‫رابعا ‪ :‬نقل العاملين‬

‫بالمقارنة مع الترقية‪ ،‬فان النقل يعني نقل الموظف او العامل من وظيفته الحالية إلى‬

‫وظيفة أخرى في نفس المستوى وبأجر مساو لها‪ ،‬بينما الترقية تعني نقل الموظف من‬

‫وظيفته إلى وظيفة ذات مستوى أعلى واجر أعلى في اغلب األحيان‪.‬‬

‫‪ _1‬مفهوم النقل ‪ :‬النقل هو انتقال الفرد من عمله إلى عمل آخر مساو له في المسؤوليات‬

‫والمركز و األجر حيث يعبر عنه باالنتقال من وظيفته ألخرى ال بقصد الترقية بل لمعالجة‬

‫بعض ضرورات العمل بالرغم من انه قد تكون هناك متغيرات من ظروف العمل او حتى في‬

‫الطبيعة المتخصصة للعمل ذاته‪.‬‬

‫و أحيانا وفي الحياة قد يكون هناك نقل إلى وظيفة اقل مسؤولية واقل أج ار ولكن من‬

‫األفضل أن نطلق عليها (تخفيض في العمل ) بمعنى أنها ليست نقل ألنها ليست على نفس‬

‫المستوى من المسؤولية او األجر وكذلك فهي ليست ترقية ألنها ال تؤدي إلى زيادة في األجر‬

‫وال زيادة في المسؤولية‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫والنقل وسيلة بيد اإلدارة لوضع العاملين في مراكز مناسبة لقدراتهم و إمكانياتهم وليبذلوا‬

‫أحسن جهودهم لصالحهم ولصالح المؤسسة‪ ،‬الن وضع الفرد في عمل ال يرضاه سينعكس‬

‫أثره على إنتاجيته وتصرفاته وسيحاول ترك عمله ما إن توفرت له فرص مناسبة ولذلك فإن‬

‫المؤسسات مطالبة بوضع سياسة حكيمة للنقل ويقع عبئ وضع هذه السياسة على عاتق‬

‫إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ _2‬مبادئ النقل ‪ :‬إن االنتقال هو األخر البد له من أسس ومبادئ تحكمه مثله مثل الترقية‬

‫ومبادئه األساسية هي‪:‬‬

‫أ‪ -‬البد أن ندرس ظروف وطبيعة أعمال المؤسسة ومدى التشابه واالختالف بينها ومدى‬

‫ما تسمح به من أنواع النقل‪ ،‬إذ ال يمكن أن يتم النقل اعتباطا دون معرفة األعمال والتباعد‬

‫والتقارب بينها‪.‬‬

‫ب‪ -‬البد من وجود نظام حكيم للرقابة على األفراد لمعرفة قدراتهم ومدى مالئمة تلك‬

‫القدرات ومتطلبات العمل‪ ،‬ومن ثم إمكانية الحكم على صالحيتهم للعمل و أحقية وضرورة‬

‫‪2‬‬
‫نقلهم من أعمالهم الحاضرة فكثي ار ما يعين األفراد في مواقع غير مالئمة لهم فيكشف لنا نظام‬

‫الرقابة عدم صالحيتهم لها ومن ثم حتمية انتقالهم‪.‬‬

‫ج‪ -‬البد من تحديد أسس المفاضلة في النقل ‪ :‬أهي االقدمية أم الكفاءة وذلك من فرد‬

‫االنتقال من عمل ألخر او من جهة ألخرى ‪.‬‬

‫د‪ -‬البد من أن ننظر إلى أثار االنتقال سواء على الفرد او على زمالئه كذلك اثر االنتقال‬

‫على العمل ذاته كما هو الحال في عمل المناوبة‪.‬‬

‫ه‪ -‬البد أن يسبق سياسة االنتقال تحليل األعمال والمجاالت التي يجرى ضمنها االنتقال‬

‫سواء بين األقسام او ضمن القسم الواحد او ضمن حدود المؤسسة‪.‬‬

‫و‪ -‬البد من وجود نظام يحدد المسالك لقبول طلبات االنتقال يبين فيه مراجع االنتقال‬

‫والمراجع التي تستأنف عندها مجاالت رفض االنتقال‪.‬‬

‫‪ _ 3‬أنواع النقل‪ :‬للنقل أنواع متعددة تختلف وفق الغاية التي من اجلها يتم النقل وهذه‬

‫األنواع هي‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫أ‪ -‬النقل اإلنتاجي ‪ :‬ويهدف هذا النقل إلى انتقال الفائض من األيدي العاملة من قسم إلى‬

‫قسم أخر هو بحاجة إليه‪ ،‬وذلك بدال من اللجوء إلى تعيين أفراد جدد في القسم الذي فيه‬

‫عجز من العاملين‪ ،‬كما يكون هذا النوع من النقل لتفادي إقصاء و إنهاء خدمات العاملين‬

‫الفائضين‪ ،‬ويشكل هذا النوع من النقل بعض اإلحراج لإلرادات إذ تشكو بعضها من انتقال‬

‫العاملين ألعمال ال تمت بصلة ألعمالهم األصلية إال ان ذلك قد يعالج بوجود تحليل‬

‫لألعمال ومعرفة دقيقة بالتقارب والتشابه بين األعمال وقد يعالج ذلك بالتدريب ليلم المنقول‬

‫بالعمل الذي سينقل إليه‪.‬‬

‫ب‪ -‬النقل العالجي او الشخصي ‪ :‬وهذا النقل يتعلق بالعاملين أنفسهم ‪ ،‬حيث يقوم أساسا‬

‫على نقل الفرد الذي لم يكن باستطاعته االستمرار في أداء عمله الحالي بالصورة المرضية‬

‫نتيجة الخطأ في تعيينه منذ البداية او عدم صالحيته ألداء العمل‪ ،‬و األسباب شخصية‬

‫كتأزم العالقة بينه وبين رؤسائه او زمالء العمل ‪.‬‬

‫ج‪ -‬النقل التناوبي ‪ :‬والمناوبة معناها العمل ألمد يفوق العمل االعتيادي فيقسم العمل إلى‬

‫مناوبات والنقل التناوبي معناه االنتقال من نوبة او وجهة ألخرى‪ ،‬إذا تستدعي ظروف‬

‫‪4‬‬
 ‫العمل او األفراد هذا النوع من االنتقال ‪ ،‬وطلب األفراد النقل تارة ألخرى يعود ألسباب عدة‬

‫أهمها يتعلق بتنظيم الحياة االجتماعية مما يتطلب من اإلدارة أن تعير هذه الناحية اإلنسانية‬

‫اهتمامها‪.‬‬

‫د‪ -‬النقل التدريبي ‪ :‬وهو انتقال الفرد من عمل ألخر قصد زيادة مداركه ‪ ،‬و لربما يستدعي‬

‫ذلك نقله بين األقسام المختلفة وبصورة دورية‪ ،‬ويستخدم هذا النوع من االنتقال عادة لتدريب‬

‫اإلداريين‪.‬‬

‫ه‪ -‬النقل الدائم والمؤقت ‪ :‬فقد ينقل الفرد إلى وظيفة أخرى لفترة قصيرة من الزمن للتغلب‬

‫على حالة طارئة في المؤسسة والنقل المؤقت هذا هو ذلك النقل الذي يتوقع كل من اإلدارة‬

‫والفرد العودة منه للعمل السابق وفي القريب‪ ،‬وقد يكون بقاء الفرد في هذا النقل المؤقت ال‬

‫يتجاوز أسبوعا واحد وقد ينقل المرء إلى وظيفة أخرى دائما‪ ،‬والنقل الدائم هو ذلك النقل الذي‬

‫ال عودة بعده إلى العمل السابق‪.‬‬

‫‪ _4‬أسباب النقل‪ :‬تعود أسباب النقل‪ ،‬إما إلى أسباب تتعلق بالموظف او العامل‪ ،‬حيث‬

‫يطلب النقل العتبارات القرب من السكن‪ ،‬او لعدم وجود عالقة طيبة بين المعني بالنقل وبين‬
‫‪5‬‬
 ‫اإلدارة ‪ ،‬او للبحث عن فرص جديدة للتقدم الوظيفي ‪ ،‬أما السبب الثاني فقد يكون رغبة‬

‫او الشركة العتباراتها الخاصة كتغيير حجم العمل‪ ،‬او إغالق مصنع ما ‪ ،‬او‬ ‫اإلدارة‬

‫توسع و إنشاء أقسام أخرى او أي سبب آخر تقتضيه عملية إعادة التنظيم ‪ ،‬أما السبب‬

‫الثالث فقد يكون لغايات تدريب العمال وتعرفيهم بمجاالت العمل المختلفة في نطاق عمل‬

‫المؤسسة التي يعملون فيها‪ ،‬أما عن السبب الرابع فقد يكون للحلول محل موظف ترك العمل‬

‫ألي سبب‪ ،‬ويمكن للنقل أن يكون مؤقتا ولفترات قد تقصر لغاية أسبوع او شهر او تصل‬

‫لسنة او أكثر ‪ ،‬وعادة ما تتحمل جهات العمل تكاليف انتقال العامل من محل ألخر ويصل‬

‫األمر إلى تامين سكن مناسب له وخاصة لإلداريين في المستويات العليا‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬برنامج التطوير المهني‬

‫عادة ما يتضمن برنامج التطوير المهني مجموعة من المكونات نتعرض إليها فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ _1‬التطبيع االجتماعي ‪ :‬يقصد بالتطبيع االجتماعي‪ ،‬العملية التي يتم بموجبها تكييف‬

‫وتعديل الجوانب السلوكية السلبية لدى األفراد العاملين وبصورة خاصة تلك السلوكيات التي‬

‫تتم عن انعزال وعدم التعاون مع اآلخرين لتحويلهم إلى أعضاء فاعلين في المنظمة‪،‬‬
‫‪6‬‬
 ‫وتتضمن هذه العملية مساعدة األفراد في تشكيل تصورات ايجابية حول العمل والمنظمة قبل‬

‫دخول الفرد في المنظمة ‪ ،‬ثم تعريف األفراد بالواقع الفعلي والسياسات التي تسير بموجبها‬

‫واالهتمام والتركيز على تنمية مهارات العالقات اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬لجعل الفرد يشعر‬

‫باالستقرار في المنظمة ‪.‬‬

‫‪ _2‬المسارات المهنية ‪ :‬المسار المهني هو التتابع في المواقع الوظيفية المنتظمة والمتشابهة‬

‫في الوصف الوظيفي والمهارات والتي يتحرك خاللها أفراد المنظمة‪ ،‬إلى المسار المهني الذي‬

‫توفره معظم المنظمات‪ ،‬هو التقدم إلى المواقع اإلدارية‪ ،‬إذ أن المواقع تزيد من مركز الفرد‬

‫و أجرته وبذلك يشعر الفرد بقيمته بدرجة كبيرة ‪ ،‬ونظ ار إلى أن هذه المواقع اإلدارية محدودة‬

‫فلقد سعت الكثير من المنظمات إلى تطوير أنظمة للمسارات المهنية الثنائية‪ ،‬حيث تمنح‬

‫للعامل فرصة البقاء في وظيفته او االنتقال إلى المهنة اإلدارية الجديدة‪ ،‬أي اعتماد التحرك‬

‫بمسار فني علمي ومسار إداري‪.‬‬

‫‪ _3‬االنكماش المهني (الهضبة المهنية)‪ :‬يعد الفرد العامل منكمشا في وظيفته إن لم تناط‬

‫به مسؤوليات واسعة وقد ال ينتقل إلى مواقع وظيفة أعلى‪ ،‬فاالنكماش بصورة عامة يشير إلى‬

‫‪7‬‬
 ‫بعض الجوانب السلبية المتمثلة بركود الفرد في وظيفته وعدم تغيير مهامه ومسؤولياته ‪،‬‬

‫إضافة إلى عدم التوسع في المهارات لدى األفراد‪.‬‬

‫ومن المالحظ أن بعض العاملين قد ال يرغبون في تحمل مسؤوليات كثيرة في وظيفتهم‪،‬‬

‫وفي مثل هذه الحاالت ال تعد ظاهرة االنكماش من بين الظواهر السلبية اذ أنها تصبح ظاهرة‬

‫سلبية عندما يشعر األفراد بأن وظيفتهم ال توفر لهم المحتوى الجوهري للنمو والتطور الذاتي‪،‬‬

‫إن هذه المشاعر تؤدي إلى نمو االتجاهات السلبية وتؤدي إلى زيادة معدالت الدوران‬

‫وانخفاض معدالت األداء ‪.‬‬

‫من كل ذلك يمكننا القول أن ظاهرة االنكماش المهني من بين الظواهر التي تسعى‬

‫المنظمة إلى تجنبها رغم وجود بعض األفراد العاملين من ذوي األداء المنخفض او الذين‬

‫يمكن وصفهم بأنهم من ذوي الحاجات الدنيا والذين ال يرغبون يتحمل المسؤوليات الكبرى ‪.‬‬

‫ولتجنب هذه الظاهرة البد من تحديد أسبابها والتي تتركز فيما يلي ‪:‬‬

‫‪ ‬النقص في التدريب‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ ‬انخفاض الحاجة إلى االنجاز‬

‫‪ ‬عدم وضوح األهداف‪.‬‬

‫‪ ‬عدم توفر فرص للتطوير أمام العاملين بسبب نمو المنظمة‬

‫‪ ‬عدم توفر أنظمة ألجور عادلة‪.‬‬

‫‪ _4‬تقادم المهارات ‪ :‬التقادم هو االنخفاض في كفاءة العاملين بسبب النقص في معرفتهم‬

‫باإلجراءات والتقنيات الجديدة ‪ .‬حيث تؤثر التغييرات التكنولوجية على جميع األعمال‬

‫والنشاطات في المنظمة‪ ،‬ولذلك يواجه العاملون مخاطر التقادم‪ ،‬مما يؤدي إلى معاناة تنعكس‬

‫على كل من األفراد والمنظمة‪ ،‬إذ ال تتمكن المنظمة من توفير المنتجات والخدمات المناسبة‬

‫وقد تفقد موقعها التنافسي في السوق ‪.‬‬

‫لذلك يجب اتخاذ اإلجراءات االحت ارزية لتجنب التقادم الوظيفي من خالل تطبيقات مفهوم‬

‫منظمة التعلم (‪ )Learning organisation‬الذي يعني ضرورة االستم اررية في تعلم‬

‫العاملين في المنظمة بغض النظر عن الموقع الوظيفي‪ ،‬ويتم ذلك من خالل نشر المعلومات‬

‫المتعلقة بالمهنة وتطورها‪ ،‬واجراء التغيرات الدورية في الوظائف التي يؤديها األفراد وترقية‬

‫‪9‬‬
‫األفراد من المواقع الوظيفية األدنى إلى المواقع الوظيفية األعلى‪ ،‬والتعلم والتدريب المستمرين‬

‫من خالل البرامج التدريبية والتعليمية المختلفة‪.‬‬

‫‪ _5‬فقدان الوظيفة ‪ :‬تضطر المنظمة إلى تخفيض قوة العمل او إعادة هياكلها التنظيمية‬

‫والغاء بعض الوحدات او إجراء تغيرات جوهرية من خالل اندماجها في منظمات أخرى ‪،‬‬

‫مما يؤدي إلى االستغناء عن بعض العاملين من خالل ‪:‬‬

‫أ‪ -‬التسريح المؤقت عن العمل ‪ :‬تتعرض المؤسسات أحيانا إلى ظروف اقتصادية سيئة‬

‫كالخسارة لنقص الطلب على منتجاتها فيتحتم عليها التسريح المؤقت لبعض العاملين فيها مع‬

‫األمل بإعادتهم للعمل بعد تحسن الظروف ‪ ،‬وقد يكون البديل أحيانا تقليل ساعات العمل‬

‫لجميع العاملين ‪ ،‬إلى مستوى معين يصيب ذلك إلى جميع العاملين‪ ،‬أما إذا استلزم األمر‬

‫تسريح لبعض العمال فإن معيار االقدمية في العمل يلعب دو ار رئيسيا بحيث يكون العمل‬

‫القدامى آخر من يتم تسريحهم العتبارات عدة وقد يستدعي مثل هذه اإلجراءات ان يقبل‬

‫العمال غير مسرحين بأجور اقل او بأعمال مختلفة ‪ ،‬كحل اقل سوء ‪ ،‬ريثما يعود العمال‬

‫إلى الوضع السابق‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ب‪ -‬تنزيل الدرجة ‪ :‬كما يبدو من التسمية فإن من شأن هذا اإلجراء تنزيل رتبة او رواتب‬

‫شاغل وظيفة ما‪ ،‬والسبب الرئيسي هو تدني كفاءة العالم ومستوى أدائه وال يجب أن تلجأ‬

‫المؤسسة إلى هذا القرار كأول قرار بل يجب أن يكون القرار األخير من سلسة الق اررات لم‬

‫تفلح في تغيير او تحسين سلوك العامل و أدائه وهذا اإلجراء هو حافز سلبي إذا صحت‬

‫التسمية ويقصد به أن يجعل العامل او الموظف يدرك اآلثار السلبية التي تترتب على سوء‬

‫سلوكه و أدائه‪.‬‬

‫ج‪ -‬الفصل من العمل ‪ :‬كما يقال آخر الدواء الكي ‪ ،‬فإجراء الفصل من العمل هو التسريح‬

‫النهائي للعامل من العمل‪ ،‬لعدم كفاءته او لسوء سلوكه في العمل ويمكن للمؤسسات عادة‬

‫اتخاذ مثل هذا القرار الهام بالنسبة للعامل خالل فترة تجريبية تحددها قوانين العمل او أنظمة‬

‫الخدمة المدنية‪ ،‬إذ أن هناك فترة معينة يصبح من الصعب بعدها على الجهة الموظفة‬

‫االستغناء عن خدمات العالم دون وجود مبررات قوية ويمكن الطعن بق ارراتها قضائيا‪.‬‬

‫وتتبع بعض المؤسسات أسلوبا مهذبا في فصل بعض الموظفين إذ تطلب إليهم تقديم‬

‫استقالتهم بدل اتخاذ قرار بفصلهم وهو منهج إنساني يحترم كرامة اإلنسان ويهدف إلى تقليل‬

‫‪11‬‬
‫اآلثار الضارة على العامل وعدم إغالق أبواب العمل أمامه لدى الجهات األخرى‪ ،‬فإذا كان‬

‫قد تم االستغناء عن خدماته بصدور قرار بفصله‪.‬‬

‫ولغرض التقليل من المشاكل الناجمة عن االستغناء عن العاملين فان برنامج التطوير‬

‫المهني يتضمن بعض الخدمات مثل ‪ ،‬توضيح أسباب االستغناء للعاملين واالستعانة‬

‫باالستشارات النفسية وتقديم المساعدات المالية للعاملين والمساعدة في توفير المعلومات‬

‫حول المواقع الوظيفية الشاغرة في المنظمات األخرى‪.‬‬

‫د _ التقاعد‪ :‬أصبح موضوع التقاعد من الموضوعات المهمة في إدارة الموارد البشرية نظ ار‬

‫لزيادة عدد المتقاعدين سنويا وبسبب اعتماد المنظمات المعاصرة على سياسيات التقاعد‬

‫المرنة التي تتيح الفرصة للعاملين للتقاعد بغض النظر عن السن القانونية‪ ،‬وذلك بهدف‬

‫التخلص من أعباء و تكاليف قوة العمل‪.‬‬

‫سادسا‪ -‬متطلبات الوصول الى القمة في الطموح الوظيفي‬

‫‪ .1‬اعرف أوال مصادر قوتك وضعفك‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ .2‬الجد والتفاني عي العمل‪.‬‬

‫‪ .3‬االلتزام بمواعيد االنجاز والتنفيذ‪.‬‬

‫‪ .4‬إدراك معنى األداء الجيد والمتميز‪.‬‬

‫‪ .5‬اختيار وظائف تأكيد الذات واالنجاز‪ -6 .‬الحرص الدائم على التعلم في بيئة‬

‫العمل‪.‬‬

‫‪13‬‬