‫جامعة قاصدي مرباح – ورقلة –‬

‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬

‫قسم علوم التسيير‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة ماسرت أكادميي‬

‫امليدان‪ :‬علوم اقتصادية وعلوم جتارية وعلوم التسيي‬
‫الشعبة‪ :‬علوم التسيي‬
‫التخصص‪ :‬تسيي املوارد البشرية‬
‫بعنوان‪:‬‬

‫دور التكوين في تنمية الكفاءات البشرية‬

‫دراسة حالة مؤسسة ديوان الترقية والتسيير العقاري _ورقلة_‬
‫من إعداد الطالبتني‪ - :‬ابلشراير فاطمة الزهراء‬
‫‪ -‬االمام خولة‬
‫نوقشت وأجيزت علنا بتاريخ‪2020/.... /.... :‬‬
‫أمام اللجنة املكونة من السادة‬
‫أستاذ حماضر ‪-‬جامعة قاصدي مرابح ورقلة) ‪.................................‬رئيسا‪.‬‬ ‫األستاذ‪/‬‬
‫أستاذ حماضر أ‪-‬جامعة قاصدي مرابح ورقلة)‪..................................‬مشرفا‪.‬‬ ‫األستاذ‪ /‬طواهي عبد اجلليل‬
‫(أستاذ حماضر ‪-‬جامعة قاصدي مرابح ورقلة)‪.................................‬مناقشا‪.‬‬ ‫األستاذ‪......../‬‬

‫السنة اجلامعية‪2021-2020 :‬‬

 ‫جامعة قاصدي مرباح – ورقلة –‬
‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير‬
‫قسم علوم التسيير‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة ماسرت أكادميي‬

‫امليدان‪ :‬علوم اقتصادية وعلوم جتارية وعلوم التسيي‬
‫الشعبة‪ :‬علوم التسيي‬
‫التخصص‪ :‬تسيي املوارد البشرية‬
‫بعنوان‪:‬‬

‫دور التكوين في تنمية الكفاءات البشرية‬

‫دراسة حالة مؤسسة ديوان الترقية والتسيير العقاري _ورقلة_‬
‫من إعداد الطالبتني‪ - :‬ابلشراير فاطمة الزهراء‬
‫‪ -‬االمام خولة‬
‫نوقشت وأجيزت علنا بتاريخ‪2020/.... /.... :‬‬
‫أمام اللجنة املكونة من السادة‬
‫األستاذ‪(..../‬أستاذ حماضر ‪-‬جامعة قاصدي مرابح ورقلة) ‪.................................‬رئيسا‪.‬‬
‫األستاذ‪/‬طواهي عبد اجلليل (أستاذ حماضر أ‪-‬جامعة قاصدي مرابح ورقل‪...................‬مشرفا‪.‬‬
‫(أستاذ حماضر ‪-‬جامعة قاصدي مرابح ورقلة)‪..............................‬مناقشا‪.‬‬ ‫األستاذ‪./‬‬

‫السنة اجلامعية‪2021- 2020 :‬‬

‫شكر و عرفان‬
‫بداية نشكر هللا عز وجل جزيل الشكر وعظيم العرفان‪ ،‬على منه وكرمه بأن‬
‫سهل لنا إتمام هذا العمل فاهلل الحمد والشكر من قبل ومن بعد‬
‫وشكر الناس من شكر هللا لذلك نتوجه بالشكر الجزيل والتقدير العميق إلى‬
‫األستاذ المشرف الدكتور طواهير عبد الجليل والمؤطر لعصامي سليم على‬
‫دعمهما وتوجيهما ورفعهما لمعنوياتنا‬
‫كما ال يفوتني أن أشكر األساتذة الذين قدموا لنا النصح والتوجيه‬
‫إلتمام هذا العمل كل من مناصرية رشيد‪ ،‬عرابة الحاج‬
‫شكرا لجميع من ساعدنا ووقف بجانبنا ولو بابتسامة‬
‫لكم جميعا منا جزيل الشكر وفائق االحترام جزاكم هللا عنا كل خير‬

‫‪IV‬‬
 ‫إهداء‬
‫بسم هللا الرحمان الرحيم‬
‫إلى من أرضعتني الحب والحنان إلى رمز الحب وبلسم الشفاء إلى من‬
‫سهرت الليالي‬
‫ألنام في راحة‪ ،‬إلى أجمل وانصع وأطيب قلب في الوجود أمي الحبيبة‬
‫إلى من جرع الكأس فارغا ليسقيني قطرة حب‪ ،‬إلى من كلت أنامله‬
‫ليقدم لنا لحظة سعادة‬
‫إلى من حصد األشواك ليمهد لي طريق العلم أبي الحبيب الغالي‬
‫إلى قوتي وسندي ومالذي بعد هللا‬
‫أمي الثانية‬
‫إلى من جمعتني معهم ظلمة رحم واحد‪ ،‬وحبهم يجري في عروقي‬
‫ويلهج بذكرهم فؤادي وأخواتي كل باسمه‬
‫إلى جميع األحبة واألصدقاء‪ ،‬الذين عشت وتقاسمت معهم مواقف في‬
‫حياتي اليمكن نسيانها‬
‫زينب‪ ،‬أميرة‬
‫إلى جميع من وسعتهم ذاكرتي ولم تسعهم مذكرتي‬

‫خولة‬
 ‫إهداء‬
‫بسم هللا الرحمان الرحيم‬

‫أهدي هذا العمل المتواضع إلى الوالدين الكريمين حفظهما هللا‬

‫ورعاهما‬
‫إلى إخوتي وأخواتي األعزاء وإلى جميع أفراد العائلة‬
‫إلى جميع األحباب واألصدقاء‬
‫إلى كل من ساعدني في إنجاز هذا العمل من قريب أو من بعيد‬

‫فاطمة الزهراء‬

‫‪VI‬‬
 :‫امللخص‬
‫ ابإلضافة إىل دراسة العالقة بني‬،‫هدفت الدراسة إىل التعرف بشكل دقيق على مفهوم التكوين وأثره على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫ كما مت االعتماد على دراسة احلالة يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري‬،‫ ومت استخدام املنهج الوصفي التحليلي لدراسة املوضوع‬،‫متغريات الدراسة‬
،19 ‫ نسخة‬spss ‫ اإلستبانة ومعاجلتها اإلحصائية عن طريق برانمج‬،‫ واملقابلة الشخصية‬،‫ الواثئق الرمسية‬،‫بورقلة من خالل املالحظة العلمية‬
.‫ منها‬60 ‫ استبانة ومت قبول‬66 ‫حيث وزعت‬
‫ العالقة اإلرتباطية بني‬،‫وخلصت الدراسة إىل وجود مستوى متوسط من مفهوم التكوين لدى العاملني نظرا الهتمام املؤسسة ابلتكوين‬
‫ ويتجسد ذلك من خالل البعدين تقييم التكوين‬،‫التكوين كمتغري مستقل وتنمية الكفاءات البشرية كمتغري اتبع عالقة إرتباطية طردية قوية‬
.‫وتنفيذ الربانمج التكوين من أبعاد التكوين‬
:‫الكلمات املفتاحية‬
.‫ تنمية الكفاءات البشرية‬،‫ تقييم التكوين‬،‫ كفاءات‬،‫تكوين‬

Abstract
The aim of this study is to explore in details the notion of “staff training” and its impact on
developing the human competencies, in addition to the relation between study’s variables. The
descriptive analysis methodology has been used to investigate the subject, also, the study case study
of “Office of Real Estate Promotion and Management- Ouargla” through the observation method,
official manuscripts, personal interview and a survey, this study has been examined statically
through “SPSS” software, version 19, where 66 questionnaires were distributed and 60 of them were
accepte .
The results of this study showed that the there is a medium level of “staff training concept” in
between the workers and that was related to the company interesting in “staff training”, therefore,
the relation between “staff training” as an independent variable and “developing human
competencies” as a related variable is a strong positive relationship, and it embodied in two
dimensions; the “training’s evaluation” and “training’s program execution”.

Key words\
Staff training – human competencies – training’s evaluation – developing human competencies

VII
 ‫قائمة المحتويات‬
‫‪IV‬‬ ‫الشكر‪............................................................................................‬‬
‫‪V‬‬ ‫اإلهداء ‪.............................................................................................‬‬
‫‪VII‬‬ ‫امللخص‪..............................................................................................‬‬
‫‪VII‬‬ ‫‪............................................‬‬
‫‪..............................................................................‬‬ ‫‪.......‬احملتوايت‬
‫‪...............................................‬‬ ‫قائمة‬
‫‪VIII‬‬ ‫قائمة اجلداول ‪......................................................................................‬‬
‫‪X‬‬ ‫قائمة األشكال ‪..................................................................................‬‬
‫‪X‬‬ ‫قائمة املالحق ‪.....................................................................................‬‬
‫أ‬ ‫املقدمة ‪...........................................................................................‬‬
‫الفصل األول‪ :‬األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‪.‬‬
‫‪2‬‬ ‫متهيد ‪.............................................................................................‬‬
‫‪3‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬األدبيات النظرية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‪....................................‬‬
‫‪3‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬مدخل لتنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪10‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬ماهية التكوين‬
‫الوظيفي‪......................................................‬‬
‫‪23‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬أثر التكوين على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪................................................................‬‬
‫‪24‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬االدبيات التطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬
‫‪24‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬الدراسات السابقة ابللغة العربية‬
‫‪...............................................‬‬
‫‪28‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬الدراسات السابقة ابللغة األجنبية‬
‫‪..........................................................................‬‬
‫‪29‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬مقارنة بني الدراسة احلالية والدراسات السابقة‬
‫‪........................................................................‬‬
‫‪31‬‬ ‫‪..................................................................................‬‬ ‫خالصة الفصل‬
‫‪...............................................‬‬
‫الفصل الثاين‪ :‬حتليل العالقة بني التكوين وتنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيي العقاري‬
‫بورقلة‬ ‫‪-‬ط*‬
‫‪33‬‬ ‫متهيد ‪..............................................................................................‬‬
‫‪34‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬الطريقة واألدوات املستخدمة يف الدراسة امليدانية‪...............................‬‬
‫‪34‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬الطريقة املعتمدة يف الدراسة‬
‫‪38‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬األدوات املستخدمة يف الدراسة‬
‫اسة‪..............................................................‬‬ ‫الدر‬
‫‪41‬‬ ‫ومناقشتها‪......................................‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬عرض نتائج الدراسة امليدانية‬
‫‪...........................................................‬‬ ‫الدراسة‬
‫‪41‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬عرض وحتليل نتائج الدراسة‬
‫‪50‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬حتليل ومناقشة النتائج املتوصل اليها‬
‫امليدانية‪......................................................‬‬
‫‪61‬‬ ‫الفصل‪................................................................................‬‬ ‫خالصة‬
‫التطبيقية‪......................................................‬‬
‫‪63‬‬ ‫خامتة ‪............................................................................................‬‬
‫‪66‬‬ ‫املراجع ‪...........................................................................................‬‬
‫‪71‬‬ ‫املالحق ‪...........................................................................................‬‬
‫‪94‬‬ ‫الفهرس‪............................................................................................‬‬

‫‪VII‬‬
 ‫قائمة الجداول‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان اجلدول‬ ‫رقم اجلدول‬
‫الفصل األول‬
‫‪14‬‬ ‫أنواع التكوين‬ ‫(‪)1-1‬‬
‫‪29‬‬ ‫أوجه الشبه واالختالف بني الدراسة احلالية و الدراسات السابقة‬ ‫(‪)2-1‬‬
‫‪29‬‬ ‫مقارنة الدراسة احلالية ابلدراسات السابقة‬ ‫(‪)3-1‬‬
‫الفصل الثاين‬
‫‪38‬‬ ‫متغريات الدراسة‬ ‫(‪)1-2‬‬
‫‪39‬‬ ‫جمال املتوسط احلسايب املرجح لكل مستوى ( مقياس ليكارت)‬ ‫(‪)2-2‬‬
‫‪40‬‬ ‫معامالت الثبات لديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة ابستخدام طريقة ألفا كرونباخ‬ ‫(‪)3-2‬‬
‫‪41‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغري اجلنس‬ ‫(‪)4-2‬‬
‫‪41‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغري العمر‬ ‫(‪)5-2‬‬
‫‪42‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغري الوظيفة‬ ‫(‪)6-2‬‬
‫‪42‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغري املستوى التعليمي‬ ‫(‪)7-2‬‬
‫‪43‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة حسب متغري عدد الرتبصات التكوينية‬ ‫(‪)8-2‬‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية إلجابة العمال يف املؤسسة حمل الدراسة حول عبارات‬ ‫(‪)9-2‬‬
‫‪43‬‬
‫التكوين‬

‫‪46‬‬ ‫املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية إلجابة العمال يف املؤسسة حمل الدراسة ألبعاد التكوين‬
‫(‪)10-2‬‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية إلجابة العمال يف املؤسسة حمل الدراسة حول عبارات‬ ‫(‪)11-2‬‬
‫‪47‬‬
‫تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية إلجابة العمال يف املؤسسة حمل الدراسة ألبعاد تنمية‬ ‫(‪)12-2‬‬
‫‪49‬‬
‫الكفاءات البشرية‬
‫‪50‬‬ ‫العالقة اإلرتباطية بني أبعاد التكوين وتنمية الكفاءات البشرية‬ ‫(‪)13-2‬‬
‫‪51‬‬ ‫اإلرتباط اخلطي بني متغريات املستقلة واملتغري التابع‬ ‫(‪)14-2‬‬
‫‪51‬‬ ‫حتليل تباين خط اإلحندار‬ ‫(‪)15-2‬‬
‫‪53‬‬ ‫قيم معامالت خط اإلحندار للمؤسسة حمل الدراسة‬ ‫(‪)16-2‬‬

‫‪VIII‬‬
‫‪53‬‬ ‫نتيجة حتليل التباين بني متوسطات نظرة العاملني لتنمية الكفاءات البشرية تبعا ملتغري اجلنس‪.‬‬ ‫(‪)17-2‬‬
‫‪54‬‬ ‫نتيجة حتليل التباين بني متوسطات نظرة العاملني لتنمية الكفاءات البشرية تبعا ملتغري العمر‪.‬‬ ‫(‪)18-2‬‬
‫نتيجة حتليل التباين بني متوسطات نظرة العاملني لتنمية الكفاءات البشرية تبعا ملتغري املستوى‬ ‫(‪)19-2‬‬
‫‪54‬‬
‫التعليمي‬
‫نتيجة حتليل التباين بني متوسطات نظرة العاملني لتنمية الكفاءات البشرية تبعا ملتغري عدد‬ ‫(‪)20-2‬‬
‫‪55‬‬
‫الرتبصات التكوينية‬
‫‪55‬‬ ‫نتيجة حتليل التباين بني متوسطات نظرة العاملني لتنمية الكفاءات البشرية تبعا ملتغري الوظيفة‬ ‫(‪)21-2‬‬
‫‪56‬‬ ‫املتغريات املستقلة املتبقية يف منوذج الدراسة هو تقييم التكوين وتنفيذ الربانمج التكوين‪.‬‬ ‫(‪)22-2‬‬
‫‪56‬‬ ‫معامالت االرتباط اخلطي للمتغريات املستقلة املتبقية واملتغري التابع‪.‬‬ ‫(‪)23-2‬‬
‫‪57‬‬ ‫حتليل تباين خط اإلحندار بطريقة ‪.stepwise‬‬ ‫(‪)24-2‬‬
‫‪58‬‬ ‫قيم معامالت خط اإلحندار بطريقة ‪.stepwise‬‬ ‫(‪)25-2‬‬

‫‪IX‬‬
 ‫قائمة األشكال‬
‫رقم الصفحة‬ ‫عنوان الشكل‬ ‫رقم الشكل‬
‫ه‬ ‫منوذج الدراسة‬ ‫‪1‬‬
‫‪5‬‬ ‫أبعاد الكفاءة‬ ‫(‪)1-1‬‬
‫‪52‬‬ ‫منحىن معادلة االحندار‬ ‫(‪)1-2‬‬

‫قائمة المالحق‬
‫رقم الصفحة‬ ‫عنوان امللحق‬ ‫رقم‬
‫‪74‬‬ ‫قائمة األساتذة احملكمني‬ ‫‪1‬‬
‫‪75‬‬ ‫إستمارة اإلستبانة‬ ‫‪2‬‬
‫‪79‬‬ ‫نتائج حتليل اإلستبيان‬ ‫‪3‬‬
‫‪91‬‬ ‫اهليكل التنظيمي لديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‬ ‫‪4‬‬
‫‪92‬‬ ‫واثئق ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‬ ‫‪5‬‬

‫‪X‬‬
‫مقدمة‬
 ‫مقدمة‬

‫توطئة‪:‬‬
‫يعيش العامل املعاصر تطورات اقتصادية واجتماعية وسياسية سريعة انعكست مباشرة على منظمات األعمال‪ ،‬سواء تعلق‬
‫األمر بطبيعة نشاطها أو بطرق إدارهتا‪ ،‬وألن املوارد البشرية متثل احملرك الذي يدفع عوامل اإلنتاج ويوجهها لتحقيق أهداف املنظمة‬
‫فقد صارت حتظى ابهتمام كبري من قبل مالك ومسري هذه املنظمة‪ ،‬فهو الركيزة األساسية اليت تساعدها على حسن تسيريها‬
‫واالستجابة للتطورات احلاصلة يف خمتلف اجملاالت‪.‬‬
‫حيث تقوم املنظمات بتنمية الكفاءات البشرية اليت تعد حمددا أساسيا ألدائها وجناعتها‪ ،‬هلذا ابت من الضروري استقطاب‬
‫املورد البشري وإعداده وحتفيزه واحملافظة عليه بتلبية حاجياته املادية واملعنوية وحماولة خلق جو مالئم للعمل لتمكني العاملني من‬
‫فهم ومواكبة التطورات احلاصلة يف عامل الشغل‪ ،‬وذلك من خالل نظام التكوين الذي يعترب مبثابة الوسيلة اليت يتم بواسطتها تنمية‬
‫القدرات املهنية للعمال‪ ،‬هلذا تزايد االهتمام ابلتكوين وأصبح احلاجة ملحة إليه‪ ،‬من أجل حتسني قدرات العاملني ومعارفهم‬
‫ومهاراهتم‪ ،‬كما يؤدي للوصول إىل املستوى املرغوب من الكفاءة والفعالية‪.‬‬
‫فاملنظمات اليت استطاعت أن حتقق أهدافها بفعالية وكفاءة‪ ،‬هي اليت أعطت إهتماما كبريا للتكوين وأدركت أنه أداة جوهرية‬
‫يف تنمية وتطوير الكفاءات البشرية فيها‪.‬‬
‫وعلى ضوء ما سبق ميكننا طرح اإلشكالية التالية‪:‬‬
‫ما مدى مسامهة التكوين يف تنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة؟‬

‫ومن خالل هذه اإلشكالية ميكننا طرح األسئلة الفرعية اآلتية‪:‬‬

‫‪ .1‬كيف ميكن اعتبار مستوى التكوين يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة؟‬
‫‪ .2‬هل هناك وعي بتنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة؟‬
‫‪ .3‬ما هي طبيعة العالقة اإلرتباطية بني التكوين وتنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة؟‬
‫‪ .4‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية إلجاابت أفراد عينة الدراسة حول تنمية الكفاءات البشرية تعود للمتغريات الشخصية‬
‫(اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬عدد الرتبصات التكوينية)‪.‬؟‬

‫الفرضيات‪:‬‬
‫ولإلجابة على األسئلة الفرعية ميكننا وضع الفرضيات التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬ميكن حتديد مستوى التكوين يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة من خالل حتديد االحتياج التكوين‪ ،‬وكذا تصميم وتنفيذ‬
‫الربانمج التكوين وتقييمه‪.‬‬
‫‪ .2‬هناك مستوى مرتفع من اإلدراك بتنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪.‬‬
‫‪ .3‬توجد عالقة طردية بني التكوين وتنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪.‬‬

‫أ‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ .4‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية إلجاابت أفراد العينة حول تنمية الكفاءات البشرية تعود للمتغريات الشخصية (اجلنس‪،‬‬
‫العمر‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬عدد الرتبصات التكوينية)‪.‬‬

‫دوافع اختيار املوضوع‪:‬‬

‫• املوضوع جدير ابلدراسة وينسجم مع التخصص‪ ،‬حيث يعترب من املواضيع اليت تدخل يف صميم ختصص إدارة املوارد البشرية؛‬
‫• الرغبة يف االطالع أكثر على هذا املوضوع والتعرف على املفاهيم املتعلقة به؛‬
‫• قابلية املوضوع املختار للبحث العلمي‪ ،‬وإمكانية التحقق منه ميدانيا وإمكانية إخضاعه لإلجراءات املنهجية؛‬

‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫▪ تقدمي دليل علمي عن أمهية االهتمام ابلتكوين ودوره يف تنمية الكفاءات البشرية؛‬
‫▪ معرفة دور التكوين يف تنمية الكفاءات البشرية بديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة ؛‬
‫▪ التعرف على مدى تطبيق ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة لربامج التكوين واعتمادها عليه يف تنمية الكفاءات البشرية؛‬
‫▪ الوقوف على واقع تنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪.‬‬

‫أمهية الدراسة‪ :‬تتجلى أمهية البحث يف النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ -‬معرفة مفهوم التكوين وعرضه بطريقة سهلة ومبسطة‪ ،‬لتصبح يف متناول الباحثني لدعمهم ومساعدهتم يف إجناز دراستهم النظرية‬
‫أو امليدانية؛‬
‫‪ -‬توضيح أثر التكوين على تنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة؛‬
‫‪ -‬إثراء املعلومات وزايدة املعارف يف هذا املوضوع الذي يعترب من املواضيع اهلامة يف جمال تسيري املوارد البشرية؛‬
‫‪ -‬تقدمي معلومات وتوصيات تساهم يف استفادة املسؤولني حول التكوين يف املؤسسات‪.‬‬

‫حدود الدراسة ‪:‬‬

‫وتتمثل يف احلدود الزمنية واملكانية كالتايل‪:‬‬
‫• احلدود الزمنية‪ :‬امتدت هذه الدراسة من‪01‬فيفري إىل‪30‬مارس‪.‬‬
‫• احلدود املكانية‪ :‬ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪.‬‬
‫• احلدود البشرية‪:‬مت اختيار فئة من العمال يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪.‬‬
‫• احلدود املوضوعية‪ :‬سوف تقتصر هذه الدراسة على دراسة خمتلف اجلوانب املتعلقة ابلتكوين وتنمية الكفاءات البشرية‬
‫على مستوى ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪.‬‬
‫• منهج البحث واألدوات املستخدمة‪:‬‬

‫ب‬
 ‫مقدمة‬

‫من أجل اإلجابة على التساؤالت املطروحة واختبار صحة الفرضيات‪ ،‬اعتمدان يف الفصل األول على املنهج الوصفي‬
‫التحليلي لدراسة املوضوع‪ ،‬أما الفصل الثاين فقد مت االعتماد على دراسة احلالة من خالل‪ :‬املالحظة العلمية‪ ،‬والواثئق الرمسية‬
‫واملقابلة الشخصية‪ ،‬واالستبانة ومعاجلتها اإلحصائية عن طريق برانمج ‪.SPSS‬‬
‫مرجعية البحث‪:‬‬
‫مت االعتماد على جمموعة من املراجع احمللية واألجنبية مبختلف أنواعها من املقاالت‪ ،‬أطروحات‪ ،‬وكذا الكتب ‪.‬‬
‫صعوابت الدراسة‪:‬‬
‫من أهم هذه الصعوابت نذكر ما يلي‪:‬‬
‫• قلة الكتب املتخصصة يف الكفاءات؛‬
‫• تضارب املعلومات بني املراجع‪ ،‬و صعوبة اختيار ما بني املعلومات؛‬
‫• ارتباط اجناز املوضوع جبائحة كوروان مما صعب الدراسة جبزئها املتعلق ابلتطبيقي‪.‬‬

‫هيكل الدراسة‪:‬‬
‫مت تقسيم هذا املبحث إىل فصلني حيث يتضمن كل فصل مبحثني كما يلي‪:‬‬
‫الفصل األول‪ :‬األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‪ ،‬تطرقنا يف مبحثه األول لألدبيات النظرية للمتغريين‬
‫والذي بدوره ينقسم إىل ثالثة مطالب‪ ،‬املطلب األول‪ :‬تنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬املطلب الثاين‪ :‬ماهية التكوين‪ ،‬املطلب الثالث‪:‬‬
‫أثر التكوين على تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫أما املبحث الثاين األدبيات التطبيقية‪ ،‬الذي بدوره ينقسم إىل املطلب األول الذي يشمل الدراسات السابقة ابللغة العربية‪،‬‬
‫واملطلب الثاين فيشمل الدراسات السابقة ابللغة األجنبية‪ ،‬أما املطلب الثالث فيتمثل يف املقارنة بني الدراسات السابقة والدراسة‬
‫احلالية‪.‬‬
‫الفصل الثاين‪ :‬تناول الدراسة امليدانية لدور التكوين يف تنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪ ،‬ويف‬
‫املبحث األول تطرقنا إىل الطريقة واألدوات املستخدمة يف دراسة احلالة‪ ،‬أما املبحث الثاين فكان لعرض نتائج الدراسة واملناقشة‬
‫أما اخلامتة فقد تطرقنا من خالهلا ألهم النتائج والتوصيات املتوصل إليها يف الدراسة‪.‬‬

‫ج‬
 ‫مقدمة‬

‫منوذج الدراسة‪:‬‬

‫يوضح الشكل اآلت منوذج ملتغريات الدراسة حيث أن املتغري املستقل هو التكوين وتنمية الكفاءات البشرية متثل املتغري التابع‪:‬‬

‫املتغي التابع (الكفاءات البشرية)‬ ‫املتغي املستقل‬

‫‪ààç_àààààç‬‬
‫املعرفة‬

‫املهارة‬ ‫التكوين‬

‫السلوك‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني ابالعتماد على الدراسات السابقة‪.‬‬

‫د‬
‫الفصل األول‪:‬األدبيات النظرية‬
‫والتطبيقية للتكوين وتنمية‬
‫الكفاءات البشرية‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫متهيد‪:‬‬
‫تعد املوارد البشرية العنصر احملرك والفعال يف املؤسسة االقتصادية‪ ،‬ويف ضوء التغريات البيئية املتسارعة واملنافسة الشديدة‪ ،‬حتتاج كل‬
‫منظمة إىل امتالك يد عاملة على درجة عالية من اخلربة واملهارة‪ ،‬حىت تتمكن من حتقيق أهدافها املخططة واحلفاظ على مكانتها‬
‫وأصبح لزاما على املؤسسات تبن آليات متكنها من االحتفاظ أكثر بكفاءاهتا البشرية‪ ،‬ومن هنا تربز ضرورة التكوين كنشاط‬
‫أساسي يتم من خالله سد النقص يف املهارات واكتساب أخرى جديدة حسب ما يستجد من تكنولوجيا وحسب ما يتطلبه تطور‬
‫العمل‪.‬‬

‫ومن هنا ارأتينا أن نقسم الفصل إىل مبحثني‪:‬‬

‫املبحث األول‪ :‬األدبيات النظرية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين؛‬
‫املبحث الثاين‪ :‬األدبيات التطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‪.‬‬

‫‪-2-‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث األول‪ :‬األدبيات النظرية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‪:‬‬

‫يف هذا املبحث سنحاول التطرق إىل مجيع النقاط األساسية للتكوين وتنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬قمنا بتقسيم املبحث إىل‬
‫ثالثة مطالب‪ ،‬حيث تطرقنا يف املطلب األول إىل تنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬ويف املطلب الثاين حتدثنا عن ماهية التكوين‪ ،‬ويف‬
‫املطلب الثالث تطرقنا إىل أثر التكوين على تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬مدخل لتنمية الكفاءات البشرية‬

‫قمنا بتقسيم هذا املطلب إىل ثالثة فروع‪ ،‬حيث الفرع األول يتمثل يف الكفاءات‪ ،‬والفرع الثاين يتمثل يف الكفاءات البشرية أما‬
‫الفرع األخري فيتمثل يف تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬الكفاءات‬
‫حتتل الكفاءات مكانة أساسية يف إسرتاتيجية املؤسسة‪ ،‬حيث حضي هذا املفهوم نصيب كبري من اهتمام الباحثني‪ ،‬حىت وإن‬
‫اختلف رؤاهم فهي تشرتك يف عدة نقاط أساسية وسنحاول توضيحها يف هذا الفرع من خالل التطرق إىل تعريف الكفاءة‬
‫وخصائصها وأمهيتها وأبعادها‪.‬‬
‫أوال‪ :‬تعريف الكفاءة‬
‫تعريف‪1‬‬
‫‪1‬‬
‫هي القدرة على مزج واستعمال املعارف العلمية املكتسبة من أجل التحكم يف أوضاع مهنية خمتلفة وحتقيق األهداف املرجوة‪.‬‬
‫تعريف‪2‬‬
‫هي تركيبة من املعارف واملهارات واخلربة والسلوكيات اليت متارس يف إطار حمدد وتتم مالحظتها من خالل العمل امليداين والذي‬
‫‪2‬‬
‫يعطي هلا صفة القبول‪ ،‬ومن مث فإنه يرجع للمؤسسة حتديدها وتقوميها وقبوهلا وتطويرها‪.‬‬
‫تعريف‪3‬‬
‫هي مزيج من املعارف النظرية والعملية واملمارسة واخلربة والقدرة على مواجهة التغريات والتموقع‪ ،‬والوضعية املهنية يف إطار الوسط‬
‫‪3‬‬
‫املناسب الذي يسمح مبالحظتها واالهتمام هبا سواء كمسريين أو عمال‪.‬‬
‫تعريف‪4‬‬
‫‪4‬‬
‫تعرف الكفاءة أبهنا جمموع املعارف واملهارات اليت ميتلكها الفرد اليت متكنه من أداء عمله بشكل أحسن‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ حمند شريف بلعيد وآخرون‪ ،‬دليل تطبيقي لتسيي املوارد البشرية‪ ،‬تر‪ :‬انصر ساعو‪ ،‬ط‪ ،1‬دار النشر الصفحات الزرقاء‪ ،‬اجلزائر‪ ،2014 ،‬ص ‪.92‬‬
‫‪ 2‬ـ براهيمي آسية وآخرون‪ ،‬آليات تطوير الكفاءات يف املؤسسة االقتصادية دالئل من دراسة ميدانية العينة من مؤسسة جزائرية‪ ،‬جملة مراجعة مغاربية االقتصاد واإلدارة‪،‬‬
‫العدد‪ ،02‬اجملاد‪ ،03‬اجلزائر‪ ،‬سبتمرب ‪ ،2016‬ص ‪.113‬‬
‫‪3‬ـ مناصرية رشيد‪ ،‬الكفاءات البشرية وأمهيتها يف تطبيق إدارة اجلودة يف املؤسسة االقتصادية‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪،‬‬
‫جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪ ،2013/2012 ،‬ص ‪.61‬‬
‫‪4‬ـ مسغوين مىن‪ ،‬تسيي الكفاءات واألداء التنافسي املتميز للمؤسسات الصغية واملتوسطة يف اجلزائر ‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪ ،2013/2012 ،‬ص ‪. 244‬‬

‫‪-3-‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫فمجمل القول تعرف الكفاءة على أهنا هي جمموعة املعارف من املعرفة النظرية والعملية والسلوكية للفرد اليت تساهم يف‬

‫تنفيذ األعمال وحل املشاكل للمنظمة‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬خصائص الكفاءة‪ :‬حسب ) ‪ ( 1989,Mc cauleyet al‬العامل الكفء البد من أن يتوفر على املميزات التالية‪:‬‬

‫‪ -1‬جيب أن يكون فردا مملوء ابملوارد‪ :‬مبعىن أنه يستطيع أن يتأقلم مع الظروف املتغرية ابستمرار‪ ،‬ابإلضافة إىل قدرته على‬
‫التفكري بطرقة إسرتاتيجية‪ ،‬وأخذ القرارات املناسبة بدون أن يكون مستعدا أو لديه فكرة ومعرفة مسبقة ابألوضاع اليت قد تواجهه‬
‫كما إبمكانه وضع أنظمة عمل معقدة وإنشاء طرق مرنة حلل املشاكل‪ ،‬وقادر على العمل بفعالية مع مسؤوله األعلى درجة منه‬
‫من أجل معاجلة مشاكل التسيري املعقدة‪.‬‬
‫‪ -2‬التعلم بسرعة‪ :‬يستطيع السيطرة وبصورة سريعة على املعارف واملعلومات التقنية والتجارية اجلديدة‪.‬‬
‫‪ -3‬لديه القدرة على اختاذ القرار‪ :‬يستطيع اختاذ أي نوع من القرارات بفضل التصرف بصورة سريعة وقريبة‪ ،‬بدال من التصرف‬
‫ببطء وبدقة يف الكثري من احلاالت التسيريية‪.‬‬
‫‪ -4‬تسيي وقيادة العاملني‪ :‬مبعىن التمثيل الفعال للعمال والتصرف معهم بصورة عادلة‪ ،‬من أجل الرفع من النتائج اإلجيابية وحتقيق‬
‫روح الفريق‪.‬‬
‫‪ -5‬مواجهة العمال الذين يثيون املشاكل‪ :‬أخذ قرارات عادلة ملواجهة املشاكل ( املضايقات ) اليت يثريها العمال أثناء العمل‪.‬‬
‫‪ -6‬يكون موجه للعمل داخل الفرق‪ :‬يدعم عمله عن طريق تسيري وتوجيه نشاط العمال اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -7‬توظيف عمال ذوي كفاءة وأهلية‪ :‬توظيف عمال ذوي كفاءة لتقوية فريق العمل‪.‬‬
‫‪ -8‬بناء وإقامة عالقات جيدة مع اآلخرين‪ :‬لديه القدرة على إنشاء عالقات عمل مع رؤسائه والعمال‪ ،‬ومع فرق عمل خارج‬
‫املؤسسة‪ ،‬يستطيع مناقشة وحل املشاكل العملية بدون إزعاج األفراد‪ ،‬يتفهم اآلخرين وهو قادر على احلصول على دعمهم وتعاوهنم‬
‫يف عالقات العمل غري اهلرمية‪.‬‬
‫‪ -9‬جيب أن يكون إنساين وحساس‪ :‬جيب أن يثبت رغبته املخلصة لتحقيق فائدة عماله واخلوف على مصاحلهم‪.‬‬
‫‪ -10‬املواجهة بكل برودة‪ :‬يكون مقنع ومفتخر بوجهة نظره املبنية على أسس سليمة‪ ،‬ال يقوم بتوبيخ اآلخرين على أخطائهم‬
‫كما ميكنه اخلروج من املشاكل احلرجة بكل سهولة‪.‬‬
‫‪ -11‬توازن العمل واحلياة الشخصية‪ :‬جيب أن تكون لديه القدرة على حتقيق التوازن يف أولوايت العمل ويف حياته الشخصية‬
‫لكي ال يهمل أي منهما‪.‬‬
‫‪ -12‬مقتنع ويعرتف بنفسه‪ :‬يعرف حقيقته من وجهة نظر واضحة لنقاط ضعفه وقوته‪ ،‬وهو مستعد للقضاء على نقاط ضعفه‪.‬‬
‫‪ -13‬احرتام الوقت‪ :‬يفرض احرتام الوقت ويتصرف جبدية يف الوقت اجلدي أي التصرف حبسب احلالة‪.‬‬

‫‪-4-‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫‪ -14‬التصرف مبرونة‪ :‬ميكنه القيام بتصرفات اليت طاملا اعتربت معاكسة‪ ،‬جيب أن يكون يف نفس الوقت صارم وغري صارم‬
‫‪1‬‬
‫(رؤوف‪/‬شديد) يسري ويرتك اجملال لآلخرين للتسيري‪.‬‬
‫اثلثا‪ :‬أبعاد الكفاءة‪:‬‬
‫وللكفاءة ثالثة أبعاد وهي‪:‬‬
‫املعرفة‪ :‬وهي جمموعة من املعارف العامة واخلاصة واململوكة اليت ميكن استخدامها يف استغالل املعارف النظرية والتحكم يف عدة‬
‫‪2‬‬
‫شهادات علمية وتقنية‪.‬‬
‫املهارة‪ :‬وهي القدرة على التصرف بصفة ملموسة وهذا حسب األهداف احملددة مسبقا‪ ،‬حيث تعرب عن جمموع املفاهيم املكتسبة‬
‫عن طريق استعمال األنشطة واإلجراءات واملعلومات اخلاصة بتشغيل املصلحة املعينة‪.‬‬
‫السلوك‪ :‬وتتمثل يف جمموع املواقف وامليزات الشخصية املرتبطة ابملوظف واملطلوبة عند ممارسة النشاط املعن‪ ،‬فهي جمموعة‬
‫الصفات الشخصية سواء كان سلوك املوظف اجيابيا مع املؤسسة أو سلبيا عكس توجهاهتا‪3،‬وميكن توضيح أبعاد الكفاءة من‬
‫خالل الشكل التايل‪:‬‬
‫الشكل رقم (‪ )1-1‬يوضح أبعاد الكفاءة‪:‬‬

‫املعارف‬

‫تفاعل‬ ‫الكفاءات‬ ‫تفاعل‬

‫السلوكات‬ ‫املهارات‬

‫تفاعل‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني اعتمادا على الدراسات السابقة‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ مسغوين مىن‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.‬ص ‪. 246 – 245‬‬

‫‪2‬ـ هاملي عبد القادر‪ ،‬وظيفة تقييم كفاءات األفراد يف املؤسسة دراسة حاليت – مؤسسة سونلغاز املديرية اجلهوية بتلمسان وشركة تسويق وتوزيع املنتجات البرتولية املتعددة‬
‫نفطال تلمسان ‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة أبو بكر بلقايد‪ ،‬تلمسان‪ ،2011/2010،‬ص ‪.70‬‬
‫‪3‬ـ صدوق غريسي‪ ،‬بوشيخي حممد رضا‪ ،‬أمهية تنمية الكفاءات يف املؤسسات كتوجه تنافسي يف ظل اقتصاد مبين على املعرفة‪ ،‬جملة دراسات اقتصادية‪ ،‬العدد‪ ،03‬اجمللد‪،13‬‬
‫اجلزائر‪ ،2019،‬ص ‪.06‬‬

‫‪-5-‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫الفرع الثاين‪ :‬الكفاءات البشرية‬
‫متثل الكفاءات البشرية حلقة الوصل بني اإلسرتاتيجية املتبعة من طرف املؤسسة وبني العامل البشري‪ ،‬ابعتبارها مصدر التميز الذي‬
‫تسعى املؤسسات إىل حتقيقه‪ ،‬وفيما يلي سنحاول أن نتناول يف هذا الفرع إىل مفهوم الكفاءات البشرية وأمهيتها وكذا أنواعها‪.‬‬
‫أوال‪ :‬تعريف الكفاءات البشرية‬
‫تعرف الكفاءات البشرية أبهنا جممل السلوكيات اليت يتحكم فيها بعض األشخاص أكثر من غريهم‪ ،‬مما يسمح هلم ابلتواجد يف‬
‫وضعية مهنية أفضل‪ ،‬هذه السلوكيات قابلة للمالحظة يف الواقع اليومي للعمل‪ ،‬من خالل املعارف اجملمعة ومالمح الشخصية‬
‫‪1‬‬
‫واالستعدادات املكتسبة‪ ،‬واليت جيب أن تتعلق مباشرة ابلعمل يف حد ذاته‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬أنواع الكفاءات البشرية‬

‫اختلف الباحثون من حيث تصنيفهم للكفاءات وذلك راجع الختالف املعايري املتبعة‪ ،‬إال أن أبرز هذه التصنيفات وأكثرها‬
‫شيوعا‪ ،‬صنفت وفقا لثالث مستوايت هي‪ :‬املستوى الفردي ويوافق الكفاءات الفردية‪ ،‬املستوى اجلماعي ويوافق الكفاءات‬
‫اجلماعية‪ ،‬وأخريا املستوى التنظيمي ويوافق الكفاءات التنظيمية واليت يسميها البعض ابلكفاءات األساسية أو اإلسرتاتيجية‪.‬‬
‫‪ 1‬الكفاءات الفردية‪ :‬يعرفها ‪ ALIAN MEIGNANT‬على أهنا‪ ":‬معارف علمية مقبولة يف نشاط معني‪ ،‬كما تعرف أبهنا‬
‫حلقة وصل بني اخلصائص الفردية واملهارات املتحصل عليها من أجل األداء احلسن ملهام معينة وحمددة‪ ،‬فاملعارف اليت ميتلكها‬
‫الفرد هي حوصلة للمعارف املكتسبة ابلتكوين والتعلم واملعارف يف العمل كاخلربات واملمارسات"‪.‬‬
‫‪ 2‬الكفاءات اجلماعية‪ :‬تنشأ هذه الكفاءات من خالل تعاون الكفاءات الفردية لتسهيل عملية الوصول إىل النتائج احملددة حيث‬
‫تسمح الكفاءات اجلماعية إبنشاء موارد جيدة للمؤسسة‪ ،‬وتسمح بتطويرها وتراكمها وتسمى هذه الكفاءات كذلك ابلكفاءات‬
‫احملورية‪ ،‬ألن على أساسها يتوقف بقاء املؤسسة وتطورها أو انسحاهبا‪.‬‬
‫‪ 3‬الكفاءات التنظيمية‪ :‬وتسمى أيضا ابلكفاءات اإلسرتاتيجية أو الكفاءات األساسية‪ ،‬وميكن تعريفها أبهنا‪ :‬توليفة من املهارات‬
‫والتكنولوجيات اليت تساهم بطريقة تفسريية يف القيمة املضافة للمنتج النهائي‪.‬‬
‫ووفق ‪ )1992( LEONORD BARTON‬فإن الكفاءات األساسية للمؤسسة تتكون من أربع عناصر‪:‬‬
‫_ معارف ومهارات املوظفني املؤلفة من الرتاث العملي والتكنولوجي للمؤسسة؛‬
‫_ األنظمة التقنية واملعارف؛‬
‫_ أنظمة التسيري وكذا اليقظة اإلسرتاتيجية؛‬
‫‪2‬‬
‫_ القيم واملعايري اليت هبا نرسخ عملية خلق وتطوير الكفاءات األساسية‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ مناصرية رشيد‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.62‬‬

‫ـ براهيمي آسية وآخرون‪ ،‬تقييم اسرتاتيجيات وطرق االحتفاظ ابلكفاءات يف املؤسسة االقتصادية دالئل من دراسة ميدانية لعينة من املؤسسات اجلزائرية‪ ،‬اجمللة اجلزائرية‬ ‫‪2‬‬

‫لالقتصاد واإلدارة‪ ،‬تلمسان‪ ،‬العدد‪ ،09‬جانفي ‪ ،2017‬ص ‪.104‬‬

‫‪-6-‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬

‫اثلثا‪ :‬أمهية الكفاءات البشرية‬

‫حيتل مفهوم الكفاءات البشرية حيزا هاما يف مجيع املستوايت داخل املؤسسة‪ ،‬بدءا ابملستوى الفردي إىل املستوى اجلماعي‬
‫فمستوى إدارة املوارد البشرية‪ ،‬وأخريا على املستوى التنظيمي‪.‬‬
‫‪ /1‬أمهية الكفاءات البشرية على املستوى الفردي‪:‬‬
‫أصبحت الكفاءة تشكل أمهية كربى ابلنسبة للفرد يف ظل التحدايت اجلديدة اليت أفرزهتا التحوالت الراهنة‪ ،‬واليت تتميز ابلصعوبة‬
‫وعدم التأكد‪ ،‬وأهم األسباب اليت أدت ابألفراد إىل االهتمام أكثر ابلكفاءة ما يلي‪:‬‬
‫_ زايدة خطر فقدان الوظيفة أو املنصب سواء ابلنقل أو ابلتسريح‪ ،‬نظرا ملتطلبات املنافسة اليت توجب ذلك؛‬
‫_ تعزيز فرص احلصول على مكان يف سوق العمل يتناسب مع طموحات الفرد‪ ،‬وهذا عن طريق امتالكه لكفاءة معينة على حنو‬
‫جيد؛‬
‫_ ال ميكن لألفراد داخل املؤسسة حتني وضعيتهم كالرتقية‪ ،‬إال ابمتالكهم لعنصر التأهيل‪ ،‬وهذا األخري ال يتأتى إال إبعطاء عنصر‬
‫الكفاءة أمهية كربى؛‬
‫_ ضرورة التكيف السريع واملستمر مع التغريات البيئية والتنظيمية‪.‬‬
‫‪ /2‬أمهية الكفاءات البشرية على املستوى اجلماعي‪:‬‬
‫متثل الكفاءة عنصر مهم حلسن سري عمل اجلماعة داخل املؤسسة‪ ،‬حيث تتجلى أمهيتها على هذا املستوى فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬العمل الناجح داخل املؤسسة يقوم على أساس التعاون والتآزر بني األفراد‪ ،‬فالكفاءة ال ترتبط بفرد واحد فقط‪ ،‬حيث هناك‬
‫عالقة أتثري متبادل ما بني الكفاءات املتكاملة اليت ينتج عنها يف النهاية نتائج أحسن بكثري من تلك اليت حيققها الفرد لوحده؛‬
‫‪ -‬نظرا للتطور السريع يف املفاهيم والدراسات والنتائج وذلك مما فرضه االقتصاد اجلديد‪ ،‬وجمتمع املعلومات‪ ،‬ظهرت بعض‬
‫احلاجات اجلديدة للمؤس سة‪ ،‬أدت هبذه األخرية إىل االعتماد على نظام شبكة الكفاءات املكونة من جمموع الكفاءات الفردية‪،‬‬
‫حيث كل فرد يساهم يف إثراء هذه الشبكة مما يسهل حل املشاكل املتعلقة ابإلنتاج أو التنظيم؛‬
‫‪ -‬املسامهة يف حل الصراعات والنزاعات بني األفراد دون اللجوء للسلطة أو املدير‪ ،‬كوهنا تساعد على التفاهم اجليد بني األفراد‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫وتزرع فيهم روح التعاون والتآزر الكفيل بتجنب هذه النزاعات‪ ،‬وذلك خلدمة أهداف املؤسسة‪.‬‬
‫‪ /3‬أمهية الكفاءات البشرية على مستوى إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫تشكل الكفاءات البشرية عامال ابلغ األمهية يشغل اهتمام املدراء على مستوى إدارة املوارد البشرية‪ ،‬حيث تتمثل أمهية الكفاءة‬
‫على هذا املستوى يف عدة عناصر منها‪:‬‬
‫‪ -‬تطور االجتاهات اجلديدة يف إدارة املوارد البشرية حنو االهتمام بعنصرين هامني‪:‬‬
‫*االنتقال من الرتكيز على كفاءة الفرد الواحد إىل الرتكيز على كفاءة الفريق؛‬

‫‪ 1‬ـ رحيل آسيا‪ ،‬دور الكفاءات يف حتقيق امليزة التنافسية دراسة حالة املؤسسة الوطنية للهندسة املدنية والبناء‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة أحممد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪ ،2011/2010 ،‬ص‪.‬ص ‪.23 -22‬‬

‫‪-7-‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫*تغري االجتاهات من االعتماد على التخصص إىل مبدأ الكفاءات املتعددة يف مجيع الوظائف‪.‬‬
‫‪ -‬تغري أمناط التوظيف وإدارة األفراد من جمرد عمال دائمني إىل توظيف أفراد ذوي كفاءات قد يكونوا دائمني أو مومسيني أو حىت‬
‫متعاقدين شركاء؛‬
‫‪ -‬احتلت الكفاءة مكانة هامة يف إدارة املوارد البشرية‪ ،‬حيث أصبحت هذه األخرية تركز يف إدارهتا على الكفاءة وليس على الفرد‬
‫أو املنصب‪ ،‬حيث فرضت التحدايت العاملية والسوقية على هذه اإلدارة ثقافة توظيف واستقطاب جديدة‪ ،‬تتمثل يف ثقافة البحث‬
‫عن كفاءات بدل األفراد؛‬
‫‪ -‬تعتمد إدارة املوارد البشرية يف كثري من األحيان يف حترير وتنظيم أعماهلا مثل األجور‪ ،‬العطل‪ ،‬إعداد تقارير الرتقية‪ ،‬املسار املهن‬
‫‪...‬اخل‪ ،‬كل أعماهلا أصبحت قائمة على التكنولوجيا اجلديدة‪ ،‬حىت التوظيف أصبح يتم عرب االنرتنت مما فرض على إدارة املوارد‬
‫البشرية إعطاء أمهية كربى للكفاءات لغرض سد ذلك االحتياج الدائم واملتزايد للعمل‪.‬‬
‫‪ /4‬أمهية الكفاءات البشرية على مستوى املؤسسة‪:‬‬
‫حتتل الكفاءات البشرية عنصرا هاما يف االعتبارات اليت تصنفها املؤسسة واليت توصلها لتحقيق مستوى أعلى من النجاعة يف األداء‬
‫الكلي من خالل كفاءات أفراده‪ ،‬فهذه األخرية حتتل حيزا هاما من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬يف جمال وضع اإلسرتاجتية أصبحت عملية تنمية الكفاءات من األولوايت اليت تقوم عليها الرؤية اإلسرتاتيجية للمؤسسة‪ ،‬حيث‬
‫أصبحت يف كثري من األحيان هي احملددة واملتحكمة يف كل عمليات اإلدارة؛‬
‫‪ -‬تشكل الكفاءات البشرية أحد أهم املوارد األساسية واإلسرتاتيجية للمؤسسة كما يراه (‪ )Barney‬فمن بني املوارد التالية‪ :‬رأس‬
‫املال املادي والبشري والتنظيمي؛‬
‫‪ -‬تعترب الكفاءات البشرية مبثابة املنقذ الرئيسي للمؤسسة يف حالة مواجهتها للتحدايت الواقع اجلديد الذي أوجدته ظروف العوملة‬
‫والتطورات التقنية‪ ،‬حيث أصبحت املؤسسة تعتمد على املعرفة عموما والكفاءة خصوصا وأعطتها حرية أكرب للعمل دون التدخل‬
‫املباشر لالستفادة من مزااي االبتكار واإلبداع (مثل التمكني)‪ ،‬والشيء الذي دفع ابملؤسسة لذلك هو قناعتها املطلقة أبن رأس‬
‫‪1‬‬
‫ماهلا احلقيقي ومصدرها األساسي يف خلق القيمة يتمثل يف كفاءات أفرادها‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬تنمية الكفاءات البشرية‬

‫أصبحت الكفاءات البشرية متثل القوة والثروة احلقيقية للمؤسسة‪ ،‬لذلك جيب على كل مؤسسة أن تقوم ابلتسيري حنو تنمية‬
‫كفاءات مواردها البشرية لتحقيق التقدم واالزدهار‪ ،‬وعلى هذا األساس سنتطرق يف هذا الفرع إىل مفهوم تنمية الكفاءات البشرية‬
‫وأمهيتها وطرق تنمية كفاءاهتا البشرية‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ أبو القاسم محدي‪ ،‬تنمية كفاءات األفراد ودورها يف دعم امليزة التنافسية للمؤسسات دراسة حالة بنك الفالحة والتنمية الريفية األغواط ‪ ،2005-1999‬مذكرة ماجستري‪،‬‬
‫غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،‬اجلزائر‪ ،2004/2003 ،‬ص‪.‬ص ‪.50 -49‬‬

‫‪-8-‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫أوال‪ :‬تعريف تنمية الكفاءات البشرية‬
‫تعرف على أهنا عملية خمططة لتعليم املوارد البشرية‪ ،‬وتفجري طاقاهتا الكامنة‪ ،‬وابلتايل منحها كفاءات جديدة جتعلها قادرة على‬
‫االستجابة ملتطلبات الوظائف احلالية واملستقبلية‪ ،‬مما يؤدي إىل زايدة القدرة التنافسية للمنظمة وتكيفها مع البيئة احمليطة هبا‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ابإلضافة إىل رفع معنوايت املوارد البشرية وحتقيق استقرارها الوظيفي ابملنظمة‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬أمهية تنمية الكفاءات البشرية‬

‫تتجلى أمهية تنمية الكفاءات البشرية ابلنسبة للمنظمات وملواردها البشرية‪ ،‬من خالل النقاط التالية‪:‬‬
‫• حتضري املوارد البشرية ملواكبة متطلبات الوظائف يف إطار برامج تطوير وإدارة مسارها الوظيفي؛‬
‫• سد الثغرات املعرفية لدى املوارد البشرية‪ ،‬وجعل مواقفها وسلوكاهتا أكثر إجيابية‪ ،‬وزايدة والئها للمنظمة؛‬
‫• ختفيض حجم العمالة ابملنظمة‪ ،‬من خالل إكساب املوارد البشرية ملؤهالت جديدة‪ ،‬متكنها من شغل وظائف متنوعة‬
‫وإجناز مهام متعددة؛‬
‫• استفادة املوارد البشرية من فرص للرتقية‪ ،‬وحتسني مكانة املنظمة يف سوق العمل؛‬
‫• ختفيض معدل الغياب ومعدل دوران العمالة‪ ،‬وابلتايل زايدة إنتاجية املنظمة؛‬
‫• رفع معنوايت املوارد البشرية مما يعود إجيااب على املنظمة‪ ،‬وحيقق رضا زابئنها؛‬
‫• إكتشاف نقاط القوة ونقاط الضعف لدى املوارد البشرية‪ ،‬وابلتايل اختاذ اإلجراءات املناسبة لتدارك الوضع؛‬
‫‪2‬‬
‫• إثراء وحتيني معارف املوارد البشرية‪.‬‬

‫اثلثا‪ :‬أساليب تنمية الكفاءات البشرية‬

‫يعتمد يف تنمية الكفاءات البشرية على عدة أساليب يتمثل أمهها فيما يلي‪:‬‬
‫‪ 1‬التكوين‪ :‬يعترب التكوين خطة لتجهيز الفرد للعمل املثمر واالحتفاظ به على مستوى اخلدمة املطلوبة‪ ،‬وهو نوع من أنواع اجلهد‬
‫املنظم واملخطط له‪ ،‬وتطوير مهارات األفراد وقدراهتم وتغيري سلوكهم واجتاهاهتم بشكل إجيايب‪ ،‬تفيدهم يف احلصول على أكرب نفع‬
‫لشخصهم وملؤسساهتم واجملتمع احمليط هبم‪ ،‬وهناك من يرى أن التكوين منهج علمي وعملي يسعى لتحقيق األهداف التنظيمية‬
‫وكما يرى البعض أبنه العملية املنظمة املستمرة‪ ،‬اليت يكتسب الفرد من خالهلا املعارف واملهارات والقدرات واألفكار واآلراء اليت‬
‫يقتضيها أداء عمل معني أو بلوغ هدف حمدد‪.‬‬
‫‪ 2‬التحفيز‪ :‬تعرف احلوافز يف األدبيات اإلدارية والسلوكية أبهنا‪ :‬جمموعة من املؤثرات اخلارجية تستهدف إاثرة الدوافع الداخلية‬
‫للفرد‪ ،‬اليت من شأهنا أن توجه السلوك اإلنساين اليت تشبع تلك احلاجات والرغبات‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ محود حيمر‪ ،‬تنمية الكفاءات ودورها يف حت سني أداء املوارد البشرية ابملنظمة دراسة حالة بعض املنظمات االقتصادية اجلزائرية‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االقتصادية والت جارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة سطيف‪ ،01‬سطيف‪ ،2018/2017 ،‬ص ‪.44‬‬
‫‪ 2‬ـ نفس املرجع‪ ،‬ص‪.‬ص ‪.51 -50‬‬

‫‪-9-‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫‪3‬أجور و رواتب الكفاءات‪ :‬فيما سبق كانت الرواتب تتعلق ابلوظيفة‪ ،‬هذه األخرية اليت تكون واضحة وخصوصا مستقرة‪ ،‬كما‬
‫أن الرواتب كانت مؤسسة على فكرة أن القدرات وتقدمي اخلدمات تتقدم مع الوقت‪ ،‬وعمليات التقييم كانت تنفذ ابلنسبة‬
‫ألهداف قابلة للقياس ومتعلقة مبجاالت مسؤولية الوظيفة‪ ،‬لكن هيكلة املؤسسات تغريت وأصبحت صيغ العمل أكثر مرونة‬
‫وظهرت مفاهيم جديدة كالعمل عن بعد‪ ،‬املهن األفقية‪ ،‬العمل ابلفريق أو املشروع‪ ،‬ويف هناية األمر نالحظ أن هناك تقسيم داخل‬
‫اجملموعة بني الوظائف من جهة‪ ،‬وبني األفراد من جهة أخرى‪ ،‬ابإلضافة إىل أن أعضاء الفريق يتابعون األهداف ويتقامسون‬
‫املسؤوليات ومسامهتهم ختضع للقياس بشكل يسمح هلم بوضع قدراهتم وكفاءاهتم يف العمل‪ ،‬إذن فإنه من الطبيعي أن ترتبط‬
‫الرواتب ليس فقط بتقدمي خدمات‪ ،‬لكن أيضا ابلكفاءات وتطورها‪ ،‬وحىت تكون األجور أتثر بشكل إجيايب على العملية التنموية‬
‫للكفاءات البشرية جيب على املؤسسة أن تضمن وضع نظام لألجور على أسس الكفاءة‪ ،‬حيث أن أنظمة األجور املعروفة ميكن‬
‫‪1‬‬
‫أن تكون حسب املعارف والكفاءة واملؤهالت وتعددها‪.‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬ماهية التكوين‬

‫يعترب املورد البشري أهم مورد يف الوقت الراهن من بني موارد املؤسسة‪ ،‬حيث أن جناح أي مؤسسة أصبح يعتمد على توفري عمال‬
‫أكفاء ومتكونني ومتحمسني للعمل جبدية يف هذه املؤسسة‪ ،‬حيث أصبح التكوين إسرتاتيجية تضعها املؤسسة لتأمني تطوير العمال‬
‫واالهتمام بتطوير كفاءاهتم لكسب فوائد للمؤسسة والفرد‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬مفهوم التكوين وأمهيته‬

‫سنتطرق يف هذا الفرع إىل مفهوم التكوين وكذا أمهيته‪.‬‬

‫أوال‪ :‬مفهوم التكوين‬

‫قبل التطرق ملفهوم التكوين جتدر اإلشارة إىل أن املصطلحات املستعملة للداللة على هذا املفهوم تبعا للغة اليت متت منها ترمجته‪،‬‬
‫فاملصطلح السائد على مستوى املشرق العريب هو التدريب وهو ترمجة للكلمة االجنليزية )‪ ،(Training‬وأما املصطلح املستعمل‬
‫لدى بلدان املغرب العريب هو التكوين‪ ،‬وهو ترمجة للكلمة الفرنسية )‪ (formation‬وال خيتلف مدلول الكلمتني يف شيء‪.‬‬

‫لغة‪:‬‬

‫اشتقت كلمة التكوين من فعل كون ومعناه لغواي إعطاء الشكل معنواي معينا‪ ،‬مبعىن أخرجه من العدم إىل الوجود‪ ،‬وهو أيت بعدة‬
‫معاين‪ ،‬والتكوين كمصطلح لغوي التشكيل‪ ،‬مبعىن إحداث سلسلة من التغريات وفق منهج معني أو نسق معني من أجل تغيري‬
‫‪2‬‬
‫احلالة األولية القائمة إىل حالة متوقعة مسبقا مرغوب فيها‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ خالف كاتبة‪ ،‬عثماين مصطفى‪ ،‬دور التكامل بني إدارة املعرفة وتنمية الكفاءات البشرية يف حتقيق أهداف املؤسسة‪ ،‬جملة االقتصاد اجلديد‪ ،‬العدد‪ ،03‬اجمللد‪ ،10‬اجلزائر‪06 ،‬‬
‫سبتمرب ‪ ،2019‬ص‪.‬ص ‪.322 -321‬‬
‫‪2‬ـ بشيشي وليد وآخرون‪ ،‬دور تكوين املوارد البشرية يف تفعيل وإجناح عملية التغيي التنظيمي‪ ،‬حوليات جامعة اجلزائر‪ ،1‬قاملة‪ ،‬العدد‪ ،32‬سبتمرب‪ ،2018‬ص ‪.367‬‬

‫‪- 10 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫اصطالحا‪:‬‬

‫تعريف‪:1‬‬

‫يعرف خالد عبد الرحيم مطر اهلييت التكوين على أنه‪ :‬جهود إدارية وتنظيمية مرتبطة حبالة اإلستمرارية‪ ،‬تستهدف إجراء تغيري‬
‫مهاري ومعريف وسلوكي يف خصائص الفرد احلالية واملستقبلية‪ ،‬لكي يتمكن من اإليفاء مبتطلبات عمله أو أن يطور أداءه العملي‬
‫‪1‬‬
‫والسلوكي بشكل أفضل‪.‬‬

‫تعريف‪:2‬‬

‫يعرف (الطعاين‪) 2002 ،‬التكوين‪ :‬على أنه اجلهود املنظمة واملخططة لتطوير معارف وخربات واجتاهات املتكونني‪ ،‬وذلك جبعلهم‬
‫أكثر فاعلية يف أداء مهامهم‪ ،‬وهو عملية ديناميكية تستهدف إحداث تغيريات يف معلومات وخربات وطرائق أداء سلوك واجتاهات‬
‫املتكونني‪ ،‬بغية متكينهم من استغالل إمكاانهتم وطاقاهتم الكامنة‪ ،‬مبا يساعد على رفع كفاءاهتم يف ممارسة أعماهلم بطريقة منتظمة‬
‫‪2‬‬
‫وإنتاجية عالية‪.‬‬

‫تعريف‪:3‬‬

‫يعرف علي حممد عبد الوهاب )‪ (1981‬التكوين‪ :‬على أنه عملية منظمة ومستمرة‪ ،‬حمورها الفرد يف جممله‪ ،‬هتدف إىل إحداث‬
‫تغيريات حمددة سلوكية وفنية وذهنية ملقابلة احتياجات حمددة عالية‪ ،‬أو مستقبلية يتطلبها الفرد‪ ،‬والعمل الذي يؤديه واملؤسسة اليت‬
‫‪3‬‬
‫يعمل فيها واجملتمع الكبري‪.‬‬

‫تعريف‪:4‬‬

‫عرف ‪ lakhdar sekiou‬أبن التكوين هو جممل النشاطات‪ ،‬الوسائل‪ ،‬الطرق والدعائم اليت تساعد يف حتفيز العمال لتحسني‬
‫معارفهم‪ ،‬سلوكاهتم‪ ،‬مواقفهم وقدراهتم الفكرية الضرورية يف آن واحد لتحقيق أهداف املؤسسة‪ ،‬ولتحقيق أهدافهم الشخصية‬
‫‪4‬‬
‫واإلجتماعية‪ ،‬وبدون أن ننسى األداء اجليد لوظائفهم احلالية أو املستقبلية‪.‬‬

‫انطالقا من التعاريف السابقة ميكن إعطاء تعريف شامل للتكوين‪ :‬هو جممل العمليات القادرة على جعل األفراد والفرق‬
‫يؤدون وظائفهم احلالية أو اليت يكلفون هبا الحقا من أجل السي احلسن للمؤسسة بكل مهارة‪.‬‬

‫اثنيا ‪:‬أمهية التكوين‬

‫تظهر أمهية التكوين يف عدة فوائد نذكر أمهها فيما يلي‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ سليمي ماس فرحات‪ ،‬إدارة املوارد البشرية يف املؤسسات االقتصادية اجلزائرية‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اخللدونية للنشر‪ ،‬اجلزائر‪ ،2018 ،‬ص ‪.147‬‬
‫‪2‬ـ حسن أمحد الطعاين‪ ،‬التدريب اإلداري املعاصر‪ ،‬ط‪ ،1‬دار املسرية للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬عمان‪ ،2006 ،‬ص ‪.15‬‬
‫‪3‬ـ جناة بزايد‪ ،‬التكوين واسرتا تيجة تسيي املهارات التسييية لدى إطارات شركة سوانطراك‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة وهران سانيا‪ ،‬وهران‪،‬‬
‫‪ ،2011/2010‬ص ‪.86‬‬
‫‪4‬ـ شليل عبد اللطيف‪ ،‬من التكوين إىل تطوبر الكفاءات يف املؤسسة دراسة ميدانية لبعض مؤسسات والية تلمسان‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة أبو بكر بلقايد‪ ،‬تلمسان‪ ،2009/2008 ،‬ص ‪.113‬‬

‫‪- 11 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫‪ -‬زايدة اإلنتاج‪ :‬سواء كان من الناحية الكمية أو النوعية‪.‬‬

‫‪ -‬رفع الروح املعنوية‪ :‬ألن امتالك الفرد ملهارات عالية بواسطة التكوين يقوده على الشعور ابألمان واالستقرار‪.‬‬

‫‪ -‬قلة اإلشراف‪ :‬فبعد تلقي الفرد لدورة تكوينية يكتفي رئيسه بتوجيهه عن بعد‪.‬‬

‫‪ -‬قلة دوران العمل‪ :‬مما يؤدي إىل استقرار األفراد يف وظائفهم‪ ،‬لالستفادة من مهاراهتم املتخصصة‪ ،‬وابلتايل عدم تطلعهم لوظائف‬
‫خارجة عن عملهم‪.‬‬

‫‪ -‬تشكيل احتياطي ضخم وفعال من الكفاءات‪ :‬ميكن للمؤسسة استعماله واللجوء إليه يف حالة االحتياج‪ ،‬أو عدم جماهبة‬
‫‪1‬‬
‫طلبات ملحة‪.‬‬

‫‪ -‬ما دام التكوين حيسن من قدرات الفرد وينمي مهاراته‪ ،‬فإنه من هذا املنطلق يساهم مباشرة يف حتسني املستوى االقتصادي‬
‫واالجتماعي للفرد‪ ،‬ويزيد من درجة أمانه الوظيفي؛‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬التكوين هو صفة املنظمات‪ ،‬فبدون قوة بشرية متطورة وقادرة على استيعاب التغيري لن تستطيع املنظمة حتقيق أهدافها‪.‬‬

‫الفرع الثاين‪ :‬أنواع التكوين وأهدافه‬

‫سنتطرق يف هذا الفرع إىل أنواع التكوين وأهم أهدافه‪.‬‬

‫أوال‪ :‬أنواع التكوين‬

‫ينقسم التكوين إىل أنواع متعددة تبعا للمنظور الذي ينظر به إىل التكوين‪ ،‬فقد ينقسم طبقا لألفراد املتكونني أو وفق العمل أو‬
‫مكان العمل أو املضمون وهي‪:‬‬
‫‪ 1‬التكوين حسب مرحلة التوظيف‪ :‬وينقسم إىل‪:‬‬
‫أ‪ /‬التكوين قبل االلتحاق ابلعمل‪ :‬ويقصد به إعداد املهارات البشرية إعدادا مسبقا لتويل مهاما معينة‪ ،‬ويتم ذلك يف النواحي‬
‫التطبيقية‪ ،‬وهو يزود الفرد ابملفاهيم واحلقائق وكيفية تطبيقها عمليا‪ ،‬مثل التدريبات العملية وامليدانية اليت تتم يف الورشات‪.‬‬
‫ب‪ /‬التكوين أثناء العمل‪ :‬يقوم هذا النوع من التكوين على فكرة قدمية – فكرة التلمذة املهنية‪ -‬اليت تعن أن يتلقى املوظف‬
‫اجلديد التعليمات والتوجيهات اليت تبني له أسلوب العمل من رئيسه الذي يتواله ابلرعاية خالل الفرتة األوىل من توظيفه‪ ،‬فيبني له‬
‫الصواب من اخلطأ واحلقوق والواجبات‪ ،‬وأفضل أسلوب ألداء العمل هو آداب السلوك الوظيفي‪ ،‬ويستمر هذا الدور ليس فقط يف‬
‫فرتة التوائم مع متطلبات الوظيفة‪ ،‬ولكن أيضا خالل احلياة الوظيفية للموظف‪ ،‬فهو حيتاج ابستمرار للتنمية وتطوير قدراته ومهاراته‬
‫‪3‬‬
‫واستعداداته حىت يتقن ما يقوم به من عمل ويكون مستعدا ألداء عمله ابلكفاءة املطلوبة‪.‬‬

‫ـ بولرابح عسايل‪ ،‬تسيي املؤسسات بني املفاهيم النظرية والتطبيقات العملية مع مناذج امتحاانت مقرتحة وحلوهلا‪ ،‬ط‪ ،1‬ديوان املطبوعات اجلامعية‪ ،‬اجلزائر‪ ،2009 ،‬ص‬ ‫‪1‬‬

‫‪.102‬‬
‫‪ 2‬ـ برامهي بلقاسم‪ ،‬التغيي االجتماعي التنظيمي واسرتاتيجية تكوين املوارد البشرية يف املؤسسة االقتصادية العمومية مقاربة سوسيولوجية ملنطلق الفعل املنظم دراسة ميدانية‬
‫مبديرية الصيانة سوانطراك االغواط‪ ،DML‬مذكرة ماجستري‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية والعلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪ ،2011/2010 ،‬ص ‪.80‬‬
‫‪ 3‬ـ آسيا قرانن‪ ،‬مدخل إىل إسرتاتيجية األداء الفعال‪ ،‬مركز البحوث والدراسات حول اجلزائر والعامل‪ ،2017 ،‬ص ‪.66‬‬

‫‪- 12 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫ج‪ /‬التكوين بغرض جتديد املعارف واملهارات‪ :‬جيب حينما تتقادم معارف ومهارات الفرد على األخص حينما يكون هناك‬
‫أساليب عمل وتكنولوجيا وأنظمة جديدة‪ ،‬يلزم تقدمي التكوين املناسب متاشيا مع تغريات بيئة العمل‪ ،‬كالتغيري يف أساليب اإلنتاج‬
‫ودخول نظم حديثة يف األعمال‪.‬‬
‫د‪ /‬التكوين بغرض الرتقية والنقل‪ :‬إن الوظائف اليت يشغلها األفراد نتيجة الرتقية أو النقل حتتاج إىل معارف وقدرات خاصة مبعىن‬
‫أنه يوجد احتمال كبري الختالف املهارات واملعارف احلالية للفرد وتلك املطلوبة يف الوظيفة اليت سريتقي هلا‪ ،‬وهنا تنشأ ثغرات بني‬
‫متطلبات الوظيفة اجلديدة وإمكانيات تشغيلها‪ ،‬لذا سيتوجب إخضاع الفرد لدورات تكوينية خاصة‪ ،‬هبدف التقليص من هذه‬
‫الثغرات‪ ،‬نفس األمر يف حالة رغبة املنظمة يف ترقية أحد عماهلا إىل وظيفة إدارية‪ ،‬مما يستوجب ضرورة االلتحاق بربامج التكوين‬
‫عن املعارف واملهارات اإلدارية واإلشرافية‪.‬‬
‫ه‪ /‬التكوين للتهيئة للتقاعد‪ :‬يف املنظمات الراقية يتم هتيئة العمال كبار السن إىل اإلحالة على التقاعد‪ ،‬فيتم تكوينهم من خالل‬
‫البحث هلم عن طرق جديدة للعمل واالستمتاع ابحلياة والبحث عن اهتمامات أخرى غري وظيفية‪ ،‬والسيطرة على الضغوطات‬
‫‪1‬‬
‫والتوترات اخلاصة ابخلروج على اهلامش‪.‬‬
‫‪ 2‬التكوين من حيث املكان‪ :‬وينقسم إىل‪:‬‬
‫أ‪ /‬التكوين داخل املنظمة‪ :‬والذي يسمى ابلتكوين يف مواقع العمل‪ ،‬حيث يقوم الرؤساء املباشرون للعمال بتزويدهم ابملعارف‬
‫واملهارات الالزمة للعمل‪ ،‬أو اإلشراف على قيام بعض العاملني القدامى ذوي اخلربة هبذه املهمة‪ ،‬حبيث يقوم املتكون بتقليد مكونه‬
‫عن طريق التقاط املهارات الالزمة ألداء عمله‪ ،‬وابلتايل سهولة نقل ما ميكن تعلمه إىل حيز الواقع والعمل‪.‬‬
‫ب‪ /‬التكوين خارج املنظمة‪ :‬والذي يسمى ابلتكوين الرمسي‪ ،‬ونقصد به أن يكون للتكوين استعدادات وإجراءات وشهادات‪،‬‬
‫حيث يدور أبماكن خارج العمل‪ ،‬إما يف قسم مستقل اتبع للمنظمة نفسها أو خارجها أو جهات خمصصة مثل معاهد اإلدارة أو‬
‫‪2‬‬
‫مراكز التكوين كاجلامعات أو بعض اجلهات األخرى‪.‬‬
‫‪ 3‬التكوين من حيث اهلدف‪:‬‬
‫أ‪ /‬التكوين لتجديد املعلومات‪ :‬وهذا نتيجة للتغريات والتطورات التكنولوجية‪.‬‬
‫ب‪ /‬تكوين املهارات‪ :‬ويقصد به زايدة قدرة التدريب على أداء أعمال معينة‪ ،‬ورفع كفاءته املهنية خاصة أثناء الرتقية‪.‬‬
‫ج‪ /‬التكوين السلوكي‪ :‬وهذا هبدف تنمية االجتاهات احلسنة‪ ،‬وتغيري العادات غري اجليدة كسوء املعامالت واستغالل السلطة‬
‫‪3‬‬
‫والتفرقة يف املعاملة‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ التجاين كرمية‪ ،‬التناسب بني نقل التكنولوجيا وتكوين العاملني وأثره على تنمية الكفاءات دراسة ميدانية يف املؤسسة الوطنية إلنتاج الكهرابء والطاقات املتجددة وحدة‬
‫تقرت ‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية والعلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪ ،2014/2013 ،‬ص ‪.89‬‬
‫‪2‬ـ آسيا قرانن‪ ،‬مدخل إىل إسرتاتيجية األداء الفعال‪ ،‬ص ‪.66‬‬
‫‪3‬ـ بوقطف حممود‪ ،‬التكوين أثناء اخلدمة ودوره يف حتسني أداء املوظفني ابملؤسسة اجلامعية دراسة ميدانية جامعة عباس لغرور خنشلة‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬ص‪.‬ص ‪.27 -26‬‬

‫‪- 13 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫واجلدول التايل يوضح أنواع التكوين‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)1-1‬يوضح أنواع التكوين‪:‬‬
‫من حيث اهلدف‬ ‫من حيث املكان‬ ‫مرحلة التوظيف‬
‫‪ -‬التكوين لتجديد املعلومات‬ ‫‪ -‬التكوين داخل املنظمة‬ ‫‪ -‬التكوين قبل االلتحاق ابلعمل‬
‫‪ -‬تكوين املهارات‬ ‫‪ -‬التكوين خارج املنظمة‬ ‫‪ -‬التكوين أثناء العمل‬
‫‪ -‬التكوين السلوكي‬ ‫‪ -‬التكوين بغرض جتديد املعارف واملهارات‬
‫‪ -‬التكوين بغرض الرتقية والنقل‬
‫‪ -‬التكوين للتهيئة للتقاعد‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني ابالعتماد على الدراسات السابقة‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬أهداف التكوين‪ :‬وميكن حصر أهداف التكوين يف نقاط حمددة وأساسية حسب خلضر سيكيو)‪:(1993,p292‬‬
‫• تطوير وحتسني معارف ومؤهالت سلوكات املوظفني؛‬
‫• احلفاظ على املستوى الضروري لتحقيق أهداف املنظمة؛‬
‫• التأقلم املستمر للكفاءات واستعدادات املوظفني مع البيئة احمليطة هبم واليت هي يف تغري دائم؛‬
‫• تطوير الوضعية االجتماعية للموظف عن طريق ترقيته؛‬
‫• حتسني العالقات اإلنسانية وضمان املالئمة بني الكفاءات ومعارف املستخدمني؛‬
‫‪1‬‬
‫• مساعدة العمال اجلدد على االندماج بسهولة يف التنظيمات اجلديدة؛‬
‫• حتسني مستوايت األداء‪ :‬تتمثل أهم أهداف التكوين ابلنسبة للمنظمة إبزالة نقاط الضعف سواء أكان ذلك لألداء‬
‫احلايل أو املستقبلي املتوقع‪ ،‬فبمعاجلة نقاط ضعف األداء ميكن أن يتحسن األداء‪ ،‬مما ينعكس بنتائج إجيابية على‬
‫مستوى اإلنتاجية الكلية للمنظمة‪ ،‬ويسهم يف تطورها واستمرارها‪ ،‬والنجاح يف حتقيق أهداف التكوين يعود على املنظمة‬
‫ابلفائدة‪ ،‬حيث يتخذ سلوك األفراد مسارا حيقق األهداف العامة‪ ،‬وحيث تضمن املنظمة اتفاق سلوك األفراد مع‬
‫‪2‬‬
‫االجتاهات السليمة املؤدية إىل ارتفاع مستوايت األداء‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬إجراءات التكوين وأساليبه‬
‫تعددت اإلجراءات واألساليب اليت تتخذها كل مؤسسة من أجل تكوين أفرادها وإعدادهم لإلشراف والعمل داخل املؤسسة‬
‫وذلك حسب كل نوع من أنواع التكوين‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ آسيا قرانن‪ ،‬املورد البشري حنو مقاربة تنظيمية نظرية للمورد البشري‪ ,‬ميزة وآفاق ورؤى ومشروع منظمة‪ ،‬مركز البحوث والدراسات حول اجلزائر والعامل‪ ،‬اجلزائر‪ ،2018 ،‬ص‬
‫‪.109‬‬
‫‪ 2‬ـ أسامة حممود موسى‪ ،‬واقع عملية التدريب من وجهة نظر املتدربني دراسة حالة بنك فلسطني(م‪ ،‬ع‪ ،‬م) يف قطاع غزة‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪ ،2007 ،‬ص‬
‫‪.20‬‬

‫‪- 14 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫أوال‪ :‬إجراءات التكوين‬
‫يتطلب الربانمج اجليد للتكوين إتباع جمموعة من اإلجراءات أو اخلطوات وهي‪:‬‬
‫• إعداد املكون وأتهيله‪ :‬جيب أن يكون مؤهال وقادرا للقيام بتكوين األفراد‪.‬‬
‫• إعداد وهتيئة املتكون‪ :‬يتطلب هذا إعداد املكان املناسب للتكوين والوسائل املناسبة للتكوين‪ ،‬وكذا هتيئة ذهن املتكون‬
‫حىت يستوعب املعلومات والتعليمات خالل فرتة التكوين‪.‬‬
‫• استعراض وأسلوب أدائه‪ :‬وهذا عن طريق التوضيح والشرح والبيان العلمي‪.‬‬
‫• إعطاء فرصة للممارسة‪ :‬بداية املتكون يف التطبيق العملي‪.‬‬
‫• املتابعة‪ :‬حيث جيب مراجعة الفرد من وقت إىل آخر للتحقق من أنه ميارس العمل بطريقة سليمة‪ ،‬وحىت يكون التكوين‬
‫فعال ويفرز آاثره اإلجيابية فإنه البد من أن يتبع هذه اإلجراءات وعملية تقييم برامج التكوين الستدراك األخطاء واختاذ‬
‫‪1‬‬
‫اإلجراءات الصحيحة‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬أساليب التكوين‬
‫نعن أبسلوب التكوين الطريقة اليت يستخدمها املكون لنقل املنهج التكوين إىل املتكونني‪ ،‬وهناك أساليب عديدة خيتارها املكون‬
‫لكي حيقق أكرب درجة من الكفاءة والفعالية للعملية التكوينية منها‪:‬‬
‫‪ 1‬طريقة احملاضرة‪:‬احملاضرة طريقة اقتصادية للتكوين‪ ،‬ألهنا تتناول مقدارا كبريا من املعلومات وتنقله اىل عدد كبري من األشخاص‬
‫يف نفس الوقت‪ ،‬وكثري من الناس يتعلم ابالستماع إىل احملاضرات أكثر مما يتعلمونه ابلقراءة‪ ،‬واحملاضرات اجليدة تساعد على الفهم‬
‫ولكنها ال تساعد األشخاص على تكوين ارتباطات إال إذا أعقبها تكوين عملي‪ ،‬وللمحاضرات قيمة ضئيلة يف تغيري االجتاهات‬
‫ويف تنمية مهارات العمل ويف التكوين على مهارات العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫واحملاضرة أسلوب جيد لنقل األفكار إذا استطاع احملاضر أن يستحوذ على انتباه السامعني‪ ،‬ويستفيد األشخاص ذو الذكاء ومن‬
‫‪2‬‬
‫هم فوق املتوسط من احملاضرة أكثر ممن دوهنم‪.‬‬
‫‪ 2‬املناقشة‪ :‬استخدام املناقشة يف التكوين يثري اهتمام املشرتكني فيه‪ ،‬وينشط فهمهم ويتيح هلم التكوين على حل املشكالت‪ ،‬كما‬
‫أهنم ميكنهم من استيعاب موضوع املناقشة ألهنا تستغرق وقتا طويال عادة وتتناول موضوعا حمددا‪ ،‬ولكن املناقشة قد تعجز عن‬
‫تناول مجيع جوانب املوضوع برتتيب ومشول‪ ،‬ولو استعجل أسلوب احملاضرة لعرض املوضوع مث املناقشة ملعاجلة نقاط معينة لكان‬
‫ذلك أفضل‪.‬‬

‫‪ 3‬لعب الدور‪ :‬يفيد هذا األسلوب يف تكوين األفراد على املهارات الالزمة يف العالقات اإلنسانية وعلى القيادة سواء أكانت‬
‫قيادة جلنة أو مؤمتر‪ ،‬وميكن هذا النوع من التكوين من اكتساب املهارات اليت تلزم للتعامل الكفء مع األشخاص‪ ،‬وتزيد من وعي‬

‫‪ 1‬ـالسعيد مربوك إبراهيم‪ ،‬تدريب وتنمية املوارد البشرية ابملكتبات ومرافق املعلومات‪ ،‬ط‪ ،1‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2012 ،‬ص ‪.96‬‬
‫‪ 2‬ـ شيباين فوزية‪ ،‬دور الربامج التكوينية يف إحدا ث التغيي يف السلوك التنظيمي دراسة ميدانية بوحدة من وحدات قطاع األمن أبم البواقي‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬جامعة‬
‫منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،2010/2009 ،‬ص ‪.41‬‬

‫‪- 15 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫الشخص مبشاعر اآلخرين‪ ،‬وجيب أن يكتمل هلذا النوع من التكوين بدارسة مبادئ السلوك أبسلوب آخر‪ ،‬وذلك ألن السلوك‬
‫الكفء أو السيئ يصبح بعد معرفة املبادئ أكثر من جمرد آراء للمناقشة‪.‬‬

‫جيب أن يراعى عند اختيار الوسائل التكوينية أبن تكون مناسبة‪ ،‬وأن يكون املكون ملما بكيفية استخدام هذه الوسائل لغرض‬
‫التنويع يف استخدامها‪ ،‬ألنه يف حالة االستمرار على أسلوب واحد يؤدي ابملتكون إىل امللل‪ ،‬وابلتايل عدم االستفادة من الربانمج‬
‫‪1‬‬
‫التكوين‪.‬‬

‫‪ 4‬النشرات املطبوعة‪ :‬تعتمد بعض الشركات على النشرات املطبوعة كفنية من فنيات التكوين‪ ،‬على أن تكون هذه النشرات‬
‫مصاغة وفق طابع يتضمن اللمسة السيكولوجية من حيث اجلاذبية والتشريق‪ ،‬الشكل وسالمة املوضوع‪ ،‬املضمون عالوة على أنه‬
‫ميس حاجة الناس‪ ،‬فليس مهم أن توزع املنظمة النشرات املطبوعة‪ ،‬لكن األهم أن يقبل عماهلا على قراءهتا‪.‬‬

‫وعموما تكون النشرات اليت توزعها املنظمات معدة أكثر لألشخاص متوسطي املستوى‪ ،‬وميزة هذا األسلوب تتمثل يف إمكانية‬
‫محلها وتوزيعها بسهولة وسرعة وتكرار قراءهتا يف أي وقت‪.‬‬

‫وعيبها أن أغلبية العمال يهملوا قراءهتا وابلتايل فهي حتتاج إىل حفز مستمر لقراءهتا‪.‬‬

‫‪ 5‬األفالم‪ :‬تعتمد الكثري من املراكز التدريبية على أسلوب األفالم‪ ،‬نظرا ملا هلا من عمق التأثري على نفسية املتكونني‪ ،‬فهي تعترب‬
‫من أجنح الوسائل يف تعلم الكثري من املهارات الصنعية‪ ،‬لذا جند بعض املنظمات تضع أفالما خاصة هبا‪ ،‬كما تشرتي أفالما من‬
‫صنع شركات أخرى‪.‬‬
‫ويستخدم الفيلم الصوت والصورة معا‪ ،‬ويستطيع توضيح كيفية صناعة املواد وكيف تتسلسل عمليات اإلنتاج والعالقات بينها أي‬
‫أن الفلم مينح فرصة تتبع سري العمليات وتسلسلها وتفاصيلها والصلة بني بعض أجزائها‪ ،‬لذا فإنه يعترب أداة فعالة يف إعطاء صورة‬
‫كاملة للعمليات املخت لفة اليت تقوم هبا املنظمة غري أن األفالم مهما كانت قيمتها ال تستطيع تعليم مهارات حركية كما أن أثرها يف‬
‫‪2‬‬
‫تعليم العالقات اإلنسانية غري كبري‪.‬‬
‫‪ 6‬الزايرات امليدانية‪ :‬ويعطي هذا األسلوب املتكونني الفرصة لكي يشاهد بنفسه طرق وأساليب خمتلفة للعمل ومعاجلة‬
‫املشكالت‪ ،‬ويقوم املتكونني يف هناية الزايرة إبعداد دراسة ميدانية عن موضوع الدراسة والنتائج اليت توصل إليها والتوصيات اليت‬
‫يقرتحها‪ ،‬ويقف جناح هذا األسلوب على مقدار ما يبذل من جهد يف اختيار املكان األكثر مالئمة لطبيعة عمل املتكونني‬
‫‪3‬‬
‫وأهداف التكوين‪ ،‬وكذلك على اإلعداد هلا‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ شيباين فوزية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.43‬‬

‫‪2‬ـ بلهي حسينة‪ ،‬عالقة التدريب ابحتياجات املشرفني وانتظاراهتم دراسة ميدانية مبركب مطال ستيل عنابة‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬جامعة ابجي خمتار‪ ،‬عنابة‪،‬‬
‫‪ ،2006/2005‬ص‪.‬ص ‪.54 -53‬‬
‫‪ 3‬ـ أمحد عمر عبد هللا احلتة‪ ،‬واقع قياس عائد التدريب لدى معاهد ومراكز التدريب بوزارة الرتبية والتعليم العايل يف قطاع غزة وأثره على ختطيط التدريب‪ ،‬مذكرة ماجستري‪،‬‬
‫اجلامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة ‪ ،2016‬ص ‪.15‬‬

‫‪- 16 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫الفرع الرابع‪ :‬مراحل التكوين‬
‫هناك مجلة من املراحل اليت تتبعها العملية التكوينية واملتمثلة يف‪:‬‬
‫أوال‪ :‬حتديد االحتياجات التكوينية‪:‬‬
‫‪ _1‬تعريفها‪ :‬تعرف االحتياجات التكوينية أبهنا‪ »:‬مجلة من التغريات والتطورات اليت من الواجب إحداثها يف معلومات واجتاهات‬
‫ومهارات العمال مبوجب مواجهة أي موقف ميكن أن حيدث يف العمل‪ ،‬ويتطلب حتديد هذه االحتياجات التعرف على األفراد‬
‫املطلوب تكوينهم ومعرفة مستوى ونوع التكوين املناسب لكل فرد‪ ،‬ألنه إذا كانت لدينا فكرة على العمال الذين هم حباجة إىل‬
‫التكوين فيكون من السهل حتديد نوع التكوين املطلوب هلم «‪.‬‬
‫وابلتايل قد أتخذ هذه االحتياجات أحد األنواع التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬احتياجات تتعلق بزايدة أو تطوير أو تغري املعلومات واملعارف اليت لدى بعض األفراد أو مجيعهم‪ ،‬وذلك فيما يتعلق ببعض‬
‫جماالت العمل وأهدافه أو سياسات املؤسسة أو الظروف احمليطة به‪.‬‬
‫ب‪ -‬احتياجات تتعلق بزايدة أو تطوير أو تعديل املهارات والقدرات لدى بعض املعارف أو مجيعهم‪ ،‬وذلك فيما يتعلق أبساليب‬
‫وطرق األداء يف عدد من الوظائف‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ج‪ -‬احتياجات تتعلق بتغيري أو تطوير سلوك بعض األفراد أو اجلماعات‪.‬‬

‫‪ _2‬طرق حتديد االحتياجات التكوينية‪:‬‬

‫إن حتديد احلاجة إىل التكوين هي األساس يف تقرير من بني األفراد وهو يف حاجة إىل تنمية قدراته‪ ،‬وتظهر هذه احلاجة بدقة بعد‬
‫القيام بتحليل كل من التنظيم‪ ،‬الوظائف وكذا األفراد‪.‬‬
‫أ‪ /‬حتليل التنظيم‪ :‬تستطيع اإلدارة من خالل حتليل التنظيم الوقوف على كثري من املشاكل التنظيمية‪ ،‬واليت قد تكون من بني‬
‫األسباب اليت حتول دون حتقيق هدف معني أو تتسبب بشكل أو آبخر يف عدم بلوغ هدف آخر بشكل جيد‪ ،‬وقد يدور هذا‬
‫التحليل حول مدى وضوح أو غموض األهداف ومدى كفاءة املوارد البشرية واملادية لتحقيق هذه األهداف‪ ،‬مدى تناسب توزيع‬
‫أعباء العمل وتناسب االختصاصات مع قدرات األفراد‪ ،‬مدى تفويض السلطة إىل املرؤوسني‪ ،‬مدى وجود خطوط اتصال بني‬
‫املستوايت اإلدارية املختلفة‪ ،‬ونظرا للتغريات والتطورات الداخلية واخلارجية ومدى أتثريها على منو املنظمة وتطورها‪ ،‬فإن عملية‬
‫حتليل التنظيم أضحت عملية مستمرة البد من القيام هبا‪.‬‬
‫ب‪ /‬حتليل العمل واملهام‪ :‬يفيد حتليل مناصب العمل يف توفري معلومات ابلنسبة لكل وظيفة من حيث أوجه القوة والضعف‪،‬‬
‫وتلك اليت حتتاج إىل تكوين‪ ،‬وتساعد هذه املعلومات يف حتديد االحتياجات التكوينية‪ ،‬ويتناول حتليل مناصب العمل دراسة‬
‫تفصيلية خلطوات العمل ومراحله املختلفة لكل وظيفية ودراسة كل مرحلة ومدى إمكانية تطويرها‪ ،‬األدوات املستخدمة‪ ،‬إمكانية‬

‫‪ 1‬ـ بوعريوة الربيع‪ ،‬أتثي التدريب على إنتاجية املؤسسة دراسة حالة مؤسسة سونلغاز‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة أحممد‬
‫بوقرة‪ ،‬بومرداس‪ ،2007/2006 ،‬ص‪.‬ص ‪.15 -14‬‬

‫‪- 17 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫إدخال معدات وآالت جديدة مث املهارات املطلوبة ألداء العمل‪ ،‬وما هي تلك املهارات اجلديدة املطلوبة ألداء عمل ما على ضوء‬
‫التغريات املتالحقة‪.‬‬
‫ج‪ /‬حتليل األفراد‪ :‬يقوم هذا النوع من التحليل على دراسة العامل من حيث قدراته الفنية العلمية والعملية‪ ،‬مؤهالته‪ ،‬دوافعه‬
‫واجتاهاته‪ ،‬حاجاته وسلوكه الوظيفي‪ ،‬قدرته على االتصال ومدى انسجامه مع اآلخرين‪ ،‬وهذا للتأكد من أن كل هذه القدرات‬
‫والصفات كافية لتحقيق مستوايت األداء املطلوبة يف عمله احلايل‪ ،‬أو املتوقع أن يشغله مستقبال‪ ،‬وهذا ما يستوجب توافر وصف‬
‫لكل وظيفة لدى املنظمة‪ ،‬من الضروري كذلك عند حتليل الفرد التعرف على أهدافه وعم إذا كانت تتفق أو تتعارض مع أهداف‬
‫املنظمة‪ ،‬حيث أن التكوين يكون فعاال إذا ما اتفقت أهداف كل من الطرفني‪ ،‬وعلى هذا األساس تربز أمهية دراسة دوافع الفرد‬
‫‪1‬‬
‫عند حتديد االحتياجات التكوينية‪.‬‬

‫اثنيا‪:‬تصميم الربانمج تكويين‪:‬‬

‫تعترب االحتياجات التكوينية هي قاعدة األساس ملرحلة تصميم الربانمج التكوين‪ ،‬فتقوم اإلدارة بتصميم برانمج التكوين وختطيطه‬
‫بشكل دقيق وواضح يضمن تلبية االحتياجات وللوصول إىل برانمج تكوين جمدي البد من ختطيط الربانمج بدقة من خالل‪:‬‬
‫‪ -1‬حتديد أهداف الربانمج‪:‬‬
‫األهداف هي الغاايت اليت أيمل حتقيقها من وراء الربانمج التكوين‪ ،‬وهذه األهداف هي عبارة عن نتائج جيري تصميمها وإقرارها‬
‫مقدما‪ ،‬ويتم وضع أهداف الربانمج التكوين يف ضوء حتديد االحتياجات التكوينية اليت سبقت اإلشارة إليها‪.‬‬
‫‪ -2‬حتديد نوع املهارات اليت سيكون عليها‪:‬‬
‫وهذه املهارات ميكن أن تكون‪ :‬املهارات اللغوية األساسية كالقراءة وأصول وقواعد الكتابة‪ ،‬أو املهارات األساسية ذات الطبيعة‬
‫الفنية الالزمة ألداء عمل معني‪ ،‬مثل الكتابة على اآللة الكاتبة وتصنيف وحفظ امللفات‪ ،‬أو مهارات إقامة العالقات مع‬
‫اآلخرين‪،‬كاإلتصاالت‪ ،‬والقيادة اإلدارية‪ ،‬أو املهارات الفكرية مثل التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬وإعداد السياسات‪ ،‬واختاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ -3‬وضع املنهاج التكويين‪:‬‬
‫ويقصد ابملنهاج التكوين املوضوعات أو املواد ومفرداهتا اليت ستدرس ويتكون عليها املتكونني‪ ،‬ويتم حتديدها يف ضوء االحتياجات‬
‫التكوينية حىت يكون املنهاج التكوين جيدا وحيقق األهداف املطلوبة‪ ،‬فيجب أن يكون انبعا من البيئة الواقعية‪ ،‬وليس مستوردا‪،‬‬
‫وأن يتسم بطابع املعقولية‪.‬‬
‫‪ -4‬اختيار أسلوب التكوين‪:‬‬
‫ميكن للمؤسسة اختيار أسلوب التكوين اختيارا حيقق الغرض منه ابتباع خطوتني مها‪:‬‬
‫أ‪ -‬حتديد الفاعلية أو الكفاءة النسبية ألساليب التكوين املختلفة‪.‬‬
‫ب‪ -‬التعرف على املبادئ التعليمية اليت يتضمنها كل نوع من أنواع التكوين واألساليب الفنية والعلمية اليت يتطلب األمر‬

‫‪ 1‬ـ قريشي حممد الصاحل‪ ،‬تقييم فعالية برامج تدريب املوارد البشرية دراسة ميدانية ابملؤسسة الوطنية لعتاد األشغال العمومية فرع مركب اجملارف والرافعات‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري‬
‫منشورة‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،2005 ،‬ص‪.‬ص ‪.47 -46‬‬

‫‪- 18 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫استخدامها‪.‬‬
‫‪ -5‬اختيار املكونني‪:‬‬
‫إن توفري املكون الكفء ميثل عامال من العوامل الرئيسية اليت تعطي مؤشرا مسبقا على زايدة احتماالت جناح الربامج التكوينية‪ ،‬اليت‬
‫يتم إعدادها وتوجيهها للقوى العاملة على اختالف مستوايهتا وختصصاهتا‪.‬‬
‫‪ -6‬حتديد مكان التكوين‪:‬‬
‫ولتحديد مكان التكوين ميكن تقسيم التكوين إىل نوعني رئيسيني مها‪:‬‬
‫التكوين اجلماعي الذي يتم فيه تكوين جمموعة من األفراد‪ ،‬والتكوين الفردي الذي فيه كل فرد على حدا‪.‬‬
‫ويف ضوء هذا التقسيم ألنواع التكوين يكون قرار حتديد مكان التكوين ضمن ثالث اختيارات هي‪:‬‬
‫أ‪ -‬يف مكان الوظيفة أو العمل نفسه‪ ،‬أي يف املؤسسة نفسها وهذا يناسب التكوين الفردي‪.‬‬
‫ب‪ -‬يف غرفة (قاعة) خمصصة للتكوين داخل املؤسسة‪.‬‬
‫ج‪ -‬يف مكان خارج العمل واملؤسسة كأن يكون يف معهد تكوين متخصص أو عن طريق استئجار يف أحد الفنادق مثال‪.‬‬
‫واحلالتان األخرياتن تناسب التكوين اجلماعي‪.‬‬

‫‪ -7‬حتديد فرتة برانمج التكوين‪:‬‬

‫وبشكل عام ميكن القول أنه يتعني إقامة برانمج التكوين يف الوقت املناسب ويف فرتة تتناسب مع موضوعه‪ ،‬وقد تقسم برامج‬
‫التكوين من منظور املدة الالزمة هلا إىل برامج طويلة املدى وأخرى قصرية املدى‪ ،‬ففي النوع األول يكون التكوين عملية مستمرة‬
‫ختطط هلا املنظمة العاملة يف قطاعات تتأثر بصورة دائمة ابلتغيريات التكنولوجية أو اآللة‪ ،‬أما برامج التكوين قصرية األجل فتتمثل‬
‫يف تلك اليت يتطلب األمر إعدادها ألهداف حمددة أو معروفة‪.‬‬
‫‪ -8‬توفي مستلزمات الربانمج التكويين‪:‬‬
‫أي توفري كافة االحتياجات واإلمكانيات والوسائل الالزمة للتكوين‪ ،‬ويشمل هذا مكان التكوين املناسب واألدوات أو املعدات أو‬
‫الوسائل السمعية أو البصرية أو اآللية أو التصورية اليت يتطلب التكوين استعماهلا‪ ،‬يشمل أيضا إعداد املطبوعات أو املذكرات‬
‫‪1‬‬
‫والكتيبات واإلرشادات والنماذج اليت يتطلب التكوين استخدامها أو الرجوع إليها‪.‬‬
‫اثلثا‪:‬تنفيذ الربانمج التكويين‪:‬‬
‫يلي مرحلة التصميم لربانمج التكوين مرحلة أخرى هي مرحلة تنفيذ هذا الربانمج ويقول اهلييت (‪ ،2003‬ص‪ )241‬أن بعد مرحليت‬
‫حتديد االحتياجات وتصميم الربانمج التكوين يصبح الربانمج جاهزا للتنفيذ‪ ،‬حيث يقوم املسؤولني عن الربانمج بسلسلة من‬
‫اخلطوات اليت هتدف إىل توفري املستلزمات واإلمكانيات الالزمة لتهيئة البيئة التكوينية‪ ،‬اليت ميكن من خالهلا حتقيق األهداف‬
‫املخطط هلا وتتضمن مرحلة التنفيذ نقل الربانمج من الواقع النظري إىل الواقع العملي‪ ،‬حيث تبدأ مرحلة التنفيذ الفعلي للربانمج‪،‬‬

‫‪ 1‬ـ هالة الطيب السنوسي حممد‪ ،‬أثر التدريب الفعال على أداء العاملني يف املصارف السودانية التطبيق على عينة من املصارف السودانية‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬جامعة السودان‬
‫للعلوم والتكنولوجيا‪ ،‬السودان‪ ،2016 ،‬ص‪.‬ص‪.‬ص ‪.28-27-26‬‬

‫‪- 19 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫وعلى املنظمة عند حتديد وقت التنفيذ جيب أن أتخذ بعني االعتبار حجم العمل وضغوطاته‪ ،‬حبيث يكون وقت تنفيذ الربانمج يف‬
‫مواسم أو أوقات قلة العمل يف املنظمة‪ ،‬وكذلك على من يقوم بتنفيذ الربانمج (منسق الربانمج) العمل على تذليل الصعوابت اليت‬
‫قد تعرتض تنفيذ الربانمج التكوين‪ ،‬ويف هذه املرحلة يظهر فيها حسن وسالمة ختطيط الربانمج التكوين‪ ،‬وسواء كان هذا الربانمج‬
‫داخل املنظمة أو خارجها‪ ،‬فعلى مدير التكوين اإلشراف على التنفيذ والتأكد من أن التصميم الذي وضعه أمكن تنفيذه‪ ،‬ويتضمن‬
‫تنفيذ برانمج التكوين أنشطة هامة وضحها كل من (عبد الرمحان‪( )2010 ،‬السيد‪ )2007 ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ -‬وضع اجلدول الزمن لتنفيذ الربانمج؛‬
‫‪ -‬ترتيب مكان وقاعات التكوين (املرافق والتسهيالت التكوينية)؛‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬املتابعة اليومية لسري الربانمج‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬مرحلة تقييم التكوين‬
‫‪/1‬تعريف التقييم‪ :‬هو مدى معرفة حتقيق الربانمج التكوين ألهدافه احملددة وإبراز نواحي القوة لتدعيمها ونواحي الضعف للتغلب‬
‫‪2‬‬
‫عليها أو العمل على تالقيها يف الربانمج‪.‬‬
‫‪ /2‬طرق تقييم التكوين‪:‬‬
‫هناك جمموعة من الطرق اليت يتم استخدامها من أجل تقييم الربامج التكوينية‪ ،‬واليت استخدمت سواء من قبل الباحثني أو من قبل‬
‫القائمني على هذه الربامج‪ ،‬نذكر من أمهها ما يلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬اإلستبانة‪ :‬وهي عبارة عن جمموعة من الفقرات يتم صياغتها حسب أبعاد الدراسة‪ ،‬ويطلب من األشخاص املستهدفني‬
‫اإلجابة عنها حبسب ما جيدونه ينطبق مع آرائهم وقناعاهتم‪ ،‬ومن مث جتمع هذه اإلجاابت وحتلل ابلطرق اإلحصائية الالزمة‪،‬‬
‫ويشرتط يف هذه اإلستبانة الوضوح والدقة واملوضوعية وسهولة فهم فقراهتا‪.‬‬
‫ب‪ -‬االختبارات‪ :‬وهي إما أن تكون شفوية أو حتريرية‪ ،‬وهتدف إىل التعرف على أهم االحتياجات التكوينية لألفراد العاملني‪،‬‬
‫وكذلك معرفة استيعاب املتكونني ملوضوعات الربانمج التكوين‪ ،‬وتتميز االختبارات بسهولة إعدادها ومقارنة نتائجها‪.‬‬
‫ج‪ -‬املقابلة‪ :‬وهي عبارة عن لقاء شخصي بني القائم على التقييم وبني املتكونني‪ ،‬وذلك هبدف التعرف على مدى الفائدة اليت‬
‫حققها املتكونني من خالل اشرتاكهم يف الربامج التكوينية‪ ،‬ويراعى عند إجراء املقابلة وضوح األسئلة املطروحة واإلصغاء اجليد‬
‫للمبحوثني وتفادي األحكام واالستنتاجات الفورية على اإلجاابت من قبل الباحثني‪.‬‬
‫د‪ -‬حتليل املشكالت‪ :‬وتتم من خالله مراقبة سلوك املتكون أثناء عملية التكوين‪ ،‬والتعرف إىل مدى استيعابه وفهمه للمادة‬
‫التكوينية ومالحظة أداء األفراد نتيجة التكوين‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ شادي خضر العرجني‪ ،‬تقييم فعالية التدريب يف املنظمات غي رحبية دراسة تطبيقية على قسم الدعم النفسي‪ -‬االجتماعي يف اهليئة الطبية الدولية "‪ "IMC‬يف دمشق‪،‬‬
‫مذكرة ماجستري‪ ،‬اجلامعة االفرتاضية السورية‪ ،‬سوراي‪ ،2018،‬ص ‪.33‬‬
‫‪ 2‬ـ سوسن معروف سلطه جي‪ ،‬فاعلية برامج التدريب من وجهة نظر املتدربني ابستخدام تقنية حتليل (األمهية‪ -‬األداء) دراسة تطبيقية على الشركة السورية لإلتصاالت‪ ،‬مذكرة‬
‫ماجستري‪ ،‬اجلامعة االفرتاضية السورية‪ ،‬سوراي‪ ،2016 ،‬ص ‪.31‬‬

‫‪- 20 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫ه‪ -‬مراجعة السجالت والتقارير‪ :‬حيث تفيد هذه املراجعة التعرف على معدالت اإلنتاج وحوادث العمل ودورانه وعدد تغيب‬
‫العاملني عن العمل‪ ،‬ومن خالل املعلومات املتوفرة لدينا ميكننا احلصول على مؤشر مبدى فعالية الربامج التكوينية يف حتقيق‬
‫‪1‬‬
‫أهدافها‪.‬‬
‫‪ /3‬مراحل تقييم ومتابعة التكوين‪:‬‬
‫ومتر مرحلة التقييم ابملراحل التالية‪:‬‬
‫أ‪ -‬مرحلة التقييم قبل التنفيذ‪:‬‬
‫هتتم هذه املرحلة بتقييم اخلطوة األوىل والثانية يف العملية التكوينية (حتديد االحتياجات التكوينية وتصميم الربامج التكوينية)‪ ،‬ويف‬
‫هذه املرحلة يقوم أخصائي التكوين (املكون) أو مدير التكوين ابلتقييم للتأكد من ‪:‬‬
‫‪ -‬ارتباط احتياجات التكوين أبهداف وسياسات املؤسسة؛‬
‫‪ -‬التنبؤ بعوائد التكوين ومنافعه على املؤسسة والوظيفة والعاملني‪ ،‬وإعالم العاملني بذلك لتنمية االستعداد والدافعية للتكوين‬
‫لديهم؛‬
‫‪ -‬إختيار الربانمج التكوين املناسب‪ ،‬أو تصميم برانمج تكوين يتفق مع احتياجات املؤسسة والعاملني‪.‬‬
‫فتقييم الربامج التكوينية قبل التنفيذ يعن ضرورة التأكد من إحتواء الربانمج التكوين على اخلربات واملهارات واملعلومات األساسية‬
‫اليت يراد تزويد املكونني هبا‪ ،‬والتأكد من تصميم الربانمج التكوين وأساليب التكوين املتبعة ووسائله من حيث التوقيت وتسلسل‬
‫املواضيع‪ ،‬واحتواء املادة التكوينية للتحقق من تلبية املنهج التكوين ملتطلبات احلاجة التكوينية اليت صمم هلا وألجلها الربانمج‪.‬‬
‫وانطالقا من أن التكوين يساهم يف تغيري السلوك الوظيفي واملهن إىل األفضل‪ ،‬فإن املتكون هو احملور األساسي لنظام تقييم‬
‫التكوين‪ ،‬حيث أن هذا النظام سيتضمن متابعة وتقييم املتكون قبل وأثناء وبعد انتهاء الربانمج‪ ،‬هبدف التعرف على مدى التقدم‬
‫الذي حيرزه املتكون أوال أبول يف معلوماته ومهاراته وسلوكياته‪ ،‬لذا يتم تقييم املتكون قبل تنفيذ التكوين للتعرف على نواحي‬
‫القصور لديه يف املعارف واملهارات والسلوكيات املطلوب تعديلها أوتطويرها‪ ،‬حيث يتم تقييم ثالث جوانب هي‪:‬‬
‫➢ السلوك املهين للمتكون‪ :‬من حيث معدالت أدائه يف عمله ومدى جودة هذا األداء‪.‬‬
‫➢ السلوك التنظيمي‪ :‬من حيث والئه لعمله وإميانه ابملؤسسة اليت يعمل هبا‪ ،‬وتعامله مع زمالئه ورؤسائه‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫➢ املعلومات واخلربات املوجودة لديه قبل التكوين‪ :‬من حيث إملامه بلوائح ونظم وقوانني املؤسسة اليت يعمل هبا‪.‬‬
‫ب‪ -‬مرحلة التقييم أثناء التكوين‪:‬‬
‫تتم عملية التقييم يف هذه املرحلة من خالل حمورين أساسيني مها‪:‬‬
‫‪ -‬تقييم خطوة تنفيذ الربانمج التكويين‪ :‬وتشمل تقييم منهج وأسلوب التكوين‪ ،‬الوسائل املستخدمة يف التكوين‪ ،‬الوقت‬
‫املخصص للتكوين وتوزيعه بني املهارات واملعارف‪ ،‬الطرق والتقنيات املستخدمة يف التكوين‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ عفاف أمحد النجار‪ ،‬الربامج التدريبية وأثرها على أداء موظفني وزارة الرتبية والتعليم الفلسطينية يف حمافظة اخلليل‪ :‬واقع وطموحات‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬كلية الدراسات العليا‬
‫والبحث العلمي‪ ،‬جامعة اخلليل‪ ،‬فلسطني‪ ،2011 ،‬ص‪.‬ص ‪.46-45‬‬
‫‪ 2‬ـ بوغريس المية‪ ،‬التدريب ومدى مسامهته يف حتسني أداء املؤسسة العمومية دراسة حالة وزارة التهيئة‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،3‬اجلزائر‪ ،2013/2012،‬ص‪.‬ص ‪38-37‬‬

‫‪- 21 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫‪ -‬تقييم أداء املكون واملتكون خالل تنفيذ الربانمج التكويين‪ :‬ويشمل هذا املقياس على مدى إرتباطهم ابملهام والواجبات اليت‬
‫يقومون هبا يف ميدان العمل‪ ،‬وأيت دور التقييم يف هذه املرحلة لتصحيح مسار الربانمج مبا يتالئم مع متطلبات وقدرات‬
‫املتكونني‪ ،‬إىل جانب توفر متطلبات التكوين ومكانه فهذه املرحلة تشمل‪:‬‬
‫‪ -‬التأكد من أن نسب احلضور للمتكونني يف الربانمج التكوين تقارب ‪%100‬؛‬
‫‪ -‬ضرورة التمسك بقيام كل إداري بواجباته وتنفيذ مسؤولياته يف الربانمج‪ ،‬ويشمل ذلك إشراكه يف املناقشة وإبداء الرأي‬
‫واإلجابة على األسئلة؛‬
‫‪ -‬ضرورة حتديد مواعيد احلضور واملوضوعات املطروحة والواجبات اليت سيكلف هبا كل متكون ومواعيد تسليمها كتابة؛‬
‫‪ -‬إكتشاف مدى إستفادة املتكونني من املنهج التكوين من خالل ردود فعل املشرتكني يف الربانمج ونسبة تعلمهم وسلوك الفرد‬
‫‪1‬‬
‫يف العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬مرحلة التقييم بعد التنفيذ‪:‬‬
‫هتدف هذه املرحلة إىل قياس ما حققه الربانمج التكوين ككل من تلبية لإلحتياجات التكوينية املصمم ألجلها‪ ،‬ومدى مسامهتها‬
‫يف حتقيق أهداف خطة التكوين‪ ،‬حيث يتم تقييم العناصر السابق ذكرها يف متابعة وتقييم الربانمج أثناء التنفيذ مرة أخرى جلميع‬
‫مكوانت الربانمج التكوين للتعرف على ثغرات األداء ونقاط الضعف واخللل الذي حدث أثناء التنفيذ والعمل على تطوير الربانمج‬
‫للمرات القادمة‪.‬‬
‫وتركز هذه املرحلة على نوعني من التقييم‪:‬‬
‫‪ -1‬تقييم رد فعل املتكونني‪:‬‬
‫عادة تتم هذه العملية يف اليوم األخري للربانمج التكوين‪ ،‬إذ يقوم املتكونون بتقييم التجربة التكوينية اليت مروا هبا خالل أسابيع أو‬
‫أايم التكوين‪ ،‬وهنا يتم استقصاء آراء املتكونني عن مجيع خطوات ومراحل الربانمج التكوين‪ ،‬ويشمل هذا أهداف الربانمج‪،‬‬
‫موضوعات التكوين‪ ،‬وسائل التكوين‪ ،‬الطرق املستخدمة يف التكوين‪ ،‬وقت الربانمج ومدته‪ ،‬قاعات التكوين واملكون‪ ،‬وغري ذلك‬
‫من مقومات الربانمج التكوين‪ ،‬ويعتمد على هذا النوع من التقييم يف تطوير عملية التكوين بصفة عامة‪ ،‬وهو عامل رئيسي يف‬
‫وضع تصورات واسرتاتيجيات التكوين واختاذ قرارات التغيري‪.‬‬
‫‪ -2‬تقييم أثر التكوين‪:‬‬
‫يعترب هذا اجلزء من التقييم ما بعد التكوين اهلدف النهائي لعملية التقييم‪ ،‬وأتت أمهية تقييم أثر التكوين من منطلق أن هدف‬
‫التكوين هو يف النهاية رفع كفاءة أداء العاملني‪ ،‬وابلتايل زايدة وتطوير خمرجات املؤسسة‪ ،‬وإذا كان األمر كذلك فإن معرفة نتائج‬
‫التكوين التطبيقية يف ميدان العمل ونقل املهارات وامل عارف املكتسبة واملطورة خالل الربانمج التكوين‪ ،‬والتأكد من ذلك هو أحد‬
‫وأهم أولوايت مدير التكوين يف املؤسسة وهدفه األخري‪.‬‬
‫ويتم من خالل هذا التقييم قياس أثر التكوين على سلوك أداء املوظفني واليت جيب أن يكون مرتبط ابلعوامل اآلتيةـ‪:‬‬
‫➢ سياسة وأهداف املؤسسة واملشكالت اليت تواجه املؤسسة؛‬

‫‪ 1‬ـ بوغريس المية‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.‬ص ‪.39-38‬‬

‫‪- 22 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫➢ توقعات وخطط املؤسسة املستقبلية؛‬
‫‪1‬‬
‫➢ االحتياجات التكوينية للمؤسسة والعمل والفرد‪.‬‬
‫املطلب الثالث‪ :‬أثر التكوين على تنمية الكفاءات البشرية‬
‫ال تكتفي إدارة املوارد البشرية ابنتقاء أفضل الكفاءات ملا يكتسبونه من مهارات وقدرات‪ ،‬وإمنا من الضروري أن يعقب عملية‬
‫االختيار القيام ابلعمليات التكوينية‪ ،‬ألنه مهما كان مستوى األفراد الذين مت اختيارهم ملا يكتسبونه من مهارات وقدرات فإن هذه‬
‫القدرات واملهارات يف حاجة إىل التثمني والدعم املستمر مبا يكفل تنمية مواهب أصحاهبا وكفاءاهتم إبكساهبم مهارات ومعارف‬
‫جديدة متكنهم من النهوض أبعباء وظائفهم احلالية على حنو أكثر فعالية‪ ،‬ومن بني األهداف اليت حيققها التكوين‪:‬‬
‫• ضمان أداء العمل بفاعلية وسرعة‪ ،‬وسد الثغرات اليت توجد بني معايري األداء اليت حيددها الرؤساء وبني األداء الفعلي‬
‫للعاملني؛‬
‫• ترغيب الفرد يف ممارسة عمله ابعتبار أن زايدة إنتاجيته مرهونة برغبته يف أداء عمله؛‬
‫• توفري الدفع الذات لدى الفرد لزايدة كفاءة وحتسني إنتاجه كما ونوعا من خالل توعيته أبهداف املنظمة وسياستها‬
‫وأبمهية عمله ومدى مسامهته يف حتقيق تلك األهداف؛‬
‫• رفع الكفاءة اإلنتاجية للعامل عن طريق إاتحة فرصة التعرف على اجلديد يف جمال التطور التكنولوجي والعلمي؛‬
‫• خفض معدل دوران العمل وتقليل حوادث العمل اليت غالبا ما حتدث نتيجة نقص كفاءة األفراد واخنفاض قدراهتم‬
‫‪2‬‬
‫ومهاراهتم الفنية‪.‬‬

‫‪ _ 1‬بوغريس المية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.‬ص ‪.41-40‬‬

‫‪ 2‬ـ_ ابفكا جلول‪ ،‬فراجي بلحاج‪ ،‬تطوير الكفاءات البشرية يف املؤسسة اجلزائرية عن طريق إدارة املعرفة دراسة حالة املديرية العملية التصاالت اجلزائر‪ ،‬جملة البشائر االقتصادية‪،‬‬
‫العدد‪ ،01‬اجمللد السادس‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬أفريل‪ ،2020‬ص ‪.600‬‬

‫‪- 23 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الثاني‪ :‬األدبيات التطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‪:‬‬

‫قمنا يف هذا املبحث مبحاولة عرض أهم الدراسات السابقة اليت تناولت متغريات املوضوع خالل فرتات زمنية خمتلفة وذلك‬
‫هبدف معرفة النتائج املتوصل إليها واإلجراءات واألدوات املستخدمة يف التحليل‪ ،‬قسمنا املبحث إىل ثالثة مطالب حيث تناولنا يف‬
‫املطلب األول الدراسات السابقة ابللغة العربية ويف املطلب الثاين الدراسات السابقة ابللغة األجنبية‪ ،‬مث تطرقنا إىل حتديد العالقة‬
‫بني الدراسات السابقة والدراسة احلالية وذلك يف املطلب الثالث‪.‬‬
‫املطلب األول‪ :‬الدراسات السابقة ابللغة العربية‪:‬‬

‫الدراسة األوىل‪:‬‬

‫محود حيمر‪ :‬أمهية تنمية كفاءات املوارد البشرية ابلنسبة للمنظمات دراسة حالة مستشفى اإلخوة مغالوي مبيلة‪ ،‬مقال‪ ،‬جملة‬
‫اقتصادايت املال واألعمال‪ ،GSBE‬ا ملركز اجلامعي عبد احلفيظ بوالصوف ميلة اجلزائر‪ ،‬ديسمرب ‪.2019‬‬
‫هدفت هذه الدراسة اىل إبراز أمهية تنمية كفاءات املوارد البشرية ابملنظمات احلديثة ومعرفة واقعها ابملنظمة اإلستشفائية العمومية‬
‫اإلخوة مغالوي مبيلة؛‬
‫بغرض معاجلة اإلشكالية مت استخدام أداة املقابلة واالستمارة‪ ،‬حيث اشتملت العينة ‪ 13‬عامل من أصل ‪ 33‬عامل‬
‫وقد توصلت الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬عدم اهتمام إدارة املنظمة اإلستشفائية العمومية اإلخوة مغالوي بتنمية كفاءات مواردها البشرية حيث أن غالبيتها مل تستفد من‬
‫أي برانمج لتنمية الكفاءات منذ التحاقها هبذه املنظمة وكذلك غياب املتابعة الدائمة واملستمرة لتغريات مستوايت كفاءة املوارد‬
‫البشرية ابملؤسسة‪.‬‬
‫الدراسة الثانية‪:‬‬
‫عماري علي‪ :‬مسامهة تكنولوجيا املعلومات يف تنمية الكفاءات دراسة حالة مطاحن األوراس ابتنة‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬جامعة‬
‫ورقلة‪ -‬اجلزائر‪.2018/2017 -‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إىل معرفة مدى مسامهة تكنولوجيا املعلومات يف تنمية الكفاءات البشرية يف املؤسسة االقتصادية‪ ،‬بغرض‬
‫معاجلة اإلشكالية مت استخدام السجالت والواثئق واالستبيان‪ ،‬وقد مشلت العينة على ‪110‬مفردة؛‬
‫توصلت الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬إن تنمية الكفاءات البشرية يف املؤسسة راجع إىل تكنولوجيا املعلومات املستخدم فيها وهذا يدل على إن تكنولوجيا املعلومات‬
‫يساهم يف عملية تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫‪- 24 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫الدراسة الثالثة‪:‬‬
‫محود حيمر‪ :‬تنمية الكفاءات ودورها يف حتسني أداء املوارد البشرية ابملنظمة دراسة حالة بعض املنظمات االقتصادية‬
‫اجلزائرية‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬جامعة سطيف‪-‬اجلزائر‪.2018/2017-‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إىل معرفة مدى مسامهة برامج تنمية الكفاءات يف رفع وحتسني كفاءة املوارد البشرية ابملنظمات االقتصادية‬
‫اجلزائرية‪ ،‬بغرض معاجلة اإلشكالية مت استخدام املقابلة واالستبيان‪ ،‬حيث اشتملت العينة على ‪ 200‬عامل؛‬
‫وقد توصلت الدراسة على مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬عدم إعطاء أمهية كافية لعملية تنمية الكفاءات ابملنظمات العمومية اجلزائرية املدروسة‪ ،‬وهذا دليل على غياب إدارة الكفاءات‬
‫لديها مع عدم فعاليتها لدى هذه املنظمات‪ ،‬األمر الذي نسج عنه عدم تناسب كفاءات املوارد البشرية مع مهامها الوظيفية‪.‬‬

‫الدراسة الرابعة‪:‬‬
‫عمر بلخي جواد‪ :‬دور تكوين املوارد البشرية يف تطوير وجناح املؤسسة االقتصادية احلديثة دراسة حالة االمسنت‬
‫ومشتقاته ‪SCIS‬سعيدة‪ ،‬مقال‪ ،‬جملة الدراسات االقتصادية املعمقة‪ ،‬جامعة سعيدة‪-‬اجلزائر‪.2017-‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إىل معرفة مدى أمهية تكوين املوارد البشرية يف شركة االمسنت ومشتقاته سعيدة وأثره يف حتسني أداء العمال‬
‫والرفع من مردوديتها وإنتاجيتها‪ ،‬وبغرض معاجلة هذه اإلشكالية مت استخدام االستمارة‪ ،‬حيث اشتملت العينة على ‪ 153‬موظف‬
‫من أصل ‪ 180‬موظف؛‬
‫وقد توصلت الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬إدراك إدارة شركة االمسنت ومشتقاته سعيدة أبمهية التكوين‪ ،‬واهتمامها اجليد بعناصر الدورات التكوينية ملواردها البشرية وهذا من‬
‫خالل األهداف واألساليب املستخدمة فيها‪.‬‬

‫الدراسة اخلامسة‪:‬‬
‫التجاين كرمية‪ :‬التناسب بني التكنولوجيا وتكوين العاملني وأثره على تنمية الكفاءات دراسة ميدانية يف املؤسسة الوطنية‬
‫إلنتاج الكهرابء والطاقات املتجددة وحدة تقرت؛ مذكرة ماجستي‪ ،‬جامعة ورقلة –اجلزائر‪.2014/2013 -‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إىل الكشف عن واقع نقل التكنولوجيا ابملؤسسة ومعرفة طبيعة عالقته بني تكوين العاملني وتنمية الكفاءات‪،‬‬
‫إذ أصبح التكوين من احلاجيات واملتطلبات اليت فرضت على املؤسسة متاشيا مع متطلبات عصر التكنولوجيا‪ ،‬وبغرض معاجلة هذه‬
‫اإلشكالية مت االعتماد على أداة املقابلة واالستمارة وقد مشلت العينة على ‪75‬عامل؛‬
‫توصلت الدراسة على مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪-‬ابلرغم من اعتماد املؤسسة الوطنية إلنتاج الكهرابء والطاقات املتجددة لسياسة التكوين واليت كان هلا الدور الفعال يف املسامهة يف‬
‫تنمية كفاءة عماهلا ولكن هذه األخرية مل ترتقي إىل مستوى الكفاءة العايل للخربات التكنولوجية اليت من خالهلا يتمكن العامل مع‬
‫االستعمال الفعال للتكنولوجيا وكذا التحكم فيها وهذا مامل تصل إليه هذه املؤسسة‪.‬‬

‫‪- 25 -‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫الدراسة السادسة‪:‬‬
‫لعمراين نسيمة‪ :‬حتديد الكفاءات الفردية واجلماعية كمتطلب إلدارة اجلودة يف املؤسسة الصناعية أانبيب‪ ،‬مقال‪ ،‬جملة التنمية‬
‫إلدارة املوارد البشرية ـ ـ حبوث ودراسات ـ ـ‪ ،‬جامعة سطيف‪ -‬اجلزائر‪.2013-‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إىل معرفة مدى جتسيد الكفاءات الفردية واجلماعية يف املؤسسة الصناعية أانبيب اجلزائرية‪ ،‬وبغرض معاجلة‬
‫اإلشكالية مت استخدام أداة الواثئق والسجالت واملقابلة‪ ،‬حيث اشتملت العينة كل من مسؤول خلية طلب العمل والشؤون‬
‫االجتماعية‪ ،‬رئيس مصلحة التكوين والتوظيف ومدير إدارة املوارد البشرية؛‬
‫وقد توصلت الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪-‬إن املؤسسة ليس لديها مرجعية الكفاءات بل تعتمد على املقارنة بني نتائج التقييم واألداء املتوقع‪ ،‬وهذا يعترب حسب مقاربة‬
‫حتديد الكفاءات‪ ،‬فهي تعتربها نتيجة وليست عملية أو ممارسة تساعدها يف الكشف عن الكفاءات‪ ،‬كما يالحظ انه ليس‬
‫للمؤسسة إمكانية التحكم يف االحتفاظ بكفاءاهتا على األمد الطويل‪.‬‬

‫الدراسة السابعة‪:‬‬
‫بن جدو حممد األمني‪ :‬دور إدارة الكفاءات يف حتقيق إسرتاتيجية التميز دراسة حالة مؤسسة عنرت تراد ‪ condor‬بربج‬
‫بوعريريج‪ ،‬مذكرة ماجستي‪ ،‬جامعة سطيف‪-‬اجلزائر‪.2013/2012 -‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إىل إبراز مدى اهتمام املنظمة إبدارة كفاءاهتا البشرية ومدى مسامهتها يف حتقيق إسرتاتيجية التميز‪ ،‬وبغرض‬
‫معاجلة اإلشكالية مت االعتماد على أداة اإلستبانة واملالحظة واملقابلة‪ ،‬وقد مشلت العينة على ‪ 178‬إطار؛‬
‫توصلت الدراسة اىل مجلة من النتائج من أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬تساهم إدارة الكفاءات يف حتقيق التميز يف مؤسسة كوندور يف جماالت حمددة واملتمثلة يف اجلودة‪ ،‬اإلبداع‪ ،‬االبتكار‪ ،‬املعرفة‪،‬‬
‫التكنولوجيا‪.‬‬

‫الدراسة الثامنة‪:‬‬
‫مناصرية رشيد‪ :‬الكفاءات البشرية وأمهيتها يف تطبيق إدارة اجلودة الشاملة يف املؤسسة االقتصادية‪ ،‬أطروحة دكتوراه جامعة‬
‫ورقلة‪ -‬اجلزائر ‪.2013/2012‬‬
‫حيث هدفت هذه الدراسة إىل حماولة إدراك أمهية الكفاءات البشرية ابعتبارها جوهر تطبيق إدارة اجلودة الشاملة ومصدر امليزة‬
‫التنافسية املستدمية للمؤسسة‪ ،‬كما اعتمد الباحث يف دراسته على املالحظة واملقابلة والواثئق واالستبانة‪ ،‬حيث اشتملت العينة‬
‫على ‪ 140‬عامل؛‬
‫حيث توصلت الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬عناية املؤسسة بكفاءة عماهلا غري كافية وهذا من خالل ضعف االهتمام أبساليب تنميتهم وتدعيمهم‪.‬‬

‫‪- 26 -‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫الدراسة التاسعة‪:‬‬
‫مصنوعة أمحد‪ :‬تنمية الكفاءات البشرية كمدخل لتعزيز امليزة التنافسية للمنتج التأميين‪ ،‬مداخلة تدخل ضمن عناصر احملور‬
‫العاشر‪ ،‬امللتقى الدويل السابع حول الصناعة التأمينية‪ ،‬الواقع العملي وآفاق التطوير‪-‬جتارب الدول‪-‬جامعة الشلف‪-‬اجلزائر‬
‫يومي ‪ 4.3‬ديسمرب ‪.2012‬‬
‫هتدف هذه الدراسة إىل ضرورة حبث املؤسسات عن الثروات الفكرية واملهارات واألفكار اإلبداعية واملبتكرة الكامنة يف كفاءاهتا‬
‫البشرية غري املستغلة حىت ميكنها االستثمار فيها‪ ،‬الستخالص قيمة أعلى من خالل تنميتها وحتويلها إىل ميزات تنافسية مستدامة‪.‬‬
‫حيث توصلت الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪-‬إن العامل احلاسم يف حتقيق امليزة التنافسية حسب مقاربة املوارد هو العامل البشري الذي ميتلك املهارات والكفاءات واملعارف‬
‫املتميزة؛‬
‫‪-‬ميكن من تعظيم إنتاج القيمة املرتبطة ابلرأمسال الفكري وذلك من خالل زايدة االهتمام ابلكفاءات البشرية وتدعيمها حبيث‬
‫تصبح موردا اسرتاتيجيا يسمح بتحقيق األداء الفعال والتفوق التنافسي‪.‬‬

‫الدراسة العاشرة‪:‬‬
‫بودويرة الطاهر‪ ،‬محوي نور اهلدى‪ ،‬دور برامج التكوين يف أتهيل الكوادر البشرية ابستخدام التكنولوجيا احلديثة دراسة‬
‫ميدانية مبكتبات جامعة قسنطينة‪ ،2‬ورقة علمية مقدمة ضمن فعاليات امللتقى الدويل‪ :‬مكتبات ومؤسسات املعلومات يف‬
‫ظل التكنولوجيا احلديثة‪ :‬األدوار‪ ،‬التحدايت والرهاانت مع اإلشارة إىل مدينة قسنطينة‪ ،‬جامعة قسنطينة‪-‬اجلزائر‪ ،‬دون ذكر‬
‫السنة‪.‬‬
‫هدفت هذه الدراسة إىل الكشف على واقع برامج التكوين يف إعداد عمال املكتبة الستخدام التكنولوجيا ومدى أتثرها بواقع‬
‫التطورات التكنولوجية يف جمتمع املعلومات وتلبيتها ملتطلباته العملية‪ ،‬بغرض معاجلة اإلشكالية مت استخدام أداة اإلستبانة حيث‬
‫اشتملت العينة على ‪ 50‬موظف؛‬
‫وقد توصلت الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪-‬أن للموارد البشرية دورا فعاال يف املكتبة واملنظومة اجلامعية ككل وحىت تستطيع مواجهة التطورات والصعوابت اليت تواجهها جيب‬
‫أن تكون موظفيها فهم يعتربون احملرك اليت تدار به املكتبة‪ ،‬فإخضاع العاملني هبا إىل التدريب حول استخدام خمتلف التكنولوجيات‬
‫له اثر يف الرقي ابملهنة ورفع مستوى أدائهم إىل األحسن‪.‬‬

‫‪- 27 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫املطلب الثاين‪ :‬الدراسات السابقة ابللغة األجنبية‪:‬‬
‫الدراسة االوىل‪ :‬دراسة ـ‪ Hossam Haddad‬بعنوان‪:‬‬
‫‪Impact of Human Competencies on Caritas Jordan Employees Performance،2017.‬‬

‫حيث هدفت هذه الدراسة إىل دراسة أتثري الكفاءات البشرية السلوكية والوظيفية واإلدارية على أداء موظفي كاريتاس األردن‪،‬‬
‫بغرض معاجلة هذه اإلشكالية مت استخدام أداة اإلستبانة‪ ،‬حيث اشتملت العينة على ‪ 212‬موظف؛‬
‫وقد توصلت الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬وجود عالقات إجيابية بني الكفاءات البشرية السلوكية والوظيفية واإلدارية وتعزيز أداء املوظفني يف كاريتاس األردن‪ ،‬ابإلضافة‬
‫إىل أن هناك عالقة مرتابطة وقوية بني املتغريات الثالثة املستقلة وأداء املوظف‪.‬‬

‫الدراسة الثانية‪ :‬دراسة ‪ CASTRO, A. L.1 and MUNCK, L.2‬بعنوان‪:‬‬

‫‪Training and constraints on the development of human competencies in the software‬‬
‫‪industryi 2014.‬‬
‫حيث هدفت هذه الدراسة إىل حتديد الوسائل الشخصية لتدريب الكفاءات البشرية يف صناعة الربجميات يف مدينة‬
‫‪ ،Maringa_PR‬بغرض معاجلة اإلشكالية مت استخدام أداة اإلستبانة حيث اشتملت العينة على ‪ 93‬مربجما من ‪ 28‬شركة؛‬
‫وقد توصلت الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬
‫‪ -‬أمهية تبادل اخلربات بني زمالء العمل لتطوير الكفاءات البشرية يف صناعة الربجميات‪ ،‬حيث مت تقدمي التحليل بني مفاهيم‬
‫التدريب والقيود كمسامهة يف صياغة اسرتاتيجيات تنمية الكفاءات البشرية بطريقة أكثر متاسكا‪.‬‬

‫الدراسة الثالثة ‪:‬دراسة ‪Mohammad Wahaband ,Gohar Saleem Parvaiz ,Owais Mufti‬‬

‫‪ Marium Durrani‬بعنوان ‪:‬‬

‫‪"Human Resource Competencies and Organizational Performance: A Study on Banking‬‬
‫‪Sector Managers in Pakistan.‬‬

‫حيث هدفت هذه الدراسة إىل استكشاف العالقة بني كفاءات املوارد البشرية واألداء التنظيمي ملوظفي القطاع املصريف يف‬
‫ابكستان‪ ،‬بغرض معاجلة اإلشكالية مت استخدام أداة اإلستبانة حيث اشتملت العينة على ‪985‬من مديري املستوى املتوسط‬
‫واملبتدئني العاملني يف سبعة بنوك؛‬

‫وقد توصلت الدراسة إىل مجلة من النتائج أمهها‪:‬‬

‫‪ -‬أن الكفاءات البشرية مرتبطة بشكل إجيايب وكبري ابألداء التنظيمي يف موظفي القطاع املصريف يف ابكستان؛‬

‫‪- 28 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫‪ -‬إن موظفي القطاع املصريف يف ابكستان حيرزون درجة عالية يف املسامهة اإلسرتاتيجية واملصداقية الشخصية‪ ،‬لكن ارتباطهم‬
‫ابألداء التنظيمي ليس له أتثري أقل على األداء التنظيمي‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬املقارنة بني الدراسات السابقة والدراسة احلالية‪.‬‬

‫سنحاول يف هذا املطلب تقدمي مقارنة بني الدراسة احلالية والدراسات السابقة (العربية واألجنبية ) واستخراج أوجه‬
‫التشابه واالختالف بينهما‪.‬‬
‫اجلدول ( ‪ :) 2- 1‬أوجه الشبه واالختالف بني الدراسة احلالية و الدراسات السابقة‪.‬‬
‫اعتمدت كل من الدراسة احلالية وبعض الدراسات السابقة على اإلستبانة كأداة جلمع‬ ‫أداة مجع‬ ‫أوجه‬
‫املعلومات‪.‬‬ ‫املعلومات‬ ‫التشابه‬
‫مت االعتماد على املنهج الوصفي التحليلي لكال الدراسات (احلالية والسابقة)‪.‬‬ ‫املنهج‬
‫املستعمل‬
‫مت االعتماد على الربانمج اإلحصائي ‪spss‬كأداة لتحليل املعلومات لكل الدارسات احلالية‬ ‫أداة حتليل‬
‫والسابقة‪.‬‬ ‫املعلومات‬
‫أجريت الدراسة احلالية و وبعض الدراسات السابقة يف القطاع العام‬ ‫نوع القطاع‬
‫ابلرغم من أوجه التشابه إال أنه ال ختلو من االختالف بني الدراسة احلالية والدراسة السابقة من حيث املكان‪،‬‬ ‫أوجه‬
‫الزمان‪ ،‬العينة‪ ،‬املتغيات‪ ،‬أبعاد الدراسة‪،‬أداة مجع املعلومات‪ ،‬نوع القطاع ‪.‬‬ ‫اإلختالف‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني ابالعتماد على الدراسات السابقة‪.‬‬

‫اجلدول ( ‪ :) 3- 1‬يبني مقارنة الدراسة احلالية ابلدراسات السابقة‪.‬‬

‫الدراسات السابقة‬ ‫الدراسة احلالية‬

‫متت الدراسة يف بيئة عربية وأجنبية وكانت يف السنوات‬ ‫متت الدراسة يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‬ ‫من حيث الزمان‬
‫مابني ‪2019-2012‬م‪.‬‬ ‫‪.2021/2020‬‬ ‫واملكان‬

‫تناولت الدراسات السابقة عينات خمتلفة أقل وأكرب‪.‬‬

‫تناولت الدراسة على ‪ 66‬عامل‬ ‫من حيث العينة‬
‫من الدراسة احلالية‪.‬‬
‫تناولت الدراسات السابقة متغريات خمتلفة منها‪ :‬التكوين‪،‬‬
‫اعتمدت الدراسة على متغريين أال ومها‪ :‬التكوين‬ ‫من حيث متغيات‬
‫إدارة اجلودة الشاملة‪ ،‬الكفاءات البشرية‪ ،‬امليزة التنافسية‪،‬‬
‫وتنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬ ‫الدراسة‬
‫أداء املوارد البشرية‪ ،‬تكنولوجيا املعلومات‪.‬‬

‫‪- 29 -‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬
‫تناولت الدراسة أبعاد للمتغري التابع واملتمثل‬
‫يف تنمية الكفاءات البشرية ( املعرفة‪ ،‬املهارة‪،‬‬ ‫من حيث أبعاد‬
‫تناولت أبعاد خمتلفة لكال املتغريات التابع واملستقل‪.‬‬ ‫السلوك) املتغري املستقل واملتمثل يف التكوين (حتديد‬ ‫متغيات‬
‫االحتياجات التكوينية‪ ،‬تصميم الربامج التكوينية‪،‬‬ ‫الدراسة‬
‫تنفيذ الربانمج التكوين‪ ،‬تقييم التكوين)‪.‬‬
‫هدفت معظم الدراسات السابقة إىل الوقوف على واقع‬ ‫هتدف الدراسة إىل الوقوف على مدى أتثري التكوين‬
‫التكوين يف مؤسسات خمتلفة‪ ،‬وكذا الوقوف على تنمية‬ ‫على تنمية الكفاءات البشرية يف املؤسسة حمل‬ ‫من حيث اهلدف‬
‫الكفاءات البشرية مبختلف املؤسسات السابقة الذكر‪.‬‬ ‫الدراسة‪.‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني ابالعتماد على الدراسات السابقة‪.‬‬

‫جمال االستفادة من الدراسات السابقة‬

‫يكمن جمال االستفادة من الدراسات السابقة كوهنا‪:‬‬
‫‪ -‬ساعدتنا على صياغة أهداف الدراسة وبناء إشكالية وتساؤالت البحث وكذا بلورة أمهية هذا النوع من الدراسات؛‬
‫‪ -‬سامهت يف فهم العالقة بني اجلانب النظري واجلانب التطبيقي‪ ،‬وابخلصوص اجلانب النظري؛‬
‫‪ -‬أعانتنا يف بناء اجلانب النظري للبحث من خالل التطرق إىل أهم املراجع املعتمدة فيها؛‬
‫‪ -‬االستعانة هبا يف الوصول إىل كيفية أداء الدراسة التطبيقية؛‬
‫‪ -‬مكنتنا من اختيار املنهج املناسب هلذه الدراسة؛‬
‫‪ -‬سامهت يف اختيار أداة الدراسة؛‬
‫‪ -‬سامهت بشكل كبري يف تصميم االستبانة؛‬
‫‪ -‬ساعدتنا يف ضبط إشكالية املوضوع ؛‬
‫‪ -‬سامهت يف بناء خطة البحث‪.‬‬

‫‪- 30 -‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‬ ‫الفصل األول‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬
‫يعترب التكوين أهم أسلوب متبع يف املؤسسة لتنمية مواردها البشرية ودفعها حنو األداء املتميز عن طريق تنمية اخلربات وتطوير‬
‫املعارف والكفاءات‪ ،‬فقد أصبحت هذه األخرية حتتل مكانة هامة يف املؤسسات ابعتبارها ذلك التفاعل بني املعارف واملهارات‬
‫وسلوكيات األفراد اجملسدة سلوكيا‪ ،‬حيث إن فكرة االهتمام بوظيفة التكوين تضمن للمؤسسات حتقيق غاية وكسب أحسن كفاءة‬
‫يف املؤسسة‪ ،‬حيث قمنا يف هذا الفصل بدراسة التكوين الذي يهتم بتحقيق هدف معني وهو تنمية الكفاءات البشرية يف املؤسسة‪،‬‬
‫ومن أجل التعمق يف هذا الفصل قمنا بتقسيمه إىل عنصرين مهمني‪ ،‬األول متثل يف تنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬خصائصها‪ ،‬أبعادها‪،‬‬
‫أمهيتها‪ ،‬أما العنصر الثاين فهو التكوين حيث تطرقنا فيه إىل ماهية التكوين‪ ،‬مفهومه‪ ،‬أمهيته ومراحله‪.‬‬
‫وكذلك يلعب التكوين دور مهم يف رفع معنوايت األفراد وهذا ما يؤدي ابلضرورة إىل رفع إنتاجية املؤسسة‪ ،‬وهذا ما أدى‬
‫ابملؤسسات إىل تكوين مواردها البشرية من أجل تنمية كفاءاهتم وهذا ما ستربزه الدراسة التطبيقية يف الفصل املوايل‪.‬‬

‫‪- 31 -‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬تحليل العالقة بين التكوين‬
‫و تنمية الكفاءات البشرية في ديوان‬
‫الترقية والتسيير والعقاري بورقلة‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫متهيد‪:‬‬
‫بعد أن تطرقنا يف الفصل السابق إىل املفاهيم املتعلقة بتنمية الكفاءات البشرية والتكوين والدراسات السابقة‪ ،‬لتجسيد هذه‬
‫املفاهيم قمنا إبسقاط اجلانب النظري على اجلانب التطبيقي‪ ،‬وحاولنا القيام بدراسة حالة يف "ديوان الرتقية والتسيري العقاري‬
‫بورقلة"‪ ،‬ولدراسة أعمق وأكثر تفصيل هلذا الفصل مت تقسيمه إىل مبحثني مها‪:‬‬
‫✓ املبحث األول‪ :‬الطريقة واألدوات املستخدمة يف الدراسة امليدانية‪ :‬قبل الشروع يف دراسة دور التكوين يف تنمية‬
‫الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪ ،‬سوف نتطرق يف هذا املبحث إىل التعرف على املؤسسة حمل الدراسة‪،‬‬
‫منهج الدراسة‪ ،‬متغريات الدراسة‪ ،‬وكذا األدوات املستعملة وذلك من خالل مطلبني‪.‬‬
‫✓ املبحث الثاين‪ :‬النتائج ومناقشتها‪ :‬سوف نتطرق يف هذا املبحث إىل نتائج الدراسة حتليلها ومناقشتها‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث األول‪ :‬الطريقة واألدوات المستخدمة في الدراسة الميدانية‬

‫املطلب األول‪ :‬الطريقة املعتمدة يف الدراسة‬

‫حيتوي هذا املطلب على ثالثة فروع األول يتناول تقدمي املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬الثاين منهجية الدراسة‪ ،‬أما الثالث مت حتديد‬
‫فيه متغريات الدراسة وحتديد جمتمع وعينة الدراسة ‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬تقدي املؤسسة عينة الدراسة‬
‫تتمثل عينة الدراسة يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪ ،‬وميكن تقدميها كما يلي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬نشأة املؤسسة حمل الدراسة‪:‬‬
‫أنشأت مؤسسة ديوان الرتقية و التسيري العقاري بورقلة و املعروف ب ‪L OFFIC DE PROMOTION ET DE G‬‬

‫‪ ESTION IMMOBILIERE‬يف سنة ‪1976‬م مبوجب مرسوم رقم ‪ 76\143‬املؤرخ يف ‪ 1976\10\23 :‬املتضمن‬
‫املؤرخ يف‬ ‫إنشاء مكاتب الرتقية و التسيري العقاري مبختلف الوالايت‪ ،‬ومبوجب املوسم التنفيذي رقم‪91\147‬‬
‫‪ 1991\05\12‬و املتضمن تغيري الطبيعة القانونية للقوانني األساسية للديوان‪ ،‬حيث حتولت من مؤسسات ذات طابع إداري‬
‫إىل مؤسسات ذات طابع اقتصادي و جتاري وصناعي‪ ،‬كما استفادت ابالستقاللية مع تبعتها املباشر لوزارة السكن ‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬التعريف ابملؤسسة حمل الدراسة‬
‫تعترب مؤسسة ديوان الرتقية والتسيري العقاري مؤسسة عمومية ذات طابع اقتصادي وجتاري‪ ،‬تتمتع دواوين الرتقية والتسيري‬
‫العقاري ابلشخصية املعنوية واالستقالل املايل وتعد اتجرة يف عالقتها مع الغري وختضع لقواعد القانون التجاري ومقرها الرئيسي‬
‫لوالية ورقلة حبي النصر اخلفجي والذي مت بناءه سنة ‪ ،2011‬ابعتباره مؤسسة عمومية اقتصادية يقدر رأس ماهلا ب‪.4‬‬
‫‪15166492‬دينارا جزائراي‪.‬‬
‫الديوان هو واحد من بني ‪ 23‬ديوان على املستوى الوطن وقد لعب دورا هاما وفعال يف تعمري الوالية‪ ،‬حيث تكمن‬
‫مهامه الرئيسية يف تقدمي املشاريع وتسليم السكنات يف اآلجال احملددة ومطابقتها لشروط االستغالل بصفة هنائية‪ ،‬ملزمة بتقدمي‬
‫اخلدمات املرتبطة هبا‪.‬‬
‫وتعترب املؤسسة ذات حجم هام إذ بلغ عدد العاملني حنو‪ 517‬عامل اإلطارات ‪ 120‬أعوان التحكم ‪ 124‬وأعوان‬
‫التنفيذ ‪ 256‬ومنهم ‪ 17‬متمهن‪ ،‬يضم ديوان الرتقية والتسيري العقاري إىل جانب الدوائر اإلدارية عدد من الوكاالت اخلارجية‬
‫املوزعة على تراب الوالية‪ ،‬وتعترب الوكالة اخلارجية مصلحة إدارية اتبعة للديوان حيث تتمتع ابالستقالل العضوي عن مقره وتعمل‬
‫حتت إشراف املديرية العامة وعلى مستوى والية ورقلة جند أن الديوان يشرف على سبعة وكاالت خارجية وهي كالتايل‪:‬‬
‫_ وكالة تقرت؛‬
‫_وكالة حاسي مسعود؛‬
‫_ وكالة الطيبات؛‬
‫_ وكالة النزلة؛‬

‫‪34‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫_ وكالة حجرية؛‬
‫_ وكالة ابمنديل؛‬
‫_وكالة سيدي خويلد‪.‬‬
‫وتتمثل مهام هذه الوكاالت يف ‪:‬‬
‫_ التحصيل وإنذار الزابئن املتخلفني عن دفع مبالغ اإلجيار؛‬
‫_ إرسال أوامر ابلدفع للمستأجرين عن طريق الربيد أو عن طريق أعوان الوكاالت املباشرة؛‬
‫_ تغطية اإلجيار الشهري ملستأجري السكنات أو احملالت التجارية؛‬
‫_ إعداد تقارير وإحصائيات خاصة بسري عملية تغطية اإلجيار الشهرية؛‬
‫_ متثيل املديرية العامة لديوان الرتقية والتسيري العقاري على مستوى الدوائر التابعة هلا؛‬
‫_ متابعة األحياء املوجودة على مستوى الدائرة اليت تشغلها الوحدة؛‬
‫_ مكلفة ابالستقبال فهي تستقبل املستفيدين من السكنات الواقعة يف دائرهتا يف حالة وقوع أي مشكل تقن‪.‬‬

‫اثلثا‪ :‬اهليكل التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -1‬اهليكل التنظيمي لديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة (أنظر امللحق‪)4‬‬
‫‪ -2‬شرح اهليكل التنظيميي‪:‬‬
‫يتميز الشكل العام للهيكل التنظيمي للمؤسسة ابلعمودية للتقسيم وينقسم إىل‪:‬‬
‫‪ :1-2‬املديرية العامة‪:‬‬
‫وهي النواة األساسية يف التسيري وتقوم ابإلشراف واملتابعة والتنسيق بني خمتلف وظائف املؤسسة‪ ،‬حيث تقوم ب‪:‬‬
‫• حتديد األهداف العامة الواجب بلوغها واملراقبة الدورية للنشاطات والتنسيق بني خمتلف املصاحل ؛‬
‫• حتضري اجتماعات جملس اإلدارة والتسيري ومتابعة قرارات اجمللس‪.‬‬
‫ويشرف على خلييتني أساسيتني مها‪:‬‬
‫• خلية التدقيق واملراجعة‪ :‬من مهامها التقييم واملراقبة الداخلية ألعمال مصاحل املؤسسة وذلك ابستعمال التقنيات ومعايري‬
‫املراجعة هبدف التسيري األحسن‪.‬‬
‫• خلية األمن الداخلي‪ :‬تقوم ابلسهر على أمن املؤسسة من املخاطر وذلك ابلتدخل واالتصال ابملصاحل املعنية‪ ،‬كما تعترب‬
‫مهزة وصل بني املتعاملني والزوار مبختلف دوائر املؤسسة‪.‬‬
‫‪ :2-2‬دائرة املالية واحملاسبة‪:‬وهي هتتم بتسجيل العمليات املالية واحملاسبية حبيث تعطي صورة واضحة عن الوضع املايل واحملاسيب‬
‫للمؤسسة‪ ،‬ومن مهامها املراقبة املالية واحملاسبية لكافة العمليات اليت تكون الوكالة طرفا هبا وتنقسم إىل أربع مصاحل وهي‪ :‬مصلحة‬
‫احملاسبة‪ ،‬مصلحة املالية‪ ،‬مصلحة االستثمارات‪ ،‬مصلحة التحصيل‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ :3-2‬دائرة التحكم يف إجناز املشاريع‪ :‬وتنقسم إىل ثالث مصاحل وهي‪:‬‬

‫• مصلحة الربجمة واملتابعة‪ :‬تشرف على برجمة العمليات ومتابعتها (اخلاصة ابلبناء) ميدانيا ابلتنسيق مع املستشار التقن‪.‬‬
‫• مصلحة الصفقات واألسعار‪ :‬تشرف على إعداد الصفقات وضبط األسعار املتعلقة هبا‪.‬‬
‫• مصلحة متابعة العمليات‪ :‬هتتم ابملراقبة واملتابعة وتقدمي التقارير اخلاصة ابملؤسسة‪ ،‬عن كل العمليات اليت تقوم هبا‪ ،‬كما‬
‫تقوم مبتابعة التغطية الطبوغرافية لألراضي حمل الدراسة‪.‬‬
‫‪ :4-2‬دائرة التسيي وصيانة املمتلكات العقارية‪ :‬وتنقسم إىل مصلحتني‪:‬‬
‫• مصلحة التنازل‪ :‬ختتص يف عمليات التنازل عن االستثمارات واملمتلكات العقارية للمؤسسة‪.‬‬
‫• مصلحة االستغالل‪ :‬تقوم هذه املصلحة بتصنيف اإليرادات وهي بوابة استقبال مجيع الفواتري املتعلقة ابالستثمارات أو‬
‫املمتلكات العقارية‪ ،‬ألجل حتصيل خمتلف املعامالت وتصنيف كل نوع على حدا‪.‬‬
‫‪ :5-2‬دائرة تنمية الرتقية العقارية والعقار وإعادة التأهيل‪ :‬وتنقسم إىل ثالث مصاحل أساسية هي‪:‬‬
‫• مصلحة الرتقية العقارية‪ :‬ختتص بوضع مشاريع الرتقية العقارية‪.‬‬
‫• املصلحة التجارية‪ :‬هتتم بتطبيق السياسة التجارية وإعداد الواثئق التجارية‪.‬‬
‫• مصلحة إعادة التأهيل‪ :‬تعتن هذه األخرية بتفاصيل معاجلة التصدعات وما جانبها ابلنسبة للبناءات املؤجرة‪.‬‬
‫‪ :6-2‬دائرة املوارد البشرية والوسائل العامة‪ :‬وهي تتكون من أربع مصاحل وهي‪:‬‬
‫• مصلحة املوارد البشرية‪ :‬تعمل على أتهيل العاملني وتوفري الشروط احلسنة للعاملني (الرتقية‪ ،‬االنتقاء‪ ،‬التكوين‪)...‬‬
‫وكذلك أتمني حميط العمل من املخاطر حيث تعمل على حل مشاكل العمال واإلشراف على توظيف العمال‪ ،‬وإعداد‬
‫مذكرات األجور والقيام بعمليات الرتقية والتكوين‪.‬‬
‫• مصلحة الوسائل العامة‪ :‬ومهمتها اقرتاح العتاد الضروري للمؤسسة وإعداد دفرت اجلرد للوسائل وإنشاء حماضر التسيري‪.‬‬
‫• مصلحة الشؤون القانونية واملنازعات‪ :‬وهي تشرف على منازعات مهما كانت طبيعتها القانونية وكذلك القيام‬
‫ابملرافعات أمام احملاكم واجملالس القضائية اليت يكون الديوان طرفا فيها‪ ،‬وكذلك تشرف على معاجلة وحل النزاعات‬
‫الداخلية بني العمال واإلدارات اخلارجية وبني املؤسسة ومورديها أو زابئنا‪.‬‬
‫• مصلحة اإلعالم اآليل‪ :‬وهي تقوم ابلتسيري اآليل للتجزائت املربجمة والسكنات التطورية التسامهية ووضع نظام تسيري‬
‫للمعلومات وإنشاء دوري جلدول القيادة للنشاط العام للمؤسسة ودراسة وحتليل وختزين كل املعلومات‪.‬‬

‫‪36‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫رابعا‪ :‬أهداف ومهام ديوان الرتقية والتسيي العقاري‪:‬‬

‫‪ -1‬أهداف ديوان الرتقية والتسيي العقاري‪:‬‬
‫أ‪ -‬أهداف داخلية‪:‬‬
‫‪ o‬ضمان السري احلسن للعمل؛‬
‫‪ o‬تعمل على حتسني مردود العمال من خالل إرساهلم يف دورات تكوينية؛‬
‫‪ o‬تقدمي خمتلف اخلدمات االجتماعية للعمال كطب العمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬أهداف خارجية‪:‬‬
‫‪ o‬القضاء على أزمة السكن واجناز سكنات الئقة وفق املعايري الدولية؛‬
‫‪ o‬التعريف ابلطابع العمراين للمنطقة؛‬
‫‪ o‬الدقة يف اجناز السكنات واحرتام املواعيد احملددة للتسليم؛‬
‫‪ o‬تطوير اجلانب الفن والتسيريي من اجل الرفع يف األداء؛‬
‫‪ o‬التحكيم اجليد يف التكاليف والزايدة يف مرد ودية املشاريع املنجزة؛‬
‫‪ o‬حتصيل مستحقات اإلجيار‪.‬‬
‫‪ -2‬مهام ديوان الرتقية والتسيي العقاري‪:‬‬
‫تتمثل مهام ديوان الرتقية والتسيري العقاري فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ o‬ترقية اخلدمة العمومية يف ميدان السكن السيما ابلنسبة للفئات االجتماعية األكثر حرماان؛‬
‫‪ o‬تطبيق سياسة الدولة يف جمال السكن االجتماعي والرتقوي ( تعترب وسط بني املواطن والدولة يف جمال السكن)؛‬
‫‪ o‬ترقية البناءات؛‬
‫‪ o‬إجيار املساكن واحملالت ذات االستعمال املهن والتجاري واحلريف أو التنازل عنها؛‬
‫‪ o‬تنظيم مجيع العمليات اليت تستهدف االستعمال األمثل للمجتمعات السكنية العقارية اليت تسريها؛‬
‫‪ o‬احملافظة على العمارات ومالحقها قصد البقاء عليها صاحلة السكن؛‬
‫‪ o‬حتصيل مبالغ اإلجيار واألعباء املرتبطة ابإلجيار وكذا ربوع التنازل األمالك العقارية اليت تسريها؛‬
‫‪ o‬إعداد جرد العمارات املكونة للحظرية العقارية اليت تتوىل دواوين الرتقية والتسيري العقاري تسيريها ومراقبة النظام القانوين‬
‫لشاغلي الشقق واحملالت الكائنة هبذه العمارة‪.‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬منهجية الدراسة‬
‫يبني املنهج خمتلف اخلطوات اليت يعتمد عليها الباحث يف إعداد البحث وذلك للوصول إىل النتائج واألهداف املوضوعة‪ ،‬ومنه‬
‫ميكن اعتبار املنهج على أنه الطريقة اليت يتبعها الباحث لدراسة ظاهرة ما أو موضوع معني‪ ،‬هبدف التعرف على أسباهبا وتقدمي‬
‫حلول هلا‪ ،‬وبغية حتقيق األهداف املرجوة من البحث يتم االعتماد على املناهج التالية‪:‬‬
‫املنهج الوصفي التحليلي‪ :‬الذي يتيح لنا مجيع البياانت واملعلومات عن الظاهرة حمل الدراسة ووصف النتائج اليت مت التوصل إليها‬
‫وحتليلها وتفسريها‪.‬‬
‫وذلك من خالل استخدام مصدرين أساسيني للمعلومات‪:‬‬

‫‪37‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫املصادر الثانوية‪ :‬وتتمثل يف الكتب واملراجع العربية واألجنبية‪ ،‬امللتقيات واملقاالت وكذا األحباث إضافة إىل الدراسات السابقة‬
‫ذات الصلة ابملوضوع‪.‬‬
‫املصادر األولية‪ :‬وذلك من خالل الدراسة امليدانية ومجع املعلومات الالزمة من جمتمع الدراسة عن طريق طرح اإلستبانة على‬
‫عمال ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪ ،‬ومن مث تفريغها وحتليلها ابستخدام الربانمج اإلحصائي ‪.spss‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬طرق الدراسة‪:‬‬
‫أوال‪:‬جمتمع وعينة الدراسة‪:‬‬
‫يتمثل جمتمع هذه الدراسة من عمال ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪ ،‬بلغ عددهم إمجاال ‪ 167‬يف املؤسسة أما ابلنسبة لعينة‬
‫الدراسة فقدرت ب‪ 66‬عامل ‪ ،‬وقد مت توزيع ‪ 66‬استبانة‪ ،‬واسرتجاع‪ 64‬ومت رفض ‪4‬منها وقبول‪60‬استبانه صاحلة‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬متغيات الدراسة‪:‬‬
‫جدول رقم ( ‪ ) 1_2‬يوضح متغيات الدراسة‬
‫املتغيات‬
‫التكوين‬ ‫املتغي املستقل‪:‬‬
‫تنمية الكفاءات البشرية‬ ‫املتغي التابع‪:‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني ابالعتماد على الدراسات السابقة‪.‬‬
‫املطلب الثاين‪ :‬األدوات املستخدمة يف الدراسة‬
‫الفرع األول‪ :‬األدوات اإلحصائية املستخدمة‬
‫لإلجابة على أسئلة الدراسة واختبار صحة الفرضيات مت استخدام أساليب اإلحصاء الوصفي‪ ،‬حيث مت ترميز وإدخال‬
‫املعطيات إىل احلاسوب ابستخدام الربانمج اإلحصائي للعلوم االجتماعية ‪ SPSS‬النسخة ‪ 19‬عن طريق تفريغ بياانت قوائم‬
‫االستبيان يف ‪ Excel‬ونقلها مباشرة إىل ‪ SPSS‬وهذا للتوصل إىل ما يلي‪:‬‬
‫❖ مقاييس اإلحصاء الوصفي وذلك لوصف عينة الدراسة وإظهار خصائصها‪ ،‬وهذه األساليب هي املتوسط احلسايب‬
‫‪،‬واالحنرافات املعيارية‪ ،‬لإلجابة عن أسئلة الدراسة وترتيب عبارات كل متغري تنازليا؛‬
‫❖ مصفوفة االرتباطات سيربمان ملعرفة العالقات اإلرتباطية بني متغريات الدراسة املستقلة والتابعة؛‬
‫❖ حتليل االحندار املتعدد الختبار صالحية منوذج الدراسة وأتثري املتغريات املستقلة على املتغري التابع(العمل اجلماعي)؛‬
‫❖ حتليل التباين األحادي (‪ )One Way ANOVA‬لالختبار أتثريات املتغريات املستقلة على املتغري التابع‪.‬‬

‫الفرع الثاين‪ :‬األدوات املستخدمة يف مجع البياانت‪:‬‬

‫يف موضوع حبثنا هذا سيتم االعتماد على اإلستبانة بشكل كبري كوسيلة جلمع البياانت اخلاصة ابلدراسة‪ ،‬وكذلك مت‬
‫االعتماد على املالحظة العلمية والواثئق الرمسية للشركة‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫أوال‪ :‬اإلستبانة‪:‬‬
‫حيث خصصت اإلستبانة ملعرفة مدى مسامهة التكوين يف تنمية الكفاءات البشرية ابلنسبة للمؤسسة حمل الدراسة(أنظر امللحق‪.)3‬‬
‫اجلزء األول‪ :‬يتعلق ابملعلومات الشخصية لعينة العمال يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة مثل (اجلنس‪،‬العمر‪ ،‬الوظيفة‪،‬‬
‫املستوى التعليمي‪ ،‬عدد الرتبصات التكوينية)‪.‬‬
‫اجلزء الثاين‪ :‬يتعلق بعبارات التكوين وحيتوي على ‪ 19‬عبارة‪.‬‬
‫اجلزء الثالث‪ :‬يتعلق بعبارات تنمية الكفاءات البشرية وحيتوي على ‪ 15‬عبارة‪.‬‬
‫ولإلجابة على العبارات اخلاصة ابجلزء الثاين والثالث يف اإلستبانة مت االعتماد على مقياس ليكارت ذي ‪ 3‬درجات‪ ،‬ونظرا‬
‫الستخدامه يف الكثري من الدراسات السابقة يف هذا اجملال ‪،‬يطلب من العاملني إعطاء درجة موافقتهم على كل عبارة من العبارات‬
‫الواردة على مقياس" ليكارت الثالثي" كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬موافق تعطى هلا ‪ 3‬درجات؛‬
‫‪ -‬حمايد تعطى هلا درجتان؛‬
‫‪ -‬غري موافق تعطى هلا درجة واحدة‪.‬‬
‫وحسب الدراسات السابقة يقسم مقياس " ليكارت الثالثي" كما هو موضح كما يلي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ :)2-2‬يوضح جمال املتوسط احلسايب املرجح لكل مستوى ( مقياس ليكارت)‬
‫املستوى املوافق له‬ ‫جمال املتوسط احلسايب املرجح‬
‫قليل‬ ‫من ‪ 1‬إىل ‪1.66‬‬
‫متوسط‬ ‫من ‪1.67‬اىل ‪2.34‬‬
‫مرتفع‬ ‫من ‪ 2.35‬إىل ‪3‬‬
‫املصدر‪ :‬عز عبد الفتاح‪ ،‬مقدمة يف اإلحصاء الوصفي واالستداليل ابستخدام ‪ ، spss‬الطبعة األوىل‪ ،‬مكتبة خوارزم العلمية‪،‬‬
‫جدة‪-‬السعودية‪ ،2008 ،‬ص‪.538‬‬
‫حيث مت حتديد جمال املتوسط احلسايب من خالل حساب املدى (‪ )2 = 1- 3‬مث نقسمه على اكرب قيمة يف املقياس‬
‫للحصول على طول اخللية ( ‪ ،) 0.66=3/2‬مث إضافة هذه القيمة إىل أقل قيمة يف املقياس وهي (‪ )1‬وذلك لتحديد احلد األدىن‬
‫هلذه اخللية وهكذا أصبح طول اخلالاي كما يلي‪ ( :‬من ‪ 1‬إىل ‪ 1.66‬قليل ومن ‪ 1.67‬إىل ‪ 2.34‬متوسط ومن ‪ 2.35‬إىل ‪3‬‬
‫مرتفع )‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬الواثئق‪:‬‬
‫مت االعتماد يف دراستنا على الواثئق اخلاصة ابملؤسسة واليت وفرت بعض املعطيات الضرورية للبحث‪ ،‬حيث متثلت يف‬
‫بياانت حول اهليكل التنظيمي العام للمؤسسة وخمتلف فروعها‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫اثلثا‪ :‬املالحظة العلمية‪:‬‬

‫حبيث مت االعتماد على املالحظة واليت كان هلا دور كبري يف فسح اجملال الستكشاف ميدان الدراسة والتعرف على اهلياكل‬
‫واملصاحل‪ ،‬وذلك من خالل الزايرات والتنقل مبختلف األماكن مبيدان الدراسة واليت مسحت ابلتعرف على طبيعة وظروف العمل‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬صدق وثبات اإلستبانة‪:‬‬
‫لقد مت إجراء العديد من االختبارات على اإلستبانة للتأكد من صحتها وثباهتا‪ ،‬مستخدما يف ذلك حتكيم اإلستبانة من‬
‫خالل حمكمني متخصصني يف هذا املوضوع(ا امللحق‪.)1‬‬
‫ابإلضافة لالختبارات الالزمة للتحقق من الصدق والثبات‪.‬‬
‫أوال‪ :‬صدق احملكمني‪:‬‬
‫ولغرض معرفة مدى وضوح أسئلة اإلستبانة فقد مت عرضها على األستاذ املشرف للتعرف على توجيهاته وكذلك أساتذة‬
‫متخصصني يف هذا اجملال‪ ،‬وبعد ذلك مت صياغة العبارات بشكل مالئم وأكثر وضوحا وبساطة لتظهر يف شكلها النهائي‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬ثبات اإلستبانة‪:‬‬
‫لقد مت فحص عبارات اإلستبانة من خالل مقياس ألفا كرونباخ‪ ،‬املوضح يف اجلدول الذي يف األسفل حلساب ثبات‬
‫املقياس فلوحظ أن معامل الثبات لديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة نسبتها جيدة‪ ،‬وتعد هذه النسبة ذات داللة إحصائية عالية‬
‫وتفي أبغراض الدراسة‪ ،‬حبيث جيب أن ال تقل قيمة املعامل عن ‪ % 62‬لكي نعتمد النتائج املتوصل إليها يف البحث‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)3-2‬معامالت الثبات لديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة ابستخدام طريقة آلفا كرونباخ‬
‫ديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة‬ ‫املؤسسة‬

‫‪% 91.1‬‬ ‫معامل آلفا كرونباخ‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫من اجلدول نالحظ أن معامل ألفا يصل إىل ‪ ،% 91.1‬حيث تعترب ذو مستوى عال ممتاز من والثبات والثقة‪ ،‬وهذا‬
‫يعن أن هناك استقرار بدرجة عالية يف نتائج اإلستبانة وعدم تغريها بشكل كبري فيما لو مت إعادة توزيعه على أفراد العينة عدة‬
‫مرات‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة الميدانية ومناقشتها‬

‫ي قدم هذا املبحث عرض ملختلف نتائج الدراسة امليدانية اليت مت التوصل إليها من خالل مجع البياانت وحتليلها ومناقشتها‬
‫وللوصول إىل نفي أو إثبات الفرضية من خالل استنتاجات الدراسة‪.‬‬
‫املطلب األول‪ :‬عرض وحتليل نتائج الدراسة‬
‫الفرع األول‪ :‬اخلصائص الدميوغرافية لعينة الدراسة‬
‫قصد التعرف على اخلصائص الدميوغرافية لألفراد املشاركني يف الدراسة امليدانية قسمناه كما يلي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ :)4-2‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغي اجلنس‬
‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫اجلنس‬
‫‪%61.7‬‬ ‫‪37‬‬ ‫ذكر‬

‫‪%38.3‬‬ ‫‪23‬‬ ‫أنثى‬

‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫يظهر من خالل اجلدول السابق رقم (‪ )04‬أبن غالبية األفراد كانوا من فئة الذكور اليت تقدر بنسبة( ‪ ،)%61.7‬بينما متثل نسبة‬
‫فئة اإلانث ‪ ،%38.3‬وهذا يعود إىل طبيعة النشاط ونظام العمل اليت يعمل فيه العمال يف املؤسسة‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)5-2‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغي العمر‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫فئة العمر‬

‫‪%33.3‬‬ ‫‪20‬‬ ‫اقل من ‪ 30‬سنة‬
‫‪%51.7‬‬ ‫‪31‬‬ ‫من‪30‬إىل ‪ 40‬سنة‬
‫‪%15.0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫أكثر من ‪ 40‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫‪ -‬فيما يتعلق مبتغري العمر املوضح يف اجلدول السابق رقم (‪ )05‬فقد تبني أن األفراد الذين أعمارهم من ‪ 30‬إىل ‪ 40‬سنة‬
‫ميثلون أعلى نسبة تقدر بـ (‪ )%51.7‬تليها الفئة (أقل من‪ 30‬سنة) بنسبة (‪ ،)%33‬وهذه نتيجة منطقية الن هاتني الفئتني‬
‫العمريتني تسعيان أكثر من غريها للبحث عن التكوين واالهتمام بتنمية الكفاءات البشرية‪ ( ،‬ابلنظر للمعلومات املتجددة يف‬
‫قطاعهم واستخدام املعلوماتية املتسارعة وهو مل يتناولوه سابقا يف مسارهم العلمي عكس اجليل احلايل)‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫جدول رقم (‪ :)6-2‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب الوظيفة‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الوظيفة‬
‫‪%15.0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫إطار سامي‬
‫‪%65.0‬‬ ‫‪39‬‬ ‫إطار‬
‫‪%15.0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫عون حتكم‬
‫‪%5.0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫إطار تنفيذ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬
‫أما ابلنسبة ملتغري الوظيفة املوضح يف اجلدول رقم (‪ )06‬فيظهر أن أغلبية العمال كانوا إطارات حيث يشكلون نسبة ‪ %65.0‬من‬
‫أفراد عينة الدراسة وبينما كانت نسبة اإلطارات السامية وأعوان حتكم (‪ )% 15‬من أفراد عينة الدراسة‪ ،‬يف حني كانت‬
‫نسبة(‪ )% 5‬من أفراد عينة الدراسة يشغلون منصب إطار تنفيذ‪ ،‬املالحظ من هذه النسب أن املؤسسة متلك إطارات بنسبة أكرب‬
‫وهو ما يؤكد سعي الديوان لتجديد كوادره مع تقاعد أو تسرب كوادره القدمية‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ :)7-2‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب املستوى التعليمي‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫املستوى التعليمي‬
‫‪%5.0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%31.7‬‬ ‫‪19‬‬ ‫اثنوي‬
‫‪%63.3‬‬ ‫‪38‬‬ ‫جامعي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫‪ -‬وفيما يتعلق مبتغري املستوى التعليمي‪ ،‬وكما تشري النتائج يف اجلدول رقم (‪ )07‬يتبني أن املستوى العلمي األكثر انتشارا‬
‫هو املستوى اجلامعي بنسبة (‪ )%63.3‬من أفراد عينة الدراسة‪ ،‬ابإلضافة إىل ذلك هناك ما نسبته (‪ )%31.7‬من أفراد عينة‬
‫الدراسة ذو مستوى اثنوي‪ ،‬يف حني كان األفراد ذوي املستوى املتوسط ميثلون ما نسبته (‪ )%5‬واملالحظ من خالل هذه النسب‬
‫أن هذه املؤسسة حترص على توظيف املوارد البشرية املؤهلة واليت متلك القدرات واملهارات لشغل الوظائف‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫جدول رقم (‪ :)8-2‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب الرتبصات التكوينية‬

‫النسبة ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫عدد الرتبصات التكوينية‬
‫‪%35.0‬‬ ‫‪21‬‬ ‫مل أشارك يف دورة‬
‫‪%33.3‬‬ ‫‪20‬‬ ‫دورة واحدة‬
‫‪%15.0‬‬ ‫‪9‬‬ ‫دوراتن‬
‫‪16.7%‬‬ ‫‪10‬‬ ‫أكثر من دوراتن‬
‫‪%100‬‬ ‫‪60‬‬ ‫اجملموع‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪spss‬‬

‫‪ -‬أما ابلنسبة ملتغري عدد الرتبصات التكوينية املوضح يف اجلدول رقم (‪ ،)08‬يتبني أن نسبة (‪ )%35‬من أفراد عينة‬
‫الدراسة مل يشاركوا يف أي دورة تكوينية‪ ،‬و(‪ )%33.3‬من أفراد عينة الدراسة هم شاركوا يف دورة تكوينية واحدة‪ ،‬و(‪ )%15‬من‬
‫أفراد عينة الدراسة شاركوا يف دورتني تكوينيتني‪ ،‬و(‪ )%16.7‬من أفراد عينة الدراسة شاركوا يف أكثر من دورتني تكوينيتني‪ ،‬مما‬
‫يدل أن أغلب عمال ديوان الرتقية والتسيري العقاري شاركوا يف دورات تكوينية عديدة ومتنوعة‪.‬‬

‫الفرع الثاين‪ :‬حتليل نتائج احملاور‬

‫ومن اجل حتليل بياانت العبارات اعتمدان على مقياس "ليكارت" ذي ‪ 3‬درجات الذي مت ذكره سابقا‪ ،‬والنتائج التالية توضح‬
‫ذلك‪:‬‬
‫أوال‪ :‬الفرضية األوىل‬
‫ميكن حتديد مستوى التكوين يف ديوان الرتقية والتسيي العقاري من خالل حتديد االحتياج التكويين‪ ،‬وكذا تصميم وتنفيذ‬
‫الربانمج التكويين وتقييمه‪.‬‬
‫التكوين هي أربعة أبعاد‪ :‬حتديد االحتياجات التكوينية‪ ،‬تصميم الربانمج التكوين‪ ،‬تنفيذ الربانمج التكوين‪ ،‬تقييم التكوين‬
‫واجلدول املوايل يبني حتليل عبارات هذا املتغري املستقل‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ :)9-2‬املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية إلجاابت العمال يف ديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة‬
‫حول عبارات التكوين‬
‫االحنراف الرتتيب املستوى‬ ‫املتوسط‬
‫العبارات‬
‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.91‬‬ ‫‪2.05‬‬ ‫يشارك املوظفون يف حتديد إحتياجاهتم التكوينية‬

‫‪43‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫متوسط‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪2.17‬‬ ‫يتم حتليل كفاءات موظفي ديوان الرتقية والتسيري العقاري ملعرفة املهارات‬
‫واملعارف واإلجتاهات اليت حيتاجوهنا‬
‫متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.91‬‬ ‫‪2.02‬‬ ‫يتم حتديد اإلحتياجات التكوينية للموظف يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري‬
‫بناءا على تقييمه السنوي‬
‫متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.83‬‬ ‫‪2.13‬‬ ‫هناك دراسات حتدد احتياجاتك التكوينية التكوينية يف الدائرة أو الفرع اليت‬
‫تعمل هبا‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪1.87‬‬ ‫يتم حتديد احتياجات األفراد التكوينية يف املؤسسة بشكل مسبق‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫__‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪2 .04‬‬ ‫البعد األول‪ :‬حتديد االحتياجات التكوينية‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫‪2.25‬‬ ‫يتم تصميم احملتوى التكوين مبا يتفق مع أهداف الربانمج التكوين‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪2.08‬‬ ‫التوقيت الزمن للربانمج التكوين ال يتعارض مع الدوام الرمسي للعمل‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.72‬‬ ‫‪2.47‬‬ ‫يتم االستعانة مبكونني مؤهلني بناءا على نوعية الربانمج التكوين‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪2.03‬‬ ‫يتم تصميم الدورات التكوينية حسب املشكالت والعوائق املوجودة يف‬
‫املؤسسة‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪1.95‬‬ ‫يتم إشراك املتكونني يف تصميم الربامج التكوينية‪.‬‬
‫منوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪2.28‬‬ ‫يتم اختيار املكونني وفقا الحتياجات املتكونني التكوينية‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫__‬ ‫‪0.50‬‬ ‫‪2.17‬‬ ‫البعد الثاين‪ :‬تصميم الربانمج التكويين‬
‫متوسط‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪2.30‬‬ ‫يتم تنفيذ التكوين خالل ساعات العمل‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.67‬‬ ‫‪2.50‬‬ ‫يتم اختيار مكان التكوين وفقا لنوعية الربانمج التكوين‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.62‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫تستخدم وسائل اإليضاح احلديثة يف الربانمج التكوين‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫‪2.43‬‬ ‫يتم اختيار أسلوب التكوين بناءا على اهلدف من الربانمج التكوين‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫‪2.45‬‬ ‫يتخلل الربانمج التكوين أوقات للراحة‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫__‬ ‫‪0.43‬‬ ‫‪2.44‬‬ ‫البعد الثالث‪ :‬تنفيذ الربانمج التكويين‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪2.43‬‬ ‫يتم تقييم املتكون أثناء أدائه للعمل للوقوف على مدى إتقانه واكتسابه‬
‫للمهارات واملعلومات أثناء التكوين‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪2.17‬‬ ‫يتم تقييم املتكون مبجرد االنتهاء من عملية التكوين‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.78‬‬ ‫‪2.22‬‬ ‫تتم عملية التقييم من خالل املشاهدة املباشرة ألداء املوظف أثناء قيامه بعمله‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪2.12‬‬ ‫تستخدم املؤسسة أدوات حمددة يف تقييم الربانمج التكوين‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪2.27‬‬ ‫يتم اختبار املوظفني املتكونني للتعرف على استفادهتم من الربانمج التكوين‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫__‬ ‫‪0.61‬‬ ‫‪2.24‬‬ ‫البعد الرابع‪ :‬تقييم التكوين‬
‫متوسط‬ ‫__‬ ‫‪0.46‬‬ ‫‪2.22‬‬ ‫املتوسط العام للمتغي املستقل التكوين‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪.spss‬‬

‫‪44‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫يظهر اجلدول أعاله حتليل عبارات اجلزء األول املخصص للتكوين‪ ،‬نالحظ أن كل املتوسطات كانت إجيابية‪ ،‬وهذا يعكس‬
‫النظرة اإلجيابية ألفراد العينة حول هذه العبارات‪ ،‬وقد بلغ املتوسط العام (‪ )2.22‬واحنراف معياري (‪ )0.46‬وهي قيمة إجيابية‬
‫تعكس املوافقة على حمتوى هذه العبارات ومن اجلدول أعاله نستنتج‪:‬‬
‫ـ املتوسط احلسايب لعبارات بعد حتديد االحتياجات التكوينية‪ ،‬قد بلغ (‪ )2.04‬واحنراف معياري (‪ ،)0.65‬وهو ذو قيمة‬
‫متوسطة وهذا يعكس درجة موافقة متوسطة حول حمتوى هذه العبارات‪ ،‬وقد احتلت العبارة رقم ‪( 02‬يتم حتليل كفاءات موظفي‬
‫ديوان الرتقية والتسيري العقاري ملعرفة املهارات واملعارف واالجتاهات اليت حيتاجوهنا‪ ).‬املرتبة األوىل مبتوسط حسايب (‪،)2.17‬‬
‫واحنراف معياري (‪ ،)0.78‬تليها العبارة رقم‪( 04‬هناك دراسات حتدد احتياجاتك التكوينية يف الدائرة أو الفرع اليت تعمل هبا)‬
‫مبتوسط حسايب (‪ )2.13‬واحنراف معياري (‪ ،)0.83‬وهذا يدل على وجود درجة من الرضي والقبول لدى أفراد العينة بشكل‬
‫متوسط حول حتديد االحتياجات التكوينية للمؤسسة ولقد جاءت العبارة رقم (‪( )05‬يتم حتديد احتياجات األفراد التكوينية يف‬
‫املؤسسة بشكل مسبق) يف املرتبة األخرية مبتوسط حسايب (‪ )1.87‬واحنراف معياري (‪ ،)0.79‬كما يتضح أن املتوسطات كانت‬
‫متوسطة‪ ،‬مما يدل على أنه يتم حتديد االحتياجات التكوينية لدى العاملني بدرجة متوسطة‪ ،‬حيث وجود قصور يف حتديد‬
‫االحتياجات التكوينية‪.‬‬
‫املتوسط احلسايب لعبارات تصميم الربانمج التكوين قد بلغ (‪ )2.17‬واحنراف معياري (‪ )0.50‬وهو متوسط حسايب‬
‫متوسط يعكس درجة موافقة متوسطة على حمتوى هذه العبارات فنجد أن أعلى متوسط حسايب كان للعبارة رقم ‪( 03‬يتم‬
‫االستعانة مبكونني مؤهلني بناءا على نوعية الربانمج التكوين‪ ).‬مبتوسط حسايب (‪ )2.47‬واحنراف معياري (‪ ،)0.72‬تليها العبارة‬
‫رقم ‪(6‬يتم اختيار املكونني وفقا الحتياجات املتكونني التكوينية‪ ).‬مبتوسط حسايب (‪ )2.28‬واحنراف معياري (‪ )0.82‬ولقد‬
‫جاءت العبارة رقم(‪( )05‬يتم إشراك املتكونني يف تصميم الربامج التكوينية) يف املرتبة األخرية مبتوسط حسايب (‪ )1.95‬واحنراف‬
‫معياري (‪ ،)0.87‬ولذا على املؤسسة إعادة النظر يف تصميم الربامج التكوينية مبا يتالئم مع احتياجات العمل وأن يتم تصميم‬
‫الدورات التكوينية وفقا لألساليب احلديثة إلكساب األفراد املهارات اجلديدة لتحقيق املوائمة ومواكبة التطورات يف العمل‪.‬‬
‫ـ املتوسط احلسايب لعبارات تنفيذ الربانمج التكوين كان (‪ )2.44‬واحنراف معياري(‪ )0.43‬وهو متوسط حسايب مرتفع‬
‫يعكس درجة موافقة مرتفعة ألفراد العينة على حمتوى العبارات‪ ،‬فنجد أن أعلى متوسط حسايب كان للعبارة رقم ‪( 03‬تستخدم‬
‫وسائل اإليضاح احلديثة يف الربانمج التكوين) مبتوسط حسايب (‪ )2.52‬واحنراف معياري (‪ ،)0.62‬تليها العبارة رقم ‪( 02‬يتم‬
‫اختيار مكان التكوين وفقا لنوعية الربانمج التكوين) مبتوسط حسايب (‪ )2.50‬واحنراف معياري (‪ )0.67‬ولقد‬
‫احتلت العبارة رقم(‪( )01‬يتم تنفيذ التكوين خالل ساعات العمل) مبتوسط حسايب (‪ )2.30‬واحنراف معياري‬
‫(‪ )0.80‬مما يدل على أنه يتم وضع احملتوى التكوين مبا يتفق مع أهداف الربانمج التكوين وأن هناك إدارة مشرفة على سري العملية‬
‫التكوينية‪ ،‬لذا البد وأن تتميز عملية التنفيذ ابإلجيابية‪.‬‬
‫املتوسط احلسايب لعبارات تقييم التكوين‪:‬كان (‪ )2.24‬وهذه القيمة تعكس درجة موافقة متوسطة أما االحنراف املعياري‬
‫فكان(‪.)0.61‬‬

‫‪45‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫كما نالحظ أن العبارة (يتم تقييم املتكون أثناء أدائه للعمل للوقوف على مدى إتقانه واكتسابه للمهارات واملعلومات أثناء‬
‫التكوين) أتخذ أعلى متوسط حسايب( ‪ )2.43‬أي مبستوى مرتفع وابحنراف(‪ )0.78‬يليها عبارة ‪( :‬يتم اختبار املوظفني املتكونني‬
‫للتعرف على استفادهتم من الربانمج التكوين ) مبتوسط حسايب (‪ )2.27‬واحنراف معياري (‪ ،)0.82‬ودرجة قبول متوسطة بينما‬
‫جند أن العبارة‪ (:‬تستخدم املؤسسة أدوات حمددة يف تقييم الربانمج التكوين) أتخذ اقل متوسط حسايب (‪ )2.12‬وابحنراف‬
‫معياري(‪ )0.76‬مما يدل على أنه يتم تقييم العملية التكوينية بصورة واضحة ومقبولة‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)10-2‬املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية إلجاابت العمال يف ديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة ألبعاد‬
‫التكوين‪:‬‬
‫الرتتيب املستوى‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫أبعاد املتغي‬ ‫الرقم‬
‫املعياري‬
‫متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪2.04‬‬ ‫املتوسط العام لبعد حتديد االحتياجات‬ ‫‪01‬‬
‫التكوينية‬
‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.50‬‬ ‫‪2.17‬‬ ‫املتوسط العام لبعد تصميم الربانمج التكويين‬ ‫‪02‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.43‬‬ ‫‪2.44‬‬ ‫املتوسط العام لبعد تنفيذ الربانمج التكويين‬ ‫‪03‬‬
‫متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.61‬‬ ‫‪2.24‬‬ ‫املتوسط العام لبعد تقييم التكوين‬ ‫‪04‬‬
‫متوسط‬ ‫__‬ ‫‪0.46‬‬ ‫‪2.22‬‬ ‫املتوسط العام‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا نتائج برجمية ‪.spss‬‬

‫من خالل اجلدول أعاله‪ ،‬يتبني لنا ابن كل األبعاد جاءت مبستوى متوسط ما عادا بعد تنفيذ الربانمج التكوين الذي جاء‬
‫مبستوى مرتفع وأبعلى متوسط حسايب (‪ )2.44‬واحنراف معياري (‪ )0.43‬وهذا يدل على أن تنفيذ الربانمج التكوين للمؤسسة‬
‫يظهر فيها حسن وسالمة ختطيط الربانمج التكوين وهذا قد حقق نوع من الرضا لدى العاملني‪ ،‬يليه بعد تقييم التكوين مبتوسط‬
‫حسايب (‪ )2.24‬واحنراف معياري (‪ ) 0.61‬فبالرغم من أمهية هذا البعد للعاملني مبا حيققه هلم من اكتساب معلومات ومهارات‬
‫أثناء عملية التكوين إال انه توجد بعض املشاكل من انحية استخدام أدوات حمددة لتقييم الربانمج التكوين‪ ،‬مث بعد تصميم الربانمج‬
‫التكوين مبتوسط حسايب (‪ )2.17‬واحنراف معياري (‪ )0.50‬وقد جاء يف هذه املرتبة لعدم رضا بعض العاملني على تصميم‬
‫الربانمج التكوين ووجود نقائص من انحية األساليب املستخدمة فيها مبا يتالءم مع احتياجات العاملني ‪ ،‬وأخريا بعد حتديد‬
‫االحتياجات التكوينية مبتوسط حسايب (‪ )2.04‬واحنراف معياري (‪ )0.65‬وهو اقل متوسط حسايب مما يدل على وجود نظرة‬
‫سلبية نوعا ما حول حتديد احتياجاهتم التكوينية يف املؤسسة حمل الدراسة‪ ،‬أي وجود بعض املشاكل اليت قد تقلل من مستوى‬
‫الرضا للعمال‪.‬‬
‫عموما لدى املبحوثني يف املؤسسة درجة موافقة متوسطة حول عبارات التكوين‪ ،‬ونظرة قد متيل إىل السلبية نوعا ما حول‬
‫يف املؤسسة‪.‬‬ ‫واقع التكوين‬

‫‪46‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫اثنيا‪ :‬الفرضية الثانية‬

‫هناك مستوى مرتفع من اإلدراك لتنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة‪:‬‬

‫لتنمية الكفاءات البشرية ثالثة أبعاد أساسية هي‪ :‬السلوك‪ ،‬املعارف‪ ،‬املهارات‪:‬‬
‫جدول رقم (‪ :)11-2‬املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية إلجاابت العمال يف مديرية ديوان الرتقية‬
‫والتسيي العقاري بورقلة للعبارات اخلاصة بعبارات تنمية الكفاءات البشرية‪:‬‬
‫الرتتيب املستوى‬ ‫املتوسط االحنراف‬ ‫العبارات‬
‫املعياري‬ ‫احلسايب‬
‫مرتفع‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫‪2.35‬‬ ‫ساعدين التكوين يف التحسني من سلوكيات اليومية يف العمل‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.54‬‬ ‫‪2.73‬‬ ‫لدي القدرة على فهم املهام املنوطة بعملي‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.53‬‬ ‫‪2.70‬‬ ‫ميكنن أن أالحظ بوضوح أمهية عملي يف حتقيق أهداف املؤسسة‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2.59‬‬ ‫‪2.83‬‬ ‫ساهم التكوين يف زايدة إحساسي ابملسؤولية اجتاه العمل‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪2.78‬‬ ‫أحرص دائما على تطوير أدائي بشكل مستمر‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫__‬ ‫‪0.62‬‬ ‫‪2.68‬‬ ‫البعد األول‪ :‬السلوك‬
‫مرتفع‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪2.50‬‬ ‫ساهم التكوين يف زايدة معاريف املتعلقة ابلعمل‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.75‬‬ ‫‪2.35‬‬ ‫هناك تقاسم للمعلومات واملعرفة واخلربة بني العاملني فيما بينهم‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.67‬‬ ‫‪2.55‬‬ ‫ساعدتن املعارف املكتسبة على جتنب الوقوع يف أخطاء مكلفة للمؤسسة‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪2.62‬‬ ‫ساعدتن املعارف املكتسبة على ختطي العديد من املشاكل والصعوابت اليت تواجهن‬
‫أثناء العمل‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪2.60‬‬ ‫ساعدتن املعارف املكتسبة يف حتسني أدائي بشكل واضح‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫__‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫البعد الثاين‪ :‬املعارف‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.70‬‬ ‫‪2.50‬‬ ‫ساعدين التكوين يف تطوير مهارات الوظيفية‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪2.57‬‬ ‫ساعدتن املهارات املكتسبة من التكوين على التصرف املالئم‪.‬‬
‫متوسط‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪2.18‬‬ ‫ساعدين التكوين يف تزويدي مبهارات التنبؤ ابملستقبل‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪2.50‬‬ ‫ساعدين التكوين يف تزويدي مبهارات اختاذ القرارات‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.72‬‬ ‫‪2.42‬‬ ‫ساعدين التكوين يف تزويدي مبهارات العمل ضمن اجلماعة‪.‬‬
‫مرتفع‬ ‫__‬ ‫‪0.56‬‬ ‫‪2.43‬‬ ‫البعد الثالث‪ :‬املهارات‬
‫مرتفع‬ ‫__‬ ‫‪0.47‬‬ ‫‪2.54‬‬ ‫املتوسط العام للمتغي التابع تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪.spss‬‬

‫‪47‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫بعد حتليل عبارات املتغري التابع (تنمية الكفاءات البشرية) يف اجلدول أعاله‪ ،‬يتضح أن املتوسط احلسايب العام هو‬
‫(‪ )2.54‬واحنرافه املعياري (‪ ،)0.47‬وهذا يعكس درجة موافقة مرتفعة حول حمتوى هذه العبارات‪ ،‬وقد يدل على وجود نظرة‬
‫إجيابية جتاه أبعاد املتغري يف املؤسسة حمل الدراسة‪.‬‬
‫ـ املتوسط احلسايب لعبارات بعد السلوك‪ ،‬قد بلغ )‪ (2.68‬واحنراف معياري (‪ )0.62‬مبستوى مرتفع‪ ،‬وقد احتلت العبارة‬
‫رقم ‪( 4‬ساهم التكوين يف زايدة إحساسي ابملسؤولية اجتاه العمل) املرتبة األوىل مبتوسط حسايب (‪ )2.83‬واحنراف معياري‬
‫(‪ )2.59‬ومستوى مرتفع‪ ،‬تليها يف املرتبة الثانية العبارة رقم‪( 5‬أحرص دائما على تطوير أدائي بشكل مستمر) مبتوسط حسايب‬
‫(‪ )2.78‬واحنراف معياري (‪ ،) 0.52‬كما جاءت العبارة رقم (‪( )1‬ساعدين التكوين يف التحسني من سلوكيات اليومية يف العمل)‬
‫يف املرتبة األخرية مبتوسط حسايب (‪ )2.35‬واحنراف معياري (‪ )0.73‬ومستوى مرتفع‪ ،‬كما لوحظ أن فقرات بعد السلوك يف‬
‫جدول املتوسطات احلسابية جاءت مرتفعة‪ ،‬مما يدل على النظرة اإلجيابية ألفراد العينة لبعد السلوك نتيجة لتحسني سلوكيات‬
‫العاملني وزايدة إحساسهم ابملسؤولية جتاه العمل‪.‬‬
‫ـ املتوسط احلسايب لبعد املعارف‪ ،‬قد بلغ (‪ )2.52‬واحنراف معياري (‪ )0.52‬مبستوى مرتفع‪ ،‬وقد احتلت العبارة رقم ‪4‬‬
‫( ساعدتن املعارف املكتسبة على ختطي العديد من املشاكل والصعوابت اليت تواجهن أثناء العمل‪ ).‬املرتبة األوىل مبتوسط حسايب‬
‫(‪ ،)2.62‬واحنراف معياري (‪ )0.64‬ومبستوى مرتفع‪ ،‬وهذا يدل عن رضا أفراد عينة الدراسة على أن املعارف املكتسبة تساعدهم‬
‫على ختطي املشاكل والصعوابت اليت تواجههم أثناء العمل‪ ،‬تليها يف املرتبة الثانية العبارة رقم ‪(5‬ساعدتن املعارف املكتسبة يف‬
‫حتسني أدائي بشكل واضح) مبتوسط حسايب (‪ )2.60‬واحنراف معياري (‪ )0.66‬ومبستوى مرتفع‪ ،‬أيضا مما يدل على أن املعارف‬
‫املكتسبة حتسن يف أداء العاملني يف املؤسسة بشكل واضح‪ ،‬كما جاءت العبارة رقم (‪( )2‬هناك تقاسم للمعلومات واملعرفة واخلربة‬
‫بني العاملني فيما بينهم) يف املرتبة األخرية مبتوسط حسايب (‪ )2.35‬واحنراف معياري (‪ )0.75‬ومبستوى مرتفع‪ ،‬ويدل ذلك على‬
‫وجود إشرتاك وتبادل املعلومات واملعارف واخلربات بني العاملني فيما بينهم‬
‫ـ املتوسط احلسايب لبعد املهارات‪ ،‬قد بلغ (‪ )2.43‬واحنراف معياري (‪ )0.56‬ومبستوى مرتفع‪ ،‬ويعود ذلك لرضا أفراد عينة‬
‫الدراسة حول املهارات‪ ،‬وقد احتلت العبارة رقم ‪( 2‬ساعدتن املهارات املكتسبة من التكوين على التصرف املالئم‪ ).‬املرتبة األوىل‬
‫مبتوسط حسايب (‪ ،)2.57‬واحنراف معياري (‪ ) 0.64‬ومبستوى مرتفع‪ ،‬مما يدل على أن املهارات املكتسبة من التكوين تساعد‬
‫العاملني على التصرف املالئم يف املؤسسة‪ ،‬تليها يف املرتبة الثانية العبارتني رقم ‪01‬و ‪ 4‬مبتوسط حسايب (‪ )2.50‬واحنراف معياري‬
‫(‪ )0.70‬و(‪ ) 0.65‬على الرتتيب‪( ،‬ساعدين التكوين يف تطوير مهارات الوظيفية)‪( ،‬ساعدين التكوين يف تزويدي مبهارات اختاذ‬
‫القرارات ) مما يدل على أن التكوين يساعد العاملني يف تطوير مهاراهتم الوظيفية ويزودهم مبهارات اختاذ القرارات‪ ،‬كما جاءت‬
‫العبارة رقم (‪( ) 3‬ساعدين التكوين يف تزويدي مبهارات التنبؤ ابملستقبل) يف املرتبة األخرية مبتوسط حسايب (‪ )2.18‬واحنراف‬
‫معياري (‪ )0.77‬ومبستوى متوسط‪ ،‬مما يدل ذلك على درجة موافقة مقبولة ألفراد عينة الدراسة حول مسامهة التكوين يف تزويد‬
‫العاملني مبهارات التنبؤ ابملستقبل‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫جدول رقم (‪ :)12-2‬املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية إلجاابت عمال ديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة ألبعاد‬
‫تنمية الكفاءات البشرية‪:‬‬

‫املستوى‬ ‫الرتتيب‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫أبعاد املتغي‬ ‫الرقم‬

‫املعياري‬
‫مرتفع‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.62‬‬ ‫‪2.68‬‬ ‫السلوك‬ ‫‪01‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫املعارف‬ ‫‪02‬‬
‫مرتفع‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.56‬‬ ‫‪2.43‬‬ ‫املهارات‬ ‫‪03‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪.spss‬‬

‫من خالل اجلدول أعاله‪ ،‬يتبني لنا أبن كل األبعاد جاءت مبستوى مرتفع‪ ،‬وهذا يدل على النظرة اإلجيابية ألفراد العينة‬
‫لألبعاد الثالثة‪ ،‬وجند أن بعد السلوك قد أخذ أعلى متوسط حسايب (‪ )2.68‬وابحنراف معياري (‪ )0.62‬ويعكس ذلك رضا‬
‫املبحوثني حول السلوك وأمهيته يف تطوير أدائهم بشكل مستمر ودوره يف تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫املطلب الثاين‪ :‬حتليل ومناقشة النتائج املتوصل إليها‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬ربط النتائج ابلفرضيات وتفسيها‬
‫أوال‪:‬العالقات اإلرتباطية بني متغيات الدراسة‪:‬‬
‫جدول رقم( ‪ )13-2‬يوضح العالقات اإلرتباطية بني أبعاد تنمية الكفاءات البشرية والتكوين‪:‬‬
‫التابع‬ ‫املتغي‬
‫تنمية الكفاءات‬
‫البشرية‬
‫‪Rho‬‬ ‫البعد األول ‪ :‬حتديد االحتياجات ‪de‬‬ ‫‪Coefficient de corrélation‬‬ ‫**‪.451‬‬
‫‪Spearman‬‬ ‫التكوينية‬ ‫(‪Sig. )bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪60‬‬
‫البعد الثاين ‪ :‬تصميم الربانمج‬ ‫‪Coefficient de corrélation‬‬ ‫**‪.446‬‬
‫التكوين‬ ‫(‪Sig. )bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪60‬‬
‫البعد الثالث‪ :‬تنفيذ الربانمج‬ ‫‪Coefficient de corrélation‬‬ ‫**‪.533‬‬
‫التكوين‬ ‫(‪Sig. )bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪60‬‬
‫البعد الرابع‪ :‬تقييم التكوين‬ ‫‪Coefficient de corrélation‬‬ ‫**‪.613‬‬
‫(‪Sig. )bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪60‬‬
‫‪ Coefficient de corrélation‬املتغري املستقل‪ :‬التكوين‬ ‫**‪.607‬‬
‫(‪Sig. )bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪60‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫يالحظ أن التكوين كمتغري مستقل كانت عالقته بتنمية الكفاءات البشرية كمتغري اتبع قوي حيث بلغت نسبة (‪)%60.7‬‬
‫مبستوى داللة ‪ 0.00‬وهو اقل من ‪ 0.05‬مما يدل على أن أفراد عينة الدراسة يرون أن هناك أتثري مباشر وإجيايب بني التكوين‬
‫وتنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬حيث كانت أقوى العالقات مع املتغري التابع (تنمية الكفاءات البشرية) بنسبة (‪ )%61.3‬بعد تقييم‬
‫التكوين‪ ،‬يليها بعد تنفيذ الربانمج التكوين بنسبة(‪ ،)%53.3‬مث يليها بعد حتديد االحتياجات التكوينية بنسبة(‪،)%1.45‬كما‬
‫الحظنا أن أضعف هذه العالقات كانت مع بعد تصميم الربانمج التكوين(‪.)%44.6‬‬

‫‪50‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫اثنيا‪ :‬حتليل االحندار اخلطي ابستخدام طريقة املربعات الصغرى‪:‬‬

‫وميكن ذلك من خالل حتليل االحندار اخلطي ابستخدام طريقة املربعات الصغرى ‪ Entry‬عند مستوى داللة ‪0.05‬‬
‫حيث املتغريات املستقلة هي(حتديد االحتياجات التكوينية‪ ،‬تصميم الربانمج التكوين‪ ،‬تنفيذ الربانمج التكوين‪،‬تقييم التكوين)‬
‫واملتغري التابع (تنمية الكفاءات البشرية)‪ ،‬واجلدول التايل يوضح االرتباط اخلطي بني املتغري املستقل واملتغري التابع‪:‬‬
‫جدول رقم ( ‪:)14-2‬يوضح االرتباط اخلطي بني املتغيات املستقلة واملتغي التابع‪:‬‬

‫‪Erreur standard‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R-deux‬‬ ‫‪R-deux ajusté‬‬ ‫‪de l'estimation‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.607a‬‬ ‫‪.368‬‬ ‫‪.357‬‬ ‫‪.38335‬‬
‫(‪ ،a. Valeurs prédites : )constantes‬املتغري املستقل التكوين‬
‫‪b. Variable dépendante :‬املتغري التابع تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬
‫من اجلدول السابق معامل االرتباط اخلطي بني التكوين كمتغري مستقل وتنمية الكفاءات البشرية كمتغري اتبع هو‬
‫(‪ )%60.7‬أي أن هناك ارتباط مقبول‪ ،‬ومدى الدقة يف تقدير املتغري التابع هو ( ‪ ،)%36.8‬مبعىن ( ‪)%36.8‬من تنمية‬
‫الكفاءات البشرية تعود للتكوين‪ ،‬والنسبة املتبقية ( ‪ )%38.335‬ترجع لعوامل أخرى أو عوامل عشوائية أو اخلطأ‪.‬‬

‫اثلثا‪ :‬تباين خط االحندار‪:‬‬

‫جدول رقم ( ‪:)15-2‬يوضح حتليل تباين خط االحندار‪:‬‬
‫‪ANOVAb‬‬
‫‪Somme‬‬ ‫‪des‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪des‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪D‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪1 Régression‬‬ ‫‪4.965‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4.965‬‬ ‫‪33.786‬‬ ‫‪.000a‬‬
‫‪Résidu‬‬ ‫‪8.524‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪.147‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬
‫من اجلدول السابق جند ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬جمموع مربعات االحندار يساوي ‪ 4.965‬وجمموع مربعات البواقي هو ‪ 8.524‬وجمموع املربعات الكلي يساوي ‪13.489‬؛‬
‫‪ -‬درجة حرية االحندار هي ‪ 1‬ودرجة حرية البواقي‪58‬؛‬
‫‪ -‬معدل مربعات االحندار هو ‪ 4.965‬ومعدل مربعات البواقي‪147.0‬؛‬

‫‪51‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬قيمة اختبار حتليل التباين خلط االحندار هو‪33.786‬؛‬

‫مستوى داللة االختبار ‪ 00،0‬أقل من مستوى داللة الفرضية الصفرية ‪ 0.05‬فنرفضها‪ ،‬وابلتايل خط االحندار يالءم املعطيات‬
‫والشكل التايل يوضح ذلك‪ ،‬وحسب الرسم ال توجد مشكلة فالنتائج تتوزع وفق التوزيع الطبيعي‪:‬‬

‫الشكل‪ )1-2( :‬منحىن معادلة االحندار‪:‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫‪52‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫رابعا‪ :‬دراسة معامالت خط االحندار‪:‬‬

‫اجلدول املوايل يوضح قيم معامالت خط االحندار لديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪:‬‬
‫جدول رقم ( ‪: )16-2‬يوضح قيم معامالت خط االحندار للمؤسسة حمل الدراسة‬
‫‪Coefficientsa‬‬
‫‪Coefficients‬‬
‫‪Coefficients non standardisés‬‬ ‫‪standardisés‬‬
‫‪Erreur‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪standard‬‬ ‫‪Bêta‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪1‬‬ ‫)‪(Constante‬‬ ‫‪1.158‬‬ ‫‪.244‬‬ ‫‪4.748‬‬ ‫‪.000‬‬
‫املتغري املستقل التكوين‬ ‫‪.623‬‬ ‫‪.107‬‬ ‫‪.607‬‬ ‫‪5.813‬‬ ‫‪.000‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬
‫من خالل اجلدول السابق نالحظ أن‪:‬‬
‫مقطع خط االحندار يساوي ‪ 1.158‬الذي ميثل ‪ a‬من معادلة املستقيم ‪ ،Y=a+Bx‬أما ميل خط االحندار فهو متعدد‬
‫ابلنسبة للمتغري املستقل‪،‬كما نالحظ أن إشارة معامل ‪ Bêta‬هي موجبة للداللة على العالقة الطردية بني أبعاد التكوين وتنمية‬
‫الكفاءات البشرية‪ ،‬وهي تعن انه كلما زادت اإلجراءات احملققة ألبعاد التكوين كلما زادت تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫معادلة خط االحندار هي ‪Y=1.158+0.623 x‬‬
‫خامسا‪ :‬حتليل التباين األحادي لدراسة فروق املتوسطات بني العاملني خبصوص مسامهة أبعاد التكوين يف تنمية الكفاءات‬
‫البشرية‪:‬‬
‫مل يسمح الربانمج ابحلصول على نتائج الختبار‪ T‬ومت تعويضه ابختبار ‪.ANOVA‬‬

‫‪-1‬متغي اجلنس‪:‬‬
‫جدول رقم(‪ :) 17-2‬يوضح نتيجة حتليل التباين بني متوسطات نظرة العاملني لتنمية الكفاءات البشرية تبعا ملتغي اجلنس‪.‬‬
‫‪ANOVA‬‬
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪Somme‬‬ ‫‪des‬‬ ‫‪Moyenne des‬‬ ‫‪Significatio‬‬
‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪n‬‬
‫‪Inter-‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪.010‬‬ ‫‪.919‬‬
‫‪groupes‬‬
‫‪Intra-‬‬ ‫‪13.486‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪.233‬‬
‫‪groupes‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪813.48‬‬ ‫‪59‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني ابالعتماد على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬
‫نتيجة حتليل التباين ملتغري العمر للعاملني كانت قيمة‪ Sig=0.919‬وهي أكرب من ‪ 0.05‬وابلتايل عدم وجود فروق ذات‬
‫داللة إحصائية بني املستجوبني تبعا ملتغري اجلنس خبصوص دور التكوين يف تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪-2‬متغي العمر‪:‬‬
‫جدول رقم ( ‪ :)18-2‬يوضح حتليل التباين األحادي(‪ )One Way ANOVA‬بني متوسطات نظرة العاملني لتنمية‬
‫الكفاءات البشرية تبعا ملتغي العمر‪:‬‬
‫‪ANOVA‬‬
‫املتغري التابع العمل اجلماعي‬
‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Significatio‬‬
‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪des carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪n‬‬
‫‪Inter-‬‬ ‫‪.772‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.386‬‬ ‫‪1.731‬‬ ‫‪.186‬‬
‫‪groupes‬‬
‫‪Intra-‬‬ ‫‪12.716‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪.223‬‬
‫‪groupes‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬
‫نتيجة حتليل التباين ملتغري العمر للعاملني كانت قيمة‪ Sig=0.186‬وهي أكرب من ‪ 0.05‬وابلتايل عدم وجود فروق ذات داللة‬
‫إحصائية بني املستجوبني تبعا ملتغري العمر خبصوص دور التكوين يف تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫‪-3‬متغي املستوى التعليمي‪:‬‬

‫جدول رقم ( ‪:)19-2‬يوضح حتليل التباين األحادي بني متوسطات نظرة العاملني لتنمية الكفاءات البشرية تبعا ملتغي‬
‫املستوى التعليمي‪:‬‬
‫‪ANOVA‬‬
‫المتغير التابع العمل الجماعي‬
‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Significat‬‬
‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪des carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪ion‬‬
‫‪Inter-‬‬ ‫‪.681‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.341‬‬ ‫‪1.515‬‬ ‫‪.228‬‬
‫‪groupes‬‬
‫‪Intra-‬‬ ‫‪12.808‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪.225‬‬
‫‪groupes‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫‪54‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫نتيجة حتليل التباين ملتغري املستوى التعليمي كانت قيمة ‪ Sig= 0.228‬وهي أكرب من ‪ 0.05‬وابلتايل عدم وجود عالقة‬
‫ذات داللة إحصائية بني متغري املستوى التعليمي وتنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬أي أن متغري املستوى التعليمي للعاملني ال يؤثر على‬
‫تنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬أي ال توجد فروق بني إجاابت العاملني‪.‬‬

‫‪ -4‬متغي عدد الرتبصات التكوينية‪:‬‬

‫جدول رقم ( ‪ :)20-2‬يوضح حتليل التباين األحادي بني متوسطات نظرة العاملني لتنمية الكفاءات البشرية تبعا ملتغي عدد‬
‫الرتبصات التكوينية‪:‬‬
‫‪ANOVA‬‬
‫املتغري التابع العمل اجلماعي‬
‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Significati‬‬
‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪des carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪on‬‬
‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪3.855‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.285‬‬ ‫‪7.470‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪9.634‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪.172‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫نتيجة حتليل التباين ملتغري الرتبصات التكوينية كانت ‪ Sig =0.00‬وهي أقل من ‪ 0.05‬وابلتايل وجود فروق ذات داللة‬
‫إحصائية تبعا ملتغري الرتبصات التكوينية خبصوص دور التكوين يف تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫‪_5‬متغي الوظيفة‪:‬‬
‫جدول رقم ( ‪ :)21-2‬يوضح حتليل التباين األحادي بني متوسطات نظرة العاملني لتنمية الكفاءات البشرية تبعا ملتغي‬
‫الوظيفة‪:‬‬
‫‪ANOVA‬‬
‫املتغري التابع العمل اجلماعي‬
‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Significati‬‬
‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪des carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪on‬‬
‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪.210‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.070‬‬ ‫‪.295‬‬ ‫‪.829‬‬
‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪13.279‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪.237‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫‪55‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫نتيجة حتليل التباين ملتغري الوظيفة لديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪ ،‬كانت قيمة ‪ Sig= 0.829‬وهي أكرب من ‪0.05‬‬
‫وابلتايل عدم وجود عالقة ذات داللة إحصائية بني متغري الوظيفة وتنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬أي ال توجد فروق بني إجاابت‬
‫العاملني تبعا ملتغري الوظيفة‪ ،‬أي أن متغري الوظيفة ال يؤثر على تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬إعادة التحليل اإلحصائي ابستخدام حتليل االحندار املتعدد التدرجيي‪:‬‬

‫من حتليل النتائج لدينا منوذجان‪:‬‬
‫سنعتمد يف األخري على النموذج الثاين والنهائي يف عالقة التكوين مع تنمية الكفاءات البشرية وذلك من خالل بعدين‬
‫فقط مها تنفيذ الربانمج التكوين وتقييم التكوين ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)22-2‬يوضح املتغي املستقل املتبقي يف منوذج الدراسة هو تقييم التكوين و تنفيذ الربانمج التكويين‪:‬‬
‫‪Variables introduites/suppriméesa‬‬
‫‪Variables‬‬ ‫‪Variables‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪introduites‬‬ ‫‪supprimées‬‬ ‫‪Méthode‬‬
‫البعد الرابع ‪1 :‬‬ ‫=< ‪. Pas à pas (critère : Probabilité de F pour introduire‬‬
‫تقييم التكوين‬ ‫‪Probabilité de F pour éliminer >= .100).،.050‬‬
‫البعد الثاث‪ :‬تنفيذ ‪2‬‬ ‫=< ‪. Pas à pas (critère : Probabilité de F pour introduire‬‬
‫البرامج التكويني‬ ‫‪Probabilité de F pour éliminer >= .100).،.050‬‬
‫املتغري التابع تنمية الكفاءات البشرية ‪a. Variable dépendante:‬‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬
‫من اجلدول السابق نالحظ أن املتغريين املستقلني املتبقيني يف منوذج الدراسة مها تقييم التكوين وتنفيذ الربانمج التكوين‬
‫فقط‪ .‬اجلدول املوايل يوضح معامالت االرتباط اخلطي للمتغريات املستقلة املتبقية واملتغري التابع لنموذج الدراسة‪:‬‬

‫اجلدول املوايل رقم (‪ )23-2‬يوضح معامالت االرتباط اخلطي للمتغيات املستقلة املتبقية واملتغي التابع لنموذج الدراسة‪:‬‬
‫‪Récapitulatif des modèlesc‬‬
‫‪Erreur standard de‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R-deux‬‬ ‫‪R-deux ajusté‬‬ ‫‪l'estimation‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪.613a‬‬ ‫‪.375‬‬ ‫‪.365‬‬ ‫‪.38116‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪.649b‬‬ ‫‪.422‬‬ ‫‪.401‬‬ ‫‪.36998‬‬
‫)‪ ، a. Valeurs prédites : (constantes‬البعد الرابع ‪ :‬تقييم التكوين‬
‫)‪ ، b. Valeurs prédites : (constantes‬البعد الرابع ‪:‬التكوين تقييم البعد الثالث ‪ :‬التكويني البرنامج تنفيذ‬
‫‪c. Variable dépendante‬المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫‪56‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫من اجلدول السابق نالحظ أن استخدام طريقة حتليل االحندار املتعدد التدرجيي أدى إىل خروج متغريين مستقلني مها تنفيذ‬
‫الربانمج التكوين وتقييم التكوين وهذا ما يتوافق متاما مع نتائج عملية التحليل اإلحصائي املتعدد السابقة‪..‬‬
‫حيث بلغ معامل االرتباط اخلطي بني هذين البعدين (تقييم التكوين وتنفيذ الربانمج التكوين) واملتغري التابع (تنمية‬
‫الكفاءات البشرية) نسبة (‪ )%64.9‬وهو دليل على وجود ارتباط متوسط بينها‪ ،‬حيث أن ( ‪ )%42.2‬من تنمية الكفاءات‬
‫البشرية يعود إىل تقييم التكوين وتنفيذ الربانمج التكوين والنسبة املتبقية (‪ )%57.8‬ترجع لعوامل أخرى أو عوامل عشوائية أو‬
‫اخلطأ‪.‬‬
‫علما أن الفضل األكرب يف هذا االرتباط اخلطي يعود للمتغري املستقل تقييم التكوين فهو لوحده يضمن ارتباط خطي بنسبة‬
‫(‪ )%61.3‬مع املتغري التابع رغم املستوى املتوسط إلجاابت العمال على فقرات هذا املتغري يف االستبيان الذي قمنا بتحليله‬
‫سابقا‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)24-2‬يوضح حتليل تباين خط االحندار بطريقة ‪Stepwise‬‬
‫‪ANOVAc‬‬

‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne‬‬

‫‪Modèle‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪des carrés‬‬ ‫‪D‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪1 Régression‬‬ ‫‪5.062‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5.062‬‬ ‫‪34.845‬‬ ‫‪.000a‬‬
‫‪Résidu‬‬ ‫‪8.426‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪145‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬
‫‪2 Régression‬‬ ‫‪5.687‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2.843‬‬ ‫‪20.771‬‬ ‫‪.000b‬‬
‫‪Résidu‬‬ ‫‪7.802‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪137‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬
‫)‪ ،a. Valeurs prédites : (constantes‬البعد الرابع ‪ :‬تقييم التكوين‬
‫)‪ ،b. Valeurs prédites : (constantes‬البعد الرابع‪ :‬تقييم التكوين‪::‬الثالث البعد تنفيذ البرنامج التكويني‬
‫‪c. Variable dépendante :‬المتغير التابع البشرية الكفاءات تنمية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬
‫من اجلدول السابق جند ما يلي‪:‬‬
‫ـ جمموع مربعات االحندار يساوي ‪ 5.687‬وجمموع مربعات البواقي هو ‪ 7.802‬وجمموع املربعات الكلي يساوي ‪13.489‬؛‬
‫ـ درجة حرية االحندار هو‪ 2‬ودرجة حرية البواقي ‪57‬؛‬
‫ـ معدل مربعات االحندار هو ‪ 2.843‬ومعدل مربعات البواقي ‪0.137‬؛‬
‫ـ قيمة اختبار حتليل التباين خلط االحندار هو ‪20.771‬؛‬
‫ـ مستوى داللة االختبار‪ 00،0‬أقل من مستوى داللة الفرضية الصفرية ‪ 0،005‬فنرفضها‪ ،‬وابلتايل خط االحندار يالئم املعطيات‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫أما ابلنسبة لدراسة معامالت خط االحندار فاجلدول املوايل يوضح قيم معامالت خط االحندار بطريقة ‪:Stepwise‬‬

‫جدول رقم (‪ :)25_2‬يوضح قيم معامالت خط االحندار بطريقة ‪:Stepwise‬‬

‫‪Coefficientsa‬‬
‫‪Coefficients‬‬ ‫‪non Coefficients‬‬
‫‪standardisés standardisés‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪A Erreur standard‬‬ ‫‪Bêta‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪Sig.‬‬
‫‪1‬‬ ‫)‪(Constante‬‬ ‫‪1.482‬‬ ‫‪.187‬‬ ‫‪7.937 .000‬‬
‫البعد الرابع ‪ :‬تقييم التكوين‬ ‫‪.475‬‬ ‫‪.080‬‬ ‫‪.613 5.903 .000‬‬
‫‪2‬‬ ‫)‪(Constante‬‬ ‫‪1.036‬‬ ‫‪.277‬‬ ‫‪3.743 .000‬‬
‫البعد الرابع ‪ :‬تقييم التكوين‬ ‫‪.354‬‬ ‫‪.096‬‬ ‫‪.457 3.676 .001‬‬
‫البعد الثالث ‪ :‬تنفيذ الربانمج‬ ‫‪.294‬‬ ‫‪.138‬‬ ‫‪.265 2.135 .037‬‬
‫التكوين‬
‫‪a. Variable dépendante :‬املتغري التابع البشرية الكفاءات تنمية‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني بناءا على نتائج برجمية ‪SPSS‬‬

‫من اجلدول السابق ميكن حتديد مقطع خط االحندار‪ a‬ميل خط االحندار ابلنسبة تنفيذ الربانمج التكوين وميل خط االحندار‬
‫ابلنسبة تقييم التكوين وفق املعادلة التالية‪:‬‬
‫‪ Y=a+Cx1+bx2‬ومنه معادلة خط االحندار هي‪Y=1.036 + 0.294X3 +0.354X4:‬‬
‫حيث‪X3 :‬هي تنفيذ الربانمج التكوين و ‪4X‬هي تقييم التكوين‪.‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬مناقشة نتائج الدراسة‪:‬‬
‫بعد حتليل اإلستبانة واختبار فرضيات الدراسة ابألساليب اإلحصائية املناسبة‪ ،‬وكذلك إجراء املقابلة الشخصية مع بعض‬
‫األعوان واإلطارات يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة من أجل حتليل بعض املتغريات مت التوصل إىل النتائج التالية‪:‬‬

‫أوال‪ :‬مناقشة النتائج اإلحصائية‪:‬‬

‫‪ 1‬العالقات اإلرتباطية بني متغيات الدراسة‪:‬‬
‫من خالل اجلدول رقم( ‪ )13-2‬الذي يوضح العالقات اإلرتباطية بني أبعاد التكوين وتنمية الكفاءات البشرية يتضح أبن‬
‫مجيع العالقات اإلرتباطية دالة إحصائيا وعند مستوايت إجيابية بني املتغري املستقل التكوين تنمية الكفاءات البشرية كمتغري‬
‫اتبع‪،‬وقد بلغت القيمة اإلمجالية للعالقة اإلرتباطية بني التكوين وتنمية الكفاءات البشرية ككل( ‪ ) %60.7‬وهي قيمة إجيابية‬
‫ومقبولة‪ ،‬تؤكد وجود عالقة طردية قوية بني املتغري املستقل واملتغري التابع‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ 2‬دراسة معامالت خط االحندار‪:‬‬

‫‪ -‬من اجلدول رقم( ‪ )16-2‬الذي يوضح قيم معامالت خط االحندار لديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪ ،‬وبناء على‬
‫النتائج اإلحصائية السابقة توصلنا إىل معادلة خط االحندار كما يلي‪ X ،Y=1.158+ 0.62 X :‬املتغري املستقل‪ Y ،‬املتغري‬
‫التابع‪ ،‬حيث ميثل (‪ (X‬التكوين‪ ،‬و(‪ ( Y‬تنمية الكفاءات البشرية وحسب املعادلة العالقة بينهما عالقة طردية قوية‪ ،‬فلما حنسن‬
‫من التكوين بوحدة واحدة تتحسن تنمية الكفاءات البشرية ب(‪ ،)0.62‬وعلى إدارة املؤسسة أن تعمل على االهتمام ابلتكوين‬
‫وحتسينه‪ ،‬من‪.‬‬
‫ولتحديد أبعاد املتغري املستقل األكثر أتثريا على املتغري التابع‪ ،‬قمنا إبعادة التحليل اإلحصائي ابستخدام حتليل االحندار املتعدد‬
‫التدرجيي‪:‬‬
‫وحسب اجلدول (‪ :)21-2‬يتضح لنا بقاء بعدين فقط‪ ،‬البعد الثالث (تنفيذ الربانمج التكوين )‪ ،‬والبعد الرابع( تقييم التكوين )‪.‬‬

‫‪ 3‬معادلة خط االحندار‪:‬‬
‫ـ اجلدول رقم ( ‪ )22-2‬يوضح معامالت االرتباط اخلطي للمتغريات املستقلة املتبقية واملتغري التابع لنموذج الدراسة‪:‬‬
‫حيث بلغ معامل االرتباط اخلطي بني املتغريين املستقلني (تنفيذ الربانمج التكوين وتقييم التكوين) واملتغري التابع (تنمية‬
‫الكفاءات البشرية) نسبة ( ‪ )%64.9‬وهو دليل على وجود ارتباط طردي قوي بينها‪ ،‬حيث أن ( ‪ )%42.2‬من تنمية‬
‫الكفاءات البشرية تعود إىل تنفيذ الربانمج التكوين وتقييم التكوين والنسبة املتبقية ( ‪ )%57.8‬ترجع لعوامل أخرى أو عوامل‬
‫عشوائية أو اخلطأ‪.‬‬
‫علما أن الفضل األكرب يف هذا االرتباط اخلطي يعود للمتغري املستقل تقييم التكوين فهو لوحده يضمن ارتباط خطي‬
‫بنسبة (‪ ) %61.3‬مع املتغري التابع رغم املستوى املتوسط إلجاابت العمال على فقرات هذا املتغري يف االستبيان الذي قمنا‬
‫بتحليله سابقا‪.‬‬
‫وحسب اجلدول رقم( ‪ )24-2‬الذي يوضح قيم معامالت خط االحندار بطريقة ‪ Stepwise‬ديوان الرتقية والتسيري‬
‫العقاري بورقلة‪ ،‬وبناء على النتائج اإلحصائية السابقة توصلنا إىل معادلة خط االحندار كما يلي‪:‬‬
‫‪ X1 ،Y=1.036 +0.294X 3 +0. 354X4‬املتغري املستقل الثالث(تنفيذ الربانمج التكوين)‪ X 4 ،‬املتغري‬
‫املستقل الثاين(تقييم التكوين)‪ Y ،‬املتغري التابع‪ ،‬وجود أتثري ألبعاد التكوين (تنفيذ الربانمج التكوين‪ ،‬تقييم التكوين ) على تنمية‬
‫الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫اثنيا‪ :‬مناقشة نتائج اختبار الفرضيات‪:‬‬

‫➢ الفرضية األوىل‪" :‬ميكن حتديد مستوى التكوين يف ديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة من خالل حتديد‬
‫االحتياج التكويين‪ ،‬وكذا تصميم وتنفيذ الربانمج التكويين وتقييمه" وبعد القيام ابلدراسة امليدانية وحتليل‬
‫اإلستبانة مت إثبات صحة هذه الفرضية‪ ،‬من خالل حساب املتوسطات احلسابية لكل بعد من أبعاد التكوين على‬
‫النحو التايل‪ :‬حتديد االحتياجات التكوينية مبتوسط حسايب (‪،) 2.04‬وتصميم الربانمج التكوين مبتوسط حسايب‬
‫(‪ ،)2.17‬اما تنفيذ الربانمج التكوين مبتوسط حسايب (‪ ،)2.44‬وتقييم التكوين كان مبتوسط حسايب (‪،)2.24‬‬
‫وهذا يعن كل املتوسطات احلسابية جاءت مبستوى متوسط ماعدا تنفيذ الربانمج التكوين جاء مبستوى مرتفع وهذا‬
‫ما يثبت صحة الفرضية الرئيسية األوىل وهذه النتائج تتعارض مع دراسة (عمر بلخري جواد ‪.)2017‬‬
‫➢ الفرضية الثانية‪" :‬هناك مستوى مرتفع من اإلدراك بتنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيي العقاري‬
‫بورقلة" وهذا ما يعززه املتوسط اإلمجايل أببعاد تنمية الكفاءات البشرية اليت كانت قيمتها (‪ ،)2.54‬وهو مستوى‬
‫مرتفع حيث جاء بعد السلوك بدرجة عالية ويف املرتبة األوىل ابلنسبة لألبعاد األخرى مبتوسط حسايب بلغ (‪)2.68‬‬
‫وهو مستوى مرتفع‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية الثانية هناك مستوى مرتفع من اإلدراك بتنمية الكفاءات البشرية‬
‫يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة وهذه النتائج تتعارض مع دراسة (محود حيمر ‪)2018‬ودراسة (محود‬
‫حيمر ‪.)2019‬‬
‫➢ الفرضية الثالثة‪ " :‬توجد عالقة طردية بني التكوين وتنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيي العقاري‬
‫بورقلة" وهذا ما يعززه معامل االرتباط حيث إن مستوى الداللة ‪ sig‬البالغ ‪ 0.00‬اقل من مستوى الداللة ‪0.05‬‬
‫وهذا ما يؤكد وجود العالقة وأيضا يعزز ذلك نتائج االرتباط اخلطي بني املتغريات املستقلة والتابعة حيث إن قيمة‬
‫معامل االرتباط) ‪ ( %60.7‬والعالقة هي عالقة طردية الن معامل االرتباط إشارته موجبة وهذا الما يثبت صحة‬
‫الفرضية الثالثة توجد عالقة طردية بني التكوين وتنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‬
‫وهذه النتائج تتفق مع دراسة (التجاين كرمية ‪.)2014‬‬

‫➢ الفرضية الرابعة‪ :‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية إلجاابت أفراد العينة حول تنمية الكفاءات البشرية‬
‫تعزى للمتغيات الشخصية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬عدد الرتبصات التكوينية)‪ .‬حيث‬
‫توصلت الدراسة إىل انه توجد فروق ذات داللة إحصائية بني متوسطات إجاابت العمال تبعا لعدد الرتبصات‬
‫التكوينية عند مستوى الداللة احملسوبة ‪ 0.00‬وهي اقل من ‪ 0.05‬أما كل من اجلنس والعمر والوظيفة واملستوى‬
‫التعليمي كان مستوى داللتهم اكرب من مستوى الداللة ‪ 0.05‬وعليه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية حول‬
‫تنمية الكفاءات البشرية تعود للمتغريات اجلنس والعمر والوظيفة واملستوى التعليمي وهي نتائج تتفق مع دراسة‬
‫(عماري علي ‪.)2018‬‬

‫‪60‬‬
 ‫تحليل العالقة بين التكوين وتنمية الكفاءات البشرية في ديوان الترقية والتسيير العقاري بورقلة‬ ‫الفصل الثاني‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬
‫تضمن هذا الفصل الدراسة امليدانية لديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة حول دور التكوين يف تنمية الكفاءات البشرية‪،‬‬
‫حيث مت التطرق فيه إىل املؤسسة حمل الدراسة والتعرف عليها ومت عرض نتائج الدراسة امليدانية‪ ،‬حيث اقتصرت على ‪ 60‬إستبانة‬
‫صاحل للتحليل اإلحصائي‪ ،‬مث قمنا بتفريغ هذه االستمارات ابستخدام األساليب اإلحصائية ‪ ،Spss‬وبعدها تعرضنا لتفسري‬
‫ومناقشة نتائج االستبيان‪ ،‬وذلك بغية اإلجابة على فرضيات الدراسة خلصت فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬اتضح أن هناك مستوى عال من تنمية الكفاءات البشرية لدي العاملني وهذا راجع إىل اهتمام املؤسسة ابلكفاءات اليت ترفع‬
‫من مهارات وقدرات العاملني ومعارفهم يف املؤسسة‪،‬‬
‫‪ -‬وأن العالقة اإلرتباطية بني التكوين كمتغري مستقل وتنمية الكفاءات البشرية كمتغري اتبع عالقة طردية‪ ،‬وأيضا أن أهم بعدين‬
‫يف أتثري التكوين على تنمية الكفاءات البشرية مها ‪:‬تنفيذ الربانمج التكوين وتقييم التكوين‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫خاتمة‬
 ‫الخاتمة‬

‫تناولت هذه املذكرة إشكالية دور التكوين يف تنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬ولقد اقتضى بنا األمر إىل معاجلة هذه اإلشكالية‬
‫عرب فصلني ابستخدام منهجية ‪ IMRAD‬وانطالقا من الفرضيات املقرتحة يف املقدمة حيث تناولنا يف الفصل األول األدبيات‬
‫النظرية للموضوع من خالل مراجعة ما جاء يف الكتب واألحباث واملقاالت حول التكوين وتنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬كما تناولنا‬
‫بعض الدراسات السابقة اليت هلا عالقة ابملوضوع واليت متكننا من احلصول عليها‪.‬‬
‫ومن خالل هذه الدراسة حاولنا التعرف على مفاهيم التكوين‪ ،‬وتنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬وإبراز مدى أمهية التكوين يف‬
‫ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪ ،‬واملتطلبات الضرورية لتنمية الكفاءات البشرية‪ ،‬ومن خالل الدراسة امليدانية لعينة من ديوان‬
‫الرتقية والتسيري العقاري وهي ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة وملعرفة مدى أثر أتثري التكوين على تنمية الكفاءات البشرية قمنا‬
‫إبسقاط ما جاء يف األدبيات النظرية والتطبيقية للتكوين وتنمية الكفاءات البشرية يف املؤسسة حمل الدراسة ‪ ،‬توصلنا إىل جمموعة‬
‫من النتائج واالقرتاحات‪.‬‬
‫‪ -1‬نتائج الدراسة‬
‫✓ هناك مستوى مرتفع من تنمية الكفاءات البشرية لدي العاملني وهذا راجع إىل اهتمام املؤسسة حمل الدراسة ابلكفاءات البشرية‬
‫ومدى أمهيتها يف رفع قدرات ومهارات العاملني ومعارفهم؛‬
‫✓ اهتمام ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة ابلتكوين اهتماما غري كاف‪ ،‬فبالرغم من وجود مؤشرات التكوين وتطبيق أبعادها‬
‫إال أن هنالك مستوى من التقصري يف تطبيق هذه األبعاد وعدم رضا العاملني عليها خاصة فيما يتعلق بتحديد االحتياجات‬
‫التكوينية؛‬
‫✓ ال توجد فروق بني إجاابت أفراد العينة تعود للمتغريات الشخصية( اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬املستوى التعليمي‪).‬؛‬
‫✓ توجد فروق بني إجاابت أفراد العينة حول تنمية الكفاءات تبعا للمتغري عدد الرتبصات التكوينية؛‬
‫✓ العالقة اإلرتباطية بني التكوين كمتغري مستقل وتنمية الكفاءات البشرية كمتغري اتبع عالقة طردية؛‬
‫✓ يهتم الديوان بتنمية وتطوير كفاءاهتا البشرية وهذا ما يساهم يف حتسني مستوى العمال؛‬
‫✓ استخلص من الدراسة أبن التكوين يعن به مجيع أفراد املؤسسة وليس منصب دون آخر فهو عملية أولية ومستمرة؛‬
‫✓ ال ميكن االستغناء عن التكوين دون رفع كفاءة العامل فهما يكمالن بعضهما وذلك من خالل اإلملام مبختلف السياسات‬
‫واملمارسات املتعلقة بتنمية وتطوير املورد البشري‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫‪ -2‬اإلقرتاحات‪:‬‬
‫من خالل النتائج املتوصل إليها ميكن تقدمي االقرتاحات التالية‪:‬‬
‫‪ -‬إاتحة الفرصة جلميع املوظفني للحصول على الدورات التكوينية دون استثناء؛‬
‫‪ -‬االهتمام بعملية التقييم بعد التكوين ومتابعة املتكونني بتقارير األداء ملعرفة مدى االستفادة من الدورات التكوينية؛‬
‫‪ -‬جيب التأكيد على أمهية ومكانة األفراد يف املؤسسة والنظر إليها كمورد وليس كتكلفة وتكوينها ورفع قدراهتا ومعارفها متاشيا مع‬
‫املستجدات يف املؤسسة؛‬
‫‪ -‬توفري الوسائل املتطورة واحلديثة أثناء العملية التكوينية؛‬
‫‪ -‬االهتمام أكثر ابلعمال وانشغاالهتم والعمل على تنمية مهاراهتم من خالل الرتكيز على التكوين املستمر؛‬
‫‪ -‬توفري مكونني ذوي خربة وكفاءة عالية؛‬
‫‪ -‬جتنب االستغناء عن الكفاءات وضرورة االهتمام بكيفية االحتفاظ هبا لكي تساعد رفع أداء املوارد البشرية؛‬
‫‪ -‬جعل التكوين قاعدة أساسية يف املؤسسة جلميع العمال من أجل التدارك لبعض األخطاء أو التطور يف املهارات‪.‬‬

‫‪-3‬آفاق البحث‬
‫ويف ختام هذه الدراسة وبعد الوصول إىل النتائج السابقة للبحث‪ ،‬فتحت دراستنا أفاقا جديدة للدراسة واليت ميكن‬
‫معاجلتها مستقبالً ملواصلة البحث على سبيل املثال يف اجملاالت التالية‪:‬‬
‫دور التكوين يف التقليل من حوادث العمل؛‬ ‫‪-1‬‬
‫دور التكوين يف الرفع من إنتاجية املؤسسة؛‬ ‫‪-2‬‬
‫دور التكوين يف حتقيق اجلودة الشاملة؛‬ ‫‪-3‬‬
‫دور الكفاءات يف حتسني األداء الوظيفي؛‬ ‫‪-4‬‬
‫مسامهة تنمية الكفاءات يف حتقيق التميز املؤسسي‪.‬‬ ‫‪-5‬‬

‫‪64‬‬
‫قائمة المراجع‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫أوال‪ :‬املراجع العربية‬

‫الكتب‪:‬‬
‫‪ _1‬حمند شريف بلعيد‪ ،‬سامية حداد وفريد خملوف‪ ،‬دليل تطبيقي لتسيي املوارد البشرية‪ ،‬تر‪ :‬انصر ساعو‪ ،‬ط‪ ،1‬دار النشر‬
‫الصفحات الزرقاء‪ ،‬اجلزائر‪.2014 ،‬‬
‫‪ _2‬سليمي ماس فرحات‪ ،‬إدارة املوارد البشرية يف املؤسسات االقتصادية اجلزائرية‪ ،‬ط‪ ،1‬دار اخللدونية للنشر‪ ،‬اجلزائر‪،‬‬
‫‪.2018‬‬
‫‪ _3‬حسن أمحد الطعاين‪ ،‬التدريب اإلداري املعاصر‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار املسرية للنشر والتوزيع والطباعة‪ ،‬عمان‪.2006 ،‬‬
‫‪ _4‬بولرابح عسايل‪ ،‬تسيي املؤسسات بني املفاهيم النظرية والتطبيقات العملية مع مناذج امتحاانت مقرتحة وحلوهلا‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫ديوان املطبوعات اجلامعية‪ ،‬اجلزائر‪.2009 ،‬‬
‫‪ _5‬آسيا قرانن‪ ،‬مدخل إىل إسرتاتيجية األداء الفعال‪ ،‬ط‪ ،1‬مركز البحوث والدراسات حول اجلزائر والعامل‪.2017 ،‬‬
‫‪ _6‬آسيا قرانن‪ ،‬املورد البشري حنو مقاربة تنظيمية نظرية للمورد البشري‪ ،‬ميزة وآفاق ورؤى ومشروع منظمة‪ ،‬ط‪ ،1‬مركز‬
‫البحوث والدراسات حول اجلزائر والعامل‪ ،‬اجلزائر‪.2018 ،‬‬
‫‪ _7‬السعيد مربوك إبراهيم‪ ،‬تدريب وتنمية املوارد البشرية ابملكتبات ومرافق املعلومات‪ ،‬ط‪ ،1‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪.2012 ،‬‬

‫البحوث اجلامعية‪:‬‬
‫أ‪ -‬أطروحات الدكتوراه‪:‬‬
‫‪-1‬جناة بزايد‪ ،‬التكوين واسرتاتيجة تسيي املهارات التسييية لدى إطارات شركة سوانطراك‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬غري منشورة‪،‬‬
‫كلية العلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة وهران سانيا‪ ،‬وهران‪.2011/2010 ،‬‬
‫‪-2‬محود حيمر‪ ،‬تنمية الكفاءات ودورها يف حتسني أداء املوارد البشرية ابملنظمة دراسة حالة بعض املنظمات االقتصادية‬
‫اجلزائرية‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة سطيف‪ ،01‬سطيف‪،‬‬
‫‪.2018/2017‬‬
‫‪-3‬شليل عبد اللطيف‪ ،‬من التكوين إىل تطوير الكفاءات يف املؤسسة دراسة ميدانية لبعض مؤسسات والية تلمسان‪ ،‬أطروحة‬
‫دكتوراه‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة أبو بكر بلقايد‪ ،‬تلمسان‪.2009/2008 ،‬‬
‫‪-4‬عماري علي‪ ،‬مسامهة تكنولوجيا املعلومات يف تنمية الكفاءات دراسة حالة مطاحن االوراس ابتنة‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬غري‬
‫منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪.2018/2017 ،‬‬
‫‪-5‬مناصرية رشيد‪ ،‬الكفاءات البشرية وأمهيتها يف تطبيق إدارة اجلودة يف املؤسسة االقتصادية‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪ ،‬جامعة‬
‫قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪.2013/2012 ،‬‬

‫‪66‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪-6‬مسغوين مىن‪ ،‬تسيي الكفاءات واألداء التنافسي املتميز للمؤسسات الصغية واملتوسطة يف اجلزائر‪ ،‬أطروحة دكتوراه‪،‬‬
‫جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪.2013/2012 ،‬‬
‫ب‪ -‬رسائل املاجستي‪:‬‬
‫‪_1‬برامهي بلقاسم‪ ،‬التغيي االجتماعي التنظيمي وإسرتاتيجية تكوين املوارد البشرية يف املؤسسة االقتصادية العمومية مقاربة‬
‫سوسيولوجية ملنطلق الفعل املنظم دراسة ميدانية مبديرية الصيانة سوانطراك االغواط‪ ،DML‬مذكرة ماجستري‪ ،‬كلية العلوم‬
‫اإلنسانية والعلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪.2011/2010 ،‬‬
‫‪-2‬بلهي حسنة‪ ،‬عالقة التدريب ابحتياجات املشرفني وانتظاراهتم دراسة ميدانية مبركب مطال ستيل عنابة‪ ،‬مذكرة ماجستري‪،‬‬
‫غري منشورة‪ ،‬جامعة ابجي خمتار‪ ،‬عنابة‪.2006/2005 ،‬‬
‫‪-3‬بوقطف حممود‪ ،‬التكوين أثناء اخلدمة ودوره يف حتسني أداء املوظفني ابملؤسسة اجلامعية دراسة ميدانية جامعة عباس لغرور‬
‫خنشلة‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة حممد خيضر‪ ،‬بسكرة ‪.2014/2013‬‬
‫‪-4‬بوعريوة الربيع‪ ،‬أتثي التدريب على إنتاجية املؤسسة دراسة حالة مؤسسة سونلغاز‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية‬
‫العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة أحممد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪.2007/2006 ،‬‬
‫‪_5‬بوغريس المية‪ ،‬التدريب ومدى مسامهته يف حتسني أداء املؤسسة العمومية دراسة حالة وزارة التهيئة‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري‬
‫منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،3‬اجلزائر‪.2013/2012 ،‬‬
‫‪_6‬التجاين كرمية‪ ،‬التناسب بني نقل التكنولوجيا وتكوين العاملني وأثره على تنمية الكفاءات دراسة ميدانية يف املؤسسة‬
‫الوطنية إلنتاج الكهرابء والطاقات املتجددة وحدة تقرت‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية والعلوم‬
‫االجتماعية‪ ،‬جامعة قاصدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪.2014/2013 ،‬‬
‫‪_7‬بن جدوحممد األمني‪ ،‬دور إدارة الكفاءات يف حتقيق إسرتاتيجية التميز‪ -‬دراسة حالة مؤسسة عنرت تراد‬
‫‪ CONDOR‬بربج بوعريريج‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة‬
‫سطيف‪ ،1‬سطيف‪.2013/2012 ،‬‬
‫‪_8‬أمحد عمر عبد هللا احلتة‪ ،‬واقع قياس عائد التدريب لدى معاهد ومراكز التدريب بوزارة الرتبية والتعليم العايل يف قطاع غزة‬
‫وأثره على ختطيط التدريب‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة ‪.2016‬‬
‫‪_9‬رحيل آسيا‪ ،‬دور الكفاءات يف حتقيق امليزة التنافسية دراسة حالة املؤسسة الوطنية للهندسة املدنية والبناء‪ ،‬مذكرة‬
‫ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة أحممد بوقرة‪ ،‬بومرداس‪.2011/2010 ،‬‬
‫‪_10‬سوسن معروف سلطه جي‪ ،‬فاعلية برامج التدريب من وجهة نظر املتدربني ابستخدام تقنية حتليل (األمهية‪ -‬األداء)‬
‫دراسة تطبيقية على الشركة السورية لالتصاالت‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬اجلامعة االفرتاضية السورية‪ ،‬سوراي‪.2016 ،‬‬
‫‪_11‬هالة الطيب السنوسي حممد‪ ،‬أثر التدريب الفعال على أداء العاملني يف املصارف السودانية التطبيق على عينة من‬
‫املصارف السودانية‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا‪ ،‬السودان‪.2016 ،‬‬

‫‪67‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪_12‬شيباين فوزية‪ ،‬دور الربامج التكوينية يف إحداث التغيي يف السلوك التنظيمي دراسة ميدانية بوحدة من وحدات قطاع‬
‫األمن أبم البواقي‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪.2010/2009 ،‬‬
‫‪_13‬شادي خضر العرجني‪ ،‬تقييم فعالية التدريب يف املنظمات غي رحبية دراسة تطبيقية على قسم الدعم النفسي‪-‬‬
‫االجتماعي يف اهليئة الطبية الدولية "‪ "IMC‬يف دمشق‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬اجلامعة االفرتاضية السورية‪ ،‬سوراي‪.2018 ،‬‬
‫‪_14‬أبو القاسم محدي‪ ،‬تنمية كفاءات األفراد ودورها يف دعم امليزة التنافسية للمؤسسات دراسة حالة بنك الفالحة والتنمية‬
‫الريفية األغواط ‪ ، 2005-1999‬مذكرة ماجستري‪ ،‬غري منشورة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة‬
‫اجلزائر‪ ،‬اجلزائر‪.2004/2003 ،‬‬
‫‪_15‬قريشي حممد الصاحل‪ ،‬تقييم فعالية برامج تدريب املوارد البشرية دراسة ميدانية ابملؤسسة الوطنية لعتاد األشغال العمومية‬
‫فرع مركب اجملارف والرافعات‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪.2005 ،‬‬
‫‪_16‬أسامة حممود موسى‪ ،‬واقع عملية التدريب من وجهة نظر املتدربني دراسة حالة بنك فلسطني(م‪ ،‬ع‪ ،‬م) يف قطاع غزة‪،‬‬
‫مذكرة ماجستري‪ ،‬اجلامعة االسالمية‪ ،‬غزة‪.2007 ،‬‬
‫‪_17‬عفاف أمحد النجار‪ ،‬الربامج التدريبية وأثرها على أداء موظفني وزارة الرتبية والتعليم الفلسطينية يف حمافظة اخلليل‪ :‬واقع‬
‫وطموحات‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬كلية الدراسات العليا والبحث العلمي‪ ،‬جامعة اخلليل‪ ،‬فلسطني‪.2011 ،‬‬
‫‪_18‬هاملي عبد القادر‪ ،‬وظيفة تقييم كفاءات األفراد يف املؤسسة دراسة حاليت – مؤسسة سونلغاز املديرية اجلهوية بتلمسان‬
‫وشركة تسويق وتوزيع املنتجات البرتولية املتعددة نفطال تلمسان‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬جامعة أبو بكر بلقايد‪ ،‬تلمسان‪2010 ،‬‬
‫‪.2011/‬‬

‫املقاالت‪:‬‬
‫‪-1‬ابفكا جلول‪ ،‬فراجي بلحاج‪ ،‬تطوير الكفاءات البشرية يف املؤسسة اجلزائرية عن طريق إدارة املعرفة دراسة حالة املديرية العملية‬
‫التصاالت اجلزائر‪ ،‬جملة البشائر االقتصادية‪ ،‬العدد‪ ،01‬اجمللد السادس‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬أفريل‪.2020‬‬
‫‪ _2‬براهيمي آسية‪ ،‬اثبت اول وسيلة وعينوس رضوان‪ ،‬آليات تطوير الكفاءات يف املؤسسة االقتصادية دالئل من دراسة‬
‫ميدانية العينة من مؤسسة جزائرية‪ ،‬جملة مراجعة مغاربية االقتصاد واإلدارة‪ ،‬العدد‪ ،02‬اجملاد‪ ،03‬اجلزائر‪ ،‬سبتمرب‪.2016‬‬
‫‪_3‬براهيمي آسية‪ ،‬اثبت اول وسيلة وعينوس رضوان‪ ،‬تقييم اسرتاتيجيات وطرق االحتفاظ ابلكفاءات يف املؤسسة االقتصادية‬
‫دالئل من دراسة ميدانية لعينة من املؤسسات اجلزائرية‪ ،‬اجمللة اجلزائرية لالقتصاد واإلدارة‪ ،‬تلمسان‪ ،‬العدد‪ ،09‬جانفي‪.2017‬‬
‫‪_4‬بشيشي وليد‪،‬سليم جملخ ولطفي بن الشيخ‪ ،‬دور تكوين املوارد البشرية يف تفعيل وإجناح عملية التغيي التنظيمي‪ ،‬حوليات‬
‫جامعة اجلزائر‪ ،1‬قاملة‪ ،‬العدد‪ ،32‬سبتمرب‪.2018‬‬
‫‪_5‬عمر بلخري جواد‪ ،‬دور تكوين املوارد البشرية يف تطوير وجناح املؤسسة االقتصادية احلديثة دراسة حالة االمسنت ومشتقاته‬
‫‪ SCIS‬سعيدة‪ ،‬جملة الدراسات االقتصادية املعمقة‪ ،‬العدد‪.2017 ،04‬‬

‫‪68‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪_6‬محود حيمر‪ ،‬أمهية تنمية كفاءات املوارد البشرية ابلنسبة للمنظمات دراسة حالة مستشفى مغالوي مبيلة‪ ،‬جملة اقتصادايت‬
‫املال واألعمال ‪ ،JFBE‬املركز اجلامعي عبد احلفيظ بوالصوف‪ ،‬ميلة‪ ،‬العدد د ذ‪ ،‬ديسمرب‪.2017‬‬
‫‪_7‬صدوق غريسي‪ ،‬بوشيخي حممد رضا‪ ،‬أمهية تنمية الكفاءات يف املؤسسات كتوجه تنافسي يف ظل اقتصاد مبين على‬
‫املعرفة‪ ،‬جملة دراسات اقتصادية‪ ،‬العدد‪ ،03‬اجمللد‪ ،13‬اجلزائر‪.2019 ،‬‬
‫‪_8‬خالف كاتبة‪ ،‬عثماين مصطفى‪ ،‬دور التكامل بني إدارة املعرفة وتنمية الكفاءات البشرية يف حتقيق أهداف املؤسسة‪ ،‬جملة‬
‫االقتصاد اجلديد‪ ،‬العدد‪ ،03‬اجمللد‪ ،10‬اجلزائر‪ 06 ،‬سبتمرب‪.2019‬‬
‫‪_9‬لعمراين نسيمة‪ ،‬حتديد الكفاءات الفردية واجلماعية كمتطلب إلدارة اجلودة يف املؤسسة الصناعية أانبيب‪ ،‬جملة التنمية‬
‫إلدارة املوارد البشرية‪ -‬حبوث ودراسات‪ -‬اجلزائر‪ ،‬العدد‪ ،09‬اجمللد‪10 ،06‬نوفمرب‪.2018‬‬

‫امللتقيات العلمية‬

‫‪_1‬بودويرة الطاهر‪ ،‬محوي نور اهلدى‪ ،‬دور برامج التكوين يف أتهيل الكوادر البشرية ابستخدام التكنولوجيا احلديثة دراسة‬
‫ميدانية مبكتبات جامعة قسنطينة‪ ،2‬ورقة علمية مقدمة ضمن فعاليات امللتقى الدويل‪ :‬مكتبات ومؤسسات املعلومات يف ظل‬
‫التكنولوجيا احلديثة‪ :‬األدوار‪ ،‬التحدايت والرهاانت مع اإلشارة إىل مدينة قسنطينة‪ ،‬جامعة عبد احلميد مهري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬بدون‬
‫سنة‪.‬‬
‫‪_2‬مصنوعة أمحد‪ :‬تنمية الكفاءات البشرية كمدخل لتعزيز امليزة التنافسية للمنتج التأميين‪ ،‬مداخلة تدخل ضمن عناصر احملور‬
‫العاشر‪ ،‬امللتقى الدويل السابع حول الصناعة التأمينية‪ ،‬الواقع العملي وآفاق التطوير‪-‬جتارب الدول‪-‬جامعة حسيبة بن بوعلي‪،‬‬
‫الشلف‪ ،‬يومي ‪ 4-3‬ديسمرب‪.2012‬‬
‫املراجع األجنبية‪:‬‬

‫‪1_CASTRO, A. L.1 and MUNCK, L.2، Training and constraints on the development of‬‬
‫‪human competencies in the software industryi، Business Management Dynamics،Vol.3،‬‬
‫‪No.7، Jan 2014.‬‬

‫‪2 _Hossam Haddad، Impact of Human Competencies on Caritas Jordan Employees‬‬

‫‪Performance Journal of Resources Development and Management An International Peer-‬‬
‫‪reviewed Journal ،Vol.28،‬‬
‫‪2017.‬‬

‫‪3 _Mohammad Wahaband، Human Resource Competencies and Organizational‬‬

‫‪Performance: A Study on Banking Sector Managers in Pakistan، Journal of Managerial‬‬
‫‪Sciences، Volume X Number 1.‬‬

‫‪69‬‬
‫قائمة المالحق‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫امللحق‪:1‬‬
‫قائمة األساتذة احملكمني لإلستبانة‬

‫املؤسسة املستخدمة‬ ‫االسم واللقب‬

‫جامعة قاصدي مرابح ورقلة‬ ‫‪ 01‬األستاذ طواهي عبد اجلليل ( املشرف)‬
‫جامعة قاصدي مرابح ورقلة‬ ‫‪ 02‬األستاذ عرابة احلاج‬
‫جامعة قاصدي مرابح ورقلة‬ ‫‪ 03‬األستاذ مناصرية رشيد‬

‫‪71‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫امللحق ‪:2‬‬
‫استمارة اإلستبانة‬
‫جامعة قاصدي مرابح ورقلة‬
‫كلية العلوم اإلقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيي‬
‫قسم علوم التسيي‬

‫استبانة‬
‫السادة والسيدات عمال املؤسسة ‪:‬يشرفن أن أتقدم إليكم ابالستمارة التالية اليت تدخل ضمن متطلبات اجناز مذكرة ماسرت بعنوان ‪:‬‬
‫"دور التكوين يف تنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيي العقاري ورقلة"وأعلمكم أن إجاابتكم سوف حتظى ابألمهية‬
‫لكم جزيل الشكر على مسامهتكم اجلادة ابإلجابة على‬ ‫والسرية التامة‪ ,‬ولن تستخدم لغري غرض البحث العلمي‪.‬‬
‫ابلشراير فاطمة الزهراء‬ ‫العبارات وبصراحة اتمة‪.‬‬
‫االمام خولة‬

‫يرجى اإلجابة على العبارات بوضع عالمة ( ‪) X‬أمام اخليار املناسب‪:‬‬

‫أوال‪ :‬املعلومات اخلاصة ابملوظف‪:‬‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬ ‫‪-1‬اجلنس ‪:‬‬

‫من ‪ 30‬إىل ‪ 40‬سنة‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬ ‫‪-2‬السن ‪:‬‬

‫أكثر من ‪ 40‬سنة‬

‫اثنوي‬ ‫متوسط‬ ‫‪ -3‬املستوى التعليمي ‪:‬‬

‫جامعي‬

‫دورة واحدة‬ ‫‪-4‬عدد الرتبصات التكوينية ‪ :‬مل أشارك يف أي دورة تكوينية‬

‫أكثر من دوراتن‬ ‫دوراتن‬

‫إطار‬ ‫إطار سامي‬ ‫‪-5‬الوظيفة ‪:‬‬

‫‪72‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫إطار تنفيذ‬ ‫عون حتكم‬

‫اثنيا‪ :‬جمموعة العبارات اخلاصة ابلتكوين‪:‬‬

‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غي موافق‬ ‫البعد األول‪ :‬حتديد االحتياجات التكوينية‬

‫يشارك املوظفون يف حتديد احتياجاهتم التكوينية‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫يتم حتليل كفاءات موظفي ديوان الرتقية والتسيري العقاري ملعرفة املهارات واملعارف‬ ‫‪2‬‬
‫واالجتاهات اليت حيتاجوهنا‪.‬‬
‫يتم حتديد االحتياجات التكوينية للموظف يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بناءا‬ ‫‪3‬‬
‫على تقييمه السنوي‪.‬‬
‫هناك دراسات حتدد احتياجاتك التكوينية يف الدائرة أو الفرع اليت تعمل هبا‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫يتم حتديد احتياجات األفراد التكوينية يف املؤسسة بشكل مسبق‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫البعد الثاين ‪ :‬تصميم الربانمج التكويين‬
‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غي موافق‬

‫يتم تصميم احملتوى التكوين مبا يتفق مع أهداف الربانمج التكوين‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫التوقيت الزمن للربانمج التكوين ال يتعارض مع الدوام الرمسي للعمل‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫يتم االستعانة مبكونني مؤهلني بناءا على نوعية الربانمج التكوين‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫يتم تصميم الدورات التكوينية حسب املشكالت والعوائق املوجودة يف املؤسسة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫يتم إشراك املتكونني يف تصميم الربامج التكوينية‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫يتم اختيار املكونني وفقا الحتياجات املتكونني التكوينية‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غي موافق‬ ‫البعد الثالث‪ :‬تنفيذ الربانمج التكويين‬
‫يتم تنفيذ التكوين خالل ساعات العمل‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫يتم اختيار مكان التكوين وفقا لنوعية الربانمج التكوين‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫تستخدم وسائل اإليضاح احلديثة يف الربانمج التكوين‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫يتم اختيار أسلوب التكوين بناءا على اهلدف من الربانمج التكوين‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫يتخلل الربانمج التكوين أوقات للراحة‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غي موافق‬ ‫البعد الرابع‪ :‬تقييم التكوين‬

‫يتم تقييم املتكون أثناء أدائه للعمل للوقوف على مدى إتقانه واكتسابه للمهارات‬ ‫‪1‬‬
‫واملعلومات أثناء التكوين‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫يتم تقييم املتكون مبجرد االنتهاء من عملية التكوين‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫تتم عملية التقييم من خالل املشاهدة املباشرة ألداء املوظف أثناء قيامه بعمله‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫تستخدم املؤسسة أدوات حمددة يف تقييم الربانمج التكوين‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫يتم اختبار املوظفني املتكونني للتعرف على استفادهتم من الربانمج التكوين‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫اثلثا ‪ :‬جمموعة العبارات اخلاصة بتنمية الكفاءات البشرية‪:‬‬

‫البعد األول‪ :‬السلوك‬
‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غي موافق‬

‫ساعدين التكوين يف التحسني من سلوكيات اليومية يف العمل‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫لدي القدرة على فهم املهام املنوطة بعملي‬ ‫‪2‬‬
‫ميكنن أن أالحظ بوضوح أمهية عملي يف حتقيق أهداف املؤسسة‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫ساهم التكوين يف زايدة إحساسي ابملسؤولية اجتاه العمل‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫أحرص دائما على تطوير أدائي بشكل مستمر‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫موافق‬ ‫حمايد‬ ‫غي موافق‬ ‫البعد الثاين‪ :‬املعارف‬
‫ساهم التكوين يف زايدة معاريف املتعلقة ابلعمل‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫هناك تقاسم للمعلومات واملعرفة واخلربة بني العاملني فيما بينهم‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫ساعدتن املعارف املكتسبة على جتنب الوقوع يف أخطاء مكلفة للمؤسسة‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫ساعدتن املعارف املكتسبة على ختطي العديد من املشاكل والصعوابت اليت تواجهن‬ ‫‪4‬‬
‫أثناء العمل‪.‬‬
‫ساعدتن املعارف املكتسبة يف حتسني أدائي بشكل واضح‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫البعد الثالث‪ :‬املهارات‬
‫ساعدين التكوين يف تطوير مهارات الوظيفية‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ساعدين املهارات املكتسبة من التكوين يف على التصرف املالئم‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫ساعدين التكوين يف تزويدي مبهارات التنبؤ ابملستقبل‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫ساعدين التكوين يف تزويدي مبهارات اختاذ القرارات‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫ساعدين التكوين يف تزويدي مبهارات العمل ضمن اجلماعة‪.‬‬ ‫‪5‬‬

‫شكرا جزيال لكم على حسن تعاونكم‬

‫‪74‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫امللحق ‪:3‬‬

‫نتائج تحليل استبيان دور التكوين في تنمية الكفاءات البشرية‬

‫معام اتساق الفا كرونبخ‬

‫‪Statistiques de fiabilité‬‬

‫‪Alpha de‬‬ ‫‪Nombre‬‬

‫‪Cronbach‬‬ ‫‪d'éléments‬‬

‫‪.911‬‬ ‫‪36‬‬

‫مقاييس اإلحصاء الوصفي وذلك لوصف عينة الدراسة وإظهار خصائصها‪،‬وهذه األساليب هي املتوسط احلسايب واالحنرافات‬
‫املعيارية لإلجابة عن أسئلة الدراسة وترتيب عبارات كل متغري تنازليا‬
‫الجنس‬

‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬
‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫ذكر‬ ‫‪37‬‬ ‫‪61.7‬‬ ‫‪61.7‬‬ ‫‪61.7‬‬

‫أنثى‬ ‫‪23‬‬ ‫‪38.3‬‬ ‫‪38.3‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪0‬‬
‫السن‬

‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬
‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬ ‫‪20‬‬ ‫‪33.3‬‬ ‫‪33.3‬‬ ‫‪33.3‬‬

‫من ‪ 30‬الى ‪40‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪51.7‬‬ ‫‪51.7‬‬ ‫‪85.0‬‬

‫أكثر من ‪ 40‬سنة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪15.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫المستوى التعليمي‬

‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬
‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫متوسط‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5.0‬‬ ‫‪5.0‬‬ ‫‪5.0‬‬

‫ثانوي‬ ‫‪19‬‬ ‫‪31.7‬‬ ‫‪31.7‬‬ ‫‪36.7‬‬

‫جامعي‬ ‫‪38‬‬ ‫‪63.3‬‬ ‫‪63.3‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪100.0‬‬ ‫‪100.0‬‬

‫عدد التربصات التكوينية‬

‫‪75‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

Pourcentage Pourcentage
Effectifs Pourcentage valide cumulé

Valide ‫لم أشارك‬ 21 35.0 35.0 35.0

‫دورة واحدة‬ 20 33.3 33.3 68.3

‫دورتان‬ 9 15.0 15.0 83.3

‫اكثر من دورتان‬ 10 16.7 16.7 100.0

Total 60 100.0 100.0

‫الوظيفة‬

Pourcentage Pourcentage
Effectifs Pourcentage valide cumulé

Valide ‫اطار سامي‬ 9 15.0 15.0 15.0

‫اطار‬ 39 65.0 65.0 80.0

‫عون تحكم‬ 9 15.0 15.0 95.0

‫اطار تنفيد‬ 3 5.0 5.0 100.0

Total 60 100.0 100.0

Statistiques descriptive
N Moyenne Ecart type
Q1_1 60 2.05 .910
Q2_1 60 2.17 .785
Q3_1 60 2.02 .911
Q4_1 60 2.13 .833
Q5_1 60 1.87 .791
Q1_2 60 2.25 .816
Q2_2 60 2.08 .850
Q3_2 60 2.47 .724
Q4_2 60 2.03 .843
Q5_2 60 1.95 .872
Q6_2 60 2.28 .825
Q1_3 60 2.30 .809
Q2_3 60 2.50 .676
Q3_3 60 2.52 .624
Q4_3 60 2.43 .698
Q5_3 60 2.45 .699
Q1_4 60 2.43 .789
Q2_4 60 2.17 .806
Q3_4 60 2.22 .783
Q4_4 60 2.12 .761
Q5_4 60 2.27 .821
Q1_3_1 60 2.35 .732
Q2_3_1 60 2.73 .548
Q3_3_1 60 2.70 .530
Q4_3_1 60 2.83 2.598
Q5_3_1 60 2.78 .524
Q1_3_2 60 2.50 .701
Q2_3_2 60 2.35 .755
Q3_3_2 60 2.55 .675
Q4_3_2 60 2.62 .640
Q5_3_2 60 2.60 .669
Q1_3_3 60 2.50 .701
Q2_3_3 60 2.57 .647

76
 ‫قائمة المالحق‬

‫‪Q3_3_3‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.18‬‬ ‫‪.770‬‬

‫‪Q4_3_3‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.50‬‬ ‫‪.651‬‬
‫‪Q5_3_3‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.42‬‬ ‫‪.720‬‬
‫تحديد االحتياجات التكوينية‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.0467‬‬ ‫‪.65599‬‬
‫تصميم البرنامج التكويني‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.1778‬‬ ‫‪.50409‬‬
‫تنفيذ البرنامج التكويني‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.4400‬‬ ‫‪.43226‬‬
‫تقييم التكوين‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.2400‬‬ ‫‪.61705‬‬
‫المتغير المستقل التكوين‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.2261‬‬ ‫‪.46532‬‬
‫السلوك‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.6800‬‬ ‫‪.62837‬‬
‫المعارف‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.5233‬‬ ‫‪.52347‬‬
‫المهارات‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.4333‬‬ ‫‪.56107‬‬
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬ ‫‪60‬‬ ‫‪2.5456‬‬ ‫‪.47815‬‬
‫)‪N valide (listwise‬‬ ‫‪60‬‬

‫اختبار فرضيات االرتباطات بني املتغيات‬

‫حتليل االحندار اخلطي ابستخدام طريقة املربعات الصغرى ‪ Entry‬عند مستوى داللة ‪ 0.05‬حيث املتغري املستقل‬
‫هو(التكوين) واملتغري التابع هو (تنمية الكفاءات البشرية) حيث اجلدول املوايل يوضح االرتباط اخلطي بينهما ‪:‬‬

‫‪Variables introduites/suppriméesb‬‬

‫‪Variables‬‬ ‫‪Variables‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪introduites‬‬ ‫‪supprimées‬‬ ‫‪Méthode‬‬

‫‪1‬‬ ‫المتغير المستقل التكوين‬ ‫‪. Entrée‬‬

‫‪a. Toutes variables requises saisies.‬‬

‫‪b. Variable dépendante :‬المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬

‫‪Récapitulatif des modèlesb‬‬

‫‪Erreur standard‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R-deux‬‬ ‫‪R-deux ajusté‬‬ ‫‪de l'estimation‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪.607a‬‬ ‫‪.368‬‬ ‫‪.357‬‬ ‫‪.38335‬‬

‫‪a. Valeurs prédites : (constantes),‬المتغير المستقل التكوين‬
‫‪b. Variable dépendante :‬المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬

‫‪ANOVAb‬‬

‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne des‬‬

‫‪Modèle‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪D‬‬ ‫‪Sig.‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪Régression‬‬ ‫‪4.965‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4.965‬‬ ‫‪33.786‬‬ ‫‪.000a‬‬

‫‪Résidu‬‬ ‫‪8.524‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪.147‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬

‫‪77‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

ANOVAb

Somme des Moyenne des

Modèle carrés Ddl carrés D Sig.

1 Régression 4.965 1 4.965 33.786 .000a

Résidu 8.524 58 .147

Total 13.489 59
a. Valeurs prédites : (constantes), ‫التكوين المستقل المتغير‬
b. Variable dépendante : ‫الكفاءات تنمية التابع المتغير‬ ‫البشرية‬

Coefficientsa

Coefficients
Coefficients non standardisés standardisés
A ‫مقطع خط‬
Modèle ‫االنحدار‬ Erreur standard Bêta T Sig.
1 (Constante) 1.158 .244 4.748 .000

‫المتغير المستقل التكوين‬ .623 .107 .607 5.813 .000

‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬a. Variable dépendante :

Statistiques des résidusa

Minimum Maximum Moyenne Ecart-type N

Prévision 1.9318 3.0280 2.5456 .29010 60

Résidu -1.15521- 1.08460 .00000 .38009 60
Erreur Prévision -2.116- 1.663 .000 1.000 60
Erreur Résidu -3.013- 2.829 .000 .991 60
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬a. Variable dépendante :

78
 ‫قائمة المالحق‬

‫‪Diagrammes‬‬

‫منحنى تباين خط االنحدار‬

‫‪79‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫حسب الرسم ال توجد مشكلة فالنتائج تتوزع وفق التوزيع الطبيعي‬

:‫االنحدار المتدرج‬

Variables introduites/suppriméesa

Variables Variables
Modèle introduites supprimées Méthode

1 ‫تقييم التكوين‬ . Pas à pas (critère

: Probabilité de F
pour introduire <=
.050, Probabilité
de F pour éliminer
>= .100).
2 ‫تنفيذ البرنامج التكويني‬ . Pas à pas (critère
: Probabilité de F
pour introduire <=
.050, Probabilité
de F pour éliminer
>= .100).

80
 ‫قائمة المالحق‬

Variables introduites/suppriméesa

Variables Variables
Modèle introduites supprimées Méthode

1 ‫تقييم التكوين‬ . Pas à pas (critère

: Probabilité de F
pour introduire <=
.050, Probabilité
de F pour éliminer
>= .100).
2 ‫تنفيذ البرنامج التكويني‬ . Pas à pas (critère
: Probabilité de F
pour introduire <=
.050, Probabilité
de F pour éliminer
>= .100).
a. Variable dépendante : ‫الكفاءات تنمية التابع المتغير‬ ‫البشرية‬

Récapitulatif des modèlesc

Erreur standard
Modèle R R-deux R-deux ajusté de l'estimation

1 .613a .375 .365 .38116

2 .649b .422 .401 .36998
‫تقييم التكوين‬a. Valeurs prédites : (constantes),
‫تنفيذ البرنامج التكويني‬, ‫تقييم التكوين‬b. Valeurs prédites : (constantes),
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬c. Variable dépendante :

ANOVAc

Somme des Moyenne des

Modèle carrés ddl carrés D Sig.

1 Régression 5.062 1 5.062 34.845 .000a

Résidu 8.426 58 .145

Total 13.489 59
2 Régression 5.687 2 2.843 20.771 .000b

Résidu 7.802 57 .137

Total 13.489 59
‫تقييم التكوين‬a. Valeurs prédites : (constantes),
‫تنفيذ البرنامج التكويني‬, ‫تقييم التكوين‬b. Valeurs prédites : (constantes),
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬c. Variable dépendante :

81
 ‫قائمة المالحق‬

Coefficientsa

Coefficients
Coefficients non standardisés standardisés

Modèle A Erreur standard Bêta T Sig.

1 (Constante) 1.482 .187 7.937 .000

‫تقييم التكوين‬ .475 .080 .613 5.903 .000

2 (Constante) 1.036 .277 3.743 .000

‫تقييم التكوين‬ .354 .096 .457 3.676 .001

‫تنفيذ البرنامج التكويني‬ .294 .138 .265 2.135 .037

‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬a. Variable dépendante :

Variables excluesc

Statistiques de

Corrélation colinéarité

Modèle Bêta dans T Sig. partielle Tolérance

1 ‫تحديد االحتياجات التكوينية‬ .151a 1.204 .234 .157 .675

‫تصميم البرنامج التكويني‬ .118a .904 .370 .119 .634

‫تنفيذ البرنامج التكويني‬ .265a 2.135 .037 .272 .656

2 ‫تحديد االحتياجات التكوينية‬ .041b .295 .769 .039 .536

‫تصميم البرنامج التكويني‬ -.031-b -.206- .837 -.028- .462

‫تقييم التكوين‬a. Valeurs prédites dans le modèle : (constantes),
‫تنفيذ البرنامج التكويني‬, ‫تقييم التكوين‬b. Valeurs prédites dans le modèle : (constantes),
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬c. Variable dépendante :

Statistiques des résidusa

Minimum Maximum Moyenne Ecart-type N

Prévision 1.8597 2.9792 2.5456 .31045 60

Résidu -1.03596- 1.00199 .00000 .36365 60
Erreur Prévision -2.209- 1.397 .000 1.000 60
Erreur Résidu -2.800- 2.708 .000 .983 60
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬a. Variable dépendante :

82
 ‫قائمة المالحق‬

‫‪Diagrammes‬‬

‫‪83‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫مصفوفة االرتباطات‪:‬‬

‫المتغير التابع تنمية‬

‫الكفاءات البشرية‬
‫تحديد االحتياجات التكوينية‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.451‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪60‬‬
‫تصميم البرنامج التكويني‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.446‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪60‬‬
‫تنفيذ البرنامج التكويني‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.533‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪60‬‬
‫تقييم التكوين‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.613‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪60‬‬
‫المتغير المستقل التكوين‬ ‫‪Corrélation de Pearson‬‬ ‫**‪.607‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪60‬‬

‫أوال إختبار ت اتست اثر اجلنس ال توجد فروق بني إجاابت العمال تبعا اجلنس على املتغري التابع مل يسمح الربانمج ابحلصول‬
‫على نتائج الختبار ت وميكن تعويضه ابختبار انوفا كما يلي‪:‬‬

‫‪84‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫‪ANOVA‬‬

‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬

‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne des‬‬

‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬

‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪.010‬‬ ‫‪.919‬‬

‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪13.486‬‬ ‫‪58‬‬ ‫‪.233‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬

‫حتليل التباين األحادي (‪ )One Way ANOVA‬لالختبار أتثريات املتغريات الشخصية (الدميغرافية) على املتغري التابع؛‬
‫العمر ال توجد فروق بني إجاابت العمال تبعا للعمر‬ ‫اثنيا عالقة‬

‫‪ANOVA‬‬
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne des‬‬
‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬

‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪.772‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.386‬‬ ‫‪1.731‬‬ ‫‪.186‬‬

‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪12.716‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪.223‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬

‫ابملستوى التعليمي ال توجد فروق بني إجاابت العمال تبعا للمستوى‬ ‫اثلثا عالقة‬

‫‪ANOVA‬‬
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne des‬‬
‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬

‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪.681‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪.341‬‬ ‫‪1.515‬‬ ‫‪.228‬‬

‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪12.808‬‬ ‫‪57‬‬ ‫‪.225‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬

‫‪85‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫رابعا عالقة الرتبصات توجد فروق بني إجاابت العمال‬

‫‪ANOVA‬‬
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne des‬‬
‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬
‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪3.855‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.285‬‬ ‫‪7.470‬‬ ‫‪.000‬‬
‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪9.634‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪.172‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬

‫‪Tests post hoc‬‬

‫‪Comparaisons multiples‬‬
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬
‫‪LSD‬‬
‫‪Différence de‬‬ ‫‪Intervalle de confiance à 95%‬‬
‫التربصات )‪(I‬‬ ‫التربصات )‪(J‬‬ ‫)‪moyennes (I-J‬‬ ‫‪Erreur standard‬‬ ‫‪Signification‬‬ ‫‪Borne inférieure‬‬ ‫‪Borne supérieure‬‬
‫لم أشارك‬ ‫دورة واحدة‬ ‫*‪-.49016-‬‬ ‫‪.12959‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪-.7498-‬‬ ‫‪-.2306-‬‬
‫دورتان‬ ‫*‪-.53757-‬‬ ‫‪.16524‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪-.8686-‬‬ ‫‪-.2065-‬‬
‫اكثر من دورتان‬ ‫*‪-.59016-‬‬ ‫‪.15936‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪-.9094-‬‬ ‫‪-.2709-‬‬
‫دورة واحدة‬ ‫لم أشارك‬ ‫*‪.49016‬‬ ‫‪.12959‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.2306‬‬ ‫‪.7498‬‬
‫دورتان‬ ‫‪-.04741-‬‬ ‫‪.16648‬‬ ‫‪.777‬‬ ‫‪-.3809-‬‬ ‫‪.2861‬‬
‫اكثر من دورتان‬ ‫‪-.10000-‬‬ ‫‪.16064‬‬ ‫‪.536‬‬ ‫‪-.4218-‬‬ ‫‪.2218‬‬
‫دورتان‬ ‫لم أشارك‬ ‫*‪.53757‬‬ ‫‪.16524‬‬ ‫‪.002‬‬ ‫‪.2065‬‬ ‫‪.8686‬‬
‫دورة واحدة‬ ‫‪.04741‬‬ ‫‪.16648‬‬ ‫‪.777‬‬ ‫‪-.2861-‬‬ ‫‪.3809‬‬
‫اكثر من دورتان‬ ‫‪-.05259-‬‬ ‫‪.19057‬‬ ‫‪.784‬‬ ‫‪-.4343-‬‬ ‫‪.3292‬‬
‫اكثر من دورتان‬ ‫لم أشارك‬ ‫*‪.59016‬‬ ‫‪.15936‬‬ ‫‪.000‬‬ ‫‪.2709‬‬ ‫‪.9094‬‬
‫دورة واحدة‬ ‫‪.10000‬‬ ‫‪.16064‬‬ ‫‪.536‬‬ ‫‪-.2218-‬‬ ‫‪.4218‬‬
‫دورتان‬ ‫‪.05259‬‬ ‫‪.19057‬‬ ‫‪.784‬‬ ‫‪-.3292-‬‬ ‫‪.4343‬‬
‫‪*. La différence moyenne est significative au niveau 0.05.‬‬

‫خامسا عالقة الوظيفة ال توجد فروق بني إجاابت العمال‬

‫‪ANOVA‬‬
‫المتغير التابع تنمية الكفاءات البشرية‬

‫‪Somme des‬‬ ‫‪Moyenne des‬‬

‫‪carrés‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪carrés‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪Signification‬‬

‫‪Inter-groupes‬‬ ‫‪.210‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪.070‬‬ ‫‪.295‬‬ ‫‪.829‬‬

‫‪Intra-groupes‬‬ ‫‪13.279‬‬ ‫‪56‬‬ ‫‪.237‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪13.489‬‬ ‫‪59‬‬

‫‪86‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫امللحق‪:4‬‬
‫اهليكل التنظيمي لديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة‬

‫‪87‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫امللحق‪ :5‬بعض واثئق ديوان الرتقية والتسيي العقاري بورقلة‬

‫‪88‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫‪89‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫‪90‬‬
‫فهرس‬
 ‫الفهرس‪:‬‬
‫اإلهداء‪IV........................................................................................................:‬‬
‫الشكر‪V.........................................................................................................:‬‬
‫امللخص‪VII.......................................................................................................:‬‬
‫قائمة احملتوايت ‪VII ................................................................................................‬‬
‫قائمة اجلداول‪VIII.:...............................................................................................:‬‬
‫قائمة األشكال ‪X ..................................................................................................‬‬
‫قائمة املالحق ‪X ...................................................................................................‬‬
‫توطئة‪ ........................................................................................................... :‬أ‬
‫الفصل األول‪ :‬األدبيات النظرية والتطبيقية للتكوين وتنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬
‫املبحث األول‪ :‬األدبيات النظرية والتطبيقية للتكوين وتنمية الكفاءات البشرية‪3..............................................‬‬
‫املطلب األول‪ :‬مدخل لتنمية الكفاءات البشرية‪3........................................................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬الكفاءات‪3.............................................................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬الكفاءات البشرية‪6.......................................................................................‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬تنمية الكفاءات البشرية‪8................................................................................‬‬
‫املطلب الثاين‪ :‬ماهية التكوين‪10.......................................................................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬مفهوم التكوين وأمهيته‪10.................................................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬أنواع التكوين وأهدافه‪12..................................................................................‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬إجراءات التكوين وأساليبه‪15.............................................................................‬‬
‫الفرع الرابع‪ :‬مراحل التكوين‪17........................................................................................‬‬
‫املطلب الثالث‪ :‬أثر التكوين على تنمية الكفاءات البشرية‪23.............................................................‬‬
‫املبحث الثاين‪ :‬األدبيات التطبيقية لتنمية الكفاءات البشرية والتكوين‪24...................................................‬‬
‫املطلب األول‪ :‬الدراسات السابقة ابللغة العربية‪24......................................................................‬‬
‫املطلب الثاين‪ :‬الدراسات السابقة ابللغة األجنبية‪28.....................................................................‬‬
‫املطلب الثالث‪ :‬مقارنة بني الدراسات السابقة والدراسة احلالية‪29.........................................................‬‬
‫خالصة الفصل األول‪31........................................................................................... :‬‬
‫الفصل الثاين‪ :‬حتليل العالقة بني التكوين وتنمية الكفاءات البشرية يف ديوان الرتقية والتسيري العقاري بورقلة‪........‬‬
‫متهيد‪33 ........................................................................................................ :‬‬
‫املبحث األول‪ :‬الطريقة واألدوات املستخدمة يف الدراسة امليدانية ‪34 ......................................................‬‬
‫املطلب األول‪ :‬الطريقة املعتمدة يف الدراسة ‪34 ........................................................................‬‬
‫الفرع األول‪:‬تقدمي املؤسسة عينة الدراسة ‪34 ...........................................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬منهجية الدراسة‪37 .................................................................................... :‬‬

‫‪92‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬طرق الدراسة‪38...................................................................................... :‬‬
‫املطلب الثاين‪ :‬األدوات املستخدمة يف الدراسة ‪38 .....................................................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬األدوات اإلحصائية املستخدمة‪38.........................................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬األدوات املستخدمة يف مجع البياانت‪39............. .......................................................‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬صدق وثبات اإلستبانة ‪40...............................................................................‬‬
‫املبحث الثاين‪ :‬عرض نتائج الدراسة امليدانية ومناقشتها ‪41 ..............................................................‬‬
‫املطلب األول‪ :‬عرض وحتليل نتائج الدراسة ‪41 ........................................................................‬‬
‫الفرع األول‪ :‬اخلصائص الدميغرافية لعينة الدراسة‪41......................................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬حتليل نتائج احملاور‪43.....................................................................................‬‬
‫املطلب الثاين‪ :‬حتليل ومناقشة النتائج املتوصل إليها‪50 ................................................................ .‬‬
‫الفرع األول‪ :‬ربط النتائج ابلفرضيات وتفسريها‪50.......................................................................‬‬
‫الفرع الثاين‪ :‬مناقشة نتائج الدراسة‪58..................................................................................‬‬
‫خالصة الفصـ ـل الثاين‪61............................................................................................:‬‬
‫خامتة ‪63...........................................................................................................‬‬
‫املراجع ‪66 .........................................................................................................‬‬
‫املالحق ‪71.........................................................................................................‬‬

‫‪93‬‬