‫األكاديمية العربية للعلوم اإلدارية والمالية والمصرفية‬

‫الدراسات العليا برنامج ماجستير إدارة أعمال‬

‫أثر القيادة اإلدارية على تطوير أداء العاملين فى المؤسسة‬

‫بالتطبيق على شركات تكنولوجيا المعلومات فى القاهرة‬
‫(بحث مقدم للحصول على ماجيستير مهنى فى أدارة االعمال)‬

‫إعداد‬
‫ندى أحمد فوزي‬
‫أحمد حسن إسماعيل حماد‬
‫مدير تطوير االعمال بشركة آبروكس للبرمجيات‬

‫إشراف‬
‫د‪.‬محمد شميس حسنى‬
‫استاذ اإلدارة ومناهج البحث العلمى ووكيل‬
‫األكاديمية العربية للعلوم اإلدارية والمالية والمصرفية‬
‫‪2021‬‬
‫صفحة |‪1‬‬
 ‫المحتوي‬

‫شكر وعرفان ‪3 ......................................................................................................................................‬‬

‫‪ .1‬اإلطار العام للدراسة ‪4 .........................................................................................................................‬‬
‫‪ – 1.1‬المقدمة‪4 .................................................................................................................................‬‬
‫‪ -1.2‬المشكلة البحثية ‪5 .........................................................................................................................‬‬
‫أ ‪ -‬خلفية المشكلة ‪5 ..........................................................................................................................‬‬
‫ب ‪ -‬تحديد المشكلة البحثية‪6 ...............................................................................................................‬‬
‫‪ - 1.3‬الدراسات السابقة ‪7 .....................................................................................................................‬‬
‫أ ‪ -‬دراسة (الصالح جيلح) ‪ ،‬سنة الدراسة (‪7 ...................................................................... (2006-2004‬‬
‫ب ‪ -‬دراسة (الشريف طالل) ‪ ،‬سنة الدراسة (‪7 ............................................................................ (2004‬‬
‫ج‪ -‬تعليق عام على الدراسات السابقة‪8 ................................................................................................. :‬‬
‫‪ - 1.4‬فروض الدراسة ‪8 ......................................................................................................................‬‬
‫‪ – 1.5‬أهداف الدراسة ‪8 ……… .........................................................................................................‬‬
‫‪ - 1.6‬أهمية الدراسة‪8 .........................................................................................................................‬‬
‫‪ -1.7‬متغيرات و مصطلحات الدراسة ‪9 ....................................................................................................‬‬
‫‪ - 1.8‬منهجية الدراسة ‪10 .....................................................................................................................‬‬
‫‪ -1.9‬مجتمع و عينة الدراسة ‪10 .............................................................................................................‬‬
‫اوال ‪ :‬مجتمع الدراسة ‪10 ...................................................................................................................‬‬
‫ثانيا‪ -‬عينة الدراسة ‪10 ......................................................................................................................‬‬
‫‪ - 1.10‬مصادر البيانات ‪11 ..................................................................................................................‬‬
‫اوال‪ -‬المصادر االولية ‪11 ................................................................................................................ :‬‬
‫ثانيا‪ -‬المصادر الثانوية للبيانات ‪15 ..................................................................................................... :‬‬
‫‪ -1.11‬مجال و حدود الدراسة ‪15 ............................................................................................................‬‬
‫‪ - 1.12‬تقسيمات الدراسة ‪16 .................................................................................................................‬‬

‫صفحة |‪2‬‬
 ‫شكر وعرفان‬

‫فى مثل هذه اللحظات وبعد أن مرت األسابيع القليلة الماضية التى كانت مليئة بالعلم والشغف لخطوة‬
‫جديده وتحقيق هدف كبير وجب علينا تقديم اسمى ايات الشكر والعرفان الى‬

‫د\ محمد شميس‬

‫الذى لم يدخر جهد او يبخل علينا بمعلومة و الذي تفضل بإشراف على هذا البحث فجزاه هللا عنا كل‬
‫خير فله منا كل التقدي واالحترام‪..‬‬

‫صفحة |‪3‬‬
 ‫‪ .1‬اإلطار العام للدراسة‬
‫‪ – 1.1‬المقدمة‬

‫تعتبر اإلدارة من أكثر النشااطات اإلنساانية أهمية فح حياتنا‪ ،‬إذ تعد متطلبا ً أسااسايا ً لكل المجاالت‪ ،‬فهح المنظم‬
‫لألمور والمتحكم بها‪ ،‬وتُدرج اإلدارة ضاامن العلوم االجتماعية ‪.‬تعرف بأنها عبارة عن عملية تؤدي وظائف‬
‫محددة تناط بها وهح بالترتيب التخطيط‪ ،‬والتنظيم‪ ،‬والتنسااايق‪ ،‬والتوجيه‪ ،‬والرةابة‪ ،‬وتخضاااع لهذه الوظائف‬
‫الخمساة جميع موجودات المنظمة من موارد مادية‪ ،‬وعناصار بشارية ساعيا ً لتحقيق التقدم بالمنشاأة واساتغالل‬
‫وةت وجهد وتكاليف أةل لتحقيق أفضل النتائج‪.‬‬
‫وحين تمتزج المهاارات اإلدارياة مع القادرات القياادياة فاأنهاا تغير النتاائج تغيرا ً ملحوظاا ً حياث إن القياادة هح‬
‫امتالك القادرة على تريياب األفراد واأليادي العااملاة على تحقيق األهاداف المنشاااااودة من خالل التاأثير بهم‪،‬‬
‫وتركز القيادة على التأثير باآلخرين وإةناعهم بأساااالوب يير مباشاااار‪ ،‬وللقيادة تأثير عميق عليهم فح إنجاز‬
‫األهداف وتحقيقها‪ ،‬كما أنها القدرة على توجيه سلوك األفراد باتجاه يتماشى مع تحقيق األهداف وإنجازها‪.‬‬

‫وتعتباار القيااادة اإلداريااة ماان أهاام المحاااور التااح ترتكااز عليهااا مختلااف الشااركات والمنظمااات سااواء‬
‫كاناات عامااة أو خاصااة‪ ،‬وهااح عبااارة عاان األنشااطة التااح يمارسااها المسااؤول اإلداري علااى األفااراد‬
‫ايم معااين‪ ،‬والتااح تتمثاال فااح إصاادار األواماار‪ ،‬والتااأثير علاايهم لتحفياازهم علااى العماال‪،‬‬
‫العاااملين فااح تنظا ‪،‬‬
‫هذا باإلضافة إلى توجيههم نحو تحقيق األهداف المرجوة‪.‬‬

‫أما عمليه تطويراداء الموظفين فهى عملية يخضاااااع فيها الموظف بدعم من صااااااحب العمل لبرامج تدريب‬
‫وتطوير متنوعة لتعزيز القدرات واكتساب مهارات ومعرفة جديدة‪ .‬تعتبر عملية تطوير الموظفين أداة تتطلب‬
‫المنافسااة الشااديدة من الموظفين أن يكونوا مؤهلين جيدا ً وعلى اسااتعداد لتوساايع مداركهم وتطوير مهاراتهم‬
‫يساااار فح نمو ةدراته وتطوره المهنح من خالل تبنح منهجية التعلم‬
‫ي‬ ‫وةدراتهم‪ .‬يمكن للموظف المتحمس أن‬
‫مدى الحياة‪.‬‬

‫وفى ضاوء تلك المتغيرات وما تفرضاه المنافساه الشاديده بين الشاركات والمؤساساات اصابح واجب على اداره‬
‫الشاركات تبنى المفاهيم القيادية داخل المؤساساه والساعى الى بناء بيئه عمل متكاملة تمتزج بمسائولين ةياديين‬
‫وعااملين لاديهم الريباه فى تطور ادائهم والنمو مماا يسااااااعاد فى اداء االعماال بمروناة اكبر وكفااءة اعلى فاأى‬
‫مؤساساى يجب عليها ان تساعى نحو التحساين الدائم والمساتمر لالداء الفردى والجماعى للتمكن من الوصاول‬
‫الى تحقيق االهداف المريوبة فى اةصر وةت ممكن وبأةل تكلفة وجهد‪.‬‬

‫صفحة |‪4‬‬
‫ويتمثل انعكاس تطبيق اساليب القيادة االداريه على اداء العاملين فى المؤسسة فى توجيه االهتمام بالدور‬
‫القيادى الفعال للقائد االدارى ومدى احتياج المؤسسات ةادة اداريين بمهارات وميزات جيدة تساهم مساهمة‬
‫ايجابية وهادفة الى تطوير وتحسين اداء العاملين والذى بدورة ينعكس على االداء الكلى للمؤسسة مما يعود‬
‫بالنفع واالستفاده على ( العاملين – والمستثمرين – والعمالء – والمجتمع) وخاصة وان عصر اليوم يتسم‬
‫بالتطور المستمر ويحتاج الى السرعه والجوده فى كل خطوة عمل‪.‬‬

‫وةد ةام الباحثان بالبحث عن مصادر للمعلومات فى اماكن عديده ووجدا صعوبات فى الحصول على المعلومات‬
‫بالقدر الكافى فيما يخص الدراسات الحديثة المتعلقة بموضو البحث‪.‬‬

‫‪ -1.2‬المشكلة البحثية‬

‫أ ‪ -‬خلفية المشكلة‬
‫أسفرت الجهود الكبيرة المتواصلة فح العلوم اإلدارية عن وضع مجموعة كبيرة من القواعد والنظم والمبادئ‬
‫اإلدارية التح يساعد تطبيقها على تحقيق أفضل توظيف ممكن للموارد البشرية والمادية والمالية المتاحة‬
‫للمنظمات‪.‬‬
‫وةد استطاعت اإلدارة فح الدول المتقدمة تحقيق الكفاية المطلوبة ألنها تمكنت من فهم واستيعاب تلك المبادئ‬
‫والقواعد والنظم أوالً والتزمت بتطبيقها ثانيا ً‪.‬‬
‫إال أن القيادات اإلدارية فح الدول النامية ما زالت تواجه مشكالت وصعوبات فح فهم وتطبيق تلك القواعد‬
‫والمبادئ والنظم بسبب التخلف العلمح والتقنح واالةتصادي والثقافح واالجتماعح الذي أدى إلى وجود العديد‬
‫من العوامل المضادة لهذه االتجاهات الحديثة فح اإلدارة ولذلك فإن مقدرتها اإلنتاجية متدنية‪ ،‬ومن تلك العوامل‬
‫ما يأتح‪:‬‬
‫‪ .1‬يتم اختيار القيادات اإلدارية للمنظمات على أساس فنح بحت فح معظم الحاالت فمثالً من يعين مدير‬
‫المستشفى يشترط أن يكون من ذوي المهن الطبية ويكون فح الغالب األعم طبيباً‪ ،‬ومن يعين مديرا ً المنشأة‬
‫صناعية يكون مهندسا ً وهكذا الحال بالنسبة لبقية المنظمات وهؤالء ال يمتلكون المؤهل والخبرة المطلوبة فح‬
‫إدارة األعمال‪.‬‬
‫‪ .2‬يتم اختيار وتعيين األفراد العاملين على أساس ةائم على اعتبارات معينة وليس على أساس ةاعدة وضع‬
‫الرجل المناسب فح المكان المناسب‪.‬‬
‫‪ .3‬يخضع العاملون فح المنظمات لمجموعة كبيرة من الضغوط وبشكل مستمر لتوجيه ةراراتهم بعيدا ً عن‬
‫الموضوعية بسبب ارتباطاتهم وعالةاتهم المتشعبة‪.‬‬
‫‪ .4‬يتعذر تطبيق النظام الذي يستقر الرأي عليه بسبب عدم استعداد األفراد لاللتزام بالنظام وسعيهم لمخالفته‬
‫إذا وضع موضع التطبيق ألسباب عديدة‪.‬‬

‫صفحة |‪5‬‬
‫‪ .5‬تتحدد رواتب العاملين فح معظم الوظائف على أساس المؤهل العلمح وال ترتبط بالجهد وطبيعة العمل‬
‫وكفاية األداء‪.‬‬
‫‪ .6‬تسبب النقل الالعلمح للتكنولوجيا فح ضيا الكثير من فرص تحقيق أفضل توظيف ممكن للموارد المتاحة‪.‬‬
‫‪ .7‬نقص األطر الفنية واإلدارية المؤهلة إلنجاز األعمال فح جميع المنظمات‪.‬‬
‫‪ .8‬نقص البيانات والمعلومات وعدم دةة المتوفر منها أثر فح كفاية اإلدارة فح عمليات التخطيط واتخاذ‬
‫القرارات والرةابة وتقويم األداء‪.‬‬
‫‪ .9‬يتم تقويم أداء العاملين على أسس بعيدة عن الموضوعية فح معظم الحاالت وةد تسبب ذلك فح وةو‬
‫مشكالت عديدة بين اإلدارة والعاملين وأدى إلى ظهور حاالت اإلحباط بين صفوف العاملين‪.‬‬
‫‪ .10‬يطالب العاملون دائما ً بالحصول على المكاسب بغض النظر عما يقدمونه من خدمات أو أعمال يقومون‬
‫بها‪.‬‬

‫وخالصة القول أن أهم المشكالت التح تواجه القيادات اإلدارية تنقسم إلى‬
‫‪-1‬عدم توفر الكوادر اإلدارية المؤهلة‪.‬‬
‫‪-2‬عدم سالمة طرق اختيار القيادات اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -3‬عدم االستقرار الوظيفح للقيادات اإلدارية‪.‬‬
‫‪-4‬عدم االهتمام باألساليب الكمية فح اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ -5‬عدم تقييم اداء العاملين بما يتناسب مع المهام الموكله لهم‪.‬‬
‫‪ -6‬عدم وضع خطط عمليه لتطوير اداء العاملين فى المؤسسة‪.‬‬

‫ب ‪ -‬تحديد المشكلة البحثية‬

‫فح ضوء ما سبق يرى الباحث ان المشكلة البحثية تتلخص فح ان هناك ةصور فح تطوير اداء العاملين فح‬
‫المؤسسة وذلك بسبب ضعف القيادة االدارية‪.‬‬

‫صفحة |‪6‬‬
 ‫‪ - 1.3‬الدراسات السابقة‬

‫ةدمت عدة دراسات التح تناولت القيادة االدارية وفح ما يلح استعراض لبعض من هذه الدراسات ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬دراسة (الصالح جيلح) ‪ ،‬سنة الدراسة (‪(2006-2004‬‬

‫تناولت الدراسة موضو اثر القيادة االدارية علح اداء العاملين مجمع صيدال بالجزائر‪.‬‬

‫وهددددفت الدراسدددة إلدددى أهميدددة االرتبددداط بدددين القيدددادة اإلداريدددة وأداء العددداملين فدددح المؤسسدددة مدددن خدددالل‬
‫عددددرض عناصددددر وخصددددائص القيددددادة اإلداريددددة الفعالددددة والسددددمات التددددح يجددددب توافرهددددا فددددح القددددادة‬
‫اإلداريين لرفع األداء فح المؤسسة‪.‬‬

‫أهم ما توصلت إليه الدراسة هو‬

‫‪ -‬أن القيددادة اإلداريددة تتطلددب فددح ظددل البيئددة الحاليددة ضددرورة تددوافر سددمات معينددة للتددأثير فددح العدداملين‬
‫لتحقيق أهداف المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬وأن لهددددددددا دور محدددددددددد ورئيسددددددددح فددددددددح التددددددددأثير علددددددددح األداء الفددددددددردي والجمدددددددداعح للعدددددددداملين‪.‬‬
‫‪-‬وأن القدددادة اإلداريدددين فدددح مجمدددع صددديدال يعتمددددون علدددى ةدددوة سدددلطتهم الرسدددمية أكثدددر مدددن اإلةندددا‬
‫الشخصح للتأثير فح العاملين‪.‬‬
‫ب ‪ -‬دراسة (الشريف طالل) ‪ ،‬سنة الدراسة (‪(2004‬‬

‫تناولت الدراسة موضو انماط القيادية و عالةتها باألداء الوظيفح من وجهه نظر العاملين بإمارة مكة‬
‫المكرمة‪.‬‬
‫هدفت الدراسة إلى التعرف على األنماط القيادية السائدة بأمارة منطقة مكة المكرمة (مؤسسات حكومية)‬
‫والتعرف على طبيعية العالةة بين األنماط القيادية واألداء الوظيفح بأمارة منطقة مكة المكرمة‪.‬‬

‫أهم ما توصلت إليه الدراسة هو‬

‫‪ -‬تبين أن هناك توافر ألنماط القيادة الثالثة حيث يمارس القادة فح إمارة منطقة مكة المكرمة النمط‬
‫القيادي الديمقراطح بدرجة عالية والنمط الحر بدرجة متوسطة والنمط األوتوةراطح بدرجة اةل‪.‬‬

‫‪ -‬تبين أن هنالك عالةة ارتباط دالة احصائيا و موجبة بين نمط القيادة الديمقراطح و مستوي االداء‪.‬‬

‫‪ -‬تبين وجود عالةة ذات داللة إحصائية سلبية بين نمط القيادة ومستوى األداء الوظيفح لدى كل من‬
‫نمط القيادة الحر ونمط القيادية األوتوةراطح‪.‬‬

‫صفحة |‪7‬‬
 ‫ج‪ -‬تعليق عام على الدراسات السابقة‪:‬‬
‫من خالل عرضنا لهذه الدراسات السابقة يتبين ان ايلبها تناولت دراسة القيادة االدارية بشكل وابعاد‬
‫مختلفة عن الشددددكل الذي سددددنتناوله هذه الدراسددددة كما تبين أنها درسددددت المشددددكلة فح بيئات مختلفة‬
‫باإلضافة إلى أن هذه الدراسة تختلف عن الدراسات السابقة من حيث المكان و الزمان‪.‬‬

‫‪ - 1.4‬فروض الدراسة‬

‫تقوم الدراسة علح الفروض التالية‪:‬‬

‫أ‪ -‬توجد عالةة ذات داللة احصائية بين القصور فح سلوك القادة و ضعف تطوير اداء العاملين‪.‬‬
‫ب‪ -‬توجد عالةة ذات داللة احصائية بين القصور فح مهارة التفويض و ضعف تطوير اداء العاملين ‪.‬‬
‫ت‪ -‬توجد عالةة ذات داللة احصدددددددائية بين القصدددددددور فح اعداد نظام الحوافز و ضدددددددعف تطوير اداء‬
‫العاملين‪.‬‬
‫ث‪ -‬توجد عالةة ذات داللة احصدددددائية بين القصدددددور فح اختيار نمط االتصدددددال و ضدددددعف تطوير اداء‬
‫العاملين ‪.‬‬

‫‪-‬أهداف الدراسة‬ ‫‪1.5‬‬

‫أ‪ -‬التعرف علح دور القيادة االدارية فح نجاح المؤسسة ‪.‬‬

‫ب‪ -‬توضيح اهمية العالةة بين العمال و القادة ‪.‬‬
‫ت‪ -‬توضيح مدي اهمية دور القيادة فح نجاح عملية االتصال بين العاملين بالمؤسسة ‪.‬‬
‫ث‪ -‬ةياس وتقيم النتيجة النهائية من استخدام المهارات القيادية علح بيئة العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬معرفة المهارات الحديثة للقيادة التح تساهم فح نجاح القائد‪.‬‬
‫ح‪ -‬تقديم بعض التوصيات التح تساهم فح زيادة ممارسة القيادة االدارية فح المؤسسة ‪.‬‬
‫خ‪ -‬توضيح العالةة بين اهمية وجود نظام حوافز مناسب وتطوير اداء العاملين فح المؤسسة‪.‬‬

‫‪ - 1.6‬أهمية الدراسة‬

‫يري الباحث ان لهذا البحث أهمية علح مستوي المجتمع و بالنسبة للعلم و للباحث نفسة ‪:‬‬
‫فعلح مستوي المجتمع ‪:‬‬
‫فان القيادة االدارية لها دور كبيرفى نجاح المنظمات مما ينعكس فح المجتمع فهح تعد بمثابة حلقة الوصل بين‬
‫العاملين و بين خطط المؤسسة ‪ ,‬وانها تعمل علح توحيد جهود العاملين نحو تحقيق األهداف ‪ ,‬تساعد علح‬

‫صفحة |‪8‬‬
‫السيطرة علح مشكالت العمل و رسم الخطط الالزمة لحلها ‪ ,‬وتساعد فح تنمية الموظفين وتدريبهم و رعايتهم‬
‫وتحفيزهم‪.‬‬

‫و بالنسبة للعلم ‪:‬‬

‫تضاف ان هذا البحث انه بمثابة مرجع جديد يضاف فح المراجع التح كتبت فح هذا الموضو ‪.‬‬

‫اما بالنسبة للباحث ‪:‬‬

‫من خالل بحثح ودراستح لهذا الموضو فان هذا الموضو سوف يعود علينا بالنفع فح مجال عملنا‪.‬‬

‫‪ -1.7‬متغيرات و مصطلحات الدراسة‬

‫أ‪ -‬القيدددددددادة اإلداريدددددددة ‪ :‬عمليدددددددة رشددددددديدة يقدددددددوم فيهدددددددا القائدددددددد اإلداري ‪ ,‬وهدددددددو شدددددددخص يتمتدددددددع‬
‫بصددددددفات معينددددددة ‪ ,‬بتوجيدددددده وأرشدددددداد المرؤوسددددددين مددددددن خددددددالل إصدددددددار األوامددددددر لتحقيددددددق‬
‫أهداف معينة ‪.‬‬
‫ب‪ -‬تطدددددوير أداء العددددداملين ‪:‬عمليدددددة يخضدددددع فيهدددددا العامدددددل بددددددعم مدددددن صددددداحب العمدددددل لبدددددرامج‬
‫تدريب و تطوير متنوعة لتعزيز القدرات و اكتساب مهارات ومعرفة جديدة ‪.‬‬
‫ت‪ -‬سدددددلوك القدددددادة ‪ :‬يتمثدددددل فدددددح كدددددل االفعدددددال التدددددح تصددددددر مدددددن القائدددددد فدددددح جعدددددل االخدددددرين‬
‫يقومدددددون بدددددأداء متميدددددز مدددددن خدددددالل شخصددددديته ولعدددددل القائدددددد يسدددددتمد ةوتددددده و سدددددلطته مدددددن‬
‫خددددددالل خصائصدددددده الشخصددددددية والتددددددح تعتمددددددد بشددددددكل كبيددددددر علددددددح خبرتدددددده فددددددح القيددددددادة و‬
‫التددددأثير فددددح االخددددرين وايضددددا ةددددوة ونفددددوذ القائددددد يسددددتمده مددددن نفددددوذ المنصددددب المتمثددددل فددددح‬
‫ةوة الجزاء و العقاب و ةوة الحوافز المادية‪.‬‬
‫ث‪ -‬التفدددددويض‪ :‬هدددددو عمليدددددة عنددددددما ينقدددددل المدددددديرون بعدددددض مسدددددؤولياتهم إلنجددددداز المهدددددام الدددددح‬
‫اشخاص اخرين او اعضاء مؤسسين‪.‬‬
‫ج‪ -‬نظددددددام الحددددددوافز‪ :‬مجموعددددددة العوامددددددل التددددددح تقدددددددمها الشددددددركة لتشددددددجيع موظفيهددددددا مددددددن اجددددددل‬
‫القيددددددام بعملهددددددم بأفضددددددل شددددددكل ممكددددددن و بددددددذل أةصددددددح جهددددددد متدددددداح ‪ .‬ةددددددد تكددددددون الحددددددوافز‬
‫ماليددددددة كمبددددددالم يتقاضددددددها الموظددددددف اضددددددافة الددددددح راتبددددددة او معنويددددددة كبطاةددددددات الشددددددكر و‬
‫التقدير و شهادات الموظف المثالح و االوسمة‪.‬‬
‫ح‪ -‬االتصددددددددال ‪ :‬الوسددددددددائل التددددددددح يددددددددتم بواسددددددددطتها تبددددددددادل او نقددددددددل المعلومددددددددات ‪ ,‬االفكددددددددار‪,‬‬
‫الحقددددائق‪ ,‬المشدددداعر مددددن جهدددده الددددح اخددددري حتددددح يتحقددددق فهددددم موحددددد و كددددذلك تددددوافر نفددددس‬
‫المعلومات و االفكار و الحقائق لجميع االطراف الذين تشملهم عملية االتصال ‪.‬‬

‫صفحة |‪9‬‬
 ‫‪ - 1.8‬منهجية الدراسة‬

‫أعتمد البحاثان فح دراستهما علح المنهج الوصفح حيث يقوم هذا المنهج علح دراسة مشكلة الدراسة كما هح‬
‫فح الواةع و العمل علح وصددفها وصددفا دةيقا باسددتخدام االسددلوب الكيفح من خالل وصددف المشددكلة وابعادها‬
‫وخصائصها و االسلوب الكمح من خالل وصف مشكلة الدراسة من خالل االرةام و الجداول المرتبطة بها‪.‬‬

‫‪ -1.9‬مجتمع و عينة الدراسة‬

‫اوال ‪ :‬مجتمع الدراسة‬

‫ويشمل مجتمع الدراسة شركات تكنولوجيا المعلومات فح القاهرة ‪:‬‬

‫أ‪ -‬شركة ابروكس للبرمجيات‪.‬‬
‫ب‪ -‬الدولية لتكنولوجيا المعلومات‪.‬‬
‫ت‪ -‬النور لتكنولوجيا المعلومات‪.‬‬
‫ث‪ -‬شركة االهلح لتكنولوجيا المعلومات‪.‬‬
‫ج‪ -‬هيتس لتكنولوجيا المعلومات‪.‬‬

‫ثانيا‪ -‬عينة الدراسة‬

‫فقد تم االعتماد علح اسلوب العينة فح تحديد عينه الدراسة وذلك لسبب كثره عدد االفراد المعنين فح البحث‬
‫واعتمد الباحثين على عينة من االفراد الذين يعملون فح شركات تكنولوجيا المعلومات فح القاهرة وتم تحديد‬
‫تلك العينة ب ‪ 384‬فرد وذلك بناء على الجداول االحصائية حيث وضح من خالل الدراسة ان المجتمع‬
‫المقصود من البحث هو كبير ويير محدود بيان وحده المعاينة ( الموظفين – مدراء و ممثلين الشركات –‬
‫مديري الموارد البشرية )‬

‫وكانت درجة الدقة ‪% 95‬‬

‫درجه عدم الثقة ‪ % 5‬احتمال خطأ‬

‫ص ف ح ة | ‪10‬‬
 ‫‪ - 1.10‬مصادر البيانات‬

‫تنقسم مصادر البيانات الح‬

‫اوال‪ -‬المصادر االولية ‪:‬‬

‫أعتمد الباحثان فح الحصول علح البيانات من موظفين ومدراء شركات تكنولوجيا المعلومات فح القاهرة‬
‫الممثلة لعينة الدراسة من خالل استمارة استقصاء و التح صممت وفقا للخطوات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تم تصميم استمارة استقصاء لكل من الموظفين و مدراء شركات تكنولوجيا بمحافظة القاهرة ‪ ,‬تحوي‬
‫العناصر االساسية و الفرعية المطلوب تغطيتها الختبار فروض الدراسة وتحقيق اهدافها ‪ ,‬وةد روعح‬
‫فيها عدم ذكر اسم المستقصح منه بهدف توفير االطمئنان لإلجابة علح االسئلة بمصداةية كما روعح‬
‫ترتيب األسئلة ترتيبا منطقيا مترابطا‪.‬‬
‫‪ -‬الحصول علح موافقة الجهاز المركزي للتعبئة العامة واالحصاء بجمع البيانات المطلوبة فح‬
‫استمارة االستقصاء ‪.‬‬

‫طريقة جمع البيانات من خالل استمارة االستقصاء‬

‫تم استيفاء بيانات استمارات االستقصاء باالعتماد علح المقابلة الشخصية لوحدة المعاينة من موظفين‬
‫ومدراء شركات التكنولوجيا فح محافظة القاهرة ‪,‬حيث تم توزيع وةد تم الحصول علح ‪ 384‬استمارة‬
‫صالحة للتحليل أي بنسبة استجابة ‪.%100‬‬

‫تصميم استمارة االستقصاء‬

‫ةام الباحثان بتصميم استمارة االستقصاء من خالل طرح مجموعة من اسئلة االختيار من متعدد ‪ ,‬كما‬
‫تم استخدام الباحث فح تصميمة الستمارة االستقصاء ''"مقياس ليكرث الخماسح " باعتباره اكثر‬
‫مقاييس االتجاهات شيوعا حيث انه يعطح نتائج اكثر دةة‪.‬‬

‫ص ف ح ة | ‪11‬‬
 ‫وتتكون استمارة االستقصاء من اربع مجموعات من االسئلة علح النحو التالح ‪:‬‬
‫المجموعة االولح ‪ :‬هدفها التعرف علح آرائكم فح سلوك القائد فح المنظمة ‪ ,‬وةد تم تصميمها‬
‫"مقياس ليكرت الخماسح " ‪ ,‬حيث تضمن هذه المجموعة ‪ 2‬عبارة ‪.‬‬

‫برجاء االجابة علح العبارات التالية بوضع عالمة (√)وفقا لما تراه مناسب ‪:‬‬
‫مدير ()‬ ‫موظف( )‬
‫• تذكر ان (سلوك القادة) له اهمية كبيرة فح تحقيق المنظمة ‪.‬‬

‫اوافق‬
‫غير موافق غير موافق علي االطالق‬ ‫محايد‬ ‫اوافق‬ ‫العبارة‬ ‫م‬
‫بشده‬
‫سلوك القادة الناجح يعمل علح‬
‫تحقيق اهداف المنظمة‪.‬‬
‫‪1‬‬

‫يقدم سلوك القادة ما هو اكثر بكثير‬

‫من المعرفة و التخطيط حيث‬
‫يتعلق االمر بمدي التواصل الجيد‬
‫‪2‬‬
‫مع االخرين ‪.‬‬

‫ص ف ح ة | ‪12‬‬
 ‫المجموعة الثانية ‪ :‬هدفها التعرف علي آرائكم في اهمية مهارة التفويض ‪ ,‬وقد تم تصميمها‬
‫"مقياس ليكرت الخماسي " ‪ ,‬حيث تضمن هذه المجموعة ‪4‬عبارة ‪.‬‬

‫برجاء االجابة علي العبارات التالية بوضع عالمة (√)وفقا لما تراه مناسب ‪:‬‬
‫مدير ()‬ ‫موظف( )‬
‫• تذكر ان (مهارة التفويض) تعد من اهم المهارات االدارية التي ينصح مديري و قادة فرق‬
‫العمل في الشركات بتعليمها ‪.‬‬

‫اوافق‬
‫يير موافق علح االطالق‬ ‫يير موافق‬ ‫محايد‬ ‫اوافق‬ ‫العبارة‬ ‫م‬
‫بشده‬
‫مهارة التفويض لها القدرة‬
‫علي زيادة انتاجية الموظفين‬
‫وكفاءة مستوي ادائهم‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫مهارة التفويض تمكن من‬
‫انجاز المزيد من االعمال‬
‫وتلبية مواعيد االنجاز‬
‫‪2‬‬
‫بسهولة اكثر‪.‬‬

‫مهارة التفويض تساعد علي‬

‫استغالل الموارد البشرية الي‬
‫اقصي حد ممكن‪.‬‬ ‫‪3‬‬

‫مهارة التفويض تزيد من‬

‫السيطرة علي الموظفين‬
‫بسبب تفويضهم المسئولية و‬
‫‪4‬‬
‫السلطة‪.‬‬

‫ص ف ح ة | ‪13‬‬
 ‫المجموعة الثالثة ‪ :‬هدفها التعرف علي آرائكم في اهمية تحديد نظام حوافز مناسب ‪ ,‬وقد تم‬
‫تصميمها "مقياس ليكرت الخماسي " ‪ ,‬حيث تضمن هذه المجموعة ‪ 6‬عبارة ‪.‬‬

‫برجاء االجابة علي العبارات التالية بوضع عالمة (√)وفقا لما تراه مناسب ‪:‬‬
‫مدير ()‬ ‫موظف( )‬

‫تذكر ان (نظام الحوافز) تعد من اهم االساليب المتبعة لتحفيز الموظفين‪.‬‬

‫اوافق‬
‫يير موافق يير موافق علح االطالق‬ ‫محايد‬ ‫اوافق‬ ‫العبارة‬ ‫م‬
‫بشده‬
‫يحقق نظام الحوافز زيادة‬
‫نواتج العمل كما ونوعا‪.‬‬
‫‪1‬‬

‫يساهم نظام الحوافز في‬

‫تخفيض الفاقد في العمل ‪.‬‬
‫‪2‬‬

‫نظام الحوافز يقوم بإشباع‬

‫احتياجات العاملين‪.‬‬
‫‪3‬‬

‫يساهم نظام الحوافز في‬

‫الشعور بروح العدالة‬
‫التنظيمية‪.‬‬ ‫‪4‬‬

‫يساهم نظام الحوافز في رفع‬

‫روح الوالء و االنتماء ‪.‬‬
‫‪5‬‬

‫يحقق النظام الجيد للحوافز‬

‫تحسين صورة المنظمة امام‬
‫الجميع‬ ‫‪6‬‬

‫ص ف ح ة | ‪14‬‬
‫المجموعة الرابعة‪ :‬هدفها التعرف علح اهمية انماط االتصال‪ ,‬وةد تم تصميمها "مقياس ليكرت الخماسح " ‪,‬‬
‫حيث تضمن هذه المجموعة ‪ 2‬عبارة ‪.‬‬
‫برجاء االجابة علح العبارات التالية بوضع عالمة (√)وفقا لما تراه مناسب ‪:‬‬
‫مدير ()‬ ‫موظف( )‬
‫• تذكر انه من المهم اختيار نمط االتصال المناسب لكل شركة‪.‬‬

‫غير‬ ‫اوافق‬
‫غير موافق علي االطالق‬ ‫محايد‬ ‫اوافق‬ ‫العبارة‬ ‫م‬
‫موافق‬ ‫بشده‬
‫يحقق نمط االتصال الجيد‬
‫توصيل المعلومات بين ةنوات‬
‫االتصال بشكل دةيق‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫يساهم اختيار نمط اتصال‬

‫مناسب فح الكفاءة فح انجاز‬
‫االعمال‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫ثانيا‪ -‬المصادر الثانوية للبيانات ‪:‬‬

‫أعتمدت الدراسااة علح المراجع العلمية و الدراسااات السااابقة المنشااورة بالمؤتمرات و الدوريات و المواةع‬
‫االلكترونية و رسااائل الماجسااتير و الدكتوراه المنشااورة و التح لها عالةة بموضااو و متغيرات الدراسااة‬
‫‪,‬باإلضافة الح البيانات و المعلومات ذات الصلة بموضو الدراسة من خالل المقابالت الشخصية و النشرات‬
‫و االحصائيات و التقارير الصادرة عن الجهات المختصة‪.‬‬

‫‪ -1.11‬مجال و حدود الدراسة‬

‫‪ -1‬حدود مكانية ‪ :‬شركات تكنولوجيا المعلومات بمحافظة القاهرة ‪ ,‬ولقد تم اختيار القاهرة باعتبارها‬
‫احد اكبر المحافظات علح مستوي الجمهورية و التح تنتشر بها شركات تكنولوجيا المعلومات و‬
‫بالتالح يسهل علح الباحث اجراء الدراسة الميدانية ‪.‬‬

‫‪ -2‬حدود زمنية ‪.2021/4/12 -2021/2/15:‬‬

‫ص ف ح ة | ‪15‬‬
 ‫‪ - 1.12‬تقسيمات الدراسة‬

‫• اإلطار العام للدراسة يشتمل هذا الفصل على مقدمة عامة عن الدراسة ‪ ،‬مشكلة الدراسة ‪ ،‬أهدافها ‪ ،‬فروض الدراسة ‪ ،‬أهميتها‬
‫‪ ،‬الدراسات السابقة ‪،‬منهجية الدراسة ‪ ،‬مجتمع وعينة الدراسة ‪ ،‬مجال وحدود الدراسة ‪ ،‬وأخيرا ً خطة الدراسة ‪.‬‬
‫الفصل االول‬

‫•القيادة االدارية‬
‫• يتضمن هذا الفصل إلقاء الضوء على القيادة االدارية باعتبارها من اهم العناصر التي تساعد علي نجاح المنظمة وذلك من‬
‫خالل التعرض لنشأة مفهوم القيادة االدارية وأهم التعريفات التي ناقشت هذا المفهوم ‪ ،‬كما سيشتمل هذا الفصل على أهم‬
‫مقومات القياده االدارية ومبادئها وأهميتها وأنواعها ‪ ،‬وكذلك سيتم مناقشة الوضع الحالي والمستقبلي للقيادة االدارية وأبرز‬
‫المعوقات والتحديات التي تواجهها‪.‬‬ ‫الفصل الثاني‬

‫•وسائل القيادة االدارية و اثرها علي تطويراداء العاملين بالمؤسسة‬

‫• سوف يتضمن هذا الفصل الربط بين متغيري البحث وهما القيادة االدارية وتطوير اداء العاملين‪ ،‬نمط القيادة كوسيلة للتاثير‬
‫علي االداء ومحددات النمط القيادي‪ ،‬كما سيشتمل هذا الفصل على الخصائص الشخصية للقائد والتحفيز كوسيلة للتاثير في‬
‫االداء ‪ ،‬كما سيتعرض هذا الفصل إلى مدى مساهمة القادة في دعــم وتطوير اداء العاملين‪.‬‬ ‫الفصل الثالث‬

‫•• الدراسة الميدانية في محافظة القاهرة‬

‫• يتناول هذا الفصل إبراز أهمية تطبيق القيادة االدارية في محافظة القاهرة ‪ ،‬كما سيتضمن هذا الفصل نتائج التحليل اإلحصائي‬
‫للدراسة الميدانية من خالل قوائم االستقصاء الموجهة لعينة الدراسة حيث تم استخدام عدد من األساليب اإلحصائية المختلفة ‪،‬‬
‫نتائج اختبار صحة الفروض ‪ ،‬كما سيحتوي الفصل على الخاتمة التي تشتمل على أهم ما توصلت إليه هذه الدراسة من نتائج ‪،‬‬
‫باإلضافة إلى تقديم مجموعة من التوصيات المتعلقة بالدراسة‬ ‫الفصل الرابع‬

‫ص ف ح ة | ‪16‬‬