BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI THU TRANG

VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI
HIỆN NAY

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. PGS. TS. Triệu
2.
3.
HÀ NỘI, 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI THU TRANG

VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN

HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI
HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1. PGS. TS Triệu Văn Cường

2. PGS. TS Đặng Khắc Ánh

HÀ NỘI, 2020
 LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi thực
hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Triệu Văn Cường - Thứ trưởng
Bộ Nội vụ và PGS.TS Đặng Khắc Ánh – Trưởng Khoa Quản lý Nhà nước về
xã hội, Học viện Hành chính Quốc gia. Các số liệu, tài liệu sử dụng trong luận
án là chính xác, trung thực, được sự đồng ý của các cơ quan.
Tác giả

Bùi Thu Trang

 LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đến hai thầy hướng dẫn khoa
học PGS.TS Triệu Văn Cường - Thứ trưởng Bộ Nội vụ và PGS.TS Đặng Khắc
Ánh – Trưởng Khoa Quản lý Nhà nước về xã hội, Học viện Hành chính Quốc
gia đã tận tình hướng dẫn và đóng góp nhiều ý kiến khoa học trong quá trình
nghiên cứu và thực hiện luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia,
các thầy, cô giáo Ban Quản lý đào tạo sau đại học cùng toàn thể các thầy, cô
giáo tại các hội đồng chấm luận án tiến sĩ của tôi đã nhiệt tình giảng dạy, hướng
dẫn, góp những ý kiến quý báu và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận án.
Tôi xin gửi lời cảm ơn Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Sở Lao động
- Thương binh và xã hội, Sở Văn hóa, Sở Tư pháp, Sở Giao thông vận tải, Quận
Thanh Xuân, Quận Đống Đa, Quận Hai Bà Trưng, Huyện Thanh Oai, Huyện
Thanh Trì, Huyện Phúc Thọ đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình
nghiên cứu, tìm kiếm tài liệu.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí thường trực Quận ủy Thanh
Xuân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận án.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân,
bạn bè và đồng nghiệp. Sự quan tâm, giúp đỡ của gia đình, bạn bè và đồng
nghiệp là nguồn động viên quý báu cho tôi hoàn thành luận án!

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả

Bùi Thu Trang

 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt

1 Cách mạng công nghiệp CMCN
2 Cải cách hành chính CCHC
3 Cán bộ, công chức CBCC
4 Cán bộ, công chức, viên chức CBCC, VC
5 Cán bộ quản lý CBQL
6 Công chức CC
7 Công nghệ thông tin CNTT
8 Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH HĐH
9 Cơ quan hành chính CQHC
10 Cơ quan hành chính nhà nước CQ HCNN
11 Đào tạo bồi dưỡng ĐTBD
12 Hành chính nhà nước HCNN
13 Hội đồng nhân dân HĐND
14 Hợp tác quốc tế HTQT
15 Kinh tế tri thức KTTT
16 Người lao động NLĐ
17 Quản lý nhà nước QLNN
18 Quần chúng nhân dân QCND
19 Quy tắc ứng xử QTƯX
20 Thực thi công vụ TTCV
21 Ủy ban nhân dân UBND
22 Văn hóa công sở VHCS
23 Văn hóa doanh nghiệp VHDN
24 Văn hóa hành chính VHHC
25 Văn hóa ứng xử VHƯX
26 Xã hội chủ nghĩa XHCN
 DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU PHỤ LỤC
STT BẢNG TRANG
3.1 Đánh giá về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện quy 1
chế VHCS trong các CQ HCNN hiện nay
3.2 Xây dựng và ban hành quy chế VHCS tại các địa bàn được khảo sát 1
3.3 Đánh giá về việc thực hiện quy chế VHCS tại các CQ HCNN của 2
thành phố Hà Nội
3.4 Đánh giá của CBQL và CC, VC, NLĐ về những nội dung thực 2
hiện trong quy chế VHCS
3.5 Đánh giá của quần chúng nhân nhân về việc thực hiện quy chế làm 4
việc của CC, VC, NLĐ
3.6 Đánh giá vấn đề giao tiếp, ứng xử của CC, VC, NLĐ trong quá 4
trình làm việc của CC, VC, NLĐ
3.7 Đánh giá của QCND về văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBQL, CC, 6
VC, NLĐ
3.8 Đánh giá về văn hóa giao tiếp, ứng xử tại CQ HCNN hiện nay của 7
CBQL và CC, VC, NLĐ
3.9 Đánh giá của QCND về văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBQL, CC, 8
VC, NLĐ trong quá trình làm việc tại các CQ HCNN
3.10 Đánh giá về phong cách làm việc CC, VC, NLĐ ở các CQHCNN 9
của thành phố Hà Nội
3.11 Những biểu hiện về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của CC, VC, 10
NLĐ ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội
3.12 Đánh giá về phòng làm việc của CC, VC, NLĐ trong các CQ 11
HCNN của thành phố Hà Nội
3.13 Đánh giá về cách bài trí, môi trường cảnh quan nơi làm việc ở các 12
CQ HCNN ở thành phố Hà Nội
3.14 Mức độ hài lòng của CC, VC, NLĐ trong các CQ HCNN của 12
thành phố Hà Nội
3.15 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện VHCS ở các CQ 13
HCNN của thành phố Hà Nội
 DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU
Bảng 3.1. Đánh giá về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện quy chế VHCS trong các CQ HCNN hiện nay
CBQL CC, NLĐ QCND
Tầm quan trọng
SYK % SYK % SYK %
1. Không quan trọng 2 0.7 18 2.6 5 0.8
2. Ít quan trọng 3 1.1 6 0.9 31 5.1
3. Bình thường 12 4.3 72 10.2 194 32.0
4. Quan trọng 120 42.6 329 46.7 302 49.8
5. Rất quan trọng 145 51.4 279 39.6 74 12.2

Bảng 3.2: Xây dựng và ban hành quy chế VHCS tại các địa bàn được khảo sát
CBQL CC, NLĐ
Nội dung
SYK % SYK %
1. Chưa xây dựng 46 16.3 155 22.0
2. Đã xây dựng nhưng chưa ban hành 55 19.5 204 29.0
3. Đã ban hành và thực hiện 181 64.2 345 49.0
 Bảng 3.3. Đánh giá về việc thực hiện quy chế VHCS tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội
Thực hiện quy chế CBQL CC, NLĐ

SYK % SYK %
1. Không biết/khó trả lời 22 7.8 30 4.3

2. Thực hiện không đúng quy chế 76 27.0 34 4.8

3. Thực hiện đúng một phần quy chế 137 48.6 191 27.1

4. Thực hiện theo đúng quy chế 235 83.3 262 37.2

Bảng 3.4. Đánh giá của CBQL và CC, NLĐ về những nội dung thực hiện trong quy chế VHCS
Không Thỉnh Thường
Nội dung bao giờ thoảng xuyên
SYK % SYK % SYK %
1. Lãnh đạo phổ biến, quán triệt CC, NLĐ chấp hành kỷ CBQL 7 2.5 60 21.3 215 76.2
luật, kỷ cương hành chính, VHCS (qua triển khai công tác
năm, giao ban công tác tháng, quý, chuyên đề…) CC - NLĐ 6 0.9 177 25.1 521 74.0
2. Công khai nội quy của cơ quan tại cổng chính của cơ CBQL 4 1.4 53 18.8 225 79.8

quan hoặc bộ phận thường trực cơ quan CC - NLĐ 8 1.1 187 26.6 509 72.3

3. Gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế VHCS của cơ CBQL 0 0 18 6.4 264 93.6
quan, đơn vị CC - NLĐ 3 0.4 218 31.0 483 68.6

4. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế cơ CBQL 0 0 42 14.9 240 85.1

quan của CC, NLĐ CC - NLĐ 5 0.7 253 35.9 446 63.4

CBQL 0 0 39 13.8 243 86.2

5. Xây dựng kế hoạch và tiến hành kiểm tra, giám sát việc
thực hiện VHCS ở cơ quan của CC, NLĐ
CC - NLĐ 4 0.6 254 36.1 446 63.4

CBQL 6 2.1 98 34.8 178 63.1

6. Xây dựng các điển hình tiên tiến về thực hiện VHCS
CC - NLĐ 32 4.5 332 47.2 340 48.3

7. Tổ chức sơ, tổng kết, đánh giá hàng năm việc thực hiện CBQL 5 1.8 51 18.1 226 80.1

VHCS CC - NLĐ 33 4.7 258 36.6 413 58.7

8. Kịp thời động viên, khen thưởng các cá nhân có sáng kiến
CBQL 7 2.5 70 24.8 205 72.7
kinh nghiệm trong xây dựng và thực hiện VHCS ở cơ quan
 CC - NLĐ 30 4.3 314 44.6 360 51.1

9. Có biện pháp xử lý kịp thời, chấn chỉnh những hành vi vi CBQL 6 2.1 52 18.4 224 79.4
phạm quy định về VHCS ở cơ quan CC - NLĐ 10 1.4 283 40.2 411 58.4

Bảng 3.5. Đánh giá của QCND về việc thực hiện quy chế làm việc của CC, NLĐ
Thực hiện
Không biết Thực hiện đúng Thực hiện
không đúng
Nội dung khó trả lời một phần quy chế đúng
quy chế
SYK % SYK % SYK % SYK %
1. Thời gian làm việc 22 3.6 25 4.1 94 15.5 465 76.7
2. Quy trình thực hiện thủ tục hành chính 34 5.6 21 3.5 90 14.9 461 76.1
3. Văn hóa ứng xử, giao tiếp 41 6.8 30 5.0 142 23.4 393 64.9
4. Tác phong, trang phục, đeo biển tên 12 2.0 28 4.6 109 18.0 457 75.4

Bảng 3.6. Đánh giá vấn đề giao tiếp, ứng xử của CC, VC, NLĐ trong quá trình làm việc của CC, VC, NLĐ
KBG TT TX
Văn hóa giao tiếp - ứng xử
SYK % SYK % SYK %
1. Thân thiện, nhiệt tình 7 1.0 200 28.4 497 70.6
2. Chủ động chào hỏi, giúp đỡ 12 1.7 231 32.8 461 65.5
3. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để 7 1.0 223 31.7 474 67.3
4. Nghiêm túc, thận trọng 7 1.0 265 37.6 432 61.4
5. Lắng nghe ý kiến, hướng dẫn các QĐ liên quan đến giải quyết
7 1.0 238 33.8 459 65.2
công việc cho đồng nghiệp, người dân, khách đến liên hệ CV
6. Công chức, NLĐ có thái độ lịch sự, tôn trọng mọi người 10 1.4 178 25.3 516 73.3
7. Nghiêm túc chấp hành, thực hiện tốt các quy định của cơ quan 7 1.0 234 33.2 463 65.8
8. Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong công tác và trong c/s 7 1.0 233 33.1 464 65.9
9. Tinh thần phối hợp của CC, NLĐ trong quá trình thực thi n/vụ 8 1.1 238 33.8 458 65.1
10. Cán bộ lãnh đạo, quản lý quan tâm, lắng nghe, chia sẻ ý kiến,
9 1.3 252 35.8 443 62.9
tâm tư, nguyện vọng của CC, NLĐ mình phụ trách
11. Cán bộ lãnh đạo, quản lý phân công công việc, nhiệm vụ cho
4 0.6 295 41.9 405 57.5
CC, NLĐ công bằng, hợp lý
12. Cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn tận tâm với công việc, hướng
33 4.7 284 40.3 387 55.0
dẫn, giúp đỡ CC, NLĐ
13. Tình trạng đi làm muộn, về sớm 232 33.0 424 60.2 48 6.8
14. Chậm trễ trong giải quyết công việc 262 37.2 398 56.5 44 6.2
 15. Thờ ơ, quan cách 430 61.1 228 32.4 46 6.5
16. Không chào hỏi 458 65.1 196 27.8 50 7.1
17. Tỏ thái độ khó chịu, bực bội 438 62.2 223 31.7 43 6.1
18. Sử dụng ngôn ngữ hành chính 11 1.6 229 32.5 464 65.9
19. Tận tình hướng dẫn thủ tục 14 2.0 191 27.1 499 70.9

Bảng 3.7. Đánh giá của QCND về văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBQL, CC, NLĐ
KBG TT TX
Nội dung
SYK % SYK % SYK %
1. Được đón tiếp niềm nở, chu đáo 49 8.1 235 38.8 322 53.1
2. Được CC tôn trọng 16 2.6 219 36.1 371 61.2
3. Nét mặt vui vẻ, thái độ lịch sự, cư xử đúng mực 10 1.7 247 40.8 349 57.6
4. Có trách nhiệm, tận tình lắng nghe, hướng dẫn 22 3.6 213 35.1 371 61.2
5. Nói năng từ tốn, cử chỉ lịch sự, tư thế tác phong nghiêm túc 29 4.8 157 25.9 420 69.3
6. Được hướng dẫn tận tình, chu đáo của bộ phận tiếp đón 26 4.3 218 36.0 362 59.7
7. Nhiệt tình, mẫn cán với công việc 50 8.3 259 42.7 297 49.0
8. Sử dụng hợp lý, tiết kiệm các phương tiện thiết bị làm việc, điện nước,
46 7.6 192 31.7 368 60.7
điện thoại, máy điều hòa không khí
9. Đoàn kết, gắn bó và giúp đỡ đồng nghiệp trong thực thi nhiệm vụ 18 3.0 257 42.4 331 54.6
10. Giải quyết công việc nhanh, hợp lý 34 5.6 268 44.2 304 50.2
11. Chậm trả lời hoặc trả lời không cần nhìn mặt người dân 167 27.6 267 44.1 172 28.4
12. Thờ ơ, quan cách 277 45.7 267 44.1 62 10.2
13. Chưa biết cách lắng nghe, hay phủ đầu người dân 323 53.3 230 38.0 53 8.7
14. Không được chào hỏi, tiếp đón 330 54.5 209 34.5 67 11.1
15. Không được hướng dẫn, giải thích một cách cặn kẽ 281 46.4 268 44.2 57 9.4
16. Công chức, cán bộ tỏ thái độ khó chịu, bực bội 315 52.0 245 40.4 46 7.6
17. Đòi hối lộ, những nhiễu 355 58.6 213 35.1 38 6.3
18. Đùn đẩy trách nhiệm 330 54.5 234 38.6 42 6.9
19. Hút thuốc lá trong phòng làm việc, phòng họp 417 68.8 148 24.4 41 6.8
20. Đánh bài, chơi games và làm việc riêng tại cơ quan 407 67.2 157 25.9 42 6.9
21. Mặc quần soóc, áo pull, áo trễ cổ, áo có các hình vẽ không phù hợp nếp
454 74.9 110 18.2 42 6.9
sống văn hóa, váy quá ngắn, váy mỏng, váy xẻ cao
22. Không đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ tại cơ quan 387 63.9 179 29.5 40 6.6
23. “Buôn” điện thoại, để khách, người dân chờ lâu 384 63.4 175 28.9 47 7.8

Bảng 3.8. Đánh giá về văn hóa giao tiếp, ứng xử tại CQ HCNN hiện nay của CBQL và CC, NLĐ
 Không Phù hợp Hoàn toàn
Khá phù hợp Phù hợp phù hợp
Nội dung phù hợp một phần

SYK % SYK % SYK % SYK % SYK %

CBQL 0 0 7 2.5 33 11.7 140 49.6 102 36.2

1. Lãnh đạo - nhân viên
Công chức 2 0.3 49 7.0 112 15.9 360 51.1 181 25.7

CBQL 0 0 4 1.4 38 13.5 139 49.3 101 35.8

2. Đồng nghiệp - đồng nghiệp
Công chức 0 0 21 3.0 101 14.3 395 56.1 187 26.6

CBQL 0 0 11 3.9 31 11.0 150 53.2 90 31.9

3. Cán bộ - người dân
Công chức 10 1.4 30 4.3 99 14.1 372 52.8 193 27.4

Bảng 3.9. Đánh giá của QCND về văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBQL, CC, NLĐ trong quá trình làm việc tại các CQ
HCNN
 KBG TT TX
Nội dung
SYK % SYK % SYK %
1. Tôi - Ông/bà 213 35.1 222 36.6 171 28.2
2. Tôi - Anh/chị 101 16.7 251 41.4 254 41.9
3. Tôi - Cô/chú/bác/cháu 101 16.7 251 41.4 254 41.9
4. Xưng tên, xưng tôi - gọi tên 87 14.4 221 36.5 298 49.2
5. Nói trống không 489 80.7 99 16.3 18 3.0
6. Xưng hô quan cách, bề trên 437 72.1 144 23.8 25 4.1

Bảng 3.10. Đánh giá về phong cách làm việc CC, NLĐ ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội
Nội dung KBG TT TX
CBQL CC, NLĐ CBQL CC, NLĐ CBQL CC, NLĐ
SYK % SYK % SYK % SYK % SYK % SYK %
1.Thi hành đúng pháp luật,
7 2.5 7 1.0 31 11.0 119 16.9 244 86.5 578 82.1
đúng chức năng, thẩm quyền
2.Lịch sự, tôn trọng mọi
8 2.8 8 1.1 13 4.6 113 16.1 261 92.6 583 82.8
người
3.Làm việc DC, công khai 4 1.4 5 0.7 21 7.4 188 26.7 257 91.1 511 72.6
4.Sắp xếp, xử lý giải quyết 3 1.1 10 1.4 29 10.3 245 34.8 250 88.7 449 63.8
công việc một cách khoa
học, hiệu quả
5.Luôn lắng nghe ý kiến,
nguyện vọng của cấp dưới, 12 4.3 3 0.4 46 16.3 208 29.5 224 79.4 493 70.0
đồng nghiệp, nhân dân
6.Đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau 9 3.2 6 0.9 55 19.5 182 25.9 218 77.3 516 73.3
7.Sai hẹn 141 50.0 326 46.3 120 42.6 354 50.3 21 7.4 24 3.4
8.Đi làm muộn, về sớm 130 46.1 279 39.6 133 47.2 382 54.3 19 6.7 43 6.1
9.Chậm trễ trong giải quyết
160 56.7 279 39.6 99 35.1 380 54.0 23 8.2 45 6.4
công việc

Bảng 3.11. Những biểu hiện về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của CC, NLĐ ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội

Nội dung KBG TT TX

CBQL CC, NLĐ CBQL CC, NLĐ CBQL CC, NLĐ
SYK % SYK % SYK % SYK % SYK % SYK %
1. Giải quyết công việc nhanh
12 4.3 6 0.9 29 10.3 232 33.0 241 85.5 466 66.2
chóng, triệt để
2. Phân công công việc hợp lý, 4 1.4 11 1.6 29 10.3 167 23.7 249 88.3 526 74.7
công bằng, khách quan
3. Thực hiện nghiêm các quy
định về những việc phải làm và
4 1.4 1 0.1 23 8.2 212 30.1 255 90.4 491 69.7
những việc không được làm
theo quy định của pháp luật.
4. Nắm chắc các QĐ, kiến thức
liên quan đến giải quyết công 4 1.4 2 0.3 25 8.9 202 28.7 253 89.7 500 71.0
việc mình phụ trách
5. Giải quyết công việc linh
hoạt, nhanh chóng trên cơ sở 0 0 9 1.3 26 9.2 267 37.9 256 90.8 428 60.8
tuân thủ các quy định của PL
6. Hướng dẫn cặn kẽ, dễ hiểu,
đúng pháp luật trong giải quyết 9 3.2 4 0.6 36 12.8 289 41.1 237 84.0 411 58.4
thắc mắc của người dân
7. Kết quả giải quyết công việc
đạt hiệu quả, đáp ứng yêu cầu 1 0.4 7 1.0 28 9.9 215 30.5 253 89.7 482 68.5
đề ra
Bảng 3.12. Đánh giá về phòng làm việc của CC, NLĐ trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội
CBQL CC,NLĐ QCND
Nội dung
SYK % SYK % SYK %
1. Sạch sẽ, lịch sự 134 47.5 280 39.8 273 45.0
2. Diện tích đủ tiêu chuẩn 96 34.0 220 31.2 151 24.9
3. Bố trí hợp lý, khoa học 183 64.9 380 54.0 283 46.7
4. Thiếu vệ sinh 6 2.1 16 2.3 16 2.6
5. Bố trí chật chội 3 1.1 28 4.0 34 5.6
Bảng 3.13. Đánh giá về cách bài trí, môi trường cảnh quan nơi làm việc ở các CQ HCNN ở thành phố Hà Nội
CBQL CC, NLĐ QCND
Nội dung
SYK % SYK % SYK %
1. Không phù hợp 13 4.6 40 5.7 23 3.8
2. Phù hợp một phần 66 23.4 199 28.3 126 20.8
3. Phù hợp 132 46.8 371 52.7 362 59.7
4. Hoàn toàn phù hợp 71 25.2 94 13.4 95 15.7

Bảng 3.14. Mức độ hài lòng của CC, NLĐ trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội

Mức độ CBQL CC, NLĐ

SYK % SYK %
1. Không hài lòng 0 0 10 1.4
2. Ít hài lòng 7 2.5 19 2.7
3. Bình thường 12 4.3 100 14.2
4. Hài lòng 213 75.5 467 66.3
5. Rất hài lòng 50 17.7 108 15.3
Bảng 3.15. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện VHCS ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội
 Giải pháp CBQL CC, NLĐ QCND
SYK % SYK % SYK %
1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ CC, NLĐ về thực hiện VHCS 215 76.2 477 67.8 407 67.2
2. Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm PL về VHCS 149 52.8 318 45.2 283 46.7
3. Bảo đảm việc tổ chức thực hiện VHCS nghiêm minh 216 76.6 366 52.0 253 41.7
4. Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các cấp hành chính
195 69.1 331 47.0 333 55.0
trong thực hiện VHCS
5. Xây dựng bộ quy tắc về VHCS 166 58.9 337 47.9 292 48.2
6. Xây dựng các mô hình điểm về thực hiện VHCS 155 55.0 300 42.6 189 31.2
7. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực hiện VHCS tại
209 74.1 380 54.0 281 46.4
các CQ HCNN
8. Bố trí, sử dụng CC, NLĐ phù hợp vị trí, việc làm 195 69.1 379 53.8 336 55.4
9. Tăng cường ĐTBD chuyên môn, nghiệp vụ của CC, NLĐ trong các CQ
142 50.4 315 44.7 266 43.9
HCNN
10. Tăng cường đầu tư, trang bị cơ sở vật chất của các CQ HCNN 123 43.6 196 27.8 198 32.7
11. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm người đứng đầu của mỗi cơ quan, đơn
174 61.7 318 45.2 184 30.4
vị gắn với đánh giá cán bộ hàng năm
 MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Văn hóa công sở có vai trò rất quan trọng trong tổ chức, hoạt động của các
CQ HCNN cũng như trong thực thi công vụ của CBCC. Văn hóa công sở biểu hiện
ở hình thức và nội dung khi tiến hành các hoạt động quản lý HCNN; thông qua các
chuẩn mực xử sự, nghi thức giao tiếp trong hoạt động công vụ; quan hệ chỉ đạo,
phối hợp, ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài công sở của CBCC; đồng thời,
VHCS cũng thể hiện qua việc xây dựng và tổ chức thực hiện các quy chế, quy định,
nội quy hoạt động của cơ quan, đơn vị, việc bài trí công sở... VHCS thể hiện một nề
nếp, phương thức làm việc khoa học, dân chủ nhưng có kỷ cương, kỷ luật giúp
CBCC nhận thức đúng về chức trách, nhiệm vụ của mình đối với xã hội, đối với
nhân dân; hình thành thái độ, lòng yêu nghề, niềm tự hào về nghề nghiệp, từ đó có ý
thức làm việc tốt, tận tụy với công việc, có hành vi ứng xử, giao tiếp đúng mực với
nhân dân, với đồng nghiệp. VHCS cũng là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao
hiệu lực, hiệu quả hoạt động của CQ HCNN, giúp cho hoạt động quản lý của cơ
quan được thông suốt, phân công, phân nhiệm rõ ràng, trụ sở, cảnh quan môi trường
làm việc văn minh, hiện đại cho nên hiện nay, vấn đề nghiên cứu và xây dựng
VHCS đang trở nên cấp thiết.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến việc xây dựng
VHCS, nhiều nghị quyết liên quan đến nội dung văn hóa được ban hành. Nghị
quyết số 33/NQ-TW ngày 09 tháng 6 năm 2014 Hội nghị lần thứ IX Ban chấp hành
Trung ương Đảng khóa XI về xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam
đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đất nước đã khẳng định nhiệm vụ xây dựng
môi trường văn hóa lành mạnh: “Mỗi địa phương, cộng đồng, cơ quan, đơn vị, tổ
chức phải là một môi trường văn hóa lành mạnh, góp phần giáo dục, rèn luyện con
người về nhân cách, lối sống” [22]. Trước đó, ngày 02 tháng 8 năm 2007 Thủ
Tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg về “Quy chế về
văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước”. Lần đầu tiên Chính phủ Việt
Nam ban hành một quy chế quy định về cách ứng xử văn minh, thanh lịch, văn hóa
ở nơi công sở, quy định về các hành vi bị cấm, về trang phục, giao tiếp và ứng xử,
bài trí trong công sở,… Mục đích của quy chế này là đảm bảo tính nghiêm trang và
hiệu quả hoạt động của các CQ HCNN; xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực
của CBCC có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, là trung tâm
lớn về văn hóa, giáo dục, khoa học và công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của

1
cả nước. Hà Nội - Thủ đô ngàn năm văn hiến nổi tiếng với nền văn hóa cổ truyền
giàu giá trị nhân văn, các danh lam thắng cảnh đặc sắc, là nơi thu thút nhân tài, cũng
đồng thời là điểm đến của các nguồn vốn đầu tư nước ngoài. Vì vậy, yêu cầu đặt ra
là phải xây dựng Hà Nội trở thành biểu tượng của cả nước về mọi mặt.
Luật Thủ đô (2012) đã nêu lên những yêu cầu xây dựng Thủ đô trong giai
đoạn mới cũng đặt ra những yêu cầu xây dựng bộ máy chính quyền thủ đô và lực
lượng CBCC thủ đô: “Phải bảo đảm tiêu biểu cho bản sắc văn hóa dân tộc, phát huy
các giá trị văn hóa vật thể và phi vật thể của Thủ đô và của dân tộc, xây dựng văn
hóa người Hà Nội thanh lịch, văn minh. Các nguồn lực văn hóa trên địa bàn Thủ đô
phải được quản lý, khai thác, sử dụng đáp ứng yêu cầu bảo tồn và phát triển văn hóa
Thủ đô và cả nước” [44]. Do vậy, yêu cầu về xây dựng và thực hiện tốt VHCS ở các
CQ HCNN của thành phố Hà Nội là một nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn hiện
nay và thời gian tới.
Trong các hoạt động HCNN của thành phố Hà Nội thời gian qua có nhiều
chuyển biến tích cực, song yếu tố văn hóa chưa được quan tâm đúng mức hoặc do
không có điều kiện kinh tế để quan tâm nhiều đến VHCS. Sau hơn 10 năm Quyết
định số 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng được ban hành, việc thực hiện Quy chế
VHCS ở các CQ HCNN thuộc Hà Nội vẫn còn nhiều hạn chế. Tại nhiều CQ HCNN
vẫn còn hiện tượng vi phạm quy chế; tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, trang
phục, giao tiếp và ứng xử của CBCC còn nhiều bất cập. Việc sắp xếp, bài trí bên
trong các phòng làm việc vẫn chưa thực sự khoa học, hợp lý; Trụ sở chưa được xây
dựng đúng quy chuẩn, phòng làm việc còn thiếu sự chuẩn hóa vị trí ngồi khiến mỗi
CBCC bày biện bàn ghế, đồ dùng cá nhân theo ý của riêng mình; tạo cảnh quan
phòng làm việc còn lộn xộn, chưa chuyên nghiệp. Giao tiếp trong cơ quan hiện nay
vẫn chưa có qui định chung cho việc xưng hô giữa các đồng chí, đồng nghiệp cùng
cơ quan và với cá nhân, tổ chức đến làm việc để thể hiện tính chuyên nghiệp cũng
như thể hiện rõ cương vị, chức trách của từng CBCC. Tinh thần trách nhiệm, thái độ
phục vụ nhân dân của CBCC trên thực tế vẫn còn có những trường hợp giải quyết
công việc cho dân theo kiểu “ban phát”, chưa thực sự là quan hệ giữa người phục vụ
và người được phục vụ. Trách nhiệm xử lý công việc ở một số nơi chưa cao, còn
xảy ra hiện tượng “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, đùn đẩy, né tránh trách nhiệm... bên
cạnh đó, chưa có những quy định cụ thể về thanh tra, kiểm tra, giám sát và qui định
xử phạt việc thực hiện chưa đúng quy chế VHCS nên việc thực hiện chưa được
nghiêm, hiệu quả của quy chế chưa cao.

2
 Với những lý do trên, chúng tôi đã lựa chọn vấn đề “Văn hóa công sở trong
các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội hiện nay” để thực hiện
nghiên cứu trong luận án tiến sĩ của mình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
2.1 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu, làm rõ cơ sở khoa học của VHCS, Luận án tiến hành
đánh giá thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội chỉ ra các ưu
điểm, hạn chế và những vấn đề đặt ra để từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị
nhằm tiếp tục phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện
nay.
2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài luận án tập trung nghiên cứu, phân tích, làm rõ những cơ sở khoa học
về VHCS, phân tích, đánh giá thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của Hà Nội
và đưa ra những giải pháp phát triển VHCS trong các CQ HCNN của Hà Nội hiện
nay. Cụ thể, tập trung giải quyết một số nhiệm vụ sau:
- Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
- Hệ thống hóa cơ sở khoa học về VHCS trong các CQ HCNN.
- Phân tích vai trò của việc xây dựng VHCS, mục tiêu, động lực của việc
thực hiện trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
- Phân tích, đánh giá thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố
Hà Nội để thấy rõ những ưu điểm, hạn chế tìm ra các nguyên nhân khách quan và
nguyên nhân chủ quan của những ưu điểm, hạn chế đó.
- Đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại, hạn chế và tiếp tục
phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội với mục đích nâng cao
hiệu lực, hiệu quả hoạt động các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quá trình xây dựng và hoàn thiện VHCS
trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Luận án nghiên cứu VHCS được thể hiện trong các CQ
HCNN của thành phố Hà Nội.
- Phạm vi về không gian: Luận án nghiên cứu VHCS trong các CQ HCNN
của thành phố Hà Nội. Luận án lựa chọn các CQ HCNN của UBND Thành phố Hà
Nội để tiến hành điều tra, khảo sát, thu thập số liệu tại: Văn phòng UBND thành
phố Hà Nội; Ban tiếp Công dân Thành phố; Sở Lao động - Thương binh xã hội; Sở

3
Tư pháp; Sở Giao thông Vận tải; Sở Văn hóa; cấp huyện gồm các đơn vị: UBND
Quận Đống Đa; UBND Quận Thanh Xuân; UBND Quận Hai Bà Trưng; UBND
Huyện Quốc Oai; UBND Huyện Phúc Thọ; UBND Huyện Thanh Trì.
- Phạm vi về thời gian: Luận án tiến hành nghiên cứu VHCS trong các CQ
HCNN của thành phố Hà Nội trong khoảng thời gian từ năm 2008 đến nay, là thời
điểm sau một năm Thủ tướng chính phủ ban hành Quy chế VHCS tại các CQ
HCNN (ban hành kèm theo Quyết định số 129/QĐ-TTg ngày 02/8/2007). Đây cũng
là khoảng thời gian Hà Nội tiến hành mở rộng địa giới hành chính thủ đô (thực hiện
theo Nghị quyết 15/2008/QH12 ngày 29/5/2008 của Quốc Hội về việc điều chỉnh
địa giới hành chính thành phố Hà Nội và một số tỉnh có liên quan).
4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp luận
Phương pháp luận của Luận án là phương pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử. Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh; các quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước về CCHC, VHCS.
4.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
4.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Trên cơ sở các tài liệu bao gồm các văn bản pháp lý liên quan đến đề tài luận
án và các báo cáo, số liệu của các CQ HCNN của thành phố Hà Nội, luận án đối
chiếu, so sánh, phân tích, tổng hợp, chọn lọc những vấn đề, nội dung cần kế thừa và
đề xuất những nội dung cần bổ sung hoàn thiện.
4.2.2 Phương pháp khảo sát, điều tra
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc khảo sát thực tế, điều tra
phân tích dữ liệu đối với các CQ HCNN, CBCC, VC và NLĐ của thành phố Hà Nội
trong đối tượng khảo sát của Luận án. Công cụ chủ yếu được dùng để thu thập các
thông tin là bảng câu hỏi, nó đặc biệt hữu dụng trong nghiên cứu; bởi vì câu hỏi cần
được đo lường, tính toán, so sánh một cách cụ thể. Vì vậy, cách thức thu thập số
liệu bằng câu hỏi trong điều tra, thăm dò là phù hợp. Tác giả đã tiến hành xây dựng
phiếu điều tra bằng bảng hỏi với số lượng phát ra 1.700 phiếu dành cho các nhóm
đối tượng là CBQL (21 câu hỏi), CC, VC và NLĐ, (21 câu hỏi), QCND (17 câu
hỏi). Số lượng phiếu thu về 1592 phiếu (đạt 93.64%). Thời gian tiến hành 6 tháng
đầu năm 2018.
Phương pháp chọn mẫu khảo sát, điều tra được sử dụng trong Luận án là
phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên (hay chọn mẫu xác suất). Đây là phương pháp
chọn mẫu tốt nhất mà ta có thể chọn ra một mẫu có khả năng đại diện cho tổng thể.

4
Vì có thể tính được sai số do chọn mẫu, nhờ đó ta có thể áp dụng được các phương
pháp ước lượng thống kê, kiểm định giả thuyết thống kê trong xử lý số liệu để suy
rộng kết quả trên mẫu cho tổng thể chung. Đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức
của UBND thành phố Hà Nội (tại 4 sở, UBND 6 quận, huyện của Thành phố Hà
Nội).
Đối với các quận, huyện tiến hành khảo sát thêm mỗi quận, huyện 03 xã,
phường đại diện để làm rõ hơn VHCS các CQ HCNN của các quận, huyện được
chọn. Việc lựa chọn các đơn vị tiến hành khảo sát, điều tra mang tính đại diện cho
từng khu vực (nội đô, ngoại đô).
4.2.3 Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu có ưu điểm nổi bật là phương pháp này có thể cho
ta biết được nhiều thông tin cực kỳ chi tiết hơn là những con số, số liệu thu thập được
từ những phương pháp khác như là phương pháp khảo sát. Ưu điểm kế tiếp là vấn
đáp viên sẽ cảm thấy thoải mái khi có cuộc đối thoại trực tiếp hơn là phải ngồi điền
vào phiếu khảo sát. Luận án sử dụng phương pháp này để tham vấn ý kiến các nhà
khoa học, quản lý về các nội dung có liên quan đến luận án để có cái nhìn đầy đủ,
toàn diện. Từ đó đề xuất những giải pháp có tính khả thi (tác giả xin ý kiến 30 người).
Sở dĩ tác giả phỏng vấn xin ý kiến 30 người, bởi vì phương pháp phỏng vấn sâu có
một số hạn chế như: thông tin phỏng vấn dễ bị chi phối, câu trả lời từ các thành viên
tham gia phỏng vấn cũng có thể bị chi phối; phương pháp này còn tốn thời gian
phỏng vấn vì lý do có quá nhiều việc cần phải làm trong quá trình phỏng vấn như ghi
chép và phân tích kết quả; hơn nữa người phỏng vấn phải được đào tạo bài bản; kết
quả phỏng vấn không thực sự có tính khái quát. Tuy nhiên kết quả phỏng vấn vẫn rất
hữu ích cho chương trình, giúp nhà nghiên cứu đề ra nhiều phương án để thu nhận
thông tin.
4.2.4 Phương pháp phân tích, tổng hợp
Luận án sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp để làm sáng tỏ các vấn
đề lý luận và thực tiễn VHCS ở các CQ HCNN nói chung và ở thành phố Hà Nội
nói riêng, qua đó hệ thống hóa thành những luận chứng, luận cứ khoa học để soi rọi
vào thực tiễn.
Ngoài ra luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: phương pháp
chuyên ngành quản lý công, phương pháp liên ngành văn hóa, văn hóa học, chính trị
học, hành chính học, logic, lịch sử, phân tích, tổng hợp....
5. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học
5.1 Câu hỏi nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài luận án cần giải quyết được những câu hỏi nghiên cứu sau:

5
 Câu hỏi 1: VHCS là gì và vai trò của nó trong các CQ HCNN?
Trả lời câu hỏi này nhằm khẳng định vai trò quan trọng và sự cần thiết thực
hiện và phát triển VHCS trong các CQ HCNN.
Câu hỏi 2: Những yếu tố nào tác động đến VHCS ở các CQ HCNN thuộc
thành phố Hà Nội?
Việc tìm hiểu những yếu tố tác động đến VHCS các CQ HCNN thuộc TP.
Hà Nội để từ đó lý giải được căn nguyên của những kết quả cũng như những hạn
chế còn tồn tại trong quá trình phát triển VHCS tại các CQ HCNN của TP. Hà Nội.
Câu hỏi 3: Thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội
hiện nay như thế nào? Có ưu điểm, hạn chế gì? Nguyên nhân của những ưu
điểm, hạn chế đó?
Việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng VHCS các CQ HCNN của TP Hà Nội
sẽ góp phần chỉ ra những kết quả, những ưu điểm, hạn chế cần khắc phục trong quá
trình phát triển VHCS tại các CQ HCNN của TP Hà Nội, là cơ sở để xây dựng
những giải pháp nhằm phát triển VHCS tại các CQ HCNN của TP Hà Nội hiện nay.
Câu hỏi 4: Phương hướng và giải pháp để tiếp tục phát triển VHCS tại các
CQ HCNN của thành phố Hà Nội?
Việc đề xuất các giải pháp phát triển VHCS tại các CQ HCNN của thành phố
Hà Nội cần căn cứ vào định hướng phát triển của nền hành chính, cơ sở lý luận và
thực tiễn đặt ra đảm bảo tính khả thi của các giải pháp.
5.2 Giả thuyết nghiên cứu
Luận án chứng minh những nội dung sau:
Thứ nhất, VHCS có vai trò quan trọng, là một công cụ của CBCC nhà nước
để quản lý HCNN nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng
pháp luật và hiệu quả cao.
Thứ hai, bản chất của VHCS là hệ giá trị gồm giá trị ngoại hiện và giá trị cốt
lõi. Giá trị ngoại hiện gồm: quy mô của công sở; số lượng các mối quan hệ trong
công sở; các quy tắc về giao tiếp ứng xử, các quy tắc giải quyết công việc, trang
phục, cảnh quan môi trường làm việc. Giá trị cốt lõi gồm: các giá trị, chuẩn mực về
tinh thần làm việc của CBCC; chuẩn mực giao tiếp; ứng xử của CBCC; đạo đức lối
sống. Hệ giá trị đó do CBCC trong công sở tạo ra, thụ hưởng, vận thông, phát triển
và chính CBCC trong công sở đó cũng chịu sự quy định của VHCS.
Thứ ba, VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay chưa
được quy định một cách đầy đủ, rõ ràng, cần phải được hoàn thiện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

6
 “Lý luận và thực tiễn là hai trong số những phạm trù quan trọng của triết học
Mác – Lênin, việc tìm hiểu mối quan hệ biện chứng giữa hai phạm trù này sẽ giúp
chúng ta có nhiều bài học bổ ích trong nhận thức và trong lao động, trong công tác.
Theo chủ nghĩa duy vật biện chứng, thực tiễn là những hoạt động vật chất có mục
đích mang tính lịch sử - xã hội của con người nhằm cải tạo tự nhiên và xã hội; bản
chất của hoạt động thực tiễn là sự tác động qua lại giữa chủ thể và khách thể; và
theo nghĩa chung nhất, lý luận là sự khái quát hóa những kinh nghiệm thực tiễn, là
sự tổng hợp những tri thức về tự nhiên, xã hội đã được tích lũy trong suốt quá trình
tồn tại của nhân loại” [117].
Như vậy lý luận là sản phẩm cao cấp của nhận thức, là tri thức về bản chất,
quy luật của hiện thực khách quan. Thực tiễn có vai trò quyết định đối với lý luận, vì
thực tiễn là hoạt động vật chất, sản xuất ra mọi thứ, còn lý luận là sản phẩm tinh thần,
phản ánh thực tiễn. Thực tiễn là cơ sở, động lực của lý luận, thông qua hoạt động
thực tiễn, lý luận mới được vật chất hóa, hiện thực hóa, mới có sức mạnh cải tạo thế
giới khách quan. Tuy nhiên, lý luận có tính độc lập tương đối và tác động tích cực trở
lại thực tiễn, góp phần làm biến đổi thực tiễn thông qua hoạt động của con người.
Như Bác Hồ đã khẳng định “Thống nhất giữa lý luận và thực tiễn là một nguyên tắc
căn bản của chủ nghĩa Mác – Lênin. Thực tiễn không có lý luận hướng dẫn thì thành
thực tiễn mù quáng. Lý luận mà không liên hệ với thực tiễn là lý luận suông”. Quan
hệ giữa thực tiễn và lý luận là một quá trình mang tính lịch sử - xã hội cụ thể. Quan
hệ giữa chúng là quan hệ biện chứng. Nắm bắt được tính chất biện chứng của quá
trình đó giúp chúng ta luôn có được một lập trường thực tiễn sáng suốt, tránh được
chủ nghĩa thực dụng thiển cận, cũng như chủ nghĩa giáo điều máy móc và bệnh lý
luận suông.
Trong sự nghiệp đổi mới hiện nay, ta phải không ngừng đổi mới tư duy gắn
liền với bám sâu, bám sát thực tiễn. Chỉ có đổi mới tư duy lý luận, gắn liền với việc
đi sâu, đi sát vào thực tiễn thì mới đề ra được đường lối, chủ trương đúng đắn trong
mọi việc.
Từ nhận thức trên ta thấy, nếu Luận án làm rõ những kết quả đã đạt được,
những tồn tại hạn chế và chỉ rõ các yếu tố tác động đến sự phát triển VHCS trong
các CQ HCNN của TP Hà Nội; đề xuất được các giải pháp cụ thể để xây dựng
VHCS trong các CQ HCNN của TP Hà Nội trong giai đoạn hiện nay, thì đây là
những hoạt động đóng góp mới về thực tiễn của Luận án, đồng thời cung cấp nguồn
lực tìm ra những điểm mới của Luận án về lý luận. Lý luận được tiếp biến vào các
công việc của thực tiễn, đây là mối quan hệ biện chứng qua lại. Luận án có những

7
đóng góp mới về lý luận và thực tiễn, sẽ có ý nghĩa to lớn trong việc xây dựng và
phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội.
7. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
7.1 Đóng góp mới của đề tài về lý luận
Luận án hệ thống hóa, bổ sung thêm một số nội dung mới cơ sở lý luận về
VHCS trong các CQ HCNN; Đề xuất hệ tiêu chí đánh giá VHCS; Làm rõ đặc trưng
VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội; Đóng góp, bổ sung, hoàn thiện
các qui định VHCS hiện nay.
7.2 Đóng góp mới về mặt thực tiễn
Nghiên cứu thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của Thủ đô Hà Nội hiện
nay. Đề xuất giải pháp nhằm phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố
Hà Nội. Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo quan trọng, có thể áp
dụng cho các CQ HCNN ở nước ta hiện nay; có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho
các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể nhân dân từ Trung ương đến cơ sở trong
việc phát triển VHCS trong các CQ HCNN của Việt Nam.
8. Bố cục của Luận án:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, bố cục luận án
gồm 4 chương:
- Chương 1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu các vấn đề liên quan đến đề
tài luận án.
- Chương 2. Cơ sở khoa học về văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước.
- Chương 3. Thực trạng văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước của thành phố Hà Nội.
- Chương 4. Phương hướng và giải pháp phát triển văn hóa công sở trong các
cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội.

8
 Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1 Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài dưới góc độ
nghiên cứu về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính
1.1.1 Những công trình nghiên cứu của nước ngoài
Văn hóa là một khái niệm rất rộng bao gồm văn hóa dân tộc, văn hóa vùng
miền, văn hóa tổ chức, văn hóa cá nhân… Các tác giả nước ngoài thường tập trung
viết về vai trò của văn hóa và văn hóa tổ chức...
Nhìn chung, ngày nay, không ai có thể phủ nhận vai trò quan trọng của văn
hóa với tư cách là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình phát triển kinh tế. Ở bất
kỳ thời kỳ nào, với bất kỳ quốc gia nào, con người cũng đều đóng vai trò quyết định
với quá trình sản xuất, mà trước hết, họ là một thực thể văn hóa. Tố chất con người
(tinh thần yêu nước, trình độ khoa học công nghệ, tinh thần tổ chức xã hội, tính
nhân văn...) có ý nghĩa quyết định làm nên sức mạnh của văn hóa ở mỗi quốc gia,
dân tộc. Và do đó ở thời kỳ hiện đại, nói đến tiềm năng phát triển của mỗi quốc gia,
người ta không chỉ nói tới tài nguyên thiên nhiên, mà phải nói tới yếu tố quyết định
là văn hóa, được thể hiện qua năng lực sáng tạo, trí tuệ, tài năng, đạo đức của con
người ở quốc gia đó...
Là một nội hàm của văn hóa, văn hóa tổ chức được hình thành, phát triển và
hoàn thiện từ chức năng, nhiệm vụ và vai trò của tổ chức nói chung trong đời sống
xã hội và trong hoạt động của bộ máy nhà nước.
Business in context: An introduction to business and its Environment (tạm
dịch: Giới thiệu về kinh doanh và môi trường kinh doanh) của tác giả Needle,
David năm 2004 [96]. Văn hóa tổ chức đại diện cho các giá trị tập thể, niềm tin và
nguyên tắc của các thành viên tổ chức và là một sản phẩm của các yếu tố như lịch
sử, sản phẩm, thị trường, công nghệ, chiến lược, nhân viên, phong cách quản lý, văn
hóa dân tộc; văn hóa tổ chức còn bao gồm tầm nhìn, các giá trị, chuẩn mực, hệ
thống, biểu tượng, ngôn ngữ, các giả định, niềm tin, và thói quen.
Theo nhà điều hành kinh doanh Bernard L.Rosauer, tác phẩm “Three Bell
Curves”(tạm dịch: Ba đường cong) [90] văn hóa tổ chức là một sự nổi lên - một
trạng thái phức tạp không thể tính toán được mà kết quả là từ sự kết hợp của một
vài thành tố đơn giản. Rosauer vạch ra ba thành tố trong quản lý văn hóa tổ chức. (i)
yếu tố “khách hàng” tập trung vào khả năng giới thiệu, quảng bá hình ảnh của tổ
chức; (ii) yếu tố “công việc” tập trung vào việc loại bỏ những yếu tố không cần thiết
ngày càng phát sinh trong quá trình làm việc, làm ảnh hưởng đến việc gia tăng hiệu
quả công việc; (iii) yếu tố “nhân viên” tập trung vào tương tác giữa con người và

9
con người trong tổ chức. Mục đích của phương pháp của “Three Bell Curves” là để
mang lại sự phối hợp, hài hòa giữa yếu tố lãnh đạo nhân viên của họ, công việc và
khách hàng dẫn đến một sự cải tiến trong văn hóa và thương hiệu của tổ chức.
Ở tác phẩm Responding to organizational identity threats: Exploring the role
of organizational culture (tạm dịch: ứng phó với các mối đe dọa xác lập nhận diện
tổ chức: khám phá vai trò của văn hóa tổ chức) của Ravasi và D Schultz [97]
Ravasi và Schultz đã viết rằng văn hóa tổ chức là một tập hợp các giả định chia sẻ,
định hướng những gì xảy ra trong tổ chức bằng cách xác định hành vi thích hợp cho
các tình huống khác nhau. Đây cũng là mô hình của hành vi tập thể và giả định
được giảng dạy cho các thành viên tổ chức mới, như một cách nhận thức và thậm
chí là suy nghĩ và cảm xúc. Như vậy, văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến cách mọi
người và các nhóm tương tác với nhau, với khách hàng, và với các bên liên quan.
Tác phẩm Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View (tạm
dịch:Văn hóa tổ chức và lãnh đạo: một góc nhìn năng động) của Schein
Edgar [107] được coi là một trong những cuốn sách quản lý có ảnh hưởng nhất của
mọi thời đại, ấn bản thứ tư này của lãnh đạo và Văn hóa tổ chức biến các khái niệm
trừu tượng của văn hóa thành một công cụ có thể được sử dụng để hình thành tốt
hơn các động thái của tổ chức. Phiên bản này tập trung vào thực tế kinh doanh ngày
nay. Edgar Schein dựa trên một loạt các nghiên cứu hiện đại để xác định lại nền văn
hóa và chứng minh các nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc áp dụng
thành công các nguyên tắc của nền văn hóa để đạt được mục tiêu tổ chức của họ.
Tác phẩm The relationship between commitment and organizational culture,
subculture, leadership style and job satisfaction in organizational change and
development, Leadership & Organization Development Journal (tạm dịch:Mối quan
hệ giữa cam kết và văn hóa tổ chức, văn hóa nhóm, phong cách lãnh đạo và sự hài
lòng công việc trong thay đổi và phát triển tổ chức, Tạp chí Phát triển Tổ chức &
Lãnh đạo) của hai tác giả Peter Lok và John Crawford [99]. Trong tài liệu này, tác
giả đã nêu lên một cách khái quát về khái niệm văn hóa tổ chức, mối quan hệ giữa
văn hóa tổ chức với phong cách làm việc, phong cách lãnh đạo. Tác giả cũng đã chỉ
ra cho người đọc thấy được sức mạnh hấp dẫn khi tổ chức có văn hóa đẹp và sự hài
lòng của người làm việc đối với tổ chức đó.
Bài viết Organizational culture and leadership in ERP implementation (tạm
dịch:Văn hóa tổ chức và lãnh đạo trong triển khai ERP) của Weiling Ke, Kwok
Kee Wei năm 2008 [104] đã đưa ra giả thuyết lãnh đạo ảnh hưởng như thế nào đến
việc thực hiện ERP (hoạch định nguồn lực doanh nghiệp) bồi dưỡng văn hóa tổ
chức mong muốn. Người viết cho rằng thực hiện thành công ERP có quan hệ với

10
văn hóa tổ chức dọc theo kích thước của việc học tập và phát triển, ra quyết định có
sự tham gia, chia sẻ quyền lực, hỗ trợ và hợp tác, khả năng chịu rủi ro và xung đột.
Ngoài ra, họ xác định các hành động chiến lược và chiến thuật quản lý hàng đầu có
thể gây ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức và thúc đẩy một nền văn hóa có lợi cho việc
triển khai ERP.
Tác phẩm Leadership style, organizational culture and performance:
Empirical evidence from UK companies (tạm dịch: Phong cách lãnh đạo, văn hóa
tổ chức và hiệu suất: Bằng chứng thực nghiệm từ các công ty của Anh) của
Emmanuel Ogbonna & Lloyd C.Harris [92]. Các chủ đề của lãnh đạo và văn hóa tổ
chức đã thu hút sự quan tâm của cả giới học thuật. Phần lớn sự quan tâm trong hai
khu vực được dựa trên tuyên bố ngầm và rõ ràng rằng cả hai lãnh đạo và văn hóa có
liên quan đến tổ chức biểu diễn. Tuy nhiên, trong khi các liên kết giữa lãnh đạo và
hiệu suất, và giữa văn hóa và hiệu suất đã được kiểm tra một cách độc lập, một vài
nghiên cứu đã điều tra mối liên hệ giữa ba khái niệm. Bài viết này xem xét bản chất
của mối quan hệ này và đưa ra bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối quan hệ giữa
phong cách lãnh đạo và thực hiện qua trung gian các hình thức văn hóa tổ chức. Bài
viết kết luận với một số tác động đối với lý thuyết và thực hành.
Tác phẩm Organizational culture and leadership: Preconditions for the
development of a sustainable corporation (tạm dịch:Văn hóa tổ chức và lãnh đạo:
Điều kiện tiên quyết để phát triển một tập đoàn bền vững) của Rupert
J.Baumgartner [101]. Mối quan hệ giữa phát triển bền vững của công ty và văn hóa
tổ chức dường như được đánh giá thấp trong các cuộc thảo luận về phát triển bền
vững. Nghiên cứu được trình bày trong bài báo này được dựa trên một nghiên cứu
trường hợp thực hiện trong ngành công nghiệp khai thác mỏ. Các giả thuyết là các
hoạt động phát triển bền vững của công ty đầy tham vọng và chiến lược phải được
nhúng trong văn hóa tổ chức để có thể thành công. Nếu các khía cạnh của phát triển
bền vững không phải là một phần của những suy nghĩ của các nhà lãnh đạo và các
thành viên của tổ chức, hoạt động bền vững của công ty sẽ không ảnh hưởng đến
việc kinh doanh cốt lõi có hiệu quả và có nhiều khả năng thất bại. Các mô hình xây
dựng ở đây cho văn hóa tổ chức được sử dụng để mô tả các chiến lược phát triển
bền vững của công ty: sống nội tâm, chiến lược bảo thủ và có tầm nhìn hướng ngoại
được phân biệt. Mỗi chiến lược được đánh giá liên quan đến các mối quan hệ và hội
nhập ở các cấp độ của văn hóa tổ chức theo mô hình của các nhà khoa học. Mô hình
này bao gồm ba cấp độ, là hiện vật, giá trị và các giả định cơ bản. Khung này được
sử dụng cho một trường hợp nghiên cứu để xác định văn hóa tổ chức của một công
ty khai thác mỏ hàng đầu thế giới.

11
 Tác phẩm Building a Climate for Innovation Through Transformational
Leadership and Organizational Culture (tạm dịch: Xây dựng môi trường đổi mới
thông qua lãnh đạo chuyển đổi và văn hóa tổ chức) của các tác giả James C.Sarros,
Brian K.Cooper, Joseph C.Santora [95] đã kêu gọi các tổ chức linh hoạt hơn, thích
ứng, kinh doanh, và sáng tạo trong việc đáp ứng nhu cầu thay đổi của môi trường
hiện nay, lãnh đạo phù hợp để có hiệu lực thay đổi đó là cần thiết. Tuy nhiên, có rất
ít phân tích thực nghiệm của các mối quan hệ lý thuyết trong những thành phần
quan trọng tạo nên chiến lược thay đổi như vậy, bao gồm cả lãnh đạo chuyển đổi,
văn hóa tổ chức và đổi mới tổ chức. Nghiên cứu này xem xét các mối liên kết trong
các mối quan hệ của họ với luồng khí mới cho sự đổi mới tổ chức trong các tổ chức
khu vực tư nhân Úc. Mô hình cấu trúc tuyến tính dựa trên phản ứng của một cuộc
khảo sát của 1.158 nhà quản lý tìm hiểu mối quan hệ giữa lãnh đạo để đổi mới tổ
chức và mức độ mà cạnh tranh, văn hóa tổ chức thực hiện theo định hướng trung
gian mối quan hệ này. Các chiến lược cho việc xây dựng các tổ chức sáng tạo.
Bài viết Organizational Culture in Higher Education: Defining the
Essentials (tạm dịch: Văn hóa tổ chức trong giáo dục đại học: Xác định những điều
cốt yếu) của William G.Tierney [105] nội dung đề cập đến mối quan hệ giữa lãnh
đạo, văn hóa tổ chức, hoạt động của tổ chức học tập và sự hài lòng công việc của
nhân viên. Trong nội dung bài viết có sử dụng nghiên cứu định lượng với 1000
phiếu điều tra đã được gửi đi. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ hoạt động
khác nhau của tổ chức học tập có sự khác biệt đáng kể trong khuôn khổ của lãnh
đạo, văn hóa tổ chức và hoạt động của tổ chức học tập. Cả hai yếu tố lãnh đạo và
văn hóa tổ chức tích cực và có thể ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động của tổ chức
học tập. Ngoài ra, hoạt động của các tổ chức học tập có tác động tích cực đáng kể
vào sự hài lòng công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Joanne Martin trong Organizational Culture (tạm dịch: Văn
hóa tổ chức) [94] đã hệ thống lại các lý thuyết truyền thống và mô tả hầu hết các
nghiên cứu văn hóa tổ chức: Một quan điểm hội nhập mà lập luận nền văn hóa được
đặc trưng bởi tính thống nhất, đồng thuận toàn tổ chức, và rõ ràng; một quan điểm
khác biệt mà tuyên bố tổ chức "văn hóa" thực sự là một tập hợp các tiểu văn hóa
khá rõ rệt là cùng tồn tại trong hòa hợp, xung đột, hoặc độc lập lẫn nhau; và một
quan điểm phân mảnh mà cảm nhận nền văn hóa như tràn ngập bởi sự mơ hồ - mâu
thuẫn, nghịch lý, trớ trêu, thiếu sự đồng thuận, và thiếu rõ ràng nghiên cứu gần đây
cho thấy nền văn hóa được mô tả tốt nhất sử dụng tất cả ba quan điểm trong nghiên
cứu này, cho phép một sự hiểu biết phức tạp hơn xuất hiện.

12
 Bài viết Organizational culture and job satisfaction (tạm dịch:Văn hóa tổ
chức và sự hài lòng của công việc) của Daulatram B.Lund [91] là một điều tra thực
nghiệm xem xét các tác động của các loại văn hóa tổ chức tới việc làm trong một
cuộc khảo sát của các chuyên gia tiếp thị trong một mặt cắt ngang của các công ty ở
Mỹ. Kết quả cho thấy mức độ hài lòng công việc khác nhau giữa các loại hình văn
hóa doanh nghiệp. Trong khuôn khổ khái niệm nghiên cứu, việc làm hài lòng gọi
một sự liên kết của các nền văn hóa trên trục thẳng đứng đại diện cho một sự liên
tục của quá trình hữu cơ (với một sự nhấn mạnh vào tính linh hoạt và tính tự phát)
đến các quá trình cơ học (trong đó nhấn mạnh kiểm soát, ổn định và trật tự) sự hài
lòng của công việc đóng góp tích cực liên quan đến gia tộc và các nền văn hoá, và
tiêu cực liên quan đến thị trường và hệ thống phân cấp các nền văn hóa.
Cuốn sách Culture, Leadership, and Organizations (tạm dịch:Văn hóa, Lãnh
đạo và Tổ chức) của Robert J.House, Paul J.Hanges, Mansour Javidan, Peter
W.Dorfman, Vipin Gupta [100] là tác phẩm dựa vào kết quả của cuộc khảo sát trên
17.000 quản lý cấp trung trong ba ngành: ngân hàng, chế biến thực phẩm, và viễn
thông để tìm ra các biện pháp lưu trữ sự thịnh vượng kinh tế đất nước và sức mạnh
của các nền văn hóa nghiên cứu. Là một cuốn sách được biên tập và nhiều chuyên
gia đã viết các chương khác nhau, không giống như những sách đã biên tập khác, nó
là một cuốn sách tích hợp đầy đủ, liền mạch, và gắn kết bao gồm nhiều khía cạnh
của lý thuyết. Trong nội dung cuốn sách cũng đã phân tích và khẳng định các mối
quan hệ giữa văn hóa và xã hội, tổ chức và hiệu quả lãnh đạo.
Bài viết Organizational Culture and Performance (tạm dịch:Văn hóa tổ chức
và biểu diễn) của George A.Marcoulides, Ronald H.Heck [93] có hai phần, đầu tiên
đề xuất và thử nghiệm một mô hình liên quan đến các văn hóa của một tổ chức ảnh
hưởng đến hiệu suất của tổ chức; và thứ hai, để chứng minh việc áp dụng các
phương pháp mô hình LISREL để ước lượng và kiểm tra mô hình này. Văn hóa tổ
chức được đưa ra giả thuyết bao gồm ba khía cạnh liên quan đến nhau: (i) hệ thống
văn hóa xã hội của hoạt động nhận thức của các chiến lược (ii) thực hành của tổ
chức, một hệ thống giá trị của tổ chức (iii) các niềm tin của tập thể các cá nhân làm
việc trong tổ chức. Văn hóa tổ chức được vận hành theo một số biến tiềm ẩn: Cơ
cấu tổ chức và mục đích, giá trị tổ chức, tổ chức công việc, khí hậu, và các giá trị cá
nhân và niềm tin. Các biến này giúp đưa ra giả thuyết ảnh hưởng đến hiệu suất của
tổ chức. Phân tích các dữ liệu từ 392 người được hỏi những người tham gia trong
nghiên cứu này khẳng định sự phù hợp của mô hình đề xuất vào dữ liệu. Bằng việc
nghiên cứu các biến được định nghĩa trong nghiên cứu này hơn nữa, cuối cùng có
thể được, có thể giải thích tại sao một số tổ chức không thực hiện được năng suất

13
mong muốn. Bài viết cũng chỉ ra rằng việc áp dụng các kỹ thuật mô hình phương
trình cấu trúc có thể cung cấp cho các nhà khoa học tổ chức với các công cụ phân
tích mạnh mẽ để thúc đẩy hơn nữa thử nghiệm và phát triển lý thuyết. Mô hình cấu
trúc có thể được sử dụng để xây dựng, ước tính, và thử nghiệm một loạt các mô
hình khoa học trong tổ chức.
Theo Yvan Allaire và Mihaela E.Firsirotu trong tác phẩm Theories of
Organizational Culture (tạm dịch: Lý thuyết về văn hóa tổ chức) [102]. Tác giả bài
viết cho rằng có sự tác động to lớn của văn hóa tổ chức đến chiến lược và chính sách
kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó tác giả đã tiến hành tìm hiểu những khó khăn
trong cách thiết lập văn hóa tổ chức, những cách thức để thiết lập văn hóa tổ chức cả
chính thống và phi chính thống. Cuối cùng tác giả đề xuất những giải pháp nhằm phát
triển để tối ưu hóa một cách triệt để văn hóa tổ chức đến kết quả kinh doanh.
Bài viết Linking organizational culture, structure, strategy, and
organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management (tạm dịch:
Liên kết văn hóa tổ chức, cấu trúc, chiến lược và hiệu quả của tổ chức: Vai trò
trung gian của quản lý tri thức) của các tác giả Wei Zheng, Baiyin Yang, Gary
N.McLean [103]. Nghiên cứu này đã phân tích thực tiễn của quản lý tri thức là bối
cảnh cụ thể và họ có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức. Nghiên cứu này xem
xét vai trò trung gian của quản lý tri thức trong mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức,
cơ cấu, chiến lược, và hiệu quả của tổ chức. Các tác giả đã tiến hành khảo sát 301 tổ
chức. Kết quả cho thấy kiến thức quản lý trung gian đầy đủ tác động của văn hóa tổ
chức trên hiệu quả tổ chức, và một phần trung gian tác động của cơ cấu tổ chức và
chiến lược hiệu quả tổ chức. Những phát hiện này mang ý nghĩa lý thuyết văn học
quản lý tri thức như họ mở rộng phạm vi nghiên cứu về quản lý kiến thức từ việc
kiểm tra một tập các thực hành quản lý độc lập để kiểm tra một cơ chế toàn hệ
thống kết nối nội lực và lợi thế cạnh tranh.
Bài viết Organizational Culture and Human Resource Management
Practices: The Model of Culture Fit (tạm dịch: Văn hóa tổ chức và thực tiễn quản lý
nguồn nhân lực: Mô hình văn hóa phù hợp) của các tác giả Zeynep Aycan,
Rabindra N.Kanungo [106]. Nghiên cứu này chứng minh mô hình văn hóa phù hợp
mặc nhiên cho rằng môi trường văn hóa xã hội ảnh hưởng đến văn hóa làm việc nội
bộ, từ đó ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Mô hình này đã được
thử nghiệm bởi hai nghiên cứu văn hóa độc lập so sánh các nhà quản lý và nhân
viên ở Ấn Độ và Canada. Trong cả hai nghiên cứu, ở Ấn Độ đã có sự khác biệt cao
hơn Canada về sự gia trưởng, khoảng cách quyền lực, sự không chắc chắn, lòng

14
trung thành đối với cộng đồng, phản ứng, và định hướng tương lai. Nhân viên ở Ấn
Độ cho biết họ có công ăn việc làm ít giàu hơn so với nhân viên người Canada.
Bài viết Organizational Culture: Origins and Weaknesses (tạm dịch:Văn hóa
tổ chức: Nguồn gốc và điểm yếu) của V.Lynn Meek [107]. Bài viết này là một cuộc
khảo sát ngắn gọn nhưng rất quan trọng của một số lý thuyết về văn hóa tổ chức. Nó
vạch ra các lý thuyết văn hóa vay mượn từ nhân chủng học của các nhà khoa học xã
hội quan tâm trong tổ chức phức tạp, và đặt những giả thuyết này trong một cuộc
tranh luận lịch sử về việc sử dụng "đúng" của họ. Bài viết tranh luận sự cần thiết
cho một sự phân biệt khái niệm giữa văn hóa và cấu trúc xã hội, và khẳng định rằng
nền văn hóa của cuộc sống tổ chức không thể phân tích về một khái niệm đơn nhất
phổ quát. Bài viết kết luận bằng cách gợi ý 'công cụ khái niệm' để giải thích văn hóa
- biểu tượng, hệ thống điều lý tưởng, huyền thoại và nghi lễ - và làm thế nào họ có
thể được sử dụng trong phân tích.
VHCS là một công cụ để quản lý nhà nước, VHCS là một nhánh của văn hóa
tổ chức. Các tài liệu trình bày trên đã giúp nghiên cứu sinh những gợi ý để tiến hành
nghiên cứu luận án, làm căn cứ đề xuất xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật
phục vụ cho công tác quản lý nhà nước nói chung, VHCS nói riêng. Tìm hiểu văn
hóa tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối
với bên trong và bên ngoài tổ chức đó. Đồng thời, văn hóa tổ chức chính là sự hiện
diện sinh động và cụ thể nhất của tổ chức đó. Trên phương diện lý thuyết, sẽ không
có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều điểm.
1.1.2 Những công trình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu về văn hóa, văn hóa công vụ, văn hóa tổ chức, văn hóa hành
chính có thể kể đến các tác phẩm tiêu biểu sau:
Công trình “Việt Nam Văn hóa sử cương” (Tái bản 2016) của học giả Đào
Duy Anh, Nxb. Văn hóa Thông tin [1]. Tác phẩm được in lần đầu năm 1938. Việt
Nam văn hoá sử cương là một trong những công trình quan trọng nhất của học
giả Đào Duy Anh. Với quan niệm súc tích “văn hóa là sinh hoạt”, tác giả đã bao
quát tất cả các mảng sinh hoạt kinh tế, sinh hoạt chính trị - xã hội, và sinh hoạt trí
thức, do đó đã tóm tắt, phác họa và minh định được ở chừng mực nào đó lược sử
văn hóa của người Việt như một dân tộc, một văn hóa. Nhưng còn hơn thế, Đào
Duy Anh chỉ ra cả những biến đổi của văn hóa Việt Nam ở thời đoạn Âu hóa, với sự
rạn vỡ, hoặc biến đổi của những giá trị cũ và sự lên ngôi của những giá trị mới.
Công trình “Cơ sở văn hóa Việt Nam” (2011) của Trần Ngọc Thêm, Nxb.
Giáo dục, Hà Nội [67] xuất phát từ vai trò của văn hóa trong việc bồi dưỡng và phát
huy nhân tố con người, đồng thời đặt mục tiêu “xây dựng một nền văn hóa tiên tiến,

15
đậm đà bản sắc dân tộc”, Trần Ngọc Thêm đã viết cuốn sách này gồm 6 chương, dài
335 trang nhằm cung cấp cho người đọc những tri thức cơ bản, cần thiết cho việc
hiểu nền văn hóa Việt Nam gồm: văn hóa và văn hóa Việt Nam; Văn hóa nhận thức;
văn hóa tổ chức đời sống tập thể; văn hóa tổ chức đời sống cá nhân; văn hóa ứng xử
với môi trường tự nhiên; văn hóa ứng xử với môi trường xã hội. Giúp người đọc
nắm được những đặc trưng cơ bản cùng các quy luật hình thành và phát triển văn
hóa Việt Nam. Với một số bổ sung và điều chỉnh, cuốn cơ sở văn hóa Việt Nam đã
được chính thức ban hành năm 1995 trong chương trình giáo dục đại học đại cương
như một môn học bắt buộc.
Cũng viết về văn hóa Việt Nam, sách Cơ sở văn hóa Việt Nam (2012) của nhà
sử học Trần Quốc Vượng, Nxb. Giáo dục, Hà Nội [110] là cuốn giáo trình được đưa
vào môn học đại cương trong các trường Đại học - Cao đẳng trong cả nước, giúp sinh
viên tìm hiểu các khái niệm cơ bản về văn hóa và văn hóa học, văn hóa và môi trường
tự nhiên, văn hóa với môi trường xã hội, tiếp xúc và giao lưu văn hóa, cấu trúc, các
thiết chế và chức năng của văn hóa, diễn trình và không gian văn hóa Việt Nam.
Nhà nghiên cứu văn hóa Phan Ngọc với tác phẩm Bản sắc văn hóa Việt Nam
và cách tiếp cận mới (1999), Nxb. Văn hóa - thông tin, Hà Nội [55] đã góp phần xây
dựng một ngành khoa học đang trên đà hình thành là văn hóa học, nhằm cung cấp
một số khái niệm cho ngành này để nghiên cứu bản sắc văn hóa của Việt Nam. Đây
là những tài liệu cung cấp cho người đọc những tri thức cơ bản cần thiết cho việc
hiểu một nền văn hóa nói chung, giúp người đọc nắm được các đặc trưng cơ bản
cùng các quy luật hình thành và phát triển của văn hóa Việt Nam. Những công trình
trên giúp tác giả luận án có cái nhìn khái quát về văn hóa của Việt Nam. Văn hóa
Việt Nam là cộng đồng văn hóa dân tộc, văn hóa quốc gia, nền văn hóa dân tộc
thống nhất trên cơ sở đa dạng sắc thái văn hóa tộc người. Giúp luận án có cái nhìn
toàn diện, đặt vấn đề nghiên cứu trong tổng thể môi trường văn hóa của dân tộc,
quốc gia, cần xem xét vấn đề ảnh hưởng văn hóa vùng miền tới vấn đề nghiên cứu.
Dưới góc độ nghiên cứu về văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành
chính, có thể kể đến các công trình nghiên cứu như:
Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hưng (2010), với tác phẩm
“Văn hóa tổ chức và lãnh đạo”, Nxb. Giao thông Vận tải [15] đề cập về khái niệm
văn hóa tổ chức và thể hiện quan hệ của văn hóa tổ chức với lãnh đạo. Nội dung
cuốn sách gồm 6 phần, ở phần 1 các giả đã nêu lên định nghĩa văn hóa tổ chức, lãnh
đạo liên quan với văn hóa tổ chức như thế nào. Từ đó phân tích mức độ của thể hiện
văn hóa hiệu quả và các giá trị văn hóa được chấp nhận...

16
 Năm 2010, Đào Thị Ái Thi viết sách “Kỹ năng giao tiếp của công chức trong
tiến trình cải cách hành chính nhà nước”, Nx.b Chính trị - Hành chính [70]. Nội
dung cuốn sách tập trung vào kỹ năng giao tiếp của công chức hành chính nhà nước.
Làm rõ những nội dung cơ sở lý luận về giao tiếp công chức nhà nước; phân tích
thực trạng và những yếu tố tác động đến kỹ năng giao tiếp của công chức hành
chính trong hoạt động công vụ; những giải pháp và xây dựng mô hình rèn luyện kỹ
năng giao tiếp trong hoạt động công vụ của đội ngũ cán bộ công chức hành chính.
Năm 2016, Huỳnh Văn Thới đã hoàn thành đề tài “Văn hóa công vụ ở Việt
Nam và xã hội hóa thành sách [69]. Trên cơ sở khung lý thuyết về văn hóa công vụ,
nội dung cuốn sách nêu lên vai trò của văn hóa công vụ, đánh giá thực trạng văn
hóa công vụ ở Việt Nam hiện nay bằng phương pháp tiếp cận và bộ tiêu chí. Các tác
giả đề xuất định hướng, giải pháp phát triển văn hóa công vụ Việt Nam phù hợp với
điều kiện của Việt Nam và tiếp cận với giá trị chung trong điều kiện HNQT.
Các Luận án Tiến sĩ liên quan đến đề tài:
Năm 2008, Đào Thị Ái Thi hoàn thành luận án Tiến sĩ “ Kỹ năng giao tiếp
của đội ngũ công chức hành chính trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà
nước Việt Nam”, Học Viện Hành chính Quốc Gia. Luận án khẳng định giao tiếp là
hoạt động trung tâm của QLHC. Tác phẩm phân tích những quan niệm khác nhau
về giao tiếp, kỹ năng giao tiếp đã chỉ ra sự phong phú, phức tạp và đa dạng của vấn
đề giao tiếp và kỹ năng giao tiếp. Con đường hình thành giao tiếp là con đường gắn
lý luận với thực tiễn, trong đó kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức là cầu nối, là
phương tiện để đạt được hiệu quả trong QLHC. Nội dung tác phẩm khẳng định lĩnh
vực cực kỳ quan trọng đem lại hiệu quả quản lý cũng như là vật cản của hiệu lực và
hiệu quả quản lý là kỹ năng giao tiếp, là một trong những yếu tố quan trọng thúc
đẩy sự thành công của tiến trình CCHC nhà nước. Tuy nhiên thời gian tới vấn đề
này cần được tiếp tục làm sáng tỏ về nguyên nhân, sự ảnh hưởng của các yếu tố, đặc
biệt là yếu tố văn hóa trong hoạt động hành chính hiện nay.
Luận án của Tiến sĩ Trịnh Thanh Hà (2009) có nhan đề “Xây dựng văn hóa
ứng xử công vụ của công chức cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay,
Học viện Hành chính Quốc gia” đã xây dựng được hệ thống giải pháp hình thành
và phát triển VHƯX công vụ của công chức CQ HCNN Việt Nam hiện nay. Đề
xuất các tiêu chí VHƯX công vụ của công chức CQ HCNN; các nhóm giải pháp để
xây dựng VHƯX công vụ của công chức CQ HCNN. Những cơ sở đó chỉ ra
phương hướng và giải pháp cho việc cải thiện các mối quan hệ bên trong, bên ngoài
của CQ HCNN.

17
 Năm 2014, Lê Hoàng Nam viết luận án Tiến sĩ với đề tài “Vai trò của ý thức
pháp luật trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay”, Đại
học Quốc gia Hà Nội đề cập đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm thúc đẩy
doanh nghiệp phát triển theo hướng bền vững, lấy ý thức pháp luật làm tiền đề là
điều kiện tối thiểu ban đầu cho mỗi doanh nghiệp nước ta biết điều chỉnh hành vi
cho cả quá trình hình thành bản sắc văn hóa riêng biệt đáp ứng như cầu phát triển
hiện nay của các doanh nghiệp. Dưới góc độ triết học, luận án góp phần làm rõ một
số vấn đề như văn hóa doanh nghiệp, nội dung xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các
nhân tố dẫn đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp, trong đó có nhân tố ý thức
pháp luật. Từ đó luận án làm rõ vai trò đặc biệt quan trọng của ý thức pháp luật
trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng như thực trạng và những vấn đề đặt
ra từ thực trạng vai trò của ý thức pháp luật trong việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp ở Việt Nam hiện nay, làm cơ sở kiến nghị các giải pháp nhằm phát huy vai
trò ý thức pháp luật trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở nước ta hiện nay.
Luận án “Phát triển văn hóa hành chính nhà nước Việt Nam trong bối cảnh
hội nhập quốc tế” của Chu Thị Khánh Ly, Học viện Hành chính quốc gia đã nghiên
cứu phát triển VHHC nhà nước ở góc độ cấu trúc (cấp độ cá nhân, tổ chức, hệ
thống) và sự phát triển của nó trong bối cảnh HNQT. Luận án đã đưa ra một số giải
pháp phát triển văn hóa hành chính nhà nước trong bối cảnh HNQT hiện nay.
Tóm lại, trên cơ sở các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan
đến đề tài dưới góc độ nghiên cứu về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ,
văn hóa hành chính, tác giả luận án có một số nhận xét sau:
Một là, những công trình nghiên cứu ở nước ngoài đã nêu trong luận án chỉ
mới đề cập chủ yếu đến văn hóa và văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức đại diện cho
các giá trị tập thể, niềm tin và nguyên tắc của các thành viên tổ chức và là một sản
phẩm của các yếu tố như lịch sử, thị trường, công nghệ, chiến lược, nhân viên,
phong cách quản lý, văn hóa dân tộc; văn hóa tổ chức còn bao gồm tầm nhìn, các
giá trị, chuẩn mực, hệ thống, biểu tượng, ngôn ngữ, niềm tin, và thói quen.
Hai là, những công trình nghiên cứu ở trong nước đã nêu trong luận án cho ta
thấy bức tranh đầy đủ hơn về văn hóa, văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa
hành chính. Mặc dù được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, song các quan niệm
về văn hóa đều có những điểm cơ bản để tham khảo [1], [55], [67], [87]. Dưới góc
độ nghiên cứu về văn hóa tổ chức, văn hóa công vụ, văn hóa hành chính, có thể kể
đến các công trình nghiên cứu như [15], [69], [70] và các luận án Tiến sỹ đã nêu.
Các tài liệu trình bày trên đã giúp nghiên cứu sinh những gợi ý để tiến hành
nghiên cứu luận án.

18
 1.2 Những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài: văn hóa công sở,
văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của Hà Nội
Nghiên cứu về văn hóa công sở có các công trình tiêu biểu sau:
Sách Tổ chức điều hành hoạt động của các công sở (2003) của tác giả
Nguyễn Văn Thâm, Nxb. Chính trị quốc gia. Trong phần 5 của giáo trình Kĩ thuật
hành chính và văn hóa trong điều hành công sở, tác giả đề cập đến nội dung của
VHCS và chỉ ra vai trò của VHCS đối với người lãnh đạo, quản lý nói riêng và hiệu
quả hoạt động HCNN nói chung.
Sách Văn hóa công sở (2005) do Nxb. Phụ nữ xuất bản, đã sưu tầm các câu
chuyện, các sự việc về tác phong ứng xử, giao tiếp trong công sở các CQ HCNN.
Từ đó các tác giả đưa ra những bình luận, nhận xét để góp phần xây dựng VHƯX
đúng trong công sở của cán bộ công chức nhà nước.
Vũ Đình Quyền, Trương Công Lý (2006) viết sách “Công sở và điều hành
công sở trong công cuộc đổi mới, phát triển đất nước”, Nxb. Lao Động. Cuốn sách
cung cấp những kiến thức chuyên môn về công sở và kĩ năng quản lý, điều hành
công sở của cán bộ Lãnh đạo, quản lý nhiệp vụ trong các cơ quan, tổ chức. Cuốn
sách gồm 3 phần: Những vấn đề chung về quản lý và điều hành công sở. Nghiệp vụ
của CBCC trong công tác quản lý và điều hành công sở. Đạo đức công vụ, một số
vấn đề cụ thể của VHCS, CCHC nhà nước.
Năm 2007, Lê Như Hoa viết sách “Quản lý văn hóa nơi công sở”, Nxb Lao
động [31] nêu vai trò của văn hóa; những vấn đề lý luận về quản lý văn hóa nơi
công sở; những nội dung chủ yếu về quản lý văn hóa nơi công sở. Từ đó tác giả đưa
ra những phương hướng và giải pháp để tăng cường quản lý văn hóa nơi công sở.
Năm 2010, Trần Hoàng, Trần Việt Hoa viết sách “Kĩ năng thực hành văn
hóa công sở, lễ tân và nghi thức nhà nước ở cơ quan”. Cuốn sách cung cấp tài liệu
về việc học tập kĩ năng giao tiếp công vụ, lễ tân và nghi thức nhà nước góp phần
xây dựng chuẩn mực văn hóa công sở trong hoạt động công vụ, đồng thời xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, có kĩ năng chuyên nghiệp
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Nguyễn Minh Đoan năm 2011 đã viết sách “Pháp luật, lối sống và văn hóa
công sở, Nxb. Tư pháp Hà Nội. Nội dung cuốn sách gồm 3 phần, ở phần 3 tác giả
tập trung nói về mối quan hệ giữa pháp luật với văn hóa công sở nhằm làm cho các
chuẩn mực pháp luật, văn hóa pháp luật thấm sâu vào các hoạt động của công sở và
cán bộ công chức.
Năm 2012, Đào Thị Ái Thi viết sách “Văn hóa công sở”, Nxb Chính trị -
Hành chính [73]. Cuốn sách có 159 trang chia làm 6 chương, đề cập đến bản chất

19
của VHCS; vai trò và các yếu tố cấu thành VHCS; các quy luật phát triển và chức
năng của VHCS, các kiểu VHCS và những yếu tố ảnh hưởng đến VHCS; tư tưởng
Hồ Chí Minh về VHCS và quy chế VHCS.
Ngoài ra có thể kể đến một số cuốn sách viết về văn hóa công sở ở các cơ
quan nhà nước cụ thể: Bộ Tài chính (Kho Bạc Nhà Nước) - Văn hóa công sở và
giao tiếp hành chính, Nxb. Tài chính, Tổng Cục thuế (Tạp chí Thuế Nhà nước) - Kĩ
năng giao tiếp ứng xử văn hóa công sở và đạo đức công chức thuế, Nxb. Tài
chính... Trong nội dung những cuốn sách này nêu lên thực hiện nội dung cụ thể về
văn hóa công sở tại Kho Bạc Nhà Nước, Tổng Cục thuế...
Bên cạnh đó, có một số bài báo tiêu biểu viết về văn hóa công sở như: “Vai
trò của văn hóa trong hoạt động công sở” của tác giả Đào Ái Thi đăng trên Tạp chí
Tổ chức nhà nước số 9/2010. Tác giả phân tích vai trò của văn hóa trong hoạt động
công sở trong hoạt động công vụ. Bài viết “Văn hóa tổ chức và một số giải pháp
phát triển văn hóa công sở” của tác giả Trần Thị Thanh Thủy đăng trên Tạp chí Tổ
chức nhà nước số 9/2006 bàn về VHHC thường được đồng nhất với VHCS, hay văn
hóa tổ chức, hay văn hóa công vụ.
Luận án Tiến sĩ liên quan đến văn hóa công sở phải kể đến tác giả Lê Thị
Trúc Anh năm 2012 đã bảo vệ thành công luận án “Văn hóa giao tiếp trong công
sở hành chính (trường hợp TP. Hồ Chí Minh) từ năm 1986 đến nay”. Luận án phân
tích văn hóa giao tiếp công sở như một hệ thống, nhận diện thực trạng, làm rõ
những nguyên nhân tác động đến hiệu quả hoạt động nơi công sở hành chính.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ do Nguyễn Huyền Hạnh chủ nhiệm
nghiên cứu về “Thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước” năm 2012. Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã
chỉ ra thực trạng xây dựng VHCS và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện VHCS.
Viết về VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội, hiện chưa có
cuốn sách nào, ở đây có thể kể đến một số công trình liên quan đến đề tài, trong quá
trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng như:
Cuốn sách Hà Nội 30 năm đổi mới, phát triển, Nxb. Hà Nội trình bày tổng
quan sự phát triển văn hóa, kinh tế - xã hội, thành tựu của Hà Nội sau 30 năm đổi
mới và nêu ra những phương hướng tiếp tục xây dựng Hà Nội trở thành Thủ đô văn
minh, hiện đại, trung tâm chính trị, kinh tế, văn hóa của cả nước. Trong Kỉ yếu hội
thảo “Phát triển văn hóa, xây dụng người Hà Nội thanh lịch, văn minh đến năm
2025, tầm nhìn 2030” của Sở Văn hóa Hà Nội, tập hợp các bài viết thực trạng văn
hóa nói chung và văn hóa Hà Nội nói riêng, từ đó đề ra các giải pháp để phát triển
văn hóa, xây dựng con người Hà Nội trong thời gian tới.

20
 1.3 Đánh giá chung về tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề
tài luận án
1.3.1 Nhận xét chung
Một là, các công trình nghiên cứu có liên quan đến dự định đề tài nghiên cứu
của nghiên cứu sinh và nghiên cứu sinh có thể tiếp cận, kế thừa các kết quả nghiên
cứu này khi thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Hai là, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã phần nào khái quát
được khái niệm về văn hóa, văn hóa công vụ, văn hóa tổ chức, VHCS, phân tích
được một phần về bản chất của VHCS cũng như những ảnh hưởng của VHCS tới
hiệu quả hoạt động của cơ quan, công sở đó.
Ba là, trong các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đã có những
công trình kiểm nghiệm mô hình văn hóa tổ chức vào thực tiễn, nhưng do những
điều kiện thực tiễn khác nhau giữa các tổ chức, các công sở, các doanh nghiệp nên
chỉ phần nào chứng minh những tác động đặc thù đó tại các tổ chức khác nhau.
Bốn là, trong các công trình nghiên cứu nước ngoài có những kiểm chứng
cho thấy hiệu quả và những giải pháp để phát huy vai trò của văn hóa tổ chức đối
với kết quả hoạt động của tổ chức đó. Tuy nhiên những công trình tiếng nước ngoài
chưa có nhiều công trình cụ thể hóa nội dung VHCS, chỉ đề cập đến nội hàm văn
hóa tổ chức. Do điều kiện cải cách và điều kiện văn hóa khác nhau nên nhiều
phương diện lý thuyết còn bỏ ngỏ, khó áp dụng vào thực tiễn tại Việt Nam.
Năm là, các công trình nghiên cứu nước ngoài không đề cập trực tiếp đến
VHCS. Chỉ có các công trình nghiên cứu trong nước đề cập cụ thể đến VHCS và
đưa ra những khái niệm mang tính khoa học, tuy nhiên trên thực tế việc áp dụng cụ
thể VHCS vào các CQ HCNN của thành phố Hà Nội vẫn còn có những khoảng
trống cần bổ sung, hoàn thiện để phù hợp với thực tiễn của thành phố Hà Nội.
1.3.2 Những kết quả nghiên cứu luận án có thể kế thừa
Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã xây dựng được nền tảng cơ
bản quan trọng cho lý luận về văn hóa và VHCS. Là những định hướng quan trọng
cho các nội dung nghiên cứu sâu về VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà
Nội hiện nay. Một số nghiên cứu đã đề cập đến những vấn đề cơ bản về văn hóa,
văn hóa công vụ, văn hóa tổ chức nhưng chưa đi sâu vào VHCS, và việc thực hiện
VHCS trong các CQ HCNN nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng.
1.3.3 Những nội dung cần tiếp tục nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu trong phần lớn các công trình là văn hóa Việt Nam,
văn hóa tổ chức nói chung và văn hóa công vụ,… Các công trình nêu trên vẫn chưa
đi sâu phân tích, lý giải cơ sở khoa học những vấn đề có tính lý luận về VHCS nói

21
chung và trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội nói riêng, những yếu tố ảnh
hưởng riêng có nhưng rất điển hình của Thủ đô Hà Nội.
Một số thiếu hụt về mặt lý luận nói trên cần thiết phải triển khai nghiên cứu
trong khuôn khổ đề tài luận án. Các công trình nghiên cứu về VHCS chủ yếu là các
nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành. Chưa có công trình nghiên cứu nào có
tính hệ thống, chuyên sâu tập trung vào VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố
Hà Nội hiện nay.
Vì vậy luận án cần tiếp tục triển khai làm rõ những nội dung sau:
Một là, Luận án dự kiến nghiên cứu một cách toàn diện hệ thống và cụ thể,
làm rõ nội hàm của những khái niệm chính liên quan đến đề tài như: Văn hóa công
sở là gì? Những yếu tố cấu thành VHCS, tiêu chí đánh giá VHCS; văn hóa công sở
trong các CQ HCNN; vai trò của VHCS trong việc nâng cao chất lượng các CQ
HCNN và đội ngũ CBCC nói chung, của Hà Nội nói riêng.
Hai là, Luận án phải làm rõ thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với xây
dựng và thực hiện VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội.
Ba là, Luận án đề xuất các luận cứ khoa học làm cơ sở cho các phương
hướng và hệ thống các giải pháp hoàn thiện VHCS trong các CQ HCNN của thành
phố Hà Nội và có giá trị tham khảo cho các CQHCNN của Việt Nam hiện nay.
Chính vì vậy, đề tài:“Văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước của Thành phố Hà Nội hiện nay” đáp ứng được đòi hỏi có tính thời sự,
khách quan từ thực tiễn VHCS ở nước ta đặt ra hiện nay. Trong đó, việc làm rõ các
đặc thù của VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội và yêu cầu từ thực
tiễn CCHC ở Hà Nội để phát triển VHCS cho phù hợp với các CQ HCNN của
Thành phố Hà Nội ; đồng thời đánh giá khả năng phát triển VHCS phù hợp với xu
hướng hiện đại trên thế giới nhưng vẫn nắm giữ hồn cốt chân, thiện, mĩ của văn hóa
dân tộc Việt Nam và tìm kiếm giải pháp ứng dụng hiệu quả VHCS cho các CQ
HCNN của các thành phố lớn của nước ta hiện nay là điều chúng ta còn thiếu và
thực tiễn đang đặt ra cần làm sáng tỏ.

22
 Kết luận Chương 1
Từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án, đề
cập đến những vấn đề văn hóa, văn hóa tổ chức, VHCS, VHCS trong các CQ
HCNN, có thể rút ra một số kết luận sau:
Thứ nhất, các công trình của các học giả nước ngoài đã có những nghiên cứu
tương đối nhiều về văn hóa và văn hóa tổ chức; những kiến thức này chủ yếu
nghiên cứu về VHCS dưới góc độ tổ chức và ở các doanh nghiệp, trên cơ sở các nền
văn hóa, thể chế chính trị, điều kiện kinh tế khác với Việt Nam. Vì vậy, khi tham
khảo các công trình nghiên cứu trên, tác giả luận án sẽ có sự nghiên cứu, chọn lọc
phù hợp với điều kiện của Việt Nam và thành phố Hà Nội.
Thứ hai, các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến VHCS và trực
tiếp về VHCS ở Việt nam và thành phố Hà Nội chưa nhiều, đặc biệt là liên quan
đến VHCS chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, hệ thống về lý
luận và thực tiễn. Các công trình nghiên cứu chủ yếu đề cấp đến văn hóa ở các mặt
khác nhau: văn hóa ứng xử, giao tiếp, quy định bài trí công sở…
Thứ ba, qua nghiên cứu các công trình, tác giả nhận thấy hiện vẫn còn có
nhiều cách hiểu khác nhau về VHCS, chưa làm rõ các khái niệm VHCS, văn hóa
công vụ, văn hóa tổ chức… Hiện nay, nội dung về xây dựng và phát triển VHCS
của Thành phố Hà Nội vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập, đây là
khoảng trống trong lĩnh vực nghiên cứu VHCS nên cần được bổ sung. VHCS có vai
trò quan trọng trong các CQ HCNN, nhất là trong bối cảnh hiện nay Việt Nam đang
đẩy mạnh hội nhập quốc tế; nghiên cứu phát triển VHCS phù hợp thích ứng với
yêu cầu thực tiễn đặt ra. Để đáp ứng công tác CCHC của thành phố Hà Nội trong
giai đoạn hiện nay; báo cáo tổng kết 10 năm thực hiện công tác CCHC của thành
phố Hà Nội đầu năm 2020 đã chỉ rõ: “Công tác CCHC tiếp tục được xác định là một
trong những nhiệm vụ chính trị trọng tâm, xuyên suốt của Thành phố; quán triệt
tuyên truyền sâu rộng các nội dung của CCHC, góp phần nâng cao nhận thức của
đội ngũ CBCC, VC và tầng lớp nhân dân về công tác CCHC…”.
Xây dựng và phát triển VHCS trong bối cảnh CCHC và HNQT là một đề tài
cần thiết; trong khuôn khổ Luận án này, tác giả Luận án dựa trên cơ sở tình hình
nghiên cứu tổng quan, có thể kế thừa được nền tảng cơ bản quan trọng cho lý luận
về văn hóa và VHCS. Việc sử dụng kiến thức lý luận kế thừa, cần phải cân nhắc,
chọn lọc sao cho phù hợp với tình hình ở Việt Nam nói chung, thành phố Hà Nội
nói riêng. Các kết quả nghiên cứu trên cũng gợi mở những định hướng và một số
giải pháp phát triển VHCS là công cụ để quản lý nhà nước hiệu quả hơn.
Sau khi nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn phát triển VHCS ở một số quốc

23
gia trên thế giới, tham khảo về xây dựng VHCS tại các CQ HCNN ở một số tỉnh
của Việt Nam; đồng thời hệ thống hóa và bổ sung một số khái niệm, luận điểm khoa
học về VHCS trong các CQ HCNN, đi sâu vào nghiên cứu bản chất của VHCS, cơ
sở hình thành VHCS, các hệ giá trị cơ bản xác lập, nhận diện của VHCS, có thể
phân tích được thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện
nay, phân tích các định hướng của Nhà nước về VHCS và đề xuất các giải pháp
phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội.

24
 Chương 2
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Công sở
Theo “Từ điển tiếng Việt” của Trung tâm từ điển, Viện Ngôn ngữ học, do
Hoàng Phê chủ biên, Nhà xuất bản Đà Nẵng xuất bản năm 2000, thì: công sở là trụ
sở của cơ quan nhà nước. [58, tr.230]
“Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính” của Mai Hữu Khuê, Bùi Văn Nhơn
giải thích: “Công sở là bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước bao gồm các cơ
quan QLNN các cấp và các cơ quan hành chính sự nghiệp (trường học công, bệnh
viện công…) được thành lập theo luật định, hoạt động nhân danh pháp nhân công
quyền nhằm thực hiện chức năng QLNN hoặc phục vụ công”.[43, tr.172]
Nguyễn Đăng Dung định nghĩa: “Các tổ chức mang tính chất công ích được
nhà nước công nhận thành lập, chịu sự điều chỉnh của luật hành chính và các bộ luật
khác đều có ý nghĩa là những công sở” [14, tr.4]
Công sở còn được giải thích trong cuốn “Thuật ngữ hành chính” do Viện
nghiên cứu khoa học hành chính thuộc Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia
Hồ Chí Minh biên soạn và ấn hành năm 2009 theo hai nghĩa:
Nghĩa rộng: nói đến công sở là nói đến các cơ quan trong bộ máy nhà nước nói
chung, bao gồm các cơ quan trong hệ thống quyền lực nhà nước (Văn phòng Quốc hội,
HĐND các cấp); các cơ quan trong hệ thống HCNN (Chính phủ, các Bộ, cơ quan
ngang Bộ, cơ quan thực thuộc Chính phủ và Thủ tướng Chính phủ, UBND các cấp, các
CQ HCNN trực thuộc Bộ, các UBND và các tổ chức nhà nước phục vụ công ích cho
toàn xã hội); các cơ quan Tòa án, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp… [35]
Nghĩa hẹp: Công sở được hiểu là các CQ HCNN, chỉ bao gồm các cơ quan
thuộc bộ máy HCNN, đứng đầu là Chính phủ, thực hiện chức năng QLNN. Nghĩa
hẹp hơn nữa, công sở được dùng đồng nghĩa với thuật ngữ “trụ sở”, chỉ một địa
điểm cụ thể, một thực thể hiện hữu về kiến trúc và các phương tiện, thiết bị phục vụ
cho hoạt động của một cơ quan nhà nước nói chung [35].
Theo Điều 70 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì: “Công sở là trụ sở làm
việc của cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội, đơn vị sự nghiệp công lập, có tên gọi riêng, có địa chỉ cụ thể, bao gồm công
trình xây dựng, các tài sản khác thuộc khuôn viên trụ sở làm việc” [44]. Xét trên ý
nghĩa này, công sở là nơi có đầy đủ mọi điều kiện, phương tiện để thực thi công vụ

25
gồm các sản phẩm vật chất như công trình kiến trúc, thiết kế nhà cửa, phòng làm
việc, bố trí thiết kế trang trí…
Từ sự khái quát, tổng hợp các quan niệm về công sở, có thể đồng tình với
định nghĩa sau của tác giả Nguyễn Hữu Khiên và Trần Thị Thanh Thủy:
“Công sở hành chính (công sở) là tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước
hoặc tổ chức công ích được nhà nước công nhận, bao gồm cán bộ, công chức được
tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy chế công chức hoặc theo thể thức hợp đồng để thực
hiện công vụ nhà nước. Công sở có vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và có cơ
cấu tổ chức do luật công quy định, được sử dụng công quyền để tổ chức công việc
Nhà nước hoặc dịch vụ công vì lợi ích chung của xã hội, cộng đồng” [42].
Khái niệm trên cho ta thấy: về mặt nội dung công việc, hoạt động của công
sở nhằm thỏa mãn các lợi ích chung của cộng đồng; về mặt hình thức tổ chức thì
công sở là một tập hợp cơ cấu tổ chức, có phương tiện vật chất và con người được
nhà nước bảo trợ để thực hiện nhiệm vụ của mình; về ý nghĩa tổ chức nhà nước thì
có thể coi công sở là trụ sở làm việc của cơ quan nhà nước, do nhà nước lập ra và có
thẩm quyền giải quyết công vụ. Vậy từ phân tích trên có thể hiểu: Công sở là một tổ
chức thực hiện cơ chế điều hành, kiểm soát công việc hành chính, là nơi phối hợp
thực hiện một nhiệm vụ được nhà nước giao và là bộ phận hợp thành tất yếu của
thiết chế bộ máy quản lý nhà nước.
2.1.2 Cơ quan hành chính nhà nước
Về thuật ngữ cơ quan hành chính nhà nước, giáo trình Quản lý hành chính nhà
nước nêu rõ: Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận của bộ máy nhà nước, do
nhà nước lập ra để thực hiện chức năng hành pháp hành chính nhà nước [36].
Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013, Điều 94
quy định: “Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất của nước Cộng hoà
xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền hành pháp, là cơ quan chấp hành của
Quốc hội” [34].
Ở Điều 114 Chương IX Chính quyền địa phương của Hiến pháp năm 2013
cũng quy định: “UBND ở cấp chính quyền địa phương do HĐND cùng cấp bầu là
cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu
trách nhiệm trước HĐND và cơ quan hành chính nhà nước cấp trên” [33].
Từ những quan niệm nêu trên, khái niệm cơ quan hành chính nhà nước có
thể hiểu là: “Một bộ phận cấu thành của bộ máy hành chính nhà nước, được sử
dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng quản lý, điều hành đối với mọi
lĩnh vực của đời sống xã hội” [8].

26
 Mục tiêu của các cơ quan hành chính nhà nước do pháp luật quy định. Tất
các các cơ quan cấu thành của bộ máy hành chính nhà nước đều hướng đến một
mục tiêu chung là thực thi quyền hành pháp, đảm bảo hiệu lực quản lý của nhà nước
trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.“Quản lý hành chính nhà nước là hoạt
động thực thi quyền hành pháp nhằm tác động có tổ chức và điều chỉnh bằng quyền
lực nhà nước đối với các quá trình xã hội và hành vi của công dân do các cơ quan
trong hệ thống hành chính từ trung ương đến cơ sở tiến hành để thực hiện được
chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội, duy trì trật tự, an
ninh, thỏa mãn nhu cầu hàng ngày của nhân dân” [ 38].
2.1.3 Văn hóa
Thuật ngữ ”văn hóa” hiện có nhiều quan niệm khác nhau và cách tiếp cận
khác nhau. Cho đến nay trên thế giới cũng như Việt Nam vẫn chưa có một định
nghĩa thống nhất về văn hóa.
Năm 1871, E.B.Tylor đưa ra định nghĩa: “Văn hóa hay văn minh, theo nghĩa
rộng về tộc người học, nói chung gồm có tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức,
luật pháp, tập quán và một số năng lực và thói quen khác được con người chiếm
lĩnh với tư cách một thành viên của xã hội” [26, tr.13]. Theo định nghĩa này thì văn
hóa và văn minh là một; nó bao gồm tất cả những lĩnh vực liên quan đến đời sống
con người, từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức, pháp luật…
F.Boas lại đưa ra định nghĩa: “Văn hóa là tổng thể các phản ứng tinh thần,
thể chất và những hoạt động định hình nên hành vi của cá nhân cấu thành nên một
nhóm người vừa có tính tập thể vừa có tính cá nhân trong mối quan hệ với môi
trường tự nhiên của họ, với những nhóm người khác, với những thành viên trong
nhóm và của chính các thành viên này với nhau [27, tr.149]. Theo định nghĩa này,
mối quan hệ giữa cá nhân, tập thể và môi trường là quan trọng trong việc hình thành
văn hóa của con người.
Một định nghĩa khác về văn hóa mà A.L.Kroeber và Kluckhohn đưa ra là:
“Văn hóa là những mô hình hành động minh thị và ám thị được truyền đạt dựa trên
những biểu trưng, là những yếu tố đặc trưng của từng nhóm người… Hệ thống văn
hóa vừa là kết quả hành vi vừa trở thành nguyên nhân tạo điều kiện cho hành vi
tiếp theo [111, tr.357].
Ở Việt Nam, các học giả cũng đưa ra những định nghĩa khác nhau về Văn hóa:
Chủ tịch Hồ Chí Minh nêu định nghĩa về văn hóa như sau: “Vì lẽ sinh tồn
cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn
ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những
công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặt ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn

27
bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa” [40, tr.431]. Với cách hiểu này,
toàn bộ những gì do con người sáng tạo và phát minh ra đều được coi là văn hóa.
Theo nhà nghiên cứu văn hóa Phan Ngọc thì“Văn hóa là mối quan hệ giữa
thế giới biểu tượng trong óc một cá nhân hay một tộc người với cái thế giới thực tại
ít nhiều đã bị cá nhân này hay tộc người này mô hình hóa theo cái mô hình tồn tại
trong biểu tượng. Điều biểu hiện rõ nhất chứng tỏ mối quan hệ này, đó là văn hóa
dưới hình thức dễ thấy nhất, biểu hiện thành một kiểu lựa chọn riêng của cá nhân
hay tộc người, khác các kiểu lựa chọn của các cá nhân hay các tộc người khác [56,
tr.19, 20].
Trong cuốn Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, PGS.TSKH Trần Ngọc Thêm
định nghĩa: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do
con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương
tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” [68].
Năm 2001, Tuyên bố chung về tính đa dạng văn hóa của Tổ chức văn hóa,
khoa học và giáo dục Liên hiệp quốc (UNESCO) đưa ra khái niệm về văn hóa: “Văn
hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp những đặc trưng về tâm hồn, vật chất,
tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa
đựng ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống
giá trị, truyền thống và đức tin” [78]. Dưới góc độ xã hội học, văn hóa không chỉ là
sản phẩm sáng tạo của con người, mà luôn xem xét với tư cách là một quá trình, một
trạng thái động, tiếp biến [77]. Với ý nghĩa đó, văn hóa có mặt ở mọi hoạt động vật
chất và tinh thần của con người hướng tới cái chân, thiện, mỹ trong đời sống.
Trong phạm vi luận án, văn hóa được hiểu theo định nghĩa do UNESCO đưa
ra năm 2001; khía cạnh văn hóa trong định nghĩa của UNESCO thì văn hóa là hệ
thống các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra, được tích lũy lưu
truyền từ đời này sang đời khác trong hoạt động sản xuất, sự tương tác giữa con
người với tự nhiên và xã hội.
2.1.4 Văn hóa công sở
Trên thế giới người ta không bàn nhiều về VHCS, mà chủ yếu nghiên cứu
dưới góc độ văn hóa tổ chức... Còn ở Việt Nam, khái niệm VHCS cũng còn khá
mới mẻ, chưa có sự thống nhất. Xin nêu lên một số ý kiến của các nhà khoa học
trong và ngoài nước trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến VHCS như sau:
Theo tác giả Michel Amiel, Francis Bonet, Joseph Jacobs tiếp cận khái niệm
văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói
quen có khả năng: quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, ngày càng phong

28
phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng [48,
tr.52].
Trên thực tế theo nghĩa hẹp hơn, người ta quan niệm rằng VHCS chỉ những giá
trị tinh thần gồm: chuẩn mực đạo đức, cách ứng xử, quản lý… được hình thành trong
quá trình tổ chức và hoạt động công sở. Trong cuốn Từ điển tra cứu về QLNN và quản
lý địa phương của Học viện Công vụ Liên Bang Nga VHCS được hiểu là “Tập hợp các
định hướng và giá trị, chuẩn mực do truyền thống hay thói quen tạo nên, đặc trưng
riêng của công vụ tại các cơ quan nhà nước, thể hiện mục tiêu của tổ chức, quan điểm
thái độ của con người đối với công việc, cách xử lý các xung đột…” [35].
Ở Việt Nam, theo tác giả Nguyễn Văn Thâm trong cuốn Tổ chức và điều
hành hoạt động của các công sở thì hiểu văn hóa tổ chức “là hệ thống các giá trị,
niềm tin, sự mong đợi của các thành viên trong tổ chức, tác động qua lại với các cơ
cấu chính thức và tạo nên những chuẩn mực hành động có tính truyền thống, tạo
nên đặc điểm về cách thức làm việc của tổ chức mà mọi người trong đó đều tuân
theo một cách tự nguyện” [65, tr.112].
Văn hóa công sở có thể còn được hiểu ở nghĩa rộng, hẹp khác nhau.
Hiểu theo nghĩa VHCS là tổng thể các giá trị tài sản tinh thần và vật chất do
công sở sáng tạo ra. Nguyễn Đăng Dung cho rằng:
Văn hóa công sở gồm toàn bộ những giá trị văn hóa vật thể như: cơ sở vật
chất, môi trường làm việc ở công sở, quần áo, trang phục, phù hiệu của công chức
làm việc tại công sở… và văn hóa phi vật thể như: văn hóa ứng xử, giao tiếp, văn
hóa lãnh đạo, văn hóa nghe và trả lời điện thoại… [14, tr.8].
Theo Nguyễn Thị Thu Vân thì VHCS lại bao gồm: “Hệ thống các giá trị, các
quy tắc giao tiếp ứng xử, chuẩn mực đạo đức của CBCC, các phương thức, cách
thức quản lý gắn với việc tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động công
sở…” [37, tr.28]. Còn Đào Thị Ái Thi thì cắt nghĩa:
Văn hóa công sở là một dạng đặc thù của văn hóa xã hội bao gồm tổng thể
các giá trị, chuẩn mực, vẻ đẹp và cách hành xử trong hoạt động công sở, mà các
thành viên trong công sở cũng tiếp nhận để ứng xử với nhau trong nội bộ công sở
và phục vụ cộng đồng với sự tác động của hệ thống quan hệ thứ bậc mang tính
quyền lực và tính xã hội [72].
Trên cơ sở kế thừa các quan điểm về VHCS, chúng tôi quan niệm:
Văn hóa công sở là việc xác lập và chia sẻ các giá trị, chuẩn mực của đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nước trong thực hành công vụ tại cơ quan công quyền.
2.2 Các yếu tố cấu thành VHCS

29
 Chủ thể QLHCNN bao gồm CQ HCNN, những người được nhà nước trao
quyền, một số tổ chức, cá nhân được nhà nước ủy quyền quản lý HCNN (cán bộ,
công chức) đối với các hoạt động cụ thể do pháp luật quy định. VHCS là việc xác
lập và chia sẻ các giá trị, chuẩn mực của đội ngũ CBCC nhà nước trong thực thi
công vụ tại cơ quan công quyền. VHCS là giá trị biểu hiện các mối quan hệ bên
trong của tổ chức công sở như quan hệ giữa cấp trên cấp dưới, xây dựng trên sự dân
chủ, bình đẳng, tôn trọng lẫn nhau; quan hệ giữa thành viên với thành viên, bao
gồm ứng xử của thành viên này với thành viên khác ở các bộ phận khác nhau trong
công sở và trong cùng một bộ phận thể hiện qua các quy tắc về giao tiếp, ứng xử và
quan hệ giữa tổ chức công sở với xã hội, công dân thông qua các giá trị về tính phục
vụ cộng đồng, phục vụ cho lợi ích của nhân dân được thể hiện qua các quy tắc giải
quyết công việc (thủ tục hành chính), sự ứng xử tốt đẹp của cán bộ, công chức với
nhân dân qua yếu tố đạo đức trong thực thi công vụ. VHCS của CBCC trong các
CQ HCNN là nền tảng tinh thần của hoạt động công sở. Nó biểu hiện sức mạnh
tiềm tàng và bản lĩnh của các thành viên trong hoạt động công sở, có vai trò vô cùng
quan trọng, thể hiện qua hệ thống các giá trị cốt lõi gồm tính chuyên nghiệp, tính
trách nhiệm, thái độ trung thực và tính khách quan, sự minh bạch, tính hiệu quả và
tinh thần phục vụ của CBCC. Bên cạnh đó, các yếu tố vật chất như trang phục, cảnh
quan, môi trường làm việc cũng góp phần hình thành VHCS chuyên nghiệp, hiện
đại những vẫn đậm đà bản sắc dân tộc. Các yếu tố cấu thành VHCS đều xuất phát từ
chủ thể QLNN là CBCC và có tác động biện chứng với chủ thế. Có thể khái quát
các yếu tố cấu thành VHCS theo sơ đồ như sau:

Từ khái niệm VHCS có thể sơ đồ hóa yếu tố cấu thành VHCS:

2.3.1 Hệ thống các giá trị cốt lõi của văn hóa công sở
Sơ đồ 1: Các yếu tố cấu thành VHCS – Nguồn: tác giả

30
 Sơ đồ 1: Nguồn tác giả

2.2.1 Hệ thống các giá trị cốt lõi của VHCS

Những giá trị cốt lõi của VHCS bao gồm các nội dung sau:
* Tính chuyên nghiệp
Một trong những giá trị của VHCS là tính chuyên nghiệp. Đó là tri thức và
hành vi đúng chuyên môn, bài bản, hiệu quả. Chuyên nghiệp thể hiện không chỉ ở
chỗ năng lực làm việc tốt, chuẩn mực của đội ngũ người thực thi công vụ mà còn ở
chỗ các thủ tục, các quy trình công việc cần được quy chuẩn hóa để ai cũng biết mà
thực hiện và kiểm tra việc thực hiện của người TTCV. Tính chuyên nghiệp đòi hỏi
người TTCV phải được đào tạo đúng chuyên ngành, có trình độ kiến thức và kỹ
năng TTCV, có ý thức tốt, tính kỷ luật và sức khỏe tốt để TTCV đạt hiệu quả cao.
Đảm bảo tính chuyên nghiệp là đảm bảo thực hiện các tiêu chuẩn nghề nghiệp từ
quy trình thực hiện công vụ, quy chế an toàn đến các tiêu chuẩn về tác phong,
phong cách làm việc.
* Tính trách nhiệm
Trách nhiệm thường được hiểu là bổn phận, nghĩa vụ, là những thứ phải làm,
phải đứng ra nhận kết quả thực hiện.
Đề cập đến trách nhiệm của người TTCV, ta đề cập đến nội dung trách
nhiệm, bao gồm: Nhiệm vụ, công việc được giao; sử dụng các nguồn lực để thực
thi; thực hiện các hoạt động, quá trình để tổ chức TTCV. Trong đó, người TTCV
phải có những trách nhiệm sau:
Thứ nhất, trách nhiệm với công việc, nhiệm vụ, bổn phận, pháp lý: Thực thi
công vụ, làm đúng việc phải làm, được làm một cách tự giác; chịu trách nhiệm, chế
tài, liên quan đến kỷ luật, vật chất, hình sự;
Thứ hai, trách nhiệm với con người, các mối quan hệ, đạo đức: Thực thi
công vụ tốt, đúng đắn, thái độ, thể hiện cái đáng làm, nên làm; chịu trách nhiệm đối
với cách ứng xử, quan hệ, lên án, không hợp tác, mất lòng tin;
Thứ ba, trách nhiệm chính trị: Thực thi công vụ tốt trong mối quan hệ chung
với ý nghĩa chung trong hệ thống; Chịu trách nhiệm với kết quả, hậu quả, mất tín
nhiệm, bãi nhiệm.
*Thái độ trung thực và khách quan
Nền công vụ phải thể hiện tính trung thực và khách quan, đây là một trong
những giá trị cốt lõi của VHCS. Tính trung thực và khách quan thể hiện trong cách
thực thi công vụ và trong kết quả thực hiện công vụ. Người dân đặt niềm tin vào
công vụ vào nền hành chính với sự trung thực và khách quan trong các quy định

31
cũng như trong thực hiện công vụ. Nếu những quy định còn đơn giản, đại khái
chung chung hoặc tạo điều kiện, tạo lỗ hổng để người TTCV thực hiện sự không
trung thực, khách quan thì nền công vụ đó khó phát triển được nếu không muốn nói
là không thể phát triển được.
* Sự minh bạch
Tính minh bạch của công vụ đòi hỏi mọi hoạt động phải rõ ràng, tường minh,
các quy định, các quy trình phải cụ thể công khai, không che đậy, dấu giếm để
người thực hiện cũng như người dân có thể thực hiện và kiểm tra được. Minh bạch
là một trong những giá trị cơ bản, cốt lõi của VHCS. Giá trị minh bạch luôn đồng
hành cùng giá trị “giải trình”, nghĩa là thực hiện công vụ phải thực hiện báo cáo,
giải trình quá trình TTCV. Thực hiện minh bạch là thực hiện công khai về tài sản,
công khai về thông tin, quan hệ, công khai về thực hiện chức trách, phận sự của đội
ngũ những người TTCV. Tính minh bạch thể hiện không chỉ ở bên trong mà còn thể
hiện cho cả bên ngoài. Công khai minh bạch cũng là một phương pháp để nâng cao
trình độ năng lực làm việc của người TTCV. Thiếu công khai minh bạch sẽ là mảnh
đất màu mỡ cho tham nhũng sinh sôi, phát triển.
* Tính hiệu quả
Hiệu quả hoạt động TTCV thể hiện ở sự sử dụng hợp lý các nguồn lực làm gia
tăng kết quả hay thực hiện với năng suất cao. Điều này có nghĩa là với những nguồn
lực cho trước, hoạt động TTCV cần đảm bảo cho ra kết quả một cách tốt nhất. Các
nguồn lực thường được kể đến là: Công sức của người TTCV, nhân lực; thời gian để
thực hiện; kinh phí để thực hiện; cơ sở vật chất, trang thiết bị cần có để TTCV.
* Tinh thần phục vụ
Công vụ được hiểu là hoạt động của những người làm việc công, là phục vụ
nhà nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước. Luật Cán bộ, công chức
xác định: Hoạt động công vụ của CBCC là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
được giao. Các cơ quan nhà nước thực hiện quyền lực nhà nước, thực hiện quản lý
nhà nước nhằm đảm bảo mọi hoạt động làm ra của cải vật chất của người dân, tổ
chức, phát triển kinh tế, xã hội. Nền công vụ tốt là phục vụ nhân dân, đảm bảo mọi
điều kiện tốt nhất để họ thực hiện các hoạt động tạo ra của cải vật chất, cũng như
các hoạt động hữu ích khác cho sự phát triển của xã hội. Tinh thần phục vụ là một
trong các giá trị cơ bản cốt lõi của văn hóa công vụ.
Nói tóm lại, những nội dung trên cho thấy, VHCS của CBCC trong các CQ
HCNN là nền tảng tinh thần của hoạt động công sở. Nó biểu hiện sức mạnh tiềm
tàng và bản lĩnh của các thành viên trong hoạt động công sở, có vai trò vô cùng
quan trọng. Cụ thể như sau:

32
 Một là, thể hiện giá trị truyền thống kết nối với giá trị hiện đại và hệ giá trị
đặc trưng riêng của hoạt động công sở;
Hai là, phát huy trình độ học vấn, trình độ văn minh trong hoạt động của
công sở;
Ba là, là nền tảng mang tính nhân bản, nhân văn của công sở;
Bốn là, đem lại giá trị toàn diện cho con người;
Năm là, vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển con người.
Như vậy có thể thấy, VHCS với vai trò cơ bản vừa là mục tiêu, vừa là động
lực phát triển của công sở, việc bảo vệ và phát huy giá trị văn hoá trong công sở
không những là nhiệm vụ của nhà nước mà còn là nhiệm vụ của mỗi CBCC trong
công việc của mình, ở các vị trí, cương vị khác nhau trong thực thi công vụ.
2.2.2 Quy tắc về giao tiếp ứng xử
Trong khi thực thi công vụ CBCC thường xuyên phải giao tiếp, ứng xử với
các mối quan hệ khác nhau; quan hệ nội bộ, cấp trên cấp dưới và đồng nghiệp; với
công dân hoặc người đại diện cho các cơ quan, tổ chức. Hoạt động giao tiếp ứng xử
đòi hỏi CBCC khi giải quyết công việc phải với tư cách là cán bộ nhà nước, thay
mặt nhà nước để giao tiếp với công dân, ứng xử theo vị trí chức danh mà mình đảm
nhiệm, phải thể hiện thái độ ứng xử của nhà nước với công dân chứ không phải là
thái độ ứng xử của cá nhân họ. Vì vậy, hoạt động giao tiếp, ứng xử của CBCC khi
thực thi công vụ cần có những chuẩn mực, quy tắc về giao tiếp chung.
Theo PGS. TS Vũ Thị Phụng, trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn,
Đại học Quốc gia Hà Nội: “Để góp phần xây dựng và thực hiện chuẩn mực giao
tiếp ứng xử công vụ, cần xây dựng bộ quy tắc ứng xử chung cho CBCC và áp dụng
cho tất cả các cơ quan nhà nước, trên cơ sở hệ thống, chọn lọc và bổ sung các quy
định hiện hành”. Bộ quy tắc ứng xử cần bao quát các vấn đề về giao tiếp, ứng xử
công vụ, trong đó xác định rõ các nguyên tắc, yêu cầu, tiêu chí đánh giá và những
quy định cụ thể về thái độ, tác phong, cử chỉ, hành vi, ngôn ngữ và trang phục của
CBCC khi thực thi công vụ. Bộ quy tắc cần quy định những hành vi được cho phép
hoặc không được khi CBCC giao tiếp, ứng xử với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp,
khách đến giao dịch, đặc biệt là ứng xử với người dân, đối tác nước ngoài,... Trong
bộ quy tắc cũng cần xác định rõ chế tài khen thưởng và xử lý khi CBCC vi phạm.
Trong những năm gần đây, Chính phủ, các bộ, ngành và nhiều địa phương đã
ban hành nhiều văn bản quy định về giao tiếp, ứng xử của CBCC. Năm 2007, Quy
chế VHCS của Thủ tướng Chính phủ được ban hành. Quy chế đã dành hẳn Chương
II để quy định về vấn đề trang phục, giao tiếp ứng xử của CBCC, VC. Các cơ quan,
tổ chức nhà nước từ Trung ương đến địa phương đã căn cứ vào quy định của Thủ

33
tướng Chính phủ để xây dựng và ban hành quy định về VHCS và quy tắc GTƯX
của CBCC khi thực hành công vụ. GTƯX của CBCC trong thực thi công vụ là yếu
tố quan trọng hình thành VHCS và có tác động rất lớn đến VHCS.
Quy tắc tắc về giao tiếp ứng xử được biểu hiện qua những khía cạnh cơ bản:
- Trong giao tiếp với người dân CBCC phải có thái độ lịch sự, phải tôn trọng,
lắng nghe, tận tình hướng dẫn về quy trình xử lý công việc và giải thích cặn kẽ, cụ
thể về các quy định liên quan đến giải quyết công việc cho người dân để họ thực sự
hiểu vấn đề mình đang thắc mắc; thực hiện “4 xin, 4 luôn”: xin chào, xin lỗi, xin
cảm ơn, xin phép; luôn mỉm cười, luôn nhẹ nhàng, luôn lắng nghe, luôn giúp đỡ.
Văn hóa xin lỗi cũng là một biểu hiện của giao tiếp ứng xử, khi giải quyết công việc
cho nhân dân và các tổ chức trong công sở, CBCC cần phải biết nói cảm ơn, nhất là
nói xin lỗi tùy từng hoàn cảnh cụ thể. Khi giao tiếp ngôn ngữ phải rõ ràng, mạch
lạc, không nói tục, nói tiếng lóng, không quát nạt, thái độ vô cảm gây khó khăn,
phiền hà đối với người dân trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
- Đối với đồng nghiêp, CBCC, VC phải thân thiện có tinh thần hợp tác,
tương trợ trong thực hiện nhiệm vụ, không gây mất đoàn kết nội bộ cơ quan, tổ
chức. Ngoài ra, mức độ tự giác, đoàn kết trong công sở đóng vai trò như là yếu tố
cốt lõi, có nhiệm vụ là sợi dây liên kết con người, thể hiện tinh thần làm việc với cái
tâm bên trong, tạo nên các thang bậc của lòng nhiệt huyết, cũng từ đó làm cho mọi
người ý thức với chính bản thân và ý thức được trong mối quan hệ với mọi người
“mình vì mọi người, mọi người vì mình”, hình thành nên VHCS tốt đẹp.
- Đối với lãnh đạo cấp trên, CBCC, VC phải tuân thủ thứ bậc hành chính;
phục tùng sự chỉ đạo, điều hành, phân công công việc của cấp trên; không thoái thác
nhiệm vụ; không nịnh bợ lấy lòng vì động cơ không trong sáng.
- CBCC, VC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý không được áp đặt, bảo thủ, phải
tôn trọng, lắng nghe ý kiến của dân, gương mẫu trong giao tiếp, ứng xử.
2.2.3 Các quy tắc giải quyết công việc
Để tiến hành quản lý hành chính nhà nước có hiệu quả, cơ quan hành chính
nhà nước phải đảm bảo tuân thủ một cách nghiêm túc những quy tắc, chế độ, phép
tắc được pháp luật quy định. Những quy tắc, chế độ, phép tắc đó chính là những
quy định về trình tự, cách thức sử dụng thẩm quyền của cơ quan hành chính khi
thực hiện chức năng quản lý hành chính công.
Ý nghĩa của các quy tắc giải quyết công việc được biểu hiện qua những khía
cạnh cơ bản:

34
 - Là những tiêu chuẩn hành vi cho công dân và CBCC hành chính thực hiện
quyền và nghĩa vụ của mình, bảo đảm sự hoạt động chặt chẽ, thuận lợi, đúng chức
năng của bộ máy hành chính;
- Đảm bảo các quyết định hành chính được đưa vào thực tế của đời sống xã hội;
- Đảm bảo cho các quyết định hành chính của cơ quan HCNN được thi hành
thống nhất và có thể kiểm tra được tính hợp pháp và hợp lý của quyết định hành
chính thông qua việc thực hiện các quy tắc giải quyết công việc;
- Là công cụ điều hành cần thiết của tổ chức hành chính;
- Xây dựng các quy tắc giải quyết công việc khoa học góp phần vào quá trình
xây dựng và triển khai luật pháp;
- Giúp cho việc thực hiện nguyên tắc dân chủ trong quản lý; thể hiện trách
nhiệm của nhà nước đối với nhân dân;
- Là sự biểu hiện trình độ văn hoá, mức độ văn minh của nền hành chính.
Nếu thiếu quy phạm thủ tục, các quy phạm vật chất khó được thực hiện.
Tóm lại, các quy tắc giải quyết công việc là chiếc cầu nối quan trọng giữa cơ
quan nhà nước với người dân và các tổ chức, khả năng làm bền chặt các mối quan
hệ trong quá trình quản lý, làm cho nhà nước ta thực sự là “Nhà nước của dân, do
dân và vì dân”. Chính vì lẽ đó, các quy tắc giải quyết công việc là một yếu tố cấu
thành VHCS, nhất là trong giai đoạn hiện nay, nước ta đã trở thành thành viên chính
thức của tổ chức WTO, để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, việc cải cách hành
chính nói chung và xây dựng, phát triển môi trường VHCS nói riêng là một đòi hỏi
tất yếu để hội nhập quốc tế thành công và phát triển đất nước.
2.2.4 Đạo đức trong thực thi công vụ
Đạo đức là tập hợp những quan điểm của một xã hội, của một tầng lớp xã
hội, một tập hợp người nhất định về thế giới và cách sống. Nhờ đó con người điều
chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với lợi ích của cộng đồng xã hội. Đạo đức
là một hình thái ý thức xã hội, là tập hợp những nguyên tắc, chuẩn mực xã hội,
nhằm điều chỉnh cách đánh giá và cách ứng xử của con người trong quan hệ với
nhau và quan hệ với xã hội. Chúng được thực hiện bằng niềm tin cá nhân, bởi sức
mạnh truyền thống và sức mạnh của dư luận xã hội.
Đây là phạm trù phản ánh các quan hệ giữa con người trong các hoạt động
công vụ. Đạo đức của CBCC được đánh giá thông qua hành vi, thái độ, lối sống,
phong cách làm việc của CBCC, thể hiện trong mối quan hệ giữa CBCC với công
dân, giữa cấp trên và cấp dưới và giữa đồng nghiệp với nhau.
Theo cách tiếp cận đó, đạo đức công vụ của người CBCC gắn liền với đạo
đức xã hội, những chuẩn mực được coi là giá trị, nhưng đồng thời đạo đức công vụ

35
là đạo đức nghề đặc biệt, thực thi công vụ của người cán bộ, công chức khi thi hành
công vụ do pháp luật quy định.
Ở nước ta hiện nay, các quy định về đạo đức của cán bộ, công chức đã được
thể hiện trong nhiều văn bản luật, cụ thể như: Luật Cán bộ, công chức năm 2008
quy định đạo đức của cán bộ, công chức: “Cán bộ, công chức phải thực hiện cần,
kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ”. Luật này cùng các Luật
về phòng chống tham nhũng; Luật về thực hành tiết kiệm, phòng chống lãng phí đã
quy định những việc CBCC phải làm và những việc không được làm…
Hiện nay Đảng và Nhà nước ta đang phát động việc học tập và làm theo tư
tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Đây là việc làm có ý nghĩa sâu sắc trong
giai đoạn đổi mới toàn diện đất nước và hội nhập, trong công cuộc CCHC. Đây cũng
chính là nội dung quan trọng nhất của VHCS, thể hiện ở chỗ, mỗi CBCC không chỉ
dừng lại ở việc học tập nghiên cứu tư tưởng của Hồ Chí Minh về đạo đức cách mạng
mà quan trọng hơn là phải tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất, đạo đức, tác phong, lối
sống theo tư tưởng Hồ Chí Minh và theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh.
2.2.5 Trang phục, cảnh quan môi trường làm việc
Trong các công sở, trang phục của CBCC tuy mang tính đặc thù riêng nhưng
vẫn luôn nằm trong khuôn khổ tính thẩm mĩ và bản sắc văn hóa dân tộc; đó là tính
giản dị, gọn gàng, sạch sẽ, đứng đắn của nhân dân ta. Điều này vừa thể hiện thái độ
tôn trọng mọi người và đồng thời cũng thể hiện thái độ tôn trọng bản thân của mỗi
người CBCC.
Theo quy định hiện nay, người CBCC khi làm việc ở công sở phải ăn mặc
gọn gàng, lịch sự; nếu những ngành có trang phục riêng thì phải thực hiện đúng
theo quy định của pháp luật. Thẻ CBCC luôn phải được đeo bên mình khi thực thi
nhiệm vụ. Trong thẻ phải có tên cơ quan, ảnh, họ và tên, chức danh, số hiệu của
CBCC. Những quy định này là những nguyên tắc căn bản mà CBCC cần ghi nhớ để
hoàn thiện hơn hình ảnh của người CBCC trong mắt của người dân và góp phần xây
dựng nên nét đẹp trong VHCS.
Quy định về trang phục của CBCC trong các CQ HCNN hiện nay khá linh
hoạt, phù hợp với tính chất công việc. Tại Điều 5, Mục 1, Chương 2 Quyết định
129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế
VHCS tại các CQ HCNN quy định: (i) khi thực hiện nhiệm vụ, CBCC phải ăn mặc
gọn gàng, lịch sự; (ii) CBCC có trang phục thực hiện theo quy định của pháp luật.
Môi trường làm việc đối với CBCC bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế
độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với
nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.

36
 Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sự phát triển của CBCC cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động
của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Chỉ khi CBCC có chuyên môn và có những điều kiện
vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là
các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc…
Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm việc
trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ
chức. Khi nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho CBCC tạo ra bầu không khí
làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định.
Cảnh quan, môi trường làm việc là yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa
công sở, có thể tác động theo hai chiều hướng tích cực và tiêu cực phụ thuộc vào sự
quan tâm của lãnh đạo cơ quan và tập thể đội ngũ CBCC làm việc trong cơ quan đó
trong việc thiết lập cảnh quan thoáng đãng, sạch sẽ, môi trường làm việc năng động,
lành mạnh, tạo ra nhiều cơ hội phát triển.
2.3 Tiêu chí đánh giá văn hóa công sở
2.3.1 Cơ sở xây dựng tiêu chí đánh giá văn hóa công sở
Xây dựng hệ tiêu chí đánh giá VHCS phải dựa trên các căn cứ khoa học và
thực tiễn, xuất phát từ nhận thức lý luận chung về VHCS, các yếu tố cấu thành
VHCS và bối cảnh tình hình trong nước và thế giới hiện nay. Cơ sở xây dựng tiêu
chí đánh giá VHCS được phân thành hai nhóm.
Nhóm thứ nhất, tiêu chí đánh giá về CBCC: VHCS được coi là một dạng đặc
thù của văn hóa xã hội bao gồm tổng thể các giá trị, chuẩn mực, vẻ đẹp và cách
hành xử trong hoạt động công sở, mà các thành viên trong công sở cùng tiếp nhận
để ứng xử với nhau trong nội bộ công sở và phục vụ cộng đồng với sự tác động của
hệ thống quan hệ thứ bậc mang tính quyền lực và tính xã hội. Hay nói một cách cô
đọng hơn: VHCS là việc xác lập các giá trị, chuẩn mực của đội ngũ CBCC nhà
nước trong thực hành công vụ tại cơ quan công quyền. Như vậy, chủ thể của VHCS
là con người, là đội ngũ CBCC làm việc trong các cơ quan nhà nước, được nhà
nước trao quyền, trao trách nhiệm và trả lương. Khách thể của VHCS là các hoạt
động quản lý và dịch vụ công do nhà nước quản lý gắn liền với đối tượng nhất định.
Nhóm thứ hai, tiêu chí đánh giá về cảnh quan môi trường của công sở: một
yêu cầu đặt ra trong xây dựng và phát triển VHCS là cần phải hiện đại hóa cơ sở vật
chất, trang thiết bị và trụ sở, phương tiện làm việc. Thực tế, nhiều địa phương trong
cả nước đã xây dựng được trụ sở làm việc hiện đại và tiện nghi, được người dân và
doanh nghiệp đánh giá cao; bên cạnh đó cho thấy ở nhiều địa phương, đặc biệt là trụ
sở làm việc của cấp phường, xã diện tích làm việc còn nhỏ hẹp, nhất là diện tích

37
dành cho bộ phận tiếp dân. Việc bài trí cảnh quan môi trường tại các CQ HCNN
còn chưa đúng quy định… Việc xây dựng tiêu chí đánh giá về cảnh quan, môi
trường công sở là cần thiết.
Các tiêu chí VHCS như trên được xây dựng cụ thể, thiết thực, lấy hiệu quả
công việc làm đầu sẽ tạo cơ chế cho các CQ HCNN, các tổ chức xã hội và người
dân thực hiện; xây dựng được hình ảnh người CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, văn
minh, tạo được sự tin tưởng của người dân và tổ chức. Đối với thành phố Hà Nội,
tiêu chí nào cũng quan trọng cần phải xây dựng cụ thể, song cần chú trọng hơn ở
nhóm tiêu chí đánh giá về CBCC.
Xây dựng tiêu chí VHCS ở đây, tác giả dựa trên các căn cứ pháp lý chủ yếu
sau: Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Quyết định số 129/QĐ-TTg của Thủ tướng
Chính phủ ngày 02/8/2007 và một số quy định về VHCS; Quy định về trang phục,
giao tiếp và ứng xử của CBCC khi thi hành nhiệm vụ, bài trí công sở tại các CQ
HCNN. Quyết định số1847/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về Đề án văn hóa
công vụ ngày 27/12/2018. Quyết định số 773/QĐ-TTg ngày 14/6/2019 của Thủ
tướng Chính phủ về việc ban hành kế hoạch tổ chức thực hiện phong trào thi đua
“Cán bộ công chức, viên chức thi đua thực hiện văn hóa công sở” giai đoạn 2019 –
2025. Đề án quy định về tinh thần, thái độ làm việc của CBCC; chuẩn mực giao
tiếp, ứng xử của CBCC; chuẩn mực về đạo đức lối sống của CBCC; trang phục của
CBCC. Ngoài ra tác giả tham khảo một số văn bản luật và các quy định khác như:
Luật Thi đua khen thưởng, Quy định của Bộ Nội vụ, Bộ Ngoại giao, Bộ Văn hóa…
2.3.2 Đề xuất hệ tiêu chí đánh giá văn hóa công sở
Trên cơ sở các căn cứ đã nêu ở trên, chúng tôi xác định hệ tiêu chí đánh giá
VHCS như sau:
* Nhóm tiêu chí đánh giá về CBCC
Thứ nhất, về chính trị
- CBCC phải trung thành với Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam; bảo vệ
danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia; tôn trọng và tận tụy phục vụ Nhân dân.
- Chấp hành tốt đường lối, chủ trương của đảng, pháp luật của nhà nước.
Thứ hai, về tinh thần, thái độ làm việc của CBCC
- CBCC khi thực hiện nhiệm vụ, công vụ, phải ý thức rõ về chức trách, bổn
phận của bản thân. Phải sẵn sàng nhận và nỗ lực hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được
phân công; không kén chọn vị trí công tác, chọn việc dễ, bỏ việc khó. Tâm huyết,
tận tụy, gương mẫu làm tròn chức trách, nhiệm vụ được giao.

38
 - Phải có ý thức tổ chức kỷ luật; sử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc; tránh
hiện tượng trung bình chủ nghĩa; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ
quan, tổ chức.
- Không được gây khó khăn, phiền hà, vòi vĩnh, kéo dài thời gian xử lý công
việc của cơ quan, tổ chức và người dân; không thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm
trước những khó khăn, bức xúc của người dân.
- CBCC lãnh đạo phải công tâm, khách quan trong sử dụng, đánh giá cán bộ
thuộc quyền quản lý; không lợi dụng vị trí công tác để bổ nhiệm người thân quen; chủ
động xin thôi giữ chức vụ khi nhận thấy bản thân còn hạn chế về năng lực và uy tín.
Thứ ba, về giao tiếp, ứng xử của CBCC
Cán bộ, công chức trong giao tiếp với người dân, phải tôn trọng, lắng nghe,
tận tình hướng dẫn về quy trình xử lý công việc và giải thích cặn kẽ những thắc mắc
của người dân. Thực hiện "4 xin, 4 luôn": xin chào, xin lỗi, xin cảm ơn, xin phép;
luôn mỉm cười, luôn nhẹ nhàng, luôn lắng nghe, luôn giúp đỡ.
Đối với đồng nghiệp, cán bộ, công chức, viên chức phải có tinh thần hợp tác,
tương trợ trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; không bè phái gây mất đoàn kết nội
bộ của cơ quan, tổ chức.
Đối với lãnh đạo cấp trên, CBCC phải tuân thủ thứ bậc hành chính, phục
tùng sự chỉ đạo, điều hành, phân công công việc của cấp trên; không trốn tránh,
thoái thác nhiệm vụ, không nịnh bợ, lấy lòng vì động cơ không trong sáng.
CBCC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý không được duy ý chí, áp đặt, bảo thủ;
phải tôn trọng, lắng nghe ý kiến của cấp dưới; gương mẫu trong giao tiếp, ứng xử.
Thứ tư, về đạo đức, lối sống của CBCC
CBCC phải không ngừng học tập, tu dưỡng, rèn luyện về đạo đức, lối sống.
Thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; trung thực, giản dị, thẳng thắn,
chân thành; không có biểu hiện cơ hội, sống ích kỷ, ganh ghét, đố kỵ.
CBCC không được đánh bạc, sa vào các tệ nạn xã hội; không được sử dụng
đồ uống có cồn trong thời gian làm việc và giờ nghỉ trưa; hút thuốc lá đúng nơi quy
định; phải tuân thủ kỷ luật phát ngôn, không sử dụng mạng xã hội để khai thác,
tuyên truyền các thông tin chưa được kiểm chứng, phiến diện, một chiều ảnh hưởng
đến hoạt động công vụ.
CBCC phải tuân thủ chuẩn mực đạo đức gia đình và xã hội, thuần phong mỹ
tục, truyền thống văn hóa tốt đẹp của dân tộc; không mê tín dị đoan và có những
hành vi phản cảm khi tham gia lễ hội.
Thứ năm, về trang phục của CBCC

39
 Khi thực hiện nhiệm vụ, cán bộ, công chức, viên chức phải ăn mặc gọn gàng,
lịch sự, đi giày hoặc đi dép có quai hậu. Trang phục phải phù hợp với tính chất công
việc, đặc thù trang phục của ngành và thuần phong, mỹ tục của dân tộc. Đối với
những ngành có trang phục riêng thì phải thực hiện theo quy định của ngành.
* Nhóm tiêu chí đánh giá về cảnh quan môi trường công sở
Nhóm tiêu chí này chính là sự vận dụng Quyết định về quy chế VHCS của
Thủ tướng Chính phủ đã ban hành, cụ thể là:
(1) Bài trí đúng vị trí Quốc huy, Quốc kì trong công sở;
(2) Biển tên, cơ quan được đặt tại cổng chính bằng Tiếng Việt và ghi rõ địa
chỉ của cơ quan;
(3) Phòng làm việc phải ghi rõ tên đơn vị, họ và tên, chức danh CBCC;
(4) Việc sắp xếp, bài trí phòng làm việc phải gọn gàng, ngăn nắp, khoa học
hợp lý;
(5) Không lập bàn thờ, thắp hương, không đun, nấu trong phòng làm việc;
(6) Môi trường công sở đảm bảo xanh, sạch, đẹp;
(7) Cơ quan có trách nhiệm bố trí khu vực để phương tiện giao thông của
CBCC và của người đến giao dịch, làm việc. Không thu phí gửi phương tiện giao
thông của người đến giao dịch, làm việc [75].
2.4 Những yếu tố tác động đến văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước
2.4.1 Các nhân tố chủ thể và khách thể ảnh hưởng đến VHCS trong các
cơ quan cơ quan HCNN
Quá trình phát triển VHCS sẽ chịu tác động của nhiều yếu tố như: Điều kiện
tự nhiên, tâm lý xã hội, chính trị, pháp lý, các thiết chế, môi trường, ... Trong khuôn
khổ của Luận án, tác giả chỉ phân tích một số yếu tố tác động mạnh mẽ đến VHCS
trong các CQ HCNN. Theo [118], Chủ thể QLHCNN bao gồm CQ HCNN, những
người được nhà nước trao quyền, một số tổ chức, cá nhân được nhà nước ủy quyền
quản lý HCNN đối với các hoạt động cụ thể do pháp luật quy định. Khách thể
QLHCNN là những gì mà chủ thể QLHCNN hướng đến, tác động đến và mong
muốn đạt được đó là QLHCNN trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. Khách thể
QLHCNN bao gồm trật tự QLHCNN và hành vi hoạt động của con người được quy
phạm pháp luật hành chính điều chỉnh. Khách thể QLHCNN được phân thành nhiều
loại, mỗi loại có đặc điểm riêng. Phân loại khách thể để có phương pháp quản lý
riêng cho từng loại. Khách thể luôn luôn vận động, có khả năng tự điều chỉnh thích
nghi với hoàn cảnh và môi trường hoạt động. Hiểu được các mặt của khách thể,

40
công tác QLHC tạo được sự vững chắc và ổn định xã hội, tạo điều kiện cho khách
thể luôn vận động và phát triển.
Chủ thể và khách thể QLHCNN có mối quan hệ với nhau, chủ thể làm nảy
sinh tác động quản lý, tạo điều kiện vật chất, tinh thần và hành lang pháp lý, để
khách thể trực tiếp sản sinh các giá trị vật chất, tinh thần đáp ứng nhu cầu xã hội.
Việc phân biệt giữa chủ thể và khách thể chỉ mang tính tương đối (Con người vừa là
chủ thể vừa là khách thể quản lý; bất kỳ cơ quan nào, một công chức lãnh đạo nào
dù ở vị trí cao nhất cũng vừa là chủ thể, vừa là khách thể).
Vì vậy, Chủ thể của VHCS là con người, là đội ngũ CBCC làm việc trong
các cơ quan QLHCNN được nhà nước trao quyền, trao trách nhiệm đối với các hoạt
động cụ thể và trả lương do pháp luật quy định. Khách thể của VHCS là các hoạt
động quản lý và dịch vụ công do nhà nước quản lý gắn liền với đối tượng nhất định.
Với yếu tố là khách thể VHCS luôn vận động, tự điều chỉnh để hoạt động có hiệu
quả. Với yếu tố là chủ thể VHCS xây dựng các quy định, tiêu chí và biện pháp... để
các CQ HCNN và doanh nghiệp, người dân thực hiện theo mục tiêu đã định.
2.4.2 Yếu tố chủ thể
2.4.2.1 Yếu tố quản lý nhà nước tác động đến VHCS
* Các văn bản pháp lý, quy định liên quan đến văn hóa công sở
Xác định VHCS trong các CQHCNN như là một công cụ đắc lực cho thực
hiện CCHC thành công, trong những năm qua Nhà nước ta đã ban hành một số
chính sách về thực hiện VHCS làm khung pháp lý cho việc xây dựng VHCS trên cả
nước và cho từng địa phương trong đó đặc biệt là:
- Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 2/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ
về việc ban hành quy chế VHCS tại các CQ HCNN. Nội dung của Quyết định này
chủ yếu quy định cụ thể về trang phục, lễ phục, treo Quốc huy, Quốc kỳ, bài trí
khuôn viên công sở, khu vực để phương tiện giao thông và có quy định thêm
nguyên tắc và giao tiếp ứng xử của CBCC, NLĐ khi thi hành công vụ, giao tiếp với
nhân dân, đồng nghiệp.
- Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/2/2007 của Bộ Nội vụ về việc
ban hành QTƯX của CBCC làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương, bao
gồm những nội dung về chuẩn mực xử sự của CBCC, NLĐ trong thi hành nhiệm
vụ, công vụ và trong quan hệ xã hội. Đây là văn bản pháp lý có vai trò quan trọng
trong việc hình thành đạo đức và phong cách làm việc của CBCC, NLĐ, đồng thời
tác động trực tiếp đến giao tiếp và ứng xử của người CBCC, NLĐ trong công sở;
- Luật Cán bộ, công chức năm 2008;

41
 - Chỉ thị 05-CT/TW về đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng đạo đức, phong
cách Hồ Chí Minh, theo đó Chỉ thị đã nêu ra một số nội dung về phong cách làm việc
mà đội ngũ CBCC, NLĐ cần học theo Chủ tịch Hồ Chí Minh trong quá trình thực thi
công vụ là phong cách làm việc khoa học, dân chủ và nêu gương. Chỉ thị cũng là một
văn bản tác động đến VHCS trên phương diện đạo đức của CBCC, NLĐ;
- Chỉ thị số 26/CT-TTg ngày 5/9/2016 của Thủ tướng Chính phủ về tăng
cường kỷ luật, kỷ cương trong các CQ HCNN các cấp quy định trách nhiệm của các
cơ quan, tổ chức công sở, của cơ quan báo chí và của CBCC, NLĐ trong việc tăng
cường kỷ luật, kỷ cương…
- Quyết định 1847 ngày 27/12/2018 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê
duyệt Đề án Văn hóa công vụ đã nêu rõ chuẩn mực ứng xử của công chức đối với
người dân khi giải quyết công việc. Đó là khi giao tiếp với người dân phải tôn
trọng, lắng nghe, tận tình hướng dẫn quy trình xử lý công việc và giải quyết cặn kẽ
đối với người dân.
Ngoài ra còn có nhiều văn bản pháp lý cụ thể, chi tiết hơn: Nghị định số
20/2008/NĐ-CP ngày 14-2-2008 của Chính phủ về tiếp nhận, xử lý phản ánh, kiến
nghị của cá nhân, tổ chức về quy định hành chính; Chỉ thị số 32/2006/CT-TTg ngày
7-9-2007 của Thủ tướng Chính phủ về một số biện pháp cần làm ngay để chấn
chỉnh kỷ luật, kỷ cương hành chính trong giải quyết công việc của người dân và
doanh nghiệp; Chỉ thị số 12/CT-TTg ngày 10-5-2007 của Thủ tướng Chính phủ về
tăng cường các hoạt động phòng, chống tác hại của thuốc lá; Chỉ thị số 05/2008/CT-
TTg ngày 31-5-2008 của Thủ tướng Chính phủ về nâng cao hiệu quả sử dụng thời
gian làm việc của CBCC, VC nhà nước; Chỉ thị số 15/CT-TTg ngày 22-5-2012 của
Thủ tướng Chính phủ về tăng cường sử dụng văn bản điện tử trong hoạt động của
các cơ quan nhà nước… Hệ thống các văn bản trên là cơ sở chính trị, pháp lý cho
mọi cơ quan, đơn vị, cá nhân xây dựng, thực hiện và điều chỉnh VHCS.
Qua nghiên cứu khảo sát 1592 khách thể về yếu tố này cho thấy, đây là yếu
tố có vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến việc xây dựng và áp dụng VHCS
trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay. Cụ thể: Cơ chế, chính sách
của Đảng, quy định pháp luật của Nhà nước; nội quy, quy định hành vi, thái độ của
cán bộ, nhân viên tại nơi làm việc; chính sách khen thưởng, xỷ lý vi phạm tại công
sở; quy chế, quy định của cơ quan ngắn gọn, dễ hiểu đều là những yếu tố được cho
là rất ảnh hưởng tới việc thực hiện ở mức độ khá cao.
*Tổ chức bộ máy quản lý hành chính nhà nước tác động đến VHCS
Cơ quan HCNN là một tổ chức, được tổ chức theo các cấp, các tổ chức hoạt
động theo quy tắc chung và chịu sự quản lý của nhà nước. Trong một tổ chức bao

42
gồm những giá trị vật chất và tinh thần; những giá trị đó có ảnh hưởng quan trọng
đến các hoạt động của con người trong tổ chức. Vì vậy, tổ chức bộ máy CQ HCNN
có tác động đến VHCS.
Những tác động tích cực của tổ chức bộ máy đến văn hóa công sở
Cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước sẽ quyết định toàn bộ quá trình hoạt động
của tổ chức. Bộ máy gọn nhẹ, linh hoạt, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp
cho việc thực hiện các nhiệm vụ một cách nhanh chóng và đạt hiệu quả cao. Khi đã
tổ chức được bộ máy chuyên nghiệp, tinh, gọn nhẹ và linh hoạt thì tổ chức có thể
linh động trong quá trình thực thi công việc, có thể kiểm soát được các mối quan hệ
giữa các thành viên để kịp thời can thiệp, điều chỉnh, hướng chúng đến sự thân
thiết, gần gũi và đồng cảm, chia sẻ với nhau.
Tổ chức bộ máy hợp lý sẽ có vai trò quan trọng trong việc xây dựng, duy trì
và phát triển VHCS. Tại các CQ HCNN, cụ thể tại thành phố Hà Nội, sự hợp lý
trong cách tổ chức bộ máy sẽ giúp xác định chính xác, rõ ràng chức năng, trách
nhiệm của CBCC, tránh được tình trạng chồng chéo về chức năng và nhiệm vụ.
Chính vì thế, một yếu tố rất quan trọng và cần thiết khi xây dựng VHCS nói
chung và VHCS của các CQ HCNN thành phố Hà Nội cần phải đánh giá mức độ
hợp lý của tổ chức bộ máy, cố gắng xây dựng một bộ máy tinh gọn, hợp lý nhưng
vẫn phải đảm bảo theo các yêu cầu của pháp luật và đảm bảo hướng đến sự phục vụ
tốt nhất cho người dân và doanh nghiệp.
Những tác động trái chiều của tổ chức bộ máy đến văn hóa công sở
Ngược lại với những phân tích đã nêu ở trên, hiển nhiên nếu một tổ chức có
cơ cấu tổ chức bộ máy không phù hợp với đều kiện thực tế, chồng chéo về chức
năng giữa các nhóm, các bộ phận dẫn đến chức năng, nhiệm vụ của mỗi CBCC
chưa rõ ràng thì sẽ dẫn đến sự trì trệ, mâu thuẫn trong quá trình thực thi công vụ.
Kết quả là hiệu lực, hiệu quả của cơ quan giảm sút, đánh mất lòng tin của công dân,
gây ra tình trạng lãng phí của công.
Với những cơ quan, tổ chức có tổ chức bộ máy không hợp lý và hiệu quả thì
chắc chắn sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình xây dựng văn hóa của tổ chức. Thực
tế đáng buồn là việc tổ chức bộ máy các CQ HCNN ở tất cả các tỉnh, thành, địa
phương trong cả nước đang trong tình trạng cồng kềnh về bộ máy, tốn kém ngân
sách và gây nhiều bức xúc cho nhân dân. Đây cũng là một trong những lý do cản trở
các CQ HCNN xây dựng VHCS ở cơ quan mình.
* Quyền lực trong cơ quan hành chính nhà nước tác động đến VHCS
Có thể nói rằng bất luận trong một tổ chức nào, trách nhiệm xây dựng văn
hóa nơi công sở, vai trò người đứng đầu vẫn là yếu tố quan trọng bậc nhất trong vận

43
động, thuyết phục, điều hành và quản lý cả tập thể cùng xây dựng VHCS. Những
người lãnh đạo thường sử dụng các loại quyền lực sau:
Quyền lực cứng:
- Quyền lực chức danh: Dưới góc độ VHCS trong các CQ HCNN, lãnh đạo,
thủ trưởng các cơ quan với vị trí của mình sẽ đề ra những quy định và giám sát sự
tuân thủ của cấp dưới trong việc xây dựng văn hóa của cơ quan mình.
Quyền lực chức danh là loại quyền lực không ổn định, bởi nó gắn với chức
danh của chính cá nhân người lãnh đạo đó. Trong trường hợp người lãnh đạo bị mất
vị trí, hết nhiệm kỳ thì ngay lập tức quyền lực này mất đi. Khi có người lãnh đạo
mới thì quyền lực chức danh của người lãnh đạo mới sẽ được thiết lập
Vì vậy, nếu dùng quyền lực chức danh là cách duy nhất để tạo ảnh hưởng đối
với đội ngũ CBCC dưới quyền của mình, thúc giục họ nghiêm túc, tự giác xây dựng
VHCS là chưa đủ mạnh. Để thực hiện thành công quá trình này cần có những loại
quyền lực khác nữa.
- Quyền lực cưỡng chế: Quyền lực cưỡng chế xuất phát từ niềm tin rằng một
người có thể bị trừng phạt khi không tuân thủ. Ở vị trí cao hơn, người lãnh đạo có
quyền ra mệnh lệnh buộc nhân viên phải chấp hành.
Điểm mạnh của quyền lực cưỡng chế là có thể nhanh chóng buộc người dưới
quyền của mình thực thi những mệnh lệnh hay yêu cầu của người lãnh đạo. Đặt
dưới góc độ xây dựng VHCS trong CQ HCNN, thì với quyền lực này, nhà lãnh đạo
có thể yêu cầu CBCC thuộc cơ quan mình phải thực hiện nghiêm chỉnh lề lối, tác
phong, giờ giấc và thái độ trong công việc. Với quyền lực cưỡng chế này, dù muốn
hay không CBCC cũng phải chấp hành và tuân theo.
Tuy nhiên mặt trái của loại quyền lực này là khi lạm dụng có thể nhanh
chóng dẫn đển mất uy tín lãnh đạo, tạo tư tưởng chống đối trong nhân viên. Quyền
lực cưỡng chế chỉ nên sử dụng như một phương sách cuối cùng vì nó có thể gây ra
hành vi tiêu cực và không hài lòng trong công việc.
Quyền lực mềm:
- Quyền lực phần thưởng: Một trong những cơ sở khác nữa của quyền lực
trong tổ chức là sự kiểm soát đối với những nguồn lực và các phần thưởng. Sự kiểm
soát này gắn liền với quyền hạn chính thức của người lãnh đạo. Vị trí lãnh đạo trong
tổ chức càng cao thì khả năng kiểm soát đối với những nguồn lực khan hiếm càng
lớn. Những người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức luôn có quyền phân bổ các nguồn
lực cho các bộ phận của tổ chức và có quyền xem xét, phân bổ các nguồn lực này.
Trong nhiều trường hợp thường gọi quyền lực này ngắn gọn là “Quyền thưởng”.

44
 Lãnh đạo khích lệ nhân viên thực hiện các công việc bằng cách thưởng công
cho những thành tích đạt được, sự khen thưởng này là bất kỳ cái gì mà người lao
động cho là có giá trị. Trong bối cảnh của một tổ chức, sự khen thưởng có thể là
tiền hoặc sự đánh giá cao về kết quả công việc, sự thăng quan tiến chức, việc
chuyển tới vị trí công việc phù hợp hơn.
Tuy nhiên hạn chế của loại quyền lực này do cơ quan nhà nước nói chung và
trong CQ HCNN nói riêng, việc tăng lương, thưởng hay phụ cấp đã được quy định
chặt chẽ trong luật nên sự khen thưởng nhiều khi sẽ không kịp thời.
Một nhược điểm nữa của quyền lực phần thưởng trong việc thúc đẩy CBCC
xây dựng VHCS ở cơ quan là nếu muốn phần thưởng có tác dụng tạo động lực
chúng cần phải lớn hơn sau mỗi lần. Thậm chí sau đó, nếu phần thưởng được trao
thường xuyên, mọi người có thể cảm thấy mãn nguyện (tâm lý nghiễm nhiên) bởi
những phần thưởng, vì vậy mà nó mất hiệu quả tạo động lực, khi đó quá trình duy
trì những nét văn hóa tổ chức đã được xây dựng sẽ trở nên lỏng lẻo, kém bền vững.
- Quyền lực chuyên gia: Quyền lực chuyên gia là sự ảnh hưởng mà một cá
nhân nào đó có được thông qua sự cố vấn về các kỹ năng đặc biệt nhờ trình độ cao
của bản thân mình. Người lãnh đạo có khả năng chuyên gia hướng dẫn cách thực
hiện công việc cho cấp dưới. Nhân viên quan sát và tự quyết định họ có thể làm
theo như vậy hay không. Năng lực và khả năng chuyên gia là cội nguồn của quyền
lực. Người lãnh đạo không có năng lực thực sự sẽ không duy trì được quyền lực.
Sự cố vấn đã trở thành một trong những quyền lực mạnh nhất để gây ảnh
hưởng vì thế giới ngày càng trở nên có định hướng công nghệ. Các công việc trở
nên ngày càng chuyên môn hóa và chúng ta ngày càng trở nên phụ thuộc vào các
“chuyên gia” để đạt được mục tiêu.
Quyền lực chuyên gia không đòi hỏi sức mạnh vị trí, vì vậy mỗi người lãnh
đạo có thể sử dụng nó để đi xa hơn. Đây là một cách rất hữu hiệu để xây dựng
VHCS trong các CQ HCNN.
- Quyền lực giá trị cá nhân: Quyền lực giá trị cá nhân đến từ sự yêu mến và tôn
trọng một người theo một cách nào đó. Trong quyền lực giá trị cá nhân người lãnh đạo
có quyền lực cá nhân là người được nhân viên yêu mến và ngưỡng mộ về nhân cách,
có ảnh hưởng đối với những người xung quanh. Nhân viên sẽ chủ động thay đổi hành
vi chiều theo ý muốn của người lãnh đạo, khi nhận được các yêu cầu và tín hiệu. Nhân
viên vẫn hoàn toàn độc lập với lãnh đạo, họ chỉ thực hiện tự nguyện và theo bản năng.
Nếu đội ngũ CBCC luôn có được thái độ thán phục lãnh đạo và coi lãnh đạo là
tấm gương sáng để noi theo thì họ sẽ tôn thờ quyền lực của lãnh đạo. Điều này chỉ có
thể có được khi người lãnh đạo xây dựng được cho mình những phẩm chất và giá trị

45
nhân cách tuyệt vời. Phải luôn là tấm gương sáng để CBCC dưới quyền mình noi theo.
Thực tế cho thấy nếu chỉ dựa vào quyền lực giá trị cá nhân sẽ không phải là chiến lược
duy nhất để xây dựng thành công văn hóa cho một tổ chức, bởi lẽ văn hóa của tổ chức
được hình thành, duy trì và phát tiển phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
2.4.2.2 Yếu tố con người tác động đến VHCS
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn coi con
người là vốn quý nhất, là mục tiêu, là động lực của cách mạng, là yếu tố quyết định
sự thành bại của cách mạng do đó cần phải: “Phát huy nhân tố con người trong mọi
lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách,
lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc” [23, tr 219], gắn mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng
phát triển văn hóa với con người. CBCC, NLĐ tại các CQ HCNN vừa là mục tiêu,
vừa là động lực để xây dựng VHCS, góp phần xây dựng một nền hành chính quốc
gia tiên tiến, hiện đại, chất lượng. Trong đó, trình độ, năng lực nhận thức của
CBCC, NLĐ được biểu hiện qua mức độ nắm vững kiến thức chuyên môn, nghiệp
vụ; khả năng giao tiếp, ứng xử với cấp trên, đồng nghiệp, nhân dân; cách thức xử lý
công việc khoa học, hiện đại; tinh thần tự giác thực hiện các quy định của Nhà
nước, quy chế của cơ quan… Trình độ chuyên môn của mỗi CBCC, NLĐ là nền
tảng ban đầu của chất lượng nền hành chính, nhưng quyết định nhất là ý thức, trách
nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân; lòng tự trọng, sự hăng hái và niềm đam mê trong
công việc của CBCC, NLĐ sẽ trở thành động lực thúc đẩy, dẫn đường cho họ
không ngừng học tập, bồi dưỡng để có thể đáp ứng được yêu cầu công vụ ngày càng
cao ở nước ta hiện nay.
Đặc biệt, VHCS phụ thuộc rất nhiều vào khả năng nhận thức, năng lực tổ
chức, điều hành hoạt động công sở của lực lượng CBCC, NLĐ lãnh đạo, quản lý
bởi họ là đội ngũ trực tiếp chỉ đạo, tiên phong thực hiện VHCS tại cơ quan mình.
Nếu người lãnh đạo nhận thức rõ sự cần thiết, tầm quan trọng của việc xây dựng
VHCS; có sự quan tâm và nỗ lực cần thiết cho việc xây dựng VHCS và trong quá
trình tổ chức, điều hành hoạt động công sở đảm bảo sự đoàn kết, dân chủ, hiệu quả
thì VHCS sẽ không ngừng được tăng cường. Ngược lại, nếu người lãnh đạo quan
liêu, tổ chức điều hành mất dân chủ, không được cấp dưới ủng hộ, gây mất đoàn kết
thì không những không xây dựng được VHCS mà còn làm ảnh hưởng đến kết quả
thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
2.4.2.3 Yếu tố vật chất
Yếu tố vật chất bao gồm: Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc, trụ sở hành
chính, văn phòng, chính sách tiền lương... Cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc là
những yếu tố góp phần phát triển VHCS; cơ sở vật chất hiện đại, tiện nghi, chuyên

46
nghiệp tạo điều kiện cho CBCC làm việc thuận lợi có hiệu quả. Ngày nay, khoa học
kỹ thuật ngày càng phát triển, các kỹ thuật tiên tiến, CNTT được cập nhật thường
xuyên, tạo điều kiện cho việc thông tin giữa CBCC với người dân, doanh nghiệp
được nhanh chóng, hiệu quả hơn, hình ảnh về các cơ quan công quyền trong mắt
người dân sẽ tăng lên, người dân hài lòng hơn, tin tưởng hơn. Các yếu tố về chế độ
chính sách như tiền lương, cơ chế khen thưởng cũng là các yếu tố tác động mạnh
mẽ đến VHCS; CBCC được đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, tài chính đầy đủ sẽ
tạo động lực cho họ yên tâm công tác và làm việc tốt hơn, tạo được giá trị phục vụ
tốt hơn trong thực thi công vụ.
2.4.3 Yếu tố khách thể
2.4.3.1 Kinh tế - xã hội tác động đến VHCS
Văn hóa là một kiến trúc thượng tầng nhưng văn hóa không thể đứng ngoài
mà ở trong kinh tế và chính trị. Văn hóa phải phục vụ nhiệm vụ chính trị, thúc đẩy
và xây dựng kinh tế phát triển. Song song với quá trình đó, chính trị cũng là một
trong những yếu tố quan trọng tác động đến quá trình hình thành, tạo dựng văn hóa
và VHCS tại các CQ HCNN. Trong khi đó, điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia ảnh hưởng, tác động đến việc hình thành, xây dựng các giá trị văn
hóa, trong đó có VHCS. Kinh tế phát triển hay đi xuống đều ảnh hưởng đến vấn đề
xây dựng VHCS từ việc xây dựng, hoạch định chính sách, xác định các giá trị chuẩn
mực cho đến các nguồn lực dành cho tổ chức một công sở văn minh, hiện đại, trang
bị phương tiện, điều kiện làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao
động… Ở các quốc gia có trình độ kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ có điều kiện
dành nhiều nguồn lực hơn cho việc xây dựng VHCS. Việc đầu tư các nguồn lực
cũng đặt ra yêu cầu phải tăng cường công tác quản lý, thực hiện các biện pháp tổ
chức, điều hành công sở linh hoạt, thúc đẩy sự hòa hợp giữa công chức với cơ quan,
đơn vị; nâng cao hiệu suất, chất lượng hoạt động của các cơ quan hành chính góp
phần đáp ứng tốt hơn những đòi hỏi ngày càng cao của xã hội và người dân.
Hiện nay, Việt Nam đang trong giai đoạn đẩy mạnh thực hiện CNH, HĐH
đất nước, phát triển kinh tế theo KTTT định hướng XHCN; việc phát triển VHCS
trong bối cảnh hiện nay nhà nước đang đẩy mạnh HNQT thì VHCS cũng bị ảnh
hưởng bởi sự tác động của KTTT. Về mặt tích cực, KTTT giúp nền HCNN thay đổi
tầm nhìn trong xây dựng và phát triển, nền HCNN hướng đến tính chuyên nghiệp,
năng động, hiệu quả. KTTT đã tác động, đặt ra những yêu cầu mới đối với việc xây
dựng văn hóa nói chung và VHCS nói riêng. Phát triển KTTT luôn đặt vấn đề hiệu
quả lên hàng đầu, đòi hỏi các CQ HCNN phải không ngừng cải tiến lề lối làm việc,
đội ngũ CBCC phải có năng lực trình độ, có trách nhiệm với công việc, tận tụy và

47
phục vụ tốt nhu cầu của người dân. Tuy nhiên, KTTT cũng có những mặt trái, nếu
không có biện pháp khắc phục hiệu quả sẽ là môi trường làm nảy sinh những biểu
hiện tiêu cực trong đội ngũ CBCC, gây ra nhiều khó khăn và thách thức cho việc
xây dựng VHCS; KTTT lại là cơ hội để chủ nghĩa cá nhân thể hiện, xem lợi ích cá
nhân là cao hơn, dẫn đến nguy cơ suy thoái đạo đức trong xã hội... theo đó, VHCS
cũng bị ảnh hưởng theo.
2.4.3.2 Giá trị văn hóa, truyền thống lịch sử tác động đến VHCS
* Giá trị lịch sử
Trong thời kì phong kiến, các nhà nước phong kiến Việt Nam đã ban hành
nhiều bộ luật như Quốc triều hình luật, Hoàng việt luật lệ… đã có những quy định
cụ thể về cách thức xây dựng nhà cửa, kiểu cách, xe cộ, phẩm phục, xưng hô, đi
đứng… phân biệt giữa vua quan, cấp bậc, thứ dân.
Ví dụ: Điều 33 Quốc triều hình luật – Bộ Luật được vua Lê Thánh Tông ban
hành vào năm 1483 quy định: “Các quan viên làm việc ở sở mình mà ngồi đứng
không đúng phép thì xử tội biếm hay phạt”.
Hoặc Điều 117 Quốc triều hình luật quy định: “Những mũ áo các quan chầu
vua mà màu sắc không theo đúng chức phẩm của mình thì bị giáng chức…” [25,
tr.195].
Có thể nói, ngay thời kì phong kiến nhiều quy định VHCS (mà người xưa gọi
là lễ nghi) đã được quy định.
Sau Cách mạng tháng 8 thành công, nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra
đời, nhiều yếu tố được coi là hình thức trong VHCS không phù hợp, nhưng thực
chất cốt lõi của vấn đề VHCS luôn được Đảng và Hồ Chí Minh quan tâm với quan
điểm “Chính phủ là công bộc của nhân dân”. Những quan điểm này tiếp tục được
Đảng ta chủ trương xây dựng nền văn hóa tiên tiến đậm đà bản sắc dân tộc.
* Các giá trị văn hóa truyền thống
Giá trị văn hóa truyền thống là những giá trị thuộc về tư tưởng, lối sống,
chuẩn mực thái độ, hành vi được cộng đồng thừa nhận và duy trì, gìn giữ qua nhiều
thế hệ. Các giá trị văn hóa truyền thống chính là nền tảng, là cơ sở cho việc hình
thành nên đạo đức và chuẩn mực hành vi của mỗi một con người nói chung, CBCC,
NLĐ nói riêng theo cả hai chiều tích cực và tiêu cực. Những giá trị truyền thống tốt
đẹp của dân tộc Việt Nam như tinh thần yêu nước, lòng tự hào dân tộc, lòng nhân
ái, tinh thần đoàn kết, đức tính cần cù, khiêm tốn, trọng lý trọng tình… góp phần
hình thành nên những chuẩn mực chân chính ở mỗi người cán bộ, công chức, người
lao động như sự trung thành với Tổ quốc, tận tụy với nhân dân, đoàn kết, thân ái với
đồng nghiệp… Nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những giá trị truyền thống lạc

48
hậu, bảo thủ không còn phù hợp với bối cảnh hiện nay như tâm lý, tư tưởng tiểu
nông, cục bộ, bình quân chủ nghĩa… dẫn đến lưu giữ cách thức làm việc thiếu khoa
học, thiếu sự nhiệt tình, phấn đấu…
Vì vậy, trong quá trình xây dựng VHCS ở nước ta hiện nay cần phải tiếp thu,
kế thừa những giá trị truyền thống văn hóa tốt đẹp, hữu ích, chọn lọc và bổ sung
những giá trị văn hóa mới cho phù hợp, góp phần hình thành nên thế hệ cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động Việt Nam đáp ứng được những yêu cầu mới
của một nền VHCS tiên tiến, mang đậm bản sắc dân tộc nhưng vẫn đảm bảo được
tính văn minh, hiện đại.
2.4.3.3 Giao lưu, tiếp biến văn hóa tác động đến VHCS
Hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và HNQT ngày càng phát triển mạnh mẽ và
sâu rộng. Về bản chất, toàn cầu hóa là quá trình tăng lên mạnh mẽ những mối liên
hệ, sự ảnh hưởng, tác động lẫn nhau, phụ thuộc lẫn nhau của tất cả các khu vực, các
quốc gia, các dân tộc trên toàn thế giới.
Toàn cầu hóa làm cho các nền kinh tế quốc gia bị hòa nhập vào và được cấu
trúc lại trên quy mô quốc tế thông qua một loạt quy trình, giao lưu, trao đổi.
Sự phối hợp của nhiều quốc gia liên quan trong việc xử lý các vấn đề toàn
cầu làm cho quan hệ các quốc gia ngày càng bận rộn và phụ thuộc vào nhau nhiều
hơn. Tất yếu hình thành các cơ chế hợp tác, phối hợp chung cho các vấn đề toàn
cầu. Các nhà nước buộc phải đưa ra nhiều hành động chung vì lợi ích cộng đồng thế
giới. Từ đó hình thành nên các thể chế quốc tế vận hành trên phạm vi toàn cầu
nhằm thực thi các cơ chế mang tính toàn cầu. Toàn cầu hóa có tác động mạnh mẽ
đến Việt Nam trên mọi lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực văn hóa.
Xu thế hội nhập:
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và xu thế hội nhập hiện nay, mỗi quốc gia nếu
muốn phát triển không thể nằm ngoài mối liên hệ với các quốc gia khác. Sự giao
thoa văn hóa, tri thức và các giá trị chung của văn minh nhân loại cũng tác động
không nhỏ tới sự hình thành và phát triển của VHCS.
Việc xây dựng và phát triển VHCS trong bối cảnh hội nhập là hướng đến
tính năng động chuyên nghiệp và hiện đại của các công sở hành chính cũng như sự
tận tụy của CBCC. Để bắt kịp với xu thế phát triển chung của thế giới trong bối
cảnh hội nhập, đòi hỏi người CBCC không ngừng nâng cao tri thức, trình độ chuyên
môn nghề nghiệp và đặc biệt nâng cao kĩ năng làm việc, thể hiện tính chuyên
nghiệp: thực hiện đúng quy định pháp luật của nhà nước, chức năng nhiệm vụ, quy
trình thủ tục trong thực thi công vụ, có văn hóa ứng xử giao tiếp… Đòi hỏi tính
chuyên nghiệp đối với CBCC của CQ HCNN đồng nghĩa với việc đòi hỏi CBCC

49
của từng cơ quan công sở trong hệ thống CQ HCNN có bản sắc riêng, như việc xây
dựng quy chế VHCS cũng như quy định về VHCS cho cơ quan để đáp ứng được
yêu cầu của bối cảnh hội nhập.
2.4.3.4 Sự phát triển của công nghệ ảnh hưởng đến VHCS
Trong nền KTTT, nguồn vốn quan trọng để phát triển văn hóa xã hội là
nguồn vốn trí tuệ và CNTT. Do đó, phát triển VHCS cũng chịu sự tác động mạnh
mẽ của KTTT. Phát triển nền KTTT đang là một yêu cầu lớn được đặt ra trong toàn
bộ sự phát triển kinh tế; cùng với CNH - HĐH, KTTT là một trong hai trục của sự
phát triển này. CNTT đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của xã hội, việc
nhanh chóng đưa ứng dụng CNTT vào quá trình tự động hóa trong sản xuất kinh
doanh là vấn đề đang, đã và sẽ luôn được quan tâm; bởi lẽ CNTT có vai trò rất lớn
trong các hoạt động kinh tế, sản xuất kinh doanh, xúc tiến thương mại, quản trị
doanh nghiệp. CNTT là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, sự phát triển của
CNTT đã tạo ra hàng loạt ngành nghề mới có giá trị gia tăng cao, tạo ra nguồn thu
ngân sách nhà nước rất lớn thông qua việc thu thuế. Sự phát triển và ứng dụng rộng
rãi CNTT trong mọi lĩnh vực của nền kinh tế đã đẩy mạnh việc hình thành nền
KTTT ở Việt Nam.. Tại diễn đàn CNTT thế giới năm 2009 Chính phủ Việt Nam đã
khẳng định “Đang xây dựng Chiến lược tăng tốc để sơm đưa Việt Nam trở thành
quốc gia mạnh về CNTT”. Nội dung chiến lược tập trung vào hoàn thiện môi trường
pháp lý, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng thông tin, đẩy mạnh ứng dụng và phát triển
CNTT trong các ngành kinh tế - xã hội. Từ sự xác định đúng đắn vai trò của CNTT
trong nền KTTT, ngày 22/9/2010 Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số
1755/QĐ-TTg phê duyệt Đề án “Đưa Việt Nam sớm trở thành nước mạnh về CNTT
và Truyền thông” thể hiện quyết tâm chính trị của Đảng và Nhà nước trong việc
đưa ngành CNTT và Truyền thông sánh ngang tầm khu vực và thế giới.
Trong điều kiện của KTTT, các thành tựu của KHCN nhất là CNTT được
phổ biến và ứng dụng hết sức nhanh chóng, trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp,
đòi hỏi người CBCC phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn,
kỹ năng nghề nghiệp, nhất là ứng dụng CNTT trong hoạt động HCNN. Việc ứng
dụng CNTT trong thực thi công vụ sẽ mang lại tính hiệu quả cao đó là giảm bớt chi
phí, tiết kiệm thời gian, trao đổi trực tuyến thuận tiện cho người dân và doanh
nghiệp giao dịch hành chính, ... Chẳng hạn ứng dụng CNTT trong việc xây dựng
Chính phủ điện tử, trong cung cấp các dịch vụ hành chính công,... Trong những năm
qua, việc ứng dụng CNTT trong CCHC đã đạt được một số kết quả thiết thực như:
đưa vào hoạt động hệ thống cổng thông tin điện tử, các dịch vụ công trực tuyến,
phục vụ nhu cầu của người dân và doanh nghiệp; hệ thống quản lý văn bản, hệ

50
thống thư điện tử được triển khai đã thay thế việc sử dụng văn bản giấy truyền
thống, ... Tuy nhiên, hiện nay việc sử dụng CNTT vẫn còn những điểm hạn chế
như: trình độ ứng dụng CNTT của CBCC và người dân còn hạn chế, ảnh hưởng đến
khả năng tiếp nhận các dịch vụ của các CQ HCNN thông qua ứng dụng CNTT;
nhiều CBCC còn thiếu kỹ năng về CNTT, nhược điểm này cũng là động lực để
CBCC phải nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn để phục vụ tốt trong công sở.
Tóm lại, sự phát triển của công nghệ sẽ ành hưởng tích cực đến sự phát triển của
VHCS trong các CQ HCNN.
2.5 Vai trò của văn hóa công sở
Văn hóa công sở có vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của đơn vị, tổ
chức, cơ quan, tác động đến hoạt động của các CQHCNN cũng như việc thực thi
công vụ, nhiệm vụ của CBCC. Vai trò VHCS thể hiện ở những nội dung sau:
2.5.1 Văn hóa công sở tạo điều kiện cho các bên tham gia vào quan hệ
hành chính ở công sở thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ của mình
Văn hóa công sở thể hiện mối quan hệ giữa nhà nước và nhân dân thông qua
quá trình giao tiếp hành chính góp phần hình thành nên những chuẩn mực, giá trị
văn hóa mà cả hai bên cùng tham gia vào. Mối quan hệ ứng xử giữa người dân với
CBCC và giữa các thành viên trong công sở với nhau phải được cân bằng bằng cán
cân của hệ thống giá trị văn hóa.
Văn hóa công sở giúp cho CBCC và người dân biết phương hướng, giúp họ
nhanh chóng nắm bắt được cách thức thực hiện công việc của các bên và giúp công
việc được thực hiện nhanh chóng do có sự hợp nhất từ hai phía đó là người dân và
CBCC.
Giữa những chuẩn mực về VHCS, các CBCC làm việc tại công sở và công
dân có điều kiện tự chấn chỉnh các hành vi, thái độ, tác phong làm việc và đồng thời
cũng hiểu rõ được trách nhiệm của bản thân mình đối với nhà nước với nhân dân.
2.5.2 Văn hóa công sở là điều kiện phát triển tinh thần và nhân cách cho
con người
Bước vào thời kỳ đổi mới, cùng với quá trình CNH – HĐH và hội nhập quốc
tế, bản lĩnh, nhân cách con người Việt Nam vừa được thử thách, tôi luyện, vừa được
bổ sung, bồi đắp để ngày càng thích ứng với yêu cầu phát triển đất nước. Tuy nhiên,
trước những thách thức lớn lao của kinh tế thị trường và toàn cầu hóa, tinh thần và
nhân cách con người Việt Nam đang bị tác động nhiều chiều, có những thay đổi,
thích nghi và diễn biến phức tạp; về kinh tế là sự chuyển đổi từ cơ chế tập trung,
quan liêu, bao cấp sang cơ chế thị trường định hướng XHCN; về xã hội là sự
chuyển đổi từ xã hội truyền thống nông nhiệp sang xã hội hiện đại, công nhiệp; về ý

51
thức chuyển đổi từ ý thức thần dân sang ý thức công dân.
Trong thực tiễn xã hội hiện nay, bên cạnh những tấm gương cao cả, nghĩa
hiệp của những con người chính trực, tận tâm cống hiến cho quê hương, đất nước
thì cũng không ít những kẻ thấp hèn, tham lam, ích kỷ, tha hóa về nhân cách. Để
xây dựng bản lĩnh, nhân cách con người Việt Nam trong thời kỳ mới, cần chú trọng
giáo dục bản lĩnh nhân cách con người trên cơ sở kế thừa, phát huy những giá trị tốt
đẹp của văn hóa truyền thống; những phầm chất quý giá của dân tộc.
Việc xây dựng bản lĩnh, nhân cách con người Việt Nam cần phải dựa trên cơ
sở khuyến khích sự hoàn thiện của mỗi cá nhân thực hiện trong mọi lĩnh vực của
đời sống, giao tiếp, ứng xử, học tập, làm việc, kinh doanh, tình cảm gia đình, quan
hệ thầy trò, bạn bè, đồng nghiệp, đồng chí, đồng bào...; trong đó cá nhân vừa được
tự do thể hiện quyền làm người của mình, vừa phải tích cực tác động đến sự phát
triển đi lên của xã hội.
Nhờ có văn hóa con người có thể hưởng thụ những giá trị vật chất và tinh
thần như ý thức, trách nhiệm, nghĩa vụ, lòng tự trọng, ... Từ đó phát triển tinh thần
và nhân cách của mỗi CBCC góp phần vào sự phát triển, CCHC công. VHCS có
khả năng gây ảnh hưởng đến tinh thần và nhân cách con người hiện nay bởi vì, các
tiêu chí đánh giá VHCS đã bao hàm hầu như đầy đủ các giá trị tinh thần, nhân cách
của con người. Nếu thực hiện tốt các quy định và tiêu chí của VHCS sẽ tạo điều
kiện cho sự phát triển tinh thần và nhân cách của con người.
Sống và làm việc tại môi trường công sở không đơn giản chỉ là thực hiện
công tác đã được phân công phụ trách, mà còn là việc đối nhân xử thế giữa những
con người trong công sở với nhau giống như một xã hội thu nhỏ. Vì thế, để tồn tại
tốt nhất trong môi trường công sở và vươn lên một cách toàn diện thì cần phải tuân
thủ và làm tốt những chuẩn mực trong VHCS. Người thực hiện tốt VHCS chính là
những người có tri thức, trí tuệ, nhanh nhạy và khôn khéo, cũng là người có kỷ luật
cao, ý thức được tầm quan trọng của công việc và VHCS. Ngược lại những người
còn thể hiện cái tôi của mình quá đà, làm việc và hành xử chưa có khuôn phép trong
môi trường công sở thì cũng chính VHCS giúp họ phát triển hơn về mặt tinh thần và
nhân cách của họ.
Sống để làm vừa lòng tất cả mọi người trong môi trường làm việc và xã hội
không hề dễ dàng. Chính những chuẩn mực về văn hóa sẽ giúp con người ngày càng
hoàn thiện, trở thành những công dân có ích và mẫu mực.
2.5.3 Văn hóa công sở đem lại giá trị toàn diện cho con người
Giá trị là cái tồn tại, tác động mạnh mẽ đến hoạt động của công sở. Giá trị
của văn hóa cũng gắn bó với các quan hệ trong công sở. Văn hóa thiết lập một bầu

52
không khí tin cậy trong công sở; tạo nên sự tự nguyện phấn đấu, cống hiến cho công
việc. Văn hóa giúp chia sẻ các giá trị, giúp con người cảm thấy yên tâm và an toàn
hơn. Biết được giá trị trong văn hóa công sở thì CBCC tránh được hành vi quan
liêu, cửa quyền, hách dịch trong giao tiếp hành chính với người dân. Các giá trị làm
đơn giản hóa các thủ tục hành chính, các quy định nhưng vẫn đảm bảo đúng chính
sách của nhà nước, của pháp luật làm cho hoạt động công sở thuận lợi hơn. Hơn
nữa, văn hóa chính là yếu tố tác động toàn diện và lâu dài của sự phát triển của xã
hội loài người, VHCS chính là yếu tố tác động mạnh mẽ và toàn diện đến sự phát
triển của những con người làm việc trong công sở. Chính vì thế VHCS đem lại giá
trị toàn diện cho con người, tuy chỉ áp dụng trong môi trường công sở nhưng sức
ảnh hưởng của VHCS lại không chỉ dừng lại ở môi trường công sở, không chỉ áp
dụng khi làm việc tại công sở mà những giá trị của nó còn tồn tại và vận hành cả
trong cuộc sống thường ngày của những con người làm việc tại công sở này. Không
chỉ dừng lại ở việc sử dụng trang phục sao cho đúng, sao cho lịch sự mà VHCS còn
đem đến cho những con người làm việc trong công sở những chuẩn mực về cách
ứng xử giữa những thành viên trong cơ quan tổ chức, tác phong làm việc và còn là
thái độ và trách nhiệm của chính họ đối với công việc, với cơ quan, tổ chức mà họ
đang phục vụ. Tất cả những điều này đều mang đến những giá trị vô cùng lớn trong
cuộc sống của chính những người thực hiện văn hóa công sở.
2.5.4 Văn hóa công sở vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển con người
Việc bảo vệ và phát huy giá trị VHCS không chỉ là nhiệm vụ của mỗi cơ
quan, tổ chức mà còn là nhiệm vụ của mỗi CBCC đối với công việc của mình ở các
vị trí, cương vị khác nhau trong thực thi công vụ và cung cấp dịch vụ công. Trong
hoạt động của công sở, quan hệ ứng xử và môi trường chính trị - hành chính mang
đậm màu sắc văn hóa nhân bản, nhân ái, nhân mỹ là sự kết nối những giá trị truyền
thống đến hiện đại. Con người không ngừng học tập, sáng tạo để tiếp thu những tri
thức mới của nhân loại.
Thực tế đã chứng minh không thể coi nhẹ nhân tố con người trong sự phát
triển của các cơ quan, công sở. Nói đến con người chính là nói đến văn hóa, vì toàn
bộ những giá trị văn hóa làm nên những phẩm chất, năng lực và tinh thần của con
người. Vận dụng các yếu tố văn hóa trong việc thúc đẩy mọi hoạt động của công sở
như xây dựng hệ thống thi đua - khen thưởng công bằng, minh bạch, tạo ra bầu
không khí làm việc phát huy tối đa sự sáng tạo, cống hiến của CBCC tạo động lực
làm việc hăng say... sẽ kích thích, loại bỏ được sức ỳ trong công việc.
Yếu tố văn hóa xuất hiện trong văn hóa công sở xuất phát từ chính vai trò
công sở trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ máy hành chính. Một công

53
sở chỉ làm tròn nhiệm vụ và chức năng của nó khi tạo dựng một mối quan hệ tốt
giữa CBCC trong công việc, các chuẩn mực ứng xử, các nghi thức tiếp xúc hành
chính, ý thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài cơ quan.
2.5.5 Văn hóa công sở đóng vai trò là mục tiêu để phát triển của công sở
Trong xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế Việt Nam đang từng bước hội nhập
với nền kinh tế thế giới. Sự cạnh tranh đang diễn ra trên tất cả các lĩnh vực và ngày
càng trở nên gay gắt đòi hỏi mọi tổ chức phải thay đổi, cấu trúc lại để thích nghi và
phát triển, dựa trên cơ sở phát huy nguồn lực nội sinh, tìm kiếm các nguồn lực
ngoại sinh. Lý luận và thực tiễn cho thấy, văn hóa là một nguồn nội sinh có thể tạo
nên sự phát triển bền vững khi tổ chức đó biết khai thác và vận dụng các yếu tố văn
hóa vào hoạt động của mình.
Khi thế giới ngày một phát triển, công nghệ hiện đại thay thế những cái
truyền thống, thì văn hóa vẫn là yếu tố còn tồn tại mãi với thời gian và vẫn tiếp tục
cùng với thời gian làm nên những lịch sử mới, VHCS tồn tại ở tất cả mọi cơ quan
hành chính trên toàn thế giới, có điều ta có thể thấy rõ ràng có những nơi VHCS rất
được chú trọng ngày càng có nhiều bước phát triển, trong khi đó lại có những quốc
gia chưa thực sự chú trọng tới việc đầu tư phát triển cho một nền VHCS.
Thực tế chứng minh rằng đầu tư cho việc phát triển VHCS là sự đầu tư
không bao giờ thua lỗ, đó là một sự đầu tư thông minh và đi trước thời đại bởi văn
hóa không bao giờ mất đi, VHCS chính là nhân tố quan trọng đem đến một nền
hành chính vững mạnh và làm nên sự phát triển của bộ máy nhà nước. Do đó VHCS
chính là một trong những mục tiêu quan trọng để phát triển công sở.
Yếu tố văn hóa xuất hiện trong công sở xuất phát từ chính vai trò của công
sở trong đời sống xã hội và trong hoạt động của bộ máy hành chính. Một công sở
chỉ làm tròn nhiệm vụ và chức năng của nó khi tạo dựng được mối quan hệ tốt giữa
CBCC trong công việc, các chuẩn mực ứng xử, các nghi thức tiếp xúc hành chính, ý
thức chấp hành kỷ luật trong và ngoài cơ quan. VHCS được xem như là biện pháp
hữu hiệu nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, VHCS góp phần
xây dựng một nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương, góp phần tạo nên sự đoàn kết
cao, chống lại các thói quan liêu, hách dịch, cơ hội, tạo được niềm tin của CBCC
đối với cơ quan, góp phần nâng cao vai trò của công sở.
2.6 Kinh nghiệm xây dựng, phát triển VHCS và giá trị tham khảo đối
với VHCS Hà Nội
2.6.1 Kinh nghiệm VHCS quốc tế
* Kinh nghiệm VHCS của Nhật Bản

54
 Nhật Bản là một quốc gia gồm nhiều đảo, chủ yếu nằm trong khu vực ôn đới.
Năm hòn đảo chính yếu là Honshu, Hokkaido, Kyushu, Shikoku và Okinawa, chiếm
khoảng 97% diện tích đất liền của nước này, nhưng phần nhiều chỉ là rừng và núi
với nguồn tài nguyên khoáng sản rất hạn chế. Quần đảo được chia thành
47 tỉnh thuộc 8 vùng địa lý. Dân số Nhật Bản vào khoảng 126 triệu người, đứng thứ
11 thế giới. Thủ đô Tokyo là đại đô thị lớn nhất thế giới với hơn 35 triệu dân và
có nền kinh tế đô thị hóa cao nhất hành tinh [116].
Chính quyền địa phương Nhật Bản có vai trò tự quản cao, có quyền ban hành
luật và quyết định về cơ cấu tổ chức hành chính trong luật của địa phương mình. Có
hai loại hình: (1) Chính quyền địa phương thông thường (Ordinary Local
Government) gồm 47 đơn vị ở cấp tỉnh (Prefecture) và 1.718 ở cấp thành phố, quận.
Chính quyền địa phương đặc biệt (Special Local Government) gồm các phường,
quận đặc biệt ở Tokyo và các liên hiệp thành phố (Municipal Cooperatives). Người
đứng đầu cơ quan chấp hành ở tỉnh là Thống đốc (Governor), ở thành phố là thị
trưởng (Mayor). Hội đồng địa phương (Local Assembly) có ở cấp tỉnh và cấp thành
phố, đều có nhiệm kỳ 4 năm và được quyền ban hành luật. Số lượng thành viên Hội
đồng được quy định theo luật của từng địa phương. Theo xu hướng sáp nhập các
thành phố hiện nay, số lượng các thành viên hội đồng đang giảm đi. Tại các địa
phương, có hệ thống để các cử tri thể hiện ý kiến bãi nhiệm người thủ trưởng hành
chính của cơ quan chấp hành hoặc giải thể Hội đồng địa phương hoặc bãi miễn
thành viên Hội đồng. Hội đồng có thể thông qua Nghị quyết không đáng tin cậy
chống lại thủ trưởng hành chính với 2/3 số thành viên Hội đồng trở lên hoặc 3/4 số
thành viên có mặt tại thời điểm bầu nhất trí. Nếu một Nghị quyết không đáng tin
cậy được thông qua, đến lượt mình, thủ trưởng hành chính có thể giải thể Hội đồng.
Về mối quan hệ với Chính phủ Trung ương, chính quyền địa phương Nhật
bản có vị trí hợp tác, không phải cấp trên cấp dưới. Trong quan hệ chức năng, Chính
quyền địa phương đảm trách nhiều loại việc, trừ lĩnh vực ngoại giao và quốc phòng
là do Trung ương nắm. Họ có quyền quản lý tài sản, phòng cháy chữa cháy và các
công việc tự quản địa phương. Chính phủ Trung ương vận hành nền hành chính với
sự tham gia, phối hợp của chính quyền địa phương - đó là những công việc thực thi
luật, thực hiện chính sách. Ví dụ như, xây dựng cơ sở hạ tầng, sân bay, cầu cảng cần
tầm nhìn toàn quốc, nhưng việc triển khai thực hiện được tiến hành ở địa phương.
Các quy định liên quan đến tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương đều
được quyết định bằng luật và phù hợp với nguyên tắc tự quản địa phương. Trong
quan hệ tài chính, Chính phủ Trung ương hỗ trợ cho chính quyền địa phương dưới
hình thức thuế phân bổ địa phương. Chính phủ có thể hỗ trợ các khoản (có thể hỗ

55
trợ nửa gói) cho các mục đích, chương trình chính sách cụ thể thông qua từng Bộ.
Trong quan hệ nhân sự, nhiều công chức được Chính phủ phân về Chính quyền địa
phương. Họ thường được giao các vị trí quan trọng. Sau vài năm luân chuyển, hầu
hết quay lại cơ quan trước đây. Một số ở lại và được bổ nhiệm giữ chức vụ cao hơn.
Chính phủ Trung ương cũng chấp nhận công chức đến từ chính quyền địa phương.
Khi có bất đồng giữa Chính phủ Trung ương với chính quyền địa phương, Ủy ban
giải quyết bất đồng được thành lập, bao gồm các thành viên ngoài Chính phủ để
xem xét và đưa ra những khuyến nghị công bằng và trung lập. Xu hướng cải cách
hiện nay là tiếp tục chuyển giao nhiều việc về địa phương, Trung ương đề ra chính
sách cơ bản, đảm bảo nguồn ngân sách và địa phương thực hiện [108].
Văn hóa công sở Nhật Bản thể hiện ở những nội dung sau:
- Giao tiếp ứng xử
Cúi chào: Văn hóa cúi chào là VHƯX đầu tiên của người dân Nhật Bản. Nhất
là trong các công ty Nhật Bản, việc cúi chào sẽ giúp các bạn dễ nhận được cảm tình
của đồng nghiệp cũng như các cấp trên. Đầu tiên là kiểu “chào nhẹ” khi gặp khách
hay cấp trên ở hành lang, đầu chỉ hơi cúi chào. Thứ hai là kiểu “chào bình thường”,
cúi người thấp hơn một chút khi chào tương đối trịnh trọng. Cuối cùng là kiểu “chào
lễ phép”, cúi người thấp hẳn xuống, dùng khi chào một khách trịnh trọng. Không cúi
đầu mà phải để thẳng lưng và hơi gập người ở chỗ thắt lưng mới đúng phong cách
người Nhật. Cách để tay của nam và nữ cũng khác nhau, nam giới để tay ở hai bên
hông còn nữ giới để tay phía trước người sẽ trang trọng và đẹp hơn.
Nghe điện thoại: Văn hóa nghe điện thoại cũng rất quan trọng. Người ta cho
rằng cách ứng xử qua điện thoại của nhân viên là một tiêu chuẩn để người ngoài
đánh giá công ty, có khi còn ảnh hưởng đến sự thành bại trong công việc. Khi có
cuộc gọi đến thì sau 1-2 hồi chuông là phải cầm máy ngay, nghe điện và xưng tên
công ty, tuyệt đối không được để khách hàng chờ đợi. Nếu sau 3 hồi chuông mà bạn
mới nghe thì câu đầu tiên bạn nên xin lỗi vì đã để khách chờ hơi lâu.
Thái độ làm việc: Luôn đúng giờ trong mọi hoàn cảnh. Người Nhật rất đúng
giờ và họ cực kỳ ghét sự chậm trễ cũng như lỡ hẹn. Hãy luôn giữ tác phong thanh
lịch, nền nã trong mọi hoàn cảnh.
Nhận và đưa danh thiếp: Đối với Việt Nam danh thiếp không được để ý đến
nhưng ở Nhật Bản danh thiếp vô cùng quan trọng. Danh thiếp rất được coi trọng khi
chào hỏi làm quen lần đầu. Sau khi nhận danh thiếp, phải giữ gìn cẩn thận để thể
hiện sự tôn trọng đối với người mình gặp. Không được nhét vào túi, mà phải cẩn
thận cho vào sổ danh thiếp, còn lúc đang nói chuyện thì phải tạm đặt nó lên bàn.

56
Lúc trao danh thiếp cũng phải hết sức thận trọng. Nên cầm hai góc của danh thiếp
và hướng chữ về chính diện người được trao.
Hình thức: Nhật Bản rất coi trọng hình thức. Trang phục phù hợp với hoàn
cảnh, gọn gàng, sạch sẽ ảnh hưởng quan trọng đến uy tín của cá nhân và của công
ty. Trong việc giáo dục, đào tạo nhân viên, có công ty còn chú ý đến việc hướng
dẫn chi tiết từ trang phục đến cách để đầu tóc, móng tay. Phương châm của người
Nhật là xuất phát từ hình thức, có nghĩa là bắt đầu từ việc hoàn thiện hình thức, sau
đó tiếp tục cụ thể hóa dần nội dung.
- Phong cách làm việc
Không nói “KHÔNG”, dù không thích: người ta thường từ chối thẳng thừng
những điều bản thân không thích, điều đó sẽ dễ làm phật lòng đối phương. Người
Nhật không làm vậy, cho dù không thích họ sẽ tìm cách nói giảm, nói trách, không
đi thẳng vào vấn đề. Nếu không thể nói nhẹ nhàng, bóng gió họ sẽ nói rõ ràng hơn
nhưng rất thận trọng để không làm đối phương phật ý. Điều đó thể hiện sự tôn trọng
người khác và chứng tỏ rằng họ đã lắng nghe người khác rất cẩn thận trước khi
quyết định nói ra.
Trung thành với việc làm: Tại Nhật Bản, "công việc làm trọn đời" luôn là
phương pháp nâng cao năng suất thường được các doanh nghiệp ứng dụng, giúp tạo
ra hiệu quả trong công việc. Việc một nhân viên có ý định làm lâu dài sẽ được coi
trọng hơn là những nhân viên có ý định làm chớp nhoáng. Các công nhân viên Nhật
Bản, nhất là những nam công nhân viên có tay nghề, thường thích làm một công
việc suốt đời, ít tình nguyện đổi công ty hơn so với các nhân viên ở các nước khác.
Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi phải tiết kiệm lao động, các công ty giữ lại
số công nhân viên làm việc suốt đời, sa thải số công nhân tạm thời, giảm tiền
thưởng và thuyên chuyển công nhân viên làm việc trọn đời sang các bộ phận sản
xuất khác nhưng vẫn nhận được sự đồng thuận từ hệ thống của mình.
Không về nhà sớm, không về nhà ngay sau giờ làm: Người Nhật làm việc rất
chăm chỉ, họ thường làm việc quá giờ làm, và cho dù là hết giờ nhưng chưa xong
việc thì họ sẽ vẫn ở lại và làm cho xong việc mới thôi.
Làm việc theo nhóm - Sống theo tập thể: Trong công việc người Nhật thường
không nói “Tôi “ mà thay vào đó là “ Chúng tôi”. Trong một tập thể mọi người đều
từ bỏ cái riêng và hy sinh mình vì cái chung để công việc và công ty phát triển hơn.
- Về tổ chức bộ máy
Bộ và các cơ quan Trung ương tập trung vào xây dựng chính sách. Chức
năng thực hiện chính sách và cung ứng dịch vụ công được tách khỏi các Bộ. Cách
đây khoảng 10 năm, những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp còn là công

57
chức. Hiện nay, các đơn vị đa phần tự chủ ngân sách, cơ chế thù lao linh hoạt (có
thể trả theo tuần, tháng, năm). Các đơn vị có cơ chế độc lập, tự xây dựng chế độ tiền
lương (thường phiên từ tiền lương công chức sang). Đối với đơn vị lớn, Bộ trưởng
(Bộ chủ quản) bổ nhiệm người đứng đầu và chánh thanh tra. Địa phương có quyền
tự quản cao, có thể ban hành các quy định pháp luật, quyết định về cơ cấu hành
chính của mình. Hệ thống nhân sự ở địa phương tương đối độc lập với Trung ương.
Họ tự tổ chức tuyển dụng công chức của địa phương mình.
Nền công vụ Nhật Bản vẫn áp dụng chế độ tuyển dụng “suốt đời”, đề cao
tính chuyên nghiệp, thâm niên công tác, tập trung sử dụng một cách tối ưu nguồn
nhân lực có kinh nghiệm trong hệ thống công vụ của mình. Việc luân chuyển, điều
động chủ yếu diễn ra trong một cơ quan, một Bộ, hiếm khi có sự bổ nhiệm công
chức (đặc biệt là công chức lãnh đạo) từ nguồn bên ngoài (đơn vị sự nghiệp, doanh
nghiệp nhà nước). Tuy nhiên, từ năm 2012, Nhật Bản bắt đầu quan tâm xác định lộ
trình thăng tiến của công chức dựa trên năng lực và kết quả công tác (không chỉ dựa
trên bằng cấp chuyên môn, kết quả thi đầu vào công chức và thâm niên công tác
như trước). Công tác phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo trong Chính phủ Trung
ương được đặc biệt chú trọng. Công chức được tuyển dụng qua kỳ thi đầu vào (cấp
độ 1) được coi là “Giới Tinh hoa” (“Elite Corps”) và là nguồn lãnh đạo tương lai.
Trong số đó, những ai được tuyển dụng từ lĩnh vực luật, hành chính công và kinh tế
thường được quy hoạch cho các vị trí quản lý quan trọng trong các bộ, cơ quan
Trung ương. Họ không được ưu tiên trong bố trí công tác; họ cũng phải quan sát,
trải nghiệm công việc từ bậc thấp nhất trong tổ chức, nhưng được chú trọng đào tạo
bồi dưỡng qua công việc; tuần tự 1-2 năm thay đổi vị trí một lần để tích lũy kinh
nghiệm trên nhiều lĩnh vực chuyên môn, nhiều cương vị quản lý, nhiều đơn vị. Ứng
viên lãnh đạo phải trải qua quá trình cạnh tranh khốc liệt, phải khẳng định được
năng lực qua kết quả công tác tại từng vị trí. Chỉ dưới một nửa số công chức “ưu tú”
này được bổ nhiệm chức vụ cao hơn trưởng phòng trong các vụ, cục, tổng cục
[108].
* Kinh nghiệm VHCS của Singapore
Singapore là quốc gia Đông Nam Á với diện tích 710 km2, là một trong
những đất nước nhỏ nhất thế giới. Có diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên
không có gì, nhưng quốc đảo này là một hình mẫu phát triển kinh tế đầy năng động
trong nhiều năm qua và cũng được coi là “một con hổ” của châu Á. Thể chế chính
trị Singapore có chính thể đa nguyên (chỉ có 01 đảng), xây dựng theo mô hình dân
chủ nghị viện truyền thống của phương Tây nhưng quản trị nhà nước của Singapore
không hoàn toàn theo những tiêu chí và giá trị của phương Tây, mà có sự kết hợp

58
hiệu quả với những giá trị truyền thống của dân tộc, xây dựng bộ máy nhà nước tinh
gọn, nền hành chính chuyên nghiệp, hoạt động hiệu lực và hiệu quả cao, nhất là xây
dựng được đội ngũ công chức có trình độ cao, thực sự liêm chính. [88] Sự thần kỳ
trong quản lý và phát triển kinh tế của nước này xuất phát từ việc CCHC được quan
tâm thực hiện từ đầu những năm 70 của thế kỷ XX và có chính sách thu hút nhân tài
rõ ràng, đúng đắn. Vào những năm 80, giới lãnh đạo Singapore đề ra phong trào
“hướng tới sự thay đổi” mà trọng tâm là đổi mới cơ chế quản lý để thích ứng với sự
thay đổi. Đến năm 1991 khởi động chương trình cải cách mang tên “Nền công vụ
thế kỷ 21” nhằm xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực với lực lượng công
chức liêm chính, tận tuỵ, có năng suất lao động và chất lượng dịch vụ cao.
Văn hóa công sở Singapore thể hiện ở những nội dung sau:
- Nền văn hóa công sở mang tính phục vụ: Tại các công sở hành chính, khi
người dân, doanh nghiệp đến liên hệ để giải quyết thủ tục hành chính thì họ được
đối xử như là những khách hàng quan trọng, giải quyết nhu cầu chính đáng của họ
là nhiệm vụ cấp bách của người CBCC. Để làm được điều này là nhờ có sự nỗ lực
rất lớn từ phía Chính phủ Singapore trong việc xây dựng chiến lược, kế hoạch cụ
thể cho việc xây dựng và phát triển văn hóa hành chính - một nền văn hóa phục vụ.
Thủ tướng Lý Hiển Long giải thích: “Để có hệ thống cung cấp sản phẩm ổn định,
bền vững thì nền chính trị và các chính sách phải phù hợp chặt chẽ với nhau.” Mặc
dù nền công vụ phục vụ cho chính phủ cầm quyền, công chức Singapore luôn luôn
khách quan và thực thi theo định hướng [111].
Trong nền hành chính hướng đến sự tối ưu quá trình phục vụ, việc tạo ra đội
ngũ CBCC có đủ đức và tài để tận tụy phấn đấu, cống hiến cho đất nước và nhân
dân là một bài toán được Chính phủ Singapore đặt ra và tính đến thời điểm này, bài
toán đã đưa ra được nhiều phương án giải quyết khác nhau. Trong quan hệ với các
cơ quan hành chính công, công dân hay doanh nhân là khách hàng của cơ quan đó
bởi họ phải chi trả một số lệ phí theo quy định khi sử dụng dịch vụ công nên những
dịch vụ họ nhận được phải tương xứng với số tiền và thời giờ bỏ ra. Vì thế, các
nhân viên ở cấp cơ sở của Singapore hiểu rất rõ để được nhận lương hàng tháng,
đương nhiên phải phục vụ khách hàng - công dân thật tốt. Ngoài ra, công chức còn
được học cách giao tiếp với người dân, từ việc thể hiện nụ cười cho đến cách ứng
xử... Nếu công chức bị người dân phản ứng, phàn nàn từ 3 đến 5 lần thì tùy mức độ
sẽ bị cắt giảm lương, không đưa vào vị trí giao tiếp với dân, hoặc nặng hơn thì bị sa
thải. Đây là cách ứng xử văn hóa tối thiểu bắt buộc của công chức, nếu không đáp
ứng được thì có thể bị sa thải, thông qua kênh đánh giá phản hồi của người dân

59
nhằm tạo sự công khai, minh bạch của nền hành chính phục vụ. Trên cơ sở kênh
đánh giá đó, người dân kiểm soát việc thực thi công vụ của công chức [111].
- Về tổ chức bộ máy: Singapore đã xây dựng được bộ máy nhà nước tinh
gọn, hiệu lực, hiệu quả cao với khuôn khổ pháp lý chặt chẽ. Việc không ngừng cải
cách hành chính, hợp lý hóa cơ cấu tổ chức và cơ chế hoạt động bằng những giải
pháp cải cách hành chính quy mô lớn nhằm cung cấp các dịch vụ chất lượng cao,
với những giải pháp quan trọng như: áp dụng bộ quy chuẩn ISO 9000 trong bộ máy
hành chính, cải cách triệt để các thủ tục hành chính; xây dựng chính phủ điện tử và
đang bước sang giai đoạn phát triển công dân điện tử; cân bằng việc hợp tác công -
tư/tư nhân hóa; đặt việc kiểm soát tham nhũng là một trong những ưu tiên hàng đầu
trong chương trình nghị sự của chính phủ; tăng sức mạnh cho cơ quan điều tra tham
nhũng, đã giúp Singapore đạt được các mục tiêu phát triển quốc gia nhanh, bền
vững [111].
- Việc tuyển dụng và chính sách tiền lương: Việc tuyển dụng và tiền lương
của công chức thuộc sự bảo trợ của Vụ Công vụ (PSD), nơi xử lý nguồn nhân lực
của chính phủ. Về mặt lý thuyết thì lương cao sẽ loại bỏ tham nhũng. Singapore
thực hiện đường lối này một cách nhanh chóng và trả lương cao cho cán bộ. Trong
điều kiện kinh tế tốt cũng như kém, cán bộ đều được hưởng các khoản tiền đãi ngộ.
Một trong những thành công lớn nhất của hệ thống công vụ Singapore là
tính hiệu quả. Singapore chỉ cần 84 nghìn công chức để điều hành hệ thống, ít hơn
nhiều so với các quốc gia ASEAN khác: Malaysia có tổng cộng 1,6 triệu cán bộ, và
thậm chí Hồng Kông cũng đã tăng lên 170 nghìn cán bộ. Chỉ có 1,5% dân số
Singapore làm việc trong các dịch vụ dân sự, trong khi đó Malaysia là 5,1% và
2,3% là Hồng Kông [112].
Chính sách tiền lương cho đội ngũ CBCC theo cơ chế thị trường, tương xứng
với năng lực. Điều này hạn chế tối đa tình trạng CBCC nhũng nhiễu, phiền hà và
nhận hối lộ trong quá trình tiếp xúc công dân, đồng thời giúp cho họ tập trung vào
công việc, giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công ra khu vực tư.
Singapore có chính sách đãi ngộ công chức hợp lý khi chọn vấn đề lương
công chức là chìa khóa cho mọi cải cách, ông Lý Quang Diệu - nguyên Thủ tướng
Singapore đã khẳng định: “Sự trả công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với
chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao
cấp”. Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng hệ thống pháp luật về giám sát
và đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu
nhập của đội ngũ công chức. Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực

60
hiện một cách tự giác và nghiêm túc “bốn không”: “Không được, không thể, không
muốn và không dám tham nhũng” [111].
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Là một quốc đảo không được tự nhiên
ưu đãi nhiều tài nguyên cho sự phát triển, Singapore đã luôn quan niệm “nhân tài là
men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”. Do đó Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng
đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC và coi đây là giải pháp để phát triển
đất nước nói chung và xây dựng nền công vụ có hiệu quả. Tại Singapore nhân tài
được thu hút và trọng dụng, việc phát hiện nhân tài chủ yếu dựa vào hai tiêu chí kết
quả làm việc hiện tại và tầm nhìn, khả năng phát triển trong tương lai. Đội ngũ lãnh
đạo, quản lý được xem là trụ cột của quốc gia, trong thời gian tại chức của mình
những người lãnh đạo cấp cao luôn sẵn sàng giới thiệu và đào tạo người kế nhiệm
lên thay vị trí của mình. Bên cạnh đó, tại khu vực công để thu hút nhiều người tài
đầu quân cống hiến Chính phủ Singapore đã thực hiện việc cấp học bổng Tổng
thống để đào tạo ra những cá nhân xuất sắc làm việc cho khu vực công trong một
khoảng thời gian nhất định, theo quy định hiện hành là từ bốn đến sáu năm.
2.6.2 Kinh nghiệm VHCS trong nước
* Kinh nghiệm VHCS của Thành phố Hồ Chí Minh
Với tổng diện tích 2.096 km² và hơn 8 triệu dân (số liệu 2014), Thành phố
Hồ Chí Minh là đô thị lớn thứ 2 Việt Nam về diện tích (sau Hà Nội) và lớn nhất về
dân số. Thành phố Hồ Chí Minh hiện có 7.123.340 người (theo kết quả điều tra dân
số ngày 1/4/2009), gồm 1.812.086 hộ dân, bình quân 3,93 người/hộ; trong đó nam
có 3.425.925 người chiếm 48,1%, nữ có 3.697.415 người chiếm 51,9%. Trong quá
trình phát triển và hội nhập, thành phố Hồ Chí Minh luôn là một trung tâm kinh tế,
tài chính, thương mại, dịch vụ của cả nước; là hạt nhân của vùng kinh tế trọng điểm
phía Nam, một trong ba vùng kinh tế trọng điểm lớn nhất nước. Với tốc độ tăng
trưởng kinh tế cao, về quy mô thành phố chỉ chiếm 0,6% diện tích và 8,3% dân số
nhưng đã đóng góp 20,2% tổng sản phẩm quốc gia, 26,1% giá trị sản xuất công
nghiệp và 44% dự án đầu tư nước ngoài. Hiện nay, Thành phố Hồ Chí Minh gồm 19
quận nội thành và 5 huyện ngoại thành với 322 phường, xã và thị trấn [113].
Thực hiện các mục tiêu cải cách hành chính theo tinh thần Nghị quyết Đại
hội Đảng bộ TPHCM lần thứ X (nhiệm kỳ 2015-2020), theo đánh giá, thời gian qua
đội ngũ CBCC,VC trong các cơ quan hành chính nhà nước của TPHCM đã có
những bước tiến quan trọng, ngày càng hướng đến sự chuyên nghiệp, trách nhiệm
và hiệu quả trên nhiều mặt công tác. Trong thực hiện VHCS đã có những tiến bộ rõ
rệt về phong cách giao tiếp, ứng xử văn minh, hiện đại hơn…

61
 Thực hiện VHCS, thời gian qua, Thành phố đã ban hành Quyết định số
67/2017/QĐ-UBND ngày 29/12/2017 của UBND Thành phố Hồ Chí Minh về các
tiêu chuẩn văn hóa, các quy định, quy tắc ứng sử của CBCC,VC nhằm đưa VHCS
đi vào nền nếp, có hiệu quả, góp phần triển khai thắng lợi các nhiệm vụ phát triển
kinh tế, xã hội của Thành phố. Quy định gồm 5 chương và 18 Điều. Những nội
dung về quy tắc ứng xử của CBCC, NLĐ được quy định từ Điều 3 đến Điều 11[89].
Các nội dung quy định chung về quy tắc ứng xử của CBCC, NLĐ cơ bản theo
Quyết định 129 của Thủ tướng Chính phủ gồm có các Điều quy định chung, quy
định cụ thể thời gian làm việc, trang phục, ý thức kỷ luật, giao tiếp ứng xử, các quy
định về chấp hành các quy định cơ quan, các quy định về giải quyết các yêu cầu của
cơ quan và các chuẩn mực ứng xử trong cơ quan. Bước đầu việc xây dựng và thực
hiện VHCS đã phát huy tác dụng, góp phần vào việc thực hiện các nhiệm vụ CCHC
của Thành phố.
Theo Báo cáo của Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, UBND Thành phố đã
tổ chức tổng kết công tác CCHC năm 2018 và triển khai công tác CCHC năm 2019,
có 53 Thủ trưởng cơ quan, đơn vị đã thực hiện ký cam kết quyết tâm thực hiện
thắng lợi các nhiệm vụ CCHC năm 2019 với 8 nội dung cụ thể. Ngoài ra, Thành
phố còn phát động phong trào thi đua chủ đề năm đột phá CCHC và thực hiện Nghị
quyết số 54 của Quốc hội, kết quả có 665 mô hình, giải pháp đăng ký, trong đó 328
mô hình, giải pháp đã hoàn thành.
UBND Thành phố đã quan tâm chỉ đạo đổi mới phương thức làm việc trên
cơ sở ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin xây dựng chính quyền điện tử tiết
kiệm thời gian, chi phí, nâng cao năng lực hiệu quả quản lý điều hành. Thành phố
đã triển khai thử nghiệm hệ thống “phòng họp không giấy” và ứng dụng “Giao việc
tức thời – nhắc việc thông minh”; kết nối liên thông văn bản điện tử 760 điểm với
hơn 4,3 triệu văn bản.
Ngoài ra, Thành phố đang triển khai ứng dụng công nghệ thông tin trong
đánh giá sự hài lòng giải quyết thủ tục hành chính theo quy định của Nghị định 61
của Chính phủ; tiếp nhận phản ánh kiến nghị của người dân đối với quản lý nhà
nước về văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, xây dựng mô hình “Bình Thạnh trực
tuyến”, “Hóc Môn trực tuyến”,… Hoàn tất ứng dụng hệ thống quản lý chất lượng
theo tiêu chuẩn ISO 9001 điện tử trong hoạt động cơ quan hành chính đạt 100%.
Tăng cường công khai, minh bạch và xác định rõ thời gian giải quyết thủ tục
hành chính (TTHC), Thành phố đã ban hành quy chế phối hợp giải quyết TTHC
thuộc thẩm quyền quyết định hoặc có ý kiến của UBND Thành phố, Chủ tịch
UBND Thành phố và phê duyệt 21 quy trình nội bộ trong giải quyết nhóm TTHC.

62
Mục tiêu là hoàn thành công tác ban hành các quy trình nội bộ trong giải quyết
TTHC cấp xã, cấp huyện trong tháng 9 và cấp sở là trong năm 2019 [109].
Ngày 02/8/2019, Văn phòng UBND thành phố Hồ Chí Minh tiếp tục triển
khai thực hiện phong trào “Cán bộ, công chức, viên chức thi đua thực hiện văn hóa
công sở”. Theo đó, đối với các phòng, ban, đơn vị, tạo môi trường làm việc dân chủ,
văn hóa, thân thiện, hiện đại, an toàn, công sở văn minh, khoa học; thực hiện niêm
yết công khai Quy tắc ứng xử và đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quán triệt đến
100% CBCC,VC tại các phòng, ban, đơn vị đẩy mạnh CCHC, sắp xếp bộ máy tinh
gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong
hoạt động của các phòng, ban, đơn vị, tổ chức các phong trào thi đua thiết thực, hiệu
quả với nội dung, hình thức phong phú, đa dạng, bám sát các nhiệm vụ chính trị của
từng phòng, ban, đơn vị để thu hút, tập hợp sự tham gia của CBCC,VC góp phần
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao; xây dựng cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực hiện
những quy định, quy tắc ứng xử của CBCC,VC trong cơ quan; thường xuyên tổ
chức lấy ý kiến khảo sát, đánh giá sự hài lòng của tổ chức, công dân đến làm việc,
giao dịch với cơ quan; xây dựng tiêu chí đánh giá, xếp loại thi đua hàng tháng, hàng
măn đối với CBCC,VC tại các phòng, ban, đơn vị; có sáng kiến, giải pháp, việc làm
góp phần giữ gìn, phát huy các giá trị văn hóa, quy tắc ứng xử nơi công cộng được
dư luận, báo chí khen ngợi hoặc được Thường trực UBND TP biểu dương, tôn vinh.
Đối với cá nhân, thực hiện tốt chuẩn mực, đạo đức, lối sống, đạo đức công
vụ, thực hiện tốt chuyên môn, nghiệp vụ, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc, nâng
cao năng lực, đảm bảo tính chuyên nghiệp luôn sẵn sàng, chủ động phối hợp trong
thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo kỷ luật, kỷ cương hành chính; thường xuyên tu dưỡng
rèn luyện về chuẩn mực đạo đức, lối sống gắn với đẩy mạnh học tập và làm theo tư
tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh; tích cực tham gia các phong trào thi đua
yêu nước do cơ quan và đoàn thể tổ chức, phát động; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao; thực hiện tốt VHCS và chấp hành tốt Quy tắc ứng xử của CBCC,VC làm
việc trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; có sáng kiến, giải pháp
giúp cơ quan triển khai hiệu quả phong trào thi đua; có hành động, việc làm, giúp
đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp thực hiện tốt các quy tắc ứng xử hoặc trong quá trình giải
quyết công việc, nhận được phản ánh tốt, thư khen ngợi từ phía tổ chức, công dân.
Phải nói, đây là bước đột phá cải cách hành chính, thực hiện hiệu quả Nghị
quyết 54 của Quốc hội, xây dựng ý thức tôn trọng nhân dân, phát huy dân chủ,
chăm lo đời sống nhân dân; hưởng ứng lễ phát động thi đua “Cán bộ, công chức,
viên chức thi đua thực hiện văn hóa công sở” ngày 19 tháng 5 năm 2019 tại Thủ đô
Hà Nội của Thủ tướng Chính phủ Nguyễn Xuân Phúc.

63
 *Kinh nghiệm VHCS của Thành phố Cần Thơ
Thành phố Cần Thơ nằm trong vùng trung – hạ lưu và ở vị trí trung tâm châu
thổ đồng bằng sông Cửu Long, trải dài trên 55km dọc bờ Tây sông Hậu, tổng diện tích
tự nhiên 1.401,61 km2. Ngày 1-1-2004, tỉnh Cần Thơ tách ra thành tỉnh Hậu Giang và
thành phố Cần Thơ. Kể từ đó, Cần Thơ là thành phố trực thuộc Trung ương. Ngày 19
tháng 4 năm 2009, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 492/QĐ-TTg Thành lập
Vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long gồm 4 tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương là: thành phố Cần Thơ, tỉnh An Giang, tỉnh Kiên Giang và tỉnh Cà
Mau nhằm phát huy tiềm năng, vị trí địa lý và các lợi thế so sánh của vùng và từng
bước phát triển vùng kinh tế trọng điểm vùng đồng bằng sông Cửu Long thành một
trong những vùng phát triển lớn về sản xuất lúa gạo, nuôi trồng, đánh bắt và chế biến
thủy sản, có đóng góp lớn vào xuất khẩu nông thủy sản của cả nước. Trong đó, thành
phố Cần Thơ là một cực phát triển, đóng vai trò động lực thúc đẩy mạnh mẽ sự phát
triển của toàn vùng đồng bằng sông Cửu Long.Đơn vị hành chính của thành phố gồm 5
quận (Ninh Kiều, Cái Răng, Bình Thủy, Ô Môn, Thốt Nốt) và 4 huyện (Phong Điền,
Cờ Đỏ, Vĩnh Thạnh, Thới Lai) với 85 đơn vị hành chính cấp xã, phường, thị trấn (5 thị
trấn, 36 xã, 44 phường).
Nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về ý thức và hành động trong thực hiện
VHCS, Thành phố Cần Thơ đã triển khai nhiều hình thức thực hiện VHCS. Quy
định về quy tắc ứng xử của CBCC, VC và NLĐ trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp
khối nhà nước của thành phố Cần Thơ được ban hành theo Quyết định số 2346/QĐ-
UBND ngày 01/9/2017 của Chủ tịch UBND thành phố Cần Thơ. Bộ quy tắc gồm có
4 chương 11 điều. Trong đó quy định về ứng xử được quy định từ Điều 3 đến Điều
8. [97]gồm các nội dung: những việc CBCC phải làm, những việc quy định CBCC
không được làm, các quy định liên quan, ứng xử trong thi hành nhiệm vụ, các quy
định về ứng xử với tổ chức, cá nhân và quy định giao tiếp qua các phương tiện
thông tin và truyền thông. Mới đây, UBND TP. Cần Thơ vừa ban hành Kế hoạch số
119/KH-UBND phát động phong trào thi đua “Cán bộ, công chức, viên chức
(CBCCVC) thi đua thực hiện văn hóa công sở” giai đoạn 2019-2025.
Qua phong trào nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ và sâu rộng về ý thức tự
tu dưỡng, rèn luyện, nâng cao đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp của CBCC,
người lao động thành phố; qua đó tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính; phòng,
chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí trong thực thi nhiệm vụ
được giao. Xây dựng hình ảnh CBCC gương mẫu, tận tụy, chuẩn mực, chuyên
nghiệp, trách nhiệm, kỷ cương, tận tình, thân thiện, đẩy mạnh học tập và làm theo tư
tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh thông qua những việc làm cụ thể hằng

64
ngày, trên mọi lĩnh vực công tác. Đồng thời, tạo môi trường làm việc văn minh,
hiện đại, chuyên nghiệp, trách nhiệm, minh bạch, hiệu quả; góp phần xây dựng hệ
thống chính trị trong sạch, vững mạnh, đảm bảo tính liên tục và hiệu quả trong hoạt
động; xây dựng Nhà nước của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân.Đối tượng thi
đua đối với tập thể là các sở, ban ngành, các đơn vị thuộc UBND thành phố; cơ
quan Đảng, UBMTTTQ và các đoàn thể thành phố; UBND quận, huyện, xã,
phường, thị trấn. Cá nhân là CBCCVC và người lao động đang làm việc tại các cơ
quan, đơn vị trên địa bàn thành phố. Nội dung thi đua đối với tập thể là “Thi đua
xây dựng cơ quan, đơn vị văn minh, hiện đại, xanh, sạch, đẹp”; đối với cá nhân là
“Thi đua thực hiện kỷ cương, trách nhiệm, tận tụy, chuyên nghiệp”. Phong trào thi
đua được triển khai thực hiện từ năm 2019 đến năm 2025 [112].
2.6.3 Một số kinh nghiệm có giá trị tham khảo cho các cơ quan HCNN của
Hà Nội
* Kinh nghiệm VHCS từ Quốc tế
Một là, coi trọng con người trong các cơ quan hành chính nhà nước: Ở Việt
Nam nói chung và Hà Nội nói riêng, hiện nay, động lực tạo nên sự biến chuyển
mạnh mẽ trong xây dựng Nhà nước pháp quyền Việt Nam XHCN chính là đội ngũ
CBCC. Một đội ngũ CBCC trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu của tình hình
mới, nhiệm vụ mới với tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống cao. Khi văn hóa, đạo
đức của đội ngũ CBCC được rèn luyện, trau dồi và nâng cao sẽ giúp tạo dựng uy
tín, hình ảnh của người CBCC nói riêng và toàn hệ thống hành chính nhà nước nói
chung. Kinh nghiệm của các quốc gia cho thấy, để đạt được điều này trước hết phải
chú trọng đến sự liêm chính của CBCC, bằng mọi cách triệt tiêu tệ tham nhũng, cửa
quyền và vụ lợi cá nhân. Bên cạnh đó, người người CBCC phải có đạo đức nghề
nghiệp, hết lòng tận tụy với công việc, luôn ở trong tâm thế mình là công bộc của
nhân dân, phải lấy sự phục vụ nhân dân, các tổ chức làm niềm vui và hạnh phúc của
mình. Cần phải hết sức tránh tình trạng lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình để
mưu cầu lợi ích cá nhân, tuyệt đối không để xảy ra tình trạng lạm quyền, sách
nhiễu, gây phiền hà cho người dân và tổ chức khi họ tìm đến các cơ quan hành
chính nhà nước để giải quyết công việc. Hà Nội cũng cần học hỏi và phát huy các
bài học về sự liêm khiết, chống tham nhũng của Singapore, Nhật Bản.
Từ kinh nghiệm của các nước, đặc biệt là Nhật Bản đã cho thấy đạo đức
công vụ của CBCC được thể hiện ở việc mỗi người CBCC cố gắng để xây dựng
niềm tin của nhân dân đối với các CQ HCNN. Niềm tin là một giá trị quan trọng tạo
nên bản sắc của nền hành chính, nó cũng là yếu tố trực tiếp tác động đến đội ngũ
CBCC trong thực thi công vụ. Các CQ HCNN cần tạo dựng niềm tin của nhân dân

65
từ khâu cung cấp dịch vụ công nói chung và dịch vụ hành chính công nói riêng trên
cơ sở tại ra sự tương tác mạnh mẽ giữa Chính phủ, CQ HCNN, CBCC với người
dân, phải biết lắng nghe ý kiến của nhân dân, ghi nhận những ý kiến đó trong việc
hoạch định và ban hành chính sách phù hợp với tình hình thực tiễn và đòi hỏi từ
phía người dân.Muốn tạo dựng được niềm tin trong nhân dân, đòi hỏi mỗi người
CBCC phải nâng cao tính kỷ luật trong công việc, dám đứng ra chịu trách nhiệm đối
với các hoạt động của mình.
Hai là, thực hành nền văn hóa phục vụ: Kinh nghiệm của các nước đã cho
thấy, hoạt động quản lý HCNN đạt được hiệu lực, hiệu quả và gây dựng được uy
tín, hình ảnh và niềm tin trước dân, dân đều thể hiện qua hành vi của đội ngũ CBCC
coi nhân dân và các tổ chức là khách hàng và phục vụ nhân dân bằng thái độ nhiệt
tình, chuyên nghiệp. Không để xảy ra tình trạng hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu
nhân dân, trong giải quyết thủ tục hành chính, CBCC thực hiện theo đúng quy trình,
thủ tục tạo điều kiện thuận lợi cho người dân khi họ yêu cầu cung cấp dịch vụ công
hay giải quyết thủ tục hành chính. Mỗi người CBCC ứng xử với người dân theo
đúng chuẩn mực trong giao tiếp hành chính, phù hợp với văn hóa truyền thống.
Các CQ HCNN thực hiện quyền lực nhà nước, thực hiện QLNN nhằm đảm
bảo mọi hoạt động làm ra của cải vật chất của người dân, tổ chức, phát triển kinh tế,
xã hội. Vai trò của công vụ là tạo điều kiện tốt nhất cho các hoạt động tạo ra của cải
vật chất của các tổ chức cũng như các hoạt động hữu ích khác cho sự phát triển của
xã hội. Như vậy, một nền công vụ hoạt động hiệu quả là nền công vụ lấy sự phục vụ
làm phương châm hành động, hướng đến sự hài lòng của người dân và tổ chức.
Tính phục vụ không chỉ thể hiện ở cách thức phục vụ, quy trình tổ chức thực
hiện công việc của các cơ quan nhà nước, mà còn thể hiện ở cách thức làm việc, cách
phục vụ của CBCC. Luật cán bộ, công chức quy định: CBCC phải thực hiện cần, kiệm,
liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ; phải có thái độ lịch sự, tôn trọng
đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc; phải lắng nghe ý
kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện
dân chủ và đoàn kết nội bộ; phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự,
nghiêm túc, khiêm tốn, không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho
nhân dân khi thi hành công vụ.
CBCC cần thích nghi với sự thay đổi, đối mặt với cái mới và hòa nhập phát
triển với cái mới như công chức Nhật Bản, Singapore. Phải luôn đặt sự hài lòng và hiệu
quả công việc của người dân và tổ chức lên hàng đầu, mỗi người CBCC phải là một tế
bào xây dựng và thúc đẩy sự phát triển của nền hành chính phục vụ.

66
 Ba là, chú trọng chính sách khen thưởng, tạo động lực cho cán bộ công chức:
Xuất phát từ kinh nghiệm từ những nước có nền hành chính phát triển có thể thấy Hà
Nội cần thiết phải có sự thay đổi chế độ đãi ngộ để xứng đáng với sự tận tụy, công sức
của đội ngũ CBCC. Trả lương theo năng lực và vị trí việc làm, đảm bảo từng bước
nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Khi đáp ứng được nhu cầu đời sống hàng ngày
của mình và những người phụ thuộc mình, CBCC sẽ yên tâm công tác, cống hiến hết
mình để phục vụ nhà nước và nhân dân, phục vụ nền công vụ một cách có hiệu quả
nhất, điều này có thể thấy rất rõ trong kinh nghiệm của Singapore.
Bên cạnh sự thay đổi của chính sách tiền lương cũng cần chú trọng đến mối
quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chế độ phụ cấp khác như bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, phương tiện đi lại, thiết bị đồ dùng trong hoạt động công vụ.
Các nước Nhật Bản, Singapore đã cho thấy những kết quả to lớn mang lại từ
những nỗ lực phát triển Chính phủ điện tử và cung cấp dịch vụ công. Việt Nam cũng
đang trong giai đoạn hình thành và phát triển Chính phủ điện tử và công dân điện tử.
Khi xây dựng thành công mô hình này sẽ cho phép đội ngũ CBCC thực thi các hoạt
động công vụ hiệu quả hơn nhờ việc trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại và các
điều kiện vật chất khác. Lúc này, khi đã xây dựng thành công Chính phủ điện tử các
dịch vụ hành chính công được thông tin công khai, minh bạch trên cổng thông tin điện
tử, giúp đơn giản hóa các thủ tục hành chính, giảm thiểu thời gian đi lại, tiền bạc của tổ
chức, cá nhân công dân.
Đối với đội ngũ CBCC cấp cao, các chuyên gia, các vị trí đúng đầu đơn vị các
CQ HCNN cần được Chính phủ quan tâm, cải thiện chính sách tiền lương và chế độ
đãi ngộ. Thực tế đã chỉ ra rằng, lợi ích kinh tế vẫn là động lực mạnh mẽ thúc đẩy, vận
động CBCC làm việc để họ có thể yên tâm, toàn tâm toàn ý chăm lo công việc. Từ đó
thôi thúc Chính phủ Việt Nam phải có chiến lược cụ thể để tính toán, cân đối giữa viêc
tinh giảm biên chế, xã hội hóa dịch vụ công và chi trả lương cho CBCC sao cho đảm
bảo cân bằng nguồn ngân sách và từng bước cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật
chất, trang thiết bị hiện đại cho CBCC.
* Kinh nghiệm VHCS từ các địa phương trong nước
Một là, cần nghiên cứu và xây dựng bộ tiêu chí VHCS để thống nhất áp dụng:
Mặc dù Bộ Nội vụ, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành các quy định về VHCS và liên
quan đến VHCS từ năm 2007 (Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV; Quyết định số
129/2007/QĐ-TTg), nhưng các địa phương về cơ bản mới ban hành các bộ quy tắc ứng
xử từ năm 2017 trở lại đây. Trong nội dung quy tắc ứng xử của các địa phương chưa có
sự thống nhất về khái niệm VHCS, nội dung của VHCS cũng như tiêu chí đánh giá
VHCS. Vì vậy, thành phố Hà Nội với vị thế là Thủ đô nghìn năm văn hiến của cả nước

67
cần trên cơ sở các pháp lý và căn cứ thực tiễn ban hành quy chế VHCS mang tính
chuẩn mực, có giá trị tham khảo cho các địa phương trong cả nước.
Bộ quy tắc ứng xử của các địa phương có nội dung còn sơ sài chưa thể hiện hết
các nội dung, giá trị của VHCS. Vì vậy, cần có sự thống nhất cách đặt tên quy chế
VHCS thay cho quy tắc ứng xử. Cần xây dựng các bộ quy chế riêng cho khối CQ
HCNN và khối đơn vị sự nghiệp công lập, vì khối CQ HCNN mang đặc thù riêng - là
một cơ quan công quyền. Chỉ có đặt tên là quy chế VHCS mới có thể đưa vào một cách
đầy đủ các nội dung cấu thành VHCS bao gồm đầy đủ các giá trị của VHCS và các bộ
tiêu chí đánh giá chuẩn mực về VHCS.
Các địa phương còn chưa có sự thống nhất về căn cứ xây dựng quy chế, phạm
vi đối tượng và mục đích. Đây cũng là những nội dung mà thành phố Hà Nội cần tham
khảo và rút kinh nghiệm trong xây dựng, ban hành quy chế VHCS. Nội dung tổ chức
thực hiện trong bộ quy tắc ứng xử ở các địa phương chưa có sự thống nhất về đơn vị
chủ trì. Có nơi giao cho Sở Nội vụ, có nơi giao cho Sở Văn hóa. Nên có sự thống nhất
việc giao cho Sở nội vụ chủ trì.
Quy tắc ứng xử do các địa phương ban hành còn mang tính dập khuôn máy
móc. Vì vậy, vấn đề rút ra ở đây là ngoài những quy định chung mang tính bắt buộc,
các địa phương có những đặc điểm mang tính đặc thù của mình có thể đưa vào những
quy định riêng để tạo dựng bản sắc VHCS của từng khối cơ quan, từng đơn vị, từng
ngành, từng lĩnh vực…
Hai là, cần tăng cường nhận thức về VHCS đối với các cấp ủy Đảng, chính
quyền và nhân dân: Để VHCS đi vào đời sống của nhân dân, trước hết các cơ quan,
đơn vị nhà nước cần thấm sâu và nhận thức hành động của các cấp ủy Đảng, chính
quyền các cấp, các tổ chức đoàn thể, xã hội cũng như cán bộ Đảng viên, CBCC, người
lao động và người dân hiểu căn bản hơn, đầy đủ hơn về VHCS. Phải có sự thống nhất
về nhận thức chung, xem thực hiện VHCS chính là một phần quan trọng của nhiệm vụ
CCHC, nhiệm vụ của mỗi CBCC,VC trong hệ thống chính trị hiện nay. Đặc biệt, các
quy định, quy chế, các nhiệm vụ và giải pháp thực hiện VHCS phải được triển khai tiến
hành đồng bộ và quyết liệt trong tổ chức thực hiện ở các cấp, các đơn vị.
Ba là, về công tác đơn giản hóa thủ tục hành chính: đối với các loại đơn từ, tờ
khai, cam kết cần được mẫu hóa theo hướng người dân có thể dễ tiếp cận, dễ đọc, dễ
hiểu, dễ điền thông tin. Đối với những loại giấy tờ phải nộp cần được rà soát và quy
định theo hướng chỉ yêu cầu người dân phải nộp những loại giấy tờ mà cơ quan quản lý
nhà nước không thể có, không thể cung cấp được trên cơ sở cơ chế phối hợp cung cấp
thông tin giữa các cơ quan nhà nước.

68
 Bốn là, phải chú trọng công tác bồi dưỡng, đào tạo: CBCC làm công tác
chuyên môn phải xứng tầm với vị trí, vai trò của cơ quan đơn vị, nhằm xây dựng và
phát huy các giá trị về văn hóa, tinh thần của con người Việt Nam.
Năm là, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong cải cách thủ tục hành
chính: bản chất mỗi thủ tục hành chính khi ban hành đều phải đáp ứng được 2 yêu cầu
cơ bản là để người dân vừa thực hiện được quyền lợi của mình, vừa phải đáp ứng yêu
cầu quản lý chặt chẽ, nhanh chóng, tiện lợi.
2.7 Yêu cầu về quản lý văn hóa công sở
Với mục tiêu xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả, một Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, một đội ngũ công chức có đủ năng
lực và phẩm chất hoàn thành nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu CCHC, hướng
tới xây dựng một nền hành chính nhà nước chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhân
dân, thực hiện phương châm hành động của Chính phủ “Kỷ cương, liêm chính,
hành động, sáng tạo, hiệu quả” thì cần thiết phải xây dựng những giải pháp quyết
liệt, đồng bộ để tiếp tục triển khai 06 nội dung CCHC, đó là cải cách thể chế; cải cách
TTHC; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ CBCC,VC; cải cách tài chính công; hiện đại hóa hành chính. Văn hóa
công sở là việc xác lập và chia sẻ các giá trị, chuẩn mực của đội ngũ CBCC nhà nước
trong thực hành công vụ tại cơ quan công quyền. Phát triển VHCS trong các cơ quan
HCNN chính là một trong những công cụ thực hiện các nội dung CCHC có hiệu quả và
yêu cầu đặt ra về quản lý văn hóa công sở sao cho VHCS thực sự phát huy được hiệu
quả trong hoạt động của các CQ HCNN của Việt Nam nói chung và của thành phố Hà
Nội nói riêng là vấn đề cần thiết hiện nay. Từ những phân tích trên, Quản lý văn hóa
công sở bao gồm các lĩnh vực sau:
Một là, quản lý hệ thống các giá trị cốt lõi nơi công sở: Môi trường VHCS là
môi trường văn hóa đặc thù, trong đó chủ thể là những CBCC; nước ta là nước dân
chủ, nhân dân là chủ, CBCC chịu sự giám sát của dân. Trong quản lý văn hóa công sở
trước hết phải quan tâm đến quản lý hệ thống các giá trị cốt lõi nơi công sở, là những
giá trị, chuẩn mực người CBCC cần có trong quá trình thực thi công vụ. Đó là: tính
chuyên nghiệp; tính trách nhiệm; thái độ trung thực; khách quan; sự minh bạch; tính
hiệu quả; tinh thần phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân. Xây dựng nền hành chính hiện
đại là một phương thức xây dựng Nhà nước kiểu mới, Nhà nước của dân, do dân và vì
dân trong đó CBCC phải hết lòng, hết sức vì dân phục vụ.
Hai là, quản lý văn hóa giao tiếp, ứng xử nơi công sở: Công sở là nơi diễn ra
nhiều hoạt động giao tiếp theo nhiều mối quan hệ; trong đời sống xã hội, cũng như nơi

69
công sở; giao tiếp ứng xử có văn hóa là những lĩnh vực rất quan trọng. Quản lý văn hóa
giao tiếp nơi công sở chính là việc tổ chức, giáo dục CBCC nghiêm chỉnh tuân theo,
thực hành đúng các chuẩn giao tiếp văn minh, lịch sự; tạo thành nền nếp trong cách
ứng xử ngôn ngữ, lới nói và cử chỉ, hành vi với người dân và đồng nghiệp.
Ba là, quản lý các quy tắc giải quyết công việc: Các quy tắc giải quyết công
việc là chiếc cầu nối giữa cơ quan nhà nước với người dân và các tổ chức, khả năng
làm bền chặt các mối quan hệ trong quá trình quản lý, làm cho Nhà nước ta thực sự là
“Nhà nước của dân, do dân và vì dân”. Điều cơ bản để quản lý các quy tắc giải quyết
công việc là bảo đảm chỉ đạo chung đối với quá trình hoạt động và phát triển của hệ
thống quản lý, mà bản chất là việc giải quyết tốt công việc, các nhu cầu giải quyết thủ
tục hành chính của nhân dân theo các quy tắc (thủ tục hành chính) đã định.
Bốn là, quản lý đạo đức trong thực thi công vụ: Trong nền văn hóa mỗi dân tộc,
các chuẩn mực đạo đức được coi như là hệ thống tiêu chí cụ thể hóa các giá trị. Giá trị
văn hóa đạo đức là những tư tưởng đạo đức bao quát được cộng đồng quan tâm. Quản
lý đạo đức trong thực thi công vụ tức là xác định những giá trị cụ thể về đạo đức mà
CBCC phấn đấu, rèn luyện, không ngừng nâng cao phẩm chất đạo đức, tinh thần tận
tụy phục vụ nhân dân. Đặc thù quản lý đạo đức trong thực thi công vụ là ở chỗ bằng
khoa học, nghệ thuật, bằng đạo đức và tài năng cán bộ LĐQL tổ chức tốt công việc nơi
công sở, đoàn kết nội bộ, nêu gương tốt, có tác động tốt đối với CBCC.
Năm là, quản lý trang phục, cảnh quan môi trường: Trang phục là sản phẩm
mang sắc thái dân tộc, chịu ảnh hưởng của môi trường văn hóa; trang phục không chỉ
đơn thuần là vấn đề thỏa mãn nhu cầu của con người, vấn đề kinh tế - xã hội mà còn là
vấn đề văn hóa. Quản lý trang phục nơi công sở chính là sự định hướng và tổ chức cho
CBCC ăn mặc có tính thẩm mỹ và bản sắc dân tộc, tiên tiến, hiện đại, phù hợp nhưng
không rời truyền thống dân tộc. Môi trường văn hóa biểu hiện một cách đa dạng song
diện mạo của nó vẫn là sự phát triển các hoạt động của cong người về các mặt vật chất,
tinh thần, sự giao tiếp, các giá trị đạo đức, giá trị thẩm mỹ,... Quản lý môi trường văn
hóa nơi công sở phải bám sát và thực hiện “xây dựng công sở có nếp sống văn hóa” mà
Đảng và Nhà nước quy định trong các quyết định, chỉ thi,...
Tóm lại, việc quản lý văn hóa công sở, phải theo đúng định hướng giá trị xã hội,
quán triệt tinh thần Nghị quyết của Đảng về xây dựng và phát triển văn hóa tiên tiến,
đậm đà bản sắc dân tộc, tuân theo những chuẩn mực của môi trường văn hóa lành
mạnh. Hiệu quả quản lý văn hóa nơi công sở chỉ có thể đạt được trên cơ sở thực hiện
CCHCNN. Xây dựng một nền HCNN dân chủ, trong sạch, vững mạnh, làm cho đội
ngũ CBCC có đạo đức, trình độ, năng lực là giải pháp quan trọng trong việc xây dựng
và phát triển văn hóa công sở.

70
 Kết luận Chương 2

Công sở chính là tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước hoặc tổ chức công
ích được nhà nước công nhận, bao gồm CBCC được tuyển dụng, bổ nhiệm theo quy
chế công chức hoặc theo thể thức hợp đồng để thực hiện công vụ nhà nước. Công
sở có vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và có cơ cấu tổ chức do luật công quy
định, được sử dụng công quyền để tổ chức công việc Nhà nước hoặc dịch vụ công
vì lợi ích chung của xã hội, cộng đồng.
Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận cấu thành của bộ máy HCNN,
được sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng quản lý, điều hành đối
với mọi lĩnh vực của đời sống xã hội.
Văn hóa công sở được hiểu là việc xác lập và chia sẻ các giá trị, chuẩn mực
của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước trong thực hành công vụ tại cơ quan công
quyền. Có thể nhận thấy các yếu tố cấu thành VHCS là:
+ Hệ thống các giá trị cốt lõi của VHCS
+ Quy tắc về giao tiếp ứng xử
+ Các quy tắc giải quyết công việc
+ Đạo đức trong thực thi công vụ
+ Trang phục, cảnh quan môi trường làm việc
Các tiêu chí đánh giá VHCS được đề xuất dựa trên các căn cứ khoa học và
căn cứ pháp lý hiện có và trình bày những yếu tố tác động đến xây dựng và phát
triển VHCS trong các CQ HCNN (Yếu tố quản lý nhà nước; con người; giá trị lịch
sử truyền thống; kinh tế xã hội và xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế).
Trong bối cảnh hiện nay, các quy định về VHCS, quy tắc ứng xử, … đã được
triển khai trong hoạt động của các CQ HCNN, bước đầu đã đạt được những thành
quả nhất định. Bên cạnh đó, Chính phủ đang nỗ lực CCHC nhằm đáp ứng yêu cầu
của người dân, tuân thủ các quy tắc, chuẩn mực. Chính phủ, các CQ HCNN đã
không ngừng đổi mới, nâng cao văn hóa phục vụ; cung cấp những dịch vụ hành
chính công có hiệu quả cho người dân và tổ chức; tiếp thu, chọn lọc các giá trị văn
hóa của các quốc gia phát triển thúc đẩy quá trình phát triển thúc đẩy VHCS. Xây
dựng và phát triển VHCS nhằm bảo đảm tính nghiêm túc, chuẩn mực, hiệu quả hoạt
động của các CQ HCNN và xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực của CBCC,
VC trong hoạt động công vụ; hướng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ CBCC, NLĐ có
phẩm chất đạo đức tốt hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tác giả đã nghiên cứu
các yếu tố chủ thể và khách thể ảnh hưởng đến sự phát triển VHCS, từ đó có thể tìm
ra các yếu tố chủ yếu, tập trung vào khai thác để xây dựng VHCS. Ngoài ra, VHCS

71
còn tạo điều kiện cho các bên tham gia vào quan hệ hành chính ở công sở thực hiện
có hiệu quả quyền lợi và nghĩa vụ của mình; VHCS vừa là mục tiêu, vừa là động
lực phát triển nhân cách cho con người; đóng vai trò là mục tiêu để phát triển của
Công sở.
Bài học kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới về VHCS như Nhật Bản,
Singapore và các địa phương trong nước có nét tương đồng với Hà Nội như Thành
phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ có giá trị tham khảo đối với việc phát triển VHCS trong
các cơ quan HCNN của Thành phố Hà Nội.
Tóm lại, để có cơ sở khoa học về xây dựng VHCS trong các CQ HCNN,
ngoài việc xác lập và chia sẻ các giá trị, chuẩn mực của đội ngũ cán bộ công chức
nhà nước trong thực hành công vụ; xây dựng các tiêu chí đánh giá VHCS dựa trên
các căn cứ khoa học và căn cứ pháp lý hiện có; nghiên cứu những yếu tố tác động
đến xây dựng và phát triển VHCS trong các CQ HCNN; cần thiết phải xây dựng
tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho CBCC, điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn
hoạt động của các CQ HCNN theo nhu cầu phát triển của xã hội; làm cơ sở cho việc
tuyển chọn CBCC. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực,
chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của người dân và tổ chức. Bên cạnh đó các
CQ HCNN cần chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nhân cách đạo đức nhằm nâng cao tinh
thần trách nhiệm của CBCC trong công vụ; có chính sách phù hợp về chế độ đãi
ngộ cho CBCC; đồng thời tạo được uy tín và niềm tin trước nhân dân, các CQ
HCNN và CBCC cần phải thay đổi tư duy, tầm nhìn, cũng như phong cách phục vụ
bằng thái độ nhiệt tình, chuyên nghiệp, văn minh, đúng chuẩn mực trong giao tiếp
hành chính, phù hợp với văn hóa truyền thống dân tộc, vùng, miền. Xây dựng niềm
tin trong các CQ HCNN và nhân dân, từ khâu cung cấp dịch vụ hành chính công
cho người dân, đến việc xây dựng mối quan hệ tương tác của các CQ HCNN với
người dân. Trên cơ sở các ý kiến phản hồi của dân, các CQ HCNN phải nghiên cứu
chỉnh sửa và bổ sung hợp lý; tạo dựng niềm tin trong lòng người dân.
Tác giả của luận án đã đưa ra hướng tiếp cận của Đề tài luận án phù hợp với
ngành Quản lý công để nghiên cứu thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của
thành phố Hà Nội; trên cơ sở đó xây dựng các giải pháp thiết thực, hiệu quả để xây
dựng và phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội.
Đây là những tham khảo quan trọng giúp cho Tác giả luận án học hỏi và có
những giải pháp hợp lý, nghiêm túc trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ thực hiện tốt
các nội dung đặt ra của Luận án.

72
 Chương 3
THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG SỞ CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1 Khái quát về Thủ đô Hà Nội và các cơ quan hành chính nhà nước
của thành phố Hà Nội
Hà Nội hiện nay có địa bàn rộng, diện tích 3.344,7 km2 chiếm 1% diện tích
cả nước, với 30 đơn vị hành chính quận, huyện, thị xã và có 584 xã, phường, thị
trấn; dân số đông, với 7,65 triệu người chiếm 7,6% dân số cả nước; tốc độ gia tăng
dân số cơ học có xu hướng tăng nhanh; đang trong quá trình đô thị hoá mạnh mẽ.
Đây là khu vực có dân số đông, phần nhiều là nông dân, địa bàn sinh sống có sự
chênh lệch nhất định về điều kiện kinh tế - xã hội.
Với bề dày truyền thống hơn 1000 năm lịch sử, Hà Nội đã tiếp nhận, chắt lọc
những gì tinh túy nhất của mọi vùng miền đất nước và quốc tế để tạo nên một bản
sắc văn hóa rất riêng, kết tinh những giá trị văn hoá đặc sắc, độc đáo. Những nét
đẹp đó được thể hiện trong giao tiếp giữa con người với con người, là sự ứng xử,
giữa con người với môi trường xung quanh, thông qua những việc làm cụ thể từ gia
đình, như vấn đề nuôi dạy con cái biết điều hay lẽ phải, biết làm việc thiện, giúp đỡ
người khó khăn, trong cộng đồng phải biết đặt quyền lợi tập thể lên trên, phải biết
quan tâm đến cái hay, đó chính là phẩm chất thanh lịch của người Hà Nội. Hiện
nay, Hà Nội đang triển khai sâu rộng Bộ QTƯX trong cơ quan, đơn vị, cộng đồng
dân cư thành phố Hà Nội nhằm xây dựng người Hà Nội thanh lịch - văn minh; phát
huy tối đa nét hay, nét đẹp của người Hà Nội.
Là trung tâm chính trị - hành chính quốc gia, trung tâm lớn về văn hóa, khoa
học, giáo dục, kinh tế và giao dịch quốc tế của cả nước; được vinh danh là Thủ đô
anh hùng, Thành phố vì hòa bình, có bề dày truyền thống ngàn năm văn hiến... Hà
Nội là nơi tập trung dân cư từ nhiều nơi đến do đó ít có tính cục bộ địa phương
trong VHCS. Đặc biệt đây là nơi đi đầu về VHCS với việc ban hành Quyết định số
1665/QĐ-UBND ngày 10/3/2017 của Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội về việc
ban hành QTƯX nơi công cộng trên địa bàn Thành phố và Quyết định số 522/QĐ-
UBND ngày 25/01/2017 của Uỷ ban nhân dân Thành phố về việc ban hành QTƯX
của CBCC, VC, NLĐ trong các CQ HCNN thuộc thành phố Hà Nội nhằm tạo sự
chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức, thái độ, hành vi ứng xử trong thực hiện công
vụ, nhiệm vụ và từng bước xây dựng đội ngũ CC, VC, NLĐ “Kỷ cương - Trách
nhiệm - Tận tình - Thân thiện”; góp phần giữ gìn, phát huy truyền thống văn hóa tốt
đẹp của Thủ đô và đất nước, xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh, xây
dựng nền hành chính chuyên nghiệp.

73
 Hà Nội là trung tâm kinh tế - chính trị - văn hóa – xã hội của cả nước, với
những đặc điểm và lợi thế về điều kiện tự nhiên và kinh tế xã hội, thực sự trở thành
lực hút của dòng di dân ngoại tỉnh về Hà Nội với những bản sắc riêng về phong tục
tập quán, tín ngưỡng và kinh nghiệm sản xuất. Nhìn chung, trình độ nghề nghiệp và
học vấn của người di cư về Hà Nội khá cao do đó đòi hỏi CBCC các CQ HCNN
không những phải nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ mà còn cần có phẩm chất chính
trị, đạo đức chuẩn mực đặc biệt là trong ứng xử khi giao tiếp với người dân.
3.1.1 Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
từ 2008 đến nay
Là trung tâm kinh tế - chính trị - văn hóa – xã hội của cả nước, thành phố Hà
Nội là nơi tập trung hệ thống các CQ HCNN từ Trung ương đến địa phương. Hệ
thống các CQ HCNN của thành phố Hà Nội bao gồm: CQ HCNN ở địa phương
gồm UBND thành phố, UBND cấp huyện, UBND cấp xã - những cơ quan này có
chức năng quản lý HCNN trên phạm vi lãnh thổ tương ứng được giới hạn trên cơ sở
phân chia địa giới hành chính.
Các CQ HCNN được thành lập theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật
thiết với nhau về tính chất, hoạt động nhằm thực thi quyền lực nhà nước. UBND các
cấp là CQ HCNN ở địa phương có vai trò quan trọng trong bộ máy chính quyền ở
địa phương. Hoạt động của các CQHC cấp dưới phụ thuộc vào CQHC cấp trên. Sự
phụ thuộc lẫn nhau của các CQHC sẽ tạo ra một sự nhất quán trong công tác quản
lý và lãnh đạo, thống nhất với nhau theo một chỉnh thể chung nhất nhằm thực thi
quyền quản lý HCNN một cách hiệu quả nhất.
Theo quy định của Luật Tổ chức HĐND và UBND và hiện nay là Luật Tổ
chức chính quyền địa phương (2015) thì hệ thống CQHC ở địa phương bao gồm
UBND các cấp được HĐND bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND và là CQ
HCNN ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp và cơ quan nhà nước
cấp trên. UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ
quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm đảm bảo thực hiện
chủ trương, đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng an
ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn. UBND thực hiện chức năng
QLNN ở địa phương, góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ
máy HCNN từ Trung ương đến địa phương.
Hà Nội đã diễn ra 3 lần điều chỉnh địa giới hành chính lớn: Năm 1978 là mở
rộng, năm 1991 là thu hẹp và năm 2008 lại được mở rộng với quy mô lớn như hiện
nay. Tại Hội nghị lần thứ sáu (tháng 1-2008), Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa X đã thống nhất thông qua chủ trương mở rộng địa giới hành chính Thủ đô Hà

74
Nội trên cơ sở: Hợp nhất toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của tỉnh Hà Tây; điều
chỉnh toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của huyện Mê Linh, tỉnh Vĩnh Phúc; toàn
bộ diện tích tự nhiên và dân số 4 xã: Đông Xuân, Tiến Xuân, Yên Bình, Yên Trung
thuộc huyện Lương Sơn, tỉnh Hòa Bình vào Thủ đô Hà Nội.
Bộ máy HCNN là một thiết chế chính trị - hành chính, là công cụ để thực thi
các mục tiêu chính trị của đảng cầm quyền hay giai cấp cầm quyền bên cạnh các
mục tiêu thực hiện chức năng mang tính quản lý, nó còn phải mang tính phục vụ
cho nhân dân, cho lợi ích chung của cộng đồng, không mang tính lợi nhuận, kinh
doanh. UBND thành phố Hà Nội hiện có 30 đơn vị hành chính trực thuộc, bao
gồm:13 UBND quận, thị xã (Ba Đình, Cầu Giấy, Đống Đa, Hà Đông, Hai Bà
Trưng, Hoàn Kiếm, Hoàng Mai, Long Biên, Tây Hồ, Thanh Xuân, Nam Từ Liêm,
Bắc Từ Liêm, Sơn Tây) và 17 UBND huyện: Ứng Hòa, Ba Vì, Chương Mỹ, Đan
Phượng, Đông Anh, Gia Lâm, Hoài Đức, Mê Linh, Mỹ Đức, Phúc Thọ, Quốc Oai,
Sóc Sơn, Thạch Thất, Thanh Oai, Thanh Trì, Thường Tín, Phú Xuyên) và 584 đơn
vị hành chính cấp xã gồm 386 xã, 177 phường và 21 thị trấn. Cùng với đó là hệ
thống các CQ HCNN.
Như vậy có thể thấy, hệ thống các CQ HCNN của thành phố Hà Nội gồm cả
các CQ HCNN trong khu vực nội đô và các huyện, thị xã ngoại thành, là các CQ
HCNN của chính quyền địa phương. Với đặc thù về vị trí địa lý, đặc điểm dân cư,
cơ sở vật chất, CQ HCNN ở mỗi khu vực lại có những điểm khác biệt thể hiện tính
chuyên nghiệp của CBCC trong quá trình thực thi nhiệm vụ nhằm thực hiện mục
tiêu chung là thực thi quyền hành pháp, đảm bảo hiệu lực quản lý của nhà nước trên
tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Sự kiện hợp nhất này đã trở thành dấu mốc quan trọng, trong quá trình xây
dựng và phát triển thành phố Hà Nội. Quyết định đúng đắn và sáng suốt của Đảng,
Nhà nước và Quốc hội vào 2008 đã tạo nên một diện mạo mới cho thành phố Hà
Nội, tạo thế và lực cho Hà Nội phát triển trong thời gian tới. Sau khi mở rộng địa
giới hành chính Hà Nội có nhiều vấn đề khó khăn, mới mẻ, thách thức cùng với
nhiều băn khoăn, lo lắng đặt ra, đó là: quy mô, điện tích, dân số, đơn vị hành chính
tăng nhiều; điều kiện địa lý, dân cư, thói quen khác nhau,... Những nhiệm vụ cấp
bách đã được thành phố tập trung giải quyết ngay như: hợp nhất nguyên trạng tổ
chức bộ máy của CQ HCNN; trong một thời gian ngắn các CQ HCNN đã đi vào
vận hành, đảm bảo mọi công việc được diễn ra suôn sẻ.
Những năm gần đây, thành phố Hà Nội xác định CCHC là khâu then chốt
giải quyết mọi vấn đề, nó không những giúp người dân đi lại thuận tiện, tiết kiệm
thời gian công sức, mà còn giúp bộ máy QLNN linh hoạt, liên thông và hạn chế thủ

75
tục rườm rà, tạo môi trường hấp dẫn để thu hút các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
Thành phố có nhiều cách làm hay, mới trong CCHC được người dân và doanh
nghiệp ghi nhận, đánh giá cao. Hà Nội là địa phương đầu tiên trong cả nước quy
định thống nhất trên toàn địa bàn việc áp dụng cơ chế một cửa, một cửa liên thông
trong cung ứng dịch vụ công tại các đơn vị sự nghiệp công lập, doanh nghiệp, hợp
tác xã. Bên cạnh đó thành phố triển khai thực hiện quy định đánh giá và xếp loại đối
với CBCC, VC tại các cơ quan đơn vị thuộc thành phố. Một số đơn vị, địa phương
có cách làm hay, mô hình mới, sáng tạo nhằm từng bước cải thiện nâng cao chất
lượng của CQ HCNN. Ngoài việc đẩy mạnh sắp xếp lại các CQ HCNN cho phù
hợp, Hà Nội còn tập tập trung rà soát tinh giảm biên chế, đến ngày 20/11/2019
Thành phố Hà Nội đã thực hiện 7 đợt tinh giảm với 240 trường hợp. UBND thành
phố đã xây dựng kế hoạch thi tuyển các lãnh đạo quản lý cấp phòng và tương đương
tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND thành phố. Công tác CCHC của Thành phố
tiếp tục có sự chuyển biến tích cực, thực hiện toàn diện, đồng bộ đầy đủ các nôi
dung của CCHC. Thành phố chỉ đạo quyết liệt triển khai thực hiện kế hoạch CCHC
giai đoạn 2016 – 2020 của Chính phủ, chương trình, kế hoạch của Thành phố; phấn
đấu có nhiều chỉ tiêu hoàn thành sớm các tiêu chí, thời hạn đề ra trong Nghị quyết
số 30c/NQ-CP của Chính phủ, chương trình số 08-CTr/TU của Thành ủy Hà Nội.
Trong năm 2019, Ban Chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã công
bố kết quả chỉ số CCHC (PAR INDEX) và chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức
đối với sự phục vụ của các CQ HCNN (SIPAS) thuộc thành phố năm 2018 tăng 16
bậc. Theo đó, chỉ số CCHC của Thành phố tiếp tục được Trung ương ghi nhận,
đánh giá cao xếp thứ 2/63 tỉnh, thành phố cả nước. Thành phố tiếp tục ổn định và
duy trì thứ hạng cao của năm 2017, tăng một bậc so với 2016; chỉ số phát triển công
nghiệp CNTT tiếp tục dẫn đầu cả nước; chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) năm 2016
đặt dấu ấn khi lần đầu tiên Hà Nội bước vào tóp 10 (đứng thứ 9/63 tỉnh, thành phố).
Hiện nay, cùng với việc tập trung thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội
Toàn quốc lần thứ XII của Đảng, Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ XVI và các
chương trình kế hoạch công tác của Thành ủy, công tác CCHC của Thành phố tiếp
tục được triển khai, thực hiện quyết liệt, đồng bộ, bài bản, có hệ thống. Bộ máy các
CQHC ngày càng tinh gọn, hoạt động hiệu quả. Thành phố Hà Nội tiếp tục có sự
chuyển biến tích cực, tận dụng các cơ hội để Thủ đô phát triển nhanh và bền vững.
3.1.2 Đặc điểm các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Tổ chức các CQHC của Thành phố Hà Nội là bộ phận của hệ thống chính trị
thành phố, đặt dưới sự lãnh đạo của Thành ủy, UBND thành phố Hà Nội. Hệ thống các
CQHC của Thành phố được thành lập thống nhất theo quy định của Trung ương nên có

76
những đặc điểm cơ bản như đặc trưng CQHC của Việt Nam, các cơ quan HCNN của
Hà Nội cũng là đơn vị hành chính cấp tỉnh, có đặc điểm chung cụ thể như:
- CQ HCNN có quyền nhân danh Nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp
luật nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý với mục đích hướng tới lợi ích
công. Biểu hiện tính quyền lực nhà nước đó là: CQ HCNN có quyền ban hành các văn
bản pháp luật như Nghị định, Nghị quyết, Chỉ thị và có thể được áp dụng các biện pháp
cưỡng chế về HCNN nhất định.
- Hệ thống CQ HCNN có cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn do pháp luật quy định. Nói cách khác, CQ HCNN có tính độc lập tương đối
về cơ cấu – tổ chức. Cơ cấu tổ chức của CQ HCNN được quy định cụ thể trong các văn
bản pháp luật như: Luật Tổ chức Chính Phủ, Luật tổ chức HĐND, UBND năm 2003.
- Các CQ HCNN được thành lập và hoạt động dựa trên quy định của Pháp luật
có chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền riêng; có mối quan hệ phối hợp trong thực thi
công việc được giao với các cơ quan khác trong bộ máy nhà nước, mà quan hệ đó được
quy định bởi thẩm quyền nhất định do Pháp luật quy định. Đây là đặc điểm cơ bản để
phân biệt CQ HCNN với cơ quan không phải của Nhà nước.
Ngoài đặc điểm chung, các CQ HCNN của thành phố Hà Nội còn có những đặc
điểm riêng. Chung lại, CQ HCNN của Thành phố Hà Nội có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, các CQ HCNN thực hiện hoạt động chấp hành, điều hành, nhằm thực
hiện chức năng QL HCNN dựa trên các văn bản nhà nước quy định nên các cơ quan
HCNN của thành phố Hà Nội cũng mang tính quyền lực nhà nước.
Thứ hai, Các CQ HCNN của Thành phố tương đối ổn định, hoạt động thường
xuyên, liên tục, hàng ngày nhằm đưa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước; các chủ trương, nghị quyết của Thành ủy, HĐND Thành phố
vào cuộc sống. Các CQHC toàn tâm, toàn ý phục vụ nhiệm vụ chính trị của Thành phố.
Thứ ba, hệ thống các CQ HCNN được thành lập từ Trung ương đến cơ sở đứng
đầu là Chính phủ, tạo thành một thể thống nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có
mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi quyền
quản lý HCNN. Hệ thống CQ HCNN của Thành phố được thành lập thống nhất theo
quy định của Trung ương, CQ HCNN cấp dưới chịu sự chỉ đạo điều hành của
CQHC cấp trên và cùng chịu sự chỉ đạo, điều hành chung của Chính phủ. Tuy
nhiên, do đặc điểm của Thành phố nên về cơ cấu tổ chức của hệ thống CQHC của
Thành phố Hà Nội thường gọn nhẹ hơn so với quy định chung của Trung ương. Các
CQHCNN của Thành phố có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, cơ sở vật chất và
nguồn kinh phí hoạt động được ngân sách Thành phố cấp, hoạt động không vụ lợi,
công tâm, trong sạch.

77
 Thứ tư, các CQHCNN đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ quan quyền lực
nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ quan quyền lực nhà
nước. Vì vậy, thẩm quyền của các CQHC Thành phố được giới hạn trong phạm vi chấp
hành và điều hành, được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật chung
của Nhà nước và những quy định theo nghị quyết của HĐND Thành phố.
Thứ năm, các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội có hệ thống đơn vị cơ sở trực
thuộc, số lượng các CQHCNN của Thành phố biến động theo thời gian và không gian.
Khi Trung ương có quy định mới về tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, cấp
huyện thì Thành phố cũng phải tổ chức sắp xếp theo quy định. Từ khi mở rộng địa giới
hành chính (năm 2008) đến nay, Thành phố cũng đã một lần sắp xếp tổ chức bộ máy
theo quy định của Chính phủ. Tuy nhiên, việc sắp xếp, cơ cấu các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Thành phố, quận, huyện, thị xã được thực hiện theo hướng tinh gọn,
không phát sinh đầu mối tổ chức nhưng vẫn đảm bảo phù hợp với quy định chung.
Thứ sáu, các CQ HCNN của thành phố Hà Nội có những quy định đặc thù riêng
theo những quy định của Luật Thủ đô Hà Nội.
Bộ máy các CQHCNN của Thành phố cơ bản thực hiện bao quát chức năng,
nhiệm vụ được giao, bảo đảm công tác QLNN trên các lĩnh vực và chỉ đạo, điều hành
các mặt kinh tế, văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng của Thành phố. Ngoài những
đặc điểm với vị trí là đơn vị hành chính cấp tỉnh, Hà Nội còn là Thủ đô của nước
CHXHCN Việt Nam; vì vậy, thành phố Hà Nội còn có thêm đặc điểm thứ sáu. Luật
Thủ đô được Quốc Hội nước CHXHCN Việt Nam thông qua năm 2012. Luật Thủ đô
quy định vị trí, vai trò của Thủ đô, chính sách, trách nhiệm, xây dựng phát triển, quản
lý và bảo vệ Thủ đô. Thủ đô Hà Nội là Trung tâm Chính trị - Hành chính quốc gia, nơi
đặt trụ sở các cơ quan quan trọng của Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội,
cơ quan đại diện ngoại giao, tổ chức quốc tế; là trung tâm lớn về văn hóa, giáo dục,
khoa học công nghệ, kinh tế và giao dịch quốc tế của cả nước. Luật quy định: xây
dựng, phát triển, bảo vệ Thủ đô là trách nhiệm thường xuyên của chính quyền và nhân
dân Thủ đô, các cơ quan, tổ chức, các lực lượng vũ trang của cả nước. Nhà nước ưu
tiên đầu tư và có chính sách thu hút các nguồn lực để phát huy tiềm năng, thế mạnh của
Thủ đô, xây dựng và bảo vệ Thủ đô; phân bổ chi ngân sách cao hơn các tỉnh trực thuộc
Trung ương, được sử dụng chi ngân sách Trung ương vượt dự toán. Quốc hội còn
quyết định ngân sách đặc thù cho Thủ đô; Chính phủ chỉ đạo các bộ, cơ quan ngang bộ,
cơ quan thuộc Chính phủ, các tỉnh, UBND trực thuộc các tỉnh phối hợp với UBND Hà
Nội thực hiện Luật Thủ đô. Đặc điểm thứ 6 là đặc điểm khác biệt, là lợi thế của Thành
phố Hà Nội so với các tỉnh khác.

78
 3.2 Thực trạng xây dựng và thực hiện văn hóa công sở tại các cơ quan
hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
3.2.1 Thực trạng các quy định pháp lý về văn hóa công sở hiện nay của
thành phố Hà Nội
Căn cứ Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015; Quyết định
số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế
VHCS tại các CQ HCNN; Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/02/2007 của
Bộ Nội vụ về việc ban hành QTƯX của CBCC, NLĐ làm việc trong bộ máy chính
quyền địa phương; văn bản số 496-TB/TU ngày 14/12/2016 của Ban Thường vụ
Thành ủy Thông báo kết luận về QTƯX nơi công cộng và QTƯX trong cơ quan,
đơn vị hành chính của thành phố Hà Nội; ngày 25-01-2017 UBND thành phố Hà
Nội đã ban hành Quyết định số 522/QĐ-UBND về việc ban hành QTƯX của
CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội. Việc ban hành QTƯX của
CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội là nhằm Xây dựng nền
hành chính chuyên nghiệp; xây dựng đội ngũ CBCC, NLĐ Thủ đô (gọi chung là
cán bộ) “Kỷ Cương - Trách Nhiệm - Tận Tình - Thân Thiện’’; định hướng cho cán
bộ các chuẩn mực trong giải quyết công việc với tổ chức và công dân, trong gia
đình và xã hội; góp phần giữ gìn và phát triển truyền thống văn hóa tốt đẹp của Thủ
đô và đất nước, xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh.
Với việc ban hành Quy chế VHCS tại các CQ HCNN bao gồm những nội
dung chủ yếu:
+ Nghiêm cấm việc hút thuốc lá và sử dụng đồ uống có cồn tại nơi làm việc;
+ Việc thực hiện VHCS tuân thủ các nguyên tắc phù hợp với: Truyền thống,
bản sắc văn hóa dân tộc và điều kiện kinh tế - xã hội; định hướng xây dựng đội ngũ
CBCC, viên chức chuyên nghiệp, hiện đại; các quy định của pháp luật và mục đích,
yêu cầu cải cách hành chính, chủ trương hiện đại hóa nền HCNN.
Việc thực hiện VHCS nhằm các mục đích: Bảo đảm tính trang nghiêm và
hiệu quả hoạt động của các CQ HCNN; xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực
của CBCC, VC trong hoạt động công vụ, hướng tới mục tiêu xây dựng đội ngũ
CBCC, VC có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.
Theo đó, tất cả cán bộ đang làm việc trong các cơ quan thuộc thành phố Hà
Nội từ các cơ quan Đảng, Nhà nước đến tổ chức chính trị - xã hội, lực lượng vũ
trang và các đơn vị sự nghiệp công lập đều phải chấp hành nghiêm các quy định:
Một là, về QTƯX chung từ thời gian làm việc; trang phục, tác phong; ý thức
tổ chức kỷ luật đến sử dụng phương tiện, tài sản;

79
 Hai là, về ứng xử với người dân: Tại cơ quan làm việc; tại khu dân cư và nơi
công cộng.
Quyết định 522/QĐ-UBND cũng đã quy định rõ trách nhiệm của tổ chức và
cá nhân trong thực hiện QTƯX của CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố
Hà Nội; những quy định về khen thưởng và kỷ luật trong quá trình thực hiện. Có thể
nói, Quyết định 522 là văn bản pháp lý đã bám sát với những nội dung được quy
định tại Quyết định 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ
ban hành Quy chế VHCS tại các CQ HCNN.
Sau khi Thành ủy Hà Nội ban hành văn bản số 545-CV/TU ngày 9-2-2017
về việc thực hiện QTƯX của CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà
Nội; UBND Thành phố ban hành văn bản số 625/UBND-KGVX ngày 20-2-2017 về
triển khai thực hiện QTƯX của CBCC, VC, NLĐ trong các cơ quan trực thuộc
thành phố Hà Nội, Sở văn hóa - thể thao đã triển khai thực hiện để đưa nội dung của
QTƯX đến gần hơn với đời sống nhân dân.
Để đưa hai bộ QTƯX vào cuộc sống, thành phố Hà Nội đã có văn bản chỉ
đạo tới các sở, ngành, quận, huyện, thị xã nghiêm túc triển khai thực hiện. Ngay sau
đó, một số cơ quan, địa phương đã sôi nổi tổ chức triển khai, thậm chí là tổ chức ký
giao ước thực hiện.
Theo báo cáo của Sở văn hóa - thể thao, trong gần 1 năm thực hiện 2 QTƯX
này, sở đã in ấn 10.000 sổ tay QTƯX của CBCC, NLĐ của các cơ quan thuộc thành
phố Hà Nội, đề nghị cấp phát cho CBCC, NLĐ để phổ biến trong toàn cơ quan;
20.000 sổ tay QTƯX nơi công cộng trên địa bàn TP triển khai tới các sở, ban,
ngành, quận, huyện, thị xã để phổ biến tới từng thôn, làng, tổ dân phố.
Công tác tuyên truyền 2 QTƯX tới người dân được tiến hành mạnh mẽ ở
nhiều hình thức như: Phối hợp với Báo Hà Nội mới tổ chức cuộc thi ảnh “Người Hà
Nội ứng xử văn minh, thanh lịch 2017”; phối hợp với Thành đoàn tuyên truyền 90
cuộc trên địa bàn các quận, huyện, thị xã (thành lập Đội hình Camera 360 trẻ, tọa
đàm “Thanh niên Thủ đô ứng xử văn hóa, hành động văn minh); xây dựng hơn
1.000 tin bài, chuyên trang, chuyên mục tuyên truyền về QTƯX trên địa bàn TP; tổ
chức 30 hội nghị tọa đàm trao đổi, hội thi tuyên truyền QTƯX nơi công cộng tại các
quận, huyện, thị xã, …
Việc triển khai QTƯX của CC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà
Nội cũng được triển khai đồng bộ trong gần 1 năm qua với nhiều hình thức như: Tổ
chức hội nghị, phố biến dưới cờ, ký cam kết giữa Thủ trưởng đơn vị và lãnh đạo.
Theo báo cáo của Sở văn hóa - thể thao, đến nay, đã có 317 đơn vị đã tiến hành treo
bảng tin hoặc niêm yết tại trụ sở cơ quan, đơn vị, trong đó có những quận làm tốt

80
công tác này như: Ba Đình, Hà Đông, Long Biên; và các huyện Chương Mỹ, Đan
Phượng, Hoài Đức, Mỹ Đức, …
Căn cứ Quyết định số 1665/QĐ-UBND ngày 10/3/2017 của UBND thành
phố Hà Nội về việc ban hành QTƯX nơi công cộng trên địa bàn Thành phố và
Quyết định số 522/QĐ-UBND ngày 25/01/2017 của UBND Thành phố về việc ban
hành QTƯX của CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội. Thực
hiện các Kế hoạch số 10/KH-BCĐ ngày 29/03/2048 và Kế hoạch số 11-KH/BCĐ
ngày 29/03/2018 của Ban chỉ đạo Chương trình 04-CTr/TU của Thành ủy Hà Nội
về chỉ đạo thực hiện QTƯX của CBCC, VC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành
Hà Nội và QTƯX nơi công cộng của thành phố Hà Nội giai đoạn 2018-2020. Ngày
16/4/2018, Sở Kế hoạch và Đầu tư đã ban hành Kế hoạch số 37/KH-KHĐT thực
hiện 02 bộ QTƯX của Thành phố giai đoạn 2018-2020 nhằm tạo sự chuyển biến
mạnh mẽ về nhận thức, thái độ, hành vi ứng xử trong thực hiện công vụ, nhiệm vụ
và từng bước xây dựng đội ngũ CBCC, NLĐ “Kỷ cương - Trách nhiệm - Tận tình -
Thân thiện”, góp phần giữ gìn, phát huy truyền thống văn hóa tốt đẹp của Thủ đô và
đất nước, xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh, xây dựng nền hành chính
chuyên nghiệp.
Ngoài việc tiếp tục thực hiện các nội dung như thông tin, phổ biến, công khai
và phát 02 bộ Quy tắc đến từng CBCC, NLĐ, Sở đã chủ động lồng ghép nội dung
02 bộ QTƯX vào sinh hoạt chuyên môn, sinh hoạt Đảng, sinh hoạt của các tổ chức
chính trị và đưa việc thực hiện 02 bộ QTƯX là một trong những tiêu chí đánh giá
CBCC, NLĐ hàng năm. Đặc biệt, Sở đã Phát động phong trào ứng xử văn minh,
thân thiện, lịch sự tới người dân, cộng đồng doanh nghiệp, nhà đầu tư trong quá
trình thực hiện các giao dịch và giải quyết thủ tục hành chính tại Sở. Thông qua
hoạt động giao tiếp, mỗi CBCC, NLĐ có trách nhiệm phối hợp tuyên truyền linh
hoạt, phù hợp đến công dân, tổ chức thực hiện nếp sống văn minh, ứng xử văn hóa
đối với CQHC và nơi công cộng [60].
Những cơ sở pháp lý của việc ban hành và thực hiện Quy chế VHCS tại các
CQ HCNN không chỉ là đòi hỏi tất yếu đối với quá trình cải cách HCNN mà còn thể
hiện tính pháp quyền góp phần nâng cao hiệu quả quản lý xã hội của Nhà nước
bằng pháp luật theo chủ trương, đường lối của Đảng trong bảo đảm và không ngừng
phát huy quyền làm chủ về mọi mặt của nhân dân, thực hiện mục tiêu dân giàu,
nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn mình, mọi người có cuộc sống ấm no, tự do,
hạnh phúc, có điều kiện phát triển toàn diện; nghiêm trị mọi hành động xâm phạm
lợi ích của Tổ quốc và của nhân dân.

81
 Qua nghiên cứu các quy định pháp lý về VHCS được ban hành trong thời
gian qua cho thấy: Việc xây dựng và ban hành các quy định pháp lý về VHCS trong
các CQ HCNN đều nhằm hướng đến xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp,
trong sạch, dân chủ, khách quan đảm bảo bộ máy nhà nước hoạt động hiệu lực, hiệu
quả nhằm phục vụ người dân ngày một tốt hơn. Trong đó, đề cao những giá trị cần,
kiệm, liêm, chính đối với những người làm việc ở khu vực công, phục vụ nhân dân,
phục vụ đất nước.
3.2.2. Thực trạng xây dựng và thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan
hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội
Văn hóa công sở thể hiện sinh động trong những hình ảnh về hành vi giao
tiếp, ứng xử của CBCC trong công tác; về tinh thần tự quản, tính tự giác của CBCC;
về mức độ của bầu không khí cởi mở của CBCC tại công sở; về các chuẩn mực
được đề ra thích đáng và mức độ hoàn thành công việc... Nếu VHCS văn minh, hiện
đại sẽ góp phần tạo nên nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương, dân chủ cho
CBCC, tạo được niềm tin của CBCC đối với cơ quan, với quần chúng nhân dân, tạo
ra phong cách đặc sắc, độc đáo của công sở. VHCS tạo nên những hệ giá trị chuẩn
mực về chất lượng công vụ chuyên nghiệp; VHCS hướng CBCC, người lao động
đến một giá trị chung, tôn trọng những nguyên tắc, quy tắc và chuẩn mực VHCS,
tạo điều kiện cho CBCC được hoàn thiện nhân cách trong quá trình công tác.
Trong thời kỳ đổi mới, giao lưu hội nhập quốc tế, CNH, HĐH đất nước cần
tích cực xây dựng VHCS tại các CQ HCNN, tiến tới xây dựng một nền hành chính
hiện đại, minh bạch, hiệu quả, phù hợp với các chuẩn mực quốc tế, thiết thực xây
dựng nhà nước của dân, do dân và vì dân, góp phần xây dựng thành phố Hà Nội
ngày càng phát triển. Về cơ bản, trong chương II ta đã nghiên cứu chung về VHCS
từ các yếu tố cấu thành VHCS, xây dựng các tiêu chí đánh giá VHCS, những yếu tố
tác động và vai trò của VHCS trong các CQ HCNN. Các nghiên cứu này đã góp
phần định hướng việc xây dựng và phát triển VHCS trong các CQ HCNN nói chung
và của thành phố Hà Nội nói riêng. Trong khuôn khổ Luận án này, tác giả chọn
hướng tiếp cận từ góc độ quản lý văn hóa nơi công sở; qua khảo sát thực trạng phát
triển VHCS các CQ HCNN của thành phố Hà Nội; dựa trên cơ sở đó tác giả đề xuất
các giải pháp nhằm xác lập những giá trị biến đổi tích cực, hạn chế những giá trị
biến đổi tiêu cực trong hoạt động VHCS, góp phần xây dựng và phát triển VHCS
trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội.
3.2.2.1 Nhận thức của CBCC, NLĐ về tầm quan trọng của xây dựng và
thực hiện quy chế VHCS ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội

82
 Việt Nam hiện nay, thực tế cho thấy chỉ mới có các văn bản quy định liên
quan đến HCNN như: chương trình CCHC tổng thể, Luật tiếp công dân, Luật
CBCC, Quy chế VHCS, Quy tắc ứng xử của CBCC, VC... Nhìn chung các văn bản
này, bước đầu cũng là căn cứ pháp lý quan trọng giúp CQ HCNN thực hiện hoạt
động quản lý hiệu quả, triển khai các quy chế văn hóa riêng cho từng cơ quan, đơn
vị. Những quy định này đã định hướng cho các CBCC thực thi công vụ đạt hiệu quả
và đây cũng là cơ sở để đánh giá uy tín của CBCC, hình ảnh và uy tín của CQ
HCNN. Mặt khác, những quy định thực hiện VHCS hiện nay tại CQ HCNN vẫn
còn nhiều điểm chưa rõ ràng, chưa cụ thể hoặc các nội dung còn chồng chéo nên
việc thực hiện các quy định về văn hóa tại các CQ HCNN gặp nhiều khó khăn. Bên
cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn các nội dung liên quan đến VHCS
còn ít, chưa thực sự gắn với thực tiễn của hoạt động xã hội. Khi xây dựng quy chế
VHCS, mỗi địa phương, mỗi vùng, miền đều có những đặc điểm khác nhau về:
trình độ nhận thức của nhân dân, thói quen sinh hoạt, phong tục tập quán, văn hóa
truyền thống, ... Vì vậy, khi xây dựng quy chế VHCS, ngoài việc dựa trên các văn
bản QPPL do Chính phủ ban hành, các địa phương, vùng, miền khác nhau cần phải
xây dựng quy chế VHCS ở các CQ HCNN phù hợp với địa phương mình. Vấn đề
này cần đề cập đến khi khảo sát để lấy dữ liệu thực tế, phục vụ cho công tác xây
dựng phương hướng và các giải pháp phát triển VHCS ở các CQ HCNN của thành
phố Hà Nội.
Tìm hiểu việc xây dựng và thực hiện quy chế VHCS trong các CQHC, đánh
giá nhận thức của CBCC, NLĐ về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện
quy chế VHCS ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội, (Xem Danh mục các bảng
số liệu: Bảng 3.1- Nguồn khảo sát của tác giả). Theo kết quả khảo sát của Luận án
thông qua đánh giá, của CBQL, CC, NLĐ và QCND đều đánh giá việc xây dựng và
thực hiện quy chế VHCS tại các CQHC ở mức quan trọng và rất quan trọng, đều
trên 60% SYK lựa chọn.
Với kết quả là 51,4 % cho là “rất quan trọng”, 42,6% cho là “quan trọng”
cho thấy CBQL được khảo sát rất coi trọng việc xây dựng và thực hiện VHCS trong
các CQ HCNN của thành phố Hà Nội. Kết quả khảo sát chứng tỏ CBQL của Thành
phố có ý thức mong muốn cần có sự thay đổi cơ bản trong công tác CCHC, nhất là
xây dựng quy chế VHCS, đây là yếu tố tích cực cần khai thác trong các nội dung
nghiên cứu; bởi vì, mỗi cơ quan, tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào khả năng nhận
thức, năng lực tổ chức, điều hành, đặc biệt là của các cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý. Nếu người lãnh đạo nhận thức rõ sự cần thiết, tầm quan trọng của việc xây
dựng VHCS, có sự quan tâm đến việc xây dựng và phát triển VHCS trong cơ quan,

83
đơn vị mình, đồng thời có năng lực tổ chức, điều hành hoạt động công sở sẽ bảo
đảm sự đoàn kết, dân chủ, rõ ràng, minh bạch và hiệu quả trong mọi hoạt động
VHCS của cơ quan, tổ chức. Cũng như thế, CBCC và NLĐ đánh giá cao 46,7 và
39,6% về quan trọng và rất quan trọng của việc xây dựng VHCS, kết quả này đã
phản ánh thực trạng về nhận thức của CBCC trong các CQ HCNN của Thành phố.
Qua khảo sát ý kiến của QCND, kết quả thu được cho thấy có 376 SYK đánh giá là
quan trọng và rất quan trọng chiếm 62% trên tổng số 606 ý kiến tham gia khảo sát.
194 SYK cho là bình thường chiếm 32%, chỉ có 36 SYK chiếm 5,9% (trong tổng số
606 ý kiến được khảo sát) cho rằng việc xây dựng quy chế VHCS là ít quan trọng
và không quan trọng. Kết quả này cho thấy, sự đồng thuận của người dân là cao về
tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện quy chế VHCS trong các CQHCNN
hiện nay; nó chứng tỏ công tác tuyên truyền cho CBCC và NLĐ của các đơn vị có
hiệu quả, đây là một thuận lợi cho công tác xây dựng và thực hiện quy chế VHCS ở
Thủ đô. Tuy vậy, kết quả khảo sát đã phản ánh vẫn còn một số CBQL, CBCC và
NLĐ, QCND coi công tác xây dựng quy chế VHCS là không cần thiết; đây cũng là
dữ liệu quan trọng cần nghiên cứu để có giải pháp tuyên truyền, giác ngộ, tạo sự
đồng thuận của mọi tầng lớp nhân dân trong việc xây dựng và thực hiện quy chế
VHCS trong các CQHCNN của thành phố Hà Nội.
“Xây dựng VHCS là xây dựng một nền nếp làm việc khoa học, có kỷ cương, dân chủ. Nó
đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như toàn bộ các thành viên của cơ quan phải quan
tâm, ...”; “Thực tế, VHCS được hình thành trên cơ sở văn hóa ứng xử của các thành viên
trong tổ chức, nó có tính kế thừa và tiếp thu sáng tạo, có chọn lọc qua các giai đoạn phát
triền của bộ máy tổ chức và không ngừng được bổ sung hoàn thiện, đáp ứng nhu cầu phát
triển ngày càng cao của chế độ công vụ và sự phát triển của tổ chức”.
Mẫu số 8, PVS, Nữ CBQL, Hà Nội
Văn hóa công sở có vai trò quan trọng trong tổ chức và hoạt động của CQHC
sự nghiệp cũng như trong thực thi nhiệm vụ của CBCC, NLĐ. Việc xây dựng
VHCS tiến bộ, văn minh, hiện đại sẽ góp phần tạo nên nền nếp làm việc khoa học,
có kỷ cương, dân chủ tạo được sự đoàn kết và chống bệnh quan liêu, cửa quyền.
Bên cạnh đó, môi trường VHCS tốt đẹp sẽ tạo được niềm tin của nhân dân đối với
các cơ quan công quyền, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà
nước, công tác CCHC; làm cho CBCC hoàn thiện mình, phát huy hết năng lực,
khuyến khích họ hăng say với công việc, mỗi người CC đều thấy rõ trách nhiệm của
mình và luôn tự nguyện làm tròn nhiệm vụ, hoàn thành tốt phần việc được giao, góp
phần xây dựng cơ quan, đơn vị vững mạnh.

84
 Tóm lại, có thể thấy việc thực hiện VHCS phụ thuộc nhiều vào khả năng
nhận thức, năng lực tổ chức, điều hành hoạt động công sở của các CBQL, CC. Nếu
người lãnh đạo nhận thức rõ sự cần thiết, tầm quan trọng của việc xây dựng VHCS,
có sự quan tâm và nỗ lực cần thiết cho việc xây dựng và phát triển VHCS trong cơ
quan, đơn vị mình; đồng thời được sự đồng thuận của QCND sẽ là nhân tố quan
trọng giúp cho đơn vị, cơ quan xây dựng và thực hiện tốt quy chế VHCS trong các
CQHCNN. Kết quả khảo sát về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện quy
chế VHCS trong các CQHCNN đã bước đầu cung cấp cho ta các dữ liệu về lĩnh vực
này.
3.2.2.2 Thực tiễn xây dựng và ban hành quy chế văn hóa công sở ở các cơ
quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Xây dựng và ban hành quy chế VHCS ở các CQ HCNN bắt buộc phải chấp
hành theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày
02/8/2007 ban hành Quy chế VHCS tại các CQ HCNN (gồm 3 chương, 16 điều).
Theo Quy chế này, CBCC, VC nhà nước từ Trung ương đến địa phương trong khi
làm việc phải tuân thủ các nội dung: Quy định về bài trí công sở, sắp xếp phòng làm
việc, vị trí để phương tiện giao thông; quy định về trang phục, lễ phục, đeo thẻ tại
điều 5,6,7 của CBCC, VC; quy định về giao tiếp, ứng xử nơi công sở; quy định về
cấp trên, cấp dưới; đồng nghiệp với đồng nghiệp; CBCC với nhân dân tại điều
8,9,10, ... Đây là căn cứ pháp lý mang tính chất “định khung” giúp các CQ HCNN
triển khai xây dựng các quy chế VHCS riêng cho từng cơ quan, đơn vị.
Để thực hiện tốt Quyết định này, thì việc xây dựng Quy chế VHCS của các
quân, huyên, thị xã, thành phố Hà Nội, và ban hành các văn bản liên quan để điều
chỉnh và hướng tới một nền công sở phù hợp với CCHC trong những năm tới là rất
cần thiết. Trong bối cảnh hiện nay thì các cơ quan nhà nước thường đưa ra các quy
chế riêng biệt về phong cách làm việc của CBCC, VC riêng. Để tìm hiểu về việc
xây dựng và ban hành quy chế VHCS tại 06 địa bàn quận, huyện được khảo sát,
(Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.2- Nguồn khảo sát của tác giả), chúng
tôi thu được kết quả như sau:
Theo kết quả khảo sát của Luận án về xây dựng và ban hành quy chế VHCS;
số CBQL được hỏi ý kiến là 181 SYK (chiếm 64.2%) trên tổng số 282 CBQL được
khảo sát cho biết là đơn vị mình đã xây dựng quy chế VHCS. Có 55 SYK (chiếm
19,5%) của CBQL cho biết cơ quan đã xây dựng quy chế nhưng chưa ban hành
rộng rãi; 46 SYK (chiếm 16.3%) của CBQL cho biết là cơ quan mình chưa xây
dựng quy chế VHCS. Trong đó, năm 2006 đã có cơ quan ban hành quy chế VHCS
và mới đây nhất là tháng 4/2018.

85
 Như vậy, kết quả khảo sát cho ta thấy đa số các cơ quan đơn vị của 06 địa bàn
quận, huyện được khảo sát đã thực hiện tốt Quyết định của Chính phủ và sự chỉ đạo
của CQHC thành phố Hà Nội; có 19,5% đơn vị chưa triển khai rộng rãi, thậm chí có
16,3% đơn vị được khảo sát chưa xây dựng. Điều đó nói lên công tác chỉ đạo của
Thành phố Hà Nội và các đợn vị quận, huyện về xây dựng VHCS đã triển khai có
hiệu quả, đa số các đơn vị đã thực hiện tốt sự chỉ đạo của Thành phố về xây dựng và
ban hành quy chế VHCS. Tuy vậy, việc triển khai giám sát chưa kiên quyết, chưa
sâu sát; một số CBQL chưa thực hiện có hiệu quả sự chỉ đạo của Thành phố; mặc
dù, từng đơn vị có những điều kiện khó khăn, thuận lợi khác nhau. Vì vậy, Công tác
cán bộ của Thành phố cần được quan tâm hơn, công tác kiểm tra giám sát cần
thường xuyên, tìm nguyên nhân để giúp các đơn vị tháo gỡ khó khăn thực hiện có
kết quả sự chỉ đạo của Thành phố và Quyết định của Thủ tướng Chính phủ.
Qua khảo sát ý kiến của CC, NLĐ có 345 SYK (chiếm 49%) đánh giá là cơ
quan đã xây dựng và ban hành quy chế VHCS, 204 SYK (chiếm 29%) cho biết cơ
quan đã xây dựng quy chế VHCS nhưng chưa ban hành và 155 SYK (chiếm 22%)
cho biết là chưa xây dựng quy chế VHCS. Ở những cơ quan chưa xây dựng quy chế
VHCS, qua khảo sát như: Trường mầm non Nhân Chính, Trường mầm non Tràng
An, ...
Kết quả khảo sát CC, NLĐ có khác với ý kiến của CBQL điều đó chứng tỏ
công tác kiểm tra, giám sát của các quận, huyện chưa thường xuyên, sâu sát đến các
cơ sở phường, xã, các trường học. Qua khảo sát, ý kiến của CC,NLĐ ở các đơn vị
địa phương, đặc biệt là những nơi chưa ban hành hoặc chưa xây dựng quy chế
VHCS đều có ý kiến chung đó là cần phải xây dựng và ban hành quy chế VHCS,
bởi nó thể hiện phong cách ứng xử nghiêm túc; VHCS là yếu tố quan trọng góp
phần nâng cao hiệu lưc, hiệu quả hoạt động của các CQ HCNN các cấp. Qua đó giải
quyết công việc nhanh chóng, góp phần xây dựng nền hành chính thực sự vững
mạnh.
Tóm lại, đối với công sở, việc xây dựng được VHCS tiến bộ, văn minh, hiện
đại sẽ góp phần tạo nên nề nếp làm việc khoa học, có kỷ cương, dân chủ; tạo được
tinh thần đoàn kết và khắc phục bệnh quan liêu, cửa quyền. Môi trường VHCS tốt
đẹp sẽ tạo được niềm tin của CBCC, NLĐ với cơ quan, với nhân dân góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của công sở. Tính tự giác của CBCC, NLĐ trong công
việc sẽ đưa công sở này phát triển vượt hơn lên so với công sở khác. Qua khảo sát
ta thấy từ khi Thủ tướng chính phủ ban hành quy chế VHCS (2007) đến 2018, các
cơ quan, đơn vị của thành phố Hà Nội đã xây dựng được quy chế VHCS góp phần
nâng cao hiệu quả hoạt động của các CQ HCNN. Tuy nhiên, vẫn còn một số cơ

86
quan, đơn vị chưa xây dựng được quy chế VHCS của đơn vị mình (các đơn vị cơ sở
thuộc phường, xã, trường học); đây là yếu điểm cần được lưu ý, Thành phố cần có
biện pháp tuyên truyền, kiểm tra, giám sát chặt chẽ hơn nữa để quy chế VHCS phổ
cập toàn bộ các cơ quan, đơn vị của thành phố Hà Nội. Có như vậy, mới bảo đảm
tuân thủ QPPL đồng thời nâng cao chất lượng CCHC của Thành phố trong thời kỳ
HNQT hiện nay.
Từ việc tìm hiểu các đơn vị CQHCNN đã xây dựng và ban hành quy chế
VHCS, tác giả tiếp tục tìm hiểu sự đánh giá của CBQL và CC, NLĐ về việc thực
hiện quy chế VHCS tại những cơ quan đã xây dựng và ban hành quy chế VHCS,
(Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.3- Nguồn khảo sát của tác giả).
Kết quả thu được như sau:
Đối với những địa bàn đã xây dựng và ban hành quy chế VHCS được 235
CBQL đánh giá là thực hiện theo đúng quy chế, 137 SYK thực hiện đúng một phần
quy chế và 76 ý kiến đánh giá là chưa thực hiện theo quy chế. Trong đó, CBQL
đánh giá cao việc tuân thủ quy định về việc mặc đồng phục, trang phục quy định
của cơ quan, giờ giấc làm việc của các CBCC lao động. Đặc biệt, đối với những
CBCC, NLĐ làm việc tại các CQHCNN quận Thanh Xuân được đánh giá cao là
thực hiện tốt các quy chế VHCS tại cơ quan. Bên cạnh đó, số CC, NLĐ đánh giá
453 ý kiến là thực hiện đúng và một phần quy chế. Còn lại 34 ý kiến cho biết thực
hiện không đúng quy chế VHCS. Qua trao đổi, một số CBCC cho biết: Việc CC,
NLĐ thực hiện đúng một phần quy chế và không tuân theo quy chế của cơ quan đưa
ra là do CBQL chưa gương mẫu trong việc thực hiện quy chế VHCS, chưa thực sự
sát sao trong việc kiểm tra, đánh giá việc tuân thủ nội quy, quy chế VHCS tại cơ
quan của CC, NLĐ trong cơ quan. Đồng thời chưa có hình thức xử phạt nghiêm đối
với những trường hợp không tuân thủ theo quy chế VHCS đã ban hành.
Tại các quận Thanh Xuân, quận Đống Đa, quận Hai Bà Trưng CC, NLĐ và
QCND đánh giá cao trong việc thực hiện quy chế VHCS. Đặc biệt QCND đánh giá
cao khi tới làm việc tại một số cơ quan tại quận Thanh Xuân như: phường Nhân
Chính, UBND quận Thanh Xuân, Sở Tư Pháp Hà Nội được CC, NLĐ và QCND
đánh giá là thủ tục nhanh gọn, nhân viên tư vấn, hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo, nhẹ
nhàng.
Như vậy, có thể thấy, mặc dù tại các cơ quan đã xây dựng, ban hành quy chế
VHCS, tuy nhiên số lượng CBCC thực hiện theo quy chế VHCS thì lại chưa được
đánh giá cao. Chủ yếu là do sự giám sát chưa chặt chẽ của CBQL cũng như cần có
sự gương mẫu của chính CBQL cho các CBCC trong cơ quan noi gương. Đồng thời
CBQL cần có những hình thức khen thưởng đối với những CC, NLĐ tuân thủ theo

87
quy chế VHCS cũng như có trách nhiệm trong công việc, tuân thủ nội quy của cơ
quan. Bên cạnh đó CBQL cũng phải có phương pháp giáo dục, tuyên truyền, giám
sát, xử lý kịp thời đối với những CBCC vi phạm, không thực hiện theo đúng quy chế
đã ban hành.
Để tìm hiểu CBQL đã thực hiện những nội dung liên quan tới quy chế VHCS
đã ban hành và thực hiện tại cơ quan như thế nào. Tác giả đã tiến hành tìm hiểu và
khảo sát ý kiến của CBQL và CC, NLĐ (Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng
3.4- Nguồn khảo sát của tác giả) thu được kết quả như sau:
Theo đánh giá của CBQL, những nội dung mà CBQL, lãnh đạo thực hiện
thường xuyên, đó là: “gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế VHCS của cơ quan,
đơn vị” (264 SYK/282 ý kiến khảo sát, chiếm 93.6%); đứng thứ 2 là “Xây dựng kế
hoạch và tiến hành kiểm tra, giám sát việc thực hiện VHCS ở cơ quan của CC,
NLĐ” với 243 SYK, chiếm 86.2%; tiếp đến là nội dung “Kiểm tra, giám sát việc
thực hiện nội quy, quy chế cơ quan của CC, NLĐ” với 240 SYK, chiếm 85.1%. Ba
nội dung này được CBQL đánh giá là thực hiện ở mức thường xuyên cao. Theo ông
Dương Đ.H (Phó Chánh Văn phòng HĐND và UBND quận Thanh Xuân): “Để đạt
được kết quả cao trong công tác quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ
chuyên môn, chấp hành VHCS thì CC, NLĐ cần có nhận thức đúng đắn về VHCS,
có trách nhiệm với công việc, chấp hành các nội quy của cơ quan, quy chế VHCS”.
Nội dung CBQL được đánh giá thực hiện ở mức thỉnh thoảng, chưa thường xuyên
thực hiện đó là “Xây dựng các điển hình tiên tiến về thực hiện VHCS” với 178 SYK
lựa chọn thực hiện thường xuyên trong tổng số 282 CBQL được khảo sát và “Kịp
thời động viên, khen thưởng các cá nhân có sáng kiến kinh nghiệm trong xây dựng
và thực hiện VHCS ở cơ quan” với 205 SYK lựa chọn.
Để kiểm chứng ý kiến của CBQL, chúng tôi đối chiếu với ý kiến khảo sát với
CC, NLĐ. Nhìn vào bảng kết quả trên, có thể thấy có sự tương đồng trong đánh giá
của CBQL và CC, NLĐ về việc thực hiện thường xuyên các nội dung “gương mẫu
thực hiện nội quy, quy chế VHCS của cơ quan, đơn vị” (483 SYK/606 ý kiến khảo
sát); “Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế cơ quan của CC, NLĐ” và
“Xây dựng kế hoạch và tiến hành kiểm tra, giám sát việc thực hiện VHCS ở cơ quan
của CC, NLĐ” với 446 SYK, chiếm 63.4%. Đồng ý với ý kiến của CBQL, CC,
NLĐ cũng đánh giá nội dung “Xây dựng các điển hình tiên tiến về thực hiện
VHCS” và kịp thời động viên, khen thưởng các cá nhân có sáng kiến kinh nghiệm
trong xây dựng và thực hiện VHCS ở cơ quan” là những nội dung chưa được CBQL
thực hiện thường xuyên và chưa đạt kết quả cao.

88
 Qua trao đổi thêm ý kiến với một số cán bộ chuyên viên, nhân viên tại các
CQ HCNN cũng đưa ra ý kiến đề xuất đối với CBQL, đó là “cán bộ, lãnh đạo cần
gương mẫu, nghiêm túc thực hiện theo quy chế VHCS để làm gương cho CC, NLĐ”
và “cần có sự khen thưởng, động viên kịp thời đối với CC, NLĐ thực hiện, chấp
hành đúng theo quy chế VHCS. Cũng như CC, nhân viên có sáng kiến kinh nghiệm
trong xây dựng và thực hiện VHCS tại cơ quan” đồng thời phải có “hình thức xử lý
kịp thời đối với những cán bộ, nhân viên vi phạm quy chế, chưa có trách nhiệm với
công việc, có văn hóa giao tiếp không chuẩn mực”.
Như vậy, có thể thấy CBQL, lãnh đạo là người đứng đầu cơ quan, đơn vị
trong tổ chức tạo nên sự thành công, phát triển của cơ quan đó, được người dân
đồng thuận, ủng hộ hay làm giảm đi sự tín nhiệm của QCND với cơ quan, đơn vị
ấy. Chính vì vậy mà CBQL cần gương mẫu thực hiện tốt các nội quy, quy chế
VHCS cũng như có tài lãnh đạo, quản lý. Qua đó xây dựng nền VHCS, cũng như
góp phần xây dựng, phát triển và hoàn thiện bộ máy CQ HCNN.
Nghiên cứu về các văn bản, cơ sở pháp lý của việc triển khai và thực hiện
Quy chế VHCS tại các cơ quan nhà nước của thành phố Hà Nội cho thấy:
Căn cứ Quyết định số 94/2006/QĐ-TTg ngày 27/4/2006 của Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt Kế hoạch CCHC nhà nước giai đoạn 2006-2010; Quyết định
129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế
VHCS tại các CQ HCNN; Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/02/2007 về
việc ban hành QTƯX của CBCC, VC làm việc trong bộ máy chính quyền địa
phương, UBND huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội đã ban hành Quyết định số
2466/2010/QĐ-UBND ngày 6/9/2010 về Quy chế VHCS và QTƯX của CBCC,
VC, NLĐ làm việc tại trụ sở huyện Quốc Oai. Theo đó Quy chế này quy định về
QTƯX, về trang phục, lễ phục, bài trí công sở; thời gian làm việc, hội họp, chế độ
ra, vào trụ sở cơ quan; tiếp khách đến liên hệ công tác; quản lý phương tiện giao
thông tại trụ sở huyện Quốc Oai. Việc thực hiện quy chế VHCS và QTƯX nhằm
các mục đích:
- Bảo đảm tính trang nghiêm và hiệu quả hoạt động của các cơ quan;
- Xây dựng phong cách ứng xử chuẩn mực của CBCC; thực hiện công khai
các nhiệm vụ, công vụ và một số quan hệ xã hội của CBCC trong hoạt động công
vụ, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC có văn hóa, có phẩm chất đạo đức tốt, hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao;
- Nâng cao ý thức, trách nhiệm của CBCC trong công tác phòng, chống tham
nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; quản lý chặt chẽ tài sản nhà nước và
công dân; là căn cứ để các cơ quan, đơn vị có thẩm quyền xử lý trách nhiệm khi

89
CBCC vi phạm các chuẩn mực xử sự trong thi hành nhiệm vụ, công vụ và trong
quan hệ xã hội đồng thời là căn cứ để nhân dân giám sát việc chấp hành các quy
định pháp luật của CBCC. Trong đó, Quy chế đã quy định rõ các hành vi bị cấm;
quy tắc giao tiếp, ứng xử và trang phục của CBCC (những việc phải làm và những
việc không được làm).
Ngay sau khi UBND Thành phố ban hành QTƯX của CBCC, NLĐ trong các
cơ quan thuộc thành phố Hà Nội kèm theo Quyết định số 522, Huyện ủy Thanh Oai
đã ra công văn 326-CV/HU ngày 17/2/2017 về việc thực hiện QTƯX của CBCC,
VC, NLĐ trong các cơ quan huyện Thanh Oai nhằm thực hiện tốt một số nội dung:
- Khẩn trương quán triệt, triển khai tổ chức thực hiện nghiêm túc nội dung
của Chỉ thị số 01/CT-UBND ngày 3/02/2017 của UBND thành phố Hà Nội về việc
tổ chức thực hiện “Năm kỷ cương hành chính 2007” và nội dung của QTƯX tới đội
ngũ CBCC, VC, NLĐ trong các cơ quan, đơn vị nhằm tạo sự thống nhất về tư tưởng
và hành động của đội ngũ cán bộ trong việc thực hiện; xây dựng đội ngũ cán bộ
huyện “Kỷ cương – Trách nhiệm – Tận tình – Thân thiện” đối với Khối huyện vào
sáng thứ 2 ngày 20/02/2017 ngay trong giờ chào cờ, đối với các Đảng bộ, chi bộ
trực thuộc Huyện ủy, các cơ quan, đơn vị của Huyện thủ trưởng cơ quan chịu trách
nhiệm quán triệt trong giờ giao ban sáng thứ 2 đầu tuần ngày 27/02/2017.
- Cán bộ trong các cơ quan, đơn vị trực thuộc Huyện ủy cần nắm vững và
thực hiện đúng, đủ các quy định của QTƯX, đề cao vai trò gương mẫu của người
đứng đầu; vận động, giám sát, nhắc nhở đồng nghiệp cùng thực hiện;
- Xây dựng kế hoạch, hướng dẫn cụ thể, phù hợp với tình hình thực tế của cơ
quan, đơn vị; thường xuyên chỉ đạo, đôn đốc, kiểm tra, đánh giá kết quả, rút kinh
nghiệm trong quá trình chỉ đạo tổ chức thực hiện; định kỳ đánh giá kiểm điểm việc
thực hiện QTƯX để xếp loại thi đua hằng năm.
Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội ban hành Kế hoạch 08/KH-LĐLD
ngày 02/4/2018 về thực hiện QTƯX nơi công cộng đối với công nhân, viên chức,
NLĐ trên địa bàn thành phố Hà Nội năm 2018 nhằm:
- Nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn Thủ đô trong công tác tuyên
truyền, vận động đoàn viên, công nhân, viên chức, NLĐ thực hiện QTƯX nơi công
cộng trên địa bàn Thành phố;
- Từng bước xây dựng, hình thành những chuẩn mực văn hóa nhằm điều
chỉnh lời nói, thái độ, hành vi của công nhân, viên chức, NLĐ công cộng trên địa
bàn Thành phố;
- Phát huy quyền và trách nhiệm của đoàn viên, công nhân, viên chức, NLĐ,
giữ gìn và phát huy truyền thống văn hóa tốt đẹp của Thủ đô, thực hiện QTƯX nơi

90
công cộng trên địa bàn thành phố Hà Nội. Qua đó, từng bước xây dựng, hình thành
những chuẩn mực văn hóa, xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh;
- Duy trì việc triển khai QTƯX nơi công cộng thành nền nếp, thường xuyên,
liên tục, phù hợp với tình hình địa phương, đơn vị, đảm bảo hiệu quả, thiết thực,
tránh hình thức.
Kế hoạch 08 của Liên đoàn Lao động Thành phố đã chỉ rõ những QTƯX
chung, khi tham gia giao thông, nên làm và không nên làm. Từ đó đưa ra 4 nhiệm
vụ, giải pháp cụ thể nhằm triển khai thực hiện hiệu quả Kế hoạch 08.
Thực hiện Kế hoạch số 10-KH/BCĐ ngày 29/3/2018 về việc “Chỉ đạo thực
hiện QTƯX của CBCC, VC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội giai
đoạn 2018-2020” và Kế hoạch số 11-KH/BCĐ ngày 29/3/2018 về việc “Chỉ đạo
thực hiện QTƯX nơi công cộng trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2018-
2020” của Ban Chỉ đạo Chương trình số 04-Ctr/TU, ngày 10 tháng 4 năm 2018,
Ban Tuyên giáo Thành ủy Hà Nội đã ban hành Kế hoạch số 95-KH/BTGTU về
tuyên truyền thực hiện 02 QTƯX trên địa bàn thành phố Hà Nội giai đoạn 2018-
2020. Kế hoạch 95 được xây dựng nhằm mục đích:
- Nâng cao ý thức trách nhiệm và quyết tâm của các cấp ủy đảng, chính
quyền, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội trong việc đẩy mạnh công
tác tuyên truyền nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm của mỗi cán bộ, đảng viên
và QCND nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, rõ nét trong việc triển khai đưa 02
QTƯX vào cuộc sống;
- Phát huy sức mạnh đồng bộ của cả hệ thống chính trị, sự hưởng ứng, đồng
thuận và vào cuộc tích cực của QCND trong việc xây dựng người Hà Nội thanh
lịch, văn minh, xứng tầm với truyền thống của Thủ đô ngàn năm văn hiến, đáp ứng
yêu cầu phát triển bền vững;
- Tuyên truyền, thực hiện 02 QTƯX nghiêm túc, thường xuyên, liên tục,
sáng tạo, phù hợp với đặc thù của từng địa phương, đơn vị.
Để đạt được mục đích trên, Kế hoạch đã đưa ra những nội dung tuyên truyền
cụ thể trong đó chú trọng khai thác từng nội dung QTƯX (lời nói, thái độ, cử chỉ,
tác phong, ứng xử với thiên nhiên, môi trường…). Đặc biệt nhấn mạnh làm rõ mục
đích, ý nghĩa, vai trò và trách nhiệm của mỗi cán bộ, người dân trong việc thực hiện
QTƯX cũng như thực hiện VHƯX tại cơ quan, đơn vị, ở nơi công cộng; tuyên
truyền đậm nét những đặc trưng thanh lịch, văn minh, VHƯX truyền thống tốt đẹp
của dân tộc, của Hà Nội gắn với thực hiện các phong trào Toàn dân đoàn kết xây
dựng đời sống văn hóa; xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn minh; xây dựng
nông thôn mới và đô thị văn minh; phong trào “Nhà trường văn hóa – Nhà giáo mẫu

91
mực – Học sinh thanh lịch”; “Nếp sống văn hóa công nghiệp trong công nhân viên
chức, lao động Thủ đô”; “Nếp sống văn minh nơi công sở”; “Học tập và làm theo tư
tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”; thực hiện nghị quyết, chỉ thị, chủ
trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước về phát triển văn hóa, xây
dựng nhân cách con người Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH quốc tế.
Đồng thời phát huy vai trò giám sát của báo chí, Mặt trận tổ quốc, các tổ chức chính
trị - xã hội và nhân dân trong quá trình tổ chức thực hiện QTƯX…
Tóm lại, đánh giá của CBQL và CC, NLĐ về những nội dung thực hiện trong
quy chế VHCS, đã thể hiện nhận thức của CBQL và CC, NLĐ có đồng quan điểm về
những nội dung thực hiện trong quy chế VHCS. Những nội dung được CBQL đánh
giá là thực hiện ở mức thường xuyên cao và những nội dung chưa đạt kết quả cao,
thì CC, NLĐ cũng đánh giá như vậy. Điều này chứng tỏ CBQL và CC, NLĐ có
trình độ nhận thức nhất định về VHCS; đây là thuận lợi không nhỏ cho việc triển
khai các quy định, nội dung, của VHCS. Nghiên cứu về các văn bản, cơ sở pháp lý
của việc triển khai và thực hiện Quy chế VHCS tại các cơ quan nhà nước của thành
phố Hà Nội cho thấy, các cơ quan, đơn vị của Thành phố đã quán triệt tốt các quyết
định, quy chế của Trung ương và Thành phố đã triển khai có hiệu quả trong đơn vị
mình tạo điều kiện cho VHCS đi vào cuộc sống của CBCC và NLĐ, góp phần vào
công cuộc CCHC của Thành phố có hiệu quả.
3.2.2.3 Thái độ phục vụ nhân dân của công chức, NLĐ ở các cơ quan
hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Xây dựng VHCS chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại,
chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả. Qua đó tạo bầu không khí cởi mở giúp nhân
viên hứng khởi làm việc đưa chất lượng và hiệu quả công việc lên cao. Để có thêm
cơ sở thực tiễn đánh giá chất lượng giải quyết thủ tục hành chính của CBCC đồng
thời kiểm chứng tính xác thực của các nhận định về từng thủ tục hành chính cụ thể,
tác giả khảo sát ý kiến của QCNN về việc thực hiện quy chế làm việc của CC, NLĐ
trong quá trình làm việc, thực thi nhiệm vụ của mình tại các CQHC hiện nay; trên
các phương diện về thời gian làm việc, quy trình thực hiện thủ tục hành chính, văn
hóa ứng xử giao tiếp, tác phong trang phục, (Xem Danh mục các bảng số liệu:
Bảng 3.5- Nguồn khảo sát của tác giả).
Kết quả thu được cho thấy có nội dung về “thời gian làm việc” và “quy trình
thực hiện thủ tục hành chính” được QCND đánh giá là thực hiện đúng với 465 và 461
SYK (chiếm trên 76%) trên tổng số 606 ý kiến quần chúng được khảo sát. Chỉ có 94
SYK (chiếm 15,5%) và 90 SYK (chiếm 14,9%) cho rằng thời gian và quy trình thực
hiện thủ tục hành chính của CBCC, NLĐ là thực hiện đúng 1 phần quy chế; 25 SYK

92
(chiếm 4,1%) cho là thực hiện không đúng quy chế đưa ra. Hai nội dung được QCND
đánh giá thực hiện đúng theo quy chế “tác phong, trang phục, đeo biển tên” với 457
SYK (chiếm 75,4%) lựa chọn và “VHƯX, giao tiếp” với 393 SYK (chiếm 64,9%).
Cũng hai nội dung này quần chúng đánh giá thực hiện đúng 1 phần quy chế và không
đúng theo quy chế cao hơn không nhiều so với nội dung thời gian làm việc và quy trình
thực hiện thủ tục hành chính.
Qua kết quả khảo sát, cho thấy đại đa số QCND đánh giá cao về thực hiện quy
chế làm việc (70% trở lên) ở các tiêu chí: thời giam làm việc, quy trình thực hiện thủ
tục hành chính, VHƯX, tác phong, trang phục, đeo biển tên. Tất cả những kết quả trên
cho thấy thực hiện quy chế làm việc của CC, NLĐ đã phần nào đáp ứng được mong
đợi của người dân. Chỉ có dưới 5% SYK được hỏi không hài lòng. Những ý kiến đánh
giá của QCND có thể chưa phản ánh hết được thực tế bức tranh thực hiện quy chế làm
việc của CC, NLĐ nhưng nó là kết quả khảo sát đáng phải quan tâm.
Ấn tượng ban đầu để đánh giá về CBCC, NLĐ chính là qua trang phục,
CBCC, NLĐ sẽ không gây được thiện cảm với lãnh đạo, đồng nghiệp và quần
chúng khi tới làm việc với trang phục nhàu nát hay quá sặc sỡ, vải quá mỏng, quá
ôm sát, (nhất là đối với nữ CBCC, NLĐ) như: áo pull, quần jean, váy quá ngắn, áo
không cổ hoặc cổ áo quá rộng. Trang phục được quần chúng đánh giá cao đó là áo
sơ mi, quần âu hay comple, màu sắc trang nhã phù hợp với CQHC.
Quy chế quy định CBCC, NLĐ trong khi làm nhiệm vụ đều phải đeo thẻ, thẻ
phải có tên cơ quan, ảnh, họ và tên, chức danh, số hiệu của CBCC, NLĐ. Đeo thẻ
công chức chính là thể hiện tác phong làm việc của người CBCC, NLĐ nhà nước và
là nếp sống VHCS. Đối với những cá nhân không thường xuyên đeo thẻ với lý do:
“quên” hoặc theo tôi, có thể là: Thấy người khác (đồng nghiệp) đặc biệt là ở một số
cơ quan, lãnh đạo hay quên đeo thể nên bản thân cũng không đeo thẻ; không muốn
người khác biết rõ họ, tên và chức danh của mình khi thi hành nhiệm vụ; như vậy,
có thể thấy việc đeo thẻ của CBCC còn hạn chế cho là việc nhỏ, mang tính hình
thức, chủ yếu là làm tốt nhiệm vụ là được.
Việc ra đời của cơ chế “một cửa” được coi là bước chuyển đổi đặc biệt quan
trọng, bước đầu mang lại hiệu quả tích cực. Từ ý kiến đánh giá của CC, VC, NLĐ
có thể nhận thấy, so với những năm trước đây, thái độ giao tiếp của CBCC, ở các cơ
quan đã có những chuyển biến tích cực; tình trạng cửa quyền đã giảm bớt. Khi đến
làm việc, người dân, doanh nghiệp đã phần nào đỡ phải chịu thái độ cửa quyền của
một số CBCC tiếp công dân và việc giải quyết các giấy tờ cũng mất ít thời gian hơn.
Đối với nội dung quy định về giao tiếp và ứng xử: Giao tiếp và ứng xử, nó
phản ánh trình độ văn hoá của một cơ quan, một tổ chức, một cá nhân nhất định.

93
VHƯX cũng là biểu hiện dễ nhận biết nhất, dễ gây ấn tượng tốt hoặc không tốt về
cá nhân, cơ quan ngay từ những tiếp xúc đầu tiên, do đó ảnh hưởng khá lớn đến
hiệu quả công việc của cá nhân hay tập thể đó.
Để tìm hiểu thái độ về giao tiếp, ứng xử của CBCC, NLĐ trong quá trình làm
việc, thực thi nhiệm vụ của mình tại CQHC hiện nay, Tác giả tiến hành khảo sát ý
kiến của CBCC, NLĐ và ý kiến của QCND.
(Xem Danh mục các bảng sổ liệu: Bảng 3.6- Nguồn khảo sát của tác giả).
Kết quả khảo sát cho thấy, sự phù hợp, thống nhất trong nhận định của những
người được hỏi với số liệu thống kê kết quả khảo sát. Nhìn chung CC, NLĐ được
đánh giá cao là có thái độ lịch sự, tôn trọng người khác (516 SYK lựa chọn, 73,3%);
nghiêm túc chấp hành, thực hiện tốt các quy định của cơ quan (463 SYK, 63,8%); thân
thiện, nhiệt tình (497 SYK, 70,6%), giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để (474
SYK, 67,3%) và đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong công tác và trong cuộc sống.
Qua so sánh với ý kiến đánh giá về CBQL thì kết quả đánh giá của CC, NLĐ có giảm
hơn; về CBQL đã lắng nghe ý kiến, hướng dẫn các quy định liên quan đến giải quyết
công việc cho đồng nghiệp, người dân, khách đến liên hệ công việc 443 SYK (chiếm
62.9%); quản lý, phân công công việc công bằng, hợp lý 405 SYK (chiếm 57,5%) và
có thái độ “tận tâm với công việc” 387 SYK (chiếm 57,5%) lựa chọn. Các đánh giá
của CC, NLĐ cho rằng CBQL chỉ ở mức bình thường từ 55 đến 63%. Kết quả khảo sát
trên đây cho thấy, trong số 19 tiêu chí được đưa ra khảo sát ở mục này uy tín của CC,
NLĐ, được đánh giá cao; vai trò của CBQL cũng đã được CC, NLĐ công nhận. Đây là
tín hiệu khả quan động viên CBCC, NLĐ và CBQL yên tâm trong công việc, thực thi
công vụ theo quy định.
..., đội ngũ CC ,VC ngày càng hướng đến sự chuyên nghiêp; phong cách giao tiếp, ứng xử đã
có tiến bộ rõ rệt, đơn vị đã triển khai cụ thể hóa vào nội quy, quy chế và tổ chức thực hiện
trong ngành. CBCC, NLĐ thực hiện tốt nếp sống VHCS, làm việc đúng giờ, khoa học, chuẩn
mực trong giao tiếp, chuẩn mực với công việc. Trang phục làm việc của CBCC, VC trong cơ
quan từng bước được chuẩn hóa về hình thức, thẩm mỹ và phù hợp với điều kiện kinh tế - xã
hội của Thủ đô,...
PVS, mẫu số 4, nam CBQL, Sở LĐ – TB – XH Hà Nội
Đây là những hành động được CC đánh giá là thực hiện một cách thường
xuyên, qua khảo sát ý kiến của QCND thì những cơ quan: Sở Tư pháp và UBND
quận Thanh Xuân cũng được đánh giá là có tính chuyên nghiệp, có thái độ lịch sự,
tôn trọng người dân tới làm việc. Theo tôi, CBQL, CC của UBND quận Thanh
Xuân được đánh giá cao về thái độ phục vụ cũng như tính chuyên nghiệp, thân thiện
là do cơ quan đã áp dụng, đưa quy chế VHCS vào thực hiện từ năm 2016. Trong đó,

94
tại chương II, Điều 9 đã quy định rõ về Nguyên tắc giao tiếp và ứng xử của CBCC
trong quá trình làm việc viên chức phải có thái độ hòa nhã, lịch sự, tôn trọng. Ngôn
ngữ giao tiếp phải đúng mực, rõ ràng, mạch lạc; không nói tục, nói lóng, quát nạt.
Đặc biệt đối với nhân dân: CBCC, VC phải thể hiện thái độ nhã nhặn, văn minh,
lịch sự, tôn trọng, lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của nhân dân; giải thích, hướng
dẫn rõ ràng, cụ thể về các quy định liên quan đến giải quyết công việc; trả lời những
yêu cầu chính đáng của nhân dân; không được có thái độ hách dịch, nhũng nhiễu,
gây khó khăn, phiền hà hoặc thiếu lịch sự khi thực hiện nhiệm vụ. Điều này góp
phần nâng cao ý thức, thái độ của CBCC, NLĐ trong quá trình làm việc.
Bên cạnh những thái độ tích cực của CBCC, NLĐ, qua khảo sát vẫn còn tồn
tại những hạn chế trong VHCS như: 424 SYK (chiếm 60,2%) và 48 SYK (chiếm
6,8%) cho rằng CBCC, NLĐ thỉnh thoảng và thường xuyên đi làm muộn, về sớm;
cũng như vậy, chậm trễ giải quyết công việc có 398 SYK (chiếm 56,5%) và 50
SYK (chiếm 7,1%); thờ ơ, quan cách có 228 SYK (chiếm 32,4%) và 46 SYK
(chiếm 6,5%) và tỏ thái độ khó chịu, bực bội có 223 SYK (chiếm 31,7%) và 43
SYK (chiếm 6,1%) khi đến công sở, thể hiện tác phong làm việc không chuyên
nghiệp, thiếu ý thức trách nhiệm với công việc được giao… Sự chênh lệch kết quả
khảo sát giữa các tiêu chí trên cho thấy đây thực sự là con số đáng suy ngẫm. Điều
này đã làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, đến đồng nghiệp, đến bộ mặt cơ
quan. Qua trao đổi, tổng hợp ý kiến của quần chúng thì các cơ quan: phường Đồng
Tâm chưa được quần chúng đánh giá cao vì “Còn gây khó khăn cho người dân đến
làm việc; mất nhiều thời gian về giấy tờ, thủ tục”. Theo tôi, có tình trạng trên một
phần là do tình trạng quá tải trong công việc khiến cho CBCC, NLĐ cảm thấy áp
lực, đồng thời một bộ phận CC chưa có ý thức, trách nhiệm trong công việc nên đã
có thái độ chưa đúng mực đối với quần chúng khi tới làm việc tại CQ HCNN.
Bên cạnh đó vẫn tồn tại khá nhiều hạn chế trong VHCS như: đi làm muộn, đi
họp muộn, nói chuyện riêng trong giờ họp, tác phong làm việc không chuyên
nghiệp, chưa giữ vệ sinh chung, hút thuốc lá, thiếu ý thức trách nhiệm với công việc
được giao… đã làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, đến đồng nghiệp, đến bộ
mặt của cả cơ quan đơn vị và nguy hại hơn hết là làm giảm giá trị của bản thân.
Ngoài ra, ở một số cơ quan thì tinh thần tự quản, ý thức tự giác của nhân viên
còn thấp, có tính ỷ lại, đùn đẩy trách nhiệm trong công tác, thiếu nhiệt tình, nhiệt
huyết trong công việc, tâm lý làm cho có làm, làm cho xong việc… Một số ít là do
chưa biết nhận thức phải làm như thế nào để có những hành vi, ứng xử văn minh,
lịch sự nơi công sở. Đã dẫn tới những hành vi, thái độ ứng xử không phù hợp đối
với những người tới làm việc tại các CQ HCNN hiện nay.

95
 Đối với chuẩn mực về đạo đức, lối sống, trong thời gian qua, CBCC, VC
trong cơ quan đã không ngừng học tập, tu dưỡng, rèn luyện về đạo đức, lối sống.
Thực hiện lối sống: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; trung thực, giản dị,
thẳng thắn, chân thành; không có biểu hiện cơ hội, sống ích kỷ, ganh ghét, đố kỵ.
CBCC, VC không đánh bạc, sa vào các tệ nạn xã hội; không sử dụng đồ
uống có cồn trong thời gian làm việc và giờ nghỉ trưa; hút thuốc lá đúng nơi quy
định; phải tuân thủ kỷ luật phát ngôn, không sử dụng mạng xã hội để khai thác,
tuyên truyền các thông tin chưa được kiểm chứng, phiến diện, một chiều ảnh
hưởng đến hoạt động công vụ.
Ngoài ra, CBCC của cơ quan luôn tuân thủ theo chuẩn mực đạo đức gia
đình và xã hội, thuần phong mỹ tục, truyền thống văn hóa tốt đẹp của dân tộc;
không mê tín dị đoan và có những hành vi phản cảm khi tham gia lễ hội.
Tóm lại, qua kết quả khảo sát trên cho thấy, thái độ phục vụ và tác phong
thực thi công vụ của CBCC trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội đã có
chuyển biến tích cực, đã xây dựng được hình ảnh tốt của người CBCC trong công
sở. Kết quả khảo sát cho thấy có sự phù hợp, thống nhất trong nhận định của những
người được hỏi; tuy nhiên, mức độ tín nhiệm và chưa tín nhiệm có khác nhau. Mặt
khác, văn hóa ứng xử, giao tiếp, văn hóa phục vụ, đặc biệt là thái độ phục vụ của
CBCC trong công sở vẫn còn những điểm yếu, hạn chế. Chính các hạn chế này đã
giảm đi hiệu quả thực thi công vụ của CBCC và cơ quan, đơn vị. Vấn đề này cần
phải có giải pháp để khắc phục.
3.2.2.4 Văn hóa giao tiếp, ứng xử của công chức, NLĐ ở các cơ quan
hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Khi tới làm việc tại bất kỳ cơ quan, đơn vị nào thì việc đón tiếp người tới làm
việc bao giờ cũng sẽ để lại ấn tượng tốt hay không tốt đối với cơ quan, đơn vị đó.
Tác giả luận án tìm hiểu, khảo sát ý kiến của QCND đánh giá về cách giao tiếp của
một số cơ quan trên địa bàn thành phố Hà Nội, về các nội dựng sau:
*Văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBCC với QCND
(Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.7- Nguồn khảo sát của tác giả)
Kết quả khảo sát đánh giá của QCND về văn hóa giao tiếp, ứng xử của
CBCC, CC, NLĐ cho thấy các tiêu chí khảo sát kết quả đánh giá của QCND là
không cao. Trong bối cảnh HNQT, người dân luôn đặt ra yêu cầu cao đối với
CBCC trong việc xây dựng mối quan hệ ứng xử, giao tiếp. Về cách thức xây dựng
mối quan hệ giao tiếp với QCND, kết quả khảo sát cho thấy: những nội dung được
quần chúng đánh giá cao khi tới làm việc tại các CQHC đó là CBCC, NLĐ thường
xuyên có những thái độ, hành vi như: “nói năng từ tốn, có cử chỉ lịch sự, tư thế tác

96
phong nghiêm túc” với 420 SYK, (chiếm 69,3%); cảm thấy “được tôn trọng” và “có
trách nhiệm, tận tình lắng nghe, hướng dẫn” với 371 SYK (chiếm 61,2%); CBCC
đón tiếp với “nét mặt vui vẻ, thái độ lịch sự, cư xử đúng mực” với 349 SYK (chiếm
57,6%). Bên cạnh đó, những hành vi giao tiếp không đúng chuẩn mực văn hóa giao
tiếp như: “không được chào hỏi, tiếp đón”; “đòi hối lộ, nhũng nhiễu”; “hút thuốc lá
trong phòng làm việc, phòng họp”; “không đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ tại cơ
quan” và “buôn điện thoại, để khách, người dân chờ lâu” cũng được QCND đánh
giá là thỉnh thoảng xảy ra xấp xỉ 45%, và thương xuyên xấp xỉ 7%. Vẫn có những ý
kiến của quần chúng đánh giá là cũng còn những trường hợp chưa hài lòng khi đến
và trong quá trình làm việc với CBCC, NLĐ, đó là: “chậm trả lời hoặc trả lời
không cần nhìn mặt người dân” với 267 SYK (chiếm 44,1%) cho là thỉnh thoảng và
172 SYK (chiếm 24,8%) cho là thường xuyên; cũng như vậy, “không được hướng
dẫn, giải thích một cách cặn kẽ” với 268 SYK (chiếm 44,2%) và 57 SYK (chiếm
9,4%); hay CC, NLĐ còn “thờ ơ, quan cách” với 267 SYK (chiếm 44,1%) và 62
SYK (chiếm 10,2%). Ngoài ra vẫn có tình trạng “CC, cán bộ tỏ thái độ khó chịu,
bực bội” trong quá trình làm việc với QCND; hay “đùn đẩy trách nhiệm”. Mặc dù
không phải là quá phổ biến và chiếm đa số ý kiến quần chúng đánh giá, nhưng nếu
để tình trạng văn hóa giao tiếp của CC không phù hợp thì sẽ ảnh hưởng tới VHCS
cũng như hoạt động công việc tại chính cơ quan, đơn vị đó.
Như vậy, tương quan đánh giá về các tiêu chí của QCND, mang đến những
đòi hỏi về bổn phận, trách nhiệm của CBCC; kết quả khảo sát cho thấy đòi hỏi của
QCND là chính đáng, không có gì cao siêu; mọi tiêu chí sẽ được QCND đánh giá
cao, nếu CBCC tập trung nêu cao năng lực, nêu cao bổn phận chức nghiệp của
mình là phục vụ người dân, là đầy tớ, là công bộc của dân.
*Văn hóa giao tiếp, ứng xử tại CQ HCNN của CBCC, NLĐ:
VHCS có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của mỗi cơ
quan, đơn vị. Mọi thành công hay thất bại của công sở phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
trong đó chủ yếu nhất là yếu tố con người và hành vi ứng xử văn hóa. Chính vì thế
vấn đề giao tiếp, ứng xử của CBQL, CBCC trong quá trình thực hiện công việc,
nhiệm vụ của mình rất quan trọng, góp phần hoàn thiện, xây dựng đội ngũ CBCC
văn minh, chuyên nghiệp.
Hiện nay việc xây dựng VHCS đang ngày càng được đẩy mạnh. Mỗi cơ quan
đều xây dựng cho mình những QTƯX, tiêu chuẩn văn hoá riêng cho đơn vị mình,
thông qua lời nói hay văn bản cụ thể. Trong cơ quan công sở thì cách giao tiếp,
xưng hô là một phần của VHCS. Tuy nhiên, trong thực tế hiện nay khi xây dựng
quy chế VHCS thì CBQL, CC, NLĐ vẫn chưa chú trọng nhiều đến ngôn ngữ xưng

97
hô. Để tìm hiểu về văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBQL, CC đã phù hợp trong quá
trình làm việc hay chưa, tác giả tiến hành khảo sát:
(Xem Danh mục các bảng sổ liệu: Bảng 3.8- Nguồn khảo sát của tác giả)
Công sở là nơi thực hiện chức năng quản lý của Nhà nước nên dù là già hay
trẻ đều là CBCC. Việc xưng hô nơi công sở hiện nay đôi khi còn mang tính chất tùy
tiện, có không ít người sử dụng những từ lóng hoặc dùng những kiểu xưng hô quen
thuộc trong gia đình để giao tiếp trong công việc.
Qua khảo sát ý kiến của CBQL và CC tại các CQ HCNN, kết quả thu được
cho thấy, CBQL đánh giá cách giao tiếp, xưng hô giữa lãnh đạo - nhân viên: thể
hiện sự phân cấp, địa vị giữa cấp trên với cấp dưới; giữa đồng nghiệp - đồng
nghiệp: thể hiện sự ngang bằng giữa các CBCC với nhau; giữa cán bộ - người dân
là phù hợp và hoàn toàn phù hợp. Không có ý kiến nào của CBQL đánh giá là giao
tiếp ứng xử không phù hợp (0 ý kiến lựa chọn). Bên cạnh đó số lượng CC, NLĐ
đánh giá cách giao tiếp, ứng xử giữa lãnh đạo - nhân viên với 49 SYK (chiếm 7%),
giữa đồng nghiệp - đồng nghiệp với 21 SYK (chiếm 3%) và cán bộ - người dân với
30 SYK (chiếm 4,3% ) là phù hợp một phần. Ngoài ra có 12 SYK của CC, NLĐ
đánh giá cách xưng hô giữa lãnh đạo - nhân viên và cán bộ - người dân là không
phù hợp. Một cán bộ về hưu có ý kiến đối với CBQL đó là cần “Nghiêm túc phê
bình những CBCC không có trách nhiệm với công việc, chưa chu đáo và có thái độ,
ứng xử không đúng với người dân, với quần chúng khi tới làm việc tại các CQ
HCNN”. Mặc dù số CBCC vi phạm không nhiều, nhưng CBQL, nhà lãnh đạo cũng
cần lưu ý để tìm hiểu xem giao tiếp ứng xử chưa phù hợp chỗ nào để có những biện
pháp can thiệp kịp thời. Thể hiện sự tôn trọng, chuyên nghiệp, lịch sự của CBCC
đối với CBQL, đồng nghiệp và với quần chúng, NLĐ khi tới làm việc tại các CQ
HCNN.
Kết quả khảo sát cho thấy: văn hóa giao tiếp, ứng xử của CBCC trong CQ
HCNN đã có những thay đổi theo chiều hướng tích cực, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn
còn bộc lộ những hạn chế, đánh giá chưa thật thống nhất. Ví dụ: tiêu chí Lãnh đạo -
nhân viên, CBQL cho là hoàn toàn phù hợp với 36,2% được hỏi ý kiến, trong đó
CBCC cho là hoàn toàn phù hợp chỉ là 25,7%, … Kết quả này phản ánh thực trạng
quan hệ giao tiếp, ứng xử giữa các thành viên trong cơ quan HCNN là chưa thật phù
hợp, còn nảy sinh các “xung đột” nội bộ, chưa tạo được sự đồng thuận cao. Qua
PVS lãnh đạo một số CQ HCNN cho thấy lãnh đạo cơ quan và CBCC đã có những
giải pháp xây dựng mối quan hệ hợp tác tích cực, xây dựng được bầu không khí
đoàn kết. Tuy nhiên, CBCC, CBQL chưa chủ động tích cực phối hợp trong giải
quyết công việc.

98
“Đối với đồng nghiệp, CBCC đã có tinh thần hợp tác, tương trợ trong thực hiện nhiệm vụ,
công vụ, không bè phái gây mất đoàn kết nội bộ của cơ quan. Đối với lãnh đạo, cấp trên
CBCC đã tuân thủ thứ bậc hành chính, phục tùng sự chỉ đạo, điều hành phân công công
việc, không thoái thác, không nịnh bợ, lấy lòng vì động cơ trong sáng. CBLĐ đã thể hiện
đúng chức trách, không áp đặt, bảo thủ, tôn trọng lắng nghe ý kiến của cấp dưới, gương
mẫu trong giao tiếp ứng xử”
PVS, Mẫu số 5, nữ CBQL, HN
Như vậy, có thể nói, trong các mối quan hệ đều có thứ bậc để có cách xưng
hô, giao tiếp phù hợp. Mối quan hệ tại công sở đều gắn liền với chức vụ, thứ bậc do
sự phân công của xã hội với những chế định chặt chẽ của luật pháp. Chính vì vậy tại
công sở cũng đòi hỏi phải có lối xưng hô phù hợp với chức vụ, quyền hạn được giao
của mỗi người. Không nên để các lối xưng hô theo kiểu nói chuyện bình thường
ngoài xã hội hay kiểu xưng hô gia đình vào trong xưng hô giao tiếp ở nơi công sở.
Chính vì vậy trong công tác CCHC cần có sự điều chỉnh cách xưng hô không phù
hợp theo quy định, nội quy của cơ quan. Mỗi cơ quan lại có những đặc trưng riêng
theo ngành do đó, mỗi cơ quan cần đưa vấn đề xưng hô trong công sở vào quy chế
nội bộ để xây dựng VHCS ngày càng phát huy hiệu quả.
Khảo sát ý kiến của QCND đánh giá về văn hóa giao tiếp, ứng xử của
CBQL, CC, NLĐ khi tới làm việc tại các CQ HCNN, (Xem Danh mục các bảng số
liệu: Bảng 3.9- Nguồn khảo sát của tác giả).
Trong quá trình thực thi công vụ, CBQL, CC, NLĐ thường xuyên phải giao
tiếp, ứng xử với các mối quan hệ nội bộ (cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp) và với
công dân hoặc người đại diện cho các cơ quan, tổ chức khác (gọi chung là công
dân). Hoạt động giao tiếp, ứng xử công vụ đòi hỏi CC khi giải quyết công việc phải
đứng ở vị trí là cán bộ nhà nước, thay mặt nhà nước để giao tiếp với công dân. Nói
cách khác, khi thực thi công vụ, CBCC phải giao tiếp, ứng xử theo vị trí chức danh
mà mình đang đảm nhiệm, phải thể hiện thái độ ứng xử của nhà nước với công dân
chứ không phải và không chỉ là thái độ ứng xử của cá nhân họ. Vì vậy, hoạt động
giao tiếp, ứng xử của CBCC khi thực thi công vụ cần có những chuẩn mực chung.
Kết quả khảo sát cho thấy: trong số những cách xưng hô mà tác giả đưa ra và
tiến hành khảo sát thì cách xưng hô phổ biến mà QCND đánh giá đó là: “Xưng tên,
xưng tôi - gọi tên” với 298 SYK (chiếm 49.2%) lựa chọn thường xuyên, xếp thứ 2 là
xưng “Tôi - Anh/chị” và “Tôi - Cô/chú/bác/cháu” với 254 SYK (chiếm 41.9%) lựa
chọn. Cách xưng hô: “Nói trống không” và “Xưng hô quan cách, bề trên” được quần
chúng đánh giá thấp với 18 và 25 SYK lựa chọn.

99
 Qua PVS người dân thì đa số người dân tham gia trả lời phiếu khảo sát cũng
đồng thuận với kết quả khảo sát trên. Đây là dữ liệu cần quan tâm trong việc giáo dục
CBCC thực hiện đúng cách xưng hô trong việc giao tiếp với người dân và doanh
nghiệp. Cũng theo đánh giá của QCND thì UBND quận Thanh Xuân và UBND quận
Hai Bà Trưng và Sở Tư Pháp thành phố là những cơ quan được đánh giá cao không chỉ
về “cơ sở vật chất khang trang, thủ tục nhanh gọn mà thái độ hướng dẫn của CC, NLĐ
đối với người đến làm việc rất nhiệt tình, chu đáo, thái độ cư xử đúng mực. Chúng tôi
cảm thấy rất hài lòng khi tới làm việc tại các cơ quan này”. Vậy, có thể thấy, cách giao
tiếp - xưng hô phổ biến mà QCND thường xuyên gặp trong quá trình tới làm việc tại
các CQ HCNN hiện nay.
Tóm lại, thực hiện NQTW5 (khóa VIII) của Đảng về xây dựng nền văn hóa Việt
Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, trong đó có việc xây dựng tư tưởng, đạo đức lối
sống là nội dung căn bản bao trùm. VHƯX và ứng xử có văn hóa sẽ góp phần tích cực
vào việc giữ gìn bản sắc tốt đẹp và xây dựng lối sống văn hóa, bất kỳ ai, bất kỳ lĩnh vực
nào cũng rất cần phải quan tâm và không ngừng hoàn thiện. Do đó việc đề ra chuẩn
VHƯX công sở là quá trình quan trọng để xây dựng VHCS. Đạt được việc tuân thủ này
cần nhìn nhận ở nhiều góc độ. Việc ứng xử nơi công sở cần dựa trên chuẩn mực của vị
trí, vai trò, chức năng của từng phòng ban, CBQL hay CC, NLĐ. Trong bối cảnh
HNQT , hình ảnh của người CBCC cần phải chuyên nghiệp hơn, đặc biệt là văn hóa
giao tiếp, ứng xử trong các CQ HCNN.
3.2.2.5 Phong cách giải quyết công việc của CC, NLĐ ở các CQ HCNN
của thành phố Hà Nội
Phong cách làm việc là tổng hợp những phương pháp, cách thức, biện pháp,
tác phong, lề lối làm việc để vận dụng các kiến thức, tri thức khoa học vào thực tiễn
đem lại hiệu quả. Xây dựng các quy tắc, phong cách làm việc của CBCC trong thực
thi công vụ là một trong những nội dung quan trọng của VHCS ở các CQ HCNN
của thành phố Hà Nội. Theo ý kiến của CBCC và người dân đánh giá về thái độ,
phong cách giải quyết công việc của CBCC đã có nhiều thay đổi theo hướng tích
cực. (Xem Danh mục các bảng sổ liệu: Bảng 3.10- Nguồn khảo sát của tác giả):
Qua khảo sát một số CQ HCNN của thành phố Hà Nội Tác giả luận án thu
được kết quả như sau:
Trong quá trình thực thi công vụ, hầu hết CC, NLĐ của thành phố Hà Nội
luôn có tác phong làm việc: lịch sự, tôn trọng mọi người với 92.6%; làm việc dân
chủ, công khai với 91.1%; sắp xếp, xử lý giải quyết công việc một cách khoa học,
hiệu quả với 88.7%; luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cấp dưới, đồng nghiệp,
nhân dân với 79.4%; đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau với 77.3%. Tuy nhiên, một bộ phận

100
nhỏ CC, NLĐ trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội vẫn còn tình trạng
thường xuyên chậm trễ trong giải quyết công việc là 8.2%; sai hẹn là 7.4%; đi làm
muộn, về sớm là 6.7%.
Để làm rõ hơn phong cách làm việc của CC, NLĐ, bên cạnh sự đánh giá của
CBQL tác giả tiến hành khảo sát thêm ý kiến đánh giá của đối tượng CC, NLĐ. Kết
quả cho thấy, có sự tương đồng trong đánh giá của 2 nhóm khảo sát. Những nội
dung được CBQL đánh giá cao hoặc thấp thì nhóm CC, NLĐ đều đánh giá như vậy.
Tuy nhiên, trong đánh giá các nội dung được đưa ra thì nhóm CBQL đánh giá cao
hơn so với nhóm CC, NLĐ. Điều này có thể lý giải là nhóm CBQL có thông tin đầy
đủ, toàn diện hơn về kết quả hoạt động công vụ, cũng như có được cái nhìn toàn cục
hơn về chu trình công vụ.
Phong cách làm việc có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến uy tín của cán bộ
và tác động đến hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của tổ chức, phong cách của
cán bộ cấp dưới và lợi ích của quần chúng; có vai trò to lớn để nghị quyết, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật Nhà nước thấm sâu vào nhận thức, suy nghĩ,
tình cảm, niềm tin của quần chúng và đi vào cuộc sống. Sau khi Quyết định 129
được ban hành, phong cách làm việc của đội ngũ CBCC, NLĐ tại các CQ HCNN
nói chung, của thành phố Hà Nội nói riêng đã có nhiều chuyển biến tích cực.
Theo ý kiến đánh giá về phong cách làm việc của QCND trong khi đến liên
hệ làm việc tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội cho thấy, CBCC, NLĐ của
các CQ HCNN được đánh giá có phong cách làm việc dân chủ, khoa học ở mức độ
khá cao: làm việc dân chủ, công khai là 76.4%; thi hành đúng pháp luật, đúng chức
năng, thẩm quyền là 76.1%; lịch sự, tôn trọng mọi người là 70.1%; sắp xếp, xử lý
giải quyết công việc một cách khoa học, hiệu quả là 76.4%; luôn lắng nghe ý kiến,
nguyện vọng của cấp dưới, đồng nghiệp, nhân dân là 53.6%.
Kết quả khảo sát cũng cho thấy, trong 3 nhóm khách thể khảo sát thì nhóm
QCND đánh giá khá cao về sự tôn trọng nhân dân từ phía hai nhóm khách thể còn
lại. Phong cách làm việc của CBCC, NLĐ: làm việc dân chủ, công khai; thi hành
đúng pháp luật, đúng chức năng, thẩm quyền; lịch sự, tôn trọng mọi người; sắp xếp,
xử lý giải quyết công việc một cách khoa học, hiệu quả; luôn lắng nghe ý kiến,
nguyện vọng của cấp dưới, đồng nghiệp, nhân dân mặc dù vẫn ở mức cao nhưng so
với đánh giá của CBQL và bản thân CC, NLĐ thì vẫn thấp hơn khá nhiều. Ngược
lại, với các biểu hiện: Sai hẹn, đi muộn, về sớm, chậm trễ trong giải quyết công việc
của CC, NLĐ thì nhóm QCND đánh giá ở mức độ cao hơn. Điều này đồng nghĩa
với việc, vẫn còn một bộ phận không nhỏ CBCC, NLĐ chưa thực hiện nghiêm các
quy định trong quy chế VHCS về thời gian làm việc, quá trình giải quyết công việc.

101
 Trong thời gian tới, đòi hỏi CBQL, các cấp, ngành cần có kế hoạch kiểm tra,
giám sát trong việc thực hiện quy chế VHCS ở cơ quan; quá trình thực thi công vụ
đáp ứng yêu cầu của năm kỷ cương hành chính, yêu cầu ngày càng cao của QCND
và đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Tóm lại, phong cách làm việc là điều kiện rất quan trọng cần cho sự tiến bộ
và thành công của CBCC. Tuy nhiên, phong cách làm việc chuyên nghiệp không
phải tố chất tự nhiên mà là sản phẩm của quá trình rèn luyện, trải nghiệm. CBCC
có phong cách làm việc chuyên nghiệp sẽ dễ dàng nhận được tín nhiệm từ cấp trên,
đồng nghiệp, đối tác, khách hàng... Qua khảo sát phong cách làm việc của CC,
NLĐ trong các CQ, HCNN; chúng ta phần nào thấy được điểm mạnh và yếu của
CC, NLĐ trong các tiêu chí khảo sát. Giúp cho chúng ta có phương hướng đúng để
xây dựng các giải pháp thiết thực trong việc thực hiện VCCS của thành phố Hà Nội.
3.2.2.6 Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, NLĐ ở các cơ
quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Kiến thức, kỹ năng chuyên môn là những nội dung rất quan trọng trong việc
xây dựng VHCS tại tất cả các cơ quan nhà nước nói chung và CQ HCNN thành phố
Hà Nội nói riêng. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của CC, NLĐ trong các CQ
HCNN ở thành phố Hà Nội là một yếu tố quan trọng cấu thành nên VHCS của họ.
Nghiên cứu về VHCS của các CQ HCNN của thành phố Hà Nội không thể bỏ qua
yếu tố năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CC, NLĐ. Thời gian qua các
bộ, ngành, địa phương đã đẩy mạnh các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC và đã
đạt được những kết quả nhất định. Tuy vậy, chất lượng đội ngũ CBCC có nơi chưa
đồng đều, còn yếu, nhất là năng lực phát hiện vấn đề, tham mưu đề xuất các biện
pháp giải quyết công việc.
Qua khảo sát về nội dung này thu được kết quả như sau:
Số lượng CC, NLĐ được CBQL đánh giá có năng lực chuyên môn, nghiệp
vụ tốt còn thấp chưa được 50% (49.2%); có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ khá
chỉ 39.4%; tỷ lệ CC, NLĐ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trung bình và kém
khá cao với 11.4%. Kết quả khảo sát tự đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp
vụ của nhóm CC, NLĐ cho thấy: Số lượng CC, NLĐ có năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ tốt chỉ chiếm 30.6%; có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ khá là 41.1%.
Số lượng CC, NLĐ có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trung bình khá cao với
25.6%. Đáng chú ý trong đó vẫn có 2.7% CC, NLĐ có năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ yếu, kém.
Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của CC, NLĐ được thể hiện rất rõ trong
quá trình thực thi công vụ. Trong khi đến liên hệ làm việc, giải quyết công việc,

102
QCND là những người trực tiếp cảm nhận về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của
CC, NLĐ. Để làm rõ hơn năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của CC, NLĐ, chúng tôi
tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá của 606 QCND - những người đã trực tiếp tới
liên hệ làm việc, giải quyết công việc tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội. Kết
quả khảo sát thu được cho thấy: Quần chúng nhân dân và CC, NLĐ đều đánh giá
năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của CC, NLĐ ở mức khá là cao nhất, lần lượt là
41.9% và 41.1%; mức tốt là 33.3% và 30.6%; mức yếu là 0.7% và 0.3%. Theo đó
có thể thấy, có sự tương đồng trong đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của
CC, NLĐ giữa 2 nhóm khách thể này.
Tiếp tục làm rõ hơn đánh giá của các nhóm khách thể được khảo sát về các
biểu hiện năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của CC, NLĐ của thành phố Hà Nội cho
thấy: Trong 7 biểu hiện được đưa ra khảo sát thì mức độ thường xuyên có những
biểu hiện này là còn chưa cao giao động từ 55.0% đến 69.8%.
(Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.11- Nguồn khảo sát của tác giả)
Qua khảo sát ý kiến đánh giá về những biểu hiện năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ giữa CBQL, CC, NLĐ có thể thấy có sự khác biệt trong đánh giá của 3
nhóm khách thể này. Theo đó, nhóm khách thể là CBQL đánh giá những biểu hiện
được khảo sát ở mức thường xuyên cao hơn khá nhiều so với nhóm khách thể là
CC, NLĐ: Biểu hiện được đánh giá cao nhất là giải quyết công việc linh hoạt,
nhanh chóng trên cơ sở tuân thủ các quy định của pháp luật với 90.8% của CBQL;
cao nhất là phân công công việc hợp lý, công bằng, khách quan với 74.7% của CC,
NLĐ; kết quả giải quyết công việc đạt hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đề ra với 69.8%
của QCND. Tỷ lệ CC, NLĐ thỉnh thoảng mới có những biểu hiện trên còn rất cao:
Theo đánh giá của CBQL thì từ 8.2% đến 12.8%; đánh giá của CC, NLĐ thì từ
23.7% đến 41.1%; đánh giá của QCND là cao nhất từ 30.0% đến 40.9%.
Tuy nhiên, cả 3 nhóm khách thể đều đánh giá biểu hiện thấp nhất là hướng
dẫn cặn kẽ, dễ hiểu, đúng pháp luật trong giải quyết thắc mắc của người dân: CBQL
là 84%; CC, NLĐ là 58.4%; QCND là 55.0%.
Những dữ liệu được đưa ra đều là những biểu hiện cơ bản về năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CC, NLĐ cần có nhằm thực thi có hiệu quả
công việc được giao. Tuy nhiên, kết quả khảo sát cũng cho thấy, 2 nhóm khách thể
QCND, CC, NLĐ đều đánh giá những biểu hiện này của CC, NLĐ ở mức chưa cao.
Điều này có thể lý giải là 2 nhóm khách thể này đánh giá về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của CC, NLĐ chặt hơn so với nhóm CBQL đồng thời mong muốn CC,
NLĐ cần đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc, đòi hỏi của thực tiễn đặt ra. Mặc
dù quy mô mẫu khảo sát chưa thực sự đủ lớn để có cơ sở khẳng định chắc chắn,

103
nhưng rõ ràng, mức độ đáp ứng yêu cầu của QCND trong giải quyết công việc với
khả năng đáp ứng của cơ quan công quyền, của đội ngũ CBCC vẫn là một khoảng
cách khá lớn cần được lấp đầy, bổ sung trong thời gian tới.
Tóm lại, kết quả khảo sát trên một số khía cạnh về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của CC, NLĐ ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội, đã cho thấy những
thiếu hụt về mặt bằng năng lực làm việc của đội ngũ CBCC. Kết quả này phản ánh
xu hướng và những đặc điểm nhất định trong năng lực của đội ngũ CBCC trong các
CQ HCNN của thành phố Hà Nội. Có thể nhận thấy từ kết quả khảo sát những thiếu
hụt về năng lực làm việc của CBCC trên các phương diện đã bộc lộ. Cũng cần lưu
ý, có những sai số nhất định trong khảo sát. Đánh giá kết quả khảo sát phản ánh
năng lực chuyên môn của CBCC, một thực tế thấy rõ là để giải quyết tốt công việc
đáp ứng được kỳ vọng của công dân, tổ chức thì năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
của CC, NLĐ ở các CQ, HCNN của thành phố Hà Nội vẫn còn khoảng trống cần
được bổ khuyết.
3.2.2.7 Trang phục, đồng phục của CC, NLĐ ở các cơ quan hành chính
nhà nước của thành phố Hà Nội
Trang phục của CC, NLĐ là yếu tố thể hiện rõ nét VHCS trong các CQ
HCNN. Quy định về trang phục của CC, NLĐ trong các CQ HCNN hiện nay khá
linh hoạt, phù hợp với tính chất công việc. Tại Điều 5, Mục 1, Chương 2 Quyết định
129/2007/QĐ- TTg ngày 2/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế
VHCS tại các CQ HCNN quy định: Khi thực hiện nhiệm vụ, CBCC, VC phải ăn
mặc gọn gàng, lịch sự, ... Theo ý kiến của người dân và lãnh đạo của một số CQ
HCNN thì hiện nay, CBCC đã thực hiện việc sử dụng trang phục theo quy định, về
cơ bản đáp ứng yêu cầu của công sở tạo được sự thân thiện với người dân. Bên cạnh
đó một số ý kiến cho rằng vẫn còn nhiều CBCC chưa đề cao ý thức trong mặc trang
phục khi đến công sở. Còn hiện tượng CBCC mặc không đúng quy định, thiếu
nghiêm túc gây phản cảm cho người dân và doanh nghiệp đến làm việc.
Qua khảo sát về việc quy định đồng phục, trang phục đối với CC, NLĐ trong
các CQHC ở thành phố Hà Nội hiện nay cho thấy: Trong 704 khách thể là CC, NLĐ
thì 360 ý kiến cho biết là cơ quan mình đang công tác đã có quy định về đồng phục,
trang phục đối với CC, NLĐ trong quá trình thực thi công vụ chiếm 51.1%; chưa
ban hành là 344 ý kiến chiếm 48.9%. Kết quả khảo sát nội dung này đối với nhóm
khách thể là CBQL cũng tương tự: Với 166/282 chiếm 58.9% ý kiến cho biết là đã
ban hành; 116/282 chiếm 41.1% ý kiến là chưa ban hành. Tuy nhiên, qua trao đổi
với cán bộ lãnh đạo cũng như một số CC, NLĐ trong các CQHC của thành phố Hà

104
Nội cho biết: Quy định về đồng phục, trang phục trong khi thi hành công vụ của
CC, NLĐ này đều là được lồng ghép trong các quy định khác.
Trong Quy định 129 của Thủ tướng Chính phủ đã quy định rất rõ về trang
phục của CC, NLĐ trong khi thi hành công vụ. Kết quả khảo sát về trang phục của
CC, NLĐ tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội của 1592 khách thể bao gồm
282 CBQL, 704 CC, NLĐ, 606 người dân cho thấy: Trang phục của CC, NLĐ trong
các CQHC được đánh giá là phù hợp, hoàn toàn phù hợp cả về màu sắc, thuận tiện
và thời gian mặc trang phục. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tình trạng CC, NLĐ
trong các CQ HCNN ở thành phố Hà Nội sử dụng trang phục chưa thực sự phù hợp.
Khảo sát để làm rõ hơn VHCS của CC, NLĐ trong các CQ HCNN tại thành
phố Hà Nội thể hiện qua trang phục của họ trong khi thi hành công vụ cho thấy:
Trong quá trình thi hành công vụ, CC, NLĐ thường xuyên mặc trang phục lịch sự,
gọn gàng là 78.2%; đeo thẻ CC là 77.2%. Tuy nhiên, tình trạng CC, NLĐ mặc trang
phục diêm dúa, luộm thuộm hay váy áo quá ngắn còn khá cao: 11.9% và 11.4%.
Theo đó, có thể thấy, hầu hết CC, NLĐ đã chấp hành nghiêm nội dung quy định về
trang phục trong Quy định 129 và quy định riêng của từng cơ quan.
Qua thực tế quan sát tại các CQ HCNN của thành phố Hà Nội tác giả thực
hiện khảo sát cho thấy: Bên cạnh những cơ quan, đơn vị, cá nhân chấp hành tốt,
thực hiện một cách thường xuyên, có nền nếp vẫn còn có một số cơ quan, đơn vị, cá
nhân thực hiện chưa tốt, thiếu nghiêm túc trong việc chấp hành quy định về việc
đeo thẻ CC, viên chức trong khi thi hành nhiệm vụ; thậm chí ngay cả đối với một số
cơ quan, đơn vị, CC, viên chức thường xuyên tiếp xúc, làm việc trực tiếp với tổ
chức, công dân và ở một số bộ phận tiếp nhận và trả kết quả hồ sơ, công việc. Qua
phỏng vấn, trao đổi chúng tôi được biết nguyên nhân của tình trạng trên chủ yếu là
xuất phát từ phía chủ quan của CBCC, NLĐ:
+ Đối với người đeo thẻ thường xuyên: Ý thức trách nhiệm được đề cao hơn
khi tiếp xúc với tổ chức, công dân; không phải mất thời gian giới thiệu với tổ chức,
công dân khi tiếp xúc; đeo thẻ vì đó là quy định; đã trở thành thói quen khi bước
vào phòng làm việc thì việc đầu tiên là đeo thẻ CC;
+ Đối với người không đeo thẻ: Quên, mọi người cũng biết rồi nên không
cần đeo thẻ; thấy người khác (đồng nghiệp) không đeo thẻ; không muốn người khác
biết rõ họ, tên và chức danh của mình khi thi hành nhiệm vụ; việc đeo thẻ mang tính
hình thức không cần thiết.
Tình trạng sử dụng điện thoại quá lâu, sử dụng vào việc riêng gây lãng phí về
tiền bạc cho cơ quan, ảnh hưởng đến chất lượng công việc cũng như môi trường
làm việc của các đồng nghiệp xung quanh đã được cải thiện, chấn chỉnh.

105
 Tóm lại, Chính phủ đã ban hành quy chế VHCS tại các CQ HCNN; quy định
CBCC, VC phải ăn mặc gọn gàng, lịch sự, khi thực hiện nhiệm vụ; thực tế CBCC đã
thay đổi nhận thức và chú trọng đến việc xây dựng hình ảnh, phong cách làm việc,
trước hết là thực hiện tốt các quy định, quy chế về văn hóa trang phục trong hoạt
động của các CQ HCNN; trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội, CBCC bước
đầu đã mang lại những hiệu quả nhất định, góp phần xây dựng hình ảnh của
CBCC. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn tình trạng CBCC chưa chú trọng đến quy
định của cơ quan, đơn vị. Do vậy, khi xây dựng các giải pháp phát triển VHCS
trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội, CBCC cần khắc phục các hạn chế này,
góp phần nâng cao hiệu quả, xây dựng hình ảnh người CBCC; trang phục cần được
quan tâm như là tiêu chí quan trọng góp phần phát triển các giá trị của VHCS; đây
cũng là tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC trong cơ quan,
đơn vị.
2.3.2.8 Môi trường làm việc của công chức, NLĐ ở các cơ quan hành
chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Yếu tố vật chất là một trong những yếu tố cấu trúc của văn hóa nói chung và
VHCS nói riêng. Môi trường làm việc của CC, NLĐ bao gồm một số yếu tố như: cơ
sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa
nhân viên với nhân viên,… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc
có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công
việc,…; là mối quan hệ đoàn kết, gắn bó giữa các thành viên trong cùng một tổ
chức.
Cảnh quan, môi trường làm việc là hai yếu tố quan trọng trong xây dựng
VHCS, có thể tác động theo hai chiều hướng tích cực và tiêu cực phụ thuộc vào sự
quan tâm của lãnh đạo cơ quan và tập thể đội ngũ CC, NLĐ làm việc trong các CQ
HCNN trong việc thiết lập cảnh quan thoáng đãng, sạch sẽ, môi trường làm việc
năng động, lành mạnh, tạo ra nhiều cơ hội phát triển.
Theo đó, VHCS của các CQ HCNN của thành phố Hà Nội không chỉ được
biểu hiện qua thái độ giao tiếp, ứng xử; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ hay trang
phục của CC, NLĐ mà còn được thể hiện ở cảnh quan của cơ quan, môi trường làm
việc của CC, NLĐ.
Kết quả khảo sát đánh giá về phòng làm việc tại cơ quan của CC, NLĐ trong
các CQ HCNN của thành phố Hà Nội (Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng
3.12- Nguồn khảo sát của tác giả) cho thấy, cả 3 nhóm khách thể được khảo sát
đều đánh giá phòng làm việc của CC, NLĐ trong các CQ HCNN của thành phố Hà
Nội bố trí hợp lý, khoa học cao nhất lần lượt là: CBQL là 64.9%, CC, NLĐ là

106
54.0%, QCND là 46.7%; tiếp đó là sạch sẽ, lịch sự lần lượt là: CBQL là 47.5%, CC,
NLĐ là 39.8%, QCND là 45.0%. Theo đó có thể thấy, mặc dù đây là 2 yếu tố được
cả CBQL, CC, NLĐ cũng như QCND đánh giá cao nhất nhưng tỷ lệ này chưa cao:
Về bố trí hợp lý, khoa học chỉ có CBQL, CC, NLĐ đánh giá trên 50% là 64/9% và
54.0%, QCND đánh giá chưa đạt 50% số người được khảo sát.
Về sạch sẽ, lịch sự của phòng làm việc cả 3 nhóm khách thể đều đánh giá ở
dưới mức trung bình lần lượt là: CBQL là 47.5%, CC, NLĐ là 39.8%, QCND là
45.0%. Điều đó cũng lý giải vì sao một bộ phận của các nhóm khách thể lại đánh
giá phòng làm việc của CC, NLĐ trong các cơ quan này hiện nay còn thiếu vệ sinh:
CBQL là 2.1%, CC, NLĐ là 2.3%, QCND là 2.6%. Đây là vấn đề chủ yếu xuất phát
từ ý thức của CC, NLĐ, có thể khắc phục được. Theo chúng tôi, CBQL cần phải là
tấm gương cũng như có những biện pháp thiết thực để khắc phục tình trạng trên góp
phần giữ gìn và nâng cao hình ảnh của các CQ HCNN đối với người dân nói chung,
khách đến liên hệ và giải quyết công việc nói riêng.
Việc bố trí sắp xếp nơi làm việc phải được tiến hành trên cơ sở công sở được
giao; số lượng CBCC, NLĐ, đặc điểm hoạt động của đơn vị và theo các nguyên tắc:
Nơi làm việc của các bộ phận chuyên môn phải được bố trí sắp xếp theo dây chuyền
hợp lý, đảm bảo thuận tiện trong việc điều hành, phối hợp công tác; phòng làm việc
phải đảm bảo đủ diện tích cho CBCC, NLĐ của đơn vị theo quy định; bộ phận công
cộng, kỹ thuật và phục vụ phải được bố trí đảm bảo đủ điều kiện hoạt động và thực thi
nhiệm vụ của CQ HCNN; công sở phải có phòng tiếp dân và phòng tiếp khách riêng đủ
tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu công tác của các cơ quan theo chức năng, nhiệm vụ
được giao.
Mặc dù trong những năm qua, cơ sở vật chất, CQ HCNN đã được đầu tư nâng
cấp, xây mới tuy nhiên, thực trạng chung của nhiều cơ quan vẫn còn tình trạng cũ,
xuống cấp sau nhiều năm sử dụng. Qua khảo sát, CBQL, CC, NLĐ và người dân cho
biết: Tình trạng phòng làm việc của CC, NLĐ đảm bảo theo tiêu chuẩn còn thấp
(CBQL là 34.0%, CC, NLĐ là 31.2%, QCND là 24.9%. Cá biệt là tình trạng phòng
làm việc bố trí chật chội (CBQL là 4.0%, CC, NLĐ là 5.6%, QCND là 1.1%).
Những tồn tại, khó khăn trên đã và đang tác động đến tâm lý làm việc cũng
như hiệu quả thực thi nhiệm vụ của CC, NLĐ. Thực trạng trên đòi hỏi trong thời
gian tới các cấp lãnh đạo cần có những giải pháp thiết thực, phù hợp để sớm khắc
phục những vấn đề trên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, thực thi nhiệm vụ của
CC, NLĐ trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội.
Dưới góc độ văn hóa, trụ sở CQ HCNN phải thể hiện đúng với tầm quan
trọng, mục đích, tác dụng của nó từ hình dáng uy nghiêm bên ngoài đến sự ngăn

107
nắp gọn gàng, sự khoa học trong sắp xếp, bài trí nội thất bên trong. Vị trí tọa lạc của
nó phải tạo ra một khung cảnh dễ thể hiện sự tôn nghiêm của trụ sở. Trụ sở của
CQHC nếu được xây dựng khang trang, hiện đại, tại những địa điểm thuận lợi cho
các hoạt động giao dịch sẽ tạo được sự hài lòng cho người dân, tổ chức, góp phần
tạo dựng hình ảnh và vị thế của CQHC văn minh, hiện đại.
Tiến hành khảo sát ý kiến đánh giá của 1592 khách thể về cách bài trí cũng như
môi trường cảnh quan nơi làm việc ở các CQ HCNN tại thành phố Hà Nội hiện nay,
(Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.13- Nguồn khảo sát của tác giả). Kết
quả khảo sát cho thấy: Đa số CBQL, CC, NLĐ, QCND đều đánh giá bài trí, môi
trường cảnh quan nơi làm việc ở các CQ HCNN ở thành phố Hà Nội hiện nay ở
mức phù hợp cao nhất giao động từ 46.8% đến 59.7%; hoàn toàn phù hợp từ 13.4%
đến 25.2%. Đáng chú ý là tỷ lệ khách thể đánh giá ở mức “phù hợp một phần” còn
tương đối cao từ 20.8% đến 28.3%; “không phù hợp” là từ 3.8% đến 4.6%.
Để tìm hiểu lý do vì sao số khách thể được khảo sát đánh giá việc bài trí, môi
trường cảnh quan nơi làm việc ở các CQ HCNN ở thành phố Hà Nội hiện nay không,
chưa phù hợp và phù hợp một phần, tác giả nhận thấy:
+ Về phía CBQL: 27% ý kiến đánh giá là cơ quan làm việc không nằm ở vị trí
đi lại thuận tiện; 41.5% ý kiến đánh giá cơ quan làm việc của mình chưa thực sự khang
trang, sạch sẽ và hiện đại; 90.4% ý kiến đánh giá là chưa theo mẫu, theo quy hoạch;
+ Về phía CC, NLĐ: có tới 48.0% ý kiến đánh giá là cơ quan làm việc không
nằm ở vị trí đi lại thuận tiện; 50.3% ý kiến đánh giá cơ quan làm việc của mình
chưa thực sự khang trang, sạch sẽ và hiện đại; 73.7% ý kiến đánh giá là chưa theo
mẫu, theo quy hoạch;
+ Về phía người dân: 52.5% ý kiến đánh giá là cơ quan làm việc không nằm
ở vị trí đi lại thuận tiện; 64.2% ý kiến đánh giá cơ quan làm việc của mình chưa
thực sự khang trang, sạch sẽ và hiện đại; 65.0% ý kiến đánh giá là chưa theo mẫu,
theo quy hoạch.
Trong đó có 1 bộ phận CBCC, NLĐ và người dân đánh giá là còn phô trương, lòe
loẹt; chắp vá, thiếu đồng bộ.
VHCS luôn có mối liên hệ chặt chẽ với hiện đại hóa công sở. VHCS chỉ có
thể được xây dựng và duy trì trên cơ sở có sự đảm bảo ở mức độ nhất định về cơ sở
vật chất cũng như trang bị phương tiện, điều kiện làm việc cho CBCC, NLĐ. Bởi lẽ,
các thiết bị làm việc, thiết bị văn phòng khi được trang bị đồng bộ, phù hợp sẽ giúp
cho CBCC, NLĐ làm việc nhanh, hiệu quả, nâng cao chất lượng phục vụ của CQ
HCNN.

108
 Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của CC, NLĐ trong các CQ HCNN của
thành phố Hà Nội về mức độ đáp ứng của các trang thiết bị phục vụ công việc của
CC, NLĐ tại cơ quan mình đang công tác hiện nay cho thấy:
Đối với cá nhân CC, NLĐ thì các trang thiết bị phục vụ công việc đã đáp ứng
được yêu cầu công việc đặt ra. Trong đó, 55.3% ý kiến của CBQL đánh giá là máy
tính để bàn và máy tính xách tay đã đáp ứng yêu cầu công việc; 32.3% đánh giá là
đáp ứng tốt yêu cầu công việc; bàn làm việc và vị trí làm việc đáp ứng yêu cầu công
việc với 44.3%; đáp ứng tốt yêu cầu công việc là 37.6%.
Đối với ý kiến đánh giá của CC, NLĐ thì các trang thiết bị phục vụ đáp ứng
yêu cầu công việc của bản thân chưa cao từ 55.5% đến 58.1%. Trong đó, bàn làm
việc và vị trí làm việc theo sự đánh giá của CC, NLĐ về cơ bản đã đáp ứng được
yêu cầu của công việc. Tuy nhiên, theo đánh giá của cả 2 nhóm khách thể thì những
trang thiết bị này vẫn còn tình trạng đáp ứng một phần thậm chí là không đáp ứng
được yêu cầu công việc đặt ra.
Đối với tổ chức, cơ quan: Cả 2 nhóm khách thể đều đánh giá là đã đáp ứng
và đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Tuy nhiên, có sự khác biệt trong đánh giá của 2
nhóm khách thể. Nhóm khách thể là CBQL thì đánh giá các trang thiết bị của các
CQ HCNN đáp ứng tốt công việc cao hơn so với đánh giá của nhóm CC, NLĐ.
Môi trường làm việc của CC, NLĐ trong các CQ HCNN của thành phố Hà
Nội bao gồm nhiều yếu tố khác nhau tạo nên. Môi trường này có thể có những tác
động tích cực và tiêu cực đến CC, NLĐ và hiệu quả thực thi công vụ của họ trong
quá trình làm việc. Nếu CC, NLĐ hài lòng với môi trường làm việc ở cơ quan thì sẽ
luôn nhiệt tình, hăng hái trong công tác, nỗ lực hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao,
hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân.
(Xem Danh mục các bảng số liệu: Bảng 3.14- Nguồn khảo sát của tác giả)
Qua khảo sát về mức độ hài lòng của CC, NLĐ trong các CQ HCNN của
thành phố Hà Nội cho thấy:
Hầu hết CBQL, CC, NLĐ đều cảm thấy hài lòng và rất hài lòng về môi
trường làm việc ở cơ quan mình đang công tác với 93.2% (CBQL) và 81.6% (CC,
NLĐ). Đây là yếu tố thuận lợi giúp cho CC, NLĐ yên tâm và muốn gắn bó lâu dài
với công việc, cơ quan đang công tác. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận
nhỏ CBQL, CC, NLĐ chưa thực sự hài lòng với môi trường làm việc ở cơ quan
mình đang công tác.
Tóm lại, từ khi ban hành quy chế VHCS thì phong cách giao tiếp và ứng xử
của CBCC, VC của cơ quan khi thi hành nhiệm vụ đã có những tiến bộ rõ rệt. Hệ
thống cơ quan từng bước được chuẩn hóa về hình thức, thẩm mỹ và phù hợp điều

109
kiện kinh tế - văn hóa, xã hội của nước ta. Những tiến bộ này đã góp phần không
nhỏ hình thành một nền hành chính công vụ Việt Nam từng bước hiện đại và hiệu
quả. Trong thời đại hiện nay, sự phát triển của khoa học – kỹ thuật và công nghệ
đang tác động mạnh mẽ đến việc phát triển VHHCNN. Người CBCC được bảo
đảm môi trường làm việc sẽ tạo động lực cho CBCC yên tâm công tác và cống
hiến, tạo được các giá trị phục vụ minh bạch, liêm chính trong công sở. Đối với
thành phố Hà Nội, hầu hết CBCC, VC, NLĐ đều hài lòng về môi trường làm việc
ở cơ quan mình. Đây là yếu tố thuận lợi không nhỏ để công tác xây dựng và phát
triển VHCS trong thời gian tới của thành phố Hà Nội. Tuy vậy, trên thực tế ở một
số cơ quan, đơn vị, môi trường làm việc, nhất là trụ sở làm việc, việc dành diện
tích cho “một cửa” còn thiếu thốn, xuống cấp, thiết bị làm việc còn thiếu,... Để
giải quyết tình trạng này, thành phố Hà Nội cần quan tâm hơn nữa, có giải pháp
hợp lý khắc phục các tồn tại; xây dựng và phát triển VHCS, tạo môi trường làm
việc của CBCC, VC hiện đại, xứng đáng là Thủ đô của cả nước.
3.3 Nhận xét chung
3.3.1 Thuận lợi và khó khăn khi xây dựng, áp dụng văn hóa công sở trong
các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Tính đến nay, sau 10 năm thực hiện Quyết định 129 của Thủ tướng Chính
phủ; 2 năm thực hiện Quyết định số 522/QĐ-UBND về việc ban hành QTƯX của
CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội và Quyết định số
1665/QĐ-UBND của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành QTƯX nơi công
cộng trên địa bàn Thành phố đã tạo nhiều sự chuyển biến tích cực trong VHCS của
các cơ quan nhà nước. Thực tiễn triển khai và thực hiện VHCS ở các CQ HCNN
của thành phố Hà Nội có nhiều thuận lợi:
Thứ nhất, việc thực hiện VHCS của các CQ HCNN đã dựa trên nền tảng
những kết quả của phong trào “Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách
Hồ Chí Minh” và Kế hoạch CCHC quốc gia giai đoạn 2016 - 2020.
Việc triển khai thực hiện đã mang lại nhiều kết quả tích cực: Nhiều cơ quan,
đơn vị quyết liệt xóa bỏ những thủ tục hành chính rườm rà, gây khó khăn cho doanh
nghiệp, nhân dân; bổ sung, xây dựng quy chế làm việc, xây dựng bộ QTƯX theo tư
tưởng, đạo đức, phong cách của Bác, trong đó, quy định rõ thái độ, trách nhiệm thực
hiện văn hóa giao tiếp, VHƯX, VHCS... Qua đó, đã chấn chỉnh lề lối, tác phong
làm việc của đội ngũ CBCC, VC, tạo được những chuyển biến khá rõ nét về kỷ luật,
kỷ cương hành chính; đổi mới phong cách gần dân, sát dân, lắng nghe, đối thoại với
nhân dân; chống bệnh “thành tích”, bệnh “hình thức”; thực hành tiết kiệm, chống
lãng phí, nhũng nhiễu, tiêu cực; nâng cao tinh thần trách nhiệm, “nói đi đôi với

110
làm”, từ đó góp phần nâng cao niềm tin của nhân dân với Đảng, Nhà nước, cấp ủy,
chính quyền địa phương.
Nhằm đẩy mạnh công tác cải cách HCNN, ngày 5/9/2016 Thủ tướng Chính
phủ đã ban hành Chỉ thị số 26 về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong các CQ
HCNN. Qua đó đã tạo chuyển biến mạnh mẽ, tích cực, hiệu quả trong công tác quản
lý, điều hành, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân của đội ngũ CBCC, VC và
người đứng đầu CQ HCNN.
Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị,
Thành phố đã đẩy mạnh việc sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy các sở, ban, ngành
theo hướng tinh gọn đầu mối, quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, nâng cao hiệu quả hoạt
động; ban hành 22 quyết định công bố thủ tục hành chính, thực hiện ủy quyền cho
một số sở, ban, ngành thực hiện giải quyết một số thủ tục hành chính trên các lĩnh
vực. Việc sắp xếp, tinh giản bộ máy hành chính và đơn giản hóa các thủ tục hành
chính đã có những tác động tích cực trong việc triển khai và thực hiện VHCS tại các
CQ HCNN của Thành phố.
Thứ hai, cùng với Quyết định 129 của Thủ tướng Chính phủ, UBND thành
phố Hà Nội đã ban hành: Quyết định số 1665/QĐ-UBND ngày 10/3/2017 của
UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành QTƯX nơi công cộng trên địa bàn
Thành phố và Quyết định số 522/QĐ-UBND ngày 25/01/2017 của UBND Thành
phố về việc ban hành QTƯX của CBCC, NLĐ trong các CQHC thuộc thành phố Hà
Nội. Đây là những văn bản pháp lý quan trọng; là cơ sở để các cơ quan, đơn vị xây
dựng và ban hành quy chế thực hiện phù hợp với điều kiện, tình hình của mình.
Thứ ba, đội ngũ CBCC, NLĐ tại các CQ HCNN có nhận thức đúng đắn về
tầm quan trọng của việc thực hiện Quy chế VHCS và QTƯX trong các CQ HCNN,
đồng thời luôn có ý thức tự giác trong chấp hành, thực hiện.
Thứ tư, Hà Nội là trung tâm kinh tế - chính trị - văn hóa của cả nước do đó
đã giành được sự quan tâm, đầu tư về cả chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách và pháp luật của Nhà nước trong thực hiện Quy chế VHCS và QTƯX.
Bên cạnh những yếu tố thuận lợi, việc xây dựng và áp dụng Quy chế VHCS
tại các CQ HCNN còn gặp nhiều khó khăn, bất cập:
Thứ nhất, giao tiếp, ứng xử là nội dung quan trọng thể hiện VHCS của
CBCC, NLĐ tuy nhiên vấn đề đào tạo kỹ năng mềm trong giao tiếp, ứng xử cho đội
ngũ này đến nay vẫn chưa được quan tâm, chú trọng, đầu tư đúng mức. Điều này có
tác động trực tiếp tới việc triển khai thực hiện Quy chế VHCS nói riêng và hiệu quả
thực thi công vụ của CBCC, NLĐ nói chung.

111
 Thứ hai, việc xây dựng và thực hiện Quy chế VHCS, QTƯX ở nhiều CQ
HCNN còn mang tính hình thức, đối phó. Một số quận, huyện của thành phố Hà
Nội còn chưa ban hành quy chế thực hiện VHCS riêng.
Thứ ba, vấn đề kiểm tra, đánh giá cũng như các biện pháp xử phạt vi phạm
Quy chế VHCS, QTƯX chưa cụ thể, chung chung nên hiệu quả thực hiện chưa cao.
3.3.2 Kết quả đạt được
Thực hiện Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng
Chính phủ về việc ban hành quy chế VHCS tại các CQ HCNN nhằm thực hiện
tốt quy định về thực hiện Quy chế VHCS qua đó nâng cao tác phong, lề lối làm
việc, tạo môi trường làm việc văn minh nơi công sở, tuân thủ theo hiến pháp và
pháp luật; đồng thời thực hiện chuẩn mực đạo đức theo tư tưởng, tấm gương đạo
đức, phong cách Hồ Chí Minh. Năm 2017, UBND thành phố Hà Nội đã ban hành 2
quyết định: Quyết định số 522/QĐ-UBND về việc ban hành QTƯX của CBCC,
NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội và Quyết định số 1665/QĐ-UBND
ngày 10/3/2017 của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành QTƯX nơi công
cộng trên địa bàn Thành phố.
Qua khảo sát thực trạng VHCS các CQ HCNN của thành phố Hà Nội, tác giả
luận án đánh giá các kết quả nhận được như sau:
Đã có tác động chuyển biến rõ nét trong nhận thức, thái độ và hành vi ứng xử
của không chỉ CC mà cả với nhiều người dân đang sinh sống, làm việc tại Thủ đô
Hà Nội. Qua phỏng vấn sâu đánh giá của cán bộ lãnh đạo về tinh thần, thái độ làm
việc của đội ngũ CBCC, VC, NLĐ ở cơ quan mình đang công tác, đồng chí Nguyễn
Sỹ Đoàn, Chánh Văn phòng Quận ủy Thanh Xuân (phiếu PV số 1) cho biết:
Sau khi quán triệt và triển khai các quyết định trên tại cơ quan, CBCC, NLĐ
của đơn vị đã có chuyển biến rõ nét nhất là tinh thần thái độ phục vụ của
CBVC trong cơ quan được nâng cao; kỷ cương, kỷ luật được tăng cường.
CBVC đã xử lý công việc hàng ngày nhanh, nhạy; việc ứng dụng và phát
triển công nghệ thông tin được đẩy mạnh; công tác giải quyết khiếu nại, tố
cáo được thực hiện đúng quy định; công tác thực hành tiết kiệm được đẩy
mạnh thông qua việc tiếp tục công khai, minh bạch các quy trình, thủ tục
phục vụ nhân dân.... Cơ quan tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra phát
huy vai trò tiên phong, gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo. Công tác CCHC
được đẩy mạnh; tinh thần thái độ phục vụ ngày càng tiến bộ. Đội ngũ CBCC,
VC của đơn vị đã nâng cao tinh thần, thái độ phục vụ, phối hợp giữa các đơn
vị giảm bớt thủ tục hành chính, tạo điều kiện giúp đỡ cá nhân, đơn vị hoàn
thành nhiệm vụ.

112
 Tinh thần, thái độ làm việc của đội ngũ CBCC các phường cũng có sự
chuyển biến rõ rệt, đồng chí Hoàng Thúy Anh (Phiếu PV số 3) Chủ tịch UBND
phường Thanh Xuân Nam đánh giá:
Phường đã tiến hành triển khai các Nghị quyết đến các cơ quan, đoàn thể của
phường. Chúng tôi thấy chuyển biến rõ nét nhất của các đơn vị trong phường
là qua cách xử lý công việc hàng ngày nhanh nhạy hơn; thái độ phục vụ nhẹ
nhàng, ôn hòa, hướng dẫn ân cần, chu đáo cho người dân. Đảng ủy phường
tập trung xây dựng tinh thần trách nhiệm, gương mẫu, chống thái độ, hành vi
tiêu cực, CBCC có thái độ làm việc tốt hơn, giúp guồng máy hoạt động hiệu
quả hơn. Dưới sự chỉ đạo của Đảng ủy, sự điều hành của UBND phường,
cùng sự phối hợp của Ủy ban MTTQ và các ban, ngành, đoàn thể, công tác
chỉ đạo triển khai tuyên truyền, phổ biến quán triệt được thực hiện thường
xuyên, liên tục. Đến nay tất cả CBCC phường đã đăng ký thực hiện các
hướng dẫn, chỉ thị của Thành phố, CBCC nâng cao tinh thần, thái độ phục
vụ, phối hợp chặt chẽ các bộ phận, giảm bớt các thủ tục hành chính, nâng cao
chất lượng phục vụ khi giải quyết công việc hằng ngày, xử lý khiếu nại, tố
cáo. Ngoài hòm thư góp ý, Phường còn có hệ thống góp ý hằng tháng thông
qua việc thu thập thông tin ở khu dân cư do dân phản ánh, đồng thời tổ chức
kế hoạch kiểm tra, giám sát thường xuyên đối với CBCC.

Hàng tháng, hàng quý mỗi cơ quan, đơn vị đều tuyên truyền và quán triệt nội
dung về việc thực hiện VHCS đến mỗi CC, NLĐ, đưa việc thực hiện VHCS trở
thành một trong những tiêu chí thi đua gắn với việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn
tại cơ quan, đơn vị.
Hầu hết các cơ quan, đơn vị của thành phố Hà Nội đã đưa việc rèn luyện tư
cách, tác phong ứng xử, giao tiếp với nhân dân trong khi thi hành công vụ và thái độ
giao tiếp với đồng nghiệp tại công sở thành nội dung để mỗi CBCC, NLĐ đăng ký
thi đua từng năm. Việc ban hành quy chế làm việc riêng cũng đã được một số cơ
quan, đơn vị xây dựng và thực hiện trong đó nhấn mạnh việc thực hiện tốt văn hóa
trong giao tiếp, ứng xử với nhân dân khi giải quyết công việc. Tất cả các cơ quan,
đơn vị đều có thùng thư góp ý được đặt tại nơi làm việc của các cơ quan từ đó tạo
điều kiện thuận lợi cho nhân dân phản ánh về thái độ giao tiếp, ứng xử của CBCC,
NLĐ để người đứng đầu cơ quan, đơn vị kịp thời phát hiện trấn chỉnh và xử lý cá
nhân sai phạm, nâng cao chất lượng làm việc và mức độ hài lòng của người dân về
thái độ phục vụ của CBCC, NLĐ. Nhờ đó, tác phong, lề lối làm việc của CBCC,
NLĐ không ngừng được cải thiện theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại.

113
 Việc thực hiện Quy chế VHCS gắn với công tác CCHC tại các CQ HCNN
của thành phố Hà Nội đã đạt được những kết quả tích cực trên các mặt như: Về
trang phục của CBCC, NLĐ khi thi hành nhiệm vụ đảm bảo gọn gàng, lịch sự, đã
thực hiện quy định mặc đồng phục chung vào những ngày lễ lớn, các đợt tổ chức sự
kiện và hội nghị...; việc đeo thẻ được CBCC, NLĐ nghiêm chỉnh chấp hành.
Việc bài trí khuôn viên công sở như việc gắn biển tên cơ quan, biển tên chức
danh CBCC được thực hiện ở tất cả các cơ quan; hầu hết các cơ quan đều bố trí sơ
đồ chỉ dẫn, sơ đồ các phòng làm việc để thuận tiện cho tổ chức và cá nhân khi liên
hệ công tác; phòng làm việc của cơ quan được bài trí gọn gàng, hợp lý. Nhà công
vụ, nhà để xe của CBCC, NLĐ được bố trí đầy đủ và đảm bảo về an ninh trật tự và
vệ sinh.
Đối với các hành vi bị cấm: Hút thuốc lá trong phòng làm việc; sử dụng đồ
uống có cồn tại công sở, trừ trường hợp được sự đồng ý của lãnh đạo cơ quan vào
các dịp liên hoan, lễ tết, tiếp khách ngoại giao; quảng cáo thương mại tại công sở.
Đến nay, hầu hết các cơ quan đều có biển cấm hút thuốc, sự tự giác thực hiện đã thể
hiện rõ ở các công sở.
Về đeo thẻ CBCC, VC: Quy chế quy định CBCC, VC trong khi làm nhiệm
vụ đều phải đeo thẻ, thẻ CBCC, VC phải có tên cơ quan, ảnh, họ và tên, chức danh,
số hiệu của CBCC, VC. Việc đeo thẻ CBCC, NLĐ dần đi vào nền nếp, thói quen
của các cá nhân.
Qua trao đổi, phỏng vấn sâu, về hiệu quả thực hiện VHCS tại các cơ quan
hành chính nhà nước (HCNN) ở cơ quan của mình, đồng chí Phạm Thanh Cao, Phó
Giám đốc Sở Tư pháp cho biết (phiếu PV10):
VHCS là một hệ thống các giá trị, chuẩn mực, mục tiêu và hoạt động sáng
tạo được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở, tạo nên niềm tin,
giá trị về thái độ của các nhân viên làm việc trong công sở, ảnh hưởng đến
cách làm việc trong công sở và hiệu quả của nó. Đội ngũ công chức, viên
chức của Thành phố ngày càng hướng đến sự chuyên nghiệp; phong cách
giao tiếp ứng xử đã có tiến bộ rõ rệt, nhiều đơn vị đã triển khai cụ thể hóa
vào nội quy, quy chế và tổ chức thực hiện trong ngành. Phần đông CBCC,
VC thực hiện tốt nếp sống VHCS, làm việc đúng giờ, khoa học, chuẩn mực
trong giao tiếp, trang phục lịch sự, chuẩn mực với công việc…
Kết quả phỏng vấn sâu về chuẩn mực giao tiếp ứng xử của đội ngũ CBCC,
NLĐ tại cơ quan mình đang công tác ở, đồng chí Nguyễn Thu Hiền, Phó Chánh Thanh
tra quận Thanh Xuân (phiếu PV số 4) cho biết:

114
 Cùng với sự phát triển của xã hội hiện đại, khả năng giao tiếp của chúng ta đang
không đáp ứng kịp, khi các phương tiện truyền thông như Email, mạng xã hội…
đang dần thay thế cho việc gặp trực tiếp mặt đối mặt. Mặc dù vậy, dù hiện đại,
tiện lợi bao nhiêu các loại hình trên cũng không thể thay thế cho việc giao tiếp
giữa người với người, giúp cho mối quan hệ bền chặt hơn, ý nghĩa hơn. Trong
việc giao tiếp ở công sở theo tôi được biết có các chuẩn mực theo Quyết định
522/QĐ – UBND ngày 25/01/2017 của UBND thành phố Hà Nội... Đây là
những chuẩn mực giao tiếp ứng xử của cán bộ, công chức trong cơ quan.
Trong giao tiếp với người dân, CBCC của cơ quan đã vận dụng linh hoạt các
chuẩn trên để công việc đạt hiệu quả trong công việc; CBCC đã tôn trọng,
lắng nghe, tận tình hướng dẫn về quy trình xử lý công việc và giải thích cặn
kẽ những thắc mắc của người dân. Đối với lãnh đạo, cấp trên, CBCC đã tuân
thủ thứ bậc hành chính, phục tùng sự chỉ đạo, điều hành phân công công
việc, không thoái thác, không nịnh bợ lấy lòng vì động cơ không trong sáng.
Cán bộ lãnh đạo đã thể hiện đúng chức trách không áp đặt bảo thủ, tôn trọng
lắng nghe ý kiến của cấp dưới, gương mẫu trong giao tiếp, ứng xử.

Có thể nói việc thực hiện Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007
của Chính phủ về quy chế VHCS; Quyết định số 522/QĐ-UBND về việc ban hành
QTƯX của CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội và Quyết định
số 1665/QĐ-UBND ngày 10/3/2017 của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành
QTƯX nơi công cộng trên địa bàn Thành phố đã đạt được nhiều kết quả tốt. Môi
trường làm việc của CBCC, NLĐ được cải thiện theo hướng hiện đại, thân thiện,
chuyên nghiệp. Nâng cao hình ảnh, vị thế của CQ HCNN của Thành phố và đội ngũ
CBCC, NLĐ trong thi hành công vụ nhằm thực hiện các mục tiêu, nội dung liên
quan đến việc hiện đại hóa nền hành chính và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC,
NLĐ trong Chương trình tổng thể cải cách HCNN giai đoạn 2010 – 2020.
3.3.3 Những hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, còn tồn tại và bộc lộ những hạn chế
trong việc thực hiện Quy chế:
- Việc triển khai và thực hiện Quy chế còn mang tính hình thức, nội dung
quy chế còn chung chung chưa xác định rõ những việc phải làm để thực hiện tốt
VHCS. Một số cơ quan chưa coi trọng việc xây dựng cơ quan văn hoá, văn minh
công sở cho rằng: Chỉ cần xây dựng cơ quan văn hoá là cơ quan sạch đẹp, nơi làm
việc gọn gàng mà chưa nhận thức đúng, toàn diện về ý nghĩa của xây dựng VHCS;
vẫn còn tình trạng CBCC gây phiền hà, sách nhiễu với nhân dân, tinh thần phục vụ

115
chưa tốt, hút thuốc lá trong phòng làm việc, không đeo thẻ CC trong giờ làm việc,
đùn đẩy trách nhiệm…
- Đa số các cơ quan chưa xây dựng được cơ chế giám sát, tổng hợp, đánh giá
việc thực hiện VHCS. Do vậy, mặc dù Quy chế 129 được ban hành đến nay đã 10
năm nhưng nhiều nội dung của Quy chế chưa thực sự đi vào cuộc sống, còn thực
hiện mang tính hình thức, đối phó. Qua nghiên cứu các văn bản lưu tại Lưu trữ lịch
sử của thành phố Hà Nội từ trước đến nay cho thấy, chưa có văn bản nào quy định
về VHCS. Tính đến năm 2017, UBND Thành phố mới ban hành 2 QTƯX chính
thức hiện thực hóa Quyết định 129 của Thủ tướng Chính phủ vào cuộc sống.
- Mặc dù các cơ quan đã triển khai thực hiện nghiêm Quyết định 129 và đã
ban hành những quy chế riêng song bên cạnh sự chuyển biến về nhận thức, hành
động của CBCC, VC trong các CQ HCNN vẫn tồn tại những hạn chế như tính chế
tài không cao, và không thống nhất trong các cơ quan, các địa phương.
- Việc triển khai và thực hiện quy chế VHCS chưa đồng bộ, thống nhất, còn
tồn tại những bất cập như: Sự vào cuộc của các cơ quan trực thuộc Thành phố chưa
đều; chưa thành lập được đoàn kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện và xử lý vi phạm;
việc tuyên truyền còn chưa phủ khắp toàn Thành phố, nội dung tuyên truyền chưa
sinh động nên chưa tạo được ấn tượng về nội dung các QTƯX tới CBCC và nhân
dân Thủ đô… sự phối kết hợp giữa các cơ quan chức năng trong việc theo dõi, tổng
hợp tình hình thực hiện VHCS còn chồng chéo; không thống nhất nội dung báo cáo,
thống kê, đánh giá theo từng nội dung, tiêu chí cụ thể. Do đó, không có cơ sở để
đánh giá chất lượng thực tế hoạt động của Quy chế.
- Nhận thức của cán bộ, chức ở một số nơi còn coi nhẹ và thực hiện một cách
thụ động, hình thức, không tạo ra được sức hút của dư luận và phong trào chung của
các CQ HCNN.
- Sự quan tâm chỉ đạo và nghiêm túc thực hiện mang tính chất nêu gương
của người đứng đầu cơ quan ở một số nơi chưa cao, do vậy, mặc dù đã xây dựng
thành Quy chế nhưng rất khó thực hiện.
Nhìn chung đại bộ phận đội ngũ CBCC của các CQ HCNN của Thành phố
đã nỗ lực vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, cố gắng thực hiện và phấn đấu hoàn
thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật
và tinh thần trách nhiệm, chấp hành sự phân công của tổ chức, lối sống lành mạnh,
giản dị, gắn bó với nhân dân. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận không
nhỏ CBCC, NLĐ thiếu tu dưỡng, rèn luyện bản thân, phai nhạt lý tưởng, mất cảnh
giác, giảm sút ý chí, kém ý thức tổ chức kỷ luật, tha hóa về đạo đức, lối sống. Một
bộ phận CBCC né tránh, thiếu bản lĩnh đấu tranh với những hành vi quan liêu, tham

116
nhũng, tiêu cực. Một số CBCC nhà nước, chưa thực sự lấy việc phục vụ nhân dân
làm mục tiêu hàng đầu, làm thước đo chủ yếu nhất cho mức độ và kết quả thực hiện
nhiệm vụ của mình.
Đánh giá về các chuẩn mực đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức ở cơ
quan nơi mình đang công tác đối với người dân, đồng nghiệp, lãnh đạo cấp trên. Bổ
sung tên cán bộ cấp sở, quận Đồng chí Ngô Văn Nam, Trưởng phòng Xây dựng nếp
sống văn hóa mới thuộc Sở Văn hóa (phiếu PV số 6) cho biết:
Trong tình hình hiện nay, đất nước ta đang có nhiều chuyển biến phát triển
hội nhập nền kinh tế quốc tế, đời sống nhân dân từng bước được nâng cao,
xã hội ngày càng phát triển đã phần nào ảnh hưởng tích cực và tiêu cực về
nhiều mặt đến lực lượng CBCC, VC tạo sự chuyển biến lớn về tư tưởng, đạo
đức lối sống của CBCC, VC. Không thể phủ nhận một bộ phận CBCC, VC
có biểu hiện suy thoái, thiếu gương mẫu về đạo đức và lối sống. Trong đó,
có nhiều vụ việc CBCC đã vi phạm đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp
gây hậu quả nghiêm trọng.

Bên cạnh đó, cũng có tình trạng CBCC, VC bớt xén thời gian làm việc, đùn
đẩy trách nhiệm, giải quyết công việc sai quy định, hướng dẫn, thái độ làm việc
hời hợt, thiếu nhiệt tình và thiếu hẳn tính thân thiện hoặc thiếu nhiệt tình trong
việc tiếp công dân.Sự thiếu trách nhiệm sẽ dẫn đến cách làm việc qua loa, cẩu thả,
thậm chí nó là ngọn nguồn của thói thờ ơ, vô cảm.
Chính vì thế cần phải có chế tài cụ thể và đủ mạnh để xử lý các tổ chức, cá
nhân vi phạm những chuẩn mực về VHCS. Đặc biệt, trong xu thế hội nhập ngày
càng sâu rộng, cùng với nhận thức của người dân không ngừng được nâng lên thì
những biểu hiện thiếu văn hóa trong các cơ quan nhà nước sẽ là những rào cản
cho sự phát triển chung của xã hội. Do đó các CBCC, NLĐ tuân thủ chuẩn mực
đạo đức, lối sống sẽ góp phần quan trọng trong việc xây dựng nền hành chính
công vụ hiện đại, hiệu quả và thân thiện với nhân dân.
Qua phỏng vấn sâu về những hạn chế còn tồn tại trong thực hiện VHCS tại
các CQ HCNN tại cơ quan mình đang công tác, đồng chí Khuất Văn Thành – Giám
đốc Sở Lao động – Thương binh – Xã hội cho biết (phiếu PV số 4):
Đầu tiên là những biểu hiện trong việc thiết lập hệ thống mục tiêu cá nhân.
Nếu mục tiêu chung là hoàn thành một cách tốt nhất chức năng, nhiệm vụ
được giao, thì mục tiêu của từng cán bộ, công chức rất phong phú và đa
dạng. Còn có cán bộ, công chức không quan tâm đến sứ mệnh của tổ chức
mình đang phục vụ, chỉ quan tâm tới việc hoàn thành nhiệm vụ cá nhân. Thời

117
 gian gần đây, một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức nhà nước tỏ ra thờ
ơ, vô cảm trước nguyện vọng của công dân… Lãng phí là một biểu hiện
thiếu văn hóa hiện nay ở một số công sở. Lãng phí nguồn lực công như: Tiền
điện thoại, tiền điện, vật tư văn phòng… Đỉnh điểm của sự lãng phí đó là
lãng phí cơ hội. Xét trên góc độ tổ chức, nếu công sở không hoàn thành
nhiệm vụ hoặc có hoàn thành nhưng chậm tiến độ, hiệu quả không cao thì
chắc chắn sẽ lãng phí (giảm đi) sự kỳ vọng, tin tưởng từ bên ngoài đối với
công sở. Ở khía cạnh cá nhân, nếu công chức không hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao hoặc chậm trễ tiến độ thì công chức đó sẽ mất cơ hội cho những
lần giao nhiệm vụ tiếp theo.
Qua khảo sát ý kiến của 1592 khách thể là CBCC, NLĐ, QCND của thành phố
Hà Nội, Tác giả luận án đã có những nhận xét cụ thể về từng lĩnh vực khảo sát; ngoài
đánh giá các tác động tích cực đã nêu, cần phải phân tích sâu tìm được nguyên nhân
của những tác động bất cập, hạn chế trong thực hiện VHCS tại các CQ HCNN của
Thành phố trong thời gian qua.
Tác giả luận án trình bày một số nguyên nhân chính sau:
1. Hiện nay các quy định về thực hiện các nội dung VHCS tuy đã được CQ
HCNN ban hành và triển khai; thiếu hệ thống cơ sở pháp lý đồng bộ về việc xây dựng
và thực hiện VHCS trong các CQ HCNN (CBQL là 40.4%, CC, NLĐ là 47.4%,
QCND là 38.9%). Đây là khoảng trống cần phải có những công trình nghiên cứu
chuyên sâu nhằm thể chế hóa các quy định về VHCS, chỉ khi có những chế tài cụ thể
thì nền HCNN vận hành tốt và hoạt động hiệu quả.
2. Phương thức quản lý, điều hành của bộ máy HCNN các cấp chậm được đổi
mới, chưa phát huy được vai trò đứng đầu cơ quan, đơn vị; hiện nay còn thiếu những
quy định pháp lý cụ thể về trách nhiệm của người đứng đầu trong các CQHCNN, cũng
như của từng CBCC, VC; làm hạn chế hiệu quả, chất lượng công vụ, phát sinh các tiêu
cực trong hoạt động HCNN. Hệ thống pháp luật, chính sách chưa hoàn thiện và chưa
đủ mạnh.
3. Trình độ, kiến thức, kỹ năng của đội ngũ CBCC, VC hiện nay còn bất cập
mặc dù đã có những cải thiện rõ rệt, vẫn chưa đáp ứng được đòi hỏi của quần chúng
nhân dân, tổ chức. Nguyên nhân của những bất cập, hạn chế này, trước hết là CBCC
một số còn ảnh hưởng văn hóa nền hành chính quan liêu, bao cấp, tâm lý “dĩ hòa vi
quý”, “chín bỏ làm mười”,... khả năng phối hợp làm việc nhóm yếu. Mặt khác, công
tác tập huấn, học tập về nâng cao trình độ năng lực, tinh thông nghiệp vụ, phẩm chất
đạo đức của CCBC còn ít, không được phổ cập thường xuyên; ảnh hưởng đến hiệu quả
của công việc được phân công đảm nhiệm.

118
 4. CBQL, CC, NLĐ chưa thực sự quan tâm đến VHCS (CBQL là 55.7%, CC,
NLĐ là 54.8%, QCND là 49.0%). Một bộ phận CC, NLĐ thái độ thờ ơ, thiếu tinh thần
trách nhiệm đối với công việc mà mình được giao (CBQL là 51.8%, CC, NLĐ là
51.3%, QCND là 38.0%).
5. Văn hóa giao tiếp, ứng xử trong thực thi công vụ chưa trở thành ý thức
thường trực của CC, NLĐ (CBQL là 30.9%, CC, NLĐ là 23.6%, QCND là 48.0%).
Còn bị nhiều yếu tố khác chi phối như: Chế độ chính sách đãi ngộ, tiền lương của
CBCC chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và
cống hiến. Cơ chế thưởng phạt hiện nay còn thiếu các quy định cụ thể, chưa rõ ràng,..
dẫn đến CBCC chưa thực sự yên tâm công tác; một bộ phận không nhỏ CBCC, NLĐ
phải làm thêm những công việc khác để kiếm thêm thu nhập; điều này đã ít nhiều ảnh
hưởng tới thời gian, chất lượng công việc và thái độ ứng xử của họ.
Qua phỏng vấn sâu đồng chí Khuất Văn Thành – Giám đốc Sở Lao động –
Thương binh – Xã hội (phiếu PV số 4), nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại trên là:
Do một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức, người lao động có đôi lúc chưa có
nhận thức đúng đắn về hành vi hành động của mình trong công sở, tuy nhiên
những hành vi đó đã được kịp thời nhắc nhở và các đồng chí đã nghiêm túc rút
kinh nghiệm. Mặt khác, do Quy chế văn hóa công sở còn thiếu chế tài xử lý vi
phạm; cơ quan chưa quan tâm nhiều đến việc đào tạo, bồi dưỡng về VHCS cho
CBVC, người lao động.
Trao đổi thêm với cán bộ cấp quận về việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao VHCS, góp phần hình thành phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực của
đội ngũ CBCC, CBVC. Theo Ông Nguyễn Hồng Quân, Trưởng phòng Tài Nguyên
Môi trường quận Thanh Xuân (phiếu PV số 7):
Theo tôi, để nâng cao VHCS, góp phần hình thành phong cách ứng xử, lề lối
làm việc chuẩn mực của đội ngũ CBCC, VC ở một cơ quan, cụ thể ở UBND
Quận thì một trong các giải pháp đầu tiên phải kể đến là ban lãnh đạo Quận
cần phải nghiên cứu, đề xuất hoàn thiện quy định về VHCS trong Luật Cán
bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Từ đó,
nghiên cứu, sửa đổi các quy định, nội quy, quy chế làm việc của cơ quan, tổ
chức cho phù hợp với điều kiện cơ quan mình. Đồng thời, tạo cơ sở pháp lý
ngăn ngừa một cách cơ bản những vi phạm về VHCS.
Thứ hai, đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến các nội dung của VHCS cho CBCC,
VC nhằm nâng cao nhận thức về tinh thần, thái độ làm việc, các chuẩn mực
giao tiếp, ứng xử, đạo đức lối sống, góp phần tạo chuyển biến mạnh mẽ trong

119
 việc tổ chức triển khai thực hiện; biên soạn tài liệu bồi dưỡng về VHCS và tổ
chức bồi dưỡng VHCS cho đội ngũ CBCC, NLĐ.
Thứ ba, tổ chức thực hiện các quy định về văn hóa công vụ góp phần tăng
cường kỷ luật, kỷ cương HC, nâng cao hiệu lực hiệu quả của nền công vụ.
Thứ tư, ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin trong hoạt động nội bộ của cơ
quan, tổ chức, hướng tới nâng cao năng suất lao động, giảm hội họp, giấy tờ
hành chính và chế độ báo cáo, tạo nền tảng phát triển Chính phủ điện tử.
Thứ năm, tăng cường thanh tra, việc thực hiện VHCS theo chương trình, kế
hoạch hàng năm của Thanh tra Bộ Nội vụ và Thanh tra Sở Nội vụ ở cơ quan.
Thứ sáu, các CBCC, NLĐ có hành vi vi phạm quy định về VHCS tùy theo tính
chất, mức độ vi phạm phải chịu hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, cũng cần kịp thời biểu dương, khen thưởng những cán bộ, công chức,
viên chức có thành tích, gương mẫu trong thực hiện văn hóa công vụ.

Như vậy, thực tiễn trên đòi hỏi mỗi CC, NLĐ tại các CQ HCNN của thành
phố Hà Nội phải nâng cao ý thức cá nhân trong học tập, tu dưỡng và rèn luyện
phẩm chất đạo đức; nghiêm túc thực hiện “việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo
đức, phong cách Hồ Chí Minh; thực hiện nghiêm chỉnh Quy định 129 của Thủ
tướng Chính phủ, Quyết định số 522/QĐ-UBND về việc ban hành QTƯX của
CBCC, NLĐ trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội và Quyết định số
1665/QĐ-UBND ngày 10/3/2017 của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành
QTƯX nơi công cộng trên địa bàn Thành phố.

Để có căn cứ đưa ra những giải pháp cụ thể góp phần nâng cao hiệu quả thực
hiện VHCS ở các CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay, tác giả đã khảo sát ý
kiến của 1592 CBQL, CC, NLĐ, QCND về vấn đề này (Xem Danh mục các bảng
sổ liệu: Bảng 3.15).
Kết quả khảo sát có thể thấy, những giải pháp được các nhóm khách thể lựa
chọn nhiều nhất là:
Đối với CBQL: CBQL đánh giá cao các giải pháp là nâng cao nhận thức của đội
ngũ CC, NLĐ về thực hiện VHCS (76.2%); Bảo đảm việc tổ chức thực hiện VHCS
nghiêm minh (76.6%); Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các
cấp hành chính trong thực hiện VHCS (69.1%); Tăng cường kiểm tra, giám sát và
đánh giá định kỳ việc thực hiện VHCS tại các CQ HCNN (74.1%); Bố trí, sử dụng
CC, NLĐ phù hợp vị trí, việc làm (69.1%); Nâng cao nhận thức và trách nhiệm

120
người đứng đầu của mỗi cơ quan, đơn vị gắn với đánh giá cán bộ hàng năm
(61.7%).
Đối với CC, NLĐ: Các giải pháp được lựa chọn nhiều nhất là: Nâng cao nhận
thức của đội ngũ CC, NLĐ về thực hiện VHCS (67.8%); Bảo đảm việc tổ chức
thực hiện VHCS nghiêm minh (52.0%); Xây dựng bộ quy tắc về VHCS (47.9%);
Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực hiện VHCS tại các CQ
HCNN (54.0%); Bố trí, sử dụng CC, NLĐ phù hợp vị trí, việc làm (53.8%).
Đối với QCND: Các giải pháp được lựa chọn nhiều nhất là: Nâng cao nhận thức
của đội ngũ CC, NLĐ về thực hiện VHCS (67.2%); Bố trí, sử dụng CC, NLĐ phù
hợp vị trí, việc làm (55.4%); Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy
phạm pháp luật về VHCS (46.7%); Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách
nhiệm của các cấp hành chính trong thực hiện VHCS (55.0%); Xây dựng bộ quy tắc
về VHCS (48.2%); Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực
hiện VHCS tại các CQ HCNN (46.4%).
Như vậy, cả 3 nhóm khách thể đều đánh giá cao các giải pháp: Nâng cao nhận
thức của đội ngũ CC, NLĐ về thực hiện VHCS; Xây dựng bộ quy tắc về VHCS;
Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực hiện VHCS tại các CQ
HCNN; của đội ngũ CC, NLĐ về thực hiện VHCS; Bố trí, sử dụng CC, NLĐ phù
hợp vị trí, việc làm.
Các nhận xét trên đây sẽ là căn cứ để giúp tác giả đưa ra những đánh giá cụ thể phù
hợp với từng tiêu chí trong từng giải pháp cho nghiên cứu của mình.
Tại buổi lễ phát động phong trào thi đua “Cán bộ, công chức, viên chức thi đua
thực hiện văn hóa công sở” ngày 19 tháng 5 năm 2019 tại Thủ đô Hà Nội, Thủ tướng
Nguyễn Xuân Phúc cho rằng, trong thời gian qua, đội ngũ công chức, viên chức ngày
càng hướng đến sự chuyên nghiệp. Phong cách giao tiếp, ứng xử đã có những tiến bộ
rõ rệt. Tuy nhiên, còn tồn tại hạn chế trong thực hiện văn hóa công sở. Ở một số nơi,
công tác tiếp công dân chưa thường xuyên, chưa đi vào thực chất. Một bộ phận CBCC
mang nặng tư duy cửa quyền, thiếu trách nhiệm với dân, không nghiêm túc chấp hành
nội quy, quy chế, có lới nói, hành xử không chuẩn mực, không tôn trọng cấp trên, thiếu
công bằng với cấp dưới, gây bức xúc trong nhân dân, cộng đồng doanh nghiệp.
Thủ tướng đề nghị mỗi cơ quan, đơn vị, địa phương làm tốt một số nhiệm vụ đó
là cần xóa bỏ ngay thứ văn hóa không nhúc nhích, văn hóa để “nước đến chân mới
nhảy”, văn hóa đợi nhắc thì làm, không nhắc thì cũng làm nhưng làm chậm, chậm trễ
trong xử lý nhiệm vụ được giao mà nhân dân, cơ quan đang mong đợi.
VHCS phải gắn với văn hóa gia đình và văn hóa xã hội. CBCC phải thực sự nêu
gương với người thân trong gia đình, con cái, bạn bè, đồng nghiệp và các mối quan hệ

121
xã hội. VHCS là đúng giờ không đi trễ, về sớm, xóa bỏ văn hóa đang trong giờ làm
việc rời nhiệm sở không có lý do chính đáng. Thủ tướng yêu cầu CB CNVC không
được bỏ bê công việc, không ăn lạm từng giây, từng phút, từng đồng thuế của người
dân. Thực hiện làm hết giờ, xóa bỏ văn hóa sáng cắp ô đi, chiều cắp về.
VHCS gắn với trách nhiệm công vụ, trong đó trách nhiệm công vụ là trung tâm,
văn hóa là cái gốc. Văn hóa công vụ là phải đặt giá trị tập thể lên trên lợi ích cá nhân,
lấy lợi ích người dân, doanh nghiệp làm mục tiêu. Đầu tiên, cần xây dựng lại hệ giá trị
chuẩn mực trong VHCS. Đây là yêu cầu mang tính tiền đề, giống như mọi văn hóa
khác, VHCS không thể cân đong, đo đếm được trực tiếp mà được hình thành từ trong ý
thức của từng người, tạo nên niềm tin giá trị, động lực thôi thúc cách ứng xử làm việc
của mỗi cá nhân. Vì vậy mỗi CBCC cần phải có niềm tin vững chắc vào mỗi giá trị văn
hóa mà cơ quan, công sở của mình theo đuổi. Để cụ thể những quan điểm trên, Thủ
tướng đề nghị phong trào “Cán bộ, công chức, viên chức thi đua thực hiện văn hóa
công sở” rộng hơn nữa và biến phong trào thành chiến lược xây dựng VHCS. Thủ
tướng nói: “Niềm tin đó thường chỉ có được khi chúng ta thực hành nêu gương, bắt đầu
từ cấp trên làm trước, cấp dưới làm sau, lãnh đạo làm gương, nhân viên soi vào. Nếu
gương mà bẩn thì mặt người soi vào cũng không hay ho gì”. Thủ tướng kêu gọi mỗi
CBCC, VC phát huy tinh thần tự tôn dân tộc, đoàn kết, chung sức, thể hiện trí tuệ, thi
đua thực hiện VHCS, đạo đức công vụ, dốc lòng phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc.

122
 Kết luận Chương 3

Đứng trước thực trạng VHCS các CQ HCNN của thành phố Hà Nội, trước
yêu cầu xây dựng và phát triển VHCS trong thời gian tới; đặc biệt là thời kỳ đất
nước bước vào giai đoạn đẩy mạnh quá trình CNH – HĐH; hoàn thiện thể chế
KTTT định hướng XHCN và HNQT. Quán triệt Quyết định 129/QĐ-TTg của Thủ
tướng Chính phủ, UBND thành phố Hà Nội đã ban hành một số văn bản triển khai
thực hiện Quy chế VHCS ở các CQ HCNN. Trong những năm qua, việc thực hiện
VHCS tại các CQ HCNN của Thành phố đã đạt được những kết quả quan trọng.
Để có các dữ liệu chính xác giúp cho việc xây dựng Phương hướng và Giải
pháp phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội trong thời gian
tới. Tác giả luận án đã tiến hành khảo sát thực trạng VHCS trong các CQ HCNN
của thành phố Hà Nội; đánh giá những việc đã làm được và còn hạn chế của từng
vấn đề được khảo sát; đưa ra các nguyên nhân của các kết quả và hạn chế khi xây
dựng, áp dụng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội. Dựa trên cơ sở
đó để tác giả có dữ liệu cần thiết đề xuất các giải pháp nhằm xác lập những giá trị
biến đổi tích cực, hạn chế những giá trị biến đổi tiêu cực trong hoạt động VHCS,
góp phần xây dựng và phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội.
Việc thực hiện VHCS của Thành phố chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau;
tác giả đã phân tích các nguyên nhân tác động đến VHCS, có cả những nguyên nhân
khách quan và cả những nguyên nhân chủ quan.
Tóm lại, Cán bộ, CC, NLĐ đã nhận thức rõ về tầm quan trọng của việc xây
dựng và thực hiện quy chế VHCS, từ đó xác định rõ trách nhiệm của bản thân trong
việc thực hiện và tuyên truyền thực hiện VHCS trong các CQ HCNN của Thành
phố; thái độ, giao tiếp, ứng xử và phong cách làm việc của CBCC, NLĐ đã có
những bước chuyển biến rõ rệt, được CBQL, đồng nghiệp và QCND đánh giá cao.
Sau khi Quy chế VHCS đi vào cuộc sống đến nay, bộ mặt của các CQ
HCNN không ngừng được đổi mới, đầu tư khang trang, sạch sẽ, đảm bảo khoa học,
thuận tiện; trang thiết bị phục vụ công tác được đầu tư hiện đại. Hầu hết CBCC,
NLĐ tại các CQ HCNN của Thành phố cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc
và đánh giá cao việc bài trí ở các CQ HCNN hiện nay.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, việc xây dựng và thực hiện VHCS ở
các CQ HCNN của Thành phố hiện nay còn những hạn chế, bất cập cần phải sớm
được khắc phục có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ cải cách HCNN
đã đặt ra.

123
 Để thực hiện tốt VHCS tại các CQ HCNN đòi hỏi phải có sự vào cuộc thống
nhất đồng bộ của các cấp, các ngành, các cá nhân trong đó đặc biệt là phải phát huy
tính tích cực, chủ động, ý thức tự giác của CBCC, NLĐ và sự gương mẫu của
CBQL trong việc chấp hành các quy định trong Quy chế VHCS của Thủ tướng
Chính phủ, QTƯX của UBND Thành phố ban hành.

124
 Chương 4
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
VĂN HÓA CÔNG SỞ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CỦATHÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1 Phương hướng xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
4.1.1 Những vấn đề đặt ra trong xây dựng và phát triển VHCS ở Việt Nam
hiện nay
Đứng trước yêu cầu của chương trình CCHCNN trong thời gian tới, đặc biệt
là thời kỳ đất nước bước vào giai đoạn đẩy mạnh quá trình CNH, HĐH; hoàn thiện
thể chế KTTT định hướng XHCN và HNQT. Xây dựng VHCS ở nước ta có nhiều
thuận lợi song cũng có những khó khăn. Những thành tựu trong 30 năm đổi mới
vừa qua đã tạo nên thế và lực mới của đất nước, sức mạnh tổng hợp quốc gia của
nước ta tăng lên, uy tín quốc tế ngày càng được nâng cao, tạo ra những tiền đề quan
trọng để thực hiện nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Sự kiện chính trị có ý
nghĩa quan trọng đối với việc xây dựng VHCS ở Việt Nam trong những năm tới là
Đại hội XII của Đảng. Một trong những nhiệm vụ quan trọng mà Đảng xác định là
tiếp tục hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN, xây dựng bộ máy nhà nước tinh
gọn, trong sạch, vững mạnh, hoàn thiện hệ thống pháp luật, đẩy mạnh CCHC, cải
cách tư pháp, xây dựng đội ngũ CBCC có phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ,... Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã xác
định:
Đẩy mạnh thực hiện chương trình tổng thể CCHCNN theo hướng xây dựng
nền hành chính dân chủ - pháp quyền, quy định trách nhiệm và cơ chế giải
trình của các CQ HCNN; giảm mạnh, bãi bỏ những thủ tục hành chính gây
phiền hà cho người dân và doanh nghiệp. Đề cao trách nhiệm và đạo đức
công vụ, trách nhiệm xã hội; xiết chặt kỷ cương trong chỉ đạo và thực thi
công vụ của CBCC; đẩy mạnh áp dụng Chính phủ điện tử.

Đối với công tác xây dựng đội ngũ CBCC, Đảng ta cũng nhấn mạnh:
Hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực thi công
vụ; xác định rõ quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành
chính. Rà soát, sửa đổi, bổ sung chính sách đối với CBCC theo hướng
khuyến khích CBCC nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức
công vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ; khắc phục chế độ đãi ngộ theo kiểu bình

125
 quân. Đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham nhũng, lãng phí, thực hành tiết
kiệm trong các CQ HCNN và trong đội ngũ CBCC.
(Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Văn phòng TW Đảng,
2016, tr.180 -181).
Nghị quyết của Đảng thể hiện tính ưu việt của chế độ đối với công tác
CCHC, xây dựng đội ngũ CBCC; đây là thuận lợi, thời cơ lớn, đồng thời cũng tạo ra
thách thức đối với quá trình xây dựng và phát triển VHCS ở Việt Nam. Theo Tác
giả luận án, những vấn đề cần đặt ra trong xây dựng và phát triển VHCS ở Việt
Nam, đó là:
- Xây dựng chủ thể của VHCS nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức của
đội ngũ CBCC. Đây là vấn đề trọng tâm của xây dựng và phát triển VHCS, muốn
xây dựng VHCS, trước hết phải chú trọng nguồn nhân lực CBCC có chất lượng cao,
chú trọng phẩm chất, nhân cách trong hoạt động công vụ mà trọng tâm là đội ngũ
CBCC, CBLĐ, CBQL. Việc đào tạo bồi dưỡng CBCC không chỉ bồi dưỡng tri thức
công vụ mà còn phải giáo dục, lương tâm, danh dự, đạo đức. Xây dựng đội ngũ
CBCC không thể tách rời công tác CCHC; xây dựng đội ngũ CBCC không thể
không quan tâm đến giáo dục chuẩn mực đạo đức, VHƯX với QCND, chuẩn mực
pháp luật trong thi hành công vụ. Đổi mới đồng bộ cả thể chế, chính sách và cơ chế
liên quan trực tiếp đến CBCC. Cùng với việc giáo dục cần phải giữ vững kỷ luật, kỷ
cương, có chế tài mạnh mẽ để xử lý những CBCC có hành vi công vụ gây hại tới
dân, tới Nhà nước. Cần phải tăng cường sự giám sát của QCND, được QCND đánh
giá trong việc thực thi công vụ. Phát triển VHCS nhằm phát huy truyền thống yêu
nước của đội ngũ CBCC, nâng cao tinh thần dân tộc, ý thức công dân; gây dựng
được lòng tin của QCND vào bộ máy công quyền và đội ngũ CBCC, khắc phục sự
tha hóa, biến chất của CBCC trước tác động của mặt trái của nền KTTT và HNQT.
- Xây dựng VHCS trong điều kiện chuyển đổi mô hình Nhà nước quản lý
sang Nhà nước phục vụ; đây là yêu cầu tất yếu đặt ra trong xu thế phát triển của thế
giới hiện đại. Nhà nước và nền HCNN, bản thân nó là phức hợp của những thể chế,
nên nó cũng cần được nhìn nhận và điều chỉnh các chức năng của mình, sao cho
phù hợp với xu thế của thời đại. Đó phải là sự chuyển biến của tư duy và nhận thức
về vai trò của Nhà nước từ quản lý, cai trị sang quản trị, phục vụ. Việc nhìn nhận
của vai trò nhà nước như thế cũng hoàn toàn tương đồng với quan điểm của Chủ
tịch Hồ Chí Minh, khi người cho rằng: “Các cơ quan Chính phủ từ toàn quốc đến
các làng, đều là công bộc của dân, nghĩa là để gánh vác việc chung cho dân, chứ
không phải đè đầu dân”. (Hồ Chí Minh: Toàn tập, Nxb, Chính trị quốc gia, 2011,
Tr. 65). Hơn nữa, trong mô hình mới, Nhà nước đóng vai trò là chủ thể cung ứng

126
dịch vụ công, phục vụ cho nhu cầu chung của xã hội. Như vậy Nhà nước ngày càng
hướng đến mục đích vì cộng đồng.
- Xây dựng VHCS trong bối cảnh tác động của cơ chế thị trường. Cơ chế thị
trường đã mở ra khả năng tiềm tàng giải phóng mọi năng lực của con người, bỏ đi
những cái cũ, lạc hậu, cổ vũ cho những điều mới mẻ, hợp quy luật. Cơ chế thị
trường khuyến khích các cá nhân phấn đấu, khẳng định và tạo lập cơ chế đãi ngộ
xứng đáng với sự cống hiến. Bước vào nền KTTT, để hạn chế mặt tiêu cực đối với
hoạt động công vụ, đánh gia CBCC cần có những tiêu chí mới. Đạo đức nghề
nghiệp, trách nhiệm công vụ cần phải được đề cao. VHCS mới phải hướng người ta
tới niềm tin, tới sự tín nhiệm qua kết quả của công việc, chứ không phải tới địa vị,
chức vụ trong bộ máy quản lý. Nạn chạy theo bằng cấp, chạy chức, chạy quyền cần
phải được toàn xã hội lên án, phải có cơ chế loại bỏ khỏi nền công vụ mới. Mặt trái
của KTTT cùng với sự quản lý kém làm con người bị sa ngã, có thể bị biến chất đạo
đức bất kỳ lúc nào. Để hạn chế những mặt trái của nền KTTT tác động đến VHCS
cần có nền tảng vững chắc. Nền tảng này cần được xây dựng dựa trên giá trị truyền
thống như trung thực, thẳng thắn, không vụ lợi. Mặt khác cần thiết lập một hệ thống
pháp luật bảo đảm cho các chuẩn mực VHCS được thi hành trong công vụ.
- Xây dựng VHCS trong bối cảnh yêu cầu ngày càng cao về dân chủ hóa,
công khai hóa, minh bạch hóa trách nhiệm của nền công vụ. Dân chủ hóa, công khai
hóa, minh bạch hóa trách nhiệm giải trình đều là những giá trị tiến bộ mà nền công
vụ hiện đại hướng đến. Mục tiêu của nền quản trị nhà nước là tiến tới xây dựng một
nền hành chính minh bạch, tinh gọn, năng động và hiệu quả. Quản trị nhà nước là
hoạt động thực thi quyền lực hướng đến phục vụ nhân dân, đàm bảo vai trò và tiếng
nói của nhân dân, xây dựng nền hành chính tinh gọn, năng động và hiệu quả. Muốn
vậy, bộ máy chính quyền luôn phải đảm bảo sự minh bạch, từ quy trình cung cấp
thông tin đến việc đảm bảo những quyền cơ bản của công dân. Một bộ máy chính
quyền cần tạo sự đồng thuận rộng rãi trong xã hội, luôn quan tâm đến cải thiện chất
lượng sống của nhân dân. Minh bạch cũng là yêu cầu quan trọng để khắc phục tệ
quan liêu, tham nhũng, lãng phí, làm trong sạch bộ máy quản lý. Trước yêu cầu của
việc minh bạch hóa nền hành chính nhà nước, gắn với trách nhiệm giải trình và dân
chủ hóa đòi hỏi phải xây dựng một nền VHCS phù hợp, đáp ứng yêu cầu của thời
kỳ mới.
- Xây dựng VHCS trong điều kiện hội nhập quốc tế. HNQT diễn ra dưới
nhiều hình thưc, cấp độ và trên nhiều lĩnh vực khác nhau, theo tiến trình từ thấp đến
cao. HNQT thúc đẩy nhu cầu đổi mới kinh tế và quản lý nhà nước rộng lớn hơn,
đồng bộ và toàn diện hơn. Sự tác động ấy buộc các nước phải điều chỉnh luật pháp,

127
quy trình thực hiện, cách thức đánh giá hiệu quả kinh tế, xã hội. Mặt khác nó thúc
đẩy nhu cầu đổi mới của các nước tích cực hơn. Xây dựng VHCS trong bối cảnh
HNQT đặt ra yêu cầu phải giữ gìn được bản sắc văn hóa dân tộc trong nền công vụ,
nhưng đồng thời phải tiếp thu những tinh hoa phù hợp với thời kỳ mới.
Trên đây là những vấn đề đặt ra để chúng ta nghiên cứu, xem xét trong việc
xây dựng phương hướng và giải pháp để xây dựng và phát triển VHCS trong thời
gian tới; phù hợp với từng địa phương, các ngành, cơ quan, đơn vị trong cả nước; cụ
thể là xây dựng và phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội.
4.1.2 Phương hướng xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Bối cảnh hiện nay, đẩy mạnh việc xây dựng và thực hiện tốt VHCS là một
yêu cầu cấp thiết, rất quan trọng để góp phần thực hiện được một nền hành chính
trong sạch, minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực,
hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong giai đoạn mới đối
với nước ta nói chung và riêng với Hà Nội - Thủ đô, trung tâm chính trị - hành
chính, kinh tế, văn hóa của cả nước.
Bối cảnh quốc tế và trong nước trong thời gian tới vừa đưa lại thời cơ, đồng
thời vừa tạo ra thách thức mới đối với quá trình xây dựng và phát triển VHCS ở
Việt nam cũng như của thành phố Hà nội. Văn hóa bao giờ cũng gắn liền với sự
phát triển, là chìa khóa của sự phát triển và tiến bộ xã hội. Tạo được tình đoàn kết
và chống lại bệnh quan liêu, cửa quyền, thiếu văn hóa. Môi trường VHCS tốt đẹp sẽ
tạo được niềm tin của CBCC với tổ chức, với nhân dân góp phần nâng cao hiệu quả
hoạt động của công sở. Tính tự giác của CBCC trong công việc sẽ đưa công sở này
phát triển vượt lên hơn so với công sở khác.
Văn hóa công sở còn có vai trò to lớn trong việc xây dựng một nền nếp làm
việc khoa học, kỷ cương và dân chủ. Nó đòi hỏi các thành viên trong CQ HCNN
phải quan tâm đến hiệu quả công việc chung của công sở, giúp cho mỗi CBCC tự
nhìn lại, đánh giá mình, chống lại những biểu hiện thiếu văn hóa như: tham ô, móc
ngoặc, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, cơ hội… Bên cạnh đó, yếu tố văn hóa còn
giúp cho mỗi thành viên trong công sở phải tôn trọng kỉ luật, danh dự của công sở,
quan hệ thân ái, đoàn kết, hợp tác vì sự nghiệp chung của công sở.
Văn hóa công sở cũng có sự kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những tính văn
hóa từ bên trong và bên ngoài công sở, từ quá khứ đến tương lai cho nên trong một
chừng mực nào đó sẽ giúp công sở tạo nên những chuẩn mực, phá tính cục bộ, sự
đối lập có tính bản thể của các thành viên. Hướng các CBCC đến một giá trị chung,
tôn trọng những nguyên tắc, quy tắc và chuẩn mực văn hóa của công sở. Đó chính

128
là làm cho CBCC hoàn thiện mình. Vai trò của VHCS chính là mục tiêu của sự phát
triển, có một vai trò rất quan trọng bởi lẽ, do con người sáng tạo ra, chi phối toàn bộ
hoạt động của con người, là hoạt động sản xuất nhằm cung cấp năng lượng tinh thần
cho con người, làm cho con người ngày càng hoàn thiện hơn.
Văn hóa công sở có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt, nó thể hiện đến chất
lượng, hiệu quả khi xử lý và giải quyết mọi công việc, xây dựng lề lối làm việc
khoa học của đội ngũ CBCC nhằm góp phần vào quá trình CCHC nhà nước. Đồng
thời VHCS giúp khơi dậy, phát huy được nhân lực, tạo được nét văn hóa riêng cho
mỗi công sở, có sự đồng thuận chung của các cá nhân trong từng tổ, nhóm nói riêng
và trong toàn tổ chức nói chung; góp phần nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân
viên, mặt khác tạo nên bầu không khí làm việc khoa học, công minh, tăng cường sự
hợp tác, trao đổi sáng kiến, kinh nghiệm, tránh để các thành viên trong tổ chức nghi
kỵ, không phục tùng cấp trên, khiếu kiện… Qua đó tạo cơ hội để mỗi thành viên có
thể khẳng định vị thế và thăng tiến trong tổ chức.
Trong thời kỳ CNH, HĐH và HNQT như hiện nay, tính quốc tế hóa, khu vực
hóa các hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội đòi hỏi hoạt động QLHC công phải thay
đổi để phù hợp với thông lệ quốc tế. Đặc biệt, hiên nay Việt Nam đã trở thành thành
viên chính thức của tổ chức thương mại lớn của thế giới (WTO), gia nhập và là
thành viên của tổ chức khác trong châu lục và trên thế giới. Có thể nói, Việt Nam
đang chứng minh cho toàn thế giới biết về một đất nước không chỉ giàu lòng yêu
nước, đã đánh thắng những kẻ thù là cường quốc hùng mạnh trên thế giới; mà ngày
nay, trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam, nước ta đang tiến hành
công cuộc đổi mới hơn 30 năm qua đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng, vượt
bậc trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, an ninh quốc phòng, đối ngoại, đặc
biệt là sự ổn định về chính trị, tạo tiền đề vững chắc cho những năm tiếp theo. Tuy
nhiên, để quá trình HNQT diễn ra một cách chủ động, hiệu quả và bền vững, đòi hỏi
phải có được một bộ máy hành chính chuyên nghiệp, hiện đại với các thủ tục nhanh
gọn, thái độ phục vụ của đội ngũ CBCC trong bộ máy đó phải nhiệt tình, niềm nở,
đảm bảo cả về đức và tài. Bởi vậy, việc xây dựng, đào tạo đội ngũ CBCC có phẩm
chất đạo đức, năng lực để sẵn sàng đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
đòi hỏi nhà nước phải đưa ra những chế tài cụ thể nhằm điều chỉnh các quan hệ, thái
độ của đội ngũ CBCC trong khi thực thi công vụ. Qua đánh giá ở trên cho thấy,
thực trạng đội ngũ CBCC còn tồn tại và bộc lộ những hạn chế về chất lượng và số
lượng. Ví dụ như việc sử dụng thành thạo ngoại ngữ; ứng dụng khoa học, công nghệ
vào thực tiễn công tác, văn hóa giao tiếp ứng xử, đặc biệt là thái độ phục vụ, ý thức
trách nhiệm trong công việc.

129
 Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ về
Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -
2020, bên cạnh các mục tiêu chung của chương trình nhằm hoàn thiện hệ thống thể
chế; xây dựng môi trường kinh doanh bình đẳng, thông thoáng; hệ thống CQHCNN
thông suốt, hiện đại thì vấn đề xây dựng đội ngũ CBCC,VC có đủ phẩm chất, năng
lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhiệm vụ và sự phát triển của đất nước.
Nhiệm vụ của Chương trình ở giai đoạn 2 (2016 - 2020) gồm bảy mục tiêu sau đây:
(1) Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa;
(2) Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở thông
suốt, trong sạch, vững mạnh, hiệu lực, hiệu quả;
(3) Thủ tục hành chính được cải cách cơ bản, mức độ hài lòng của nhân dân
và doanh nghiệp về thủ tục hành chính đạt mức trên 80% vào năm 2020;
(4) Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu
hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và
phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính
nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm;
(5) Chính sách tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ
bản; thực hiện thang, bảng lương và các chế độ phụ cấp mới; đến năm
2020 đạt được mục tiêu tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được
cải cách cơ bản, bảo đảm được cuộc sống của cán bộ, công chức, viên
chức và gia đình ở mức trung bình khá trong xã hội.
(6) Sự hài lòng của cá nhân đối với dịch vụ do đơn vị sự nghiệp công cung
cấp trên các lĩnh vực giáo dục, y tế đạt mức trên 80% vào năm 2020; sự
hài lòng của người dân và doanh nghiệp đối với sự phục vụ của các cơ
quan hành chính nhà nước đạt mức trên 80% vào năm 2020;
(7) Đến năm 2020, việc ứng dụng công nghệ thông tin - truyền thông trong
hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước đạt được mục tiêu: Hoàn
thiện và đẩy mạnh hoạt động của Mạng thông tin điện tử hành chính của
Chính phủ trên Internet. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin -
truyền thông trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước để đến
năm 2020: 90% các văn bản, tài liệu chính thức trao đổi giữa các cơ quan
hành chính nhà nước được thực hiện dưới dạng điện tử; cán bộ, công
chức, viên chức thường xuyên sử dụng hệ thống thư điện tử trong công
việc; bảo đảm dữ liệu điện tử phục vụ hầu hết các hoạt động trong các cơ
quan; hầu hết các giao dịch của các cơ quan hành chính nhà nước được
thực hiện trên môi trường điện tử, mọi lúc, mọi nơi, dựa trên các ứng

130
 dụng truyền thông đa phương tiện; hầu hết các dịch vụ công được cung
cấp trực tuyến trên Mạng thông tin điện tử hành chính của Chính phủ ở
mức độ 3 và 4, đáp ứng nhu cầu thực tế, phục vụ người dân và doanh
nghiệp mọi lúc, mọi nơi, dựa trên nhiều phương tiện khác nhau.
Nghị quyết Đại hội thành phố Hà Nội lần thức XVI (2015 - 2020) xác định
rõ mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển Thủ đô năm 2015 - 2020 như sau:
Mục tiêu: Xây dựng Đảng bộ thực sự trong sạch, vững mạnh, nâng cao năng
lực lãnh đạo, sức chiến đấu của các tổ chức đảng và đội ngũ đảng viên; phát huy
truyền thống văn hiến, anh hùng, sức mạnh đại đoàn kết toàn dân; huy động mọi
nguồn lực, đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc đổi mới, sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa; xây dựng Thủ đô ngày càng giàu đẹp, văn minh, hiện đại. Cơ cấu
kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng: dịch vụ - công nghiệp - nông nghiệp, có
nhiều sản phẩm với hàm lượng công nghệ, giá trị gia tăng và sức cạnh tranh cao.
Kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội ngày càng đồng bộ, hiện đại, môi trường bền vững.
Văn hóa - xã hội, giáo dục và đào tạo, y tế, khoa học và công nghệ tiếp tục phát
triển; an sinh xã hội được bảo đảm, đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện và
nâng cao; quốc phòng - an ninh được củng cố vững chắc; quan hệ đối ngoại được
mở rộng, nâng cao vị thế và uy tín của Thủ đô. Phát huy vai trò đầu tàu, trung tâm
phát triển của Vùng đồng bằng sông Hồng và cả nước.
Tập trung vào năm nhiệm vụ cụ thể:
(1) Phát huy tiềm năng và thế mạnh của Thủ đô, đẩy mạnh phát triển kinh tế
tri thức, đổi mới mô hình tăng trưởng gắn với tái cơ cấu kinh tế, nâng cao
chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, bảo đảm kinh tế Thủ đô phát triển
nhanh, bền vững; bảo đảm an sinh xã hội, tiếp tục nâng cao chất lượng cuộc
sống của nhân dân.
(2) Làm tốt công tác quy hoạch và quản lý quy hoạch; xây dựng, quản lý,
phát triển đô thị và xây dựng nông thôn mới, gắn với quản lý tốt tài nguyên,
cải thiện chất lượng môi trường.
(3) Tích cực phát triển sự nghiệp văn hóa, xây dựng người Hà Nội thanh lịch,
văn minh; bảo đảm an sinh, thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội. Đổi mới căn
bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển khoa học và công nghệ, văn
hóa - xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa Thủ đô.
(4) Giữ vững ổn định chính trị - xã hội, tăng cường củng cố quốc phòng - an
ninh, bảo đảm trật tự an toàn xã hội. Tiếp tục mở rộng, nâng cao hiệu quả các

131
 hoạt động hợp tác, đối ngoại, hội nhập quốc tế, nâng cao vị thế, uy tín của
Thủ đô.
(5) Tiếp tục tạo chuyển biến mạnh về công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng,
đẩy mạnh học tập và làm theo Tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh và thực
hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây
dựng Đảng hiện nay”, nâng cao vai trò tiền phong, gương mẫu của cán bộ,
đảng viên, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý; xây dựng hệ thống chính trị
các cấp thực sự trong sạch, vững mạnh, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển
Thủ đô.
Đối với Hà Nội: Mục tiêu là trên cơ sở các văn bản luật, quy định của Chính
phủ, Hà Nội cần có sự vận dụng vào thực tiễn địa phương và xây dựng các quy định
cụ thể trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt tập trung vào nội dung xây dựng cơ sở vật
chất và văn hóa giao tiếp ứng xử. Tiếp tục xây dựng người Hà Nội thanh lịch, văn
minh đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của đất nước. Trong đó tập trung vào hai
nhiệm vụ trọng tâm là:
- Tiếp tục xây dựng sâu rộng những phẩm chất yêu nước, trách nhiệm, tâm
huyết với Thủ đô; thanh lịch, văn minh, trung thực, tự trọng, nghĩa tình; có tri thức,
năng động, sáng tạo, thích ứng với yêu cầu của cơ chế thị trường, tiêu biểu cho phong
cách lao động mới; có thể chất tốt và luôn có ý thức vươn lên trong cuộc sống.
- Tiếp tục cụ thể hóa các đặc trưng về người Hà Nội thanh lịch, văn minh
trong hệ thống chính trị, trong mọi cơ quan, đơn vị, trong mỗi gia đình và mọi tầng
lớp nhân dân. Xây dựng văn hóa người Hà Nội từ “lời nói hay, làm việc tốt, ứng xử
đẹp”. Xây dựng, khen thưởng những tấm gương “người tốt, việc tốt”, đồng thời có
chế tài để ngăn chặn, xử lý các hành vi thiếu văn hóa, không phù hợp với truyền
thống thanh lịch của người Hà Nội. Khơi dậy phong trào xã hội sâu rộng, tinh thần
trách nhiệm cao của các bậc ông, bà, cha, mẹ, anh, chị và những người lớn tuổi nói
chung đối với việc giáo dục, đào tạo, vun đắp tương lai cho thế hệ trẻ Thủ đô.
Như vậy, từ việc tham khảo những vấn đề đặt ra trong xây dựng và phát triển
VHCS ở Việt Nam hiện nay, nghiên cứu các kết luận thực trạng VHCS trong các
CQ HCNN của thành phố Hà Nội đã nêu ở trên; căn cứ Chương trình tổng thể cải
cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020; căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ
tổng quát phát triển Thủ đô năm 2015 – 2020. Tác giả luận án nêu lên những nội
dung cơ bản của phương hướng phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành
phố Hà Nội như sau:
Thứ nhất, phát triển VHCS trong các CQ HCNN của Thành phố Hà Nội,
phải trên cơ sở quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và

132
pháp luật của Nhà nước về phát triển VHCS, phù hợp với xây dựng một nền văn
hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc.
Thứ hai, phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội phải
phát huy những đặc trưng nổi bật của một trung tâm chính trị, hành chính, kinh tế,
văn hóa, ngoại giao của cả nước. Cần phát huy các giá trị truyền thống, lịch sử, văn
hóa của mảnh đất “nghìn năm văn hiến” và con người Hà Nội với những phẩm chất
văn minh, thanh lịch “Chẳng thơm cũng thể hoa nhài; Dẫu không thanh lịch cũng
người Tràng An”.
Thứ ba, phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội phải
hướng tới nền công vụ nhân văn, đạo đức công vụ trong sạch, môi trường công vụ
văn minh. Quan tâm đến hệ thống các giá trị cốt lõi nơi công sở: tính chuyên
nghiệp, tinh thần trách nhiệm, thái độ trung thực, khách quan, sự minh bạch, tính
hiệu quả, tinh thần phục vụ tổ quốc, phục vụ nhân dân.
Thứ tư, phát triển VHCS hướng tới nền công vụ kỷ cương, dân chủ của thành
phố Hà Nội. Giáo dục CBCC tuân thủ tuân theo, thực hành đúng các chuẩn mực
giao tiếp, ứng xử văn minh, lịch sự tạo thành nền nếp trong cách xử sự ngôn ngữ lời
nói và cử chỉ hành vi với người dân và đồng nghiệp, phù hợp với sự nghiệp CNH,
HĐH, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và HNQT.
Thứ năm, quản lý chặt chẽ các quy tắc giải quyết công việc trong công tác
QLHC của Thành phố, đàm bảo chỉ đạo chung đối với quá trình hoạt động và phát
triển của hệ thống quản lý, giải quyết tốt công việc, các nhu cầu giải quyết thủ tục
hành chính của nhân dân theo các quy tắc đã định. Tăng cường công tác kiểm tra,
giám sát, thanh tra kịp thời phát hiện các sai phạm, đề cao những việc làm, các
chương trình có hiệu quả, những tấm gương tốt của CBCC.
Thứ sáu, phát triển VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội cần
phát huy giá trị văn hóa dân tộc, chuẩn mực đạo đức; Xác định những giá trị cụ thể
về đạo đức mà mỗi CBCC phải phấn đấu, rèn luyện. Định hướng và tổ chức cho
CBCC ăn mặc có thẩm mỹ và bản sắc dân tộc, tiên tiến, hiện đại, phù hợp nhưng
không rời truyền thống dân tộc. Xây dựng công sở của Thành phố có nếp sống văn
hóa mà Đảng và Nhà nước quy định, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế ngày càng
sâu rộng, tạo tiền đề vững chắc để đất nước và thành phố Hà Nội phát triển nhanh,
bền vững trong giai đoạn mới.
4.2 Giải pháp phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính
nhà nước của thành phố Hà Nội hiện nay
4.2.1 Xác lập triết lý phát triển văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước của thành phố Hà Nội

133
 Văn hoá công sở là nói đến một nền nếp làm việc khoa học, có kỷ cương, dân
chủ, điều đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như toàn bộ thành viên trong
công sở phải quan tâm đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan mình. Những đặc
trưng của văn hoá đòi hỏi các quy chế, quy định tại công sở phải thành nền nếp làm
việc có tính chuẩn mực mà mọi người trong đó đều phải tự giác thực hiện.
Mặc dù, đã có Quyết định 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, nhưng
đây là những quy định tập trung vào VHƯX, chưa chú ý tới năng lực, phẩm chất và
hiệu quả của hoạt động công vụ trong mối quan hệ tương tác với xã hội, với nhân
dân. Hiện nay đã có những tiến bộ nhất định trong việc xây dựng VHCS; nhưng gần
như phần lớn sự chăm chút đều dành cho thủ tục, bài trí, trang bị, chưa xây dựng
triết lí chung; tức là đã có quan tâm về kỹ thuật VHCS nhưng chưa thật chú trọng
vấn đề con người VHCS. Sau khi Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế VHCS
tại các CQ HCNN, các CQ HCNN nói chung và các CQ HCNN của thành phố Hà
Nội nói riêng đã có sự thay đổi tích cực thể hiện ở sự chuyển biến về nhận thức
cũng như trong hành động của mỗi CBCC, VC trong các CQ HCNN, những kết quả
đã đạt được là cơ sở để chúng ta tiếp tục thực hiện, đặc biệt ta có thể khẳng định
quy chế ra đời là hoàn toàn đúng đắn.
Thực tiễn qua khảo sát thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà
Nội đã cho thấy, việc thực hiện các nội dung của Quy chế còn có những mặt tồn tại,
hạn chế cần phải được khắc phục. Như vậy, làm rõ những nội dung chủ yếu của xây
dựng và phát triển VHCS là vấn đề cần phải được thống nhất trong nhận thức lý
luận để chỉ đạo trong thực tiễn. Triết lý VHCS của thành phố Hà Nội hiện nay cần
đáp ứng các yêu cầu:
Một là, đổi mới trong công vụ, phát huy những nhân tố tích cực, hạn chế những
nhân tố tiêu cực, đổi mới công tác xây dựng và phát triển VHCS; thay đổi tư duy
phục vụ Nhà nước sang phục vụ nhân dân.
Hai là, kế thừa, phát huy những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa, đồng thời
tiếp thu những tinh hoa nhân loại hội nhập quốc tế, bảo đảm hài hòa giữa tính ổn
định và tính năng động.
Ba là, xây dựng nền VHCS theo hướng Nhà nước pháp quyền, của nhân dân, do
nhân dân và vì nhân dân.
4.2.2 Giải pháp đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong xây dựng và phát
triển văn hóa công sở
Văn hóa công sở Việt Nam được tạo lập trên cơ sở hệ thống chính trị với vai
trò của Đảng Cộng sản Việt Nam, là lực lượng duy nhất có quyền lãnh đạo nhà
nước và xã hội. Các giá trị VHCS gắn liền với những định hướng giá trị mà Đảng

134
hướng đến. Đảng không có mục tiêu tự thân mà chỉ có mục tiêu phục vụ nhân dân.
Mục tiêu cách mạng của Đảng không chỉ dừng lại việc giành và nắm chính quyền,
mà bằng chính quyền đó sẽ xây dựng thành công một nước Việt Nam giàu mạnh
với một xã hội dân chủ, công bằng và văn minh, nhân dân được sống trong ấm no
và hạnh phúc. Đó là những giá trị mà VHCS phải thấm nhuần, phải hướng đến, phải
thể hiện trong các hoạt động công vụ.
VHCS được tạo lập trên cơ sở định hướng của Đảng về xây dựng nhà nước
pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Việc khẳng định
quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân đã được ghi trong Hiến pháp nước Cộng hòa
XHCN Việt Nam. Việc xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN ở nước ta là hợp với
quy luật phát triển của lịch sử, vì suy cho cùng chính là thực hiện dân chủ.
Hệ thống chính trị của chúng ta được vận hành theo cơ chế: nhân dân làm
chủ, Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý. VHCS phải thấm nhuần tinh thần dân chủ,
phải thực sự phát huy quyền làm chủ của nhân dân, phục vụ nhân dân.
Khẳng định tầm quan trọng của văn hóa trên mọi lĩnh vực đời sống xã hội, là
mục tiêu, động lực của sự phát triển, tại Văn Kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XII của Đảng chỉ rõ:
“Chú trọng chăm lo xây dựng văn hóa trong Đảng, trong các cơ quan nhà
nước và đoàn thể”; “Đẩy mạnh thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước theo hướng xây dựng nền hành chính dân chủ, hiện đại, chuyên nghiệp,
năng động, phục vụ nhân dân, hoạt động có hiệu lực hiệu quả,… Giảm mạnh, bãi bỏ
những thủ tục hành chính gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp. Đề cao đạo
đức công vụ, trách nhiệm xã hội, siết chặt kỉ luật, kỉ cương trong chỉ đạo và thực thi
công vụ của cán bộ, công chức, đẩy nhanh việc áp dụng chính phủ điện tử”; “Tạo
chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thức và xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của các
cơ quan nhà nước nhằm phục vụ tốt nhất người dân và doanh nghiệp,…”; “Hoàn
thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ; xác định
rõ quyền hạn, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan hành chính. Rà soát, sửa
đổi, bổ sung chính sách đối với CBCC theo hướng khuyến khích CBCC nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức công vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ; khắc
phục chế độ đãi ngộ theo kiểu bình quân. Đẩy mạnh đấu tranh phòng chống tham
nhũng, lãng phí, thực hành tiết kiệm trong các CQ HCNN và trong đội ngũ CBCC”.
Hiện nay, chủ trương CCHC chính là những bước tiến quan trọng của văn
hóa trong thời kỳ đổi mới. Đối với thành phố Hà Nội, xây dựng và phát triển VHCS
trong cơ chế KTTT và HNQT hiện nay không được tách rời sự lãnh đạo của Đảng.

135
 4.2.3 Giải pháp ban hành các văn bản pháp lý về văn hóa công sở trong
các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Xây dựng và phát triển VHCS không thể không nói đến vai trò của Nhà nước
với tư cách là một chủ thể cơ bản trong hệ thống chính trị. Để phát huy vai trò của
Nhà nước, cần tiếp tục đổi mới bộ máy chính quyền các cấp của Thành phố; tập
trung xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật. Các chủ trương, đường lối của Đảng
về xây dựng văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc và phát triển con người Việt
Nam trong giai đoạn hiện nay cần được luật hóa.
Hiện nay ở nước ta tồn tại nhiều bộ luật, luật, quy định, quy chế điều chỉnh
hoạt động của VHCS như: Bộ luật Dân sự, Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên
chức, Luật Phòng chống tham nhũng, Pháp lệnh dân cư cơ sở, quy định VHCS…
Có thể nói, các văn bản pháp lý liên quan đến VHCS ở nước ta được ban
hành khá nhiều và trong nhiều nội dung có sự trùng lặp, mâu thuẫn và chưa phù hợp
với đường lối, chủ trương của Đảng được thể hiện trong các văn kiện đại hội, hội
nghị trung ương khóa XI, XII, Hiến pháp năm 2013…
Vì vậy, việc hoàn thiện các văn bản pháp lý cần tập trung vào các nội dung
sau:
Một là, cần rà soát các văn bản pháp lý về VHCS loại bỏ những trùng lặp và
những quyết định không còn phù hợp với thực tiễn.
Hai là, cần sửa đổi, bổ sung Luật CBCC và Luật viên chức theo hướng để
những luật này điều chỉnh toàn bộ các hoạt động VHCS và chế độ CBCC, VC nhà
nước.
Ba là, cập nhật những chủ trương, đường lối của Đảng được thể hiện trong
các văn kiện đại hội, hội nghị Trung ương XI, XII và tinh thần hiến pháp năm 2013
vào việc bổ sung, sửa đổi Luật CBCC và Luật VC.
Bốn là, xây dựng bộ quy tắc ứng xử, hiến chương nghề nghiệp. Hiện nay ở
nước ta có rất nhiều quy định, quy tắc, quy chế về VHCS. Vì vậy, cần hệ thống lại
những nội dung quy định chung mà luật chưa điều chỉnh để xây dựng bộ quy tắc
ứng xử chung.
Hiện nay, thành phố Hà Nội ban hành Quyết định số 522/QĐ-UBND ngày
25/01/2017 của UBND thành phố về QTƯX của CBCC, NLĐ trong các cơ quan
thuộc thành phố Hà Nội. Đánh giá, thì bộ quy tắc này chưa bao hàm đầy đủ các nội
dung của VHCS, đặc biệt là đối với các CQ HCNN của thành phố Hà Nội. Ngày
16/02/019 UBND đã ban hành Chỉ thị số 08/CT-UBND về việc đẩy mạnh tuyên
truyền nếp sống văn hóa, trật tự, kỷ cương, văn minh đô thị gắn với việc thực hiện
quy tắc ứng xử nơi công cộng trên địa bàn Thành phố và quy tắc ứng xử của

136
CBCC,VC, người lao động trong các cơ quan thuộc Thành phố. Cùng với Chỉ thị số
03CT-UBND ngày 25/02/2019, Chỉ thị số 01/CT-UBND ngày 02/01/2014, Chỉ thị
số 04/2003/CT-UB về công tác xây dựng nếp sống văn minh đô thị, xác định đây là
nhiệm vụ thường xuyên và lâu dài, là trách nhiệm của mỗi người, mỗi cấp, mỗi cơ
quan, đơn vị để Thủ đô ngày càng văn minh, hiện đại.
Tuy nhiên, với tốc độ đô thị hóa và dân số cơ học của Thủ đô tăng nhanh,
nếp sống văn hóa, văn minh đô thị chuyển biến còn chậm, văn hóa ứng xử và sinh
hoạt nơi công cộng còn nhiều hạn chế, nhất là những quy định cụ thể về VHCS
trong các CQ HCSN còn thiếu. Nhằm tạo sự chuyển biến thật sự rõ nét về xây dựng
nếp sống văn hóa, trật tự kỷ cương văn minh đô thị gắn với việc thực hiện tốt
VHCS, thành phố Hà Nội cần ban hành những quy định cụ thể về VHCS trong các
CQ HCNN của thành phố theo hướng:
- Quán triệt một cách đầy đủ các quy định pháp luật, chủ trương của Đảng về
VHCS trong các CQ HCNN.
- Thể hiện một cách đầy đủ các nội dung của VHCS trong các CQ HCNN và
xác định tiêu chí rõ ràng cụ thể.
- Thể hiện được những nét đặc thù của Thủ đô – Trung tâm chính trị, hành
chính, kinh tế, văn hóa, ngoại giao của cả nước.
- Thể hiện được bản sắc của vùng đất nghìn năm văn hiến và nét văn minh,
thanh lịch của người Tràng An.
- Thể hiện được sự đáp ứng yêu cầu của CCHC và hội nhập quốc tế.
4.2.4 Giải pháp xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá văn hóa công sở trong
các cơ quan hành chính của thành phố Hà Nội
Trong các quy định hiện hành của các văn bản pháp luật hiện nay còn nhiều
hạn chế, bất cập, có chỗ còn chưa rõ và có mâu thuẫn với nhau. Ví dụ như chưa có
văn bản pháp lý nào của Nhà nước nêu một cách đầy đủ và rõ ràng khái niệm về
VHCS, về cấu trúc của VHCS và xác định chuẩn mực giá trị những tiêu chí đánh
giá VHCS.
Trong Luật CBCC, VC, Luật viên chức cũng như Quyết định 129/QĐ-TTg
của Thủ tướng Chính phủ năm 2007 một số quy định về VHCS chỉ tập trung vào
những quy định quyền và nghĩa vụ của CBCC, VC và quy định về cách bài trí trang
bị, cảnh quan môi trường của VHCS, mà chưa đề cập một cách đầy đủ đến những
giá trị cốt lõi và các yếu tố quan trọng khác như đạo đức công vụ, phẩm chất, năng
lực, hiệu quả hoạt động công vụ trong các mối tương tác của VHCS. Trong quản lý
VHCS trước hết phải quan tâm đến quản lý hệ thống các giá trị cốt lõi nơi công sở;
là những giá trị chuẩn mực người CBCC cần có trong quá trình thực thi công vụ.

137
 Tiêu chí VHCS cần xây dựng trên cơ sở đặc điểm của hoạt động công vụ.
Mỗi loại hình hoạt động nghề nghiệp có một đặc điểm riêng; nghề công vụ có
những đặc điểm như: công việc quản lý nhà nước và cung cấp dịch vụ công; mục
đích phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội, mang tính phi lợi nhuận; sử dụng quyền lực
công và các nguồn lực công; chủ thể thực thi công vụ là CBCC; thực hiện theo quy
định của pháp luật; hoạt động theo tính thường xuyên, liên tục; hoạt động mang tính
chuyên môn hóa cao. Mặt khác, tiêu chí VHCS cần xây dựng trên các giá trị cốt lõi
của nền công vụ. VHCS về bản chất chính là những giá trị, do đó để đánh giá
VHCS thì cần dựa trên cơ sở quan trọng là các giá trị cốt lõi của công vụ.
Mỗi nền công vụ đều có xu hướng xây dựng cho mình những giá trị cốt lõi
để định hướng cho hoạt động công vụ của CBCC. Ở Việt Nam một chuẩn mực của
giá trị công vụ chưa chính thức được ban hành. Tuy nhiên, các giá trị cốt lõi mà các
nền công vụ trên thế giới hướng đến, đó là: Chuyên nghiệp; trách nhiệm; thái độ
trung thực và khách quan; sự minh bạch; tính hiệu quả; tinh thần phục vụ nhân
dân.
Tiêu chí chuyên nghiệp: Một trong tiêu chí để dánh giá VHCS là tính chuyên
nghiệp. Tính chuyên nghiệp không những thể hiện ở đội ngũ CBCC chuyên nghiệp
mà còn ở tổ chức hoạt động của nền công vụ được chuẩn hóa. Một công chức có
được tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ cần đảm bảo ba yếu tố, đó là: trách
nhiệm, đạo đức và phong cách công vụ.
Tiêu chí trách nhiệm: Với tiêu chí trách nhiệm, người CBCC không chỉ làm
đúng, làm đủ những việc pháp luật quy định phải làm. Tinh thần trách nhiệm trong
thực thi công vụ của CBCC thể hiện qua nhiều tiêu chí, nhưng quan trọng nhất là
thông qua cách họ xử sự để thực thi công vụ đạt hiệu quả cao nhất; làm cho đời
sống xã hội tốt đẹp hơn, đời sống nhân dân ngày càng được cải thiện.
Tiêu chí thái độ trung thực và khách quan:
Nền công vụ phải thể hiện tính trung thực và khách quan, đây là một trong
những giá trị cốt lõi của VHCS. Tính trung thực và khách quan thể hiện trong cách
thực thi công vụ và trong kết quả thực hiện công vụ. Người dân đặt niềm tin vào
công vụ vào nền hành chính với sự trung thực và khách quan trong các quy định
cũng như trong thực hiện công vụ. Nếu những quy định còn đơn giản, đại khái
chung chung hoặc tạo điều kiện, tạo lỗ hổng để người TTCV thực hiện sự không
trung thực, khách quan thì nền công vụ đó khó phát triển được nếu không muốn nói
là không thể phát triển được.
Tiêu chí minh bạch: Tiêu chí minh bạch là một trong những tiêu chí cốt lõi
của VHCS; tính minh bạch đòi hỏi mọi việc phải rõ ràng, tường minh; các quy định,

138
quy trình phải cụ thể, công khai, không che đậy, không giấu giếm để người thực
hiện cũng như người dân có thể thực hiện và kiểm tra được.
Tiêu chí hiệu quả: Hiệu quả hoạt động TTCV thể hiện ở sự sử dụng hợp lý
các nguồn lực làm gia tăng kết quả hay thực hiện với năng suất cao. Điều này có
nghĩa là với những nguồn lực cho trước, hoạt động TTCV cần đảm bảo cho ra kết quả
một cách tốt nhất. Các nguồn lực thường được kể đến là: Công sức của người TTCV,
nhân lực; thời gian để thực hiện; kinh phí để thực hiện; cơ sở vật chất, trang thiết bị
cần có để TTCV.
Tiêu chí phục vụ nhân dân: Đây là tiêu chí có tầm quan trọng hàng đầu trong
các tiêu chí đánh giá VHCS. Một nền công vụ dù có làm gì thì mục đích cuối cùng
cần hướng đến đảm bảo sứ mệnh phục vụ nhân dân.
Tất cả các tiêu chí trên, ở Việt Nam đến nay chưa một chuẩn mực của giá trị
công vụ được chính thức ban hành. Như vậy, Chính phủ và các bộ ngành cần ban
hành những văn bản pháp lý xác lập hệ thống các chuẩn mực về VHCS, tạo cơ sở
pháp lý giúp cho sự phát triển VHCS nói chung, xây dựng và phát triển VHCS của
thành phố Hà Nội nói riêng có hiệu quả.
4.2.5 Giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội
Có thể nói rằng, so với các địa phương khác trong cả nước, thì mặt bằng
trình độ, năng lực đội ngũ CBCC, NLĐ của Thủ đô Hà Nội đứng vào tốp đầu của cả
nước. Tuy nhiên, để phát triển VHCS trong các CQ HCNN, đây còn là vấn đề khá
mới mẻ.
Ngày 08 tháng 6 năm 2019, trong Hội nghị quán triệt kỷ cương hành chính
và phát động phong trào “Cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thi đua
thực hiện VHCS và nơi công cộng”, Chủ tịch UBND Thành phố Nguyễn Đức
Chung yêu cầu các sở, ban, ngành, các quận, huyện, thị xã phải xây dựng kế hoạch
và triển khai thực hiện với những việc làm thiết thực, cụ thể, tạo sự chuyển biến, đổi
mới toàn diện trong thực hiện VHCS và thực thi nhiệm vụ đối với CBCC, NLĐ
trong toàn Thành phố.
Đó là, Thủ đô Hà Nội tiếp tục đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quán triệt đến
100% CBCC, người lao động, thực hiện nghiêm các quy định của Quy tắc ứng xử,
VHCS. Tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo, chỉ đạo điều hành của các cấp ủy
đảng, chính quyền, đoàn thể, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong việc thực
hiện việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh gắn với
thực hiện nội dung Quy tắc ứng xử, VHCS. Thường xuyên tổ chức lấy ý kiến khảo
sát đánh giá sự hài lòng của tổ chức, công dân đến làm việc, giao dịch với cơ quan

139
công sở; tổ chức đánh giá hàng tháng, xếp loại thi đua hàng năm đối với cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động trong cơ quan. Cùng với tuyên truyền, thành
phố Hà Nội phải xây dựng chế tài xử lý vi phạm trong lĩnh vực này, xây dựng nếp
ứng xử văn minh cho CBCC và người dân Thủ đô.
Kế hoạch CCHC nhà nước năm 2019 của thành phố Hà Nội được UBND
Thành phố ban hành tại Quyết định số 7028/QQĐ-UBND, ngày 28-12-2018, nêu rõ
mục tiêu “Duy trì chỉ số CCHC của Thành phố năm 2019 thuộc nhóm các địa
phương dẫn đầu cả nước”. Để thực hiện tốt CCHC đạt mục tiêu đề ra, mà cụ thể là
xây dựng và phát triển VHCS của Thành phố thì giải pháp xây dựng đội ngũ CBCC,
VC trong các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội là giải pháp quan
trọng. Thành phố Hà Nội cần đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ CBCC, VC.
Đổi mới phương thức lãnh đạo, chỉ đạo điều hành của UBND Thành phố gắn với
trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị đối với công tác
CCHC. Chấn chỉnh lề lối làm việc, đạo đức,tác phong, kỹ năng giao tiếp của đội
ngũ CBCC, VC; đặc biệt là CBCC trực tiếp giải quyết công việc, thủ tục hành chính
đối với người dân và tổ chức, doanh nghiệp.
Vì vậy, xây dựng đội ngũ CBCC, VC trong các CQ HCNN của thành phố Hà
Nội cần phải làm tốt các nội dung sau:
Thứ nhất, nâng cao nhận thức về VHCS trong đội ngũ CBCC, NLĐ
Để có hành động đúng trước tiên cần phải có nhận thức đúng. Nhận thức là
một quá trình, vì thế để có nhận thức đúng đắn, toàn diện, sâu sắc về VHCS cần
phải kiên trì thực hiện thường xuyên bằng nhiều hình thức, giải pháp như:
- Tuyên truyền, giáo dục, nâng cao nhận thức thực hiện VHCS. Nội dung
tuyên truyền tập trung vào chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước về văn hóa và VHCS; những thông tin, kiến thức, kinh nghiệm,
gương điển hình về thực hiện VHCS ở các CQHCNN, những ưu điểm cần nhân
rộng và hạn chế cần khắc phục trong việc thực hiện VHCS tại các sở, ban, ngành,
quận, huyện, phường, xã…
- Về ĐTBD nâng cao kiến thức, kĩ năng của CBCC. Nghị định số
18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về ĐTBD CC thì hàng năm CC được
ĐTBD theo tiêu chuẩn ngạch CC, theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, bồi
dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kĩ năng chuyên ngành. Do đó, tùy theo đối tượng,
cần có khung chương trình hợp lý để đưa nội dung VHCS vào các lớp bồi dưỡng.
- Cần tập trung thay đổi lề lối làm việc của CBCC, phát huy vai trò là công
bộc của QCND, chấm dứt tình trạng sách nhiễu, gây phiền hà cho dân, xử lý
nghiêm các hành vi vi phạm.

140
 - Thực hiện công khai, minh bạch trong hoạt động của các cơ quan quản lý
đặc biệt trong vấn đề quản lý tài chính của cơ quan, lợi ích tập thể được đề cao.
Đồng thời thường xuyên tiến hành mô tả công việc đối với CBCC để họ thấy được
nhiệm vụ của công việc với chức trách của bản thân từ đó mà xây dựng cho mình
cách ứng xử phù hợp.
- Có quy định rõ ràng về các tiêu chuẩn thực thi và mức độ chấp nhận được
trong quan hệ của CC với công dân, doanh nghiệp, với đồng nghiệp. Có cơ chế tối
ưu hóa trong việc đánh giá chất lượng công việc của CBCC và xây dựng cơ chế
thưởng, phạt rõ ràng. Việc đánh giá thi đua hàng năm cần tiến hành công khai,
thẳng thắn, có thành lập Hội đồng thi đua cho từng phòng, ban, đơn vị.
Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng kĩ năng giao tiếp, ứng xử cho CBCC, NLĐ
Các cơ quan chức năng của thành phố Hà Nội cần mở các lớp tiền công vụ
để ĐTBD và trang bị cho CBCC, NLĐ vừa được tuyển dụng về kĩ năng giao tiếp,
ứng xử nơi công sở như: trách nhiệm CC, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, tác
phong nơi công sở, kĩ năng giao tiếp qua điện thoại, nghi thức lễ tân, ý thức bảo vệ
cảnh quan môi trường. Ngoài ra, đối với CBCC đã làm việc 2 - 3 năm các cơ quan
cần mở các lớp tập huấn để trang bị những kiến thức mới, cung cấp kĩ năng xử lý
tình huống trong công sở để CBCC có thể trau dồi kiến thức, kinh nghiệm và tìm ra
biện pháp xử lý cho phù hợp. Việc ĐTBD có thể được thực hiện lồng ghép với các
chương trình ĐTBD CBCC nói chung để đảm bảo tính tổng thể, tiết kiệm.
Để thực hiện tốt VHCS thì công tác cán bộ cần tập trung vào một số nội
dung chủ yếu như: chú trọng bồi dưỡng phẩm chất, đạo đức của người cán bộ, đảng
viên; xây dựng ý thức tự rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất, đạo đức cách mạng, phấn
đấu làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh; xây dựng quy hoạch cán bộ và bồi
dưỡng cán bộ thep hướng đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, có tính đến nhu
cầu và khả năng phát triển; thực hiện chế độ quản lý cán bộ nhất là quản lý chất
lượng cán bộ đáp ứng nhu cầu phát triển hiện nay.
Thứ ba, đề cao vai trò của người đứng đầu trong các CQ HCNN trong phát
triển VHCS
Nêu gương gắn với trách nhiệm của người đứng đầu CQ HCNN được coi là
giải pháp có tính đột phá. Trong các quy định về VHCS cần đề cao vai trò trách
nhiệm của người đứng đầu CQ HCNN về việc thực hiện vai trò, trách nhiệm quản
lý CC, VC và NLĐ; đảm bảo thực hiện nghiêm kỷ cương, kỷ luật, đạo đức công vụ
và bảo đảm hoàn thành tốt chức trách nhiệm vụ được giao.

141
 Phát triển VHCS chịu ảnh hưởng rất nhiều từ người đứng đầu cơ quan, tổ
chức. Do đó cần phải nêu cao tính gương mẫu thực hiện VHCS của người đứng đầu
CQ HCNN.
4.2.6 Giải pháp phát triển công sở hành chính về cơ sở vật chất, văn hóa
trang phục, cảnh quan môi trường
Đây là giải pháp hướng đến mục đích phát triển công sở hành chính hiện đại
cả về mặt vật chất và tinh thần; hướng đến xây dựng một nền HCNN hiện đại
chuyên nghiệp cả bên trong và bên ngoài. Hà Nội là địa phương có tiềm lực kinh tế
đứng thứ hai trong cả nước, vì vậy, có đủ điều kiện để đầu tư cơ sở vật chất cho
phát triển VHCS. Thực hiện giải pháp này, thành phố Hà Nội cần:
Một là, cần có quy định cụ thể về công sở một cách thống nhất.
Hai là, các cơ quan cần dành một khoản kinh phí nhất định để đầu tư cho
việc xây dựng, cải tạo, nâng cấp trụ sở làm việc, tạo dựng cảnh quan môi trường,
trang bị đồng phục, phương tiện làm việc tiện ích cho cán bộ… Những năm gần
đây, nhiều cơ quan đã quan tâm và đầu tư kinh phí cho những vấn đề nêu trên, vì
thế hình ảnh về các cơ quan công quyền trong mắt người dân có nhiều thay đổi.
Ba là, các cơ quan cần xác định những tiêu chuẩn về trang thiết bị và điều
kiện làm việc cho từng chức danh, bộ phận để có kế hoạch trang bị cho phù hợp,
tăng tiện ích, tránh lãng phí. Hiện nay, nhiều cơ quan không xác định cụ thể các nhu
cầu về trang thiết bị nên dẫn đến tình trạng cơ sở vật chất không đủ, không đúng
hoặc là trang bị ồ ạt, gây lãng phí ngân sách.
Bốn là, Nhà nước và Chính phủ cần tiếp tục nghiên cứu và cải tiến chế độ
tiền lương cho CBCC. Hiện nay, mặc dù có nhiều thay đổi theo hướng tích cực,
nhưng nhìn chung điều kiện vật chất - kĩ thuật của các CQHCNN vẫn còn nhiều bất
cập, ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện VHCS. Vấn đề tiền lương và thu nhập
của CBCC chưa đủ trang trải cho việc duy trì đời sống CBCC và gia đình họ. Đây
là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng tham nhũng, cửa quyền, hách
dịch, sách nhiễu của một bộ phận không nhỏ CBCC. Điều kiện làm việc của cơ
quan không tốt, diện tích làm việc quá chật hẹp cũng tạo ra những bức xúc không
đáng có cho CBCC, tác động đến thái độ và hành vi ứng xử không hoàn thiện của
họ đối với người dân.
Năm là, quản lý trang phục cảnh quan, môi trường văn hóa nơi công sở
Để xây dựng VHCS ngày càng hoàn thiện cần phải phối hợp xây dựng môi
trường văn hóa lành mạnh từ gia đình, trường học, công sở và toàn xã hội qua
phong trào toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa nhằm xây dựng một môi
trường sống, học tập, làm việc cao đẹp, đậm chất văn hóa, nhân văn. Muốn vậy,

142
phải bắt đầu từ từng cá nhân, gia đình đến tổ chức, cộng đồng, xã hội, tạo được một
môi trường văn hóa chung lành mạnh thì sẽ thuận tiện và dễ dàng cho việc xây dựng
một công sở văn hóa. Mỗi cơ quan đơn vị của Thành phố cần định hướng, tổ chức
cho CBCC ăn mặc có tính thẩm mỹ, hiện đại, phù hợp nhưng vẫn mang bản sắc dân
tộc. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, điều kiện vật chất, điều kiện kinh tế - xã hội
chỉ ảnh hưởng đến một số yếu tố của VHCS chứ không phải là tất cả trừ một số vấn
đề không thể khắc phục được như nói ở trên, nếu có văn hóa nhận thức cao, thì ngay
trong hoàn cảnh khó khăn, các công sở vẫn tìm ra các giải pháp tốt, vẫn tổ chức cơ
quan hợp lý, vẫn có quy chế làm việc rõ ràng, con người vẫn ứng xử các mối quan
hệ đúng mực, vẫn có thể tạo ra cảnh quan phù hợp nơi công sở của tổ chức, đơn vị
mình.
4.2.7 Giải pháp thực hiện công tác kiểm tra, giám sát
“Nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật, tăng cường công tác kiểm tra, thanh
tra về công vụ CCHC, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác thanh tra, giám sát và
hậu kiểm” là một trong các giải pháp thúc đẩy CCHC của thành phố Hà Nội. Đây
cũng là giải pháp thực hiện công tác kiểm tra, giám sát phát triển VHCS của Thành
phố trong thời gian tới. Công tác này phải được thực hiện từ trong nội bộ của từng
cơ quan. Văn phòng có thể phối hợp với công đoàn của cơ quan để thường xuyên
theo dõi, giám sát, kiểm tra để kịp thời phát hiện những sai phạm trong thực hiện
VHCS, báo cáo lãnh đạo kịp thời chấn chỉnh, xử lý. Đối với các cơ quan, Sở Văn
hóa kiểm tra, thanh tra về việc thực hiện nếp sống văn hóa văn minh đô thị, việc
thực hiện các tiêu chí về cơ quan văn hóa. Sở Nội vụ tăng cường thanh tra công vụ
trong việc thực hiện công tác CCHC. Đồng thời hai sở này với tư cách là cơ quan
QLNN về văn hóa QLNN về cán bộ, CCHC cần phối hợp kiểm tra, khảo sát lấy ý
kiến về mức độ hài lòng của người dân đối với dịch vụ hành chính công và VHƯX,
giao tiếp của CBCC trong các công sở làm một kênh thông tin để đánh giá, xếp
hạng và kịp thời chấn chỉnh, khắc phục những sai phạm, biểu dương những điển
hình tiên tiến. Tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo của các tổ chức đảng trong
triển khai nhiệm vụ CCHC từ Thành phố đến cơ sở. Lãnh đạo, người đứng đầu các
cơ quan, đơn vị, địa phương phải chịu trách nhiệm chỉ đạo thống nhất việc thực hiện
các nội dung, nhiệm vụ được giao trong phạm vi quản lý của mình; xác định CCHC
là nhiệm vụ trọng tâm, liên tục, xuyên suốt; xây dựng kế hoạch thực hiện cụ thể
trong từng thời gian, từng lĩnh vực; phân công rõ ràng trách nhiệm từng cơ quan, tổ
chức và CBCC, NLĐ; kịp thời xử lý nghiêm những hành vi không thực hiện hoặc
thực hiện không đúng, không đầy đủ các quy định của pháp luật, các nhiệm vụ
CCHC.

143
 Bên cạnh tăng cường thực hiện chức năng thanh tra, kiểm tra của các cơ
quan theo quy định, cần tăng cường giám sát, phản biện từ phía nhân dân, cộng
đồng xã hội, bằng các kênh cụ thể như:
Qua phản ánh của báo chí, các phương tiện truyền thông, đại chúng. Đây là
phương tiện để người dân kiểm soát quyền lực của Nhà nước; phản biện lại những
chính sách, quyết định không hợp lý của chính quyền. Phát huy vai trò tích cực của
báo chí, các cá nhân, tổ chức trong việc phát hiện, phản ánh chính xác, kịp thời
những mặt tích cực và tiêu cực trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của các tổ chức
và cá nhân để có hình thức khen thưởng hoặc điều chỉnh, uốn nắn, xử lý kịp thời.
Do đó, cần tăng cường các chuyên mục về CCHC, về thực hiện văn hóa, văn minh
công sở… Trên báo, đài truyền hình của địa phương; có bộ phận theo dõi, xử lý
thông tin phản ánh của công dân, tổ chức về các nội dung liên quan đến CBCC,
CCHC, thực hiện VHCS…
Qua các góp ý, kiến nghị từ phía cộng đồng ở những cuộc tiếp xúc cử tri của
HĐND, đại biểu quốc hội; qua hòm thư góp ý; phản ánh của dân tại các phòng tiếp
dân; phiếu lấy ý kiến của người dân, tổ chức khi đến liên hệ giải quyết công việc tại
các tổ tiếp nhận và trả kết quả theo mô hình một cửa, một cửa liên thông tại cơ sở
và kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công dân, tổ chức trong giải quyết các dịch
vụ công hàng năm.
Qua các đơn thư phản ánh, khiếu nại, tố cáo của công dân tổ chức đến các sở,
ngành; qua ý kiến phản ánh, phản biện của các tổ chức chính trị - xã hội, xã hội
nghề nghiệp… Điều quan trọng là các cơ quan cần quan tâm, tạo điều kiện thuận
lợi, an toàn cho các tổ chức, công dân phản ánh thông tin, ý kiến; biết lắng nghe,
tiếp thu các ý kiến trên tinh thần cầu thị và kiểm tra, xử lý thông tin phản ánh một
cách kịp thời, trả lời thỏa đáng các kiến nghị của dân, của cộng đồng xã hội nhằm
tạo lòng tin để cộng đồng tiếp tục góp ý, xây dựng công sở nói riêng và nền hành
chính nói chung ngày càng trong sạch, vững mạnh. Điểm quan trọng quyết định đến
hiệu quả của công tác kiểm tra, giám sát là phải xây dựng chế tài nghiêm minh xử lý
các vi phạm về thực hiện VHCS.
4.3 Mối quan hệ giữa các giải pháp
Dựa vào các kết quả đạt được và các hạn chế cần khắc phục trong việc khảo
sát thực trạng VHCS trong các CQ HCNN của thành phố Hà Nội; căn cứ Chương
trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước năm 2019, mục tiêu, nhiệm vụ tổng
quát phát triển Thủ đô trong thời gian tới; Tác giả đã đưa ra các giải các giải pháp
thiết thực trên.

144
 Các giải pháp trên có thể chưa bao quát hết những nội dung cần thiết trong
việc phát triển VHCS của thành phố Hà Nội. Nhưng những giải pháp này cần thiết
để cải thiện, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động trong các CQ HCNN của Thành
phố. Mỗi giải pháp đưa ra đều cần thiết cho việc xây dựng và phát triển VHCS của
Thành phố, nó có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Mỗi giải pháp phải được ưu
tiên thực hiện trong những điều kiện cụ thể, với những đối tượng cụ thể. Nhưng các
giải pháp phải được thực hiện đồng bộ, không coi nhẹ giải pháp nào.
Các giải pháp trên đều có mối quan hệ mật thiết với nhau, một giải pháp có
thể sử dụng trong những nhóm giải pháp khác nhau, phù hợp với mục đích, nội
dung của giải pháp. Mỗi giải pháp đề xuất khi thực hiện cần được xem xét cụ thể
trong mối quan hệ tác động qua lại giữa các giải pháp; nếu quá chú trọng vào một
giải pháp nào đó có thể làm cho các giải pháp còn lại không đạt được hiệu quả
mong muốn. Khi thực hiện các giải pháp đề xuất phải được kiểm soát và đánh giá
thường xuyên để điều chỉnh khi cần thiết. Các giải pháp vừa mang tính độc lập
tương đối, những vẫn phụ thuộc lẫn nhau, tác động qua lại với nhau trong một hệ
thống. Các giải pháp này quá trình thực hiện cần đảm bảo tính độc lập tương đối,
đồng thời cũng mang tính thống nhất trong hoạt động, xây dựng và phát triển
VHCS.

145
 Kết luận Chương 4
Quá trình hội nhập trên nhiều lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, an
ninh, quốc phòng,… đòi hỏi Việt Nam phải xây dựng được nền VHCS chuyên
nghiệp, hiện đại, có khả năng vừa hợp tác, vừa canh tranh vừa phát triển kinh tế - xã
hội và bảo vệ chủ quyền quốc gia. Vấn đề đổi mới tổ chức, cải cách thể chế hành
chính và nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBCC ở tất cả các
lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội là yêu cầu cơ bản, cấp bách hiện nay.
Xây dựng VHCS trong các CQHCNN ở Hà Nội cần tuân thủ nguyên tắc đảm
bảo tính kế thừa, phát huy những nét đẹp trong cội nguồn văn hóa dân tộc nhưng
cần tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại, tạo nên sự thống nhất trong đa
dạng của văn hóa Việt Nam nói chung và VHCS nói riêng. Đồng thời đảm bảo được
nguyên tắc trong các hoạt động và cung cách ứng xử của CBCC trên cơ sở một nhà
nước pháp quyền XHCN dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Trong chương III, Tác giả luận án đã khảo sát, đánh giá những việc đã làm
được và còn hạn chế của từng vấn đề được khảo sát. Dựa trên cơ sở đó, tác giả có
dữ liệu cần thiết đề xuất các giải pháp nhằm xác lập những giá trị biến đổi tích cực,
hạn chế những giá trị biến đổi tiêu cực trong hoạt động VHCS trong các CQ HCNN
của thành phố Hà Nội. Kế hoạch CCHC nhà nước năm 2019 của thành phố Hà Nội
được UBND thành phố ban hành là văn bản pháp luật, đảm bảo cho công tác CCHC
của Thành phố đạt được các mục tiêu đề ra; đảm bảo sự nhất quán kiên trì trong
triển khai CCHC, từ xây dựng chương trình kế hoạch đến tổ chức triển khai; từ
kiểm tra thực hiện đến đánh giá kiểm điểm kết quả; tạo dựng sự thay đổi triệt để
trong nhận thức của CBCC và nhân dân Thủ đô trong công tác CCHC của Thành
phố.
Từ việc tham khảo những vấn đề đặt ra trong xây dựng và phát triển VHCS ở
Việt Nam hiện nay, nghiên cứu các kết luận thực trạng VHCS trong các CQ HCNN
của thành phố Hà Nội; căn cứ Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước
năm 2019 của Thành phố; mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển Thủ đô năm 2015
– 2020. Tác giả luận án đưa ra những nội dung cơ bản của phương hướng phát triển
VHCS của thành phố Hà Nội, làm cơ sở để đề xuất các giải pháp xây dựng và phát
triển VHCS trong các CQ HCNN, đáp ứng những yêu cầu trong CCHC của thành
phố Hà Nội trong thời gian tới.
Đó là các giải pháp:
- Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng trong xây dựng và phát triển văn hóa công
sở;

146
 - Ban hành các văn bản pháp lý về văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước của thành phố Hà Nội;
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá văn hóa công sở trong các cơ quan
hành chính của thành phố Hà Nội;
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước của thành phố Hà Nội;
- Phát triển công sở hành chính về cơ sở vật chất, văn hóa trang phục, cảnh
quan môi trường;
- Thực hiện công tác kiểm tra, giám sát.
Từ đó có những Khuyến nghị tới Chính phủ, các Bộ, đặc biệt là Hà Nội
nhằm xây dựng và phát triển VHCS tại các CQHCNN của Thành phố. Đây là một
nhiệm vụ to lớn trong việc chuẩn hóa đội ngũ CBCC phục vụ cho công cuộc CCHC
ở Hà Nội hiện nay.

147
 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Tác giả đã nhìn nhận, đánh giá một cách tổng quan trên cơ sở lý luận khoa
học và thực tiễn để thấy rõ thực trạng, rút kinh nghiệm và đề ra phương hướng, giải
pháp cụ thể nhằm xây dựng, bảo vệ và phát huy các giá trị VHCS, hướng tới hoàn
thiện mục tiêu CCHC nhằm xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại, văn minh.
Những kết quả đạt được của Luận án:
1. Luận án xây dựng khung lý thuyết về phát triển VHCS trong các CQ
HCNN của thành phố Hà Nội là dựa vào các lý thuyết về HCNN, văn hóa học, xã
hội học, lý thuyết về phát triển; phát triển là quá trình biến đổi các giá trị diễn ra
theo chiều hướng tích cực và tiêu cực.
2. Phân tích những yếu tố chủ thể và yếu tố khách thể tác động đến VHCS
trong các cơ quan HCNN. Phân tích vai trò của VHCS tác động đến hoạt động của
các CQ HCNN, cũng như việc thực thi công vụ, nhiệm vụ của CBCC. Phân tích các
kinh nghiệm về phát triển VHCS của các quốc gia có nền văn hóa tương đồng; đã
đề xuất các bài học kinh nghiệm,... Từ đó, có cơ sở khoa học về xây dựng VHCS
trong các CQ HCNN, ngoài việc xác lập và chia sẻ các giá trị, chuẩn mực của đội
ngũ cán bộ công chức nhà nước trong thực hành công vụ; xây dựng các tiêu chí
đánh giá VHCS dựa trên các căn cứ khoa học và căn cứ pháp lý hiện có. Xây dựng
tiêu chuẩn cho CBCC, điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn hoạt động của các CQ
HCNN theo nhu cầu phát triển của xã hội.
3. Tiến hành khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng VHCS trong các CQ
HCNN của thành phố Hà Nội, chỉ ra những yếu tố cần phát huy và những hạn chế
cần khắc phuc; cùng với nghiên cứu các văn bản pháp luật, quy định về VHCS của
Chính phủ và các Bộ, ban ngành TW; các quy định, quy tắc, các yêu cầu của thành
phố Hà Nội. Trên cơ sở đó tác giả đề xuất các giải pháp phát triển VHCS trong các
CQ HCNN của thành phố Hà Nội hiện nay, phân tích mối liên hệ giữa các giải pháp
để vận dụng trong quá trình xây dựng và phát triển VHCS của thành phố Hà Nội.
4. Kết quả nghiên cứu của Luận án là tài liệu tham khảo, có thể áp dụng
trong các cơ quan hành chính của nước ta hiện nay; đồng thời cũng mở ra hướng
nghiên cứu tiếp theo; từ góc độ Quản lý công, nghiên cứu chuyên sâu về đề tài
VHCS, đó là: Mối quan hệ biện chứng giữa phát triển VHCS với CCHC; nghiên
cứu sâu các giá trị cốt lõi của VHCS; ảnh hưởng của VHCS đến các nền văn hóa
truyền thống,…
5. Đóng góp mới của Luận án:
- Luận án hệ thống hóa, bổ sung thêm một số nội dung mới cơ sở lý luận về
VHCS trong các CQ HCNN. Dựa trên cơ sở xây dựng tiêu chí đánh giá VHCS, tác

148
giả đã đề xuất hệ tiêu chí đánh giá VHCS phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của
Việt Nam, trong bối cảnh KTTT và HNQT. Làm rõ đặc trưng VHCS trong các CQ
HCNN của thành phố Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển VHCS trong các CQ HCNN của
thành phố Hà Nội.
KHUYẾN NGHỊ
Đối với Chính phủ
Ban hành quy chế thống nhất về VHCS trong toàn quốc, thống nhất quy định
văn bản pháp luật để hoàn thiện một văn bản luật có giá trị cao hơn những quy định,
quy tắc. Đẩy mạnh thực hiện cải cách nền hành chính theo hướng tinh gọn hiệu quả
hiệu lực.
Đối với Bộ Nội vụ
Cần quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá CBCC, xây dựng quy định vị trí
việc làm, xây dựng đội ngũ CBCC có phong cách ứng xử chuẩn mực trong hoạt
động công vụ, có phẩm chất đạo đức tốt, góp phần hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao.
Ban hành các quy định chung như: Bộ quy tắc VHCS…phù hợp với tình
hình hiện nay tại các công sở, góp phần tạo ra môi trường văn hoá lành mạnh nơi
công sở
Đối với Bộ Xây dựng
Quy định thống nhất về tiêu chuẩn công sở, Bộ Xây dựng tổ chức nghiên cứu
biên soạn tiêu chuẩn xây dựng công sở các CQHCNN như: (1) Đáp ứng chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức và biên chế của CQHCNN mà công sở phục
vụ. (2) Đảm bảo tính hợp lý về dây chuyền hoạt động của cơ quan, thuận lợi cho các
hoạt động đối nội và đối ngoại. (3) Hệ thống kỹ thuật hiện đại, đạt tiêu chuẩn tiên
tiến, đáp ứng yêu cầu khai thác CNTT. (4) Đảm bảo các yêu cầu sử dụng, mỹ quan,
bền vững, an toàn, tiện nghi, tiết kiệm phù hợp với điều kiện tự nhiên, khí hậu, văn
hoá của khu vực, phù hợp với tính trang nghiêm, hiện đại của công sở.(5) Quy định
các nội dung, giải pháp thiết kế và sử dụng vật liệu hợp lý phù hợp với cấp công sở;
ưu tiên sử dụng vật liệu địa phương. Sau đó tổ chức triển khai áp dụng trong cả
nước; đối chiếu, rà soát, đánh giá hiện trạng công sở đang quản lý sử dụng, đề xuất
kế hoạch cải tạo sửa chữa, nâng cấp hoặc xây dựng mới nhằm đáp ứng yêu cầu hiện
đại hoá công sở CQHCNN.
Đối với thành phố Hà Nội
Cần có các quy định cụ thể về VHCS của Thành phố Hà Nội, hoàn thiện "Bộ
quy tắc ứng xử trong cơ quan, đơn vị hành chính thành phố Hà Nội". Khi hoàn thiện

149
bộ quy tắc cần bám sát Luật cán bộ công chức; mở rộng phạm vi điều chỉnh chuẩn
mực ứng xử của công chức, viên chức không những tại công sở mà còn trong gia
đình, tại khu dân cư và trong cộng đồng.
Trên cơ sở các văn bản pháp luật, quy định của Chính phủ và Bộ, ban ngành
TW, Hà Nội cần xây dựng hoàn thiện bộ quy tắc VHCS, thể hiện được đầy đủ các
yếu tố: quốc gia, quốc tế, dân tộc, địa phương.
Các CQHCNN của Hà Nội cần nghiêm chỉnh thực hiện Quyết định
số: 522/QĐ-UBND về việc ban hành Quy tắc ứng xử của CBCC, VC, NLĐ trong
các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội. Trong đó tập trung chủ yếu vào nội dung sau:
- Về thời gian làm việc: Chấp hành nghiêm quy định về thời gian làm việc của
Nhà nước, của cơ quan; sắp xếp, sử dụng thời gian làm việc khoa học và hiệu quả;
- Trang phục, tác phong: Trang phục công sở lịch sự. Tư thế, cử chỉ nghiêm
túc; thái độ niềm nở, khiêm tốn, lễ phép, tôn trọng người giao tiếp; sử dụng ngôn
ngữ hòa nhã…
- Ý thức tổ chức kỷ luật: Tự giác chấp hành Hiến pháp, pháp luật, nội quy,
quy chế của cơ quan trong thực thi công vụ; gương mẫu về đạo đức và lối sống.
Chấp hành nghiêm sự phân công của tổ chức, nhiệm vụ cấp trên giao. Giữ gìn đoàn
kết nội bộ, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, kỷ cương; có tinh thần cầu thị,
lắng nghe; cộng tác, giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trung thực,
thẳng thắn, khách quan trong báo cáo, đề xuất, tham gia đóng góp ý kiến với
cấp trên;…
- Sử dụng phương tiện, tài sản: Không sử dụng tài sản, thiết bị, phương tiện
công (ô tô, điện thoại, máy vi tính, đồ dùng văn phòng phẩm, hộp thư...) của cơ
quan để phục vụ mục đích cá nhân. Sử dụng tiết kiệm điện, nước và các vật tư văn
phòng; quản lý chi tiêu đúng việc, đúng quy định.

150
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt
1. Đào Duy Anh (Tái bản 2016), Việt Nam Văn hóa sử cương, Nxb. Văn hóa
Thông tin.
2. Lê Thị Trúc Anh (2012), Văn hóa giao tiếp trong công sở hành chính (trường
hợp TP Hồ Chí Minh từ năm 1986 đến nay, Luận án Tiến sĩ Văn hóa học, Đại
học Khoa học xã hội và nhân văn TP Hồ Chí Minh.
3. Ban Tuyên giáo Trung ương: Tài liệu Học tập và làm theo tấm gương đạo đức
Hồ Chí Minh năm 2015 của Ban Tuyên giáo Trung ương với chủ đề trung
thực, trách nhiệm, gắn bó với nhân dân, đoàn kết xây dựng đảng trong sạch
vữn mạnh.
4. Ban Chấp hành Trung ương, Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21 tháng 5 năm
2018 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức,
lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp.
5. Đào Văn Bình (2010), Văn hóa trong quản lý điều hành doanh nghiệp thời kỳ
đổi mới ở Việt Nam đôi điều suy ngẫm, Nxb Khoa học Xã hội.
6. Nguyễn Duy Bắc (2008), Sự biến đổi các giá trị văn hóa trong bối cảnh xây
dựng nền KTTT ở Việt Nam hiện nay, Nxb. Từ điển Bách khoa và Viện Văn
hóa, Hà Nội.
7. Bộ Nội vụ (2015), Tài liệu Hội thảo khoa học “Văn hóa công vụ và cải cách
hành chính”, Hà Nội.
8. Bộ Nội vụ (2007), Thông tư số 05/2008/TT-BNV của Bộ Nội vụ : Hướng dẫn
về biển tên cơ quan hành chính nhà nước
9. Bộ Nội vụ, Quyết định số 03/2007/QĐ-BNV ngày 26/02/2007 về việc ban
hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong bộ máy
chính quyền địa phương
10. Chính phủ (2007), Nghị định số 157/2007/NĐ-CP của Chính phủ: Quy định
chế độ trách nhiệm đối với người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà
nước trong thi hành nhiệm vụ, công vụ.
11. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ : Về đánh giá
và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
12. Đoàn Văn Chúc, (1997), Xã hội học Văn hóa, Nxb Văn hóa - Thông tin;
13. Cục Thống kê thành phố Hà Nội - Tổng cục Thống kê, Báo cáo Tình hình kinh
tế - xã hội tháng mười hai và ước cả năm 2017, Hà Nội, số 536/BC-CTK ngày
20 tháng 12 năm 2017

151
14. Nguyễn Đăng Dung (2008), Văn hóa công sở Hà Nội - Thực trạng và giải
pháp, Đề tài khoa học cấp thành phố, Hà Nội
15. Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hưng (2010), Văn hóa tổ chức
và lãnh đạo, Nxb Giao thông Vận tải
16. Đảng cộng sản Việt Nam (1992), Văn kiện Hội nghị Ban chấp hành Trung
ương lần thứ 3 khoá VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
17. Đảng cộng sản Việt Nam (1992), Văn kiện Hội nghị Ban chấp hành Trung
ương lần thứ 4 khoá VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
18. Đảng cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị Ban chấp hành Trung
ương lần thứ 3 khoá VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
19. Đảng cộng sản Việt Nam (1998), Văn kiện Hội nghị Ban chấp hành Trung
ương lần thứ 5 khoá VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
20. Đảng cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
21. Đảng cộng sản Việt Nam (2004), Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp
hành Trung ương khoá IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
22. Đảng Cộng sản Việt Nam (2014), Nghị quyết số 33-NQ/TW ngày 09/6/2014
Hội nghị Trung ương lần thứ V khóa IX.
23. Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XII, Văn phòng Trung ương Đảng
24. Đảng bộ Thành phố Hà Nội(2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu lần thứ XVII,
Nxb Chính trị Quốc gia
25. Nguyễn Minh Đoan (2011), Pháp luật, lối sống và văn hóa công sở, Nxb Tư
pháp, Hà Nội.
26. E.B. Tylor, Văn hóa nguyên thủy, Huyền Giang dịch từ tiếng Nga, Tạp chí
Văn hóa Nghệ thuật, Hà Nội.
27. Phạm Duy Đức (2009), Phát triển văn hóa Việt Nam thời kì đổi mới, Nxb.
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
28. Bùi Xuân Đỉnh (2005), Nhà nước và pháp luật thời phong kiến Việt Nam
những suy ngẫm, Nxb. Tư Pháp, Hà Nội.
29. Trịnh Thanh Hà (2009), Xây dựng văn hóa ứng xử công vụ của công chức cơ
quan hành chính nhà nước Việt Nam hiện nay, Học viện Hành chính Quốc gia
30. Đỗ Hữu Hải (2014), Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp vận
dụng cho doanh nghiệp Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc dân
31. Lê Như Hoa (2007), Quản lý văn hóa nơi công sở, Nxb Lao động

152
32. Nguyễn Văn Hậu 2012), “Văn minh giao tiếp và ứng xử của bảo vệ cơ quan”,
Nội san Khoa Văn bản và Công nghệ hành chính (số 1).
33. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày
28/11/2013, https://nld.com.vn/thoi-su-trong-nuoc/toan-van-hien-phap-nuoc-
chxhcn-viet-nam-201311281149826.htm
34. Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2016), Nxb CTGQ -
ST, H, Tr.61
35. Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Viện Nghiên cứu
khoa học hành chính (2009) Thuật ngữ hành chính, Nxb Khoa học xã hội, Hà
Nội
36. Học viện Hành chính quốc gia (1994), Giáo trình Quản lý hành chính nhà
nước, Nxb GD, H, Tr.159
37. Học viện Hành chính Quốc gia (2004), Giáo trình Hành chính văn phòng
trong cơ quan nhà nước, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội
38. Học viện Hành chính Quốc gia (2005), tài liệu bồi dưỡng về quản lý hành
chính nhà nước (chương trình chuyên viên chính), phần II, Hành chính nhà
nước và Công nghệ Hành chính, Nxb Giáo dục, Hà Nội, Tr 6
39. Học viện Hành chính Quốc gia (2011), Giáo trình kỹ thuật tổ chức và điều
hành công sở
40. Hồ Chí Minh (1995),Toàn Tập, in lần 2, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội;
41. Nguyễn Thị Vân Hương (2015), Tìm hiểu về môi trường và động cơ làm việc
trong khu vực công, Nxb Chính trị Quốc gia
42. Nguyễn Hữu Khiển và Trần Thị Thanh Thủy (2008), Hỏi đáp về Quản lý hành
chính nhà nước, Nxb Lý luận – Chính trị;
43. Mai Hữu Khuê, Bùi Văn Nhơn (2002), Từ điển giải thích thuật ngữ hành
chính, Nxb Lao động, Hà Nội
44. Luật số 22/2008/QH12 của Quốc hội: Luật cán bộ, công chức
45. Luật số 25/2012/QH13 của Quốc hội: Luật Thủ đô
46. Luật số 77/2015/QH13 của Quốc hội: Luật Tổ chức chính quyền địa phương
47. Luật về quy tắc ứng xử và chuẩn mực đạo đức công vụ cho cán bộ, công chức,
năm 1989
48. M.Amiel, F.Bonet, J.Jacobs (2000), Quản lý hành chính - Lý thuyết và thực
hành, Nxb CTQG, Hà Nội
49. Lê Hoàng Nam (2014), Vai trò của ý thức pháp luật trong việc xây dựng văn
hóa doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, Đại học Quốc gia Hà Nội
50. Phạm Xuân Nam (1998), Văn hóa vì phát triển, Nxb. Chính trị quốc gia.

153
51. Nghị quyết 36a/NQ-CP ngày 15-10-2015 về xây dựng Chính phủ điện tử.
52. Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính Phủ về ban hành
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020
53. Nguyễn Nhâm, Tiếp cận kinh tế tri thức từ góc độ quốc phòng - an ninh,
Thông tin Khoa học xã hội số 3 (2001)
54. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Thu Huyền (2004), Hệ thống công
vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb. Chính trị quốc
gia, Hà Nội.
55. Phan Ngọc (1999), Bản sắc văn hóa Việt Nam và cách tiếp cận mới, Nxb Văn
hóa - thông tin, Hà Nội
56. Phan Ngọc (2015), Bản sắc Văn hóa Việt Nam, Nxb Văn học
57. Vũ Dương Ninh (2006), Lịch sử văn minh thế giới, Nxb Giáo dục, Hà Nội
58. Hoàng Phê (1998), Từ điển tiếng Viêt, Nxb Văn hóa thông tin, Hà Nội
59. Nguyễn Minh Phong, Kinh tế Hà Nội - nỗ lực năm 2016 và kỳ vọng năm 2017,
Nhân dân điện tử ngày 14/01/2017, http://www.nhandan.com.vn
60. Minh Phúc, Văn hóa công sở và sự tác động của văn hóa công sở đến chất
lượng điều hành, Nxb Lao động
61. Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội, Triển khai thực hiện 02 bộ Quy tắc
ứng xử của Thành phố giai đoạn 2018-2020 của Sở Kế hoạch và Đầu tư,
http://www.hapi.gov.vn
62. Nguyễn Hồng Sơn (2004), Văn hoá và phát triển - Sự nhận thức và vận dụng
trong tư tưởng, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội
63. Nguyễn Thắng - Văn Cảnh/TTXVN, Hà Nội hoàn thành các chỉ tiêu phát
triển kinh tế, xã hội năm 2017, http://bnews.vn
64. PGS.TS. Nguyễn Thế Thắng (2013), Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh vào xây
dựng phong cách làm việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay
65. Nguyễn Văn Thâm (2001), Tổ chức và điều hành hoạt động của các công sở,
Nxb CTQG, Hà Nội
66. Nguyễn Văn Thâm (2004), Tổ chức và điều hành của các công sở, Nxb Chính
trị quốc gia, Hà Nội
67. Trần Ngọc Thêm (2011), Cơ sở văn hóa Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội
68. Trần Ngọc Thêm, Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, Nxb TP Hồ Chí Minh;
69. Huỳnh Văn Thới (2016), Văn hóa công vụ ở Việt Nam, Nxb. Lý luận chính trị
70. Đào Thị Ái Thi (2008), Kỹ năng giao tiếp của đội ngũ công chức hành chính
trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước Việt Nam, Học Viện Hành
chính Quốc Gia

154
71. Đào Thị Ái Thi (2010), Kỹ năng giao tiếp của công chức trong tiến trình cải
cách hành chính nhà nước, Nxb Chính trị - Hành chính
72. Đào Thị Ái Thi (2010), “Vai trò của văn hóa trong hoạt động công sở”, Tạp
chí Tổ chức nhà nước, số 9 Tr.13-14
73. Đào Thị Ái Thi (2012), Văn hóa công sở, Nxb Chính trị - Hành chính
74. Thủ tướng Chính phủ, Chỉ thị số 26/CT-TTg ngày 05/9/2016 về tăng cường kỷ
luật, kỷ cương trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp
75. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 về
việc ban hành quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước;
76. Trần Mạnh Thường (2010), Những nền văn minh lớn của nhân loại, Nxb Văn
hóa - Thông tin, Hà Nội
77. Văn Tất Thu (2010), “Quan điểm và chỉ đạ của Chủ tịch Hồ Chí Minh về xây
dựng nền công vụ và đội ngũ cán bộ công chức phục vụ nhân dân”, Tạp chí
Tổ chức nhà nước, số tháng 7
78. Tuyên bố chung của UNESCO về tính đa dạng của văn hóa;
79. Lưu Kiếm Thanh (2001), Nghi thức Nhà nước”, Nxb. Thống kê, Hà Nội
80. Trần Thị Thanh Thủy (2006), “Văn hóa tổ chức và một số giải pháp phát triển
văn hóa công sở”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 9
81. Trần Thị Thanh Thủy (2011), “Thay đổi văn hóa công vụ - trường hợp Anh
quốc và bà học cho Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số184.
82. Thủy Tiên, Kinh tế và Đô thị, Năm 2017: kinh tế - xã hội Hà Nội phát triển
toàn diện, http://kinhtedothi.vn
83. Ngô Đức Thịnh (1993), Văn hóa vùng và phân vùng văn hóa, Nxb. Trẻ, HN
84. Viện Ngôn ngữ học, Từ điển tiếng Việt, NXB Đà Nẵng
85. Huỳnh Khái Vinh, Nguyễn Thanh Tuấn (2003), Bàn về khoan dung trong văn
hóa, Nxb. Chính trị quốc gia.
86. Hoàng Vinh (1999), Mấy vấn đề lý luận và thực tiễn xây dựng văn hóa ở nước
ta, Nxb. Văn hóa Thông tin, Hà Nội.
87. Trần Quốc Vượng (2012), Cơ sở văn hóa Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội
88. UBND Thành phố Cần Thơ, Quyết định số 2346/QĐ-UBND ngày 01 tháng 9
năm 2017 về việc ban hành quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức
và người lao động trong cơ quan, đơn vị sự nghiệp khối nhà nước của Thành
phố Cần Thơ.
89. UBND Thành phố Hồ Chí Minh, Quyết định số 67/2017/QĐ-UBND ngày 29
tháng 12 năm 2017 về việc ban hành quy định về quy tắc ứng xử của cán bộ,

155
 công chức, viên chức và người lao động làm việc trong các cơ quan hành
chính, đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Tiếng Anh
90. Bernard L. Rosauer, “Three Bell
Curves”http://www.threebellcurves.com/THREEBELLCURVESCust1st.pdf
91. Daulatram B. Lund (1986), Organizational culture and job satisfaction, Journal
of Business & Industrial Marketing, Vol. 18 Iss: 3, pp.219 – 236
92. Emmanuel Ogbonna & Lloyd C. Harris (2000), Leadership style,
organizational culture and performance: empirical evidence from UK
companies, The International Journal of Human Resource Management,
Volume 11, 2000 - Issue 4.
93. George A. Marcoulides, Ronald H. Heck, Organizational Culture and
Performance: Proposing and Testing a Model,
http://pubsonline.informs.org/doi/citedby/10.1287/orsc.4.2.209
94. Joanne Martin (2015), Organizational Culture, John Wiley & Sons, Ltd
95. James C. Sarros, Brian K. Cooper, Joseph C. Santora (2008), Building a
Climate for Innovation Through Transformational Leadership and
Organizational Culture, Journal of Leadership & Organizational
Studies November 2008 vol. 15 no. 2145-158
96. Needle, David (2004). Business in context: An introduction to business and its
Environment. ISBN 978 – 1861529923
97. Ravasi, D Schultz, M. (2006). "Responding to organizational identity threats:
Exploring the role of organizational culture". Academy of Management
Journal.
98. Schein, Edgar (1992). Organizational Culture and Leadership: A Dynamic
View. San Francisco, CA: Jossey-Bass. p. 9
99. Peter Lok, John Crawford (1999), The relationship between commitment and
organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction in
organizational change and development, Leadership & Organization
Development Journal, Vol. 20 Iss: 7, pp.365 – 374.
100. Robert J. House,Paul J. Hanges,Mansour Javidan, Peter W. Dorfman,Vipin
Gupta (2004) Culture, Leadership, and Organizations: The GLOBE Study of
62 Societies, SAGE Publications
101. Rupert J. Baumgartner (2009), Organizational culture and leadership:
Preconditions for the development of a sustainable corporation, Sustainable
Development, Volume 17, Issue 2, January/February 2009, Pages 102–113

156
102. Yvan Allaire, Mihaela E. Firsirotu (1984), Theories of Organizational Culture,
Sage journal
103. Wei Zheng, Baiyin Yang, Gary N. McLean (2010), Linking organizational
culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of
knowledge management, Journal of Business Research, Volume 63, Issue 7,
July 2010, Pages 763–771
104. Weiling Ke, Kwok Kee Wei (2008) Organizational culture and leadership in
ERP implementation, Decision Support SystemsVolume 45, Issue 2, May
2008, Pages 208–218.
105. William G. Tierney (1998), Organizational Culture in Higher Education:
Defining the Essentials, The Journal of Higher Education, Vol. 59, No. 1 (Jan.
- Feb., 1988), pp. 2-21
106. Zeynep Aycan, Rabindra N. Kanungo, Jai B. P. Sinha (1999), Organizational
Culture and Human Resource Management Practices: The Model of Culture
Fit, Journal of Cross-Cultural PsychologyJuly 1999 vol. 30 no. 4 501-526
107. V. Lynn Meek (1998), Organizational Culture: Origins and Weaknesses, Sage
Journal, vol. 9 no. 4 453-473.
Trang Web
108. http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/ArticleId/1294/language/vi-
VN/Vai-net-v-c-i-cach-hanh-chinh-va-d-i-m-i-khu-v-c-cong-c-a-Nh-t-B-
n.aspx
109. http://www.hochiminhcity.gov.vn/thongtinthanhpho/thongtintuyentruyen/Lists
/Posts/Post.aspx?List=49d70ac4-60f7-40fd-9c0a-
8d03227ab911&ID=7410&Web=9e81d926-527c-4781-b409-f054619f1528
110. http://tcnn.vn/news/detail/40959/Kinh_nghiem_xay_dung_nha_nuoc_kien_tao
_phat_trien_cua_mot_so_quoc_gia_tren_the_gioiall.html
111. http://tcnn.vn/news/detail/43681/Van-hoa-cong-vu-cua-mot-so-nuoc-tren-the-
gioi-va-bai-hoc-kinh-nghiem-cho-Viet-Nam.html
112. http://tcnn.vn/news/detail/43683/Can-Tho-Phat-dong-phong-trao-thi-dua-
%E2%80%9CCan-bo-cong-chuc-vien-chuc-thi-dua-thuc-hien-van-hoa-cong-
so%E2%80%9D-giai-doan-2019-2025.html
113. http://truongchinhtrithanhhoa.gov.vn/web/trang-chu/tai-lieu-tham-khao/kinh-
nghiem-dao-tao-boi-duong-trong-va-ngoai-nuoc/nen-cong-vu-cua-singapore-
mo-hinh-ma-asean-nen-ap-dung.html
114. https://vpub.hochiminhcity.gov.vn/portal/KenhTin/Gioi-thieu-ve-thanh-
pho.aspx

157
115. http://viettimes.vn.
116. https://vi.wikipedia.org/wiki/Nh%E1%BA%ADt_B%E1%BA%A39)
117. https://www.chungta.com/nd/tu-lieu-tra-cuu/ve_moi_quan...6.html
118. https://luatduonggia.vn/chu-the-cua-quan-he-phap-luat-hanh-chinh/

158
 PHỤ LỤC LUẬN ÁN

PHỤ LỤC 01
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN
(Dành cho cán bộ quản lý)

Để hiểu và có biện pháp xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong các
cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội hiện nay, xin anh/chị vui lòng
cho biết ý kiến của mình về những nội dung dưới đây bằng cách đánh dấu (x) vào
các ô, cột vào lựa chọn phù hợp với ý kiến của anh/chị. Thông tin do anh/chị cung
cấp chỉ phục vụ cho mục đích khoa học nên đề nghị anh/chị không ghi họ, tên vào
phiếu.
Xin trân trọng cảm ơn sự cộng tác, giúp đỡ của anh/chị.

Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân

1. Tuổi của anh/chị?

Dưới 30
30-40
40-50
Trên 50

2. Giới tính
Nam Nữ
3. Trình độ học vấn

Sau đại học

Cao đẳng và Đại học
Trung cấp
Dưới trung cấp

159
4. Chức danh công chức, người lao động (có thể trả lời hoặc không):………………
Câu 1. Anh/chị cho biết ý kiến của mình về tầm quan trọng của xây dựng và
thực hiện quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
hiện nay? (Chỉ chọn 1 phương án đúng nhất)
 Rất quan trọng  Quan trọng
 Bình thường  Ít quan trọng
 Không quan trọng

Câu 2. Ở cơ quan, đơn vị anh/chị đã xây dựng và ban hành Quy chế văn hóa
công sở cơ quan chưa? (Chỉ chọn 1 phương án đúng nhất)
 Chưa xây dựng
 Đã xây dựng nhưng chưa ban hành
 Đã ban hành và thực hiện

Nếu đã xây dựng và ban hành, anh/chị cho biết thời gian ban hành Quy chế?
........................................................................................................................................
Nếu đã ban hành, anh/chị cho biết việc thực hiện Quy chế đó ở cơ quan mình như
thế nào? (Chỉ chọn 1 phương án đúng nhất)
 Không biết/khó trả lời
 Thực hiện không đúng quy chế
 Thực hiện đúng một phần quy chế
 Thực hiện theo đúng quy chế
Câu 3: Anh/chị đánh giá về thái độ phục vụ nhân dân của công chức, người lao
động khi thực hiện nhiệm vụ?
Các mức độ
Nội dung Không Thường
Đôi khi
bao giờ xuyên
1. Chủ động chào hỏi
2. Có thái độ vui vẻ, hòa nhã

160
3. Có cử chỉ, lời nói thân thiện
4. Sử dụng ngôn ngữ hành chính
5. Tận tình hướng dẫn thủ tục
6. Xin lỗi/cảm ơn khi làm được giúp đỡ
Câu 4. Anh/chị đánh giá thế nào về văn hóa giao tiếp - ứng xử tại cơ quan
anh/chị hiện nay?
Các mức độ
Phù hợp Khá Phù Hoàn
Giao tiếp ứng xử giữa Không
một phù hợp toàn
phù hợp
phần hợp phù hợp
1. Lãnh đạo – nhân viên
2. Đồng nghiệp
3. Cán bộ - người dân
Ý kiến khác:
..........................................................................................................................................
Câu 5. Anh (chị) đánh giá như thế nào về vấn đề giao tiếp, ứng xử của công
chức, người lao động trong quá trình làm việc, thực thi công vụ?
Mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
18. Thân thiện, nhiệt tình
19. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để
20. Nghiêm túc, thận trọng
21. Tình trạng đi làm muộn, về sớm
22. Chậm trễ trong giải quyết công việc
23. Cán bộ, công chức có thái độ lịch sự, tôn
trọng mọi người
24. Nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, hướng dẫn các
quy định liên quan đến giải quyết công việc cho

161
đồng nghiệp, người dân, khách đến liên hệ công
việc
25. Công chức, người lao động có thái độ lịch
sự, tôn trọng mọi người
26. Nghiêm túc chấp hành, thực hiện tốt các quy
định của cơ quan
27. Chủ động chào hỏi, giúp đỡ
28. Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong công
tác và trong cuộc sống
29. Thờ ơ, quan cách
30. Không chào hỏi
31. Tỏ thái độ khó chịu, bực bội
32. Tinh thần phối hợp của công chức, người lao
động trong quá trình thực thi nhiệm vụ
33. Cán bộ lãnh đạo, quản lý thân thiện, lắng
nghe ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của cán bộ,
nhân viên mình phụ trách
34. Cán bộ lãnh đạo, quản lý phân công công
việc, nhiệm vụ cho cán bộ, nhân viên công
bằng, hợp lý
35. Cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn tận tâm với
công việc, hướng dẫn, giúp đỡ cán bộ, nhân
viên cấp dưới
36. Cán bộ lãnh đạo, quản lý thân thiện, lắng
nghe ý kiến, tâm tư, nguyện vọng của cán bộ,
nhân viên mình phụ trách

162
Câu 6. Cách xưng hộ nào mà anh/chị thường sử dụng để giao tiếp với người
dân trong quá trình làm việc?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
7. Tôi – Ông/bà
8. Tôi – Anh/chị
9. Tôi – Cô/chú/bác/cháu
10.Xưng tên , xưng tôi – gọi tên
11.Nói trống không
12.Xưng hô quan cách, bề trên

Câu 7. Anh/chị đánh giá như thế nào về phong cách làm việc của công chức,
người lao động nơi mình làm việc?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Thi hành đúng pháp luật, đúng chức năng,
thẩm quyền
2. Lịch sự, tôn trọng mọi người
3. Làm việc dân chủ, công khai
4. Luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cấp
dưới, đồng nghiệp, nhân dân
5. Đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau
6. Sai hẹn
7. Đi làm muộn, về sớm
8. Để khách đến làm việc chờ quá lâu

163
Câu 8. Anh/chị vui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức, người lao động nơi mình công tác?
 Yếu  Kém  Trung bình
 Khá  Tốt
Câu 9. Anh/chị đánh giá như thế nào về những biểu hiện năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ dưới đây của công chức, người lao động nơi mình công tác?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để
2. Phân công công việc hợp lý, công bằng, khách
quan
3. Thực hiện nghiêm các quy định về những việc
phải làm và những việc không được làm theo quy
định của pháp luật.
4. Nắm chắc các quy định, kiến thức liên quan
đến giải quyết công việc mình phụ trách
5. Giải quyết công việc linh hoạt, nhanh chóng
trên cơ sở tuân thủ các quy định của pháp luật

Câu 10. Hiện nay cơ quan anh/chị có quy định đồng phục, trang phục đối với
công chức, người lao động hay không?
 Có
 Không
Nếu có, anh/chị vui lòng đánh giá mức độ phù hợp của trang phục
Các mức độ
Không Phù hợp Phù Hoàn
Nội dung
phù một hợp toàn phù
hợp phần hợp

164
1. Màu sắc
2. Thuận tiện
3. Thời gian quy định mặc trang phục
4. Trang phục phù hợp với xu hướng
5. Kích cỡ trang phục
Ý kiến khác:

Câu 11. Anh/chị đánh giá thế nào về những biểu hiện sau của các công chức,
người lao động khi thực thi công vụ?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Trang phục lịch sự, gọn gàng
2. Đeo thẻ công chức
3. Trang phục diêm dúa, luộm thuộm
4. Váy, áo quá ngắn
Ý kiến khác:

Câu 12. Anh/chị đánh giá thế nào về phòng làm việc tại cơ quan mình hiện nay?
 Sạch sẽ, lịch sự
 Diện tích đủ tiêu chuẩn
 Sạch sẽ, lịch sự, diện tích đủ tiêu chuẩn
 Thiếu vệ sinh
 Thiếu vệ sinh, bố trí chật chội
Câu 13: Anh/chị đánh giá thế nào về cách bài trí, môi trường cảnh quan nơi
làm việc tại cơ quan anh/chị hiện này?
 Không phù hợp
 Phù hợp một phần
 Phù hợp

165
 Hoàn toàn phù hợp
Nêu lý do:........................................................................................................................
Câu 14: Anh/chị đánh giá thế nào về những nội dung sau của cơ quan mình
đang làm việc hiện nay?
 Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện
 Khang trang, sạch sẽ, hiện đại
 Theo mẫu, theo mô hình
 Phô trường, lòe loẹt
 Chắp vá, thiếu đồng bộ

Câu 15: Anh/chị đánh giá về trang thiết bị phục vụ công việc tại cơ quan hiện
nay và mức độ đáp ứng cho công việc của công chức, người lao động nơi mình
đang làm việc?
Các mức độ
Không Có
Nội dung
đáp Đáp ứng Đáp Đáp
ứng một phần ứng ứng tốt
CÁ NHÂN
1. Máy tính cá nhân, kế hoạch làm việc
2. Bàn làm việc, sắp xếp chỗ ngồi làm
việc
3. Bảng mục tiêu làm việc
4. Công cụ quản lý thời gian, quản lý
nhân sự
5. Văn phòng phẩm và các thiết bị hỗ trợ
làm việc
6. Giao dịch, liên lạc thông tin nội bộ
bằng hệ thống điện tử, trực tuyến
TỔ CHỨC

166
1. Website của tổ chức
2. Phòng họp, phòng tiếp khách
3. Hội trường
4. Tủ lưu trữ tài liệu, hồ sơ, trưng bày
5. Máy móc, thiết bị: Máy in, máy
photocopy, máy fax, điện thoại cố định
Ý kiến khác:

Câu 16. Anh/chị có hài lòng về môi trường làm việc ở cơ quan, đơn vị mình
đang công tác?
 Rất hài lòng  Hài lòng
 Bình thường  Ít hài lòng
 Không hài lòng
Câu 17. Anh/chị đã thực hiện những nội dung dưới đây như thế nào?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
10. Lãnh đạo quán triệt công chức, người
lao động chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành
chính, văn hóa công sở
11. Công khai Quy chế nội bộ của cơ quan
tại cổng chính của cơ quan hoặc bộ phận
thường trực cơ quan
12. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội
quy, quy chế cơ quan của công chức, người
lao động
13. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện văn
hóa công sở ở cơ quan của công chức, người
lao động

167
14. Xây dựng các điển hình tiên tiến về
thực hiện văn hóa công sở
15. Kịp thời động viên, khen thưởng các
cá nhân có sáng kiến kinh nghiệm trong xây
dựng và thực hiện văn hóa công sở ở cơ
quan
16. Có biện pháp xử lý kịp thời, chấn
chỉnh những hành vi vi phạm quy định về
văn hóa công sở ở cơ quan

Câu 18. Anh/chị cho biết ý kiến đánh giá của mình về các yếu tố ảnh hưởng tới
việc xây dựng và thực hiện văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước? (có thể chọn nhiều phương án)
Các mức độ
Không Rất
Nội dung Ít ảnh
ảnh ảnh
hưởng
hưởng hưởng
1. Tư tưởng, lối sống văn hóa truyền thống
2. Điều kiện, cơ sở vật chất tại nơi làm việc
3. Nội quy quy định hành vi, thái độ của cán bộ, nhân
viên tại nơi làm việc
4. Quy định về trang phục dành cho cán bộ, nhân viên
5. Chính sách khen thưởng, xử lý vi phạm tại công sở
6. Trình độ, năng lực nhận thức, chuyên môn của cán
bộ, nhân viên
7. Quy chế, quy định của cơ quan rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu
8. Uy tín, danh tiếng của cơ quan nơi làm việc
9. Sự thân thiện, giúp đỡ giữa các đồng nghiệp, cấp trên
10. Sự gương mẫu của cán bộ quản lý
Ý kiến khác:

168
Câu 19. Anh/chị cho biết ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn đến những
tồn tại và hạn chế trong thực hiện văn hóa công sở tại cơ quan hành chính nhà
nước dưới đây?
 Cán bộ, công chức chưa thực sự quan tâm đến bài trí và vệ sinh thẩm mỹ nơi
công sở
 Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức, người lao động chưa cao
 Nhận thức của công chức, người lao động về văn hóa công sở còn hạn chế
 Văn hoá giao tiếp, ứng xử trong thi hành công vụ chưa trở thành ý thức thường
trực của công chức, người lao động, viên chức và chưa được người đứng đầu một số
cơ quan, đơn vị quan tâm đúng mức.
 Một bộ phận công chức, người lao động còn chưa nghiêm túc trong giờ làm
việc, thiếu trách nhiệm đối với việc mình làm
 Một bộ phận công chức, người lao động thái độ thờ ơ, thiếu tinh thần trách
nhiệm đối với công việc mà mình được giao
Câu 20. Để nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành
chính nhà nước hiện nay, theo anh/chị cần phải thực hiện những giải pháp nào
dưới đây? (có thể chọn nhiều phương án)
 Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, người lao động về thực hiện văn
hóa công sở
 Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật về văn
hóa công sở
 Bảo đảm việc tổ chức thực hiện văn hóa công sở nghiêm minh
 Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các cấp hành chính
trong thực hiện văn hóa công sở
 Xây dựng bộ quy tắc về văn hóa công sở
 Xây dựng các mô hình điểm về thực hiện văn hóa công sở
 Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực hiện văn hóa công
sở tại các cơ quan hành chính nhà nước
 Bố trí, sử dụng công chức, người lao động phù hợp vị trí, việc làm

169
 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, người
lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước
 Tăng cường đầu tư, trang bị cơ sở vật chất của các cơ quan hành chính nhà nước
Câu 21. Anh/chị có kiến nghị gì để nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công
sở ở các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội?
Đối với lãnh đạo cấp trên:..........................................................................................
..................................................................................................................................
Đối với công chức, người lao động:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................
Đối với người dân:
..................................................................................................................................
..................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị!

170
 PHỤC LỤC 02
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN
(Dành cho công chức, người lao động)
Để hiểu và có biện pháp xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong các cơ
quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội hiện nay, xin anh/chị vui lòng cho
biết ý kiến của mình về những nội dung dưới đây bằng cách đánh dấu (x) vào các ô,
cột hoặc khoanh tròn vào lựa chọn phù hợp với ý kiến của anh/chị. Thông tin do
anh/chị cung cấp chỉ phục vụ cho mục đích khoa học nên đề nghị anh/chị không ghi
họ, tên vào phiếu.
Xin trân trọng cảm ơn sự cộng tác, giúp đỡ của ông (bà)!

Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân

1. Tuổi của anh/chị?

Dưới 30
30-40
40-50
Trên 50

2. Giới tính
Nam Nữ
3. Trình độ học vấn
Sau đại học
Cao đẳng và Đại học
Trung cấp
Dưới trung cấp

4. Chức danh cán bộ, công chức (có thể trả lời hoặc không):………………………..
Câu 1. Anh/chị cho biết ý kiến của mình về tầm quan trọng của xây dựng và
thực hiện quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
hiện nay? (Chỉ chọn 1 phương án đúng nhất)
 Rất quan trọng  Quan trọng

171
 Bình thường  Ít quan trọng
 Không quan trọng

Câu 2. Ở cơ quan, đơn vị anh/chị đã xây dựng và ban hành Quy chế văn hóa
công sở cơ quan chưa? (Chỉ chọn 1 phương án đúng nhất)
 Chưa xây dựng
 Đã xây dựng nhưng chưa ban hành
 Đã ban hành và thực hiện

Nếu đã xây dựng và ban hành, anh/chị cho biết thời gian ban hành Quy chế?
........................................................................................................................................
Nếu đã ban hành, anh/chị cho biết việc thực hiện Quy chế đó ở cơ quan mình như
thế nào? (Chỉ chọn 1 phương án đúng nhất)
 Không biết/khó trả lời
 Thực hiện không đúng quy chế
 Thực hiện đúng một phần quy chế
 Thực hiện theo đúng quy chế
Câu 3: Anh/chị đánh giá về thái độ phục vụ nhân dân của công chức, người lao
động khi thực hiện nhiệm vụ?
Các mức độ
Nội dung Không Thường
Đôi khi
bao giờ xuyên
1. Chủ động chào hỏi
2. Có thái độ vui vẻ, hòa nhã
3. Có cử chỉ, lời nói thân thiện
4. Sử dụng ngôn ngữ hành chính
5. Tận tình hướng dẫn thủ tục
6. Xin lỗi/cảm ơn khi làm được giúp đỡ

172
 Câu 4. Anh/chị đánh giá thế nào về văn hóa giao tiếp - ứng xử tại cơ quan
anh/chị hiện nay?
Các mức độ
Phù Khá Phù
Hoàn
Giao tiếp ứng xử giữa Không hợp phù hợp
toàn
phù hợp một hợp
phù hợp
phần
1. Lãnh đạo – nhân viên
2. Đồng nghiệp
3. Cán bộ - người dân

Ý kiến khác: ..............................................................................................................

Câu 5. Anh (chị) đánh giá như thế nào về vấn đề giao tiếp, ứng xử trong quá
trình làm việc, thực thi công vụ của công chức, người lao động nơi mình làm
việc? (có thể chọn nhiều phương án)
Mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Thân thiện, nhiệt tình
2. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để
3. Nghiêm túc, thận trọng
4. Tình trạng đi làm muộn, về sớm
5. Chậm trễ trong giải quyết công việc
6. Cán bộ, công chức có thái độ lịch sự, tôn trọng mọi
người
7. Nhã nhặn, lắng nghe ý kiến, hướng dẫn các quy
định liên quan đến giải quyết công việc cho đồng
nghiệp, người dân, khách đến liên hệ công việc

173
8. Công chức, người lao động có thái độ lịch sự, tôn
trọng mọi người
9. Nghiêm túc chấp hành, thực hiện tốt các quy định
của cơ quan
10. Chủ động chào hỏi, giúp đỡ
11. Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong công tác và
trong cuộc sống
12. Thờ ơ, quan cách
13. Không chào hỏi
14. Tỏ thái độ khó chịu, bực bội
15. Tinh thần phối hợp của công chức, người lao
động trong quá trình thực thi nhiệm vụ
16. Cán bộ lãnh đạo, quản lý thân thiện, lắng nghe ý
kiến, tâm tư, nguyện vọng của cán bộ, nhân viên
mình phụ trách
17. Cán bộ lãnh đạo, quản lý phân công công việc,
nhiệm vụ cho cán bộ, nhân viên công bằng, hợp lý
18. Cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn tận tâm với công
việc, hướng dẫn, giúp đỡ cán bộ, nhân viên cấp dưới
19. Cán bộ lãnh đạo, quản lý thân thiện, lắng nghe ý
kiến, tâm tư, nguyện vọng của cán bộ, nhân viên
mình phụ trách

174
Câu 6. Cách xưng hộ nào mà anh/chị thường sử dụng để giao tiếp với người
dân trong quá trình làm việc?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Tôi – Ông/bà
2. Tôi – Anh/chị
3. Tôi – Cô/chú/bác/cháu
4. Xưng tên , xưng tôi – gọi tên
5. Nói trống không
6. Xưng hô quan cách, bề trên

Câu 7. Anh/chị đánh giá như thế nào về phong cách làm việc của công chức,
người lao động nơi mình làm việc?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Thi hành đúng pháp luật, đúng chức năng, thẩm
quyền
2. Lịch sự, tôn trọng mọi người
3. Làm việc dân chủ, công khai
4. Luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cấp dưới,
đồng nghiệp, nhân dân
5. Đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau
6. Sai hẹn
7. Đi làm muộn, về sớm
8. Chậm trễ trong giải quyết công việc

175
 Câu 8. Anh/chị vui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức, người lao động nơi mình công tác?
 Yếu  Kém  Trung bình
 Khá  Tốt
Câu 9. Anh/chị đánh giá như thế nào về những biểu hiện năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ dưới đây của công chức, người lao động nơi mình công tác?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để
2. Phân công công việc hợp lý, công bằng, khách quan
3. Thực hiện nghiêm các quy định về những việc
phải làm và những việc không được làm theo quy
định của pháp luật.
4. Nắm chắc các quy định, kiến thức liên quan đến
giải quyết công việc mình phụ trách
5. Giải quyết công việc linh hoạt, nhanh chóng trên
cơ sở tuân thủ các quy định của pháp luật

Câu 10. Hiện nay cơ quan anh/chị có quy định đồng phục, trang phục đối với
công chức, người lao động hay không?
 Có
 Không
Nếu có, anh/chị vui lòng đánh giá mức độ phù hợp của trang phục
Các mức độ
Không Phù hợp Phù Hoàn
Nội dung
phù một hợp toàn phù
hợp phần hợp
1. Màu sắc

176
2. Thuận tiện
3. Thời gian quy định mặc trang phục
4. Trang phục phù hợp với xu hướng
5. Kích cỡ trang phục
Ý kiến khác:

Câu 11. Anh/chị đánh giá thế nào về những biểu hiện sau của các công chức,
người lao động ở cơ quan mình đang công tác khi thực thi công vụ?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Trang phục lịch sự, gọn gàng
2. Đeo thẻ công chức
3. Trang phục diêm dúa, luộm thuộm
4. Váy, áo quá ngắn
Ý kiến khác:
Câu 12. Anh/chị đánh giá thế nào về phòng làm việc tại cơ quan mình hiện
nay?
 Sạch sẽ, lịch sự
 Diện tích đủ tiêu chuẩn
 Sạch sẽ, lịch sự, diện tích đủ tiêu chuẩn
 Thiếu vệ sinh
 Thiếu vệ sinh, bố trí chật chội
Câu 13: Anh/chị đánh giá thế nào về cách bài trí, môi trường cảnh quan nơi
làm việc tại cơ quan anh/chị hiện này?
 Không phù hợp
 Phù hợp một phần
 Phù hợp
 Hoàn toàn phù hợp

177
Nêu lý do:........................................................................................................................
Câu 14: Anh/chị đánh giá thế nào về những nội dung sau của cơ quan mình
đang làm việc hiện nay?
 Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện
 Khang trang, sạch sẽ, hiện đại
 Theo mẫu, theo mô hình
 Phô trường, lòe loẹt
 Chắp vá, thiếu đồng bộ
Câu 15: Anh/chị đánh giá về trang thiết bị phục vụ công việc tại cơ quan hiện
nay và mức độ đáp ứng cho công việc của công chức, người lao động nơi mình
đang làm việc?
Các mức độ
Không Có
Nội dung
đáp ứng Đáp ứng Đáp Đáp
một phần ứng ứng tốt
CÁ NHÂN
1. Máy tính cá nhân, kế hoạch làm việc
2. Bàn làm việc, sắp xếp chỗ ngồi làm
việc
3. Bảng mục tiêu làm việc
4. Công cụ quản lý thời gian, quản lý
nhân sự
5. Văn phòng phẩm và các thiết bị hỗ
trợ làm việc
6. Giao dịch, liên lạc thông tin nội bộ
bằng hệ thống điện tử, trực tuyến
TỔ CHỨC
1. Website của tổ chức
2. Phòng họp, phòng tiếp khách

178
3. Hội trường
4. Tủ lưu trữ tài liệu, hồ sơ, trưng bày

5. Máy móc, thiết bị: Máy in, máy

photocopy, máy fax, điện thoại cố định
Ý kiến khác:

Câu 16. Anh/chị có hài lòng về môi trường làm việc ở cơ quan, đơn vị mình
đang công tác?
 Rất hài lòng  Hài lòng
 Bình thường  Ít hài lòng
 Không hài lòng
Câu 17. Cán bộ lãnh đạo ở cơ quan anh/chị đã thực hiện những nội dung dưới
đây như thế nào?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
17. Lãnh đạo quán triệt công chức, người lao
động chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, văn
hóa công sở
18. Công khai Quy chế nội bộ của cơ quan tại
cổng chính của cơ quan hoặc bộ phận thường trực cơ
quan
19. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy,
quy chế cơ quan của công chức, người lao động
20. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện văn hóa
công sở ở cơ quan của công chức, người lao động
21. Xây dựng các điển hình tiên tiến về thực
hiện văn hóa công sở

179
22. Kịp thời động viên, khen thưởng các cá
nhân có sáng kiến kinh nghiệm trong xây dựng và
thực hiện văn hóa công sở ở cơ quan
23. Có biện pháp xử lý kịp thời, chấn chỉnh
những hành vi vi phạm quy định về văn hóa công
sở ở cơ quan
Câu 18. Anh/chị cho biết ý kiến đánh giá của mình về các yếu tố ảnh hưởng tới
việc xây dựng và thực hiện văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước? (có thể chọn nhiều phương án)
Các mức độ
Không
Nội dung Ít ảnh Rất ảnh
ảnh
hưởng hưởng
hưởng
1. Tư tưởng, lối sống văn hóa truyền thống
2. Điều kiện, cơ sở vật chất tại nơi làm việc
3. Nội quy quy định hành vi, thái độ của cán bộ,
nhân viên tại nơi làm việc
4. Quy định về trang phục dành cho cán bộ, nhân
viên
5. Chính sách khen thưởng, xử lý vi phạm tại
công sở
6. Trình độ, năng lực nhận thức, chuyên môn
của cán bộ, nhân viên
7. Quy chế, quy định của cơ quan rõ ràng, ngắn
gọn, dễ hiểu
8. Uy tín, danh tiếng của cơ quan nơi làm việc
9. Sự thân thiện, giúp đỡ giữa các đồng nghiệp,
cấp trên
10. Sự gương mẫu của cán bộ quản lý

180
Ý kiến khác:
Câu 19. Anh/chị cho biết ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn đến những
tồn tại và hạn chế trong thực hiện văn hóa công sở tại cơ quan hành chính nhà
nước dưới đây?
 Cán bộ, công chức chưa thực sự quan tâm đến bài trí và vệ sinh thẩm mỹ nơi
công sở
 Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức, người lao động chưa cao
 Nhận thức của công chức, người lao động về văn hóa công sở còn hạn chế
 Văn hoá giao tiếp, ứng xử trong thi hành công vụ chưa trở thành ý thức thường
trực của công chức, người lao động, viên chức và chưa được người đứng đầu một số
cơ quan, đơn vị quan tâm đúng mức.
 Một bộ phận công chức, người lao động còn chưa nghiêm túc trong giờ làm
việc, thiếu trách nhiệm đối với việc mình làm
 Một bộ phận công chức, người lao động thái độ thờ ơ, thiếu tinh thần trách
nhiệm đối với công việc mà mình được giao
Câu 20. Để nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành
chính nhà nước hiện nay, theo anh/chị cần phải thực hiện những giải pháp nào
dưới đây? (có thể chọn nhiều phương án)
 Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, người lao động về thực hiện văn
hóa công sở
 Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật về văn
hóa công sở
 Bảo đảm việc tổ chức thực hiện văn hóa công sở nghiêm minh
 Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các cấp hành chính
trong thực hiện văn hóa công sở
 Xây dựng bộ quy tắc về văn hóa công sở
 Xây dựng các mô hình điểm về thực hiện văn hóa công sở
 Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực hiện văn hóa công
sở tại các cơ quan hành chính nhà nước
 Bố trí, sử dụng công chức, người lao động phù hợp vị trí, việc làm

181
 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, người
lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước
 Tăng cường đầu tư, trang bị cơ sở vật chất của các cơ quan hành chính nhà nước
Câu 21. Anh/chị có kiến nghị gì để nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công
sở ở các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội?
Đối với lãnh đạo cấp trên :.........................................................................................
..................................................................................................................................
Đối với công chức, người lao động : ..........................................................................
..................................................................................................................................
Đối với người dân :....................................................................................................
..................................................................................................................................
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị!

182
 PHỤ LỤC 03
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN
(Dành cho quần chúng nhân dân)
Để hiểu và có biện pháp xây dựng và phát triển văn hóa công sở trong các
cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội hiện nay, xin ông (bà) vui lòng
cho biết ý kiến của mình về những nội dung dưới đây bằng cách đánh dấu (x) vào
các ô, cột hoặc khoanh tròn vào lựa chọn phù hợp với ý kiến của ông (bà). Thông
tin do ông (bà) cung cấp chỉ phục vụ cho mục đích khoa học nên đề nghị ông (bà)
không ghi họ, tên vào phiếu.
Xin ông (bà) cho biết một số thông tin cá nhân?
+ Giới tính:  Nam  Nữ
+ Tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 30 đến 40 tuổi
 Từ 40 đến 50 tuổi  Trên 50 tuổi
+ Trình độ học vấn:  Trung cấp trở xuống  Cao đẳng
 Đại học  Trên đại học
+ Ngành nghề: ................................................................................................................
+ Cơ quan công tác(nếu có): .........................................................................................
+ Số năm làm việc trong cơ quan nhà nước (nếu có): ………. năm

Câu 1. Xin ông (bà) cho biết mức độ hài lòng của mình khi đến liên hệ, làm
việc ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay? (Chỉ chọn 1 phương án
đúng nhất)
 Rất hài lòng  Hài lòng
 Bình thường  Ít hài lòng
 Không hài lòng
Cơ quan, công sở trên địa bàn thành phố Hà Nội mà ông (bà) cảm thấy hài lòng nhất
khi đến liên hệ, làm việc: ...........................................................................................
Vì: ............................................................................................................................
Cơ quan, công sở trên địa bàn thành phố Hà Nội mà ông (bà) cảm thấy không hài
lòng nhất khi đến liên hệ, làm việc: ...........................................................................

183
Vì: ............................................................................................................................
Câu 2. Ông/bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức, người lao động nơi ông/bà đến làm những thủ tục
hành chính?
 Yếu
 Kém
 Trung bình
 Khá
 Tốt
Câu 3. Ông/bà cho biết khi thực hiện những thủ tục hành chính các công chức,
người lao động có thực hiện đúng theo quy chế làm việc, thủ tục và quy trình
làm việc hay không?
Các mức độ
Thực hiện
Không Thực hiện Thực
Nội dung đúng 1
biết/khó không đúng hiện
phần quy
trả lời quy chế đúng
chế
1. Thời gian làm việc
2. Quy trình thực hiện thủ tục
hành chính
3. Văn hóa ứng xử, giao tiếp
4. Mỗi khi không đúng hẹn,
làm sai

Câu 4. Ông/bà đánh giá thế nào về cách giao tiếp của công chức, người lao
động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình trong giờ làm việc?
Các mức độ
Nội dung Không Đôi Thường
bao giờ khi xuyên
1. Được công chức, người lao động tôn trọng

184
2. Nét mặt vui vẻ, thái độ lịch sự, cư xử đúng mực
3. Có trách nhiệm, tận tình lắng nghe, hướng dẫn
4. Lâu trả lời hoặc trả lời không cần nhìn mặt người dân
5. Thờ ơ, quan cách
6. Chưa biết cách lắng nghe, hay phủ đầu người dân
7. Được đón tiếp niềm nở, chu đáo
8. Được hướng dẫn tận tình, chu đáo của bộ phận tiếp
đón
9. Không được chào hỏi, tiếp đón
10. Không được hướng dẫn, giải thích một cách cặn kẽ
11. Công chức, cán bộ tỏ thái độ khó chịu, bực bội
12. Đòi hối lộ, những nhiễu
13. Đùn đẩy trách nhiệm
14. Nói năng từ tốn, cử chỉ lịch sự, tư thế tác phong
nghiêm túc
15. Nhiệt tình, mẫn cán với công việc
16. Hút thuốc lá trong phòng làm việc, phòng họp
17. Đánh bài, chơi games và làm việc riêng tại cơ quan
18. Mặc quần soóc, áo pull, áo trễ cổ, áo có các hình vẽ
không phù hợp nếp sống văn hóa, váy quá ngắn, váy
mỏng, váy xẻ cao
19. Không đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ tại cơ quan
20. “Buôn” điện thoại, để khách, người dân chờ lâu
21. Sử dụng hợp lý, tiết kiệm các phương tiện thiết bị
làm việc, điện nước, điện thoại, máy điều hòa không
khí
22. Đoàn kết, gắn bó và giúp đỡ đồng nghiệp trong
thực thi nhiệm vụ
23. Giải quyết công việc nhanh, hợp lý

185
Câu 5. Cách xưng hộ nào mà cán bộ, công chức thường sử dụng để giao tiếp
với ông/bà trong quá trình làm việc?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Tôi – Ông/bà
2. Tôi – Anh/chị
3. Tôi – Cô/chú/bác/cháu
4. Xưng tên , xưng tôi – gọi tên
5. Nói trống không
6. Xưng hô quan cách, bề trên
Câu 6. Ông/bà đánh giá như thế nào về phong cách làm việc của công chức,
người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Thi hành đúng pháp luật, đúng chức năng,
thẩm quyền
2. Lịch sự, tôn trọng mọi người
3. Làm việc dân chủ, công khai
4. Luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cấp
dưới, đồng nghiệp, nhân dân
5. Đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau
6. Sai hẹn
7. Đi làm muộn, về sớm
8. Chậm trễ trong giải quyết công việc
Câu 7. Ông/bàvui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức, người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước
hiện nay?
 Yếu  Kém  Trung bình
 Khá  Tốt

186
Câu 8. Ông/bà đánh giá như thế nào về những biểu hiện năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ dưới đây của công chức, người lao động ở các cơ quan hành chính
nhà nước hiện nay?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để
2. Phân công công việc hợp lý, công bằng, khách
quan
3. Thực hiện nghiêm các quy định về những việc
phải làm và những việc không được làm theo quy
định của pháp luật.
4. Nắm chắc các quy định, kiến thức liên quan
đến giải quyết công việc mình phụ trách
5. Giải quyết công việc linh hoạt, nhanh chóng
trên cơ sở tuân thủ các quy định của pháp luật

Câu 9. Ông/bà đánh giá như thế nào về sự phù hợp của trang phục của công
chức, người lao động ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay?
Các mức độ
Có
Không
Nội dung Phù hợp Phù Hoàn
phù
một hợp toàn phù
hợp
phần hợp
1. Màu sắc
2. Thuận tiện
3. Thời gian quy định mặc trang phục
4. Trang phục phù hợp với xu hướng
5. Kích cỡ trang phục

187
Ý kiến khác:

Câu 10. Ông/bà đánh giá thế nào về những biểu hiện sau của các công chức,
người lao động trong khi thực thi công vụ ở các cơ quan hành chính nhà nước
hiện nay?
Các mức độ
Nội dung Không Thỉnh Thường
bao giờ thoảng xuyên
1. Trang phục lịch sự, gọn gàng
2. Đeo thẻ công chức
3. Trang phục diêm dúa, luộm thuộm
4. Váy, áo quá ngắn
Ý kiến khác:

Câu 11. Ông/bà đánh giá thế nào về phòng làm việc tại các cơ quan hành chính
nhà nước hiện nay?
 Sạch sẽ, lịch sự
 Diện tích đủ tiêu chuẩn
 Sạch sẽ, lịch sự, diện tích đủ tiêu chuẩn
 Thiếu vệ sinh
 Thiếu vệ sinh, bố trí chật chội
Câu 12: Ông/bàđánh giá thế nào về cách bài trí, môi trường cảnh quan nơi làm
việc ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay?
 Không phù hợp
 Phù hợp một phần
 Phù hợp
 Hoàn toàn phù hợp
Nêu lý do:........................................................................................................................
Câu 13: Ông/bà đánh giá thế nào về những nội dung sau của các cơ quan hành
chính nhà nước hiện nay?

188
 Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện
 Khang trang, sạch sẽ, hiện đại
 Theo mẫu, theo mô hình
 Phô trường, lòe loẹt
 Chắp vá, thiếu đồng bộ
Câu 14. Ông/bà cho biết ý kiến đánh giá của mình về các yếu tố ảnh hưởng tới
việc xây dựng và thực hiện văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước? (có thể chọn nhiều phương án)
Các mức độ
Nội dung Không ảnh Ít ảnh Rất ảnh
hưởng hưởng hưởng
1. Tư tưởng, lối sống văn hóa truyền thống
2. Điều kiện, cơ sở vật chất tại nơi làm việc
3. Nội quy quy định hành vi, thái độ của cán
bộ, nhân viên tại nơi làm việc
4. Quy định về trang phục dành cho cán bộ,
nhân viên
5. Chính sách khen thưởng, xử lý vi phạm tại
công sở
6. Trình độ, năng lực nhận thức, chuyên môn
của cán bộ, nhân viên
7. Quy chế, quy định của cơ quan rõ ràng,
ngắn gọn, dễ hiểu
8. Uy tín, danh tiếng của cơ quan nơi làm việc
9. Sự thân thiện, giúp đỡ giữa các đồng
nghiệp, cấp trên
10. Sự gương mẫu của cán bộ quản lý
Ý kiến khác:

189
Câu 15. Ông/bà cho biết ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn đến những
tồn tại và hạn chế trong thực hiện văn hóa công sở tại cơ quan hành chính nhà
nước dưới đây?
 Cán bộ, công chức chưa thực sự quan tâm đến bài trí và vệ sinh thẩm mỹ nơi
công sở
 Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức, người lao động chưa cao
 Nhận thức của công chức, người lao động về văn hóa công sở còn hạn chế
 Văn hoá giao tiếp, ứng xử trong thi hành công vụ chưa trở thành ý thức thường
trực của công chức, người lao động, viên chức và chưa được người đứng đầu một số
cơ quan, đơn vị quan tâm đúng mức.
 Một bộ phận công chức, người lao động còn chưa nghiêm túc trong giờ làm
việc, thiếu trách nhiệm đối với việc mình làm
 Một bộ phận công chức, người lao động thái độ thờ ơ, thiếu tinh thần trách
nhiệm đối với công việc mà mình được giao
Câu 16. Để nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành
chính nhà nước hiện nay, theo anh/chị cần phải thực hiện những giải pháp nào
dưới đây? (có thể chọn nhiều phương án)
 Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, người lao động về thực hiện văn
hóa công sở
 Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật về văn
hóa công sở
 Bảo đảm việc tổ chức thực hiện văn hóa công sở nghiêm minh
 Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các cấp hành chính
trong thực hiện văn hóa công sở
 Xây dựng bộ quy tắc về văn hóa công sở
 Xây dựng các mô hình điểm về thực hiện văn hóa công sở
 Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực hiện văn hóa công
sở tại các cơ quan hành chính nhà nước
 Bố trí, sử dụng công chức, người lao động phù hợp vị trí, việc làm
 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, người
lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước
 Tăng cường đầu tư, trang bị cơ sở vật chất của các cơ quan hành chính nhà nước

190
Câu 17. Ông (bà) có kiến nghị gì để nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công
sở ở các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội?
Đối với lãnh đạo cấp trên :.........................................................................................
..................................................................................................................................
Đối với công chức, người lao động : ..........................................................................
..................................................................................................................................
Đối với người dân :....................................................................................................
..................................................................................................................................

Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ông (bà)!

191
 PHỤ LỤC 04
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN
(Dành cho Cán bộ quản lý)

Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân

1. Tuổi của anh/chị?

Tuổi SL %
1. Dưới 30 tuổi 42 14.9
2. Từ 30 đến 40 tuổi 84 29.8
3. Từ 40 đến 50 tuổi 104 36.9
4. Trên 50 tuổi 52 18.4
5. Tổng 282 100

2. Giới tính
Giới tính SL %
Nam 141 50
Nữ 141 50
Tổng 282 100

3. Trình độ học vấn

Trình độ học vấn SL %
1. Khác
2 0.7
2. Cao đẳng 19 6.7
3. Đại học 158 56.0
4. Trên đại học 103 36.5

4. Chức danh công chức (có thể trả lời hoặc không) ......................................................

5. Số năm làm việc trong cơ quan nhà nước

Trình độ học vấn SL %

1
 1. Dưới 3 năm
9 3.2
2. Từ 3 - 5 năm 16 5.7
3. Từ 6 – 10 năm 94 33.3
4. 10-15 năm 54 19.1
5. Trên 15 năm 109 38.7

Câu 1. Anh/chị cho biết ý kiến của mình về tầm quan trọng của xây dựng và
thực hiện quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
hiện nay?
Tầm quan trọng SL %

6. Không quan trọng

2 0.7
7. Ít quan trọng 3 1.1
8. Bình thường 12 4.3
9. Quan trọng 120 42.6
10. Rất quan trọng 145 51.4

Câu 2. Ở cơ quan, đơn vị anh/chị đã xây dựng và ban hành Quy chế văn hóa
công sở cơ quan chưa? (Chỉ chọn 1 phương án đúng nhất)
Nội dung SL %
4. Chưa xây dựng 46 16.3
5. Đã xây dựng nhưng chưa ban hành 55 19.5
6. Đã ban hành và thực hiện 181 64.2

2
Nếu đã ban hành, anh/chị cho biết thời gian ban hành Quy chế?
Thời gian ban hành SL %
1. 2014 2 .7
2. 2015 2 .7
3. 2016 6 2.1
4. 2017 34 12.1
5. 2018 3 1.1
Tổng 47 16.7
Trống 235 83.3
Tổng 282 100.0

Nếu đã ban hành, anh/chị cho biết việc thực hiện Quy chế đó ở cơ quan mình như
thế nào?

Thực hiện quy chế SL %

5. Không biết/khó trả lời

22 7.8
6. Thực hiện không đúng quy chế 76 27.0
7. Thực hiện đúng một phần quy chế 137 48.6
8. Thực hiện theo đúng quy chế 235 83.3

3
 Câu 3.Anh/chị đánh giá thế nào về văn hóa giao tiếp - ứng xử tại cơ quan
anh/chị hiện nay?
Không phù Phù hợp một Khá phù Hoàn toàn
Phù hợp
Các công việc thực hiện hợp phần hợp phù hợp
SL % SL % SL % SL % SL %
4. Lãnh đạo – nhân viên 0 0 7 2.5 33 11.7 140 49.6 102 36.2
5. Đồng nghiệp- đồng nghiệp 0 0 4 1.4 38 13.5 139 49.3 101 35.8
6. Cán bộ - người dân 0 0 11 3.9 31 11.0 150 53.2 90 31.9

Câu 4. Anh (chị) đánh giá như thế nào về vấn đề giao tiếp, ứng xử trong quá
trình làm việc, thực thi công vụ của công chức, người lao động nơi mình làm
việc?(có thể chọn nhiều phương án)
Không bao Thỉnh Thường
Các công việc thực hiện giờ thoảng xuyên
SL % SL % SL %
37. Thân thiện, nhiệt tình 7 2.5 33 11.7 242 85.8
38. Chủ động chào hỏi, giúp đỡ 6 2.1 82 29.1 194 68.8
39. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để 6 2.1 32 11.3 244 86.5
40. Nghiêm túc, thận trọng 0 0 39 13.8 243 86.2
41. Lắng nghe ý kiến, hướng dẫn các quy định liên quan đến giải
quyết công việc cho đồng nghiệp, người dân, khách đến liên hệ 3 1.1 31 11.0 248 87.9
công việc
42. Công chức, người lao động có thái độ lịch sự, tôn trọng mọi
7 2.5 52 18.4 223 79.1
người
43. Nghiêm túc chấp hành, thực hiện tốt các quy định của cơ quan 3 1.1 43 15.2 236 83.7
44. Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong công tác và trong cuộc 3 1.1 57 20.2 222 78.7

4
sống
45. Tinh thần phối hợp của công chức, người lao động trong quá
0 0 53 18.8 229 81.2
trình thực thi nhiệm vụ
46. Cán bộ lãnh đạo, quản lý quan tâm, lắng nghe, chia sẻ ý kiến,
0 0 57 20.2 225 79.8
tâm tư, nguyện vọng của công chức, người lao động mình phụ trách
47. Cán bộ lãnh đạo, quản lý phân công công việc, nhiệm vụ cho
8 2.8 56 19.9 218 77.3
công chức, người lao động công bằng, hợp lý
48. Cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn tận tâm với công việc, hướng dẫn,
6 2.1 76 27.0 200 70.9
giúp đỡ công chức, người lao động
49. Tình trạng đi làm muộn, về sớm 69 24.5 192 68.1 21 7.4
50. Chậm trễ trong giải quyết công việc 113 40.1 148 52.5 21 7.4
51. Thờ ơ, quan cách 167 59.2 98 34.8 17 6.0
52. Không chào hỏi 176 62.4 86 30.5 20 7.1
53. Tỏ thái độ khó chịu, bực bội 164 58.2 102 36.2 16 5.7
18. Sử dụng ngôn ngữ hành chính 5 1.8 45 16.0 232 82.3
19. Tận tình hướng dẫn thủ tục 0 0 30 10.6 252 89.4

Câu 5. Cách xưng hộ nào mà anh/chị thường sử dụng để giao tiếp với người
dân trong quá trình làm việc?

Không bao giờ Thỉnh thoảng Thường xuyên

Nội dung
SL % SL % SL %
7. Tôi – Ông/bà 48 17.0 102 36.2 132 46.8
8. Tôi – Anh/chị 9 3.2 73 25.9 200 70.9
9. Tôi – Cô/chú/bác/cháu 9 3.2 111 39.4 162 57.4
10. Xưng tên , xưng tôi – gọi tên 100 35.5 111 39.4 71 25.2
11. Nói trống không 223 79.1 24 8.5 35 12.4
12. Xưng hô quan cách, bề trên 204 72.3 30 10.6 48 17.0

Câu 6. Anh/chị đánh giá như thế nào về phong cách làm việc của công chức,
người lao động nơi mình làm việc?

5
 Không bao giờ Thỉnh thoảng Thường xuyên
Nội dung
SL % SL % SL %
9. Thi hành đúng pháp luật, đúng chức năng, thẩm
7 2.5 31 11.0 244 86.5
quyền
10. Lịch sự, tôn trọng mọi người 8 2.8 13 4.6 261 92.6
11. Làm việc dân chủ, công khai 4 1.4 21 7.4 257 91.1
12. Sắp xếp, xử lý giải quyết công việc một cách khoa
3 1.1 29 10.3 250 88.7
học, hiệu quả
13. Luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cấp dưới,
12 4.3 46 16.3 224 79.4
đồng nghiệp, nhân dân
14. Đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau 9 3.2 55 19.5 218 77.3
15. Sai hẹn 141 50.0 120 42.6 21 7.4
16. Đi làm muộn, về sớm 130 46.1 133 47.2 19 6.7
17. Chậm trễ trong giải quyết công việc 160 56.7 99 35.1 23 8.2

Câu 7. Anh/chị vui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức, người lao động nơi mình công tác?
Năng lực chuyên môn SL %

1. Yếu 0 0
2. Kém 5 1.8
3. Trung bình 27 9.6
4. Khá 111 39.4
5. Tốt 139 49.3

6
 Câu 8. Anh/chị đánh giá như thế nào về những biểu hiện năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ dưới đây của công chức, người lao động nơi mình công tác?
Không bao giờ Thỉnh thoảng Thường xuyên
Nội dung
SL % SL % SL %
6. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để 12 4.3 29 10.3 241 85.5
7. Phân công công việc hợp lý, công bằng, khách quan 4 1.4 29 10.3 249 88.3
8. Thực hiện nghiêm các quy định về những việc phải
làm và những việc không được làm theo quy định của 4 1.4 23 8.2 255 90.4
pháp luật.
9. Nắm chắc các quy định, kiến thức liên quan đến giải
4 1.4 25 8.9 253 89.7
quyết công việc mình phụ trách
10. Giải quyết công việc linh hoạt, nhanh chóng trên cơ
0 0 26 9.2 256 90.8
sở tuân thủ các quy định của pháp luật
11. Hướng dẫn cặn kẽ, dễ hiểu, đúng pháp luật trong
9 3.2 36 12.8 237 84.0
giải quyết thắc mắc của người dân
12. Kết quả giải quyết công việc đạt hiệu quả, đáp ứng
1 0.4 28 9.9 253 89.7
yêu cầu đề ra

Câu 9. Hiện nay cơ quan anh/chị có quy định đồng phục, trang phục đối với
công chức, người lao động hay không?
Quy định đồng phục SL %

1. Có 166 58.9

7
 2. Không 116 41.1

Nếu có, anh/chị vui lòng đánh giá mức độ phù hợp của trang phục (115 cơ
quan ko quy định trang phục, đồng phục)
Không phù Phù hợp một H
Phù hợp
Các công việc thực hiện hợp phần
SL % SL % SL %
6. Màu sắc 4 1.4 7 2.5 60 21.3
7. Thuận tiện 4 1.4 10 3.5 59 20.9
8. Thời gian quy định mặc trang phục 0 0 13 4.6 64 22.7
9. Trang phục phù hợp với xu hướng 0 0 37 13.1 62 22.0
10. Kích cỡ trang phục 11 3.9 10 3.5 78 27.7

8
Câu 10. Anh/chị đánh giá thế nào về những biểu hiện sau của các công chức,
người lao động ở cơ quan mình đang công tác khi thực thi công vụ?

Không bao giờ Thỉnh thoảng

Nội dung
SL % SL %
5. Trang phục lịch sự, gọn gàng 8 2.8 45 16.0
6. Đeo thẻ công chức 8 2.8 24 8.5
7. Trang phục diêm dúa, luộm thuộm 136 48.2 96 34.0
8. Váy, áo quá ngắn 166 58.9 76 27.0

Câu 11. Anh/chị đánh giá thế nào về phòng làm việc tại cơ quan mình hiện
nay?
Đánh giá SL %

5. Sạch sẽ, lịch sự

134 47.5
6. Diện tích đủ tiêu chuẩn 96 34.0
7. Thiếu vệ sinh 6 2.1
8. Thiếu vệ sinh, bố trí chật chội 3 1.1

9
 Câu 12. Anh/chị đánh giá thế nào về cách bài trí, môi trường cảnh quan nơi
làm việc tại cơ quan anh/chị hiện này?
Tầm quan trọng SL %

5. Không phù hợp 13 4.6

6. Phù hợp một phần 66 23.4
7. Phù hợp 132 46.8
8. Hoàn toàn phù hợp 71 25.2

Câu 13. Anh/chị đánh giá thế nào về những nội dung sau của cơ quan mình
đang làm việc hiện nay?
Tầm quan trọng SL %

1. Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện 206 73.0

2. Khang trang, sạch sẽ, hiện đại 165 58.5
3. Theo mẫu, theo quy hoạch 27 9.6
4. Phô trương, lòe loẹt 9 3.2
5. Chắp vá, thiếu đồng bộ 24 8.5

Câu 14. Anh/chị đánh giá về trang thiết bị phục vụ công việc tại cơ quan hiện
nay và mức độ đáp ứng cho công việc của công chức, người lao động nơi mình
đang làm việc?
Không đáp Đáp ứng một
Đáp ứng Đáp ứng tốt
Đánh giá ứng phần
SL % SL % SL % SL %
CÁ NHÂN

7. Máy tính cá nhân 0 0 35 12.4 156 55.3 91 32.3

8. Bàn làm việc, vị trí ngồi làm việc 0 0 51 18.1 125 44.3 106 37.6
9. Phân công công việc 0 0 50 17.7 154 54.6 78 27.7

10
10. Công cụ quản lý thời gian, quản lý nhân sự 0 0 44 15.6 171 60.6 67 23.8
11. Văn phòng phẩm và các thiết bị hỗ trợ làm việc 0 0 35 12.4 136 48.2 111 39.4
12. Giao dịch, liên lạc thông tin nội bộ bằng hệ
0 0 36 12.8 139 49.3 107 37.9
thống điện tử, trực tuyến
TỔ CHỨC
6. Website của tổ chức 7 2.5 53 18.8 113 40.1 109 38.7
7. Phòng họp, phòng tiếp khách 7 2.5 50 17.7 131 46.5 94 33.3
8. Hội trường 10 3.5 49 17.4 135 47.9 88 31.2
9. Tủ lưu trữ tài liệu, hồ sơ, trưng bày 11 3.9 40 14.2 142 50.4 89 31.6
10. Máy móc, thiết bị: Máy in, máy photocopy,
7 2.5 39 13.8 145 51.4 91 32.3
máy fax, điện thoại cố định

11
Câu 15.Anh/chị có hài lòng về môi trường làm việc ở cơ quan, đơn vị mình
đang công tác?
Tầm quan trọng SL %
6. Không hài lòng 0 0
7. Ít hài lòng 7 2.5
8. Bình thường 12 4.3
9. Hài lòng 213 75.5
10. Rất hài lòng 50 17.7

Câu 16. Cán bộ lãnh đạo ở cơ quan anh/chị đã thực hiện những nội dung dưới
đây như thế nào?
Không bao giờ Thỉnh thoảng
Nội dung
SL % SL %
24. Lãnh đạo phổ biến, quán triệt công chức, người lao
động chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, văn hóa
7 2.5 60 21.3
công sở (qua triển khai công tác năm, giao ban công tác
tháng, quý, chuyên đề…)
25. Công khai nội quy của cơ quan tại cổng chính của cơ
4 1.4 53 18.8
quan hoặc bộ phận thường trực cơ quan
26. Gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế văn hóa công
0 0 18 6.4
sở của cơ quan, đơn vị
27. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế
0 0 42 14.9
cơ quan của công chức, người lao động
28. Xây dựng kế hoạch và tiến hành kiểm tra, giám sát
việc thực hiện văn hóa công sở ở cơ quan của công chức, 0 0 39 13.8
người lao động
29. Xây dựng các điển hình tiên tiến về thực hiện văn
6 2.1 98 34.8
hóa công sở
30. Tổ chức sơ, tổng kết, đánh giá hàng năm việc thực
5 1.8 51 18.1
hiện văn hóa công sở`
31. Kịp thời động viên, khen thưởng các cá nhân có
sáng kiến kinh nghiệm trong xây dựng và thực hiện văn 7 2.5 70 24.8
hóa công sở ở cơ quan
32. Có biện pháp xử lý kịp thời, chấn chỉnh những
6 2.1 52 18.4
hành vi vi phạm quy định về văn hóa công sở ở cơ quan

12
 Câu 17. Anh/chị cho biết quan điểm của mình về các hoạt động ngoài công sở
như: thăm hỏi, hiếu hỉ, văn hóa thể thao, giao lưu văn nghệ… gắn kết giữa
công chức với nhau có phải là một biểu hiện của văn hóa công sở không?
Nội dung SL %

1. Có 226 80.1

2. Không 56 19.9

Nếu có, anh/chị đánh giá việc thực hiện các hoạt động ngoài công sở đó đối với
công chức, người lao động cơ quan anh/chị như thế nào?
Đánh giá SL %

1. Thường xuyên 102 36.2

2. Không thường xuyên 180 63.8

Câu 18. Anh/chị cho biết ý kiến đánh giá của mình về các yếu tố ảnh hưởng tới
việc xây dựng và thực hiện văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước của Thành phố Hà Nội? (có thể chọn nhiều phương án)
Không ảnh hưởng Ít ảnh hưởng Rất ảnh hư
Nội dung
SL % SL % SL
1. Tư tưởng, lối sống văn hóa truyền thống 12 4.3 52 18.4 218 7
2. Vị trí địa lý, môi trường tự nhiên của các cơ quan, công sở 15 5.3 124 44.0 143 5
3. Cơ chế, chính sách của Đảng, quy định của pháp luật của Nhà
4 1.4 37 13.1 241 8
nước về việc thực hiện văn hóa công sở
4. Điều kiện, cơ sở vật chất tại nơi làm việc 4 1.4 125 44.3 153 5
5. Nội quy quy định hành vi, thái độ của cán bộ, nhân viên tại nơi
8 2.8 56 19.9 218 7
làm việc
6. Quy định về trang phục dành cho cán bộ, nhân viên 8 2.8 141 50.0 133 4

13
7. Chính sách khen thưởng, xử lý vi phạm tại công sở 12 4.3 60 21.3 210 7
8. Trình độ, năng lực nhận thức, chuyên môn của cán bộ, nhân
11 3.9 58 20.6 213 7
viên
9. Quy chế, quy định của cơ quan rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu 11 3.9 64 22.7 207 7
10. Uy tín, danh tiếng của cơ quan nơi làm việc 9 3.2 109 38.7 164 5
11. Sự thân thiện, giúp đỡ giữa các đồng nghiệp, cấp trên 5 1.8 71 25.2 206 7
12. Sự gương mẫu của cán bộ quản lý 0 0 55 19.5 227 8
13. Nhận thức, mức độ quan tâm của người đứng đầu cơ quan 0 0 42 14.9 240 8
14. Đặc điểm của cơ quan công quyền, sự khác biệt so với cơ
15 5.3 93 33.0 174 6
quan của đơn vị sản xuất kinh doanh, đoàn thể xã hội

Câu 19. Anh/chị cho biết ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn đến những
tồn tại và hạn chế trong thực hiện văn hóa công sở tại cơ quan hành chính nhà
nước dưới đây?
Nội dung SL %
1. Thiếu hệ thống cơ sở pháp lý đồng bộ về việc xây dựng và thực
114 40.4
hiện văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
2. Cán bộ quản lý,công chức, người lao động chưa thực sự quan
157 55.7
tâm đến văn hóa công sở
3. Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức, người lao
111 39.4
động chưa cao
4. Nhận thức của công chức, người lao động về văn hóa công sở
55 19.5
còn hạn chế
5. Văn hoá giao tiếp, ứng xử trong thực thi công vụ chưa trở
87 30.9
thành ý thức thường trực của công chức, người lao động
6. Một bộ phận công chức, người lao động thái độ thờ ơ, thiếu
146 51.8
tinh thần trách nhiệm đối với công việc mà mình được giao
7. Thiếu sự quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng và tổ chức thực
hiện văn hóa công sở của tập thể lãnh đạo, đặc biệt là người đứng 56 19.9
đầu cơ quan, tổ chức

14
Câu 20. Để nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành
chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay, theo anh/chị cần phải thực
hiện những giải pháp nào dưới đây? (có thể chọn nhiều phương án)
Nội dung SL %
1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, người lao động về
215 76.2
thực hiện văn hóa công sở
2. Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm
149 52.8
pháp luật về văn hóa công sở
3. Bảo đảm việc tổ chức thực hiện văn hóa công sở nghiêm minh 216 76.6
4. Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các
195 69.1
cấp hành chính trong thực hiện văn hóa công sở
5. Xây dựng bộ quy tắc về văn hóa công sở 166 58.9
6. Xây dựng các mô hình điểm về thực hiện văn hóa công sở 155 55.0
7. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực
209 74.1
hiện văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước
8. Bố trí, sử dụng công chức, người lao động phù hợp vị trí, việc
195 69.1
làm
9. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của
142 50.4
công chức, người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước
10. Tăng cường đầu tư, trang bị cơ sở vật chất của các cơ quan
123 43.6
hành chính nhà nước
11. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm người đứng đầu của mỗi cơ
174 61.7
quan, đơn vị gắn với đánh giá cán bộ hàng năm

Câu 21. Anh/chị có mong muốn gì đối với việc xây dựng và thực hiện văn hóa
công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội? (có thể
chọn nhiều phương án)
Nội dung SL %
1. Văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của
Thành phố Hà Nội tiêu biểu cho cả nước về lĩnh vực cải cách 155 55.0
hành chính

15
2. Văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính của Thành phố Hà
Nội là sự gắn kết giữa hiện đại với văn hóa Thăng Long ngàn năm 158 56.0
văn hiến
3. Là mô hình văn hóa công sở thân thiện, gần gũi đáp ứng yêu
203 72.0
cầu giải quyết thủ tục hành chính của các tổ chức và công dân
4. Văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính của Thành phố Hà
Nội là mô hình tiêu biểu về văn hóa công sở gắn với tiếp thu khoa 129 45.7
học công nghệ, tinh hoa văn hóa nhân loại
5. Xây dựng mô hình văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính
nhà nước của Thành phố Hà Nội trở thành niềm tự hào, biểu trưng 168 59.6
về văn hóa công sở đối với nền hành chính Việt Nam

16
 PHỤ LỤC 05
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN
(Dành cho công chức, người lao động)
Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân
1. Tuổi của anh/chị?

Tuổi SL %
1. Dưới 30 tuổi 183 26.0
2. Từ 30 đến 40 tuổi 312 44.3
3. Từ 40 đến 50 tuổi 154 21.9
4. Trên 50 tuổi 55 7.8
Tổng 704 100

2. Giới tính
Giới tính SL %
Nam 317 45.0
Nữ 387 55.0
Tổng 704 100

17
3. Trình độ học vấn
Trình độ học vấn SL %
1. Khác 59 8.4
2. Cao đẳng 69 9.8
3. Đại học 336 47.7
4. Trên đại học 240 34.1

4. Chức danh công chức (có thể trả lời hoặc không) ......................................................

5. Số năm làm việc trong cơ quan nhà nước

Trình độ học vấn SL %

1. Dưới 3 năm 113 16.1

2. Từ 3 - 5 năm 148 21.0

3. Từ 6 – 10 năm 217 30.8

4. 10-15 năm 105 14.9

5. Trên 15 năm 121 17.2

18
Câu 1. Anh/chị cho biết ý kiến của mình về tầm quan trọng của xây dựng và
thực hiện quy chế văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
hiện nay
Tầm quan trọng SL %
1. Không quan trọng 18 2.6
2. Ít quan trọng 6 .9
3. Bình thường 72 10.2
4. Quan trọng 329 46.7
5. Rất quan trọng 279 39.6

Câu 2. Ở cơ quan, đơn vị anh/chị đã xây dựng và ban hành Quy chế văn hóa
công sở cơ quan chưa? (Chỉ chọn 1 phương án đúng nhất)
Nội dung SL %
1. Chưa xây dựng 155 22.0
2. Đã xây dựng nhưng chưa ban hành 204 29.0
3. Đã ban hành và thực hiện 345 49.0

Nếu đã ban hành, anh/chị cho biết thời gian ban hành Quy chế?
Thời gian ban hành SL %
2006 1 .1
2008 1 .1
2010 6 .9
2013 1 .1
2014 2 .3
2015 12 1.7
2016 18 2.6
2017 34 4.8
2018 6 .9
Total 81 11.5
Trống 623 88.5
Tổng 704 100

19
Nếu đã ban hành, anh/chị cho biết việc thực hiện Quy chế đó ở cơ quan mình như
thế nào?

Thực hiện quy chế SL %

1. Không biết/khó trả lời 30 4.3
2. Thực hiện không đúng quy chế 34 4.8
3. Thực hiện đúng một phần quy chế 191 27.1
4. Thực hiện theo đúng quy chế 262 37.2
9. Tổng 517 73.4
10. Trống 187 26.6

Câu 3.Anh/chị đánh giá thế nào về văn hóa giao tiếp - ứng xử tại cơ quan
anh/chị hiện nay?
Không phù Phù hợp một Khá phù
Phù h
Các công việc thực hiện hợp phần hợp
SL % SL % SL % SL
7. Lãnh đạo – nhân viên 2 0.3 49 7.0 112 15.9 360

8. Đồng nghiệp- đồng nghiệp 0 0 21 3.0 101 14.3 395

9. Cán bộ - người dân 10 1.4 30 4.3 99 14.1 372

Câu 4. Anh (chị) đánh giá như thế nào về vấn đề giao tiếp, ứng xử trong quá
trình làm việc, thực thi công vụ của công chức, người lao động nơi mình làm
việc?(có thể chọn nhiều phương án)
Không bao
T
Các công việc thực hiện giờ
SL %
1. Thân thiện, nhiệt tình 7 1.0 2
2. Chủ động chào hỏi, giúp đỡ 12 1.7 2
3. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để 7 1.0 2
4. Nghiêm túc, thận trọng 7 1.0 2
5. Lắng nghe ý kiến, hướng dẫn các quy định liên quan đến giải quyết công 7 1.0 2

20
 việc cho đồng nghiệp, người dân, khách đến liên hệ công việc
6. Công chức, người lao động có thái độ lịch sự, tôn trọng mọi người 10 1.4 1
7. Nghiêm túc chấp hành, thực hiện tốt các quy định của cơ quan 7 1.0 2
8. Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp trong công tác và trong cuộc sống 7 1.0 2
9. Tinh thần phối hợp của công chức, người lao động trong quá trình thực
8 1.1 2
thi nhiệm vụ
10. Cán bộ lãnh đạo, quản lý quan tâm, lắng nghe, chia sẻ ý kiến, tâm tư,
9 1.3 2
nguyện vọng của công chức, người lao động mình phụ trách
11. Cán bộ lãnh đạo, quản lý phân công công việc, nhiệm vụ cho công
4 0.6 2
chức, người lao động công bằng, hợp lý
12. Cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn tận tâm với công việc, hướng dẫn, giúp đỡ
33 4.7 2
công chức, người lao động
13. Tình trạng đi làm muộn, về sớm 232 33.0 4
14. Chậm trễ trong giải quyết công việc 262 37.2 3
15. Thờ ơ, quan cách 430 61.1 2
16. Không chào hỏi 458 65.1 1
17. Tỏ thái độ khó chịu, bực bội 438 62.2 2
18. 4. Sử dụng ngôn ngữ hành chính 11 1.6 2
19. 5. Tận tình hướng dẫn thủ tục 14 2.0 1
Câu 5. Cách xưng hộ nào mà anh/chị thường sử dụng để giao tiếp với người
dân trong quá trình làm việc?

Không bao giờ Thỉnh

Nội dung
SL % SL
1. Tôi – Ông/bà 231 32.8 269
2. Tôi – Anh/chị 124 17.6 270
3. Tôi – Cô/chú/bác/cháu 84 11.9 321
4. Xưng tên , xưng tôi – gọi tên 324 46.0 271
5. Nói trống không 612 86.9 71
6. Xưng hô quan cách, bề trên 510 72.4 104

21
 Câu 6. Anh/chị đánh giá như thế nào về phong cách làm việc của công chức,
người lao động nơi mình làm việc?
Không bao giờ T
Nội dung
SL %
1. Thi hành đúng pháp luật, đúng chức năng, thẩm quyền 7 1.0
2. Lịch sự, tôn trọng mọi người 8 1.1
3. Làm việc dân chủ, công khai 5 0.7
4. Sắp xếp, xử lý giải quyết công việc một cách khoa học, hiệu quả 10 1.4
5. Luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cấp dưới, đồng nghiệp, nhân
3 0.4
dân
6. Đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau 6 0.9
7. Sai hẹn 326 46.3
8. Đi làm muộn, về sớm 279 39.6
9. Chậm trễ trong giải quyết công việc 279 39.6
Câu 7. Anh/chị vui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức, người lao động nơi mình công tác?
Tầm quan trọng Số lượng %
1. Yếu 2 .3
2. Kém 17 2.4
3. Trung bình 180 25.6
4. Khá 289 41.1
5. Tốt 216 30.7

Câu 8. Anh/chị đánh giá như thế nào về những biểu hiện năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ dưới đây của công chức, người lao động nơi mình công tác?
Không bao giờ Thỉnh thoảng Thườ
Nội dung
SL % SL % SL
Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để 6 0.9 232 33.0 466
Phân công công việc hợp lý, công bằng, khách quan 11 1.6 167 23.7 526
Thực hiện nghiêm các quy định về những việc phải làm và những việc 1 0.1 212 30.1 491
hông được làm theo quy định của pháp luật.
Nắm chắc các quy định, kiến thức liên quan đến giải quyết công việc 2 0.3 202 28.7 500
ình phụ trách
Giải quyết công việc linh hoạt, nhanh chóng trên cơ sở tuân thủ các quy 9 1.3 267 37.9 428
nh của pháp luật
Hướng dẫn cặn kẽ, dễ hiểu, đúng pháp luật trong giải quyết thắc mắc 4 0.6 289 41.1 411
a người dân
Kết quả giải quyết công việc đạt hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đề ra 7 1.0 215 30.5 482

22
 Câu 9. Hiện nay cơ quan anh/chị có quy định đồng phục, trang phục đối với
công chức, người lao động hay không?
Quy định đồng phục Số lượng %

1. Có 360 51.1

2. Không 344 48.9

Nếu có, anh/chị vui lòng đánh giá mức độ phù hợp của trang phục
Không phù Phù hợp một Hoàn toàn ph
Phù hợp
Các công việc thực hiện hợp phần hợp
SL % SL % SL % SL %
11. Màu sắc 10 1.4 30 4.3 259 36.8 112 15.9

12. Thuận tiện 4 0.6 64 9.1 220 31.2 123 17.5

13. Thời gian quy định mặc trang phục 10 1.4 55 7.8 244 34.7 102 14.5

14. Trang phục phù hợp với xu hướng 2 0.3 79 11.2 235 33.4 95 13.5

15. Kích cỡ trang phục 4 0.6 38 5.4 254 36.1 115 16.3

Câu 10. Anh/chị đánh giá thế nào về những biểu hiện sau của các công chức,
người lao động ở cơ quan mình đang công tác khi thực thi công vụ?

Không bao giờ Thỉnh thoảng

Nội dung
SL % SL %
1. Trang phục lịch sự, gọn gàng 9 1.3 165 23.4
2. Đeo thẻ công chức 44 6.2 182 25.9
3. Trang phục diêm dúa, luộm thuộm 463 65.8 184 26.1
4. Váy, áo quá ngắn 467 66.3 185 26.3

23
Câu 11. Anh/chị đánh giá thế nào về phòng làm việc tại cơ quan mình hiện
nay?
Đánh giá SL %

1. Sạch sẽ, lịch sự 280 39.8

2. Diện tích đủ tiêu chuẩn 220 31.2

3. Thiếu vệ sinh 16 2.3

4. Thiếu vệ sinh, bố trí chật chội 28 4.0

24
Câu 12. Anh/chị đánh giá thế nào về cách bài trí, môi trường cảnh quan nơi
làm việc tại cơ quan anh/chị hiện này?
Tầm quan trọng SL %

1. Không phù hợp 40 5.7

2. Phù hợp một phần 199 28.3

3. Phù hợp 371 52.7

4. Hoàn toàn phù hợp 94 13.4

Câu 13. Anh/chị đánh giá thế nào về những nội dung sau của cơ quan mình
đang làm việc hiện nay?
Tầm quan trọng SL %

1. Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện 366 52.0

2. Khang trang, sạch sẽ, hiện đại 350 49.7

3. Theo mẫu, theo quy hoạch 185 26.3
4. Phô trương, lòe loẹt 33 4.7
5. Chắp vá, thiếu đồng bộ 51 7.2

25
 Câu 14. Anh/chị đánh giá về trang thiết bị phục vụ công việc tại cơ quan hiện
nay và mức độ đáp ứng cho công việc của công chức, người lao động nơi mình
đang làm việc?
Không đáp Đáp ứng một
Đáp ứng Đáp ứn
Đánh giá ứng phần
SL % SL % SL % SL
CÁ NHÂN

1. Máy tính cá nhân 23 3.3 142 20.2 391 55.5 148

2. Bàn làm việc, vị trí ngồi làm việc 10 1.4 141 20.0 409 58.1 144
3. Phân công công việc 36 5.1 131 18.6 395 56.1 142
4. Công cụ quản lý thời gian, quản lý nhân sự 42 6.0 152 21.6 336 47.7 174
5. Văn phòng phẩm và các thiết bị hỗ trợ làm việc 7 1.0 124 17.6 408 58.0 165
6. Giao dịch, liên lạc thông tin nội bộ bằng hệ thống điện tử,
12 1.7 96 13.6 342 48.6 254
trực tuyến
TỔ CHỨC

1. Website của tổ chức 42 6.0 96 13.6 431 61.2 135

2. Phòng họp, phòng tiếp khách 28 4.0 163 23.2 371 52.7 142
3. Hội trường 6 0.9 113 16.1 405 57.5 180
4. Tủ lưu trữ tài liệu, hồ sơ, trưng bày 7 1.0 179 25.4 340 48.3 178
5. Máy móc, thiết bị: Máy in, máy photocopy, máy fax, điện
20 2.8 130 18.5 359 51.0 195
thoại cố định

Câu 15.Anh/chị có hài lòng về môi trường làm việc ở cơ quan, đơn vị mình
đang công tác?
Tầm quan trọng SL %
1. Không hài lòng 10 1.4
2. Ít hài lòng 19 2.7
3. Bình thường 100 14.2
4. Hài lòng 467 66.3
5. Rất hài lòng 108 15.3

26
Câu 16. Cán bộ lãnh đạo ở cơ quan anh/chị đã thực hiện những nội dung dưới
đây như thế nào?
Không bao giờ
Nội dung
SL %
1. Lãnh đạo phổ biến, quán triệt công chức, người lao động chấp hành kỷ
luật, kỷ cương hành chính, văn hóa công sở (qua triển khai công tác năm, 6 0.9
giao ban công tác tháng, quý, chuyên đề…)
2. Công khai nội quy của cơ quan tại cổng chính của cơ quan hoặc bộ phận
8 1.1
thường trực cơ quan
3. Gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế văn hóa công sở của cơ quan, đơn
3 0.4
vị
4. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế cơ quan của công
5 0.7
chức, người lao động
5. Xây dựng kế hoạch và tiến hành kiểm tra, giám sát việc thực hiện văn
4 0.6
hóa công sở ở cơ quan của công chức, người lao động
6. Xây dựng các điển hình tiên tiến về thực hiện văn hóa công sở 32 4.5
7. Tổ chức sơ, tổng kết, đánh giá hàng năm việc thực hiện văn hóa công
33 4.7
sở`
8. Kịp thời động viên, khen thưởng các cá nhân có sáng kiến kinh
30 4.3
nghiệm trong xây dựng và thực hiện văn hóa công sở ở cơ quan
9. Có biện pháp xử lý kịp thời, chấn chỉnh những hành vi vi phạm quy
10 1.4
định về văn hóa công sở ở cơ quan

Câu 17. Anh/chị cho biết ý kiến đánh giá của mình về các yếu tố ảnh hưởng tới
việc xây dựng và thực hiện văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà
nước của Thành phố Hà Nội? (có thể chọn nhiều phương án)
Không ảnh hưởng
Nội dung
SL %
1. Tư tưởng, lối sống văn hóa truyền thống 30 4.3
2. Vị trí địa lý, môi trường tự nhiên của các cơ quan, công sở 53 7.5
3. Cơ chế, chính sách của Đảng, quy định của pháp luật của Nhà nước về
57 8.1
việc thực hiện văn hóa công sở
4. Điều kiện, cơ sở vật chất tại nơi làm việc 34 4.8
5. Nội quy quy định hành vi, thái độ của cán bộ, nhân viên tại nơi làm 19 2.7

27
 việc
6. Quy định về trang phục dành cho cán bộ, nhân viên 44 6.2
7. Chính sách khen thưởng, xử lý vi phạm tại công sở 21 3.0
8. Trình độ, năng lực nhận thức, chuyên môn của cán bộ, nhân viên 29 4.1
9. Quy chế, quy định của cơ quan rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu 33 4.7
10. Uy tín, danh tiếng của cơ quan nơi làm việc 45 6.4
11. Sự thân thiện, giúp đỡ giữa các đồng nghiệp, cấp trên 24 3.4
12. Sự gương mẫu của cán bộ quản lý 35 5.0
13. Nhận thức, mức độ quan tâm của người đứng đầu cơ quan 28 4.0
14. Đặc điểm của cơ quan công quyền, sự khác biệt so với cơ quan của
22 3.1
đơn vị sản xuất kinh doanh, đoàn thể xã hội

Câu 18. Anh/chị cho biết quan điểm của mình về các hoạt động ngoài công sở
như: thăm hỏi, hiếu hỉ, văn hóa thể thao, giao lưu văn nghệ… gắn kết giữa
công chức với nhau có phải là một biểu hiện của văn hóa công sở không?
Nội dung SL %
1. Có 585 83.1
2. Không 119 16.9

Nếu có, anh/chị đánh giá việc thực hiện các hoạt động ngoài công sở đó đối với
công chức, người lao động cơ quan anh/chị như thế nào?
Đánh giá SL %
1. Thường xuyên 132 18.8
2. Không thường xuyên 457 64.9

Câu 19. Anh/chị cho biết ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn đến những
tồn tại và hạn chế trong thực hiện văn hóa công sở tại cơ quan hành chính nhà
nước dưới đây?
Nội dung SL %

1. Thiếu hệ thống cơ sở pháp lý đồng bộ về việc xây dựng và

334 47.4
thực hiện văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước
2. Cán bộ quản lý,công chức, người lao động chưa thực sự quan
386 54.8
tâm đến văn hóa công sở
3. Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức, người lao 300 42.6

28
động chưa cao

4. Nhận thức của công chức, người lao động về văn hóa công sở
321 45.6
còn hạn chế
5. Văn hoá giao tiếp, ứng xử trong thực thi công vụ chưa trở
166 23.6
thành ý thức thường trực của công chức, người lao động
6. Một bộ phận công chức, người lao động thái độ thờ ơ, thiếu
361 51.3
tinh thần trách nhiệm đối với công việc mà mình được giao
7. Thiếu sự quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng và tổ chức thực
hiện văn hóa công sở của tập thể lãnh đạo, đặc biệt là người đứng 209 29.7
đầu cơ quan, tổ chức

Câu 20. Để nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành
chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay, theo anh/chị cần phải thực
hiện những giải pháp nào dưới đây? (có thể chọn nhiều phương án)
Nội dung SL %
1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, người lao động về
477 67.8
thực hiện văn hóa công sở
2. Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm
318 45.2
pháp luật về văn hóa công sở
3. Bảo đảm việc tổ chức thực hiện văn hóa công sở nghiêm minh 366 52.0
4. Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các cấp
331 47.0
hành chính trong thực hiện văn hóa công sở
5. Xây dựng bộ quy tắc về văn hóa công sở 337 47.9
6. Xây dựng các mô hình điểm về thực hiện văn hóa công sở 300 42.6
7. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực
380 54.0
hiện văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước
8. Bố trí, sử dụng công chức, người lao động phù hợp vị trí, việc
379 53.8
làm
9. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của
315 44.7
công chức, người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước
10. Tăng cường đầu tư, trang bị cơ sở vật chất của các cơ quan
196 27.8
hành chính nhà nước
11. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm người đứng đầu của mỗi cơ
318 45.2
quan, đơn vị gắn với đánh giá cán bộ hàng năm

Câu 21. Anh/chị có mong muốn gì đối với việc xây dựng và thực hiện văn hóa
công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội? (có thể
chọn nhiều phương án)
Nội dung SL %

29
1. Văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của Thành
349 49.6
phố Hà Nội tiêu biểu cho cả nước về lĩnh vực cải cách hành chính
2. Văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính của Thành phố Hà
Nội là sự gắn kết giữa hiện đại với văn hóa Thăng Long ngàn năm 354 50.3
văn hiến
3. Là mô hình văn hóa công sở thân thiện, gần gũi đáp ứng yêu
396 56.2
cầu giải quyết thủ tục hành chính của các tổ chức và công dân
4. Văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính của Thành phố Hà
Nội là mô hình tiêu biểu về văn hóa công sở gắn với tiếp thu khoa 373 53.0
học công nghệ, tinh hoa văn hóa nhân loại
5. Xây dựng mô hình văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính
nhà nước của Thành phố Hà Nội trở thành niềm tự hào, biểu trưng 437 62.1
về văn hóa công sở đối với nền hành chính Việt Nam

30
 PHỤ LỤC 06
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN
(Dành cho quần chúng nhân dân)

Xin ông (bà) cho biết một số thông tin cá nhân?

+ Giới tính:
Giới tính Số lượng %

Nam 247 40.8

Nữ 359 59.2

Tổng 606 100

+ Tuổi:
Tuổi SL %

1. Dưới 30 tuổi 246 40.6

2. Từ 30 đến 40 tuổi 181 29.9

3. Từ 40 đến 50 tuổi 98 16.2

4. Trên 50 tuổi 81 13.4

+ Trình độ học vấn:

Trình độ học vấn SL %

1. Khác 144 23.8

2. Cao đẳng 123 20.3

3. Đại học 284 46.9

4. Trên đại học 55 9.1

+ Ngành nghề: ................................................................................................................

+ Số năm làm việc trong cơ quan nhà nước (nếu có):

31
 Trình độ học vấn SL %

1. Dưới 3 năm 97 16.0

2. Từ 3 - 5 năm 85 14.0

3. Từ 6 – 10 năm 116 19.1

4. 10-15 năm 37 6.1

5. Trên 15 năm 69 11.4

32
 Câu 1. Xin ông (bà) cho biết mức độ hài lòng của mình khi đến liên hệ, làm
việc ở các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay?
Tầm quan trọng SL %

1. Không hài lòng 5 .8

2. Ít hài lòng 31 5.1

3. Bình thường 194 32.0

4. Hài lòng 302 49.8

5. Rất hài lòng 74 12.2

Câu 2. Ông/bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức nơi ông/bà đến làm những thủ tục hành chính?
Đánh giá SL %

1. Yếu 0 0

2. Kém 6 1.0

3. Trung bình 140 23.1

4. Khá 250 41.3

5. Tốt 210 34.7

Câu 3. Ông/bà cho biết khi thực hiện những thủ tục hành chính các công chức
có thực hiện đúng theo quy chế làm việc, thủ tục và quy trình làm việc hay
không?
Không Thực hiện Thực hiện
Thực hiện
biết/khó trả không đúng đúng 1 phần
Nội dung đúng
lời quy chế quy chế
SL % SL % SL % SL %
5. Thời gian làm việc 22 3.6 25 4.1 94 15.5 465 76.7

6. Quy trình thực hiện thủ tục hành chính 34 5.6 21 3.5 90 14.9 461 76.1

7. Văn hóa ứng xử, giao tiếp 41 6.8 30 5.0 142 23.4 393 64.9

33
8. Tác phong, trang phục, đeo biển tên 12 2.0 28 4.6 109 18.0 457 75.4

Câu 4. Ông/bà đánh giá thế nào về cách giao tiếp của công chức trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ của mình trong giờ làm việc?
Không bao giờ
Nội dung
SL %
24. Được đón tiếp niềm nở, chu đáo 49 8.1
25. Được công chức tôn trọng 16 2.6
26. Nét mặt vui vẻ, thái độ lịch sự, cư xử đúng mực 10 1.7
27. Có trách nhiệm, tận tình lắng nghe, hướng dẫn 22 3.6
28. Nói năng từ tốn, cử chỉ lịch sự, tư thế tác phong nghiêm túc 29 4.8
29. Được hướng dẫn tận tình, chu đáo của bộ phận tiếp đón 26 4.3
30. Nhiệt tình, mẫn cán với công việc 50 8.3
31. Sử dụng hợp lý, tiết kiệm các phương tiện thiết bị làm việc, điện nước,
46 7.6
điện thoại, máy điều hòa không khí
32. Đoàn kết, gắn bó và giúp đỡ đồng nghiệp trong thực thi nhiệm vụ 18 3.0
33. Giải quyết công việc nhanh, hợp lý 34 5.6
34. Chậm trả lời hoặc trả lời không cần nhìn mặt người dân 167 27.6
35. Thờ ơ, quan cách 277 45.7
36. Chưa biết cách lắng nghe, hay phủ đầu người dân 323 53.3
37. Không được chào hỏi, tiếp đón 330 54.5
38. Không được hướng dẫn, giải thích một cách cặn kẽ 281 46.4
39. Công chức, cán bộ tỏ thái độ khó chịu, bực bội 315 52.0

34
 40. Đòi hối lộ, những nhiễu 355 58.6
41. Đùn đẩy trách nhiệm 330 54.5
42. Hút thuốc lá trong phòng làm việc, phòng họp 417 68.8
43. Đánh bài, chơi games và làm việc riêng tại cơ quan 407 67.2
44. Mặc quần soóc, áo pull, áo trễ cổ, áo có các hình vẽ không phù hợp nếp
454 74.9
sống văn hóa, váy quá ngắn, váy mỏng, váy xẻ cao
45. Không đeo thẻ khi thực hiện nhiệm vụ tại cơ quan 387 63.9
46. “Buôn” điện thoại, để khách, người dân chờ lâu 384 63.4
Câu 5. Cách xưng hộ nào mà công chức thường sử dụng để giao tiếp với ông/bà
trong quá trình làm việc?

Không bao giờ Thỉnh thoảng

Nội dung
SL % SL %
1. Tôi – Ông/bà 213 35.1 222 36.6
2. Tôi – Anh/chị 101 16.7 251 41.4
3. Tôi – Cô/chú/bác/cháu 101 16.7 251 41.4
4. Xưng tên, xưng tôi – gọi tên 87 14.4 221 36.5
5. Nói trống không 489 80.7 99 16.3
6. Xưng hô quan cách, bề trên 437 72.1 144 23.8

Câu 6. Ông/bà đánh giá như thế nào về phong cách làm việc của công chức ở
các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay?
Không bao giờ Thỉnh thoảng
Nội dung
SL % SL %
1. Thi hành đúng pháp luật, đúng chức năng, thẩm
10 1.7 135 22.3
quyền
2. Lịch sự, tôn trọng mọi người 11 1.8 170 28.1
3. Làm việc dân chủ, công khai 4 0.7 139 22.9
4. Sắp xếp, xử lý giải quyết công việc một cách khoa học,
4 0.7 254 41.9
hiệu quả
5. Luôn lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của cấp dưới,
26 4.3 255 42.1
đồng nghiệp, nhân dân
6. Đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau 33 5.4 204 33.7
7. Sai hẹn 282 46.5 257 42.4

35
 8. Đi làm muộn, về sớm 263 43.4 278 45.9
9. Chậm trễ trong giải quyết công việc 250 41.3 308 50.8

Câu 7. Ông/bà vui lòng cho biết đánh giá của mình về năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố
Hà Nội hiện nay?
Đánh giá SL %

1. Yếu 4 0.7

2. Kém 0 0

3. Trung bình 146 24.1

4. Khá 254 41.9

5. Tốt 202 33.3

36
 Câu 8. Ông/bà đánh giá như thế nào về những biểu hiện năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ dưới đây của công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước của thành
phố Hà Nội hiện nay?
Không bao giờ
Nội dung
SL %
1. Giải quyết công việc nhanh chóng, triệt để 8 1.3
2. Hướng dẫn cặn kẽ, dễ hiểu, đúng pháp luật trong giải quyết thắc mắc
25 4.1
của người dân
3. Phân công công việc hợp lý, công bằng, khách quan 8 1.3
4. Thực hiện nghiêm các quy định về những việc phải làm và những
8 1.3
việc không được làm theo quy định của pháp luật.
5. Nắm chắc các quy định, kiến thức liên quan đến giải quyết công việc
6 1.0
mình phụ trách
6. Giải quyết công việc linh hoạt, nhanh chóng trên cơ sở tuân thủ các
14 2.3
quy định của pháp luật
7. Kết quả giải quyết công việc đạt hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đề ra 1 0.2

Câu 9. Ông/bà đánh giá như thế nào về sự phù hợp đối với trang phục của công
chức ở các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay?
Không phù Phù hợp một Hoàn toàn phù
Phù hợp
Nội dung hợp phần hợp
SL % SL % SL % SL %
1. Màu sắc 16 2.6 93 15.3 388 64.0 109 18.0
2. Thuận tiện 7 1.2 89 14.7 355 58.6 155 25.6
3. Thời gian quy định mặc trang phục 21 3.5 88 14.5 346 57.1 151 24.9
4. Trang phục phù hợp với xu hướng 58 9.6 124 20.5 305 50.3 119 19.6
5. Kích cỡ trang phục 23 3.8 83 13.7 383 63.2 117 19.3

Câu 10. Ông/bà đánh giá thế nào về những biểu hiện sau của các công chức trong
khi thực thi công vụ ở các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện
nay?

37
 Không bao giờ Thỉnh thoảng
Nội dung
SL % SL %
1. Trang phục lịch sự, gọn gàng 11 1.8 121 20.0
2. Đeo thẻ công chức 3 0.5 135 22.3
3. Trang phục diêm dúa, luộm thuộm 356 58.7 178 29.4
4. Váy, áo quá ngắn 405 66.8 132 21.8

38
Câu 11. Ông/bà đánh giá thế nào về phòng làm việc tại các cơ quan hành chính nhà
nước hiện nay?
Đánh giá SL %

1. Sạch sẽ, lịch sự 273 45.0

2. Diện tích đủ tiêu chuẩn 151 24.9

3. Thiếu vệ sinh 16 2.6

4. Thiếu vệ sinh, bố trí chật chội 34 5.6

Câu 12. Ông/bà đánh giá thế nào về cách bài trí, môi trường cảnh quan nơi làm việc
ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay?
Tầm quan trọng SL %

1. Không phù hợp 23 3.8

2. Phù hợp một phần 126 20.8

3. Phù hợp 362 59.7

4. Hoàn toàn phù hợp 95 15.7

39
Câu 13. Ông/bà đánh giá thế nào về những nội dung sau của các cơ quan hành chính
nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay?
Tầm quan trọng SL %

1. Nằm ở vị trí đi lại thuận tiện 288 47.5

2. Khang trang, sạch sẽ, hiện đại 217 35.8

3. Theo mẫu, theo quy hoạch 212 35.0
4. Phô trương, lòe loẹt 9 1.5
5. Chắp vá, thiếu đồng bộ 45 7.4

Câu 14. Ông/bà cho biết ý kiến đánh giá của mình về các yếu tố ảnh hưởng tới việc
xây dựng và thực hiện văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của
Thành phố Hà Nội?
Không ảnh hưởng Ít ảnh hưởng
Nội dung
SL % SL %
1. Tư tưởng, lối sống văn hóa truyền thống 59 9.7 193 31.8
2. Vị trí địa lý, môi trường tự nhiên của các cơ quan,
76 12.5 235 38.8
công sở
3. Cơ chế, chính sách của Đảng, quy định của pháp luật
69 11.4 108 17.8
của Nhà nước về việc thực hiện văn hóa công sở
4. Điều kiện, cơ sở vật chất tại nơi làm việc 55 9.1 164 27.1
5. Nội quy quy định hành vi, thái độ của cán bộ, nhân
72 11.9 115 19.0
viên tại nơi làm việc
6. Quy định về trang phục dành cho cán bộ, nhân viên 101 16.7 203 33.5
7. Chính sách khen thưởng, xử lý vi phạm tại công sở 81 13.4 102 16.8
8. Trình độ, năng lực nhận thức, chuyên môn của cán
45 7.4 150 24.8
bộ, nhân viên
9. Quy chế, quy định của cơ quan rõ ràng, ngắn gọn, dễ
51 8.4 141 23.3
hiểu
10. Uy tín, danh tiếng của cơ quan nơi làm việc 55 9.1 230 38.0
11. Sự thân thiện, giúp đỡ giữa các đồng nghiệp, cấp
58 9.6 185 30.5
trên
12. Sự gương mẫu của cán bộ quản lý 56 9.2 125 20.6

40
13. Nhận thức, mức độ quan tâm của người đứng đầu
54 8.9 148 24.4
cơ quan
14. Đặc điểm của cơ quan công quyền, sự khác biệt so
với cơ quan của đơn vị sản xuất kinh doanh, đoàn thể 55 9.1 215 35.5
xã hội

41
Câu 15. Ông/bà cho biết ý kiến của mình về các nguyên nhân dẫn đến những tồn tại
và hạn chế trong thực hiện văn hóa công sở tại cơ quan hành chính nhà nước của
Thành phố Hà Nội dưới đây?
Nội dung SL %

1. Thiếu hệ thống cơ sở pháp lý đồng bộ về việc xây dựng và

thực hiện văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà 236 38.9
nước
2. Cán bộ quản lý,công chức, người lao động chưa thực sự quan
297 49.0
tâm đến văn hóa công sở
3. Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức, người lao
184 30.4
động chưa cao
4. Nhận thức của công chức, người lao động về văn hóa công sở
156 25.7
còn hạn chế
5. Văn hoá giao tiếp, ứng xử trong thực thi công vụ chưa trở
thành ý thức thường trực của công chức, người lao động, viên
291 48.0
chức và chưa được người đứng đầu một số cơ quan, đơn vị quan
tâm đúng mức
6. Một bộ phận công chức, người lao động thái độ thờ ơ, thiếu
230 38.0
tinh thần trách nhiệm đối với công việc mà mình được giao
7. Thiếu sự quan tâm, lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng và tổ chức thực
hiện văn hóa công sở của tập thể lãnh đạo, đặc biệt là người đứng 139 22.9
đầu cơ quan, tổ chức

42
Câu 16. Để nâng cao hiệu quả thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính
nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay, theo ông/bà cần phải thực hiện những
giải pháp nào dưới đây? (có thể chọn nhiều phương án)
Nội dung SL %

1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức, người lao động về
407 67.2
thực hiện văn hóa công sở
2. Đổi mới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm
283 46.7
pháp luật về văn hóa công sở
3. Bảo đảm việc tổ chức thực hiện văn hóa công sở nghiêm minh 253 41.7
4. Đẩy mạnh phân cấp, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm của các
333 55.0
cấp hành chính trong thực hiện văn hóa công sở
5. Xây dựng bộ quy tắc về văn hóa công sở 292 48.2
6. Xây dựng các mô hình điểm về thực hiện văn hóa công sở 189 31.2
7. Tăng cường kiểm tra, giám sát và đánh giá định kỳ việc thực
281 46.4
hiện văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước
8. Bố trí, sử dụng công chức, người lao động phù hợp vị trí, việc
336 55.4
làm
9. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của
266 43.9
công chức, người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước
10. Tăng cường đầu tư, trang bị cơ sở vật chất của các cơ quan
198 32.7
hành chính nhà nước
11. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm người đứng đầu của mỗi
184 30.4
cơ quan, đơn vị gắn với đánh giá cán bộ hàng năm

43
Câu 17. Ông (bà) cho biết mong muốn văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính
nhà nước của Thành phố Hà Nội được xây dựng và hoàn thiện theo hướng nào?
Nội dung SL %

1. Văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của
Thành phố Hà Nội tiêu biểu cho cả nước về lĩnh vực cải cách 303 50.0
hành chính
2. Văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính của Thành phố Hà
Nội là sự gắn kết giữa hiện đại với văn hóa Thăng Long ngàn 196 32.3
năm văn hiến
3. Là mô hình văn hóa công sở thân thiện, gần gũi đáp ứng yêu
368 60.7
cầu giải quyết thủ tục hành chính của các tổ chức và công dân
4. Văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính của Thành phố Hà
Nội là mô hình tiêu biểu về văn hóa công sở gắn với tiếp thu 229 37.8
khoa học công nghệ, tinh hoa văn hóa nhân loại
5. Xây dựng mô hình văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính
nhà nước của Thành phố Hà Nội trở thành niềm tự hào, biểu 251 41.4
trưng về văn hóa công sở đối với nền hành chính Việt Nam

PHỤ LỤC 07

44
 CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU CHUYÊN GIA, NHÀ QUẢN LÝ
VỀ NỘI DUNG LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

Kính gửi: Quý ông (bà)

Tôi tên là: Bùi Thu Trang
Hiện là NCS Khóa 13 Học viện Hành chính Quốc Gia.
Công tác tại: Quận ủy Thanh Xuân, TP Hà Nội.
Để phục vụ nghiên cứu đề tài: “Văn hóa công sở trong các cơ quan hành
chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện nay”;
Nghiên cứu sinh xin phép được phỏng vấn ông/bà về một số nội dung sau
đây. Việc tham gia trả lời những nội dung phỏng vấn này sẽ đóng góp một phần
quan trọng trong việc đề xuất những giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa công
sở trong các cơ quan hành chính nhà nước Thành phố Hà Nội hiện nay của Nghiên
cứu sinh. Thông tin của ông/bà chỉ phục vụ cho mục đích khoa học.
Xin trân trọng cảm ơn sự cộng tác, giúp đỡ của ông/bà.
Câu hỏi:
1. Ông/bà đánh giá như thế nào về tinh thần, thái độ làm việc của công chức,
người lao động trong cơ quan ông/ bà đang công tác hiện nay?
2. Ông/bà đánh giá như thế nào về hiệu quả thực hiện văn hóa công sở tại các
cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội ở cơ quan của mình? Việc thực
hiện có những ưu điểm và hạn chế gì? Nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế đó?
3. Ông/bà đánh giá như thế nào về chuẩn mực giao tiếp ứng xử của cán bộ,
công chức, viên chức ở cơ quan nơi mình đang công tác đối với người dân, đồng
nghiệp, lãnh đạo cấp trên?
4. Ông/bà đánh giá như thế nào về chuẩn mực đạo đức, lối sống (việc học
tập, tu dưỡng, rèn luyện; thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, chấp hành
các quy định nơi làm việc; tuân thủ chuẩn mực đạo đức gia đình và xã hội; thực
hiện quy định về trang phục nơi làm việc) của cán bộ, công chức, viên chức ở cơ
quan nơi mình đang công tác?

45
 5. Để nâng cao chất lượng thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành
chính nhà nước của TP hà Nội nói chung và ở cơ quan mình nói riêng, theo ông/bà
cần có những giải pháp nào?
6. Ông/bà đánh giá như thế nào về việc xây dựng và thực hiện quy chế văn
hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của TP Hà Nội nói chung và ở
cơ quan mình nói riêng?
7. Ông/bà đánh giá như thế nào về văn hóa giao tiếp, ứng xử của công chức,
người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện
nay?
8. Ông/Bà đánh giá như thế nào về thái độ, cách làm việc của công chức,
người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội hiện
nay?
9. Ông/bà đánh giá như thế nào về việc thực hiện quy định về thời gian làm
việc của công chức, người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước của
Thành phố Hà Nội hiện nay?
10. Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, theo anh/chị công chức, người lao
động ở cơ quan, đơn vị mình có những biểu hiện gì chưa văn hóa?
11. Để nâng cao chất lượng thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành
chính nhà nước của TP hà Nội nói chung và ở cơ quan mình nói riêng, theo anh/ chị
cần có những giải pháp nào?
12. Ông/bà đánh giá như thế nào về vai trò của người đứng đầu cơ quan, đơn
vị trong xây dựng và thực hiện văn hóa công sở ở TP Hà Nội? Người đứng đầu phải
làm gì để thực hiện tốt nhất văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà nước của
Thành phố Hà Nội hiện nay?
13. Với vị trí là thủ đô, TP Hà Nội phải làm gì để tiêu biểu cho cả nước về
văn hóa công sở?

PHỤ LỤC 08

46
TỔNG HỢP Ý KIẾN TRẢ LỜI PHỎNG VẤN CỦA CHUYÊN GIA, NHÀ QUẢN
LÝ VỀ NỘI DUNG LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

Câu 1. Ông/bà đánh giá như thế nào về tinh thần, thái độ làm việc của công
chức, người lao động trong cơ quan ông/ bà đang công tác hiện nay?
1.1 Ông Dương Đức Hiền – Phó Chánh văn phòng HĐND – UBND quận
Thanh Xuân cho biết:
Năm 2017, UBND thành phố Hà Nội đã ban hành 2 quyết định: Quyết định
số 522/QĐ-UBND về việc ban hành QTƯX của CBCC, NLĐ trong các cơ quan
thuộc thành phố Hà Nội và Quyết định số 1665/QĐ-UBND ngày 10/3/2017 của
UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành QTƯX nơi công cộng trên địa bàn
Thành phố. Quận ủy Thanh Xuân đã ban hành Kế hoạch số 87-KH/QU ngày
26/4/2018 về việc tuyên truyền thực hiện 02 Quy tắc ứng xử trên địa bàn quận
Thanh Xuân giai đoạn 2018-2020.
Sau khi quán triệt và triển khai các Quyết định và Kế hoạch trên tại cơ quan,
CBCC, NLĐ của cơ quan đã có chuyển biến rõ nét nhất là tinh thần thái độ phục vụ
của CBCC trong cơ quan được nâng cao; kỷ cương, kỷ luật được tăng cường.
CBVC đã xử lý công việc hàng ngày nhanh nhạy; việc ứng dụng và phát triển công
nghệ thông tin được đẩy mạnh; công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo được thực hiện
đúng quy định; công tác thực hành tiết kiệm được đẩy mạnh thông qua việc tiếp tục
công khai, minh bạch các quy trình, thủ tục phục vụ nhân dân.
Thực hiện phong trào thi đua “cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
thi đua thực hiện văn hóa công sở” do Thủ tướng chính phủ, hội đồng thi đua –
khen thưởng Trung ương phát động; Kế hoạch số 04/KH-HĐTĐKT ngày 19/6/2019
của Hội đồng thi đua khen thưởng thành phố Hà Nội, Hội đồng Thi đua – khen
thưởng quận đã ban hành Kế hoạch số 189/KH-HĐTĐKT ngày 11/7/2019 phát
động phong trào thi đua cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thi đua thực
hiện văn hóa công sở và nơi công cộng. Trong đó đưa các nội dung thực hiện văn
hóa công sở vào nội dung đánh giá kết quả thi đua hàng tháng và năm của CBCC,
NLĐ cơ quan. Trong đó nhấn mạnh xây dựng cơ chế kiểm tra, giám sát việc thực

47
hiện những quy định Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, người lao động trong
cơ quan. Xây dựng chế tài xử lý vi phạm quy tắc ứng xử cũng như có cơ chế động
viên, khen thưởng kịp thời tập thể, cá nhân thực hiện tốt quy tắc ứng xử. Bên cạnh
việc thường xuyên tổ chức lấy ý kiến khảo sát đánh giá sự hài lòng của tổ chức,
công dân đến làm việc, giao dịch với cơ quan, công sở; Cơ quan tăng cường công
tác thanh tra, kiểm tra phát huy vai trò tiên phong, gương mẫu của đội ngũ lãnh đạo.
Từ những việc triển khai cụ thể đó của quận,phong trào thi đua thực hiện
văn hóa công sở và nơi công công của CBCC, NLĐ quận Thanh Xuân ngày càng
sôi nổi, công tác CCHC được đẩy mạnh; tinh thần thái độ phục vụ ngày càng tiến
bộ. Đội ngũ CBCC, NLĐ của quận đã nâng cao tinh thần, thái độ phục vụ, phối hợp
giữa các đơn vị giảm bớt thủ tục hành chính, tạo điều kiện giúp đỡ cá nhân, đơn vị
hoàn thành nhiệm vụ.
1.2 Ông Đàm Thế Anh – Phó Chánh Văn phòng Quận ủy Đống Đa cho biết:
Ở cơ quan tôi, sau khi có Quyết định 1847/QĐ-TTg ngày 27/12/2018 của
Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án văn hóa công vụ thì tôi thấy chuyển biến
rõ nét nhất là tinh thần thái độ phục vụ của CBCC và người lao động được nâng
cao. Hiện nay, cán bộ, công chức, viên chức có thái độ không chuẩn mực, nhũng
nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp cơ bản là còn rất ít. Tại một số cơ
quan, nghiêm túc thực hiện hình thức thư xin lỗi và có cơ chế kiểm soát, bảo đảm
mỗi hồ sơ trễ hạn đều phải xin lỗi và xin lỗi không quá một lần/hồ sơ. Cán bộ, công
chức, viên chức giải quyết hồ sơ trễ hạn nhiều lần mà không có lý do chính đáng thì
phải bị xử lý nghiêm, bằng hình thức kiểm điểm, luân chuyển công tác.
Dù vậy, thực tế vẫn còn không ít cơ quan, đơn vị còn “tùy hứng” trong việc
tiếp xúc và giải quyết công việc của dân; do chưa có quy trình nội bộ, quy chế phối
hợp trong tiếp nhận, giải quyết và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính. Cùng
với đó, cán bộ, công chức, viên chức còn chểnh mảng, thậm chí là tùy tiện trong
công việc, thiếu chuẩn mực khi tiếp xúc người dân. Ở một số nơi, việc tiếp công
dân cũng được thực hiện theo kiểu “làm cho có”, có nơi còn thực hiện không
nghiêm túc, không đúng với quy định của Luật Tiếp công dân, làm giảm niềm tin
của người dân vào chính quyền, dẫn đến không ít vụ khiếu nại, kiện cáo kéo dài…

48
 Việc lãnh đạo UBND thành phố nhanh chóng có những chỉ đạo xử lý cụ thể
trước những biểu hiện “làm phiền” dân của một bộ phận cán bộ, công chức, viên
chức đã bước đầu củng cố lòng tin của người dân vào quyết tâm cải cách hành
chính, chấn chỉnh thái độ phục vụ dân của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Tới đây để thực hiện tốt hơn Đề án Văn hóa công vụ, theo tôi trong quy trình
giao tiếp và giải quyết công việc liên quan người dân, cần phân công rõ trách nhiệm
của từng bộ phận, đơn vị, cá nhân có liên quan; tăng cường trách nhiệm giải trình
của người đứng đầu và bảo đảm quyền giám sát của cá nhân, tổ chức trong việc
thực hiện thủ tục hành chính. Trong đó, chú trọng nâng cao ý thức trách nhiệm và
đạo đức công vụ của cán bộ, công chức làm đầu mối thực hiện nhiệm vụ kiểm soát
thủ tục hành chính.
1.3 Bà Hoàng Thúy Anh – Chủ tịch UBND Phường Thanh Xuân Nam cho biết:
Sau khi có QĐ của Chính phủ về thực hiện văn hóa công sở, ngày
25/01/2017, UBND Thành phố Hà Nội đã ban hành Quyết định số 522/QĐ-UBND
về việc ban hành quy tắc ứng xử của CBCC, VC, người lao động trong các cơ quan
thuộc Thành phố Hà Nội. Mục đích của Quyết định là xây dựng nền hành chính
chuyên nghiệp, xây dựng đội ngũ CBCC, VC, người lao động Thủ đô có các chuẩn
mực giao tiếp, ứng xử về “kỷ cương – trách nhiệm – tận tình - thân thiện”. Đối với
cán bộ CC, VC, người lao động phải chấp hành nghiêm về thời gian làm việc, trang
phục, tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật và sử dụng phương tiện tài sản; thái độ ứng
xử với người dân tại cơ quan làm việc, tại khu dân cư và nơi công cộng.
Ngày 10/3/2017, UBND Thành phố Hà Nội đã ban hành Quyết định số
1665/QĐ-UBND về việc ban hành quy tắc ứng xử nơi công cộng trên địa bàn
Thành phố Hả Nội. Mục đích của QĐ là từng bước xây dựng, hình thành các chuẩn
mực văn hóa nhằm điều chỉnh lời nói, thái độ, hành vi của cá nhân, tổ chức nơi
công cộng trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Góp phần giữ gìn và phát triển truyền
thống văn hóa của Thủ đô, xây dựng người Hà Nội văn minh, thanh lịch.
Phường đã tiến hành triển khai các Quyết định của Thành phố, Kế hoạch của
quận cụ thể hóa thành Nghị quyết triển khai đến các cơ quan, đoàn thể của phường.
Chúng tôi thấy chuyển biến rõ nét nhất của các đơn vị trong phường là qua cách xử

49
lý công việc hàng ngày nhanh nhạy hơn; thái độ phục vụ nhẹ nhàng, ôn hòa, hướng
dẫn ân cần, chu đáo cho người dân. Đảng ủy phường tập trung xây dựng tinh thần
trách nhiệm, gương mẫu, chống thái độ, hành vi tiêu cực, CBCC có thái độ làm việc
tốt hơn, giúp guồng máy hoạt động hiệu quả hơn. Dưới sự chỉ đạo của Đảng ủy, sự
điều hành của UBND phường, cùng sự phối hợp của Ủy ban MTTQ Việt Nam và
các ban, ngành, đoàn thể, công tác chỉ đạo triển khai tuyên truyền, phổ biến quán
triệt được thực hiện thường xuyên, liên tục. Đến nay tất cả CBCC phường đã đăng
ký thực hiện các hướng dẫn, chỉ thị của Thành phố, CBCC nâng cao tinh thần, thái
độ phục vụ, phối hợp chặt chẽ các bộ phận, giảm bớt các thủ tục hành chính, nâng
cao chất lượng phục vụ khi giải quyết công việc hằng ngày. Ngoài hòm thư góp ý,
Phường còn có hệ thống góp ý hằng tháng thông qua việc thu thập thông tin ở khu
dân cư do dân phản ánh, đồng thời tổ chức kế hoạch kiểm tra, giám sát thường
xuyên đối với CBCC. Hàng tháng UBND phường tổ chức họp giao ban CBCC
phường để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nhất là các bộ phận thường
xuyên giao tiếp với tổ chức, cá nhân đến giao dịch hành chính công tại phường;
lãnh đạo phường trực tiếp có mặt tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả để giải quyết
hồ sơ cho công dân; đồng thời giám sát các công chức thực hiện nhiệm vụ được
giao.
1.4 Ông Nguyễn Duy Linh – Bí thư Đảng ủy Phường Nhân Chính cho biết:
Sau khi ban hành 02 bộ Quy tắc ứng xử trên địa bàn Thành phố Hà Nội, nhìn
chung tinh thần, thái độ làm việc của công chức, người lao động đã được cải thiện:
Tâm huyết, tận tụy, gương mẫu làm tròn chức trách, nhiệm vụ được giao; Có
ý thức tổ chức kỷ luật; sử dụng có hiệu quả thời giờ làm việc; nghiêm chỉnh chấp
hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức; chủ động phối hợp trong thực hiện
nhiệm vụ, công vụ.
Cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo công tâm, khách quan trong sử dụng,
đánh giá cán bộ thuộc quyền quản lý; không lợi dụng vị trí công tác để bổ nhiệm
người thân quen.

50
 Cán bộ, công chức, viên chức không ngừng học tập, tu dưỡng, rèn luyện về
đạo đức, lối sống. Thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; trung thực, giản
dị, thẳng thắn, chân thành; không có biểu hiện cơ hội, sống ích kỷ, ganh ghét, đố kỵ.
Cán bộ, công chức, viên chức tuân thủ chuẩn mực đạo đức gia đình và xã
hội, thuần phong mỹ tục, truyền thống văn hóa tốt đẹp của dân tộc.
Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý không duy ý chí,
áp đặt, bảo thủ; tôn trọng, lắng nghe ý kiến của cấp dưới; gương mẫu trong giao
tiếp, ứng xử.
1.5 Ông Nguyễn Thanh Nam - Chủ tịch UBND phường Thượng Đình cho biết:
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp phường phải là những người gần dân, hiểu
dân. Do vậy, bên cạnh trình độ chuyên môn, yêu cầu đặt ra đội ngũ cán bộ công
chức cần phải có đó là: Trách nhiệm, đạo đức và phong cách công vụ. Để xây dựng
chính quyền thân thiện và phục vụ người dân tốt hơn, mỗi cán bộ công chức cần
phải nêu cao ý thức về quyền, nhiệm vụ được phân công. Đây cũng là một trong
những việc làm quan trọng nhằm thực hiện thắng lợi nghị quyết Trung ương 4 khóa
XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư
tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hóa"
trong nội bộ.
Ở cơ quan tôi, trong những năm gần đây, tinh thần, thái độ và trách nhiệm
phục vụ nhân dân của cán bộ công chức cấp phường trên địa bàn nói chung và trên
địa bàn quận nói riêng đã có nhiều chuyển biến tích cực. Tại đây, tất cả hồ sơ của
công dân đều được giải quyết nhanh, gọn, đúng thủ tục, trình tự và trả hồ sơ đúng
thời gian quy định, không gây phiền hà cho tổ chức và công dân.
Việc nâng cao trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đảng viên. Từ đó, củng cố niềm tin yêu của nhân
dân với các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương.
Để Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII của Đảng thực sự đi vào cuộc sống và
có ý nghĩa thiết thực, mỗi cán bộ, đảng viên cần nỗ lực rèn luyện, trau dồi đạo đức,

51
nghiệp vụ chuyên môn, góp phần nâng cao hiệu quả công tác, hoàn thành nhiệm vụ
mà Đảng và Nhân dân giao phó.
Dù vậy, thực tế vẫn còn cán bộ “tùy hứng” trong việc tiếp xúc và giải quyết
công việc của dân. Cùng với đó, cán bộ, công chức, viên chức còn chểnh mảng,
thậm chí là tùy tiện trong công việc, thiếu chuẩn mực khi tiếp xúc người dân.
Do vậy, tôi thiết nghĩ trong thời gian tới cần chú trọng nâng cao ý thức trách
nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức làm đầu mối thực hiện nhiệm vụ
kiểm soát thủ tục hành chính. Các cấp, các ngành cần tiếp tục duy trì việc khảo sát
và ghi nhận ý kiến của người dân, doanh nghiệp trong quá trình giao dịch bằng
những phương pháp tiện lợi và bảo đảm khách quan; đồng thời, phải công bố công
khai kết quả khảo sát này.
Câu 2. Ông/bà đánh giá như thế nào về hiệu quả thực hiện văn hóa công sở
tại các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố Hà Nội ở cơ quan của mình?
Việc thực hiện có những ưu điểm và hạn chế gì? Nguyên nhân của ưu điểm, hạn chế
đó?
2.1 Ông Khuất Văn Thành – Giám đốc Sở Lao động, Thương binh , Xã hội
TP Hà Nội cho biết:
Văn hóa công sở là một hệ thống các giá trị, chuẩn mực, mục tiêu và hoạt
động sáng tạo được hình thành trong quá trình hoạt động của công sở, tạo lên niềm
tin, giá trị về thái độ của các nhân viên làm việc trong công sở, ảnh hưởng đến cách
làm việc trong công sở và hiệu quả của nó.
Ngày 02/8/2007 Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quy chế văn hóa công sở
tại các cơ quan hành chính nhà nước, kèm theo Quyết định số 129/2007/QĐ –TTg;
thực hiện quyết định của Chính phủ nêu trên. Ngày 19/5/2019 tại Hà Nội Thủ tướng
Nguyễn Xuân Phúc dự lễ phát động phong trào “Cán bộ, công chức, viên chức thi
đua thực hiện văn hóa công sở” do Hội đồng Thi đua – Khen thưởng Trung ương tổ
chức. Chính vì vậy, chúng ta thấy bất kể quốc gia nào, tổ chức nào muốn trường tồn
thì phải có văn hóa riêng, văn hoá công sở của cơ quan, đơn vị cũng không nằm
ngoài quy luật đó. Ngày 25/01/2017, UBND Thành phố Hà Nội đã ban hành Quyết

52
định số 522/QĐ-UBND về việc ban hành quy tắc ứng xử của CBCC, VC, người lao
động trong các cơ quan thuộc Thành phố Hà Nội. Ngày 10/3/2017, UBND Thành
phố Hà Nội đã ban hành Quyết định số 1665/QĐ-UBND về việc ban hành quy tắc
ứng xử nơi công cộng trên địa bàn Thành phố Hả Nội. Các quyết định trên đã có tác
dụng hướng dẫn các cơ quan, tổ chức của Thành phố thực hiện có hiệu quả công tác
văn hóa công sở. Trong quá trình tiển khai tổ chức thực hiện, cá nhân tôi đánh giá
hiệu quả thực hiện văn hóa tại cơ quan như sau:
Những ưu điểm:
Cán bộ trong các cơ quan cơ bản nắm vững và thực hiện đúng, đầy đủ các
quy định của Quy tắc ứng xử, đề cao vai trò gương mẫu của người đứng đầu; vận
động, giám sát, nhắc nhở đồng nghiệp cùng thực hiện.
Ban lãnh đạo Sở đã xây dựng kế hoạch, hướng dẫn thực hiện cụ thể, phù
hợp với tình hình thực tế của cơ quan, thường xuyên chỉ đạo, đôn đốc, kiểm tra,
đánh giá kết quả, rút kinh nghiệm trong quá trình thực hiện; định kỳ đánh giá, kiểm
điểm việc thực hiện Quy tắc ứng xử để xếp loại thi đua hàng năm.
Không thể phủ nhận những chuyển biến tích cực sau một thời gian thực hiện
Quyết định này, ở cơ quan tôi, đội ngũ công chức, viên chức ngày càng hướng đến
sự chuyên nghiệp; phong cách giao tiếp ứng xử đã có tiến bộ rõ rệt, đơn vị đã triển
khai cụ thể hóa vào nội quy, quy chế và tổ chức thực hiện trong ngành. CBCC,
người lao động thực hiện tốt nếp sống VHCS, làm việc đúng giờ, khoa học, chuẩn
mực trong giao tiếp, trang phục lịch sự, chuẩn mực với công việc. Trang phục làm
việc của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan từng bước được chuẩn hóa về
hình thức, thẩm mỹ và phù hợp điều kiện kinh tế-văn hóa, xã hội của nước ta.
Phương cách giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành
nhiệm vụ đã có những tiến bộ rõ rệt. Nhìn chung, đã thể hiện được những nét tinh
hoa trong văn hóa giao tiếp. Việc bài trí công sở tại các cơ quan hành chính nhà
nước từng bước quy củ cả bên ngoài và bên trong trụ sở làm việc.
Những mặt còn hạn chế:
Đầu tiên là những biểu hiện trong việc thiết lập hệ thống mục tiêu cá nhân.
Nếu mục tiêu chung là hoàn thành một cách tốt nhất chức năng, nhiệm vụ được

53
giao, thì mục tiêu của từng cán bộ, công chức rất phong phú và đa dạng. Còn có cán
bộ, công chức không quan tâm đến sứ mệnh của tổ chức mình đang phục vụ, chỉ
quan tâm tới việc hoàn thành nhiệm vụ cá nhân.
Thời gian gần đây, một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức nhà nước tỏ ra
thờ ơ, vô cảm trước nguyện vọng của công dân. Đây là một biểu hiện kém văn hóa
của những người thực thi pháp luật. Đã có nhiều văn bản cấm hút thuốc, sử dụng
chất có cồn trong giờ làm việc, nhưng xem ra việc thực thi hẳn còn nhiều điều phải
xem lại. Lãng phí là một biểu hiện thiếu văn hóa hiện nay ở một số công sở. Lãng
phí thời gian làm việc: Buôn chuyện tại công sở, làm việc riêng trong giờ hành
chính hoặc trong thời gian đi công tác. Lãng phí nguồn lực công như: Tiền điện
thoại, tiền điện, vật tư văn phòng… Đỉnh điểm của sự lãng phí đó là lãng phí cơ hội.
Xét trên góc độ tổ chức, nếu công sở không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có hoàn
thành nhưng chậm tiến độ, hiệu quả không cao thì chắc chắn sẽ lãng phí (giảm đi)
sự kỳ vọng, tin tưởng từ bên ngoài đối với công sở. Ở khía cạnh cá nhân, nếu công
không hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc chậm trễ tiến độ thì công chức đó sẽ
mất cơ hội cho những lần giao nhiệm vụ tiếp theo.
Nguyên nhân chính của hạn chế: Do một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức,
người lao động có đôi lúc chưa có nhận thức đúng đắn về hành vi hành động của
mình trong công sở, tuy nhiên những hành vi đó đã được kịp thời nhắc nhở và các
đồng chí đã nghiêm túc rút kinh nghiệm. Mặt khác, do Quy chế văn hóa công sở
còn thiếu chế tài xử lý vi phạm; cơ quan chưa quan tâm nhiều đến việc đào tạo, bồi
dưỡng về VHCS cho CBVC, người lao động.
2.2 Bà Ngô Minh Hồng – Trưởng phòng Văn hóa quận Thanh Xuân cho biết:
Văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính thể hiện ở quyền được thông tin
và cách thức cung cấp thông tin cho công chúng. Công dân đến công sở phải có
quyền nhận được những thông tin mà họ cần. Bưng bít thông tin với quần chúng là
tạo cơ sở cho nạn tham nhũng, hối lộ. Thực hành dân chủ cơ sở chính là biểu hiện
của việc nâng cao văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính Nhà nước. Bên cạnh
đó, văn hóa công sở còn thể hiện ở cách thức cung cấp thông tin. Cán bộ, công chức
ở các cơ quan Nhà nước nên chủ động cung cấp thông tin và thể hiện sự trân trọng

54
đối với công chúng. Mặc dù vẫn còn nhiều ta thán về tình trạng công chức nhà nước
tại các cơ quan hành chính nhà nước còn “hành” dân, nhưng có thể thấy từ khi thực
hiện chương trình xây dựng cơ quan, đơn vị có đời sống văn hóa, chương trình xây
dựng văn hóa công sở đã được cải thiện nhiều thông qua đội ngũ công chức ngày
càng gương mẫu hơn với những tiêu chí: công chức có chuyên môn, nghiệp vụ; ứng
xử văn hóa; ăn mặc đẹp, gọn gàng, lịch sự; tiết kiệm (thời gian, văn phòng phẩm,
tiết kiệm điện…); công sở sạch đẹp, an toàn, gắn với cuộc vận động xây dựng người
cán bộ công chức, viên chức “trung thành - sáng tạo - tận tụy - gương mẫu”, nhằm
cải tiến lối làm việc, đẩy mạnh thực hiện đề án “cải cách thủ tục hành chính nhà
nước”, áp dụng cơ chế một cửa, công khai minh bạch và từng bước đơn giản thủ tục
hành chính công.
Để thực hiện được yêu cầu nói trên, ngoài việc thường xuyên giáo dục nâng
cao văn hóa cho các đối tượng giao tiếp ở công sở còn cần tới những quy tắc, quy
chuẩn ứng xử theo các chế tài bắt buộc của văn hóa công sở do Nhà nước quy định
và các chế tài xử lý vi phạm, khen thưởng, động viên.
Câu 3. Ông/bà đánh giá như thế nào về chuẩn mực giao tiếp ứng xử của cán
bộ, công chức, viên chức ở cơ quan nơi mình đang công tác đối với người dân, đồng
nghiệp, lãnh đạo cấp trên?
3.1 Bà Nguyễn Thu Hiền – Phó Chánh Thanh tra UBND Quận Thanh Xuân
cho biết:
Cùng với sự phát triển của xã hội hiện đại, khả năng giao tiếp của chúng ta
đang không đáp ứng kịp, khi các phương tiện truyền thông như Email, mạng xã
hội,… đang dần thay thế cho việc gặp trực tiếp mặt đối mặt. Mặc dù vậy, dù hiện
đại, tiện lợi bao nhiêu các loại hình trên cũng không thể thay thế cho việc giao tiếp
giữa người với người, giúp cho mối quan hệ bền chặt hơn, ý nghĩa hơn. Trong việc
giao tiếp ở công sở theo tôi được biết có các chuẩn mực theo Quyết định 522/QĐ –
UBND ngày 25/01/2017 của UBND thành phố Hà Nội:
Về thời gian làm việc:
Chấp hành nghiêm quy định về thời gian làm việc của Nhà nước, của cơ
quan; sắp xếp, sử dụng thời gian làm việc khoa học và hiệu quả.

55
 Về Trang phục, tác phong:
1. Trang phục công sở lịch sự; đầu tóc gọn gàng.
2. Tư thế, cử chỉ nghiêm túc; thái độ niềm nở, khiêm tốn, lễ phép, tôn trọng người
giao tiếp; sử dụng ngôn ngữ hòa nhã, không nói tục.
3. Đeo, cài thẻ tên, phù hiệu, thẻ chức danh đúng quy định.
4. Không làm việc riêng, gây mất trật tự trong giờ làm việc.
5. Không hút thuốc tại cơ quan, phòng làm việc; không sử dụng đồ uống có cồn,
nấu nướng trong giờ làm việc.
6. Không đeo tai nghe, bật nhạc, nghe nhạc, chơi điện tử và các thiết bị giải trí cá
nhân trong giờ làm việc.
7. Nơi làm việc ngăn nắp, gọn gàng; không trưng bày, lưu giữ, phát tán hình ảnh,
nội dung văn hóa phẩm đồi trụy, tài liệu chống lại Đảng, Nhà nước.
Về Ý thức tổ chức kỷ luật:
1. Tự giác chấp hành Hiến pháp, pháp luật, nội quy, quy chế của cơ quan trong thực
thi công vụ; gương mẫu về đạo đức và lối sống.
2. Chấp hành nghiêm sự phân công của tổ chức, nhiệm vụ cấp trên giao.
3. Giữ gìn đoàn kết nội bộ, xây dựng môi trường làm việc dân chủ, kỷ cương; có
tinh thần cầu thị, lắng nghe; cộng tác, giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ.
4. Trung thực, thẳng thắn, khách quan trong báo cáo, đề xuất, tham gia đóng góp ý
kiến với cấp trên.
5. Không phát tán, tung tin, bịa đặt, xúc phạm danh dự, nhân phẩm người khác.
6. Không tự ý phát ngôn, cung cấp thông tin, tài liệu không đúng thẩm quyền.
7. Không lạm dụng, không có hành vi quấy rối người khác dưới mọi hình thức (lời
nói, hành động, cử chỉ, tin nhắn...)
8. Không tham gia, tổ chức, lôi kéo người khác đánh bạc, chơi họ, hụi, lô, đề và các
tệ nạn xã hội khác dưới mọi hình thức.
9. Không quảng cáo, vận động, mời gọi đồng nghiệp và công dân mua, bán, trao đổi
hàng hóa, dịch vụ có tính chất kinh doanh trong giờ làm việc.
Về sử dụng phương tiện, tài sản:

56
1. Không sử dụng tài sản, thiết bị, phương tiện công (ô tô, điện thoại, máy vi tính,
đồ dùng văn phòng phẩm, hộp thư...) của cơ quan để phục vụ mục đích cá nhân.
2. Sử dụng tiết kiệm điện, nước và các vật tư văn phòng; quản lý chi tiêu đúng việc,
đúng quy định.
3. Tích cực tham gia xây dựng, giữ gìn không gian xanh, sạch, đẹp; môi trường văn
hóa thân thiện, văn minh nơi công sở.
4. Không tàng trữ, sử dụng vật liệu gây nguy hại, cháy nổ, vũ khí trái quy định tại
cơ quan.
Đây là những chuẩn mực giao tiếp ứng xử của cán bộ, công chức trong cơ
quan. Trong giao tiếp với người dân, CBCC của cơ quan đã vận dụng linh hoạt các
chuẩn trên để công việc đạt hiệu quả trong công việc; CBCC đã tôn trọng, lắng
nghe, tận tình hướng dẫn về quy trình xử lý công việc và giải thích cặn kẽ những
thắc mắc của người dân. Thực hiện tốt “4 xin, 4 luôn”: xin chào, xin lỗi, xin cảm
ơn, xin phép; luôn mỉm cười, luôn nhẹ nhàng, luôn lắng nghe, luôn giúp đỡ. Đối với
đồng nghiệp, CBCC đã có tinh thần hợp tác, tương trợ trong thực hiện nhiệm vụ,
công vụ, không bè phái gây mất đoàn kết nội bộ của cơ quan. Đối với lãnh đạo, cấp
trên, CBCC đã tuân thủ thứ bậc hành chính, phục tùng sự chỉ đạo, điều hành phân
công công việc, không thoái thác, không nịnh bợ lấy lòng vì động cơ không trong
sáng. Cán bộ lãnh đạo đã thể hiện đúng chức trách không áp đặt bảo thủ, tôn trọng
lắng nghe ý kiến của cấp dưới, gương mẫu trong giao tiếp, ứng xử.
3.2 Ông Vũ Xuân Phú – Bí thư Đảng ủy phường Khương Trung cho biết:
Khi giao tiếp để giải quyết các yêu cầu của tổ chức và công dân, công chức,
viên chức phải tôn trọng, lắng nghe, tận tình giải thích cặn kẽ những thắc mắc. Thực
hiện “4 xin, 4 luôn”: xin chào, xin lỗi, xin cảm ơn, xin phép; luôn mỉm cười, luôn
nhẹ nhàng, luôn lắng nghe, luôn giúp đỡ.
Không được có thái độ hách dịch, dọa nạt, gây căng thẳng, khó khăn, phiền
hà, vòi vĩnh, kéo dài thời gian xử lý công việc của tổ chức và công dân; không được
thờ ơ, vô cảm, thiếu trách nhiệm trước những khó khăn, bức xúc của tổ chức và
công dân. Nghiêm cấm việc lợi dụng nhiệm vụ, vị trí công tác để nhũng nhiễu,
phiền hà, trục lợi.

57
 Công chức, viên chức được giao nhiệm vụ tiếp công dân phải nghiêm túc,
tôn trọng, lẳng nghe ý kiến của tổ chức, công dân để hướng dẫn, tham mưu giải
quyết thấu đáo theo đúng quy định của pháp luật.
Hướng dẫn công khai quy trình thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, quy trình
thủ tục hành chính đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt, bảo đảm các đề nghị của
tổ chức và công dân được giải quyết đúng pháp luật.
Không được từ chối giải quyết các yêu cầu của tổ chức và công dân thuộc
chức trách, nhiệm vụ được giao mà không có lý do chính đáng; không được làm
mất, hư hỏng hoặc làm sai lệnh hồ sơ, tài liệu liên quan.
Trường hợp hồ sơ giải quyết có sai sót, chậm, muộn phải thực hiện nghiêm
túc việc xin lỗi theo quy định.
Giao tiếp và ứng xử giữa cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp
Đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý :
Phải gương mẫu đi đầu trong việc nêu gương về mọi mặt; xây dựng môi
trường làm việc của đơn vị chuyên nghiệp và thân thiện.
Giữ gìn đoàn kết nội bộ; thực hiện dân chủ ở cơ sở, tôn trọng, lắng nghe và
tiếp thu ý kiến đúng đắn của công chức, viên chức cấp dưới; ứng xử theo nguyên tắc
dân chủ, khách quan, công bằng và minh bạch; không được duy ý chí, áp đặt, bảo
thủ, chuyên quyền, độc đoán, coi thường cấp dưới; không được trù dập, lợi dụng
việc góp ý, phê bình làm tổn hại đến uy tín của cấp dưới.
Phân công nhiệm vụ cho cấp dưới rõ ràng và thường xuyên kiểm tra, theo dõi
việc thực hiện; nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của công chức, viên chức để bố trí, sử
dụng nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng cá nhân.
Công tâm, khách quan trong quản lý, sử dụng, đánh giá công chức, viên chức
thuộc thẩm quyền quản lý; chủ động xin thôi giữ chức vụ khi nhận thấy bản thân
còn hạn chế về năng lực và uy tín.
Giữa công chức, viên chức với cấp trên :

58
Tuân thủ thứ bậc hành chính, phục tùng sự chỉ đạo, điều hành, phân công công việc
của cấp trên; không né tránh, thoái thác nhiệm vụ; không nịnh bợ lấy lòng.
Trong giao tiếp và khi thi hành nhiệm vụ, công vụ, cấp dưới phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng cấp trên; chủ động, thẳng thắn, chân thành đóng góp ý kiến với cấp trên để
kịp thời khắc phục tồn tại hạn chế, đổi mới công tác chỉ đạo, điều hành và xây dựng
cơ quan, đơn vị; không được lợi dụng việc góp ý, phê bình làm tổn hại đến uy tín,
danh dự của cấp trên.
Chủ động, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ, công vụ, chịu trách nhiệm trước cấp
trên và trước pháp luật về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Giữa công chức, viên chức với đồng nghiệp :
Phải có tinh thần, thái độ hợp tác, phối hợp, tương trợ lẫn nhau trong thực thi
nhiệm vụ; không bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ trong cơ quan, đơn vị.
Phải tôn trọng và bảo vệ danh dự, uy tín của đồng nghiệp; cởi mở, chân
thành, thân thiện; lắng nghe và tiếp thu ý kiến đúng đắn của đồng nghiệp, của tập
thể; thẳng thắn góp ý với đồng nghiệp trên tinh thần xây dựng, khách quan; không
được lợi dụng việc góp ý, phê bình làm tổn hại đến uy tín của đồng nghiệp.
Giao tiếp qua điện thoại, thư điện tử công vụ và trên mạng xã hội
Khi giao tiếp qua điện thoại, công chức, viên chức phải xưng tên, chức danh,
chức vụ, cơ quan, đơn vị nơi công tác; trao đổi ngắn gọn, tập trung vào nội dung
công việc; âm lượng vừa đủ nghe, không gắt gỏng hay nói trống không, không ngắt
điện thoại đột ngột.
Quản lý và sử dụng hộp thư điện tử công vụ theo đúng quy định; thực hiện
việc gửi, trả lời thư điện tử công vụ kịp thời, lịch sự. Không sử dụng mạng xã hội đế
khai thác, tuyên truyền các thông tin chưa được kiểm chứng, phiến diện, một chiều
ảnh hưởng đến hoạt động công vụ; không sử dụng, lợi dụng mạng xã hội để nói sai
sự thật về tố chức, cá nhân, làm ảnh hưởng đến uy tín, hình ảnh của đơn vị, của Bộ
và của Ngành. Không phát tán, đăng tải, chia sẻ thông tin, hình ảnh mang tính nội
bộ của Bộ, của Ngành, của đơn vị lên các trang mạng xã hội. Không sử dụng trang
thiết bị, điện thoại cơ quan, thư điện tử công vụ để giải quyết việc riêng.

59
 Câu 4. Ông/bà đánh giá như thế nào về chuẩn mực đạo đức, lối sống (việc
học tập, tu dưỡng, rèn luyện; thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, chấp
hành các quy định nơi làm việc; tuân thủ chuẩn mực đạo đức gia đình và xã hội;
thực hiện quy định về trang phục nơi làm việc) của cán bộ, công chức, viên chức ở
cơ quan nơi mình đang công tác?
4.1 Ông Ngô Văn Nam – Trưởng phòng xây dựng nếp sống văn hóa và gia
đình – Sở Văn hóa Tp Hà Nội cho biết:
Việc tuân thủ các chuẩn mực của xã hội, nâng cao đạo đức, lối sống không
chỉ là công việc thường xuyên của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức mà còn là
trách nhiệm của chủ thể quản lý công việc. Mỗi cấp, mỗi ngành đều có những chuẩn
mực đặc thù, nhưng phải có cốt lõi chung để thực hiện. Theo tôi có thể nêu ra một
số chuẩn mực như sau:
1. Tuyệt đối tin tưởng vào lý tưởng cách mạng, đường lối của Đảng, trung
thành với tổ quốc việt Nam XHCN.
2. Tôn trọng và phát huy quyền làm chủ, đấu tranh với hành vi xâm phạm
quyền và lợi ích hợp pháp của CBCC, người lao động và quần chúng nhân dân; khi
giao tiếp với CBCC và nhân dân phải có thái độ lịch sự, nghiêm túc và khiêm tốn,
tôn trọng lắng nghe, khách quan, không gây phiền hà, tận tình hướng dẫn CBCC và
nhân dân thực hiện quy trình, thủ tục theo quy định; tuyên truyền, vận động CBCC
và nhân dân sống và làm việc theo pháp luật của nhà nước.
3. Nhận thức đầy đủ ý nghĩa và vai trò được giao, nắm vững chuyên môn,
thường xuyên cập nhật kiến thức, không ngừng học tập nâng cao trình độ chính trị,
chuyên môn nghiệp vụ; nâng cao hiệu quả giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa
học, trang phục lịch sự khi làm việc, giao tiếp. Chịu trách nhiệm về kết quả công
việc được giao, dám nhận khuyết điểm và nghiêm túc sửa chữa.
4. Quan tâm, chia sẻ, giúp đỡ, hỗ trợ phối hợp nhau trong công việc, đấu
tranh với hành vi chia rẽ, bè phái, tỵ nạnh, chủ nghĩa cá nhân. Thẳng thắn phê bình,
góp ý có thái độ cầu tiến. Phục tùng , chấp hành quyết định của cấp trên và tổ chức.
CBCC quản lý không được lợi dụng chức vụ để trục lợi, nắm bắt kịp thời tâm lý,

60
phát huy khả năng, kinh nghiệm, tính sáng tạo của CBCC, tạo điều kiện cho CBCC
nâng cao trình độ, học tập, bảo vệ CBCC chân chính.
5. Tăng cường vai trò nêu gương của cán bộ, Đảng viên, thường xuyên rèn
luyện có lối sống trung thực, lành mạnh, trong sáng, giản dị, khiêm tốn. Gương mẫu
chấp hành kỷ cương, quy định của cơ quan, đoàn thể, nơi cư trú.
6. Gương mẫu trong sử dụng tiết kiệm điện, nước, thân thiện bảo vệ cảnh
quan với môi trường xanh, sạch, đẹp.
Trong tình hình hiện nay, đất nước ta đang có nhiều chuyển biến phát triển
hội nhập nền kinh tế quốc tế, đời sống nhân dân từng bước được nâng cao, xã hội
ngày càng phát triển đã phần nào ảnh hưởng tích cực và tiêu cực về nhiều mặt đến
lực lượng CBCC, NLĐ tạo sự chuyển biến lớn về tư tưởng, đạo đức lối sống của
CBCC, NLĐ. Bên cạnh đó, không thể phủ nhận một bộ phận CBCC, NLĐ có
biểu hiện suy thoái, thiếu gương mẫu về đạo đức và lối sống. Trong đó, có nhiều
vụ việc CBCC đã vi phạm đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp gây hậu quả
nghiêm trọng. Ví dụ, một số viên chức ngành y tế lợi dụng vị trí việc làm vi phạm
pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, xâm phạm nhân phẩm, danh dự và thể
xác của người khác; một số cán bộ dự án "rút ruột" công trình xây dựng; một số
CC thanh tra giao thông, công an giao thông nhận tiền “mãi lộ” của lái xe và
doanh nghiệp; một số CC địa chính cố ý sai phạm để trục lợi cá nhân; có cán bộ
làm công tác đền bù, giải tỏa thiếu quản lý, tắc trách để cấp dưới gây ra những sai
phạm gây nhiều dư luận, bức xúc cho người dân; thậm chí CC làm công tác văn
thư, lưu trữ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh cũng hách dịch, rề rà, gây
khó dễ cho các cá nhân đến liên hệ công tác...
Bên cạnh đó, cũng có tình trạng CBCC, VC bớt xén thời gian làm việc, đùn
đẩy trách nhiệm, giải quyết công việc sai quy định, hướng dẫn, thái độ làm việc
hời hợt, thiếu nhiệt tình và thiếu hẳn tính thân thiện hoặc thiếu nhiệt tình trong
việc tiếp công dân. Sự thiếu trách nhiệm sẽ dẫn đến cách làm việc qua loa, cẩu
thả, thậm chí nó là ngọn nguồn của thói thờ ơ, vô cảm.
Chính vì thế cần phải có chế tài cụ thể và đủ mạnh để xử lý các tổ chức, cá
nhân vi phạm những chuẩn mực về VHCS. Đặc biệt, trong xu thế hội nhập ngày

61
càng sâu rộng, cùng với nhận thức của người dân không ngừng được nâng lên thì
những biểu hiện thiếu văn hóa trong các cơ quan nhà nước sẽ là những rào cản
cho sự phát triển chung của xã hội. Do đó các CBCC, NLĐ tuân thủ chuẩn mực
đạo đức, lối sống sẽ góp phần quan trọng trong việc xây dựng nền hành chính
công vụ hiện đại, hiệu quả và thân thiện với nhân dân.
4.2 Ông Bùi Hữu Phú, cán bộ công tác tại Bộ Tài Chính cho biết:
Giáo dục đạo đức, lối sống không chỉ làm cho con người nhận thức đúng các
chuẩn mực đạo đức, các giá trị đạo đức, lối sống mà còn thông qua đó để hình thành
niềm tin và tình cảm đạo đức. Trên cơ sở đó giúp con nguời nhận ra giá trị của các
giá trị đạo đức, nhận thấy giá trị và ý nghĩa cuộc sống mang tính nhân bản, nhân ái,
nhân văn sâu sắc, góp phần nhân đạo hóa con người và đời sống xã hội. Phương
châm lãnh đạo của cơ quan tôi đang công tác luôn đề cao vai trò giáo dục đạo đức,
lối sống; cán bộ, công chức của cơ quan luôn đáp ứng các chuẩn mực, đó là:
1. Đối với lãnh đạo
Giữ đúng tôn chỉ, mục đích hoạt động của ngành, của cơ quan, đơn vị. Định
hướng, bao quát, xây dựng, tổ chức đơn vị thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị,
chuyên môn theo yêu cầu của từng thời kỳ và theo sự chỉ đạo của Lãnh đạo cơ
quan;
Chủ động, sáng tạo, tận tụy; Không ngừng đổi mới và tạo điều kiện để cán
bộ phát huy sáng kiến và cải tiến trong các hoạt động của từng lĩnh vực chuyên môn
trong đơn vị;
Nêu cao tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm.
Gương mẫu thực hiện và hướng dẫn, lôi cuốn cán bộ thực hiện tốt chức năng
nhiệm vụ chuyên môn của người cán bộ công chức, viên chức Nhà nước; Nêu cao ý
thức phục vụ nhân dân bằng những việc làm thiết thực, cụ thể hàng ngày; Phong
cách làm việc khoa học, toàn tâm, toàn ý với công việc; Đặt chất lượng công việc
lên hàng đầu; Luôn phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của người đảng viên và
người lãnh đạo tổ chức, đơn vị;

62
 Phối hợp chặt chẽ với các tổ chức đoàn thể trong điều hành, thực hiện nhiệm
vụ chuyên môn cũng như nhiệm vụ chính trị.
2. Đối với cán bộ, đảng viên trong đơn vị
Hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công đúng trọng trách, đảm bảo quy
trình, kỹ thuật, chất lượng và đúng tiến độ, đảm bảo tôn chỉ mục đích của đơn vị;
Năng động, sáng tạo, có ý thức đề xuất cải tiến, phản biện trong công việc;
Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác theo hướng ngày càng chuyên
môn hoá;
Có ý thức trách nhiệm, tham mưu cho lãnh đạo đơn vị thực hiện tốt nhiệm
vụ;
Có tư cách đạo đức, tác phong, lề lối làm việc công chức, viên chức;
Hăng hái tham gia mọi hoạt động phong trào đoàn thể;
Sử dụng thời gian, tài sản, trang thiết bị của cơ quan một cách hiệu quả, tiết
kiệm. Bản thân và gia đình có lối sống văn minh, đạt tiêu chuẩn gia đình văn hóa.
Câu 5. Để nâng cao chất lượng thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan
hành chính nhà nước của TP hà Nội nói chung và ở cơ quan mình nói riêng, theo
ông/bà cần có những giải pháp nào?
5.1 Ông Nguyễn Hồng Quân – Trưởng phòng Tài nguyên và môi trường
quận Thanh Xuân cho biết:
Theo tôi, để nâng cao chất lượng thực hiện VHCS, góp phần hình thành
phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực của đội ngũ CBCC, NLĐ ở một cơ
quan, cụ thể ở UBND Quận thì một trong các giải pháp đầu tiên phải kể đến là
Thành phố và Quận cần phải nghiên cứu, đề xuất hoàn thiện quy định về VHCS đã
đề cập trong Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi
hành. Từ đó, nghiên cứu, sửa đổi các quy định, nội quy, quy chế làm việc của cơ
quan, tổ chức cho phù hợp với điều kiện cơ quan mình. Đồng thời, tạo cơ sở pháp lý
ngăn ngừa một cách cơ bản những vi phạm về VHCS.
Thứ hai, đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến các nội dung của VHCS cho
CBCC, NLĐ nhằm nâng cao nhận thức về tinh thần, thái độ làm việc, các chuẩn

63
mực giao tiếp, ứng xử, đạo đức lối sống, góp phần tạo chuyển biến mạnh mẽ trong
việc tổ chức triển khai thực hiện; biên soạn tài liệu bồi dưỡng về VHCS và tổ chức
bồi dưỡng VHCS cho đội ngũ CBCC, NLĐ.
Thứ ba, tổ chức thực hiện các quy định về văn hóa công vụ (Quyết định 1847
của Thủ tướng) góp phần tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao hiệu
lực hiệu quả của nền công vụ.
Thứ tư, ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin trong hoạt động nội bộ của cơ
quan, tổ chức, hướng tới nâng cao năng suất lao động, giảm hội họp, giấy tờ hành
chính và chế độ báo cáo, tạo nền tảng phát triển Chính phủ điện tử.
Thứ năm, tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện VHCS theo chương
trình, kế hoạch hàng năm của Thanh tra Bộ Nội vụ và Thanh tra Sở Nội vụ ở cơ
quan.
Thứ sáu, các CBCC, NLĐ có hành vi vi phạm quy định về VHCS tùy theo
tính chất, mức độ vi phạm phải chịu hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật.
Ngoài ra, cũng cần kịp thời biểu dương, khen thưởng những cán bộ, công chức, viên
chức có thành tích, gương mẫu trong thực hiện văn hóa công vụ.
5.2 Ông Nguyễn Anh Tuấn – chuyên viên UBND quận Thanh Xuân cho biết:
Nói đến văn hoá công sở là nói đến một nền nếp văn hoá làm việc khoa học,
có kỷ cương, dân chủ. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như toàn bộ thành
viên của công sở phải quan tâm đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan mình.
Muốn như vậy:
Trước hết, cán bộ phải tôn trọng kỷ luật cơ quan, công sở, phải chú ý đến
danh dự của cơ quan trong việc ứng xử với mọi người, đoàn kết và hợp tác trên
những nguyên tắc chung, chống lại bệnh quan liêu, hách dịch, cơ hội. Như thế niềm
tin của cán bộ với công sở sẽ được củng cố, phát triển cùng với quá trình xây dựng
cơ quan, công sở. Biểu hiện của văn hoá công sở có thể thấy ngay trong các quy
chế, quy định, nội quy điều lệ hoạt động có tính chất bắt buộc mọi thành viên của cơ
quan thực hiện. Tiếp theo, cần tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với chương
trình cải các hành chính nhà nước nói chung và văn hoá công sở nói riêng. Tiếp tục
thực hiện có hiệu quả nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng

64
cộng sản Việt Nam về cải cách hành chính, cụ thể đẩy mạnh cải cách hành chính
công, nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội. Đẩy nhanh công cuộc
xây dựng Nhà nước pháp quyền trên cả bốn mặt: chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ
máy, cán bộ và phương hướng hoạt động.
Cuối cùng, theo tôi cần phải tăng cường tuyên truyền, giáo dục, phổ biến
pháp luật. Ngoài các phương hướng là nâng cao nhận thức về văn hoá công sở cho
CBCNVC, sự lãnh đạo của Đảng thì vấn đề tuyên truyền, giáo dục, phổ biến pháp
luật lại nắm một vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới việc nâng cao
hiệu quả thực hiện quy chế văn hoá công sở.
Câu 6. Ông/bà đánh giá như thế nào về việc xây dựng và thực hiện quy chế
văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước của TP Hà Nội nói chung
và ở cơ quan mình nói riêng?

6.1 Bà Trần Thị Thanh Bình – Phó Trưởng Ban tiếp Công dân Thành phố Hà
Nội cho biết:

Xây dựng văn hóa công sở là xây dựng một nền nếp làm việc khoa học, có

kỷ cương, dân chủ. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cũng như toàn bộ thành
viên của cơ quan phải quan tâm đến hiệu quả hoạt động chung của cơ quan mình.
Muốn như thế cán bộ phải tôn trọng kỷ luật cơ quan, phải chú ý đến danh dự của cơ
quan trong cư xử với mọi người, đoàn kết và hợp tác trên những nguyên tắc chung,
chống lại bệnh quan liêu, hách dịch, cơ hội. Như thế niềm tin của cán bộ với cơ
quan sẽ được củng cố, phát triển cùng với quá trình xây dựng cơ quan, công sở.

Vì vậy, ngày 14/6/2019, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định 733/QĐ-
TTg về Kế hoạch tổ chức thực hiện Phong trào thi đua "Cán bộ, công chức, viên
chức thi đua thực hiện văn hóa công sở" giai đoạn 2019-2025. Phong trào thi đua
xoay quanh các nội dung sau:

- Đối với tập thể: “Thi đua xây dựng cơ quan, đơn vị văn minh, hiện đại, xanh,
sạch, đẹp”:

65
 + Xây dựng, ban hành các chính sách, quy định, nội quy, quy chế của cơ quan,
đơn vị về văn hóa công sở.
+ Đẩy mạnh công tác cải cách, đơn giản hóa các TTHC, rút ngắn thời gian giải
quyết công việc tại cơ quan, đơn vị.
+ Ứng dụng rộng rãi công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan, đơn vị.
+ Xây dựng và giữ gìn cơ quan, đơn vị văn minh, hiện đại, xanh, sạch, đẹp.
+ Tổ chức các phong trào thi đua thiết thực, hiệu quả với nội dung, hình thức
phong phú, đa dạng, bám sát các nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
- Đối với cán bộ, công chức, viên chức: “Thi đua thực hiện kỷ cương, trách
nhiệm, tận tụy, chuyên nghiệp”:
+ Chấp hành nghiêm túc kỷ cương, kỷ luật hành chính.
+ Chuyên nghiệp về chuyên môn, nghiệp vụ; tinh thần, thái độ làm việc tận
tụy, nghiêm túc, trách nhiệm.
+ Chuẩn mực trong giao tiếp, ứng xử; tu dưỡng, rèn luyện chuẩn mực về đạo
đức, lối sống.
+ Trang phục gọn gàng, sạch sẽ, lịch sự, phù hợp.
+ Tích cực tham gia các phong trào thi đua yêu nước.
Thực tế, văn hóa công sở được hình thành trên cơ sở văn hóa ứng xử của các
thành viên trong tổ chức, nó có tính kế thừa và tiếp thu sáng tạo, có chọn lọc qua
các giai đoạn phát triển của bộ máy tổ chức và không ngừng được bổ sung hoàn
thiện đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao của chế độ công vụ và sự phát triển
của tổ chức. Đối với cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà Nội, việc xây
dựng và thực hiện quy chế văn hóa công sở căn cứ vào:
- Luật tổ chức chính quyền địa phương;
- Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật;
- Luật cán bộ, công chức; luật viên chức;

66
 - Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính
phủ ban hành Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà
nước;
- Xét đề nghị của Sở Nội vụ và ý kiến thẩm định của Sở Tư pháp.
Đồng chí chủ tịch UBND Thành phố Hà Nội ký quyết định ban hành quy chế
văn hóa công sở trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị (thuộc phạm vi điều chỉnh của Quy chế ) có
trách nhiệm tổ chức quán triệt, thực hiện nghiêm Quy chế; kiểm tra, tổ chức đánh
giá và kiểm điểm việc thực hiện, đưa việc thực hiện Quy chế vào tiêu chí đánh giá,
phân loại hàng năm đối với tập thể, cán bộ, công chức, viên chức thuộc thẩm quyền
quản lý. Tùy theo đặc thù công việc, các cơ quan, đơn vị áp dụng Quy chế hoặc xây
dựng thành quy chế riêng phù hợp với yêu cầu quản lý của ngành, phù hợp với hoạt
động nghề nghiệp.
Sở Nội vụ - Cơ quan thường trực Cải cách hành chính có trách nhiệm xây
dựng các tiêu chí chấm điểm việc thực hiện Quy chế Văn hóa công vụ và hướng dẫn
đưa nội dung thực hiện Quy chế vào kế hoạch kiểm tra, đánh giá công tác cải cách
hành chính hàng năm.
Sở Thông tin và Truyền thông, các cơ quan thông tin báo chí của Thành phố
có trách nhiệm tuyên truyền, phổ biến sâu rộng nội dung Quy chế đến cán bộ, công
chức, viên chức biết, thực hiện và đến Nhân dân biết để giám sát việc thực hiện.
Quá trình thực hiện, trường hợp có những vấn đề vướng mắc, phát sinh, Thủ
trưởng các cơ quan, đơn vị phản ánh về Sở Nội vụ để được hướng dẫn, xem xét giải
quyết theo quy định.
Văn hóa công sở trong cơ quan hành chính Nhà nước giới hạn trong các quy
định về trang phục, giao tiếp và ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức khi thi
hành nhiệm vụ, bài trí công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước. Việc thực hiện
văn hóa công sở dần đã trở thành nền nếp, thói quen của mỗi cán bộ công chức viên
chức, người lao động khi tới cơ quan làm việc.
Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận thiếu văn hóa trong công sở:

67
 Trong nhiều công sở ở ta hiện nay không có sự giao thoa giữa mục tiêu
chung của công sở và mục tiêu riêng của từng cán bộ, công chức, mà biểu hiện
thường thấy nhất đó là nhiều nhà quản lý chỉ xem công sở là một đòn bẩy, một
phương tiện để tiến thân, còn công chức đi làm là để có thu nhập. Cán bộ, công
chức không quan tâm đến sứ mệnh của tổ chức mình đang phục vụ.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước tỏ ra thờ ơ,
vô cảm trước nguyện vọng của công dân.
Còn tồn tại hút thuốc, sử dụng chất có cồn trong giờ làm việc.
Lãng phí là một biểu hiện thiếu văn hóa hiện nay ở một số công sở. Lãng phí
thời gian làm việc: Buôn chuyện tại công sở, làm việc riêng trong giờ hành chính
hoặc trong thời gian đi công tác. Lãng phí nguồn lực công như: Tiền điện thoại, tiền
điện, vật tư văn phòng… Đỉnh điểm của sự lãng phí đó là lãng phí cơ hội. Xét trên
góc độ tổ chức, nếu công sở không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có hoàn thành nhưng
chậm tiến độ, hiệu quả không cao thì chắc chắn sẽ lãng phí (giảm đi) sự kỳ vọng, tin
tưởng từ bên ngoài đối với công sở. Ở khía cạnh cá nhân, nếu anh không hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao hoặc chậm trễ tiến độ thì anh sẽ mất cơ hội cho những lần
giao nhiệm vụ tiếp theo.
6.2 Ông Phạm Thanh Cao – Phó Giám đốc Sở Tư pháp TP Hà Nội cho biết:

Thực hiện Quyết định của Thủ tướng Chính phủ về Đề án Văn hóa công vụ,
Ngày 14/8/2019, Sở Tư pháp Hà Nội đã triển khai thực hiện phong trào “Cán bộ,
công chức, viên chức, người lao động thi đua thực hiện văn hóa công sở và nơi
công cộng” tới các cơ quan, đơn vị trong toàn Thành phố.

Nội dung thi đua được cụ thể hóa với tập thể các cơ quan, đơn vị và CBCC.
Từ đó, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về ý thức và hành động, tự tu dưỡng, rèn luyện,
nâng cao ý thức, đạo đức công vụ của CBCC; tăng cường kỷ cương, kỷ luật hành
chính; phòng, chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, xây dựng
hình ảnh đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, thân thiện, tận tình; đẩy mạnh việc học tập
và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh thông qua những việc làm

68
cụ thể hằng ngày trên mọi lĩnh vực công tác. Đồng thời, tạo môi trường làm việc
văn minh, hiện đại, trách nhiệm, minh bạch, hiệu quả góp phần xây dựng hệ thống
chính trị trong sạch, vững mạnh, vì nhân dân phục vụ.

Bộ phận “một cửa” tại các cơ quan hành chính nhà nước ra đời là bước đột
phá trong thực hiện cải cách hành chính (CCHC) và xây dựng văn hóa công sở,
dần chuyển từ chính quyền quản lý sang chính quyền phục vụ, lấy người dân, tổ
chức doanh nghiệp làm trung tâm.

Là một trong những đơn vị dẫn đầu về CCHC, thời gian qua, cấp ủy, chính
quyền Thành phố luôn quan tâm đến thực hiện văn hóa công sở; đặc biệt là nâng
cao ý thức, trách nhiệm phục vụ nhân dân, tạo sự hài lòng cho các tổ chức, cá nhân
khi giải quyết TTHC.

Đặc biệt, bộ phận kiểm tra, giám sát việc thực hiện Văn hóa công sở là bộ
phận độc lập, đã kịp thời xử lý những phản ánh, vấn đề phát sinh trong quá trình
giải quyết TTHC; tạo môi trường làm việc hiện đại, minh bạch, giải quyết nhanh,
hiệu quả các TTHC cho người dân. Phong cách giao tiếp, thái độ phục vụ của cán
bộ luôn chuyên nghiệp, thân thiện, chuẩn mực, đã tạo được ấn tượng tốt, phản hồi
tích cực từ các tổ chức, cá nhân khi đến giao dịch.

Thực hiện văn hóa công sở được Đảng ủy, UBND các quận huyện chú trọng
bằng việc hình thành cho CBCC phong cách ứng xử, tác phong làm việc chuẩn
mực, chuyên nghiệp theo tiêu chí “6 biết, 5 không, 3 thể hiện”. Trong đó, “6 biết”
là biết nghe lời dân nói, biết nói dân hiểu, biết làm dân tin, biết chia sẻ, biết xin lỗi,
sửa lỗi, biết cảm ơn. “5 không” gồm: không hách dịch, cửa quyền; không quan
liêu, sách nhiễu, gây phiền hà nhân dân; không tham ô, lãng phí; không né tránh
trách nhiệm; không chậm trễ giải quyết hồ sơ, công việc. “3 thể hiện” là tôn trọng
quan hệ giao tiếp; văn minh, văn hóa trong giao tiếp, giải quyết công việc; gần gũi
trong quan hệ, giao tiếp. Qua đây, giúp CBCC nâng cao kỹ năng giao tiếp với
người dân.

69
 Người dân cũng có thể gửi đóng góp ý kiến về thái độ làm việc của CBCC,
quá trình giải quyết TTHC tới hộp thư “góp ý” hoặc trực tiếp gọi điện thoại cho
cán bộ lãnh đạo. Trong trường hợp người cao tuổi, người khuyết tật khó khăn đi lại
muốn thực hiện TTHC, CBCC có trách nhiệm xuống trực tiếp nhà dân, giúp họ làm
hồ sơ. Hằng tháng, Đảng ủy, UBND xã, phường tổ chức khảo sát, điều tra xác định
chỉ số hài lòng của tổ chức, cá nhân về chất lượng dịch vụ hành chính tại bộ phận
“một cửa”.

Tăng cường công tác kiểm tra đột xuất về chấp hành nội quy, quy chế của cơ
quan, nhất là về giờ giấc và phong cách làm việc của CBCC. Cùng với đó, tiếp tục
đẩy mạnh việc “Học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”
gắn với thực hiện nội dung quy tắc ứng xử, văn hóa công sở trong cơ quan, đơn vị.
Cán bộ lãnh đạo trực tiếp trả lời thư cảm ơn, xin lỗi, tiếp thu ý kiến đóng góp của
người dân.

Đặc biệt nhấn mạnh quy định quản lý và sử dụng có hiệu quả ngân sách nhà
nước và các nguồn kinh phí được giao, tránh xảy ra lãng phí, tham nhũng. Đồng
thời, thực hiện đẩy mạnh CCHC, công khai, minh bạch, đơn giản hóa các TTHC,
rút ngắn thời gian giải quyết công việc tại cơ quan, đơn vị. Thường xuyên nhắc nhở,
kiểm tra việc thực hiện quy định này đối với CBCC, nhất là cán bộ làm việc tại Bộ
phận tiếp nhận và trả kết quả của sở, phải thực hiện chuẩn mực “4 xin, 4 luôn”
trong giao tiếp với người dân, doanh nghiệp: xin chào, xin lỗi, xin cảm ơn, xin
phép; luôn mỉm cười, luôn nhẹ nhàng, luôn lắng nghe, luôn giúp đỡ.

Thực tế tại các cơ quan, đơn vị, nơi nào CBCC thực hiện tốt văn hóa công
sở, nơi đó càng có sự đoàn kết, thống nhất nội bộ cao, hoàn thành tốt mục tiêu, kế
hoạch đề ra, nhận được phản hồi tích cực của người dân, doanh nghiệp khi đến
giao dịch. Bởi vậy, các cơ quan, đơn vị, địa phương trong tỉnh cần triển khai quyết
liệt hơn nữa các giải pháp nhằm tạo chuyển biến thực sự trong văn hóa công sở,
góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, xây dựng nếp sống văn minh và
cơ quan, đơn vị xanh - sạch - đẹp.

70
 Câu 7. Ông/bà đánh giá như thế nào về văn hóa giao tiếp, ứng xử của công
chức, người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà
Nội hiện nay?

7.1 Bà Đặng Phương Thảo – Phó Chủ nhiệm UBKT Quận ủy Thanh Xuân
cho biết:

Văn hóa công sở được xây dựng trên nền tảng của văn hóa ứng xử. Văn hóa
ứng xử là sự thể hiện triết lý sống, lối sống, lối suy nghĩ, lối hành động của một
cộng đồng người trong việc ứng xử và giải quyết mối quan hệ giữa con người với tự
nhiên, với xã hội. Bản chất của văn hóa ứng xử là đạo đức, tình cảm, là lý trí và sự
nhẫn nhịn, nhường nhịn. Còn biểu hiện của văn hóa ứng xử gồm có văn hóa nói và
văn hóa hành động. Trong khi đó, nghệ thuật ứng xử luôn xuất phát từ cuộc sống
chân thực, lối sống chất phác, thái độ nhân văn và tâm lý sâu sắc. Nếu một người
có trái tim nhân hậu của người mẹ hiền, có bộ não uyên bác của nhà khoa học, có
tâm hồn lãng mạn của một nghệ sỹ, có bàn tay khéo léo của một nghệ nhân, thì
nghệ thuật ứng xử sẽ tự nhiên ngấm vào cuộc sống hàng ngày của họ. Nhưng nghệ
thuật ứng xử không tự nhiên mà có, nó càng không thể xây dựng trên một nền tảng
tâm hồn và trí tuệ nghèo nàn, mà là kết quả của cả một quá trình nhận thức và rèn
luyện không ngừng của bản thân. Văn hóa ứng xử nói chung và văn hóa ứng xử nơi
công sở nói riêng chính là thước đo sự văn minh của mỗi cán bộ công chức hay nói
khác đi nó phản ánh sự nhận thức cũng như ý thức của mỗi cá nhân trong môi
trường làm việc nơi công sở. Con người tác động đến việc hình thành văn hóa công
sở đồng thời văn hóa nói chung, văn hóa công sở nói riêng với những giá trị bền
vững được kế thừa và tiếp thu có chọn lọc từ quá khứ đến hiện tại, tương lai; từ môi
trường bên trong đến bên ngoài công sở sẽ có tác động trở lại góp phần hoàn thiện
nhân cách, phẩm chất, đạo đức cho cán bộ công chức. Xây dựng văn hóa công sở
chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và
hiệu quả. Cách hành xử văn hóa chốn công sở vì thế, mang lại rất nhiều lợi ích góp
phần tạo dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất trí của cả tập thể, từ đó tạo bầu không khí
làm việc cởi mở, tích cực, giúp cán bộ nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

71
 Chủ tịch TP Hà Nội ký Quyết định số 522/QĐ-UBND ngày 25/01/2017 của
UBND Thành phố về việc ban hành Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên
chức người lao động trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội.

Nhìn chung, các cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thực hiện
nghiêm bộ quy tắc ứng xử trong các cơ quan hành chính, văn hóa giao tiếp đáp ứng
cơ bản 10 nguyên lý một cách hiệu quả, ứng xử thông thường là: ân cần, ngay ngắn,
chuyên chú, đĩnh đạc, đồng cảm, ôn hòa, rõ ràng, nhiệt tình, nhất quán, khiêm
nhường. Chuẩn mực trong giao tiếp hành chính yêu cầu chú ý đến: thứ bậc, đúng vị
trí và chức trách, tuân thủ nguyên tắc chung, tôn trọng sự đa dạng và khác biệt, hiểu
nhau/vì nhau và cùng nhau hoàn thành mục tiêu/nhiệm vụ.

Tuy nhiên, không ít cán bộ, công chức còn ngại chào khi gặp gỡ nhau. Chính
vì vậy, nhiều cơ quan, đơn vị rất khuyến khích nhân viên thường xuyên chào hỏi khi
gặp gỡ nhau như một cách để tăng cường mối liên kết và tình cảm của các thành
viên. Đặc biệt, khi gặp lãnh đạo của cơ quan, đơn vị, các nhân viên cần chào hỏi và
bày tỏ sự kính trọng. Buổi sáng gặp nhau ở công sở nhất thiết phải chào nhau. Kết
thúc một ngày làm việc, đồng nghiệp nên chào nhau trước khi ra về. Kết thúc một
tuần làm việc, chúng ta nên chào đồng nghiệp cùng lời chúc ngày nghỉ vui vẻ.

Bên cạnh đó, nhiều người cũng chưa quen với văn hóa bắt tay, hoặc có người
còn chưa biết bắt tay đúng cách. Đặc biệt, phát ngôn cũng là một nội dung còn có
những vấn đề cần được trao đổi nhiều hơn như kỹ năng trả lời điện thoại, kỹ năng
trao đổi thông tin. Một người có kỹ năng phát ngôn tốt, chuẩn mực càng làm nổi bật
bật tính chuyên nghiệp và cách ứng xử thanh lịch của công chức đó ở nơi công sở.
Ông bà ta dạy rằng: “Ngôn là người”. Ngôn ở đây không chỉ được hiểu là giọng nói
mà còn là cách nói, kiểu nói, cung cách trò chuyện; là sự ứng xử tình huống, nghệ
thuật giải quyết xung đột. Thực tế cuộc sống cho thấy chính văn hóa hành vi trong
giao tiếp sẽ nói lên thật nhiều sự thanh lịch đích thực của một con người. Lời nói
trong cuộc sống hằng ngày là những gì rất giản dị như cơm ăn áo mặc. Nhưng nói
làm sao cho đẹp, có nghi lễ là điều cần có sự rèn luyện và tu dưỡng của mỗi cá

72
nhân. Sự dễ dãi trong lời ăn tiếng nói có thể dẫn đến sự buông thả trong lối sống,
tùy tiện trong công việc.

7.2 Ông Nguyễn Văn Chiến – Phó Bí thư TT, Chủ tịch HĐND quận Cầu
Giấy cho biết:
Trong môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp như hiện nay, bên
cạnh việc sáng tạo để tìm ra những cách riêng giúp làm việc nhanh hơn và đạt hiệu
quả cao hơn thì có một cách khá tốt để xây dựng giá trị bản thân đó là hình thành
những thói quen, lề lối làm việc, phương cách ứng xử cùng hành vi văn minh, lịch
sự chốn công sở.
Văn hóa công sở được hiểu là văn hóa là tổng hòa những giá trị hữu hình và
vô hình bao gồm trình độ nhận thức, phương pháp tổ chức, quản lý, môi trường -
cảnh quan, phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng
xử của cán bộ, CNV nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng
pháp luật và hiệu quả cao.
Xây dựng văn hóa công sở là xây dựng lề lối, nề nếp làm việc khoa học, có
trật tự kỷ cương, tuân theo những nội quy, quy định chung nhưng không mất đi tính
dân chủ. Văn hóa công sở được hình thành trong quá trình hoạt động thực tiễn góp
phần tạo dựng niềm tin, sự đoàn kết nhất trí của cả tập thể trong việc nâng cao hiệu
quả và chất lượng hoạt động của cơ quan đơn vị. Cách hành xử văn hóa chốn công
sở thực tế mang lại rất nhiều lợi ích. Văn hóa ứng xử nói chung và văn hóa ứng xử
nơi công sở nói riêng chính là thước đo sự văn minh của mỗi cán bộ, công chức,
người lao động hay nói khác đi nó phản ánh sự nhận thức cũng như ý thức của mỗi
cá nhân trong môi trường làm việc nơi công sở. Con người tác động đến việc hình
thành văn hóa công sở đồng thời văn hóa với những giá trị bền vững được kế thừa
và tiếp thu có chọn lọc từ quá khứ đến hiện tại, tương lai; từ môi trường bên trong
đến bên ngoài công sở sẽ có tác động trở lại góp phần hoàn thiện nhân cách, phẩm
chất, đạo đức cho cán bộ, công chức, người lao động. Xây dựng văn hóa công sở
chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và

73
hiệu quả. Từ đó tạo bầu không khí cởi mở giúp cán bộ, công chức, người lao động
hứng khởi làm việc đưa chất lượng và hiệu quả công việc lên cao.
Đối với cơ quan tôi, những năm qua được lãnh đạo các cấp quan tâm xây
dựng nếp sống văn hóa chính quy và đã được nhiều kết quả đang khích lệ. Tuy
nhiên hiện nay vẫn còn tồn tại một số những vấn đề chưa chính quy thuộc về cá
nhân như: đi làm muộn, đi họp muộn, nói chuyện riêng trong giờ họp, mang mặc
trang phục chưa đúng không phù hợp khi đến công sở, tác phong làm việc không
chuyên nghiệp, chưa giữ vệ sinh chung, thiếu nhiệt tình, nhiệt huyết trong công
việc, tâm lý làm cho có làm, làm cho xong việc đã làm ảnh hưởng đến hiệu quả
công việc, đến đồng nghiệp, đến bộ mặt của cả cơ quan đơn vị, làm giảm giá trị của
bản thân.
Những tồn tại khuyết điểm trên do tinh thần tự quản, tự giác của một số cán
bộ, công chức, người lao động chưa cao. Để nâng cao chất lượng công tác xây dựng
chính quy, văn hóa công sở chúng ta cùng suy ngẫm và thực hiện tốt các quy định
sau:
Một là, tuyên truyền nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ, công chức,
người lao động về văn hóa công sở và tầm quan trọng của văn hóa công sở trong
môi trường làm việc hiện nay. Tổ chức tập huấn cho toàn thể cán bộ, CNV trong cơ
quan, đơn vị về đề tài văn hóa công sở. Sau khóa học cần xây dựng một bảng nội
quy với những quy định buộc mọi người phải thực hiện, có kiểm tra, có đánh giá
chấm điểm và phải làm thường xuyên liên tục, không làm kiểu phong trào, tránh hô
khẩu hiệu to còn làm thì nhỏ giọt.
Hai là, lãnh đạo, chỉ đạo việc tuyển chọn, sắp xếp công việc phù hợp và tạo
ra môi trường làm việc thân thiện, kịp thời biểu dương khen thưởng những cá nhân
xuất sắc, quan tâm đến đời sống của cán bộ, công chức, người lao động trong đơn
vị.
Ba là, mọi cán bộ, công chức, người lao động khi đến công sở làm việc ăn
mặc phải gọn gàng, phù hợp, đi đứng nhẹ nhàng, đặc biệt tránh đi giầy dép tạo ra
tiếng ồn quá lớn làm ảnh hưởng đến môi trường làm việc chung. Luôn ý thức giữ

74
gìn vệ sinh sạch sẽ, sắp xếp gọn gàng, ngăn nắp bàn làm việc, phòng làm việc, giữ
vệ sinh công sở sạch như giữ vệ sinh ở chính nhà mình. Không lạm dụng máy tính
cơ quan vào những trò tiêu khiển trong giờ làm việc, vừa ảnh hưởng đến năng suất
công việc, vừa tạo thói quen xấu cho bản thân.
Điện thoại nên để ở chế độ rung hoặc im lặng, tránh gây tiếng ồn ảnh hưởng
đến đồng nghiệp và ảnh hưởng đến không khí làm việc yên tĩnh tại cơ quan. Trong
công việc, khi trả lời điện thoại cần nói năng mạch lạc, rõ ràng. Tuyệt đối tránh
dùng ngôn từ tục tĩu tại nơi làm việc trong quá trình giao tiếp, không nói quá nhanh,
quá chậm, quá nhỏ hoặc quá lớn, không xen vào chuyện người khác, không cướp
lời người khác khi nói.
Bốn là, trong công sở nên xưng hô theo chức danh đối với người có chức vụ,
xưng hô bằng tên đối với người cùng trang lứa, đối với người lớn tuổi nên dùng đại
từ nhân xưng, không nên xưng hô theo kiểu gia đình.
Hoàn thiện xây dựng văn hóa công sở có ý nghĩa và tầm quan trọng to lớn vì
nó thể hiện chất lượng và hiệu quả khi xử lý, giải quyết công việc, xây dựng lề lối
làm việc khoa học của đội ngũ cán bộ, CNV nhằm góp phần vào quá trình cải cách
hành chính mà nghị quyết TW5 (khóa X) của Đảng đã đề ra.
Câu 8. Ông/Bà đánh giá như thế nào về thái độ, cách làm việc của công
chức, người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước của Thành phố Hà
Nội hiện nay?
8.1 Bà Phạm Thu Hường – Phó Trưởng Ban Tuyên giáo Quận ủy Thanh
Xuân cho biết:
Hiện nay, cán bộ, công chức, viên chức có thái độ không chuẩn mực, nhũng
nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp cơ bản là còn rất ít. Tại một số cơ
quan, nghiêm túc thực hiện hình thức thư xin lỗi và có cơ chế kiểm soát, bảo đảm
mỗi hồ sơ trễ hạn đều phải xin lỗi và xin lỗi không quá một lần/hồ sơ. Cán bộ, công
chức, viên chức giải quyết hồ sơ trễ hạn nhiều lần mà không có lý do chính đáng thì
phải bị xử lý nghiêm, bằng hình thức kiểm điểm, luân chuyển công tác.

75
 Dù vậy, thực tế vẫn còn không ít cơ quan, đơn vị còn “tùy hứng” trong việc
tiếp xúc và giải quyết công việc của dân; do chưa có quy trình nội bộ, quy chế phối
hợp trong tiếp nhận, giải quyết và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính. Cùng
với đó, cán bộ, công chức, viên chức còn chểnh mảng, thậm chí là tùy tiện trong
công việc, thiếu chuẩn mực khi tiếp xúc người dân. Ở một số nơi, việc tiếp công
dân cũng được thực hiện theo kiểu “làm cho có”, có nơi còn thực hiện không
nghiêm túc, không đúng với quy định của Luật Tiếp công dân, làm giảm niềm tin
của người dân vào chính quyền, dẫn đến không ít vụ khiếu nại, kiện cáo kéo dài…
Việc lãnh đạo UBND thành phố nhanh chóng có những chỉ đạo xử lý cụ thể
trước những biểu hiện “làm phiền” dân của một bộ phận cán bộ, công chức, viên
chức đã bước đầu củng cố lòng tin của người dân vào quyết tâm cải cách hành
chính, chấn chỉnh thái độ phục vụ dân của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Trong quy trình giao tiếp và giải quyết công việc liên quan người dân, cần
phân công rõ trách nhiệm của từng bộ phận, đơn vị, cá nhân có liên quan; tăng
cường trách nhiệm giải trình của người đứng đầu và bảo đảm quyền giám sát của cá
nhân, tổ chức trong việc thực hiện thủ tục hành chính. Trong đó, chú trọng nâng cao
ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức làm đầu mối thực
hiện nhiệm vụ kiểm soát thủ tục hành chính.
8.2 Ông Nguyễn Hữu Hùng – Chuyên viên Ban Tổ chức Thành ủy Hà Nội
cho biết:
Trong 10 năm thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính, TP Hà
Nội đã nỗ lực để nâng cao chất lượng (thái độ, cách làm việc) đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức -yếu tố quyết định thành công trong cải cách hành chính.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được TP Hà Nội
coi là giải pháp mang tính quyết định để thực hiện thành công cải cách nền hành
chính. Vì vậy, TP đã ban hành, thực hiện nhiều chương trình, kế hoạch đồng bộ từ
tuyển dụng đến bố trí, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức.
Hiện, TP Hà Nội là địa phương đi đầu trong cả nước triển khai sớm, tích cực
xác định vị trí việc làm, hoàn thành phê duyệt Đề án vị trí việc làm trong các cơ

76
quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập thuộc TP. Đồng thời, đổi mới nội dung,
hình thức tuyển dụng công chức theo hướng phòng ngừa, chống tiêu cực, tiết kiệm
chi phí, cũng là địa phương đầu tiên tổ chức thi môn chuyên ngành theo quy định
của Luật Cán bộ công chức.
Trong giai đoạn 2016- 2020, TP Hà Nội đã cơ bản hoàn thành Đề án Thí
điểm đào tạo 1.000 công chức nguồn làm việc tại xã, phường, thị trấn, tiếp tục áp
dụng đổi mới nội dung, hình thức thi tuyển theo quy định của pháp luật và theo
hướng dẫn, chỉ đạo của Bộ Nội vụ, chủ trương của Thành ủy về đổi mới nội dung,
hình thức tuyển dụng công chức.
Trước yêu cầu chuẩn bị triển khai Đề án thí điểm mô hình chính quyền đô thị
gắn với việc xây dựng TP thông minh, TP đã ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý cho Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã, phường,
thị trấn với nội dung đổi mới, cải cách mạnh mẽ, học tập theo hình thức tập trung
liên tục với thời gian 32 ngày.
Đáng quan tâm, công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức có nhiều đổi
mới; trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá, phân loại cán bộ, công chức
được đề cao. Từ cuối năm 2017, TP thực hiện việc GĐ các Sở chuyên ngành chấm
điểm Trưởng các phòng chuyên môn thuộc các Sở và UBND cấp huyện, Chủ tịch
cấp huyện chấm điểm Chủ tịch cấp xã… để thêm một kênh thông tin hỗ trợ cho công
tác đánh giá cán bộ.
Từ Quy định khung tiêu chí đánh giá hàng tháng đối với cán bộ, công chức,
viên chức và lao động hợp đồng do Thành ủy ban hành, UBND TP đã chỉ đạo quyết
liệt việc tổ chức triển khai thực hiện tại các cơ quan, đơn vị. Đến nay, việc đánh giá,
xếp loại hàng tháng đã đi vào nền nếp và kết quả đánh giá, xếp loại hàng tháng là
căn cứ để bình xét khen thưởng hàng tháng và đánh giá, xếp loại hàng năm đồng
thời là cơ sở để bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu,
nhiệm vụ.
Đặc biệt, TP tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính, nâng cao tinh thần
trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức. Toàn TP đã

77
triển khai Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động. Hàng
năm, tổ chức nhiều đợt kiểm tra, thanh tra công vụ, qua đó xử lý kịp thời, nghiêm
minh các trường hợp vi phạm kỷ cương, đạo đức công vụ, cũng như khen thưởng,
nhân rộng các điển hình tiên tiến. Qua đó, tư duy, thái độ, lề lối làm việc của cán
bộ, công chức, viên chức TP, đặc biệt bộ phận trực tiếp tiếp nhận, thụ lý, giải quyết
TTHC đã có chuyển biến tích cực, rõ nét.
Bên cạnh những kết quả nêu trên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức tại một số đơn vị vẫn chưa đồng đều, nhất là năng lực phát hiện vướng mắc,
tham mưu, đề xuất biện pháp giải quyết. Việc đề xuất cơ chế chi thu nhập bình quân
tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức do TP quản lý theo hiệu quả công việc
nhằm cải thiện, nâng cao mức thu nhập cho công chức yên tâm công tác chưa đạt
kết quả mong muốn. Trong bối cảnh hiện nay, cùng với việc khắc phục những hạn
chế này, đòi hỏi TP Hà Nội phải có các giải pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để
CCHC thực sự là khâu đột phá.
Câu 9. Ông/bà đánh giá như thế nào về việc thực hiện quy định về thời gian
làm việc của công chức, người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước của
Thành phố Hà Nội hiện nay?
9.1 Bà Nguyễn Thị Hồng Hạnh – Phó phòng Tổ chức pháp chế Sở Văn hóa
Hà Nội cho biết:
Nhà nước ta đã có nhiều quy định về sử dụng thời giờ làm việc như: Quyết
định số 188/1999/QĐTTg ngày 17/9/1999 của Thủ tướng Chính phủ về thực hiện
chế độ tuần làm việc 40 giờ; Quyết định số 114/2006/QĐTTg ngày 25/5/2006 của
Thủ tướng Chính phủ về thực hiện nghiêm chế độ họp trong hoạt động của các cơ
quan nhà nước; Chỉ thị số 05/2008/CTTTg, ngày 31/ 01/2008 của Thủ tướng Chính
phủ về việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức nhà nước….
Tuy nhiên, thực tế hiện nay không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước làm việc thiếu tích cực, bớt xén thời gian làm việc như đi trễ,
về sớm, chơi điện tử, đánh bài, uống rượu, bia và dành nhiều thời gian làm việc

78
riêng, điện thoại, chát,... trong giờ làm việc. Thực tế đáng buồn đó đã tồn tại khá
phổ biến từ nhiều năm nay, gây bức xúc trong xã hội bởi nó đã ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động chung của cơ quan nhà nước, ảnh hưởng đến tác phong, lề lối, uy tín,
hình ảnh của cán bộ, công chức nhà nước, làm giảm hiệu quả, chất lượng xử lý công
việc, gây khó khăn cho công dân và doanh nghiệp khi cần liên hệ công tác. Nguyên
nhân chủ yếu của những khuyết điểm trên là do người đứng đầu các cơ quan, tổ
chức, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý thời giờ làm việc; ý thức chấp
hành các quy định pháp luật về sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức nhà nước còn yếu kém; việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về thời
giờ làm việc không nghiêm.
Để nâng cao hiệu quả sử dụng giờ làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay, theo tôi cần thực hiện một số giải
pháp sau:
Thứ nhất, cần thực hiện nghiêm túc kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan hành
chính nhà nước. Theo đó, Nhà nước cần tiếp tục sửa đổi, điều chỉnh, hoàn thiện thể
chế pháp luật, làm căn cứ xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm, đánh giá, khen
thưởng, xử phạt, các điều kiện thực thi công vụ của cán bộ, công chức cũng như làm
căn cứ xây dựng các tiêu chí văn hóa, văn minh, dân chủ gắn với kỷ cương, kỷ luật
nơi cơ quan, công sở. Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị phải quan tâm chỉ đạo, nhắc
nhở việc thực hiện nghiêm các quy định của công chức, viên chức thuộc quyền
quản lý; thành lập các tổ kiểm tra thường xuyên và đột xuất việc chấp hành thời
gian làm việc của cán bộ, công chức, viên chức để kịp thời chấn chỉnh, xử lý
nghiêm những người vi phạm.
Thứ hai, cần tăng cường giáo dục nâng cao đạo đức công vụ, xây dựng và
phát huy vai trò của văn hóa công sở. Để chấn chỉnh ý thức chấp hành thời gian làm
việc của công chức, viên chức, bản thân mỗi cán bộ, công chức cần nhận thức được
ý nghĩa của việc tiết kiệm, nâng cao hiệu quả giờ làm việc và nhận thức việc sử
dụng đúng, sử dụng có hiệu quả giờ làm việc theo quy định của pháp luật là nghĩa
vụ và trách nhiệm của mình. Bên cạnh đó, các cơ quan cũng cần xây dựng văn hóa

79
công sở nhằm hình thành thói quen, phong cách chấp hành kỷ luật giờ làm việc của
cán bộ, công chức.
Thứ ba, cần nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ trong việc quản lý giờ
làm việc của cán bộ, công chức hiện nay. Nâng cao hiệu quả sử dụng thời giờ làm
việc của cán bộ, công chức không chỉ đơn thuần là quản lý hành chính về mặt thời
gian mà cần gắn công tác này với nâng cao chất lượng công việc. Chúng ta thấy
hiện tượng có nơi công chức rỗi rãi đến mức chơi cờ, chơi điện tử, tán gẫu hàng
giờ,... nhưng cũng có nơi cán bộ làm quá tải công việc. Do đó, muốn nâng cao hiệu
quả công tác tổ chức cán bộ trong việc quản lý thời gian làm việc của cán bộ, công
chức, các cơ quan nhà nước cần phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
từng đơn vị; xác định rõ từng chức danh của từng công chức, viên chức; chú trọng
kiện toàn tổ chức bộ máy làm việc và tổ chức một cách khoa học quá trình lao động
của công chức, viên chức. Bên cạnh đó, cần đổi mới cơ chế quản lý việc sử dụng
thời gian làm việc của công chức theo tính chất, đặc điểm, đặc thù công việc của
từng đối tượng.
Thứ tư, cần thực hiện công bằng trong đánh giá hiệu quả làm việc của cán
bộ, công chức. Để làm tốt việc này, cần có biện pháp khuyến khích, đãi ngộ, động
viên, khen thưởng kịp thời những cán bộ, công chức, viên chức nghiêm túc chấp
hành kỷ luật lao động, làm việc có năng suất, hiệu quả cao; đồng thời xử lý kỷ luật
nghiêm khắc những người vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm quy định của pháp
luật, quy chế của cơ quan, đơn vị về thời giờ làm việc.
9.2 Bà Nguyễn Thị Kim Thanh – Phó chủ tịch Liên đoàn lao động quận
Thanh Xuân cho biết:
Việc áp dụng giờ làm việc trong các cơ quan nhà nước trên thực tế hiện nay
đang xảy ra một số tồn tại. Trước hết là không có sự thống nhất giữa giờ làm việc
của các cơ quan trung ương và địa phương. Theo đó, các cơ quan trung ương bắt
đầu làm việc lúc 8 giờ, trong khi đa số các địa phương bắt đầu từ 7 giờ vào mùa hè
hoặc 7 giờ 30 với mùa đông, ngay trên địa bàn Thủ đô Hà Nội cũng có sự khác
nhau.

80
 Giờ làm việc như hiện nay cũng chưa bảo đảm sự liên kết, kết nối giữa giờ
làm việc của khối cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương và địa phương, cũng
như chưa phù hợp xu thế chung của các nước phát triển.
Trên cơ sở đó nên đưa ra phương án về thời gian làm việc của công chức,
viên chức, người lao động trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội. Theo đó, với phương án 1, dự thảo bổ sung vào Bộ
Luật Lao động quy định: “Giao Chính phủ quy định thống nhất thời điểm bắt đầu và
kết thúc thời gian làm việc của các cơ quan hành chính trên cả nước”. Thời gian làm
việc dự kiến là từ 8h30 đến 17h30, nghỉ trưa 60 phút (trừ những đơn vị hoặc bộ
phận phải thường trực 24/24 giờ để đảm bảo liên thông công việc hoặc trực tiếp giải
quyết công việc với người dân). Phương án này giúp thống nhất giờ làm việc cơ
quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, phù hợp hơn với thời gian
làm việc của các quốc gia.
Hoặc với phương án 2, dự thảo đề xuất giữ nguyên như hiện hành, thời gian
làm việc không được quy định trong Bộ luật Lao động mà được quy định tại các
văn bản hành chính (đối với các bộ do Thủ tướng quyết định, đối với ủy ban nhân
dân và các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban do chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh
quyết định).
9.3 Ông Lưu Như Thành – Phó Ban Dân vận Quận ủy Thanh Xuân cho biết:
Thời gian gần đây, trước thực trạng một bộ phận công chức chấp hành không
nghiêm quy định giờ làm việc, nhiều địa phương, cơ quan, đơn vị đã có những biện
pháp chấn chỉnh. Thực hiện tốt những biện pháp này sẽ giúp cho công tác cải cách
hành chính ngày càng hiệu quả, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tận
tụy, hết lòng phục vụ nhân dân và chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan hành
chính. Hiệu quả sử dụng thời gian làm việc của công chức, viên chức nhà nước góp
phần rất lớn đến nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước làm việc thiếu tích cực, bớt xén thời gian làm việc như đi trễ,
về sớm, chơi điện tử, đánh bài, uống rượu, bia và dành nhiều thời gian làm việc
riêng, điện thoại,... trong giờ làm việc làm giảm hiệu quả, chất lượng xử lý công

81
việc, gây khó khăn cho công dân và doanh nghiệp khi cần liên hệ công tác. Nguyên
nhân chủ yếu của những khuyết điểm trên là do người đứng đầu các cơ quan, tổ
chức, đơn vị của Nhà nước chưa chú trọng quản lý thời giờ làm việc; ý thức chấp
hành các quy định pháp luật về sử dụng thời giờ làm việc của cán bộ, công chức,
viên chức nhà nước còn yếu kém; việc xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về thời
giờ làm việc không nghiêm.
Câu 10. Trong quá trình thực thi nhiệm vụ, theo anh/chị công chức, người
lao động ở cơ quan, đơn vị mình có những biểu hiện gì chưa văn hóa?
10.1 Bà Phạm Thị Mỹ Hoa – Trưởng phòng Tổ chức pháp chế - Sở Văn hóa
TP Hà Nội cho biết:
Xây dựng văn hoá công sở là xây dựng hệ thống những giá trị bên trong và bên
ngoài của công sở. Nếu xét ở một góc độ hiệu quả, xây dựng văn hóa công sở là xây
dựng và khẳng định thương hiệu của công sở trong xã hội hiện đại. Do đó, đòi hỏi
phải có những quy định của nhà nước về hệ giá trị chuẩn mực làm mục tiêu; để đạt
được mục tiêu đó phải có sự cộng tác của nhà quản lý cũng như các cán bộ, công
chức, viên chức vì mục tiêu chung của công sở, thỏa mãn những nhu cầu thiết thân
của các thành viên và đáp ứng sự kỳ vọng của các tổ chức và cá nhân bên ngoài tổ
chức.
Những biểu hiện thiếu văn hóa trong công sở hiện nay:
Đầu tiên là những biểu hiện thiếu văn hóa trong việc thiết lập hệ thống mục tiêu cá
nhân trong công sở. Nếu mục tiêu chung của công sở là hoàn thành một cách tốt
nhất chức năng, nhiệm vụ được giao, thì mục tiêu của từng cán bộ, công chức rất
phong phú và đa dạng. Để đánh giá một tổ chức đó có lớn mạnh hay không, điều
đầu tiên phải xem xét sự dung hòa của 2 nhánh mục tiêu này. Thực tế trong nhiều
công sở ở ta hiện nay không có sự giao thoa giữa mục tiêu chung của công sở và
mục tiêu riêng của từng cán bộ, công chức, mà biểu hiện thường thấy nhất đó là
nhiều nhà quản lý chỉ xem công sở là một đòn bẩy, một phương tiện để tiến thân,
còn công chức đi làm là để có thu nhập. Cán bộ, công chức không quan tâm đến sứ
mệnh của tổ chức mình đang phục vụ.

82
Trong công sở còn có sự “đối đầu” giữa nhà quản lý với công chức, viên chức dưới
quyền, tuy không phổ biến. Sự đối đầu này có 2 nguyên nhân cơ bản đó là mối quan
hệ về quyền lực và uy tín trong công sở; phát sinh mâu thuẫn và giải quyết mẫu
thuẫn chưa thoả đáng về lợi ích giữa các cá nhân. Nếu chúng ta ví công sở là một
con thuyền đang ngược dòng nước, nhà quản lý là người cầm lái và cán bộ, công
chức trong công sở là các tay chèo, thì lúc đó chúng ta mới nhận thức hết sự nguy
hiểm của tình trạng mất đoàn kết trong công sở!
Thời gian gần đây, một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước
tỏ ra thờ ơ, vô cảm trước nguyện vọng của công dân. Đây là một biểu hiện kém văn
hóa của những người thực thi pháp luật. Đành rằng pháp luật là là chuẩn mực,
nghiêm túc, “bất vị thân” nhưng áp dụng pháp luật luôn là một nghệ thuật. Bản thân
pháp luật không biến con người thành gỗ đá mà chỉ có những người vô cảm mới
biến pháp luật thành vô hiệu. Bên cạnh đó, trong điều kiện dân trí và sự hiểu biết
pháp luật của đại bộ phận người dân còn hạn chế; hệ thống pháp luật và các chính
sách của Nhà nước ta chưa hoàn chỉnh, thì cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước
ngoài việc áp dụng pháp luật còn có trách nhiệm tuyên truyền, hướng dẫn cho người
dân hiểu về chính sách, pháp luật. Cán bộ, công chức là người thay mặt Nhà nước
để thực thi chính sách và đồng thời cũng là người phản ánh với Nhà nước những bất
cập, thiếu sót của chính sách do nhà nước ban hành để có sự điều chỉnh phù hợp với
thực tế, nhưng cán bộ, công chức nhiều lúc giải quyết công việc chưa thấu tình, đạt
lý hay hợp lý mà chưa hợp tình thì khó có thể làm hài lòng người dân.
Không tôn trọng hoặc xem nhẹ kết quả làm việc của đồng sự là một trong những
thực tế tồn tại trong một số công sở hiện nay. Thông thường thì người ta rất trọng
dụng người có tài, nhưng người có tài thực sự thì hay có chứng tật mà đã là có
chứng tật thì người ta cứ chiếu vào tật để mà đánh giá, nhận xét. Nhiều khi đánh giá
chất lượng cán bộ, công chức, viên chức, tuy có tiêu chí mức độ hoàn thành nhiệm
vụ chuyên môn, nhưng lắm lúc kết quả đánh giá lại thiên về những điều không ăn
nhập gì với chuyên môn. Vì vậy, mới có chuyện người tài bị cô lập, họ rơi vào trạng
thái “cô đơn trong công sở”, họ không phát huy được năng lực của mình và kết cục
tất yếu là “chảy máu chất xám”.

83
Đã có nhiều văn bản cấm hút thuốc, sử dụng chất có cồn trong giờ làm việc, nhưng
xem ra việc thực thi hẳn còn nhiều điều phải xem lại. Có cán bộ, công chức từng
tuyên bố: “Thà bỏ việc chứ không bỏ thuốc lá!” … Sử dụng chất có cồn trong giờ
làm việc là một vấn đề phổ biển hiện nay ở các công sở. Thật ra ra không nhiều
người muốn như vậy, nhưng việc trao đổi thông tin, quan hệ công tác giữa các cơ
quan, đơn vị, doanh nghiệp là nhiệm vụ thường xuyên, đi liền với đó là quan hệ
giao tiếp thông qua tách trà, ly rượu, đã tiếp khách thì thường là phải có rượu, bia,
vì “phi tửu bất thành lễ”, nếu không thì e không phải đạo, không hiếu khách, mà đã
tiếp khách thì cả chủ và khách đều phải vui vẻ, nhiệt thành, tạo nên không gian văn
hoá ẩm thực rất đa dạng và chứa đựng nhiều cảm xúc. Nếu việc giao lưu ẩm thực ở
mức độ vừa phải thì không sao, song thực tế thường hay quá đà, đây đã làm mất
thời gian, tổn hại sức khoẻ và gây lãng phí tiền bạc của tập thể, cá nhân.
Lãng phí là một biểu hiện thiếu văn hóa hiện nay ở một số công sở. Lãng phí thời
gian làm việc: Buôn chuyện tại công sở, làm việc riêng trong giờ hành chính hoặc
trong thời gian đi công tác. Lãng phí nguồn lực công như: Tiền điện thoại, tiền điện,
vật tư văn phòng… Đỉnh điểm của sự lãng phí đó là lãng phí cơ hội. Xét trên góc độ
tổ chức, nếu công sở không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có hoàn thành nhưng chậm
tiến độ, hiệu quả không cao thì chắc chắn sẽ lãng phí (giảm đi) sự kỳ vọng, tin
tưởng từ bên ngoài đối với công sở. Ở khía cạnh cá nhân, nếu anh không hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao hoặc chậm trễ tiến độ thì anh sẽ mất cơ hội cho những lần
giao nhiệm vụ tiếp theo.
10.2 Ông Vũ Ngọc Tú – Bí thư Quận Đoàn Thanh Xuân cho biết:
Trong thời gian qua, đội ngũ công chức, viên chức ngày càng hướng đến sự
chuyên nghiệp. Phong cách giao tiếp, ứng xử đã có những tiến bộ rõ rệt. Tuy nhiên,
văn hóa ứng xử của một bộ phận công chức, người dân hiện nay có nhiều vấn đề
đáng quan ngại. Dù ở đâu, nơi nào cũng xảy ra các hiện tượng lệch chuẩn trong văn
hóa ứng xử của một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức, trong khi đối tượng này
lẽ ra phải gương mẫu trong ứng xử văn minh, là nòng cốt để lan tỏa những giá trị tốt
trong cộng đồng.

84
 Nhiều cơ quan, đơn vị đã đưa những quy tắc về việc tiếp đón, giải quyết
khiếu nại cũng như những quy định về thời gian, địa điểm… tiếp công dân. Và
trong thời gian gần đây, rất nhiều cán bộ thực hiện những nhiệm vụ có hành vi lệch
chuẩn đã được các cơ quan đó áp dụng những biện pháp, hình thức tương ứng trong
bình xét thi đua, bình bầu, thậm chí có những đơn vị kỷ luật trong cơ quan khi xuất
hiện những hành vi lệch chuẩn đó.
Thứ nhất, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức chưa tận tâm với
công việc, đến công sở còn tranh thủ việc nhà, còn lạm dụng trang thiết bị công làm
việc riêng (xe công, điện thoại, văn phòng phẩm, điện, nước,…).
Thứ hai, một bộ phận công chức, viên chức che giấu sự hách dịch, cửa quyền
bằng thái độ “hòa nhã”, “đúng mực” trong các mối quan hệ trực tiếp với người dân,
doanh nghiệp, nhưng không giải quyết công việc kịp thời, bản chất là sách nhiễu,
vòi vĩnh một cách tinh vi. Do đó, trong đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
từng cán bộ, công chức, viên chức phải lấy hiệu quả công việc thực tế là thước đo,
tức là phải căn cứ vào mức độ hài lòng của người dân.
Thứ ba, tỷ lệ bằng cấp chưa phản ánh đúng thực trạng năng lực, trình độ đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Việc sử dụng cán bộ còn tùy tiện, chưa thực sự
căn cứ vào khả năng chuyên môn, năng lực sở trường. Cán bộ được đào tạo một
ngành lại làm ngành khác là khá phổ biến, ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi công vụ.
Bên cạnh đó, vẫn còn một bộ phận cán bộ có bằng cấp, nhưng chưa thực sự có trình
độ, năng lực, lại được sắp xếp vào các vị trí quan trọng.
Đây là những “điểm nghẽn”, chưa văn hóa trong một số cán bộ, công chức,
người lao động đã làm giảm hiệu lực nền công vụ nước ta.
Câu 11. Để nâng cao chất lượng thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan
hành chính nhà nước của TP hà Nội nói chung và ở cơ quan mình nói riêng, theo
anh/ chị cần có những giải pháp nào?
11.1 Ông Trần Tuấn Anh – Chánh văn phòng Sở Văn hóa – TP Hà Nội cho
biết:
Hoàn thiện xây dựng văn hóa công sở không chỉ có ý nghĩa và tầm quan trọng to
lớn, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả khi xử lý, giải quyết công việc, xây

85
dựng lề lối làm việc khoa học của đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động, mà
còn góp phần thúc đẩy quá trình cải cách hành chính mà nghị quyết TW5 (khóa X)
của Đảng đã đề ra. Từ thực tế công việc và quan sát của bản thân, tôi xin đề xuất
một số giải pháp thực hiện văn hóa công sở như sau:
- Thường xuyên tuyên truyền về văn hóa công sở nhằm nâng cao nhận thức của đội
ngũ cán bộ, công chức về tầm quan trọng của việc thực hiện văn hóa công sở trong
môi trường làm việc hiện nay; về ý nghĩa của việc đẩy mạnh thực hiện văn hóa công
sở trong việc hoàn thiện nhân cách của người cán bộ.
- Bên cạnh việc tuyển chọn, sắp xếp công việc phù hợp còn phải tạo ra môi trường
làm việc thân thiện, hiệu quả; quan tâm đến đời sống của cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động khi ốm đau, hiếu, hỷ tạo động lực và môi trường cho những
nét đẹp về ứng xử văn hóa được nhân rộng trong cơ quan, đơn vị.
- Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng về văn hóa công sở, mời báo
cáo viên về tập huấn cho toàn thể cán bộ, công chức trong cơ quan về kỹ năng giao
tiếp, ứng xử nơi công sở.
11.2 Ông Văn Hùng Sơn – Quận ủy Thanh Xuân cho biết:
Theo tôi, để nâng cao chất lượng thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan
hành chính nhà nước của TP Hà Nội nói chung và ở cơ quan mình nói riêng cần có
lộ trình thực hiện bằng những giải pháp vừa cụ thể, vừa thiết thực.
Thứ nhất, chủ động dự báo nhu cầu cán bộ để quy hoạch gắn với đào tạo, có
định hướng xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức văn hóa cơ sở
theo tiêu chuẩn chức danh, trang bị bổ sung những kiến thức về chuyên môn nghiệp
vụ và kỹ năng quản lý điều hành, từng bước tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công
chức văn hóa cơ sở đáp ứng với yêu cầu quá trình phát triển văn hóa.
Thứ hai, thường xuyên tập huấn, bổ sung kiến thức về chuyên môn nghiệp
vụ, về kỹ năng quản lý và tổ chức các nội dung hoạt động xây dựng đời sống văn
hóa ở cơ sở. Tăng cường bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và tổ chức các hoạt
động văn hóa, trang bị kiến thức quản lý và tổ chức hoạt động phong trào: quản lý,
sử dụng và tổ chức hoạt động của hệ thống thiết chế văn hoá cơ sở; hướng dẫn hoạt
động phong trào xây dựng làng (thôn, ấp, bản) văn hoá, gia đình văn hóa, thực hiện

86
phong trào Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa; kỹ năng tổ chức các loại
hình lễ hội, thực hiện nếp sống văn minh trong cưới, tang, lễ hội; phương pháp tổ
chức các hoạt động văn nghệ quần chúng tại địa bàn cơ sở. Hằng năm cán bộ văn
hóa cơ sở tập trung ngắn ngày để bồi dưỡng tập huấn cập nhật kiến thức thường
xuyên phù hợp với tình hình mới, tạo điều kiện để kịp thời giải quyết những phát
sinh trong đời sống thực tiễn.
Thứ ba, bổ sung kịp thời các chương trình đào tạo liên quan đến hoạt động
văn hóa cơ sở. Đối với các cơ sở đào tạo chuyên ngành văn hóa, cần kịp thời bổ
sung khung chương trình đào tạo cho sinh viên những kiến thức thực tế về xây dựng
đời sống văn hóa ở cơ sở như kiến thức về xây dựng lối sống, nếp sống văn hóa,
quản lý các hoạt động văn hóa truyền thống, bảo tồn di sản văn hóa, quản lý và tổ
chức lễ hội, về công tác gia đình trong giai đoạn hiện nay.
Thứ tư, có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao, tạo cơ chế chính
sách đãi ngộ hợp lý để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành và
các địa phương. Công tác đào tạo phải gắn liền với yêu cầu sử dụng cán bộ. Giải
quyết hài hòa mâu thuẫn giữa nguồn cung và cầu: tránh tình trạng sinh viên được
đào tạo cơ bản lại thất nghiệp khi ra trường, trong khi đó nguồn cán bộ văn hóa cơ
sở lại bị hụt hẵng, bất cập về trình độ chuyên môn. Cán bộ văn hóa cơ sở tham gia
xây dựng đời sống văn hóa ở cơ sở phải có kinh nghiệm, phải am hiểu văn hóa cơ
sở qua thực tiễn hoạt động, điều này đồng nghĩa với việc phải có kiến thức cơ bản,
có thời gian làm việc để nắm bắt và có kinh nghiệm để trau dồi trong hoạt động
thực tiễn.
Thứ năm, có chính sách đãi ngộ hợp lý để sử dụng đội ngũ cán bộ được lâu
dài, có chính sách hỗ trợ và khuyến khích cán bộ có trình độ cao, sinh viên tốt
nghiệp đại học về vùng sâu, vùng xa, vùng có hoàn cảnh đặc biệt để cùng đồng bào
xây dựng đời sống văn hóa cơ sở. Trên thực tế tại những vùng này, chủ yếu là cán
bộ cử tuyển, thiếu hụt cán bộ chuyên môn cũng là nguyên nhân dẫn đến văn hóa
vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc chậm phát triển.
Thứ sáu, nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức văn hóa cơ sở đáp ứng
với yêu cầu nhiệm vụ công tác trong tình hình hiện nay. Bản thân mỗi cán bộ, công

87
chức văn hóa cơ sở phải không ngừng rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức, có ý
thức cầu thị tiến bộ, nâng cao kiến thức quản lý nhà nước và phương pháp tổ chức
hoạt động thực tiễn để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác trong tình hình mới.
Thường xuyên nắm bắt kịp thời các quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước về hoạt động văn hóa cơ sở, nắm bắt kịp thời những diễn
biến trong đời sống của nhân dân tại địa phương mình để tuyên truyền, vận động
nhân dân thực hiện
Câu 12. Ông/bà đánh giá như thế nào về vai trò của người đứng đầu cơ quan,
đơn vị trong xây dựng và thực hiện văn hóa công sở ở TP Hà Nội? Người đứng đầu
phải làm gì để thực hiện tốt nhất văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính nhà
nước của Thành phố Hà Nội hiện nay?
12.1 Ông Nguyễn Văn Trực – Trưởng phòng Quản lý nghệ thuật – Sở Văn
hóa TP Hà Nội cho biết:
Bất luận một tổ chức nào, trách nhiệm xây dựng văn hóa nơi công sở, vai trò
người đứng đầu vẫn là yếu tố quan trọng bậc nhất trong vận động, thuyết phục, điều
hành và quản lý cả tập thể cùng xây dựng công sở văn hóa.
Ở đâu người đứng đầu có ý thức xây dựng văn hóa thì ở đấy công sở sẽ văn
minh. Tập thể nào sống có văn hóa thì ở đấy “nhiệm vụ nào cũng hoàn thành, khó
khăn nào cũng vượt qua”. Đặc biệt khi văn hóa đã ăn sâu vào tiềm thức, họ sẽ có
những hoạt động có ích cho xã hội. Đơn vị sống có văn hóa thì không khí dân chủ,
lời nói trung thực, ý thức đấu tranh phê bình và tự phê bình được nâng lên; những
điều không tốt đẹp sẽ được đẩy lùi.
Là nhân vật chủ chốt nhất, người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị không chỉ
giữ vai trò quan trọng đối nội mà còn giữ vai trò đối ngoại nhằm mở rộng mối quan
hệ giao lưu, giao tiếp với các cơ quan, đơn vị, các mối liên hệ trong cộng đồng và
xã hội, tạo điều kiện cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ. Người đứng đầu cấp ủy
phải là tấm gương sáng về đạo đức, lối sống, tác phong công tác, tấm gương về
phẩm chất, năng lực để đảng viên noi theo. Người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị
còn là đầu mối tổ chức triển khai mọi hoạt động của đảng bộ, chi bộ, cơ quan, đơn
vị theo nghị quyết của đảng bộ, chi bộ. Trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu rất

88
lớn, có tác dụng quyết định mọi thành, bại trong quá trình hoạt động, phát triển của
cấp ủy cơ quan, đơn vị.
Để người đứng đầu phát huy hết vai trò tích cực cũng như trách nhiệm của
mình trong thực hiện văn hóa công sở ở các cơ quan hành chính cần phải triển khai
những biện pháp sau:
Trước hết, người đứng đầu phải nhận thức được tầm quan trọng của công tác
văn hóa công sở cũng như vai trò, trách nhiệm bản thân mình trong thực hiện nó, từ
đó không ngừng học tập, rèn luyện để có những phẩm chất, năng lực và uy tín cần
thiết phục vụ công tác.
Thứ hai, Xây dựng các quy định văn hóa tại nơi làm việc phù hợp với quy
định chung của TP Hà Nội và đặc thù riêng tại cơ quan.
12.2 Bà Nguyễn Thị Ngọc Minh – Chủ tịch Hội Khuyến học TP Hà Nội cho
biết:
Để tạo cho mỗi CBNV có ý thức xây dựng nếp sống văn hóa, bản thân người
lãnh đạo phải luôn tự nhắc mình sống có văn hóa đã. Cổ nhân đã dạy: “học ăn, học
nói, học gói, học mở”. Tôi cho rằng, đây chính là lời khuyên mang tính giáo dục
cao. Lời ăn, tiếng nói chính là kỹ năng sống. Muốn rèn cho CBNV có kỹ năng sống
tốt với người bệnh và các mối quan hệ xã hội, bản thân người đứng đầu phải có kỹ
năng sống tốt. Lời ăn tiếng nói phải không phàm tục, thể hiện tính chân thật, cởi
mở, luôn biết kiềm chế sự nóng nảy, đó cũng là yếu tố quan trọng trong hình thành
nhân cách sống có văn hóa”.
Trong cuộc sống đời thường, người đứng đầu không chỉ là người có lối sống
giản dị, dễ gần, có tâm hồn lạc quan, vui vẻ mà còn dám nghĩ, dám làm, dám chịu
trách nhiệm. Thành công nổi bật của cơ quan trước hết biết lấy văn hóa làm “trục
xoay” cho mọi công việc. Ngoài việc đưa những quy chuẩn về xây dựng nếp sống
văn hóa trong cơ quan còn khuyên mọi người phải biết sống trung thực và có lòng
tự trọng, biết tiếp thu phê bình. Tôi quan niệm, xây dựng nếp sống văn hóa trong
đơn vị là xây dựng độ bền vững của chữ Tâm, bởi vì Tâm sáng thì mới yêu nghề,
gạt qua những tính toán ích kỷ cá nhân.

89
 Ở đâu người đứng đầu có ý thức xây dựng văn hóa thì ở đấy công sở sẽ văn
minh. Tập thể nào sống có văn hóa thì ở đấy “nhiệm vụ nào cũng hoàn thành, khó
khăn nào cũng vượt qua”. Đặc biệt khi văn hóa đã ăn sâu vào tiềm thức, họ sẽ có
những hoạt động có ích cho xã hội. Đơn vị sống có văn hóa thì không khí dân chủ,
lời nói trung thực, ý thức đấu tranh phê bình và tự phê bình được nâng lên; những
điều không tốt đẹp sẽ được đẩy lùi. Tuy nhiên, thực tế văn hóa công sở, những điển
hình, những mẫu hình đáng nêu gương ở Thành phố vẫn chưa nhiều.
Xây dựng văn hóa công sở không chỉ đẹp về hình thức bên ngoài mà cái cơ
bản nhất là phần bên trong, đó là tố chất của con người, thể hiện bằng kỹ năng sống
ở từng cá nhân; là hiệu quả công việc. Một “con sâu” có thể “làm rầu nồi canh”,
một cá nhân suy thoái về đạo đức thì sẽ làm mất uy tín của cả tập thể. Tập thể mạnh
là tập thể luôn lấy văn hóa làm tiền đề để xây dựng nhân cách cho mọi người.
Người đứng đầu phải sống có kỷ cương, có văn hóa thì mới xây dựng được văn hóa
công sở.
Câu 13. Với vị trí là thủ đô, TP Hà Nội phải làm gì để tiêu biểu cho cả nước
về văn hóa công sở?
13.1 Bà Phạm Thị Lan Anh – Trưởng phòng Quản lý di sản – Sở Văn hóa TP
Hà Nội cho biết:
TP Hà Nội đã triển khai nhiều giải pháp đột phá như đẩy mạnh cải cách hành
chính theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại và minh bạch hơn; cải thiện môi trường
đầu tư và phát triển hệ sinh thái khởi nghiệp; tiếp tục tập trung đổi mới công tác chỉ
đạo, điều hành trên cơ sở phân công rõ người, rõ việc, rõ quy trình, rõ trách nhiệm,
rõ hiệu quả; gắn trách nhiệm người đứng đầu với kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao ở tất cả các cơ quan, đơn vị thuộc TP.
Đến nay, chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) của Thành phố tăng 10 bậc, xếp
thứ 14/63 tỉnh, thành phố, cao nhất từ trước tới nay; chỉ số cải cách hành chính (Par
Index) tăng 6 bậc, xếp thứ ba cả nước; chỉ số về mức độ sẵn sàng cho phát triển và
ứng dụng công nghệ thông tin (ICT) xếp thứ hai cả nước.
Hà Nội đứng đầu cả nước về số lượng hồ sơ giao dịch qua mạng và cũng là địa
phương duy nhất cung cấp dịch công mức 3 trong lĩnh vực tư pháp đồng bộ tới

90
100% xã, phường, thị trấn có liên thông dữ liệu với Bảo hiểm xã hội và Công an
thành phố trên cơ sở khai thác cơ sở dữ liệu dân cư; là một trong những địa phương
tiên phong vận hành chính thức hệ thống một cửa điện tử dùng chung 3 cấp; có tỷ lệ
dịch vụ công trực tuyến mức 3, 4 đạt trên 62%...
Cần phải tiếp tục đề cao vai trò nêu gương, trách nhiệm của người đứng đầu các
cấp, các cơ quan, đơn vị, bộ phận trực thuộc đối với kết quả, hiệu quả, chất lượng
nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị. Siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính gắn
với việc thực hiện tốt quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ
quan, đơn vị, coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt. Tăng
cường thanh tra, kiểm tra đột xuất về trách nhiệm thực thi công vụ, đạo đức nghề
nghiệp, quy tắc giao tiếp ứng xử nơi công sở, chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành
chính của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; xử lý nghiêm các tập thể, cá nhân
sai phạm..
13.2 Ông Nguyễn Sỹ Đoàn – Chánh văn phòng Quận ủy quận Thanh Xuân
cho biết:
Với vị trí là thủ đô, theo tôi TP Hà Nội cần tiếp tục triển khai thực hiện trọng
tâm một số việc làm sau để tiêu biểu cho cả nước về văn hóa công sở:
Tiếp tục đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quán triệt đến 100% cán bộ, công
chức, viên chức, người lao động thực hiện nghiêm những quy định của Quy tắc ứng
xử, văn hóa công sở. Tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của
các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị trong
việc thực hiện việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh
với chuyên đề “Xây dựng phong cách, tác phong công tác của người đứng đầu, của
đảng viên” gắn với thực hiện nội dung quy tắc ứng xử, văn hóa công sở.
Chú trọng việc kiểm tra, đánh giá, sơ kết, tổng kết phong trào thi đua. Thực
hiện mạnh mẽ cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý,
điều hành, từng bước hình thành các điều kiện để phát triển thành phố thông minh.
Tăng cường thành lập đoàn thanh tra tiến hành kiểm tra công vụ và công tác giải
quyết thủ tục hành chính gắn với thực hiện quy tắc ứng xử tại các cơ quan.

91
 Thường xuyên tổ chức lấy ý kiến khảo sát đánh giá sự hài lòng của tổ chức,
công dân đến làm việc, giao dịch với cơ quan công sở; tổ chức đánh giá hàng tháng,
xếp loại thi đua hàng năm đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động
trong cơ quan.
Tiếp tục triển khai thực hiện Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội, Quy tắc ứng xử
nơi công cộng, cán bộ, công chức Thủ đô đã thể hiện tinh thần phục vụ, có thái độ
ứng xử đúng chuẩn mực hơn trong thực thi công vụ, tiếp xúc với người dân; giải
quyết các thủ tục hành chính thực hiện đúng chức trách, nhiệm vụ giao, am hiểu
pháp luật, quy trình thủ tục. Nếp sống văn minh tại các địa bàn dân cư trên địa bàn
thành phố đều cũng có nhiều chuyển biến tích cực, văn minh. Qua đó đã phát huy
sức mạnh của cả hệ thống chính trị, tạo khí thế và động lực trong cán bộ, nhân dân
và cộng đồng doanh nghiệp, góp phần quan trọng vào việc thực hiện thắng lợi các
mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô. Nét đẹp văn hóa ứng xử
của người dân thủ đô đã góp phần xây dựng và quảng bá hình ảnh Hà Nội thân
thiện, an toàn và mến khách đối với tất cả du khách trên thế giới, lượng khách du
lịch đến Hà Nội ngày càng cao.
Với quyết tâm tăng cường trật tự, kỷ cương hành chính; nâng cao vai trò nêu
gương, đạo đức công vụ, tinh thần, thái độ, ý thức, văn hóa ứng xử của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức các cấp của thành phố tại công sở, nơi cư trú và nơi công
cộng, lấy đó là cốt lõi để lan tỏa, nhân rộng ra các tầng lớp nhân dân, từng bước xây
dựng trật tự, kỷ cương trong xã hội, năm 2019, Thành phố tiếp tục chọn Chủ đề
công tác là năm “Nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị”.
Với quyết tâm đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo của Đảng, đổi mới công tác
lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng chính quyền; nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động
của HĐND, Hà Nội tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy, thực hiện tinh giản
biên chế gắn với vị trí việc làm; hoàn thiện nghiên cứu Đề án thí điểm quản lý theo
mô hình chính quyền đô thị; đề án thí điểm kiêm nhiệm một số chức danh lãnh đạo
chủ chốt tại các quận, huyện, thị xã; đưa vào vận hành chính thức hệ thống phần
mềm một cửa điện tử dùng chung 3 cấp.

92
 Đẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền tới người dân về các chủ trương
của Thành phố, kết quả thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Thành
phố nhằm tạo sự đồng thuận, ủng hộ và đồng hành của người dân; đồng thời chủ
động, kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, kiến nghị, phản ánh, mức độ hài lòng
của người dân và doanh nghiệp đối với sự phục vụ của chính quyền các cấp.
Đề cao vai trò nêu gương, trách nhiệm của người đứng đầu các cấp, các cơ
quan, đơn vị, bộ phận trực thuộc đối với kết quả, hiệu quả, chất lượng nhiệm vụ
chính trị của cơ quan, đơn vị. Siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính gắn với việc
thực hiện tốt quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn
vị, coi đây là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, xuyên suốt. Tăng cường thanh
tra, kiểm tra đột xuất về trách nhiệm thực thi công vụ, đạo đức nghề nghiệp, quy tắc
giao tiếp ứng xử nơi công sở, chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính của đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức; xử lý nghiêm các tập thể, cá nhân sai phạm.

93