Contents

CHƢƠNG 7: THÙ LAO LAO ĐỘNG ............................................................................... 3

MỤC TIÊU CHƢƠNG 7 ..................................................................................................... 3

7.1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÙ LAO LAO ĐỘNG ...... 3

7.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động............................................................. 4

7.1.1.1. Khái niệm ........................................................................................................ 4

7.1.1.2. Cơ cấu thù lao lao động ................................................................................. 4

7.1.2. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động ................................................................ 7

7.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thù lao lao động .......................................................... 8

7.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ...................................................................................... 8

7.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức ........................................................................ 10

7.1.3. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động ......................... 13

7.1.3.1. Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài .......................................... 14

7.1.3.2. Thù lao cố định hay thù lao biến đổi ............................................................ 15

7.1.3.3. Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên .................. 16

7.1.3.4. Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động ...................................... 16

7.1.3.5. Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường
................................................................................................................................... 18

7.1.3.6. Trả lương công khai hay trả lương kín ........................................................ 18

7.2. CÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH ....................................................................... 20

7.2.1. Bản chất và các dạng khuyến khích tài chính ..................................................... 20

7.2.2. Các chƣơng trình khuyến khích cá nhân ............................................................. 20

7.2.2.1. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc ................................................ 20
 7.2.2.2. Tiền thưởng ................................................................................................... 22

7.2.2.3. Phần thưởng ................................................................................................. 22

7.2.2.4. Các chế độ trả công khuyến khích ................................................................ 23

7.2.3. Các chƣơng trình khuyến khích tổ, nhóm ........................................................... 24

7.2.3. Các chƣơng trình khuyến khích trên phạm vi toàn doanh nghiệp ....................... 24

7.2.3.1. Phân chia lợi nhuận ..................................................................................... 24

7.2.3.2. Chương trình cổ phần cho người lao động. ................................................. 25

7.3. PHÚC LỢI CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG .................................................................... 25

7.3.1. Bản chất và phân loại phúc lợi ............................................................................ 25

7.3.2. Mục tiêu và nguyên tắc xây dựng chƣơng trình phúc lợi .................................... 30

7.3.2.1. Mục tiêu của chương trình phúc lợi ............................................................. 30

7.3.2.2. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi ................................................ 31

7.3.3. Quy trình xây dựng chƣơng trình phúc lợi .......................................................... 31

7.3.4. Quản lý chƣơng trình phúc lợi............................................................................. 32

7.4. GIỚI THIỆU HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƢƠNG .............................................. 33

7.4.1. Chế độ tiền lƣơng cấp bậc ................................................................................... 33

7.4.2. Chế độ tiền lƣơng chức vụ................................................................................... 36

7.5. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP............................... 37

7.5.1. Trả công theo thời gian ........................................................................................ 37

7.5.2. Trả công theo sản phẩm ....................................................................................... 38

a. 7.5.2.1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ................................... 40

7.5.2.2. Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể ........................................................ 42

7.5.2.3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp ..................................................... 46
 7.5.2.4. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng................................................... 47

7.5.3. Chế độ trả lƣơng khoán ....................................................................................... 48

CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ THẢO LUẬN ............................................................................ 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO CHÍNH ................................................................................... 50

CHƢƠNG 7: THÙ LAO LAO ĐỘNG

(COMPENSATION)

MỤC TIÊU CHƢƠNG 7

Sau khi nghiên cứu xong chương này, người học có khả năng:

 Hiểu đƣợc các khái niệm trong thù lao lao động cũng nhƣ nắm đƣợc các yếu tố
ảnh hƣởng đến thù lao lao động
 Biết đƣợc các khuyến khích tài chính và phi tài chính trong thù lao lao động
 Thảo luận đƣợc các chƣơng trình khuyến khích tài chính
 Đánh giá đƣợc hiệu quả của chƣơng trình khuyến khích phi tài chính (phúc lợi)
 Hiểu đƣợc các hình thức trả lƣơng trong tổ chức
 Tính lƣơng đƣợc cho các chức danh công việc trong tổ chức

7.1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN THÙ LAO LAO ĐỘNG

Thù lao lao động luôn là vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong chính sách có liên
quan đến con ngƣời. Thù lao luôn là động lực quan trọng nhất kích thích con ngƣời làm
việc hăng hái, tích cực. Song nó cũng là vấn đề cực kỳ phức tạp trong quản trị nhân lực
mà các nhà quản trị phải giải quyết.
 7.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động

7.1.1.1. Khái niệm

Ở các nƣớc phát triển ngƣời ta dùng khái niệm thù lao lao động để chỉ các giá trị
vật chất và phi vật chất mà ngƣời lao động nhận đƣợc trong quá trình làm thuê. Hay nói
cách khác “thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính
và những dịch vụ đích thực mà nhân viên đƣợc hƣởng trong quá trình làm thuê”.

Theo Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm (2012), thù lao lao động là tất cả
các khoản mà ngƣời lao động nhận đƣợc thông qua mối quan hệ thuê mƣớn giữa họ với
tổ chức. Còn theo Lê Thanh Hà (2011) thì cho rằng, thù lao là tất cả các khoản thu nhập
mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ phía ngƣời sử dụng lao động thông qua việc mua bán
sức lao động của mình. Tóm lại, có thể nói rằng, thù lao động bao gồm thù lao cơ bản,
các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi.

7.1.1.2. Cơ cấu thù lao lao động

Thù lao lao động còn đƣợc hiểu nhƣ tiền lƣơng tổng thể có cơ cấu nhƣ sau:

Hình 7.1: Cơ cấu hệ thống thù lao lao động

LƢƠNG CƠ BẢN

PHỤ CẤP
THÙ LAO
VẬT CHẤT
THƢỞNG

PHÚC LỢI
CƠ CẤU HỆ
THỐNG
THÙ LAO
Đ]DG
CƠ HỘI THĂNG TIẾN

THÙ LAO
PHI VẬT CÔNG CIỆC THÚ VỊ
CHẤT
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
 Nguồn: (Dung, 2015)

Liên quan đến thù lao lao động, ở Việt nam còn có một số khái niệm nhƣ:

Tiền lương cơ bản: Là tiền lƣơng đƣợc chính thức ghi trong các hợp đồng lao
động, các quyết định về lƣơng hay qua các thỏa thuận chính thức. Tiền lƣơng cơ bản
phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà ngƣời lao động
đảm nhận.

Trong khu vực Nhà nƣớc, tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định nhƣ sau:

Tiền lƣơng cơ bản = Tiền lƣơng tối thiểu x Hệ số lƣơng

Tiền lương tối thiểu: Là tiền lƣơng trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện
bình thƣờng của xã hội. Tiền lƣơng tối thiểu đƣợc pháp luật bảo vệ. Tiền lƣơng tối thiểu
có những đặc trƣng cơ bản sau đây:

 Đƣợc xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.

 Tƣơng ứng với cƣờng độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động
bình thƣờng .

 Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.

 Tƣơng ứng với giá tƣ liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.

Tiền lƣơng tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lƣơng trả cho các loại lao
động khác. Nó còn là công cụ để nhà nƣớc quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức
lao động. Tiền lƣơng tối thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế.
Điều 56 Bộ luật lao động của Việt nam năm 1993 quy định:

- Mức lƣơng tối thiểu đƣợc ấn định theo chỉ số giá sinh hoạt đảm bảo cho ngƣời lao
động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng bù đắp sức lao
động giản đơn và một phần tích lũy để tái sản xuất sức lao động mở rộng và đƣợc dùng
làm căn cứ để tính mức lƣơng cho các loại lao động khác.
 - Chính phủ công bố mức lƣơng tối thiểu chung, mức luơng tối thiểu vùng và mức
lƣơng tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của Tổng Liên đoàn lao động
Việt nam và đại diện ngƣời sử dụng lao động.

- Khi chỉ số giá cả sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lƣơng thực tế của ngƣời lao động
giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu để đảm bảo tiền lƣơng thực tế.

Tiền lương danh nghĩa: Là số lƣợng tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi họ hoàn
thành một khối lƣợng công việc nhất định.

Tiền lương thực tế: Cùng một khối lƣợng tiền tệ nhƣng ở những thời điểm khác
nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lƣợng hàng hóa hay dịch vụ mua đƣợc cũng có
thể khác nhau. Nhƣ vậy Tiền lƣơng thực tế là khối lƣợng hàng hóa hay dịch vụ mà ngƣời
lao động nhận đƣợc thông qua tiền lƣơng danh nghĩa.

Mối quan hệ giữa tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế thể hiện qua công thức sau
đây:

Itltt - Chỉ số tiền lƣơng thực tế

Itldn - Chỉ số tiền lƣơng danh nghĩa

Igc - Chỉ số giá cả

Tiền lƣơng thực tế giúp ta có thể so sánh về mức sống giữa các loại lao động ở các
vùng hay quốc gia khác nhau. Tiền lƣơng thực tế là một chỉ số về mức sống dựa trên các
dạng tiêu dùng của ngƣời lao động và gia đình họ.

- Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài lƣơng cơ bản. Ở Việt Nam trong
khu vực kinh tế nhà nƣớc có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau nhƣ: phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực…
 - Tiền thưởng: là một loạt kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời
lao động. Chẳng hạn: thƣởng năng suất, thƣởng tiết kiệm, thƣởng sáng kiến,
thƣởng theo kết quả hoạt động, thƣởng tìm đƣợc nơi cung ứng hay tiêu thụ sản
phẩm, thƣởng do ký đƣợc hợp đồng mới, thƣởng đảm bảo ngày công, thƣởng về
lòng trung thành với doanh nghiệp…

- Phúc lợi: Phúc lợi cho ngƣời lao động rất đa dạng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố
khác nhau nhƣ quy định của Chính phủ, tập quán, mức độ phát triển kinh tế, khả
năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi có tác
dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của
doanh nghiệp gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, hƣu trí, nghỉ
phép, nghỉ lễ, ăn trƣa, trợ cấp cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó
khăn, tặng quà dịp sinh nhật… Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hƣu trí, tiền
lƣơng khi nghỉ phép, nghỉ lễ thƣờng đƣợc tính theo quy định của Chính phủ hoặc
theo mức lƣơng của ngƣời lao động. Các khoản phúc lợi khác thƣờng đƣợc tính
đồng hạng cho công nhân viên.

7.1.2. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động

Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động là tạo ra một hệ thống tƣởng thƣởng công
bằng đối với ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Kết quả mong đợi là một ngƣời
lao động sẽ cảm thấy công việc hấp dẫn và có động lực thực hiện công việc cho ngƣời sử
dụng lao động. Theo Patton, chính sách thù lao cần phải có bảy nguyên tắc hiệu quả. Thù
lao phải:

1. Đầy đủ: Đáp ứng các mức chính phủ, công đoàn và quản lý tối thiểu.

2. Công bằng: Mỗi ngƣời phải đƣợc trả lƣơng công bằng, phù hợp với nỗ lực, năng
lực và trình độ của mỗi ngƣời.

3. Cân bằng: Lƣơng, phúc lợi và các hình thức thƣởng khác có tỉ lệ hợp lý trong
tổng gói lƣơng thƣởng của nhân viên.
 4. Hiệu quả chi phí: Mức lƣơng không nên quá cao, phải dựa trên khả năng chi trả
của tổ chức.

5. An toàn: Mức lƣơng cần phải đủ để giúp ngƣời lao động cảm thấy an toàn và hỗ
trợ ngƣời lao động đáp ứng các nhu cầu cơ bản

6. Khuyến khích: Mức lƣơng phải tạo động lực làm việc hiệu quả và năng suất.

7. Chấp nhận: Ngƣời lao động phải hiểu về hệ thống lƣơng và cảm thấy đây là một
hệ thống hợp lý đối với doanh nghiệp và bản thân ngƣời lao động.

7.1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thù lao lao động

7.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng đến thù lao lao động bao gồm: thị trƣờng lao động;
nền kinh tế; Chính phủ và công đoàn.

a) Thị trƣờng lao động

Mặc dù nhiều ngƣời cho rằng nhân lực không bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố nhƣ cung
và cầu, nhƣng thực tế nó có xảy ra. Trong thời điểm có đủ lao động, mức lƣơng có thể
cao hơn để thu hút và duy trì ngƣời lao động chất lƣợng; nhƣng khi khủng hoảng, mức
lƣơng có thể thấp hơn. Mức lƣơng cũng có thể cao hơn nếu số lƣợng ngƣời lao động có
tay nghề trên thị trƣờng lao động là không nhiều.

Ở một số nơi có tỉ lệ sinh cao hoặc số lƣợng ngƣời sử dụng lao động giảm dẫn đến
càng có nhiều ngƣời tìm kiếm việc làm. Các yếu tố này dẫn đến cái gọi là khác biệt giữa
mức lƣơng. Tại một thời điểm ở một nơi cụ thể, các mức lƣơng dành cho lao động không
có tay nghề ở mức này, còn các mức dành cho nhân viên có tay nghề tối thiểu thì ở mức
khác. Nghiên cứu kinh tế lao động cho thấy tác động của các điều kiện thị trƣờng lao
động ảnh hƣởng đến thù lao lao động. Bên cạnh sự khác biệt giữa các mức lƣơng theo
nghề nghiệp ở một khu vực, còn có sự khác biệt giữa ngƣời lao động thuộc khối tƣ nhân
và khối nhà nƣớc, lao động đƣợc miễn thuế và không đƣợc miễn thuế, cũng nhƣ là sự
khác biệt quốc tế.
 b) Điều kiện kinh tế

Yếu tố ngoại cảnh khác ảnh hƣởng đến thù lao lao động là các điều kiện kinh tế của
ngành công nghiệp, đặc biệt là mức độ cạnh tranh, ảnh hƣởng đến khả năng trả lƣơng cao
của tổ chức. Môi trƣờng cạnh tranh càng cao, thì khả năng trả lƣơng cao của tổ chức càng
thấp. Khả năng trả lƣơng cũng là kết quả của năng suất của tổ chức, ngành công nghiệp
và lĩnh vực. Nếu một công ty có năng suất cao, công ty có thể trả lƣơng cao hơn. Năng
suất có thể đƣợc cải thiện bằng công nghệ tiên tiến, phƣơng pháp vận hành hiệu quả, lực
lƣợng lao động siêng năng và lành nghề, hoặc kết hợp cả ba yếu tố trên.

c) Tác động của Chính phủ

Chính phủ tác động trực tiếp đến thù lao lao động thông qua việc kiểm soát và chỉ
đạo tiền lƣơng, nhằm giới hạn mức tăng đãi ngộ cho một số ngƣời lao động nhất định ở
từng thời điểm nhất định, thiết lập mức lƣơng tối thiểu, nội quy về tiền lƣơng, giờ làm
việc và ngăn chặn phân biệt đối xử.

Lao động trẻ em là các hành vi kinh tế đƣợc thực hiện bởi lao động dƣới 15 tuổi.
Đây là nguyên nhân làm cho trẻ em dƣới 15 tuổi không tiếp tục việc học tại trƣờng hoặc
yêu cầu trẻ em phải làm việc trong điều kiện nguy hiểm ảnh hƣởng đến sức khỏe và tâm
lý. Điều khoản này ngăn cấm việc sử dụng lao động của trẻ vị thành niên dƣới 14 tuổi đối
với các công việc phi nông nghiệp, giới hạn thời gian làm việc và giới hạn các công việc
cho lao động từ 14 – 15 tuổi.

Bốn yếu tố để hình thành sự công bằng trong công việc bao gồm: kỹ năng, nỗ lực,
trách nhiệm và điều kiện công việc. Sự khác nhau giữa các mức tiền công không chỉ là
khoản lƣơng căn bản mà còn là các hình thức đãi ngộ khác bất kỳ nhƣ du lịch, nghỉ lễ có
hƣởng lƣơng, nghỉ phép, tiền ngoài giờ, chỗ ở, ăn uống, và hoàn tiền các khoản chi phí
quần áo hoặc các chi phí khác. Một nỗ lực trong việc rút ngắn khoảng cách về thu nhập,
đã có một số hoạt động trong vài năm gần đây nhằm mở rộng phạm vi chấp nhận khái
niệm trả lƣơng công bằng cho các công việc giống nhau.
 Khái niệm giá trị là cực kỳ quan trọng trong việc kiểm tra sự khác biệt giữa đàn ông
và phụ nữ. Hầu hết mọi ngƣời đều đồng ý rằng nƣớc quan trọng hơn kim cƣơng, nhƣng
kim cƣơng lại có giá trị hơn nƣớc. Sự khác biệt này bắt nguồn từ việc nguồn nƣớc rất dồi
dào so với nhu cầu của con ngƣời. Khi thƣ ký, thủ thƣ và thu ngân trở nên khó tìm trong
thị trƣờng lao động, mức lƣơng mà ngƣời sử dụng lao động phải trả cho những vị trí này
sẽ phải tăng theo.

d) Tác động của công đoàn

Một yếu tố ngoại cảnh khác cũng tác động nhiều đến thù lao lao động của nhà sử
dụng lao động là công đoàn. Ngƣời lao động tham gia công đoàn làm việc ngoài giờ sẽ
đƣợc trả công nhiều hơn ngƣời không tham gia công đoàn.

Công đoàn đều có tác động nhất định cho dù ngƣời lao động của tổ chức có tham
gia hay không. Các công đoàn có xu hƣớng là những ngƣời đi đầu trong việc đấu tranh về
lƣơng, phúc lợi, cải thiện môi trƣờng làm việc. đã có những dẫn chứng hợp lý cho thấy
công đoàn có xu hƣớng tăng mức lƣơng, mặc dù trƣờng hợp này có thể chỉ xảy ra khi
ngành công nghiệp đƣợc tổ chức bởi các đoàn thể lớn mạnh. Nếu tổ chức nằm trong
phạm vi hoạt động của những đoàn thể này, thì chƣơng trình đãi ngộ cũng sẽ bị ảnh
hƣởng nhiều.

Khi một công đoàn đang trong quá trình vận động ngƣời lao động tham gia tại một
tổ chức bất kỳ, thì quá trình này sẽ tạo ra giới hạn đối với ngƣời quản lý chƣơng trình đãi
ngộ. Công đoàn sẽ tăng mức đãi ngộ cho công đoàn viên khi tổ chức lớn mạnh về tài
chính và khả năng cạnh tranh, công đoàn này sẽ nhận đƣợc sự tài trợ của các công đoàn
khác. Các công đoàn cũng thƣơng lƣợng về điều kiện làm việc và các chính sách khác
ảnh hƣởng đến thù lao lao động.

7.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức

Ngoài các tác động bên ngoài đã thảo luận ở trên, một số tác động bên trong cũng
ảnh hƣởng đến mức lƣơng: quy mô, số năm hoạt động, và ngân sách lao động của một tổ
chức và những ngƣời tham gia vào việc quyết định trả lƣơng của tổ chức.
 a) Ngân sách lao động

Ngân sách lao động thông thƣờng xác định số tiền dành cho chƣơng trình đãi ngộ
hàng năm cho ngƣời lao động. Ngân sách của một công ty thƣờng không nói chính xác số
tiền dành cho từng ngƣời lao động; thay vì vậy, nó cho thấy số tiền bao nhiêu dành cho
đơn vị hoặc bộ phận. Toàn quyền phân bổ lƣơng khi đó thuộc về trƣởng bộ phận và các
vị trí giám sát. Theo lý thuyết, mối liên hệ chặt chẽ giữa các vị trí giám sát và ngƣời lao
động sẽ giúp đánh giá chính xác và phân bổ lƣơng một cách phù hợp.

b) Đãi ngộ và động lực

Động lực là tổng hợp các thái độ và giá trị định hình cho một ngƣời sẽ hành động
nhƣ thế nào theo lối hành vi hƣớng mục tiêu cụ thể. Đây là một trạng thái bên trong
không thể thấy đƣợc và định hƣớng cho các hành vi hƣớng mục tiêu, và đƣợc chia ra làm
hai thành phần: (1) hƣớng hành vi (làm việc để đạt mục tiêu) và (2) mức độ hành vi
(ngƣời lao động làm việc siêng năng nhƣ thế nào). Để tạo động lực cho ngƣời lao động,
lịch sử cho thấy chủ yếu là nhờ tiền lƣơng. Từ Aristole cho đến Frederick W.Taylor, “cha
đẻ của thuyết quản lý khoa học”, các nhà triết học, khoa học, kỹ sƣ công nghiệp và các
nhà quản lý tin rằng chỉ có tiền mới tạo đƣợc động lực. Bắt đầu từ những năm 1930, các
nhà xã hội học, tâm lý học và quan hệ con ngƣời lý luận rằng các quy trình nhận thức
cũng ảnh hƣởng đến mỗi quan hệ giữa tiền lƣơng và động lực.

Việc liên kết giữa đãi ngộ và động lực rất đơn giản. Tuy nhiên, vì các cá nhân
khác nhau sẽ đƣợc tạo động lực bởi các yếu tố khác nhau, và các nhà lý luận không có ý
kiến thống nhất về yếu tố nào sẽ tạo động lực, thì việc liên kết thực sự rất khó khăn và
phức tạp, nếu không muốn nói là bất khả thi. Điều mà các nhà quản lý, chuyên gia về đãi
ngộ và ngƣời lao động quan tâm nhất chính là mối quan hệ giữa đãi ngộ và động lực
trong hai bối cảnh: mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động và năng suất.

c) Tiền lƣơng và mức độ hài lòng của ngƣời lao động

Mức độ hài lòng là một thuật ngữ đánh giá mô tả thái độ thích hay không thích. Vì
vậy, mức độ thỏa mãn tiền lƣơng liên quan đến việc thích hoặc không thích chƣơng trình
đãi ngộ của ngƣời lao động, bao gồm lƣơng và phúc lợi. Mặc dù có ít nhất 3500 bài viết
học thuật về mức độ thỏa mãn tiền lƣơng, vẫn chƣa có kết quả về chính thức về vấn đề
này. Hiện tại vẫn chƣa có chứng cứ thuyết phục rằng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao
động sẽ dẫn đến việc tăng năng suất lao động. Và mặc dù có vẻ rất hợp lý khi cho rằng
ngƣời lao động sẽ thỏa mãn nếu đƣợc trả lƣơng tốt hoặc nhận đƣợc phúc lợi hay dịch vụ
nhƣ mong muốn, đây là một kết luận rất chủ quan. Thực tế, mức độ phức tạp tuyệt đối
của hệ thống khen thƣởng đƣợc hình thành bởi nhiều yếu tố thành phần nhƣ lƣơng căn
bản, thƣởng, phúc lợi và dịch vụ còn làm cho công tác nghiên cứu mức độ hài lòng của
ngƣời lao động trở nên khó khăn hơn. Dấu hiệu rõ ràng nhất của mức độ hài lòng có thể
là hành vi vắng mặt hoặc nghỉ việc.

d) Tiền lƣơng và năng suất của ngƣời lao động

Việc tăng chi phí lƣơng và cạnh tranh trong thị trƣờng toàn cầu đã khiến cho các
nhà quản lý trên toàn Hoa Kỳ phải tìm ra cách tăng năng suất bằng cách liên kết chế độ
đãi ngộ với hiệu suất của ngƣời lao động. Hiệu suất lao động cao yêu cầu nhiều hơn
ngoài động lực. Năng lực, công cụ phù hợp, điều kiện làm việc tốt, lãnh đạo và quản lý
hiệu quả, sức khỏe, an toàn và các điều kiện khác đều giúp làm tăng mức hiệu suất lao
động. Nhƣng động lực làm việc chăm chỉ hơn và tốt hơn của ngƣời lao động rõ ràng là
một yếu tố quan trọng. Mộ số nghiên cứu chỉ ra rằng nếu tiền lƣơng gắn liền với hiệu suất
lao động, ngƣời lao động sẽ tạo ra chất lƣợng và số lƣợng công việc tốt hơn. 1 bài báo
HR Journal dƣới đây sẽ đề cập về vấn đề tiền lƣơng và hiệu suất tại Metlife.

Các dấu hiệu liên kết giữa tiền lƣơng và hiệu suất lao động đƣợc tìm thấy trong Bộ
luật Hammurari, đƣợc viết vào thế kỷ 18 trƣớc công nguyên, trong đó ghi lại việc sử
dụng mức lƣơng tối thiểu, lƣơng cố định và thƣởng khuyến khích. Các thƣơng nhân lƣu
động đƣợc trả công dựa trên cơ sở khuyến khích thành tích cao – nếu nhà đầu tƣ không
nhận đƣợc gấp đôi lợi nhuận, thì các thƣơng gia này sẽ không đƣợc trả công. Tuy nhiên,
trong thời trung cổ, điều phổ biến là công nhân chỉ thực sự đạt năng suất cao khi cần
thiết, họ chỉ làm việc 3 ngày 1 tuần và ăn mừng nghỉ ngơi hết 4 ngày còn lại. Sự xuất
hiện của công nghiệp kéo theo các nhà tƣ bản tìm kiếm cách thức sử dụng khen thƣởng
để khuyến khích năng suất: lƣơng sản phẩm.

Lƣơng sản phẩm đƣợc ủng hộ bởi các nhà kinh tế dựa trên thuyết “hungry man” –
ngƣời nghèo đói. Do ngƣời lao động nghèo đói muốn kiếm tiền để mua lƣơng thực, tiền
công sẽ đƣợc duy trì ở mức đủ để sống để ngƣời lao động sẽ cảm thấy có động lực để đạt
năng suất cao. Adam Smith đã điều chỉnh thuyết này để phát triển thuyết “economic
man” “ngƣời kinh tế”. Thay vì các nhu cầu sinh lý, tiền trở thành một yếu tố động lực để
làm việc. Càng kiếm đƣợc nhiều tiền, ngƣời ta sẽ càng làm việc chăm chỉ hơn, đầu ra sẽ
tăng khi tiền lƣơng tăng. Từ đó, cơ sở kế hoạch lƣơng sản phẩm hiện đại đã đƣợc hình
thành.

e) Quyết định mức lƣơng

Mức lƣơng đƣợc quyết định bởi các quản lý bằng cách so sánh mức lƣơng của
những ngƣời làm việc bên trong so với những ngƣời làm bên ngoài tổ chức. Quyết định
này chịu sự tác động của nhiều yếu tố tƣơng tác có ảnh hƣởng lên xuống hoặc qua lại đối
với các mức lƣơng. Khi các yếu tố nhƣ thái độ quản lý, thị trƣờng lao động và cạnh tranh
thay đổi, tác động lên mức lƣơng sẽ thay đổi.

7.1.3. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động

Thù lao lao động có ảnh hƣởng đến ngƣời lao động trên các mặt kinh tế, xã hội tâm
lý. Do đó, những khuyết điểm trong quản lý và thù lao lao động có ảnh hƣởng tiêu cực
đến ngƣời lao động và đến lƣợt nó lại ảnh hƣởng đến kết quả thực hiện công việc của tổ
chức. Xây dựng hệ thống thù lao lao động của tổ chúc cần phải:

Hệ thống thù lao lao động cho phép tổ chức dành đƣợc mục tiêu chiến lƣợc.

Hệ thống thù lao lao động phải phù hợp với đặc điểm và môi tƣờng của tổ chức.

Để xây dựng và phát triển hệ thống thù lao lao động của một tổ chúc có hiệu quả
cần xem xét và lựa chọn các tiêu thức dƣới đây. Mỗi tiêu thức phản ánh hai thái cực của
sự lựa chọn hoặc là cái này hoặc là cái kia. Nhƣng trên thực tế các tổ chức xây dựng và
quy định hệ thống thù lao lao động thƣờng lựa chọn sự cân bằng giửa hai thái cực. Các
tiêu thức này gồm:

7.1.3.1. Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài

Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài đều phải đƣợc quán triệt trong cơ
cấu trả công lao động của tổ chức. Hai là cơ bản có thể vận dụng để xem xét công bằng
bên trong hay là công bằng bên ngoài.

a, Mô hình công bằng phân phối.

Mô hình này cho rằng với tƣ cách là thành viên của tổ chức, khi làm việc ngƣời lao
động đóng góp sức lực, kỷ năng, thời gian… của bản than mình cho tổ chức để nhận
đƣợc thu nhập. So sánh mức đóng góp mỗi ngƣời lao động cho tổ chức với thu nhập nhận
đƣợc từ tổ chức ta đƣợc tỉ số đóng góp/ thu nhập.

Mức đóng góp của cá nhân cho tổ chức

Tỉ số đóng góp/ thu nhập=

Thu nhập cá nhân nhận đƣợc từ tổ chức

Công bằng bên trong về thù lao đạt đƣợc khi tỉ số đóng góp/ thu nhập của bản thân
họ ngang bằng với tỉ số đóng góp/thu nhập của những ngƣời lao động khác trong tổ chức.

Công bằng bên ngoài đạt đƣợc khi ngƣời lao động so sánh tỷ số đóng góp/thu nhập của
bản thân họ ngang bằng với tỷ số đóng góp/thu nhập của những ngƣời lao động khác ở
các tổ chức khác.

Nhiệm vụ chính của hệ thống thù lao lao động là đảm bảo mức lƣơng đƣợc xây
dựng trên cỏ sở tỷ số đóng góp/thu nhập cân bằng bên trong cũng nhƣ bên ngoài tổ chức.

b, Mô hình thị trường lao động

Các nhà kinh tế học cho rằng sự công bằng tiền lƣơng đạt đƣợc khi mức lƣơng cho
một công việc nào đó đƣợc xác định tại một điểm giao nhau nào đó giửa đƣờng cung và
đƣờng cầu lao động trong thị trƣờng lao động, nhằm thu hút và giử gìn lao động có chất
lƣợng cao. Điểm cơ bản của mô hình này là công bằng bên ngoài đạt đƣợc khi doanh
nghiệp trả lƣơng cho ngƣời lao động theo tỷ giá thị trƣờng- mức lƣơng cân bằng trên thị
trƣờng. điều đó cũng có ngĩa rằng hệ thống thù lao lao động của tổ chúc vừa đảm bảo
đƣợc công bằng bên trong lại vừa đảm bảo đƣợc công bằng bên ngoài.

Nếu trả thấp hơn mức lƣơng của thị trƣờng thì doanh nghiệp cũng không thu hút và
giử gìn đƣợc những lao động có chất lƣợng cao phù hợp với yêu cầu công việc. Nếu trả
lƣơng cao hơn mức lƣơng của thị trƣờng, doanh nghiệp sẻ không bán đƣợc sản phẩm trên
thị trƣờng vì chi phí lao động quá cao, cả hai trƣờng hợp trên doanh nghiệp đều gặp khó
khăn.

Khái quát lại trong điều kiện thị trƣờng thay đổi nhanh chóng, tổ chức có quy mô
nhỏ, mới thành lập nhƣng lại có nhu cầu cao về phát minh, sáng kiến để duy trì vị trí cạnh
tranh khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thƣờng nhấn mạnh hơn vào công bằng bên
ngoài.

Đối với các tổ chức đƣợc thành lập trong thời gian dài, quy mô lớn, sản phẩm chín
mùi, lực lƣợng lao động gắn bó với tổ chức và đả cống hiến lâu dài trong tổ chức, công
nghệ ít thay đổi và công việc ổn định. Khi xây dựng hệ thống thù lao lao động thƣờng
nhấn mạnh hơn vào công bằng bên trong.

Đối với các tổ chức đã đƣợc thành lập trong thời gian dài, quy mô lớn, sản phẩm
chin mùi, lực lƣợng lao động gắn bó với tổ chức và đã cống hiến lâu dài trong tổ chức,
công nghệ ít thay đổi và công việc ổn định. Khi xây dựng hệ thống thù lao lao động
thƣờng nhấn mạnh hơn vào công bằng bên trong.

7.1.3.2. Thù lao cố định hay thù lao biến đổi

Các tổ chức có thể lựa chọn gói thù lao lao động với tỷ trọng của các thành phần
khác nhau tùy thuộc với điều kiện của mình; hoặc là thù lao cơ bản với tỷ trọng cao, hoặc
là thù lao biến đổi/các khuyến khích dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định trƣớc với tỷ
trọng cao.

Ví dụ: ở Mỹ, Citi Bank trả thù lao cho ngƣời lao động hầu hết dƣới dạng thù lao cơ
bản. trong khi đó. Anderson Windown tới 50% thù lao lao động đƣợc trả dƣới dạng tiền
thƣởng theo lợi nhuận năm của công ty. ở Mỹ, trung bình thù lao biến đổi chiếm 5% tổng
thù lao lao động. tƣơng tự ở Nhật là 20%.

Thù lao biến đổi gồm tiền thƣởng cá nhân, tiền thƣởng tổ, đội; phân chia lợi nhuận;
phân chia năng suất…tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẽ rủi ro giữa ngƣời
lao động và tổ chức càng lớn.

7.1.3.3. Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên

Mỗi tổ chức có thể lựa chọn trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc của mỗi
ngƣời lao động hay là lựa chọn trả lƣơng theo nhân viên.

Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc là trả lƣơng theo số lƣợng sản phẩm sản
xuất ra, hoặc trả lƣơng theo doanh số bán ra. Cách trả lƣơng này thích hợp với các tổ
chức có sự đóng góp của cá nhân lao động hoặc của nhóm ngƣời lao động gắn chặt với
thù lao lao động, và số lƣợng tiền lƣơng nhận đƣợc có sự khác nhau đáng kể giữa những
ngƣời lao động hoặc giữa các nhóm lao động.

Trả lƣơng theo nhân viên là trả mức lƣơng giống nhau hoặc tƣơng đƣơng nhau cho
mọi ngƣời lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả ngƣời lao động có kết quả
thực hiện công việc rất cao. Ví dụ các công nhân đốn gỗ nhận đƣợc tiền lƣơng nhƣ nhau
cho số lƣợng nhƣ nhau cho số lƣợng giờ làm việc của tuần (thƣờng là 48 giờ)

Lựa chọn trả cho theo kết quả thực hiện công việc hay là trả lƣơng theo nhân viên phụ
thuộc chủ yếu vào văn hóa tổ chức, lòng tin của ngƣời quản lý cấp cao.

7.1.3.4. Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động

Hệ thống thù lao lao động mang tính truyền thống cho rằng khi xây dựng thù lao cơ
bản một tổ chức nên đánh giá giá trị của mỗi công việc chứ không đánh giá ngƣời lao
động thực hiện công việc đó tốt nhƣ thế nào. Với hệ thống thù lao này, công việc trở
thành một đơn vị để xát định thù lao cơ bản chứ không phải cá nhân lao động thực hiện
công việc đó. Điều này có nghĩa rằng giá trị tối thiểu và tối đa của mỗi công việc đƣợc
xát định độc lập với các cá nhân lao động.
 Ví dụ: một tiến sĩ hóa học khi bị thất nghiệp có thể chấp nhận làm công việc của
một ngƣời tạp vụ nhƣ quét dọn nơi làm việc, lau nhà, sắp xếp lại nơi làm việc… và
hƣởng lƣơng 2000 đồng/giờ nhƣ nhân viên tạp vụ không có trình độ chuyên môn.

Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức,
tiềm năng của cá nhân cũng nhƣ tính linh hoạt, nhậy bén của cá nhân lao động trong thực
hiện đƣợc các nhiệm vụ khác nhau. Với hệ thống trả lƣơng theo cá nhân lao động (tức là
trả lƣơng theo kiến thức hoặc kỹ năng của ngƣời lao động) ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng
theo các công việc họ có thể đảm nhận hoặc trả lƣơng theo tài năng họ có và sử dụng để
hoàn thành càng nhiều, chất lƣợng công việc hoàn thành càng xuất sắc thì lƣơng cơ bản
càng cao.

Ví dụ: một tiến sĩ hóa học nhƣ đã nêu trên vì có kiến thức, kỹ năng và khả năng
giỏi, có thể làm đƣợc rất nhiều việc khi cần thiết theo yêu cầu của tổ chức. chẳng hạn từ
lau nhà, quét nhà, lau máy, chữa máy, giúp đỡ các nhân viên phòng thí nghiệm, cho đến
viết báo cáo và hoàn thành các đề tài nghiên cứu khoa học, các công trình nghiêm cứu ở
các cập khác nhau. Vì vậy, anh ta đƣợc trả 18.000 đồng/giờ. Thù lao lao động theo cá
nhân lao động có ƣu điểm chủ yếu là động viên ngƣời lao động phát huy sáng kiến; dễ
dàng giao việc cho ngƣời lao động; giảm thuyên chuyển và vắng mặt trong công tác. Tuy
vậy, trả lƣơng theo cá nhân lao động có nhƣợc điểm là chi phí lao động cao, làm mất
chuyên môn hóa lao động, khó khăn trong tuyển chọn nhân viên.

Các nghiên cứu đã chỉ rõ không có cách trả thù lao nào là hoàn hỏa tuyệt đối, việc
lựa chọn thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động phải tùy thuộc vào điều kiện
cụ thể của tổ chức. thù lao theo công việc không thay đổi, dễ hiểu biết và nắm đƣợc một
công việc đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong
ngành đã tiêu chuẩn hóa, ngƣời lao động luôn có mong muốn cầu thị.

Thù lao theo cá nhân lao động thƣờng phù hợp với các tổ chức có lực lƣợng lao
động giỏi và sẵn lòng học để hiểu biết các công việc khác trong tổ chức, sự tham gia của
cá nhân lao động và của tổ nhóm lao động đƣợc mở rộng trong toàn tổ chức, ngƣời lao
động có nhiều cơ hội để học tập và nắm bắt các kỹ năng mới, những thiệt hại trong
thuyên chuyển lao động và vắng mặt trong sản xuất sẽ gây thiệt hại lớn trong tổ chức.

7.1.3.5. Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường

Lựa chọn thù lao lao động cao hơn hay thấp hơn mức thù lao đang thịnh hành trên
thị trƣờng do hai nguyên nhân:

Thứ nhất tiền lƣơng mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ tổ chức sẽ ảnh hƣởng trực tiếp
đến khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác. Mức tiền lƣơng thấp là nhân tố chính
dẫn đến không hài lòng về công việc và là một trong báo hiệu đầu tiên của thuyên chuyển
lao động.

Thứ hai lựa chọn mức lƣơng cao hơn hay mức lƣơng thấp hơn lƣơng thịnh hành
trên thị trƣờng có ảnh hƣởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lƣơng là một yếu
tố quan trọng của chi phí sản xuất. Quyết định trả lƣơng cao hơn mức lƣơng thị trƣờng sẽ
cho phép tổ chức thu hút đƣợc lao động giỏi, hạn chế thuyên chuyển lao động, tạo ra bầu
không khí lao động vui vẻ trong tổ chức.

Kinh nghiệm cho thấy chính sách trả lƣơng cao hơn mức lƣơng thịnh hành trên thị
trƣờng thƣờng thích hợp với các công ty lớn, ít đối thủ cạnh tranh, có truyền thống hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ dó đó có khả năng trả lƣơng cao hơn.

Trả lƣơng bằng mức lƣơng thịnh hành trên thị trƣờng phù hợp với các tổ chức đã
đƣợc thành lập rất hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao.

Trả lƣơng thấp hơn mức lƣơng thịnh hành trên thị trƣờng phù hợp với các tổ chức
có quy mô nhỏ, hoạt động trong khu vực kinh tế yếu thế, số lƣợng lao động ít nhƣng tỷ
trọng lao động nữ cao.

7.1.3.6. Trả lương công khai hay trả lương kín

Có một số công ty thông báo công khai mức lƣơng của mọi ngƣời trong tổ chức.
ngƣợc lại có một số công ty yêu cầu ngƣời lao động phải cam kế không tiết lộ với đồng
nghiệp mức lƣơng của mình hoặc có thể bị phạt nếu không thực hiện đúng cam kết. Một
số công ty khác lại lựa chọn giữa hai thái cực không công khai tiền lƣơng của từng cá
nhân lao động nhƣng lại cung cấp thông tin về các ngạch lƣơng, bậc lƣơng.

So với trả lƣơng kín, trả lƣơng công khai có ƣu điểm và nhƣợc điểm sau:

Về ƣu điểm: giảm bớt sự công không hài lòng của ngƣời lao động về tiền lƣơng vì
ngƣời lao động thƣờng thầm cho rằng tiền lƣơng mà họ nhận đƣợc thƣờng nhỏ hơn sự
cống hiến. Hơn nữa, trả lƣơng công khai buộc ngƣời quản lý thù lao lao động phải quản
lý có hiệu quả hơn và công bằng hơn vì các quyết định lỷ luật hoặc khen thƣởng đều
đƣợc thông báo công khai.

Về nhƣợc điểm:

Một là, trả lƣơng công khai buộc các nhà quản lý và giám sát nhân viên phải định
thù lao này không phải lúc nào cũng thỏa mãn đƣợc nguyện vọng và mong muốn của mọi
ngƣời lao động.

Hai là, những ảnh hƣởng tiêu cực của sai sót trong quyết định thù lao bị tăng lên,
hạn chế sáng kiến của ngƣời quản lý khi đƣa ra quyết định mới về thù lao lao động.

Ba là, để tránh lãng phí thời gian và giảm tranh luận với ngƣời lao động, ngƣời quản
ký có thể trả lƣơng nhƣ nhau cho mọi ngƣời lao động ngay cả khi những ngƣời này có kết
quả thực hiện rất khác nhau. Hậu quả sẽ dẫn đến thuyên chuyển lao động của những
ngƣời hoàn thành tốt công việc hơn vì họ cảm thấy bị đánh giá thấp giá trị lao động của
mình.

Tuy vậy, trả lƣơng công khai không phải đều thích hợp với mọi tổ chức. Mỗi tổ
chức phải căn cứ vào đặc điểm của ngƣời lao động, yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức
mà lựa chọn cách trả lƣơng phù hợp; công khai, hoặc là kín, hoặc là sự kết hợp giữa hai
thái cực.
7.2. CÁC KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH

7.2.1. Bản chất và các dạng khuyến khích tài chính

Một công ty có thể sử dụng nhiều cách tiếp cận để thù lao cho thực hiện công việc. Hình
7.1 cho thấy các chƣơng trình khuyến khích có thể đƣợc thiết kế để thù lao cho việc thực
hiện công việc của cá nhân, của tổ, nhóm, của một nhà máy hay một bộ phận kinh doanh,
cho toàn bộ tổ chức, hoặc bất kỳ một sự kết hợp nào giữa chúng. Tất cả các chƣơng trình
này đều có những ƣu điểm, nhƣợc điểm và chúng sẽ phát huy tác dụng nhiều hơn hay ít
hơn tuỳ vào từng điều kiện cụ thể.

Hình 7.2. Các chƣơng trình thù lao cho thực hiện công việc

Phạm vi áp dụng
Cấp vi mô Cấp vĩ mô
Cá nhân Tổ/ Nhóm Bộ phận KD/ Toàn tổ chức
Nhà máy
Tăng lƣơng Thƣởng Phân chia Phân chia
tƣơng ứng năng suất lợi nhuận
Thƣởng Phần thƣởng Thƣởng Chƣơng trình
cổ phần
Trả công theo
sản phẩm
(Nguồn: Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, Managing Human
Resources, Prentice Hall International, Inc. 1995, page 401)

7.2.2. Các chƣơng trình khuyến khích cá nhân

7.2.2.1. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc

Đây là phƣơng pháp thù lao thực hiện công việc đƣợc nhiều công ty áp dụng, kể cả
ở Việt Nam. Phƣơng pháp này dựa vào đánh giá thực hiện công việc thƣờng kỳ đối với
tất cả mọi ngƣời lao động và tỷ lệ tăng lƣơng tƣơng xứng. Tăng lƣơng tƣơng xứng thực
hiện công việc thƣờng đƣợc đi kèm với tăng lƣơng để điều chỉnh mức sống, tăng lƣơng
cho nâng cao trình độ hoặc tăng lƣơng theo thâm niên.
 Tăng lƣơng tƣơng xứng thực hiện công việc có thể đƣợc thực hiện với nhiều cách
khác nhau. Sau đây là một vài cách thƣờng đƣợc áp dụng:

Tăng lương không có hướng dẫn: theo cách này, phòng Nguồn nhân lực không
soạn thảo hƣớng dẫn về tỷ lệ tăng lƣơng mà tỷ lệ tăng lƣơng cho từng nhân viên sẽ đƣợc
ngƣời quản lý ấn định một cách tuỳ ý, tuỳ theo mức độ thực hiện công việc của nhân
viên. Ví dụ: các nhân viên đƣợc đánh giá là “dƣới mức yêu cầu”, “đạt yêu cầu”, “tốt”,
“xuất sắc” có thể đƣợc nhận mức tăng lƣơng tƣơng ứng là 0%, 3%, 6%, hay 9%. Các tỷ
lệ tăng lƣơng không đƣợc kiểm soát và cũng không quy định giới hạn tăng lƣơng ở mức
độ thực hiện công việc. Cách này cũng thƣờng đƣợc sử dụng trong thực tế nhƣng thƣờng
dẫn đến tình trạng trả lƣơng quá cao, không cân bằng và không nhất quán.

Tăng lương có hướng dẫn: Cách này sử dụng các hƣớng dẫn về các tỷ lệ tăng
lƣơng có thể ấn định tuỳ theo kết quả đánh giá thực hiện công việc. Chẳng hạn, ngƣời
quản lý bộ phận sẽ đƣợc quy định qũy tăng lƣơng trong kỳ (ví dụ 5%) và đƣợc yêu cầu ấn
định các tỷ lệ tăng lƣơng tƣơng xứng cho từng nhân viên trong khoảng cho phép, ví dụ:
cao nhất là 10% và thấp nhất là 3%. Cách này cung cấp một cơ sở tốt hơn cho việc theo
dõi các mức tăng để tạo ra sự nhất quán.

Phòng nhân lực còn có thể đƣa ra những hƣớng dẫn cụ thể hơn nhằm đạt đƣợc sự
nhất quán cao hơn.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn có thể sử dụng thang lƣơng với bậc chia cố định (nhƣ
cách thiết kế truyền thống theo thâm niên) để tăng lƣơng cho ngƣời lao động nhƣng
ngƣời lao động sẽ đƣợc tăng lƣơng hay không đƣợc tăng lƣơng, hay đƣợc tăng gấp đôi
(hai bậc liền) là tuỳ thuộc vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của họ.

Tăng lương theo miền thực hiện công việc: cách tiếp cận này sử dụng các “đƣờng
thực hiện công việc”. Tuỳ vào kết quả thực hiện công việc đƣợc đánh giá mà các cá nhân
sẽ đƣợc tăng lƣơng theo đƣờng tƣơng ứng. Hệ thống này tạo điều kiện để các cá nhân có
thể tiến triển khác nhau trong cùng một ngạch lƣơng. Chỉ có những ngƣời luôn giữ mức
độ thực hiện công việc cao mới có thể đạt tới mức lƣơng tối đa của ngạch. Còn các phần
nhỏ hơn của ngạch lƣơng là dành cho những ngƣời thực hiện công việc dƣới mức xuất
sắc.

Để các chƣơng trình tăng lƣơng tƣơng xứng có hiệu quả, cần có các điều kiện sau
đây:

- Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn để thoả
đáng với thời gian và sự nỗ lực của ngƣời quản lý để đo lƣờng và thù lao
cho những sự khác nhau đó.

- Sự khac nhau về thực hiện công việc của các cá nhân là có thể đo lƣờng
đƣợc.

- Ngạch lƣơng phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tƣơng xứng về tiền
lƣơng dựa trên sự thực hiện công việc.

- Những ngƣời giám sát và những ngƣời quản lý phải có đủ năng lực đánh
giá sự thực hiện công việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi.

- Ngƣời quản lý và ngƣời lao động phải ủng hộ và thực hiện nghiêm túc hoạt
động đánh giá thực hiện công việc.

7.2.2.2. Tiền thưởng

Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả một lần (thƣờng là
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của ngƣời lao động.
Tiền thƣởng cũng có thể đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc nhƣ
hoàn thành dự án công việc trƣớc thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến có
cải tiến có giá trị.

7.2.2.3. Phần thưởng

Cũng giống nhƣ tiền thƣởng là thù lao một phần cho thành tích tốt của ngƣời lao
động nhƣng đƣợc trả dƣới dạng vật chất nhƣ: một kỳ nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe
máy v.v…
7.2.2.4. Các chế độ trả công khuyến khích

Các chế độ trả công khuyến khích nhƣ:

- Trả công theo thời gian có thƣởng.

- Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân (với đơn giá cố định, luỹ tiến hay
luỹ thoái).

- Trả công theo sản phẩm có thƣởng.

- Trả công theo giờ tiêu chuẩn v.v…

Là những dạng khuyến khích tài chính có nhiều tác dụng tốt đối với ngƣời lao
động với điều kiện chúng phải đƣợc thiết kế một cách có tính toán và đƣợc quản lý cẩn
thận. Tuy nhiên, xu hƣớng ngày nay là các chế độ trả công theo sản phẩm ít đƣợc sử dụng
vì tính liên kết cao của quá trình sản xuất hiện đại, sự thay đổi nhanh chóng của công
nghệ và sự nhấn mạnh về chất lƣợng và phục vụ nhiều hơn về số lƣợng.

Hoa hồng là một dạng của trả công theo sản phẩm và thƣờng đƣợc sử dụng với các
nhân viên bán hàng. Các nhân viên bán hàng có thể đƣợc thù lao theo tỷ lệ hoa hồng cố
định, tức là thù lao của họ đƣợc tính bằng tỷ lệ % cố định so với giá bán của mỗi sản
phẩm mà họ bán đƣợc. Tuy nhiên, đa số những ngƣời bán hàng thƣờng đƣợc thù lao kết
hợp cả tiền lƣơng cơ bản và hoa hồng.

Ƣu điểm cơ bản của khuyến khích cá nhân là thúc đẩy nâng cao năng suất. Những
khuyến khích cá nhân có rất nhiều nhƣợc điểm nhƣ: tạo ra sự cạnh tranh và thiếu hợp tác
giũa những ngƣời cùng làm việc; làm yếu quan hệ làm việc giữa nhân viên với ngƣời
giám sát; làm cho ngƣời lao động chỉ có mục đích là thù lao; có thể phát sinh tác động
ngƣợc lại với mục tiêu chất lƣợng; tạo nên sự không linh hoạt trong tổ chức. Do đó, các
chƣơng trình khuyến khích cá nhân chỉ thắng lợi khi sự đóng góp của cá nhân ngƣời lao
động có thể đƣợc do tính độc lập và chính xác; khi công việc đòi hỏi sự tự quản và khi
tính hợp tác không phải là quan trọng trong thực hiện công việc hoặc khi cần khuyến
khích sự cạnh tranh.
7.2.3. Các chƣơng trình khuyến khích tổ, nhóm

Cùng với sự phát triển của các nhóm tự quản (kể cả đối với công nhân sản xuất và
các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật), các khuyến khích tổ, nhóm ngày càng trở nên phổ
biến. Tƣơng tự nhƣ khuyến khích cá nhân, các dạng khuyến khích tổ, nhóm có thể là:

- Các chế độ trả công khuyến khích nhƣ: trả công theo sản phẩm tập thể, trả công
khoán, trả công theo giờ tiêu chuẩn.

- Tiền thƣởng cho các thành tích xuất sắc.

- Phần thƣởng.

Thù lao của nhóm có thể đƣợc chia đều cho các thành viên trong nhóm trong
trƣờng hợp họ có cùng trình độ và làm việc nhƣ nhau hoặc phân chia tuỳ theo trình độ kỹ
năng và thời gian làm việc.

Ƣu điểm của khuyến khích tổ/nhóm là khuyến khích sự hợp tác và làm việc đồng
đội, tạo nên các nhóm lao động đa kỹ năng. Tuy nhiên, khuyến khích tổ/nhóm có thể làm
phát sinh tình trạng dựa dẫm, không nỗ lực của một vài cá nhân trong nhóm làm giảm sự
thực hiện công việc chung.

Đối với các cá nhân và tổ/nhóm, ngoài khuyến khích thù lao theo thực hiện công
việc, nhiều tổ/nhóm còn sử dụng khuyến khích theo trình độ kỹ năng và kiến thức của
ngƣời lao động. Hệ thống này khuyến khích ngƣời lao động học tập nâng cao trình độ và
đặc biệt có ý nghĩa đối với việc xây dựng một lực lƣợng lao động linh hoạt.

7.2.3. Các chƣơng trình khuyến khích trên phạm vi toàn doanh nghiệp

7.2.3.1. Phân chia lợi nhuận

Trong các chƣơng trình phân chia lợi nhuận, ngƣời lao động thƣơng đƣợc nhận
một phần lợi nhuận của công ty dƣới dạng tiền mặt hoặc dƣới dạng trả chậm hoặc kết hợp
cả hai. Với chƣơng trình tiền mặt, các chi trả thƣờng đƣợc thực hiện vào cuối mỗi chu kỳ
(cuối quý hoặc cuối năm). Với chƣơng trình trả chậm, phần tiền của ngƣời lao động đƣợc
giữ lại và thƣờng đƣợc đƣa vào chƣơng trình hƣu trí khi đó nó trở thành một phúc lợi.
Công thức phân phối thƣờng đƣợc dựa trên cơ sở trách nhiệm, sự thực hiện công việc,
lƣơng cơ bản, thâm niên.

Chƣơng trình phân chia lợi nhuận giúp tạo ra quan hệ tốt giữa ngƣời lao động và
ngƣời quản lý, tăng quyền lợi của ngƣời lao động trong công ty cũng nhƣ góp phần đảm
bảo tài chính cho ngƣời lao động. Nhƣợc điểm của chƣơng trình này là lợi nhuận không
gắn trực tiếp với năng suất cá nhân nên không có tác dụng thúc đẩy đối với một số ngƣời.

7.2.3.2. Chương trình cổ phần cho người lao động.

Trong chƣơng trình này, ngƣời lao động đƣợc tặng cổ phần của công ty hoặc mua
với giá rẻ dƣới mức thị trƣờng. Mục tiêu của chƣơng trình là làm cho ngƣời lao động trở
thành ngƣời có cổ phần trong công ty để thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của họ.

7.3. PHÚC LỢI CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG

7.3.1. Bản chất và phân loại phúc lợi

Trong hầu hết các tổ chức ngƣời quản lý điều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp
các loại bảo hiểm và các chƣơng trình khác liên quan đến sức khoẻ va sự an toàn, các bảo
hiểm và lợi ích khác cho ngƣời lao động. những chƣơng trình đó gọi là phúc lợi cho
ngƣời lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà ngƣời lao động đƣợc nhận
ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. tổ chức phải chi phí đẻ cung cấp các khoản
phúc lợi, nhƣng ngƣời lao động luôn nhận đƣợc dƣới dang trực tiếp. chẳng hạn, tổ chức
có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khoẻ cho ngƣời lao động.
ngƣời lao động đó không nhận đƣợc khoản tiền đó, nhƣng nhận đƣợc những lợi ích tứ
chƣơng trình bảo hiểm sức khoẻ mang lại.

Vậy phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng các hổ trợ cuộc sống cho
ngƣời lao động. Cung cấp các phúc lợi có ý nghĩa sau:

 Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho ngƣời lao
động nhƣ hổ trợ tiền mua nhà, xe tiền khán chữa bệnh.
  Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trƣờng, làm ngƣời lao
động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyến mô và giữ gìn một lực lƣợng lao động
có trình độ cao.

 Góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần của ngƣời lao động sẽ thúc
đẩy nâng cao năng suất lao động.

 Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho
ngƣời lao động nhƣ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp.

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp và
Chính phủ và sự đòi hỏi của ngƣời lao động với phần thù lao gian tiếp từ tài chính ngày
càng tăng lên.

Dịch vụ cho ngƣời lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn nhƣ phúc lợi,
những ngƣời lao động phải trả một khoản tiền nào đó.

Có hai loại phúc lợi và dịch vụ cho ngƣời lao đông.

1.1 Phúc lợi bắt buộc

Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đƣa ra theo yêu cầu của pháp
luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp,
bảo hiểm y tế.

Ở Việt Nam, các loại phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế đọ bảo hiểm xã hội cho
ngƣời lao động: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hƣu trí
và tử tuất.

Theo điều 149 - Bộ luật Lao Động (sửa đổi 2002), và Nghị định 12/CP về việc ban
hành bảo hiểm xã hội (26/01/1995), quỷ bảo hiểm xã hội đƣợc hình thành từ các nguồn:

 Ngƣời sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỷ tiền lƣơng;

 Ngƣời lao động đóng 5%;

 Hỗ trợ của Nhà nƣớc.

  Tiền sinh lời của quĩ.

 Các nguồn khác.

1.2 Phúc lợi tự nguyện

Là các phúc lợi mà các tổ chức đƣa ra, tuy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và
sự quan tâm của ngƣời lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau:

a. Các phúc lợi bảo hiểm

Bảo hiểm sức khoẻ: để trả cho việc ngăn chăn bệnh tật nhƣ các chƣơng trình thể
dục thể thao để tránh căng thẳng mà hiệu ứng stress ngày càng tăng trong môi trƣờng làm
việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh tật.

Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho ngƣời lao động khi ngƣời lao động qua đời. Có thể
ngƣời sử dụng lao động hỗ trợ đóng một phần bảo hiểm hoặc toàn bộ phần bảo hiểm.

Bảo hiểm mất khả năng lao động: trong một số công ty còn cung cấp loại bảo
hiểm này cho những ngƣời lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công
việc họ đảm nhận.

b. Các phúc lợi bảo đảm

Bảo đảm thu nhập: Những khảo tiền trả cho ngƣời lao động bị mất viếc làm do lý
do từ phía tổ chức nhƣ thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm cầu sản xuất và dịch vụ…

Bảo đảm hƣu trí: khoản tiền trả cho ngƣời lao động khi ngƣời lao động làm việc
cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hƣu với số năm làm tại công ty theo công
ty quy định.

c. Tiền trả cho những thời gian không làm việc

Là những khoản tiền trả cho thời gian ngƣời không làm việc do thoả thuận ngoài
mức quy đinh của páh luật nhƣ nghỉ phép, nghỉ giữa ca, giải lao (uống trà, cà phê), vệ
sinh cá nhân, tiền đi du lịch…

d. Phúc lợi do lịch làm việc lịnh hoạt

 Nhằm trợ giúp cho ngƣời lao động do lịch làm việc linh hoạt nhƣ tổng số giờ làm
việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần ít hơn qui định hay chế đọ thời gian
làm việc thay đổi linh hoạt ; hoặc chia sẻ công việc do tổ chức thiếu việc làm…

e. Các loại dịch vụ cho ngƣời lao động

Các dịch vụ tài chính nhằm giúp đỡ tài chính cho ngƣơi lao động và gia đình họ
liên quan trực tiếp đến tài chính của bản thân họ.

 Dịch vụ bán giảm giá: Công ty sẽ bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức
giá bán bình thƣờng, hay với phƣơng thức thanh toán ƣu đãi hơn so với khách
hàng nhƣ trả góp với lãi suất thấp hơn thế.

 Hiệp hội tiến dụng: Đây là một tổ chức tập thể hợp tác với nhau thúc đẩy sự tiết
kiệm trong các thành viên của hiệp hội và tạo ra nguồn tín dụng cho họ vay với lãi
suất hợp lý.

 Mua cổ phần của công ty: Ngƣời lao động trở thành những ngƣời sở hữu công ty
bằng việc đƣợc mua một số cổ phiếu với giá ƣu đãi.

 Giúp đỡ tài chính của tổ chức: Một số tổ chức thực hiện cho ngƣời lao động vay
một khoản tiền nhằm giúp họ mua một số tài sản có giá trị nhƣ mau nhà mua xe
v.v… và khoản tiền vay trả lại cho tổ chức dƣới dạng khấu trừ dần vào tiền lƣơng
hàng tháng của họ.

 Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp ngƣời lao động. Đây là một hệ thống mà
trong đó các cửa hàng của tổ chức bán các sản phẩm cho ngƣời lao động, hay tổ
chức mở các quán cà phê, căng tin bán với các giá rẻ.

Các dịch vụ xã hội:

 Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: Tổ chức trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí cho
ngƣời lao động học tập ở các trình độ khác nhau liên quan đến công việc.

 Dịch vụ về nghề nhiệp: Một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho
ngƣời lao động trong tổ chức không mất tiền nhƣ:
 - Cố vấn kế toán công khai: Luật sƣ và kế toán có thể trợ giúp đắc lực cho
ngƣời lao động trong tổ chức thông qua việc: luật sƣ đƣa ra những lời
khuyên bổ ích lên quan đến việc ký kết các hợp đồng, hay giúp họ tìm
những luật sƣ giỏi để giải quyết những trƣờng hợp phức tạp. hay các kế
toán giúp ngƣời lao động trong việc tính toán khai báo thuế hoặc những vấn
đề liên quan đến khai báo tài chính.

- Tƣ vấn cho ngƣời lao động: Một số tổ chức thuê nhân viên dịch vụ tƣ vấn
nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý nhằm giúp cho nhân
viên tránh đƣợc những căng thẳng, rối loạn tâm thần, các vấn đề và hôn
nhân và gia đình.

- Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: Các tổ chức duy trì cung cấp thuốc men
cùng các nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại tổ chức.

- Thƣ viện và phòng đọc: Một số tổ chức trang bị phòng đọc và thƣ viện mà
ở đó cùn cấp sách chuyên nghành và giải trí, cung cấp thông tin thời sự
giúp nhân viên cập nhập kiến thức.

- Hệ thống nguyên cứu đề nghị của ngƣời lao động: Nhằm động viên và
khuyến khích việc đƣa ra sáng kiến , góp ý nhằm nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Một uỷ ban đƣợc thành lập để đánh giá những đề
nghị này, công nhận và thƣởng cho các đề nghị cả bằng vật chất và tinh
thần.

 Dịch vụ giải trí: Các tổ chức cung cấp nhằm tạo cho ngƣời lao động những
cơ hội để họ tận dụng thời gian nhàn rỗi một cách bỗ ích hơn. Giúp ngƣời lao
động có cảm giác thoãi mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và
khuyến khích ngƣời lao động tham gia tự nguyện.

- Chƣơng trình thể thao, văn hoá: Một số tổ chức tự vạch ra và từng cá
nhân có thể tự tham gia. Hình thức tổ chức có thể là thi đấu nội bộ hay
 kết hợp giao lƣu thi đấu với bên ngoài. Đôi khi một và tổ chức còn
thành lập các hội thể thao chuyên để thi đấu với bên ngoài.

- Chƣơng trình dã ngoại: Nhằm sử dụng quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở
rộng quan hệ, các tổ chức thƣờng cung cấp các cuộc du lịch, tham gia
hàng năm, có thể cả gia đình các nhân viên cùng tham gia để mở rộng
quan hệ xã hội.

 Chăm sóc ngƣời già và trẻ em: Để giúp các nhân viên an tâm làm việc, một
số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ em, hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ
già để các nhân viên an tâm công tác.

 Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại:

- Nhà ở: Ở một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể
cung cấp những nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có
nơi làm nhà phân phối hoặc bán cho ngƣời lao động với giá rẻ hoặc trả
góp.

- Trợ cấp đi lại: Một số tổ chức cho ngƣời lao động đƣợc hƣởng tiền trợ
cấp đi lại. Một số khác lại dùng xe của tổ chức hoặc xe buýt chạy
đƣờng ngắn để đƣa đón ngƣời lao động đi làm.

7.3.2. Mục tiêu và nguyên tắc xây dựng chƣơng trình phúc lợi

7.3.2.1. Mục tiêu của chương trình phúc lợi

Các mục tiêu của chƣơng trình phúc lợi cần phải gắn kết, hoà hợp với các
chính sách quản lý nguồn nhân lực. Bởi vậy, mục tiêu của tổ chức trong việc đề ra
phúc lợi phải là:

 Duy trì và nâng cao năng suất lao động;

 Thực hiện chức năng xã hội của chúng đối với ngƣời lao động;

 Đáp ứng đòi hỏi của đại diện ngƣời lao động và nâng cao vai trò điều tiết của
Chính Phủ.
  Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động.

7.3.2.2. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi

- Chƣơng trình đó phải vừa có lợi cho ngƣời lao động, vừa có lợi cho ngƣời
quản lý. Chi phí cho phúc lợi phải đƣa đến kết quả làm tăng năng suất lao động,
chất lƣợng phục vụ, sự trung thành hơn của ngƣời lao động và tinh thần của họ
đƣợc nâng cao hơn, giảm sự mâu thuẫn giữa ngƣời lao động và tổ chức. Hai laọi
phúc lợi (nghỉ phép đƣợc trả tiền và trợ cấp ốm đau) là tƣơng đối có ý nghĩa đối với
phục hồi sức khoẻ và tinh thần củ ngƣời lao động.

- Chƣơng trình đó phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chẳng hạn, nếu ngƣời lao động không hiểu đƣợc quyền hƣởng phúc lợi trợ cấp ốm
đau thì cũng làm cản trở hoạt động sản xuất kinh doanh cì họ không nỗ lực hết
mình.

- Chi phí của chƣơng trình phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức.

- Chƣơng trình phải đƣợc xây dƣng rõ ràng, thực hiên một cách công bằng vô
tƣ với tất cả mọi ngƣời.

- Chƣơng trình phải đƣợc ngừơi lao động tham gia và ủng hộ. Các phúc lợi
nhƣ là vui chơi, giải trí, thể thao có thể do ngƣời lao động tổ chức trong thời gian
nhàn rỗi của họ.

7.3.3. Quy trình xây dựng chƣơng trình phúc lợi

Chƣơng trình nhằm cung cấp tối đa lợi ích cho ngƣời sử dụng lao động và
ngƣời lao động. Khi xác định tổ hợp phúc lợi biên tối ƣu, cần lƣu ý các bƣớc sau:

Bước 1: Thu nhập các dữ liệu về giá cả chủ yếu của tất cả mặt hàng và dịch
vụ có liên quan.

Bƣớc 2: Đánh giá xem xét cần có bao nhiêu tiền thì có thể thực hiện đƣợc tất
cả các loại phúc lợi trong kỳ tới.
 Bước 3: Đánh giá bằng điểm từng loại phúc lợi và dịch vụ theo các yếu tố
nhƣ: yêu cầu của pháp luật, nhu cầu và sự lựa chọn của công nhân viên và sự lựa
chọn của tổ chức.

Bước 4: Đƣa ra quyết định về phƣơng án tối ƣu kết hợp giữa các loại phúc lợi
và dịch vụ khác nhau.

Các bƣớc trên thực hiện phải mang tính logic, khách quan, có kế hoạc và phù
hợp thực tế.

7.3.4. Quản lý chƣơng trình phúc lợi

Chƣơng trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và giữ gìn ngƣời lao động giỏi,
nên tổ chức cần phải quản lý tốt để tìm ra những vƣớng mắc không đáng có, giải
quyết kịp thời nhằm thu đƣợc kết quả tốt. Hơn nữa, chi phí cho chƣơng trình không
phải nhỏ mà ngày càng co xu hƣớng tăng tỷ trọng trong tổng chi phí thù lao. Do đó,
tổ chức cần phải theo dõi hoạch toán một cách sát sao để chi phí cho chƣơng trình
nằm trong khả năng thanh toán và kế hoạch kinh doanh của tổ chức. Việc quản lý
chƣơng trình phúc lợi cần lƣu ý tới các khía cạn sau:

 Tiến trình nghiên cứu chƣơng trình phúc lợi của của các tổ chức khác trong
và ngoài nghành để tham khảo (thƣờng nghiên cứu cùng với nghiên cứu
tiien công, tiền lƣơng).

 Nghiên cứu sở thích và sự lựa chọn của công nhân viên: việc nghiên cứu
này có thể tiến hành thông qua huỷ bỏ, phỏng vấn, điều tra chọn mẫu trong
tổ chức.

 Tiến hàn xây dựng các quy chế phúc lợi một cách rõ ràng công khai bao
gồm: các quy định, điều khoản, điều kiện để thực hiện từng loại phúc lợi và
dịch vụ, thông tin thƣờng xuyên và giải thích cho ngƣời lao động hiểu tránh
tình trạng ngƣời lao động có những đồi hỏi quá mức và không hợp lý.

 Tiến hành theo dõi và hoạch toán chi phí một cách thƣờng xuyên. Chỉ tiêu
dùng để hoạch toán phải dựa trên những nhân tố có thể đo đƣợc những thu
 nhập của công nhân hoặc thời gian phục vụ trong tổ chức của họ nhƣ: chi
phí phúc lợi so với doanh thu/năm; chi phí phúc lợi tổng quỹ lƣơng, chi phí
phúc lợi trên một giờ làm việc…

 Phải quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thông tin giữ ngƣời
lao động và ngƣời sử dụng cung cấp với lợi ích mà các bên thu đƣợc từ
chƣơng trình; đánh giá những mặt đƣợc và chƣa đựợc để điều chỉnh hợp lý
và kịp thời. Đồng thời, giải thích những thắc mắc phát sinh từ phía ngƣời
lao động nhằm giảm những chi phí xung đột không đáng có.

Khi thực hiện chƣơng trình phúc lợi, phòng (ban) quản trị nguồn nhân lực có
vain trò tƣ vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, thực hiện và quản lý các chƣơng
trình phúc lợi và dịch vụ đƣợc cung cấp.

7.4. GIỚI THIỆU HỆ THỐNG THANG, BẢNG LƢƠNG

Nhà nƣớc ta ban hành hệ thống thang, bảng lƣơng để trả lƣơng cho ngƣời lao động
trong lĩnh vực hành chính, sự ngiệp; cho những ngƣời là các chức vụ bầu cử và cho lực
lƣợng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp có thể
tham khảo, vận dụng hệ thống này để xây dựng hệ thống tiền lƣơng của mình. Đối với
các doanh nghiệp nhà nƣớc, hệ thống thang, bảng lƣơng đƣợc dùng làm cơ sở để trích
nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ngƣời lao động và làm cơ sở để xác định giá trị
đầu vào của sản phẩm.

Hệ thống tiền lƣơng của nhà nƣớc bao gồm hai chế độ tiền lƣơng: chế độ tiền
lƣơng cấp bậc và chế độ tiền lƣơng chức vụ.

7.4.1. Chế độ tiền lƣơng cấp bậc

Chế độ tiền lƣơng cấp bậc đƣợc thiết kế đế trả công cho công nhân sản xuất căn cứ
vào chất lƣợng lao động và điều kiện lao động khi họ hực hiện một công việc nhất định.
Chất lƣơng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của ngƣời lao động đƣợc sử dụng vào
quá trình lao động. Trình độ làm nghề của công nhân là tổng hợp của sự hiểu biết về
chuyên môn nghiệp vụ, những kỷ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm trong quá trình lao động.
Do đó chất lƣợng lao động đƣợc thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, các kỹ năng và
kinh nghiệm của ngƣời lao động đƣợc sử dụng để thực hiện lao động đó.

Chế độ tiền lƣơng cấp bậc có ba yếu tố: thang lƣơng, mức lƣơng và tiêu chuẩn cấp
bậc kỷ thuật.

Thang lƣơng

Là bảng xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lƣơng giữ những công nhân trong cùng một
nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành ngề của họ. Một thang lƣơng gồm có
một số bậc lƣơng và hệ số phù hợp với các bậc lƣơng đó.

Bậc lƣơng

Là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân đƣợc sếp từ thấp đến cao
(bật cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7… chế độ tiền lƣơng cấp bật hiện hành cao nhất
là cấp 7).

Hệ số lƣơng

Là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đƣơc trả lƣơng cao hơn
ngƣời lao động làm ở những công việc đƣợc xếp vào mức lƣơng tối thiểu là bao nhiêu
lần.

Mức lƣơng: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian phù
hợp với các bậc trong thang lƣơng.

Theo cách tính tiền công hiện hành thì mức lƣơng tối thiểu có hệ số bằng 1, mức tiền
lƣơng của các bậc trong các thang, bảng lƣơng đƣợc tính dựa vào công thức:

Công thức: Mi = M1 x Ki

Mi: Mức lƣơng bậc i

M1: Mức lƣơng tối thiểu

Ki: Hệ số lƣơng bậc i

Mức lƣơng tối thiểu và thời gian áp dụng trong một số năm qua nhƣ sau:
 Văn bản Thời điểm áp dụng Mức lƣơng tối thiểu
05/CP 01/01/1995 120.000
Ngày 26/01/1994
06/CP 01/01/1997 144.000
Ngày 21/10/1997
175/1999/NĐ-CP 01/01/2000 180.000
Ngày 15/12/1999
77/2000/NĐ-CP 01/01/2001 210.000
Ngày 15/12/2000
03/2003/NĐ-CP 01/01/2003 290.000
Ngày 15/01/2003
118/2005/NĐ-CP 01/10/2005 350.000
Ngày 15/9/2005
94/2006/NĐ-CP 01/10/2006 450.000
Ngày 07/9/2006
166/2007NĐ-CP 01/01/2008 540.000
Ngày 10/12/2007
33/2009/NĐ-CP 01/05/2009 650.000
Ngày 06/04/2009
28/2010/NĐ-CP 01/05/2011 830.000
Ngày 04/04/2011
31/2012/NĐ-CP 01/05/2012 1.050.000
Ngày 12/04/2012
66/2013/NĐ-CP 01/7/2013 1.150.000
Ngày 27/06/2013
99/2015/NĐ-CP 01/05/2016 1.210.000
Ngày 11/11/2015
44/2017/NĐ-CP 01/7/2017 1.300.000
Ngày 24/4/2017
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của
công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và
phải làm đƣợc những công việc nhất định trong thực hành. Độ phức tạp của công việc
đƣợc hiểu là những đặc tính vốn có của công việc đò hỏi ngƣời lao động có sự hiểu biết
nhất định về chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng, kỷ xảo và kinh nghiệm ở mức cần thiết
để hoàn thành công việc. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công việc (do
những yêu cầu của công việc) và cấp bậc công nhân (do những yêu cầu về trình độ lành
nghề đối với họ) có liên quan chặt chẽ với nhau.
7.4.2. Chế độ tiền lương chức vụ

Chế độ tiền lƣơng chức vụ dƣợc thiết kế để trả cho ngƣời lao động trong các tổ
chức quản lý nhà nƣớc, các tổ chức kinh tế xã hội và các loại lao động quản lý trong các
doanh nghiệp tùy theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp của ngƣời lao
động. Để áp dụng đƣợc các bảng lƣơng, các tổ chức cần xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp
vụ viên chức và thực hiện tiêu chuẩn hóa cán bộ.

Chính phủ vừa ban hành Nghị định 153/2016 quy định mức lƣơng tối thiểu vùng
đối với ngƣời lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Theo đó, từ ngày 1/1/2017 mức
lƣơng tối thiểu vùng sẽ tăng đúng nhƣ phƣơng án đã đƣợc Hội đồng Tiền lƣơng Quốc gia
đề xuất Chính phủ hồi tháng 8/2016. Cụ thể mức tăng đối với lao động ở các địa phƣơng
thuộc vùng I là 250.000 đồng, tƣơng đƣơng 7,1 %. Vùng II tăng 220.000 đồng (7,1 %),
vùng III tăng 200.000 đồng (7,4 %) và vùng IV là 180.000 đồng (7,9 %). Các mức cụ thể
nhƣ sau:
Lƣơng tối Lƣơng tối thiểu
Lƣơng tối thiểu Lƣơng tối thiểu
thiểu 2014 2015
Vùng 2016 2017
(Triệu (Triệu
(Triệu đồng/tháng) (Triệu đồng/tháng)
đồng/tháng) đồng/tháng)
Vùng I 2,7 3,1 3,5 3,75
Vùng II 2,4 2,75 3,1 3,32
Vùng III 2,1 2,4 2,7 2,9
Vùng IV 1,9 2,15 2,4 2,58
NĐ 182/2013 NĐ 103/2014 NĐ122/2015 NĐ 153/2016

Đối tƣợng áp dụng mức lƣơng tối thiểu vùng gồm doanh nghiệp thành lập, tổ chức
quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp FDI); hợp tác xã, liên
hiệp hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt
Nam có thuê mƣớn lao động. Bên cạnh đó, Nghị định trên cũng áp dụng với các cơ quan,
tổ chức nƣớc ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân ngƣời nƣớc ngoài tại Việt Nam có thuê
lao động...

Nghị định nêu rõ, doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lƣơng
tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó. Trƣờng hợp doanh nghiệp có đơn vị, chi
nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lƣơng tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi
nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lƣơng tối thiểu vùng quy định đối với địa
bàn đó.
7.5. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

Ngƣời lao động có thể đƣợc trả công dƣới dạng tiền lƣơng (salary) cố định
theo một đơn vị thời gian nhƣ tuần, tháng, năm hoặc dƣới dạng tiền công (wage)
đƣợc tính toán dựa trên cơ sở số lƣợng thời gian làm việc thực tế hoặc khối lƣợng
công việc thực tế đã hòan thành theo mức tiền công đã đƣợc xác định trƣớc. Tiền
lƣơng thƣờng đƣợc dùng để trả công cho các nhân viên quản lý, nhân viên giám sát
hoặc các loại nhân viên chuyên môn không giám sát. Còn tiền công thƣờng đƣợc
dùng để trả cho các lọai công nhân sản xuất hoặc các nhân viên ở các vị trí công việc
không ổn định.

Tùy vào cơ sở để tính toán lƣợng tiền trả cho công nhân, tiền công lại đƣợc
trả dƣới hai hình thức: tiền công trả theo thời gian và tiền công trả theo sản phẩm.

7.5.1. Trả công theo thời gian

Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công đƣợc tính toán dựa trên cơ
sở mức tiền công đã đƣợc xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc
ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công
việc tối thiểu đã đƣợc xây dựng trƣớc nếu muốn tiếp tục nhận đƣợc mức tiền công
cho công việc đó.

Tiền công trả theo thời gian thƣờng đƣợc áp dụng cho các công việc sản xuất
nhƣng khó định mức đƣợc cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lƣợng cao, các
công việc mà năng suất, chất lƣợng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các
họat động tạm thời, sản xuất thử.

Ƣu điểm của hệ thống này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả ngƣời
quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng. Các mức thời
gian đƣợc sử dụng cũng nhƣ các ghi chép về số lƣợng sản xuất sản phẩm thực tế của
các cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra, chứ không dùng để tính toán trực
tiếp lƣợng tiền công. Nhƣợc điểm chủ yếu của hình thức trả công theo thời gian là
tiền công mà công nhân nhận đƣợc không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao
động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể. Vì thế, sự khuyến khích thực hiện
công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải đƣợc thực hiện bởi
những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp. Tuy
nhiên, nhƣợc điểm của hình thức trả công theo thời gian có thể đƣợc khắc phục nhờ
chế độ thƣởng. Do vậy, trả công theo thời gian có thể đƣợc thực hiện theo hai chế
độ:

 Trả công theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và
mức tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc.

 Trả công theo thời gian có thƣởng: gồm tiền công theo thời gian đơn giản
cộng với tiền thƣởng. Tiền thƣởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm đƣợc
sản xuất, cũng có thể đƣợc tính cho số sản phẩm vƣợt mức hoặc cho mức độ
thực hiện công việc xuất sắc.

7.5.2. Trả công theo sản phẩm

Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, ngƣời lao động còn có
thể đƣợc trả theo số lƣợng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra.

Trong hình thức này, tiền công của ngƣời lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào
số lƣợng đơn vị sản phẩm đƣợc sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản
phẩm.

Công thức: TC = ĐG x Qtt

 Trong đó:

TC: Tiền công

ĐG: Đơn giá

Qtt: Số lƣợng sản phẩm thực tế

Đơn giá đƣợc tính bằng cách chia mức lƣơng giờ của công việc cho số đơn vị
sản phẩm định mức mà ngƣời lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ
hoặc nhân mức lƣơng giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất một đơn vị
sản phẩm.

Các mức lao động này thể hiện khối lƣợng sản phẩm mà ngƣời lao động cần
sản xuất ra trong một đơn vị thời gian (hay lƣợng thời gian đƣợc phép hao phí cho
một đơn vị sản phẩm) với nhịp độ làm việc bình thƣờng đƣợc xác định bằng các
phƣơng pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ thời gian
làm việc) và nghiên cứu chuyển động.

Ƣu điểm của trả công theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tài chính
đối với ngƣời lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặc biệt đối với
những ngƣời có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì lƣợng tiền công mà họ
nhận đƣợc phụ thuộc trực tiếp vào lƣợng sản phẩm của họ. Việc tính toán lƣợng
tiền công cũng đơn giản và có thể đƣợc giải thích dễ dàng đối với ngƣời lao động.
Tuy nhiên, trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng ngƣời lao động ít quan
tâm đến đảm bảo chất lƣợng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý
máy móc, thiết bị. Nhiều trƣờng hợp ngƣời lao động không muốn làm những công
việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vƣợt mức lao động. Trong những giờ
ngừng việc vì lý do về phía doanh nghiệp nhƣ: dây chuyền bị ngừng trệ, thiếu
nguyên vật liệu hoặc nguyên vật liệu không đảm bảo chất lƣợng, máy móc thiết bị
hỏng, mất điện… ngƣời lao động đƣợc hƣởng tiền công theo thời gian hoặc một
lƣợng tiền bằng với mức tiền công sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếm
đƣợc trong khoảng thời gian đó.
 Do các nhƣợc điểm đó nên tiền công theo sản phẩm chỉ phù hợp với những
công việc mà ở đó dây chuyên sản xuất đảm bảo đƣợc liên tục, các công việc có thể
định mức đƣợc, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng
suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nổ lực của ngƣời lao động và việc tăng năng
suất không gây ảnh hƣởng lớn tới chất lƣợng của sản phẩm.

Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với ngƣời lao động và hiệu quả kinh
tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần có những điều
kiện cơ bản sau:

 Phải xây dựng đƣợc các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện
tính toán các đơn giá trả công chính xác.

 Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc,
tạo điểu kiện để ngƣời lao động hoàn thành và hoàn thành vƣợt mức lao
động.

 Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đƣợc sản
xuất ra vì thu nhập của ngƣời lao động phụ thuộc vào số lƣợng sản phẩm đạt
tiêu chuẩn chất lƣợng đã sản xuất ra và đơn giá.

 Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công
việc đối với ngƣời lao động để tránh khuynh hƣớng chỉ chú ý tới số lƣợng mà
không chú ý tới chất lƣợng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và
máy móc, thiết bị.

Hình thức trả công theo sản phẩm có thể đƣợc thực hiện theo nhiều chế độ
khác nhau, tuỳ thuộc và đối tƣợng trả công.

a. 7.5.2.1. Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả công này thƣờng đƣợc áp dụng đối với những công nhân sản xuất
chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tƣơng đối có thể định mức và
kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Đơn giá cố định đƣợc
tính theo công thức sau đây:
 ĐG = L : Q hoặc

ĐG = L x T

Trong đó:

ĐG - Đơn giá sản phẩm.

L - Mức lƣơng cấp bậc của doanh nghiệp.

Q - Mức sản lƣợng.

T – mức thời gian (tính theo giờ).

Ví dụ 1: Một công nhân làm công việc bậc 5, mức lƣơng ngày là 40.000đ. Mức
sản phẩm ca là 5 sản phẩm.

Vậy đơn giá sản phẩm là: 40.000đ : 5sp = 8.000đ/sp

Ví dụ 2: Một công nhân làm công việc bậc 6, mức thời gian để chế tạo một
đơn vị sản phẩm là 8 giờ. Mức lƣơng giờ của công việc bậc 6 là 5.315đ.

Vậy đơn giá sản phẩm là: 5.315đ x 8 giờ = 42.492đ/sp

Tiền công của công nhân tính theo công thức:

TC = ĐG x Qtt

TC: Tiền công tính theo chế đọ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân

Qtt: Số lƣợng sản phẩm thực tế đƣợc nghiệm thu

Ƣu điểm của chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ
giữa tiền công mà công nhân nhận đƣợc và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó
kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập.
Việc tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính đƣợc số tiền công
nhận đƣợc sau khi hoàn thành nhiệm vụ.
 Tuy nhiên, chế độ tiền công này có nhƣợc điểm là làm cho công nhân ít quan
tâm đến việc xử lý tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc
chung của tập thể v.v…

7.5.2.2. Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả công này thƣờng đƣợc áp dụng với những công việc cần một nhóm
công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu
phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm nhƣ lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ
phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp.

Đơn giá ở đây đƣợc tính theo công thức:

n

L i
n
ĐG  ĐG   Li  Ti
i 1
hoặc: hoặc: ĐG  L T
Q i 1

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể

n

L
i 1
i : Tổng lƣơng cấp bậc của cả nhóm

Q: Mức sản lƣợng của cả nhóm

Li : Lƣơng cấp bậc của công việc i

Ti : Mức thời gian của công việc bậc i

n : Tổng số công việc của tổ

L : Lƣơng cấp bậc công việc bình quân của cả tổ

T: Mức thời gian của sản phẩm

Ví dụ 1: Nhóm công nhân B lắp ráp sản phẩm có cơ cấu công việc với mức
thời gian nhƣ nhau: 15 giờ công việc bậc 1 với mức lƣơng giờ là 1.950đ; 20 giờ công
việc bậc 2 với mức lƣơng giờ là 2.160đ; 5 giờ công việc bậc 4 với mức lƣơng giờ là
2.676đ.

Vậy đơn giá của sản phẩm là:

(15 giờ x 1.950đ) + (20 giờ x 2.160đ) + (5 giờ x 2.676đ) = 85.830đ/sp

Ví dụ 2: Nhóm công nhân C lắp ráp sản phẩm có cấp bậc công việc bình quân
là bậc 4 với mức tiền lƣơng giờ là 2.676đ. Mức thời gian quy định để hoàn thành
một sản phẩm là 30 giờ.

Vậy đơn giá của sản phẩm là: 2.676đ x 30 giờ = 80.280đ

Tiền công của tổ công nhân cũng tính theo công thức:

TC = ĐG x Qtt

Theo chế độ trả công này, vấn đề cần chú ý khi áp dụng là phải phân phối
tiền công cho các thành viên trong tổ, nhóm phù hợp với bậc lƣơng và thời gian lao
động của họ.

Ví dụ 3: Một nhóm công nhân lắp ráp sản phẩm với mức sản lƣợng là
4sp/ngày. Trong tháng tổ lắp ráp đƣợc 110 sản phẩm với cơ cấu lao động nhƣ sau:

1 công nhân bậc II làm 170 giờ công việc bậc 2, với mức lƣơng 3.238đ/giờ.

1 công nhân bậc III làm 180 giờ công việc bậc 3, với mức lƣơng 3.668đ/giờ.

1 công nhân bậc V làm 175 giờ công việc bậc 4, với mức lƣơng 4.148đ/giờ.

1 công nhân bậc VI làm 160 giờ công việc bậc 5, với mức lƣơng 4.687đ/giờ.

Chế độ làm việc theo quy định là 8 giờ/ngày (h/ngày) và 22 ngày/tháng.

Đơn giá 1 sản phẩm đƣợc tính là:

(3.238đ  3.668đ  4.687đ )  8h

 31.482đ
4

Tiền công của cả tổ là: 31.482đ x 110sp = 3.463.020đ

 Việc phân phối tiền công có thể đƣợc thực hiện theo các phƣơng pháp sau:

Phương pháp thứ nhất: dùng hệ số điều chỉnh. Quá trình tính toán nhƣ sau:

Bước 1: Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân:

Công nhân bậc II: 3.238đ x 170giờ = 550.460đ

Công nhân bậc III: 3.668đ x 180giờ = 660.240đ

Công nhân bậc V: 4.148đ x 175giờ = 725.900đ

Công nhân bậc VI: 4.687đ x 160giờ = 749.920đ

Cộng: 2.686.520đ

Bước 2: Xác định hệ thống điều chỉnh của tổ bằng cách lấy tổng số tiền
thực lĩnh chia cho số tiền công vừa tính trên.

Hệ số điều chỉnh là: 3.463.020đ : 2.686.520đ = 1,289

Bước 3: Tính tiền công của từng ngƣời.

Do tổng số tiền công thực lĩnh của cả nhóm cao hơn 28.9% sop với tiền công
lĩnh theo cấp bậc và thời gian làm việc nên tiền công của từng ngƣời cũng cao hơn
28.9%.

Cụ thể, tiền công của từng ngƣời là:

Công nhân bậc II: 550.460đ x 1,289 = 709.543đ

Công nhân bậc III: 660.240đ x 1,289 = 851.049đ

Công nhân bậc V: 725.900đ x 1,289 = 935.685đ

Công nhân bậc VI: 749.920đ x 1,289 = 966.647đ

Cộng: 3.462.924đ
 Phương pháp thứ 2: Dùng giờ - hệ số.

Quá trình tính nhƣ sau:

Bước 1: Tính đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp bậc khác
nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc một để so sánh.

Muốn thế, cần phải biết hệ số lƣơng của từng bậc.

Trong nhóm công nhân nêu trên, hệ số lƣơng của bậc 2 là 1,14; bậc 3 là 1,29;
bậc 5 là 1,46; bậc 6 là 1.65.

Do đó số giờ làm việc thực tế của từng công nhân đổi ra giờ bậc 1 là:

- Công nhân bậc II: 170 giờ x 1,14 = 193,8 giờ bậc 1

- Công nhân bậc III: 180 giờ x 1.29 = 232,2 giờ bậc 1

- Công nhân bậc V: 175 giờ x 1,46 = 255,5 giờ bậc 1

- Công nhân bậc VI: 160 giờ x 1,65 = 264,0 giờ bậc 1

Cộng: 945,5 giờ bậc 1

Bước 2: Lấy tổng số tiền công thực tế nhận đƣợc chia cho số giờ làm việc đã
tính đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1:

3.463.020đ : 945,5 giờ = 3.662,6đ

Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lƣơng cấp bậc
và số giờ làm việc đã tính lại:

- Công nhân bậc II: 3.662,6đ x 193,8 giờ = 709.812đ

- Công nhân bậc III: 3.662,6đ x 232,2 giờ = 850.456đ

- Công nhân bậc V: 3.662,6đ x 255,5 giờ = 935.794đ

- Công nhân bậc VI: 3.662,6đ x 264,0 giờ = 966.926đ

Cộng: 3.462.988đ
 Hai phƣơng pháp chia ở trên đều đem lại kết quả giống nhau.

Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ƣu điểm và khuyến khích công
nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trƣớc tập thể, quan tâm đến kết quả cuối
cùng của tổ. Song, nó có nhƣợc điểm là sản lƣợng của mỗi công nhân không trực
tiếp quyết định tiền công của họ. Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất
lao động cá nhân.

7.5.2.3. Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của
họ có ảnh hƣởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hƣởng tiền công
theo sản phẩm, nhƣ công nhân sữa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt trong nhà máy
dệt, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí v.v…

Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của công nhân phụ
lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Do đó, đơn giá tính theo
công thức sau:

L
ĐG 
M .Q

ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp

L: Lƣơng cấp bậc của công nhân phụ

Q: Mức sản lƣợng của công nhân chính

M: Số máy phục vụ cùng loại

Ví dụ: Công nhân điều chỉnh bậc III, mức lƣơng ngày là 19.200đ, phục vụ 3
máy cùng loại. Mức sản lƣợng của công nhân chính trên mỗi máy là 20 sản phẩm,
tức 60 sản phẩm/ca. Thời gian phục vụ mỗi máy trong ca xấp xỉ bằng nhau.

19.200đ
Đơn giá của 1 sản phẩm là:  320đ
3 2
 Sản lƣợng thực tế của mỗi máy trong ca làm việc nhƣ sau:

Máy I là 25 sản phẩm

Máy II là 24 sản phẩm

Máy III là 18 sản phẩm

Sản lƣợng của cả ca là:

25 + 24 + 18=67 sản phẩm

Do đó, tiền công thực lĩnh của công nhân phụ sẽ là:

320đ x 67 = 21.440đ

Tiền công của công nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy số phần trăm
hoàn thành mức sản lƣợng của công nhân chính nhân với mức lƣơng theo cấp bậc
của cống nhân phụ.

Từ thí dụ nêu trên, thấy phần trăm hoàn thành mức sản lƣợng của công nhân
chính là 111,6% {(67/60)*100}

Vì vậy, tiền công của công nhân phụ tính theo cách này là:

19.200đ x 1,116 = 21.427,2đ

Chế độ tiền công này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công
nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính.

7.5.2.4. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả công này, về thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết
hợp với các hình thức tiền thƣởng.

Khi áp dụng chế độ trả công này, toàn bộ sản phẩm đƣợc áp dụng theo đơn
giá cố định, còn tiền thƣởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vƣợt
mức các chỉ tiêu về số lƣợng của chế độ tiền thƣởng quy định.

Tiền công trả theo sản phẩm có thƣởng (Lth) tính theo công thức:
 L(m.h)
Lth  L 
100

Ở đây:

L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m: % tiền thƣởng cho 1% hoàn thành vƣợt mức chỉ tiêu thƣởng

h: % hoàn thành vƣợt mức chỉ tiêu thƣởng

Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lƣợng là 102%, tiền công sản
phẩm theo đơn giá cố định của công nhân đó là 760.000đ. Theo quy định, cứ hoàn
thành vƣợt mức 1% thì đƣợc thƣởng 1,5% so với tiền công tính theo đơn giá cố
định.

Vậy tiền công tính theo sản phẩm có thƣởng của công nhân đó là:

760.000đ  1,5  2
760.000   782.800đ
100

Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ tiền công tính theo sản phẩm có thƣởng là
phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thƣởng và tỷ lệ thƣởng bình quân.

7.5.3. Chế độ trả lương khoán

Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết,
từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lƣợng cho công nhân hoàn
thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này đƣợc áp dụng chủ yếu
trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trong công nghiệp,
thƣờng dùng cho các công việc sửa chữa, lắp ráp các sản phẩm, máy móc, thiết bị
v.v…

Đơn giá khoán có thể đƣợc tính theo đơn vị công việc nhƣ xây dựng 1 m 2
tƣờng hoặc cũng có thể tính cho cả khối lƣợng công việc hay công trình nhƣ lắp ráp
một sản phẩm, hoặc xây tƣờng và lắp cấu kiện bê tông của một gian nhà. Tiền công
sẽ đƣợc trả theo khối lƣợng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu ghi
khoán. Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể.

Nếu đối tƣợng nhận khoán là tập thể tổ, nhóm thì cách tính đơn giá và cách
phân phối tiền công cho công nhân trong tổ nhóm giống nhƣ chế độ tiền công tính
theo sản phẩm tập thể.

Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiêm vụ trƣớc
thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lƣợng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt
chẽ. Tuy nhiên, trong chế độ trả công này, khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt
chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làm khoán.

Một dạng khác của trả công khoán là chế độ trả công theo giờ tiêu chuẩn
(Standard Hour Plans). Theo chế độ trả công theo giờ tiêu chẩn, cần phải xác định
số giờ tiêu chuẩn (số giờ định mức) để thực hiện công việc và mức tiền công của một
giờ làm việc. Trả công theo giờ tiêu chuẩn là một dạng của trả công theo sản phẩm
nhƣng khác với những chế độ trả công theo sản phẩm ở trên là thay vì xác định đơn
giá cho một đơn vị sản phẩm thì lai xác định đơn giá cho một giiờ làm việc. Ngƣời
lao động có thể đƣợc hƣởng toàn bộ phần chi phí lao động trực tiếp tiết kiệm đƣợc
do tăng năng suất lao động, cũng có thể chỉ đƣợc hƣởng một phần số chi phí tiền
công tiết kiệm đƣợc đó theo tỷ lệ phân chia của doanh nghiệp đƣa ra nhƣ trong kế
hoạch Halsey, kế hoạch Rowan, kế hoạch Gantt.

Trên đây là những hình thức và chế độ trả công chủ yếu thƣờng đƣợc áp
dụng trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế các phƣơng pháp trả công rất
đa dạng, tuỳ thuộc vào các điều kiện cụ thể về tổ chức - kỹ thuật của các công việc
và cũng nhƣ quan điểm quản lý của doanh nghiệp. Không có một chế độ trả công
nào là tối ƣu, vì thế doanh nghiệp phải lựa chọn để áp dụng cho phù hợp.
CÂU HỎI ÔN TẬP VÀ THẢO LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO CHÍNH

1. Dung, T. K. (2015). Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Kinh tế TP. HCM.

2. Hà, L. T. (2011). Giáo trình Quản trị nhân lực (Tập 2). Hà Nội: Lao động - Xã
hội.

3. Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm. (2012). Giáo trình Quản trị nhân lực.
Hà Nội: Đại học Kinh tế quốc dân .
4. John M. Ivancevich. 2007. Human Resource Management, Tenth Edition, Mc
Graw Hill. ISBN 007-125423-4.
5. Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright, Human
Resource Management- Gaining a Competitive Advantage, Eight Edition. Mc
Graw Hill Irwin.