Professional Documents
Culture Documents
وظائف وأهداف إدارة الموارد البشرية في المؤسّسة الصّناعية العمومية الجزائرية الممارسة التّقليدية والضّرورة الإستراتيجية
وظائف وأهداف إدارة الموارد البشرية في المؤسّسة الصّناعية العمومية الجزائرية الممارسة التّقليدية والضّرورة الإستراتيجية
ّ المؤسسة
ّ وظائف وأهداف إدارة الموارد البشرية في
الضرورة اإلستراتيجية
ّ الممارسة التّقليدية و
بلخيري مراد أستاذ محاضر.د
قسم العلوم االجتماعية
كلية العلوم االجتماعية واإلنسانية
.جامعة محمد البشير اإلبراهيمي –برج بوعريريج
:المل ّخص
المؤسسة
ّ إن قيام إدارة الموارد البشرية بوظائفها على أكمل وجه يساعدها في بلوغ أهدافها وأهداف
ّ
وفي ظل األوضاع السوسيو اقتصادية السائدة،عموما كما يساهم في تحقيق أهداف الموارد البشرية أيضا ً
المؤسسات المعاصرة تميل إلى
ّ جعل...على الصعيد البيئي والتي تتّسم بعدم االستقرار والمنافسة في السوق
.العمل االستراتيجي ال ّذي يأخذ في الحسبان جميع المتغيرات الممكنة
وفي،التعرف على وظائف إدارة الموارد البشرية وأهدافها
ّ ومن هذا المنطلق سنحاول في هذا المقال
ومدى تجاوزها لألفكار التقليدية،المؤسسة الصناعية العمومية
ّ المقابل ممارسات إدارة الموارد البشرية في
(الكلمات.التوجه إلى االستراتيجية في ك ّل عملياتها وأنشطتها
ّ والمنظورات القديمة في اإلدارة والتّسيير وحتمية
.) إدارة الموارد البشرية، الموارد البشرية، اإلدارة:المفتاحية
Résumé:
Le plein fonctionnement de la gestion des ressources humaines l'aide à atteindre ses
objectifs et les objectifs globaux de la Fondation et contribue également à la réalisation des
objectifs des ressources humaines, dans les conditions économiques actuelles de
l'environnement, caractérisé par l'instabilité et la concurrence sur le marché... Faire des
institutions contemporaines ont tendance à travailler stratégiquement qui prend en compte toutes
les variables possibles.
Dans ce contexte, nous tenterons d'identifier les fonctions et les objectifs de la gestion des
ressources humaines et, à son tour, les pratiques de gestion des ressources humaines dans
l'établissement industriel public, la mesure dans laquelle elle a dépassé les idées traditionnelles et
les anciennes perspectives en matière de gestion et d'administration et l'impératif d'aller à De la
stratégie dans toutes ses opérations et activités. (Mots-clés: gestion, ressources humaines,
gestion des ressources humaines)
Summary:
The full functioning of human resources management helps it to achieve its objectives and
the overall objectives of the Foundation and also contributes to the achievement of human
resources objectives, under the prevailing economic conditions of the environment, characterized
by instability and competition in the market... Making contemporary institutions tend to work
strategically that takes into account all possible variables.
In this context, we will try to identify the functions and objectives of human resources
management and, in turn, the human resources management practices in the public industrial
establishment, the extent to which it has surpassed traditional ideas and old perspectives in
management and administration and the imperative to go to Of the strategy in all its operations
)and activities. (Keywords: management, human resources, human resources management
مقدمة:
ّ
عرف العالم العديد من التطّورات على عديد األصعدة :التّكنولوجي ،اإلداري ،الثّقافي واالجتماعي،...
مؤسسات" كتعبير
المؤسساتي الحاصل ،أصبحت المجتمعات المعاصرة عبارة عن "مجتمعات ّ ّ التوسع
ّ ومع
المؤسسي في ك ّل المجاالت.
ّ عن انتشار العمل
مؤسسة
الروضة ،يدرس في ّ مؤسسة األسرة أو ّ
مؤسسة هي المستشفى ،ويترعرع في ّ فالفرد يولد في ّ
مؤسسات صناعية أو خدمية .وهو
الرياضية والتّرفيهية ...ويعمل في ّ
المؤسسات ّ
ّ المدرسة ،يمارس هواياته في
المؤسسات المختلفة
ّ ما جعل االهتمام يتزايد نحو إدارة الموارد البشرية ،والتّركيز على وظائفها داخل هذه
لتحقّق األهداف المنوطة بها.
فوظائف هذه الوحدة اإلدارية لم تكن بال ّشكل ال ّذي هي عليه؛ حيث ش ّكلت إسهامات "فريدريك ونسلو
تطور العلوم
أسست ل ّلتتطور تدريجيا مع ظهور مدرسة العالقات اإلنسانية التّي ّ
ّ تايلور" اللبنة األولى لها،
بأن العنصر
المسيرين ّ
ّ السوق ،وقناعة
حدة المنافسة في ّالسلوكية ،لتأخذ البعد اإلستراتيجي نتيجة زيادة ّ
ّ
السبيل الوحيدة لتقليص الفجوة في الموارد األخرى ،وكذا تحقيق الميزة التّنافسية؛ من خالل ما
البشري هو ّ
يمكن تقديمه من أفكار وابداع وابتكارات.
التغيرات التّي يعرفها العالم ،وليست بعيدة عن
ّ المؤسسة الجزائرية اليوم ليست بمعزل عن تلك ّ إن
ّ
السوسيوثقافية والتّكنولوجية الهائلة ،ومواردها البشرية لم تعد تلك الموارد التي تتّسم بالبساطة وعدم
التحوالت ّ
ّ
التأهيل ونقص الخبرة ،فهي عبارة عن رأسمال بشري -بما تحمله الكلمة من معنى -يستدعي من هذه
المؤسسات إدارته بشكل إستراتيجي يضمن لها االستفادة من خبراته وأفكاره وطاقاته؛ بما يكفل لها بلوغ الميزة
ّ
السوق.
الهوة بينها وبين منافساتها في ّ
التنافسية وتقليص ّ
المؤسسات الصناعية
ّ المتجدد إلدارة الموارد البشرية في
ّ الدور
ويأتي هذا المقال المتواضع إلبراز ّ
اتيجي يم ّكنها من تحقيق وبلوغ أهدافها
العمومية الجزائرية؛ من خالل ممارستها لوظائفها بشكل إستر ّ
تحد من فعالية
تتخبط في الممارسات التّقليدية التّي ّ
الهامة ّ
ّ اإلستراتيجية ،بدل ترك هذه الوحدة التّنظيمية
مواردها ...مع التأكيد على ضرورة العناية بالموارد البشرية التّي تملكها بشكل يكفل لها االستفادة القصوى
منها.
-1ضبط المفاهيم:
قدمت لمفهوم اإلدارة ،سنحاول عرض بعضها باختصار،
-1-1اإلدارة :هناك العديد من التّعريفات التّي ّ
كما يلي:
ِ
تستخدم الموارد بكفاءة وفعالية قدم (أحمد ماهر) تعريفا لإلدارة مفاده ّأنها« :مجموعة من األنشطة التّي
ّ
1
لتحقيق أهداف المنظّمة».
المؤسسة والتّي تهدف في مجملها إلى االستفادة أو
ّ فاإلدارة إذن تمثّل تلك األنشطة التّي تقوم بها
استغالل الموارد المتاحة بك ّل كفاءة وفاعلية ،ومن هذه الموارد هناك الموارد البشرية التّي لها خصوصيتها
تميزها عن باقي الموارد التي تملكها المؤسسات المعاصرة ،فهي التي تدير وتستخدم وتستفيد من
وميزتها التّي ّ
أن األفراد العاملين لهم عقول يف ّكرون بها ولهم أحاسيس ومشاعر،
باقي الموارد قصد تحقيق األهداف ،كما ّ
ولهم أيضا حاجاتهم الخاصة ما يجعل إدارتهم أم ار صعبا للغاية.
قدم (ويليام نيومان) تعريفا أكثر دقّة لإلدارة مفاده ّأنها« :قيادة توجيهية ،وضبط
ومن هذا المنطلق ّ
2
معينة من األفراد لتحقيق هدف مشترك».
لجهود مجموعة ّ
أن هذا التّعريف مرّكز أكثر من سابِقه وله ُب ْعد سوسيولوجي ،وفيه اعتراف ضمني ّ
أن يمكن القول ّ
بالدرجة األولى،
اجتماعي ّ
ّ المؤسسة نسق
ّ أن
المؤسسة؛ مؤ ّك ًدا ّ
ّ اإلدارة وجدت لتنظيم جهود األفراد العاملين في
النسق وطاقاتهم نحو الوجهة المرغوبة ،وهذا التّعريف ِ
تستدعي وجود قيادة تقوم بتوجيه جهود أعضاء ّ وادارتها
الرئيس القائد ،أو تعيين المدير القائد ال ّذي
التوجه نحو فكرة ّ
ّ الرئاسة ،وهو ما يعني
يرجح مفهوم القيادة بدل ّ
ّ
(المؤسسة) والمصلحة
ّ يستطيع استخراج ما يمكن استخراجه من الموارد البشرية بما يخدم المصلحة العامة
للمؤسسة.
ّ البنى المختلفة
الرضا والقبول ودون صراعات تنتج عن تعارض مصالح ُ الخاصة (الفرد) بنوع من ّ
السابقين يمكن استخالص بعض ال ّشروط التّي يجب توافرها حتّى تكون هناك إدارة
من خالل التّعريفين ّ
مؤسسة ما ،وهي:
في ّ
-البد من وجود جماعة من األفراد.
المؤسسة.
ّ -البد من وجود إمكانيات مادية وبشرية مناسبة لتحقيق أهداف التّنظيم أو
محدد أو مجموعة من األهداف التّي تسعى المجموعة لتحقيقها. -البد من وجود هدف ّ
-وجود العديد من الطّرق لتحقيق الهدف أو األهداف.
-وجود مسؤوليات وواجبات لك ّل عضو في الجماعة (المهام).
-وجود مجموعة من العمليات والممارسات لتحقيق هذه المهام.
-2-1مفهوم الموارد البشرية:
3
عموما إلى نوعين ،هما:
ً تقسم الموارد االقتصادية
عادة ما نجد مراجع االقتصاد وغيره ّ
-الموارد البشرية.
-الموارد غير البشرية.
وتقسم الموارد البشرية إلى مجموعتين ،األولى هي الموارد البشرية االقتصادية ،والتّي تشير إلى الجزء
ّ
الرغبة في العمل ،والظّروف االجتماعية والقانونية في المجتمع تسمح بتشغيله ،أمـّا الثانية
ال ّذي يملك القدرة و ّ
اجتماعي أو اقتصادي.
ٍّ بأي نشاط
فهي التّي تمثّل ذلك الجزء من المجتمع ال ّذي ال يقوم ّ
يقسم المجتمع العام إلى جزئين؛ جزء له ميزة الن ّشاط
فحسب هذا التّعريف ال ّذي له يأخذ ُبعداً اقتصاديا ّ
بأي نشاطالدائرة ،فهو ال يقوم ّ
معينة ،وجزء آخر يخرج عن هذه ّ النشاط إذا توافرت شروط ّ أو إمكانية ّ
اجتماعي أو ّأنه خامل.
ّ اقتصادي أو
يعرفها (قاموس علم
إن الجزء النشيط من الس ّكان عادة ما يصطلح عليه بالقوى العاملة؛ هذه األخيرة ّ ّ
ولكنهم ال
بأنها" :العدد الكلّي للس ّكان ال ّذين يعملون بالفعل أو ال ّذين سبق لهم أن مارسوا العملّ ،
االجتماع) ّ
4
ولكنهم قادرون على العمل ويبحثون عنه".
يعملون في الوقت الحاضر ،أو ال ّذين ال يعملون ّ
السن كشرط أساسي لدخول فئة
ّ متغير
ّ أما (مدحت كاظم القريشي) فيضيف إلى التعريف السابق ّ
النشطين اقتصاديا ،ويمثّل في الغالب الس ّكان
الموارد البشرية النشيطة إذ يعتبرها" :ذلك الجزء من الس ّكان ّ
5
السن يبقى محكوما بالتشريعات المعمول بها في
أن عامل ّ ال ّذين تتراوح أعمارهم ما بين 51و 51سنة" .إالّ ّ
ك ّل بلد ،ففي الجزائر مثال من 51إلى 56سنة ،مع إمكانية تشغيل األفراد الذين يقل سنهم عن 51من خالل
تسريح أبوي ،وامكانية تمديد سن العمل ألكثر من 56سنة حسب طبيعة بعض الوظائف التّي تستدعي ذلك
محدد.
كالمستشارين وغيرها من األعمال التّي تتطلب خبرة كبيرة في مجال ّ
أن التعريفات تتّفق من حيث المضمون لكن الفرق بينها يكمن في
من خالل ما سبق ،يمكن القول ّ
المعبرة فعال عن الموارد البشرية،
ّ السن ،األجر ،االستعداد ،لتحديد هذه الفئة من الس ّكان
إدراج عوامل ،مثلّ :
النساء الماكثات بالبيوت،
حيث ّأننا انطالقا من هذه التّعريفات ،نستطيع إلغاء فئات :الطّلبة ،المعاقينّ ،
موظّفي الجيش وال ّشرطة وأسالك األمن المختلفة.
وك ّل هذه التعريفات عامة وشاملة ،أو تقع ضمن نطاق "الماكرو" ،فالموارد البشرية هي ك ّل الس ّكان أو
أما الموارد البشرية التّي نقصدها في هذا العمل هي تلك الموارد التّي
ك ّل األفراد ال ّذين ينتمون إلى مجتمع ما؛ ّ
للمؤسسة أن تستخدمها وقتما شاءت).
ّ مؤسسة ما أو تقع ضمن نطاقها (يمكنتنتمي إلى ّ
ويعبر عن الم ارد من مفهوم
يتميز بالدقّة ّ
ولهذا الغرض يمكن إدراج تعريف (إبراهيم حسن بلوط) ال ّذي ّ
المشاركة في رسم أهداف وسياسات ونشاطات وانجاز ِ الموارد البشرية؛ حيث يعتبرها" :مجموعات األفراد
ِ
وتنقسم إلى خمس مجموعات: المؤسسات، األعمال التّي تقوم بها
ّ
-الموارد االحترافية.
-الموارد القيادية.
-الموارد اإلشرافية.
-الموارد المشاركة.
العمالية".6
-االتحادات ّ
المؤسسات ،وليست تلك المتوفّرة في المجتمع ،إذ
ّ عبر عن الموارد البشرية التّي تمتلكها
وهذا التّعريف ُي ّ
فإننا نرى فيه جانبا من
مصدر لها ،وعليه ّ
ًا دوما تحتاج على عناصر جديدة يكون المجتمع المؤسسات ً ّ أن
ّ
ائي للموارد البشرية سنستخدمه في طيات هذا يضطرنا إلى صياغة تعريف إجر ّ ّ القصور .وهو األمر ال ّذي
المؤسسة وسياساتها
ّ ِ
المشاركين في رسم أهداف العمل البحثي ،وعليه فالموارد البشرية هي مجموع األفراد
للمؤسسة
ّ ونشاطاتها وانجاز أعمالها ،وكذا تلك المتوافرة في سوق العمل وتبغي االنضمام والعمل فيها ويمكن
االستنجاد بها عند الحاجة.
–3-1إدارة الموارد البشرية:
األول :يعتبرها
إن تحديد مفهوم إدارة الموارد البشرية يقودنا إلى الحديث عن رأيين في هذا الموضوعّ ،
ّ
النواحي المتعلّقة
وسجالت العاملين ،ومتابعة ّ
ّ النواحي التّنفيذية ،مثل :حفظ الملفّات
نشاطًا روتينيا ،يشمل ّ
الروتينية األخرى ،وهو ما
بهم ،كضبط أوقات الحضور واالنصراف واإلنجاز وغيرها من الممارسات التّسييرية ّ
الدور ال ّذي تقوم به هذه اإلدارة ،وكذلك الوضع التّنظيمي للجهاز ال ّذي يقوم بأداء هذه
سلبا على ّ
ينعكس ً
أن إدارة الموارد البشرية عبارة عن وظيفة أساسية في
أما الرأي الثّاني :فيعتبر ّ
الوظيفة في الهيكل التّنظيميّ .
أهمية العنصر البشري ،وتأثيره في
األهمية نفسها مقارنة بالوظائف األخرى ،وهذا يرجع إلى ّ ّ المؤسسة ،ولها
ّ
7
للمؤسسة.
ّ الكفاية اإلنتاجية
يعرفها (جمال الدين محمد مرسي) على ّأنها" :تلك األنشطة اإلدارية المتعلّقة بحصول المنظّمة على
ّ
احتياجاتها من الموارد البشرية ،والحفاظ عليها بما يمكن من تحقيق األهداف التّنظيمية بأعلى مستويات
الكفاءة والفعالية".8
كما أدرج (معجم مصطلحات القوى العاملة) تعريفًا إلدارة الموارد البشرية مفاده ّأنها" :مجموعة
السماح بوضعها في غير موضعها مع األساليب ال ّذي تهدف إلى حسن االستفادة بالطّاقات البشرية وعدم ّ
تحديد خطّ واضح لك ّل فرد في موقع عمله ال ّذي يناسبه".9
بأنها" :اإلدارة التّي تقوم بتخطيط جهود األفراد واإلشراف عليها،
فيعرفها ّ
الرحمن العيسوي) ّ أما (عبد ّ
ّ
الرضا التام ،مع توفير التّعاون الوثيق
وتوجيهها ،والتّنسيق بينها لضمان تأديتهم العمل بالكفاءة القصوى ،و ّ
بينهم للوصول إلى تحقيق أهداف المشروع".10
أن إدارة الموارد البشرية هي إدارة أو وحدة إدارية إن مجمل التّعريفات التّي سقناها تؤ ّكد على ّ ّ
متخصصة ،عادة ما توك ُل إليها ك ّل األمور المتعلّقة بالموارد البشرية ،ولها وظائف تقوم بها ،ولها دور تلعبه
ّ
مما تمتلكه الموارد البشرية من مهارات وخبرات وأفكار
المؤسسة ،لع ّل الغاية األساسية منها هي االستفادة ّّ في
المؤسسة ،مع العمل على تلبية واشباع حاجات العاملين بما يخلق لديهم ّ وقدرات وطاقات لتحقيق أهداف
الرضا والراحة ،ويدعم انتماءهم ويزيد من والئهم لها.
ّ
أهمية الموارد البشرية في ِ
تحس وتعي ّ تفهمّ ،إن بلوغ هذه الغاية ال يكون إالّ إذا كانت هناك قيادة ُ ّ
مجرد مسؤول عن شؤون العاملين ،بالمعنى التّقليدي لممارسات مدير الموارد المؤسسي ،وليس فقط ّ ّ العمل
تتعدى القيام ببعض األمور التّسييرية التّي ترتبط بك ّل ما هو روتيني؛ بل يجب أنالبشرية التّي كانت ال ّ
يتعدى ذلك كلّه إلى أمور أبعد وأعمق ...وهو ما يتطلّب توافر ميزات بعينها في مدير الموارد البشرية ،لع ّل
ّ
وفن في آن واحد ،فتكون له القدرة على تمييز ما يجب القيام به أن اإلدارة علم ّ
فناناً باعتبار ّ
أهمها أن يكون ّ
ّ
مع المورد البشري في الوقت المناسب ،كما عليه أن يكون صاحب نظرة ثاقبة ورؤية إستراتيجية تتيح له
التّعامل بك ّل سالسة مع مرؤوسيه.
فإن إدارة الموارد البشرية هي تلك الوحدة التّنظيمية التي تتولّى توجيه سلوك العاملين الوجهة
وعليه ّ
يتضمنه ذلك من تخطيط للجهود واإلشراف عليها،ّ مؤسستهم ،وما
المرغوبة ،بما يخدم مصالحهم ومصالح ّ
النتائج.
تنظيمها والتّنسيق بينها لضمان أفضل ّ
الهوامش:
الدار الجامعية ،اإلسكندرية ،مصر ،2662/ 2662 ،ص.56 -1ماهر ،أحمد" :اإلدارة ،المبادئ والمهارات"ّ ،
-2مرسي ،سعيد عيد" :عملية العمل ،مدخل في علم االجتماع الصناعي" ،دار المعرفة الجامعية ،اإلسكندرية ،مصر ،دت.
الدار الجامعية ،اإلسكندرية-2662 ،
-3أبو بكر ،مصطفى محمود" :إدارة الموارد البشرية مدخل تحقيق الميزة التّنافسية"ّ ،
،2662ص.12
-4غيث ،محمد عاطف" :قاموس علم االجتماع" ،دار المعرفة الجامعية ،مصر ،دون سنة نشر ،ص.251
-5القريشي ،مدحت كاظم" :االقتصاد الصناعي" ،ط ،5دار وائل للنشر ،عمان ،2665 ،ص.552
- 6بلوط ،إبراهيم حسن" :إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي" ،ط ،5دار النهضة العربية ،بيروت ،2662 ،ص.51
الدار الجامعية ،اإلسكندرية ،مصر،
-7عبد الباقي ،صالح الدين محمد" :إدارة الموارد البشرية من منظور استراتيجي" ،طّ ،5
،2662ص.51
-8مرسي ،جمال الدين محمد" :اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية ،المدخل لتحقيق الميزة التنافسية لمنظمة القرن ،"21
الدار الجامعية ،اإلسكندرية ،مصر ،2662 ،ص.55
ّ
للنشر والتوزيع،
-9زكي ،بدوي أحمد ،مصطفى ،محمد كامل" :معجم مصطلحات القوى العاملة" ،مؤسسة شباب الجامعة ّ
اإلسكندرية ،مصر ،5612 ،ص.521
-10العيسوي ،عبد الرحمن" :سيكولوجية اإلدارة" ،الدار الجامعية ،اإلسكندرية ،مصر ،5666 ،ص.26
-11رزيق ،إيهاب صبيح" :اإلدارة ،األسس والوظائف" ،سلسلة اإلدارة في أسبوع ،ع ،2دار الكتب العلمية للنشر والتوزيع،
القاهرة ،مصر ،2665 ،ص.55
النشر والتوزيع ،القاهرة ،مصر ،5661 ،ص.521
السلمي ،علي" :إدارة الموارد البشرية" ،دار غريب للطّباعة و ّ
ّ -12
عمان ،األردن،
للنشر والتوزيعّ ،
الصيرفي ،محمد" :إدارة الموارد البشرية ،المفاهيم والمبادئ" ،ط ،5ج ،5دار المناهج ّ
ّ -13
،2662ص.12
-14ديسلر ،جاري" :إدارة الموارد البشرية" ،ت/محمد سيد احمد عبد المتعال ،مراجعة/عبد المحسن عبد المحسن جودة ،ط،1
دار المرجع ،الرياض ،السعودية ،2662 ،ص.26
عمان ،األردن ،2662 ،ص.555
للنشر والتّوزيعّ ،
-15العتيبي ،صبحي" :تطور الفكر واألنشطة اإلدارية" ،ط ،5دار وائل ّ
الدار الجامعية ،اإلسكندرية ،مصر ،2666 ،ص.211 -16ال ّشريف ،علي" :اإلدارة المعاصرة"ّ ،
السابق ،ص.22
-17ديسلر ،جاري ،المرجع ّ
-18العتيبي ،صبحي ،المرجع السابق ،ص.521
-19ال ّشريف ،علي ،مرجع سبق ذكره ،ص ص.256 251
-20ديسلر ،جاري ،مرجع سابق ،ص.22
-21صبيح ،إيهاب ،مرجع سبق ذكره ،ص .551
الدار الجامعية ،اإلسكندرية ،مصر ،2662 ،ص ص.26 26 -22ماهر ،أحمد" :إدارة الموارد البشرية"ّ ،
عمان ،األردن ،2662-2662 ،ص.56
-23اللّوزي ،موسى" :التّنظيم واجراءات العمل" ،ط ،5دار وائل للنشر والتّوزيعّ ،
-24مصطفى ،أحمد سيد" :إدارة الموارد البشرية منظور القرن الحادي والعشرون" ،ددن ،دب ،2666 ،ص.565
الدار الجامعية،
ظمات"ّ ،
الدين محمد" :الجوانب العلمية والتّطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمن ّ
-25عبد الباقي ،صالح ّ
اإلسكندرية ،مصر ،2665 ،ص.12
-26ماهر ،أحمد" :إدارة الموارد البشرية" ،ط ،1الدار الجامعية ،اإلسكندرية ،مصر ،2665 ،ص.12
-27بوخمخم ،عبد الفتاح" :إدارة الموارد البشرية" ،مطبوعات جامعة منتوري ،قسنطينة ،الجزائر ،فيفري ،2665ص.65
السلمي ،علي" :إدارة الموارد البشرية" ،مرجع سابق ،ص ص.251 255
ّ -28
الصناعي" ،مراجعة/محمد رجب البيومي ،ط ،5سلسلة علم النفس ،ع ،52دار
-29عويضة ،كامل محمد محمد" :علم النفس ّ
الكتب العلمية ،لبنان ،5665 ،ص.21
-30عقيلي ،عمر وصفي" :إدارة الموارد البشرية :بعد إستراتيجي" ،ط ،5دار وائل للنشر والتوزيع ،عمان ،األردن،2661 ،
ص.16
-31ماهر ،أحمد" :إدارة الموارد البشرية" ،ط ،1مرجع سابق ،ص.525
-32طه ،فرج عبد القادر" :علم النفس الصناعي والتّنظيمي" ،ط ،5دار قباء للطباعة والنشر ،القاهرة ،مصر،2665 ،
ص.516
-33حسن ،راوية" :إدارة الموارد البشرية" ،المكتب الجامعي الحديث ،اإلسكندرية ،5666-5661 ،ص.562
النشر والتوزيع ،عين مليلة ،الجزائر،2662 ،
-34غربي ،علي وآخرون" :تنمية الموارد البشرية" ،دار الهدى للطّباعة و ّ
ص.61
-35بلوط ،حسن إبراهيم :مرجع سابق ،ص.561
-36سالطنية ،بلقاسم" :التكوين المهني وسياسة التشغيل في الجزائر" ،دكتوراه دولة في علم اجتماع التّنمية غير منشورة،
جامعة قسنطينة ،الجزائر ،5665-5661 ،ص.22
-37المرجع نفسه ،ص ص.21 22
العامة" ،دار النهضة العربية ،بيروت ،لبنان ،5611 ،ص.225
-38حسن ،عادل ،زهير ،مصطفى" :اإلدارة ّ
- 39عقيلي ،عمر وصفي :المرجع السابق ،ص.16
-40ماهر ،أحمد" :إدارة الموارد البشرية" ،مرجع سابق ،ص.26
- 41عقيلي ،عمر وصفي ،مرجع سبق ذكره ،ص.12
-42المرجع نفسه ،ص.16
السلمي ،علي" :إدارة األفراد والكفاءة اإلنتاجية" ،دار غريب ،مصر ،دت ن ،ص ص.222 225
ّ -43
- 44عقيلي ،عمر وصفي ،المرجع السابق ،ص.15
-45المرجع نفسه ،ص ص.12 15
-46عباس ،سهيلة محمد ،علي ،حسنين علي" :إدارة الموارد البشرية" ،ط ،5دار وائل للنشر ،األردن ،5666 ،ص.22
47زويلف ،مهدي حسن" :إدارة األفراد" ،مرجع سبق ذكره ،ص.25
-48مرسي ،جمال الدين محمد" :اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية" ،مرجع سبق ذكره ،ص ص.21 21
-49المرجع نفسه ،ص.26
-50زويلف ،مهدي حسن" :إدارة األفراد" ،مرجع سبق ذكره ،ص.25