не веднаш.

Според Беласко, постојат одредени чекори за премин од старото кон новото:
• Потсетување на „златните“ времиња на организацијата;
• Ветување на подобри времиња;
• Истакнување на умерен ризик;
• Потсетување на заедничките вредности на вработените;
• Прославување на секој премин, односно секој успешно направен чекор.

Брајан Думејн 4 посочува седум клучеви или предуслови за успешно креирање на

нова организациска култура. За да се изврши промена на организациската култура,
истата треба добро да се познава. Не може да се определи правецот на движење и целта
која треба да се постигне, доколку не се знае каде е и каков е почетокот на нештата.
Доколку постоечката култура или промените, кои се прават од страна на менаџерот или
водачот, создаваат услови за искажување на сопствените ставови, тогаш таквата средина
создава можности за охрабрување на сите предлози кои се однесуваат на промена на
организациската култура. Најголема можност за нејзина промена настанува доколку се
воочат елементите на супкултурата во организацијата и истите се земат како значајни

4
Смилевски, Ц. (2000). Предизвикот и мајсторството на организациските промени, Скопје:
ДЕТРА центар, стр. 309
 22

примери за промените во доминантната култура. Движејќи се низ процесот на промени,

не смее да се негира и напаѓа постоечката култура.
Под влијание на новите претпоставки и верувања задачите и активностите треба да
се реализираат. Доколку се постигне успех, тогаш подобрата култура без напор ќе го
заземе своето место. Визијата за промената не претставува елемент кој може сам по себе
да ја направи промената. Таа треба да се гледа како водечки принцип за движење низ
таквиот процес. Значајните подобрувања ќе бидат видливи во период од пет до десет
години. Брајан Думејн во својот труд ќе констатира: „Живејте ја културата што ја сакате.
Како и секогаш, акциите зборуваат погласно отколку зборовите.“
Од претходно искажаното можеме да констатираме дека организациската култура е
клучна за перформансите на еден бизнис и организација. Дури и кога компанијата е
профитабилна, таа компанија секојдневно губи клиенти, енергија, време и пари, поради
слабата и некохезивна организациска култура и лимитирачки вредности. Многу често
културата се оценува како еден од факторите кои можат значително да ја намалат или
зголемат ефикасноста на организацијата, па со тоа станува сериозен фактор на
менаџментот на промени. Организациската култура е систем на вредности, норми,
верувања, ставови, претпоставки, артефакти и стилови на менаџирање кои не се
формално презентирани и изразени, но незабележливо го дефинираат начинот на кој
луѓето во организацијата се однесуваат и ги завршуваат работите. Станува збор за една
уникатна конфигурација на горенаведените елементи карактеристична за секоја
компанија. Културата во компанијата може да биде елемент во процесот на промена во
смисла на фактор кој влијае врз процесот на промена, но од друга страна, може да биде
и предмет на промена. Во вториот случај процесот на промена се одвива во подолг
временски период. Колку што се посилни вредностите, верувањата, ставовите и
претпоставките, како и стиловите на менаџирање, толку повеќе ќе имаат влијание врз
однесувањето, а со тоа и врз процесот на промени.
Придобивките од организациската култура водат кон поголема мотивација и
создавање темелни претпоставки за квалитетна работа на сите вработени, а со тоа и до
добивка и успех на компанијата.

Организациски форми на комуницирање

Во претпријатието голем дел од пораките се праќаат со зборови, но меѓусебната

 23

комуникации на луѓето не може да се сведе само на изговорените зборови или реченици.

Исто така неправилно е да се смета дека комуницирањето преку зборови е најважниот
начин на комуницирање меѓу луѓето во претпријатието. Изговорувањето на пораките не
значи само по себе и нивна реализација. Многу е важно како таа порака се изговорува.
И тука се наоѓаме на работ на невербалната комуникација. Секој изговорен збор е
прпратен со низа невербални сигнали и на страната на испраќачот и на страната на
примачот кои на изговорениот збор му даваат смисла и интензитет на влијание. Во
рамките на меѓусебните комуникации во претпријатието не се пренесуваат само
одредени содржини, туку заедно со нив ги дефинираме и одредуваме меѓусебните
односи. При тоа невербалните пораки го одредуваат контекстот на изговорените пораки,
а тоа е многукратно ја засилува содржината на пораката и го одредува резултатот на
комуникацијата. И најдобро подготвена и најстручно разработена порака може да остане
незабележана и да не и се придаде никакво значење доколку не е адекватно пропратена
со невербални сигнали.

Комуницирањето се појавува во најразлични форми. Можете да ја подигнете

слушалката од телефонот и да разговарате со вашиот супервизор, или пак да оставите
порака на неговата телефонска секретарка ако не е достапен во моментот. Можете да
изберете дали ќе оставите писмена порака, или пак ќе ја пратите пораката по електронска
пошта (е-маил). И вашиот супервизор може да направи избор и да ви одговори на било
кој начин. Исто така, сулервизорот може да одлучи пораката да ја испрати до другите
вработени или до менаџерите, а тие пак може да ја препратат истата порака до
потрошувачите, или до некои трети лица. Целиот овој процес е флуиден, и постојано се
менува формата во која се комуницира некоја порака.

Комуникациите можат да бидат формални или неформални, вербални или

пишувани комуникации и.т.н. Всушност, комуникација може да биде и едноставната
насмевка.

Невербална комуникација

Една од основните форми на комуницирање е невербалната комуникација, а тоа

се сите знаци, гестови, изрази на лицето, начини на однесување, и разните ставови и
држења, кои им овозможуваат на луѓето да комуницираат без зборови. Антрополозите
велат дека нашите предци меѓусебно комуницирале користејќи ги своите тела, уште
 24

многу долго време пред луѓето да почнат да употребуваат зборови за да си објаснат

нешто. Тие ги покажувале забите за да покажат бес, а се смееле и се допирале за да
покажат привлечност. Иако сме многу понапред во цивилизацијата од овие примитивни
времиња, сепак ние сеуште користиме невербални знаци за да прикажеме супериорност,
зависност, антипатија, почит, љубов и други чувства. Невербалната комуникација
фундаментално се разликува од вербалната комуникација. На пример, таа е помалку
структуирана, па со тоа е потешка за изучување. Не можете да земете книга за јазикот
на невербалната комуникација, и да ги извежбате сите гестови, изразувања, и варијации
кои што се вообичаени за нашата култура. Дури ни експертите не знаат како луѓето учат
невербално да комуницираат, Никој не го учи бебето да плаче или да се смее, иако овие
форми на самоизразување се скоро универзални.

Други типови на невербална комуникација варираат од култура до култура, како

што е на пример значењето на боите. Невербалната комуникација исто така се разликува
од вербалната комуникација во однос на намерата и спонтаноста на истата. Најчесто ги
планирате вашите зборови. Кога велите, "Ве молиме одговорете ни во однос на
нарачката до следниот петок.", имате свесна цел, размислувате за пораката, барем на
момент. Кога невербално комуницирате, понекогаш ги правите работите несвесно.
Немате намера да ја подигнете веѓата, или да поцрвените. Овие појави доаѓаат природно.
Без ваша желба, сите ваши емоции се напишани на вашето лице. Добрите комуникатори
ја препознаваат вредноста на невербалните комуникации, и ги користат за да го подобрат
процесот на комуницирање.

Вербална комуникација

Иако многу работи можат да бидат прикажани невербално, ограничена е

можноста сите работи да се комуницираат без употреба на јазикот. Ако сакате да
дискутирате за минати настани, идеи, или апстракции, потребни ви се симболи кои ги
означуваат вашите мисли. Вербалните комуникации се состојат од зборови наредени во
обрасци, кои имаат некое значење. На пример, англискиот јазик има околу 750.000
зборови, од кои луѓето знаат просечно по околу 20.000 од нив. За да креира мисла од
овие зборови, вие ги редите според правилата на граматиката, ставајќи ги различните
делови од говорот во соодветната секвенца. Потоа ја пренесувате пораката во усна или
писмена форма, предвидувајќи дека некој ќе го слушне или ќе го прочита она што вие
имате да го кажете.
 25

Видови на вербалното организациско комуницирање
Во деловниот свет луѓето се

вреднуваат меѓу себе според следните три нешта - принцип на 3В: Визуелно - според
изгледот;
Вокално - според гласот; Вербално - според она што го кажуваат.

Според некои истражувања, околу 93 % од ефикасната и ефективна комуникација

меѓу луѓето е определена од невербалната комуникација (гестовите, движењето со
рацете, положбата на телото). Според други истражувања, може да се извлечи
заклучокот дека првите 30 секунди се многу важни во поглед на тоа дали ќе се
воспостави или не добра комуникација меѓу две личности во обичниот живот, но и во
деловниот свет кога ќе се сретнат прв пат.

Следните шест чекори можат да ви помогнат во тоа да оставите добар впечаток на важни
средби и настани, состаноци, презентации во вашата работа или животот:

1. Изгледот е многу важен. Кога изгледате добро, тогаш и се чувствувате навистина

добро. Секогаш треба да бидете уредни, средени, чисти. Облеката и накитот треба
да се повеќе традиционални и неутрални, отколку нападни, екстравагантни или
откачени. Вашата облека е налик на опаковка, па затоа не треба да се покрива или
одвлекува вниманието од вистинскиот производ. 

2. Невербалната комуникација честопати испраќа посилна порака отколку
вербалната комуникација. Кога сте свиткани, без разлика дали седите или стоите,
вие кажувате многу за себе и за вашето ниво на самодоверба. Стојте исправено,
како што родителите од секогаш ве учеле. Кога стоите бидете колку што е можно
повисоки: рамениците напред и главата високо. 


3. Контактот со очите и насмевката можат да укажат на самодоверба и цврст и

изграден став. Многу работни места бараат енергија и ентузијазам, па затоа
интервјуто за ново работно место е доб-ра шанса да се демонстрираат
сопствените социјални и интерперсонални способности, како и возбудата во
врска со можноста да се добие работата за која сте интервјуирани.

4. Ракувањето испраќа силна физичка и духовна порака. Цврстата рака укажува на

силината на карактерот, самодовербата, енергичноста, оптимизмот, довербата,
искреноста, привлечноста, желбата за соработка, отвореност.

5. Бојата и силината на гласот, како и брзината на говорот оставаат многу силен

 26

впечаток. Без разлика дали зборувате со ваш претпоставен, деловен партнер или
со личност што прв пат ја среќа-вате, било по телефон или лице в лице, треба да
се зборува со ентузијазам и енергично, со многу динамика и чувства. Умерениот
глас укажува на личност со самодоверба. 


6. Речникот на зборови што го користите ја открива вашата способност за

комуникација, подготвеноста за соработка со другите луѓе, особено со оние кои
ги сретнувате за прв пат. Зборовите кои ги употребувате кажуваат за вас, како
личност но и како познавач на областа која е предмет на комуницирањето. Во
организациите, вработените ги практикуваат сите видови комуникации: говорна,
писмена и невербална. Меѓутоа, сепак најексплоатирана форма на комуницирање
е говорната. А кога станува збор за говорната комуникација, таа може да се јави
во три жанрови: Монолошки; Дијалошки; Мешовити. 


Деловен разговор

Во организациите постои формална комуникација која се оства-рува преку

писма, меморандуми, соопштенија, состаноци лице в лице, групни состаноци, директни
разговори, телефонски контакти, извештаи, седници, билтени и слично. Покрај тоа,
секојдневниот работен процес е исполнет и со многу неформални контакти и форми на
комуницирање какви што се: неформалните средби, поздравувањето, разговорот на
поминување, кафе паузите, паузите за ручек, телефонските разговори, неофицијалните
писма, пораките и сл. Секако дека формалната комуникација претставува суштинска
форма на деловно комуницирање, но во никој случај не смее да се занемари силината на
неформалната комуникација. И двете форми на деловно комуницирање имаат свои
силни и слаби страни. За успешноста и ефективноста на организациите важна е
размената на информациите, правилното користење на информациите како и
меѓусебната соработка на вработените. Сето тоа се постигнува со различните форми на
комуникација кои се одвиваат во една организација. Најчесто тоа е комуникација лице в
лице, односно деловен разговор. Тоа е директна комуникација која се одвива меѓу
вработените и овозможува моментална повратна врска.

Деловниот разговор е основна форма на интерактивното деловно комуницирање.

Како таков, тој е основа за сите форми на деловното комуницирање: за деловните
состаноци, за деловните преговори, за презентациите, за советувањата и слично. Во
 27

врска со овој деловен разговор важно е да се утврди колку менаџерот е сигурен дека е
правилно разбран од вработените. Во овој вид комуникација лице в лице првенствено
треба да се размислува што треба да се направи со цел пораката да биде примена од
примачот онака како што испраќачот имал намера да ја испрати. За таа цел примачот
мора правилно да изврши декодирање на пораката. Притоа треба секогаш да се води
сметка за пречките кои се јавуваат како: несоодветен јазик (жаргон, акроним);
премногу
информации кои примачот не може наеднаш да ги прими и разбере, а особено да ги
запомни;
недоволно информации;
различни погледи на предметот на
разговорот;
вревата; намерната незаинтересираност за предметот на
разговорот;
деконцентрираноста на примачот на пораката.

Кога се зборува за деловниот разговор треба да се истакне дека тој се одвива во

три фази: примање, прашување и соопштување.

Успешните менаџери знаат дека тајната на ефективниот деловен разговор лежи

во подготвеноста да слушаат. Кога соговорникот зборува „ги изложува своите карти на
маса”, односно ги открива своите желби, аргументи, цели. Затоа од особена важност е
внимателно да се сослуша соговорникот, зашто примањето на пораката се прави на тој
начин. Притоа, треба да се води сметка дека процесот на примањето на пораката е
составен од пет фази:

1. Разбирање на пораката. Разбирањето се состои од два дела: разбирање на

делот од пораката кој ни е битен и кој го запомнуваме за најмногу половина
минута, и разбирањето на оној вториот дел што не е толку интересен за нас и
не го запомнуваме целосно.
2. Селектирање на пораката. При примањето на пораката се прави селекција на
она што се запомнува потрајно и она што се заборава
3. Интерпретирање на пораката. Во оваа фаза се врши декодирање на пораката,
односно се интерпретира разбраното значење на пораката кај слушателот.
4. Оценување на пораката. Во оваа фаза се врши проценка на самата порака од
аспект на нејзината веродостојност, важност, итност. За тоа да се направи
правилно треба да се разгледа информацијата од сите аспекти со критичко
осврнување на секој аспект.
5. Реагирање. Штом се оценила пораката, настапува реакцијата на слушателот
 28

на таа порака. Таа реакција може да биде вербална или невербална.

Втората фаза од деловниот разговор е прашувањето. Во деловното

комуницирање, при деловниот разговор прашањата се поставуваат на два начини: со
нашите искази, интерпретации, парафрази на она што го слушаме и со директни
прашања до соговорникот во врска со она што го слушаме. Прашањата се составен и
неизбежен дел на целиот деловен разговор, но тие најмногу се поставуваат во главниот
дел на разговорот. Прашањата имаат неколку задачи: да го насочат текот на
информациите;
да му покажат на соговорникот што веќе знаеме; да го насочат
разговорорт на нови информации; да се искажат сопствените предлози;
да се одржи
мотивацијата за разговор.

Постојат пет причини за „заострена” атмосфера при деловните разговори:

1.Соговорникот се прекинува на средина на реченицата – секој има право да се

искаже до крај;

2.Не се покажува интерес за она што го зборува соговорникот – слушањето е

најдобар вовед во соработката;

3.Се сомнева во се што кажува соговорникот - потребно е да му се даде можност

да ја одбрани својата вистина;

4.Се прифаќа догoвор само под сопствени услови – секој има право да „добие” во
договорите;

5.Во деловниот разговор говорно се кажува едно, а неговорната комуникација

зборува друго – никој не сака да разгова-ра кога не знае во што треба да верува.

Во деловните разговори се разменуваат добри и лоши информации. Затоа, многу

важно е да се внимава како ќе се формулираат речениците, особено кога во деловниот
разговор се соопштуваат непријатни информации.
За разлика од деловниот состанок,
деловниот разговор е помалку формален и структуриран, па затоа изгледа како да не се
потребни никакви правила и постапки за неговото водење. Меѓутоа, и во деловниот
разговор неопходни се основните ресурси - луѓе и време, па заради тоа тој мора да биде
структуриаран. 
Веќе беше нагласено дека деловниот разговор е составен од три
 29

основни дела: вовед, јадро (содржина) и крај. Тоа впрочем се и основните чекори во
деловниот разговор. Притоа, во воведот се анали-зира состојбата и можностите за
разговор, се поставуваат целите на разговорот и се почнува разговор со определување
на темата на разговорот. Во јадрото на деловниот разговор се изнесуваат основните
информации, се разјаснуваат појавените прашања, се изнесуваат докази во полза на она
што се тврди и се зацврстуваат гледиштата. Крајот на успешниот деловен разговор, пак,
најчесто завршува со некакво решение или одлука. 
Но често пати, некои деловни
разговори мораат да се прекинат привремено, односно да се закаже дополнително уште
еден или повеќе деловни разговори додека се постигне некаква согласност, договор или
додека се донесе некое решение. Сето тоа зависи од начинот на кој се водел разговорот,
но секако и од прашањата кои биле тема на разговор на тој деловен состанок. 
За
успешен деловен разговор потребна е еднаквост меѓу соговорниците. Меѓутоа, многу
деловни разговори пропаѓаат точно поради нееднаквиот пристап во комуницирањето од
страна на соговорниците. Во оваа смисла треба да се има во вид дека менталните
карактеристики и психичката состојба на личноста имаат големо влијание во
определувањето на стилот на комуницирање на сите луѓе, а во таа смисла и на
менаџерите.


ОРГАНИЗИРАЊЕ И ВОДЕЊЕ СОСТАНОЦИ

Вовед

Состаноците се облик на комуникација преку кои најчесто се координира или

извршува поголем дел од дејноста. Доколку лицата кои ги подготвуваат и реализираат
состаноците ги немаат потребните вештини за нивно успешно спроведување, тие
наместо место за покоординирано и поуспешно работење ќе бидат само залудно
потрошено време во долги и непотребни дискусии.

Состаноците се облици на комуникација каде обично се дискутира за нови идеи

или се споделува фидбек за реализирани активности. Ако не постојат соодветни
вештини за успешно фасилитирање на состаноците, често на нив може да се случи
намерно или ненамерно повредување на личноста на некој до учесниците на состанокот,
може да бидат и местото каде дискусијата во која има различни мислења ќе се претвори
 30

во отворен или потиснат конфликт.

Состаноците, денес може да се претстават како “нужно зло” за еден мал бизнис.
Иако технологијата која постои денес може да го намали нивното влијание, сепак
понекогаш состанокот е единственото средство преку кое може да се реши некој
проблем во некој бизнис. Состаноците претставуваат посебна форма за комуникација
каде повеќе луѓе со различна експертиза разговараат врз однапред определена агенда за
одредени проблеми, проекти или предлог на решенија кои треба да се спроведат

Способноста за успешна подготовка и реализација на состаноци е една од

клучните вештините за успешно работење на организациите. Од успехот на состаноците
зависи ефикасноста во работењето, координираноста на активностите, обемот и
квалитетот на новите идеи и предлози, брзото излекување на поуки и научени лекции и
нивна имплементација во следните активности, мотивираноста на вработените и
целокупниот успех на компанијата.

1. Состаноци

Состаноците се една од формите на тимска работа, како и една од формите на

деловната комуникација. Добриот состанок, соодветно одржан ќе даде многу повеќе,
отколку што секој учесник поединечно, може да даде сам. Организирањето и
водењето на ефективни состаноци е една од основните менаџерски (работни)
вештини, која треба постојано да ја развиваме, а сè со цел за подобро планирање на
работата и поефикасно извршување на секојдневните задачи.

Доколку вашите состаноци траат вечно, или цело време ви поминува во состаноци,
или се чини дека никако не може да дојдете до поентата, или откако ќе завршите си
велите ,,зошто бев на овој состанок,, тоа е аларм дека треба нешто да преземете и да
научите како се водат ефективни состаноци.

Ефективен состанок е оној што ја исполнува целта, трае минимално и на кој се

следело некој процес на работа. Состанок, кој е насочен кон вистинските работи,
воден на вистински начин и секако од кој произлегуваат вистински применливи
следниве чекори за тимот.

Како да се процени успешниот состанок?

Што се случи на состанокот? 

 31

Дали се добиени саканите резултати? 


Што е направено, кои проблеми се решени, кои одлуки групата ги донесе?
Дали решенијата и одлуките се иновативни?
2. Елементи на состанокот, кои влијаат на успешноста на состанокот се:
Подготовка за состанок
Содржина на состанокот
Учесниците на состанокот
Водењето на состанокот
Материјалните можности (просторот, финансиите)

За да бидат ефективни состаноците, пократки и поретки, мора да се користи моделот

“ефективни состаноци”, кој се состои од пет дела:
1. Интереси (мои / наши, негови / нејзини / нивни)

2. Размена на информации (Што да информирам?, Што да прашам?, Какви одлуки се

бараат?)

3. Одлуки (листа на донесени одлуки)


4. Процедури (како да се спроведат донесените одлуки)


5.Резултати (што е констатирано – мерка на успехот на состанокот).

3. Видови состаноци

Состаноците можеме да ги делиме според:

1. бројот на учесниците во нив

Во зависност од бројот на учесници, состаноците можат да се поделат на големи,

средни и мали. Конференцијата претставува состанок за решавање на определени
важни прашања со голем број на учесници. На конференцијата присуствуваат
преставници од различни организации кои припаѓаат на една професија, или една
гранка. За конференција може да се зборува и во случај кога се состануваат
претставници на многу големи корпорации, кои имаат свои претставништва во многу
градови, па дури и држави.

2. Составот на учесниците
Хомогени – да учествуваат луѓе само од една организација со иста
структура
 32

Хетерогени – да учествуваат учесници од повеќе организации, клиенти и

други заинтересирани страни
3. Намена и содржина што ја третираат
4. Овластувањето (дали имаат можност за одлучување или не)

Состаноците можат да бидат организирани со цел да се предложи некаква одлука

(без овластување да се донесе одлука, на пример, состанок на експерти од некоја
област) или состаноци каде што учесниците имаат овластувања да донесуваат одлуки
(управен одбор, борд на директори, тим за водство и др.).

5. Свикувач на состанокот
6. Фази и чекори во организирањето и водењето на состаноци
Пред состанок
- Состаноци за преговарање, состаноци за информирање, состаноци за
решавање проблеми, состаноци за размена на идеи (формални
состаноци, неформални состаноци)
- Одбираме цел на состанокот: Дали е потребен состанок?, Каков вид на
состанок е потребен?, Го утврдуваме дневниот ред: Кои учесници ќе
бидат повикани на состанокот?, Кој ќе биде записничар?.
За време на состанокот
- На време го започнуваме и завршуваме состанокот. Се придржуваме
кон дневниот ред, не дозволуваме да има скриен дневен ред, слушаме,
запишуваме, надгледуваме, штом се јави проблем, веднаш се
обидуваме да го решиме
По состанокот
- Се согласуваме за натамошните чекори, обезбедуваме детален
записник со заклучоци, што ќе ги добијат сите учесници, ги
спроведуваме заклучоците од состанокот.

Карактеристики на успешни и не успешни состаноци

Постојат многу причини поради кои многу состаноци се неуспешни, некои од нив
се следниве:

- Ако состанокот е свикан без јасна потреба и нема јасна цел

- Не е избрана соодветната форма за реализација на состанокто
 33

- Состанокот е несоодветно воден или оној што го води нема контрола

на случувањата за време на одржување на состанокот
- Состаноците се предолги и здодевни
- Некои од учесниците на состанокот настапуваат агресивно и не ги
почитуваат останатите учесници
- Не се почитуваат одлуките и заклучоците од претходниот состанок

Карактеристики на успешен состанок се:

- тогаш кога подготовкста за состанок е квалитетно, потполно и
навреме направена
- тогаш кога се направени сите предвидени активности од дневниот
ред.
- тогаш кога состанокот трае, онолку колку што е договорено
- тогаш кога состанокот ќе заврши без судири и недоразбирања
- тогаш кога на состанокот ќе присуствуваат скоро сите повикани
учесници
- тогаш кога на состанокот ќе се донесат квалитетни одлуки

Деловни состаноци

Деловните состаноци се составен дел од работењето на секој менаџер, но и

останатите вработени. Суштинската улога на секој состанок е многу едноставна: да се
разменат идеи и пренесат информации кои се неопходни за понатамошното работење.
Но, во пракса често пати ситуацијата е поинаква – состаноците траат подолго од што
треба, не се организирани и не се постигнуваат посакуваните цели. Од таа причина, за
секој кој води состаноци е важно да ги научи клучните техники за негово успешно и
ефективно организирање.

За нивна реализација важно е постоењето на три фази:

1. Подготовка на состанокот
2. Закажување на состанокот
3. Одржување на состанокот

Во непосредна врска со начинот на однесување на учесниците се и различните

начини за донесување одлуки на состаноците. Одлуките можат да бидат донесени на
 34

следните начини:

- Одлуки донесени со гласање (кога бројот на учесниците е голем, а станува збор за не

толку важна одлука) 


- Одлучување преку воспоставување посебно тело (кога станува збор за комплексен

проблем кој се однесува на голем број на луѓе, при што се пристапува кон формирање
тело кое ќе ја спроведе постапката за одлучување) 


- Одлучување преку овластен одлучувач (се спроведува кога станува збор за групи кои
имаат донесено политика на дејствување, се наоѓаат на повисок степен на развој, во
случај кога е одбран доверлив одлучувач и за одлуки кои се од помала важност )

- Одлуки донесени со консензус ( консензусот претставува колективно мислење, што

може да се постигне во група која работи во една средина подолго време, така што сите
поединци имаат можност за постојана и 
отворена комуникација и секој поединец има
можност да биде сослушан).

Видови на деловни состаноци

Покрај формални и неформални состаноци, во групата на деловни состаноци спаѓаат

и: деловен појадок, деловен ручек, деловна вечера како и разните придружни
активности.

- Спроведување на одлуки донесени на состаноците

Секоја донесена одлука на состанокот мора да биде спроведена. Во спротивно,

состанокот нема да биде успешен иако резултирал со одлука. Во врска со спроведување
на одлуките секогаш треба да се применува правилото за петте прашања: што, кој, како,
кога и каде.

Чекори во подготовка, организирање и водење на состанокот

Чекор 1: Поставете конкретни цели (пред да започнете со конкретнитие чекори

да организирате состанок, потребно е да размислите за целите на тој состанок.
Конкретната и јасна цел ќе ги мотивира луѓето да присуствуваат на состанокот.

Чекор 2: Обезбедете присуство на клучните учесници (подгответе список со

 35

учесниците кои треба да бидат присутни на состанокот. Истите известете ги за целта на

состанокот, времето за почеток, и кога ќе заврши.

Чекор 3: Секогаш подгответе дневен ред за состаноците. Дефинирајте точки на

разговор, во која фаза и по кој редослед ќе се водат темите на разговор, како и
времетраењето на секоја фаза/точка.

Чекор 4: Одржувајте ја контролата на состанокот. Што започне состанокот,

директорот или оно што го води состанокот, ја има одговорноста да го води и да го
одржува во фокус, односно да има целосна контрола над групата.

Чекор 5: Што по состанокот?. На крај од состанокот, направете краток пресек на

кажаното, дефинирајте следни чекори и подгответе записник од состанок, и по можност
секој учесник да добие копија од записникот.

Во деловниот свет состаноците се редовна појава. Организирањето и

спроведувањето на еден деловен состанок може да претставува вистинска 'ноќна мора',
или тоа може да е 'најлесната работа на светот'... исходот секако најмногу зависи од
организаторот. Тие можат да бидат интерни каде се присутни само луѓето од
компанијата, но може да бидат и со луѓе од надвор како состаноци со купувачи или
потенцијални купувачи, состаноци со снабдувачи, состаноци со партнери и т.н. Многу
често состаноците од страна на учесниците се гледаат како нешто многу непродуктивно,
здодевно и некорисно. Но, како и да е, големиот дел од работата во еден бизнис се одвива
низ состаноците. Бизнисот се потпира на нив. Тие не може да се избегнат, но може да се
обезбеди да се спроведат онака како што треба за да се постигне целта на нивно
одржување истовремено обезбедувајќи дека истите нема да траат долго.

Состаноците се неопходни активности кои одземаат најмногу време. Затоа

ограничете ги временски и направете ги поефикасни, пократки и поретки, и на тој начин
ќе добиете повеќе време за други активности.
 36

НОРМАЛНОСТА НА ПРЕДРАСУДУВАЊЕТО

ОДВОЕНОСТ НА ЧОВЕЧКИТЕ ГРУПИ – ПРОЦЕСОТ НА КАТЕГОРИЗАЦИЈА –

КОГА КАТЕГОРИИТЕ СТАПУВААТ ВО КОНФЛИКТ СО ДОКАЗИТЕ – ЛИЧНИТЕ
ВРЕДНОСТИ КАКО КАТЕГОРИИ – ЛИЧНИТЕ ВРЕДНОСТИ И ПРЕДРАСУДИТЕ

Зошто луѓето толку лесно се вовлекуваат во етнички предрасуди? Тие го прават

тоа затоа што двете основни состојки кои ги дискутиравме – погрешното
генерализирање и непријателството – се природни и чести капацитети на човечкиот ум.
Во моментов ќе го оставиме непријателството и проблемите кои се поврзани со него
надвор од приказната. Ќе ги разгледаме само основните услови на човечко живеење и
мислење кои природно водат кон формирање на погрешни и категорични претходни
расудувања – и кои со тоа не сместуваат на самиот праг на етнички и групен
антагонизам.

Читателот ќе го предупредиме дека целата приказна на предрасудите не може да

ја раскажеме само во ова – или во кое било друго – единечно поглавје од оваа книга.
Секое поглавје, земено засебно, е еднострано. Ова е неизбежниот дефект на кој било
аналитички третман на тоа прашање. Проблемот во целост има многу аспекти, а
читателот е замолен, додека испитува еден аспект, да го има на ум истовременото
постоење на многу други аспекти. Така, моменталното поглавје претставува еден вид
„когнитивно“ гледиште на предрасудувањето. Во моментов, многу фактори кои го
вклучуваат егото, како и многу други емоционални, културни и лични фактори кои
оперираат во исто време, поради целите на поглавјето нема да ги земеме предвид.

Одвоеноста на човечките групи

Секаде на земјата наоѓаме услови на одделеност помеѓу групите. Луѓето се

здружуваат со таквите како нив. Тие јадат, играат, живеат во хомогени групи. Ги
посетуваат тие што се такви како нив и претпочитаат заедно да вршат богослужба. Голем
дел од оваа автоматска кохезија е резултат само на соодветност. Нема потреба да се
свртиме кон групите на кои не се припаѓа за друштво. Кога имаме толку многу луѓе од
кои можеме да бираме, зошто да си создаваме проблеми, па да се приспособуваме на
 37

нови јазици, нови храни, нови култури или на луѓе со различно образовно ниво?
Помалку труд е потребен да се справуваме со луѓето кои имаат слични претпоставки.
Една причина за веселото расположение и радоста на повторните собирања на класовите
од колеџ е дека сите членови се на иста возраст, имаат исти културни сеќавања (дури и
на старите популарни песни кои сите тие ги сакаат) и во основа ја имаат истата образовна
историја.

Така, повеќето работи во животот може да се случуваат без многу напори доколку
се држиме заедно со таквите како нас. Странците се напорни. А истото важи и за луѓето
од повисока или пониска социјална и економска класа од нашата. Не играме бриџ со
домарот. Зошто? Можеби тој претпочита покер; а речиси сигурно е дека тој не би ги
сфатил закачките и разговорите во кои уживаме ние и нашите пријатели; би имало
одредена непријатност доколку ги споиме нашите различни манири. Не е дека имаме
класни предрасуди, туку само наоѓаме удобност и леснотија во нашата сопствена класа.
И обично има многу луѓе од нашата класа, или раса или религија со кои можеме да
играме, живееме и јадеме, како и да се венчаме.

Во деловните ситуации многу поверојатно е да треба да си имаме работа со

членови од групите на кои не се припаѓа. Во стратификуваната индустрија или бизнис,
менаџментот ќе мора да се справува со работници, извршните директори со домарите, а
застапниците со чиновниците. На машините, различните етнички групи можеби работат
едни покрај други, иако тие речиси сигурно одат на пауза во групи во кои им е поудобно.
Контактот на работа ретко е доволен за да се надмине психолошката одделеност.
Понекогаш контактот е толку стратификуван што смислата за одделност се интензивира.
Мексиканскиот работник може да стане љубоморен на поголемата леснотија на животот
во која ужива неговиот англиски работодавец. Белиот работник може да се плаши дека
Црнецот - помошник е подготвен и желен да напредува и да му ја земе работата на
белецот. Странските групи обично се увезуваат во индустриското ниво за да вршат
секојдневни работи, со цел да се поттикне страв и љубомора кај мнозинската група кога
ќе започнат да се качуваат нагоре по деловната и општествената скала.

Не е секогаш доминантното мнозинство тоа кое ги приморува малцинските групи

да останат одделени. Тие често претпочитаат да си го зачуваат идентитетот, така што да
не мора да се напрегаат за да зборуваат странски јазик или пак да внимаваат на манирите.
 38

Како и старите дипломци при повторното среќавање од колеџ, тие може да „завршат“ со
тие кои ги делат нивните традиции и претпоставки.

Една просветлувачка студија покажува дека средношколските студенти кои се

претставници на американските малцинства прикажуваат дури и поголем
етноцентризам отколку локалните бели Американци. Црнците, Кинезите и Јапонските
млади луѓе, на пример, многу повеќе инсистираат да си ги одберат пријателите, нивните
колеги од работа, па дури и нивните „потенцијални партнери“ од нивната сопствена
група, отколку од белите студенти. Вистина е дека тие не одбираат „лидери“ од нивната
група, но го претпочитаат нееврејското бело мнозинство. Но, иако се согласуваат дека
водачите на класот треба да дојдат од доминантната група, тие тогаш бараат поголема
утеха со тоа што ги сведуваат интимните односи на сопствениот вид. 1 Според тоа,
почетниот факт е дека човечките групи постојат одделно едни од други. Не треба да ја
припишеме оваа тенденција на грегарниот инстинкт, на „свесноста за видот“ или на
предрасудите. Фактот е соодветно објаснет преку принципите на леснотија, помалку
напор, генијалност и гордост за сопствената култура.

Сепак, откако постои овој сепаратизам, поставени се темелите за сите видови на

психолошка елаборација. Луѓето кои остануваат одделени имаат малку канали на
комуникација. Тие лесно го претеруваат степенот на разлика помеѓу групите и со
леснотија не ги разбираат темелите за него. И можеби најважно од сè, таа одделеност
може да води кон вистински конфликти на интересите, како и кон многу замислени
конфликти.

Да земеме еден пример. Мексиканскиот работник во Тексас е остар контраст на

англискиот работодавец. Тој живее одделно, зборува различен јазик, има целосно
различна традиција и посетува различна црква. Најверојатно, неговите деца не одат во
истото училиште како и децата на неговиот работодавец; а ниту пак си играат заедно. Сè
што работодавецот знае е дека Хуан доаѓа на работа, си ги зема парите и си оди. Тој
забележува дека Хуан е нередовен во работата, изгледа како да е мрзлив и
некомуникативен. За работодавецот е многу лесно да претпостави дека ваквото
однесување е карактеристично за целата група на Хуан. Тој развива стереотип во однос
на мрзеливоста, расипништвото и неможноста да се потпреш на Мексиканците. Потоа,
доколку работодавецот увиди дека нередовноста на Хуан претставува економска
неприлика за него, тој има и темели за непријателство – особено ако верува дека
 39

неговите високи даноци или финансиски неволји се должат на мексиканската

популација.

Работодавецот на Хуан сега мисли дека „Сите Мексиканци се мрзливи“. Кога ќе се

сретне со нов Мексиканец, ќе го има ова убедување на ум. Ова предрасудување е
погрешно, затоа што (1) не сите Мексиканци се слични; (2) Хуан не бил навистина
мрзелив, туку имал многу приватни вредности кои причиниле да се однесува така како
што се однесувал. Сакал да биде со своите деца; во тој момент ги празнувал
религиозните свети денови; требало да направи поправки на куќата. Работодавецот не
ги знае сите овие факти. Наместо да рече, како што логички би требало „Не ги знам
причините за однесувањето на Хуан затоа што не го знам како личност, а ниту пак ја
знам неговата култура“, работодавецот се ослободил од комплексниот проблем на
преедноставен начин, со тоа што на Хуан и неговата нација им ја припишал
карактеристиката на „мрзливост“.

Сепак, стереотипот на работодавецот дошол од „трошка вистина“. Факт е дека Хуан е

Мексиканец и дека е нередовен на работа. Исто така, можеби е факт и дека
работодавецот имал слични вакви искуства со другите мексикански работници.

Многу е тешко да се најде разликата помеѓу генерализацијата со добра основа и

погрешната генерализација, особено од страна на индивидуата која и самата ја гаи таа
генерализација. Ќе го испитаме ова прашање подетално.

Процесот на категоризација

Човечкиот ум мора да размислува со помош на категории (терминот овде е еквивалентен

на генерализации). Откако ќе се формираат, категориите се основата за нормалното
предрасудување. Нема можност да го избегнеме овој процес. Подреденото живеење
зависи од тоа.

Можеме да речеме дека процесот на категоризација има пет важни карактеристики.

(1) Тој формира големи класи и групи за да ги води нашите секојдневни

приспособувања. Го минуваме поголемиот дел од будниот живот повикувајќи се на
овие однапред оформени категории за оваа цел. Кога небото ќе се затемни и барометарот
ќе падне, тогаш правиме предрасудување дека ќе врне дожд. Се приспособуваме на оваа
група настани со тоа што ќе земеме чадор. Кога некое луто куче ќе се затрча по улицата,
 40

го категоризираме како „бесно куче“ и го избегнуваме. Кога одиме на доктор со

одредена болка, очекуваме тој да се однесува на одреден начин кон нас. Во овие, а и
безбројно многу други прилики, му даваме „тип“ на одреден настан, го сместуваме во
позната рубрика и се однесуваме соодветно. Понекогаш грешиме: настанот не
соодветствува на категоријата. Не врне; кучето не е бесно; докторот се однесува
непрофесионално. Сепак, нашето однесување било рационално. Се засновало на висока
веројатност. Иако сме ја искористиле погрешната категорија, сепак сме дале сè од себе.

Сето ова значи дека нашето искуство во животот се формира во групи (концепти,
категории) и иако можеби ќе се повикаме на вистинската група во погрешното време,
или пак на погрешната група во вистинското време, сепак процесот за кој станува збор
го доминира целиот наш умствен живот. Секојдневно ни се случуваат милиони настани.
Не можеме да се справиме со толку многу настани. Ако доколку воопшто мислиме на
нив, тогаш ги типизираме.

Отвореноста на умот се смета за вредност. Но, строго кажано, не може да постои. Новото
искуство мора да биде редактирано во стари категории. Не можеме да се справиме со
секој настан како да е нешто свежо. Доколку би го правеле тоа, тогаш зошто би ни било
потребно минатото искуство? Бертран Расел, филозофот, го сумирал прашањето во една
реченица „умот кој е постојано отворен ќе биде ум кој е постојано празен“.

(2) Категоризацијата асимилира колку што може повеќе во групата. Има некаква
чудна инерција во нашето мислење. Сакаме лесно да ги решаваме проблемите. Можеме
тоа да го направиме најдобро доколку набрзина ги сместиме во задоволителна
категорија и ја искористиме оваа категорија како начин за предрасудување за решението.
Постои приказна за другарот на аптекарот во Морнарицата кој имал само две категории
во кои ја сместувал секоја болка за која го информирале доколку се јавел некој болен:
доколку можеш да ја видиш раната, стави му јод, а доколку не можеш да ја видиш, дај
му на пациентот доза на сол. Животот бил прост за овој другар на аптекарот; тој си го
истерал целиот професионален живот со помош на само две категории.

Поентата може да ја искажеме вака: умот ги категоризира настаните на животната

средина на „најужасниот“ начин компатибилен со потребата за дејство. Доколку
другарот на аптекарот од нашата приказна го прекореле за неговото премногу грубо
практикување на медицината, тогаш тој би можел да си го поправи однесувањето и да
се научи да примени повеќе одделни категории. Но, сè додека можеме да се
 41

провлекуваме со грубите претерани генерализации, тогаш тоа и го правиме. (Зошто? Па,

затоа што е помалку напорно, а напорите, особено во областа на нашите најинтензивни
интереси, се непожелна работа).

Влијанието на оваа тенденција врз нашиот проблем е јасно. На англискиот работодавец

му се потребни помалку напори за да си го води секојдневното однесување преку
генерализацијата „Мексиканците се мрзливи“, отколку да ги гледа своите работници
како индивидуи и да ги научи вистинските причини за нивното однесување. Доколку
можам да соединам тринаесет милиони од моите сограѓани со едноставна формула
„Црнците се глупави, нечисти и инфериорни“, си го поедноставувам животот во голема
мера. Едноставно ќе ги избегнувам сите нив. Има ли нешто полесно?

(3) Категоријата ни овозможува набрзина да идентификуваме поврзан објект. Секој

настан има одредени карактеристики кои служат како знаци за да се донесе категоријата
на предрасудувањето. Кога гледаме птица со црвени гради, си велиме, „црвеношијка“.
Кога гледаме автомобил кој лудо прави осмици, си велиме „пијан шофер“ и се
однесуваме во согласност со тоа. Личноста со темно кафеава кожа ќе го активира кој
било концепт кој ни е доминантен во умот. Доколку доминантната категорија е
категорија составена од негативни однесувања и верувања, тогаш ние автоматски ќе ја
избегнуваме таа личност или ќе ја усвоиме која и да е навика на отфрлање (Поглавје 1)
која ни е најдостапна.

Така, категориите имаа блиска и непосредна врска со тоа што го гледаме, со начинот на
кој расудуваме и тоа што го правиме. Всушност, изгледа како целата нивна цел да е да
ги олеснат перцепциите и однесувањето – со други зборови, да ни помогнат брзо, лесно
и постојано да се приспособиме на животот. Овој принцип е важечки дури и кога често
правиме грешки кога ги сместуваме настаните во категории и на тој начин стапуваме во
неволји.

(4) Категоријата го заситува сето тоа што го содржи со истиот идеен и емоционален
вкус. Некои категории се речиси чисто интелектуални. Некои категории ги нарекуваме
концепти. Дрвото е концепт кој е составен од нашето искуство со стотици видови дрва
и со илјадници индивидуални дрва, а сепак има во основа едно идејно значење. Но, голем
дел од нашите концепти (дури и дрвото) имаат и дополнително „значење“, освен
карактеристичното „чувство“. Не само што знаеме што е дрво, туку и ни се допаѓаат
дрвата. А, така е и со етничките категории. Не само што знаеме што значи Кинезин,
 42

Мексиканец и Лондонец, но може да имаме чувствен тон на благонаклоност или

ненаклонетост кои го придружуваат концептот.

(5) Категориите може да се повеќе или помалку рационални. Рековме дека генерално
категоријата започнува да расте од „трошка вистина“. Рационалната категорија го прави
тоа и се зголемува и зацврстува преку зголемувањето на релевантното искуство.
Научните закони се примери за рационални категории. Тие се поддржани од искуството.
Дури и ако законите не се 100 % совршени, сметаме дека се рационални доколку имаат
висока веројатност за да предвидат некој настан.

Дел од нашите етички категории се доста рационални. Веројатно е дека Црнецот ќе има
темна кожа (иако ова не е секогаш вистина). Веројатно е дека Французинот ќе зборува
француски подобро отколку Германецот (иако, и овде постојат исклучоци). Но, дали е
вистина дека Црнецот ќе биде суеверен или дека Французинот е морално распуштен?
Овде веројатноста е многу помала, можеби дури и нема никакво значење доколку ги
споредиме овие групи со другите етнички групи. Сепак, нашите умови како да не прават
разлика при формирањето на категориите: ирационалните категории се формираат исто
толку лесно како и рационалните.

За да направиме рационално предрасудување на членовите на групата, потребно е да

имаме значително знаење за карактеристиките на групата. Неверојатно е дека некој има
здрави докази дека Шкотланѓаните се постиснати од Норвежаните или дека
Ориенталните луѓе се попрепредни од Белите, а сепак овие верувања се развиваат исто
толку лесно како и порационалните верувања. За да се направи рационално
предрасудување на членовите на групата бара значително познавање на
карактеристиките на групата. Неверојатно е дека некој има здраворазумни докази дека
Шкотланѓаните се поскржави од Норвежаните или дека Ориенталците се попрепредни
од Белците, а сепак овие верувања се развиваат исто толку лесно како и порационалните
верувања.

Во одредена заедница во Гватемала постои жестока омраза спрема Евреите. Ниту еден
жител никогаш не видел Евреин. Како се создала категоријата „треба да ги мразиме
Евреите“? На прво место, заедницата била изразито Католичка. Наставниците им кажале
на жителите дека Евреите биле убијци на Христос. Исто така, се случило така што во
локалната култура постоел еден стар пагански мит за ѓаволот убил еден бог. Така, двете
 43

потенцијално емоционални идеи се споиле и создале непријателско предрасудување за

Евреите.

Рековме дека ирационалните категории се формираат исто толку лесно како и

рационалните категории. Најверојатно тие се формираат полесно, затоа што
интензивните емоционални чувства имаат карактеристика да се однесуваат како
сунѓери. Идеите, опфатени од пресилните емоции, поверојатно е да се конформираат на
емоциите, отколку на објективните докази.

Ирационалната категорија е категорија која се формира без соодветни докази. Можеби

личноста едноставно е неинформирана за доказите, а во тој случај се создава погрешна
концепција, како таа што е дефинирана во Поглавје 1. Многу концепти зависат од тоа
што е слушнато како муабет, од описи од втора рака и од оваа причина често е неизбежно
да се добијат погрешни информации за категориите. Детето на училиште треба да
оформи некаков општ концепт за, да речеме, луѓето од Тибет. Тој може да го земе
предвид само тоа што му го кажуваат наставникот и учебникот. Сликата која се јавува
како резултат може да биде погрешна, но детето дало сè од себе.

Многу подлабок и позачудувачки е типот на ирационално предрасудување кое ги

занемарува доказите. Ја знаеме приказната за еден студент од Оксфорд кој еднаш
забележал, „Ги презирам сите Американци, но никогаш не сум сретнал некој што не ми
се допаѓа“. Во овој случај категоризацијата отишла наспроти дури и неговото искуство
од прва рака. Кога се придржуваме до предрасудувањето кога сепак знаеме дека не е
така е една од најчудните форми на предрасуди. Теолозите ни кажуваат дека кај
расудувањата однапред засновани на незнаење нема грев; но дека грев е да се има
расудувања однапред кои се одржуваат со намерно занемарување на доказите.

Од каде водат потекло овие предрасуди? На прво место, можеме да бидеме сигурни дека
пред да има критики имало и љубов кон себеси – патриотизам, гордост за потеклото и
културата, што ги претставува позитивните вредности преку кои живеат европските
критизери. Кога ќе дојдат во оваа земја, тие чувствуваат нејасна закана за сопствената
позиција. Не е дека на почетокот ја мразеле Америка, туку тие на почетокот се сакаат
себеси и начинот на живот. Формулата е еднакво вистинита и за Американците кои
патуваат во странство.
 44

Еден студент во Масачусетс, заколнат борец за толеранција – или барем така мислел –
напишал, „Црнечкото прашање никогаш нема да биде решено додека глупите бели
Јужњаци не сфатат нешто со нивните черепи од слонова коска“. Позитивните вредности
на студентот биле идеалистични. Но, иронично е што неговата борбена „толеранција“
придонела кон предрасуди и осудување на делот на популацијата која тој ја сметал за
заканата на неговите толерантни вредности.

Сличен е случајот на госпоѓата која рекла „Секако дека немам предрасуди. Мене ме
изгледа една стара обоена дадилка Црнкиња. Со оглед на тоа што пораснав во Југот и
цел живот живеам овде, го разбирам проблемот. Црнците се многу посреќни доколку им
се дозволи да останат на сопственото место. Северните бељаџии едноставно не ги
разбираат Црнците“. Оваа дама во својот мал говор (психолошки кажано) си ги брани
сопствените привилегии, сопствената позиција и удобниот начин на живот. Не е дека
толку не и се допаѓале Црнците или северњаците, колку што го сакала статус кво-то.

Доколку можеме, соодветно е да веруваме дека сè од една категорија е добро, а сè од

другата лошо. На еден популарен работник во фабриката му била понудена работа во
канцеларија од страна на менаџментот на компанијата. Службеник од Синдикатот му
рекол „Не прифаќај работа во менаџментот или ќе станеш копиле како сите нив“. Во
умот на овој службеник постоеле само две класи на луѓе: работниците и „копилињата“.

Овие примери покажуваат дека негативните предрасуди се одраз на сопствениот систем

на вредности. Си го вреднуваме нашиот начин на постоење и соодветно го вреднуваме
со помала вредност (или активно го напаѓаме) тоа што ни се чини дека му се заканува.
Ова го изразил Сигмунд Фројд: „Во несокриените антипатии и аверзија кои луѓето ги
чувствуваат кон странците со кои мораат да се справат, го препознаваме изразувањето
на љубов кон себеси, или нарцисоидност“.

Резиме

Ова поглавје тврди дека човекот има склоност кон предрасуди. Оваа склоност се наоѓа
во неговата нормална и природна тенденција да оформи генерализации, концепти,
категории, чија содржина претставува преедноставување на неговиот свет на
искусување. Неговите рационални категории се блиску до искуството од прва рака, но
тој може на исто таков лесен начин да оформи и ирационални категории. Во нив може
 45

да недостига дури и трошка вистина, затоа што може да се целосно составени од докази
кои ги слушнале во муабет, емоционални проекции и фантазија.

Еден вид на категоризација со кој сме особено предодредени да правиме

незагарантирани расудувања однапред се нашите лични вредности. Овие вредности,
основата на сето човечко постоење, лесно водат кон љубовни предрасуди. Предрасудите
од омраза се второстепен развој, но тие можат, а често и настануваат како одраз на
позитивни вредности.

Со цел подобро да се разбере природата на љубовните предрасуди, која во основа е

одговорна за предрасудите од омраза, си го насочуваме вниманието кон создавањето
лојалност кон групите на кои се припаѓа.

БЕЛЕШКИ И РЕФЕРЕНЦИИ

1. A. Lundberg and Leonore Dickson. Selective association among ethnic groups in a high
school population. American Sociological Review, 1952, 17, 23-34.

2. Во науката на психологијата процесите на „насочено мислење“ и „слободно мислење“

во минатото се сметале за доста различни. „Експерименталистите“, кои традиционално
се нарекувале така го проучувале првиот процес, а „динамичните психолози“ (на пр.
Фројдовците) го проучувале вториот процес. Книга за читање од постарата традиција е
George Humphrey, Directed Thinking, New York: Dodd, Mead, 1948; а од втората традиција
го препорачуваме Sigmund Freud, The Psychopathology of Everyday Life. New York:
Macmillan, transl. 1914.

Во последниве години постоеше тенденција за „експерименталистите“ и „динамистите“

да се здружат во истражувањата и во теоријата. (Видете го Поглавје 10 од овој том). Тоа
е добар знак, затоа што мислењето со предрасуди, после сè, не е нешто абнормално и
неподредено. Насоченото мислење и посакувањето желби се мешаат едно со други.

3. Видете G.W.Allport, A psychological approach to love and hate. Chapter5 in P.A.Sorokin

(Ed.) Explorations in Altruistic Love and Behaviour. Boston: Beacon Press, 1950. Исто така,
M.F. Ashley-Montagu, On Being Human. New York: Henry Schumann, 1950.

4. Merle Curti. The reputation of America overseas (1776-1860), American Quarterly, 1949,
1, 58-82.
 46

РЕШАВАЊЕ НА КОНФЛИКТИТЕ ВО ОРГАНИЗАЦИЈАТА

Конфликти во организацијата (извори на конфликтите во организацијата и

методи на решавање на конфликти)

Психологијата ги изучува психичките процеси (чувства, перцепција, меморија,

размислување, имагинација), индивидуалните карактеристики (способност,
темперамент, карактер) и активностите (постапки, говор, учење, работа). Предметот на
психологијата е изучување на психичките појави и откривање на закономерностите на
нивното јавување и развивање.

Проучувањето на сите психички појави кои настануваат во организацијата и кои

се резултат на непосредните интеракции при работата на нејзините членови е работа на
организациската психологија. Задача е усогласување на психофизичките можности на
човекот со барањата и карактеристиките на работната ситуација и на тој начин
зачувување на психофизичкото здравје, адаптација и задоволство на работата.

Конфликтите се неминовност во работењето на една организација исто како што

се нераскинлив дел од животот. Постојат повеќе дефиниции за конфликт во зависност
од тоа дали конфликтот го разгледуваме од аспект на однесување на учесниците во
конфликтот, изворите на конфликтот, ставовите и чувствата што се јавуваат.

Во однос на реализација на работата, конфликтите тереба да се одржуваат на

оптимално ниво, што значи да се контролираат и да се охрабруваат, но само додека водат
кон унапредување на работната реализација. Штом конфликтната ситуација започнува
да пречи на работата и се фокусира само кон релациите меѓу вклучените страни,
потребно е истата веднаш да се прекине.

При конфликтна ситуација секој од нас дејствува различно. Во приватниот живот

сите ние може да реагираме во согласност со нашите лични ставови и вредности. Во
 47

конфликтните ситуации во организацијата каде работиме, особено доколку сме во улога

на менаџер, мора да знаеме да управуваме со конфликтите и од нив да го извлечеме
најдоброто за организацијата. Бидејќи конфликтите во поголем обем се еден од
основните елементи што ја попречуваат ефикасноста на организацијата, неопходно е
справување со нив, односно нивно решавање.

1. Конфликти во организацијата

Конфликтите се неминовност во работењето на една организација исто како што

се нераскинлив дел од животот. Постојат повеќе дефиниции за конфликт во зависност
од тоа дали конфликтот го разгледуваме од аспект на однесување на учесниците во
конфликтот, изворите на конфликтот, ставовите и чувствата што се јавуваат. Сепак, она
што ги обединува е фактот дека конфликтот има три основни компоненти:

• страни во конфликтот;
• конфликтно однесување;
• и конфликтни интереси.

Конфликтите кои се јавуваат во една организација се дефинираат како

несогласување меѓу членовите или групите во организацијата предизвикано од повеќе
причини како на пример:

• заедничко делење на ресурсите и работните задачи (конфликти меѓу

раководството и синдикатите);
• желба да се надвладее во средината со статус (конфликт меѓу соработник кој сака
да напредува на повисоко ниво и менаџер кој не го дозволува тоа);
• разлики во цели, вредности и видувања (меѓу менаџерите од исто ниво, при
заедничко извршување на некоја комплексна задача) и сл.

Традиционалното разбирање на конфликтите укажува на нивно избегнување и

смета дека настанатиот конфликт е грешка на менаџерот, што понатаму предизвикува
пречки во работењето на организацијата. Според ова разбирање, конфликтите треба да
се елиминираат, но доколку сепак се појави конфликтна ситуација во организацијата,
менаџерот треба да го отстрани што е можно побрзо.

Наспроти традиционалното разбирање на конфликтите, интеракцискиот приод

укажува на нивната неизбежност во еден организациски систем. Конфликтот може да
 48

биде и продуктивен и да води кон унапредување на работата, а задачата на менаџерот е

да се справи со него и да го реши на оптимален начин за организацијата. Оптималната
работна реализација, бара конфликт на умерено ниво затоа што конфликтот често пати
е средство со кое се постигнуваат организациски промени и иновации.

Во однос на реализација на работата, конфликтите тереба да се одржуваат на

оптимално ниво, што значи да се контролираат и да се охрабруваат, но само додека водат
кон унапредување на работната реализација. Штом конфликтната ситуација започнува
да пречи на работата и се фокусира само кон релациите меѓу вклучените страни,
потребно е истата веднаш да се прекине.

При конфликтна ситуација секој од нас дејствува различно. Во приватниот живот

сите ние може да реагираме во согласност со нашите лични ставови и вредности. Во
конфликтните ситуации во организацијата каде работиме, особено доколку сме во улога
на менаџер, мора да знаеме да управуваме со конфликтите и од нив да го извлечеме
најдоброто за организацијата.

Бидејќи конфликтите во поголем обем се еден од основните елементи што ја

попречуваат ефикасноста на организацијата, неопходно е справување со нив, односно
нивно решавање.

Во пракса често се случуваат конфликтни ситуации внатре во организацијата и

во релациите со организации и поединци надвор од неа на кои менаџерот е принуден да
ги решава. Најчесто конфликтните ситуации се јавуваат при донесување одлуки, при
спогодување со околу платата со соработниците, при склучување на договори за
продажба на производите/услугите на организацијата, при спогодувањето со владата за
одредени погодности за организацијата и др.

Во сите овие случаи најчесто станува збор за спротивставени гледишта на

вклучените страни кои се залагаат за остварување на нивните интереси. Процесот низ
кој треба да се помине за да се приближат гледиштата и ставовите на заинтересираните
страни е всушност разрешувањето на конфликтите.

Кога менаџерот ќе се најде во конфликтна ситуација, се обидува да преземе

активности со кои ќе ја разреши ситуацијата. Кои активности ќе ги преземе зависи од
неговите верувања и ставови во врска со конфликтите воопшто.
 49

2. Извори на конфликтите во организацијата

Конфликти во организацијата можат да настанат од повеќе причини. Сите извори

на конфликтот можат да се поделат во две групи, и тоа: организациони и
интерперсонални. Организационите претставуваат одредени карактеристики на
организационата структура и системот, кои создаваат поволни услови за доаѓање до
конфликт меѓу вработените. Ова се некои од организационите извори :

Делење на ограничените ресурси меѓу два или повеќе вработени. Кога ќе се

дојде до таа ситуација, голема е веројатноста за избивање на конфликт меѓу нив. Кога
директорот на производство бара од генералниот директор средства за ремонт, а
директорот од секторот замаркетинг бара средства за истражување, тогаш настанува
конфликт, кој генералниот директор треба да го реши.

Меѓузависност во остварувањето на работните активности. Кога еден член

на организацијата не може да почне да ја извршува својата работа сè додека другиот
член не заврши или кога еден поединец со својата работа значително влијае на
работењето на своите колеги, многу е извесна појавата на конфликт меѓу нив.
Доцнењето или неадекватното извршување на работата на оној кој во процесот за
остварувањето на активностите е прв, директно ги загрозува интересите на поединецот
кој е задолжен за идните активности.

Меѓусебно спротивставени цели. Организационите единици и работните

функции често имаат сосема спротивни цели кои не можат истовремено да се остварат,
што води директно до конфликт. Така на пр., одделението за продажба во компанијата
има за цел да ја зголеми продажбата по пат на кредитирање на купувачите, додека
кредитното одделение во секторот на финансии има за цел да го намали ризикот на
наплата на кредитот. Овие две цели водат до конфликти.

Висока диференцираност на организационата единица. Многу изразени

разлики во групата во компанијата можат да предизвикаат или стимулираат конфликти.
Разликите во школската подготвеност, годините, полот, расата, разликите во примањата,
разликите во условите на работа, разликите во личните ставови можат лесно да доведат
до проблеми во комуникацијата, а со тоа и до конфликти во компанијата. Класичен
пример за конфликт од овој вид е меѓу секторот за производство и секторот за
маркетинг.
 50

Разлики во критериумите за оцена на перформансите и системите за

наградување. Кога два или повеќе организациони дела на различен начин оценуваат и
наградуваат, кога тогаш еден од нив ќе смета дека тоа не е фер и дека тие се инфериорни.
Неопходни се еднакви критериуми да се применуваат на сите вработени и да се остави
тие сами да се диференцираат со своите резултати.

Организациони недостатоци и нејаснотии. Недоволна јасна поделба на

работата или делегирање на авторитетот може да доведе до конфликти. Кога во
компанијата не се знае точно кој што работи и кој за што е одговорен, конфликтите се
неизбежни. Ниското ниво на пренос на информации, исто води до проблеми. Ова е
особено случај за малите и средни претпријатија.

Интерперсоналните разлики, исто така, можат да бидат причина за конфликти.

Ова се некои од најзначајните интерперсонални извори на конфликти :

Погрешна перцепција и атрибутизација. Перцепцијата е процес на запазување

и интерпретирање на однесувањето на други личности, додека атрибутизација е процес
на заклучување за причините, намерите или акциите на другите личности. Конфликтите
настануваат често заради погрешни слики кои поединецот или групата ги создаваат или
добиваат за намерите, интересите или причините за однесувањето на соперниците.

Грешки во комуникацијата. Вработените често комуницираат на начин кој

предизвикува конфликти така што се создаваат погрешни слики од едните за другите.
Комуникацијата се извршува на начин кој кај слушателот создава погрешна слика за
ставовите или намерите на оној кој ја испраќа пораката. Пример е негативниот
критицизам кој создава конфликти бидејќи оправдано ја доведува во сомнеж намерата и
целта на оној кој критикува. Негативниот, за разлика од позитивниот, е саркастичен и
остар, содржи закани, генерален е наместо специфичен, се фокусира на личност наместо
на резултати, не содржи предлози како проблемот да се реши.

Недоверба е состојба која многу често предизвикува конфликти. Кога во

организацијата владее недоверба помеѓу вработените, конфликтите се неизбежни.

Персонални карактеристики и вредносен систем. Луѓето влегуваат во

конфликти и затоа што одредени личности едноставно не им се допаѓаат или не им
одговараат на кој било начин. Кога две личности се сосема различни, толку различни да
не можат да се поднесат, а се принудени да работат заедно, логично е дека ќе дојде до
 51

конфликт. Некои личности едноставно ни одат на нерви затоа што се премногу пасивни,
повлечени и мирни, или сосем спротивно, затоа што се бучни, агресивни или постојано
се смеат. Но, причината за кавга може да биде и во однос на верувањата, вредностите и
ставовите кои одредени личности ги имаат или ги искажуваат во одредени ситуации.

3. Методи на решавање на конфликти

За оваа цел во основа постојат пет начини (методи) за разрешување на конфликти.

Тоа се: спротивставување, прилагодување, избегнување, сооработка и компромис.
Секако дека начинот на кој менаџерот ќе се обиде да го разреши конфликтот ќе зависи
од неговиот психолошки профил, но сепак постојат ситуации кога е пооправдано да се
реагира на еден или друг начин. На пример, во итни ситуации, кога е потребно да се
донесат брзи одлуки, или пак кога прашањето околу кое се разговара е тривијално, може
да се реагира со спротивставување.

Спротивставувањето не се препорачува кога е важно зачувување на релациите

со другата страна ( на пр. се смета на другата страна како стратешки партнер), кога
редовна соработката се уште не е воспоставена (со нови клиенти); за рутински важни и
неважни прашања.

Прилагодувањето е исто така губи-добива ситуација, каде едната страна се

повлекува од своите позиции и попушта. Се препорачува да се користи кога: навистина
не е важно за прашањето за кое се преговара, едната страна е беспомошна, но нема
желба да го блокира противникот. Овој начин на разрешување конфликти треба да се
одбегнува доколку едната страна го користи само за да бидете прифатена од другата
страна затоа што резултатот е најчесто непочитување и на организацијата и на
преговарачот.

Избегнувањето е начин на преговарање што резултира во незадоволство на двете

вклучени страни во конфликтот. Тоа е губи-губи ситуација и не би требало да се користи
кога е важно да се зачуваат добрите релации и да се остварат интересите во
преговарањето. Избегнувањето често води во замрзнувања на преговорите или во
експлозивни караници. Се препорачува да се користи кога релациите не се толку
значајни, времето е кратко а одлуката не мора да се донесе, кога имате слаба
преговарачка позиција, но имате желба да го блокирате „противникот”.
 52

Колаборативниот начин на преговарање е всушност она кон што како менаџери

треба да се стремиме. Соработувањето е “победи-победи” ситуација каде се почитуваат
разликите и се бара заедничко погодно решение. Ова е всушност принципиелното
преговарање и резултатите од него предизвикуваат задоволство и кај двете вклучени
страни. Сепак и овој стил на преговарање има свои слабости. Не се препорачува да се
користи кога има малку време на располагање, кога целите на другата страна се
објективно погрешни, а конфликтот се случил поради неважни работи.
Колаборативниот начин на разрешување конфликти е најдобро да се користи кога
зачувувањето на добрите релации и решавањето на конфликтната ситуација се
подеднакво значајни, кога се потребни креативни решенија, кога има доволно време за
водење на процесот.

Компромисот како начин на разрешување конфликти е демократски процес кој

истовремено е и позиционирање и овозможува разделување на различностите на
вклучените страни. Во процесот на постигнување компромис секоја од страните
делумно се откажува од своите барања при што нема ситуација губи-добива, односно
секоја од преговарачките страни делумно губи и делумно добива. Водењето до
компромисно решение мора да се користи кога треба да за зачува добрата соработка но
времето и ресурсите се ограничени, кога изнаоѓањето на било какво решение (што не
мора да биде најдоброто) е подобро од комплетното решавање на проблемот. Не се
препорачува кога е неопходно најдоброто можно решение или кога едната страна не
може да се помири со последиците (загубените работи) со договорот.

Преговарањето како начин на справувањето со конфликтни ситуации (што

неминовно се појавуваат во работењето) досега не му е посветено доволно внимание во
школите за менаџмент. Доаѓајќи во контакт со претставници на странски компании во
нашава земја, гледаме дека вештините на преговарање како потребни алатки за успешно
работење, редовно се применуваат. Ако императив на секој менаџер е продуктивноста,
тогаш за да постигне поголема продуктивност на организацијата е потребно и успешно
да знае да преговара.

Конфликтите се неизбежен дел на нашето секојдневие. Ти е се составен дела на

односите меѓу луѓето, па дури и меѓу оние кои многу си значат едни на други.

Луѓето се склони на конфликтите да гледаат исклучиво како на нешто што е

многу лошо, негативно, нешто што треба да се избегне. Но, каков ќе биде исходот од
 53

конфликтот и дали тој нужно ќе ги влоши односите меѓу луѓето, зависи од тоа како
приоѓаме кон нивното решавање. Начинот на кој лидерите ќе пристапат кон
разрешување на конфликтите е различен и зависи, пред сè, од лидерските вештини
коишто ги поседуваат за управување со конфликтите како и од природата и
комплексноста на конфликтите. Со цел да можат лидерите благовремено и ефикасно да
се соочат со конфликтните ситуации треба да ги поседуваат следниве вештини: вештини
на слушање, комуникациски, убедувачки вештини и интегритет.

ОРГАНИЗАЦИСКО ОДНЕСУВАЊЕ

Организацијата е пред се сложен систем со свои одредени начини и правила на

однесување. Истовремата психологија на однесување во организациите е суштински
фактор на за напредок на организацијата и ние како дел од неа. Имаме неколку облици
на организации какоработни организации. (формални и неформални), спортски клубови,
школи, факултети итн. Понатаму психолошкот аспект на нашето однесување во една
организација зависи на начинот на живот предходно кој сме го воделе како и лугето
околу нас. Доколку ние не се вклопуваме во системот на таа организација, тоа е веќе
проблем на тимот или менаџерот кој не интервјуирал. Организацијата ја сочинуваат луѓе
и нејзината активност неможе да се одвива без нив, затоа што е продукт на нивна
ментална и физичка активност. Со оглед на тоа дека организацијата егзистира во
одредена околина, информациите за промена на околината се од пресудно значење за
нејзиното постоење и развој. А тоа значи дека луѓето и групите имаат значајна и активна
улога во структурирањето и функционирањето на една организација.

По својата природа организацијата представува ентитет структуриран од одреден

број на луѓе кои заземаат одредени позиции во организациската хиерархија и
извршуваат одредени улоги заради постигнување на заеднички дефинирани цели на
таков начин што работат индивидуално и во групи, се придружуваат кон пропишаните
норми за работа и однесување, стапуваат во директна или индиректна интеракција меѓу
себе и манифестираат меѓусебни влијанија. Организациите се социјални или
општествени творби, кои се создадени на некој начин заради контролирано извршување
на заедничките цели.

Организациското однесување е подрачје кое се занимава со проучување на

 54

однесувањето на вработените во една организација. Проучување од аспект на

управување со луѓето кое се извршува од ниво на поединец, преку работни групи до
највисоко ниво, како и до ниво на самата организација во целина. Понатаму
психолошкот аспект на нашето однесување во една организација зависи на начинот на
живот предходно кој сме го воделе како и лугето околу нас.

Самата сфера на друштвеното однесување каде настанува одредена организација

ги одредува причините за нејзиното опстанување а со тоа и спагаат активностите на
вработените. Мегутоа постојат одредени принципи на кои се заснова мегусебното
разбирање помеќу луѓето а поради кои постои и самата организација. Овие општи
принципи се однесуваат на односите помеѓу лугето и постоењето на организациите кое
се заснова на задоволувањето на нивните потреби.

1. Видови организации и цели

“Човековото однесување произлегува од од три главни извори: желба, чуство и знаеење,

тоа е огледало во кое секој го прикажува неговиот лик. Човекот постојано се интересира
за светот што го опкружува. Сака да ги разбере другите луѓе и нивното однесување, да
ги запознае предметите и појавите, да ги предвиди процесите, а пред се се обидува да
одговори на голем број прашања во врска со својата личност и соопствената активност.
Тој постојано забележува што се случува околу него, ги соопштува своите мисли, ги
изразува своите желби. Секојдневно вели” мислам”, “чуствувам”, “сакам ”.

1.1. Формална организација – Е фиксен збир на правила на интра- организациски

процедури и структури. Како таква, таа е обично утврдена во писмена форма, со јазикот
на правилата, кои наводно оставаат малку дискреција за интерпретација Во некои
општества и во некоја организација, ваквите правила може стриктно да се следат, а во
други, тие можат да бидат малку повеќе отколку празен формализам. Исто така битно е
да се нагласи дека организациите се составени од неколку појави и тоа:

Статички групни, динамички и статично динамички групни појави
Групни норми кои

ги представуваат вредностите, сваќањата на групата, во однос на ефикасноста на
работатата начинот на кој индивидуите постапуваат во групата.)

Статусни системи (Тука се нагласуваат позициите на работните места, распоредени во

хиерархиски сооднос – односно формален статусен систем.) Меѓутоа кога одредена
 55

индивидуа завзема одредена положба, која е одредена од нејзините лични

карактеристики и особини, а не од нејзиното работно место – тоа е неформален статусен
систем).

Индивидуални улоги (Тоа се задолженија кои им се доделени на членовите во

организацијата со пропишани начини на однесување).

Динамични групни појави (Тоа се односи помеѓу луѓето, односи помеѓу соработници.

1.2. Неформална организација

Неформалниот систем често е поефикасен од формалниот. Кога сакате да

откриете што не чини во компанијатa наместо да ја анализирате формалната
организација треба да посветиме внимание на неформалниот систем. Овој неформален
систем може да го разниша самиот авторитет на раководителите бидејќи работите
поминуваат со негово незнаење и брзо се шират низ мрежата контрола.
Неафторизираното поставување на работните задачи и норми е еден од начините на кои
компаниите предизвикуваат контрапродуктивно влијание на самата компанија. Меѓу
другото секојдневно слушаме приказни каде компанијата е спасена благодарение на
група работници. Еден таков пример е авиокомпанијата Лир Дзет каде што работниците
се заложиле да го завршат прототипот. Претседателот на самата компанија починал
порано т.е пред да биде завршен неговоиот авион. Финансирањето на самото
производство зависело и од пробниот лет којшто требало да биде изведен на 1 јануари
1981. Лировата сопруга застанал зад управувањето а вработените сами одлучиле да го
дуплираат работното време во брок од 5 месеци за да пробниот лет биде извршен на
време. Со нивна заложба авионот бил завршен а авионот освен што бил пуштен во
производство доживеал и голем успех.

Слика бр.1- (Формална и неформална организација) – извор на слика: www.

organizacija.com.mk
 56

1.3. Видови цели на организацијата

Ефективните организации имаат среќни луѓе. Ако организацијата функционира на таков

начин што секому може да му го овозможи најдоброто од себе и за воозврат да оствари
одредена полза, тогаш сите ќе бидат среќни и просперитетни. Организациското
однесување ги искажува индивидуалното и групното однесување во рамки на
организацијата. Под цели на организацијата се подразбираат приоритетните акции,
намерите и насоките за фокционирање на организацијата, што треба да бидат
реализирани во предвидени рокови и со заедничка активност на луѓето и групите.

Според Kreitner & Kinicki (1992) целите на организацијата имаат мотивациска улога за
луѓето и за групите заради следниве четири карактеристики на целите:

- Тие го задржуваат вниманието на точно одредени објекти кои треба да

се постигнат; 

- Управуваат со напорот кој треба да се вложи за да бидат постигнати;
- Ја зголемуваат истрајноста при достигнувањето на целите; 

- Го подржуваат развојот на стратегиите и на акциските планови за

постигнување на целите.
Со реализација конкретните цели се
овозможува остварување на генералните цели на организацијата.
Сајмон (1964) (Simon според Маккена, 2000) истакнува дека, иако
целите на организацијата покренуваат активности, тие едновремено
поставуваат и ограничувања за нивно остварување (на пример: се
поставува со цел за постигнување на висок квалитет на производи, но
 57

со смалени производни трошоци). 


Сајмон и Марч (1958) (Simon & March според Маккена, 2000) ги поделиле
целите на три вида:

Службени (официјални) цели – кои се зацртани во документот за основање

на организацијата или се воспоставени од сопственикот на организацијата;
Оперативни цели – кои не се јавно декларирани и ги преставуваат
вистинските намери на организацијата (на пример: оперативна цел би била
опстанок на организациата – со остварување поголем профит и враќање
помали дивиденди на инвеститорите на подолг рок, додека официјалната
цел би претставувала развој на организацијата – со остварување поголем
профит кој ќе овозможи враќање поголеми дивиденди на инвеститорите
на пократок рок); 

Конкретизирани оперативни цели (оперативни цели) – кои се изразени со
одреден износ (на пример: 10% намалување на трошоците на
производство или 8% зголемување на обемот на производство).

Конкретизирани оперативни цели овозможуваат компарација на планираните со

реализараните активности на организацијата врз основа на мерките на перформансата
на индивудуите и на групите. 
Пероу (1970) (Perow според Маккена, 2000) ги поделил
целите на пет вида:

• Општествени (социјални) цели се оние кои се однесуваат на задоволување на

потребите на општеството (производи, добра и услуги), на воспоставување и
одржвање ред во општеството, и на развој на културните вредности во
општеството;

• Цели на производство или сервисирањето - Се оние кои се израз на базичната

дејност на организацијата за обезбедување определени производи, добра и услуги
наменети за потрошувачите.

• Системски цели се оние ки се однесуваат на развојот на организациите,

проширувањето на нивните пазари на производи и на работна сила и промоција
на други интереси на организацијата. Овие цели се во интеракција со целите на
производсво или на сервисирање;
 58

• Цели кои се поврзани со карактеристиките на производот, а се однесуваат на

посебен производ со препознатлив стил, и можат да се произлезат од предходните
два вида цели;
• Деривирани цели се оние кои се однесуват на користењето на моќта и на
средствата на организацијата за развој на своите членови, на унапредувањето на
културата и уметноста како и на помагање на заедница.

1Структура на организацијата

Под структура на организација се подразбираат: степенот на формализација на

работните односи и активност, специјализацијата на работните задачи,
стандардизацијата на работните процеси и методи, и централизацијата на
процесот на одлучување.

Структурирањето според функцијата е соодветно за голема организација

чија дејност е организирана во организациски единици кои имаат специфични
функции-производство, истражување и развој, финансии, маркетинг, кадровски
служби и тн. Во секоја организациска единица вработените интензивно
комуницираат меѓу себе, извршувајќи ја својата основна функција, со што се
овозможува мошне голема ефикасност на единицата. Функционалната струкрура
претставува хоризонтална специјализација на работните функции,а како
недостаток и се препишува слабата комуникација или отсуство на интеракција
меѓу различните функции,што се должи на преокупираноста на секоја функција
со задачи од нејзиниот делокруг на работа.

Структурирање според процесот е слично со функционалната структура и

се состои од повеќе работни процеси во производната организација од кои, пак,
секој процес опфаќа специфична активност во комплетна изработка на даден
производ. Секој работен процес се одвива во посебен погон, а за негова
ефикасност е одговорен раководителот на погонот пред главниот директор на
организацијата.

Структурирањето според производот е производно базирана

организациска структура во кој производите значително се разликуваат во секој
посебен сектор на организација. Секој сектор претставува посебна производна
област, а за секој производ постојат посебни производни и маркетинг единици.
 59

Структурирање според територијата се практикува во големи организации

кои имаат свои производи, продажни или маркетиншки претставништва во
земјата или во регионот и во светот. Притоа, седиштето на организацијата и
нејзините ограноци се меѓусебе ѓеогравски дислоцирани.

Структурирање според потрошувачите независно од типот на

производството и начинот на организирање, е поделена на сектори од аспект на
маркетингот, односно од аспект на клиентите или групите за кои е наменет
производот или услугата.

Структурирањето според хиерархијата е својствено за голема бирократска

организација во која моќта и авторитетот се сконцентрирани кај раководство во
врвот на организацијата.

1.5. Модели на организациско однесување

Корените на изучувањето на организациското однесување достигнуваат

во далечната 1924 година и се поврзуваат со познатиот „Хоторн експеримент,,
Лари Камингс вели дека организациското однесување е начин на размислување,
начин на сфаќање на проблемот, спроведување истражување и пронаоѓање
соодветно решение. Организациското однесување овозможува сфаќање на
човечката природа, со тоа дава можност за предвидување на однесувањето на
вработените во одредени ситуации, но исто така укажува и на тоа како
организациската средина влијае врз однесувањето на вработените. Човекот
реагира на средината така што искажува одредено однесување, а задачата на
менаџерот е да го насочи тоа однесување. Однесувањето треба да биде такво да
обезбеди остварување на целите на организацијата, но и на индивидуалните цели
на вработените бидејќи само на таков начин саканото однесување ќе се повтори
и во иднина.

- Когнитивниот или спознаен пристап го објаснува човечкото однесување

како афективно и потсвесно. Таквото однесување не е предизвикано од
неочекувани, ненадејни случувања. Тоа се исчекувани случувања,
односно постои спознавање (когниција) дека одредени случувања ќе
доведат до одредени последици. Когнитивниот пристап истакнува дека
однесувањето на човекот е резултат на процесите што се случуваат во него
 60

(интерни процеси), тие процеси не можеме да ги објасниме, па не можеме

ни да влијаеме врз однесувањето на човекот. Бихејвиористичкиот пристап,
за разлика од претходниот, инсистира на видливите причини
(придвижувачите) на човечкото однесување. Иван Павлов и Џон Вотсон
дале класичен бихејвиористички пристап и неговата суштина е во моделот
на однесување S-Р (stimulans-respond), односно дека организмот одговара
на одредени надразнувања. Когнитивниот пристап на организациско
однесување може да биде „обвинет“ дека е менталистички (се потпира на
потсвеста), а бихејвиористичкиот дека е механички. 

- Социјално-сознајниот пристап има елементи од бихејвиористичкото во
себе. Тој претставува комбинација на реципрочната интеракција меѓу
когнитивните, бихејвиористичките и детерминантите окружувања. Тоа
значи Влијанието на организациската култура врз однесувањето на
вработените 41 дека најважните елементи на овој пристап се: истакнување
на интуитивното реагирање во окружувањето, моделирање (влијание) на
однесувањето на другите, самоконтрола во однесувањето. Овој пристап
денес е еден од најприфатените бидејќи е најсложен и најсеопфатен.

Може да се каже дека денес живееме во едно прилично организирано општество.

Во организациите спаѓаат разни видови компании, професионални агенции, владини
одделенија, но тука исто така припаѓаат и локалните спортски лиги, политичките
партии, трговските унии и др. За сите нив важи истото, имено, лесно е тие да обезбедат
членови, но да ги придобијат да играат заедно е потешко. Придобивањето на луѓето да
работат заедно е еден од резултатите за изучување на организациското однесување. Ако
организациите се неефикасни, тогаш тие остануваат на пониско ниво на просперитет од
5
она што можеле да го остварат. 


2. Промени во организацијата

Организациските промени се неопходност за секоја организација поради

потребата за приспособување кон динамичкото надворешно опкружување. Постојаните
промени во средината: нови барањата на клиентите, соочување со конкуренцијата,
соочување со нов донатор, изменета владина политика, променета социјално-политичка

5 www.pretpriemac.com/modeli na organizacisko odnesuvanje

 61

средина мора да бидат проследени со соодветна реакција на организацијата: промена на

правилата, системите и процедурите, промени во работната изведба, нови продукти и
услуги, друг начин на раководење

За постапката која ја изведуваме постои одредена причина, односно постапката е

последица на одредена причина. Доколку не постои причина за одредена постапка или
дејствување, логично е дека нема да постои ни таа постапка или дејствување. Бидејќи
организациските промени се постојани во еден животен циклус на бизнисите, секогаш
ќе постојат и причини за тие организациските промени. Овие причини (поттикнувачи,
сили) ги нарекуваме извори на организациски промени.

Промените во организацијата се одвиваат во сите фази од нејзиниот животен

циклус и тоа: Формирање
- Развивање
- Созревање
- Ревитализирање - Опаѓање.

2.1. Отпор кон организациските промени

Отпорот кон промените во организацијата представува неприфаќање на

промените коишто се воведуваат во непосредното организациско опкружување.
Причините за отпор кон организациските промени се базирани на самоемоционална
потреба на организмите за одржување на стабилност којашто во услови на промени
може да биде реално или потенцијално нарушена.

2.1.2. Фактори кои предизвикуват отпор

- Закана за моќта на индивидуално ниво. Со секоја промена постои опасност одреден

индивидуалец да загуби дел од својата моќ, па нормално е да се очекува опасноста дека
тие индивидуалци ќе се противат на предложените организациски промени.

- Закана за моќта на организациско ниво. Како на индивидуално, така и на организациско

ниво на промената, може да одземе дел од моќта. Ова е моќта сконцентрирана во
организационата единица. Кога промената го предвидува ова, нормално е дека тие
организациони единици, ќе се противат на предложените организациски промени.

- Губење на контрола од страна на менаџерите. Кога организациските промени

доведуваат до намалување на нивото на контрола што треба да ја спроведуваат
менаџерите, ќе доведе до појава на отпорност кон таквите промени од страна на
менаџерите на кои им е одземено правото на контрола.
 62

- Зголемување на контрола над вработените

- Економски фактори. Кога промените доведуваат до намалување на платите како

севкупно намалување на трошоците во организацијата, тогаш претставуваат вистинска
закана за вработените, кои ќе бидат погодени со тие промени.

- Работна сигурност. Организациските промени можат да влијаат до намалување на

работни места, технолошки вишоци, отпуштања. Работната сигурност има големо
влијание на појава на отпорност од страна на вработени кои ќе почуствуваат дека ќе
бидат погодени со тие промени.

- Прераспределба на ресурсите. Никој нема да сака да изгуби нешто со што досега

располага.

- Преголема зависност од другите. Скоро во секоја организација постојат луѓе кои се на

одредено работно место заради тоа што ,,шефот,, така сака или пак заради тоа што некој
пријател или роднина е во менаџментот на таа организација. Доколку промените
претставуваат закана за таквата заштита сите погодени ќе се противат на таквите
промени.

- Неразбирање на промената. Кога вработените не ја разбираат промената

претпоставуваат дека тоа е нешто лошо и влијае на појава на отпорност кон
предложената организациска промена.

- Различни проценки и сфаќања. Организацијата е составена од индивидуалци кои

нормално имаат различни сфакања и проценки за различни ситуации. Ова влијае на оние
вработени кои сметаат дека промените се лоша идеја и ќе се противат на истите.

- Страв од непознато. Кога вработените чувствуваат неизвесност во процесот на

трансформација, тие насетуваат опасност. Оваа неизвесност и стравот од непознатото
влијае кај организациските членови да се спротивставуваат на промената.
 63

,,ПОИМ ЗА ПОЗИТИВНО МИСЛЕЊЕ"

1. Тест за позитивно мислење

2. Дали позитивното мислење е клуч за успех на работното место?

3. Неколку едноставни предлози како вашиот шеф да има позитивно мислење за вас

Негативните мисли буквално можат да станат порок, исто како и зависноста од

супстанци, одразувајќи се лошо врз секојдневието и севкупниот живот, намалувајќи го
квалитетот на живеењето – најчесто без потреба за такво нешто. Да се научи да се мисли
позитивно може да биде тешко, особено ако некој никогаш не бил научен на тоа. Но кога
еднаш ќе се направи таа промена, личноста согледува дека таа може отвори широки
можности за нови искуства и поздраво живеење во секој поглед.

Позитивното размислување може да го прошири хоризонтот и вреди да се

апсолвира. Но за привикнување на умот кон позитивно размислување, неопходно е
идентификување и надминување на негативното, и тоа до онаа мера кога веќе престанува
да биде навика. Позитивното размислување не значи посакување да се остварат желби
или соништа, туку претворање во позитивен тек на повеќето ситуации во кои ќе се
најдете, избегнувајќи да се насочат во негативен правец.

Позитивните мисли се тие кои ја водат личноста во успех, разрешување на

долгогодишни дилеми, проблеми, надминување на некои соматски потешкотии,
психички проблеми, депресивни состојби, стравови или внатрешни конфликти.
 64

Позитивната мисла сама по себе нема да го даде тој резултат ако не постои и верба во
тоа што го мислиме. Во човечката природа е да се размислува оптимистично.

Така на пример повеќето луѓе за себе размислуваат позитивно, мислат дека ќе живеат
долго, дека ќе бидат здрави цел живот дека се подобри, поиздржливи, поцврсти,
поодговорни од просечните. Но иако повеќето ја имаме склоноста за позитивно
размислување за себе за своето семејство, своите деца и слично сепак немаме сите
подеднаква истрајност во позитивното мислење. Најголем број личности при првата
препрека, неуспех, болест и слично оптимистичкото размислување го заменуваат со
песимистично. Позитивната мисла има моќ да биде двигател на севкупните наши акции.
Низ позитивно мислење ние пронаоѓаме начин да се соочиме со предизвиците на
денешното динамично време и обврски

Позитивниот пристап кон животот е дефинитивно една од најмоќните карактеристики

кои можете да ги поседувате. Оптимистите секогаш очекуваат да успеат во планираното,
да имаат добро здравје, среќни моменти, финансиски успеси и добри односи со другите
луѓе.

Таквите мисли најчесто им се претвораат во реалност. Ова не се случува бидејќи луѓето

со оптимистичен став се посамоуверени, па поради тоа се дружељубиви и поуспешни.
Нивниот успех е резултат на нивниот начин на размислување. Тоа е основниот закон на
привлекување: позитивните мисли резултираат со позитивни резултати. Она што ви се
врти низ главата влијае врз течението на вашиот живот и на животот на луѓето околу
вас. Луѓето со понегативно сфаќање настојуваат да го отфрлат поимот на позитивното
мислење. Интересно е дека луѓето со циничен став кон животот понекогаш размислувале
попозитивно од другите. Луѓето кои мислат позитивно се решителни и реални, способни
енергично и борбено да се справуваат со проблемите. Затоа е важно да се разјаснат сите
нејасности врзани за поимот на позитивното мислење.

1. Тест за позитивно мислење

Овој тест ќе ви помогне да го испитате сопствениот поим на позитивното мислење.

1.1. Негативците се такви од раѓање.- Ова не е точно. Фактот е дека повеќето луѓе се
родени како позитивни, но за жал, мнозинството не го задржува тој позитивен став. Оваа
теорија ја подржуваат многу истражувања, но и обичните забележувања можат да ги
 65

отстранат сите наши сомнежи во неа. Едно од истражувањата кои многумина го

подржуваат е дека силните впечатоци од раното детство го бришат нашиот природен
позитивен став и не повлекуваат кон помалку природниот, негативен однос кон животот.
Негативност е нешто што е научено. Детето зборот ,,не,, го слуша десетина пати почесто,
отколку зборот ,,да,,. Во повеќето случаи, тие негации се употребени во спречување да
не се повредиме детето. Негативците премногу често се користат како нешто сосема
конвенционално. Имено, полесно ни е да го обесхрабриме детето во обидите да преземе
нешто ново, отколку да го охрабриме, затоа што тоа охрабрување обично бара многу
повеќе од нашето време.

1.2. Во многу ситуации, луѓето не можат целосно да се покажат поради пречките

што се надвор од нивната контрола- Ова не е точно. Како што видовме во претходниот
дел, повеќето пречки поради кои не го искажуваме сиот потенцијал, се во доменот на
нашата контрола. Нив ги поделивме на две групи: внатрешни и надворешни. Во
внатрешните ги вбројуваме стравот, недостигот на доверба, чувството на инфериорност
и слично. И покрај тоа што бараат прилично време, упорност и трпение, овие внатрешни
пречки можеме да ги контролираме. Тоа, е многу добро зашто тоа значи дека не мораме
и не смееме да се потпираме на другите во решавањето на нашите проблеми.
Надворешните пречки повеќето луѓе сметаат дека тие се надвор од нашата контрола:
,,Раководството постојано ги менува плановите,, ,,Ја намалуваме бројката на вработени,,
и сл. Мошне е лесно да се прифати менталитетот на жртва. Личноста со таков менталитет
секогаш наоѓа оправдување за својата неефикасност. Точно е дека честопати некој не
прашува за мислење и дека многумина страдаат поради последиците од туѓите одлуки.
Можеби е точно дека не можеме директно да контролираме некои надворешни фактори,
ама можеме да го промениме нашиот став кон нив.

1.3. Самодовербата може да се одглуми- Ова е точно. Овој став секогаш доведува до
расправи. Прашањата честопати се полни со скептицизам и гласат: ,,Како можете да
глумите самодоверба?,, или ,,Доколку ја глумите, може ли тоа воопшто да се нарече
самодоверба?,,. Во овие аргументи има некоја вистина, но самодовербата навистина
мозе да се глуми, барем за извесно време. Многумина луѓе најмногу се плашат од
говорење во јавност (срцето бие побрзо, дланките се потат, колената треперат). Во сечиј
живот постои определен момент кога ни недостига самодоверба. Ако веќе не можете да
се ослободите од тоа чувство, можете да го постигнете и да го спроведете она што го
 66

сакате. Некои луѓе, како опис на таквите ситуации, ја користат изреката: ,, Туркај додека
не истурка!,,. Не можете нешто да глумите бесконечно, ниту треба да се обидувате
нешто такво.

1.4. Да се каже дека некој е склон кон позитивно мислење е исто како да се каже
дека некој е неоправдан оптимист (Полијана) - Ова не е точно. Во одбраната на
принципот Полијан а мораме да кажеме дека тој неоправдано се здоби со лоша
репутација. Но со тек ан време тој израз доби негативна конотација, а и повеќето луѓе не
знаеја од каде потекнува , што е тоа, а ниту што значи. Овој израз потекнува од расказот
Полијана во 1913 од елинор х. Портер. За да го разјасниме овој израз, мора да кажеме
дека изворната Полијана била склона кон позитивни мислења. Но , тоа , главно било
засновано врз погрешните перцепции. Полијана било наивно и нереално дете, а
кактеристиките на луѓето кои навистина мислат позитивно е да даваат се од себе и во
најтешките ситуации, тие ја разбираат реалноста и се фаќаат во костец со проблемите.

1.5.Нашите убедувања влијаат на однесувањето а тоа влијае на нашите чувства.-

честопати ги мешаме чувствата и емоциите со однесувањето. Точниот редослед на
заклучокот би бил дека нашите убедувања ги одразуваат нашите мисли и влијаат на
чувствата кои го дефинираат нашето однесување. Чувствата и однесувањето честопати
се мешаат и доведуваат до следнава дилема: “Што е постаро кокошката или јајцето?”
Дали се постари чувствата или однесувањето?.

1.6. Понекогаш, личноста која мисли позитивно ,мора да ги занемари фактите.-

Кога и да го разгледуваме оваа на состанок на групата, секогаш се водат мошне жестоки
дебати. “Што значи да се занемаруваат фактите?”, праша еден налутен финансиски
аналитичар кој ја посетуваше нашата работилница. “Доколку ги игнорирам фактите, за
миг ќе останам без работа!” “Ако позитивното мислење значи дека не треба да обрнувам
внимание на фактите, не сакам да имам ништо со тоа”, рече еден друг учесник. Сите тие
жестоки реакции ги предизвикува терминот “игнорирање”. Овој израз не значи дека не
треба да се забележуваат или да не се признаваат фактите, туку дека, пред да се откажеме
од некој план заради некои факти, треба да се обидеме да замислиме дека тие не постојат,
и да размислиме дали во тој случај нашиот план би бил поинаков.

1.7. Во повеќето случаи не можеме да ја промениме реалноста, но можеме да ги

контролираме нашите реакции на неа- Сите, премногу често, грешиме настојувајќи
 67

да менуваме нешто што не е во нашата моќ. Тоа е арчење на времето и на енергијата. Не

можеме да се вратиме и да ги поништиме претходните случувања, а обично немаме ниту
директно влијание врз разните одлуки и акции на другите луѓе. Резултат на оваа е дека
немаме контрола над многу нешта што ни се случуваат, а тоа секако, не ни се допаѓа.
Сите ние сакаме да ги контролираме своите животни ситуации. Но како што е наведено-
во овој дел, сите ние можеме да ги контролираме нашите реакции на некаква си цел.

1.8. Нашите очекувања не го определуваат нашиот успех- Точно е токму

спротивното: нашите очекувања се еден вид предуслов за успехот. Како што има
наведено доктор Пил: “доколку го очекуваш најдоброто, тоа и ќе се случи, но ако го
очекуваш најлошото, тоа, исто така, ќе ти се случи”. Позитивните очекувања го
привлекуваат доброто како магнет, а негативните го привлекуваат злото. Ако очекуваме
успех, ние се менуваме одвнатре, и тоа суштински. Се однесуваме како личности полни
со надеж и добрина. Таа позитивност се рефлектира во говорот на телото, во вербалното
изразување или во напишаниот текст. Таа влијае врз луѓето од нашето опкружување.

1.9.Фактите се поважни од личниот став.-Како што веќе разгледавме, нашето гледање

на фактите е поважно од нив самите. Ако во суштина верувате дека можете да совладате
некоја пречка, постојат големи изгледи во тоа и да успеете.

1.10. Доколку во животот не избирате сами тоа ќе го сторат другите наместо вас.-
Во животот имате безброј можности за избор. Доколку сами не решиме што ќе избереме,
честопати сме препуштени на милост и немилост на другите. Позитивното мислење ни
го олеснува изборот затоа што ги отстранува причините за нашата нерешителност:
стравот, грижата, збунетоста и други негативни емоции.

2. Дали позитивното мислење е клуч за успех на работното место?

Многу истражувања досега покажуваат дека среќните луѓе се успешни во многу

полиња на животот, вклучувајќи го и бизнисот. Дали е тоа затоа што успехот ги прави
луѓето среќни или поради позитивните емоции кои им претходат на успешните
резултати ? Сосема е можно и двете.

Покрај тоа, некои истражувачи (Лукас и Diener, 2003) сугерираат дека позитивните
емоции не можат да бидат корисни за извршување на сите задачи. За работните места
каде што мала грешка може да биде сериозна (на пример, кардиохирургијата, или
 68

одржување на нуклеарна централа), се препорачува вработените да се постојано

фокусирани на можните извори на проблеми.

Конечно, со тенденција на доживување на позитивни емоции е само еден од факторите

кои се поврзани со успех во бизнисот. Интелигенција, пријателство, упорноста и многу
други карактеристики на поединецот, исто така, значително придонесуваат за успехот
на работата.

3. Неколку едноставни предлози како вашиот шеф да има позитивно мислење за

вас:

3.1. Доаѓајте на работа малку порано

Според истражувањата менаџерите ги сметаат за посовесни и подобри работници оние

кои доаѓаат порано во однос на оние кои доцнат.

3.2. Прашајте за совет

Кога прашувате за совет, тоа не значи дека вие не знаете да работите, но сепак многу
зависи од прашањето. Ако прашањето има смисла вие така ќе покажете дека сте
навистина заинтересирани за вашата работа, вредно работите и се грижите.

3.3. Вклопете се и следете ја работата

Под ова подразбираме дека сте разбрале што му е навистина важно на шефот, кон што
цели и дека работите на тоа со цел да го постигнете.

3.4. Поставете „далечни, недостижни“ цели

Она што вработените пред вас не го можеле, или за што мислеле дека е невозможно, вие
остварете го. Тоа многу ќе ве издвои од толпата.

3.5. Обрнете им внимание на деталите

Ако мислите дека имате широк поглед кон светот, тогаш најдобро е да започнете да им
обрнувате внимание и на деталите. Вработените кои ќе ги уловат и најсилните проблеми
се многу ценети.

3.6. (Про)говорете
 69

Имате мислење? Немојте да го криете од колегите. Сите имаме и лоши и добри идеи,
лошите нема да ви наштетат, а добрите ќе значат многу.

Во последно време се повеќе се зборува за поврзаноста на начинот на мислење и

успешност во функционирањето на личноста. Позитивните мисли се тие кои ја водат
личноста во успех, разрешување на долгогодишни дилеми, проблеми, надминување на
некои соматски потешкотии, психички проблеми, депресивни состојби, стравови или
внатрешни конфликти. Позитивната мисла сама по себе нема да го даде тој резултат ако
не постои и верба во тоа што го мислиме . Во човечката природа е да се размислува
оптимистично . Така на пример повеќето луѓе за себе размислуваат позитивно, мислат
дека ќе живеат долго, дека ќе бидат здрави цел живот дека се подобри, поиздржливи,
поцврсти, поодговорни од просечните. Но иако повеќето ја имаме склоноста за
позитивно размислување за себе за своето семејство, своите деца и слично сепак немаме
сите подеднаква истрајност во позитивното мислење. Најголем број личности при првата
препрека, неуспех, болест и слично оптимистичното размислување го заменуваат со
песимистично.

Да научите позитивно да размислувате, да бидете истрајни во позитивно размислување,

да ги научите основните техники и принципи на позитивното мислење кое ќе ве водат
до успешност, добро функционирање, добро здравје, внатрешна психичка рамнотежа,
особено како да го постигнете она што го посакувате практикувајќи го позитивното
мислење.

Позитивните мисли се тие кои ја водат личноста во успех, разрешување на долго

годишни дилеми, надминување на проблеми и некои потешкотии, психички проблеми,
депресивни состојби, стравови или внатрешни конфликти. Позитивната мисла само по
себе нема да го даде тој резултат ако не постои и верба во тоа што го мислиме.

Во човековата природа е да се размислува оптимистички, како на пример повеќе

луѓе размислуваат позитивно за себе, како подолго ќе живеат, ќе бидат поздрави,
поцврсти, одговорни од просечните. Но иако повеќето ја имаме склоноста за позитивно
размислување за себе, своето семејство и слично, сепак немаме сите подеднаква
истрајност во позитивното мислење.
 70

Најголем број од луѓето во секојдневниот живот при сретнувањето во некоја

непријатна ситуација или препрека, несупех, болест и слично ги применуваат техниките
на позитвно мислење за да ги избегнат тие состојби.

Значењето на позитивното размислување во бизнисот

Мапа на патиштата на позитивното мислење

Да се дефинира ситуацијата

Што си кажувате себе

Утврдување на позитивните елементи

Разгледајте ја ситуацијата во мислите

Тргнете во акција

Десет карактеристики на успешните луѓе

Моќта на позитивното мислење

Психолошки вежби кои водат кон успех, среќа и задоволство

Позитивното размислување е начин на размислување со кој го подига квалитетот

на живеење и го подобрува начинот на кој го перцепираме светот кој не опкружува.
Секој од нас има избор дали ќе размислува позитивно или негативно, но во зависност од
тоа што ќе одбереме, тоа и ќе не опкружува. Колку повеќе размислуваме позитивно ,
толку ќе уживаме повеќе во животот, ќе се смееме повеќе, ќе бидеме попродуктивни и
слично.
 71

Денес оние кои се занимаваат со невроните во мозокот, потврдуваат дека нашето

мислење е толку моќен процес кој може да распрска милиони хемиски кесички на
соодветна адреса во мозокот и така длабински да го менуваат нашето расположение,
чувствата и делувањето.

Негативните мисли буквално можат да станат порок, исто како и зависноста од

супстанци, одразувајќи се лошо врз бизнисот, секојдневието и севкупниот живот,
намалувајќи го квалитетот на живеењето – најчесто без потреба за такво нешто. Да се
научи да се мисли позитивно може да биде тешко, особено ако некој никогаш не бил
научен на тоа. Но кога еднаш ќе се направи таа промена, личноста согледува дека таа
може отвори широки можности за нови искуства и поздраво живеење во секој поглед.

Позитивните мисли се тие кои ја водат личноста во успех, разрешување на долго

годишни дилеми, надминување на проблеми и некои потешкотии, психички проблеми,
депресивни состојби, стравови или внатрешни конфликти. Позитивната мисла само по
себе нема да го даде тој резултат ако не постои и верба во тоа што го мислиме.

Во човековата природа е да се размислува оптимистички, како на пример повеќе

луѓе размислуваат позитивно за себе, како подолго ќе живеат, ќе бидат поздрави,
поцврсти, одговорни од просечните. Но иако повеќето ја имаме склоноста за позитивно
размислување за себе, своето семејство и слично, сепак немаме сите подеднаква
истрајност во позитивното мислење.

Најголем број од луѓето во секојдневниот живот при сретнувањето во некоја

непријатна ситуација или препрека, несупех, болест и слично ги применуваат техниките
на позитвно мислење за да ги избегнат тие состојби.

1.„М АПА НА ПАТИШТАТА “ НА ПОЗИТИВНО МИСЛЕЊЕ

Во последно време се повеќе се зборува за поврзаноста на начинот на мислење и
успешност во функционирањето на личноста. Психологијата на позитивното мислење е
дел од циклус работилници за личен раст и развој. Целта е да научите позитивно да
расмислувате, да бидете истрајни во позитивното мислење, да ги научите основните
техники и принципи на позитивното мислење кое ќе ве водат до успешност, добро
функционирање, добро здравје, внатрешна психичка рамнотежа - односно да го
постигнете она што го посакувате, практикувајќи го позитивното мислење.
 72

Факт е дека сите ние во извесна мера сме склони кон позитивни мисли. Во
многубројни ситуации сме ги применувале техниките за позитвно мислење со цел да
излеземе од некоја непријатна состојба. Но за да ги примениме во работењето, треба да
ги структурираме и методично да ги применуваме, активно обработувајќи ги како
планираните, така и непланираните неповолни ситуации.6
На „ Мапата на патиштата“ на позитвното мислење постојат седум чекори:

ДА СЕ ДЕФИНИРА СИТУАЦИЈАТА

Успешното решавање на деловните проблеми почнува со вложување на доволно

напори во нивното јасно и разбирливо дефинирање. Тоа можеби бара само неколку
минути, но таа едноставна постапка ќе ви овозможи:
• Јасно дефинирана цел кон која се насочуваат напорите;
• Намалување на напнатоста што би можела да се почуствува во дадена
ситуација.
Во предизвикувачки ситуации на работа може да бараат соодветна комбинација
од знаења, вештини, позитивно мислење и на однесување. Овие чекори во дадена
ситуација можат да се искористат за успешно справување со проблемот. Секоја
ситуација која настанува на работа, бара интеракција со другите луѓе, или за да
дефинираме некоја ситуација потребно е да сме насочени кон две подрачја:
• Нашето видување за ситуација,нашите мисли, ставови;
• На кој начин се однесуваме во релациите со другите луѓе.
Дефинирањето на ситуацијата треба да биде краток опиц на предметот на работа
и на емоционалната сериозност за ситуацијата. Како примери за ова :
• Имам уште еден проект со определен рок, а веќе паѓам под товарот на
многубројни обврски. Колку повеќе напори давам за работата, толку повеќе
обврки добивам. Под голема напнатост и фрустрација сум.

ШТО СИ КАЖУВАТЕ СЕБЕСИ

6 Извадок од книгата : „Организациска психологија“ / стр. 16

 73

Доколку се најдете во проблематична ситуација или состојба, вашите размислувања

за настаната ситуација работат за вас. Секој човек различно гледа на одредени
проблематични ситуации, некој мислат позитивно гледаат на проблемот и стануваат
позитивни личности, додека пак другите се победени од негативни мисли и стануваат
негативни личности спрема даден проблем. Конечниот чекор е да подготвите
рационални, позитивни мисли и афирмација која ќе се соочи со она што било негативно.
Корисно ќе биде доколку погледнете на ситуацијата и забележите дали постојат
некои корисни можности кои ви се понудени односно вашето обраќање кон ситуацијата
во која се наоѓате е клучно за јасно и рационално размислување, а може да предизвика
и негативно рамислување ( загриженост, страв, бес, фрустрација) и да владеаат врз
позитивната страна. Толкувањето на ситауцијата е резултат на различното размислување
кај секој, бидејќи некој е пропратен со позитивни мисли, смета дека постои решение за
проблемот, а додека негативните мисли повлекуваат негативно размислување и ги
прават луѓето загрижени во неможноста за правилно решение со даден проблем.
Сепак позитвното мислење треба да биде користено со нормален разум, бидејќи
треба да се одлучи кои цели реално можат да се достигнат, за потоа да користите
позитивно мислење со кое ќе ги поткрепите.

КАКОВ ИСХОД САКАТЕ ?

Од кога проблемот е согледан т.е ни е јасна и прецизна ситуацијата во која се наоѓаме

сме стигнале до пола решение на нашиот проблем.Доколку сме стекнале позитивен и
конструктивен поглед на ситуацијата во која се наоѓаме можеме, односно сме во
состојба да ги осознаеме т.е да ги дефинираме нашите желби.
Посакуваниот исход подразбира употреба на три моќни средства:
Утврдување на целите
За да стигнеме до посакуваниот исход најпрво потребно е да ги утврдиме целите кои
сакаме да ги оствариме.
Потврда
Вториот чекор на посакуваниот исход е поврдата, односно одкога доволно. Ќе
размислиме, потребно е да се осигураме т.е да бидеме сигурни дека тоа се целите кои
сакаме да ги постигнеме.
Визуализација
 74

Третиот чекор е реализацијата, односно визуализацијата на посакуваните цели кои

сакаме да бидат остварени.
Доколку знаеме што сакаме имаме поголеми шанси тоа да го постигнеме со
составување на план користејќи ја методата СМАРТ т.е спецификација, мерење, акциона
насоченост, реален став и темпоралност. Условите за постигнување на посакуваниот
исход ќе бидат исполнети доколку ја користиме горенаведената метода на исполнување
на сопсвениот план.

УТВРДУВАЊЕ НА ПОЗИТИВНИТЕ ЕЛЕМЕНТИ

Негативното однесување ни преставува пречка, односно бариера која треба да ја

остраниме за да можеме да ги оствариме поставените цели. Со реализација на ова
создаваме простор за позитивното однесување кое го преставува почеток на остварување
на посакуваните цели т.е посакуваниот исход.Во животот постојат одредени искушенија
кои што ни преставуваат предизвик кој треба да го надминеме за да го оствариме тоа
што го посакуваме.
За да ги надминеме искушенијата потребно е да поседуваме одредени особини кои
се развиваат со години и преставуваат карактеристични за личности кои размислуваат и
се однесуваат позитивно, а тоа се: оптимизам, ентузијазам, верба, интегритет, храброст,
самодоверба, решителност, стрпливост, смиреност и сосредоточеност.
Најпрво со поседување а потоа и со долгогодишно развивање на овие особини сме
поблиску до постигнување на нашите главно поставени цели.

РАЗГЛЕДАЈТЕ ЈА СИТУАЦИЈАТА ВО МИСЛИТЕ

Распоредувањето на мислите на една личност исто така се смета како еден од

чекорите до позитивното мислење. Секое живо битие има неостварени желби , за кои се
стреми да ги исполни.
Една од поважните причини за успех на еден раководител е преслушувањето на
мислите. Голем дел на деловни луѓе и спортисти успеале да ги остварат своите цели
повторувајќи ги во себе главните детали на она што треба да го сторат и да го
почувствуваат, односно она што треба да им се случи за да се оствари зацртаната цел.
На пример : можете да се гледате во огледалото и 100 пати да си искажете љубов, но
доколку вистински не верувате во вашите зборови, тие нема да направат да се
чувствувате подобро. Немојте само напразно да повторувате позитивни тврдења, туку
верувајте во нив. Исто така моментот кога ќе дозволите туѓите мислења да влијаат на
 75

вашиот живот, е моментот кога сте се откажале од можноста да бидете автентични.

Треба да имате контрола врз вашето изразување и мислење. Бидете личноста која вие
сакате да ја видите во себе

ТРГНЕТЕ ВО АКЦИЈА

За да превземеме конкретни чекори за остварување на поставените цели, потребно е

да се остварат следните работи:
Живејте ја својата визија
Ова ни укажува дека во животот пред се треба да бидеме онакви какви што сакаме
да бидеме. Додека постојат луѓе кои нема соништа и амбиции, но и постојат они кои би
дале све на светов за да видат како се реализираат себеси како личност. Еднаш кога ќе
донесеме одлука и се тргне во акција, тогаш ништо не може да не попречи.
Бидете свесни за своите ограничувања
Секогаш постои некоја личност во животот која има одговор на се, без оглед за каква
ситуација станува збор, без оглед дали е нејзино/негово поле на интерес или дали
воопшто знае за што се зборува. За таквите луѓе е поважно да го наметнат своето
мислење, отколку да дадат паметен одговор. Затоа дознајте ги областите во кои не сте
баш најстручни и не се обидувајте да дадете одговор за секое прашање.
Проширете ги своите хоризонти
Дополнителното учење и усовршување може да направи да предизвикувате се што
се наоѓа во ваша околина. Можеби делува застрашувачки, но тоа има способност да ги
утврди нештата онакви какви што се и да им даде вистинска вредност. Тоа помага да го
основаме темелот на животот, а воедно и вистината.
Она што го имате е доволно
Не треба да се прават грешки на тој начин што ќе се бара задоволство и среќа во
некои далечни цели. Среќата се состои во тоа да уживаме во она што го имаме, без оглед
на околностите. За да го постигнеме тоа што сме го зацртале, потребно е прво да
уживаме во тоа што животот ни го пружил.
Дефинирајте што сакате
Луѓето треба да внимаваат што посакуваат, но и што точно посакуваат. Затоа пред
да тргнете во акција дефинирајте ги целите кон кои се движите, за да останете секогаш
на вистинскиот пат.

НАБРОЈТЕ ГИ РЕЗУЛТАТИТЕ ОД СВОИТЕ АКТИВНОСТИ

 76

Последен чекор од наведената низа чекори во „ мапата на патиштата“ на позитивното

мислење. Овој чекор ни овозможува да ги оцениме резултатите од сегашното работење
со цел да постигнеме подобри резултати во идните чекори, т.е. некоја „идна“ акција која
ќе треба да ја реализираме. Одредени сајтови дават повеќе совети како да постигнеме
подобри резултати секој нареден пат, а ние одвоивме неколку:
Започни со претходната година
Затворете ја претходната година со една анализа на се она што сте го постигнале
и се она што не сте го постигнале. Што е тоа што сте го направиле добро, а што е она
што не сте го направиле добро. И секогаш да се постави прашањето зошто?.
Погледнете во иднината
Трудете се да ја предвидите иднината, што таа ќе донесе, колку ќе влијае врз вашите
резултати. Ова ќе овозможи да се добијат подобри резултати.
Поставување на цели
При поставувањето на целите, не треба да се посветите само на бизнис целите, туку
и на личните цели кои се дел од вашиот живот, но истите имаат влијание врз вашиот
работен однос во компанијата. А на крај анализирајте ги целите во однос на нивната
важност и итност.
Менаџирајте го сопственото време
Воведувањето на овие активности ќе овозможи вашето време да го трошите во
исполнување на целите. Завршете ги прво оние најприоритетните. Поделете го вашето
време на спроведување на активностите преку рутински задачи и вистински проекти.
Самодисциплина
Имајте самодисциплина за спроведување на сите дневни активности. Поставете
време кога една активност треба да биде завршена, а кога треба да започне друга. При
извршување на задачите, вклучете ги и вашите чуства и сите ментални потикнувачи кои
ќе ве мотивираат за постојано завршување на задачите.

2.ДЕСЕТ КАРАКТЕРИСТИКИ НА УСПЕШНИТЕ ЛУЃЕ

Зборот успех во нашиот јазик веројатно доаѓа од префиксот „ У “ и
стапословенски „ спех “ (моќ). Слично е и на англиски „success“ , доаѓа од succesous што
отприлика би значело среќен, она што доаѓа отпосле, укажувајќи на процесот. Ова е
многу важно бидејќи успехот не доаѓа сам, мораме да тргнеме кон него.
Луѓето различно го толкуваат успехот за некој тој претставува пари, моќта,
славата, додека за други е семејната благостојба. Со остварувањето на овие работи
 77

луѓето ја потигнуваат својата цел. Но, за да ги остварат потребно е да ги поседуваат

следните карактеристики:
Позитивен став
Тоа се оние луѓе кои не го користат зборот ризик, туку шанса, проблемот го
нарекуваат предизвик; сконцентрирани се на решение и не се плашат од неуспех.
Поединците ја превземаат целата одговорност за мислењето и дејствата, не ги
обвинуваат другите и проактивни се. Една од најважните разлики помеѓу успешните и
неуспешните луѓе е во тоа што неуспешните ги прават работите кои моментално ги
ослободуваат од напнатоста, додека успешните имаат позитивни, пресметани цели за
кои поставуват рокови и се движат кон нив. Оние кои се откажуваат не победуваат, а тие
што победуваат никогаш не се откажуваат.
Дефинирани цели
Луѓето кои знаат што за нив значи успех, јасно ги имаат дефинирано своите цели.
Оној кој нема свои, целите му ги поставуваат други. Рецептот за среќа е да се има свои
сништа, клучот за успехот е соновите да се претворат во реалност. Целите ретко се
остваруваат ако не ги запишете. Успешните луѓе го планираат својот успешен пат, ја
користат својата фантазија за да креираат ментална слика со многу детали, ја
пополнуваат на некои места, ја менуваат , ја усогласуваат се додека не стане дел од нив.
Асертивност
Да се биде асертивен, значи да се биде сигурен и самоуверен, ниту пасивен, ниту
агресивен, значи да се бориш за своите права на мирољубив начин. Асертивните луѓе
веруваат во себе и на тој начин се слободни да се развиваат, подготвени се да ги видат
позитивните страни на другите луѓе.
Работа, работа, работа
Победниците многу работат и дават повеќе од 100 % од своите можности, но не
работат напорно, туку паметно. Тие ги избираат своите приоритети, не губат време на
неважни работи. Тие работат како компанијата да е во нивна сопственост. Тие точно
знаат кои се нивните особини и вештини и се потпираат на нив.
Баланс на професионалниот и приватниот живот
Добро избалансирајте ја работата и семејството. Жените во ова се инзворедни, полни
се со енергија, насочени се, комплексни, издржливи и сочувстителни. Под успех се
подразбира успех во кариерата. За мажите е важно да имаат висока плата и да
напредуваат во хиерархијата на организацијата, а на жените им е важна содржината на
работата и колку ги исполнува.
 78

Организација
Добрата организација е клучот за успехот. Една од најсмешните реченици кои често
ги слушаме се: Ќе се организирам кога ќе имам време. Една минута планирање, штеди
три минути извршување.
Комуникативност
Треба да бидеме пред се човечни, а и меки во комуникацијата, поготово со шефовите.
Зборовите не чинат многу. Ако станете шеф, дајте им на своите соработници
комуникативна критика и често фалете ги, поготово за нешто што претходно го
направиле лошо, а потоа се поправиле.
Надворешен изглед
Треба да се води сметка за облекувањето и изгледот. Позитивниот став е заразен,
треба да се обрне внимание и на невербалната комуникација. Луѓето сакаат насмевки и
позитивен став.
Уживајте во работата
Треба да се укаже во тоа што го правиме. Повремено да помислиме на се што сакаме
во работата и да се направи список. Тајната на успехот не е во промената на работата,
туку во промената на ставот.

3. МОЌТА НА ПОЗИТИВНОТО МИСЛЕЊЕ

Неколку начини за тоа како да се ослободите од отровните мисли и да останете
позитивни :
Очекувајте да ви се случат добри работи
Успех, богатство, здравје, состанок со девојката/момчето по која/кое одамна
мечтаете… Едноставно мислете на сè што е позитивно. Не е доволно само да мислите
дека тие нешта ќе ви се случат, туку треба вистински да верувате дека она што го
посакувате ќе дојде во вашите раце. Тргнете во потрага по разни можности кои ќе ви
помогнат да си ги остварите целите и зграпчете ги кога ќе ви се појават на патот. Немојте
два пати да размислувате дали потенцијалната прилика е навистина прилика или дали е
доволно добра шанса за да успеете во тоа кон што целите. Ако очекувате да се реализира
она што го очекувате, тогаш тоа е дефинитивно добра прилика.
Игнорирајте ги негативните мисли и заменете ги со позитивни
Дури и кога ќе почувствувате дека песимистичките мисли почнуваат да завладуваат
со вашиот ум, длабоко вдишете и „бомбардирајте“ го умот со спротивни, позитивни
мисли.
 79

Престанете да се дружите со негативни луѓе

Тие ја „цицаат“ вашата енергија секој ден и ве спречуваат да го искористите вашиот
позитивен потенцијал. Ова е проблем, доколку вашите најдобри пријатели се песимисти
и немаат желба да се променат. Но, вие бидете посилни од нив и не дозволувајте да ве
обземе негативната енергија која тие ја шират.
Фантазирајте за успешен резултат
Пред да започнете да работите на некој нов проект или да се вклучите во нова
активност, визуелизирајте го позитивниот исход кој сакате да се случи од она кое што
почнувате да го работите и водете се според таквата цел. Под ниедни околности не
дозволувајте си да ве обземе страв од неуспех или да си замислувате како вашиот
неуспех станува реалност, зашто така и ќе се случи.
Правете работи кои ве прават среќни
Ако сметате дека нешто не ви се прави во моментот, тогаш не правете го со сила. Ова
не значи дека треба да се грижите само за вашата сопствена среќа, бидејќи во животот
несомнено ќе наидувате на многу ситуации во кои ќе треба да правите работи за други
луѓе, кои не ви причинуваат задоволство. Во секој случај, доколку вие настојувате да
имате позитивен пристап кон животот, ќе откриете дека оние активности кои во
минатото ве нервирале и ви биле здодевни, сега ви создаваат повеќе задоволство или во
најмала рака се поподносливи.
Немојте повеќе да велите „јас не можам“, туку „јас можам“
Мислите од типот „мислам дека можам“ не се доволно добри. Вие треба да се убедите
себеси дека знаете дека можете да остварите сè што ќе посакате. Запомнете дека сè е
возможно со оптимизам. Чашата е половина полна, а не половина празна.
Движете се и седете со исправен грб и со рамената наназад
Доброто држење ќе ви ја покрене самодовербата, а таа ќе ви го поттикнете
оптимизмот во вас. Исто така, вежбајте редовно макар и малку. Физичката активност
ослободува ендорфини, кои можат да направат чуда дури и за најпесимистички
настроените луѓе.

4. ПСИХОЛОШКИ ВЕЖБИ КОИ ВОДАТ КОН УСПЕХ , СРЕЌА И ЗАДОВОЛСТВО

Физичкото здравје е многу важно кога станува збор за нашата телесна форма, но на
ист начин можеме да го тренираме и својот мозок, односно своите ментални активности.
Доколку сакате да водите поуспешен живот, исполнет со многу среќа и задоволство,
тогаш треба да се обидете да ги применувате овие психолошки вежби секојдневно.
 80

Вежбајте поставување цели

Дефинирајте ги целите, а потоа почнете полека да ги наоѓате оние начини со кои

најдобро би можеле да ги остварите. Целите се лични и индивидуални, па секогаш треба
да бидат доживувани како светлото на крајот од тунелот, кон кое се движите и кое ви
дава самодоверба и сигурност. Но, внимавајте да не поставите премногу високи
очекувања бидејќи можете да се разочарате.

Вежбајте го нивното остварување

Не мора детално да се подготвувате за сите цели. Понекогаш доволно е едноставно

да ѝ дозволите на вашата енергија да ве води и да си кажете себеси дека вие можете да
го направите тоа. Исправете се и тргнете кон напред, без двоумење и на тој начин ќе
привлечете позитивна енергија кон себе. Навикнете се на успех, така што ќе почнете од
помалите цели кон поголемите.

Вежбајте ослободување од менталните препреки

Со цел да ја развиете вашата ментална сила, вие мора да ги тргнете „помошните

тркалца“. За почеток, обидете се да престанете да го одложувате будењето. Наместо да
притиснете „снуз“, станете и соочете се веднаш со денот. Ако ова ви премине во навика,
лесно ќе можете да го префрлите и на другите сфери во вашиот живот и ќе станете
посамостојни и попродуктивни.

Вежбајте изградба на отпорност

Подгответе се за кратки рокови, лични неуспеси, борби и стрес во вашиот живот.

Жилавоста не се создава со лесното преминување низ проблемите и фокусирање на
позитивните нешта од животот. Вие мора да ги прифатите промените без лутина и
аверзија. Тоа е многу важно ако сакате да зајакнете и да можете лесно да се справувате
со сè посилни проблеми.

Вежбајте развивање на вашата ментална агилност

Внимателно планирајте го донесувањето одлуки, реакциите, вниманието и чекорите

кои ги преземате. Во оваа цел може да ви помогне медитацијата за да се смирите себеси
и да почнете промислено да реагирате во стресните ситуации. Од вашата ментална
 81

координација зависат многу нешта, започнувајќи од успехот во кариерата, па сè до

физичкото здравје.
 82

ЗАКЛУЧОК

Позитивниот пристап кон животот е дефинитивно една од најмоќните

карактеристики кои можеме да ги поседуваме. Оптимистите секогаш очекуваат да
успеат во планираното, да имаат добро здравје, среќни моменти, финансиски успеси и
добри односи со другите луѓе.

Не дозволувајте отровните, тажни мисли да ве држат назад во животот.

Ослободете се од непотребниот товар во главата, кој ви предизвикува грижи, а не носи
ништо продуктивно. Препуштете се на природниот тек на нештата, опкружени со луѓето
кои ве сакаат безусловно и верувајте во она што го правите.

Позитивните мисли најчесто се претвораат во реалност. Ова се случува бидејќи

луѓето со оптимистичен став се посамоуверени, па поради тоа се дружељубиви и
поуспешни. Нивниот успех е резултат на нивниот начин на размислување. Тоа е
основниот закон на привлекување: позитивните мисли резултираат со позитивни
резултати. Она што ни се врти низ главата влијае врз течението на нашиот живот и на
животот на луѓето околу нас.
 83

РАЗБИРАЊЕ И СПРАВУВАЊЕ СО СТРЕСОТ

1. Што претставува стресот

2. Причини за појава на стресот на работното место
2.1 Стресот како причина за губење на работното место
2.2 Како да се справиме со стресот на работното место
3.Индивидуални реакции како последица од стрес на работно место
4. Како да бидете самоуверени

Стресот претставува реакција на телото на услови кои го напрегнуваат. Во некои

случаи тој делува позитивно затоа што го зголемува ефектот од вообичаеното ниво. Но,
мошне често стресот го попречува нормалното одвивање на физичките и менталните
процеси. Постојат бројни теории за тоа што го предизвикува стресот. Работниците кои
работат под стрес, често се разболуваат, прават поголеми грешки и работат со помала
волја и креативност. Во некои случаи работниците толку се напнати што ја напуштаат
работата.

Поголем број од менаџерите наследуваат одредено количество на стрес од

работното место. Проблемите се јавуваат кога стресот ќе ја достигне точката каде што
почнува да влијае на работните резултати кои ги остварува менаџерот. Сето тоа мора да
биде сосема јасно, затоа што стресот често настанува поради недоволно познавање на
работите.

Прва работа која менаџерот мора да ја направи за да го намали стресот е да сфати

дека тој постои. Кога ќе се дојде до тоа сознание менаџерот почнува да се бори со
факторите кои го предизвикуваат претераниот стрес. Најдобар начин е секој
раководител да се ослободи од последиците предизвикани од стресот е да обезбеди
добра комуникација, да ја дефинира одговорноста како и да ја постави работата за да
изгледа добро за да може ефикасно да се оствари, односно да има детален опис на
работата.0

Во денешно време не можеме да го споменеме современиот менаџмент без да се

ставиме акцент на стресот како состојба која е дел од секој вработен, односно од секоја
личност која е во работен однос. Улогата на стресот е голема кога станува збор за
современиот менаџмент.
 84

Современиот менаџмент бара создавање на работно опкружување кое се

карактеризира со што помалку стрес и со еднакви можности и почитување на
способностите. Во денешната стресна работна средина, менаџирањето на енергијата и
стресот, е предизвик за менаџерите кои сакаат да бидат ефективни и успешни.
Соодветното управување со стресот во денешницата не е едноставна задача во
модерните работни организации.

Управувањето со напредокот во кариерата, работењето во рамките на

организации кои се карактеризираат со разновидност, како и движењето низ огромниот
број на сложени правила и прописи во општество.

1. ШТО ПРЕСТАВУВА СТРЕСОТ ?

Стресот е состојба или чувство со кое се стекнува една личност во моментот кога
од неа се побарува да вложи поголеми лични и социјални ресурси отколку што ги
поседува. Тоа е моментот кога личноста се соочува со недостаток од време, способности,
енергија и желба да ги заврши своите задачи квалитетно, брзо професионално и
ефикасно.

Сите ние понекогаш на работното место треба да чувствуваме малку поголем

напор и притисок за да можеме навремено да ги извршиме зададените задачи и обврски.

Стресот кој се појавува на работното место дејствува различно кај различни луѓе.
Кај некои личности кои се многу приврзани за работата и најмалиот проблем може да
предизвика голем стрес и загриженост. Меѓутоа во исто време некои луѓе воопшто и не
ги погодуваат проблемите од работа. Се тоа зависи од карактерот на самиот човек и како
тој реагира на стресните ситуации со кој се соочува. Стресот на работното место
предизвикува психички и физички проблеми и доаѓа до појава на некои од следниве
физички симптоми;

- Главоболка;
- Болка во мускулите;
- Забрзан ритам на срцето;
- Умор и омалаксаност;
- Несоница
Стресот е непријател и на менталното здравје.Тој може да предизвика и некои
психолошки симптоми:
 85

- Чувство дека не може да се издржи повеќе

- Промена на расположението
- Неможност за концентрација
- Нередовна исхрана7

Стресот може да се подели на позитивен стрес и негативен стрес. Позитивниот

стрес додава предизвик и возбуда во животот и ние постигнуваме напредок со одредени
количество ваков стрес. Понекогаш, некој стрес е мотивирачки, како кога ни помага да
освоиме натпревар или да исполнеме некој краен рок. Додека, пак негативниот стрес
може да резултира во помала ефикасност, помала продуктивност и физичка и ментална
лоша состојба.

Извори на стрес на работа. Стресот е предизвикан од различни фактори, но не се

сите од нив поврзани со работата. Причните за стресот кои се познати како стресори,
спаѓаат во два категории внатрешни и надворешни. Внатрешни стресови се
психолошките проблеми, како што се загриженост за нешто, или физички заболувања.
Додека надворешните стресори се физичката состојба, како што се студот или
жештината, стресни психолошки околности, како што се работни услови и
злоставувачки врски, на пример: малтертирање и досадување.8

2. ПРИЧИНИ ЗА ПОЈАВА НА СТРЕСОТ НА РАБОТНОТО МЕСТО

Постојат многу фактори кои придонесуваат за појава на стрес на работното место.
Лошите работни услови, несигурната работа, зголемените работни часови. Поради тоа
тие се и најчестите причини за појава поголем интензитет на стрес кај голем број на
вработени. Во денешно време честа е и појавата на омраза и непријателство помеѓу
колегите. Во таква работна атмосфера појавата на стрес е неизбежна. Причинители кои
го вознемируваат вработениот се: постојана напнатост, временски рокови, изолација,
конфликти и непријатна работна атмосфера. Стресот може да влијае на секого без
разлика на која позиција е вработен. Тоа може да се случи на кое било работно место и
во секоја организација, без разлика на нејзината големина. Стресот, пред сѐ, влијае на
здравјето и безбедноста на поединецот, но и на организацијата чии вработени работат

7 European Agency for Safety and Health at Work, Research on Work – related Stress, 2000, page

8
 86

под стрес. Додека извесна доза на стрес е пожелна, затоа што ги стимулира луѓето да
работат повеќе, претеран стрес има за последица вариетет на психолошки последици, а
можни се и други здравствени проблеми, како и други проблеми на работа, на пример
зголемување на фреквенцијата на несреќни случаи на работа, зголемено отсуствување и
напуштање на работа

Психологот Бир1 го дефинира стресот како процес при којшто карактеристиките

на работата или на работното место чинат работниците да доживуваат неудобност или
болест. Во оваа дефиниција, како и во многу други, се истакнува важноста на
интеракцијата лице – околина. Психолошкиот притисок може да произлезе од
„недоволна усогласеност помеѓу индивидуата и околината на димензии важни за
благосостојба на лицето. Недоволна усогласеност се случува кога барањата на околината
се премали (монотона работа, репетитивна работа) или преголеми (задача којашто е
премногу сложена за лицето).9

2.1. СТРЕСОТ КАКО ПРИЧИНА ЗА ГУБЕЊЕ НА РАБОТНОТО МЕСТО

Поголемиот број губења на работните места, отколку психичката цена што ја

плаќаат илјадници луѓе кои одеднаш остануваат без работа. Кога се губи работа,
загубите се многукратни. Тука е можната загуба на финансиска способност за поддршка
на самиот себе и на семејството, доколку се нема заштеда. Можна е загуба на
самопочитта и на почитта спрема другите. Кај некои луѓе се јавува губење на
идентитетот. Тука спаѓа губењето на безбедноста, надежтта, вербата во самиот себе, но
и вербата во другите.

Стресот е сложено прашање, поради што не постојат двајца луѓе кои на ист начин
би биле погодени од барањата на нивните работни места или работната средина.
Меѓутоа, работодавачите треба да бидат внимателни и да ги забележат знаците на стрес
на своите вработени. Меѓутоа, работодавачите може да менаџираат со ситуации на стрес
или умор, за кои се всушност свесни. Така, вработените кои се соочуваат со стрес на
работното место треба да го известат својот работодавач за таквата состојба. Треба да
постојат системи кои на вработените ќе им влеваат доверба дека доколку својата

9Томе Николоски, 2000, Психологија на трудот, Универзитет „Св. Кирил и Методиј“ – Скопје, Филозофски
факултет (Beerh, 1990)
 87

ситуација им ја претстават на својот работодавач, менаџер или надреден, тие ќе преземат

сè што е во нивна моќ да се справат со проблемот.10

2.2 КАКО ДА СЕ СПРАВИМЕ СО СТРЕСОТ НА РАБОТНОТО МЕСТО ?

Работата и кариерата станаа значаен дел од нашите животи, но тие се и еден од

основните извори на емоционален стрес. Дури и "работата од нашите соништа" има
рокови кои ни предизвикуваат стрес и бараат голема одговорност од наша страна. За
некои луѓе, стресот е главен мотиватор за да се исполнат обврските.

Меѓутоа, стресот на работното место може навистина да не обесхрабри – не тера

постојано да се грижиме за поставената задача, притоа почнуваме да мислиме дека не
омаловажуваат надзорните и колегите, а истотака, знаеме дури и да прифатиме повеќе
работа отколку што сме способни да сработиме со цел да добиеме унапредување. Со
тоа што ја ставате работата пред се друго во животот, престанувате да обрнувате
внимание на личните обврски. Отпуштањата, реконструкциите на работата и промената
на работните места ја зголемува вознемиреноста.

За среќа, постојат многу начини за да се справиме со стресот поврзан со работата.

Некои советуваат да се користат техники за релаксација кои вклучуваат здрава исхрана
и вежбање. Другите пак се фокусираат на решавање на конкретни проблеми како што се
организирањето на времето, зголемување на самодовербата и подобрување на
социјалните вештини. Исто така, професионалните психолози и можат да ви помогнат
да ги посочите причините за појавата на стресот кај вас и притоа да најдете стратегија
со која ќе се ослободите од стресот.11

3. ИНДИВИДУАЛНИ РЕАКЦИИ КАКО ПОСЛЕДИЦА ОД СТРЕС НА РАБОТНО МЕСТО

Тешко е да се направи разлика помеѓу личниот и професионалниот живот како и
голем дел од личните и семејните проблеми со кои се соочуваат вработените кои влијаат
на нивните перформанси и способности на работното место. Туку се јавуваат
многубројни ризици кои вклучуваат стрес од лична природа, семејна или природа
поврзана со работата или комбинација од овие три карактеристики.Kога способноста на

10 http://www.psiha.com/psihabiz/748-spravete-se-so-stresot-na-rabota

11 http://www.psiha.com/psihabiz/748-spravete-se-so-stresot-na-rabota
 88

вработените за справување со стресот е помала од барањата со кои се соочуваат,

вработените се погодени од реакции на стресот. Првичната реакција на стресот е
намалените работни способности. Останатите реакции можат да вклучат други емоции
како анкзиосност, депресија, влошени или интевизирани симптоми на дадена физичка
болест. Најприродниот начин на започнување на разговор со вработените во однос на
доказите за постоење на стрес е преку нивните перформанси на работното место. Поради
тоа што работата бара од вработените висок степен на внимание и посветеност на детали
и вложување когнитивна и емоционална енергија, високиот степен на стрес влијае врз
перформансите на работното место. 12

4. КАКО ДА БИДЕТЕ САМОУВЕРЕНИ

Самоувереноста е базирана на идеата дека ние сме создадени еднакви. Поради
тоа така треба и да се однесуваме едни спрема други. Како и да е, животот честопати не
води во меѓусебни конфликти. Овие мали разлики кои се случуваат секојденвни на
работното место треба да се решаваат. Да се биде самоуверен значи да се заслага за
своите права. Тоа, исто така, значи и да не ги повредувате туѓите права.
“Несамоуверените” луѓе, генерално не сакаат да се трансформираат во претерани
доминантни луѓе. Како и да е, кога повеќето луѓе велат дека сакаат да бидат
самоуверени, обично мислат на следновото:

• Како да бидам поотпорен на притисок од претерано доминантните луѓе или лично

или преку телефон?
• Како да му се спротиставам на купувачот кој ме малтретира?
• Како да прикажам малку повеќе контрола во ситуации кои се особено важни за
мене?

Постојат едноставни техники кои ќе резултираат во ваква промена. Пред се,

потребно е подобро да ги сфатиме трите интерперсонални стилови за кои често се
дискутира кога зборувме за самодовереност. Важно е да не ги мешаме трите термини:

a. Агресивен
b. Пасивен
c. Самоуверен

12 Managing Stress in the Workplace, February, 2000, page 12

 89

а) Агресивно однесување. Ние, вообичаено го користиме зборот “агресија” за да

искажеме однесување на кое гледаме како на:

• Игнорирање на потребите, желбите, чувствата и мислењата на другите;

• Вклучување закани, обвинувања, сколност кон физички напад;
• Залагање за своите права, но на начин што ги прекршува правата на другите.

Најагресивните и доминатни луѓе се обично насилници. Насилниците, длабоко

во себе се многи несигурни луѓе. Тие доминираат затоа што се премногу несигурни да
им дозволат на другите луѓе да имаат одговорност и влијание.

Тие гласно ги искажуваат своите мисли на таков начин што изгледа дека нивните
проблеми се единствени што се важни. Тие може да добијат да преземат одговорност за
своите грешки и да ги обвинат другите кога нештата ќе тргнат на лошо. Викањето и
потсмевањето се два примери за агресивна коминикација.

б) Пасивно однесување. Пасивното честопати се нарекува “несамоуверено

однесување”. Пасивните луѓе често чуствуваат дека нивните потреби не се задоволни и
дека луѓето не ги слушаат. Тие, поголемиот дел од врмето се чувстуваат искористено.
Поради тоа што не можат да ги искажат своите мислења, нивната лутина на тоа што тие
го поминуваат како неправично однесување се насобира и нема каде да излезе. Овие луѓе
сакаат да избегнат конфликт по секоја цена и се обидуваат да ги задоволат другите.

в) Самоуверено однесување. Кога се однесувате самоуверено бие не им

дозволуваате на другите луѓе да ве контролираат и вие не се обидувате да ги
контролирате. Се залагате за своите ставови и ги изразувате своите вистински чувства
на начин кој ги зема во предвид чувствата на другите. Самоувереното однесување е
секогаш со почитување.

Да се биде самоуверен значи:

• Да знаете што сакате да се случи и да ги направите вашите барања поспесифични;

• Да кажете “да” кога така сакате, и да кажете “не” кога тоа мислите;
• Да имате способност да комуницирате на мирен начин без да нападнете некого;
• Да имате сигурен, отворен говор на телото;
• Да ги искажете своите сопствени чувства
 90

ЗАКЛУЧОК
Од ова може да заклучиме дека стресот е предизвикан од различни фактори, но
не се сите од нив поврзани со работата. Причините за стресот кои се познати како
стресори, спаѓаат во два категории внатрешни и надворешни.

Постојат многу фактори кои придонесуваат за појава на стрес на работното место.

Лошите работни услови, несигурната работа, зголемените работни часови. Поради тоа
тие се и најчестите причини за појава поголем интензитет на стрес кај голем број на
вработени.

За среќа, постојат многу начини за да се справиме со стресот поврзан со работата.

Некои советуваат да се користат техники за релаксација кои вклучуваат здрава исхрана
и вежбање. Другите пак се фокусираат на решавање на конкретни проблеми како што се
организирањето на времето, зголемување на самодовербата и подобрување на
социјалните вештини.

ФРАЗИ КОИ НЕ ТРЕБА ДА ГИ КОРИСТИТЕ НА РАБОТНОТО МЕСТО

Професионалното однесување е многу важно кога се наоѓате на вашето работно

место, особено ако работите во тим.
Постојат одредени фрази кои никако не смеете да ги изговарате на работа, туку
треба да се потрудите истите да звучат поформално и попријателски. Кои се тие?
- Ова не е мој проблем
Кога некому му е потребна помош и ја бара од нас, често сме сурови кон него и
го одбиваме со едноставни зборови, со кои создаваме некоја одбивност кон нас.
Наместо овие зборови, можеме да посочиме некоја друга личност, која повеќе ќе
му помогне или е постручна во таа област.
- Но, секогаш сме правеле вака
Ова ни е одговор затоа што се плашиме од
промените, а се чувствуваме пријатно со оглед на нашите поранешни искуства.
Но, не постои ниту еден изговор за промените и за новите идеи. Наместо тоа,
може да посочите да ви објаснат подобро за новото решение или идеја.
- Нема ништо друго што можам да направам
Кога веќе сте заглавиле со
изнаоѓање решенија за некој проблем, не се откажувајте. Кажете си себеси дека
може да најдете уште решенија или пак едноставно побарајте помош.
 91

- Ќе го завршам за една минута

Реално, потребно ни е повеќе од една минута за да размислиме. Тоа го изјавуваме
само за да им ветиме на колегите дека ќе ја завршиме работата. Наместо тоа,
кажете да ве потсетат за кратко време за да ја завршите работата.
- Ова не ми е логично
Сите правиме грешки, но не е добро да брзаме со заклучоци. Може постојат некои
точки од планот за работа кои не ги разбирате или потребно ви е повеќе време за
да ги сфатите, но не треба да велите дека нема логика. Побарајте помош да ви
објаснат зошто според останатите тоа е најдобра опција.
- Не си во право
Често, во знак на нервоза, знаеме да кажеме некоја слична изјава која што
покажува дека сме анксиозни, но и дека не ги цениме доволно нашите колеги.
Смирете се и изложете зошто не се согласувате со одредено мислење.
- Се си направил погрешно
Многу е лесно да критикувате некого кога сте вознемирени. Обидете се да бидете
поколегијални, па дури и кога станува збор за грешките. Бидете поучтиви и
кажете: Ова не требало вака. Следниот пат, обиди се...
- Можеби грешам, но...
На работното место, многу е важно да пристапувате со
самодоверба. Сите имаме идеи и се плашиме да не ни ги прифатат, но ги
кажуваме без да се покаже тој страв во нас. Со овие зборови, прво се гледа
стравот, а потоа идејата. Наместо тоа, директно преминете на идејата.
- Немам време
Да, многу работи треба да завршите во одреден рок, но многу е
подобро ако дадете време до кога отприлика ќе може да ја завршите работата.
Подредете ги обврските според роковите.

Совет плус: Ако веќе сте кажале нешто што не требало, извинете се, сите
правиме грешки. Објаснете дека не сте сакале никого да повредите и ветете дека
следниот пат ќе внимавате повеќе. Ако погрешно ве сфатат објаснете што сте
сакале всушност да кажете.
92