‫الكفايات الفنية‪:‬‬ ‫تلخيص االختبار النصفي‬
‫وهي املعارف واملهارات الواجب توفرها في املوظف واملرتبطة بمهام‬
‫الوظيفة‪ .‬وتقسم الى قسمني رئيسني وهما الكفايات التخصصية‬
‫والكفايات الفنية الداعمة‪.‬‬
‫‪ -‬الكفايات الفنية التخصصية‪:‬‬
‫وهي الكفايات املرتبطة بشكل مباشر بتأدية مهام كل وظيفة‪- :‬‬
‫االنظمة والتشريعات‪.‬‬
‫‪ -‬املنهجيات واجراءات العمل الداخلية‪.‬‬
‫‪ -‬املهارات الفنية‪ ،‬معارف العمل الداخلية والخارجية‪.‬‬
‫معا‪ .‬كما يقوم الفرد الذي اكتسبها‪ ،‬بتوظيفها بهدف مواجهة مشكلة‬
‫‪ -‬الكفايات الفنية الداعمة‪:‬‬
‫هي املعارف واملهارات النظرية والعملية التي تسهم في تبسيط‬
‫وتسهيل ممارسة وظيفة معينة‪.‬‬
‫‪-‬التطبيقات املكتبية والبرمجيات املتخصصة‪.‬‬
‫‪ -‬ألجهزة‪ /‬األدوات‪ /‬املعدات‪.‬‬
‫‪ -‬اللغات‪ ،‬التعبير الكتابي‪ ،‬التعبير الشفوي‪.‬‬
‫الخطوات االساسية في تحديد الكفايات‪:‬‬
‫‪ -‬تحليل املنظمة‪:‬‬
‫تتم دراسة‪ ،‬أهداف املؤسسة رؤيتها ورسالتها‪ ،‬من هم الزبائن‬
‫وماهي احتياجاتها‪ ،‬من هم الشركاء وماهي متطلباتهم‪.‬‬
‫‪ -‬من هم املنافسني‪:‬‬
‫ماهي التحديات التي تتعرض لها‪.‬‬
‫‪ -‬االتجاهات ‪ :‬هي تعبير عن قناعات ومعتقدات الفرد التي تحكم‬
‫الخطوات األساسية في تحديد الكفايات‪:‬‬
‫تحليل الوظائف املطلوبة لتحقيق األهداف‪ ،‬تحديد طبيعة الوظيفة‪،‬‬
‫واجباتها‪ ،‬وماهية األفراد الذين يجب أن يشغلوها‪.‬‬
‫مسؤولية‪) :‬استقاللية‪/‬مخاطرة‪/‬قيادة‪/‬مدونة(‬
‫التزام‪) :‬تفكير مستمر حول املمارسات‪/‬ثقافة مشتركة‪/‬بناء املعنى(‪.‬‬
‫كفايات‪) :‬مجابهة مشاكل معقدة‪/‬تطوير استراتيجيات(‪.‬‬
‫استخدام الكفايات البشرية في إدارة املوارد البشرية‪:‬‬
‫االختيار والتعيني‪:‬‬
‫تعتمد قرارات التعيني واالختيار على تحديد الفجوة بني الكفايات‬
‫املطلوبة لوظيفة ما وكفايات شاغلي الوظيفة )أو املرشحني لشغلها( ‪.‬‬
‫تخطيط واختيار يار املوارد البشرية‪ ،‬والتركيز على الكفايات الكامنة‬
‫كأساس لالختيار‪.‬‬
‫التعاقب الوظيفي‪:‬‬
‫‪ -‬املنهجية املركزة والدقيقة لجذب وتنمية الكفايات االساسية‬
‫للمنظمة لالستمرار واالزدهار‪.‬‬
‫‪ -‬توفير وسيلة لتقييم املرشحني بغض النظر عن الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬تركيز خطط التطوير والتدريب على فجوة الكفايات‪.‬‬
‫‪ -‬تمكني املنظمة من قياس عدد البدالء األقوياء‪ ،‬أو عدد املحتمل ان‬
‫يكونو ذوي اداء عالي وما يحتاجونه ليصلوا إلى املرحلة األعلى‪.‬‬
‫‪ -‬توفير هيكل الكفايات لنقل املعرفة واملهارات والخبرات للبديل‪،‬‬
‫وإعداد املرشحني لهذا النقل من خالل التدريب واملراقبة‪.‬‬
‫‪ -‬تطوير منهج تطويري لبرامج تطوير القيادة وهي مكون أساسي‬
‫في خطط التعاقب الوظيفي‬
‫‪ ١‬من ‪٥‬‬
‫عمل مها املطيري‬
‫املحاضرة االولى‪ :‬التحول نحو إدارة املوارد البشرية‬
‫املبنية على الكفايات‪.‬‬
‫تعريف الكفايات‪:‬‬
‫الكفايات هي قدرات مكتسبة تسمح بالسلوك والعمل في سياق معني‬
‫‪ ،‬ويتكون محتواها من معارف ومهارات وقدرات واتجاهات مندمجة‬
‫ما وحلها وفقا للموقف املحدد‪.‬‬
‫أنواع الكفايات‪:‬‬
‫‪ .١‬كفايات ظاهره‪) :‬املعرفة‪ ،‬املهارات(‪.‬‬
‫‪ .٢‬كفايات كامنة‪) :‬الصفات‪ ،‬الدوافع‪ ،‬االتجاهات(‪.‬‬
‫أنواع الكفايات‪:‬‬
‫‪ -‬املعرفة ‪ :‬هي تعبير عن كم املعارف التي يمتلكها الفرد في‬
‫تخصص معني‪.‬‬
‫‪ -‬الصفات الشخصية ‪ :‬تمثل الخصائص الشخصية التي تميز الفرد‬
‫عن غيره مثل سرعة البديهة والذكاء وبعد النظر والكياسة والقدرة‬
‫على ادارة املواقف‪.‬‬
‫وتضبط سلوكه‪.‬‬
‫‪ -‬املهارات ‪ :‬قدرة الفرد على استغالل املعارف التي اكتسبها‬
‫وتوظيفها في الجانب التطبيقي العملي‪.‬‬
‫‪ -‬الدافعية ‪ :‬تعبر عن مستوى القوة الداخلية التي تدفع الفرد‬
‫باتجاه ممارسة سلوك معني‪.‬‬
‫تصنيف الكفايات الوظيفية‪:‬‬
‫كفايات جوهرية‪ ،‬كفايات عامة او اساسية‪ ،‬كفايات فنية‪.‬‬
‫مصادر الكفايات‪:‬‬
‫الكفايات الجوهرية < القيم‬
‫الكفايات العامة < املستوى االداري‪ ،‬الدور الوظيفي‬
‫الكفايات الفنية < الوصف الوظيفي‪ ،‬املهام الرئيسية‬
‫أنواع الكفايات‪ ،‬الكفايات الجوهرية ‪:‬‬
‫القدرات االساسية الواجب توفرها في كافة موظفي الخدمة املدنية‬
‫بغض النظر عن مستواهم الوظيفي او فئتهم الوظيفية‪ ،‬واملنسجمة‬
‫مع السياسات والقيم الجوهرية الدولة وللدائرة‪.‬‬
‫اسلوب تحليل الوظائف النشاطي‪:‬‬
‫املعلومات‪ ،‬املوظف‪ ،‬املهام‪ ،‬الزمالء‪ ،‬العالقات الخارجية‪.‬‬
‫املرؤوسني والزمالء‪ - .‬املهارات اإلشرافية في حل املشكالت‪- .‬‬
‫املهارات اإلدارية لتحقيق اإلتصال الفعال‪ - .‬املهارات‬
‫اإلشرافية في تفعيل العمل الجماعي‪ - .‬املهارات اإلشرافية‬
‫في التفويض والتفاوض الفعال‪ - .‬اإلقناع ‪ :‬مفهومه وأهدافه ‪.‬‬
‫‪ -‬عناصر العملية اإلقناعية ‪ -.‬أهمية اإلقناع في الحياة‪.‬‬
‫أهمية جدارة‪:‬‬
‫تنطوي إدارة املوارد البشرية املبنية على الجدارة على‬
‫استخدام مفهوم الجدارة ونتائج تحليل عناصر‬
‫الجدارة بداخل املنظمة في تحسني عمليات االستقطاب‪،‬‬
‫واالختيار‪ ،‬وتصميم الوظائف‪ ،‬وإدارة األداء‪ ،‬وتنمية العاملني‬
‫ومكافآتهم‪ .‬وتظهر أهمية الجدارة على النحو التالي في‪:‬‬
‫‪ .١‬االختيار والتعيني‪:‬‬
‫حيث تعتمد قرارات التعيني واالختيار على بيانات أكثر تعلقا ً‬
‫بإمكانيات النجاح الفعلية للموظف من الطرق التقليدية‬
‫السابقة‪.‬‬
‫‪ .٢‬الترقية واملسارات الوظيفية‬
‫يساعد مدخل الجدارة املدير العصري على اتخاذ قرارات‬
‫الترقية والتطوير الوظيفي استنادا على بيانات موثوق بها في‬
‫احتماالت نجاح الشخص فى الوظيفة وبالتالي يُرقى إلى‬
‫املنصب من هو أقدر على العطاء فيه‪.‬‬
‫‪ .٣‬التدريب والتطوير‬
‫يوضح مدخل الجدارة الفارق الدقيق في خريطة املهارات بني‬
‫ما يتمتع به الفرد فعالً من مهارات وبني ما تحتاج إليه‬
‫الوظيفة‪ .‬وبالتالي يمكن توجيه الجهود التدريبية لسد هذه‬
‫الفجوة‪.‬‬
‫‪ .٤‬إدارة األداء‬
‫تقلل بيانات الجدارة إلى حد كبير الجدل حول تقييم األداء‬
‫وذلك عن طريق وضع مؤشرات قياسية للتصرفات املطلوبة على‬
‫تدريج تسلسلي يصعب الجدل حوله‪.‬‬
‫املزايا السبع للتميز‪:‬‬
‫مداخل لتحديد الجدارة الوظيفية‪:‬‬
‫املدخل العلمي ‪ -‬املدخل النفسي ‪ -‬مدخل األعمال‬
‫خصائص الجدارة االدارية وتقسيماتها‪:‬‬
‫الخصائص الضمنية ‪ -‬املعرفة ‪ -‬الصفات الشخصية‬
‫االتجاهات ‪ -‬املهارات ‪ -‬الدافعية‬
‫االشرافية في متابعة ورقابة وتقييم األداء‪ - .‬إدارة االجتماعات‬
‫‪ ٢‬من ‪٥‬‬
‫املحاضرة الثانية‪ :‬الجدارة االدارية‬
‫تعريف الجدارات‪:‬‬
‫هي مجموعة من املهارات والقدرات و القيم التي تتوفر لدى‬
‫بعض األشخاص تتشكل جميعها ليتمكن من القيام بعمل ما‬
‫بكفاءة عالية‪.‬‬
‫‪ -‬الجدارة عبارة عن تطبيق مهارات ومعارف يكتسبها الطالب‬
‫خالل فترة دراسته فى مجال معني للعمل فى وظيفة أو‬
‫مهنة وفقا ملعايير معينة ومحددة‪.‬‬
‫‪ -‬تعرف الجدارات بأنها مجموعة من املعارف املتكاملة‬
‫واملهارات والقدرات والسمات التي تترجم ً إلى سلوكيات‬
‫وتساعد في تحديد ما املطلوب الداء العمل بنجاح‪ ،‬وتسمى‬
‫أيضا بالكفاءات أو القدرات‪.‬‬
‫‪ -‬ويمكن مالحظة الجدارات في سلوك املوظفني وبالتالي‬
‫يمكن قياسها وتقييمها‪ ،‬لذا تعتبر ضرورية من حيث تحديد‬
‫متطلبات الوظيفة وتعيني املوظفني واالحتفاظ بهم وتطويرهم‪.‬‬
‫‪ -‬مهنيا ً توجد أكثر من ‪ 35‬جدارة وظيفية ‪ ,‬يختلف قياسها و‬
‫متطلباتها باختالف املستوى الوظيفي ‪ ,‬راح نتطرق بإذن‪.‬‬
‫لـ ‪ 5‬جدارات منها والتي في رأيي قد تكون مهمة‬
‫للمستويات األولية الى املستويات االشرافية وقد تصل الى‬
‫القيادية في بعض الوظائف‪.‬‬
‫مالفرق بني الجدارة واملهارة‪:‬‬
‫‪ -‬أن الجدارات هي في الحقيقية مهارات‪ ،‬ولكنها أيضا ً‬
‫تشمل السمات والعادات الشخصية واملعارف التي يمتلكها‬
‫املوظف ‪،‬‬
‫‪ -‬كما أن الجدارة يُنظر إليها كمجموعة من املهارات التي‬
‫تتجاوز املهارات اليومية الالزمة إلنجاز املهام املرتبطة‬
‫بالعمل‪ ،‬على سبيل املثال‪ ،‬وظيفة أخصائي شؤون‬
‫العاملني‪.‬‬
‫‪ -‬من الجدارات التي يجب أن تكون في هذه الوظيفة هي ‪:‬‬
‫التعاون وروح الفريق )سمات شخصية(‪ ،‬مهارة اإلتصال‬
‫الفعال )مهارة(‪ ،‬العالقات اإلنسانية )سمة شخصية ‪ ،‬ومهارة‬
‫مكتسبة‪ ،‬ومعرفة(‪ ،‬املبادرة )سمة شخصية(‪ ،‬تطوير وتحديد‬
‫الذات )سمة(‪ ،‬توكيد الجودة )معرفة (‪ ،‬اإلحتراف في العمل‬
‫)معرفة(‪ ،‬اإلنجاز وتحقيق األهداف )قدرة(‪ ،‬الرقابة والسيطرة‬
‫)سمة ومهارة(‪ ،‬خدمة العميل ‪ /‬موظف )مهارة(‬
‫مهارات ضرورية للعاملني‪:‬‬
‫املهارة جزء من الجدارة ومن مكونتها ويلزم االتقان املهارة‬
‫مفاهيم األساسية لطبيعة اإلشراف في منظمات األعمال‬
‫املهارات اإلشرافية في تحفيز وتوجيه وإرشاد املرؤوسني ‪.‬‬
‫مهارة بناء التخطيط ‪ -‬مهارة الكتابة اإلدارية ‪ -‬مهارة اعداد‬
‫التقارير ‪ -‬مهارة في بناء الهيكل التنظيمي ‪ -‬املهارات‬
‫‪ -‬املهارات االشرافية في التعرف على دوافع واتجاهات‬
‫املرؤوسني‪ - .‬املهارات اإلشرافية في التأثير والتواصل مع‬
 ‫املحاضرة الثالثة‪:‬‬
‫تعريف التخطيط‬
‫لتخطيط هو عملية مارستها الجماعات البشرية منذ زمن بعيد‬
‫بأشكال وأنماط مختلفة بحسب مجريات الواقع والظروف‬
‫ملواجهة الكوارث والتحديات تحت مسميات التوقع والحيطة‬
‫والتدبير‪.‬‬
‫مفهوم التخطيط استراتيجي ‪:‬‬
‫حسب ‪ Kotler‬ا لتخطيط استراتيجي هو " عملية إدارية‬
‫خاصة بوضع و إدامة العالقة بني أهداف املؤسسة و تطلعاتها‬
‫و إعادة ترتيب األنشطة بالشكل الصحيح الذي يحقق النمو و‬
‫األرباح في املستقبل‪.‬‬
‫مراحل التخطيط استراتيجي‬
‫أوالً ‪ /‬تطوير الرؤية املستقبلية‪:‬‬
‫ثانيا ‪ /‬الرسالة‪:‬‬
‫و الرسالة هي الدور األساسي الذي وجدت من أجله‬
‫املؤسسة ‪ ،‬و هي إجابة على تساؤالت معينة عن املؤسسة و‬
‫هي‪:‬‬
‫‪ -‬من نحن كمؤسسة؟‬
‫‪ -‬ما املهنة التي وجدت من أجلها املؤسسة؟‬
‫‪ -‬ما الوسائل التي توظفها لتحقيق املهمة و تقديم الخدمات‬
‫‪ -‬ما الذي تسعى للوصول له مستقبل ؟‪.‬‬
‫ما هي مواصفات الرسالة؟‬
‫‪ -‬يجب أن تكون رسالة املؤسسة مختصرة و عامة و ذات‬
‫نظرة مستقبلية ‪ ،‬فهي تعتبر دليل أو مرشد عام‪.‬‬
‫‪ -‬يجب تجنب الرسائل الطويلة املفصلة املحددة بدقة ألنها‬
‫تعمل في بعض األحيان على إعاقة االبتكار و األبداع و‬
‫حرية التفكير‪.‬‬
‫‪ -‬الرسالة الفعالة‪:‬‬
‫‪ -‬يجب أن تكون مختصرة بقدر اإلمكان مائة كلمة أو أقل‪.‬‬
‫‪ -‬أن تحدد ماذا تنتج املنظمة‪ ،‬و ملن يوجه اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬أن تحدد املبرر األساسي لوجود املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬أن تحدد القوة الدافعة في املؤسسة‬
‫ثالثا ‪ /‬الهداف استراتيجية ‪:‬‬
‫‪ -‬يقصد بهذه الخطوة من الناحية اإلدارية ترجمة رسالة‬
‫املؤسسة و سبل تحقيق هذه الرسالة إلى أهداف‬
‫إستراتيجية بعيدة املدى وذات طبيعة كمية تمكن من قياس‬
‫النتائج التي تتحقق‪ ،‬وهذه األهداف بطبيعتها تحدد‬
‫توجهات املؤسسة و تعكس مدى قدرتها على بيئتها ‪.‬‬
‫األهداف ذات املواصفات الجيدة تجعل العاملني في‬
‫املؤسسة قادرين على حشد مواردهم البشرية و املادية في‬
‫اتجاهات محددة مستثمرين كل املوارد لتحقيق االهداف‬
‫املرسومة ‪ ،‬واملؤسسة التي ال يعرف العاملون بها‪.‬‬
‫‪ -‬واملستفيدون منها أهدافها تتفق مواردها من أجل الشيء‪.‬‬
‫‪ -‬إن تحقيق األهداف هو سبب وجود العملية اإلدارية‬
‫وجوهرها‪ ،‬و بدون وجودها ال يوجد ما يبرر وجود أية‬
‫مؤسسة ‪ ،‬أو أية عملية إدارية ‪ ،‬فما هي األهداف‪،‬‬
‫ومواصفاتها الجيدة‪ ،‬والقواعد العامة لتحديدها ‪ ،‬ومن هم‬
‫الشركاء ف ي صناعتها؟‬
‫‪ ٣‬من ‪٥‬‬
‫ثانيا ً‪ :‬خصائص الجدارة االدارية‪:‬‬
‫‪ .١‬الخاصية الضمنية‪:‬‬
‫تعنى أن الجدارة عميقة ومتأصلة فى شخصية الفرد بصورة‬
‫كافية ألن تمكنها من التنبؤ بالسلوك فى العديد من الحاالت‬
‫واملهام الوظيفية‪ ،‬وتعتبر الجدارات خواص ضمنية للشخص‬
‫وتشير إلى طرق للتصرف أو التفكير أو التعميم عبر املواقف‪,‬‬
‫وتتميز بثباتها لفترة زمنية معقولة‪ .‬من هنا نجد أن للجدارة‬
‫مجموعة من الخواص‪ ,‬وهى‪:‬‬
‫‪ -١‬الدوافـع‪ :‬هى األشياء التى يفكر أو يرغب الفرد فيها‬
‫باستمرار وتتسبب فى إقدامه على تصرف ما‪ .‬وتقوم الدوافع‬
‫باختيار السلوك وقيادته وتوجيهه نحو أفعال وأهداف معينة‪.‬‬
‫‪ -٢‬الصـفات‪ :‬هي الخصائص املادية واالستجابة للظروف أو‬
‫املعلومات‪ ,‬أن التحكم الذاتي في املشاعر واملبادرة من‬
‫الصفات التى البد أن يتسم بها املدير الناجح‪.‬‬
‫‪ -٣‬املفهوم الذاتى‪ :‬وهى توجهات الفرد أو قيمه أو صورته‬
‫الذاتية‪ ،‬وقيم الشخص عبارة عن دوافع منعكسة أو استجابة‬
‫يمكنها أن تنبئ عما سيفعله الشخص على املدى القريب فى‬
‫الحاالت التى تكون فيها املسئولية في يد غيرة‪.‬‬
‫‪ -٤‬املعرفة‪ :‬هي املعلومات التى لدى الشخص فى مجال‬
‫معرفي معني‪» ،‬مثال« )معرفة الجراح باألعصاب والعضالت‬
‫فى الجسم البشرى(‪ ,‬واملعرفة جدارة مركبة فالدرجات في‬
‫اختبار املعرفة عادة ما تفشل في التنبؤ بمستوى اداء العمل‬
‫النها تهتم بقياس املعلومات في العمل‪ ،‬ويالحظ ان العديد من‬
‫االختبارات املعرفة تقيس قدرة الذاكرة على استرجاع في حني‬
‫ان ما يهم هو القدرة على ايجاد املعلومة‪.‬‬
‫‪ -٥‬املهارة‪ :‬هى القدرة على أداء مهمة ذهنية أو مادية‪ ،‬كما‬
‫تشمل الجدارات الذهنية أو العقلية التفكير التحليلى‪.‬‬
‫نالحظ أن الجدارة تتكون من ثالث عناصر رئيسية‬
‫وهى‪ :‬الجدارات الكامنة ‪ -‬الجدارات املرجع املعياري ‪-‬‬
‫العالقات السببية‬
‫ثانيا ً‪ :‬املرجع املعياري‪:‬‬
‫معناه انه بإمكان الجدارة أن تتنبأ بالشخص الذى يجيد‬
‫أو ال يجيد القيام بعمل ما ‪.‬وذلك قياسا على معيار أو‬
‫مواصفات معينة‪ .‬واملعايير األكثر استخداما فى دراسات‬
‫الجدارة هى‪:‬‬
‫‪ .١‬األداء املتفوق‪:‬‬
‫ويعرف إحصائيا بانحراف قياسي واحد فوق األداء املتوسط‬
‫وهو مساو تقريبا للمستوى الذى يحققه صاحب اعلى أداء‬
‫ضمن عشرة أشخاص فى مجال عمل معني‪.‬‬
‫‪ .٢‬األداء الفعال‪ :‬واملعنى الحقيق له عادة هو »ادنى مستوى‬
‫مقبول« من العمل أو الحد األدنى الذى لو انخفض عنه‬
‫املوظف لم يعتبر ذا جدارة النجاز هذا العمل‪.‬‬
‫معايير تتعلق بالجدارة االدارية‪:‬‬
‫األداء املتفوق ‪ -‬األداء الفعال‬
‫يمكن أن يتسع املفهوم أيًضا إلى آليات التحكم لتوجيه تنفيذ‬
‫االستراتيجية‪.‬‬
‫رابعا ‪ /‬التحليل اإلستراتيجي‪:‬‬
‫و يشمل التحليل البيئي أو ما يطلق عليه اختصارا ‪SWOT‬‬
‫ما يلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬البيئة الداخلية‪ :‬و تشمل تحديد‬
‫)نقاط القوة ‪ Strengt‬و الضعف ‪.(Weakness‬‬
‫ب‪ -‬البيئة الخارجية‪ :‬و تشمل تحديد‬
‫)الفرص املتاحة‪ Opportunitie .‬و التهديدات املتوقعة‬
‫‪(Threat‬‬
‫مهارات التواصل‪:‬‬
‫يجب على القادة الذين يتمتعون بمهارات التخطيط‬
‫اإلستراتيجي الجيد توصيل خطط العمل مع موظفيهم‪ .‬يجب‬
‫أن يشرحوا بوضوح خطط العمل لتحقيق أهداف الشركة إلى‬
‫جانب التواصل ‪ ،‬يجب عليهم أيضا ً ممارسة االستماع‬
‫النشط‪.‬‬
‫تساعد مهارات ا تصال القوية واالستماع النشط في‪:‬‬
‫التعاون‪ ،‬النقد البناء‪ ،‬التفاوض‪ ،‬حل الصراع‪ ،‬فريق البناء‪،‬‬
‫العمل بروح الفريق الواحد‪.‬‬
‫يتطلب ‪ ،‬وضع معايير التقييم الخاصة‪ ،‬بالعمل وأساليبه‬
‫مهارات القيادة‬
‫ينطوي التخطيط اإلستراتيجي على اتخاذ قرارات قوية‪.‬‬
‫سيحفز الشخص الذي لديه مجموعة أساسية من املهارات‬
‫القيادية املوظفني للوصول إلى هدف مشترك‪ .‬يجب أن تلهم‬
‫وتحفز وتضمن والء املوظفني تجاه املنظمة‪.‬‬
‫املهارات القيادية في التخطيط اإلستراتيجي‪:‬‬
‫قوة عاملة نشطة‪ ،‬يحدد الحوافز‪ ،‬جاذبية‪ ،‬املرونة‪،‬‬
‫مهارات التعامل مع األخرين‪ ،‬التحفيز‪.‬‬
‫املحاضرة الرابعة‪:‬‬
‫خطوات عامة يمكن اتباعها لبناء خطة استراتيجية‬
‫فعالة‪ ،‬وهي كالتالي‪:‬‬
‫‪ .١‬تحليل الوضع الحاليا‪ :‬قم بتقييم الوضع الحالي للمؤسسة‬
‫من حيث املنتجات والخدمات والعمالء والسوق واملنافسني‬
‫واملوردين والقدرات الداخلية واملشاكل املوجودة‪.‬‬
‫‪ .٢‬تحديد الهداف‪ :‬حدد الهداف الرئيسية للمؤسسة وتحديد‬
‫الهداف الفرعية املرتبطة بها‪.‬‬
‫‪ .٣‬تحليل الفرص والتهديدات‪ :‬قما بتحليل الفرص والتهديدات‬
‫في السوق وتحديد اتجاهات الحالية واملستقبلية وكذلك‬
‫التحديات التي يجب تجاوزها‪.‬‬
‫‪ .٤‬تحليل النقاط القوية والضعف‪ :‬قم بتحليل النقاط القوية‬
‫والضعف للمؤسسة وتحديد الفرص التي تمتلكها والتحديات‬
‫التي تواجهها‪.‬‬
‫‪ ٤‬من ‪٥‬‬
‫مواصفات األهداف الجيدة‪:‬‬
‫‪ .١‬الهدف محددا ومميزا‪ ،‬ومعبرا عنه بكلمات وجمل واضحة‬
‫ال تحتمل التأويل‪.‬‬
‫‪ .٢‬يكون الهدف قابل للقياس‪ ،‬تستطيع أن تقيم مراحل‬
‫تنفيذه‪ ،‬وملموسا‪.‬‬
‫‪ .٣‬أن يكون الهدف قابل للتنفيذ‪ ،‬حيث أن الهدف غير القابل‬
‫للتنفيذ غير موجود‪.‬‬
‫‪ .٤‬أن يكون الهدف واقعي‪ ،‬وال يمكن تصور هدف صحيح‬
‫عندما يكون تحقيقه غير واقعي‪.‬‬
‫‪ .٥‬أن يكون الهدف محددا بوقت معني ‪ ،‬ليتمكن العاملون من‬
‫استثمار جهدهم و مواردهم‪.‬‬
‫و من أجل تحقيق االهداف ذات املواصفات الجيدة ال بد من‬
‫وضع أهداف جزئية ‪ ،‬يؤدي تنفيذها إلى الوصول إلى الهدف‬
‫االساسي‪ ،‬و من أجل وضع الخطة اللزمة لتحقيق الهدف ‪،‬‬
‫البد من وضع خطط لتحقيق االهداف الجزئية ‪.‬‬
‫املعايير االساسية التي يجب توفرها في االهداف‬
‫الجزئية‪:‬‬
‫‪ .١‬تحديد العمل املطلوب إنجازه ‪ ،‬ومن وكيف ومتى وملاذا‬
‫يقوم به ؟‬
‫‪ .٢‬تحديد املعيار الكمي‪ ،‬والنوعي لقياس اإلنجاز‪ ،‬وهذا‬
‫وأدواته‪ ،‬واالفراد الذين يقومون به ‪ ،‬وطرق التقييم وأدواته‬
‫وأوقاته‪.‬‬
‫‪ .٣‬تحديد اإلطار الزمني املطلوب إلنجاز العمل ‪ ،‬الوقت هو‬
‫من املوارد الثمينة التي يجب استثمارها بشكل جيد‪ ،‬حيث أن‬
‫الوقت سيمكن إخالله‪ ،‬أو تخزينه أو نقله‪ ،‬وشراء الوقت ممكن‬
‫عبر دفع بدل جهد أفراد آخرين‪ ،‬أو شراء معدات إضافية‬
‫إلنجاز العمل املطلوب‪.‬‬
‫القواعد العامة لتحقيق االهداف‬
‫‪ .١‬تحديد األولويات‪.‬‬
‫‪ .٢‬أن تكون واضحة ومفهومة لجميع افراد املؤسسة‪.‬‬
‫‪ .٣‬أن تكون عملية ومرتبطة بتوفر اإلمكانيات املتوفرة‪.‬‬
‫‪ .٤‬أن تكون مرنة وقابلة للتعديل مع اختلف الظروف الداخلية‬
‫والخارجية للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ .٥‬أن تكون قابلة للقياس كلما أمكن‪ ،‬وليست كلمات عامة او‬
‫شعارات‪.‬‬
‫‪ .٦‬اال تتعارض مع أهداف األفراد‪.‬‬
‫‪ .٧‬أن تكون متوافقة مع قيم املجتمع وتوجهاته‪.‬‬
‫‪ .٨‬معايير زمنية مناسبة ‪ ،‬وتاريخ انتهاءه‪.‬‬
‫‪- 9‬أن تكون منسجمة مع باقي أهداف املؤسسة‪.‬‬
‫ما هي مهارات التخطيط استراتيجي؟‬
‫هو عملية تحديد املنظمة إستراتيجيتها أو اتجاهها‪ ،‬واتخاذ‬
‫القرارات بشأن تخصيص مواردها ملتابعة هذه االستراتيجية‪.‬‬
 ‫‪ .١٠‬القدرة على اتخاذ القرارات‪ :‬القدرة على اتخاذ القرارات‬
‫الصحيحة والفعالة في الوقت املناسب لتح قيق الهداف املحدد‬
‫مهارات صياغة الرؤية والرسالة واالهداف‬
‫االستراتيجية‪:‬‬
‫الوضوح‪ ،‬االختصار‪ ،‬ان تشتمل على طموح وتحدي‪ ،‬أن تكون‬
‫محددة بفترة زمنية‪.‬‬
‫تساعد على قياس تقدم املؤسسة في تحقيق اهداف املحددة‪.‬‬
‫مهارات صياغة الرسالة )‪:(Mission‬‬
‫توضيح املهمة الحالية للمنشأة‪ ،‬االختصار‪ ،‬الوضوح‪،‬‬
‫االشتمال على آليات تنفيذ موجزة‪.‬‬
‫وقياس تقدمها بشكل دوري وإجراء التعديالت اللزمة لتحسني‬
‫مهارات صياغة املبادرات )‪:(Initiatives‬‬
‫‪ .١‬اختيار مسمى جاذب للمبادرة‪.‬‬
‫‪ .٢‬وضع واف مختصر للمبادرة‪.‬‬
‫‪ .٣‬تحديد املسؤول عن التنفيذ والشركاء‪.‬‬
‫‪ .٤‬تحديد إجراءات ومتطلبات التنفيذ‪.‬‬
‫‪ .٥‬تحديد الجدول الزمني للتنفيذ‪.‬‬
‫‪ .٦‬تحديد مؤشرات االداء‪.‬‬
‫‪ .٧‬تحديد امليزانية‬
‫مهارات بناء الخطط التشغيلية‪:‬‬
‫‪ .١‬تحديد امليزانية‪.‬‬
‫‪ .٢‬تحديد الهدف التشغيلي واملخرج وارتباطه بالنشاط‪.‬‬
‫‪ .٣‬تحديد النشاط بدقة‪.‬‬
‫‪ .٤‬تحديد التاريخ املتوقع النجاز النشاط‪.‬‬
‫‪ .٥‬تحديد املسؤولني عن إنجاز النشاط‪.‬‬
‫‪ .٦‬تحديد مؤشرات االداء الكمية والنوعية‪.‬‬
‫‪ .٧‬تحديد أدوات التحق ‪.‬‬
‫تعريف اإلدارة‪:‬‬
‫اإلدارة هى وظيفة تنفيذ األعمال عن طريق اآلخرين باستخدام‬
‫التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة‪ ،‬وذلك من أجل تحقيق‬
‫أهداف املنظمة بكفاءة وفاعلية‪ ،‬مع مراعاة املؤثرات الداخلية‬
‫والخارجية‪.‬‬
‫أنواع التخطيط‬
‫‪ .١‬التخطيط االستراتيجي )الخطة االستراتيجية(‪.‬‬
‫‪ .٢‬التخطيط التنفيذي )الخطط التنفيذية(‪.‬‬
‫‪ .٣‬التخطيط املالي )املوازنة(‪.‬‬
‫تعريف التخطيط االستراتيجي‪:‬‬
‫هو العملية التي تقوم بمقتضاها االدارة العليا بتحديد اتجاه‬
‫املنظمة املستقبلي )رؤيتها املستقبلية(‪ ،‬رسالتها‪،‬أهدافها‪،‬وكذلك‬
‫استراتيجياتها التي تمكنها من تحقيق أهدافها ‪،‬وذلك في‬
‫ضوء الظروف واملتغيرات الداخلية والخارجية‪.‬‬
‫‪ ٥‬من ‪٥‬‬
‫‪ .٥‬تحديد إستراتيجيات‪ :‬قم بتحديد إستراتيجيات لتحقيق‬
‫الهداف املحددة‪ ،‬وذلك عن طريق اختيارا الخيارات املناسبة‬
‫لتحقيق الهداف‪.‬‬
‫‪ .٦‬تحديد املوارد‪ :‬حدد املوارد االزمة لتنفيذ إستراتيجيات‪،‬‬
‫ومن ضمن هذه املوارد البشرية واملالية واملواد الخام والتقنيات‬
‫والبنية التحتية‪.‬‬
‫‪ .٧‬تحديد املؤشرات الحيوية‪ :‬حدد املؤشرات الحيوية التي‬
‫‪ .٨‬تنفيذ الخطة‪ :‬قم بتنفيذ الخطة استراتيجية بشكل فعال‬
‫واتباعها بدقة‪.‬‬
‫‪ .٩‬مراقبة وتقييم االداء‪ :‬قم بمراقبة وتقييم أداء املؤسسة‬
‫االداء‪.‬‬
‫‪ .١٠‬إعادة التقييم‪ :‬قم بإعادة تقييم الخطة االستراتيجية‬
‫بشكل دوري ما هي الخطوات األساسية لبناء خطة‬
‫استراتيجية فعالة؟‬
‫مهارات بناء الخطط االستراتيجية والتشغيلية‪:‬‬
‫بناء الخطط االستراتيجية والتشغيلية هي مهارات مهمة الي‬
‫مدير او قائد يسعى لتحقيق اهداف مؤسسته بنجاح وفيما‬
‫يلي بعض املهارات االساسية التي يجب امتالكها لبناء خطط‬
‫استراتيجية وتشغيلية فعالة‪.‬‬
‫‪ .١‬التخطيط‪ :‬القدرة على تحليل الوضع الحالي وتحديد‬
‫األهداف وا لتحقيقها‪.‬‬
‫‪ .٢‬اإلدارة الفعالة للوقت‪ :‬قدرة املدير على إدارة وقته بشكل‬
‫فعال لتحديد األولويات والقيام باملهام األكثر أهمية في الوقت‬
‫املحدد‪.‬‬
‫‪ .٣‬القدرة على التخطيط االستراتيجي‪ :‬تحديد الرؤية والرسالة‬
‫واألهداف االستراتيجية للمؤسسة وتطوير الخطط الالزمة‬
‫لتحقيقها‪.‬‬
‫‪ .٤‬القدرة على التحليل االستراتيجي‪ :‬القدرة على تجليل‬
‫االتجاهات السوقية والتحديات والفرص وتحديد كيفية تحقيق‬
‫األهداف املستهدفة‪.‬‬
‫‪ .٥‬التعاون‪ :‬القدرة على العمل في فريق وتنسيق املوارد‬
‫والجهود لتحقيق األهداف املشتركة‪.‬‬
‫‪ .٦‬القدرة على إدارة التغيير‪ :‬القدرة على تحديد التح ديات‬
‫واملشاكل وتطوير حلول فعالة ملواجهتها‪.‬‬
‫‪ .٧‬القدرة على التواصل الفعال‪ :‬القدرة على التواص ل بشكل‬
‫فعال مع فريق العمل واملسؤولني اخرين والجمهور الخارجي‬
‫لتحقيق الهداف املستهدفة‪.‬‬
‫‪ .٨‬القدرة على التخطيط التشغيلي‪ :‬تحديد الخطط الفز مة‬
‫لتنفيذ الخطط ا ستراتيجية وضمان اتباعها وتنفيذها بشكل‬
‫صحيح‪.‬‬
‫‪ .٩‬القدرة على تحليل البيانات‪ :‬تحليل البيانات املتاحة تخ اذ‬
‫القرارات الصحيحة والتحكم في عمليات اإلنتاج والخدمات‪.‬‬