Machine Translated by Google

IBEA 2013, Hội nghị quốc tế về kinh doanh, kinh tế và kế toán

20 – 23/03/2013, Bangkok – Thái Lan

Phát triển Văn hóa Doanh nghiệp Mới thông qua Xanh
Thực hành nguồn nhân lực

Meily Margaretha
(meily_margaretha@yahoo.com)

Susanti Saragih
(luv_shant@yahoo.com)

Đại học Công giáo Maranatha-Bandung, Indonesia

trừu tượng

Tác động của các hoạt động hàng ngày của chúng ta đối với môi trường và mong muốn
sống xanh đã mở rộng từ cá nhân sang tổ chức. Mối quan tâm về môi trường toàn cầu
ngày càng tăng và sự phát triển của tiêu chuẩn môi trường quốc tế đang tạo ra nhu cầu
cho các doanh nghiệp áp dụng các chiến lược môi trường chính thức. Nhiều nghiên cứu
cho rằng hệ thống quản lý môi trường chỉ có thể được thực hiện hiệu quả nếu các công
ty có đúng người với kỹ năng và năng lực phù hợp. Nguồn nhân lực xanh (HR) là nguồn
nhân lực bao gồm hai yếu tố thiết yếu: thực hành nhân sự thân thiện với môi trường và
bảo tồn vốn tri thức. Các hoạt động nhân sự xanh liên quan đến việc giảm lượng khí
thải carbon thông qua việc in ít giấy hơn, tổ chức hội nghị truyền hình và phỏng vấn,
v.v. Các sáng kiến nhân sự xanh giúp các công ty tìm ra những cách thay thế để cắt
giảm chi phí mà không làm mất đi những tài năng hàng đầu của họ. Tập trung vào Green
HRM như một sáng kiến chiến lược thúc đẩy các hoạt động kinh doanh bền vững.
Do đó, việc phát triển văn hóa tổ chức mới thông qua các hoạt động Nhân sự Xanh trở
thành mối quan tâm của các nhà quản lý. Phát triển văn hóa xanh có khả năng ảnh hưởng
đến hành vi của nhân viên và thấm nhuần các giá trị nhất định để xây dựng văn hóa nội
bộ. Hành vi xanh được coi là công cụ trong việc thực hiện văn hóa nhân sự xanh và áp
dụng các chiến lược môi trường chính thức. Cách tiếp cận đồng hóa trở thành một giải
pháp thay thế trong việc phát triển văn hóa xanh. Cuối cùng, văn hóa doanh nghiệp mới
đang nổi lên thông qua các thực hành Nhân sự Xanh mang lại hiệu quả cao hơn, chi phí
thấp hơn và tạo ra bầu không khí gắn kết nhân viên tốt hơn, từ đó giúp tổ chức vận
hành theo các thực hành kinh doanh bền vững với môi trường.

Từ khóa: Thực hành nhân sự xanh, Môi trường, Văn hóa doanh nghiệp, Bền vững

GIỚI THIỆU

Tác động của các hoạt động hàng ngày của chúng ta đối với môi trường và mong muốn sống xanh

đã mở rộng từ các cá nhân sang các tổ chức. Ngày nay, nhiều tổ chức đang tình nguyện hoạt động theo

cách có trách nhiệm hơn với môi trường, do đó trong tương lai gần; "là xanh" có thể trở thành tiêu

chuẩn. Nhận thức về hành động xanh có thể được

Machine Translated by Google

IBEA 2013, Hội nghị quốc tế về kinh doanh, kinh tế và kế toán

20 – 23/03/2013, Bangkok – Thái Lan

được chứng minh trong môi trường tự nhiên, chẳng hạn như sản phẩm xanh (không thử nghiệm trên động vật); công nghệ

xanh; giáo dục xanh; cuộc sống xanh (cân bằng giữa công việc và cuộc sống).

Ngày càng có nhu cầu tích hợp quản lý môi trường vào Nguồn nhân lực (HR) và nó được gọi

là Nhân sự xanh. Nhiều nghiên cứu lập luận rằng hệ thống quản lý môi trường chỉ có thể được thực

hiện hiệu quả nếu các công ty có đúng người với kỹ năng và năng lực phù hợp (Daily và Huang,

2001).

Do đó, chức năng nhân sự trở thành động lực thúc đẩy sự bền vững về môi trường trong tổ chức

bằng cách điều chỉnh các hoạt động và chính sách của tổ chức với các mục tiêu bền vững phản ánh

trọng tâm về môi trường. Chiến lược nhân sự phải phản ánh và truyền cảm hứng cho tham vọng của

nhóm nhân sự và các nhân viên khác, phù hợp với chiến lược, giá trị và văn hóa của công ty, mang

lại lợi nhuận bền vững cho các nhà đầu tư, giải quyết nhu cầu của khách hàng, xác định và đáp

ứng các xu hướng xã hội mới nổi, đáp ứng chính phủ và quy định kỳ vọng, và ảnh hưởng đến chương

trình nghị sự chính sách công. Ví dụ: bộ phận nhân sự của Astra International đóng vai trò là

người hỗ trợ hoặc người thúc đẩy trong việc tạo ra, hỗ trợ tất cả các chương trình xanh và tất

cả các chương trình nên có sự tham gia của nhân viên.

Theo Mandip (2012), Nhân sự xanh là việc sử dụng các chính sách Quản lý nguồn nhân lực

để thúc đẩy việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong các tổ chức kinh doanh và nói chung là

thúc đẩy sự bền vững của môi trường.

Do trách nhiệm của các thế hệ hiện tại, các nhà quản lý nhân sự phải tạo ra nhận thức trong giới

trẻ và những người làm việc cho tổ chức về Quản lý nhân sự xanh. Vào tháng 9 năm 2007, Hiệp hội

Quản lý Nguồn nhân lực (SHRM) đã tiến hành Khảo sát Nơi làm việc Xanh SHRM 2007 (Hiệp hội Quản

lý Nguồn nhân lực, 2008). Mục đích của cuộc khảo sát là kiểm tra các hoạt động có trách nhiệm

với môi trường từ quan điểm của các chuyên gia nhân sự và nhân viên. Bản tóm tắt khảo sát khám

phá các loại thực hành mà các tổ chức hiện có, nhận thức của các chuyên gia nhân sự và nhân viên

về thực tiễn của tổ chức họ và vai trò của các chuyên gia nhân sự trong các chương trình thân

thiện với môi trường của tổ chức họ. Nhìn chung, 50 phần trăm các chuyên gia nhân sự báo cáo

rằng tổ chức của họ có chính sách trách nhiệm môi trường chính thức (bằng văn bản) hoặc không

chính thức. 7% chỉ ra rằng mặc dù tổ chức của họ không có chính sách, nhưng họ có kế hoạch thiết

lập chính sách trong 12 tháng tới.

Bốn mươi ba phần trăm báo cáo rằng tổ chức của họ không có chính sách và không có kế hoạch có

một chính sách trong 12 tháng tới. Những dữ liệu này được đại diện bởi các chuyên gia nhân sự

chỉ ra rằng việc khuyến khích nhân viên thân thiện với môi trường hơn tại nơi làm việc là phương

pháp hàng đầu đối với tổ chức của họ. Điều này có nghĩa là các tổ chức đang khuyến khích nhân

viên của họ thực hiện các hoạt động như sao chụp hai mặt, tắt nguồn máy tính sau vài phút không

hoạt động, sử dụng bóng đèn tiết kiệm năng lượng cho bàn làm việc.
Machine Translated by Google

IBEA 2013, Hội nghị quốc tế về kinh doanh, kinh tế và kế toán

20 – 23/03/2013, Bangkok – Thái Lan

đèn, đảm bảo hạ rèm vào mùa hè để tiết kiệm năng lượng, v.v (Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực,

2008).

Ngoài ra, Khảo sát xanh hóa nguồn nhân lực của Buck Consultants (2009) xem xét các loại

sáng kiến "xanh" thân thiện với môi trường mà các công ty đang sử dụng liên quan đến lực lượng

lao động và thực hành nguồn nhân lực của họ. Kết quả xác nhận rằng các công ty đang kết hợp và

hướng tới việc tích hợp một số thực hành xanh. Hơn một nửa số công ty được khảo sát đã kết hợp

quản lý môi trường vào hoạt động kinh doanh và có chương trình xanh chính thức hoặc có kế hoạch

thực hiện chương trình này trong 12 tháng tới. Hơn một nửa số người tham gia khảo sát hiện đang

áp dụng các chương trình xanh sau: (1) sử dụng internet hoặc hội thảo từ xa để cắt giảm thời

gian đi công tác (78%); (2) đưa Bản mô tả kế hoạch tóm tắt (SPD) hoặc thông tin công ty khác lên

mạng để giảm việc in ấn (77%); (3) thúc đẩy giảm sử dụng giấy (76%); (4) thực hiện các chương

trình chăm sóc sức khỏe về dinh dưỡng hợp lý, thể dục và lối sống lành mạnh (68%); (4) tạo cơ

hội cho nhân viên “làm việc từ xa” hoặc làm việc tại nhà (57%); (5) Các chương trình Đi xe/Chia

sẻ (52%). Hơn 60% các công ty được khảo sát đã coi trách nhiệm môi trường là một phần trong tuyên

bố sứ mệnh của tổ chức họ và coi việc thúc đẩy trách nhiệm xã hội là mục tiêu quan trọng nhất

trong các chương trình xanh của họ. Trong gần 50% công ty, chỉ có 5% hoặc ít hơn nhân viên của

họ tham gia tích cực vào các chương trình xanh. Các phát hiện cho thấy rằng các công ty đã chỉ

định các cá nhân lãnh đạo các nỗ lực xanh của tổ chức có tỷ lệ nhân viên tích cực tham gia vào

các hoạt động xanh của họ cao hơn nhiều so với các công ty không bổ nhiệm. Các phát hiện cũng

chứng minh rằng các bộ phận Hoạt động và Nhân sự của công ty thường chịu trách nhiệm nhất về các

chương trình xanh.

Từ các khảo sát trên cho thấy vai trò quan trọng của các quy trình nhân sự trong việc

đưa chính sách nhân sự xanh vào thực tiễn. Mục tiêu của bài báo này là cố gắng giải thích khái

niệm về nguồn nhân lực xanh và các thực tiễn của nó và cách thức tổ chức có thể tạo ra văn hóa

doanh nghiệp mới thông qua các thực hành Nhân sự xanh sẽ mang lại hiệu quả cao hơn, chi phí thấp

hơn và tạo ra bầu không khí gắn kết nhân viên tốt hơn, từ đó giúp tổ chức hoạt động trong một

thực tiễn kinh doanh bền vững với môi trường.

NGUỒN NHÂN LỰC XANH VÀ THỰC HÀNH

Shaikh (2010) tuyên bố rằng Nguồn nhân lực xanh (HR) đóng một vai trò quan trọng trong

ngành để thúc đẩy các vấn đề liên quan đến môi trường bằng cách áp dụng nó, và trong triết lý

quản lý, chính sách và thực tiễn nhân sự, đào tạo con người và thực thi luật liên quan đến Bảo

vệ môi trường. Nó cũng sẽ làm cho nhân viên và các thành viên xã hội nhận thức được việc sử dụng

tài nguyên thiên nhiên tiết kiệm hơn và khuyến khích thân thiện với môi trường.
Machine Translated by Google

IBEA 2013, Hội nghị quốc tế về kinh doanh, kinh tế và kế toán

20 – 23/03/2013, Bangkok – Thái Lan

Mỹ phẩm. Mandip (2012) cũng đề cập rằng Nhân sự xanh đề cập đến việc sử dụng mọi giao diện của

nhân viên để thúc đẩy các hoạt động bền vững và nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên về

các vấn đề bền vững và nó liên quan đến việc thực hiện các sáng kiến nhân sự thân thiện với môi

trường dẫn đến hiệu quả cao hơn, chi phí thấp hơn và sự gắn kết của nhân viên tốt hơn và lưu giữ,

từ đó giúp các tổ chức giảm lượng khí thải carbon của nhân viên bằng cách thích nộp đơn điện tử,

chia sẻ xe hơi, chia sẻ công việc, hội thảo từ xa và phỏng vấn ảo, tái chế, làm việc từ xa, đào

tạo trực tuyến, không gian văn phòng tiết kiệm năng lượng, v.v. Ngoài ra, Jain (2009) giải thích

rằng HRM xanh là một trong đó bao gồm hai yếu tố thiết yếu: thực hành HR thân thiện với môi trường

và bảo tồn vốn tri thức. Nhân sự xanh liên quan đến việc giảm lượng khí thải carbon thông qua

việc in ít giấy hơn, tổ chức hội nghị truyền hình và phỏng vấn, v.v. Các công ty nhanh chóng sa

thải nhân viên khi gặp khó khăn trước khi nhận ra những hệ lụy trong tương lai của việc mất vốn

tri thức đó. Các sáng kiến nhân sự xanh giúp các công ty tìm ra những cách thay thế để cắt giảm

chi phí mà không làm mất đi những tài năng hàng đầu của họ; nghỉ phép, công việc bán thời gian

(Jain, 2009).

Từ các định nghĩa đã nêu ở trên, có thể kết luận rằng Nhân sự xanh cần có sự tham gia của

tất cả các thành viên trong tổ chức để tạo ra tổ chức trở nên xanh. Các thực hành để trở thành

nguồn nhân lực xanh có thể được bắt đầu từ thực tiễn thông thường giữa các nhân viên trong khu

vực làm việc của họ.

Ngoài ra, theo Mandip (2012) thực hành nhân sự xanh nên được chuyển thành các quy trình

nhân sự, chẳng hạn như tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng, v.v. do đó, các quy trình nhân sự sau

đây là tuyển dụng; quản lý và đánh giá hiệu suất; đào tạo và phát triển; quan hệ việc làm; và bồi

thường sẽ được giải thích dưới đây về cách các tổ chức nên làm liên quan đến việc tạo ra nguồn

nhân lực xanh thông qua các quy trình nhân sự.

TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN

Việc giới thiệu cho nhân viên mới được coi là cần thiết để đảm bảo nhân viên hiểu và tiếp

cận văn hóa môi trường doanh nghiệp của họ một cách nghiêm túc (Anthony; trong Mandid, 2012). Vì

vậy vấn đề môi trường xanh phải được lồng ghép vào quá trình tuyển dụng. Điều này liên quan đến

việc giám sát các yêu cầu về năng lực dài hạn đối với công ty, cung cấp cho nhân viên mới thông

tin về các chính sách và cam kết phát triển bền vững, sử dụng các quy trình tuyển dụng hỗ trợ sự

đại diện công bằng của người nộp đơn và người được tuyển dụng về giới tính, tuổi tác, chủng tộc

và dân tộc, giới tính. định hướng, người khuyết tật và các nhóm liên quan khác. Mô tả công việc

chung có thể được sử dụng để xác định một số khía cạnh môi trường (Wehrmeyer, ở Renwick, 2008).

Chúng bao gồm các vai trò báo cáo về môi trường và các nhiệm vụ về sức khỏe và an toàn,
Machine Translated by Google

IBEA 2013, Hội nghị quốc tế về kinh doanh, kinh tế và kế toán

20 – 23/03/2013, Bangkok – Thái Lan

những nhân viên nào tiếp xúc với các chất độc hại/khí thải tiềm ẩn và các thuộc tính cá nhân phù

hợp với năng lực môi trường cần thiết. Trong các câu hỏi phỏng vấn nên được điều chỉnh để xác

định khả năng tương thích với các mục tiêu xanh của công ty.

Tuyển dụng nhân viên 'Nhận thức xanh' trở thành một phần của lịch phỏng vấn. Dữ liệu khảo sát ở

Vương quốc Anh (UK) cho thấy những sinh viên tốt nghiệp đạt thành tích cao đánh giá hoạt động

môi trường và danh tiếng của một công ty như một tiêu chí để ra quyết định khi nộp đơn xin việc

(Wehrmeyer; Oates, ở Renwick, 2008). Cuộc khảo sát mới nhất của CIPD/KPMG với 1.000 người được

hỏi cho biết rằng 47% chuyên gia nhân sự cảm thấy rằng nhân viên sẽ thích làm việc cho các công

ty có cách tiếp cận xanh mạnh mẽ hơn và 46% nói rằng có một cách tiếp cận như vậy sẽ giúp thu

hút những người được tuyển dụng tiềm năng (Mandid, 2012). Do đó, có thể kết luận rằng việc trở

thành nhà tuyển dụng xanh sẽ giúp ích và tăng cường động lực, sự gắn kết và thái độ xanh của

nhân viên.

HỆ THỐNG QUẢN LÝ HIỆU SUẤT (PMS)

Sử dụng quản lý hiệu suất trong nhân sự xanh đưa ra những thách thức về cách đo lường

các tiêu chuẩn và chỉ số hiệu suất môi trường trong quản lý hiệu suất ở tất cả các cấp bộ phận

và thu thập dữ liệu hữu ích về hiệu suất môi trường của các nhà quản lý. Các hệ thống quản lý

hiệu suất cũng có thể được khởi xướng thành công trong một tổ chức bằng cách gắn các đánh giá

hiệu suất với các mô tả công việc đề cập đến các mục tiêu và nhiệm vụ xanh cụ thể. Hệ thống nhân

sự điện tử (e-HR) có thể được giới thiệu để có thể giúp quản lý và nhân viên theo dõi lượng khí

thải carbon của chính họ. Vai trò của các nhà quản lý trong việc đạt được kết quả xanh bao gồm

trong đánh giá như làm quen và khuyến khích học tập nhân sự xanh là cần thiết. Các nhà quản lý

có thể yêu cầu nhân viên đưa ra những ý tưởng xanh cụ thể. Những ý tưởng này có thể được động

não cùng nhau để đưa chúng vào các mục tiêu cho năm tới. Việc đạt được các mục tiêu này sẽ là cơ

sở để đánh giá hiệu suất và liên kết với thanh toán và khen thưởng (Mandid, 2012)

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Trong quá trình đào tạo nhân viên và phát triển lập trình viên, nó nên bao gồm các vấn

đề xã hội và môi trường ở tất cả các cấp. Tuy nhiên, trọng tâm của đào tạo nên là phát triển

năng lực cho các chức năng kinh doanh khác nhau. Các chương trình định hướng xanh cho nhân viên

mới được tuyển dụng nên là một phần không thể thiếu trong quá trình đào tạo và phát triển. Bản

thân việc đào tạo nên thông báo cho nhân viên về các quy trình và chính sách xanh bao gồm tuyên

bố về tầm nhìn/sứ mệnh của công ty, các lợi ích hướng đến tính bền vững, các sáng kiến toàn công

ty như giảm khí thải nhà kính, tạo ra các sản phẩm xanh, v.v. Ví dụ về thực tiễn tốt nhất của

công ty trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xanh ở Hoa Kỳ đến từ Allied Signal Inc.,

người bao gồm Total Waste

Machine Translated by Google

IBEA 2013, Hội nghị quốc tế về kinh doanh, kinh tế và kế toán

20 – 23/03/2013, Bangkok – Thái Lan

Tối thiểu hóa (TWM) thành phần đào tạo của họ (May & Flannery, ở Renwick, 2008).

Tại Body Shop ở Vương quốc Anh, nhận thức về môi trường là một phần của đào tạo giới thiệu/định hướng, đặc biệt

là cho nhân viên mới. Hơn nữa, các nhóm xanh có thể được thành lập trong mỗi bộ phận, tạo ra nhận thức chung

và đào tạo cụ thể về quản lý môi trường, và để đánh giá yêu cầu đào tạo về quản lý môi trường, phân tích nhu

cầu đào tạo có thể được thực hiện để đánh giá nhân viên có kiến thức và kỹ năng môi trường nào.

SỰ THAM GIA VÀ SỰ THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN

Sự tham gia của nhân viên đang tạo ra một môi trường trong đó mọi người có tác động đến các quyết định

và hành động ảnh hưởng đến công việc của họ. Bằng cách khuyến khích sự tham gia và tham gia của nhân viên sẽ

tạo ra các doanh nhân trong tổ chức có định hướng xã hội hoặc sinh thái. Do đó, nhân viên cần được tham gia vào

việc xây dựng chiến lược môi trường, để họ có thể tạo ra và mở rộng kiến thức cần thiết để tiếp thị các sản

phẩm xanh. Một sáng kiến gần đây của HSBC ở Vương quốc Anh cho thấy lợi ích trong việc tiết kiệm carbon đến từ

các sáng kiến của nhân viên, bao gồm sáng kiến mà nhân viên trực tiếp đầu tiên có thể mang rác từ nhà vào và

tái chế tại nơi làm việc. Các nhóm có sự tham gia của nhân viên không chỉ có thể mang lại sự thay đổi trong

cách thức thực hiện các quy trình làm việc mà còn cải thiện sức khỏe và sự an toàn của nhân viên. Ví dụ,

American Airlines tuyên bố các tiếp viên hàng không của họ đã tái chế hơn 616.000 pound lon nhôm, kiếm được ít

nhất 40.000 đô la cho họ trong một năm (May & Flannery, ở Renwick, 2008). Việc sử dụng sự tham gia của nhân

viên trong HR xanh đã được ghi nhận là giúp ngăn ngừa ô nhiễm từ nơi làm việc (Phillips, 2007).

Có hai cách để người lao động có thể tham gia vào các dự án môi trường: một vòng gợi ý được lập trình và giải

quyết vấn đề trong đó các nhân viên chuyên môn tham gia nhiều hơn vào việc bắt đầu dự án trong khi các công

nhân cấp dây chuyền có nhiều khả năng tham gia thực hiện dự án hơn. Những cách khác mà nhân viên có thể được

khuyến khích là theo đuổi thói quen đi lại xanh như cho phép các tuần làm việc linh hoạt, thiết lập chương

trình gộp xe, cung cấp thẻ đi lại miễn phí hoặc giảm giá, thêm chia sẻ xe như một lợi ích của nhân viên và

thiết lập tài khoản tiết kiệm đi lại (Mandip, 2012). Ngoài ra còn có những thay đổi trong chính sách nhân sự

liên quan đến việc triển khai nhân sự xanh trong tổ chức, chẳng hạn như làm việc từ xa hoặc sắp xếp làm việc

điện tử, theo đó người lao động thực hiện các nhiệm vụ cho người sử dụng lao động của họ thông qua một liên kết

viễn thông tại nhà của họ, điều này sẽ làm giảm chi phí đi lại độc lập của nhân viên để hình thành và thử

nghiệm với những ý tưởng xanh.

LƯƠNG THƯỞNG: HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG VÀ THƯỞNG

Bồi thường nên được liên kết để thúc đẩy hành vi thay đổi của nhân viên về hiệu suất xanh. Một gói

lợi ích và yếu tố thanh toán thay đổi có thể được thêm vào
Machine Translated by Google

IBEA 2013, Hội nghị quốc tế về kinh doanh, kinh tế và kế toán

20 – 23/03/2013, Bangkok – Thái Lan

hệ thống bồi thường để khen thưởng nhân viên, bởi vì các tổ chức sẽ nhận được lợi ích từ việc khen thưởng

các hoạt động giảm thiểu chất thải. Ví dụ: DuPont có chương trình Giải thưởng Tôn trọng Môi trường công

nhận những thành tựu về môi trường của nhân viên. 3M đưa ra phần thưởng cho những đề xuất mà từng nhân

viên đưa ra để giúp ích cho môi trường và tăng lợi nhuận của công ty (Govindarajulu và Daily, 2004). Các

gói phần thưởng nên liên quan đến việc đạt được các kỹ năng và năng lực được chỉ định trong hoạt động

trong thời gian dài. Nhìn chung, các tổ chức được coi là cần phát triển các hệ thống khen thưởng để tạo

ra các hành vi mong muốn trong hoạt động xanh, và làm như vậy đòi hỏi phải sử dụng hiệu quả cả các biện

pháp khuyến khích và không khuyến khích (trong Mandip, 2012).

Biện pháp khuyến khích bao gồm các biện pháp củng cố tiêu cực như đình chỉ công tác, phê bình và cảnh cáo

và có thể cần thiết để khuyến khích nhân viên cải thiện môi trường, ví dụ nếu nhân viên mắc sai sót trong

việc xử lý chất thải nguy hại. Các tổ chức có thể muốn tham gia vào việc trao cho nhân viên những phần

thưởng tích cực dưới dạng phản hồi bằng lời nói từ người giám sát, vì phản hồi bằng lời nói và bằng văn

bản không chính thức như vậy có thể giúp thúc đẩy nhân viên hướng tới cải thiện môi trường (Milliman &

Clair in Mandip, 2012).

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ VĂN HÓA XANH

Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yêu cầu cơ bản đối với doanh nghiệp trong việc tìm kiếm

sự vượt trội. Một công ty tốt, nổi tiếng luôn có một số văn hóa doanh nghiệp chung. Nguồn sống của một

công ty là giữ vững văn hóa doanh nghiệp của mình. Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ sẽ giúp một công

ty chống lại những thất bại và thách thức trong quá trình phát triển của mình.

Văn hóa doanh nghiệp đại diện cho một hiện tượng tích cực, sống động mà nhờ đó các thành viên chủ chốt

của tổ chức, chẳng hạn như giám đốc điều hành, tạo ra ý nghĩa chia sẻ (Morgan, 1997). Ý nghĩa của văn hóa

doanh nghiệp khác nhau giữa các công ty và dựa trên sự khác nhau của ngành, doanh nghiệp và phong cách

lãnh đạo (Shih, 2000). Các thành viên liên tục diễn giải các khía cạnh trong môi trường làm việc của họ

và những diễn giải này, cũng như cách thức thực hiện chúng, hình thành nên văn hóa của tổ chức.

Văn hóa doanh nghiệp đáp ứng bốn chức năng (Kreiner và Kinicki, 2004; 85). Đầu tiên, văn hóa

doanh nghiệp mang lại cho các thành viên một bản sắc tổ chức. Bản sắc tổ chức thể hiện sự hiểu biết về tổ

chức. Giá trị của tổ chức sẽ dẫn đến bản sắc phản ánh hình ảnh của những người khác. Hình ảnh được hình

thành và nắm giữ bởi những người bên ngoài là một tín dụng cho tổ chức do tính bền vững của nó. Thứ hai,

văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho cam kết tập thể.

Sự phát triển của tổ chức là kết quả của những nỗ lực nhóm. Văn hóa doanh nghiệp là mối liên kết vô hình

của cảm xúc và cảm giác ràng buộc nhân viên ở các cấp độ khác nhau để phát triển cam kết tập thể. Thứ ba,

văn hóa doanh nghiệp thúc đẩy sự ổn định của hệ thống xã hội. Sự ổn định của hệ thống xã hội phản ánh mức

độ mà môi trường làm việc được coi là

Machine Translated by Google

IBEA 2013, Hội nghị quốc tế về kinh doanh, kinh tế và kế toán

20 – 23/03/2013, Bangkok – Thái Lan

tích cực và củng cố, xung đột và thay đổi được quản lý hiệu quả. Thứ tư, hình thành hành vi bằng cách

giúp các thành viên hiểu được môi trường xung quanh họ. Chức năng này của văn hóa giúp nhân viên hiểu

lý do tại sao tổ chức làm những gì họ làm và dự định hoàn thành các mục tiêu dài hạn của tổ chức như

thế nào.

Bản chất của văn hóa doanh nghiệp tồn tại trong một công ty sẽ quyết định mức độ đạt được kết

quả mong muốn từ nhân viên. Như đã thảo luận trước đây, nhu cầu ngày càng tăng đối với các tổ chức là

“xanh hơn” hơn. Vì vậy, việc lồng ghép quản lý môi trường vào văn hóa doanh nghiệp để ngày càng “xanh”

hơn là điều cần thiết. Cherian và Jacob (2012) đã thảo luận rằng việc áp dụng các phương pháp này đã

mang lại một số lợi thế khác nhau mà cuối cùng sẽ mang lại lợi ích cho công ty, điều này đã dẫn đến

sự xuất hiện của câu thần chú “xanh và cạnh tranh”.

Văn hóa xanh là giá trị xanh, là sự nhìn nhận, đánh giá của mọi người về giá trị môi trường

xanh. Dưới sự hướng dẫn của các giá trị xanh, các chủ thể quan sát và hiểu mọi thứ, phân tích và nắm

bắt các đối tượng, giải quyết vấn đề và xây dựng chiến lược. Như toàn bộ hướng dẫn của văn hóa xanh,

việc hình thành các giá trị xanh dựa trên các yếu tố khác nhau như kiến thức xanh, thói quen xanh,

v.v. và phản ánh tinh thần cụ thể của thời đại. Giá trị xanh là hệ thống phân cấp sâu sắc nhất của văn

hóa xanh và là mục tiêu giá trị cơ bản nhất mà văn hóa xanh theo đuổi, đồng thời cũng là dấu hiệu cơ

bản để phân biệt với các nền văn hóa khác, bao gồm mắt xích cốt lõi của cấu trúc văn hóa xanh (Li và

cộng sự, 2011).

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP MỚI THÔNG QUA THỰC HÀNH NHÂN SỰ XANH

Nghiên cứu trước đây (Mandip, 2011; Jabbar và cộng sự, 2012; Daily và cộng sự, 2012 trong

Cherian và Jacob, 2012) đã chỉ ra rằng chức năng nhân sự sẽ trở thành động lực thúc đẩy văn hóa xanh

trong tổ chức bằng cách điều chỉnh các hoạt động và chính sách của tổ chức với tính bền vững các mục

tiêu phản ánh một trọng tâm sinh thái. Chính sách nhân sự xanh chú trọng đến năng lực của tập thể và

cá nhân để mang lại hành vi xanh và chính sách đó hướng đến xây dựng văn hóa doanh nghiệp thân thiện

với môi trường. Chiến lược nhân sự phải phản ánh và truyền cảm hứng cho tham vọng của nhóm nhân sự và

các nhân viên khác, phù hợp với chiến lược, giá trị và văn hóa của công ty, mang lại lợi nhuận bền

vững cho các nhà đầu tư, giải quyết nhu cầu của khách hàng, xác định và đáp ứng các xu hướng xã hội

mới nổi.

Phát triển văn hóa mới dẫn đến hành vi xanh trở thành chìa khóa của lợi thế cạnh tranh. Do

đó, giả định chia sẻ quan trọng nên được thể hiện trong các đối tượng (những thứ được chia sẻ), các

cuộc nói chuyện (những lời nói được chia sẻ), hành vi (những việc làm được chia sẻ) và cảm xúc (những

cảm xúc được chia sẻ) trong tổ chức (Sobirin, 2002). Biểu hiện của văn hóa xanh thông qua các đồ vật,

cuộc nói chuyện, hành vi và cảm xúc có thể được thực hiện thông qua các hoạt động nhân sự như đã giải thích
Machine Translated by Google

IBEA 2013, Hội nghị quốc tế về kinh doanh, kinh tế và kế toán

20 – 23/03/2013, Bangkok – Thái Lan

ở trên. Tuy nhiên, cần có thời gian để các biểu hiện của văn hóa có ý nghĩa đối với các thành

viên của tổ chức.

Mặc dù có thể thay đổi văn hóa doanh nghiệp, nhưng người quản lý có thể phải đối mặt với

sự chống lại sự thay đổi. Đó là lý do tại sao việc thay đổi cần có cách tiếp cận phù hợp để tổ

chức không đánh mất bản sắc của mình (Sobirin, 2002). Tiếp cận đồng hóa là quá trình một cá nhân

hoặc một nhóm mất đi nền văn hóa gốc của mình khi bị hấp thụ vào một nền văn hóa khác. Chiến lược

này hoạt động tốt nhất khi công ty bị mua lại có một nền văn hóa yếu và không hoạt động bình

thường, trong khi văn hóa của công ty mua lại mạnh mẽ và tập trung vào các giá trị được xác định rõ ràng.

Xung đột văn hóa hiếm khi xảy ra với sự đồng hóa bởi vì văn hóa của công ty bị mua lại yếu và

nhân viên đang tìm kiếm các giải pháp thay thế văn hóa tốt hơn. Do đó, phương pháp đồng hóa là

lựa chọn tốt để phát triển văn hóa doanh nghiệp mới.

PHẦN KẾT LUẬN

Văn hóa xanh trở thành chìa khóa lợi thế cạnh tranh trong tổ chức. Điều này xảy ra bởi vì

vấn đề này đã trở thành vấn đề quan trọng của tổ chức. Xanh hơn cần tích hợp quản lý môi trường

vào các hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Chiến lược nhân sự phải phản ánh và truyền cảm hứng cho

tham vọng của nhóm nhân sự và các nhân viên khác, phù hợp với chiến lược, giá trị và văn hóa của

công ty, mang lại lợi nhuận bền vững cho các nhà đầu tư, giải quyết nhu cầu của khách hàng, xác

định và đáp ứng các xu hướng xã hội mới nổi, đáp ứng chính phủ và quy định kỳ vọng, và ảnh hưởng

đến chương trình nghị sự chính sách công. Theo Mandip (2012) thực hành nhân sự xanh nên được

chuyển thành các quy trình nhân sự, cụ thể là tuyển dụng; quản lý và đánh giá hiệu suất; đào tạo

và phát triển; quan hệ việc làm; và bồi thường. Cuối cùng, bằng cách phát triển văn hóa xanh, nó

sẽ mang lại một số lợi ích cho tổ chức.

Người giới thiệu

Cherin, J. và Jacob, J. (2012). Nghiên cứu về thực hành nhân sự xanh và triển khai hiệu quả trong

tổ chức: Đánh giá. Tạp chí Kinh doanh và Quản lý Quốc tế, Tập 7 (21).

Hàng ngày, BF và Huang, S. (2001). Đạt được sự bền vững nhờ quan tâm đến yếu tố nguồn nhân lực

trong quản lý môi trường. Tạp chí Quốc tế về Vận hành & Quản lý Sản xuất, 21(12), 1539-1552.

Govindarajulu, N. và Daily, BF (2004). Tạo động lực cho nhân viên để cải thiện môi trường, Quản lý

công nghiệp và Hệ thống dữ liệu, 104(4).

Machine Translated by Google

IBEA 2013, Hội nghị quốc tế về kinh doanh, kinh tế và kế toán

20 – 23/03/2013, Bangkok – Thái Lan

Li, H. và Jin, H. (2011). Nghiên cứu xanh dựa trên lý thuyết ba tầng văn hóa. Tạp chí của

Phát triển bền vững, Tập 4 (3).

Jain, N. (2009). Green HR là gì và làm thế nào chúng ta có thể triển khai nó một cách hiệu quả trong một tổ chức?. http://

Có sẵn tại toostep.com/idea/what-is-green-hr-and-how-can-we-implement-ite icially-in (truy cập ngày 10

tháng 1 năm 2012).

Kreiner, R. và Kinicki, A. (2004). Hành vi tổ chức, Phiên bản thứ sáu. McGraw-Hill, New York,

New York.

Mandip (2012). Quản lý nguồn nhân lực xanh: Cam kết của quản lý con người đối với sự bền vững của môi trường.

Tạp chí Nghiên cứu Khoa học Gần đây, Vol. 1 (ISC-2011), 244-252.

Phillips, L. (2007). Đi xanh để giành lợi thế trước các đối thủ. Quản lý nhân sự, ngày 23 tháng 8.

Renwick, D. (2008). Quản trị nguồn nhân lực xanh: Đánh giá, mô hình quy trình và chương trình nghiên cứu. Tài liệu thảo luận

Không 2008.01. Trường Quản lý Đại học She ield.

Shaikh, MW (2010). Quản lý nguồn nhân lực xanh, yêu cầu của thế kỷ 21. Tạp chí Nghiên cứu Thương mại & Quản lý được giới

thiệu hàng tháng trên toàn quốc, Tập. 1 (10)

Sobirin, Ahmad. (2002). Tổ chức Budaya: Pengertian, Makna và Aplikasinya trong Kehidupan Organisasi. LÊN KÍCH THÍCH YPKN.

Edisi kedua.