ԱՆՀԱՏԱԿԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔ

Ֆակուլտետ-Կառավարում
Մասնագիտություն-Կառավարում (ըստ ոլորտի)
Կուրս- 4-րդ հեռակա
Հոսք- 2-րդ
Առարկա- Մենեջմենթ

Թեմա- Կոնֆլիկտներն ու սթրեսները որպես կազմակերպության

գործունեության օրգանական բաղադրիչ
Դասախոս- Հ. Հարությունյան
Ուսանող- Խարազյան Մերի
Բովանդակություն

Ներածություն_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 2

Մարդու անհատականության կառուցվածքը և այն պայմանավորող գործոնները_ _ 3

Սթրեսային իրավիճակների դերը որպես կոնֆլիկտային նախադրյալներ: Սթրեսի

տեսակները _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 6

Կոնֆլիկտի բնույնթ ու էությունը _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 10

Կոնֆլիկտների հաղթահարման և կառավարման ռազմավարությունները _ _ _ _ _ 13

Եզրակացություն _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 14

Օգտագործված գրականության ցանկ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 15

1
Ներածություն

Մարդիկ, ովքեր աշխատում են կազմակերպությունում, տարբեր են: Ըստ այդմ՝

նրանք այլ կերպ են ընկալում իրավիճակը, որում հայտնվել են։ Ընկալման
տարբերությունները հաճախ հանգեցնում են նրան, որ մարդիկ համաձայն չեն
միմյանց հետ: Այս անհամաձայնությունն առաջանում է, երբ իրավիճակն իսկապես
կոնֆլիկտային բնույթ է կրում։ Կոնֆլիկտը բնորոշվում է նրանով, որ կողմերից մեկի
(անհատի, խմբի կամ ամբողջ կազմակերպության) գիտակցված վարքագիծը
հակասում է մյուս կողմի շահերին: Այսինքն՝ կոնֆլիկտը երկու կամ ավելի կողմերի
միջև համաձայնության բացակայությունն է։ Կոնֆլիկտը, որպես կանոն, հանգեցնում
է սթրեսային պայմանների, որն իր հերթին կարող է ազդել խմբի կամ անհատի
գործունեության որակի վրա։

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, կազմակերպություններում միջանձնային

կոնֆլիկտները չեն դասվում այն երևույթների և գործընթացների շարքին, որոնք
կարող են արդյունավետ կառավարվել միայն կյանքի փորձի հիման վրա: Սա
պահանջում է տեսական և մեթոդական գիտելիքների համակարգ նման
կոնֆլիկտների կանխարգելման վերաբերյալ:

Ուսումնասիրության նպատակն է բացահայտել թիմում սթրեսային և

կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացման վրա ազդող հիմնական պայմաններն ու
գործոնները: Կոնֆլիկտներն ու սթրեսները ցանկացած ձեռնարկության
գործունեության միանգամայն օրգանական բաղադրիչ են։ Կազմակերպությունները
չպետք է վախենան այս երեւույթներից, այլ միշտ պետք է կարողանանք գտնել
կոնֆլիկտային իրավիճակի կանխարգելման կամ լուծման մեթոդ ու միջոց։

2
Մարդու անհատականության կառուցվածքը և այն պայմանավորող գործոնները

Կազմակերպությունում աշխատող մարդկանց անհատական գործունեությունը

կազմում է կազմակերպության գործունեության հիմքը որպես ամբողջություն: Այդ իսկ
պատճառով կազմակերպության արդյունավետ կառավարման համար շատ կարևոր
է անհատի վարքագծի ըմբռնումը։

Այս համատեքստում մարդը դիտվում է որպես անձի ներքին կայուն սոցիալապես

նշանակալի որակների անհատական համակարգ, որը որոշում է նրա անհատական
վարքը, իր նպատակներին հասնելու գործունեությունը: Այդ հատկանիշներից մի
քանիսը բնածին են, որոշները՝ ձեռքբերովի։

Անձնական որակները (հոգեկան, հոգեֆիզիոլոգիական, սոցիալ-հոգեբանական)

որոշում են մարդու վարքագծի հակումները, շարժառիթները, բնութագրերը։
Ներկայումս այդ հատկանիշներից գլխավորը համարվում է կողմնորոշումը,
կարողությունները, խառնվածքը, բնավորությունը:

Կողմնորոշում: Իրենից ենթադրում է անձի կայուն կողմնորոշումը, նրա

վարքագիծը, դրդապատճառները, հետաքրքրությունները՝ անկախ կոնկրետ
իրավիճակից: Այն կարելի է դիտարկել մի քանի տեսանկյունից.

1) Ուղղվածությունների վեկտորները՝

· իրենց ներաշխարհի վրա (ինտրովերսիա),

· դեպի արտաքին միջավայր:

2) Նպատակները որոնց հետապնդում է.

· Փոխազդեցություն ուրիշների հետ: Այս տեսակի կողմնորոշում ունեցող

մարդիկ կարող են իրենց դրսևորել միջնորդական գործունեության,
մարքեթինգի մեջ:
· Առաջադրված խնդիրների լուծում՝ այդպիսի մարդու համար գլխավորը
նպատակին հասնելն է, և կարևոր չէ՝ դա անձնական նպատակ է, թե դրսից
դրված։ Այս տեսակ կողմնորոշում ունեցող անձը հիանալի կարող է ստանձնել
առաջնորդի դերը, ով բարեխղճորեն կատարում է իր պարտականությունները:
· Անձնական շահ ստանալը: Այդպիսի մարդիկ հարմար են գործակալի
պաշտոնի համար, որի վրա վաստակած գումարը որոշվում է որպես
ստացված արդյունքի տոկոս:

3
3) Գերիշխող բնազդները.

· Էգոֆիլ տիպ-գերակշռում է ինքնապահպանման ցանկությունը,

կասկածամտությունը, հոգատարությունը անձնական անվտանգության,
առողջության, նկատմամբ:
· Գենոֆիլ տեսակ - գերիշխում է ուրիշների հանդեպ հոգատարության բնազդը։
· Ալտրուիստական տեսակ - հոգատարություն ընդհանուրի նկատմամբ,
նվիրվածություն, բարձրագույն իդեալներին նվիրվելու
պատրաստակամություն:
· Ճանաչողական տեսակ - նոր բան, ճշմարտություններ փնտրելու ձգտում:
· Գերիշխող տեսակ - նպատակներ դնելու, կազմակերպելու, կառավարելու
ցանկություն:
· Լիբերտոֆիլ տիպ՝ ազատության բնազդ, բողոքի հակում, ռիսկի,
ինքնապահպանման բնազդի զսպում։

Աշխատակիցների կողմնորոշման իմացությունը, որը որոշվում է հատուկ

թեստերի օգնությամբ, կարևոր դեր է խաղում արտադրական գործընթացների
կարգավորման գործում։

Կարողություններ: Անհատական մակարդակում կարողությունները որոշվում են

գիտելիքներով, հմտություններով, շարժառիթներով, բնածին կարողություններով։
Խմբային մակարդակում ավելացվում են համագործակցության հմտությունները:
Ընդհանրապես ընդունված է, որ կարողությունները մարդուն տրված են բնությունից։
Իրականում, բնությունից մարդը ստանում է հակումներ, որոնք
վերապատրաստման, փորձի ու կրթության ազդեցության տակ վերածվում են
կարողությունների։

Աշխատանքային գործընթացի որոշակի տարրեր ավտոմատ կերպով կատարելու

ունակությունը կոչվում է հմտություններ: Մարդը որքան շատ հմտություններ ունի,
այնքան քիչ էներգիա է ծախսում, այնքան ռացիոնալ ու ռիթմիկ է աշխատում։

Խառնվածք: Մարդու հոգեկան հատկությունների մի ամբողջություն է, որը որոշում

է նրա վարքի ձևը՝ հուզականություն, հավասարակշռություն կամ
անհավասարակշռություն, շարժունակություն կամ իներցիա, ակտիվություն կամ
պասիվություն, զգացմունքների ուժ: Որոշակի չափով դա ազդում է բնավորության,
աշխատաոճի, ուրիշների հետ հարաբերությունների վրա։

4
 Բնավորություն: Համեմատաբար մշտական, արտահայտված վերաբերմունքի
(հոգեբանական գծերի) ամբողջություն է: Բնավորության գծերը ներառում են՝
արձագանքողություն, անկեղծություն, պարծենկոտություն, ճշտապահություն,
աշխատասիրություն, ճշգրտություն, զգուշություն, ազնվություն:

Բնավորությունը ձևավորվում է ինչպես բնական (խելացիություն, ակտիվություն,

հուզականություն), այնպես էլ արտաքին սոցիալական գործոնների (կյանքի
հանգամանքներ, աշխատանքային պայմաններ և այլն) ազդեցության տակ:

Ինչու՞ առաջնորդը պետք է իմանա անհատականության գծերը: Նախևառաջ

անհրաժեշտ է հասկանալ, որ կազմակերպությունը գործում է որպես մեկ
միասնական համակարգ և հաշվի առնելով իր աշխատողների անհատական
առանձնահատկությունները օգնում է իրականացնել գրագետ կադրային
քաղաքականություն և ավելի արդյունավետ կառավարել և մոտիվացնել
համակարգը իրական կյանքի պայմաններում, ներառյալ տարբեր սթրեսային և
կոնֆլիկտային իրավիճակները: ¹

______________________________________________________________________

¹ Козырев Г.И. Основы конфликтологии. Серия: профессиональное образование. - М.:

Форум, Инфра-М, 2014. - 240с.

5
Սթրեսային իրավիճակների դերը որպես կոնֆլիկտային նախադրյալներ: Սթրեսի
տեսակները

Առաջին հերթին անհրաժեշտ է հասկանալ և որոշել սթրեսի բնույթը։

Սթրեսը(անգլերեն stress – ամուր ձգել) լարվածության վիճակ է, որը տեղի է ունենում
մարդու մոտ ուժեղ ազդեցությունների ներգործության տակ:

Սթրեսը տարածված և հաճախ կրկնվող երևույթ է (գրգռվածության բարձրացում,

անքնություն պատասխանատու ելույթից առաջ, սովի զգացում և այլն): Փոքր
սթրեսներն անխուսափելի են և անվնաս: Ավելորդ սթրեսը մեծ խնդիրներ է ստեղծում
անհատի և ձեռնարկության համար։ Սթրեսի պատճառները կապված են երկու խմբի
գործոնների ազդեցության հետ.

Կազմակերպչական գործոններ.

· աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողի գերծանրաբեռնվածությունը

հանգեցնում է անհանգստության, հուսահատության և այլնի,
· աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողի չափազանց քիչ
ծանրաբեռնվածությունը նպաստում է նրանց արժեքի, պրոֆեսիոնալիզմի
վերաբերյալ անհանգստության առաջացմանը,
· անհետաքրքիր աշխատանք,
· դերերի կոնֆլիկտը տեղի է ունենում, երբ աշխատողին ներկայացվում են
հակասական պահանջներ,
· դերերի անորոշություն՝ առաջադրանքների և ռեսուրսների օգտագործման
իրավասությունների անհասկանալի ձևակերպումը:

Անձնական գործոններ, որոնք ուղեկցում են ցանկացած փոփոխության.

· դրական իրադարձություններ (հարսանիք, նոր պաշտոնի նշանակում և այլն),

· բացասական իրադարձություններ (ամուսնալուծություն, հիվանդություն,
ղեկավարության հրաժարում առաջխաղացումից և այլն):

Սթրեսն անհրաժեշտ է մեր կյանքին իմաստ հաղորդելու համար։ Նպատակներ

դնելով մեզ համար, որոնց հասնելը պահանջում է քրտնաջան աշխատանք, մենք
գտնվում ենք eustress վիճակում, որը գործում է որպես ներքին շարժիչ, որն
ակտիվացնում է մեր գործողությունները: Նպատակի բացակայությունը ամենահզոր
սթրեսներից է, որն ընդունում է դիսթրեսի ձև: Սթրեսի բացասական հետևանքներն են՝

6
 · մարմնի ֆիզիոլոգիական ռեակցիաները (ստամոքսի խոց, գլխացավ, սրտի և
շնչառական համակարգերի հիվանդություններ և այլն),
· հոգեբանական ռեակցիա (դյուրագրգռություն, անքնություն, դեպրեսիա և
այլն):

Այս հետևանքները լուրջ են ոչ միայն կոնկրետ անհատի, այլ նաև ամբողջ

կազմակերպության համար: Ժամանակակից կառավարման առաջնահերթ
խնդիրներից է մարդու սթրեսային դիմադրողականությունը բարձրացնելու ուղիներ
գտնելը։ Մենեջերի ճկունությունը երկարատև սթրեսին գիտակցաբար դիմակայելու
նրա կարողությունն է:

Սթրեսի կառավարման ռազմավարությունները: Սթրեսի կառավարումը կարող է

իրականացվել ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ աշխատողի մակարդակով։

Սթրեսի կառավարումը կազմակերպության մակարդակում կարող է իրականացվել

հետևյալ փոխկապակցված ոլորտներում.

· անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում,

· կոնկրետ և հասանելի առաջադրանքների սահմանում,
· աշխատանքների նախագծում,
· փոխազդեցություն և խմբային որոշումների կայացում,
· աշխատողների առողջության բարելավման ծրագրեր:

Անձնակազմի ընտրություն և տեղաբաշխում: Հայտնի է, որ աշխատանքների

բնույթով և բովանդակությամբ տարբեր լինելը տարբեր աստիճանով ազդում է
սթրեսային իրավիճակի ստեղծման վրա։ Բացի այդ, աշխատողները տարբեր կերպ
են արձագանքում նման իրավիճակներին. ոմանք զգալի չափով ենթարկվում են
սթրեսի, մյուսները՝ շատ ավելի քիչ: Ուստի կադրերի ընտրության և տեղաբաշխման
ժամանակ այս գործոնները պետք է հաշվի առնվեն՝ հետագայում տնտեսական և
սոցիալական բացասական երեւույթներից խուսափելու համար։

Կոնկրետ և հասանելի առաջադրանքներ դնելը, ոչ միայն նվազեցնում է սթրեսի

ռիսկը, այլև ապահովում է աշխատակիցների մոտիվացիայի բարձր մակարդակ։
Բացի այդ, դրական գործոն է ղեկավարի և ենթակաների միջև մշտական
արձագանքը կոնկրետ աշխատանքի իրականացման վերաբերյալ (օրինակ,
աշխատանքի միջանկյալ փուլերի ժամանակի և որակի գնահատում):

7
 Աշխատանքների նախագծումը արդյունավետ կլինի միայն յուրաքանչյուր
աշխատակցի նկատմամբ անհատական մոտեցում ցուցաբերելու դեպքում։ Օրինակ,
շատ աշխատողներ (հատկապես երիտասարդներ) նախընտրում են
ստեղծագործական աշխատանքը, որը թույլ է տալիս ինքնուրույն որոշումներ
կայացնել: Մյուս աշխատողների համար, սակայն, նույն օրակարգով աշխատելը,
աշխատանքային մեթոդների միօրինակ պահելը բերում է աշխատանքից
առավելագույն բավարարվածության և օգնում է խուսափել սթրեսից:

Փոխազդեցություն և խմբային որոշումների կայացում: Ինչպես արդեն նշվեց,

սթրեսը հաճախ առաջանում է, երբ աշխատողը չունի հստակ սահմանված
առաջադրանքներ, չգիտի, թե ինչ է իրենից սպասվում իր աշխատանքում, ինչ
ցուցանիշների և չափանիշների հիման վրա կգնահատվեն դրա արդյունքները: Եթե
աշխատակիցը մասնակցում է կազմակերպության (ստորաբաժանման) առջև
ծառացած խնդիրների քննարկմանը և ընդունմանը, ապա պայմաններ են ստեղծվում
աշխատանքի ինքնուրույն պլանավորման, ինքնակառավարման զարգացման,
հետևաբար սթրեսի զարգացման կանխարգելման համար:

Աշխատակիցների առողջության բարելավման ծրագրերն են աշխատակիցների

համար համապատասխան սնունդընդունման ապահովումը, սպորտը, ժամանցի
տարբեր ձևերը, ինչպես նաև հատուկ աջակցության ծրագրերի իրականացումը
(օրինակ՝ ալկոհոլիզմով տառապող մարդկանց համար):

Սթրեսի կառավարումն աշխատողների մակարդակով: Ոչ միայն

կազմակերպությունը պետք է հոգ տանի սթրեսի հնարավոր աղբյուրների
նվազեցման մասին, շատ բան կախված է հենց աշխատողից: Սթրեսից խուսափելու
մասին խորհուրդները պարզ, բայց բավականին հուսալի միջոցներ են, որոնք կօգնեն
կանխել սթրեսը: Ինչպես գիտենք, բացասական երևույթը միշտ ավելի հեշտ է
կանխել, քան զբաղվել դրա հետևանքներով: Սթրեսի կանխարգելման
ամենատարածված խորհուրդներն են.

· սեփական ժամանակը ճիշտ բաշխելու կարողությունը (օրինակ՝ կազմել

ամենաառաջնահերթ առաջադրանքների ցուցակը, վերլուծել տարբեր
գործողություններ կատարելու վրա ծախսված ժամանակը, ռացիոնալ
օգտագործել ժամանակը և գտնել լրացուցիչ ժամանակի պաշարներ),
· սպորտով և ֆիզիկական վարժությունններով զբաղվելը:

8
 Աշխատակիցներին կառավարելու համար՝ միաժամանակ հասնելով բարձր
արտադրողականության և սթրեսի ցածր մակարդակի, ղեկավարը պետք է. ²

· Գնահատի իր աշխատակիցների անձնական որակները (կարողությունը,

խառնվածքը և բնավորությունը) և փորձի նրանց համար ընտրել աշխատանքի
այն քանակն ու տեսակը, որը համապատասխանում է այս գործոններին:
· Թույլ տա իր աշխատակիցներին հրաժարվել որևէ առաջադրանք
կատարելուց, եթե նրանք դրա համար հիմնավոր պատճառներ ունեն:
· Հստակ նկարագրի լիազորությունների, պատասխանատվության և
կատարողականի ակնկալիքները:
· Օգտագործի իրավիճակին համապատասխան առաջնորդության ոճ:

Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ եթե թիմը կամ նրա որևէ մասը գտնվում է
սթրեսային վիճակում, կոնֆլիկտներն անխուսափելի են:

______________________________________________________________________

² Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - СПб.: Питер,
2013 - 512 с.

9
Կոնֆլիկտի բնույնթ ու էությունը

Կոնֆլիկտը տեսակետների, շահերի բախումն է, կարծիքների փոխանակման

մասնակիցների միջև համաձայնության բացակայությունը: Կոնֆլիկտի ժամանակ
յուրաքանչյուր կողմ անում է ամեն ինչ, որպեսզի միայն իր տեսակետն ընդունվի։

Թիմում առաջացող կոնֆլիկտի նշան կարող է լինել աշխատաժամանակի կորստի

ավելացումը, աշխատանքի արտադրողականության և արտադրանքի որակի
նվազումը, ինչը, ի վերջո, հանգեցնում է կորուստների:

Հասունացող կոնֆլիկտի վկայությունն է նաև աշխատանքային կարգապահության

թուլացումը։ Բացի այդ, խախտվում է ձեռնարկության ներքին միջավայրի
կայունությունը, արժեզրկվում են աշխատակիցների միջև հաստատված
պաշտոնական և անձնական հարաբերությունները։ Դա դրսևորվում է նրանով, որ
թիմի կողմից լուծված խնդիրները դադարում են ընդհանուր լինել, որովհետև
յուրաքանչյուր աշխատող ձգտում է մեկուսացնել իրեն ուրիշներից, աշխատում է
ինքնուրույն, աշխատողների միջև փոխօգնությունը չի խրախուսվում, մարդիկ չեն
վստահում միմյանց: Միջանձնային հարաբերություններում ընդգծվում են
գործընկերների աշխատանքում առկա թերությունները: Թիմում նման իրավիճակի
առկայությունը ազդանշան է մենեջերին այն կարգավորելու համար հրատապ
միջոցներ ձեռնարկելու անհրաժեշտության մասին:

Կոնֆլիկտների պատճառները.

Բոլոր կոնֆլիկտներն ունեն կոնկրետ պատճառներ: Հիմնական պատճառները

կարելի է խմբավորել հետևյալ ոլորտներում.

Սահմանափակ ռեսուրսներ, որոնք պետք է բաժանվեն: Պետք է հաշվի առնել, որ

բոլոր ձեռնարկություններում ռեսուրսները սահմանափակ են, և երբ
ղեկավարությունը սխալ է բաշխում ռեսուրսները տարբեր խմբերի միջև, թիմում
դժգոհություն է առաջանում:

Առանձին խմբերի և անհատ կատարողների նպատակների և խնդիրների

անհամապատասխանություն: Նման կոնֆլիկտները կանխելու համար անհրաժեշտ է
հստակեցնել յուրաքանչյուր ստորաբաժանման և յուրաքանչյուր աշխատողի
նպատակներն ու խնդիրները՝ մշակելով համապատասխան կանոնակարգեր և
հրահանգներ՝ հաշվի առնելով յուրաքանչյուրի գործառույթները:

10
 Մասնագիտական պատրաստվածության անբավարար մակարդակը:
Աշխատանքի ընդունելիս աշխատողի մասնագիտական որակները հաշվի չեն
առնվում և չեն ստուգվում։ Արդյունքում նրան կարող են չվստահել որոշակի տեսակի
աշխատանքներ կատարելը։ Այս դեպքում ստացվում է, որ նման աշխատողը
թերբեռնված կլինի, իսկ նրա պարտականությունները կծանրաբեռնվեն ուրիշի
կողմից։

Կարիերայի հեռանկարների անորոշություն: Այն պայմաններում, երբ աշխատողը

չունի իր գործունեության հստակ հեռանկար, երբեմն նույնիսկ կասկածում է դրա
գոյությանը, նա սկսում է աշխատել անփույթ, առանց ոգևորության։ Եվ քանի որ
ցանկացած աշխատակից հանդիսանում է համակարգի օղակը, անխուսափելիորեն
կոնֆլիկտներ կառաջանան մյուս օղակների միջև, որոնց հետ նա կապված է։

Ղեկավարի կողմից ուշադրության բացակայությունը: Գործունեության ընթացքում

անհատի ցանկացած տեսակի համար անհրաժեշտ է խրախուսում և ուշադրություն,
ընդհանուր գործընթացում նրա կերպարի ճանաչում, եթե աշխատողը դա չի
ստանում, եթե նրա կարիքներն ու կարծիքները անտեսվում են: Եթե նրա կարծիքն
անարժեք է, ապա կոնֆլիկտն անխուսափելի է:

Կոնֆլիկտների տեսակները.

Կարելի է տալ կոնֆլիկտների հետևյալ դասակարգումը.

Ըստ մասշտաբի՝

· ընդհանուր՝ ընդգրկում է ամբողջ կազմակերպությունը,

· մասնակի` դրա առանձին մասի հետ կապված:

Ըստ զարգացման փուլերի՝

· ծնունդ առնող,
· հասունացող,
· մարող:

Ըստ հոսքի օրինաչափության՝

· խաղաղ,
· ոչ խաղաղ:

11
Ըստ տևողության՝

· կարճատև,
· երկարատև, որը կարող է առաջացնել ճգնաժամ և ի վերջո հանգեցնել
կազմակերպության կործանման կամ դրա էական փոփոխությունների:

Առանձին սուբյեկտի հետ կապված.

· Ններքին (ներանձնային): Ներանձնային կոնֆլիկտները կապված են

առանձին սուբյեկտների հետ՝ կապված աշխատողի ինքն իր հետ
հակասությունների հետ:
· Արտաքին (միջանձնային, անհատականություն - խումբ, միջխմբային):
Միջանձնային կոնֆլիկտների 75-80%-ը առաջանում է սուբյեկտների
նյութական շահերի բախումից, թեև արտաքուստ թվում է, որ դա կերպարների,
վերաբերմունքի և բարոյական արժեքների անհամապատասխանություն է:
Նման կոնֆլիկտի արդյունքը կախված է անհատի որակներից:
Արձագանքելով իրավիճակին՝ յուրաքանչյուր մարդ գործում է՝ հաշվի առնելով
բնավորության և դիրքի առանձնահատկությունները։ Ինչ-որ մեկը կարող է
խանգարել մյուսին աշխատանքի մեջ:
Անհատականություն – խումբ: Հիմնականում նման կոնֆլիկտները
պայմանավորված են անհատական և կոլեկտիվ վարքագծի նորմերի
անհամապատասխանությամբ: Ամենապարզ օրինակը կարող է լինել չծխող
խմբի՝ ծխող աշխատակցի մերժումը, աշխատողը կարող է բաժանվի խմբից,
եթե իր համար անընդունելի են վարվում (բամբասանք, տարբերվում են
աշխատանքի արագությամբ և ռիթմով, բաց պատուհաններ, և այլն):
Խումբ – խումբ: Նման կոնֆլիկտներն առաջանում են հայացքների կամ
շահերի տարբերությունների պատճառով: Պարզ օրինակ՝ մեկ
կազմակերպությունը բաժանվել է մասնաճյուղերի, մեկ մասնաճյուղը մնացել է
առանց սեփական տարածքի, և դրանք միավորվել են մեկ տարածքի մեջ։
Արդյունքում կան երկու հակադիր ճամբարներ՝ «մերոնք» և «նրանք»։

12
Կոնֆլիկտների հաղթահարման և կառավարման ռազմավարությունները

Կոնֆլիկտների արդյունավետ ռազմավարական կառավարումը (հաղթահարումը)

ներառում է մի քանի փուլ, որոնք կարող են դրսևորվել ինչպես առանձին, այնպես էլ
համակցված.

1. Կանխատեսումը ուղղված է կոնֆլիկտների պատճառների և դրա զարգացման

ներուժի բացահայտմանը: Ուսումնասիրվում են փոխազդեցության պայմանները և
անհատական հոգեբանական բնութագրերը՝ առաջնորդության ոճը,
առաջնորդության տեսակները, կոնֆլիկտի մակարդակը։ Ճշգրիտ և ժամանակին
կանխատեսումների համար անհրաժեշտ է անընդհատ վերլուծել կոնֆլիկտների
պատճառները։ ³

2. Զգուշացում, որն ուղղված կոնֆլիկտի առաջացումը կանխելուն: Այն հիմնված է

կանխատեսումների արդյունքների վրա։ Եթե կոնֆլիկտ է ծագում, և բացահայտվում
են դրա հնարավոր առաջացման պատճառները, միջոցներ են ձեռնարկվում դրա
պատճառները չեզոքացնելու համար։

3. Խթանումը հակառակ գործողություն է, որն ուղղված է կոնֆլիկտների հրահրմանը:

Արդարացված է, երբ կոնֆլիկտի արդյունքը խնդրի արդյունավետ լուծումն է։ Պետք
է հիշել, որ կոնֆլիկտը խթանելիս դրա հիմնական պատասխանատվությունը կրում է
մենեջերը:

4. Կարգավորումը կապված է կոնֆլիկտի սահմանափակման և թուլացման հետ, դրա

զարգացման ուղղությունը դեպի ավարտ տանելը: Սա բարդ գործընթաց է, որտեղ կան երեք
հիմնական փուլեր.

· կոնֆլիկտի առկայության ընդունում,

· կոնֆլիկտային վարքագծի նորմերի հաստատում և ընդունում,
· կոնֆլիկտը կարգավորող մարմինների (աշխատանքային խմբերի) ստեղծում:

Սովորաբար, կոնֆլիկտների լուծումն իրականացվում է ֆորմալ և ոչ ֆորմալ եղանակներով:

Ֆորմալ եղանակներից են դատարան դիմելը, աշխատանքից ազատումը, տեղափոխումը։
Ոչ ֆորմալ եղանակներն են զրույցը, խնդրանքը, համոզումը, պարզաբանումը։

______________________________________________________________________

³ Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Проспект,
2015. - 616 с.

13
Եզրակացություն
Ժամանակակից միջավայրում ընդունված է բաց խոսել կոնֆլիկտների մասին՝
որպես կազմակերպության ներքին խնդիրները բացահայտելու և լուծելու հնարավոր
միջոց: Կոնֆլիկտների առկայությունը կազմակերպության ներսում նորմալ երևույթ է
և պետք չէ խիստ բացասաբար վերաբերվել: Կարևոր է, որ ղեկավարը կարողանա
արագ արձագանքել կոլեկտիվի ներսում առաջացած կոնֆլիկտներին և փորձի
արագ և արդյունավետ լուծում տալ դրանց:

Որպեսզի կազմակերպությունում անհարկի սթրեսները և դրանից բխող

կոնֆլիկտները նվազագույնի հասցվեն, ղեկավարը պետք է կարողանա ճիշտ
ներկազմակերպական միջավայր ստեղծել: Պետք է դիտի իր յուրաքանչյուր
աշխատողին որպես անհատականություն և ամեն մեկի հետ իր բնավորությանը
համապատասխան կառուցի հարաբերությունները, քանի որ յուրաքանչյուր
աշխատակից ինդիվիդուալ հատկանիշներ ունի:

Որպեսզի հնարավորինս նվազեցվի հնարավոր սթրեսներիի պատճառները,

ղեկավարը պետք է յուրաքանչյուր աշխատողի համար հստակ սահմանի իր առջև
դրված խնդիրները և պարտականությունները, բոլոր հանձնարարությունները պետք
է քննարկվեն և հստակ բացատրվեն, որպեսզի աշխաողների մոտ բաց հարցեր
չմնան և դա չհանգեցնի սթրեսների:

Այսպիսով նշենք, որ կոնֆլիկտներըը և սթրեսները անխուսափելի են բոլոր

կազմակերպություններում և առանց դրա անբնական է կազմակերպության
գործունեության բնականոն ընթացքը: Պարզապես կարևոր է չժարագ արձագանքել
նման իրավիճակներին և ճիշտ լուծումներ տալ:

14
Օգտագործված գրականության ցանկ

1. Зельдович Б.З. Менеджмент в полиграфии: Учеб. пособие/Моск. гос. ун-т печати.-

М..: МГУП, 2004. - 400 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - Москва: Проспект,
2015. - 616 с.

3. Кадочникова Н.Н. Менеджмент в книжном деле. Построение организаций: Конспект

лекций/ Н.Н. Кадочникова; Моск. гос. ун-т печати. - М.: МГУП, 2005. - 77 с.

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. - СПб.: Питер,
2013 - 512 с.

5. Козырев Г.И. Основы конфликтологии. Серия: профессиональное образование. -

М.: Форум, Инфра-М, 2014. - 240с.

6. Креславский Е.С. «Как научиться сотрудничать»: Статья в научно-популярном

периодическом издании «Psyhologies, - М. - Херст Шкулев Медиа, 2015. - 58 с.

15