2009 年第 12 期
12, 2009
(总第 222 期)
高校行政人员绩效管理存在的问题及对策
(盐城工学院 人事处 , 江苏 盐城 224051)
　　摘 　要 :
对高校行政人员绩效管理是高校管 理的重 要内容 , 是高 校人事 和分配 制度改 革的迫切 要求 。 但 目前
高校行政人员绩效管理存在管理目的不明 、管理计 划缺失 、考评标准笼统等问 题 。 应该采取 完善绩效 管理制度 、建
立绩效激励体系 、加强继续教育培训等措 施加强高校行政人员的绩效管理工作 。
　　关键词 :
高校 ;
行政人员 ;
绩效管理
　　中图分类号 :
G649.21　　　文献标志 码 :
A 　　　文章编号 :
　　高校绩效管理是指对相关人员的教育教学行为及产出
的管理 。学校整体绩效水平取决于部门和教职员工的绩效
水平 , 其核心是对教师的绩效管理 , 而对行政人员的绩效管
理是其重要内容 。
　　一 、高校行政人员绩效管理的意义
　　1.对行政人员实施绩效管理是高校人事和分配制度改
革的迫切要求
随着高校人事制度 改革的进一 步深入 , 打破各类 人员
的身份管理束缚 , 实现身份管理向岗位管理的转变 , 建立职
务能上能下 、待遇能高能低 、人员能进能出的用人新机制就
成为必然。 对于行政人 员而言 , 最被大家 认可的标准 就是
其工作绩效 。 因此, 对行政人员实施绩效管理 , 是进一步深
化人事制度改革的迫切要求。
高校收入分配制度 改革 , 目 前仅完成 了岗位工资 和薪
级工资的初步套 改, 绩效 工资尚未兑 现。 即将实施的 绩效
工资是与岗位职责和业绩挂钩的 。 要实现岗位绩效的激励
功能 , 其基础性 工作 就是 对高校 各类 人员实 施绩 效管 理。
因此 , 对行政人员 实施绩效管理 也是高校 收入分配制 度改
革的迫切要求 。
2.对行政人员实施绩效管理是高校树立“经营” 理念的
客观要求
学校与企业一样 , 都需要“ 经营” , 尤其是在高校生源逐
年减少的形势下 , “经营” 学校的 理念越来 越受到高校 管理
层的重视。 当前, 高 校对各级行 政人员的 管理主要实 行的
是目标管理 。 衡量行政 人员工作的 好坏 , 主要以是否 履行
岗位职责, 是否及 时完成工作计 划任务和 领导交办的 任务
为标准 。这样的衡量标准存在着没考虑学校办学成本的缺
陷, 缺乏“经营”学校的意识 。 其后果 , 一是部门为完成工作
任务 , 突破部门经 费预算 , 要求学校 追加预算 , 增加学 校办
学成本 ; 二是学校制定经费预算时 , 不得不加大机动经费预
算, 在学校经费预算总额不变的情况下 , 势必降低学校投入
到教学 、科研中经费的比例 , 影响学校战略目标的实现。
对行政人员实施绩 效管理 , 在绩效考 核中引进财 务指
标后 , 行政人员工作中除了要考虑工作任务的完成 , 还要考
收稿日期 :2009 -09 -05
作者简介 :杨军(1973-), 男 , 江苏 泰兴人 , 讲师 , 从事管理 学
和教育学研究 。
No.
EDUCATI ON EXPLORA TION Serial No.222
杨 　军
1002 -0845(2009)12-0062 -02
虑工作任务完成 所付出的成本费 用, 这不 仅是高校“节 流”
重要内容之一 , 更是学校树立“ 经营” 理念的客观要求 , 有利
于学校的可持续发展。
3.对行政人员实施绩效管理可以促进高校行政人员队
伍建设
行政人员是学校各项工作正常运行的基本保证 。 这支
队伍的整体素质 和管理 水平 直接影 响着 学校 的生存 和发
展 。而要解决行政人 员中存在 的诸如办事 效率低 、责任心
不强 、业务水平不高等问题 , 可以通过对行政人员实施绩效
管理加以解决 , 用绩效管理来替代 目前实行的目标管理, 促
进高校行政人员队伍建设 。
4.对行政人员实施绩效管理关系到高校能否建设一支
高水平的师资队伍
试想 , 高校如果有一 支工作作风和服务 态度差的行政
人员队伍 , 其结果一是不能吸引高 水平人才来校工作, 二是
留不住现有高 水平人才 。 因此 , 要建设 一支高水 平的师资
队伍, 必须有一支与其 相适应的 行政人员队 伍。 这支行政
人员队伍整体素质的 高低 , 决定了学校 能否建设 一支高水
平的师资队伍 。
对行政 人员实施绩效管理 , 将学校和个 人的发展目标
统一起来 , 为他们的个人发展创造 机会, 有助于从根本上解
决行政人员思想作风 和工作态 度的问题 , 并能够 不断地提
高他们的工作能力和服务水平, 促进高校师资队伍的建设 。
5.对行政人员实施绩效管理有利于调动高校各类人员
工作的积极性
行政人员服务对象包括学校全体教职工 。 对高校行政
人员实施绩效管理 , 全体教职工成 为其评价主体, 这样势必
促使其改善工 作作风 , 提高办事 效率 。 随着行政 人员这种
工作状态向积极方面 的转变 , 其服务对 象的工作 效率也能
得到提高 。这种良性 的工作循 环状态 , 有利于调 动高校各
类人员的工作积极性。
　　二 、高校行政人员绩效管理存在的主要问题
　　1.绩效管理目的存在缺陷
目前 , 对行政人员进 行的绩效管理侧重 于岗位职责的
履行 , 对被大家公认的工作完成情 况比较好的行政人员, 给
予表彰奖励, 其目的在于提高行政 人员工作水平, 促进高校
各项工作规范 、高效运 行。 而对于行政 人员的个 人发展则
不予关注或很少关注 , 从而 导致行政人 员对自己 职业前途
的担忧 , 进而影响工作的主动性 、积极性和创新性 。
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 2.绩效计划中个人计划缺失
绩效计划是指具有领导与被领导关系的行政人员之间
经过充分沟通 , 对 被领导者的工 作目标和 标准达成一 致意
见, 形成契约的过程 。 而实际情 况往往是 部门和科室 有工
作计划 , 个人没有或即使有 , 也是比较简单的没有具体衡量
标准的个人工作计划 , 从严格意义上讲 , 这还不能称之为绩
效计划 。
3.绩效考评标准笼统
绩效考核缺乏科学 的标准和具 体的评价 指标, 只 能以
“ 德 、能 、勤 、绩 、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有行政
人员的依据 。 这种用“一把尺” 来衡量所有行政人员的考评
方法 , 使行政人员 绩效考评难以 消除诸多 主观因素的 消极
影响 , 造成考评可 信度低 , 导致绩效 考核流于 形式, 滋 生了
“ 干多干少一个样 , 干好干环一个样”的现象 , 不但不能激发
全体行政人员的工作热 情, 甚至 会戳伤部 分行政人员 的工
作积极性 。
4.绩效沟通不及时
如果一年进行一次 绩效沟通 , 行政人 员可能会抱 怨为
什么不早一点将 自己的绩效 问题告知本 人。 因为, 在 一年
的过程中, 行政人员可能会存在绩效问题 , 同时也会有很多
改进绩效的机会 。 所以 , 应该让 行政人员 及时了解自 己的
绩效情况 , 并提高自己的绩效 , 起到绩效考评的作用 。
5.激励形式单一
当前, 高校对行政人员的激励主要是行政职务晋升 , 工
资津贴随行政职务而异 , 而行政 职务晋升 受职位数量 的限
制, 结果导致激励效果不 明显 。 这种内容 和形式比较 单一
且与绩效不太相关的激 励措施 , 很难发挥 所有行政人 员的
工作积极性。
6.继续教育难落实
高校历来重视教师 的继续教育 培训工作 , 而行政 人员
从事学校日常管理工作 , 每天忙碌于繁重的事务性工作 , 很
难抽出时间参加继续教 育培训 , 行政人员 尤其是一般 行政
人员的继续教育培训工 作一直是薄 弱环节 , 这种状况 严重
影响行政人员绩效水平的提高 。
　　三 、高校行政人员绩效管理工作存在问题的原因
　　1.传统管理思想的的影响
长期以来 , 高校 对各级行政 人员的管 理主要实行 的是
目标管理, 即按照岗位职责 , 要求在规定的时间内完成规定
的工作任务 , 年度考核时 , 对被大家公认的工作完成情况比
较突出的行政人员给予表彰奖励 。 这种管理方法对行政人
员履行岗位职责和做好 本职工作起 到了非常 好的作用 , 满
足了高校管理者对行政 人员的基本 要求 , 但也造成了 行政
人员的绩效管理是“ 可有可无” 的认识 。 这种在思想上对行
政人员绩效管理的不重 视, 是当 前绩效管 理存在问题 的最
主要原因 。
2.重绩效结果考评 , 轻绩效过程管理, 认为绩效考评可
以替代绩效管理
现实中 , 我们容 易过多地将 注意力集 中在对绩效 结果
的考评上, 总是 想方设法地 设计出公 正、合理 的评估方 法,
并且依据评估结果做出 一些决策 , 认为搞 好绩效考评 就可
以了 。 然而 , 将绩效管理的重点放在绩效考评上 , 忽视绩效
管理中的其他工作, 产生诸如被考评者产生抵触情绪 , 工作
积极性差等问题 。 因此 , 我们应 该将绩效 管理看做一 个完
整的系统 , 包括绩效计划、绩效实施与管理 、绩效考评 、绩效
反馈 、绩效改进和绩效激 励等环节 。 要充 分认识到绩 效考
评仅是绩效管理的重要 组成部分 , 克服重 绩效结果考 评轻
绩效过程管理的现象 , 切不可将绩效考评等同绩效管理 。
　　四 、加强高校行政人员绩效管理工作的建议
　　1.统一思想认识, 完善行政人员绩效管理制度
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(1)要使各级 行政管理 人员充分认 识到绩效 管理对学
校 、部门和个人发展的意义 , 尤其是对个人职业发展的重要
性。
(2)认真分析学校现有的绩效 管理制度, 分析实施过程
中存在的问题 , 完善绩效管理制度。
(3)认真梳理学校现有的各项 规章制度, 消除制度之间
的矛盾和冲突 , 使各项制度形成一个体系 , 产生合力 。
2.贯穿“以人为本” 思想 , 充分 发挥行政人员 在绩效管
理中的作用
绩效管理之所以优于其他的管理方法 , 就在于它 将“ 以
人为本”的理念运用于 具体的操 作中 。 以人为本 是其思想
精髓, 贯穿于绩效管理的始终 。因 此, 对行政人员实施绩效
管理 , 从绩效计划的制订 , 到绩效实施与管理 、绩效考评、绩
效反馈 、绩效改进和绩效激励等都离不开人本思想的指导 ,
这样才能保证绩效管 理工作的 顺利开展 , 才能实 现绩效管
理工作的目的 。
3.实施有效的绩效沟通
(1)建立绩效沟通制度 , 规范绩效沟通行为 , 调动行政人
员的积极性, 确保绩效沟通的顺利进行 。
(2)从绩效计划开始, 到绩效实施与管理、绩效考评 、绩
效改进和绩效激励 , 将绩效沟通贯穿于绩效管理整个过程 。
(3)沟通要注重实效 。 沟通要有时效性和针对性 。 沟通
前要明确目标 、内容 、方式和地点等 。 每次沟通内容不易过
多 , 控制好参与沟通的人数, 确保每次绩效沟通的实效 。
4.合理应用绩效考评结果 , 建立绩效激励体系
(1)绩效考评的结果不应是简 单的优劣评判, 应该是行
政人员工 作的 分析报 告 , 为制 定绩 效改进 计划 提供依 据 。
分析报告应先由被考 评者起草 , 评价主 体提供修 改意见并
认可, 以确保绩效考评结果客观 、公正 。
(2)绩效考评的结果 不仅可以作为行政人员评选先进 、
职务职称晋升和绩效 工资调整 的依据 , 更是行政 人员开展
继续教育 培训 , 进 行岗位 调整 和开 发其潜 能的 重要根 据 。
通过建立绩效激励体系 , 最大限度地发挥各种激励的功能 ,
充分调动行政管理人员的工作积极性 。
5.加强绩效改进辅导 , 促进改进计划的完成
通过绩 效考评 , 可以 使行政人员知道自 己工作做得如
何 , 针对不够好的地方 拟订绩效改 进计划 , 促进不断 改进 ,
提升绩效水平 。
绩效 改进计划要针对日常 行政管理活动存在 的问题 ,
根据绩效考评结果的 分析报告 , 评价主 体提出修 改意见并
认可 , 由被考评者实施 。同时 , 评价主体应定期查看绩效改
进计划进展情况 , 并适时提供帮助 , 协助其完成绩效改进计
划 , 促使绩效改进计划的完成 。
6.加强高校行政人员的继续教育培训
高校行政人员工作的能力决定其绩效的水平 。 而每个
行政人员的工作能力是不同的 , 要 提高他们的工作能力, 除
了其自身的努力外 , 学校加 强对他们的 继续教育 培训是重
要途径 。 对他们的继 续教育培 训工作 , 可采取校 内外的岗
位技能培训 、学历继续教 育、调 查研究与交 流、外 出学习与
考察等形式进行 。
参考文献 :
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[ 4] 高参参 .基于绩效沟通的高校行政人员绩效管理[ J] . 成 都大学
学报 :
PYWF 科学版 , 2009(2).
〔责任编辑 :
赵 　滨〕