RADIMO ZDRAVO

Priručnik
za poboljšanje i očuvanje
radne i zdravstvene sposobnosti (uredskih) radnika,
savjeti i vježbe,
socijalni dijalog, prava radnika
i očuvanje zdravih radnih mjesta

Projekt UP.04.2.1.06.0031 - Radimo zdravo sufinancirala je Europska unija iz Europskog socijalnog fonda uz
intenzitet potpore od 85 % (840.932,93 HRK)
Trajanje projekta je od 23.07.2020. do 23.07.2022.
Ukupna vrijednost projekta je 989.332,86 HRK
Korisnik: Sindikat zaposlenika osiguravajućih društava
Kralja Držislava 4, 10 000 Zagreb

Za više informacija o EU fondovima posjetite web stranice www.esf.hr i www.strukturnifondovi.hr

Sadržaj Priručnika isključiva je odgovornost Sindikata zaposlenika osiguravajućih društava

0
SADRŽAJ

Poboljšanje i očuvanje radne i zdravstvene sposobnosti (uredskih) radnika, savjeti i vježbe 1

Savjeti za očuvanje zdravlja na radnom mjestu 1

Zdrava radna mjesta za sve uzraste 1

Mentalno zdravlje na radnom mjestu 4

Psihosocijalni rizici i stres na radnom mjestu 11

Zaštita od nasilja i mobinga na radnom mjestu 15

Zdrava prehrana na radnom mjestu 20

Pravilna organizacija vlastitog radnog vremena 26

Važnost spavanja za zdravlje 28

Važnost fizičkog zdravlja i očuvanja radne sposobnosti radnika 32

Promicanje tjelesne aktivnosti, zdravlje i radno mjesto 34

Prijedlozi za vježbe na radnom mjestu i kod kuće 34

Radimo zdravo u uredu 36

Stvaranje zdravih radnih mjesta 44

Strateški okvir Europske unije za zdravlje i sigurnost na radu 2021.-2027. 44

Hrvatski nacionalni plan za rad, zaštitu na radu i zapošljavanje za razdoblje od
59
2021. do 2027. godine
Promicanje zastupljenosti radnika na području zaštite na radu 60
Primjeri dobre prakse u RH u provedbi programa osposobljavanja iz zaštite na
65
radu i odgovornosti za osiguranje zdravih radnih mjesta
Socijalni dijalog, prava radnika i očuvanje zdravih radnih mjesta 68

Opći uvod o socijalnom dijalogu i kako su sindikati u Republici Hrvatskoj organizirani 68

Što je socijalni dijalog, kako funkcionira te koje su prednosti i izazovi? 68

O sindikatima i kako su organizirani u Republici Hrvatskoj 71

Aktualni zakonodavni okvir i pregled stanja u Republici Hrvatskoj s obzirom na prava
82
iz kolektivnih ugovora
Preporuke za unapređenje stanja u području socijalnog dijaloga i prava radnika na
92
zdravlje i sigurnost na radu
Socijalni dijalog u području zaštite prava radnika na zdravlje i sigurnost na
92
radu (uz osvrt na stanje u Republici Hrvatskoj)
Što nam govore istraživanja? 97

Prijedlozi za unapređenje socijalnog dijaloga u Republici Hrvatskoj 108

Izvori i reference 113

1
PRIRUČNIK RADIMO ZDRAVO

Poboljšanje i očuvanje radne i

zdravstvene sposobnosti (uredskih)
radnika, savjeti i vježbe
Savjeti za očuvanje zdravlja na radnom mjestu

Zdrava radna mjesta za sve uzraste

Promicanje zdravlja na radnom mjestu produktivan život, što je u skladu s načelima

predstavlja zajedničke napore Ujedinjenih naroda, Svjetske zdravstvene
poslodavca, zaposlenika i društva za organizacije i Međunarodne organizacija
poboljšanje zdravlja i dobrobiti ljudi na rada.
radnom mjestu. To se može postići
Radno aktivna dob je zapravo najaktivnija
kombinacijom poboljšanja organizacije
dob u životu pojedinca u kojoj se događaju
rada i radne okoline, promicanja aktivnog
najveći životni događaji, kao što su početak
sudjelovanja i poticanjem osobnog razvoja
rada nakon školovanja, osiguravanje
(Deklaracija o promicanju zdravlja na
životnog prostora, planiranje i podizanje
radnom mjestu u EU).
obitelji te tijekom radnog vijeka daljnje
Duži radni vijek je neminovnost našeg školovanje, napredovanje i promjene
vremena. Dob za odlazak u mirovinu je sve karijere te planiranje umirovljenja. Radom
viša i radna snaga u Europi sve je starija. se omogućava ekonomski neovisan život,
Procjenjuje se da će u mnogim europskim razvijanje sposobnosti te ostvarivanje
zemljama do 2030. godine radnici u dobi socijalnih kontakata. Život, zdravlje i
od 55 do 64 godine činiti najmanje 30 % očuvanje radne sposobnosti radnika
radne snage. Demografske promjene koje vrijednosti su od posebnog društvenog
su prisutne mogu prouzročiti probleme, ali interesa.
osiguranjem održivog radnog vijeka mogu
U ovom životnom razdoblju upravo veliki
se izbjeći negativne posljedice. Rad je
utjecaj imaju zdravlje i bolest. Smanjenje
važan kako za tjelesno tako i za mentalno
radne sposobnosti zbog zdravstvenih
zdravlje svakog čovjeka, a dobrim
problema na razini pojedinca može se
upravljanjem sigurnošću i zdravljem na radu
odraziti na mogućnost osiguranja sredstava
povećava se produktivnost i učinkovitost.
za život i time njegovo životno iskustvo u
Naglasak javnozdravstvenih kampanja,
cjelini. S druge strane, posljedice na zdravlje
posvećenih zdravlju na radnom mjestu, je
mogu biti uzrokovane i radnim mjestom, od
na prevenciji bolesti i ozljeda na radu
posljedica povezanih sa stresom na
utemeljenim na tripartitnoj osnovi i
radnom mjestu do ozljeda i profesionalnih
socijalnom dijalogu te podizanju razine
bolesti. Dodatni utjecaj na zdravlje imaju
svijesti o potrebi provedbe sigurnosti i zaštite
svakako i životne navike pojedinca koje su
na radu. Svaki čovjek ima pravo na sigurno
izravno povezane s radom, radnim
radno mjesto i zdravo okruženje koje će mu
vremenom i zahtjevima na poslu.
omogućiti normalan socijalni i ekonomski

2
Posljedice se očituju u izostanku s posla,
razvoju nesposobnosti za rad te ranijim
umirovljenjem i nezaposlenošću, osobito u
dobnoj skupini starijih od 50 godina. Svi ti
čimbenici utječu na trajanje života,
kvalitetu života i pojavu bolesti u starijoj
dobi. Ove godine pokreće se i globalna
kampanja s ciljem unaprjeđenja sigurnosti i
zdravlja na radu mladih radnika te
sprječavanje dječjeg rada.
Više od 15 % svjetske radne snage, 541
milijun mladih radnika, čine mladi u dobi od
15 do 24 godina. U taj broj je uključeno i 37
milijuna djece koja rade na radnim
mjestima s povećanim opasnostima.
Ograničeno životno i radno iskustvo čine
mlade vulnerabilnom skupinom na radnim
mjestima uz veću vjerojatnost da će
doživjeti ozbiljne nesreće, postati žrtve
nasilja i uznemiravanja na radnom mjestu.
Kod mladih radnika evidentirano je čak 40
% više ozljeda na radu u odnosu na radnike
starije od 25 godina. Upravo zbog
navedenih razloga njihova je zaštita na
popisu prioriteta Europske unije te se
predlaže primjena uspješnih strategija, kao
što je uključivanje edukacije o sigurnosti i
zaštiti zdravlja na radu u obrazovni sustav.
Istovremeno započinje Europska
dvogodišnja kampanja (2018./2019.)
obilježavanjem Dana zaštite na radu uz
glavnu poruku “Zdrava mjesta rada
upravljaju opasnim tvarima”. Postojeći
slogan svih kampanja za zdrava mjesta
rada je “Sigurnost i zdravlje na radu se tiču
svakoga. Dobro je za vas. Dobro je za
posao.“. Strateški okvir za zaštitu zdravlja i
sigurnost na radu 2014-2020 Europske unije
posebno naglašava mjere za promicanje
dobre prakse i poboljšanje uvjeta sigurnosti
i zdravlja na radu (SZR) za sve radnike.
Intervencije moraju biti u skladu s
relevantnim zakonskim zahtjevima. Zaštita
zdravlja i na radu ne može se provoditi bez
kvalitetne zaštitne opreme prilagođene
poslovima koje radnici obavljaju u svojoj
organizaciji. Osobito je važno usmjeriti
pažnju na poboljšanje sigurnosti i zdravlja
mladih radnika, od promicanja pravednog
3
zapošljavanja mladih, sve do međusobnog
povezivanja u borbi protiv opasnih uvjeta
na radu te svih drugih oblika dječjeg rada.
Kampanja podiže svijest o važnosti dobrog
upravljanja zaštitom na radu za vrijeme
cijelog radnog vijeka te o potrebi
prilagođavanja potrebama pojedinaca –
bilo na početku ili na kraju karijere
zaposlenika.
Izgradnja kulture prevencije za zdravo
mjesto rada
Europska agencija za sigurnost i zdravlje na
radu (EU-OSHA) istražuje, razvija i širi
pouzdane i nepristrane informacije o
sigurnosti i zdravlju te surađuje s ostalim
partnerskim organizacijama u Europi kako
bi unaprijedila uvjete rada. EU-OSHA
promiče preventivne pristupe u pet koraka:
• identificirati opasnosti i rizike, kao i
radnike kojima oni prijete
• procijeniti rizike i postaviti prioritete
• donijeti odluku o preventivnim
aktivnostima
• potrebne mjere
• i razmotriti situacije.
U provedbi javnozdravstvenih kampanja
potrebno je ojačati promicanje zdravih
životnih stilova, u prioritete osobito staviti
javnozdravstvene intervencije protiv
pušenja i konzumacije alkohola te
usvajanje znanja o pravilnoj i uravnoteženoj
prehrani, kao i potrebi provođenja redovite
tjelovježbe. Ciljevi su i povećanje svjesnosti
populacije o važnosti redovitih pregleda i
povećanje razine zdravstvene
prosvjećenosti općenito.
Mentalne bolesti čine veliki zdravstveni teret
te treba što aktivnije uključiti sve
zdravstvene radnike na svim razinama u
zbrinjavanje mentalnih poremećaja ove
populacije, od preventivnih akcija
smanjenja stresa na radnom mjestu, ranog
prepoznavanja simptoma i znakova
depresije pa sve do pretjeranog
konzumiranja alkohola i slično.
Mentalno zdravlje na radnom mjestu

Mentalno je zdravlje stanje dobrobiti u međuljudski odnosi na radu, uloga u

kojem se osoba dobro osjeća, ima organizaciji, razvoj karijere, nasilje i bullying.
ispunjujuće odnose s drugim osobama te se
U današnje vrijeme na radnom mjestu
može suočavati s problemima. Mentalno
postoji veliki broj novih faktora povezanih s
zdravlje utječe na način na koji ljudi
vremenima u kojima živimo i koji mogu
razmišljaju, komuniciraju, uče i razvijaju se.
utjecati na mentalno zdravlje zaposlenika:
Osjećaj dobrobiti jača otpornost i
ekonomska recesija, sve veća
samopouzdanje. To su preduvjeti za
konkurencija, produljenje radnog vremena
uspješno sudjelovanje u zajednici, društvu,
i radnog vijeka, sve veća očekivanja
poslovnom životu i odnosima s drugim
poslodavaca. Istraživanja pokazuju kako je
ljudima. Problemi mentalnog zdravlja, u
stres drugi najčešći zdravstveni problem
usporedbi s mentalnim bolestima, prilično
vezan uz rad u Europi. Stres i drugi
su učestali i često se javljaju u razdobljima
psihosocijalni rizici uzrokuju više od polovice
velikog stresa ili nakon uznemirujućih
svih izgubljenih radnih dana na bolovanje.
događaja.
Društveno-gospodarski izvori rizika
Aktivnim naporima u pogledu promicanja
potencijalno su: strah od nezaposlenosti i
mentalnog zdravlja, prevencije i liječenja
stanje nezaposlenosti, vrsta ugovora o radu,
problema mentalnog zdravlja može se
sigurnost posla, smanjenje dostupnosti
znatno smanjiti rizik da će pojedinac razviti
usluga, prihodi, zakonodavstvo, rad,
mentalnu bolest. Rizici za mentalno zdravlje
socijalna skrb, sigurnost i zdravlje na radu.
i dobrobit mogu potjecati iz brojnih izvora,
koji uključuju izvore povezane s radnim Stres je gotovo neizbježno prisutan na
mjestom. Široki je raspon pitanja koja mogu svakom radnom mjestu u svakom
pridonijeti problemima i poremećajima zanimanju. Kada se radi o kratkoročnom
mentalnog zdravlja. izvoru stresa npr. povremenom
prekovremenom radu, pojačanom
Na mentalno zdravlje djeluju višestruki
periodičnom intenzitetu posla, posljedice
čimbenici, od društvenih promjena i
mogu rezultirati poteškoćama u
okolnosti do osobnih iskustava u obitelji i
svakodnevnom funkcioniranju pojedinca
društvu. Sve veća važnost pridaje se i
(preskakanje obroka, iscrpljenost, premalo
utjecaju posla odnosno stresa na poslu.
sna, glavobolje, osjećaj pritiska u prsima).
Radno aktivne osobe veliki dio dana
Međutim dugotrajna izloženost stresu na
provode na radnim mjestima pa je stoga
radnom mjestu može imati i daleko
razumljivo da radno mjesto sa svim svojim
opsežnije i ozbiljnije posljedice u vidu
karakteristikama i čimbenicima
razvoja mentalnih poremećaja. Najčešći
nedvojbeno utječe na mentalno zdravlje
mentalni poremećaji u općoj populaciji su
svake zaposlene osobe. Kvalitetna i
depresija i anksiozni poremećaji. Stoga su i
podržavajuća radna okolina u velikoj mjeri
istraživanja o mentalnim poremećajima
pomaže očuvanju mentalnog zdravlja i
vezanim uz radno mjesto najčešće
radne sposobnosti zaposlenika. Jednako
usmjerena upravo na ova dva
tako loše karakteristike radnog mjesta
poremećaja. Istraživanja su tako pokazala
mogu utjecati na razvoj mentalnog
kako se depresija na radnom mjestu
poremećaja ili otežati ozdravljenje
najčešće manifestira kao umor, poteškoće
mentalno bolesnoj osobi.
koncentracije te tjelesni simptomi u vidu
Izvori rizika na radnom mjestu mogu biti: raznih bolova. Takve osobe postaju na
priroda posla, opseg posla i tempo rada, poslu pasivne, povučene ili neproduktivne,
raspored rada, kontrola, okruženje i a depresija može utjecati i na njihovu
oprema, organizacijska kultura i funkcija, sposobnost prosudbe ili donošenja odluka.

4
Istraživanja su također pokazala kako
osobe s tim poremećajem češće daju otkaz
ili mijenjaju svoja radna mjesta. Anksiozni
poremećaji se na radnom mjestu najčešće
manifestiraju kroz jako izraženu napetost,
nervozu, nemir, razdražljivost i pretjeranu
zabrinutost. Anksiozne osobe često traže
odobravanje i podršku vezano uz svoju
izvedbu. Istraživanja su pokazala da osobe
koje imaju anksiozne poremećaje češće
zatraže liječničku pomoć, iako ne direktno
zbog anksioznosti, već najčešće kada
razviju neku od psihosomatskih bolesti.
Dugotrajna izloženost stresu na radnom
mjestu osim što negativno utječe na
dobrobit zaposlenika također ima i
negativne posljedice za samu organizaciju
u vidu čestih izostanaka zaposlenika s posla
(bolovanja), čestih promjena zaposlenika,
slabije produktivnosti. S obzirom na sve
poteškoće koje mogu prouzročiti
psihosocijalni rizici radnog mjesta mnoge
svjetske organizacije zajedno sa Svjetskom
zdravstvenom organizacijom ukazuju na
važnost primarne prevencije odnosno
prepoznavanje rizičnih čimbenika i njihovo
saniranje kako bi se izbjeglo rješavanje
njihovih negativnih ishoda. Također je
potrebno osvijestiti ljude na postojanje
ovog problema i smanjiti stigmu koja često
prati ljude s mentalnim poteškoćama, kako
bi ih se potaknulo da pravovremeno
zatraže pomoć i na taj način smanje
negativni utjecaj mentalnih poteškoća
općenito na svoje zdravstveno stanje ali i na
produktivnost na poslu.
Rad je općenito dobar za mentalno i
fizičko zdravlje
Unatoč dosad navedenim razlozima za
zabrinutost, rad je općenito dobar za
mentalno i fizičko zdravlje. Istraživanja
redovito pokazuju da kvalitetan rad (tj. rad
s pozitivnim značajkama) može poboljšati i
zaštititi zdravlje. Značajke rada za koje je
poznato da pridonose mentalnom zdravlju
i dobrobiti uključuju sljedeće: osjećaj
vrijednosti na radu, rad koji ima važnost,
mogućnost donošenja odluka o pitanjima
5
koja se tiču pojedinca, primjerena
osposobljenost pojedinca za rad koji
obavlja, dostupnost resursa potrebnih za
rad, dobro osmišljen posao, odnosno posao
bez preopterećenja, dobro organiziran
posao s obzirom na raspored rada i
slobodno vrijeme. Organizacijska kultura
koja uključuje način upravljanja i
komunikacije može pozitivno služiti kao
potpora mentalnom zdravlju i dobrobiti.
Važnu ulogu ima i promicanje pozitivne
kulture zdravlja i sigurnosti na radu.
Fizičko i mentalno zdravlje međusobno su
povezani a određene studije su pokazale
da čimbenici stresa na radnom mjestu i
izvan njega mogu pridonijeti srčanim
oboljenjima. Psihičko zdravlje nikad nije bilo
važnije i zato je potrebno osvijestiti važnost
mentalnog zdravlja.
Uvođenje rada od kuće značajno utječe na
mentalno zdravlje ljudi te se mogu pojaviti
brojne zdravstvene teškoće.
Poslodavci imaju iste zdravstvene i
sigurnosne odgovornosti za radnike koji
rade od kuće kao i za ostale radnike.
Uslijed pandemije koronavirusom i uvedenih
preventivnih mjera rad i život značajno su se
promijenili, a to uključuje i rad od kuće.
Ovisno o nizu okolnosti pojedinci su različito
prihvaćali i snalazili se u tom “novom
normalnom” izazovu i okruženju. Rad od
kuće može imati svoje prednosti, ali on
često predstavlja rizik po mentalno zdravlje.
Pored rada od kuće i ispunjenja radnih
obveza , neki su imali i obvezu cjelodnevno
brinuti o djeci uslijed obustave rada vrtića i
škola, skrbiti o starijim članovima obitelji i
kroničnim bolesnicima itd. Novonastala
situacija kod pojedinih osoba izazvala je
emocionalne teškoće, intenzivan strah i
zabrinutost što je utjecalo na njihovo
mentalno zdravlje.
Potrebno je integrirati i promicati
mentalno zdravlje na radu
Uslijed niza promijenjenih okolnosti u svijetu
rada uvjetovanih pandemijom Covid-19 , i
utjecaja na mentalno i fizičko zdravlje,
postavlja se zadatak , kako uključiti
promociju mentalnog zdravlja u integrirani
pristup povećanju i promicanju sigurnosti,
zdravlja i dobrobiti zaposlenika na radu?
Zdravlje je temelj dobrog i uspješnog života
i rada kako pojedinca tako i organizacije.
Zabrinutost za održavanje i poboljšanje
zdravlja zaposlenika je razumna, jer su
zdravi i zadovoljni radnici koji rade u
sigurnom i poticajnom radnom okruženju
produktivniji i kreativniji, manje je vjerojatno
da će se razboljeti i manje vjerojatno da će
otići na bolovanje. Poslodavcu koji nudi
dobro i poticajno radno okruženje lakše je
zaposliti kvalitetnije osoblje i potvrditi
društvenu odgovornost te doprinijeti
lojalnosti radnika.
Promicanje zdravlja na radnom mjestu
sustavne su ciljane aktivnosti i mjere koje
poslodavac provodi na temelju zakona s
ciljem održavanja i jačanja tjelesnog i
mentalnog zdravlja radnika. Potreban je
zajednički napor poslodavaca, radnika i
društva na poboljšanju zdravlja i dobrobiti
ljudi na radnom mjestu. To se postiže
poboljšanjem organizacije rada i radnog
okruženja, poticanjem zaposlenika na
aktivno sudjelovanje u aktivnostima zaštite i
promocije zdravlja, izborom zdravog
načina života i promicanjem osobnog
razvoja.
Probleme s mentalnim zdravljem može
uzrokovati nekoliko čimbenika
;profesionalni, socijalni, obiteljski, osobni itd.
Radno okruženje može utjecati na
mentalno zdravlje zaposlenih načinom
organizacije i upravljanja radom. Međutim,
utvrđeno je da brojni psihosocijalni faktori
rizika na poslu povećavaju rizik od razvoja
anksioznosti, depresije i izgaranja.
U mnogim državama članicama EU
povećavaju se izostanci, nezaposlenost i
broj zahtjeva za dugoročnu nesposobnost
za rad zbog stresa i problema mentalnog
zdravlja na radu. Prema nekim
procjenama, posebno bi depresija mogla
postati najčešći uzrok bolovanja u Europi.
I rizici povezani s radom koji su relevantni za
mentalno zdravlje, a često ih se naziva
psihosocijalnim rizicima, i upravljanje njima
6
među odgovornostima su poslodavca
predviđenima Okvirnom direktivom
89/391/EEZ o sigurnosti i zdravlju radnika na
radu, te se njome poslodavce obvezuje da
rješavaju sve vrste rizika i njima upravljaju na
preventivan način te da u tu svrhu
uspostave postupke i sustave u pogledu
zdravlja i sigurnosti.
Poslodavci su prema Zakonu o zaštiti na
radu dužni upravljati svim vrstama
sigurnosnih rizika za zdravlje radnika,
uključujući i rizike po njihovo mentalno
zdravlje. Međutim, važno je napomenuti da
uspješna promocija mentalnog zdravlja
mora sadržavati oba aspekta ; upravljanje
rizikom i promicanje zdravlja. Ulaganje u
mentalno zdravlje i dobrobit zaposlenika
donosi mnoge koristi organizacijama što
može dodatno poboljšati ugled i reputaciju
tvrtke u zemlji i inozemstvu.
Prilika je prezentirati dobru praksu i iskustva,
u slijedećem primjeru iz Irske, zemlje po
broju stanovnika slične Hrvatskoj, i u kojoj su
posljednjih godina na rad otišli mnogobrojni
Hrvati.
Obrazovanje i osposobljavanje – Prva
pomoć mentalnom zdravlju
Organizacija za osposobljavanje za
mentalno zdravlje „Irska za prvu pomoć
mentalnom zdravlju“ (MHFA Ireland)
predstavila je osoblju Europskog
parlamenta različite inicijative za mentalno
zdravlje kako bi istaknula njihovu važnost i
koristi od njihovog predstavljanja
organizacijama u cilju stvaranja boljeg
radnog okruženja, podizanja svijesti i
uklanjanja stigme.
Pandemija COVID-19 uvjetovala je da velik
broj radnika radi od kuće, pa je važno
analizirati kako to utječe na mentalnu i
fizičku dobrobit ?
Misija MHFA Ireland u Prvoj pomoći za
mentalno zdravlje je, kroz obrazovanje i
osposobljavanje, stvoriti potporne
zajednice u Irskoj spremne na rješavanje
problema mentalnog zdravlja kad se isti
pojave i omogućiti oporavak na potporni i
empatični način.
Vizija MHFA je podržavajuća zajednica u
Irskoj koja je spremna riješiti probleme
mentalnog zdravlja kad se pojave.
MHFA je dio pragmatičnog pristupa
wellness programu organizacija,
doprinoseći kulturi wellnessa unutar
zajednice na radnom mjestu i šire zajednice
obitelji i prijatelja. S tim u vezi, Mental Health
First Aid Ireland (MHFA) provodi istraživanje
koje pomaže u procijeni kako rad kod kuće
dulje vrijeme utječe na irsku radnu snagu.
Zašto je to važno? Problemi s mentalnim
zdravljem su česti, mnogi ljudi s mentalnim
problemima odgađaju traženje pomoći ili
je uopće ne traže, mnogi ljudi nisu dobro
informirani o tome kako prepoznati
probleme mentalnog zdravlja, mnogi ljudi
ne znaju odgovoriti na osobu koja ima
poteškoća u mentalnom zdravlju, stručna
pomoć nije uvijek pri ruci, a što se više
govori o mentalnom zdravlju, bit će manje
stigme.
Prvobitno razvijena u Australiji, služba prve
pomoći za mentalno zdravlje danas je
međunarodno priznata u preko 27 zemalja,
a preko 1 milijun ljudi širom svijeta obučeno
je za vještine pružanja prve pomoći
mentalnom zdravlju.
Prva pomoć mentalnom zdravlju (MHFA)
Irska je provela posljednjih 5 godina
nastojeći pružiti obuku prve pomoći
mentalnom zdravlju u zajednicama i
radnim mjestima širom Irske. Do danas se
preko 7500 ljudi u Irskoj pridružilo rastućem
zajedništvu od oko 4 milijuna osoba širom
svijeta obučenih za prvu pomoć u
mentalnom zdravlju.
Prva pomoć u mentalnom zdravlju pomoć
je koja se nudi osobi koja razvija mentalni
zdravstveni problem ili koja pati od
mentalne zdravstvene krize, dok se ne
dobije odgovarajući stručni tretman ili dok
se kriza ne riješi.
Pokazalo se da trening prve pomoći za
mentalno zdravlje poboljšava stavove
prema osobama s mentalnim
poteškoćama, smanjuje stigmu, poboljšava
7
znanje i poboljšava samopouzdanje ljudi u
pružanju pomoći , kao i vjerojatnost da se
potraži stručna pomoć. Također se
pokazalo da poboljšava vlastito mentalno
zdravlje sudionika.
Prva pomoć u mentalnom zdravlju može
pomoći onima koji bi u svakodnevnom
životu mogli naići na osobe koje imaju
poteškoće u mentalnom zdravlju.
Standardni tečaj MHFA odvija se tijekom
dva puna dana. Međutim, se primijeniti i
određena fleksibilnost za pojedine
prilagođene tečajeve na radnom mjestu
koji se izvode tijekom nekoliko radionica.
Koristi se kombinacija grupnog rada i video
sadržaja; PowerPoint i grupna rasprava za
potporu sudionicima u učenju. Tečajevi su
ograničeni na 20 osoba kako bi se održalo
optimalno okruženje za učenje.
Polaznicima je na raspolaganju standardni
priručnik za MHFA koji mogu preuzeti na
kraju tečaja, a također i potvrdu o
pohađanju nastave od MHFA Ireland, kako
bi mogli prezentirati da su educirane osobe
koje pružaju prvu pomoć u mentalnom
zdravlju.
Trening prve pomoći za mentalno zdravlje
održava se u Dublinu i u pojedinim
regijama. Pomoću međunarodno
priznatog tečaja polaznici stječu potrebna
znanja i vještine, kako prepoznati znakove i
simptome uobičajenih problema s
mentalnim zdravljem, kako pružiti prvu
pomoć, i kako učinkovito voditi druge u
pravom smjeru uz odgovarajuću stručnu
potporu na razumijevajući i empatičan
način.
Problemi s mentalnim zdravljem važan su
uzrok izostanaka s rada, i mogu utjecati na
koncentraciju, pamćenje, donošenje
odluka , motivaciju, opće zdravlje i
(ne)sigurnost na radu. Rane intervencije,
poput MHFA, mogu pomoći zaposlenicima
da se osjećaju cijenjenima i podržani od
strane svog poslodavca. Nadalje, MHFA
može pomoći u stvaranju pozitivnijih i
povjerljivijih odnosa između rukovoditelja i
zaposlenika. Zato je važno učiniti svako
radno mjesto / tvrtku / ustanovu boljim
mjestom za rad koristeći se iskustvima ovog
međunarodno priznatog i provjerenog
programa.
Istraživanje: kako rad od kuće dulje
vrijeme utječe na irsku radnu snagu
Koliko je važno djelovati preventivno na
statodinamičke napore, psihosocijalno i
mentalno zdravlje radnika potvrđuje i
slijedeći primjer. Mental Health First Aid
Ireland provela je istraživanje s ciljem
procijene kako rad od kuće dulje vrijeme
utječe na irsku radnu snagu. Istraživanje
„Rad kod kuće – dobrobit“ je uključilo
ispitanike iz širokog raspona sektora i
usredotočilo se na mentalnu i fizičku
dobrobit zaposlenika koji su radili od kuće u
okolnostima Covid-19. Gotovo tri četvrtine
(73%) ispitanika bile su žene, a srednja dob
bila je 44 godine. Gotovo dvije trećine
(63%) ispitanika radilo je za uslužni sektor ili
javnu upravu, zatim, 51% ispitanika imalo je
upravljačke uloge, 48% uzdržavanu djecu,
a gotovo petina ispitanika (19%) brinula se
o starijim osobama.
Rezultati istraživanja učinaka na mentalnu i
fizičku dobrobit zaposlenika može
omogućiti bolje informiranje poslodavaca
o potrebi i smjeru stvaranja potpornih i
učinkovitih sustava za podršku
zaposlenicima. Ključni nalazi ankete su: 87%
ispitanika započelo je domaću zadaću kao
rezultat Covid-19,više od tri četvrtine (76%)
ispitanika složilo se ili se čvrsto složilo da su
informacije potrebne za obavljanje
njihovog posla lako dostupne, a gotovo
polovica (48,5%) složila se ili se čvrsto složila
da su imali priliku razviti nove i bolje načine
obavljanja posla, dok se 72% ispitanika
složilo ili se čvrsto složilo da su radili zanimljiv
ili izazovan posao.
U 90% slučajeva poslodavac ispitanika nije
izvršio procjenu rizika, a gotovo jedna
petina (18,5%) nije dobila računalo za
obavljanje svog posla. Gotovo polovica
ispitanika izvijestila je o bolovima, posebno
u vratu (45,6%), ramenu (41,5%) i leđima
(45,2%) u usporedbi sa svojim normalnim
fizičkim stanjem, dok je 41% ispitanika
također navelo da je osjetilo više
8
naprezanja očiju nego inače. Na prehranu
i tjelovježbu utjecalo je nešto manje od
jedne četvrtine (24,9%) ispitanika koji
priznaju porast konzumacije alkohola,
gotovo trećina (30%) jede manje zdravu
prehranu, a dvije petine (40%) priznaje da
vježba manje. U vezi povećanog umora
otprilike 40% ispitanika prijavilo je gubitak
sna zbog brige, a 50% je izjavilo da je
iscrpljenost doživjela više ili puno više nego
inače. Zanimljivo je primijetiti da je gotovo
polovica (49,3%) izvijestila da su dugi i
neredovni sati osobina rada kod kuće.
Gotovo trećina ispitanika (31,7%) izjavila je
da nije zadovoljna trenutnom ravnotežom
poslovnog i privatnog života, a trećina
(33%) se često osjeća izolirano radeći kod
kuće. Mnogi ispitanici (59%) zabrinuti su
zbog sigurnosti posla, nešto više od trećine
(38,7%) suočena je sa zdravstvenim
problemima članova obitelji, a nešto manje
od petine (19%) ima drugih emocionalnih
poteškoća. Oko 42% ispitanika složilo se da
im je vrlo teško upravljati granicom između
posla i kućnog života. Koliko su
zabrinjavajući rezultati ukazuje i činjenica
da naš um neće efikasno funkcionirati ako
mu nedostaje dovoljno sna, tjelesne
aktivnosti i pravilne prehrane.
Preporuke za poboljšanje i održanje
dobrobiti zaposlenih
Utvrđena razina mentalnog zdravlja i
mišićno-koštanog sustava zabrinjava i očito
postaje sve veći problem. Pandemija
Covid-19 i promjene u načinu i uvjetima
rada dodatno uzrokuju ozbiljne i rastuće
probleme kojima se treba pozabaviti kako
bi se poboljšala i održala dobrobit
zaposlenih. Treba imati na umu da su prije
pandemije prevladavali uzlazni trendovi
globalnog opterećenja bolestima
uzrokovanih mišićno-koštanim i mentalnim
zdravstvenim problemima, kao što je
pokazao Institut za metriku i ocjenu zdravlja
(IHME) 2017. , a trenutno su na 4. i 5. mjestu
vodećih uzroka opterećenja bolestima
širom svijeta. Nakon toga, i mentalno
zdravlje i problemi tjelesnog zdravlja ne bi
se trebali rješavati izolirano, već kao dio
opće strategije zdravlja i dobrobiti. Dio ove
strategije trebao bi uključivati
osposobljavanje zaposlenika u programima
poput Prve pomoći mentalnom zdravlju,
koji je pokazao da poboljšava znanje,
smanjuje stigmatizirajuće stavove, potiče
otkrivanje problema s mentalnim zdravljem
i povećava pomoć u pružanju podrške
osobama koje imaju mentalnih poteškoća.
Nadalje se navodi da bi poslodavci trebali
uzeti u obzir provođenje procjena rizika
kako bi se osiguralo da je postavljanje
“kućnog ureda” sigurno i ergonomsko te
potaknuti zaposlenike da budu aktivni i
vježbaju.
Pružiti podršku mentalnom zdravlju
formalnim i neformalnim sredstvima, te
osigurati redovan kontakt s menadžerima i
kolegama.
Osigurati obuku zaposlenika na svim
razinama koja im omogućuje
prepoznavanje, suradnju i podršku
kolegama koji mogu imati poteškoća u
mentalnom zdravlju. Obuka prve pomoći
mentalnog zdravlja postigla bi taj cilj.
Potrebno je obratiti pažnju na
prepoznavanje i pružanje usmjerene
podrške onima koji bi mogli pripadati
skupini visokog rizika, npr. oni koji imaju
financijske probleme, probleme s brigom o
starijima, oni koji imaju teškoće s
prilagodbom, ili oni su skloni osjećaju
izolacije.
Zaposlenike je potrebno uključiti u pripremu
odluka organizaciji posla, preraspodjeli
zadataka i prioriteta.
Povratak na radno mjesto bit će izazov za
poslodavce i zaposlenike. Komunikacija i
uvođenje protokola za povratak na posao i
sigurnih sustava rada može pomoći u
smanjivanju zabrinutosti koje su izrazili
ispitanici.
Radno okruženje i mentalno zdravlje
Na mentalno zdravlje zaposlenika može
utjecati radno okruženje i način na koji je
rad organiziran i vođen. Rad može imati
9
koristi za mentalno zdravlje jer radnik ima
veći osjećaj socijalne uključenosti, statusa i
identiteta i to je zakazano. Međutim,
otkriveno je da određeni broj psihosocijalnih
čimbenika rizika na poslu povećava rizik od
anksioznosti, depresije i izgaranja. Da bi se
bolje promoviralo mentalno zdravlje na
radnom mjestu, obično se poduzima
nekoliko mjera: “zdravstveni krugovi”
temeljeni na sudjelovanju zaposlenika
,uspostavljanje politika mentalnog zdravlja i
s tim povezanih problema, kao što su nasilje
i uznemiravanje na radnom mjestu, ili
integriranje pitanja mentalnog zdravlja u
ukupnu sigurnosnu i sigurnosnu politiku
tvrtke; zdravlje na radu; obuka
menadžmenta za prepoznavanje znakova
stresa kod zaposlenika i pronalaženje
učinkovitih rješenja za smanjenje stresa
među zaposlenima; anketiranje
zaposlenika s anonimnim upitnicima kako bi
se otkrilo što ih brine na poslu;” ocjenjivanje
provedenih mjera i programa prikupljanjem
povratnih informacija zaposlenika , web
stranice koje informiraju sve zaposlenike o
svim mjerama i programima koji se provode
na radnom mjestu i usmjereni su na
poboljšanje mentalnog blagostanja; obuka
zaposlenika o izlaganju sa stresnim
situacijama, besplatni savjeti zaposlenicima
u rješavanju različitih problema vezanih uz
privatni ili profesionalni život, po mogućnosti
dostupan tijekom radnog vremena.
Primjer djelovanja na očuvanju
zdravlja i dobrobiti zaposlenika u
Hrvatskoj
Rad u vrijeme globalne pandemije postavio
je pred kompanije brojne izazove i stvorio
potrebu za brzim prilagodbama. Jedna od
takvih tvrtki je i PLIVA kao dio Teve, vodeće
globalne farmaceutske kompanije Pored
velike odgovornost koju tvrtka ima prema
milijunima pacijenata i zdravstvenim
sustavima u osiguranju svakodnevne
opskrbe lijekovima, usredotočili su aktivnosti
i na očuvanje zdravlja i dobrobit svojih
zaposlenika.
PLIVA veliku važnost posvećuje dobrobiti na
radnome mjestu te kroz brojne aktivnosti na
sustavan način nastoji promicati brigu za
zdravlje i usvajanje zdravih životnih navika
te tako stvarati kulturu zdravlja kako u
poslovnom, tako i u privatnom životu. Kako
bi zaposlenicima barem djelomično olakšali
svakodnevicu tijekom izazovnih vremena te
istovremeno nastavili s promicanjem
važnosti prevencije i brige o vlastitom
zdravlju, pokrenuli su internu digitalnu
inicijativu pod nazivom “Povezani i kada
nismo zajedno”. Riječ je o seriji newslettera
koji se tjedno šalju zaposlenicima i koji
sadrže različite tekstove, alate i vježbe
vezane uz mentalno i tjelesno zdravlje. Na
ovaj način svakoga tjedna zaposlenicima
se nudi edukativan, koristan i primjenjiv
sadržaj koji mogu pronaći na jednome
mjestu. Zanimljivo je da sve članke pišu sami
zaposlenici što omogućuje da sadržaj
newslettera obuhvati upravo njihove
jedinstvene potrebe. U suradnji s CNS timom
iz Komercijalnog poslovanja oformljen je
segment Mentalno zdravlje kroz koji
specijalisti psihijatrije produciraju stručne
sadržaje koji bi mogli biti od koristi
zaposlenicima te im se i na taj način pruža
korisna podrška. Tema na koje je stavljen
fokus su; važnost empatije, razni aspekti
odnosa u obiteljskom životu u današnje
vrijeme, briga za bližnje ,važnost psihološke
otpornosti i dr. Svakoga tjedna u sklopu
newslettera zaposlenici mogu pronaći
sadržaj koji im odgovara, bilo da se radi o
vježbama opuštanja ili razgibavanja,
aktivnostima koje mogu raditi kod kuće s
djecom različitih uzrasta, edukativnih
članaka ili video zapisa, ali i iskustva
kolegica i kolega volontera tijekom
epidemije Covid-19.
Kako bi ljude svih generacija potaknula na
brigu o vlastitom mentalnom zdravlju,
Cedevita je pokrenula edukativnu
internetsku stranicu
www.BudiDobroBudiCE.com koja kroz
prizmu nade i vjere u pozitivne životne
ishode uči kako se nositi s nizom životnih
izazova.
Provedeno istraživanje i suradnja sa
stručnjacima iz udruge Psihološka pomoć
pružilo je smjernice za kreiranje
10
edukativnog sadržaja na temu mentalnog
zdravlja u obliku stručnih članaka, intervjua
i podcasta koji je zamišljen kao razgovor
psihologa i stvarnih ljudi o njihovim
problemima.
Navedeni primjeri ukazuju na mogućnosti
uključivanja i doprinosa svake tvrtke ili
ustanove brizi o mentalnom zdravlju u
vlastitoj radnoj sredini kao i široj društvenoj
zajednici.
Što možemo praktično učiniti u
Hrvatskim tvrtkama i ustanovama na
prevenciji i zaštiti mentalnog zdravlja?
Jedan od najvažnijih aspekata uspješne
promocije zdravlja na radnom mjestu je
dobro poznavanje “mentalne slike” u
konkretnoj radnoj sredini, kontinuirana
posvećenost Uprave i radničkih
predstavnika ovom pitanju, utvrđivanje
odgovarajućih mjera i aktivnosti
(kombinacija potreba organizacije i
radnika) , maksimalno sudjelovanje
zaposlenika, i redovita analiza i evaluacija
ostvarenih učinaka. Poželjno je uspostaviti
radnu grupu koja će biti odgovorna za
planiranje i provođenje promocije zdravlja
na radnom mjestu. Optimalno je uključiti viši
menadžment, organizacijske jedinice za
ljudske resurse i sigurnost na radu,
zdravstvene stručnjake, lokalne zavode za
javno zdravstvo i radničke predstavnike.
Postavljanjem prioriteta moguće je
definirati posebne ciljeve programa
promicanja zdravlja na radnom mjestu npr.
veća ravnoteža radnog i privatnog života,
smanjenje poremećaja mišićno-koštanog
sustava ,promocija zdravog načina života
općenito, poduzimanje mjera za
promicanje zdravlja povezanih s
aktivnostima mjera prevencije rizika.
Promicanje zdravlja na radnom mjestu
zasniva se na sigurnosnoj i zdravstvenoj
kulturi koja prije svega zahtijeva
odgovarajuće upravljanje rizikom.
Promicanje zdravlja na radnom mjestu
može biti uspješno samo ako je uključeno u
sve organizacijske procese kao trajan
element sigurnog i zdravog radnog
okruženja.
U okviru projekta HZJZ “Živjeti zdravo”
promiče se svako ulaganje i aktivnosti s
ciljem očuvanja i unaprjeđivanja
mentalnoga zdravlja i dobrobiti pojedinaca
i zajednice te usvajanja zdravih stilova
života. Promicanje mentalnog zdravlja i
zdravih stilova života uključeno je i u
element Zdravlje i radno mjesto (Tvrtka
prijatelj zdravlja). Svaka aktivnost koja se
provodi s ciljem očuvanja i unaprjeđenja
mentalnog zdravlja, usmjerena na dobro
mentalno zdravlje i kvalitetu života te
osnaživanje, na razvoj kompetencija i
Psihosocijalni rizici i stres na radnom mjestu
Psihosocijalni rizici i stres povezan s poslom
među najvećim su izazovima za sigurnost i
zdravlje na radu. Oni znatno utječu na
zdravlje pojedinaca, organizacije i
nacionalna gospodarstva.
Otprilike polovica europskih radnika smatra
da je stres česta pojava na njihovu radnom
mjestu, a na stres otpada otprilike polovica
svih izgubljenih radnih dana. Kao mnogi
drugi problemi povezani sa psihičkim
zdravljem, stres se često pogrešno tumači ili
stigmatizira. Međutim ako ga se tumači kao
organizacijski problem umjesto kao krivnja
pojedinca, psihosocijalnim rizicima i stresom
može se upravljati kao bilo kojim drugim
rizicima za zdravlje i sigurnost na radnom
mjestu.
Što su psihosocijalni rizici i stres?
Psihosocijalni rizici proizlaze iz lošeg dizajna,
organizacije i upravljanja poslom, kao i
lošeg socijalnog konteksta posla te mogu
dovesti do negativnih psiholoških, fizičkih i
socijalnih ishoda kao što je stres povezan s
poslom, izgaranje na poslu ili depresija. Neki
od primjera radnih uvjeta koji uzrokuju
psihosocijalne rizike sljedeći su:
11
resursa te zaštitne čimbenike može biti dio
promicanja mentalnog zdravlja. Kako
krenuti u aktivnosti ? Obratite se za suradnju
županijskim zavodima za javno zdravstvo i
sudjelujte u korisnom projektu.
Pravovremenim prepoznavanjem smetnji i
problema u području mentalnoga zdravlja
te primjerenim pristupom i djelovanjem
može se umanjiti rizik ili spriječiti mogući
razvoj poremećaja. Znanja o tome važan su
čimbenik očuvanja i zaštite mentalnog
zdravlja, a kao i u svim drugim situacijama i
za mentalno zdravlje važna je prevencija i
poznavanje tehnika pružanja prve pomoći.
• prezahtjevan rad odnosno
nedovoljno vremena za
dovršavanje zadataka
• konfliktne zahtjeve i nejasnoće o
ulozi radnika
• neusklađenost između zahtjeva
rada
• kompetencije radnika –
podcjenjivanje vještina radnika
može biti izvor stresa, jednako kao i
njihovo precjenjivanje
• neuključenost u donošenje odluka
koje utječu na radnika i
nemogućnost utjecanja na način
obavljanja rada
• nedostatak potpore uprave i
kolega te loši međuljudski odnosi
• psihološko ili seksualno
uznemiravanje na radnome mjestu
– sustavno mučenje, ponižavanje,
podmetanje ili prijeteće ponašanje
nadređenih ili kolega prema radniku
ili skupini radnika
• nepravedna raspodjela rada,
nagrada; promaknuće ili prilika za
napredovanje u karijeri
• neučinkovita komunikacija, loše
upravljanje organizacijskim
promjenama i poslovna nesigurnost
• poteškoće u usklađivanju poslovnih
i privatnih obveza.

12
Prilikom razmatranja zahtjeva radnog
mjesta, važno je jasno razlikovati
psihosocijalne rizike poput prekomjernog
radnog opterećenja i uvjete u kojima
postoji radno okruženje koje pruža potporu,
iako je poticajno i ponekad izazovno, te u
kojem su radnici osposobljeni i motivirani za
obavljanje posla na najbolji mogući način.
Dobro psihosocijalno okruženje poboljšava
učinkovitost i osobni razvoj, kao i psihičko i
fizičko zdravlje radnika.
Radnici doživljavaju stres ako su radni
zahtjevi prekomjerni i nadilaze njihove
mogućnosti. Osim psihičkih problema u
radnika koji pate od dugotrajnog stresa
mogu se razviti ozbiljni fizički zdravstveni
problemi kao što je bolest krvožilnog
sustava ili problemi mišićno-koštanog
sustava.
Kad je riječ o organizaciji, negativni učinci
uključuju loš sveukupan poslovni učinak,
učestalije izostajanje s posla, prezentizam
(radnici dolaze na posao kad su bolesni i ne
mogu učinkovito raditi) te povećane stope
nezgoda i ozljeda. Izostanci su češće duži
od onih izazvanih drugim uzrocima, a stres
povezan s poslom može pridonijeti
povećanim stopama prijevremenog
umirovljenja. Procjene govore o značajnim
troškovima za poslovanje i društvo te se na
nacionalnoj razini penju do više milijardi
eura.
Koliko je problem važan?
Europsko istraživanje javnog mišljenja koje je
provela EU-OSHA pokazuje da oko
polovica zaposlenih problem sa stresom na
poslu smatra uobičajenom pojavom na
svom radnom mjestu. Kao najčešći uzroci
takve vrste stresa spominju
reorganizacija posla ili nesigurnost radnog
mjesta, dugo radno vrijeme ili pretjerana
količina posla, uznemiravanje i nasilje na
poslu. EU-OSHA nudi informacije o
najnovijim podacima i rezultatima
istraživanja u svezi pojavnosti stresa
povezanog s poslom, njegova učinka na
sigurnost i zdravlje kao i psihosocijalnih rizika.
Vjeruje se da je najučinkovitiji pristup u
ovladavanju stresa onaj preventivni,
holistički i sustavni. EU-OSHA-ino istraživanje
poduzeća o novim rizicima i rizicima u
nastajanju (ESENER) bavi se pitanjem kako
europska poduzeća shvaćaju i upravljaju
psihosocijalnim rizicima, identificirajući
pritom glavne poticaje, prepreke i potrebe
za pomoć. Istraživanje pokazuje da se
psihosocijalni rizici smatraju složenijim i težim
za upravljanje u usporedbi s tzv.
tradicionalnim rizicima, rizikom sigurnosti na
radnom mjestu i rizikom za zdravlje. Postoji
potreba za jačanjem svijesti i korištenjem
jednostavnih praktičnih alata koji bi olakšali
rješavanje problema stresa povezanog s
poslom, kao i problema nasilja i
uznemiravanja.
Što se može učiniti za sprječavanje i
upravljanje psihosocijalnim rizicima?
Uz pravi pristup psihosocijalni rizici i stres
povezan s poslom mogu se spriječiti i njima
se može uspješno upravljati neovisno o
veličini ili vrsti poduzeća. Može im se
pristupiti na isti logičan i sustavan način kao
i drugim rizicima za zdravlje i sigurnost na
radnom mjestu.
Upravljanje stresom nije samo moralna
obveza i dobro ulaganje za poslodavce,
već je i pravni prioritet određen u Okvirnoj
direktivi 89/391/EEZ kojoj pružaju potporu
okvirni ugovori socijalnih partnera o stresu
povezanim s poslom te uznemiravanju i
nasilju na radnom mjestu.
Nadalje Europski pakt za mentalno zdravlje
i dobrobit prepoznaje promjenjive zahtjeve
i sve veće pritiske na radnom mjestu te
potiče poslodavce na provođenje
se dodatnih, dobrovoljnih mjera za
promoviranje mentalne dobrobiti.
Iako poslodavci imaju pravnu obvezu
osigurati pravilnu procjenu i kontrolu rizika
na radnom mjestu, ključno je da i radnici
budu uključeni. Radnici i njihovi
predstavnici najbolje razumiju probleme
koji se mogu pojaviti na njihovu radnom
13
mjestu. Njihovo uključivanje osigurat će podudarnost između vještine radnika i
prikladnost i učinkovitost provedenih mjera. potreba posla, radno opterećenje i dr.),
2) radne uvjete i okolinu (izloženost radnika
nasilnom ponašanju, ali i buci, vrućini,
Stres na radnom mjestu s aspekta hladnoći, opasnim kemikalijama i dr.),
zaštite na radu
3) komunikaciju (neizvjesnost o tome što se
očekuje od radnika, izgledi za očuvanjem
posla, nadolazeće promjene i sl.),
Prema Zakonu o zaštiti na radu stres na
radnom mjestu su zdravstvene i psihičke 4) subjektivne čimbenike (emocionalni i
promjene koje su posljedica društveni pritisci, osjećaj nemoći, osjećaj
akumulirajućeg utjecaja stresora na manjka podrške i sl.).
radnom mjestu kroz dulje vrijeme, a očituju
Isto tako, u čl. 13. Zakona o zaštiti na radu
se kao fiziološke, emocionalne i kognitivne
nalaže se da posebna pravila zaštite na
reakcije te kao promjene ponašanja
radu sadrže prava i obveze u vezi s:
radnika.
-uputama o radnim postupcima i načinu
Kroz dokument procjene rizika, čija je izrada
obavljanja poslova, posebno glede
obveza svakog poslodavca (fizičke ili
trajanja posla, obavljanja jednoličnog rada
pravne osobe) s dva ili više zaposlenih,
i rada po učinku u određenom vremenu
poslodavac je obvezan procjenjivati rizike
(normirani rad)
za život i zdravlje radnika i osoba na radu.
te izloženosti radnika drugim naporima na
radu ili u vezi s radom koji se smatraju jednim
Rizici za život i zdravlje od glavnih stresora (uzročnika stresa) na
mjestu rada.
Nadalje čl. 52 Zakona također nalaže
Među rizike za život i zdravlje radnika,
aktivnu suradnju radnika, njihovih
Zakon o zaštiti na radu postavlja i stres pa
predstavnika i poslodavca u sprječavanju,
tako članak 51 poslodavca obvezuje da
uklanjanju ili smanjivanju stresa na radu ili u
provodi prevenciju stresa na radnom mjestu
vezi s radom.
ili u vezi s radom koji je uzrokovan
čimbenicima kao što su:
• sadržaj i organizacija rada Procjena rizika
• radno okruženje
• loša komunikacija i međuljudski
odnosi. Osim Zakona o radu u cijeloj ovoj priči
važno je spomenuti i Pravilnik o izradi
Sve to vodi ka jednom cilju: smanjenju na
procjene rizika koji propisuje način i
najmanju moguću mjeru potrebu radnika
postupak izrade dokumenta procjene rizika.
da savladava poteškoće zbog dugotrajnije
izloženosti intenzivnom pritisku. Tako su u Prilogu III (točka III. NAPORI,
2.PSIHOFIZIOLOŠKI NAPORI) taksativno
Tim radnjama poslodavac otklanja ili
pobrojani svi izvori napora (op.a. stresori)
umanjuje mogućnost da se zbog
koji mogu biti uzročnici stresa na radu s
dugotrajnije i veće izloženosti stresorima
obzirom na tehnološki proces određenog
pogoršava radnikovo zdravstveno stanje,
poslodavca te koje bi trebalo uzeti u obzir
ali i umanji njegova radna učinkovitost.
pri procjeni stanja kod poslodavca i izradi
Poslodavac bi pri nastojanjima u prevenciji dokumenta procjene rizika.
izloženosti radnika stresorima osobitu
Pojednostavljeno rečeno: nalaže se
pozornost trebao usmjeriti na:
poslodavcu izbjegavanje i prevencija
1) organizaciju rada i radnih postupaka uzročnika stresa u radnom okruženju i pri
(radno vrijeme, stupanj samostalnosti,

14
radu radnika u obavljanju poslovnih
zadataka svog radnog mjesta.
Sada kada smo riješili zakonsku regulative,
posvetimo se svakodnevici.
Stres povezan s radom pojavljuje se kada
zahtjevi posla nadilaze radnikovu
sposobnost da se nosi s njima.
To je jedna od najvažnijih posljedica lošeg
psihosocijalnog radnog okruženja – između
ostaloga i zato što se kod radnika koji su
izloženi dugotrajnom stresu na poslu mogu
razviti ozbiljni mentalni i fizički zdravstveni
problemi.
Stres na radnom mjestu
Izloženost zaposlenika jednom ili više gore
pobrojanih stresora obično rezultira:
• lošim sveukupnim poslovnim
učinkom
• učestalijim izostajanjima s posla
• prezentizmom (radnici dolaze na
posao kad su bolesni i ne mogu
učinkovito raditi)
• povećanom stopom nezgoda i
ozljeda
• izostancima koji su uglavnom duži
od onih izazvanih drugim uzrocima
• povećanim stopama
prijevremenog umirovljenja.
Procjene govore da stres na radnom mjestu
značajno povećava troškove za poslovanje
i društvo koji na nacionalnoj razini rastu do
više milijardi eura.
Europsko istraživanje poduzeća o novim
rizicima i onima u nastajanju (ESENER) otkrilo
je da više od 40 % poslodavaca smatra da
je teže upravljati psihosocijalnim nego
„tradicionalnim” rizicima.
Nadalje, istraživanje među višim
rukovoditeljima otkrilo je da gotovo
polovica njih vjeruje da niti jedan njihov
radnik tijekom svojeg radnog vijeka nije
imao psihičkih problema.
U stvarnosti, svaki šesti radnik pati od
psihičkih bolesti. Ponekad se smatra da su
radnici s psihičkom bolešću „rizik” za
15
organizaciju iako, zapravo, čak i oni koji
pate od psihičke bolesti, a koja nije
povezana s radom, obično mogu
funkcionirati učinkovito na radnome mjestu
s dobrim psihosocijalnim okruženjem.
Još malo crne statistike
Europsko istraživanje javnog mnijenja otkrilo
je da:
• 72% radnika smatra da je
reorganizacija rada ili nesiguran rad
jedan od najčešćih uzroka stresa
povezanog s radom
• 66 % stres pripisuje „radnim satima ili
radnom opterećenju”
• 59 % stres pripisuje „stanju
uvjetovanom neprihvatljivim
ponašanjem, kao što su zlostavljanje
ili uznemiravanje”
• 51 % radnika izvješćuje da je stres
povezan s radom uobičajen na
njihovome radnome mjestu
• približno četiri od deset radnika
smatra da se stres na njihovom
radnome mjestu ne shvaća ozbiljno.
Više od 50% svih izgubljenih radnih dana
pripisuje se stresu na radu.
Stres na radnom mjestu je drugi najčešće
prijavljeni zdravstveni problem povezan s
radom u Europi – nakon mišićno-koštanih
poremećaja.
Tijekom devetogodišnjeg razdoblja gotovo
trećina europskih radnika prijavilo je
izloženost psihosocijalnim rizicima koji su
utjecali na njihovo mentalno stanje.
Također, radnici značajno dulje izbivaju s
posla kada pate od stresa povezanog s
poslom i ostalih psiholoških problema.
Ukupni troškovi poremećaja mentalnog
zdravlja u Europi (koji jesu ili nisu povezani s
poslom) procjenjuju se na 240 milijardi eura
godišnje. Manje od polovice tog iznosa
proizlazi iz izravnih troškova poput liječenja,
dok se 136 milijardi eura pripisuje izgubljenoj
produktivnosti.
Kakvo je stanje u naprednim zemljama?
Nacionalni troškovi stresa na radnome
mjestu u Francuskoj su 2007. procijenjeni na
između dvije i tri milijarde eura.
U Ujedinjenom Kraljevstvu tijekom 2009.–
2010. izgubljeno je oko 9,8 milijuna radnih
dana zbog stresa povezanog s poslom.
U Austriji su psihosocijalni poremećaji
proglašeni glavnim razlogom ranijeg
umirovljenja uredskih radnika.
Upravljanje psihosocijalnim rizicima
Manje od 30 % organizacija u Europi ima
procedure za upravljanje stresom na
radnome mjestu.
Zaštita od nasilja i mobbinga na radnom mjestu
U današnje vrijeme brzih promjena,
turbulentnih odnosa kako privatnih tako
poslovnih, većina pojedinaca se nastoji
nositi sa stresom. Stres je posljedica velike
količine posla s kojim se suočavaju na svom
radnom mjestu, sve većih vremenskih
pritisaka i ograničenja vremena za
ispunjenje svojih radnih zadataka od strane
poslodavaca, i sl. Osim navedenog mnogi
pojedinci su suočeni s činjenicom ukoliko ne
stignu ispunjavati svoje radne zadatke koji
prelaze sve normalne uvijete rada jednog
zaposlenika, a prvenstveno čovjeka kao
takvog, trpe mnoge uvrijede, vrijeđanja,
ignoriranja te ostale radnje koje se odnose
na uništavanje ugleda zaposlenika u jednoj
organizacijskoj sredini. Naime, danas stres
predstavlja jedan od glavnih okidača
zlostavljanja na poslu i ono najgore je što
zlostavljanje bilo psihološko ili seksualno na
radnom mjestu je sve učestalije pa tako i u
Republici Hrvatskoj. Upravo takvo
zlostavljanje danas je poznato pod nazivom
mobbing.
Potrebno je istaknuti kako mobbing sa
sobom povlači štetne posljedice kako za
žrtvu i njezinu psihološko i zdravstveno stanje
16
ESENER je pokazao da 40–50 % većih
organizacija (250+ radnika) provodi mjere
za rješavanje psihosocijalnih rizika, no iste
mjere provodi tek 20–30 % manjih
organizacija (10–49 radnika).
Međutim, čak i s ograničenim sredstvima,
psihološki se rizici mogu procjenjivati i njima
se može upravljati u manjim
organizacijama.
Koristi upravljanja stresom povezanim s
radom u manjim organizacijama nadilaze
troškove provedbe. Bitno je sve uključiti u
promoviranje dobrog psihosocijalnog
radnog okruženja. To bi značilo da su i
poslodavci i radnici spremni za učinkovito
rješavanje teške situacije ako do nje dođe.
Samo u iznimnim slučajevima bit će
potrebna stručna psihološka pomoć.
tako i za samo organizaciju u kojoj se
događa, ali isto tako i okolinu u kojoj
organizacija djeluje. Nažalost, iako je
mobbing sve učestaliji fenomen u
organizacijama, još uvijek ne postoje
ozbiljna znanstvena i stručna razmatranja i
posvećenost institucija kao i pojedinca u
prevenciji, sprječavanju i prije svega širenju
svijesti o štetnosti mobbinga za društvo u
cjelini.
Nasilje i mobing
Mobbing je oblik agresije koji se najčešće
lako prepoznaje, ali isto tako ponekad
može biti skriven i teško ga je opisati budući
da je vrlo tanka nit koja razdvaja
„rukovođenje čvrstom rukom“ i mobbing.
Nemoguće je nabrojiti sve što se može
smatrati mobbingom, ali treba imati na
umu da je to način ponašanja u kojem će
jedan ili više ponovljenih incidenata
pokazati o čemu se radi.
Neki od primjera uključuju:
 • širenje zlonamjernih glasina, U osoba koje su žrtve mobbinga javlja se
ogovaranja ili podataka koji nisu čitav niz različitih učinaka i odgovora. To
istiniti može biti:
• isključenje ili socijalna izolacija • šok
osobe • bijes
• zastrašivanje • osjećaj nezadovoljstva i/ili
• podcjenjivanje ili namjerno bespomoćnosti
omalovažavanje onoga što osoba • pojačana osjetljivost
radi • gubitak samopouzdanja
• fizičko zlostavljanje ili prijetnja • tjelesni simptomi kao što su gubitak
zlostavljanjem apetita i nesanica
• izbjegavanje davanja zahtjevnijih • psihosomatski simptomi kao što su
poslova bez nekog razloga bolovi u trbuhu i glavobolja
• stalno mijenjanje uputa za rad • nervoza koja se javlja pri odlasku na
• postavljanje rokova koje je posao
nemoguće ostvariti • napetost u obitelji i simptomi stresa
• zadržavanje informacija ili namjerno • poremećaji koncentracije
davanje krivih informacija • smanjena produktivnost u
• zbijanje šala koje su uvredljive izvršavanju zadataka.
• miješanje u privatnost osobe
dosađivanjem, nadziranjem ili
praćenjem Kako mobbing utječe na radno mjesto?
• dodjeljivanje posla i obaveza koje
jedna osoba nije u stanju obaviti
Mobbing utječe na samo zdravlje na
(kako bi se stvorio dodatni pritisak i
radnom mjestu. „Nezdravo“ radno mjesto i
osjećaj nesposobnosti)
radna okolina očituju se u:
• nedodjeljivanje posla kako bi se
osoba osjećala beskorisno • porastu bolovanja
• vikanje ili upotreba prostih riječi • porastu izmjene radnika (fluktuacija
• stalno i uporno kritiziranje zaposlenika)
• podcjenjivanje stavova i mišljenja • povećanom stresu na radnom
• nezasluženo kažnjavanje mjestu
• sprječavanje napredovanja, • povećanim troškovima radi
stručnog usavršavanja, odlaska na edukacije novih radnika
odmor • povećanom riziku od nastanka
• uzimanje osobnih stvari ili radne ozljeda na radu te incidenata
opreme. • smanjenoj produktivnosti i motivaciji
za rad
Komentari koji su objektivni i imaju za cilj
• smanjenom ugledu poduzeća i
pozitivan ishod u radu osobe obično se ne
• smanjenoj kvaliteti pružanja usluga
smatraju mobbingom. Ako niste sigurni
kupcima (te smanjenim
može li se izjava ili postupak smatrati
zadovoljstvom i povjerenjem
mobbingom poslužite se testom „razumne
kupaca).
osobe“; odgovorite na pitanje da li bi
većina koje poznajete takav postupak ili Radnici, na žalost, u praksi na radnom
izjavu smatrala neprihvatljivom? mjestu mogu biti izloženi različitim oblicima
diskriminacije, nasilja, uznemiravanja,
odnosno mobbinga svojih kolega, ili
Kako mobbing utječe na osobu? bossinga od strane njihovih pretpostavljenih.

17
Što sami možete učiniti ako se
smatrate žrtvom mobbinga?
Ako imate osjećaj da ste žrtva mobbinga,
diskriminacije ili da se na Vama provodi bilo
koji oblik zlostavljanja, pokušajte učiniti
sljedeće:
Odlučno recite osobi da njegovo/njezino
ponašanje nije za Vas prihvatljivo i da
smjesta prestane. To možete učiniti u
prisustvu druge osobe ili predstavnika
sindikata.
Vodite dnevnik:
• bilježite datum, vrijeme i događaj sa
što je moguće više detalja
• bilježite imena svjedoka
• bilježite ishod događaja.
Imajte na umu da se mobbingom smatra
ne samo incident već i broj, učestalost i
naročito namjera zlostavljanja.
Čuvajte kopije pisama, e-mailova, faksova
i poruka koje dobivate od osobe koja Vas
maltretira.
Izvijestite o zlostavljanju nadređenu osobu ili
osobu koja je za to zadužena u skladu s
Kolektivnim ugovorom i Zakonom. Obratite
se Odboru zaštite na radu
poduzeću/ustanovi (obaveza postojanja
za poduzeća/ustanove s 50 i više
zaposlenih). Ako je potrebno, obratite se i
glavnom direktoru/upravitelju/ravnatelju.
Izvan poduzeća obavijestite liječnika
medicine rada s kojim Vaš poslodavac ima
ugovor za pružanje usluga specifične
zdravstvene zaštite. Ukoliko takvog ugovora
nema ili ne znate tko je taj liječnik, obratite
se svom izabranom liječniku
opće/obiteljske medicine.
Ne vraćajte istom mjerom jer tako nećete
dokazati da Vi niste zlostavljač već
zlostavljana osoba, te ćete dovesti u
nedoumicu osobe kojima ste se obratili za
pomoć.
Mobbing kao dio zaštite na radu
Navedeni razni oblici izloženosti radnika
ovakvim ponašanjima na radnom mjestu
negativno utječu na sigurnost i zdravlje
radnika na radu pa je zaštita od navedenih
psihosocijalnih rizika svakako dio materije
zaštite na radu.
Mobbing, kao poseban oblik ponašanja na
radnome mjestu kojim se narušavaju čast,
ugled, dostojanstvo i integritet radnika u
svrhu prisiljavanja napuštanja radnoga
mjesta nije posebno definiran ni u jednom
zakonu, nego je neizravno sankcioniran,
prije svega u odredbama Zakona o radu
(NN, br. 93/14, 127/17, 98/19; u daljnjem
tekstu ZOR) koje se odnose na pravila o
zaštiti dostojanstva radnika (čl. 7. st. 5., čl.
134., čl. 228.), ali i nekih drugih zakona (npr.
Zakon o suzbijanju diskriminacije; NN, br.
85/08., 112/12; u daljnjem tekstu: ZSD).
Bossing
Kao i u slučaju mobinga, bossing
pretpostavljenih je jedan od pojavnih oblika
uznemiravanja radnika te nasilja nad
u sigurnošću i zdravljem radnika na radu.
Bossing će se u praksi najčešće javiti kao
određeno narušavanje sigurnosti i zdravlja
radnika na radu uvjetovano neprimjerenim
ponašanjem, ili komunikacijom
pretpostavljenih prema radniku, ili njihovim
neprimjerenim odlukama usmjerenim na
izlaganje psihosocijalnim rizicima radnika
na radu.
Stres
Osim navedenog, među psihosocijalne
rizike koji su posljedica takvog načina
ponašanja, komunikacije i donošenja
odluka prema radnicima da negativno
utječu na njihovo zdravlje i sigurnost na
radu, svakako treba ubrojiti i stres radnika.
18
Procjena rizika
Sve navedene pojavne oblike
diskriminacije, nasilja i uznemiravanja nad
radnicima na njihovom radnom mjestu
treba uzeti u obzir i kod procjene rizika
njihovih radnih mjesta, odnosno kod
provedbe odgovarajućih zaštitnih mjera
sukladno odredbama Zakona o zaštiti na
radu (NN, br. 71/14, 118/14-ispravak, 154/14,
94/18, 96/18-ispravak; u daljnjem tekstu:
Zakon).
Zabrana diskriminacije i zaštita
dostojanstva radnika prema ZOR-u
Što se tiče odredbi ZOR-a, zabrana izravne
ili neizravne diskriminacije te zaštita
dostojanstva radnika temeljne su obveze
poslodavca i prava radnika iz radnog
odnosa, kako je to određeno u čl. 7. ZOR-a.
Tako je zabranjena izravna ili neizravna
diskriminacija na području rada i uvjeta
rada, uključujući kriterije za odabir i uvjete
pri zapošljavanju, napredovanju,
profesionalnom usmjeravanju, stručnom
osposobljavanju i usavršavanju te
prekvalifikaciji, sukladno drugim
odredbama ZOR-a i posebnim zakonima.
S aspekta zaštite na radu, posebno je važna
navedena zakonska obveza poslodavca
na zabranu izravne ili neizravne
diskriminacije na području uvjeta rada.
Poslodavac je dužan zaštititi dostojanstvo
radnika za vrijeme obavljanja posla od
postupanja nadređenih, suradnika i osoba
s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u
obavljanju svojih poslova, ako je takvo
postupanje neželjeno i u suprotnosti s
odredbama samog ZOR-a i posebnim
zakonima.
ZOR-om je također određeno kako je
poslodavac koji zapošljava najmanje
dvadeset radnika dužan donijeti i objaviti
pravilnik o radu kojim se, između ostalog,
uređuje postupak i mjere za zaštitu
dostojanstva radnika te mjere zaštite od
diskriminacije i druga pitanja važna za
19
radnike zaposlene kod toga poslodavca,
ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim
ugovorom.
Odredbama ZOR-a je načelno određeno u
kojim se izvorima radnog prava uređuje
postupak i mjere zaštite dostojanstva
radnika od uznemiravanja i spolnog
uznemiravanja pa se tako navodi: posebni
zakon, kolektivni ugovor, sporazum sklopljen
između radničkog vijeća i poslodavca, ili
pravilnik o radu.
Važno je istaknuti kako iz odredbi ZOR-a
proizlazi da su svi poslodavci koji
zapošljavaju najmanje dvadeset radnika
dužni imenovati osobu koja je osim
poslodavca ovlaštena primati i rješavati
pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva
radnika.
U slučaju da u provedbi inspekcijskog
nadzora bude utvrđeno da je poslodavac
propustio izvršiti ovu obvezu, inspektor će
usmenim rješenjem u zapisniku poslodavcu
narediti da u ostavljenom roku imenuje
osobu koja je osim njega ovlaštena primati
i rješavati pritužbe vezane za zaštitu
dostojanstva radnika.
Žalba izjavljena protiv ovog rješenja
inspektora ne zadržava njegovo izvršenje.
Poslodavac, ili osoba ovlaštena za
rješavanje pritužbi vezanih za zaštitu
dostojanstva radnika, dužna je, u roku
utvrđenom kolektivnim ugovorom,
sporazumom sklopljenim između radničkog
vijeća i poslodavca, ili pravilnikom o radu, a
najkasnije u roku od osam dana od dostave
pritužbe, ispitati pritužbu i poduzeti sve
potrebne mjere primjerene pojedinom
slučaju radi sprječavanja nastavka
uznemiravanja, ili spolnog uznemiravanja,
ako utvrdi da ono postoji.
S druge strane, u suprotnom, ako
poslodavac u navedenom roku ne
poduzme mjere za sprječavanje
uznemiravanja, ili spolnog uznemiravanja, ili
ako su mjere koje je poduzeo očito
neprimjerene, radnik koji je uznemiravan, ili
spolno uznemiravan ima pravo prekinuti
rad dok mu se ne osigura zaštita, pod
uvjetom da je u daljnjem roku od osam
dana zatražio zaštitu pred nadležnim
sudom.
Međutim, ako postoje okolnosti radi kojih
nije opravdano očekivati da će
poslodavac zaštititi dostojanstvo radnika,
radnik nije dužan dostaviti pritužbu
poslodavcu i ima pravo prekinuti rad, pod
uvjetom da je zatražio zaštitu pred
nadležnim sudom i o tome obavijestio
poslodavca u roku od osam dana od dana
prekida rada.
Pravo na prekid rada
Ističemo kako je pravo na prekid rada usko
vezano sa povredom prava radnika na
zaštitu dostojanstva iz čl. 134. ZOR-a.
Za vrijeme prekida rada radnik ima pravo
na naknadu plaće u iznosu plaće koju bi
ostvario da je radio.
Treba naglasiti kako u slučaju da je
pravomoćnom sudskom odlukom utvrđeno
da nije povrijeđeno dostojanstvo radnika,
poslodavac može zahtijevati povrat
isplaćene naknade radniku.
ZOR-om je određeno kako su svi
podaci utvrđeni u postupku zaštite
dostojanstva radnika tajni. Povreda
ove obveze predstavlja teži prekršaj
poslodavca za koji je ZOR-om
propisana novčana kazna u iznosu
od 31.000,00 do 60.000,00 kuna za
poslodavca pravnu osobu,
odnosno novčana kazna u iznosu
od 4.000,00 do 6.000,00 kuna za
prekršaj poslodavca fizičke osobe i
za odgovornu osobu u pravnoj
osobi. U slučaju da je ovaj prekršaj
počinjen u odnosu na maloljetnika,
iznos novčane kazne uvećava se
dvostruko.
Zabrana diskriminacije prema
odredbama ZSD-a
Pod izravnom diskriminacijom u smislu
odredbi ZSD-a podrazumijeva se
20
postupanje kojim se neka osoba stavlja, ili je
bila stavljena, ili bi mogla biti stavljena u
nepovoljniji položaj od druge osobe u
usporedivoj situaciji na osnovi:
• rase,
• etničke pripadnosti,
• boje kože,
• spola,
• jezika,
• vjere,
• političkog, ili drugog uvjerenja,
• nacionalnog, ili socijalnog
podrijetla,
• imovnog stanja,
• članstva u sindikatu,
• obrazovanja,
• društvenog položaja,
• bračnog ili obiteljskog statusa,
• dobi,
• zdravstvenog stanja,
• invaliditeta,
• genetskog nasljeđa,
• rodnog identiteta,
• izražavanja ili spolne orijentacije.
Prema odredbama ZSD-a neizravna
diskriminacija postoji kada naizgled
neutralna odredba, kriterij ili praksa, stavlja
ili bi mogla staviti osobe u nepovoljniji
položaj po nekoj od navedenih osnova, u
odnosu na druge osobe u usporedivoj
situaciji, osim ako se takva odredba, kriterij
ili praksa mogu objektivno opravdati
legitimnim ciljem, a sredstva za njihovo
postizanje su primjerena i nužna.
Diskriminacijom u smislu odredbi ZSD-a se
smatra i svako poticanje na diskriminaciju.
Osim toga, diskriminacijom u smislu odredbi
ZSD-a smatra se i propust da se osobama s
invaliditetom, sukladno njihovim
specifičnim potrebama, omogući, između
ostalog i pristup radnom mjestu i
odgovarajući uvjeti rada, prilagodbom
infrastrukture i prostora, korištenjem opreme
i na drugi način koji nije nerazmjeran teret
za onoga tko je to dužan omogućiti.
Diskriminacijom se u smislu odredbi ZSD-a
smatra i segregacija, odnosno prisilno i
sustavno razdvajanje osoba po nekoj od
navedenih osnova.
Sukladno ZSD-u, težim oblikom
diskriminacije smatra se diskriminacija
počinjena prema određenoj osobi po više
navedenih osnova (višestruka
diskriminacija), diskriminacija počinjena više
puta (ponovljena diskriminacija), koja je
počinjena kroz dulje vrijeme (produljena
diskriminacija), ili koja posljedicama
posebno teško pogađa žrtvu diskriminacije.
Određivanje ovog pojma težeg oblika
diskriminacije je važno, jer će sud pri
utvrđivanju visine naknade neimovinske
štete, odnosno pri odmjeravanju kazne za
prekršaje utvrđene ZSD-om, voditi računa
da osoba koja je pretrpjela teži oblik
diskriminacije dobije veći iznos naknade
štete te da počinitelj težeg oblika
diskriminacije bude strože kažnjen.
Uznemiravanje i spolno uznemiravanje
Odredbama ZSD-a određen je i pojam
uznemiravanja i spolnog uznemiravanja.
Uznemiravanje je svako neželjeno
ponašanje uzrokovano nekim od
navedenih osnova koje ima za cilj, ili stvarno
predstavlja povredu dostojanstva osobe, a
Zdrava prehrana na radnom mjestu
Jesti zdravo na poslu nije nemoguća
misija
Brojni zaposleni ljudi nemaju vremena i ideja
za pravilnu prehranu tijekom napornog
radnog dana.
Posebice se to odnosi na uspješne mlade
ljude pred kojima su svakodnevni zahtjevni
poslovni izazovi i zbog toga često ne
uspijevaju redovito jesti. Također,
sveprisutan stres dodatno otežava pravilno
hranjenje, probavu i brojne druge tjelesne
aspekte vezane uz prehranu.
21
koje uzrokuje strah, neprijateljsko,
ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Spolno uznemiravanje je svako verbalno,
neverbalno, ili tjelesno neželjeno ponašanje
spolne naravi koje ima za cilj, ili stvarno
predstavlja povredu dostojanstva osobe, a
posebno ako stvara zastrašujuće,
neprijateljsko, ponižavajuće,
omalovažavajuće, ili uvredljivo okruženje.
Zlostavljanje na radu kao kazneno
djelo
Kaznenim zakonom (NN, br. broj 125/11,
144/12, 56/15, 61/15-ispravak, 110/17,
118/18) je u čl. 133. zlostavljanje na radu
predviđeno kao kazneno djelo.
Ovom odredbom je predviđeno da će se
ona osoba koja na radu, ili u vezi s radom
drugog vrijeđa, ponižava, zlostavlja, ili na
drugi način uznemirava i time naruši
njegovo zdravlje, kazniti kaznom zatvora do
dvije godine.
Kazneni postupak za navedeno kazneno
djelo se ne pokreće po službenoj dužnosti
nego se počinitelj ovog kaznenog djela
progoni po prijedlogu privatnog tužitelja.
Izuzev radnih kolektiva koji imaju
organiziranu dnevnu prehranu unutar
tvrtke, zaposlenici su nerijetko osuđeni na
obližnje trgovine, pekarnice, automate sa
slatkišima, bezbrojne kave i hranu iz
dostave. Nažalost, u Hrvatskoj je još uvijek
nedovoljno razvijena restoranska scena
malih, pristupačnih restorančića za brz i
kvalitetan ručak tijekom radnog vremena.
Također, nema tradicije objeda jer ju je
nažalost progutala važnost radnih
zadataka, sastanaka i projekata.
Po tom pitanju mogli bi mnogo naučiti od
Talijana koji bez iznimke redovito ručaju oko
13 h u malim restoranima koji pripremaju
uravnotežena mala topla jela, uglavnom
po pristupačnim cijenama.
Što kaže znanost?
Brojna su se znanstvena istraživanja bavila
problematikom prehrane na radnom
mjestu. Pokazano je da pravilna prehrana
povećava produktivnost zaposlenika, a oni
pretili dvostruko češće izostaju s posla od
onih u dobroj tjelesnoj formi. Iscrpljivanje na
poslu i prekovremeni rad snažno su
povezani s debljanjem. U muškaraca na
debljanje posebice utječe prekovremeni
rad, a ubrzanje tempa rada u žena.
Loša je vijest da bi se kilogrami koje ste
zaradili prekovremenim radom i stresom na
poslu mogli negativno odraziti na vašu
plaću. Naime, istraživanje talijanskih
znanstvenika pokazalo je da nakupljanje
suvišne tjelesne mase uz negativan utjecaj
na zdravlje smanjuje i visinu plaće.
Povećanje indeksa tjelesne mase (BMI) od
samo 10% može kod muškaraca dovesti do
smanjenja primanja za 3,3%, a kod žena za
1,8%, ukazuje istraživanje provedeno u 9
europskih zemalja. Pokazalo se da je
negativan utjecaj prevelike tjelesne mase
na primanja jače izražen u zemljama tzv.
uljnog pojasa - Španjolskoj, Grčkoj, Italiji i
Portugalu. Nasuprot tome, u zemljama tzv.
pivskog pojasa (Austriji, Irskoj, Danskoj, Belgiji
i Finskoj) je veza između viška kilograma i
manjih plaća manje uočljiva.
Kako se zdravo hraniti na poslu?
Kako se zdravo hraniti na poslu u radnom
danu punom izazova? Odgovor je, kao i
uvijek kada je riječ o hrani, jednostavan. Za
radni dio dana treba plan, piti dovoljno
vode i jesti redovito. Ovo bi bile tri glavne
teme na koje treba imati odgovore:
• hidracija / tekućina / voda
• preskakanje obroka
• uvijek isto ili raznolikost namirnica
22
Hidracija – prvo i osnovno = unos
tekućine
Već je puno tekstova o COVID-19 i važnosti
hidracije za održavanje funkcije
respiratorne sluznice i drugih uloga
imuniteta. Tekućina je primarna životna
potreba, ali u praksi vrlo često ustupa
mjesto brzim obrocima i udovoljavanju
željama. Najbrži i najlakši unos šećera u
organizam je zaslađeni napitak. U prirodi
takvo što ne postoji, najbliže po sastavu
voda + šećer bi bilo voće. Ali, kamo sreće
da većina konzumira slatko voće, poput
grožđa ili jagoda. Pojavom voćnih sokova,
tamo davno prije puno stoljeća, brzi šećer
je otpočeo svoj put. Ne zaboravimo da vino
kreće od voćnog soka grožđa.
Nema pouzdanog zapisa kad su ljudi počeli
konzumirati voćne sokove. Prve limunade
dolaze s područja Orijenta, odakle je moda
(i tehnologija) prešla na Italiju. Već u 17.
stoljeću imamo limunadu u Italiji, a nešto
kasnije i sok od naranče. Danas praktično
nema voća od kojeg ne radimo sokove.
Problem je nastao kada je tehnologija
počela preuzimati proizvodnju i tržište.
Sokovi postaju masovno dostupni i prodiru
do najmanjih prodajnih mjesta. Dok smo
imali prirodno cijeđene ili prešane sokove,
još smo se držali dobro.
Na žalost, s vremenom je niža cijena šećera
donijela sve veći udio šećera. Proizvođači
su počeli roditelje nagovarati da djeci daju
više sokova. Djeci ne treba previše crtati koji
je brži izvor šećera, pa je prihvaćanje lako
dobiti. Sladak okus, brz unos energije i
napredak tehnologije. Imamo pakiranje
staklo, plastika i tetrapak koje produžuje
trajanje na tržištu. Množenje konkurencije
čini sve veću ponudu zašećerenih sokova
koji imaju sve manji udio voća i sve šareniju
i maštovitiju reklamu. Sve što je potrebno je
ponuditi šećernu vodicu koja najbolje
prikazuje iluziju soka.
Danas ljudi bez razmišljanja kupuju
zašećerene napitke i voćne sokove s
dodatkom šećera kad su žedni. Šećer vodi
u dalje cikluse žeđi pa se poticaj na kupnju
takvog “rješenja” uspješno samoobnavlja.
Dovoljno je popiti prvi sok. Uzalud je nakon
toga govoriti o vodi kao najboljem izboru.
Šećer redovito uspješno pobjeđuje
namirnicu koja nema šećera.
Kada bi stali na tome, još bi lako mogli
uvesti reda i vratiti pijenje vode tamo gdje
joj je mjesto. Ali, tu je i kofein, jer nam sama
slatka tekućina nije dovoljna. Tu su mnoga
brza kofeinska pića poput različitih
gaziranih cola napitaka, energetskih pića i
slično. Pored energije šećera, za puni
osjećaj sitosti tu su loše masti. I onda još
dodaju i stimulaciju kofeina.
Kofein nas vodi na iduću stepenicu – kava.
OK, neki je piju čistu, crnu, bez šećera, ali
većina je zasladi. Uz to, većina pije kavu s
mlijekom ili biljnim napitkom. Pitanje
odabira vrste šećera uz kavu znači isticanje
nečeg osobnog. Vrlo rado se naglašava
“kako pijem svoju kavu”. Recimo, s medom,
dvije žličice šećera, jedna kocka šećera, sa
smeđim šećerom itd. Mlijeko u kavu daje
komponentu obroka. Jer je masno.
Mliječna mast (ili još jače, vrhnje za kavu),
šećer (iz mlijeka plus dodani), te nešto sitno
proteina iz mlijeka, čine to de facto
obrokom koji sadrži ugljikohidrate, masti i
proteine. Male su to količine, tanak je to
obrok, kofein iz kave će uvećati produžiti
iluziju da smo nešto pojeli. Često čujem u
praksi “ne mogu jesti, samo ću kavu”. Ovdje
je tužna balada o rafiniranom šećeru i
masti, nerazdvojnom paru.
Hidracija i kava su posebno pitanje. Igra
mačke i miša. Kofein djeluje sigurno kao
diuretik, ali to ne znači automatski kako
ćete od kave dehidrirati. Prije je problem što
stimulativni učinak nakon kave (još i s
mlijekom) čini da se preskoči pijenje vode i
time može doći do deficita tekućine. Zeleni,
bijeli i crni čaj su ista kofeinska priča,
razmjerno koliko kofeina sadrže. Kava i cola
zajedno? Dupla doza i još brži ulazak
kofeina. Tu je već teško braniti normalnu
razinu hidracije tijela bez dovoljnog unosa
vode.
Cilj ovdje nije demonizirati kavu ili voće
sokove. Već postaviti red stvari. Voda je
prva. To je glavno pravilo. Ostalo su izbori
koji mogu biti legitimni za podmirenje
nutritivnih potreba ali u određenim
23
uvjetima. Element slatkoće je ono što
prevagne na stranu šećera. Međutim, voda
sa šećerom, nije dobar način hidracije.
Uključujući sve gore navedene kombinacije
sa šećerom. Zato treba planirati tijekom
dana adekvatan unos vode za nadoknadu
tekućine, kao jedan od oslonaca prehrane.
Imunosni sustav treba tijelo koje ima dobar
status hidracije i očekuje održavanje tog
statusa.
Hranjive tvari poput ugljikohidrata za
energiju treba osigurati iz sporije probavljivih
škrobastih namirnica poput cjelovitih
žitarica i krumpira, batata. Nemam
vremena za obrok je samo izgovor za
neplaniranje.
Pored vode, dobar izbor unosa tekućine su
i nezaslađeni čajevi. Tu su još i juhe, te sirovi
cijeđeni sokovi povrća. Smoothieji već
zadiru u obrok, s poštovanjem njegove
nutritivne prednosti. Treba pažljivo slagati
po odabiru i sastavu, i zapravo smatrati kao
vrstu obroka, ne napitak.
Raznolikost izbora namirnica
Tragično je to u prehrani kad se traži instant
rješenje. Za pitanje koje nas zanima, a to je
kako osigurati potrebe imunosnog sustava,
trebamo sve skupine namirnica. Uključujući
voće i povrće. Jasno, prva asocijacija na
riječ “vitamini” su smoothie i voćni sokovi.
Vrlo često čujemo izraz “vitaminske
bombe”. Ne znam tko je lansirao taj izraz, ali
danas nitko to više ne propituje, već se
uzima kao činjenica. Ako čak i površno
pogledamo sastav voća i povrća (primjer
banane i rajčice o kojima sam već pisao),
jasno je kako jedna voćka ili jedno povrće
ne može podmiriti SVE što nam treba od
vitamina i minerala. Čak niti vrlo moćne
kombinacije poput pesto umaka.
Da bi dobili sve, moramo kombinirati više
namirnica na jelovniku. Raznolikost izbora
namirnica je put za ostvarivanje namirenja
svih potreba. Kako postići raznolikost u
prehrani? Nije previše teško. Primjer
proširenja namirnica su bile zobene
pahuljice s voćem i orasima.
Najbolji način za realizaciju raznolikosti na
poslu je pripremati hranu kod kuće.
Alternativa je restoran s kvalitetnom
ponudom, ne mora uvijek biti roštilj Može i
dostava koji imaju zdrave i svježe
pripremljene obroke. U konkretnom
primjeru, mistična “raznolikost” izgleda
ovako na primjeru salate uz glavno jelo.
Zelena salata, na primjer. Kako je možemo
obogatiti i proširiti izbor namirnica?
Umjesto octa dodati limunov sok. Ocat
vitamini = 0 bodova. Limunov sok s malo
jogurta za dressing bi bio bolji izbor. Jer,
vitamin C, očito. Jogurt je tu da ne
zaboravimo njegu probave. Naribati mrkvu.
Vitamin A, očito. Dodati sezamovih ili
lanenih sjemenki, evo cinka. Pa nekoliko
cherry rajčica, par trakica paprike, par
kockica skute, pa origano, kisele lučice (luk
kozjak) ili vlasac. Sve u dresingu začiniti ne
jednim, nego s dvije vrste ulja – maslinovo i
još jedno hladno prešano po izboru.
Možda razmišljate u trgovini kraj posla
moglo bi se još i pronaći limun, ali kako doći
do par kockica paprike? sjetite se
planiranja. Sve ovo može se pripremiti i
spakirati za serviranje na poslu. Mini
staklenka za dresing, oprano i narezano
povrće i ostali sastojci u posudu za hranu ili
vrećicu. Ako imate na poslu hladnjak, još je
manje izgovora.
Preskakanje obroka ili kako se (ne)
zdravo hraniti na poslu
Loše je raditi prevelike razmake između
obroka. Nije puno gore ni piti zaslađene
napitke pobrojane gore kao izliku za
preskakanje punog obroka. Serviranje voća
bi bilo obrok, voćni sokovi to nisu. Čak i kad
sadrže enzime, vitamine, svježe su
pripravljeni, ne treba ih gledati kao obroke
za posao. Šećer će potaknuti inzulinski
odgovor, s njim dolazi i hipoglikemija, i to na
poslu stvara pritisak za unosom šećernih
namirnica. Kofein čini još gore u tom
slučaju. Praksa koju mnogi čine je ne jesti
preko dana. Obroke mijenjaju sokovima,
kavom, cola napicima. To su šećerni
24
skokovi do mega kasnog ručka i njegovu
obilatost je kasno tada pokušati kontrolirati.
Preskakanjem ili zavaravanjem tankim
šećernim mini međuobrocima obično završi
na velikom mega obroku uvečer. Otprilike
kao kada skačete sklupčanih koljena u
more ili bazen. Hop, hop, hop i …. veliki pljus
– buuum! Poseban oprez ako pokušavate
intermitentni post na takav način.
Što je piće s više šećera (ili kofeina) to je
praznije s esencijalnim hranjivim tvarima
(vitamini, minerali i dr.). A one su važna stvar
za imunitet. Ne treba posebna bistrina kako
bi se zbrojilo 0 vitamina u cola napitku i
siromaštvo vitamina i minerala u brzim
snack obrocima. Imunitet koji nema
opskrbu vitamina i minerala iz hrane puca
po šavovima i tako zakazuje u svojim
zadaćama.
Možda bi prije pitanja “Kako se hraniti
zdravo na poslu?” trebalo krenuti od samo
‘hraniti’. Jedan dio uopće ne jede na poslu,
niti pije tekućinu. Naprosto se zaboravi ili
pod stresom odgađa dok posao ne završi.
Hranimo li se u redovitim razmacima,
osiguravamo svom tijelu pravilan dotok
hranjivih tvari. Ako jedemo iole raznoliko,
imajući na jelovniku razne skupine
namirnica od žitarica do mlijeka, osigurat
ćemo sve hranjive tvari. U jednom obroku
ne možemo unijeti sve. Zato jedemo više
puta.
Ako preskačemo obroke, lanac opskrbe
ima rupe. Nije riječ samo o energiji,
kalorijama. Treba nam određeni dnevni
unos proteina, esencijalnih omega-3
masnoća i drugih bitnih hranjivih tvari.
Esencijalne tvari poput omega masnih
kiselina, vitamina i minerala tijelo ne može
samo proizvesti već ih moramo unositi
hranom za podmirivanje potreba.
Puno je tu pitanja. Kako sve to posložiti, koje
namirnice kada uvrstiti, s čim započeti dan,
s čim završiti … Za prehranu kažemo da je
proces cjeloživotnog učenja. To nisu znanja
koja se izguglaju u 5 minuta. Za one koji ne
znaju sami kako, tu je nutricionistička struka.
Posao je nutricionista da kroz plan prehrane
sve to zna prilagoditi i organizirati
adekvatnu prehranu za pojedinca.
Zaključno, nije dobro preskakanje obroka
uvesti kao redovnu naviku na poslu.
Nedostatak vremena nikad nije takav da se
ne može pojesti voćka, ili popiti šalica
jogurta, ili pojesti par orašastih plodova. Ne
moraju svi obroci biti restoranski servirani sa
žlicom, vilicom i nožem, ubrusom. Bilo bi
sjajno da imamo blagostanje i tako bogato
društvo i ponudu. U međuvremenu, obroke
treba pametno birati. Prvi korak – ne
preskakati. Drugi korak – birati najbolje
moguće od ponuđenog.
Hranjiva vrijednost: energijska
vrijednost
Pitanje kako se zdravo hraniti na poslu je,
razumije se, puno složenije. Nije skroz
jednostavno kao 1, 2, 3. Postoji čitav niz
finesa, poveznica i drugih pitanja za
personalizaciju kod pojedinaca, ili izazova
koji nisu navedeni. Ali, ova tri koraka su
dobar početak mijenjanja navika prema
zdravima. A nutricionistička sapunica “Kako
se zdravo hraniti” je zapravo bez početka i
kraja, ima tu puno sequels & prequels, spin-
off serija, filmova i nastavaka. Prehrana na
poslu je samo jedan žanr. Mogli bi dodati još
jedno poglavlje, kao dopunu:
• energija ili hranjiva vrijednost
• nešto slatko, čitaj: šećer
Slatko smo prema stepenicama silaska u
šećerno prehrambeno podzemlje već
pregledali kod hidracije. Razlikovanje
nutritivne i energijske vrijednosti je vječno
ponavljanje različitih odgovora na isto
pitanje. Nekad se nutricionisti razljute kod
objašnjavanja na tu temu. Izgube strpljenje,
‘lose their cool‘ i čude se naglas kako to
netko ne zna. U praksi, najveći dio vremena
u svom poslu nutricionist se bavi upravo
objašnjavanjem razlike između hranjive i
nutritivne vrijednosti.
Na primjeru slanine i kivija možemo
usporediti ove dvije vrijednosne odrednice.
Jedan kivi srednje veličine oko 100g ima 40
kcal, a slanina 500 kcal (zaokruženo radi
jednostavnosti usporedbe). Prema
energijskoj vrijednosti, slanina dominira,
25
osigurava puno veću vrijednost kalorija iz
iste količine namirnice. Kad gledamo
nutritivnu vrijednost, uzmimo vitamine za
primjer. Dok kivi sadrži razne vitamine,
uključujući 93 mg vitamina C što je 155%
dnevno preporučene vrijednosti unosa,
slanina je tu 0 bodova. Doslovno ništa.
To je samo jedan vitamin za primjer, tu su još
deseci minerala, aminokiselina, esencijalnih
masnih kiselina za kompletiranje dnevno
potrebne nutritivne palete hranjivih
sastojaka.
Pouka je birati više različitih namirnica iz
prehrambenih skupina na dnevnoj bazi.
Žitarice, povrće, mahunarke, voće, meso,
riba, mliječni proizvodi, orasi, sjemenke.
Kako bi osigurali dnevni unos svih vitamina,
minerala (istaknuli smo primjer cinka),
prakticiramo raznolikost unutar tih skupina.
Ne jedemo samo kivi, trebaju nam i drugi
vitamini. Možemo ih osigurati iz drugih
namirnica. Recimo, kivi nema ništa vitamina
D, za što trebamo izvor poput ribe, mliječnih
proizvoda, jaja ili gljiva.
Mali trikovi za pravilnu prehranu na
poslu
Poznato je da bi dnevno trebalo
konzumirati tri glavna obroka i dva
međuobroka. Doručak, kao najvažniji
dnevni obrok ne bi se smio zapostavljati.
Ipak, mnogi zaposleni ljudi nerijetko imaju
tek dva dnevna obroka i osjećaju
negativne posljedice takvog načina života.
Uz malo više brige i dobru organizaciju
moguće je isplanirati adekvatnu prehranu i
u nepovoljnim uvjetima kakvi još uvijek
vladaju u našem okruženju.
U pauzi za ručak
Ako ste u mogućnosti ponesite pripremljeni
ručak, poput rižota s piletinom ili riblje salate
od kuće. Na taj način ćete moći biti sigurni
da ćete unijeti uravnotežen obrok, a i
nećete gubiti vrijeme na odlazak
kupovinu.
Potražite obližnji mali restorančić s dnevnom
ponudom jela i sprijateljite se s osobljem.
Zasigurno ćete povremeno moći svratiti na
varivo, juhu ili odrezak na naglo s povrćem.
Ako se dobro upoznate, ispeći će vam i jaja
na oko ili ponuditi sir i vrhnje – jela čija
priprema traje tek par minuta, a vrijedni su
izvori nutrijenata.
Sendviči
Osvježite vaše sendviče integralnim
pecivima sa sjemenkama i raznolikim
salatama. Uobičajenom sendviču možete
dodati ribanu mrkvu ili klice. Ukoliko ujutro
nemate dovoljno vremena za pripremu,
kvalitetan sendvič možete pripremiti i večer
ranije. Riblja pašteta ili pečena piletina
može u hladnjaku stajati dan ili dva. Ako
kupujete već gotove sendviče, birajte one
sa integralnim pecivima te smanjite
dodatke raznih umaka koji su nerijetko vrlo
masni.
Juhe
Juhe su vrlo važan dio jelovnika. Ako na
poslu nemate mogućnosti grijati juhu,
možete ju prigrijati ujutro kod kuće i ponijeti
u termosici.
Salate
Bez obzira pripremate li ih sami ili ih kupujete
gotove potrudite se da salata sadrži što više
različitih sastojaka i obavezno provjerite jesu
li svi sastojci svježi. Salate koje sadrže
mahunarke ili tjesteninu osigurat će vam
dugotrajnu energiju. Ako su vam draže
salate od povrća dodajte im izvor
bjelančevina (sir, jaja) i integralni kruh kako
bi si osigurali dovoljno energije i nutrijenata.
Međuobroci iz radnog stola
u Držite u stolu nekoliko vrsta zdravih
međuobroka kako bi imale što za prigristi
kada vas „uhvati kriza“. Uvijek držite u stolu:
• Nekoliko vrsta voća. Bolje je imati
manje količine, ali više raznolikog
voća kako vam ne bi dosadilo.
• Krekere od integralnog brašna,
rižine krekere, muesli ili voćne
pločice.
• Mješavinu orašastih plodova poput
oraha, badema i lješnjaka
• Očišćeno povrće poput primjerice
mrkve
• Sušeno voće poput suhih smokava,
šljiva i marelica
• Mala pakiranja muesli žitarica i
fermentirane mliječne proizvode
• Mala pakiranja voćnog soka i vode.
Lekcije za ponijeti na posao – take (to
job) home lessons
Razmišljajte o prehrani na poslu unaprijed.
Osigurajte primarno unos tekućine iz
dobrog izvora. Planirajte barem 2 obroka
na poslu. Neka razmak ne bude prevelik
vremenski između dva obroka. Ne
preskačite obroke, po mogućnosti jedite
jedan puni obrok i dva međuobroka. Ili
doručak, ručak i dva manja međuobroka
po potrebi.
Ako svoj obrok kupujete u dućanu nemojte
birati međuobroke na policama sugar
valley. Svaki dućan ima dolinu šećera,
nemojte uopće zalaziti tamo. Pored doline
šećera, nemojte pasti niti u duboku šećernu
rupu tražeći piće. Navodno, tražeći piće.
Mozak dobro zna voditi put do šećera.
Voda je samo jedna, a šećernih okusa ima
puno više. Nekad će se poslužiti senzoričkim
trikom da lakše dođe do šećera.
Po mogućnosti izradite obrok za posao kod
kuće i nosite ga sa sobom na posao. Kad
govorimo o doručku, danas je barem
jednostavno složiti zdrave zobene pahuljice
s voćem i orasima. Alternativa su dostava,
restoran (jednom kad epidemiološke
poglavice odluče o otvaranju restorana) ili
kiosk. Izbjegavajte brzu hranu. Znate na koju
26
se misli. Izbjegavajte slatke deserte nakon ih ispuniti. Nije tako teško, ako zapne tu je
obroka. Sačuvajte ih za međuobrok. Ili uvijek nutricionist.
poklonite nekom tko je neuhranjen. Voda, raznolikost, redovitost.
Statistika kaže da 60% ljudi u Hrvatskoj ne
Pij, jedi, troši energiju kretanjem.
treba desert, jer prelazi brojku zdrave
tjelesne težine. Radite uredski sjedilački posao ili se slabo
krećete. Ako redovito tjedno trenirate, ne
Zdravo i raznoliko bi bile magične riječi za
bojte se deserta za međuobrok. U
primjenu. Umjesto čarolije, kao kada Harry
suprotnom, nije rješenje u zabrani (treba
Potter štapićem pređe preko stola i dobije
imati na umu kako kod većine za to postoji
gotovo jelo, koristite ih za razmišljanje. Kako
rok trajanja zabrane slatkog) niti odricanju,
se zdravo hraniti na poslu u stvari znači
nego je vrijeme da počnete v-j-e-ž-b-a-t-i.
napraviti pravi izbor. Osvijestiti svoje realne
hranjive potrebe i tražiti namirnice koje će

Pravilna organizacija vlastitog radnog vremena

Organizacija vlastitog radnog vremena, između osobnog odnosno obiteljskog i

organizacija trajanja i rasporeda rada na
dnevnoj, tjednoj, mjesečnoj ili godišnjoj
razini, važno je kako bi se zdravlje i sigurnost
radnika zaštitili od nepovoljnih učinaka
predugog radnog vremena,
neodgovarajućih stanki, neodgovarajućih
dnevnih, tjednih i godišnjih odmora te od
nepovoljnih učinaka noćnog ili smjenskog
rada, što u konačnici bitno utječe na
produktivnosti radnika za ono vrijeme u
kojem su obvezni obavljati poslove za
poslodavca.
Na ravnotežu privatnog i radnog, odnosno
poslovnog života uvelike utječu radni uvjeti
te količina i način organizacije radnog
vremena. Duži rad od maksimalno
propisanog i nepoštivanje trajanja i
rasporeda radnog vremena možda ide u
prilog produktivnosti i konkurentnosti
poslodavca, ali šteti zdravlju radnika,
povećava njegovo nezadovoljstvo,
narušava njegovo slobodno vrijeme, a
utječe i na društvene odnose. Fleksibilizacija
u radnim odnosima, posebice u uvjetima
„novog normalnog“ uzrokovanog
pandemijom koronavirusa, koja je znatno
utjecala na organizaciju rada, dovodi do
toga da radno vrijeme postaje sve više
nepredvidljivo, što rezultira stvaranjem
napetosti između zaposlenika i
poslodavaca te dovodi u pitanje ravnotežu

27
poslovnog života radnika. U svakom
slučaju, pitanje radnog vremena
pitanje je socijalnog dijaloga radnika
i poslodavaca pa je prilikom
organiziranja radnog vremena
potrebno uzeti u obzir sve
potencijalne prednosti i nedostatke
kako bi se postigla željena efikasnost
kojom teže poslodavci i kako bi se
doprinijelo dobrobiti radnika u smislu
njihove sigurnosti i zaštite zdravlja.
Zanimljivo je istraživanje Saveza
samostalnih sindikata Hrvatske o
radnom vremenu, koje je provedeno
u rujnu 2019. godine, u djelu koji se
tiču stavova ispitanika glede utjecaja
radnog vremena na privatni život,
obiteljske obveze i/ili raspoloženje.
35.2% ispitanika izjasnilo se da količina
vremena koju provode na poslu
negativno utječe na njihov privatni
život, obiteljske obveze i/ili
raspoloženje. 32.8% ispitanika izjasnila
se da raspored i organizacija radnog
vremena negativno utječu na njihov
privatni život, obiteljske obveze i/ili
raspoloženje. Za 29.6% ispitanika
radno vrijeme negativno utječe na
zdravlje, a 30.3% ispitanika na poslu u
pravilu provede više vremena od
onoga za što je plaćeno i što je
ugovoreno. Iz navedenog proizlazi
kako je potrebno i dalje sustavno
raditi na poštivanju propisa o
organiziranju radnog vremena te
poštivanju prava radnika na privatan
život, budući da organizacija
radnog vremena znatno

28
utječe na sigurnost i zdravlje radnika te na
usklađivanje poslovnog i privatnog života.
No, kako sami sebi možemo pomoći i
postati majstori organizacije svog radnog
vremena?
Savjeti za bolju organizaciju vremena i
radnog dana
Prije nego krenemo na to kako uštedjeti
vrijeme i dobiti dodatne dragocjene sate u
danu moramo se osvrnuti na to kako se
vrijeme gubi, kako odlazi na stvari na koje
ne bi trebalo odlaziti.
Svaki dan trebamo određeno vrijeme
potrošiti na obaveze koje nam se baš i neće
raditi ali ih moramo raditi, obično to
zovemo posao. Također, dio vremena
trebamo odvojiti i na odmor, pauzu, ručak,
zabavu i sl., na popratne stvari koje su tu da
razbiju sumornu poslovnu rutinu na više
dijelova i pomognu nam da izguramo dan.
Organizacija dana nam pomaže naći
kompromis između posla i odmora.
Tajna je u dobroj organizaciji
Od organizacije često zaziremo, a rekao bih
čak i da imamo predrasude prema njoj ako
zamišljamo da ona podrazumijeva pisanje
sumornih tablica sa zadacima, prioritetima i
vremenom potrebnim za obavljanje.
Ovakav plan bio bi grozan. Zamislite samo
da imate sve na minutu definirano i onda u
nekom trenutku uleti nešto drugo, nešto
neplanirano, recimo morate na WC. Brižno
ste napravili excel tablicu u kojoj piše da od
11 30 do 11 37 morate odgovoriti na 5 e-
mailova, i baš vas u 11 30 uhvati sila na WC.
Uhvatit će vas panika jer nećete stići
odgovoriti na e- mailove. Organizacija
dana koja uzrokuje stres nije dobra
organizacija.
Obilježja dobre organizacije vremena
29
Glavno obilježje organizacije vremena je
da ušteda, organizacija štedi vrijeme. Ono
što biste bez nje radili 8 sati uz nju obavite u
6 ili 7 sati. Kako? Tako što ćete iz rasporeda
izbaciti aktivnosti na kojima ste dosad gubili
vrijeme, recimo Facebook, zezanje, surfanje
Internetom bez cilja, pregledavanje
fotogalerija i sl.
Procesu organizacije treba posvetiti
vremena. To nije izgubljeno vrijeme nego
naprotiv, u tom vremenu ćete si posložiti
stvari za taj dan pa ćete biti na dobitku. Tu
ću ispričati jednu meni vrlo zanimljivu priču.
Drvosječa je cijeli dan pilio drva u
šumi tupom pilom koja slabo pili.
Jako se mučio i trebalo mu je puno
vremena za svako drvu. Kada je
prolaznik to vidio upitao ga je: Zašto
ne staneš i ne naoštriš tu pilu, biti će
ti lakše i brže ćeš piliti? Drvosječa je
tužno slegnuo ramenima i
odgovorio mu: Nemam vremena
oštriti, imamo još puno drva za
prepiliti.
Organizaciju vremena treba raditi ujutro,
što ranije. Zašto baš ujutro? Ujutro smo još
hladne/ mirne glave, popodne nam je
razina stresa obično viša, a za organizaciju
je bitno da smo što smireniji jer ćemo tako
moći objektivnije odlučiti što nam je prioritet
za danas. Moći ćemo bolje procijeniti koliko
toga stignemo obaviti. Ukoliko organizaciju
radimo popodne znači da ćemo jutro
provesti pomalo srljajući kao guska u magli,
a ako ne stignemo do podneva napraviti
ono što smo naumili uhvatit će nas još i
panika pa ćemo biti kao onaj drvosječa koji
nema vremena naoštriti pilu pa pili s tupom
pilom.
Zašto je dobro organizirati si vrijeme?
Možda ćete reći da je odgovor na ovo
pitanje jasan, da je svrha napraviti plan
kako biste si olakšali posao, kako biste se
držali onoga što vam je prioritet za taj dan,
kako biste bili efikasni. Jedna od glavnih
svrha je zapravo da postanete svjesni kada
radite nešto što ne trebate, npr. provodite
vrijeme na Facebooku. Plan aktivnosti je tu
zato da možete pogledati na njega i vidjeti
da tamo ne piše “Danas ti je zadatak
izgubiti 2 sata surfajući po Facebooku”.
Kada to vidite lijepo ugasite Facebook i
posvetite se nečemu smislenijem što je na
planu.
Sadržaj plana aktivnosti
prepravljati jer neke stvari oduzmu više
vremena od planiranog, neke obavite brže
od planiranog. Netko više voli pisati liste, a
netko voli grafove, recimo mentalne mape
(eng. mind map). Pomaže ako koristite više
boja u pisanju. Važan savjet je, budite
fleksibilni u smislu da si dozvolite krive
procjene, da se ne ljutite na sebe jer ste si
previše toga zadali, a premalo napravili.

Isprobavajte kako biste saznali što

Plan je u suštini popis stvari koje treba
odraditi. Postoje dva pristupa tome kako
lista aktivnosti treba izgledati, ponekad to
može biti jedna natuknica, tema je
organizacija vremena, poglavlja: obilježja,
svrha, česte greške. Je li bolje napisati samo
natuknicu ili dodati i opis- odlučite sami.
Kako treba izgledati plan aktivnosti?
Ovo je individualno. Netko voli pisati, netko
voli crtati. Jedna ideja je recimo nabaviti
veliku ploču na koju si ujutro napišete što sve
trebate napraviti, a tijekom dana to
vam najbolje odgovara
Jedan dan si zadajte puno toga za obaviti,
drugi dan manje. Probajte razne načine
vođenja prana aktivnosti, crtajte, pišite, u
šarenim bojama ili u jednoj boji… Želite li
zaista postati “gospodar svojeg vremena”
morate isprobavati i učiti na vlastitim
pogreškama.
Ne postoji knjiga ili predavanje ili
osoba koja vas može bolje naučiti
gospodariti vremenom od vas
samih.

Važnost spavanja za zdravlje

posljedica. No u provedenom istraživanju

Spavanje ima jednu od glavnih uloga kada
je u pitanju dobro zdravlje, ali i pozitivni
utjecaj na cjelokupni organizam. Dobivanje
dovoljno kvalitetnog sna u određenom
periodu može pomoći u zaštiti vašeg
mentalnog i tjelesnog zdravlja, može
poboljšati kvalitetu vašeg života i razinu
sigurnosti.
Poboljšava pamćenje: vaš je um
iznenađujuće „zauzet“ dok drjemuckate.
Tijekom spavanja možete ojačati
uspomene ili potaknuti konsolidaciju,
odnosno prijelaz informacija iz kratkoročno
u dugoročno pamćenje.
Duži životni vijek: previše ili premalo sna
povezano je s kraćim životnim vijekom; iako
još uvijek nije istraženo je li to uzrok ili

30
rezultati su pokazali da je u slučaju
ženske populacije između 50 i 79
godina životni vijek bio dulji, ako su
ispitanice spavale 6 do 6 i pol sati
preko noći, za razliku od onih koje su
spavale jedva 5 sati.
Potiče mršavljenje: loš ili nedovoljan
san povezan je s povećanjem
tjelesne težine. Osobe koje spavaju
relativno malo imaju tendenciju da se
debljaju, za razliku od onih koje
prakticiraju dovoljnu količinu
spavanja. Nedovoljna količina sna
jedan je od najsnažnijih čimbenika koji
uzrokuju pretilost.
Na koji način san utječe na
povećanje tjelesne mase nije još sa
stopostotnom sigurnošću utvrđeno,
no istina je da postoje brojni
čimbenici poput hormona te
motivacije za vježbanjem.

31
Stoga, ako pokušavate izgubiti na masi,
najprije vam preporučujemo dobar i
kvalitetan san, a zatim redovno vježbanje i
pravilna prehrana.
„Spavači“ imaju slabiji apetit: istraživanja
pokazuju da pojedinci s poremećajima sna
imaju veći apetit te su skloni unošenju
pretjerane količine kalorija, jer nedostatak
sna uzrokuje slabu kontrolu i regulaciju
apetita.
Bolja koncentracija i produktivnost:
spavanje je iznimno važno za različite
funkcije mozga koje se ponajviše odnose
na koncentraciju i produktivnost. Osim
toga, dobar san poboljšava i vještine
rješavanja problema te kvalitetu pamćenja
ne samo kod djece već i kod odraslih.
Nedovoljan san utječe na razvoj bolesti: oni
koji ne spavaju dovoljno imaju veći rizik od
srčanih bolesti i moždanog udara. Kvaliteta
i trajanje sna imaju veliki utjecaj na razne
čimbenike koji mogu biti uzročnici kroničnih
bolesti. Provedena su istraživanja i na
ovome području te je potvrđeno da su
osobe koje nedovoljno spavaju izložene
većem riziku od navedenih bolesti, za
razliku od onih koji redovno spavaju 7 do 8
sati.
Spavanje utječe na dijabetes tipa 2:
ograničavanje spavanja utječe na razinu
šećera u krvi te smanjuje osjetljivost na
inzulin. U istraživanju koje je provedeno
među muškom populacijom, gdje su
ispitanici spavali samo 4 sata tijekom noći i
to 6 noći zaredom, dobiveni rezultati ukazali
su na javljanje simptoma pred-dijabetesa.
Nedostatak sna povezan je s depresijom:
pitanja mentalnog zdravlja, kao što je
depresija, snažno su povezana s lošom
kvalitetom sna i poremećajima spavanja.
Spavanje utječe na socijalizaciju i
raspoloženje: nedostatak spavanja
smanjuje sposobnost pojedinca da
sudjeluje u društvenim interakcijama.
Istraživanja su pokazala da loš san utječe i
ne nedovoljnu sposobnost prepoznavanja
važnih društvenih znakova te percepcije
emocionalnih informacija.
32
Dobar san čini vas da se osjećate bolje, no
važnost kvalitetnog spavanja ide dalje od
isključivo boljeg raspoloženja ili uklanjanja
podočnjaka. Imajte na umu navedene
točke, jer kvalitetan san zaista je ključni dio
zdravog načina života koji koristi vašem
srcu, vašem izgledu te mentalnom zdravlju.
Umor na poslu: 7 savjeta kako vratiti
energiju
Ujutro krećete na posao puni energije, do
podneva vam još sve polazi od ruke, ali
onda dođe vrijeme za ručak i nakon njega
nagli pad produktivnosti. Jedva držite glavu
uspravno, borite se da vaši kapci ostanu
otvoreni, a mozak vam je u stanju
mirovanja. Počinje borba s vlastitim tijelom
koju ste prisiljeni voditi do kraja radnog
vremena. Međutim, to ne mora biti tako
ako ćete se držati nekoliko pravila za
svladavanje umora. Donosimo vam 7
savjeta koji će vam pomoći ostati
koncentriranima i produktivnima tijekom
cijelog radnog vremena.
Umor na poslu problem je s kojim se
suočava većina zaposlenih ljudi
Je li vam scenarij iz uvoda ovog članka
poznat? Ne brinite, u tome niste sami.
Prema nekim istraživanjima, čak 76 % svih
zaposlenih ljudi redovito se bori s umorom i
iscrpljenošću na poslu. Riječ je o prilično
ozbiljnom problemu jer umor negativno
utječe na produktivnost, a ima i jako veliki
utjecaj na sigurnost na poslu. Naravno, za
djelatnike u uredu ne postoje ozbiljni rizici
ako ih nakratko savlada umor, no možete i
sami zamisliti kobne posljedice mikro
spavanja, primjerice, za vozače i druge
profesionalce čiji rad zahtijeva stopostotnu
budnost i koncentraciju .
Ako je vaše tijelo umorno, uzrok potražite u
duljini i kvaliteti sna
Vjerojatno najčešći uzrok umora na poslu je
nedostatak sna. Tek svaka druga osoba
spava redovito, kvalitetno i dovoljno dugo.
Dok su 80-ak godina prije odrasli ljudi spavali
u prosjeku 8 sati svake noći, danas
je uobičajeno spavati tek 6,8 sati dnevno.
Mnogi stručnjaci tvrde da čovjek treba
spavati barem 7 – 9 sati dnevno.
Međutim, nije dovoljno odspavati
optimalan broj sati (predugo spavanje
može čak biti i štetno). Kvaliteta sna
jednako je važna. Nju može poremetiti,
primjerice, previše svjetla u spavaćoj sobi,
neželjena buka, stres ili zdravstveni problemi
poput apneje pri spavanju koja pogađa
čak jednu četvrtinu stanovništva u
razvijenim zemljama.
Možda mislite da nedostatak sna na vas
uopće nema nikakav utjecaj, da spavate
dovoljno dugo i da uzrok umora sigurno leži
negdje drugdje. Međutim, činjenica je da
sami na sebi ne možete prepoznati
nedostatak sna. To su potvrdila i istraživanja
znanstvenika iz Pennsylvanije koji su jednu
skupinu volontera uskratili za 1 – 2 sata sna
svaki dan. Zatim su usporedili njihove
rezultate u testovima inteligencije i
psihološkim testovima. Iako je nedostatak
sna izazvao veliku razliku u rezultatima
testova prije i poslije, sudionici su tvrdili da su
se čak i nakon tjedan dana nespavanja
osjećali potpuno normalno i da nisu
primijetili nikakve promjene na sebi.
Kako se nositi s nesavladivim umorom
na poslu?
Već smo napomenuli da je kvalitetan san
važan. Međutim, nesavladivi umor na poslu
može imati i bezbroj drugih uzroka. Dakle,
što učiniti ako vam kapci postaju sve teži?
Kako se probuditi i biti produktivan?
Za vas imamo 7 savjeta:
1. Priuštite si kratki odmor
Kratko drijemanje tijekom dana može vam
pomoći vratiti energiju. To najbolje znaju
Japanci koji zahvaljujući strateškom
drijemanju nakon ručka ostvaruju
nadljudske rezultate na poslu. Ipak, sa
spavanjem se ne smije pretjerivati, najbolje
je odrijemati dvadeset do trideset minuta, a
popodnevni san ne bi trebao trajati više od
sat vremena. Dulji san, s druge strane, ima
33
zatupljujući učinak – iz dubljih faza sna teže
se probuditi.
Spavanje na poslu više nije strogo
zabranjeno – poslodavci diljem svijeta
opremaju svoja radna mjesta posebnim
prostorima za odmor.
Na radnome mjestu se ne spava? U Japanu
se s time ne bi složili. U ovoj se zemlji tvrtke
natječu u tome tko će pronaći sofisticiranije
„pogodnosti za spavanje” za svoje
zaposlenike i na taj se način bore s padom
produktivnosti na poslu čiji uzrok leži u
nedostatku sna i prekomjernom radu.
Poslodavci u Japanu postaju svjesni
činjenice da će ispavan i odmoren
zaposlenik kvalitetno odraditi posao i
donijeti više profita tvrtki pa zato svojim
zaposlenicima izrađuju strateška mjesta za
odmor na radnome mjestu, motiviraju ih
financijskim bonusima ako neće raditi
prekovremeno i smišljaju aplikacije za
praćenje režima spavanja kako bi
zaposlenicima mogli isplatiti bonuse za
spavanje.
2. Pustite svježi zrak u prostoriju ili izađite van
Redovito prozračivanje prostorije nije važno
samo zbog toga da biste pustili svježi zrak u
ured, već i zbog nagle promjene
temperature – s tople na hladniju – koja ima
stimulativan učinak. Temperatura oko 20
stupnjeva na radnome mjestu držat će vas
odmorenima, budnima i koncentriranima. U
slučaju većeg umora dobro je izaći van na
svjež zrak i malo se kretati.
3. Izbjegavajte teško probavljive obroke,
jedite manje i češće
Nakon što pojedete veliku količinu teško
probavljive hrane, krv iz mozga spušta se u
želudac pa dobrih sat – sat i pol možete
zaboraviti na posao koji zahtijeva veliku
koncentraciju. Manje porcije lakše
probavljive hrane ne samo da će vam
pomoći s dobrom tjelesnom kondicijom,
nego neće uzrokovati umor nakon ručka.
4. Radite na prirodnom dnevnom svjetlu ili
koristite LED rasvjetu
Dnevno svjetlo iznimno je važno za
produktivan rad. Ako vaš ured više izgleda
kao neka špilja, nije nimalo čudno što se
osjećate umorno. Gubitkom svjetlosti tijelo
se priprema za san i tako dolazi do
neželjenog umora na poslu. Ako iz bilo
kojeg razloga ne možete pustiti sunčevu
svjetlost u ured ili je vrijeme vani tmurno,
opremite svoj radni prostor kvalitetnom LED
rasvjetom s udjelom plave svjetlosti koja je
do neke mjere zamjena za prirodno svjetlo.
5. Krećite se!
Energiju za nastavak rada dat će vam i
malo kretanja. Ako si ne možete priuštiti
šetnju na svježem zraku, možete se istegnuti
u samome uredu. Tjelesna aktivnost na
samom početku dana moćno je oružje
protiv umora na poslu. Bit će vam dovoljna
polusatna jutarnja šetnja, posjet bazenu,
šetnja sa psom ili pak možete ostaviti auto
kod kuće i na posao doći biciklom. Ipak, ne
upuštajte se u neke zahtjevne vježbe.
Jutarnja aktivnost trebala bi biti umjerena
jer bi vas vježbanje prije posla trebalo
ispuniti energijom, a ne nokautirati.
6. Osvježite se hladnom vodom
Možda se ovog niste sjetili, no čak i tako
očita stvar kao što je režim pijenja može
pomoći u borbi protiv umora na poslu. Pijte
redovito, najbolje običnu vodu. Optimalno
hidratizirani organizam daje mozgu
potrebnu snagu da biste se mogli
koncentrirati na poslu. Voda (naročito
hladna voda) može vam pomoći savladati
umor ne samo ako je unesete direktno u
organizam, nego i ako je primjenjujete
izvana. Najbolje je istuširati se pod hladnom
vodom nakon čega ćete se osjećati
preporođeno. Ako se na poslu nemate
priliku istuširati, umivanje lica hladnom
vodom može biti iznenađujuće
osvježavajuće.
7. Kad postane najgore, posegnite za brzim
izvorom energije
34
Malo tko može zamisliti svoj radni dan bez
redovite doze kofeina. Ipak, pokušati
savladati umor velikim količinama kave nije
najpametnije rješenje. Ako pretjerate s
kofeinom, on ima upravo suprotan učinak –
otupljuje osjetila i usporava reakcije.
Jeste li znali da kofein iz kave počinje
djelovati tek otprilike pola sata nakon
konzumacije? Iz ovog će vas razloga kava
teško spasiti od umora ako vas samo par
trenutaka dijeli od toga da zaspite nad
tipkovnicom. Bolje je posegnuti za brzim
izvorom energije u obliku šećera i to
najbolje voćnog. Sljedeći put kad se
umorite energiju potražite u svježe
iscijeđenom voćnom sokom ili pojedite zrelu
bananu (što je banana zrelija, to sadrži više
šećera). Potrebnu energiju pružit će vam i
komadić kvalitetne čokolade. Umjesto
energetskog napitka, pripremite si šalicu
zelenog čaja, a odlična alternativa za
izoštravanje osjetila je mate čaj koji u
slučaju težeg umora možete zasladiti
obilnom porcijom meda.
Bonus savjet: Osigurajte si kvalitetan ležaj
Kao što smo napisali u uvodu, bez
kvalitetnog sna jednostavno nećete imati
dovoljno energije za cijeli radni dan. Ipak,
osim poštivanja pravila za kvalitetan san,
ključan je i odabir odgovarajućeg kreveta i
madraca. Kvalitetni madraci osigurat će
vam dubok i nesmetan san, dovoljnu
psihičku i fizičku regeneraciju, ublažit će
vam bolove i osjećaj ukočenosti u leđima i
zglobovima, a čak i potaknuti bolju
cirkulaciju krvi. Sve ovo zvuči kao nešto
dobro, zar ne?
Ipak, većina ljudi ne posvećuje dovoljno
pažnje odabiru ležaja. Ponuda madraca i
jastuka prilično je velika. Stručni prodavač
uzet će u obzir niz faktora i ponuditi vam
madrac po vašoj mjeri.
Važnost fizičkog zdravlja i očuvanja radne sposobnosti
radnika
Segment ljudskog zdravlja koji primarno
ovisi o kretanju možemo podijeliti na dva
dijela: srčano-žilnog sustava i zdravlje
sustava za kretanje, tj. kostiju, zglobova,
mišića, tetiva, ligamenata itd. Kvalitetnim
navikama kretanja, tj. navikama pravilnog
držanja tijela za vrijeme rada uvelike
možemo spriječiti nastanak i progresiju
ozljeda, osobito mehaničkih križobolja.
Upravo iz tih razloga primarni način
prevencije ozljeda je primjena ispravnih
načina držanja tijela prilikom obavljanja
svakodnevnih poslova, kako profesionalnih
tako i onih u slobodno vrijeme.
Zaštita na radu je aktivnost koja
omogućava normalni tijek poslovnih
procesa, a na takav način izravno utječe
na bolje poslovne rezultate. Zato su život,
zdravlje i očuvanje radne sposobnosti
radnika vrednote od posebnog društvenog
interesa u Republici Hrvatskoj. Ulaganje u
dobre radne uvjete ne smije se doživljavati
kao prisila zakonodavca i trošak, već kao
kvalitetna investicija koja se vraća
pozitivnim učincima kroz veće zadovoljstvo
poslom, veću produktivnost, smanjenje
izostanaka s rada te izdataka za
zdravstvenu skrb. U zemljama EU uvedene
su sheme kojima se tvrtke i organizacije
financijski nagrađuje zbog promicanja i
primjene visokih standarda zaštite na radu,
a to obuhvaća niže premije osiguranja,
porezne olakšice, državne subvencije i
potpore. Rezultati su smanjenje broja
nezgoda i smanjenje troškova.
Mišićno-koštane bolesti jedan od glavnih
uzročnika djelomične ili trajne
nesposobnosti za rad pa je nužno povećati
aktivnosti na prevenciji, ranom otkrivanju,
odgovarajućem liječenju te pravodobnoj
rehabilitaciji. Cilj mora biti očuvanje radne
sposobnosti tih radnika. Navedeni
zdravstveni problemi najučestaliji su uzrok
izostanaka s radnih mjesta i bolovanja s
udjelom od 23 posto. Mišićno-koštani
poremećaji uzrokovani su radom i
poslovima koji su preteški za tijelo. Vezuju se
35
uz poslove koji podrazumijevaju rad u
nepromijenjenim ili ukočenim položajima
tijela, uz kontinuirano ponavljanje pokreta,
silu usmjerenu na dijelove tijela kao što su
zglobovi i ruke, a istovremeno tempo rada
radniku ne omogućuje dovoljno kontrole ili
operativne slobode oporavka između
pokreta.
Uzrok bolova u leđima kod fizičkih radnika,
ali i uredskih su mehanička oštećenja leđa
zbog nepravilnog načina rukovanja
teretima. Bolovi u leđima nisu na popisu
profesionalnih bolesti jer se ti bolovi mogu
izbjeći ako radnik radi na pravilan način sa
stajališta držanja tijela. Potreban je osmišljen
i sustavan pristup rada na prevenciji kako bi
se isključila potreba za operacije
kralježnice, rehabilitaciju u toplicama,
terapije, značajne troškove bolničkog
liječenja, a sve zbog mehaničkih oštećenja
kralježnice koja su nastupila uslijed
nepravilne mehanike kretanja i rada.
Primarni je cilj osvijestiti sve ključne dionike o
ovom važnom pitanju te educirati
zaposlenike o pravilnom kretanju na mjestu
rada, ali i u svakodnevnom životu,
pokazujući im koliko mogu učiniti za
očuvanje svoga zdravlja preventivnim
pokretima koje izvode u dnevnom radu i
životu.
Prevencija je osnova zaštite na radu jer se
njenom primjenom sprječava ili smanjuje
rizik na radu, a time i ozljede, profesionalne
bolesti i druge bolesti u vezi s radom pa je
zakonskim odredbama utvrđena obveza
poslodavca za poduzimanje navedenih
mjera. Koncept cjeloživotnog učenja treba
primijeniti u radnim sredinama i šire, što
uključuje i stjecanje potrebnih stručnih
znanja, vještina i kompetencija, kao i stalno
stručno osposobljavanje za rad na siguran
način. Provedba osposobljavanja za rad na
siguran način ne smije biti općenita i
formalna, već mora osigurati kvalitetnu i
učinkovitu edukaciju primjerenu poslovima
koje radnik u stvarnosti obavlja.
Važnost i organizacija aktivnog
odmora na radnom mjestu
Aktivan odmor u procesu rada bi trebao biti
organiziran, planiran i usmjeren na gašenje
negativnih utjecaja rada na organizam te
na povećanje bazičnih i specifičnih radnih
sposobnosti zaposlenika.
Tako planirani prekidi rada daju bolje
rezultate i smanjuju broj spontanih prekida
pri radu.
Osnovna ili bazična radna
sposobnost ovisi o funkcionalnoj
sposobnosti različitih organskih
sustava koji čine organizam, a
očituju se u sposobnostima za
transformaciju energije, odnosno
funkcionalnim sposobnostima
lokomotornog aparata, gdje se
transformira energija u vanjski rad.
Ako je funkcija tog sistema
poremećena, sposobnost za
produkciju rada se smanjuje (Štuka,
1985.).
Specifična radna sposobnost ili
profesionalna radna sposobnost je
kompleks različitih sposobnosti
Ruski fiziolog I. M. Sečenov je u svojim
ergometrijskim istraživanjima otkrio kako se
zamorena lijeva ruka brže oporavlja, ako se
tokom mirovanja aktivira desna ruka. Tj.
oporavak organizma i opterećenih mišića
ubrzava se i poboljšava ako u fazi odmora
aktiviramo dotada neaktivirane mišiće.
JESTE LI ZNALI
Pasivan odmor ima najznačajniji učinak na
oporavak organizma kod radnika koji rade
teže fizičke poslove uz veliku energetsku
potrošnju, a koristi se najčešće u prvoj fazi
oporavka organizma.
36
čovjeka koje omogućuju uspješno
izvršenje nekih zadataka pod
određenim uvjetima radne okoline.
Različite profesije zahtijevaju i
različite sposobnosti (ispoljavanje
veće ili manje količine energije
potrebne za pokretanje tijela
zaposlenika ili za pokretanje
predmeta, sposobnost za
manipuliranje alatom ili
upravljanjem strojevima i dr.).
Profesionalna radna sposobnost
obuhvaća više faktora, odnosno
različite sposobnosti i u različitim
količinama, koje su različite za svaku
profesiju. Profesionalna radna
sposobnost je kompleksna osobina,
pa je zbog toga ocjena
profesionalne radne sposobnosti
kompleksan postupak (Štuka,
1985.).
Mnoga istraživanja dokazala su
mnogobrojne prednosti utjecaja aktivnog
odmora na opravak organizma radnika,
posebice kod umora koji je posljedica
laganog fizičkog rada, jednoličnog rada sa
značajnim statičkim i statodinamičkim
opterećenjem i intelektualnog rada.
Neurofiziolog J. Pavlov je utvrdio kako aktivan
odmor povoljno djeluje na neke fiziološke
funkcije koje su tijekom statodinamičkog rada
bile usporene i da pozitivno utječe na
popuštanje psihičke napetosti i emocionalne
opterećenosti.
Aktivan odmor u procesu rada bi trebao biti
organiziran, planiran i usmjeren na gašenje
negativnih utjecaja rada na organizam te na
povećanje bazičnih i specifičnih radnih
sposobnosti radnika.
Promicanje tjelesne aktivnosti, zdravlje i radno mjesto

Prijedlozi za vježbe na radnom mjestu i kod kuće

Tvrtka prijatelj zdravlja

Radno je mjesto, uz obitelj i školu, jedna od kvalitetu života, istraživanja pokazuju da je

tri osnovne društvene zajednice i samim
time jedna od najvažnijih socijalnih
odrednica zdravlja. Zdravo radno okruženje
je preduvjet socijalnog, mentalnog i
tjelesnog zdravlja, a zdrav radno aktivan
čovjek je preduvjet društvenog opstanka.
Prosječna osoba tijekom svog života
provede oko 1/3 vremena na radnome
mjestu stoga je razumljivo da radno mjesto
sa svim svojim karakteristikama i
čimbenicima nedvojbeno utječe na
zdravlje osobe te predstavlja važan
kontekst za promicanje zdravlja. Zdravo
radno okruženje je preduvjet socijalnog,
mentalnog i tjelesnog zdravlja.
S ciljem unaprjeđenja zdravlja na radnom
mjestu Ministarstvo zdravstva i Hrvatski
zavod za javno zdravstvo su u okviru
Nacionalnog programa Živjeti zdravo
osmislili IV. komponentu Zdravlje i radno
mjesto i unutar nje modul Tvrtka prijatelj
zdravlja.
Neaktivnost i sjedilački način života smatra
se jednim od vodećih zdravstvenih rizika
suvremenog društva. Usprkos znanstveno
dokazanim činjenicama o pozitivnom
utjecaju tjelesnog vježbanja na tjelesno i
mentalno zdravlje pa posredno i na opću
veliki broj ljudi nedovoljno tjelesno aktivan.
Što uključuje promicanje tjelesne
aktivnosti na radnom mjestu?
• vježbe na radnom mjestu
• sufinanciranje tjelesne aktivnosti za
djelatnike
• stimuliranje dolaska na posao
pješice ili biciklom (osigurano
parkiranje bicikla)
• organiziranje zajedničkih druženja
uz tjelesnu aktivnost
Predviđena su predavanja i radionice o
tjelesnoj aktivnosti te edukacija o edukacija
provedbe kompleksa opće pripremnih
vježbi za djelatnike tvrtke. Ovaj kompleks
vježbi namijenjen je radnoj populaciji koja
ima uredski ili pretežno uredski posao, sa
svrhom svakodnevnog vježbanja na
radnom mjestu.
Kompleks vježbi je sastavljen od vježbi
istezanja i pokretljivosti koje se provode
laganim, umjerenim pokretima i mogu se
nesmetano izvoditi u svakodnevnoj radnoj
odjeći (npr. i u haljinama, odijelima itd.).

37
Jedna od osnovnih kvaliteta ovog načina Osnovni cilj je tonizacija i istezanje mišića
vježbanja je doziranje: od broja koji su zapostavljeni ili preopterećeni zbog
ponavljanja, vremena trajanja i brzine prirode radnog mjesta te stvaranje zdrave
izvođenja. životne navike svakodnevnog vježbanja, tj
svakodnevne tjelesne aktivnosti.

38
Projekt https://zivjetizdravo.eu/o-projektu-tvrtka-prijatelj-zdravlja/ svakako je inspiracija svakom
radniku u nastojanju ostvarenja ovih nacionalnih uputa u svom radnom okruženju.
Radimo zdravo u uredu
Unapređenje zdravlja radnog
stanovništva
Svaki čovjek ima pravo na sigurno radno
mjesto i zdravo okruženje koje će mu
omogućiti normalan socijalni i ekonomski
produktivan život, što je u skladu s načelima
UN-a, SZO-a, i ILO-a. Ovo ima posebno
značenje jer radeći provodimo trećinu svog
života.
Radom se omogućava ekonomski
neovisan život, razvijanje sposobnosti te
ostvarivanje socijalnih kontakata.
Promjene u sadržajima, oblicima i
sredstvima kojima se ostvaruje tjelesna
aktivnost na radnome mjestu uvjetuju
obilježja današnjeg načina života i rada.
Plaćamo danak rezultatima tehnološkog
napretka i utjecaju urbanizacije na zdravlje
globalno i zdravlje svakoga pojedinca, a
što se u konačnici očituje previsokom
cijenom – tjelesnom neaktivnošću
(hipokinezijom). Iz specifičnih uvjeta rada i
radne sredine proizlaze potrebe za
rekreativnim tjelesnim vježbanjem. Ovdje
govorimo o zanimanjima i radnim mjestima
gdje dominira statičko opterećenje velikih
skupina mišića, a rad se pretežito provodi u
sjedećem položaju uz računalo.
Zadržavanje bilo koje skupine mišića u istom
položaju dulje vremena, uzrokuje pojavu
umora. Višegodišnji rad u uredu ispred
računala može u konačnici dovesti do niza
zdravstvenih problema uzrokovanih
dugotrajnim sjedenjem u nepravilnom
položaju. Poslovi uz prisutnost ponavljanih
pokreta, stalnog pritiska, nefiziološkog
položaja i mikrotrauma, mogu dovesti do
zdravstvenih promjena koje su utvrđene
kao profesionalne bolesti. Takva statička
opterećenja pri radu, osobito velikih
skupina mišića koji održavaju tijelo u
39
sjedećem ili stojećem položaju, smanjuju
funkciju kardiovaskularnog i respiracijskog
sustava, a zbog nekretanja opada snaga
mišića mišićno-koštanoga sustava. Kod
sjedećeg položaja dolazi do skraćenja
mišića pregibača kuka te skraćenja i
zategnuća prsnih mišića koje bi trebalo
istezati, dok s druge strane dolazi do
izduživanja i slabljenja mišića gornjeg dijela
leđa koje bi trebalo jačati. Mišići šake i
prstiju, odnosno cijele ruke, podnose
najveće opterećenje što uvjetuje sporost i
bolove. Pravilna postura je narušena,
kifotičan položaj dovodi do lošeg držanja
tijela ili deformacije kralježnice.
Kad uzmemo u obzir i druge zdravstvene
probleme koji se pojavljuju, poput napetosti
u vratnim i ramenim mišićima, ukočenosti u
ručnim zglobovima, zamora očiju te
problema s cirkulacijom, postaje važna
primjena programa tjelovježbe na radnom
mjestu, koji trebaju sadržavati kretanje te
dinamičke vježbe razgibavanja i jačanja,
odnosno statičke vježbe istezanja
određenih mišića.
Program vježbi
Program vježbi provodi se u trajanju od 10-
ak minuta tri puta na dan kako bi se
zadovoljila preporuka od 30 minuta tjelesne
aktivnosti na dan i prilagođen je izvođenju
na radnom mjestu. Vježbe koje se mogu
izvoditi na radnom mjestu su: vježbe
pravilnog disanja, kretanje – zagrijavanje
organizma, vježbe razgibavanja, istezanja,
vježbe za oči i za „kompjutorsku šaku“, uz
mogućnost primjene glazbe s ciljem
poboljšanja komponenti emocionalnog,
tjelesnog, fiziološkog i duševnog zdravlja.
Program vježbi započinje zagrijavanjem
organizma kontinuiranom aktivnošću nižeg
intenziteta u trajanju od nekoliko minuta.
Neke od predloženih aktivnosti jesu
penjanje stubama 3 minute, trčanje u
mjestu 3 minute ili hodanje bržim tempom 5
minuta. Treba primijeniti ono što je moguće
provesti na radnom mjestu: prošetati do
kolege umjesto korištenja telefona – svakih
15–20 koraka utroši se 1 kalorija, odabrati
stube umjesto dizala – svakih 10 stuba
organizam sagori 4 kalorije.

Zategnuti tetive koljena (veliki mišići na

stražnjoj strani bedara) često su rezultat
previše sjedenja na radnom mjestu.

Istezanje nogu, tetiva koljena i struka za uredske radnike

Istezanje tetive koljena #1

• Stanite iza stolice i držite se za naslon za podršku.
• Podignite desnu ruku prema stropu i istovremeno ispružite lijevu nogu iza sebe.
• Zadržite 15 sekundi.
• Zamijenite noge i ponovite za desnu nogu.
• Ponovite 10 puta.
Istezanje tetive koljena #2
• Sjednite na svoju stolicu, ispružite jednu nogu prema van i sa savijenim stopalom.
• Posegnite prema nožnim prstima.
• Držite 10 sekundi.
• Zamijenite noge i ponovite 5 puta na svaku stranu.
Ustajanje
• Stanite iza svoje stolice i držite se za gornji dio naslona.
• Podignite pete od poda na loptice stopala.
• Polako se spustite natrag na pod.
• Ponovite 10 puta.
Istezanje savijenih koljena
• Zavalite se u stolicu ili ustanite.
• Povucite jedno po koljeno prema prsima.
• Prigrlite koljeno uz prsa.
• Polako udahnite, zadržite 2-3 duboka udaha i izdahnite.
• Otpustite i promijenite noge.
• Ponovite 5 puta.
Istezanje struka
• Stanite iza svoje stolice i držite se za gornji dio naslona.
• Stanite na lijevu nogu s blago savijenim lijevim koljenom.
• Savijte desno koljeno iza sebe i rukom podignite petu do dna.
• Zadržite nekoliko sekundi.
• Zamijenite noge i ponovite 5 puta.

40
Vježbe razgibavanja ciljano su usmjerene na vrat, ramena, ruke, trup – leđa i trbuh, noge.
Vježbe treba izvoditi polako i pažljivo. Ukoliko je izvođenje vježbi bolno, aktivnost treba prekinuti
te potražiti mišljenje stručnjaka koji se bave prevencijom i proučavanjem poremećaja te vrste.

Uredski radnici koji sjede dulje vrijeme bez

ikakvih pauza ili vježbi, često imaju neki
oblik bolova u leđima. Redovite vježbe i
istezanje mogu ojačati mišiće koji
podupiru vaša leđa, čime se smanjuje rizik
od bolova u leđima. Osim toga, bitno je da
vaša stolica bude pravilno podešena.

Vježbe za gornji i donji dio leđa za uredske radnike

Sjedeća rotacija kralježnice

• Prekrižite ruke i zagrlite tijelo.
• Stavite desnu ruku na lijevu lopaticu, a lijevu ruku na desnu lopaticu.
• Držite glavu naprijed.
• Rotirajte gornji dio tijela od struka, lagano se okrećući s lijeva na desno koliko vam je
ugodno.
• Trebali biste osjetiti napetost s obje strane donjeg dijela leđa dok se ispruži.
• Ponovite 5 puta.
Zagrljaji nogu
• Pričvrstite stolicu uz stol ili zid kako biste spriječili kotrljanje.
• Sjednite na rub stolice i stavite stopala ravno na pod.
• Nagnite se i naslonite prsa na koljena s rukama obješenim o pod.
• Opustite glavu.
• Stavite ruke iza nogu, desna ruka hvata lijevi lakat, a lijeva hvata desni lakat.
• Nježno povucite i osjetite istezanje u gornjem dijelu leđa.
• Držite 5 sekundi.
• Ponovno pustite ruke na pod.
• Ponovite 10 puta.
Istezanje leđa
• Sjednite uspravno na rub stolice sa skupljenim stopalima.
• Stavite dlanove u donji dio leđa.
• Nagnite se unatrag preko ruku s glavom naprijed i blago podignutom bradom,
osjećajući kako vam se donji dio leđa rasteže.
• Ponovite 5 puta.
Posegnite za nebom
• Sjednite u svoju stolicu ili stanite pored svog stola.
• Ispružite ruke iznad glave i spojite prste.
• Okrenite dlanove prema stropu dok podižete bradu prema gore.
• Nagnite glavu unatrag i pogledajte u strop.
• Polako udahnite, zadržite 2-3 sekunde i izdahnite.
• Ponovite 5 puta.
Istezanje leđa #1

41
 • Ruke ispružite ravno ispred sebe, dlanovima prema dolje.
• Spustite glavu u ravnini s rukama.
• Zaokružite gornji dio leđa gledajući prema podu.
• Polako udahnite, zadržite 2-3 duboka udaha i izdahnite.
• Ponovite 5 puta.
Istezanje leđa #2
• Sjednite na uredsku stolicu s leđima potpuno poduprtim naslonom.
• Omotajte ruke oko naslona stolice.
• Spojite ruke i povucite.
• Držite 5 sekundi.
• Ponovite 5 puta.

Na radnom mjestu preporučuju se statičke vježbe istezanja odnosno statički „stretching“ vrata,
ramena, ruku i gornjeg dijela leđa, trbuha, leđa, nogu. Ako vratobolju ne liječimo, nakon
izvjesnog će se vremena duž vrata pojaviti bolne „kvrge“ u mišićima (trigger points ili tzv.
miogeloze) i razviti miofascijalni sindrom. Osteoartritis vratnog dijela kralježnice (stari naziv
spondiloza) zbog istrošenosti i fiziološkog procesa starenja, drugi je najčešći uzrok boli u vratu.

Mišići na stražnjem dijelu vrata obično se

osjećaju zategnuti dok preopterećuju
kako bi držali glavu uspravno.
Jednostavan način za sprječavanje
bolova u vratu i ramenima povezanih s
korištenjem računala jest slijediti ova
jednostavna istezanja vrata i ramena koja
se lako mogu izvesti u uredu ili kod kuće.

Vježbe za vrat i ramena za uredske radnike

Padanje glave
• Polako nagnite vrat unatrag.
• Gledajte prema gore prema stropu, zadržite i vratite se u prvobitni položaj.
• Ponovite 10 puta.
Bočni zavoj
• Stanite uspravno i gledajte ravno ispred sebe.
• Postavite desnu ruku na lijevu stranu glave i lagano povucite glavu u smjeru desnog
ramena dok ne osjetite istezanje na lijevoj strani vrata.
• Vratite se u prvobitni položaj i ponovite postupak s druge strane.
• Ponovite 5 puta sa svake strane.
Savijanje vrata
• Povucite (povucite) vrat.
• Stavite ruke iza glave i lagano povucite glavu prema dolje prema prsima dok ne
osjetite istezanje u stražnjem dijelu vrata.
• Vratite glavu u prvobitni položaj.
• Ponovite 5 puta.
Rotacija vrata
• Okrenite glavu u stranu dok ne osjetite istezanje na bočnoj strani vrata.
• Zadržite i ponovite s druge strane.
• Ponovite 5 puta.
Slijeganje ramenima
• Nježno podignite ramena.

42
 • Zadržite nekoliko sekundi, a zatim ih polako spustite. Trebali biste osjetiti kako se
napetost oslobađa dok vam ramena padaju.
• Ponovite 5 puta.
Stražnje istezanje ramena
• Držite jednu ruku preko tijela.
• Drugom rukom povucite lakat u prsa dok ne osjetite lagano istezanje u ramenu. Držite
5 sekundi.
• Ponovite s drugom rukom.
• Ponovite 5 puta.

Vježbe istezanja vrlo su često zanemareni, ali ne manje važan oblik tjelesne aktivnosti. One služe
održavanju prirodne pokretljivosti zglobova, tetiva i ligamenata te poboljšavanju elastičnosti
mišića. Osim što održavaju gipkost mišića i zglobova, vježbe istezanja su korisne jer smanjuju rizik
ozljeđivanja, poboljšavaju kondiciju i povoljno utječu na psihički status. Osnovni princip kod
vježbi istezanja jest polagano, postupno te kontinuirano istezanje mišića preko njihove
normalne razine koju imaju u mirovanju. Mišić se isteže do razine blage napetosti koja izaziva
ugodu, a nikako bol te se optimalni položaj istezanja zadržava od 10–30 sekunda.

Naša jezgra povezuje svaki dio našeg

tijela. Dugotrajno sjedenje slabi jezgru pa
je bitno izgraditi njezinu snagu. Izvođenje
vježbi i istezanja za svoju jezgru dok ste u
uredu, brzo je i jednostavno.

Istezanje kukova i vježbe za uredske radnike

Istezanje kukova sjedeći

• Prekrižite desni gležanj preko lijevog koljena.
• Sjednite uspravno i lagano se nagnite naprijed. Trebali biste osjetiti istezanje gluteusa
i kuka.
• Zamijenite noge i ponovite 5 puta.
Sjedenje na zidu
• Stanite leđima uza zid, s lagano rastavljenim stopalima i otprilike 30 cm udaljenim od
zida.
• Polako klizite leđima niz zid i savijte koljena dok ne budu pod kutom od oko 90
stupnjeva u zamišljenom sjedećem položaju.
• Zadržite 15 sekundi, a zatim povucite leđa prema zidu da se vratite u stojeći položaj
s ispravljenim nogama.
• Ponovite 5 puta.
Sjedeći bicikl škripi
• Sjednite u svoju stolicu u uspravnom položaju s nogama ravnim na podu.
• Postavite ruke iza glave i spojite prste.
• Podignite jedno koljeno prema suprotnom laktu zakrećući tijelo prema dolje.
• Ponovite 10 puta sa svake strane.
Kosi zavoji
• Uspravno sjedite u stolici (napominjemo da će vam trebati okretna stolica).
• Lagano podignite stopala od poda.
• Držite se za rub svog stola.
• Upotrijebite svoju jezgru i zakrenite stolicu s jedne strane na drugu.
• Ponovite 10 puta.

43
Također je važno naglasiti kako je za postizanje efekata vježbanja važna mentalna
koncentracija na određenu mišićnu regiju koja se isteže, pravilno i uravnoteženo disanje te
redovitost provođenja vježbi.

Dijafragmu ili duboko disanje lako je

naučiti. Možete to učiniti kad god i gdje
god se želite opustiti i smanjiti stres. Ostale
prednosti povezane s dubokim disanjem
uključuju smanjenje krvnog tlaka,
usporavanje otkucaja srca i povećanje
kisika u krvi što povećava izdržljivost i
potiče ozdravljenje.

Vježbe dubokog disanja

• Sjednite ili stanite za svoj stol u udobnom položaju.
• Udahnite duboko i polako kroz nos 5 sekundi.
• Zadržite dah 3 sekunde. Kako biste bili sigurni da pravilno dišete, stavite jednu ruku na
trbuh, a jednu na prsa.
• Udahnite duboko u trbuh i pazite da vam se ruka na trbuhu diže.
• Polako izdišite kroz stisnute usne 5 sekundi.
• Ponovite ovu vježbu disanja 3-5 puta u početku svako jutro i večer i najmanje dva
puta tijekom radnog dana ili kada se osjećate tjeskobno i pod stresom. Možete
produžiti vrijeme disanja što vam je ugodnije.

Sindrom karpalnoga tunela, tzv. „kompjutorska šaka“ – trnjenje i žarenje srednjeg prsta i
kažiprsta, pa i bol koja se proteže kroz cijelu šaku do lakta ili pak širi do ramena, često je prisutan
u osoba koje rade na računalu. Preporučuju se češći kraći odmori tijekom radnog vremena,
izvan radnog mjesta ili s isključenim ekranima, npr. svaka 2 sata, uz moguću primjenu
jednostavnijih tjelesnih vježbi.

Dugi rad za računalom svaki dan može

ozbiljno opteretiti vaše prste, šake,
zapešća i ruke. Ispravno postavljanje
vašeg radnog prostora može spriječiti
naprezanje mišića i druge ozljede prstiju,
zapešća, šaka i ruku.

Istezanje zapešća i ruku za uredske radnike

Trzanje ruke
• Ustanite za svojim stolom s rukama obješenim sa strane.
• Uperite prste prema podu s dlanovima okrenutim prema natrag.
• S ravnim rukama trzajte rukama unatrag.
• Ponovite 20 puta.
Krugovi rukama
• Stanite sa skupljenim nogama.
• Podignite ruke vodoravno na pod, dlanovi okrenuti prema dolje.

44
 • Napravite 10 kružnih pokreta naprijed s rukama i 10 kružnih pokreta unatrag.
• Opustite ruke i ponovite.
Molitveno rastezanje
• Stavite dlanove zajedno ispred prsa odmah ispod brade.
• Držite ruke uz trbuh, a dlanove spojite.
• Polako spuštajte ruke prema struku, dok ne osjetite istezanje ispod podlaktica.
• Zadržite 10 sekundi i ponovite 3 puta.
Okretanje zapešća
• Okrenite zapešća 10 puta u smjeru kazaljke na satu i suprotno.
• Ova vježba se može ponavljati svaki sat.
Slika 8
• Spojite ruke ispred tijela.
• Laktove uvucite u bokove.
• Napravite pokrete u obliku osmice rukama, potpuno rotirajući zapešća. Rotirajte
zapešća 10-15 puta.
• Zatim ispružite ruke prema naprijed – držite laktove ispravljene s još uvijek
isprepletenim prstima i spojenim dlanovima.
• Okrenite dlanove prema van dok držite prste isprepletene. Osjetit ćete istezanje u
prstima, rukama i zapešćima.
• Zadržite istezanje 20 sekundi i opustite ruke.
• Ponavljajte svaki sat.
Istezanje ruku i zapešća #1
• Ispružite jednu ruku ravno ispred tijela. Provjerite je li lakat ravan.
• Okrenite dlan prema podu i usmjerite prste prema dolje, također prema podu.
• Suprotnom rukom ispružite ispruženu ruku i povucite je prema sebi. Zadržite 3 sekunde.
Istezanje treba osjetiti na vrhu podlaktice ili stražnje strane zapešća.
• Zamijenite ruke.
• Ponovite 5 puta.
Istezanje ruku i zapešća #2
• Ispružite jednu ruku ravno ispred tijela. Provjerite je li lakat ravan.
• Okrenite dlan prema stropu.
• Suprotnom rukom savijte zapešće unatrag tako da vam prsti budu usmjereni prema
podu. Ovo istezanje treba osjetiti na prednjoj strani podlaktice. Zadržite 3 sekunde.
Istezanje treba osjetiti na prednjoj strani podlaktice.
• Zamijenite ruke i ponovite 5 puta sa svakom.

Dugotrajan rad za računalom izaziva zamor i suhoću oka te zahtijeva neprekidno

prilagođavanje oka i izoštravanje slike na mrežnici. Zamor, peckanje i osjećaj grebanja u
očima, mogu izazvati i nekvalitetni zasloni koji titraju te loša rasvjeta na radnom mjestu. Svaka
dva sata oči treba odmoriti od računala po 15 minuta, a svakih 20 minuta treba pogled sa
zaslona usmjeriti u daljinu. Oštrinu vida treba kontrolirati barem jednom godišnje te nositi
preporučene naočale za korigiranje vida, koje imaju zaštitni filtar prilagođen dugotrajnom radu
na računalu.
Cjelodnevno gledanje u ekran računala
može opteretiti vaše oči. Loša rasvjeta,
odsjaj na ekranu, nepravilna udaljenost
gledanja i neispravljeni problemi s vidom
su sve čimbenici koji pridonose naprezanju
očiju povezanom s računalom. Netočna
udaljenost gledanja i problemi s vidom
često dovode do lošeg sjedećeg držanja.
Naprezanje očiju može rezultirati
pogreškama u radu, glavoboljama,
zamagljenim vidom, suhim očima te
bolovima u vratu i ramenima.

45
 Vježbe za oči

• Lagano trepnite očima.

• Gledajte prema gore i dolje – ponovite 6 puta.
• Gledajte dijagonalno desno prema gore i lijevo prema dolje - ponovite 6 puta.
Ponovite u suprotnom smjeru.
• Nacrtajte kvadrat svojim očima, počevši od lijevog kuta u smjeru kazaljke na satu -
ponovite 3 puta, a zatim trepnite nekoliko puta. Ponovite u suprotnom smjeru.
• Zamislite sat. Napravite kružni pokret na brojčaniku sata počevši od broja 12, zatim 3,
6, 9 i natrag do 12 – ponovite 3 puta i trepnite. Ponovite u suprotnom smjeru.
• Vertikalni čvor: Ocrtajte zamišljenu figuru 8 očima počevši od vrha čvora – ponovite
3 puta, a zatim trepnite. Ponovite u suprotnom smjeru počevši od dna.
• Horizontalni čvor: Zamislite figuru 8 u vodoravnom položaju. Ocrtajte lik očima
počevši od lijeve strane – ponovite 3 puta, a zatim trepnite. Ponovite u suprotnom
smjeru, počevši s desne strane.

Potrebno je naglasiti i važnu ulogu nužna suradnja liječnika specijalista

poslodavaca u brizi za vlastite radnike tako
što će procijeniti opasnosti i rizike na
radnom mjestu, izraditi analizu radnoga
mjesta te primijeniti akcijski plan za
smanjenje opasnosti i rizika. Procjena
odgovara na četiri ključna pitanja: Koje su
opasnosti prisutne na radnom mjestu?
Kakvo oštećenje zdravlja može nastati
djelovanjem utvrđene opasnosti? Kolika je
vjerojatnost da se opasnost aktualizira u
obliku pojave ozljede na radu,
profesionalne bolesti ili bolesti vezane uz
rad? Kolika je razina rizika za oštećenje
zdravlja? Evaluacija provedbe Akcijskog
plana doprinijet će planiranju budućih
akcija i učenju, odgovarajućem
osposobljavanju i obavješćivanju radnika te
prilagođavanju tehničkom napretku.
Zaključak
Vježbanje na radnom mjestu, kao metoda
prevencije i očuvanja zdravlja te
unapređenja psihofizičkih sposobnosti
čovjeka, za sada ostaje na samom
zaposleniku, njegovoj motivaciji te odluci o
vježbanju. Najuspješniji oblik zaštite jest
prevencija – ispravnim i pravodobnim
preventivnim mjerama ne dopušta se
nastanak oštećenja zdravlja radnika i
omogućava se otkrivanje znakova bolesti u
početnoj fazi. Potrebno je naglasiti da je tu
medicine rada, kineziologa, službe za
zaštitu na radu i poslodavca. Poslodavci se
trebaju aktivno uključiti u osiguranje i
provođenje tjelesne aktivnosti – sportske
rekreacije na radnom mjestu, osiguranjem
prostora i opreme na radnom mjestu za
organizirani oblik provođenja aktivnog
odmora.
U razvijenim zemljama i tvrtkama koje
posluju po načelima društveno
odgovornog poslovanja poslodavci su na
vrijeme shvatili proaktivnu obvezu
kompanije prema zdravlju i dobrobiti njenih
radnika. Za samog poslodavca to znači da
će posao biti bolje obavljen, veća je
produktivnost, smanjuju se troškovi
bolovanja i izostanaka s posla, manje je
ozljeda na radu.
Provođenjem preventivnih zdravstvenih
mjera koje uključuju više tjelesne aktivnosti i
usvajanje zdravih stilova života moguće je
spriječiti niz kroničnih bolesti, očuvati
funkcionalnu sposobnost te poboljšati
kakvoću života zaposlenog čovjeka.
U razvijenim zemljama i tvrtkama, koje
posluju po načelima društveno
odgovornog poslovanja, programi za
unapređenje zdravlja na radnom mjestu dio
su korporativne kulture. Mnogi su
poslodavci na vrijeme shvatili da je samo
zdrav i zadovoljan radnik ujedno i
visokoproduktivan radnik.

46
Stvaranje zdravih radnih mjesta
Strateški okvir Europske unije za zdravlje i sigurnost na radu
2021.-2027.
Preporuke Europske komisije za
stvaranje zdravih radnih mjesta
Zaštita i zdravlje na radu u promjenjivom
svijetu rada
Pandemija bolesti COVID-19 pokazala je
koliko su zdravlje i sigurnost na radu važni za
zaštitu zdravlja radnika, funkcioniranje
društva i kontinuitet ključnih gospodarskih i
društvenih aktivnosti. U tom kontekstu
Europska komisija ispunila je svoju obvezu
ažuriranja pravila o sigurnosti i zdravlju na
radu donošenjem strateškog okvira EU-a o
zdravlju i sigurnosti na radu za razdoblje
2021. – 2027.U dokumentu su utvrđene
ključne mjere potrebne za poboljšanje
zdravlja i sigurno sti radnika u sljedećem
razdoblju.
Na socijalnom samitu u Portu 7. svibnja
2021. svi su se partneri u zajedničkoj izjavi
ponovno obvezali provoditi stup socijalnih
prava i graditi Europu s izraženijom
socijalnom komponentom. Obvezali su se
„podupirati pošteno i održivo natjecanje na
unutarnjem tržištu”, među ostalim putem
„zdravih radnih mjesta i okruženja”.
Prethodni strateški okvir EU-a o zdravlju i
sigurnosti na radu za razdoblje 2014. – 2020.
bio je usmjeren na sprečavanje bolesti
povezanih s radom, suočavanje s
demografskim promjenama i provedbu
zakonodavstva. Glavna postignuća
uključuju tri uzastopna ažuriranja Direktive o
karcinogenim i mutagenim tvarima i
smjernica Europske agencije za sigurnost i
zdravlje na radu (EU-OSHA) i internetskih
alata za poslodavce, uključujući o bolesti
COVID-19.
Novi okvir temelji se na doprinosu širokog
raspona dionika, uključujući izvješće EU-
47
OSHA-e o nacionalnim strategijama za
sigurnost i zdravlje na radu, izvješća,
preporuke i saslušanja izvjestitelja u
Europskom parlamentu, nekoliko
zaključaka Vijeća, razmjene sa socijalnim
partnerima i neovisnim stručnjacima, javno
savjetovanje te mišljenje Savjetodavnog
odbora za sigurnost i zdravlje na radu
(ACSH) i Odbora viših inspektora rada
(SLIC).
Nova strategija usmjerena je na tri
međusektorska cilja, a to su upravljanje
promjenama koje donose zelena, digitalna
i demografska tranzicija, kao i promjenama
u tradicionalnom radnom okruženju,
poboljšanje prevencije nesreća i bolesti te
povećanje pripravnosti za moguće buduće
krize.
Strateški okvir sljedećih je godina usmjeren
na tri ključna cilja:
• Predviđanje promjena u novom
svijetu rada i upravljanje njima.
Komisija će preispitati Direktivu o
radnim mjestima i Direktivu o radu sa
zaslonima te predložiti nove zaštitne
granične vrijednosti za azbest i
olovo kako bi osigurala sigurna i
zdrava radna mjesta tijekom
digitalne, zelene i demografske
tranzicije. Pripremit će inicijativu na
razini EU-a povezanu s mentalnim
zdravljem na radnom mjestu u
okviru koje se razmatraju
novonastala pitanja povezana s
mentalnim zdravljem radnika i
predlažu smjernice za djelovanje.
• Poboljšanje prevencije bolesti i
nesreća povezanih s radom.
Strateškim okvirom promicat će se
pristup „vizije nula” za sprječavanje
smrtnih slučajeva povezanih s
 radom u EU-u. Komisija će ažurirati i
pravila EU-a o opasnim
kemikalijama kako bi unaprijedila
borbu protiv raka, bolesti
reproduktivnih organa i bolesti
dišnog sustava.
• Povećanje pripravnosti za moguće
buduće prijetnje zdravlju. Na
temelju iskustava stečenih u zdravlja i sigurnosti radnika u sljedećim
aktualnoj pandemiji Komisija će u
bliskoj suradnji s dionicima u
području javnog zdravlja razviti
postupke za izvanredne situacije i
smjernice za brzo uvođenje,
provedbu i praćenje mjera u
mogućim budućim zdravstvenim
krizama.
Mjere iz strateškog okvira provodit će se
intenzivnim socijalnim dijalogom,
oblikovanjem politika koje se još više
temelje na dokazima, boljom provedbom i
praćenjem postojećeg zakonodavstva EU-
a, podizanjem svijesti i mobiliziranjem
sredstava za ulaganje u sigurnost i zdravlje
na radu, uključujući sredstva EU-a kao što su
Mehanizam za oporavak i otpornost i
fondovi kohezijske politike.
1. Sigurnost i zdravlje na radu u EU-u
1.1.Važnost zdravlja i sigurnosti na radu
Zakonodavstvo EU-a o sigurnosti i zdravlju
na radu ključno je za zaštitu zdravlja i
sigurnost gotovo 170 milijuna radnika u EU-u
.Zaštita ljudi od opasnosti za zdravlje i
sigurnost na radnom mjestu ključan je
element za postizanje održivih dostojnih
radnih uvjeta za sve radnike. Omogućuje
smanjenje zdravstvenih rizika na radu i
poboljšanje standarda sigurnosti i zdravlja
na radu u EU-u u svim sektorima. Međutim,
izazovi su i dalje prisutni, a pandemija
bolesti COVID-19 povećala je rizike koje je
potrebno otkloniti.
Zaštita zdravlja i sigurnosti radnika, sadržana
u Ugovorima i Povelji o temeljnim pravima ,
jedan je od ključnih elemenata
gospodarstva EU-a u interesu građana.
Pravo na zdravo i sigurno radno mjesto
obuhvaćeno je desetim načelom
europskog stupa socijalnih prava i ključno je
za postizanje ciljeva održivog razvoja
48
Ujedinjenih naroda . Isto je tako sastavni dio
europske zdravstvene unije, čija je izgradnja
u tijeku.
U novom okviru za sigurnost i zdravlje na
radu za razdoblje 2021.–2027., najavljenom
u akcijskom planu za provedbu europskog
stupa socijalnih prava , utvrđuju se ključni
prioriteti i mjere potrebni za poboljšanje
godinama u kontekstu postpandemijskog
svijeta obilježenog zelenom i digitalnom
tranzicijom, gospodarskim i demografskim
izazovima te promjenom poimanja
tradicionalnog radnog okruženja.
Zdravi i sigurni radni uvjeti preduvjet su za
zdravu i produktivnu radnu snagu. Nikoga
ne bi smjele pogađati bolesti ili nesreće
povezane s poslom. To je i važan aspekt
održivosti i konkurentnosti gospodarstva EU-
a.
U posljednja tri desetljeća ostvaren je
znatan napredak u području sigurnosti i
zdravlja na radu: broj nesreća na radu sa
smrtnim ishodom u EU-u smanjio se za oko
70 % između 1994. i 2018. Iako su čimbenici
kao što su deindustrijalizacija i bolja
zdravstvena skrb nesumnjivo pridonijeli tom
smanjenju, važnu ulogu imao je i sustav EU-
a za sigurnost i zdravlje na radu. Unatoč tom
napretku, 2018. i dalje je bilo više od 3 300
nesreća sa smrtnim ishodom i 3,1 milijun
nesreća bez smrtnih posljedica u EU-27, a
svake godine više od 200 000 radnika umre
od bolesti povezanih s radom. To uzrokuje
golemu ljudsku patnju. Stoga je održavanje
i poboljšanje standarda zaštite radnika trajni
izazov i potreba.
Osim zdravlja i dobrobiti, postoje i snažni
gospodarski razlozi za visoku razinu zaštite
radnika. Troškovi nesreća i bolesti
povezanih s radom za gospodarstvo EU-a
iznose više od 3,3 % BDP-a godišnje oko 460
milijardi EUR . Iako su posljedice za dobrobit
koje stoje iza tih brojki nemjerljive, dobra
praksa u području sigurnosti i zdravlja na
radu pomaže poduzećima da postanu
produktivnija, konkurentnija i održivija.
Procjene pokazuju se da je za svaki euro
uložen u sigurnost i zdravlje na radu povrat
za poslodavca otprilike dvostruko veći .
Čvrsta struktura potpore za sigurnost i
zdravlje na radu koja ispunjava posebne
potrebe malih i srednjih poduzeća (MSP),
koji čine okosnicu gospodarstva EU-a, pružit
će ključan doprinos održivom gospodarstvu
i uspjehu sigurnosti i zdravlja na radu u EU-u
u cjelini. Dobrim sustavom sigurnosti i
zdravlja na radu smanjuju se i troškovi
zdravstvene skrbi i druga društvena
opterećenja, dok su, za razliku od toga,
troškovi lošeg sustava sigurnosti i zdravlja na
radu visoki za pojedince, poduzeća i
društvo.
Pandemija bolesti COVID-19 pokazala je
koliko su sigurnost i zdravlje na radu važni za
zaštitu zdravlja radnika, funkcioniranje
našeg društva i kontinuitet ključnih
gospodarskih i društvenih aktivnosti. Stoga
put prema oporavku i ponovnom
pokretanju produktivnosti mora uključivati i
obnovljenu obvezu da sigurnost i zdravlje
na radu ostanu prioriteti te da se poboljšaju
sinergije između politika sigurnosti i zdravlja
na radu i politika javnog zdravlja.
1.2. Sustav EU-a na djelu
Postignuća EU-ova pristupa sigurnosti i
zdravlju na radu mogu se objasniti dvama
čimbenicima. Prvo, EU i države članice
razvili su napredan regulatorni sustav za
utvrđivanje preventivnih i zaštitnih mjera za
otklanjanje profesionalnih rizika. Drugo,
sustav se oslanja na tripartitni pristup kojim
su radnici, poslodavci i vlade aktivno
uključeni u razvoj i provedbu tih mjera za
sigurnost i zdravlje na radu na razini EU-a i
na nacionalnoj razini. Nadalje, stalna
potpora koja se posebno pruža
mikropoduzećima i MSP-ovima pomaže u
pravilnoj primjeni pravila o sigurnosti i
zdravlju na radu.
Zakonodavni okvir EU-a o sigurnosti i zdravlju
na radu sastoji se od okvirne direktive i 24
posebne direktive koje su s vremenom
izrađene. Okvirna direktiva o sigurnosti i
zdravlju na radu iz 1989. temelj je
zajedničkih načela i minimalnih standarda
u EU-u. Usmjerena je na kulturu sprečavanja
rizika i njome se utvrđuju obveze
poslodavaca u pogledu: procjena rizika;
preventivnih mjera; pružanja informacija o
sigurnosti i zdravlju na radu radnicima;
osposobljavanja; savjetovanja; i ostalim u područjima graničnih vrijednosti
49
ravnomjernog sudjelovanja. Te se obveze
primjenjuju u svim sektorima i zanimanjima
te na javne i privatne poslodavce. Posebne
direktive odnose se na određene rizike,
skupine i okruženja.
Zakonodavstvo EU-a o sigurnosti i zdravlju
na radu razvija se u bliskoj suradnji sa
Savjetodavnim odborom za sigurnost i
zdravlje na radu (ACSH) , tripartitnim tijelom
koje se sastoji od predstavnika nacionalnih
vlada, sindikata i organizacija
poslodavaca. Europska agencija za
sigurnost i zdravlje na radu (EU-OSHA) pruža
smjernice i alate koji zajedno sa sličnim
nacionalnim, internetskim alatima: pružaju
sektorske informacije koje su prvenstveno
usmjerene na mala i srednja poduzeća
(MSP-ove) jer ona zapošljavaju većinu
radnika u EU-u i često se suočavaju s većim
preprekama u osiguravanju zdravlja i
sigurnosti na radu; usmjeravaju poslodavce
u svim koracima u postupku procjene rizika.
Odbor viših inspektora rada (SLIC) daje
mišljenja o provedbi zakonodavstva EU-a o
sigurnosti i zdravlju na radu te promiče
razmjenu znanja o praksi inspekcije rada.
1.3. Nadovezivanje na prethodne strateške
okvire i opsežno savjetovanje
Gotovo 20 godina strateški okviri EU-a za
sigurnost i zdravlje na radu imali su ključnu
ulogu u načinu na koji nacionalna tijela i
socijalni partneri odlučuju o ciljevima
sigurnosti i zdravlja na radu. Ti ciljevi
uključuju veće usklađivanje zajedničkih
prioriteta; olakšavanje suradnje; poticanje
ulaganja u sigurnost i zdravlje na radu; i
promicanje konkretnih mjera na razini
radnog mjesta.
Ključni prioriteti strateškog okvira za
razdoblje 2014.–2020. , kao što su
sprečavanje bolesti povezanih s radom,
suočavanje s demografskim promjenama i
provedba zakonodavstva, ogledaju se i u
svim nacionalnim okvirima .Neka od
ključnih postignuća na razini EU-a u okviru
prethodnog strateškog okvira obuhvaćaju:
tri ažuriranja Direktive o karcinogenim i
mutagenim tvarima i prijedlog za četvrto
ažuriranje; ažuriranja u cilju
osuvremenjivanja četiriju direktiva, među
izloženosti i bioloških agensa; velik broj široko
upotrebljavanih smjernica i internetskih
alata agencije EU-OSHA za poslodavce,
koji se među ostalim odnose na COVID-19; i
inspekcijske vodiče i alate koje je razvio
SLIC.
Taj se strateški okvir temelji na pregledu
stanja u odnosu na postignuća u provedbi
strateškog okvira EU-a o zdravlju i sigurnosti
na radu 2014.–2020. Pregledom stanja
utvrđen je niz izazova povezanih s
kratkoročnom provedbom strateškog
okvira s obzirom na: ograničenja resursa u
državama članicama; potrebu za većim
naglaskom na profesionalnim bolestima,
demografskim promjenama,
psihosocijalnim rizicima i mišićno-koštanim
poremećajima; i potrebu da se pomogne
inspektoratima rada i poduzećima da
poboljšaju svoje standarde sigurnosti i
zdravlja na radu.
Taj se strateški okvir temelji i na
informacijama prikupljenima od širokog
raspona dionika, što odražava angažman
svih dionika oko njegove provedbe. Temelji
su utvrđeni u izvješću agencije EU-OSHA o
nacionalnim strategijama za sigurnost i
zdravlje na radu, posebnom evaluacijskom
izvješću i naprednim alatima za istraživanja.
Dodatni ključni doprinos tom okviru proizlazi
iz: nekoliko zaključaka Vijeća ; izvješća ,
preporuka, saslušanja i drugih razmjena
mišljenja s Europskim parlamentom;
razmjene mišljenja sa socijalnim partnerima
i neovisnim stručnjacima; odgovora iz
otvorenog javnog savjetovanja; i mišljenja
Savjetodavnog odbora za sigurnost i
zdravlje na radu.
Temelji se i na informacijama dobivenima
procjenom praktične provedbe Okvirne
direktive 89/391/EEZ o sigurnosti i zdravlju
radnika na radu i 23 s njome povezane
direktive EU-a za razdoblje 2013.–2017.
U radnom dokumentu službi Komisije i
sažetom izvješću priloženom ovoj
Komunikaciji sažeti su ti rezultati.
2. Ažurirana vizija za sigurnost i zdravlje na
radu – tri ključna cilja
Prioriteti prethodnog okvira relevantni su i
danas. Međutim, potrebne su daljnje mjere
50
u području sigurnosti i zdravlja na radu u EU-
u kako bi se radna mjesta prilagodila sve
bržim promjenama u gospodarstvu,
demografiji, obrascima rada i društvu u
cjelini. Za određeni dio radnika u EU-u
koncept radnog mjesta postaje fluidniji, ali i
složeniji jer se pojavljuju novi organizacijski
oblici, poslovni modeli i industrije.
Pandemija bolesti COVID-19 naglasila je te
složenosti te je politiku sigurnosti i zdravlja na
radu i politiku javnog zdravlja učinila
međusobno povezanijima nego ikad prije.
Strateški okvir stoga je usmjeren na tri usko
povezana ključna cilja za sljedeće godine:
• predviđanje promjena u novom
svijetu rada prouzročenih zelenom,
digitalnom i demografskom
tranzicijom i upravljanje tim
promjenama,
• poboljšanje prevencije nesreća i
bolesti na radnom mjestu,
• povećanje pripravnosti za sve
potencijalne buduće zdravstvene
krize.
Kako bi se ti ciljevi ostvarili, potrebne su
mjere na razini EU-a, nacionalnoj i sektorskoj
razini te na razini poduzeća.
Provedba tih triju ciljeva temeljit će se na:
socijalnom dijalogu; jačoj bazi dokaza;
jačanju provedbe; informiranju; i
financiranju.
2.1. Predviđanje promjena i upravljanje
promjenama
Mijenja se priroda mnogih zadaća,
obrazaca rada i radnih mjesta. Potaknuta
zelenom i digitalnom tranzicijom, otvorila su
se radna mjesta koja prije deset godina nisu
postojala. Europski zeleni plan , digitalna
strategija EU-a i nova industrijska strategija
za Europu zajednički će: pokrenuti velika
ulaganja; pridonijeti rastu, inovacijama i
otvaranju radnih mjesta; i osigurati
fleksibilnost i prilike za radnike, poduzeća i
samozaposlene osobe. Proračun EU-a od
1,8 bilijuna EUR za razdoblje 2021.–2027.,
uključujući instrument NextGenerationEU,
poduprijet će te inicijative i pridonijeti
održivom oporavku. Istodobno,
demografske promjene u vidu sve starije
radne snage u Europi zahtijevaju stalno
promišljanje i odgovor. Zdravlje i sigurnost
na radu u tome imaju ključnu ulogu jer
radnici postaju sve stariji te je radno
okruženje i zadatke potrebno prilagoditi
njihovim specifičnim potrebama i rizike
svesti na najmanju mjeru. Zelenom knjigom
o starenju stoga je pokrenuta rasprava o
uvjetima sudjelovanja starijih radnika na
tržištu rada.
Napredak u tehnologiji može pružiti nove
mogućnosti radnicima u svim fazama
njihova života i karijere. Digitalne
tehnologije radnicima, uključujući radnike s
invaliditetom ili starije radnike, i njihovim
poslodavcima mogu pružiti digitalno
podržana rješenja radi njihova zdravlja i
dobrobiti. Taj tehnološki napredak može
ponuditi veće mogućnosti za poboljšanje
ravnoteže između poslovnog i privatnog
života i za žene i za muškarce te poduprijeti
provedbu mjera povezanih sa sigurnošću i
zdravljem na radu s pomoću dostupnih
alata, informiranja i učinkovitije inspekcije.
Robotizacija, upotreba umjetne
inteligencije i veća prisutnost rada na
daljinu smanjuju rizik od opasnih zadaća,
primjerice zadaća povezanih s vrlo
zagađenim područjima kao što su sustavi
zbrinjavanja otpadnih voda, odlagališta
otpada ili područja fumigacije u radnika
poljoprivredi. Međutim, nove tehnologije
predstavljaju i niz izazova zbog: povećane
nestalnosti u odnosu na to kad i gdje se
posao obavlja; i rizika povezanih s novim
alatima i strojevima. Na sigurnost i zdravlje
radnika mogu utjecati i klimatske promjene,
među ostalim uslijed povećane
temperature okoline, onečišćenja zraka i
ekstremnih vremenskih uvjeta.
Osuvremenjivanje i pojednostavnjenje
pravila EU-a o sigurnosti i zdravlju na radu u
kontekstu zelene i digitalne tranzicije
Zakonodavstvom EU-a o sigurnosti i zdravlju
na radu već su obuhvaćeni mnogi rizici koji
proizlaze iz promjena u industriji, opremi i
radnim mjestima. Posljednjih godina
osuvremenjene su četiri direktive o
sigurnosti i zdravlju na radu koje
obuhvaćaju osobnu zaštitnu opremu,
medicinsku skrb na brodovima, biološke
agense na radu i izloženost kemijskim
51
sredstvima. Komisija je predložila i reviziju
Direktive o strojevima , čime bi se nastojali
ukloniti rizici koji proizlaze iz digitalizacije i
upotrebe strojeva i koji su relevantni za
zdravlje i sigurnost radnika. Predlaže se i prvi
pravni okvir o umjetnoj inteligenciji kojim se
otklanjaju rizici određenih sustava umjetne
inteligencije koji se upotrebljavaju u
zapošljavanju, upravljanju radnicima i
pristupu samozapošljavanju .Međutim,
znatan tehnološki razvoj, posebno u
pogledu zaslona i radnih mjesta te razvoja
potreba i kapaciteta sve starije radne
snage, iziskuje daljnja relevantna
zakonodavna ažuriranja. U izvješću
Industrija 5.0 iznosi se vizija o tome kako bi
europska industrija mogla predvoditi zelenu
i digitalnu tranziciju usklađivanjem prava i
potreba radnika s tehnološkim napretkom i
granicama planeta.
Promjena oblika rada koji, među ostalim,
proizlaze iz digitalizacije, uz znatno
povećanje broja stanovnika koji rade na
daljinu, isto će tako iziskivati nova i
dorađena rješenja za sigurnost i zdravlje na
radu. Brzo uvođenje bežičnih, mobilnih i
drugih naprednih tehnologija, kao i
povećana uporaba takvih uređaja za rad,
zahtijevaju daljnju analizu izloženosti
optičkom zračenju i
elektromagnetskim poljima te mogućih
štetnih učinaka na zdravlje u slučaju
snažnijih uređaja.
Komisija prati opći razvoj novih oblika rada
i poslovnih modela, posebno onih
povezanih s ekonomijom na zahtjev koja se
temelji na internetu. Pokrenula je drugu fazu
savjetovanja sa socijalnim partnerima te će
krajem 2021., ako socijalni partneri nisu voljni
međusobno pregovarati, predložiti
inicijativu za poboljšanje radnih uvjeta
osoba koje rade putem digitalnih platformi
. Jedan od ključnih ciljeva ove inicijative jest
osigurati primjerene radne uvjete, među
ostalim u pogledu zdravlja i sigurnosti, za sve
osobe koje rade putem platformi. Time će
se posebno razjasniti situacija u pogledu
pravne stečevine u području sigurnosti i
zdravlja na radu koja se primjenjuje na
osobe koje su priznate kao radnici, a ne na
osobe koje se smatraju samozaposlenim
osobama.
S početkom provedbe nekoliko inicijativa u poslovnog i privatnog života postaju
okviru europskog zelenog plana i EU-ove nejasne te zajedno s drugim trendovima
strategije održivosti u području kemikalija , rada na daljinu, kao što su stalna
potrebno je preispitati trenutačne granične povezanost, nedostatak društvene
vrijednosti određenih opasnih tvari koje se interakcije i povećana upotreba IKT-a,
upotrebljavaju u postojećim sektorima i dovode do dodatnih psihosocijalnih i
sektorima u nastajanju .To je bitno i za ergonomskih rizika.
pitanje prijelaza na zeleno gospodarstvo i Dokazi upućuju na to da je za uklanjanje
za prevenciju bolesti povezanih s radom, opasnosti za psihosocijalnu dobrobit
posebno raka. Kad je riječ o olovu i kobaltu, potreban proces koji uključuje različite faze
dvjema opasnim tvarima koje se često i kojim se uvode promjene u radno
upotrebljavaju u tehnologijama obnovljivih okruženje. Europska komisija financira
izvora energije i u proizvodnji baterija, novi projekte kojima se rješavaju ti problemi. Cilj
znanstveni podaci ukazuju na to da bi je projekata razviti i provesti intervencije za
granične vrijednosti trebalo preispitati ili, u promicanje dobrog mentalnog zdravlja i
slučaju kobalta, utvrditi. sprečavanje mentalnih bolesti na radnom
Još jedna takva tvar je azbest. Izloženost mjestu. Konkretno, očekuje se da će
azbestu bit će čimbenik rizika za zdravlje u projekti programa Obzor 2020.
valu obnove čiji je cilj pripremiti zgrade za „Magnet4Europe” i „EMPOWER” uroditi
klimatski neutralnu budućnost u kontekstu inovativnim rezultatima. Kad je riječ o
europskog zelenog plana. Iako se više ne ključnom osoblju u sektoru zdravstva ili skrbi,
može proizvoditi ni upotrebljavati u EU-u, cilj projekta „RESPOND” jest otkloniti štetne
postoji naslijeđeni problem za radnike na učinke pandemije bolesti COVID-19 na
obnovi zgrada pri čemu je često potrebno mentalno zdravlje .
uklanjanje azbesta upotrijebljenog prije Komisija će:
mnogo godina. Izloženost azbestu godišnje
• Modernizirati zakonodavni okvir
uzrokuje oko 88 000 smrtnih slučajeva u
zaštite na radu u vezi s
Europi te uzrokuje između 55 i 85 % slučajeva
digitalizacijom preispitivanjem
raka pluća koji se razvija na radnom mjestu,
Direktive o radnim mjestima i
a procjenjuje se da će stope smrtnosti od te
Direktive o opremi ekrana za
izloženosti i dalje rasti do kraja 2020-ih i 2030-
prikazivanje do 2023. godine;
ih .Na poslodavce se već primjenjuju stroge
• Predložiti granične vrijednosti zaštite
obveze u pogledu zaštite, planiranja i
za:
osposobljavanja. Međutim, s obzirom na
• azbest u Direktivi o azbestu na
najnovije znanstvene dokaze, potrebno je
radu 2022. godine;
smanjiti graničnu vrijednost izloženosti
• olovo i diizocijanati u Direktivi o
azbestu. U tu svrhu Komisija pokreće drugo
kemijskim sredstvima 2022.
savjetovanje sa socijalnim partnerima
godine;
usporedno s ovim strateškim okvirom.
• kobalt u Direktivi o
Naglasak na psihosocijalnim rizicima karcinogenima i mutagenima u
Već prije pandemije oko 84 milijuna osoba prvom tromjesečju 2024.
u EU-u imalo je problema s mentalnim Pokrenuti “EU-OSHA kampanju za zdrava
zdravljem. Polovica radnika u EU-u smatra radna mjesta” 2023.-2025. O stvaranju
stres uobičajenim na svojem radnom sigurne i zdrave digitalne budućnosti koja
mjestu, a stres pridonosi otprilike polovici pokriva osobito psihosocijalne i
svih izgubljenih radnih dana. Gotovo 80 % ergonomske rizike.
rukovoditelja zabrinuto je zbog stresa
U suradnji s državama članicama i
povezanog s radom.
socijalnim partnerima pripremiti
Zbog pandemije gotovo 40 % radnika nezakonodavnu inicijativu na razini EU-a
počelo je raditi na puno radno vrijeme na koja se odnosi na mentalno zdravlje na
daljinu .Time tradicionalne granice između

52
poslu koja procjenjuje novonastala pitanja
vezana za mentalno zdravlje radnika i daje
smjernice za djelovanje prije kraja 2022.
godine.
Razviti analitičku osnovu, e-alate i smjernice
za procjenu rizika povezanih s zelenim i
digitalnim poslovima i procesima,
uključujući osobito psihosocijalne
ergonomske rizike.
Zatražiti od stručnog povjerenstva o
učinkovitim načinima ulaganja u zdravlje
da do kraja 2021. dostavi mišljenje o podršci
mentalnom zdravlju zdravstvenih radnika i
drugih bitnih radnika.
Osigurati odgovarajuće praćenje
Rezolucije Europskog parlamenta o pravu
na prekid veze.
Komisija poziva države članice da:
• Ažuriraju svoje nacionalne pravne
okvire, u dogovoru sa socijalnim
partnerima, radi rješavanja rizika i
mogućnosti vezanih uz BZR vezanih
za zelene i digitalne prijelaze.
Države članice trebale bi se
usredotočiti na uporabu digitalnih
alata kako bi inspekcija rada bila
učinkovitija sprečavanjem i gospodarstvima, kao i sveobuhvatno
otkrivanjem kršenja zakona.
• Vode „recenzije kolega“ koje se
bave psihosocijalnim i ergonomskim
pitanjima zanimanja.
• Ojačaju praćenje i prikupljanje
podataka o stanju mentalnih i
psihosocijalnih rizika po sektorima.
Komisija poziva socijalne partnere da:
• Poduzmu mjere i ažuriraju postojeće
sporazume na među industrijskoj i
sektorskoj razini kako bi se do 2023.
riješila nova pitanja BZR-a vezana za
digitalno tržište rada, osobito
psihosocijalni i ergonomski rizici.
• Pronađu zajednički dogovorena
rješenja za rješavanje izazova koje
postavlja telerad, digitalizacija i
pravo na prekid veze, nadovezujući
se na Okvirni sporazum o povezuju radi brze provedbe graničnih
digitalizaciji Europskih socijalnih
partnera.
2.2. Bolja prevencija bolesti i nesreća
povezanih s radom
Potrebno je uložiti sve napore kako bi se što
više smanjio broj smrtnih slučajeva
povezanih s radom, u skladu s pristupom
„vizija nula” u pogledu smrtnih slučajeva
povezanih s radom u EU-u . U tom smislu tim
i se strateškim okvirom jača kultura
prevencije i u organizacijama i među
pojedinačnim radnicima. Sprečavanje
smrtnih slučajeva povezanih s radom bit će
moguće samo: temeljitim istragama
nesreća i smrtnih slučajeva na radnom
mjestu; utvrđivanjem i uklanjanjem uzroka
tih nesreća i smrtnih slučajeva;
informiranjem o rizicima povezanima s
nesrećama i ozljedama na radu te
profesionalnim bolestima; i jačanjem
provedbe postojećih pravila i smjernica.
Pouke izvučene iz „zamalo izbjegnutih
nesreća” i kritičnih incidenata te razmjena
informacija o tim događajima unaprijedit
će analize i prevenciju u EU-u. Na primjer, u
poljoprivrednom i šumarskom sektoru u EU-
u broj nesreća i smrtnih slučajeva i dalje je
neprihvatljivo visok. U tom su pogledu
ključni pouzdani podaci o broju nesreća i
smrtnih slučajeva na poljoprivrednim
informiranje, među ostalim o potencijalnim
rizicima za druge članove obitelji i djecu koji
žive na poljoprivrednom gospodarstvu.
Uzroci smrtnih slučajeva povezanih s radom
Rak je najčešći uzrok smrtnih slučajeva
povezanih s radom u EU-u. Procjenjuje se da
karcinogene tvari svake godine uzrokuju 100
000 smrti od raka povezanih s radnim
mjestom. Mjere za borbu protiv raka na
radnom mjestu ključne su sastavnice
europskog plana za borbu protiv raka kojim
se utvrđuje novi pristup EU-a održivoj
prevenciji raka, njegovom liječenju i skrbi o
oboljelima od raka. Predanost EU-a borbi
protiv raka povezanog s radom isto je tako
u skladu sa strategijom plana djelovanja za
karcinogene tvari za razdoblje 2020.–2024.
kojom se države članice i socijalni partneri
vrijednosti i drugih odredaba donesenih na
razini EU-a, čime se ograničava izloženost u
odnosu na 26 opasnih tvari i time
53
poboljšavaju radni uvjeti za oko 40 milijuna
radnika.
Drugi ključni aspekt poboljšanja zaštite
radnika jest rješavanje problema
profesionalnih bolesti krvožilnog sustava,
kao što su bolesti srca ili moždani udar. Iako
su bolesti krvožilnog sustava drugi najveći
uzrok smrtnih slučajeva povezanih s radom
u EU-u, malo se toga zna o njihovim
temeljnim uzrocima i njihovoj povezanosti s
rizicima povezanima s radom. To otežava
uvođenje odgovarajućih preventivnih
mjera na radnom mjestu. Daljnja
istraživanja i prikupljanje podataka te
promicanje zdravlja na radnom mjestu i na
razini EU-a i na nacionalnoj razini trebali bi
biti prioritet. Tim bi se mjerama trebali
obuhvatiti i mišićno-koštani poremećaji koji
pogađaju milijune radnika u EU-u. Mišićno-
koštani poremećaji povezani s radom u
najgorem slučaju mogu dovesti do
invaliditeta i obično nisu povezani s jednim
uzrokom, već s kombinacijom fizičkih,
psihosocijalnih, organizacijskih
individualnih čimbenika.
Opasne tvari
Opasne tvari mogu se pronaći na gotovo
svim radnim mjestima, a svakodnevno su im
izloženi milijuni radnika u EU-u.
Općenito, postupak rješavanja problema
opasnih tvari na temelju znanstvene
procjene, savjetovanja s tripartitnim
Savjetodavnim odborom za sigurnost i
zdravlje na radu i bliske suradnje svih
dionika pokazao se uspješnim, iako je
vremenski i resursno zahtjevan. U skladu s
tim strateškim okvirom, metodologija za
rješavanje problema opasnih tvari i dalje će
se ažurirati kako bi se u postupku donošenja
odluka prepoznale daljnje mogućnosti
povećanja učinkovitosti u utvrđivanju
graničnih vrijednosti u području sigurnosti i
zdravlja na radu. Usto, Komisija će nastaviti
pojednostavnjivati povezanost između
sigurnosti i zdravlja na radu i Uredbe REACH
kako bi osigurala zaštitu radnika u skladu s
pristupom „jedne procjene po tvari” i
ažuriranim konceptom bolje regulative.
Zakonodavni postupak koji je u tijeku u
pogledu graničnih vrijednosti za akrilonitril,
spojeve nikla i benzen u okviru Direktive o
karcinogenim i mutagenim tvarima (CMD)
doprinijet će povećanju zaštite od
karcinogenih i mutagenih tvari za više od
milijun radnika. Nadalje, Savjetodavni
odbor za sigurnost i zdravlje na radu
utvrđuje tvari kojima je potrebno dati
prvenstvo pri razmatranju u skladu s
Direktivom o karcinogenim i mutagenim
tvarima i Direktivom o kemijskim sredstvima
kako bi se osigurale ažurirane granične
vrijednosti opasnih kemikalija.
Prvenstvo će se dati ažuriranju i proširenju
zaštite radnika izloženih reproduktivno
toksičnim tvarima, u skladu sa zahtjevima
Europskog parlamenta. Reproduktivno
toksične tvari mogu imati dvije skupine
različitih posljedica: posljedice po spolnu
funkciju i plodnost; i posljedice po razvoj
fetusa ili djeteta. To su ozbiljni rizici za
zdravlje i mogu dovesti do spontanog
pobačaja, mrtvorođenja ili slabijeg
kognitivnog razvoja začete djece. Prema
i procjeni najgoreg scenarija, reproduktivno
toksične tvari mogu svake godine
uzrokovati do 1 274 nova slučaja tegoba s
reproduktivnim zdravljem, što dovodi do
gospodarskih troškova od 381 milijun eura
godišnje. Među reproduktivno toksičnim
tvarima, bolestima najviše pridonosi olovo.
Stoga će budući prijedlog strožih
obvezujućih graničnih vrijednosti za olovo
biti važan korak naprijed u rješavanju
problema reproduktivno toksičnih tvari.
Međutim, bit će ključno izraditi i poseban
popis ključnih reproduktivno toksičnih tvari
koje treba hitno razmotriti. Usporedno s
time, Radna skupina za kemikalije pri
Savjetodavnom odboru za sigurnost i
zdravlje na radu nastavit će raspravljati o
potrebi za uvrštavanjem reproduktivno
toksičnih tvari i opasnih lijekova u Direktivu o
karcinogenim i mutagenim tvarima, kao i o
metodologiji za utvrđivanje graničnih
vrijednosti.
Europski parlament i dionici naglasili su i
potrebu za zaštitom zdravstvenog osoblja
koje je izloženo opasnim lijekovima, kao i
drugim rizicima. Europska komisija i
agencija EU-OSHA pokrenule su opsežne
studije i dijaloge sa stručnjacima i dionicima
o tome kako se suočiti s tim rizicima u okviru
54
učinkovite zdravstvene skrbi. To je ukazalo
na veliku potrebu za daljnjim
osposobljavanjem, uputama i 2030., Komisija će predstaviti paket za
smjernicama, kao i na izazove donošenja
obvezujućeg zakonodavstva za rješavanje
tog pitanja.
Promicanje zdravlja na radu
Zdrava radna snaga temelj je snažnog i
otpornog gospodarstva i društva.
Poticanjem odabira zdravog načina života
na radnom mjestu može se znatno smanjiti
učestalost izostajanja s posla, oboljenja i
nezaraznih bolesti (poput raka, pretilosti,
bolesti srca i krvožilnog sustava i
dijabetesa). Primjerice, u okviru europskog
plana za borbu protiv raka pokrenut će se
mjere za poboljšanje zdravstvene
pismenosti povezane s rizicima od raka i
odrednicama zdravlja kako bi se ljudima,
uključujući radnike, pružile informacije i
sredstva koji su im potrebni za donošenje
zdravijih odluka.
Radna mjesta za sve
Priznavanje različitosti, uključujući rodne
razlike i nejednakosti, te borba protiv
diskriminacije među radnom snagom ključni
su u stvaranju pretpostavki za sigurnost i
zdravlje žena i muškaraca, među ostalim i
pri procjeni rizika na radnom mjestu.
Primjerice, pandemija je naglasila rizike od
loše prilagođenih sredstava za rad i opreme
(npr. žene u zdravstvenom sektoru moraju
nositi osobnu zaštitnu opremu izrađenu za
muškarce) i potrebu za pružanjem točnih,
pravodobnih i lako razumljivih informacija
kako bi se osiguralo da svi radnici,
uključujući one u najnepovoljnijem
položaju, mogu u potpunosti shvatiti pravila
na radnom mjestu i ostvariti svoja prava.
Poticat će se mjere za izbjegavanje rodne
pristranosti pri procjeni i određivanju
prioriteta rizika za djelovanje tako što će se
osigurati: zastupljenost spolova u – poboljšanjem prikupljanja podataka o
savjetovanjima s radnicima;
osposobljavanje prilagođeno osobnoj
situaciji zaposlenika; i prepoznavanje rizika
u zanimanjima koja su se dugo
zanemarivala ili smatrala „lakšim
poslovima” (npr. njegovatelji ili čistači).
55
U skladu sa strategijom Komisije za prava
osoba s invaliditetom za razdoblje 2021.–
poboljšanje rezultata koje na tržištu rada
ostvaruju osobe s invaliditetom. Taj će
paket uključivati smjernice i potporu za
uzajamno učenje o: osiguravanju zdravlja i
sigurnosti na radu te o programima
profesionalne rehabilitacije osoba koje
pate od kroničnih bolesti ili su stradale u
nesrećama.
Nasilje, uznemiravanje ili diskriminacija na
radnom mjestu, bez obzira na to temelji li se
na spolu, dobi, invaliditetu, vjeri ili uvjerenju,
rasnom ili etničkom podrijetlu ili spolnoj
orijentaciji, može utjecati na sigurnost i
zdravlje radnika te se stoga negativno
odraziti na pogođene osobe, njihove
obitelji, suradnike, organizacije i društvo u
cjelini. To može dovesti i do izrabljivanja
radne snage. Komisija će procijeniti kako
ojačati učinkovitost Direktive o sankcijama
za poslodavce (2009/52/EZ), među ostalim
u pogledu inspekcija rada usmjerenih na
posebno ranjive skupine radnika. Komisija je
predložila odluku Vijeća kojom se države
članice ovlašćuju da u interesu EU-a
ratificiraju Konvenciju protiv nasilja i
uznemiravanja iz 2019. (br. 190)
Međunarodne organizacije rada.
Konvencija uključuje i posebna pravila o
rodno uvjetovanom nasilju i uznemiravanju
na radu, koja će se ojačati predstojećim
zakonodavnim prijedlogom o sprečavanju i
borbi protiv rodno uvjetovanog nasilja nad
ženama i nasilja u obitelji, kako je najavljeno
u Strategiji za rodnu ravnopravnost 2020.–
2025.
Komisija će:
• Promicati pristup „Vision Zero“
smrtnim slučajevima povezanim s
radom:
nesrećama na radu i profesionalnim
bolestima te analizma temeljnih uzroka za
svaku smrt ili ozljedu na radu;
– uspostavljanjem namjenske tročlane
radne skupine Vision Zero ACSH i razvojem
ciljanih informacijskih akcija i alata za
povećanje svijesti;
– jačanjem provedbe podržavanjem SLIC-
a u povećanju svijesti o smanjenju smrtnih
slučajeva povezanih s radom na razini
poduzeća, razmjenom dobre prakse i
podržavanjem povećane obuke za
inspekcije rada.
• Ažurirati pravila EU -a o opasnim
tvarima za borbu protiv raka,
reproduktivnih i respiratornih bolesti:
pokretanjem savjetovanja sa
socijalnim partnerima o smanjenim
graničnim vrijednostima za
zavarivačke pare, policikličke
aromatske ugljikovodike, izopren i
1,4-dioksan 2023. pod CMD62 i
utvrđivanjem prioritetnog popisa
reprotoksikanata na koji će se
potrebno obratiti pozornost kroz
relevantne direktive do kraja 2021.
godine.
• Osigurati ažurirane smjernice,
uključujući obuku, protokole, nadzor
i praćenje, za zaštitu radnika od
izloženosti opasnim lijekovima do
2022. godine.
• Napraviti pregled zaštite zdravlja i
zdravstvene zaštite u suradnji s EU-
OSHA do prvog tromjesečja 2024.
godine.
• Podržati podizanje svijesti o mišićno
-koštanim poremećajima, raku i
mentalnom zdravlju, kao i na zaštitu radnika od izloženosti
uznemiravanju na radnom mjestu i
rodnoj pristranosti.
• U suradnji s EU-OSHA-om pružati
informacije specifične za sektor.
• Predložiti zakonodavnu inicijativu o
sprječavanju i borbi protiv rodno
uvjetovanog nasilja nad ženama i
nasilja u obitelji prije kraja 2021.
godine.
Komisija poziva države članice da:
• Rade na ispunjavanju pristupa
„nulte vizije“ za smrtne slučajeve
povezane s radom u EU-u.
• Riješe profesionalne rizike povezane
s bolestima cirkulacije.
• Promiču Europski kodeks protiv raka
među radnicima radi poboljšanja
njihove zdravstvene pismenosti i
smanjenja rizika od raka.
56
• Procijene i rješavaju rizike s
posebnim naglaskom na skupine
koje su najviše pogođene
pandemijom, poput osoba s
invaliditetom.
• Aktivno podržavaju reintegraciju,
nediskriminaciju i prilagodbu radnih
uvjeta radnika koji su oboljeli od
raka ili su preživjeli rak.
• Promiču rodna razmatranja u
dizajnu, provedbi i izvještavanju.
• Aktivno rješavaju opasnosti u
zdravstvenom sektoru
uspostavljanjem i provedbom
sigurnih radnih postupaka i
pružanjem odgovarajuće obuke.
• Pružaju poboljšane smjernice i
obuku za procjenu rizika i
preventivne mjere, posebno za
mikro, mala i srednja poduzeća.
• Omoguće obuku poljoprivrednika
putem savjetodavnih službi za
poljoprivredu kako bi povećali
njihovu vještinu i svijest o
zdravstvenim i sigurnosnim pravilima
na farmama, uključujući sigurnu
uporabu kemijskih tvari, posebice
sredstava za zaštitu bilja.
Komisija poziva socijalne partnere da:
• Razviju smjernice za zdravstveni
sektor usmjerene, između ostalog,
opasnim lijekovima, otvarajući put
razvoju mrežnog alata za
interaktivnu procjenu rizika (OiRA)
posebno za zdravstveni sektor u
suradnji s EU-OSHA.
2.3. Povećanje pripravnosti – brz odgovor
na prijetnje
U vremenima krize kao što je pandemija
bolesti COVID-19, sigurnost i zdravlje na
radu imaju ključnu ulogu u pomaganju
radnicima, poduzećima i vladama da
zaštite živote i upravljaju rizicima za
dobrobit, kontinuitet poslovanja i održivost.
Stoga je iz pandemije bolesti COVID-19
ključno izvući pouke i povećati pripravnost
za moguće buduće zdravstvene krize, ali i
nastavak rada nakon pandemije.
Poboljšanjem pravodobnosti i učinkovitosti
odgovora na takve krize trebalo bi dati veći
prioritet mjerama povećane higijene,
nefarmaceutskih intervencija i potpore
mentalnom zdravlju, a trebalo bi dodatno
razviti sinergije između sigurnosti i zdravlja
na radu i javnog zdravstva. Sadašnji okvir
stoga pridonosi zdravstvenim politikama i
pomaže u povećanju pripravnosti za
budućnost, usporedno s Komunikacijom o
prvim poukama izvučenima iz pandemije
bolesti COVID-19 .
Pandemija bolesti COVID-19 ukazala je na
važnost opće okvirne obveze poslodavaca
za provedbu mjera procjene i sprečavanja
rizika radi otklanjanja zdravstvenih rizika za
radnike u slučaju zdravstvene krize. Više
nego ikad prije istaknula je potrebu da
radnici imaju koristi od radnog okruženja
koje smanjuje rizik od prijenosa zaraznih
bolesti. Od izbijanja pandemije agencija
EU-OSHA izradila je niz dokumenata sa
smjernicama i alatima u dogovoru s
nacionalnim tijelima i socijalnim partnerima,
čime je poslodavcima, osobito MSP-ovima,
omogućeno da se upoznaju sa zahtjevima
sigurnosti i zdravlja na radu u različitim
fazama pandemije. Te će se smjernice
prilagoditi postupnom stjecanju
znanstvenih spoznaja o rizicima
odgovarajućim javnozdravstvenim
mjerama. Osim toga, Komisija će razviti
hitne postupke i smjernice EU-a u području
sigurnosti i zdravlja na radu kako bi se
omogućilo brzo uvođenje mjera u slučaju
zdravstvenih kriza. To bi, među ostalim,
uključivalo odredbe o ažuriranim
procjenama rizika, mehanizme kojima
države članice pravodobno obavješćuju
Komisiju o pojavi prijetnji zdravlju u različitim
sektorima i na različitim radnim mjestima te
s time povezane nacionalne planove za
sigurnost i zdravlje na radu.
Istodobno, virus SARS-CoV-2 klasificiran je u
skladu s Direktivom o biološkim agensima
po hitnom postupku. Tom se odlukom
pridonosi zaštiti radnika u objektima u
kojima dolazi do izravnog doticaja s
virusom, kao što su centri za proizvodnju i
distribuciju cjepiva. Komisija će sada pratiti
njezinu provedbu i izraditi smjernice za
inspektore rada kako bi se osigurala
ispravna primjena mjera.
Pandemija je ukazala i na to da u nekim
slučajevima mobilni i prekogranični radnici,
uključujući sezonske radnike iz EU-a i iz trećih
zemalja, mogu biti izloženiji nezdravim ili
nesigurnim životnim i radnim uvjetima kao
što su loši ili prenapučeni smještajni
kapaciteti ili nedostatak informacija o
njihovim pravima. Komisija je u kontekstu
izbijanja bolesti COVID-19 izradila smjernice
o sezonskim radnicima i radnicima u
prometnom sektoru u EU-u. U tim se
smjernicama države članice i poduzeća
pozivaju da ispunjavaju svoje obveze zaštite
prijeko potrebnih i ranjivih radnika, među
ostalim i ispunjavanjem svojih obveza u
pogledu sigurnosti i zdravlja na radu. Uz
potporu Europske komisije, i Europsko
nadzorno tijelo za rad (ELA) u lipnju 2021.
pokrenulo je informativnu kampanju pod
nazivom „prava za sve sezone”, kojom se
skreće pozornost na potrebu za
promicanjem pravednih i sigurnih radnih
uvjeta sezonskih radnika zaposlenih u
državama članicama EU-a . Osim toga,
agencija EU-OSHA u suradnji sa SLIC-om
među inspektorima rada specijaliziranima
za sigurnost i zdravlje na radu u svim
državama članicama provodi anketu o
i stajalištima o visokorizičnim zanimanjima,
uključujući sezonski rad.
Priznavanje bolesti COVID-19 kao
profesionalne bolesti ili nesreće na radu već
je zaživjelo u 25 država članica. Francuska
je, primjerice, u rujnu 2020. uvela vladinu
uredbu kojom se omogućuje automatsko
priznavanje za zdravstvene i slične radnike i
stručnjake u slučajevima teške infekcije
dišnog sustava. Osim toga, Francuska za
takve slučajeve predviđa naknadu. U
Danskoj se, nakon procjene nadležnih tijela,
slučajevi bolesti COVID-19 mogu priznati i
kao profesionalna bolest i kao nesreća na
radu u svim zanimanjima te je za njih
moguće dobiti naknadu.
Iako je EU-ov pristup sigurnosti i zdravlju na
radu usmjeren na prevenciju, važno je
podupirati i radnike zaražene bolešću
COVID-19 i obitelji koje su izgubile svoje
članove zbog izloženosti virusu SARS-CoV-2
na radu. U tom smislu većina država
članica izvijestila je da COVID-19 priznaje
kao profesionalnu bolest. Iako je pitanje
57
profesionalnih bolesti usko povezano sa
socijalnom sigurnošću, koja je u nacionalnoj
nadležnosti, Preporukom Komisije o
profesionalnim bolestima u državama
članicama u cilju poticanja konvergencije
promiče se priznavanje profesionalnih
bolesti navedenih u toj Preporuci.
Komisija će:
• Odmah pokrenuti dubinsku
procjenu učinaka pandemije i
učinkovitosti EU i nacionalnih okvira
zaštite na radu za razvoj hitnih
postupaka i smjernica za brzo
raspoređivanje, provedbu
praćenje mjera u potencijalnim
budućim zdravstvenim krizama, u
bliskoj suradnji s akteri javnog
zdravstva.
• Ažurirati Preporuke Komisije o
profesionalnim bolestima za
uključivanje COVID-19 do 2022.
godine.
• Razviti smjernice za inspektore rada
o procjeni kvalitete procjena rizika i
mjerama za upravljanje rizicima
prema Direktivi o biološkim
sredstvima do 2022. godine.
Komisija poziva države članice da:
• Izrade planove pripravnosti za
buduće krize u nacionalnim
strategijama zaštite na radu,
uključujući provedbu smjernica i
alata EU.
• Izrade mehanizme koordinacije
između tijela javnog zdravstva i
zaštite na radu do 2023. godine.
• Povećaju nadzor i učinkovite
inspekcije obveza zaštite na radu
prema sezonskim radnicima u
visokorizičnim zanimanjima.
• Ojačaju suradnju i razmjenu
informacija između inspekcija rada i
drugih relevantnih nacionalnih tijela
radi poboljšanja zdravstvenih i
sigurnosnih standarda u svim
sektorima zapošljavanja.
3. Provedba ažuriranog strateškog okvira
Taj strateški okvir temeljit će se na: ojačanoj
bazi dokaza; snažnom socijalnom dijalogu;
mobiliziranim financijskim sredstvima;
poboljšanoj provedbi; i informiranju.
Države članice morat će rješavati zelena i
digitalna pitanja u nacionalnim
strategijama za sigurnost i zdravlje na radu
te poboljšati prevenciju i pripravnost kako bi
se osiguralo da ažurirane mjere i pristupi
dopru do radnog mjesta.
Na razini poduzeća to će se pretočiti u
mjere poslodavaca u području planiranja i
predviđanja. Kako bi im se pružila potpora
u toj tranziciji u cilju osiguravanja visoke
razine zaštite radnika i održivih rješenja, ali i
i očuvanja konkurentnosti, potrebne su
ciljane i ažurirane smjernice, kao i alati za
informiranje i digitalni alati, posebno oni
namijenjeni MSP-ovima.
Socijalni dijalog
Socijalni partneri u posebno su dobrom
položaju za iznalaženje rješenja
prilagođenih okolnostima određene
aktivnosti ili sektora. Sektorski socijalni
dijalog na području EU-a snažno pridonosi
učinkovitoj provedbi zakonodavstva EU-a iz
područja sigurnosti i zdravlja na radu.
Komisija će surađivati sa socijalnim
partnerima kako bi na sektorskoj razini
utvrdila relevantna područja i mjere za
provedbu tog strateškog okvira.
Baza dokaza
Istraživanje i prikupljanje podataka i na
razini EU-a i na nacionalnoj razini preduvjeti
su za sprečavanje profesionalnih bolesti i
nesreća. U zakonodavstvo i politiku u
području sigurnosti i zdravlja na radu
ugrađuju se znanstveni savjeti i najnovija
tehnološka dostignuća. Time se Komisiji
omogućuje da nastavi donositi politike
utemeljene na dokazima kako je utvrđeno
u Komunikaciji o boljoj regulativi iz 2021.
Temelj za postizanje ciljeva provedbe
promjena, prevencije i pripravnosti u
području sigurnosti i zdravlja na radu bit će
ankete, prikupljanje podataka i istorazinske
ocjene usmjereni na određene teme u
postojećem okviru, i na nacionalnoj razini i
na razini EU-a. Mjere moraju sadržavati
komponentu rodne svijesti i biti prilagođene
okolnostima svih radnika, uključujući:
58
potrebe mladih radnika koji ulaze u svijet
rada; potrebe osoba s invaliditetom; i
potrebe sve starije radne snage koja mora
držati korak s brzim razvojem moderne
tehnologije i u kojoj raste raširenost
kroničnih bolesti i invaliditeta.
Primjena i praćenje strateškog okvira
Uspjeh ovog strateškog okvira uvelike ovisi o
njegovoj provedbi na nacionalnoj i lokalnoj
razini. Kako bi se to postiglo, države članice
pozivaju se: da ažuriraju svoje postojeće
strategije za sigurnost i zdravlje na radu; da
uzmu u obzir ažurirani pristup zaštiti radnika
na lokalnoj razini; i da zaustave silazni trend
broja inspekcija rada u nekim državama
članicama jačanjem terenskih inspekcija.
Na sastanku na vrhu o procjeni stanja
sigurnosti i zdravlja na radu 2023., na kojem
će se okupiti institucije EU-a, države članice,
socijalni partneri, agencija EU-OSHA i drugi
relevantni dionici, bit će govora o prvim
stečenim iskustvima i preporučit će se
moguće potrebno preusmjeravanje ove
strategije. Na sastanku na vrhu pozornost
će se usmjeriti na napredak postignut u vezi
s pristupom „vizija nula” u pogledu smrtnih
slučajeva povezanih s radom, kao i na
pripravnost za moguće buduće prijetnje
zdravlju i sigurnosti radnika.
U akcijskom planu za europski stup socijalnih
prava Komisija je predložila novi pokazatelj
nesreća na radu sa smrtnim ishodom u
revidiranom pregledu socijalnih
pokazatelja. Taj će novi pokazatelj biti
ključan element praćenja EU-ove „vizije
nula”.
Tim strateškim okvirom pridonijet će se i
poboljšanju primjene i provedbe
postojećeg prava EU-a, npr. u aktivnostima
inspektora rada, uz potporu relevantnih
dionika (npr. ACSH, EU-OSHA i SLIC).
Pružanjem smjernica inspektorima rada i
njihovim osposobljavanjem na razini EU-a i
na nacionalnoj razini radi promicanja
suradnje i inovativnih metoda inspekcije
pomaže se u poboljšanju dosljedne
provedbe u svim državama članicama.
Nadalje, Komisija će surađivati s agencijom
EU-OSHA na razvoju pomoćnih alata i
smjernica za poslodavce, posebno
59
mikropoduzeća i malih poduzeća, kako bi
se uskladili sa zakonodavstvom o sigurnosti i
zdravlju na radu.
Informiranje i izgradnja kapaciteta
Dva su preduvjeta za ostvarivanje pristupa
„vizija nula” u odnosu na smrtne slučajeve
povezane s radom: informiranje o rizicima
povezanima s nesrećama i ozljedama na
radu te profesionalnim bolestima; jačanje
kapaciteta poslodavaca kako bi se
osposobljavanjem i obrazovanjem
zajamčila sigurnost na radu; i svi akteri
prihvatili svoju odgovornost za pridržavanje
pravila i smjernica. Agencija EU-OSHA bit će
trajno usmjerena na informiranje, osobito pri
provedbi pregleda digitalizacije u području
sigurnosti i zdravlja na radu te Kampanje za
zdrava radna mjesta 2023.–2025.: sigurnost i
zdravlje na radu i digitalizacija. To će
doprinijeti produbljivanju znanja i jačoj
svijesti o rizicima tog razvoja događaja.
Financiranje
Sredstva EU-a, osobito iz mehanizma za
oporavak i otpornost i fondova kohezijske
politike, mogu se upotrijebiti za mobilizaciju
ulaganja u djelovanje u području sigurnosti
i zdravlja na radu. Modernizaciju EU-a
poduprijet će se s više od 50 % sredstava iz
novog dugoročnog proračuna EU-a i
instrumenta NextGenerationEU, posebno
ulaganjem u istraživanje i inovacije, zelenu i
digitalnu tranziciju, pripravnost, oporavak i
otpornost. Sredstva iz Europskog socijalnog
fonda plus (ESF+) na raspolaganju su za
potporu mjerama za promicanje održivog i
kvalitetnog zapošljavanja i socijalne
uključenosti, pri čemu je za potonje
namijenjeno 25 %. Države članice mogu se
koristiti sredstvima iz fonda ESF+ za ulaganja
u: inovativne i produktivnije načine rada;
osposobljavanje; kampanje informiranja i
jačanja svijesti o zdravim načinima života;
dobrobit na radnom mjestu; i podršku
inspektorima rada. Europski fond za
regionalni razvoj (EFRR) može osigurati
sredstva za prilagođenija radna okruženja,
digitalna rješenja i opremu. EFRR i Kohezijski
fond mogu pridonijeti povezivanju ruralnih i
udaljenih područja. U okviru EU-ova novog
zdravstvenog programa „EU za zdravlje
2021.–2027.” osigurat će se i znatna
potpora za borbu protiv raka. Osim toga,
programom „EU za zdravlje 2021.–2027.”
doprinijet će se: prevenciji bolesti i
promicanju zdravlja sve starijeg
stanovništva; i pojačanom nadzoru prijetnji
zdravlju. EU će podupirati države članice i
zdravstvenim istraživanjima u okviru misije za
borbu protiv raka koja je dio Obzora Europa
i objedinjuje inovativne pristupe istraživanju
i javnom zdravlju s naglaskom na prevenciji
raka, kao i infrastrukturom potrebnom za
digitalne zdravstvene alate u okviru
Instrumenta za povezivanje Europe.
Nekoliko tema povezanih sa sigurnošću i
zdravljem na radu predloženo je u prvim
programima rada Obzora Europa u okviru
klastera Zdravlje. Nadalje, rezultati aktualnih
istraživanja o sigurnosti i zdravlju na radu
koja se financiraju u okviru programa Obzor
2020. pružit će vrijedan doprinos, primjerice
iz područja mentalnog zdravlja na radu .
Dostupan je i novi instrument za tehničku
potporu kako bi se državama članicama
pomoglo u osmišljavanju i provedbi reformi
u području sigurnosti i zdravlja na radu.
4. Promicanje učinkovitih standarda
sigurnosti i zdravlja na radu u svijetu
U globaliziranom svijetu prijetnje zdravlju i
sigurnosti ne poznaju granice. Zemlje diljem
svijeta imaju koristi od razmjene najboljih
praksi i uzajamnog učenja iz iskustava.
Ključno je ojačati suradnju s partnerskim
zemljama EU-a, regionalnim i će se pokrenuti nova suradnja, posebno s
međunarodnim organizacijama te drugim
međunarodnim forumima kako bi se na
globalnoj razini podigli standardi sigurnosti i
zdravlja na radu.
Komisija će surađivati s Međunarodnom
organizacijom rada (MOR) u provedbi i
praćenju Deklaracije iz 2019. povodom
njezine 100-te obljetnice o budućnosti rada.
Taj će angažman uključivati potporu
integraciji prava na sigurne i zdrave uvjete
rada u MOR-ov okvir temeljnih načela i
prava pri radu. Osobito će važna biti
suradnja s MOR-om i SZO-om u pogledu
podataka i znanja. Ta će suradnja, zajedno
s državama članicama, uključivati potporu
za osmišljanje novog pokazatelja smrtnosti
od bolesti koje se pripisuju čimbenicima
60
profesionalnog rizika kao dio ciljeva
održivog razvoja Ujedinjenih naroda.
Komisija će poticati sigurnost i zdravlje na
radu u globalnim lancima opskrbe i
poduzećima koja posluju u zemljama s
niskim i srednjim dohotkom. To će posebno
uključivati nastavak sudjelovanja u okvirnim
inicijativama kao što su Fond vizije nula
(Vision Zero Fund) koji su 2015. pokrenule
države članice skupine G7, Sporazum o
sigurnijim radnim mjestima skupine G20 te
mreža stručnjaka za sigurnost i zdravlje na
radu.
Ključno je: osigurati da se standardi
sigurnosti i zdravlja na radu propisno uzimaju
u obzir kao dio obveza u pogledu radnih i
socijalnih standarda; i promicati šire pitanje
dostojanstvenog rada u budućim
trgovinskim sporazumima EU-a. Te bi
obveze trebalo poduprijeti učinkovitom
provedbom trgovinskih sporazuma EU-a,
slijedeći nedavni primjer Sporazuma o
gospodarskom partnerstvu između EU-a i
Japana.
Komisija će nastaviti razvijati bilateralnu
suradnju s partnerskim zemljama radi
promicanja boljih radnih uvjeta, čime će se
otklanjati nejednakost i unapređivati ljudski
razvoj u svijetu. Osim toga, bilateralna
suradnja s SAD-om nastavit će se u okviru
preispitanog i ažuriranog zajedničkog
programa za sigurnost i zdravlje na radu te
Kanadom.
Zemlje kandidatkinje i potencijalni
kandidati podupirat će se u njihovim
nastojanjima da usklade svoje pravne
okvire i politike o sigurnosti i zdravlju na radu
s pravnom stečevinom EU-a. Za zapadni
Balkan to uključuje potporu putem: procesa
u okviru programa gospodarskih reformi;
sastanaka pododbora; pregovora o
Poglavlju 19, prema potrebi; i financijske
pomoći koja se pruža aktivnostima
agencije EU-OSHA i kao potpora
agencijama za sigurnost i zdravlje na radu.
Bilateralna suradnja u području sigurnosti i
zdravlja na radu razvijat će se s istočnim i
južnim susjedstvom EU-a, kao i promicanjem
regionalne suradnje, među ostalim putem
Istočnog partnerstva i Unije za Mediteran.
5. Zaključak
Cilj je ovog strateškog okvira mobilizirati
institucije EU-a, države članice, socijalne
partnere i druge relevantne dionike oko
zajedničkih prioriteta u pogledu zaštite
zdravlja i sigurnosti radnika. Primjenjuje se
na sve relevantne strane koje se bave
zdravljem i sigurnošću na radu (nacionalne
uprave uključujući inspektorate rada,
poslodavce, radnike i druge relevantne
aktere u području sigurnosti i zdravlja na
radu) te stvara okvir za djelovanje, suradnju
i razmjenu.
Komisija će surađivati s državama
članicama i socijalnim partnerima kako bi
se posvetila promjenama u novom svijetu
rada; doprinijela sprečavanju nesreća i
bolesti na radnom mjestu u skladu s
pristupom „vizija nula”; i povećala
pripravnost na moguće buduće
zdravstvene krize.
Komisija poziva države članice da ažuriraju
i izrade svoje nacionalne strategije za
sigurnost i zdravlje na radu u skladu s ovim
strateškim okvirom – u suradnji sa socijalnim
partnerima – kako bi se osigurala primjena
novih mjera na terenu. Sastanak na vrhu o
sigurnosti i zdravlju na radu 2023. omogućit
će pregled napretka povezanog s tim
ambicioznim okvirom, kao i procjenu
prilagodbe s obzirom na okolnosti koje se
brzo mijenjaju.
6. Komentar
Pred Hrvatskom je značajna zadaća izrade,
donošenja i provedbe novog
61
Nacionalnog plana zaštite na radu.
Sagledavajući sadržaj i smjer dokumenta
Strateški okvir EU-a za zdravlje i sigurnost na
radu 2021.-2027. „Zaštita i zdravlje na radu u
promjenjivom svijetu rada“, razvidno je da
su postavljeni programski ciljevi i konkretne
aktivnosti javne ustanove, Zavoda za
unapređivanje zaštite na radu, u nepune
četiri godine u razdoblju djelovanja od
2015.-2018. godine u potpunosti
odgovarale na sve izazove u području
zaštite na radu i potrebe očuvanja radne
sposobnosti radnika.
Zaštita na radu je jedno od važnih područja
te je osobito važan proces političkog
odlučivanja koji uključuje otvorenost vlasti,
kvalitetnu pripremu, sagledavanje šire slike
i povezanosti sa drugim područjima,
procjenu učinaka, intenzivnu suradnju sa
socijalnim partnerima i stručnom javnošću u
oblikovanju, a zatim, i provedbi usuglašene
i utvrđene javne politike.
Zalaganje za sprječavanje ozljeda na radu
može uspjeti jedino promicanjem pristupa
koji u središte proizvodnog procesa stavlja
čovjeka i zaštitu na radu kao osnovno
ljudsko pravo. Prijeko je potrebno vizijom,
programskim određenjem i organizacijskim
ustrojem potrebno je zaštitu na radu
odrediti kao jedan od važnih prioriteta
gospodarskog i socijalnog razvitka
Hrvatskog društva. Samo takvim
proaktivnim pristupom uz vodeću ulogu
države moguće je svakog dana potvrđivati
da je zaštita na radu područje od
posebnog društvenog interesa u Republici
Hrvatskoj.
Hrvatski nacionalni plan za rad, zaštitu na radu i
zapošljavanje za razdoblje od 2021. do 2027. godine

Nacionalni plan kao strateški dokument za napora svojstveni poslovima u radnom

naredno razdoblje, predstavlja kontinuitet i
unaprjeđenje politika na tržištu rada. Daljnji
razvoj tržišta rada i stvaranje uvjeta za razvoj
učinkovitog, razvijenog i uređenog tržišta
rada koje će omogućiti dostojanstven rad,
ali i uvažiti posebne potrebe osoba koje su
u nepovoljnom položaju na tržištu rada,
ključna je zadaća Nacionalnog plana.
Nacionalni plan, kao srednjoročni akt
strateškog planiranja, izrađen je u skladu s
mjerodavnim zakonodavnim okvirom
sustava strateškog planiranja i upravljanja
razvojem Republike Hrvatske,
zakonodavnim okvirom u području tržišta
rada te strateškim ciljevima definiranim u
Nacionalnoj razvojnoj strategiji Republike
Hrvatske do 2030. godine.
Nacionalni plan za rad, zaštitu na radu i
zapošljavanje za razdoblje od 2021. godine
do 2027. godine doprinijet će uspostavi
usklađenog i perspektivnog tržišta rada te
sigurnog i zdravog mjesta rada. Cilj je
povećati stopu zaposlenosti, podići
kvalitetu radnih mjesta i osigurati učinkovitu
zaštitu i sigurnost radnika na mjestima rada.
Podizanje kvalitete radnih mjesta, kao
važnog elementa razvoja društva koje
cijeni vrijednosti koje proizlaze iz zakona i
drugih propisa, otvara jednake mogućnosti
radnicima za sudjelovanje na tržištu rada u
Republici Hrvatskoj jednako kao i drugim
europskim državama. Kvalitetnijim radnim
mjestima izravno će se utjecati na
zadovoljstvo radnika te će se, koristeći i
druge komparativne prednosti Republike
Hrvatske, stvoriti okružje poželjnog životnog
i radnog okruženja.
Nadalje, na temelju analize stanja postavit
će se prioriteti, predlagati ciljevi i
usmjeravati aktivnosti na području sigurnosti
i zaštite zdravlja na radu s ciljem
sprječavanja ozljeda na radu,
profesionalnih bolesti i bolesti u vezi s radom
koje utječu na zdravlje, odnosno da se
smanje rizici izvora opasnosti, štetnosti i
okruženju na mjestima rada te očuva radna
sposobnost radnika.
U okviru aktivne politike zapošljavanja
posebna pozornost posvetit će se
poboljšanju položaja žena, mladih,
dugotrajno nezaposlenih i ostalih ranjivih
skupina na tržištu rada, kao i unaprjeđivanju
vještina i znanja radno sposobnog
stanovništva s naglaskom na digitalne i
zelene vještine. Kako bi se osiguralo
kvalitetno pružanje usluga korisnicima,
jačat će se kapaciteti institucija na tržištu
rada.
Posebnim ciljevima Nacionalnog plana za
područje zaštite na radu direktno se
pridonosi ostvarenju Strateškog cilja 5. iz
Nacionalne razvojne strategije „Zdrav,
aktivan i kvalitetan život“, Razvojnog smjera
2. „Jačanje otpornosti na krize“, Prioritetnog
područja 3. „Dostojanstveno starenje“.
Kako bi se osigurala stabilnost mirovinskog
sustava i što dulji ostanak radnika u svijetu
rada te smanjio broj prijevremenih
invalidskih mirovina, potrebno je trajno
poboljšavati sigurnost i zaštitu zdravlja
radnika na mjestima rada s ciljem
sprječavanja ozljeda na radu,
profesionalnih bolesti i bolesti u vezi s
radom.
Život, zdravlje i očuvanje radne sposobnosti
radnika vrednote su od posebnog
društvenog interesa u Republici Hrvatskoj, a
zaštita na radu kao organizirano sustavno
djelovanje od posebnog je interesa. Zaštita
na radu osobito je važna u očuvanju
ljudskih resursa kao kapitala te postizanju
uspješnosti i snage svake organizacije.
Odgovoran odnos i ulaganje u zaštitu na
radu i razvoj, kao i razvoj kulture prevencije
rizika na mjestima rada, pridonose dobrobiti
radnika, poslodavaca i društva u cjelini.
Sigurno i zdravo radno okruženje može se
postići samo dosljednom provedbom svih
propisanih mjera, pravila i postupaka zaštite

62
na radu kako bi se ujedno smanjili i
gospodarski gubitci te drugi troškovi.
Osim cjeloživotne edukacije svih dionika u
području sigurnosti i zdravlja na radu, radi
podizanja razine svijesti o važnosti ulaganja
u zaštitu na radu i provođenja svih
potrebnih mjera sigurnosti i zaštite zdravlja
radnika, od osobite su važnosti i ciljane
kampanje usmjerene na sprječavanje
pojedinih rizika. Potrebno je stalno
unaprjeđivanje prevencije ozljeda na radu
i profesionalnih bolesti, bolesti u vezi s
radom uklanjanjem i smanjivanjem na
najmanju moguću mjeru novih rizika i rizika
u nastajanju, bez zanemarivanja postojećih
rizika. Uzevši u obzir starenje radne snage,
potrebno je unaprjeđivati prevenciju
profesionalnih bolesti i bolesti u vezi s radom
kako bi se očuvala radna sposobnost i
omogućio što dulji ostanak u svijetu rada i
spriječio nepotrebni gubitak radne snage.
Unaprjeđivanjem sustava zaštite na radu
pridonijeti će se očuvanju radnih mjesta i
socijalne sigurnosti.

Promicanje zastupljenosti radnika na području zaštite na

radu

ili slično tijelo), sindikalni povjerenici (tj.

Predstavljanje radnika na područjima
zdravlja i sigurnosti postalo je ključnim
pitanjem u nacionalnim i europskim
strategijama prevencije. Takve oblike
predstavljanja nalazimo u čitavoj Europi. U
nekim zemlja- ma to je vjerojatno
najrasprostranjeniji oblik predstavljanja
radnika na razini poduzeća. Svi raspoloživi
dokazi i informacije ukazuju na blisku
povezanost postojanja takvog
predstavljanja i sustavnije organizacije
prevencije. No, što je najvažnije, ono
omogućuje da se veći naglasak stavi na
interese i pitanja radnika na području
zaštite na radu.
Glavni pristup promicanju zastupljenosti
radnika na području zaštite na radu
ostvaruje se kroz izbor povjerenika zaštite na
radu, tj. radnika koji imaju poseban mandat
predstavljati interese radnika u pitanjima
zaštite na radu.
Većina tih povjerenika zaštite na radu su
iskusni radnici koji su ujedno i članovi
sindikata, iako različiti sustavi industrijskih
odnosa u nekim zemljama omogućuju da i
radnici koji nisu članovi sindikata budu
izabrani za povjerenike zaštite na radu.
Postoje četiri moguća načina imenovanja
povjerenika zaštite na radu: mogu ih
izravno odabrati radnici, imenovati tijela
koja zastupaju radnike (npr. radničko vijeće

63
izabrani sindikalni dužnosnici) koji
imaju zadaće povjerenika zaštite na
radu, i radnička vijeća koja obavljaju
zadaće povjerenika zaštite na radu.
Postoje četiri moguća načina
imenovanja povjerenika zaštite na
radu: mogu ih izravno odabrati
radnici, imenovati tijela koja
zastupaju radnike (npr. radničko
vijeće ili slično tijelo), sindikalni
povjerenici (tj. izabrani sindikalni
dužnosnici) koji imaju zadaće
povjerenika zaštite na radu, i
radnička vijeća koja obavljaju
zadaće povjerenika zaštite na radu.
Sadašnje upravljačke
strategije
dodatno
povećavaju iz- ravno sudjelovanje
radnika u zaštiti na radu kao
alternativi mehanizmi- ma
kolektivnog pregovaranja koji su u
rukama sindikata (Weil, 1999.).
Mandat koji povjerenici zaštite na
radu imaju, na temelju zakona ili
kolektivnog ugovora, daje im
određena područja odgovornosti i
prava. Okvirna direktiva (Direktiva
Vijeća 89/391/EEZ, 1989.)
predstavljala je polaznu točku za
sudjelovanje povjerenika zaštite na
radu, ali njezina specifična uloga ni
pravna zaštita nisu u potpunosti
razvijene. Pravo radnika na
predstavljanje uz pomoć sindikata u
pitanjima zaštite na radu u praksi je još
uvijek uvelike ograničeno u malim
poduzećima, u sektorima djelatnosti s
visokim stopama nestalnih radnika,
kao i u

64
tvrtkama koje nisu sindikalno organizirane.
Razvoj i provedba predstavljanja radnika u
vezi s pitanjima zaštite na radu u zemljama
poput Švedske i Norveške, te u nekim
sektorima ili granama u zemljama kao što je
Italija, proširili su ta prava uglavnom za
radnike u malim poduzećima (Walters,
1998.; Frick and Walters, 1998.).
Kao što je slučaj i s izabranim povjerenicima
zaštite na radu, predstavljanje radnika u
pitanjima zaštite na radu također se odvija
kroz odbore zaštite na radu koje čine
predstavnici radnika i poslodavaca radi
unapređenja zdravlja i sigurnosti na
radnome mjestu. Ti odbori utvrđuju
potencijalne probleme na području zaštite
na radu i o tome upozoravaju poslodavca.

Teoretski model uvjeta i čimbenika koje je moguće povezati s aktivnostima povjerenika zaštite
na radu učinkovitih rezultata u zaštiti zdravlja i sigurnosti

65
Dobrobit radnika, njihovo zdravlje i kvaliteta
života povezani su s nizom ključnih makro
socijalnih i političkih uvjeta koje provode
pojedine države. Izraz razvoj socijalne
države odnosi se na opseg u kojemu vlade
koriste svoje distributivne ovlasti kroz
provedbu socijalnih politika, tržišta rada i
propise o zapošljavanju, snagu sindikata, te
sustav i uvjete kolektivnog pregovaranja
(način na koji se vode odnosi između
radnika i poslodavaca). Istraživanje
pokazuje da postoji veza između snage
radnika i njihovih sindikata i vrste državnog
režima (socijalno-demokratski,
konzervativno-korporatistički, ekonomski
liberalni),vrste radnih odnosa te zdravlja i
sigurnosti radnika (Chung i Muntaner 2007.;
Benach, Munta- ner et al., 2009.).
Zakonodavstvo i propisi na području zaštite
na radu, uključujući pravo na
odgovarajuće informiranje i savjetovanje o
pitanjima zaštite na radu, među glavnim su
pitanjima socijalne politike u Europskoj Uniji.
U posljednja dva desetljeća većina
europskih država prepoznala je i uredila
pravo radnika na sudjelovanje u zaštiti na
radu tako što su u svoje nacionalno
zakonodavstvo prenijeli Okvirnu direktivu EU
1989/391. Međutim, razina prenesenosti
navedene Direktive u većini država nije
zadovoljavajuća i brojni nacionalni zakoni
nisu u cijelosti provedeni. To se odražava u
pitanjima kao što su: razina odgovornosti
poslodavaca za zaštitu na radu,
pokrivenost i izbor sindikalnih predstavnika,
obvezna procjena rizika na radu, potreba
za provedbom usluga medicine rada i,
konačno, razvoj informiranja, savjetovanja,
osposobljavanja i sudjelovanja među
radnicima. Navedeno će vjerojatno
utjecati na snagu i učinkovitost akcija
sindikata i povjerenika zaštite na radu.
Snaga radništva igra ključnu ulogu u
provedbi socijalnih politika, propisa tržišta
rada i kolektivnog pregovaranja u svim
europskim država- ma. Ravnoteža moći
između poslodavaca, vlade i sindikata
određuje vrstu radnih odnosa koji će biti
utvrđeni, koje će politike zapošljavanja i
medicine rada biti utvrđene kao prioriteti,
koji će propisi o zaštiti na radu biti odobreni,
koji će uvjeti rada i štetnosti i rizici vezani uz
66
rad biti smatrani prihvatljivima, te koji će
procesi sudjelovanja i oblici predstavljanja
radnika na radnome mjestu postojati (Hall
et al., 2006.). Ideologija i stavovi dionika o
zdravlju i zdravstvenim nejednakostima
također su ključni u određivanju vrijednosti i
prioriteta politika zaštite na radu. Na žalost,
vlade i sindikati nisu uvijek zaštitu na radu
stavljali među svo- je prioritete, niti u
sporazume i kolektivne ugovore. Ta su
pitanja često pri samome dnu popisa u
raspravama o, primjerice, plaćama,
sigurnostima radnoga mjesta i mirovinama.
Poseban učinak kolektivnog pregovaranja
na zdravlje i sigurnost na radnome mjestu
podrazumijeva prilagodbu općih pravnih
preventivnih odredbi u specifične odredbe
za konkretne realnosti pojedinih sektora,
poduzeća, proizvodnih jedinica, radnih
mjesta i uvjeta rada. Kolektivni pregovori
temelje se na dva glavna stupa: iskustvo i
znanje aktera uključenih u pregovarački
proces, i količina moći koju svaki od njih ima.
Pri- tisak organiziranog radništva oblikuje tip
socijalnih i ekonomskih politi- ka, uključujući
tržište rada, zakone i propise. Dokazi
potvrđuju kako su u slučaju postojanja
snažnih sindikata informacije i standardi koji
se od nose na opasnosti na radnome
mjestu unaprijeđeni, sustavi zaštite na radu
bolje funkcioniraju, a aktivnosti radnika su
učinkovitije.
Struktura i organizacija povjerenika
zaštite na radu
Brojne su i raznolike strukture i organizacija
povjerenika zaštite na radu u poduzećima,
kao i njihove ovlasti i mehanizmi koji mogu
olakšati ili ograničiti učinkovitost njihova
djelovanja na području zaštite zdravlja i
sigurnosti. Ovdje opisujemo četiri najvažnija
čimbenika: pokrivenost i predstavljenost
povjerenika zaštite na radu; pristup
resursima i podrška koju dobivaju od
uprave, vlade i sindikata; razina znanja,
osposobljavanje i vizija koju povjerenici
zaštite na radu imaju; i na kraju, razina
njihove snage, ovlasti i utjecaja.
Prvo pitanje je pokrivenost i predstavljenost,
tj. apsolutan broj ili gustoća povjerenika
zaštite na radu na radnome mjestu, vrsta
izbora i načini na koji se biraju. Kada nema
odgovarajuće pokrivenosti, predstavnici su
često marginalizirani a njihove aktivnosti
manje učinkovite. Najučinkovitiji pristup
najvjerojatnije su povjerenici zaštite na radu
koje su imenovala tijela predstavljanja
radnika uz podršku sindikata. Još jedno
važno pitanje koje treba uzeti u obzir je
postojanje odbora zaštite na radu. Oni
djeluju kao izvori informacija i kao forumi za
raspravu među povjerenicima zaštite na
radu. Tamo gdje ne postoji odbor, manje je
prostora za sudjelovanje i pregovaranje.
Drugo pitanje vezano uz strukturu i
organizaciju povjerenika zaštite na radu je
pristup resursima i podrška. Povjerenicima
zaštite na radu potrebna je odgovarajuća
razina fizičkih resursa (npr. ured, računala,
internetska stranica i ostali osnovni
materijali), pravni resursi, i što je još važnije,
snažna podrška uprave, vlade i sindikata
kako bi učinkovito obavljali svoje dužnosti.
Treći strukturalni uvjet je znanje,
osposobljavanje i vizija povjerenika zaštite
na radu, tj. koje vještine, pripremljenost te
osobnu i kolektivnu svijest i osviještenost
posjeduju. Znanje i osposobljavanje o zaštiti
na radu trebalo bi obuhvaćati tri najvažnija
općenita područja: tehničke podatke i
informacije o istraživanjima ozljeda na radu,
nesreća na radu i zakonodavstvo; vještine
komuniciranja s radnicima i formuliranja
njihovih problema; i temeljita ideološka i
politička perspektiva koja omogućava
obuhvatno i realistično razumijevanje
odnosa moći radi donošenja učinkovitih
rješenja za probleme zaštite na radu.
Četvrti i posljednji uvjet je razina ovlasti,
snage i utjecaja povjerenika zaštite na
radu, tj. njihove sposobnosti korištenja
prava ili izvršavanja dostatnog pritiska kako
bi ostvarili svoje ciljeve. Povjerenici zaštite
na radu moraju koristiti svoja zakonska
prava u političkom kontekstu u kojemu
poslodavci kontroliraju radnu snagu,
informacije i prirodu kao i trenutak
poboljšanja zdravlja i sigurnosti. Kada su
povjerenici zaštite na radu i radnici
67
osnaženi, imaju veći utjecaj i mogućnost
izvršavanja pritisaka na upravu, značajno
povećavajući svoj kapacitet mobilizacije
radnika.
Uključivanje radnika također je od ključne
važnosti za prijenos informacija radnicima i
za njihovo utvrđivanje potencijalnih
opasnosti, ili na način da problematiziraju
određena pitanja s povjerenicima zaštite
na radu, ili zaustavljanjem rada.
Osnaživanje povjerenika zaštite na radu
ostvaruje se ne samo kroz participaciju već
i kroz kontrolu resursa i aktivnosti. Tri su
glavna specifična aspekta vezana uz
osnaživanje povjerenika zaštite na radu.
Jedan je potreba za postizanjem vidljivosti i
uvažavanja od strane uprave i stručnjaka
zaštite na radu. Drugo, povjerenicima
zaštite na radu potrebno je priznanje i
podrška svih radnika (ne samo članova
sindikata) i sindikata na razini poduzeća.
Treći aspekt je potreba za jasnim i formalnim
priznanjem od strane vlade.
Pristupi i aktivnosti povjerenika zaštite
na radu
Sindikati mogu koristiti različite strategije
zaštite na radu na europskoj, nacionalnoj i
lokalnoj razini koje mogu imati veliki utjecaj
na pristupe i aktivnosti povjerenika zaštite
na radu. Na primjer, povjerenici zaštite na
radu i sindikalni članovi zajedničkih odbora
mogu biti uvučeni u „tehnički i legalistički”
pristup koji se usredotočuje na probleme
zaštite na radu kao proceduralne i tehničke
probleme nevezane uz radno mjesto i
radne odnose koji su vrlo često u prilog
upravi. Povjerenici zaštite na radu mogu
zauzeti i „konfrontacijski” stav i pristup,
reagirajući grubo i neprijateljski (prema van
ili prema unutra u tvrtkama) na pristup
uprave, koristeći zakonodavstvo i propise
kao alate konfrontacije i često bez
prijedloga za rješavanje najvažnijih
problema zaštite zdravlja i sigurnosti na
radnome mjestu. Nadalje, povjerenici
zaštite na radu također mogu zauzeti stav i
pristup „političkog aktivizma”, te prikupljati
mnoštvo podataka i informacija, nastojati
aktivno povećati razinu znanja radnika, Potrebe i izazovi
njihovu vidljivost i sudjelovanje, te promicati
kolektivno djelovanje i osnaživanje radnika
predlaganjem i dogovaranjem Povjerenici zaštite na radu ključan su
alternativnih prijedloga s poslodavcima organizacijski čimbenik na radnome mjestu
(Hall et al., 2006.). Aktivnosti povjerenika za unapređenje zaštite na radu. Međutim,
zaštite na radu često su spoj elemenata ta mnogo je potreba i izazova s kojima se
tri različita pristupa. treba pozabaviti. Ovdje donosimo sažetak
nekih od najvažnijih potreba i izazova
Povjerenici zaštite na radu mogu razviti niz sindikata i povjerenika zaštite na radu
različitih aktivnosti vezanih uz zaštitu zdravlja
i sigurnosti radnika i prevenciju. Primjeri Radi pružanja učinkovite potpore
takvih aktivnosti su pružanje informacija i povjerenicima zaštite na radu, sindikati
osposobljavanja radnika, kao i akcije koje trebaju integrirati ključna pitanja zaštite na
se na izravniji način odnose na stvarno radu u svoje strategije.
sudjelovanje radnika u vezi sa pitanjem Među glavnim potrebama i izazovima su:
zdravlja na radnome mjestu. Ovdje
• Poboljšanje kolektivnih ugovora u
donosimo kratki prikaz nekih najvažnijih
području zaštite na radu. Na mikro
aktivnosti vezanih uz komuniciranje, znanje,
razini naglasak treba staviti na
osposobljavanje, istraživanje, pregovaranje
odredbe kolektivnih ugovora koje
i izvršavanje pritiska.
inkorporiraju stvarna iskustva
Na temelju iskustva je dokazano da radnika i povjerenika zaštite na
povjerenici zaštite na radu moraju održavati radu.
redovite sastanke s radnicima kako bi ih • Razvijanje kolektivnog
obavijestili o svojim aktivnostima. pregovaranja usredotočeno na
Nedostatak komunikacije među njima je predstavljanje radnika u
prepreka učinkovitosti povjerenika zaštite slučajevima podugovaranja i
na radu, što dovodi do izostanka podrške lanaca nabave.
radnika i nedostatka razumijevanja • Informiranje i osposobljavanje
opasnosti. Potrebno je osigurati uvjete kako radnika o pitanjima zaštite na radu,
bi povjerenici zaštite na radu mogli kao i uključivanje tih tema u
uspostaviti primjerenu ravnotežu između pregovore sindikata i poslodavca.
primanja odgovarajućih tehničkih • Izvlačenje brojnih pitanja zaštite na
informacija i osposobljavanja, te radu koja su trenutno u tehničkom i
razmatranja načina na koji radnici pravnom „okviru” i njihovo
razmišljaju o pitanjima zaštite na radu. uključivanje u širu socijalnu
Među ostalim aktivnostima povjerenika perspektivu i perspektivu politike
zaštite na radu su ispitivanje i praćenje zaštite zdravlja i sigurnosti.
uvjeta rada, ozljeda na radnome mjestu i • Poticanje političke suradnje između
profesionalnih obo- ljenja, nadzor radnih povjerenika zaštite na radu,
mjesta, pomoć oko upita radnika, procjena članova radničkih vijeća i sindikalnih
rizika na radnome mjestu i prijedlozi na povjerenika.
području prevencije (Walters 2006.; García • Razmatranje najboljeg načina na
et al., 2007.). koji povjerenici zaštite na radu
mogu utjecati na ostale aktere u
Povjerenici zaštite na radu mogu imati sustavu zaštite na radu, uključujući
značajne ovlasti na temelju zakona ili organizacije poslodavaca,
kolektivnih ugovora koje se gotovo uvijek stručnjake zaštite na radu te
koriste učinkovito, kao što je pravo na regulatore kako bi se osiguralo
obustavljanje opasnog rada ili izdavanje okruženje koje olakšava zastupanje
naloga za otklanjanje problema. interesa radnika na području zaštite
na radu.

68
 • Postizanje više razine participacije
kako povjerenici zaštite na radu ne
bi bili samo informirani i konzultirani
oko problema zaštite na radu, već
bi imali i utjecaj i ovlasti pregovarati
o tim pitanjima.
• Izrada obuhvatnih i pouzdanih
sustava baza podataka kako bi se
pratila pokrivenost, situacija,
aktivnosti i rezultati povjerenika
zaštite na radu.
• Stvaranje učinkovitijih mreža
povjerenika zaštite na radu.
Primjeri dobre prakse u RH u provedbi programa
osposobljavanja iz zaštite na radu i odgovornosti za
osiguranje zdravih radnih mjesta
Osiguranje sigurnog i zdravog radnog
mjesta obveza je svakog poslodavca
neovisno o broju zaposlenih i djelatnošću
kojom se bavi. Da bi to uspješno proveo,
jedna od prvih mjera je osposobljavanje
radnika za siguran rad. Kurikulum
osposobljavanja temelji se na prethodno
izrađenom programu osposobljavanja,
odabiru kompetentnih instruktora i
odgovarajuće metodologije za provedbu
zacrtanog programa. Zakon o zaštiti na
radu uveo je obvezu stalnog stručnog
usavršavanja radnika u ovisnosti o procesu
rada i promjeni radnih uvjeta.
Uz Pravilnik o osposobljavanju i
usavršavanju iz zaštite na radu te polaganju
stručnog ispita (NN 142/2021),među ostale
propise koji su značajni za provedbu
edukacije, mogu se ubrojiti: Zakon o
kemikalijama (NN 18/13. i 115/18.),Pravilnik
o uvjetima i načinu stjecanja te provjere
znanja o zaštiti od opasnih kemikalija (NN
99/13),Zakon o zaštiti od požara (NN
92/10.),Zakon o zapaljivim tekućinama i
plinovima (NN 108/95. i 56/10.),Propisi iz
područja zaštite od buke i zaštite okoliša
(otpad) i dr.
Teoretski dio osposobljavanja provode
stručnjaci zaštite na radu zaposleni kod
69
• Izrada novih strategija koje mogu
doprijeti do najranjivijih radnih
mjesta kroz blisku suradnju s
tehničkim stručnjacima i
znanstvenici- ma kako bi se steklo
znanje koje je primjenjivo i
učinkovito.
• Izrada jasne strategije praćenja i
podrške povjerenicima zaštite na
radu, uz odgovarajuće mehanizme
praćenja, ocjene i evaluacije
njihovih aktivnosti na radnome
mjestu.
poslodavca ili stručnjaci zaštite na radu
zaposleni kod ovlaštene pravne osobe.
Ukoliko poslodavac provodi
osposobljavanje za vlastite potrebe,
teoretski dio osposobljavanja mogu
provoditi radnici koji imaju status stručnjaka
ZNR I. stupnja ili stručnjaci ZNR II. stupnja, što
ovisi o djelatnosti i broju zaposlenih radnika.
Ukoliko osposobljavanje provodi ovlaštena
pravna osoba, tada to smije izvoditi samo
stručnjak ZNR II. stupnja s visokom stručnom
spremom i andragoškim znanjima.
Praćenje sigurnog načina rada i ocjenu
praktične osposobljenosti na mjestu rada
provodi i potvrđuje poslodavac odnosno
neposredni ovlaštenik radnika koji je u
postupku osposobljavanja. Neposrednim
ovlaštenikom radnika smatra se onaj
ovlaštenik poslodavca u čiji djelokrug rada
spadaju poslovi za koje se radnik
osposobljava. Postupke praćenja sigurnog
načina rada i ocjene praktične
osposobljenosti radnika provodi
poslodavac odnosno neposredni
ovlaštenik radnika, koji su prethodno
osposobljeni u skladu s programom
osposobljavanja poslodavca iz ZNR.
Stručnjak ZNR je dužan osigurati da se
sveukupni proces osposobljavanja provede
na propisani način, te potvrđuje da je na

70
osnovu provedenog programa, radnik
osposobljen za samostalan rad (s osnova
primjene mjera zaštite na radu).
Osposobljavanje poslodavca odnosno
njegovog ovlaštenika i povjerenika radnika
za zaštitu na radu mogu obavljati
poslodavci za vlastite potrebe te fizičke i
pravne osobe ovlaštene za
osposobljavanja iz zaštite na radu.
Stručnjaci zaštite na radu i koordinatori
zaštite na radu obvezni su se stalno stručno
usavršavati. Usavršavanje stručnjaka zaštite
na radu zaposlenih kod poslodavaca i
koordinatora zaštite na radu provodi se
putem interaktivnih internetskih alata na
mrežnim stranicama resornog ministarstva,
najmanje jednom u 5 godina. Ministarstvo
može jednom u 5 godina provesti
usavršavanje stručnjaka zaštite na radu i
ovlaštenika koji ujedno obavljaju poslove
zaštite na radu kod poslodavca do
uključivo 49 radnika, u vezi primjene pravila,
mjera postupaka i aktivnosti zaštite na radu
kod poslodavca, a na temelju podataka
prikupljenim unutarnjim nadzorom zaštite
na radu kod poslodavca koje stručnjak
zaštite na radu i ovlaštenik dostavljaju
navedenom ministarstvu elektroničkim
putem.
Stručnjaci zaštite na radu, koordinatori
zaštite na radu te ovlaštenici poslodavca
koji ujedno obavljaju poslove zaštite na
radu kod poslodavca s do uključivo 49
radnika, mogu se usavršavati u suradnji s
visokoškolskim i znanstvenim ustanovama,
ustanovama za obrazovanje odraslih,
javnim ustanovama na području sigurnosti,
zaštite zdravlja i mjeriteljstva, udrugama na
području sigurnosti, zaštite zdravlja i
tehničkih ispitivanja, stručnjacima iz
pojedinih područja i sl.
Usavršavanje stručnjaka zaštite na radu
zaposlenih kod ovlaštenih osoba za
obavljanje poslova zaštite na radu obavlja
se prema odredbama propisa zaštite na
radu koji se odnosi na ovlaštene osobe za
poslove zaštite na radu.
Poslodavac ima obvezu omogućiti stalno
stručno usavršavanje ovlašteniku i zaposleni kod osobe ovlaštene za
povjerenika radnika za zaštitu na radu
najmanje jednom u 5 godina u skladu s
71
programom za njihovo osposobljavanje iz
zaštite na radu. Osposobljavanje radnika
provodi se prema programu
osposobljavanja koji se mora temeljiti na
procjeni rizika i obuhvaća sve opasnosti,
štetnosti odnosno napore utvrđene
procjenom rizika te načine primjene načela
prevencije i pravila zaštite na radu u odnosu
na prisutne rizike.
Program se dijeli na: opći program koji je
zajednički za sve radnike, a provodi se za
sve radnike prije početka rada, kod
promjena u radnom postupku, kod
uvođenja nove radne opreme ili njezine
promjene, kod uvođenja nove tehnologije,
kod upućivanja radnika na novi posao,
odnosno novo mjesto rada te kod
utvrđenog oštećenja zdravlja uzrokovanog
opasnostima, štetnostima ili naporima na
radu. Jedinstven je i obvezan za sve radnike
koje se osposobljava i obuhvaća osnove
zaštite na radu; specijalistički program
odnosi se na određene grupe radnika
ovisno o vrstama opasnosti, štetnosti i
napora s kojima se ti radnici susreću na
svom mjestu rada. Ovaj programa
obuhvaća ciljeve i zadatke, pregled tema,
razradu gradiva i ostale pojedinosti, a
predstavljaju sastavni dio ovog programa;
posebni program određuje pojedinačna i
specifična znanja pojedinih poslova
odnosno mjesta rada. Posebni programi
izrađuju se za ovlaštenike i povjerenike
radnika za zaštitu na radu prema posebno
propisanim zahtjevima Pravilnika.
Svrha osposobljavanja je da se svakog
radnika upozna s pravilima zaštite na radu i
pravilima struke koja se pri radu moraju
primjenjivati, te sa sigurnim načinom
izvođenja radnih operacija za sve poslove.
Program je općenit i omogućava teorijsko i
praktično osposobljavanje iz zaštite na
radu. Program treba sadržavati popis
pisanih uputa za rad na siguran način za sve
poslove koje radnik obavlja.
Osposobljavanje radnika za rad na siguran
način provode stručnjaci zaštite na radu
zaposleni kod poslodavca, odnosno
stručnjaci zaštite na radu II. stupnja
osposobljavanje radnika, sukladno odredbi
članka 3. st. 1. Pravilnika o osposobljavanju
iz zaštite na radu i polaganju stručnog ispita
(NN 112/14.).
Za zdravlje posebno opasnih poslova
propisani su uvjeti pod kojima te poslove
radnik smije obavljati. Jedan od tih uvjeta je
i stručna osposobljenost za poslove koje
radnik obavlja.
Određena stručna osposobljenost stječe se
redovnim školovanjem (kvalifikacijom), a za
dio poslova predviđena je mogućnost
dopunskog stručnog osposobljavanja koje
se provodi na osnovu odobrenog
nastavnog programa. Svi takvi programi
sadrže teoretsku i praktičnu nastavu i u
potpunosti osposobljavaju brzu prilagodbu
radnika tržištu rada.
Unatoč kvalitetnim propisima kojima se
nameće sigurnost i zaštita zdravlja
radnicima, edukacija se u većini slučajeva,
barem kod malih poslodavaca provodi
„formalno“, kako bi se zadovoljile propisane
odredbe silnih i djelomično citiranih propisa
nabrojanih u ovom članku.
Iz tih razloga, nužna je inspekcijska kontrola
rizičnih skupina poslodavaca, kako bi se
spriječila društvena šteta (ekonomski gubici
zbog ozljeda na radu i profesionalnih
bolesti) i očuvalo zdravlje radnika koji rade
na po zdravlje opasnim poslovima.

6
Socijalni dijalog, prava radnika i
očuvanje zdravih radnih mjesta
Opći uvod o socijalnom dijalogu i kako su sindikati u
Republici Hrvatskoj organizirani
Što je socijalni dijalog, kako funkcionira te koje su
prednosti i izazovi?
Što je socijalni dijalog?
Definicija Međunarodne organizacije rada
(MOR), kaže da socijalni dijalog obuhvaća
„sve vrste pregovora, savjetovanja
ili jednostavno razmjene informacija
između predstavnika vlada,
poslodavaca i radnika ili između
samih socijalnih partnera o će muškarcima i ženama pružiti sigurnost i
pitanjima od zajedničkog interesa
vezanima uz ekonomsku i socijalnu
politiku. Može postojati kao tripartitni
proces, pri čemu je vlada službena
strana u dijalogu ili ga mogu činiti
bipartitni odnosi između radnika i
uprave (tj. sindikata i udruga
poslodavaca), sa ili bez izravne
uključenosti vlade. Procesi
socijalnog dijaloga mogu biti
neformalni ili institucionalizirani, a
često su kombinacija toga dvoga.
Može se voditi na nacionalnoj,
regionalnoj ili na razini poduzeća.
Može biti međusektorski, sektorski ili
njihova kombinacija.“
Kao što je vidljivo iz ove definicije, mogući
su različiti oblici socijalnoga dijaloga,
obuhvaćajući kolektivno pregovaranje, ali i
ostale oblike pregovora, savjetovanja i
komuniciranja između socijalnih partnera i
vlade. Za razliku od tih oblika, pravilnike
68
poduzeća, kao jednostrane akte, ne treba
smatrati oblicima socijalnog dijaloga.
Jačanje socijalnog dijaloga jedan je od
četiri ključna strateška cilja MOR-a
usmjerena ka promicanju dostojanstvenog
rada za sve radnike i radnice u svijetu, a koji
uz socijalni dijalog također obuhvaćaju
radne standarde, temeljna načela i prava
na radu, otvaranje novih radnih mjesta koja
dostojanstvo, i učinkovitu socijalnu zaštitu.
Socijalni dijalog također je dio europskoga
socijalnog modela s obzirom da
„odražava demokratsko načelo
(uključeno u članak 11. Ugovora o
Europskoj uniji – UEU) da
reprezentativne udruge trebaju biti
u mogućnosti objaviti svoje stavove,
da se s njima savjetuje i da vode
dijalog s javnim vlastima“, i da bi
radnici i poslodavci trebali biti
„uključeni u odlučivanje o pitanjima
koja usko utječu na njih.“
Dodatnu legitimaciju tih načela moguće je
izvesti iz Povelje o temeljnim pravima
Europske unije koja uključuje pravo radnika
na obavješćivanje i savjetovanje unutar
poduzeća kao i pravo na kolektivno
pregovaranje i kolektivne akcije (članak 27.
i 28.).
Konvencije i preporuke MOR-a koje su
najznačajnije za socijalni dijalog su
Konvencija br. 144 o tripartitnom
savjetovanju uz odgovarajuću Preporuku
br. 152, Konvencija br. 87 o slobodi
udruživanja i pravu na organiziranje, i
Konvencija br. 98 o kolektivnom
pregovaranju i pravu na organiziranje. Kao
što je slučaj s tim konvencijama, jedna od
temeljnih aktivnosti MOR-a u smislu podrške
socijalnom dijalogu upravo je takvo
utvrđivanje standarda. Povrh toga,
tehnička pomoć, savjeti u formuliranju
politika i osposobljavanje također su
značajni, kao i izravna potpora socijalnim
partnerima preko ureda MOR-a za radnike
i za poslodavce (ACTRAV i ACT/EMP).
Kako funkcionira i koje su njegove
prednosti?
odgovora. Kao takav alat postizanja
sporazuma i smanjenja broja sukoba,
socijalni dijalog dragocjen je posebno
tijekom razdoblja ekonomskih kriza i
tranzicija.
Neke su to od najvažnijih mogućih koristi
koje se pripisuju socijalnom dijalogu i
njegovom pristupu partnerstva. Međutim,
takav suradnički pristup nije jedini mogući
pristup u kontekstu industrijskih odnosa. Izbor
između suradnje i sukoba strateški je izbor
koji ovisi o konkretnoj situaciji i o problemima
o kojima je riječ. No ipak, oni nisu
međusobno isključivi već se nadopunjuju.
Primjerice, poslodavci mogu biti primorani
na suradnju i pregovaranje jedino nakon
značajne industrijske akcije, dok uspješan
proces dijaloga s pozitivnim ishodima za
radnike može dovesti do povećanja broja
članova sindikata te tako i njegove snage u
sljedećoj rundi sukoba.8

Ključni aspekt socijalnog dijaloga jest Koji su izazovi?

njegov pristup zasnovan na socijalnom
partnerstvu. Polazi od pretpostavke da
sindikati i udruge poslodavaca priznaju Postoje neki važni preduvjeti funkcioniranja
postojanje zajedničkog problema i socijalnog dijaloga. S obzirom da su
obvezuju se na zajedničke akcije u cilju institucije socijalnoga dijaloga „prirodno
njegovoga rješavanja. Socijalni dijalog tako stanište“ socijalnih partnera, prvi preduvjeti
je alat izgradnje konsenzusa. Štoviše, u njihovog odgovarajućeg funkcioniranja su
svojoj tripartitnoj inačici, socijalnim demokratski temelji i zakonodavstvo koje
partnerima (sindikatima i udrugama omogućuje socijalni dijalog. Moraju
poslodavaca) daje instrument utjecaja na postojati snažne i reprezentativne
odluke vlade i lobiranja za vlastite interese organizacije radnika i poslodavaca kako bi
na političkoj razini. kao akteri sudjelovali u procesu dijaloga.
Štoviše, mora postojati neki zajednički
MOR prepoznaje dvije najvažnije prednosti
interes i spremnost svih uključenih strana da
takvog dijaloškog pristupa: prvo,
stupe u takav suradnički i konstruktivni
demokratizacija procesa stvaranja
dijalog. U stvarnosti, međutim, ciljevi
ekonomske i socijalne politike, i drugo,
uključenih strana često su vrlo različiti. Nije
smanjenje socijalnih konflikata.7 Tripartitni
uvijek moguće postići situaciju u kojoj su svi
socijalni dijalog shvaćen je kao
zadovoljni ili kompromis, a ponekad nema
participativan način demokratskog
ni dovoljno spremnosti na dijalog, posebno
odlučivanja. Kao takav, on pridonosi
kad je riječ o udrugama poslodavaca. U
legitimnosti postupaka države, kao i
takvoj situaciji, ne odstupanje sindikata od
sindikata i udruga poslodavaca koji imaju
dijaloga neće nužno dovesti do uspjeha jer
vlastite interese i koristi od sudjelovanja u
to znači traženje suradnje sa suprotnom
procesu donošenja odluka. I tripartitni i
stranom koja zapravo ne želi kompromise
bipartitni oblik socijalnoga dijaloga slijede
već se bori za vlastite interese. Stoga je
praktični, suradnički pristup radi postizanja
ključno pomno odabrati pitanja o kojima
zajedničkog razumijevanja problema,
će se pregovarati u okviru socijalnoga
iznalaženja kompromisa i zajedničkih

69
dijaloga. Primjerice, korisno je početi
socijalni dijalog s područjima na kojima
postoji određeni prostor za konsenzus i na
kojima je moguće postići male uspjehe.
Neke od tema koje nisu toliko
problematične mogu biti zaštita na radu,
dječji rad, jednake mogućnosti i organizacija i/ili među svojim članovima;
nediskriminacija, ili pak osposobljavanje i
cjeloživotno učenje.
Još jedan središnji, i često problematični,
aspekt jest osigurati provedbu postignutih
sporazuma. Prvo ključno pitanje s tim u vezi
jest u kojoj mjeri je postignuti rezultat
socijalnog dijaloga obvezujući za socijalne
partnere. Funkcije dijaloga mogu se kretati
od obavješćivanja i komuniciranja na
površinskoj razini, bez ikakve nužne obveze
donošenja konkretnih politika, do
učinkovitih pregovora koji zadiru duboko u
suštinu problema, s pravno obvezujućim ili
neobvezujućim ishodima. Navedimo neke
pozitivne primjere. Neki od posebno
značajnih rezultata dijaloga su sporazumi
europskih socijalnih partnera o roditeljskom
dopustu, radu s nepunim radnim
vremenom i radu na određeno vrijeme koji
su provedeni kao direktive Europskog
Vijeća, iako je njihova provedba u
državama članicama još uvijek
problematična.9 Na međunarodnoj razini,
konvencije MOR-a – usvojene kao rezultat
tripartitnog socijalnog dijaloga između
vlada, poslodavaca i sindikata – postaju
pravno obvezujuće za one zemlje koje su ih
ratificirale. Sve nove države članice i zemlje
kandidatkinje EU ratificirale su svih osam
temeljnih konvencija10 kao i značajan broj
ostalih konvencija MOR-a, iako se
povremeno prijavljuju kršenja Odboru
stručnjaka za primjenu konvencija i
preporuka. Dalji važni primjeri socijalnog
dijaloga na globalnoj razini su međunarodni
okvirni sporazumi koje potpisuju
multinacionalne kompanije i globalne
federacije sindikata. Ti međunarodni
sporazumi međutim nisu pravno obvezujući
i do sada pokrivaju samo 0,1 % od 82,000
postojećih multinacionalnih kompanija.
Bilo kako bilo, bez obzira jesu li obvezujući ili
ne, provedba je i dalje izazov u svim
slučajevima, jer korak od obveza na papiru
70
do konkretne akcije nije automatski. Da
spomenemo samo neke od mogućih
izazova: jedna ili više strana sporazuma
možda su obećale više no što stvarno
namjeravaju napraviti; socijalni partneri
mogu naići na otpor unutar vlastitih
koordinacija između različitih razina
socijalnog dijaloga može predstavljati
probleme, posebno kad je riječ o
prenošenju transnacionalnih i europskih
oblika socijalnog dijaloga na niže razine.
Drugim riječima, pretpostavka provedbe
ponovno je istinska spremnost za zajedničko
djelovanje.
Socijalno partnerstvo i dijalog u RH
Kad je Republika Hrvatska u pitanju može se
konstatirati da je u proteklom razdoblju
uspostavljen hrvatski model socijalnog
partnerstva, koji ima snažne nacionalne,
regionalne/lokalne dimenzije te
institucionalni i praktični okvir. Nakon
informiranja, savjetovanja i uključivanja u
radne skupine, socijalno partnerstvo
pretpostavlja najviši stupanj suradnje i
uzajamne odgovornosti Vlade i
predstavnika sindikata i poslodavaca za
proces donošenja i provedbe programa,
zakona, drugih propisa i akata.
Pored tripartitnog, od osobite je važnosti
razvoj institucionalnog sektorskog
socijalnog dijaloga s ciljem utvrđivanja i
provedbe mjera na prevladavanju krize,
podrške strukturnim promjenama u
gospodarstvu kroz uvođenje novih
tehnologija i povećanja konkurentnosti,
razvoj kolektivnog pregovaranja i
suodlučivanja, implementaciju programa
cjeloživotnog obrazovanja, usklađivanje
obrazovanja s potrebama tržišta rada,
unapređenje zaštite zdravlja i sigurnosti na
radu, uspostave ravnoteže između radne
fleksibilnosti i sigurnosti, te praktične
primjene mirnog rješavanja kolektivnih i
individualnih radnih sporova. U okviru
sektorskog dijaloga posebno važno mjesto
zauzima i kvalitetan dijalog na mikro razini
između određenog poslodavca i sindikata,
kao i drugih radničkih predstavnika, a za što
postoje svi potrebni normativni preduvjeti,
polazeći od Ustava RH, Zakona o radu,
Zakona o zaštiti na radu i drugih propisa.
Od 1994. godine tripartitni socijalni dijalog
na nacionalnoj razini je institucionaliziran u
vidu Gospodarsko-socijalnog vijeća koje se
osniva u skladu sa člankom 221. Zakona o
radu (NN 94/14, 127/17) radi utvrđivanja i
ostvarivanja usklađenih djelatnosti u svrhu
zaštite i promicanja gospodarskih i socijalnih
prava odnosno interesa radnika i dobre prakse, konzultativno i savjetodavno
poslodavaca, vođenja usklađene
gospodarske, socijalne i razvojne politike,
poticanja sklapanja i primjene kolektivnih
ugovora te njihova usklađivanja s mjerama
O sindikatima i kako su organizirani u Republici Hrvatskoj
Sindikat je skupina radnika koji su se
organizirali kako bi štitili svoja prava i
promicali svoje interese, a prije svega
zajedničkim nastupom prema poslodavcu
ojačali svoj položaj u pregovorima u vezi s
uvjetima rada. Drugim riječima, sindikat je
samostalna, demokratska i nezavisna
organizacija radnika u koju se oni
dobrovoljno udružuju kako bi zajednički
zastupali, štitili i unapređivali svoja radna i
druga prava i interese.
Osnovni su ciljevi sindikata zaštita i
unapređenje uvjeta rada, promicanje
radničke i društvene solidarnosti te
izgradnja društva u kojem će u praksi biti
ostvareno pravo svakoga građanina na
rad, na plaću za taj rad od koje može
dostojanstveno živjeti, kao i na socijalnu
sigurnost u uvjetima nezaposlenosti, bolesti i
starosti. Načela demokratskog sindikalizma
su zajedništvo i solidarnost.
Sindikat je jedina organizacija čija je
isključiva funkcija zastupati i štititi radnike i
svoje članove.
71
gospodarske, socijalne i razvojne politike.
Djelatnost Gospodarsko-socijalnog vijeća
temelji se na trostranoj suradnji Vlade
Republike Hrvatske, udruga sindikata i
poslodavaca više razine, kojima je
reprezentativnost utvrđena na nacionalnoj
razini, na rješavanju gospodarskih i socijalnih
pitanja i problema.
Gospodarsko-socijalno vijeće je na osnovi
Zakona o radu, posebnog Sporazuma
Vlade i socijalnih partnera, kao i europske
tijelo Vlade RH, koje o određenim pitanjima
iz svojeg djelokruga rada „daje mišljenja“, „
predlaže“ i „ ocjenjuje“.
Sindikati u Republici Hrvatskoj, uvjeti i
položaj
Sindikat, kao udrugu radnika u Republici
Hrvatskoj, imaju pravo utemeljiti radnici te
se mogu u njega učlaniti po uvjetima koji
mogu biti propisani samo statutom
sindikata odnosno pravilima sindikata
(članak 165. Zakona o radu „Narodne
novine“ broj 93/14 i 127/17). Sindikat kao
udruga radnika može se, po Zakonu o radu,
osnovati bez bilo kakvog prethodnog
odobrenja i/ili uvjeta. Konvencija
Međunarodne organizacije rada broj 870
također kao i hrvatski Zakon o radu
propisuje kako radnici bez ikakvog
prethodnog uvjeta uz poštovanje pravila
udruge radnika – sindikata mogu postati
članovi udruge – sindikata. Sindikat kao
udruga radnika ima svojstvo pravne osobe
(može biti nositelj prava i obveza u pravnom
prometu) i ne podliježe propisu kojim se
uređuje osnivanje udruga građana.
Sindikat kao udruga radnika osniva se
isključivo prema Zakonu o radu kao
posebnom propisu. Bitna odrednica
sindikata kao udruge radnika je
dobrovoljnost članstva.
Sindikat u Republici Hrvatskoj može
osnovati, utemeljiti, najmanje deset
punoljetnih poslovno sposobnih fizičkih
osoba (članak 171. stavak 1. Zakona o
radu). Sindikat mora imati statut koji se
utemeljuje i donosi na načelima
demokratskog zastupanja i demokratskog
očitovanja volje članova sindikata.
Statutom sindikata utvrđuje se svrha
sindikata, naziv, sjedište i naznaka djeluje li
sindikat na području jedne ili više županija
odnosno na teritoriju Republike Hrvatske
(članak 172. Zakona o radu). Statut
sindikata mora sadržavati i sljedeće
odredbe: znak sindikata, tijela sindikata,
postupak učlanjivanja i prestanak članstva,
način donošenja i izmjene statuta, pravila i
drugih općih akata, odredbe o prestanku
djelovanja sindikata, odredbe o povjerenika u svojoj podružnici, odnosno
podružnicama sindikata, njihovom statusu i
ovlastima, odredbe o tijelima sindikata
ovlaštenima za sklapanje kolektivnog
ugovora te uvjetima i postupku
organiziranja industrijskih akcija. Statut mora
sadržavati i sklapanje kolektivnog ugovora
kao jednu od svrha djelovanja sindikata.
Poslodavci također ne smiju favorizirati niti
jedan sindikat. Ne smije se favorizirati tzv.
„žuti sindikat“ kao sindikat koji je osnovan i
djeluje po utjecajem i kontrolom
poslodavca.
Sindikat može prikupljanjem upisnina i
članarina od svojih članova te kupnjom ili
na drugi zakonit način stjecati imovinu bez
bilo kakvog prethodnog odobrenja tijela
državne uprave i/ili poslodavca. Značajno
je naglasiti kako se ovrha ne može provesti
na pokretnoj i nepokorenoj imovini
sindikata potrebnoj za održavanje
sastanaka i provođenje obrazovnih
djelatnosti te na knjižnicama sindikata
(članak 181. Zakona o radu). Ukoliko
sindikat zahtjeva od poslodavca provedbu
naplate članarine uz prethodnu suglasnost
radnika člana sindikata, poslodavac je
dužan obračunavati i iz plaće stezati
sindikalnu članarinu. Sindikat treba
poslodavcu dati uputu za ustezanje
članarine a poslodavac je obvezan
članarinu redovito uplaćivati na račun
sindikata (članak 189. Zakona o radu).
72
Poslodavci ne smiju nadzirati sindikate niti
radi ostvarivanja nadzora nad sindikatima
smiju financirati ili na drugi način podupirati
sindikate. Zabrana nadzora poslodavaca
nad sindikatom jednako se odnosi i na
zabranu utjecaja sindikata nad
poslodavcima u slučajevima ovisnih tzv.
„žutih“ sindikata (članak 183. Zakona o
radu).
Kako su organizirani sindikati?
Sindikat prije svega čine njegovi članovi.
Svaki član sindikata ima pravo sudjelovati u
sindikalnim aktivnostima, prisustvovati
sindikalnim sastancima i davati prijedloge,
te glasati na izborima za sindikalnog
kandidirati se za funkciju sindikalnog
povjerenika ili članstvo u drugim tijelima
sindikata. Snaga sindikata ovisi o broju
njegovih članova, ali i njihovoj spremnosti
da se aktivno uključe u sindikalni rad i
demokratske procese izbora sindikalnih
povjerenika i drugih sindikalnih dužnosnika.
Drugim riječima, što veći broj članova jamči
financijsku samostalnost organizacije i tzv.
borbenu, odnosno akcijsku sposobnost
sindikata.
Prvi stupanj organizacije sindikata najčešće
je sindikalna podružnica na razini poduzeća
(iako se radnici mogu individualno učlaniti
neposredno u sindikat čak i ako u
poduzeću nije organizirana podružnica).
Sindikalne podružnice su organizacijski
dijelovi sindikata, koji predstavlja sve
članove u pojedinom sektoru, pruža stručnu
i drugu pomoć sindikalnim organizacijama i
članovima na razini poduzeća i bavi se
pitanjima koja se odnose specifično na
sektor, odnosno djelatnosti koje pokriva,
uključujući i pregovaranje za kolektivni
ugovor na razini grane, odnosno djelatnosti.
Granski sindikati udružuju se u sindikalne
središnjice, kao što je Savez samostalnih
sindikata Hrvatske, kako bi zajednički
učinkovitije i racionalnije organizirali
pojedina područja svog rada, ali i kako bi
imali jači položaj prema vladi i
poslodavcima. Sindikalne središnjice bave
se pitanjima koja se odnose na sve radnike
(kao što je pregovaranje o Zakonu o radu ili
općem kolektivnom ugovoru), te pružaju
stručne i druge usluge sindikatima koji su u
njih učlanjeni i članovima sindikata.
Sindikalne središnjice imaju svoje
autonomne zadaće (među ostalim,
sudjeluju u utvrđivanju javnih politika na
nacionalnoj i lokalnoj razini i njihovoj
realizaciji i dr.) i nisu izvedenica udruženih
sindikata. Naime, samo koordinirani rad svih
organizacijskih razina (sindikalna
podružnica; sindikat - sindikalna središnjica)
može zadovoljiti sva prava i interese
radnika-članova sindikata.
Što rade sindikati?
Temeljne aktivnosti sindikata uključuju
predstavljanje radnika prema poslodavcu,
pregovore o plaći i drugim uvjetima rada,
zaštitu postojećih prava radnika te
promicanje sigurnih i pravednih radnih
mjesta na kojima ne postoji diskriminacija.
Uz kolektivno pregovaranje i pravnu zaštitu
svojih članova, sindikati se također bave
edukacijom sindikalnih povjerenika,
aktivista i članova sindikata, pregovorima i
pritiskom na vladu u vezi pojedinih zakona i
politika, provođenjem kampanja vezanih uz
pojedina pitanja od interesa za radnike,
pružanjem novčanih pomoći solidarnosti
članovima koji se nađu u osobito teškim
životnim problemima i drugim aktivnostima.
Sindikalni povjerenik
Sindikat samostalno odlučuje o načinu
njihovog zastupanja kod poslodavca.
Sindikat koji ima najmanje pet članova a
koji su kao radnici zaposleni kod
poslodavca može imenovati i/ili izabrati
jednog ili više sindikalnih povjerenika.
Sindikalni povjerenici pristavljaju i zastupaju
sindikat kod poslodavca kod kojeg je
zaposleno nemanje pet radnika članova
sindikata (članak 187. Zakona o radu).
Sindikalni povjerenik ima veća prava i
obveze jer je zaposlen kod poslodavca za
73
razliku od sindikalnog predstavnika. Dakle
sindikalni povjerenik je radnik koji je u
radnom odnosu kod poslodavca.
Sindikalni povjerenici imaju sljedeća prava i
obveze:
• pravo da kod poslodavca štiti i
promiče prava i interese članova
sindikata;
• poslodavac je dužan sindikalnom
povjereniku omogućiti pravodobno
i djelotvorno ostvarenje prava da
kod poslodavca štiti i promiče
prava i interese članova sindikata;
• poslodavac je dužan omogućiti
sindikalnom povjereniku pristup
podatcima važnim za ostvarenje
prava da kod poslodavca štiti i
promiče prava i interese članova
sindikata;
• sindikalni povjerenik mora
ostvarivati pravo da kod
poslodavca štiti i promiče prava i
interese članova sindikata na način
koji ne šteti poslovanju poslodavca;
• sindikat mora pisano obavijestiti
poslodavca o imenovanju
sindikalnog povjerenika;
• sindikalni povjerenik ima sva prava i
obveze iz radnog odnosa ili u svezi s
radnim odnosom;
• sindikalni povjerenik preuzima sva
prava i obveze radničkog vijeća
ako kod poslodavca nije
utemeljeno radničko vijeće izuzev
prava na imenovanje predstavnika
radnika u tijelo poslodavca u skladu
sa Zakonom o radu.
U slučaju kad kod poslodavca nije
utemeljeno radničko vijeće sindikalni
povjerenik preuzima sva prava i obveze
radničkog vijeća izuzev prava na
imenovanje predstavnika radnika u tijelo
poslodavca.
Prava sindikalnog povjerenika koji je
preuzeo prava i obveze radničkog vijeća
obuhvaćaju sljedeća prava:
• štiti i pomiče interese radnika
zaposlenih kod određenog
poslodavca savjetovanjem,
suodlučivanjem ili pregovorima s
 poslodavcem ili od poslodavca
opunomoćenom osobom o nepuno radno vrijeme s drugim
pitanjima važnima za položaj
radnika;
• pazi na poštovanje Zakona o radu,
pravilnika o radu, kolektivnih
ugovora te drugih propisa;
• pazi ispunjava li poslodavac uredno
i točno obveze obračunavanja i
uplaćivanja doprinosa u skladu s
posebnim propisom te u tu svrhu
ima pravo uvida u odgovarajuću
dokumentaciju;
• poslodavac je dužan svaka tri
mjeseca obavijestiti sindikalnog
povjerenika o:
a) stanju, rezultatima poslovanja te
organizaciji rada;
b) očekivanom razvoju poslovnih
aktivnosti i njihovu utjecaju na
gospodarski i socijalni položaj
radnika;
c) kretanju i promjenama u
plaćama;
d) opsegu i razlozima uvođenja
prekovremenog rada;
e) broju i vrsti radnika koji su kod
poslodavca zaposleni;
f) strukturi zaposlenosti – broju
radnika koji su zaposleni na
određeno vrijeme, broju radnika
koji su zaposleni na izdvojenom
mjestu rada, broju radnika koji su
zaposleni putem agencije za
privremeno zapošljavanje, broju
radnika koji su privremeno
ustupljeni u s njim povezano
trgovačko društvo, broju
radnika koji su privremeno
ustupljeni poslodavcu iz s njim
povezanog društva;
g) podatcima o razvoju i politici
zapošljavanja;
h) broju i vrsti radnika koji rade
puno radno vrijeme od 40 sati
tjedno a kojima je poslodavac
dao pisanu suglasnost za
dopunski kod drugog
poslodavca u najduljem trajanju
od osam sati tjedno odnosno
180 sati godišnje (uz uvjet da su
poslodavci s kojima radnik ima
74
sklopljen ugovor o radu za
poslodavcem dali pisanu
suglasnost);
i) podatcima o zaštiti zdravlja i
sigurnosti na radu i mjerama za
poboljšanje uvjeta rada;
j) rezultatima provedenih
inspekcijskih nadzora u području
rada i zaštite na radu;
k) drugim pitanjima i podatcima
osobito važnima za gospodarski
i socijalni položaj radnika.
Obveza savjetovanja poslodavca s
radničkim vijećem odnosno sa sindikalnim
povjerenikom
Poslodavac se mora savjetovati sa
radničkim vijećem odnosno sa sindikalnim
povjerenikom prije donošenja odluke
važne za položaj radnika. Poslodavac uz
savjetovanje mora dostaviti podatke važne
za donošenje odluke i sagledavanje njezina
utjecaja na položaj radnika. Prije nego
poslodavac donese važnu odluku, dužan je
omogućiti radničkom vijeću odnosno
sindikalnom povjereniku (ako kod
poslodavca nije utemeljeno radničko
vijeće) na njegov zahtjev dovoljno
vremena kako bi se održali sastanci radi
dodatnih dogovora i obrazloženja na
njihovo izneseno mišljenje.
Slijedom navedenog, važne odluke o
kojima se poslodavac mora savjetovati s
radničkim vijećem odnosno sindikalnim
povjerenikom su (članak 150. stavak 3.
Zakona o radu):
• donošenje pravilnika o radu;
• planu te razvoju i politici
zapošljavanja te otkazu;
• prijenosu poduzeća, dijela
poduzeća, gospodarske djelatnosti
ili dijela gospodarske djelatnosti,
kao i ugovora o radu radnika na
novog poslodavca te o utjecaju
takvog prijenosa na radnike koji su
obuhvaćeni prijenosom poduzeća,
dijela poduzeća gospodarske
djelatnosti ili dijela gospodarske
djelatnosti;
• mjerama u svezi sa zaštitom zdravlja
i sigurnosti na radu;
 • uvođenju nove tehnologije te Pisanim sporazumom ne smiju se urediti
promjena u organizaciji i načinu pitanja plaća, trajanja radnog vremena te
rada; druga pitanja koja se redovito uređuju
• planu godišnjih odmora; kolektivnim ugovorom, osim ako stranke
• rasporedu radnog vremena; kolektivnog ugovora na to ovlaste stranke
• noćnom radu; toga sporazuma.
• naknadama za izume i tehničko Otkaz ugovora o radu radniku i sindikalni
unapređenje; povjerenik
• kolektivnom višku radnika odnosno
Ako se radničko vijeće odnosno sindikalni
o slučaju kada bi u razdoblju od 90
povjerenik ne očituju o namjeravanoj
dana mogla prestati potreba za
odluci poslodavca o otkazu ugovora o
radom najmanje 20 radnika od kojih
radu, smatra se da nema primjedbi i
bi poslovno uvjetovanim otkazom
prijedloga od strane radničkog vijeća
prestali ugovori o radu najmanje 5
odnosno sindikalnog povjerenika. Radničko
radnika – poslodavac je dužan
vijeće odnosno sindikalni povjerenik može
savjetovati se s radničkim vijećem
se protiviti odluci o otkazu ugovora o radu
odnosno sindikalnim povjerenikom u
ako poslodavac nema za to opravdani
svrhu otklanjanja ili smanjena
razlog ili ako nije proveden postupak
potrebe za prestankom rada
otkazivanja predviđen Zakonom o radu.
radnika;
Protivljenje odluci o otkazu mora biti
• za sve odluke za koje je Zakonom o
obrazloženo.
radu ili kolektivnim ugovorom
propisano sudjelovanje radničkog Ako se radničko vijeće odnosno sindikalni
vijeća odnosno sindikalnog povjerenik protivi odluci o izvanrednom
povjerenika u njihovu donošenju. otkazu ugovora o radu radniku a radnik je
pokrenuo sudski radno pravni spor i
U slučaju namjeravane odluke o otkazu
osporava dopuštenost otkaza i traži od
radniku, poslodavac se mora savjetovati s
poslodavca da ga zadrži na radu,
radničkim vijećem odnosno sa sindikalnim
poslodavac je dužan radnika vratiti na rad
povjerenikom. U slučaju izvanrednog
u roku od 8 dana od dana dostave
otkaza, radničko vijeće odnosno sindikalni
obavijesti i dokaza po pokretanju radno
povjerenik moraju se očitovati u roku 5
pravnog spora. Poslodavac je dužan
dana a u slučaju redovitog otkaza u roku 8
zadržati radnika na radu do okončanja
dana. Radničko vijeće odnosno sindikalni
radno pravnog spora. Poslodavac može u
povjerenik i poslodavac sporazumom
istim okolnostima i privremeno udaljiti
mogu odrediti i drugačije rokove za
radnika s posla do okončanja radno
dostavu očitovanja o otkazu.
pravnog spora o dopuštenosti otkaza uz
Pisani sporazum između radničkog vijeća obvezu isplate mjesečne plaće isplaćene
odnosno sindikalnog povjerenika i udaljenom radniku u prethodna 3 mjeseca
poslodavca može sadržavati: (članak 150. stavak 10. Zakona o radu).
• uvjete za rad radničkog vijeća; Suodlučivanje radničkog vijeća odnosno
• povećanje broja članova sindikalnog povjerenika
radničkog vijeća, područje
Pravo suodlučivanja radničkog vijeća
oslobođenja članova radničkog
odnosno sindikalnog povjerenika ostvaruje
vijeća od obveze rada uz naknadu
se u slučajevima kada poslodavac može
plaće;
donijeti odluku samo uz prethodnu
• pravna pravila kojima se uređuju
suglasnost radničkog vijeća odnosno
pitanja iz radnog odnosa;
sindikalnog povjerenika.
• proširenje ovlasti radničkog vijeća
(ukoliko nije uređeno kolektivnim Riječ je o sljedećim slučajevima:
ugovorom).
• otkaz članu radničkog vijeća;

75
 • otkaz kandidatu za člana radničkog
vijeća koji nije izabran a otkazuje se
u roku od 3 mjeseca nakon
utvrđenih konačnih rezultata izbora
za radničko vijeće;
• otkazu radniku kod kojeg je zbog
ozljede na radu ili profesionalne
bolesti došlo do smanjenja radne
sposobnosti uz preostalu radnu
sposobnost ili do smanjenja radne
sposobnosti uz djelomični gubitak
radne sposobnosti odnosno u
slučaju otkazu radniku koji je osoba
s invaliditetom;
• otkazu radniku starijem od 60
godina;
• otkazu predstavniku radnika u tijelu
poslodavca (nadzorno tijelo);
• uvrštavanje radnika za vrijeme
trudnoće, korištenja rodiljinog,
roditeljskog, potvoriteljskog
dopusta, rada s polovicom radnog
vremena, rada s polovicom radnog
vremena radi pojačane brige i
njege djeteta, dopusta trudnice ili
jake koja doji dijete, dopusta ili rada
s polovicom punog radnog
vremena radi brige i njege djeteta s
težim smetnjama u razvoju odnosno
u roku od 15 dana od prestanka
trudnoće ili prestanka korištenja tih
prava u kolektivni višak radnika,
izuzev kad poslodavac provodi
postupak likvidacije poduzeća
• prikupljanja, obrađivanja, korištenja
i dostavljanja podataka o radniku
trećim osobama
• imenovanja osobe koja je ovlaštena
nadzirati je li se osobni podatci
radnika prikupljaju, obrađuju, koriste
i dostavljaju trećim osobama u
skladu s odredbama Zakona o radu.
Rad sindikalne podružnice
Sindikat mora ispunjavati cilj i svrhu svoga
postojanja a to je rješavanje svih problema
koji se odnose na rad i radne odnose kod
poslodavca. Glavna misija te uvjet
opstanka i budućeg djelovanja svakog
sindikata je upisivati nove članove u
sindikat. Učlanjenjem novih radnika u
76
sindikat širi se baza djelovanja te jačaju
pozicija i pregovaračka snaga sindikata.
Sindikat će ispuniti svoju misiju ukoliko
njegovi članovi budu zadovoljni radom
sindikata odnosno ukoliko sindikat štiti i
promiče radnička prava svojih članova.
Pridobiti nove članove sindikata znači
rješavati probleme koji se tiču radnih
odnosa kod poslodavca To je ključ
opstanka sindikata. Za učinkovito
djelovanje sindikata potrebno je
poznavanje prava u svezi sindikata i radnih
odnosa. Naročito je potrebno poznavanje i
korištenje stanovitih metoda i tehnika u
postupanju rješavanja problema i
konflikata. Bez njih sindikalne aktivnosti
ostaju manje učinkovite ili, što nije rijetko,
potpuno zamru.
Da bi se osnovala sindikalna podružnica,
kao temeljna ustrojbena jedinica sindikata
kod jednog poslodavca, potrebno je
ispuniti više preduvjeta:
• sindikalni povjerenik mora imati
odgovarajući odnos i interakciju
kako s radnicima tako i s
poslodavcem;
• sindikalni povjerenik mora biti
upoznat s problemima u odnosu
između radnika i poslodavca te
mora biti informiran o svim
aspektima problema i/ili konflikta;
• sindikalni povjerenik mora biti
organiziran i djelotvoran u
obavljanju svojih aktivnosti i zadaća;
• sindikalni povjerenik mora imati
voljni odnos prema rješavanju
problema iz rada i u svezi s radnim
odnosom kod poslodavca;
• sindikalni povjerenik mora biti
predvodnik u definiranju radničkih
problema i predlaganju metoda
njihova rješavanja;
• sindikalni povjerenik mora znati
postupak za definiranje radničkih
problema i utvrđivanje prijedloga za
njihovo rješavanje;
• sindikalni povjerenik mora znati
svoja ovlaštenja, prava i obveze.
Sindikat odnosno sindikalni povjerenik je, u
provedbi prava i obveza koje mu daje
Zakon o radu, socijalni partner
poslodavcu. U slučaju konflikta radnika s
poslodavcem sindikat je suprotstavljena
strana, protivnik poslodavcu.
Sindikat i poslodavac imaju veliko područje
zajedničkih interesa i ciljeva kroz koje se
podudaraju interesi radnika i poslodavaca.
Međutim određen broj interesa i ciljeva
sindikata i poslodavca suprotstavljeni su i
predstavljaju potencijalni sukob. Sindikat i
poslodavac ostvaruju suradnju kroz
provedbu pojedinih odredbi Zakona o radu
kao što su obveza savjetovanja
poslodavca s radničkim vijećem odnosno
sindikalnim povjerenikom ali i obveza
poslodavca da izvješćuje radničko vijeće
odnosno sindikalnog povjerenika najmanje
svaka 3 mjeseca. Ostvarivanje zajedničkih
ciljeva i interesa sindikata i poslodavca
ostvaruje se kroz proces predlaganja i
prihvaćanja razumnih prijedloga te kroz
otklanjanje mogućih nedostataka. Kad su
interesi i ciljevi sindikata i poslodavca
suprotstavljeni i kad je njihov odnos doveo
do konflikta na razini sindikata i poslodavca,
sindikalni povjerenik odnosno sindikalna
podružnica zatražit će potporu i pomoć
sindikalne središnjice i svih stručnih i
upravnih tijela sindikata.
Kad je u pitanju odnos sindikalne
podružnice prema radnicima kod
poslodavca, članovima sindikata, sindikalni
povjerenik mora redovito informirati radnike
članove, održavati kontinuirane aktivnosti
kroz sastanke, mora se osigurati dvosmjeran
komunikacijski odnos. Radnici trebaju biti
informirani o aktivnostima povjerenika i
podružnice. Sindikalni povjerenik odnosno
vodstvo sindikalne podružnice moraju imati
i informacije o stajalištu članova sindikata,
njihovim problemima, prijedlozima,
zahtjevima i inicijativama. Priprema svih
skupova radnika mora biti dobro
organizirana s unaprijed pripremljenim
temama i dnevnim redom. Radnici, članovi
sindikata, moraju biti jasno i nedvosmisleno
informirani o mjestu i vremenu sindikalnih
sastanaka te drugih sindikalnih aktivnosti.
Način i metode komunikacije sindikalnog
povjerenika i vodstva sindikalne podružnice
moraju biti poznati svim radnicima,
članovima sindikata.
77
Iznimno značajno područje djelovanja
sindikalnog povjerenika i sindikalne
podružnice odnosi se na djelovanje prema
radnicima nečlanovima sindikata. Radnici
koji nisu članovi sindikata trebaju biti
informirani o aktivnostima sindikata,
rezultatima rada sindikata na području
radničkih prava koja je sindikat izborio i za
članove i nečlanove sindikata. Bitno je znati
i koje pogodnosti i prava su dobili radnici
nečlanovi uslijed djelovanja i sindikalne
borbe. Nečlanovima sindikata mora se dati
do znanja koju razinu prava i zaštite uživaju
članovi sindikata za razliku od nečlanova
sindikata. Aktivnosti sindikata prema
radnicima nečlanovima sindikata imaju za
cilj dovesti do procesa učlanjenja radnika
nečlanova u sindikat.
Učlanjenje novih članova u sindikat
možemo provesti na različite načine
koristeći različite metode. Ovdje
predlažemo jednu od metoda učlanjenja
novih članova u sindikat koja se odvija u
više razina:
1. razina – doznati probleme radnika
nečlanova sindikata (putem razgovora,
ankete, otvaranjem posebne adrese
elektroničke pošte, informiranošću i
poznavanjem problema radnika
nečlanova sindikata i sl.);
2. razina – provesti odabir jednog od
problema radnika nečlana sindikata
(problem koji se može riješiti kod
poslodavca kao što je plan rasporeda
godišnjeg odmora, raspored rada u
smjenama, raspored radnog vremena,
naknada troškova prijevoza na posao i s
posla i sl.) - važno je odabrati rješiv problem
– ne smije se pokušavati rješavati problem
koji je izvan mogućnosti sindikalnog
povjereništva i poslodavca (kao što je
promjena odredbi kolektivnog ugovora i/ili
promjena Zakona o radu);
3. razina – utvrditi metodu rješavanja
problema radnika nečlana kao i rok unutar
kojeg problem treba biti riješen (metoda
rješavanja problema potrebno je prilagoditi
uvjetima i situaciji kod poslodavca i odnosu
radnika i poslodavca, potrebno je koristiti
raspoloživa pravna sredstva, razgovore s
poslodavcem, pomoć stručnih službi
sindikata, peticiju zaposlenih i dr.) -
određenje roka unutar kojeg treba riješiti
problem radnika nečlana sindikata je
iznimno bitno jer utječe na samu
mogućnost rješavanja problema;
4. razina – rješenje problema radnika
nečlana sindikata i izvješće o riješenom
problemu (na ovoj razini potrebno je riješiti
problem radniku nečlanu sindikata a nakon
toga izvijestiti sve radnike o uspješno
riješenom problemu);
5. razina – prikupljanje novih članova
sindikata (nakon što je sindikat uspješno
riješio problem radnika nečlana sindikata i
izvijestio o tome sve radnike, sindikalni
povjerenik odnosno sindikalna podružnica
kreće u akciju učlanjenja novih članova
sindikata) ozračje nakon provedene 4.
razine izrazito je povoljno za učlanjenje
novih članova u sindikat;
Rezultat – zadovoljstvo postignutim
rezultatima svih subjekata rješavanja
problema (Radnici nečlanovi sindikata bit
će zadovoljni jer je njihov problem riješen.
Na taj će način radnici uvidjet da sindikat
može riješiti problem, da je sposoban te će
za posljedicu u njega imati povjerenja.
Poslodavac će biti zadovoljan da je
otklonjen jedan izvor nezadovoljstva
radnika, vidjet će da je sindikat inicijativan i
sposoban, te da je partner i ozbiljnije će ga
doživljavati. Sindikalni povjerenik/sindikalno
povjereništvo će biti zadovoljno, jer rješenje
svakog problema dovodi do zadovoljstva a
sindikat će biti zadovoljan jer ima uspješne i
odgovorne sindikalne povjerenike.).
Sindikalni povjerenik i sindikalna podružnica
moraju imati takav odnos prema radnicima
kod poslodavca iz kojeg je vidljiva stvarna
aktivnost kako povjerenika tako
podružnice. Iz odnosa mora biti razvidna i
mogućnost dvosmjerne komunikacije,
ostvarivanja kontakata i sastanaka. Odnos
sindikalnog povjerenika i sindikalne
podružnice prema radnicima mora
omogućiti informiranost sindikalnog
povjerenika ali i informiranost radnika o
zauzimanju povjerenika i podružnice za
članove sindikata. Iz navedenog proizlazi i
obaviještenost sindikalnog povjerenika i
sindikalne podružnice o problemima
radnika u odnosu s poslodavcem odnosno
o problemima radnika u ostvarivanju prava
iz radnog odnosa.
Sindikat, da bi bio djelotvoran i učinkovit,
mora imati dobro organiziranu i ustrojenu
unutarnju strukturu, unutarnje ustrojstvo
sindikata. Unutarnja struktura sindikata
mora biti dobro organizirana kako u
horizontalnom tako i u vertikalnom ustrojstvu
sindikata. Preduvjet dobre strukture
sindikata su jasna i precizna pravila, statut i
drugi opći akti kojima se propisuje ustrojstvo
sindikata. Sindikalna podružnica kod
poslodavca mora biti prilagođena
djelatnosti poslodavca strukturi poduzeća i
ustrojstvu dijelova poduzeća poslodavca
prema mjesta i vrsti rada. Bitan element
ustrojstva sindikalne podružnice je i broj
zaposlenih te raspored radnika po
pojedinim organizacijskim jedinicama
poslodavca. Učinkovitost rada sindikalne
podružnice i sindikalnog povjerenika ovisit
će o upravljačkim vještinama i
sposobnostima sindikalnog povjerenika.
Članstvo u sindikatu, po svom osnovnom
obilježju, predstavlja voljni odnos,
karakternu osobinu s obilježjem sklonosti
rješavanju problema. Riječ je i o motivaciji
za rješavanje problema radnika. Jednom
riječju to je sindikalni aktivizam. Sindikalni
aktivizam između ostalog temelji se i na
načelu solidarnosti kroz zajedničko
djelovanje i pomoć u rješavanju
pojedinačnih problema radnika. Sindikalni
aktivizam obuhvaća i kolektivne akcije i
borbu za poboljšavanje položaja svih
zaposlenih kod poslodavca. Sindikalni
aktivizam, formaliziran kroz članstvo u
sindikatu podrazumijeva aktivno djelovanje
svakog člana sindikata. Posebnu aktivnost
i moraju ostvariti sindikalni povjerenici i
vodstva sindikalnih podružnica. Riječ je o
izabranim sindikalnim čelnicima kojima su
radnici, članovi sindikata, ukazali svoje
povjerenje i dali ovlast da ih zastupaju u
ostvarivanju njihovih prava i interesa.
U djelovanju svakog pojedinog člana
sindikata dolazi do ostvarenja, kao što smo
ranije naglasili, načela solidarnosti i
djelovanja za kolektivna prava i interese
78
radnika. Djelovanje svakog pojedinog
člana sindikata ima za cilj sprječavanje
ponavljanja i širenja problema i konflikata iz
radnog odnosa pojedinih radnika na druge
radnike.
U svom djelovanju, sindikalni povjerenik i
sindikalna podružnica, moraju imati
inicijativu i redovništvo. Sindikat ne smije
djelovati post festum već mora djelovati
pro futuro. Sindikalni povjerenik i sindikalna
podružnica ne mogu čekati da se neki
problem i/ili konflikt pojavi pa ga tek tada
početi rješavati. To je sindikalno djelovanje
sa zakašnjenjem. Mora se djelovati
proaktivno. Dva su osnova elementa
proaktivnog djelovanja: samoinicijativnost i
odvažnost. Sindikalni čelnici moraju tražiti
informacije, moraju istraživati uvjete,
odnose i postupanja koji mogu dovesti do
problema i konflikata između radnika i
poslodavca. Ukoliko se problem i/ili konflikt
pojavi treba ga odmah početi rješavati.
Kontinuirana djelatnost sindikalnog
povjerenika i sindikalne podružnice uz
proaktivnost dovodi do učlanjenja novih
članova u sindikat.
Sindikalni povjerenik i sindikalna podružnica
moraju znati svoje ovlasti, prava i obveze u
pogledu sindikalnog djelovanja. Navedeno
podrazumijeva dobro poznavanje izvora
prava, Zakona o radu, kolektivnog ugovora
i pravilnika o radu poslodavca. Nadalje
sindikalni povjerenik i sindikalno
povjereništvo trebaju znati i pravila
sindikata napose statut sindikata te ostale
opće akte koji uređuju djelovanje sindikata.
Dakako da sindikalni povjerenik treba biti
informiran od strane poslodavca u smislu
ispunjenja obveze o informiranosti koju
propisuje Zakon o radu. Nadalje riječ je i o
ostvarivanju prava sindikalnog povjerenika
na savjetovanje s poslodavcem kojeg
također propisuje Zakon o radu. Ukoliko je
kod poslodavca utemeljeno radničko
vijeće sindikalni povjerenik treba dobiti
potrebne informacije od radničkog vijeća.
Dužnost poznavanja prava od strane
sindikalnog povjerenika ostvaruje se i
čuvanjem materijala i dokumentacije koju
sindikalni povjerenik dobije zatim redovitim
izvješćivanjem i informiranjem članova
podružnice sindikata o aktivnostima koje
79
poduzima sindikalna te kroz informiranje
članova sindikata o svim tekućim
problemima i rješenjima koje su postigli
sindikat i napose sindikalna podružnica.
Radnik član sindikata
Radnik kao član sindikata dobrovoljno i
slobodno odlučuje o pristupanju članstvu
sindikata odnosno o istupanju iz članstva
sindikata. Važno je naglasiti kako nitko od
radnika ne smije biti stavljen u nepovoljniji
položaj zbog toga jer je član sindikata
odnosno jer sudjeluje ili ne sudjeluje u radu
sindikata (članak 166. stavak 2. Zakona o
radu). Ističemo kako član sindikata može
tražiti sudsku zaštitu u slučaju povrede svojih
prava kao član sindikata a koja su utvrđena
statutom ili drugim pravilima sindikata
(članak 184. Zakona o radu). Radnik koji je
član sindikata ne smije biti stavljen u
nepovoljniji položaj od drugih radnika koji
nisu članovi sindikata što se posebno ističe
u sljedećim slučajevima (članak 188.
Zakona o radu):
1. ne može se uvjetovati sklapanje
ugovora o radu s radnikom pod
uvjetom da on ne stupi u članstvo
sindikata i obratno;
2. ne može se otkazati ugovor o radu
ili na drugi način staviti radnika u
nepovoljniji položaj od ostalih
radnika zbog njegovog članstva u
sindikatu i/ili sudjelovanja u
sindikalnim djelatnostima izvan
radnog vremena;
3. ne može se radnika, člana
sindikata, staviti u nepovoljniji
položaj ukoliko sudjeluje u
sindikalnim aktivnostima uz
dopuštenje poslodavca;
4. ne mogu se radniku zbog članstva u
sindikatu promijeniti poslovi koje
radnik obavlja odnosno mjesto rada
na kojem radnik obavlja poslove;
5. ne može se radniku zbog članstva u
sindikatu ograničiti i/ili onemogućiti
stručno obrazovanje,
napredovanje, plaćanje, socijalna
davanja;
 6. ne može radniku zbog članstva u
sindikatu prestati ugovor o radu;
7. poslodavac, direktor ili neko drugo
tijelo te zakonski zastupnik
poslodavca ne smiju se koristiti
prisilom prema sindikatu odnosno
prema radnicima članovima
sindikata.
Sindikati mogu utemeljiti svoje saveze ili
druge oblike udruživanja u kojima se njihovi
interesi i ciljevi ostvaruju na višoj razini –
sindikati kao udruge više razine. Sindikat –
udrugu više razine mogu utemeljiti
najmanje dva sindikata. Savez, udruga
sindikata više razine, ima pravnu osobnost
koju stječe danom upisa u registar udruga
radnika (sindikata).
Što su sindikati postigli za radnike?
Većina radničkih prava, uključujući i
mnoga koja se danas smatraju
samorazumljivima, kao što su osmosatno
radno vrijeme, minimalna plaća, pravo na
plaćeni dopust i plaćeno bolovanje,
izravan su rezultat dugotrajnoga rada i
borbe sindikata, počevši od 19. stoljeća. Isto
tako, radnički je pokret igrao odlučujuću
ulogu u uspostavi socijalne države, odnosno
sustava socijalne sigurnosti koji, među
ostalim, uključuje opće zdravstveno i
mirovinsko osiguranje i pravo na naknadu
za nezaposlenost.
Također, brojna prava koja danas uživaju
mnogi radnici u Hrvatskoj, kao što su pravo
na naknadu troškova prijevoza na posao,
regres za godišnji odmor, božićnica i dar za
djecu, nisu propisana Zakonom o radu već
su rezultat kolektivnih ugovora koje su s
poslodavcima sklopili sindikati. Iako se
kolektivni ugovor primjenjuje na sve
radnike, samo sindikat može pregovarati i
sklopiti kolektivni ugovor; kad nitko ne bi bio
član sindikata ne bi bilo sindikata ni
kolektivnih ugovora, pa ni spomenutih
materijalnih prava radnika, a pri
pregovorima snaga sindikata ovisi
ponajprije o tome koliko ima članova koje
predstavlja.
80
Na što se troši sindikalna članarina?
Raspolaganje sredstvima sindikalne
članarine regulirano je statutom pojedinog
sindikata i drugim aktima o raspolaganju
financijskim sredstvima, kao i godišnjim
planovima rada. Svaka sindikalna
organizacija koja samostalno raspolaže
financijskim sredstvima, bez obzira na to je li
riječ o sindikalnoj podružnici, granskom
sindikatu ili središnjici, ima nadzorni odbor
koji kontrolira trošenje sredstava.
U većini sindikata dio sindikalne članarine
ostaje na računu sindikalne podružnice u
poduzeću, a dio se prosljeđuje granskom
sindikatu, od čega pak manji dio odlazi na
financiranje sindikalne središnjice.
Sredstvima sindikalne podružnice raspolažu
sami članovi sindikata u poduzeću, obično
uz pomoć sindikalnog povjerenika ili
povjereništva. Sredstva od članarine koja se
uplaćuju granskom sindikatu, i sindikalnoj
središnjici, troše se prije svega na plaće
profesionalno zaposlenih u sindikatima, koji
su tu da bi vam pružili pravnu i drugu stručnu
pomoć, ali i na održavanje ureda,
organiziranje edukacija za sindikalne
povjerenike i drugih sindikalnih aktivnosti,
pružanje solidarnih pomoći članovima
sindikata i drugo.
Kao član sindikata, imate pravo znati na što
se troše sredstva od vaše sindikalne
članarine; to nije samo pravo, nego i
odgovornost. Učinkovitost i poštenje
sindikata ovise o vama kao članovima; o
tome kakve ljude birate na sindikalne
funkcije i koliko se zanimate za to što ti ljudi
zaista rade, i kako raspolažu sredstvima od
vaše članarine. No, važno je razumjeti da
jedanput uplaćena, vaša članarina postaje
vlasništvo sindikata i jamac njegove
neovisnosti u odlučivanju i postupanju u
odnosu na poslodavce, javne vlasti i dr.
Važno je sredstva ostvarena uplatom
sindikalne članarine okrupnjavati i koristiti za
financiranje sindikalnih aktivnosti jer to jača
poziciju sindikata u pregovorima za viša
prava radnika, te za pomoć konkretnim
članovima sindikata u slučajevima teških
životnih situacija.
Zašto je važno biti članom sindikata?
Zakon utvrđuje minimalna prava radnika.
Dodatno, iako su prava radnika zaštićena
zakonom, u praksi se ta prava ne poštuju
uvijek. Kolektivnim ugovorima na
nacionalnoj razini (opći kolektivni ugovor,
ugovori za pojedine grane, odnosno
djelatnosti) i na razini poslodavca
materijalna i druga prava utvrđuju se na
višoj razini od one utvrđene zakonom. Kao
pojedinac možda ne možete mnogo
utjecati na svojega poslodavca, ali radnici
zajedno, organizirani u sindikat, imaju puno
veću snagu. Sindikat vam, nadalje,
omogućuje da se informirate o svojim
pravima, daje vam besplatnu stručnu
pomoć te besplatno pravno savjetovanje i,
prema potrebi, zastupanje na sudu - kako
biste ta prava u praksi ostvarili i dodatno
unaprijedili
Kako se učlaniti u sindikat?
Ako na vašemu radnome mjestu djeluje
neki od sindikata, obratite se njegovu
sindikalnom povjereniku kako biste postali
članom toga sindikata.
Čak i ako na vašemu radnome mjestu ne
postoji sindikalna podružnica, učlaniti se
možete pojedinačno i uživati jednaka
prava i usluge kao svi ostali članovi
sindikata. Ima li vas veći broj koji želite
postati članovi sindikata, sindikati će vam
pružiti svu potrebnu pomoć kako biste
osnovali i registrirali sindikalnu podružnicu.
81
Pronađi svoj sindikat
Više od 350 tisuća hrvatskih radnica i
radnika su članovi sindikata.
Zaposlenici u privatnom sektoru također se
sindikalno organiziraju, baš kao i zaposlenici
u javnom sektoru.
Sindikat na tvojoj ustanovi ili u tvojoj tvrtci
pomaže ti izboriti se za bolje uvjete rada i
materijalan prava.
Pravo na članstvo u sindikatu zajamčeno je
Zakonom o radu i Ustavom Republike
Hrvatske. Zato, bez straha!
Ako u tvom radnom kolektivu djeluje
sindikat, učlani se! Ponekad je moguće da
na tvom području rada ili kolektivu djeluje
više sindikata – raspitaj se i učlani se u onaj
koji ti ulijeva više povjerenja. Svakim novim
članom sindikat povećava svoju
reprezentativnost i time je snažniji u
pregovorima s poslodavcem, ali i u
pokretanju industrijskih akcija.
Kada birate svoj sindikat, birajte ljude
kojima vjerujete i kojima ćete povjeriti
borbu za svoja radna prava. Prvi kontakt sa
sindikatom je sindikalni povjerenik na vašoj
ustanovi ili u vašoj tvrtci. Pristupite mu i
tražite sve detalje te potom možete
zahtijevati i sastanak u središnjici, kao i sve
dodatne detalje koji vas zanimaju prije
samog učlanjenja..
Pretraži sindikate na stranicama
hrvatskih sindikalnih središnjica!
Aktualni zakonodavni okvir i pregled stanja u Republici
Hrvatskoj s obzirom na prava iz kolektivnih ugovora

Kolektivni ugovori odredbe sadržane u njegovom ugovoru i

Kolektivni ugovor je pismeni sporazum
između radnika, koje predstavlja sindikat, i
jednog ili više poslodavaca, kojim se
reguliraju različita pitanja iz područja
radnih odnosa i koji ima pravnu snagu,
odnosno predstavlja izvor prava. To znači
da radnici ako nisu organizirani u sindikat
ne mogu s poslodavcem sklopiti važeći
kolektivni ugovor.
Kolektivnim ugovorima uređuju se pitanja
plaća i drugih materijalnih prava, radnog
vremena i organizacije rada, odmora i
dopusta, zaštite na radu, strukovnog
osposobljavanja i drugih radnih i socijalnih
prava radnika, kao i mehanizama zaštite tih
prava. Iako se sadržajem mogu preklapati s
individualnim ugovorima o radu, kolektivni
se ugovori u pravnom smislu od njih
razlikuju po tome što se primjenjuju na sve
radnike zaposlene kod jednog ili više
poslodavaca koji su potpisali takav ugovor.
Kolektivni ugovori mogu se potpisati na
različitim razinama, pa tako postoje
kolektivni ugovori na razini individualnog
poslodavca, kolektivni ugovori na razini
sektora ili grane djelatnosti (npr.
graditeljstvo, metalna industrija ili
turizam), kolektivni ugovori na razini više
djelatnosti (npr. Temeljni kolektivni ugovor
za službenike i namještenike u javnim
službama) ili opći kolektivni ugovor koji se
primjenjuje na sve zaposlene u državi
(kakav trenutačno ne postoji u Hrvatskoj).
To znači da se na pojedinog radnika
istovremeno može primjenjivati više
različitih kolektivnih ugovora, kao i
radu, te Zakonu o radu i drugim zakonima i
pravilnicima koji reguliraju radne odnose
(opširnije objašnjeno u odjeljku primjena
kolektivnih ugovora).
Temeljna je svrha kolektivnih ugovora da
omoguće radnicima i poslodavcima da
putem zajedničkog dogovora detaljnije
uređuju funkcioniranje radnih odnosa u
praksi, što istovremeno pruža priliku
radnicima da se, putem svojih organizacija
– sindikata, izbore za povoljnije uvjete rada
i prava iz radnog odnosa od onih koja su
propisana zakonima ili sadržana u njihovim
individualnim ugovorima o radu.
Za poslodavce ovaj mehanizam pak pruža
prednost što mogu odnose s radnicima
regulirati na kolektivnoj razini (umjesto za
svakog radnika individualno), te kad se
pregovara na razini koja uključuje više od
jednog poslodavca postići međusobni
dogovor o određenoj minimalnoj razini
radnih prava kako bi se izbjegla nepoštena
konkurencija (nadmetanje u snižavanju
cijene proizvoda ili usluge na temelju
snižavanja razine prava radnika). Također,
za razliku od propisivanja uvjeta rada
jednostranim aktom poslodavca (Pravilnik
o radu), kolektivni ugovor ima prednost što
potvrđuje da su se o njegovim odredbama
usuglasile obje strane, te uobičajeno sadrži
tzv. klauzulu o socijalnom miru, odnosno
odredbu kojom se radnici obvezuju da za
vrijeme važenja kolektivnog ugovora neće
pokretati štrajk o pitanjima o kojima su se
ugovorom usuglasili s poslodavcem.

82
Pravni okvir
Međunarodni pravni temelji
Pravni okvir za kolektivno pregovaranje u
Republici Hrvatskoj temelji se na
konvencijama Međunarodne organizacije
rada (MOR), čija je Hrvatska članica.
Međunarodna organizacija rada jedina je
među agencijama Ujedinjenih naroda koja
je ustrojena tripartitno, odnosno u čijem
upravljanju ravnopravno sudjeluju
predstavnici vlada, poslodavaca i radnika.
Za kolektivnog pregovaranje ključne su
Konvencije MOR-a br. 87 i 98.
Konvencija br. 87 o slobodi udruživanja i
zaštiti prava na organiziranje jamči pravo
radnicima i poslodavcima, da bez ikakve
razlike i prethodnog odobrenja, mogu
osnovati, i u jednakim uvjetima koji mogu
biti propisani samo vlastitim pravilima te
udruge, pristupati udrugama po svojem
izboru. Sloboda udruživanja jednako je
pravo radnika i poslodavaca, te ne može
biti vezano „prethodnim odobrenjem“ bilo
koje treće strane.
Konvencija br. 98 o primjeni načela prava
na organiziranje i kolektivno pregovaranje
obvezuje države članice MOR-a da, u skladu
s nacionalnim uvjetima, poduzimaju
odgovarajuće mjere za poticanje i
promicanje punog razvoja i upotrebe
mehanizma dobrovoljnog pregovaranja
između poslodavaca ili udruga poslodavaca
i udruga radnika, u cilju utvrđivanja uvjeta
zaposlenja i rada kolektivnim ugovorima.
Pravo na organiziranje i pravo na kolektivno
pregovaranje pripadaju temeljnim
načelima na kojima se temelji Statut i
cjelokupni sadržaj rada MOR-a.
83
Pravni okvir u Republici Hrvatskoj
Načela slobode udruživanja i kolektivnog
pregovaranja koja proizlaze iz konvencija
MOR-a ugrađena su u Ustav Republike
Hrvatske, koji propisuje da svi zaposleni,
radi zaštite svojih gospodarskih i socijalnih
interesa, imaju pravo osnivati sindikate i
slobodno u njih stupati i iz njih istupati, te
da poslodavci također imaju pravo osnivati
svoje udruge (članak 60.). Ustav RH jamči i
pravo na štrajk (članak 61.), te potvrđuje da
se prava zaposlenih i članova njihovih
obitelji na socijalnu sigurnost i socijalno
osiguranje mogu uređivati zakonom i
kolektivnim ugovorom (članak 57.)
Zakon o radu (NN 93/14), u Glavi IV. –
Kolektivni radni odnosi (članci 165-221)
detaljnije propisuje utemeljenje i
djelovanje udruga radnika i poslodavaca, te
samo kolektivno pregovaranje. Prema
Zakonu o radu, predmetom kolektivnog
ugovora, uz prava i obaveze stranaka koje
su ga sklopile (sindikat i poslodavac ili
udruga poslodavca), mogu biti i pravna
pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj
i prestanak radnih odnosa, pitanja
socijalnog osiguranja te druga pitanja iz
radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom.
Zakon također propisuje obavezu
pregovaranja u dobroj vjeri, kao i dužnost
ispunjavanja njegovih odredbi u dobroj
vjeri o strane stranaka koje su ga sklopile i
osoba na koje se primjenjuje. Kolektivni
ugovor mora biti sklopljen u pisanom
obliku, a osobe koje zastupaju stranke
kolektivnog ugovora moraju imati pisanu
punomoć za kolektivno pregovaranje i
sklapanje kolektivnog ugovora. Sam ugovor
može biti sklopljen na određeno ili na
neodređeno vrijeme.
U slučaju povrede prava iz kolektivnog
ugovora, stranke mogu tužbom pred
nadležnim sudom zahtijevati zaštitu tih
prava. Propisana je i obaveza dostave
svakog kolektivnog ugovora, te svake
njegove promjene, ministarstvu ili uredu
državne uprave u županiji nadležnom za
poslove rada, kao i obaveza njegove javne
objave, koja je detaljnije propisana
Pravilnikom o načinu objave kolektivnih
ugovora (NN 146/14)
Kriteriji i postupak za utvrđivanje
reprezentativnosti sindikata za kolektivno
pregovaranje i zastupljenost u mira pod uvjetom poštivanja
pregovaračkom odboru detaljno su
propisani Zakonom o reprezentativnosti
udruga poslodavaca i sindikata (NN 93/14)
Tako je, između ostalog, propisano da, ako
na razini za koju se pregovara djeluje samo
jedan sindikat, taj se sindikat smatra
reprezentativnim i njegova se
reprezentativnost ne utvrđuje. Ako djeluje
više sindikata, svi sindikati koji djeluju na
toj razini mogu pisanim sporazumom
utvrditi koji se sindikati smatraju
reprezentativnim, te se reprezentativnost
tih sindikata ne utvrđuje. Ako ne postignu
pisani sporazum svaki sindikat može pred
Povjerenstvom za utvrđivanje
reprezentativnosti pokrenuti postupak
utvrđivanja reprezentativnosti.
Sadržaj kolektivnih ugovora
Strukturu kolektivnih ugovora možemo
podijeliti na dva dijela. U jednom dijeli
uređuju se međusobna prava i obveze
ugovornih strana, te područje primjene
kolektivnog ugovora, dok drugi dio
sadržava odredbe kojima se uređuju
međusobni odnosi radnika i poslodavca
odnosno utvrđuje razina prava za radnike
84
zaposlene kod pojedinog poslodavca ili u
određenoj grani djelatnosti.
Uređenje odnosa ugovornih strana
Najčešća pitanja kojima se uređuje
međusobni odnos sindikata i poslodavaca,
kao ugovornih strana su:
• ponašanje ugovornih strana,
poštivanje i primjena odredbi
kolektivnog ugovora u dobroj vjeri i
suzdržavanje od svih aktivnosti koje
bi to priječile,
• poštivanje i garancija socijalnog
ugovorenog u kolektivnom ugovoru
(suzdržavanje sindikata od
organiziranja štrajka o pitanjima o
kojima je u kolektivnom ugovoru
postignut dogovor, naravno pod
uvjetom da se ista poštuju od strane
poslodavca),
• štrajk, organiziranje i postupanje u
štrajku,
• zaključivanje, izmjene i dopune
kolektivnog ugovora, postupak za
njihovo provođenje,
• mirno rješavanje sporova kao
prioritetni postupak, te u slučaju
neuspjelog mirenja pokretanje
postupka arbitraže, postupak
arbitraže i njezine odluke
• uvjeti za rad sindikata (osiguranje
prostora, korištenje tehničkih
pomagala, naplata sindikalne
članarine i sindikalnih
pozajmica/kredita, sati rada
sindikalnog povjerenika uz pravo na
naknadu plaće, odsustvovanje s
rada uz naknadu plaće radi
sudjelovanja u radu tijela sindikata
ili pohađanja sindikalne edukacije,
zaštita sindikalnog povjerenika i sl.),
• imenovanje tijela za tumačenje
odredbi kolektivnog ugovora, u koje
 svaka strana imenuje jednaki broj
članova,
• postupak otkazivanja kolektivnog
ugovora (najčešće pisanim putem
uz obrazloženje, te navođenje
otkaznog roka, koji može biti
različitog trajanja ali najduže šest
mjeseci),
• troškovi primjene, praćenja i
ostvarivanja odredbi kolektivnog
ugovora (svaka strana snosi svoje
troškove),
• produžena primjena pravnih pravila
sadržanih u kolektivnom ugovoru,
• razdoblje na koje se sklapa
kolektivni ugovor,
• stupanje na snagu i početak
primjene njegovih odredbi i
• registracija/evidencija i objava
kolektivnog ugovora (ministarstvo,
područni ured državne uprave;
objava u Narodnim Novinama i/ili
na oglasnim pločama poslodavca).
Međusobni odnosi radnika i poslodavca
(prava radnika)
Međusobni odnosi radnika i poslodavca te
prava radnika koja su predmet uređenja
kroz odredbe kolektivnog ugovora
obuhvaćaju
• sklapanje ugovora o radu (uvjeti,
obvezni sadržaj ugovora o radu),
• oblici ugovora o radu (neodređeno
vrijeme, određeno vrijeme, ugovor
o radu za stalne sezonske poslove,
ugovor o radu na izdvojenom
mjestu rada, ugovor o radu radnika
koji se upućuje na rad u
inozemstvo),
• probni rad (vrijeme trajanja od
mjesec dana do šest mjeseci),
• rad pripravnika (tijek pripravničkog
staža, polaganje ispita,
85
osposobljavanje za samostalan
rad),
• radno vrijeme: puno radno vrijeme
40 sati tjedno, nepuno radno
vrijeme, rad sa skraćenim radnim
vremenom, korištenje radnog
vremena,
• nejednaki raspored radnog
vremena, banka sati, referentno
razdoblje
• prekovremeni rad (8 sati tjedno,
maksimalno 180 godišnje),
• preraspodjela radnog vremena (48
sati tjedno, maksimalno 60 sati
tjedno uz dobrovoljni pristanak
radnika, referentno razdoblje
najduže šest mjeseci),
• noćni rad (trajanje, obveze
poslodavca prema radniku koji radi
noću),
• pripravnost kod kuće,
• odmori i dopusti: stanka za vrijeme
radnog vremena (plaćena),
• dnevni odmor, tjedni odmor,
moguća odstupanja od minimalnog
trajanja dnevnog i tjednog odmora
uz obvezu poslodavca za
osiguranjem zamjenskog odmora,
• godišnji odmor: stjecanje prava na
godišnji odmor, minimalno trajanje
(izraženo u tjednima 4 tjedna ili
danima, najmanje 20 odnosno 24
dana), kriteriji za povećanje broja
dana godišnjeg odmora,
maksimalno trajanje godišnjeg
odmora, pravo na razmjerni dio
godišnjeg odmora, prenošenje
neiskorištenog godišnjeg odmora u
slijedeću kalendarsku godinu,
• plaćeni dopust: osobne potrebe za
koje radnik ima pravo na plaćeni
dopust najčešće su sklapanje braka,
rođenje djeteta, smrti člana uže i
šire obitelji, selidbe u istom ili
 drugom mjestu, elementarna
nepogoda većih razmjera,
dobrovoljno davanje krvi, njega
člana uže obitelji, obrazovanje i
osposobljavanje po uputi i
odobrenju poslodavca,
• neplaćeni dopust: dužina trajanja
najčešće 30 dana, a može biti i duže,
potrebe za koje se odobrava
najčešće su njega člana uže obitelji,
izgradnja ili popravak kuće ili stana,
liječenje, obrazovanje , kolektivnog ugovora u kojem se
usavršavanje i specijalizacija,
• zaštita života i zdravlja radnika:
utvrđuju se obveze poslodavca i
obveze radnika za zaštitu i sigurnost
na radu, zadaća povjerenika radnika
za zaštitu na radu, uvjeti za njegovo
djelovanje, mogućnost dopunskog
zdravstvenog osiguranja i prekovremeni
mogućnost sistematskog
zdravstvenog pregleda jednom
godišnje za sve zaposlene, te
sprečavanje stresa na radnom
mjestu,
• zaštita privatnosti radnika: podaci
koje je radnik obvezan dostaviti,
zadužena osoba za prikupljanje,
čuvanje i dostavu podataka o
radnicima trećim osobama,
• zaštita dostojanstva radnika:
razrađen postupak za zaštitu
dostojanstva, osoba zadužena za
provođenje postupka, rokovi za
rješavanje pritužbi radnika, mjere
za zaštitu dostojanstva,
• zabrana diskriminacije: zabrana
izravne i neizravne diskriminacije,
najčešće se poziva na odredbe
zakona koji regulira zabranu
diskriminacije,
• plaća: najčešće se sastoji od
osnovne plaće, dodatka na plaću za
radni staž, dodatka za rad pod težim
86
uvjetima rada i stimulativnog dijela
plaće,
• osnovna plaća: uređena je različito,
pa se može vezivati uz iznos
minimalne plaće popisane zakonom
ili postotak prosječne plaće u
Republici Hrvatskoj, ili se pak
utvrđuje u apsolutnom iznosu uz
mogućnost obvezne godišnje
korekcije,
• tarifni prilog kao sastavni dio
utvrđuje raspon između
najjednostavnijih i najsloženijih
poslova,
• dodatak za radni staž: iznosi 0,5%
po godini radnog staža,
• dodaci za rad: na dan blagdana ili
neradni dan određen zakonom, za
rad, za rad
nedjeljom, za smjenski rad, za
dvokratni rad s prekidom dužim od
jednog sata, za rad noću, za rad u
drugoj smjeni,
• dodatak za rad pod težim uvjetima
rada: iznos mu je različit ovisno o
djelatnosti i radnom mjestu, obično
se vezuje uz procjenu rizika,
• stimulativni dio plaće: utvrđeni su
kriteriji i mjerila za isplatu,
maksimalni iznos je različit, a odluku
o istome uglavnom donosi
odgovorna osoba poslodavca na
prijedlog neposrednog
rukovoditelja radnika,
• plaća pripravnika: najčešće su
utvrđuje u iznosu 80% od osnovne
plaće radnog mjesta na kojem radi
• rokovi i razdoblje za isplatu plaće,
• naknada plaće: radnik ima pravo na
naknadu plaće za opravdana
odsustvovanja s rada a to su
najčešće: dani blagdana i neradni
dani utvrđeni zakonom, godišnji
 odmor, bolovanje, plaćeni dopust,
ako nisu povedene propisane mjere
zašite na radu, povrede
dostojanstva radnika, prekid rada
do kojeg je došlo bez krivnje
radnika. Iznos naknade najčešće se
vezuje uz prosječnu plaću radnika
ostvarenu u zadnja tri mjeseca prije
odsustvovanja, ili u visini kao da je
radio,
• druga materijalna prava: nagrade
(regres, božićnica, dar u naravi), dar
djetetu, otpremnina za mirovinu,
solidarne pomoći (smrt radnika,
nastanak teške invalidnosti,
bolovanje preko 90 dana), dnevnica
za službeni put u tuzemstvu i
inozemstvu, terenski dodatak,
naknada za odvojeni živote,
naknada troškova prijevoza na
posao i s posla, naknada korištenja
osobnog vozila u službene svrhe.
Iznos nagrade ili naknade najčešće
se vezuje za iznose do maksimalno
neoporezivih iznosa sukladno
poreznim propisima.
• izumi, tehnička i strukovna
unapređenja, pravo na naknadu,
• zabrana natjecanja s poslodavcem:
ugovorna ili zakonska zabrana
natjecanja,
• prestanak radnog odnosa: kada
prestaje radni odnos (taksativno
navedeni slučajevi), sporazumni
prestanak ugovora o radu,
• otkaz ugovora o radu: redoviti
otkaz, izvanredni otkaz, razlozi za
otkazivanje, neopravdani razlozi,
oblik otkaza i dostava, otkazni rok
(najčešće se vezuje uz zakonom
propisani rok ali može trajati i šest
mjeseci), pravo na otpremninu kod
otkazivanja ugovora o radu,
odnosno iznos otpremnine,
87
• postupak ostvarivanja prava i
obveza iz radnog odnosa: upućuje
se radnika na postupak kojim može
zahtijevati zaštitu svojih
povrijeđenih prava iz radnog
odnosa i u vezi s radnim odnosom,
uključujući rokove, način dostave
odluka i drugih pisanih akata
poslodavca i dr.,
• naknada štete: odgovornost
radnika za štetu počinjenu
poslodavcu, trećim osobama,
odgovornost poslodavca za štetu
počinjenu radniku i zastara
potraživanja za naknadu štete i
• mirno rješavanje individualnih
radnih sporova: utvrđuje se kao
mogućnost, postupak bi se trebao
detaljnije urediti posebnim aktom
poslodavca.
Primjena
Koga obvezuje i na koga se primjenjuje
kolektivni ugovor?
U pravnom sustavu RH, prema odredbama
Zakona o radu (članak 194.), kolektivni
ugovor obvezuje osobe koje su ga sklopile,
te sve osobe koje su u vrijeme sklapanja
kolektivnog ugovora bile, ili su naknadno
postale, članovima udruge koja je sklopila
kolektivni ugovor. U kolektivnom ugovoru
mora se naznačiti razina njegove primjene,
odnosno radi li se o razini pojedinog
poslodavca, ili razini grane ili djelatnosti
(granski kolektivni ugovor).
U slučaju kolektivnih ugovora sklopljenih
na razini poduzeća (ili drugog oblika pravne
osobe), pravna pravila kojima se uređuju
pitanja iz radnih odnosa, odnosno prava
radnika, primjenjuju se na sve radnike
zaposlene kod tog poslodavca, neovisno o
tome jesu li članovi sindikata ili ne. Drugim
riječima, poslodavac koji je sklopio
kolektivni ugovor dužan ga je primjenjivati
prema svim radnicima koji su kod njega
zaposleni, jer bi u suprotnom prekršio
načelo zabrane diskriminacije.
Kolektivni ugovori sklopljeni na razini
sektora ili grane djelatnosti (npr.
graditeljstvo, metalna industrija ili turizam)
obvezuju samo poslodavce koji su članovi
udruge poslodavaca koja je potpisala
ugovor (bez obzira jesu li bili članovi udruge
u trenutku potpisivanja, ili su joj pristupili
naknadno). Poslodavci članovi udruge koja
je potpisala granski kolektivni ugovor dužni
su ga primjenjivati u odnosu na sve radnike
koje zapošljavaju.
Proširena primjena kolektivnih ugovora
Hrvatski pravni sustav također poznaje
institut proširene primjene kolektivnih
ugovora, koji je reguliran člankom 203.
Zakona o radu. Naime, ministar nadležan za
pitanja rada može, na prijedlog svih
stranaka potpisnica granskog kolektivnog
ugovora, proširiti njegovu primjenu na sve
poslodavce u određenoj grani djelatnosti,
bez obzira jesu li ti poslodavci članovi
udruge poslodavaca koja je potpisala
ugovor, ili ne. U tom slučaju, svi poslodavci
u grani djelatnosti o kojoj se radi obavezni
su primjenjivati odredbe granskog
kolektivnog ugovora na sve radnike koje
zapošljavaju.
Pretpostavka za proširenje primjene jest
postojanje javnog interesa, te da su ugovor
sklopili sindikati koji imaju najveći broj
članova i udruga poslodavaca koja ima
najveći broj radnika, u sektoru ili grani
djelatnosti o kojoj se radi.
O proširenju kolektivnog ugovora odlučuje
ministar na temelju podataka o broju i
88
strukturi poslodavaca i radnika u sektoru i
razini materijalnih prava radnika, te nakon
savjetovanja s predstavnicima poslodavaca
na koje se ugovor proširuje.
Primjena za radnika najpovoljnijeg prava
U slučaju da je neko pravo iz radnog odnosa
različito uređeno ugovorom o radu,
pravilnikom o radu, sporazumom
sklopljenim između radničkog vijeća i
poslodavca, kolektivnim ugovorom ili
zakonom, primjenjuje se za radnika
najpovoljnije pravo (članak 9. Zakona o
radu).
Ovo načelo primjenjuje se i u slučaju
odnosa između više kolektivnih ugovora na
različitim razinama. Drugim riječima, ako je
neko pravo različito uređeno kolektivnim
ugovorom na razini poslodavca i granskim
kolektivnim ugovorom, poslodavac je
dužan primijeniti odredbu iz onog ugovora
koji je u konkretnom slučaju povoljniji za
radnika.
Ovo također znači da se kolektivnim
ugovorom prava radnika mogu samo
povećati u odnosu na Zakon o radu, ugovor
o radu i druge propise. Izuzetak čini u
nekoliko vrlo specifičnih slučajeva koji su
izričito navedeni u zakonima (npr.
maksimalno dopušteni prekovremeni rad i
iznos minimalne plaće). U ovim specifičnim
slučajevima moguće je kolektivnim
ugovorom ugovoriti nešto nižu razinu prava
od one propisane zakonima, no samo u
slučaju kada se poslodavac i sindikat,
odnosno radnici koje on predstavlja, slažu o
tome, odnosno obje strane smatraju da je to
u interesu očuvanja poslovanja tvrtke i
radnih mjesta.
Sudska zaštita prava iz kolektivnog
ugovora
Zakon o radu propisuje da su stranke
kolektivnog ugovora dužne isti
primjenjivati u dobroj vjeri, te da zbog
povrede ugovorenih obaveza oštećena
stranka ili osoba na koju se primjenjuje
kolektivni ugovor može tražiti naknadu
štete (članak 196. Zakona o radu).
U slučaju povrede prava iz kolektivnog
ugovora, stranka kolektivnog ugovora
može tužbom pred nadležnim sudom
zahtijevati zaštitu prava iz kolektivnog
ugovora (članak 204. Zakona o radu).
Drugim riječima, kolektivni ugovori
predstavljaju izvor prava u pravnom
sustavu Republike Hrvatske, te je u slučaju
kršenja tih prava moguće pokrenuti sudsku
tužbu. Budući da se kolektivni ugovor
primjenjuje na sve radnike, sudsku zaštitu u
ovom slučaju mogu tražiti jednako članovi i
ne-članovi sindikata.
Produžena primjena pravnih pravila
Nakon isteka roka na koji je sklopljen
kolektivni ugovor u njemu sadržana pravna
pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj
i prestanak radnog odnosa i dalje se
primjenjuju kao dio prethodno sklopljenih
ugovora o radu razdoblju od tri mjeseca od
isteka otkaznog roka (članak 199. Zakona o
radu). Drugim riječima, prava radnika
sadržana u kolektivnom ugovoru ostaju na
snazi i tijekom tri mjeseca nakon isteka
roka važenja kolektivnog ugovora, odnosno
njegovog otkazivanja.
Samim kolektivnim ugovorom može se
ugovoriti i dulje trajanje produžene
primjene pravnih pravila od tri mjeseca
koja su propisana Zakonom o radu.
Kako se informirati
Zakon o radu propisuje da se kolektivni
ugovor mora javno objaviti, a način njegove
89
objave detaljnije je propisan Pravilnikom o
načinu objave kolektivnih ugovora.
Poslodavac je dužan kolektivni ugovor koji
ga obvezuje na primjeren način učiniti
radnicima dostupnim na uvid, te na zahtjev
i o trošku radnika omogućiti izradu preslike
kolektivnog ugovora.
Kolektivni ugovor koji obvezuje samo
jednog poslodavca (tzv. kućni kolektivni
ugovor) poslodavac je dužan objaviti na isti
način propisan za objavu pravilnika o radu,
odnosno izložiti ga na vidljivom mjestu u
prostorijama u kojima radnici redovito
borave tijekom radnog dana. Također,
poslodavac može kolektivni ugovor učiniti
dostupnim radnicima njegovom objavom
na internim mrežnim stranicama, odnosno
na zahtjev radnika, dostavom
elektroničkom poštom.
Kolektivni ugovor koji obvezuje dva ili više
poslodavca, odnosno udrugu poslodavaca,
i koji se primjenjuje na području samo
jedne županije, objavljuje se u službenom
glasilu županije.
Kolektivni ugovor koji obvezuje dva ili više
poslodavaca, odnosno udrugu poslodavaca
i koji se primjenjuje na području dvije ili više
županija, odnosno cijele Republike
Hrvatske, objavljuje se u Narodnim
novinama.
Obveza objave jednako se odnosi i na sve
promjene kolektivnog ugovora (aneksi,
izmjene i dopune i sl.).
Propust poslodavca da objavi kolektivni
ugovor koji ga obvezuje ne utječe na
obvezu izvršenja njegovih obveza iz tog
kolektivnog ugovora.
Pravilnikom o postupku dostave i načinu
vođenja evidencije kolektivnih ugovora
propisano je da se svaki kolektivni ugovor
(kao i njegova izmjena, dopuna, otkaz ili
obnova) moraju dostaviti odgovarajućem
tijelu državne uprave. Za dostavu
kolektivnog ugovora odgovorna je stranka
koja je prva navedena u kolektivnom
ugovoru.
Kolektivni ugovor koji se primjenjuje na
području samo jedne županije, dostavlja se
uredu državne uprave u županiji, odnosno
uredu Grada Zagreba nadležnom za
poslove rada. Kolektivni ugovor koji se
primjenjuje na području dvije ili više
županija, odnosno cijele Republike
Hrvatske, dostavlja se ministarstvu
nadležnom za poslove rada.
Kolektivno pregovaranje
Što je to kolektivno pregovaranje?
Kolektivno pregovaranje je proces
pregovora između sindikata kao
predstavnika radnika i jednog ili više
poslodavaca s ciljem postizanja dogovora o
reguliranju radnih uvjeta. Drugim riječima,
radi se o procesu kojim socijalni partneri,
sindikati i poslodavci, pokušavajući postići
zajednički dogovor u interesu obiju strana,
autonomno uređuju funkcioniranje tržišta
rada.
Da bi kolektivno pregovaranje uspješno
funkcioniralo, mora nužno biti postavljeno
na demokratskim temeljima
odgovarajućem pravnom okviru koji
omogućuje autonomno i neovisno
djelovanje socijalnih partnera. To znači da
radnici s jedne, te poslodavci s druge
strane, imaju pravo po slobodnom izboru
utemeljiti svoje udruge (sindikate i udruge
poslodavaca), te se u njih učlaniti uz uvjete
propisane vlastitim statutima ili pravilima,
a statutom određena svrha takvih udruga
mora biti i sklapanje kolektivnih ugovora.
Tko može kolektivno pregovarati?
U ime radnika, kolektivno pregovarati može
samo sindikat. Sindikat zapravo i jesu
radnici, odnosno njihova dobrovoljna i
demokratska organizacija, u koju se oni
udružuju kako bi zajedno učinkovitije
zastupali svoja prava u odnosu prema
poslodavcima. Da bi imali pravo kolektivno
pregovarati u ime radnika, sindikati moraju
biti reprezentativni, odnosno udovoljiti
određenim uvjetima propisanim zakonom.
Ako se radi o kolektivnim pregovorima na
razini poduzeća, u pregovorima sa strane
poslodavca sudjeluju njegovi predstavnici
koje on sam odredi. Ukoliko se pregovara
na razini pojedinog sektora ili grane
djelatnosti (npr. graditeljstvo, metalna
industrija ili turizam), pregovarati na strani
poslodavaca može samo njihova
dobrovoljna udruga, koja također mora
udovoljiti zakonom propisana pravila
reprezentativnosti.
Kao strana u kolektivnim pregovorima
također može sudjelovati Vlada, u situaciji
kada nastupa u funkciji poslodavca radnika
zaposlenih u državnim i javnim službama.
Ova pitanja u Republici Hrvatskoj detaljnije
su uređena Zakonom o reprezentativnosti
udruga poslodavaca i sindikata (NN93/14.
96/15).
Kako se odvija kolektivno pregovaranje?
i
Hrvatsko zakonodavstvo propisuje
određene pretpostavke za kolektivno
pregovaranje, ali ne i detaljnija
proceduralna pravila koja bi uređivala
postupak, odnosno tijek, kolektivnog
pregovaranja, što znači da pregovaračke
strane same određuju pravila za kolektivno
pregovaranje.
U praksi, proces kolektivnog pregovaranja
može se uvjetno podijeliti na nekoliko faza:
90
U prvoj fazi, odnosno u pripremama za
kolektivno pregovaranje, ispunjavaju se
formalne pretpostavke za početak
pregovora, uključujući utvrđivanje
reprezentativnosti, slanje pisane inicijative
za početkom pregovora od jedne
pregovaračke strane prema drugoj, te
imenovanje pregovaračkog tima ili odbora.
Također, u ovoj fazi obavljaju se razgovori i
konzultacije sa članstvom, analiziraju
rezultati poslovanja i drugi podaci, te
pripremaju stavovi i pregovaračke taktike
na obje strane. U ovoj fazi nerijetko se
izrađuju i tekstovi prijedloga kolektivnog
ugovora koji će poslužiti kako polazna točka
za same pregovore.
Nakon razmjene punomoći i drugih
potrebnih informacija, te izrade i
potpisivanja protokola za pregovaranje,
kojim se definiraju mjesto, učestalost
sastanaka, trajanje pregovora, način rada
na sastancima i dr., počinje samo
pregovaranje, odnosno zajednički sastanci
predstavnika, odnosno timova ili odbora
pregovaračkih strana. U ovoj fazi
razmatraju se prijedlozi i protuprijedlozi, te
izrađuju dogovori i zaključci o pojedinim
temama i odredbama budućeg kolektivnog
ugovora, uz vođenje odgovarajućeg
zapisnika i bilješki.
91
Tijekom samih pregovora mogući su prekidi
u pregovorima koji dovode do potrebe za
rješavanjem kolektivnih interesnih
sporova. U takvim situacijama moguće je
uključivanje trećih strana u pregovore (kao
posrednika ili arbitara), ali i poduzimanje
sindikalnih akcija uključujući i organiziranje
štrajka koji predstavlja legalno i legitimno
sredstvo pritiska.
U fazi završetka pregovora izrađuje se
konačni tekst kolektivnog ugovora, te se on
potpisuje i potom dostavlja na evidenciju u
odgovarajućem tijelu državne uprave.
Nakon formalnog zaključivanja pregovora,
preostaje još i evaluacija kolektivnih
pregovora te praćenje primjene
kolektivnog ugovora, koji jednom potpisan
postaje izvor prava i obaveza za obje strane.
Kao što je vidljivo iz opisanog postupka i
faza, kolektivno pregovaranje je vrlo
složeni postupak koji iziskuje opsežnu i
kvalitetnu pripremu od strane članova
pregovaračkih timova na obje strane, koja
ne uključuje samo znanja iz područja
radnog i socijalnog zakonodavstva i
financijskog poslovanja, nego i
komunikacijske i druge vještine.
Preporuke za unapređenje stanja u području socijalnog
dijaloga i prava radnika na zdravlje i sigurnost na radu
Socijalni dijalog u području zaštite prava radnika na
zdravlje i sigurnost na radu (uz osvrt na stanje u Republici
Hrvatskoj)
Zaštita na radu prvo je područje uređeno
industrijskim zakonodavstvom u europskim
zemljama. Zbirka propisa o zaštiti na radu
kojom se jasno utvrđuju prava i obveze svih
strana u procesu ključan je element našeg
socijalnog modela. Ključna načela o
sigurnosti i zaštiti zdravlja na radu temelje se
na:
• prevenciji; redoslijedu prednosti
preventivnih mjera
• odgovornosti poslodavaca;
socijalnom dijalogu i sudjelovanju
radnika u odlučivanju
• stalnom unapređenju te
multidisciplinarnim preventivnim
služba- ma s cjelovitim pristupom
radu.
U području sigurnosti i zaštite zdravlja na
radu suočavamo se s brojnim promjenama.
One uključuju demografske promjene,
starenje radno sposobnog stanovništva te
nove trendove u zapošljavanju, kao i
povećavanje broja samozaposlenih osoba,
vanjskih pružatelja usluga te porast broja
radnih mjesta u malim i srednjih
poduzećima.
U svakom slučaju, poslodavac je
odgovoran za osiguravanje dobrih uvjeta
rada. Kod primjene propisa iz područja
sigurnosti i zaštite zdravlja na radu, obveza
je poslodavca spriječiti ili na najmanju
moguću mjeru svesti broj nesreća na radu
te profesionalnih oboljenja i ozljeda.
Premda vlasnici poduzeća vole riskirati, za
uspjeh u poslovanju potrebno je dobro
upravljanje informacijama da bi se mogle
donijeti prave odluke.
92
Pomanjkanje učinkovite sigurnosti i zaštite
zdravlja na radu dovodi do odsutnosti s
radnog mjesta radi ozljeda na radu,
profesionalnih oboljenja i bolesti vezanih uz
rad. Ovo ima negativan učinak na radnu
snagu, ali isto tako negativno utječe i na
gospodarstvo u cjelini. Ogromni troškovi do
kojih dovode takve ozljede na radu
zapreka su gospodarskom rastu jer se trošak
prebacuje na sustave socijalne sigurnosti
Socijalni dijalog je temelj europske socijalne
politike i pomaže stvaranju dostojanstvenih
radnih uvjeta svih radnika i radnica,
unapređenju radnog zakonodavstva te
razvoju socijalnog partnerstva kao alata za
ostvarivanje svima zajedničkih ciljeva poput
otvaranja novih radnih mjesta, razvoja
boljeg životnog standarda i gospodarskog
rasta. Unatoč relativno visokom postotku
pokrivenosti industrijskih odnosa kolektivnim
ugovorima, učinak bipartitnog socijalnog
dijaloga na reguliranje industrijskih odnosa i
dalje je nizak zbog ograničenog sadržaja i
slabe provedbe načela bipartitnog
dijaloga. Utjecaj tripartitnog socijalnog
dijaloga na donošenje politika u RH slab je
zbog ograničenih institucionalnih i stručnih
kapaciteta socijalnih partnera, nerazvijene
kulture dijaloga u javnoj upravi i
neujednačenog razvoja socijalnog
dijaloga na lokalnoj razini.
Mogući su različiti oblici socijalnoga
dijaloga, uključujući kolektivno
pregovaranje, ali i ostale oblike pregovora,
savjetovanja i komuniciranja između
socijalnih partnera i vlade. Za razliku od tih
oblika, interne pravilnike poduzeća, kao
jednostrane akte, ne treba smatrati
oblicima socijalnog dijaloga.
Jačanje socijalnog dijaloga jedan je od
četiri ključna strateška cilja MOR-a
(Međunarodne organizacije rada)
usmjerena promicanju dostojanstvenog
rada za sve radnike i radnice u svijetu, a koji
uz socijalni dijalog također obuhvaćaju
radne standarde, temeljna načela i prava
na radu, otvaranje novih radnih mjesta koja
će muškarcima i ženama pružiti sigurnost i
dostojanstvo te i učinkovitu socijalnu
zaštitu1.
Socijalni dijalog također je dio europskoga
socijalnog modela s obzirom da: „odražava
demokratsko načelo (uključeno u članak
11. Ugovora o Europskoj uniji – UEU) da
reprezentativne udruge trebaju biti u
mogućnosti objaviti svoje stavove, da se s
njima savjetuje i da vode dijalog s javnim
vlastima“, i da bi radnici i poslodavci trebali
biti „uključeni u odlučivanje o pitanjima
koja usko utječu na njih.“
Dodatnu legitimaciju tih načela moguće je
izvesti iz Povelje o temeljnim pravima
Europske unije koja uključuje pravo radnika
na obavješćivanje i savjetovanje unutar
poduzeća, kao i pravo na kolektivno
pregovaranje i kolektivne akcije (članak 27.
i 28.).
Konvencije i preporuke MOR-a koje su
najznačajnije za socijalni dijalog su
Konvencija br. 144 o tripartitnom
savjetovanju uz odgovarajuću Preporuku
br. 152; Konvencija br. 87 o slobodi
udruživanja i pravu na organiziranje i
Konvencija br. 98 o kolektivnom
pregovaranju i pravu na organiziranje. Kao
što je slučaj s tim konvencijama, jedna od
temeljnih aktivnosti MOR-a u smislu podrške
socijalnom dijalogu upravo je takvo
utvrđivanje standarda. Povrh toga,
tehnička pomoć, savjeti u formulira- nju
politika i osposobljavanje također su
značajni, kao i izravna potpora socijalnim
partnerima preko ureda MOR-a za radnike
i za poslodavce.
93
Funkcioniranje i prednosti socijalnog
dijaloga
Ključni aspekt socijalnog dijaloga jest
pristup zasnovan na socijalnom partnerstvu.
Polazi se od pretpostavke da sindikati i
udruge poslodavaca priznaju postojanje
zajedničkog problema i obvezuju se na
zajedničke akcije radi njegova rješavanja.
Socijalni dijalog je alat izgradnje
konsenzusa. Štoviše, u svojoj tripartitnoj
inačici socijalnim partnerima (sindikatima i
udrugama poslodavaca) daje instrument
utjecaja na odluke vlade i lobiranja za
vlastite interese na političkoj razini.
MOR prepoznaje dvije najvažnije prednosti
takvog dijaloškog pristupa: prvo,
demokratizacija procesa stvaranja
ekonomske i socijalne politike, i drugo,
smanjenje socijalnih konflikata.
Tripartitni socijalni dijalog shvaćen je kao
participativan način demokratskog
odlučivanja. Kao takav, on pridonosi
legitimnosti postupaka države, kao i
sindikata i udruga poslodavaca, koji imaju
vlastite interese i koristi od sudjelovanja u
procesu donošenja odluka. I tripartitni i
bipartitni oblik socijalnoga dijaloga slijede
praktični, suradnički pristup radi postizanja
zajedničkog razumijevanja problema,
iznalaženja kompromisa i zajedničkih
odgovora. Kao takav alat postizanja
sporazuma i smanjenja broja sukoba,
socijalni dijalog dragocjen je posebno
tijekom razdoblja ekonomskih kriza i
tranzicija.
Neke su to od najvažnijih mogućih koristi
koje se pripisuju socijalnom dijalogu i
njegovom pristupu partnerstvu. Međutim,
takav suradnički pristup nije jedini mogući
pristup u kontekstu industrijskih odnosa. Izbor
između suradnje i sukoba strateški je izbor
koji ovisi o konkretnoj situaciji i o
problemima o kojima je riječ.
 socijalnog dijaloga između vlada,
Preduvjeti funkcioniranja socijalnog
poslodavaca i sindikata – postaju pravno
dijaloga
obvezujuće za one zemlje koje su ih
ratificirale. Sve nove države članice i zemlje
S obzirom na to da su institucije socijalnoga kandidatkinje EU ratificirale su svih osam
dijaloga „prirodno stanište“ socijalnih temeljnih konvencija, kao i značajan broj
partnera, prvi preduvjeti njihovog ostalih konvencija MOR-a, iako se
odgovarajućeg funkcioniranja su povremeno prijavljuju kršenja Odboru
demokratski temelji i zakonodavstvo koje stručnjaka za primjenu konvencija i
omogućuje socijalni dijalog. Moraju preporuka.
postojati snažne i reprezentativne
organizacije radnika i poslodavaca da bi
kao akteri sudjelovali u procesu dijaloga. Prednosti i izazovi socijalnog dijaloga
Štoviše, mora postojati neki zajednički
interes i spremnost svih uključenih strana da
Glavna potencijalna korist socijalnog
stupe u takav suradnički i konstruktivni
dijaloga kao instrumenta upravljanja
dijalog. U stvarnosti, među- tim, ciljevi
nacionalnim industrijskim odnosima jest to
uključenih strana često su vrlo različiti. Nije
što pronalaženjem kompromisa i
uvijek moguće postići kompromis ili situaciju
zajedničkih rješenja može pomoći riješiti
u kojoj su svi zadovoljni, a ponekad nema ni
sukobe. Socijalni dijalog otvara prostor
dovoljno spremnosti na dijalog, posebno
interakcijama i odlučivanju socijalnih
kad je riječ o udrugama poslodavaca. U
partnera, dok sindikatima i udrugama
takvoj situaciji, ustrajanje sindikata na
poslodavaca daje priliku da preuzmu
dijalogu neće nužno dovesti do uspjeha jer
aktivnu, institucionaliziranu i priznatu ulogu u
to znači traženje suradnje sa suprotnom
nacionalnom procesu donošenja politika,
stranom koja zapravo ne želi kompromise,
kroz autonomne sporazume ili tripartitni
već se bori za vlastite interese. Stoga je
dijalog o vladinoj socijalnoj politici i politici
ključno pomno odabrati pitanja o kojima
tržišta rada.
će se pregovarati u okviru socijalnoga
dijaloga. Nacionalni sektorski i međusektorski dijalog
važni su posebno u obliku kolektivnog
Primjerice, socijalni dijalog je korisno
pregovaranja kao sredstva za utvrđivanje
započeti s područjima na kojima postoji
minimalnih standarda uvjeta rada i
određeni prostor za konsenzus i na kojima je
zapošljavanja, ali i za izbjegavanje
moguće postići male uspjehe. Neke od
fragmentacije radne snage i konkurencije
tema koje nisu toliko problematične mogu
na temelju razlika u troškovima rada i radnih
biti zaštita na radu, jednake mogućnosti i
uvjeta.
nediskriminacija ili pak osposobljavanje i
cjeloživotno učenje.
Još jedan središnji i često problematični Nacionalni socijalni dijalog
aspekt jest način na koji osigurati provedbu
postignutih sporazuma. Prvo ključno pitanje
Najznačajniji oblik socijalnog dijaloga u
s tim u vezi jest u kojoj mjeri je postignuti
jednoj zemlji jest kolektivno pregovaranje,
rezultat socijalnog dijaloga obvezujući za
koje podrazumijeva pregovore između
socijalne partnere? Funkcije dijaloga mogu
sindikata i poslodavaca o plaćama i
se kretati od obavješćivanja i komuniciranja
radnim uvjetima koji obično rezultiraju
na površinskoj razini bez ikakve nužne
obvezujućim i provedivim kolektivnim
obveze donošenja konkretnih politika do
ugovorom. No, postoje i razne druge vrste
učinkovitih pregovora koji zadiru duboko u
soci- jalnog dijaloga, od pregovora preko
suštinu problema, s pravno obvezujućim ili
savjetovanja do razmjene informacija.
neobvezujućim ishodima.
Socijalni dijalog može se voditi na raznim
Na međunarodnoj razini konvencije MOR-a razinama: na nacionalnoj, sektorskoj, na
– usvojene kao rezultat tripartitnog

94
razini poduzeća ili pogona. Nadalje, može
biti bipartitnog oblika samo između
sindikata i poslodavaca, ali i tripartitnog
između sindikata, poslodavaca i vlade.11
Nacionalni socijalni dijalog obično
obuhvaća teme koje su usko vezane uz
industrijske odnose i radne uvjete (kao što je
slučaj i u kolektivnom pregovaranju) ili se
pak bavi širim pitanjima ekonomske i
socijalne politike. Socijalni partneri mogu na
tri različita načina biti uključeni u socijalni
dijalog. Kao prvo, socijalni partneri mogu
sudjelovati u procesu formuliranja politika,
primjerice davanjem savjeta
savjetovanjem s njima o nacrtima zakona
koje vlada predlaže ili objavljivanjem
zajedničkih bipartitnih stavova i izjava o
namjeri. Drugo, mogu sudjelovati u
odlučivanju, na razini vladinih politika ili kroz
pripremu autonomnih bipartitnih
sporazuma i kolektivno pregovaranje.
Treće, socijalni partneri mogu imati važnu
ulogu u upravljanju i nadgledanju
provedbe utvrđenih sporazuma i zakona,
kao primjerice u slučaju Francuske,
Njemačke i Italije gdje socijalni partneri
zajednički upravljaju sustavom socijalnog
osiguranja.
Socijalni dijalog i partnerstvo u
Republici Hrvatskoj
Pored nacionalnog Gospodarsko-
socijalnog vijeća kao središnjeg subjekta
tripartizma i usklađivanja gospodarsko-
socijalnih interesa, sporazumima vlade i
socijalnih partnera te predstavnika
regionalne (područne) samouprave,
međusobna suradnja je proširena i na
mnoga druga tijela važna za radnike i
poslodavce od županijske do nacionalne
razine.
Polazeći od opredjeljenja da su život,
zdravlje i očuvanje radne sposobnosti
vrednote od posebnog društvenog interesa
u RH, osnovano je Nacionalno vijeće za
zaštitu na radu, savjetodavno tijelo Vlade
RH, u okviru kojeg se Vlada s
predstavnicima poslodavaca i radnika
savjetuje o politici zaštite na radu s ciljem
njegovog unapređivanja13.
Nadalje, odredbama Zakona o radu14
uspostavljeni su odgovarajući temelji za
suradnju socijalnih partnera na razini
trgovačkih društava i ustanova kroz
djelovanje sindikalnih povjerenika,
radničkih vijeća, povjerenika radnika za
zaštitu na radu i predstavnika radnika u
nadzornim odborima i upravnim vijećima.
U osiguranju temeljnih interesa radnika
značajno mjesto zauzima pravo
suodlučivanja. Prava i obveze u nadležnosti
i radničkih vijeća, povjerenika radnika za
zaštitu na radu i predstavnika radnika u
organu poslodavca (nadzorni odbor,
upravni odbor, odnosno drugo
odgovarajuće tijelo) ukazuju na njihov
značaj ne samo u zastupanju i zaštiti prava
zaposlenih nego i u oblikovanju industrijskih
odnosa kod poslodavca.
Između radničkog vijeća, sindikata,
povjerenika radnika za zaštitu na radu i
poslodavca postoji međuovisnost interesa
kroz proces obavješćivanja, savjetovanja i
suodlučivanja.
Prema aktima MOR-a, koji prema našem
Ustavu čine dio pravnog poretka RH, pojam
„radnički predstavnici“ podrazumijeva
sindikalne predstavnike i predstavnike koje
su na slobodnim izborima izabrali radnici
određene tvrtke, sukladno odredbama
zakona ili propisa i kolektivnih ugovora, a
koji uživaju određena prava, obveze i
zaštitu.
Poslodavac je obvezan obavješćivati i
savjetovati se s radnicima, odnosno
njihovim predstavnicima o pitanjima zaštite
na radu u skladu sa Zakonom o zaštiti na
radu.
Radničko vijeće
U ostvarivanju temeljnih interesa radnika
značajno mjesto zauzima pravo
suodlučivanja, uspostavljeno hrvatskim
radnim zakonodavstvom još 1996. godine.
Prava i obveze koji su dani u nadležnost
radničkim vijećima ukazuju na njihov značaj
ne samo kod zaštite prava zaposlenih već i
pri oblikovanju industrijskih odnosa kod
95
poslodavca. Sukladno odredbama Zakona
o radu poslodavac je dužan najmanje
svaka tri mjeseca obavijestiti radničko
vijeće između ostalog o opsegu i razlozima
uvođenja prekovremenog rada, zaštiti
zdravlja i sigurnosti na radu te mjerama za
poboljšanje uvjeta rada, kao i o rezultatima
provedenih inspekcijskih nadzora u poslodavaca i sindikata), ali i predanost
području rada i zaštite na radu.
Radničko je vijeće istovremeno obvezno
redovito obavješćivati radnike i sindikate o
svom radu te primati njihove poticaje i
prijedloge.
Povjerenik radnika za zaštitu na radu
Temeljem Zakona o zaštiti na radu radnici
između sebe mogu birati povjerenika
radnika za zaštitu na radu. Povjerenik
radnika za zaštitu na radu je radnik kod
poslodavca koji je izabran da zastupa
interese radnika na području zaštite na
radu.
Izbor povjerenika radnika za zaštitu na radu
kod poslodavca koji zapošljava uključivo
do 20 radnika provodi se na skupu radnika,
koji saziva poslodavac u skladu s općim
propisom o radu, neposrednim i javnim
izjašnjavanjem prisutnih radnika.
Kod poslodavca koji zapošljava više od 20
radnika izbor povjerenika radnika za zaštitu
na radu provodi se u skladu s odredbama
općeg propisa o radu kojim su uređena
pitanja izbora radničkog vijeća.
Kolektivnim ugovorom mogu se urediti i
druga pitanja vezana uz rad povjerenika
radnika za zaštitu na radu, a mogu se urediti
i sporazumom sklopljenim između
poslodavca i radničkog vijeća ako stranke
kolektivnog ugovora na to ovlaste stranke
sporazuma. Ako je kod poslodavca
izabrano više povjerenika radnika za zaštitu
na radu, oni između sebe biraju
koordinatora.
Da bi radnici bili pravodobno i detaljno
obaviješteni o svim temama iz područja
zaštite na radu, njihov povjerenik mora imati
povjerenje radni- ka, poštovanje i
uvažavanje poslodavca i njegovih
suradnika, mora biti stručno osposobljen za
rad, a u svakodnevnom djelovanju
96
usmjeren na ispunjavanje svojih prava i
obveza.
Socijalno partnerstvo je od iznimnog
značaja za rješavanje izazova
unapređivanja sustava zaštite na radu.
Dosljedan socijalni dijalog utemeljen na
povjerenju socijalnih partnera (Vlade,
ostvarenju zajedničkih ciljeva, neosporivi je
mehanizam postizanja kvalitetnih rješenja
unapređivanja sustava zaštite zdravlja i
sigurnosti na radu. U sustavu pravila zaštite
na radu posebno mjesto imaju kolektivni
ugovori ili sporazumi, kao originalni
autonomni pravni akti koje dogovaraju i
potpisuju socijalni partneri. Osim osnovnih
materijalnih prava i obveza, kolektivni
ugovori sadrže i pravna pravila kojima se
uređuje zaštita na radu te uvjeti za rad
radničkih predstavnika. Na taj način
radnički predstavnici dobivaju istaknutu
ulogu i postaju aktivni sudionici sustava
zaštite zdravlja i sigurnosti na radu.
Odbor za zaštitu na radu
Temeljem čl. 34. Zakona o zaštiti na radu
(NN 71/14. i 118/14, 94/18) poslodavac koji
zapošljava 50 ili više radnika obvezan je
osnovati odbor zaštite na radu kao
savjetodavno tijelo poslodavca za
unapređivanje zaštite na radu.
Odbor čine:
• poslodavac ili njegov ovlaštenik
• stručnjak zaštite na radu koji obavlja
poslove zaštite na radu kod
poslodavca
• specijalist medicine rada izabran u
skladu s posebnim propisom
• povjerenik radnika za zaštitu na
radu ili njihov koordinator.
Predsjednik odbora je poslodavac ili njegov
ovlaštenik.
O imenovanju članova odbora poslodavac
donosi pisanu odluku. Odbor se sastaje
najmanje u rokovima propisanim Zakonom
o zaštiti na radu, a po potrebi i češće. Ako
poslodavac u propisanom roku ne sazove
sjednicu, to pravo ima i povjerenik radnika
za zaštitu na radu ili koordinator povjerenika,
odnosno radničko
vijeće ili sindikalni povjerenik s pravima i
obvezama radničkog vijeća.
Sa svrhom stalnog unapređivanja zaštite na
radu odbor planira i nadzire:
• primjenu pravila zaštite na radu kod
poslodavca
• organizaciju obavljanja poslova
zaštite na radu
• obavješćivanje i osposobljavanje u
vezi sa zaštitom na radu
• prevenciju rizika na radu i u vezi s
radom te njezine učinke na zdravlje
i sigurnost radnika.
Poslovi odbora mogu se proširiti kolektivnim
ugovorom i sporazumom sklopljenim
između radničkog vijeća i poslodavca.
Nacionalno vijeće za zaštitu na radu
Vlada Republike Hrvatske sustavno prati
stanje u području zaštite na radu u RH te uz
savjetovanje s predstavnicima
poslodavaca i radnika utvrđuje, predlaže,
provodi i sustavno preispituje politiku zaštite
na radu te predlaže izmjene
zakonodavstva radi unapređivanja
sigurnosti i zaštite zdravlja radnika te u tu
svrhu osniva Nacionalno vijeće za zaštitu na
radu.
Nacionalno vijeće ima zadatak da:
• prati, analizira i ocjenjuje sustav i
politiku zaštite na radu te o svojim
nalazima i ocjenama izvješćuje
Vladu Republike Hrvatske i predlaže
potrebne promjene
• prati učinke primjene Zakona o
zaštiti na radu, njegovih
provedbenih propisa, posebnih
zakona i drugih propisa kojima se u
RH štite sigurnost i zdravlje radnika te
prema potrebi predlaže Vladi
Republike Hrvatske njihove
promjene, kao i njihovo usklađivanje
s međunarodnim propisima
• daje mišljenje o procjeni učinaka
propisa na nacrte prijedloga
propisa iz područja zaštite na radu
• predlaže mjere za unapređivanje
sustava zaštite na radu u RH
• sudjeluje u organiziranju
obilježavanja Nacionalnog dana
zaštite na radu
• obavlja i druge poslove na zahtjev
Vlade Republike Hrvatske.
Broj i sastav članova Nacionalnog vijeća za
zaštitu na radu određen je odredbama
Zakona o zaštiti na radu. Članovi
Nacionalnog vijeća imenu- ju se na vrijeme
od četiri godine i mogu biti ponovno
imenovani.

Što nam govore istraživanja?

Posljednje istraživanje u području kvalitete pitanjima važnima za zaštitu na radu.

socijalnog dijaloga u provedbi zaštite
zdravlja i sigurnosti na radu provedeno je
2018. na uzorku od 603 ispitanika, od čega
su 239 upitnika (njih 39,63%) bili ispravno
ispunjeni i kao takvi pogodni za obradu
prikupljenih podataka. Istraživanje je dio
projekta socijalnih partnera Nezavisnog
sindikata radnika u proizvodnji hrane i pića
(NSRPHP), Nezavisnog sindikata „Socijalna
pravda“ (NSSP), Nezavisnih hrvatskih
sindikata (NHS), Hrvatske udruge
poslodavaca (HUP), Brodsko-posavske
županije (BPŽ) i Požeško-slavonske županije
(PSŽ) za jačim socijalnim dijalogom o

97
Učinkovito realiziranje ciljeva, pa tako
i onih vezanih za zaštitu zdravlja i
sigurnosti radnika zahtijeva učinkovit
socijalni dijalog o pitanjima važnima
za zdravlje radnika i sigurnost na radu,
kao i razumijevanje uloge i obveza
povjerenika radnika za zaštitu na
radu, ovlaštenika poslodavca za
zaštitu na radu i sindikalnih
povjerenika. Jedan od preduvjeta su
i razvijeni stručni kapaciteti svih
sudionika socijalnog dijaloga.
Preduvjet pak daljnjem razvoju
stručnih kapaciteta jest istraživanje
kvalitete postojećega stanja.
Cilj provedenog istraživanja jest
istražiti kvalitetu socijalnog dijaloga
u provedbi

98
zaštite zdravlja i sigurnosti na radu radi istraživanja su temelj za unapređivanje
boljeg razumijevanja uloge, značaja i znanja i vještina dionika važnih za osnaženje
zastupljenosti dionika socijalnog dijaloga u socijalnog dijaloga u području zaštite na
radu tijela za zaštitu zdravlja i sigurnosti na radu.
radu na svim razinama. Zaključci

Neki pokazatelji praktične primjene odredbi Zakona o zaštiti na radu u sklopu

provedenog istraživanja

Izbori za članove radničkog vijeća i povjerenike radnika za zaštitu na radu

Kada je riječ o izborima za povjerenika radnika, tada od ukupno 239 ispitanika, 66% ispitanika
potvrđuje njihovu provedbu, dok 10% ispitanika negira provedbu izbora, a 25% ispitanika
navodi da im nije poznato je li proveden izbor za povjerenike radnika za zaštitu na radu

Osnivanje i sjednice odbora za zaštitu na radu

13,81% ispitanika (N=239) zaposleno je kod malih poslodavaca koji zapošljavaju manje od 50
radnika te nemaju obvezu osnivanja odbora za zaštitu na radu, međutim 4,60% ispitanika
navodi da unatoč zakonskoj obvezi koju poslodavac ima, odbor za zaštitu na radu nije
osnovan. Zabrinjavajući je podatak da 26,78% ispitanika navodi da nije upoznato s time je li
osnovan odbor za zaštitu na radu.

99
18% ispitanika navodi da se sjednice održavaju četiri puta godišnje. Zakonski minimum prelazi
tek 4,60% poslodavaca, koji održavaju sjednice odbora za zaštitu na radu više od četiri puta
godišnje. Najveći broj ispitanika (45,19%) navodi da nije upoznat s učestalošću održavanja
sjednica odbora za zaštitu na radu.

Stanje zaštite na radu

76% ispitanika pozitivnim ocjenjuje stanje zaštite na radu, a od čega visokih 43% ocjenom jako
dobar. Stanjem zaštite na radu nezadovoljno je 3% ispitanika, dok 21% ispitanika navodi da nije
u mogućnosti procijeniti stanje zaštite na radu.
Iz prikaza ocjene stanja zaštite na radu analizirane prema funkcijama (pozicijama) ispitanika
vidljivo je da stanje zaštite na radu zadovoljavajućim ocjenjuju prije svega stručnjaci zaštite na

100
radu te ovlaštenici poslodavca, dok naj- veći dio lošijih ocjena stanja zaštite na radu dolazi od
strane povjerenika i radnika.

Obavješćivanje i savjetovanje radnika

79% ispitanika navodi da su interni akti poslodavca iz područja zaštite na radu dostupni
radnicima, dok 16 ispitanika tvrdi suprotno. I ovaj se put pojavljuje određen postotak ispitanika
koji nisu upoznati s odgovorom na postavljeno pitanje.

101
74% ispitanika potvrđuje ispunjavanje obveze poslodavca o obavješćivanu i savjetovanju s
radnicima, odnosno njihovim predstavnicima, i to 39% ispitanika navodi da poslodavac uvijek
ispunjava pro- pisanu obvezu. Suprotno tvrdi 9,62% ispitanika, dok 16,32% ispitanika (N=239)
navodi da nije upoznato s provedbom obveze obavješćivanja i savjetovanja poslodavca s
radnicima, odnosno njihovim predstavnicima.

Predstavnici poslodavca i stručnjaci zaštite na radu skloniji davanju pozitivnih odgovora u

odnosu na radnike i njihove predstavnike.

Zdravstveni pregledi radnika

Sistematski pregledi radnika organizirani su jednom godišnje prema navodima 41,42%

ispitanika, jednom u dvije godine prema navodima 32,22% ispitanika, nisu organizirani u 18,83%
ispitanih slučajeva, a 7,53% ispitanih radnika navodi da nije upoznato s organizacijom
sistematskih pregleda u poslovnoj organizaciji u kojoj su zaposleni

102
Promocija zdravlja i edukacija u području zaštite na radu

Najveći broj ispitanika (64,85%) navodi da se aktivnosti vezane za promociju zdravlja i sigurnosti
na radu ne provode, dok se najčešće provode aktivnosti vezane za prestanak konzumacije
alkohola, kao i aktivnosti koje nisu bile ponuđene kao mogući odgovor ispitanika (17,99%).
Kada je riječ o edukacijama, vježbama i radionicama iz područja zaštite zdravlja i sigurnosti na
radu (Slika 13), ispitanici (N=239) navode da se iste održavaju ponekad (32,22%), više od
polovice ispitanika navodi da ili nisu upoznati s njihovim održavanjem ili se ne održavaju
(26,78%), dok je 13% ispitanika potvrdilo održavanje edukacija uvijek i/ili često.

103
Neki pokazatelji socijalnog dijaloga unutar poslovne organizacije provedenog
istraživanja

Kolektivni ugovor

Ispitanici (N=239) navode da je kolektivni ugovor sklopljen u 60,67% slučajeva. Suprotno tvrdi
19,25% ispitanika, dok s postojanjem kolektivnog ugovora nije upoznato 20,08%. Dubinskom
analizom rezultata po pojedinoj promatranoj skupini razvidno je da s postojanjem kolektivnog
ugovora nije upoznato 6 od 41 ispitanika (14,63%) iz skupine predstavnika poslodavaca, što
tvrdi i 8 od 55 ispitanika (14,55 %) stručnjaka za zaštitu na radu, dok 33 radnika od njih 122
anketiranih, ili 27,05%, također navodi da nije upoznato sa sklapanjem kolektivnog ugovora u
poslovnoj organizaciji u kojoj su zaposleni.
Dostupnost radničkog predstavnika i predstavnika poslodavca
62,34% ispitanika navodi da u slučaju potrebe uvijek može doći do svojeg radničkog
predstavnika. Sasvim suprotno navode 3 radnika, a značajnih 18,41% ispitanika navodi da
nema takvu potrebu. Dostupnost predstavnika poslodavca potvrđuje 150 ispitanika, dok 10
ispitanika navodi da je ovlaštenik poslodavca dostupan rijetko i/ili nikada. 38 ispitanika navodi
da nemaju potrebu kontakta s ovlaštenikom poslodavca u slučaju potrebe rješavanja pitanja
iz područja zaštite na radu.

104
Obavješćivanje i informiranje radnika od strane povjerenika radnika i ovlaštenika poslodavca

105
117 (N=239) ispitanika navodi da predstavnik radnika ima sve potrebne informacije i nesebično
ih dijeli s radnicima. 38 ispitanika navodi da povjerenik selektira informacije koje prenosi
radnicima. 7 radnika navodi da povjerenik ne prenosi informacije unatoč tome što ima pristup
istima. Djelomičnu informiranost i neinformiranost povjerenika naglašava 24 ispitanika, dok 53
ispitanika navodi da im nije poznat odgovor na postavljeno pitanje. Kada je riječ o
predstavnicima poslodavca, 104 radnika potvrđuju prije- nos informacija u potpunosti, dok
selektivan prijenos potvrđuje 51 ispitanik. 40 ispitanika navodi da je i predstavnik poslodavca
ograničenog pristupa informacijama, dok s odgovorom nije upoznato 37 ispitanika.

Vrste socijalnog dijaloga

Odgovori ispitanika podjednako su zastupljeni u svim ponuđenim kategorijama, no dubinska

analiza prema funkcijama ispitanika pokazuje da najveći broj odgovora o ne poznavanju vrste

106
socijalnog dijaloga dolazi od strane radnika (36%), dok su preostale dvije skupine ispitanika
(stručnjaci i poslodavci) podjednako zastupljeni u svim vrstama socijalnog dijaloga.

Vrste socijalnog dijaloga

Odgovori ispitanika podjednako su zastupljeni u svim ponuđenim kategorijama, no dubinska

analiza prema funkcijama ispitanika pokazuje da najveći broj odgovora o ne poznavanju vrste
socijalnog dijaloga dolazi od strane radnika (36%), dok su preostale dvije skupine ispitanika
(stručnjaci i poslodavci) podjednako zastupljeni u svim vrstama socijalnog dijaloga.
Odgovornost za jačanje socijalnog dijaloga

Prema odgovorima ispitanika (N=239) najveću odgovornost za jačanje socijalnog dijaloga ima
sam poslodavac (44,35%), a zatim slijedi sindikat s 29,71% odgovora. Značajan broj ispitanika

107
izjasnio se da ne zna tko je odgovoran za jačanje socijalnog dijaloga, dok 4,81% ispitanika
smatra da nitko nije odgovoran. Dubljom analizom prikupljenih podataka dolazimo do sličnih
rezultata. I prema funkcijama (pozicijama) svi ispitanici izuzev one iz kategorije predstavnici
radnika smatraju da je poslodavac najodgovorniji za jačanje socijalnog dijaloga, dok je nakon
njega odgovornost na sindikalnim predstavnicima. Radnički predstavnici pak odgovornost
stavljaju na sebe i svoju ulogu vide kao najznačajniju za jačanje socijalnog dijaloga.

Prijedlozi za jačanje socijalnog dijaloga

Sve skupine ispitanika, zbirno, ali i pojedinačno, ukazuju na iste trendove. Podjednaki postotak
odgovora zastupljen je na svim pitanjima. Ispitanici su suglasni da je važno da se svi dionici
odmaknu od vlastitih pozicija, da radnici moraju poraditi na svom angažmanu zajedno s
povjerenicima radnika te da poslodavci moraju poštivati prava radnika i osigurati primjerene
uvjete, a svima bi koristila dodatna edukacija i stjecanje novih znanja.

108
Prijedlozi za unapređenje socijalnog dijaloga u Republici
Hrvatskoj
Ovisno o tipu prepreka koje slabe socijalni
dijalog u Republici Hrvatskoj, preporuke za
unapređenje socijalnoga dijaloga na
nacionalnoj razini mogu se grupirati u pet
skupina:
1. Obilježja procesa oblikovanja i
provođenja javnih politika (obilježja
policy-making procesa).
2. Uloga, rad i teme Gospodarsko-
socijalnoga vijeća.
3. Institucionalna podrška tripartitnom
socijalnom dijalogu.
4. Kvaliteta i kultura dijaloga.
5. Kapaciteti i odnos političara i
socijalnih partnera prema
tripartitnom socijalnom dijalogu.
U nastavku su navedeni konkretni prijedlozi
za unapređenje za svaki od pet aspekata
koji utječu na kvalitetu i postignuća
socijalnoga dijaloga.
Obilježja procesa oblikovanja i
provođenja javnih politika (obilježja
policy-making procesa)
Socijalni dijalog je sastavni dio procesa
oblikovanja javnih politika, te na njegova
obilježja i postignuća izravno utječe
značenje vođenja javnih politika. Stoga je
potrebno socijalni dijalog, kao mehanizam
uključivanja socijalnih partnera u proces
odlučivanja, ugraditi u odgovarajuće
Vladine dokumente. Prakse oblikovanja i
provedbe javnih politika koje nisu
usklađene s najboljim europskim i svjetskim
praksama nužno smanjuju i kvalitetu i
učinkovitost tripartitnoga socijalnoga
dijaloga, kao mehanizma koji omogućava
socijalnim partnerima (udrugama sindikata
i poslodavaca više razine) ekskluzivan i
izravan kanal utjecaja na taj proces, ali i
kvalitetu, učinkovitost i održivost javnih
politika i propisa usvojenih bez utjecaja
socijalnih partnera. Stoga je jedan od
ključnih preduvjeta za unapređenje
109
tripartitnoga socijalnoga dijaloga
usklađivanje procesa oblikovanja,
provedbe i evaluacije javnih politika s
najboljim europskim i svjetskim praksama u
tom području.
Kako bi se proces oblikovanja javnih politika
u Republici Hrvatskoj unaprijedio u tom
smjeru, potrebno je uspostaviti i učvrstiti
neke procese i prakse koje sada ne postoje
ili nisu dovoljno razvijene:
1. Za ključne javne politike osigurati
dovoljno vremena kako bi proces
oblikovanja javne politike mogao
biti proveden u skladu s najboljim
standardima. Propisi od primarnog
interesa za socijalne partnere u
pravilu se donose u redovitom
postupku, a samo iznimno u hitnom
postupku uz obrazloženje.
2. Prijedloge javnih politika, što je više
moguće, temeljiti na cjelovitim i
pouzdanim analizama stanja, te
analizama učinaka i učinkovitosti
predloženih mehanizama
intervencije, temeljem
međunarodnih iskustava, pilot-
projekata, ili eksperimentalnih
intervencija (evidence-based
policy making). Za što veći broj
javnih politika uvesti proceduru
temeljem uvodnih dokumenata s
prijedlozima i prikazima javne
politike (policy papers) kao što su
„zelena knjiga“ (green paper) i
„bijela knjiga“ (white paper), čime
se osigurava da propis koji će u
konačnici biti donesen bude
utemeljen na preciznoj, stručnoj
analizi stanja u području u koje se
želi intervenirati, cjelovitom
pregledu ciljeva koji se mogu postići
vezano uz područje u koje se želi
intervenirati, te cjelovitoj analizi
alternativnih mehanizama za
postizanje željenih ciljeva. Dakle,
prebaciti težište s tehničke
procedure formuliranja pravnih
 akata na proces osmišljavanja
učinkovite javne politike.
3. Uvesti praksu redovite tripartitne i
stručne evaluacije javnih politika,
kako bi se provjerilo ostvaruju li
implementirane javne politike
očekivane ciljeve, te na temelju
takvih evaluacija predlagati
promjene i unapređenje javnih
politika.
4. Za ključne javne politike potrebno je
osigurati adekvatne resurse, kao što
su sredstva za stručne analize,
studije i evaluacije. Na razini Vlade
kao središnjoj točci političkog
odlučivanja potrebno je osigurati
kapacitete za stručnu analizu,
koordinaciju i evaluaciju javnih
politika u svrhu njihove primjerene
kvalitete, dosljednosti i usklađenosti.
5. Potrebno je nastaviti obrazovanje
službenika u svim tijelima državne
uprave o suvremenim pristupima
oblikovanju javnih politika, sukladno
Strategiji reforme javne uprave.
6. Dosljedno provoditi Zakon o pokazala je kako njegovi sudionici imaju
procjeni učinaka propisa, te dalje
razvijati taj institut i unapređivati
procedure njegove primjene.
Implementiranje navedenih unapređenja u
proces oblikovanja i provedbe javnih
politika riješilo bi neke od problema koji su
prepoznati u analizi stanja i postignuća
tripartitnoga socijalnoga dijaloga, kao što
je nepravodobno uključivanje socijalnih
partnera u proces oblikovanja javnih
politika, nedostatak analitičkih podloga za
predložene zakone i propise, te stručne i
cjelovite procjene njihovih učinaka, kao i
vođenje rasprave među socijalnim
partnerima i Vlade temeljem interesnih
pozicija.
Uloga, rad i teme gospodarsko-
socijalnog vijeća
Analizom je utvrđeno kako su jednim od
izvora nezadovoljstva svake od triju strana u
GSV-u i određene razlike u shvaćanju uloge
GSV-a, kao nacionalnoga tripartitnoga
110
tijela, prije svega u smislu ambicija i razine
suglasnosti koja se može očekivati. Socijalni
partneri očekuju da će njihovi zahtjevi i
argumenti biti uvaženi, dok Vladina strana
želi zadržati autonomiju odlučivanja, što
uključuje i pravo na odbacivanje
argumenata i zahtjeva socijalnih partnera.
Kako bi se izbjegli nesporazumi u
očekivanjima, poželjno je preciznije
definiranje standarda prihvatljive
procedure savjetovanja u situacijama kada
ne postoji suglasnost oko pojedinih javnih
politika, odnosno propisa ili strateških
dokumenata. Postizanje potpune
suglasnosti između socijalnih partnera i
Vlade nije nužan ishod tripartitnoga
socijalnoga dijaloga, sve dok taj dijalog nije
samo formalno ispunjavanje procedure.
Neslaganje može biti prihvaćeno kao
legitimno ako je prethodno provedena
kvalitetna rasprava, temeljem uvjerljivih
dokaza i argumenata, te ako su zahtjevi
socijalnih partnera djelomično ili potpuno
odbačeni nakon što su ozbiljno razmotreni.
Analiza stanja tripartitnoga dijaloga
osjećaj da se u GSV-u ne posvećuje
dovoljno vremena i energije raspravama o
dugoročnim i strateškim pitanjima. S
obzirom na to da je mandat GSV-a
postavljen relativno široko, te da socijalni
partneri iskazu- ju interes za razmjerno veliki
broj propisa koji se donose, a koji se onda
uvrštavaju u dnevni red GSV-a, potrebno je
dosljedno provesti segmentaciju dnevnoga
reda prema važnosti, koja podrazumijeva
definiranje različite razine informiranja i
savjetovanja, odnosno uključivanja
socijalnih partnera. Na taj se način sam GSV
„rasterećuje“, što otvora prostor za veću
posvećenost dugoročnim i strateškim
pitanjima. Predlaže se segmentiranje tema
sukladno cjelovitoj strukturi GSV-a (radne
skupine, povjerenstva GSV-a, GSV), na
sljedeći način:
• Teme koje su od ključnog interesa za
socijalne partnere. Za ove teme se
očekuje puno sudjelovanje
socijalnih partnera u procesu
oblikovanja javnih politika, od
radnih skupina do konačnog
usvajanja u parlamentu; za te teme
 socijalni će partneri osigurati
kapacitete za proaktivno
sudjelovanje sa stručnim
doprinosom procesu.
• Strateške inicijative socijalnih
partnera – teme koje iniciraju
socijalni partneri a odnose se na
strateška pitanja i razvoj. Za ove
teme Vlada bi imala obvezu
razmotriti inicijative i prijedloge
socijalnih partnera, te se očitovati o
njima u razumnom roku.
• Teme koje su važne, ali nisu od
strateškoga značenja. Za ove teme
bi procedura trebala biti primarno
usmjerena na povjerenstva GSV-a.
• Teme koje su manje važne. O njima
se socijalni partneri samo informiraju
izravnim kanalima komunikacije,
bez obveze da se o njima raspravlja
kroz rad GSV-a, te bez obveze
usvajaju stajališta na GSV-u ili
povjerenstvima.
S obzirom na to da je glavni prigovor
socijalnih partnera da Vladina strana često
ne poštuje definiranu formu tripartitnoga
dijaloga, te procedure i rokove koji su
predviđeni Sporazumom o osnivanju GSV-
a, predlaže se jače formaliziranje Vladine
obveze savjetovanja i uključivanja
socijalnih partnera u proces oblikovanja i
donošenja javnih politika uvrštavanjem tih
procedura u odgovarajuće dokumente koji
reguliraju rad same Vlade.
Ako se prihvati navedeni pristup
segmentacije dnevnoga reda tripartizma,
potrebno je na odgovarajući način
izmijeniti i Sporazum o osnivanju GSV-a i
ostale relevantne dokumente, kako bi se
jasno definirale procedure klasificiranja
tema, te procedure uključivanja i
savjetovanja, ovisno o razini važnosti teme.
Time bi Vladina strana i kroz Sporazum o
GSV-u izravnije preuzela obvezu
uključivanja predstavnika socijalnih
partnera u radne skupine za izradu
pojedinih javnih politika koje se odnose na
one teme koje su označene kao strateške
za socijalne partnere i tripartitni socijalni
dijalog. Istodobno, socijalni partneri bi kroz
novi sporazum pristali da o određenim
temama koje su označene kao manje
111
važne budu samo izravno (a ne samo kroz
proces opće javne rasprave) informirani
Institucionalna podrška socijalnom
dijalogu
Za uspješan rad Gospodarsko-socijalnoga
vijeća na nacionalnoj razini od izrazitog je
značenja osigurati odgovarajuću
institucionalnu podršku u vidu
administrativne službe koja će efikasno
koordinirati rad svih članova GSV-a, te
članova svih tijela GSV-a. Navedena služba
treba služiti za administrativnu, i posebice
stručnu pripremu i podršku radu GSV-a, ali i
kao tijelo preko kojega se može odvijati
koordinacija aktivnosti i komunikacije među
članovima GSV-a, odnosno trima stranama
čiji su predstavnici zastupljeni u GSV-u.
Za uspješno obavljanje navedene uloge,
služba za administrativnu podršku radu
GSV-a treba biti konstituirana na način da
zadovoljava sljedeće kriterije:
• Potrebno je osigurati kadrovski
kontinuitet u navedenoj službi kako
bi se sačuvalo institucionalno
pamćenje i znanje, koje značajno
olakšava ispunjavanje opisanih
zadataka, kao i samu komunikaciju.
• Mora ima određeni autoritet i
kanale komunikacije prema svim
tijelima Vlade (ministarstvima,
agencijama itd.).
• Treba imati dozu „neutralnosti“ u
odnosima među tri strane, kako bi
svi članovi GSV-a, bez obzira koga
predstavljaju, imali jednak odnos
prema toj službi.
• Treba osigurati mehanizam za
uspostavu kontakata između
socijalnih partnera i drugih
ministarstava i vladinih agencija
kada to nije moguće osigurati na
drugi način.
Odluka o formi i statusu navedene službe
(samostalni ured, samostalna služba unutar
ministarstva, ili služba unutar određene
uprave ministarstva) može se prepustiti
Vladinoj strani na uređivanje ako su
ispunjeni gornji kriteriji.
Za unapređenje javnih politika u području
tržišta rada, radnih odnosa i industrijskih
odnosa nužno je osigurati povećanje
opsega znanja o pro- cesima na tim
područjima. Sadašnja razina javnih
statistika i znanstvenih istraživanja ne
zadovoljava potrebe za vođenje javnih
politika utemeljenih na znanju i činjenicama
(evidence-based policy making). Stoga je
nužno poduzeti korake kako bi se postojeće
stanje unaprijedilo, i to kroz:
• Osnivanje zasebne istraživačke
institucije za područje radnih i
industrijskih odnosa.
• Predlaže se razmotriti mogućnost
financiranja namjenskih istraživačkih
aktivnosti u proračunu ministarstva
nadležnog za rad (koji se dodjeljuje
istraživačima temeljem javnog
poziva).
• Utjecati na nositelje javne statistike
da u svoje strateške prioritete
uključe razvoj i unapređenje javnih
statistika koje se odnose na tržište
rada, radne odnose i industrijske
odnose.
• Poticati jačanje interesa istraživača
u društvenim znanostima za pitanja
tržišta rada, radnih odnosa i
industrijskih odnosa.
• Informirati Hrvatsku zakladu za
znanost i Nacionalno vijeće za
znanost, visoko obrazovanje i
tehnologiju o važnosti uvrštavanja
tema vezanih uz tržište rada, radne
odnose i industrijske odnose među
prioritete za financiranje
znanstveno-istraživačkih projekata.
Kvaliteta i kultura dijaloga
Kao nastavak aktivnosti na ovom projektu,
poželjno je osmisliti daljnje zajedničke
projekte i aktivnosti, radi jačanja
međusobnog povjerenja sudionika
tripartitnoga socijalnoga dijaloga. Svi
sudionici toga projekta naglasili su kako
među sudionicama tripartitnoga
112
socijalnoga dijaloga ne postoji puno
povjerenje. Da bi se tripartitni socijalni
dijalog podigao na višu razinu, jačanje
međusobnoga povjerenja je prijeko
potreban preduvjet. Za jačanje
međusobnoga povjerenje, nužna su
pozitivna iskustva suradnje na zajedničkim
projektima i aktivnostima. Stoga valja,
temeljem iskustva na ovom projektu,
nastaviti raditi na zajedničkim projektima
kao što je projekt osnivanja tripartitnog
instituta za radne i industrijske odnose,
projekt razgovora na oblikovanju
zajedničke vizije Hrvatske i sl.
Unapređenje kvalitete i kulture dijaloga
izravno je vezano i uz način argumentacije
stajališta svake od strana, a za čija
unapređenja su predložene mjere u
prethodne tri dimenzije. Kultura i kvaliteta
dijaloga izravno je vezana uz kvalitetu i
značenje procesa oblikovanja javnih
politika. Bez unapređenja kvalitete općeg
procesa oblikovanja javnih politika, nije
moguće ni unaprijediti kvalitetu rasprave
unutar tripartitnoga tijela. Narav- no, za
unapređenje kvalitete dijaloga (kvaliteta
argumentacije stajališta, odnos prema
argumentima drugih strana itd.) potrebno
je osigurati odgovarajuće kapacitete na
svakoj od tri strane, što je detaljnije
razrađeno u nastavku.
Kapaciteti i odnos političara i socijalnih
partnera prema tripartitnom
socijalnom dijalogu
Jedan od zaključaka analize stanja i
postignuća tripartitnoga dijaloga oko kojih
postoji suglasnost svih sudionika jest
problem prekida kontinuiteta socijalnoga
dijaloga kod političkih ili kadrovskih
promjena na Vladinoj strani. Promjena vlasti
nakon parlamentarnih izbora, ili čak
kadrovske promjene unutar mandata,
dovode do usporavanja i otežavanja
socijalnoga dijaloga jer postoji relativno
slabo razumijevanje institucionalnog okvira,
te uloge tripartitnoga socijalnoga dijaloga
u procesu oblikovanja i donošenja javnih
politika od strane političara. Stoga je
potrebno po- krenuti projekt sustavne
edukacije političara o tripartitnom
socijalnom dijalogu. Valjalo bi osmisliti
posebne edukativne aktivnosti usmjerene
na srednje i mlađe generacije političara,
kao što su članovi značajnih političkih
stranaka (vlasti i opozicije), te zastupnici u
Hrvatskome saboru zainteresirani za
područje tržišta rada, radnih i industrijskih
odnosa. Navedenim aktivnostima trebali bi
biti obuhvaćeni političari svih političkih
orijentacija, bez obzira na trenutni status
vlasti ili opozicije.
Posebno je važno informirati dužnosnike na
početku mandata o postojećem
institucionalnom okviru tripartitnoga
socijalnoga dijaloga, te njegovoj ulozi u
procesu oblikovanja i donošenja javnih
politika. U tom pogledu posebice je važno
dužnosnicima na početku mandata ukazati
na potrebu tripartitnoga socijalnoga
dijaloga, ali i općeg procesa savjetovanja
sa zainteresiranom javnošću u procesu
oblikovanja javnih politika, odnosno na
razlici između tripartitnoga socijalnoga
dijaloga i javne rasprave o prijedlozima
javnih politika.
Sa Vladine strane se očekuje visoka razina
predanosti uključivanju soci- jalnih partnera
u proces oblikovanja javnih politika unutar
resora. Stoga je važno da proces
socijalnoga dijaloga ima visoku razinu
vidljivosti. Po- željno je zadržavanje i
unapređivanje sustava koordinatora za
socijalni dijalog unutar ministarstava.
Općenito, pitanja socijalnoga dijaloga
trebala bi biti uključena i u budući kurikulum
građanskog odgoja, kako bi se na taj način
pridonijelo podizanju ukupne svijesti o
važnosti i potencijali- ma socijalnoga
dijaloga.
Socijalni partneri, udruge sindikata i
poslodavaca više razine, trebaju raditi na
unapređenju vlastitih kapaciteta za
konstruktivno i sadržajno su- djelovanje u
tripartitnom socijalnom dijalogu na
nacionalnoj razini. To se prije svega odnosi
113
na jačanje stručnih kapaciteta. Sindikalna
strana se mora brinuti da se fragmentirani
kapaciteti što bolje koriste i što kvalitetnije
koordiniraju, pa eventualno i konsolidiraju.
Posebno je važno da socijalni partneri
razvijaju vlastite kapacitete (pojedinačno i
zajednički) za praćenje primjene javnih
politika i njihovu evaluaciju, kao i
mehanizama i kapaciteta za prikupljanje
podataka i informacija s terena a koji mogu
biti upotrijebljeni za praćenje provedbe i
evaluaciju javnih politika. Unapređenje
sustava oblikovanja, donošenja, provedbe
70 i evaluacije javnih politika zahtijeva od
svih sudionika toga procesa, pa dakle i
socijalnih partnera, raspolaganje
odgovarajućim kapacitetima, znanje i
informacije kako bi se mogli uključiti u
navedene procese po načelu
argumentacije utemeljene na
činjenicama.
Socijalni partneri trebaju kroz bilateralni
dijalog pokušati riješiti što više interesnih
pitanja, kako bi s jedne strane olakšali
tripartitni dijalog, a s druge strane da bi o što
većem broju pitanja mogli zajednički
nastupiti prema Vladinoj strani. Teme o
kojima bi prije svega valjalo povesti
stratešku raspravu između udruga sindikata
i udruge poslodavaca jesu: pitanje
sredstava i metoda podizanja
konkurentnosti, pitanja uloge fleksibilnosti
radnih odnosa, te pitanje odnosa cijene
rada i produktivnosti.
Kako bi se to moglo ostvariti, potrebno je da
svaka strana za sebe povede unutrašnju
raspravu o dugoročnim interesima i
ciljevima, kao i odnosu između dugoročnih
i kratkoročnih ciljeva, kako bi svaka od
strana izgradila kvalitetnu platformu za
kompromis. Posebice je važno raspraviti, te
eventualno revidirati one interese koji su, ili
izravno suprotni interesima druge dvije
strane, ili su teško ostvarivi (nisu realistični u
danim institucionalnim, ekonomskim,
socijalnim i političkim okolnostima).
Izvori i reference
Zdrava radna mjesta za sve uzraste; Marija Škes, mag. educ. reh.; Nastavni zavod za javno
zdravstvo „Dr. Andrija Štampar“; http://zdravljezasve.hr/html/zdravlje13_tema-a.html (2022.)
Mentalno zdravlje na radnom mjestu; Zavod za javno zdravstvo Dubrovačko-neretvanske
županije; https://www.zzjzdnz.hr/zdravlje/mentalno-zdravlje/1096 (2022.)
Rad, mentalno zdravlje i dobrobit radnika; Vitomir Begović; sindikat ppdiv (2021.);
https://ppdiv.hr/2021/03/25/rad-mentalno-zdravlje-i-dobrobit-radnika/ (2022.)
Djelatnik u središtu radnog sustava – tvrtka prijatelj zdravlja; Javno zdravlje (2017.);
https://javno-zdravlje.hr/djelatnik-u-sredistu-radnog-sustava-tvrtka-prijatelj-zdravlja/ (2022.)
Psihosocijalni rizici i stres na radnom mjestu; Europska agencija za sigurnost I zdravlje na radu;
https://osha.europa.eu/hr/themes/psychosocial-risks-and-stress (2022.)
Stres na radnom mjestu s aspekta zaštite na radu; Tomislav Nimac; edukacijE.hr (2022.);
https://www.edukacije.hr/blog/zastita-na-radu/stres-na-radnom-mjestu-s-aspekta-zastite-na-
radu/ (2022.)
Mobing na radnom mjestu; Kristina Kuliš; SVEUČILIŠTE SJEVER, SVEUČILIŠNI CENTAR VARAŽDIN
(2017.); https://repozitorij.unin.hr/islandora/object/unin:1321/datastream/PDF/view (2022.)
Zaštita od nasilja i mobinga na radnom mjestu; seminar.hr; https://seminar.hr/nasilje-mobbing/
(2022.)
Prepoznajte mobbing na poslu: Ovo je 19 konkretnih primjera; ordinacija.hr (2020.);
https://ordinacija.vecernji.hr/budi-sretan/lifestyle/prepoznajte-mobbing-na-poslu-ovo-je-19-
konkretnih-primjera/ (2022.)
Jesti zdravo na poslu nije nemoguća misija; vitamini.hr (2022);
https://vitamini.hr/blog/vitaminoteka/jesti-zdravo-na-poslu-nije-nemoguca-misija-7859/
(2022.)
KAKO SE ZDRAVO HRANITI NA POSLU?; nutriskop.hr (2021.); https://www.nutriskop.hr/kako-se-
zdravo-hraniti-na-poslu/ (2022.)
Radno vrijeme i organizacija radnog vremena; Ivan Vidas, struč. spec. oec.; IUS-INFO (2021.);
https://www.iusinfo.hr/aktualno/u-sredistu/45174 (2022.)
Istraživanje SSSH o radnom vremenu; Savez Samostalnih Sindikata Hrvatske, Rad po mjeri
čovjeka (2019.); http://www.sssh.hr/upload_data/site_files/istrazivanje-sssh-o-radnom-vremenu-
2019.pdf (2022.)
Savjeti za bolju organizaciju vremena i radnog dana; Kreni Zdravo;
https://krenizdravo.dnevnik.hr/zivotni-stil/savjeti-za-bolju-organizaciju-vremena-i-radnog-dana
(2022.)
Važnost spavanja za zdravlje; Sport&Moda (2017.); https://blog.sport-moda.hr/vaznost-
spavanja-zdravlje/ (2022.)
Umor na poslu: 7 savjeta kako vratiti energiju; toner partner (2019.);
https://www.tonerpartner.hr/clanci/umor-na-poslu-7-savjeta-o-tome-kako-se-brzo-oporaviti-
od-krize-22389hr39018/ (2022.)
Kineziologijom rada očuvati zdravlje i radnu sposobnost radnika; Ministarstvo rada, mirovinskog
sustava, obitelji i socijalne politike Republike Hrvatske (2017.);
https://uznr.mrms.hr/kineziologijom-rada-ocuvati-zdravlje-i-radnu-sposobnost-radnika/ (2022.)
OD ZDRAVLJA DO RADNOG UČINKA, Priručnik: „Zdrava tvrtka brine o zdravlju zaposlenika“;
BOŽICA KRIŽANIĆ, prof. kineziologije i kondicijska trenerica; CENTAR ZA EDUKACIJU I
SAVJETOVANJE „SUNCE“ (2015.); https://www.ti-si-sunce.hr/tsswebmedia/Priru%C4%8Dnik-

114
Zdrave-tvrtke-brinu-o-zdravlju-zaposlenika-finalna-verzija-prihva%C4%87ena-od-MZ-i-NZZJZ.pdf
(2022.)
Tvrtka prijatelj zdravlja; Živjeti zdravo (HZJZ); https://zivjetizdravo.eu/o-projektu-tvrtka-prijatelj-
zdravlja/ (2022.)
Promicanje tjelesne aktivnosti, zdravlje i radno mjesto; Javno zdravlje (2017.); https://javno-
zdravlje.hr/promicanje-tjelesne-aktivnosti-zdravlje-i-radno-mjesto/ (2022.)
Tjelesna aktivnost na radnom mjestu; Služba za promicanje zdravlja – Živjeti zdravo; Hrvatski
zavod za javno zdravstvo; https://zivjetizdravo.eu/wp-content/uploads/2021/06/Tjelesna-
aktivnost-na-radnom-mjestu-1.pdf (2022.)
Unapređenje zdravlja radnog stanovništva Grada Zagreba provođenjem programa „Radimo
zdravo – vježbajte na radnom mjestu“; Marija Škes, Danijela Štimac, Ana Puljak; Služba za javno
zdravstvo Zavoda za javno zdravstvo „Dr. Andrija Štampar“ (M E D I X);
http://www.kardio.hr/wp-content/uploads/2012/02/203-207.pdf (2022.)
The ultimate ‘how to’ video guide of exercises and stretches for office workers; Ronel Hendry,
Office Ergonomics Risk Facilitator. Areas of specialisation: Sales, Specifying & Ergonomics; Karo
(2022.); https://karo.co.za/knowledge-center/exercises-for-office-workers/ (2022.)
Strateški okvir EU-a za zdravlje i sigurnost na radu 2021.-2027.; Vitomir Begović; sindikat ppdiv
(2021.); https://ppdiv.hr/2021/09/06/strateski-okvir-eu-a-za-zdravlje-i-sigurnost-na-radu-2021-
2027/ (2022.)
Nacionalni plan za rad, zaštitu na radu i zapošljavanje za razdoblje od 2021. do 2027. godine –
e-Savjetovanja (2022.); https://esavjetovanja.gov.hr/ECon/MainScreen?entityId=18926 (2022.)
Unaprijediti sigurnost i zdravlje na radu; Vitomir Begović; Portal „Sigurnost“ (2022.);
https://www.sigurnost.eu/unaprijediti-sigurnost-i-zdravlje-na-radu/ (2022.)
Utjecaj povjerenika zaštite na radu na zdravlje na radu - Europska perspektiva (Projekt EPSARE);
María Menéndez, Joan Benach, Laurent Vogel (koordinatori); Europski sindikalni institut (2011.)
https://www.sssh.hr/upload_data/site_files/4519454676723859741238619814_utjecaj-
povjerenika_izvjestaj-br.-107.pdf (2022.)
KOLEKTIVNI UGOVORI - Jačanje bipartitnog partnerstva kroz zajednički rad na kolektivnom
pregovaranju; Savez samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH); http://www.kolektivni-
ugovori.info/ (2022.)
Socijalni dijalog - Priručnik za sindikalnu edukaciju; Medunarodni centar za osposobljavanje
MOR-a; International Training Centre of the International Labour Organization, 2012.;
https://www.nhs.hr/img/foto/banneri/Social_Dialogue_A_Manual_for_Trade_Union_Education
_CR_WEB.pdf (2022.)
Socijalno partnerstvo – Ministarstvo rada. Mitovinskog sustava, obitelji i socijalne politike Vlade
Republike Hrvatske; https://mrosp.gov.hr/socijalno-partnerstvo-4146/4146 (2022.)
Savez samostalnih sindikata Hrvatske; https://www.sssh.hr/hr/cesta-pitanja/sssh/cesta-pitanja-
98 (2022.)
Rad po mjeri čovjeka - Pronađi svoj sindikat; savez samostalnih sindikata Hrvatske;
https://radpomjeri.eu/pronadi-svoj-sindikat/
Kvaliteta socijalnog dijaloga u provedbi zaštite zdravlja i sigurnosti na radu; Nezavisni sindikat
radnika u proizvodnji hrane i pića (NSRPHP) – Kutjevo; Ana Šijaković, Ivana Krišto, Cvetan
Kovač, Hrvoje Kovač (2018.);
https://www.hup.hr/EasyEdit/UserFiles/Ivana%20Zlatari%C4%87/kavaliteta-socijalnog-
dijaloga.pdf (2022.)

115
Dijalogom do uspjeha - Kako može (još) bolje: uvidi, zaključci i preporuke projekta „Jačanje
tripartitnog socijalnog dijaloga u Republici Hrvatskoj“; Ministarstvo rada i mirovinskoga
sustava, Savez samostalnih sindikata Hrvatske, Hrvatska udruga poslodavaca; doc. dr. sc.
Dragan Bagić, Odsjek za sociologiju Filozofskog fakulteta u Zagrebu (2015.);
http://www.sssh.hr/upload_data/site_files/4649604531281380511874119630_dijalogom-do-
uspjeha-uvidi-zakljucci-i-preporuke-projekta.pdf (2022.)
The European Trade Union Institute; https://www.etui.org/ (2022.)
Tripartitni socijalni dijalog; doc. Dr. sc. Dragan Bagić, Odsjek za sociologiju Filozofskog
fakulteta u Zagrebu (2015.);
https://www.sssh.hr/upload_data/site_files/23510501920942008371869696305_triparititni-
socijalni-dijalog-prirucnik.pdf (2022.)
MATICA HRVATSKIH SINDIKATA – popis tekstova zakona, uredbi i kolektivnih ugovora,
konvencija MOR-a, preporuka UNESCO-a i drugih međunarodnih dokumenata;
https://www.matica-sindikata.hr/dokumenti/ (2022.)
MATICA HRVATSKIH SINDIKATA - Radni odnosi i prava radnika u vrijeme epidemije; Ivana
Šepak-Robić, dipl. iur. (2020.); https://www.matica-sindikata.hr/radni-odnosi-i-prava-radnika-
u-vrijeme-epidemije/ (2022.)

Sadržaj Priručnika isključiva je odgovornost Sindikata zaposlenika osiguravajućih društava

116