Առաջնորդման էությունը և արդյունավետությունը

Առաջնորդումը կազմակերպություններում

Առաջնորդման էությունը

Առաջնորդումը (լիդերությունը) կառավարման անկապտելի գծերից մեկն է։ Դա անձի

կարողությունն է՝ անհատների կամ նրանց խմբերի վարքի վրա ազդելու՝ հանուն
կազմակերպության նպատակների իրականացման։ Առաջնորդումը համատեղ աշխատանքի
ամբողջականացման, կազմակերպության անդամների ներուժի բազմապատկման հզոր
մեխանիզմ է։
Այսպիսով, որևէ կազմակերպությունում անձը ղեկավար է դառնում պաշտոնապես՝
նշանակվելով տվյալ պաշտոնում, ձեռք բերելով իրավական կարգավիճակ, վերին մակարդակի
ղեկավարությունից համապատասխան լիազորություններ ստանալով և այլն։ Իսկ առաջնորդ
դառնում են ինքնաբերաբար՝ մյուսների շահերն արտահայտելու և իրագործելու կարողության,
իր հանդեպ նրանց տածած հարգանքի, համակրանքի, վստահու-թյան, սեփական հմայքի,
իրազեկության, հաղորդակցական և անձնային այլ գործոնների շնորհիվ։
Համարվում է ցանկալի, եթե կառավարման տվյալ օղակում պաշտոնական ղեկավարը և ոչ
պաշտոնականը /առաջնորդը/ մարմնավորվում են մեկ անձի մեջ, այլ կերպ ասած, պետը
հենվում է ոչ միայն իշխանական դիրքի, իրավական լծակների, իրավունքների վրա, այլ նաև
առաջնորդելու իր կարողությունների։ Այդօրինակ հա-մատեղումը իրականում այնքան էլ
տարածված չէ։ Ավելին, հետազոտությունները ցույց են տվել, որ երբ այս կամ այն
կազմակերպության ներսում առաջնորդին նշանակում են պաշտոնական ղեկավար, ապա, որոշ
ժամանակ անց, մարդկանց նույն կազմի մեջ ի հայտ է գալիս մի նոր առաջնորդ։

Առաջնորդությունը մարդկային կարողություն է ներգործելու մարդկանց վրա

կազմակերպության նպատակներին հասնելուհամար։
Առաջնորդությունը սահմանվում է անհատական բնավորության գծերի, վարքագծի, այլ
մարդկանց վրա ներգործելու, շփման ձևերի, ադմինիստրատիվ դիրքի միջոցով։Գոյություն ունեն
առաջնորդության բազմաթիվ սահմանումներ, դրանցից են.
1. Առաջնորդությունը անհատի վարքագիծն է, երբ նա ուղղորդում է խմբի
գործողությունները դեպի ընդհանուր նպատակը
2. Առաջնորդությունը միջանձնային ազդեցություն է, որը գոյություն ունի տվյալ
իրավիճակում և ուղղորդվում է հաղորդակցման գործըթացում դեպի հատուկ
նպատակի կամ նպատակների իրականացման։
3. Առաջնորդությունը կազմակերպված խմբի գործողությունների վրա ազդելու պրոցես է
նպատակին հասնելու համար։
4. Լիդերները նրանք են ովքեր, արդյունավետ կերպով օժանդակում են կարգին և որոնց
ընկալում եմ որպես այդպիսին։
5. Առաջնորդությունը համատեղ ջանքերին ուղղություն տալու և ցանկության ջանքեր
ստեղծելու պրոցես է նպատակներին հասնելու համար։
Բազմաթիվ սահմանումներ արտահայտում են այն ենթադրությունները, որ առաջնորդությունը
ներառում է ազդեցության գործընթաց, որում 1 անհատը ադում է այլ մարդկանց վրա`
գործողությունները և իրավահարաբերությունները կազմավորելու (կառավարելու) տվյալ
կազմակերպություններում։

1
Քննարկումների կարևոր առարկա է այն, որ արդյո՞ք առաջնորդությունը հանդիսանում է
անհատի, թե սոցիալական համակարգի հատկանիշը։ Տեսակետներից մեկն այն է, որ բոլոր
խմբերն ունեն մասնագիտացված առաջնորդական ձևեր։Այդ դերը ներառում է
պատասխանատվություն և ֆունկցիաներ, որը չի կարող կիսվել առանց վտանգի տակ դնելու
խմբի արդյունավետությունը։ Այն մարդը ով ավելի մեծ ազդեցություն ունի խմբի վրա և տանում
է առաջնորդության դերը, համարվում է առաջնորդ։Մնացած անդամները կոչվում են
հետևորդներ,ներառյալ նրանք, ովքեր կարող են առաջնորդել ենթախմբեր և օժանդակել
առաջնորդելուն`կրելով առաջնորդման ֆունկցիաները։Այլընտրանքային մոտեցումն այն է, որ
առաջնորդությունը սոցիալական ազդեցության գործընթաց է,որը տեղի է ունենում
սոցիալական համակարգում։Այս մոտեցման կողմնակիցները գտնում են, որ ավելի օգտակար է
ուսումնասիրել առաջնորդությունը որպես պրոցես, քան որպես անհատ։Ըստ այս մոտեցման`
հասարակության ցանկացած անդամ կարող է դրսևորել առաջնորդություն` ցանկացած
ժամանակ, և չկա հատուկ տարբերություններ առաջնորդների և հետևորդների
միջև։Առաջնորդության տարբեր ֆունկցիաներ կարող են իրականացնել տարբեր մարդիկ, որոնք
կարող են ազդել խմբի գործնեության, գործունեության ձևերի,խմբիային հարաբերությունների
վրա։
25 Ջիմ Քօլլինսը իր հետազոտությունների արդյունքում առաջարկեց Առաջնորդման հինգ
հիմնական մակարդակները։ Այս մակարդակների առաջնորդները օժտված են կայուն
ունակությամբ ստեղծելու տևական և հզոր արդյունք իրենց կազմակերպությունների հաշվի
չառնելով կիրառված ներդրումները։ Նրանք ավելի շատ նվիրված են կազմակերպությանը քան
իրենց անձին։ Այս լարողությունը մեծ դեր է խաղում կազմակերպության հաջողության գործում։
5 մակարդակի առաջնորդները կազմակերպության համար ստղծում են կայուն հինք և երբ
նրանք լքում են տվյալ կազմակերպությունը, նրանք շարունակում են աճել ավելի մեծ տեմպով։
Մակարդակ 1—բարձր կարողությունների տեր անահատ։ Նա կազմակերպության համար
կատարում է արդյունավետ ներդրումներ իր ունակությունների, գետելիքների,
կարողությունների և լավ աշխատանք կատարելու շնորհիվ։
Մակարդակ 2 ---- ներդրում ունեցող թիմի անդամ։ նա ներդնում է իր անահատական
կարողությունները թիմի նպատակները իրագործելու համար և արդյունավետ է աշխատում
տիմի անդամների հետ։
Մակարդակ 3 --- իրազեկ/կոմպետենտ մենեջեր։ Նա կազմակերպում է պահանջվող մրդկանց
և ռեսուրսները ձգտելով իրականացնել նախապես որոշված նպատակները արդյունավետորեն։
ակարդակ 4 – Արդյունավետ առաջնորդ։ Նա ուժեղացնում է և խթանում է աշխատողների
նվիրվածությունը և անհագ ձգտումը բարձր ստանդարտների արդյունք ստանալու համար։
Մակարդակ 5--- Գործադիր/ Executive. Նա հիմնում է կայուն, տևական, հզոր և բարձր դիրք
պարադոքսալ անձնական համեստության և պրֆեսիոնալ ունակությունների շնորհիվ։

Առաջնորդման էությունը լավ պատկերացնելու համար կարևոր է դիտարկել առաջնորդի և

կառավարչի միջև տարբերությունը։ Ակնհայտ է,որ անհատը կարող է լինել առաջնորդ, բայց ոչ
կառավարիչ, և կարող է լինել կառավարիչ առանց առաջնորդելու։Տեսաբանների մի մասը
կարծում է,որ երկուսն էլ տարբեր են։Կառավարիչները հակված են կայունության, մինչդեռ
առաջնորդները հակված են նորարարության։Կառավարիչները ուղղորդում են մարդկանց
ավելի արդյունավետ աշխատել։Մինչդեռ առաջնորդները համոզում են մարդկանց համաձայնել
այն բանի շուրջ, թե ինչ պետք է իրականացվի։

2
26 Առաջնորդությանը վերաբերող հետազոտությունների դասակարգումը

Առաջնորդությանը վերաբերող մոտեցումները դաակարգվում են 4 հիմնական խմբերի։

1. Անձնային/Անհատական գծերի մոտեցում
2. վարքագծային մոտեցում
3. ուժային ազդեցության մոտեցում
4. իրավիճակային մոտեցում
1…Անհատական գծերի մոտեցումը շեշտում է առաջնորդի անձնական բաղադրիչները։ Այս
մոտեցման հիմքում ընկած է այն ենթադրությունը, որ որոշակի մարդիկ բնածին առաջնորդներ
են և ունեն որաշակի հատկանիշներ, որոնք չունեն այլ մարդիկ։Առաջնորդման տեսությունները
կառավարման հաջողությունները կապում էին այնպիսի կարողությունների հետ ինչպիսիք են
ներթափանցող ինտուիցիան, անհնարինկանխատեսությունները, անդիմադրելի համոզող ուժը,
անսպառ էներգիանՀետազոտության մեթոդի էությունն այն է,որ անհրաժեշտ է զգալի կապ
գտնել անհատական լիդերների հատկանիշների և առաջնորդի հաջողության
չափանիշներիմիջև`առանց ուսումնասիրել բացատրական գործընթացը։Հետագայում
հետազոտողները հայտնաբերեցին թե ինչպես են առաջնորդի հատկանիշները կապված
առաջնորդության վարքագծի և արդյունավետության հետ։
2…Վարքագծային մոտեցում---Վարքագծային մոտեցումներից առավել տարածվածն ու
ընդունվածը ամերիկացի հոգեբան և սոցիոլոգ Կուրտ Լևինի տեսությունն է, ըստ որի
առանձնացվում է երեք հիմնական ոճ։
a) Միահեծան /ավտորիտար/ ոճը բնութագրվում է ղեկավարի կողմից վճիռների միանձնյա
կայացմամբ, ենթակաների վարքագծի մանրախույզ և խստիվ հսկողությամբ, նրանց
նախաձեռնողության և ինքնուրույնության գրեթե իսպառ վերացմամբ, պատիժների ու
տույժերի մշտական գործադրմամբ, աշխատակիցների հանդեպ քամահրական
վերաբերմունքով։ Զուտ տնտեսական առումով, այս ոճը արդարացնում է իրեն որոշակի
իրադրության մեջ, հատկապես սուղ ժամանակի և պաշարների պարագայում, վթարների
ժամանակ և այլն։ Միաժամանակ՝ բարձր է սխալ վճիռ կայացնելու հավանականությունը,
մեծ է ճահճացման վտանգը, անխուսափելի են աշխատակիցների անտարբերությունը և
նրանց կողմից նորամուծությունների դժկամ իրագործումը կամ ուղղակի խոչընդոտումը,
հաճախակի են բախումները, սթրեսածին իրավիճակները և այլն։
b) Ժողովրդավարական կամ մասնակցողական /participation/ ոճին բնորոշ են համատեղ
քննարկումների կարգը, բոլորի կարծիքների ու առաջարկությունների արժեքավորումը,
նրանց նախաձեռնությունների անկաշկանդ դրսևորումը, ամեն մեկին ընձեռված լիարժեք
հնարավորությունը՝ մասնակցելու վճիռների կայացմանը, կազմակերպության
գործառույթների և պարտականությունների կատարմանը, վե-րահսկողության
նպատակահարմար ապակենտրոնացմանը, ղեկավարը բարեհաճ ու անկեղծ
հետաքրքրություն է ցուցաբերում իր աշխատակիցների անձնական խնդիրներին։ Սա
առաջնորդման առավել արդյունավետ ոճն է, քանի որ ապահովում է վճիռների կայացման
լայն տեղեկատվական դաշտ, աշխատակիցների ինքնա-արտահայտման հնարավորություն,
ոգևորություն, բարոյահոգեբանական առողջ մթնոլորտ, համախմբվածություն և
համագործակցություն։
c) Ազատական /լիբերալ/ կամ անիշխանական /անարխիական/ կոչվող ոճը բնորոշ է
բարձիթողի այն վիճակին, երբ կարծես բոլորը իրավունք ունեն կարծիք հայտնելու,

3
 նախաձեռնություն դրսևորելու, սակայն բացակայում է մեկ՝ միասնական կամքը,
բացակայում է նաև իրական հսկողությունը, յուրաքանչյուրի վաստակի և վարձատրության
ճիշտ, արդարացի գնահատականը։ Ամեն ինչ մատնված է ինքնահոսի, աշխատողն
աշխատում է, չաշխատողը չի աշխատում, ղեկավարը կա թե չկա, որևէ դեր չի խաղում, նրա
կարգադրությունները չեն կատարվում, և դրանից որևէ հիմնավորված պատիժ չի
ածանցվում։ Այս պայմաններում ծաղկում են քծնանքը, ցուցամոլությունը, աղավաղվում են
լավ ու վատ աշխատողի զանազանման չափանիշնե-րը, դրա հետ մեկտեղ՝ անզսպելի են
դառնում բամբասանքը, անտեղի բախումները, ընդհանուր դժգոհությունը և այլն։
Թվարկված երեք ոճերի մի դիպուկ բնութագրում կա գրականության մեջ այսպես, միահեծան
ոճի գլխավոր գումարելիներն են՝ “նվազագույն ժողովրդավարություն” և “առավելագույն
վերահսկում”, ժողովրդավարական ոճինը՝ “առավելագույն ժողովրդավարություն” և
“առավելագույն վերահսկում” /առաջին հսկողությունից սա տարբերվում է, հիշեցնենք,
ինքնահսկողության մեծ տեսակարար կշռով/, իսկ ազատական ոճինը՝ “առավելագույն
ժողովրդավարություն” և “նվազագույն վերահսկում”։

3…Ուժային ազդեցության հետազոտողները նպատակ ունեն հասկանալու

առաջնորդությունը`ուսումնասիրելով ազդեցության գործընթացը`առաջնորդի և հետևորդի
միջև։ Հետազոտողները ձգտում են բացատրել առաջնորդության արդյունավետությունը ուժի
չափով և տիպով, որը ունի տվյալ առաջնորդը և ինչպես է ուժը կիրառվում։
Ուժի ազդեցության հետազոտողները ձգտում են պարզաբանել թե ինչպես է առաջնորդը ազդում
հետևորդների վերաբերմունքի և վարքագծի վրա։
Հետազոտողները ազդեցությունը դիտում են, որպես փոխադարձ պրոցես`առաջնորդի և
հետևորդի միջև։Այս տեսանկյունից ուժը բնորոշ է հետևորդին և առաջնորդին և
առաջնորդության արդյունավետությունը չի կարելի հասկանալ առանց ուսումնասիրելու թե
ինչպես են հետևորդները և առաջնորդները ազդում միմյանց վրա։Ուժը փաստորեն կարող է
ձեռք բերվել և կորցվել տարբեր խմբերում տարբեր անհատների կողմից։
4…Իրավիճակային մոտեցումը շեշտում է իրավիճակային գործոնների կարևորությունը
առաջնորդության գործում։Այդպիսի գործոները կարող են լինել արտաքին միջավայրը,
հետևորդների բնորոշ գծերը։ Հետազոտողները կառավարչի վարքագիծը դիտում են որպես
կախյալ փոփոխական տվյալ իրավիճակից, երբ վարքագծի վրա ազդում իրավիճակի տարբեր
նորմերը։ Այսինքն վարքագծի տարբեր ձևեր արդյունավետ կլինեն տարբեր իրավիճակներում և
վարքագծի միևնույն ձևը օպտիմալ չի լինի բոլոր իրավիճակներում։

4
 27--Մենեջեր անհատի անձնական հատկանիշների և վարքագծի մոդելները

Հետազոտություններում առանձնացնում են նաև մենեջեր անհատի անձնական հատկանիշների

մոդելը, որոնցից են՝
1. մասնակցային առաջնորդությունը
2. խարիզմատիկ առաջնորդությունը
3. առաջնորդություն` որոշումներ կայացնող խմբերում։
1. Մասնակցային առաջնորդություն
Մասնակցային առաջնորությունը վերաբերում է ուժի (իշխանության) բաժանում և
հետևորդներին լիազորում։ Այդպիսի հետազոտությունները համեմատում են ավտոկրատիկ
(ինքնավար) և մասնակցային առաջնորդությունը իրենց ենթակաների բավարարվածության և
գործնեության արդյունքներով։Այս հետազոտությունները ուսումնասիրում են, թե ինչպես են այս
առաջնորդները օգագործում խորհրդատվությունը և պատվիրակության մարդկանց հաղորդում
որոշումների կայացման իրավունքը։
Ըստ կառավարվողների մասնակցության աստիճանի՝ Ռենսիս Լայկերտը առաջարկել է
չորս համակարգ, որոնց միջոցով կարելի է բնութագրել առաջնորդման ոճը դրանք տարբերվում
են ըստ կառավարվողների մասնակցության աստիճանի՝
ա/ միահեծան-շահագործողական, որտեղ գրեթե բացառված է ենթակաների մաս-
նակցությունը վճիռ կայացնելիս,
բ/ բարեհաճ-միահեծան, որտեղ ենթակաները ունեն որոշակի, թեպետ՝ սահմանափակ
հնարավորություն կարծիք հայտնելու, մասնակցելու կառավարմանը,
գ/ խորհրդակցական-ժողովրդավարական, որտեղ ղեկավարը շատ ավելի է վստահում
ենթականերին /թեպետ՝ ոչ լիովին/, առկա է որոշակի երկկողմանիություն և
փոխըմբռնում, թեև հանգուցային վճիռները կայացվում են վերին ատյաններում, սակայն
ստորին օղակները նույնպես ի վիճակի են առանձին վճիռներ կայացնելու,
դ/ մասնակցողական, որտեղ ղեկավարի և ենթակաների փոխհարաբերությունները
բնութագրվում են լիակատար վստահությամբ, անկաշկանդ հնարավորություն կա
կարծիք հայտնելու, առաջարկությամբ հանդես գալու, և ղեկավարությունն ինքն է ամեն
կերպ խթանում աշխատակիցների մասնակցությունը բոլոր էական վճիռների
կայացմանը։
2. Խարիզմատիկ առաջնորդության վերաբերյալ հետազոտությունները բացատրում են թե
ինչու որոշ առաջնորդների հետևորդներ ցանկանում են հատուկ ջանքեր գործադրել խմբի
նպատակն իրականացնելու համար։Առաջնորդի արդյունավետությունը բացատրվում է
առաջնորդի ազդեցությամբ հետևորդների վրա։Արդյունավետ առաջնորդները ազդում են
հետևորդների վրա լավատեսություն ինքնավտահություն և ընկերության նպատակների ու
առաքելության նկատմամբ պարտավորվածություն ունենալու համար։
3. Ոոշումներ կայացնող խմբերում առաջնորդության մասին հետազոտությունները
ուսումնասիրում են թե ինչպես առաջնորդները պետք է հանդիպումներ, ժողովներ
կազմակրպեն, որպեսզի դրանք արդյունավետ անցնեն, լուծվեն որոշակի խնդիրներ։

Առաջնորդման վարքագծի վերաբերյալ հետազոտություններ անցկացվեցին նաև Միչիգանի

Համալսարանում։ Այստեղ կատարված հետազոտությունները առանձնացնում են

5
առաջնորդման վարքագծի 3 տիպեր արդյունավետ և ոչ արդյունավետ կառավարիչներին
տարբերակելու համար։ Այդ տիպերն են`
1. աշխատանքային կողմնորոշում ունեցող վարքագիծ,
2. մարդկային հարաբերությունների կողմնորոշում ունեցող վարքագիծ,
3. մասնակցային առաջնորդական վարքագիծ։
 Աշխատանքային կողմնորոշում ունեցող վարքագծի դեպքում արդյունավետ
կազմակերպիչները իրենց ժամանակը չեն ծախսում այն նույն աշխատանքի վրա, որով
զբաղվում են իրենց ենթակաները, դրա փոխարեն նրանք կենտրոնանում են աշխատանքային
կողմնորոշում ունեցող այնպիսի ֆունկցիաների վրա, ինչպիսիք են աշխատանքայի
պլանավորումը, համակարգումը, անհրաժեշտ սարքավորումների, տեխնիկական
օժանդակության ապահովումը։
 Մարդկային հարաբերությունների կողմնորոշում ունեցող վարքագիծ։ Այս դեպքում
կառավարիչները ուշադիր են ենթակաների նկատմամբ։ Արդյունավետ կառավարիչները
ցուցաբերում են վստահություն` գործելով ընկերական և ուշադիր, փորձելով հասկանալ
ենթակաների խնդիրները, օժանդակելով նրանց կարիեռայի զարգացման գործում,
գնահատելով նրանց գաղափարները, պարգևատրելով նրանց։ Բացի այդ, արդյունավետ
կառավարիչները կիրառում են ընդհանուր վերահսկողություն և ոչ թե խիստ
վերահսկողություն։ Այսինքն, կառավարիչները նպատակներ են սահմանում ենթակաների
համար և ընդհանուր ուղղություն են ցույց տալիս, տալով նրանց ինքնավարություն
աշխատանքի կատարման ձևի և արագության հարցերում։
 Մասնակցային առաջնորդման վարքագիծ։ Հետազոտողները գտնում են, որ
կառավարիչները պետք է կիրառեն խմբային վերահսկողություն անհատական
վերահսկողության փոխարեն։ Խմբային ժողովները պետք է ուղեկցվեն որոշումների
կայացման գործում ենթակաների մասնակցությամբ բարելավել կոմունիկացիաները, խթանել
համագործակցությունը և միջամտել կոնֆլիկտների լուծմանը։ Ենթակաների
մասնակցությունը որոշումների կայացման գործում հանգեցնում է ավելի մեծ
բավարարվածության և գործունեության։

Ճապոնացի տեսաբան Թոյոհիրո Կոնոն բարձր մակարդակի ղեկավարի առաջնորդման ոճը

բնութագրելու համար առանձնացնում է երկու չափանիշ՝ “նորարարություն-
պահպանողականություն” և “վերլուծողականություն-ներըմբռնողականություն”, ըստ այդմ
առանձնացվում են հետևյալ չորս տեսակները.
1. Նորարարական-վերլուծական. սա եռանդուն ղեկավարն է՝ նոր գաղափարներով
առլեցուն, տեղեկատվության հանդեպ գերզգայուն, պատրաստ է ունկնդրելու այլոց կարծիքը,
ունակ է արագ վճիռ կայացնելու, սերտ համագործակցություն կազմակերպելու և այլն։
2. Նորարարական-ներըմբռնողական. սա նույնպես եռանդուն, գործունյա ղեկավարն է՝
հակված նորամուծությունների, որը, սակայն, ավելի շատ վստահում է սեփական
ներըմբռնողությանը, քան թե ուրիշների կարծիքին, անհանդուրժող է, հաճախ վճիռներ է
կայացնում՝ առանց բավարար հիմքի, գերադասում է անձնապես անելու որևէ բան, քան թե
հանձնարարելու ուրիշներին։
3. Պահպանողական-վերլուծական. սա կատարելության ձգտող, տեսական ամուր
հիմքերով գործող ղեկավարն է, որը դժկամությամբ է դիմում նորամուծությունների։
4. Պահպանողական-ներըմբռնողական. սա ավանդույթներին և մեկընդմիշտ հաստատված
կարգուկանոնին հակված ղեկավարն է, ոչ ճկուն գործելակերպով, վճիռ կայացնելը ձգձգում է
մինչև վիճակի ծայրահեղ վատթարացում, ենթակաների հանդեպ դրսևորում է մե՛կ մանրախույզ
հսկողություն, մե՛կ թողտվություն։

6
7