‫درجة ممارسة أعضاء هيئة التدريس للقيادة الموزعة وعالقتها بالروح المعنوية‬

‫لدى طالبات كلية التربية األساسية‬

‫د‪ .‬منال صالح الفهد‬ ‫د‪ .‬محمد ابراهيم الضاعن‬

‫إدارة التقويم وضبط الجودة‬ ‫أستاذ مساعد كلية التربية األساسيه‬
‫مركز البحوث التربوي والمناهج‬ ‫قسم األصول واإلدارة التربوي‬

‫ملخص‬
‫‪ ‬لقد أثبتت فكرة القيادة الموزعه عبر العديد من التجارب والمواقف أنها إطارًا أكثر فائدة لفهم حقائق المؤسس ات التعليم ه وكي ف‬
‫يمكن تحسينها‪ .‬ومع ذلك ‪ ،‬من النادر العمل التجريبي على كيفية توزيع القيادة داخل هذه المؤسسات للدالله علي أنها أكثر أوأق ل‬
‫نجاحًا‪ .‬يقدم هذا البحث المفاهيم الرئيسية المتعلقة بالقيادة الموزعة وتوضحها بدراسة تجريبية وممارسه حقيقي ه بين طلب ه الكلي ة‬
‫في سياق تحسين هذه المؤسسه األكاديمه حيث كانت النتائج ذا قيمه عاليه‪ ‬أدى الي ترس يخ النظري ة في س ياق الممارس ة العملي ه‬
‫في تحديد منافع توزيع القيادة والى تح ٍد لبعض المفاهيم الرئيسية التي تم تقديمها في الدراسات السابقة حول القيادة وتوزيعها‪.‬‬
‫إس تخدم الباحث ان في ه ذه الدراس ة الح زم اإلحص ائية للعل وم اإلجتماعي ة (‪ )SPSS 25‬في عم ل إس تبانه و إج راء التحليالت‬
‫اإلحصائية مع األس اليب المس تخدمة في الدراس ة وتحق ق من ص دق اإلتس اق ال داخلي لإلس تبانة بحس اب معام ل اإلرتب اط بين‬
‫درجات كل عبارة من عبارات المحور الذى تنتمى اليه والدرجات الكلية للمحور وجميعها أعطت درجه عالي ه كدالل ة إحص ائيا ً‬
‫عند مستوى معنوية (‪ )0.01‬وبلغ معامل الثبات لإلستبانة ككل (‪ ،)0.91‬وهى نسبة ثبات مرتفعة‪،‬وبذلك تعتبر عباراتأ اإلس تبانة‬
‫صادقه لما وضعت لقياسه‪.‬تم دراسة ثالث محاور وهي الممارسات القيادية‪ -‬ثقاف‪88‬ة المؤسسة ‪ -‬ال‪88‬روح المعنوية –وك ل مح ور‬
‫من المحاور ينقسم الي عشرة أسئله حيث أن المحاور الثالثه وقعت في مستوي إيجابي عالي ‪.‬‬
‫فالمحور األول وهو الممارسات القيادية تشجع عضو هيئة التدريس على غرس قيم اإلح ترام ‪ ،‬وممارس ة نم ط قي ادي إيج ابي ‪،‬‬
‫وتعزيزسلوك التعاون ‪ ،‬وحرصه على بناء الثقة ‪ ،‬وكذلك تحقيق مبدأ العدالة بين الطالب ات ‪ .‬ب وزن نس بى مرتف ع بقيم ه وص لت‬
‫الي (‪.)%84.10‬أما المحور الثاني وهو ثقافة المؤسسة ؛ حيث وقعت آراء أفراد عينة البحث في مستوى "موافق" ووزن نسبى‬
‫إيجابي عالي وقدره ( ‪.)%85.55‬وهذا المحوريحقق حرص عض و هيئ ة الت دريس على مب دأ اإلح ترام م ع الطالب ات ‪ ،‬وتهيئ ة‬
‫عض و هيئ ة الت دريس الفرص ة لمناقش ة وتب ادل األفكارالتربوي ة م ع الطالب ات ‪ ،‬وخل ق ف رص تحم ل المس ؤولية ‪ ،‬وت رحيب‬
‫بمقترحات وتساؤالت الطالبات ‪ ،‬كم ا يق وم عض و هيئ ة الت دريس بتعزي ز مفه وم العم ل الجم اعي ل دىهم ‪.‬في حين أن المح ور‬
‫الثالث‪ -‬الروح المعنوية ؛ وقعت آراء أفراد عينة البحث عند مس توى "مواف ق" ووزن نس بى ع الي وق دره (‪ .)%86.26‬وك ان‬
‫ترتيب المحاور العام هو الروح المعنوية ‪ ،‬ثم ثقافة المؤسسة‪ ،‬يليها الممارسات القيادية علي التوالي‪.‬‬

‫الكلمات االفتتاحيه‪ :‬القيادة الموزعه ‪-‬الممارسات القيادية‪ -‬ثقافة المؤسسة ‪ -‬الروح المعنوية‬

‫مقدمه‪:‬‬
‫إن التحوالت والتطورات السريعة منذ بداية القرن الحادي والعشرين دفعت بالكثير من األمم وال دول لمواكب ة ومواجه ة‬
‫تلك التغيرات والتطورات المتسارعة‪ .‬وفي ظل هذا التقدم التكنولوجي المتسارع‪ ،‬أصبح لزامآ على الكثير من الدول العمل على‬
‫وضع خطط وإستراتيجيات حتى يتسنى بها اللح اق بمث ل ه ذه التح والت والتط ورات المتالحق ة فإح دي ه ذه العناص ر المهم ة‬
‫والرئيسية في ميدان التربية والتعليم هو المعلم كقائد على إختالف المراحل التعليمية‪ .‬وكانت دولة الكويت أح د ه ذه ال دول ال تي‬
‫تحاول اللحاق بهذه التغييرات والتطورات العلمية من خالل اإلهتمام بالعناصر األساسية في حقل التربية والتعليم‪.‬‬
‫ولمواجهة هذه التطورات والتحوالت أصبح من المهم وجود إدارة تربوية متطورة ومدربة لمواكب ة ه ذا التغ ير المتس ارع ح تى‬
‫يتسنى لها مواجهة ه ذه التغ يرات والتح ديات‪ .‬ل ذا وجب على المختص ين توف ير قي ادة تربوي ة ل ديها من المه ارات والخ برات‬
‫والمعارف واإلتجاهات التي تمكنهم من قيادة وإدارة عملهم بمهنية وحرفية ونجاح‪.‬‬
‫ولنجاح أي منظمة على اختالف مجالها ونشاطها يعتمد على جودة وحرفية ومهنية قياداتها‪ .‬بمعني آخر نت ائج نج اح أو‬
‫فشل أي منظمة تقوم على مدى مستوي قياديها في وضع التصورات والخطط التي تحدد مسارها‪ ،‬بن اء على عوام ل متنوع ة يتم‬
‫تحديدها وقراءتها من قبل قادة هذه أو تلك المنظمة‪ .‬وهنا تكمن أهمية توفير نمط القيادي المناسب الذي يعزز من وضع االسلوب‬
‫والطريقة المناسبة لتحقيق تلك األهداف المرسومة والمحددة‪.‬‬
‫)‪ Black (2015‬اوضح أن قيادة مؤسسات التعليم العالي وضعت تحت المراقبة المتزايدة من ذ ثمانيني ات الق رن الماض ي م ع‬
‫التوسع في أعداد الطالب ‪ ،‬والتغيرات في تموي ل أم اكن الطالب ‪ ،‬وزي ادة التس ويق واختي ار الطالب ‪ ،‬واس تمرار عولم ة ه ذا‬

‫‪1‬‬
‫القطاع‪ .‬في مناخ التغيير هذا ‪،‬حيث طلب من مؤسسات التعليم العالي التفكير في كيفية تطوير قادتها وما ق د يك ون س لو ًكا قياديً ا‬
‫مناسبًا لتمكين التكيف مع هذه الظروف الجديدة‪ .‬فعندما تتم مقارنة نماذج القي ادة المختلف ة ال تي تمت مواجهته ا في قط اع التعليم‬
‫العالي بنظرية وممارسة القيادة الراسخة ‪ ،‬فمن الممكن تحديد المزيد من خطوات واس عه في تط وير ق ادة التعليم الع الي وتحدي د‬
‫المزيد من الجوانب العملية في هذا القطاع من التعليم الذي يحدد ما إذا كانت أطر الكفاءة يمكن أن تساعد في تطوير القيادة‪.‬‬
‫في هذا اإلطار الشامل تم تطويره مؤخرًا وخاصة لقدرات القيادة المطبق ة في قط اع التعليم م ع تق ييم لمعرف ة م ا إذا ك انت نفس‬
‫النظم تنطبق على المطالب الملقاة على عاتق قادة التعليم العالي حيث وضح التحليل أنه مع التغييرات الطفيفة في المصطلحات ‪،‬‬
‫تظل هذه األطر مناسبة وصالحة‪ .‬مع تقديم تعريفات هذه األطر واألنشطة والسلوكيات قدمت نظرة ثاقبة حول كيفية تطوير ق ادة‬
‫التعليم العالي وبالتالي تشكل إطارًا محتماًل من القدرات القيادية للتعليم العالي‪.‬‬

‫مشكلة الدراسة‬
‫يعد األستاذ الجامعي أحد الركائز الرئيسية والمهمة في المرحلة الجامعية‪ .‬وأش ارت الكث ير من الدراس ات واألدبي ات الى ال دور‬
‫المهم الذي يقوم به األستاذ الجامعي في عملية التدريس للمرحلة الجامعية‪ .‬ل ذا ك انت هن اك ض رورة الى اإلع داد المه ني الجي د‬
‫للعضو الجامعي‪ ،‬عن طريق إكسابه للمهارات المتنوعة للتدريس والمهارات األخرى كالتفكير والتحليل النقدي وكذلك المهارات‬
‫القيادية و اإلدارية الى جانب اإلهتمام بالبحث العلمي‪ .‬ومن هنا ظهرت مشكلة الدراسة تجاه أهمية ال دور القي ادي ال ذي يق وم ب ه‬
‫عضو هيئة التدريس في رفع أو خفض الروح المعنوية للطالبات نتيجة لإلسلوب القيادي الممارس من قبل العضو‪ .‬وعليه ي رى‬
‫الباحثان بأهمية البحث والتقصي للتعرف على واقع ممارسة أعضاء هيئة التدريس في كلي ة التربي ة األساس ية للقي ادة الموزع ة‪.‬‬
‫ويريا كذلك بضرورة استكشاف ما إذا كانت هناك عالقة بين نم ط القي ادة الموزع ة ألعض اء هيئ ة الت دريس وال روح المعنوي ة‬
‫للطالبات في كلية التربية األساسية‪.‬‬

‫أسئلة الدراسة‬
‫تهدف هذه الدراسة الى ‪:‬‬
‫التعرف على درجة ممارسة أعضاء هيئة التدريس للقيادة الموزعة في كلية التربية األساسية بدولة الكويت‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الكشف على ممارسة أعضاء هيئة التدريس للقيادة الموزعة وعالقتها بالروح المعنوية للطالبات‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫للحصول على إجابات من وجهة نظر الطالبات لإلجابة عن األسئلة التالية‪:‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪ ‬ما هي درجة ممارسة أعضاء هيئة التدريس في كلية التربية األساسية لنمط القيادة الموزعة ؟‬
‫‪ ‬ما هي العالقة بين ممارسة أعضاء هيئة التدريس للقيادة الموزعة و الروح المعنوية لطالبات كلية‬
‫التربية األساسية ؟‬
‫أهداف الدراسة‬
‫هدفت الدراسة الى التعرف على‪:‬‬
‫الكشف على درجة ممارسة أعضاء هيئة التدريس للقيادة الموزعة في كلية التربية األساسية بدولة الكويت‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫التحقق من مدى العالق ة بين ممارس ة أعض اء هيئ ة الت دريس للقي ادة الموزع ة و ال روح المعنوي ة لطالب ات كلي ة التربي ة‬ ‫‪.2‬‬
‫األساسية‪.‬‬

‫أهمية الدراسة‬
‫تأتي أهمية هذه الدراس ة من طبيعته ا كونه ا تتص ل في أح د أهم رك يزتين أساس يتين في عملي ة التربي ة والتعليم للمرحل ة‬ ‫‪.1‬‬
‫الجامعية وهما الطالب والمعلم‪.‬‬
‫تكمن أهميتها من أهمية ممارسة أعضاء هيئة التدريس للنمط القيادي التدريسي وال ذي من الممكن ب أن ي ؤثر على الط الب‬ ‫‪.2‬‬
‫باإليجاب أو السلب وهو ما يعطي أهمية لهذه الدراسة‪.‬‬
‫للتحقق من العالقة بين النمط الذي يقوم به أعضاء هيئة التدريس وعامل الروح المعنوية لطالبات كلية التربية األساسية‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫وفي حدود معرفة الباحث ان تعت بر ه ذه الدراس ة األولى ال تي تح اول التع رف على عالق ة ال روح المعنوي ة للطالب ات م ع‬ ‫‪.4‬‬
‫االسلوب الممارسي القيادي ألعضاء هيئة التدريس‪.‬‬

‫حدود الدراسة‬
‫أقتصرت حدود هذه الدراسة على‪:‬‬
‫الحدود الزمانية وتمثلت بإجراءها في الفصل الثاني للعام الدراسي ‪.2020\2019‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الحدود المكانية وهي إجرائها في كلية التربية األساسية التابعة للهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب بدولة الكويت‪.‬‬ ‫‪.2‬‬

‫‪2‬‬
 ‫الحدود البشرية وشملت عينة من طالبات كلية التربية األساسية في دولة الكويت‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫الدراسة الميدانية‬
‫منهج الدراسة ‪:‬‬
‫اتبعت الدراسة المنهج الوصفي المسحي الميداني‬
‫عينة الدراسة‬
‫تكونت عينة الدراسة من (‪ ) 200‬من طالبات كلية التربية األساسية تم اختيارهم بطريقة العينة العشوائية‬
‫أداة الدراسة‪:‬‬
‫تم تصميم إستبانة للتعرف على درجة توافر المهارات القيادية لدى أعضاء هيئة التدريس وك ذلك عالقته ا م ع ال روح المعنوي ة‬
‫للطالبات‬
‫األساليب اإلحصائية المستخدمة والنتائج‪:‬‬
‫استخدم الباحثان في هذه الدراسة الحزم اإلحص ائية للعل وم االجتماعي ة (‪ )SPSS 25‬في إج راء التحليالت اإلحص ائية‬
‫واألساليب المستخدمة في الدراسة وهي‪:‬‬
‫معامل ارتباط بيرسون‪ -2 .‬معامل الفا كرونباخ‪-3- .‬التكرار والوزن النسبى ‪-4‬المتوسط الحسابى واإلنحراف المعيارى‪- 5 .‬‬
‫اختبار "كا‪."2‬‬

‫الدراسات السابقه‬
‫الحميدي‪ )2015( .‬ذكرت الدراسه أن درجة ممارسة أعضاء هيئة التدريس للمهارات اإلنسانية واإلدارية والفني ة والفكري ة من‬
‫وجهة نظر أف راد العين ة عالي ة لجمي ع المؤش رات و وج اءت المه ارات اإلنس انية في ال ترتيب األول يليه ا المه ارات اإلداري ة‬
‫فالمهارات الفنية ثم المهارات الفكرية و وبصورة عامة فإن المهارات القيادية لدى رؤساء األقسام متوفرة بدرجة عالية وال توجد‬
‫فروق دالة إحصائيا بين متوسطات درجات أفراد العينة ح ول درج ة ممارس ة رؤس اء األقس ام األكاديمي ة في حين ج اءت دال ة‬
‫إحصائيا فروق ذات دالل ة إحص ائية بين متوس طات درج ات أف راد العين ة ح ول درج ة ممارس ات رؤس اء األقس ام األكاديمي ة‬
‫للمهارات اإلنسانية و اإلدارية و الفنية(لتبعا لمتغير عدد سنوات الخ برة ) في حين توج د ف روق ذات دالل ة إحص ائية للمه ارات‬
‫الفكرية والدرجة الكلية وكانت النتائج لصالح الخبرة األكبر‪.‬‬
‫أهم توصيات هذا البحث ضرورة زيادة وعي رؤ ساء األقسام األكاديمي ة بأهمي ة المه ارات القيادي ه في تط وير العم ل ال تربوي‬
‫داخل القسم والكلي ات و إيج اد وس ائل تعم ل على زي ادة الرواب ط الفعال ة بين األقس ام األكاديمي ة داخ ل الكلي ة بص ورة خاص ة‬
‫واألقسام المناظرة لها في كليات الجامعات األخرى وتعميم الخطط اإلستراتيجية المتميزة عليها لإلستفاده منها عن د بن اء الخط ط‬
‫اإلستراتيجية المقترحة لكل قسم وكلية وأيضا العمل على رفع مستوى رؤساء األقس ام األكاديمي ة بتق ديم ال برامج التطويري ة من‬
‫قبل الجامعة والوزارة ‪.‬‬

‫عربيات(‪)2012‬هدفت هذه الدراسة‪ :‬الى التعرف على أنماط القيادة التربوية السائدة لدى رؤس اء األقس ام األكاديمي ة في جامع ة‬
‫البلقاء التطبيقية‪ ،‬وأثرها على األداء الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس‪ :‬تم تصميم استبانة تكونت من أربع مجاالت لقياس األنم اط‬
‫القيادية السائدة‪( :‬الديمقراطي‪ ،‬التقليدي‪ ،‬التسلطي‪ ،‬والترسلي "التـساهلي") ومجـال خامس لقي اس مس توى األداء ال وظيفي‪ ،‬وق د‬
‫تكون مجتمع الدراسة من (‪ )222‬من أعض اء الهيئـة التدريس ية في جامع ة البلق اء التطبيقي ة ‪ /‬كلي ة الهندس ة التكنولوجي ة‪ .‬وق د‬
‫توصلت الدراسة الى وجـود مستوى مرتفع من األداء لدى أعضاء هيئة التدريس إذ أظهرت النتائج أن المتوس ط الحس ابي الكلي‬
‫إلستجابة أفراد عينة الدراسة على فقرات استبانة الدراسة المتعلقة ب األداء ق د بل غ (‪( 01.4‬وب انحراف معي اري (‪(، 85.0‬وت بين‬
‫وجود أثر لنمطي القيادة‪( :‬الديمقراطي والترسلي) على أداء العاملين‪ ،‬وعدم وجود أثر لنمطي القيادة‪( :‬التقليدية والتس لطية) على‬
‫أداء العاملين‪ ،‬وفي ضوء هذه النتائج؛ أوصـت الدراسة‪ :‬بضرورة إجراء تدريب خاص ومكثف لرؤساء األقسام األكاديمي ة عن د‬
‫استالمهم لمناصبهم؛ من أجل نشر التوعية والمعرفة بأهمية استخدام األنماط القيادية المختلفة‪ ،‬وأثر كل منها علـى أداء الع املين‬
‫تحت قيادتهم‪.‬‬
‫حيدر (‪)2010‬أثبت أن القيادة التربوية تواجه وتتعامل مع العديد من التح ديات مث ل العولم ة وموض وعها ال تي تظه ر بوض وح‬
‫وتجسد بشكل خاص نظرية أو فكرة التقدم العلمي والتقني و ثورة المعرفة والمعلومات ‪ ،‬والتصميم الديمقراطي للموقف النس بي‬
‫للهيمنة الدولية و تح دي التنمي ة ‪ ،‬ومط الب التعليم في الق رن الح ادي والعش رين ‪ ،‬والج ودة و مق دار التق ييم وقيمت ه‪ .‬واض اف‬
‫حيدرأن الخطة اإلستراتيجية الوطنية إلصالح التعليم في حاجة الى المكون البشري القادر على القيادة الجيدة على مستوى القيادة‬
‫التنفيذية أو التعليمية واإلدارية ‪ ،‬ويعتبر هذا التحدي األكثر أهمية الذي يواجه المسؤولين عن العمل األكاديمي ‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫)‪ Reunanen(2015‬أثبت أن تغي ير نظ ام التعليم لفلس فته وأدواره وأهداف ه ‪ ،‬و التغي ير في أدوار الم دير الميس رالي الم دير‬
‫المطور والقائد صانع التغيير‪ ، .‬وايضا من رئيس يصدر أوامر الى مؤيد وموجه ‪ ،‬ومن م دير الى قائ د لدي ه رؤي ة ت ؤثر و تلهم‬
‫وتحفزو تغرس الثق ة في أرواح الم وظفين وتش اركهم في القي ادة وتزي د من دوافعهم وتش جعهم على اإلب داع ‪ ،‬حيث تعطي ك ل‬
‫عضو اهتمام فردي خاص ‪ ،‬ورفع مصالحهم واحتياجاتهم لصناعة ق ادة المس تقبل‪ .‬وبن اء علي ذل ك يجب على الق ادة أن يأخ ذوا‬
‫الوضع في اإلعتبارات المختلفه بجدية عند التفكير في أسلوبهم في مواقف القيادة المختلفة‪.‬‬

‫‪ Reunanen‬واخرون (‪ )2017‬هذا البحث يتبع أنماط القيادة والتنسيق بين من اهج القي ادة المختلف ة‪ .‬حيث يع الج البحث النت ائج‬
‫وتشير الى إقتراح بحثي في المستقبل‪.‬من خالل البحث وضح أن التغير السريع في عالم اليوم أج بر الق ادة على تغي ير أس اليبهم‬
‫القيادية التي تتماشى مع الوضع الحالي بشكل أسرع من أي وقت مضى‪ .‬حيث كان هناك أسئلة ملحه وهي ما نوع أسلوب القيادة‬
‫الذي يجب استخدامه في قادة المنظمات الحديثة؟ ما هي تجارب القادة الخاصة وهل يمكن تقييم أساليب القيادة بطريقة م ا؟ م اذا‬
‫أسس العلماء فيما يتعل ق بأس اليب القي ادة؟ ‪ .‬يبحث ه ذه البحث ايض ا في من اهج القي ادة الظرفي ة المختلف ة من أج ل الكش ف عن‬
‫األبحاث القائمة على اكتشاف أنم اط القي ادة‪ .‬أيض ا تتط رق الي علم الوج ود وأس اليب القي ادة من أك ثر من عش رة من اهج قي ادة‬
‫معروفة ومختبرة‪ُ .‬إستخدم دراسة الحالة أيضًا إلختبار إمكاني ة العث ور على أنم اط الق ادة واحتياج ات التط وير ع بر اإلس تبيان‪.‬‬
‫واع ألنماط الدور الوظيفي للقيادة‪.‬‬
‫أجابت مجموعة معينة من القادة على اإلستطالع مع التركيز على توضيح القادة لفهم ٍ‬

‫)‪ Kantola (2015‬ذكر ان علم الوجود القيادي ال يحت وي على جمي ع األس اليب الممكن ة ال تي تم إجراؤه ا في ت اريخ القي ادة‬
‫والبحث اإلداري أو إظهارها‪ .‬على الرغم من أن علم الوجود دقيق تما ًما ويكشف عن ج وهر أس اليب القي ادة واإلدارة‪ .‬يتفهم علم‬
‫الوج ود بعض العالق ات بين أس اليب المن اهج المختلف ة ولكن ه يش رح جمي ع الرواب ط أو العالق ات أو اإلرتباط ات بين المن اهج‬
‫المختلفة‪.‬على الرغم من ذلك ‪ ،‬فهو نموذج مفاهيمي لكيفي ة ه ذه المقارب ات المختلف ة للقي ادة حيث يمكن مقارن ة ه ذه األنم اط في‬
‫أوجه التشابه واإلختالف الرئيسي‪.‬‬
‫‪Burkhardt‬واخرون (‪ )1999‬اشار الي ان إذا كان التعليم العالي بالفعل العبًا مركزيًا في تشكيل جودة القيادة ‪ ،‬فأن مفهوم‬
‫القيادة واألهداف التعليمية لتطوير القيادة له القليل من اإلهتمام من قبل معظم مؤسساتنا التعليميه العليا‪ .‬في الفصل الدراسي ‪،‬‬
‫تواصل الكلية التأكيد على إستحواذ المعرفة في المجاالت التأديبية التقليدية والتنمية في الكتابة ‪ ،‬ومهارات التفكير الكمي والنقدي‬
‫‪ ،‬مع إعطاء القليل نسبيًا االنتباه الى تطوير تلك الصفات الشخصية األكثر و المحتمل أن تكون حاسمة للقيادة الفعالة‪ :‬مثل فهم‬
‫الذات واإلستماع والمهارات والتعاطف والصدق والنزاهة والقدرة على العمل بشكل تعاوني‬

‫تعريف القيادة‬
‫الحمدان وآخرون (‪ )2008‬عرفها بأنها القدرة على توجيه اآلخرين والتأثير في سلوكهم والتعاون معهم من أجل تحقيق أه داف‬
‫محددة‪ ،‬وذلك في جو من العمل كفريق متكامل ومحقق لألهداف المشتركة‪ .‬وايضا تع ني طريق ة أو فنً ا يعتم د على الت أثير على‬
‫القوة البشرية وتوجيهها بطريقة سليمة للحصول على نتائج أفضل وهي علم ألنها تقوم على المعرفة والمنهجي ة والدراس ة ألنه ا‬
‫تعتبر فنًا في حين أنها ظاهرة طبيعية ولكنها ليست رسمية حيث أن القائد‪ :‬هو الشخص المتحمس والموج ه لمجموعت ه من أج ل‬
‫الحصول على نتائج أفضل وتحقيق ما هو مطلوب‪.‬‬

‫القيادة الموزعة ‪Distributed Leadership‬‬

‫ه ارجريفرز (‪ )2007‬ع رف القي ادة الموزع ة أح د أنم اط القي ادة ال تي من الممكن أن تس اهم وبق وة في التص دي ومواجه ة‬
‫الصعوبات والتحديات التي تواجه قادة هذه المنظمات‪ .‬كما انها تساهم وبصفة مباشرة ورئيس ية في تحس ين وتط وير المنظم ات‪.‬‬
‫ولذلك تقوم القيادة الموزعة بدور مهم ورئيسي في تقييم الوضع العام في المؤسس ة عن طري ق عملي ة ص نع الق رارات المناس بة‬
‫واإلختيارات الصحيحة وعمل التوازن المطلوب للمنظمة‬

‫دامبسون وآخرون ‪ )2018( ،‬يرى أن القيادة تعتبر ظاهرة معقدة موجودة في أي منظم ة حيث الحاج ة الى االله ام والت أثير في‬
‫هذه المنظمة‪ .‬بمعنى أن لكل منظمة هناك حاجة ملحة وضرورية للقيادة ولكنها في نفس الوقت ليست بالعملي ة الس هلة والبس يطة‬
‫كونها تعتمد في المقام األول على القائ د المحن ك والمخض رم والق ادر على الت أثير على مجموع ة من األف راد لتحقي ق األه داف‬
‫المشتركة للمنظمة‪ .‬أشاروا ك ذلك الى أن الجامع ات كمنظم ات تربوي ة توظ ف وتكي ف أن واع متنوع ة من أنم اط القي ادة وال تي‬
‫تتناسب وتتفق مع سياقاتها لتحقيق أهدافهم ومهامهم المطلوبة‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫ه اريس‪ ( 2004 (،‬أوضح أن األهمي ة لفك رة القي ادة نمت بش كل كب ير في جمي ع القطاع ات ولم يكن التعليم مس تثنيآ من ذل ك‪.‬‬
‫وأضاف بأن القيادة الموزعة هي عملية متطورة تحتوي وتنطوي على اشكال مختلفة ومتنوعة من ممارسات القيادة‪.‬‬
‫ويعرف (هارفي‪ :2014 ،‬ص ‪ )21‬القيادة الموزعة على أنها " ذل ك الم دخل ال ذي يق وم على تكام ل األدوار بين الع املين على‬
‫كاف ة المس توبات في المنظم ة‪ ،‬ويح دث ه ذا التكام ل كنتيج ة للمن اخ المنظب ط الس ائد في المنظم ة ويعتم د ه ذا الم دخل على‬
‫الممارسات التأملية التي تسمح للنقد والتغيير والتطوير"‪.‬‬

‫عجوة (‪ )2012‬يرى القيادة الموزعة بأنها من أهم وأكثر العوامل التي تؤثر في بيئة المنظمة التعليمية واستدامة جهود التحس ين‬
‫والتطوير بها وهي القيادة الفعالة في مجابهة ومواجهة التحديات التى تواجه التعليم سعيآ في تحقيق تلك األهداف التربوية‪.‬‬

‫نشأة القيادة الموزعة‬

‫اوضح جرون‪ )2008( ،‬كأي علم أو مصطلح آخرحيث نش أ مفه وم القي ادة الموزع ة على ي د الع الم االس ترالي جب (‪)1954‬‬
‫عندما كتب عن مفهوم توزيع القيادة من منظور علم النفس اإلجتماعي والذي كان يتركز على توزي ع المهم ات القيادي ة وأثره ا‬
‫النفسي على القائد‪ .‬إذ أوضح بأنها تعمل على تحسين مستوى اإلنجاز في بعده النوعي وبأن يتم إشراك العاملين في القيادة وع دم‬
‫اقتصارها على القائد منفردا‪ ،‬وأن تكون شاملة لجميع المستويات اإلدارية‪.‬‬
‫بعد ذلك ازداد اإلهتمام بالقيادة الموزعة كونها واحدة من أنواع القي ادات ال تي ترتك ز وتهتم بالعم ل الجم اعي وال ذي يب نى على‬
‫المشاركة وتوزيع المهام القيادية وهو ما يعكس إعطاء الصالحيات والمرونة في تنفيذ األعمال والمهام بط رق جماعي ة تعاوني ة‬
‫وبالتالي توافق الجميع وانسجامهم مع بعضهم البعض‪.‬‬
‫وتعت بر ألقي ادة الموزع ة أح د أهم اإلس تراتيجيات ألحديث ة في الحق ل ال تربوي كونه ا تعتم د على تن وع وت وزع الص الحيات‬
‫والسلطات عوضآ عن النمط المتمث ل في حص ر الس لطة والص الحيات في ي د الم دير فق ط‪ ،‬وه و م ا دف ع ب الكثير من الب احثين‬
‫والمعنين باإلهتمام بها ودراستها أكثر وذلك لإلستفادة من جميع الموارد ألتي تمتلكها المنظمة على إختالف وتنوع مصادرها‪.‬‬

‫)‪ Veronica (2017‬يع زو القي ادة الموزع ة إلي المش اركة النش طة والهادف ة للعدي د من أف راد القي ادة في الحق ل ال تربوي‬
‫واإلبتك ارات التعليمي ة حيث تعت بر القي ادة الموزع ة المعلمين والطالب ش ركاء في قي ادة ألمدرس ة ‪ ،‬ب دالً من ك ونهم مت ابعين‬
‫وإلش راكهم كق ادة متع اونين م ع زمالئهم للتعلم من بعض هم البعض وتمكين اآلخ رين من القي ادة والمش اركة في ص نع الق رار‬
‫المشترك ووضع رؤية مشتركة لمدرستهم‬
‫تعتبر القيادة الموزعة على نطاق واس ع على جمي ع المس تويات والش راكات األك بر أم رًا مه ًم ا ألنه ا تمكن من تب ادل‬
‫األفك ار وال رؤى وبالت الي له ا ت أثير كب ير على نت ائج المؤسس ه التعليميه والطالب (‪ Shava‬وآخ رون ‪ .)2018‬تع زز ألقي ادة‬
‫الموزعة نتائج الطالب ألنه ا تخل ق ثقاف ة للتعلم من خالل تعزي ز القي ادة التعليمي ة ‪ ،‬والقي ادة للتعلم ‪ ،‬والعم ل الجم اعي ‪ ،‬وبن اء‬
‫القدرات ‪ ،‬والتفاعل الجماعي والتواصل الجيد بين القادة والمتابعين وحاالتهم ‪ ،‬وبالتالي خلق ألثقة والمساءلة فيما بينهم‪.‬‬
‫تمتد القيادة الموزعة وتشارك ممارسات القيادة لتشكيل قيادة المجموعة بحيث يمكن تقييم أولئك ال ذين ليس وا في وض ع‬
‫رسمي مثل معلمي الفصل ويكون لهم صوت في القيادة حيث ينفص ل عن التسلس ل اله رمي الرأس ي والب يروقراطي والتنظيمي‬
‫لتمكين التعاون وتبادل المعلومات على نطاق واسع للسلطة وللحفاظ على التحسين المستمرفي التدريس والتعلم‪.‬‬
‫إن القيادة الموزعة فعالة ألنها نموذج مبدئي وديمقراطي مجهز بالتواصل الرأسي م ع الرؤس اء والج انبي م ع النظ ائر‬
‫من اعض اء هيئ ة الت دريس‪ .‬حيث ترتب ط ه ذه القي ادة بمف اهيم مث ل التمكين والعم ل الجم اعي وبن اء الق درات وقي ادة المعلمين‬
‫والتطوير المهني‪ .‬ايضا أإلطار النظري للقيادة الموزعة هو النظرية ‪ Y‬حيث تعتبر القيادة المساهمة المتنوعة في عملي ة الخفاي ا‬
‫للقيادة لتشكيل العمل الجماعي بدالً من عملية القيادة الرأسية التقليدية ال تي تفص ل الق ادة عن المت ابعين كفئ ات متنافي ة(‪Essays‬‬
‫‪.)2018‬‬

‫مبادئ ألقيادة الموزعة‬

‫‪ Gosling‬وآخرون (‪ )2012‬عرف مصطلح "القيادة الموزعة" علي انه يعتبرمن األبحاث البار ًزه في أبحاث اإلدارة التعليمية‪.‬‬
‫وقد شكك عدد من األبحاث مؤخرًا في الفائدة التفسيرية لمفهوم مص طلح "القي ادة الموزع ة‪ .‬ففي ه ذا البحث ‪،‬تم دارس ة وظيفت ه‬
‫البالغية في مؤسسات التعليم العالي‪ .‬حيث أشار أن لديها الى حد ما تناقضين في تجربة األكاديميين ال ذين يتول ون أدوارًا إداري ة‬
‫أو يمارسون قيادة من نوع ما‪.‬‬
‫قد يساعد على صنع إحساس التباين بين تجربتهم في القيادة وإحساسهم بما يجب أن يكون ؛‬ ‫‪‬‬
‫يساعد على التوسط في النزاعات في عمل الهوية لكونه أكاديميًا ومديرًا‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪5‬‬
‫أيضا ‪ ،‬وضعت في السياق األوسع للتغييرات التي حدثت في ثقاف ات الجامع ات ‪ ،‬فالقي ادة الموزع ة ق د تخفي ترك يز النف وذ م ع‬
‫أولئك الذين يسيطرون على الميزانيات والتهديدات والوسائل التقليدية للتواصل التصاعدي ‪ ،‬وهيمنة القيادة األكاديمية‪.‬‬
‫ويمكن ان نستنتج أن مص طلح "القي ادة الموزع ة" يلفت اإلنتب اه الى الع دد الكب ير من الممثلين المش اركين في القي ادة ‪ ،‬وأهمي ة‬
‫العمليات التنظيمية في تشكيلها لإلرتباطات المتمثله في القياده الموزع ه‪ ،‬وم ع ذل ك ‪ ،‬فق د تم فق د ع دد من الوظ ائف ال تي تق دم‬
‫مساهمة كبيرة في الطرق التي يتم بها تحقيق القيادة في قطاعات مثل التعليم العالي‪.‬‬

‫أوضح )‪ Harris(2009‬بأن الفكرة من القيادة التوزيعية تعتمد على مبادئ عدة منها ما يلي‪:‬‬
‫إن للمعلمين ح ق المش اركة في اتخ اذ الق رارات بتط وير المدرس ة وال تي في نفس ال وقت له ا ت أثير عليهم وعلى عملهم‬ ‫‪‬‬
‫كمعلمين وكذلك ان يتم تمكينهم من المشاركة والتعاون مع بعضهم البعض للحصول على مؤسسة مميزة‪.‬‬
‫‪ ‬بما أن المعلمين يصرفون معظم حياتهم العملية لمدارسهم‪ ،‬فعليه يجب بأن يتمتعوا بشعور الزمال ة المهني ة وال تي تنب ع من‬
‫عملهم ومرافقتهم لزمالئهم بالمهنة‪.‬‬
‫‪ ‬من أجل تطوير قدرات المعلمين المهنية ولتحقيق تطلعاتهم وطموحاتهم وجب على ذلك الحق في إكتساب خ برة المش اركة‬
‫في القيادة‪ ،‬فمن خالل هذه المشاركات تتيح وتمنح للمعلمين فرصة التعلم والتطور للمهارات القيادية‪.‬‬
‫غالبآ ما تؤدي عالقات العمل بين العاملين في المدرسة دورآ رمزيآ في تعزيز النمو اإلجتماعي للتالميذ‪ ،‬ولذلك ينبغي ب أن‬ ‫‪‬‬
‫يكون المعلمين قدوة للطلبه وأن يظهروا ذلك عن طريق عالقاتهم فيما بينهم حتى ينعكس على هؤالء الطلبه‪.‬‬
‫ألقيادة التشاركية فيما بين أعضاء البيئة المدرسية غالبآ ما تكون أكثر فعالية من قيام المدير بالعمل الفردي‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬كون التبادل في توزيع المهام القيادية بين األفراد العاملين والمساهمة والتع اون م ع بعض هم البعض ينمي وي زرع ش عور‬
‫المشاركة التبادلية وكذلك التعاون وتضافر الجهود وبالتالي الوصول الى إنجاز أكبر وأكثر للمهام واألعمال‪.‬‬

‫الروح المعنوية‬
‫ظهرت العديد من المفاهيم المتعددة لمفهوم الروح المعنوية‪ ،‬وأحد هذه التعريفات المتعددة للروح المعنوية م ا ذك ره بأنه ا عب ارة‬
‫عن محصلة المشاعر واألحاسيس واآلراء لألعضاء تجاه زمالئهم وقياداتهم وتجاه أهداف المؤسسة التي ينتمون اليه ا والناجم ة‬
‫عن تأثير بيئة العمل‪.‬‬
‫عرفها البدري (‪ )2001‬بأنها عبارة عن إتجاه نفسي عام يسيطر على الفرد ضمن إطار الجماع ة ال تي ينتمي له ا في المنظم ة‪،‬‬
‫وفيه تتحدد نوع استجاباته اإلنفعالية وردود الفعل لديه تجاه العوامل والمؤثرات المحيطة به‪.‬‬
‫أما سالمة (‪ )1992‬والذي عرفها بأنها شعور المعلمين باإلرتياح‪ ،‬وإشباع حاج اتهم اإلجتماعي ة‪ ،‬وحاج ات اإلح ترام والتق دير‪،‬‬
‫األمر الذي يدفعهم الى إنجاز أعمالهم ب إخالص‪ ،‬وجعلهم ينتم ون إلى مدرس تهم‪ .‬كم ا ع رف ص برة وش ريت (‪ )2004‬ال روح‬
‫المعنوية بقيام كل فرد في المنظمة بأداء واجبه وأن يراعي النظام ويكون متحمس لعمله‪ ،‬وأن يكون متعاونآ مع زمالئ ه برض اه‬
‫وعن طيب خاطر وبدون أن يكون عليه ضغوط خارجيه‪.‬‬
‫وذكر (العتيبي‪ )2008 ،‬بأن الروح المعنوي ة عب ارة عن " أآلث ار الس لوكية ال تي تظه ر على ف رد أو ع دة أف راد فتحف زهم الى‬
‫المزيد من بذل الجهد إذا كانت مرتفعة أو التكاسل إذا كانت منخفضة"‪.‬‬
‫ومن خالل التعريفات السابقة يتضح بأن بعض الباحثين يرون أن الروح المعنوية تعتمد على المشاعر واألحاسيس تجاه ال زمالء‬
‫مع بعضهم البعض‪ ،‬وهناك من يراها بأنها عبارة عن الجو العام الذي يسود ه ذه أو تل ك المنظم ة‪ ،‬والبعض اآلخ ر يراه ا بأنه ا‬
‫جانب التقدير واإلحترام والتعاون م ا بين ال زمالء في المنظم ة لتحقي ق األه داف المش تركة‪ ،‬باإلض افة لمن يراه ا بأنه ا إش باع‬
‫للحاجات والشعور بالرضا واإلرتياح‪.‬‬
‫وعليه يرى الباحثان الروح المعنوية بأنها عبارة عن خليط من العالقات اإلنسانية والمشاعر واألحاسيس ال تي يحتاجه ا األف راد‬
‫من خالل بيئة تتوفر فيها عوامل أإلنسجام‪ ،‬التعاون‪ ،‬أإلحترام‪ ،‬ألتقدير‪ ،‬ألثقة والش عور باإلرتي اح‪ ،‬باإلض افة الى ج انب التحف يز‬
‫والتشجيع بهدف تحقيق األهداف المشتركة المحددة والمرسومة‪.‬‬

‫أهمية الروح المعنوية‬

‫يتضح من خالل التعريفات للكثير من الباحثين بأن عام ل ال روح المعنوي ة للف رد يس اهم في الش عور بالرض ا النفس ي والس عادة‬
‫الداخلية التي تساهم في رفع الروح المعنوية وإحساس الفرد باإلنتماء والرغبة في بذل أقصى ما يملك من قدرات وجهد ‪ ،‬وهو ما‬
‫يعطي عامل الروح المعنوية أهمية عالية‪ .‬ولذلك معنوي ات األف راد في أي منظم ة له ا أهمي ة كب يرة في مج ال أو موق ع عملهم‬
‫كونها تعتبر مقياس لفاعلية األفراد تجاه منظماتهم‪.‬‬
‫لذا أولت المنظمات اإلهتمام الكامل لعنص ر أو مس توى ال روح المعنوي ة ل دى األف راد‪ ،‬وق امت العدي د من اإلدارات والقي ادات‬
‫بإعطاء عامل الروح المعنوية درج ة عالي ة من اإلهنم ام‪ ،‬وحرص وا على ض رورة توف ير العدي د من الج وانب المتعلق ة ب الفرد‬

‫‪6‬‬
‫كاألبعاد النفسية واإلجتماعية‪ ،‬كالشعور بالرضا‪ ،‬واإلحترام‪ ،‬واإلرتياح والثقة‪ .‬ونتيج ة ل ذلك أولت المنظم ات وقياداته ا بدرج ة‬
‫عالي ة من اإلهتم ام لج انب وعام ل ال روح المعنوي ة في كونه ا تس اهم في رف ع أو خفض إنتاجي ة الف رد في المنظم ة (العتي بي‪،‬‬
‫‪.)2007‬‬

‫األساليب اإلحصائية المستخدمة‪:‬‬

‫استخدم الباحث في ه ذه الدراس ة الح زم اإلحص ائية للعل وم االجتماعي ة (‪ )SPSS 25‬في دراس ة ثالث مح اور وهي‬
‫ألممارسات القيادية‪ -‬ثقافة المؤسسة ‪ -‬ألروح المعنوية –وكل محور من المحاور ينقسم الي عشرة اسئله‬
‫هذا وقد تم إجراء التحليالت أإلحصائية واألساليب المستخدمة وهي‪:‬‬
‫‪ .1‬معامل إرتباط بيرسون‪.‬‬
‫‪ .2‬معامل الفا كرونباخ‪.‬‬
‫‪ .3‬ألتكرار والوزن النسبى‬
‫‪ .4‬ألمتوسط الحسابى واإلنحراف المعيارى‪.‬‬
‫‪ .5‬إختبار "كا‪."2‬‬

‫صدق وثبات اإلستبانة‪:‬‬

‫نتائج صدق اإلتساق الداخلي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وللتحقق من صدق اإلتساق الداخلي لإلستبانة قام الباحثان بحساب معامل اإلرتباط بين درجات كل عبارة من عب ارات‬
‫المحور الذى تنتمى اليه والدرجات الكلية للمحور‪ ،‬وجاءت النتائج على النحو التالى‪:‬‬

‫جدول (‪ :) 1‬يوضح معامالت اإلرتباط بين درجات كل عبارة من عبارات المحور الذى تنتمى اليه والدرجات الكلية للمحور‪.‬‬

‫الداللة االحصائية‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫رقم العبارة معامل االرتباط‬ ‫المحاور‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.62‬‬ ‫‪2‬‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.50‬‬ ‫‪3‬‬
‫الممارسات القيادية‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.51‬‬ ‫‪4‬‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪5‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.54‬‬ ‫‪6‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.61‬‬ ‫‪7‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪8‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪9‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪10‬‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪12‬‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.72‬‬ ‫‪13‬‬
‫ثقافة المؤسسة‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.57‬‬ ‫‪14‬‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.59‬‬ ‫‪15‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪16‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.57‬‬ ‫‪17‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪18‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.57‬‬ ‫‪19‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪20‬‬
‫المعنوية‬
‫الروح‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.71‬‬ ‫‪22‬‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.57‬‬ ‫‪23‬‬

‫‪7‬‬
 ‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪24‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.56‬‬ ‫‪25‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.59‬‬ ‫‪26‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.53‬‬ ‫‪27‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.68‬‬ ‫‪28‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪29‬‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.57‬‬ ‫‪30‬‬

‫يبين الجدول (‪ )1‬معامالت اإلرتباط بين درجات كل عبارة من عبارات المحور الذى تنتمى اليه وال درجات الكلي ة‬
‫للمحور‪ ،‬حيث تراوحت ما بين (‪ )0.79 – 0.50‬وجميعها دالة إحصائيا ً عند مستوى معنوية (‪ )0.01‬وبذلك تعت بر عبارات أ‬
‫اإلستبانة صادقه لما وضعت لقياسه‪.‬‬
‫نتائج الصدق البنائى لإلستبانة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وللتحق ق من الص دق البن ائى لإلس تبانة ق ام الباحث ان بحس اب معام ل اإلرتب اط بين درج ات ك ل مح ور من مح اور‬
‫الإلستبانة‬
‫والدرجة الكلية لإلستبانة‪ ،‬وجاءت النتائج كما هي مبينة في الجدول (‪.)2‬‬

‫جدول (‪ :) 2‬يوضح معامالت اإلرتباط بين درجات كل محور من محاورأ اإلستبانة والدرجة الكلية لإلستبانة‪.‬‬

‫الداللة االحصائية‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫المحاور‬

‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.88‬‬ ‫الممارسات القيادية‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.91‬‬ ‫ثقافة المؤسسة‬
‫دال‬ ‫‪0.01‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫الروح المعنوية‬

‫ي بين الج دول (‪ )2‬مع امالت اإلرتب اط بين درج ات ك ل مح ور من محاورأإلس تبانة والدرج ة الكلي ة لإلس تبانة حيث‬
‫تراوحت‬
‫ما بين (‪ ،)0.91 - 0.84‬وجميعها دالة إحصائية عند مستوى معنوية (‪ ،)0.01‬مما يدل على صدق وتجانس محاور‬
‫اإلستبانة‪.‬‬

‫‪ ‬نتائج ثباتأأ اإلستبانة ومحاورها‪.‬‬

‫وللتحقق من ثبات اإلستبانة ومحاورها استخدم الباحث طريقة معامل الفا كرونباخ وجاءت النتائج كما هي مبينة في‬
‫الجدول (‪.)3‬‬

‫جدول (‪ :)3‬يوضح نتائج اختبار الفا كرونباخ لالستبانة ومحاورها‪.‬‬

‫معامل الفا كرونباخ‬ ‫عدد العبارات‬ ‫المحاور‬

‫‪0.74‬‬ ‫‪10‬‬ ‫الممارسات القيادية‬
‫‪0.84‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ثقافة المؤسسة‬
‫‪0.83‬‬ ‫‪10‬‬ ‫الروح المعنوية‬
‫‪0.91‬‬ ‫‪30‬‬ ‫االستبانة ككل‬

‫يبين الجدول (‪ )3‬معامالت الثبات لإلستبانة ومحاورها حيث تراوحت م ا بين (‪ )0.84 - 0.74‬لمح اور اإلس تبانة‪،‬‬
‫وبلغ معامل الثبات لإلستبانة ككل (‪ ،)0.91‬وهى نسبة ثبات مرتفعة‪ ،‬مما يطمئن الباحث لنتائج تطبيق اإلستبانة‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫تحليل نتائج الدراسة الميدانية‪:‬‬
‫في هذا الفصل يتم عرض وتحليل إستجابات أفراد عينة البحث من طالب ات كلي ات التربي ة األساس ية في دراس ة ح ول‬
‫"درجة ممارسة أعضاء هيئة التدريس للقيادة الموزعة وعالقتها بالروح المعنوية لدى طالبات"‪.‬‬
‫وتم استخدام ألتكرارات والمتوسط الحسابى واإلنحراف المعي اري وال وزن النس بى وإختب ار "كا " لدالل ة الف روق بين‬
‫‪2‬‬

‫استجابات أفراد عينة الدراسة حول عبارات اإلستبانة وفقا ً لمقياس ثالثي متدرج على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ -‬مقياس "موافق ‪ ،‬الى حد ما ‪ ،‬أحياناً" بأوزان (‪ )1 ، 2 ، 3‬على الترتيب‪ ،‬وتم حساب المدى‪ ،‬وذل ك بط رح أص غر وزن من‬
‫أعلى وزن في المقياس (‪ ،)2 = 1 – 3‬ثم قسمة المدى (‪ )2‬على (‪ )3‬بهدف تحديد الطول الفعلي لكل مستوى‪ ،‬وكانت ( ‪ 3 2‬‬
‫‪ = 0.67‬تقريباً)‪ ،‬وهذا يعنى أن المستوى "أحيانا ً" يقع بين القيمة (‪ )1‬وأقل من (‪ ،)0.67 + 1‬وأن المستوى "الى حد ما" يقع‬
‫بين القيمة (‪ )1.67‬وأقل من (‪ ،)0.67 + 1.67‬ويقع المستوى "موافق" بين القيمة (‪ )2.34‬الى (‪.)3.0‬‬
‫وبذلك يكون الوزن المرجح إلجابات كل عبارة من العبارات على النحو التالي‪:‬‬
‫(أحياناً)‬ ‫‪1.66 – 1‬‬
‫(الى حد ما)‬ ‫‪2.33 – 1.67‬‬
‫(موافق)‬ ‫‪3.0 – 2.34‬‬

‫النتائج االحصائية للمحور األول الخاص بالممارسات القيادية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫جدول ( ‪ :) 1‬التكرارات والمتوسطات الحسابية واإلنحرافات المعيارية واألوزان النسبية ونتائج إختبار "كا ‪ "2‬آلراء أفراد عينة‬
‫البحث نحو عبارات الممارسات ألقيادية‪.‬‬
‫اختبار "كا‪"2‬‬ ‫االنحرا‬ ‫مستويات اإلستجابة‬
‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫المتوس‬
‫الترتيب‬

‫ف‬ ‫مجموع‬
‫مستوى‬ ‫الموافق‬ ‫النسبى‬
‫المعيار‬
‫ط‬
‫مواف الى أحيانا ً األوزان‬ ‫العبارات‬
‫‪2‬‬
‫كا‬ ‫ة‬ ‫(‪)%‬‬ ‫الحسابى‬
‫الداللة‬ ‫ى‬ ‫ق حد ما‬
‫‪ .‬يمارس عضو هيئة‬
‫‪2‬‬ ‫‪ 85.13 0.53 2.55‬موافق ‪0.001 104.9‬‬ ‫‪544‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪89 121‬‬ ‫التدريس نمط قيادي‬
‫إيجابي مع الطالبات‬
‫‪ .‬يحرص عضو هيئة‬
‫التدريس على إشراك‬
‫‪8‬‬ ‫‪ 80.44 0.66 2.41‬موافق ‪0.001 57.58‬‬ ‫‪514‬‬ ‫‪21 83 109‬‬ ‫الطالبات في عملية صتع‬
‫القرار‬
‫‪ .‬يعزز عضو هيئة‬
‫‪3‬‬ ‫‪ 85.13 0.63 2.55‬موافق ‪0.001 99.41‬‬ ‫‪544‬‬ ‫‪16 63 134‬‬ ‫التدريس من سلوك‬
‫التعاون مع الطالبات‬
‫‪ .‬يحرص عضو هيئة‬
‫الى‬
‫‪10 0.001 22.42‬‬ ‫‪75.43 0.76 2.26‬‬ ‫‪482‬‬ ‫‪41 75 97‬‬ ‫التدريس على تقديم‬
‫حد ما‬ ‫التغذية الراجعة للطالبات‬
‫‪ .‬يراعي عضو هيئة‬
‫الى‬
‫‪9‬‬ ‫‪0.001 29.94‬‬ ‫‪75.90 0.73 2.28‬‬ ‫‪485‬‬ ‫‪34 80 97‬‬ ‫التدريس الفروق الفردية‬
‫حد ما‬ ‫بين الطالبات‬
‫‪ .‬يحرص عضو هيئة‬
‫التدريس على تطبيق مبدأ‬
‫‪6‬‬ ‫‪ 82.32 0.67 2.47‬موافق ‪0.001 70.42‬‬ ‫‪526‬‬ ‫‪21 71 121‬‬ ‫روح الفريق الواحد‬
‫للطالبات‬
‫‪ .‬يشجع عضو هيئة‬
‫‪7‬‬ ‫‪ 82.16 0.68 2.46‬موافق ‪0.001 69.04‬‬ ‫‪525‬‬ ‫‪22 70 121‬‬ ‫التدريس بناء المهارات‬
‫القيادية لدى الطالبات‬
‫يحرص عضو هيئة‬
‫‪4‬‬ ‫‪ 83.41 0.68 2.50‬موافق ‪0.001 83.18‬‬ ‫‪533‬‬ ‫‪23 60 130‬‬ ‫التدريس على بناء الثقة‬
‫مع الطالبات‬
‫‪1‬‬ ‫‪ 86.70 0.62 2.60‬موافق ‪0.001 120.8‬‬ ‫‪554‬‬ ‫‪15 55 143‬‬ ‫يشيع عضو هيئة التدريس‬
‫على غرس قيم اإلحترام‬

‫‪9‬‬
 ‫بين الطالبات‬
‫‪ .‬يحقق عضو هيئة التدريس‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 82.63 0.70 2.48‬موافق ‪0.001 75.38‬‬ ‫‪528‬‬ ‫‪25‬‬ ‫مبدأ العدالة بين الطالبات ‪61 127‬‬
‫‪ 83.57 0.68 2.51‬موافق‬ ‫الممارسات القيادية‬

‫يبين الجدول (‪ )1‬نتائج اختبار "كا‪ "2‬لداللة الفروق بين إستجابات أفراد عينة البحث نحو عبارات الممارسات القيادية‪،‬‬
‫حيث جاءت قيم "كا‪ "2‬دالة احصائيا ً لجميع العبارات‪ ،‬مم ا ي دل على وج ود ف روق معنوي ة بين مس تويات اإلس تجابات‪ ،‬ووقعت‬
‫إستجابات أفراد عينة البحث في مستوى "موافق" للعبارات أرقام (‪ )10 ، 9 ، 8 ، 7 ، 6 ، 3 ، 2 ، 1‬حيث تراوحت قيم‬
‫المتوسط الحسابى لهذه العبارات ما بين (‪ )2.60 – 2.41‬وتراوحت األوزان النسبية (‪ ،)%86.70 - %80.44‬فى حين وقعت‬
‫اإلستجابات في مستوى "الى حد ما" للعبارتين رقمى (‪ )5 ، 4‬وبلغت قيمة المتوسط الحسابى لهاتين العبارتين (‪)2.28 ، 2.26‬‬
‫واألوزان النسبية (‪ )%75.90 ، %75.43‬على الترتيب‪.‬‬

‫أما الممارسات القيادية ككل؛ وقعت آراء أف‪88‬راد عين‪88‬ة البحث في مس‪88‬توى "مواف‪88‬ق" بمتوس‪88‬ط حس‪88‬ابى (‪ )2.51‬ووزن نس‪88‬بى (‬
‫‪.)%83.57‬‬
‫والشكل البيانى (‪ )1‬يوضح عبارات الممارسات القيادية وفقا ً ألوزانها النسبية‬

‫‪001%‬‬

‫‪57%‬‬
‫(‪)%‬‬
‫الوزن الن‪8‬سب‪8‬ى‬

‫‪05%‬‬

‫‪52%‬‬

‫‪0%‬‬
‫يمارس عضو‪8‬‬ ‫يحرص‪ 8‬عضو‪8‬‬ ‫يحرص‪ 8‬عضو‪ 8‬يعزز عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة‬ ‫يرا‪8‬عي‪ 8‬عضو‪8‬‬ ‫يحرص‪ 8‬عضو‪8‬‬ ‫يشجع‪ 8‬عضو‪8‬‬ ‫يحق‪8‬ق عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يشيع‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يحرص‪ 8‬عضو‪8‬‬
‫ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس‬ ‫ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس من‬ ‫ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس‬ ‫ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس‬ ‫ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس‬ ‫ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس‬ ‫ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس على‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس مبدأ‪8‬‬
‫على إ‪8‬شرا‪8‬ك نمط قيادي إ‪8‬يجابي‪8‬‬ ‫على تطبيق مبدأ‪ 8‬ا‪8‬لف‪8‬رو‪8‬ق ا‪8‬لف‪8‬ردية على تق‪8‬ديم ا‪8‬لتغذية سلو‪8‬ك ا‪8‬لتعاو‪8‬ن‬ ‫بناء‪ 8‬المه‪8‬ارا‪8‬ت‬ ‫على بناء‪ 8‬ا‪8‬لثق‪8‬ة‬ ‫غرس قيم‬ ‫ا‪8‬لعد‪8‬ا‪8‬لة بين‬
‫مع‪ 8‬ا‪8‬لطالبات‬ ‫ا‪8‬لطالبات في‪8‬‬ ‫بين ا‪8‬لطالبات ا‪8‬لرا‪8‬جعة للطالبات مع‪ 8‬ا‪8‬لطالبات‬ ‫رو‪8‬ح‪ 8‬ا‪8‬لف‪8‬ريق‬ ‫ا‪8‬لق‪8‬يادية لدى‬ ‫مع‪ 8‬ا‪8‬لطالبات‬ ‫ا‪8‬إلحترا‪8‬م بين‬ ‫ا‪8‬لطالبات‬
‫عملية صتع‪8‬‬ ‫ا‪8‬لو‪8‬ا‪8‬حد‪ 8‬للطالبات‬ ‫ا‪8‬لطالبات‬ ‫ا‪8‬لطالبات‬
‫ا‪8‬لق‪8‬را‪8‬ر‬

‫الع‪8‬ب‪8‬ار‪8‬ات‬

‫شكل (‪ :)1‬يوضح عبارات الممارسات القيادية وفقا ً ألوزانها النسبية‪.‬‬

‫من الجدول (‪ )1‬ونتائجه والشكل البيانى (‪ )1‬يتبين إتفاق أفراد عينة البحث نحو الممارس ات القيادي ة وبخاص ة تش جيع‬
‫عضو هيئة التدريس على غرس قيم اإلحترام بين الطالبات ‪ ،‬وممارسة عضو هيئة التدريس نمط قيادي إيج ابي م ع الطالب ات ‪،‬‬
‫وتعزيز عضو هيئة التدريس من سلوك التعاون مع الطالب ات ‪ ،‬وح رص عض و هيئ ة الت دريس على بن اء الثق ة م ع الطالب ات ‪،‬‬
‫وكذلك يحقق عضو هيئة التدريس مبدأ العدالة بين الطالبات ‪.‬‬

‫النتائج اإلحصائية للمحور األول الخاص بالممارسات القيادية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫جدول ( ‪ :) 1‬التكرارات والمتوسطات الحسابية واإلنحرافات المعيارية واألوزان النسبية ونتائج إختبار "كا ‪ "2‬آلراء أفراد عينة‬
‫البحث نحو عبارات الممارسات القيادية‪.‬‬
‫التر‬

‫اختبار "كا‪"2‬‬ ‫درجة‬ ‫الوزن‬ ‫االنحرا‬ ‫المتوس‬ ‫مجموع‬ ‫مستويات اإلستجابة‬

‫‪10‬‬
 ‫ف‬

‫تيب‬
‫مستوى‬ ‫الموافق‬ ‫النسبى‬ ‫ط‬ ‫مواف الى‬
‫كا‬ ‫ق حد ما أحيانا ً األوزان‬
‫‪2‬‬
‫الداللة‬ ‫ة‬ ‫(‪)%‬‬
‫المعيار‬
‫الحسابى‬ ‫العبارات‬
‫ى‬
‫‪ .1‬يمارس عضو هيئ ة الت دريس‬
‫‪2‬‬ ‫موافق ‪0.001 104.9‬‬ ‫‪85.13 0.53 2.55‬‬ ‫‪544‬‬ ‫‪3‬‬ ‫نم ط قي ادي إيج ابي م ع ‪89 121‬‬
‫الطالبات‬
‫‪ .2‬يحرص عضو هيئة الت دريس‬
‫‪8‬‬ ‫موافق ‪0.001 57.58‬‬ ‫‪80.44 0.66 2.41‬‬ ‫‪514 21‬‬ ‫‪83 109‬‬ ‫على إش راك الطالب ات في‬
‫عملية صتع القرار‬
‫‪ .3‬يع زز عض و هيئ ة الت دريس‬
‫‪3‬‬ ‫موافق ‪0.001 99.41‬‬ ‫‪85.13 0.63 2.55‬‬ ‫‪544 16‬‬ ‫‪63 134‬‬ ‫من س لوك التع اون م ع‬
‫الطالبات‬
‫‪ .4‬يحرص عضو هيئة الت دريس‬
‫الى‬
‫‪10‬‬ ‫‪0.001 22.42‬‬ ‫‪75.43 0.76 2.26‬‬ ‫‪482 41‬‬ ‫‪75 97‬‬ ‫على تق ديم التغذي ة الراجع ة‬
‫حد ما‬ ‫للطالبات‬
‫الى‬ ‫‪ .5‬يراعي عض و هيئ ة الت دريس‬
‫‪9‬‬ ‫‪0.001 29.94‬‬ ‫‪75.90 0.73 2.28‬‬ ‫‪485 34‬‬ ‫‪80 97‬‬ ‫الفروق الفردية بين الطالبات‬
‫حد ما‬
‫‪ .6‬يحرص عضو هيئة التدريس‬
‫‪6‬‬ ‫موافق ‪0.001 70.42‬‬ ‫‪82.32 0.67 2.47‬‬ ‫‪526 21‬‬ ‫‪71 121‬‬ ‫على تطبيق مب دأ روح الفري ق‬
‫الواحد للطالبات‬
‫‪ .7‬يش جع عض و هيئ ة الت دريس‬
‫‪7‬‬ ‫موافق ‪0.001 69.04‬‬ ‫‪82.16 0.68 2.46‬‬ ‫‪525 22‬‬ ‫‪70 121‬‬ ‫بن اء المه ارات القيادي ة ل دى‬
‫الطالبات‬
‫‪ .8‬يحرص عضو هيئة الت دريس‬
‫‪4‬‬ ‫موافق ‪0.001 83.18‬‬ ‫‪83.41 0.68 2.50‬‬ ‫‪533 23‬‬ ‫‪60 130‬‬ ‫على بناء الثقة مع الطالبات‬
‫‪ .9‬يش يع عض و هيئ ة الت دريس‬
‫‪1‬‬ ‫موافق ‪0.001 120.8‬‬ ‫‪86.70 0.62 2.60‬‬ ‫‪554 15‬‬ ‫‪55 143‬‬ ‫على غ رس قيم اإلح ترام بين‬
‫الطالبات‬
‫‪ .10‬يحقق عضو هيئ ة الت دريس‬
‫‪5‬‬ ‫موافق ‪0.001 75.38‬‬ ‫‪82.63 0.70 2.48‬‬ ‫‪528 25‬‬ ‫‪61 127‬‬ ‫مبدأ العدالة بين الطالبات‬
‫‪ -‬‬ ‫‪ -‬‬ ‫موافق ‪-‬‬ ‫‪83.57 0.68 2.51‬‬ ‫الممارسات القيادية‬

‫يبين الجدول (‪ )1‬نتائج إختبار "كا‪ "2‬لداللة الفروق بين إستجابات أفراد عينة البحث نحو عبارات الممارسات القيادية‪،‬‬
‫حيث جاءت قيم "كا‪ "2‬دالة احصائيا ً لجميع العبارات‪ ،‬مم ا ي دل على وج ود ف روق معنوي ة بين مس تويات اإلس تجابات‪ ،‬ووقعت‬
‫إستجابات أفراد عينة البحث في مستوى "موافق" للعبارات أرقام (‪ )10 ، 9 ، 8 ، 7 ، 6 ، 3 ، 2 ، 1‬حيث تراوحت قيم‬
‫المتوسط الحسابى لهذه العبارات ما بين (‪ )2.60 – 2.41‬وتراوحت األوزان النسبية (‪ ،)%86.70 - %80.44‬فى حين وقعت‬
‫أإلستجابات في مستوى "الى حد ما" للعبارتين رقمى (‪ )5 ، 4‬وبلغت قيمة المتوسط الحسابى لهاتين العبارتين (‪)2.28 ، 2.26‬‬
‫واألوزان النسبية (‪ )%75.90 ، %75.43‬على الترتيب‪.‬‬
‫أما الممارسات القيادية ككل؛ وقعت آراء أف‪88‬راد عين‪88‬ة البحث في مس‪88‬توى "مواف‪88‬ق" بمتوس‪88‬ط حس‪88‬ابى (‪ )2.51‬ووزن نس‪88‬بى (‬
‫‪.)%83.57‬‬
‫ً‬
‫والشكل البيانى (‪ )1‬يوضح عبارات الممارسات القيادية وفقا ألوزانها النسبية‬

‫‪11‬‬
 ‫‪001%‬‬

‫‪57%‬‬
‫(‪8)%‬ن الن‪8‬سب‪8‬ى‬
‫الوز‬

‫‪05%‬‬

‫‪52%‬‬

‫‪0%‬‬
‫يحق‪8‬ق عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يشيع‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يحرص‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يشجع‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يحرص‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يرا‪8‬عي‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يحرص‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يعزز عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يحرص‪ 8‬عضو‪ 8‬يمارس عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة‬
‫ا‪8‬لتدريس على ا‪8‬لتد‪8‬ريس من سلو‪8‬ك ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس على ا‪8‬لتد‪8‬ريس نمط‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس على ا‪8‬لتدريس ا‪8‬لف‪8‬رو‪8‬ق‬ ‫ا‪8‬لتدريس على ا‪8‬لتدريس على بناء‪ 8‬ا‪8‬لتدريس بناء‪8‬‬ ‫ا‪8‬لتدريس مبد‪8‬أ‪8‬‬
‫إ‪8‬شرا‪8‬ك ا‪8‬لطالبات قياد‪8‬ي إ‪8‬يجابي‪ 8‬مع‪8‬‬ ‫ا‪8‬لتعاو‪8‬ن مع‪8‬‬ ‫تق‪8‬د‪8‬يم ا‪8‬لتغذ‪8‬ية‬ ‫ا‪8‬لف‪8‬رد‪8‬ية بين‬ ‫غرس قيم ا‪8‬إلحترا‪8‬م ا‪8‬لثق‪8‬ة مع‪ 8‬ا‪8‬لطالبات ا‪8‬لمه‪8‬ارا‪8‬ت ا‪8‬لق‪8‬ياد‪8‬ية تطبيق مبدأ‪ 8‬رو‪8‬ح‪8‬‬ ‫ا‪8‬لعدا‪8‬لة بين‬
‫ا‪8‬لطالبات‬ ‫في‪ 8‬عملية صتع‪8‬‬ ‫ا‪8‬لطالبات‬ ‫ا‪8‬لرا‪8‬جعة للطالبات‬ ‫ا‪8‬لطالبات‬ ‫ا‪8‬لف‪8‬ريق ا‪8‬لو‪8‬ا‪8‬حد‬ ‫لد‪8‬ى ا‪8‬لطالبات‬ ‫بين ا‪8‬لطالبات‬ ‫ا‪8‬لطالبات‬
‫ا‪8‬لق‪8‬را‪8‬ر‬ ‫للطالبات‬

‫العب‪8‬ار‪8‬ات‬

‫شكل (‪ :)1‬يوضح عبارات الممارسات القيادية وفقا ً ألوزانها النسبية‪.‬‬

‫من الجدول (‪ )1‬ونتائجه والشكل البيانى (‪ )1‬يتبين إتفاق أفراد عينة البحث نحو الممارس ات القيادي ة وبخاص ة تش جيع‬
‫عضو هيئة التدريس على غرس قيم اإلحترام بين الطالبات ‪ ،‬وممارسة عضو هيئة التدريس نمط قيادي إيج ابي م ع الطالب ات ‪،‬‬
‫وتعزيز عضو هيئة التدريس من سلوك التعاون مع الطالب ات ‪ ،‬وح رص عض و هيئ ة الت دريس على بن اء الثق ة م ع الطالب ات ‪،‬‬
‫وكذلك يحقق عضو هيئة التدريس مبدأ العدالة بين الطالبات ‪.‬‬

‫النتائج اإلحصائية للمحور الثانى الخاص بثقافة المؤسسة‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫جدول ( ‪ :) 2‬التكرارات والمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية واألوزان النسبية ونتائج اختبار "كا ‪ "2‬آلراء أفراد عينة‬
‫البحث نحو عبارات ثقافة المؤسسة‪.‬‬

‫اختبار "كا‪"2‬‬ ‫االنحرا‬ ‫مستويات اإلستجابة مجمو‬

‫الوزن درجة‬
‫الترتيب‬

‫مستو‬ ‫ع المتوسط ف‬ ‫الى‬

‫النسبى الموافق‬ ‫العبارات‬
‫ى‬ ‫‪2‬‬
‫كا‬ ‫موافق حد أحيان األوزا الحسابى المعيار‬
‫ة‬ ‫(‪)%‬‬ ‫اً‬
‫الداللة‬ ‫ى‬ ‫ن‬ ‫ما‬
‫‪0.00 147.6‬‬ ‫يحرص عضو هيئة التدريس‬
‫‪1‬‬ ‫‪ 88.73‬موافق‬ ‫‪0.56‬‬ ‫‪2.66‬‬ ‫‪567 10 52‬‬ ‫على مبدأ اإلحترام مع الطالبات ‪151‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬
‫يتيح عضو هيئة التدريس‬
‫‪0.00‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪ 83.72‬موافق ‪84.70‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪2.51‬‬ ‫‪535 20 64‬‬ ‫‪129‬‬ ‫للطالبات فرصة تطوير‬
‫‪1‬‬ ‫مهاراتهم‬
‫‪ .1‬يعزز عضو هيئة التدريس‬
‫‪0.00‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 84.19‬موافق ‪88.34‬‬ ‫‪0.63‬‬ ‫‪2.53‬‬ ‫‪538 15 71‬‬ ‫‪127‬‬ ‫مفهوم العمل الجماعي لدى‬
‫‪1‬‬ ‫الطالبات‬
‫يحرص عضو هيئة التدريس‬
‫‪0.00‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪ 82.94‬موافق ‪80.31‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪2.49‬‬ ‫‪530 26 57‬‬ ‫‪130‬‬ ‫على غرس روح المحبة بين‬
‫‪1‬‬ ‫الطالبات‬
‫‪9 0.00‬‬ ‫يكافئ عضو هيئة التدريس‬
‫‪ 80.91‬موافق ‪58.85‬‬ ‫‪0.71‬‬ ‫‪2.43‬‬ ‫‪517 28 66‬‬ ‫‪119‬‬ ‫الطالبات المجتهدات‬
‫‪ 1‬ي‬

‫‪12‬‬
 ‫يحرص عضو هيئة التدريس‬
‫‪0.00‬‬ ‫الى حد‬
‫‪10‬‬ ‫‪20.62‬‬ ‫‪75.12‬‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪2.25‬‬ ‫‪480 45 69‬‬ ‫‪99‬‬ ‫على حل مشكالت الطالبات‬
‫‪1‬‬ ‫ما‬ ‫بصورة مهنية‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪ .17‬يوفرعضو هيئة التدريس‬
‫‪7‬‬ ‫‪ 83.41‬موافق ‪80.82‬‬ ‫‪0.63‬‬ ‫‪2.50‬‬ ‫‪533 16 74‬‬ ‫‪123‬‬ ‫المناخ التعاوني مع الطالبات‬
‫‪1‬‬
‫‪ .‬يهيئ عضو هيئة التدريس‬
‫‪0.00 148.2‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪ 88.58‬موافق‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪2.66‬‬ ‫‪566 12 49‬‬ ‫‪152‬‬ ‫الفرصة لمناقشة وتبادل‬
‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫األفكارالتربوية مع الطالبات‬
‫‪ .19‬يخلق عضو هيئة التدريس‬
‫‪0.00 128.1‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪ 87.32‬موافق‬ ‫‪0.60‬‬ ‫‪2.62‬‬ ‫‪558 13 55‬‬ ‫‪145‬‬ ‫فرص تحمل المسؤولية لدى‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫الطالبات‬
‫‪0.00 113.6‬‬ ‫يرحب عضو هيئة التدريس‬
‫‪4‬‬ ‫‪ 86.07‬موافق‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪2.58‬‬ ‫‪550 17 55‬‬ ‫‪141‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬ ‫بمقترحات وتساؤالت الطالبات‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 85.55‬موافق‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪2.57‬‬ ‫ثقافة المؤسسة‬

‫يبين الجدول (‪ )2‬نتائج أختبار "كا‪ "2‬لداللة الفروق بين الستجابات أف راد عين ة البحث نح و عب ارات ثقاف ة المؤسس ة‪،‬‬
‫حيث جاءت قيم "كا‪ "2‬دالة احصائيا ً لجميع العبارات‪ ،‬مم ا ي دل على وج ود ف روق معنوي ة بين مس تويات اإلس تجابات‪ ،‬ووقعت‬
‫إستجابات أفراد عينة البحث في مستوى "موافق" للعبارات أرقام (‪ )20 ، 19 ، 18 ، 17 ، 15 ، 14 ، 13 ، 12 ، 11‬حيث‬
‫تراوحت قيم المتوسط الحسابى لهذه العبارات ما بين (‪ )2.66 – 2.43‬وتراوحت األوزان النسبية (‪ ،)%88.73 - %80.91‬فى‬
‫حين وقعت اإلس تجابات في مس توى "الى ح‪88‬د م‪88‬ا" للعب ارة رقم (‪ )16‬وبلغت قيم ة المتوس ط الحس ابى له ذه العب ارة (‪)2.25‬‬
‫واألوزان النسبية (‪.)%75.12‬‬
‫أم‪88‬ا ثقاف‪88‬ة المؤسس‪88‬ة كك‪88‬ل؛ وقعت آراء أف‪88‬راد عين‪88‬ة البحث في مس‪88‬توى "مواف‪88‬ق" بمتوس‪88‬ط حس‪88‬ابى ( ‪ )2.57‬ووزن نس‪88‬بى (‬
‫‪.)%85.55‬‬

‫والشكل البيانى (‪ )2‬يوضح عبارات ثقافة المؤسسة وفقا ً ألوزانها النسبية‪:‬‬

‫‪001%‬‬

‫‪57%‬‬
‫(‪8)%‬ن الن‪8‬سب‪8‬ى‬
‫الوز‬

‫‪05%‬‬

‫‪52%‬‬

‫‪0%‬‬
‫يتيح عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يحرص‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة‬
‫ا‪8‬لتدريس للطالبات ا‪8‬لتدريس على مبد‪8‬أ‪8‬‬
‫ا‪8‬إلحترا‪8‬م مع‪8‬‬ ‫فرصة تطو‪8‬ير‬
‫ا‪8‬لطالبات‬ ‫مه‪8‬ارا‪8‬ته‪8‬م‬
‫يحرص‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يكافئ‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يحرص‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يعزز عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة‬ ‫يو‪8‬فرعضو‪ 8‬ه‪8‬يئة‬ ‫يرحب عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يخلق عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يه‪8‬يئ‪ 8‬عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة‬
‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس مف‪8‬ه‪8‬و‪8‬م‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس على‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس على حل‪ 8‬ا‪8‬لتد‪8‬ريس الطالبات‬ ‫ا‪8‬لتدريس ا‪8‬لمناخ‪8‬‬ ‫ا‪8‬لتدريس بمق‪8‬ترحات ا‪8‬لتدريس فرص‪ 8‬ا‪8‬لتد‪8‬ريس الف‪8‬رصة‬
‫غرس رو‪8‬ح‪ 8‬ا‪8‬لمحبة ا‪8‬لعمل‪ 8‬ا‪8‬لجماعي‪8‬‬ ‫ا‪8‬لمجته‪8‬دا‪8‬ت‬ ‫مشكالت ا‪8‬لطالبات‬ ‫ا‪8‬لتعاو‪8‬ني‪ 8‬مع‪8‬‬ ‫تحمل‪ 8‬ا‪8‬لمسؤ‪8‬و‪8‬لية لمناقشة و‪8‬تباد‪8‬ل‪8‬‬ ‫و‪8‬تساؤ‪8‬الت‬
‫لدى الطالبات‬ ‫بين ا‪8‬لطالبات‬ ‫بصو‪8‬رة مه‪8‬نية‬ ‫ا‪8‬لطالبات‬ ‫ا‪8‬ألفكارا‪8‬لتربو‪8‬ية مع‪8‬‬ ‫لدى الطالبات‬ ‫ا‪8‬لطالبات‬
‫ا‪8‬لطالبات‬

‫الع‪8‬ب‪8‬ار‪8‬ات‬

‫شكل (‪ :)2‬يوضح عبارات ثقافة المؤسسة وفقا ً ألوزانها النسبية‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫من الجدول (‪ )2‬ونتائجه والشكل البيانى (‪ )2‬يتبين إتفاق أفراد عينة البحث نحو ثقافة المؤسسة وبخاصة حرص عضو‬
‫هيئة التدريس على مب دأ اإلح ترام م ع الطالب ات ‪ ،‬وتهيئ ة عض و هيئ ة الت دريس الفرص ة لمناقش ة وتب ادل األفكارالتربوي ة م ع‬
‫الطالبات ‪ ،‬وخلق عضو هيئ ة الت دريس ف رص تحم ل المس ؤولية ل دى الطالب ات ‪ ،‬وت رحيب عض و هيئ ة الت دريس بمقترح ات‬
‫وتساؤالت الطالبات ‪ ،‬كما يقوم عضو هيئة التدريس بتعزز مفهوم العمل الجماعي لدى الطالبات ‪.‬‬

‫النتائج االحصائية للمحور الثالث الخاص بالروح المعنوية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫جدول (‪ :)3‬التكرارات والمتوسطات الحس‪8‬ابية واالنحراف‪8‬ات المعياري‪8‬ة واألوزان النس‪8‬بية ونت‪8‬ائج اختب‪8‬ار "كا‪ "2‬آلراء أف‪8‬راد‬
‫عينة البحث نحو عبارات الروح المعنوية‪.‬‬
‫اختبار "كا‪"2‬‬ ‫المتوس‪888‬‬ ‫مستويات اإلستجابة‬
‫االنح‪8888‬را ال‪88888888‬وزن‬
‫الترتيب‬
‫درجة‬ ‫مجم‪88‬وع ط‬
‫مستوى‬ ‫الموافقة‬
‫النس‪8888888‬بى‬ ‫ف‬
‫مواف‪ 888‬الى أحيان األوزان الحس‪888‬اب‬ ‫العبارات‬
‫‪2‬‬
‫كا‬ ‫المعيارى‪)%( 8‬‬
‫الداللة‬ ‫ى‬ ‫حد ما ا ً‬ ‫ق‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪ .21‬أشعر بالتقدير من قبل عضو هيئ ة‬
‫‪8‬‬ ‫‪ 84.66‬موافق ‪94.85‬‬ ‫‪0.65 2.54‬‬ ‫‪541 18 62 133‬‬
‫‪1‬‬ ‫التدريس‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪ .22‬يس تخدم عض و هيئ ة الت دريس‬
‫‪10‬‬ ‫‪ 82.16‬موافق ‪69.55‬‬ ‫‪0.69 2.46‬‬ ‫‪525 24 66 123‬‬ ‫عبارات تشجيعية للطالبات‬
‫‪1‬‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪138.7‬‬ ‫‪ .23‬يش عرني عض وهيئة الت دريس‬
‫‪2‬‬ ‫‪ 87.95‬موافق‬ ‫‪0.60 2.64‬‬ ‫‪562 13 51 149‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫باإلحترام‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪119.0‬‬ ‫‪ .24‬يحرص عضو هيئة التدريس على‬
‫‪5‬‬ ‫‪ 87.01‬موافق‬ ‫‪0.54 2.61‬‬ ‫‪556‬‬ ‫‪6 71 136‬‬ ‫تحفيز الطالبات‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪125.6‬‬ ‫‪ .25‬أجد التعلم المفيد أثن اء محاض رات‬
‫‪3‬‬ ‫‪ 87.48‬موافق‬ ‫‪0.56 2.62‬‬ ‫‪559‬‬ ‫‪8 64 141‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫عضو هيئة التدريس‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪133.8‬‬ ‫‪ .26‬يش عرني عض و هيئ ة الت دريس‬
‫‪4‬‬ ‫‪ 87.48‬موافق‬ ‫‪0.61 2.62‬‬ ‫‪559 15 50 148‬‬ ‫بالفخر كوني طالبة معلمة‬
‫‪1‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪111.0‬‬ ‫‪ .27‬أش عر بالمعامل ة الحس نة من قب ل‬
‫‪6‬‬ ‫‪ 86.23‬موافق‬ ‫‪0.60 2.59‬‬ ‫‪551 12 64 137‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪7‬‬ ‫عضو هيئة التدريس‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪ .28‬يوفر عضو هيئة الت دريس المن اخ‬
‫‪9‬‬ ‫‪ 82.00‬موافق ‪68.99‬‬ ‫‪0.65 2.46‬‬ ‫‪524 18 79 116‬‬ ‫التشجيعي للطالبات‬
‫‪1‬‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪118.5‬‬ ‫‪ .29‬يحبب عضو هيئ ة الت دريس مهن ة‬
‫‪7‬‬ ‫‪ 86.07‬موافق‬ ‫‪0.66 2.58‬‬ ‫‪550 20 49 144‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫التدريس لدى الطالبات‬
‫‪0.00‬‬ ‫‪203.9‬‬ ‫‪ .30‬أهتم بتوجيه ات عض و هيئ ة‬
‫‪1‬‬ ‫‪ 91.55‬موافق‬ ‫‪0.52 2.75‬‬ ‫‪585‬‬ ‫‪9 36 168‬‬ ‫التدريس‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ 84.92‬موافق‬ ‫‪0.61 2.55‬‬ ‫الروح المعنوية‬

‫يبين الجدول (‪ )3‬نتائج اختبار "كا‪ "2‬لداللة الفروق بين الستجابات أفراد عينة البحث نح و عب ارات ال روح المعنوي ة‪،‬‬
‫حيث جاءت قيم "كا‪ "2‬دالة احصائيا ً لجميع العبارات‪ ،‬مم ا ي دل على وج ود ف روق معنوي ة بين مس تويات اإلس تجابات‪ ،‬ووقعت‬
‫استجابات أفراد عينة البحث في مستوى "موافق" لجميع العبارات حيث تراوحت قيم المتوسط الحسابى لهذه العبارات ما بين (‬
‫‪ )2.75 – 2.46‬وتراوحت األوزان النسبية (‪.)%91.55 - %82.16‬‬

‫أم‪88‬ا ال‪88‬روح المعنوي‪88‬ة كك‪88‬ل؛ وقعت آراء أف‪88‬راد عين‪88‬ة البحث في مس‪88‬توى "مواف‪88‬ق" بمتوس‪88‬ط حس‪88‬ابى (‪ )2.57‬ووزن نس‪88‬بى (‬
‫‪.)%85.55‬‬
‫ً‬
‫والشكل البيانى (‪ )2‬يوضح عبارات الروح المعنوية وفقا ألوزانها النسبية‪:‬‬

‫‪14‬‬
 ‫‪001%‬‬

‫‪57%‬‬
‫(‪)%‬‬
‫الوزن الن‪8‬سب‪8‬ى‬
‫‪05%‬‬

‫‪52%‬‬

‫‪0%‬‬
‫يستخدم عضو‪ 8‬أ‪8‬شعر بالتق‪8‬دير‬ ‫يشعرني‪8‬‬ ‫أ‪8‬ه‪8‬تم بتو‪8‬جيه‪8‬ات يحبب عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة يو‪8‬فر عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة أ‪8‬شعر بالمعاملة يشعرني‪ 8‬عضو‪ 8‬أ‪8‬جد‪ 8‬ا‪8‬لتعلم ا‪8‬لمف‪8‬يد‪ 8‬يحرص‪ 8‬عضو‪8‬‬
‫ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس من قبل‪ 8‬عضو‪8‬‬ ‫عضو‪8‬ه‪8‬يئة‬ ‫ا‪8‬لتدريس مه‪8‬نة ا‪8‬لتد‪8‬ريس المناخ‪ 8‬ا‪8‬لحسنة من قبل‪ 8‬ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس أ‪8‬ثناء‪ 8‬محاضرا‪8‬ت ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس‬ ‫عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة‬
‫عبارا‪8‬ت تشجيعية ه‪8‬يئة ا‪8‬لتدريس‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس‬ ‫على تحف‪8‬يز‬ ‫عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة‬ ‫بالف‪8‬خر كو‪8‬ني‪8‬‬ ‫عضو‪ 8‬ه‪8‬يئة‬ ‫ا‪8‬لتشجيعي‪8‬‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس لد‪8‬ى‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس‬
‫للطالبات‬ ‫باإلحترا‪8‬م‬ ‫ا‪8‬لطالبات‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس‬ ‫طالبة معلمة‬ ‫ا‪8‬لتد‪8‬ريس‬ ‫للطالبات‬ ‫ا‪8‬لطالبات‬

‫العب‪8‬ار‪8‬ات‬

‫شكل (‪ :)3‬يوضح عبارات الروح المعنوية وفقا ً ألوزانها النسبية‪.‬‬

‫من الجدول (‪ )3‬ونتائجه والشكل البي انى (‪ )3‬يت بين إتف اق أف راد عين ة البحث نح و ال روح المعنوي ة وبخاص ة أهتم ام‬
‫الطالبات بتوجيهات عضو هيئة التدريس‪ ،‬ويشعرعضوهيئة التدريس الطالبات باإلحترام‪ ،‬وتجد الطالبات التعلم المفيد أثناء‬
‫محاضرات عضو هيئة التدريس‪ ،‬ويشعرعضو هيئة التدريس الطالبات بالفخر كونهن طالبات معلمات‪ ،‬وكذلك يحرص عض و‬
‫هيئة التدريس على تحفيز الطالبات ‪.‬‬
‫النتائج االحصائية للتقييم الكلى لمحاور االستبانة‬ ‫‪‬‬

‫جدول (‪ :)4‬التكرارات والمتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية واألوزان النس‪88‬بية الس‪88‬تجابات أف‪88‬راد عين‪88‬ة البحث نح‪88‬و‬
‫التقييم الكلى لمحاور االستبانة‪.‬‬

‫المتوس‪888888888‬ط االنح‪88888888‬راف ال‪88‬وزن النس‪88‬بى درجة‬

‫ال‪8888‬ترتي‬
‫ب‬

‫المحاور‬
‫الموافقة‬ ‫(‪)%‬‬ ‫المعيارى‬ ‫الحسابى‬
‫‪3‬‬ ‫موافق‬ ‫‪82.00%‬‬ ‫‪0.68‬‬ ‫‪2.46‬‬ ‫الممارسات القيادية‬
‫‪2‬‬ ‫موافق‬ ‫‪84.10%‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫ثقافة المؤسسة‬
‫‪1‬‬ ‫موافق‬ ‫‪86.26%‬‬ ‫‪0.61‬‬ ‫‪2.59‬‬ ‫الروح المعنوية‬

‫يبين الجدول (‪ )4‬التقييم الكلى لمحاوراإلس تبانة وفق ا ً إلس تجابات أف راد عين ة البحث‪ ،‬حيث وقعت اآلراء في مس توى‬
‫"موافق" لجميع المحاور حيث تراوحت قيم المتوسط الحسابى م ا بين (‪ )2.59 – 2.46‬وت راوحت األوزان النس بية م ا بين (‬
‫‪.)%86.26 - %82‬‬

‫والشكل البيانى (‪ )4‬يوضح محاورأأ اإلستبانة وفقا ً ألوزانها النسبية‪:‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪001%‬‬

‫(‪8)%‬ن الن‪8‬سب‪8‬ى‬
‫‪57%‬‬
‫الوز‬

‫‪05%‬‬

‫‪52%‬‬

‫‪0%‬‬
‫ا‪8‬لمما‪8‬رسا‪8‬ت‪ 8‬ا‪8‬لقيادية‬ ‫ثقاف‪8‬ة ا‪8‬ل‪8‬مؤسسة‬ ‫ا‪8‬لروح ا‪8‬ل‪8‬معنوية‬
‫محاور‪ 8‬االست‪8‬ب‪8‬ان‪8‬ة‬

‫شكل (‪ :)4‬يوضح محاورأأ اإلستبانة وفقا ً ألوزانها النسبية‪.‬‬

‫من الجدول (‪ )4‬ونتائجه والشكل البيانى (‪ )4‬يتبين اتفاق أفراد عينة الدراسة نحو محاور اإلس تبانة على النح و الت الى‪:‬‬
‫الروح المعنوية ‪ ،‬ثم ثقافة المؤسسة‪ ،‬يليها الممارسات القيادية‪.‬‬

‫المناقشه والنتائج‬
‫يت بين من البحث الح الي أن ممارس ات توزي ع القي ادة تعم ل علي تش جيع عض و هيئ ة الت دريس على غ رس قيم اإلح ترام بين‬
‫الطالبات ‪ ،‬وتشجع عضو هيئة التدريس علي ممارسة نمط قيادي إيجابي ‪ ،‬ودفع ه الي إنته اج س لوك التع اون ‪ ،‬ويح رص على‬
‫بناء الثقة ‪ ،‬وايضا يعمل علي تحقيق مبدأ العدالة بين الطالبات ‪.‬‬
‫أثبت الباحثان حرص عضو هيئة التدريس على إرساء مب دأ اإلح ترام بين ه وبين الطالب ات وأيض ا بين الطالب ات وبعض هم‪ ،‬م ع‬
‫إعطاء الفرصه كامله لمناقشة وتبادل األراء واألفكارالتربوية معهم‪ ،‬وخلق فرص تحم ل المس ؤولية ‪ ،‬م ع ال ترحيب بمقترح ات‬
‫وتساؤالت الطالبات ‪ ،‬وإفشاء مبدا و مفهوم العمل الجماعي لديهم ‪.‬‬
‫من خالل البحث في دراسه محور الروح المعنوية فكان إهتمام الطالب ات بتوجيه ات عض و هيئ ة الت دريس‪ ،‬وإعط اء الش عور‬
‫التام لهم باإلحترام‪ ،‬حيث ينعكس علي أسلوب التعلم المفيد أثناء المحاضرات ‪ ،‬مع شعورهن ب الفخر ك ونهن معلم ات المس تقبل‪،‬‬
‫حيث يعمل هذا المبدأ على تحفيزهم‪.‬‬
‫من هنا يمكن األستدالل علي أن القيادة الموزعة ال تقوم ببساطة بتعيين أفراد لمهام محددة وتقاس م الواجب ات ففي ه ذا الن وع من‬
‫القيادة و مبدأ العمل وكذلك التعلم الجماعي والعمل على األهداف التربويه من خالل التواصل والتفاعل ي ؤدي الي عم ل ن اجح ‪،‬‬
‫وليس العمل الفردي ‪.‬على سبيل المثال ‪ ،‬بناء قدرات معلم من قبل معلم آخر هو مثال على هذه العملية ‪.‬حيث تنص نظرية القيادة‬
‫الموزعة على أن القيادة التربوية ال يتم عقدها في كثير من األحيان في ش خص واح د ‪ ،‬ب ل يتم توزيعه ا ب دالً من ذل ك بين ع دة‬
‫أفراد وأن هيئة ألقيادة لديها العديد من األفراد الذين لديهم األدوات والمهارات ألالزمة للمساهمة في نجاح المنظمة‪.‬‬
‫لقد أدى أسلوب القيادة الموزعه إلى تغيير نموذج القيادة التقليدية تما ًما فليس فرد واحد نقوم بتغييره يكون هو البط ل والمرش د‬
‫و المسؤول ولكن توزيع المناصب القيادية بين أعضاء األكادميه العلميه هي السبيل الي نجاح العمليه التعليميه‪.‬‬

‫الخاتمه‬
‫يمكن تلخيص نتائج البحث في عدة نقاط كاآلتي‪:‬‬
‫القيادة ال تقاس فقط بألقاب أو سلطة أو خصائص القائد‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫القيادة هي توفير التوجيه للفريق وأعضاء الفريق ‪،‬‬ ‫‪.2‬‬
‫‪ .3‬تمكين ثقافة القياده حيث يستلهم أعضاء الفريق من هدف مشترك وهم على استعداد للقيام بدور كبير في النجاح‪.‬‬
‫‪ .4‬يجب أن يكون القائد قادرًا على التعامل مع المتابعين بشكل فردي‬
‫وضع حدود للحرية و إزالة حواجز األداء المستقل الذي يتم تحقيقه ذاتيًا مهما كانت الحالة‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫‪ .6‬تدريب القائد علي أنماط مختلفة ألدوار عمله‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫التوصيات‬
‫من خالل النتائج التي توصل لها البحث يجب‪:‬‬
‫‪ .1‬نشر التوعيه بأهمية إستخدام األنماط القياديه اإليجابيه لعضو هيئة التدريس وأثر ذلك علي أداء الع املين تحت قي ادتهم‬
‫وذلك عن طريق توفير فرص تدريبيه لرؤساء األقسام األكادميين قبل استالمهم مناصبهم‪.‬‬
‫خلق فرص التعلم لتطوير القيادة من خالل دورات تدريبيه جماعية تخدم المؤسسة و المجتمع ‪،‬‬ ‫‪.2‬‬
‫إرساء مبدأ اإلحترام المتبادل بين عضو هيئه التدريس وبين الطالبات (معلمات المستقبل)‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫‪ .4‬نشر حلقات المناقشة وتبادل األراء واألفكارالتربوية مع الطالبات‪ ،‬وخلق فرص تحمل المسؤولية‪.‬‬
‫عمل دورات تدربي ه علي اس لوب التعلم الجم اعي والعم ل على األه داف التربوي ه من خالل التواص ل والتفاع ل بين‬ ‫‪.5‬‬
‫اعضاء هيئة التدريس والطالبات(معلمات المستقبل)‪.‬‬

‫المراجع العربية‬
‫البدري‪ ،‬طارق (‪ .)2001‬أساليب القيادة واإلدارة في المؤسسات التربوية‪ :‬دار القكر‪ :‬عمان‪.‬‬
‫العتيبي‪ ،‬نواف (‪ .)2008‬األنماط القيادية والسمات الشخصية لمديري المدارس وعالقتها بالروح المعنوية للمعلمين في محافظة‬
‫الطائف التعليمية‪ .‬دراسة تحليلية ميدانية‪ ،‬رسالة ماجستير‪ ،‬جامعة أم القرى‪ ،‬كلية التربية‪ ،‬السعودية‪.‬‬
‫الحمدان ‪-‬جاسم محمد ‪ ،‬الفضيلي ‪-‬خلود زيد (‪ : )2008‬األنماط القيادي ة ل دى م دير م دارس التعليم الع ام بدول ة الك ويت حس ب‬
‫النظرية‬
‫الموقفية‪ ،‬مجلة جامعة الملك سعود‪ ،‬المجلد العشرون‪ ،‬ص‪. 584‬‬
‫الحميدي ‪.‬عبد هللا محمد‪ )2015( .‬المه ارات القيادي ة الس ائدة ل دى رؤس اء االقس ام االكاديمي ة بجامع ة الط ائف من وجه ة نظ ر‬
‫أعضاء‬
‫هيئة التدريس‪ .‬دراسة درجة الماجستير ‪.‬قسم االدارة التربوية والتخطيط في كلية التربية بجامعة أم القرى ‪.‬المملكه‬
‫العربيه السعوديه‪.‬‬
‫سالمة‪ ،‬كايد (‪ )1992‬أثر مشاركة المعلمين في اتخاذ القرارات المدرسية على روحهم المعنوبة‪ :‬دراسة ميدانية‪ .‬مجلة أيحاث‬
‫اليرموك‪ ،‬سلسلة العلوم اإلجتماعية واإلنسانية‪.189-151 )1( 8 ،‬‬
‫صبرة‪ ،‬علي و شريت‪ ،‬أشرف (‪ .)2004‬سيكولوجية الصناعة أسسه وتنظيماته‪ .‬القاهرة‪ :‬دار المعرفة الجامعية‪.‬‬
‫حيدر علي حيدر(‪ :)2010‬األنماط القيادية السائدة لدى مديري الم دارس المتوس طة من وجه ة نظ ر أعض اء الهيئ ة التدريس ية‪،‬‬
‫مجلة‬
‫البحوث التربوية والنفسية‪ ،‬العدد ‪ ، 26‬جامعة بغداد‪ ،‬ص‪.49‬‬
‫عربيات‪ .‬بشير (‪. )2012‬أنماط القيادة التربوية السائدة لدى رؤساء األقسام األكاديمية في جامعة البلقاء التطبيقي ة‪ ،‬وأثره ا على‬
‫األداء الوظيفي ألعضاء هيئة الت دريس ( كلي ة الهندس ة التكنولوجي ة دراس ة حال ة‪.‬مجل ة الجامع ة اإلس المية للدراس ات‬
‫التربوية والنفسية‪ ،‬المجلد العشرون‪ ،‬مجلد ‪ ,20‬عدد ‪ 2‬العدد الثاني‪ ،‬ص‪– 705‬ص‪736‬‬

‫المراجع األجنبية‬

‫‪Black S. A. (2015) Qualities of Effective Leadership in Higher Education. Department of‬‬

‫‪Human Resources, University of Kent, Canterbury, UK. DOI: 10.4236/ojl. 42006.‬‬
‫‪Burkhardt J.C. and Zimmerman-Oster K. (1999). How does the richest, most widely-educated‬‬
‫‪nation prepare leaders for its future? Proteus, 16(2), 9-12.‬‬
‫‪Essays, UK. (2018). Distributed Leadership Among Teachers Education Essay. Retrieved from‬‬
‫‪https://www.ukessays.com/essays/education/distributed-leadership-among-teachers-‬‬
‫‪education-essay.php?vref=1.‬‬
‫‪Harris A. (2009). Distributed Leadership: What We Know. Chapter 1. DOI: 10.1007/978-1-4020-‬‬
‫‪9737-9_2‬‬
‫‪Harvey M. (2014). Synthesizing theory and practice: distributed leadership in higher education.‬‬

‫‪17‬‬
 Educational Management and Leadership.
Gosling, J.; Bolden, R.; Petrov, G. (2012) Distributed Leadership: what does it accomplish.
https://ore.exeter.ac.uk/repository/handle/10036/3430
Kantola J. (2015).Organizational Resource Management: Theories, Methodologies, and
Applications. CRC Press, Boca Raton.
,Reunanen, T.; Chronos and Kairos – (2015) Understanding and Managing Time. In Kantola
J.: Oranisational Resource Management. –Theories, Methodologies and Applications.
CRC Press, Boca Raton
Reunanen T., Kaitonen J).)2017(Different Roles in Leadership Styles in Modern Organization. ·
DOI :10.1007/978-3-319-42070-7_24 Scinapse.
Reunanen T. & Eckhaus E. )2019(Leadership Role Models for Young Professionals - Case Study
from Finnish University Students. Published on Jul 24,.DOI:10.1007/978-3-030-20154-
8_4.
Shava G. N and Tlou. F. N).2018 (Distributed leadership in education, contemporary issues in educational
leadership. African Educational Research Journal.Vol. 6(4), pp. 279-287,
DOI: 10.30918/AERJ.64.18.097
Veronica. O. Money. (2017).Effectiveness of Transformational Leadership Style in Secondary Schools in
Nigeria. Journal of Education and Practice. Vol.8, No.9,

18