1 дел

Перманентно образование – перманентнонот образование представува една

од најважните активности од областа на услужните дејности

Усовршување на работно место- Методите за усовршување на менаџерите на

работно место се базираат на стекнување искуства во процесот на
извршување на менаџерските работи. Станува збор за реално искуство кое се
стекнува низ практична работа во реални ситуации, па често менаџерите се
учат врз основа на сопствените грешки.

Менаџмент кариера- Менаџмент кариерата представува процес преку кој

одговорното лице врши селекција, проценува, назначува и овозможува развој
на вработените, со цел да се обезбеди стручни лица кои ќе можат да ги
задоволат потребите на работење во иднина

Еднакви права за вработување- Претрпијатијата од областа на услужните

дејности треба да креираат политика за вработување, со која ќе се
максимизира можноста за еднаков третман на идните вработени. Исто така
политиката на еднакви права треба да биде секојдневие на секое претрпијатие.

Дискриминација- Кога станува збор за вработување, поимот дискриминација

значи да се фаворизира една идндивидуа во однос на другите, односно да не
се фаворизира поединец врз некоректна и незаконска основа како што се:
полот, расата, возраста и др.

Заштита на човечки ресурси- Под заштита на вработените, покрај заштита на

работното место, се подразбира и заштита на правата на рабтниците, како и
активностите со цел превентивно да се делува во правец на зачувување и
зголемување на способноста на вработените; медицина на трудот; рекреација
на вработените; истражување на причините за преголем замор и преземање
мерки за негово отстранување односно намалување; организација за исхрана
на вработените и др.

Ризици и здравје- Ризиците и здравјето се однесуваат на оние аспекти на

работната средина кои полека, но кумулативно го загрозуваат на работниците,
на пр: токсична прашина, канцерогени хемикалии, стрес и др.

Тренинг- Тренингот представува планиран процес на модификација на

ставовите, знаењата, вештините и однесувањето по пат на учење низ искуства,
а со цел постигнување ефективни перформанси во одредена област.

Програми за обука- Програмите за обука се многу важни за успех на било која

услужна дејност. Пред да се премине на било која програма за обука, треба да
се спомне оспособувањето на приправниците како посебен облик на
образование преку тренинг.
Програмирано учење- програмирано учење представува техника на учење без
присуство на инструктор. Слушателите добиваат мали дози информации за кои
се потреби одговори, па одговорите што ги даваат ги споредуваат со
понудените одговори. На тој начин се проверува дали правилно ја сватиле
информацијата.

Предавање- Предавањето представува начин на еднонасочно комуницирање,

осносно ситуација во која инструкторот вербално ги пренесува информациите
на поединци или група слушатлеи.

Формална обука – Формалната обука е пристап, во кој за инструктор се

назначува поискусен вработен за да ги пренесе процедурите, правилата и
техниките за малку подолг периот.

Еваулација на тренингот- Еваулација на тренингот претставува оценување на

успешноста на програмата по нејзиното имплементирање. Се оценува дали
спроведената програма ги задоволува потребите поради кои била
конструирана.

Работа/кариера–Работа претставува сплет на активности кои ги извршува

вработениот, а кои се поврзани со природата на работното место. Кариера
претставува времето кое се поминува во некое занимање или знаење на некоја
струка,а кое е поврзано со развој, специјализација и усовршување на личноста.

Развој на кариера- Развојот на кариерата ги опфаќа планирањето на кариерата

и менаџментот на кариерата.

Планирање на кариера- Планирање на кариера представува процес преку кој

вработениот, индивидуално ги идентификува и ги имплементира потребните
чекори за сопствен развој.

Кадровски принципи- За да може успешно да се реализираат целите за

напредување и развој на вработените треба да се почитуваат одредени
кадровски принципи: кадровската политика да се креира долгорочно;
Соодветен избор и распоред на вработените; Право на образование и
напредување; Оптималност на човечките ресурси во однос на барањата на
работното место;Овозможување перманентно образование и усовршување на
вработените и нивно мотивирање за стекнување нови знаења и усоврпување;
Стимулативно вреднување на резултатите од работењето.

Афирмативна акција- Афирмативна акција претставува правен лек за

дискриминацијата која постоела во минатото. Од работодавците се бара
можност за вработување и унапредување на малцинствата и жените, се
разбира согласно нивните квалификации
СПЛЕНДИД- Акронимот СПЛЕНДИД значи: учење study, план plan, лидерство
lead, потикнување encourage, забележување notice, дискусија дисцуссион,
вклучување inclusion и посветеност dedication.

Ризици за безбедност- Ризици во врска со безбедноста на работниците се

однесуваат на момантите на физичка повреда како што се губење на слухот
или видот, исекотини, фрактури, изгореници, повреди од електричен удар и сл.

2 дел

Пазар на трудот-Сите претпријатија егзистираат во пкружување во кое постои

пазар на работна сила. Пазарот на работна сила постои на две нивоа:
фактичко и перцептивно. Пазарот на трудот се состои од 3 нивоа:

1.Понуда- на страната на понудата се наоѓаат човечките ресурси

2.Побарувачка- станува збор за претпријатијата односно работодавците кои
имаат потреба од работна сила
3. Цена- парично изразена вредност на трудот

Планирање на човечки ресурси- Една од приоритетните задачи на менаџерот

на човечки ресурси представува планирање на човечки ресурси. Секој менаџер
на човечки ресурси за да биде успешен, треба да започне со планирање.
Плановите, како резултат на процесот на планирање представуваат водич на
активностите на сите вработени.

Кадровска анализа –Со анализата на вработените треба да се утврди:

потребниот број и структура на персоналот, потребниот број на раководен
кадар, постоечка кадровска ситуација, разликата помеѓу потребните и
постоечките ресурси. Анализата на вработените од апскет на полот се врши со
цел да се утврди соодносот на вработени мажи и жени во претрпијатието. А
анализата според возраст е потребна за да може да се планираат можностите
за стручно усовршување, потребата за идни профил-кадри, поради одење во
пензија на одреден број работници.

Систематизација на работни места- Систематизацијата на работни места е

неопходна бидејќи без неа не може да се планираат потребите за персонал.
Таа директно е поврзана со организациската структура на претпријатието.
Систематизацијата на работни места, представува акт на ниво на претпријатие
кој подлежи на промени.

Работно место- Работно место претставува ограничен дел од претрпијатието

каде што се наоѓаат средствата за работа и каде што еден или група
работници извршуваат одделни задачи. Според тоа работното место
представува основна организациска единица која ја сочинуваат следните
елементи: работникот, потребните ресурси и просторот за работа.
Анализа на работното место- Анализа на работното место е постапка за
детално проучување на содржината на работата. Тоа значи да се проучуваат
сите елементи кои ги сочинува работното место.

Работа- Работата представува активност за реализирање повеќе работни

задачи и обврски

Работни задачи- Работна задача представува поединечна, конкретна активност

која ја ивршува едно лице. Со задачата се постигнува конкретизација на целта

Организациска шема- Организациската шема ја покажува поделбата на

работата за претрпијатието во целина, односно организациската разместеност
на работните места според одредени департмани, локацијата на конкретно
работно место и неговата поврзаност со другите работни места, односно
односите на подреденост и напредност.

Процесна шема- Процесната шема обезбедува детална слика за текстот на

работатс.

Флуктрација на човечките ресурси-Флуктрацијат апредставува

самоиницијативно трајно напуштање на претрпијатието од страна на
вработениот. Таа исто така представува облик на движењето на човечките
ресурси, при напуштање на претпријатието.

Стабилност на вработените- За да се оцени степенот на постојаност на

вработените, треба да се анализира фулктрацијата на вработените, односно
да се анализира промената на бројот на вработените за одреден временски
период.

Фактори за флуктрација- На флуктрацијата директно и индиректно влијаат

повеќе фактори, кои се групираат на: Фактори кои се директно поврзани со
општата економска и опшествено политичка ситуација во земјата; Фактори кои
се поврзани со одредена стопанска гранка или дејност; Фактори кои се
непосредно поврзани со претпријатието; Фактори кои се поврзани со работното
место на работникот; Фактори кои се однесуваат на личните особни и
способности на вработениот.

Психограм- Психограмот претставува опис на менталните особини на една

личност, а содржи графички приказ или профил на потребните особини.

Матрица на способности- Креирањето на матрица на способности, постојано ги

подсетува вработените кои способности треба да ги развиваат. Тоа може да
биде и основа за определување на висината на платата.

Кадровска евиденција- За да може ефикасно да се планира во доменот на

човечки ресурси неопходно е во секое претрпијатие да се води соодведтна
евиденција за сите вработени. Во денешно време мануелното водење на
кадровска евиденција може да ги задоволи потребите на малите претрпијатија

Општи податоци- Општите податоци се неопходни за секое претпријатие.

Специфични податоци- Специфичните податоци се непосредно поврзани со

видот на дејноста и обемот на работа за секое претпријатие поединечно.

КПИС-КПИС претставува дел од деловниот информациски систем во

претрпијатието. Овој подсистем е многу специфичен, а може да се користи и
како посебен систем со своја база на податоци. КПИС се состои од следните
делови: персонал, евиденција, плати.

Принципи за кадровска евиденција- При водењето кадровска евиденција треба

да се почитуваат неколку принципи: Информациите кои се потребни во личното
досие треба дасе добијат и обработат законски. Тоа значи вработеиот треба да
знаекоја информација за што служи и која е целта за нејзино евидентирање;
Податоците треба да се чуваат исклучително за специфична законска цел;
Податоците треба да се користат и откријат искллучително на начин опишан во
регистерот; Личните податоци треба да бидат соодветни и применливи;
Податоците треба да бидат прецизни и современи; Личните податоци не треба
да се чуваат подолго од колку што треба; Вработените треба да се запознаени
со податоците кои се чуваат за нив, да имаат пристап до податоците, и да им
се дозволи да ги корегираат доколку постои неисправност; Податоците треба
дабидат заштитени од пристап на неовластени лица.

Апсентизам- Под поимот апсентизам најчесто се подразбира

самоиницијативно, привремено прекунување на рабтата, односно отсуство на
вработениот од работното место кое трае најмалку еден работен ден.

Интерно движење на човечки ресурси- Интерното движење на човечките

ресурси може да биде: хоризонтално кога станува збор за ротација на работни
места, односно преместување, распоредување, разместување и замена на
вработените и вертикално кога станува збор за напредување на вработените.

Екстерно движење на човечките ресурси- Кога станува збор за екстерно

движење на човечките ресурси, се мисли на заминување на вработените од
претпријатието. Притоа треба да се нагласи дека не станува збор за оние
работници кои одат во пензија или слично.

Анализа на флуктрацијата- Анализа на флуктрацијата е неопходна не само

заради утврдувањето на стабилноста на работната сила, туку таа воедно
претставува и важен инструмент на менаџментот за човечки ресурси при
водењето кадровска политика

3 дел
Колеги- Поимот колеги има две основни значења: за луѓето кои се наоѓаат на
различни хиерархиски нивоа во организациската структура. Сите тие заедно
представуваат човечки ресурси или со други зборови кажано го сочинуваат
персоналот ; колеги- вработени во еден департман, во една организациска
единица и кои имаат директни интерперсонални односи.

Хоторнски експеримент- Меѓучовечките односи во рамките на предпријатијата

се емпириски проучувани со т.т хоторнски експеримент во периодот од 1927 до
1932год. Врз основа на резултатот од истражувањето е познат заклучокот дека
меѓучовечките односи во рамките на претрпијатието имаат фундаментално
значење

Меѓучовечки односи- Со меѓучовечките односи, менаџерите треба да

обезбедат пристап со почитување, разбирање и пријателство кон поединците
така што секој поединец од различните работни групи да може да се
почуствува како дома. Меѓучовечките односи треба да се базираат врз
следните атрибути: отвореност, доверба, заемно почитување, автентичност,
солидарност, топлина, подршка, колегијалност и сл.

Организациска структура – организациската структура како континуирана врска

на меѓучовечките односи, представува основна карактеристика на
организацијата. Одлучувањето на луѓето и нивните активности се насолувани
кон организациската структура, а во исто време тие претставувааат рефлексија
на истата.

Хиерархија- Меѓучовечките односи помеѓу колегите не може да се

разгледуваат без концептот на хиерархија. Со хиерархијата се детерминира
редот и се распоредува моќта во организацијата

Формализација- Формализацијата претставува еден од основните елементи за

детерминирање на меѓучовечките односи во претпријатијата. Формализацијата
значи сет во пишувана форма, нешто што е документирано, пропишано.

Поделба на работата- Поделба на работата во претрпијатието во повеќе

организациони единици, значи и формална поделба на меѓучовечките односи
во претпријатието.

Демогравска структура на човечките ресурси- Демогравската структура на

вработените е од големо значење и помош за планирање на човечките
ресурси. Податоците за демогравската структура откриваат дека
организациите мора да смислат стратегии со кои ќе се надмине разликата
помеѓу понудата и побарувачката за работна сила.4

Конфлик- Конфликтот представува судир на интереси помеѓу човечките

ресурси кои треба да се разрешат. Особено интензивен е конфликтот помеѓу
повозрасна жена и нејзиниот предпоставен- помлада жена.
Жаришта за конфлик- Постоењето потенцијални жаришта за конфликт е уште
еден показател за тоа дека една од најтешките задачи на менаџерот за
човечки ресурси и немаџерскиот тим во целина, представува остварување
добри интерперсонални односи во претпријатието.

Тимска работа- Од неодамна во работењето на современите претпријатија, се

повеќе се нагласува значењето на тимската работа. Тимот претставува мала
група луѓе со комплементарни знаења и вештини кои се посветени на
реализирање на заедничка намера, заради постигнување на деловните цели и
заедничките пристапи, за што се заедно одговорни.

Карактеристики на тимот- Секој успешен тим ги има следните карактеристики:

Одредено членство- тоа значи точно опредлување на улогата, одговорностите
и границите на авторитетот на секој член при донесување одлуки
Стабилно членство- тимовите треба да имаат јадро од индивидуални членови
кои ќе бидат со тимот за време на целиот животен век
Заеднички цели- членовите на тимот треба да ги разбираат целите кои заедно
треба да ги постигнат
Чувство на припадност- членовите на тимот треба да имаат чувство дека му
припаѓаат на тимот и дека нивниот придонес е значаен
Меѓузависнот- тимот претставува тим само доколку постои голем степен на
меѓузависност
Интеракција- за да бидат тим, меѓу членовите на групата неопходно е да
постои интеракција
Заедничко наградување- постоење заеднички систем за мерење на
резултатите од работењето и постоењето систем за наградување е неопходно
за одржување на тимот на подолг рок.

Видови тимови- Во праксата постојат 4 основни видови тимови:

Тимови за решавање проблем- типично насочени кон решавање внатрешни
проблеми за одреден временски период
Наменска работна група- нејзините членови се со високо специјализирани
способности, собрани заедно од различни функции во претпријатието, со цел
решавање комплицирани проблеми за кои е неопходен висок степен на
специјализација
Вкрстени функционални тимови- составени се од членови од различни функции
во претрпијатието за да анализираат, препорачуваат соодветни алтернативи и
решаваат комплицирани проблеми
Самоуправувачки тимови- управуваат со сопствените внатрешни работи. Тие
можат да доведат до ситуација да ги контролираат одлуките на департманот за
човечки ресурси.

Кохезија- Кохезија представува привлечност што ја има групата за своите

членови. Групната кохезија, како способност на групата да го контролира или
да влијае на однесувањето на своите членови, зависи од способноста на
групата да ги задоволува потребите на своите членови.

Динамика на групата-динамика на групата претставува однесување на

членовите на тимот ви текот на времето. За таа да може да се сфати,
менаџерот треба да знае што групата ја прави привлечна, а што ја прави
одбибна.

Фактори на кохезија- Фактори за зголемување на кохезијата: 1.Престиж и

статус на групата 2. Степен и кооперативност на членовите и подготвеност за
соработка во групата 3. Висок степен за дружење и интеракција 4.Релативно
мал број членови 5. Заемна сличност на членовите 6. Добар углед на групата
7.Постоење заедничка опасност во опкружувањето. Фактори за намалување на
кохезијата: 1.Неразумни или неоправдани барања кон членовите од групата 2.
Несогласување на членовите во групата околу нејзините активности или
правила на однесување 3. Непријатни искуства во групата 4. Несогласност
помеѓу она што сака да го работи групата и тоа што од неа се бара
5.Неповолна слика на групата во јавност 6. Привлечност на други групи

Синергија- Синергија значи дека целината, во конкретниот случај групата, не

представува прост збир на деловите. Синергијата во групата се појавува затоа
што дискусијата помеѓу членовите генерира повеќе алтернативи, настојува да
ги елиминира инфериорните придобивки, да ги намали грешките, а го подржува
креативното размислување.

Рефлетивност- Кохезивната група не мора да биде и ефективна група.

Рефлективноста може да се разгледува како постоење помеѓу два параметри:
задачата и опшествената димензија.

Иновација- Во современите услови на глобализација и конкурентност,

иновација представува клуч за економски опстанок.

Групно одлучување- Групно одлучување постои во секојдневното работење на

претпријатието. Состаноците, одборите, проектните тимови се само некои
примери за групно донесување одлуки.

Индустриски конфликт- Кога имаме индустриски конфликт станува збор за

здружување на интересите, а учесниците употребуваат форми на отпор во
зависност од околностите во кои се наоѓаат

Конструктивен конфликт- Доколку како последица се појави поголема заложба,

подобро функционирање или развивање на индивидуалните способности
имаме конструктивен конфликт

Деструктивен конфликт- Кога станува збор за деструктивен конфликт,

најголемо внимание треба да се посвети на надминување на конфликтната
ситуација преку понаоѓање соодветно решение и ублажување на негативните
последици.

Група- Групата претставува збир на луѓе кои се заемно поврзани со заеднички

интереси и помеѓу кои постои редовна интеракција. Намерата за здружување
се разликува од една до друга група а исто така и динамиката на интеракција.

Развој на групата- Групите постојано се развиваат и се менуваат. Според

Текман, развојот на групата се одвива низ 4 основни фази:
-фаза на формирање- иницијативно се собираат членовите на групата, сеуште
постои несигурност во поглед на целта, структурата и лидерството.
-Фаза на нестабилност- отворено се искажуваат погледи за природата на
задачите и ангажманот на групата
-фаза на нормирање-се воспоставуваат договорените процедури и стандарди
-фаза на изведба – управување со активностите за постигнување на целите

Неформална група- Неформална група имаме кога целта на фомирање на

групата е само дружење, односно задоволување на потребите на членовите.
Неформалното дружење станува спонтано, а пристапувањето кон групата е
доброволно

Формална група- Кога станува збор за група во рамки на претрпијатието, се

мисли на формална група. Во формалните групи, поединците често не можат
сами да одлучуваат за членството, а тоа значи дека групите не се формираат
на доброволна основа.

Синдикати- Синдикатите претставуваат најмасовен облик на здружување на

работниците. Тие се организиран облик со цел – заштита на правата на
работниците.

Колективно преговарање- Колективно преговарање е процес чија цел е преку

спогодување и дискусија да се дојде до прифаќање на правила и одлуки кои се
од заеднички интерес и за работодавецот и за здруженијата на работници.

Спогодување- Преговаеањето може да се одвива на два основни начини:

Преку дистрибутивно спогодување, каде што спогодбата се базира врз
дистрибуција на лимитирани ресурси и преку интерно спогодување, кое се
базира врз заедничко решавање на проблемот.

Формално преговарање- Формалното преговарање се одвива во три фази:

Подготовка за преговарање- опфаќа поставување цели, дефинирање,
стратегија и прибирање податоци
Преговарање- се имплементира во втората фаза. При започнување на
преговорите можат да се применат различни тактики: да се настапи отворено и
реално; да се предизвика другата страна; се поставуваат прашања
Завршување на преговорите- кога и како ќе завршат преговорите е работа на
процена на ситуацијата

Преговарачи- Преговарачи се лица кои ќе ги водат преговорите. Тие треба да

бидат добри комуникатори, убедливи, прифатени од другата страна и да имаат
авторитет.

Вештини за преговарање- За успешно спороведување на процесот на

преговарање, преговарачите треба да поседуваат одредени вештини:
Аналитичка способност-капацитет за процена на клучните елементи кои ќе
влијаат на преговорите
Соживување- способност да се стават себеси во „кожата“ на другата страна
Способност за планирање- можност да се развие и имплементира стратегија за
преговарање и тактики
Способност за интеракција- капацитет добро да комуницира со други луѓе, да
се биде убедлив без да се доминира
Способност за комуникација- можност за јасно, позитивно и лигичко
пренесување на информации и аргументи

Колективни договори- Со колективен договор се донесуваат во согласност со

законот и другите прописи, правата, обврските и одговорностите на
работниците и работодавецот од работен однос. Колективниот договор се
склучува во писмена форма на неопределено или определено време.

4дел

Организациска култура- Организациска култура претставува модел на основни

предпоставки, кои што одредена група ги открила или развила во откривањето
на начинот да се совладааат проблемите за екстерна адаптација и интерна
интеграција.

Услужна култура- Услужна култура постои кога услужната ориентација и

интересот за потрошувачите претставувааат најзначајни норми во
однесувањето на организацијата и вработените.

Професионална етика – Етиката е дел од филозофијата која ги проучува и

проценува моралните вредности, потеклото и начелата на моралот. Праксата
покажува дека менаџерите немаат многу допирни точки со моралот односно со
професионалната етика.

Етички проблеми- Можат да се издвојат 10 посериозни етички проблеми:

1.Вработување, обука или промоција, кои се засноваат на пристапност
2.Дозволени разлики во платата, дисциплината и промоцијата врз основа на
пријателство со менаџерите 3. Малтретирање на спротивниот пол 4. Дозволена
полова пристрасност кога е во прашање унапредување 5. Употреба на
дисциплината заради менаџерски лични недоследности 6.Не работи доверливо
7.Дозволена дискусија врз основа на полот, при одредување на надомест на
штета 8. Употреба на невалидни факти при процена на штета 9. Склопување
договор со трговците и агенциите за консалтинг заради лична корист
10.Дозволена пристрасност врс основа на плот кој влијае на селекцјата при
вработувањето

Етички кодекс- како најчести подрачја на кои треба да се делува со етички

кодекс се наведуваат: корупцијата, индустриските кражби и шпионажа,
конфликтните интереси, злоупотребата на медиумите, тајните договори и
измамите

Неморален менаџмент- Неморален менаџмент се однесува на менањерите кои

имаат многу ниски етички принципи кои се однесуваат во спротивност на
основните и воспоставените морални норми

Аморален менањмент- Менаџерите од оваа група не се неморални до тој

степен како неморалните, но сепак не може да се рече ниту дека се целосно
морални. Тие со своето однесување не обрнуваат доволно внимани или ги
кршат очигледните етички барања и морални норми

Морални менаџери- Моралните менаџери водат грижа за моралните норми и

се грижат во секој момент да ги следат етичките прицнипи

5 дел

Стратегија- Стратегија претставува начин како да се направи нешто. Тоа

вклучува фомулација на цели и воспоставување на планови за акција за
постигнување на целите

Стратешки МЧР- Стратешкиот МЧР води кадровска политика долгорочно, И

представува составен дел од стратешкиот менаџмент на бизнисот. Тој се
однесува на оние одлуки и кативности од менаџментот за вработените на сите
ниво во организациската структура, а кои се насочени кон креирање и
одржување компетитивна предност.

Меѓународен менаџмен- Меѓународниот менаџмент се однесува на

меѓународното рабодење. Тоа е непосредно поврзано со глобализацијата,
глобалните пазари во светското стопанство, или едноставно речено во
меѓународниот бизнис воопшто.

Квалитативни кругови- Во 60тите години односно во XXвек во праксата на

јапонските претпријатија, се формирале квалитативни кругови, како резултат
на настојувањето да се подигне нивото на квалитетот и да се леиминира
шкартот и многу други проблеми
Мултинационални претрпијатија- Поимот МНК е коорпорација која дејствува во
повеќе земји и во секоја од нив има свое седиште.

Мултикултура- Мултикултура е поим со којшто се укажува на постоење

различни култури и уважување на разликите кои постојат меѓу нив. Во услови
на мултикултура се повеќе се дава значење на прашањата во врска со расите,
религиите, половите, возраста, јазикот, образовното ниво и др.

Културен шок- Културер шок непосредно се поврзува со состојбата на

конфузија и непријатност која се чуствува при среќавање со непозната култура.
Според Ериќ културниот шок се изразува преку различни димензии: јазик,
користење простор при комуникација, временска ориентација, религија,
ставови и образование.

Етноцентризам- Се избираат човечки ресурси за клучни менаџерски позиции

исклучително од матичната земја. Овој модел може да биде успешен за време
на почетната фаза за меѓународна економија.

Полицентризам- Полицентризам е модел според кој филијалите треба да

бидат управувани од менаџери од земјата домаќин, а менаџерите од
матичната земји да бидат на клучните позиции на корпоративната управа.

Геоцентризам- се ангажираат најдобрите луѓе за конкретна работа неазависно

е националноста.

Експатријати- Во етноцентричниот и геоцентричниот модел неминовно е

вклучување менаџери експатријати. Кај етноцентричниот модел менаџерите од
филијалите на МНК. Кај геоцентричниот модел надворешните менаџери не
доаѓаат секогаш од матичната земја, туку тоа може да биде од која било земја
во која што МНК има своја филијала.

Репатријација- По периодот на експатријација, доажа период на репатријација

односно враќање на експатријатите во матичната земја. Репатријацијата
претставува последица од експатријацијата.

Репатријати- Сите репатријати чустувуваат одреден степен на загриженост во

областа на личните финансии, реаклиматизација кон животниот стил во
матичната земја и приспособување кон корпоративната структура. Тие се
загрижени и за иднината на нивната кариера во МНК во матичната земја.

Матична земнја- земјата од каде што потекнува компанијата.

Премија за мобилност- Губењето на месечната премија што ја примал

експатријатот, може да се надомести со еднократна премија на мобилност.
Експатријациски неуспех- Доколку не направи вистински избор на менаџер кој
треба да замине на работа во странство, МНК ќе се соочи со експатријациски
неуспех. Тоа значи прерано враќање на експатријатот во матичната земја.
Најчести причини за експатријациски неуспех се: Културен шок, неможност за
прилагодување на менаџерот, неможност за прилагодување на членовите на
семејството, лични или емоционални промени, неможност да се соочи со
поголеми одговорности и слично.

Глоблани менаџери- Во услови на интернацинализација на работењето,

особено големо значење добива работата на глобалните менаџери. Тие
комуницираат со повеќе земји и народи. Глобалните менаџери треба да
внимаваат на физичките бариери, проблеми во комуницирањето и
координација на активносите, царини и други ограничувања, соочување со нова
култура, нови обичаи и навики на потрошувачите и сл.