‫مقدمة ‪:‬‬

‫يعتبر العنصر البشري اليوم ألي منظمة من أهم العناصر التي من شأنها أن تحقق أهداف أي‬
‫تنظيم‪ ،‬وقد تداركت العديد من المنظمات أهمية هذا المورد بع((دما ك((انت تعتق((د في الس((ابق أن‬
‫تحقي((ق النج((اح يرتك((ز فق((ط على ت((وف العناص((ر المادي((ة واآلالت المتط((ورة متناس((ية أهمي((ة‬
‫العنصر البشري الذي يعتبر الركيزة األساسية ألي تنظيم‪ .‬وم((ع ت((دارك ه((ذه األهمي((ة للم((ورد‬
‫البشري أصبحت المؤسسات توليه عناية خاصة السيما الكفاءات منها‪ ،‬لم(ا له((ا من أهمي(ة في‬
‫تحقيق التميز واإلبداع والميزة التنافسية وأصبحت تبحث عن مختل((ف الط((رق واألس((اليب في‬
‫كيفية االحتفاظ بها واالستفادة من قدراتها المميزة وأفكارها اإلبداعية‪ .‬فهذه الفئة تكتسي أهمية‬
‫بالغة لق((درتها على تحقي((ق التط((ور واالس((تمرار ألي مؤسس(ة في ظ(ل احت((دام المنافس(ة ال((تي‬
‫فرضتها العولمة‪.‬‬
‫‪ -‬المشكلة الرئيسية ‪:‬‬
‫‪ -‬ما هي آليات االستثمار في كفاءات الموارد البشرية ؟‬
‫ولتسهيل اإلجابة على هذه اإلشكالية تم تقسيمها إلى مجموعة أسئلة فرعية ‪:‬‬
‫‪ -‬ما هي كفاءات الموارد البشرية ؟‬
‫‪ -‬كيف تساهم آليات االستثمار في تطوير كفاءات الموارد البشرية ؟‬
‫‪ -‬الفرضيات ‪:‬‬
‫‪ -‬ربما تعد آلية التكوين عنصر أساسي في عملية االستثمار في كفاءات الموارد البشرية‬
‫‪ -‬ربما تلعب آلية التدريب دورا هاما في عملية االستثمار في كفاءات الموارد البشرية‬
‫‪ -‬ربما يلعب التكوين دورا هاما في تطوير كفاءات الموارد البشرية‬
‫‪-‬أهداف الدراسة ‪:‬‬
‫‪ -‬توضيح آليات االستثمار في كفاءات الموارد البشرية‬
‫‪ -‬إبراز كيفية عمل آليات االستثمار في كفاءة الموارد البشرية‬

‫أ‬
‫تشكرات‬
 ‫شكر وتقدير‬
‫أول ش((كري ه((و هلل رب الع((المين ال((ذي رزق((ني العق((ل‬
‫وحسن التوكل عليه سبحانه وتعالى‬
‫أشكر كل من أعانني على إنج((از ه((ذا الموض((وع ع((ائلتي‬
‫وأص((((دقائي وك((((ل الل((((ذين أع((((انوني ولم يبخل((((وا علي‬
‫بمساعدتهم ‪.‬‬
‫اإلهداء‬
 ‫إهداء‬
‫اهدي ثمرة جهودي إلى أعز ما أملك في هذه ال((دنيا ‪،‬إلى من كان((ا س((ببا في‬ ‫‪‬‬
‫وجودي أوال‪،‬ودعموا وجودي ثانيا ‪.‬‬
‫إلى أبي النم((وذج ال((ذي أن((ار لي ال((درب وس((هل لي س((بل العلم و المعرف((ة‬ ‫‪‬‬
‫وحرص علي منذ صغري واجتهد في تربيتي وتوجيهي حفظه هللا ورعاه‪.‬‬
‫إلى من جعلت الجنة تحت أقدامها ‪،‬وال((تي لن أس((تطيع أن أوفي حقه((ا مهم((ا‬ ‫‪‬‬
‫ق((دمت له((ا أمي ‪ ،‬ال((تي س((هرت الّلي((الي من أجلي وحثت((ني على الص((بر و‬
‫المثابرة جزاها هللا عني خير الجزاء في الدارين‬
‫إلى شركاء الرحم ورفقاء المنزل وسند الليالي الحالكات أخوات‬ ‫‪‬‬
‫الحبيبات( كل واحدة باسمها ‪،‬والى أخي الوحيد الصغير الكبير في قلبي‬
‫‪ ‬إلى جميع األهـــــل( واألحبــــة‬
‫‪ ‬إلى جميع رفاق الدرب ومسار النجاح‬
‫"اللهم أنفعنا بما علمتنا وانفع غيرنا بعملنا"‬
‫الفهرس‬
 ‫الفهرس ‪:‬‬

‫‪2‬‬
 ‫المبحث األول ‪ :‬ماهيةالموارد البشرية ‪:‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم الموارد البشرية‪:‬‬
‫تعريف الموارد البشرية( ‪:‬‬
‫الموارد البشرية هي جميع الناس الذين يعمل((ون في المنظم((ة رؤس((اء ومرؤوس((ين وال((ذين‬
‫جرى توظيفهم فيها ألداء كافة وظائفها وأعماله((ا تحت مظل((ة ثقافته((ا التنظيمي((ة ال((تي توض((ح‬
‫وتضبط وتوحد أنماطهم السلوكية‪ ،‬ومجموعة من الخطط واألنظمة والسياس((ات واإلج((راءات‬
‫ال((تي تنظم أداء مه((امهم و تنفي((ذهم لوظ((ائف المنظم((ة في س((بيل تحقي((ق رس((التها وأه((داف‬
‫استراتيجيتها المستقبلية‪ .‬ومقابل ذلك تتقاضى الموارد البشرية من المنظمة تعويضات متنوعة‬
‫تتمثل في رواتب وأجور ومزايا وظيفية في عملي((ة تب((ادل للمنفع((ة يتم بينهم وبينه((ا‪ ،‬ف((الموارد‬
‫البشرية تقدم للمنظمة مساهمات على شكل مؤهالت علمية‪ ،‬خبرات‪ ،‬مهارات‪ ،‬جه((د‪...‬الخ من‬
‫أجل تحقيق أهدافها‪ .‬وفي مقابل ذلك تحصل على تعويضات مالية ومعنوية على ش((كل رعاي((ة‬
‫و خدمات متنوعة و الم((وارد البش((رية هي أهم عناص((ر العم((ل واإلنت((اج‪ .‬فعلى ال((رغم من أن‬
‫جمي((ع الم((وارد المادي((ة (رأس م((ال‪ ،‬الموج((ودات‪ ،‬التجه((يزات) ذات أهمي((ة‪ ،‬إال أن الم((وارد‬
‫البشرية تعتبر أهمها ذلك ألنها هي التي تقوم بعملية االبتكار واإلبداع وهي التي تصمم المنتج‬
‫وتشرف على تصنيعه ورقابة جودته‪ ،‬وهي التي تسوقه وتستثمر رأس الم((ال وهي المس((ؤولة‬
‫عن وضع األهداف واالستراتيجيات ‪ ،‬فبدون م((وارد بش((رية جي((دة و فعال((ة ال يمكن أداء ه((ذه‬
‫األمور بكفاءة‪ ،‬و لنتتمكن أي منظمة من تحقيق أهدافها ورسالتها‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬تطور وظيفة الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -‬إن الكثير من سياسات التوظيف و االستخدام للموارد البش((رية يمكن إرجاعه((ا إلى أص((ول‬
‫علمية قديمة‪ ،‬و الدليل على ذلك بناء األهرامات المصرية التي اس((تنفذت جه((د أك((ثر من مائ((ة‬
‫ألف موظف كعامل لمدة عشرين يوم‪.‬‬
‫المراحل التاريخية لتطور وظيفة الموارد البشرية‪(:‬‬
‫ع((رفت وظيف((ة الم(وارد البش((رية ع((دة تط((ورات م(رت على الجنس البش(ري خالل المراح(ل‬
‫التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬مرحلة ما قبل الثورة الصناعية‪:‬‬
‫حيث تميزت هذه الحقبة بطرق اإلنتاج اليدوية فانتشر نظام العبودي((ة و ق((د اعت((بر العام((ل من‬
‫ممتلكات صاحب العمل باإلضافة إلى نظام الص((ناعة اليدوي((ة و في ظالل((ه ب((رزت فئ((ة تمل((ك‬
‫الخبرة و المهارة‪ ،‬ضف إلى ذلك نظام الطوائف و به ش((كلت ك((ل ص(ناعة طائف((ة له(ا قانونه((ا‬
‫يوضح شروط الدخول للمهنة و أج(ورهم و مس(تويات إنت(اجهم و اعت(بر ه(ذا النظ(ام احتك(ارا‬
‫للصناعة أو الحرفة ‪.‬‬
‫ب‪-‬مرحلة الثورة الصناعية‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫ما إن بدأت الث((ورة الص((ناعية كنتيج((ة لسلس((لة من االكتش((افات و بظه((ور الق((وى المحرك((ة و‬
‫اآلالت في النص(ف الث(اني من الق(رن الث(امن عش(ر واج(ه بأرب(اب العم(ل مهم(ة تهيئ(ة أف(راد‬
‫تحتاجهم مشاريعهم الضخمة‪ ،‬كما أدى ذلك إلى سوء ظروف العم((ل لس((اعات عم(ل طويل(ة و‬
‫أدى إلى ظهور فئة مالحظين و مشرفين و أحيانا إلى العاملين تحت أمرهم و رقابة و ظهور‬
‫فئة تطالب بتحسين ظروف العاملين‪.‬‬
‫فق((د تطلب األم((ر في ظ((ل المص((نع الح((ديث اس((تخدام ت((وقيت لبداي((ة و نهاي((ة العم((ل و إيج((اد‬
‫مجموعة من قواع((د العم((ل ال((تي تنظم ك((ل كب((ير من الع((املين و رداءة ظ((روف العام((ل فيه((ا‬
‫لساعات طويلة و بأجر ض((ئيل‪ ،‬ك((ل ذل((ك بس((بب نم((و النقاب((ات حيث أخ((ذ الع((املون ينظم((ون‬
‫أنفسهم في نقاب((ات تمثلهم و ت((دافع عن حق((وقهم‪ ،‬بع((د أن ع((انوا من االس((تغالل و الحرم((ان و‬
‫ظروف العمل العصيبة‪.‬‬
‫و كنتيجة مباشرة لم(ا س((بق ب(دأ نظ(ام المص((نع يح((ل ت(دريجيا مح((ل ال(ورش اإلنتاجي(ة و نظم‬
‫اإلنتاج العائلي بصفة عامة حيث كان التاجر يوفر للمصانع و عائلته المواد الالزمة لإلنتاج و‬
‫يدفع لهم مقابل نقديا عن أعمالهم الصناعية‪.‬‬
‫و يرجع انهيار النظام العائلي في اإلنتاج إلى أن أصحاب المصانع كانوا يدفعون أجورا أعلى‬
‫للصانع و عائلته‪ ،‬أكثر مما يمكن لهؤالء كسبه من عملهم المنزلي‪ ،‬فسرعة اآلالت و درج((ات‬
‫الكفاي((ة العالي((ة ال((تي أمكن تحقيقه((ا عن طري((ق تق((ييم العم((ل و التخص((ص مكنت أص((حاب‬
‫المص((انع من دف((ع تل((ك األج((ور األعلى نس((بيا‪ ،‬و بالت((الي هج((ر الص((انع و عائلت((ه ص((ناعتهم‬
‫المنزلية و اتجهوا إلى المصنع للعمل كعمال هناك‪.‬‬
‫أما من الجوانب االقتصادية فقد أدت الثورة الصناعية إلى تحقيق زيارات هائلة في اإلنت((اج و‬
‫في تراكم السلع و رأس المال ووفرتها‪ ،‬و أدى ذل((ك أيض((ا إلى زي((ادة س((رعة نم((و التج((ارة و‬
‫الصناعة‪ ،‬و لكن من جانب آخر كان العامل هو ضحية هذا النمو و التط((ور فق((د ك((ان العام((ل‬
‫ينظر إليه كسلعة يمكن شراؤها و بيعها‪ ،‬و يشجع من استمرار هذا االتجاه الفلسفة السياسية‬
‫التي سادت تلك العصور و الخاصة بحرية التجارة"‪ " faire laissez‬و ال((تي أدت إلى ع((دم‬
‫تدخل الحكومات في تلك العصور لحماية جميع العمال من الظلم‪.‬‬

‫ج‪ -‬مرحلة الحرب العالمية األولى‪:‬‬

‫بقيام الحرب العالمية األولى بدأت بعض الدول و خاصة المملكة المتحدة و الوالي((ات المتح((دة‬
‫األمريكية في تعقيد أسلوب التفاوض الجماعي ‪ ، bargaining collective‬فظه((رت فك((رة‬
‫مجالس العمل‪ coulais Works‬التي تكونت من مجموعة من العمال الذين يتم انتخ((ابهم من‬
‫اإلدارات المختلفة في المصانع‪ ،‬و كأحد اإلج((راءات االس((تثنائية ال((تي تتطلبه((ا الح((رب طلبت‬
‫من كل صاحب عمل مقابلة هؤالء الممثلين لمناقشة شكاواهم و مناقشتهم في المسائل المتعلقة‬
‫باألجور و ساعات العمل و ظروف((ه‪ ،‬و ب((الرغم من أن العدي((د من ه((ذه المج((الس اس((تمر بع((د‬

‫‪4‬‬
‫انتهاء الحرب‪ ،‬إال أن الكثير من أصحاب األعمال عمدوا إلى ح((ل ه((ذه المج((الس ب((الرغم من‬
‫المعارضة الشديدة التي واجهوها من منظمات العمال‪.‬‬
‫و لكن بازدياد قوة التنظيمات العمالية و باتحاد صفوفهم و بتكف((ل العدي((د من النقاب((ات المحلي((ة‬
‫في شكل اتحادات عامة للعمال‪ ،‬بدأ االع(تراف بالحرك((ة العالمي(ة بتزاي(د‪ ،‬و ت((دخل العدي((د من‬
‫الحكوم((ات إلعط((اء الص((فة الش((رعية لتل((ك التنظيم((ات العمالي((ة و تنظيم عالقته((ا بأص((حاب‬
‫األعم((ال‪ ،‬ب((ل أن بعض ال((دول دخلت كط((رف ث((الث في المفاوض((ات ال((تي تتم بين تنظيم((ات‬
‫العمال و تنظيمات أصحاب األعمال‪ ،‬و أصبح أسلوب التفاوض الجماعي أسلوب معترف ب((ه‬
‫يتم من خالله مناقشة المش((اكل ال((تي تس((ود عالق((ة العم((ل بين العم((ال و أص((حاب األعم((ال‪ ،‬و‬
‫كنتيجة مباشرة بدأ الكثير من المنظمات تعيين مجموعة من األخصائيين في الشؤون العمالي((ة‬
‫و شؤون التفاوض بطريقة فعالة‪ ،‬ك((ذلك ازدي((اد اهتم((ام العدي((د من المنظم((ات ب((إدارة األف((راد‬
‫وسعت وراء تعيين األخصائيين فيها و الذين تتمث((ل إح((دى مه((امهم األساس((ية في التنب((ؤ ب((أي‬
‫مجال يمكن للمشاكل الظهور فيه و العمل على التغلب على هذه المشاكل قبل تفاقمها و السعي‬
‫وراء تحقيق عالقات عمل سليمة‪.‬‬
‫د‪ -‬مرحلة نظام الطوائف‪:‬‬
‫و قد تميزت هذه المرحلة بظهور العمالة المتمثلة في األجراء الذين لهم أجور محددة من قب((ل‬
‫الطائفة وفقا لساعات العمل‪ ،‬كما بدأ االهتمام باإلنسان كم((ورد بش((ري عن((د تط((ور الح((رف و‬
‫الصناعات الصغيرة و ذلك لتهيئة مساعدين و تنظيم شؤون الحرف و مساعدة أفراده((ا و أهم‬
‫ما برز في هذه الفترة‪:‬‬
‫ترتيب ساعات العمل‪.‬‬
‫تقديم أجور مقابل العمل المقدم‪.‬‬
‫فمثال قد يحتاج الحرفي إلى معين و مساعدين لكي يهيئهم للعم((ل كحرف((يين‪ ،‬و ق((د يحت(اج إلى‬
‫مساعدة إذا أصيب بعجز كما يحت(اج أن يه(يئ خلف(ا ل(ه إذا م(رض أو ش(اخ أو م(ات‪ ،‬لم يحتج‬
‫أصحاب الحرف في تلك الفترة ألنظمة عمل أو أج((ور تعين بس((بب ص((غر حجم المنظم((ات و‬
‫لكونها أسرية ذات ملكية فردية تفتقر إلى ما يلي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬برامج تأمين لتوفير تعويض لهم عند الشيخوخة و اإلصابة بالحوادث‬
‫‪- 2 .‬قواعد لتحديد دور المعلم في تأهيل المساعد لمنع االستغالل‪- 3 .‬قواعد لتصنيف مستوى‬
‫تأهيل العاملين‪ ,‬و تحديد من هو المعلم في صنعته‬
‫ه‪ -‬مرحلة التشريعات الحكومية‪(:‬‬
‫بع((د انته((اء الح((روب ق((امت إدارة الم((وارد البش((رية باالس((تفادة من أدوات عملي((ة تتمث((ل في‬
‫القياس‪ ،‬االختب((ار‪ ،‬التق((ييم‪ ،‬و نقله((ا ألغ((راض بحيث أص((بح تط((وير و اس((تخدام أدوات قي((اس‬
‫القدرات و المؤهالت و الخصائص و كذا أدوات تحديد الخص((ائص النفس((ية الس((لوكية لبعض‬
‫الوظائف من الوسائل عما أية إدارة ناضجة و متطورة للموارد البشرية‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫إن ت((دخل الحكوم((ات في تحدي((د ش((روط اس((تخدام األدوات إلى مجموع((ة تغ((يرات لتوس((يع‬
‫المسؤوليات الحكومة تستمل االهتم((ام بالعالق((ة بين أص((حاب العم((ل و العم((ال و من بين ه((ذه‬
‫المتغيرات نجد‪:‬‬
‫‪ -1‬تأمين شعور الحكومة بقيمة و أهمية العداد الواسعة من األفراد الذين س((اهموا في ال((دفاع‬
‫عن وطنهم فأصبحت ضحايا حقوقهم مسؤولية أساس((ية على ع((اتق الحكوم((ة ال((تي حب((ذتهم و‬
‫استخدمتهم في الحرب‪.‬‬
‫‪ -2‬تنامي قوة العمال و تنامي نقاب(اتهم مم((ا جع(ل منهم ق((وة سياس(ية مهم((ة اس((تدعت اهتم((ام‬
‫الحكومة‪.‬‬
‫فعلى سبيل المثال كانت اإلدارة األمريكية العضوية في التعين حيث كانت تنظر إلى الوظائف‬
‫الحكومي((ة لمحارب((ة الحكم من ح((ق الح((رب الف((ائز في االنتخاب((ات ش((غلها على اف((تراض أن‬
‫الحكومة ذات مهام سهلة يمكن شغلها بأفراد متوس((طي كف((اءة و المه((ارة‪ ،‬باإلض((افة إلى ذل((ك‬
‫ف((إن تص((اعد أع((داد الح((وادث و اإلص((ابات أدان اآلث((ار الس((لبية على ك((ل من الع((املين و‬
‫االقتصاديين زيادة أعداد اتجاه الشركات الصناعية‪ ،‬مما دفع الحكومات إلى التأك((د من توف((ير‬
‫هذه الشركات لتهيئة عمل آمنة‪ ،‬فأخذت قض((ايا ح((وادث العم((ل و الض((مان االجتم((اعي موقف((ا‬
‫مهما في اهتمامات المنظمات و الحكومات‪.‬‬
‫هذه التغيرات( و غيرها انتهت في اتضاح عمل أدوات الم((وارد البش((رية و إخض((اعه لعوام((ل‬
‫علمية و موضوعية و قانونية‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬خصائص الموارد البشرية‪(:‬‬

‫‪ -1‬النتائج الجيدة هي السلوك وليست اإلمكانيات المادية‪:‬‬
‫عندما ذهب خبراء أوروبا وفنيوها إلى الواليات المتحدة األمريكية تحت مش((روع "مارش((ال"‬
‫لدراسة األسباب التي تكمن وراء ارتفاع مستوى النتائج األمريكي((ة دهش((وا عن((دما وج((دوا أن‬
‫اإلمكاني((ات واألدوات واألس((اليب ال((تي تس((تخدمها المنظم((ات األمريكي((ة س((واء العس((كرية‪،‬‬
‫واالقتصادية هي نفسيا ال تختلف كثيرا عنها في أوروبا ومن ثم أدركوا أن اإلمكانيات المادي((ة‬
‫ليست الس((بب‪ ،‬ولكن وراء ك((ل ص((ور التق((دم اآللي واألدائي واإلج((رائي ه((و س((لوك اإلنس((ان‬
‫العامل‪.‬‬
‫ومن ثم استنتجوا شعارا عاما ال ي((زال س((اريا إلى الي((وم وه((و‪" :‬أن اإلنتاجي((ة س((موك" أي أن‬
‫النتائج الجيدة تأتي بفضل سموك اإلنسان وليست بفضل أدوات العمل ‪.‬‬
‫‪ -2‬التحفيز بالترغيب‪:‬‬
‫إن هذه إن التحضير التقليدي‪ ،‬أي التحفيز ب((القهر لم يع((د ل((و وج((ود في المجتمع((ات المتقدم((ة‬
‫وإن المجتمعات قد حققت نتائج أعمى مما كانت تحققه تحت تأثير التخويف‪ ،‬وفي ح((د ذات((ه ال‬

‫‪6‬‬
‫يمكن أن يخلق الحافز لمعمل فمذلك البد أن نستبدله بدوافع ايجابية‪ ،‬ويمثل الوص((ول إلى ه((ذه‬
‫الدوافع أمرا أصعب وأهم واجبات ومسؤوليات القائد حاليا‪.‬‬
‫قدرة اإلنسان عمى التحكم والسيطرة‪ (:‬إن المورد البشري دون كل الموارد األخرى يمكنها أن‬
‫تتحكم وتسيطر عمى جودة ما تعم((ل وكم‪ ،‬وم((تى‪ ،‬وأين تعم(ل‪ ،‬ولم(اذا؟ فهي تس(اهم مس(اهمة‬
‫كبيرة وايجابية‪ ،‬عكس الموارد األخرى التي تعتبر‬
‫مساهمتها مرتبطة بإدارة اإلنسان وفق((ا لش((روطه ودوافع((ه ال((تي يح((ددها‪ ،‬ونأخ((ذ عمى س((بيل‬
‫المثال‪ :‬الكمبيوتر فهو أحدث اآاللت دقة ال يزيد عمى نظام يلعب اإلنسان فهو الدور األول في‬
‫كفاءة تشغيله ب(ل و في أص(ل وج(وده‪ ،‬ه(ذا ناهي(ك عن األعم(ال والواجب(ات ال(تي تحت(اج إلى‬
‫تصورات وتخيالت اإلنسان وأحاسيسه وعواطفه وتقديراته‪.‬‬
‫‪ -3‬الميول االجتماعي لإلنسان‪:‬‬
‫فالمخلوق البشري اجتماعي يميل لمعمل دائما في ش((كل أو آخ((ر من أش((كال الجماع((ة ب((ل إن((ه‬
‫يسعى عمدا إلى تكوين هذه الجماعة التي تمتف حول عمل مش((ترك يتب((ادل الت((أثير بين((ه وبين‬
‫أفراد جماعته‪ ،‬ولذلك وجب أن ينسق ويوفق بين الفرد ككيان لو ذاتيته وبين الجماعة كتك((وين‬
‫لو العتباره‬
‫تطور اإلنسان وتنميته عملية داخلية ذاتية‪ :‬فاإلنسان يتميز بأن تنميته وتط((ويره ليس((ت عملي((ة‬
‫من خارجة تصنع لو‪ ،‬ولكنيا شيء داخلي اسمه ن خصائص التفوق أق((وى دائم(ا وأك(ثر دوم(ا‬
‫إذا بدأت من النمو‪ ،‬ألن النمو يبدأ من الداخل والذات‪ ،‬وا ال(داخل‪ ،‬وم(ع ذل(ك ف(إن ن(وع العم(ل‬
‫الب((د وأن يس((اعد عمى خل((ق وتش(جيع الج((و ال((ذي يخل((ق ل((دى الف((رد الش((عور والس((عي لمنم((ه‬
‫والتطور‪.‬‬
‫طاقة اإلنسان عمى إحداث التغيير‪ :‬إن الكائن البشري لو طاق(ة التغي(ير‪ .‬في(ه يس(عى دوم(ا إلى‬
‫األشياء الجديدة والمغايرة‪ ،‬وكل م((ا هن((اك ه((و أن((ه يتعين توف((ير ع((دد من الش((روط ال((تي تيي((أ‬
‫لإلنسان نفسيا لقب((ول التغي((ير‪ ،‬ومن ه(ذه الش(روط أن يب((دو ل(و التغي(ير منطقي((ا ورش(يدا أو أن‬
‫يطلب منه أن يتعمم الجديد فيه يتعمم بسرعة مذهلة‪ ،‬وال يمكن أن يتحقق‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬االستثمار في كفاءات الموارد البشرية ‪:‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬ماهو االستثمار في كفاءات الموارد البشرية ‪:‬‬
‫اوال ‪ :‬تعريف االستثمار ‪:‬‬
‫يمكن تعريف االستثمار في الم((ورد البش((ري بأن((ه "اس((تخدام ج((زء من الم((دخرات والطاق((ة‬
‫والجهد في تطوير قد ارت ومها ارت ومعلوم((ات وس((لوكيات الف((رد به((دف الوص((ول ب((ه إلى‬
‫مستوى الفرد النموذجي الذي يمكنه من رفع إنتاجيته‬
‫ثانيا ‪ :‬أهمية( االستثمار( في المورد البشري‪:‬‬

‫‪7‬‬
‫تعتبر الموارد البشرية من المقاييس االساسية ال((تي تق((اس به((ا ث((روة االمم باعتب((ار أن ه((ذه‬
‫الم(((و ارد على رأس المكون(((ات الرأس(((مالية واألص(((ول الم(((ؤثرة في الوض(((ع االقتص(((ادي‬
‫واالجتماعي للدول‪ ،‬حيث أصبح العنصر البشري ودرجة كفاءته ه((و العام((ل الحاس((م لتحقي((ق‬
‫التقدم‪ .‬وقد أكد علماء االقتصاد منذ وقت طويل أهمية تنمية الموارد البشرية في تحقي((ق النم((و‬
‫االقتصادي‪،‬‬
‫حيث ذكر "آدم سميث ‪" SMITH. A‬في كتابه الشهيــــر "ثروة األمم" أن كاف((ة الق((درات‬
‫المكتس((بة والنافع((ة ل((دى س((ائر أعض((اء المجتم((ع تعت((بر ركن((ا أساس((يا في مفه((وم رأس الم((ال‬
‫الثابت‪ ،‬حقيقة أن اكتساب القدرة أثناء التعلم يكلف نفقات مالية‪ ،‬وم(ع ذل(ك تع(د ه(ذه الم(واهب‬
‫جزءا هاما من ثروة الفرد التي تشكل ب((دورها ج((زءا رئيس((يا من ث((روة المجتم((ع ال((ذي ينتمي‬
‫إليه‪.‬‬
‫كم((ا أك((د "الفري((د مارش((ال ‪ MARSHALL.A‬أهمي((ة االس((تثمار في الم((ورد البش((ري‬
‫باعتباره استثما ار وطني(ا وفي رأي(ه أن أعلى أن(واع رأس الم(ال قيم(ة ه(و رأس الم(ال ال(ذي‬
‫يستثمر في اإلنسان‪ ،‬إذ عن طريق اإلنسان تتقدم األمم‪ ،‬واالقتصاد ذاته ذو قيم((ة مح((دودة إن لم‬
‫يستغل في سبيل التقدم وذلك عن طريق القوى البشرية التي تحول الثروات من مجرد كمي((ات‬
‫نوعية إلى طاقات تكنولوجية متنوعة تحقق التقدم المنشود‪.‬‬
‫تعريف الكفاءة ‪:‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬ماهیة كفاءات الموارد البشریة‬
‫تعتبر الكفاءات أصل المؤسسة ألنها ذات طبیعة تراكمیة من جهة وصعبة التقلید من قب((ل‬
‫المنافسین من جهة أخرى‪ ،‬حیث حض(ي ه(ذا المفه((وم نص(یب كب(یر من اهتم(ام الب(احثین عن‬
‫التف((وق و النج((اح‪ ،‬ح((تى وٕان اختلفت رؤاهم فهي تش((ترك في ع((دة نق((اط أساس((یة وس((نحاول‬
‫توضیحها في هذا المبحث‪.‬‬
‫ع((رفت نهایة الس(بعینات وبدایة الثمانین(ات من الق(رن العش(رین تح((والت في طریق(ة العم(ل‬
‫اإلنتاجي‪ ،‬وذلك نظرا لصعوبة التأقلم مع المتغیرات البیئیة الجدیدة‪ ،‬لینفتح المجال أمام ظهور‬
‫الكف((اءات ومحاول((ة تنمیته((ا بداي((ة في أس((یا حیث اتخ((ذ الف((رد كأس((اس للتغییر في المؤسس((ة‬
‫لمواجهة المنافسة ثم انتشر هذا المفهوم في ب((اقي قب((ل التط((رق إلي مفه((وم الكف((اءات البش((ریة‬
‫البد من التعرف على الكفاءة بدایة التنظیمات االقتصادیة لدول العالم ومن هنا س((نتطرق إلى‬
‫مفهوم الكفاءة و الكفاءات البشریة و أهمیتها‪.‬‬
‫اوال ‪ :‬تعريف كفاءات الموارد البشرية ‪:‬‬
‫الكفاءة لق((د تع((ددت تع((اریف الكف((اءة وتن((وعت من قب((ل العدید من الب((احثین و س((نتطرق إلي‬
‫العدید منها‪:‬‬
‫التعریف األول‪" :‬الكف((اءة هي مجم((وع ثالث أن((واع من المع((ارف‪ :‬مع((ارف نظریة ومعرف((ة‬
‫علمیة و بعد سلوكي معبأة أو قابلة للتعبئة یس(تخدمها الف(رد النج(از مهام(ه بطریق(ة أحس(ن"‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫التعریف الثاني‪ :‬یعرف " ‪ noyé et piveteau‬بأنها إظهار في موقف مهني‪ ،‬القدرات التي‬
‫تسمح بممارسة وظیفة أو نشاط بشكل مقبول‪".‬‬
‫التعریف الثالث‪ " :‬هي المؤهالت ال((تي تم قیاس مس((توى كفاءته((ا و االع((تراف به((ا من قب((ل‬
‫مجموعة من الممارسین للصناعة التي یعمل بها الشخص‪".‬‬
‫وتع((رف المجموع((ة المهنیة الفرنس((یة الكف((اءة‪ :‬على أنه((ا تركیب((ة من المع((ارف و الخ((برة و‬
‫السلوكات التي تمارس في إطار محدود وتتم مالحظتها من خالل العمل المیداني الذي یمنحها‬
‫‪ .‬صفة القبول و یرجع للمؤسسة مهام تحدیدها وتقویتها و تطویرها‬
‫من خالل التع((اریف الس((ابقة نس((تخلص التعریف الت((الي ‪":‬الكف((اءات هي تل((ك التولیف((ة من‬
‫المعارف‪ ،‬و المهارات والسلوكیات التي یمتلكها الفرد‪ ،‬والمستعملة و المجسدة في المیدان‬
‫‪.‬بغیة تحقیق هدف معین‬
‫كما تعرف الكف((اءات البش((ریة( أیض((ا ‪" :‬هي مجموعة من البیان((ات و س((لوكیات یتحكم فیه((ا‬
‫بعض األشخاص من أك((ثر من غ((یرهم مم((ا یجعلهم أك((ثر ق(درة في بعض الوض(عیات‪ ،‬وه((ذه‬
‫السلوكیات قد تكون في الحیاة الیومیة للعم((ل أو في ح((االت االختب((ار‪،‬األم((ر ال((ذي یؤدي إلي‬
‫‪ ".‬خلق قدرة تنفیذ المهام بشكل دقیق‬
‫ثانیا‪ :‬خصائص كفاءات الموارد البشري البشریة‬
‫تتمتع الكفاءات البشریة بعدة خصائص ‪:‬‬
‫‪ -1‬ذات غایة حیث أنه یتم تشغیل معارف مختلفة قصد تحقیق هدف مح((دد أو تنفیذ نش((اط‬
‫معین فالشخص یكون كفوءا إذا استطاع تأدیة هذا النشاط بصفة كاملة؛‬
‫‪ -2‬صیاغتها تتم بطریقة دینامكیة‪ ،‬حیث أن كل العناصر المكونة لها تتفاعل في حلقة مفرغة‬
‫من المعارف والداریات الفنیة؛‬
‫‪ -3‬هي مفه((وم مج((رد‪ ،‬فالكف((اءة غ((یر مرئیة‪ ،‬م((ا یمكن مالحظت((ه هي األنش((طة الممارس((ة‬
‫والوسائل المستعملة‪ ،‬ونتائج هذه األنشطة؛‬
‫‪ -4‬هي مكتس(بة ف((الفرد ال یول(د كف(ؤ ألداء نش(اط معین وٕانم((ا یكتس((ب ذل((ك من خالل ت(دریب‬
‫موجه؛‬
‫‪ -5‬تتقادم الكفاءات عن((د ع((دم اس((تعمالها ألن مص((درها األف((راد‪ ،‬ف((إذا لم یس((مح لهم بإظه((ار‬
‫كف((اءاتهم ومه((اراتهم‪ ،‬ف((إن ه((ذه الكف((اءات و المه((ارات ستض((محل‪ ،‬ومن ثم یتراجع موق((ع‬
‫المؤسسة التنافسي لصالح المنافسین‬
‫ثالثا ‪ :‬أبعاد كفاءات الموارد البشریة ‪:‬‬
‫عن((د التعم((ق في تحلیل الكف((اءة نج((دها مرتبط((ة بالمس((توى الف((ردي و التنظیمي حیث یلعب‬
‫المستوى التنظیمي دور المنسق و المثمن للكف(اءات الفردیة‪ ،‬أم(ا على المس(توي الف(ردي فق(د‬

‫‪9‬‬
‫تعددت الدراسات في تحلیل كیفیة تشكیل وتك(وین الكف(اءة لیأخ((ذ مفه(وم الكف(اءة الفردیة ع(دة‬
‫أبعاد‪ ،‬وقد استطاع ‪".‬دینند" الجمع بین دراس((ات و بح((وث الس((تخالص أن هن((اك ثالث أبع((اد‬
‫للكفاءة وهي كتالي‪:‬‬
‫‪ )1‬المعرفة ‪:‬‬
‫تتعلق بمجموع المعلومات المنظمة‪ ،‬المستوعبة والمدمجة في إطار مرجعي یس((مح للمؤسس((ة‬
‫بتوجیه نشاطاتها والعمل في ظروف خاصة و یمكن تعبئتها من أجل تق((دیم تفس((یرات مختلف((ة‬
‫جزئیة و حتى متناقضة‪ .‬كما ترتبط المعرفة أیضا بالمعطیات الخارجیة وٕامكانیة اس((تعمالها و‬
‫تحویلها إلى معلومات مقبولة و یمكن وأسلوب الحصول علیها‪ .‬إدماجها بس((هولة في النم((اذج‬
‫المو جودة مسبقا من أجل التطویر لیس فقط محتوى النشاط ولكن أیضا الهیكل‬
‫‪ )2‬المهارة ‪:‬‬
‫ضمنیة وفنیة یصعب نقلها‪ .‬القدرة على التنفیذ والعمل بشكل ملموس وفق صیرورة( و أه((داف‬
‫محددة مسبقا‪ ،‬وهذا ما یجعل المهارة أكثر‬
‫‪ )3‬االستعداد ‪:‬‬
‫قدرة الفرد على تنفیذ المهام وممارسة كفاءاته بتفوق فهي ترتبط بهویة وٕادارة الفرد وتحف((زه‬
‫لتأدیة مهامه مستوى مساهمة كل من هذه األبعاد الثالث((ة‪ .‬بأحس((ن م((ا یس((تطیع‪ ،‬فالكف((اءة هي‬
‫مزیج بین المهارة و المعرفة و االستعداد وتختلف أهمیة كل كفاءة باختالف‬
‫رابعا ‪ :‬مستویات الكفاءات البشریة‬
‫‪ )1‬البیانات‪ :‬هي مجموعة من الحقائق الموضوعیة( غ(یر المترابط(ة‪ ،‬یتم إبرازه(ا وتق(دیمها‬
‫دون أحك(ام أولیة مس(بقة‪ ،‬وتص(بح البیان(ات معلوم(ات عن(دما یتم تص(نیفها‪ ،‬تنقیحه(ا تحلیله(ا‬
‫ووضعها في إطار واضح و مفهوم للمتلقي‪ ،‬كما تعتبر موارد و حقائق خام أولیة لیس((ت ذات‬
‫قیمة بشكلها األولي هذا ما لم تتحول إلى معلومات مفهومة و مفیدة؛‬
‫‪ )2‬المعلومات‪ :‬هي في حقیقة األمر عبارة عن بیان((ات تمنح ص((فة المص((داقیة ویتم تق((دیمها‬
‫لغرض محدد‪ ،‬فالمعلومات یتم تطورها وترقى لمكانة المعرفة عندما تستخدم للقیام أو لغرض‬
‫المقارنة‪ ،‬وتقییم نتائج مسبقة و محددة أو لغرض االتصال أو المشاركة في حوار النقاش؛‬
‫‪ )3‬المعرف((ة‪ :‬یري ‪ drucker‬المعرف((ة على أنه((ا ترجم((ة المعلوم((ات إلى أداء لتحقیق مهم((ة‬
‫محددة أو إیجاد شيء مح((دد وه((ذه الق((درة ال تك((ون إال عن((د البش((ر ذوي العق((ول و المه((ارات‬
‫الفكریة‬
‫‪ )4‬الخبرة‪ :‬هي تلك الدرجة العالیة المش((كلة للكف((اءة وتنتج عن تل((ك الحال((ة المم((یزة ب((التحكم‬
‫الهائل في المعارف‪ ،‬زیادة عن مستوى مقبول من المعارف الفنیة؛‬
‫ثانیا‪ :‬أنواع الكفاءات البشریة و الكفاءات اإلستراتیجیة والكفاءات التنظیمیة‪ .‬یختلف الباحثون‬
‫في تصنیفهم للكفاءات و لعل من أبرز هذه التصنیفات الكفاءات الفردیة والكفاءات الجماعیة‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ )1‬الكفاءات الفردیة‪.‬‬
‫‪ )2‬الكفاءات الجماعیة‪.‬‬
‫‪ )3‬الكفاءات اإلستراتیجیة‪(.‬‬
‫‪)4‬الكفاءات التنظیمیة‪(.‬‬
‫المبحث الثالث ‪ :‬آليات االستثمار في الموارد البشرية( ‪:‬‬
‫المطلب االول ‪ :‬آلية التدريب ‪:‬‬
‫اوال ‪ :‬تعريف التدريب ‪:‬‬
‫مفهوم كلمة تدريب‪ :‬كلمة ت((دريب مش((تقة من كلم((ة درب وال((درب ه((و الطري((ق‪ ،‬ف((إن ذلـك‬
‫يعنـي وضـع األفـراد والجماعات المستهدفة على الطري((ق الس((ليم في العم((ل كي يس((يروا في((ه‬
‫ويتعودوا عليه‪.‬‬
‫ويذكر عطوان أن كلمة يدرب ‪ Train To‬أصلها الكلمة الفرنسية القديمة ‪ Trainer‬بمعنـى‬
‫يسحب أو يشجر‪ ،‬وحديثا تعنى إيصال الشخص المطلوب في السلوك أو المهارة عـن طريـق‬
‫التعليم بعناية خاصة‪.‬‬
‫التعري((ف بالت((دريب ‪ :‬وق((د ع((رف الت((دريب على أن((ه عملي((ة هادف((ة تس((عى لتط((وير المـورد‬
‫البـشري بتزويـده بالمعلوم((ات والمع((ارف الالزم((ة وتنمي((ة قدرات((ه ومهارات((ه والعم((ل على‬
‫تعـديل اتجاهاتـه وقناعته وذلك من أجل رفع مستوى كفاءته وتحس((ين أدائ((ه وزي((ادة إنتاجيتـه‬
‫وتحقيـق أهدافه الخاصة والوظيفية بأقصى قدر ممكن من الجودة والسرعة واالقتصاد‪.‬‬
‫ك((ذلك ع((رف الت((دريب على أن((ه العملي((ة المنظم((ة ال((تي يتم من خالله((ا تغييـر سـلوكيات‬
‫ومشاعر العاملين من أجل زيادة وتحسين فاعليتهم وأدائهم‪ .‬كما أن((ه "اإلج((راء المـنظم ال((ذي‬
‫يستطيع األف((راد من خالل((ه اكتس((اب مه((ارة أو معرف((ة جدي((دة تس((اعدهم على تحقيـق أه((داف‬
‫محددة"‪.‬‬
‫كما عرف على "انه عملية نظامية لتغيير س((لوك الع(املين باتج(اه تنمي((ة وتط((وير أهـداف‬
‫المنظمة في الوقت الحالي والمستقبلي"‪ ،‬أيضا التدريب هو "الجهود الهادفة إلى تزويـد الف((رد‬
‫العامل بالمعلومات والمعارف التي تكسبه مهارة في أداء العم((ل أو تنمي((ة مه((ارات ومع((ارف‬
‫وخبرات باتجاه زيادة كفاءة الفـرد الحاليـة والمـستقبلية"‪(.‬‬
‫ويقصد بالتدريب زي(ادة المه(ارات والمعرف(ة المح(ددة في مج(االت معين(ة باإلض(افة إلـى‬
‫كونه محاولة في زيادة وعي المتدربين بأهداف المؤسسة التي يعملون بها ‪ ،‬وبتعبيـرآخر ه((و‬
‫عملية تعلم لمعارف وطرق وس((لوكيات جدي((دة ت((ؤدي إلى تغ((يرات فـي قابليـة األف((راد ألداء‬
‫أعمالهم ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫ثانيا ‪ :‬تصنيفات و فوائد التدريب ‪:‬‬
‫‪ -1‬تصنيف( التدريب‪:‬‬
‫هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب أثناء العمل‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫التدريب خارج العمل‪ :‬يتم بواسطة مؤسس((ة أو ش((خص من خ((ارج المؤسس((ة ال((تي يعم((ل به((ا‬
‫الموظف‬
‫ب) التصنيف( حسب المرحلة ‪:‬‬
‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهي((ل‬
‫أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثن(اء الخدم((ة وال((ذين ي((ؤدون مه((ام‬
‫محددة‬
‫ج) التصنيف( حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري‬
‫تدريب تشغيلي‬
‫تدريب تطبيقي‬
‫د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬
‫تدريب تنموي ·‬
‫تدريب مهني ·‬
‫تدريب إداري‬
‫تدريب فني‬

‫‪ -2‬فوائد التدريب‬
‫أ‪ .‬فوائد التدريب للمنظمة‬
‫· تحسين ربحية المنظمة‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ · .‬تحسين المعارف والمهارات الخاصة بالعمل في كل مستويات المنظمة ‪.‬‬
‫· تحسين معنوية العاملين ‪.‬‬
‫يساعد العاملين في التعرف على األهداف التنظيمية ‪.‬‬
‫ب‪ .‬فوائد التدريب لألفراد‪:‬‬
‫· يساعد األفراد على اتخاذ القرارات األحسن ‪ ،‬وقدرتهم على حل المشاكل‪.‬‬
‫· يساعدهم على التغلب على حاالت القلق والتوتر واالغتراب والصراع ‪.‬‬
‫· ي((زود األف((راد بمعلوم((ات جي((دة عن كيفي((ة تحس((ين مهـاراتهم القياديـة واالتـصاالت‬
‫واالتجاهات ‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬مراحل العملية التدريبية‪:‬‬
‫‪ )1‬تحديد االحتياجات التدريبية( ‪: Needs Training Identifying‬‬
‫إن التحديد الدقيق لهذه االحتياجات يجعل النشاط التدريبي نـشاطا هادفـا ذا معنـى للمنـشأة‬
‫والمتدربين و يجعله نشاطا واقعيا هادفا ويوفر كثيرا من الجهد والنفقات ومما ال ش((ك فيـه أن‬
‫الحاجة للتدريب تنشأ عن التوسع في حجم األعمال مما يستلزم تعيين أفراد جدد يلزم تـدريبهم‬
‫أو لمواجهة النقص في ع((دد األف((راد نتيج((ة ل((تركهم أعم((الهم مم((ا يس((تدعي الت((دريب لألف((راد‬
‫الجـدد مع الحرص على أن التدريب عملية مستمرة الزم((ة للع((املين الجـدد والقـدامى وفـي‬
‫جميـع المستويات اإلدارية‪.‬‬
‫وتوص((ف االحتياج((ات التدريبي((ة على أنه((ا الفج((وة بين مس((توى األداء المتوق((ع لألفـراد‬
‫ومـستوى أدائهم الحالي وتعكس االحتياجات التدريبية وجود مش((كلة م((ا في المنظم((ة ووج((ود‬
‫هذه المـشكلة يعنى بالضرورة( وجود "حاجة" ال بد من تحديدها والعمل على إشباعها‪.‬‬
‫‪ -‬ومن أج((ل تحدي((د االحتياج((ات التدريبي((ة( بدق((ة ‪ ،‬يمكن اس((تخدام األسـلوب التـالي ذي‬
‫الخطـوات الثالث اآلتية‪:‬‬
‫أ) تحليل المنظمة (المنشأة) ‪ :‬وذلك لتحديد أين سيتم التركيز ‪.‬‬
‫ب) تحليل العمليات‪ :‬من أجل دراسة ماذا يجب أن يتعلم الفرد ح((تى يص((بح باس((تطاعته تأدي((ة‬
‫عمله بكفاءة‪.‬‬
‫ج) تحليل الفرد‪ :‬وذلك من أجل تحديد من يحتاج التـدريب ومـا هـي المهـارات والمعارف أو‬
‫االتجاهات التي يحتاج إليها الفرد أو يحتاج لتحسينها‪.‬‬
‫ومن وسائل تحديد االحتياجات التدريبية ما يلي‪:‬‬
‫أ) الخطط التوسعية للمنشأة في المستقبل و ما تحتاج إليـه مـن خبـرات ومهـارة لتنفيذها‬

‫‪13‬‬
‫ب) نتائج تحليل وتوصيف الوظائف وما توصلت إليه من تحديد لمهام كـل وظيفـة ومتطلب((ات‬
‫شاغلها‪.‬‬
‫ج) نت(((ائج قي(((اس وتق(((ييم األداء‪ :‬إذ من خالله(((ا يتم توضـيح نقـاط الـضعف( فـي أداء‬
‫المرؤوسين ونوع التدريب الذي يحتاجون إليه لعالج هذا الضعف ‪.‬‬
‫د) أساليب العمل الجديدة المنوي إدخالها للمنشأة‪.‬‬
‫ه) اآلالت الفنية الجديدة المراد إدخالها لإلنتاج‪.‬‬
‫و) آراء العاملين أنفسهم‪.‬‬
‫ي) إجراء اختبارات للعاملين لمعرف((ة مس((توى أداءهم وتحدي((د مـا إذا كـان بعـضهم بحاج((ة‬
‫لتدريب‪.‬‬
‫‪ : )2‬تخطيط البرامج التدريبية( ‪Programme Training of Planning‬‬
‫إن تخطيط التدريب عملي(ة مرن(ة ومس((تمرة م(ع اس((تمرار المنظم((ة وتط(ور أه(دافها‪ ،‬وه((ذا‬
‫يعنـى أن هناك الحاجة إلى إعادة النظر في التخطي((ط الق((ائم وسياس((ته تبع((ا ل((ذلك وأن يخط((ط‬
‫التـدريب لفترات معينة ويكون خاللها خاضعا للمتابعة والرقابة‪.‬‬
‫و هناك عدة مراحل لعملية التخطيط‪:‬‬
‫أ) تحدي((د أه((داف البرن((امج‪ (:‬واأله((داف هي الغاي((ات ال((تي يؤم((ل تحقيقه((ا كنتيج((ة للبرنـامج‬
‫الت((دريبي وفي ض((وئها يتم وض((ع الم((ادة التدريبي((ة ويتم وض((ع األهـداف فـي ضـوء تحدي((د‬
‫االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫ب) تحديد نوع المهارات التي س((يدرب عليه((ا‪ :‬ويتم تحدي(دها في ض(وء تحدي(د االحتياج(ات‬
‫وهذه المهارات ربما تكون مهارات لغوية أساسية كـالقراءة وأصـول الكتابـة أو مهارات ذات‬
‫طبيعة فنية مثل الكتابة على اآللة الكاتبة وتصنيف وحفظ الملفات‪ ،‬أو مهارات إقامة العالق((ات‬
‫مع اآلخ((رين كاالتص((االت والقي((ادة اإلداريـة أو المهـارات الفكري((ة مث((ل التخطي((ط والتنظيم‬
‫وإعداد السياسات واتخاذ القرارات‬
‫ج) وضع المنهاج التدريبي ‪ :‬ويقـصد بالمنهـاج التـدريبي الموضـوعات أو المـواد ومفرداتها‬
‫التي ستدرس أو يدرب عليها المتـدربون( ويـتم تحديـدها فـي ضـوء االحتياج((ات ومن أج((ل‬
‫تحقيق األهداف المطلوبة يجب أن يكون المنه((اج نابعـا مـن البيئ((ة الواقعي((ة وليس مس((توردا‬
‫وأن يتس((م بط((ابع المعقوليـة( كمـا يجـب أال تكـون المعلوم((ات قديم((ة ومتك((ررة ب((ل جدي((دة‬
‫ومستحدثة باإلضـافة لكونهـا تتناسـب مـع الق((درات العلمي((ة والفني((ة للمت((درب م((ع مراع((اة‬
‫الحرص و الدقـة فـي كـون هـذه الموضوعات ذات صلة باحتياجات المنظمة‬
‫د) اختيار أسلوب الت((دريب‪ :‬يجب مراع((اة أن((ه ب((الرغم من اختالف األسـاليب وتعـددها فهي‬
‫ليست بدائل لبعضها البعض حيث ال يمكن استخدام إح(داها أو بعـضها مكـان البعض اآلخ(ر‬
‫وبالتالي يتم اختيارها طبقا لعدد من العوامل أو المعايير التالية‪:‬‬

‫‪14‬‬
 ‫· الهدف الذي يسعى التدريب إلى تحقيقه‬
‫· طبيعة العمل أو الوظيفة محل التدريب‬
‫· المستوى الوظيفي‬
‫· المادة التدريبية‬
‫· فترة التدريب‬
‫· التكاليف وعدد المتدربين‬
‫· مستوى العمق والشمول في عرض الموضوعات‬
‫· الخلفية السابقة للمشاركين‬
‫· المدربون المتاحون‬
‫ت) تحديد المتدربين‪ :‬على الرغم من أن التدريب يمكن أن يكـون ضـروريا لجميـع العاملين‪،‬‬
‫ولكن عملية اختيار أفرادا معينين يمكن أن يعتبر في حـد ذاتـه دافعـا وحافزا للتدريب‪.‬‬
‫ث) اختيار المدرب‪ :‬يجب األخذ بعين االعتبار تحديد نوعيـة المـدربين عنـد القيـام بتخطي((ط‬
‫البرامج التدريبية فاختيار المدرب الكفء يمثل عامال من العوام((ل الرئيس((ية ال((تي تؤك((د على‬
‫زيادة احتماالت نجاح البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫ج) تحديد مكان التدريب‪ :‬يتم تحديد مكان التدريب ضمن الخيارات التاليـة‪:‬‬
‫‪ -‬في مكان الوظيفة و العمل وهذا يناسب التدريب الفردي‬
‫‪ -‬في قاعة مخصصة للتدريب داخل المنشأة‪.‬‬
‫‪ -‬في مكان خارج مكان العمل والمنشأة كـأن يكـون فـي معهـد تـدريب متخص((ص أو عن‬
‫طريق استئجار قاعة للتدريب في مكان ما‪.‬‬
‫ح) تحديد فترة برنامج التدريب‪ :‬ليس هناك فترة نموذجية لتنفيذ أي برنامج تدريبي‬
‫د) توفير مستلزمات البرنامج التدريب‪ :‬يتعين قبل القيام بتنفيذ البرنامج التدريبي تـوفير كاف((ة‬
‫االحتياج((ات واإلمكان((ات والوس((ائل الالزمـة للتـدريب ويـشمل هـذا األدوات والمع((دات‬
‫والوس((ائل الس((معية أو البص((رية وإع((داد المطبوع((ات والم((ذكرات والكتيبـات واإلرش((ادات‬
‫والنماذج التي يتطلب التدريب استخدامها أو االسترشاد بها‪.‬‬
‫ه) تخطيط ورقابة تكاليف التدريب‪ :‬لكي تكون عملية التدريب مقبولة بشكل تام كمكمل للخطة‬
‫التشغيلية للمؤسسة علينا أوال االعتراف بها كوظيفة تساهم بش((كل ايج((ابي في نج((اح المنظم((ة‬
‫في نطاق المحددات الكلفوية المفروضة عليها‪.‬‬
‫‪ )3‬تنفيذ البرامج التدريبية ‪: Programs Training of Implementing‬‬

‫‪15‬‬
‫هذه المرحلة مرحلة إدارة البرنامج وإخراجه إلى حيز الوجود وهي مرحلة مهمة وخط((يرة‬
‫فيها يتض((ح حس((ن وكف((اءة التخطي((ط ‪ ،‬وتنعكس نتائجه((ا إيجاب((ا أو س((لبا على المرحل((ة التالي((ة‬
‫والمتعلقـة بالتقييم‪ .‬ل((ذا على إدارة البرن((امج أن ت((راعي أم((ورا وج((وانب لض((مان حس((ن تنفي((ذ‬
‫البرنامج والتي كان المخطط التدريبي قد قام باإلعداد لها وهي‪:‬‬
‫أ) توقيت البرنامج ‪ :‬ويتضمن هذا الجانب ما يأتي‪:‬‬
‫‪-‬موعد بدء وانتهاء البرنامج‬
‫‪-‬توزيع العمل التدريبي خالل فترة البرنامج‬
‫‪ -‬تنسيق التتابع الزمني للموضوعات التدريبية المختلفة‪.‬‬
‫ب)المرافق والتسهيالت التدريبية‪:‬‬
‫ويتضمن هذا الجانب ما يلي ‪:‬‬
‫‪-‬اختيار المكان وفقا لمتطلبات البرنامج‬
‫‪-‬تصميم طريقة جلوس المتدربين‪.‬‬
‫‪-‬تحديد المستلزمات الضرورية( في كل برنامج‪.‬‬
‫ج) تجهيز المطبوعات‪:‬‬
‫ويتضمن هذا الجانب ما يلي‪:‬‬
‫‪-‬استالم المطبوعات من القائمين بإعدادها علميا‪.‬‬
‫‪-‬إجراءات الطباعة والتجليد‬
‫‪-‬إجراءات التوزيع على المتدربين وفقا للخطة العلمية للبرنامج‬
‫د)ما يتعلق بالمتدربين‪:‬‬
‫‪-‬التأكد من وص((ول دع((وات االش((تراك في البرن((امج إليهم فـي الوقـت المناس((ب والتأك((د من‬
‫موافقة الجهات ذات العالقة على اشتراكهم‬
‫‪-‬إعداد قائمة بأسمائهم ومؤهالتهم ووظائفهم وعناوينهم‬
‫ه)وما يتعلق بالمدربين‪:‬‬
‫‪-‬االتصال بهم في الوقت المناسب لتذكيرهم بالبرنامج وبمواعي((دهم في((ه وتهيئ((ة وص((ولهم( إلى‬
‫المك((ان ال((ذي يعق((د في(ه البرن((امج في ال((وقت المح((دد لك((ل منهم‪ · .‬تق((ديم الم((درب للمش((اركين‬
‫بعبارات مناسبة ومختصرة‪.‬‬
‫‪-‬دفع المخصصات التي يستحقها المدرب في الوقت المناسب‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫و)افتتاح البرنامج‪(:‬‬
‫ويتضمن هذا الجانب ما يلي‪:‬‬
‫‪-‬افتتاح البرنامج وشرح أهداف البرنامج ومتطلباته للمشاركين‪.‬‬
‫‪-‬التعرف على توقعات المشاركين واألخذ بالتوقعات المعقولة منها‪.‬‬
‫‪-‬عمل حفل تعارف بسيط للمشاركين ليتعرفوا على بعضهم البعض‪.‬‬
‫ي) إرشادات متعلقة بسير( البرنامج والتـي علـى إدارة البرنـامج والمـدربين مراعاتها‪:‬‬
‫‪-‬الح((رص على جع((ل محاض((رات البرن((امج ونقاش((اته ذات طـابع عملـي وذات مع((نى‬
‫للمشاركين‪.‬‬
‫‪-‬المحافظ((ة على حس((ن إدارة وقت الجلس((ات‪ ،‬والحـرص علـى البـدء واالنته((اء في ال((وقت‬
‫المحدد‪.‬‬
‫‪-‬التعرف على وجهات نظر المشاركين والمدربين في سـير البرنـامج والحص((ول على تغذي((ة‬
‫راجعة مستمرة عن البرنامج‪.‬‬
‫‪-‬توزيع شهادات حضور البرنامج على المشاركين في حفل اختتامي‪.‬‬
‫‪ )4‬تقييم البرامج التدريبية ‪: Program Training of Evaluation‬‬
‫يعتبر تقييم البرن((امج الت((دريبي من أص((عب وأهم مراح((ل العملي((ة التدريبي((ة‪ ،‬وه((و جـزءا‬
‫متممـا لعملية التدريب ويقصد به تلك اإلجراءات المستخدمة في قياس كفاءة البرامج التدريبية‬
‫ومـدى نجاحها في تحقيق أهدافها‪ ،‬إلى جانب قياس كفاءة المتدربين ومدى التغي((ير ال((ذي نجح‬
‫التـدريب في إحداثه فيهم ومن ثم كفاءة المدربين أنفسهم الذين قاموا بتنفيذ العمل التـدريبي‪.‬‬
‫و من خالل التقييم نستطيع الوقوف على ما يلي‪:‬‬
‫· الثغرات التي حدثت خالل تنفي(ذ البرن(امج من حيث إعـداده وتخطيطـه وتنفيـذه والوق(وف‬
‫على مسبباتها من أجل تالفيها ‪.‬‬
‫· تحديد ومعرفة مدى نجاح المدربين في قيامهم بعملية التدريب‪.‬‬
‫· إعطاء صورة واضحة عن مدى استفادة المتدربين من التدريب‪.‬‬
‫ويمكن تقييم عملية التدريب من خالل اإلطار الشهير لتق((ويم الجه((ود التدريبي((ة ال((ذي قدم((ه‬
‫دونالد كيركباتريك ووفقا لهذا اإلط(ار يمكن تق(ويم الت(دريب من خالل أربع(ة مـستويات مـن‬
‫النتـائج‪:‬‬
‫أ) مستوى( ردود األفعال‪ :‬ويتم ذل((ك من خالل مراجع((ة ردود أفع((ال المتـدربين تجـاه عملي((ة‬
‫التدريب والمدرب باإلضافة لمحتوى البرنامج وأساليب التدريب‬

‫‪17‬‬
‫ب) مستوى( التعلم‪ :‬ويكون من خالل قيـاس التغيـرات فـي المعرفـة والمهـارات واألس((اليب‬
‫واألفكار واالتجاهات والنظريات التي تضمنها التدريب‬
‫ج) مستوى السلوك الوظيفي‪ :‬ويتم ذلك من خالل قياس التغير في السلوك في العمـل‪ ،‬حيث‬
‫أن الغرض الحقيقي من التدريب هو استحداث تغييـر حقيقـي فـي سـلوك المتدرب أي الت((أثير‬
‫في األداء الفعلي ال النظري‬
‫د) مستوى( النتائج‪ :‬قياس اآلثار الملموس((ة في الجوانـب التنظيميـة المختلفـة مثـل تخفيض‬
‫التكاليف والتقليل من التسرب وتحسين اإلنتاجية وبما أن هـذه األهـداف ملموس(ة ل(ذا يج(رى‬
‫التقويم من خالل مقارنة السجالت قبل التدريب وبعـده وهـي أك((ثر الوس((ائل ص((عوبة حيث ال‬
‫تأخذ في الحسبان المتغيرات األخرى والتي قد يكون التغير نتيجة له ال ألداء الموظف‪.‬‬
‫ومهما كانت الطريق((ة المتبع((ة في عملي((ة التق((ييم في النهاي((ة يجب التأك((د من أن أي((ة تغي((يرات‬
‫تمـت مالحظته(ا ك(انت نتيج(ة عملي(ة الت(دريب ال لس(بب آخ(ر‪ ،‬وبالت(الي يجب أن يتم تص(ميم‬
‫عملي((ة التق((ييم بعناي((ة باإلض((افة لع((دم االعتم((اد على ردود الفع((ل ال((تي تع((بر عـن إعجـاب‬
‫المتـدربين بعمليـة التدريب فقط‪ ،‬حيث أن((ه من الممكن أن يس((تمتع المت((دربون ب((دورة تدريبي((ة‬
‫في حين لم يكن هناك أي قيمة عملية أو علمية من البرنامج‪.‬‬
‫ولقد عرف مفهوم التحقق من الفاعلية على أنه هو سلسلة االختبارات والتقويمات التي تهـدف‬
‫إلى التأكد و التحقق ما إذا ك((ان برن((امج الت((دريب حق((ق األه((داف الس((لوكية المح((ددة‪ ،‬وم((ا إذا‬
‫كانت األهداف الس((لوكية لبرن((امج ت((دريبي ص((حيح داخلي((ا‪ ،‬وق((د ارتك((زت بش((كل واقعي على‬
‫تحديد دقيق مبدئي لالحتياجات التدريبية وفق معايير فاعلية التدريب ال((تي تتبناه((ا المؤسس((ة ‪.‬‬
‫ويعرف التقويم على أنه تقدير القيمة الكلية لنظام الت((دريب ودورات((ه أو برامجـه وذلـك مـن‬
‫منظور اجتماعي ومالي مختلف عن التحق((ق من الفاعلي((ة‪ ،‬األول يح((اول قي((اس الفائ((دة الكلي((ة‬
‫مـن حيث التكلفة وال يقتص((ر على قي((اس إنج((از األه((داف الموض((وعية( ويطل((ق على الرص((د‬
‫المـستمر لبرنامج ما أو العمل التدريبي بمجمله‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬آلية التكوين ‪:‬‬
‫اوال ‪ :‬تعريف التكوين ‪:‬‬
‫يعد التكوين بأنواعو المختلفة من مقومات التنمية االجتماعية التي أصبحت مطلبا حض((اريا‬
‫في عصرنا الحاضر ‪ ،‬والتنمية االجتماعية تتطمب إعداد أفراد المجتمع أللخذ بأسباب التطور‬
‫الحضاري ‪.‬‬
‫ومن أهم التعاريف نجد ‪ :‬التكوين هو تلك الجه((ود الهادف((ة الى تزوي((د الموظ((ف بالمعموم((ات‬
‫والمعارف التي تكسبو ميارة في أداء العمل ‪ ،‬أو تنمية وتطوير ما ليده من مي((ارات ومع((ارف‬
‫وخبرات مما يزيد من كفاء تو في أداء عممو الح((الي أبع((ده أل((داء أعم((ال ذات مس((توى أعمى‬
‫في المستقبل ‪ .‬يقصد كذلك بالتكوين ‪ ،‬العمل عمى زيادة قدرات األفراد الع((اممين ومي((اراتيم ‪،‬‬
‫رفع مستوى قياميم بهامهم وأدائهم لوظائفهم الحالية وكذا الغرض اكتس((اب الق((درة على ت((ولي‬
‫مسؤوليات أكبر‬

‫‪18‬‬
‫كما يعرفه "‪" LANFR‬بأنه ‪ :‬حق لكل العمال ويخص أكثر تط((ورىم وترقي((تيم االجتماعي((ة‬
‫والتكوين قبل كل شيء وىو وسيمة لممؤسسة من أج((ل تك((ييف الم((وارد البش((رية م((ع التط((ور‬
‫التقني والميني‬
‫أما سيكول " ‪" SEKIOLI‬يعرف التك(وين ب(أنو مجموع(ة العممي(ات والوس(ائل والط(رق‬
‫التي يستند عمييا العمال لتحسين معارفيم وسموكيم وموافقتيم وكذا قدراتيم الذىنية الضرورية(‬
‫انطالق((ا من التع((اريف الس((ابقة يمكن إعط((اء تعري((ف ش((امل لمتك((وين ‪ :‬فه((و عملي((ة منظم((ة‬
‫ومستمرة ‪ ،‬محورها الفرد في مجمله‪ ،‬تيدف إلى إحداث تغيرات محددة سلوكية وفني((ة وذىني((ة‬
‫لمقابمة احتياجات محددة ‪ ،‬حالية أو مستقبمية ‪ ،‬يتطمبيا الفرد والعمل الذي يؤدي((و والمؤسس((ة‬
‫التي يعمل فييا والمجتمع الكبير فيو األداة أولية من آليات التنمية ‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬مبادئ التكوين ‪:‬‬
‫لقد توصلت االبحاث والدراسات الموسعة حول التكوين إلى مجموعة من المبادئ أهمها ‪:‬‬
‫‪-‬التكوين جزء من التنمية اإلدارية ووسيمة من وسائلها‬
‫‪-‬التكوين وسيمة أساسية تتكامل مع وظائف وأنشطة إدارة الموارد البشرية الحديثة ‪.‬‬
‫‪-‬التكوين عملية شاملة‬
‫‪-‬التكوين عملية مستمرة‬
‫‪-‬التكوين عملية مخططة تتكون من عمميات فرعية مترابطة ‪.‬‬
‫‪-‬التكوين يجب أن يكون ذا معنى لممشاركين ‪.‬‬
‫‪-‬التكوين يجب أن يستند إلى نظريات العموم السموكية ‪.‬‬
‫‪-‬التكوين ينبغي أن يراعي مبدأي الكفاية والفعالية ‪.‬‬
‫‪ -‬التكوين يجب أن يكون متجددا دوما ‪.‬‬
‫‪-‬التكوين يجب أن يتكامل مع االستشارات االدارية والبحوث االدارية ‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬أهداف التكوين وأهميته ‪:‬‬
‫‪ )1‬أهداف التكوين ‪:‬‬
‫ال شك أن الخطوة االولى التي يجب التفكير فيها عن((د إع((داد أي برن((امج تكوي((ني هي تحدي((د‬
‫أىدافو بدقة ووضوح ‪،‬ألن ىذه األىداف ىي التي تساعد في رسم الطريقالذي يؤدي إلى تحقيقيا ‪،‬‬
‫كما أنيا تعتبر المقي((اس لتق((ييم النش((اط بع((د تنفي((ذه والحكم عمي((و بالنج((اح أو الفش((ل في ض((وء‬
‫تحقيق هذه االهداف أو العكس‬

‫‪19‬‬
‫االهداف المصاغة في صورة واضحة لتصميم البرامج التكوينية االلزمة( وترتيب خطواتيا‬
‫وتحديد تفاصميا ويمكن تمخيص االهداف العامة لمتكوين فيما يلي ‪:‬‬
‫ب) ‪ :‬االهداف االدارية ‪:‬‬
‫‪ -‬تخفي(((ف العبء عمى المش(((رفين الن المش(((رف يحت(((اج إلى وقت اق في تص(((حيح أخط(((اء‬
‫العاممين تم تكوينيم مقارنة مع غير المكونين‪.‬‬
‫‪ -‬تحقيق المرون((ة واالس((تقرار( في التنظيم ‪ :‬يقص((د بالمرون((ة مواجي((ة التغ((يرات المتوقع((ة في‬
‫المدى القصير ‪،‬سواء تعمق األمر بأنماط السموك الوظيفي أو ميارات االلزمة لشغل الوظائف‬
‫األعمى بصفة مستمرة ‪ ،‬ويصعب تحقيق ذل((ك دون أن تك((ون ىن((اك سياس((ة واض((حة لمتك((وين‬
‫وبرامج عمى أسس عممية‬
‫ج) االهداف الفنية ‪:‬‬
‫‪ -‬صالحيا تخفيض تكاليف صيانة االالت ‪ :‬تساعد برامج التكوين عمى تخفيض صالح االالت‬
‫اللن تكوين العامل عمى طريقة اإلنتاج المثمي تساعد تكاليف الصيانة وا عمى تقميل االخطاء‬
‫‪ -‬تخفيض حوادث العمل ‪ :‬فأغلب الحوادث يكون سببيا ع((دم كف(اءة األف(راد ‪ ،‬ف(التكوين ي(ؤدي‬
‫إلى تخفيض معدل تكرار الحادث ‪ ،‬نتيجة فيم العامل لطبيعة العمل وسير حركة االالت‬
‫‪ -‬التقميل من نس((بة الع((ادم أو الت((الف ‪ :‬يس((اىم التك((وين في التقمي((ل من نس((بة الع((وادم والم((واد‬
‫التالفة ‪ ،‬ألن العامل المكون يكون أقدار عمى استخدام المواد بالكمية والكيفية المطموبتين( ‪.‬‬
‫‪ -‬المس((اىمة في معالج((ة مش((اكل العم((ل ‪ :‬إذا يس((اىم التك((وين في معالج((ة مش((اكل العم((ل في‬
‫المؤسسة ‪ ،‬مثل ‪ :‬حاالت التغير أو دور أن العمل أو كثرة الشكاوى‪.‬‬
‫د) االهداف االقتصادية واالجتماعية‬
‫‪ -‬زيادة الكفاءة اإلنتاجية ‪ :‬حيث تنعكس زيادة ميارة الفرد والناتجة عن التك((وين عمى ارتف((اع‬
‫االنتاج ‪ ،‬وانخفاض التكاليف ‪ ،‬وىذا يعني الكفاية االنتاجية ‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع الربح ‪ :‬مع ارتف((اع اإلنت((اج وانخف((اض التك((اليف يمكن أن ت((زداد مبيع((ات المؤسس((ة‬
‫فيرتفع رقم أعماليا ويزداد بذلك ربح المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ -‬زي(ادة الق((درة التنافس((ية لممؤسس(ة ‪ :‬ت((زداد الق((درة التنافس((ية لممؤسس(ة عن طري((ق تحس(ين‬
‫االنتاج وانخفاض التك(اليف بواس(طة تنمي(ة كف(اءة األف(راد ‪ ،‬يمكن لممؤسس(ة رف(ع حص(تيا في‬
‫السوق وبذلك تستطيع تحقيق أىدافيا‬
‫‪ -‬رفع معنويات األفراد ‪ :‬الشك أن اكتساب القدر المناسب من الميارات ي((ؤدي إلى ثق((ة الف((رد‬
‫بنفسو ‪،‬ويحقق لو نوع من االستقرار النفسي‬
‫‪ )2‬أهمية التكوين ‪:‬‬

‫‪20‬‬
‫لقد ازدادت أىمية التكوين في السنوات األخيرة مع زيادة تعقد الوظائف في العصر الحديث ‪،‬‬
‫فعندما كانت الوظائف بسيطة ويتم تعممي((ا بس((رعة وبس((يولة تت((أثر بدرج((ة قميم((ة ب((التغيرات‬
‫السريعة التي حدثت خال(ل الث(الثين س(نة ال((تي مض((ت ‪ ،‬وال(تي ك(انت من نتائجي((ا زي(ادة تعق((د‬
‫وتطور المجتمعات الحديث((ة خمقت ض((غوطات متزاي((دة عمى المنظم((ات ال((تي تت(الئم م((ع ى((ذه‬
‫التغيرات ‪.‬‬
‫فإن نصف الوظ((ائف الحالي((ة تقريب((ا لم تكن موج((ودة قب((ل خمس((ين س((نة ‪ ،‬أص((بحت عممي((ة‬
‫التغير في المسارالميني أو الوظيفي عدة مرات خالل الحياة العممية ظاىرة عادية جدا ‪ .‬وأىمية‬
‫التكوين تتمثل فيما يلي‪:‬‬
‫‪-‬النهوض باإلنتاج من حيث الكم والنوع ‪ :‬فالمهارة الكبيرة تسفر في ف((ترة التعميم م((ع ازدي((اد‬
‫الحق في اإلنتاجية ‪.‬‬
‫‪-‬تخفيض عدد الحوادث ‪ :‬فأغمب ىذه الحوادث يكون س((ببيا ع((دم كف((اءة األف((راد أنفس((يم أو عن‬
‫قصور أو عجز فييم أكثر مما ىو عيب في األج((يزة أو المع((دات أو ظ((روف العم((ل أو قص((ور‬
‫األفراد أو عجزىم عمى نوعين ىما قصور في الميارة وقصور الفكر أو الرأي ‪.‬‬
‫‪-‬تخفيض من ح((دة اإلش((راف ‪ :‬الش((خص المك((ون من يس((تطيع الييمن((ة على نفس((و واإلش((راف‬
‫القريب أو المباشر ال يس((تنفذ وقت وم((واىب ى((ذا اإلش((راف فحس((ب ب((ل من ش((أنو أن يض((غط‬
‫عمى مشاعر المرؤوس ‪.‬‬
‫ومن االفضل أن يتوخى المسؤولون السرعة والفعالية في ت((وخي في إع((داد ب((رامج التك((وين‬
‫حتى يقترب الوقت الذي يدرك فيو العامل أن((و تخطى مرحم((ة التك((وين واإلش((راف ال((دقيق أو‬
‫بمجرد اكتسابو الميارة المطموبة تخفف عنو حدة ىذا اإلشراف ‪- .‬زي((ادة االس((تقرار والمرون((ة‬
‫في أعمال المشروع ‪:‬األفراد المكونين يضيفون قيمة كب(يرة لي(ذا المش(روع عن طري(ق العم(ل‬
‫في زيادة استقراره ومرونتو وذلك باالستمرار في ممارسة نشاطو بكفاءة تامة ‪ ،‬وى((ذا يتطمب‬
‫وجود عدد من األفراد سبق تكوينيم حتى يتيسر إجراء عممية استبدال ‪ ،‬أما المرونة فيي قدرة‬
‫المنشأة عمى التكيف مع التغيرات قصيرة األجل التي تحدث في كمية العمل ال((واجب إنجازى((ا‬
‫والمنشآت المرنة تتطمب أفراد مرنين يمكن تحويميم إلى أعمال أخرى غ((ير أعم((اليم دون أن‬
‫ي((ؤثر ذل((ك عمى درج((ة رض((ائيم عن أعم((اليم وى((ذا ب((دوره يتطمب التك((وين ‪- .‬رف((ع ال((روح‬
‫المعنوية‪:‬يجب( عمى كل فرد عام((ل أن يك((ون ذا اىتم((امحيوي في ن((وع وص((فة التك((وين ال((ذي‬
‫يمارسو ‪ ،‬حيث أنو يكتسب المزيد من المعرفة والميارة فسيكون نافعا أكثر لممنشأة وبقدر م((ا‬
‫يكون شعوره ووعيو ليذه الحقيقة بقدر ما تزيد المساىمة في الشعور باألىمية‪ .‬ولمتكوين في ىذا‬
‫النطاق أىمية بالغة تنعكس عمى المؤسسة والعاممين والمجتمع عمى حد ‪ 1‬سواء ‪.‬‬
‫أ) أهمية التكوين بالنسبة( لالفراد ‪:‬‬
‫‪ -‬توسيع وزيادة فرص الترقية الوظيفية وما يترتب عمييا من مكتسبات مادية ومعنوية ‪.‬‬
‫‪-‬رفع الروح المعنوية والرضا عن األداء وتحسين العالقات اإلنسانية ‪.‬‬
‫‪ -‬تقميل األخطاء واالنحرافات واحتماالت التعرض لمعقوبات التأديبية ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫‪ -‬ث ارء المعارف ذات العالقة بالوظائف الحالة والمستقبمية تحديث المعمومات وا ‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة الفيم القوانين والنظم والموائح المنظمة لمعمل والعالقات ‪.‬‬
‫‪ -‬إثراءالخبرات والتجارب وتبادليا والتعرف عمى المستجدات الفكرية والعممية ذات العالق((ة‬
‫بمجال العمل‬
‫التخفيض من الصراعات( والنزاعات والضغوط النفسية الناجمة عن نقص الكفاءة‪.‬‬
‫‪ -‬مساعدة األفراد في تحسين قراراتيم ‪ ،‬وحل مشاكميم في العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬غرس القيم اإليجابية وأخالقيات الوظيفة العامة واجتناب العادات السيئة ‪.‬‬
‫ب) أهمية التكوين بالنسبة( لممؤسسة ‪:‬‬
‫‪-‬إذا كانت الفوائد السابقة ذكرىا تتحقق لممتك((ونين أنفس((يم ‪ ،‬فإني((ا نفس ال((وقت وبص((ورة غ((ير‬
‫مباشرة في مصمحة المؤسسة ‪ ،‬أما األىمية المباشرة فتتمثل في ‪:‬‬
‫‪-‬معالجة القصور والخمل في األداء الكمي أو المخرجات النيائية لممؤسسة ‪- .‬تقميل مع((دالت‬
‫الدوران والشرب وترك بسبب عدم التكيف والتأقمم ‪.‬‬
‫‪-‬تحسين السمعة وتوثيق العالقات مع المتعاممين من الجميور ‪.‬‬
‫‪-‬إشاعة ثقافة الحوار والتفاىم والمصارحة مما يحسن المناخ الوظيفي ويرفع األداء التنظيمي‬
‫‪-‬المساعدة في ربط أىداف الموظفين بأىداف المؤسسةالحفاظ عمى المعدالت واألجيزة وحسن‬
‫أدائيا والتعامل معيا وتقميل العطل واإلتالف ‪.‬‬
‫‪-‬توضيح السياسات العامة لممؤسسة ‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬كيفية تصميم البرنامج التكويني وتنفيذه ‪:‬‬
‫أ) تحديث االحتياجات التكوينية ‪:‬‬
‫‪ -1‬االحتياجات التكوينية( ‪ :‬يمكن تعريف الحاجة إلى التكوين بكل بس((اطة عمى أني((ا الف((ارق‬
‫الموج(((ود بين الق(((درات والس(((موكيات أل(((داء ميم(((ة أو التحكم في منص(((ب وبين الق(((درات‬
‫والسموكيات الفعمية التي يمتمكيا الفرد الذي يعم(ل في ى(ذا المنص(ب في ف(ترة معين(ة ‪ ،‬ومني(ا‬
‫فإن الحاجة الى التكوين ىي حين يشعر العامل أو المؤسسة ب((أن ىن((اك نقص في ف((ترة معين((ة ‪،‬‬
‫ومنيا فإن الحاجة إلى تكوين ىي حين يشعر العامل أو المؤسسة ب((ان ىن((اك نقص في األ((داء أو‬
‫في السلوك أو النقص ىو ما يعبر عنو بالحاجة إلى تكوين أو االحتياجات التكوينية‬
‫‪ -2‬أنواع الحاجات التكوينية( ‪:‬‬

‫‪22‬‬
‫‪ -‬الحاجة الفردية إلى التكوين ‪:‬هي عندما يشعر العام((ل بمش((كمة تواجي((و أثن((اء عمم((و كف((رد‬
‫داخل المؤسسة في ىذه الحالة يتقرب الفرد من المشرف عميو ليح((دد ح((ال لي((ذه النقص داخ((ل‬
‫المنصب‬
‫‪ -‬الحاجة الجماعية إلى التكوين ‪ :‬فهي مشكمة تواجو فريقا من العمال أو عماال يعممون عمى‬
‫نفس المناصب المتشابية ‪ ،‬وحين تشعر المؤسسة بذلك فإنيا تبادر إلى ح((ل المش((كمة واالىتم((ام‬
‫بيذا الفارق قصد تقميص(و أو التخمص من(و تمام(ا ع(بر عممي(ة التك(وين ‪ ،‬وىن(ا نش(ير إلى أن‬
‫التكوين قد يكون إما مبادرة فردية من العامل أو بمبادرة من المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬المبادرة الفردية ‪ :‬وهذا يتم حين يستطيع العام((ل التع((رف عمى التك((وين عمى أن((و الوس((يمة‬
‫الوحيدة لتحقيق أىداف أو حل المشكمة ‪ ،‬فيعمل من خالل التكوين على تقميص‬
‫الفارق أو القضاء عليه وهي مبادرة فردية توافق عمييا المؤسس((ة وفي ه((ذه الحال((ة تك((ون‬
‫االهداف على الشكل التالي ‪:‬‬
‫*تحسين التكيف مع مركز العمل الذي يشغمو الفرد‬
‫*التطمع إلى مركز متشابو ولكنو أحسن‬
‫*اكتساب معارف جديدة‬
‫*تطوير معارف عممية ‪.‬‬
‫‪ )3‬أساليب تحديد االحتياجات التكوينية( ‪:‬‬
‫تتن((وع األس((اليب من ط((رف الب((احثين في تحدي((د االحتياج((ات التكويني((ة وى((ذا تبع((ا لطبيع((ة‬
‫االحتياجات المراد تمبيتيا غير أنيا تجمل األساليب التالية‬
‫‪ -‬دراسة وتحميل وتقارير حول أداء العاممين لتوصيف أوجو القصور والقوة في األداء‬
‫‪ -‬إجراء مسح لمقوى البشرية في إطار المنض((مة وفي كاف((ة المس((تويات الوظيفي((ة والتع((رف‬
‫على اتجاىاتيم ووصف مشاكميم واقتراحاتيم حول الحمول الممكنة‬
‫خامسا ‪ :‬تصميم وبناء البرامج التكوينية ‪:‬‬
‫‪ )1‬تصميم المنهج التكويني ‪:‬‬
‫تعتمد العملية التكوينية أساسا عمى اليدف الذي قامت من أجمو واالنصراف( عن ه((ذا الي((دف‬
‫يمغي من التكوين ومن أجل الوصول الى اليدف يجب توفر أدوات توضيحية ووسائل تس((اعد‬
‫عمى بناء نموذج لمعممية التعميمية وتصميم المنيج التكويني ال((ذي يس(اىم في تحقي((ق األى((داف‬
‫التكوينية تعود ضرورة تصميم المنيج التكويني الى الجممة من العوامل ‪:‬‬

‫‪23‬‬
‫أ‪-‬إمكانية لجوء المنظم((ة الى طمب خدم((ة تكويني((ة التتواف((ق م((ع احتياجاتي((ا وواقعي((ا والمن((اخ‬
‫التنظيمي السائد ‪ ،‬مما يع((د مض((يعة لمم((وارد اإلمكاني((ة وم((ا يول((ده من إحس((اس بع((دم ج((دوى‬
‫التكوين‬
‫ت ‪ -‬ميل المتكونين الى تكوين مادة تكوينية معينة الى مادة تكويني((ة معين((ة ي((رون أني((ا تجمب‬
‫اىتمام المتكونين ‪ ،‬مما يدفعيم الى تكوينيا بغض النظر عن التصميم أو الموض((وع وبي((ذا ف((إنو‬
‫يتم إرضاء المتكون عمى حساب البرنامج‬
‫‪ .‬ج‪-‬إن وج((ود مني((اج ت((دريبي ص((ارم يس((اىم في ض((بط مقاوم((ة بعض المتك((ونين ‪ ،‬ى((ذه ‪1‬‬
‫المقاومة التي قد تنبع إحساسيم بأن التصميم يسمبيم حقيم‬
‫‪ )2‬تصميم البرامج التكوينية ‪:‬‬
‫بعد تحديد االحتياجات التكويني((ة بص((ورة دقيق((ة وتش((خيص األى((داف واختي((ار األف((راد الم((راد‬
‫تكوينيم وكذا اختيار ىيئة التكوين تبداء عممية تصميم البرن(امج التكوي(ني وف(ق سياس(ة تس(عى‬
‫الى تحقيق أىداف التوين وتنوع البرامج التكوينية تبعا لهذه االهداف‬
‫أنواع برامج التكوينية ‪:‬‬ ‫أ)‬
‫‪ -‬برامج التكوين التوجييية ‪ :‬وتك((ون ى((ذه ال((برامج موجي((ة باألس((اس أللف((راد الج((دد ال((ذين يتم‬
‫اختي((ارىم لمتوظي((ف في المنظم((ة ‪ ،‬وتي((دف إلى إحاط((ة الموظ((ف بك((ل ن((واحي العم((ل من‬
‫واجباتو ‪ ،‬ميامو ‪ ،‬مسؤولياتو ‪ ،‬وصالحياتو ‪ ،‬وتؤثر المعمومات التي يحصل عميي((ا الموظ((ف‬
‫في بداية التحاقو بالمنظمة عمى أدائو واتجاىاتو النفسية لمدة طويمة خالل وجوده‬
‫‪ -‬برامج التكوين أثناء الوظيفة‪ :‬تعد البرامج التكوينية الوظيفية أثن((اء الوظيف((ة األك((ثر ش((موال‬
‫وممارسة من طرف المؤسسات وىذا يرجع إلى سيولتيا وقمة النفقات عمى تنفي((ذىا وال((ذي يتم‬
‫بطريقتين ‪:‬‬
‫‪ -‬التكوين عن طريق الرئيس المباشر ‪ ،‬حيث يتم تنفي((ذ البرن((امج التكوي((ني في المك((ان نفس((و‬
‫الذي يقوم ب((و الف(رد ب(أداء وظيف((ة أي في ب((يئتو المادي((ة والمعنوي((ة التك(وين عن طري((ق أح((د‬
‫األفراد الخبراء ذوي الخ((برة والكف((اءة وال((ذي تت((وفر ل((دييم المي((ارة والق((درة والمعرف((ة وال((تي‬
‫تجعمو قادرا عمى إيصال خبرتو إلى اآلخرين‬
‫‪ -‬برامج التكوين العالجية ‪ :‬وتمجأ إدارة الموارد البشرية إلى ىذا النوع من ال((برامج إلى ع((دة‬
‫أسباب ‪:‬‬
‫‪ -‬انحراف العامل عن الطرق الصحيحة في أداء الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ -‬تدني مس((توى أدائ((و وع((دم تحقيق((و ألل((داء المطم((وب ‪ -‬إمكاني((ة المنظم((ة تط((وير الوس((ائل‬
‫وأدوات العمل لدييا تماشيا مع متطمب((ات المنافس((ة التكنولوجي((ة مم((ا يس(اعد عمى التغي((ير في‬
‫أداء العمال أنفسيم‬

‫‪24‬‬
‫‪ -‬برامج التكوين من أجل الترقية ‪ :‬تتعمق ىذه البرامج أساسا بالمسار ال((وظيفي لمف((رد ‪ ،‬حيث‬
‫تتيح لو الفرصة لتعمم العديد من ميارات وقدرات الوظائف األعمى والتي يراد أن يرتقي إليي((ا‬
‫الحقا‪.‬‬
‫ب) بناء البرنامج التكويني ‪ :‬إن العممية التكوينية تمثل ترجمة أللى((داف التكويني((ة وك((ل ى((دف‬
‫يمثل تمبية الحتياج تكويني ‪ ،‬وبالتالي ي((ؤدي تص((ميم البرن((امج التكوي((ني إلى س((د االحتياج((ات‬
‫التكوينية وتتمثل عناصر البرنامج التكويني في ‪:‬‬
‫‪ -‬إط((ار موض((وعات التك((وين أو الم((ادة التكويني((ة الم((راد تعميمي((ا ‪ ،‬وال((تي اليجب أن تك((ون‬
‫تقميدية أو مأخوذة عن ب((رامج س((ابقة ‪ ،‬ب((ل يجب أن تك((ون مس((تمدة من واق((ع وبيئ((ة المنظم((ة‬
‫واحتياجاتيا وحتى ثقافتيا ‪.‬‬
‫‪ -‬اعتماد األساليب التكوينية المناسبة المتوافقة مع المواد التكوينية‬
‫‪ - .‬اختيار الجدول الزمني لتنفيذ عنصر مبالغا أو مطوال في تنفي((ذ عنص((ر آخ((ر ب((ل يجب أن‬
‫يكون متوازنا في االىتمام بجميع العناصر ‪.‬‬
‫‪ -‬الفئة المستيدفة من البرنامج المتكون‬
‫تنفيذ وتقييم البرنامج التكويني ‪:‬‬
‫‪ -3‬تنفيذ البرنامج التكويني ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تحديد أساليب تنفيذ البرنامج التكويني يع((بر األس((موب التكوي((ني عن الطريق((ة أو الوس((يمة‬
‫المستخدمة لنقل المادة التركيبة من المدرب إلى المتدرب وغالبا تصنف الطرق التكويني((ة الى‬
‫مجموعتين أساسيتين‬
‫‪ -‬التكوين على رأس المال ‪ :‬يكون ى((ذا األس((موب في الغ((الب موجي((ا إلى المس((تويات الوظيف((ة‬
‫دون العمي((ا ويتم((يز ى((ذا األس((موب بالواقعي((ة إذ يتم عمى العم((ل الفعمي بإش((راف الم((درب أو‬
‫المشرف بطريقة مباشرة ‪ ،‬وقد يتخذ ىذا األسموب صورا أهمها‬
‫‪ -‬أسلوب دوران العمل يهدف هذا االسلوب إلى إلحاق الموظف بعدد من الوظائف في ف((ترات‬
‫زمني((ة قص((يرة من أج((ل اكتس((ابو معرف((ة في أعم((ال مختمف((ة داخ((ل المنظم((ة نم((ا يمكن((و من‬
‫التعرف عمى نوعية وىذا األسموب ال يساعد فقط عمى زيادة خبرتو وا الوظيفة التي يفضميا‬
‫‪ -‬التكوين من خالل إعداد البديل ‪:‬‬
‫في هذا األسموب يقوم المتكون بالعمل مباشرة مع رئيسو المباشر وبالتالي يصبح ىذا ال((رئيس‬
‫ىو المسؤول عن التكوين‪ :‬ويستخدم هذا األسموب غالبا التكوين لتكوين بدوره بأدائو ‪.‬‬
‫‪-‬أسموب التوسع الوظيفي ‪:‬يك((ون ى((ذا األس((موب دوران العم((ل ومن أج((ل اكتس((اب الموظ((ف‬
‫خبرة أوسع في مجال فقد تستند إلي((و واجب((ات أو مس((ؤوليات أو مي((ام نم((ا مش((تقة من إض((افية‬
‫وحرية أكبر في اتخاذ الق ار ارت خارجة عن نطاق وظيفتو وا وظائف أخرى ‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫‪ -‬أساليب التكوين خ((ارج العم((ل ‪ :‬يعتم((د التك((وين ال((ذي يك((ون في مك((ان تنفي((ذ العم((ل الفعمي‬
‫أس((اليب يمكن أن ينطم((ق عميي((ا اص((طالحات أس((اليب التك((وين خ((ارج المنظم((ة وتتم((يز ى((ذه‬
‫األساليب بالمرونة المتوفرة خ((ارج المنظم((ة وق((درة الم((دربين في التحكم ب((المواقف التكويني((ة‬
‫وتشمل هذه األساليب عمى المحاضرة دراسة الحالة المحاكاة تدريب الحسابية‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫‪ :‬المبحث الرابع ‪ :‬دراسة فاعلية التكوين في تطوير كفاءات الموارد البشرية(‬
‫المطلب االول ‪ :‬تقديم شركة سونلغاز امتيازا وتوزيع( ‪ -‬خنشلة ‪: -‬‬
‫من أجل إعطاء نظرة عامة حول المؤسسة مح ل الدراس ة س وف يتم فيم ا يلي التط رق إلى‬
‫نش أة ش ركة س ونلغاز لتوزي ع الكهرب اء والغ از بخنش لة ‪ ،‬الهيك ل التنظيمي للش ركة‪ ،‬مه ام‬
‫وأهداف الشركة‬
‫أوال ‪ :‬نشأة شركة سونلغاز امتيازا والتوزيع( –خنشلة‪: -‬‬
‫تأسست شركة سونلغاز في عهد اإلستعمار الفرنسي سنة ‪ 1947‬تحت إسم كهرب اء وغ از‬
‫الجزائر(‪، )EGA‬وكانت تقوم بإنت اج ونق ل الكهرب اء‪ ،‬وبع د اس تقالل الجزائ ر س نة ‪1962‬‬
‫واجهت عدة تحديات منها‪:‬‬
‫‪-‬تعويض اليد العاملة الفرنسية الراحلة‪.‬‬
‫‪-‬ضمان استمرارية الخدمة ( تزويد المواطن بالطاقة (‬
‫ولمواجهة هذه الوضعية اعتمدت س ونلغاز على ترقي ة بعض العم ال اإلداريين ال ذين ك انوا‬
‫يشتغلون مناصب في عهد اإلدارة اإلستعمارية‪ ،‬وكذلك اإلحتف اظ ببعض التقن يين الفرنس يين‬
‫في مناصبهم لوضع الموظفين الجزائريين الجدد بمعيتهم قصد اكتساب الخبرة‪.‬‬
‫سنة ‪ 1969‬كان ت اريخ ميالد الش ركة الجزائري ة للكهرب اء والغ از بالمختص ر "س ونلغاز"‬
‫بموجب األمر رقم ‪ 69- 59‬المؤرخ في ‪ 28‬جويلية ‪ ٕ 1969‬القاضي بحل شركة كهرب اء‬
‫وغاز الجزائر وانشاء الشركة الوطنية للكهرباء والغاز ( سونلغاز( ‪.‬‬
‫في س نة ‪ 1983‬تم إع ادة هيكل ة ه ذه الش ركة الوطني ة للكهرب اء والغ از بواس طة مرس وم‬
‫رئاسي يسمح بظهور ستة ( ‪ ) 06‬فروع جديدة على شكل مؤسسات صغيرة‪ ،‬وهذا لمواجهة‬
‫الطلب المتزايد على الطاقة (الكهرباء والغاز) خاصة الكهرباء الريفية‪ ،‬وهذه الفروع هي ‪:‬‬
‫‪ :‬تهتم ب تركيب مع دات الكهرب اء‪ ،‬الخط وط والمح والت ذات‬ ‫‪-1‬كه ركيب(‪)kahrakib‬‬
‫الضغط العالي‬
‫‪-2‬كهريف (‪ : )kahrif‬تقوم بأشغال الكهرباء واإلنارة الريفية‬
‫‪-3‬كنغاز (‪ : ) kangaz‬تقوم بإنشاء قنوات نقل وتوزيع الغاز‪.‬‬
‫‪-4‬انرغا (‪ : )inerga‬تقوم بأشغال الهندسة الصناعية‪.‬‬
‫الصناعي‪.‬‬ ‫‪-5‬التركيب (‪ : )aterkib‬تهتم بعمليات التركيب‬
‫‪ : Amc-6‬تقوم بصناعة العدادات وأجهزة المراقبة‪.‬‬

‫‪27‬‬
‫بفضل هذه الشركات أصبحت سونلغاز تملك القوة والقدرة في ميدان الكهرب((اء والغ((از وتل((بي‬
‫حاجيات التطور االقتصادي واالجتماعي في البالد‪.‬‬
‫في س((نة ‪ 1991‬تغ((ير الط((ابع الق((انوني لس((ونلغاز لتص((بح طبق((ا للمرس((وم التنفي((ذي ‪91/475‬‬
‫المؤرخ في ‪ 1991/12/14‬لتصبح شركة ذات ط((ابع عم((ومي ص((ناعي وتج((اري ( ‪)EPIC‬‬
‫وتحت وصاية وزارة الطاقة والمناجم‪.‬‬
‫في فيفري ‪ 2002‬تمت المصادقة على القانون ‪ 01/02‬المتعلق بالكهرباء ونقل الغاز بواس((طة‬
‫القنوات‪ .‬هذا الق((انون أنهى احتك(ار س((ونلغاز لس((وق الطاق((ة وفتح مج(ال المنافس(ة للش((ركات‬
‫الخاصة ماعدا في مجال الكهرباء والغاز الذي بقي تحت تصرف متعامل مختص وهو شركة‬
‫تسيير شبكة نقل الكهرب((اء ( ‪ ) GRTE‬وش((ركة أخ((رى مختص((ة في نق((ل الغ((از وهي ش((ركة‬
‫تسيير ونقل الغاز(‪. )GRTG‬‬
‫ونظرا لهذا التنظيم ظهر ما يسمى لجنة ضبط الكهرباء والغاز ( ‪) CREG‬والتي من مهامه((ا‬
‫السهر على ضبط مجال المنافسة في سوق الكهرباء والغاز لمصلحة الفاعلين والمستهلكين‪.‬‬
‫في جوان ‪ 2002‬ظهر الهيكل التنظيمي الجديد لسونلغاز (‪) EPIC‬وأصبحت سونلغاز شركة‬
‫ذات أسهم (‪) SPA‬وتم بذلك تزويدها بمجلس إدارة وجمعية عامة أصبحت تس((ير من ط((رف‬
‫رئيس مدير عام‪.‬‬
‫عملي((ة هيكل((ة س((ونلغاز تواص((لت( س((نة ‪، 2004‬بداي((ة من ج((انفي حيث ظه((ر إلى الوج((ود م((ا‬
‫يعرف بالمجمع الصناعي وعليه ظهرت ثالث (‪( 03‬شركات لمهن سونلغاز القاعدية وهي ‪:‬‬
‫‪1-‬الشركة الجزائرية إلنتاج الكهرباء‪) SPE( .‬‬
‫‪-2‬الشركة الجزائرية لتسيير شبكات نقل الكهرباء (‪.)GRTE‬‬
‫‪-3‬الشركة الجزائرية لتسيير شبكات نقل الغاز (‪. ) GRTG‬‬
‫في سنة ‪ 2006‬ظهرت خمس((ة ( ‪ ( 05‬ش((ركات للمهن القاعدي((ة لش((ركة س((ونلغاز تم اإلعالن‬
‫عنها ويتعلق األمر ب‪:‬‬
‫‪1-‬النظام الكهربائي المكلف بتسيير عملية إنتاج ونقل الكهرباء‪.‬‬
‫‪-2‬شركة توزيع الكهرباء والغاز للجزائر((‪. SDA‬‬
‫‪-3‬شركة توزيع الكهرباء والغاز للوسط ( (‪. SDC‬‬
‫‪-4‬شركة توزيع الكهرباء والغاز للشرق (‪. )SDE‬‬
‫‪5-‬شركة الكهرباء والغاز للغرب‪)SDO( .‬‬

‫‪28‬‬
‫في سنة ‪ 2007‬ظهرت مراكز اإلنتقاء والتكوين‪ ،‬من بينها معهد التك((وين في مج((ال الكهرب((اء‬
‫والغاز ويض((م ثالث ( ‪ ( 03‬مراك((ز للتك((وين‪ (:‬مرك((ز عين مليل((ة‪ ،‬مرك((ز البلي((دة‪ ،‬مرك((ز بن‬
‫عكنون‪ ،‬مع أربع مراكز لإلنتقاء‬
‫في سنة ‪ 2009‬انتهت عملية هيكلة سونلغاز بظهور‪:‬‬
‫لشركة الطاقوية للكهرباء والغاز‬
‫‪-‬الجزائرية التكنولوجية لإلعالم (‪)SEEG‬‬
‫‪-‬شركة العقارات الكهربائية والغازية(‪)ELTI‬‬
‫لتصبح سونلغاز عند انتهاء عملية الهيكلة بمثاب(ة مجم(ع ص(ناعي مك(ون من ‪ 39‬ش(ركة منه(ا‬
‫س((تة ( ‪ ( 06‬عن طري((ق المس((اهمة‪ ،‬وتش((غل أك((ثر من ‪ 56500‬عام((ل وعامل((ة‪ ،‬ويق((در رقم‬
‫أعمالها ‪ 24000000000‬مليار دينار جزائري‪.‬‬
‫وتعتبر شركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغاز بجيجل إحدى الفروع التابعة لش((ركة التوزي((ع‬
‫بالشرق حيث تقع وسط مدينة جيجل يحدها من الشرق مقر بلدية جيج((ل‪ ،‬ومن الش((مال البح((ر‬
‫األبيض المتوسط ومن الجنوب مديرية الضرائب( والخط((وط الجوي((ة الجزائري((ة ومن الغ((رب‬
‫الشركة الجزائرية للمياه‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬الهيكل التنظيمي لشركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغاز ‪-‬خنشلة – ‪:‬‬
‫إن الهيكل التنظيمي عبارة عن إطار يتم فيه تحديد جميع اإلطارات واألقسام الداخلية المختلفة‬
‫للش((ركة‪ ،‬فه((و يعكس خط((وط الس((لطة وطبيع((ة اإلتص((االت الموج((ودة في الش((ركة‪ ،‬والش((كل‬
‫الموالي يوضح الهيكل التنظيمي لشركة سونلغاز لالمتياز وتوزيع الكهرباء والغاز‪-‬خنشلة‪: -‬‬

‫‪29‬‬
‫الشكل رقم (‪ : )1‬الهيكل التنظيمي لشركة سونلغاز امتياز وتوزيع الكهرباء والغاز خنشلة‬

‫ويتكون الهيكل التنظيمي للشركة مما يلي‪:‬‬

‫المدير‪:‬‬

‫‪30‬‬
‫بص((فته م((ديرا تنفي((ذيا فه((و يق((وم بتنفي((ذ اإلس((تراتجيات المح((ددة من ط((رف الش((ركة العام((ة‬
‫والتنسيق بين مختلف رؤساء المصالح واألقسام الفرعية وتوجيه وتنظيم أعم((ال ه((ذه الهياك((ل‬
‫ومن بين صالحياته‪:‬‬
‫‪-‬اتخاذ القرارات المتعلقة باألهداف والسياسات العامة لكل نشاطات المديرية‪.‬‬
‫‪-‬توزيع الوظائف والمهام على مختلف رؤساء األقسام ومساعديه‪.‬‬
‫‪-‬العمل على التنسيق والتوجيه والنصح واإلرشاد لمختلف أعضاء مجلس المديرية‬
‫األمانة ‪:‬‬
‫‪-‬تعتبر المساعد األيمن للمدير ومن أهم األعمال التي تتكلف بأدائها نجد ‪:‬‬
‫‪-‬تنظيم مواعيد المدير وتسجيلها وكذا عملية الزيارات واإلستقبال‪.‬‬
‫‪-‬إ رسال البريد اليومي وعرضه على المدير لإلطالع عليه ثم توزيعه على مختلف األقسام‪.‬‬
‫‪-‬إستقبال المكالمات الهاتفية الخاصة بالمدير‪.‬‬
‫الملحق القانوني ( رئيس مصلحة المنازعات ) ‪:‬‬
‫من المهام التي يقوم بها نجد‪:‬‬
‫‪-‬الدفاع على مصالح المديرية في القضايا التي ترفع في المحاكم ضدها‪.‬‬
‫‪-‬رفع الدعاوي ضد كل متعدي على أمالك الشركة‪.‬‬
‫‪-‬التكفل بالش((كاوي المقدم((ة من ط((رف المواط((نين المتض((ررين من اإلنقطاع((ات أو الض((غط‬
‫الكهربائي‪.‬‬
‫مهندس الدراسات األمنية( ‪:‬‬
‫من المهام التي يقوم بنا نجد‪:‬‬
‫‪-‬السهر على تطبيق القواعد واألوامر المتعلقة بالصحة واألمن ‪.‬‬
‫‪-‬تسطير برنامج للتحسيس وشرح القواعد الرئيسية لألمن وكذلك متابعة تطبيقه((ا في المي((دان‬
‫عن طريق القيام بدورات تفقدية وهذا قصد تفادي حوادث العمل ‪.‬‬
‫‪-‬القيام بمراقبة أماكن العمل ومدى تطابقها للظروف المالئمة للعمل‪.‬‬
‫مساعد األمن الداخلي ‪:‬‬
‫من مهامه‪:‬‬

‫‪31‬‬
‫‪-‬التنس((يق م((ع ف((رع ش((ركة الوقاي((ة والعم((ل األم((ني في ك((ل القض((ايا المتعلق((ة ب((األمن داخ((ل‬
‫المديرية‪.‬‬
‫المكلف باالتصاالت‬
‫من مهامه‪:‬‬
‫‪-‬تحضير المواعد اإلعالمي((ة للم((دير بالتنس((يق م((ع وس(ائل اإلتص((ال المرئي((ة والمس((موعة‪- .‬‬
‫المشاركة في الحمالت التحسيسية ضد األخطار التي تنجم على استعمال الكهرباء والغاز‪.‬‬
‫‪-‬الرد على كل ما ينشر أو يذاع على الشركة في الصحف أو اإلذاعات‪.‬‬
‫‪-‬قسم المالية والمحاسبة‬
‫له ثالث مصالح؛ مصلحة المالية‪ ،‬مصلحة الميزانية‪ ،‬مصلحة استغالل المحاسبة‪ ،‬ومن مهامه‬
‫نجد‪:‬‬
‫‪-‬إعداد الميزانية السنوية للمديرية واحتياجات خزينة المديرية على المدى القريب‪.‬‬
‫‪-‬دفع مستحقات المتعاملين من شركات خدماتية‪ ،‬وتجار متعاملين‪.‬‬
‫‪-‬قسم العالقات التجارية‬
‫يقوم بعدة مهام من بينها‪:‬‬
‫‪-‬القيام بإجراءات تزويد الزبائن (ربط) بالطاقة الكهربائي((ة والغازي((ة‪- .‬تس((يير قائم((ة الزب((ائن‬
‫والتكفل بمختلف مشاكلهم‪.‬‬
‫‪-‬تسيير الزبائن التوتر المتوسط والضغط المتوسط بالنسبة للرصد والفوترة والتسوية‪.‬‬
‫‪-‬شعبة الشؤون العامة‬
‫من المهام التي تقوم بها‪:‬‬
‫‪-‬ضمان تسيير ممتلكات المديرية من بنايات ومكاتب وغيرها‪.‬‬
‫‪-‬شراء وتزويد المصالح باألدوات المكتبية وبكل وسائل العمل الضرورية‪(.‬‬
‫‪-‬تسيير حضيرة السيارات صيانة ومتابعة أجهزة اإلعالم اآللي‪.‬‬
‫‪-‬القسم التقني للغاز‬
‫من المهام التي يقوم بها‪:‬‬
‫‪-‬تحضير برنامج الصيانة الخاص بالمنشآت‪- .‬متابعة وتحليل اإلحصائيات الخاصة بح((وادث‬
‫قنوات الغاز‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫‪-‬مراقبة استغالل الشبكة الغازية‪.‬‬
‫‪-‬القسم التقني للكهرباء‬
‫من المهام التي يقوم بها‪:‬‬
‫‪-‬القيام بدراسات تقنية لتطوير الشبكة الكهربائية‪.‬‬
‫‪-‬وضع برنامج لصيانة المنشآت الكهربائية‪.‬‬
‫جراء الدراسات الخاصة بذلك ومن ثم التنسيق‬
‫‪ -‬تلقي طلبات المواطنين فيما يخص التزويد بالكهرباء ومع باقي األقسام كل فيما يخصه‪.‬‬
‫‪-‬قسم تسيير أنظمة اإلعالم اآللي‬
‫من المهام التي يقوم بها‪:‬‬
‫‪-‬مشاركة األقسام ومساعدتها في استعمال مختلف التطبيقات اإلعالمية في التسيير‪.‬‬
‫‪-‬تزويد المصالح بعتاد اإلعالم اآللي حسب االحتياج‪.‬‬
‫‪-‬صيانة ومتابعة أجهزة اإلعالم اآللي‪.‬‬
‫‪ -‬قسم الموارد البشرية (وهو القسم محل التربص)‬
‫هو الهيئة المكلفة بالمتابعة وتطبيق التشريعات وق((وانين العم((ل المتعلق((ة ب((التوظيف‪ ،‬عالق((ات‬
‫العمل االجتماعي‪ ،‬االنضباط والنص((وص المنظم((ة للعالق((ات القائم((ة بين المس((تخدم والعام((ل‬
‫والمحيط الداخلي للمؤسسة‬
‫ويمكن اعتب((ار تس((يير الم((وارد البش((رية العملي((ة الخاص((ة لجلب األف((راد وتط((وير ق((دراتهم‬
‫ومهاراتهم لتحقيق‬
‫أهداف المؤسس((ة‪ ،‬وه((و النش((اط اإلداري المتمث((ل في التخطي((ط للعنص((ر البش((ري أو القط((اع‬
‫المهتم باستمرارية وجود القوى العاملة التي تنتمي إليها المؤسسة‪.‬‬
‫ويقوم بعدة مهام يمكن إيجازها في‪:‬‬
‫‪-‬السهر على تطبيق القانون الداخلي واالتفاقية الجماعية للشركة في مجال العمل‪.‬‬
‫‪-‬المحافظة على تطبيق القانون فيما يخص حقوق وواجبات العمال‪.‬‬
‫‪-‬تحضير مخطط التوظيف والتكوين حسب احتياجات المديرية‪ ،‬وتحضير مخططات الترقية‪.‬‬
‫‪-‬تحرير اإلحصائيات الخاصة بالموارد البشرية‪.‬‬
‫‪-‬إعداد أجور العمال‬

‫‪33‬‬
 ‫وينقسم إلى المصالح التالية‪:‬‬
‫‪-‬مصلحة تسيير الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪-‬مصلحة التكوين‪.‬‬
‫‪-‬مكلف بتطوير الموارد البشرية‪.‬‬
‫الشكل رقم ‪ )2( :‬الهيكل التنظيمي لقسم الموارد البشرية ‪:‬‬

‫ثالثا ‪ :‬مهام وأهداف شركة سونلغاز امتيازا و توزيع الكهرباء والغاز‪ -‬خنشلة‪: -‬‬
‫‪ -1‬مهام الشركة ‪:‬‬
‫‪ -‬تتجسد المهام الرئيسية لشركة سونلغاز لتوزيع الكهرباء والغاز بخنشلة في‪:‬‬
‫‪-‬استغالل‪ ،‬ص يانة وتط وير الش بكة الكهربائي ة والغازي ة للمن اطق ال تي تق ع تحت تص رفها‬
‫تطوير شبكاتها الكهربائية والغازية حتى تسمح لها بإمداد طالبوا الطاقة سواء منه ا الع اديين‬
‫أو المنتجين الصناعيين‬
‫‪-‬تسويق الكهرباء والغاز والعمل على جودة الخدمة وفعاليتها‬
‫‪-‬ضمان استمرارية الخدمة بأسعار معقولة‪.‬‬
‫وتحصيلها ‪.‬‬ ‫‪ -‬تلبية طلبات تزويد الزبائن الجدد واصدار فواتير استهالك الطاقة‬
‫‪- 2‬أهداف الشركة ‪:‬‬
‫تتمثل األهداف التي تسعى الشركة لتحقيقها في‪:‬‬
‫‪-‬تلبية احتياجات المواطنين عبر كامل التراب الوطني واالكتفاء الذاتي في الكهرباء والغاز‬
‫‪-‬تغطية احتياجات المواطنين والمستثمرين من الطاقة ( الكهرباء والغاز)‬

‫‪34‬‬
‫‪-‬السعي إلى مواكبة التصاعد المس تمر على طلب الطاق((ة الكهربائي((ة وذل((ك بإنج((از محط((ات‬
‫توليد جديدة‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬منهجية( الدراسة الميدانية ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬تحديد عينة الدراسة ‪:‬‬
‫العينة هي "جزء من مجتمع الظاهرة قيد الدراس((ة تؤخ((ذ بطريق((ة معين((ة بحيث تك((ون ممثل((ة‬
‫تمثيال صحيحا للمجتمع بقصد التعرف على خصائص المجتمع"‬
‫يرتكز موضوع بحثن((ا في األس((اس على معرف((ة رأي الع((املين الموج((ودين بش((ركة س((ونلغاز‬
‫لالمتياز و توزيع الكهرباء والغاز ‪-‬خنشلة‪ -‬فعالية التكوين في تطوير كفاءة الم((وارد البش((رية‬
‫في قسم الموارد البشرية ‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬أداة الدراسة الميدانية ‪:‬‬
‫االستبيان هو "مجموعة من األسئلة المرتبة حول موض((وع معين‪ ،‬ويتم وض((عها في اس((تمارة‬
‫توزع على األشخاص المعنيين بعدة وسائل‪ ،‬والتي بواسطتها يمكن التوصل إلى حقائق جديدة‬
‫حول الموضوع أو التأكد من معلومات متعارف عليها كانت غير مدعمة"‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬دراسة حالة فعالية التك((وين في تط((وير كف((اءة الم((وارد البش((رية في قس((م‬
‫الموارد البشرية( في قسم الموارد البشرية ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬عرض وتحليل خصائص ووصف عينة الدراسة ‪:‬‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬ ‫المتغير‬
‫‪75.75‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ذكر‬ ‫الجنس‬
‫‪24.24‬‬ ‫‪8‬‬ ‫انثى‬
‫‪100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫‪6.06‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أقل من ‪ 25‬سنة‬ ‫العمر‬
‫‪15.15‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪ 25-35‬سنة‬
‫‪51.51‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪ 35-45‬سنة‬
‫‪27.27‬‬ ‫‪9‬‬ ‫أكثر من ‪ 45‬سنة‬
‫‪100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫‪6.06‬‬ ‫‪2‬‬ ‫بكالوريا فأقل‬ ‫المؤهل العلمي‬
‫‪33.33‬‬ ‫‪11‬‬ ‫شهادة تقني سامي‬
‫‪45.45‬‬ ‫‪15‬‬ ‫شهادة ليسانس‬

‫‪35‬‬
 ‫‪9.09‬‬ ‫‪3‬‬ ‫شهادة ماستر‬
‫‪6.06‬‬ ‫‪2‬‬ ‫دكتوراه‬
‫‪100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫‪15.15‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬ ‫سنوات الخبرة‬
‫‪42.42‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪ 5-10‬سنوات‬
‫‪42.42‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪ 15‬سنة‬
‫‪100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫الجدول رقم( ‪ : )1‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب المتغيرات الشخصية والوظيفية‪.‬‬

‫يتضح من خالل هذا الجدول أن خصائص مبحوثي عينة الدراسة ‪:‬‬

‫‪-‬من حيث الجنس‪ :‬ال يوجد تق(ارب بين نس(بة ال(ذكور وال(تي بلغت ‪ % 75.75‬ونس(بة االن(اث‬
‫والتي بلغت ‪ % 24.24‬وهذا راجع بالدرجة االولى إلى طبيعة الوظيفة‬
‫‪ -‬من حيث السن‪ :‬نجد أن الفئة العمرية ‪ 45-35‬سنة احتلت أعلى نسبة بواقع ‪ % 51.51‬تليها‬
‫الفئة العمرية أكثر من ‪ 45‬سنة بنسبة ‪ % 27.27‬وهذا م((ا ي((دل على أن معظم المبح((وثين من‬
‫فئة الشباب‪ ،‬وأن المؤسسة تهتم بعملية استقطاب وتوظيف هذه الفئة في مقابل حركية االف((راد‬
‫داخل المنظمة وبالتالي بث دماء جديدة‬
‫‪ -‬بالنسبة للمؤهل العلمي‪ :‬كانت النسبة االكبر لحملة ك(ال من ش(هادة ليس(انس وش(هادة ماس(تر‬
‫بنس((بة ‪ ، %45.45‬وه((ذا م((ا يتماش((ى م((ع طبيع((ة عين((ة الدراس((ة ‪ ،‬ونس((بة ‪ % 9.09‬خاص((ة‬
‫لحاملي شهادة الماستر راجع لطبيعة نشاط المؤسسة أما النسبة المتبقية ترتبط بح((املي ش((هادة‬
‫الدراسات التطبيقية وكذا شهادة البكالوريا فأقل والذين لهم خبر ة وأقدمية في المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬س((نوات الخ((برة‪ :‬نج((د أن ‪ % 15.15‬من المبح((وثين تق((ل خ((برتهم عن ‪ 5‬س((نوات‪ ،‬في حين‬
‫الذين تجاوزت سنوات خبرتهم ‪ 10‬سنة نسبتهم ‪ % 42.42‬أما االفراد الذين ت((تراوح خ((برتهم‬
‫(من‪ 5‬إلى أقل من ‪10‬سنوات) نسبتهم ‪ % 42.42‬وهذا ما يعكس توظيف االفراد الجدد نتيجة‬
‫الحركية التي مست االفراد الذين لهم أقدمي((ة وخ((برة طويل((ة في المنظم((ة س((واء بانتق((الهم إلى‬
‫المنظمة االم التي تم انشاءها حديثا أو بإحالتهم إلى التقاعد‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬تحليل فعالية التكوين في تطوير كفاءة الموارد البشرية في قسم الموارد البشرية( ‪:‬‬
‫‪ )1‬تحليل فاعلية التكوين ‪:‬‬
‫‪ -‬هل فترة التكوين كافية لتحقيق الهدف منه؟‬
‫الشكل رقم (‪ : )3‬تمثيل االجابات مقارنة مدة التكوين باالهداف‬ ‫الجدول رقم (‪ : )2‬مقارنة مدة التكوين باالهداف‬

‫‪36‬‬
 ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على الجدول السابق‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على االستبيان‬

‫‪ -‬إن مدة التكوين أثر بالغ على حسن أداء الفعال واستيعابهم لبرنامج التكوينية‪ ،‬وتأكي دا له ذا‬
‫فان الشواهد الكمية الواردة يف الجدول توحي لنا بأن ‪% 67‬اعتبروا أن مدة التك وين كافي ة‬
‫ونسبة ‪% 33‬أعجنوا عكس ذلك ويرون أن المدة غري كافية‪.‬‬

‫‪ -‬هل العملية التكوينية( مالئمة الحتياجاتك؟‬

‫الجدول رقم ‪:‬مالئمة التكوين لالحتياجات‬
‫الشكل رقم(‪: )4‬تمثيل االجابات التكوين لالحتياجات‬ ‫الجدول رقم (‪ : )3‬مالئمة التكوين لالحتياجات‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على الجدول السابق‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على االستبيان‬

‫من الش((واهد الكمي((ة المبين((ة في الج((دول نالح((ظ ‪ % 82‬ي((رون أن العملي((ة التكويني((ة مالئم((ة‬
‫الحتياجاتهم في حين ‪ % 18‬يؤكدون عكس ذلك‪.‬‬
‫‪ -‬هل البرامج التكوينية تجمع بين الجانب النظري والتطبيقي؟‬
‫الجدول رقم (‪ : )4‬مالئمة التكوين بمتطلبات المنصب الشكل رقم (‪ : )5‬تمثيل اإلجابات مالئمة التكوين بمتطلبات المنصب‬

‫‪37‬‬
 ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على الجدول السابق‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على االستبيان‬

‫‪ -‬نالحظ أن ‪% 79‬من عين((ة البحث تؤك((د أن ال((برامج التكويني((ة تجم((ع بين الج((انب النظ((ري‬
‫والتطبيقي أما ‪ % 21‬فال ترى ذلك ‪.‬‬
‫‪ -‬هل أنت راضي على ظروف إجراء العملية التكوينية؟(‬
‫الشكل رقم(‪ : )6‬تمثيل االجابت الرضا على اجراء التكوين‬ ‫الجدول رقم (‪ : )5‬الرضا على اجراء التكوين‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على الجدول السابق‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على االستبيان‬

‫‪ -‬من الجدول والشكل نالح((ظ أن نس((بة ‪% 85‬من إمج((ا ي العين((ة ي((رون أن ظ((روف إج((راء‬
‫العمليات التكوينية مناسبة أما ‪% 15‬من العينة فلم تعجبهم الظروف‪.‬‬
‫‪ -‬هل يساهم التكوين في تحسين أدائك؟‬
‫الجدول رقم (‪ : )6‬تحسين االداء‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على االستبيان‬

‫يعد الجدول امتداد لسابقة حيث يوض((ح م((دى مس((اهمة المع((ارف الجدي((دة المكتس((بة من خالل‬
‫التكوين والدور الذي يلعبه يف تحس((ين و زي((ادة أداء العم((ال‪ ،‬حيث أن نس((بة ‪% 91‬ص((رحوا‬
‫بان التكوين يعد بمثابة الدافع في تحسين و زيادة االداء للعمال في حين خ((الف ذل((ك ‪ 3‬عم((ال‬
‫من ب((ني ‪ 33‬من اجم((الي عين((ة البحث وهم إط((ارات أي م((ا يع((ادل ‪ % 9‬أم((ا أع((وان التحكم‬
‫وأعوان التنفيذ أكدوا بنسبة ‪% 100‬على مساهمة التكوين في تحسين أدائهم ‪.‬‬
‫‪ -‬هل كان للتكوين دور في إقامة عالقات حسنة مع الزمالء و المسؤولين؟‬
‫الشكل رقم (‪ : )6‬تمثيل االجابات تحسين عالقات العمل‬ ‫الجدول رقم (‪ : )7‬تحسين عالقات العمل‬

‫‪38‬‬
 ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على االستبيان‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على االستبيان‬

‫من الجدول والشكلنالحظ أن نسبة كبيرة من العين((ة وال((تي تق((در ب ‪ % 82‬ت((رى أن التك((وين‬
‫ساهم بكثرة في إقامة عالقات حسنة م((ع ال((زمالء والمس((ؤولين( أم((ا ‪ % 18‬فال ت((رى للتك((وين‬
‫دور في هذا‪.‬‬

‫‪ -‬هل ساهم التكوين في تحسين سلوكك المهني؟‬

‫الشكل رقم (‪ : )7‬تمثيل االجابات تحسين السلوك المهني‬ ‫الجدول رقم (‪ : )8‬تحسين السلوك المهني‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على الجدول السابق‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على االستبيان‬

‫‪ -‬نالحظ من الجدول والشكل أن نسبة الموظفين الذين صرحو أن التكوين س((اهم في تع((ديل‬
‫سلوكهم المهني هي ‪% 85‬وهي نسبة معتبرة في حين نسبة ضئيلة تقدر ب ‪% 15‬ص((رحت‬
‫أن التكوين مل يساعدهم على تعديل سلوكهم المهني ‪.‬‬
‫‪ -‬هل ساهم التكوين في زيادة معارفك؟‬
‫الجدول رقم (‪ : )9‬مساهمة التكوين في زيادة المعارف‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على االستبيان‬

‫الشكل رقم (‪ : )8‬تمثيل االجابات مساهمة التكوين في زيادة المعارف‬

‫‪39‬‬
 ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على الجدول السابق‬

‫يوضح الجدول مدى مساهمة التكوين ي((ف زي((ادة المع((ارف الف((راد العين((ة حيث أن نس((بة ‪91‬‬
‫‪%‬من أفراد العينة االجمالية صرحوا بأن التكوين يلعب دورا كبيرا في زيادة معارف العم((ال‬
‫وما نسبته ‪% 9‬صرحوا عكس ذلك أما فيها يخص النسب الفرعية ففئ(ة االط(ارات بنس(بة ‪84‬‬
‫‪%‬أكدوا بأن التكوين يزيد من معارف العمال في حين أعوان التحكم كلهم أك((دوا على ال((دور‬
‫الذي يلعبه التكوين يف زيادة معارفهم ونفس الشيء بالنسبة العوان التنفيذ‪.‬‬
‫‪ -‬هل يساعد التكوين في التكيف مع منصب العمل‪ ‬؟‬
‫الشكل رقم (‪ : )9‬تمثيل االجابات التكيف مع منصب العمل‬ ‫الجدول رقم (‪ : )10‬التكيف مع منصب العمل‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على الجدول السابق‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة باالعتماد على االستبيان‬

‫من الج((دول والش((كل نالح((ظ أن هن((ا ‪% 82‬من عين((ة البحث ت((رى أن التك((وين س((اعدها ي((ف‬
‫التكيف مع منصب العمل ولهذا فان المؤسسة تق((وم باءش((راك ك((ل موظ((ف في رن((امج تك((وين‬
‫قصد االندماج في المنصب والمهام الجديدة الموكلة له‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫الخاتمة ‪:‬‬
‫تعتبر الموارد البشرية واحدة من أهم الركائز االساسية لتحقي((ق التنمي((ة الش((املة والمس((تديمة‪،‬‬
‫وقد أصبحت ال(دول والحكوم(ات الي(وم تتن((افس على تحس((ين أدائه(ا باالعتم((اد على موارده((ا‬
‫البشرية من خالل نشر مؤشرات إيجابية عن التنمية البشرية‪ .‬واالمر نفسه بالنسبة للمؤسسات‬
‫التي تحاول أن تستقطب الكفاءات البشرية وتتميز بفضلها عن باقي المؤسس((ات‪ ،‬كم((ا تح((اول‬
‫أن تتمي مواردها البشرية في ظل اقتصاد مبني على المعرفة وتسيير يعتمد على الكفاءات‪.‬‬
‫وتؤدي القوى العاملة دورا حاسما وحيويا في مختلف االنش(طة االقتص(ادية باعتباره(ا ع(امال‬
‫مهما من عوام((ل االت((اج‪ ،‬وعلى ه((ذا االس((اس يمث((ل تك((وين أح((د المقوم((ات االساس((ية لص((قل‬
‫القدرات وتفعيله((ا‪ ،‬وبعث الم((واهب وتنمي((ة الكف((اءات البش((رية في جوانبه((ا العلمي((ة والعملي((ة‬
‫والفنية والسلوكية والمهنية لتوريد سوق العم((ل‪ ،‬وتلبي((ة أدق احتياج((ات المؤسس((ة من العمال((ة‬
‫المؤهل(((ة لش(((غل المناص(((ب وبق(((در ع(((ال من الكف(((اءة والفعالي(((ة في مختل(((ف المس(((تويات‬
‫والتخصصات‪.‬‬
‫ويعتبر التدريب ظاهرة طبيعية يتميز بها المجتمع اإلنساني وضرورة( حتمية لك((ل ف((رد يريـد‬
‫أن يحتل مكانه المناسب في المجتمع‪ ،‬فه((و عملي((ة ه((دفها نج((اح وديموم((ة المنظم((ة من خالل‬
‫تطوير كفاءات مواردها البشرية‪ .‬كما أنه عملية مالزمة للفرد في حركته الرأسـية واألفقيـة‬
‫فـي العمـل‪.‬‬
‫اختبار الفرضيات‬
‫بالنسبة للفرضية االولى ‪ " :‬يعد التكوين عنصر اساسي في كفاءات الموارد البشرية‬
‫وذلك من خالل التطرق لمراحل عملية التكوين "‬
‫بالنس((بة للفرض((ية الثاني((ة ‪ ":‬يلعب الت((دريب دورا هام((ا في االس((تثمار في كف((اءات الم((وارد‬
‫البشرية وذلك من خالل تطرقنا لمراحل العملية التدريبية "‬
‫بالنسبة للفرضية الثالثة " يساهم التكوين في تط((وير كف((اءة الم((وارد البش((رية وذل((ك من خالل‬
‫دراسة فاعلية التكوين في تطوير كفاءة الموارد البشرية "‬

‫‪41‬‬
 ‫قائمة المراجع ‪:‬‬

‫‪42‬‬