ศึกษาขวัญและกำลังใจในการปฎิบัติงานของครู

สังกัดสำนักงานเขตพื้นทีก่ ารศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2

The Morale and Encouragement for Job Performance of Teachers
Under Yala Primary Educational Service Area Office 2

รุ่งทิวา วิบูลพันธ์
Rungthiwa Wiboonphun

สารนิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชาการบริหารการศึกษา
มหาวิทยาลัยหาดใหญ่
A Minor Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for
the Master of Education Degree in Educational Administration
Hatyai University
2562
 ศึกษาขวัญและกำลังใจในการปฎิบัติงานของครู
สังกัดสำนักงานเขตพื้นทีก่ ารศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
The Morale and Encouragement for Job Performance of Teachers
Under Yala Primary Educational Service Area Office 2

รุ่งทิวา วิบูลพันธ์
Rungthiwa Wiboonphun

สารนิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชาการบริหารการศึกษา
มหาวิทยาลัยหาดใหญ่
A Minor Thesis Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements for
the Master of Education Degree in Educational Administration
Hatyai University
2562
ลิขสิทธิ์ของมหาวิทยาลัยหาดใหญ่
Copyright of Hatyai University
 (3)

ชื่อสารนิพนธ์ ศึกษาขวัญและกำลังใจในการปฎิบัติงานของครู
สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ผู้วิจัย นางสาวรุ่งทิวา วิบูลพันธ์
สาขาวิชา การบริหารการศึกษา
ปีการศึกษา 2562
คำสำคัญ ขวัญกำลังใจ, การปฏิบัติงานของครู

บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา และเปรียบเทียบขวัญและกำลังใจในการปฎิบัติงานของครู
ตามความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูในสถานศึกษาสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา
เขต 2 กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ผู้บริหารและครู จำนวน 318 คน ในปีการศึกษา 2561 จากการ
กำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างโดยการคำนวนจากสูตรของยามาเน่ จากนั้นทำการสุ่มแบบแบ่งชั้น (Stratified
Random Sampling) ตามเขตที่ตั้งของโรงเรียนตามแต่ละอำเภอในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 และกำหนดผู้ให้ข้อมูลในแต่ ละระดับนั้นโดยการสุ่มอย่างง่าย (Simple Random Sampling)
ด้วยวิธีการจับฉลากแบบไม่ใส่คืน เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถามแบบประมาณค่า 5 ระดับ (Rating Scle) ที่
มีค่าสั มประสิ ทธิ์ แอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s Alpha Coefficient) เท่ากับ 0.97 สถิ ติที่ ใช้ ในการ
วิเคราะห์ข้อมูลได้แก่ ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย ( X ) ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) การทดสอบ
ค่าที (t-test) การทดสอบค่าเอฟ (F-test)
ผลการวิจัยสรุปได้ ดังนี้
1. ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู
สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวม และในรายด้าน ปัจจัยจูงใจ
และปัจจัยค้ำจุน อยู่ในระดับน้อย
2. ผู้บริหารและครูที่มีตำแหน่งหน้าที่ต่างกัน มีความคิดเห็น เกี่ยวกับขวัญและกำลังใจ
ในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวม
แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิตทิ ี่ระดับ .001
3. ผู้บริหารและครูที่นับถือศาสนาต่างกัน มีความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจใน
การปฏิ บั ติ งานของครูสั งกัด สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ การศึ กษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวม
แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิตทิ ี่ระดับ .05
4. ผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทำงานต่างกัน มีความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญ
และกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ในภาพรวม ต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิตทิ ี่ระดับ .001
 (4)

Thesis Title The Morale for Job Performance of Teachers Under Yala
Primary Educational Service Area Office 2
Researcher Miss.Rungthiwa Wiboonphun
Major Program The Master of Education Degree in Education Administration
Academic Year 2019
Keywords Morale, job performance of teachers

ABSTRACT

This research aims to study and compare the morale for job
performance of school administrators and teachers under Yala primary educational
service area office 2. Consisting of 318 administrators and teachers in the academic
year 2018 from the sample size determination by calculating from Yamane's formula
after that, Stratified random sampling was performed according to the location of the
school according to each district in the Yala primary educational service area office
2., and Assigned the data provider at that level by simple random sampling with a
non-returnable raffle method. The instrument used as a 5-level rating scale with
Cronbach's Alpha Coefficient (0.97), the Statistics used for data analysis were
percentage, mean,Standard deviation, t-test and F-test
The results are as follows:
1. The opinions of the administrators and teachers about the morale
of the teachers in the office of Yala primary eEducation area office 2 in the overall
and the motivation factors and supporting factors at a low level.
2. Administrators and teachers with different positions there were
opinions about the morale in the performance of teachers under the office of Yala
primary education area office 2, in the overall, with statistical significance at the level
of .001.
3. Administrators and teachers with different religion there were
opinions about the morale in the performance of teachers under the office of Yala
primary education area Office 2, in the overall, with statistical significance at the level
of .05.
4. Administrators and teachers with different Experience there were
opinions about the morale in the performance of teachers under the office of Yala
primary education area office 2, in the overall, with statistical significance at the level
of .001.
 (5)

กิตติกรรมประกาศ

วิทยานิพนธ์เล่มนี้สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี ด้วยความพยายามอุตสาหะที่ผู้วิจัยได้ใช้
กระบวนการศึกษาค้นคว้าจนประสบความสำเร็จ โดยผู้ที่มีส่วนสำคัญในความสำเร็จครั้งนี้ คือ ครูผู้
ประสิ ทธิ์ป ระสาทความรู้ ให้ คำแนะนำ ตรวจแก้ไขวิทยานิ พนธ์และติดตามความก้าวหน้าอย่าง
ใกล้ชิด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง อาจารย์ ดร.ตรัยภูมินทร์ ตรีตรีศวร อาจารย์ที่ปรึกษาหลัก ดร.วรชัย
ปานนิตยพงศ์ รองศาสตราจารย์ ดร.จรัส อติวิทยาภรณ์ และ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร. ประภาศ
ปานเจี้ยง คณะกรรมการสอบที่ได้สละเวลาอันมีค่ายิ่งในการให้มุมมอง ข้อคิด และคำแนะนำต่างๆ
ทำให้วิทยานิพนธ์เล่มนี้สมบูรณ์ยิ่งขึ้น
ขอขอบพระคุ ณ ดร.วรชั ย ปานนิ ต ยพงศ์ ตำแหน่ ง อาจารย์ พิ เ ศษ คณ ะ
ศึกษาศาสตร์และศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยหาดใหญ่ นายสุริยัณ จันทร์ทบ ผู้อำนวยการสำนักงาน
เขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 3 และนายอัมพร เพชรโชติ ผู้อำนวยการโรงเรียนบ้าน
พงกูแว จังหวัดยะลา ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญที่กรุณาตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือการวิจัยในครั้งนี้
ความสมบู ร ณ์ ข องวิ ท ยานิ พ นธ์ เล่ ม นี้ ไม่ อ าจสำเร็ จ ลุ ล่ ว งได้ หากไม่ ได้ รั บ การ
สนับสนุนและให้ความร่วมมือจากคณะครู สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึ กษายะลา
เขต 2 ที่ให้ความร่วมมือในการตอบแบบสอบถาม ทำให้การวิจัยครั้งนี้ค้นพบสิ่งที่มีประโยชน์ต่อการ
พัฒนาบุคลากรและการศึกษาต่อไป ซึ่งผู้วิจัยขอขอบคุณ ทุกท่านไว้ ณ โอกาสนี้
สุ ด ท้ ายนี้ ผู้ วิ จั ย ขอขอบคุณ อาจารย์ ทุ ก ท่ านในมหาวิท ยาลั ย หาดใหญ่ ที่ ให้ วิช า
ความรู้ แก่ผู้วิจัยจนกระทั่งมีวันนี้ ขอขอบคุ ณพระคุณบิดา มารดา และสมาชิกในครอบครัวทุกท่าน
และผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องทุกคนที่ให้การสนับสนุนและเป็นกำลังใจ ทำให้ผู้วิจัยมีแรงกายและแรงใจใน
การศึกษาวิจัยครั้งนี้

รุ่งทิวา วิบูลพันธ์
 (6)

สารบัญ

หน้า
บทคัดย่อ .......................................................................................................................................... (3)
กิตติกรรมประกาศ............................................................................................................................ (5)
สารบัญ ............................................................................................................................................. (6)
สารบัญตาราง ................................................................................................................................... (8)
สารบัญภาพ ................................................................................................................................... (10)
บทที่
1 บทนำ ..........................................................................................................................................1
ความเป็นมาของปัญหา ..........................................................................................................1
คำถามของการวิจัย ................................................................................................................4
วัตถุประสงค์ของการวิจัย .......................................................................................................4
สมมติฐานของการวิจัย ...........................................................................................................5
ประโยชน์ของการวิจัย............................................................................................................4
ขอบเขตของการวิจัย ..............................................................................................................6
นิยามศัพท์เฉพาะ ...................................................................................................................7
2 แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง .................................................................................... 10
ขวัญและกำลังใจ ................................................................................................................. 10
ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างขวัญ และกำลังใจ ......................................................... 24
ปัจจัยความปัญหาความไม่สงบในจังหวัดชายแดนภาคใต้ .................................................... 26
บริบทของสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ............................. 28
งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ............................................................................................................. 37
กรอบแนวคิดที่ใช้ในการวิจัย ............................................................................................... 41
3 วิธีดำเนินการวิจัย ..................................................................................................................... 42
พื้นที่ที่ใช้ในการวิจัย ............................................................................................................ 42
ประชากร และกลุ่มตัวอย่าง ................................................................................................ 42
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย และการตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ ............................................ 43
การเก็บรวบรวมข้อมูล ........................................................................................................ 46
การวิเคราะห์ข้อมูล และสถิติที่ใช้ ........................................................................................ 46
4 ผลการวิจัย ............................................................................................................................... 48
ผลการวิเคราะห์ข้อมูล......................................................................................................... 48
ตอนที่ 1 ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม ................................................................ 48
ตอนที่ 2 ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 .......... 49
 (7)

สารบัญ (ต่อ)

หน้า
ตอนที่ 3 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจใน
การปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ............. 52
5 สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ .......................................................................................... 60
สรุปผลการวิจัย ................................................................................................................... 60
อภิปรายผลการวิจัย ............................................................................................................ 62
ข้อเสนอแนะ ....................................................................................................................... 66
บรรณานุกรม .................................................................................................................................... 67
ภาคผนวก............ ............................................................................................................................. 72
ก รายนามผู้เชี่ยวชาญ ............................................................................................................ 73
ข เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ..................................................................................................... 74
ค การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ.......................................................................................... 82
ง ประวัติผู้วิจัย ....................................................................................................................... 88
 (8)

สารบัญตาราง

ตารางที่ หน้า
1 ทฤษฎีปัจจัยอนามัยและปัจจัยจูงใจ ตามแนวคิดของเฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg)..................... 22
2 แสดงจำนวนสถานศึกษาจำแนกตามขนาด และประเภท รายอำเภอ สังกัด สพป.ยล.2 ..... 34
3 จำนวนนักเรียนในความรับผิดชอบ (โรงเรียนสังกัด สพฐ.) ................................................. 35
4 แสดงจำนวนนักเรียนจำแนกตามระดับการศึกษาและเพศ (ตามอำเภอ) ปีการศึกษา 2560
สังกัด สพฐ. ....................................................................................................................... 35
5 แสดงจำนวนนักเรียนจำแนกตามระดับการศึกษาและเพศ (ตามอำเภอ) ปีการศึกษา 2560
สังกัด ตชด. ....................................................................................................................... 35
6 แสดงจำนวนบุคลากรจำแนกอำเภอ .................................................................................. 36
7 แสดงจำนวนประชากรและกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย จำแนกตามอำเภอในสำนักงานเขต
พื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 .......................................................................... 36
8 แสดงจำนวนบุคลากรในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ............... 43
9 ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม.................................................................................. 48
10 ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัด
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวม.................................. 49
11 ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัด
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้านปัจจัยจูงใจ ........................... 50
12 ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญ และกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัด
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้านปัจจัยค้ำจุน .......................... 56
13 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวม จำแนก
ตามตำแหน่งหน้าที่ ........................................................................................................... 52
14 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 จำแนกตามตำแหน่ง
หน้าที่ ด้านปัจจัยจูงใจ ...................................................................................................... 53
15 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 จำแนกตามตำแหน่ง
หน้าที่ ด้านปัจจัยค้ำจุน .................................................................................................. 54
16 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู
สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวม จำแนกตามศาสนา...... 55
17 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 จำแนกตามศาสนา
ด้านปัจจัยจูงใจ ................................................................................................................. 55
 (9)

สารบัญตาราง (ต่อ)

ตารางที่ หน้า
18 เปรียบเทียบความแตกต่างของความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจ
ในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
จำแนกตามประสบการณ์การทำงาน ................................................................................. 56
19 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 จำแนกตาม
ประสบการณ์การทำงาน รายคู่ในภาพรวม ........................................................................ 58
20 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้านปัจจัยจูงใจ
จำแนกตามประสบการณ์การทำงาน ................................................................................. 58
21 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้านปัจจัยค้ำจุน
จำแนกตามประสบการณ์การทำงาน รายคู่ ..................................................................... 58
22 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้านปัจจัยค้ำจุน
จำแนกตามประสบการณ์การทำงาน รายคู่ ..................................................................... 59
23 ผลการตรวจสอบความตรงตามเนื้อหาของแบบสอบถาม ตอนที่ 2 .................................... 83
24 ผลการหาค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถามโดยภาพรวม และรายด้าน ตอนที่ 2............... 87
 (10)

สารบัญภาพ

ภาพที่ หน้า
1 กรอบแนวคิดที่ใช้ในการวิจัย ............................................................................................. 41
 บทที่ 1

บทนำ
ควำมเป็นมำของปัญหำ

การพัฒนาประเทศตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจ และสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 11 (พ.ศ.

2555-2559) เป็นต้นมา มีทิศทางในการพัฒนาประเทศที่ต้องตระหนักถึงสถานการณ์และความเสี่ยงที่
จะเกิดขึ้นจาการเปลี่ยนแปลงในระดับโลก และภายในประเทศ โดยเฉพาะภาวะผันผวนทางเศรษฐกิจ
พลังงาน และภูมิอากาศที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และส่งผลกระทบต่อประเทศไทยทั้งเชิงบวกและลบ
ดั งนั้ น การจั ด การศึ ก ษาจึ งต้ อ งเป็ น กระบวนการที่ พั ฒ นามนุ ษ ย์ ให้ มี ค วามเจริ ญ งอกงาม ทั้ งด้ า น
สติปัญ ญา ความรู้ คุณ ธรรมความดีงามในจิตใจ มีความสามารถที่จะทางานและวิ เคราะห์ได้อย่าง
ถูกต้อ ง แยบคาย สามารถเรีย นรู้ แสวงหาความรู้ ตลอดจนใช้ค วามรู้อ ย่างสร้างสรรค์ มี สุ ขภาพ
ร่างกายที่ส มบูรณ์ และแข็งแรงประกอบอาชีพได้ มีวิถีชีวิติที่กลมกลืนธรรมชาติ สิ่ งแวดล้อม และ
สามารถปรับตนได้ในสังคมที่กาลังเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นหัวใจ
สาคัญยิ่งต่อการพัฒนาประเทศ (มนต์ชัย สุวรรณหงส์, 2554, น. 1) จุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาพลเมือง
ของชาติให้เป็นคนที่มีคุณภาพและมาตรฐานตามเจตนารมณ์แห่งพระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ
พ.ศ. 2542 และที่แก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2545 มาตรา 6 จึงกาหนดว่า “การจัดการศึกษาต้อง
เป็ น ไปเพื่ อพัฒ นาคนไทยให้ เป็ น มนุษ ย์ที่ส มบู รณ์ ทั้ งร่างกาย จิตใจ สติปัญ ญา ความรู้ มีคุณ ธรรม
จริยธรรมและวัฒ นธรรมในการดารงชีวิต สามารถอยู่ร่วมกับผู้ อื่นได้อย่างมีความสุ ข ” (สานักงาน
คณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน, 2553, น. 1) โรงเรียนจึงเป็นสถาบันทางสังคมที่มีสาคัญที่สุดใน
อันที่จะทาหน้าที่สร้างและพัฒนา“คน” ให้เป็น “มนุษย์” ที่ดีมีคุณภาพสามารถดารงชีวิตอยู่ในสังคม
ได้อย่างมีความสุขด้วยการพึ่งตนเอง ซึ่งเป็นความคาดหวังของสังคมทีมีต่อโรงเรียน จึงเป็นผลให้
โรงเรียนต้องมีกระบวนการบริหารจัดการที่ทาให้ผู้เรียนมีคุณภาพสูงตามมาตรฐานการศึกษาที่กาหนด
การบริ ห ารจั ด การสถานศึ ก ษาเพื่ อ ท าให้ เกิ ด คุ ณ ภาพและมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพตาม
พระราชบั ญ ญั ติ ก ารศึ ก ษานั้ น ปั จ จัย หนึ่ งที่ มี ค วามส าคั ญ คื อ ผู้ บ ริห ารสถานศึ ก ษา หากผู้ บ ริห าร
สถานศึกษามีวิสั ย ทัศน์ มีคุณ ธรรม จริยธรรม จรรยาบรรณวิช าชีพ ย่อมทาให้ การบริห ารจัดการ
สถานศึ ก ษาเป็ น ไปอย่ า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพและเกิ ด ประสิ ท ธิ ผ ลต่ อ ผู้ รั บ การศึ ก ษา ผู้ เรี ย นสามารถ
ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของยุคสมัย ตลอดสามารถแข่งขันกับนานาประเทศได้ (ดุจดาว จิตใส,
2554, น. 4) ผู้บริหารสถานศึกษาจึงต้องมีบทบาทในการบริหารจัดการที่ต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ใน
การบริหารงาน กล่าวคือต้องรู้จักวิธีโน้มน้าวผู้ร่วมงานให้เข้ามามีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานและเกิด
ความรู้สึกผูกพันต่อสถานศึกษาอยากอยู่กับสถานศึกษาตลอดไป ผู้บริหารจะต้องดูแลและเอาใจใส่
ทานุบารุงให้ทรัพยากรบุคคลอยู่ในสภาพที่ปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ และเต็มประสิทธิภาพที่เพียงพอ
แม้จะเป็นการยากอยู่บ้างที่ผู้บริหารจะนาบุคลากรในองค์กร ซึ่งมีความต้องการมีความความรู้สานึก
และมีความคิดเห็น แตกต่างกัน ให้ มาร่วมมือร่วมใจกันปฏิบัติงานในองค์การอย่างได้ผล แต่ก็มีนัก
บริหารจานวนไม่น้อยที่สามารถจูงใจให้ผู้ร่วมงาน อุทิศแรงกายแรงใจให้แก่งานและหน่วยงาน อันเป็น
1
 2

ผลทาให้หน่วยงานและองค์กรนั้น สามารถดาเนินงานไปสู่จุดหมาย และก้าวหน้าไปอย่างไม่หยุดยั้ง

(สุธาทิพย์ บุญเสม, 2550, น. 1)
การสร้างขวัญกาลังใจ และแรงจูงใจในการปฎิบัติงานของครู จึงเป็นเรื่องสาคัญ ที่
ผู้บริหารโรงเรียนต้องเรียนรู้ทั้งหลักการและเทคนิคเพื่อที่จะให้ผู้ที่ปฏิบัติงานแสดงพฤติกรรมตามที่
ต้องการอย่างมีประสิทธิภาพโดยผู้บริหารจะต้องกระตุ้นให้ครูทางานให้องค์กรอย่างเต็มความสามารถ
รวมทั้งรักษาทรัพยากรบุคคลที่มีคุณภาพให้ทางานอยู่ในองค์กรให้นานที่สุด การศึก ษาขวัญกาลังใจ
หรือแรงจูงใจของบุคคลมีคุณประโยชน์ที่ช่วยให้เกิดความรู้ความเข้าใจถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ
ของบุคคลรวมทั้งการสร้างและการพัฒนาแรงจูงใจและผลของแรงจูงใจที่มีต่อพฤติกรรมของบุคคล
ดังนั้นผู้บริหารควรจะต้องรู้จักตระหนักถึงความสาคัญของแรงจูงใจให้ กับผู้ใต้บังคับบัญชา และมีการ
จู ง ใจบุ ค ลากรในองค์ ก รเพื่ อ ให้ มี ก าลั ง ใจ มี ค วามตั้ ง ใจ และเต็ ม ใจที่ จ ะปฏิ บั ติ ห น้ า ที่ อ ย่ า งเต็ ม
ความสามารถ ส่ งผลต่อความเจริญ ก้าวหน้าขององค์กรและความส าเร็จของตัวบุคคลด้วย เพราะ
บุคคลเหล่านี้เป็นผู้นานโยบายและหลักสูตรไปปฏิบัติซึ่งผลจะออกมาดีมากน้อยเพียงใดนั้นปัจจัยที่
สาคัญคือขวัญกาลังใจและแรงจูงใจที่ดี (ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ, 2550, น. 166) เมื่อพิจารณาถึง
ปัจจัยที่ส่งผลต่อการสร้างขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานนั้น เฮิร์ซเบริก (Herzberg) ได้ศึกษาเกี่ยวกับ
ขวัญกาลังใจที่ส่งผลต่อปัจจัยอันทาให้ค นรู้สึกพอใจและไม่พอใจ และพัฒนาเป็นทฤษฎีการจูงใจที่มี
ชื่อเสียงแพร่หลายขึ้นมาทฤษฎีหนึ่ง คือ ทฤษฎีสองปัจจัย (Two-Factor Theory) ทฤษฎีนี้ชี้ให้เห็นถึง
ปั จจั ย สองอย่ างที่ มีผ ลกระทบต่อแรงจูงใจของบุ คคลในการปฏิ บัติงานคือ ปัจจัยค้าจุน (Hygiene
Factors) และปั จ จั ยจู งใจ (Motivating Factors) การสร้างแรงจูงใจเพื่อที่ สามารถนามาใช้ในการ
บริหารงานให้บรรลุเป้าหมายและเกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลอย่างสูงสุดต่อองค์กรนั้น ตามหลัก
ทฤษฎี ก ารจู งใจของเฮอร์ซเบิ ร์ก ประกอบด้ว ย 2 ปั จจัยส าคั ญ ดังนี้ 1) ปั จจัย จูงใจ (Motivation
Factors) เป็นปัจจัยที่กระตุ้นให้บุคลากรทุ่มเทความสามารถและความพยายามทางานให้ดีที่สุด ซึ่งจะ
มีผลต่อประสิทธิภาพในการทางานของบุคลากรโดยตรง ปัจจัยจูงใจนั้นเกิดจากความสาเร็จในชีวิต
การได้รับความยอมรับนับถือ งานที่มีความรับผิดชอบ งานที่ทาแล้วมีโอกาสก้าวหน้า ตาแหน่งงานที่ดี
และงานมีความสุข และ 2) ปัจจัยค้าจุน (Hygiene Factors) เป็นปัจจัยที่ป้องกันและลดความรู้สึกไม่
พอใจในการทางานของบุคลากร ถ้าไม่มีปัจจัยดังกล่าว อาจทาให้บุคลากรในองค์กรเกิดความรู้สึกไม่
พอใจในการทางาน ประกอบด้วย นโยบายและการบริหารที่ดี การควบคุมงาน ความสัมพันธ์กับหน้าที่
เงื่อนไขการทางานที่ดี เงินเดือนดี ความสัมพันธ์ฉันท์มิตร การมีชีวิตส่วนตัวที่ดี ความสัมพันธ์แวดล้อม
อื่น ๆ สถานภาพของตนเองในงาน และความมั่นคงปลอดภัย (นิติพล ภูตะโชติ, 2556, น. 188) จาก
ทฤษฎีข้างต้นแสดงให้เห็นว่าในการบริหารงานของผู้บริหารโรงเรียนจาเป็นจะต้องทาให้บุคลากรใน
องค์กรเกิดความรู้สึกต้องการที่จะปฏิบัติหน้าที่และอุทิศตนเพื่อผลสาเร็จของงานอย่างแท้จริง ถึงแม้ว่า
องค์กรจะได้บุคคลที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาปฏิบัติงานและสามารถใช้บุคคลเหล่านั้นให้ตรงกับ
ความรู้ความสามารถก็ตาม แต่หากขาดขวัญกาลังใจหรือแรงจูงใจในการปฏิบัติงานย่อมจะคาดหวังให้
บุคคลเหล่านั้นทางานให้เต็มความรู้ความสามารถและได้งานที่ออกมาอย่างมีประสิทธิภาพประสิทธิผล
คงไม่ได้ (บรรจบ สมอาษา, 2550, น. 1)
ขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูจึงเป็นสิ่งสาคัญยิ่งที่ผู้บริหารและผู้เกี่ยวข้องทุก
ระดับ ควรตระหนักและให้ความสนใจเป็นพิเศษ โดยเฉพาะในจังหวัดยะลา ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเขต
 3

พัฒนาพิเศษเฉพาะกิจจังหวัดชายแดนภาคใต้ ประกอบไปด้วยจังหวัดปัตตานี ยะลา นราธิวาส สตูล

และสงขลา 4 อ าเภอ ได้ แ ก่ อ าเภอจะนะ นาทวี สะบ้ า ย้ อ ยและเทพา มี ลั ก ษณะทางสั ง คมที่
ประกอบด้ว ยวัฒ นธรรม ประเพณี ความเชื่อ และศาสนาที่มี อิทธิพ ลต่อวิถีชีวิต ของประชาชนใน
ท้องถิ่นโดยตรง ด้วยประวัติศาสตร์อันยาวนานชี้ว่าโครงสร้างสังคมในจังหวัดชายแดนภาคใต้มีลักษณะ
พิเศษ เป็นดินแดนที่มีภาษาและวัฒนธรรมแตกต่างจากภูมิภาคอื่น ๆ เฉพาะใน 3 จังหวัดชายแดน
ภาคใต้ ประชากรส่วนใหญ่ร้อยละ 80 นับถือศาสนาอิสลามใช้ภาษามาลายูถิ่นในชีวิตประจาวัน มีอัต
ลักษณ์ตามแนววิถีชีวิตที่สอดคล้องกับแนวทางปฏิบัติตามศาสนบัญญัติของมุสลิมซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่
ในพื้นที่ เป็นสังคมพหุวัฒนธรรมที่มีรากฐานทางวัฒนธรรมที่ผูกพันกับเอกลักษณ์ทางสังคม วัฒนธรรม
ของตนเองค่อนข้างสูง ประชาชนส่วนใหญ่ ที่นับถือศาสนาอิสลามยังคงยึดมั่นในการศึกษาตามแบบใน
มิติวัฒ นธรรมศาสนาตั้งแต่ระดับ พื้นฐานจนถึงระดับสู ง และแสดงออกถึงวัฒ นธรรมในสั งคมของ
ท้องถิ่นที่มีความแตกต่างจากภูมิภาคอื่นของประเทศ ขณะเดียวกันพื้นฐานทางสังคมที่มีทั้งผู้นับถือ
ศาสนาพุทธและชาวไทยเชื้อสายจีน รวมทั้งการติดต่อกับต่างประเทศ ในกลุ่มชาวจีน มาเลย์ และ
ประชาคมตะวันออกกลางในกิจการด้านศาสนาและเศรษฐกิจทาให้สังคมในชายแดนภาคใต้เป็นแหล่ง
เรียนรู้วัฒ นธรรมภาษาที่หลากหลาย ดังนั้นรัฐบาลจึงต้องใช้ความละเอียดรอบคอบในการปกครอง
ดูแล และให้การพัฒนาเป็นการเฉพาะโดยเฉพาะเรื่องการจัดการศึกษาซึ่งเป็นแนวทางที่แตกต่างจาก
การจัดการศึกษาในจังหวัดอื่น ๆ สังคมจังหวัดชายแดนภาคใต้เป็นสังคมที่มีความหลากหลายและมีมิติ
ทางสังคมที่ค่อนข้างซับซ้อน ผู้บริหาร สถานศึกษาหรือผู้นาทางการศึกษาจาเป็นต้องมีความเข้าใจ
อย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับบริบทดังกล่าว (เอกรินทร์ สังข์ทอง, 2552) อีกทั้งจังหวัดชายแดนภาคใต้ยังเกิด
สถานการณ์ความไม่สงบในชายแดนภาคใต้ของประเทศไทย หรือ ไฟใต้ อันเป็นความขัดแย้งที่กาลัง
ด าเนิ น อยู่ ในภาคใต้ ข องประเทศไทย ความขั ด แย้ งนี้ ก าเนิ ด ในปี พ.ศ. 2491 จวบจนปั จ จุ บั น มี
เหตุการณ์ก่อเหตุร้ายต่างๆเกิดขึ้นเป็นระยะ ๆ เช่น การจับครูเรียกค่าคุ้มครองหรือค่าไถ การกรรโชก
ข่มขู่นักธุรกิจพ่อค้า โดยส่งเป็นหนังสือประทับตรากลุ่มต่าง ๆ ที่เคลื่อนไหวในพื้นที่และนอกพื้นที่ให้
จ่ายค่าคุ้มครองดูแลความปลอดภัยของ บุคคลและกิจการธุรกิจการค้าหรือที่คนทั่วไปเรีย กว่าภาษี
เถื่อนนอกกฎหมาย เหตุการณ์ลอบวางเพลิงโรงเรียน เป็นต้น (วีกพีเดีย , 2561) ความรุนแรงที่เกิดขึ้น
ในจั งหวั ด ชายแดนภาคใต้ ซึ่ งเกิ ด จากปั ญ หาความขั ด แย้ ง มี เหตุ ก ารณ์ ประทุ ษ ร้ายต่ อ ชี วิ ต ของ
ข้าราชการ พนักงาน ของรัฐ เอกชนและราษฎร ด้วยอาวุธและของมี คม การลอบขว้างและวางระเบิด
มีเป้าหมายทั้งชีวิตและ ทรัพย์สินของทางราชการ รวมทั้งสถานที่บริการของเอกชนการลอบวางเพลิง
ทรัพย์สินของทางราชการ เอกชน ราษฎร สถานที่สาธารณะการทาลายพืชสวนของราษฎร การลอบ
โจมตีเจ้ าหน้ าที่ขณะลาดตระเวน หรือขณะกาลังเดินทางไปยังที่เกิดเหตุด้วยระเบิดแสวงขึ้น อย่าง
ต่อเนื่องจนถึงปัจจุบัน (ศูนย์เฝ้ าระวังเชิงองค์ความรู้สถานการณ์ภาคใต้ , 2561) ที่สาคัญคือ โรงเรียน
ในพื้นที่จังหวัดชายแดนใต้ได้รับผลกระทบจากเหตุการณ์ความไม่สงบมาอย่างต่อเนื่อง จนเกิดปัญหา
กระทบต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูในพื้นที่
จากความเป็ น มา และความส าคั ญ ของผู้ บ ริห ารโรงเรียนที่ จะน าไปสู่ ก ารบริห าร
จัดการเพื่อเป็นโรงเรียนมาตรฐานคุณภาพ โดยเฉพาะการสร้างขวัญและกาลังใจในการปฎิบัติงานของ
ครู สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ข้างต้น ซึ่งเป็นเขตการศึกษาหนึ่งใน
พื้ น ที่ เขตพั ฒ นาพิ เศษเฉพาะกิ จ จั งหวัดชายแดนภาคใต้ ที่ มี ส ภาพแวดล้ อ มทั้ งด้านภู มิป ระเทศที่
 4

ทุรกันดาร ความหลากหลายทางสังคม วัฒนธรรม การปกครองที่มีสถานการณ์รุนแรง ประชาชนชาว

ไทยยังมีฐานะยากจน เศรษฐกิจประกอบกับการขาดแคลนโครงสร้างพื้นฐาน ล้วนเป็นอุปสรรคสาคัญ
ในการนานโยบายไปสู่การปฏิบั ติแต่ด้วยอุดมการณ์อันแน่วแน่วของผู้บริหาร และคณะข้าราชการครู
สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ยังคงมุ่งมั่นจัดการศึกษาให้แก่เด็กและ
เยาวชนให้ทั่วถึงและมีคุณภาพ ทั้งนี้ เพื่อความเจริญก้าวหน้าของประเทศในส่วนรวมตามปณิธานที่ว่า
เราจะทาในสิ่งที่บุคคลอื่นเห็นว่ายากให้ สาเร็จ (สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2,
2561) เพื่อศึกษาสภาพที่เป็นจริงในปัจจุบันว่า มีการสภาพปัญหาในระดับใด มีปัญหาอุปสรรค มาก
น้ อ ยเพี ย งใด ผลจากการศึ ก ษาที่ ได้ จ ะเป็ น ข้ อ มู ล เพื่ อ เสนอแนะผู้ บ ริ ห ารระดั บ สู ง ของประเทศ
ผู้อานวยการเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 เพื่อการวางแผน การสร้างนโยบายเพื่อ
การบริหารสถานศึกษาโดยเฉพาะงานบริหารบุคคลากรให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น โดยการมีส่วนร่วมของ
ทุ ก ฝ่ า ยที่ จ ะส่ ง เสริ ม สนั บ สนุ น ปั จจั ยหรื อทรั พ ยากรด้ านการบริ ห าร คื อ ปั จจั ยหลั ก 4 ประการ
ประกอบด้วย คน (Man) เงิน (Money) อุปกรณ์ ( Material) และการบริหารจัดการ (Management) ปัจจัย
ดังกล่าวเป็นปัจจัยที่ทาให้การดาเนินงานในองค์การเป็นไปโดยบรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะส่งผลให้ผู้บริหาร
สถานศึกษาในสังกัด เขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 สามารถบริหารงานบุคคลากรได้
อย่ างมีป ระสิ ท ธิภ าพ และสอดคล้ องกับ สภาวะสถานการณ์ ในปั จจุบัน อันจะส่ งผลให้ การบริห าร
โรงเรียนมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลด้านคุณภาพการศึกษามากที่สุด

คำถำมของกำรวิจัย

เพื่อเป็นแนวทางในการหาคาตอบของการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้กาหนดข้อคาถามสาหรับ
การวิจัยดังนี้
1. ขวัญและกาลังใจในการปฎิบัติงานของครู สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2 อยู่ในระดับใด
2. ผู้บริหารและครูในสถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ที่มตี าแหน่งหน้าที่ ศาสนา และประสบการณ์การทางาน ต่างกัน มีความคิดเห็นต่อขวัญ
และกาลังใจในการปฎิบัติงานของครูต่างกันหรือไม่

วัตถุประสงค์ของกำรวิจัย

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา
1. ศึกษาขวัญและกาลังใจในการปฎิบัติงานของครู ตามความคิดเห็นของผู้บริหาร
และครูในสถานศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
2. เปรี ยบเทีย บขวัญ และกาลั งใจในการปฎิบัติงานของครู ตามความคิดเห็ นของ
ผู้บริหาร และครูในสถานศึกษา สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 จาแนก
ตามตัวแปร ตาแหน่งหน้าที่ ศาสนา และประสบการณ์การทางาน
 5

สมมติฐำนของกำรวิจัย

1. ผู้บริหาร และครูในสถานศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ที่มีตาแหน่งหน้าที่ ต่างกัน มีความคิดเห็นต่อขวัญและกาลังใจในการปฎิบัติงานของครู
แตกต่างกัน
2. ผู้บริหาร และครูในสถานศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ที่ นั บถือศาสนาต่ างกั น มี ความคิ ดเห็ นต่ อขวัญ และก าลั งใจในการปฎิ บั ติ งานของครู
แตกต่างกัน
3. ผู้บริหาร และครูในสถานศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ที่มีประสบการณ์การทางานต่างกัน มีความคิดเห็นต่อขวัญและกาลังใจในการปฎิบัติงาน
ของครู แตกต่างกัน

ประโยชน์ของกำรวิจัย

1. ด้านความรู้
1.1 ทราบระดับขวัญและกาลังใจในการปฎิบัติงานของครู สังกัดสานักงานเขต
พื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
1.2 ทราบความแตกต่างของระดับความคิดเห็น ของผู้บริหารและครู ต่อ 2 ตาม
ตัวแปร ตาแหน่งหน้าที่ ศาสนา และประสบการณ์การทางาน
2. ด้านการนาไปใช้
2.1 เพื่อเป็นข้อมูลสาหรับสถานศึกษา และหน่วยงานที่เกี่ยวข้องนาไปใช้เป็นกรอบ
และแนวทางในการเสริมสร้างขวัญและกาลังใจในการปฎิบัติงานของข้าราชการครูและบุคลากรทางการ
ศึกษา สั งกัดส านั กงานเขตพื้น ที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 อันจะเป็ นประโยชน์ต่อการ
บริหารสถานศึกษาให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
2.2 เพื่อเป็นแนวทางสาหรับผู้สนใจศึกษาค้นคว้าเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจในการ
ปฎิ บั ติ งานของข้ า ราชการครู แ ละบุ ค ลากรทางการศึ ก ษา สั ง กั ด ส านั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2

ขอบเขตของกำรวิจัย

ในการศึกษาค้นคว้าในครั้งนี้ ผู้ศึกษาได้กาหนดขอบเขตของการศึกษาในครั้งนี้
1. ขอบเขตด้านเนื้อหา
การวิจัยครั้งนี้มุ่งศึกษาขวัญและกาลังใจในการปฎิบัติงานของครูสังกัดสานักงาน
เขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 โดยใช้กรอบแนวคิดทฤษฎีการจูงใจ ของเฮอร์ซเบิร์ก
(Frederic Herzberg, 1959, pp. 44-49) ประกอบด้วย
 6

1.1 ปั จจัยจู งใจ (Motivation Factors) 6 ประการ เป็นปัจจัยที่ เกี่ยวข้องกับงาน

โดยตรง ประกอบด้วย 1) ความสาเร็จในชีวิต 2) การได้รับความยอมรับนับถือ 3) ลักษณะของงานที่
ปฏิ บั ติ 4) ความรั บ ผิ ด ชอบ 5) ความก้ า วหน้ า ในต าแหน่ ง การงาน และ 6) โอกาสที่ จ ะได้ รั บ
ความก้าวหน้าในอนาคต
1.2 ปัจจัยค้าจุน (Hygiene Factors) 9 ประการ เป็นปัจจัยป้องกันไม่ให้เกิดความ
ไม่พึงพอใจงานที่ปฏิบัติอยู่ ประกอบด้วย 1) นโยบายและการบริหารงานองค์กร 2) วิธีการปกครองบังคับ
บัญชา 3) สภาพการทางาน 4) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา 5) ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน 6)
ความมั่นคงและความปลอดภัย 7) ความเป็นอยู่ส่วนตัว 8) เงินเดือน 9) ฐานะของอาชีพ
2. ขอบเขตด้านประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
2.1 ประชากร ที่ใช้ในการศึกษาครั้งนี้ ได้แก่ ครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2 ปีการศึกษา 2561 จานวนโรงเรียน 68 โรงเรียน จานวนประชากรทั้งหมด
1,544 คน (สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)
2.2 กลุ่ ม ตั ว อย่ า งที่ ใ ช้ ใ นการวิ จั ย ครั้ ง นี้ ได้ แก่ ครู สั งกั ดส านั กงานเขตพื้ น ที่
การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ปีการศึกษา 2561 จานวนโรงเรียน 68 โรงเรียน จานวน 318 คน
โดยการกาหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างด้วยการใช้สูตรของยามาเน่ (พิสณุ ฟองศรี, 2551, น.109) จากนั้น
ทาการสุ่มแบบแบ่งชั้น (Stratified Random Sampling) ตามเขตที่ตั้งของโรงเรียนตามแต่ละอาเภอ
ในสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 และกาหนดผู้ให้ข้อมูลในแต่ละระดับนั้น
โดยการสุ่มอย่างง่าย (Simple Random Sampling) ด้วยวิธีการจับฉลากแบบไม่ใส่คืน
3. ขอบเขตด้านตัวแปรที่ศึกษา
3.1 ตัวแปรอิสระ คือ สถานภาพของผู้บริหารและครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่
การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
3.1.1 ตาแหน่งหน้าที่ ประกอบด้วย
3.1.1.1 ผู้บริหารสถานศึกษา
3.1.1.2 ครู
3.1.2 ศาสนา
3.1.2.1 ศาสนาพุทธ
3.1.2.2 ศาสนาอิสลาม
3.1.3 ประสบการณ์การทางาน ประกอบด้วย
3.1.3.1 ต่ากว่า 5 ปี
3.1.3.2 ตั้งแต่ 5-10 ปี
3.1.3.3 ตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไป
3.2 ตัวแปรตาม คือ แรงจูงใจในการปฏิบัติงานตามแนวคิดทฤษฎีการจูงใจ ของ
เฮอร์ซเบิร์ก (Frederic Herzberg, 1959, p. 44-49) ได้แก่
3.2.1 ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors) 6 ประการ เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้อง
กับงานโดยตรง ประกอบด้วย
3.2.1.1 ความสาเร็จของงาน
 7

3.2.1.2 การได้รับความยอมรับนับถือ
3.2.1.3 ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ
3.2.1.4 ความรับผิดชอบ
3.2.1.5 ความก้าวหน้าในตาแหน่งการงาน
3.2.1.6 โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต
3.2.2 ปัจจัยค้าจุน (Hygiene Factors) 9 ประการ เป็นปัจจัยป้องกันไม่ให้
เกิดความไม่พึงพอใจงานที่ปฏิบัติอยู่ ประกอบด้วย
3.2.2.1 นโยบายและการบริหารงานองค์กร
3.2.2.2 วิธีการปกครองบังคับบัญชา
3.2.2.3 สภาพการทางาน
3.2.2.4 ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
3.2.2.5 ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
3.2.2.6 ความมั่นคงและความปลอดภัย
3.2.2.7 ความเป็นอยู่ส่วนตัว
3.2.2.8 เงินเดือน
3.2.2.9 ฐานะของอาชีพ

นิยำมศัพท์เฉพำะ

การวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ให้ความหมายของนิยามศัพท์เฉพาะไว้ดังนี้
1. ขวัญและก าลั งใจในการปฎิ บั ติงาน หมายถึ ง สภาพจิตใจ ความรู้สึ กนึกคิดและ
สภาวะทางอารมณ์ของครู เป็นแรงจูงใจที่กระตุ้นให้ครูในโรงเรียนทุ่มเทการทางานและแสดงความสามารถ
อย่างเต็มที่ในการปฏิบัติงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งในการศึกษาครั้งนี้ วัดโดยแบบสอบถามความคิดเห็น
เกี่ ย วกั บ แรงจู ง ใจตามทฤษฎี จู งใจของเฮอร์ ซ เบิ ร์ ก (Herzberg, 1975, pp. 113-115 อ้ า งถึ ง ใน
สมยศ นาวีการ, 2549, น. 84-90) ประกอบด้วย ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้าจุน
2. ปัจจัยจูงใจ หมายถึง สิ่งที่สร้างความพึงพอใจในงานให้เกิดขึ้นรักและชอบงานที่
ปฏิบัติอยู่และสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยเลือกที่จะศึกษาปัจจัยจูงใจที่สอดคล้องจานวน
6 ด้าน ประกอบด้วย
2.1 ความส าเร็จของงาน หมายถึง การที่ ข้ าราชการครู สามารถท างานที่ ได้ รับ
มอบหมายจนประสบความสาเร็จตามวัตถุประสงค์ อีกทั้งยังสามารถให้คาชี้แจงที่ถูกต้องและแก้ไขปัญหา
ที่เกิดขึ้นในการทางานได้ด้วยตนเองจนงานสาเร็จลุล่วงไปด้วยดี เมื่อได้เห็นผลสาเร็จของงานจึงเกิดความ
พอใจและภูมิใจผลสาเร็จของงานนั้น
2.2 การได้รับความยอมรับนับถือ หมายถึง การที่ข้าราชการครู ได้รับการยอมรับ
นับถือในความรู้ความสามารถ และการทางาน รวมทั้งการยอมรับความคิดเห็น ตลอดจนการได้รับการ
ยกย่องชมเชยจากผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และบุคคลอื่นด้วย
 8

2.3 ลั ก ษณะของงานที่ ป ฏิ บั ติ หมายถึ ง งานที่ ท าเป็ น งานที่ ท้ าทายความรู้

ความสามารถน่าสนใจ หลากหลาย ไม่ซ้าซากจาเจ ผู้บริหารได้เปิดโอกาสให้ข้าราชการครูใช้ความคิดริเริ่ม
สร้างสรรค์ได้อย่างเต็มที่ และเป็นงานที่เปิดโอกาสให้สามารถปฏิบัติได้ด้วยตนเองตั้งแต่ต้นจนจบ
2.4 ความรับผิดชอบ หมายถึง การได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบในภาระหน้าที่
ที่ส าคั ญ ท้ าทายความรู้ค วามสามารถ ได้รับ มอบหมายงานและความรับ ผิ ด ชอบมากขึ้น กว่าเดิ ม
ตลอดจนมีอิสระในการปฏิบัติงาน และมีอานาจอย่างเพียงพอในการปฏิบัติในงานที่ได้รับมอบหมาย
2.5 ความก้าวหน้าในตาแหน่งการงาน การได้รับการเลื่อนตาแหน่งหรือยกระดับ
สถานะให้สูงขึ้นอย่างน่าพอใจ การได้รับการส่งเสริมพัฒนาความรู้ความสามารถ และทักษะการทางาน
จากการอบรม สัมมนา ดูงาน หรือศึกษาต่อ และงานที่ทาอยู่ส่งเสริมให้ได้รับความก้าวหน้าในตาแหน่ง
หน้าที่การงาน
2.6 โอกาสที่ จ ะได้ รั บ ความก้ า วหน้ า ในอนาคต หมายถึ ง โอกาสที่ จ ะได้ รั บ
ความก้าวหน้าจากตาแหน่งหน้าที่การงานที่ปฏิบัติอยู่ รวมทั้งโอกาสที่จะได้รับการส่งเสริมให้ไปศึกษา
ต่อ ดูงาน หรือเข้ารับการอบรมสัมมนา เพื่อเพิ่มความรู้และทักษะวิชาชีพ
3. ปัจจัยค้าจุน หมายถึง ปัจจัยป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พึงพอใจงานที่ปฏิบัติอยู่ มี
ความสั มพั น ธ์โดยตรงต่อสิ่ งแวดล้อมภายนอก เป็น แรงจูงใจภายนอกที่เกิดจากภาวการณ์ ทางาน
จานวน 9 ด้าน ประกอบด้วย
3.1 นโยบายและการบริหารงานองค์การ หมายถึง การบริหารจัดการที่ดีและจัด
ระบบงานอย่างมีประสิทธิภาพ มีนโยบายเพื่อจัดสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ให้กับบุคลากรอย่าง
ชัดเจน และความเห็นด้วยของบุคลากรผู้ปฏิบัติงานกับเป้าหมายการดาเนินงานของหน่วยงาน
3.2 วิธีการปกครองบั งคับบัญชา หมายถึง ความสามารถของผู้บริหารโรงเรียน
ในการบริหารงานให้ดาเนินไปได้ด้วยดี มีการมอบหมายงานตรงกับความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา
แต่ละคนอย่างเหมาะสม และให้ความเป็นธรรมต่อผู้ใต้บังคับบัญชาโดยเท่าเทียมกัน
3.3 สภาพการทางาน ได้แก่ สภาพทางกายภาพของสถานศึกษางาน เช่น แสง
เสี ย ง อากาศ เอื้ออานวยต่อการปฏิ บัติงาน และสิ่ งแวดล้ อมอื่น ๆ เช่น อุป กรณ์ การทางาน หรือ
เครื่องมือต่างๆ เหมาะสม และเพียงพอต่อการปฏิบัติงาน รวมทั้งลักษณะงานและปริมาณงานที่ได้รับ
มีความเหมาะสม
3.4 ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา หมายถึง ความสัมพันธ์อันดีในการทางาน
ของข้ าราชการครู ร่ ว มกั บ ผู้ บ ริ ห ารสถานศึ ก ษา รวมทั้ งการที่ ผู้ บ ริ ห ารสถานศึ ก ษาเปิ ด โอกาสให้
ข้าราชการครูปรึกษาหารือหรือเสนอความคิดเห็นตามความเหมาะสม อย่างเป็นกันเอง
3.5 ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน หมายถึง การที่ข้าราชการครูได้รับความ
ร่วมมือในการปฏิบัติงานจากเพื่อนร่วมงาน มีการติดต่อสัมพันธ์และความเข้าใจอันดีกับเพื่อนร่วมงาน
3.6 ความมั่น คงและความปลอดภัย หมายถึง ความมั่นใจในขณะปฏิบัติงาน
ระหว่างปฏิบัติงาน และการเดินทางไป – กลับ ในขณะปฏับัติราชการ ตลอดจนมีความปบอดภัยใน
ชีวิตและทรัพย์สิน
 9

3.7 ความเป็นอยู่ส่วนตัว หมายถึง การทางานตามหน้าที่ที่ไม่ก่อให้เกิดปัญหา

หรือความรู้สึกใด ๆ ที่ส่งผลกระทบต่อครอบครัวและเรื่องส่วนตัว และสมาชิกในครอบครัว เห็นว่า
เงินเดือนที่ได้รับมีความเหมาะสม เพียงพอต่อการเลี้ยงครอบครัว
3.8 เงินเดือน หมายถึง ค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์ที่ได้รับมีความเหมาะสม
กับความรู้ความสามารถและภาระงานที่ได้รับ ตลอดจนการเลื่อนขั้นเงินเดือนนั้นเป็นที่น่าพอใจของ
ข้าราชการครู
3.9 ฐานะของอาชีพ หมายถึง อาชีพและตาแหน่งที่รับผิดชอบนั้นเป็นที่ยอมรับ
ของสังคม มีเกียรติและศักดิ์ศรี อีกทั้งยังได้รับสิทธิพิเศษบางอย่างจากอาชีพและตาแหน่งที่รับผิดชอบ
4. ส านั กงานเขตพื้ น ที่ก ารศึกษาประถมศึ กษายะลา เขต 2 หมายถึง หน่ ว ยงาน
บริหารราชการ สังกัดสานักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน กระทรวงศึกษาธิการ รับผิดชอบ
ดูแลพื้น ที่ การศึกษา โดยมีอานาจการบริห ารการศึกษาภาคบังคับ ตั้งแต่ระดับก่อนประถมศึกษา
ระดับประถมศึกษา และระดับมัธยมศึกษาตอนต้น ประกอบด้วย 3 อาเภอ ได้แก่ อาเภอบันนังสตา
อาเภอยะหา และอาเภอกาบัง (สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)
5. ตาแหน่งหน้าที่ หมายถึง สถานะทางวิชาชีพของผู้ตอบแบบสอบถามแบ่งเป็น 2
ตาแหน่ง คือ ผู้บริหารสถานศึกษา และครู ซึ่งปฏิบัติหน้าที่อยู่ในสถานศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่
การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
5.1 ผู้ บ ริ ห ารสถานศึ ก ษา หมายถึ ง ผู้ ที่ ไ ด้ รั บ การแต่ ง ตั้ ง ให้ ด ารงต าแหน่ ง
ผู้อานวยการสถานศึกษาหรือรองผู้อานวยการ หรือผู้ที่รักษาการในตาแหน่งผู้อานวยการสถานศึกษา
สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
5.2 ครู หมายถึง บุคลากรวิชาชีพ ซึ่งทาหน้าที่หลักด้านการเรียนการสอน และการ
ส่งเสริมการเรียนรู้ของผู้เรียนด้วยวิธีการต่างๆ ในโรงเรียน สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2
6. ประสบการณ์ ในการท างาน หมายถึง ระยะเวลาที่ ปฏิ บั ติห น้ าที่ ของผู้ บ ริห าร
สถานศึกษาและครูในโรงเรียน สั งกัดส านักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 โดย
แบ่งเป็น 3 กลุ่ม คือ กลุ่มที่มีระยะเวลาการทางานต่ากว่า 5 ปีกลุ่มที่มีระยะเวลาการทางาน 5-10 ปี
และกลุ่มที่มีระยะเวลาการทางานตั้งแต่ 10 ขึ้นไป
 บทที่ 2

แนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

การศึกษาวิจัยครั้งนี้มุ่งการศึกษาสภาพปัญหาในการสร้างขวัญและกำลังใจต่อการ
ปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ผู้วิจัยได้ศึกษาแนวคิด
ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง เพื่อเป็นแนวทางในการดำเนินการวิจัย ซึ่งจะกล่าวถึงรายละเอียดใน
ประเด็นต่าง ๆ โดยแบ่งเป็นหัวข้อนำเสนอเรียงลำดับดังต่อไปนี้
1. ขวัญและกำลังใจ
1.1 ความหมายของขวัญและกำลังใจ
1.2 ความสำคัญของขวัญและกำลังใจ
1.3 ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
1.4 องค์ประกอบของขวัญและกำลังใจ
1.5 การเสริมสร้างขวัญและกำลังใจ
1.6 วิธีการวัดขวัญ และกำลังใจ
1.7 ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างขวัญ และกำลังใจ
2. บริบทของสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
3. งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
3.1 งานวิจัยที่เกี่ยวข้องในประเทศ
3.2 งานวิจัยที่เกี่ยวข้องในต่างประเทศ

ขวัญและกำลังใจ

คำว่าขวัญและกำลังใจ มาจากรากศัพท์ภาษาอังกฤษว่า Morale มีรากฐานมาจาก

ภาษาฝรั่ งเศสว่า “Esprit De Corps” ซึ่ งในระยะแรก “ขวั ญ ” เป็ น ศั พ ท์ ที ใช้ ในวงการทหารใน
ระหว่างการมีสงคราม ซึ่งจำเป็นต้องสร้างสิ่งบำรุงขวัญ และต่อมาได้นำมาใช้ในวงการศึกษาตลอดจน
ถึงวงการอุตสาหกรรม (สมบัติ ปัญญาจิรพงศ์, 2556, น. 20)

ความหมายของขวัญและกำลังใจ
ผดุง วุฒิ เอ้ย (2552, น. 10) ขวัญและกำลังใจ หมายถึง การแสดงออกทางภาวะ
จิตใจหรือความรู้สึก ทัศนคติของคนในหน่วยงานที่มีต่องาน ต่อบุคคล ต่อเพื่อนร่วมงาน ต่อองค์การที่
ตนปฏิบั ติอยู่ ต่อความสำเร็จ ตามจุดมุ่งหมายขององค์การ ความตั้งใจของคนที่จะอุทิ ศเวลา และ
แรงกายของคน เพื่อสนองความต้องการและวัตถุประสงค์ขององค์การ

10
 11

ดนัย กัลยาราช (2552, น. 9) ได้กล่าวว่า ขวัญกำลังใจ หมายถึง สภาพจิตใจหรือ

ทัศนคติของสมาชิกในองค์การต่อสภาพการปฏิบัติงาน ซึ่งสะท้อนออกมาในรูปพฤติกรรมการทำงาน
ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงาน อันจะนำไปสู่ความสำเร็จหรือล้มเหลวขององค์การได้
วรรณภา กลับคง (2552, น. 8) ขวัญและกำลังใจ หมายถึง สภาวะทางด้านจิตใจ
ความรู้สึก อารมณ์ของบุคคลที่ก่อให้เกิดกำลังใจ เจตคติและความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งจะเป็นผล
ให้มีความร่วมมือในการปฏิบัติงาน
พนิดา วรรณเวียง วรรณเวียง (2553, น. 8-9) ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
หมายถึง สภาพทางจิตใจ ความรู้สึกนึกคิด และพฤติกรรมของบุคคลหรือกลุ่มบุคคล ที่เกิดขึ้นจาก
สภาพแวดล้อมต่าง ๆ ในการปฏิ บั ติงาน ทั้งด้านบวก และด้านลบ และเป็นปัจจัยหนึ่ งที่ ส่งผลต่อ
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
เบญจมาศ สมศรี (2553, น. 9) ขวั ญ และกำลั ง ใจ หมายถึ ง สภาพทางจิ ต ใจ
ความรู้สึกนึกคิด ความกระตือรือร้น ความตั้งใจที่จะร่วมมือร่วมใจในการทำงาน ความพึงพอใจ และ
ความตั้งใจในการปฏิบัติงาน
สุรเชษฐ์ สุวพร (2553, น. 14-15) ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน หมายถึงความ
กระตือรือร้นในการทำงานอุทิศกายและใจในกรทำงานให้แก่องค์กร การทุ่มเทความสามารถ
ปฏิบัติงานร่วมกันอย่างร่วมแรงแข็งขันมีพลังสัมฤทธิ์ในการทำงานร่วมกันเป็นทีมมีพันธะผูกพันต่อ
หน้าที่งานทีป่ ฏิบัติ
ณัฎฐรัฐ จันทะโลก (2553, น. 16) ขวัญและกำลังใจ หมายถึง ภาวะของจิตใจหรือ
ทัศนคติ หรือแรงผลักดันของบุคคล หรือบุคคลต่าง ๆ ในกลุ่มที่จะทำงานตามวัตถุประสงค์แห่งการ
ทำงานร่วมกันของกลุ่ม เพื่อจะต่อสู้กับปัญหา อุปสรรคต่าง ๆ อันที่จะไปให้ถึงจุดหมายปลายทำงานที่
กำหนดไว้ ซึ่งเป็ นองค์ป ระกอบแห่งพฤติกรรมในการที่จะแสดงให้ เห็นถึงความกระตือรือร้นความ
มุ่งมั่น ความรักหมู่คณะ หรือความเฉื่อยของกลุ่มอย่างสูง การได้รับการยอมรับจากสังคม
เบญจมาศ แดงเพ็ง (2554, น. 10) ได้ให้ความหมายว่า ขวัญ กำลังใจเป็นรากฐาน
ของสภาวะจิตใจของบุคคลที่แสดงออกด้วยความสนใจ หรือ กระตือรือร้นในการทำงาน ขวัญและ
กำลั งใจเป็ น เหมือนแก่น แท้ ของความรู้สึ กที่ จะอุทิศกายและกำลั งใจในการทำงานแก่องค์การ ถ้า
สมาชิกในองค์การใดมีขวัญ และกำลั งใจต่ ำ ผลการทำงานขององค์การนั้ นมัก จะล้ ม เหลว หรือไม่
ประสบความสำเร็จ ซึ่งลักษณะการมีขวัญและกำลังใจจะแสดงออกดังนี้
1. ผู้ ร่ว มงานจะมีค วามรักใคร่ส ามัคคีก ลมเกลี ยวกัน ดี ซึ่งมิใช่เกิด จากแรงกดดั น
ภายนอก
2. สมาชิกมีความขัดแย้งน้อย และกลุ่มสามารถแก้ปัญหากันได้
3. กลุ่มจะมีการพัฒนาและเจริญเติบโตประสบความสำเร็จอยู่เสมอ
4. สมาชิกได้รับความดึงดูดใจและความเชื่อถือเพิ่มขึ้นในระหว่างหมู่สมาชิกของกลุ่ม
ด้วยกัน
5. สมาชิกมีความเห็นสอดคล้องกันในเป้าหมายและคุณค่าเดียวกัน
6. สมาชิกมีความเห็นพ้องต้องกันในวัตถุประสงค์ รูปแบบของผู้นำโดยยินยอมให้
ผู้ดำเนินการไปตามความเหมาะสมเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ของกลุ่ม
 12

7. กลุ่มมีความปรารถนาอย่างแรงกล้าเพื่อดำรงรักษาความเป็นอยู่อย่างเดิมไว้ส่วน
ลักษณะขวัญกำลังใจต่ำจะมีการแสดงออก ดังนี้
7.1. มีความแตกต่างกันภายในกลุ่ม แบ่งเป็นกลุ่มเล็กกลุ่มน้อย
7.2. ภายในกลุ่มมีการต่อสู้ถกเถียงกันและวิพากษ์วิจารณ์กัน
7.3. กลุ่มไม่สามารถแก้ปัญหาเมื่อมีการเผชิญหน้ากัน
7.4. ระหว่ า งสมาชิ ก ของกลุ่ ม จะไม่ ส นิ ท สนมกั น ซึ่ ง อาจทำให้ มี ค วาม
ยากลำบากเปลี่ยนแปลงสิ่งใหม่ๆ และมีความยุ่งยากในการที่จะมีมติใดๆออกมาเกี่ยวกับความจำเป็น
การดำรงอยู่ วัตถุป ระสงค์และคุณ ค่าของกลุ่มจะไม่เป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน สมาชิกแต่ล ะคนจะมี
วัตถุประสงค์แตกต่างกันไปจากวัตถุประสงค์ของกลุ่มและมีทัศนคติเป็นลบต่อวัตถุประสงค์ของกลุ่ม
โยเดอร์ (Yoder, 1959, p. 445 อ้างถึงในสมบัติ ปัญญาจิรพงศ์, 2556, น. 21) ได้
ให้ ค วามหมายว่ าขวั ญ หมายถึ ง เจตคติ ข องบุ ค คลหรือ กลุ่ ม บุ ค คลที มี ต่ อ สภาพแวดล้ อ มในการ
ปฏิ บั ติ ง าน การแสดงออกซึ่ ง ความเห็ น เมื่ อ ร่ ว มกั น แล้ ว ยอมสะท้ อ นให้ เห็ น ถึ ง ความรู้ สึ ก ของ
ผู้ปฏิบัติงานทีม่ ีตอ่ งาน ความสัมพันธ์ในการทำงานกับนายจ้างและเพื่อนร่วมงานอื่น ๆ
มิล ตั น (Milton, 1981, pp. 151-152 อ้ างถึงในสมบัติ ปั ญ ญาจิรพงศ์, 2556, น.
21) ให้คำนิยามไว้ว่า ขวัญกำลังใจ คือ ทัศนคติ ความพอใจ โดยปรารถนาที่ จะทำต่อไป และมีความ
ตั้งใจจะปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายของกลุ่มหรือองค์การ
เอ็ ด วิ น ฟลิ ฟ โป (Edwin Flippo, 1988, p.10 อ้ า งถึ ง ในสมบั ติ ปั ญ ญาจิ ร พงศ์ ,
2556, น. 21) ให้คำนิยามไว้วา ขวัญ คือ ท่าทีพฤติกรรมบุคคล หรือกลุ่มบุคคลที่ ร่วมแรงร่วมใจกั น
ทำงานอย่างใดอย่างหนึ่ง โดยไม่ย่อท้อ และตั้งใจร่วมมือประสานกันในการทำงาน เพื่อให้ได้มาซึ่งผล
ร่วมกัน
ไนโกร (Nigro, 1959, p. 383 อ้างถึงใน ธวัชชัย ฟักเทพ, 2551, น. 9) ให้คำ ขวัญ
และกำลังใจ คือความรู้สึก ท่าที หรือพฤติกรรมของกลุ่มคนที่ร่วมแรงร่วมใจกัน ทำงานอย่างใดอย่าง
หนึ่งโดยไม่ย่อท้อ ไม่หยุดยั้ง เพื่อให้ได้มาซึ่งผลงานร่วมกัน
ดังนั้นสามารถสรุปได้ว่าขวัญและกำลังใจ หมายถึง สภาวะความพึงพอใจของแต่ละ
บุ คคล ที่ แสดงออกถึ ง ความรู้ สึ ก นึ ก คิ ด ความกระตื อ รือร้น ความตั้งใจที่ จะร่ว มมื อ ร่ว มใจในการ
ปฏิบัติงาน ภายใต้สภาพแวดล้อมหรือสิ่งต่าง ๆ ที่มีผลต่อการปฏิบัติงาน ที่ซึ่งจะนำพางานที่ปฏิบัติ
ไปสู่ความสำเร็จ

ความสำคัญของขวัญและกำลังใจ
ขวัญมีความสำคัญต่อบุคคลในองค์การเป็นอย่างมากเพราะถ้าบุคคลในองค์การมี
ขวัญ ดี แล้ วจะก่อให้ เกิดความเป็ น อันหนึ่งอันเดียวกันของบุคลำกรในองค์การ เพื่อร่ว มมือร่วมใจ
ทำงานด้วยความเต็มใจ และมีสั มพันธภาพอันดีต่อกัน มีความรักความสามั คคี มีความซื่อสัตย์ต่อ
องค์การ ทำให้การทำงานบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพดังนั้นผู้บริหารต้องเอาใจใส่ดูแลรักษา
ขวัญของบุคลากรในองค์การให้มีขวัญดีอยู่เสมอ (จิรชาติ เชื้อภักดี, 2550, น. 15)
สมบัติ ปั ญญาจิรพงศ์ (2556, 22) กล่าวว่าในการปฏิบัติงานนั้นขวัญและกาลั งใจ มี
ความสำคัญต่อบทบาทในการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันเป็นอย่างมาก และยังเป็นปัจจัยที่
 13

ส่งผลโดยตรงต่อการปฏิบัติงานของบุคคลหรือกลุ่มบุคคล เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ในการที่ให้เกิด
ความร่วมมือร่วมใจปฏิบัติงาน หากขวัญและกำลังใจดี บุคคลย่อมมีความพอใจทีจะปฏิบัติงานสูงขึ้น
หากขวัญและกำลังใจไม่ดี บุคคลยอมเกิดความท้อแท้ เบื่อหน่าย ไม่พอใจที่จะปฏิบัติงาน อันจะส่งผล
กระทบต่อการบริหารงานในองค์การ ดังนั้นผู้บริหารควรรู้จักบำรุงขวัญของบุคลากรในองค์กร เพื่อให้
ได้ผลการปฏิบัติงานทีมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล ซึ่งความสำคัญของขวัญและกาลังใจนั้น ได้มี
นักวิชาการและหน่วยงาน ได้ให้แนวคิดเกี่ยวกับความสำคัญของขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ต่ว นโรสณา โต๊ ะ นิ แ ต (2550, น. 13) ขวัญ และกำลั งใจเป็ น ปั จ จั ย สำคั ญ ในการ
ปฏิบัติงานของหน่วยงาน ซึ่งทุกหน่วยงาน ล้วนต้องการให้ผู้ปฏิบัติงานมีขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน
สูงก่อให้เกิดความร่วมมือในการทำงาน เกิดความจงรักภักดีและซื่อสัตย์ต่อองค์กร เกิดความสามัคคี
และพลังกลุ่มเสริมสร้างมนุษย์สัมพันธ์ในองค์กร เกิดความสร้างสรรค์ เพื่อการพัฒนาขององค์กร และ
สุดท้ายทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความเชื่อมั่นต่อองค์กรของตน ผลที่ตามมา คือความสำเร็จของงานที่มี
ประสิทธิภาพ
พระมหาวิวัฒน์ ปริชาโน พวกนิยม (2551, น. 35-36) ขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงาน
เป็นเรื่องสำคัญยิ่งต่อการปฏิบั ติงาน ซึ่งการมีขวัญกำลังใจที่ดีจะก่อให้เกิด แรงจูงใจ กำลังใจความ
ร่วมมือร่วมใจและความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ อีกทั้งยังเสริมสร้างความจงรักภักดี ความเข้าใจอันดีและ
ความสามัคคี ซึ่งส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานอุทิศสติปัญญา และกำลังความสามารถให้กับองค์การ ซึ่งจะทำ
ให้เกิดความภาคภูมิใจ เชื่อมั่นศรัทธาในองค์การที่ตนปฏิบัติงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้
อย่ามีประสิทธิภาพ ดังนั้น ผู้บริหารจึงต้องพยายามทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีขวัญกำลังใจดีต่อไป
โชติมา ธุวังควัฒน์ (2552, น. 28) กล่าวว่า ประโยชน์จากการที่พนักงานมีขวัญที่ดีมีดังนี้
1. ทำให้เกิดความร่วมมือร่วมใจเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
2. สร้างความจงรักภักดีซื่อสัตย์ต่อหมู่คณะ และองค์การ
3. เกื้ อ หนุ น ให้ ร ะเบี ย บข้ อ บั งคั บ เกิ ด ผลในด้ า นการควบคุ ม ความประพฤติ ข อง
พนักงานเจ้าหน้าที่ให้ปฏิบัติตนอยู่ในกรอบแห่งระเบียบวินัย และมีศีลธรรมอันดีงาม
4. สร้างสามัคคีธรรมในหมู่คณะ และก่อให้เกิดพลังร่วม (Group Effort) ในหมู่คณะ
ทำให้เกิดสามัคคี
5. เสริมสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างบุคคลในองค์การกับนโยบายและวัตถุประสงค์
ขององค์การ
6. เกื้อหนุนและจูงใจให้สมาชิกของหมู่คณะหรือองค์การ เกิดความคิดสร้างสรรค์ใน
กิจการต่าง ๆ ขององค์การ
7. ทำให้เกิดความเชื่อมั่น และศรัทธาในองค์การที่ตนปฏิบัติงานอยู่
เบญจมาศ แดงเพ็ง (2554, น. 14) ได้กล่าวถึงความสำคัญของขวัญว่า ขวัญกำลังใจ
จะก่อให้เกิดประโยชน์ในการร่วมมือร่วมใจเพื่อปฏิบัติงานเสริมสร้างสัมพันธ์อันดีต่อกันในหมู่คณะ
เกิดความคิดสร้างสรรค์ในกิจกรรมต่างๆ ขององค์กร ทำให้องค์การมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และทำ
ให้ทราบความต้องการของบุคลากรในหน่วยงานตลอดจนถึงขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน
 14

แอนเดอร์สันและแวนไดค์ (Anderson and Van Dyke, 1963, pp. 333-346 อ้าง

ถึงในสมบัติ ปัญญาจิรพงศ์, 2556, น. 23-24) ได้ศึกษาวิจัยและรวบรวมปัจจัยสำคัญทีมีผลต่อขวัญ
กำลังใจของอาจารย์ไว้ 10 ประการคือ
1. การตกลงร่วมกนหรือเห็นพ้องด้วยกับจุดมุ่งหมาย
2. การร่วมมือในการกำนโยบาย
3. การใช้ความสามารถให้ เกิดประโยชน์และมีความรู้สึกได้รับความสำเร็จในการ
ทำงาน
4. ความเชื่อมันและการยอมรับนับถือในตัวผู้บริหาร ความสัมพันธ์อันดีในหมู่คณะ
5. ความสัมพันธ์กับชุมชน
6. สุขภาพทางกาย
7. ความมั่นคงในด้านเศรษฐกิจความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้ให้บริการกับผู้รับบริการ
8. ปัญหาส่วนตัวผู้ให้บริการ
ดังนั้ น สามารถสรุ ป ได้ว่ าขวัญ และกำลั งใจมี ค วามสำคั ญ ในการสร้างความมั่ น คง
ความก้าวหน้า ความร่วมมือร่วมใจ และความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ อีกทั้งยังเสริมสร้างความจงรักภักดี
ความเข้าใจอันดีและความสามัคคี เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การได้อย่ามีประสิทธิภาพ

ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
เบญจมาศ แดงเพ็ง (2554, น. 33) ได้กล่าวว่า องค์ประกอบและปัจจัยที่มีอิทธิพล
ต่ อ ขวัญ กำลั งใจในการปฏิ บั ติ งานนั้ น มี ค วามสำคั ญ ต่ อ การทำงานโดยเฉพาะความมั่ นคงในการ
ปฏิบัติงาน ทัศนคติที่มีองค์การ ทัศนคติที่มีต่อการบังคับบัญชา ความพอใจที่มีต่อมาตรฐานของงาน
การควบคุมบังคับบัญชาแบบคำนึงถึงพนังงาน ปริมาณงาน และความตึงเครียดของงาน การปฏิบัติตน
ต่อบุ คคลในองค์การ ความภาคภูมิใจในองค์การ ความพอใจในเงินเดือนทัศนคติที่มี ต่อระบบการ
ติดต่อสื่อสารแบบทางการภายในองค์การ ความพึงพอใจในงาน ความพึงพอใจในความก้าวหน้าและ
โอกาสในการก้าวหน้าของงาน ทัศนคติเพื่อนร่วมงานล้วนเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่ผู้บริหารต้อง
พัฒนาให้ดีขึ้น
มัวร์ และเบริ์น (Moore & Burns, 1962, p. 72 อ้างถึงใน มนัส วงศ์สีใส, 2551, น. 14) ได้
กล่าวถึงกำลังขวัญในการทำงานไว้ว่า ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อกำลังขวัญประกอบด้วย
1. ปริมาณงาน
2. สภาพในการทำงาน
3. ค่าจ้าง
4. ค่าตอบแทน
5. สัมพันธภาพกับเพื่อนร่วมงาน
6. สัมพันธภาพกับผู้บังคับบัญชา
7. ความเชื่อมั่นต่อระบบกำรบริหาร
8. ความสามารถของผู้บังคับบัญชา
9. ประสิทธิภาพของการบริหารงาน
 15

10. การติดต่อสื่อสาร
11. สถานภาพและการยอมรับ
12. ความมั่นคงในงาน และสัมพันธภาพในการทำงาน
13. การได้รับการยอมรับ
14. โอกาสก้าวหน้า
เฮอร์ ซ เบอร์ ก และคณะ (Herzberg and et al.,1959, p. 240 อ้ างถึงในสมบั ติ
ปัญญาจิรพงศ์, 2556, น. 26-27) ได้กล่าวว่ามีปัจจัยทีช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดขวัญดีขึ้นอีก คือ
1. ลักษณะท่ าทางและบทบาทของหั วหน้างานทีมีต่อผู้ ปฏิบัติงาน หั วหน้างานมี
ความสำคัญเพราะเปรียบเสมือนผู้ประสานงานระหว่างองค์กรกับผู้ปฏิบัติงาน หัวหน้างานมีอิทธิพล
อย่างสูงต่อการปฏิบัติงานแต่ละวัน
2. ความพึงพอใจในหน้าที่การงานที่ ปฏิบัติอยู่ คนส่วนมากชอบที่จะทำงานที่ตน
ถูกใจและสามารถได้ดี เพราะทำให้มีโอกาสใช้ความสามารถทางสติปัญญาและพัฒนาบุคลิกภาพของ
ตนเอง
3. การเข้ากับเพื่อนร่วมงานได้ทุกคนจะรู้สึกพอใจก่อการทำงาน ถ้ารู้สึ กว่าเป็นที
ยอมรับและเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มเพื่อนร่วมงาน
4. ความพึงพอใจต่อวัตถุประสงค์หลักและประสิทธิภาพขององค์กร ถ้าทุกคนหรือ
ส่วนใหญ่เข้าใจซาบซึ้งถึงระบบ และวิธีดำเนินงานขององค์กรแล้ว ย่อมจะอุทิศเวลาให้แก่งานมีกำลังใจ
และขวัญในการปฏิบัติงานได้ดีขึ้น
5. ความพึงพอใจต่อสภาพเศรษฐกิจและการบำเหน็จรางวัล การให้รางวัลจะช่วยจูงใจให้
ผู้ปฏิบัติงานมีความกระตือรือร้นต้อการปฏิบัติงานหน้าทีอย่างขยันขันแข็ง มันใจและ มีกำลังขวัญดี
6. สุขภาพทางด้านร่างกายและจิตใจทีสัมพันธ์กัน เพราะจิตใจของผู้ปฏิบัติงานแต่
ละคนอาจเปลี่ยนแปลงได้เสมอ อันเป็นผลโดยตรงจากด้านร่างกาย จึงถือว่าปัญหาเกี่ยวกับสุขภาพ
ทางกายและจิตใจมีอิทธิพลอยางมากต่อการปฏิบัติงาน เพราะถ้ามีปัญหาอาจทำงานไม่ได้ดี
ดังนั้นสามารถสรุปได้ว่า ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานนั้น
ขึ้น ทัศนคติที่มีต่อองค์การ ทัศนคติที่มีต่อการบังคับบัญชา ความพึงพอใจที่มีต่อมาตรฐานของงาน
ปริมาณงานที่ได้รับมอบหมาย ความตึงเครียดของงาน ตลอดจนความพึงพอใจในความก้าวหน้าและ
โอกาสในการก้าวหน้าของงาน ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้บริหารต้องให้ความสำคัญที่พัฒนาให้ดียิ่ง ๆ ขึ้นไป

องค์ประกอบของขวัญและกำลังใจ
ขวัญและกำลังใจมีความสำคัญในการบริหารทรัพยากรในองค์กร การมีขวัญกำลังใจ
ส่ ง ผลให้ เกิ ด ความสามั ค คี ร่ ว มแรงร่ ว มใจกั น ทำงาน แต่ ข วั ญ และกำลั ง ใจของบุ ค คลสามารถ
เปลี่ยนแปลงไปได้ เช่น สถานการณ์ความไม่สงบใน 3 จังหวัดชายแดนภาคใต้ ทำให้ครูมีขวัญและ
กำลังใจไม่ดีหรือกำลังใจต่ำ แต่เมื่อรัฐบาลเข้ามาดูแลและแก้ปัญหาทำให้ครูได้รับความอุ่นใจจึงมีขวัญ
และกำลั งใจมากขึ้ น ดั งนั้ น จึ งเป็ น สิ่ งที่ น่ าศึ ก ษาถึ งสิ่ งที่ ท ำให้ เกิ ด ขวัญ กำลั งใจว่า มี อ งค์ ป ระกอบ
อะไรบ้าง ซึ่งนักวิชาการได้กล่าวถึงในแนวทางคล้ายคลึงกันดังนี้
 16

ผดุง วุฒิเอ้ย (2552, น. 12) กล่าวว่า องค์ประกอบที่จะทำให้คนในหน่วยงานมีขวัญ

และกำลั งขึ้น อยู่ กับ ว่าหน่ ว ยงานมีวัตถุประสงค์เป็น ที่พึ งพอใจ เป็น ที่ยอมรับ ของพนั กงานหรือไม่
คนทำงานมี ค วามพึ งพอใจ และภู มิ ใจในงานที่ ตนปฏิ บั ติ ห รือไม่ มี ความสั ม พั น ธ์กัน ดีระหว่างคน
ปฏิบัติงานอยู่หรือไม่ สิ่งตอบแทนให้กับบุคคลที่ปฏิบัติงานเหมาะสมเพียงใด การให้บำเหน็จ บำนาญ
การเลื่อนชั้นตำแหน่งสภาพการทำงาน สุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน เป็นที่พอใจของพนักงานหรือไม่
เบญจมาศ แดงเพ็ง (2554, น. 33) ได้กล่าวว่า องค์ประกอบและปัจจัยที่มีอิทธิพล
ต่ อ ขวัญ กำลั งใจในการปฏิ บั ติ งานนั้ น มี ค วามสำคั ญ ต่ อ การทำงานโดยเฉพาะความมั่ น คงในการ
ปฏิบัติงาน ทัศนคติที่มีองค์การ ทัศนคติที่มี ต่อการบังคับบัญชา ความพอใจที่มีต่อมาตรฐานของงาน
การควบคุมบังคับบัญชาแบบคำนึงถึงพนังงาน ปริมาณงาน และความตึงเครียดของงาน การปฏิบัติตน
ต่อบุ คคลในองค์การ ความภาคภูมิใจในองค์การ ความพอใจในเงินเดือนทัศนคติที่มีต่อระบบการ
ติดต่อสื่อสารแบบทางการภายในองค์การ ความพึ งพอใจในงาน ความพึงพอใจในความก้าวหน้าและ
โอกาสในการก้าวหน้าของงาน ทัศนคติเพื่อนร่วมงานล้วนเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่ผู้บริหารต้อง
พัฒนาให้ดีขึ้น
ฟลิปโป (Flippo, 1961, p. 368-369 อ้างถึงใน มนัส วงศ์สีใส, 2551, น. 14) พบว่า
ความต้องการของคนงานในองค์ธุรกิจทั้งหลายนั้น มีอยู่ 8 ประการ ซึ่งถือได้ว่าเป็นองค์ประกอบ
ของขวัญ ดังนี้
1. เงินเดือน
2. ความปลอดภัยในการทำงาน
3. การมีเพื่อนร่วมงานที่เข้ากันได้
4. การได้รับความไว้วางใจที่จะปฏิบัติงานให้ลุล่วง
5. การได้ปฏิบัติงานที่มีความสำคัญ
6. โอกาสความก้าวหน้า
7. สถานที่ทำงานที่สะดวกสบาย ปลอดภัยและมีสิ่งดึงดูดใจต่าง ๆ
เดวิส (Davis, 1972, pp. 29-30 อ้างถึงในสมบั ติ ปั ญ ญาจิรพงศ์ , 2556, น. 29)
นักวิจัยด้านมนุษยสัมพันธ์เกี่ยวกับการบริหารงานได้กล่าวถึงองค์ประกอบสำคัญของขวัญ และกำลังใจ
โดยการสำรวจความคิดเห็นเกี่ยวกับความต้องการของคนงาน 500 คน พบว่า ความต้ องการที่สำคัญ
ของคนในการปฏิบัติงาน ได้แก่
1. ภาวะผู้นำที่ดี
2. โอกาสความก้าวหน้า
3. ข่าวสารข้อมูล
4. การได้รับการปฏิบัติอย่างสมศักดิ์ศรีแห่งมนุษย์
5. การมีอิสรเสรีในเรืองกิจการต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับตัวผู้ปฏิบัติงาน
6. การสังคม และการเคารพซึ่งกนและกัน
7. ความมั่นคงปลอดภัยที่ชอบด้วยเหตุผล สภาพการทำงานที่ชอบด้วยเหตุผล
8. งานที่กอร์ปไปด้วยสารประโยชน์
9. การได้รับการปรนนิบัติด้วยความเป็นธรรม
 17

ดังนั้นสามารถสรุปได้ว่า องค์ประกอบของขวัญและกำลังใจมีหลายประการ อาทิเช่น

สวัสดิการ ความภูมิใจในงานที่ตนปฏิบัติ ความสัมพันธ์กันดีระหว่างคนปฏิบัติงาน และความสัมพันธ์
ระหว่างผู้ บั งคับ บั ญ ชากั บ ผู้ ใต้บั งคั บ บั ญ ชา ความยุติ ธ รรม สิ่ งตอบแทนให้ กับ บุ คคลที่ ป ฏิ บั ติงาน
เหมาะสมเพียงใด และโอกาสความเจริญก้าวหน้า รวมไปถึงสุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน สิ่งเหล่านี้ ถ้า
ผู้บริหารนำไปใช้ก็จะเป็นประโยชน์ทำให้ผู้ปฏิบัติงานในองค์การนั้นมีขวัญและกำลังใจดี

การเสริมสร้างขวัญและกำลังใจ
ในการเสริมสร้างและบำรุงขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานนั้นมีนักวิชาการหลายท่าน
ได้กล่าวถึง ดังนี้
โชติมา ธุวังควัฒน์ (2552, น. 27-28) การเสริมสร้างขวัญในการปฏิบัติงาน
1. สร้างทัศนคติที่ดีในการทำงานให้ แก่ผู้ใต้บังคับบัญ ชา ให้ ทุกคนมีความหวังใน
โอกาสก้าวหน้า
2. สัมพันธภาพระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา ตั้งอยู่บนฐานแห่งความ
เคารพนับถือซึ่งกันและกัน
3. วางมาตรฐานและสร้างเครื่องมือสำหรับวัดผลสำเร็จของการปฏิบัติงาน เช่น จัด
ให้มีระบบการประเมินผลงาน เพื่อประโยชน์ในการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนหรือโยกย้าย
4. กำหนดเงินเดือนและค่าจ้างให้เหมามะสมกับค่าครองชีพ
5. สนั บ สนุ น ให้ ท ำงานที่ มี ค วามพึ งพอใจ และมี โ อกาสได้ ใช้ ค วามชำนาญ และ
ความคิดริเริ่ม
6. การจั ด สวั ส ดิ ก ารที่ ดี เพราะการให้ ส วั ส ดิ ก ารเป็ น การบำรุ ง ขวั ญ ทางหนึ่ ง
สวัสดิการ หมายถึง ประโยชน์เกื้อกูลต่า ง ๆ นอกเหนือจากเงินเดือน และค่าจ้างธรรมดา เช่น การมี
สหกรณ์เงินออมทรัพย์เงินช่วยเหลือบุตร ฯลฯ การให้สวัสดิการทำให้คนงานมีความรู้สึกมั่นคงและ
ปลอดภัย เมื่อเขาเกิดมีปัญหาที่เขาต้องการความช่วยเหลือ
7. จัดสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชา ได้รับความสะดวกสบาย
และความปลอดภั ย รวมทั้ งการปรับ ปรุงหำเครื่องมื อเครื่อ งใช้ ทั น สมั ย มาใช้ในองค์ ก ารขวัญ เป็ น
สิ่งจำเป็นที่ผู้บริหารจะต้องเอาใจใส่อยู่เสมอ เพราะถ้าการบำรุงขวัญที่ดีจะทำให้ผลงานออกมาอย่างมี
ประสิทธิภาพ ฉะนั้นผู้บริห ารงานที่ดีจะต้องคอยตรวจสอบถึงสถานะของขวัญอย่า งสม่ำเสมอ เพื่อ
รักษาเสถียรภาพของผู้ปฏิบัติงานให้อยู่ในระดับสูงตามความต้องการ เพื่อจะส่งผลไปถึงประสิทธิภาพ
ของงานบรรลุตามวัตถุประสงค์ขององค์การ
ดนั ย กั ล ยาราช (2552, น. 34) การเสริ ม สร้ า งและบำรุ ง ขวั ญ กำลั ง ใจในการ
ปฏิบัติงานของบุคคลนั้น เป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อนมากในการดำเนินการ เพราะคนเป็นเรื่องที่สำคัญใน
การพัฒ นาองค์กร เป็นตัวจักรสำคัญของการพัฒ นา การจะทำให้คนมีความสุขและมีความพอใจ มี
ขวัญกำลังใจที่ดี ในการปฏิบัติงานนั้น ผู้บริหารต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ในการบริหารจัดการ
สมิต สัชฌุการ (2561) กล่าวว่า การสร้างขวัญกำลังใจให้แก่พนักงาน ต้องมีความ
เชื่อมั่นว่า "คนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุด" และปฏิบัติต่อพนักงานดังต่อไปนี้
 18

1. จั ดให้ มีส ภาพแวดล้ อมในการทำงาน ให้ น่ าอยู่และน่าทำงาน ซึ่งจะเห็ นได้ ว่า

บริษัทหรือโรงงานของญี่ปุ่นจะให้ความสำคัญมากมีอาคารสถานที่ ซึ่งสะดวกสบายในการทำงาน มี
ห้องน้ำสะอาด ห้องอาหาร และสถานที่พักผ่อน มีบริเวณที่ปลูกต้นไม้ร่มรื่นเขียวขจี สบายตา สบายใจ
ต่างจากโรงงานที่นำพนักงานเข้ามาอยู่กันอย่างแออัด ยัดเยียด เหมือนคุก ต้องนั่งนอนพักกลางวันบน
ทางเดินหรือซอกตึก
2. จัดแบ่งงานให้ชัดเจน โดยกำหนดหน้าที่ให้รู้ชัดว่าพนักงานคนใดได้รับมอบหมาย
ให้ทำงานอะไร สิ่งใดสามารถทำได้หรือไม่ได้เพื่อที่จะไม่เกิดการก้าวก่ายหน้าที่ มีความขัดแย้งระหว่าง
กัน ในประการสำคัญจะต้องให้พนักงานรู้ถึงมาตรฐานของงานเพื่อที่จะได้ทำงานให้เกิดผลตามที่ได้ตก
ลงร่วมกัน ไม่เกิดความคาดหวังที่ต่างกันอันจะนำไปสู่ความพึงพอใจในคุณภาพของงานร่วมกัน
3. สร้างความพึงพอใจในงาน ด้วยการจัดงานให้ตรงตามความรู้ความสามารถ และ
ความสนใจ เพื่ อให้ พ นั กงานมีความสุ ขที่ ได้ส นุกกับงาน เพราะได้มีความภาคภู มิใจ และชื่นชมใน
ผลสำเร็จของงานแทนที่จะได้รับคำตำหนิ ติ บ่น จากหั วหน้าเพราะทำงานที่ไม่ถนัดและเกิดความ
ผิดพลาด ถ้าพนักงานทำงานด้วยใจรัก เขาก็จะทำงานอย่างทุ่มเท เช่นเดียวกับงานอดิเรก ซึ่งเป็นงาน
ที่เขาเลือกเอง
4. ให้ความยกย่องชมเชย และบำเหน็จความดีความชอบอย่างเหมาะสม เพื่อเป็น
การตอบแทนการทำคุณประโยชน์ให้แก่หน่วยงานไม่ให้เกิดความคิดว่าหัวหน้ามุ่งแต่จะใช้ง านอย่างหัว
ปักหัวปำแต่ไม่คำนึงถึงคุณค่าของคน เป็นการแสดงถึงการขาดความจริงใจ การยกย่องต้องเป็นไปตาม
ความจริงไม่ใช่การเยินยอแบบหลอกใช้ ทั้งจะต้องให้เป็นที่ล่วงรู้โดยทั่วไปมิใช่ชมเชยกันเมื่ออยู่ตาม
ลำพัง ควรชมเชยในที่เปิดเผยต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน หรือในที่ประชุม
5. ให้ โ อกาสแก่ พ นั ก งานซึ่ ง มี ผ ลการปฏิ บั ติ ง านดี แ ละมี ศั ก ยภาพสู ง ได้ รั บ การ
พิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่ง ด้วยการร่วมกันวางแผนพัฒนาความก้าวหน้า และให้การพัฒ นา
ความรู้ความสามารถด้วยวิธีการหนึ่งวิธีการใดที่เหมาะสม
6. ให้ความเอาใจใส่ดูแลความเป็นอยู่และทุกข์สุขในการทำงานของพนักงานทุกคน
อย่างทั่วถึง ด้วยการออกเดินพบปะพูดจาวิสาสะกับพนักงานบ้างตามโอกาส และความเหมาะสมซึ่ง
จะต้องปฏิบัติด้วยความจริงใจ และมีอัธยาศัยไมตรี ไม่ใช่แบบหาเสียง เลือกตั้งเป็นครั้งคราว หรือสร้าง
ภาพลักษณ์แบบเสแสร้ง
7. ให้โอกาสในการแสดงความคิดเห็น และมีอิสระในการคิดสร้างสรรค์ ปรับปรุงงาน
ด้ว ยการจั ด ให้ มี ระบบข้อ เสนอแนะและพั ฒ นาให้ เป็ น ระบบไคเซ็น (Kaizen) ที่ คิด ปรับ ปรุงอย่ าง
ต่อเนื่อง
8. ให้ โอกาสในการร้องทุกข์ โดยมีระบบการร้องทุกข์ตามขั้นตอนและช่วยเหลื อ
แก้ปัญหาให้ตามความเหมาะสมด้วยความเห็นอกเห็นใจ
ดังนั้นสามารถสรุปได้ว่า การเสริมสร้างขวัญและกำลังใจ เป็นเรื่องที่ละเอียดอ่อน
มากในการดำเนินการ เพราะคนเป็นเรื่องที่สำคัญในการพัฒนาองค์กร การจะทำให้คนมีความสุขและ
มีความพอใจ มีขวัญกำลังใจที่ดี ในการปฏิบัติงานนั้น ผู้บริหารต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ในการบริหาร
จัดการ เพื่อที่จะรักษาประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานให้มั่นคงหรือเพิ่มมากยิ่งขึ้น โดยวิธีการเสริมสร้าง
ขวัญและกำลังใจนั้นจะขึ้นอยู่กับผู้บริหารของแต่ละองค์กร
 19

วิธีการวัดขวัญและกำลังใจ
ขวั ญ และกำลั ง ใจมี ลั ก ษณะเป็ น นามธรรม เป็ น ความรู้ สึ ก นึ ก คิ ด หรื อ ทั ศ นคติ ที่
ผู้ป ฏิ บั ติงานมีต่อองค์กร ไม่สามารถมองเห็ นหรือจับ ต้องได้ หรือวัดได้โดยตรง เหมือนวัดปริมาณ
สิ่งของ ฉะนั้นการวัดขวัญนั้น ต้องอาศัยวิธีอื่นในการวัดความรู้สึกนึกคิดหรือทัศนคติที่ผู้ปฏิบัติงานมี
ต่อองค์กร (เบญจมาส สมศรี, 2553, น. 17)
เรวัต อุบลรัตน์ (2551, น. 16-17) กล่าวว่า เนื่องจากขวัญ มีความสำคัญต่อองค์กร
มาก การสร้า งปัจจัยที่ก่อให้เกิดขวัญที่ดี แก่ผู้ปฏิบัติงาน จึงเป็นสิ่งจำเป็น แต่ก่อนอื่น ฝ่า ยจัดการ
จะต้องทราบว่า ผู้ปฏิบัติงานในองค์การของตนมีขวัญอยู่ในระดับใด โดยเห็นได้จากความกระตือรือร้น
ในการทำงาน การปฏิบัติงานตามระเบียบด้วยความเต็มใจ และพร้อมที่จะร่วมมือกับผู้อื่นปฏิบัติงาน
ให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ งานดำเนินไปด้วยความเรียบร้อยถูกต้องเชื่อถือ ได้ การมีขวัญต่ำ
หรือขวัญเสื่อม เห็นได้จากการทำงานเหมือนคนสิ้นหวัง การไม่เชื่อฟังผู้บังคับบัญชา ความไม่ชอบงาน
องค์การ หรือเพื่อนร่วมงาน มีความเฉื่อยชา ความล่าช้าของการปฏิบัติงาน มีความผิดพลาด เชื่อถือ
ไม่ได้และมีการขาดลามากกว่าปกติ นอกจากนี้ฝ่ายบริหารยังอาจทราบระดับขวัญของพนักงานได้อีก
วิธีหนึ่ง ด้วยการตรวจสอบดัชนีกำลังขวัญ ได้แก่
1. อัตราการเข้า-ออกงานของผู้ปฏิบัติงาน
2. การเพิ่มขึ้นหรือลดลงของผลงานหรือผลผลิต
3. จำนวนผลผลิตที่สูญเปล่า หรือไม่ได้คุณภาพ
4. บันทึกการทำงาน
5. ทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจองค์กำรดีขึ้น
6. รายงานของหน่วยให้คำปรึกษาแนะนำ
7. อัตราการร้องทุกข์
8. การสัมภาษณ์ผู้ลาออกจากงาน
9. รายงานอุบัติเหตุ
10. ข้อเสนอแนะของผู้ปฏิบัติงาน
11. บันทึกการฝึกอบรม
ขวัญและกำลังใจเป็นสภาพของจิตใจ ไม่สามารถวัดได้โดยตรง ต้องใช้การวัดโดย
ทางอ้อม การตรวจสอบสภาพขวัญและกำลังใจของผู้ปฏิบัติงานควรทำเป็นประจำ เนื่องจากส่งผล
กระทบต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติ และประสิทธิผลของงาน องค์กรใดประกอบด้วยบุคคลที่มีขวัญ
ดี ย่อมจะปฏิบัติงำนอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล ในทางตรงกันข้ามองค์กรใดมีบุคคลมีขวัญ
ต่ำ องค์กรนั้นย่อมจะบริหารงานไม่มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลของงานตกต่ำในการวัดขวัญ ได้มีผู้
กำหนดตัวชี้วัดขวัญแตกต่ำงออกไป ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ศึกษาว่าเป็นการศึกษาขวัญของใคร
โชติ ม า ธุ วั ง ควั ฒ น์ (2552, น. 22) กล่ า วว่ า วิ ธี ก ารวั ด ขวั ญ และกำลั ง ใจของ
ผู้ปฏิบัติงานมีวิธีที่สำคัญ 3 วิธี ได้แก่
1. การสั งเกตการณ์ (Observation) เป็ น วิธี ก ารที่ ง่า ยและใช้ ได้ ผ ลมากที่ สุ ด ซึ่ ง
ผู้บริหารสามารถปฏิบัติการได้อย่างกว้างขวาง เพราะผู้บังคับบัญชามีอำนาจปกครองบังคับบัญชาและ
ควบคุ ม งำนอยู่ แ ล้ ว การสั งเกตอาจจะกระทำได้ โดยอาศั ย การร่ ว มสนทนา หรือ สั งเกตจากกา ร
 20

ปฏิบัติงานดูพฤติกรรมที่แสดงออกแล้วนำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์ จะทำให้ทราบถึงภาวะของขวัญและ
กำลังใจของผู้ปฏิบัติงานได้อย่างแน่นอน แต่ข้อควรระวังก็คือการแสดงออกหรือพฤติกรรมของคนบาง
คนอาจเป็นการเสแสร้งไม่ได้ทำออกมาด้วยความจริงใจ
2. การสัมภาษณ์ (Interview) เป็นอีกวิธีที่ช่วยให้ฝ่ายบริหารสามารถวัดระดับขวัญ
และกำลังใจของพนักงาน รวมทั้งเป็นเครื่องมือของผู้บริหารที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่ตัวเองได้มากการ
สัมภาษณ์เป็นแบบมาตรฐานคือ เป็นแบบสอบถามหรือคำถาม เพื่อใช้การสัมภาษณ์ ใช้แบบฟอร์ม
บันทึกการสัมภาษณ์หรือสัมภาษณ์โดยไม่ต้องมีฟอร์ม ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และความเหมาะสม
3. การออกแบบสอบถม (Questionnaires) วิธีนี้ เรียกว่าเป็น การสำรวจทั ศนคติ
(Attitude survey) ของผู้ป ฏิบัติงานโดยอาศัยแบบสอบถามที่กำหนดขึ้นมาล่ วงหน้า เพื่อให้รู้ท่าที
ของขวัญและกำลังใจของพนักงาน อาจมีทางเลือกทำได้ 2 ทางคือ อาจจ้างผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก
มาทำการสำรวจ หรืออาจทำเองโดยพนักงานในหน่วยงานเป็นผู้รับผิดชอบ และระยะเวลาที่นิยมทำ
กันควรมีการสำรวจปีละครั้ง โดยมากองค์การจะจ้างผู้ เชี่ยวชาญจากภายนอกมาทำการสำรวจ เพราะ
ผู้ตอบแบบสอบถามจะเกิดความเชื่อมั่น และไม่เกรงใจที่จะตอบคำถามตามความเป็นจริง เนื่องจากจะ
รู้สึกปลอดภัยว่าคำตอบของเขาจะถูกเก็บเป็นความลับ แต่ความยุ่งยาก ก็คือการสร้างแบบสอบถาม
จะต้องให้ครอบคลุมอย่างทั่วถึง และมีความประสงค์จ ะให้ผู้ตอบอย่างไร ซึ่งวิธีนี้เป็นวิธีที่ได้รับความ
นิยมอย่างกว้างขวางอีกวิธีหนึ่ง

ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างขวัญ และกำลังใจ

ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg’s Two – Factor Theory)

เฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg อ้างถึงใน ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ, 2550, น. 24-28) ได้
ศึกษาทดลองเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงานของมนุษย์พบว่ามีปัจจัยอยู่ 2 ประการที่แตกต่างกันอย่าง
สิ้นเชิงและมีพฤติกรรมในการทำงานคนละแบบ
ประการแรกเมื่ อ คนงานไม่ พ อใจต่ อ การทำงานของตนเอง มั ก จะเกี่ ย วข้ อ งกั บ
สภาพแวดล้อมในการทำงาน ซึ่งเราจะเรียกปัจจัยเหล่านี้ว่า “ปัจจัยค้ำจุน” หรือ “ปัจจัยสุขอนามัย”
(Hygiene Factor)
ประการที่สอง ส่วนคนงานที่พูดถึงความพอใจในงานมักจะพูดถึงเนื้อหาของงานที่
เขาให้ชื่อว่า “ปัจจัยกระตุ้น” หรือ “ ปัจจัยจูงใจ” (Motivation Factor)
1. ปัจจัยอนามัย (Hygiene Factor) หมายถึง ปัจจัยที่จะค้ำจุนให้เกิดแรงจูงใจใน
การทำงานของบุคคลมีอยู่ตลอดเวลาถ้าไม่มีหรือมีในลักษณะสอดคล้องกับบุคคลในองค์การบุคคลใน
องค์การจะเกิดความไม่ชอบงานขึ้น ซึ่งปัจจัยค้ำจุน มีดังนี้
1.1 เงิ น เดื อ น (Salary) หมายถึ ง เงิ น เดื อ นและการเลื่ อ นขั้ น เงิ น เดื อ นใน
หน่วยงานนั้นเป็นที่พอใจของบุคคลที่ทำงาน
1.2 ความสั ม พั น ธ์ระหว่างผู้ บั งคั บ บั ญ ชากั บ เพื่ อ นร่ว มงาน(Interpersonal
Relation with Superiors, Subordinates, Peers) หมายถึง การติดต่อไม่ว่าจะเป็นทางกิริยาหรือ
วาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกันสามารถทำงานร่วมกันมีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดี
 21

1.3 สถานะทางอาชี พ (Status) หมายถึ ง อาชี พ นั้ น เป็ น ยอมรับ นั บ ถื อ ของ

สังคมมีเกียรติและศักดิ์ศรี
1.4 นโยบายและการบริหารขององค์การ (Company Policy and Ad-minis
- tration) หมายถึง การจัดการและการบริหารงานขององค์การ การติดต่อสื่อสารภายในองค์การ
1.5 สภาพการทำงาน (Working Conditions) หมายถึง สภาพทางกายภาพ
ของาน เช่นแสง เสียง อากาศ ชั่วโมงในการทำงาน รวมทั้งสิ่งแวดล้อมด้านอื่นๆ เช่น อุปกรณ์หรือ
เครื่องมือต่างๆ
1.6 ความเป็นอยู่ส่วนตัว(Personal Life) หมายถึง ความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดี อัน
เป็นผลที่ได้รับจากงานในหน้าที่ของเขา เช่น การที่บุคคลถูกย้ายไปทำงานในแหล่งใหม่ซึ่งห่างไกลจาก
ครอบครัวทำให้เขาไม่มีความสุขและไม่พอใจกับการทำงานที่แห่งใหม่
1.7 ความมั่นคงในงาน (Security) หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความ
มั่นคงในการทำงานและความยั่งยืนของอาชีพหรือความมั่นคงขององค์การ
1.8 ความก้าวหน้าในอนาคต (Possibility of Growth) หมายถึงการได้เลื่อน
ขั้นเลื่อนตำแหน่งและความก้าวหน้าในวิชาชีพ
1.9 วิธีการปกครองของผู้บังคับบัญชา (Supervision Techniques) หมายถึง
ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการดำเนินงานหรือความยุติธรรมในการบริหาร
2. ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factor) หมายถึงปัจจัยที่เกี่ย วข้องกับหน้าที่การงาน
โดยตรง เป็ น ปั จ จั ย ที่ จู งใจทำให้ ค นชอบและรั ก งานทำให้ บุ ค คลในองค์ ก ารปฏิ บั ติ งานได้ อ ย่ างมี
ประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นมีดังนี้
2.1 ความสำเร็จในการทำงาน (Achievement) หมายถึง การที่บุคคลนั้นมี
ความสามารถทำงานได้เสร็จสิ้นและประสบความสำเร็จอย่างดีมีความสามารถในการแก้ปัญหาต่างๆ
การรู้ จั กป้ องกัน ปั ญ หาที่ จ ะเกิ ดขึ้น ครั้น ผลงานสำเร็จจึงเกิดความรู้สึ กพอใจและปลาบปลื้ มใจใน
ผลสำเร็จของงานนั้นอย่างยิ่ง
2.2 การได้ รั บ การยอมรั บ นั บ ถื อ (Recognition) หมายถึ ง การได้ รั บ การ
ยอมรับนับถือไม่ว่าจากผู้บังคับบัญชา หรือจากเพื่อนร่วมงานผู้ มาขอคำปรึกษาหรือจากบุคคลภายใน
หน่วยงาน การยอมรับนับถือนี้ อาจจะอยู่ในรูปของการยกย่องชมเชยแสดงความยินดีการให้กำลังใจ
หรือการแสดงออกอื่นใดที่ทำให้มีการยอมรับในความสามารถ เมื่อได้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดบรรลุผล
สำเร็จ การยอมรับนับถือจะแฝงอยู่กับความสำเร็จในงานด้วย
2.3 ลักษณะงานที่ปฏิบัติอยู่ (Work Itself) หมายถึง งานที่สนใจ งานที่ต้อง
อาศัยความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ท้าทายให้ต้องลงมือทำหรือเป็นงานที่มีลักษณะทำตั้งแต่ต้นจนจบโดย
ลำพังผู้เดียว
2.4 ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึงความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจาก
การที่ได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงานใหม่ๆ และมีอำนาจรับผิดชอบอย่างเต็มที่ไม่มีการตรวจหรือคุม
งานอย่างใกล้ชิด
2.5 ความก้าวหน้า (Advancement) หมายถึง การได้รับการเลือนขั้นเลื่อน
ตำแหน่งให้สูงขึ้นของบุคคลในองค์การมีโอกาสศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมหรือได้รับการฝึกอบรม
 22

ทฤษฎีปัจจัยอนามัยและปัจจัยจูงใจ (Motivation-Hygiene Theory) : Frederick

Herzberg แสดงได้ดังตารางที่ 1

ตารางที่ 1 ทฤษฎีปัจจัยอนามัยและปัจจัยจูงใจ ตามแนวคิดของเฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg)

ปัจจัยอนามัย (สภาพแวดล้อม) ปัจจัยจูงใจ (ลักษณะงาน)

นโยบายและการบริหาร ความสำเร็จ
การบังคับบัญชา การยกย่องในความสำเร็จ
สภาพแวดล้อมการทำงาน งานที่ท้าทาย
ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น
ความมั่นคงและความปลอดภัย ความเจริญเติบโตและการพัฒนา

ที่มา : วรรณภา กลับคง, 2552, น. 30

จากตารางที่ 1 สามารถอธิบายโดยสรุปได้ ดังนี้
1. นโยบายและการบริหารหมายถึง การจัดการและการบริหารงานของสถานศึกษา
การติดต่อสื่อสารภายในสถานศึกษา การได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นข้อเสนอแนะหรือมี
ส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายระเบียบข้อบังคับกฎเกณฑ์ต่างๆ ของสถานศึกษา
2. การบังคับบัญชาหมายถึง การควบคุม สั่งการ ตลอดจนการเป็นแบบอย่ างที่ดีแก่
ผู้ใต้บังคับบัญชา
3. สภาพแวดล้อมในการทำงานหมายถึง สภาพแวดล้อมทั่วๆไปในการปฏิบัติงาน
อาคารสถานที่ ห้องทำงาน ห้องบริการต่างๆมีความสะดวกสบาย ปริมาณงานมีความสอดคล้องกับ
จำนวนชั่วโมงการทำงานและจำนวนครูมีเพียงพอแก่การปฏิบัติงาน
4. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหมายถึง การประสานสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชา
กับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน มีความสามัคคีสามรถทำงานร่วมกันได้อย่างดีและมีบรรยากาศ
ในการทำงานเป็นอย่างฉันท์มิตร
5. ความมั่นคงและความปลอดภัย หมายถึง ระบบการจ่ายเงินค่าตอบแทนให้แก่ครู
ในการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอและเป็นธรรม ค่าตอบแทนที่ได้ อาจกำหนดทั้งในรูปแบบตัวเงิน เช่น
เงินเดือนหรือค่าจ้างรวมถึงประโยชน์เกื้อกูลต่างๆ และการที่ครูมีความมั่นคงต่อหน้าที่การงานเกี่ยวกับ
ความก้าวหน้า การได้รับความเป็นธรรมและปกป้องคุ้มครองจากผู้บังคับบัญชา การมีเสรีภาพในการ
แสดงความคิด เห็ น โดยไม่ก้าวก่ ายสิ ท ธิของบุ คคลอื่น การที่ ได้ รับ หลั กประกัน ในการทำงานอย่าง
เพียงพอ การจัดการที่จะสามารถป้องกันอันตรายจากอุบัติเหตุโรคภัยไข้เจ็บตลอดจนความปลอดภัย
จากโจรผู้ร้ายคุกคาม
6. ความสำเร็จหมายถึง การทำงานที่ประสบผลสำเร็จ การยกย่องในความสำเร็จ
และงานที่มั่นคง
 23

7. การยกย่องในความสำเร็จหมายถึง การแสดงความยินดี การให้กำลังใจ การยก

ย่ องชมเชยหรือแสดงออกในด้านอื่น ๆ รวมทั้ งการยอมรับ ในความสามารถ การได้รับ เกียรติและ
ศักดิ์ศรี
8. งานที่ ท้ า ทายหมายถึ ง การได้ มี โ อกาสรั บ ผิ ด ชอบงานที่ ดี ขึ้ น และการมี
ความสามารถในการทำงาน
9. ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นหมายถึง การที่ได้มีโอกาสรับผิดชอบงานที่ดี และการมี
วางสามารถในการทำงาน
10. ความเจริญเติบโตและการพัฒนาหมายถึง การที่ได้รับพิจารณาความดี ความชอบ
ประจำปี การเลื่อนตำแหน่งในหน้าที่การงาน การมีโอกาสได้รับการฝึกอบรม สัมมนา ดูงานในหน้าที่
รวมถึงการได้เพิ่มพูนความรู้และประสบการณ์ โดยอาจได้วุฒิเพิ่มขึ้นหรือไม่ก็ได้ ทฤษฎีของเฮิร์ซเบิร์ก
(Herzberg) เป็นแนวคิดทฤษฎีที่ทำให้ผู้บริหารได้ทราบว่าเป็นปัจจัยใดที่เป็นแรงจูงใจในการทำงาน
ของบุคคล เพื่อที่จะให้บุคคลทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและการทำงานให้องค์กรอย่างเต็มที่ และ
ทราบว่าปัจจัยใดเป็นปัจจัยที่ส่งเสริมความพึงพอใจในการทำงานเพื่อช่วยให้บุคคลไม่คิดที่จะลาออก
จากงาน เป็นการบำรุงรักษาขวัญและกำลังใจขอผู้ปฏิบัติงานให้อยู่ในระดับที่น่าพอใจ ซึ่งหากปัจจัย
ต่างๆเหล่านั้ น ได้รับ การยอมรั บ ก็จ ะส่ งผลต่อความรู้สึ กของผู้ ปฏิ บัติงานในทางที่ ดีขึ้นอัน จะทำให้
ผู้ปฏิบัติงานมีกำลังใจที่จะทำงานอย่างเต็มความสามารถ การให้ความสำคัญต่อปัจจัยกระตุ้นมิได้
หมายความว่า ปัจจัยค้ำจุน ไม่เป็นสิ่งสำคัญ แท้จริงแล้วปัจจัยเหล่านี้ ผู้บริหารต้องเอาใจใส่ให้มาก
เพราะเป็ น สาเหตุของการเกิดความไม่พอใจของผู้ปฏิ บัติงานได้ง่าย เช่น นโยบายการบริห ารที่มุ่ง
ผลงานโดยไม่สนใจความเป็ น อยู่ของผู้ปฏิบัติงาน การควบคุมอย่างเข้มงวด ความสั มพันธ์ระหว่าง
บุ ค คลในองค์ ก รเต็ ม ไปด้ ว ยความขั ด แย้ ง แข่ ง ขั น ชิ ง ดี ชิ ง เด่ น มี ส วั ส ดิ ก ารที่ ไม่ เพี ย งพอ ทำให้
ผู้ปฏิบัติงานเกิดขวัญเสีย ขาดสิ่งกระตุ้นในการทำงานและนำไปสู่การลดผลงานลงทั้งในเชิงปริมาณ
และคุณภาพ
จากการศึกษาทฤษฎีเกี่ยวกับขวัญ และกำลังใจในข้างต้น ผู้วิจัยเลือกใช้ ทฤษฎีสอง
ปั จ จั ย ของเฮอร์ ซเบิ ร์ ก (Herzberg’s Two Factor Theory) มาเป็ นแนวทางในการวิจัย ซึ่งผู้ วิจัยได้เลื อ ก
ศึกษาทั้งหมด 6 ด้าน ได้แก่ คือ 1) ความสำเร็จในชีวิต 2) การได้รับการยอมรับนับถือ 3) ลักษณะงาน
ที่ป ฏิบั ติอยู่ 4) ความรั บ ผิ ดชอบ 5) ความก้าวหน้า ในตำแหน่งการงาน และ 6) โอกาสที่ จะได้รับ
ความก้าวหน้า โดยนักการศึกษาหลายท่านกล่าวไว้ดังนี้
1. ความสำเร็ จ ในชี วิต (Achievement) หมายถึง การที่ บุค คลนั้น มี ความสามารถ
ทำงานได้เสร็ จ สิ้ น และประสบความสำเร็จอย่างดีมีความสามารถในการแก้ปั ญ หาต่างๆ การรู้จัก
ป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้น ครั้นผลงานสำเร็จจึงเกิดความรู้สึกพอใจ และปลาบปลื้มใจในผลสำเร็จของ
งานนั้นอย่างยิ่ง เฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg อ้างถึงใน ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ, 2550, น. 24-28) ซึ่ง
สอดคล้องกับชินวุธ จงอยู่สุข (2553, น. 7) กล่าวว่าความสัมฤทธิ์ผลการทำงาน เป็นองค์ ประกอบที่
นับว่ามีความสำคัญมากที่สุด แก้อุปสรรคปัญหาให้ลุล่วงไปได้เสมอ ๆ ย่อมจะรูสึกมีความพึงพอใจและ
ปลื้มใจใน ผลสำเร็จของงานนั้นอย่างยิ่ง ทำให้มีกำลังใจจะทำงานอื่น ๆ ต่อไป และหทัยรัตน์ ไชยมูล
(2553, น. 4) ได้กล่ าวว่าความสำเร็จในการทำงาน (Achievement) คื อ การที่ ส ามารถทำงานได
สำเร็จทัน ตามเป้าหมาย การมีส่วนร่วมในการทำงานของหน่วยงานให้สำเร็จลุล่วงไปได ความสามารถ
 24

ในการ แก้ไขปัญหาต่าง ๆ การรู้จักป้องกันปัญหาที่จะเกิดขึ้น และเมือ่ งานสำเร็จก็เกิดความรูสึกพอใจ

ใน ความสำเร็จนั้น เช่น การไดใช้ความรูทางวิชาการในการปฏิบัติตามเป้าหมายที่คาดไว การเปิด
โอกาสให้ ตั ด สิ น ใจในการทำงานของตนเองไดตามความเหมาะสม ความรู สึ ก เป็ น ส่ ว นหนึ่ งของ
ความสำเร็จของงาน และผลของงานเป็นไปตามเป้าหมายหมายที่วางไว้
2. การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การได้รับการยอมรับนับถือ
ไม่ว่าจากผู้บังคับบัญชา หรือจากเพื่อนร่วมงานผู้มาขอคำปรึกษาหรือจากบุคคลภายในหน่วยงาน การ
ยอมรั บ นั บ ถื อ นี้ อาจจะอยู่ ในรู ป ของการยกย่ อ งชมเชยแสดงความยิ น ดี ก ารให้ ก ำลั งใจหรือ การ
แสดงออกอื่นใดที่ทำให้มีการยอมรับในความสามารถ เมื่อได้ทำงานอย่างหนึ่งอย่างใดบรรลุผลสำเร็จ
การยอมรับ นั บถือจะแฝงอยู่กับ ความสำเร็จในงานด้วย เฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg อ้างถึงใน ศิริวรรณ
เสรีรัตน์ และคณะ, 2550, น. 24-28) ซึ่งสอดคล้องกับ โรสณา โต๊ะนิแต (2550, น. 8) ที่กล่าวว่าการ
ยอมรับการนับถือนั้น หมายถึง การแสดงความยินดี การให้กำลังใจ การยกย่องชมเชยหรือแสดงออกในด้าน
อื่น ๆ รวมทั้งการยอมรับในความสามารถ การได้รับเกียรติและศักดิ์ศรี และ ชรอ ยากองโค (2561, น. 41) ได้
สรุปเกี่ยวกับการยอมรับนับถือไว้ว่า การยอมรับนับถือ หมายถึง การใช้ความรู้ ความสามารถของตอนเอง
อย่างเต็มที่ และทำให้ผู้อื่นประจักษ์ถึงความสามารถ จนได้รับความเชื่อมั่น การยอมรับ การให้กำลังใจ การยก
ย่องชมเชยหรือแสดงออกในด้านอื่น ๆ ที่บ่งบอกถึงเชิดชูเกียรติ และนับถือ ทั้งจากผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน
3. ลักษณะงานที่ปฏิบัติ (Work Itself) หมายถึง งานที่สนใจ งานที่ต้องอาศัยความคิด
ริ เริ่ มสร้ างสรรค์ ท้ าทายให้ ต้ องลงมื อทำหรื อเป็ นงานที่ มี ลั กษณะทำตั้ งแต่ ต้ นจนจบโดยลำพั งผู้ เดี ยว
เฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg อ้างถึงใน ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ, 2550, น. 24-28) ซึ่งสอดคล้องกับ
ผจญ เฉลิ ม สาร (2555) ที่ ก ล่ าวว่ า ลั ก ษณะงานที่ ป ฏิ บั ติ หมายถึ ง ลั ก ษณะงานที่ ส่ งเสริม ความ
เจริญเติบโตและความมั่นคงให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน (growth and security) นอกจากงานจะช่วยเพิ่มพูน
ความรู้ ค วามสามารถแล้ ว ยั งช่ ว ยให้ ผู้ ป ฏิ บั ติ งานได้ มี โอกาสก้ าวหน้ า และมี ค วามมั่น คงในอาชี พ
ตลอดจนเป็ นที่ยอมรับทั้งของเพื่อนร่วมงานและสมาชิกในครอบครัวของตน และพิชิต พิทักษ์เทพ
สมบัติ (2552) ที่กล่าวว่า ความรู้สึกที่ดีและไม่ดีต่อลักษณะงานว่างานนั้นเป็นงานที่จำเจ
4. ความรับผิ ดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการที่ได้รับ
มอบหมายให้รับผิดชอบงานใหม่ๆ และมีอำนาจรับผิดชอบอย่างเต็มที่ไม่มีการตรวจหรือคุมงานอย่างใกล้ชิด
เฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg อ้างถึงใน ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ, 2550, น. 24-28) ซึ่งสอดคล้องกับ
พิชิต พิทักษ์เทพสมบัติ (2552) ที่กล่าวว่า ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง ความพึงพอใจ
ที่เกิดขึ้นจากการได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงานใหม่ ๆ และมีอำนาจในการรับผิดชอบงานอย่าง
เต็ ม ที่ และ มหาวิท ยาลั ย รั งสิ ต (2561) ได้ นิ ย ามความหมายของความรับ ผิ ด ชอบไว้ว่า หมายถึ ง
ลักษณะของบุคคลที่แสดงออกถึงความเอาใจใส่ จดจ่อตั้งใจ มุ่งมั่นต่อหน้าที่การงาน การศึกษาเล่า
เรีย น และการเป็ น อยู่ ของตนเอง และ ผู้ อยู่ในความดูแล ตลอดจนสั งคม อย่างเต็มความสามารถ
เพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามความมุ่งหมายในเวลาที่กำหนด ยอมรับผลการกระทำทั้งผลดีและผลเสียที่
เกิดขึ้น รวมทั้งปรับปรุงการปฏิบัติงานให้ดีขึ้นเป็นความผูกพันในการที่จะปฏิบั ติหน้าที่ให้สำเร็จลุล่วง
ไปได้
5. ความก้าวหน้ าในตำแหน่ งการงาน (Advancement) หมายถึง การได้ รับการ
เลือนขั้นเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นของบุคคลในองค์การมีโอกาสศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมหรือได้รับการ
 25

ฝึกอบรม (Herzberg อ้างถึงใน ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ, 2550, น. 24-28) ซึ่งสอดคล้องกับพิชิต

พิทักษ์เทพสมบัติ (2552) ที่กล่าวว่า ความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน (Advancement) หมายถึง
การเปลี่ยนแปลงในสถานะหรือตำแหน่งของบุคคลในองค์กร แต่ในกรณี ที่บุคคลย้ายตำแหน่งจาก
แผนกหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่งขององค์กร โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงสถานะ ถือเป็นเพียงการเพิ่มโอกาส
ให้ความรับผิดชอบมากขึ้น เรียกได้ว่า เป็นการเพิ่มความรับผิดชอบ แต่ไม่ใช่ความก้าวหน้าในตำแหน่ง
การงานอย่างแท้จ ริง และโรสณา โต๊ะนิแต (2550, น. 8) ความก้าวหน้าในอาชีพ หมายถึง ความ
เจริญ เติบ โต และการพัฒ นานั้ น เป็ นการได้รับการพิ จารณาความดี ความชอบประจำปี การเลื่ อน
ตำแหน่ งในหน้ าที่การงาน การมีโอกาสได้รับการฝึ กอบรม สั มมนา ดูงานในหน้าที่ รวมถึงการได้
เพิ่มพูนความรู้และประสบการณ์โดยอาจได้วุฒิเพิ่มขึ้นหรือไม่ก็ได้
6. โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต นอกจากจากหมายถึงการที่บุคคลได้รับ
การแต่งตั้งเลื่อนตำแหน่ งในหน่วยงานแล้ว ยังหมายถึงสถานการณ์ที่บุคคลได้รับความก้าวหน้าใน
อาชีพด้ว ย(Herzberg อ้างถึงใน ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ, 2550, น. 24-28) ซึ่งสอดคล้ องกับ
ผจญ เฉลิมสาร (2555) ที่กล่าวว่า โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต หมายถึง เปิดโอกาสให้
ผู้ปฏิบัติงานได้พัฒ นาความรู้ความสามารถได้เป็นอย่างดี (development of human capacities)
งานที่ปฏิบัติอยู่นั้นจะต้องเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติ งานได้ใช้และพัฒนาทักษะความรู้อย่างแท้จริงและ
รวมถึงการมีโอกาสได้ทำงานที่ตนยอมรับว่าสำคัญ และมีความหมาย

ทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ของอัลเดอร์เฟอร์ (Alderfer)
ทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ของอัลเดอร์เฟอร์ (Alderfer, 1972, p. 97 อ้างถึงใน
พณิณญา นาตาแสง, 2550, น. 32) เป็นอีกผู้หนึ่งที่ได้เสนอแนวความคิดว่าด้วยความต้องการของ
มนุ ษ ย์ ใช้ ชื่อ ว่า ทฤษฎี อี .อาร์.จี . (E.R.G.: Existence, Relatedness, Growth Theory) ทฤษฎี นี้
คล้ายคลึงกันกับทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ แต่มีข้อแตกต่างกันอยู่ตรงที่ว่า ความต้องการของ
มนุษย์ตามแนวคิดทฤษฎีของอัลเดอร์เฟอร์ จัดกลุ่มความต้องการของมนุษย์ออกเป็น 3 กลุ่ม คือ
1. ความต้ อ งการยั งชี พ (Existence Needs) ได้ แ ก่ ความต้ อ งการทางกายภาพ
(ความหิวกระหาย อารมณ์) และทางวัตถุ (ค่าจ้าง สภาพแวดล้อมทางกายภาพในการทำงาน)
2. ความต้องการด้านความสัมพันธ์ (Relatedness Needs) ได้แก่ ความปรารถนา
จะมีความสั มพัน ธภาพบางประการกับคน ซึ่งมีความสำคัญ ต่อผู้ต้องกา เช่น สมาชิกในครอบครัว
หัวหน้างาน
3. ความต้ อ งการการเติ บโต (Growth Needs) เป็ น ความต้ อ งการที่ จ ะใช้
ความสามารถของตนให้เต็มตามศักยภาพที่มี และต้องการพัฒนาตนเองไปเรื่อย ๆ

ทฤษฎีความคาดหวังของวรูม (Expectancy Theory)

วรูม (Vroom, 1964 อ้างถึงใน ต่วนโรสณา โต๊ะนิแต, 2550, น. 19-20) ได้เสนอ
รูป แบบของความคาดหวังในการทำงาน เรียกว่า VIE Vroom ซึ่งได้ รับ ความนิย มอย่ างสู งในการ
อธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษย์ในการทำงาน ดังนี้
 26

V = Value หมายถึง ระดับ ความรุนแงของความต้องการของบุคคลในเป้าหมาย

รางวัล กล่าวอีกในหนึ่งก็คือ คุณค่ำหรือความสำคัญของรางวัลที่บุคคลให้กับรางวัลนั้น
I = Instrumentality หมายถึง ความเป็นเครื่องมือของผลลัพธ์ (Outcomes) หรือ
รางวัลระดับที่ 1 ที่จะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ 2 หรือรางวัลอีกอย่างหนึ่ง
E = Expectancy หมายถึง ความคาดหวังถึงสิ่งที่เป็นไปได้ของการได้ผลลัพธ์หรือ
รางวัลที่ต้องการเมื่อเกิดพฤติกรรมบางอย่าง เช่น การดูหนังสือให้มากขึ้นจะทำให้ได้คะแนนดีจริงหรือ
Vroom ได้กล่าวถึง ปัจจัย 3 ประการที่มีอิทธิพลต่อการจูงใจให้คนปฏิบัติงานอย่างมี
ประสิทธิภาพ ดังนี้
1. ความเชื่อ ความคาดหวังของบุคคลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างความพยายาม
และประสิทธิภาพของงานโดย ถ้าบุคคลเชื่ออย่างแรงากล้า ว่า เข้าสามารถทำงานได้สำเร็จเขาก็จะ
พยายาม และเกิดแรงจูงใจในการทำงาน
2. ผลตอบแทน เป็นความคาดหวังของบุคคลที่ว่า เมื่อเขาทำดีแล้วจะได้รับสิ่งตอบ
แทน
3. การรับรู้คุณค่า บุคคลแต่ละคนจะให้คุณค่าให้ความสำคัญแตกต่างกัน การจูงใจ
คนต้องรู้ว่าเขาให้คุณค่า และความสำคัญต่อสิ่งใดแล้ วจูงใจด้วยสิ่งนั้นเขาจะใช้ ความพยายามในการ
ทำงานมากหรือน้อยอยู่ที่การเห็นคุณค่ำของสิ่งจูงใจ

ปัจจัยความปัญหาความไม่สงบในจังหวัดชายแดนภาคใต้

คณะกรรมาธิการความมั่ นคงแห่งรัฐ สภาผู้แทนราษฎร (2553) ได้กล่าวว่าความไม่

สงบใน 3 จังหวัดชายแดนภาคใต้ เป็นการก่อความไม่สงบที่ก่อการอย่างรุนแรง เพื่อต่อต้านกิจกรรม
ทางการเมือง เศรษฐกิจ เพื่อจุดเน้นให้เกิดความวุ่นวายภายในสังคม ที่ท ำให้ลูกค้าไม่กล้าเดินทางเข้า
มาพักผ่อน ท่องเที่ยว หรือเข้ามาพักในโรงแรมบริเวณที่เกิดเหตุการณ์ ความไม่ส งบของ 3 จังหวัด
ชายแดนภาคใต้ ดังนี้
1. ด้านการเมือง รูปแบบการเมืองที่ถูกนามาใช้ในจังหวัดชายแดนภาคใต้ แตกต่าง
จากพื้ น ที่ อื่ น ๆ ของประเทศ กล่ า วคื อ เป็ น ระบบที่ ศู น ย์ ก ลางของอำนาจอยู่ ที่ รั ฐ บาล ใน
กรุงเทพมหานคร อย่างไรก็ตามสำหรับชาวไทยเชื้อสายมาลายู ซึ่งมีวัฒนธรรม วิถีชีวิต และความฝังใจ
ลึ ก ทางประวั ติ ศ าสตร์ นั้ น การที่ เ จ้ า หน้ า ที่ ป กครองรั บ คำสั่ ง หรื อ รั บ นโยบายจากรั ฐ บาลที่
กรุงเทพมหานคร โดยไม่รับฟัง หรือให้คนในพื้นที่มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นในการกำหนด
นโยบาย โดยทำให้น โยบายที่นำมาใช้ในพื้นที่จังหวัดชายแดนใต้ มุ่งใช้ประโยชน์เฉพาะส่วนกลาง
มากกว่าในพื้นที่ ประกอบกับเจ้าหน้าที่ส่วนใหญ่เป็นชาวพุทธ มีความเข้าใจ ภาษาถิ่นเพียงเล็กน้อย
หรือไม่เข้าใจเลย
2. ด้านเศรษฐกิจ ผลกระทบทางเศรษฐกิจที่เกิดจากปัญหาความไม่สงบในจังหวัด
ชายแดนภาคใต้ ทำให้ช่องว่างทางเศรษฐกิจยิ่งขยายด้วยมากขึ้น จากสภาวะเศรษฐกิจซบเซา และ
 27

อัตราการขยายตัวที่อยู่ในระดับต่ำ โดยผลกระทบที่ชัดเจนคือ ผลที่เกิดขึ้นในภาคเกษตรที่มีความกังวล

ต่อความไม่ปลอดภัย เป็นอุปสรรคต่อการประกอบอาชีพโดยเฉพาะการกรีดยาง และการเข้าไปรับซื้อ
ผลไม้ของพ่อค้า ในขณะที่ภาคการท่องเที่ยวก็เป็นอีกส่วนที่ได้รับผลกระทบอย่างหนักจากสถานการณ์
ความไม่สงบ โดยนักท่องเที่ยวเข้ามาท่องเที่ยวน้อย การสำรองห้องพักลดลง
บุญเอื้อ บุญฤทธิ์ (2556, น. 50-51) ได้ศึกษาจากแนวคิด และผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
กับเหตุการณ์ความไม่สงบในจังหวัดชายแดนใต้ แล้วสรุปได้ดังนี้
1. การก่อความไม่สงบนั้นขึ้นอยู่กับประเภทของเหตุการณ์ และเงื่อนไขทางการเมือง
เศรษฐกิจ สังคม และศาสนา ด้วยวิธีการลอบสังหาร การวางเพลิง และการวางระเบิด โดยก่อเหตุทั้ง
ภายในประเทศ หรือต่างประเทศ เพื่อนาไปสู่ความรุนแรงและให้เป็นข่าวขึ้นมา
2. สาเหตุความขัดแย้งเกิดจากความแตกต่างทางศาสนา ชาติพันธุ์ ภาษา และความ
เข้าใจทางประวัติศาสตร์ที่กลุ่ มผู้ก่อความไม่สงบ นามาใช้เป็นข้ออ้างในการปลุกระดมให้เกิดความ
รุน แรงได้ง่าย รวมทั้ งพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของเจ้าหน้าที่ รัฐ ความยากจน ความบกพร่องของ
กระบวนการยุ ติ ธ รรม ความด้ อยคุ ณ ภาพการศึ กษา การแย่ งชิ งทรัพ ยากรธรรมชาติ จ ากอำนาจ
เศรษฐกิจภายนอก จึงเป็นสาเหตุส ำคัญที่นาไปสู่ความขัดแย้ง และการปลุกระดมทาให้มีความเข้มข้น
จนถึงขั้นเกิดอันตรายได้
3. คนมีความต้องการเพียงปัจจัยสี่เท่านั้น ส่วนประวัติความเป็นมา เชื้อชาติ ศาสนา
และภาษา หรือที่ เรียกว่า อัตลักษณ์ ของคนในพื้นที่ จึงเป็ นเรื่องของคน มีความเชื่อที่แตกต่างกัน
ความขัดแย้งรุนแรงนี้ มีรากเหง้ามาจากความเชื่อของทั้งสองฝ่ ายว่า ศาสนาและวัฒนธรรมของตนนั้น
เหนือชั้นกว่าศาสนาและวัฒนธรรมของคนอื่น เมื่อชนกลุ่มใหญ่ไม่ยอมรับความแตกต่างของชนกลุ่ม
น้อย แต่พยายามครอบงาพวกเขา ความขัดแย้ง จึงรุนแรงอย่างไม่มีที่สิ้นสุด
4. เจ้าหน้าที่ของรัฐที่ปฏิบัติในพื้นที่บางคนยังไม่เข้าใจวิถีชีวิตของคนมุสลิมตลอดจน
วัฒ นธรรมท้องถิ่น จึงเลือกปฏิบัติ กลั่นแกล้ง ข่มขู่คุกคาม ไม่ให้ความยุติธรรม ใช้ความรุนแรงเกิน
ขอบเขต ไม่ซื่อสัตย์ คดโกง ใช้อำนาจแสวงหาผลประโยชน์โดยตั้งตนเป็นผู้มีอิทธิพล เรียกเก็บส่วยจาก
ธุรกิจผิดกฎหมาย สร้างสถานการณ์อุ้มฆ่าผู้บริสุทธิ์ ตลอดจนไม่เป็นแบบอย่างที่ดีของความมาก ทำให้
ทุกข์ของคนในพื้นที่เพิ่มขึ้นเป็ นทวีคูณ จนเกิดความกดดันเมื่อได้รับการปลุกระดมหรือชี้นาให้ เข้า
ร่วมกับกลุ่มผู้ก่อความไม่สงบหรือให้การสนับสนุน พวกเขาจึงแสดงพฤติกรรมออกมาเป็นความรุนแรง
ถึงระดับต่อสู้กับเจ้าหน้าที่รัฐได้
5. นอกจากอัตลักษณ์ของคนในพื้นที่ และพฤติกรรมของเจ้าหน้าที่รัฐ ยังมีประเด็น
อื่ น ที่ เกี่ ย วกั บ การก่ อ ความไม่ ส งบใน 3 จั ง หวั ด ชายแดนภาคใต้ อี ก หลายประเด็ น เช่ น ปั ญ หา
ระดับพื้นฐานของสังคม ปัญหาระดับโครงสร้างทางสังคม ปัญหาระดับโครงสร้างทางวั ฒนธรรม การ
 28

สร้างเครือข่ายของกลุ่มก่อ ความไม่สงบ ตลอดจนเทคโนโลยีทางการสื่อสาร รวมทั้งประเด็นทางการ

เมือง กลุ่มผู้มีอิทธิพล การค้ายาเสพติด การค้าของเถื่อน และการค้าน้ำมันเถื่อน เป็นต้น

บริบทของสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
สำนั กงานเขตพื้ นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 มีหน้ าที่รับผิดชอบบริห ารจัด
การศึกษาโรงเรียนประถมศึกษาในเขตพื้นที่จังหวัดยะลา เขต 2 ซึ่งผู้วิจัยได้ประมวลข้อมูลบริบทของ
สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษาสตู ล ตลอดจนข้ อ มู ล สารสนเทศของโรงเรี ย นสั งกั ด
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2, 2561) ไว้ดังต่อไปนี้

ความเป็นมาของสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2 จั ด ตั้ งขึ้ น ตามประกาศ
กระทรวงศึกษาธิการเรื่อง กำหนดเขตพื้น ที่การศึกษา ลงวันที่ 7 กรกฎาคม 2546 และตามประกาศ
กระทรวงศึ ก ษาธิ ก าร ลงวั น ที่ 9 กุ ม ภาพั น ธ์ 2550 ได้ ป ระกาศแบ่ ง เขตพื้ น ที่ ตามประกาศ
กระทรวงศึกษาธิการ เรื่อง ปรับปรุงแก้ไข การกำหนดพื้นที่การศึกษาและกำหนดเขตพื้นที่การศึกษา
เพิ่ ม เติ ม พ.ศ. 2550 โดยในส่ ว นของสำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2
กำหนดให้รับผิดชอบจัดการศึกษาในท้องถิ่นจังหวัดยะลา ในท้องที่ 3 อำเภอ คือ อำเภอบันนังสตา
อำเภอยะหา และอำเภอกาบัง ตามประกาศกระทรวงศึกษาธิการ เรื่อง การจัดตั้งสำนักงานเขตพื้นที่
การศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2 ลงวัน ที่ 18 สิ งหาคม 2553 (สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)

สถานที่ตั้ง
สำนั กงานเขตพื้ นที่ การศึ กษาประถมศึ กษายะลา เขต 2 (Yala Primary Educational
Service Area Office 2) ตั้งอยู่ หมู่ที่ 2 บริเวณโรงเรียนบันนังสตาอินทรฉัตร มิตรภาพที่ 200 ที่ระลึก ส.ร.อ.
ถนนสุ ขยางค์ ตำบลบั นนั งสตา อำเภอบั นนั งสตา จังหวัดยะลา 95130 เว็บไซต์ http://www.yala.go.th
E-mail address: yala_goth@hotmail.com,yala2.go.th@gmail.com หมายเลขโทรศัพท์ 073- 289412
โทรสาร 073- 289165 (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)

วิสัยทัศน์ (Vision)
มุ่งสร้างโอกาสในการจัดการศึกษา ประสานความร่วมมือทุกภาคส่วน เพื่อพัฒนา
คุณภาพการศึกษาตามมาตรฐานการศึกษาขั้นพื้นฐาน บนพื้นฐานความเป็นไทย พร้อมก้าวสู่สากล
(สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)
คำนิยาม (Definition)
1. มุ่งจัดการศึกษาเพื่อสร้างโอกาส หมายถึง ประชากรวัยเรียนในเขตพื้นที่บริการ
ของสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ได้รับโอกาสทางการศึกษาอย่างทั่วถึง
 29

2. ประสานความร่วมมือทุกภาคส่วนเพื่อพัฒ นาคุณภาพการศึกษาตามมาตรฐาน
การศึกษา ขั้นพื้นฐาน หมายถึงมีคณะบุคคลที่เกี่ยวข้องทุกภาคส่วนเข้ามามีส่วนร่วม ดังนี้
2.1. การจั ด การศึ ก ษาและพั ฒ นาศั ก ยภาพของผู้ เรีย นเพื่ อ ให้ มี คุ ณ ภาพตาม
มาตรฐานการศึกษาขั้นพื้นฐานและมีผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนเพิ่มสูงขึ้น
2.2. การบริหารจัดการสถานศึกษาให้มีประสิทธิภาพ มีภูมิทัศน์และแหล่งเรียนรู้
ที่เอื้อต่อการจัดการเรียนการสอน
2.3. การส่งเสริมและพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษาให้มีความเข้มแข็งตาม
มาตรฐานวิชาชีพ มีขวัญกำลังใจและความปลอดภัย
2.4. การบริหารจัดการสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ให้มีคุณภาพตามหลักธรรมาภิบาล รวมถึงการนำระบบเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้เพื่ อการบริหารจัด
การศึกษาได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3. บนพื้ น ฐานความเป็ น ไทย พร้ อ มก้ า วสู่ ส ากล หมายถึ ง ผู้ เรี ย นมี คุ ณ ธรรม
จริยธรรม มีวิถีชีวิตตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง รักความเป็นไทย ห่างไกลยาเสพติด มี
คุณลั กษณะและทักษะทางสั งคมที่เหมาะสม มีทักษะด้านภาษาอังกฤษและภาษาประเทศสมาชิก
อาเซียน สร้างความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับอาเซียน การยอมรับในความแตกต่างหลากหลายในลักษณะ
พหุสังคมวัฒนธรรม (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)

พันธกิจ (Mission)
1. จัดการศึกษาให้ผู้เรียนได้รับการเรียนรู้อย่างมีคุณภาพตามมาตรฐานการศึกษาขั้น
พื้นฐาน ก้าวสู่สากล
2. ส่งเสริม สนับสนุน กำกับดูแลและจัดบริการการศึกษาขั้นพื้นฐานแก่ประชากรวัย
เรียนอย่างทั่วถึง และมีคุณภาพ
3. พัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษา สู่มาตรฐานวิชาชีพ
4. จัดระบบบริหารการศึกษาให้มีประสิทธิภาพ ประสานความร่วมมือจากทุกภาค
ส่วนในการพัฒนาการศึกษา (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)

เป้าประสงค์ (Goals)
1. ผู้เรียนมีคุณภาพตามมาตรฐานการศึกษาขั้นพื้นฐานก้าวสู่สากล
2. ประชากรวัยเรียนทุกคนได้รับโอกาสเรียนรู้ ทั่วถึงและมีคุณภาพ
3. ครูและบุคลากรทางการศึกษามีมาตรฐานวิชาชีพ
4. สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 มีการบริหารจัดการที่มี
คุณภาพโดยการมีส่วนร่วมจากทุกภาคส่วน (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2,
2561)
ยุทธศาสตร์
ยุทธศาสตร์ที่ 1 หลักสูตรและกระบวนการเรียนการสอน
ยุทธศาสตร์ที่ 2 การผลิตและพัฒนาครู
 30

ยุทธศาสตร์ที่ 3 การทดสอบ การประเมิน การประกันคุณภาพและการพัฒ นา

มาตรฐานการศึกษา
ยุทธศาสตร์ที่ 4 การผลิ ต พั ฒ นากำลั ง คนและงานวิ จั ย ที่ ส อดคล้ อ งกั บ ความ
ต้องการพัฒนาประเทศ
ยุทธศาสตร์ที่ 5 ICTเพื่อการศึกษา
ยุทธศาสตร์ที่ 6 การบริหารจัดการ (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2, 2561)

หลักการทำงาน
คุ ณ ภาพ รวดเร็ ว ถู ก ต้ อ ง โปร่ งใส เป็ น ธรรม (สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)

เงื่อนไขความสำเร็จ
1. เร่งระดมสร้างความตระหนักเกี่ยวกับการดำเนินงานด้านการศึกษาในเขตพื้นที่
การศึกษาให้แก่บุคลากรที่เกี่ยวข้อง
2. บุคลากรทุก ภาคส่ วนให้ ความร่วมมือ ส่งเสริม สนับสนุน ในการจัดการศึกษา
อย่างเป็นระบบ
3. นำเทคโนโลยี นวัตกรรมและสื่อมัลติมีเดีย มาใช้ในกระบวนการเรียนการสอน
การบริหารอย่างทั่วถึง ต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพ (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา
เขต 2, 2561)
ค่านิยมร่วม
จิตบริการ สานความร่วมมือ มุ่งสู่ผลสัมฤทธิ์ ยึดติดธรรมาภิบาล
1. จิ ต บริ ก าร หมายถึ ง มี จิ ต สำนึ ก การบริ ก าร ด้ ว ยการลงมื อ ปฏิ บั ติ จ ริ ง มุ่ ง สู่
เป้าหมาย การบริการเป็นเลิศ ด้วยการคิดบวก ปฏิบัติงานบริการด้วยความจริงใจอย่างมืออาชีพ มุ่ง
ปฏิบัติจริงเพื่อนำไปสู่การเป็นหน่วยงานราชการ ที่มีการให้บริการที่เป็นเลิศ
2. สานความร่วมมือ หมายถึง บุคลากรที่เกี่ยวข้องในด้านการศึกษาทุกภาคส่วนให้
ความร่วมมือ ส่งเสริม สนับสนุน ในการจัดการศึกษาอย่างเป็นระบบ
3. มุ่งสู่ผลสัมฤทธิ์ หมายถึง การจัดการศึกษาและพัฒนาศักยภาพของผู้เรียนเพื่อให้
มีคุณภาพตามมาตรฐานการศึกษาขั้นพื้นฐานและมีผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนเพิ่มสูงขึ้น
4. ยึดติดธรรมาภิบาล หมายถึง บริหารจัดการการศึกษาตามหลักธรรมาภิบาลโดย
อยู่บนพื้นฐานของหลักสำคัญ 6 ประการ คือ หลักนิติธรรม หลักคุณธรรม หลักความโปร่งใส หลักการ
มี ส่ ว นร่ ว มหลั ก ความรั บ ผิ ด ชอบ และหลั ก ความคุ้ ม ค่ า คุ้ ม ทุ น (สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)
ภาพแห่งความสำเร็จ
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 มีสมรรถนะในการบริหาร
จัดการสูง นำสู่การบริการที่เป็นเลิศ สถานศึกษามีความเข้มแข็ง ครูมีความเป็นมืออาชีพ ประชากรวัย
 31

เรียนได้รับการศึกษาอย่างทั่วถึง นักเรียนมีความรู้และคุณลักษณะตามมาตรฐานการศึกษาขั้นพื้นฐาน
รักการเรียนรู้ ดำเนินชีวิตตามหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง บนพื้นฐานความเป็นไทย พร้อมก้าว
สู่สากล (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)

อำนาจหน้าที่ของสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
พระราชบั ญ ญั ติ ก ารศึ ก ษาแห่ งชาติ พ.ศ. 2542 มาตรา 36 กำหนดให้ เขตพื้ น ที่
การศึกษา โดยคณะกรรมการเขตพื้นที่การศึกษา มีอำนาจหน้าที่ในการกำกับดูแล จัดตั้ง ยุบรวม หรือ
เลิกสถานศึกษาขั้นพื้นฐานในเขตพื้นที่การศึกษา ประสานส่งเสริมและสนับสนุ นการศึกษาเอกชน ใน
เขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประสาน และส่ งเสริ ม องค์ ก รปกครองส่ ว นท้ อ งถิ่ น ให้ ส ามารถจั ด การศึ ก ษา
สอดคล้องกับนโยบาย และมาตรฐานการศึกษา ส่งเสริมและสนับสนุนการจัดการศึกษา ของบุคคล
ครอบครัว องค์ กรชุมชน องค์กรเอกชน องค์กรวิช าชีพ สถาบั นศาสนา สถานประกอบการ และ
สถาบันสังคมอื่นที่จัดการศึกษาในรูปแบบที่หลากหลายในเขตพื้นที่การศึกษา และการปฏิบัติหน้าที่
เกี่ ย วข้ อ งกั บ อำนาจหน้ า ที่ ตามกฎหมายว่ า ด้ ว ยระเบี ย บบริ ห ารราชการกระทรวงศึ ก ษาธิ ก าร
ดังต่อไปนี้ (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)
1. จัดทำนโยบาย แผนพัฒนา และมาตรฐานการศึกษาของเขตพื้นที่การศึกษา ให้
สอดคล้องกับนโยบาย มาตรฐานการศึกษา แผนการศึกษา แผนพัฒ นาการศึกษาขั้นพื้นฐาน และ
ความต้องการของท้องถิ่น
2. วิเคราะห์การจัดตั้งงบประมาณเงินอุดหนุนทั่วไปของสถานศึกษาและหน่วยงาน
ในเขตพื้นที่การศึกษา และแจ้งจัดสรรงบประมาณที่ได้ รับให้หน่วยงานข้างต้นรับทราบ และกำกับ
ติดตามตรวจสอบการใช้จ่ายงบประมาณของหน่วยงานดังกล่าว
3. ประสาน ส่งเสริม สนับสนุน และพัฒนาหลักสูตรร่วมกับสถานศึกษาในเขตพื้นที่การศึกษา
4. กำกับ ดูแล ติดตาม และประเมินผลสถานศึกษาขั้นพื้นฐานและในเขตพื้นที่การศึกษา
5. ศึกษา วิเคราะห์ วิจัยและรวบรวมข้อมูลสารสนเทศด้านการศึกษา ในเขตพื้นที่การศึกษา
6. ประสานการระดมทรัพยากรด้านต่าง ๆ รวมทั้งทรัพยากรบุคคล เพื่อส่งเสริม
สนับสนุน การจัดและพัฒนาการศึกษาในเขตพื้นที่การศึกษา
7. จัดระบบการประกันคุณภาพการศึกษา และประเมินผลสถานศึกษา ในเขตพื้นที่การศึกษา
8. ประสาน ส่งเสริม สนับสนุน การจัดการศึกษาของเอกชน องค์กรปกครองส่วน
ท้องถิ่นรวมทั้งบุคคล องค์กรชุมชน องค์กรวิชาชีพ สถาบันศาสนา สถานประกอบการ และสถาบันอื่น
ที่จัดรูปแบบที่หลากหลายในเขตพื้นที่การศึกษา
9. ดำเนินการและประสาน ส่งเสริม สนับสนุนการวิจัยและพัฒนาการศึกษาในเขต
พื้นที่การศึกษา
10. ประสาน ส่งเสริม การดำเนินงานของคณะอนุกรรมการ และคณะทำงาน ด้านการศึกษา
11. ประสานการปฏิ บั ติ ราชการทั่ ว ไปกั บ องค์ ก ร หน่ ว ยงานภาครัฐ เอกชน และ
องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ในฐานะสำนักงานผู้แทนกระทรวงศึกษาธิการในเขตพื้นที่การศึกษา
12. ประสาน ส่งเสริม สนับสนุนการจัดการศึกษาในเขตพื้นที่การศึกษาตามนโยบาย
ด้านความมั่นคงของรัฐบาล
 32

13. ปฏิบั ติห น้ าที่อื่น เกี่ยวกับกิจการภายในเขตพื้ นที่การศึกษา ที่มิได้ระบุ ให้ เป็ น

หน้าที่ ของผู้ใดโดยเฉพาะ หรือปฏิบัติงานอื่นที่ได้รับมอบหมาย

สภาพทางภูมิศาสตร์ในเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ด้านการปกครอง ครอบคลุ ม เขตการปกครองในท้ อ งที่ 3 อำเภอ 15 ตำบล 112
หมู่บ้าน และมีองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นประกอบด้วย เทศบาล 3 แห่ง และองค์การบริหารส่วน
ตำบล 15 แห่ง
ด้ า นภู มิ ป ระเทศ สถานศึ ก ษาในเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2
กระจายอยู่ในพื้น ที่ 1,580 ตารางกิโลเมตร คิดเป็นสัดส่วนปริมาณ 2 ใน 6 ของพื้นที่จังหวัดยะลา
พื้น ที่ส่ว นใหญ่ มีลักษณะเป็ น ภูเขา ปกคลุมด้วยป่าดงดิบ โดยมีเทื อกเขาสั นกาลาคีรี เป็นแนวกั้น
พรมแดนระหว่างประเทศไทย กับประเทศมาเลเซีย นอกจากนี้ยังมีภูมิประเทศที่สำคัญ คือ เทื อกเขา
ตะโล๊ะเว อยู่ทางทิศตะวันตก กั้นระหว่างอำเภอยะหากับบันนังสตา เทือกเขากาโสด อยู่ทางทิศใต้กั้น
ระหว่างอำเภอธารโตกับอำเภอบันนังสตา เทือกเขาฮาลา-บาลา อยู่ทางทิศตะวันออก กั้นระหว่าง
อำเภอบันนังสตา กับอำเภอศรีสาคร
ด้านสั งคมวัฒ นธรรม สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 มี
ประชากร 3 อำเภอ ในส่วนของการบริหารจัดการประชากรวัยเรียนอายุระหว่าง 3 – 18 ปี จำนวน
42,715 คน เป็นที่ที่มีความหลากหลายด้านสังคม วัฒนธรรม ประชากรส่วนใหญ่นับถือศาสนาอิสลาม
ศาสนสถาน
มัสยิด 116 แห่ง
วัด/สำนักสงฆ์ 17 แห่ง
ภาษา
ประกอบด้วย ภาษาไทย ภาษามลายูท้องถิ่น และภาษาจีน
จากสภาพแวดล้ อ มทั้ งด้านภู มิ ป ระเทศที่ ทุ รกั น ดาร ความหลากหลายทางสั งคม
วัฒ นธรรม การปกครองที่ มี ส ถานการณ์ รุน แรง ประชาชนชาวไทยยั งมี ฐ านะยากจน เศรษฐกิ จ
ประกอบกับการขาดแคลนโครงสร้างพื้นฐาน ล้วนเป็นอุปสรรคสำคัญในการนำนโยบายไปสู่ การปฏิบัติ
แต่สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ยังคงมุ่งมั่นจัดการศึกษาให้แก่เด็กและ
เยาวชนให้ทั่วถึง และมีคุณภาพ ทั้งนี้ เพื่อความเจริญก้าวหน้าของประเทศในส่วนรวมตามปณิธานที่ว่า เราจะ
ทำในสิ่งที่บุคคลอื่นเห็นว่ายากให้สำเร็จ (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)

ลักษณะการจัดการศึกษา
สืบเนื่องจากเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 เป็นพื้นที่มีสภาพแวดล้อม
ทั้งด้านกายภาพและด้านสังคม วัฒนธรรม ที่เป็นเอกลักษณ์ กล่าวคือ ประชากรมีความหลากหลาย
ทางภาษา ศาสนา วัฒนธรรม ดังนั้น แนวทางการจัดการศึกษาจึงต้องให้สอดคล้องกับสภาพของสังคม
ท้องถิ่น ซึ่งสำนักงานเขตพื้นการศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 (สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561) ได้จัดการศึกษาใน 4 ลักษณะ คือ
 33

1. การจั ด การศึ ก ษาในสถานศึ ก ษาที่ เปิ ด การเรี ย นการสอนวิ ช าสามั ญ จะเป็ น

โรงเรียนทั่ว ๆ ไปของรัฐเหมือนกับพื้นที่อื่น ๆ ของประเทศ เปิดสอนระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา
ตอนต้น แต่มีสถานศึกษาที่จำนวนหนึ่งจัดให้มีการเรียนการสอนวิชาอิสลามศึกษา โดยมีวิทยากรสอน
ศาสนาอิสลามเป็ น ผู้ สอนในโรงเรียนของรัฐจำนวน 68 โรงเรียน (วิทยากรสอนศาสนารายชั่วโมง
จำนวน 14 คน วิทยากรแบบเข้ม จำนวน 144 คน)
2. สนับสนุน ส่งเสริมสถานศึกษาที่เปิดการเรียนการสอนวิชาสามัญควบคู่กับการ
สอนอิสลามศึกษาในโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลาม ซึ่งมีอยู่จำนวน 16 แห่ง
3. สถาบันศึกษาปอเนาะ เป็นสถาบันที่เปิดศาสนาอย่างเดียว มิได้เป็นหน่วยงาน
สั งกั ดกระทรวงศึ กษาธิก าร แต่ รั ฐ บาลปั จ จุบั น มี น โยบายให้ กระทรวงศึ ก ษาธิก ารสนั บ สนุ น การ
ดำเนินงาน มีอยู่จำนวน 27 แห่ง
4. ศูน ย์ ก ารศึก ษาอิ ส ลามประจำมั ส ยิ ด (ตาดี ก า) เป็ น ศู น ย์ ก ารศึ ก ษาที่ เปิ ด สอน
อิสลามศึกษาให้เยาวชนมุสลิมที่มีอายุ 6 – 12 ปี โดยทำการสอนและปฏิบัติตามหลักการพื้นฐาน ของ
ศาสนาอิสลามเบื้องต้น (ฟัรฏูอีน) มีจำนวน 137 แห่ง
สภาพการจัดการศึกษา
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 มีหน่วยงานที่จัดการศึกษา
ประกอบด้วย สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน สำนักงานคณะกรรมการศึกษาเอกชน
(โรงเรียนเอกชน) สำนักงานตำรวจแห่งชาติ (โรงเรียนตำรวจตระเวนชายแดน) โดยการจัดการศึกษา
ตั้งแต่ระดับก่อนประถมศึกษาจนถึงมัธยมศึกษาตอนต้น จำแนกตามรายละเอียดดังนี้ (สำนักงานเขต
พื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)
1. สถานศึกษา
1.1 จำนวนสถานศึกษาจำแนกตามสังกัด
สังกัด สพฐ. (รวมสาขา) 68 โรง
สังกัด ตชด. 2 โรง
รวมทั้งสิ้น 70 โรง
ตารางที่ 2 จำนวนสถานศึกษาจำแนกตามขนาด และประเภท รายอำเภอ สังกัด สพป.ยล.2
จำนวนสถานศึกษาจำแนกขนาด และประเภท
ขนาดเล็ก ขนาดกลาง ขนาดใหญ่
อำเภอ รวม
ประถม ขยายโอกาส ประถม ขยาย ประถม ขยาย
โอกาส โอกาส
บันนังสตา 11 - 17 3 2 - 33
ยะหา 4 - 20 2 1 - 27
กาบัง 1 - 4 2 - 1 8
รวม 16 - 41 7 3 1 68
ที่มา : สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561
 34

หมายเหตุ โรงเรียนขนาดเล็ก จำนวนนักเรียน น้อยกว่า 120 คน

โรงเรียนขนาดกลาง จำนวนนักเรียน 121 – 500 คน
โรงเรียนขนาดใหญ่ จำนวนนักเรียน 501 คนขึ้นไป
2. นักเรียน
2.1 ประชากรจำแนกตามกลุ่มอายุ 3 – 18 ปี จำนวน 42,715 คน
การให้บริการทางการศึกษาครอบคลุมท้องที่ 3 อำเภอ คือ บันนังสตา ยะหา กาบัง
2.2 จำนวนนักเรียนสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต
2 และนักเรียนในเขตบริการ (สพฐ.) จำแนกตามระดับการศึกษา รวมทั้งสิ้น 16,818 คน
2.2.1 ระดับก่อนประถมศึกษา 3,827 คน
2.2.2 ระดับประถมศึกษา 12,508 คน
2.2.3 ระดับมัธยมศึกษาตอนต้น 483 คน
2.3 จำนวนนักเรียนจำแนกตามกลุ่มพิเศษ
2.3.1 นักเรียนพิการ (สังกัด สพฐ.) 910 คน
2.3.2 นักเรียนด้อยโอกาส (สังกัด สพฐ.) 11,464 คน
3. ข้อมูลเกี่ยวกับโรงเรียน นักเรียน

ตารางที่ 3 จำนวนนักเรียนในความรับผิดชอบ (โรงเรียนสังกัด สพฐ.)

จำนวน ปีการศึกษา 2560

ระดับการศึกษา
ห้องเรียน ชาย หญิง รวม
ก่อนประถมศึกษา 188 1,931 1,896 3,827
ประถมศึกษา 478 6,425 6,083 12,508
มัธยมศึกษาตอนต้น 24 267 216 483
รวมทั้งสิ้น 690 8,623 8,195 16,818

ที่มา : สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561

3.1 จำนวนนั ก เรี ย นจำแนกตามระดั บ การศึ ก ษาและเพศ (ตามอำเภอ) ปี

การศึกษา 2560
 35

ตารางที่ 4 จำนวนนั กเรีย นจำแนกตามระดับการศึกษาและเพศ (ตามอำเภอ) ปีการศึกษา 2560

สังกัด สพฐ.
ก่อน มัธยมศึกษา
ลำดับ อำเภอ ประถมศึกษา รวมทั้งสิ้น
ประถมศึกษา ตอนต้น
ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง
1 บันนังสตา 747 807 2,681 2,553 45 39 3,473 3,399
2 ยะหา 775 708 2,546 2,435 84 49 3,405 3,192
3 กาบัง 409 381 1,198 1,095 138 128 1,745 1,604
รวมทั้งสิ้น 1,931 1,896 6,425 6,083 267 216 8,623 8,195

ที่มา : สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561

ตารางที่ 5 จำนวนนั กเรีย นจำแนกตามระดับการศึกษาและเพศ (ตามอำเภอ) ปีการศึกษา 2560

สังกัด ตชด.
ก่อน มัธยมศึกษา
ประถมศึกษา รวมทั้งสิ้น
อำเภอ ประถมศึกษา ตอนต้น
ลำดับ
ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง
1 ยะหา 18 23 48 59 - - 66 82
2 บันนังสตา 18 15 52 26 - - 70 41
รวมทั้งสิ้น 36 38 100 85 - - 136 123

ที่มา : สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561

3.2 ข้อมูลครูและบุคลากรทางการศึกษา
ครู หมายถึง บุคลากรที่ทำการสอนซึ่งปฏิบัติงานในสถานศึกษา มีทั้งข้าราชการ
พนักงานราชการ ครูอัตราจ้างชั่วคราว วิทยากรสอนศาสนา และลูกจ้างประจำ รายละเอียด ดังนี้
ตารางที่ 6 แสดงจำนวนบุคลากรจำแนกอำเภอ
ที่ อำเภอ ผู้บริหาร ครูผู้สอน รวม
1 บันนังสตา 30 650 680
2 ยะหา 26 558 584
3 กาบัง 6 274 280
รวม 62 1,482 1,544

ที่มา : สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561

 36

ตารางที่ 7 แสดงจำนวนบุคลากรในสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2

บุคลากรอื่น/ ช่วย
ลูกจ้างประจำ/ สพป.ยล./
ที่ กลุ่ม/หน่วย/ศูนย์ ข้าราชการ รวม หมายเหตุ
ลูกจ้าง หน่วยงาน
ชั่วคราว อื่น
1 ผอ.สพป. - - - -
2 รอง ผอ.สพป. 2 - - 2
3 อำนวยการ 3 3 3 9
4 บริหารการเงินและสินทรัพย์ 4 2 1 7
5 บริหารงานบุคคล 11 - - 11
6 ส่งเสริมการจัดการศึกษา 8 1 1 10
7 นิเทศติดตามและประเมินผล 5 - 5 10
การจัดการศึกษา
8 นโยบายและแผน 5 - 2 7
9 หน่วยตรวจสอบภายใน 1 - 1 2
รวม 39 6 13 58

ที่มา : สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561

งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
จากการศึกษาวิจัยเรื่อง สภาพปัญหาในการสร้างขวัญและกำลังใจต่อการปฏิบัติงาน
ของครู สั ง กั ด สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2 ผู้ ท ำการวิ จั ย ได้ ร วบรวม
ผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการศึกษา เพื่อนำมาเป็นแนวความคิดในการศึกษาดังต่อไปนี้
งานวิจัยในประเทศ
ต่วนโรสณา โต๊ะนิแต (2550, น. 125-120) ทำการวิจัยเรื่องขวัญและกำลังใจในการ
ปฏิบั ติงานของครูเขตพื้ น ที่ การศึกษาจังหวัด ยะลา ผลการวิจัยพบว่า 1) ขวัญ และกำลั งใจในการ
ปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัดยะลาอยู่ในระดับปานกลาง ยกเว้นด้านความ
เจริ ญ เติบ โตและการพัฒ นามี ระดับขวัญ และกำลั งใจอยู่ในระดับ มาก 2) ขวัญ และกำลั งใจในการ
ปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัดยะลาตามตัวแปรด้านประชากรศาสตร์และด้าน
สถานการณ์ ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพการสมรส ศาสนา ประสบการณ์ในการทำงาน เขตพื้นที่การ
ปฏิบัติงาน สถานที่ตั้งของโรงเรียน การเกิดเหตุการณ์กับ คนใกล้ชิดและเกิดเหตุการณ์ในโรงเรียน มี
ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ แต่ในด้าน ภูมิลำเนา วุฒิ
ทางการศึกษา รายได้ที่ได้รับต่อเดือน การใช้ภาษามลายูท้องถิ่นและการมีเจ้าหน้าที่รักษาความสงบใน
 37

โรงเรียนมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน 3) ปัญหาและอุปสรรคในการปฏิบัติงาน
โดยรวมของครู ในเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาจั งหวัด ยะลาที่ ค้ น พบ คื อ ปั ญ หาทางด้ านมั่ น คงและความ
ปลอดภัย และปัญหาทางด้านสวัสดิการ
รอมือลี มัสกอตอ (2551, น, 67-70) ได้ทำการศึกษาขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของผู้บริหาร สถานศึกษาสั งกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษายะลา เขต 2 พบว่าโดยภาพรวมอยู่ใน
ระดับปานกลาง และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน อยู่ในระดับปานกลาง ส่วนด้านความสำเร็จของการ
บริหาร มีระดับขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับมาก ด้านเงินเดือนและผลประโยชน์ตอบ
แทนอยู่ในระดับปานกลาง และด้านความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน อยู่ในระดับปานกลาง
ธวัช ชั ย ฟั กเทพ (2551) ศึ กษาเรื่อ งปั จจัยที่ มีอิ ทธิพ ลต่ อขวัญ และกำลั งใจในการ
ปฏิบั ติงำนของข้าราชการกรมเสมียนตรา สำนักงานปลั ดกระทรวง พบว่า ข้าราชการมีขวัญ และ
กำลังใจในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็ นรายด้าน พบว่า ด้านความมั่นคงในการ
ปฏิบัติงานอยู่ในระดับมากที่สุด ด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน ด้านโอกาสความก้าวหน้าด้าน
ความสัมพันธ์ระหว่ างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ด้านความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน
ด้านสวัสดิการของหน่วยงำนอยู่ในระดับมาก และด้านความเพียงพอของรายได้อยู่ในระดับปานกลาง
การเปรียบเทียบขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของผู้ตอบแบบสอบถามจำแนกตามปัจจัย ส่วน
บุคคลที่แตกต่างกัน พบว่า ผู้ ตอบแบบสอบถามที่มีชั้นยศที่แตกต่างกันมีขวัญและกำลังใจ ในการ
ปฏิบัติงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดั บ .05 ส่วนผู้ตอบแบบสอบถามที่มี เพศ อำยุ
ระดับ การศึกษา และจำนวนปี ที่รับราชการที่แตกต่างกัน มีขวัญ และกำลั งใจในการปฏิบั ติงานไม่
แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ
วชรกานต์ นุ่นเกลี้ยง (2552, น. 95-97) ได้ศึกษาเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการ
ปฏิบัติงานของข้าราชการในจังหวัดปัตตานี ภายใต้สถานการณ์ความไม่สงบในพื้นที่จังหวัดชายแดน
ภาคใต้ ผลการศึกษาพบว่า 1) ขวัญและกำลังใจของข้าราชการในจังหวัดปัตตานีอยู่ในระดับปาน
กลาง 2) ปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ สายอาชีพ ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน และภูมิลำเนา ส่งผลต่อ
ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการ ส่วนศาสนา และภาษา ไม่ส่งผลต่อขวัญและกำลังใจ
ในการปฏิ บั ติ งานของข้าราชการ 3) แนวทางเสริม สร้างขวัญ และกำลั งใจขององค์ก รทหาร ด้ าน
สวัสดิการทางการเงิน องค์กรตำรวจ ด้านสวัสดิการทางการเงิน องค์กรครู ด้านสิทธิพิเศษ อื่นๆ และ
องค์ ก รข้ าราชการทั่ ว ไป ด้ า นสิ ท ธิ พิ เศษ อื่ น ๆ ส่ ง ผลต่ อ ขวัญ และกำลั งใจในการปฏิ บั ติ งานของ
ข้าราชการ ส่วนแนวทางเสริมสร้างขวัญและกำลังใจขององค์กรแพทย์/พยาบาล ไม่ส่งผลต่อขวัญและ
กำลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการ 4) นโยบายภาครัฐเกี่ยวกับสถานการณ์ความไม่สงบในพื้นที่
จังหวัดชายแดนภาคใต้ ด้านนโยบายการป้องกันและแก้ไขสถานการณ์ความไม่สงบ และด้านนโยบาย
การพัฒนาพื้นที่จังหวัดชายแดนภาคใต้ ส่งผลต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการใน
จังหวัดปัตตานี
วรรณภา กลับคง (2552, น. 67-70) ได้ทำการศึกษาขวัญและกำลังใจของครูในการ
ปฏิ บั ติ ง านในสามจั ง หวั ด ชายแดนภาคใต้ ผลการศึ ก ษาพบว่ า ขวั ญ และกำลั งใจของครู ในการ
ปฏิบัติงานในสามจังหวัดชายแดนภาคใต้ โดยรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า ครูมี
ระดับขวัญและกำลังใจระดับมาก 7 ด้าน คือ ด้านความสำเร็จ ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ด้าน
 38

สภาพแวดล้อมการทำงาน ด้านนโยบายและการบริห าร ด้านการบังคับบัญชา ด้านการยกย่องใน

ความสำเร็จ และด้านงานที่ท้ าทาย ยกเว้นด้านเงิน ฐานะ และความมั่นคง ด้านความรับผิ ดชอบ
เพิ่มขึ้น และด้านความเจริญเติบโตและการพัฒนา ที่มีระดับขวัญและกำลังใจอยู่ในระดับปานกลาง
วัลลภา ลออเอี่ยม (2552, น. 67-70) ได้ทำการศึกษาอิทธิพลของบทบาทผู้บริหาร
สถานศึกษาตามการรับรู้ของครูที่มีต่อขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนสังกัดเทศบาล
จังหวัดปัตตานี ผลการศึกษาพบว่า ค่าเฉลี่ยของตัวแปรอิส ระแต่ล ะตัว อยู่ในระดับมาก 6 ตัว คือ
บทบาทการเป็นนักวิชาการ บทบาทการเป็นผู้นำ บทบาทการเป็นผู้ส่งเสริมสนับสนุน บทบาทการเป็น
ผู้ประสานงาน บทบาทการเป็นผู้นิเทศงาน และบทบาทการเป็นผู้ตัดสินใจตามการรับรู้ของครูส่วน
ด้านขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูอยู่ในระดับดี
อภิรักษ์ ขุนยาบี (2553, น. 79-81) ได้ทำการศึกษาขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของผู้บ ริหารสถานศึกษาในภาวะความไม่ส งบ สั งกัดสำนักเขตพื้นที่การศึกษายะลา ผลการศึกษา
พบว่า 1) ขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษาในภาวะความไม่สงบ สังกัดสำนักเขต
พื้นที่การศึกษายะลา โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก 2) ขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหาร
สถานศึกษาในภาวะความไม่สงบ สังกัดสำนักเขตพื้นที่การศึกษายะลา ตามตัวแปรที่ตั้งของโรงเรียน
ศาสนา สภาพที่ ได้ รั บ ผลกระทบ และสั งกั ด สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษา มี ข วัญ กำลั งใจในการ
ปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน ยกเว้นสภาพแวดล้อมในการทำงาน ด้านโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ ด้าน
ความมั่นคงและความปลอดภัย มีความแตกต่างกัน 3) ข้อเสนอแนะเพื่อสร้างขวัญกำลั งใจในการ
ปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษาในภาวะความไม่สงบ สังกัดสำนักเขตพื้นที่การศึกษายะลา คือควร
สร้างความพร้อมในด้านอาคารสถานที่ ห้องเรียน วัสดุอุปกรณ์ที่ทันสมัยและเพียงพอในการทำงาน
ควรส่งเสริมให้บุคลากรพัฒ นาความรู้ ความสามารถอย่างต่อเนื่องและควรต้องสร้างความมั่นใจใน
ความปลอดภัยทั้งทางด้านร่างกายและทรัพย์สิน และดูแลด้านเงินเดือนและสวัสดิการต่างๆ เป็นกรณี
พิเศษเพิ่มมากขึ้น
อัสวัน แมแล (2555, น. 102-105) ได้ศึกษาเกี่ยวกับการศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อ
ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในที่ทำการปกครองอำเภอยี่งอ จังหวัดนราธิวาส ใน
บริบทของพื้นที่ความไม่สงบใน 3 จังหวัดชายแดนภาคใต้ พบว่า ความพึงพอใจต่อปัจจัยที่ส่งผลต่อ
ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในที่ทำการปกครองอำยี่งอ จังหวัดนราธิวาส อยู่ใน
ระดับปานกลาง ด้านความผูกพันต่อหน่วยงานและด้านลักษณะงาน มีความพึงพอใจอยู่ในระดับมาก
ด้านบรรยากาศในการทำงาน ด้ านความเจริญ เติ บ โตและความก้ าวหน้ าในสายงานอาชีพ ด้ าน
สวัสดิการและค่าตอบแทน และด้านการแต่งตั้งโยกย้ายและความดีความชอบ มีความพึงพอใจอยู่ใน
ระดับปานกลาง
ปณต สิ งห์ สุ ข โรจน์ (2555) ศึ ก ษาเรื่อ ง ขวั ญ และกำลั งใจในการปฏิ บั ติ งานของ
พนักงาน อบต. ท่าช้าง จังหวัดจันทบุรี พบว่า ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน อบต.
ท่าช้างจังหวัดจันทบุรี มีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานในภาพรวมอยู่ในระดับมาก อันดับแรก คือ
ด้ำนความมั่น คงในการปฏิบั ติงานอยู่ในระดับมาก รองลงมา คือ ด้านโอกาสความก้าวหน้าในการ
ปฏิบัติงาน ด้านสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน และอันดับสุดท้าย ด้านความเพียงพอของรายได้
ตามลำดับ และการเปรียบเทียบในด้านต่าง ๆ โดยจำแนกตาม เพศ อายุ ระดับการศึกษา ตำแหน่ง
 39

งาน ประสบการณ์ทำงาน และรายได้ พบว่าพนักงาน อบต. ท่าช้าง จังหวัดจันทบุรี ที่มีเพศต่างกันมี

ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน
จากผลงานวิจัยในประเทศ ผลการวิจัยเกี่ยวข้องกับขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงาน
สรุปได้ว่า ขวัญกำลังใจของบุคลากรในหน่วยงานต่างๆ โดยภาพรวมระดับขวัญกำลังใจอยู่ในระดับสูง
และระดับปานกลาง บุคลากรปฏิบัติงานในสถานที่ต่างกัน ส่วนใหญ่มีขวัญกำลังใจที่แตกต่างกัน ได้แก่
ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ความร่วมมือของผู้ปฏิบัติงาน
สภาพความพึงพอใจในงาน อายุราชการ รายได้ต่อเดือน ความพึงพอใจในการทำงานเป็นกลุ่ม สภาพ
การปฏิบัติงานและความมั่นคงปลอดภัย

งานวิจัยต่างประเทศ
คุ๊ก (Cook, 1981, p. Abstrac อ้างถึงใน วรรณภา กลับคง, 2552, น. 48) ได้ทำการวิจัยเรื่อง
ขวัญของโรงเรียนรัฐบาล พบว่าครูที่มีอายุ 46 ปีขึ้นไปมีขวัญสูงสุด ครูเพศหญิงมีขวัญสูงกว่าครูเพศชาย
ครูที่ไม่ใช่ชนผิวขาวสูงกว่าครูผิวขาว ขนาดของโรงเรียนมีความสัมพันธ์กับขวัญของครูไม่ปรากฏความ
แตกต่ างกั น ระหว่ างขวั ญ กั บ สภาพสมรส ประสบการณ์ ในการสอน จำนวนปี ที่ ส อน และระดั บ
การศึกษาของครู
ฟิ นเกอร์ (Finger, 1985, pp. 3494-A อ้ างถึ งใน เกี ยรติ พั นธ์ หนู ทอง, 2549, น. 64) ได้
ศึกษาวิจัยเรื่องภาวะผู้นำของผู้บริหารและความพึงพอใจในการทำงานของครู ผลการวิจัยพบว่าครูที่
ทำงานกับผู้ช่วยบริหารที่เน้นทั้งงานและความสัมพันธ์ในระดับสูง มีความพึงพอใจในการทำงานสูงกว่า
ครูที่ทำงานกับผู้ช่วยบริหารที่เน้นทั้งงานและความสัมพันธ์ในระดับต่ำ
วิลดอร์ก (Wilcox, 1993, p. 79) ได้ศึกษาวิจัยเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรม
ผู้นำของผู้บริหารกับความพึงพอใจในการทำงานและขวัญของครูในโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย
โดยศึกษาจากครูโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนในโคลัมเบียและโอไฮโอ จำนวน 285 คน จาก 29 โรงเรียน
ผลการวิจัยพบว่าพฤติกรรมผู้นำของผู้บริหาร สามารถทำนายความพึงพอใจในการทำงานและขวัญ
ของครูอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ พฤติกรรมผู้นำของผุ้บริหารแบบการมีส่วนร่วมหรือเป็นทีมส่งผลต่อ
ความพึงพอใจในการทำงาน ผู้บริหารที่แสดงพฤติกรรมผู้นำทางการศึกษาหรือศึกษาค้นคว้าอยู่เสมอ
จะมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจและขวัญในการทำงาน ผู้บริหารที่มีความรู้ ความเข้าใจในทฤษฎี
พฤติกรรมผู้นำมากๆ จะทำให้มีความสามารถลดความคับข้องใจ ความขุ่นข้องหมองใจและกลับเพิ่ม
บรรยากาศของขวัญและความพึงพอใจมากขึ้น
โฮเวลล์ (Howell, 1974, p. 7488-A) ได้ทำการศึกษาเรื่องขวัญ ในการปฏิบัติงาน
ของครูโรงเรียนประถมศึกษา พบว่า ขวัญ ในการทำงานของครูอยู่ในระดับสู ง เมื่ อครูใหญ่ ยึดหลั ก
ประชาธิปไตย สนับสนุนให้ครูอาจารย์ตัดสินใจและปฏิบัติโดยไม่ด่วนตัดสินใจเสียเอง และพบว่าขวัญ
ในการปฏิบัติงานของครูอาจารย์อยู่ในระดับสูง เมื่อครูใหญ่แสดงว่ามีคุณสมบัติในทางวิชาชีพนับถือค่า
และความสำคัญของคนทุกคน ให้ความนับถือและสรรเสริญแก่ผู้ สอนทีสมควรจะได้รับและไม่ลังเลที่
จะให้ความช่วยเหลือทีจะให้เด็กประสบความสำเร็จ
ซูซานเน่ (Suzanne, 1986, p. 361-A อ้างถึงใน สมบัติ ปัญญาจิรพงศ์ , 2556, น.
55) ได้ทำการวิจัยเกี่ยวกับการศึกษาขวัญในการปฏิบัติงานของครู โดยมี วัตถุประสงค์ เพื่อวัดระดับ
 40

ขวัญในการปฏิบัติงานของครูในรัฐแทนเนซซี ผลการวิจัยสรุปได้ ดังนี้ ระดับขวัญในการปฏิบัติงานของ

ครูในภาคตะวันออก ภาคกลางและภาคตะวันตกรัฐแทนเนซซี ไม่มีความแตกต่างกัน ยกเว้นในเรื่ อง
ความสัมพันธ์ของครูกับผู้บริหารที่ มีความแตกต่างกัน ระดับ ขวัญในการปฏิบัติงานของครูที่ มีอายุต่ำ
กว่า 40 ปี อายุ 40 ปี และอายุสูงกว่า 40 ปี ไม่มีความแตกต่างกัน ยกเว้นในเรื่ องเงินเดือนที่ได้รับ มี
ความแตกต่างกัน ขวัญในการปฏิบัติงานของครูชายและหญิง ไม่มีความแตกต่างกันยกเว้น ในเรื่ อง
ความสัมพันธ์ของครูกับอาจารย์ใหญ่ จำนวนชั่ว โมงสอน และเครื่องอำนวยความสะดวก และการ
บริการของโรงเรียนมีความแตกต่างกัน ครูชายมีความคิดเห็นทางด้านบวกมากกว่าครูหญิง ขวัญใน
การปฏิบัติงานของครูในระดับการศึกษาต่ำกว่าปริญญาตรี ปริญญาตรี ปริญญาโท ไม่มีความแตกต่างกัน
จากการศึกษาแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่ เกี่ยวข้อง จะเห็นได้ว่าขวัญและกำลังใจ
มีความสำคัญมากในการทำงาน โดยเฉพาะการบริหารงานบุคคลประสิทธิภาพของหน่วยงานและการ
พัฒ นาขวัญของผู้ปฏิบัติงานให้อยู่ในระดับสูง จึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่จะส่งผลต่อการทำงานให้
บรรลุวัตถุประสงค์ต่อหน่วยลานอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งผู้วิจัยได้ใช้แนวคิดทฤษฎีสองปัจจัย คือ ปัจจัย
อนามัยและปัจจัยจูงใจของ Herzberg’s Two-Factor Theory 10 ด้าน ประกอบด้วย นโยบายและ
การบริหาร การบังคับบัญชา สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ความมั่นคง
และปลอดภัย ความสำเร็จ การยกย่องในความสำเร็จ งานที่ท้าทาย ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นและความ
เจริญเติบโตและการพัฒนา เพื่อเป็นแบบสอบถามวัดระดับขวัญและกำลังใจของครูครั้งนี้
 41

กรอบแนวคิดที่ใช้ในการวิจัย
การวิ จั ย ครั้ งนี้ มุ่ ง การศึ ก ษาสภาพปั ญ หาในการสร้ า งขวั ญ และกำลั ง ใจต่ อ การ
ปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 โดยศึกษาแรงจูงใจใน
การทำงานของครูตามแนวคิดและทฤษฎี ของ เฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg, 1959, p. 113-115) ประกอบด้วย
แรงจูงใจ 2 ด้าน คือ ปัจจัยจูงใจ และปัจจัยค้ำจุน แยกเป็น 15 ด้าน คือ 1) ความสำเร็จในชีวิต 2) การได้รับ
ความยอมรับนับถือ 3) ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 4) ความรับผิดชอบ 5) ความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน 6)
โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต 7) นโยบายและการบริหารงานองค์กร 8) วิธีการปกครองบังคับ
บัญชา 9) สภาพการทำงาน 10) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา 11) ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน 12)
ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา 13) ความเป็นอยู่ส่วนตัว 14) เงินเดือน และ15) ฐานะของอาชีพ โดยมี
กรอบแนวคิดที่ใช้ในการวิจัย แสดงดังภาพที่ 1
ตัวแปรอิสระ (Independent Variable) ตัวแปรตาม (Dependent Variables)
ข้อมูลทั่วไปของข้าราชการครู แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
1. ตำแหน่งหน้าที่
ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors)
1.1 ผู้บริหารสถานศึกษา
1. ความสำเร็จในชีวิต
1.2 ครู 2. การได้รับความยอมรับนับถือ
2. ศาสนา 3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ
2.1 ศาสนาพุทธ 4. ความรับผิดชอบ
2.2 ศาสนาอิสลาม 5. ความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน
3. ประสบการณ์การทำงาน 6. โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต
3.1 ต่ำกว่า 5 ปี ปัจจัยค้ำจุน (Hygiene Factors)
3.2 ตั้งแต่ 5-10 ปี 1. นโยบายและการบริหารงานองค์กร
3.3 ตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไป 2. วิธีการปกครองบังคับบัญชา
3. สภาพการทำงาน
4. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
5. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน
6. ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา
7. ความเป็นอยู่ส่วนตัว
8. เงินเดือน
9. ฐานะของอาชีพ

ภาพที่ 1 กรอบแนวคิดที่ใช้ในการวิจัย
 บทที่ 3

วิธีดำเนินกำรวิจัย

การวิ จั ย ครั้ ง นี้ เป็ น การวิ จั ย เชิ ง ส ารวจ (Survey Research) มุ่ ง ศึ ก ษาขวั ญ และ
กาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 โดยมี
ขั้นตอนในการดาเนินการวิจัย ดังต่อไปนี้

1. พื้นที่ที่ใช้ในการวิจัย
2. ประชากร และกลุ่มตัวอย่าง
3. เครื่องมือในการวิจัยและการตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ
4. การเก็บรวบรวมข้อมูล
5. การวิเคราะห์ข้อมูล และสถิติที่ใช้

พื้นที่ที่ใช้ในกำรวิจัย
สถานศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ปีการศึกษา 2561
ประชำกร และกลุ่มตัวอย่ำง
1. ประชากร
ประชากร ที่ ใช้ ในการวิ จั ยครั้ งนี้ ได้ แก่ ครู สั งกั ดส านั กงานเขตพื้ นที่ การศึ กษา
ประถมศึ กษายะลา เขต 2 ปี การศึ กษา 2561 จานวนโรงเรียน 68 โรงเรียน จ านวนประชากรทั้ งหมด
1,544 คน (สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561)
2. กลุ่มตัวอย่าง
กลุ่มตัวอย่าง ที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ ได้แก่ ครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2 ปีการศึกษา 2561 จานวนโรงเรียน 68 โรงเรียน จานวน 318 คน โดยการ
กาหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างด้วยการใช้สูตรของยามาเน่ (พิสณุ ฟองศรี, 2551, น.109) จากนั้นทาการ
สุ่ ม แบบแบ่ งชั้ น (Stratified Random Sampling) ตามเขตที่ ตั้ ง ของโรงเรีย นตามแต่ ล ะอาเภอใน
สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 และกาหนดผู้ให้ข้อมูลในแต่ละระดับนั้น โดย
การสุ่มอย่างง่าย (Simple Random Sampling) ด้วยวิธีการจับฉลากแบบไม่ใส่คืน
กลุ่มตัวอย่าง ได้แก่ ครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ปีการศึกษา 2561 จานวนโรงเรียน 68 โรงเรียน จานวน 318 คน โดยการกาหนดขนาดกลุ่มตัวอย่าง
ด้วยการใช้สูตรของยามาเน่ (พิสณุ ฟองศรี, 2551, น.109) จากนั้นทาการสุ่มแบบแบ่งชั้น (Stratified
Random Sampling) ตามเขตที่ตั้งของโรงเรียนตามแต่ล ะอาเภอในสานั กงานเขตพื้นที่ การศึกษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2 มีขั้นตอนดังต่อไปนี้
42
 43

1. คานวณหาขนาดของกลุ่มตัวอย่าง โดยใช้สู ตรยามาเน่ (Yamane, 1973, pp.

727-728) และกาหนดให้ความคลาดเคลื่อนจากการสุ่มที่ยอมรับได้ (Sampling Error) เท่ากับ .05 ดังนี้
N
n =
1 + Ne2
เมื่อ N = ขนาดกลุ่มประชากร
n = ขนาดกลุ่มตัวอย่าง
e = ความคลาดเคลื่อนของกลุ่มตัวอย่างที่ยอมรับได้ (.05)
แทนค่า n = 318 คน
ในการวิจัยครั้งนี้ใช้กลุ่มตัวอย่างจานวนทั้งสิ้น 318 คน
2. การก าหนดผู้ ให้ ข้ อ มู ล ในแต่ ล ะระดั บ นั้ น โดยการสุ่ ม อย่ า งง่า ย (Simple
Random Sampling) ด้วยวิธีการจับฉลากแบบไม่ใส่คืน คานวณด้วยวิธีการจาแนกโดยวิธีการสุ่มแบบ
แบ่งชั้นภูมิ รายละเอียดดังตาราง 8
ตารางที่ 8 แสดงจานวนประชากรและกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย จาแนกตามอาเภอในสานักงานเขต
พื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ลำดับ อำเภอในสพป. จำนวนประชำกร จำนวนกลุ่มตัวอย่ำง
ที่ ยะลำ เขต 2 ผู้บริหำร ครูผู้สอน รวม ผู้บริหำร ครูผู้สอน รวม
1 บันนังสตา 26 650 676 26 114 140
2 ยะหา 23 558 581 23 103 126
3 กาบัง 5 274 279 5 47 52
รวม 54 1,482 1,536 54 264 318

ที่มา : สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2, 2561

เครื่องมือในกำรวิจัย และกำรตรวจสอบคุณภำพเครื่องมือ

เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลครั้งนี้ เป็นแบบสอบถาม ที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นจาก

การทบทวนวรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
1. แบบสอบถาม
แบ่งเป็น 2 ตอน ดังนี้
ตอนที่ 1 เป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม มีลักษณะ
เป็นแบบสารวจรายการ (Check-List) ได้แก่ ตาแหน่งหน้าที่ ศาสนา และประสบการณ์ในการทางาน
 44

ตอนที่ 2 เป็ นแบบสอบถามเกี่ยวกับความคิดเห็นของผู้ บริห ารและครูเกี่ยวกับ

ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
สร้างขึ้นตามทฤษฎีของ เฮอร์ซเบิร์ก (Herzberg, 1959, pp. 113-115) โดยดัดแปลงจากเครื่องมือ
ของ ศิริวรรณ อินทสโร (2560, น. 116-121) ประกอบด้วยข้อคาถาม จานวน 65 ข้อ จาแนกเป็นราย
ด้าน โดยใช้กรอบแนวคิด ทฤษฎีการจูงใจ ของเฮอร์ซเบิร์ก (Frederic Herzberg, 1959, pp. 44-49)
ประกอบด้วย
1. ปั จ จั ย จู งใจ (Motivation Factors) 6 ประการ เป็ น ปั จ จั ย ที่ เกี่ ย วข้ อ งกั บ งาน
โดยตรง ประกอบด้วย 1) ความสาเร็จของงาน 2) การได้รับความยอมรับนับถือ 3) ลักษณะของงานที่
ปฏิ บั ติ 4) ความรั บ ผิ ด ชอบ 5) ความก้ า วหน้ า ในต าแหน่ ง การงาน และ 6) โอกาสที่ จ ะได้ รั บ
ความก้าวหน้าในอนาคต
2. ปัจจัยค้าจุน (Hygiene Factors) 9 ประการ เป็นปัจจัยป้องกันไม่ให้เกิดความไม่
พึงพอใจงานที่ปฏิบัติอยู่ ประกอบด้วย 1) นโยบายและการบริหารงานองค์กร 2) วิธีการปกครอง
บังคับบัญชา 3) สภาพการทางาน 4) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา 5) ความสัมพันธ์กับเพื่อน
ร่วมงาน 6) ความมั่นคงและความปลอดภัย 7) ความเป็นอยู่ส่วนตัว 8) เงินเดือน 9) ฐานะของอาชีพ
ข้อคาถามตามเนื้อหาของแต่ละด้าน จานวน 64 ข้อ จาแนกเป็นรายด้าน ดังนี้
1. ความสาเร็จของงาน จานวน 4 ข้อ
2. การได้รับความยอมรับนับถือ จานวน 4 ข้อ
3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ จานวน 4 ข้อ
4. ความรับผิดชอบ จานวน 4 ข้อ
5. ความก้าวหน้าในตาแหน่งการงาน จานวน 3 ข้อ
6. โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต จานวน 3 ข้อ
7. นโยบายและการบริหารงานองค์การ จานวน 5 ข้อ
8. วิธีการปกครองบังคับบัญชา จานวน 4 ข้อ
9. สภาพการทางาน จานวน 5 ข้อ
10. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา จานวน 4 ข้อ
11. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน จานวน 4 ข้อ
12. ความมั่นคงและความปลอดภัย จานวน 8 ข้อ
13. ความเป็นอยู่ส่วนตัว จานวน 4 ข้อ
14. เงินเดือน จานวน 5 ข้อ
15. ฐานะของอาชีพ จานวน 3 ข้อ
รวมทั้งสิ้น 64 ข้อ
ลักษณะแบบสอบถามในตอนที่ 2 เป็นแบบมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale)
โดยกาหนดตัวเลือกไว้ 5 ระดับ คือ มากที่สุด มาก ปานกลาง น้อย และน้อยที่สุด โดยมีเกณฑ์ให้น้าหนัก
คะแนนตามแนวทางการสร้างเครื่องมือของลิเคอร์ท (Likert) ดังนี้ (บุญชม ศรีสะอาด, 2545, น. 73) ดังนี้
 45

คะแนน ระดับแรงจูงใจในกำรปฏิบัติงำน
5 มากที่สุด
4 มาก
3 ปานกลาง
2 น้อย
1 น้อยที่สุด

กำรตรวจสอบคุณภำพเครื่องมือ
การสร้ า งแบบสอบถาม ผู้ วิจั ย ได้ ส ร้า งเครื่อ งมื อ ที่ เป็ น แบบสอบถามเพื่ อ ในการ
รวบรวมข้อมูลมีขั้นตอนดังนี้
1.1 ศึกษาหลักการ แนวคิด ทฤษฎีและความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับ ขวัญและกาลังใจ
หรือแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครู สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ตามทฤษฎี ก ารจู งใจ ของเฮอร์ ซ เบิ ร์ก (Frederic Herzberg, 1959, pp. 44-49) และวิ ธีก ารสร้ าง
แบบสอบถามแบบมาตราส่วนประมาณค่า (Rating Scale) จากตารา เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
ศึกษาและดัดแปลงจากเครื่องมือของ ศิริวรรณ อินทสโร (2561, น. 116-121)
1.2 กาหนดวัต ถุป ระสงค์แ ละกรอบแนวคิด ในการวิจัย เพื่ อ กาหนดขอบเขต
คาถามสร้างแบบสอบถามตามวัตถุประสงค์และกรอบแนวคิดในการวิจัย
1.3 นาแบบสอบถามที่สร้างขึ้นเสนออาจารย์ที่ปรึกษา เพื่อตรวจสอบความถูกต้อง
ข้อเสนอแนะเพื่อปรับปรุงแก้ไขให้เหมาะสม
1.4 น าแบบสอบถามที่ ป รั บ ปรุ งแล้ ว เสนอต่ อ ผู้ เชี่ ย วชาญจ านวน 3 ท่ า น
ประกอบด้วย อาจารย์ ในระดั บมหาวิทยาลั ยที่ มี ความเชี่ยวชาญด้ านสถิ ติหรือการวัดและประเมิ นผล
ผู้บริหารในสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 และผู้บริหารสถานศึกษาสังกัด
ส านั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2 เพื่ อ ตรวจสอบความตรงตามเนื้ อ หา
(Content Validity) หาค่าดัช นี ความสอดคล้ องระหว่างข้อคาถามกับนิ ยามศัพ ท์ (Index of Item
Objective Congruence: IOC) โดยผลการตรวจสอบพบว่าแบบสอบถามค่าดัชนีความสอดคล้องอยู่
ระหว่าง 0.67-1.00 ซึ่งผ่านเกณฑ์การพิจารณาทุกข้อ รายละเอียดดังภาคผนวก ค)
1.5 นาแบบสอบถามที่ปรับปรุงแก้ไขตามคาแนะนาของผู้ เชี่ยวชาญเสนอต่อ
อาจารย์ที่ปรึกษาตรวจสอบความถูกต้องอีกครั้ง
1.6 น าแบบสอบถามที่ ทาการปรับปรุงแก้ไขแล้ ว ไปทดลองใช้ (Try-out) กั บ
ผู้บริหารและครู สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ที่ไม่ใช่กลุ่มตัวอย่างที่
จะศึกษา จ านวน 30 คน และน าแบบสอบถามที่ ท ดลองใช้ มาวิเคราะห์ ห าค่าความเชื่ อมั่ น ของ
แบบสอบถาม (Reliability) โดยใช้สูตรการหาค่าสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s
Alpha Coefficient) พิจารณาค่าสัมประสิทธิ์ของความเชื่อมั่นของแบบสอบถามตอนที่ 2 มีค่าเท่ากับ
0.97
1.7 นาแบบสอบถามที่ผ่านการทดลองใช้ทาการแก้ไข ปรับปรุงแบบสอบถาม
และเสนออาจารย์ที่ปรึกษาตรวจสอบความสมบูรณ์อีกครั้งก่อนนาไปใช้จริง
 46

กำรเก็บรวบรวมข้อมูล

1. ข้อมูลแบบสอบถาม ผู้วิจัยดาเนินการตามขั้นตอน ดังนี้

1.1. ขอหนั งสื อแนะนาตัวจาก มหาวิทยาลัยหาดใหญ่ ถึงผู้ อานวยส านักงาน
เขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
1.2. ขอหนังสือจากผู้อานวยการสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา
เขต 2 ที่ เป็ น กลุ่ ม ตั ว อย่ า งในการวิ จั ย ครั้ ง นี้ เพื่ อ แนะน าตั ว และขอความร่ ว มมื อ ในการตอบ
แบบสอบถาม
1.3. ผู้วิจัยส่งแบบสอบถามถึงสถานศึกษาด้วยตนเอง หลังจากส่งแบบสอบถาม
แล้วจะไปรับแบบสอบถามคืนด้วยตนเอง
1.4. น าแบบสอบถามที่ ได้ รับ คืน มาตรวจสอบความสมบู รณ์ แล้ ว ดาเนิน การ
วิเคราะห์ สรุปผล ตามขั้นตอนของการวิจัย

กำรวิเครำะห์ข้อมูล และสถิติที่ใช้

1. ผู้ วิ จั ย น าแบบสอบถามที่ ได้ รั บ คื น มาทั้ งหมด มาตรวจสอบความสมบู ร ณ์

ครบถ้วนของคาตอบในแบบสอบถามแต่ละชุด นาแบบสอบถามที่มีความสมบูรณ์มาวิเคราะห์ด้วย
เครื่องคอมพิวเตอร์ โดยใช้โปรแกรมวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ ดังนี้
2. แบบสอบถาม ตอนที่ 1 ข้ อมู ลทั่ วไปของผู้ ตอบแบบสอบถาม ได้ แก่ ต าแหน่ ง
หน้าที่ ศาสนา และประสบการณ์ในการทางาน วิเคราะห์โดยหาค่าความถี่ (Frequency) และค่าร้อย
ละ (Percentage)
1.1 แบบสอบถาม ตอนที่ 2 ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูสภาพปัญหาใน
การสร้างขวัญและกาลังใจต่อการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 วิ เคราะห์ โดยการหาค่ า เฉลี่ ย (Mean) และส่ ว นเบี่ ย งเบนมาตรฐาน (Standard
Deviation) แล้ ว แปลความหมายโดยเทียบกับเกณฑ์ สัมบูรณ์ (Absolute Criteria) (บุญชม ศรีสะอาด,
2554, น. 42-43) ซึ่งแบ่งค่าช่วงคะแนนเป็นช่วง ๆ โดยมีความหมาย ดังนี้
ค่ำเฉลี่ย ระดับควำมคิดเห็นของผู้บริหำรและครู
4.51-5.00 มากที่สุด
3.51-4.50 มาก
2.51-3.50 ปานกลาง
1.51-2.50 น้อย
1.00-1.50 น้อยที่สุด
1.2 วิเคราะห์เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหารและครูต่อสภาพปัญหาใน
การสร้างขวัญและกาลังใจต่อการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
 47

ยะลา เขต 2 จาแนกตามตัวแปร ตาแหน่ง และศาสนา โดยใช้การทดสอบค่าที (t-test) แบบกลุ่ม

ตัวอย่างที่เป็นอิสระจากกัน (Independent Samples)
1.3 วิเคราะห์เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหารและครูต่อสภาพปัญหาใน
การสร้างขวัญและกาลังใจต่อการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 จาแนกตามตัวแปรประสบการณ์ในการทางาน โดยใช้การทดสอบค่าเอฟ (F-test) เพื่อ
เปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยระหว่าง 2 กลุ่มขึ้นไป ด้วยการวิเคราะห์ความแปรปรวนราย
กลุ่ม (One-Way Analysis of Variance: ANOVA) และได้ทาการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยรายคู่ที่มีความ
แตกต่างอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ โดยใช้วิธีของ Scheffe’

สถิติที่ใช้ใน
กำรวิเครำะห์ข้อมูล
1. สถิติที่ใช้ในการหาคุณภาพของเครื่องมือ ได้แก่
1.1. ตรวจสอบความตรงของเนื้อหา โดยการหาค่า IOC
1.2. หาค่ าความเชื่ อมั่ น ของแบบสอบถาม โดยใช้ สู ต รการหาค่ าสั ม ประสิ ท ธิ์
แอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s Alpha Coefficient)
2. สถิติพื้นฐาน ได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน
3. สถิติที่ใช้ในการทดสอบสมมติฐาน
3.1. การท ดสอบ ค่ า ที (t-test) แบ บ กลุ่ ม ตั ว อย่ า งที่ เป็ น อิ ส ระจากกั น
(Independent Samples) สาหรับเปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหารและครูต่อสภาพปัญหาใน
การสร้างขวัญและกาลังใจต่อการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 จาแนกตามตัวแปรตาแหน่งหน้าที่ และศาสนา
3.2. การทดสอบค่าเอฟ (F-test) เพื่อเปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ ย
ระหว่าง 2 กลุ่มขึ้นไป ด้วยการวิเคราะห์ความแปรปรวนรายกลุ่ม (One-Way Analysis of Variance:
ANOVA) สาหรับเปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหารและครูต่อสภาพปัญหาในการสร้างขวัญและ
กาลังใจต่อการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 จาแนก
ตามตัวแปร ประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน และหากพบว่ามีความแตกต่างอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ
ผู้วิจัยทาการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยแบบรายคู่โดยใช้วิธีของ Scheffe’ ต่อไป
 บทที่ 4

ผลการวิจัย

การวิ จั ย ครั้ ง นี้ เป็ น การวิ จั ย เชิ ง สำรวจ (Survey Research) มุ่ ง ศึ ก ษาขวั ญ และ
กำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 โดย
ศึกษาจากกลุ่มตัวอย่างของผู้บ ริห ารและครู จำนวน 318 คน เก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถาม วิ เคราะห์
ข้อมูล และนำเสนอผลการวิจัยตามลำดับ ดังนี้
ตอนที่ 1 ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม
ตอนที่ 2 ความคิ ด เห็ น ของผู้ บ ริ ห ารและครู เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ตอนที่ 3 เปรียบเทียบขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูตามความคิดเห็น
ของผู้ บริห าร และครูในสถานศึกษาสั งกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
จำแนกตามตัวแปร ตำแหน่งหน้าที่ ศาสนา และประสบการณ์การทำงาน

ผลการวิเคราะห์ข้อมูล

ตอนที่ 1 ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม
ผลการศึกษาข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม ได้แก่ ตำแหน่งหน้าที่ และขนาด
ของสถานศึกษา รายละเอียดแสดงในตารางที่ 9

ตารางที่ 9 ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม
(n = 318)
ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม จำนวน (คน) ร้อยละ
ด้านตำแหน่งหน้าที่
ผู้บริหารสถานศึกษา 54 17.00
ครู 264 83.00
รวม 318 100.00
ศาสนา
ศาสนาพุทธ 141 44.30
ศาสนาอิสลาม 177 55.70
รวม 318 100.00

48
 49

ตารางที่ 9 (ต่อ)
(n = 318)
ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม จำนวน (คน) ร้อยละ
ประสบการณ์การทำงาน
ต่ำกว่า 5 ปี 85 26.7
5-10 ปี 128 40.30
สูงกว่า 10 ปีขึ้นไป 105 33.00
รวม 318 100.00

จากตารางที่ 9 พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ ปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งครู ร้อย

ละ 83.00 ตำแหน่งผู้บริหาร ร้อยละ 17.00 นับถือศาสนาอิสลาม ร้อยละ 55.70 ศาสนาพุทธ ร้อยละ
44.30 และส่วนใหญ่มีประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 5-10 ปีขึ้นไป ร้อยละ 40.30 ตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไป
ร้อยละ 33.00 และ ต่ำกว่า 5 ปี ร้อยละ 26.70

ตอนที่ 2 ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ผลการศึกษาความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวมและรายข้อในแต่ละด้าน
แสดงไว้ในตารางที่ 10 – 12

ตารางที่ 10 ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัด
สำนักงานเขตพื้นทีก่ ารศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวม
(n = 318)
ระดับขวัญและกำลังใจในการ
ข้อความ ปฏิบัติงาน
X S.D. ระดับ
1. ด้านปัจจัยจูงใจ 2.23 0.50 น้อย
2. ด้านปัจจัยค้ำจุน 2.16 0.50 น้อย
รวม 2.20 0.46 น้อย

จากตารางที่ 10 พบว่า ผู้บริหารและครู มีความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจใน

การปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่ การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวมอยู่ใน
ระดับน้อย ( X =2.20, S.D.= 0.46) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า มีความคิดเห็นอยู่ในระดับน้อย
ทุกด้าน โดยสามารถเรียงลำดับค่าเฉลี่ ยจากมากไปหาน้อย ดั งนี้ ด้านปัจจัยจูงใจ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ
( X =2.23, S.D.=0.50) และด้านปัจจัยค้ำจุน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ ( X =2.16, S.D.=0.50)
 50

ตารางที่ 11 ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัด
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้านปัจจัยจูงใจ

(n = 318)
ระดับขวัญและกำลังใจในการ
ข้อความ ปฏิบัติงาน
X S.D. ระดับ
ด้านปัจจัยจูงใจ
1. ความสำเร็จของงาน 2.40 0.52 น้อย
2. การได้รับความยอมรับนับถือ 2.24 0.70 น้อย
3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 2.23 0.63 น้อย
4. ความรับผิดชอบ 2.14 0.70 น้อย
5. ความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน 2.15 0.62 น้อย
6. โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต 2.24 0.52 น้อย
รวม 2.23 0.50 น้อย

จากตารางที่ 11 พบว่า ผู้บริหารและครู มีความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจใน

การปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้านปัจจัยจูงใจใน
ภาพรวมอยู่ในระดับน้อย ( X =2.23, S.D.= 0.50) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า มีความคิดเห็นอยู่
ในระดับน้อยทุกข้อ โดยสามารถเรียงลำดับค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อย ดังนี้ ด้านความสำเร็จของงาน
( X =2.40, S.D.=0.52) ด้านโอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต( X =2.24, S.D.=0.70) ด้าน
ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ( X =2.23, S.D.=0.63) ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน ( X =2.15,
S.D.=0.62) และด้านที่มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุดคือด้านความรับผิดชอบ ( X =2.14, S.D.=0.70)
 51

ตารางที่ 12 ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญ และกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัด

สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้านปัจจัยค้ำจุน

(n=318)
ระดับขวัญและกำลังใจในการ
ข้อความ ปฏิบัติงาน
X S.D. ระดับ
ด้านปัจจัยค้ำจุน
1. นโยบายและการบริหารงานองค์กร 2.15 0.61 น้อย
2. วิธีการปกครองบังคับบัญชา 2.20 0.72 น้อย
3. สภาพการทำงาน 2.20 0.62 น้อย
4. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา 2.14 0.60 น้อย
5. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน 2.20 0.50 น้อย
6. ความมั่นคงและความปลอดภัย 2.20 0.60 น้อย
7. ความเป็นอยู่ส่วนตัว 2.20 0.60 น้อย
8. เงินเดือน 2.13 0.63 น้อย
9. ฐานะของอาชีพ 2.10 0.50 น้อย
รวม 2.20 0.50 น้อย

จากตารางที่ 12 พบว่า ผู้บริหารและครู มีความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจใน

การปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่ การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้านปัจจัยค้ำจุน
ในภาพรวมอยู่ในระดับน้อย ( X =2.20, S.D.= 0.50) เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า มีความคิดเห็น
อยู่ในระดับ น้อยทุกข้อ โดยสามารถเรียงลำดับค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อย คือ ด้านความสัมพันธ์กับ
เพื่ อนร่วมงาน ( X =2.20, S.D.=0.50) ด้านความเป็นอยู่ส่ วนตัว ( X =2.20, S.D.=0.60) ด้านความ
มั่นคงและความปลอดภัย ( X =2.20, S.D.=0.60) ด้านสภาพการทำงาน ( X =2.20, S.D.=0.62) ด้าน
วิ ธี ก ารปกครองบั งคั บ บั ญ ชา ( X =2.20, S.D.=0.72) ด้ า นนโยบายและการบริ ห ารงานองค์ ก ร
( X =2.15, S.D.=0.61) ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ( X =2.14, S.D.=0.60) ด้านเงินเดือน
( X =2.13, S.D.=0.63) และด้านที่มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุดคือด้านฐานะของอาชีพ ( X =2.10, S.D.=0.50)
 52

ตอนที่ 3 เปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจใน

การปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2

ผลการความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน
ของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 จำแนกตาม ตำแหน่งหน้าที่ และ
ศาสนา รายละเอียดดังตารางที่ 13 – 22 ดังนี้
ตารางที่ 13 เปรี ย บเที ย บความคิ ด เห็ น ของผู้ บ ริ ห าร และครู เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ปฏิ บั ติงานของครู สั งกัดสำนั กงานเขตพื้ นที่ ก ารศึก ษาประถมศึ กษายะลา เขต 2 ใน
ภาพรวม จำแนกตามตำแหน่งหน้าที่
(n=318)
ผู้บริหารสถานศึกษา ครู
แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน n=54 n=264 t P
X S.D. X S.D.
ด้านปัจจัยจูงใจ 2.20 0.21 2.24 0.54 -.499 .618
ด้านปัจจัยค้ำจุน 2.24 0.54 2.19 0.49 -4.249*** .000
รวม 2.10 0.20 2.22 0.49 -2.881** .004
** p≤ .01, *** p≤ .001
จากตารางที่ 13 พบว่า ผู้บริห ารและครู ที่มีตำแหน่งหน้าที่ต่างกัน มีความคิดเห็ น
เกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบั ติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ในภาพรวม แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .001 เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า
ด้านปัจจัยค้ำจุน แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01 ส่วนด้านปัจจัยจูงใจ ผู้บริหารและครูที่มี
ตำแหน่งหน้าที่ต่างกัน มีความคิดเห็นไม่แตกต่างกัน
 53

ตารางที่ 14 เปรี ย บเที ย บความคิ ด เห็ น ของผู้ บ ริห าร และครู เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ปฏิ บั ติ งานของครู สั งกั ด สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2
จำแนกตามตำแหน่งหน้าที่ ด้านปัจจัยจูงใจ
(n=318)
ผู้บริหาร ครู
สถานศึกษา
แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน t P
n=54 n=264
X S.D. X S.D.
ด้านปัจจัยจูงใจ
1. ความสำเร็จของงาน 2.46 0.55 2.39 0.51 0.909 .364
2. การได้รับความยอมรับนับถือ 2.08 0.45 2.27 0.70 -2.450* .016
3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 2.17 0.40 2.24 0.67 -.756 .450
4. ความรับผิดชอบ 2.17 0.38 2.13 0.73 .317 .752
5. ความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน 2.11 0.37 2.16 0.66 -.546 .586
6. โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าใน 2.22 0.37 2.24 0.55 -.258 .797
อนาคต
รวม 2.20 0.21 2.24 0.54 -.499 .618

* p≤ .05
จากตารางที่ 14 พบว่า ผู้บริหารและครูที่ มีตำแหน่งหน้าที่ต่างกัน มีความคิดเห็น
เกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ด้านปัจจัยจูงใจ โดยภาพรวม และรายด้านทุกด้านไม่แตกต่างกัน ยกเว้นด้านการได้รับ
ความยอมรับ นั บ ถือ ผู้ บ ริห ารและครูที่มีตำแหน่งหน้าที่ต่างกัน มีความคิดเห็ น แตกต่างกัน อย่างมี
นัยสำคัญที่ระดับ .05
 54

ตารางที่ 15 เปรี ย บเที ย บความคิ ด เห็ น ของผู้ บ ริ ห าร และครู เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ปฏิ บั ติ งานของครู สั งกั ด สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2
จำแนกตามตำแหน่งหน้าที่ ด้านปัจจัยค้ำจุน
(n=318)
ผู้บริหาร ครู
แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน สถานศึกษา n=54 n=264 t P
X S.D. X S.D.
ด้านปัจจัยค้ำจุน
1. นโยบายและการบริหารงาน 2.17 0.36 2.15 0.64 .236 .813
องค์กร
2. วิธีการปกครองบังคับบัญชา 2.35 0.46 2.18 0.76 2.171* .032
3. สภาพการทำงาน 2.07 0.51 2.21 0.67 -1.503 .134
4. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา 2.00 0.41 2.17 0.62 -2.524* .013
5. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน 1.90 0.27 2.26 0.52 -7.422*** .000
6. ความมั่นคงและความปลอดภัย 1.92 0.38 2.24 .56 -5.144*** .000
7. ความเป็นอยู่ส่วนตัว 2.08 0.63 2.22 0.55 -1.625 .105
8. เงินเดือน 1.93 0.56 2.17 0.63 -2.732** .008
9. ฐานะของอาชีพ 1.55 0.26 2.16 0.44 -13.857*** .000
รวม 1.20 0.26 2.20 0.49 -4.249*** .000
* p≤ .05, ** p≤ .01, *** p≤ .001

จากตารางที่ 15 พบว่า ผู้บริหารและครูที่มีตำแหน่งหน้าที่ต่างกัน มีความคิดเห็น

เกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ด้านปัจจัยค้ำจุนโดยภาพรวม แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .001 เมื่อพิจารณา
เป็นรายด้าน พบว่า ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ด้านความมั่นคงและความปลอดภัย และด้าน
ฐานะของอาชีพ แตกต่างกัน อย่ างมีนั ยสำคัญที่ระดับ .001 ส่ วนด้าน เงินเดือ น แตกต่างกันอย่างมี
นัยสำคัญที่ระดับ .01 และด้านวิธีการปกครองบังคั บบัญชา กับด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .05 ส่วนด้านนโยบายและการบริหารงานองค์กร ด้านสภาพการ
ทำงาน และด้านความเป็ นอยู่ส่วนตัว ผู้บริห ารและครูที่มีตำแหน่งหน้ าที่ต่างกัน มีความคิดเห็น ไม่
แตกต่างกัน
 55

ตารางที่ 16 เปรี ย บเที ย บความคิ ด เห็ น ของผู้ บ ริ ห าร และครู เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ปฏิ บั ติงานของครู สั งกัดสำนั กงานเขตพื้ นที่ ก ารศึก ษาประถมศึ กษายะลา เขต 2 ใน
ภาพรวม จำแนกตามศาสนา
(n=318)
ศาสนาพุทธ ศาสนาอิสลาม
แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน n=141 n=177 t P
X S.D. X S.D.
ด้านปัจจัยจูงใจ 2.27 0.36 2.19 0.58 1.321 .187
ด้านปัจจัยค้ำจุน 2.23 0.37 2.10 0.51 2.723** .007
รวม 2.25 0.33 2.15 0.53 2.149* .032
* p≤ .05, ** p≤ .01
จากตารางที่ 16 พบว่า ผู้ บ ริ ห ารและครู ที่ นั บ ถื อ ศาสนาต่ างกั น มี ค วามคิ ด เห็ น
เกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ในภาพรวม แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .05 เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า
ด้านปัจจัยค้ำจุน แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01 ส่วนด้านปัจจัยจูงใจ ผู้บริหารและครูที่มี
ตำแหน่งหน้าที่ต่างกัน มีความคิดเห็นไม่แตกต่างกัน

ตารางที่ 17 เปรี ย บเที ย บความคิ ด เห็ น ของผู้ บ ริ ห าร และครู เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ปฏิ บั ติ งานของครู สั งกั ด สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2
จำแนกตามศาสนา ด้านปัจจัยจูงใจ
(n=318)
ศาสนาพุทธ ศาสนาอิสลาม
แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน n=141 n=177 t P
X S.D. X S.D.
ด้านปัจจัยจูงใจ
1. ความสำเร็จของงาน 2.46 0.50 2.35 0.53 2.007* .046
2. การได้รับความยอมรับนับถือ 2.30 0.56 2.20 0.73 1.323 .187
3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 2.34 0.51 2.14 0.50 2.901** .004
4. ความรับผิดชอบ 2.14 0.47 2.14 0.81 .003 .998
5. ความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน 2.20 0.41 2.12 0.74 .268 1.111
6. โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าใน 2.22 0.43 2.26 0.59 -.725 .469
อนาคต
รวม 2.27 0.37 2.20 0.58 1.321 .187
* p≤ .05, ** p≤ .01
 56

จากตารางที่ 17 พบว่า ผู้ บ ริห ารและครู ที่ นั บ ถือ ศาสนาต่างกั น มี ค วามคิ ด เห็ น
เกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติ งานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ด้านปัจจัยจูงใจ โดยภาพรวมไม่แตกต่างกัน และรายด้านการได้รับความยอมรับนับถือ
ด้านความรับผิดชอบ ด้านความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน และด้านโอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้า
ในอนาคต ผู้บริหารและครูที่นับถือศาสนาต่างกัน มีความคิดเห็นไม่แตกต่างกัน แต่ด้านลักษณะของ
งานที่ป ฏิบัติ แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01 และด้านความสำเร็จของงาน แตกต่างกัน
อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .05

ตารางที่ 18 เปรี ย บเที ย บความคิ ด เห็ น ของผู้ บ ริ ห าร และครู เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ปฏิ บั ติ งานของครู สั งกั ด สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2
จำแนกตามศาสนา ด้านปัจจัยค้ำจุน
(n=318)
ศาสนาพุทธ ศาสนาอิสลาม
แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน n=141 n=177 t P
X S.D. X S.D.
ด้านปัจจัยค้ำจุน
1. นโยบ ายและการบริ ห ารงาน 2.27 0.40 2.06 0.71 3.316*** .001
องค์กร
2. วิธีการปกครองบังคับบัญชา 2.42 0.62 2.03 0.74 5.195*** .000
3. สภาพการทำงาน 2.33 0.56 2.07 0.64 3.868*** .000
4. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา 2.13 0.45 2.15 0.68 .280 .770
5. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน 2.23 0.40 2.17 0.57 1.020 .290
6. ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา 2.22 0.49 2.15 0.59 1.268 .196
7. ความเป็นอยู่ส่วนตัว 2.30 0.55 2.12 0.56 2.840** .005.
8. เงินเดือน 2.20 0.58 2.07 0.65 1.721 082
9. ฐานะของอาชีพ 2.01 0.50 2.08 0.44 1.294 .204
รวม 2.23 0.37 2.10 0.52 2.723** .007
* p≤ .05, ** p≤ .01, ** p≤ .001

จากตารางที่ 18 พบว่า ผู้ บ ริห ารและครู ที่ นั บ ถือ ศาสนาต่างกั น มี ค วามคิ ด เห็ น
เกี่ยวกับขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ด้านปัจจัยค้ำจุน โดยภาพรวมแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01 เมื่อพิจารณา
เป็นรายด้านพบว่า ด้านนโยบายและการบริหารงานองค์กร ด้านวิธีการปกครองบังคับบัญชา ด้าน
สภาพการทำงาน และด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาปฏิบัติ แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ
.001 และด้ านความเป็นอยู่ส่วนตัว แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01 ส่วน ด้านความสัมพันธ์
 57

กับผู้บังคับบัญชา ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ด้านกับผู้ใต้บังคับบัญชา ด้านเงินเดือน และด้ าน

ฐานะของอาชีพ ผู้บริหารและครูที่นับถือศาสนาต่างกัน มีความคิดเห็นไม่แตกต่างกัน

ตารางที่ 19 เปรีย บเทีย บความแตกต่างของความคิดเห็ นของผู้ บ ริ ห าร และครูเกี่ยวกับ ขวัญ และ

กำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา
เขต 2 ในภาพรวมจำแนกตามประสบการณ์การทำงาน

แรงจูงใจในการ แหล่ง
df SS MS F p
ปฏิบัติงาน ความแปรปรวน
ด้านปัจจัยจูงใจ ระหว่างกลุ่ม 2 3.80 1.90 7.96*** .000
ภายในกลุ่ม 315 75.10 .238
รวม 317 78.90
ระหว่างกลุ่ม 2 6.83 3.42 17.94*** .000
ด้านปัจจัยค้ำจุน ภายในกลุ่ม 315 60.00 .190
รวม 317 66.84
ระหว่างกลุ่ม 2 4.54 2.27 11.68*** .000
รวม ภายในกลุ่ม 315 61.23 .19
รวม 317 65.77
*** p≤ .001
จากตารางที่ 19 ผลการเปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญ
และกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ในภาพรวม จำแนกตามประสบการณ์การทำงาน พบว่า ผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทำงาน
ต่างกัน มีความคิดเห็ นเกี่ยวกับ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่
การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ต่างกัน ทั้งในภาพรวม และรายด้านทุกด้านแตกต่างกันอย่างมี
นั ย สำคั ญ ที่ ร ะดั บ .001 จึ งต้ อ งทำการทดสอบความแตกต่ างของค่ าเฉลี่ ย เป็ น รายคู่ ด้ ว ยวิธี ข อง
Scheffe' ผลปรากฏ ดังตารางที่ 20
 58

ตารางที่ 20 เปรี ย บเที ย บความคิ ด เห็ น ของผู้ บ ริ ห าร และครู เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่ การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 จำแนก
ตามประสบการณ์การทำงาน รายคู่ในภาพรวม

ประสบการณ์ ต่ำกว่า 5 ปี ตั้งแต่ 5-10 ปี 10 ปีขึ้นไป

X
การทำงาน 2.21 2.31 2.03
ต่ำกว่า 5 ปี 2.21 - -.101 .18*
5 -10 ปี 2.31 - .10 .28***
สูงกว่า 10 ปีขึ้นไป 2.03 - - -
* p≤ .05, *** p≤ .001
จากตารางที่ 20 เมื่อเปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริ หาร และครูเกี่ยวกับขวัญ
และกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
จำแนกตามประสบการณ์การทำงานเป็นรายคู่ ในภาพรวม พบว่า ผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์
การทำงานต่ำกว่า 5 ปี มีความคิดเห็นแตกต่างกับผู้บริหารและครู ที่มีประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 10
ปีขึ้นไป อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ส่วนผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทำงานตั้งแต่ 5 -10
ปี มีความคิดเห็นแตกต่างกับผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทำงาน 10 ปีขึ้นไป อย่างมีนัยสำคัญทาง
สถิติที่ระดับ .001

ตารางที่ 21 เปรี ย บเที ย บความคิ ด เห็ น ของผู้ บ ริ ห าร และครู เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ปฏิบั ติงานของครูสั งกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้าน
ปัจจัยจูงใจ จำแนกตามประสบการณ์การทำงาน

ประสบการณ์ ต่ำกว่า 5 ปี ตั้งแต่ 5-10 ปี 10 ปีขึ้นไป

X
การทำงาน 2.07 2.30 2.32
ต่ำกว่า 5 ปี 2.07 - .021 .24**
5-10 ปี 2.30 - - .22**
สูงกว่า10 ปีขึ้นไป 2.32 - - -
** p≤ .01

จากตารางที่ 21 เมื่อเปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญ

และกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ด้านปัจจัยจูงใจ จำแนกตามประสบการณ์การทำงาน พบว่า ผู้บริหาร และครูที่มีประสบการณ์การ
ทำงานต่ำกว่า 5 ปี มีความคิดเห็นแตกต่างกับ ผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การสูงกว่า 10 ปีขึ้นไป
อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ส่วนผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทำงาน 5-10 ปี มีความ
คิดเห็นแตกต่างกับผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทำงานสูงกว่า 10 ปีขึ้นไป อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ
ที่ระดับ .01
 59

ตารางที่ 22 เปรี ย บเที ย บความคิ ด เห็ น ของผู้ บ ริ ห าร และครู เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และกำลั ง ใจในการ
ปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ด้าน
ปัจจัยค้ำจุน จำแนกตามประสบการณ์การทำงาน รายคู่

ประสบการณ์ ต่ำกว่า 5 ปี ตั้งแต่ 5-10 ปี 10 ปีขึ้นไป

X
การทำงาน 2.10 2.32 1.99

ต่ำกว่า 5 ปี 2.10 - -.22*** .11

5-10 ปี 2.32 - - .34***
สูงกว่า10 ปีขึ้นไป 1.99 - - -
p≤ .001

จากตารางที่ 22 เมื่อเปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญ

และกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ด้านปัจจัยค้ำจุน จำแนกตามประสบการณ์การทำงานเป็นรายคู่ ในภาพรวม พบว่า ผู้บริหาร และครูที่
มีประสบการณ์การทำงานต่ำกว่า 5 ปี มีความคิดเห็นแตกต่างกับ ผู้บริหาร และครูที่มีประสบการณ์
การทำงาน 5-10 ปี อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001 ส่วนผู้บริหาร และครูที่มีประสบการณ์การ
ทำงาน 5-10 ปี มีความคิดเห็นแตกต่างกับผู้บริหาร และครูที่มีประสบการณ์การทำงานสูงกว่า 10 ปีขึ้นไป
อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001
 บทที่ 5

สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ

การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงสารวจ (Survey Research) มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา

และเปรียบเทียบขวัญและกาลังใจในการปฎิบัติงานของครู ตามความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูใน
สถานศึ ก ษา สั งกั ด ส านั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาประถมศึ ก ษายะลา เขต 2 จ าแนกตามตั ว แปร
ตาแหน่งหน้าที่ ศาสนา และประสบการณ์การทางาน กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ผู้บริหารและ
ครู จานวน 318 คน ในปีการศึกษา 2561 ผู้วิจัยได้กาหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างโดยการคานวนจากสูตร
ของยามาเน่ จากนั้ น ท าการสุ่ ม แบบแบ่ งชั้ น (Stratified Random Sampling) ตามเขตที่ ตั้ ง ของ
โรงเรียนตามแต่ละอาเภอในสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 และกาหนดผู้ให้
ข้อมูลในแต่ละระดับนั้น โดยการสุ่มอย่างง่าย (Simple Random Sampling) ด้วยวิธีการจับฉลาก
แบบไม่ ใส่ คื น เครื่ อ งมื อ ที่ ใช้ เป็ น แบบสอบถามแบบประมาณค่ า 5 ระดั บ (Rating Scle) ที่ มี ค่ า
สัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาค (Cronbach’s Alpha Coefficient) เท่ากับ 0.97 สถิติที่ใช้ในการ
วิเคราะห์ข้อมูลได้แก่ ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย ( X ) ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) การ
ทดสอบค่าที (t-test) การทดสอบค่าเอฟ (F-test)

สรุปผลการวิจัย

ความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครู
สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 สามารถสรุปได้ดังนี้
1. ขวัญและกาลังใจในการปฎิบัติงานของครู ตามความคิดเห็นของผู้บริหาร และ
ครูในสถานศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ผลการศึกษาความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจในการ
ปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวม อยู่ใน
ระดับน้อย ( X =2.20, S.D.= 0.46)
เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า
ปัจจัยจูงใจ มีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับน้อย ( X =2.23, S.D.=0.50) เมื่อพิจารณาเป็น
รายข้อ พบว่า มีความคิดเห็นอยู่ในระดับน้อยทุ กข้อ โดยสามารถเรียงลาดับค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อย
คือ ด้านความส าเร็จในชีวิต ( X =2.40, S.D.=0.52) ด้านโอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต
และ การได้รับความยอมรับนับถือ มีค่าเฉลี่ยเท่ากัน คือ ( X =2.24, S.D.=0.70) ด้านลักษณะของงาน
ที่ปฏิบัติ ( X =2.23, S.D.=0.63) ด้าน ความก้าวหน้าในตาแหน่งการงาน ( X =2.15, S.D.=0.62) และ
ด้านที่มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุดคือด้านความรับผิดชอบ ( X =2.14, S.D.=0.70)

60
 61

ปัจจัยค้าจุน มีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับน้อย ( X =2.16, S.D.=0.50) เมื่อพิจารณาเป็น

รายข้อ พบว่า มีความคิดเห็นอยู่ในระดับน้อยทุกข้ อ โดยสามารถเรียงลาดับค่าเฉลี่ยจากมากไปหาน้อย
คือ ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ( X =2.20, S.D.=0.50) ด้านความเป็นอยู่ส่วนตัว ( X =2.20,
S.D.=0.60) ด้ านความมั่ น คงและความปลอดภั ย ( X =2.20, S.D.=0.60) ด้ านสภาพการท างาน
( X =2.20, S.D.=0.62) ด้านวิธีการปกครองบั งคั บบัญชา ( X =2.20, S.D.=0.72) ด้านนโยบายและ
การบริ ห ารงานองค์ ก ร ( X =2.15, S.D.=0.61) ด้ า นความสั ม พั น ธ์ กั บ ผู้ บั ง คั บ บั ญ ชา ( X =2.14,
S.D.=0.60) ด้านเงิน เดือน ( X =2.13, S.D.=0.63) และด้านที่มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุดคือด้านฐานะของ
อาชีพ ( X =2.10, S.D.=0.50)

2. การเปรียบเทียบความคิดเห็นของผู้บริหาร และครูเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจใน
การปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 จาแนกตาม
ตาแหน่งหน้าที่ และ ศาสนา ดังนี้

2.1 ผู้บริหารและครูที่มีตาแหน่งหน้าที่ต่างกัน มีความคิดเห็น เกี่ยวกับขวัญและ

กาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ใน
ภาพรวม แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิตทิ ี่ระดับ .001
เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านปัจจัยค้าจุน แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญที่
ระดับ .01 ส่วนด้านปัจจัยจูงใจไม่แตกต่าง
2.2 ผู้ บ ริ ห ารและครูที่ นั บ ถื อ ศาสนาต่ างกั น มี ค วามคิ ดเห็ น เกี่ ย วกั บ ขวัญ และ
กาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ใน
ภาพรวม แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิตทิ ี่ระดับ .05
เมื่ อ พิ จ ารณาเป็ น รายด้ า น พบว่ า ด้ า นปั จ จั ย ค้ าจุ น แตกต่ า งกั น อย่ า งมี
นัยสาคัญทางสถิตทิ ี่ระดับ .01 ส่วนด้านปัจจัยจูงใจไม่แตกต่าง
2.3 ผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทางานต่างกัน มีความคิดเห็นเกี่ยวกับ
ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
ในภาพรวม ต่างกัน อย่ างมีนั ย ส าคัญ ทางสถิติ ที่ระดับ .001 เมื่อท าการทดสอบความแตกต่างของ
ค่าเฉลี่ยเป็นรายคู่ ด้วยวิธีของ Scheffe' พบว่า ผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทางานต่ากว่า 5
ปี มีความคิดเห็ น แตกต่ างกับ ผู้ บ ริห ารและครูที่ มีป ระสบการณ์ การท างานตั้ งแต่ 10 ปีขึ้ นไป อย่ างมี
นัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ส่วนผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์ การทางานตั้งแต่ 5 -10 ปี มีความ
คิดเห็นแตกต่างกับผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทางาน 10 ปีขึ้นไป อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ
.001
2.3.1 ผู้ บ ริห ารและครูที่ มีประสบการณ์ การทางานต่างกัน มีความคิดเห็ น
เกี่ยวกับขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ด้านปัจจัยจูงใจ จาแนกตามประสบการณ์การทางานเป็นรายคู่ พบว่า ผู้บริหาร และครู
ที่มีประสบการณ์การทางานต่ากว่า 5 ปี มีความคิดเห็นแตกต่างกับผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การ
 62

สูงกว่า 10 ปีขึ้นไป อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ส่วนผู้ บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทางาน

5-10 ปี มีความคิดเห็นแตกต่างกับผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทางานสูงกว่า 10 ปีขึ้นไป อย่างมี
นัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01
2.3.2 ผู้ บ ริ ห ารและครูที่ มี ป ระสบการณ์ ก ารท างานต่า งกั น มี ค วามคิ ดเห็ น
เกี่ยวกับขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ด้านปัจจัยค้าจุน จาแนกตามประสบการณ์การทางานเป็นรายคู่ พบว่า ผู้บริหาร และครู
ที่มีประสบการณ์การทางานต่ากว่า 5 ปี มีความคิดเห็นแตกต่างกับผู้บริหาร และครูที่มีประสบการณ์
การทางาน 5-10 ปี อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .001 ส่วนผู้บริหาร และครูที่มีประสบการณ์การ
ทางาน 5-10 ปี มีความคิดเห็นแตกต่างกับผู้บริหาร และครูที่มีประสบการณ์การทางานสูงกว่า 10 ปีขึ้นไป
อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .001

อภิปรายผลการวิจัย

จากการศึ กษาขวัญและก าลั งใจในการปฎิ บั ติ งานของครูสั งกั ดส านั กงานเขตพื้ นที่

การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 สามารถอภิปรายผลตามวัตถุประสงค์ได้ดังนี้
ขวั ญ และก าลั งใจในการปฏิ บั ติ ง านของครู สั ง กั ด ส านั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวมและทุกรายด้านอยู่ในระดับน้อย ทั้งนี้เ พราะว่าพื้นที่วิจัยนี้เป็น
พื้นที่เขตพัฒนาพิเศษเฉพาะกิจจังหวัดชายแดนภาคใต้ ที่ในขณะนี้ยังคงเกิดสถานการณ์ความไม่สงบ
ในชายแดนภาคใต้ของประเทศไทย หรือ ไฟใต้ อย่างต่อเนื่อง ความขัดแย้งนี้กาเนิดในปี พ.ศ. 2491
จวบจนปัจจุบัน มีเหตุการณ์ก่อเหตุร้ายต่างๆเกิดขึ้นเป็นระยะ ๆ เช่น การจับครูเรียกค่าคุ้มครองหรือ
ค่าไถ การกรรโชกข่มขู่นักธุรกิจพ่อค้า โดยส่งเป็นหนังสือประทับตรากลุ่มต่าง ๆ ที่เคลื่อนไหวในพื้นที่
และนอกพื้นที่ให้จ่ายค่าคุ้มครองดูแลความปลอดภัยของ บุคคลและกิจการธุรกิจการค้าหรือที่คนทั่วไป
เรี ย กว่ า ภาษี เถื่ อ นนอกกฎหมาย เหตุ ก ารณ์ ล อบวางเพลิ ง โรงเรี ย น เป็ น ต้ น (วี ก พี เดี ย , 2561)
เช่น เดีย วกับ ความรุ น แรงที่ เกิดขึ้น ในจังหวัดชายแดนภาคใต้ ได้แก่ จังหวัดปั ตตานี จังหวัดยะลา
จังหวัดนราธิวาส และ จังหวัดสงขลา ซึ่งเกิดจากปัญหาความขัดแย้ง มีเหตุการณ์ ประทุษร้ายต่อชีวิต
ของข้าราชการ พนักงาน ของรัฐ เอกชนและราษฎร ด้วยอาวุธและของมีคม การลอบขว้างและวาง
ระเบิด มีเป้าหมายทั้งชีวิตและ ทรัพย์สินของทางราชการ รวมทั้งสถานที่บริการของเอกชนการลอบ
วางเพลิงทรัพย์สินของทางราชการ เอกชน ราษฎร สถานที่สาธารณะการทาลายพืชสวนของราษฎร
การลอบโจมตีเจ้าหน้าที่ขณะลาดตระเวน หรือขณะกาลังเดินทางไปยังที่เกิดเหตุด้วยระเบิดแสวงขึ้น
อย่างต่อเนื่องจนถึงปัจจุบัน (ศูนย์เฝ้าระวังเชิงองค์ความรู้สถานการณ์ภาคใต้ , 2561) ส่งกระทบต่อ
ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูในพื้นที่เป็นอันมาก และเมื่อเปรียบเทียบกับการศึกษาใน
เรื่องขวัญและกับกาลังใจของครูในพื้นที่เขตพัฒนาพิเศษเฉพาะกิจจังหวัดชายแดนใต้ ในปีอดีตที่ผ่าน
มา พบว่างานวิจัยฉบับนี้ครูมีขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานลดลง จะเห็นได้ชัดเมื่อเปรียบเทียบกับ
กับการศึกษาของ ต่วนโรสณา โต๊ะนิแต (2550, น. 125-120) ทาการวิจัยเรื่องขวัญและกาลังใจในการ
ปฏิบั ติ งานของครูเขตพื้ น ที่ การศึกษาจังหวัด ยะลา ผลการวิจัยพบว่า 1) ขวัญ และกาลั งใจในการ
ปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัดยะลาอยู่ในระดับปานกลาง และการศึกษาของ
 63

รอมือลี มัส กอตอ (2551, น, 67-70) ได้ทาการศึกษาขวัญ กาลั งใจในการปฏิบัติงานของผู้ บริห าร

สถานศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษายะลา เขต 2 พบว่าโดยภาพรวมอยู่ในระดับปานกลาง
และเมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน อยู่ในระดับปานกลาง
เมื่อพิ จารณาเป็ น รายด้านพบว่า ปั จจัยจูงใจ มีค่าเฉลี่ ยอยู่ในระดับน้อย และเมื่อ
พิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า มีความคิดเห็นอยู่ในระดับน้อยทุก ข้อ เหตุที่เป็ นเช่นนี้อาจเนื่องมาจาก
สภาพสถานการณ์ปัญหาความไม่สงบในจังหวัดชายแดนภาคใต้ ทาให้การปฏิบัติงานของครูมีเวลาที่ทา
ได้จากัด เช่นกรณีที่ครูต้องมาและกลับโรงเรียนตามเวลาที่ชุดกาลังทหารคุ้มครองครูนัดหมายอย่าง
เคร่งครัด เพื่อความปลอดภัย การมีเวลาสัมพันธ์ กับผู้บริหาร เพื่อนครู ตลอดจนชุมชนผู้ปกครอง
น้อยลง ส่งผลกระทบต่อ ด้านความสาเร็จของงาน อันเนื่องจากไม่สามารถปฏิบัติงานบางอย่างได้เสร็จ
สิ้ น ตามระยะเวลาที่ ตั้ งไว้ ส่ งผลต่ อ โอกาสที่ จ ะได้ รับ ความก้ าวหน้ าในอนาคต ความก้ าวหน้ าใน
ตาแหน่ งการงาน โดยเฉพาะด้านที่ มีค่าเฉลี่ ย น้อยที่ สุดคือด้านความรับผิ ดชอบ เพราะไม่ส ามารถ
ทางานที่ได้รับมอบหมายหรือที่รับผิดชอบได้อย่างอย่างเต็มที่ สอดคล้องกับ เดวิส (Davis, 1972, pp.
29-30 อ้ างถึ งในสมบั ติ ปั ญ ญาจิ ร พงศ์ , 2556, น. 29) นั ก วิ จั ย ด้ า นมนุ ษ ยสั ม พั น ธ์ เกี่ ย วกั บ การ
บริหารงานได้กล่าวถึงองค์ประกอบสาคัญของขวัญ และกาลังใจ โดย พบว่า ความต้องการที่สาคัญ
ของคนในการปฏิบัติงาน เป็นสาเหตุให้ผู้ปฏิบัติงานมีขวัญกาลังใจที่ดี ควรประกอบด้วย ความมั่นคง
ปลอดภัยที่ชอบด้วยเหตุผล สภาพการทางานที่ชอบด้วยเหตุผล ความมีโอกาสความก้าวหน้า การ
ได้ รั บ การปฏิ บั ติ อ ย่ า งสมศั ก ดิ์ ศ รี แ ห่ ง มนุ ษ ย์ การมี อิ ส รเสรี ในเรื อ งกิ จ การต่ า ง ๆ ที่ เกี่ ย วกั บ ตั ว
ผู้ปฏิบัติงาน การสังคม และการเคารพซึ่งกันและกัน เป็นต้น สอดคล้องกับ การศึกษาของ อภิรักษ์
ขุนยาบี (2553, น. 79-81) ได้ทาการศึกษาขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริ หารสถานศึกษาใน
ภาวะความไม่สงบ สังกัดสานักเขตพื้นที่การศึกษายะลา โดยมีข้อเสนอต่อสร้างขวัญกาลังใจในการ
ปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษาในภาวะความไม่สงบ สังกัดสานักเขตพื้นที่การศึกษายะลา คือควร
สร้างความพร้อมในด้านอาคารสถานที่ ห้องเรียน วัสดุอุปกรณ์ที่ทันสมัยและเพียงพอในการทางาน
ควรส่งเสริมให้บุคลากรพัฒ นาความรู้ ความสามารถอย่างต่อเนื่องและควรต้องสร้างความมั่นใจใน
ความปลอดภัยทั้งทางด้านร่างกายและทรัพย์สิน และดูแลด้านเงินเดือนและสวัสดิการต่างๆ เป็นกรณี
พิเศษเพิ่มมากขึ้น
ปัจจัยค้าจุน มีค่าเฉลี่ยอยู่ในระดับน้อย และเมื่อพิจารณาเป็นรายข้อ พบว่า มีความ
คิดเห็นอยู่ในระดับน้อยทุกข้อ เหตุที่เป็นเช่นนี้อาจเนื่องมาจาก สภาพสถานการณ์ปัญหาความไม่สงบ
ในจังหวัดชายแดนภาคใต้อีกเช่นกันที่เป็นปัญหาหลัก ที่ส่งผลกระทบให้ ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อน
ร่วมงาน ความเป็นอยู่ส่วนตัว ด้านความมั่นคงและความปลอดภัย สภาพการทางาน วิธีการปกครอง
บั งคับบั ญชา นโยบายและการบริ ห ารงานองค์กร ความสั มพั น ธ์กับ ผู้ บังคับ บั ญ ชา ด้านเงินเดือ น
โดยเฉพาะด้านที่มีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุดคือด้านฐานะของอาชีพ อันเนื่องจากครูและผู้บริหารมีความรู้สึก
ไม่ มั่น คงในอาชี พ ที่ ป ฏิ บั ติ ทั้ งในปั จจุบั น และอนาคต อีกทั้ งมีค วามรู้สึ กไม่มี เชื่ อมั่ นในหน่ วยงานที่
ปฏิบัติงานอยู่ จนขาดความเข้าใจตลอดจนสับสนในลักษณะหน้าที่งานของตนเอง แนวโน้มดังกล่าว
ในปัจุบันครูมีขวัญกาลังใจลดลงเมื่อเปรียบเทียบกับผลการวิใจในอดีตที่ผ่านมา ดังการศึกษาของวรรณ
ภา กลั บ คง (2552, น. 67-70) ได้ทาการศึกษาขวัญ และกาลั งใจของครูในการปฏิบัติงานในสาม
จังหวัดชายแดนภาคใต้ ผลการศึกษาพบว่า ขวัญและกาลังใจของครูในการปฏิบัติงานในสามจังหวัด
 64

ชายแดนภาคใต้ โดยรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า ครูมีระดับขวัญและกาลังใจ

ระดับ มาก 7 ด้าน คือ ด้านความสาเร็จ ด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ด้านสภาพแวดล้อมการ
ทางาน ด้านนโยบายและการบริหาร ด้านการบังคับบัญชา ด้านการยกย่องในความสาเร็จ และด้าน
งานที่ท้าทาย ยกเว้น ด้านเงิน ฐานะ และความมั่นคง ด้านความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น และด้านความ
เจริญ เติบ โตและการพั ฒ นา ที่ มีร ะดับขวัญ และกาลั งใจอยู่ในระดั บปานกลาง และอัส วัน แมแล
(2555, น. 102-105) ได้ศึกษาเกี่ยวกับการศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรในที่ทาการปกครองอาเภอยี่งอ จังหวัดนราธิวาส ในบริบทของพื้นที่ความไม่สงบใน 3
จังหวัดชายแดนภาคใต้ พบว่า ความพึงพอใจต่ อปัจจัยที่ส่งผลต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน
ของบุคลากรในที่ทาการปกครองอายี่งอ จังหวัดนราธิวาส อยู่ในระดับปานกลาง ด้านความผูกพันต่อ
หน่วยงานและด้านลักษณะงาน มีความพึงพอใจอยู่ในระดับมาก ด้านบรรยากาศในการทางาน ด้าน
ความเจริญเติบโตและความก้าวหน้าในสายงานอาชี พ ด้านสวัสดิการและค่าตอบแทน และด้านการ
แต่งตั้งโยกย้ายและความดีความชอบ มีความพึงพอใจอยู่ในระดับปานกลาง
ผู้บริหารและครูที่มีตาแหน่งหน้าที่ต่างกัน มีความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจใน
การปฏิ บั ติ งานของครูสั งกัด ส านั ก งานเขตพื้ น ที่ การศึ กษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวม
แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญที่ระดับ .001 ซึ่งสอดคล้องกับสมมติฐาน ทั้งนี้เพราะว่า ผู้บริหารและครู
ย่อมได้รับค่าตอบแทนตามวิทยฐานะแห่งตนต่างกัน มีความรู้สึกภาคภูมิใจในศักดิ์ศรีและอาชีพของตน
ตามตาแหน่งต่างกัน ย่อมมีความคิดเห็นต่างกัน สอดคล้องกับ ธวัชชัย ฟั กเทพ (2551) ศึกษาเรื่อง
ปั จจั ยที่มีอิทธิพลต่อขวัญ และกาลังใจในการปฏิ บัติงานของข้าราชการกรมเสมียนตรา ส านักงาน
ปลัดกระทรวง พบว่า การเปรียบเทียบขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของผู้ตอบแบบสอบถาม
จาแนกตามปัจจัย ส่วนบุคคลที่แตกต่างกัน พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามที่มีชั้นยศที่แตกต่างกันมีขวัญ
และก าลั งใจ ในการปฏิ บั ติ งานแตกต่ างกั น อย่ างมี นั ย ส าคั ญ ทางสถิ ติ ที่ ร ะดั บ .05 สอดคล้ อ งกั บ
สอดคล้ อ งกั บ ไพบู ล ย์ ด าสมุ ท ร (2552, น. 68) ศึ ก ษาแรงจู ง ใจในการปฏิ บั ติ งานของบุ ค ลากร
โรงเรีย นบ้ านพะปู เงาะ ผลการวิจั ยพบว่าโดยภาพรวมข้าราชการครูมี แรงจูงใจในการปฏิบั ติงาน
แตกต่างกับพนักงานราชการและลูกจ้างอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05
ผู้บริหารและครูที่นับถือศาสนาต่างกัน มีความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจใน
การปฏิ บั ติ งานของครูสั งกัด ส านั ก งานเขตพื้ น ที่ การศึ กษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวม
แตกต่ า งกั น อย่ า งมี นั ย ส าคั ญ ที่ ร ะดั บ .05 สอดคล้ อ งกั บ สมมติ ฐ าน ทั้ งนี้ อ าจเป็ น เพราะว่ า อาจ
เนื่องมาจากสภาพสังคมในจังหวัดยะลาเป็นการอาศัยอยู่ร่วมกันของเชื้อชาติ ศาสนาทั้งชาวไทยพุทธ
ไทยมุสลิม มาตั้งแต่สมัยอดีต แต่ในสถานการณ์ความไม่สงบในจังหวัดชายแดนใต้ อาจส่งผลให้วิถีชีวิต
ทัศนะคติในการดาเนิ นชีวิตอยู่ร่วมกัน การเรียนรู้ซึ่งกันและกัน การดาเนินชีวิตอาจแตกต่างกันไป
ถึงแม้ว่าส่ว นใหญ่ ครูและผู้ บ ริห ารโรงเรียนเป็ นกัล ยาณมิตรที่ ดีต่อกัน ก็จริง แต่อาจมีความคิดเห็ น
แตกต่างกันได้ สอดคล้องกับต่วนโรสณา โต๊ะนิแต (2550, น. 125-120) ทาการวิจัยเรื่องขวัญและ
กาลังใจในการปฏิบัติงานของครูเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัดยะลา ผลการวิจัยพบว่า ขวัญและกาลังใจ
ในการปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัดยะลาตามตัวแปรด้าน ศาสนา มีขวัญ
และกาลังใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ สอดคล้องกับ อภิรักษ์ ขุนยาบี
(2553, น. 79-81) ได้ทาการศึกษาขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษาในภาวะ
 65

ความไม่สงบ สังกัดสานักเขตพื้นที่การศึกษายะลา ผลการศึกษาพบว่า ขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงาน

ของผู้ บ ริห ารสถานศึกษาในภาวะความไม่ส งบ สั งกัดส านั กเขตพื้ นที่การศึกษายะลา ตามตัวแปร
ศาสนา มีขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานด้านสภาพแวดล้อมในการทางาน ด้านโอกาสความก้าวหน้าใน
อาชีพ ด้านความมั่นคงและความปลอดภัย มีความแตกต่างกัน
ผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทางานต่างกัน มีความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญ
และกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ใน
ภาพรวม ต่างกันอย่างมีนัยสาคัญที่ระดับ .001 เมื่อทาการทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยเป็นราย
คู่ ด้ว ยวิธีของ Scheffe' พบว่า ผู้ บ ริห ารและครูที่ มี ป ระสบการณ์ ก ารท างานต่ากว่า 5 ปี มี ค วาม
คิดเห็นแตกต่างกับผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทางานตั้งแต่ 10 ปีขึ้นไป อย่างมีนัยสาคัญทาง
สถิติที่ระดับ .05 ส่วนผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทางานตั้งแต่ 5 -10 ปี มีความคิดเห็นแตกต่างกับ
ผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์การทางาน 10 ปีขึ้นไป อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .001 สอดคล้อง
กับสมมติฐาน ทั้งนี้ อาจเป็ นเพราะว่า ผู้บริห ารและครูที่มีประสบการณ์การทางานเป็นระยะเวลา
ต่างกันทาให้มีความคิดเห็นต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานต่างกัน โดยผู้บริหารและครูที่มีประสบการณ์
การทางานมากกว่า ย่อมเห็นว่ารัฐบาล และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องได้พยายามและมีความตั้งใจมุ่งมั่ นต่อการ
พัฒนาคุณภาพการศึกษาคุณภาพการศึกษาอย่างต่อเนื่อง จึงได้สร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของ
ผู้บริหารและครูผ่านนโยบายการบริหารการศึกษาตลอดมา ทั้งด้านปัจจัยจูงใจและด้านปัจจัยอนามัย
สอดคล้องกับ ต่วนโรสณา โต๊ะนิแต (2550, น. 125-120) ทาการวิจัยเรื่องขวัญ และกาลังใจในการ
ปฏิ บั ติ งานของครู เขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษาจั ง หวั ด ยะลา ผลการวิ จั ย พบว่ า ขวั ญ และก าลั ง ใจในการ
ปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัดยะลา ตามตัวแปรด้าน ประสบการณ์ในการ
ทางาน ส่งผลให้มีขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ

ข้อเสนอแนะ

ข้อเสนอแนะจากการวิจัย
1. จากการวิจัย พบว่า ผู้บริหารและครู มีความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจใน
การปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวมและ
ในด้านปัจจัยจูงใจ มีค่าเฉลี่ย อยู่ในระดับน้อยทุกด้าน ผู้บริหารสถานศึกษาจึงควรเห็นความสาคัญถึง
สภาพปั ญหาในประเด็นดังกล่ าว ด้วยวิธีการเปิดโอกาสให้ ครูได้ แสดงความคิดเห็ นอย่างอิสระ หา
แนวทางร่วมกันในการบริหารสถานศึกษาเพื่อส่งเสริมขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของครู โดยเน้น
ความสาเร็จของงานโดยร่วมกันตั้งเป้าหมายในการบรรลุความสาเร็จ ผู้ บริหารสถานศึกษาต้องเน้น
ความส าคั ญ ต่อ การบริ ห ารงานบุ คลากร ที่ จ ะต้อ งมี การส่ งเสริม ให้ ค รู มี ความรับ ผิ ดชอบ มีก าร
มองเห็นเส้นทางความก้าวหน้าในตาแหน่งการงานตามวิชาชีพ เป็นต้น
2. จากการวิจัย พบว่า ผู้บริหารและครู มีความคิดเห็นเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจใน
การปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในภาพรวมและใน
ด้านปั จจั ยค้ าจุ นมี ค่ าเฉลี่ ย อยู่ ในระดั บ น้ อ ยทุ ก ด้ าน ผู้ บริหารในระดั บเขตพื้ นที่ การศึ กษา ผู้ บริหาร
สถานศึกษา จึงควรเห็นความสาคัญถึงสภาพปัญหาในประเด็นดังกล่าว ด้วยการส่งเสริมนโยบาย แผนงาน
 66

เพื่อพัฒนาปัจจัยพื้นฐาน ให้พร้อม และเอื้อต่อการปฏิบัติงานของครู และบุคลากร โดยเฉพาะนโยบาย

ด้านความปลอดภัย การจัดสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการปฏิบัติงาน จัดให้มีสิ่งอานวยความสะดวกใน
การปฏิบัติงาน จัดสถานที่ปฏิบัติงานให้มีความเหมาะสม ปลอดภัยต่อชีวิต และทรัพย์สิน เป็นต้น
3. จากการวิ จั ย พบว่ า ผู้ บ ริ ห ารและครูที่ นั บ ถื อ ศาสนาต่ างกั น มี ค วามคิ ด เห็ น
เกี่ยวกับขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา
ยะลา เขต 2 ในภาพรวม แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ผู้บริหารในระดับเขตพื้นที่
การศึกษา ผู้บริหารสถานศึกษา จึงควรเห็นความสาคัญถึงสภาพปัญหาในประเด็นดังกล่าว ด้วยการส่งเสริม
นโยบาย แผนงานที่ส่งเสริมความเท่าเทียมและสิทธิของบุคคลในการนับถือศาสนา เนื่องมาจากสภาพ
สังคมในเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 เป็นการอาศัยอยู่ร่วมกันของเชื้อชาติ ศาสนา
ทั้งชาวไทยพุทธ ไทยมุสลิม มาตั้งแต่สมัยอดีตจึงควรส่งเสริมให้ครู ชุมชน ได้อยู่ ร่วมกัน เรียนรู้กัน
รวมทั้งไม่มีการแบ่ งแยกศาสนา เชื้อชาติ มีการดาเนินชีวิตไปในทางเดียวกัน เป็นสังคมสมานฉันท์
ผู้บริห ารควร ให้ความช่วยเหลือ สนับสนุนให้ครู มีความรัก ความเสียสละ มีค วามปรารถนาดี แก่
เพื่อนร่วมงาน มีกัลยาณมิตร หรือสร้างมิตรภาพที่ดีในการทางาน รวมทั้งชุมชนโดยรอบ

ข้อเสนอแนะในการวิจัยครั้งต่อไป
1. ควรมีการศึกษาเปรียบเทียบสภาพขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัด
สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 กับสถานศึกษาในสังกัดอื่นๆ เช่นสถานศึกษา
เอกชน สถานศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่มัธยม เป็นต้น
2. เพื่อเป็ นการศึกษาข้อมูล ในเชิงลึ ก ควรมีการทาวิจัยเชิงคุณ ภาพเรื่อง ขวัญ และ
กาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
3. ควรศึกษาปัจจัยอื่นๆ ที่ส่งผลต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสังกัด
สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
 บรรณานุกรม

เกียรติพันธ์ หนูทอง. (2549). ขวัญการปฏิบัติงานของบุคลากรทางการศึกษาในสำนักงานเขตพื้นที่

การศึกษา จังหวัดปัตตานี. วิทยานิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหาร
การศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์, สงขลา.
จิรชาติ เชื้อภักดี. (2550). ปัจจัยที่มีผลต่อขวัญในการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ใน
โรงพยาบาลชุมชน จังหวัดอุตรดิตถ์. วิทยานิพนธ์ ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการวิจัย
และพัฒนาท้องถิ่น บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏอุตรดิตถ์, อุตรดิตถ์.
โชติมา ธุวังควัฒน์. (2552). การสร้างขวัญ และกำลังใจของพนักงานบริษัท ทีโอทีจำกัด (มหาชน) ที่
สังกัดส่วนบริการลูกค้านครหลวงที่ 3.2.1. สารนิพนธ์ บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต บัณฑิต
วิทยาลัย มหาวิทยาลัยธนบุรี, กรุงเทพฯ.
ณัฏฐรัฐ จันทะโลก. (2553). ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานครูโรงเรียนเมืองพัทยา 5
(บ้านเนินพัทยาเหนือ) สังกัดสำนักการศึกษาเมืองพัทยา กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น
กระทรวงมหาดไทย. งานนิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา
คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา, ชลบุรี.
ดนัย กัลยาราช. (2552). ขวัญกำลังใจของครูกลุ่มโรงเรียนบ้านกลางทุ่งสะโตก อำเภอสันป่าตอง
จังหวัดเชียงใหม่. การศึกษาค้นคว้าอิสระ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหาร
การศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, เชียงใหม่.
ดุจดาว จิตใส. (2554). การใช้หลักธรรมาภิบาลของผู้บริหารกับการบริหารงานบุคคลในสถานศึกษา
สังกัดเทศบาล กลุ่มการศึกษาท้องถิ่นที่ 5. วิทยานิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชาการบริหารการศึกษา คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยศิลปากร, กรุงเทพฯ.
ต่วนโรสณา โต๊ะนิแต. (2550). ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูในเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัด
ยะลา. วิทยานิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาสร้างเสริมสุขภาพ
มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ วิทยาเขตปัตตานี, ปัตตานี.
ธวัชชัย ฟักเทพ. (2551). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการกรม
เสมียนตรา สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย. ปัญหาพิเศษรัฐประศาสนศาสตร
มหาบัณฑิต สาขาการบริหารทั่วไป วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา, ชลบุรี.
นิติพล ภูตะโชติ. (2556). พฤติกรรมองค์การ. (พิมพ์ครั้งที่ 1). กรุงเทพฯ: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
บรรจบ สมอาษา. (2550). การศึกษาแรงจูงใจและแนวทางการเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน
ของรองผู้อำนวยการสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาสระแก้ว เขต 1.
วิทยานิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย
มหาวิทยาลัยบูรพา, ชลบุรี.
บุญชม ศรีสะอาด. (2545). การวิจัยเบื้องต้น. (พิมพ์ครั้งที่ 7). กรุงเทพฯ: สุวีริยาสาสน.

67
 68

บรรณานุกรม (ต่อ)

บุญเอื้อ บุญฤทธิ์. (2556). การก่อความไม่สงบใน 3 จังหวัดชายแดนภาคใต้กับอัตลักษณ์ของคนใน

พื้นที่และพฤติกรรมของเจ้าหน้าที่รัฐ. วารสารเกษมบัณฑิต มหาวิทยาลัยเกษมบัณฑิต.
14(2). (กรกฎาคม - ธันวาคม 2556) น. 46-58
เบญจมาศ แดงเพ็ง. (2554). ขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษาของอำเภอมายอ
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาปัตตานี เขต2. ค้นคว้าอิสระ ครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชา
การบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏยะลา, ยะลา
เบญจมาส สมศรี. (2553). แนวทางการเสริมสร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานราชการ
กระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์. สารนิพนธ์ สังคมสงเคราะห์ศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาวิชาการบริหาร และนโยบายสวัสดิการสังคม บัณฑิตวิทยาลัย
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, กรุงเทพฯ.
ปณต สิงห์สุขโรจน์. (2555). ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน อบต. ท่าช้าง จังหวัด
จันทบุรี. ปัญหาพิเศษรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการภาครัฐและ
ภาคเอกชน วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา, ชลบุรี.
ผดุง วุฒิเอ้ย. (2552). ปัจจัยที่มีผลต่อขวัญและกำลังใจของข้าราชการทหาร สังกัดสำนักงาน พัฒนา
ภาค 3 จังหวัดเชียงใหม่.การค้นคว้าแบบอิสระ รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขา
รัฐประศาสนศาสตร์ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, เชียงใหม่.
พณิณญา นาตาแสง. (2550). ปัจจัยที่ส่งผลต่อขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานราชการใน
สถานศึกษา จังหวัดกาฬสินธุ์. วิทยานิพนธ์ การศึกษามหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยาการศึกษา
บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยมหาสารคาม, มหาสารคาม.
ไพบูลย์ ดำสมุทร. (2552). การบริหารตามหลักธรรมภิบาลของผู้บริหารสถานศึกษา สังกัดสำนักงาน
เขตพื้นที่การศึกษายะลา. นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
พนิดา วรรณเวียง. (2553). ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานราชการ กรมทหาร
สื่อสาร. สารนิพนธ์ รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขารัฐประศาสนศาสตร์ บัณฑิต
วิทยาลัย มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์, กรุงเทพฯ.
พระมหาวิวัฒน์ ปริชาโน พวกนิยม. (2551). การศึกษาขวัญกาลังใจและแนวทางการพัฒนาขวัญ
กำลังใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนพระปริยัติธรรม แผนกสามัญศึกษา จังหวัด
นครราชสีมา. วิทยานิพนธ์ ครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารการศึกษา บัณฑิต
วิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา, นครราชสีมา.
 69

บรรณานุกรม (ต่อ)

พิสณุ ฟองศรี. (2551). วิจัยทางการศึกษา. (พิมพ์ครั้งที่ 5). กรุงเทพฯ: ด่านสุทธาการพิมพ์

มนต์ชัย สุวรรณหงส์. (2554). สภาพการปฏิบัติงานประกันคุณภาพภายในของครูโรงเรียน
บริหารธุรกิจ อยุธยา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาจังหวัด
พระนครศรีอยุธยา เขต 1 สำนัก บริหารงานคณะกรรมการส่งเสริมการศึกษาเอกชน.
งานวิจัยการจัดการศึกษา ตามหลักสูตร อาชีวศึกษาโรงเรียนบริหารธุรกิจอยุธยา.
พระนครศรีอยุธยา: โรงเรียนบริหารธุรกิจอยุธยา.
มนัส วงศ์สีใส. (2551). ขวัญและกำลังใจของข้าราชการตำรวจ สถานีตำรวจจันทบุรี. ปัญหาพิเศษ
ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการบริหารทั่วไป วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัย
บูรพา, ชลบุรี.
รอมือลี มัสกอตอ. (2551). ขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษา สังกัดสำนักงาน
เขตพื้นที่การศึกษายะลา เขต 2. สารนิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหาร
การศึกษา มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ วิทยาเขตปัตตานี, ปัตตานี.
เรวัต อุบลรัตน์. (2551). ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการสายวิทยาการสื่อสาร:
ศึกษากรณี กรมสื่อสารทหารเรือ กองทัพเรือ. ปัญหาพิเศษศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชา
การบริหารทั่วไป วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ มหาวิทยาลัยบูรพา, ชลบุรี.
วชรกานต์ นุ่นเกลี้ยง. (2552). ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการในจังหวัดปัตตานี
ภายใต้สถานการณ์ความไม่สงบในพื้นที่จังหวัดชายแดนภาคใต้. รัฐประศาสนศาสตร
มหาบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์ คณะสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์
มหาวิทยาลัยมหิดล, กรุงเทพฯ.
วรรณภา กลับคง. (2552). ขวัญและกำลังใจของครูในการปฏิบัติงานในสามจังหวัดชายแดนภาคใต้.
วิทยานิพนธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย
มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, เชียงใหม่.
วัลลภา ลออเอี่ยม. (2552). การศึกษาอิทธิพลของบทบาทผู้บริหารสถานศึกษาตามการรับรูของครู ที่
มีต่อขวัญกำลังใจ ในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนสังกัดเทศบาล จังหวัดพระนครศรีอยุธยา.
วิทยานิพนธ์ ครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฏ
พระนครศรีอยุธยา, อยุธยา.
วิกิพีเดีย. (2561). ความไม่สงบในชายแดนภาคใต้ของประเทศไทย. ค้นเมื่อ 2 เมษายน 2561.
จาก: https://th.wikipedia.org/wiki/ความไม่สงบในชายแดนภาคใต้ของประเทศไทย.
 70

บรรณานุกรม (ต่อ)

ศิริวรรณ อินทสโร. (2560). แนวทางการเสริมสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครู ใน

โรงเรียนขนาดเล็ก สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาสตูล. วิทยานิพนธ์
ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา มหาวิทยาลัยหาดใหญ่, สงขลา.
ศิริวรรณ เสรีรัตน์ และคณะ. (2550). การจัดการและพฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ: ธีระฟิล์ม และไซเท็กซ์.
ศูนย์เฝ้าระวังเชิงองค์ความรู้สถานการณ์ภาคใต้. (2561). ความไม่สงบในชายแดนภาคใต้ของประเทศ
ไทย. ค้นเมื่อ 2 มิถุนายน 2561. จาก: www.deepsouthwatch.org.
สมบัติ ปัญญาจิรพงศ์. (2556). ขวัญ และกำลังใจในการปฏิบัติงานของกำลังพลชั้นประทวน พลทหาร
และอาสาสมัครในพื้นทีป่ ฏิบัติงานของกองบัญชาการป้องกันชายแดนจันทบุรี และตราด.
ภาคนิพนธ์ บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยราชภัฏรำไพพรรณี, จันทบุรี.
สมยศ นาวีการ. (2549). การบริหารและพฤติกรรมองค์กร. กรุงเทพฯ: ผู้จัดการ.
สมิต สัชฌุการ. (2561). การสร้างขวัญกำลังใจให้แก่พนักงาน (วิธีการสร้างขวัญกำลังใจ) วิธีการสร้าง
ขวัญกำลังใจ. ค้นเมื่อ 16 มิถุนายน 2561. จาก: https://www.tpa.or.th.
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2. (2561). ข้อมูลพื้นฐาน. ค้นเมื่อ 2 เมษายน
2561. จาก: http://yala2.go.th.
_______. (2561). แผนปฏิบัติการ 2561. ค้นเมื่อ 2 เมษายน 2561. จาก: http://yala2.go.th.
สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน. (2553). แนวทางการจัดกิจกรรมการเรียนรู้เพื่อพัฒนา
ทักษะการคิด ตามหลักสูตรแกนกลางการศึกษาขั้นพื้นฐาน พุทธศักราช 2551 กลุ่มสาระการ
เรียนรู้สังคมศึกษา ศาสนา และวัฒนธรรม ระดับมัธยมศึกษา. กรุงเทพฯ: ชุมนุมสหกรณ์
การเกษตรแห่งประเทศไทย.
สุธาทิพย์ บุญเสม. (2550). ปัจจัยที่มีผลต่อขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของเจ้าหน้าที่ : ศึกษากรณีองค์การ
บริหารส่วนจังหวัดสุพรรณบุรี. รายงานการศึกษาอิสระ รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการ
ปกครองท้องถิ่น มหาวิทยาลัยขอนแก่น, ขอนแก่น.
สุรเชษฐ์ สุวพร. (2553). ปัจจัยที่ส่งผลต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการตำรวจชั้น
ประทวน สถานีตำรวจภูธรเมืองนครสวรรค์. วิทยานิพนธ์ รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต
สาขาการบริหารจัดการ ภาครัฐแนวใหม่ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏนครสวรรค์,
นครสวรรค์.
อภิรักษ์ ขุนยาบี. (2553). ขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษาในภาวะความไม่.
วิทยานิพนธ์ ครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย
มหาวิทยาลัยราชภัฏพระนครศรีอยุธยา, อยุธยา.
 71

บรรณานุกรม (ต่อ)

อัสวัน แมแล. (2555). ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในที่ทำ

การปกครองอำยี่งอ จังหวัดนราธิวาส ในบริบทของพื้นที่ความไม่สงบใน 3 จังหวัดชายแดน
ภาคใต้. รายงานการปฏิบัติ งานสหกิจศึกษาที่ทำการปกครองอำเภอยี่งอ จังหวัดนราธิวาส
ถนนรามโกมุท ตำบลยี่งอ อำเภอยี่งอ จังหวัดนราธิวาส, สาขาวิชาการปกครอง คณะ
รัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์, ปัตตานี.
เอกรินทร์ สังข์ทอง. (2552). ภาวะผู้นำเชิงกลยุทธ์ในสังคมพหุวัฒนธรรม: การทบทวนแนวคิดทฤษฎี
และการปฏิบัติ. วารสารศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ วิทยาเขตปัตตานี. 20(1).
น. 1-16.
Herzberg, Frederick, Bernarol and Synderman, Barbara Bloch. (1959). The Motivation
to Work. New York: John Wiley and Sons, lnc.
Howell, Varon L. (1974). Staft Morale in Elementary Schools Influenced by Principals
Initialed Common Behavioral Incidents. Dissretation Abstracts International.34
(12) : p. 7488-A.
Wilcox, H. Douglas. (1993). Principle’s Dissertation Abstracts International. (March
1993), 3079-A.
 ภาคผนวก ก
รายนามผู้เชี่ยวชาญ

72
 73

รายนามผู้เชี่ยวชาญ

ผู้เชี่ยวชาญในการตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือมีรายนาม ดังนี้

1. ดร.วรชัย ปานนิตยพงศ์ อาจารย์พิเศษหลักสูตร การศึกษามหาบัณฑิต

มหาวิทยาลัยหาดใหญ่
2. นาสุริยัณ จันทร์ทบ ผู้อำนวยการสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา
ประถมศึกษายะลาเขต 3 ปฏิบตั ิหน้าที่ผู้อำนวยการ
สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลาเขต 2
3. นายอัมพร เพชรโชติ ผู้อำนวยการโรงเรียนบ้านพงกูแว อำเภอยะหา
จังหวัดยะลา
 ภาคผนวก ข
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย

74
 75

แบบสอบถามเพื่อการวิจัย
เรื่อง ศึกษาขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษา
และครู สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
................................................................................................................................................................
คำชี้แจง
แบบสอบถามฉบับนี้ จัดทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อต้องการศึกษาเกี่ยวกับ ศึกษา
ขวั ญ และกำลั งใจในการปฏิ บั ติ งานของผู้ บ ริห ารสถานศึ ก ษา และครู สั งกั ด สำนั ก งานเขตพื้ น ที่
การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 โดยข้อมูลที่ได้จะนำไปวิเคราะห์และนำเสนอในภาพรวมเท่านั้น
ซึ่งจะไม่มีผลต่อการตอบของท่านแต่อย่างใด ดังนั้น ผู้วิจัยจึงใคร่ขอความร่วมมือจากท่านโปรดตอบให้
ตรงกับความเป็นจริงมากที่สุด แบบสอบถามชุดนี้ แบ่งเป็น 2 ตอน คือ
ตอนที่ 1 เป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม
ตอนที่ 2 เป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับความคิดเห็น ของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับศึกษา
ขวั ญ และกำลั งใจในการปฏิ บั ติ งานของผู้ บ ริห ารสถานศึ ก ษา และครู สั งกั ด สำนั ก งานเขตพื้ น ที่
การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ประกอบด้วย ข้อคำถาม จำนวน 64 ข้อ

ขอขอบพระคุณที่กรุณาให้ข้อมูลในการตอบแบบสอบถาม

รุ่งทิวา วิบูลพันธ์
นักศึกษาปริญญาโท สาขาวิชาการบริหารการศึกษา
มหาวิทยาลัยหาดใหญ่
 76

แบบสอบถามเพื่อการวิจัย
เรื่อง ศึกษาขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารสถานศึกษา และครู
สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2
แบบสอบถามแบ่งออกเป็น 2 ตอน
ตอนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม
คำชี้แจง โปรดกาเครื่องหมาย ลงในช่องว่างให้ตรงกับความเป็นจริง
1. ตำแหน่งหน้าที่ในสถานศึกษา
 ผู้บริหารรักษาการผู้อำนวยการโรงเรียน)สถานศึกษา ( ผู้อำนวยการโรงเรียน หรือ
รองผู้อำนวยการโรงเรียน
 ครูและบุคลากรทางการศึกษา
2. นับถือศาสนา
 พุทธ
 อิสลาม
3. ประสบการณ์การทำงาน
 ต่ำกว่า 5 ปี
 5 - 10 ปี
 10 ปี ขึ้นไป
ตอนที่ 2 แบบสอบถามเกี่ยวกับความคิดเห็นของผู้บริหารและครูเกี่ยวกับ ศึกษาขวัญและกำลังใจใน
การปฏิ บั ติ งานของผู้ บ ริ ห ารสถานศึ ก ษา และครู สั งกั ด สำนั ก งานเขตพื้ น ที่ ก ารศึ ก ษา
ประถมศึกษายะลา เขต 2
คำชี้ แ จง โปรดให้ ข้อมูล ของขวัญ และกำลั งใจในการปฏิ บัติงานของครูสั งกัด สำนัก งานเขตพื้น ที่
การศึกษาประถมศึกษายะลา เขต 2 ในสถานศึกษาของท่าน ว่ามีการสภาพปัญหา หรือเป็น
จริงตามที่บรรยายไว้มากน้อยเพียงใด และทำเครื่องหมาย  ลงในช่องว่างตามความเป็น
จริงว่าท่านรู้สึกอย่างไร โดยมีให้เลือก 5 ระดับ ดังนี้

5 หมายถึง ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูอยู่ในระดับ มากที่สุด

4 หมายถึง ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูอยู่ในระดับ มาก
3 หมายถึง ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูอยู่ในระดับ ปานกลาง
2 หมายถึง ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูอยู่ในระดับ น้อย
1 หมายถึง ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครูอยู่ในระดับ น้อยที่สุด
 77

ระดับขวัญและกำลังใจในการ
ปฏิบัติงาน
ข้อ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู มาก มาก ปาน น้อย น้อย
ที่สดุ กลาง ที่สุด
(5) (4) (3) (2) (1)
ปัจจัยกระตุ้น (Motivator Factors)
ความสำเร็จของงาน
ท่านมีสามารถในการปฏิบัติงานได้เสร็จสิ้นตามระยะเวลา
1
ที่ตั้งไว้
2 ท่านมีผลงานที่ปฏิบัติเกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อย
3 ผลงานของท่านสามารถปฏิบัติได้ตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้
ท่านสามารถแก้ปัญหาระหว่างการปฏิบัติงานให้สำเร็จ
4
ลุล่วงไปได้
การได้รับความยอมรับนับถือ
ท่านได้รับการยกย่องชมเชยในความรู้ความสามารถของ
5
ท่านจากบุคคลในหน่วยงาน
6 ท่านได้รับการชื่นชมยินดีในผลงานจากบุคคลในหน่วยงาน
7 ท่านได้รับโอกาสเสนอแนะความคิดเห็นต่อการดำเนินงาน
8 ท่านได้รับมอบหมายให้เป็นผู้นำ
ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ
ท่านได้รับมอบหมายงานที่ตนเองชอบและตรงกับความ
9
ถนัด
ท่านได้รับมอบหมายงานที่น่าสนใจ น่าทำ และท้าทาย
10 ความสามารถ

ท่านได้รับโอกาสใช้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการ
11
ปฏิบัติงานที่ตนเองรับผิดชอบ
12 ท่านสามารถปฏิบัติงานให้สำเร็จได้ด้วยตนเอง
ความรับผิดชอบ
ท่านได้รับมอบหมายอำนาจในงานที่รับผิดชอบงานอย่าง
13
เต็มที่
ท่านได้รับความไว้วางใจในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ โดย
14
ไม่ถูกควบคุมมากเกินไป
ท่านรู้สึกถึงความรับผิดชอบและเป็นเจ้าของงานที่ได้รับ
15
มอบหมาย
 78

ระดับขวัญและกำลังใจในการ
ปฏิบัติงาน
ข้อ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู มาก ปาน น้อย
มาก น้อย
ที่สุด กลาง ที่สุด
(5) (4) (3) (2) (1)
ท่านได้รับความรู้ ความสามารถ ทักษะ และความมีวินัย
16
จากงานที่ได้รับมอบหมาย
ความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน
17 ท่านได้รับการอบรมในหลักสูตรเกี่ยวกับการเรียนการสอน
ท่านได้ส่งผลงานเข้าร่วมประกวดในระดับอำเภอ หรือ
18
ระดับจังหวัด หรือระดับประเทศ
ท่านได้รับการคัดเลือกให้เป็นครูผู้สอนดีเด่นในระดับต่าง ๆ
19
อย่างสม่ำเสมอ
โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต
ท่านได้รับโอกาสเข้ารับการฝึกอบรม และศึกษาดูงานเพื่อ
20
พัฒนาความรู้ความสามารถอยู่เสมอ
ท่านการได้รับการสนับสนุนจากหน่วยงานในการศึกษาต่อ
21
เพื่อเพิ่มพูนความรู้
งานทีท่ ่านปฏิบัติอยู่ ส่งเสริมให้ได้รับโอกาสในการเลื่อน
22
ตำแหน่งที่สูงขึ้น
ปัจจัยค้ำจุน (Hygiene Factors)
นโยบาย และการบริหารงานองค์การ
หน่วยงานของท่านได้กำหนดนโยบายอย่างชัดเจน เป็น
23
ลายลักษณ์อักษร
หน่วยงานของท่านได้กำหนดโครงสร้างการบริหารงาน
24
อย่างชัดเจน
ท่านได้รับรู้บทบาทหน้าที่ของตนเอง และดำเนินการได้
25
อย่างถูกต้อง
26 หน่วยงานของท่านมีการบริหารงานอย่างเป็นระบบ
ท่านได้รับข้อมูล ข่าวสาร นโยบาย และแนวปฏิบัติ
27
จากหน่วยงานอย่างชัดเจน และต่อเนื่อง
วิธีการปกครองบังคับบัญชา
ท่านได้รับมอบหมายงานที่เหมาะสมกับความรู้
28
ความสามารถของท่าน
29 ท่านได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาคจากผู้บังคับบัญชา
 79

ระดับขวัญและกำลังใจในการ
ปฏิบัติงาน
ข้อ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู มาก ปาน น้อย
มาก น้อย
ที่สุด กลาง ที่สุด
(5) (4) (3) (2) (1)
30 ท่านได้รับคำปรึกษาและคำแนะนำจากผู้บังคับบัญชา
31 ท่านได้รับการอำนวยความสะดวกสบายในการปฏิบัติงาน
สภาพการทำงาน
32 ท่านมีห้องทำงาน โต๊ะ เก้าอี้ ที่สะดวกสบาย
33 ท่านมีวัสดุสำนักงานที่ใช้ในการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอ
34 สถานที่ทำงานของท่านปลอดภัยต่อชีวิต และทรัพย์สิน
สภาพแวดล้อมที่ทำงานของท่านร่มรื่น ปลอดโปร่ง
35
ปราศจากมลพิษ
ท่านได้รับความสะดวกสบายในการใช้ห้องน้ำ ห้องส้วมของ
36 ที่ทำงาน

ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
ท่านได้มีโอกาสได้พูดคุย และแสดงกริยาที่เป็นกันเอง
37
จากผู้บังคับบัญชา
38 ท่านได้รับการใส่ใจในชีวิตความเป็นอยู่จากผู้บังคับบัญชา
ท่านได้รับการดูแล เอาใจใส่ และให้กำลังใจในการ
39
ปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชา
ท่านได้รับความเมตตา ความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่จากผู้บังคับ
40
บัญชา
ความมั่นคงและความปลอดภัย
41 ท่านรู้สึกปลอดภัยในการเดินทางไปปฏิบัติราชการ
42 ท่านรู้สึกปลอดภัยในขณะปฏิบัติงานในสถานศึกษา
43 ท่านรู้สึกปลอดภัยในขณะที่อยู่บ้านพักอาศัย
ท่านได้รับการดูแลความปลอดภัยจากผู้บังคับบัญชาและ
44
หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
ท่านรู้สึกมั่นใจในการดูแลความปลอดภัยจากหน่วยงาน
45
ด้านความมั่นคง
ผู้บริหารสถานศึกษาของท่านมีการติดต่อประสานงานกับ
46 หน่วยงานด้านความมั่นคง
 80

ระดับขวัญและกำลังใจในการ
ปฏิบัติงาน
ข้อ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู มาก ปาน น้อย
มาก น้อย
ที่สุด กลาง ที่สุด
(5) (4) (3) (2) (1)
ผู้บริหารสถานศึกษาของท่านจัดทำแผนรักษาความ
47
ปลอดภัยในสถานศึกษาร่วมกับหน่วยงานความมั่นคง
ผู้บริหารสถานศึกษาของท่านได้เปิดโอกาสให้ชุมชนมีส่วน
48
ร่วมในการดูแลรักษาความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน
ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา
49 ท่านได้รับการยกย่องนับถือจากผู้ปกครอง และชุมชน
ท่านได้รับความไว้วางใจในการอบรมสั่งสอนบุตร
50
หลานจากผู้ปกครอง และชุมชน
ท่านได้รับความเชื่อมั่นในความรู้ความสามารถ และ
51
คุณงามความดีจากผู้ปกครองและชุมชน
52 ท่านความรู้สึกภูมิใจในอาชีพที่สร้างประโยชน์แก่สังคม
ความเป็นอยู่ส่วนตัว
ท่านรู้สึกว่าตัวเองเป็นผู้ที่มีความสามารถเหมาะสมกับงาน
53
ที่ปฏิบัติ
54 ท่านได้รับสวัสดิการต่าง ๆ เพียงพอต่อความต้องการ
ท่านได้รับเงินเดือนเพียงพอที่จะสร้างความมั่นคงให้แก่
55
ท่านและครอบครัว
56 ท่านความรู้สึกมั่นใจในตำแหน่งหน้าที่การงานที่ท่าน ดำรงอยู่
เงินเดือน
57 ท่านได้รับเงินเดือนประจำ
ท่านได้รับสวัสดิการค่ารักษาพยาบาล ค่าการศึกษา
58
บุตร ค่าเช่าบ้าน อย่างเหมาะสม
59 ท่านได้รับสิทธิการลา วันหยุดชดเชย อย่างเหมาะสม
ท่านได้รับสวัสดิการ และเงินช่วยเหลือต่างๆ จาก
60
หน่วยงานอย่างเหมาะสม
61 ท่านได้รับสิทธิการลา วันหยุดชดเชย อย่างเหมาะสม
ฐานะของอาชีพ
ท่านมีความรู้สึกมั่นคงในอาชีพที่ปฏิบัติทั้งในปัจจุบันและ
62
อนาคต
63 ท่านมีความรู้สึกเชื่อมั่นในหน่วยงานที่ปฏิบัติงานอยู่
 81

ระดับขวัญและกำลังใจในการ
ปฏิบัติงาน
ข้อ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู มาก ปาน น้อย
มาก น้อย
ที่สุด กลาง ที่สุด
(5) (4) (3) (2) (1)
ท่านรู้และเข้าใจลักษณะหน้าที่งานของตนเอง และของ
64
เพื่อนร่วมงาน
 ภาคผนวก ค
การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ

82
 83

การหาตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ

การตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือ ประกอบด้วย 2 ขั้นตอน คือ

1. ตรวจสอบความตรงตามเนื้อหา (Content Validity) โดยการหาค่าดัชนีความสอดคล้อง
ระหว่างข้อคำถามกับนิยามศัพท์ (Index of Item Objective Congruence: IOC) ผลการตรวจสอบ
ปรากฏดังตารางที่ 23

ตารางที่ 23 ผลการตรวจสอบความตรงตามเนื้อหาของแบบสอบถาม ตอนที่ 2

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ค่า
ข้อ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู แปลผล
1 2 3 IOC
ปัจจัยกระตุ้น (Motivator Factors)
ความสำเร็จของงาน
1 ท่านมีสามารถในการปฏิบัติงานได้เสร็จสิ้นตามระยะเวลา +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ที่ตั้งไว้
2 ท่านมีผลงานที่ปฏิบัติเกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อย +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
3 ผลงานของท่านสามารถปฏิบัติได้ตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
4 ท่านสามารถแก้ปัญหาระหว่างการปฏิบัติงานให้สำเร็จ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ลุล่วงไปได้
การได้รับความยอมรับนับถือ
5 ท่านได้รับการยกย่องชมเชยในความรู้ความสามารถของ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ท่านจากบุคคลในหน่วยงาน
6 ท่านได้รับการชื่นชมยินดีในผลงานจากบุคคลในหน่วยงาน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
7 ท่านได้รับโอกาสเสนอแนะความคิดเห็นต่อการดำเนินงาน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
8 ท่านได้รับมอบหมายให้เป็นผู้นำ +1 0 +1 0.67 นำไปใช้ได้
ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ
9 ท่านได้รับมอบหมายงานที่ตนเองชอบและตรงกับความ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ถนัด
10 ท่านได้รับมอบหมายงานที่น่าสนใจ น่าทำ และท้าทาย +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ความสามารถ
11 ท่านได้รับโอกาสใช้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ปฏิบัติงานที่ตนเองรับผิดชอบ
12 ท่านสามารถปฏิบัติงานให้สำเร็จได้ด้วยตนเอง +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ความรับผิดชอบ
 ตารางที่ 23 (ต่อ) 84

ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ค่า

ข้อ แปลผล
1 2 3 IOC
13 ท่านได้รับมอบหมายอำนาจในงานที่รับผิดชอบงานอย่าง +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
เต็มที่
14 ท่านได้รับความไว้วางใจในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ โดย +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ไม่ถูกควบคุมมากเกินไป
15 ท่านรู้สึกถึงความรับผิดชอบและเป็นเจ้าของงานที่ได้รับ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
มอบหมาย
16 ท่านได้รับความรู้ ความสามารถ ทักษะ และความมีวินัย +1 0 +1 0.67 นำไปใช้ได้
จากงานที่ได้รับมอบหมาย
ความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน
17 ท่านได้รับการอบรมในหลักสูตรเกี่ยวกับการเรียนการสอน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
18 ท่านได้ส่งผลงานเข้าร่วมประกวดในระดับอำเภอ หรือ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ระดับจังหวัด หรือระดับประเทศ
19 ท่านได้รับการคัดเลือกให้เป็นครูผู้สอนดีเด่นในระดับต่าง ๆ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
อย่างสม่ำเสมอ
โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต
20 ท่านได้รับโอกาสเข้ารับการฝึกอบรม และศึกษาดูงานเพื่อ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
พัฒนาความรู้ความสามารถอยู่เสมอ
21 ท่านการได้รับการสนับสนุนจากหน่วยงานในการศึกษาต่อ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
เพื่อเพิ่มพูนความรู้
22 งานทีท่ ่านปฏิบัติอยู่ ส่งเสริมให้ได้รับโอกาสในการเลื่อน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ตำแหน่งที่สูงขึ้น
ปัจจัยค้ำจุน (Hygiene Factors)
นโยบาย และการบริหารงานองค์การ
23 หน่วยงานของท่านได้กำหนดนโยบายอย่างชัดเจน เป็นลาย +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ลักษณ์อักษร
24 หน่วยงานของท่านได้กำหนดโครงสร้างการบริหารงาน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
อย่างชัดเจน
25 ท่านได้รับรู้บทบาทหน้าที่ของตนเอง และดำเนินการได้ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
อย่างถูกต้อง
26 หน่วยงานของท่านมีการบริหารงานอย่างเป็นระบบ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
27 ท่านได้รับข้อมูล ข่าวสาร นโยบาย และแนวปฏิบัติ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
จากหน่วยงานอย่างชัดเจน และต่อเนื่อง
วิธีการปกครองบังคับบัญชา
ตารางที่ 23 (ต่อ) 85

ข้อ ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ค่า

ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู แปลผล
1 2 3 IOC
28 ท่านได้รับมอบหมายงานที่เหมาะสมกับความรู้ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ความสามารถของท่าน
29 ท่านได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาคจากผู้บังคับบัญชา +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
30 ท่านได้รับคำปรึกษาและคำแนะนำจากผู้บังคับบัญชา +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
31 ท่านได้รับการอำนวยความสะดวกสบายในการปฏิบัติงาน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
สภาพการทำงาน
32 ท่านมีห้องทำงาน โต๊ะ เก้าอี้ ที่สะดวกสบาย +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
33 ท่านมีวัสดุสำนักงานที่ใช้ในการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอ +1 0 +1 0.67 นำไปใช้ได้
34 สถานที่ทำงานของท่านปลอดภัยต่อชีวิต และทรัพย์สิน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
35 สภาพแวดล้อมที่ทำงานของท่านร่มรื่น ปลอดโปร่ง +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ปราศจากมลพิษ
36 ท่านได้รับความสะดวกสบายในการใช้ห้องน้ำ ห้องส้วมของ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ที่ทำงาน
ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา
37 ท่านได้มีโอกาสได้พูดคุย และแสดงกริยาที่เป็นกันเอง +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
จากผู้บังคับบัญชา
38 ท่านได้รับการใส่ใจในชีวิตความเป็นอยู่จากผู้บังคับบัญชา +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
39 ท่านได้รับการดูแล เอาใจใส่ และให้กำลังใจในการ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชา
40 ท่านได้รับความเมตตา ความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่จากผู้บังคับ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
บัญชา
ความมั่นคงและความปลอดภัย
41 ท่านรู้สึกปลอดภัยในการเดินทางไปปฏิบัติราชการ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
42 ท่านรู้สึกปลอดภัยในขณะปฏิบัติงานในสถานศึกษา +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
43 ท่านรู้สึกปลอดภัยในขณะที่อยู่บ้านพักอาศัย +1 0 +1 0.67 นำไปใช้ได้
44 ท่านได้รับการดูแลความปลอดภัยจากผู้บังคับบัญชาและ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
45 ท่านรู้สึกมั่นใจในการดูแลความปลอดภัยจากหน่วยงาน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ด้านความมั่นคง
46 ผู้บริหารสถานศึกษาของท่านมีการติดต่อประสานงานกับ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
หน่วยงานด้านความมั่นคง
47 ผู้บริหารสถานศึกษาของท่านจัดทำแผนรักษาความ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ปลอดภัยในสถานศึกษาร่วมกับหน่วยงานความมั่นคง
ตารางที่ 23 (ต่อ) 86

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ค่า
ข้อ ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู แปลผล
1 2 3 IOC
48 ผู้บริหารสถานศึกษาของท่านได้เปิดโอกาสให้ชุมชนมีส่วน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ร่วมในการดูแลรักษาความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน
ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา
49 ท่านได้รับการยกย่องนับถือจากผู้ปกครอง และชุมชน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
50 ท่านได้รับความไว้วางใจในการอบรมสั่งสอนบุตร +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
หลานจากผู้ปกครอง และชุมชน
51 ท่านได้รับความเชื่อมั่นในความรู้ความสามารถ และ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
คุณงามความดีจากผู้ปกครองและชุมชน
52 ท่านความรู้สึกภูมิใจในอาชีพที่สร้างประโยชน์แก่สังคม +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ความเป็นอยู่ส่วนตัว
53 ท่านรู้สึกว่าตัวเองเป็นผู้ที่มีความสามารถเหมาะสมกับงาน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ที่ปฏิบัติ
54 ท่านได้รับสวัสดิการต่าง ๆ เพียงพอต่อความต้องการ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
55 ท่านได้รับเงินเดือนเพียงพอที่จะสร้างความมั่นคงให้แก่ท่าน +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
และครอบครัว
56 ท่านความรู้สึกมั่นใจในตำแหน่งหน้าที่การงานที่ท่าน ดำรงอยู่ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
เงินเดือน
57 ท่านได้รับเงินเดือนประจำ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
58 ท่านได้รับสวัสดิการค่ารักษาพยาบาล ค่าการศึกษา +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
บุตร ค่าเช่าบ้าน อย่างเหมาะสม
59 ท่านได้รับสิทธิการลา วันหยุดชดเชย อย่างเหมาะสม +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
60 ท่านได้รับสวัสดิการ และเงินช่วยเหลือต่างๆ จาก +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
หน่วยงานอย่างเหมาะสม
61 ท่านได้รับสิทธิการลา วันหยุดชดเชย อย่างเหมาะสม +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
ฐานะของอาชีพ
62 ท่านมีความรู้สึกมั่นคงในอาชีพที่ปฏิบัติทั้งในปัจจุบันและ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
อนาคต
63 ท่านมีความรู้สึกเชื่อมั่นในหน่วยงานที่ปฏิบัติงานอยู่ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
64 ท่านรู้และเข้าใจลักษณะหน้าที่งานของตนเอง และของ +1 +1 +1 1 นำไปใช้ได้
เพื่อนร่วมงาน
 87

2. การหาค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม (Reliability) ซึ่งผลการวิเคราะห์ปรากฏ

ดังตารางที่ 24

ตารางที่ 24 ผลการหาค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถามโดยภาพรวม และรายด้าน ตอนที่ 2

ขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงานของครู จำนวนข้อ ค่าความเชื่อมั่น

ปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors)
1. ความสำเร็จในชีวิต 4 .606
2. การได้รับความยอมรับนับถือ 4 .804
3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ 4 .759
4. ความรับผิดชอบ 4 .774
5. ความก้าวหน้าในตำแหน่งการงาน 3 .730
6. โอกาสที่จะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต 3 .470
รวมปัจจัยจูงใจ (Motivation Factors) 22 .928
ปัจจัยค้ำจุน (Hygiene Factors)
1. นโยบายและการบริหารงานองค์กร 5 .731
2. วิธีการปกครองบังคับบัญชา 4 .819
3. สภาพการทำงาน 5 .793
4. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา 4 .700
5. ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน 4 .809
6. ความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา 8 .692
7. ความเป็นอยู่ส่วนตัว 4 .723
8. เงินเดือน 5 .853
9. ฐานะของอาชีพ 3 .416
รวมปัจจัยค้ำจุน (Hygiene Factors) 42 .955
รวม 64 .974
ภาคผนวก ง
ประวัติผู้วิจัย

88
 89

ประวัติผู้วิจัย

ชื่อ สกุล รุง่ ทิวา วิบูลย์พันธ์

รหัสประจำตัวนักศึกษา 5959050011
วันเดือนปีเกิด 12 กรกฎาคม 2529
สถานที่เกิด อำเภอเบตง จังหวัดยะลา
วุฒิการศึกษา
ชื่อปริญญา ชื่อสถาบัน ปีที่สำเร็จการศึกษา
ศึกษาศาสตรบัณฑิต มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต 2557
ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยหาดใหญ่ 2562
สถานที่ทำงาน โรงเรียนบ้านอัยเยอร์เวง อำเภอเบตง จังหวัดยะลา
ตำแหน่งปัจจุบัน ครูผู้ช่วย