‫‪1‬‬

‫طرق تنمية الكفاءات يف املؤسسة االقتصادية‬

‫دالئل من دراسة ميدانية لعينة من املؤسسات اجلزائرية‬

‫أ‪ .‬براهيمي آسية‬

‫‪LARMHO‬‬ ‫جامعة تلمسان‪ ،‬خمرب‬

‫‪brahimi.assia@ymail.com‬‬

‫د‪ .‬اثبت اول وسيلة‬

‫جامعة تلمسان‬
‫‪tabet_wassila@yahoo.fr‬‬

‫امللخص‪ :‬تعد املوارد البشرية العنصر احملرك والفعال يف املؤسسة االقتصادية وخاصة أصحاب الكفاءات واملهارات‪ ،‬ويف ضوء التغريات البيئية‬
‫املتسارعة واملنافسة الشديدة والعوملة‪ ،‬أصبح لزاما على املؤسسات تبين آليات وطرق متكنها من تنمية كفاءاهتا البشرية وتسخري مجيع اإلمكانيات‬
‫واملوارد الالزمة لذلك‪ ،‬الن التنافس يف ظل عاملية السوق أصبح يعتمد على االحتفاظ ابلكفاءات البشرية وتنميتها ابعتبارها القادرة على اإلبداع‬
‫والتطوير وحتقيق الفرق بني املؤسسات‪ ،‬و يف هدا املقال سأحاول التطرق إىل أهم الطرق اليت تلجأ إليها املؤسسة االقتصادية اجلزائرية لتنمية‬
‫كفاءاهتا ‪.‬أهنينا املقال بدراسة ميدانية اد قمنا بتوزيع استبيان على عينة مكونة من ‪ 100‬مؤسسة‪ .‬أبرز النتائج اليت توصلنا اليها ان املؤسسة‬
‫االقتصادية اجلزائرية تعتمد على التكوين والتحفيز لإلبقاء على الكفاءات املوجودة حبوزهتا‪ .‬ايضا ال يعترب التدريب من الوسائل اليت تعتمد عليها‬
‫املؤسسة االقتصادية اجلزائرية يف إطار تنمية الكفاءات البشرية‪.‬‬

‫الكلمات املفتاحية‪ :‬الكفاءات‪ ،‬تكوين الكفاءات‪ ،‬حتفيز الكفاءات‪.‬‬

‫‪Abstract:‬‬

‫‪The aim of this paper knowledge the basic concepts related to attracting competence to highlight its importance‬‬
‫‪for Algerian companies and identify the reality of the Algerian company and its ability to attract the necessary‬‬
‫‪competencies and maintain them through An Empirical Study. We finished our article by an empirical study to test‬‬
‫‪our hypotheses. We choose the sample composed of 100 Algerian companies. We used regression in Analyse data‬‬
‫‪by spss V 24.0 software. The alpha Cronbach’s coefficient of the items equal (0.975). According to the results, the‬‬
‫‪worker's competency Formation and motivation have an effect on the maintaining competencies process in Algeria‬‬
‫‪companies.‬‬

‫‪Keywords: competencies, capacity building, motivating talent‬‬

 ‫‪2‬‬

‫مقدمـ ـ ـ ـ ــة‪:‬‬

‫لعل أهم ما ميز التغريات والتحوالت االقتصادية اليت شهدها القرن احلادي والعشرين هو تنامي االهتمام ابملورد البشري واعتباره املفتاح السحري‬
‫يف املنظمات احلديثة‪ ،‬فوجود االنسان املفكر والعامل يف جمتمعه يشكل عامل قوة وعنصرا مهما يف ركيزة البناء االقتصادي‪ ،‬وقد أكدت معظم‬
‫التوجهات االدارية على توجيه األمهية من قبل املنظمات للموارد البشرية واعتبارها رأس املال النادر احلصول عليه خاصة أصحاب الكفاءات‬
‫واملهارات‪ ،‬حيث تتمتع الكفاءات البشرية يف املنظمات املعاصرة بقدرة فائقة على االنتقال بني املنظمات و البلدان املختلفة بشكل مل يسبق له‬
‫مثيل ‪،‬وتتزايد حدة هده الظاهرة يوما بعد يوم مع تصاعد موجة العوملة ‪،‬و بعد أن كانت املؤسسات تتصارع يف حروب األسعار و التسويق ‪،‬بدا‬
‫صراعها يدور حول إمكانية تنمية كفاءاهتا البشرية هبدف تطويرها و تنمية الكفاءات عليها اليت تعد من أهم املوارد غري امللموسة اليت متتلكها‬
‫املؤسسة و أهم مصدر رئيسي لتحقيق ميزة تنافسية مستدامة‪ .‬انطالقا مما سبق ميكن صياغة اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫ما هي أهم الطرق واألساليب اليت تعتمدها املؤسسات اجلزائرية لالحتفاظ ابلكفاءات وتنميتها؟‪ :‬من خالل هده الورقة البحثية سنحاول اإلجابة‬
‫عن هده اإلشكالية عرب احملطات التالية‪:‬‬

‫*اإلطار املفاهيمي للكفاءات‪.‬‬

‫*طرق تنمية الكفاءات‬

‫* الدراسة التطبيقية‬

‫اجلانب النظري‪:‬‬

‫أوال‪ :‬اإلطار املفاهيمي للكفاءات‪:‬‬

‫لقد تعددت التعاريف بشأن مصطلح الكفاءة واختلفت‪ ،‬حيث يعترب من املواضيع الشائكة اليت يصعب إعطاؤها تعريف شامل ودقيق‪ ،‬وفيما يلي‬
‫سنتناول مفهوم الكفاءات أبعادها وأنواعها‪.‬‬

‫‪-1‬مفهوم الكفاءات‪:‬‬

‫كان هناك عدة حركات مهدت لظهور الكفاءات وسامهت بشكل كبري يف تطوير هدا احلقل‪ ،‬أشهرها الدراسات اليت قام هبا عامل النفس ماكليلند‬
‫واليت نشرت عام ‪ 1972‬حيث انه توصل بعد مراجعة عدد من األحباث والدراسات واالختبارات األكادميية والعالمات جملموعات من الطالب‬
‫إىل أن العالمات األكادميية‪:‬‬

‫➢ ال تعد مؤشرا على النجاح يف احلياة أو العمل‬

‫➢ تنحاز بشكل عام ابجتاه الطبقة االجتماعية _ االقتصادية األقل يف اجملتمع‪.‬‬
‫وقد عرف ماكليلند الكفاءات على أهنا‪ * :‬اخلصائص املرتبطة ابألداء الناجح * أما (سبينسر) ‪spencer‬فقد أشار يف عام ‪ 1993‬إىل أن‬
‫خصائص الكفاءات تقع ضمن مخسة أنواع وهي املعارف واملهارات والسمات والقيم ومفهوم الذات (‪ )1‬وهناك من يعرف الكفاءة أبهنا‪ * :‬القدرة‬
‫(‪)2‬‬
‫على استخدام املعارف‪ ،‬املهارات والسلوكيات يف حالة التنفيذ*‬
 ‫‪3‬‬

‫‪-‬يعرفها اجمللس الوطين للمؤهالت املهنية يف اململكة املتحدة أبهنا‪" :‬القدرة على تطبيق املعرفة والفهم واملهارات الفنية والفكرية ألداء فعال وفق‬
‫( ‪)3‬‬
‫املعايري املطلوبة يف العمل"‬
‫(‪) 4‬‬
‫كما مت تعريفها على أهنا "القدرة على التعبئة بتجميع وتنسيق املوارد يف إطار صريورة عمل حمددة من أجل حتقيق نتائج حمددة مسبقا "‬

‫فمفهوم الكفاءة ادن يدل على املهارات العلمية اليت يتولد عنها خلق القيمة‪ ،‬فهي تركيبة من املعارف واملهارات واخلربة والسلوكيات اليت متارس يف‬
‫إطار حمدد وتتم مالحظتها من خالل العمل امليداين والذي يعطي هلا صفة القبول‪ ،‬ومن مث فانه يرجع للمؤسسة حتديدها وتقوميها وقبوهلا‬
‫وتطويرها(‪.)5‬‬

‫‪-2‬أبعاد الكفاءات‪:‬‬
‫‪)6‬‬
‫حدد »‪ « TOMAS DURAND‬ثالثة أبعاد أصلية للكفاءة تتمثل يف‪ :‬املعرفة‪ ،‬املمارسة واملواقف (‬

‫‪1-2‬املعرفة ‪ savoir:‬تتمثل يف اجملموع املهيكل للمعلومات املندجمة يف إطار مرجعي يسمح للمؤسسة بقيادة نشاطاهتا واجناز عملياهتا يف‬
‫سياق خصوصي‪ ،‬عرب جتنيد تفسريات خمتلفة‪ ،‬جزئية ومتناقضة يف بعضها‪.‬‬

‫‪ 2-2‬املمارسة أو التطبيق ‪ :savoir-faire‬يتعلق ابلقدرة على االجناز بصفة ملموسة وفق مسار أو أهداف حمددة سلفا‪ ،‬هده املعارف‬
‫العملية ال تقصي املعرفة‪ ،‬غري انه ميكن أال تتطلب فهما أساسيا ألسباب سريان املهارات اليدوية أو التقنيات األمريكية‪.‬‬

‫‪ 3-2‬السلوك أو املواقف‪ :savoir-être‬اليت تبدو أهنا أمهلت يف املنظور املرتكز على املوارد وكذلك يف نظرية الكفاءات احلديثة الظهور‬
‫ابلرغم من أن مسالة السلوك وكذلك اهلوية واإلرادة متثل ابلنسبة لنا مظهرا أساسيا لقدرة الفرد أو املنظمة على اجناز أي شيئا أي مظهرا أساسيا‬
‫لكفاءهتما ولدلك نعترب املنظمة األكثر حتفيزا تكون أكثر جناعة من غريها مع وجود عنصر التساوي يف املعارف النظرية ‪.‬‬

‫‪-3‬أنواع الكفاءات‪:‬‬

‫اختلف الباحثون من حيث تصنيفهم للكفاءات وذلك راجع الختالف املعايري املتبعة‪ ،‬إال أن أبرز هذه التصنيفات وألكثرها شيوعا التصنيف وفقا‬
‫لثالث مستوايت هي‪ :‬املستوى الفردي ويوافق الكفاءات الفردية‪ ،‬املستوى اجلماعي ويوافق الكفاءات اجلماعية‪ ،‬وأخريا املستوى التنظيمي ويوافق‬
‫الكفاءات التنظيمية واليت يسميها البعض ابلكفاءات األساسية أو اإلسرتاتيجية (‪.)7‬‬

‫‪ 1-3‬الكفاءات الفردية‪ :‬يعرفها» ‪« ALAIN MEIGNANT‬على أهنا‪ " :‬معارف علمية مقبولة يف نشاط معني‪ ،‬كما تعرف أبهنا‬
‫حلقة وصل بني اخلصائص الفردية واملهارات املتحصل عليها من أجل األداء احلسن ملهام معينة وحمددة‪ ،‬فاملعارف اليت ميتلكها الفرد هي حوصلة‬
‫(‪)8‬‬
‫للمعارف املكتسبة ابلتكوين والتعلم واملعارف يف العمل كاخلربات واملمارسات"‬

‫‪ -‬وهناك من يرى أن الكفاءات الفردية "هي القدرة على تعبئة املعرفة الالزمة ملواجهة احلاالت املختلفة "‬

‫مما سبق ميكن القول إن الكفاءات الفردية هي كل املؤهالت اليت حيوزها الفرد عن طريق التكوين األويل‪ ،‬التكوين املتواصل‪ ،‬التجربة املهنية‬
‫والتجارب الشخصية اليت يستعملها يف نشاطه املهين ال جناز أهداف وبصورة فعالة‪.‬‬
 ‫‪4‬‬

‫‪-2-3‬الكفاءات اجلماعية‪ :‬تنشأ هذه الكفاءات من خالل تعاون الكفاءات الفردية لتسهيل عملية الوصول إىل النتائج احملددة‪ ،‬حيث تسمح‬
‫الكفاءات اجلماعية إبنشاء موارد جيدة للمؤسسة وتسمح بتطويرها وتراكمها وتسمى هذه الكفاءات كذلك ابلكفاءات احملورية‪ ،‬ألن على‬
‫أساسها يتوقف بقاء املؤسسة وتطورها أو انسحاهبا (‪.)9‬‬

‫حسب ‪" )2000( LEBOTERF‬الكفاءة اجلماعية هي نتيجة أو حمصل ينشأ انطالقا من التعاون وأفضلية التجميع املوجودة بني الكفاءات‬
‫الفردية‪ ،‬وتتضمن الكفاءة اجلماعية مجلة من املعارف‪ :‬معرفة حتضري عرض أو تقدمي مشرتك‪ ،‬معرفة االتصال‪ ،‬معرف التعاون‪ ،‬معرفة أخذ أو تعلم‬
‫اخلربة مجاعيا (‪.)10‬‬

‫‪-3-3‬الكفاءات التنظيمية‪ :‬وتسمى أيضا ابلكفاءات اإلسرتاتيجية أو الكفاءات األساسية وميكن تعريفها أبهنا " توليفة من املهارات‬
‫والتكنولوجيات اليت تساهم بطريقة تفسريية يف القيمة املضافة للمنتج النهائي (‪.)11‬‬
‫(‪)12‬‬
‫‪ )1992( BARTON‬فإن الكفاءات األساسية للمؤسسة تتكون من أربع عناصر‪:‬‬ ‫ووفق‪LEONORD‬‬

‫‪-‬معارف ومهارات املوظفني املؤلفة من الرتاث العملي والتكنولوجي للمؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬األنظمة التقنية واملعارف‪.‬‬

‫‪-‬أنظمة التسيري وكذا اليقظة اإلسرتاتيجية‪.‬‬

‫‪-‬القيم واملعايري اليت هبا نرسخ عملية خلق وتطوير الكفاءات األساسية‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬طرق االحتفاظ ابلكفاءات‬

‫أن القدرة على االحتفاظ ابلعاملني عبارة عن إمجايل الرتاكمات ملمارسات إدارة الكفاءات‪ ،‬ولسوء احلظ فان أفضل الكفاءات هي دائما أول من‬
‫يغادر املنظمة ألهنم ميلكون فرصا أكثر يف اخلارج بفضل مهاراهتم وخرباهتم‪ ،‬وهنا أييت دور املؤسسة يف إتباع طرق وأساليب متكنها من االحتفاظ‬
‫بكفاءاهتا البشرية‪ ،‬ومن بني أشهر الطرق اليت تتبناها املؤسسات جند‪ :‬تكوين الكفاءات‪ ،‬تدريب الكفاءات‪ ،‬التحفيز وحتسني املناخ التنظيمي‪.‬‬

‫‪-1‬تكوين الكفاءات‪:‬‬

‫‪ 1-1‬مفهوم تكوين الكفاءات‪:‬‬

‫يعرف "‪ " LAKHDAR SEKIAU‬التكوين أبنه "جمموعة من األفعال‪ ،‬الوسائل‪ ،‬الطرق والدعائم اليت حتث العمال على حتسني معارفهم‪،‬‬
‫سلوكياهتم واجتاهاهتم وقدراهتم الذهنية الالزمة لتحقيق أهداف املنظمة‪ ،‬الشخصية واالجتماعية مع عدم إمهال االجناز املالئم لوظائفهم احلالية‬
‫(‪)13‬‬
‫وملستقبلية‬
‫أن تطور مفهوم الكفاءات أدى إىل النظر يف نشاط التكوين كما هو احلال ابلنسبة لبقية جماالت تسيري املوارد البشرية " فان‪ALIAN :‬‬

‫‪MEIJMANT‬فبالنسبة لكل من "‪ BOTERF LE‬و"املؤسسات واملنظمات ستبتعد شيئا فشيئا عن التفكري احلايل اخلاص ابلتكوين ودلك حنو‬
‫تفكري مؤسس على إنتاج تطوير واحلفاظ على الكفاءات واملهارات‪".‬‬

‫‪ 2-1‬مراحل تكوين الكفاءات‪:‬‬

 ‫‪5‬‬

‫كما تبني الكثري من الدراسات فان إدراج مقاربة اجلودة يف عملية التكوين فرض عدم االكتفاء بتسيري الوضعيات واألعمال البيداغوجية وميكن أن‬
‫(‪)14‬‬
‫جند أربع مراحل لعملية تكوين الكفاءات تتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫املرحلة األوىل‪ :‬يف هده املرحلة يتم تعيني جمموعة األطوار املعنيني ابلتكوين ابإلضافة إىل حتديد الوسائل‪ ،‬اإلجراءات‪ ،‬القرارات والعمليات‬ ‫•‬

‫الضرورية‪.‬‬
‫املرحلة الثانية‪ :‬مرحلة هندسة التكوين‪ ،‬وهي األعمال املتناسقة املؤدية إىل تصور واجناز أنظمة التكوين املعدة‪ ،‬وتتجلى هده العملية من‬ ‫•‬

‫خالل وثيقتني مها‪ :‬دفرت الشروط الذي يعترب الرتمجة العملية ملفهوم استثمار التكوين وامللفات البيداغوجية‪ ،‬لدلك تعترب هده املرحلة هي احملددة‬
‫جلودة التكوين‪.‬‬
‫املرحلة الثالثة‪ :‬مرحلة االجناز‪ ،‬واليت من خالهلا يتم التوجيه والتحضري‪ ،‬ودلك من خالل وضعيات بيداغوجية خمتلفة‪ ،‬تلتقي يف نقطة أساسية‬ ‫•‬

‫هي أهنا يف كل احلاالت تعترب أزمنة يتمكن فيها املتعلم أو املتكون من حتصيل املعارف الضرورية‪.‬‬
‫املرحلة الرابعة‪ :‬كما هو احلال ابلنسبة إىل املنتجات فان تطبيق مبدأ اجلودة يوجب ضرورة التأكد من أن اخلدمة املقدمة للزبون تتوفر على‬ ‫•‬

‫اجلودة الالزمة‪ ،‬كذلك التكوين ال خيرج عن هدا املبدأ‪ ،‬حبيث تصبح حمددات اجلودة هي القادرة على إنتاج املهارات وتعبئتها يف وضعية العمل‪،‬‬
‫وهو ما يفرضه أيضا منهج الكفاءات اليت من أسسها أهنا ال حتقق يف وضعيات عمل حقيقية‪.‬‬
‫والشكل التايل يلخص املراحل األربعة للتكوين‪:‬‬

‫الشكل رقم ‪ :01‬مراحل تكوين الكفاءات تبعا ملقاربة اجلودة‬

‫جودة مباشرة العمل‬ ‫جودة االجناز‬ ‫جودة التصور‬ ‫جودة التوجيه‬

‫مرحلة العمل‬ ‫مرحلة االجناز‬ ‫مرحلة اهلندسة‬ ‫مرحلة السياسة‬

‫املؤشرات املسيطرة‬ ‫املؤشرات املسيطرة‬ ‫املؤشرات األساسية‬ ‫املؤشرات املسيطرة‬

‫االنتماء – التنافس – الفعالية – البيداغوجية ‪-‬حتويل املعارف‬

‫التسيري االسرتاتيجي ‪-‬التناغم ‪-‬الفعالية‬
‫الكفاءة ‪-‬أتقلم الكفاءات ‪-‬صيانة الكفاءات‬
‫املصدر‪ :‬إمساعيل حجازي‪ ،‬معاليم سعاد * تسيري املوارد البشرية من خالل املهارات * دار أسامة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ،2013‬ص ‪130‬‬
 ‫‪6‬‬

‫‪-1-3‬مقارابت التكوين‪:‬‬

‫للتكوين ثالث مقارابت تتمثل يف‪ :‬املقارابت السلوكية‪ ،‬املقاربة العملية ومقاربة اجلودة (‪.)15‬‬

‫‪-1‬املقارابت السلوكية‪ :‬تتميز هده املقارابت ابألمهية اليت توليها املؤسسات لألفراد ولعملهم وجملموع العالقات القائمة بينهم وبني اجلماعة اليت‬
‫ينتمون إليها وطاملا أن دراسة السلوك هو أمر معقد يف حد ذاته فالدارسني له يتناولونه من وجهات نظر خمتلفة‪ ،‬وهو ما ال يستثىن منه القائمون‬
‫ابلتكوين يف تقدميهم للمواد الضرورية لألفراد حمل التكوين‪ ،‬ودلك يف إطار هده املقاربة‪ .‬ومن بني أهم املقارابت نذكر‪:‬‬
‫جمموعات التعلم‪ :‬وهي عبارة عن جتمع لعدد من األفراد لفرتة زمنية معينة‪ ،‬والغرض منها هو حتليل التفكري‪ ،‬األحاسيس‪ ،‬ردود األفعال إضافة إىل‬
‫أهنا الوسيلة اليت يتمكن هبا الفرد من مقارنة التصور الذي شكله لذاته مع دلك التصور املشكل من طرف اجلماعة اليت ينتمي إليها‪ ،‬وهدا بغرض‬
‫تسهيل إحداث التغيري املرغوب‬

‫أما املقاربة الثانية فتتمثل يف التطوير التنظيمي واليت تتميز ابعتنائها الكبري ابلقيم اإلنسانية وموضوعها يتمثل يف تغيري املواقف‪ ،‬احملفزات اجتاه‬
‫سلوك دميقراطي تعاوين لدى األفراد حتضريا لبث القيم اجلديدة‪ ،‬وهو ما يتطلب التحديد الدقيق للتغريات املرغوبة‬

‫أخريا جند مقاربة برامج التكوين املنظمة ومن أمهها‪ :‬الندوات‪ ،‬امللتقيات‪ ،‬والورشات واحملاضرات الرمسية‪.......‬ففيما خيص الندوات مثال فإهنا‬
‫تعد من أحسن الطرق اليت متكن املرتبصني اجلدد من التأقلم مع واقع املؤسسة وأهدافها‪.‬‬

‫‪-2‬املقاربة العملية ‪:‬أن هده املقاربة تنشئ حول التسيري إطار نظري مكون من جمموعة املبادئ والتقنيات‪ .‬وتصور موضوع التكوين يف هده احلالة‬
‫يكون مشكال من‪ :‬تعلم للمفاهيم‪ ،‬النظرايت‪ ،‬التقنيات‪ ،‬وامليكانيزمات العملية‪ ،‬غري أن التكوين تبعا هلده املقاربة يتطلب معرفة أن العمل خيتلف‬
‫تبعا لألفراد املتعامل معهم‪ .‬وابلتايل فهو خيتلف من فئة اإلطارات الدنيا‪ ،‬اإلطارات الوسيطة إىل اإلطارات العليا‪.‬‬

‫فبالنسبة لإلطارات الدنيا فموضوع التكوين يتمحور أساسا حول املعارف املتعلقة مبكوانت مهنة التسيري‪ ،‬مفهوم التسيري‪ ،‬كيفية تسيري املرؤوسني‪،‬‬
‫إعداد وتطوير الربامج‪ ،‬وإرضاء متطلبات رؤسائهم وغريها واليت ميكن حتقيقها عن طريق احملاضرات املنظمة داخل أو خارج املؤسسة‪.‬‬

‫أما اإلطارات الوسطى فالتكوين ابلنسبة هلا ينصب حول املسائل املتعلقة مباشرة ابلتسيري وفيما خيص اإلطارات العليا ورغم االفرتاض القائم حول‬
‫املعارف املتواجدة لديهم بشكل مسبق والناجتة أما عن التكوين األويل أو عن توليهم ملناصب يف فرتات سابقة‪ ،‬فالتكوين ضروري هلؤالء على األقل‬
‫نتيجة التطور السريع والدائم يف نظرايت وتقنيات التسيري‪.‬‬

‫‪-3‬مقاربة اجلودة‪ :‬ميكن التعامل مع مقاربة اجلودة من خالل ثالث نقاط‪:‬‬

‫طرق اجلودة‪ :‬على العموم ميكن أن جند ثالث طرق ملقاربة اجلودة املطبقة على التكوين‪:‬‬ ‫✓‬
‫‪-‬البحث عن التأقلم األمثل مع احلاجة‪ :‬واليت تنتج يف الغالب عن وضعية عدم القابلية للعمل أو احلاجة إىل مهارات معينة وتعد هندسة‬
‫التكوين أفضل طريقة تستخدم يف مقابل هده الوضعية‪.‬‬
 ‫‪7‬‬

‫ضمان العملية‪ :‬وهده الطريقة تتميز برتكيزها على املعايري‪ ،‬واخلطوات احملددة‪ ،‬ودلك هبدف حتديد العمليات املرجعية لتحليل‪ ،‬إعداد وسري‬
‫متطلبات التكوين‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير االحرتافية‪ :‬وهي الطريقة اليت طورت من طرف اجلمعيات واجملموعات االحرتافية‪ ،‬ودلك هبدف التعديل لألعمال االحرتافية‪ ،‬وابألخص‬
‫التأكد من احرتافية القائمني على التكوين بواسطة معايري متفق عليها‪.‬‬

‫معايري اجلودة يف التكوين‪ :‬أن مقارنة اجلودة بتطبيقها على التكوين قد أدت إىل اإلشراك احلقيقي لألطراف املكونة لعملية‬ ‫✓‬
‫التكوين‪ ،‬كما أن ميزة اإلشراك هده انشات عائقا متثل يف صعوبة إعداد جدول القيادة أو املتابعة نظرا لتعدد وجهات النظر‪.‬‬
‫لدلك كان من الضروري إخضاعه جملموعة من املعايري أمهها‪:‬‬

‫االخد بعني االعتبار حلاجات كل طرف يف عملية التكوين‬

‫‪-‬صياغة احلاجة إىل التكوين على شكل معايري جودة واضحة ومفهومة‬

‫‪-‬البحث عن التقارب والربح املشرتك‪.‬‬

‫✓تقنيات اجلودة‪ :‬من بني أهم التقنيات املطبقة يف الوقت احلايل يف جمال التكوين جند‪:‬‬
‫عجلة ‪ DEMING‬واليت تتلخص يف أربعة مراحل‪.‬‬

‫حلزون ‪.SPIRAL DE JURAN‬‬

‫كما جتدر اإلشارة إىل أن عمليات البحث على التكوين دفعت إىل البحث عن املعيارية وهو ما تبينه املعايري املقدمة من ‪AFNOR‬طرف‬

‫‪-2‬حتفيز الكفاءات‪:‬‬

‫يتحدد السلوك اإلنساين يف أية منظمة مبجموعة من العوامل الشخصية واالجتماعية والتنظيمية أييت يف مقدمتها منط الشخصية‬
‫ودافعية الفرد واالجتاهات والقيم واألعراف اليت ترىب عليها خالل تنشئته االجتماعية وما أصاهبا من خربات ومعارف اكتسبها خالل‬
‫حياته ‪.‬وقد شهدت أدبيات اإلدارة منذ ما يزيد على ثالثة عقود العديد من البحوث اليت ركزت على دراسة ماهية عملية التحفيز‬
‫وأمهيتها– كأداة إدارية – وآاثرها يف األداء الفردي واملؤسسايت ودورها يف احلفاظ على الكفاءات اليت هي حبوزة املؤسسات‪.‬‬

‫‪ 1-2‬مفهوم السياسات التحفيزية‪:‬‬

‫من املعروف جيدا أن السلوك اإلنساين هو سلوك موجه حنو حتقيق أهداف معينة سواء كان اإلنسان واعيا ملا يبتغيه من أهداف‬
‫أو غري واع عندما يكون هذا السلوك ال شعوراي‪ .‬وقد ساعدت نظرية التحليل النفسي لفرويد يف الكشف عن أهداف السلوك الالشعوري‬
‫ودافعية هذا السلوك‪ .‬وبوجه عام ميكن القول ‪:‬إن األفراد العاملني ال خيتلفون يف قدراهتم وتصوراهتم لألعمال فحسب‪ ،‬بل يف دافعتيهم أو‬
‫يف رغبتهم يف القيام هبا وحتقيق إجنازات مرضية ‪.‬فالدافعية ليست حاجة غري مشبعة أو انقصة لإلشباع بقد ر ما هي قوة داخلية‬
‫كامنة يف أعماق الفرد وحترك سلوكه وتوجه هذا السلوك لبذل أقصى جهود ممكنة لتحقيق أهداف شخصية وتنظيمية‪ .‬أما احلوافز‬
‫فهي مثريات خارجية تنشئ سلوك األداء‪ ،‬فليس األجر وما يرتبط به من ميزات مادية هو احملرك الوحيد لسلوك العاملني كما‬
 ‫‪8‬‬

‫اعتقدت االجتاهات التقليدية لإلدارة‪ ،‬فاألجر وامليزات‪ ،‬واملشاركة والسلطة واهليبة والنفوذ وغري ذلك من أشكال يصعب التعبري عنها‬
‫بقيم مادية كلها تعد حمركات وحمددات لسلوك األداء ‪.‬والتحفيز ‪-‬هو يف واقع األمر‪ -‬قوة تستثري الفرد ألداء أفضل فيما إذا‬
‫متكنت اإلدارة التحكم هبذه القوة وتوجيهها يف إاثرة الدافعية لبذل جمهودات أكرب‪ ،‬وذلك عن طريق الربط وفق آ ليه معينة بني‬
‫الوضعية اخلارجية ‪-‬احلوافز‪-‬والوضعية الداخلية اليت تتعلق ببيئة العمل وابلفرد وخصائصه الفيزيولوجية والثقافية واملهارية واملعرفية يف‬
‫مواقف معينة‪ .‬فعلى سبيل املثال يقول‪«DEAL. 2000 » :‬أن جوهر سياسة التحفيز هو إعطاء الفرد ما يريده من العمل‪ ،‬فكلما‬
‫كنت قادرا على إعطائه ما يريد وجدت منه ما تريد من إنتاجية ورضا ووالء ‪ ،‬وقد عرف مسيرتز التحفيز أبنه ‪" :‬جمموعة من القوى‬
‫(‪)16‬‬
‫اليت حترك األفراد ألن يتصرفوا بطرق أو ابجتاهات معينة‪ ،‬وهذه القوى حترك سلوك األفراد حنو حتقيق هدف أو أهداف حمددة‬

‫‪ 2- 2‬أنواع احلوافز وشروط التحفيز الفعال‪:‬‬

‫التقسيم الشائع للحوافز هو دلك الذي يقسمها إىل حوافز مادية وأخرى معنوية‪.‬‬

‫‪-1‬احلوافز املادية‪ :‬وتشري إىل كل ما متنحه املنظمة للعاملني هبا من اجر أساسي أو راتب أو مكافئات تشجيعية أو عالوات دورية أو استثنائية‬
‫(‪)17‬‬
‫أو عموالت أو ترقيات أو اشرتاك يف األرابح أو ما شابه دلك مبا يضمن للعاملني مستوى مناسب من العيش‪.‬‬

‫‪-2‬احلوافز املعنوية‪ :‬تتمثل فيما تبدله املنظمة من جهود لسعادة العاملني هبا مثل‪ :‬حتسني ظروف مناخ العمل‪ ،‬إعادة تصميم العمل‪ ،‬التناوب‬
‫الوظيفي‪ ،‬التوسع الوظيفي‪ ،‬اإلثراء الوظيفي‪ ،‬املدح والثناء االعرتاف جبهود العاملني‪ ،‬إشراك العاملني يف اإلدارة الثقة وتفويض السلطة ‪-‬وهنا البد‬
‫من اإلشارة إىل *رواتب الكفاءات * اليت تعترب من املواضيع احلساسة ملا هلا من دور فعال لالحتفاظ ابلكفاءات‪ ،‬وقد عرف نظام رواتب‬
‫(‪)18‬‬
‫الكفاءات تسميات خمتلفة أمهها ‪:‬‬

‫‪MULTI SKILL’S PAY‬‬ ‫‪ -‬رواتب املهارات املتعددة‬

‫‪ -‬الرواتب تبعا للمعارف‬

‫‪ -‬الرواتب تبعا للمعارف العلمية‬

‫‪COMPETENCY BASED PAY‬‬ ‫‪ -‬الرواتب على أساس الكفاءات‬

‫كما أن رواتب الكفاءات حتكمها مجلة من العوامل أمهها‪:‬‬

‫الوظيفة والدور املنوط ابلفرد‪ ،‬خدمات الفرد ومهاراته‪ ،‬سوق العمل‪ ،‬قيم وثقافة املؤسسة‪.‬‬

‫ويعرف نظام األجر على أساس الكفاءة أبنه‪* :‬هو النظام الذي من خالله تقوم املنظمة مبنح معدالت األجر إىل العاملني على أساس عمق‬
‫ونوعية املهارات والقدرات واملعارف واخلربات املتوافرة لدى هؤالء العاملني بصرف النظر عن املسميات الوظيفية‪ ،‬كما يطلق على هذا النظام طريقة‬
‫األجر على أساس املهارة أو املعرفة أو الكفاءة‪* .‬‬

‫‪-3‬شروط التحفيز الفعال‪ :‬يتوقف جناح التحفيز يف حتقيق أهدافه على بعض املتطلبات األساسية اليت من أمهها‪:‬‬

‫‪-‬عدم التعارض بني األهداف الفردية واألهداف املنظمة‪.‬‬

 ‫‪9‬‬

‫‪-‬أن يبىن على أساس كمية اجلهد املبذول ونوعه‪ ،‬واالقدمية واملهارة‪ ،‬والعدالة‪ ،‬واملساواة والقوة‪....‬‬

‫‪ -‬ضرورة اقرتان سياسات التحفيز ببيئة العمل‪ ،‬وقد ظهر يف السنوات األخرية قضااي بيئية تستوجب من املديرين التعرف إليها‬
‫ومراعاة أتثرياهتا يف التحفيز ليتصف ابلكفاءة والفاعلية ‪.‬‬

‫اجلانب التطبيقي‪:‬‬

‫‪ .1‬عينة الدراسة‬
‫حرصا منا على دقة النتائج اليت سوف حنصل عليها‪ ،‬فضلنا اختيار عينة الدراسة بطريقة غري عشوائية‪ ،‬حيث قمنا بتوزيع االستبيان على‬
‫‪ 122‬مؤسسة اقتصادية‪ ،‬اسرتددان منها ‪ 102‬استبيانه وبعد فحصها قمنا ابستبعاد ‪ 02‬استبيانني لعدم صالحيتها للتحليل‪ .‬وعليه فان عينة‬
‫الدراسة تتكون من ‪ 100‬مؤسسة اقتصادية تنشط يف نفس احمليط االقتصادي واالجتماعي‪ ،‬وقد مت اختبار هذه اجملموعة من املؤسسات يف‬
‫الوالايت التالية‪ :‬تلمسان‪ ،‬اجلزائر العاصمة‪ ،‬سيدي بلعباس‪ ،‬وهران‪ ،‬سطيف‪ ،‬عني متوشنت‪ ،‬برج بوعريريج‪ ،‬مستغامن‪ ،‬ابتنة‪ .‬من كال القطاعني‬
‫العام واخلاص وقد حاولنا الرتكيز على كربى املؤسسات يف خمتلف النشاطات‪.‬‬

‫‪ .2‬حدود الدراسة‬
‫أ‪ -‬اجملال املكاين‪ :‬مت اختيار تسعة والايت إلجراء الدراسة امليدانية وهي‪ :‬تلمسان‪ ،‬اجلزائر العاصمة‪ ،‬وهران‪ ،‬عني متوشنت‪ ،‬سيدي بلعباس‪،‬‬
‫مستغامن‪ ،‬سطيف‪ ،‬ابتنة‪ ،‬برج بوعريريج‪ .‬وجيدر ابلذكر أن أغلب املؤسسات حمل الدراسة تقع يف والية تلمسان واليت بدورها تتوفر على عدد كبري‬
‫من املؤسسات االقتصادية سواء كانت عمومية أو خاصة‪ ،‬واليت تقع معظمها يف املنطقة الصناعية بدائرة شتوان‪ ،‬املنطقة الصناعية بدائرة احلناية‪،‬‬
‫املنطقة الصناعية بدائرة الرمشي‪ ،‬دائرة الغزوات‪ ،‬واملنطقة نصف الصناعية أيب تشفني‪ .‬واجلدول التايل يوضح عدد املؤسسات يف كل والية من‬
‫الوالايت‪.‬‬
‫ب‪ -‬اجملال الزمين‪ :‬ويتمثل يف الفرتة املمتدة من اتريخ مباشرة العمل امليداين إىل غاية مجع كل البياانت وحتليلها‪ ،‬مت اخلروج إبجاابت عن كل التساؤالت‬
‫املطروحة وابلتايل أتكيد أو نفي الفرضيات املوضوعة يف الدراسة‪ .‬وعموما فقد استغرقت هذه الفرتة أكثر من اثنا عشر شهر‪.‬‬
‫‪ .3‬اختبار فرضيات الدراسة لعينة مكونة من ‪ 100‬املؤسسة‪:‬‬
‫قمنا ابستخدام برانمج ‪SPSS v 24‬يف عملية التحليل ملالئمة هذا الربانمج لدراسة احلالية وملالئمته حلجم العينة‪.‬‬

‫اجلدول قم(‪ :)1‬البياانت العامة حول املؤسسات املستهدفة‬

‫التكرارات‬ ‫املتغريات الشخصية‬

‫‪86‬‬ ‫ذكر‬ ‫اجلنس‬

‫‪14‬‬ ‫أنثى‬

‫‪10‬‬ ‫اثنوي او أقل‬ ‫املؤهل العلمي‬

‫‪3‬‬ ‫حاصل على شهادة ‪BAC‬‬

‫‪60‬‬ ‫حاصل على شهادة ليسانس‬

 ‫‪10‬‬

‫‪27‬‬ ‫دراسات عليا‬

‫‪59‬‬ ‫مؤسسة عمومية‬ ‫امللكية‬

‫‪41‬‬ ‫مؤسسة خاصة‬

‫‪0‬‬ ‫مؤسسة خمتلطة‬

‫‪37‬‬ ‫مدير عام‬ ‫الوظيفة‬

‫‪31‬‬ ‫مدير تنفيذي‬

‫‪32‬‬ ‫مدير املوارد البشرية‬

‫‪9‬‬ ‫أقل من ‪5‬سنوات‬ ‫خربة املؤسسة يف جمال النشاط‬

‫‪18‬‬ ‫من ‪5‬إىل ‪10‬سنوات‬

‫‪19‬‬ ‫من ‪10‬إىل ‪15‬سنة‬

‫‪54‬‬ ‫‪15‬سنة فما فوق‬

‫‪53‬‬ ‫أقل من ‪250‬‬ ‫عدد عمال املؤسسة‬

‫‪47‬‬ ‫أكثر من ‪249‬‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الباحثني ابستخدام برانمج‪)n=100(SPSS v 24‬‬

‫يوضح اجلدول أعاله خمتلف خصائص العينة من اجلنس‪ ،‬املؤهالت العلمية‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬امللكية‪ ،‬خربة املؤسسة يف جمال النشاط وعدد عمال‬
‫املؤسسة‬

‫‪ -‬ثبات وصدق االستبيان‪:‬‬

‫قمنا ابلتحقق من ثبات االستبيان من خالل طريقة معامل الفا كرونباخ لقياس الثبات اإلمجايل لالستبيان‪ .‬اجلدول ادانه يوضح نتائج اختبار‬
‫الفا كرونباخ‪:‬‬

‫اجلدول رقم(‪ :)2‬اختبار الفا كرونباخ االمجالية‪.‬‬

‫الفا كرونباخ‬ ‫عدد العبارات‬

‫‪0.975‬‬ ‫‪103‬‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الباحثني ابستخدام برانمج ‪)n=100(Spss 24‬‬

‫يدل على أن عبارات االستبيان تتمتع بدرجة ثبات‬

‫من خالل نتيجة اجلدول نالحظ أن قيمة املعامل الفا كرونباخ قد فاقت بكثري(‪ ،)0.7‬ممّا ّ‬
‫عالية‪ ،‬فقيمة املعامل الفا كرونباخ جلميع عبارة (‪ )0.975‬أي ان كل عبارات مقاييس الدراسة هلا موثوقية وثبات عايل‪.‬‬

‫نتائج الفرضية الثانية كانت كما يلي‪:‬‬

 ‫‪11‬‬

‫‪ 1‬معامل التحديد )‪:(R-square‬‬

‫اجلدول رقم(‪ :)3‬معامل التحديد ومعامل التحديد املعدل‬

‫اخلطأ املعياري املقدر‬ ‫معامل التحديد املعدل‬ ‫معامل التحديد‬ ‫معامل االرتباط (‪)R‬‬ ‫النموذج‬
‫‪a‬‬
‫‪0.34703‬‬ ‫‪0.652‬‬ ‫‪0.666‬‬ ‫‪0.816‬‬ ‫‪01‬‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الباحثني ابستخدام برانمج‪)n=100(Spss 24‬‬

‫يظهر اجلدول أعاله معامل االرتباط بني املتغريات الذي قدر بـ (‪ )0.816‬وهي متثل نسبة (‪)59%‬من املستجوبني اليت حددها معامل‬
‫التحديد‪.‬‬

‫‪ 2‬حتليل التباين ‪ANOVA‬‬

‫اجلدول رقم (‪ :)4‬حتليل التباين ‪ANOVA‬‬
‫قيمة‪P‬‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫متوسط املربعات‬ ‫درجة احلرية‬ ‫جمموع املربعات‬ ‫مصدر التباين‬
‫‪a‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪47.410‬‬ ‫‪5.709‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪22.838‬‬ ‫العالقة (‪)2‬‬

‫‪0.120‬‬ ‫‪96‬‬ ‫‪11.441‬‬ ‫اخلطأ‬

‫‪100‬‬ ‫‪34.278‬‬ ‫اإلمجايل‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الباحثني ابستخدام برانمج‪)n=100(Spss 24‬‬

‫نالحظ من اجلدول أعاله معنوية التأثري املتبادل بني التكوين والتحفيز وتنمية الكفاءات‪ ،‬ألن القيمة (‪ )P‬كانت معنوية (‪ )0.000‬وهي‬
‫أصغر من مستوى املعنوية (‪ )0.05‬وابلتايل تعترب التكوين‪ ،‬التحفيز من الوسائل اليت تعتمد عليها املؤسسة اجلزائرية لتنمية الكفاءات‪.‬‬
‫‪ 3‬معامالت اإلحندار املتعدد‬

‫اجلدول رقم(‪ :)5‬نتائج اختبار معنوية معامالت االحندار املتعدد‬

‫قيمة ‪P‬‬ ‫قيمة إحصائي االختبار‬ ‫قيمة معامالت اإلحندار‬ ‫املعامالت‬

‫‪0.041‬‬ ‫‪-2.074‬‬ ‫‪-0.359‬‬ ‫‪( B0‬الثابت)‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪3.786‬‬ ‫‪0.397‬‬ ‫تكوين الكفاءات)‪(x1‬‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪5.660‬‬ ‫‪0.625‬‬ ‫حتفيز الكفاءات)‪(x3‬‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الباحثني ابستخدام برانمج‪)n=100(SPSSv 24‬‬

‫من جدول معامالت اإلحندار لتأثري ضغط الوقت نستنتج العالقة اخلطية التالية‪:‬‬
 ‫‪12‬‬

‫‪.‬‬

‫على ضوء النتائج أعاله‪ ،‬ان عاملي التكوين والتحفيز تؤثر على عملية تنمية الكفاءات يف املؤسسة اجلزائرية‪ ،‬اذ نالحظ من اجلدول ان‬
‫قيمة أتثري تكوين الكفاءات على عملية تنمية الكفاءات تساوي (‪ )0.397‬وهي أكرب من قيمة التأثري املعنوي املقدرة ب (‪ )0.15‬كما ان قيم‬
‫‪P‬و‪ T‬معنوية‪ .‬نالحظ أيضا ان حتفيز الكفاءات هي األخرى هلا أتثري على عملية تنمية الكفاءات‪ ،‬اذ تساوي(‪ )0.625‬وهي أكرب من قيمة‬
‫التأثري املعنوي املقدرة ب (‪ )0.15‬كما ان قيم ‪P‬و‪ T‬معنوية‪ .‬فكل هذه املؤشرات تدل على قبول هذه الفرضية القائلة أب ّن التكوين والتحفيز‬
‫من الوسائل اليت تعتمد عليها املؤسسة اجلزائرية لتنمية الكفاءات‬

‫خامتة‪:‬‬

‫مل تعد الزايدة يف الراتب هي السبب الرئيسي وراء ترك الكفاءات للمؤسسة وااللتحاق أبخرى‪ .‬ولقد أشار »‪«Schein‬إىل أن األشخاص‬
‫ميلكون احتياجات خاصة وحيتاجون إىل بيئة خاصة لألداء ولتحقيق هده االحتياجات‪ ،‬آدا كانت األوضاع احلالية ال تقدم البيئة املناسبة‪ ،‬فان‬
‫الكفاءات سيبحثون عن بيئة أخرى‪ ،‬وابلتايل فانه من مصلحة املؤسسة أن حتقق أكرب حماذاة بني عمل الكفاءات وتفضيال هتم املهنية والعمل‬
‫الذي جيب اجنازه (‪ ، .)19‬فالكفاءات هم أفراد متميزون يسعون لتحقيق ذاهتم فكراي و مهنيا و لضمان ظروف عمل و معيشة مرحية تكفل هلم‬
‫حرية التفكري و امكانية االبداع ‪ ،‬وان مل جتد هذه الكفاءات مسعاها يف املؤسسة اليت حتتضنها فإهنا تسعى ال جياد مكان آخر ‪ ،‬و هلذا يبقى‬
‫األهم من جذب هذه الكفاءات هو تنميتها هبدف احملافظة عليها و ضمان استمراريتها ابلعمل لصاحل املؤسسة حىت مع توفر اغراءات أكرب يف‬
‫سوق العمل‪.‬‬

‫وميكن تلخيص أهم النتائج اليت توصلنا اىل ان املؤسسة االقتصادية اجلزائرية تعتمد على التكوين والتحفيز لتنمية الكفاءات املوجودة‬
‫حبوزهتا‪.‬‬

‫قائمة املراجع‪:‬‬

‫‪-1‬خيضر كاظم محود‪ ،‬روان منري الشيخ " إدارة املواهب والكفاءات البشرية "‪ ،‬زمزم انشرون وموزعون‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ 2013‬ص‪،‬‬
‫ص ‪74،75‬‬
‫‪2- ALAIN‬‬ ‫‪LABRUFFE, mesure des compétences Edition afnor, Saint-Denis le pain 2003 p 5.‬‬
‫‪3-‬‬
‫‪LOU VAN BEIRENDONCK, " Management des compétences،", Edition de Boeck Université Bruxelles ,2004 p16.‬‬
‫‪4-‬‬
‫‪PHILIPPE LORINO, méthodes et‬‬ ‫‪pratiques des performances, Edition d’organisation 3eme Edition, paris 2003 p67‬‬

‫‪ -5‬مصنوعة أمحد "تنمية الكفاءات البشرية كمدخل لتعزيز امليزة التنافسية للمنتج التأميين" ‪،‬امللتقى الدويل السابع حول "الصناعة التأمينية ‪ ،‬الواقع‬
‫العملي و آفاق التطوير‪-‬جتارب الدول‪،"-‬يومي ‪/04/03‬ديسمرب ‪ 2012‬كلية العلوم االقتصادية والعلو م التجارية وعلو م التسيري ‪ ،‬جامعة‬
‫حسيبة بن بوعلي الشلف‪.‬‬

‫‪ -6‬اثبيت احلبيب و بن عبو اجلياليل " تطوير الكفاءات و تنمية املوارد البشرية‪ -‬دعائم النجاح األساسية ملؤسسات األلفية الثالثة ‪ " -‬مؤسسة‬
‫الثقافة اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ 2009‬ص‪ ،‬ص‪117،118‬‬
 ‫‪13‬‬

‫‪ -7‬مصنوعة أمحد "مرجع سبق ذكره"‬

‫‪ -8‬مهديد فاطمة الزهراء ‪ ،‬قبايلي أمال " دور تطوير الكفاءات و تنمية املهارات يف حتقيق األداء املتميز ابملؤسسة االقتصادية" ‪ ،‬امللتقى الوطين‬
‫األول حول تسيري املهارات و مسامهته يف تنافسية املؤسسات ‪ ،‬يومي ‪ 23/22‬فيفري ‪ 2012‬كلية العلوم االقتصادية و العلوم التجارية و علوم‬
‫التسيري ‪،‬جامعة حممد خيضر بسكرة‪.‬‬

‫‪ -9‬مهديد فاطمة الزهراء ‪ ،‬قبايلي أمال "مرجع سبق ذكره‬

‫‪ -10‬كمال منصوري ‪،‬مساح صوحل "تسيري الكفاءات ‪ :‬اإلطار املفاهيمي و اجملاالت الكربى" ‪،‬جملة أحباث اقتصادية و إدارية ‪ ،‬العدد ‪-07‬جوان‬
‫‪ 2010-‬ص‪53‬‬

‫‪ -11‬مصنوعة أمحد "مرجع سبق ذكره‬

‫‪ -12‬كمال منصوري ‪ ،‬مساح صوحل "مرجع سبق ذكره ص‪54‬‬

‫‪-13‬‬
‫شنويف نور الدين ‪،‬أمرزوقي عبد املؤمن "دور التكوين يف تنمية الكفاءات و حتقيق اإلبداع" امللتقى الدويل األول حول اقتصادايت املعرفة و‬
‫اإلبداع "‪ :‬املمارسات و التحدايت خالل الفرتة ‪ 18/17‬أبريل ‪ ، 2013‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري ‪ ،‬جامعة سعد دحلب البليدة‪.‬‬
‫‪-14‬‬
‫إمساعيل حجازي ‪ ،‬معاليم سعاد‪ "،‬تسيري املوارد البشرية من خالل املهارات "‪ ،‬دار أسامة للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬األردن ‪ ،‬الطبعة األوىل‬
‫‪ ، 2013‬ص‪،‬ص ‪130 ،129‬‬

‫‪ -15‬إمساعيل حجازي ‪ ،‬معاليم سعاد ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪،‬ص ‪44،45‬‬

‫‪ -16‬سليمان الفارس ‪ "،‬اثر سياسات التحفيز يف الوالء التنظيمي ابملؤسسات العامة " ‪ ،‬جملة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية و القانونية – جملد‬
‫‪ -27‬العدد األول ‪، 2011‬ص‪،‬ص ‪74، 73‬‬

‫‪ -17‬زاهر عبد الرحيم ‪ "،‬مفاهيم جديدة يف إدارة املوارد البشرية " ‪ ،‬دار الراية للنشر و التوزيع ‪ ،‬عمان ‪ ،‬االردن ‪ ،‬الطبعة األوىل ‪ ، 2011‬ص‬
‫‪151‬‬
‫‪-18‬‬
‫إمساعيل حجازي ‪ ،‬معاليم سعاد ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪151‬‬

‫‪ -19‬خيضر كاظم محود ‪ ،‬روان منري الشيخ ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪،‬ص ‪283‬‬