MENADŽMENT LJUDSKOG KAPITALA 1 KOLOKVIJ

Pod kapitalom se podrazumijeva odnos (a ne stvar) koji važi u postojećem društvenom

sustavu, koji nosi obilježje otuđenog rada i ubrzanog kretanja k informacijskom društvu-
dakle društvu slobodnog rada i tržišta. Proces kretanja kapitala uvijek iznova reproducira
novu vrijednost.
Kapital prolazi kroz dvije faze prometa i jednu fazu proizvodnje poprimajući tri oblika:

- Novčani
- Robni
- Proizvodni

Takav kapital naziva se i industrijskim kapitalom. Ljudski kapital postaje ključni faktor za
podizanje poslosvnih ciljeva i poslovne izvrsnosti.

1. TEORIJSKE KONCEPCIJE LJUDSKOG KAPITALA

Osnovna značajka nove ekonomije jest pomak od opipljivih inputa i outputa ka neopipljivim.
Uslužne djelatnosti, poput financijskih, komunikacijskih,obrazovnih.
Upravljanje ljudskim kapitalom označava onaj smjer teorijskih promišljanja i ponašanja kojim
se usporedno s materijalnim kapitalom, nastoji osmisliti intelektualni, kulturni i tržišni kapital
kao značaj čimbenik ostvarivanja kvalitete produkta i poslovne izvrsnosti.
Pod pojmom ljudski kapital podrazumijeva se stvaralačka primjena znanja u svakoj
kreativnoj djelatnosti. Njega čine ljudske osobine: znanje,vještina,kreativnost, iskustvo,
motivacija i sposobnost djelatnika te poslovna kultura, ljudski odnos i suradnja s poslovnim
partnerima. Ulaganje postaje individualno vlasnišrvo pojedinca.
T.A.STEWART- definirao je intelektualni kapital kao sumu svega što svi ljudi u nekoj tvrtki
znaju, da bi pomoću tog znanja, ostvarivali konkurentsku prednost na tržištu.
P.H.SULLIVAN- ljudski (intelektualni) kapital definira kao znanja koja se pretvaraju u
profit. Ljudski kapital razvija inovacije i intelektualnu imovinu, po Sullivanu ljudski kapital
nemože biti prenosiv i ne može biti u vlasnišvu dioničara.
P.DRUCKER- ističe da u društvu znanja prirodni resursi i rad nisu više temeljni ekonomski
resurs, već je to intelektualni kapial koji definira kao znanje koje teče kroz tehnologiju i nalazi
se u ljudima.
K.E.SVEIBY- ljudski kapital definira kao umijeće stvaranja vrijednosti pomoću tvrtkine
neopipljive imovine. Pod imovinom se podrazumijeva individualno znanje, patente, kulturni i
imidž tvtke.
D.SUNDAĆ- vidi ljudski kapiral kao znanje koje postoji u nekom poduzeće, a luži za
kreiranje i postizanje proizvodnosti rada
P.ROMER autor Nove ili Endogoene teorije rasta, tvrdi da pokretač ekonomskg rasta nisu
vlaade već poduzeča koja pomoću svoje izvrnosti unaprijeduje poslovanje, odnosno pomoću
ljudskog kapitala
P.STAHLE I M.GRONROOS finski eksperti u području intelektualnog kapitala, slično kao
i Romer, ističu da se koncepcija ljudskog kapitala čvrsto zasniva na tzv.modernoj teoriji
natjecanja.
S.R.SWEETLAND, u svome članku „Human Capital Theory: Foundations of a Field of
Inquiry“ iz 1996.godine, tvrdi da proučavanje ljudskog kapitala započinje 1776. s poznatim
djelom A.Smitha i završava u 1960-tim, kada su utemeljeni teoretski i empirijski temelji ovog
područja.
Garyju Beckeru njegova knjiga Human Kapital iz 1964 godine utemeljio teoriju ljudskog
kapitala. Definira teoriju ljudskog kapitala kao aktivnosti koje povećavaju poslovne
mogućnosti razvijajući najvredniji resurs: ljude.
Ključan korak u razvoju koncepcije intelektualnog kapitala s aspekta ljudskog kapitala učinio
je Sveiby, objavivši 1990.godine knjigu „Knowledge Management“, u kojoj je definirao
ljudski kapital kao dimenziju intelektualnog kapitala i tako povezao dotadašnja istraživanja
ljudskog kapitala s novom koncepcijom intelektualnog kapitala.
KLEIN opisuje intelektualni kapital kao dodanu vrijednost, zadržanu u poduzeću. Ljudski
kapital po njemu predstavlja znanje kao dinamičan ljudski proces, transformirano u nešto što
ima vrijednost za poduzeće. Po njemu ljudsko znanje postaje kapital tek kada se završi proces
stvaranja nove, veće vrijednosti.
V.SRIĆA I J.MILLER tvrde da“podaci koje posjedujemo i kada ih možemo iskoristiti, za
nas postaju informacije. Kada shvatimo njihovu međusobnu povezanost i međuovisnost te
kontekst u kojemu se nalaze, tj.kada razvijemo određeno razumijevanje o njima možemo ih
nazvati znanjem. Kada povrh toga još to znanje pretvorimo u akciju, tada ono postaje
intelektualnim kapitalom.“

1.1. ELEMENTI LJUDSKOG KAPITALA

Svi elementi ljudskog kapitala utječu na postizanje zadovoljstva korisnika, poslodavaca,
menadžera, zaposlenika i društva u cjelini. Imovina poduzeća se dijeli na materijalni i ljudski
kapital.
Materijalni kapital je uložen u sredstva za prozvodnju u procesu proizvodnje prenosi svoju
vrijednost na novi proizvod, npr. oprema i strojevi, gotovi proizvodi, nekretnine, obrtna
sredstva.
Ljudski kapital u procesu proizvodnje reproducira svoju vlastitu sigrnost i time poslodavcu
stvara višak vrijednosti. Čine ga 3 nematerijalne imovinske skupine: intelektualni ili
humani kapital, strukturni ili organizacijski kapital te tržišni ili potrošački kapital.
Intelektualni kapital proizvod je sustavnog učenja koji obuhvaća sposobnosti, vještine,
iskustvo, kreativnost, inovativnost, kulturu i motivaciju zaposlenika, pokretačka je snaga i
generator ljudskog kapitala i drugih vrijednosti u poslovnom sustavu.
Strukturni kapital je logistička infrastruktura ljudskog kapitala primjerice procesi, baze
podataka, informacijska tehnologija i oprema, organizacija rada..
Tržišni kapital čine kupci i dobavljači, koji obuhvaća sve odnose i veze koje postoje s
kupcima, dobavljačima, poslovnim partnerima izvan poduzeća.
Intelektualnikapital predstavlja znanje zaposlenih kao izvor razvoja,a nose ga u sebi,
eksperti, istraživači i drugi potencijalni pokretači inovacija koji stvaraju inovativne ideje, a
koje se dalje pretvaraju u dogotrajnu vrijednost poduezeća.
Upravljački kapital predstavlja drugi oblik ljudskog kapitala. Njegova je svrha prevođenje
rezultata intelektualnoga kapitala u poslovnu praksu. S aspekta teorije poduzeća predstavlja
dodatnu konkurentsku prednost tvrtke. Upravljački kapital potrebno je organizirati,
ukomponirati, standardizirati i pretvoriti u intelektualni, kulturni i tržišni.
1.2. ELEMENTI TRŽIŠNOG I STRUKTURNOG KAPITALA
Tržišni kapital sastoji se od kvalitete odnosa poduzeća sa svojim poslovnim okruženjem, bilo
da se radi o kupcima proizvoda ili usliga ili o dobavljačima. Naziva se i kapital klijenata koji
obuhvaća odnose s potrošačima i dobavljačima ali i dioničarima.
Ponekad ga se stavlja kao treći važan element ljudskog kapitala pri čemu ga se stavlja u
ravnomjeran odnos s intelektualnim i kulturnim. Kapital dobavljača i kapital dioničara u
takvom shvaćanju predstavljaju njegove sastavne dijelove.
Organizacijski kapital predstavlja organizacijsku sposobnost poduzeća za uspostavljanje
interakcije između svih spomenutih elemenata imovine poduzeća.
Procesni kapital obuhvaća postupke stvaranja vrijednosti u poduzeću, organizacijsku
strukturu, znanja i sposobnosti menadćmenta, informatičku i drugu tehnologiju. On može
prijeći u inovacijski kapital ili ostati izražen kao znanje koje nije transferirano u tržišno
valoriziranu vrijednost.
Inovacijski kapital može se definirati kao sposobnost poduzeća za zadržavanje rezultata
ljudskog kapitala. Sastoji se od ekspertnih znanja i od sposobnosti zaposlenih za stvaranje
novih ideja
Intelektualno vlasništvo obuhvaća dokumentirano i zaštićeno znanje, kao što su patenti,
inovacije, operacijski procesi, zaštirni znakovi, tehnologija, autorska prava, specifikacije i
receptore za proizvode i usluge.
Neopipljiva imovina sastoji se od korporacijske kulture, imidža, poduzeća u društvu i drugih
neopipljivih činitelja konkurentnog položaja poduzeća na tržištu.

2. EVOLUCIJA KADROVSKOG MENADŽMENTA

Tradicionalna kadrovska služba danas se obično naziva odjel kadrovskog menadžmenta ili
sektor ljudskih potencijala. Kadrovski menadžment pojavio se krajem 19.st..
Frederik W. Taylor 1885. godine osmišljava kadrovsku funkciju.Identificirajući načine kako
bi učinak radnika bio efikasniji, a sam rad manje zamoran. Sve je rađeno u cilju povećanja
proizvodnosti rada, a ne u cilju brige o zaposleniku-čovjeku.
Elton Mayo otkrio je sredinom 1920 godina utjecaj radnih grupa na rad pojedinca. U 30-im
godinama dvadesetog stoljeća usvojeno je više deklaracija i zakona o radu koji su potaknuli
sindikalno organiziranje.

Važnost kolektivnog pregovaranja i odnosi sindikat- menadžment unaprijeđuje se u razdoblju

1940 g do 1950 g. U tom razdoblju sindikat postaje respektabilna organizacija i sve više
nameće određena pravila i standarde rada i odnosa između poduzetnika menadžera i radnika.
1960 i 1970-ih porast legalnih zahtijeva i prisila narastajućih socijalnih zakona i promjena u
poduzećima, kadrovski menadžment postaje puno bolji obzirniji prema zahtjevima radnika i
potrebama poduzeća. Poduzeća počinju sve više ulagati u razvoj zaposlenih i u kvalitetu rada.
1980 godina strategija uloga kadrovskog menadžmenta postaje esencijalna jer poduzeća
reduciraju radnike, zatvaraju pogone ili se restrukturiraju.
Od 1990. do danas nastavlja se organizacijsko restrukturiranje i informatizacija kadrovskog
menadžmenta. Konačno započinje suodlučivanje i participacija kadrovskog menadžmenta u
strateškom planiranju poduzeća.

2.1. ZNAČENJE KADROVSKOG MENADŽMENTA

Značenje menadžmenta ljudskog potencijala u poduzeće nije novo, ali je ono višestruko
povećano tijekom provođenja u život dostignuća znanstveno tehnološke i komunikacijske
revolucije, stavlja se ljudski potencijal u samo središte važnosti.
Danas su kadrovi a ne roboti ključ poslovne izvrsnosti svakog poslovnog sustava. Oni
predstavljaju njegovo znanje i vještine koje omogućavaju konkurentsku prednost na
globalnom tržištu.
Početkom 1930 godina kadrovski odjel preuzeo je brigu o zapošljavanju i otpuštanju
zaposlenika i isplati plaća. Današnja uloga menadžmenta ljudskih potencijala je pomicanje sa
zaštitnika i selektora na strateškog partnera i agenta za promjene. Promjena iz „kadrovskog
odjela“ u „menadžment ljudskih potencijala“ reflektira upravo to.
Nažalost još se u nekim tvrtkama smatra da menadment ljudskih potencijala ima isključivo
operativnu funkciju, te da aktivnosti menadžmenta ljudskih potencijala nisu strateškog
karaktera.
Značajke kadrovskom menadžmenta jest da je on ravnopravan partner u planiranju strategije
razvoja. Početkom 21 st postaje stožerna poslovna funkcija koja ima ulogu podrške linijskim
i funkcionalnim menadžerima u ostvarivanju njihovih ciljeva i poslovnih izvrsnosti.
Ponašanje zaposlenika je od velikog značaja u uslužnim djelatnostima kao što je hotelijerstvo,
bankarstvo, trgovini na malo i slično.
2.2. STRATEŠKA ULOGA I CILJEVI KADROVSKOG MENADŽMENTA
Kadrovski menadžment započeo je svoju aktivnost kao operativna funkcija, no njegova
strateška uloga svakodnevno raste.
Operativna uloga odnosi se na administrativne postupke postavljanja i odabranja kadrova,
zatim za riješavanje upita radnika i drugoh pripadajućih svakodnevnih aktivnosti koji se često
pripisuju kao kadrovska funkcija.
Strateška uloganaglašava da su ljudi u organizaciji najvrijedniji potencijal, zahtjeva se rad i
napor svih menadžera a ne samo kadrovskog menadžmenta.
4 cilja kadrovskog menadžmenta:

- Društveni- svojevrsni okvirni cilj poduzeća, definira se kao ostvarivanje potreba

društva, odnosno zadovoljenje životnih potreba stanovništva, materijalne i duhovne
prirode uz minimaliziranje negaivnih ujecaja na okolinu, ekološke i sociološke naravi.
- Poduzetnički- nije cilj po sebi, njegovo ostvarenje istodobno je i sredstvo za
ostvarivanje viših poslovnih i društvenih ciljeva. Zajednička je teznja i motiv ostvariti
što više materijalnih dobara za zadovoljenje ljudskih potreba, a kroz to u uvjetima
tržišnog gospodarstva i postizanje što je veće poslovne izvrnosti, u što manje utroška
čimbenika procesa djelovanja.
 - Funkcionalni- jest uspostaviti i njegovati skladne odnose koji su primjereni veličini i
njegovoj organizacijskoj strukturi, obuhvaća : planiranje, analiziranje i oblikovanje
radnih mjesta, pribavljanje, izbor..
- Osobni cilj- dio je uloge menadžmenta ljudskih potencijala, on pomaze ostvarivanju
pojedinačnih interesa zaposlenih ostvarivanjem poslovne izvrnosti i ciljeva poduzeća.
Osnovne aktivnosti i ciljevi menadžmenta funkcije ljudskih potencijala:

- Društveni cilj: zakonske obveze, kvaliteta proizvoda i usluga,participativni odnosi

- Poduzetnički cilj: planiranje kadrova, kvaliteta proizvoda i usluga, odabir i izbor
kadrova, izobrazba i razvoj kadrova, procjena uspješnosti kadrova, raspored i
promocija kadrova i kontroling i izvješćivanje
- Funkcionalni cilj: procjena uspješnosti kadrova, raspored i promocija kadrova,
kontroling i izvješćanje
- Osobni ciljevi: inoviranje znanja, samokontrola postignuća, razvoj osobne karijere,
plaće i naknade
2.3. FUNKCIJE KADROVSKOG MENADŽMENTA U PODUZEĆU I NJEGOVU
OKRUŽENJU
Kadroviranje- raščlanjivanje, kada se govori o odabiru kadrova naglašava se selekcija.
Pojam upravljanje ljudskim kapitalom u poslovnom sustavu (poduzeću) obuhvaća izbor
ciljeva, utvrđivanje politike te planiranje, organiziranje, koordiniranje i nadziranje djelatnosti
u području ljudskih potencijala i to poduzimanjem upravljačkih akcija, radi postizanja
izabranih ciljeva i ostvarivanja same svrhe postojanja upravljačke funkcije kao podsustava
funkcioniranja poslovnog sustava.
Kadrovski menadžment ili menadž. Ljudskih kapitala proizlazi iz pojma menadžmenta, on
označava tri skupine aktivnosti i odnosa:

- Prva se odnosi na aktivnost usmjerenu na postizanje unaprijed utvrđenih ciljeva,

- druga skupina odnosi se na proces usmjeravanja ponašanja ljudi prema određenom
poslu i zadatku ,
- treća skupina obuhvaća odnose i kombinacije proizvodnih resursa i drugih čimbenika
procesa sjelovanja
Osnovne funkcije kadrovskom menadžmenta su:

 PLANIRANJE je utvrđivanje ciljeva koji se žele postići u određenom vremenskom

razdobju, dio je upravljanja usredotočenim na ostvarivanje ciljeva.
PLANIRANJE – DEFINIRATI VIZIJU, MISIJU, CILJEVE, STRATEGIJE I UVJETE
U KOJIMA ĆE SE TI CILJEVI OSTVARITI

 ORGANIZIRANJE- aktivnost kojom se plan pretvara u sredstvo kojim se postize

planirani cilj.
Proces organizacije rada u 5 faza:
1. analiza ciljeva koji poslovni sustav treba ostvariti,
2. utvrđivanje poslova i razvrstavanje aktivnosti potrebnih za ostvarivanje ciljeva,
3. grupiranje aktivnosti s obzirom na raspolozive resurse i ljudske potencijale,
 4. delegiranje radnih zadaća i ovlasti,
5. usklađivanje i inoviranje poslova te prijenos informacija.
ORGANIZIRANJE – PRIREMITI RESURSE, DEFINIRATI ZADATKE I
KOORDINIRATI INDIVIDUALNE I TIMSKE NAPORE

 UPRAVLJANJE (LJUDSKIM KAPITALOM) ZNANJEM jest najopćenitiji pojam

koji se odnosi na ljudske potencijale.

Upravljane znanjem obuhvaća 3 skupine:

1. aktivnosti usmjerene na postizanje određenih ciljeva uporabom ljudskih
potencijala,
2. organiziranje i vođenje kadrovskih procesa,
3. uskađivanje i unaprijeđivanje odnosa zaposlenika i poslovnog sustava.
UPRAVLJANJE ZNANJEM- IZGRADNJA ODNOSA I MOTIVACIJE LJUDI ZA
OSTVARIVANJE OSOBNIH CILJEVA I POSLOVNE IZVRSNOSTI

 POBOLJŠANJE PROCESA I KVALITETE RADA – smatra se nasloženiom

funkcijom suvremenom menadžmenta, koja zbog sve veće konkurencije na tržistu
proizvoda i usluga dobiva sve veće značenje. Imamo potpuno ili totalno upravljanje
kvalitetom: u vezi za zadovoljstvom kupaca ali i sa zadovoljstvom zaposlenika.

POBOLJŠANJE PROCESA I KVALITETE RADA- UPRAVLJANJE SREDSTVIMA I

AKTIVNOSTIMA KAKO BI SE ULAZNI RESURSI PRETVORILI U ŽELJENE
POSLOVNE REZULTATE

 NADZOR I VREDNOVANJE POSTIGNUĆA- tijekom odvijanja procesa

podrazumijeva primjenu odgovarajućeg instrumentarija za mjerenje zadovoljstva vlasnika,
menadžera, korisnika, zaposlenika i okruzenja. Dimenzija upravljanja ciljevima:
utvrđivanje ciljeva, sudjelovanje zaposlenih u tome, vrednovanje u kontrola
ostvarenja, nagrađivanje prema učincima
NADZOR I VREDNOVANJE POSTIGNUĆA- DEFINIRANJE KRITERIJA ZA
VREDNOVANJE OSTVARENIH REZULTATA, ZADOVOLJSTVA KORISNIKA I
POBOLJŠANJE PROCESA RADA.
2.4 MENADŽMENT ZNANJA I UPRAVLJANJE LJUDSKIM POTENCIJALIMA
Znanje je jedina kategorija koja uporabom raste. Ono je neopipljivo dobro, nematerijalni
proizvod koji se manifestira u obliku informacija znanstvenih, literalnih, zabavnih,
umjetničkih ostvarenja.
Menadžment znanja intergrira eksplicitno zapisano znanje (informacijski menadžment), zatim
implementirano znanje (procesni menadžment) a potom implicitno znanje (kadrovski
menadžment) te preoblikovano znanje (menadžment inovacija) i menadžemnt vlasništva ili
dobra (intelektualni kapital).
Kreativnost i inovativnost postaju temeljnim pokretačima napretka. O kreativnosti ovisi
razvoj ljudskog društva ali i svakog poduzeća.
Kreativnost ovisi o dvije skupine čimbenika:
Mikročimbenici- djeluju unutar poduzeća (stvaralački rad, kadrovska struktura i kvaliteta
inovacijskog potencijala, način voenja poduzeča, primjena modernih tehnika menadžmenta,
poticanje stvaralačkog mišljenja)
Makročimbenici- izviru iz društvenog okruženja (sklop političkih i ekonomskih značajki
nekog društva su stupanj demokratizacije, stabilnost zakonodavnog sustava)
Upravljanje kreativnošću jest poslovna filozofija i aktivnost usmjerena na svakog pojedinca i
poduzeće kao cjelinu.
Invencija se nerijetko koristi i kao sinonim za otkriće, pronalazak, izum pa je prema tome i
uvjet za inovacije. Kreativnost je jedna od komponenata čovjekove nadarenosti, a nadarenost
je sama po sebi skloš čovjekovih osobina koja omogućuje pojedincu da na produktivan ili
neproduktivan način postiže dosljedno i izrazito iznadprosječan uradak u jednom ili više
područja ljudske djelatnosti,a uvjetovana je visokim stupnjem pojedinih sposobnosti.
Velimir Srića ističe neke osobine kreativnih pojedinaca koje ih izdvajaju u odnos koji to
nisu:

- Kreativnost nije u interakciji s inteligencijom

- Stvaralaštvo i kreativnost u negativnoj su vezi s radom i disciplinom
- Kreativnost je u korelaciji s humorom
- Kao ličnost, kreativni mislilac je izrazito emotivno osjetljiv

Kreativnost je prvenstveno nasljeđena čovjekova osobina, ali i proizvod utjecaja okoline na

čovjeka.
3 skupine utjecaja na kreativnost:

- Djelovanje naslijeđa
- Djelovanje socijalne okoline
- Osobne aktvnosti

Valja promisliti i o kreativnome procesu prepoznavanja kreativnog pojedinca u poduzeću. Pri

tome potrebno je pozornost usmjeriti na četiri podprocesa:
1. Logično razmišljanje jest proces u kojem čovjek prilazi problemu s nekom hipotezom
ili teorijom, da bi kroz njezino testiranje i verificiranje došao do novih zaključaka.
2. Definiranje problema pretpostavlja proces koji se odvija u četiri faze: prikupljanje
činjenica, identifikacija problema, formuliranje alternativnih rješenja i implementacija
izabranih rješenja.
3. Povezivanje ideja označava vezu između različitih ideja ili informacija.
4. Slobodno kretanje i predlaganje rješenja veliku važnost pridaje upravo nedefiniranim
idejama što slobodno lete i razvijaju se u podsvijesti čovjeka.
Konkretni oblici kreativnog rada najčešće su: inoviranje, sintetiziranje, proširivanje i
kopiranje
Inoviranje je proces usavršavanja postojećeg ili stvaranje- uvođenjem novog proizvoda
Sintetiziranje označava sposobnost prihvaćanja i iskorištavanja ideja koja dolaze iz različitih
izvora
Proširivanje je tijesno povezano za inovacije i sintetiziranje pr. Kao pojedinac uzima
patentiran izum kao osnovu za primjenu u nekoj konkretnoj situaciji na koju izumitelj nije
razmišljao.
Kopiranje svstava se u oblik kreativnog rada. Iako se misli da prosto prenošenje izuma nije
inovacija ono to jest kad se primjeni u životu.
Značajke kreativnog poduzeća očituju se kao dvije mogućnosti:

- Kad je na čelu poduzeća kreativni menadžer ili predsjednik uprave dok su ostali s tog
aspekta prosječni
- Kad su kreativni pojedinci na svim razinama i pozicijama u organizacijskom ustroju
poduzeća
Kreativni pojedinac:

- Brzo shvaća i provodi velik broj ideja

- Proizvodi neobične ideje
- Motiviran je iznutra samim problemom i slijedi ga u njegovoj realizaciji
- Oprezan je u davanju objašnjenja
- Fleksibilan je i nekonvencionalan
- Ne prihvaća opće već posebno
- Ima bogatu maštu i jasan pogled na realnost

Kreativno poduzeće:

- Ima ljude koji se bave inovacijama i zbog toga su oslobođeni drugih duznosti
- Unaprijeđenje kadrova isključivo na temelju sposobnosti i znanja
- Valorizira ideje i inovacije prema vrijednosti,a ne po statusu izumitelja
- Investira u istraživanja i pruža priliku uključivanja u njih
- Decentralizirano je i nema autoritativnog rukovođenja
- Neovisno je i ima orginalne ideje
- Dopušta stvaranje ideja
- Odvaja kreativne od poslovnih funkcija

Tehnike kreativnog rada mogu se grupirati u 5 vrsta:

- Operativne
- Analitičke
- Slobodni tijek asocijacija
- Prirodno povezivanje
- Kombinirani pristup

Operativne tehnike omogućavaju da pojedinci ili skupina proizvode što veći broj ideja.
Analitičke tehnike pomazu da poduzeće dode do kreativnoh ideja oslanjajući se na temeljito i
logično seciranje elemenata od kojih se problem sastoji
Tehnika listinga sastoji se od izoliranja značajki nekog proizvoda, objketa ili ideje u procesu
analiziranja i njihovog mjenjanja
Input-output tehnika proizvod je tvtke general electrica. Ostvaruje se u 3 koraka:

- Utvrđivanje željenog rezultata za određeno razdoblje

- Definiranje dostupnih izvora čimbenika poslovnog procesa
- Kreativna tehnika- slobodno iznošenje ideja kojima se daje odgovor u vezi s pitanjima
mogućih inputa kako bi se zadovoljilo traženi output
Tehnika za i protiv- tvori veliki niz karakteristika novog proizvoda ili ideja i to tako da se za
svaku tvrdnju označi mišljenje prisutnih s da ili ne
Tehnika slobodnoga toka aoscijacije ostvaruje se na sastancima manjih skupina stručnjaka
koji slobodno iznose svoje mišljenje o problemu o kojem se raspravlja.
Najčešće tehnika je brainstorming koja se zasniva na eksploziciji inspiracija na temelju kojih
se dolazi do novih saznanja, iznošenjem pojedinačnih misli. Najkorisnija je u fazi prikupljanja
što većeg broja ideja.
Procjena vrijednosti ideja se provodi nakon što svaki sudionik označi i rangira tri najbolja
prijedloga. Gordonova tehnika riječ je o timskom generiranju ideja nalik na oluju mozgova, s
tom razlikom što nitko od prisutnih osim voditelja nezna pravu prirodu problema o kojem se
raspravlja
Zuj grupe su male grupe ponekad samo od 3 člana.
Tehnike prirodnih povezivanja ideja odnosi se na povezivaje nepovezanih ideja.
Analitičko razmišljanje vezano je za studij pokreta, analizu i opis radnih mjesta, kreativno za
razliku od analitičkog je nestrukturirano a ponekad i nelogično.

3. ORGANIZACIJA DJELATNOSTI LJUDSKOG KAPITALA

Kadrovska djelatnost bavi se čovjekovom prirodom te čovjekom kao mjerom svih stvari i
vrednota u procesu rada. Ona čini sustav metoda, postupaka i tehnika koje se koristi u
pripremi, donošenju i realizaciji menadćerskih i drugih odluka koji se odnose na ljudski
kapital.
Uporaba ljudskog potencijala obuhvaća:

- Analizu radnih mjesta i poslova

- Pridobivanje ljudi odgovarajućih sposobnosti
- Odabir ljudi za odreena radna mjesta
- Uvođenje u posao i zasnivanje radnoga odnosa
- Praćenje uspješnosti iu radu i motiviranje zaposlenika
- Otkrivanje stvaralačke sposobnosti poduzetničko menadžerskog potencijala u
poslovnom sustavu

3.1. Poimanje politike i organizacija djelatnosti ljudskog kapitala

Politika ljudskog kapitala jest skup svejsno i slobodno utvđenih načela, kriterija i zahtjeva te
procesa, sredstava i metoda koji se odnose na kadrove u nekom poslovnom sustavu
Pod pojmom organizacije podrazumijeva se svejsno udruzivanje ljudi koji odgovarajućim
sredstvima, pravilima i obvezama u vezi s višim ciljevima izvršavaju određene zadatke, a
najmanje mogućim naporom.
Organizacijska struktura presudni je prvi element sbakog poslovnog sustava.
Organizacijska jedinica je dio organizacijske strukture poduzeća, najniža organizacijska
jedinica u poduzeću je radno mjesto ili skup poslova.
Organizacija rada označava svesnu čovjekovu djelatnost kojom se ukslađuju svi materijalni
i ljudski čimbenici proizvodnih i drugih djelatnosti radi postizanja optimalnih radnih ili
poslobnih rezultata.
Organizacijska kultura podrazumijeva i obuhvaća karakter i osobitost nekog poslovnog
sustava njegov sustav vrijednosti, uvjerenja i pbičaja koji vladaju unutar organizacije.
Organizacijska politika sadrži skup uputa menadžmenta kako bi jednostavnije i lakše birao
strateške ciljeve poduzeća i nadgledao njihovo provođenje. Uz organizacijsku kulturu postoje
i organizacijska sredstva (propisi, organizacijske upute, organizacijski priručnici....)
J.Brekić kadrovsku djelatnost odnosno djelatnost ljudskog kapitala definira kao
interkadrovske odnose i kadrovsko poslovanje u privrednim, organizacijama i društveno
političkim zajednicama.
Kadrologija-teorija o kadrovima i ljudskom kapitalu
U kadrovsku djelatnost prema J.Brekiću ulaze kadrovska politika, kadrovska služba i
kadrovska tehnologija.

3.2. Novi tendovi u djelatnosti ljudskog kapitala

Početom 21. St. U djelatnosti ljudskog kapitala došlo je do značajnijih promjena i trendova
profesionalne i društvene naravi a koji se svode na:

- Stav i očekivanja zapsolenika prema svom zanimanju izmijenili su se umjesto

materijalnih potreba nastupila je želja za većom samostalnošće
- Strukturne društvene i tehnološke promjene prisiljavaju tvrke da stalno inoviraju u
znanje svojih zaposlenika
- Okruženje sve više prati što se događa unutar tvrke
- Rast cijena rada i smanjivanje radnog tjednam prisiljava menadžment na poboljšanje
ukupne kvalitete rada
- Decentralizira se i regionalizira ustroj društva

U skladu s promjena mogu se izvući 3 proimanja:

- Da je kadrovska djelstnost toliko široka da se u nju mogu svesti mnoge društvene

djelatnost čiji su značajniji sektori obrazob+vanje, znanost, kultura , zdrastvena i
socijalna skrb
- To je ozbiljna funkcija koja štiti i razvija ljudski kapital u podzeću
 - Djelatnost se može odrediti kao sustav koji značajno doprinosi zadovoljstvu i
zadovoljavanju zsjedničkih potreba svih struktura društva

3.3. Zajednica zaposlenika i djelovanje službe korisnika ljudskog kapitala

Najvažniji čimbenici koji utječu na intergraciju zajednice zaposlenih su:

- Primjeren položaj zaposlenog u poduzeću

- Pravilna podjela rada
- Samoocjenjivanje osobnih postignuća i poslovne izvrsnosti
- Zadovoljenje osobnih motiva zaposlenika
- Dobra informiranost zaposlenih
- Zadovoljavajući radni uvjeti
- Unaprijeđenje standarda zaposlenih
- Organiziranost rekreacije i preventivne zdrastvene zaštite

Pravilna podjela rada u organizaciji i među zaposlenicima jedan je od vaznih tehničkih

čimbenika koji pridonose integraciji zajendice zaposlenih
Samoocjenjivanje radnig doprinosa stvar je njegove spremnosti, obučenosti pa i moralnog
profita pojedinca
Zadovoljavanje osobnih motiva zaposlenih je ono što pridonosi snazi i vitalnosti zajednice te
spremnosti njezinih članova da pridonesu ostvarivanju zajendičkih ciljeva i ciljeva poduzeća,
ne temelji se isključivo ne plaći.
Dobra inofrmiranost zaposlenika o svim bintim događajima u poduzeću također je vazan
motivacijski čimbenik
Unaprijeđenje uvjeta rada i povećanje osobnog standarda vezuje zaposlenika za poduzeće.
Zaposlenom se pomaze u riješavanju privatnih problema, čini ga spremnijim da se postpuno
posveti poslu kojeg obavlja
Organiziranost rekreacije i preventivne zdrastvene zaštite jos je jedan važan činitelj
intergriranosti pojedinca u zajednicu zaposlenih i poduzeće kao poslvni sustav.
Albert Schweitzer – etika je beskonačno proširena odgovornost prema svemu što živi

3.4. Organizacija funkcije upravljanja ljudskim kapitalom

Funkcija upravljanja ljudskim kapitalom kao organizacijski oblik u poduzeću, novijeg je
vremena. Ranije se govorilo o personalnoj službi pa općoj i pravnoj, zatim o kadrovskoj
službi a u novije vrijeme o službi intelektualnoga kapitala ili ljudskih potencijala.
Upravljanje ljudskim kapitalom obuhvaća 3 sastavna dijela:
 - Aktivnosti tradicionalnog upravljanja kadrovima kao što su zapošljavanje, obuka,
plaća
- Specifičn poslovnu poduzetničku filozofiju koja promatra ljude kao glavno bogatstvo
a njihovo znanje kao temeljni poslovni resurs koji se u procesu stalno razvija
- Intergraciju upravljanja kadrovima u strateško upravljanje poslovnim sustavom

Mala poduzeća u privatnom vlasništvom obično nemaju izdvojenu organizacijsku jedinicu za

ljudske potencijale pa je na operativnim menadžerima pojačana odgovornost za uspješnost
ove djelatnosti
Srednja poduzeća će morati imati posebnu referadu za te poslove a još veća orhanizacijsku
jedinicu s više zaposlenih i s većom podjelom poslova
Velika poslovni sustav u odnosnoj će službi, oblikovanoj u zasebnu organizacijsku jedinicu
poduzeća, u pravilu objedinjavati sedam podfunkcija a to su: planiranje ljudskih potencijala,
radni odnosi, zaštita na radu, inoviranje znanja zaposlenih, sustav vrednovanja, razvoj i
promocija te kadrovski kontroling.
Kadrovski menadžment je timska interakcija i suradnja ljudi raznih interdiciplinarnih
znanja iz područja:

- Organizacija rada
- Radne i opće psihologije
- Makro i mikro ekonomije
- Ekonomike i sociologije rada
- Ergonomije
- Andragogije
- Medicine rada
- Edukologije
- Ekonomike i obrazovanja
- Radnog i socijalnog prava
- Pedagogije i komunikologije
- Antropologije i demografije

Kadrologija znanost o ljudskim potencijalima u njihovoj sveukupnost, svrsihodno odabirujući

i koristeći elemente evoh naprijed navedenih znanstvenih i stručnih disciplina
Etika dolazi od grčke riječi etos što znači običaj, navika. Etika je filozofska disciplina koja
ispituje smisao i ciljeve moralnih htijenja, temeljne krterije za moralno vrednovanje
Tri područja etike:

- Područje kodoficirano zakonom

- Područje etike
- Poručjeslobodnog izbora

Etička načela možemo definirati kao ishodišta etičkog ponašanja, odnosno kao sheme i
obrasce koji predstoje normama.
Pored etičkih načela u kadrovskom menadžmentu značajno mjesto ima i sustav vrednota.one
upravljaju individuanim odlukama, osjećajima i akcijama a da pojedinci toga nisu ni svijesni.
Moral je konkretan oblik ljudske slobode, nominiran određenim kodeksom ponašanja i
djelovanja.

4. PROCESI STVARANJA I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA

Radnim proces, općenito proces se definira kao skup uzajamno povezanih ili ovisnih resursa i
aktivnosti koji transformiraju ulaze i izlaze
Svaki se proces stastoji od uulaza i izlaza i određenog broja postupaka
Svaki poslovni sustav treba utvrditi i ustrojiti poslovne procese i odrediti odgovornosti i
ovlaštenja za njihovo upravljanje. Procesni prisup razvoju i stvaranju znanja sastoji se od
koraka:

- Određivanje potreba i očekivanje korisnika

- Utvrđivanje politike i ciljeva kvalitete u poslovnom sustavu
- Određivanje procesa i odgovornosti neophodnih za dostizanje poslovne izvrsnoti
- Utvrđivanje i primjena mjera za određivanje učinkovitosti svakog procesa
- Praćenje troškova i učinka poboljšanja
- Procjena rezultata u odnosu na očekivane rezultate

Proces stvaranja znanja u poslovnom sustavu može se definirati kao skup medusobno
svrsihodno vezanih postupaka koji utječe na ostvarivanje ciljeva ljudskih potencijala.
Politika i ciljevi utvruju se radi jasnog fokusa koji usmjerava poslovni sustav.
Poslovni sustav koi zeli biti pouzdan partner treba imati definiranu i usklađenu viziju, misiju,
strategiju i politiku. Upravljanje pomoću vizije na pet načina:

- Vizija proširuje broj mjerila perfomansi poduzeća

- Vizija promovira promjene
- Vizija osigurava osnovu za strateški plan
- Vizija mobilizira pojedince i osigurava regrutiranje talenata
- Vizija pomaze da se odlučivanje održava u kontekstu

Postoje dva motivatora:

- Profit i vizija, vizija je pokretač za akciju a profit je rezultat konkurentske prednosti

koje poduzeće ostvaruje na tržištu
Misija je određeni skup ciljeva koji imaju oslonac u društvenim vrednotama, posebice u
profitabilosti i u poslovnoj izvrsnosti. Osnovni element misije temelje se na uvjerenju da
proizvod ili usluga zadovoljava potrebe kupca, vlasnika, zaposlenika i društva.
Pod strategijom se u gospodarstvu podrazumijeva utvrđivanje dugoročnih ciljeva poslovnog
sustava te izbor putova i sredstva njihiva ostvarivanja.
Upravljačke i menadžerske strategije uključuju aktivnosti poslovne politike u vezi s
poslovanjem, organizacijom, primjenom odabranih riješenja, kadrovkom politikom,
motivacijom zaposlenika, komunkacijom i stilom odlučivanja.
Upravljačko menadžerske strategije odnose se na planiranje, upravljanje intelektualnim
kapitalom i procesima te na kontroliranje, poboljšanje i odlučivanje
Strategiju gospodarskoga razvitka čini ukupnost koordiniranih mjera za istvarivanje
postavljenih strategijskih gospodarskih ciljeva u sklopu općeg društvenohg razvitka zemlje u
određenome razdoblju
Opća strategija je strategija cjelokupnoga gospodarskog razvitka i općeg razvitka društva.
Parcijalne strategije najčešće se bave osnovnim činiteljima gospodarskog razvitka:
stanovništvom, prirodnim bogatstvom, akumuliranjem kapitala i tehnologijom.
Strategija poduzeća usmjerena je na integraciju poduzeća u sukuonu društvenu strukturu.
Strategija poduzeća ustvai je dugoročni organiziracijski plan poduzeća u funkciji ostvarivanja
utvrđenih ciljeva poslovanja i razvitka poduzeća.
Strategija tvrtke ili strategija utvrđivanja misije poduzeća usmjerena je na utvrđivanje
djelatnosti i organizacijskog ustroja radi postizanja utvrđenog cilja.
Poslovna strategija označava organizacijska područja ili funkcionalne cjeline poduzeća,
njom se utvrđuju metode i postupci radi postizanja cilja u području poslovne aktivnosti.
Fukncionalna strategija podržava misiju poduzeća i usmjerena je na implementaciju
poslovne strategije i primjenu svih strategija
Strategija osiguranja i razvoj ljudskog potencijala uključuje dugoročne ciljeve odnosne
djelatnosti te odreuje putive, načine i sredstva njihova ostvarenja.
Politika njome se definiraju mjere i svejsni utjecaji menadžmenta poduzeća na aktivnosti koje
će se pri realizaciji vizije i misije poslovnog sustava poduzeti radi razvitka i ostvarenja
ekonomskih i neekonomskih ciljeva.
Politika ljudskih potencijala- je sustav mjera, kriterija, načela, instrumenata i raznih aktivnosti
na području ljudskog kapitala
Projektiranje pretpostavlja određeno prethodno sumiranje i dijagnosticiranje stanja te
utvrđivanje definiranja problema i njegove lokacije.
Izbor pristupa- istrazivanje problema te izbor metoda i tehnika neophodnih u samome procesu
ostvarivanja
Objašnjenje predmeta istraživanja može biti genetičko, uzročno ili logički struktuirano
Genetičko označuje utvrđivanje i uočavanje odnosa relevantnih elemenata pri njihovoj
povezanosti u određenu cijelinu
Uzročno traži veće predmete pojave s uzrocima koji je izazivaju ili se taj izazov očekuje
Logički strukturirano označuje način zaljučivanja na temelju svrsihodno i logički povezanih
elemenata koji pružaju novu kvalitetu prosudbe.
Logično povezivanje prosudbe u pravilu dovodi do nove spoznaje. Zaključivanjem na osnovi
analize i sinteze može se doći izravno i neizravno pomoću više međusobno povezanih
pojmova- analogijom i primjenom logičkih pravila.
Način zaključivanja može biti induktivan ili deduktivan na osnovi pojedinačnih i posebnih
činjenica o općem ili tako da ono što vrijedi za opće vrijedi i za pojedinačno
Analiza radnih mjesta temeljna je podloga za obavljanje svih zadaća i funkcija menadžmenta
u poslovnom sustavu, a provodi se radi projektiranje organizacijskog ustroja, zatim izbora
sredstva za rad, utvrđivanja zahtjeva radnog mjesta, određivanja složenosti i procjene
vrijednosti poslova te vođenje učinkovite politike ljudskog kapitala.
Analiza posla je postupak detaljnog proučavanja sadržaja rada, sredstva za rad povezanosti s
drugim poslovima u poslovnom sustavu.
Analiza i procjena posla obično se ostvaruju u 3 faze:

- Popis i opis radnoga mjesta

- Analiza i rangiranje radnoga mjesta
- Procjena posla

Radno mjesto je prostorno ograničeni dio poduzeća na kojem se nalaze potrebna sredstva za
proizvodnju i gdje jedan ili više djelatnika izvršavaju pojedinačne zadaće.
Radno mjesto čine : čovjek, sredstva za rad i prostor za rad i ograničavajući radni uvjeti
Od zanimanja koji nosi karakter osobe, radno mjesto predstavlja razliku od zanimanja
konkretne podjele rada :

- Prirodne – spol, dob, zahtjevi radnog mjesta

- Društvene – područja i skupine djelatnosti
- Pojedinačne – radne funkcije
Posao se kao aktivnost očituje u realizaciji radnih zadaća i obveza
Radna zadaća je npr. prijevoz robe iz jednog mjesta u drugo
Određivanje sadržaja rada na radnome mjestu provodi se na temelju opisa poslova, kao
rezultat takve aktivnosti dobiva se dokument – opis radnom mjestakoji sadrži odgovornosti,
ovlaštenja, potrebna sredstva, znanja i vještine. Popisom se utvrđuje broj radnih mjesta ili
poslova potrebnih za ostvarivanje pojedinih funckija u poslovnome ili sličnom sustavu
Podaci za analizu radnih mjesta:

- Položaj radnoga mjesta u organizacijskojj shemi poslovnog sustava

- Aktivnost na poslu
- Posebni aspekti radnih aktivnosti
- Materijali i sredsva za rad
- Radne perfomanse
- Zahtjevi radnoga mjesta

Studija perfomansi obuhvaća proučavanje svakog pojedinog posla i tako izravnim zapažanjem
daje odgovore u samom sadržaju posla o mogućnosti proširenja ili sužavanja posla ili pak
suvišnoga u dijelu pa čak i u cjelini
Opservacija predstavlja instrument izravnog promatranja posla jednoga ili skupine radnika u
procesu obavljanja poslova
Intervjui se uobičajeno koriste radi utvrđivanja profila osoba iu izravnom kontaktu i
razgovorima.
Nezgoda na radu podrazumijeva neželjeni odnosno nepredviđeni događaj koji nastaje kao
posljedica poremećaja u odnosima čovjeka i radne okoline.
Posredni trškovi izazvani nezgodama na radu najčešće su i do šest puta veći od neposrednih
Neposredni troškovi se odnose na trenutačno popravljanje štete izazvane nezgodom
Stručnjak zaštite na radu je osoba koju poslodavac zapošljava radi obavljanja poslova
unutarnjeg nadzora nad provedbom zaštite na radu i pružanja stručne pomoći poslodavcu,
ovlaštenicima i povjerenicima zaposlenika zaštite na radu.
Svako radno mjesto ima opasnosti pa preka tome radnik treba znati: poznavanje tehnologije
rada, uvjeta rada i opasnosti na radnome mjestu

5. SUSTAV PLANIRANJA RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA

Politika ljudskih potencijala sastavnica je ostalih politika poslovnog sustava a sadrži načela
koja se odnose na pribavljanje, korištenje, razvoj, zapošljavanje i upravljanje zaposlenim
osobljem
Planiranje potreba za ljudskim potencijalima obuhvaća analizu potrebne strukture zaposlenih
Plan razvoja ljudskih potencijala utvrđuje se koliko i koje mjere za edukacije treba poduzeti
kako bi se osposobilo nove ili postojeće zaposlene za predviđeno ili postojeće radno mjesto.
5.1 Osnovni pojmovi planiranja razvoja ljudksih potencijala

Planiranje je misaoni i praktičan proces –djelatnost predviđanja i svjesnog usmjeravanja

odnosne djelatnosti, čime se usklađuju i organiziraju učinci u skladu s postavljenim cilljevima
razvoja poslovnog sustava.
Projekcija ili smjernice je prethodno znanstveo razrađen i od odgovarajućih organa koncipiran
tekst nekog akta- prijedlog osnova razvoja. Prognoza je numeričko predviđanje takvoga
postupaka i očekivanih rezultata u određenog područja djelovanja.
Planiranje razvoja i korištenje ljudskog potencijala sastavnica je i integralni dio planiranja
poslovanja i razvoja poslovnog sustava.
Planiranje razvoja ljudskih potencijala može biti:

- Strateško
- Taktičko
- Operativno

Planiranje razvoja ljudskih potencijala u poslovnom sustavu obuhvaća:

- Poznavanje etapa životnog ciklusa poslovnog sustava

 - Proučavanje organizacijske strukture poduzeća
- Analizaranje strategije i strateškog plana poslovnog sustava
- Istraživanje tržišta rada i znanja
- Povezivanje plana ljudskih potencijala sa strategijskim planom poslovnog sustava
- Izvor metoda planiranja ljudskih potencijala
- Praćenje ostvarivanja procesa planiranih ljudskih potencijala

Životni ciklus poslovnog sustava prolazi kroz 5 etapa:

- Uvođenje
- Rast
- Zrelost
- Pad
- Vrijeme zaokreta

Uvođenje treba biti kreativno, usmjereno viziji i razumnom prihvaćanju te postizanju ciljeva
Rast moze biti brz i usporen a karakteriziraju ga dolazak nobih ljudi, širenje djelatnosti,
unaprijeđenje poslovne kulture. To je etapa najvažnijeg kretanja u životu poslovnog
sustava.
Zrelost se pojavljuje u najvišem stupnju rasta i razvijenosti kada nastaje stabilnost i sigurnost
Pad posljednja faza njegove zrelost, nužnim postaju promjene koje su redovito popraćene s
određenomnesigurnosšću zaposlenih i dobrobiti
Vrijeme zaokreta je etapa u životnom ciklusu poslovnom sustava kao pozitivna reakcija
nanjegov pad. Zaokret jeobilježen početkom novog prosperiteta ili sanacije ili likvidacije
poduzeća to ovisi o tome koliko se u prethodnim etapama razmišljalo i prepremalo za
nastupanje pada.
Strateško planiranje se odvija u tri faze:

- Postavljanje ciljeva
- Planiranje
- Programiranje akcija

Strateško planiranje je proces kreiranja dugoročnih psotignuća u poslovnom okruzenju,

temelji se na analizi sadašnjih i procjeni buućih strateških prilika i prijetnji koji se javljaju na
tržištu
Tržište rada: interno tržište i eksterno tržište
Interno – unutar poslovnog sustava
Eksternom – na tržištu u okruženju treba analizirati kretanje zaposlenosti i nezaposlenosti
Poslovno planiranje 3 plana:

- Starteško planiranje – do 5 godina

- Srednjoročno planiranje – do 3 godine
- Operativno planiranje – do 1 godine

Poslovno planiranje strateški plan obuhvaća Plan ljudskih potencijala strateški plan
 Čimbenici:
- Misija i vizija tvrke - čimbenici okruženja
- Strategija i ciljevi - predviđanja potreba
- Prednosti i slabosti - profesionalni razvoj
- Konkurencija - tržiste rada
- Organizacija - sustav upravljanja

Poslovno planiranje srednjoročni plan: plan ljudskih potencijala srednjoročni plan:

- Programi poslovnih funckija - organizacijski ustroj

- Potrebni resursi - analiza radnih mjesta
- Organizacijska strategija - potreba za zapošljavanjem
- Planovi razvija - ponuda i potražnja

Poslovno planiranje operativni plan: plan ljudskih potencijala operativni plan:

- Operativni plan rada - odluke o popuni radnih mjesta

- Ciljevi odjela i pojedinaca - zaključivanje ili otkaz ugovora
- Programi rada - strukturne i organizacijske promjen
- Podjela zadaća - plaće i naknade
- Praćenje i kontrola - praćenje i kontrola

Procesom planiranja utvrđuju se i preispituju ciljevi, zadaci, strategije i taktike u poslovnom

sustavi. Rezultat procesa planiranja je plan. Planiranje je funkcija menadžmenta a plan je
strukturalno uređen sustav infrmacija i prthodno donesenih odluka koja omogućavaju izvrsno
poslovanje.

Načela planiranja:

- Načelo znanstvenog pristupa – obuhvaća ukupnost sređenih znanja do kojih je došlo

otkrivanjem i promišljanjem činjenica i pojava u okruženju te utvrđivanja zakonitosti i
poznavanje metoda i načina rada
- Načelo sustavnog pristupa – podrazumijeva uređeni skup elemenata koji u
međusobnoj interakciji ostvaruju funkciju cjeline
- Načelo osiguranja i kvalitete- niz programa za poevećanje zadovoljstva djelatnika i
poslovne izvrsnosti
- Načelo održivog rada – osigurava usklađen gospodarski razboj zaštitu okoliša i
socijalnu sigurnost svih struktura društva
- Načelo demokratičnosti – podrazumjeva participaciju radnika u procesu pripreme i
donošenju plana razvoja ljudksigh potencijala
- Načelo kontinuiteta – praćenje ukupnih kretanja u konkrentoj djelatnosti
- Načelo organiziranosti- kao intergrirani sustav koji obuhvaća sve ljudske potrebe
- Načelo fleksibilnosti - skup akcija koje poduzeće može izabrati da se prilagodi
promjenama koje se događaju u okruženju
- Načelo ekonomičnosti i efikasnosti - racionalno korištenje resursa, prvenstveno
ljudskih te optimalnom iskorištavanju razvojnih prednosti i smanjivanju troškova po
 jeidnici ulaganja. Uključuje prooračune profitabilnosti, proizvodnosti rada, prinosa,
iskorištenosti kapaciteta, korištenja znanja i obrtnih sredstva.
Metode predviđanja za kadrove:

- Metoda linerarne ekstrapolacije temelji se na procjeni poznatih podataka odnosno

kretanja u prošlosti i sadašnjosti s pretpostavkom da zakonitosti poznatih područja
vrijede i u nepoznatim kretanjima zaposlenosti
- Metoda uspoređivanja – vrijedne informacije o poduzećima s istom ili slisnom
djelatnošću, upotrebljava se iskljuivo kao orijentaciju iuspoređivanje s najboljima na
tržištu
- Metoda posredne i neposredne procjene najčešće se koristi kad u trenutku treba
iskazati potrebe za kadrovima.
- Delfi metoda – koristi se kao polazište za izradu i verifikaciju plana ljudskih
potencijala. Sastoji se od više uzastopnih ispitivanja mišljenja eksperata o razvoju
kadrova. Delfi metoda ima 3 načelna postulata: postulat prvog zadatka, postulat
prvog eksperta, postulat kompetentnosti. Svaki postulat ima svoje dokaze,
cojenjivanje objavljuju eksperti pojedinacno i odvojeno kako bi se doslo do
zajedničkog stava
- Metoda analize – je najprikladnija da se upotpune druge metode i poblize odrede
smjernice djelovanja. Ovom metodom prati se kretanje kadrova pod utjecajem
globalnih promjena i gospodarskog razvoja.
- Ekonometrijske metode – preestavljaju ukupnost načina kojima se izvode mjerenja
koja omogućavaju dobivebe egzaktnih podataka
- Mks metoda- se sasstoji od logičnog grupiranja elemenata tako povezanih da svaka
skupinaima najmanje jednu vezu s drugom skupinom
Benchmarking ljudskog potencijala – osnovni je princip ovog procesa je uočiti što to tržisni
lideri rade kako bi poboljšali svoje poslovanje te pokušati iz prikupljenih podataka u svoj
poslovni proces inteegrirati sve ono što može pridonijeti unaprijeđenju poslovanja
Sam izrat benchmarking znači polazu točku ili neko mjerilo.
Benchmarking procesi:

- Interni benchmarking
- Konkurentni
- Funkcionalni
- Generički
- Kombinirani interni i ekstreni
- Strateški

Interni benchmarking- omogućava analizu poslovanja i njegovo poboljšanje s obzirom na

organizacijske dijelove poduzeča koji su se pokazali efikasnim i profitabilnim, obuhvaća
dvosmjenro komuniciranje i razmjenu misljenja unutar poduzeća i istog odijela
Eksterni temelji se na usporedivanju djelatnosti poduzeća s drugim poduzecem
Konkurenti- usporedivanje djelatnosti jendog poduzeča s drugim s ciljem dobivanja vaznih
podataka kako bi se dobiveni podaci mogli usporedivati s vlastitim što omogucava bolje
pozicioniranje u usporedbi s drugim
Funkcionalni - obuhvaća komparaciju proizvoda usluga i poslovnih procesa s istim
aktivnostima najboljih svjeskih kompanija bez obzira kojim se poslom one bave
Generički uključuje razlicite djelatnosti čijom se komparacijom pronalaze sličnosti medu
mnogim poslovnim procesima
Kombinirani poduzeća krecu s internim po pocetku poslovanja a zavrsavaju s eksternim
Strateski – je potraga za vodećom startegijom koje su već osmislile vodeće tvrtke.
Pozitivni efekti benchmarkinga:

- Pridonosi biljem razumijevanju kritičkih procesa

- Sredstvo je učenja i motivacije
- Uči se iz poslovne prakse drugih
- Razvija se poslovni sustav koji uči
- Brze i bolje odlučivanje
- Povećanje profita i efikansoti
- Da poduzeće utvrdi pozitivne i slabe strane
- Motivira zaposlenike da prihvaćaju inovacije unutar poduzeća

Jeannette Swist 4 koraka dizajniranja benchmarkinga:

- Plan
- Istrazivanje
- Analiza
- Implementacija

Kadrovski marketing inventivan je način poslovnog promišljanja koje dolozi do izražaka u

procesu potražnje, ponude i razvoja ljudskih potencijala.
Kadrovski aspekti marketinga označavaju aktere tržišta rada u svojstvu subjekata događanja
koji se ispoljavaju u 4 različite uloge:

- Izvođači
- Prodavači
- Isporučitelji
- Korisnici

Proces pribavljanja kadrova polazi od plana ljudskih potencijala i politike pribavljanja

kandidata
Unutarnji i vanjski izvori pribavljanja kadrova, prvu skupinu čine potencijalni kandidati koji
rade na drugim poslovima i na radnim mjestima unutar poslovnog sustava odnosno unutarnji
izvori pribavljanja a drugu skupinu čine kandidati izvan organizacije na tržištu rada odnosno
oni koji su trenutačni nezaposleni ili rade u drugim poduzećima
Prednosti i nedostaci unutarnjih i vanjskih izvora kandidata
Unutarnji prednosti:

- Manji troškovi izabira kandidata

- Omogućen je razvoj zaposlenika
 - Kandidat poznaje procesa rada
- Brzi i sigurniji odabir kadrova
- Poznavanje kandidata
- Jača motivacija djelatnika
- Lakse uvodenje u posao

Vanjski prednosi:

- Nova znanja i poticaji za poduzeće

- Mijenja se postojeći nacin rada
- Veća mogučnost odabira kandidata
- Izbjegavaju se unutarnji sukobi
- Omogućavaju se brze promjene
- Širi se krug poslovnih partnera
- Unose se nove ideje u tvrku

Unutarnji negativni:

- Slijepoća i gušenje inovacija

- Moguća napetost i sukobi
- Manja mogućnost odabira
- Usporavanje promjena
- Slaba motivacija

Vanjski negativni:

- Duze vrijem prilagodbe

- Veći rizik i skupji odabir kadrova
- Blokiranje promocija kadrova
- Obostrana očekivanja su upitna
- Izazivanje nezadovoljstva

Metode i tehnike odabira kadrova

U svijetu je vrlo razvijena praksa pribavljanja kandidata preko specijaliziranih agencija
poznatih pod nazivom lovci na talente.
Philip Kotler inventivne osobe znaju prepoznati mogućnosti koje drugi nisu vidjeli
Pridobivanje i odabir kadrova :

- Interni pridobivanje ( preporuke menadžera, pozitivni natječaj, plan promocije, interno

glasilo, e pošta)
- Vanjsko pridobivanje ( zavodi za zapošljavanje, preporuke poznanika, javni oglasi i
natječaji, obrazovne ustanove i agencije)
- Odabir kandidata ( analiza dokumentacije, propisani kriteriji, razni testovi, intervjui)
- Kazuistička sjednica ( analiza rezultata, timska rasprava, izrada rang liste, prijedlog
odluke)
Motode odabira i postupci prikupljanja relevantnih informacija mogu se uvjetno podijeliti na:
 - Konvencionalne
- Nekonvecionalne

U konvencionalne postupke odabira kandidata spadaju: prijava za natječaj, životopis,

svedožbe i diplome o obrazovanju, preporuke, razni intervjui, probni rad te timska procjena
individualnih potencijala i zdrastvenih indikacija
Nekoncencionalni postupci većinom se odnose na: profesionalnu provjru znanja i sposobnosti,
psihološka testiranja, poligrafska ispitivanja, grafološka analiza, testiranje na razne poroke i
ovisnosti.
Izbor kandidata provodi se na temelju inicijalnog i stručnog odabira:

- Inicijalni odabir – redovito započinje pogledom prijava i preporuka kandidata.

Najčešći su izvori informacija o kandidatima: životopis, prijava na natječaj, preporuke
te razna uvjerenja o inoviranju znanja i nekaznjavanja
- Životopis – zapravo podaci o školovanju, zaposlenju, profesionalnom usavršavanju i
društvenom angažiranju
- Prijava na natječaj koristi ovo elemente: osobni podaci, ciljevi zapošljavanja,
obrazovanje, radno iskustvo, društvene aktivnosti, reference
Testovi koji se uobičajeno koriste za zapošljavanje: testovi inteligencije – mjere mentalni
kapacitet i brzinu mišljenja te sposobnost logičkog zaključivanja, testovi znanja otkrivaju
materije i mogući potencijal za stjecanje novih znanja, testovi sposobnosti otkrivaju vještine i
znanja nekog kandidata iz područja u kojima kandidat radi ili bi zelio raditi, testovi osobnosti
osmišljeni su kako bi otkrili osobine nekoga kandidata
Intervju je najčešće upotrebljavana metoda odabira kadrova, u gospodarskoj praksi najčešće
se koristi struktuirani, zati sekvencijalni, skupni i stesni intervju
Sekvencijalni čini serija individualnih intervjua koji se odvijaju jedan za drugim
Skupni intervju provodi više predstavnika poduzeća koji kandidata intevjuiraju istovremeno
Stresni intervju koriste se vrlo rijetko, oni se temelje na neobičnim pitanjima kojima se nastoji
zbuniti kandidate
Struktuirani preferiraju oni koji žele biti sigurni da su pokrili svako bitno područje i prikupili
sve bitne informacije.
Vođenje intervjua pomoću izravnih ili zatvorenih pitanja ili otvorenih il indirektinih pitanja.
Izravna su restriktivna i traže kratke odgovore, a otvorena ili indirektna omogućuju kandidatu
da odgovori na slobodan i neodređen način.

6. RADNI ODNOS I ZAKLJUČIVANJE UGOVORA O RADU

Radni odnosi su specifični, složeni, živi, promjenljivi i primjenljivi pravni odnosi.
Radni odnosi mogu biti kolektivni i individualni, realiziraju ih brojni subjekti koji se zaštićuju
interno i eksterno. Radni odnos je pravni odnos koji mora biti uređen, realiziran i zaštićen.
6.1. Uređivanje prava i obveza subjekata radnoga odnosa
Pri uređivanju prava i obveza vezanih za radni odnos razlikujemo tri faze:

- Uređivanje,
- Ostvarivanje
- Zaštita neostvarenog ili povrijeđenog prava

Poslodavac se javlja u tri uloge: kao donositelj propisa samostalno ili s drugim subjektima,
kao organizator rada i realizator propisanog, te kao „organ zaštite“
Subjekti radnog odnosa su: posloprimac i poslodavac
Posloprimac je fizička osoba koja je voljna i sposona da stupi u radni odnos i kvalitetno
obavlja određene poslove za poslodavca i temeljem tog rada ostvaruje određena prava, obveze
i odgovornosti
Poslodavac je drugi subjekt radnog odnosa, on je legalno registrirana fizička ili pravna osoba
za koju zaposlenik u radnom odnosu obavlja određene poslove
Poslodavac i posloprimac javljaju se kao pasivni i aktivni subjekti, pasivni subjekti su onda
kada realiziraju prava i obveze, a aktivni subjekti su onda kada se javljaju kao stvaraoci normi
radnog odnosa.
Temeljne obveze poslodavca su: osigurati radniku posao, za obavljeni rad isplatiti mu plaću,
osigurati radniku sigurne uvjete za rad
Temeljne obveze zaposlenika su raditi poslove i zadaće radnoga mjesta po uputama i nalogu
poslodavca, a u skladu s organizacijom i naravi posla te poštivati propise i interna pravila o
tome
Zaštita prava iz radnog odnosa odvija se u dvije faze:

- Postupkom kod poslodavca

- Postupkom pred arbitražom ili nadležnim sudom

Sklapanje i otkazivanje ugovora o radu

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu, ugovorom o radu kao dvostranom pravnom poslu
utvđuje se prava, obevze i odgovornosti subjekata te pravnog odnosa.
Zakon pripisuje 3 opravdana razloga za otkaz ugovora o radu:

- Ako prestane potreba za radom zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih

razloga
- Ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog
određenih trajnih osobina ili nesposobnosti
- Ako radnik krši obeveze iz radnog odnosa

Kod osobnog uvjetovanog otkaza riječ je o slučaju kad radnik ne svojom krivnjom ne
ostvaruj- rezultate rada kao ostali radnici koji rade na sličnim ili istim poslovima.
Otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika dopušten je ako radnik povrijedi obeveze iz
radnog osnoda koje je preuzeo ugovorom o radu.
Izvanredni otkaz ugovora o radu , za razliku od redovitog otkaza kad radnik nije duzan
navesti razlog otkaza, zaizvanredne otkazivanje duzan je dokazati postojanje važnog razloga
Odluka o otkazu dostavlja se osobi kojoj se otkazuje na način koji je propisan općim aktom
Dok traje otkazni rok, radnik ima pravo izbivati s rada najmanje četiri sata tjedno radi traženja
novog zaposlenja.
Pravilo je da se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme, svaku ugovor kojem nije
određeno vrijeme za koje je skopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.
Ugovor o radu na određeno vrijeme je iznimka i za to mora postojati stvaran i vazan razlog
npr.sezonski poslovi, zamjena provremneo odustnog radnika..
Kada radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja razlog je za prestanak
ugovora o radu.
Otkaz ugovora o radu dvostrano obvezni ugovor, on predstavlja volju dviju strana radnika i
poslodavca.