GU-PR08CAS-F05

Assignment Form
‫استمارة الواجب‬
Instruction to use: :‫تعليمات األستخدام‬
(1) Filling required information (accurate & clear). ‫) تعبأه البيانات الالزمة بدقة ووضوح‬1(
(2) Send & receive between course instructor and ‫ ارسال وتسلم الوثيقة بين مدرس المقرر والطالب‬2(
student. ‫) حفظ نسخ بملف المقرر‬3
(3) Keep copies in the course file.
Course and student info ‫بيانات المقرر الدراسيوالطالب‬
Semester‫الفصل الدراسي‬ Spring Academic Year‫السنة الدراسية‬ 2021

Course Title‫اسم المقرر‬ Compensation & Benefits Management Code‫رمز‬ HRM491

Academic Program Bachelor of Human Resource Management

‫البرنامج الدراسي‬
Department‫القسم‬ Administrative Science

College Administrative and Financial Science

Name of Instructor Full Time Part-time

Mrs. Sara Almeer
‫اسم المدرس‬ ‫دوام كامل‬ ‫دوام جزئي‬

Phone ‫هواتف‬ E-mail‫البريد اإللكتروني‬ sara.almeer@gulfuniversity.edu.bh

Assignment Title‫عنوان الواجب‬ Compensation and Its Significance

Assignment No. 1st 2nd 3rd 4th 5th

‫رقم الواجب المنزلي‬ ‫الخامس‬ ‫الرابع‬ ‫الثالث‬ ‫الثاني‬ ‫األول‬
Start Date 02/03/2022 Submission Date 09/02/2022
‫تاريخ البدء‬ ‫تاريخ التسليم‬
Students’ Name ‫اسم الطاب‬ ‫مروة عبدالرحيم مراغي‬ Students’ ID 180104114542

Assignment Tasks –CILOs Mapping ‫ربطمهام الواجبو المخرجات التعليم للمقرر‬

N. Assignment task(s) Measured CILO Maximum Students’
‫الرقم‬ ‫مهام الواجب‬ ‫مخرجات المقرر‬ Marks Marks
‫الدراسي المقاسة‬ ‫العالمة العظمى‬
1 ‫ما هو التعويض واشرح أهمية سياسة التعويض ألي عمل تجاري‬ LO1 KTU 5
2 ‫حلل كيف كان هيكل األجور التقليدي مختلفًا عن هيكل األجور الحالي‬ LO3 SA 5

Total 10
Instructions / Comments:

Page 1 of 2 ‫رقم اإلصدار‬: ‫رقم الوثيقة المرجعي‬:

‫‪GU-PR08CAS-F05‬‬

‫‪Assignment Topic‬‬ ‫موضوع الواجب‬

‫‪Q1‬‬
‫يعد موضوع التعويضات‪ X‬التي تدفع للعاملين في الشركه من المواضيع‪ X‬الجوهرية التي تالقي اهتمام‬
‫مركز وضخم من قبل المتخصصين والباحثين في كال من مجال االقتصاد‪ X‬واإلدارة في القطاع‬
‫الحكومي والخاص ؛ التعويض له اثر مباشر وصريح على المستوى المعيشي للعاملين ألنه يعتبر‬
‫وسيلة رئيسية إلشباع الرغبات المتعدده لهم على وجه التحديد الرغبات المادية وإن من شروط تحسين‬
‫األداء أن يجازى الموظفون مقابل انجاز واجباتهم وشتى‪ X‬المهام المختلفه التي تقدم لهم في الشركة‬
‫وتحتوي‪ X‬على عدة عناصر مثل األجور والرواتب‪ X‬وبالغالب ما تقرر قوانين العمل في الدولة أنواع‬
‫التعويضات وتكفل صاحب العمل بتوفيرها‪ X‬ويتبين إلى التعويض على انه النقود والمزايا األخرى التي‬
‫يحصل عليها الموظف جراء تقديم الخدمات لصاحب العمل ‪ .‬والتعويض هو سائر العوائد‪ X‬المالية‬
‫والخدمات الملموسه التي يحصل عليها الموظفين كجزء من عالقة العمل ‪ ،‬والتي قد تكون متصلة‬
‫بخدمة العامل لصاحب العمل على سبيل المثال صندوق االدخار والمكافئة وأية مدفوعات أخرى‬
‫يحصل عليه الموظف ويستفيد‪ X‬منه كبديل عن الدفع‬

‫تقسم التعويضات إلى نوعين ‪:‬‬

‫تعويضات مالية مباشرة ‪:‬هي المبالغ التي تقوم بدفعها‪ X‬الشركة للموظفين العاملين فيها نتيجة‬ ‫‪.1‬‬
‫المساهمات التي يقوم الموظفين بتقديمها لها على شكل رواتب وعالوات مثل الزيادة الدورية والسنوية‬
‫واالجازات وغيرها‬
‫تعويضات مالية غير مباشرة ‪ :‬تتمثل التعويضات المالية الغير مباشرة في تقديم خدمات تقديرية في‬ ‫‪.2‬‬
‫حاالت معينة مثل التأمين الصحي وتأمين ضد االعافة وتقديم السكن وتسمى‪ X‬غير مباشرة ألن‬
‫المنظمات ال تقدم المال بشكل مباشر مقابل هذه التأمينات بل توفر‪ X‬الخدمات لهم‪.‬‬
‫تعويضات غير مالية ‪ :‬عبارة عن أمور هامة جدآ لإلنسان وهي المعنوية منها واالجتماعية وهي حق‬ ‫‪.3‬‬
‫من حقوق االنسان أن يحصل على المعاملة الحسنه واألمان في بيئة العمل المريحة ‪ ،‬وضمان السالمة‬
‫والصحة في مكان العمل وتقديم للموظفين فرص للنمو وغيرها وهذه الحاجات ال تقل عن الحاجات‬
‫المالية بالنسبة للموظف‪ X‬بل تتكامل معها ألنها تعزز لديه الرضا النفسي والوظيفي ‪.‬‬

‫‪Page 2 of 2‬‬ ‫‪:‬رقم اإلصدار‬ ‫‪:‬رقم الوثيقة المرجعي‬

‫‪GU-PR08CAS-F05‬‬

‫وتكمن أهمية تطبيق‪ X‬سياسة التعويض ألي عمل تجاري في جذب الموارد‪ X‬البشرية الجديدة باختالف مهاراتها‬
‫المعرفية من اجل بناء مزايا منظمة تنافسيه ‪ ،‬والمحافظة على الموارد البشرية األفضل وتحقيق االستقرار‪X‬‬
‫لديهم من خالل قوة عمل المنظمة ‪.‬‬

‫وإن أهمية سياسة التعويض هي تحقيق كال من ‪:‬‬

‫العدالة الداخلية ‪ :‬تتحقق من خالل القيام بعملية تحليل الوظايف‪ X‬وتقييمها من قبل إدارة الموارد البشريه‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ ،‬االعمال التي تتطلب مهارات مرتفعه يدفع لها اجر أعلى ومستوى المسؤولية التي على عاتق‬
‫الموظف وهي مطلوبه بحسب الوصف‪ X‬الوظيفي وذلك للعدالة والمساواة بين العاملين وإن عدم وجود‪X‬‬
‫العدالة في المنظمه بين الموظفين سوف‪ X‬يؤدي إلى ظهور‪ X‬مشاعر سلبية ومشاحنات بين الموظفين‬
‫وبين العاملين ورؤسائهم أيضا ‪.‬‬

‫العدالة الخارجية بعد إتمام عملية تحقيق العدالة الداخلية تقوم إدارة الموارد البشرية بعملية جمع‬ ‫‪.2‬‬
‫البيانات عن مستويات األجور التي تدفعها المنضمات األخرى المتماثلة في النشاط التجاري‪ X‬لها في‬
‫سوق العمل ‪ ،‬حيث يعد تباين األجور المعتمدة في المنظمات ‪.‬‬
‫وتطبق تقديم االمتيازات والتعويضات في شركة الطيران العماني على اشكال أوجه عديده على شكل‬ ‫‪.3‬‬
‫مزايا ومكآفئات التتواجد‪ X‬اال في قلة من الشركات األخرى‪ ، X‬وهي التقتصر على الموظف‪ X‬وحده بل‬
‫تمتد لتشمل افراد اسرة الموظف أيضا ‪.‬‬

‫المزايا الصحية والحياتية‬ ‫‪‬‬

‫يعرض الطيران العماني حزمة فريدة من المزايا الصحيه والحياتيه لعاملية‬
‫واسرتهم‪ ، X‬فالطيران العماني يقدم مجموعه متعددة من البرامج الطبيه‬
‫والبرامج المرتبطة بالحياة واإلعاقة والبصر‪ X‬وأخرى اختياريه على سبيل‬
‫المثال الرعاية الصحيه طويله المدى وأيضا المساعدات القانونيه وحسابات‬
‫التعويضات‬
‫المدخرات والتقاعد‬ ‫‪‬‬
‫يتمكن موظفو طيران العماني االسفادة من عديد من المزايا المالية ومشاركة‬
‫األرباح باالضافه إلى الحوافز‪ X‬التي تدفع الموظفين إلى المزيد من التقدم في‬
‫العمل ‪.‬‬

‫‪Page 3 of 2‬‬ ‫‪:‬رقم اإلصدار‬ ‫‪:‬رقم الوثيقة المرجعي‬

‫‪GU-PR08CAS-F05‬‬

‫السفر‬ ‫‪‬‬
‫تقدم شركة الطيران العماني رحالت جوية للموظفين واسرتهم‪ X‬على خطوط‬
‫الطيران العماني بمزايا تمكنهم‪ X‬في السفر إلى أي دولة في العالم وكذلك تقدم‬
‫الشركة أسعار مخفضه للموظفين لتذاكر السفر التي تقدم من شركات‬
‫الطيران األخرى واالستفاده في اإلقامة بالفنادق بأسعار خاصه وتأجير‬
‫مواصالت السيارات وغير ذلك من المزايا الترفيهيه ‪.‬‬

‫العمل والحياة‬ ‫‪‬‬

‫يقدم الطيران العماني مجموعة تتسم بالتنوع في الموارد من اجل مساعدة‬
‫الموظفين واسرتهم لتلبيه احتياجاتهم‪ X‬العملية والشخصية‪.‬‬

‫التطوير المهني‬ ‫‪‬‬

‫إن الطيران العماني يهتم في تقديم مجموعة عديدة من الموارد من اجل‬
‫مساعدة الموظفين واسرتهم في الوفاء واالرتقاء بالعلم الذي يدعم المهنه‬
‫باالضافه إلى انه يمدهم بالدعم والموارد المطلوبه لالستغالل األمثل لتكريس‬
‫طاقاتهم‪ X‬وقدراتهم الكامله وتحفيزها من اجل العمل وهذا ما يعطي الموظفين‬
‫المعنويات العالية وتكريس جهودهم‪ X‬واستغالل كامل مهاراتهم‪ X‬من اجل‬
‫الخدمة في العمل ‪.‬‬

‫‪Page 4 of 2‬‬ ‫‪:‬رقم اإلصدار‬ ‫‪:‬رقم الوثيقة المرجعي‬

‫‪GU-PR08CAS-F05‬‬

‫‪Q2‬‬

‫ليس هناك شكل تم تحديدة لهياكل األجور‪ ، X‬إذ ان شكلها يختلف بحسب اختالف سياسات األجور‪X‬‬
‫والفلسفات اإلدارية المتبعه ‪ ،‬ونوع‪ X‬الوظائف التي تشمها ‪ ،‬وظروف‪ X‬متعلقة بالعرض والطلب لهذه‬
‫الوظائف واألعراف‪ X‬السائدة التي تطبق‪ X‬في المنطقة التي فيها المنظمة ولكن هيكل الرواتب يكون‬
‫بالعادة من عدد من المراتب التدريجية يقع كل منها بين حد ادنى وأعلى للرواتب ‪ ،‬وتحتوي‪ X‬كل‬
‫مرتبه او مستوى الوظائف‪ X‬المتساوية في القيمة النسبية لذلك فإن القرارات المرتبطة بتصميم هيكم‬
‫األجور تتضمن ترتيب الوظائف في مدرج هرمي وتحديد‪ X‬األجور لهذة الوظائف‪ X‬بالنسبة لموقعها‪X‬‬
‫في المدرج ‪ .‬وفي‪ X‬النظم الحديثة فإن هياكل األجور‪ X‬تبنى على قاعدتين أساسيتين وهما ‪:‬‬

‫‪ -١‬االجر المتماثل للعمل المتماثل‬

‫‪ -٢‬التفاوت في األجور يكون متناسبا مع التفاوت في مستوى الصعوبه والمسوولية ‪ ،‬والمؤهالت‬

‫المطلوبه للوظائف‬

‫وبشكل عام فإن هاتين القاعدتين تستهدفان تحقيق المساواة الداخلية في األجور داخل الجهار‬
‫الواحد وإن المساواة الخارجيه في األجور بشكل يتناسب مع مستويات األجور في اسواق العمل‬
‫ذات العالقة ويتم التحقق في ذلك بالعاده من خالل تقييم الوظائف‪ X‬ومسحات سوق العمل وبصفة‬
‫عامة يتم تصميم هياكل األجور وفقا للخطوات التالية ‪:‬‬

‫أوال – تقييم الوظائف‪X‬‬

‫تتضمن الخطوة األولى لتصميم هيكل األجور عملية تقييم الوظائف من اجل ان تحدد القيمة‬
‫النسبية للوظائف‪ X‬بداخل منظمات القطاع العام وينتج عنه ترتيب تصاعدي للوظائف‪ X‬حسب قيمة‬
‫كل منها بداخل المنظمة ‪ ،‬إن تقييم الوظائف‪ X‬بحد ذاته ال يسعر الوظائف بمعنى انه ال يحدد تلقائيا‬

‫‪Page 5 of 2‬‬ ‫‪:‬رقم اإلصدار‬ ‫‪:‬رقم الوثيقة المرجعي‬

‫‪GU-PR08CAS-F05‬‬
‫االجر المستحق لكل وظيفه فمن الالزم تحويل القيمة النسبيه لكل وظيفه من حيث الترتيب ‪،‬‬
‫الفئة ‪ ،‬النقاط او القيمة المالية لمعدالت لألجور سواء بالساعة ‪ ،‬اليوم أو االجر ‪.‬‬

‫ثانيا – مسوحات األجور‬

‫بعد القيام بالعملية الداخلية للوظايف‪ X‬تأتي الخطوه التاليه وهي تحديد القيمه الخارجيه للوظائف‪X‬‬
‫بمعنى تحديد القيمه السائدة في أسواق العمل المتعدده ‪ .‬كذلك يمكن أن تتولى المنظمات القيام مثل‬
‫هذه المسوح بالوفق للقواعد العلميه لجمع البيانات ‪.‬‬

‫ثالثا ‪ -‬تصميم هياكل األجور‬

‫بغض النظر عن الطرق المستخدمه لتقييم الوظائف أو األسلوب التابع للحصول على بيانات‬
‫األجور في سوق العمل فإن الهدف الرئيسي‪ X‬في الحالتين هو تحديد مستوى‪ X‬األجور المتالئم مع‬
‫الوظائف المختلفه او محاولة تسعير هيكل األجور وبالعادة يتم هذا من خالل مقابلة بيانات تقييم‬
‫الوظائف مع بيانات أجور سوق‪ X‬العمل ‪ .‬فبعد تحديد قيمة الوظائف‪ X‬يجب أن تحول القيم النسبية إلى‬
‫قيم ماليه ‪ ،‬بما يعني أن قيمة كل وظيفة بالنسبة لترتيبها او فئتها او نقاطها بحسب النظام المستخدم‬
‫في المنظمة ‪.‬‬

‫ومن المعلوم أن احتياجات اليوم اليمكن تلبيتها بتفكير الماضي ‪ ،‬ومع التغيرات المتسارعه في‬
‫عالم المنظمات تكون هناك الحاجة الماسة للسعي المستمر البتكار وسائل جديدة في مجال إدارة‬
‫الرواتب من اجل ان تتجاوب مع التغيرات المستمره في جانب التكنلوجيا وقضايا تحسين اإلنتاجية‬
‫ومن أجل مواجهة تحديات المنافسة وضغوطات تخفيض التكاليف وزيادة العائد وإن حاجات‬
‫العاملين المتزايدة من اجل تحمل أعباء المعيشه ‪ ،‬إن امر تغيير برامج الرواتب ليس باالمر السهل‬
‫بسبب أن األجور والرواتب‪ X‬تحددها نصوص قانونيه يصعب تغييرها‪ X‬وهي متأثره بالعديد من‬
‫المتغيرات البيئية الداخلية والخارجية ‪ ،‬وعالوة على ذلك فهي تمس قطاع واسع من االفراد‪، X‬‬
‫وتغييرها‪ X‬يجعلهم يشعروون بنوع من عدم االستقرار ‪ .‬بالرغم من ذلك ظهرت بعض االتجاهات‬
‫في الظهور باالونه االخيره تعكس فهم اعمق لتأثير نظام الرواتب على أداء الموظف وأيضا‪X‬‬

‫‪Page 6 of 2‬‬ ‫‪:‬رقم اإلصدار‬ ‫‪:‬رقم الوثيقة المرجعي‬

‫‪GU-PR08CAS-F05‬‬
‫فلسفة مغايره لنظم األجور‪ X‬التقليدية وباألخص أن النظم التقليديه نشأت في فترة كانت تغيرات‬
‫االعمال تتسم بالبطء وكان المحور الرئيسي‪ X‬لإلدارة ينصب في الكفاية االقتصادية فقط وعلى‬
‫نقيض من الظروف الحالية التي تحدث فيها تغييرات تنظيميه متسارعه مما فرض هذا االمر‬
‫الحاجة إلى تبني سياسات وتبطيقات تتسم بالمرونه اكثر نتيجة االستجابة لحاجات العمل ‪.‬‬

‫وهكذا تعالت األصوات الداعية إلى "إعادة ابتكار الحكومة " من اجل ان تدار بأسلوب مماثل‬
‫إلدارة القطاع الخاص والقيام بعملية إعادة النظر في نظم األجور التقليدية وتصميمها بصوره‬
‫مشابهه لها من اجل تنظيمها‪ X‬في القطاع الخاص ‪ ،‬وزيادة االهتمام بتخفيض النفقات اإلدارية‬
‫وتكاليف العماله وتركيز االهتمام نحو تحقيق اعلى قدر من االنتاجيه بأقل قدر من التكاليف والقيام‬
‫بالبحث عن وسائل‪ X‬متعددة لزيادة دور برامج األجور في استثارة الدوافع في العاملين ‪ ،‬من أجل‬
‫ان تكون لألجور أداة فاعله في تحسين مستويات األداء و تنظيم العمل وادارته بشكل عام ‪ .‬وفي‬
‫هذا السياق يمكن اإلشارة إلى بضع من االتجاهات التي بدأت بالظهور‪ X‬في القطاع الخاص‬
‫وتتضمن مفاهيم جديدة في نظم إدارة الرواتب في القطاع الخاص‬
‫ومن الممكن تلخيص أهمها فيما يلي ‪-:‬‬
‫االتجاه نجو تبني ما يدعى (النطاق الواسع ) لهيكل الرواتب‪ .‬ويحتوي‪ X‬ذلك إحالل هياكل األجور‬ ‫‪-‬‬
‫التقليديه ذات الدرجات المتداخل بمفهوم اخر جديد يرتكز على تخفيض عدد الدرجات وتوسع‪X‬‬
‫نطاقها دون القيام بتقسيم هذا النطاق إلى درجات وذلك من اجل اتاحة المرونة الكافية في تحديد‬
‫األجور المناسبة للموظفين بما يتالئم مع ما يتمتعون به من المهارات ويقدمون من جهد للمنظمة‬

‫تقليل اإلقرار على أهمية المساواة الداخلية في األجور ‪ ،‬وازدياد التأكيد في أهمية التماثل مع‬ ‫‪-‬‬
‫األجور السائدة في أسواق‪ X‬العمل ذات الصله‬

‫االنتقال من التأكيد على قيمة الوظيفة إلى التأكيد على قيمة الفرد نفسه بمعنى التحول من مفهوم أن‬ ‫‪-‬‬
‫االجر للوظيفة باالعتماد على تقييم الوظائف‪ X‬إلى مفهوم أن االجر للفرد وما يمتلك من مهارات‬
‫وما يقدمه من مجهودات حقيقيه للعمل ‪.‬‬

‫ازدياد االهتمام بحوافز‪ X‬المجموعات وفرق العمل وذلك من خالل منطلق التأكيد الذي ساد مؤخرا‬ ‫‪-‬‬
‫على أهمية العمل بشكل جماعي في أداء االعمال ‪.‬‬

‫االستغناء عن فلسفة تبني نظام واحد من اجل إدارة جميع االفراد‪ X‬وازدياد التركيز‪ X‬على تصميم‬ ‫‪-‬‬
‫نظم لألجور تناسب بيئة العمل المحددة وتدعم اهداف المنظمة ‪.‬‬

‫‪Page 7 of 2‬‬ ‫‪:‬رقم اإلصدار‬ ‫‪:‬رقم الوثيقة المرجعي‬

‫‪GU-PR08CAS-F05‬‬

‫عالوة على ما سبق يلحظ التوسع المتكاثر‪ X‬في استخدام‪ X‬الحاسبات االلية في ناحية مجال إدارة الرواتب‬
‫واألجور‪ X‬فال يخفى ان الموظفين المتخصصين في الرواتب يواجهون ضغوطات مستمرة من اجل‬
‫اجراء تحليالت تتصف بالتعقيد والقيام بتقديم تقارير في مواعيد محدده غير أن عملية التوسع في‬
‫استخدام الحاسب االلي خفف العديد من هذه الضغوطات التي يواجهها العاملون بهذا المجال ‪ ،‬إن‬
‫سرعة الحاسبات االليه وما تتمتع به من قوة بيانات وبرامج الكترونيه ساعدت على دعم هذا المجال‬
‫في سرعة األداء واالرتقاء بنوعيته ‪ .‬ومن هنا اصبح االلمام بالتكنلوجيا الحاسب االلي وكيفية إدارة‬
‫المعلومات عنصر جوهري‪ X‬في عمل المتخصصين في مجال إدارة الرواتب واألجور‪. X‬‬
‫وتمكن البرامج المتاحة في الوقت الحالي في هذا المجال من مكينة العده من عناصر إدارة الرواتب‬
‫واألجور‪ X‬بما في ذلك عملية تقييم الوظائف‪ ، X‬تحليل استقصاءات األجور ‪ ،‬عملية تحليل مستويات‪X‬‬
‫تكاليف المعيشة ‪ ،‬االختالف في مستويات األجور بحسب المناطق الجغرافيه وتصميم‪ X‬هياكل األجور‪، X‬‬
‫تحديد تكاليف برامج األجور المرتبطة باالداء واجراء التعديالت المناسبة عليها ‪ ،‬االحتفاظ بسجالت‬
‫الرواتب واعداد تقديرات مستقبلية في تكاليف األجور ‪.‬‬
‫فعليه عند المقارنه ما بين الهيكل األجور التقليدي والحالي يلحظ كاآلتي ‪:‬‬
‫هيكل األجور الحالي‬ ‫هيكل األجور التقليدي‬ ‫المقارنة‬
‫توسيع النطاق دون القيام بتقسيم‬ ‫متداخل‬ ‫الشكل‬
‫هذا النطاق إلى درجات‬
‫الفرد نفسه‬ ‫الوظيفة‬ ‫القيمة‬
‫بما يتناسب مع البيئة‬ ‫واحدة تطبق على الجميع‬ ‫فلسفة‬
‫اإلدارة‬
‫التركيز على الحوافز‪ X‬الجماعية‬ ‫فرديه‬ ‫الحوافز‪X‬‬
‫التوسع المتكاثر في استخدام‬ ‫استخدام متوسط‪ X‬غير موسع‬ ‫التكنلوجيا‪X‬‬
‫الحاسبات‬

‫وعالوة على هذه المقارنة في الجدول السابق‪ X‬إال انه هناك مؤثرات على تصميم هيكل األجور‪ X‬إلى ان‬
‫دعت منظمة العمل الدولية إلى االنصاف في األجور ومنح العامالت قيمة متساوية وعدم بخس حق‬
‫المرأه مقارنه بالرجل في العمل عند مزاولة عمل مطابق‪ X‬له وكما ينص اعالن منظمة العمل الدولية‬
‫‪ ١٩٩٨‬م المتعلق في المبادئ والحقوق‪ X‬األساسية في العمل إلى ان جميع أعضاء الدول هي ملزمه في‬
‫احترام وتعزيز‪ X‬وتحقيق المبادئ المتعلقه بالحقوق الرئيسية التي تشكل هذا الموضوع‪ X‬والتي تشمل‬

‫‪Page 8 of 2‬‬ ‫‪:‬رقم اإلصدار‬ ‫‪:‬رقم الوثيقة المرجعي‬

‫‪GU-PR08CAS-F05‬‬
‫القضاء على التمييز في االستخدام والمهنة وأما بشأن اتفاقية المساواة في األجور في عام ‪١٩٥١‬‬
‫( رقم‪ ) ١٠٠ X‬فكان من اول صك دولي يشن لهذا الموضوع وغير مفاجئ امر اعتماد هذه االتفاقية‬
‫جراء حصول الحرب العالمية الثانية حينما احتلت المرأه مكانه في زمام اإلنتاج بعديد من البلدان‪ .‬في‬
‫حين الحرب ‪،‬وكانت المساواة الرجال والنساء في األجور خطوة هامة نحو تحقيق المساواه على نطاق‪X‬‬
‫واسع في المجتمع وعلى وجه الخصوص أن االختالف في األجور هو تمييز واضح قابل للقياس ‪.‬‬

‫‪Page 9 of 2‬‬ ‫‪:‬رقم اإلصدار‬ ‫‪:‬رقم الوثيقة المرجعي‬

‫‪GU-PR08CAS-F05‬‬

‫‪Page 10 of 2‬‬ ‫‪:‬رقم اإلصدار‬ ‫‪:‬رقم الوثيقة المرجعي‬

‫‪GU-PR08CAS-F05‬‬

‫‪Instructor Feedback to Student‬‬

‫‪1‬‬
‫‪2‬‬
‫‪3‬‬

‫المدرس‪Instructor‬‬ ‫‪Mrs. Sara Almeer‬‬ ‫‪Signature‬‬ ‫‪Date‬‬ ‫‪02/03/2022‬‬

‫التوقيع‬ ‫التاريخ‬

‫اقرار الطالب ‪Students’ Declaration‬‬

‫‪I declare that this work is my original work; it is not a copy or others. Also all sources are mentioned and referred to.‬‬

‫‪I confirm that I kept a copy of my work for any further use.‬‬

‫على الطالب أن يقر بالبيان التالي و يرفقه بعمله الذي سيقوم بتسليمه‪.‬‬

‫هذا العمل هو عملي الخاص‪ ،‬و لم أقم بنسخه من ط الب آخ ر أو مجموع ة أخ رى (او اس تخدام عم ل اخ رين) ‪ ،‬و ق د قمت باإلش ارة إلى كاف ة مص ادري ال تي‬
‫استعنت بها‪ .‬كما أؤكد أيضا ً بأن لدي نسخة من هذا الواجب المنزلي (او صور) كمرجع إضافي‪.‬‬

‫االسم ‪Name‬‬ ‫‪Signature‬‬ ‫‪Date‬‬

‫التوقيع‬
‫التاريخ‬

‫‪Page 11 of 2‬‬ ‫‪:‬رقم اإلصدار‬ ‫‪:‬رقم الوثيقة المرجعي‬