‫الجامعة األمريكية بالقاهرة‬

‫الخطوط اإلرشادية لتقييم األداء‬

‫قواعد تقييم‪:‬‬
‫يجب ان يتم وضع تقييم لجميع المعايير المدرجة في نموذج تقييم االداء‪ ،‬وإال فإن التقدير اإلجمالي لن يظهر‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫يجب وضع ثالثة عوامل في القسم ج‪ ،‬لتقييم كفاءة الموظف في العمل والمهام ذات الصلة‪ .‬هذه العوامل يمكن أن تؤخذ‬ ‫‪.2‬‬
‫من التوصيف الوظيفي‪.‬‬
‫بمجرد الموافقة على نموذج تقييم االداء من قبل الموظف والمدير وتوقيعهم عليها‪ ،‬وتقديمها إلى مكتب الموارد‬ ‫‪.3‬‬
‫البشرية; لن يتم قبول أي تغييرات فيه من قبل مكتب الموارد البشرية‪.‬‬
‫ينبغي تجنب أي نوع من التمي‪QQ‬يز العنص‪QQ‬ري في إج‪QQ‬راء التق‪QQ‬ييم‪ ،‬خاصة في المك‪QQ‬اتب ال‪QQ‬تي تس‪QQ‬تخدم وردي‪QQ‬ات ليلية و‪/‬أو‬ ‫‪.4‬‬
‫ساعات عمل ممتدة‪.‬‬
‫ينبغي أن يتم تق‪QQ‬ييم الم‪QQ‬وظفين ال‪QQ‬ذين يتبع‪QQ‬ون إلداراتين مختلف‪QQ‬تين من قبل المش‪QQ‬رفين المباشرين في اإلدارتين بش‪QQ‬كل‬ ‫‪.5‬‬
‫مشترك؛ وهؤالء الموظفين يوجد )*( بجوار أسمائهم في ورقة التصنيف العام‪.‬‬

‫نموذج تقييم األداء‪:‬‬

‫يتم تقييم أداء الموظفين باستخدام نموذج دليل التط‪QQ‬ور المه‪QQ‬ني الجدي‪QQ‬د وال‪QQ‬ذي يش‪QQ‬مل علي ثالث‪QQ‬ة اقس‪QQ‬ام للم‪QQ‬وظفين واربع‪QQ‬ة اقس‪QQ‬ام‬
‫للمديرين‪ Q.‬هناك نسب مختلفة مخصصة لكل قسم‪ ،‬وفقا للتصنيف والتفاصيل التالية‪:‬‬

‫للمديرين‬ ‫للموظفين‬ ‫معايير التقييم‬

‫‪30%‬‬ ‫‪40%‬‬ ‫القسم أ ‪ :‬الآداء العام‬
‫‪20%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫القسم ب ‪ :‬الكفاءات‬
‫‪20%‬‬ ‫‪30%‬‬ ‫القسم ج‪ :‬عوامل متصلة بالوظيفة‬
‫‪30%‬‬ ‫غير مطبقة‬ ‫القسم د‪ :‬الكفاءات القيادية‬

‫القسم أ – األداء العام‪:‬‬

‫يغطي هذا القسم تقييم البنود التالية‪:‬‬
‫المبادرة‬ ‫‪‬‬ ‫المرونة‬ ‫‪‬‬ ‫جودة العمل‬ ‫‪‬‬
‫مهارات خدمة العمالء‬ ‫‪‬‬ ‫مهارات حل المشكالت‬ ‫‪‬‬ ‫مهارات التواصل‬ ‫‪‬‬

‫القسم ب – الجدارة في أداء العمل‪:‬‬

‫يغطي هذا القسم تقييم البنود التالية‪:‬‬
‫التطور المهني‬ ‫‪‬‬ ‫قيم وآداب العمل‬ ‫‪‬‬ ‫العمل الجماعي‬ ‫‪‬‬
‫تحمل المسئولية‬ ‫‪‬‬ ‫المنظور العام للجامعة‬ ‫‪‬‬

‫القسم ج – العوامل اإلضافية المتعلقة بالعمل‪:‬‬

‫يكمل المشرف هذا القسم والذي يضيف العوامل المحددة المتعلقة بالوظيفة ويقيم درجة إنجاز الموظف لها‪ .‬وال يقل عدد العوامل‬
‫ال ُمضافة عن ثالثة‪.‬‬

‫القسم د – القيادة‪( :‬فقط لوظائف المديرين)‪:‬‬

‫الخطوط اإلرشادية لتقييم األداء‬ ‫مكتب الموارد البشرية‬

‫صفحة ‪ 1‬من ‪3‬‬
 ‫الجامعة األمريكية بالقاهرة‬
‫الخطوط اإلرشادية لتقييم األداء‬
‫يغطي هذا القسم تقييم البنود التالية‪:‬‬

‫قيادة الفريق‬ ‫‪‬‬ ‫التفكير االستراتيجي‬ ‫‪‬‬ ‫القيادة وإدارة التغيير‬ ‫‪‬‬
‫محاذاة األعمال‬ ‫‪‬‬ ‫إدارة النتائج‬ ‫‪‬‬

‫خطوات التقييم‪:‬‬

‫يُرسل نائب رئيس الجامعة التنفيذي للشئون المالية واإلدارية بريداً إلكتروني‪Q‬ا ً لكاف‪QQ‬ة الموظف‪QQ‬يين لإلعالن عن ب‪QQ‬دء تق‪QQ‬ييم‬ ‫‪.1‬‬
‫األداء‪.‬‬
‫يُوزع قسم الموارد البشرية عن طري‪Q‬ق البري‪Q‬د اإللك‪Q‬تروني نم‪Q‬اذج تق‪Q‬ييم األداء باإلض‪Q‬افة إلى قائم‪Q‬ة ب‪Q‬الموظفيين (بي‪Q‬ان‬ ‫‪.2‬‬
‫التقييم)‪ ،‬والخطوط اإلرشادية للعملية (باللغتين االنجليزية والعربية) باإلضافة الي ملحق تفصيلي (ب‪QQ‬اللغتين االنجليزي‪QQ‬ة‬
‫والعربية) لشرح كل بند وعالقته بالتقييم‪ ،‬الي مديريهم المعنيين‪. Q‬‬
‫يتم ملئ نموذج دليل تقييم األداء علي الكمبيوتر عن طريق إدخال التقييم المناسب لكل من البنود المتضمنة ويتم حساب‬ ‫‪.3‬‬
‫إجمالي التقييم تلقائياً‪.‬‬
‫بن‪QQ‬اءاً على نتيج‪QQ‬ة الخط‪QQ‬وة رقم ‪ ،3‬يمأل المش‪QQ‬رفين نم‪QQ‬وذج بي‪QQ‬ان التق‪QQ‬ييم لك‪QQ‬ل الم‪QQ‬وظفين في قس‪QQ‬مه‪/‬قس‪QQ‬مها ‪ ،‬ويوقعونه‪QQ‬ا‬ ‫‪.4‬‬
‫ويتقابلون مع رئيس القسم‪/‬القطاع لضمان توقيعهم على النموذج المحدد‪.‬‬
‫تُرسل األقسام نماذج بيان التقييم الموقّعة (نسخ مطبوعة و نسخ علي الكم‪QQ‬بيوتر) إلى قس‪QQ‬م الم‪QQ‬وارد البش‪QQ‬رية للمراجع‪QQ‬ة‬ ‫‪.5‬‬
‫وإلمداد رؤساء القطاعات بالتقييم اإلجمالي والتوصيات‪ .‬رؤساء القطاعات يوافقون‪/‬يدلون بإسهامتهم‪.‬‬
‫يُرسل قسم الموارد البشرية تأكيد الي االدارات‪/‬األقسام للمضي قدما ً في نماذج تقييم األداء‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫يناقش المشرفيين والموظفين التقييم ويصلون التفاق حول النسبة وأخيراً يوقع كالهما على النموذج سواء بالموافق‪QQ‬ة أو‬ ‫‪.7‬‬
‫بالرفض‪ ،‬حيث بإمكانهم ان يختاروا خيارعدم الموافقة علي النسبة ويوقعون النموذج‪.‬‬
‫يُرسل إلي قسم الم‪QQ‬وارد البش‪Q‬رية ك‪QQ‬ل نم‪Q‬اذج تق‪QQ‬ييم األداء مس‪Q‬توفاة لجمي‪QQ‬ع االمض‪Q‬اءات (نس‪QQ‬خ مطبوع‪Q‬ة)‪ .‬يُراج‪Q‬ع قس‪Q‬م‬ ‫‪.8‬‬
‫الموارد البشرية التقييم في النماذج ويعتمدها في مقابل نموذج بيان التقييم الكلي لضمان الوحدة وعدم االختالف‪.‬‬

‫تقييم األداء يقسم إلي ‪ 4‬تقييمات‪ ،‬كما يلي‪:‬‬

‫* أداء يفوق المتطلب<<ات الوظيفي<<ة (‪ – )E‬يع‪QQ‬د الموظ‪QQ‬ف(ة) مس‪Q‬اهما اس‪Q‬تثنائيا لنج‪Q‬اح قس‪Q‬مه‪/‬قس‪QQ‬مها والجامع‪Q‬ة األمريكي‪Q‬ة‪.‬‬
‫فأداؤه‪/‬أدائها يفوق دائما ً متطلبات الوظيفة ويظهر أخالقيات يحتذي بها‪.‬‬
‫أداء يفي بكاف<<ة المتطلب<<ات الوظيفي<<ة (‪ – )M‬يع‪QQ‬د الموظ‪QQ‬ف(ة) مس‪QQ‬اهما قوي‪QQ‬ا لنج‪QQ‬اح قس‪QQ‬مه‪/‬قس‪QQ‬مها والجامع‪QQ‬ة األمريكي‪QQ‬ة‪.‬‬
‫فأداؤه‪/‬أدائها يتوافق باستمرار مع متطلبات الوظيفة‪.‬‬
‫*أداء أدنى من المتطلبات الوظيفية (‪ – )NI‬يخفق الموظف(ة) باستمرار في التوافق م‪QQ‬ع متطلب‪QQ‬ات الوظيف‪QQ‬ة‪ .‬ويحت‪QQ‬اج إلى‬
‫تحسين كبير في مجاالت هامة لنتائج الوظيفة المتوقعة أو المهارات السلوكية‪.‬‬

‫* فيما يختص بالموظف(ة) الذي يحصل على إجمالي نسبة ‪ ))E‬أو (‪ ،)NI‬يتوجب على المشرف تقديم وث‪Q‬ائق ت‪Q‬برير ه‪Q‬ذا‬
‫التقييم‪ .‬وقد تتضمن على سبيل المثال ال الحصر نسخة من تقييم منتصف العام أو خطابات إن‪QQ‬ذار مس‪QQ‬بقة أو قائم‪QQ‬ة باألعم‪QQ‬ال‬
‫االستثنائية او مرساالت بالبريد إلكتروني ‪...‬إلخ‪.‬‬
‫** مرفق ملحق تفصيلي لشرح كل بند وعالقته بالتقييم للرجوع إليه (ملحق ‪.)1‬‬

‫الخطوط اإلرشادية لتقييم األداء‬ ‫مكتب الموارد البشرية‬

‫صفحة ‪ 2‬من ‪3‬‬
 ‫الجامعة األمريكية بالقاهرة‬
‫الخطوط اإلرشادية لتقييم األداء‬

‫حل نزاعات التقييم‪:‬‬

‫في حالة عدم موافقة الموظفيين عن التقييم الذي حصلوا عليه و المقابلة الخاصة بهم‪ ،‬يمكن لهم تحديد مقابلة م‪QQ‬ع م‪QQ‬دير المش‪QQ‬رف‬
‫المباشر الخاص بهم للتشاور في األمر‪.‬‬
‫ومرة أخرى في حالة عدم التوصل لحل وسط و ما زال يعتقد الموظف أنه تعرض ألي نوع من التمييز أو التح‪QQ‬رش أو المعامل‪QQ‬ة‬
‫غير العادلة أثناء عملية تق‪QQ‬ييم األداء‪ ،‬يُنص‪QQ‬ح الموظف‪QQ‬ون وقته‪Q‬ا برف‪QQ‬ع ومناقش‪QQ‬ة ش‪Q‬كواهم م‪Q‬ع قس‪Q‬م الم‪Q‬وارد البش‪Q‬رية وال‪QQ‬ذي يق‪QQ‬وم‬
‫بمراجعة األمر ويُحدد موعداً مع كل األطراف المعنية لحل ومن ثم إنهاء األمر‪ .‬وفي حالة اس‪Q‬تمرار ال‪Q‬نزاع يُحي‪Q‬ل قس‪Q‬م الم‪Q‬وارد‬
‫البشرية هذه الحاالت إلي مكتب أمين المظالم للمناقشة والتوصيات‪.‬‬

‫نتائج تقييم األداء‪:‬‬

‫تحدد نسبة تقييم األداء السنوية نسبة الزيادة السنوية‪.‬‬
‫تعد نسبة "أداء يفي بكافة المتطلبات الوظيفية" (‪ )M‬هي المتوقع<<ة من معظم الموظف<يين‪ .‬أم‪Q‬ا فيم‪Q‬ا يتعل‪Q‬ق بمن تم تق‪Q‬ييمهم "أداء‬
‫أدنى من المتطلبات الوظيفية" (‪ )NI‬تُعطى لهم فترة سماح من ‪ 3‬إلى ‪ 6‬أشهر لتحسين أدائهم‪.‬‬
‫وفي حالة عدم التحسن لمن هم "أداء أدنى من المتطلبات الوظيفية" (‪ )NI‬ستحتاج اإلدارة لتقرر في إستمرارهم بالعمل‪.‬‬

‫االهلية لتقييم االداء‪:‬‬

‫يحق لكل الموظفين الذين تم تعيينهم لمدة ستة أشهر أو أكثر خالل السنة المالية الحالية‪ ،‬أي ‪ 2‬يناير ‪ ،‬ان يخض‪QQ‬عوا لتق‪QQ‬ييم األداء‬
‫مع مشرفيهم‪.‬‬
‫الموظفون الغير المؤهلين للتقييم‪:‬‬
‫كل من يعمل بالجامعة األمريكية بعقود إستشارية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الموظفون الذين سيتقاعدون في ‪ 30‬يونيو‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الموظفون الذين عملوا لفترة أقل من ‪ 6‬أشهر من تاريخ التقييم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الموظفون في اإلجازة غير مدفوعة األجر‪:‬‬
‫إذا عاد الموظف في يوليو (عام ‪ )1+‬من إجازته‪/‬اجازتها غير مدفوعة األجر ننظر إلى (العام صفر) ونفحص إذا كان ق‪QQ‬د أكم‪QQ‬ل‬
‫‪ 6‬أشهر عمل على األقل في هذا العام‪ .‬وإذا كان الوض‪Q‬ع ك‪Q‬ذلك‪ ،‬يتم اس‪Q‬تكمال دورة ثاني‪Q‬ة لمق‪Q‬ابالت التق‪Q‬ييم بحل‪Q‬ول ‪ 1‬أغس‪Q‬طس‪.‬‬
‫وتُستحق الزيادة السنوية بأثر رجعي من يوليو‪.‬‬
‫الموظفون الذين تمت ترقيتهم أو تم نقلهم‪:‬‬
‫أقل من ‪ 3‬أشهر من تاريخ التقييم‪ :‬تقييم كامل من المشرف السابق‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫من ‪ 3‬وحتى ‪ 6‬أشهر من تاريخ التقييم‪ :‬تقييم مشترك من المشرف السابق و المشرف الحالي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أكثر من ‪ 6‬أشهر من تاريخ التقييم‪ :‬المشرف الجديد‪Q.‬‬ ‫‪‬‬

‫الخطوط اإلرشادية لتقييم األداء‬ ‫مكتب الموارد البشرية‬

‫صفحة ‪ 3‬من ‪3‬‬