BÀI KIỂM TRA SỐ 01

HỌC PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

Họ và tên: Lê Đức Toàn
Lớp HC: K57S3
Mã SV: 210D190252

Câu 1:
Quy trình tuyển dụng nhân lực phù hợp với mô tả công việc ban đầu của Giám sát bán
hàng trong Tập đoàn Vàng Bạc Đá Quý DOJI:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
 Đánh giá nhu cầu tuyển dụng dựa trên mô tả công việc ban đầu của Giám sát bán
hàng. Cửa hàng đưa ra những mô tả công việc như sau:
Mô tả công việc Giám sát bán hàng:
- Quản lý và giám sát hàng hóa
- Quản lý, giám sát và đạo tạo nhân viên
- Lên kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên bán hàng
- Tổng hợp doanh thu, phân bổ theo từng loại mặt hàng
- Phân tích nhu cầu khách hàng, thị trường
- Giải quyết các vấn đề liên quan đến khách hàng, nhân viên bán hàng
- Đề xuất hướng phát triển về hàng hóa và con người nhằm đưa đến khách hàng
sản phẩm và dịch vụ tốt nhất

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực có thể được áp dụng theo quy trình
dưới lên, quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp (kết hợp dưới lên, trên
xuống).
- Quy trình dưới lên: là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có
nhu cầu tuyển dụng đề xuất (đề xuất này có thể là định kỳ theo đợt tuyển dụng
của công ty hoặc đột xuất khi có nhu cầu thay thế nhân lực, bổ sung do nghỉ
việc,...) theo mẫu của bộ phận nhân sự. Bộ phận nhân sự tiến hành tổng hợp
thành nhu cầu tuyển dụng của toàn công ty.
- Quy trình trên xuống: là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiến hành phân tích cân
đối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội
ngũ nhân lực hiện tại để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp trong thời gian xác định (đã bao hàm cả việc cân đối các giải pháp thay
 thế cho tuyển dụng: tăng ca, làm thêm giờ, kiêm nhiệm, luân chuyển, ký hợp
đồng phụ, thuê gia công,...).
 Xác định số lượng vị trí cần tuyển, kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết.
1. Xác định số lượng vị trí cần tuyển:
- Xem xét nhu cầu của công ty và mục tiêu phát triển. Dựa trên dự án mở rộng
hoặc tăng cường hoạt động kinh doanh, xác định số lượng vị trí Giám sát bán
hàng cần tuyển dụng.
- Điều này có thể dựa trên dự án mở rộng chuỗi cửa hàng, tăng cường mạng lưới
bán lẻ, hoặc mục tiêu doanh số kinh doanh hàng tháng.
2. Xác định kỹ năng cần thiết:
Đối với vị trí Giám sát bán hàng, kỹ năng quan trọng có thể bao gồm:
- Kỹ năng lãnh đạo và quản lý nhóm.
- Kỹ năng giao tiếp xuất sắc.
- Kiến thức về sản phẩm và ngành công nghiệp Vàng Bạc và Đá Quý.
- Kỹ năng quản lý thời gian và ưu tiên công việc.
- Kỹ năng phân tích thị trường và nhu cầu của khách hàng.
- Kỹ năng giải quyết vấn đề và tìm kiếm cơ hội kinh doanh.
3. Xác định kinh nghiệm cần thiết:
Đối với vị trí Giám sát bán hàng, kinh nghiệm có thể bao gồm:
- Kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực Vàng Bạc và Đá Quý hoặc ngành hàng
tương tự.
- Kinh nghiệm quản lý và phát triển nhân viên bán hàng.
- Kinh nghiệm trong việc phân tích dữ liệu và thị trường để đưa ra chiến lược
bán hàng hiệu quả.
- Kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến khách hàng và
nhân viên bán hàng.
- Kinh nghiệm trong việc lập kế hoạch và theo dõi hiệu suất bán hàng.
Quy trình này giúp đảm bảo rằng bạn đã xác định số lượng vị trí cần tuyển dựa trên
nhu cầu kinh doanh và định rõ kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết để tìm kiếm ứng viên
phù hợp với mô tả công việc ban đầu của vị trí Giám sát bán hàng.
Bước 2: Tuyển mộ nhân lực
1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định các nguồn tuyển mộ tiềm năng, bao gồm:
- Trang web của công ty: Đăng tin tuyển dụng và mô tả công việc trên trang web
của Tập đoàn DOJI.
 - Mạng xã hội: Sử dụng các nền tảng mạng xã hội như LinkedIn, Facebook, và
Twitter để đăng tin tuyển dụng và chia sẻ thông tin về việc làm.
- Các trang web tuyển dụng trực tuyến: Sử dụng các trang web tuyển dụng như
VietnamWorks, Jobstreet, hay các trang tuyển dụng cụ thể cho ngành công nghiệp
Vàng Bạc và Đá Quý.
- Hệ thống tham khảo và gợi ý từ nhân viên hiện tại: Yêu cầu nhân viên hiện tại gợi
ý và giới thiệu ứng viên tiềm năng.

2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên

- Tạo tin tuyển dụng hấp dẫn: Đảm bảo rằng tin tuyển dụng trên các nền tảng tuyển
dụng và trang web của công ty chứa các thông tin hấp dẫn về vị trí và cơ hội làm
việc tại Tập đoàn DOJI.
- Sử dụng mạng xã hội: Chia sẻ tin tuyển dụng trên các trang mạng xã hội của công
ty và yêu cầu nhân viên cũng chia sẻ để tiếp cận một lượng lớn người dùng.
- Tạo nội dung hấp dẫn: Viết bài viết, video hoặc hình ảnh quảng cáo về công việc
và cuộc sống làm việc tại Tập đoàn DOJI để thu hút ứng viên.
- Tham gia sự kiện tuyển dụng: Tham gia các sự kiện tuyển dụng, job fair hoặc hội
thảo để tiếp cận trực tiếp với ứng viên tiềm năng.
Bước 3: Tuyển chọn nhân lực
1. Thu tập và xử lý hồ sơ:
- Tiếp nhận hồ sơ ứng viên từ các nguồn tuyển mộ như trang web, email, hoặc nộp
trực tiếp.
- Xử lý và sắp xếp hồ sơ theo tiêu chí đánh giá ban đầu, bao gồm trình độ học vấn,
kinh nghiệm làm việc, và các yếu tố khác liên quan đến vị trí Giám sát bán hàng.
2. Thi tuyển:
- Một phần quan trọng của quy trình tuyển chọn có thể là việc tổ chức cuộc thi
tuyển.
- Điều này có thể bao gồm kiểm tra kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành, hoặc
bất kỳ bài kiểm tra nào cần thiết cho vị trí Giám sát bán hàng.
- Đánh giá kỹ năng cần thiết cho vị trí, ví dụ: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý, và
kỹ năng phân tích thị trường.
3. Phỏng vấn tuyển dụng:
- Tiến hành cuộc phỏng vấn với ứng viên sau khi họ vượt qua bài kiểm tra.
- Cuộc phỏng vấn giúp đánh giá các yếu tố như khả năng giao tiếp, khả năng làm
việc trong nhóm, và phù hợp với văn hóa tổ chức.
- Đặt câu hỏi liên quan đến mô tả công việc ban đầu và kỹ năng cần thiết.
4. Quyết định tuyển dụng:
- Dựa trên kết quả của bài kiểm tra, cuộc phỏng vấn, và đánh giá hồ sơ, quyết định
tuyển dụng sẽ được đưa ra.
 - Chọn ứng viên phù hợp nhất cho vị trí Giám sát bán hàng và thỏa thuận điều
khoản hợp đồng lao động.
- Thông báo quyết định tuyển dụng cho ứng viên và bắt đầu quá trình hội nhập nhân
lực.
Bước 4: Hội nhập nhân lực
1. Chuẩn bị trước công việc:
- Cung cấp cho nhân viên mới tài liệu và thông tin liên quan đến vị trí làm việc, bao
gồm mô tả công việc và hướng dẫn công việc cụ thể.
- Cung cấp công cụ làm việc, trang thiết bị, và hệ thống mà họ cần để bắt đầu công
việc.
2. Hướng dẫn và đào tạo về công việc:
- Cung cấp đào tạo về quy trình công việc, sản phẩm và dịch vụ của công ty.
- Đảm bảo rằng nhân viên mới hiểu rõ nhiệm vụ cụ thể và có đủ kiến thức để thực
hiện công việc.
3. Giới thiệu về tổ chức và văn hóa tổ chức:
- Giới thiệu nhân viên mới với lịch sử, mục tiêu, và giá trị của Tập đoàn DOJI.
- Giới thiệu họ với cấu trúc tổ chức, các bộ phận quan trọng, và người đứng đầu của
từng bộ phận.
4. Tạo môi trường làm việc thoải mái:
- Hỗ trợ nhân viên mới trong việc làm quen với đồng nghiệp và môi trường làm
việc.
- Cung cấp hỗ trợ tâm lý và giải quyết mọi thắc mắc hoặc vấn đề mà họ có thể gặp
phải.
5. Theo dõi và đánh giá hiệu suất:
- Liên tục theo dõi hiệu suất của nhân viên mới và cung cấp phản hồi để giúp họ
phát triển trong công việc.
- Đảm bảo họ hiểu rõ kỳ vọng và tiêu chuẩn công việc.
6. Đảm bảo tích hợp với văn hóa tổ chức:
- Hỗ trợ nhân viên mới trong việc hiểu và tuân theo văn hóa tổ chức, các quy tắc
ứng xử, và giá trị của công ty.
7. Thăm dò ý kiến và cải tiến nếu cần:
- Hỏi ý kiến nhân viên mới về trải nghiệm của họ trong quá trình hội nhập và lắng
nghe phản hồi của họ để cải tiến quá trình này nếu cần.
Bước 5: Đánh giá tuyển dụng nhân lực
1. Liên tục đánh giá hiệu suất: Điều này bao gồm việc theo dõi và đánh giá hiệu suất
của nhân lực mới trong suốt thời gian làm việc. So sánh kết quả thực tế với kỳ
vọng và tiêu chuẩn công việc. Điều này có thể được thực hiện thông qua cuộc họp
định kỳ, đánh giá hoặc các phương tiện khác.
 2. Cung cấp phản hồi: Cung cấp phản hồi xây dựng và cụ thể về hiệu suất của nhân
lực mới. Điều này có thể bao gồm việc nêu rõ những điểm mạnh và điểm yếu,
cũng như cơ hội phát triển. Phản hồi cần là một phần của quá trình liên tục để giúp
họ hiểu cách cải thiện.
3. Hỗ trợ phát triển: Cung cấp hỗ trợ và tài liệu đào tạo bổ sung nếu cần. Điều này có
thể bao gồm việc cung cấp tài liệu học tập, đề xuất khóa học, hoặc sự hỗ trợ từ
đồng nghiệp hoặc cấp quản lý.
Câu 2:
1. Phân tích quan điểm quản trị nhân lực của tỷ phú trẻ tuổi Từ Minh:
Quan điểm quản trị nhân lực của Từ Minh, một trong những tỷ phú trẻ tuổi hàng đầu tại
Trung Quốc, mang tính đột phá và đầy sáng tạo. Ông tập trung vào việc hiểu, phát triển,
và tận dụng tối đa năng lực và phẩm chất của nhân viên. Thay vì tập trung vào một Tổng
giám đốc duy nhất, ông triển khai chiến lược "nhiều Tổng giám đốc," tạo ra mô hình quản
lý phân tán và linh hoạt.
Quan trọng hơn, Từ Minh coi trọng đạo đức trong quản lý nhân lực và đảm bảo rằng nhân
tài được lựa chọn phải có đạo đức. Ông cũng nhấn mạnh việc nhân tài phải đáp ứng ba
điều kiện cơ bản: sự đam mê, năng lực, và đạo đức. Điều này thể hiện cam kết của ông
đối với việc xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và có giá trị đạo đức.
Từ Minh cũng chú trọng đến việc tạo môi trường làm việc thúc đẩy sự cam kết, sáng tạo,
và đóng góp của nhân viên. Ông muốn công ty của mình không chỉ là nơi làm việc, mà
còn là một trường học, một gia đình, và một khu quân đội. Từ đó, ông hy vọng từng bước
đưa công ty của mình vào xã hội.
Toàn bộ quan điểm quản trị nhân lực của Từ Minh tập trung vào việc hiểu và phát triển
con người, xây dựng đội ngũ nhân sự mạnh mẽ và đóng góp vào sự phát triển bền vững
của công ty. Đây là một quan điểm quản trị đầy sáng tạo và có thể góp phần vào thành
công của doanh nghiệp.
2. Ý kiến cá nhân về quan điểm quản trị nhân lực của nhà tỷ phú trẻ tuổi Từ Minh
Tôi đồng ý với một số khía cạnh của quan điểm quản trị nhân lực của Từ Minh. Quan
điểm tập trung vào hiểu, phát triển, và tận dụng tối đa năng lực và phẩm chất của nhân
viên là một phần quan trọng của việc xây dựng một đội ngũ nhân sự mạnh mẽ. Việc đầu
tư thời gian và công sức vào việc hiểu sâu về mỗi nhân viên, sau đó đào tạo và phát triển
họ dựa trên khả năng và phẩm chất của họ có thể tạo ra giá trị lớn cho tổ chức. Điều này
thúc đẩy sự cam kết và sáng tạo của nhân viên, đồng thời tạo ra sự phát triển bền vững
cho công ty.
Tôi cũng đánh giá cao việc coi trọng đạo đức trong tuyển dụng và quản lý nhân lực. Đặt
đạo đức làm yếu tố quan trọng có thể giúp đảm bảo rằng nhân viên làm việc theo các giá
trị và nguyên tắc đạo đức của công ty, tạo nên một môi trường làm việc tích cực và đạo
đức.
Tuy nhiên, quan điểm của Từ Minh cũng có thể gặp một số thách thức và hạn chế. Mô
hình quản lý "nhiều Tổng giám đốc" có thể dẫn đến sự mơ hồ trong quyền hạn và trách
nhiệm nếu không có cơ cấu quản lý rõ ràng. Việc tìm kiếm và thu hút nhân tài cũng cần
được thực hiện cẩn thận để đảm bảo rằng những người được tuyển dụng phù hợp với môi
trường và yêu cầu công việc cụ thể của công ty.
Tóm lại, quan điểm quản trị nhân lực của Từ Minh đề cao giá trị của con người, đạo đức,
và sự phát triển bền vững. Tuy nhiên, để áp dụng thành công quan điểm này, cần xem xét
kỹ lưỡng ngữ cảnh cụ thể và đảm bảo tính khả thi và hiệu quả trong thực tế của tổ chức.