‫الفهرس‬

‫الفصل االول ‪:‬األدبيات النظرية للرضا الوظيفي وتقييم أداء الموارد البشرية‬
‫تمهيد‬
‫المبحث األول ‪ :‬األدبيات النظرية للرضا الوظيفي و تقييم أداء الموارد البشرية‬
‫الفصل االول‪ :‬ماهية الرضا الوظيفي‬
‫المبحث االول‪ :‬مفهوم الرضا الوظيفي و أهميته‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬الفرع االول ‪ :‬تعريف الرضا الوظيفي‬
‫‪ ‬الفرع الثاني‪ :‬أهمية الرضا الوظيفي‬
‫المبحث الثاني‪ :‬عناصر الرضا الوظيفي و العوامل المؤثرة فيه‬ ‫‪‬‬
‫الفرع االول ‪ :‬عناصر الرضا الوظيفي‬ ‫‪‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي‬ ‫‪‬‬
‫المبحث الثالث‪ :‬أنوع و مظاهر الرضا الوظيفي‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬الفرع االول ‪ :‬انواع الرضا الوظيفي‬
‫‪ ‬الفرع الثاني‪ :‬مظاهر الرضا الوظيفي‬
‫المبحث الرابع‪ :‬طرق قياس الرضا الوظيفي و مؤشراته‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬الفرع االول ‪ :‬طرق قياس الرضا الوظيفي‬
‫‪ ‬الفرع الثاني‪ :‬مؤشرات الرضا الوظيفي‬
 ‫المبحث األول‪ :‬مفهوم الرضا الوظيفي وأهميته‬

‫الفرع األول‪ :‬مفهوم الرضا الوظيفي‬

‫يعتبر الرضا الوظيفي أهم ظاهرة من الظواهر التي نالت اهتماما من قبل الباحثين وعلماء النفس السلوكي‪ ،‬حيث بدأ االهتمام بها في‬
‫المؤسسات التي تعتمد بشكل عام في نجاحها على مدى فعالية األفراد في أدائهم أعمالهم‪ ،‬والتي تتوقف بدورها على درجة رضاهم ومستوى‬
‫حماسهم للعمل الذي يؤكد أهمية العنصر البشري في حياة واستمرار المؤسسات وضرورة االهتمام به‪ .‬ال يوجد اتفاق بين الباحثين حول‬
‫مفهوم الرضا الوظيفي نظرا الختالف األبحاث والدراسات و تعدد المجاالت العلمية التي تناولته في الدراسة‪ ،‬وقبل التحدث عن الرضا‬
‫الوظيفي وجب علينا تقديم نظرة عامة حول الرضا‪.‬‬

‫تعريف الرضا‬ ‫‪.1‬‬

‫‪ -1.1‬الرضا لغة‪ :‬هو ضد السخط‪ ،‬وارتضاه يعني رآه له أهال ورضي عنه‪ ،‬أحبه وأقبل عليه‬

‫‪-2.1‬اصطالحا‪ :‬من أهم تعريفاته‬

‫عرف ممفورد ‪ :‬الرضا هو "أن الفرد يحب عدة مظاهر أو جوانب من عمله أكثر من تلك التي ال يحبها"‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ويتجه هامبل‪ :‬ان الرضا "يعكس درجة التطابق بين العوائد الحقيقية التي يحصل عليها الفرد والمتوقعة من طرفه"‪. .‬‬ ‫‪‬‬

‫نستخلص من هده التعريفات أن الرضا هو اقتناع الموظف بعمله وشعوره بالسرور أثناء تأدية مهامه‪ ،‬ألنه على دراية بأن العوائد الحقيقية‬
‫التي يحصل عليها تتطابق مع التضحيات التي يقوم بها‪.‬‬

‫تعريف الرضا الوظيفي‬ ‫‪.2‬‬

‫لقد بدأت محاوالت متعددة لتحديد مفهوم الرضا الوظيفي وحظي هذا المفهوم باهتمام العديد من الباحثين‪ ،‬حيث عبروا عنه بعدة تعريفات ولم‬
‫يتفقوا على تعريف عام له تعريف "هوبوك"‪ :‬الرضا الوظيفي على أنه عبارة عن االهتمام بالظروف النفسية والمادية والبيئية التي تساهم في‬
‫خلق الوضع الذي يرضى به الفرد‪.‬‬

‫تعريف"فروم"‪:‬هو المدى الذي توفر معه الوظيفة لشاغلها نتائج ذات قيمة ايجابية أي أن عبارة الرضا ترادف التكافؤ"‪ .‬تعريف"ستون"‪:‬هو‬
‫الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته و عمله‪ ،‬أو يصبح إنسانا تستغرقه الوظيفة ويتفاعل معها من خالل طموحه الوظيفي‪ ،‬ورغبته في‬
‫النمو والتقدم‪ ،‬وتحقيق أهدافه االجتماعية من خاللها "‬

‫تعريف "عباس سهلية"‪:‬هو مشاعر السعادة الناتجة عن تصور الفرد تجاه الوظيفة اذ أن هده المشاعر تعطي الوظيفة قيمة تتمثل برغبة الفرد‬
‫في العمل وما يحيط به"‪.‬‬

‫يعرف فروم ‪:‬أن الرضا الوظيفي " شعور الشخص نحو وظيفته أو عمله‪ ،‬فالشعور اإليجابي يتبعه الرضا الوظيفي‪ ،‬بينما الشعور السلبي يتبعه‬
‫عدم الرضا الوظيفي‬

‫‪ ❖ .‬ويمكن تعريفه أيضا‪ :‬على أنه "شعور العامل باالرتياح أثناء قيامه بالمهام المرجو منه اتمامها في مؤسسته"‬

‫‪ ❖ .‬كما يعرف أنه‪ " :‬الدرجة التي يشعر فيها الفرد بإشباع حاجاته النفسية‪ ،‬بحيث يكون ممثال لقدراته وميوله مما يؤدي إلى احترام الفرد‬
‫لذاته ولغيره ويؤدي إلى عقد عالقات اجتماعية متينة مع الزمالء والرؤساء‪ ،‬وينتج عنه انبثاق الحماس في نفسه ويبعد عنه التهديد الذي قد‬
‫يؤدي إلى مشكالت اقتصادية أو اجتماعية أو نفسية"‪.‬‬

‫❖ كما يعرف الرضا الوظيفي بأنه عبارة عن‪" :‬شعور داخلي يحس به الفرد ( عامل‪ ،‬موظف) اتجاه ما يقوم من عمل وذلك إلشباع‬
‫احتياجاته ورغباته وتوقعاته في بيئة عمله‪" .‬‬

‫من خالل التعاريف السابقة يمكن استنتاج أن الرضا الوظيفي‪ :‬هو حالة من قبول الموظف لوظيفته‪ ،‬هدفه إشباع احتياجاته ويتحقق الرضا‬
‫الوظيفي عندما تتطابق العوائد المحققة مع ما يتوقعه الموظف‪.‬‬
 ‫الفرع الثاني‪ :‬أهمية الرضا الوظيفي‬

‫تكمن أهمية الرضا الوظيفي بارتباطه بالعنصر البشري الذي يعد الثروة الحقيقية والمحور الرئيسي لإلنتاج في المؤسسات التي تحتاج مهما‬
‫كان نوعها إلى العقل البشري الذي يحركها ونذكر النقاط التالي‪:‬‬

‫أهمية الرضا الوظيفي للموظف‪:‬‬

‫ارتفاع شعور الموظف بالرضا الوظيفي يؤدي إلى‪:‬‬

‫‪ -‬القدرة على التكيف مع بيئة العمل‪ ،‬حيث أن الوضعية النفسية المريحة التي تتمتع بها الموارد البشرية تعطي إمكانية أكبر لتحكم في عملها‬
‫وما يحيط به‬
‫‪ -‬الرغبة في اإلبداع واالبتكار‪ ،‬فعندما يشعر الموظف بأن جميع حجاته المادية)أكل‪ ،‬شرب‪ ،‬سكن‪ (....‬وحاجات غير مادية )تقدير و احترام‪،‬‬
‫األمان الوظيفي‪ ...‬الخ( مشبعة بشكل كاف‪ ،‬تزيد لديه الرغبة في تأدية األعمال بطرق مميزة‬
‫‪-‬زيادة نسبة الطموح والتقدم‪ ،‬فالموارد البشرية التي تتمتع بالرضا الوظيفي تكون أكثر رغبة في تطوير مستقبلها الوظيفي‪.‬‬
‫‪-‬الرضا عن الحياة‪ ،‬حيث أن المزايا المادية وغير المادية التي توفرها الوظيفة للموظفين تساعد على مقابلة متطلبات الحياة‪.‬‬
‫أهمية الرضا الوظيفي بالنسبة للمؤسسة ‪:‬‬

‫ينعكس ارتفاع شعور الموظفين بالرضا الوظيفي باإليجاب على المؤسسة في‪:‬‬
‫‪ -‬ارتفاع في مستوى الفعالية والفاعلية‪ ،‬فالرضا الوظيفي يجعل الموظفين أكثر تركيز في عملهم‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع اإلنتاجية‪ ،‬فالرضا الوظيفي يخلق الرغبة للموظفين في اإلنجاز و تحسين األداء‪.‬‬
‫‪ -‬تخفيض تكاليف اإلنتاج‪ ،‬فالرضا الوظيفي يساهم بشكل كبير في تخفيض معدالت التغيب عن العمل واإلضرابات والشكاوي‪....‬الخ‪.‬‬
‫‪ -‬ارتفاع مستوى الوالء للمؤسسة‪.‬‬
‫أهمية الرضا الوظيفي بالنسبة للمجتمع‪:‬‬

‫ينعكس ارتفاع شعور الموظفين بالرضا الوظيفي بإيجاب على المجتمع في‪:‬‬
‫‪-‬ارتفاع معدالت اإلنتاج‪.‬‬
‫‪-‬تحقيق الفعالية االقتصادية‪.‬‬
‫‪-‬ارتفاع معدالت النمو والتطور للمجتمع‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عناصر الرضا الوظيفي والعوامل المؤثرة فيه‬

‫الفرع األول‪ : :‬عناصر الرضا الوظيفي‬

‫أن الرضا عن العمل هو محصلة مجموعة من العناصر تتمثل في‪:‬‬

‫‪-1‬الرضا عن األجر ‪ :‬يعتبر األجر وسيلة إلشباع الحاجات الدنيا‪ ،‬ويمتد أثره ليعطي الشعور باألمن‪ ،‬و ينظر إليه العامل كمركز لعرفان‬
‫المؤسسة ألهميته‪ ،‬وهنالك عالقة طردية بين مستوى اآلجر والرضا الوظيفي‪.‬‬

‫‪2-‬الرضا محتوى العمل عن‪ :‬قدم بعض الباحثين ومنهم "‪" Hackman‬مجموعة من العناصر المرتبطة أهمها خصائص العمل‪ ،‬إد تسمح‬
‫بخلق الظروف التي تولد أكبر قدر من الدافعية وبالتالي الوصول إلى أداء عالي‪ ،‬مما يؤدي إلى زيادة رضاهم الوظيفي‪.‬‬

‫‪3-‬الرضا عن فرص الترقية ‪ :‬كلما كان طموح العامل أو توقعات الترقية لديه أكبر مما هو متاح فعال‪ ،‬قل رضاه عن العمل أو العكس‪ ،‬أي‬
‫هناك عالقة طردية بين توفر فرص الترقية والرضا الوظيفي ‪.‬‬

‫‪4-‬الرضا عن نمط اإلشراف ‪ :‬كلما تواجد مشرفين قادرين على استيعاب مرؤوسيهم كلما كان لدي هؤالء المرؤوسين رضا كافيا عن أعمالهم‪.‬‬

‫‪5-‬الرضا عن جماعة العمل ‪ :‬يالحظ أنه كلما كان تفاعل العامل مع عمال آخرين في العمل يحقق تبادل للمنافع بينه وبينهم‪.‬‬

‫‪6-‬الرضا عن ساعات العمل ‪ :‬يالحظ أنه بالقدر الذي توفر فيه ساعات العمل للعامل حرية استخدام وقت الراحة يزيد الرضا الوظيفي لديه‪،‬‬
‫والعكس صحيح‪.‬‬

‫‪7-‬الرضا عن ظروف العمل المادية‪ :‬تؤثر ظروف العمل المادية على قوة الجدب التي تربط الفرد بعمل‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي‪:‬‬

 ‫تقسم العوامل المؤثرة في الرضا الوظيفي حسب مصدرها‪ ،‬إلى عوامل تنظيمية مصدرها المنظمة‪ ،‬وعوامل ذاتية متعلقة أساسا بطبيعة‬
‫العامل نفسه وتتمثل في ما يلي‪:‬‬

‫‪-‬العوامل التنظيمية‪ :‬نوجزها في‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -‬نظام العوائد ‪ :‬تمثل العوائد كافة أنواع الحاجات المادية والمعنوية التي توفرها المؤسسة لتحقيق درجات من اإلشباع لعمالها وفق ما قدموه‬
‫من جهد في تأدية مهامهم‪ ،‬ومن أهمها ‪:‬‬

‫اآلجر‪ :‬يعمل على الربط بين الرضا و إشباع الحاجات خاصة الفيزيولوجية فإن هدا العامل ضروري جدا لتحقيق الرضا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الحوافز‪ :‬الحوافز هي مجموعة من العوامل الخارجية المقدمة من المنظمة والقادرة على إثارة القوى الفعلية الحركية المنتجة في الفرد‬ ‫‪‬‬
‫والتي توثر على سلوكه وتصرفاته باتجاه مستوى معين من األداء‪.‬‬
‫الترقية‪ :‬يقصد بالترقية " تقليد الموظف أو العامل وظيفة ذات مسؤولية أكبر من وظيفته السابقة ودرجة أعلى من درجتها" ولفرص‬ ‫‪‬‬
‫الترقية عالقة قوية بالرضا‪.‬‬

‫‪ -‬السياسات التسييرية‪ :‬من أهمها‬

‫نمط اإلشراف‪ :‬يعتبر نمط اإلشراف كعائد للعمال يدخل ضمن العوائد النفسية التي تؤثر على سلوكهم‪ .‬فمعاملة المشرفين اليومية تجاه‬ ‫‪‬‬
‫العمال لها تأثير كبير على رضاهم‪.‬‬
‫قيم وأهداف المنظمة‪ :‬كلما شعر الفرد في أي منظمة أنه يعمل من أجل أهداف ذات قيمة أو نفع النسبة للمجتمع كان لذلك أثر ال يمكن‬ ‫‪‬‬
‫إنكاره على رضاه ألنه يشعر في هذه الحالة بأنه يعمل من أجل شيء يستحق الجهد والعرق‪.‬‬
‫سياسة المنظمة‪ :‬هي تشير إلى وجود أنظمة عمل و إجراءات وقواعد تنظم العمل وتوضح التصرفات وتسلسلها بشكل يسير‬ ‫‪‬‬
‫العمل ‪،‬تضمن السياسة المرنة والمتكاملة رضا وظيفي نسبي ‪.‬‬

‫‪ -‬ظروف العمل‪ :‬وتتمثل في‪:‬‬

‫ظروف العمل المادية‪ :‬تمت عدة دراسات تعالج المحيط المادي و تأثيره على العامل وسلوكه فسوء الظروف المادية و وضعيات العمل‬ ‫‪‬‬
‫غير المريحة عالقة كبيرة بعدم رضاه‪.‬‬
‫الظروف االجتماعية ‪ :‬تؤثر جماعة العمل على األداء والعالقات الشخصية و االتصاالت كلها التي لها عالقة بالرضا الوظيفي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫محتوى العمل‪ :‬و يقصد بمحتوى العمل مضمون المهام الموكلة للعمال في المنظمة و ال شك أن لهدا المضمون أثره النفسي على العامل‬ ‫‪‬‬
‫و هو ما أشار إليه "هرزبرغ" في أبحاثه‪ ،‬حيث يعتبر "هرزبرغ" أن للمتغيرات المتصلة بمحتوى العمل كذلك دور في تحقيق مستويات‬
‫أعلى من الرضا كعدد المهام ‪،‬إمكانيات المبادرة والمشاركة في العمل وغيرها‪.‬‬
‫ساعات العمل‪ :‬يختلف األفراد في الوقت المفضل للعمل‪ ،‬فمنهم من يفضل العمل نهارا ومنهم من يفضل العمل ليال ومنهم من يميل إلى‬ ‫‪‬‬
‫العمل بدون انقطاع ‪ ،‬وعليه فإن التفضيالت الساعية للعمل أثر بالغ األهمية على رضا العاملين وإن كانت مدة العمل متفق عليها البد من‬
‫إدخال فترات راحة للعاملين‪.‬‬

‫العوامل الذاتية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫أظهرت الدراسات أن الرضا الوظيفي يتأثر بشخصية الفرد‪ ،‬فهنالك أناس بطبائعهم وشخصياتهم أقرب إلى الرضا الوظيفي أو االستياء و من‬
‫أهم هده المسببات ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬احترام الذات ‪ :‬كلما كان هناك ميل لدى األفراد لالعتدال بالرأي و احترام الذات و العلو في قيمتها وقدرتها كلما كان أقربا إلى الرضا‬
‫الوظيفي‪ ،‬أما أولئك األشخاص الذين يشعرون بانتقاص في قيمتهم وقدرتهم فإنهم عادة ما يكونون أقرب إلى عدم الرضا عن وظائفهم‪.‬‬

‫‪ -‬تحمل الضغوط‪ :‬كلما كان الفرد أكثر تحمال للضغوط في العمل‪ ،‬و حسن تصرفه في التعامل و التكيف معها كلما كان أكثر رضا مقارنة مع‬
‫غيره‪ ،‬أما األفراد الضيقة صدورهم ‪ 1‬من المشاكل التنظيمية والتفاعالت العمالية فإنهم ما يلبثوا أن يفقدوا رضاهم الوظيفي‪.‬‬

‫‪ -‬المكانة االجتماعية ‪ :‬المكانة االجتماعية للعامل أو في السلم الوظيفي تدعم رضاه وتعزز شعوره‪ ،‬في حين أن تدهور هده المكانة غالبا ما‬
‫تؤدي إلى االستياء وعدم الرضا‪.‬‬

‫‪ -‬الرضا العام عن الحياة ‪ :‬يغلب على األفراد السعداء في حياتهم أن يكونوا سعداء في وظائفهم‪ ،‬أما التعساء في حياتهم و غير الراضين عن‬
‫نمط حياتهم العائلة و االجتماعية فإنهم ‪ 2‬عادة ما ينقلون هده التعاسة إلى عدم رضا و مشاكل و صراعات تنظيمية‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬أنوع و مظاهر الرضا الوظيفي‬

 ‫الفرع االول ‪ :‬انواع الرضا الوظيفي‬

‫يوجد نوعين من الرضا الوظيفي هما‪:‬‬

‫الرضا العام‪ :‬يعرف بأنه االتجاه العام للفرد نحو العمل الذي يقوم به‪ ،‬فيكون إما راضي أو غير راضي فالمؤشر األولى بطبيعة العمل ال‬ ‫‪‬‬
‫يسمح بتحديد الجوانب النوعية التي يرضى عنها الفرد‪ ،‬وهدا السبب يفيد إلقاء نظرة عامة على موقف العامل نحو عمله‪.‬‬
‫الرضا النوعي‪ :‬يشير إلى رضا الفرد عن جانب من جوانب عمله‪ ،‬و تتضمن هده الجوانب مثل سياسة المنظمة‪ ،‬األجور‪ ،‬اإلشراف‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫فرصة الترقية‪ ،‬الرعاية الصحية واالجتماعية‪ ،‬ظروف العمل‪ ،‬أساليب االتصال داخل المنظمة و العالقات مع زمالءه و يمكن أن تكون‬
‫أسباب حدوث إصابات هو تعبير غير مباشر من عدم الرغبة من عمل ذاته‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مظاهر الرضا الوظيفي‬

‫يمكن تسمية مظاهر الرضا الوظيفي بنواتج الرضا عن العمل و تتمثل في‪:‬‬

‫‪ 1-‬انخفاض معدالت الغياب وقلة الشكاوي وندرة الصراعات ‪ ،‬كلها تدل على الرضا واستقرار العمل‪.‬‬

‫‪ 2-‬إن اإلبداع وتطوير العمل وتحسينه كلها منشورات تدل على رضا العاملين إلى حد كبير من عملهم‪.‬‬

‫‪ 3-‬الصورة الذهنية اإليجابية للمنشأة‪ ،‬نوعها‪ ،‬نوع العمل بها ‪ ،‬تعد مؤشرا هاما للرضا عن العمل ‪.‬‬

‫‪ 4-‬استجابة العاملين السريعة وتقبلهم لكل إجراءات التعديل والتطوير في مجال العمل تدل على مدى الرضا المرتفع لدى العاملين الراضيين‬
‫عن عملهم‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬طرق قياس الرضا الوظيفي و مؤشراته‬

‫الفرع األول‪ :‬طرق قياس الرضا الوظيفي‬

‫أن دراسة الرضا الوظيفي وفق أسس موضوعية وعلمية بشكل مستمر و دقيق يعتبر بالغ األهمية‪ ،‬كونه مؤشر على فعالية المؤسسات وذلك‬
‫يدل على جهود الباحثين في تحديد طرق و أساليب دراسة وتقييم مستويات الرضا الوظيفي في المؤسسات‪ ،‬باعتبار الرضا الوظيفي ظاهرة‬
‫غير محسوسة حيث نجد هناك مقاييس موضوعية تعتمد على المؤشرات كمعدل الغياب‪ ،‬ومقاييس ذاتية كاالستقصاء لمعرفة إذا كانوا العاملين‬
‫راضين عن عملهم ام ال‬

‫‪ .‬أوال‪ :‬المقاييس الموضوعية‬

‫تتمثل المقاييس الموضوعية فيما يلي‬

‫أ‪ -‬معدل الغياب ‪:‬البد من توضيح معنى الغياب قبل التطرق إلى معدل الغياب‪ ،‬فالتغيب يعني التخلف عن أداء العمل الموكول به العامل بدون‬
‫سابق إنذار وما يترتب عليه من إرباك للعامل الذي يؤثر على اإلنتاجية في مجال العمل‪ .‬غير ان اإلجازات الرسمية التي يحصل عليها العامل‬
‫أو العطل فإن ذلك ال يعتبر تغيبا‪ .‬والمعروف أن القلق من المشاعر التي تمتص طاقة اإلنسان وتدهورها مما يؤدي هذا إلى نقص اإلبداع‬
‫واالبتكار الذي يحتاج إلى صفاء الذهن والشعور بالحالة النفسية الجيدة‪ ،‬وقد ينتج عن هذا الغياب انعدام الشعور بالرضا عن العمل‪ ،‬وفي‬
‫بعض الحاالت قد يحدث الغياب لظروف ال يمكن للفرد السيطرة عليها مثل‪ :‬المرض‪ ،‬الحوادث‪ ،‬اال أنه هناك طريقة اقترحتها وزارة العمل‬
‫األمريكية ذلك سنة ‪1968‬م يتم من خاللها حساب معدل الغياب وهي‪:‬‬

‫معدل الغياب خالل فترة معينة = مجموع أيام الغياب لألفراد‪ /‬عدد أيام العمل متوسط ‪x‬عدد األفراد ‪x100‬‬

‫حيث‪ :-‬مجموع أيام الغياب لألفراد‪ :‬يعبر عن مجموع أيام الغياب لجميع ألفراد العاملين‪،‬‬

‫‪ -‬متوسط عدد أفراد العاملين‪ :‬يمثل متوسط عدد العاملين في أول فترة وعدد العاملين في أخر فترة؛‬

‫‪ -‬عدد أيام العمل‪ :‬تمثل عدد أيام التي عملت فيها المؤسسة دون حساب أيام العطل األسبوعية والرسمية التي يتم فيها العمل‪.‬‬

‫ب‪ -‬ترك الخدمة دوران العمل ‪ :‬تعتبر الحاالت التي يتم فيها تارك الخدمة بإرادة الفرد نفسه‪ ،‬كدليل لدرجة الرضا العام عن العمل‪ ،‬حيث أن‬
‫الفرد الذي يبقى في وظيفته مؤشر يدل على ارتباط العامل بعمله‪ ،‬ويتم حساب معدل ترك الخدمة باالعتماد على ترك االختياري للخدمة من‬
‫قبل العامل مقسوما على العدد اإلجمالي لعدد األقراد في منتصف الفترة التي يحسب معدلها كآتي‪:‬‬
 ‫معدل ترك الخدمة خالل فترة معينة= عدد حاالت ترك الخدمة خالل الفترة‪/‬مجموع عدد األفراد في منتصف الفتر‪X 100‬‬

‫البيانات المتعلقة بمعدالت ترك الخدمة‪ ،‬لها نفس أهمية بيانات معدالت الغياب تقتصر وظيفتها على تنبيه بوجود مشكالت دون تحليلها أو‬
‫وسائل عالجها‪ ،‬ولكن يبقى هذا السبب غير كافي في إعادة ما ينصح في هذه الحاالت بجمع بيانات أكثر تفصيال عن أسباب ترك الخدمة وذلك‬
‫بإجراء مقابلة مع الفرد عقب إعالنه عن ترك الخدمة‪ ،‬أو تقديم استقالة لتعرف على الدوافع والظروف التي جعلته يتخذ هذا القرار‪ ،‬ولعل جمع‬
‫مثل هذه البيانات يساعد في التعرف على األسباب الحقيقية لترك الخدمة‪.‬‬

‫ت‪ -‬معدل األمن والسالمة المهنية ‪ :‬تحسب معدالت اإلصابة واالمراض المهنية التي سببها ظروف العمل للوقوف على مدى حسن الظروف‬
‫ومدى درجة رضا األقراد عنها‪ ،‬فارتفاعها يعكس حالة الالرضا لدى االفراد وانخفاضها يعني حسن ظروف العمل‪ 2‬ومن ثم رضا األفراد‬
‫عنها‪.‬‬

‫‪ .‬ثانيا ‪ :‬المقاييس الذاتية‬

‫طريقة هيرزبيرغ طريقة القصة ‪ :‬تعتمد هذه الطريقة على الطلب من أفراد العينة في مقابالت شخصية أن يتذكروا األوقات التي شعروا‬ ‫أ‪-‬‬
‫فيها بأنهم راضون عن عملهم‪ ،‬وكذلك األوقات التي شعروا فيها بعدم الرضا ثم يطلب منهم محاولة تذكر األسباب التي كانت وراء هذا‬
‫الرضا او االستياء‪ ،‬أو انعكاسات هذا الشعور على أدائهم ألعمالهم إيجابا أو سلبا‪ ،‬وقد خلصت هذه الطريقة إلى نتيجة هامة وهي‪ :‬أن‬
‫العوامل التي يؤدي وجودها إلى الرضا الوظيفي ال يؤدي غيابها إلى عدم الرضا‪ .‬وقد تم انتقاد هذه الطريقة من قبل الكثيرين وهي أن‬
‫المعلومات المقدمة من طرف أفراد العينة المدروسة تفتقر إلى قدر غير قليل من الموضوعية العتمادها على النظرة التقليدية‬
‫والشخصية ألفراد العينة‪.‬‬
‫طريقة االستقصاءات (ليكارت (‪ :‬تعتمد هذه الطريقة على االستقصاء أراء العينة المستهدف قياس رضاها من خالل نماذج استطالع‬ ‫ب‪-‬‬
‫الرأي‪ ،‬وتصاغ محتوياتها وتصمم عناصرها على النحو الذي يخدم أهداف الباحثين‪ ،‬ويتالءم مع مستويات الذين يتم استطالع أراءهم‪،‬‬
‫وتأخذ هذه النماذج أشكال عدة مثل‪ :‬نموذج فروم أو نموذج التوقعات‪ ،‬وكذلك نموذج بورتر الذي ستهدف قياس الرضا الفرد عن وظيفته‬
‫في ضوء إشباعها لخمس فئات من الحاجات اإلنسانية هي‪ :‬الحاجة إلى األمن‪ ،‬االنتساب‪ ،‬إلى تقدير الذات‪ ،‬إلى االستقالل والحاجة إلى‬
‫تحقيق الذات‪ .‬ومن مزايا هذه الطريقة سهولة تصنيف البيانات كميا‪ ،‬إمكانية استخدامها في حاالت العينات الكبيرة وقلة التكلفة‪،‬‬
‫وخصوبة المعلومات فهذه الطريقة تتالءم مع حجم العينات وتوفر المعلومات الكافية القابلة للتصنيف والمعالجة اإلحصائية‪ ،‬والوصول‬
‫إلى نتائج دقيقة و عليه يقوم الباحث بإعداد استبانة ألغراض هذه الدراسة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مؤشرات الرضا الوظيفي‬

‫تتجسد حالة الرضا أو عدم الرضا لدى أي فرد عامل بالمؤسسة في مظاهر عدة ‪ ،‬تتمثل في‪:‬‬

‫التمارض‪ :‬إن حالة عدم الرضا تخلق لدى الفرد نوع من التوتر و القلق‪ ،‬فمن أجل التخلص من عمل غير راضي عنه‪ ،‬يلجئ الغرد إلى‬ ‫‪)1‬‬
‫ظاهرة التمارض و تعني لنا إظهار الفرد نفسه في حالة مرض‪ ،‬و هدا ما هو إال تعبير عن مشاكل في العمل والملل من الظروف‬
‫المحيطة به‬
‫كثرة الشكاوي‪ :‬إن االستياء من طرق المعاملة أو الظروف المحيطة بالعمل تدفع بالعاملين المستائين إلى رفع شكاويهم كتابيا أو شفهيا‬ ‫‪)2‬‬
‫لرؤسائهم‪ ،‬فنسبة الشكاوي المقدمة تعكس لنا مستوى الرضا‪ ،‬األمر الذي يتوجب أخدها بعين االعتبار و تحليلها بدقة إليجاد الحلول‬
‫الممكنة‪.‬‬
‫اإلضراب‪ :‬مما الشك فيه أن حدوث اإلضراب يعكس بالفعل تواجد االختالف في العالقات التنظيمية مثل عالقة العمل ‪،‬العالقات‬ ‫‪)3‬‬
‫اإلنسانية‪ ،‬لدى يعد أهم المؤشرات الدالة على وجود مشاعر عدم الرضا المعبر عنها بشكل صريح‪ ،‬فاإلضراب بصورة عامة تعبير عن‬
‫وضعية العمال التي يعيشونها وال تتوافق مع متطلباتهم‪.‬‬
‫الالمباالة والتخريب‪ :‬يلعب االنسجام و التوافق بين الفرد و المجموعة بالمؤسسة دورا هاما في الرفع من معنوياته‪ ،‬األمر الذي يدفعه إلى‬ ‫‪)4‬‬
‫بدل الجهد الالزم في عمله‪ ،‬إذن هو راض إلى حد ما عن ذلك العمل‪ ،‬وعدم القدرة على التكيف مع محيط العمل تظهر عدة أشكال من‬
‫الالمباالة و التخريب التي تترجم و تعكس لنا حالة عدم الرضا التي تنتاب العامل ‪ ،‬إذ يلجأ إلى تخريب ممتلكات المؤسسة ‪.‬‬
‫حوادث العمل و اإلصابات‪ :‬تعد الحوادث و اإلصابات التي يتعرض لها العامل تعبيرا منه عن عدم رضاه عن عمله‪ ،‬و بالتالي انعدام‬ ‫‪)5‬‬
‫الدافع نحو أداء العمل بكفاءة‪.‬‬

‫مراجع ‪:‬‬
 ‫ابن منظور وآخرون‪ ،‬لسان العرب‪ ،‬المجلد ‪، 5‬الطبعة الرابعة‪ ،‬دار صادر‪ ،‬بيروت‪ ،‬لبنان‪2005 ،‬م‪،‬‬

‫منال أحمد البارودي‪ ،‬الرضا الوظيفي وفن التعامل مع الرؤساء والمرؤوسين‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬المجموعة العربية لتدريب والنشر‪ ،‬القاهرة‪،‬‬
‫‪2015‬‬

‫عبد هلال خالد سليم المعايطه‪ ،‬الرضا الوظيفي و أثره على أداء العاملين‪ ،‬المجلة العربية للعلوم والنشر واألبحاث‪ ،‬المملكة األردنية الهاشمية‪،‬‬
‫العدد الثاني‪،2017 ،‬ص‪.36‬‬

‫الرضا الوظيفي لدى العمال الجزائريين بين القطاع العام والخاص‪ ،‬رسالة ماجستيرعلم نفس العمل والتنظيم‪ ، ،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪،‬‬
‫‪2015‬‬

‫القيم األخالقية و أثرها في تحقيق الرضا الوظيفي‪ ،‬خالدية مصطفى عطا ‪،‬مجلة الدنانير‪ ،‬العراق‪ ،‬العدد الخامس‬

‫محددات الرضا الوظيفي وأثرها على أداء الموظفين في المؤسسة‪ ،‬مذكرة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة ماستر أكاديمي في إدارة‬
‫األعمال ‪ ،‬جامعة أكلي محند أولحاج‪ ،‬البويرة‪،‬‬

‫برياح محمد األمين‪ ،‬موساوي يحي‪" ،‬تأثير الرضا الوظيفي على أداء الموارد البشرية"‪ ،‬دراسة حالة المؤسسة العمومية االستشفائية بمغنية‪،‬‬
‫مذكرة ماستر في علوم التسيير‪ ،‬تخصص‪ :‬إدارة أعمال الموارد البشرية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ‪ ،‬جامعة أبي بكر‬
‫بلقايد تلمسان‪. 2016 ،‬‬