ივანე ჯავახიშვილის სახელობის თბილისის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ფსიქოლოგიისა და განათლების მეცნიერებათა ფაკულტეტი

საგანი: შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგია

ლექტორები: სოფიო დოლიძე

სტუდენტი/ავტორი: ბესიკი ბოსტოღანაშვილი

თბილისი 2023
 გოლერი, ფეისბუქის ადამიანური რესურსებისა და რეკრუტირების
ხელმძღვანელი, ჰარვარდის ბიზნეს მიმოხილვის ბოლო სტატიაში განმარტავს, თუ
როგორ აგროვებს კომპანია და ინარჩუნებს მათ საუკეთესო Millennial (1981-96)
თანამშრომლებს.

1) შესთავაზე ნამდვილად მნიშვნელოვანი სამუშაო;

ბევრი სტატიაა, რომელიც სამუშაოს მნიშვნელობას გვთავაზობს. როგორც წესი,

ორგანიზაცია გეუბნება, რომ რასაც აკეთებ, ნამდვილად დიდი აზრის მქონეა
შენთვის. თუმცა ფეისბუქში (გოლერის მიხედვით მაინც) თანამშრომლებს აძლევენ
უფლებას ისაუბრონ, გადაწყვიტონ რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი საქმე მათთვის,
და არა მხოლოდ კომპანიისთვის.

მაგალითად, გოლერი ახალ ინჟინრებს საშუალებას აძლევს აარჩიონ თავიანთი

გუნდის წევრები მათი შეხედულებისამებრ, გადაწყვიტონ ნაწილობრივ ისიც, თუ
რამდენად ფართო იქნება თანამშრომელთა მუშაობის არეალი და რა როლი ექნებათ
ორგანიზაციული საჭიროებების მოგვარებაში.

2) წაახალისე ნამდვილი ავთენტურობა;

შეიძლება ეს აბსტრაქტულად ჟღერს, მაგრამ შესაძლოა, იმ ფაქტმა, რომ

აღმასრულებელ დირექტორს ყოველდღიურად აცვია მაისური და კაპიუშონი
სამუშაოდ, და აცხადებს, რომ ორთვიან შვებულებას იღებს, შესაძლოა დააყენოს ტონი
მის ადგილას. ტონის, როგორც დანარჩენ მილენიანელებს სურთ მუშაობა ისეთ
ადგილას, სადაც შეეძლებათ თავიანთი ავთენტური მე-ს გაზიარება სხვებისთვისაც.

გოლერი თვლის, რომ ცუდი არაფერია საკუთარი თავის გამოხატვაში, როგორც

სახლში, ასევე ოფისში. „ამის გაკეთება ნიშნავს სამუშაოსა და ცხოვრების უფრო
მჭიდრო ინტეგრაციას და ლიდერებს, რომლებიც უფრო ავთენტურები არიან,
შესაბამისად, არიან უფრო ეფექტურებიც“.

3) წაახალისე ნიჭისა და ძლიერი მხარეების გამოყენება;

ბოლო 20 წლის განმავლობაში ხელმძღვანელობისა და მენეჯმენტის ყველა

წიგნი გვირჩევს ორგანიზაციის თანამშრომლების ძლიერი მხარეების გამოყენებას.
თუმცა, პრაქტიკაში, ეს შეიძლება რეალობას გასცდეს, თუ ორგანიზაციას აქვს
უღიმღამო ხელმძღვანელობა - ეს ყველაფერი გადადის დღის გადაუდებელი
პრიორიტეტიდან მომენტის კრიზისამდე. ფეისბუკს, რა თქმა უნდა, ალბათ აღარ აქვს
ისეთი ზეწოლა, როგორიც პატარა კომპანიებს აქვთ, მაგრამ გოლერი ამბობს, რომ
ადამიანებს საკუთარი როლების შემუშავების უფლებას აძლევენ, რათა „აიძულონ
მათი მორგება ადრე არსებულ როლებზე“, ეს ყველაფერი კი ხდის მას უფრო
მიმზიდველ დამსაქმებელად მილენიალებისთვის.
 4. წაახალისეთ უწყვეტი სწავლა;

მილენიალებს სურთ „რეალურ დროში გამოხმაურება, მუდმივი ქოუჩინგი და

განვითარების შესაძლებლობების გაფართოება უფრო მალე და უფრო ხშირად, ვიდრე
ტრადიციული კორპორატიული კულტურები გვთავაზობენ“, წერს გოლერი. „ჩვენ
აღმოვაჩინეთ, რომ ნებისმიერი თაობის ადამიანები აფასებენ და სარგებლობენ ამ
სტრატეგიით, ფიქრობენ მუდმივ ზრდაზე, ამრიგად, ჩვენ ხელს ვუწყობთ უწყვეტ
სწავლას ორგანიზაციის ყველა დონეზე.

მაგალითად, მას მოჰყავს მარკ ცუკერბერგის რეაქცია, როდესაც სტაჟიორმა

უთხრა მას, რომ უკეთესი სპიკერი უნდა გამხდარიყო. ის ვარჯიშობდა, წერს იგი - და
დაიქირავა სტაჟიორი.

5. გახსოვდეთ: ბედი ემხრობა გაბედულებს;

ზოგიერთი ხანდაზმული ადამიანი აკრიტიკებს მილენიალს იმის გამო, რომ არ

სურთ დაელოდოს თავის რიგს - იმის გამო, რომ აქვთ გარკვეული
უფლებამოსილება, მაგრამ გოლერი წერს, რომ Facebook ცდილობს გამოიყენოს ეს
მიდრეკილება. მაგალითად, მას მოჰყავს "ცისარტყელას ფილტრი", რომლითაც
ფეისბუქის ბევრმა მომხმარებელმა გადაფარა თავისი პროფილის ფოტოები გასულ
ზაფხულს, აშშ-ის უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილების შემდეგ ერთსქესიანთა
ქორწინების შესახებ.

ეს არ იყო ინჟინრების ან მარკეტერების გუნდი, ვინც მოიფიქრა იდეა, წერს ის,

არამედ იყო ""ორი სტაჟიორის აზრი. მათთვის არ მოუთხოვიათ ან დაუვალებიათ
მისი შექმნა, არც პროფილის გვერდები იყო მათი შესაბამისი სამუშაოს ფოკუსი.
მაგრამ მათ დაინახეს შესაძლებლობა და გააკეთეს საკუთარი საქმე.”