Professional Documents
Culture Documents
عناصر التدريب الادري
عناصر التدريب الادري
مقدمة
قائمة المراجع
1
مقدمة
التدريب وظيفة إدارية و يأتي في الترتيب التالي من السياسات الرئيسة في إدارة شؤون األفراد بعد
األداء المتميز للعاملين ولمسايرة متطلبات العمل ومتغيراته ،وتحقيق رضا العاملين والعمالء ،
وفي عصر الثورة العلمية والمعرفية والتقنية وما يرافقها من نمو سكاني كبير ،وحراك اجتماعي ،
وتغير اقتصادي في المجاالت المتعددة أصبح التدريب والتعليم وسيلة التسابق والتنافس لمواكبة
مستجدات العصر المتغير ،مما أدى إلى مراجعة المؤسسات لسياستها وأهدافها وأنشطتها المتعلقة
بإعداد وتدريب الكوادر البشرية على مختلف المستويات من خالل تزويدها ببرامج تدريبية مناسبة
التدريب وسيلة فعالة في رفع كفاءة العامل في جميع مراحل عمله وتنمية قدراته ومهاراته وتزويده
بمعلومات جديدة وعنصراً Jمؤثراً في عملية ترقية العامل وتوليه سلطات ومسئوليات أكبر.
2
المطلب األول :مفاهيم عامة حول اإلدارة والتدريب
المطلب األول :المفهوم التدريب
يمثل التدريب أهمية كبيرة بالنسبة للمؤسسات ,ألن ما ينفق فيه يعتبر استثمارا في الموارد البشرية,
وخاصة في ظل التغيرات االقتصادية واالجتماعية والتكنولوجية التي تؤثر بدرجة كبيرة على أهداف
المؤسسة ,وتبرز أهميته بالنسبة للفرد في أنه وسيلة لزيادة المعارف والمهارات ,أما بالنسبة للمؤسسة
فتظهر في عدة أشكال كانخفاض معدالت حوادث العمل ,وتحسين الجودة.
بعرف فيليبو التدريب في كتاب مبادئ إدارة الموارد البشرية بقوله( :هو العملية التي من خاللها يتم
تزويد العاملين بالمعرفة والمهارة ألداء وتنفيذ عمل معين) ,أما ألفريد مارشال فينكر في كتابه مبادئ
االقتصاد( :أن فئة متعلمة ومدربة من الناس ال يمكن أن تعيش فقيرة وذلك ألن الناس بالعلم والمعرفة
والوعي والطموح والقدرة على العمل واإلنتاج يستطعون أن يستثمروا كل قوى الطبيعة ومصادرها
1
لصالحهم ,بهدف االرتقاء بمستوى المعيشة ,وتوفير الحياة الكريمة للفرد والمجتمع)
المطلب الثاني :مفهوم اإلدارة
هي عملية إنسانية إجتماعية تتناسق فيها جهود العاملين في المنظمة أو المؤسسة كأفراد وجماعات
لتحقيق األهداف التي أنشئت المؤسسة من أجل تحقيقها ,متوخين في ذلك أفضل استخدام ممكن
لإلمكانات المادية والبشرية والفنية المتاحة للمنظمة.
ويعرفها علي سالمي بأنها"ذلك النشاط اإلنساني الهادف إلى نتائج مرغوبة ومحددة باستخدام الموارد
البشرية والمادية المتاحة أفضل استخدام ممكن في ضل الظروف االقتصادية واالجتماعية والسياسية
والثقافية السائدة في مجتمع ما"
كما يعرف صالح الدين جوهر اإلدارة بأنها"عملية اتخاذ القرارات التي من شأنها توجيه القوى البشرية
والمادية المتاحة لجماعة منظمة من الناس لتحقيق أهداف مرغوبة على أحسن وجه ممكن وبأقل تكلفة
2
في إطار الظروف البيئية المتاحة"
4
المطلب األول :عناصر التدريب االدراي .
حيث يمر التدريب بخمس عناصر هامة وهي
.1.4جمع المعلومات:
تتعلق هذه المرحلة بتوفير البيانات عن مختلف عناصر النظام التدريبي .و تعتبر نقطة االنطالق ألي
الحاجات لدى المتدربين .ومعرفة اإلمكانيات و الموارد المتوفرة للقيام بالبرنامج التدريبي
المقصود ،كذلك ينبغي أن تكون هذه العملية مستمرة ودائمة حيث ال تتوقف
الحدوث تغييرات مستمرة في العمل اإلداري مما يتطلب تجديد دائم في عملية التدريب.
يعتبر (السلمي )۱۹۸۵ ،أن االحتياجات التدريبية هي تعبير عن األفراد المطلوب تدريبهم لمواجهة أي
يمكن التعبير عن الحاجات التدريبية بأنها التغيرات Jأو التحسينات المطلوب إدخالها على
• إذا تبين لإلدارة أن األداء الفعلي لبعض األفراد ال يرقى إلى المستوى المطلوب ،ألسباب
• إذا قررت اإلدارة تغيير محتوى العمل من حيث المسؤوليات و الصالحيات لألفراد.
• إذا قررت اإلدارة تغيير الظروف واإلمكانيات التي يتم فيها أداء العمل.
5
:في حالة استحداث وظائف
بعد تحديد االحتياجات التدريبية بوضوح تقوم اإلدارة بتصميم البرنامج التدريبي القادر على تلبية هذه
االحتياجات .و تتضمن عملية تصميم البرامج التدريبية عدة إجراءات هامة مثل:
أوال :المحاضرة :يقول ( عبد الباقي )۲۰۰۱ ،تعتمد هذه الطريقة على إلقاء المدرب
ثانيا :المؤتمرات والندوات وحلقات البحث :وهي أسلوب يتداول فيه مجموعة من المختصين الحديث
عن موضوع معين من جوانب مختلفة ،مع مشاركة المتدربين وهو يعالج بعض الثغرات في أسلوب
6
ثالثا :دراسة الحاالت :وهذه الطريقة تستخدم أساسا في التدريب على المواضيع التي يواجه المتدرب
المؤشرات والدالالت منه وصوال إلى تقدير أو حكم أو قرار في شأن ماحدث
رابعا :تمثيل األدوار :و يتضمن هذا األسلوب خلق مواقف عملية و إشراك المتدرب كطرف مباشر
فيها يواجه صراعا أو تناقضا معينا ،و نطلب منه عالج هذا الموقف كما لو كان يعيشه في الحياة
فعال .ويعتمد نجاح هذا األسلوب على مقدرة المدرب في جعل المتدرب يعيش الدور وكأنه واقعا وليس
تمثيال .خامسا :مجموعات العمل :وهي تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة ،عادة ما يكون عدد
األفراد في هذه المجموعة هو خمسة أفراد ،ويقومون بمناقشة مشكلة أو حالة ما ،في عبارة عن حالة
تفكير بصوت عالي .الهدف الرئيسي منها هو تفعيل ومشاركة للمتدربين في النقاش.
• البدء في البرنامج التدريبي مع ضمان المتابعة اليومية الدائمة للتدريب لضمان حسن سير
البرنامج.
7
.5.4التقييم للبرنامج التدريبي:
يرى (سليمان )۱۹۸۲ ،أن فعالية التدريب ال تتحقق بحسن التخطيط فقط ،وإ نما تعتمد على دقة التنفيذ،
عام في المنشئة .وتعتبر مشكلة تقييم التدريب وقياس فعاليته من أهم المشاكل
تعقد عملية القياس نتيجة لوجود الكثير من العوامل المطلوب قياسها .عدم توافر األساليب اإلحصائية
الدقيقة للقياس.
8
-8إكساب المتدربين أساليب التعليم المستمر من خالل تمكينهم من مهارات التعلم الذاتي المستمر أو
من خالل إيجاد اتجاهات إيجابية نحو استمرار االلتحاق بالبرامج التدريبية ،لتطوير قدراﺗﻬم
وإ مكاناﺗﻬم.
كثيرة في المجاالت االقتصادية ،واالجتماعية ،والنفسية
وأشار مصطفى إلى أن التدريب يحقق أهدافًا ً
واإلنسانية ،وذلك على النحو التالي: 1
أ -األهداف االقتصادية للتدريب :
حيث تشير الدراسات إلى أن التدريب يحقق األهداف االقتصادية اآلتية :
-1تنمية الخبرات والمهارات الوطنية لتلبية احتياجات تنفيذ خطط التنمية .
-2اشتراك الموظفين بدورات تدريبية تكسبهم مهارات ،وخبرات ،واتجاهات جديدة .
-3يمكن التدريب الموظفين من القدرة على تغيير أعمالهم إلى عمل آخر أكثر أهمية ومردودا .
-4تطوير أداء الموظفين ذوي األداء غير المرضي ،مع أن التدريب ال يحل كل مشكالت األداء لكنه
يساعد في تطويره لألفضل .
-5االستفادة من القوى العاملة ،واألدوات ،واألجهزة إلى أقصى حد ممكن .
-6يساعد التدريب على تخفيض معدل دوران العمل ،والتقليل من نسبة الغياب ،والتأخر .
-7إكساب الموظفين مهارات جديدة ،إذ يسعى المديرون أينما كانوا إلى اإللمام بالتطورات التقنية
تغييرا في العمل ،وأساليبه
التي من شأنها جعل وظائف التنظيم أكثر فاعلية ،وتعني التغيرات التقنية ً
مما يستوجب تدريب الموظفين على المهارات الجديدة لتحقيق النجاح في التنظيم .
-8توجيه الموظفين الجدد الذين ينضمون للتنظيم للمرة األولى ،وتوعيتهم ،وتزويدهم بالمعلومات
األساسية ،والضرورية ،والكافية ،عن سياسة التنظيم ،وأهدافه ،ورؤيته المستقبلية ،والتركيز على
تنمية اتجاهات إيجابية نحو العمل ،واحترامه والوالء للتنظيم .
-9تعريف الموظفين بمستوى األداء المطلوب ،من حيث :الجودة ،والكمية .
- 10يساعد التدريب الموظفين على أداء أعمالهم بطريقة أفضل ،وزيادة اإلنتاج.
ب -األهداف االجتماعية للتدريب :
9
تسهم البرامج التدريبية في مواجهة احتياجات المجتمع ،من المهارات ،والكفاءات المالئمة للتطوير,
مؤشرا على التطور االجتماعي في الدولة ،إذ بلغ إجمالي
ً ويعد عدد المشاركين في الدورات التدريبية
الملتحقين ببرامج معهد اإلدارة العامة بالمملكة العربية السعودية عام 2004م نحو 21ألف متدرب
في مختلف أنشطة المعهد وزارة االقتصاد والتخطيط ,إن من أولويات أي نظام حكومي ,االستثمار
األمثل للموارد الطبيعية ,والبشرية ,في بلده ,وقيادة وتوعية الكفاءات ،والخبرات ،وعليه فإن تركيز
النظام الحكومي ودعمه للكفاءات ,وتطويرها
يسهم في تقدم النظام الحكومي ،وال يتحقق هذا الهدف إال بالتدريب المستمر الهادف إلى االستثمار
األمثل للموارد البشرية والطبيعية.
ج -األهداف النفسية واإلنسانية Aللتدريب :
ال يقتصر دور التدريب على مجرد أنه موجه فقط لخدمة أهداف العمل والمنظمة ،بل إنه يهتم أيضا
بخدمة الموظفين في المنظمة ,فنجاح التدريب يعود على المنظمة بالنفع من خالل تحسين معدل أداء
الفرد وزيادة إنتاجيته .وبذلك تزيد كفاءة وفعالية المنظمة فتعود على موظفي التنظيم بالنفع والمزايا
التالية
-1اكتساب الموظف الثقة في نفسه والقدرة على العمل دون االعتماد على اآلخرين .
-2تدعيم احترام الموظف لنفسه واحترام غيره له .
-3اكتساب الموظف لخبرات تؤهله إلى االرتقاء وتحمل مسؤوليات أكبر .
-4اكتساب الموظف المرونة في حياته العملية .
-5اكتساب الموظف الصفات التي تؤهله لشغل المناصب القيادية .كما أن التدريب يمثل ميدانا كبيرا
لممارسة العالقات اإلنسانية .
-6تنمية النواحي السلوكية للموظف ،والعمل على إكسابه صالحية العمل ضمن المجموعة األكبر .
-7رفع الروح المعنوية للموظف نتيجة تزويده بالخبرات المختلفة التي تفتح أمامه أبواب المستقبل .
المطلب الثالث :مبادئ التدريب اإلداري
اتفق الخبراء العرب في الهندسة واإلدارة عام 1996م على عدد من المبادئ العامة لجميع البرامج
التدريبية هي:1
-عبد المعطي محمد عساف ,2000 ,ص55 1
10
-1الشرعية :يجب أن يتم التدريب وفقا للقوانين واألنظمة واللوائح المعمول بها في المنظمة
-2المنطلق :يجب أن يتم التدريب بناء على فهم دقيق وواضح لالحتياجات التدريبية .
-3الهدف :يجب أن تكون أهداف التدريب واضحة ،وواقعية بحيث يمكن تحقيقها,ومحددة تحديدا
دقيقًا من حيث الموضوع، Jوالزمان ،والمكان ،ومن حيث الكم والكيف والتكلفة .
-4الشمول :حيث يجب أن يشمل التدريب جميع أبعاد التنمية البشرية القيم واالتجاهات والمعارف ،
والمهارات كما يجب أن يوجه إلى جميع المستويات الوظيفية في المنظمة ليشمل جميع فئات الموظفين
فيها .
-5االستمرارية : Aبمعنى أن على مسئولي التدريب في أي منظمة أن يضعوا استراتيجيات تدريبية
تراعي عملية التحول والتغير المستمرة في جميع جوانب الحياة ،وبخاصة في أساليب العمل وأدواته ،
وفي األفكار والمعلومات المتصلة بذلك ،حتى يساعدوا الموظفين على التكيف والتوازن المستمر أمام
هذه التحوالت ،وبهذا فإنه يتوقع أن تبدأ العمليات التدريبية للموظفين مع بداية حياﺗﻬم الوظيفية ،
لتستمر معهم خطوة خطوة ،ومرحلة مرحلة ،بل إن المنظمات مطالبة بأن تمهد للتحوالت والتغيراتJ
المنتظرة أو المتوقعة وذلك عن طريق التدريب للمستقبل .
-6التدرجية والواقعية بحيث يبدأ التدريب بمعالجة القضايا بسيطة الموضوعات Jثم يتدرج بصورة
تعقيدا وهكذا ...
ً مخططة إلى األكثر
-7مرونة Aالتدريب :يجب أن يتطور نظام التدريب وعملياته ،وبخاصة ما يتصل بالوسائل واألدوات
واألساليب مع التطورات التي تحدث على هذه األصعدة ،وضرورة تدريب المدربين على استيعاب
هذه التطورات وتوظيفها في خدمة العملية التدريبية.
11
الخاتمة
بناء على ما تقدم يمكن االستنتاج بان المسار التدريبي يزود الموظفين العاملين في المؤسسات
والوزارات Jوالهيئات بالمهارات والقدرات والمعارف خالل التدرج الوظيفي إال انه من الصعوبة وضع
نموذجا موحداً لهذا النشاط ينطبق على كل المؤسسات إذ أن لكل مؤسسة طبيعة عملها الخاص وبيئتها
وثقافتها كما أن كل قطر له خطط للتنمية االقتصادية واالجتماعية والسياسية والثقافية يختلف عن األخر
إال أن هذا النموذج يمكن أن يعتبر مرشداً لتصميم وتنظيم برامج التدريب اإلداري كما انه ال بد من
تضافر الجهود بين الدول العربية إلخراج نموذجاً أمثل على المستوى القطري والقومي يصلح للتدرج
الوظيفي للعاملين لتولي المسئوليات منذ بداية السلم الوظيفي حتى قمته مع بعض التعديالت على حسب
طبيعة وحجم نشاط المؤسسة ودراسة هذه التجارب والتطبيقات للوصول إلى نتائج أفضل وما هذه
12
قائمة المراجع
محمد فالح صالح ,إدارة الموارد البشرية ,دار حامد للنضر والتوزيع ,عمان.2004 ,
صالح الدين جوهر ,إدارة المؤسسات التربوية ,Aأسسها ومفاهيمها ,مكتبة عين الشمس ,القاهرة,
.1979
يوسف بن محمد القبالن ,أسس التدريب االداري ,طبعة ثانية ,دار عالم الكتاب ,الرياض.1992 ,
عبد الهادي الجوهري ,علم اجتماع االدارة.مفاهيم وقضايا ,المكتب الجامعي الحديث ,مصر.1998 ,
نجم العزاوي ,التدريب االداري ,دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع ,عمان2006 ,
صالح عبد الحميد مصطفى ,اإلدارة المدرسية في ضوء الفكر اإلداري المعاصر ,دار المريخ للنشر,
الرياض2002 ,
عبد المعطي محمد عساف ,التدريب وتنمية الموارد البشرية األسس والعمليات ,دار زهران ,عمان,
.2000
حسن أحمد الطعاني ,التدريب مفهومه وفعاليته Aبناء البرامج التدريبية Aوتقويمها ,دار الشروق ,عمان,
,2007
سعود بن محمد النمر وآخرون ,االدارة العامة.األسس والوظائف ,طبعة رابعة ,مطابع الفرزدق,
الرياض1997 ,
محمد عبد الفتاح ياغي ,التدريب االداري بين النظرية والتطبيق ,طبعة ثانية ,دار الخريجي للنشر
13