‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺤﻤﺪ اﻟﺼﺪﻳﻖ ﺑﻦ ﻳﺤﻴﻰ – ﺟﻴﺠﻞ –‬

‫ﻛﻠﻴﺔ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ واﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﻗﺴﻢ ﻋﻠﻢ اﻹﺟﺘﻤ ــﺎع‬

‫ﻤطﺒوﻋــﺔ ﺒﻴداﻏوﺠﻴﺔ ﺒﻌـــﻨوان‪:‬‬

‫ﻤﺤﺎﻀرات ﻓﻲ ﻤﻘﻴﺎس اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬

‫ﻣﻮﺟﻬﺔ ﻟﻄﻠﺒﺔ اﻟﺴﻨﺔ اﻷوﻟﻰ ﻣﺎﺳﺘﺮ ﻋﻠﻢ اﺟﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ و اﻟﻌﻤﻞ‬

‫إﻋداد‪:‬‬
‫د‪ /‬ﺴــــــــرار ﺸﻔﻴﻘــــــــــﺔ‬

‫‪2020/2019 :‬‬ ‫ا‬ ‫ا‬

‫‪1‬‬
 ‫ﺒرﻨــﺎﻤـــــــــﺞ اﻝﻤﻘﻴـــــــــﺎس‬
‫اﻝﺼﻔﺤﺔ‬ ‫اﻝﻤﺤﺘـــــــــــوى‬
‫أ‬ ‫ﻤﻘدﻤـــﺔ‪............................................................‬‬
‫‪10-1‬‬ ‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻷوﻝﻰ‪ :‬ﻤﺎﻫﻴﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ‪...............................‬‬
‫‪2‬‬ ‫ﺘﻤﻬﻴد ‪.....................................................................‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪ -1‬ﻨﺸﺄة وﺘطور اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ‪...............................................‬‬
‫‪2‬‬ ‫أ‪ -‬اﻝﺒداﻴﺎت اﻷوﻝﻰ‪...................................................‬‬
‫‪2‬‬ ‫ب‪ -‬ظﻬور اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ وﺘطورﻫﺎ ‪......................................‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪ -2‬ﺘﻌرﻴف اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ‪.....................................................‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪ -3‬ﺤﻘول اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺔ‪................................................‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪ -4‬أﻫداف اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ‪......................................................‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪ -5‬أﻨواع اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ‪.......................................................‬‬
‫‪7‬‬ ‫أ‪ -‬اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻔﻴزﻴﻘﻴﺔ‪................................................‬‬
‫‪8‬‬ ‫ب‪ -‬اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪................................................‬‬
‫‪9‬‬ ‫ج‪ -‬اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻤﻌرﻓﻴﺔ ‪...................................................‬‬
‫‪16-11‬‬ ‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬اﻝﻨظرﻴﺎت اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻓﻲ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪.................‬‬
‫‪12‬‬ ‫ﺘﻤﻬﻴد ‪..............................................................‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪ -1‬ﺘطور اﻝﺒﺤث ﻓﻲ اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ‪...........................................‬‬
‫‪12‬‬ ‫أ‪ -‬اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ‪..........................................‬‬
‫‪13‬‬ ‫ب‪ -‬أرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻷﻨﺴﺎق ‪..............................................‬‬
‫‪14‬‬ ‫ج‪ -‬أرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﺨطﺄ ‪................................................‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪ -2‬اﻝﻨظرﻴﺎت اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻓﻲ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪.........................................‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪ -3‬آﻓﺎق ﺘطور اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ‪..................................................‬‬

‫‪2‬‬
‫‪26-17‬‬ ‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‪ :‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ وظروف اﻝﻌﻤل‪....................‬‬

‫‪18‬‬ ‫ﺘﻤﻬﻴد‪.....................................................................‬‬
‫‪18‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ‪......................................................‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪ -1‬ﻤﻔﻬوم اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ‪..............................................‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪ -2‬أﻫداف اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ‪.............................................‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪ -3‬وﺴﺎﺌل ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ‪.......................................‬‬
‫‪20‬‬ ‫‪ -4‬إﺠراءات اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ‪............................................‬‬
‫‪21‬‬ ‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ظروف اﻝﻌﻤل ‪........................................................‬‬
‫‪21‬‬ ‫‪ -1‬اﻹﻀﺎءة ‪............................................................‬‬
‫‪22‬‬ ‫‪ -2‬اﻝﺘﻬوﻴﺔ ‪..............................................................‬‬
‫‪23‬‬ ‫‪ -3‬اﻝﻀوﻀﺎء ‪..........................................................‬‬
‫‪23‬‬ ‫‪ -4‬اﻝرطوﺒﺔ واﻝﺤ اررة ‪.....................................................‬‬
‫‪24‬‬ ‫‪ -5‬اﻷﺘرﺒﺔ ‪..............................................................‬‬
‫‪25‬‬ ‫‪ -6‬اﻹﺸﻌﺎع ‪.............................................................‬‬
‫‪37-28‬‬ ‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝراﺒﻌﺔ‪ :‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪.....................................‬‬
‫‪29‬‬ ‫ﺘﻤﻬﻴد ‪.....................................................................‬‬
‫‪29‬‬ ‫‪-1‬ﺘﻌرﻴف اﻝﺤﺎدﺜﺔ ‪......................................................‬‬
‫‪29‬‬ ‫‪-2‬ﺘﺼﻨﻴف اﻝﺤوادث ‪...................................................‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪-3‬أﺴﺒﺎب ﺤوادث اﻝﻌﻤل ‪................................................‬‬
‫‪30‬‬ ‫أ‪ -‬اﻝﻌﻨﺼر ﻏﻴر اﻝﺒﺸري ‪.........................................‬‬
‫‪31‬‬ ‫ب‪ -‬اﻷﺴﺒﺎب اﻝﺒﺸرﻴﺔ ‪.............................................‬‬
‫‪33‬‬ ‫‪-4‬ﻨظرﻴﺎت ﺘﻔﺴﻴر ﺤوادث اﻝﻌﻤل ‪........................................‬‬
‫‪33‬‬ ‫أ‪ -‬ﻨظرﻴﺔ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪...............................‬‬
‫‪33‬‬ ‫ب‪ -‬اﻝﻨظرﻴﺔ اﻝطﺒﻴﺔ ‪...........................................‬‬
‫‪33‬‬ ‫ج‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻻﺴﺘﻬداف ﻝﻠﺤوادث‪.......................... ....‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪34‬‬ ‫د‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﺤرﻴﺔ واﻷﻫداف واﻝﻴﻘظﺔ ‪.............................‬‬
‫‪34‬‬ ‫ﻫـ‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﻀﻐط واﻝﺘﻜﻴف‪.....................................‬‬
‫‪35‬‬ ‫‪-5‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر أرﻏوﻨوﻤﻴﺔ‪...............................‬‬
‫‪46-38‬‬ ‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺨﺎﻤﺴﺔ‪ :‬ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻵﻝﺔ‪........................‬‬
‫‪39‬‬ ‫ﺘﻤﻬﻴد‪.......................................................................‬‬
‫‪39‬‬ ‫‪-1‬ﺘﻌرﻴف اﻝﺘﻜﻴف ‪..........................................................‬‬
‫‪39‬‬ ‫‪-2‬ﺘﻌرﻴف ﺘﻜﻴف اﻝﻌﺎﻤل ‪....................................................‬‬
‫‪40‬‬ ‫‪-3‬ﺘﻜﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻵﻝﺔ )اﻝﺘﺂﻝﻲ( ‪..........................................‬‬
‫‪41‬‬ ‫‪-4‬اﻷﺨطﺎء اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴم اﻵﻻت ‪.......................................‬‬
‫‪42‬‬ ‫‪-5‬دور اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻓﻲ ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻵﻝﺔ ‪..............................‬‬
‫‪44‬‬ ‫‪-6‬دراﺴﺔ اﻝزﻤن واﻝﺤرﻜﺔ ﻜوﺴﻴﻠﺔ ﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻌﻤل ‪.............................‬‬
‫‪59-47‬‬ ‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺴﺎدﺴﺔ‪ :‬دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪..........................‬‬
‫‪48‬‬ ‫ﺘﻤﻬﻴد‪......................................................................‬‬
‫‪49‬‬ ‫‪ -1‬ﺘﻌرﻴف ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ‪...........................................‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪ -2‬أدوات ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ‪............................................‬‬
‫‪50‬‬ ‫أ‪ -‬اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻌﻤل ‪....................................‬‬
‫‪50‬‬ ‫ب‪ -‬اﻝﻤﻼﺤظﺔ ‪......................................................‬‬
‫‪50‬‬ ‫ج‪ -‬اﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ‪...........................................................‬‬
‫‪51‬‬ ‫د‪ -‬اﻹﺴﺘﺒﻴﺎن ‪........................................................‬‬
‫‪51‬‬ ‫ه‪ -‬أدوات اﻝﻌﻤل وأﺠﻬزﺘﻪ وﻤوادﻩ ‪......................................‬‬
‫‪52‬‬ ‫و‪ -‬اﻹﻨﺠﺎز اﻝﻔﻌﻠﻲ ﻝﻠﻌﻤل ‪...............................................‬‬
‫‪52‬‬ ‫‪ -3‬ﻨﻤﺎذج اﺴﺘﻤﺎرة ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل ‪..............................................‬‬
‫‪52‬‬ ‫أ‪ -‬دﻝﻴل ﻓﺘﻠس ‪.................................................... vittles‬‬
‫‪53‬‬ ‫ب‪ -‬ﻨﻤوذج ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل ﻝﺠﻴز ﻝﻴوﺒراون ‪..................................‬‬
‫‪54‬‬ ‫‪ -4‬وﺼف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪...................................................:‬‬
‫‪54‬‬ ‫أ‪ -‬ﺘﻌرﻴف وﺼف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ‪.........................................‬‬
‫‪4‬‬
 ‫‪55‬‬ ‫ب‪ -‬ﻋﻨﺎﺼر وﺼف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪.......................................‬‬
‫‪56‬‬ ‫ج‪ -‬أﺴﻠوب ﻜﺘﺎﺒﺔ وﺼف اﻝوظﻴﻔﺔ‪..........................................‬‬
‫‪57‬‬ ‫‪ -5‬ﻤﻨﺎﻫﺞ دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ‪............................................‬‬
‫‪57‬‬ ‫أ‪ -‬ﺘﻌرﻴف دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ‪............................................‬‬
‫‪57‬‬ ‫ب‪ -‬ﻤﻨﺎﻫﺞ دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ‪.........................................‬‬
‫‪57‬‬ ‫• ﻤﻨﻬﺞ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺘﻘﻠﻴدي ‪...........................................‬‬
‫‪57‬‬ ‫• ﻤﻨﻬﺞ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤدﻴث ‪...........................................‬‬
‫‪58‬‬ ‫ج‪ -‬أﻫداف دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ‪...........................................‬‬
‫‪61-60‬‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻝﻤراﺠﻊ‪...............................................................‬‬

‫‪5‬‬
 ‫ﻤﻘدﻤﺔ‪:‬‬

‫أن ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ‬

‫ﺘﺸﻬد ﺤرﻜﺔ اﻝﺘﺼﻨﻴﻊ ﻓﻲ اﻝﻌﺎﻝم ﺘطو ار ﻜﺒﻴ ار ﻗدر اﻝﺘﻘدم واﻝﺘطور اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻲ‪ ،‬وﻻ ﺒد ّ‬
‫واﻝﺘﻘدم اﻹﻗﺘﺼﺎدي واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ورﻓﺎﻫﻴﺔ اﻷﻓراد واﻝﻤﺠﺘﻤﻌﺎت وﺘوﻓﻴر ﻤﻨﺎﺼب اﻝﺸﻐل ﻝﻠﺸﺒﺎب وﺘﺤﻘﻴق‬
‫اﻝﻜﻔﺎﻴﺔ اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻫو اﻝﻬدف اﻝرﺌﻴﺴﻲ ﻝﻠﺴﻴﺎﺴﺎت اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ ﺒﺎﻝدول‪ ،‬وﺨﺎﺼﺔ دول اﻝﻌﺎﻝم اﻝﺜﺎﻝث اﻝﺘﻲ ﻝطﺎﻝﻤﺎ‬
‫ﻜﺎﻨت ﺘﺴﺎﺒق اﻝزﻤن ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝﻘﻔزة اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺔ وﻓﺘﺢ آﻓﺎق ﺠدﻴدة ﻷﻓراد ﻤﺠﺘﻤﻌﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻏﻴر أن اﻝﺘﻘدم اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻲ واﻝﺘﺼﻨﻴﻊ ﻻ ﺒد أن ﻴﻜون ﻋﻠﻰ أﺴس ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻤدروﺴﺔ ﺘﻀﻤن ﻝﻪ اﻝﻨﺠﺎح‬
‫وﺨوض ﻏﻤﺎر اﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ اﻝﺸدﻴدة ﺒﻴن ﻤﺨﺘﻠف اﻝدول‪ ،‬وﻝن ﻴﺘﺄﺘﻰ ﻫذا إﻻ ﺒﺘﻘدﻴم اﻝدﻋم ﻝﻠﻌﺎﻤل وﺘوﻓﻴر‬
‫ﺸروط اﻝﻌﻤﺎﻝﺔ‪.‬‬

‫وﻴرﺠﻊ ﻤوﻀوع ﺘوﻓﻴر ﺸروط اﻝﻌﻤل ﻝﻠﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻝﻤﺼﺎﻨﻊ ﺒﺎدئ ذي ﺒدء إﻝﻰ أﺒﺤﺎث ﻓرﻴدرﻴك ﺘﺎﻴﻠور‪،‬‬
‫ووﻓراﻨك وﻝﻴﻠﻴﺎن ﺠﻠﺒرﻴث‪ ،‬ﺤﻴﻨﻬﺎ ﺘوﺼل ﺘﺎﻴﻠور إﻝﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ أﺒﺤﺎث ﺤول ﻗﻴﺎس اﻝﺤرﻜﺔ واﻝزﻤن‪ ،‬واﺨﺘراع آﻻت‬
‫ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ وﺘوﻓﻴر ﻤﻨﺎخ ﻋﻤل ﺼﺤﻲ ﻤن إﻀﺎءة‪ ،‬وﺘﻬوﻴﺔ وﻨﺴﺒﺔ رطوﺒﺔ ﻤﻘﺒوﻝﺔ‪ ،‬واﻝﺘﺨﻔﻴف ﻤن اﻝﻀﺠﻴﺞ‪ ،‬ﻜل‬
‫ﻫذا ﻤن أﺠل ﺘوﻓﻴر ﺒﻴﺌﺔ ﺼﺤﻴﺔ ﻤﺴﺎﻋدة ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻤل ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل وﺤﻔظ ﺼﺤﺘﻬم ﻗدر اﻹﻤﻜﺎن‪.‬‬

‫وﻤن ﻫﻨﺎ ﺒدأ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﻌﺎﻤل ﻤن ﻜل اﻝﻨواﺤﻲ ﺴواء اﻝﺼﺤﻴﺔ واﻝﻌﻘﻠﻴﺔ وﺤﻔظ ﻜراﻤﺘﻪ اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻝﻜﻲ‬
‫ﻴﺤﺴﻨوا ﻤن آداﺌﻪ وزﻴﺎدة إﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻤﺼﺎﻨﻊ‪.‬‬

‫وﻤن ﻫذا اﻝﻤﻨطﻠق ظﻬر ﻋﻠم ﻴﻬﺘم ﺒﻬذا اﻝﻤﺠﺎل‪ ،‬وﻫو ﻋﻠم ﺤدﻴث ﻨﺴﺒﻴﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﻋﻠم‬
‫"اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ" ‪ ، L'Érgonomie‬ﻓﻤﺎ ﻫو ﻫذا اﻝﻌﻠم وﻤﺎ ﻫﻲ أﻫداﻓﻪ واﻫﺘﻤﺎﻤﻪ‪ ،‬ﻤوﻀوﻋﻪ وأﻫداﻓﻪ وﻤﻨﺎﻫﺠﻪ؟‬

‫‪6‬‬
‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻷوﻝﻰ ‪ :‬ﻤﺎﻫﻴﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ)‪(Érgonomie‬‬

‫اﻝﻤﺤﺘوﻴﺎت‪:‬‬

‫ﺘﻤﻬﻴد‬

‫‪ -6‬ﻨﺸﺄة وﺘطور اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬

‫ت‪ -‬اﻝﺒداﻴﺎت اﻷوﻝﻰ‬
‫ث‪ -‬ظﻬور اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ وﺘطورﻫﺎ‬
‫‪ -7‬ﺘﻌرﻴف اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬
‫‪ -8‬ﺤﻘول اﻝﻤﻌرﻓﺔ ﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺔ‬
‫‪ -9‬أﻫداف اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬
‫‪ -10‬أﻨواع اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬
‫ت‪ -‬اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻔﻴزﻴﻘﻴﺔ‬
‫ث‪ -‬اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‬
‫ج‪ -‬اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻤﻌرﻓﻴﺔ‬

‫‪7‬‬
 ‫ﺘﻤﻬﻴد‪:‬‬
‫إن ﻨﺸﺄة وﺘطور أي ﻋﻠم أو ﻤﻴدان ﻴﺘﺄﺜر ﺒﺎﻝﺘﻴﺎرات اﻝﻔﻜرﻴﺔ واﻝﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻝﺒﻴﺌﻴﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪،‬‬
‫وﻫذا ﻤﺎ ﺠﻌل اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﺘﺘﺄﺜر ﺒﺎﻝﻌواﻤل اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ اﻝذﻜر ﻓﻲ ﻨﺸﺄﺘﻬﺎ وﺘطورﻫﺎ ﻋﺒر ﻤراﺤل زﻤﻨﻴﺔ ﻤﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ‪.‬‬

‫ﺤﺴب ‪ Mechel Nebot‬رﺌﻴﺴﺔ ﺠﻤﻌﻴﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻔرﻨﺴﻴﺔ ‪Self‬‬ ‫‪ -1‬ﻨﺸﺄة وﺘطور اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪:‬و‬
‫ﻤرت ﺒﻤراﺤل ﻨذﻜرﻫﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اﻝﺒداﻴﺎت اﻷوﻝﻰ‪ :‬إن اﻝﻘﻴﺎﺴﺎت اﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ اﻝﺘﻲ أﺠرﻴت ﻓﻲ ﻤﻴدان اﻝﻌﻤل ﻜﺎﻨت ﻤن طرف ﻤﻬﻨدﺴﻴن‬
‫وﻤﻨظﻤﻲ اﻝﻌﻤل واﻝﺒﺎﺤﺜﻴن‪ ،‬وﺤﺘﻰ اﻷطﺒﺎء‪ ،‬وﻫذﻩ اﻝﻘﻴﺎﺴﺎت ﻜﺎﻨت ﺘﻬدف إﻝﻰ ﺘﺤﺴﻴن ﻤردودﻴﺔ ٕواﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻗد ﻜﺎن ﻓوﺒﺎن ‪ Fobane‬ﻓﻲ اﻝﻘرن اﻝﺴﺎﺒﻊ ﻋﺸر‪ ،‬و ‪ Beldor‬ﻓﻲ اﻝﻘرن اﻝﺜﺎﻤن ﻋﺸر ﻤن اﻷواﺌل‬
‫اﻝذﻴن ﻗﺎﻤوا ﺒدراﺴﺔ ﻋﺒﺊ اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺘوﺼﻠوا إﻝﻰ أن ﻋﺒﺊ اﻝﻌﻤل ﻴؤدي إﻝﻰ أﻤراض‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘوﺼﻠوا إﻝﻰ أن‬
‫اﻝﺘﻨظﻴم اﻝﺠﻴد أﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل ﻴؤدي إﻝﻰ رﻓﻊ اﻝﻤردودﻴﺔ‪.‬‬
‫إن ظﻬور اﻹدارة اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻴد ﺘﺎﻴﻠور ‪ F.Tayylor‬ﺴﺎﻫم إﻝﻰ ﺤد ﻜﺒﻴر ﻓﻲ إﺤداث ﺘﻐﻴﻴر ﺠذري ﻓﻲ‬
‫اﻝﻨظرة إﻝﻰ ﺘﻨظﻴم اﻝﻌﻤل ﻤن ﺨﻼل اﻝﻤﺒﺎدئ اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻺدارة‪ ،‬وﻗﻴﺎس اﻝﺤرﻜﺔ واﻝزﻤن‪.‬‬
‫وﻻ ﻴﻤﻜن ﺘﺠﺎﻫل اﻝدور اﻝذي ﻗﺎم ﺒﻪ اﻝﻔﻴزﻴﺎﺌﻴون واﻝﻔﻴزﻴوﻝوﺠﻴون ﻤن ﺨﻼل اﻫﺘﻤﺎﻤﻬم ﺒﻨﺸﺎط اﻹﻨﺴﺎن واﻝﻘﻴﺎم‬
‫ﺒﺄﺒﺤﺎث ﻋدﻴدة ﻝﻔﻬم وظﺎﺌف اﻝﺠﺴم اﻝﺒﺸري‪.‬‬
‫وﻓﻲ ﺒداﻴﺔ اﻝﻘرن اﻝﻌﺸرﻴن ﻜﺎن ﻻﻫﻲ ‪ 1916 Lahy‬وﺠول أﻤﺎر ‪ Joll Amar‬ﺴﻨﺔ ‪ 1923‬أﻜدوا ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘﺠﺎﻫل اﻝﺤرﻜﺔ اﻝﺘﺎﻴﻠورﻴﺔ ﻝﻠﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺴﻠﺒﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺴﺒﺒﻬﺎ اﻝﺘﻌب أﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ أن اﻷطﺒﺎء اﻫﺘﻤوا ﺒﺼﺤﺔ وﻨظﺎﻓﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﻓرﻨﺴﺎ ﻨﺠد ‪ Ramazini‬اﻝﻤؤﺴس ﻝطب‬
‫اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻫو أول ﻤن ﺘﺤدث ﻋن اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻋدة أﻋﻤﺎل وﻨﺸﺎطﺎت ﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻨﺸر اﻝطﺒﻴب‬
‫ﻝﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬ ‫واﻝﻨﻔﺴﻴﺔ‬ ‫اﻝﻔﻴزﻴﺎﺌﻴﺔ‬ ‫اﻝﺤﺎﻝﺔ‬ ‫ﺤول‬ ‫‪1840‬‬ ‫ﺴﻨﺔ‬ ‫ﺘﻘرﻴ ار‬ ‫اﻝﺠراح‪Villemere‬‬

‫‪.(http// : www.fr.scribd.com :‬‬ ‫را ر‬ ‫) ةو‬

‫ب ‪ -‬ظﻬور اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ وﺘطورﻫﺎ‪:‬‬

‫ﺘﻌددت اﻝدراﺴﺎت اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺒداﻴﺎت اﻝﻘرن اﻝﻌﺸرﻴن‪ ،‬وﺘطورت اﻝﻤﻌﺎرف ﻓﻲ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس إﻻ أﻨﻬﺎ ﻜﺎﻨت‬
‫ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﺸﺎﻜل اﻝﻌﻤل واﻝﻌﻤﺎل‪ ،‬وﻓﻲ ﺒداﻴﺎت ﻫذا اﻝﻘرن ﺒدأ اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺒﻬذا اﻝﺠﺎﻨب ﻤن طرف ﺒﻌض‬
‫اﻝﺴﻴﻜوﻝوﺠﻴﻴن ﻓﻲ أﻝﻤﺎﻨﻴﺎ واﻝو‪.‬م‪.‬إ ٕواﻨﺠﻠﺘ ار ﻤن ﺨﻼل إﻨﺸﺎء ﻤراﻜز اﻝﺒﺤث واﻝﻤﻌﺎﻫد اﻝﻤوﺠﻬﺔ ﻝدراﺴﺔ ﻫذﻩ‬
‫اﻝﻤﺸﺎﻜل‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ 1948‬و‬ ‫ﻝم ﻴظﻬر ﻷول ﻤرة ﻓﻘط ﻋﻠﻰ ﻤن طرف ‪Murell‬‬ ‫إن ﻤﺼطﻠﺢ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬
‫ط ف اﻝﺒوﻝﻨدي ‪ Wojciech Jastrzeboushi‬ﺴﻨﺔ ‪.1857‬‬ ‫ره‬

‫‪ Murell‬ﻝوﺼف اﻝدراﺴﺔ اﻝﻤﺘﻌددة اﻝﺘﺨﺼﺼﺎت‬ ‫وﻗد ظﻬر ﻫذا اﻝﻤﺼطﻠﺢ ﻤﻊ اﻝﺴﻴﻜوﻝوﺠﻲ اﻝرﻴطﺎﻨﻲ‬
‫واﻷﻨﺸطﺔ اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ اﻝﻤطﺒﻘﺔ ﻓﻲ اﻝﺤرب اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ واﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤدى ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ اﻝﺠﻨود ﻓﻲ اﻝﺤرب‪.‬‬
‫وﻗم ﺘم إﻨﺸﺎء ﺠﻤﻌﻴﺔ اﻝﺒﺤث ﻓﻲ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﺴﻨﺔ ‪ 1949‬ﻤن طرف‪ Murell‬وزﻤﻼؤﻩ‪.‬‬
‫‪(http// : www.fr.scribd.com :‬‬ ‫را ر‬ ‫) ةو‬

‫‪ -2‬ﺘﻌرﻴف اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪:‬‬

‫آرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻤﺼطﻠﺢ ﻤن أﺼل إﻏرﻴﻘﻲ‪ (Travail) Ergo :‬ﺒﻤﻌﻨﻰ اﻝﻌﻤل‪ ،‬و ‪ (lois) Nomos‬ﺒﻤﻌﻨﻰ‬
‫اﻝﻘﺎﻨون وﻴﺘرﺠم ﺒﻤﻌﻨﻰ ﻋﻠم اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻜﻠﻤﺔ ﻋﻤل أﺘت ﻤن اﻝﻜﻠﻤﺔ اﻝﻼﺘﻴﻨﻴﺔ ‪ Tripalium‬اﻝﺘﻲ ﺘﺼف ﻓﻲ ﺘﻠك اﻝﻔﺘرة اﻝﻌﻤل أداة ﻝﻠﺘﻌذﻴب‪.‬‬

‫ﻓﻲ اﻝﻔرﻨﺴﻴﺔ اﻝﻘدﻴﻤﺔ‪ ،‬اﻝﻌﻤل ﻴﺼف ﺤﺎﻝﺔ اﻝﺸﺨص اﻝذي ﻴﻌﺎﻨﻲ‪ ،‬اﻝذي ﻴﻌذب‪ ،‬اﻝذي ﻴﻘوم ﺒﻨﺸﺎط ﻤؤﻝم‪.‬‬
‫أو ﺒﻌﺒﺎرة أﺨرى دﻗﻴﻘﺔ وﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻶرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻓﺈن اﺴﺘﺨدام ﻤﺼطﻠﺢ اﻝﻌﻤل أﺼﺒﺢ ﻴﺴﺘﺨدم ﺒﺎﻝﻤﻌﻨﻰ‬
‫اﻝواﺴﻊ ﻓﻴﻤﻜن أن ﻨﺼﻔﻪ ﺒﺄﻨﻪ "ﻨﺸﺎط ﺒﺸري ﻴﺘم ﺒﺒراﻋﺔ ﻷﺠل ﺘﺤﻘﻴق ﻫدف ﻤﻌﻴن"‪.‬‬

‫ﻫذا اﻝﺘﻌرﻴف ﻴﺘﺠﺎوز اﻝﻤﻔﻬوم اﻝﻀﻴق ﻝﻠﺠﻬد اﻝﻤﻘدم ﻝﻴﺸﻤل ﺠﻤﻴﻊ اﻷﻨﺸطﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺴﻌﻰ ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ‬
‫وﻤﻨﻬﺠﻴﺔ‪http:// doc player.fr 15725452 : naissance , ).‬‬ ‫اﻹﻨﺴﺎن ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝﻬدف اﻝﻤﻘﺼود ﺒﻌﻘﻼﻨﻴﺔ‬
‫‪développement et évolution de l’ergonomie .11/5/2013).‬‬

‫وﻓﻲ ﺘﻌرﻴف آﺨر ﻝﺼﺎﺤﺒﻴﻪ‪ :‬داﻓﻴس وﺸﺎﻜﻠﺘون‪( Davies et chackleton ):‬اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻫﻲ ﻋﻠم ﻤﺘﻌدد‬
‫اﻝﺘﺨﺼﺼﺎت ﻴدرس ﻤﺸﻜل ﺘﻜﻴﻴف )ﻤواءﻤﺔ( اﻝﻌﻤل ﻝﻼﻨﺴﺎن‪).‬ﺒوﺤﻔص‪،2004،‬ص‪(10‬‬

‫ﻓﺎﻝﻤﺨﺘﺼﻴن اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﻴن ﻴﺠب أن ﻴﻤﺘﻠﻜوا ﻓﻬم واﺴﻊ ﻝﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤﻴدان اﻝﺘﺨﺼص‪ ،‬ﻷن اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬
‫ﺘﺘطﻠب ﻤدﺨل ﻜﻠﻲ ﻴﺄﺨذ ﺒﻌﻴن اﻹﻋﺘﺒﺎر ﻋواﻤل ﻓﻴزﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻌرﻓﻴﺔ‪ ،‬اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺘﻨظﻴﻤﺔ‪ ،‬ﺒﻴﺌﻴﺔ‪...‬إﻝﺦ‬

‫)‪(http// : www.eric brangier.free.fr > Eric Brangier : Definir l’ergonomie.p12‬‬ ‫‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫واﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻜﻌﻠم ﺘﺘﻘﺎطﻊ ﻓﻴﻪ ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﺨﺘﺼﺎﺼﺎت ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻓﻲ اﻝﺸﻜل اﻝﺘﺎﻝﻲ‪:‬‬

‫ما س‬
‫ل‬ ‫طب ا‬
‫ع‬ ‫ما‬ ‫ا ر وو‬
‫وم ا د‬
‫ا زوو‬

‫اﻝﺸﻜل‪ :‬رﻗم‪ :01 :‬اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻋﻠم ﻤﺘﻌدد اﻝﺘﺨﺼﺼﺎت‬

‫) ‪(http// : www.eric brangier.free.fr > Eric Brangier : Definir l’ergonomie.p13‬‬ ‫اﻝﻤﺼدر‪:‬‬

‫ﻫذا ﻋن اﻝﻤﻌﻨﻰ اﻝﻠﻐوي أﻤﺎ اﻝﻤﻌﻨﻰ اﻻﺼطﻼﺤﻲ ﻓﻴﻌرﻓﻪ ﺒﻌض اﻝﻤﺨﺘﺼﻴن ﻓﻲ اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻴﻌرﻓﻬﺎ وﻴﺴﻨر)‪ :( Wisner1972‬اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻫﻲ ﻤﺠﻤوع اﻝﻤﻌﺎرف اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻹﻨﺴﺎن‬

‫وﻀرورﻴﺔ ﻝﺘﺼﻤﻴم ﻤﻌدات وآﻻت وأدوات وأﺠﻬزة ﺘﺴﺘﻌﻤل ﺒﺸﻜل ﻤرﻴﺢ‪ ،‬آﻤن‪ ،‬وﻓﻌﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬وﻴﻌرﻓﻬﺎ ﻝوﺒﻼ )‪ :(Le Plat 1972‬اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻫﻲ ﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ وﻝﻴﺴت ﻋﻠم‪ ،‬أﻴن ﻴﻜون اﻝﻤوﻀﻊ ﻫو‬
‫ﺘطوﻴر ﻨظﺎم )اﻹﻨﺴﺎن – اﻵﻝﺔ( وﻓﻘﺎ ﻝﻌدد ﻤﻌﻴن ﻤن اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻤﺸﻐل اﻝﺒﺸري) ﺒﺎﻝﻤﺴﺘﺨدم( ﻤﺜل‬
‫اﻷﻤن‪ ،‬اﻝراﺤﺔ‪ ،‬اﻝرﻀﺎ‪...‬إﻝﺦ‪.‬‬

‫ﻫذا اﻝﺘﻌرﻴف اﻷﺨﻴر ﻴرى ﺼﺎﺤﺒﻪ أن اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻝﻴﺴت ﻋﻠم وﻝﻜﻨﻬﺎ ﻤﺠرد ﺘﻘﻨﻴﺔ ﻝﺘطوﻴر ﻋﻼﻗﺔ ﺘﻜﺎﻤﻠﻴﺔ ﺒﻴن‬
‫اﻻﻨﺴﺎن و اﻵﻝﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻘق ﻝﻸول اﻷﻤن واﻝراﺤﺔ واﻝرﻀﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻌرﻴف اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻤﻌﺘﻤد ﻤن طرف ‪ IEA‬و‪:SELF‬‬

‫ﺘﻌرف ﻜل ﻤن راﺒطﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ‪ ،‬واﻝﺠﻤﻌﻴﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺔ اﻝﻔرﻨﺴﻴﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ‪:‬‬

‫"ﻫﻲ اﻝﻤﺎدة اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻬدف إﻝﻰ اﻝﻤﻌرﻓﺔ اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﺘﻔﺎﻋﻼت ﺒﻴن اﻝﻜﺎﺌﻨﺎت اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﺒﻘﻴﺔ ﻤﻜوﻨﺎت‬
‫اﻝﻨظﺎم وﺘﻨﻔﻴذ اﻝﻨظرﻴﺎت واﻝﻤﺒﺎدئ واﻝطرق واﻝﺒﻴﺎﻨﺎت ذات اﻝﺼﻠﺔ ﻤن أﺠل رﻓﺎﻫﻴﺔ اﻝﺒﺸر واﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﻝﻸﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫و أن اﻝﻤﺨﺘﺼﻴن اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﻴن‪ ،‬ﻤدﻋوون إﻝﻰ ﺘﺼﻤﻴم وﺘﻘﻴﻴم اﻝﻤﻬﺎم واﻝﻌﻤل‪ ،‬واﻝﻤواد‪ ،‬اﻝﺒﻴﺌﺎت‪ ،‬اﻷﻨظﻤﺔ‬
‫ﻤن أﺠل ﺠﻌﻠﻬم ﻤﺘواﻓﻘون ﻤﻊ اﻝﺤﺎﺠﺎت واﻝﻤﻬﺎرات وﺤدود ﻗدرات اﻷﺸﺨﺎص"‬
‫)‪(http// : www.eric brangier.free.fr > Eric Brangier : Definir l’ergonomie.p10‬‬

‫وﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﺒﻨﺴق اﻹﻨﺴﺎن واﻵﻝﺔ ﻨﺠد‪:‬‬

‫‪ De. Montmollin‬ﻴﻌرﻓﻬﺎ اﺼطﻼﺤﺎ‪ ":‬ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ ﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ اﻻﺘﺼﺎﻻت ﻓﻲ ﻨﺴق اﻹﻨﺴﺎن‪-‬اﻵﻝﺔ‪ .‬واﻝﻨﺴق‬
‫ﻫﻨﺎ ﻴﺘﻀﻤن أﻴﻀﺎ ﻤﺤﻴط اﻝﻌﻤل ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺒﺎﻝﻀرورة اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻤﺠﺎﻻ ﻤﺘﻌدد اﻝﺘﺨﺼﺼﺎت ﻓﻬﻲ ﺘﻌﺘﻨﻲ‬
‫ﺒذﻝك ﺒﺎﻝﺠواﻨب اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ واﻝﻔﻴﺴﻴوﻝوﺠﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺘﻘﻨﻴﺔ وﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﻬﺎ ﻤن ﻤﻌﺎرف)ﻤﺴﻠم‪ ،2007 ،‬ص‬

‫‪.(105‬‬

‫وأﻤﺎ ﻋن ﻋﻼﻗﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﺒﺘﻜﻴﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻝﻌﻤل وظروﻓﻪ ﻓﻨﺠد اﻝﺘﻌرﻴف اﻝذي ﻗدﻤﻪ "ﻤوﺴﻰ"‬
‫ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ‪ :‬ﻴﻘﺼد ﺒﺎﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ )اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ (" ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻌﻤل وظروﻓﻪ ﻝﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬وذﻝك ﺒﺎﻝﺒﺤث ﻋن أﻓﻀل‬
‫اﻝطرق وأﺴﻬﻠﻬﺎ ﻷداء اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺘﻜﻴﻴف اﻵﻻت وﻷدوات واﻝﻌدد ﺤﺘﻰ ﺘﻨﺎﺴب اﻝﻌﺎﻤل اﻝذي ﻴدرﻴﻬﺎ أو‬
‫ﻴﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ‪ .‬وﻜذﻝك ﺘﻌدﻴل اﻝظروف اﻝﻔﻴزﻴﺎﺌﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﻜﺎﻹﻀﺎءة واﻝﺘﻬوﻴﺔ ودرﺠﺘﻲ اﻝﺤ اررة واﻝرطوﺒﺔ وﻤﻤﺎ‬
‫ﻴدﺨل ﻓﻲ ﻨطﺎق ﻫذا اﻝﻤﻴدان ﻤن دراﺴﺔ اﻝﺘﻌب واﻝﻤﻠل وﻓﺘرات اﻝراﺤﺔ وﺤوادث اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫وﻴﺒدو أن ﻋﻠم اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻫو ﻋﻠم واﺴﻊ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺘطﺒﻴﻘﺎﺘﻪ اﻝﻤﺘﻌددة واﻝﺸﺎﻤﻠﺔ ﻝذﻝك ارﺘﺄﻴﻨﺎ أﺨﻴ ار أﻨﻪ‬
‫ﻴﻤﻜن أن ﺘﻌرف اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ )اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ( ﻫذا اﻝﺘﻌرﻴف اﻝﺸﺎﻤل اﻝذي ذﻜرﻩ " أﺒو زﻴد " وﻫو ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ‪:‬‬

‫وﺘﻌﻨﻲ أﻨﻬﺎ‪ ":‬ﻤزﻴﺞ ﺒﻴن ﻋﻠم اﻝﻨﻔس واﻝﻬﻨدﺴﺔ‪ ،‬وأﺤد ﻤﺒﺎﺤث ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻬﻨدﺴﻲ‪ ،‬وأﺤد ﻤﺒﺎﺤث ﻋﻠم‬
‫اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ واﻝﻤﻬﻨﻲ واﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻹداري‪ ،‬وﻴﻌﻨﻲ ﻓﻲ ﻋﻤوﻤﻪ ﺒﺎﻝﺘﻔﺎﻋل اﻝﺴﻠﻴم واﻝﺼﺤﻲ واﻵﻤن ﺒﻴن‬
‫اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري واﻝﻌﻨﺎﺼر اﻷﺨرى ﻝﻨظﺎم ﻤﺎ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻋن طرﻴق اﻝﺘﺼﻤﻴم اﻝﺴﻠﻴم ﻝﻬذﻩ اﻝﻌﻨﺎﺼر‬
‫وﺘﻘﻴﻴم وﺘﺤﻠﻴل أﻨﺸطﺔ ووظﺎﺌف اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ودراﺴﺔ ﻤﻜوﻨﺎت ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ٕواﻋﺎدة ﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ وﺘوزﻴﻌﻬﺎ ﺒﻤﺎ‬
‫ﻴﻨﺎﺴب وﻴواﻓق اﻝﻌﺎﻤل واﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ ٕواﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻪ واﺴﺘﻌداداﺘﻪ وﻗدراﺘﻪ وﻤواﺼﻔﺎﺘﻪ وﻫﻨدﺴﺔ ﻤﻨظوﻤﺔ ﻤﻬﺎراﺘﻪ‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻝﻤﻌرﻓﻴﺔ واﻝﺸﺨﺼﻴﺔ واﻝﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﺠﺴﻤﺎﻨﻴﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﻌﻨﻰ أﻴﻀﺎ ﺒﺘﺼﻤﻴم اﻵﻻت واﻝﻤﺎﻜﻴﻨﺎت‬
‫واﻷدوات وﻤراﺠﻌﺔ ﻤواﺼﻔﺎت اﻝﻤواد واﻝﻤﻨﺘﺠﺎت وأﻨظﻤﺔ اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻀوء ﻋواﻤل‪ :‬اﻝزﻤﺎن واﻝﻤﻜﺎن واﻝطول‬
‫واﻝﻌرض واﻻرﺘﻔﺎع واﻝﻤﺴﺎﻓﺔ واﻝﺠﻬد واﻝﻜﺜﺎﻓﺔ ﺒﻬدف ﺘوﻓﻴر اﻝﺴﻼﻤﺔ واﻷﻤﺎن واﻝراﺤﺔ واﺴﺘﺜﻤﺎر اﻝوﻗت واﻝﺠﻬد‬
‫وﻫﻨدﺴﺔ اﻝطﺎﻗﺔ وﺼﻴﺎﻨﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ وﺘﻘﻠﻴل أﺨطﺎء ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻝﻌﻤﺎل وﺤوادﺜﻪ واﻝﺘﺨﻠص ﻤن أﺴﺒﺎب‬
‫اﻹﺠﻬﺎد اﻝﺒدﻨﻲ‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﻀطﻠﻊ ﺒدراﺴﺔ اﻝﻨﺸﺎط اﻝﻌﻀﻠﻲ اﻝﺤرﻜﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤل ﻝﻜﻲ ﻴﺘواﻓق ﺤﺠﻤﻪ وﺸﻜﻠﻪ وﻗواﻤﻪ‬

‫‪11‬‬
‫وﻗوﺘﻪ اﻝﺒدﻨﻴﺔ ٕواﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻪ ﻤﻊ اﻵﻝﺔ واﻝﻤﻨﺘﺞ وﻤﻨﺎخ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻨظوﻤﺔ ﻤﺘﻨﺎﻏﻤﺔ ﺒوﺠﻪ ﻋﺎم‪) ".‬أﺒو زﻴد ‪،‬‬

‫‪ ،2012‬ص‪(41‬‬

‫‪-3‬ﺤﻘول اﻝﻤﻌرﻓﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺔ‪:‬‬

‫وﻋﻨد ﺒﺤث اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ )اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ( ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺸﻴر إﻝﻰ ﺜﻼﺜﻰ ﺤﻘول ﻤن اﻝﻤﻌرﻓﺔ وﻫﻲ ﻜﺎﻵﺘﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻷﻨﺜروﺒوﻤﺘري ‪ Anthropometry‬وﻤﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻫو اﻝﻌﻠم اﻝذي ﻴدرس وﻴﻘﻴس ﻜل أﺠزاء‬
‫اﻝﺠﺴم وﻝذﻝك ﻓﺎﻝﻤﻨﺘﺠﺎت‪ ،‬وأﺜﺎث وﻤﺤطﺎت اﻝﻌﻤل ﻴﻤﻜن ﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ﻝﻤﻼﺌﻤﺘﻬﺎ ﻷﺤﺠﺎم اﻷﻓراد‪) .‬ﻜﻤﺎ ﻫو‬
‫ﻤﺒﻴن ﻓﻲ اﻝﻤطﺒوﻋﺔ اﻝﻤرﻓﻘﺔ(‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺒﺎﻴوﻤﻴﻜﺎﻨﻴك ‪ :Biomechanics‬وﻫو اﻝﻌﻠم اﻝذي ﻴﺴﺘﺨدم اﻝﻘواﻨﻴن ﻝﻠﻔﻴزﻴﺎء واﻝﻬﻨدﺴﺔ ﻝوﺼف ﻜﻴف أن‬
‫اﻷﺠزاء اﻝﻌﻀﻠﻬﻴﻜﻠﻴﺔ ‪ muscleskelee‬ﺘؤﺜر ﺒﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻋﻨد اﺴﺘﺨدام ﻗوى ﻤﺘﻨوﻋﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻔﺴﻴوﻝوﺠﻴﺎ‪ PHysiology :‬وﻫو اﻝﻌﻠم اﻝذي ﻴدرس اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺤول ﻨوﻋﻴﺔ وﻜﻴﻔﻴﺔ اﻷﻨﺸطﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﻨظم اﻝﺠﺴم اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻴطر ﻋﻠﻰ اﻝدورة اﻝدﻤوﻴﺔ واﻝﺘﻨﻔس واﻝﻨﺸﺎط اﻝﻌﻀﻠﻲ ﻝﻸﺠﺴﺎم‪.‬‬
‫ﻓﺎﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻜﺎﻤل ﻫذﻩ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴم اﻝﻤﻌدات ﻝﻤﻜﺎن اﻝﻌﻤل ﻝﺘﻌظﻴم اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫وﺘﻘﻠﻴل ﺠﻬد اﻝﻌﻤل وﺘﺤﺴﻴن اﻝﺼﺤﺔ واﻷﻤﺎن وﺘﺨﻔﻴض إﺼﺎﺒﺎت اﻝﻌﻤل‪) .‬اﻝﺴﻤﺎن‪ ،‬ﻤﺤﻤود‪ ،‬دون ﺴﻨﺔ‪ ،‬ص‪(4‬‬

‫وأﻨﻪ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝﻤطﺎﺒﻘﺔ ﺒﻴن اﻷﻓراد وأﻋﻤﺎﻝﻬم ﻴﺠب أن ﺘﻌﺘﻤد اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﻜل اﻝﺘوﺠﻬﺎت اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻝﻸﻓراد‬
‫ﻤﺜل‪:‬‬
‫ﺤﺠم اﻝﺠﺴم وﺸﻜﻠﻪ‪ ،‬اﻝﻤﻼﺌﻤﺔ واﻝﻘوة‪ ،‬ﺤرﻜﺔ أﻋﻀﺎء اﻝﺠﺴم‪ ،‬اﻹﺤﺴﺎﺴﺎت‪ ،‬ﺒﺼورة ﺨﺎﺼﺔ اﻝرؤﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺴﻤﻊ‪،‬‬
‫اﻝﻠﻤس‪ ،‬ﻀﻐوط اﻝﻌﻤل واﻹﺠﻬﺎد واﻝﻘوة اﻝﻌﻀﻠﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺠﻬﺎز اﻝﻌﺼﺒﻲ‪ ،‬ﻀف إﻝﻰ ذﻝك إن اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﻴﺠب أن ﻴﺄﺨذ ﺒﻨظر اﻹﻋﺘﺒﺎر اﻝﺘوﺠﻬﺎت اﻝﻔﺴﻴوﻝوﺠﻴﺔ ﻤﺜل‪ :‬اﻝﻘﺎﺒﻠﻴﺔ اﻝذﻫﻨﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻔردﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻤﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﺨﺒرة‪.‬‬
‫وﺒﻤراﻋﺎة ﻫذﻩ اﻹﻋﺘﺒﺎرات ﻝﻸﻓراد‪ ،‬اﻷﻋﻤﺎل واﻝﻤﻌدات‪ ،‬ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل واﻝﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻨﻬم ﻓﺈن اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫ﺘﺘﻤﻜن ﻤن اﻝﺘﺼﻤﻴم اﻷﻤﻴن وﻨظم اﻝﻌﻤل اﻝﻤﻨﺘﺠﺔ واﻝﻔﻌﺎﻝﺔ‪) .‬اﻝﺴﻤﺎن‪ ،‬ﻤﺤﻤود‪ ،‬دون ﺴﻨﺔ‪ ،‬ص‪(5‬‬

‫‪ -4‬أﻫداف اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪:‬‬

‫إن ﻝﻶرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻋدﻴد اﻷﻫداف ﻨﺤﺎول أن ﻨذﻜر ﻤن ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫إن اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻫﻲ ﻋﻠم ﻴﻬدف إﻝﻰ ﺘﻔﺴﻴر اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن اﻝﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴن اﻹﻨﺴﺎن وﺒﻘﻴﺔ ﻤﻜوﻨﺎت‬
‫اﻝﻨظﺎم ﻫذﻩ اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت ﻤﺤددة ﻤن طرف اﻝﻤﺨﺘﺼﻴن اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﻴن ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل ‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫وﻋﻤوﻤﺎ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﺘﺤﺎول ﺘﺤﻘﻴق ﻫدﻓﻴن رﺌﻴﺴﻴﻴن ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻝراﺤﺔ واﻝﺼﺤﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل ﻤن أﺠل اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر‪ ،‬ﻻﺒﻌﺎد ﺤدوث اﻷﻤراض اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل‬
‫) اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ (‪ ،‬اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن اﻝﺘﻌب‪.‬‬

‫ب‪ -‬ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ﻨظﺎم اﻻﻨﺴﺎن ‪ -‬اﻵﻝﺔ ‪ :‬اﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻨوﻋﻴﺔ ‪ ،‬دﻗﺔ‪...‬إﻝﺦ‬

‫ج‪ -‬اﻝرﻫﺎﻨﺎت اﻝﻤﺘﻌددة ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ واﻝﻌﻤﺎل اﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻝرﻓﺎﻩ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪ ،‬اﻵداء‪ ،‬اﻝﻤﻨﺎخ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺼورة اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫واﻝﻨﺘﻴﺠﺔ ‪ :‬وظﻴﻔﺔ اﻻرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺘﺨطﻴط واﻝﺘﺼﻤﻴم‪ ،‬اﻝﺘﻘﻴﻴم واﻝﺘﺼﺤﻴﺢ ‪ :‬ﻝﻠﻤﻬﺎم‪ ،‬ﻝﻠوظﺎﺌف‪،‬‬
‫ﻝﻠﻤﻨﺘﺠﺎت‪ ،‬ﻝﻠﺘﻨظﻴﻤﺎت‪ ،‬ﻝﻠﺒﻴﺌﺎت‪ .‬ﺒﺎﻝﺘواﻓق ﻤﻊ اﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻷﺸﺨﺎص وﻗدراﺘﻬم وﺤدودﻫم‪.‬‬

‫) ‪(http:// doc player.fr 15725452 : naissance , développement et évolution de l’ergonomie.p7‬‬

‫وﻴﻀﻴف "وﺤﻴد ﻤﺼطﻔﻰ" ﻤﺠﻤوﻋﺔ أﺨرى ﻤن اﻷﻫداف‪:‬‬

‫‪ -‬زﻴﺎدة ﻜﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺘﻔﺎﻋل اﻹﻨﺴﺎن ﻤﻊ اﻝﻤﻨﺘﺠﺎت واﻵﻻت وﺒﻴﺌﺎت اﻝﻌﻤل‪ .‬ﻓﻬﻨﺎك ﻓرق ﺠوﻫري ﺒﻴن‬
‫اﻝﻨﺎس واﻵﻻت ﻫﻲ أن اﻝﻨﺎس ﻴﺼﻨﻌون أﺨطﺎء‪.‬‬
‫اﻝرﺤﺔ ﻓﻲ اﺴﺘﺨدام اﻝﻤﻨﺘﺠﺎت ورﻀﺎ اﻝﻤﺴﺘﻬﻠك‬
‫‪ -‬ﺤﻔز ودﻋم ﻗﻴم ﺒﺸرﻴﺔ ﻤﺘﻌددة ﺒزﻴﺎدة اﻋﺘﺒﺎرات اﻷﻤﺎن و ا‬
‫وزﻴﺎدة ﻤﺴﺘوى اﻝﻤﻌﻴﺸﺔ ﻝﻜل ﻤن اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﻴن‪ ،‬اﻝﻤﻌوﻗﻴن واﻷﺴوﻴﺎء‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﻠﻴل اﻝﺤوادث واﻹﺠﻬﺎد اﻝواﻗﻊ ﻋﻠﻰ اﻝﺒﺸر أو اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﻴن واﻝﻀﻐوط اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻓراد ‪-‬‬

‫‪(www.http//ergo-eg.com :#‬‬ ‫‪ :‬أھ اف ا ر‬ ‫)أ ! و‬

‫‪-5‬ﻤﺠﺎﻻت اﻝﺘدﺨل اﻵرﻏوﻨوﻤﻲ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻔﻴزﻴﻘﻴﺔ‪) :‬اﻝﺘﺼﻤﻴﻤﺔ(‪:‬‬

‫ﻴﻘﺼد ﺒﻬﺎ ﻜل اﻝﺘدﺨﻼت ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝﻤﺤﻴط اﻝﻔﻴزﻴﻘﻲ ﻝﻠﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﺘﻤﻴز اﻝﺨﺼوﺼﻴﺎت اﻝﺘﻘﻨﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﻨﺴق‪ .‬وﻗد ﺘﺘﻀﻤن أو ﺘﺨص أﺠواء اﻝﻌﻤل ﻤﺜل‪ :‬اﻝﻀﺠﻴﺞ‪-‬اﻝﻐﺒﺎر‪ ،‬اﻹﻨﺎرة‪ ،‬ﻓﻀﺎءات اﻝﻌﻤل اﻝزﻤﻨﻴﺔ‬
‫أو اﻝﻤﻜﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪13‬‬
‫ﻜﻤﺎ أﻨﻬﺎ ﺘﻬﺘم أﻴﻀﺎ ﺒﺎﻝﺨﺼوﺼﻴﺎت اﻝﻔﻴﺴﻴوﻝوﺠﻴﺔ واﻷطوال اﻝﺠﺴﻤﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﻤﻊ ﻤﺨﺘﻠف‬
‫اﻷﻨﺸطﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺒذﻝك ﺘﻬﺘم ﺒوﻀﻌﻴﺎت اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺤﻜم ﻓﻲ وﺴﺎﺌل اﻝﻌﻤل وﻜﻴﻔﻴﺔ اﺴﺘﻌﻤﺎﻻﻫﺎ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻬﺘم‬
‫ﺒﺎﻝﺤرﻜﺎت اﻝﻤﺘﻜررة‪ ،‬وﺒﺎﻻﻀطراﺒﺎت اﻝﻌﻀﻠﻴﺔ‪-‬اﻝﻌظﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫إن اﻷﺨﺼﺎﺌﻲ ﻓﻲ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻌﻤل ﻻ ﻴﺴﺘطﻴﻊ ﻫﻨﺎ اﻗﺘراح "اﻝﻤﻌﺎﻝم" ٕواﻨﻤﺎ دورﻩ ﻴﻜﻤن ﻓﻲ ﻜوﻨﻪ ﻤﺘﺘﺒﻌﺎ‬
‫وﻤﻼﺤظﺎ ﻝﻠﻨﺘﺎﺌﺞ واﻝﺘﺒﻌﺎت ﻝﻬذﻩ اﻝﺘﻐﻴرات ﻋﻠﻰ ﺴﻠوك اﻝﻌﻤل‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﻜﻤن دورﻩ أﻴﻀﺎ ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ إﻝﻰ ﺠﺎﻨب‬
‫اﻝﻤﻬﻨدس‪ ،‬وﻤﺨﺘﻠف اﻝﻤﺘﺨﺼﺼﻴن‪ ،‬ﺒﺤﻴث ﺘﻜون ﻫذﻩ اﻝﻤﻬﻤﺔ ﻓﻌﺎﻝﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﺴﺘطﻴﻊ أن ﻴﻘﻴس ﻤدى ﺘﺄﺜﻴر‬
‫اﻝﻘ اررات اﻝﻤﺘﺨذة ﻋﻠﻰ ﺼﻴرورة اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫إن ﻤن اﻫﺘﻤﺎﻤﺎت اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ دراﺴﺔ وﺴط أو ظروف اﻝﻌﻤل أو ﻓﻀﺎءات اﻝﻌﻤل ﻤﺜل اﻝﻀﺠﻴﺞ‪،‬‬
‫اﻹﻨﺎرة‪ ،‬اﻻﻫﺘ اززات‪ ،‬ﻨوﻋﻴﺔ اﻝﺘﻬوﻴﺔ‪ ،‬اﻷﺸﻌﺔ وﻏﻴرﻫﺎ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻌرض أﻴﻀﺎ إﻝﻰ دراﺴﺔ أﻨواع اﻝﺘﻌب اﻝذﻫﻨﻲ‬
‫واﻝﻌﻀﻠﻲ وآﺜﺎرﻩ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬وﻫﻨﺎ ﻴﻜون دور اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﺒﺎﻝدرﺠﺔ اﻷوﻝﻰ ﺘﻘﻴﻴم آﺜﺎرﻩ ﻫذﻩ اﻷﺠواء واﻗﺘراح ﺤﻠول‬
‫ﻝﻬﺎ وﻓق ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘدرس اﻝﻀﻐوط اﻝزﻤﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﻤﺜل‪ :‬اﻝﻤدة اﻝزﻤﻨﻴﺔ واﻝوﺘﻴرة واﻝﺴرﻋﺔ‪ ،‬واﻝﻌﻤل اﻝﻠﻴﻠﻲ وﻏﻴرﻩ‪.‬‬

‫وﻋﻠﻰ ﺠﺎﻨب دراﺴﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻝﻨﺴق اﻹﻨﺴﺎن‪ /‬اﻵﻝﺔ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺘطرق إﻝﻰ أﺠواء اﻝﻌﻤل وﻤﺤﻴطﻪ وظروﻓﻪ‬
‫اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪).‬ﻤﺴﻠم‪ ،2007 ،‬ص ‪(118-117‬‬

‫ب‪ -‬اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺘﻬﺘم اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴر ﺒﻌﻘﻠﻨﺔ اﻷﻨﺴﺎق اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﺘﻘﻨﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﺒﺎﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﺒﻨﻴﺔ‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻗواﻋد اﻝﻌﻤل وﻤﺨﺘﻠف اﻹﺠراءات‪ ،‬وﻤن أﻫم اﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻪ أﻴﻀﺎ اﻻﺘﺼﺎل وﺘﺴﻴﻴر اﻝﻤوارد‬
‫إن اﻝﻌﻤل‬ ‫اﻝﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬وﺘﺼﻤﻴم ﻤﺨﺘﻠف اﻷﺸﻜﺎل اﻝﺠدﻴدة ﻝﻠﻌﻤل وذﻝك ﻓﻲ إطﺎر ﺘﻔﺎﻋل ﻫذﻩ اﻝﻌواﻤل‪.‬‬
‫ﻴﺴﻴر وﻓﻘﺎ ﻝﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻘواﻋد واﻀﺤﺔ اﻝﻤﻌﺎﻝم ﺘﺤدد ﻤﺤﺘوى اﻝﻤﻬﻤﺔ‪ ،‬وﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻨﻔﻴذﻫﺎ‪ ،‬وﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤراﻗﺒﺘﻬﺎ‬
‫وﺘﻨظﻴﻤﻬﺎ‪.‬‬
‫إن اﻝدراﺴﺎت اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﻜﺎﻨت داﺌﻤﺎ ﺘﺘﻨﺎول ﻤﺸﻜﻠﺔ اﻝﻌﻤل ﻤن ﺨﻼل ﺒﻨﺎء ﻤﺒﺎدئ ﻝﺘوزﻴﻊ‬
‫اﻝﻤﻬﺎم ﺒﻴن اﻹﻨﺴﺎن واﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎت اﻝﺘﻘﻨﻴﺔ وﻫذا ﻓﻲ اﻝﻨظﺎم " اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ –اﻝﺘﻘﻨﻲ ‪Socio –technique‬‬

‫وﻴزداد ﺘﻘدم اﻝدراﺴﺎت اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻴوﻤﺎ ﺒﻌد ﻴوم إﻝﻰ درﺠﺔ إدﺨﺎل اﻝﺤﺎﺴوب اﻵﻝﻲ واﻝوﺼول إﻝﻰ‬
‫اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻹﻨﺴﺎن‪-‬اﻝﺤﺎﺴوب‪ٕ ،‬واﻝﻰ أرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝوﺴﺎﺌل واﻝﻌرﺒﺎت اﻝﻔﻀﺎﺌﻴﺔ وﺼول إﻝﻰ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ اﻵن‬

‫‪14‬‬
‫‪ Antropotechnologie‬ﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ اﻷﺒﻌﺎد اﻝﺠﺴﻤﻴﺔ وﻫذا ﻓﻲ ﻜل ﻤﺠﺎﻻت اﻝﻌﻤل وﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠف اﻝﺼﻨﺎﻋﺎت‬
‫ﻤن اﻝﺴﻴﺎرة إﻝﻰ اﻝﻔﻀﺎء‪).‬ﻤﺴﻠم‪ ،2007 ،‬ص ‪(122-121‬‬
‫ج‪ -‬اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻤﻌرﻓﻴﺔ‪:E.cognitive :‬‬
‫ﺴﻤﻲ ﻫذا اﻻﺘﺠﺎﻩ ﺒﺎﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻤﻌرﻓﻴﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻨطوي ﻋﻠﻰ ﻜل اﻷﻨﺸطﺔ اﻝذﻫﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺒداﻴﺔ ﻤن‬
‫اﻹدراك إﻝﻰ اﻝﻔﻬم إﻝﻰ اﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ‪ ،‬وﻤدى ﺘﻔﺎﻋل ﻜل ﻫذﻩ اﻝﻤﻌطﻴﺎت ﻤﻊ اﻵﻝﺔ‪.‬‬
‫واﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻤﻌرﻓﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝوظﺎﺌف اﻝﻔﻜرﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﻌﺘﺒر اﻹﻨﺴﺎن ﻜوﺤدة ﻴﺘم ﻤﻌﺎﻝﺠﺘﻬﺎ ﻀﻤن‬
‫ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﻤﻌطﻴﺎت‪ ،‬ﻜﻤﺎ أﻨﻬﺎ ﺘﻬﺘم ﻝﻤﺨﺘﻠف اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝذﻫﻨﻴﺔ ﻤﺜل‪ :‬اﻹدراك واﻝذاﻜرة واﻝﺘﻔﻜﻴر اﻝﻤﻨطﻘﻲ‬
‫اﻻﺴﺘدﻻﻝﻲ واﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎت اﻝﺤرﻜﻴﺔ‪ ،‬وآﺜﺎر ذﻝك ﻜﻠﻪ ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻔﺎﻋﻼت ﺒﻴن اﻹﻨﺴﺎن وﺒﻴن ﺒﺎﻗﻲ ﻤﻜوﻨﺎت اﻝﻨﺴق‪.‬‬
‫‪( http:// startimes.com/ ?t=25062710‬‬ ‫) ' & ت ' ر &!‪:%‬‬

‫‪15‬‬
 ‫ﻤراﺠﻊ اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻷوﻝﻰ‪:‬‬

‫‪1- http// : www.fr.scribd.com :‬‬ ‫ا ' ‪2019/12/20 :)* +,‬‬ ‫را ر‬ ‫ةو‬
‫‪2- http:// www.doc.player.fr 15725452 : naissance , développement et évolution de‬‬
‫‪l’ergonomie .11/5/2013. Pp 5-6‬‬ ‫ا ' ‪2019/02/15 )* +,‬‬
‫ي‪ .‬وھ ان‪ .‬دار ا ‪ 3‬ب‪.‬‬ ‫ا‬ ‫‪ .(2004) .0‬ا‬ ‫‪ . -3‬ر‪ .)-‬ﺑ‬
‫‪4-‬‬ ‫‪http// : www.eric brangier.free.fr > Eric Brangier : Definir l’ergonomie universite‬‬
‫‪paul verlaine-Metz.p12‬‬ ‫ا ' ‪2019/02/15 )* +,‬‬
‫اﻝﺴﻤﺎن ﺜﺎﺌر أﺤﻤد ﺴﻌدون‪ .‬ﻤﺤﻤود ﻤﺤﻤود ﻨﺎﻴف‪) .‬دون ﺴﻨﺔ(‪ .‬اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ‬ ‫‪-11‬‬
‫ﺘﻘﻠﻴل ﻤﺨﺎطر اﻝﻌﻤل) دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﺒرات اﻝﺤﺎﺴﺒﺎت اﻵﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫اﻝﻤوﺼل(‪ .‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝزﻴﺘوﻨﺔ‪ .‬ﺒﺤث ﻤﻘدم إﻝﻰ اﻝﻤؤﺘﻤر اﻝﻌﻠﻤﻲ اﻝدوﻝﻲ اﻝﺴﻨوي اﻝﺴﺎﺒﻊ‪.‬‬
‫‪ -12‬ﻤﺴﻠم ‪ .‬ﻤﺤﻤد‪ .(2007) .‬ﻤدﺨل إﻝﻰ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻌﻤل‪) .‬ط‪ .(1‬اﻝﺠزاﺌر‪ .‬دار ﻗرطﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -13‬ﻤوﺴﻰ ‪ .‬ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺤﻤد‪ .(2009) .‬اﻝﺘﻜﻴف ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻋﻤﺎن‪ .‬دار زﻫران‪.‬‬
‫دار اﻝﻤﻌرﻓﺔ‬ ‫‪ -14‬أﺒو زﻴد ‪ .‬ﻤدﺤت ﻋﺒد اﻝﺤﻤﻴد‪ .(2012) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ .‬ا ' ‪2019 /02/15 )* +,‬‬ ‫‪ :‬أھ اف ا ر‬ ‫‪ -9‬أ ! و‬

‫‪- http//: www.ergo-eg.com‬‬

‫‪ -10‬ﻤﺠﺎﻻت اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪ .‬اﺴﺘرﺠﻊ ﻓﻲ ‪ 2019/03/13 :‬ﻤن‪:‬‬

‫‪- http:// startimes.com/ ?t=25062710‬‬ ‫ﻤﻨﺘدﻴﺎت ﺴﺘﺎر ﺘﺎﻴﻤز‬

‫‪16‬‬
‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬اﻝﻨظرﻴﺎت اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻓﻲ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬

‫اﻝﻤﺤﺘوﻴﺎت‬
‫ﺘﻤﻬﻴد‬
‫‪ -4‬ﺘطور اﻝﺒﺤث ﻓﻲ اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬
‫ت‪ -‬اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ‬
‫ث‪ -‬أرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻷﻨﺴﺎق‬
‫ح‪ -‬أرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﺨطﺄ‬
‫‪ -5‬اﻝﻨظرﻴﺎت اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻓﻲ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬
‫‪ -6‬آﻓﺎق ﺘطور اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‬

‫‪17‬‬
 ‫ﺘﻤﻬﻴد‪:‬‬
‫ﻴﻤﻜن ﺘﺘﺒﻊ اﻷﺼول اﻝﺘﺎرﻴﺨﻴﺔ ﻝﻠﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ إﻝﻰ أواﺨر اﻝﻘرن اﻝﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸر‪ ،‬ﻋﻨد ﺒروز ﻋﻠم اﻝﻨﻔس‬
‫اﻝﺘﺠرﻴﺒﻲ ﻜﺄﻗدم ﺸﻜل ﻤن أﺸﻜﺎل ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻤﺘﻌﺎرف ﻋﻠﻴﻪ أﻴﺎﻤﻨﺎ ﻫذﻩ‪ ،‬ﻜﺈﺨﺘﺼﺎص أﻜﺎدﻴﻤﻲ وﻝﻴس ﺘطﺒﻴﻘﻲ‪.‬‬
‫ﻓﺒﻌد ﻓﺘرة ﻗﺼﻴرة ﻤن دراﺴﺔ أوﺠﻪ اﻝﺘﺸﺎﺒﻪ ﺒﻴن ﺴﻠوك اﻷﻓراد‪ ،‬ﺒدأ ﻋﻠﻤﺎء اﻝﻨﻔس اﻝﺘﺠرﻴﺒﻲ ﻴﻠﺘﻔﺘون إﻝﻰ أوﺠﻪ‬
‫اﻻﺨﺘﻼف ﺒﻴن اﻷﻓراد)اﻝﻔروق اﻝﻔردﻴﺔ(‪ .‬ﻓﻔﻲ ﺴﻨﺔ ‪ 1883‬ﻨﺸر)ﺠﺎﻝﺘن( ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﺤﻘﻴﻘﺎﺘﻪ ﺤول اﻝﻔروق اﻝﻔردﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻤﺠﺎل اﻝﺨﻴﺎل واﻝﺘﻔﻜﻴر‪ Galton Binet .‬ﻤن طرف اﻝﻤﺨﺘﺼﻴن ﻓﻲ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺘرﺒوي‪ ،‬أﻤﺜﺎل )إﻴﺒﻴﻨﻜﻬﺎوس(‬
‫اﻝذي ﺼﺎغ أوﻝﻰ اﺨﺘﺒﺎرات اﻝﻘدرات اﻝﻔﻜرﻴﺔ أو اﻝذﻜﺎء ﻤﻤﺎ ﻤﻬد اﻝطرﻴق ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻌد ﻝﻨﻤو ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻔﺎرق أو‬
‫ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺘوﺠﻴﻬﻲ‪ ) .‬ﺒوﺤﻔص‪ ،2004 ،‬ص‪(11‬‬

‫‪ -1‬ﺘطور اﻝﺒﺤث ﻓﻲ ﻨظرﻴﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﺤدﻴﺜﺔ‪:‬‬

‫ﻤﻨذ ﺘرﺴﻴﻤﻪ ﻜﺈﺨﺘﺼﺎص ﻤﺴﺘﻘل ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ اﻝﺤرب اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ ،‬ﻤر ﻨﺸﺎط اﻝﺒﺤث اﻵرﻏوﻨوﻤﻲ ﺒﺜﻼث‬
‫ﻤراﺤل ﻫﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ إﻗﺘﻔﺎء أﺜرﻫﺎ ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﻨﺸر ﻤن أﻋﻤﺎل‪ ،‬وﻤن ﺨﻼل اﻝﻤوﺠﺎت اﻝﻨظرﻴﺔ واﻹﻤﺒﻴرﻴﻘﻴﺔ‬
‫اﻝﺘﻲ ﺴﻴطرت ﻋﻠﻰ اﻫﺘﻤﺎم اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن وطﻔت ﻋﻠﻰ اﻝﺴطﺢ‪ ،‬ﺨﻼل ﻓﺘرة أو أﺨرى‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻤدار اﻝﻨﺼف اﻷﺨﻴر‬
‫ﻤن اﻝﻘرن اﻝﻌﺸرﻴن‪.‬‬

‫أ‪ -‬اﻵرﻏوﻨوﻤوﻴﺎ اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻴﻤﻜن ﺘﺴﻤﻴﺔ اﻝﻨظرة اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﻝﻶرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﺒﺎﻝﻨظرة اﻝﻌﻼﺌﻘﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺘﻲ ﺘﻬﺘم)ﺒﺎﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻹﻨﺴﺎن واﻵﻝﺔ(‪،‬‬
‫ﺤﻴث ﺘرﻜز ﺒﺎﻝدرﺠﺔ ‪ Man/Machine interface‬و ﻤن أﻫم إﺴﻬﺎﻤﺎت اﻝﻨظرﻴﺔ اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﺘﻠك اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺒﺘﺤﺴﻴن ﺘﺼﻤﻴم اﻝﻤزاول ‪ Controls and Displays‬اﻷوﻝﻰ ﻋﻠﻰ وﺴﺎﺌل ﻝﻌرض وأدوات اﻝﻤراﻗﺒﺔ‪ .‬وﻗد ﺘﻌدى‬
‫ﻤن ‪ Panal layout‬وﺘرﺘﻴب أﻝواح اﻝﻌرض ‪ control knobs‬وأزرار‬ ‫اﻫﺘﻤﺎم اﻝﻨظرة اﻝﻜﻼﻴﺴﻜﻴﺔ‬
‫اﻝﻤراﻗﺒﺔ وأﺠﻬزة اﻝﻘﻴﺎس آﺨذة ﻓﻲ اﻝﺤﺴﺒﺎن ﺘرﺘﻴب اﻷﺠﻬزة إﻝﻰ اﻝﺘﺼﻤﻴم اﻝﺸﺎﻤل ﻝﻤﺠﺎل اﻝﻌﻤل واﻝﻤﺨرﺠﺎت‬
‫ﻤﺠرد وظﺎﺌف ﻝﻠﻤدﺨﻼت وﺘﺼﻤﻴم اﻝﻤﻘﺎﻋد واﻝطﺎوﻻت واﻝﻤﻨﺎﻀد واﻵﻻت‪ٕ ،‬واﻝﻰ ﺤد ﻤﺎ ﺨﺼوﺼﻴﺔ اﻝﻤﺤﻴط‬
‫اﻝﻔﻴزﻴﻘﻲ اﻝﻤﻨﺎﺴب ﻝﻠﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻝﻘد ﺘوﺠﻪ اﻝﺒﺤث اﻵرﻏوﻨوﻤﻲ اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻲ ﻓﻲ ﻤﻌظﻤﻪ إﻝﻰ اﻝﺘطﺒﻴﻘﺎت اﻝﻌﺴﻜرﻴﺔ ﻜﺄﺠﻬزة ﻤراﻗﺒﺔ‬
‫اﻝطﺎﺌرات وﺘوﺠﻴﻪ اﻝﺼوارﻴﺦ واﻝﺘﺼﻤﻴﻤﺎت اﻝداﺨﻠﻴﺔ ﻝﻠﻐواﺼﺎت‪ ،‬وﻗد ﺘﻐﻴرت ﺘوﺠﻬﺎت اﻝﻨظرة اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﻓﻴﻤﺎ‬

‫‪18‬‬
‫ﺒﻌد إﻝﻰ اﻝﺘطﺒﻴق اﻝﻤدﻨﻲ ﻜﺘﺼﻤﻴم اﻵﻻت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺴﻴﺎرات‪ ،‬اﻷﺜﺎث اﻝﻤﻜﺘﺒﻲ واﻝﻤﻨزﻝﻲ ﻜﺎﻝﻐﺴﺎﻻت اﻵﻝﻴﺔ‬
‫اﻝﺘﻠﻔزﻴون إﻝﺦ‪...‬‬

‫ورﻏم اﻝﻨوﻋﻴﺔ اﻝﻌﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﺒﺤوث اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ واﻝطﺎﺒﻊ اﻷﻜﺎدﻴﻤﻲ اﻝذي ﻤﻴز اﻝﻨظرة اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﻝﻸرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪،‬‬
‫ﻓﺈن أﻏﻠب ﺒﺤوﺜﻬﺎ ﻜﺎﻨت ﺒﺎﻝدرﺠﺔ اﻷوﻝﻰ ﻤﺨﺒرﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﺠﻌﻠﻬﺎ ﻤﺤدودة اﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺘطﺒﻴﻘﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‬
‫اﻝﻤﻴداﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻨظ ار ﻝﻠﻌﻴب اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻲ ﻷي ﺒﺤث ﻤﺨﺒري )أي اﻝطﺎﺒﻊ اﻹﺼطﻨﺎﻋﻲ ﻝﻠظروف اﻝﻤﺨﺒرﻴﺔ اﻝذي ﻴﺤد‬
‫ﻤن ﺘﺄﺜﻴر ﻋواﻤل ﻜﺜﻴرة ﻓﻲ اﻝظﺎﻫرة ﻤﺤل اﻝدراﺴﺔ(‪ ،‬وﻝذﻝك ﻴﺼﻌب ﺘﻌﻤﻴم ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﻓﻲ اﻝﺤﺎﻻت اﻷﻜﺜر ﺘﻌﻘﻴدا‪،‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﻀﻊ اﻝﺒﺎﺤث ﻓﻲ وﻀﻌﻴﺔ ﻨﺼﺢ ٕوارﺸﺎد ﻋﺎم )إﻨطﻼﻗﺎ ﻤن اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻹﺼطﻨﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻤﺨﺒر( ﻏﻴر ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘوﻗﻊ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺤددة ﻝﻺﻨﺤراف ﻋن اﻝﻤﻌﺎﻴﻴر أو اﻹرﺸﺎدات اﻝﺘﻲ ﻴﻘدﻤﻬﺎ‪ ،‬ﺴواء ﻓﻲ اﻝظرف اﻝﻤﻤﺎﺜل ﻝﻠظرف‬
‫اﻝﻤﺨﺒري أو ﻓﻲ ظرف ﻤﻐﺎﻴر ﻝﻪ‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﻝﻨﻘﻴض ﻤن ذﻝك ﻓﺈن اﻝﻤﺸﺘﻐﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﻴدان ﻤن ﺼﻨﺎﻋﻴﻴن‬
‫وﻤﺨﺘرﻋﻴن وﻤﺼﻤﻤﻴن ﻴرﻴدون إﺠﺎﺒﺎت ﻤﺤددة ﻝﻠﻤﺸﺎﻜل اﻝﻘﺎﺌﻤﺔ وﻴﺠدون طرﻴﻘﺔ اﻝطرح اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻲ ﻏﻴر ﻤﻘﻨﻌﺔ‪.‬‬
‫) ‪ .‬ر‪ ،2004 ،)-‬ص‪(15‬‬
‫ب‪ -‬آرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻷﻨﺴﺎق‪:‬‬

‫ظﻬر ﻫذا اﻹﺘﺠﺎﻩ ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ اﻝوﻻﻴﺎت اﻝﻤﺘﺤدة اﻷﻤرﻴﻜﻴﺔ ﺨﻼل اﻝﺤرب اﻝﺒﺎردة ﻤن ﺨﻤﺴﻴﻨﺎت ﻫذا اﻝﻘرن‬
‫ﻜرد ﻓﻌل ﻋﻠﻰ اﻹﺴﺘﻴﺎء ﻤن اﻝﻨظرة اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﻝﻶرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪ ،‬وﻋرف ﺘﺤت اﺴم "آرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻷﻨﺴﺎق‬
‫‪ Systems Ergonomics‬وﻫﻲ اﻝﻨظرة اﻝﺘﻲ ﻤﻔﺎدﻫﺎ أن اﻷﻓراد ﻤن ﺠﻬﺔ واﻵﻻت اﻝﺘﻲ ﻴﺴﻴروﻨﻬﺎ ﻤن ﺠﻬﺔ‬
‫ﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻴﺸﻜﻼن ﻓﻲ ﺤﻘﻴﻘﺔ اﻷﻤر ﻨﺴﻘﺎ واﺤدا‪ ،‬ﻷن ﻤﻜوﻨﺎت اﻵﻻت ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ أداء اﻷﻓراد واﻝﻌﻜس ﺼﺤﻴﺢ‪.‬‬
‫وﻋﻠﻴﻪ ﺘوﺠب ﺘطوﻴر وﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗدرات ٕواﻤﻜﺎﻨﻴﺎت اﻝطرﻓﻴن ﻤﻌﺎ ﺒﺎﻝﺘوازي‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﻨﻬﻤﺎ ﻴﻌﻤﻼن ﻓﻲ اﻝﻨﻬﺎﻴﺔ ﻤن‬
‫أﺠل ﺘﺤﻘﻴق ﻫدف واﺤد‪.‬‬

‫وﻤن ﻫذا اﻝﻤﻨطﻠق ﻓﺈن أرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻷﻨﺴﺎق ﺘﻬﺘم ﺒﺎﻝﻨﺴق اﺒﺘداء ﻤن اﻝﻤراﺤل اﻷوﻝﻰ ﻝﻠﺘﺼﻤﻴم‪ ،‬ﻤرو ار‬
‫ﺒﺘﺤدﻴد اﻷﻫداف واﻝﻤﻬﺎم اﻝﺘﻲ ﺒدورﻫﺎ ﺘﺤﻘق اﻝﻤراﻤﻲ اﻝﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻷي ﻨﺴق‪ ،‬ﺜم ﺘوزﻴﻊ ﻫذا اﻝﻨﺴق ﺒﻴن اﻷﻓراد ﻤن‬
‫ﺠﻬﺔ )أي اﻝﺠﺎﻨب اﻝﺒﺸري ﻝﻠﻨﺴق( واﻵﻻت ﻤن ﺠﻬﺔ أﺨرى )أي اﻝﺠﺎﻨب اﻝﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻲ ﻝﻠﻨﺴق(‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﺴﺎس ﻗدرة‬
‫وﻜﻔﺎءة ﻜل ﻤﻨﻬﻤﺎ وﺜﺒﺎت ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف‪ ،‬وطﺒﻘﺎ ﻝذﻝك ﻓﺈن اﻝﻤﺨﺘص ﻓﻲ أرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻷﻨﺴﺎق‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ‬
‫إﻝﻰ ﺘﺼﻤﻴﻤﻪ ﻝﻠﻌﻼﻗﺔ اﻝراﺒطﺔ ﺒﻴن اﻹﻨﺴﺎن واﻵﻝﺔ وﻤﻜﺎن اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻘوم ﺒﺘطوﻴر وﺘﻨﻤﻴﺔ اﻷﻨﺴﺎق اﻝﺠزﺌﻴﺔ‬
‫اﻝﺘﻲ ﻴﺘﻜون ﻤﻨﻬﺎ اﻝﻨﺴق اﻝﻜﻠﻲ ﻤﺤل اﻝﻤﻌﺎﻝﺠﺔ‪ ،‬وﻴﺘﺤﻘق ذﻝك ﻋن طرﻴق اﻵﺘﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻤﻬﺎم ‪ :Task analyses‬أي ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻤﻬﺎم اﻝﺘﻲ ﺘﺤﻘق اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻝﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻝﻠﻨﺴق‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫‪-‬وﺼف اﻝﻌﻤل ‪ :Job description‬أي ﺘﻌرﻴف وﺘﺤدﻴد اﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﺘﻲ ﻴؤدي ﺒﻬﺎ اﻝﻌﻤل ﺨﻼل ﺠﻤﻴﻊ ﻤراﺤﻠﻪ‪.‬‬

‫وﻤﺎ ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻤﻬﺎم ووﺼف اﻝﻌﻤل إﻻ ﺘطوﻴ ار ﻝﺘﻘﻨﻴﺎت دراﺴﺔ اﻝزﻤن واﻝﺤرﻜﺔ اﻝﺘﻲ ﺒدأت ﻋﻠﻰ ﻴد‬
‫‪ Taylor‬واﻝﺠﻠﺒرﺜﻴن ‪ The Gilberths‬إن طرﻴﻘﺔ اﺴﺘﻌﻤﺎل اﻝﻨﺴق وﺘﺴﻴﻴرﻩ واﻝﺘﻌﺎﻤل‬ ‫ﻓرﻴدرﻴك ﺘﺎﻴﻠور‬
‫ﻤﻊ ﻤﺨﺘﻠف ﻤﻜوﻨﺎﺘﻪ وﺘرﺘﻴب ﻤراﺤل اﻻﺴﺘﻌﻤﺎل‪ ،‬إﻀﺎﻓﺔ إﻝﻰ طرق وﺘﻘﻨﻴﺎت اﻹﻨﺘﻘﺎء واﻝﺘدرﻴب ﻫﻲ ﻤن‬
‫اﻝﻤﻬﺎم اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﺨﺘص ﻓﻲ أرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻷﻨﺴﺎق‪ .‬وﻫﻲ ﻤراﺤل أﺴﺎﺴﻴﺔ ﻻ ﻴﻤﻜن ﻝﻠﻨﺴق ﺒدوﻨﻬﺎ أﻨﺔ‬
‫ﻴؤدي وظﻴﻔﺘﻪ ﻋﻠﻰ أﻜﻤل وﺠﻪ‪ . ) .‬ر‪ ،2004 ،)-‬ص‪.(17-16‬‬

‫ج‪ -‬آرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﺨطﺄ‪:‬‬

‫ﺘﺘﻤﻴز ﻫذﻩ اﻝﻤرﺤﻠﺔ ﺒﺈدﺨﺎل ﻤﻔﻬوم اﻝﺨطﺄ اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺴﻴﻜوﻝوﺠﻴﺎ اﻷﻨﺴﺎق ﺤﻴث اﺘﻀﺢ أن أﺤﺴن دور‬
‫ﻴﺴﺎﻫم ﺒﻪ اﻷرﻏوﻨوﻤﻴون ﻫو أن ﻴﻜوﻨوا ﻜﻤﺨﺘﺼﻴن ﻓﻲ ﺘﺨﻔﻴض اﻝﺨطﺄ اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ وﻫذا رﺒﻤﺎ ﻝﺴﺒﺒﻴن‪:‬‬

‫اﻝﺴﺒب اﻷول‪ :‬ﻫو ﺘزاﻴد ﻀﺤﺎﻴﺎ ﺤوادث اﻝطرﻗﺎت واﻝﺤﺎﺠﺔ إﻝﻰ ﺒذل أﻜﺒر ﺠﻬد ﻓﻲ اﻝﺒﺤث ﻝﺤل ﻫذا اﻝﻤﺸﻜل‬
‫اﻝﻤﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﺨطﺄ اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ‪.‬‬
‫اﻝﺴﺒب اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ اﻝﺤﺎﺠﺔ إﻝﻰ اﻝﺜﺒﺎت ﻓﻲ ﻨﺴق اﻝرﺤﻼت اﻝﻔﻀﺎﺌﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻗد أدى ﻫذا إﻝﻰ ظﻬور ﻨوﻋﻴن ﻤن طرق اﻝﺘﻨﺎول ﻓﻲ أﻤرﻴﻜﺎ‪ ،‬اﻷول ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﻤﺒدأ "ﺒراﻤﺞ اﻝﺨﻠل اﻝﺼﻔري"‬
‫)‪ ،(zero defect programmes‬واﻝﺜﺎﻨﻲ ﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ "ﺒﻨوك ﺒﻴﺎﻨﺎت اﻷﺨطﺎء )‪.(error data bank‬‬
‫إن ﻫذﻴن اﻝﻨوﻋﻴن ﻤن اﻝﺘﻨﺎول ﻤﺒﻨﻴﺎن ﻋﻠﻰ أﺴﺎس ﻓرﻀﻴﺎت ﺤول اﻷﺨطﺎء‪ ،‬ﺤﻴث أن ﺒراﻤﺞ اﻝﺨﻠل اﻝﺼﻔري‬
‫ﺘﻔﺘرض ﺒﺄن اﻝﻤﺸﻜل ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝدواﻓﻊ‪ ،‬وأن اﻷﺨطﺎء اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﺤدث ﻷن اﻝﻨﺎس ﻻ ﻴﺤﺎوﻝون ﻗدر اﻹﻤﻜﺎن أو‬
‫ل ﻴﺒذﻝون ﺠﻬدا أﻜﺜر أو ﻜﺎﻓﻴﺎ‪ ،‬وأن طرﻴﻘﺔ ﺘﺨﻔﻴض اﻷﺨطﺎء ﻫﻲ ﺠﻌﻠﻬم ﻴﺤﺎوﻝون أﻜﺜر ﻓﺄﻜﺜر‪ ،‬أﻤﺎ ﺒﻨوك‬
‫ﺒﻴﺎﻨﺎت اﻷﺨطﺎء ﻓﺘﻘوم ﻋﻠﻰ أﺴﺎس ﻓرﻀﻴﺔ ﻤﻔﺎدﻫﺎ أن اﻝطﺒﻴﻌﺔ اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻻ ﺘﺨﻠو ﻤن أﺨطﺎء واﻝﻤﺸﻜل ﻴﺘﻤﺜل‬
‫ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻫذﻩ اﻷﺨطﺎء ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺒﻌض اﻷﺤﻴﺎن ﻴﻤﻜن اﺴﺘﻌﻤﺎل ﻫذا اﻝﺘﻜرار اﻝﻤﺘوﻗﻊ ﻝﺘﺼﻤﻴم‬
‫طرق ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤراﻗﺒﺔ اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻤﺜﻼ‪) .‬ﺒوظرﻴﻔﺔ ﺤﻤو‪(www.prevention-ergonomics.com. p5 ،‬‬

‫‪ -2‬اﻝﻨظرﻴﺎت اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻓﻲ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪ :‬وﻤن ﻫﻨﺎ وﺘﺒﻌﺎ ﻝﻤراﺤل اﻝﺘطور ﻓﻲ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻓﻘد ﺼﻴﻐت ﻋدة‬
‫ﻨظرﻴﺎت و ﻤن أﻫم اﻝﻨظرﻴﺎت اﻝﺤدﻴﺜﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘرﺸد ﺒﻬﺎ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻓﻲ ﻤﺴﻴرﺘﻬﺎ اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪20‬‬
‫أ‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻷﻨظﻤﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﺘﻘﻨﻴﺔ )‪ :(Emery-1969‬وﻫﻲ ﻨظرﻴﺔ ﻤﺒﻨﻴﺔ أﻨظﻤﺔ ﻨﺴق )إﻨﺴﺎن –‬
‫آﻝﺔ( اﻝﻘﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺒدأﻴن ﻫﻤﺎ ﺘﻔﺎﻋل اﻝﻌواﻤل اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻊ اﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻘﻨﻴﺔ ﻴﻬﻴﺊ اﻝظروف اﻝﻤﺜﻠﻰ‬
‫ﻝﻸداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻨﺎﺠﺢ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ اﻝﻜﻠﻴﺔ )‪ :(Hendricks-1986‬وﻫﻲ ﺘﻬﺘم ﺒﺘﺼﻤﻴم أﻨظﻤﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﺘرﻜز‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﻔﺎﻋل اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻊ اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺒدأ ﺤرﻜﺔ اﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ‬
‫وﻤﺒدأ اﻷﺘﻤﺘﺔ )آﻝﺔ(‪ .‬ﺘدرس ﺨﻼﻝﻬﺎ أﻨظﻤﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺸﻜﻠﺔ ﻤن ﻓردﻴن أو أﻜﺜر ﻴﻌﻤﻠون ﺒﺘﻔﺎﻋل ﻤﻊ‬
‫اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ ﻓﻲ ﻤﺤﻴط ﻤﻬﻨﻲ )ﻓزﻴﺎﺌﻲ – ﺜﻘﺎﻓﻲ(‪.‬‬
‫ج‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﺘوازن ) ‪ :(Smith and Sainfore-1989‬ﺘﺴﻌﻰ ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ إﻝﻰ إﻴﺠﺎد اﻝﺘوازن ﺒﻴن‬
‫ﺤرﻜﺔ اﻝﺘﻔﻜﻴر اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻲ ﻤرﻜزة ﻋﻠﻰ ﻗﻀﺎﻴﺎ اﻹﺸراف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻝﺘرﺘﻴب اﻝﻬرﻤﻲ‬
‫ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت وأﻨظﻤﺔ اﻝﻤﻜﺎﻓﺂت وﻤراﻗﺒﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺒدأ اﻝﻨظرﻴﺔ اﻝﻜﻠﻴﺔ ﻤدﻋﻤﺔ ﺒﺎﻝﻌواﻤل‬
‫اﻝﺴوﺴﻴوﻝوﺠﻴﺔ‪ ).‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻨﻲ‪ ،2019 ،‬ص ‪.( 6‬‬

‫‪ -3‬آﻓﺎق ﺘطور اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪:‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒق ذﻜرﻩ‪ ،‬ﻨﻼﺤظ أن ﻫذا اﻝﻔرع ﻤن ﻓروع اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻝﻌﻠﻤﻲ ﻫو ﻓﻲ اﻷﺼل وﻤن ﺨﻼل‬
‫ﺠﻤﻴﻊ ﻤراﺤل ﺘطورﻩ ﻴﺘﻤﻴز ﺒﺨﺎﺼﻴﺘﻴن أﺴﺎﺴﻴﺘﻴن‪ :‬أﻨﻪ ﻓرع ﻤن ﻓروع اﻝﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﻐﻠب ﻋﻠﻴﻪ‬
‫اﻝﺘﺨﺼﺼﺎت‪ .‬رﻏم أﻨﻪ ﻓﻲ ﺒداﻴﺔ ﻨﺸﺄﺘﻪ ﻋرف)ﺒﺘﺸدﻴد اﻝراء( ﺘﻌرﻴﻔﺎ ﻀﻴﻘﺎ‪ ،‬ﻝﻜن ﻤﻊ اﻝﺨﺎﺼﻴﺔ اﻷوﻝﻰ ﻜﺜرة‬
‫ﻤﻴﺎدﻴن اﻝﺒﺤث ﻓﻴﻪ ﺨﻼل ﺜﻼﺜﺔ ﻋﻘود ﻤن اﻝزﻤن‪ ،‬وﻤﻊ ﻜﺜرة اﻝﺘﺨﺼﺼﺎت اﻝﺘﻲ ﺴﺎﻫﻤت ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﺒﺤوث‪،‬‬
‫اﺘﺴﻌت ﺤدودﻩ ﻜﻤوﻀوع ﻋﻠﻤﻲ‪ ،‬وأﻋﻴد اﻝﻨظر ﻓﻲ ﺘﻌرﻴﻔﻪ ﻋدة ﻤرات‪.‬‬
‫‪ ...‬وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺴﺎس‪ ،‬اﻨدﻤﺞ اﻷﺨﺼﺎﺌﻲ ﻓﻲ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪-‬وﺒﻘوة‪ -‬ﻤﻨذ اﻝﺴﺘﻴﻨﺎت ﻀﻤن ﻓرﻴق‬
‫اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬وﻻزاﻝت ﺘدﻤﺞ ﺘﺨﺼﺼﺎت أﺨرى‪ .‬ﺤﺘﻰ أن )‪ Porter (1977‬ﻓﻲ ﻤوﻀوﻋﻪ"اﻝﻬﻨدﺴﺔ‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ" ﻨﺎدى ﺒﺘوﺴﻴﻊ اﻫﺘﻤﺎﻤﺎت اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻜﻲ ﺘﻜون ذات داﻓﻌﻴﺔ أﻜﺒر ﺨدﻤﺔ ﻝﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪ .‬ﺒﺘﻐﻴﻴر‬
‫اﻝﻨظرة اﻝﺠزﺌﻴﺔ اﻝﺘﻲ طﺒﻌت ﺒﺤوﺜﻬﺎ إﻝﻰ ﻨظرة ﻜﻠﻴﺔ ﺘﺘﻨﺎول ﻤﺠﺎﻻت أوﺴﻊ‪ ،‬ورﺒﻤﺎ أﻜﺜر ﺘﻌﻘﻴدا ﻓﻲ دراﺴﺔ‬
‫اﻝﺴﻠوك اﻝﺒﺸري‪ ،‬ﻜﺎﻻﺘﺼﺎل واﻝﺸﺨﺼﻴﺔ واﻝﻌﺎطﻔﺔ‪ ،‬أو ﺠواﻨب أﺨرى ﻜﺎﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺴﻠوك‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻻﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت اﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻝﻌواﻤل اﻝﺠﻐراﻓﻴﺔ‪ ،‬وﺤﺘﻰ اﻝﺘرﻜﻴب اﻝﻘﻴﻤﻲ واﻝﻤﻌﺘﻘدات‬

‫اﻝدﻴﻨﻴﺔ‪ . ) .‬ر‪ ،2004 ،)-‬ص‪.(18‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ﻤراﺠﻊ اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‬
‫‪ -1‬ﻤﺒﺎرﻜﻲ‪ .‬ﺒوﺤﻔص‪ .(2004).‬اﻝﻌﻤل اﻝﺒﺸري‪ .‬وﻫران‪ .‬دار اﻝﻐرب ‪ .‬ص‪.11‬‬
‫‪ -2‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻨﻲ ﺼﺒرﻴﻨﺔ‪ . (2019) .‬ﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ اﻝﺘﻌﻠﻴم ﻓﻲ ظل اﻝﻤﻘﺎرﺒﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪ .‬ﺴﻜﻴﻜدة‪ :‬اﻝﻤﻠﺘﻘﻰ‬
‫اﻝوطﻨﻲ اﻷول ﺤول ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ اﻝﻤواد ﺒﺎﻝﻤدرﺴﺔ اﻝﻌﻠﻴﺎ‪ 17-16 .‬دﻴﺴﻤﺒر‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺒوظرﻴﻔﺔ‪ .‬ﺤﻤو‪ .‬ﻤدﺨل إﻝﻰ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ‪:‬اﺴﺘرﺠﻊ ﻓﻲ‪ 2019/03/13 :‬ﻤن‪:‬‬
‫‪www.prevention-ergonomics.com. p5‬‬

‫‪22‬‬
‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‪ :‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ وظروف اﻝﻌﻤل‬

‫اﻝﻤﺤﺘوﻴﺎت‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‬

‫‪ -5‬ﻤﻔﻬوم اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‬

‫‪ -6‬أﻫداف اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‬
‫‪ -7‬وﺴﺎﺌل ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‬
‫‪ -8‬إﺠراءات اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ظروف اﻝﻌﻤل‬

‫‪ -7‬اﻹﻀﺎءة‬
‫‪ -8‬اﻝﺘﻬوﻴﺔ‬
‫‪ -9‬اﻝﻀوﻀﺎء‬
‫‪ -10‬اﻝرطوﺒﺔ واﻝﺤ اررة‬
‫‪ -11‬اﻷﺘرﺒﺔ‬
‫‪ -12‬اﻹﺸﻌﺎع‬

‫‪23‬‬
‫ﺘﻨﻘﺴم ﻫذﻩ اﻝﻤﺤﺎﻀرة إﻝﻰ ﺠزﺌﻴن‪ :‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ وظروف اﻝﻌﻤل ‪ :‬ﻨظ ار ﻝﻌﻼﻗﺔ اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﺒﺎﻝﻌدﻴد‬
‫ﻤن اﻝﻤواﻀﻊ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺔ ﻜظروف اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺤوادث اﻝﻌﻤل ‪ ،‬ﻜﺎن ﻴﺠب أن ﻨﺘطرق ﻝﻜل ﻫذﻩ اﻝﻤواﻀﻴﻊ ﻓﻲ‬
‫ﻤﺠﻤﻠﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻘﻤﻨﺎ ﺒﺘﻘﺴﻴم ﻫذﻩ اﻝﻤﺤﺎﻀرة إﻝﻰ ﺠزﺌﻴن ‪ ،‬اﻝﺠزء اﻷول‪ :‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ و اﻝﺠزء اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ظروف‬
‫اﻝﻌﻤل‪ ،‬وأﻓردﻨﺎ ﻤوﻀوع ﺤوادث اﻝﻌﻤل ﺒﻤﺤﺎﻀرة ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫أوﻻ‪ /‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪:‬‬

‫ﺘﺴﻌﻰ ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت إﻝﻰ اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺔ اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ وﺘوﻓﻴر اﻷﻤن ﻝﻬم ﻜﻲ ﻴؤدوا‬
‫اﻷﻋﻤﺎل ﺒﺄﺤﺴن ﺼورة‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻀﻤن ﻝﻬم اﻝﺘﻘﻠﻴل ﻤن اﻹﺼﺎﺒﺎت‪ ،‬واﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ ﻗد ﻴﺘﻌرﻀون ﻝﻬﺎ ﻓﻲ ﻤواﻗﻊ‬
‫اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -1‬ﻤﻔﻬوم اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪:‬‬

‫اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻫو ﻋﺒﺎرة ﻋن ﺘوﻓﻴر ﺒﻴﺌﺔ آﻤﻨﺔ و ﺨﺎﻝﻴﺔ ﻤن اﻷﺴﺒﺎب اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ اﻝﺨطر‬
‫اﻝذي ﻴﺘﻌرض ﻝﻪ اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪).‬اﻝوﻝﻴد‪ ،2008 ،‬ص ‪( 229‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌرف اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﺠﻤوﻋﺔ إﺠراءات واﻝﺘداﺒﻴر اﻝﻜﻔﻴﻠﺔ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ اﻷرواح واﻝﻤﻤﺘﻠﻜﺎت ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤﻨﺸﺂت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪).‬أﺒو ﺸﺎﻤﺔ‪ ،1999 ،‬ص ‪(30‬‬

‫وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻓﺈن ﻤﻔﻬوم اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ :‬ﻫو إﻴﺠﺎد اﻝﺒراﻤﺞ اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻝﺘﻼﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﻤﻜن أن ﻴؤﺜر ﺒطرﻴﻘﺔ أو‬
‫ﺒﺄﺨرى ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن واﻝﻤﻤﺘﻠﻜﺎت وﺴﻴر اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪-‬وذﻝك ﻋن طرﻴق ﻤﺘﺨﺼﺼﻴن ﻓﻲ ﻫذا‬
‫اﻝﻤﺠﺎل‪ -‬ﺘﺘوﻓر ﻓﻴﻬم اﻝﺨﺒرة واﻝﻜﻔﺎءة ﻝﺘﺼﻤﻴم ﻫذﻩ اﻝﺒراﻤﺞ وﺘﺤﻘﻴق اﻝﻬدف اﻝﻤﻨﺸود‪-‬أﻻ وﻫو ﺘوﻓﻴر ﻜﺎﻓﺔ‬
‫أﺴﺎﻝﻴب اﻝﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ‪) .‬أﺒو ﺸﺎﻤﺔ‪ ،1999 ،‬ص ‪(30‬‬

‫ﻴﻌﺘﺒر ﻤوﻀوع اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻤن أﻫم اﻝﻤوﻀوﻋﺎت أو اﻝﻤﻴﺎدﻴن اﻝﺘطﺒﻴﻘﻴﺔ ﻝﻌﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‬
‫ﻓﻬو ﻤن ﺼﻨﻊ اﻝﻘرن اﻝﻌﺸرﻴن أن ﻤﻴدان أو ﻓرع ﻴﺴﺘﻬدف رﻓﻊ اﻝﻜﻔﺎﻴﺔ اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل وﻴﺤرص ﻋﻠﻰ‬
‫راﺤﺔ اﻝﻌﺎﻤل وﻜراﻤﺘﻪ ﺤرﺼﻪ ﻋﻠﻰ زﻴﺎدة إﻨﺘﺎﺠﻪ وﺒﻌﺒﺎرة أﺨرى ﻓﻬو ﻓرع ﻴرﻤﻲ إﻝﻰ ﺘﻬﻴﺌﺔ ﺠﻤﻴﻊ اﻝظروف‬
‫اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻝﻔﻨﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻜﻔل أﻜﺒر إﻨﺘﺎج ﻤﻊ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒرﻀﺎء اﻝﻌﺎﻤل ﻋن ﻋﻤﻠﻪ‪ .‬أﻨﻪ ﻴﻬﺘم‬
‫ﺒﺎﻝﻜﺸف ﻋن أﻓﻀل اﻝظروف اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل‪ ،‬وﺤل اﻝﻤﺸﻜﻼت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺤﻼ ﻋﻠﻤﻴﺎ وﻤن ﺜم ﻴﺘﺒﻴن ﻝﻨﺎ‬

‫‪24‬‬
‫أن ﻤوﻀوع اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻤن اﻝﺨطورة ﺒﻤﺎ ﻴﺴﺘﺤق ﺘﺨﺼﻴص ﻗﺴم ﻤﺴﺘﻘﺒل ﻝﻪ أو ﻝﺠﻨﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻪ ﺘﻘوم‬
‫ﺒﺘﺨطﻴط اﻝﻌﻤل ﻓﻴﻪ وﺒﺘﻨﻔﻴذﻩ واﻹﺸراف ﻋﻠﻴﻪ وﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت واﻝﻤﺼﺎﻨﻊ اﻝﻜﺒرى‪.‬‬

‫‪-1‬أﻫداف اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪:‬‬

‫ﺘﻬدف ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ إﻝﻰ اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺔ اﻝﻌﻤﺎل وﺴﻼﻤﺘﻬم ﻤن اﻷﺨطﺎر واﻝﺤوادث‬
‫اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ واﻹﺒﻘﺎء ﻋﻠﻰ ﻤﻌدل اﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺤدﻩ اﻷدﻨﻰ وﺘﺤﺴﻴن ﺼﺤﺔ اﻝﻌﻤﺎل إﻝﻰ أﻋﻠﻰ درﺠﺔ‬
‫ﻤﻤﻜﻨﺔ وﻫذا ﻴﻌﻨﻲ أن أﻫداف اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ أﻫداف وﻗﺎﺌﻴﺔ ﺒﺎﻝدرﺠﺔ اﻷوﻝﻰ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻬﺘم ﺒﺘوﻓﻴر ﻜﺎﻓﺔ‬
‫اﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﻋدم وﻗوع ﺤوادث ﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻤﻨﻊ وﻗوع إﺼﺎﺒﺎت ﻋﻤل وﻴؤﺜر ﻫذا‬
‫) ﻋوﻴﻀﺔ‪،‬‬ ‫اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﻌﺎﻤل وﺼﺤﺘﻪ ﻋﻠﻰ زﻴﺎدة ﻜﻔﺎﺌﺘﻪ اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ٕواﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻤﻨﺸﺄة اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ ،1996‬ص ص ‪(143 -142‬‬

‫وﻋﻤوﻤﺎ ﻴﺴﺘﻬدف اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤل ﻤن اﻹﺼﺎﺒﺔ أو ﻤن اﻝوﻓﺎة‪.‬‬

‫‪ -‬ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻵﻝﺔ واﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤن اﻝﺘﺤطﻴم أو اﻝﺘﻠف‪.‬‬

‫‪ -‬اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤواد اﻝﺨﺎم واﻝﻤواد اﻝﻤﺴﺎﻋدة وﺒﻘﺎﺌﻬﺎ ﺼﺎﻝﺤﺔ ﻝﻼﺴﺘﻌﻤﺎل ﻋن طرﻴق اﻝﺘﺨزﻴن اﻝﺴﻠﻴم‪.‬‬

‫وﻝذﻝك ﻴﺠب أن ﺘراﻋﻰ ﺸروط اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻝﺨطوات اﻵﺘﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻋﻨد ﺘﺼﻤﻴم اﻝﻤﺸروع‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋﻨد ﺘﺼﻤﻴم اﻵﻻت‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﻲ أﻤﺎﻜن ﺘوﻝد اﻷﺨطﺎر داﺨل اﻝﻤﺼﻨﻊ‪.‬‬

‫اﻝﺼﺎﻝﺤﻴن‪ ).‬ﻋوﻴﻀﺔ‪ ،1996 ،‬ص ص ‪(143 -142‬‬ ‫ﻋﻨد اﺨﺘﻴﺎر اﻝﻌﻤﺎل‬

‫‪-2‬وﺴﺎﺌل ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ‪:‬‬

‫ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻜﺎن ﻻﺒد ﻤن وﺴﺎﺌل ﻫﻲ‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻌﻤل ﻝﻠﻌﺎﻤل‪ :‬أي ﺘﻜﻴﻴف اﻵﻻت واﻷدوات واﻝﻌدد ﺤﺘﻰ ﺘﻨﺎﺴب اﻝﻌﺎﻤل اﻝذي ﻴدﻴرﻫﺎ أو‬
‫ﻴﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫ب‪ -‬ﺘﺤﺴﻴن اﻝظروف اﻝﻔﻴزﻴﻘﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل‪ :‬ﻜﺎﻹﻀﺎءة واﻝﺘﻬوﻴﺔ ودرﺠﺔ اﻝﺤ اررة ‪...‬اﻝﺦ‪.‬‬

‫ج‪ -‬اﻝﺘﻔﺘﻴش‪ :‬اﻝﻐرض ﻤﻨﻪ إظﻬﺎر اﻷﺨطﺎر اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺸﺂت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻝﺘﻔﺎدي اﻝﺨطر ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻷي‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ أو ﻤﺎدة أو ﺠﻬﺎز أو ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝظروف اﻝﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫د‪ -‬اﻝﺒﺤوث‪ :‬ﺴواء ﻜﺎﻨت ﺒﺤوث ﻓﻨﻴﺔ أو ﺴﻴﻜوﻝوﺠﻴﺔ أو دراﺴﺎت إﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‪:‬‬

‫*اﻝﺒﺤوث اﻝﻔﻨﻴﺔ‪ :‬واﻝﺘﻲ ﺘﺸﺘﻤل دراﺴﺔ اﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﻤﺜﻠﻰ ﻷداء ﻜل ﻋﻤل ﻤن اﻷﻋﻤﺎل ﻻ ﻤﻜﺎن وﻀﻊ ﻜل‬
‫ﻋﺎﻤل ﻓﻲ اﻝﻤﻜﺎن اﻝﻤﻨﺎﺴب ﻝﻪ ﻋﻠﻰ ﻨﺤو ﻴﻜﻔل ﺘﻼﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ اﻷﺴﺒﺎب اﻝﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﻝوﻗوع اﻝﺤوادث‪ ،‬وﻜذﻝك‬
‫دراﺴﺔ ﻤﺨﺎطر اﻵﻻت وﺘدﺒﻴر اﻝوﺴﺎﺌل اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ واﻝﺘﺄﻜد ﻤن ﻤطﺎﺒﻘﺔ ﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ﻝﻤواﺼﻔﺎت اﻷﻤن‪.‬‬

‫*اﻝﺒﺤوث اﻝﺴﻴﻜوﻝوﺠﻴﺔ‪ :‬ﻝدراﺴﺔ اﻻﺴﺘﻌداد ﻝﻠﺤوادث )اﻻﺴﺘﻬداف اﻝﺤوادث( ﻜﻤﺎ ﺘﺘﻀﻤن ﻫذﻩ اﻝﺒﺤوث‬
‫دراﺴﺔ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﻨﺴﺒﺔ اﻝﺤوادث و اﻝﻌﺎﻤل وﻤدة ﺨدﻤﺘﻪ ودراﺴﺔ اﻝﻌواﻤل اﻻﻨﻔﻌﺎﻝﻴﺔ واﻝﻘدرة اﻝذﻫﻨﻴﺔ واﻝﺘﻌب‬
‫واﻝﻤﻠل وﻤدى ارﺘﺒﺎطﻬﺎ ﺒﺤوادث اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫*اﻝدراﺴﺎت اﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‪ :‬وﻴﺘم إﻋداد ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺎت ﻋن طرﻴق ﺘﺴﺠﻴل ﺤوادث اﻝﻌﻤل وﺠﻤﻴﻊ اﻝﺤﻘﺎﺌق‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ٕ ،‬واﻋداد اﻹﺤﺼﺎءات ﻋﻨد اﻹﺼﺎﺒﺎت‪ ).‬اﻝﻤﺸﻌﺎن‪ ،1994 ،‬ص ‪(158‬‬

‫‪ -4‬إﺠراءات اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪:‬‬

‫ﻷﺠل ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻻ ﺒد ﻤن إﺠراءات ﻨذﻜر ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﺴﺘﻌﻤﺎل اﻝﻘﻔﺎز ﻝﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻴد واﻷﺼﺎﺒﻊ ﻤن اﻹﺼﺎﺒﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋدم وﻀﻊ اﻷﺴﻼك اﻝﻜﻬرﺒﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ طرﻴق اﻝﻌﻤﺎل أو ﻓﻲ طرﻴق ﻋرﺒﺎت اﻝﻴد‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻔﺎدي ﺘﺼﺎدم ﻋﺎﻤل ﺒﻌﺎﻤل آﺨر أو ﺒﺄﺠﺴﺎم أﺨرى ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝﻌدم رؤﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤل أو ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝﺤﻤل ﺒﻌض‬
‫اﻝﺼﻨﺎدﻴق اﻝﻜﺒﻴرة‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم اﻝﺘﺴرع ﻓﻲ اﻝﺤرﻜﺔ أو اﻝﻤﺸﻲ ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺴﻘط اﻝﻌﺎﻤل ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝذﻝك‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺒﻌد ﻋن ﻤﺼﺎدر إﺸﻌﺎع اﻝﻀوء اﻝﺸدﻴد ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﺼﺎب ﻋﻴن اﻝﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻀرورة اﻻﺴﺘﻤﺎع إﻝﻰ اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﺎت وﻀرورة اﻷﺨذ ﺒﻤﺸورة اﻝﻐﻴر ﻤن ذوي اﻝﺨﺒرة‪.‬‬
‫‪ -‬ﻀرورة ﻤﻌرﻓﺔ اﻝﻌﺎﻤل ﻤواطن اﻝﺨطر ﻓﻲ اﻝﻤﺼﻨﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻀرورة وﻀﻊ اﻷﺸﻴﺎء أو رﺼﻬﺎ ﻓﻲ أﻤﺎﻜﻨﻬﺎ اﻝﺼﺤﻴﺤﺔ‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫‪ -‬اﺴﺘﻌﻤﺎل اﻝﺤﺎﺠز اﻝواﻗﻲ ووﻀﻌﻪ أﻤﺎم اﻵﻻت واﻝﺴﻴور واﻝﺘروس وﻤﺼﺎدر اﻝﻨﺎر واﻻﺸﺘﻌﺎل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻀرورة ﻝﺒس اﻝﺤذاء اﻝواﻗﻲ وﻫو ﺤذاء ﻀﺨم ﻴﺤﻤﻲ اﻝرﺠل ﺤﺘﻰ اﻝرﻜﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم اﻝﺴﻬر أو اﺴﺘﻌﻤﺎل اﻝﺨﻤور واﻝﻤﺨدرات واﻝﻤﻜﻴﻔﺎت‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم وﻀﻊ ﺤﻤوﻝﺔ أزﻴد ﻤن اﻝﻼزم ﻓوق اﻝﻌرﺒﺎت‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻌظم اﻝﻨﺎر ﻤن ﻤﺴﺘﺼﻐر اﻝﺸرر‪.‬‬
‫‪ -‬ﻀرورة اﺴﺘﻌﻤﺎل اﻝﺨوذة ﻝﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝرأس‪.‬‬
‫‪ -‬ﻀرورة اﺴﺘﻌﻤﺎل اﻝﻘﻨﺎع اﻝواﻗﻲ ﻝﻠﻌﻴن‪.‬‬
‫ﻋوﻴﻀﺔ‪ ،1996 ،‬ص ص ‪(143 -142‬‬ ‫‪ -‬ﻀرورة اﺴﺘﻌﻤﺎل اﻝﻘﻨﺎع اﻝواﻗﻲ ﻤن اﻝﻐﺎزات‪).‬‬
‫*اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن وﻗوع اﻝﺤوادث‪ :‬و ﻴذﻫب اﻝﻌﻴﺴوي إﻝﻰ أن‪ :‬اﻝﺤوادث ﻻ ﺘﻘﻊ ﺒﺎﻝﺼدﻓﺔ اﻝﺒﺤﺘﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻘررﻩ ﺨﺒراء‬
‫اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻬﻨﺎك ﻨﺤو ‪ ℅ 98‬ﻤن أﺴﺒﺎﺒﻬﺎ ﻴﻤﻜن اﻝﺘﺤﻜم ﻓﻴﻬﺎ وﻤن ﺜم ﻤﻨﻌﻬﺎ ‪...‬و أن وﺠود اﻝﻤﻌرﻓﺔ‬
‫ﺒﺎﻷﺴﺒﺎب ﻝﻴس ﻜﺎﻓﻴﺎ ﻝﻀﻤﺎن أﻤن اﻝﻌﻤل واﻝﻌﻤﺎل ‪ .‬ﺒل ﻻﺒد أن ﺘﻘوم اﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ ﻤﻨﻊ اﻝﺤوادث ﻋﻠﻰ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻋﻤل ﺘﺤﻠﻴل ﻷﺴﺒﺎب اﻝﺤوادث‪.‬‬
‫‪ -‬ﻀرورة اﻝﺘﻤﻴﻴز ﺒﻴن اﻝﺤﺎدﺜﺔ ﻜﺤﺎدﺜﺔ وﺒﻴن اﻷﺴﺒﺎب اﻝﺘﻲ أدت إﻝﻰ ﺤدوﺜﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﺴﺘﺒﻌﺎد اﻷﻓﻌﺎل ﻏﻴر اﻵﻤﻨﺔ وﺘﺼوﻴب اﻝوﻀﻊ‪ ،‬وﻗد ﻴﺘطﻠب ذﻝك ﺘدرﻴﺒﺎ‪ٕ ،‬واذا ﻝم ﻴﻜن ﺒﺎﻹﻤﻜﺎن إزاﻝﺔ ﻫذا‬
‫اﻝﻔﻌل ﻓﺈن اﻝﻌﺎﻤل ﻴﻨﻘل إﻝﻰ ﻤﻜﺎن أﻗل ﺨطورة‪.‬‬
‫‪ -‬اﺴﺘﺒﻌﺎد اﻝظروف اﻝﻔﻴزﻴﻘﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﻏﻴر اﻵﻤﻨﺔ ﻜﺄن ﻴرﺘدي اﻝﻌﺎﻤل أردﻴﺔ اﻝوﻗﺎﻴﺔ‪ ،‬أو إﻋﺎدة ﺼﻴﺎﻨﺔ‬
‫اﻵﻻت ٕواﺼﻼح أﻋطﺎﺒﻬﺎ ‪ ،‬أو وﻀﻊ اﻝﻤﻌدات اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ ﻓوق اﻵﻝﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﻋﻼج ﺒﻌض اﻝﻌﻤﺎل اﻝذﻴن ﻴﻤﻴﻠون إﻝﻰ رﻜوب اﻝﻤﺨﺎطر‪ ،‬وﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻌﻤﺎل ﻤن اﻝﺸﻌور اﻝزاﺌد ﺒﺎﻝﺘﻌب‬
‫واﻹرﻫﺎق‪.‬‬
‫‪ -‬وﻀﻊ ﺒراﻤﺞ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﻨﻊ ﺘﻌرض اﻝﻌﺎﻤل ﻝﻠﻤﺨﺎطر ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘوﺠﻴﻪ اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻻﺒد ﻤن ﻤراﻋﺎة اﻷﺴﺒﺎب اﻝﺼﺤﻴﺔ و اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ واﻝﺠﺴﻤﻴﺔ واﻝﻨﻔﺴﻴﺔ وﺘﺠﻨب‬
‫ﺘوﺠﻴﻪ اﻝﻌﻤﺎل ذوي اﻝﺤﺎﻻت ﻏﻴر اﻝﻤﻼﺌﻤﺔ إﻝﻰ اﻷﻋﻤﺎل اﻝﺨطﻴرة‪ ) .‬ﻋﻴﺴوي‪، 2003،‬ص ‪( 352‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ /‬ظروف اﻝﻌﻤل اﻝﻔﻴزﻴﻘﻴﺔ‪:‬‬

‫وﺴﻴﺘم اﻝﺘﻌرف ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺠزء ﻋﻠﻰ أﺒرز اﻝظروف اﻝﻔﻴزﻴﻘﻴﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻤن إﻀﺎءة وﺤ اررة ورطوﺒﺔ‬
‫وﺘﻬوﻴﺔ وﻀوﻀﺎء وﻏﻴرﻫﺎ ﻤن اﻝظروف اﻝﺘﻲ ﺴﻨﺘﻌرف ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤن ﺨﻼل ﻫذا اﻝﻔﺼل‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫‪ -1‬اﻹﻀﺎءة‪:‬‬

‫وﻫﻲ اﻝﺠزء اﻝﻤرﺌﻲ ﻤن اﻝطﻴف اﻝﻜﻬروﻤﻐﻨﺎطﻴﺴﻲ اﻝذي ﺘﺘﺤﺴس ﻝﻪ اﻝﻌﻴن ﻝﺘرى اﻷﺸﻴﺎء ﻤن‬
‫ﺤوﻝﻬﺎ‪ ،‬وﻻﺒد ﻤن ﺘﺤﻘﻴق ﻗدر ﻤﻌﻴن ﻤن اﻹﻀﺎءة ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻝﺠﻌل اﻹﻨﺘﺎج ﻴﺘم ﺒﺴﻬوﻝﺔ وﻴﺴر ﻤﻊ‬
‫ﻀﻤﺎن ﺴﻼﻤﺔ اﻝﻌﻤﺎل اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ واﻝﺠﺴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻓﻲ اﻝواﻗﻊ أن اﻹﻀﺎءة اﻝﺠﻴدة ﻏﺎﻝﺒﺎ ﻤﺎ ﺘﻌﻴن اﻝﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ رﻓﻊ ﻤﺴﺘوى إﻨﺘﺎﺠﻪ وﺒﻤﺠﻬود أﻗل‪ ،‬إذ ﻻ‬
‫طﺎﻝﻤﺎ ﺘﻌﺘﻤد اﻝﻜﻔﺎﻴﺔ اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺴرﻋﺔ اﻹدراك اﻝﺒﺼري واﻝدﻗﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﻤﻴﻴز ﺒﻴن اﻷﺸﻴﺎء‪ .‬أﻤﺎ اﻹﻀﺎءة‬
‫اﻝﺴﻴﺌﺔ ﺘﺜﻴر ﻓﻲ ﻨﻔوس اﻝﻜﺜﻴرﻴن ﻤن اﻝﺸﻌور ﺒﺎﻻﻨﻘﺒﺎض وﻤﺎ ﻴؤدي إﻝﻰ إرﻫﺎق اﻝﺒﺼر وزﻴﺎدة اﻝﺘﻌب‬
‫واﻷﺨطﺎر ﻓﻴﺠب أن ﻴﻜون اﻝﻀوء ﻜﺎﻓﻴﺎ ﺜﺎﺒﺘﺎ ﻤوزﻋﺎ ﺘوزﻴﻌﺎ ﻋﺎدﻻ‪ .‬وﻗد ﻻ ﻴﺤﻘق داﺌﻤﺎ ﻀوء اﻝﺸﻤس‬
‫اﻝﻤﺒﺎﺸر ﻫذﻩ اﻝﺸروط ﺒﺤﻴث ﻴﺠب ﺘﺼوﻴﺒﻪ وﺘﻌزﻴزﻩ ﻏﺎﻝﺒﺎ ﺒﺈﻀﺎءة ﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ .‬إذن ﻓﺎﻝﻀوء اﻝﺨﺎﻓت ﻴﺴﺒب‬
‫اﻝﺸﻌور ﺒﺎﻻﻜﺘﺌﺎب‪.‬‬

‫وﻤن اﻝﻤﻌروف أن ﻫﻨﺎك ﺒﻌض اﻷﻋﻤﺎل اﻝﺘﻲ ﺘﺤﺘﺎج إﻝﻰ إﻀﺎءة أﺸد ﻤن ﺒﻌض اﻷﻋﻤﺎل اﻷﺨرى‪،‬‬
‫ﻓﺎﻷﻋﻤﺎل اﻝﻜﺘﺎﺒﻴﺔ ﺘﺤﺘﺎج إﻝﻰ ﻀوء أﻜﺜر ﻤن أﻋﻤﺎل اﻝﺘﺤﻤﻴل واﻝﺘﻔرﻴﻎ أو اﻷﻋﻤﺎل اﻝزراﻋﻴﺔ وﻤن اﻝﺒدﻴﻬﻲ أﻻ‬
‫ﻴزﻴد ﻋن اﻝﺤد اﻝﻼزم ﻓﺈن زﻴﺎدة اﻹﻀﺎءة ﻋن اﻝﺤد اﻝﻤطﻠوب ﺘﺴﺒب زﻏﻠﻠﺔ اﻝﻌﻴن‪ ،‬ﻓﺎﻝﻀوء ﻴﺠب أن ﻴﻜون‬
‫ﻤﻨﺎﺴب ﻝﻨوع اﻝﻌﻤل‪ .‬وأن ﻴﻜون ﺜﺎﺒﺘﺎ وﻝﻴس ﻤﺘﻐﻴر ﻓﻲ ﺸدﺘﻪ‪ .‬وأن ﻴﻜون ﻤوزع ﺘوزﻴﻌﺎ ﻤﺘﺴﺎوﻴﺎ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ‬
‫أﺠزاء اﻝﻌﻤل وﻝﻴس ﻋﻠﻰ ﻋﻴن اﻝﻌﺎﻤل‪.‬‬

‫وﻤن اﻝﺨطﺄ اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﻝون اﻝﻀوء اﻝطﺒﻴﻌﻲ وﺤدﻩ ﻷﻨﻪ ﻓﻲ ﻜﺜﻴر ﻤن اﻷﺤﻴﺎن ﻗد ﻻ ﻴﻔﻲ ﺒﻬذﻩ‬
‫اﻝﺸروط‪ ،‬وﻝﻴس ﻫﻨﺎك أي ﻀرر ﻤن ﺘﻌوﻴض اﻝﻀوء اﻝطﺒﻴﻌﻲ ﺒﺎﻝﻀوء اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬وﻫﻨﺎك ﻓﻜرة ﺨﺎطﺌﺔ ﺘﻘول‬
‫ﺒﺄن اﻝﻀوء اﻝطﺒﻴﻌﻲ أﻓﻀل ﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪) .‬اﻝﺨﺘﺎﺘﻨﺔ‪ ،2013 ،‬ص ‪.(234‬‬

‫‪ -2‬اﻝﺘﻬوﻴﺔ‪:‬‬

‫وﻴﻌﻨﻲ ﺒﻬﺎ إﻤداد اﻝﻌﻤﺎل ﺒﺎﺴﺘﻤرار ﺒﺎﻝﻬواء اﻝﻨظﻴف اﻝﺨﺎﻝﻲ ﻤن )اﻝﻤﻴﻜروﺒﺎت( واﻷدﺨﻨﺔ واﻝرطوﺒﺔ‬
‫اﻝزاﺌدة‪ ،‬وﻜذا اﻝﺤ اررة اﻝزاﺌدة واﻝرواﺌﺢ اﻝﻐرﻴﺒﺔ وﻴﺒﻠﻎ ﻤﻘدار اﻝﻬواء اﻝﻼزم ﻝﻠﻔرد اﻝواﺤد ﻓﻲ اﻝﺴﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ 1000 -‬ﻗدم ﻤﻜﻌب ﻤن اﻝﻬواء ﻓﻲ اﻷﻤﺎﻜن اﻝﻤزدﺤﻤﺔ اﻝﻌﺎدﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ 3000-2000 -‬ﻗدم ﻤﻜﻌب ﻤن اﻝﻬواء ﻓﻲ اﻝﻤﺘوﺴط ﻓﻲ ﺤﺎﻻت اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫وﺘﻜون اﻝﺘﻬوﻴﺔ إﻤﺎ طﺒﻴﻌﻴﺔ ﺒﺘﺄﺜﻴر ﺘﻴﺎرات اﻝﺤﻤل‪ ،‬ﺤﻴث ﻴرﺘﻔﻊ اﻝﻬواء اﻝﺴﺎﺨن إﻝﻰ أﻋﻠﻰ ﻓﻴﺤل ﻤﺤﻠﻪ‬
‫ﻫواء ﺒﺎرد ﻤن أﺴﻔل وﺘﺸﺠﻊ اﻝﺘﻬوﻴﺔ اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ ﺒﻌﻤل ﻨواﻓذ ﻋﻠﻴﺎ ﻝﺨروج اﻝﻬواء اﻝﺴﺎﺨن وﻨواﻓذ ﺴﻔﻠﻴﺔ ﻝدﺨول‬
‫اﻝﻬواء اﻝﺒﺎرد وﻗد ﺘﺴﺎﻋد اﻝﺘﻬوﻴﺔ اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ ﺒﻌﻤل ﻨواﻓذ ﻋﻠﻴﺎ ﻝﺨروج اﻝﻬواء اﻝﺴﺎﺨن وﻨواﻓذ ﺴﻔﻠﻴﺔ ﻝدﺨول اﻝﻬواء‬
‫اﻝﺒﺎرد وﻗد ﺘﺴﺎﻋد اﻝﺘﻬوﻴﺔ اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ ﺒﺘﻬوﻴﺔ ﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬وذﻝك ﺒﻌﻤل ﻨﺎﻗﻠﺔ )ﻀﺎﻏطﺔ( ﺤﻴث ﺘﻘوم ﺒﻀﻐط اﻝﻬواء‬
‫ﻤن اﻝﺨﺎرج إﻝﻰ داﺨل اﻝﻤﺒﻨﻰ أو ﻤراوح طﺎردة )ﻤﺎﺼﺔ( ﺤﻴث ﺘﻘوم ﺒﺸﻔط اﻝﻬواء ﻤن اﻝداﺨل إﻝﻰ اﻝﺨﺎرج‬
‫واﻝﻨوع اﻝطﺎرد واﻝﻨوع )اﻝﻤﺎص( أﻗل ﺘﻜﻠﻔﺔ وأﻜﺜر ﻜﻔﺎءة‪.‬‬

‫ﻫذا وﻗد دﻝت اﻝﺘﺠﺎرب اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ واﻝﺘﺠﺎرب اﻝﻤﺼﻨﻌﻴﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻝظروف اﻝﻤﺜﻠﻰ ﻝﻜل ﻤن اﻝﻌﻤل اﻝﺠﺴﻤﻲ‬
‫واﻝﻌﻤل اﻝﻌﻘﻠﻲ ﻫﻲ ‪ 20‬درﺠﺔ ﺤ اررة ﻤﺌوﻴﺔ ﻤﻊ درﺠﺔ رطوﺒﺔ ﻗدرﻫﺎ ‪ %50‬و‪ 45‬ﻗدﻤﺎ ﻤﻜﻌﺒﺎ ﻤن اﻝﻬواء اﻝﻨﻘﻲ‬
‫ﻓﻲ اﻝدﻗﻴﻘﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ دﻝت ﻋﻠﻰ أن ارﺘﻔﺎع درﺠﺘﻲ اﻝﺤ اررة واﻝرطوﺒﺔ إﻝﻰ ﺤد ﻏﻴر ﻜﺒﻴر ﻴﻨﻘص ﻤن اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ‬
‫ﺒذل اﻝﻤﺠﻬود اﻝﺠﺴﻤﻲ ﻝﻜﻨﻪ ﻻ ﻴؤﺜر ﻓﻲ اﻹﻨﺘﺎج اﻝﻌﻘﻠﻲ ﺘﺄﺜﻴ ار ﻤﻠﺤوظﺎ ﺨﺎﺼﺔ إن ﻜﺎن اﻝداﻓﻊ إﻝﻰ اﻝﻌﻤل ﻗوﻴﺎ‬
‫ر ﻋﻠﻰ اﻷﻗل‪) .‬اﻝﻌﻴﺴوي‪ ،2003،‬ص ص ‪(139-138‬‬
‫أو ﻤﺴﺘﻤ ا‬

‫‪ -3‬اﻝﻀوﻀﺎء‪:‬‬

‫ﻫﻲ اﻝﺼوت اﻝﻤرﺘﻔﻊ ﻏﻴر اﻝﻤرﻏوب ﻓﻴﻪ‪ ،‬وﻴﻜون ﻤﺴﺘﻤ ار ﻤﺜل ﻤﺤرك ﻤوﻝد ﻜﻬرﺒﺎﺌﻲ وﻨﺒﻀﻲ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺸﻜل دﻓﻌﺎت ﻤﺘﻜررة اﻝﺤدوث ﻤﺜل اﻝﻤطرﻗﺔ وﻤﺘﻘطﻊ ﻤﺜل ﺼوت اﻝﺘﻔﺠﻴر‪ ،‬ﺤﻴث ﻨرى أن ﻜﺜﻴ ار ﻤن‬
‫اﻝﻌﻤﺎل ﻴﺼﺎﺒون ﺒﺄﻋراض ﻗد ﺘﻜون أﺤﻴﺎﻨﺎ ﺨطﻴرة‪ ،‬ﻤﺜل اﻝﺼداع اﻝﺤﺎد وﻓوﺒﻴﺎ أو ﺨواف اﻝﺼوت اﻝﻌﺎﻝﻲ‬
‫أو اﻻﻀطراﺒﺎت اﻝوﺠداﻨﻴﺔ واﻻﻨﻔﻌﺎﻝﻴﺔ اﻝﻤرﻀﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻤﻌظم اﻝﻤﺼﺎﻨﻊ واﻝﻤﻜﺎﺘب ﻴوﺠد ﺒﻬﺎ ﻗدر ﻤن اﻝﻀوﻀﺎء‪ ،‬وﻝﻘد ﻻﺤظ اﻝﻤﺸرﻓون ﻋﻠﻰ اﻷﻋﻤﺎل‬
‫اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ أن اﻝﻀوﻀﺎء ﻋﺎﻤل ﻴﻌوق إﻨﺘﺎج اﻝﻌﺎﻤل وﻝذﻝك اﺒﺘﻜروا اﻝﺤﺠرات اﻝﻤﻀﺎدة ﻝﻠﺼوت وﻝﻜن ﻤن‬
‫اﻝﻤﻤﻜن أن ﻴﺘﻜﻴف اﻝﻔرد ﻤﻊ اﻝﻀوﻀﺎء ﺒﻤرور اﻝوﻗت‪ ،‬ﻜذﻝك ﻤن اﻝﻤﻼﺤظ أن ﻫﻨﺎك ﺒﻌض ﻤن اﻷﻓراد اﻝذﻴن‬
‫ﻻ ﻴﺘﺄﺜرون ﺒﺎﻝﻀوﻀﺎء‪ ،‬وﻝﻘد وﺠد أن اﻷﺜر اﻝﻨﻔﺴﻲ ﻝﻠﻀوﻀﺎء ﻴﺘوﻗف ﻋﻠﻰ ﻨوع ﻫذﻩ اﻝﻀوﻀﺎء وﻋﻠﻰ‬
‫اﻻﺘﺠﺎﻩ اﻝﻨﻔﺴﻲ ﻨﺤوﻫﺎ‪ ).‬اﻝﺨﺘﺎﺘﻨﺔ‪ ،‬ص ص ‪.(245 -244‬‬

‫أﻤﺎ ﻋن اﻷﻀرار اﻝﺘﻲ ﻴﺘﻌرض ﻝﻬﺎ اﻝﻌﻤﺎل ﻨﺘﻴﺠﺔ اﻝﺘﻌرض ﻝﻠﻀوﻀﺎء ﻓﻬﻲ ﻜﺎﻝﺘﺎﻝﻲ‪:‬‬

‫ﺘﺄﺜﻴرات ﻏﻴر ﺴﻤﻌﻴﺔ ﺼﻌوﺒﺔ اﻝﺘﺨﺎطب واﻝﺸﻌور ﺒﺎﻝﻀﻴق واﻝﻌﺼﺒﻴﺔ وﻨﻘص اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻝﺘرﻜﻴز‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫ﺘﺄﺜﻴرات ﺴﻤﻌﻴﺔ ﻤؤﻗﺘﺔ‪ :‬وﻫﻲ ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ ﻗوة اﻝﺴﻤﻊ وﻝﻜﻨﻬﺎ ﺘزول ﺒﻤﺠرد اﻨﺘﻬﺎء اﻝﺘﻌرض‪.‬‬

‫ﺘﺄﺜﻴرات ﺴﻤﻌﻴﺔ ﻤﺴﺘدﻴﻤﺔ‪ :‬وﻫﻲ ﺘﺤدث ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝﺘﺤﻠل اﻝﺨﻼﻴﺎ اﻝﺤﺴﻴﺔ وﻴﺼﺎب اﻹﻨﺴﺎن ﻝﻠﺼﻤم اﻝﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬
‫)أﺒو زﻴد‪ ،2012 ،‬ص ‪.(151‬‬

‫ﻜﻤﺎ أن اﻝﻀوﻀﺎء ﻋﺎﻤل ذو ﺘﺄﺜﻴر ﺴﻲء ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤل ٕواﻨﺘﺎﺠﻪ‪ ،‬وﻴرﺠﻊ ذﻝك إﻝﻰ ﺴﺒﺒﻴن رﺌﻴﺴﻴﻴن ﻫﻤﺎ‬
‫ﻜون اﻝﻀوﻀﺎء ﻋﺎﻤﻼ ﻤزﻋﺠﺎ وﻜوﻨﻬﺎ ﻋﺎﻤل ﻤﺸﺘت ﻝﻼﻨﺘﺒﺎﻩ واﻝﺘرﻜﻴز‪ ،‬ﻓﺘﺼرف ﺒذﻝك اﻨﺘﺒﺎﻩ اﻝﻌﺎﻤل ﻋن‬
‫ﻋﻤﻠﻪ وﺘﻘﻠل ﺘرﻜﻴزﻩ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺘﻘل ﺘﺒﻌﺎ ﻝذﻝك ﻜﻔﺎءﺘﻪ ﻓﻴﻪ‪ ).‬اﻝﺨﺘﺎﺘﻨﺔ‪ ،‬ص ‪(245‬‬

‫‪:Humidity and Temperature‬‬ ‫‪ -4‬درﺠﺔ اﻝﺤرارة واﻝرطوﺒﺔ‬

‫ﻜﺜﻴ ار ﻤﺎ ﻴﺸﻜو اﻝﻌﻤﺎل ﻤن ﺒرودة اﻝﺠو أو ﻤن ﺸدة اﻝﺤ اررة ﻓﻲ أﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﻓﻲ اﻝواﻗﻊ ﻋﻨدﻤﺎ‬
‫ﺘﺘﻐﻴر درﺠﺔ اﻝﺤ اررة ﺘﺘﻐﻴر أﻴﻀﺎ درﺠﺔ اﻝرطوﺒﺔ‪ ،‬وﺒطﺒﻴﻌﺔ اﻝﺤﺎل ﺘﺨﺘﻠف درﺠﺔ اﻝﺤ اررة اﻝﻼزﻤﺔ ﺒﺎﺨﺘﻼف‬
‫ﻓﺼول اﻝﺴﻨﺔ وﺒﺎﺨﺘﻼف طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻓﺎﻷﻋﻤﺎل اﻝﺸﺎﻗﺔ ﺘﺤﺘﺎج إﻝﻰ درﺠﺔ ﺤ اررة أﻗل ﻤن اﻷﻋﻤﺎل‬
‫اﻝﺴﻬﻠﺔ‪ ،‬وﻓﻲ ﻓﺼل اﻝﺸﺘﺎء ﻴﺤﺘﺎج اﻝﻌﻤﺎل إﻝﻰ درﺠﺔ ﺤ اررة أﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻓﺼل اﻝﺼﻴف‪ ،‬وﻴﺸﻌر‬
‫اﻝﻌﻤﺎل ﺒﺎﻝﻀﻴق إذا ارﺘﻔﻌت درﺠﺔ اﻝﺤ اررة ﻋن اﻝﺤد اﻝﻤطﻠوب وﻝﻜﻨﻬم ﻴﺘﺤﻤﻠون درﺠﺔ ﺤ اررة ﻋﺎﻝﻴﺔ إذا‬
‫ﻜﺎﻨت درﺠﺔ اﻝرطوﺒﺔ ﺒﺴﻴطﺔ‪ .‬ﻓﺎﻝرطوﺒﺔ ﺘﺴﺒب ﺸﻌور اﻝﻌﺎﻤل ﺒﺎﻝﻀﻴق واﻻﺨﺘﻨﺎق ﻨﺴﺒﻴﺎ‪.‬‬

‫ررة واﻝرطوﺒﺔ ﻓﺈن ﺠو اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ إﻝﻰ ﺘﺠدﻴد اﻝﻬواء ﺒﺼﻔﺔ ﻤﺴﺘﻤرة ‪Air‬‬
‫ٕواﻝﻰ ﺠﺎﻨب درﺠﺘﻲ اﻝﺤ ا‬
‫‪ circulation‬ﻋن طرﻴق اﻝﻤراوح أو ﻏﻴرﻫﺎ ﻤن اﻝوﺴﺎﺌل ﻜﺄﺠﻬزة ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻬواء ‪.Air conditioning‬‬

‫واﻝﻤﻌروف أن اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻜﺎن ﺘرﺘﻔﻊ درﺠﺔ اﻝﺤ اررة ﻓﻴﻪ ﻴﺴﺒب اﻝﺘﻌب واﻹرﻫﺎق واﻝﻀﻴق‪ ،‬وزﻴﺎدة ﻨﺴﺒﺔ‬
‫اﻝﻌرق‪ٕ .‬واذا ﻝم ﻴﻜن ﻫﻨﺎك ﺤرﻜﺔ ﻝﻠﻬواء ﺘﺴﻤﺢ وﺘﺒﺨر ﻫذا اﻝﻌرق واﻨﺨﻔﺎض درﺠﺔ ﺤ اررة اﻝﺠﺴم‪ ،‬ﻓﺈن ﺤ اررة‬
‫اﻝﺠﺴم ﺘﺄﺨذ ﻓﻲ اﻻرﺘﻔﺎع اﻝﻤﺴﺘﻤر‪ .‬وﻤن اﻝطﺒﻴﻌﻲ أن ﻴزداد اﻹﻨﺘﺎج ﺒﺘﺤﺴﻴن درﺠﺔ اﻝﺤ اررة واﻝرطوﺒﺔ وﺒﺘﺠدﻴد‬
‫اﻝﻬواء اﻝﻤﺤﻴط ﺒﺎﻝﻌﺎﻤل‪) .‬ﻋﻴﺴوى‪ ،2003 ،‬ص ص ‪(139 -138‬‬

‫‪ -5‬اﻷﺘرﺒﺔ‪:‬‬

‫ﻫﻲ اﻝﺠﺴﻴﻤﺎت اﻝﺼﻠﺒﺔ اﻝﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺔ ﻜﺎﻝطﺤن واﻝطرق‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫ﻋواﻤل ﺘﻘﻴﻴم ﺨطورة اﻨﺘﺸﺎر اﻷﺘرﺒﺔ ﻓﻲ ﺠو اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫‪ -‬ﻨوع اﻷﺘرﺒﺔ اﻝﻤﻨﺘﺸرة وﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ وﻨﺸﺎطﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻜﺎن اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬درﺠﺔ ﺘرﻜﻴز اﻷﺘرﺒﺔ ﻓﻲ ﺠو اﻝﻤﻜﺎن‪.‬‬
‫‪ -‬طﺒﻴﻌﺔ اﻝﺘﻌرض‪ .‬ﻝﻸﺘرﺒﺔ وﻤدة اﻝﺘﻌرض ودﻴﻤوﻤﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬وﺠود ﻋواﻤل أﺨرى ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺘﻨﺸﻴط ﺤرﻜﺔ اﻷﺘرﺒﺔ ﻜﺎﻝﻬواء‪ )..‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن‪ ،2009 ، ،‬ص ‪(193‬‬

‫ﻤﺨﺎطر اﻷﺘرﺒﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺤدوث اﻨﻔﺠﺎرات داﺨل ﻤﻜﺎن اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺄﺜﻴرات اﻷﺘرﺒﺔ اﻝﻀﺎرة ﻋﻠﻰ اﻝﺼﺤﺔ‪:‬‬

‫* ﺘرﺴب اﻷﺘرﺒﺔ ﻓﻲ اﻝﺠﻬﺎز اﻝﺘﻨﻔﺴﻲ‪.‬‬

‫*اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻋﻠﻰ اﻝرﺌﺘﻴن ﺒﻌد ﺘرﺴﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺤدوث اﻹﻝﺘﻬﺎﺒﺎت اﻝﻤوﻀﻌﻴﺔ ﻓﻲ أﻤﺎﻜن ﺘرﺴب ﺘﻠك اﻷﺘرﺒﺔ‪:‬‬
‫*ﺤدوث ﺤﺎﻻت ﺘﺴﻤم ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻻﻤﺘﺼﺎﺼﻬﺎ داﺨل اﻝﺠﺴم ﻜﺄﺘرﺒﺔ اﻝرﺼﺎص‪.‬‬

‫*اﻝﺘﺴﺒب ﻓﻲ ﺤﺎﻻت اﻝﺤﺴﺎﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫ررة‪ )..‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن‪ ،2009 ،‬ص ‪(193‬‬

‫*ارﺘﻔﺎع درﺠﺔ اﻝﺤ ا‬

‫طرق اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻷﺘرﺒﺔ ﻓﻲ اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬إﺠراءات ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﺼﻤﻴم اﻝﻤﻨﺸﺄة أو اﻝﻤﺼﻨﻊ أو اﻝﻌدة اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋﻨد اﺨﺘﻴﺎر اﻵﻻت أو اﻝﻤﺎﻜﻴﻨﺎت اﻝﺨﺎﺼﺔ ﻴﺠب أن ﺘﻜون ﻤن اﻝﻨوع اﻝﻤﻐﻠق ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺘﺴرب ﻤﻨﻬﺎ أي‬
‫أﺘرﺒﺔ ٕواذا ﺘﻌذر ذﻝك ﻓﻴﺠب أن ﻴﻜون ﻫﻨﺎك ﻤﺼدر ﺨﺎرﺠﻲ ﻝﺘﺼرﻴف ﻫذﻩ اﻷﺘرﺒﺔ ﺒﻌﻴدا ﻋن ﺠو‬
‫اﻝﻤﺼﻨﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝوﻗﺎﻴﺔ اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ وذﻝك ﺒﺎﺴﺘﻌﻤﺎل اﻷﻗﻨﻌﺔ اﻝواﻗﻴﺔ‪ ).‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن‪ ،2009 ،‬ص ‪(194‬‬

‫‪31‬‬
 ‫‪ -6‬اﻹﺸﻌﺎﻋﺎت) ‪: (Radiation‬‬

‫ﻴﻌرف اﻹﺸﻌﺎع ﺒﺄﻨﻪ اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ اﻨطﻼق طﺎﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﺠﺴﻴﻤﺎت أو ﻤوﺠﺎت وﻴﻤﻜن‬
‫أن ﺘﺤدث اﻹﺸﻌﺎﻋﺎت ﺒطرﻴﻘﺔ طﺒﻴﻌﻴﺔ ﻓﻲ اﻷرض أو ﻤن اﻝﻔﻀﺎء أو أن ﺘﺤدث طﺒﻴﻌﻴﺎ ﻓﻲ اﻝﻤﺎء أو ﻓﻲ‬
‫اﻝﺘرﺒﺔ وﻓﻲ ﻤواد اﻝﺒﻨﺎء)ﻋﻨﺼر اﻝرادون ﻤن اﻷرض واﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻤﺸﻌﺔ اﻝﻤوﺠودة ﻓﻲ اﻷرض(‪ .‬وﻗد ﺘﺤدث‬
‫ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺼﻨﺎﻋﺘﻬﺎ ﺒواﺴطﺔ اﻹﻨﺴﺎن ﻤﺜل اﻷﺸﻌﺔ اﻝﺴﻴﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻤﺤطﺎت ﺘوﻝﻴد اﻝﻜﻬرﺒﺎء ﺒﺎﻝطﺎﻗﺔ اﻝذرﻴﺔ أﻴﻀﺎ ﻓﻲ‬
‫ﻜﺎﺸﻔﺎت اﻝدﺨﺎن‪ ،‬وﻴﻤﻜن ﻝﻠﺸﺨص اﻝﻌﺎدي ﺘﻠﻘﻲ ﺠرﻋﺎت ﻤن اﻹﺸﻌﺎع ﻤﻘدارﻫﺎ ‪ 360‬ﻤﻠﻠﻲ رﻴم ﻓﻲ اﻝﺴﻨﺔ‪.‬‬

‫أﻨواع اﻹﺸﻌﺎع‪ :‬ﻴوﺠد ﻨوﻋﺎن ﻝﻺﺸﻌﺎع ﻫﻤﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬إﺸﻌﺎع ﻤؤﻴن‪ :‬ﻤﺜل أﺸﻌﺔ إﻜس وأﺸﻌﺔ ﺠﺎﻤﺎ واﻷﺸﻌﺔ اﻝﻜوﻨﻴﺔ وﺠﺴﻴﻤﺎت ﺒﻴﺘﺎ وأﻝﻔﺎ‪ ،‬وﺘﻌد أﺸﻌﺔ ﺠﺎﻤﺎ ﻤن‬
‫أﺨطر أﻨواع اﻹﺸﻌﺎﻋﺎت وﻝﻬﺎ ﻗوة اﺨﺘراق ﻋﺎﻝﻴﺔ ﺠدا‪ ،‬أﺒر ﺒﻜﺜﻴر ﻤن أﺸﻌﺔ أﻝﻔﺎ وأﺸﻌﺔ ﺒﻴﺘﺎ‪ ،‬وﻴﻤﻜن إﻴﻘﺎف‬
‫ﺴرﻴﺎﻨﻬﺎ ﺒواﺴطﺔ ﺤﺎﺠز ﻤن اﻝﻜوﻨﻜرﻴت‪ ،‬وﺘﻘﻊ أﺸﻌﺔ إﻜس ﻤن ﻀﻤن ﺘﻘﺴﻴﻤﺎت أﺸﻌﺔ ﺠﺎﻤﺎ وﻝﻜﻨﻬﺎ أﻗل ﻗدرة‬
‫ﻋﻠﻰ اﻹﺨﺘراق ﻤن أﺸﻌﺔ ﺠﺎﻤﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬إﺸﻌﺎع ﻏﻴر ﻤؤﻴن‪ :‬ﻤﺜل اﻹﺸﻌﺎﻋﺎت اﻝﻜﻬروﻤﻨﺎطﻴﺴﻴﺔ وﻤﻨﻬﺎ ﻤوﺠﺎت اﻝرادﻴو واﻝﺘﻠﻔزﻴون وﻤوﺠﺎت اﻝرادار‬
‫واﻝﻤوﺠﺎت اﻝﺤ اررﻴﺔ ذات اﻷطوال اﻝﻤوﺠﻴﺔ اﻝﻘﺼﻴرة )ﻤﻴﻜرووﻴف( واﻝﻤوﺠﺎت دون اﻝﺤﻤراء واﻷﺸﻌﺔ ﻓوق‬
‫اﻝﺒﻨﻔﺴﺠﻴﺔ واﻝﻀوء اﻝﻌﺎدي‪ )..‬أﺒو زﻴد‪ ،2012 ،‬ص ‪(162‬‬

‫اﻷﻀرار اﻝﺼﺤﻴﺔ ﻝﻺﺸﻌﺎع اﻝﻤؤﻴن‪ :‬وﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻹﺸﻌﺎع اﻝذي ﻴﺘﻌرض ﻝﻪ اﻹﻨﺴﺎن‪ ،‬وﻴؤﺜر‬
‫اﻹﺸﻌﺎع ﻋﻠﻰ ﺨﻼﻴﺎ اﻝﺠﺴم وﻴزﻴد ﻤن اﺤﺘﻤﺎﻻت ﺤدوث اﻝﺴرطﺎن واﻝﺘﺤوﻻت اﻝﺠﻴﻨﻴﺔ اﻷﺨرى اﻝذي ﻗد ﺘﻨﺘﻘل‬
‫إﻝﻰ اﻷطﻔﺎل‪ ،‬وﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻤﺎ ﻴﺘﻌرض اﻹﻨﺴﺎن إﻝﻰ ﻜﻤﻴﺔ ﻜﺒﻴرة ﻤن اﻹﺸﻌﺎع ﻗد ﺘؤدي ﻝﻠوﻓﺎة‪ .‬وﻴﻤﻜن أن ﻴؤدي‬
‫اﻹﺸﻌﺎع اﻝﻤؤﻴن )إدﺨﺎل طﺎﻗﺔ إﻝﻰ ﺨﻼﻴﺎ اﻝﺠﺴم( إﻝﻰ إﺤداث ﺘﻐﻴﻴرات ﻓﻲ اﻝﺘوازن اﻝﻜﻴﻤﻴﺎﺌﻲ ﻝﺨﻼﻴﺎ اﻝﺠﺴم‬
‫وﺒﻌض ﻫذﻩ اﻝﺘﻐﻴرات ﻗد ﻴؤدي إﻝﻰ ﺨﻠل ﻓﻲ اﻝﺴﺎﺌل اﻝذري ﻝﻺﻨﺴﺎن وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴؤدي إﻝﻰ ﺘﺤوﻻت ﺠﻴﻨﻴﺔ‬
‫ﺨطﻴرة ﻗد ﺘﻨﺘﻘل أﻴﻀﺎ إﻝﻰ اﻷطﻔﺎل ﺒﻌد وﻻدﺘﻬم‪ ).‬أﺒو زﻴد‪ ،2012 ،‬ص ‪(163‬‬

‫‪32‬‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻤراﺠﻊ اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬أﺒوﺸﺎﻤﺔ‪ .‬ﻋﺒﺎس‪ .(199) .‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬اﻝرﻴﺎض‪ .‬أﻜﺎدﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴف اﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻝوﻝﻴد‪ .‬ﺒﺸﺎر ﻴزﻴد‪ .(2008) .‬اﻹدارة اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ .‬ﻋﻤﺎن‪ .‬اﻝراﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﻋوﻴﻀﺔ‪ .‬ﻜﺎﻤل ﻤﺤﻤد‪ .(1996) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬ﺒﻴروت‪ .‬دار اﻝﻜﺘب اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬اﻝﻤﺸﻌﺎن‪ .‬ﻋوﻴد ﺴﻠطﺎن‪ .(1994) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬ﺒﻴروت‪ .‬ﻤﻜﺘﺒﺔ اﻝﻔﻼح‪.‬‬

‫‪ -5‬اﻝﺨﺘﺎﺘﻨﺔ‪ .‬ﺴﺎﻤﻲ ﻤﺤﺴن‪ .(2013) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬ﻋﻤﺎن‪ .‬دار اﻝﺤﺎﻤد اﻷردن‪.‬‬

‫‪ -6‬ﻋﻴﺴوى‪ .‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن ﻤﺤﻤد‪ .(2003 ) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس واﻹﻨﺘﺎج‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬اﻝﻤﻌرﻓﺔ اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -7‬أﺒو زﻴد‪ .‬ﻤدﺤت ﻋﺒد اﻝﺤﻤﻴد‪ .(2012) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻤﻬﻨﻲ )ج‪ .(1‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬دار اﻝﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -8‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤن‪ .‬ﺤﺴن ﻤﺤﻤد‪ .(2009) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬ﻤؤﺴﺴﺔ رؤﻴﺎ‪.‬‬

‫‪33‬‬
‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝراﺒﻌﺔ‪ :‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل‬

‫اﻝﻤﺤﺘوﻴﺎت‪:‬‬

‫ﺘﻤﻬﻴد‬

‫‪-6‬ﺘﻌرﻴف اﻝﺤﺎدﺜﺔ‬
‫‪-7‬ﺘﺼﻨﻴف اﻝﺤوادث‬
‫‪-8‬أﺴﺒﺎب ﺤوادث اﻝﻌﻤل‬
‫ت‪ -‬اﻝﻌﻨﺼر ﻏﻴر اﻝﺒﺸري‬
‫ث‪ -‬اﻷﺴﺒﺎب اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫‪-9‬ﻨظرﻴﺎت ﺘﻔﺴﻴر ﺤوادث اﻝﻌﻤل‬
‫ﻨظرﻴﺔ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫ت‪-‬‬
‫ث‪ -‬اﻝﻨظرﻴﺔ اﻝطﺒﻴﺔ‬

‫ج‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﺤرﻴﺔ واﻷﻫداف واﻝﻴﻘظﺔ‬

‫د‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﻀﻐط واﻝﺘﻜﻴف‬

‫‪ -10‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر أرﻏوﻨوﻤﻴﺔ‬

‫‪34‬‬
 ‫ﺘﻤﻬﻴد‪:‬‬

‫إن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ ﻴﺘﻌرﻀون ﻝﻠﻌدﻴد ﻤن اﻷﺨطﺎر وﺘﻘﻊ اﻝﺤوادث ﻴوﻤﻴﺎ ﻓﻲ اﻝﻤﺼﺎﻨﻊ‬
‫وﺘﺘراوح ﻫذﻩ اﻝﺤوادث ﺒﻴن ﺨدوش أو ﻜدﻤﺎت ﺒﺴﻴطﺔ إﻝﻰ إﺼﺎﺒﺎت ﺠﺴﻤﻴﺔ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ اﻝوﻓﺎة وﻴﻘدر ﻋدد‬
‫اﻹﺼﺎﺒﺎت ﺴﻨوﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝوﻻﻴﺎت اﻝﻤﺘﺤدة اﻷﻤرﻴﻜﻴﺔ ‪ 202‬ﻤﻠﻴون إﺼﺎﺒﺔ ﺴﻨوﻴﺎ وﻤﺎ ﻴزﻴد ﻋن ‪ 14‬أﻝف‬
‫ﺤﺎﻝﺔ وﻓﺎة‪.‬‬

‫وزﻴﺎدة ﻋﻠﻰ ﺤﺎﻻت اﻹﺼﺎﺒﺔ اﻝﺒدﻨﻴﺔ اﻝﻤﺒﺎﺸرة اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺤدث ﺒﺴﺒب اﻝﻌﻤل ﻤﺜل أﻤراض‬
‫اﻝﺠﻬﺎز اﻝﺘﻨﻔﺴﻲ واﻝﻌﺼﺒﻲ واﻝﺼﻨﺎﻋﺎت اﻝﻜﻴﻤﻴﺎﺌﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻻ ﺘظﻬر ﻓﺠﺄة ﺒل ﺘﺘﺴﻠل إﻝﻰ ﺠﺴم اﻹﻨﺴﺎن ﺒﺒطء‬
‫واﻝﺘﻲ ﺘﺘﺴﺒب ﻓﻲ اﻝوﻻﻴﺎت اﻝﻤﺘﺤدة اﻷﻤرﻴﻜﻴﺔ وﺤدﻫﺎ ‪ 100‬أﻝف ﺤﺎﻝﺔ وﻓﺎة‪ٕ ،‬واذا ﻜﺎن ﻫذا ﻓﻲ ﺒﻠد ﻤﺘﻘدم ﻤﺜل‬
‫أﻤرﻴﻜﺎ ﻓﻤﺎ ﺒﺎﻝك ﺒﺎﻝدول اﻝﻔﻘﻴرة‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺘﻌرﻴف اﻝﺤﺎدﺜﺔ‪:‬‬

‫اﻝﺤﺎدﺜﺔ ﻤن اﻝﺤﺎدث‪:‬‬

‫ﻫو ﺤدث ﻏﻴر ﻤﺘوﻗﻊ ﺤدوﺜﻪ أﻤﺎ أن ﺘﺼﻴب ﺸﺨﺼﺎ ﻤﺎ أو ﺘﺴﺒب ﺘﻠف اﻵﻻت واﻝﻤواد أو ﺘﻜون ﺴﺒﺒﺎ‬
‫! ن‪ ،2009 ،‬ص ‪(205‬‬ ‫ﻓﻲ ﺘﻌطﻴل اﻝﻌﻤل وﺘوﻗف اﻹﻨﺘﺎج‪ .8 ).‬ا‬

‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌرف ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺤﻤد ﻤوﺴﻰ اﻝﺤﺎدﺜﺔ ‪ :Accident‬ﺒﻤﻌﻨﺎﻫﺎ اﻝواﺴﻊ ﻫﻲ ﻜل ﻤﺎ ﻴﻤﻜن أن ﻴﺼﻴب أو‬
‫ﻴﺤدث دون أن ﻴﻜون ﻤﺘوﻗﻊ اﻝﺤدوث ﻤﻤﺎ ﻴﻨﺠم ﻋﻨﻪ ﻓﻲ اﻝﻌﺎدة ﻀرر ﻝﻸﻓراد واﻝﻤﻤﺘﻠﻜﺎت‪ .‬ﻓﻠو ﺘرﺘب ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫إﺼﺎﺒﺔ أﺤد ﻤن اﻝﻨﺎس ﺴﻤﻴت ‪ .INJURY‬وﻗد ﺠرى اﻝﻌرف ﻓﻲ ﻗﻴﺎس اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ أن ﺘﻘﺘﺼر‬
‫اﻹﺼﺎﺒﺎت ﻋﻠﻰ ﺘﻠك اﻝﺤوادث أو اﻹﺼﺎﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻘﻌد اﻝﻌﺎﻤل اﻝﻤﺼﺎب ﻋن اﻝﻌﻤل أﻜﺜر ﻤن ﻴوم واﺤد أو‬
‫أﻜﺜر ﻤن ﻨوﺒﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ وﻗﻌت ﻓﻴﻬﺎ اﻹﺼﺎﺒﺔ‪ ).‬ﻤوﺴﻰ‪ ،2009 ،‬ص ‪(147‬‬

‫‪ -2‬ﺘﺼﻨﻴف اﻝﺤوادث‪:‬‬
‫ﻴﻤﻜن ﺘﺼﻨﻴف ﺤوادث اﻝﻌﻤل ﺒوﺴﺎﺌل ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﻤن ﺤﻴث ﻨوﻋﻬﺎ إﻝﻰ ﺤوادث ﻤرور وﺤوادث ﻤﻨﺎﺠم وﺤوادث طﺎﺌرات أو ﺤﺴب طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬أو إﻝﻰ‬
‫ﺤوادث ﺨطﻴرة وأﺨرى ﻏﻴر ﺨطﻴرة‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫ب‪ -‬ﻤن ﺤﻴث ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ إﻝﻰ ﺤوادث ﺘﺘﻠف اﻵﻻت أو اﻝﻤﻨﺘﺠﺎت أو ﺘﺼﻴب اﻷﺸﺨﺎص ﺒﺈﺼﺎﺒﺎت ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫ﻜﺎﻝﺤروق أو اﻝﻜﺴور أو ﻓﻘد أﺤد اﻝﺤواس أو اﻷﻋﻀﺎء أو اﻝﺘﺸوﻴﻬﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ أو اﻝﻤوت‪.‬‬
‫ج‪ -‬ﻤن ﺤﻴث ﺨطورﺘﻬﺎ إﻝﻰ ﺤوادث ﻤﻤﻴﺘﺔ‪ ،‬وﺤوادث ﺘؤدي إﻝﻰ ﻋﺠز ﻜﻠﻲ داﺌم ﻜﻔﻘد اﻝﻌﻴﻨﻴن أو‬
‫اﻝﻴدﻴن‪...‬إﻝﺦ‪ ،‬وأﺨرى ﺘؤدي إﻝﻰ ﻋﺠز ﺠزﺌﻲ داﺌم ﻜﻔﻘد ﻋﻴن واﺤدة أو ﻴد واﺤدة‪ ،‬وﺤوادث ﺘؤدي إﻝﻰ‬
‫ﻋﺠز ﻜﻠﻲ ﻤؤﻗت أي ﻴﻤﻨﻊ اﻝﻌﺎﻤل ﻝﻔﺘرة ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬وأﺨرى ﺘﺤﺘﺎج إﻝﻰ إﺴﻌﺎﻓﺎت أوﻝﻴﺔ‪.‬‬
‫د‪ -‬ﻤن ﺤﻴث أﺴﺒﺎﺒﻬﺎ إﻝﻰ ﺤوادث ﺘرﺠﻊ ﻓﻲ اﻝﻤﻘﺎم اﻷول إﻝﻰ ﻋواﻤل ﺒﺸرﻴﺔ ﻜﺈﻫﻤﺎل اﻝﻌﺎﻤل أو ﺸرود ذﻫﻨﻪ‬
‫أو ﻀﻌف ذﻜﺎﺌﻪ أو ﻗﻠﺔ ﺨﺒرﺘﻪ أو ﻋﺠزﻩ ﻋن ﻀﺒط ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬وﺤوادث ﺘرﺠﻊ ﻓﻲ اﻝﻤﻘﺎم اﻷول إﻝﻰ ﻋواﻤل‬
‫ﻤﺎدﻴﺔ أو ﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺔ ﻜﺴﻘوط أﺸﻴﺎء ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤل‪ ،‬أو اﻨﻔﺠﺎر ﺒﻌض اﻝﻤواد‪ ،‬أو وﺠود ﻤﺎدة ﻝزﺠﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻷرض‪ ،‬أو إﻝﻰ ﺘﻠف ﻤﻔﺎﺠﺊ ﻓﻲ ﺒﻌض اﻵﻻت‪.‬‬
‫ه‪ -‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜن ﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ إﻝﻰ ﺤوادث ﻤن اﻝﻤﻤﻜن ﺘﺠﻨﺒﻬﺎ وأﺨرى ﻴﺘﻌذر ﺘﺠﻨﺒﻬﺎ ﻜﺘﻌطﻴل ﻤﻔﺎﺠﺊ ﻓﻲ آﻝﺔ‬
‫ﺤدﻴﺜﺔ ﺜﺒﺘت ﺼﻼﺤﻴﺘﻬﺎ ﺒﻌد اﺨﺘﻴﺎرﻫﺎ‪.‬‬
‫و‪ -‬ﻜذﻝك ﻴﻤﻜن ﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ إﻝﻰ ﺤوادث ﺘﺘرﺘب ﻋﻠﻴﻬﺎ إﺼﺎﺒﺔ وﻀرر وأﺨرى ﺒرﻴﺌﺔ ﻻ ﺘﻨﺠم ﻋﻨﻬﺎ إﺼﺎﺒﺔ أو‬
‫ﻀرر‪ .‬ﻓﺴﻘوط ﻤطرﻗﺔ ﻤن ﻴد ﻋﺎﻤل ﻴﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻜﺎن ﻤرﺘﻔﻊ ﻴﻌﺘﺒر ﺤﺎدﺜﺔ ﺴواء ﺘرﺘب ﻋﻠﻴﻬﺎ أذى أو ﻝم‬
‫ﻴﺘرﺘب‪ ).‬ﻤوﺴﻰ‪ ،2009 ،‬ص ص‪(149-148‬‬

‫‪ -3‬أﺴﺒﺎب ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ اﻷﺴﺒﺎب اﻵﺘﻴﺔ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻝﻌﻨﺼر ﻏﻴر اﻝﺒﺸري‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻔﻴزﻴﻘﻴﺔ‪ :‬أدت اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ اﻝﺤدﻴﺜﺔ وﻤﺎ ﺘﺘﻀﻤﻨﻪ ﻤن ﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ ﺒﺎﻝﻐﺔ اﻝﺘﻌﻘﻴد وﺘﺴﻴر ﺒﺴرﻋﺔ أﻜﺒر‬
‫ﻤن ﺘطوﻴر ﻗدرات اﻝﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻫذﻩ اﻵﻻت ﻤﻤﺎ ﻨﺘﺞ ﻋن ذﻝك ﻋدم ﻗدرة اﻝﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻜﻴف‬
‫ﻤﻊ اﻵﻝﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻌرﻀﻪ إﻝﻰ ﺴوء اﺴﺘﺨداﻤﻬﺎ وﻤن ﺜم ﻴﺘﻠﻔﻬﺎ أو ﻴﺘﻌرض ﻫو إﻝﻰ ﺤﺎدث‪.‬‬
‫‪ -‬ﻨوع اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ‪ :‬ﺘرﺘﺒط اﻷﻤراض اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ واﻹﺼﺎﺒﺎت ﻓﻲ ﺼﻨﺎﻋﺎت دون أﺨرى‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼ ﺘﻜﺜر اﻝﺤوادث ﻓﻲ‬
‫ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻝﻤﻨﺎﺠم ﻤن ﺤﻴث ﻤﻌدل وﻗوع اﻝﺤوادث وﻤن ﺤﻴث ﺸدة اﻝﺤوادث‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ ﺼﻨﺎﻋﺎت أﺨرى ﺘﻜون‬
‫ﻤﻌدﻻت اﻝﺤوادث اﻗل ﺒﻜﺜﻴر ﻤﺜل ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻝﺴﻴﺎرات وﺼﻨﺎﻋﺔ اﻷدوات اﻝﻤﻨزﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻨﺎﻫﻴك أن ﻫﻨﺎك ﻨوﻋﻴﺔ ﻤن‬
‫اﻷﻋﻤﺎل اﻹﺼﺎﺒﺎت ﻓﻴﻬﺎ ﻗﻠﻴﻠﺔ وﻝﻜﻨﻬﺎ إﺼﺎﺒﺎت ﻗﺎﺘﻠﺔ ﻤﺜل اﻝﻤﻬن اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل اﻝﻜﻬرﺒﺎﺌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل‪ :‬إن اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﺴﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل ﻜﻤﺎ ﻴرى ﺸوﻝﺘز ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﻏﻴر ﻤﺤﺴوﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺘﺘوﻗﻊ أن‬
‫ﻜل ﻤﺎ زادت ﺴﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل زادت ﻤﻌدﻻت اﻝﺤوادث وﻝﻜن إﻨﻘﺎص ﺴﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل ﻝم ﺘؤدي إﻝﻰ إﻨﻘﺎص‬

‫‪36‬‬
‫اﻝﺤوادث‪ .‬ﻝﻜن اﺘﻀﺢ أن ﺤوادث اﻝﻌﻤل ارﺘﺒطت ﺒﻨظﺎم اﻝوردﻴﺎت‪ ،‬ﺤﻴث ﺘزﻴد ﻤﻌدﻻت اﻝﺤوادث ﻓﻲ اﻝوردﻴﺔ‬
‫اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ واﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ اﻝوردﻴﺔ اﻷوﻝﻰ رﻏم اﺴﺘﺨدام اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﻨظﺎم اﻹﻀﺎءة ﻋﻠﻰ ﻤدار‬
‫اﻷرﺒﻊ واﻝﻌﺸرﻴن ﺴﺎﻋﺔ ﺤﻴث ﺘﺸﻴر اﻝدراﺴﺎت أن ﺴوء اﻹﻀﺎءة ﻴﺘﺴﺒب ﻓﻲ ﺤواﻝﻲ ‪ %25‬ﻤن اﻝﺤوادث‪.‬‬
‫‪ -‬درﺠﺔ اﻝﺤرارة‪ :‬ﺘزﻴد اﻝﺤوادث ﻋﻨدﻤﺎ ﺘﻜون درﺠﺔ اﻝﺤ اررة ﻤﺘدﻨﻴﺔ ﺠدا أو ﻤرﺘﻔﻌﺔ ﺠدا‪ ،‬ﻝرﺒﻤﺎ أن اﻝزﻴﺎدة‬
‫ﻓﻲ درﺠﺎت اﻝﺤ اررة أو ﺘدﻨﻴﻬﺎ ﺘؤدي إﻝﻰ اﻝﺸﻌور ﺒﺎﻝﻀﻴق واﻝﺘﻌب ﻤﻤﺎ ﻴﺘﺴﺒب ﻓﻲ اﻝﺤوادث‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺼﻤﻴم اﻵﻻت‪ :‬رﻏم أن اﻝﻤﻬﻨدﺴﻴن اﻝذﻴن ﻴﻘوﻤون ﺒﺘﺼﻤﻴم اﻵﻻت ﻴراﻋون إﻝﻰ ﺤد ﻜﺒﻴر ﺸروط اﻝﺴﻼﻤﺔ‬
‫واﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬إﻻ أن ﺒﻌض اﻵﻻت ﺘﺒﻘﻰ ﺨطرة ﺒﺴﺒب ﺴرﻋﺘﻬﺎ اﻝزاﺌدة أو وﺠود أﺠزاء ﻤﻜﺸوﻓﺔ‪ ).‬رﺒﻴﻊ‪،‬‬

‫‪ ،2012‬ص‪(.211‬‬

‫ب‪ -‬اﻷﺴﺒﺎب اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬ﻝﻘد دﻝت اﻝدراﺴﺎت أن اﻝﻌواﻤل اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻏﻴر اﻝﻤﺄﻤوﻨﺔ ﻜﺎﻝطﻴش واﻝﺘﻬور واﻻﻨدﻓﺎع‬
‫أي اﻝﻌواﻤل اﻻﻨﻔﻌﺎﻝﻴﺔ ﺘﺘﺴﺒب ﻓﻲ ﺜﻠث اﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ ﺘﻘﻊ‪ ،‬وﻗد ﺘﺒﻴن أﻴﻀﺎ أﻨﻪ إذا ﻜﺎﻨت اﻝﺤﺎﻝﺔ اﻻﻨﻔﻌﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﻔرد ﻤﻼﺌﻤﺔ‪ ،‬ﺘﻨﺨﻔض اﻝﺤوادث وﻴزداد اﻹﻨﺘﺎج‪ ،‬وأن ﻨﺴﺒﺔ اﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ اﻹﻨﺘﺎج ﺘﻔوق ﻨﺴﺒﺔ اﻻﻨﺨﻔﺎض ﻓﻲ‬
‫اﻝﺤوادث وﻴزداد اﻹﻨﺘﺎج ‪ ،‬وأن ﻨﺴﺒﺔ اﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ اﻹﻨﺘﺎج ﺘﻔوق ﻨﺴﺒﺔ اﻻﻨﺨﻔﺎض ﻓﻲ ﻤﻌدل اﻝﺤوادث‪ ) .‬ﺤﻨﻔﻲ‪،‬‬

‫‪ ،2010‬ص‪(202‬‬

‫وﻫﻜذا ﻓﺈن اﻝﻜﺜﻴر ﻤن اﻝدراﺴﺎت ﺘﺒﻴن أن أﻏﻠﺒﻴﺔ اﻝﺤوادث ﻤﺼدرﻫﺎ ﺒﺸري وﻴرﺠﻊ ذﻝك ﻝﻌدة ﻋواﻤل‬
‫ﺒﺸرﻴﺔ ﻤن ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻝﺤﺎﻝﺔ اﻝﺼﺤﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ‪ :‬وﺠد أن ﻫﻨﺎك ارﺘﺒﺎطﺎ وﺜﻴﻘﺎ ﺒﻴن اﻝﺤﺎﻝﺔ اﻝﺼﺤﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل وﺤوادث‬
‫اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺘﻘﺎس اﻝﺤﺎﻝﺔ اﻝﺼﺤﻴﺔ ﺒﻌدد ﻤرات ﺘردد اﻝﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻴﺎدة اﻝطﺒﻴﺔ ﺒﺎﻝﻤﺼﻨﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋﻴوب اﻝﺒﺼر‪ :‬ﻴﺘﻀﺢ أن اﻝﻜﺸف اﻝطﺒﻲ اﻝﻌﺎم اﻝﺴرﻴﻊ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻤﺎل ﻋﻨد اﺨﺘﻴﺎرﻫم ﻻ ﻴﻜﻔﻲ ﺒل ﻻﺒد ﻤن‬
‫اﻝﻔﺤص اﻝدﻗﻴق ﺨﺎﺼﺔ إن ﻜﺎﻨت اﻷﻋﻤﺎل اﻝﺘﻲ ﺴﻴؤدوﻨﻬﺎ ﺘﻘﺘﻀﻲ اﺴﺘﻌدادات ﺒﺼرﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺴن واﻝﺨﺒرة‪ :‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﺼل ﺒﻌﺎﻤل اﻝﺨﺒرة ﻓﻘد دﻝت دراﺴﺎت ﻓﻲ ﺒﻌض اﻝﺼﻨﺎﻋﺎت ﻋﻠﻰ أن ﺘواﺘر‬
‫اﻝﺤوادث ﻴﻘل ﺒزﻴﺎدة اﻝﺨﺒرة‪.‬‬
‫وأﺜر اﻝﺨﺒرة ﻓﻲ ﺨﻔض اﻝﺤوادث ﻴﺨﺘﻠف ﺒﺎﺨﺘﻼف اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎك أﻋﻤﺎل ﻴﻤﻜن ﺘﺠﻨب اﻝﺤوادث ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﺒﻘدر ﻗﻠﻴل ﻤن اﻝﺘدرﻴب وأﺨرى ﺘﺘطﻠب ﻝذﻝك ﺘدرﻴﺒﺎ أﻜﺜر وأﺸﻤل‪ ،‬وﻤن ﻨﺎﺤﻴﺔ أﺨرى ﻴرﺠﻊ اﻝﺨﻼف إﻝﻰ‬
‫ﺼﻌوﺒﺔ اﻝﻔﺼل ﺒﻴن ﻋﺎﻤﻠﻲ اﻝﺴن واﻝﺨﺒرة وﺘﺤدﻴد أﺜر ﻜل ﻤﻨﻬﻤﺎ ﻓﻲ ارﺘﻜﺎب اﻝﺤوادث‪.‬‬

‫‪37‬‬
‫‪ -‬اﻝذﻜﺎء‪ :‬إذا اﺴﺘﻜﻤﻠﻨﺎ ﺒﻤﻔﻬوم اﻝذﻜﺎء‪ ،‬ﻜﺎن ﻝﻨﺎ أن ﻨﺘوﻗﻊ ارﺘﺒﺎطﺎ ذا دﻻﻝﺔ ﺒﻴن اﻨﺨﻔﺎض اﻝذﻜﺎء وﺒﻴن‬
‫اﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ ﺘﻨﺠم ﻋن أﺨطﺎء ﻓﻲ اﻝﻔﻬم واﻝﺤﻜم واﻝﺘﻘدﻴر وﻝﻴس ﺒﺎﻝﺤوادث اﻝﺘﻲ ﺘرﺠﻊ إﻝﻰ ﻗﺼور ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤﻬﺎرة اﻝﻴدوﻴﺔ وﻤﻤﺎ ﻴﺠدر ذﻜرﻩ ﻤﺎ دﻝت ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻌض اﻝدراﺴﺎت ﻤن إﺠراء اﺨﺘﺒﺎر ﻝﻠذﻜﺎء‪ ،‬ﻴﻜون أﺼدق ﻓﻲ‬
‫اﻝﺘﻨﺒؤ ﺒﻤدى ﻤﺎ ﻴﺤﺘﻤل أن ﻴﺘورط ﻓﻴﻪ ﻤن ﺤوادث ﻤن اﻹﻗﺘﺼﺎر ﻋﻠﻰ اﺨﺘﺒﺎر اﻝذﻜﺎء وﺤدﻩ‪ ).‬ﻋﺒد اﻝﻐﻨﻲ‪،‬‬

‫‪ ،2001‬ص ‪.(257-256‬‬

‫‪ -‬اﻝﺘﺄزم اﻝﻨﻔﺴﻲ‪ :‬ﻴﻘﺼد ﺒﺎﻝﺘﺄزم اﻝﻨﻔﺴﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻤن اﻝﺘوﺘر اﻝﻨﻔﺴﻲ ﺘﻨﺸﺄ ﻤن ﻋواﻤل ﻓﻲ ﻨطﺎق اﻝﻌﻤل ﻜوﺠود‬
‫رﺌﻴس ﻤﺴﺘﺒد‪ ،‬أو ﻤن ﻤﺘﺎﻋب ﻤﻨزﻝﻴﺔ أو اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ أو اﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬أو ﻤن ﻋواﻤل ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻜوﺠود ﻤرض أو‬
‫ﻋﺎﻫﺔ ﻝدى اﻝﻔرد‪ ،‬وﻗد ﻻﺤظ ﻜﺜﻴر ﻤن اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن أن اﻻرﺘﺒﺎط ﻋﻜﺴﻲ ﺒﻴن اﻝروح اﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻝﻤﺼﻨﻊ‬
‫وﺒﻴن ﻤﻌدل اﻝﺤوادث‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻫﺒطت ﻫذﻩ اﻝروح زاد ﻤﻌدل اﻝﺤوادث‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺤﺎﻝﺔ اﻝﻤﻴزاﺠﻴﺔ واﻻﺘزان اﻹﻨﻔﻌﺎﻝﻲ‪ :‬وﺠد أن ﻫﻨﺎك ﺼﻠﺔ وﺜﻴﻘﺔ ﺒﻴن ﺤوادث اﻝﻌﻤل واﻹﺘزان اﻻﻨﻔﻌﺎﻝﻲ‬
‫ﻝﻠﻌﺎﻤل وﻜذﻝك ﺒﻴﻨﻬﺎ وﺒﻴن ﺤﺎﻝﺘﻪ اﻝﻤﻴزاﺠﻴﺔ وﻗت وﻗﻊ اﻝﺤوادث اﻝﻤﺸﺎﻫد واﻝﻤﻌروف أن ﻋددا ﻏﻴر ﻗﻠﻴل ﻤن‬
‫اﻝﻨﺎس ﺘﺘﺒدل أﺤواﻝﻬم اﻝﻤﻴزاﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺘﻌﻠو وﺘﻬﺒط ﻤن آن ﻵﺨر وﺒﺼورة دورﻴﺔ ﻏﺎﻝﺒﺎ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺤﺎﻻت اﻝﻬﺒوط ﻴﻜون‬
‫اﻝﻔرد أدﻨﻰ إﻝﻰ اﻹﻨﻘﺒﺎض واﻝﺨﻤود واﻹﻜﺘﺌﺎب واﻝﻘﻠق واﻝﻌزوف ﻋن ﺒذل اﻝﺠﻬد‪ ،‬وﻓﻲ ﺤﺎﻻت اﻹﻨﺘﺸﺎء ﻴﻜون‬
‫أﻗرب إﻝﻰ اﻹﺒﺘﻬﺎج واﻝﻤرح واﻝﻨﺸﺎط‪ ،‬وﻗد وﺠد أن ﻫﻨﺎك ﺼﻠﺔ ﺒﻴن ﻫذﻩ اﻝﻨوﺒﺎت وﺘواﺘر اﻝﺤوادث‪ ،‬ﻓﻔﻲ‬
‫ﺤﺎﻻت اﻝﻬﺒوط ﺘﻜﺜر اﻝﺤوادث وﻴﻔﺘر اﻹﻨﺘﺎج‪ ،‬وﻓﻲ ﺤﺎﻻت اﻝﺼﻌود ﺘﻬﺒط اﻝﺤوادث وﻴﻨﺸط اﻹﻨﺘﺎج‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻌواﻤل اﻝﻼﺸﻌورﻴﺔ‪ :‬وﺘرﺠﻊ اﻝدواﻓﻊ اﻝﻼﺸﻌورﻴﺔ إﻝﻰ إﺤداث ﻤؤﻝﻤﺔ وﺨﺒرات ﻤرﻴرة ﻋﺎﻨﺎﻫﺎ اﻝﻔرد إﺒﺎن ﻤرﺤﻠﺔ‬
‫اﻝطﻔوﻝﺔ اﻝﻤﺒﻜرة ﻓﻘد ظﻬر أن أﻤﺜﺎل ﻫؤﻻء ﻨﺸﺌوا ﻋﻠﻰ ﺘرﺒﻴﺔ ﺘﺴرف ﻓﻲ اﻝﻘﺴوة واﻝﺘﺄﺜﻴم ﺒﻤﺎ ﺠﻌﻠﻬم ﻴﺜورون‬
‫ﻋﻠﻰ ﻜل ﺴﻠطﺔ وﻗﻴد ﻓﻲ اﻝﺒﻴت وﻓﻲ اﻝﻤدرﺴﺔ وﺨﺎرﺠﻬﺎ‪ ،‬أو ﻨﺸﺌوا ﻋﻠﻰ ﺘرﺒﻴﺔ ﺘﺴرف ﻓﻲ اﻝﺘدﻝﻴل ﺒﻤﺎ ﺠﻌل‬
‫اﻝﻔرد ﻴﺴرف ﻓﻲ ﻤطﺎﻝﺒﻪ وﻴﻠﺘﻤس ﻤن وراء اﻝﺤوادث إرﺒﺎﺤﺎ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ...‬ﻜﻤﺎ ﻓﻲ ﺤﺎل اﻝطﻔل اﻝﻤدﻝل أو‬
‫اﻝﻤرﻴض‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺨﻤر واﻝﻤﺨدرات‪ :‬ﺒﻴن اﻝﺨﻤر واﻝﻤﺨدرات وارﺘﻜﺎب اﻝﺤوادث ﻋﻼﻗﺔ ﻝﻴﺴت ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ إﻝﻰ إﻴﻀﺎح أو‬
‫ﺘدﻝﻴل‪ .‬ﻓﺎﻝﺨﻤر ﺘﻀﻌف ﻤن ﻗدرة ﺸﺎرﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺘرﻜﻴز اﻹﻨﺘﺒﺎﻩ‪ ،‬وﺘﺒطﺊ زﻤن اﻝرﺠﻊ ﻝدﻴﻪ‪ ،‬ﻜﻤﺎ أﻨﻪ ﺘﺨﻠق ﻓﻴﻪ‬
‫ﺸﻌو ار زاﺌﻔﺎ ﺒﺎﻝﺜﻘﺔ ﺒﺎﻝﻨﻔس‪ ،‬وﺘﺤﻤﻠﻪ ﻋﻠﻰ اﻹﺴﺘﺴﻼم ﻷﺤﻼم اﻝﻴﻘظﺔ‪ ...‬ﻫذا إﻝﻰ أﻨﻬﺎ ﺘﻀﻌف ﻤن ﺸﻌورﻩ‬
‫ﺒﺎﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ ﻓﺘﺠﻌل اﻝﻌﺎﻤل ﻻ ﻴﻨﻔذ ﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻝﻤﺼﻨﻊ‪ ،‬وﻻ ﻴﺴﺘﺨدم اﻷﺠﻬزة اﻝواﻗﻴﺔ ﻤن ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ .‬وﻫذا‬
‫إﻝﻰ أن إدﻤﺎﻨﻬﺎ دﻝﻴل ﻋﻠﻰ اﻀطراب ﻨﻔﺴﻲ ﻴﺠﻌل اﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﺘﺄزم وﺘوﺘر ﻨﻔﺴﻲ ﻤوﺼول وﺘزﻴد ﻤن‬
‫إﺤﺴﺎﺴﻪ ﺒﺎﻝﺘﻌب ﺤﺘﻰ ﺒﻌد اﻝﻤﺠﻬود اﻝﻘﻠﻴل‪).‬ﻋﺒد اﻝﻐﻨﻲ‪(160-159 ،2001 ،‬‬

‫‪38‬‬
 ‫‪ -4‬ﻨظرﻴﺎت ﺘﻔﺴﻴر ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫ﻫﻨﺎك اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﻨظرﻴﺎت اﻝﻤﻔﺴرة ﻝﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻨذﻜر ﻤن ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﺎﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻨظرﻴﺔ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ﺘرى ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ أن ﻫﻨﺎك أﺴﺒﺎب ﻤﺘﻌددة ﻝﻠﺤوادث‪ ،‬ﻓﺎﻝﻌﺎﻤل ﻴﻜون ﺘﺤت ﺘﺄﺜﻴرات )ظروف اﻝﻌﻤل‪،‬‬
‫اﻝﻌﻼﻗﺎت( وﻴﻤﺘد ﻫذا اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻝﻴﺸﻤل اﻝوظﺎﺌف اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ ﻝﻠﻔرد ﻜﻤﺎ ﺘرى أﻴﻀﺎ أن ﻫﻨﺎك دواﻓﻊ ﻤﺘﻌددة‪ ،‬ﻓﻘد‬
‫ﻴﻜون اﻝداﻓﻊ ﻝﻠﺤوادث ﻫو اﻝرﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﺘﻌوﻴﻀﺎت ﻤﺎﻝﻴﺔ )اﻝﻀﻤﺎﻨﺎت اﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ(أو‬
‫ﺘﻌوﻴﻀﺎت ﻤﻌﻨوﻴﺔ )زﻴﺎرة اﻷﻫل إذا ﻜﺎﻨوا ﺒﻌﻴدا ﻋن ﻤﻜﺎن اﻝﻌﻤل أو اﻝرﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺠﻠب اﻹﻫﺘﻤﺎم ﻤن طرف‬
‫اﻷﻓراد اﻵﺨرﻴن أو ﻷﺠل اﻝﺘﺨﻔﻴف ﻤن اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ(‪ ،‬وﻴﻌﻨﻲ ﻫذا أن ﻫﻨﺎك أﺴﺒﺎب ﺨﺎرﺠﻴﺔ وداﺨﻠﻴﺔ إﻻ أﻨﻬﺎ‬
‫ﻝم ﺘﺒﻴن ﻤﺎ ﻫو اﻝﺠﺎﻨب اﻝذي اﻝﻘدر اﻝﻜﺒﻴر ﻓﻲ اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ وﻗوع اﻝﺤﺎدﺜﺔ‪) .‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫‪(qu. edu. iq> resource> view‬‬

‫ب‪ -‬اﻝﻨظرﻴﺔ اﻝطﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺘﻔﺴﻴر ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ ﻝﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴﻤﻜن ﻓﻲ أن اﻝﻔرد ﻝﻴس داﺌم اﻹﺼﺎﺒﺔ ٕواﻨﻤﺎ‬
‫ﻴﻌﺎﻨﻲ ﻤن ﻤرض ﺠﺴدي أو ﻋﺼﺒﻲ‪ ،‬وأن ﻫذا اﻝﺨﻠل ﻫو اﻝﻤﺤرك اﻝرﺌﻴﺴﻲ واﻝﺴﺒب اﻝﻤﺒﺎﺸر ﻝوﻗوع اﻝﺤﺎدث‬
‫وﺘؤﻜد ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ أﺴﺒﺎب اﻝﺤوادث ﻋﻠﻰ أﺴﺎﺴﻬﺎ اﻝطﺒﻲ)اﻝﺨﻠل اﻝﺴﻤﻌﻲ‪ ،‬اﻝﺒﺼري‪ ،(...‬وﻫﻨﺎك ﻋواﻤل‬
‫ﺒﻴﺌﻴﺔ ﺨﺎرﺠﻴﺔ ﺘﺴﺎﻋد ﻓﻲ وﻗوع اﻝﺤوادث‪( qu. edu. iq> resource> view ) .‬‬

‫ج‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻻﺴﺘﻬداف ﻝﻠﺤوادث‪:‬‬

‫ﻴﺠب أن ﻨﻌرف ﻤﺎ ﻫو اﻻﺴﺘﻬداف ﻝﻠﺤوادث ﻓﻬو ﻤﻴل ﺘﻜوﻴﻨﻲ ﺠﺒﻠﻲ داﺨل اﻝﻜﺎﺌن اﻝﻌﻠوي ﻴدﻓﻌﻪ إﻝﻰ‬
‫أن ﻴﺄﺘﻲ ﺒﺴﻠوك ﻏﻴر ﺴﻠﻴم ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﻨﺸﺎط اﻝﻤﻬﻨﻲ وﻗد أظﻬر ﻜل ﻤن ‪ Mintz Blum‬أن ﻨظرﻴﺔ‬
‫اﻻﺴﺘﻬداف ﻝﻠﺤوادث ﺘﺸرح ﻜﻠﻴﺔ ﻜﺜﻴر ﻤن ﻨﺴﺒﺔ اﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ وﻴﻼﺤظ أن اﻝﺒﺤث اﻝذي ﻗﺎم ﺒﻪ ﻜل‬
‫ﻤن ‪ ، Johnson Harris‬ﻴﺸﻴر إﻝﻰ ﻨﻔس اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ وﻗد أﺜﺒت ﻓﻲ ﻨﺘﺎﺌﺠﻪ أن ﺘﻜرار اﻝﺤوادث ﻴﻘﺘرب ﻤن ﺘوزﻴﻊ‬
‫ﻋﺎﻤل اﻝﺼدﻓﺔ واﻗﺘرح أن اﻹﺨﺘﺒﺎر ﻗﺎطﻊ و ﻨﻬﺎﺌﻲ ﻝﻼﺨﺘﻼف ﻓﻲ ﻨﺴﺒﺔ اﻝﺤوادث اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻴرﺠﻊ إﻝﻰ‬
‫اﻹﺴﺘﻬداف وﻫو اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻝﺨﺒرة اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻝﻠﺤوادث ﻋﻠﻰ ﻤدى ﻓﺘرﺘﻴن ﻤﺨﺘﻠﻔﺘﻴن ﻤﺜل اﻝﺴﻨﺘﻴن اﻷﺨﻴرﺘﻴن‬
‫واﻝﺴﻨﺘﻴن اﻝﻘﺎدﻤﺘﻴن‪.‬‬

‫ﻓﺎﻝﻨﺎس اﻝذﻴن ﻴرﺘﻜﺒون اﻝﻜﺜﻴر ﻤن اﻝﺤوادث وﺒﺼورة ﻤﺘﻜررة ﻴطﻠق ﻋﻠﻴﻬم ﻤﺴﺘﻬدف ﻝﻠﺤوادث ‪Accident‬‬

‫‪ ، prone‬واﻝﺴﺒب ﻓﻲ ذﻝك وﺠود ﺒﻌض اﻝﺴﻤﺎت اﻝوراﺜﻴﺔ اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺘﺠﻌﻠﻬم ﻴﻘﺤﻤون أﻨﻔﺴﻬم ﻓﻲ اﻝﺴﻠوك‬
‫‪39‬‬
‫اﻝﺨطﻴر أي اﻝﻘﺎﺒﻠﻴﺔ ﻝﻠﺘﻌرض ﻝﻠﺤوادث ‪ ،‬وﻗد ﻴﻜون ذﻝك ﻹﺸﺒﺎع ﺒﻌض اﻝدواﻓﻊ داﺨل اﻝﻔرد ﻨﻔﺴﻪ‪ ).‬اﻝﻌﻴﺴوي‪،‬‬

‫‪ ،2003‬ص‪(212‬‬

‫د‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﺤرﻴﺔ واﻷﻫداف واﻝﻴﻘظﺔ‪:‬‬

‫طﺒﻘﺎ ﻝﻬذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒر اﻝﺤﺎدﺜﺔ ﺴﻠوﻜﺎ ﻋﻤﻠﻴﺎ ردﻴﺌﺎ أي ﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن ﺒﻌض اﻝﺴﻠوك اﻝﺴﻴﺊ اﻝذي ﻴﺤدث‬
‫ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺴﻴﻜوﻝوﺠﻴﺔ ﻏﻴر ﻤواﺘﻴﺔ أو ﻏﻴر ﻤﺸﺠﻌﺔ ﺤﻴث ﻻ ﻴﺘﻠﻘﻰ اﻝﻌﺎﻤل اﻝﻤﻜﺎﻓﺄة ﻋن ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎن‬
‫اﻝﻤﻨﺎخ اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻴﻪ وﻓرة ﻤن اﻝﻔرص اﻝﺴﻴﻜوﻝوﺠﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎن اﻝﺴﻠوك اﻝﻌﺎﻤل ﺨﺎﻝﻴﺎ ﻤن‬
‫اﻝﺤوادث‪ ،‬إن اﻝﻤﻨﺎخ اﻝﺴﻴﻜوﻝوﺠﻲ اﻝﺼﺤﻲ اﻝذي ﻴوﻓر ﻝﻠﻌﺎﻤل اﻝﻤﻜﺎﻓﺄة واﻝﺠزاء ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﺒذل ﻤن ﺠﻬد ﻴﺠب‬
‫أن ﻴوﻓر ﻫذا اﻝﻤﻨﺎخ ﻝﻠﻌﺎﻤل ﻓرﺼﺔ وﻀﻊ اﻷﻫداف ﺒﻌﻴدة اﻝﻤدى واﻷﻫداف اﻝﻘرﻴﺒﺔ ﻋﻠﻰ أن ﻴﻜون ﻓﻲ‬
‫اﻹﻤﻜﺎن ﺘﺤﻘﻴق ﻫذﻩ اﻷﻫداف‪ ،‬ﻓﻴﻨﺒﻐﻲ أن ﻴﻜون اﻝﻌﺎﻤل ﻗﺎد ار ﻋﻠﻰ إﺜﺎرة ﺒﻌض اﻝﻤوﻀوﻋﺎت وﻫﻲ اﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ‬
‫ﻓﻲ وﻀﻊ ﺤﻠوﻝﻬﺎ‪ ،‬وﻤﺜل ﻫذﻩ اﻝﻔرﺼﺔ ﺘﻘود إﻝﻰ ﺘﻜوﻴن ﻋﺎدة اﻝﻴﻘظﺔ‪ ،‬وﺠودة اﻹﻨﺘﺎج واﻝظروف اﻝﺴﻴﻜوﻝوﺠﻴﺔ‬
‫واﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ اﻝطﻴﺒﺔ ﺘﺸﺠﻊ اﻝﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ اﻝﻴﻘظﺔ واﻹﻨﺘﺒﺎﻩ واﻝﺤﻴطﺔ‪ ،‬إن اﻝدراﺴﺎت اﻝﺘﻲ أﺠرﻴت ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻨﺎخ‬
‫اﻝﺴﻴﻜوﻝوﺠﻲ واﻝﺤوادث ﺘﻌطﻲ ﻜﺜﻴ ار ﻤن اﻷدﻝﺔ ﻝﺘﻌﻀﻴد ﻨظرﻴﺔ اﻝﻴﻘظﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻓﻲ اﻝوﻗﺎﻴﺔ ﻤن ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫) ﻋوﻴﻀﺔ‪ ،1996 ،‬ص ‪(23‬‬

‫ه‪ -‬ﻨظرﻴﺔ اﻝﻀﻐط واﻝﺘﻜﻴف‪:‬‬

‫ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ ﻜﺎﻝﻨظرﻴﺔ اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ‪ ،‬ﺘؤﻜد ﻋﻠﻰ أﻫﻤﻴﺔ طﺒﻴﻌﺔ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل وﻤﻨﺎخ اﻝﻌﻤل ﻜﻌﺎﻤل ﻤﺤدد‬
‫وأﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﺤوادث‪.‬‬
‫وﺘﺒﻌﺎ ﻝﻬذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ ﻓﺈن اﻝﻌﺎﻤل ﻴﻘﻊ ﺘﺤت ظروف اﻝﻀﻐط واﻝﺘوﺘر ‪ Stress‬ﻴﻜون أﻜﺜر ﻋرﻀﺔ ﻝﻠﺘورط‬
‫ﻓﻲ ﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻋن اﻝﻌﺎﻤل اﻝﻤﺘﺤرر ﻤن اﻝﻀﻐط واﻝﺘوﺘرات‪ ،‬وﻗد ﺘﺒدو ﻫذﻩ اﻝﻨظرﻴﺔ ﻷول وﻫﻠﺔ أﻨﻬﺎ ﺘﺸﺒﻪ‬
‫اﻝﻨظرﻴﺔ اﻷوﻝﻰ)ﻨظرﻴﺔ اﺴﺘﻬداف اﻝﺤوادث( وﻝﻜن اﻝﺤﻘﻴﻘﺔ ﻏﻴر ذﻝك‪ ،‬إن ﻨظرﻴﺔ اﺴﺘﻬداف اﻝﺤوادث ﺘﺸﻴر إﻝﻰ‬
‫وﺠود ﺨﻠل داﺌم طﺒﻴﻌﻲ وﺘﻜوﻴﻨﻲ ﻓﻲ ﺒﻨﺎء اﻹﻨﺴﺎن وﺘﻜوﻴﻨﻪ أﻤﺎ ﻨظرﻴﺔ اﻝﺘﻜﻴف ﻝﻠﻀﻐوط ﻓﺘﺸﻴر إﻝﻰ اﻝﺘﻜﻴف‬
‫اﻝﻌﺎدي ﻝﻠﻀﻐوط اﻝﻨﺎﺘﺠﺔ ﻤن اﻝظروف اﻝوﻗﺘﻴﺔ ﻤﺜل اﻹﻀﺎءة أو درﺠﺔ اﻝﺤ اررة‪ ،‬أو ﻤرض اﻝﻌﺎﻤل أو اﻝﻀﻌف‬
‫اﻝﻨﺎﺘﺞ ﻋن إدﻤﺎن اﻝﺨﻤور‪.‬‬
‫وﻝﻘد أﺸﺎر "ﻜﻴر" ‪ Kerr‬إﻝﻰ أن ﻨظرﻴﺔ اﻝﻴﻘظﺔ وﻨظرﻴﺔ اﻝﻀﻐط واﻝﺘﻜﻴف وﻨظرﻴﺔ اﺴﺘﻬداف اﻝﺤوادث ﺘﻜﻤل‬
‫ﺒﻌﻀﻬﺎ ﺒﻌﻀﺎ ﻓﻬذﻩ اﻝﻨظرﻴﺎت ﻫﻲ ﻨظرﻴﺎت ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ وﻝﻴﺴت ﻤﺘﻌﺎرﻀﺔ‪ ).‬اﻝﻌﻴﺴوي‪ ،2003 :‬ص ص‪(112-113‬‬

‫وﻓﻲ ﻨظر اﻝﻌﻴﺴوي ﻴﺤدث ﻤﻌدل اﻝﺤوادث ﻓﻲ اﻝﻤﺠﺎﻻت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻨﺤو اﻝﺘﺎﻝﻲ‪:‬‬

‫‪40‬‬
 ‫اﻝﻨﺴﺒﺔ‬ ‫اﻝﻨظرﻴﺔ أو اﻝﺘﻔﺴﻴر‬
‫‪%15 -1‬‬ ‫ﻨظرﻴﺔ اﺴﺘﻬداف اﻝﺤوادث‬
‫‪%30-40‬‬ ‫ﻨظرﻴﺔ اﻝﻴﻘظﺔ‬
‫‪%60-45‬‬ ‫ﻨظرﻴﺔ اﻝﻀﻐط‬
‫) اﻝﻌﻴﺴوي‪،2003 :‬ص‪(113‬‬

‫‪-5‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر أرﻏوﻨوﻤﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺤوادث اﻹﻨزﻻق واﻝﺴﻘوط واﻝﺘﻌﺜر‪:‬‬

‫ﺘﻌﺘﺒر ﺤوادث اﻹﻨزﻻق واﻝﺴﻘوط واﻝﺘﻌﺜر ﻤن أﻜﺜر اﻝﺤوادث ذات اﻝطﺎﺒﻊ اﻷرﻏوﻨوﻤﻲ ﻝذﻝك ﻨﻘدم‬
‫ﻨﻤوذج "ﺒﺎك و"ﻜوﻝﻤن" ﻝدراﺴﺔ ﺤوادث اﻹﻨزﻻق واﻝﺴﻘوط‪:‬‬

‫اﻗﺘرح ﻜل ﻤن "ﺒﺎك" و"ﻜوﻝﻤن" )‪ buck, golman(1985‬ﻨﻤوذﺠﺎ ﻝدراﺴﺔ وﺘﺤري أﺴﺒﺎب ﺤوادث‬

‫اﻹﻨزﻻق واﻝﺘﻌﺜر واﻝﺴﻘوط‪ ،‬ﺤﻴث أﻨﻪ ﺤﺘﻰ ﻓﻲ ﻋﻴﺎب أي ﺤﻴﺜﻴﺎت أو ﺘﺎرﻴﺦ ﻋن اﻝﺤﺎدث ﻴﻤﻜن ﻝﻬذا‬
‫اﻝﻨﻤوذج أن ﻴﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘوﻀﻴﺢ اﻷﺴﺒﺎب وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ اﻝﻘﻀﺎء ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻷن ﺘﻘﺎرﻴر اﻝﺤوادث ﻋﺎدة ﻤﺎ ﺘﻘﺘﺼر‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺠزﺌﻴﺔ‪ :‬ﻜﺎﻷﺴﺒﺎب اﻝوﺴﻴطﻴﺔ )أي اﻝﻤﺒﺎﺸرة اﻝواﻀﺤﺔ ﻝﻠﻌﻴﺎن( وأﺴﺒﺎب وطﺒﻴﻌﺔ اﻝﺠروح‪.‬‬

‫ﻴوﻀﺢ اﻝﺸﻜل )‪ (11‬ﻨﻤوذﺠﺎ ﻋﺎﻤﺎ ﻝﺤوادث اﻹﻨزﻻق واﻝﺘﻌﺜر واﻝﺴﻘوط‪ ،‬ﻴﻤﻜن ﺘطﺒﻴﻘﻪ ﻋﻠﻰ أي ﺤﺎدث‬
‫ﻴدﺨل ﻀﻤن ﻫذا اﻝﺘﺼﻨﻴف‪ ،‬ﻴﻌﺘﻤد ﻫذا اﻝﻨﻤوذج أﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻠك اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻝﺒﺴﻴطﺔ اﻝﻤﺴﺘﻘﺎة ﻤن ﺘﻘرﻴر‬
‫اﻝﺤﺎدث )ﻤوﻀﺤﺔ ﻓﻲ اﻝﺠﻬﺔ اﻝﻴﺴرى واﻝوﺴطﻰ ﻤن اﻝﻨﻤوذج(‪.‬‬

‫رﻏم ﺒﺴﺎطﺔ وﺴﻬوﻝﺔ اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻝﻨوع ﻤن اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت‪ ،‬إﻻ أﻨﻬﺎ ﺘﺸﻜل وﺴﻴﻠﺔ ﻨﺎﺠﻌﺔ ﻝﺘﺤﻠﻴل‬
‫أﺴﺒﺎب اﻝﺤﺎدث اﻝﺘﻲ ﻋﻠﻰ أﺴﺎﺴﻬﺎ ﻴﻤﻜن ﺒﻨﺎء ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻝﻠوﻗﺎﻴﺔ ﻤن اﻝﺤوادث‪).‬ﻤﺒﺎرﻜﻲ‪ ،2004 ،‬ص‪(105‬‬

‫‪41‬‬
 ‫اﻝﻌواﻤل اﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺤوادث اﻝﻌﻤل‬

‫ذات اﻝﺼﻠﺔ ﺒﻤوﻗﻊ‬ ‫ذات اﻝﺼﻠﺔ‬ ‫ذات اﻝﺼﻠﺔ‬

‫اﻝﺤﺎدث‬ ‫ﺒﺤرﻜﺎت اﻝﺸﺨص‬ ‫ﺒﺎﻝﺸﺨص اﻝﻤﺼﺎب‬
‫اﻝﻤﺼﺎب‬

‫‪ -‬داﺨﻠﻲ‪/‬ﺨﺎرﺠﻲ‬ ‫‪ -‬ﺴﻴر –ﺠري ‪ -‬دوران‬ ‫‪ -‬اﻝﺤﺎﻝﺔ اﻝﺼﺤﻴﺔ‬

‫‪ -‬أرﻀﻴﺔ ﺨﺸﻨﺔ ‪ /‬زﻝﺠﺔ‬ ‫‪ -‬رﻓﻊ ﺸﻲء ﻤﺎ‬ ‫‪ -‬اﻝﺘدرﻴب‬
‫‪ -‬ﻤواد ﺴﺎﺌﻠﺔ‬ ‫‪ -‬اﺴﺘﻌﻤﺎل أدوات ﻴدوﻴﺔ‬ ‫‪ -‬ﺤﺎﻝﺔ اﻝﻨﻌل‬
‫‪ -‬ﺒﻘﺎﻴﺎ ﺨﺸﻨﺔ‬ ‫‪ -‬ﺘﺸﻐﻴل أﺠﻬزة‬
‫‪ -‬ﺴطﺢ ﻤﺴﺘوي‪ ،‬ﻤﻨﺤدر‬
‫‪/‬ﻤﺘدرج‬

‫اﻝﺸﻜل رﻗم )‪ :(02‬اﻝﻌواﻤل اﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺤدوث اﻻﻨزﻻق واﻝﺘﻌﺜر و اﻝﺴﻘوط‬

‫)‪(Buck& Colman ,1985,956‬‬
‫اﻝﻤﺼدر‪) :‬ﻤﺒﺎرﻜﻲ‪ ،2004 ،‬ص‪.(106‬‬

‫‪42‬‬
 ‫ﻤراﺠﻊ اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝراﺒﻌﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن‪ .‬ﺤﺴن ﻤﺤﻤد‪ .(2009) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬ﻤؤﺴﺴﺔ رؤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻤوﺴﻰ‪ .‬ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺤﻤد‪ .(2009) ، .‬اﻝﺘﻜﻴف ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻋﻤﺎن‪ .‬دار زﻫران‪.‬‬
‫اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ﻋﺒد اﻝﻐﻨﻲ‪ .‬أﺸرف ﻤﺤﻤد‪ .(2001) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ)أﺴﺴﻪ وﺘطﺒﻴﻘﺎﺘﻪ(‪.‬‬
‫اﻝﻤﻜﺘب اﻝﺠﺎﻤﻌﻲ اﻝﺤدﻴث‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻜﺎﻤل ﻤﺤﻤد ﻤﺤﻤد ﻋوﻴﻀﺔ‪ .(1996) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬ﺒﻴروت‪ .‬دار اﻝﻜﺘب اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫‪ -5‬ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ .‬اﺴﺘرﺠﻊ ﻓﻲ ‪ 2020/01/05‬ﻤن‪:‬‬
‫‪qu. ed. iq> resource> view‬‬
‫‪ -6‬ﻋﻴﺴوى‪ .‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن ﻤﺤﻤد‪ .(2003) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس واﻹﻨﺘﺎج‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬دار اﻝﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -7‬ﻤﺒﺎرﻜﻲ‪ .‬ﺒوﺤﻔص‪ .(2004).‬اﻝﻌﻤل اﻝﺒﺸري‪ .‬وﻫران‪ .‬دار اﻝﻐرب‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺨﺎﻤﺴﺔ‪ :‬ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻵﻝﺔ‬

‫اﻝﻤﺤﺘوﻴﺎت‪:‬‬

‫ﺘﻤﻬﻴد‬

‫‪-7‬ﺘﻌرﻴف اﻝﺘﻜﻴف‬
‫‪-8‬ﺘﻌرﻴف ﺘﻜﻴف اﻝﻌﺎﻤل‬
‫‪-9‬ﺘﻜﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻵﻝﺔ )اﻝﺘﺂﻝﻲ(‬
‫‪ -10‬اﻷﺨطﺎء اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴم اﻵﻻت‬
‫‪ -11‬دور اﻷرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻓﻲ ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻵﻝﺔ‬
‫‪ -12‬دراﺴﺔ اﻝزﻤن واﻝﺤرﻜﺔ ﻜوﺴﻴﻠﺔ ﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻌﻤل‬

‫‪44‬‬
 ‫ﺘﻤﻬﻴــد‪:‬‬

‫إن أﻫﻤﻴﺔ اﻝﺘﻜﻴف اﻝﻤﻬﻨﻲ ﺠﺎءت ﻨﺘﻴﺠﺔ اﻫﺘﻤﺎم اﻝﻘﺎﺌﻤﻴن ﻋﻠﻰ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﺒﺎﻝﺤﺎﻝﺔ اﻝﺘواﻓﻘﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل أﺜﻨﺎء‬
‫ﺘﺄدﻴﺔ اﻝﻌﻤل وﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﺘﺸﻐﻴل اﻵﻻت وﻤﺎ ﻴﻤﻜن أن ﻴﺤدث ﻤن ﻤﺸﺎﻜل‪ ،‬ﺴواء ﺘﻌﻠق اﻷﻤر ﺒﺈﺼﺎﺒﺎت ﻝﻠﻌﻤﺎل‬
‫أو ﺘﺤطﻴم ﻝﻶﻻت‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴزﻴد ﻤن اﻝﺘﻜﺎﻝﻴف ﻋﻠﻰ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬أو ﻤﺎ ﻴﺘﻌرض ﻝﻪ اﻝﻌﺎﻤل ﻤن إﺼﺎﺒﺎت وﺤوادث‬
‫ﺘﺘﻔﺎوت ﺨطورﺘﻬﺎ ﻤن ﻤﺠرد ﺨدوش ﺒﺴﻴطﺔ إﻝﻰ ﺤﺎﻻت اﻝوﻓﺎة‪.‬‬

‫‪ -1‬ﺘﻌرﻴف اﻝﺘﻜﻴف‪:‬‬

‫"ﻴﻌﻨﻲ ﻝﻔظ اﻝﺘﻜﻴف ﻤن اﻝﻨﺎﺤﻴﺔ اﻝﻠﻐوﻴﺔ‪ ،‬اﺘﺨﺎذ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤن اﻝﻜﻴﻔﻴﺎت اﻝﻤﻌﻠوﻤﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻜﺘﺴﺎب اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ‬
‫ﻜﻴﻔﻪ‪ -‬ﻗطﻌﻪ وﺠﻌل‬
‫اﻝﻤﻼءﻤﺔ ﻤﻊ اﻷوﻀﺎع اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺤﻘﻴﻘﺎ ﻝﻠرﻀﺎ واﻹرﺘﻴﺎح‪ ،‬وﻗد ورد ﻓﻲ اﻝﻘﺎﻤوس اﻝﻤﺤﻴط‪ّ -‬‬
‫وﺘﻜﻴف‬
‫ﻤﻲ ظرﻓﺎ ﻤﺠﺎزا‪ّ ،‬‬‫ﻓﺘﻜﻴف‪ ،‬وﻫو ﺴؤال ﻋن اﻷﺤوال‪ُ ،‬ﺴ ّ‬
‫ﻝﻪ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﻤﻌﻠوﻤﺔ‪ ،‬وﻗول اﻝﻤﺘﻜﻠﻤﻴن‪ّ -‬ﻜﻴﻔﺘﻪُ ّ‬
‫اﻝﻬواء‪ ،‬ﺘﻐﻴرت ﺤ اررﺘﻪ ﻝﺘﻼﺌم اﻝﺠو اﻝﺨﺎرﺠﻲ ﺒﺎﻹﻨﺨﻔﺎض ﻓﻲ اﻝﺼﻴف واﻹرﺘﻔﺎع ﻓﻲ اﻝﺸﺘﺎء‪ .‬أﻤﺎ اﻹﺼطﻼح‬
‫ﻝﻠﺘﻜﻴف ‪ Adaptation‬ﻴﻌﻨﻲ اﻝﺘواﻓق ﻝﺘﺤﻘﻴق ﻏرض ﻤﻌﻴن‪ .‬وﻗد ﻋرﻓﻪ ﻤﻨﺠد ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع‪ ،‬ﺒﺎﻝﺘﻐﻴﻴر‬
‫اﻷﺠﻨﺒﻲ ّ‬
‫اﻝذي ﻴﻘﻊ ﻝﻔرد ﻤﺎ ﻋﻨد اﺤﺘﻜﺎﻜﻪ ﺒﺒﻴﺌﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻹﺒﻌﺎد اﻝﻤﻔﺎرﻗﺎت اﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﺘﻼءم واﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﺠدﻴدة‪ ،‬وذﻝك ﺘﺤﻘﻴﻘﺎ‬
‫ﻝﻺﻨﺴﺠﺎم ٕوازاﻝﺔ اﻹﻏﺘراب"‪ ).‬ﺒﺎﻝراﺒﺢ‪ ،2010 ،‬ص ص ‪(15-14‬‬

‫اﻝﺘﻜﻴف ﺒﺄﻨﻪ" اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ أو اﻝﺴﻠوك اﻝذي ﻴﺤﺎول ﺒﻪ اﻝﻔرد اﻝﺘﻐﻠب ﻋﻠﻰ اﻝﺼﻌوﺒﺎت أو اﻝﻌواﺌق‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌرف ّ‬
‫اﻝﺘﻲ ﺘﻘف ﺤﻴﺎل ﺘﺤﻘﻴق ﺤﺎﺠﺔ ﻤﺎ أو داﻓﻊ ﻝذﻝك ﻓﺎﻝﺘﻜﻴف ﻴﺘﻀﻤن ﺘﻐﻴرات ﻓﻲ ﺴﻠوك اﻝﻜﺎﺌن اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ‬
‫ﻴﺴﺘطﻴﻊ ﺒﻬﺎ أن ﻴواﺠﻪ اﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺘﻪ ﻝﻠظروف اﻝﺒﻴﺌﻴﺔ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻝﺘﻲ ﺘواﺠﻪ أو ﻴﻌﻴش ﻓﻲ ﻜﻨﻔﻬﺎ وﺘﻠك اﻝﺘﻐﻴرات‬
‫ﺘﺘﺴم ﺒﺎﻝﻤروﻨﺔ ﻓﻲ ﻤواﺠﻬﺔ ﻤطﺎﻝﺒﻪ وظروف اﻝﻤﺠﺘﻤﻊ اﻝﻤﺘﻐﻴرة وﻤﺼطﻠﺢ اﻝﺘﻜﻴف ﻤﺴﺘﻤد أﺼﻼ ﻤن ﻋﻠم‬
‫اﻝﺤﻴﺎة وﻴﻌﻨﻲ أي ﺘﻐﻴر ﻓﻲ اﻝﻜﺎﺌن اﻝﺤﻲ ﺴواء أﻜﺎن ﻓﻲ اﻝﺸﻜل أو اﻝوظﻴﻔﺔ ﻴﺠﻌﻠﻪ أﻜﺜر ﻗدرة ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺤﻴﺎﺘﻪ وﺒﻘﺎء ﺠﻨﺴﻪ وﻜﻤﺎ رأﻴﻨﺎ ﻓﻲ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻌﻨﻲ اﻝﺘﻐﻴر اﻝذي ﻴط أر ﻋﻠﻰ اﻝﺨﺒرة اﻝﺤﺴﻴﺔ"‪.‬‬
‫) ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن ‪ ،2009 ،‬ص ص ‪(22-21‬‬

‫‪ -2‬ﺘﻌرﻴف ﺘﻜﻴف اﻝﻌﺎﻤل‪:‬‬

‫ﻫو ﺠزء ﻤن اﻝﺘﻜﻴف اﻝﻌﺎم‪ ،‬وﻴﺘﺤﺼل ﻋﺒر اﻝﻌﻼﻗﺔ اﻹﻨﺴﺠﺎﻤﻴﺔ اﻝﻤﺴﺘﻤرة ﺒﻴن اﻝﻌﺎﻤل وﻤﺤﻴط اﻝﻌﻤل‪،‬‬
‫أي ﻤﻼﺌﻤﺔ اﻝﻌﺎﻤل ﻝﻠﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬وﻤﻼﺌﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل‪ .‬ﻓﺎﻝﺘواﻓق ﺒﻴن اﻝﻔرد وﻤﺤﻴطﻪ‪ ،‬ﻫو أﺴﺎس دواﻓﻊ اﻝﺴﻠوك‬

‫‪45‬‬
‫اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝﻰ أن ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﺘﺸﻜل أﻫم اﻝﺒﻴﺌﺎت ﻓﻲ ﺤﻴﺎة اﻝﻔرد‪ ،‬ﻝدورﻫﺎ اﻝﺨطﻴر ﻓﻲ اﻝﺘﺤول‬
‫اﻝﺤﻀﺎري واﻝﺘﻘﻨﻲ‪ ).‬ﺒﺎﻝراﺒﺢ‪ ،2010 ،‬ص‪(29‬‬

‫ﺘﻜﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻵﻝﺔ )اﻝﺘﺂﻝﻲ(‪:‬‬

‫‪ّ -3‬‬

‫إن اﻝﺘﺂﻝﻲ أو اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﺼطﻼح إﻏرﻴﻘﻲ اﻷﺼل‪ ،‬ﻴﺘﻜون ﻤن ﻤﻘطﻌﻴن ‪ Ergon‬ﺒﻤﻌﻨﻰ ﻋﻤل‪،‬‬
‫و‪ Nomos‬ﻗﺎﻨون‪ ،‬وﻗد ﺸﻬد ﻫذا اﻝﻌﻠم ﺘطو ار ﻫﺎﻤﺎ‪ ،‬إﺒﺎن اﻝﺤرب اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﺤﻴث ﺘﻀﺎﻤﻨت ﻋﻠوم ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫ﻝﻤدة ‪ 30‬ﺴﻨﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻴﺴﻴوﻝوﺠﻴﺎ اﻝﻌﻤل واﻝﺴﻴﺒرﻨﺘﻴك)ﻋﻠم اﻝﺘﺤﻜم(‪ ،‬وﻋﻠم اﻷﻨظﻤﺔ واﻵﻻت؛ وأﺠرﻴت دراﺴﺎت‬
‫ﺘطﺒﻴﻘﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻت ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬وﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ اﻝﺼﻨﺎﻋﺎت اﻝﻤﻨﺠﻤﻴﺔ واﻝﻤﺠﺎﻻت اﻝﻌﺴﻜرﻴﺔ واﻝطﻴران‪ ،‬ﻜﻤﺎ دﻋت‬
‫اﻝﻀرورة إﻝﻰ وﺠوب ﻤﻼﺌﻤﺔ أﺠﻬزة وآﻻت ﻗﻴﺎدة اﻝطﺎﺌرات اﻝﻘﺎذﻓﺔ وﻏﻴرﻫﺎ‪ ،‬ﻝﺘﺘﻨﺎﺴب ﻤﻊ إﻤﻜﺎﻨﻴﺎت وﻗدرات‬
‫اﻷﻓراد اﻝﺠﺴﻤﻴﺔ واﻝﻌﻘﻠﻴﺔ‪ ،‬وﺨﺎﺼﺔ ﻝﻤﺎ ﺘﺒﻴن ﻝﻠﻘﻴﺎدة اﻝﻌﻠﻴﺎ ﻝﻠطﻴران‪ ،‬أن ﻤﻌظم اﻝطﺎﺌرات اﻝﻤﻘﻨﺒﻠﺔ اﻝﺘﻲ أﺼﻴﺒت‬
‫أﺜﻨﺎء اﻝﻤﻌﺎرك اﻝﺠوﻴﺔ‪ ،‬ﻜﺎن ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺤوادث ﻓﻨﻴﺔ ﻤﺤﻀﺔ‪ ،‬ﻤﻨﻬﺎ ﺼﻌوﺒﺔ ﻗراءة ﻝوﺤﺎت أﺠﻬزة اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﻲ ﻜﺎن‬
‫ﻴﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﻌظم اﻝطﻴﺎرﻴن اﻝﺸﺒﺎن ﻋدﻴﻤﻲ اﻝﺨﺒرة‪ ،‬وﺒﻌد ﺘﺼﻠﻴﺢ اﻷوﻀﺎع وﺘﺠﻬﻴز اﻝﻤﻌدات وﻀﺒطﻬﺎ‬
‫وﻤراﻗﺒﺘﻬﺎ‪ ،‬اﻨﺨﻔﻀت ﻨﺴﺒﺔ اﻝﺤوادث ﺒﺼورة ﻤﻠﻤوﺴﺔ‪ ،‬واﺴﺘﻤر ﻫذا اﻝﻌﻠم ﻴﻌﺎﻝﺞ ﻨواﺤﻲ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤن ﻤﺸﺎﻜل‬
‫اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻀﻤن اﻝﻤوﻀوﻋﺎت اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﻜﻴف اﻝﻌﻤل ﻤﻊ اﻹﻨﺴﺎن‪.‬‬

‫‪ -‬أﻤن اﻝﻌﺎﻤل اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﺴﻴن ظروف اﻝﻌﻤل ﻤن ﻀوﻀﺎء وﺤ اررة وﻏﺒﺎر وﻏﻴرﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺠﺎل اﻝﺘﻨظﻴم وﺘﻘﺴﻴم اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺜم اﻝﻤﺸﻜﻼت اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺘﻲ ﺘﻌوق ﺴﻴر اﻹﻨﺘﺎج واﻝﺘﻘدم‪ ).‬ﺒﺎﻝراﺒﺢ‪ ،‬ص ‪(138‬‬

‫إذا ﻜﺎﻨت اﻝﻤواءﻤﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﻌﻨﻲ ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻔرد ﻝﻌﻤﻠﻪ ﻋن طرﻴق اﻝﺘوﺠﻴﻪ واﻝﺘﺄﻫﻴل أو اﻻﺨﺘﻴﺎر واﻝﺘدرﻴب‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻓﺎﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﺘﻌﻨﻲ ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻌﻤل ﻝﻠﻌﺎﻤل ﺒﺄوﺴﻊ ﻤﺎ ﺘﺤﻤﻠﻪ ﻜﻠﻤﺔ اﻝﻌﻤل ﻤن ﻤﻌﻨﻰ‪ :‬طرق ﺘﺄدﻴﺔ‬
‫اﻝﻌﻤل‪ ،‬وأدوات اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ‪ ،‬وظروﻓﻪ‪ ،‬وﻤﻜﺎﻨﻪ‪.‬‬

‫ﻝﻘد دﻝت اﻝﻤﻼﺤظﺎت واﻝدراﺴﺎت اﻝﺘﺠرﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ أن أﻏﻠب اﻝﻌﻤﺎل إذا ﺘرﻜوا ﻴﻌﻤﻠون ﻜل ﺒطرﻴﻘﺘﻬم‬
‫اﻝﺨﺎﺼﺔ ﻝم ﻴﺘﻤﻜﻨوا إﻻ ﻓﻲ اﻝﻨﺎدر أن ﻴﺒﺘدﻋوا طرﻗًﺎ ﺴﻬﻠﺔ واﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﻷداء أﻋﻤﺎﻝﻬم‪ ،‬وأﻏﻠب اﻷﻤر أﻨﻬم‬
‫ﻴﺘﻤﺴﻜون ﺒطرق ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﻀﻴﻊ اﻝوﻗت واﻝﺠﻬد ﺤﺘﻰ ﻴﺘﺒﻴن ﻝﻬم ﻋدم ﺠدوى ﻫذﻩ اﻝطرق‪ ،‬ﻓﺎﻝﻌﺎﻤل ﻤن دون‬

‫‪46‬‬
‫إرﺸﺎد ﻴﻜون أﻗرب إﻝﻰ اﻝﻘﻴﺎم ﺒﺤرﻜﺎت زاﺌدة أو طﺎﺌﺸﺔ ﺘﺴﺘﻨﻔد ﺠزءا ﻤن طﺎﻗﺘﻪ وﺘﺴﺒب ﻝﻪ اﻝﺘﻌب ﻤن ﻏﻴر‬
‫أن ﻴﻜون ﻫﻨﺎك ﻨﺎﺘﺠﺎ ﻋن ﻫذﻩ اﻝﺤرﻜﺔ‪.‬‬

‫وﻤن ﻨﺎﺤﻴﺔ أﺨرى ﻓﺎﻝﻤﻬﻨدﺴون ﺤﻴن ﻴﺼﻤﻤون اﻵﻻت واﻷدوات ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻬﺘﻤون ﻓﻲ اﻝﻌﺎدة ﺒﺼﻼﺤﻴﺘﻬﺎ‬
‫ﻝﻺﻨﺘﺎج ﻤن اﻝﻨﺎﺤﻴﺔ اﻝﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺔ أو ﺒﺘﻨﺎﺴق أﺠزاﺌﻬﺎ وﺤﺴن ﻤظﻬرﻫﺎ أﻜﺜر ﻤن اﻫﺘﻤﺎﻤﻬم ﺒﻤﻼءﻤﺘﻬﺎ ﻝﻠﺸﺨص‬
‫اﻝذي ﺴﻴدﻴرﻫﺎ أو ﻴﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ‪ ،‬أي ﺒﻤﻼءﻤﺘﻬﺎ ﻝﻘدراﺘﻪ اﻝﺤﺴﻴﺔ واﻝﺤرﻜﻴﺔ وﺤدود ﻫذﻩ اﻝﻘدرات‪) .‬ﻤوﺴﻰ‪،2009 ،‬‬

‫ص ص ‪(50 -49‬‬

‫‪ -4‬اﻷﺨطﺎء اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴم آﻻت اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫وﻫﺎ ﻫﻲ ذي ﺒﻌض اﻷﺨطﺎء اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴم اﻵﻻت ﻤن اﻝﻨﺎﺤﻴﺔ اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫* ﻓﺎﻵﻻت ﻴﻜون ارﺘﻔﺎﻋﻬﺎ ﻓﻲ اﻝﻌﺎدة أﻜﺒر أو أﺼﻐر ﻤن ﻤﺘوﺴط طول اﻝﻌﺎﻤل‪ .‬وﺤﺘﻰ ﻝو ﺘدارﻜﻨﺎ ﻫذا اﻝﻌﻴب‬
‫ﺒوﻀﻊ ﻤﻨﺼﺔ ﻴﻘف ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل إذا ﻜﺎﻨت اﻵﻝﺔ أﻋﻠﻰ ﻤﻨﻪ ﻓﻬذا ﻴﻌرﻓﻪ ﻝﻤﺨﺎطر أﺨرى ﺠدﻴدة‪ .‬أﻤﺎ إن ﻜﺎﻨت‬
‫اﻵﻝﺔ أﻗﺼر ﻤﻨﻪ‪ ،‬ﻜﺎن ﺘﻜﻴﻔﻪ ﻝﻬﺎ أﺼﻌب ﻤﻨﻪ ﻓﻲ اﻝﺤﺎﻝﺔ اﻷوﻝﻰ‪.‬‬

‫* ﻴﻀﺎف إﻝﻰ ﻫذا أن ﻋددا ﻏﻴر ﻗﻠﻴل ﻤن اﻵﻻت ﺘﺘطﻠب إدارﺘﻪ اﺴﺘﺨدام اﻝﻴد اﻝﻴﺴرى ﻤﻤﺎ ﻴﺸق ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﻌﺎﻤل اﻷﻋﺴر اﻝﻤﺘوﺴط‪.‬‬

‫* وﻤن ﻤظﺎﻫر اﻝﺨﻠل اﻝﺸﺎﺌﻌﺔ ﻋدم وﺠود ﻤﺴﺘودع ﻗرﻴب ﻤن اﻵﻝﺔ ﻻﺴﺘﻘﺒﺎل اﻝﻤواد اﻝﻤﻨﺘﺠﺔ )اﻝﻤﺎدة اﻝﺘﻲ‬
‫ﻓرﻏت اﻵﻝﺔ ﻤن ﺼﻨﻌﻬﺎ( واﻝﺘﻲ ﺘﻘﻊ ﻋﻠﻰ اﻷرض ﻓﺘﻀطر اﻝﻌﺎﻤل إﻝﻰ اﻻﻨﺤﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻝدوام ﻻﻝﺘﻘﺎطﻬﺎ‪.‬‬

‫* زد ﻋﻠﻰ ذﻝك أن ﻤواطﺊ اﻷﻗدام ﻓﻲ ﻜﺜﻴر ﻤن اﻵﻻت ﺘﻜون ﻓﻲ اﻝﻌﺎدة أﻀﻴق ﻤﻤﺎ ﻴﺠب ﺒﺤﻴث ﻻ ﺘﺴﻤﺢ‬
‫ﻝﻠﻘدم أن ﺘﺴﺘﻨد إﻝﻴﻬﺎ ﺒﺄﺠﻤﻌﻬﺎ‪ .‬أﻤﺎ "دواﺴﺎت" اﻝﻘدم ﻓﻬﻲ ﻤﺼدر ﺸﺎﺌﻊ ﻝﺘﻌب ﻻ ﻤوﺠب ﻝﻪ‪ .‬ﻓﻬﻲ ﺘوﻀﻊ ﻋﺎدة‬
‫ﺒﺤﻴث ﻻ ﻴﻤﻜن اﺴﺘﺨداﻤﻬﺎ إﻻ ﺒﺎﻝﻘدم اﻝﻴﻤﻨﻰ دون اﻝﻴﺴرى ﻤﻤﺎ ﻴﺤرم اﻝﻌﺎﻤل ﻤن إراﺤﺔ ﻗدم واﺴﺘﺨدام اﻷﺨرى‬

‫ﺸﺨﺼﺎ ﻴدﻴرﻫﺎ وﻴﺤﻜم ﻋﻠﻰ‬

‫ً‬ ‫وﻋﻠﻴﻨﺎ داﺌﻤﺎ أن ﻨﺘذﻜر أن اﻵﻝﺔ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨت ﻤﻌﻘدة أوﺘوﻤﺎﺘﻜﻴﺎ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺘطﻠب‬
‫أداﺌﻬﺎ ﺒﺼورة ﻤﺴﺘﻤرة وﻴﺴﺘﺠﻴب ﻹﺸﺎرات ﺘﺼدر ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬أو ﻴﺠري ﻝﻬﺎ اﻝﺼﻴﺎﻨﺔ اﻝﻼزﻤﺔ‪ ،‬أو ﻴﻌرف ﻤﺎ ﻴط أر‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤن ﻋطل أو ﺨﻠل‪ .‬وﻫو ﻓﻲ ﻜل ﻫذا ﻴﺴﺘﺠﻴب‪ ،‬وﻓق ﻗدراﺘﻪ وﺨﺼﺎﺌﺼﻪ وﺤدود طﺎﻗﺘﻪ‪ .‬ﻤن أﺠل ﻫذا‬
‫ﻻ ﻴﻤﻜن ﻏض اﻝﻨظر ﻋن اﻝﻨواﺤﻲ اﻝﺴﻴﻜوﻝوﺠﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺼﻠﺔ ﺒﻴن اﻹﻨﺴﺎن واﻵﻝﺔ‪) .‬ﻤوﺴﻰ‪ ،2009 ،‬ص ص‬

‫‪.(51-50‬‬

‫‪47‬‬
‫إن دراﺴﺔ اﻝﺠﺎﻨب اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻓﻲ اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ ﻤن اﺨﺘﺼﺎص اﻝﺴﻴﻜوﻝوﺠﻲ واﻝﻔﺴﻴوﻝوﺠﻲ ﻻ ﻤن ﻋﻤل‬
‫اﻝﻤﻬﻨدس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬وﻗد اﺸﺘرك اﻝﻤﻬﻨدﺴون ﻤﻨذ ﻋﻬد ﻗرﻴب ﻤﻊ ﻋﻠﻤﺎء اﻝﻨﻔس واﻝﻔﺴﻴوﻝوﺠﻴﺎ اﺸﺘراﻜﺎ وﺜﻴﻘﺎ‬
‫وﺠﻌﻠوا ﻤن اﻝﻜﻔﺎﻴﺔ اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤوﻀوع ﻋﻠم ﺘﺠرﻴﺒﻲ ﻫو "ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻬﻨدﺴﻲ" أو "اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ"‪ ،‬وذﻝك‬
‫ﺒﻌدﻤﺎ ﺘﺄﻜد ﻤن أن ﻤﺒﺎدئ اﻝﻬﻨدﺴﺔ واﻝﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﺎ ﻝم ﺘﻌد ﻜﺎﻓﻴﺔ ﻤﺎ دام ﻫﻨﺎك إﻨﺴﺎن ﻴدﻴر اﻵﻝﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬دور اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻓﻲ ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻵﻝﺔ‪:‬‬

‫ﻝﻠﺘﻌرف ﻋﻠﻰ دور اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ ﻓﻲ ﺘﻜﻴﻴف اﻝﻌﻤل ﻤﻊ اﻵﻝﺔ ﻴﺴﺘﻠزم اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤواﺼﻔﺎت ﺠﺴم‬
‫اﻹﻨﺴﺎن ‪ ،‬دراﺴﺔ ﺘﺼﻤﻴم اﻵﻻت‪ ،‬وﻜذا اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﺼﻤﻴم ﻤواﻗﻊ اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫أ‪ -‬ﻤواﺼﻔﺎت ﺠﺴم اﻹﻨﺴﺎن‪:‬‬

‫ﻋﻨد ﺘﺼﻤﻴم أي ﻤﺎﻜﻨﺔ أو أﻴﺔ ﻗطﻌﺔ أو ﻤﻌدات ﻴﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ اﻹﻨﺴﺎن ﻓﻲ أي ﻋﻤل ﻤن اﻷﻋﻤﺎل‪،‬‬
‫ﻻﺒد أن ﺘﺨﻀﻊ أﺒﻌﺎدﻫﺎ ﺒﺼورة ﺘواﻓﻘﻴﺔ ﻝﻤﻘﺎﻴﻴس ﺠﺴم اﻹﻨﺴﺎن‪ ،‬اﻷﻤر اﻝذي ﻴﺘطﻠب ﻤﻌرﻓﺔ اﻝﻤواﺼﻔﺎت‬
‫اﻝﻘﻴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﺠﺴم وﻗدراﺘﻪ اﻝﻌﻀﻠﻴﺔ واﻝﺤﺴﻴﺔ وﻗﺎﺒﻠﻴﺎﺘﻪ‪ ،‬أي دراﺴﺔ ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ اﻵﻨﺜروﺒوﻤﺘري‪ ،‬ﺤﻴث اﻝرﺒط‬
‫ﺒﻴن اﻷﺒﻌﺎد اﻝﻘﻴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻶﻻت وﺘﺼﺎﻤﻴم وﺘﻨظﻴﻤﺎت وﻤواﻗﻊ اﻷﻋﻤﺎل وﻤﺠﺎﻻت ﺤرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤل وﺘﺤﻠﻴل‬
‫وﺘﺠزﺌﺔ ﺤرﻜﺔ أوﻀﺎع اﻝﺠﺴم أﺜﻨﺎء اﻝﺠﻠوس واﻝوﻗوف واﻝﺘداول واﻝﻨﻘل واﻝﻀﻐط واﻝﺴﺤب وأوﻀﺎع اﻝﻴدﻴن‬
‫واﻝﻘدﻤﻴن واﻝﺴﺎﻋدﻴن ووﻀﻊ اﻝﺠﺴم واﻨﺤﻨﺎء اﻝﻌﻤود اﻝﻔﻘري‪ ،‬إذ أن ﻜل وﻀﻌﻴﺔ ﻝﻠﺠﺴم ﺘﺘﺄﻝف ﻤن ﻋدة‬
‫ﺤرﻜﺎت ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺘﺸﺎرك ﻓﻴﻬﺎ اﻝﻌظﺎم واﻝﻤﻔﺎﺼل واﻝﻤﻌﻀﻼت إﻀﺎﻓﺔ إﻝﻰ ﻗﻴﺎم اﻝﺠﻬﺎز اﻝﻌﺼﺒﻲ ﺒﻤﻬﻤﺔ‬
‫اﻝﺘوﺠﻴﻪ ﻓﻲ ﻜﻴﻔﻴﺔ أداء اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫وﻗد أدت اﻝﺘﺠﺎرب اﻝﻌدﻴدة ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻤﻘﺎﻴﻴس اﻝﺠﺴم اﻝﺒﺸري إﻝﻰ إﻴﺠﺎد ﻤﺘوﺴط طول اﻝرﺠل واﻝﻤرأة‬
‫ﻝﻺﺴﺘﻔﺎدة ﻤن ﻨﻤطﻴﺔ وﺘﻨﺴﻴق وﺘﻜﺎﻤل ﻫذﻩ اﻝﻤﻘﺎﻴﻴس ﻤﻊ ﻜﺎﻓﺔ اﻷﺒﻌﺎد اﻝﻘﻴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻜل ﻤﺎ ﻴﺴﺘﺨدﻤﻪ اﻹﻨﺴﺎن‬
‫وﻴﺤﻴط ﺒﻪ‪) .‬ﺴﻌدون‪ ،‬ﻤﺤﻤود‪ ،‬دون ﺴﻨﺔ‪ ،‬ص‪(7‬‬

‫ب‪ -‬ﺘﺼﻤﻴم اﻵﻵت‪:‬‬

‫ﻓﺈذا ﻜﺎن اﻝﻤﻬﻨدس ﻴﺼﻤم اﻵﻝﺔ أوﻻ‪ ،‬ﻓﺎﻝﻤﻬﻨدس اﻝﺒﺸري ﻴﺼﻤم اﻵﻝﺔ ﺒﺤﻴث ﺘﻨﺎﺴب ﻗدرات اﻹﻨﺴﺎن‬
‫اﻝﻌﻘﻠﻴﺔ واﻝﺤﺴﻴﺔ واﻝﺤرﻜﻴﺔ وﺤدود ﻫذﻩ اﻝﻘدرات وﻤدى ﻗﺎﺒﻠﻴﺘﻪ ﻝﻠﺘﻌﻠم‪ ،‬وأﺒﻌﺎد ﺠﺴﻤﻪ‪ ،‬وأﻤﻨﻪ‪ ،‬وراﺤﺘﻪ‪ ،‬ورﻀﺎﻩ‪.‬‬
‫ﻓﻤن أﻫداف اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪:‬‬

‫‪48‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤﺴﻴن طرق اﻝﻌﻤل أي ﺘﻘدﻤﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﺘﻼﺌم اﻝﻌﺎﻤل‪ ،‬وﻴﻜون ذﻝك ﻋن طرﻴق ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل إﻝﻰ ﺤرﻜﺎﺘﻪ‬
‫اﻷوﻝﻴﺔ ﻻﺴﺘﺒﻌﺎد اﻝﺤرﻜﺎت ﻏﻴر اﻝﻀرورﻴﺔ وﻗﻴﺎس اﻝزﻤن اﻝذي ﺘﺴﺘﻐرﻗﻪ ﻜل ﺤرﻜﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺼﻤﻴم اﻵﻻت واﻷدوات واﻝﻌدد أو ﺘﻜﻴﻴﻔﻬﺎ ﺒﺤﻴث ﻴﺘﺴﻨﻰ اﺴﺘﺨداﻤﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻨﺤو ﻴزﻴد ﻤن اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺒﺄﻗل ﺠﻬد وﻻ ﻴزﻴد ﻤن اﻝﺘﻌب‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘرﺘﻴب أدوات اﻝﻌﻤل وﻤﻌداﺘﻪ وﻤوادﻩ ﺒﺤﻴث ﻴﺴﺘطﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤل أن ﻴﺠدﻫﺎ ﺤﻴن ﻴﺤﺘﺎج إﻝﻴﻬﺎ ﺒﺴرﻋﺔ‬
‫وﺴﻬوﻝﺔ دون أن ﻴﻀﻴﻊ وﻗﺘﺎ ﻓﻲ اﻝﺒﺤث ﻋﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺼﻤﻴم اﻷدوات اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﻨﻘل اﻝﻤواد ﻓﻲ ﻤﺘﻨﺎول ﻴد اﻝﻌﺎﻤل أو ﻝﻨﻘل اﻝﻤواد اﻝﺘﻲ ﻓرﻏت اﻵﻝﺔ ﻓﻲ‬
‫إﻨﺘﺎﺠﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻜﺸف ﻋن اﻷوﻀﺎع اﻝﺠﺴﻤﻴﺔ اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﻴﺘﺨذﻫﺎ اﻝﻌﺎﻤل أﺜﻨﺎء ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬

‫‪ -‬دراﺴﺔ اﻝظروف اﻝﻔﻴزﻴﺎﺌﻴﺔ اﻝﻤﻼﺌﻤﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﻜﺎﻝﻀوﻀﺎء واﻹﻀﺎءة ودرﺠﺔ اﻝﺤ اررة واﻝرطوﺒﺔ‪ ،‬وﻤﺎ ﻗد ﻴﻨﺠم‬
‫ﻋﻨﻬﺎ ﻤن ﺤوادث وﺘﻌب ٕواﺠﻬﺎد‪ ).‬ﻤوﺴﻰ‪ ،2009 ،‬ص ص ‪.(53 ،52‬‬

‫ج‪ -‬ﺘﺼﻤﻴم ﻤواﻗﻊ اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫ﻋﻨد ﺘﺼﻤﻴم ﻤواﻗﻊ اﻝﻌﻤل ﻴﻨﺒﻐﻲ دراﺴﺔ اﻝﻘدرات اﻝﻌﻀﻠﻴﺔ )اﻝﻌظﺎم‪ ،‬اﻝﻤﻔﺎﺼل‪ ،‬اﻝﻌﻀﻼت( واﻝﻘدرات‬
‫اﻝﺤﺴﻴﺔ )اﻝﺒﺼر‪ ،‬اﻝﺴﻤﻊ‪ ،‬اﻝﻠﻤس‪ ،‬اﻝﺸم‪ ،‬اﻝذوق( وﺘﺸﻜل ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﻌظﺎم واﻝﻤﻔﺎﺼل واﻝﻌﻀﻼت ﻋﻨد‬
‫اﻹﻨﺴﺎن ﻨﻤﺎذج ﻨظم اﻝﻌزوم واﻝﻌﻀﻼت ﻜﻤﺎ ﻓﻲ ﻨظم اﻝﻌزوم واﻝﻌﺘﻼت ﻝﻶﻻت اﻝﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺔ وﺘﻌﺘﻤد ﻜﻔﺎءة ﻫذﻩ‬
‫اﻝﻨظم ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺴﺎﻓﺔ اﻝﻤﺤﺼورة ﺒﻴن ﻨﻘطﺔ اﻹرﺘﻜﺎز )ﻤرﻜز اﻝﻤﻔﺼل( وﻤراﻜز ﻗوة اﻝﻌﻀﻼت ﻤﻊ اﻝﻌظﺎم وذﻝك‬
‫ﻻﺴﺘﺨدام اﻷﻤﺜل ﻝﻨظﺎم اﻝﻌﺘﻼت و اﻝﻌزوم‪ ،‬إذ أن ﻝﻜل ﺤرﻜﺔ ﻤﻔﺼﻠﻴﺔ ﻫﻨﺎك داﺌﻤﺎ وﻀﻌﻴﺔ ﺘﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ‬
‫إﺤدى اﻝﻌﻀﻼت ﺒﺄﻗﺼﻰ ﻓﺎﺌدة ﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺔ وﻫذا ﻻ ﻴﻌﻨﻲ إﻤﻜﺎن ﺘﺸﻐﻴل ﻜﺎﻓﺔ اﻝﻌﻀﻼت ﺒﺄﻗﺼﻰ ﻓﺎﺌدة‬
‫ﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺔ ﺒﺤد ذاﺘﻬﺎ ﺒل ﺘﻜون ﻤﺤﺼﻠﺔ ﻜﺎﻓﺔ اﻝﻌﻀﻼت ﺒﺄﻗﺼﻰ إﻨﺘﺎﺠﻴﺎﺘﻬﺎ‪ ،‬وﺘﺘرﻜز أﻫم ﻤﺼﺎدر ﻗوة اﻹﻨﺴﺎن‬
‫ﻓﻲ اﻷطراف اﻷرﺒﻌﺔ )اﻝذراﻋﻴن‪ ،‬اﻝﻴدﻴن‪ ،‬اﻝﺴﺎﻗﻴن‪ ،‬اﻝﻘدﻤﻴن( وﺘﻨﺠز ﻤﻌظم اﻷﻋﻤﺎل ﺒواﺴطﺔ اﻝذراﻋﻴن‬
‫واﻝﻴدﻴن‪) .‬ﺴﻌدون‪ ،‬ﻤﺤﻤود‪ ،‬دون ﺴﻨﺔ‪ ،‬ص‪.(7‬‬

‫ﻜﻤﺎ وﻴﺴﺘﺨدم اﻝﺒﺎﺤﺜون وﺴﺎﺌل ﻋدة ﻝﺘﺤﻘﻴق ﻫذﻩ اﻷﻏراض‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ طرق ﺘﺤﺴﻴن اﻝﻌﻤل‪ .‬ﻤن أﻫم ﻫذﻩ‬
‫اﻝوﺴﺎﺌل دراﺴﺔ اﻝﺤرﻜﺔ واﻝزﻤن‪) .‬ﻤوﺴﻰ‪ ،2009 ،‬ص ص ‪.(53 -52‬‬

‫‪49‬‬
 ‫‪-6‬دراﺴﺔ اﻝزﻤن واﻝﺤرﻜﺔ ﻜوﺴﻴﻠﺔ ﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻌﻤل ‪:‬‬

‫إن اﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺘﻌﻠم ﺒﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل أداء ﻋﻤﻠﻪ ﻗد ﺘﻜون ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻝﻤﺠﻬودﻩ اﻝﺸﺨﺼﻲ أو ﺘﻘﻠﻴدﻩ ﻝﻠﻤدرب‬
‫أو اﻝﻌﻤﺎل اﻝﻘداﻤﻰ وﻤن اﻝﻤؤﻜد أن اﻝﻌﺎﻤل إذا ﺘرك وﺸﺄﻨﻪ ﻓﺈﻨﻪ ﻝن ﻴﺼل إﻝﻰ اﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﻤﺜﻠﻰ ﻷداء اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫أﻫداف دراﺴﺔ اﻝﺤرﻜﺔ واﻝزﻤن‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺘﻬدف دراﺴﺔ اﻝﺤرﻜﺔ واﻝزﻤن إﻝﻰ ﺘﻘدﻴر زﻤن ﻜل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤن ﻋﻤﻠﻴﺎت أداء اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺘﺤدﻴد اﻝزﻤن‬
‫اﻝﻤﻌﻴﺎري اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ ﻷداء ﻫذﻩ اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺘﻘﺴﻴم اﻷﻋﻤﺎل اﻝﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺔ اﻵﻝﻴﺔ إﻝﻰ وﺤدات أﺼﻐر ﻴﻘوم ﺒﺄداﺌﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫‪ -3‬إﺒراز أﺴﺒﺎب وﺠود ﻓروق ﻓردﻴﺔ ﻝدى اﻝﻌﻤﺎل )ﻜﻤﺎل‪ ،2007،‬ص ص ‪.(121 -120‬‬

‫دراﺴﺔ اﻝﺤرﻜﺔ‪ :‬ﺘﻨﺴب إﻝﻰ اﻝﻤﻬﻨدﺴﻴن‪ :‬ﻓراﻨك وﻝﻴﻠﻴﺎن ﺠﻠﺒرت‪ ،‬وﺘﻬﺘم ﺒﺘﺤﻠﻴل اﻝﻨﺸﺎط اﻝﺤرﻜﻲ واﻷﻋﻤﺎل‬
‫اﻝﻴدوﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﻴﻘوم ﺒﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل ﻷداء ﻋﻤل ﻤﺎ اﺒﺘﻐﺎء اﻝﻜﺸف ﻋن أﺤﺴن اﻝطرق وأﻗﺼرﻫﺎ وأوﻓرﻫﺎ‬
‫وأﻓﻀﻠﻬﺎ ﻷداء اﻝﻌﻤل‪ ،‬وذﻝك ﺒدراﺴﺔ ﻜﺎﻓﺔ اﻝطرق اﻝﺘﻲ ﻤن اﻝﻤﻤﻜن إﺠراء اﻝﻌﻤل ﺒواﺴطﺘﻬﺎ وﺘﻌﻤﻴم أﺒﺴطﻬﺎ‬
‫ﻝداء ذﻝك اﻝﻌﻤل ﺒﻌﻴﻨﻪ‪.‬‬

‫دراﺴﺔ اﻝزﻤن‪ :‬ﺘﻨﺴب إﻝﻰ ﺼﺎﺤﺒﻬﺎ ﻓرﻴدرﻴك وﻨﺴﻠو ﺘﺎﻴﻠور وﺘﻬﺘم ﺒدراﺴﺔ اﻝزﻤن اﻝذي ﻴﺠب أن ﻴﺴﺘﻐرﻗﻪ‬
‫اﻝﻌﺎﻤل ﻝﻠﻘﻴﺎم ﺒﻌﻤل ﻤﻌﻴن وﻗواﻤﻬﺎ دراﺴﺔ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻝزﻤن وﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺤرﻜﺔ ﻤن أﺠل اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ أﺤﺴن‬
‫ﻤﻌدل ﻝﻠﻌﻤل‪.‬‬

‫وﻋﻠﻰ ذﻝك ﻓﺈن اﺨﺘﺼﺎﺼﻲ اﻝزﻤن واﻝﺤرﻜﺔ ﻫو اﻝذي ﻴدرس ﺤرﻜﺎت أداء اﻝﻔﻌل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻝزﻤن‬
‫اﻝﻼزم ﻷداء اﻝﻌﻤل‪ .‬وﺒذﻝك ﺠﺎء دور ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻤﻬﻨﻲ ﻝﺘﻘدﻴم اﻝﻤﺸورة ﻓﻲ ﺘﻬﻴﺌﺔ اﻵﻝﺔ ﻝﻜﻲ ﺘﺘﻤﺎﺸﻰ ﻤﻊ‬
‫ﻗدرات اﻹﻨﺴﺎن وﻝﺘﻼﺌم اﻝﻔروق اﻝﻔردﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻌﻤﺎل‪ ).‬أﺒو زﻴد‪ ،2012 ،‬ص ‪(42‬‬

‫وﻝﻘد ﺒدأت دراﺴﺔ اﻝﺤرﻜﺔ واﻝزﻤن ﻫذﻩ ﺒدراﺴﺔ اﻝﺤرﻜﺎت ﺜم ﺘﻼ ذﻝك دراﺴﺔ اﻝزﻤن‪ ،‬ﻓﻬذا اﻝﻨﻤط ﻤن‬
‫اﻝﺒﺤوث ﻴﺘطﻠب دراﺴﺔ أﺠزاء اﻝﻌﻤل واﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻲ ﺘؤﺜر ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻷﺠزاء‪ ،‬وﺘؤدي دراﺴﺔ اﻝﺤرﻜﺔ واﻝزﻤن إﻝﻰ‬
‫ﺤذف أو اﺴﺘﺒﻌﺎد اﻝﺤرﻜﺎت ﻏﻴر اﻝﻀرورﻴﺔ وﺘﺤﺴﻴن اﻝﺤرﻜﺎت اﻝﻀرورﻴﺔ وﺘﻨﻘﻴﺘﻬﺎ ﻤن اﻝﺸواﺌب واﻷﺨطﺎء‪.‬‬
‫وﻤﻌروف أن ﺤذف اﻝﺤرﻜﺎت اﻝزاﺌدة ﻴؤدي إﻝﻰ اﻻﻗﺘﺼﺎد ﻓﻲ اﻝزﻤن اﻝﻤﺴﺘﻐرق‪.‬‬
‫وأول ﻤن اﺴﺘﺨدم دراﺴﺔ اﻝﺤرﻜﺔ واﻝزﻤن ﺠﻠﺒرت وﻜﺎن ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻼﺤظﺔ اﻝﻌﺎدﻴﺔ وﺴﺎﻋﺔ ﻤن‬
‫ﺴﺎﻋﺎت اﻝﺘوﻗﻴت‪ ،‬وذﻝك ﻓﻲ ﻤﻼﺤظﺔ اﻝﺤرﻜﺎت واﻝوﻗت اﻝﻤﺴﺘﻐرق ﻓﻲ ﻜل ﺤرﻜﺔ‪.‬‬

‫‪50‬‬
‫وﻝﻜن أدى اﻝﺘطور ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝد ارﺴﺎت إﻝﻰ اﺴﺘﺨدام وﺴﺎﺌل أﻜﺜر دﻗﺔ وﻀﺒطﺎ ﻓﻲ اﻝﺘﺼوﻴر واﻝﺘﺴﺠﻴل‬
‫واﻝوﺼف وﺘﺘﺒﻊ اﻝﺤرﻜﺎت‪ ،‬وﻤن ذﻝك اﻝﻜﺎﻤﻴرات اﻝﺴﻴﻨﻤﺎﺌﻴﺔ وﺴﺎﻋﺎت اﻝﺘوﻗﻴت اﻝدﻗﻴﻘﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘطﻴﻊ ﻗﻴﺎس‬
‫ﻓﺘرات وأﺠزاء زﻤﻨﻴﺔ ﺼﻐﻴرة ﺠدا‪ ،‬وﺒذﻝك أﻤﻜن وﺼف ﺤرﻜﺎت اﻝﻌﻤل وﻤﺎ ﻴﺼﺎﺤﺒﻬﺎ ﻤن ظروف ﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل) اﻝﻌﻴﺴوي‪ ،2003 ،‬ص ص ‪(262 -261‬‬

‫‪51‬‬
 ‫ﻤراﺠﻊ اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺨﺎﻤﺴﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺒﺎﻝراﺒﺢ‪ .‬ﻤﺤﻤد‪ .(2010) .‬اﻝﺘﻜﻴف اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ .‬وﻫران‪ .‬دﻴوان اﻝﻤطﺒوﻋﺎت اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن‪ .‬ﺤﺴن ﻤﺤﻤد‪ .(2009) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬ﻤؤﺴﺴﺔ رؤﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﺘﻜﻴف ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻋﻤﺎن‪ .‬دار زﻫران‪.‬‬
‫ّ‬ ‫‪ -3‬ﻤوﺴﻰ‪ .‬ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺤﻤد‪.(2009) .‬‬
‫‪ -4‬اﻝﺴﻤﺎن ﺜﺎﺌر أﺤﻤد ﺴﻌدون‪ .‬ﻤﺤﻤود ﻤﺤﻤود ﻨﺎﻴف‪) .‬دون ﺴﻨﺔ(‪ .‬اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ ﺘﻘﻠﻴل‬
‫ﻤﺨﺎطر اﻝﻌﻤل) دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﺒرات اﻝﺤﺎﺴﺒﺎت اﻵﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫اﻝﻤوﺼل(‪ .‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝزﻴﺘوﻨﺔ‪ .‬ﺒﺤث ﻤﻘدم إﻝﻰ اﻝﻤؤﺘﻤر اﻝﻌﻠﻤﻲ اﻝدوﻝﻲ اﻝﺴﻨوي اﻝﺴﺎﺒﻊ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﻜﻤﺎل‪ .‬طﺎرق‪ .(2007) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻤﻬﻨﻲ واﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬ﻤؤﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎب اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ‪.‬‬
‫‪ -6‬أﺒو زﻴد‪ .‬ﻤدﺤت ﻋﺒد اﻝﺤﻤﻴد‪ .(2012) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻤﻬﻨﻲ )ج‪ .(1‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ دار اﻝﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -7‬ﻋﻴﺴوي‪ .‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن ﻤﺤﻤد‪ .(2003) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس واﻹﻨﺘﺎج)ج‪ .(2‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬دار اﻝﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺴﺎدﺴﺔ‪ :‬دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‬

‫اﻝﻤﺤﺘوﻴﺎت‪:‬‬

‫ﺘﻤﻬﻴد‬

‫‪ -6‬ﺘﻌرﻴف ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‬

‫‪ -7‬أدوات ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‬
‫اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻝﻌﻤل ‪-‬ب‪-‬اﻝﻤﻼﺤظﺔ ‪-‬ج‪ -‬اﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ‪-‬د‪ -‬اﻹﺴﺘﺒﻴﺎن‬ ‫ت‪-‬‬
‫ي‪ -‬أدوات اﻝﻌﻤل وأﺠﻬزﺘﻪ وﻤوادﻩ‪ -‬و‪ -‬اﻹﻨﺠﺎز اﻝﻔﻌﻠﻲ ﻝﻠﻌﻤل‬
‫‪ -8‬ﻨﻤﺎذج اﺴﺘﻤﺎرة ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل‬
‫‪vittles‬‬ ‫دﻝﻴل ﻓﺘﻠس‬ ‫ت‪-‬‬
‫ث‪ -‬ﻨﻤوذج ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل ﻝﺠﻴز ﻝﻴوﺒراون‬
‫‪ -9‬وﺼف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬
‫ت‪ -‬ﺘﻌرﻴف وﺼف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‬
‫ث‪ -‬ﻋﻨﺎﺼر وﺼف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‬
‫ج‪ -‬أﺴﻠوب ﻜﺘﺎﺒﺔ وﺼف اﻝوظﻴﻔﺔ‬
‫‪ -10‬ﻤﻨﺎﻫﺞ دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‬
‫أ‪ -‬ﺘﻌرﻴف دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‬
‫ب‪ -‬ﻤﻨﺎﻫﺞ دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‬
‫*ﻤﻨﻬﺞ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺘﻘﻠﻴدي‬
‫*ﻤﻨﻬﺞ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤدﻴث‪.‬‬
‫ج‪ -‬أﻫداف دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫ﺘﻤﻬﻴد‪:‬‬

‫إن دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ﺘﺴﺘدﻋﻲ ﻋدة ﻋﻤﻠﻴﺎت وﻤراﺤل ﻤن أﻫﻤﻬﺎ ﻤرﺤﻠﺔ ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻤﻨﺎﺼب‪،‬‬
‫وﺘوﺼﻴﻔﻬﺎ وﺘﻘﻴﻴﻤﻬﺎ وﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺒﻤﺎذا ﻴﻌرف ﻤﻨﺼب اﻝﻌﻤل وﺒﻤﺎذا ﺘﻌرف ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﻠﻴل ووﺼف ﻤﻨﺎﺼب‬
‫اﻝﻌﻤل ؟‬

‫‪ -11‬ﺘﻌرﻴف ﻤﻨﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫اﻝﻤﻨﺼب ‪ Le poste‬ﻜﻠﻤﺔ ذات أﺼل ﻋﺴﻜري ﺘﻌﻨﻲ اﻝﻤﻜﺎن اﻝذي ﻴوﻀﻊ ﻓﻴﻪ ﺸﺨص ﻤﺎ ﻝﻠﻘﻴﺎم‬
‫‪:‬م‬ ‫رج ;!‬ ‫= دة‬ ‫ﺒﻤﻬﺎم ﻤﻌﻴﻨﺔ‪ .‬أو ﻫو ﻋﻠﻰ ﺤد ﺘﻌرﻴف اﻻﺨﺘﺼﺎﺼﻲ ‪ R.Mucchielli‬وظ‬
‫& ‪( http// : www.CoursGRH02(1).pptx :‬‬ ‫= دة‪) .‬إدارة ا ! ارد ا ‪.‬‬

‫‪ -12‬ﺘﻌرﻴف دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪" :‬‬

‫ﺘﻌرف دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل وﻓق ﻫذا اﻝﻤﻨظور ﻜﺘﺤﻠﻴل ﻝﻠﻌﻤل اﻝﻤﻨﺠز ﻓﻲ ﻤﻨﺼب ﻤﺎ‪ ،‬ﺘوﺼﻴف‬
‫وﺘﺤدﻴد ﺴﻤﺎت اﻝﻤﻬﻤﺔ أو ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﻤﻬﺎم اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨﺼب ﻓﻲ ﺴﻴرﻩ اﻝواﻗﻌﻲ‪ ،‬ﻓﻬو ﻨﺸﺎط أو ﻨﺸﺎطﺎت‬
‫ﺸﺎﻏل اﻝﻤﻨﺼب أﺜﻨﺎء آداﺌﻪ ﻝوظﺎﺌﻔﻪ وﺸﻐﻠﻪ ﻝوﻗﺘﻪ اﻝﻤﻬﻨﻲ"‪.‬‬

‫وﻴﻤﻴز ‪ Mucchielli‬ﺒﻴن ﻤﻔﻬوﻤﻴن ﻤﺨﺘﻠﻔﻴن ﻝدراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫‪-‬ﻤﻔﻬوم ﻀﻴق‪ :‬دراﺴﺔ ظروف اﻝﻌﻤل )اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻤﺜل‪ :‬اﻹﻀﺎءة‪ ،‬اﻝﻀﺠﻴﺞ‪ ...‬اﻝﻔﻴزﻴوﻝوﺠﻴﺔ ﻤﺜل‪ :‬اﻹرﻫﺎق‪،‬‬
‫اﻝﻤﻀﺎر‪ ،‬اﻝﻤدة اﻝزﻤﻨﻴﺔ‪ ...‬ﺴﻴﻜوﻝوﺠﻴﺔ ﻤﺜل اﻝﻤؤﻫﻼت اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﺸﻐل اﻝﻤﻨﺼب‪ ...‬واﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺜل ﺘﻘﻴﻴم‬
‫اﻝﻤﻨﺼب‪ ،‬ﺒﻐﻴﺔ ﺘﺤدﻴد ﻤﺴﺘوى اﻷﺠر‪.‬‬

‫‪-‬ﻤﻔﻬوم واﺴﻊ‪ :‬ﻴﺸﻤل ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل اﻝواﺠب إﻨﺠﺎزﻩ ﻓﻲ اﻝﻤﻨﺼب‪) .‬ﺜﺎﺒﺘﻲ‪ ،‬دون ﺴﻨﺔ ‪ ،‬ص ‪(79‬‬

‫وﻴﻘوم اﻝﺘﻤﻴﻴز ﺒﻴن دراﺴﺔ ﻤﻨﺼب اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﻨظر ‪ Mucehielli‬وﻏﻴرﻩ ﻤن اﻝﻤﻨظرﻴن ﻋﻠﻰ أﺴﺎس أن اﻝدراﺴﺔ‬
‫ﺘﻬﺘم ﺒظروف اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻝﻔﻴزﻴوﻝوﺠﻴﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﺒوﺠﻪ ﻋﺎم ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻬﺘم اﻝﺘﺤﻠﻴل ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻨﻔﺴﻪ‬
‫وﺒﻨﺸﺎطﺎت اﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﻨﺼب ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬وﻤن ﺘم ﻴﻤﻜن اﻝﻘول أن ﺒﻴن اﻝﻤﻔﻬوﻤﻴن ﻋﻤوم وﺨﺼوص‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ أن‬
‫اﻝﺘﺤﻠﻴل ﻴدﺨل ﻓﻲ ﻨطﺎق اﻝدراﺴﺔ‪.‬‬

‫‪54‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻀوء ﻤﺎ ﺘﻘدم ﻴﻤﻜن اﺴﺘﻌراض ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﺘﺘﺎﺒﻌﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﻨدرج ﻜﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺴﻴﺎق دراﺴﺔ‬
‫ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻫو ﻤﺒﻴن ﻓﻲ اﻝﺸﻜل اﻝﺘﺎﻝﻲ‪:‬‬

‫با ل‬ ‫ل‬

‫ل‬ ‫با‬ ‫ف‬ ‫و‬

‫ل‬ ‫با‬ ‫م‬

‫با ل‬ ‫ف‬

‫ﺸﻜل)‪ :(03‬اﻝﻤﻜوﻨﺎت اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝدراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‬

‫)ﺜﺎﺒﺘﻲ اﻝﺤﺒﻴب‪ ،‬ﺒدون ﺴﻨﺔ ﻨﺸر‪ ،‬ص ‪(79‬‬

‫ﺘﻌرﻴف ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬ ‫‪-13‬‬

‫ﻴﻌرف ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل "ﺒﺄﻨﻪ اﻝﺘﺠﻤﻴﻊ اﻝﻤﻨظم ﻝﺒﻴﺎﻨﺎت أﺴﺎﺴﻴﺔ ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝواﺠﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻜون ﻋﻤﻼ ﻤﺎ‬
‫واﻝﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻝﻌﻘﻠﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺒدﻨﻴﺔ واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺠب ﺘواﻓرﻫﺎ ﻓﻲ اﻝﻤوظف ﻝﻜﻲ ﻴؤدي اﻝواﺠﺒﺎت‬
‫ﺒﻨﺠﺎح"‪ ).‬أﺒو زﻴد‪ ،2012 ،‬ص ‪.(90‬‬

‫رﻜز اﻝﺘﻌرﻴف اﻷول ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻝﻼزﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﺘﺘوﻓر ﻓﻲ ﺸﺨص اﻝﻤوظف أو اﻝﻌﺎﻤل‬
‫اﻝذي ﻴﺸﻐل اﻝوظﺎﺌف وأﻫﻤل ﺠواﻨب أﺨرى ﻝﻬﺎ ﻨﻔس اﻷﻫﻤﻴﺔ ﻜوﻨﻬﺎ ﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻌواﻤل ﺨﺎرﺠﻴﺔ ﻴﺠب أن ﺘﺘوﻓر‬
‫ﻓﻲ اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ ﻓﺠﺎء اﻝﺘﻌرﻴف اﻝﺘﺎﻝﻲ ﻝﻴﻀﻴف إﻝﻰ اﻝﻌواﻤل اﻝداﺨﻠﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﺘﺘواﻓر ﻓﻲ ﺸﺨص‬
‫اﻝﻌﺎﻤل ﻋواﻤل أﺨرى ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝظروف اﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ ﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل واﻝﺘﻲ أﻴﻀﺎ ﻴﺠب أن ﺘﺘﻼءم ﻤﻊ اﻝﻌﺎﻤل‬
‫وﻤﺘطﻠﺒﺎت ﺴﻼﻤﺘﻪ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ وﻫذا ﻤن ﺨﻼل ﻀرورة ﺘﻜﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻝﻌﻤل أي ﺒﺄن ﻴﺘﻼءم اﻝﻌﻤل ﻤﻊ‬
‫ﻤﺘطﻠﺒﺎت راﺤﺔ اﻝﻌﺎﻤل وﺴﻼﻤﺘﻪ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﺘﻌرﻴف آﺨر ﻴﺤدد ﺒطرﻴﻘﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻫذا اﻝﻤﺼطﻠﺢ ﻓﻴﺸﻴر إﻝﻰ أن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﻠﻴل اﻝوظﺎﺌف ﻫﻲ‬
‫ﻋﺒﺎرة ﻋن " ﺠﻤﻊ وﺘﺴﺠﻴل وﺘﺤﻠﻴل ﻜﺎﻓﺔ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻋن اﻝوظﺎﺌف‪ ،‬ﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜن ﺘﺤدﻴد ﺨﺼﺎﺌص‬
‫وﻤواﺼﻔﺎت وﻤﻜوﻨﺎت اﻝوظﺎﺌف ﺒطرﻴﻘﺔ واﻀﺤﺔ وﻤﻔﻬوﻤﺔ ﺘﺤدد اﻝﻤﺠﺎﻻت واﻝواﺠﺒﺎت واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت اﻝﻤطﻠوﺒﺔ‬
‫ﻤن اﻝوظﻴﻔﺔ‪ ،‬ودور ﺘﻠك اﻝوظﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق أﻏراض ﻤﻌﻴﻨﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺒﻘﻴﺔ اﻝوظﺎﺌف ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ"‪.‬‬
‫) اﻝوﻝﻴد‪ ، 2008،‬ص ‪.(30‬‬

‫‪55‬‬
‫أﻤﺎ ﻫذا اﻝﺘﻌرﻴف ﻓﻴرﻜز ﻋﻠﻰ اﻝوظﻴﻔﺔ ﻓﻲ ﺤد ذاﺘﻬﺎ وﻫذا ﻴﺘﺸﺎﺒﻪ ﻤﻊ اﻝﺘﻌرﻴف اﻷول ﻤن ﻨﺎﺤﻴﺔ‬
‫اﻝﻬدف وﻝﻜﻨﻪ ﺒدل أن ﻴرﻜز ﻋﻠﻰ ﺸﺨص اﻝﻤوظف رﻜز ﺒطرﻴﻘﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺤدﻴد اﻝوظﻴﻔﺔ ﺒﺤﻴث ﻴﻤﻜن‬
‫ﻋن طرﻴق ﻫذا اﻝﺘﺤدﻴد أن ﻨﻌﻴن ﺒﺴﻬوﻝﺔ اﻝﻌﺎﻤل اﻝﻤﻨﺎﺴب ﻓﻲ اﻝﻤﻜﺎن اﻝﻤﻨﺎﺴب‪.‬‬

‫وﻜﻼ اﻝﺘﻌرﻴﻔﻴن ﻓﻴﻬﻤﺎ ﻗﺼور واﻀﺢ ﻫو اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝوظﻴﻔﺔ ٕواﻫﻤﺎل اﻝﻤوظف ﻓﺠﺎء ﺘﻌرﻴف ﺜﺎﻝث‬
‫أﺸﻤل ﻤن ﻫﺎذﻴن اﻝﺘﻌرﻴﻔﻴن ﺒﺈﻀﺎﻓﺘﻪ ﻝﻌﻨﺼر ﻤﻬم ﻫو ﻀرورة ﺘﻜﻴف اﻝﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻝﻌﻤل اﻝذي ﻤن اﻝﻤﻔﺘرض‬
‫أن ﻴزاوﻝﻪ ﻓﻔﻲ ﺘﻌرﻴف آﺨر‪ " :‬ﻴﻘﺼد ﺒﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل اﻝﻜﺸف ﻋن واﺠﺒﺎﺘﻪ وظروف اﻝﻘﻴﺎم ﺒﻪ واﻝﻤؤﻫﻼت اﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﺠب أن ﺘﺘواﻓر ﻓﻲ اﻝﻌﺎﻤل ﺤﺘﻰ ﻴؤدي ﻋﻤﻠﻪ ﺒطرﻴﻘﺔ إﻴﺠﺎﺒﻴﺔ وﻓﻌﺎﻝﺔ وأن ﻴﺘﻜﻴف ﻤﻌﻪ"‪ ).‬ﻋﺒد اﻝﻐﻨﻲ‪،2001 ،‬‬

‫ص ‪.(108‬‬

‫‪ -‬أدوات ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋن ﻫذا اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫ﻋﻨدﻤﺎ ﻨرﻴد ﺘﺤﻠﻴل ﻤﻨﺼب ﻋﻤل ﻤﺎ ﻓﺈﻨﻨﺎ ﺴوف ﻨﺠد دراﺴﺎت ﻜﺜﻴرة اﺴﺘﻬدﻓت إﻝﻘﺎء اﻝﻀوء ﻋﻠﻰ ﻫذا‬
‫اﻝﻌﻤل ﻤن ﺤﻴث ﻤﺜﻼ‪ :‬اﻝﻤؤﻫل اﻝﻼزم‪ ،‬اﻝﺨﺒرة اﻝﻤطﻠوﺒﺔ‪ ،‬اﻹﺴﺘﻌدادات اﻝﺠﺴﻤﻴﺔ واﻝﻌﻘﻠﻴﺔ واﻝﻨﻔﺴﻴﺔ اﻝﻀرورﻴﺔ‬
‫ﻝﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻨواﺤﻲ اﻝﻌﺠز اﻝﺘﻲ ﺘﻘﻌد اﻝﻔرد ﻋن اﻝﻘﻴﺎم ﺒﻬذا اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻜﻤﺎ أﻨﻨﺎ ﻨﺠد اﻝﻜﺜﻴر ﻤن اﻝﻤﻨﺸورات‬
‫واﻝﻤﻠﺼﻘﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻠﻘﻲ اﻝﻀوء ﻋﻠﻰ طﺒﻴﻌﺔ ﻫذا اﻝﻌﻤل وظروف أداﺌﻪ وأﺨطﺎرﻩ وﻤﺘطﻠﺒﺎﺘﻪ‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﻝﻘﺎﺌم‬
‫ﺒﺘﺤﻠﻴل ﻫذا اﻝﻌﻤل أن ﻴﺴﺘﻔﺴر ﻋن ﻤﺜل ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺎت‪ ،‬وﻴﺠﻤﻌﻬﺎ وﻴﺴﺘﺨﻠص اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﻤﻔﻴدة ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴل ﻫذا‬
‫اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫ب‪-‬اﻝﻤﻼﺤظﺔ‪:‬‬

‫ﻤن أﻫم أدوات ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل ﻫﻲ ﻤﻼﺤظﺔ اﻝﻌﺎﻤل ﺤﺎل ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﻌﻤﻠﻪ ﺒﺘﺴﺠﻴل اﻝﻤﻼﺤظﺎت ﺤول‪ :‬ﻋﻨدﻤﺎ‬
‫ﻴﻘوم ﺒﻪ‪ ،‬ﻜﻴف ﻴﻘوم ﺒﻪ‪ ،‬اﻷدوات واﻷﺠﻬزة واﻵﻻت اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ‪.‬‬

‫ج‪ -‬اﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‪:‬‬

‫ﺘﻌﺘﺒر اﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻜﺄﺤد ﻤﺼﺎدر ﺠﻤﻊ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت وﻴﻘوم ﺒﻬﺎ اﻝﻘﺎﺌم ﺒﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل اﻝذي ﻴرﻴد ﺘﺤﻠﻴﻠﻪ ﺒﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‬
‫ﻋﻴﻨﺔ ﻤن اﻝﻌﻤﺎل اﻝذﻴن ﻴﻘوﻤون ﺒﺎﻝﻌﻤل وﻤﻘﺎﺒﻠﺔ أﺨرى ﻤﻊ رؤﺴﺎﺌﻬم‪ ،‬ﺒﺤﻴث ﻴﺘم ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻝﻤﻘﺎﺒﻼت‬
‫اﻹﺴﺘﻔﺴﺎر ﻋن طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل وظروﻓﻪ وواﺠﺒﺎﺘﻪ وﻤﺘطﻠﺒﺎﺘﻪ وﻤﺨﺎطرﻩ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل اﻷﺨرى‪.‬‬

‫‪56‬‬
‫وﻫﻨﺎ ﻴﻤﻜن اﻝﻘول أن اﻝﻤﻼﺤظﺔ ﺘﻤﺘزج ﺒﺎﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺒﺤﻴث ﻻ ﻴﻜﺘﻔﻲ اﻝﻤﺤﻠل ﻝﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ﺒﻤﻼﺤظﺔ اﻝﻌﺎﻤل‬
‫أﺜﻨﺎء ﺘﺄدﻴﺔ اﻝﻌﻤل ﺒل أﻴﻀﺎ ﻴطرح ﻋﻠﻴﻪ اﻷﺴﺌﻠﺔ ﺤول اﻝﻌﻤل‪ ).‬ﻋﺒد اﻝﻐﻨﻲ‪ ،2001 ،‬ص ص ‪(117-116‬‬

‫د‪ -‬اﻹﺴﺘﺒﻴﺎن‪:‬‬

‫ﻜﺜﻴ ار ﻤﺎ ﻴﺴﺘﻌﻴن اﻝﻘﺎﺌم ﺒﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل ﺒوﺴﻴﻠﺔ اﻹﺴﺘﺒﻴﺎن ﻝﻴﺠﻤﻊ ﺒﻬﺎ ﺒﻌض اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﺤﺘﺎج إﻝﻴﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺘﺤﻠﻴﻠﻪ ﻝﻠﻌﻤل‪ .‬ﻓﻴﻘوم ﺒﺘﺼﻤﻴم اﺴﺘﺒﻴﺎن ﻴﻀﻤﻨﻪ ﺒﻌض اﻷﺴﺌﻠﺔ واﻹﺴﺘﻔﺴﺎرات اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻤوﻀﻊ اﻝﺘﺤﻠﻴل‬
‫ﺒطﺒﻴﻌﺘﻪ وظروف أداﺌﻪ وواﺠﺒﺎﺘﻪ وﻤﺴؤوﻝﻴﺘﻪ‪ ،‬وأﺨطﺎرﻩ وﻤﺘطﻠﺒﺎﺘﻪ‪...‬إﻝﺦ‪ ،‬ﺒﺤﻴث ﺘﻜون اﻹﺠﺎﺒﺎت ﻋن ﻫذﻩ‬
‫اﻷﺴﺌﻠﺔ واﻹﺴﺘﻔﺴﺎرات ﻤﺎدة ﻏﻨﻴﺔ ﺒﺎﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﺘﺤﻠﻴل ﻫذا اﻝﻌﻤل‪ .‬وﻴرﺴل اﻹﺴﺘﺒﻴﺎن أو ﻴﻌطﻰ ﻝﻠﻌﺎﻤل‬
‫أو اﻝﻤﺸرف ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻤل أو ﻋﻴﻨﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻝﺘﺠﻴب ﻋن أﺴﺌﻠﺘﻪ واﺴﺘﻔﺴﺎراﺘﻪ اﻝﺘﻲ ﺘﻜون ﻝﻬﺎ أﻤﺎﻜن ﺒﺒطء‬
‫ﺒﺎﻹﺴﺘﺒﻴﺎن ﻝﻜﺘﺎﺒﺔ اﻹﺠﺎﺒﺔ‪.‬‬

‫وﻫﻨﺎك ﻋدة اﺤﺘﻴﺎطﺎت ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﻤم اﻹﺴﺘﺒﻴﺎن أن ﻴﺴﺘوﻓﻴﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﻴﺼﺒﺢ اﺴﺘﺒﻴﺎﻨﻪ أﻜﺜر دﻗﺔ‬
‫وﺼﻼﺤﻴﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝﻬدف ﻤﻨﻪ وﻤن أﻫﻤﻬﺎ‪:‬‬

‫أن ﺘﻜون اﻷﺴﺌﻠﺔ ﻤﻔﻬوﻤﺔ وأﻝﻔﺎظﻬﺎ ﻤﺤددة اﻝﻤﻌﻨﻰ‪.‬‬

‫ﻴﻤﻜن أن ﺘﻜون اﻷﺴﺌﻠﺔ ﺒﺴﻴطﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﺴﻬل ﻋﻠﻰ اﻝﻌﺎﻤل إﺴﺘﻴﻔﺎء اﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫أن ﺘﻜون ﻏﻴر ﻤوﺤﻴﺔ ﺒﺎﺘﺠﺎﻫﺎت ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ اﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫أن ﻴﺘﺒﻊ ﻜل ﺴؤال ﻓراغ اﻹﺴﺒﻴﺎن ﻜﺎف ﻝﺘﺴﺠﻴل إﺠﺎﺒﺎت اﻝﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫أن ﺘﺼﺎغ اﻷﺴﺌﻠﺔ ﺒﺤﻴث ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺈﺠﺎﺒﺎت ﻴﺴﻬل ﺘﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜن اﻹﺴﺘﻔﺎدة ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫أن ﻴرﻓق اﻹﺴﺘﺒﻴﺎن ﺨطﺎب رﻗﻴق ﻝﻠﻌﺎﻤل أو اﻝﻤﺸرف وﻴﺸرح ﻝﻪ ﻓﻴﻪ اﻝﻬدف ﻤن ﻫذا اﻹﺴﺘﺒﻴﺎن وﻴطﻠب‬
‫ﻤﻨﻪ ﻤﺴﺎﻋدﺘﻪ ﻋن طرﻴق اﻹﻫﺘﻤﺎم ﺒﻤﻠﺊ اﻹﺴﺘﺒﻴﺎن ﺒﻜل أﻤﺎﻨﺔ ودﻗﺔ‪ ).‬اﻝﻤﺸﻌﺎن‪ ،1994 ،‬ص ص ‪(54-53‬‬

‫ه‪ -‬أدوات اﻝﻌﻤل وأﺠﻬزﺘﻪ وﻤواردﻩ‪:‬‬

‫إن اﻹﺤﺎطﺔ ﺒﻤواﺼﻔﺎت وﺨﺼﺎﺌص وﺘرﻜﻴب وﻋﻤل طﺒﻴﻌﺔ اﻷدوات واﻷﺠﻬزة واﻝﺨﺎﻤﺎت اﻝﺘﻲ‬
‫ﻴﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻹﻨﺘﺎج ﺘﻌﺘﺒر ﻤن اﻝﻤﺼﺎدر اﻝﻬﺎﻤﺔ ﻝﺠﻤﻊ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل‪،‬‬
‫ﻓﻬﻲ ﺘﻠﻘﻲ اﻝﻀوء ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ أداء اﻝﻌﻤل وظروﻓﻪ وﻤﺨﺎطرﻩ وﻤﺎ ﻴﺘطﻠﺒﻪ ﻤن ﻤﻬﺎرات وﺨﺒرات واﺴﺘﻌدادات‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫و‪-‬اﻹﻨﺠﺎز اﻝﻔﻌﻠﻲ ﻝﻠﻌﻤل‪:‬‬

‫ﺒﻌض اﻷﻋﻤﺎل اﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﺘطﻠب ﺨﺒرة طوﻴﻠﺔ أو ﻤﻬﺎرات ﻓﺎﺌﻘﺔ وﻻ ﺘﻌرض اﻝﻘﺎﺌم ﺒﻬﺎ ﻝﻠﺨطر ﻴﺴﺘطﻴﻊ‬
‫اﻝﻘﺎﺌم ﺒﺎﻝﺘﺤﻠﻴل أن ﻴﻤﺎرﺴﻬﺎ ﺒﺎﻝﻔﻌل ﻗﺒل ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﺎﻝﺘﺤﻠﻴل أو أﺜﻨﺎءﻩ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻨﺠﺎز اﻝﻔﻌﻠﻲ ﻝﻠﻌﻤل ﻴﺠﻌل اﻝﻘﺎﺌم‬
‫ﺒﺘﺤﻠﻴﻠﻪ ﻴطﻠﻊ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﻋﻠﻰ ﻤدى اﻝﺠﻬد اﻝذي ﻴﺒدل وﻜﻴﻔﻴﺔ آداﺌﻪ وواﺠﺒﺎﺘﻪ وظروف آداﺌﻪ وﻤﺨﺎطرﻩ‬
‫واﻹﺴﺘﻌدادات اﻝﺠﺴﻤﻴﺔ واﻝﻌﻘﻠﻴﺔ واﻝﻨﻔﺴﻴﺔ اﻝﻼزﻤﺔ ﻵداء ﻫذا اﻝﻌﻤل ﻜﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻴﺤس ﺒﻨﻔﺴﻪ ﺒﻤﺨﺘﻠف‬
‫اﻷﺤﺎﺴﻴس واﻝﻤﺸﺎﻋر اﻝﺘﻲ ﻴﺤﺴﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل أﺜﻨﺎء ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﻌﻤﻠﻪ‪.‬‬

‫ﻝﻬذا ﻴﻌﺘر اﻹﻨﺠﺎز اﻝﻔﻌﻠﻲ ﻝﻠﻌﻤل وﺴﻴﻠﺔ ﻤﻤﺘﺎزة ﻝﺠﻤﻊ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋﻨﻪ إذا اﺴﺘطﺎع اﻝﻘﺎﺌم ﺒﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل‬
‫ﻤﻤﺎرﺴﺘﻪ ﻓﻌﻼ‪ ).‬ﻋﺒد اﻝﻐﻨﻲ‪ ،2001 ،‬ص ‪.(119‬‬

‫ﻴﺸﻤل ﺘﺤﻠﻴل اﻝوظﺎﺌف ﺸﻘﻴن ﻫﻤﺎ‪ :‬وﺼف اﻝوظﻴﻔﺔ وﻤواﺼﻔﺎت‬ ‫ﻨﻤﺎذج اﺴﺘﻤﺎرة ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺸﺎﻏﻠﻬﺎ‪ ،‬وﻫﻨﺎك ﻋدة ﻨﻤﺎذج ﻻﺴﺘﻤﺎرة ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل ﻤن ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫*دﻝﻴل ﻓﻴﺘﻠس " ‪ " Viteles‬ﻝﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل‪ :‬ﻴﺘﻀﻤن ﻫذا اﻝدﻝﻴل أﺤد ﻋﺸر ﻋﻨﺼ ار ﻨﻌرﻀﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺘﺤدﻴد اﻝﻌﻤل‬
‫ﻋدد اﻝﻌﻤﺎل‬
‫وﺼف اﻝواﺠﺒﺎت‬
‫اﻵﻻت اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ‬
‫ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت‬
‫ظروف اﻝﻌﻤل‬
‫اﻷﺠور ووﺴﺎﺌل اﻝﺘﺸﺠﻴﻊ ﻏﻴر اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻝﻌﻤل ﺒﻐﻴرﻩ ﻤن اﻷﻋﻤﺎل اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﻓﺤص اﻝﺘﻨﻘﻼت واﻝﺘرﻗﻴﺎت‬
‫ﻤدة اﻝﺘدرﻴب وطﺒﻴﻌﺘﻪ‬

‫اﻝﺸروط اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﺜل‪:‬‬

‫ﺸروط ﻋﺎﻤﺔ ﻤﺜل اﻝﺴن واﻝﺠﻨس واﻝﺤﺎﻝﺔ اﻹﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻝﺸروط اﻝﺒدﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫اﻝﺸروط اﻝﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﺨدﻤﺔ اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻘدرات اﻝﻌﺎﻤﺔ واﻝﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫اﻝﺸروط اﻝﻤزاﺠﻴﺔ واﻝﺨﻠق‪.‬‬

‫*ﻨﻤوذج ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل ﻝﺠﻴز اﻝﻴوﺒراون‪) :‬ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﻤل‪ ،‬وﺘﺤﻠﻴل اﻝﻌﺎﻤل(‬

‫اﺴم اﻝﻌﻤل‬
‫اﻝطرق اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﺸﻐل ووﺴﺎﺌﻠﻪ‪:‬‬
‫اﻝواﺠﺒﺎت واﻝﻤﻬﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫اﻷدوات‪ ،‬واﻵﻻت‪ ،‬واﻷﺠﻬزة اﻝﺘﻲ ﻴﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤل‪ ،‬ووﺼف ﻤﻜﺎن اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫اﻝطرق واﻝوﺴﺎﺌل اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨدم ﻓﻲ أداء اﻝواﺠﺒﺎت‪.‬‬
‫اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت‪.‬‬
‫إﺸراف اﻝﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ اﻝﻐﻴر واﻹﺸراف ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻤﺴؤوﻝﻴﺎت اﻹﻨﺘﺎج‪.‬‬
‫اﻝظروف اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ ﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪:‬‬
‫ﻤﻜﺎن اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻓﻲ داﺨل اﻷﺒﻨﻴﺔ أو ﻓﻲ ﺨﺎرﺠﻬﺎ‪.‬‬
‫ظروف اﻹﻀﺎءة‪.‬‬
‫ظروف اﻝﺘﻬوﻴﺔ‬
‫ظروف اﻝﻀوﻀﺎء‪.‬‬
‫اﻝﻨواﺤﻲ اﻝﺨطرة أو اﻝﻤﻀرة ﺒﺎﻝﺼﺤﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻝﻌﻤل ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل اﻷﺨرى‪:‬‬
‫اﻝﻤﺴﺎﻋدون‪.‬‬
‫اﻝزﻤﻼء ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫اﻝﺘﻨﺎﺴق ﺒﻴن اﻝﻌﻤل وﺒﻴن اﻷﻋﻤﺎل اﻷﺨرى‪...‬‬
‫ﺸروط اﻝﺘﺼﻨﻴف ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪:‬‬
‫طرق اﺨﺘﻴﺎر اﻝﻌﻤﺎل‬

‫‪59‬‬
 ‫اﻝوﺴﺎﺌل اﻝﻔﻨﻴﺔ اﻝﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻤﺜل اﻻﺨﺘﺒﺎرات واﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‪.‬‬
‫اﻝﺘرﻗﻴﺔ أو اﻝﻨﻘل ﻤن أﻋﻤﺎل ﺨﺎﺼﺔ إﻝﻰ أﺨرى‪.‬‬
‫ﺴﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻤﻘدار اﻷﺠور‪.‬‬
‫اﻝﻌﻤل ﻤﺴﺘﻤر أو ﻤوﺴﻤس‪.‬‬
‫ﻓرص اﻝﺘرﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﺴﻤﺎت اﻝﺒدﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل‪:‬‬
‫اﻝﺼﺤﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻘوة واﻹﺤﺘﻤﺎل‪.‬‬
‫ﺤﺠم اﻝﺒدن‪.‬‬
‫اﻝﻴد اﻝﺘﻲ ﻴﺴﺘﺨدﻤﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻝﻌﻴوب اﻝﺒدﻨﻴﺔ اﻝﻤﺴﻤوح ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻝﺴﻤﺎن اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤل‪:‬‬
‫ﺤدة اﻝﺤواس‪.‬‬
‫اﻝﻤﻬﺎرات واﻝﻘدرات ﻤﺜل)اﻝﻤﻬﺎرة اﻝﻴدوﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺤل ﻤﺴﺎﺌل ﺤﺴﺎﺒﻴﺔ(‪.‬‬
‫ﺴﻤﺎت اﻝﻤزاج واﻝﺨﻠق ﻤﺜل)اﻷﻤﺎﻨﺔ‪ ،‬اﻹﺘزان اﻹﻨﻔﻌﺎﻝﻲ(‪.‬‬
‫ﺨﺒرة اﻝﻌﺎﻤل‪:‬‬
‫اﻝﺘﻌﻠﻴم‪.‬‬
‫اﻝﺨﺒرة اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻝﻠﻌﻤل‪.‬‬
‫اﻝﺘدرﻴب‪ ).‬اﻝﻤﺸﻌﺎن‪ ،1994 ،‬ص ص ‪.(56-55‬‬

‫‪ -14‬وﺼف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫ج‪ -‬ﺘﻌرﻴف وﺼف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫ﻫو وﺜﻴﻘﺔ ﺘﻌرف وﺘﺼف اﻝﻤﻬﺎم واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت ﻝﻜل ﻤﻨﺼب‪.‬‬

‫‪60‬‬
‫إﻨﻬﺎ وﺜﻴﻘﺔ ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد اﻷﻋﻤﺎل واﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت ﻝﻜل ﻤﻨﺼب ﻋﻤل ووﺼف ﻤﻨﺼـب اﻝﻌﻤـل‬
‫ﻴﺴﺘﺨدم ﻝﻠﺘﻌرﻴف ﺒﺎﻝوظﻴﻔﺔ ووﺼف اﻝﻤﻠف اﻝﺸﺨﺼﻲ ﻝطﺎﻝب اﻝوظﻴﻔﺔ ﻤـن ﺤﻴـث اﻝﻤؤﻫـل اﻝﻌﻠﻤـﻲ واﻝﺨﺒـرة‬
‫واﻝﻤﻬﺎرة اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻗرراﺘﻬ ـ ــﺎ ﺤ ـ ــول اﻝﻤـ ـ ـوارد‬

‫وأﻴﻀ ـ ــﺎ ﻴﻌﺘﺒ ـ ــر وﺼ ـ ــف اﻝﻌﻤ ـ ــل وﺜﻴﻘ ـ ــﺔ ﻗﺎﻨوﻨﻴ ـ ــﺔ ﺘﺴ ـ ــﻤﺢ ﻝﻠﻤؤﺴﺴ ـ ــﺔ ﻝﺘﺒرﻴ ـ ــر ا‬
‫اﻝﺒﺸرﻴﺔ)ﺘوظﻴف‪ ،‬اﺨﺘﻴﺎر‪ ،‬اﻝﺘرﻗﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺘﺤوﻴل(‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﺎﻝﺔ وﺠود ﻨزاع ﺒﻴن اﻝﻤؤﺴﺴﺔ واﻝﻤوظف‪.‬‬
‫)‪(Benraouane, 2010, p 46‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌرﻓﻪ "أﺤﻤد ﻤﺎﻫر" ‪ ":‬ﻫو ﻋﺒـﺎرة ﻋـن اﻝﻨﺘﻴﺠـﺔ اﻝﻤﻠﻤوﺴـﺔ ﻝﺘﺤﻠﻴـل اﻝﻌﻤـل‪ ،‬وﺘظﻬـر ﻓـﻲ ﺸـﻜل ﺘﻔﺼـﻴﻠﻲ‬
‫ﻤﻜﺘوب ﻝﻠوظﻴﻔﺔ‪ ،‬وﻫدﻓﻬﺎ و طﺒﻴﻌﺘﻬﺎ‪ ،‬واﻝﻤﻬﺎم أو اﻝواﺠﺒﺎت أو اﻹﺨﺘﺼﺎﺼﺎت‪ ،‬أو اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت( وظروف‬
‫آداء اﻝﻌﻤل وﻤواﺼﻔﺎت ﺸﺎﻏل اﻝوظﻴﻔﺔ‪ ).‬ﻤﺎﻫر‪ ،2014 ،‬ص ‪.(138‬‬

‫ح‪ -‬ﻋﻨﺎﺼر وﺼف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﻌرﻴف اﻝوظﻴﻔﺔ‪ :‬وﻴﺸﻤل اﺴم اﻝوظﻴﻔﺔ وﻤﺴﺘواﻫﺎ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬واﻝﻘﺴم واﻹدارة واﻝﻘطﺎع اﻝﺘﺎﺒﻌﺔ ﻝﻪ وﻤﺴﺘوى‬
‫أو ﻨطﺎق اﻷﺠر اﻝﻤﺤدد‪ ،‬وﻤن اﻝذي ﻗﺎم ﺒﺈﻋداد اﻝﺘوظﻴف وﻤن اﻝذي اﻋﺘﻤدﻩ وﺘﺎرﻴﺦ إﻋداد اﻝوﺼف‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻠﺨص ﻋﺎم ﻝﻠوظﻴﻔﺔ‪ :‬وﻫو ﻋﺒﺎرة ﻋن ﺴطرﻴن إﻝﻰ ﺜﻼث ﺴطور ﺘﻌطﻲ ﻓﻜرة ﻋن اﻝوظﻴﻔﺔ وﻫدﻓﻬﺎ‬
‫وطﺒﻴﻌﺘﻬﺎ وﻤﺎ ﺘﺴﺘﻠزﻤﻪ ﻤن ﻤﺘطﻠﺒﺎت ﻝﻶداء‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت واﻝواﺠﺒﺎت‪ :‬وﻫﻲ ﺘﺤدﻴد اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺎت واﻝواﺠﺒﺎت اﻝﻤﻠﻘﺎة ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘق اﻝوظﻴﻔﺔ)أو ﺸﺎﻏﻠﻬﺎ(‪،‬‬
‫وﻓﻴﻬﺎ ﻴﺘم ﺘﺤدﻴد اﻝﻤﻬﺎم واﻷﻨﺸطﺔ اﻝﺘﻲ ﺘؤدي داﺨل اﻝوظﻴﻔﺔ وطرق اﻷداء‪ ،‬واﻝﻤواد واﻵﻻت اﻝﻼزﻤﺔ‬
‫ﻝﻸداء‪ ،‬واﻝﻤﺴﺘوى اﻹﺸراﻓﻲ اﻝذي ﻴﺸرف ﻋﻠﻰ اﻝوظﻴﻔﺔ‪ ،‬وﻜذﻝك اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ أو اﻝوظﺎﺌف‬
‫اﻷﺨرى اﻝﺘﻲ ﺘﺸرف ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻝوظﻴﻔﺔ‪ ،‬وطﺒﻴﻌﺔ ذﻝك اﻹﺸراف وﻨطﺎق اﻹﺸراف‪.‬‬
‫‪ -‬ظروف وﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪ :‬ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺠزء ﻤن اﻝوﺼف ﻴﺘم ﺘﺤدﻴد اﻝظروف اﻝطﺒﻴﻌﻴﺔ‪ ،‬أو اﻝﻤﺎدﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﺎرس‬
‫ﻓﻴﻬﺎ اﻝﻌﻤل‪ ،‬أو اﻝﺘﻲ ﻴﺘﻌرض ﻝﻬﺎ ﺸﺎﻏل اﻝوظﻴﻔﺔ‪ ،‬وﻫﻲ‪ :‬اﻝﻀوﻀﺎء واﻝﺤ اررة واﻷﺘرﺒﺔ واﻝﻐﺎزات وطﺒﻴﻌﺔ‬
‫ﻤوﻗﻊ اﻝﻌﻤل‪)،‬داﺨل ﻤﻜﺎﺘب أو ﻓﻲ ﺴﺎﺤﺎت ﻤﻔﺘوﺤﺔ( وﻤﺎ إﻝﻰ ذﻝك ﻤن ظروف ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤواﺼﻔﺎت ﺸﺎﻏل اﻝوظﻴﻔﺔ‪ :‬وﺘﻌﻨﻲ اﻝﻤؤﻫل اﻝﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺴﻨوات اﻝﺨﺒرة‪ ،‬اﻝﻤﻬﺎرات‪ ،‬واﺨﺘﻴﺎر اﺨﺘﺒﺎرات ﻤﻌﻴﻨﺔ‪،‬‬
‫وأي ﻤواﺼﻔﺎت أﺨرى ﻀرورﻴﺔ‪) .‬ﻤﺎﻫر‪ ،2014 ،‬ص‪(138‬‬

‫وﻴﻀﺎف إﻝﻰ ﻫذﻩ اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺨﺼﺎﺌص واﻝﺴﻤﺎت اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻝﻠﻔرد اﻝﻌﺎﻤل ﺒﻤﺎ ﺘﺘطﻠﺒﻪ اﻝوظﻴﻔﺔ ﻤن‬
‫ﺘﻠك اﻝﺨﺼﺎﺌص‪:‬‬

‫‪61‬‬
 ‫اﻷﻤﺎﻨﺔ واﻹﺨﻼص‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬اﻝﺼدق واﻝﺼراﺤﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝذﻜﺎء وﻗوة اﻝﻤﻼﺤظﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺴﻴطرة واﻝﺘﺤﻜم‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﺴﺘﻘﺎﻤﺔ وﻗوة اﻝﻌزﻴﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻤظﻬر واﻝﻨظﺎﻓﺔ واﻝﺘﻨﺎﺴق‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺸﺠﺎﻋﺔ واﻝطﻤوح‪) .‬اﻝوﻝﻴد‪ ،2008 ،‬ص‪(56‬‬

‫*وﻋﻤوﻤﺎ ﻜل أﻨواع وﺼف اﻝوظﺎﺌف ﺘﺤﻤل ﻤؤﺸرات ﻋﻠﻰ ﻋﻨوان اﻝوظﻴﻔﺔ‪ ،‬وﻜذا ﻤﻠﺨص ﻋن‬
‫اﻝﻨﺸﺎطﺎت اﻝﻤطﻠوب أداؤﻫﺎ‪ ،‬ﻤﺴؤوﻝﻴﺎت ﺤﺎﻤل اﻝوظﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻤﻌﺎﻴﻴر اﻝﺘﻐﻴﻴر واﻷداء‪ ،‬وأﺨﻴر اﻝﺸروط واﻝﺴﻴﺎق‬
‫اﻝﻤﺎدي ﻝﻠوظﻴﻔﺔ‪.‬‬

‫ج‪ -‬أﺴﻠوب ﻜﺘﺎﺒﺔ وﺼف اﻝوظﻴﻔﺔ‪ :‬ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺄﺴﻠوب ﻜﺘﺎﺒﺔ وﺼف اﻝوظﻴﻔﺔ ﻴﻨﺼﺢ أن ﻴﺴﺘﻌﻤل اﻝﻤﺴﻴر‬
‫اﻷﺴﻠوب اﻝﻤﺒﺎﺸر ﻫﺎدف ﻤوﺠز ودﻗﻴق‪ ،‬وﻝﻜن ﻓﻲ ﻨﻔس اﻝوﻗت ﻤرن وأﻴﻀﺎ ﻴﻨﺼﺢ اﺴﺘﻌﻤﺎل اﻷﻓﻌﺎل‬
‫اﻹﺠراﺌﻴﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻌﺒر ﻋن ﻨﺸﺎطﺎت ﻤﻨﺘﺠﺔ وﺘﺸﻴر إﻝﻰ ﺤﺎﻝﺔ ﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﻝﻠﻌﻘل ﻤن اﻝروح اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫)‪(Benraouane, 2010, p 46‬‬

‫* ﻓﻲ اﻝﺘطﺒﻴق اﻷﻤرﻴﻜﻲ‪ ،‬وﺼف اﻝوظﻴﻔﺔ ﻴﺸﻤل اﺒﺘﻜﺎرﻴن‪:‬‬

‫اﻹﺒﺘﻜﺎر اﻷول‪ :‬ﻴﺸﻤل داﺌﻤﺎ ﻋﻠﻰ دﻻﻝﺔ ﻜﻤﻴﺔ ﺤول اﻝوﻗت اﻝﻤﺨﺼص ﻝﻜل ﻤﻬﻤﺔ ﻤﺜﺎل‪ :‬ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻤﻨﺎﺼب‬
‫اﻝﺘﺴﻴﻴر وﺼف اﻝﻤﻨﺼب ﻴﻘدم ﻗﻴم ﻜﻤﻴﺔ ﻝﻜل ﻤﻬﻤﺔ وﻨﺸﺎط ﻴﻘوم ﺒﻪ اﻝﻤﺴﻴر ‪ %30‬ﻝﺘدرﻴب اﻝﻌﻤﺎل ‪%30‬‬
‫ﻝﺘﺴﻴﻴر اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻴوﻤﻴﺔ‪ ،‬و‪ %40‬ﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ‪ .‬ﻫذﻩ اﻝﻤؤﺸرات ﺘﺴﻤﺢ ﻝﺸﺎﻏل اﻝوظﻴﻔﺔ ﺒﺘﺨطﻴط وﻗت‬
‫ﻋﻤﻠﻪ وﻫﻴﻜﻠﺘﻪ‪.‬‬

‫اﻹﺒﺘﻜﺎر اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻴﺸﻤل ﻋﻠﻰ دﻻﻝﺔ ﺤول اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺤﻘﻘﺔ ﻤن طرف ﺸﺎﻏل اﻝوظﻴﻔﺔ‪ ،‬وﻫذﻩ اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ ﻋﻤوﻤﺎ‬
‫ﺘﻜون ﻤﺤﺴوﺒﺔ ﻤﺎﻝﻴﺎ‪ ،‬ﻤﺜﻼ‪ :‬وﺼف ﻤﻨﺼب اﻝﻤﺴﻴر ﻹدارة اﻝﺘﺴوﻴق ﻴﺼرح ﺒﺤﺠم اﻷﻋﻤﺎل اﻝﺘﻲ ﻴﺴﺘطﻴﻊ‬
‫أن ﻴﺤﻘﻘﻬﺎ ﻫذا اﻝﻤﺴؤول ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻜل ﻤﻬﻤﺔ أو ﻨﺸﺎط ﻴﻘوم ﺒﻪ‪(Benraouane, 2010 ,46-47) .‬‬

‫‪62‬‬
 ‫‪ -15‬ﻤﻨﺎﻫﺞ دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﻤﻨﺎﻫﺞ دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫ﻓﻲ اﻝﻤﻔﻬوم اﻝﺘﻘﻠﻴدي دراﺴﺔ ﻤﻨﺼب اﻝﻌﻤل ﻫﻲ ﻋﺒﺎرة ﻋن اﻝﺘﻘﺎط ﺼورة ﺜﺎﺒﺘﺔ وﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨﺼب ﻓﻲ‬
‫وﻗت ﻤﻌﻴن‪ ،‬وﺘﺠرﻴد ﻫذا اﻝﻤﻨﺼب ﻤن إﻤﻜﺎﻨﻴﺎت اﻝﺘطور وﺘﺠرﻴد ﺸﺎﻏﻠﻪ ﻤن إﻤﻜﺎﻨﻴﺎت ﺘطوﻴرﻩ‪ ،‬ﺨﻼﻓﺎ‬
‫ﻝﻠﻤﻔﻬوم اﻝﺤدﻴث اﻝذي ﻴزﻴل ﻫذﻩ اﻝﻌﻘﺒﺎت و اﻝﺸواﺌب ﻋن دراﺴﺔ اﻝﻤﻨﺼب‪ ،‬ﺤﻴث ﻴدﻤﺞ ﻫذا اﻷﺨﻴر ﻓﻲ‬
‫ﺼﻴرورة ﺘﺤول ﻴراﻋﻲ ﻋﻠﻰ اﻷﻗل إﻤﻜﺎﻨﻴﺎت اﻝﺘﺤول ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﺎ ﻴﻌﺘري اﻝﻤﺤﻴطﻴن اﻝداﺨﻠﻲ واﻝﺨﺎرﺠﻲ ﻤن‬
‫ﺘﻘﻠﺒﺎت‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﻨﻬﺞ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺘﻘﻠﻴدي‪ :‬ﻤﻨﻬﺞ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺘﻘﻠﻴدي ﻴﻤﺘﺎز ﺒﺎﻝﺘﺒﺴﻴط ﻤﻊ واﻗﻊ ﻴﻔﺘرض أﻨﻪ ﺜﺎﺒت ﻝذﻝك ﻓﻬﻲ‬
‫ﺘﻌﺘﻤد اﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ اﻝﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻝدراﺴﺔ ﻤﻨﺼب اﻝﻌﻤل ﺒﻜل ﻤﺎ ﺘﺘﻀﻤن ﻫذﻩ اﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﻤن ﻋزل ﻝﻠﻤﻨﺼب ﻋن‬
‫ﻤﺤﻴطﻪ وﻤﺠﺎل ﺘﻔﺎﻋﻠﻪ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝﻰ ﺤﺼرﻩ ﻓﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﺴﻤﺎت واﻝﺘوﺼﻴﻔﺎت ٕوادراﺠﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻝب‬
‫ﻤﺘﺼﻠب وﺠﺎﻤد‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﻨﻬﺞ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤدﻴث‪ :‬ﻴﻨطﻠق ﻤﻨﻬﺞ اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤدﻴث ﻤن اﻝوﻋﻲ ﺒﺘﻌﻘد اﻝﻤﺤﻴط وﺘداﺨل اﻷﺠزاء‬
‫اﻝﻤﻜوﻨﺔ ﻷي ﺘﻨظﻴم‪ ،‬وﻤن ﻫﻨﺎ ﺘﻌﺘﻤد ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻤﻨﻬﺠﺎ ﻨظﻤﻴﺎ ‪ Méthode Systémique‬ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴل‬
‫اﻝﻤﻨﺎﺼب أو اﻝوظﺎﺌف وﻫو ﻤﻨﻬﺞ ﻴﺘﺴم ﺒﺎﻝﻨظرة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ ﻝﻤوﻀوع اﻝدراﺴﺔ وﺒﺎﻝﺒﺤث ﻋن ﻋواﻤل اﻝﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴن‬
‫ﻤﺨﺘﻠف اﻷﺠزاء‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﺒﺘﺠﺎوز اﻝﺘﻌﻘﻴدات ٕوادراك اﻝﺘﻔﺎﻋﻼت‪ .‬واﻝﺸﻜل اﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴوﻀﺢ اﺨﺘﻼف دراﺴﺔ‬
‫ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل وﻓﻘﺎ ﻝﻠﺘطور ﻓﻲ ﻨظرﻴﺎت اﻝﺘﻨظﻴم‪:‬‬

‫و! ‪A.SCOTT‬‬

‫وح‬ ‫ظم‬ ‫ق‬ ‫ظم‬

‫‪1970-1960‬‬ ‫‪1930-1900‬‬
‫‪"#‬‬ ‫ظم‬
‫ﺴﺘﺎدﻝر‬ ‫ﺘﺎﻴﻠور‬
‫ﻓورﺴﺘﻴر‬ ‫ﻓﻴﺒر‬
‫‪1970‬‬ ‫‪1960-1930‬‬
‫"‬ ‫ظما‬
‫ﻤﺎرش‬ ‫ﻤﺎﻴو‬
‫ﻤﺎك ﻏرﻴﻐور‬

‫)ﺜﺎﺒﺘﻲ اﻝﺤﺒﻴب ‪ ،‬دون ﺴﻨﺔ ‪ ،‬ص ‪(83‬‬

‫‪63‬‬
 ‫اﻝﻨظﺎم اﻝﻤﻐﻠق‬

‫ا ظم‬ ‫ل‬ ‫ا ظما‬

‫ا و و‬ ‫درا ت ا ز ن‬
‫ل ا!‬ ‫وا ر‬
‫ؤو ا ل‬ ‫ن وا‬ ‫قا‬
‫وإ داث وازن‬
‫وح‬ ‫ا ظما‬

‫إ ط ء أھ‬ ‫ف‬
‫إد& ل ' م‬
‫زة‬ ‫و& *‬ ‫ا &د ن‬
‫!د دة *ب‬
‫*ب‬ ‫( 'م &‬

‫اﻝﻤﻐﻠق و اﻝﻤﻔﺘوح‬
‫اﻝﻨظﺎم ـــ&(‬
‫اﻝﺸﻜل )‪ ) :(2‬و‬
‫ء ا وظ (ف(‬ ‫)إ‬ ‫) و ــــ&(‬
‫ﻤﻘﺘﺒس ﻤن ﺠدول ﻤﻘﺎرﺒﺎت دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل )ﺜﺎﺒﺘﻲ‪ ،‬دون ﺴﻨﺔ‪ ،‬ص‪(88‬‬

‫ج‪-‬أﻫداف دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل‪:‬‬

‫ﺘطورت أﻫداف دراﺴﺔ ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل ﺘدرﻴﺠﻴﺎ ﻤﻨذ اﻨطﻼﻗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻴد ﺘﺎﻴﻠور ﺤﻴث ﻜﺎن اﻝﻬدف‬
‫آﻨذاك ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻗﻴﺎس ﻋدد اﻝﺤرﻜﺎت واﻝزﻤن اﻝﻼزﻤﻴن ﻹﻨﺠﺎز اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﺒﺤﺜﺎ ﻋن اﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﻤﺜﻠﻰ اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﺤﻘق ﻓﻲ ﻨظر ﺘﺎﻴﻠور رﻓﺎﻫﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤل ورب اﻝﻌﻤل‪ ،‬ﻤرو ار ﺒﺄﺒﺤﺎث ﻫﺎوﺜورن اﻝﺘﻲ ﺴﻌت إﻝﻰ إﻴﺠﺎد اﻝﺴﺒل‬
‫اﻝﻜﻔﻴﻠﺔ ﻝرﻓﻊ ﻤردودﻴﺔ اﻝﻌﺎﻤل‪ ،‬وﺼوﻻ إﻝﻰ اﻝﻨظرﻴﺎت اﻝﺤدﻴﺜﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻌددت ﻓﻲ ظﻠﻬﺎ أﻫداف دراﺴﺔ‬
‫اﻝﻌﻤل‪ :‬اﻷﻫداف اﻝوﻗﺎﺌﻴﺔ واﻝطﺒﻴﺔ)اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ(‪ ،‬اﻷﻫداف اﻹدارﻴﺔ)ﺘﺴﻴﻴر اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ(‪ ،‬اﻷﻫداف‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ )اﻝﺘﺼﻤﻴم واﻝﻬﻴﻜﻠﺔ(‪).‬ﺜﺎﺒﺘﻲ‪ ،‬دون ﺴﻨﺔ‪ ،‬ص‪(83‬‬

‫‪64‬‬
 ‫ﻤراﺠﻊ اﻝﻤﺤﺎﻀرة اﻝﺴﺎدﺴﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬اﺴﺘرﺠﻊ ﻓﻲ ‪ 2020/01/05‬ﻤن‪:‬‬

‫‪http// : www.CoursGRH02(1).pptx‬‬
‫‪ -2‬أﺒو زﻴد‪ .‬ﻤدﺤت ﻋﺒد اﻝﺤﻤﻴد‪ .(2012) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻤﻬﻨﻲ )ج‪ .(1‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬دار اﻝﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻝوﻝﻴد‪ .‬ﺒﺸﺎر ﻴزﻴد‪ .(2008) .‬اﻹدارة اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ .‬ﻋﻤﺎن‪ .‬دار اﻝراﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻋﺒد اﻝﻐﻨﻲ‪ .‬أﺸرف ﻤﺤﻤد‪ .(2001) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ )أﺴﺴﻪ وﺘطﺒﻴﻘﺎﺘﻪ(‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻤﻜﺘب اﻝﺠﺎﻤﻌﻲ اﻝﺤدﻴث‪.‬‬

‫‪ -4‬اﻝﻤﺸﻌﺎن‪ .‬ﻋوﻴد ﺴﻠطﺎن‪ .(1994) :‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬اﻝﻜوﻴت‪ .‬ﻤﻜﺘﺒﺔ اﻝﻔﻼح‪.‬‬

‫‪ -5‬ﻤﺎﻫر‪ .‬أﺤﻤد‪ .(2014) .‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬اﻝدار اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬

‫‪6- Benraouane S. A. (2010). Le management des ressources humaines-etude des‬‬

‫‪concepts. approches et outils développés par les entreprises américaines. Alger. office des‬‬
‫‪publications universitaires.‬‬

‫‪ -7‬ﺜﺎﺒﺘﻲ‪ .‬اﻝﺤﺒﻴب‪) .‬دون ﺴﻨﺔ(‪ .‬ﺘﺤدﻴد ﻤﻨﺎﻫﺞ ﺘﺤﻠﻴل وﺘﺼﻨﻴف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل)ﻤدﺨل اﻝﻜﻔﺎءات(‪.‬‬
‫ﺘﻠﻤﺴﺎن‪ .‬ﻜﻠﻴﺔ اﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻝﺘﺴﻴﻴر‪ .‬ﺠﺎﻤﻌﺔ أﺒو ﺒﻜر ﺒﻠﻘﺎﻴد‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫ا را &‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻝﻤراﺠﻊ ﺒﺎﻝﻠﻐﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ‬

‫‪ -1‬أﺒو زﻴد ‪ .‬ﻤدﺤت ﻋﺒد اﻝﺤﻤﻴد‪ .(2012) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬دار اﻝﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬أﺒوﺸﺎﻤﺔ‪ .‬ﻋﺒﺎس‪ .(199) .‬اﻷﻤن اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬اﻝرﻴﺎض‪ .‬أﻜﺎدﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴف اﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺒﺎﻝراﺒﺢ‪ .‬ﻤﺤﻤد‪ .(2010) .‬اﻝﺘﻜﻴف اﻝﻤﻬﻨﻲ‪ .‬وﻫران‪ .‬دﻴوان اﻝﻤطﺒوﻋﺎت اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬اﻝﺨﺘﺎﺘﻨﺔ‪ .‬ﺴﺎﻤﻲ ﻤﺤﺴن‪ .(2013) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬ﻋﻤﺎن‪ .‬دار اﻝﺤﺎﻤد اﻷردن‪.‬‬
‫‪ -5‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن‪ .‬ﺤﺴن ﻤﺤﻤد‪ .(2009) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬ﻤؤﺴﺴﺔ رؤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -6‬ﻋﺒد اﻝﻐﻨﻲ‪ .‬أﺸرف ﻤﺤﻤد‪ .(2001) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ )أﺴﺴﻪ وﺘطﺒﻴﻘﺎﺘﻪ(‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻝﻤﻜﺘب اﻝﺠﺎﻤﻌﻲ اﻝﺤدﻴث‪.‬‬
‫‪ -7‬ﻋوﻴﻀﺔ‪ .‬ﻜﺎﻤل ﻤﺤﻤد ﻤﺤﻤد‪ .(1996) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬ﺒﻴروت‪ .‬دار اﻝﻜﺘب اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫‪ -8‬ﻋﻴﺴوى‪ .‬ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن ﻤﺤﻤد‪ .(2003) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس واﻹﻨﺘﺎج‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬دار اﻝﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -9‬ﻜﻤﺎل‪ .‬طﺎرق‪ .(2007) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻤﻬﻨﻲ واﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬ﻤؤﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎب اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ‪.‬‬
‫‪ -10‬ﻤﺎﻫر‪ .‬أﺤﻤد‪ .(2014) .‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ .‬اﻹﺴﻜﻨدرﻴﺔ‪ .‬اﻝدار اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -11‬ﻤﺒﺎرﻜﻲ‪ .‬ﺒوﺤﻔص‪ .(2004).‬اﻝﻌﻤل اﻝﺒﺸري‪ .‬وﻫران‪ .‬دار اﻝﻐرب‪.‬‬
‫‪ -12‬ﻤﺴﻠم ‪ .‬ﻤﺤﻤد‪ .(2007) .‬ﻤدﺨل إﻝﻰ ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﻌﻤل‪) .‬ط‪ .(1‬اﻝﺠزاﺌر‪ .‬دار ﻗرطﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -13‬اﻝﻤﺸﻌﺎن‪ .‬ﻋوﻴد ﺴﻠطﺎن‪ .(1994) .‬ﻋﻠم اﻝﻨﻔس اﻝﺼﻨﺎﻋﻲ‪ .‬ﺒﻴروت‪ .‬ﻤﻜﺘﺒﺔ اﻝﻔﻼح‪.‬‬
‫اﻝﺘﻜﻴف ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻋﻤﺎن‪ .‬دار زﻫران‪.‬‬
‫ّ‬ ‫‪ -14‬ﻤوﺴﻰ‪ .‬ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺤﻤد‪.(2009) .‬‬
‫‪ -15‬اﻝوﻝﻴد‪ .‬ﺒﺸﺎر ﻴزﻴد‪ .(2008) .‬اﻹدارة اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻝﻠﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ .‬ﻋﻤﺎن‪ .‬اﻝراﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬اﻝﻤراﺠﻊ ﺒﺎﻝﻠﻐﺔ اﻷﺠﻨﺒﻴﺔ‬

‫‪16- Benraouane S. A. (2010). Le management des ressources humaines-etude des‬‬

‫‪concepts. approches et outils développés par les entreprises américaines. Alger. office‬‬
‫‪des publications universitaires.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫ﺜﺎﻝﺜﺎ‪ :‬اﻝرﺴﺎﺌل اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‬

‫‪ -17‬ﺜﺎﺒﺘﻲ‪ .‬اﻝﺤﺒﻴب‪) .‬دون ﺴﻨﺔ(‪ .‬ﺘﺤدﻴد ﻤﻨﺎﻫﺞ ﺘﺤﻠﻴل وﺘﺼﻨﻴف ﻤﻨﺎﺼب اﻝﻌﻤل)ﻤدﺨل اﻝﻜﻔﺎءات(‪.‬‬
‫ﺘﻠﻤﺴﺎن‪ .‬ﻜﻠﻴﺔ اﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻝﺘﺴﻴﻴر‪ .‬ﺠﺎﻤﻌﺔ أﺒو ﺒﻜر ﺒﻠﻘﺎﻴد‪.‬‬

‫راﺒﻌﺎ‪ :‬اﻝﻤﻠﺘﻘﻴﺎت‬

‫‪ -18‬اﻝﺴﻤﺎن ﺜﺎﺌر أﺤﻤد ﺴﻌدون‪ .‬ﻤﺤﻤود ﻤﺤﻤود ﻨﺎﻴف‪) .‬دون ﺴﻨﺔ(‪ .‬اﻝﻬﻨدﺴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻘﻠﻴل ﻤﺨﺎطر اﻝﻌﻤل) دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﺒرات اﻝﺤﺎﺴﺒﺎت اﻵﻝﻴﺔ ﻓﻲ ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫اﻝﻤوﺼل(‪ .‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻝزﻴﺘوﻨﺔ‪ .‬ﺒﺤث ﻤﻘدم إﻝﻰ اﻝﻤؤﺘﻤر اﻝﻌﻠﻤﻲ اﻝدوﻝﻲ اﻝﺴﻨوي اﻝﺴﺎﺒﻊ‪.‬‬
‫ﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ اﻝﺘﻌﻠﻴم ﻓﻲ ظل اﻝﻤﻘﺎرﺒﺔ اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪ .‬ﺴﻜﻴﻜدة‪ :‬اﻝﻤﻠﺘﻘﻰ‬ ‫‪ -19‬ﺴﻠﻴﻤﺎﻨﻲ ﺼﺒرﻴﻨﺔ‪.(2019) .‬‬
‫اﻝوطﻨﻲ اﻷول ﺤول ﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ اﻝﻤواد ﺒﺎﻝﻤدرﺴﺔ اﻝﻌﻠﻴﺎ‪ 17-16 .‬دﻴﺴﻤﺒر‪.‬‬

‫راﺒﻌﺎ‪ :‬اﻝﻤواﻗﻊ اﻹﻝﻜﺘروﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫‪20- http// : www.fr.scribd.com :‬‬ ‫ا ' ‪2019/12/20 :)* +,‬‬ ‫را ر‬ ‫ةو‬
‫‪21-‬‬ ‫‪http//:www.Doc.player.fr.15725452 : naissance , développement‬‬ ‫‪et évolution de‬‬
‫‪l’ergonomie .11/5/2013. Pp 5-6‬‬ ‫ا ' ‪2019/02/15 )* +,‬‬
‫‪22-‬‬ ‫‪http// : www.eric brangier.free.fr > Eric Brangier : Definir l’ergonomie, universite‬‬
‫‪paul verlaine-Metz.p12‬‬ ‫ا ' ‪2019/02/15 )* +,‬‬
‫‪:‬‬ ‫‪ .‬ا ' ‪2019 /02/15 )* +,‬‬ ‫‪ :‬أھ اف ا ر‬ ‫أ ! و‬
‫‪23-http//: www.ergo-eg.com‬‬
‫ﻤﺠﺎﻻت اﻵرﻏوﻨوﻤﻴﺎ‪ .‬اﺴﺘرﺠﻊ ﻓﻲ ‪ 2019/03/13 :‬ﻤن‪:‬‬
‫‪24 - http// :www. startimes.com/ ?t=250627124‬‬ ‫ﻤﻨﺘدﻴﺎت ﺴﺘﺎر ﺘﺎﻴﻤز‬
‫إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬اﺴﺘرﺠﻊ ﻓﻲ ‪ 2020/01/05‬ﻤن‪:‬‬
‫‪25- http// : www.CoursGRH02(1).pptx‬‬
‫ﺤوادث اﻝﻌﻤل‪ .‬اﺴﺘرﺠﻊ ﻓﻲ ‪ 2020/01/18‬ﻤن‪:‬‬
‫‪26-http// : www qu. edu. iq> resource> view‬‬

‫‪67‬‬