‫‪/http://psycology.sudanforums.

net‬‬

‫مقياس منسوتا للرضا الوظيفي ‪:.‬‬

‫ارجو ان تقوم بملء هذا المقياس وذلك بوضع عالمة (×) تحت ما تراه‬
‫مناسباً من الخيارات) (راضي جداً ‪ ،‬ال أستطيع التحديد‪ ،‬غير راضي غير‬
‫راضي جدا) مع العلم أن صدق إجابتك يساعد في البحث العلمي فقط‪.‬‬

‫السؤال‬ ‫الرقم‬

‫راضي جدا‬

‫راضي‬
‫أهمية العمل الذي أقوم به وقيمته‬ ‫‪1‬‬
‫وضوح مسؤليات الوظيفة‬ ‫‪2‬‬
‫مالئمة الوظيفة لمؤهالتي وخبراتي‬ ‫‪3‬‬
‫وقدراتي‬
‫اشباع الوظيفة لحاجاتي وطموحاتي‬ ‫‪4‬‬
‫الفرص التي تتيحها الوظيفة الكتساب‬ ‫‪5‬‬
‫معارف ومهارات جديدة‬
‫الفرص المتاحة للمشاركة في صنع‬ ‫‪6‬‬
‫القرارات المتعلقة بالعمل‬
‫الفرص المتاحة لالبتكار واالبداع في العمل‬ ‫‪7‬‬
‫االستقاللية والرقابة الذاتية في العمل‬ ‫‪8‬‬
‫الفرص المتاحة لتطبيق ارائي وافكاري‬ ‫‪9‬‬
‫الخاصة في العمل‬
‫االثارة والتنوع في العمل‬ ‫‪10‬‬
‫التعاون السائد بين العاملين في انجاز العمل‬ ‫‪11‬‬
‫االحترام والتقدير المتبادل بين العاملين‬ ‫‪12‬‬
‫روح التسامح بين العاملين‬ ‫‪13‬‬
‫عدم التحيز في المعاملة بين العاملين‬ ‫‪14‬‬
‫درجة االنسجام والتفاهم بين العاملين‬ ‫‪15‬‬
‫الصدق واللطف في التعامل بين العاملين‬ ‫‪16‬‬

‫‪/http://psycology.sudanforums.net‬‬
‫‪/http://psycology.sudanforums.net‬‬

‫حرص العاملين على تبادل الزيارات في‬ ‫‪17‬‬

‫المناسبات واالعياد‬
‫مشاركة العاملين بعضهم بعض في حل‬ ‫‪18‬‬
‫مشكالتهم الشخصية‬
‫الفرص المتاحة القامة صداقات مع‬ ‫‪19‬‬
‫العاملين‬
‫عالقاتي مع العاملين بشكل عام‬ ‫‪20‬‬
‫كفاية الراتب المقابلة احتياجاتي‬ ‫‪21‬‬
‫الراتب مقارنة بالجهد الذي ابتله في العمل‬ ‫‪22‬‬
‫الراتب مقارنة مع اهمية العمل‬ ‫‪23‬‬
‫الراتب مقارنة برواتب الزمالء االخرين‪.‬‬ ‫‪24‬‬
‫الرفاهية التي يوفرها الراتب‬ ‫‪25‬‬
‫المكافاءات والحوافز االضافية‬ ‫‪26‬‬
‫مقدار الزيادة السنوية على الراتب‬ ‫‪27‬‬
‫المرايا االخري= ادخار ‪ +‬تامين صحي‬ ‫‪28‬‬
‫وتامين على الحياة ‪ +‬السكن‬
‫الشعور باالستقرار النفسي‬ ‫‪29‬‬
‫فرص التثبيت في الخدمة العامة‬ ‫‪30‬‬
‫دور الوظيفة في تامين مستقبلي‬ ‫‪31‬‬
‫الطريقة التي يتم بها التعيين بوظيفتي أو‬ ‫‪32‬‬
‫النقل منها واليها‬
‫النزاهة والموضوعية لدي االدارة في‬ ‫‪33‬‬
‫تطبيق االنظمة والتعليمات واتخاذ القرار‬
‫حرص االدارة على االحتفاظ بالعاملين‬ ‫‪34‬‬
‫االكفاء‬
‫اهتمام االدارة بسماع شكاوي العاملين‬ ‫‪35‬‬
‫وتظلماتهم ومحاولة انصافهم‬
‫المضوعية والبعد عن المزاجية في‬ ‫‪36‬‬
‫االستغناء عن خدمة العمل‬
‫شروط العمل وظروفه‬ ‫‪37‬‬
‫القوانين واالنظمة والتعليمات التي تحكم‬ ‫‪38‬‬
‫العمل‬
‫قدرة الرئيس المباشر على التوجيه‬ ‫‪39‬‬
‫والمتابعة‬
‫العدل والمساواة في معاملة العمال‬ ‫‪40‬‬
‫‪/http://psycology.sudanforums.net‬‬
‫‪/http://psycology.sudanforums.net‬‬

‫وضوح التعليمات الصادرة من االدارة‬ ‫‪41‬‬

‫اهتمام االدارة بالعاملين‬ ‫‪42‬‬
‫اهتمام الرئيس المباشر باالدارة‬ ‫‪43‬‬
‫والمقترحات المتعلقة بالعمل‬
‫تقبل الرئيس المباشر للنقد البناء‬ ‫‪44‬‬
‫االحترام والتقدير الذي احصل علية من‬ ‫‪45‬‬
‫رئيسي المباشر لقاء ادائيالمميز‬
‫تفهم االدارة للظروف الفردية للعاملين‬ ‫‪46‬‬
‫واحترام مشاعرهم‬
‫كفاءة الرئيس المباشر وقدراته‬ ‫‪47‬‬
‫تقدير واحترام االدارة للموظف المتميز‬ ‫‪48‬‬
‫معايير الترقية‬ ‫‪49‬‬
‫مدي ارتباط الترقيات بالكفاءة واتقان العمل‬ ‫‪50‬‬
‫تكافؤ الفرص في الترقية‬ ‫‪51‬‬
‫الفرص للتأهيل واكتساب خبرة متخصصة‬ ‫‪52‬‬
‫فرص العضوية في مجالس ولجان عليا‬ ‫‪53‬‬
‫الفرص المتاحة للمشاركة في التخطيط‬ ‫‪54‬‬
‫وصناعة القرارات المتعلقةبالسياسة العامة‬
‫للمؤسسة‬
‫فرص المشاركة في ندوات ومؤتمرات‬ ‫‪55‬‬
‫محلية ذات عالقة بالعمل‬
‫فرص المشاركة في ندوات ومؤتمرات‬ ‫‪56‬‬
‫خارجية ذات عالقة بالعمل‬
‫الفرص المتاحة للحصول علي مزايا مادية‬ ‫‪57‬‬
‫ومعنوية واجتماعية‬
‫فرص العضوية في هيئات عليا محلية‬ ‫‪58‬‬
‫ودولية في مجال العمل‬
‫قدرة الرئيس المباشر على التوجيه‬ ‫‪59‬‬
‫والمتابعة‬

‫‪/http://psycology.sudanforums.net‬‬
‫‪/http://psycology.sudanforums.net‬‬

‫اختبار مینیسوتا للرضا الوظيفي ‪-:‬‬

‫اع دة ويل ز وزمالئ ة (‪1967‬م) وق د ص مم ه ذا المقي اس في جامع ة مينيس وتا لدراس ة الرض ا‬
‫الوظيفي ومن ثم استخدام المقياس على قطاعات مختلفة من العاملين في ميادين الصناعة والتربية لدراسة‬
‫الرضا الوظيفي وغيرها من الميادين ويتكون من نموذجين ‪-:‬‬
‫األول‪ :‬طوي ل ويتك ون من (‪ )60‬بن د‪ ،‬وق د تم تط وير المقي اس االخ ير على اس اس اختب ار الفق رة ذات‬
‫االرتباط االعلى في النموذج الطويل بالدرجة الكلية للمقياس الفرعي الخاص بتلك الفق رة وق د اس تخدمت‬
‫الباحثة النموذج الطويل لتعبر محتوياته على الرضا الوظيفي الكلى وعالقته بالمتغيرات ويشتمل االختبار‬
‫على ‪-:‬‬
‫الوظيفة نفسها‪ :‬ويقصد بذلك اهمية الوظيفة ومسؤوليات شاغلها وصالحياته ومكانت ه االجتماعي ة‬ ‫‪.1‬‬
‫وظروف العمل ) انارة ‪ -‬تهوية ‪ -‬ساعات الدوام اليومي ‪ -‬انجاز اعمال تستحق التقدير)‪.‬‬
‫العالق ة بالع املين‪ :‬ويقص د ب ذلك التع اون والتق دير واالح ترام المتب ادلين والقي ادات االداري ة‬ ‫‪.2‬‬
‫ورؤسائهم وزمالئهم ومرؤوسيهم والدعم النفسي الذي يوفرهلهم رؤسائهم‪.‬‬
‫الراتب والحوافز المادية‪ :‬ويقصد بذلك الراتب الشهري مقارنة مع اهميةالوظيفة والجهد المب ذول‬ ‫‪.3‬‬
‫ومدى كفايته لتغطية تكاليف المعيشة وامكانية التوفير والزيادة السنوية والتامين الصحي والراتب‬
‫التقاعدي ‪.‬‬
‫االمن واالستقرار الوظيفي ‪ :‬ويقصد بذلك التثبيت في الوظيفة والخدم ة الدائم ة واهتم ام االدارة‬ ‫‪.4‬‬
‫في معالجة الشكاوى وتحسين الظروف الوظيفية ودرجة موضوعية االدارة في تطبيق القوانين‬
‫االدارة المباش رة واالش راف ‪ :-‬ويقص د ب ذلك اس لوب ال رئيس المباش ر في التخطي ط واتخ اذ‬ ‫‪.5‬‬
‫القرارات والتوجيه ال نجاز العمل والتقويم لألداء ومدى وضوح‪.‬‬
‫النمو المهني والتقدم ال وظيفي ‪ :‬ويقص د ب ذلك ف رص الت دريب وتنمي ة التعليم ات الص ادرة عن ة‬ ‫‪.6‬‬
‫وحجم الصالحيات التي يوفرها وتقديره لألداء المتميز ‪.‬المه ارات والحص ول على موق ع قي ادي‬
‫افضل والمش اركة في التخطي ط ورس م السياس ات للعم ل واالع ارة واالنت داب وتب ادل الخ برات‬
‫والعضوية فى هينا رسم محلية ودولية والمشاركة فى ندوات ومؤتمرات دولية‪.‬‬
‫ثبات المقياس ‪-:‬‬

‫‪/http://psycology.sudanforums.net‬‬
‫‪/http://psycology.sudanforums.net‬‬

‫يقصد بثبات المقياس استقرار نتائجه اذا تكرر على نفس اف راد العين ة وق د حس ب معام ل ثب ات المقي اس‬
‫بواسطة ويلز وزمالئه وكان معامل االرتباط ‪ 79‬بعد فترة اسبوع من اجراء االختبار‪.‬‬
‫قامت منيرة محمد احمد عبد هللا (‪ )1996‬بقياس ثبات االختبار وإعادته لحساب معامالت ثب ات المقي اس‬
‫على عينة مكونة من عشرون عامل وعاملة ثم اعادت االختبار بعد اسبوعين من تطبيقه على نفس اف راد‬
‫العينة وقامت بحساب معامالت االرتب اط بين النتيج تين فبل غ (‪ )85‬ويعت بر ه ذا الثب ات مناس با من اج ل‬
‫االعتماد علية في الدراسة الحالية‪.‬‬
‫صدق المقي اس ‪ -:‬ق ام ويل ز وزمالئ ه ب إجراء الص دق التالزمي والبن ائي للمقي اس على مج االت مهني ة‬
‫مختلفة وكانت النتائج متوافقة مع نظرية التكيف للعمل كما دلت على أن درجة الرض ا الع ام ذات ارتب اط‬
‫دال بحاجات االفراد ونظام التعزير ‪ .‬ويقصد بصدق المقياس مدى صالحيته لقياس ما وضع لقياس ه وق د‬
‫اعتمدت الباحثة على صدق المحتوى الذي قامت به منيرة محمد عبدالل ة (‪ )1996‬وال ذي عرض ته على‬
‫عدد من المحكمين بجامعة الخرطوم واجازة المقياس‬
‫طريقة التصحيح للمقياس ‪-:‬‬
‫يحتوى االختبار على ‪ 60‬بند ولكل بند خمسة خيارات ولك ل خي ار تعطى درج ةوالخيارات على الت والي‬
‫هي ‪-:‬‬
‫راضي جدا وتعطى (‪ )5‬درجات ‪.‬‬
‫راضي وتعطى (‪ )4‬درجات‬
‫ال استطيع التحديد تعطى (‪ )3‬درجات ‪..‬‬
‫غير راضي وتعطى (‪ )2‬درجة‬
‫غير راضي جدا وتعطى (‪ )1‬درجة‬
‫بالمقارنة مع التوزيع االتي ‪-:‬‬
‫(‪ )120 -60‬مستوى رضا منخفض ‪.‬‬
‫(‪ ) 240 - 121‬مستوى رضا متوسط ‪.‬‬
‫( ‪ ) 300 - 241‬مستوى رضا عالي‬
‫فكلما زادت الدرجات زاد مستوى الرضا الوظيفي ‪.‬‬

‫‪/http://psycology.sudanforums.net‬‬