‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫فهسفت اسرتاتيجيت املىارد انبشريت‬

‫األستاذ المساعد الدكتور مؤيد الساعدي‬ ‫األستاذ الدكتور سعد العنزي‬
‫هيئة التعليم التقني‪ /‬المعهد التقني‪ /‬المسيب‬ ‫كلية اإلدارة واالقتصاد‪ /‬جامعة بغداد‬

‫املقديت‬
‫يصبببب المبببدست المسبببتند رلببب المبببوارد )‪ (Resources Based Approach‬فبببي دراسبببة‬
‫المنظمات المتعلمة )‪ (Learning Organizations‬اهتمامه أساسا ً عل دراسة القابليات البشبرية‬
‫وكيفية تطويرها‪ ،‬وجعلها قبدرات جوهريبة تنافسبيةا فالدراسبات الةدينبة تنظبر رلب اسبتراتيجية ردارة‬
‫المبوارد البشبرية )‪ (Human Resources Management Strategy‬علب أنهبا مبل المكونبات‬
‫المركزية االستراتيجية منظمة األعمات )‪ ،(Business Organization Strategy‬في الوقت الذي‬
‫كانت فيه تلك االستراتيجية نسبيا ً منسبية مبل وجهبة نظبر اإلدارة العليبا‪ ،‬رذ لبم ينظبر رليهبا فبي أةسبل‬
‫األةوات بأفضبت مبل جهبة تنفيذيبة مؤديبة ألنشبطة مكتبيبة تونيقيبة تعنب بشبؤول العبامليل‪ ،‬مبل ةيب‬
‫اسببتةقاقاتهم وترقيبباتهم وعقوببباتهم‪ ،‬ومببا يطببرأ عل ب وضببعهم التنظيمببي مببل تغييببراتا رل التطببورات‬
‫الهائلببة التببي شببهدتها بيئببة األعمببات‪ ،‬لببم تببدا ردارة المببوارد البشببرية ‪(Human Resources‬‬
‫)‪ ،Management‬والتي يرمز لها استصاراً )‪ ،(HRM‬تدور في فلك قصبور النظبرة هبذوا وبمطلب‬
‫القرل الةادي والعشبريل‪ ،‬ظهبرت اعترافبات متزايبدة عبل رل المسبار نةبو الميبزة التنافسبية سبيجري‬
‫رنجبببازو مبببل سبببيت العبببامليلا فعليبببه‪ ،‬رل اسبببتناد منظمبببة األعمبببات رلببب مواردهبببا البشبببرية فبببي بنبببا‬
‫استراتيجياتها‪ ،‬يعني التفكير بوجود فاعت للعامليل أوالً‪ ،‬وقبت وجود االستراتيجية‪ ،‬والسيما فبي رطبار‬
‫تضاؤت التفكير بالقدرات اال سبتراتيجية للمبوارد البشبرية التبي تركبز عليهبا عمليبة بنبا االسبتراتيجية‬
‫الكليبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببة للمنظمبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببة‬
‫)‪(Corporate Strategy‬ا ففببي عصببر المعرفببة )‪ )egA Knowledge‬لببيا المهببم امببتيك‬
‫استراتيجية بقدر ما يشكت هذا االمتيك بةد ذاته نتاجا ً معرفياًا ورذا ما ُع َّد ذلبك صبةيةاً‪ ،‬فب ل الةاجبة‬
‫لوجبود ا سببتراتيجيات فاعلبة إلدارة المببوارد البشبرية‪ ،‬يعببد مرةلببة سبابقة علب التفكيبر بوجببود مببوارد‬
‫بشرية فاعلة قادرة عل رنتاج االستراتيجيات‪ ،‬ومل سيت امتيكها التفكير االستراتيجي ‪(Strategic‬‬
‫)‪Thinking‬ا‬
‫رذل سببتكول الدراسببة الةاليببة متوجهببة نةببو عببر تةليلببي لفلسببفة متغيببر اسببتراتيجية ردارة‬
‫الموارد البشرية باالستناد رل المعطيات الفكرية في ربط األسباب فيما بينها للسروج بةصبيلة علميبة‬
‫ميئمة في رطار هبذا الموضبوا الةيبوي‪ ،‬وذلبك مبل سبيت تنفيبذ نبي متطلببات أساسبية هياااإلطبار‬
‫الفلسفي الستراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬وأهمية ردارتهبا لمنظمبة األعمبات‪ ،‬والمبداست الفكريبة لهبا فبي‬
‫ضو ممارساتها عل مستوى التطبيقا‬

‫‪1‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫املتطهب األول‪ :‬اإلطار انفهسفي السرتاتيجيت املىارد انبشريت‬

‫يشير الباةنول رل وجود ني عقبات أساسية فبي تبردي النظبرة للمضبمول الفكبري والفلسبفي‬
‫متمنلبة بالعقببة األولب ‪ ،‬والتبي يمكبل‬ ‫ً‬ ‫الذي كال ينبغبي أل تظهبر عليبه رسبتراتيجية المبوارد البشبرية‪،‬‬
‫ريجازها رل اإلدارة العليا للمنظمة كانت تنظر إلستراتيجية الموارد البشرية ليا كأسببقية عليبا‪ ،‬بقبدر‬
‫ما تشكت توجها ً أو نظر ًة قصيرة األمد فقبط إلدارة العبامليل‪ ،‬وهبذا مفهبوم مسبتند رلب موضبوا القبوة‬
‫والرقابة مل دول أل تأسذ الدور الفاعت لها‪ ،‬كمبا رل العقببة النانيبة تجسبدت فبي افتقبار ردارة المبوارد‬
‫البشرية للمعرفة والمهارة الضرورية لتنفيذ برامج ردارة الموارد البشرية داسبت المنظمبة‪ ،‬فضبيً عبل‬
‫العقبة النالنة التي تجسدت في فقدال ردارة الموارد البشرية القدر ِة عل رنببات تأنيراتهبا بعيبدة األمبد‪،‬‬
‫نتيجة فقدال اإلدارة للوسائت التي تتلما بها‪ ،‬وتقيا مل سيلها مسرجات ردارة الموارد البشريةا‬
‫وعلب نفبا الوصبق تقريببا ً جبا ت رشبارة )‪ (Bratton & Gold, 2003: 122‬رلب أنب ُه رذا كانبت‬
‫متمنلة بالمواد األولية والمصان‬ ‫ً‬ ‫هناك موارد غير بشرية متمانلة ومتوافرة لدى المنظمات المتنافسة‬
‫والتكنولوجيا والعبدد واالالت‪ ،‬فبال االسبتيق فيمبا ببيل هبذو المنظمبات يجبب أل ينسبب رلب استيفبات‬
‫األدا بيل األشساصا‬
‫فببببببببي رطببببببببار هببببببببذو األهميببببببببة التببببببببي اك تسبببببببببتها المببببببببوارد البشببببببببرية‪ ،‬فقببببببببد وصببببببببق‬
‫)‪ (Torrington & Hall, 1998: 23‬رستراتيجية الموارد البشرية بأنها تتمنت بالفلسفة المركزيبة‬
‫واألساسببية فببي كيفيببة ردارة األشببساص وتنظببيمهم‪ ،‬وترجمببة ذلببك فببي سياسببات وممارسببات تةقببق‬
‫التعبباول واالنسببجام بببيل الجمي ب داسببت المنظمببةا وهببذا التوجببمه الفلسببفي لفهببم مضببمول رسببتراتيجية‬
‫المموارد البشرية ساندوُ ّك ْتاب آسبمرول أمنبات ‪; (Hendry & Petting, 1981); (Baired et al,‬‬
‫)‪(Handy et al, 1989) 1983‬ا وقبد ذهبب )‪ )Baired‬وزمبيؤو‪ ،‬رلب ابعبمد مبل وصبفت ‪)Hall‬‬
‫وزميلها عندما أفادوا‪ ،‬بأنه ال يمكل أل توجد رستراتيجية تنظيمية بدول شمولها للموارد البشريةا‬
‫ولعببت هببذا الببدور الببذي اةتلتب ُه فلسببفة المببوارد البشببرية‪ ،‬يسببتند أساسبا ً رلب مكونببات فكريببة لهببا‬
‫فلسفة ساصبة‪ ،‬فبالجوهر الفكبري إلسبتراتيجية المبوارد البشبرية‪ ،‬يسبتند رلب فلسبفة السبلوك البشبري‬
‫بصورت ِه العامة‪ ،‬ذلك السلوك الموجه مل قبت اإلدارة إلنجاز أهداق العمتا فاإلدارة العليا تبذت جهبدها‬
‫في سبيت سلق ةالة المعيارية والتيؤم‪ ،‬بيل نقافة العامليل الساصة ونقافة المنظمة‪ ،‬ةت رذا مبا كبال‬
‫هنببببباك تعبببببار ببببببيل هببببباتيل النقبببببافتيل‪ ،‬فبببببال رسبببببتراتيجية المعياريبببببة االجتماعيبببببة التنظيميبببببة‬
‫)‪ ،(Organizational Social Normalization‬البد لها أل تستسدم ضغطها النقافي المؤسسي‪،‬‬
‫لكي تذوب فيه نقافات العامليل والسيما الداسليل الجددا وهذا معروق عنه بأنه مدست ُ تقليدي‪ ،‬يجبري‬
‫في ضوئه تةديد السياسات واإلجرا ات الشسصية التي تق عل كاهت ردارة الموارد البشرية‪ ،‬بهبدق‬
‫تقويبببة السبببلوك المسببباند لنهبببداق التنظيميبببة‪ ،‬وكونبببه مبببدسيً تقليبببديا ً فبببي تكبببويل المنظبببور الفكبببري‬
‫إلسبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببتراتيجية المبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببوارد البشبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببرية‪ ،‬فببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببب ل‬
‫)‪ (Schular & Jackson, 1987‬قبد وصبفوو جيبداً مسبتنديل فبي وصبفهم رلب فلسبفة )‪)Porter‬‬
‫التي جا بها عام ‪ ،)ٔ791‬والتي ركزت علب رسبتراتيجيات األعمبات البني ‪ ،‬التبي هبي رسبتراتيجية‬
‫قيادة الكلفة وقيادة التمايز ورستراتيجية اإلبدااا ولقد ةدد الباةنال نمط السبلوك الشسصبي للعبامليل‪،‬‬
‫ودور رستراتيجيات الموارد البشرية في توجيه ذلك السلوك‪ ،‬ويبدو واضةا ً مل معطيبات الجبدوت ٔ)‬
‫التةببوت فببي السببلوك الشسصببي اسببتناداً لكببت رسببتراتيجية‪ ،‬وبمببا يشيببمر رل ب انببه ال توجببد رسببتراتيجية‬
‫للمبوارد البشبمرية جيبدة أو سببيئة‪ ،‬بقبمدر مبا ةبمدد )‪ (Gomez et al, 1998: 19‬رل المةتببوى أو‬
‫المضمول هو الذي يةدد اإلطار الفكري الذي تستند رليه اإلستراتيجية‪ ،‬وهبذا يجعبت مبل ةالبه البتيؤم‬
‫هي الضرورة التي تبن عليها األطر الفكرية إلستراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬فقد نظر المدست التقليدي‬
‫رل هذو اإلستراتيجية مل سيت التركيز عل الكلفة والرقابة‪ ،‬كمما أفباد ببذلك ‪(Bratton & Gold,‬‬
‫)‪ ،2003: 474‬وهببو المدسببمت الببذي يطلببق عليببه بالمببدست الصببلد )‪ ،(Hard Approach‬ليض ب‬
‫الباة ب وزمببي و مببدست التركيببز عل ب الببتعلم وااللتببزام بديلببما ً لفهببم المضببمول الفكببري إلسببتراتيجية‬
‫الموارد البشرية والذي يطلق عليه بالمدست المرل )‪(Soft Approach‬ا‬

‫‪2‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫رل هببذا االتجبباو لببه قببوة تأنيريببة بببيل مجمببت االرا السببائدة اليببوم فببي النظببر لفلسببفة المببوارد‬
‫البشببرية‪ ،‬فالمببدست الصببلد الببذي ركببز كنيببراً عل ب اإلسببتراتيجية والنظببام والهيكببت‪ ،‬وهببو بةسببب رأي‬
‫)‪ (Ivancevich, 1998: 7‬مدست موجبه نةبو الفعبت )‪ (Action‬والشسصبية واالتكبات المتببادت ببيل‬
‫العامليلا واليوم مل الصعب عل المنظمة أل تركز عل العمت بهذو البساطة‪ ،‬في الوقت البذي أسبذت‬
‫فيه فلسفة الموارد البشرية تركز عل األهمية السطيبرة لنشبساص فبي تكبويل ميبزة المنظمبة‪ ،‬وهبذو‬
‫الميبزة التبي هبي نتباج تنفيبذ اإلسبتراتيجية‪ ،‬رذ تقبوم كمبا أشبار رلب ذلبك )‪(Noe et al, 1994: 34‬‬
‫المنظمة بدعم ميزتها مل سيت دعم وتعزيز وسائت التنفيذ‪ ،‬والتبي مبل أهمهبا المبوارد البشبرية‪ ،‬ورذا‬
‫كال هبذا التصبور عبل المبوارد البشبرية مبل أنهبا وسبائت تنفيبذ اإلسبتراتيجية‪ ،‬فكيبق سبيكول التفكيبر‬
‫عنبببدما ييةبببظ أل األشبببساص أصببببةوا هبببم الميبببزة التنافسبببية فبببي رطبببار اقتصببباد المعرفبببة وهبببت رل‬
‫رستراتيجية ردارة الموارد البشرية ستظت تنبنق عل رستراتيجية األعمات‪ ،‬أو رل رسبتراتيجية المنظمبة‬
‫تبني عل أساا ما يمتلك العامليل مل قدرات رستراتيجية تقود رل سلق ميزة مستدامة‬
‫فعلبب أسبباا هببذو المنطلقببات الفكريببة والفلسببفية إلسببتراتيجية المببوارد البشببرية‪ ،‬رل مفهببوم‬
‫)‪ (Torrington & Hall, 1998: 23‬سبالق البذكر‪ ،‬يبقب مفهومبا عامبا ً فبي وصبفه إلسبتراتيجية‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬والسيما عندما يقارل هذا المفهوم بما جا به )‪ (Schuler et al, 1998: 17‬فبي‬
‫وصق قبدرات المنظمبات الناجةبة‪ ،‬عنبدما وصبفها بالمنظمبات التبي تمتلبك تسطيطبا ً منتظمبا ً لمواردهبا‬
‫البشببرية‪ ،‬وذلببك باستيببار العببامليل المناسبببيل فببي المكببال والوقببت والجببودة والكفببا ة اليزمببة‪ ،‬وهببذا‬
‫الوصق لدور وأهمية الموارد البشرية سيةدد الدور اإلستراتيجي لبه فبي رطبار اإلسبتراتيجية العامبة‬
‫للمنظمة وكما سيةدد ذلك في الفقرات القادمةا‬

‫‪3‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫املتطهب انثاني‪ :‬أمهيت إسرتاتيجيت املىارد انبشريت‬

‫الشك أل موضوا أهمية رستراتيجية الموارد البشرية قد بة فيه كنيرول مل البباةنيل‪ ،‬وذلبك‬
‫لما تفرضه أهمية هذو اإلستراتيجية فعيً في واق الةات‪ ،‬رال أل مل المفيد تجنب السرد ألوصفي لهذو‬
‫األهمية‪ ،‬أو رجمالها بعدد مل النقاط‪ ،‬رذ ُي َة َب ُذ اعتماد منظوراً فكريا ً يشير رل هبذو األهميبة كونبه أكنبر‬
‫جبدوى فببي اسببتناد ِو رلب ةقببائق المنطببق المسببتوةاة مبل واقب تجريبببي درجببت عليب ِه منظمببات أعمببات‬
‫مرموقة رزا العمت بهذ ِو اإلستراتيجيةا‬
‫لعت َ مبا أجملبه كبت مبل )‪ )Torrington & Hall, 1998: 26‬فبي منظورهمبا الفكبري ألهميبة‬
‫رسببتراتيجية المببوارد البشببرية‪ ،‬يعببد منتجبا ً متقببدما ً فببي فكببر فلسببفتها‪ ،‬وهببذا ال ُم ْنب َت ْج الفكببري َت َم َنبتَ فببي‬
‫مسططه التطوري لواق هذو اإلستراتيجية في عيقتها م رسبتراتيجية األعمبات‪ ،‬رذ أل ُجبتَّ الدراسبات‬
‫المعاصبرة أسبذت تنظبر لهبذو اإلسبتراتيجية مببل منظبور تقاربهبا أو تباعبدها عبل رسبتراتيجية األعمببات‬
‫ذاتهاا وهذا ال يعني أل اعتماد مسطبط هبذيل البباةنيل سبيلغي أهميبة الكتاببات األسبرى‪ ،‬التبي أشبارت‬
‫رل أهمية رستراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬أو يقلت مل قيمتها رطيقاً‪ ،‬بقدر ما يشكت رؤية جديدة توضح‬
‫أهمية رستراتيجية المبوارد البشبرية‪ ،‬علب وفبق مبنهج زمنبي متتباب يجمب األهميبة والعيقبة فبي آل‬
‫واةبد‪ ،‬كمبا انببه سبيجري توضببيح هببذو األهميببة بتضبمينات ورشببارات فكريببة جبا بهببا ببباةنول وكتبباب‬
‫آسرول‪ ،‬غير التبي جبا ا بهبا ‪ )Torrington & Hall‬رقبراراً منهمبا بأهميبة هبذو التضبمينات فبي‬
‫رنضاج أهمية رستراتيجية الموارد البشريةا ويمكل ميةظة ذلك بالتفصيت عند النظر للجدوت ٔ)ا‬

‫‪4‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫الجدوت ٔ) أهمية رستراتيجيات الموارد البشرية‬

‫في ضو رستراتيجيات األعمات‬
‫رستراتيجيات الموارد البشرية‬ ‫السلوك الشسصي‬ ‫اإلستراتيجية‬
‫وظبببببائق ذات تفاعبببببت ونيبببببق وتعببببباول ببببببيل‬ ‫درجة عالية مل السلوك السيق‬
‫األشساص والمجموعات‬ ‫تركيز بعيد األمد‬
‫تقييم أدا يعكا اإلنجاز واألدا طويبت األمبد‪،‬‬ ‫مسبببتوى عبببات نسببببيا ً مبببل السبببلوك‬
‫واإلنجازات الجماعية طويلة األمدا‬ ‫التعاوني المتفاعت‬
‫وظائق تسبمح للعبامليل بتعبدد المهبارات التبي‬ ‫درجة معتدلة في االهتمام بالجودة‬
‫يمكببببل اسببببتسدامها فببببي مواقبببب أسببببرى فببببي‬ ‫اهتمببببام معتببببدت بالكميببببة‪ ،‬واهتمببببام‬

‫المنظمة‬
‫معبببدالت األجبببور تميبببت الل تكبببول منسفضبببة‪،‬‬
‫ولكنها تسمح للعبامليل ببال يكونبوا مبل ضبمل‬
‫مببالكي المنظمببة كةملببة اسببهم‪ ،‬وتببوافر فببرص‬
‫اكبر في استيارهم مزيج مكونات رواتبهم‬
‫مسار مهني واسب للعبامليل ومبدى عبالي مبل‬
‫المهارات‬
‫وصق وظائق نابتة نسبيا ً‬
‫مستويات عالية مل رشراك العامليل في اتسباذ‬
‫القببببرارات وظببببروق عمببببت ووظببببائق ونيقببببة‬
‫اإلبداا‬
‫مقبببوت بالعمليببات والنتببائج‪ ،‬وقبببوت‬
‫مسببببباطرة عاليبببببة‪ ،‬وقببببببوت درجبببببة‬
‫غمو عالية وعدم رمكانية التنبؤ‬
‫سلوك متكرر قابت للتنبؤ نسبيا ً‬
‫تركيز طويت ومتوسط األمد‬
‫مسببببتوى معتببببدت للسببببلوك المنفببببرد‬

‫الجودة العالية‬
‫الصلة‬ ‫والتعاول‬
‫مزيج مبل معبايير األدا الشسصبي والجمباعي‬ ‫اهتمببببام عببببالي بببببالجودة‪ ،‬واهتمببببام‬
‫قصيرة األمد ومتجهة نةو تةقيق اإلنتاج‬ ‫عببببببببببالي بالعمليببببببببببة وانسفببببببببببا‬
‫مستوى معتدت مل الضمال للعامليل‬ ‫المساطرة‪ ،‬والتزام بأهداق المنظمبة‬
‫تدريب وتطوير مستمريل للعامليل‬ ‫ا‬
‫اهتمام معتدت بالكمية‬
‫وصق نابت نسبيا ً للوظبائق تسبمح بانسفبا‬ ‫سلوك متكرر وقابت للتنبؤ‬
‫الغمو‬ ‫تركيز قصير األمد‬
‫تصببميم ضببيق للوظببائق‪ ،‬ومهببام ضببيقة تةببدد‬ ‫أنشطة فردية مستقلة‬

‫سف‬
‫الماضبببببي المهنبببببي البببببذي يشبببببج السببببببرا‬ ‫اهتمام معتدت بالجودة‬
‫والمتسصصيلا‬ ‫اهتمببام عببالي بالمسرجببات‪ ،‬واهتمببام‬ ‫الكلفة‬
‫تقويم أدا قصير األمد‪ ،‬يتجه نةو النتائجا‬ ‫بالنتببائج‪ ،‬وأنشببطة قليلببة المسبباطرة‪،‬‬
‫مراقببببة دقيقبببة لمسبببتوى األجبببور فبببي السبببوق‬ ‫ودرجة عالية مل النبات‬
‫الستعمالها في تةديد األجور الداسليةا‬
‫ةد أدن مل التدريب والتطوير للعامليل‬
‫‪Source: Schular R. S. & Jackson S., (1987): Linking Competitive Strategies and‬‬
‫‪Human Resource Management Practices, Academy of Management‬‬
‫‪Executive, 1 (3): 209–13.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫لقببد أشببار ‪ )Torrington & Hall, 1998: 27‬رلب أل كيفيببة التعامببت مب العببامليل فببي‬
‫المنظمببة‪ ،‬يعببد أةببد العوامببت المهمببة والمببؤنرة فببي اشببتراكهم فببي اإلسببتراتيجيةا وكمببا أشببارا رل ب أل‬
‫المنظمة قد تنظر رليهم عل انهم‪ ،‬رما مصدر كلفة‪ ،‬أو استنمار‪ ،‬وبذلك فال فلسبفة اإلدارة فبي التوجبه‬
‫نةو العامليل‪ ،‬هي التي ترسم صورة التعامت معهم مستقبيً‪ ،‬وبقبدر أهميبة دورهبم فبي تكبويل الميبزة‬
‫التنافسببية عنببدما يكونببول مصببدر اسببتنمار) تكببول أهميببة رسببتراتيجية المببوارد البشببرية‪ ،‬والعكببا‬
‫صةيحا‬
‫وقببد رأى )‪ (Ivancevech, 1998: 8‬رل هنبباك نينببة عناصببر مهمببة مطلببوب توافرهببا لكببي‬
‫تكول المنظمة فاعلة وناجةة وهي‪:‬‬
‫ٔ‪ -‬الرسالة ‪ )Mission‬واإلستراتيجية ‪)Strategy‬ا‬
‫‪ (Organizational‬وكنافبببببببببة رأا المبببببببببات‬ ‫ٕ‪ -‬البنبببببببببا التنظيمبببببببببي )‪Construction‬‬
‫)‪(Capital Extension‬ا‬
‫ٖ‪ -‬ردارة الموارد البشرية )‪(Human Resource Management‬ا‬
‫يبببدو واضببةا ً مببل هببذو العناصببر أل العنصببرال األوت والنبباني يعتمببدال بشببكت أسبباا عل ب الوجببود‬
‫البشري‪ ،‬رذ أل الباة رأى مل أل العامليل هم الذيل يقومول بالعمت‪ ،‬ويسلقول األفكبار التبي تسبمح‬
‫للمنظمببة بالبقببا ‪ ،‬وةت ب المنظمببات ذات البنببا التنظيمببي األفضببت وكنافببة رأا المببات العاليببة تةتبباج‬
‫للعامليل بتشغيلها وردارتهاا‬
‫ورذا كانبببت هنببباك مشبببكلة تواجبببه اإلدارة العليبببا عنبببد صبببياغة قراراتهبببا اإلسبببتراتيجية الساصبببة‬
‫بالعامليل‪ ،‬فهي تكمل في ال جميم الموارد والموجبودات األسبرى ت ّقبيم فبي ضبمو المبمات والمقباييا‬
‫األدائية أو التشغيلية‪ ،‬وأما بسصوص العامليل فباألمر مستلبقا علب هبمذا األسباا فبمال ‪(Bratton‬‬
‫)‪ & Gold, 2003: 122‬قد أشارا رل أل أهمية رستراتيجية المبوارد البشبرية تشبكت أةبد المبدسيت‬
‫المهمة لإلستراتيجية الكلية للمنظمة‪ ،‬ورل أهم دور يتمنت في همذو المدسميت همو أنها تشبكت عنصبراً‬
‫ةاسببببما ً فببببي سلببببق االرتبببببماط بببببيل ممارسببببات المببببموارد البشببببرية وأدا األعمببببماتا وكمببببما أفصب َ‬
‫بببح‬
‫)‪ (Callaghan &Thompson, 2001: 22‬عل أل أهمية رستراتيجية الموارد البشرية تكمل مبل‬
‫سيت الرؤية النوعية لنشساص الذيل يق أدائهم في قلب رستراتيجية األعماتا والسؤات هنبا‪ ،‬هبت رل‬
‫جمي منظمات األعمات تنظر رل هذو اإلستراتيجية والموارد البشرية بهذا القبدر مبل األهميبة ‪ ،‬وهبت‬
‫رل اقتببرال رسببتراتيجية المببوارد البشببرية ب سببتراتيجية األعمببات هببو ال ُم َعب ِبوتْ الوةيببد إلقببرار أهميتهببا ‪،‬‬
‫والسببيما رذا كببال هببذا االقتببرال يشببير ضببمنا ً رل ب تبعيببة الببدور الببذي تع بيش تةببت وطأتببه رسببتراتيجية‬
‫المبوارد البشبرية‪ ،‬ولعبت تتبب المسطبط التطبوري لبم )‪ ،(Torrington & Hall, 1998: 26‬والبذي‬
‫يظهر فيه نمباذج العيقبة ببيل رسبتراتيجية األعمبات للمنظمبة ورسبتراتيجية المبوارد البشبرية‪ ،‬سبيظهر‬
‫األهميبببة التبببي ةظيبببت بهبببا هبببذو اإلسبببتراتيجية‪ ،‬ةيببب نوهبببا الباةنبببال رلببب أل درجبببة التكامبببت ببببيل‬
‫رسببتراتيجية ردارة المببوارد البشببرية ورسببتراتيجية المنظمببة قببد تستلببق ببباستيق المنظمببات ذاتهببا‪،‬‬
‫وبالتالي فليا مل المنطق الةكم عل هذو األهمية مل سبيت منظبور تكامبت اإلسبتراتيجية‪ ،‬والبذي قبد‬
‫يصلح لمنظمات مل دول أسرى‪ ،‬وقد ةدد الباةنال نماذج هبذو العيقبة بسمسبة‪ ،‬وكمبا تببدو عليبه فبي‬
‫الشكت ٔ) وكما يأتي توضيةه الةقاًا‬

‫‪6‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫الشكت ٔ) العيقة بيل رستراتيجية األعمات ورستراتيجية الموارد البشرية‬

‫رستراتيجية‬ ‫رستراتيجية‬
‫المنظمة‬ ‫الموارد‬ ‫المستقل‬
‫البشرية‬

‫رستراتيجية‬
‫رستراتيجية‬
‫الموارد‬ ‫التوافقي‬
‫المنظمة‬
‫البشرية‬

‫رستراتيجية‬ ‫رستراتيجية‬ ‫التحاوري‬

‫المنظمة‬ ‫الموارد‬
‫البشرية‬

‫رستراتيجية‬ ‫رستراتيجية‬ ‫الشمولي‬

‫المنظمة‬ ‫الموارد‬
‫البشرية‬

‫رستراتيجية‬
‫رستراتيجية‬ ‫الموارد‬ ‫التكاملي‬
‫المنظمة‬ ‫البشرية‬

‫‪Source: Hall L. & Torrington D., (1998), Human Resource Management,‬‬

‫‪New York. Prentice-Hall, Europe.‬‬

‫باالسببتفادة مببل العنببزي‪ ،‬سببعد‪ ،)ٕٕٓٓ ،‬مةاضببرات مطبوعببة ألقيببت عل ب طلبببة الدراسببات العليببا‬
‫لبرنامج الدكتوراو ب دارة األعمات والعامة‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ /‬جامعة بغدادا‬

‫‪7‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫‪ -1‬اإلمنىذج املستقم‬
‫ال توجببد عيقببة بةسببب فلسببفة هببذا اإلنمببوذج بببيل رسببتراتيجية المنظمببة ورسببتراتيجية المببوارد‬
‫البشرية بشكت واضح‪ ،‬وهو رنموذج كال سائداً ألكنر مل عشريل عاما ً بةسبب وصبق الباةنبال‪ ،‬وقبد‬
‫يكببول موجببوداً اليببوم فببي بعب المنظمببات الصببغيرة وةتب الكبيببرة منهببا العاملببة فببي الببدوت الناميببة‪،‬‬
‫ويتبيل منه أل رستراتيجية الموارد البشرية قد ال تكول مةط اهتمام اإلدارةا‬
‫‪ -2‬اإلمنىذج انتىافقي‬
‫بموجب هذا اإلنموذج يعد العاملول مفتاةا ً أساسا ً لتنفيذ رسبتراتيجية المنظمبة‪ ،‬رذ يجبري تصبميم‬
‫رستراتيجية موارد بشرية تتوافق م رستراتيجية المنظمة‪ ،‬وهذا اإلنموذج يمكبل االسبتدالت عليب ِه مبل‬
‫سيت نظرة اإلدارة المستندة رل تةديد أهدافها بد ً مل اإلدارة العليا نزوالً رلب المسبتويات التنفيذيبة‪،‬‬
‫ورل ردارة المبببوارد البشبببرية تقبببوم باالسبببتجابة لإلسبببتراتيجية العامبببة للمنظمبببة‪ ،‬مبببل سبببيت تةديبببد‬
‫رستراتيجية تتوا م وتنسجم م الةاجات التنظيمية ومتطلبات عملها االل وفي المستقبتا‬
‫‪ -3‬اإلمنىذج انتحاوري‬
‫في رطار هذا اإلنموذج يجري تطوير العيقة سطوة رضافية باتجاو األمام كما أفاد الباةنال‪ ،‬رذ أل‬
‫العيقببة تةتبباج رل ب اتصبباالت باتجبباهيل وبع ب المةبباورة والمناقشببة‪ ،‬فمببا قببد تةتاجببه رسببتراتيجية‬
‫األعمات ربما ال ينظر رليه كبديت واجبب التطبيبق‪ ،‬أو أنبه علب األقبت يةتباج رلب تببادت وجهبات النظبر‬
‫لضمال تبادت واشتراك أكبر للستراتيجيتيلا‬
‫‪ -4‬اإلمنىذج انشًىيل‬
‫ينظر مل سيت هذا اإلنموذج إلستراتيجية الموارد البشرية في المنظمة عل رنهبا مفتبات تةقيبق‬
‫الميزة التنافسية‪ ،‬وليا فقط كونها أداة لتنفيذ اإلستراتيجية العامة للمنظمةا وبعبارة أسبرى‪ ،‬ف نهبا ال‬
‫تعد وسيلة بقدر ما تعد غايمة ووسيلة في آل واةمدا ومل هذا اإلنموذج اشتق )‪ )Boxall‬فكرتب ِه عبام‬
‫‪ )ٔ77ٙ‬المعروفبة بالمنظمبة المسبتندة رلب المبوارد )‪ ،(Torrington & Hall, 1998: 27‬وقبد‬
‫سببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببباندو فبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببي ذلبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببك‬
‫)‪ (Kelly & Gennarol, 1996: 22‬في دراسته عندما تبنت منت هذو الفلسفة لما ةققته مل تقبدم‬
‫واضح في المنظمةا‬
‫‪ -5‬اإلمنىذج انتكايهي‬
‫تةتت رستراتيجية الموارد البشرية في هذا اإلنموذج مركبزاً رئيسباً‪ ،‬رذ يسبتند هبذا اإلنمبوذج رلب‬
‫فلسببفة مؤداهببا انببه رذ كانببت المببوارد البشببرية تمنببت مفتاة با ً لتةقيببق الميببزة التنافسببية‪ ،‬فببال المنظمببة‬
‫بةاجة رل بنبا وتعزيبز نقباط القبوة الساصبة بهبذو المبواردا وقبد طبور)‪ (Butler‬هبذا اإلنمبوذج عبام‬
‫‪ ) ٔ711‬مبببل سبببيت تبنبببي مفهبببوم المبببوارد البشبببرية الموجهبببة نةبببو صبببياغة اإلسبببتراتيجية العامبببة‬
‫للمنظمبة‪ ،‬وتنفيبذها )‪ ،(Torrington & Hall, 1998: 29‬والبذي وصبفاو بب نموذج اإلسبتراتيجية‬
‫الطارئة )‪ ،(Emergence Strategy‬وهي رستراتيجية مرنة تتةرك لرسبملة الفبرص اإلسبتراتيجية‬
‫واقتناصها مل دول ةذر وتردد مل تابعية الدورا وهبي بهبذا وكمبا يوضبةها الشبكت ٕ) تةقبق سببقا ً‬
‫في الوصوت رل األفعات المقصودة للمنظمةا‬
‫الشكت ٕ) رنموذج )‪ (Butler, 1988‬لإلستراتيجية الطارئة إلدارة الموارد البشرية‬
‫عدم‬
‫توازن‬
‫السوق‬

‫‪8‬‬

‫مصدر التسطيط‬ ‫األفعات‬

‫واإلستراتيجيات‬ ‫أو األنشطة)‬
 0227 ‫ لسنة‬/ 45‫ ع‬/13‫اجمللد‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

Source: Hall L., & Torrington D., (1998), Human Resource Management,
4th ed., New York, Prentice – Hall Europe‫ا‬

9
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫املتطهب انثانث‪ :‬املداخم انفكريت إلسرتاتيجياث إدارة املىارد انبشريت‬

‫تعببد مهمببة المببوارد البشببرية مسببتهلكة للوقببت والجهببد كمببا يببرددو البببع مببل الببباةنيل‪ ،‬وقببد‬
‫وصفها )‪ (Ellerman & Kleiner, 2005: 1‬عل العكا مل ذلك رنهبا أدوات بوسبعها جعبت هبذو‬
‫المهمببة أسببهت‪ ،‬كمببا رنهببا تقلببت مببل سببو الفهببم بببيل اإلدارة والعببامليل‪ ،‬رذ تسببتفيد اإلدارة مببل هببذو‬
‫اإلستراتيجيات في تفاعيتها م هؤال العبامليلا وتتمنبت رسبتراتيجيات ردارة المبوارد البشبرية)‪ (1‬فبي‬
‫التطبيقات أو سيارات الموارد البشرية المصممة لميئمة أنواا رستراتيجيات األعمبات وتةسبيل األدا‬
‫التنظيمبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببي‬
‫;)‪(Delery & Doty, 1996: 802) (Gomez et al, 1998: 23‬ا‬
‫وقد ازداد االهتمام بها في نمانينيات القرل العشريل‪ ،‬وقد علّت ذلبك االهتمبام كبت مبل ‪(Pinnington‬‬
‫;)‪ ،(Mathis & Jackson, 1994: 8) & Edwards, 2000: 4‬رلب زيبادة المنافسبة الةبادة‬
‫بيل المنظمات‪ ،‬في األسواق المةلية والعالمية‪ ،‬رذ ولدت هذو المنافسة جبدالً كبيبراً ةبوت قبدرتها علب‬
‫اإلسببهام بببأدوار كبيببرة تتناسببب م ب ةجببم التةببديات العالميببة‪ ،‬مببل سببيت جعببت المنظمببة اكنببمر مرونببة‬
‫للتكيبق السريبم والفاعبت فبي رطبار بيئتهبا اإلقليميبة أو بيئبة الصبناعة‪ ،‬وقبمد أكبمد ‪(Gomez et al,‬‬
‫)‪ ،(Noe et al, 1994: 34-36) ; (Ulrich, 1998: 126) ;1998: 4‬نفبا هبذو المسببببات‬
‫مضببيفيل رليهببا كببذلك‪ ،‬رل هنبباك تةببديا ً جديببداً طرةتببه هببذو المنافسببة يتمنببت فببي الفهببم الجديببد للزبببول‬
‫ومتطلباته‪ ،‬فضيً عل التطورات التكنولوجية الهائلة التي َت َغ َي َبر فبي ضبو ها كبت شبي ‪ ،‬منبت مهبارات‬
‫العببامليل‪ ،‬وأسبباليب األدا ‪ ،‬ونمببو الةاجببة رل ب فهببم العببامليل فهمببا يتناسببب م ب قابليبباتهم ومعببارفهم‪،‬‬
‫والتي سوق تنعكا في المنتج‪ ،‬وبالتالي في توجيه المنافسةا ولم يجد الباةنول سبييً لمواجهة هبذو‬
‫التةديات افضت مل رعادة فهم رستراتيجيات ردارة الموارد البشرية ومداسلها‪ ،‬الشبائعة والتقريبر علب‬
‫مدى فاعليتها رزا هبذو التةبدياتا فلبذا سبيجري ريضبات المضبمول الفكبري لهبذو اإلسبتراتيجيات فبي‬
‫ضو مداسلها‪ ،‬عل وفق الفقرتيل االتيتيل‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬املداخم انفكريت إلسرتاتيجياث إدارة املىارد انبشريت‬
‫ةبببدد البببباةنول )‪،)Pfeffer, 1996: 33) ،(Becker & Gerhart, 1996: 779‬‬
‫‪ (Griffin, 1999: 416 ،(Robbins & Coulter, 1999: 338‬المبببداست الفكريبببة‬
‫إلستراتيجيات ردارة الموارد البشرية بمدسليل أساسبييل همبا مبدست التطبوير البشبري ٔ) ‪(Human‬‬
‫ٕ)‬
‫‪ Development‬والمبببببببببببببببببببببببببببدست االسبببببببببببببببببببببببببببتراتيجي‬ ‫)‪Approach‬‬
‫)‪ ،(Strategic Approach‬وسيجري عر المتضمنات الفكرية لهما‪ ،‬وكما يأتي ‪:‬‬

‫ٔ)‬
‫يطلق عليها أةيانا ً تطبيقات أو ممارسات أو سياسات الموارد البشريةا‬
‫ٔ)‬
‫يشار رليه أةيانا ً بالمدست الشمولي أو مدست التطبيقات األفضت‪ ،‬او قد يشار رليه بالمدست المرل ‪)Soft‬ا‬
‫ٕ)‬
‫يشار رليه أةيانا ً بمدست المطابقة السارجية أو العمودية أو المدست الصلد ‪)Hard‬ا‬

‫‪11‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫‪ -1‬يدخم انتطىير انبشري )‪(Human Development Approach‬‬

‫يهببتم هببذا المببدست بتبنببي مجموعببة مببل التطبيقببات الهادفببة رلبب التطببوير المستمببمر للمهببارات‬
‫والمع ارق‪ ،‬وذلك مل سيت المشاركة‪ ،‬والتدريب واالتصباالت التبي تسلبق العبامليل المببدعيل المبرنيل‬
‫والملتزميل‪ ،‬بما يجعت فهم القابليات المميزة للموارد البشرية المةفزة في المنظمة‪ ،‬فهمبما ً افضبت مبل‬
‫فهببببببببببببببببببببببببببببببم المنافسببببببببببببببببببببببببببببببيل لتةقيببببببببببببببببببببببببببببببق أدا منظمببببببببببببببببببببببببببببببي عببببببببببببببببببببببببببببببات‬
‫)‪،(Steffy & Maurey, 1988: 271) ،)Snell & Dean, 1992: 467‬‬
‫)‪)Shermerhoren et al, 2000: 36) ،(Pfeffer, 1998: 46‬ا وممبا يشبار رليبه هنبا رلب أل‬
‫مؤيببدي هببذا المببدست‪ ،‬عببدوا تطبيقببات ردارة المببوارد البشببرية اسببتناداً لهببذا المببدست هببي األفضببت مببل‬
‫غيرها‪ ،‬وتصلح لتنافسية المنظمة في البيئة المتغيرة باستمرارا وممبا يبدعم أفضبلية هبذو التطبيقبات‪،‬‬
‫أنهببا وصببفت أوصببافا ً شببت منببت تطبيقببات العمببت لببندا العببالي‪ ،‬والتطبيقببات المتقدمببة‪ ،‬وتطبيقببات‬
‫المشاركة العاليةا وهذو التسميات تعكا ضمنا ً اهتمام الباةنيل بما تقدمه هذو التطبيقات‪ ،‬والتبي هبي‬
‫مبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببل وجهبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببة نظبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببر كبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببت مبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببل‬
‫)‪ (Bohl et al, 1996) ،(Gepharat & Buren, 1996‬تطبيقات تبدعم كبت منهبا األسبرى‪ ،‬ولهبا‬
‫تأنير مباشر أو أساا في زيادة األدا التنظيميا‬
‫‪ -2‬املدخم اإلسرتاتيجي )‪(Strategic Approach‬‬
‫تركببز الببدالالت الفلسببفية والفكريببة لهببذا المببدست‪ ،‬عل ب الببتيؤم بببيل رسببتراتيجية ردارة المببوارد‬
‫البشرية والمتغيرات الموقفيةا وقد وصفت رسبتراتيجية األعمبات واةبدة مبل أهبم المتغيبرات الموقفيبة‬
‫فببي فلسببفة هببذا المببدست‪ ،‬كونهببا سطببة ذات رؤيببة معينببه تبن ب عل ب أسبباا المسببح البيئببي السببارجي‬
‫والداسلي‪ ،‬وبالتالي فال سمة التكيبق تمنبت روت التوجبه اإلسبتراتيجيا وقبد سانبمد هبذو الفلسبفة عبدد‬
‫مبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببل البببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببباةنيل أمنبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببات‬
‫‪;(Palin,‬‬ ‫‪1996:‬‬ ‫‪340) ;(Arthur,‬‬ ‫‪1994:‬‬ ‫)‪670‬‬
‫; )‪(Ginter et al, 1998: 348) Torrington & Hall, 1998: 25‬ا‬
‫رل هذا المبدست ينظبر رلب العبامليل بوصبفهم مبورداً ينبغبي اسبتسدامه بأسبلوب عقينبمي منطقبي‬
‫ونزيه‪ ،‬ولذا فال )‪ ،(Kane, Cranford & Grant, 1999: 494‬تأكبدوا مبل رل هبذا المبدست هبو‬
‫األكنببر توكي بداً عل ب فاعليببة المببوارد البشببرية التببي تعببد موجببودات تسفببي كلفببة‪ ،‬وكمببا ُي ْع َت َمببد فببي‬
‫مجموعة الدوت االسيو– باسفيكية ٔ)‪ ،‬التبي تتنبافا مبل سبيت األسبعار المنسفضبة‪ ،‬وذلبك باسبتعمات‬
‫الموارد البشرية رسيصة النمل‪ ،‬وذلك للقيام بأعمبات التجميب علب سببيت المنبات‪ ،‬وهبي وظبائق غيبر‬
‫ماهرة نسبياً‪ ،‬لذا فال المنظمبات التبي تسبتند رلب رسبتراتيجية تسفبي ‪-‬الكلفبة تعتمبد هبذا المبدست فبي‬
‫تةقيق أهدافهاا‬

‫ٔ)‬
‫وقد تسبم دوت القبرل األسبيوي م باسبيفيكي) ويعنب بهبا مجموعبة البدوت اسبتراليا‪ ،‬الصبيل‪ ،‬الهنبد‪ ،‬الياببال‪ ،‬كوريبا‪،‬‬
‫سنغافورة‪ ،‬تايوال)ا‬

‫‪11‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫وفببببببببي رطببببببببار تقببببببببويم المتضببببببببمنات الفكريببببببببة والفلسببببببببفية لهببببببببذيل المببببببببدسليل‪ ،‬فببببببببال‬

‫)‪ (Kane, Cranford & Grant, 1999: 494‬قبد افصبةوا‪ ،‬ومبل سبيت جهبودهم البةنيبة‪ ،‬رل‬
‫اكنر المنظمبات‪ ،‬فشبلت فبي تطبيبق المبداست المشبار رليهبا فبي ردارة المبوارد البشبرية‪ ،‬رذ أنهبا جبا ت‬
‫بأفكار نظرية لم تترجم مل قبت المنظمات باستننا ات مةدودة لعدد مبل الشبركات القائبدة أو المتميبزة‬
‫في العالما ورأى هؤال الباةنول رل دراسة رستراتيجيات ردارة الموارد البشرية‪ ،‬ال يمكل النظر رليها‬
‫عل أساا جزئي‪ ،‬أو بشكت ردود أفعات‪ ،‬بقدر ما ينبغي أل تدرا في أطر اقت وصفيةا‬
‫أمببا الباة ب )‪ (Thsi, 1990‬وزمببي و لببم يكتفببوا بهببذا التشببسيص‪ ،‬بببت جببا وا بالمببدست متعببدد‬
‫المكونات‪ ،‬وهو مدست ال توصق مل سيله رستراتيجية المبوارد البشبرية علب أنهبا مجبرد أسبلوب أو‬
‫رسببتراتيجية مناليببة واةببدة إلدارة العببامليل‪ ،‬وكببال رأيهببم هببذا مؤسس با ً عل ب فكببرة أل ردارة المببوارد‬
‫البشببرية‪ ،‬تكببول معرضببة لمجموعببة واسببعة مببل الضببغوط والتوقعببات مببل قبببت مجموعببات المصببالح‬
‫المستلفبببة داسبببت المنظمبببة‪ ،‬ومجموعبببة مبببل الضبببغوط السارجيبببة‪ ،‬كتلبببك التبببي تمنلبببت ةاليبببا ً باعتمببباد‬
‫الموجودات الفكرية فبي بنبا وتشبكيت رسبتراتيجية المنظمبةا وهبذو التوقعبات قبد ال تكبول متوافقبة أو‬
‫متطابقة مب المبداست السبابقة إلدارة المبوارد البشبرية فبي رطبار هبذو الضبغوط والتوقعباتا لبذلك فبال‬
‫المدست الميئم‪ ،‬هو المدست الذي يةقق فاعلية ردارة المبوارد البشبرية التبي تظهبر مبل سبيت قبدراتها‬
‫عل تلبية هذو التوقعاتا‬
‫ً‬
‫سبنة‬ ‫لقبد ةبددت دراسبة )‪ ،(McGregor, Tweed & Pech, 2004: 153‬بعبد أربب عشبرة‬
‫مما جا بب ِه )‪ ،(Thsi et al, 1990‬رل المبدست الصبلد والمبدست المبرل‪ ،‬همبا مبدسليل غيبر ميئمبيل‬
‫لبيئة العمت الجديدة‪ ،‬وهذا ما يرسخ فكرة الةاجة لمبدست ببديت‪ ،‬فتةبدي العمبت يتطلبب مفباهيم جديبدة‬
‫ةوت راا المات البشري )‪ ،(Human Capital‬وهبذا مبا دفب علب سببيت المنبات رئبيا االةتيباط‬
‫الفيدرالي األمريكي السيد )‪ (Alan G. Span‬أل يصرت‪ ،‬بقوله بأل االقتصاد العالمي المتغير سريعا ً‬
‫كال قد رفب بشبكت واضبح مسبتوى القلبق والبذعر وانعبدام األمبل لبدى قبوة العمبت‪ ،‬بوصبفه جبز ً مبل‬
‫الةالة الةدينة في عالم اليوم‪ ،‬والذي تصاعد بدورات االزدهار المشهورة للشركات التي يطلبق عليهبا‬
‫شبركات الببم ‪ )Dot Com‬والتغييببر الجببوهري القتصباد المعرفببة الجديببدا لببذلك يبرى انببه مببل المؤكببد‬
‫ستواجه منظمات األعمات أموراً غير مألوفة ليا فقط فيما يسص أمبل العمبت‪ ،‬ببت أشبار ‪(Lissack‬‬
‫)‪& Roos, 2001:57‬رلب أل المبديريل سبيكونول قلقبيل كبذلك‪ ،‬فلبم تعبد مفباهيم التواصبت مب قبوة‬
‫العمت سوى فكرة هشة ووهمية‪ ،‬وال نعومة التعامت هي ليست كت شي ‪ ،‬كما رل افتراضات التنبؤ لم‬
‫يعد لها مكال‪ ،‬فسبنكول رذل بةاجبة ماسبة رلب رعبادة التفكيبر بالكفبا ات المطلوببة مبل قببت المبديريل‬
‫إلنجات العمتا وهذا سيواجه عل سبيت المنات بشةة المهارات والتسصصبات والمتطلببات التشبريعية‬
‫واإلبداعات رزا الوظيفة والسمات المميزة للشسصية الجديبدةا وهنباك نبي نقباط مهمبة يتوقب أنهبا‬
‫ستتةكم بالمدست المرتقب إلدارة الموارد البشرية ةددها ‪ )Cordes et al, 1999‬وهي‪:‬‬

‫‪12‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫أ‪ -‬الطبيعة المتةركة لسوق العمت‪ ،‬والتي هي في ةالة انتقات عامة ودائمبة‪ ،‬وظهبور العمالبة المؤقتبة‬
‫التي تتألق بشكت كبير في الصناعات السدمية‪ ،‬والسيما بعد تراج الصناعة السبلعية‪ ،‬وكببر سبل‬
‫العببامليل والطبيعببة الجنسببية ألسببواق العمببت فببي البلببدال الغربيببةا وبببذلك فببال اإلنمببوذج الجديببد‬
‫يتضمل رنموذج كبر الةجم في الصناعات التي يهيمل عليها العمت الصبغير‪ ،‬وتقلبيص الةجبم فبي‬
‫الصناعات التي يهيمل عليها العمت الكبير والسيما التصني ا‬
‫ب‪ -‬مركزية تكويل الربح لنعمات بغ النظر عبل مركزهبا فبي االقتصبادات الجديبمدة أو القديمبة‪ ،‬رذ‬
‫أشار )‪ (Porter , 2001 : 61‬رل انه عل الرغم مبل أل هنباك قواعبد جديبمدة للتنبافا اليبوم‪،‬‬
‫رال ال سلق القيمة االقتصادية الةقيقية يصبح مرة أسرى هو المعيبار النهبائي لنجبات العمبت‪ ،‬وال‬
‫القيمة الةقيقية للمنظمة هبي لبيا اكنبر مبل نغبرة ببيل السبعر والكلفبة‪ ،‬وتقباا بنةبو ناببت فقبط‬
‫بالربةيببة المسببتدامةا وهببذا يعنببي أل الربةيببة هببي القيمببة الجوهريببة للعمببت سببموا أكانببت هيئببة‬
‫اقتصماد قديم ام جديمد‪ ،‬وهمذا ما أكدو ‪ )Nebit, 2001: 23‬كذلك بوصفه مجات كفا ة لمنظمات‬
‫التجارة اإللكترونيةا‬
‫ج‪ -‬الةدود الغامضة بيل االقتصادات الجديدة والقديمة والسصائص القوية المميزة ليقتصباد الجديبد‪،‬‬
‫والتي تميزو عل االقتصاد القديما فالعوامت المستقرة مفاهيميا ً وأدائيا فبي رطبار االقتصباد القبديم‪،‬‬
‫لببم تعببد تببتي م والمفبباهيم التببي يبببدو عليهببا نوعبا ً مببل الرومانسببية‪ ،‬علب سبببيت المنببات صببناعات‬
‫غروب الشبما وموجبة المعرفبة واالقتصباد غيبر المرئبي واقتصباد الفقاعبة‪ ،‬رذ ال توجبد مةكبات‬
‫ةقيقية معترق بها لهذو المفاهيم يمكل اعتمادها كما هو الةات في االقتصادات القديمةا‬
‫رل هببذو االتجاهببات التببي بببدأت تتبلببور نةببو ريجبباد مببدست جديببد لدراسببة رسببتراتيجيات المببوارد‬
‫البشرية‪ ،‬الشك أنها ستضب المبديريل علب اسبتيق مسبتوياتهم امبام قبرا ة جديبدة لمفهبوم وأهميبة‬
‫ودور الموارد البشرية‪ ،‬التي سيتمس عنها مدست معرفي يشكت مدست التطوير البشري أساسا ً أوليا ً‬
‫له‪ ،‬كونه مبدسيً يعتمبد القبدرات الداسليبة ويعنب بهبا سبوق العمبت البداسلي‪ ،‬البذي يسبتند رلب موجبود‬
‫المعرفة بوصفه الموجود األسم بيل الموجودات التنظيميه أوالً‪ ،‬ولبتيؤم هبذا المبدست اجتماعيبا ً مب‬
‫ةاجة المعرفة رل المناخ االجتماعي في استنمارها وتوليدها نانياً‪ ،‬وأسيراً كونه مدسيً سينهي تبعيبة‬
‫المببوارد البشببرية رل ب رسببتراتيجية األعمببات‪ ،‬ويمكببل رجمبباالً ومببل وجهببة نظببر هببذو الدراسببة تسببميته‬
‫بالمدست المعرفي للتطوير البشريا‬
‫ثانياً‪ :‬يفهىو إسرتاتيجياث إدارة املىارد انبشريت وأمهيتها‬
‫فببي ضببو مببا جببرى توضببيةه مببل مببداست‪ ،‬فببال عببدداً كبيببراً مببل الببباةنيل المهتمببيل قببد أشبباروا‬
‫لمفهوم رستراتيجيات ردارة الموارد البشرية وأهميتها‪ ،‬وقد كانت هذو اإلشارات متوافقة م رؤية كبت‬
‫مدست‪ ،‬والذي يهم الورقة الةالية‪ ،‬هو ليا التوس في تقديم المضمول الكامت لهذو اإلسبتراتيجيات‪،‬‬
‫بقببدر مببا تمليببه الةاجببة رلب مببا يفيببد فببي مجببات رعببادة صببياغة هببذو اإلسببتراتيجيات فببي رطببار اقتصبباد‬
‫المعرفةا ولذا سيجري االكتفا بتوضيح موجز لإلستراتيجيات التي تنطوي تةت عنوال هذو الفقرة ا‬
‫أشبببار )‪،(Noe et al, 1994: 35) ،(Mathis & Jackson, 1994: 12‬‬
‫‪Torrington & Hall, 1998: ،)Ivancevich, 1995: 132) ،)Higgins, 1994: 421‬‬
‫‪(Hall,‬‬ ‫‪1998:‬‬ ‫‪52) ،(Gomez‬‬ ‫‪et‬‬ ‫‪al,‬‬ ‫‪1998:‬‬ ‫)‪17) ،)52‬‬
‫رل أل اكنر رستراتيجيات ردارة الموارد البشرية شيوعا ً في المجات التنظيمي‪ ،‬هي كما يأتي ‪:‬‬
‫ٔ‪ -‬رستراتيجية تةليت الوظيفة وتصميمها )‪)Job Analysis & Design Strategy‬ا‬
‫ٕ‪ -‬رستراتيجية التوظيق والتعييل ٔ))‪(Staffing Strategy‬ا‬

‫ٔ)‬
‫يشار رليها أيضا ً ب ستراتيجية الجذب واالستقطاب‪ ،‬وذلك بسبب أل الموارد البشرية في رطار المنظمات التقليدية تسبع‬
‫سلق هذو المنظمات للةصوت عل فرص عمت‪ ،‬فبي ةبيل تسبع منظمبات البتعلم عبل صبناا المعرفبة سبعيا ً ةنينبا ً بهبدق‬
‫اجتببذابهم بشببت وسببائت الجببذب واالسببتقطاب الفاعلببةا هببذا فض بيً عببل أل منظمببات الببتعلم هببي منظمببات معرفببة ولببيا‬
‫منظمات توظيقا‬

‫‪13‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫ٖ‪ -‬رستراتيجية التدريب )‪(Training Strategy‬ا‬

‫ٗ‪ -‬رستراتيجية تقييم األدا ٕ) )‪(Performance Appraisal Strategy‬ا‬
‫٘‪ -‬رسببببببببببببببببببببببببببببببببببببببتراتيجية تسطبببببببببببببببببببببببببببببببببببببب يط المببببببببببببببببببببببببببببببببببببببوارد البشببببببببببببببببببببببببببببببببببببببرية‬
‫)‪(Human Resources Planning Strategy‬ا‬
‫‪ -ٙ‬رستراتيجية التعويضات )‪(Compensations Strategy‬ا‬
‫‪ -9‬رستراتيجية العيقات م العامليل )‪(Employees Relations Strategy‬‬
‫‪ -1‬رسببببببببببببببببببببببببببببببببببببتراتيجية معلومببببببببببببببببببببببببببببببببببببات المببببببببببببببببببببببببببببببببببببوارد البشببببببببببببببببببببببببببببببببببببرية‬
‫)‪(Human Resources Information Strategy‬‬
‫‪ -7‬رستراتيجية االتصاالت )‪)Communications Strategy‬ا‬
‫ٓٔ‪ -‬رستراتيجية االنضباط )‪(Discipline Strategy‬ا‬
‫ٔٔ‪ -‬رستراتيجية االنفصات )‪)Separation Strategy‬ا‬
‫وفيما يلي وصق موجز لكت رستراتيجيةا‬
‫)‪(3‬‬
‫‪ -1‬إسرتاتيجيت حتهيم انىظيفت وتصًيًها‬
‫سدمبة معينبة‪ ،‬ويتطلبب ذلبك‬‫ً‬ ‫أشبار )‪ (Noe et al, 1994: 57‬رلب أل الشبركات تنبتج منتجبا ً أو‬
‫لتكبول وظبائق )‪ ،)Jobs‬وتةليبت العمبت أو الوظيفبة‪ ،‬هبو عمليبة‬ ‫رنجاز عدد مل المهمات‪ ،‬تبدمج معبا ً َّ‬
‫الةصوت عل معلومات تفصيلية عبل هبذو األعمبات أو الوظبائق‪ ،‬وأمبا تصبميم الوظيفبة‪ ،‬فيتعامبت مب‬
‫اتساذ قرارات ةوت أي المهمات التي يفتر جمعهبا مب غيرهبا فبي عمبت معبيلا وقبد أشبار ‪(Noe,‬‬
‫)‪ 1994 : 57‬وزمي و رل انه يجب أل يكول لطريقبة تصبميم الوظيفبة‪ ،‬ارتباطبا ً مهمبا ً باإلسبتراتيجية‬
‫التنظيمية‪ ،‬ألنها قد تتطلب مهمات جديدة أو مستلفة‪ ،‬أو أسباليب مستلفبة إلنجباز نفبا المهمبات‪ ،‬وقبد‬
‫تةتوي األعمات عل نطاق ضبيق أو واسب مبل المهمبات ويتبب ذلبك امبتيك العبامليل مبدى ضبيق أو‬
‫واسب مببل المهبباراتا وممببا تجببدر اإلشببارة رليببه هببو أل العديببد مببل األعمببات قببد تةركببت مببل المببديات‬
‫الضيقة والمةدودة المهارات رل المديات الواسعة بظهور فلسفة ردارة الجودة الشاملة وتنوا ببرامج‬
‫مشاركة العامليل منت ةلقات الجودة )‪(Quality Cycles‬ا‬
‫‪ -2‬إسرتاتيجيت انتىظيف وانتعيني‬
‫رل استقدام افضبت المرشبةيل لتبوفير ةاجبة المنظمبة مبل المبوارد البشبرية المسطبط لهبا‪ ،‬لشبغت‬
‫الوظائق عل طريق الوسائت اإلعينية المستلفة‪ ،‬ال يشكت نهاية ةمدود همذو اإلستراتيجيةا فاسبتقطاب‬
‫)‪ (Recruiting‬األشببساص المهيببأيل للعمببت‪ ،‬يعببد فببي ةقيقتببه الجببوهر الببذي تبنب عليببه رسببتراتيجية‬
‫التوظيبقا ومفهبوم االسبتقطاب‪ ،‬هنبا ال يتوقببق عنبد ةبدود تقبديم مغريببات التوظيبق فةسبب‪ ،‬ببت ةببدد‬
‫‪،(French,‬‬ ‫‪1993:‬‬ ‫)‪10‬‬
‫)‪ (Decenzo & Robbins, 1999: 12‬امتبببدادات هبببذو اإلسبببتراتيجية والمتمنلبببة باالستيبببار‬
‫)‪ (Selection‬مببل بببيل المتقببدميل عل ب وفببق شببروط شببغت الوظيفببة التببي جببرى تةديببدها مببل سببيت‬
‫رسبببتراتيجية تةليبببت الوظيفبببة وتصبببميمها نبببم القبببرار بتعييبببنهم )‪ ،(Placement‬ليبببأتي دور عمليبببة‬
‫المعياريبة االجتماعيبة التنظيميبة ٔ) )‪ (Organizational Social Normalization‬والتبي تهبتم‬
‫بالموائمببة بببيل الشببسص والمنظمببة‪ ،‬وبمببا يةقببق ةالببة التطببابق والتكامببت بببيل السص بائص واألهببداق‬

‫ٕ)‬
‫يشار رليها ب ستراتيجية ردارة األدا أةياناًا‬
‫ٖ)‬
‫ظهرت منذ منتصق عشرينيات القرل الفائت في تجارب شركة هونورل الشهيرة رذ ةددت ممارسات تصبميم الوظيفبة‬
‫التي تؤنر عل أدا العامليل‪ ،‬وبعد سمسيل عاما ً مل ذلك بيل هاكمال واولدهام) رل تصبميم شبكت الوظيفبة يزيبد مبل‬
‫دافعية الشسص العامت ا‬
‫ٔ)‬
‫لمزيد مل االطيا يراج رنموذج الجذب – االستيار‪ -‬التعييل) )‪ (Attraction - Selection - Attrition‬لدى‪:‬‬
‫‪Schneider B . , (1987). The People Make The Place, Personnel Psychology, 14 (4), pp.‬‬
‫‪437–453.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫الشسصية والتنظيميبة )‪ ،(Schneider, 1987: 437‬رذ يتعبرق العباملول الجبدد علب متطلببات أدا‬
‫الوظيفة وسياسات العمبت لضبمال االنسبجام ببيل توقعباتهم عبل الوظيفبة وواقب الةبات فبي المنظمبة‪،‬‬
‫فضيً عل توقعاتها عنهم‪ ،‬ولعت أةد أهداق رستراتيجية التطبي االجتماعي التنظيمي كما يطلق عليهبا‬
‫البع ‪ ،‬هي تقليت دورال العمت مل سيت المةافظة عل العامليل مل التسبرب لشبت األسبباب‪ ،‬رذ أل‬
‫دور هذو اإلستراتيجية يمتد ألبعد مل عملية االستيار والتوظيقا‬
‫‪ -3‬إسرتاتيجيت انتدريب‬
‫التدريب هو عملية نظاميبة لتغييبر سبلوك العبامليل باتجباو تةقيبق أهبداق المنظمبة‪ ،‬وهبو يتعلبق‬
‫بمهارات العمت الةالية‪ ،‬كما انه نشاط موجه يساعد العامليل في الةصبوت علب المهبارات والقابليبات‬
‫والمعبببببببببببببببارق التبببببببببببببببي يةتاجونهبببببببببببببببما مبببببببببببببببل اجبببببببببببببببت نجببببببببببببببباةهم فبببببببببببببببي العمبببببببببببببببت‬
‫)‪)Ivancevich , 1998 : 416‬ا وقبمد بيبملَّ )‪ (Mabey et al, 2000: 332‬رلب أل التبدريب‬
‫الشسصي يجب ربطه باإلجرا ات التنظيمية‪ ،‬ليغرا في السبياق النقبافي بشبكت يعبود بفوائبد تراكميبة‬
‫وجماعيةا ومل جانب آسر‪ ،‬وفي رطار تةديد عيقبة هبذو اإلسبتراتيجية باإلسبتراتيجيات األسبرى‪ ،‬فقبد‬
‫أشار ‪ (Noe et al, 1994: 34‬رل أل رستراتيجية التدريب تقود رلب تةديبد اتجاهبات رسبتراتيجيات‬
‫أسببرى وعل ب سبببيت المنببات رسببتراتيجية التوظيببق‪ ،‬رذ أل هنبباك ترابط با ً ونيق با ً بببيل نوعيببة المتببدربيل‬
‫ومببؤهيتهم األساسببية وبببرامج التببدريب‪ ،‬وكمببا أفبباد الببباةنول رل ب أل هببذو اإلسببتراتيجية يتةقببق مببل‬
‫ورا ها‪ ،‬ما يأتي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬التأكد مل ال العامليل يمتلكول المهارات والقدرات األساسية للتعامت م التكنولوجيا الجديدةا‬
‫ب‪ -‬زيادة معرفة العامليل بالنقافة والمنافسة السارجيةا‬
‫ج‪ -‬تدعيم ادراكات العامليل وفهمهم لكيفية أدا العمت بصورة فاعلة‪ ،‬مل سبيت الفبرق المسباعدة فبي‬
‫تعزيز جودة المنتج أو السدمةا‬
‫د‪ -‬التأكيد عل أل نقافة المنظمة تركز عل اإلبداا والتعلما‬
‫هببم‪ -‬العمببت لجعببت المهببارات مطلقببة وغيببر مقيببدة‪ ،‬رذ أل التببدريب يكسببب العببامليل مرونببة لتيفببي أي‬
‫اةتماتا‬
‫وقبمد ال تعتمببمد المنظمبة وسببيلة واةبمدة فببي التبدريب‪ ،‬رذ أل هنبباك ضبمرورة انتقببات انبمر التببدريب‬
‫والتةقببق مببل فاعليتببه‪ ،‬وهببمذا مببا يوجببب التنقببت بببيل أسبباليب مستلفببة وعلبب سبببيت المنببات أسببلوب‬
‫المةاضمرة‪ ،‬ودراسبة الةالبة‪ ،‬وتمنيبت البدور‪ ،‬والمشبروعات التطبيقيبة‪ ،‬وتبدريب الةساسبية ٕ) والبتعلم‬
‫اإللكتروني ‪)E-Learning‬ا‬
‫‪ -4‬إسرتاتيجيت تقييى األداء‬
‫ويطلق عليهما أةيانا ً نظام تقييم الكفما ة‪ ،‬أو تقبارير الكفبما ة أو نظبام تقيبيم العبامليلا وقبمد بيبملَّ‬
‫)‪ (Ummings & Worley, 2001: 380‬رل تقيببيم األدا هببو م ّكببول واةببد مببل نببي مكونببات‬
‫تتضببمنها ردارة األدا ‪ ،‬رذ يببأتي معهببا مكببوني تةديببد األهببداق وأنظمببة المكافببفتا وعامببة فقببد وصببفه‬
‫آسرول بأنه نظام يجري مل سيله تةديد مدى كفا ة أدا العامليل إلعمالهم‪ ،‬بةيب تكبول هنباك مبدة‬
‫مل الزمل يقضيها العاملول في وظائفهم يجري مل سيلها تةديد مدى هذو الكفا ةا‬
‫ومما تجدر اإلشارة رليه أل تةقيبق الميبزة التنافسبية يبرتبط بتقيبيم األدا بشبكت كبيبرا فالمنظمبة‬
‫التي تبةب عبل الميبزة التنافسبية مبل سبيت مواردهبا الداسليبة‪ ،‬والمتمنلبة بالعبامليل ينبغبي أل تكبول‬
‫ً‬
‫وسبيلة بيببد‬ ‫لبديها القبدرة علب ردارة وتوجيبه سبلوكهم بشبكت فاعببت‪ ،‬والنظبر رلب تقيبيم األدا بوصبف ِه‬

‫ٕ)‬
‫أشبببببببببار ديفبببببببببز‪ )ٕ٘ٗ : ٔ79ٗ ،‬رلببببببببب أل هبببببببببذا األسبببببببببلوب يمنبببببببببت ةالبببببببببة التفاعبببببببببت ببببببببببيل العبببببببببامليل أي‬
‫العيقببات غيببر الرسببمية) رذ يتضببح للعامببت المفسببذ اللصببيقة بببه‪ ،‬والسببيما عنببدما يعببزت عببل الجماعببة‪ ،‬أو يهبباجم مببل‬
‫مجموعببة أسببرى‪ ،‬بمببا يتببيح الفرصببة أمامببه لتغييببر سببلوكه مببل دول أل يعتمببد تمنيببت األدوار ‪ ،‬رذ أل البيئببة مصببطنعة‬
‫للدرجة التي يةا فيها أل أنماطه االجتماعية غير قابلة للتطبيقا‬

‫‪15‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫المديريل يستطيعول مل سيلها التأكد مل توافق أنشطة ومسرجات العبامليل مب األهبداق التنظيميبةا‬
‫و ُتس َت ْع َمت رستراتيجية تقييم األدا لضمال تناسق نشاطات األشساص ونتائجهم وأهداق المنظمة‪ ،‬وقد‬
‫ضبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببمَلَ‬
‫َ‬
‫)‪ (Noe et al, 1994: 54‬هذو اإلستراتيجية بمجموعة مبل النشباطات والنتبائج المؤديبة رلب التنفيبذ‬
‫الناجح إلسبتراتيجية المنظمبة‪ ،‬فقبد تمتلبك المنظمبة فبي ةالبه االسبتقرار أنظمبة تقيبيم أدا تركبز علب‬
‫تقيي مببات أدا ذاتيببة للعببامليلا وهببذا يعنببي أل أولئببك الموجببوديل فببي أعلب الهببرم التنظيمببي يمتلكببول‬
‫معرفة مكنفة ةوت كيفية رنجاز العمت‪ ،‬في ةيل أل المنظمات التي تستهدق التنويب تسبتعمت مقباييا‬
‫كمية لندا لتقييم العامليل‪ ،‬كبول أولئبك البذيل هبم فبي أعلب الهبرم ال يمتلكبول معرفبة كبيبرة بكيفيبة‬
‫رنجاز العمت مل قببت العبامليل فبي المسبتويات البدنياا ورسبتراتيجية تقيبيم األدا فبي المنظمبة ال تعمبت‬
‫لوةدها‪ ،‬فهي جز ً مل نظام أدائي متكامت يهتم بتةديد القيمة المضافة الناجةة مل اسبتسدام المبوارد‬
‫البشرية‪ ،‬وهو كمما أشار رليه )‪ (Bratton & Gold, 2003: 33‬ب نموذج القيمة المضافة‪ ،‬رذ تبرز‬
‫مببل سيلببه مقبباييا أدا العببامليل‪ ،‬والتببي تقببود رل ب مقبباييا أدا المنظمببة بكاملهببا بوجببود عوامببت‬
‫سارجية أسرى وكما في الشكت ٖ)ا‬
‫الشكت ٖ) مسطط القيمة المضافة لندا‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬
‫مقاييس أداء العاملين‬ ‫مقاييس أداء المنظمة‬
‫ردارة الموارد البشرية‬ ‫ٖ‬
‫السياسات‬ ‫ـ أدا العمت‬
‫الفرد ‪* /‬التغيب ‪* /‬التنقيت ‪* /‬االستقالة ‪/‬‬
‫البرامج‬ ‫اإلنتاجية‬
‫*الةواد ‪* /‬الشكاوى ‪ * /‬االلتزام‬
‫الممارسات‬ ‫الجودة‬
‫الفريق‪ * /‬التفاعت*الةركة *العمليات *األدا‬
‫النظم‬ ‫الكلق‬
‫ـ األدا المالي‬
‫األربات‬
‫الةصة لسوقية‬
‫العائد عل االستنمار‬
‫‪4‬‬
‫عوامل أخرى‬
‫‪ /‬اقتصادية ‪ /‬تكنولوجية ‪ /‬صناعية ‪/‬سياسية ‪ /‬اجتماعية ‪ /‬قانونية‬

‫‪Source: Bratton J. & Gold J., (2003), Human Resource Management:‬‬

‫‪Theory and Practice، New York, Plagrave Macmillan.‬‬

‫رل اإلستراتيجيات األرب سابقة الذكر هي األهم مل بيل اإلستراتيجيات األسرى لنسباب االتية‪:‬‬
‫أ‪ -‬لقبببد أشبببار )‪ (Bratton & Gold, 2003: 434‬رلببب أل ردارة المبببوارد البشبببرية تتضبببمل‬
‫اإلستراتيجيات والبرامج والممارسات والنظم الموجودة فبي موقب العمبت‪ ،‬والتبي تبؤنر علب أدا‬
‫الفرد والجماعة بشكت كبير ينعكا في أدا المنظمة‪ ،‬مشبيراً رلب أل معظبم البةبو الةدينبة قبمد‬
‫ركببمزت علبب الةزمببة اإلبداعيببة) لممارسببات ردارة المببوارد البشببرية‪ ،‬ويقصببد بهببا االستيببار‪،‬‬
‫التدريب‪ ،‬التقييم والبتعلّم)ا وهبذو الةزمبة بةبد ذاتهبا تتضبمل نبي رسبتراتيجيات مبل التبي جبرت‬
‫اإلشارة رليها آنفا ًا والورقة الةالية بدورها تضيق رستراتيجية تةليت الوظيفة وتصميمها‪ ،‬كونهبا‬
‫تتعامببت م ب اإلسببتراتيجيات الببواردة فببي الةزمببة اإلبداعيببة بشببكت كبيببر‪ ،‬وال يمكببل أليببة منظمببة‬
‫معاصبرة أل تقببوم بعمليببة التوظيببق أو التببدريب مببل دول أل تجببري تةلببييً وتصببميما ً لوظائفهببما‪،‬‬
‫فض بيً عببل أل دراسببة )‪ ،(Hall, 1998 : 23‬قببد ركببزت عل ب مببا اعتمدتببه هببذو الدراسببة مببل‬
‫رستراتيجياتا‬
‫ب‪ -‬رل استيار هذو اإلستراتيجيات يعكبا الةاجبة المةتملبة مبل الكفبا ات والقابليبات الجديبدة لفلسبفة‬
‫التعلم التنظيمي‪ ،‬وهي رستراتيجيات تتأنر وتؤنر بالتعلم التنظيمي بشكت مباشبرا وممبا يبدعم ذلبك‬
‫أل رنمبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببوذج جامعبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببة هارفبببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببارد‬

‫‪16‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫)‪ (Harvard University Model‬لتقيببيم األدا اعتمببد علبب أرببب رسببتراتيجيات شببكلت‬
‫رسببببببببببببببببتراتيجيات التوظيببببببببببببببببق وتقيببببببببببببببببيم األدا و التببببببببببببببببدريب) نببببببببببببببببي منهببببببببببببببببا‬
‫)‪)Torrington & Hall, 1998: 36‬ا فضبيً عبل ال تسبكيل رسبتراتيجية التعويضبات جبا‬
‫بسبب الظروق التي تعيشها المنظمات المبةونة والتي أوقفت العمت بنظم الةوافز والمكافاتا‬
‫ج‪ -‬رل اإلستراتيجيات األسرى التي لم ت ّبوب تةت تسمية متغير رستراتيجيات ردارة المبوارد البشبرية‪،‬‬
‫هي ليست عديمة األهمية‪ ،‬بقدر ما رل اقتصاد المعرفة بةد ذاته يعتمدها أساسا ً موجها ً لفلسبفته‪،‬‬
‫التي يطلق عليها بفلسفة المدست المرل بدالً عل المدست الصلدا‬
‫وبهذا يكول دور اإلستراتيجيات األسرى وعل سبيت المنات رستراتيجية التعويضات والعيقة م‬
‫العامليل واالتصاالت واالنضباط‪ ،‬والفصت مل السدمة‪ ،‬ومعلومات الموارد البشرية‪ ،‬مل النواببت التبي‬
‫تعلم تشكت االتصاالت الفاعلبة‬ ‫ينبغي توافرها في منظمات األلفية النالنة‪ ،‬والتي توصق بأنها منظمات ّ‬
‫ومعلومات الموارد البشرية العصب الةساا لها‪ ،‬والسيما في رطار هذو الدراسة التي اعتمدت البتعلم‬
‫التنظيمي والذاكرة التنظيمية‪ ،‬وهي موضوعات تعتمد بشكت كبير عل أدوات انتقات المعرفة مبل نظبم‬
‫معلومات وقواعد بيانات‪ ،‬ناهيك عل أل ردارة ةقوق العامليل وعوامبت مسباندتهم تعبمد مبل أدوات مبا‬
‫بعد المعرفة التي أشارت رليها دراسة )‪(Weinberger et al, 2003‬ا‬
‫‪ -5‬إسرتاتيجيت ختطيط املىارد انبشريت‬
‫رل السطببط تمنببت نتيجببة التفكيببمر العقينببي لمستلببق القضببايا التببي تؤنببمر فببمي األدا المستقبلببمي‬
‫للمنظمة )‪ ،(Bratton & Gold, 2003: 193‬ويبؤدي التسطبيط دوراً مهمبا ً فبي رعبداد هبذو السطبط‬
‫فببي مجببات ردارة المببوارد البشببرية‪ ،‬رذ يمنببت تسطببيط المببوارد البشببرية عمليببة تةديببد ةاجببات األعمببات‬
‫المسببتقبلية مببل العببامليل بببالكم والنببوا والوقببت‪ ،‬فببي ضببو رسببتراتيجية األعمببات وعوامببت البيئببة‬
‫السارجيببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببة والداسليببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببة المتعلقببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببة بهببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببببم‬
‫)‪(Pool & Warner, 1998: 128‬ا‬
‫‪ -6‬إسرتاتيجيت انتعىيضاث‬
‫تشير رلب نشباط المبوارد البشبرية‪ ،‬فبي رطبار رسبم رسبتراتيجية معنيبة بتصبميم أنبواا المغريبات‬
‫الماديببة‪ ،‬لجببذب وربقببا وتةفيببز المببوارد البشببرية‪ ،‬وتنفيببذها بمببا يببتي م مبب رسببتراتيجية األعمببات‬
‫)‪(Ivancevich et al, 1997: 12‬ا‬

‫‪17‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫‪ -7‬إسرتاتيجيت انعالقاث يع انعايهني‬

‫يشبببببار رلببببب رسبببببتراتيجيات االتصببببباالت واالنضبببببباط والفصبببببت مبببببل السدمبببببة‪ ،‬ب سبببببتراتيجية‬
‫العيقبببببات مببببب العبببببامليل‪ ،‬وقبببببد اتفبببببق مببببب ذلبببببك البببببباةنيل )‪،(French, 1993: 260‬‬
‫)‪(Decenzo & Robbins, 1999: 189) (Gomez et al, 1995: 416‬ا‬
‫ورل هذو اإلستراتيجية‪ ،‬تستهدق تنظيم عيقة العامليل مل ةي تبوافر مسبالك اإلطبيا علب قبرارات‬
‫اإلدارة‪ ،‬مل سيت المذكرات والنشرات وأي ِة وسائت للتغذيبة المرتبدة األسبرى‪ ،‬التبي تسبهم فبي رشبراك‬
‫العامليل فبي عمليبة اتسباذ القبرارات ذات الصبلة بالعمبت‪ ،‬أو ةبت مشباكلهم او سبماا مقترةباتهم‪ ،‬هبذا‬
‫فضيً عما يضمل انضباط سلوك العبامليل ويعبززو باالتجاهبات المرغوببة‪ ،‬أو يضبمل تبركهم المنظمبة‬
‫بشببببكت رلزامببببي وعلبببب سبببببيت المنببببات التسببببريح مببببل العمببببت ‪ ،)Layoff‬أو طوعيببببا ً باالسببببتقالة‬
‫)‪ (Resignation‬أو التقاعد )‪(Retirement‬ا‬
‫‪ -8‬إسرتاتيجيت يعهىياث املىارد انبشريت‬
‫وصببق )‪ (Denisi & Griffin, 2001: 531-533‬نظببام معلومبات المببوارد البشببرية‪ ،‬بأنببه‬
‫مجموعة متكاملة ومترابطة مل األشساص واألجهزة والبرامجيات التي تجمب ‪ ،‬وتقبدم بيانبات مفسبرة‬
‫ومناسبة معلومات) عبل نشباطات ردارة المبوارد البشبرية‪ ،‬رلب المبديريل التسباذ قبرارات ساصبة بهبا‬
‫بشببكت مببتيئم مببم رسببتراتيجية األعمببات‪ ،‬وهببو يتببألق مببل مجموعببة مببل األجهببزة بوصببفها وةببدات‬
‫المعالجة المركزية والطابعات والبرامجيبات ‪ )Software‬وقواعبمد البيانبات ‪ )Database‬المتمنلبة‬
‫ببيانببات عببل المببوارد البشببرية‪ ،‬فض بيً عببل ردارة النظببام المؤلفببة مببل القببائميل عل ب جم ب البيانببات‬
‫‪،)Byars‬‬ ‫&‬ ‫‪Rue,‬‬ ‫‪1995:‬‬ ‫وتصببببببببنيفها ومعالجتهببببببببا وتفسببببببببيرها)‪536‬‬
‫‪)Mathis & Jackson, 1994: 582‬ا‬

‫‪18‬‬
 ‫اجمللد‪ /13‬ع‪ / 45‬لسنة ‪0227‬‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

‫اخلادتت‬
‫رل األسباا الفكبري السببتراتيجية المبوارد البشببرية يسبتند رلب فلسبفة السببلوك البشبري بصببورة‬
‫عامة‪ ،‬وذلك السلوك الموجبه مبل قببت اإلدارة إلنجباز أهبداق العمبتا فباإلدارة العليبا لمنظمبة األعمبات‬
‫تبذت جهدها في سبيت سلق ةالة التطبي االجتماعي التنظيمبي‪ ،‬والبتيؤم ببيل نقافبة العبامليل الساصبة‬
‫ونقافة المنظمةا كما رل استناد المنظمة رل مواردها البشبرية فبي بنبا اسبتراتيجياتها‪ ،‬يعنبي التفكيبر‬
‫بوجود كفو لها أوالً قبت وجود االستراتيجية ذاتهاا أي بمعن آسر‪ ،‬رل الةاجبة لوجبود اسبتراتيجيات‬
‫فاعلببة إلدارة المببوارد البشببرية‪ ،‬يعببد مرةلببة سببابقة عل ب التفكيببر بوجببود مببوارد بشببرية كفببو ة فببي‬
‫المنظمببة قببادرة علبب رنتبباج االسببتراتيجيات‪ ،‬ومببل سببيت امببتيك ردارتهببا العليببا والوسببط للتفكيببر‬
‫اال ستراتيجيا وهنا قد يتةوت الةدي في رطار المدست الجديد لدراسبة المبوارد البشبرية وهبو المبدست‬
‫المعرفي للتطوير البشبري‪ ،‬مبل تنباوت فجبوة األدا والفجبوة االسبتراتيجية رلب فجبوة المعرفبة‪ ،‬وهبذا‬
‫يقببببود بببببدورو عمببببت ردارة المببببوارد البشببببرية مببببل منطببببق الكفببببا ة والفاعليببببة رلبببب منطببببق التميببببز‬
‫)‪ ،(Excellence Logic‬وبالتالي أل تتةوت هذو اإلدارة مل ضرورة التركيز عل االستراتيجية رلب‬
‫التركيز علب التفكيبر االسبتراتيجي‪ ،‬رذ أل وجبود اسبتراتيجية قبد ال يقبود رلب تفبوق تنظيمبي الةتمبات‬
‫عدم مقدرة االستراتيجية عل أل تمتلك مقومات التك ّيق الطارئ أو المواكبة للةبد ‪ ،‬وبالتبالي فشبلها‬
‫في ركساب المنظمة المرونة التكيفية اليزمة‪ ،‬بقدر ما يؤدي التفكيبر االسبتراتيجي رلب تلبك المرونبة‪،‬‬
‫وبذلك ينبغي تبني التركيز عل فلسفة مةدودة للموارد البشرية االستراتيجيةا‬
‫‪REFERANCES‬‬
‫‪1- Arthur J., (1994): Effects Of Human Resource Systems On‬‬
‫‪Manufacturing Performance & Turnover, Academy Of Management‬‬
‫ٓ‪Journal, 37, pp. ٙ19–ٙ9‬‬
‫‪2- Baird L. I. Meshoulam & G. DeGive, Meshing Human Resources‬‬
‫‪Planning With Strategic Business Planning: A Model Approach.‬‬
‫‪Personnel 60, No. 5 (1983), pp. 14–25.‬‬
‫‪3- Becker B & Gerhart B., (1996): The Impact Of Human Resource‬‬
‫& ‪Management On Organizational Performance. New York, Progress‬‬
‫‪Prospects.‬‬
‫‪4- Bratton J. & Gold J., (2003): Human Resource Management: Theory‬‬
‫‪and Practice, 3/e ;Great Britain, Bath Press m Bath.‬‬
‫‪5- Callaghan C. & Thompson P., (2001): Edwards Revisited: Technical‬‬
‫‪Economic and Industrial‬ا ‪Control and Worker Agency in Call Centers‬‬
‫‪ٖ9‬ا‪Democracy, 22, 13‬‬
‫‪6- Decenzo D. & Robbins S., (1999): Human Resources Management, 6 /e‬‬
‫‪; New York, John Wiley & Sons.‬‬
‫‪7- Delery J. & Doty H., (1996): Modes Of Theorizing In Strategic Human‬‬
‫& ‪Resource Management: Tests Of Universalistic, Contingency‬‬
‫‪Configurationally‬‬ ‫‪Performance‬‬ ‫‪Predictions,‬‬ ‫‪Academy‬‬ ‫‪Of‬‬
‫‪Management Journal, 39 (4), pp. 802– 835.‬‬
‫‪8- Ellerman J. S & Kleiner, (2005), How to Write Excellent Human‬‬
‫‪Resource Policies, Management Development Review, vol. 10, No.1/ 2 /‬‬
‫‪3, pp. 35-ٖٙ.‬‬

‫‪19‬‬
 0227 ‫ لسنة‬/ 45‫ ع‬/13‫اجمللد‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

9- French W., (1993): Human Resources Management, 3 / e ;Boston,

Houghton Mifflin.
10- Gepharat M Marsick V, Van Buren M and Spiro M., (1996): Learning
Organizations Come Alive, Training and Development, vol. 50, No. 12,
pp. 35.
11- Gold J. & Bratton J., (2003): Human Resource Management . 3/e,
Great Britain, Balgrave Macmillan‫ا‬
12- Gomez- Mejia L. R, Balkin D. B & Cardy R. L., (1998): Management
Human Resource. 10/e, New Jersey, Prentice–Hall, International, Inc.
13- Griffin R. W., (1999): Management. 6/e, Boston, Houghton. Mifflin.
14- Hall L. & Torrington. (1998): Human Resource Management, 4/e,
London, Prentice Hall Europe‫ا‬
15- Hall S., (1998): The Great Moving Nowhere Show. Marxism Today m
Nov / Dec, PP. 9–14.
16- Handy L, Devine M & Heat L.: (1996): 360 Feedback: Unguided
Missile or Powerful Weapon? Breakfasted: Ashridge Management
Research Group. London, Rutledge.
17- Ivancevich J. M., (1998): Human Resource Management. 7/e, USA,
McGraw-Hall Companies, Inc‫ا‬
18- Kelly J. E., (1998): Rethinking Industrial Relations: Mobilization,
Collectivism and Long Waves. London, Rutledge.
19- Lissack M & Roos J., (2001): Be Coherent, Not Visionary, Long
Range Planning. Vol. 34 No. 1, PP. 53–70.
20- Mabey C, Saluman G & Story J., (2000): Human Resource
Management: A Strategic Introduction . 2/ e, Great Britain, Blackwell
Publishing, Ltd.
21- Mathis R & Jackson J., (1994): Human Resource Management . 5/e,
Minneapolis / St – Paul. Publishing.
22- McGregor J, Tweed D & Pech R., (2004): Human Capital In The New
Economy: Devil’s Bargain? Journal of Intellectual Capital, Vol. 5,
No. 1, pp. 135–164.
23- Noe R. A, Hollenbeck J. R., Gerhard B & Patrick M. R., (1994):
Human Resource Management : Gaining Competitive Advantage,
Illinois: Richard D. Irwin.
24- Pfeiffer J., (1996): When it Comes to Best Practices: Why Do Smart
Organizations Occasionally Do Dumb Things? Organizational
Dynamics, 25 (1), pp. 33–44.
25- Pfeiffer J., (1998): The Human Equation. Boston. MA: Harvard
Business School Press.
26- Pool M & Warner M., (1998): The IEBM Handbook Of Human
Resource Management, London, International Thomson Business
Press.

21
 0227 ‫ لسنة‬/ 45‫ ع‬/13‫اجمللد‬ ‫جملة العلوم االقتصادية واالدارية‬

27- Porter M E., (2001): Strategy and the Internet. Harvard Business
Review, 79 (3), March, pp. 63–78.
28- Robbins, S. & Coulter M., (1999): Management. 5/e, New Jersey,
Prentice– Hall.
29- Rue L & Byars L., (1995): Management: Skills and Application, 7/e,
Illinois: Richard D. Irwin.
30- Schneider. B., (1987). The People Make The Place, Personnel
Psychology , 14 (4), pp. 437–453.
31- Schular R. S. & Jackson S., (1987): Linking Competitive Strategies
and Human Resource Management Practices. Academy of
Management Executive, 1 (3), pp. 209–13.
32- Snell S & Dean J., (1992): Integrated Manufacturing & Human
Resource Management: A Human Capital Perspective, Academy Of
Management Journal, 35, (3), PP. 467– 504.
33- Steffy B & Maurey S., (1988): Conceptualizing & Measuring the
Economic Effectiveness of Human Resource Activities, Academy Of
Management Review, 13 (2), pp. 271–286.
34- Ulrich D., (1998): A New Mandate for Human Resource, Harvard
Business Review, January – February, pp. 123 – 134.
35- Weinberger H, Te’eni D. & Frank A. J., (2003): Ontologies of
Organizational Memory as a Basis for Evaluation,
www.hait.ac.il/departments/ telem/staff/hadasw.htm.

21