79

‫مفهـوم ضغـوط العمـل‬

‫• يطل ق على ضــغوط العمــل ‪ ،Job Stress‬وهي بش كل ع ام المتغ يرات ال تي تحي ط بالع املين‬

‫وتسبب لهم شعورًا بالتوتر‪.‬‬

‫• وتكمن خطورة هذا الشعور في نتائجه السلبية التي تتمثل في حاالت مختلفة منها ‪:‬‬

‫• القيام بالواجب ات بصورة آلي ة تفتقر إلى االندماج الوج داني؛ والتش اؤم؛ وقل ة الدافعي ة؛ وفقدان‬
‫القدرة على االبتكار‪.‬‬

‫• أن ضغط العمل ه و ك ل م ا ل ه ت أثير م ادي أو معن وي ويأخ ذ أش كاًال م ؤثرة على س لوك متخ ذ‬
‫القرار ‪.‬‬

‫• يعيق توازنه النفسى والعاطفى ويؤدى إلى إحداث توتر عصبى أو قلق نفسى يجعله غير قادر‬
‫على اتخاذ القرار بشكل جيد أو القيام بالسلوك الرشيد تجاه المواقف اإلدارية أو التنفيذية‪.‬‬

‫• هى تجربة ذاتية ُتحدث لدى الفرد محل هذا الضغط اختالًال نفسيًا كالتوتر أو القلق أو اإلحباط‬
‫أو اختالًال عضويًا كسرعة ضربات القلب أو ارتفاع ضغط الدم‪.‬‬

‫• ويح دث ه ذا الض غط نتيج ة لعوام ل ق د يك ون مص درها البيئ ة الخارجي ة أو المنظم ة أو الف رد‬
‫نفسه‪.‬‬

‫• وتختلف المواقف المسببة لضغوط العمل باختالف مواقع األفراد وطبيعة عملهم‪.‬‬

‫‪80‬‬
81
 ‫تصنيف ضغوط العمل‬

‫االتجــــاه األول‪ :‬المثــــيرات أو األحــــداث الخارجيــــة الموجــــودة في البيئــــة المحيطــــة بــــالفرد‪:‬‬

‫يميل أصحاب هذا االتجاه إلى قصر مصادر ضغوط البيئة ومسبباتها على المثيرات واألحداث‬
‫المختلفة الموجودة في البيئة المحيطة للفرد مثل وفاة شخص عزيز أو الكوارث الطبيعية من‬
‫زالزل وغيره ا أو الح روب‪ .‬دون األخ ذ باالعتب ار الق وى الذاتي ة للف رد أو ردود أفعال ه ال تي‬
‫يب ديها تج اه ه ذه المث يرات ال تي ينتج عنه ا مجموع ة من التغ يرات النفس ية والجس مية‪.‬‬
‫االتجاه الثاني‪ :‬إدراك الفرد للحدث وتقديره له‪:‬‬

‫يركز أصحاب هذه االتجاه على استجابة الفرد للمصادر المسببة للضغوط دون وضع اعتبار‬
‫لتفاع ل الخص ائص الذاتي ة للف رد م ع بيئ ة العم ل‪ ،‬ألنهم يقيس ون النتيج ة ال تي تنجم عن حال ة‬
‫الضغوط والتي تتمثل في االستجابة التي يتخذها اإلنسان نحو المثير أو المسبب للضغط‪.‬‬

‫االتجاه الثالث‪ :‬االستجابة السيكولوجية للحدث ومثيرات البيئة‪:‬‬

‫يرى أصحاب هذا االتجاه وجوب حدوث تفاعل بين مثيرات الضغوط واستجابة الفرد لها‪ ،‬ينشأ‬
‫بسببها لدى الفرد حالة من التغيرات الداخلي ة وردود الفعل الفسيولوجية والنفسية‪ ،‬تدفعهم إلى‬
‫سلوك غير طبيعي في أدائهم لعملهم‬

‫مصـادر ضغـوط العمـل‬

‫المصادر التنظيمية لضغط العمل‬ ‫•‬

‫المصادر الشخصية لضغط العمل‬ ‫•‬

‫‪82‬‬
 ‫أوًال المصــادر التنظيميــة‬

‫االختالف المهنى أن ضغوط االختالف المهـني ترجـع إلى الجهـود الجسـمية والعضـلية‬ ‫•‬
‫والفكريــة المبذولــة عنــد أداء بعض األعمــال الــتي تــؤدي إلى الشــعور بــالتعب وفقــدان‬
‫الرغبــة بالعمــل ‪ ،‬وانتظــار أول فرصــة الســتبدالها وذلــك مثــل مهنــة مــوزع البريــد أو‬
‫عامل البناء أو أمين المكتبة‪.‬‬

‫عبء الدور ويقصد به عبء العمــل الــذي يتضــمن زيــادًة أو انخفاضـًا في الــدور الــذي‬ ‫•‬
‫يكل ــف ب ــه الموظ ــف وتس ــبب كلت ــا الح ــالتين ش ــعورًا بع ــدم االرتي ــاح والمل ــل والرتاب ــة‬
‫والتضــجر واالنتقــاد مولــدة خلفهــا ضــغوط عمــل قــد تتســبب بتــدني المســتوى الصــحي‬
‫للفرد‪ ،‬وانخفاض مستوى األداء على الصعيد الوظيفي‪ ،‬وتكرار الوقوع في األخطاء‪.‬‬

‫غموض الدور وتعدده يقصد بغموض الــدور نقص المعلومــات الالزمــة للعــاملين ألداء‬ ‫•‬
‫عم ــل مح ــدد أو جهلهم بالمه ــام ال ــتي يف ــترض أن يقوم ــوا به ــا أو ح ــدود ص ــالحيتهم‬
‫وســلطاتهم‪ ،‬أو قلــة المعلومــات عن النتــائج المتوقــع تحقيقهــا ذات العالقــة المباشــرة‬
‫بأه ــداف وسياس ــات المؤسس ــة ال ــتي يعمل ــون به ــا‪ .‬مم ــا يجعلهم غ ــير ق ــادرين على‬
‫االنــدماج في العمــل‪ ،‬وبالتــالي الشــعور بالضــغط خوفــا من ارتكــاب أخطــاء تعرضــهم‬
‫للمساءلة‪.‬‬

‫صراع الدور يعنى به التعارض بين الواجبات والممارسات والمسؤوليات التي تصــدر‬ ‫•‬
‫في وقت واحــد من الــرئيس المباشــر للموظــف‪ ،‬أو من تعــدد التوجيهــات عنــدما يكــون‬
‫الرؤسـاء المشـرفون أكـثر من شـخص ممـا يشـعره بعـدم االسـتقرار ويجعلـه يقـع تحت‬
‫ضغوط مستمرة تستلزم إعادة توفيقها للتخلص من الضغط‪.‬‬

‫عــدم المشــاركة في اتخــاذ القــرارات إن عــدم مشــاركة العــاملين في اتخــاذ القــرارات‬ ‫•‬
‫خاصــة الــتي تتعلــق بأعمــال يمارســونها يعــد تجــاهًال لالحتياجــات الطبيعيــة للعــاملين‬
‫بوصفهم أفرادًا بحاجة إلى التقدير واحترام الذات وإ ثباتها‪ ،‬ويقـود أيضـًا إلى انخفـاض‬
‫الروح المعنوية للعاملين ‪ ،‬وتوحدهم ‪ ،‬وفقدان انتمائهم للمؤسسة التي يعملون بها‪.‬‬

‫‪83‬‬
‫تقـــييم األداء الـــوظيفي ويقصـــد بـــه مـــدى وجـــود نظـــام فاعـــل لتقـــييم أداء العـــاملين‬ ‫•‬
‫بالمنظمــة‪ ،‬حيث إن عــدم وجــود معــايير منطقيــة منضــبطة يقتنــع بهــا العــاملون‪ ،‬من‬
‫الممكن أن يكون مصدرًا من مصادر ضغوط العمل إذا لم يتم وفق أسس ســليمة تلــبي‬
‫حاجات الفرد والمنظمة في آن واحد‪.‬‬

‫النمو والتقدم المهـني يـؤدي النمـو والتقـدم المهـني إلى تحقيـق الـذات ‪ ،‬وذلـك بعـد أن‬ ‫•‬
‫يشعر الفرد أنه تعلم قدرات جديدة تحقق أحالمه‪ ،‬ويدخل ضـمن مفهـوم النمـو المهـني‬
‫الترقيات والحوافز‪.‬‬

‫بيئة العمل المادية ويقصد بها الظروف المادية للعمــل ومــا تحتويــه من عوامــل ماديــة‬ ‫•‬
‫مثل طريقة تصميم المكتب ومستوى اإلضاءة‪ ،‬ودرجة الحرارة‪ ،‬والخــدمات المســاندة‪،‬‬
‫ووس ــائل الص ــحة والس ــالمة من احتم ــال التع ــرض ألي ــة مخ ــاطر أو أم ــراض مهني ــة‪،‬‬
‫وغيرها من العوامل التي يكون تأثيرها مباشرًا على العاملين ومستوى أدائهم وحبهم‬
‫لعملهم أو النفور منه‪.‬‬

‫االتصــاالت يقصــد باالتصــال الســلوك الــذي يتعلــق بأســلوب نقــل المعلومــات بين أفــراد‬ ‫•‬
‫المنظمة‪ ،‬والتي غالبًا ما ينظر لها بوصفها مهارة ينبغي توافرها في جميع المديرين‪.‬‬
‫أن أسلوب االتصاالت بين األفــراد داخــل المنظمــة غالبـًا مــا يــؤدي إلى مســتقبل مرتفــع‬
‫من الضــــغط‪ ،‬يتولــــد بشــــكل كبــــير إذا كــــان األفــــراد يعملــــون تحت تنظيم عــــامودي‬
‫وبــيروقراطي‪ ،‬بعكس نظــرائهم الـذين يشــعرون بضــغط أقـل أثنــاء العمــل ألنهم يعملـون‬
‫في ظل تنظيــم ذي هيكـــل مسطـــح وأقــل بيـــروقـــراطيــة‬

‫‪84‬‬
 ‫ثانيــًا المصــادر الشخصيــة‬

‫ويقصد بالمصادر الشخصيـة لضغوط العمل تلك العوامل أو المتغيرات المتعلقة بالفرد التي أدت‬
‫إلى تكوي ـن شخصيته كالوراثـة‪ ،‬والبيئة التي عاش فيها وتربى‪ ،‬إضافة إلى التركيبة الذاتية‬
‫الخاصـ ة لكل فرد التي تتكون من طبيعة األحداث التي يتعرض لها وأثرت في بناء شخصيتـه‪،‬‬
‫هذا إلى جانب وعي الفرد بذاته وفهمه لها‪ ،‬واستيعابـه لردود أفعاله تجاه المؤثرات التي‬

‫يتعرض لها في حياته‪ ،‬سواء كان ذلك في نطاق العمل أم خارجه‪ .‬كل ذلك يشكل مصدرًا قويًا‬
‫منمصادر ضغوط العمل‪.‬‬

‫نمط الشخصـية يوج د فص ائل للشخص ية كم ا يوج د فص ائل لل دم‪ ،‬ت دعى بأنم اط س لوك‬ ‫•‬
‫الشخص ية حيث يتف اوت األف راد من ف رد آلخ ر حس ب ق درتهم على الس يطرة الداخلي ة‬
‫والخارجي ة ل ديهم‪ .‬فال ذين يش عرون بدرج ة عالي ة من التحكم ال داخلي يعتق دون أن‬
‫باستطاعتهم التحكم بكثير مما يحدث لهم‪ ،‬بينما الذين يشعرون بدرج ة عالي ة من التحكم‬
‫الخ ارجي يعتق دون أن ما يح دث في حي اتهم يكون بس بب عوام ل خارج ة عن إرادتهم‪.‬‬
‫وذلك حسب نظرة الفرد لشخصيته ولذاته‪.‬‬

‫الجنس يع د عام ل الجنس من ذك ور وإ ن اث من الخص ائص الشخص ية الم ؤثرة في‬ ‫•‬
‫ضغوط العمل فمع زيادة معدالت دخول اإلناث في سوق العمل‪ ،‬والتي يختلف موقعها‬
‫االجتم اعي وال وظيفي عن الرج ل من ت داخل مس ؤولياتها بين العم ل والم نزل‪ ،‬والعزل ة‬
‫االجتماعي ة ال تي يفرض ها عليه ا مجتمعه ا‪ ،‬ومحدودي ة ال دور ال وظيفي ال ذي يس مح له ا‬
‫به‪ ،‬ناهيك عن التفرقة في التعامل كونها امرأة عند الترقية أو اختيارها لمناصب عليا‪.‬‬

‫التواف ــق بين ق ــدرات الف ــرد وحاج ــات العم ــل ل ذا يع ُّد التعليم والخ برة من الخص ائص‬ ‫•‬
‫الشخصية التي تؤثر في ضغوط العمل ومستوياتها لدى العاملين‪ .‬ألن المعرفة والخ برة‬
‫السابقة تمكنهم من التعامل مع الضغوط وتساعدهم على فهم الضغوط الجديدة وإ دراكها‬
‫ومعالجتها‬

‫الحالــة النفســية والبدنيــة ت ؤثر الحال ة النفس ية والبدني ة لألف راد على مق دار اس تجابتهم‬ ‫•‬
‫لمثيرات ضغوط العمل التي يتعرضون له ا في داخل بيئ ة العمل أو خارجه ا ‪ ،‬وذلك‬

‫‪85‬‬
‫تبعًا الستجاباتهم النفسية والسلوكية والعاطفية‪ ،‬وحسب الفروق الفردية التي خلقهم اهلل‬
‫بها ‪.‬‬

‫آثــار ضغـوط العمـل‬

‫األشخاص الذين يتعرضون لضغوط عمل شديدة عرضة لكثير من النتائج السلبية التي تتركها‬
‫تلك الضغوط‪ ،‬عندما ال يستطيعون تحمل تلك الضغوط العالية أو التعامل معها بطريقة إيجابية‬
‫وإ ن تباينت االستجابة من فرد آلخر‪.‬‬

‫وذلك ألّن أي نوع من التوتر أو االنفعال ال بد أن يصحبه نوع من التغيرات البدنية الظاهرة‬
‫والتغيرات الفسيولوجية الداخلية‪ ،‬هذه التغيرات يتم التحكم فيها من خالل الجهاز العصبي الذي‬
‫ينظم الجس م من خالل الس يطرة على أجه زة الجس م األخ رى برواب ط عص بية خاص ة تنق ل ل ه‬
‫المثيرات المختلفة الداخلية والخارجية ويستجيب لها بشكل تعليمات توجه إلى أعضاء الجسم‪،‬‬
‫ت ؤدي إلى تك ييف نش اط الجس م ومواءمت ه لوظائف ه المختلف ة للحي اة بانتظ ام وتكام ل‪ ،‬وبالت الي‬
‫يستطيع الجسم أن يتفاعل مع بيئته الداخلية والخارجية‪ .‬لذا فإننا عندما نمر بحالة من الضغط‬
‫والت وتر فإن ه يمكن مالحظ ة التغ يرات ال تي تح دث في أجس امنا من الش عور بزي ادة ض ربات‬
‫القلب‪ ،‬أو ارتفاع ضغط الدم‪ ،‬أو زيادة معدل التنفس‪ ،‬أو تصبب العرق وجفاف الحلق‪ ،‬استجابة‬
‫لتلك الضغوط التي نتعرض لها‪ ،‬ونتيجة الستثارة العضو العصبية‪ ،‬والهرمونية للغدد الصماء‬
‫واالتصال الداخلي للجهاز العصبي وجهاز المناعة‬

‫وتلك اآلثار هي سبب االهتمام بضغوط العمل من قبل المنظمات‪ ،‬السيما إذا كانت ذات أوجه‬
‫س لبية ت ؤثر على س لوك الع املين داخ ل المؤسس ات‪ ،‬وتكل ف خس ائر مالي ة طائل ة تحس ب على‬
‫المؤسسات من ضياع ساعات العمل وأيامه‪ ،‬إضافة إلى الجهد الذي ينفق في معالجة األم راض‬
‫الناجمة عنه‪.‬‬
‫وتشمل هذه اآلثار‪:‬‬
‫اآلثار الصحية‬ ‫•‬
‫اآلثار السلوكية‬ ‫•‬
‫اآلثار التنظيمية‬ ‫•‬

‫‪86‬‬
 ‫أوًال‪:‬اآلثار الصحيــة‬

‫التعب بدون جهد يذكر‬ ‫•‬

‫أمراض القرحة‬ ‫•‬

‫أمراض القلب والشرايين‬ ‫•‬

‫القلق والملل‬ ‫•‬

‫تضخم عضلة القلب‬ ‫•‬

‫التهاب المفاصل‬ ‫•‬

‫تلف الكبد‬ ‫•‬

‫سرطان الرئة‬ ‫•‬

‫التوتر العصبى‬ ‫•‬

‫ضعف جهاز المناعة‬ ‫•‬

‫األمراض العقلية‬ ‫•‬

‫االكتئاب واإلحباط‬ ‫•‬

‫ارتفاع الحرارة أو انخفاضها‬ ‫•‬

‫ثانيًا‪ :‬اآلثــــار السلوكيــــة‬

‫النزعة العدوانية‬ ‫•‬

‫الغياب غير المبرر عن العمل‬ ‫•‬

‫التخريب‬ ‫•‬

‫اإلرهاق‬ ‫•‬

‫‪87‬‬
 ‫اإلدمان‬ ‫•‬

‫اللجوء إلى التدخين‬ ‫•‬

‫اإلفراط فى األكل‬ ‫•‬

‫ثالثًا‪ :‬اآلثار التنظيمية‬

‫قلة االستفادة من الخبرات والقدرات المتوافرة في العمل بشكل جيد‬ ‫•‬

‫ض عف مب ادرة الع املين وابتك ارهم ألس اليب حديث ة تس اعد في تحس ين العم ل وأدائ ه‬ ‫•‬
‫بشكل أفضل‬

‫إعاقة قدرات العاملين على التصرف المستقل في إنجاز األعمال؛ والقدرة على تحمل‬ ‫•‬
‫مهام المسؤوليات خاصة ما يحتاج منها إلى قرارات‪.‬‬

‫تبديد وقت العمل وعدم استثماره في إنجاز األعمال بالسرعة والدقة المطلوبتين لعدم‬ ‫•‬
‫انتظام العاملين بالدوام الرسمي‪ ،‬وقلة تركيزهم‬

‫هدر اإلمكانات المادية المتاحة وعدم االستفادة منها بشكل جيد في تنفيذ المهام الموكلة‬ ‫•‬
‫للعاملين‪.‬‬

‫تعق د العالق ات بين الرؤس اء والمرؤوس ين وبين ال زمالء فيم ا بينهم أو بين الع املين‬ ‫•‬
‫والمستفيدين من األعمال التي تقدم خدمات مباشرة للجمهور ‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫عالقة ضغوط العمل باألداء الوظيفي‪:‬‬

‫وج ود عالق ة بين الض غوط ومس توى أداء الع املين حيث ي دل وج ود مس توى أداء منخفض‬ ‫*‬
‫على وج ود ح االت من الض غوط بمس تويات عالي ة بس بب محدودي ة الق درة والتأهي ل‬
‫والمهارة‪ ،‬والعكس صحيح‪.‬‬
‫وج ود عالق ة تناس ب طردي ة بين مس توى الض غوط المهني ة الس لبية والتكلف ة الناتج ة عنه ا‪،‬‬ ‫*‬
‫تتمث ل في ش كل ح رف ‪ U‬ألن العالق ة الرابط ة بينهم عالق ة منحي ة ت زداد م ع الض غوط‬
‫السالبة مؤدية إلى زيادة التكاليف اإلنتاجية لضعف الوالء الوظيفي للعاملين الذي يتسبب‬
‫في قلة الدافعية للعمل وتحين الفرص للتغيب عنه‪ ،‬وتأخر إنجاز األعمال‪.‬‬
‫وفي االتج اه المع اكس وج ود عالق ة إيجابي ة بين األداء وض غوط العم ل‪ ،‬فعن دما يك ون‬ ‫*‬
‫مستوى ضغط العمل منخفضًا جدًا أو منعدمًا فإن العاملين أيض ًا يقل مستوى أدائهم‪ ،‬وذلك‬
‫النعدام النشاط أو الدافعية له‪.‬‬
‫وهن اك من ي رى ع دم وج ود أي ة عالق ة بين الض غوط واألداء ال وظيفي‪ .‬وأص حاب ه ذا‬ ‫*‬
‫االتجاه يزعمون أن األفراد قد أبرموا عقدًا نفسيًا بينهم وبين المنظمات التي يعملون بها ‪،‬‬
‫وبمقتض ى ه ذا العق د فعليهم أن يق دموا جه ودهم وي ؤدوا العم ل بكف اءة‪ ،‬وذل ك في مقاب ل م ا‬
‫يحصلون عليه من أجر ومميزات‬

‫‪89‬‬
 ‫أساليـب التعـرف علـى ضغـوط العمـل‬

‫مقارنــة الوظــائف واألعمــال والمهــام بمــؤهالت شــاغليها وخــبراتهم‪ ،‬ألن النقص قــد يمثــل في‬
‫المقارنة مصدرًا من مصادر الضغوط‬

‫التقارير اليومية أو األسبوعية التي يرفعها العاملون عن سير أدائهم‪.‬‬

‫تقييم األداء الوظيفي السنوي للعاملين الذي يتتبع الكفاءة ونواحي الضعف في األداء‪.‬‬

‫التقرير السنوي الشامل للمؤسسة بجميع بنوده من إنجاز؛ وصيانة؛ ومصروفات وعوائد‬

‫مقارنة اإلنتاج باألهداف المطلوب تحقيقها‬

‫فتح المجـال للمناقشـات والشـكاوى والتعبـير عن النفس للكشـف عن ضـغوط العمـل مـع توفـير‬
‫الضمانات الكافية لسرية المعلومات كتخصيص صندوق للشكاوى مثًال‪.‬‬

‫تحديــد ضــغوط العمــل عــبر اســتطالع آراء العــاملين بتوزيــع اســتبانات تستقصــي مصــادر تلــك‬
‫الضغوط في بيئة العمل‪ ،‬وتساعد المسؤولين على الخروج برؤية شاملة عن سلبيات العمل‪.‬‬

‫‪90‬‬
 ‫استراتيجيـات التعامل مع ضغـوط العمـل‬

‫أن الض غوط س مة من س مات العص ر الح ديث‪ ،‬ونتيج ة إلف رازات تف اعالت العناص ر المدني ة‬
‫المعق دة ال تي ال يمكن تجاهله ا أو تجنبه ا تمام ًا بأي ة ح ال من األح وال‪ ،‬ولكن يمكن إدارته ا‬
‫بالس يطرة عليه ا بتحس ين ق درات األف راد على التكي ف‪ ،‬وتنمي ة القيم اإلداري ة المالئم ة ل ديهم‪،‬‬
‫والس يطرة على العوام ل الم ؤثرة في المن اخ الع ام للمؤسس ة للتص دي له ا قب ل وقوعه ا أو‬
‫االس تفادة منه ا وتوجيهه ا التوجي ه الس ليم‪ .‬حيث من الممكن أن يواج ه اإلنس ان في حيات ه العديد‬
‫من الضغوط ويتعامل معها بفاعلية ويحد من آثارها السلبية عليه‪.‬‬

‫من أبرز تلك االستراتيجيات للتعامل مع ضغوط العمل اآلتي‪:‬‬

‫الرج وع إلى ال دين‪ :‬لل دعم ال روحي واالنفع الي والرض ا واله دوء‪ ،‬وتج اوز المواق ف‬ ‫‪)1‬‬
‫الض اغطة باإلكث ار من العب ادات وال دعاء المتص ل هلل س بحانه وتع الى ال ذي يض في على‬
‫النفس الهدوء والسكينة‪.‬‬

‫الكش ف الط بي وممارس ة الرياض ة والهواي ات‪ :‬إن التع رض المس تمر لض غوط العم ل ل ه‬ ‫‪)2‬‬
‫ت أثيرات س لبية على الص حة‪ ،‬ومن ثم ف إن الكش ف الط بي ال دوري يع د بداي ة إج راءات‬
‫التخلص من ض غوط العم ل أو التخفي ف من ه بمعالج ة نتائج ه الص حية باتخ اذ اإلج راءات‬
‫الطبية المناسبة‪.‬‬

‫تغي ير مفه وم فلس فة الحي اة وإ ع ادة بن اء ال ذات ‪ :‬وتتك ون ه ذه اإلس تراتيجية من ع دد من‬ ‫‪)3‬‬
‫اإلجراءات تشمل اآلتي‪:‬‬

‫إعادة التفســير اإليجــابي ‪ :‬وهي تفســير الموقـف الضــاغط في إطــار إيجــابي يقتضــي تغيــير‬ ‫أ‪-‬‬
‫أهداف الفرد وتعديلها‪.‬‬
‫التفكير الرغبي والتفاؤل‪ :‬باالنشـغال بالمسـتقبل‪ ،‬وتخفيـف حـدة التفكـير في زوال المشـكلة‬ ‫ب‪-‬‬
‫وما تسببه من توترات‪.‬‬
‫‪ )4‬تغي ير نم ط الس لوك من خالل الت دريب‪ :‬وهي إس تراتيجية تس عى إلى تع ديل س لوك الف رد في‬
‫استجابته لمصادر ضغوط العمل من خالل الممارسة لتحقيق التغير المطلوب والتي تتناول‬
‫على سبيل المثال اآلتي‪:‬‬

‫‪91‬‬
‫أ‪ -‬الراحة واالسترخاء‪ :‬بالحصول على فترات راحة مناسـبة خالل وقت العمـل‪ ،‬بجـانب إجـازة‬
‫رسمية بعيدًا عن جو العمل وضغوطه‪.‬‬

‫ب‪ -‬التريث وكبح الغضب‪ :‬محاولة إجبار الذات على عدم االنفعال واالنتظــار للــوقت المناســب‬
‫وعدم التسرع‬

‫ج‪ -‬القبول واالستسالم‪ :‬وهو قبول الواقع ومعايشته كما هو واالعتراف به‪.‬‬

‫التأييد االجتماعي ‪ :‬ويتمث ل في البحث عن المساندة االجتماعي ة من قبل الفرد إما للحصول‬ ‫‪)5‬‬
‫على المعلوم ات ال تي تس اعد على فهم المش كلة ال تي تس بب الض غط إليج اد أس اليب لحله ا أو‬
‫للمس اندة العاطفي ة ال تي تعين على تحم ل موج ة االنفع ال بإقام ة عالق ات ص داقة حميم ة م ع‬
‫أفراد يشعر باالرتياح لهم ويثق باتزانهم وصحة حكمهم على األمور‪.‬‬

‫ف رص العم ل البديل ة‪ :‬تس تخدم ه ذه االس تراتيجية بع د فش ل جمي ع المح اوالت الس ابقة حين‬ ‫‪)6‬‬
‫يعتقد الفرد أن ضغوط العمل الواقعة عليه قد تعدت الحد وأنها تقرب به من نقطة خطر‪،‬‬
‫ومن ثم فإن ترك العمل والبحث عن فرصة عمل أخرى بديلة لتغيير الموقف كله هو الح ل‬
‫الوحيد‪.‬‬

‫طلب المساعدة من المتخصصين‪ :‬يلجأ الفرد إلى هذا األسلوب عندما ال تجدي المحاوالت‬ ‫‪)7‬‬
‫السابقة في إعادة بناء الشخصية ومن أعراض الضغوط التي يقرر الفرد بعدها اللجوء إلى‬
‫مختص اآلتي‪:‬‬

‫أ‪ -‬شعور الفرد باألعراض العضوية والنفسية الشديدة كأمراض القلب؛ والتهاب المفاصل؛‬
‫وآالم الظهر؛ واالضطرابات الهضمية؛ واالضطرابات الجلدية؛ واالكتئاب‪.‬‬

‫ب‪ -‬ط ول الم دة ال تي يتع رض له ا الف رد لالض طرابات الص حية أو النفس ية من ج راء‬
‫ضغوط العمل‪.‬‬

‫ج‪ -‬ع دم الق درة على التخلص من المش كالت المس ببة للض غوط أو اإلخف اق في العم ل أو‬
‫الحياة بصفة عامة بسبب الضغوط‪..‬‬

‫‪92‬‬
‫د‪ -‬صعوبة االنسجام مع أشخاص محددين في العمل مثل الرؤساء‪ ،‬أو مع أشخاص آخرين‬
‫بشكل عام‪.‬‬

‫هـ‪ -‬الش عور بالفش ل واإلخف اق في تحقي ق األه داف الشخص ية أو العملي ة‪ ،‬أو القن وط من‬
‫الحياة والرغبة في الموت ‪.‬‬

‫مقومات تنفيذ استراتيجيات ضغـوط العمـل‬

‫وضوح العناصر التي تسبب ضغوط العمل لدى المدراء والمشرفين المعنيين بمعوقات‬ ‫•‬
‫العمل والتطوير وإ لمامهم الجيد بها‪.‬‬

‫وضع أهداف واضحة ومحددة من عملية دراسة ضغوط العمل في المؤسسة كتطوير‬ ‫•‬
‫الخدمات المعلوماتية التي تقدم للمستفيدين‪.‬‬

‫التأك د من دق ة المعلوم ات ال واردة عن الع املين وأدائهم ال تي س وف ُيس تند عليه ا في‬ ‫•‬
‫اتخاذ القرارات المختلفة‪.‬‬

‫وض ع خط ة متدرج ة وتفص يلية لتقليص ض غوط العم ل ذات مس ارات معقول ة يمكن‬ ‫•‬
‫تحقيقها‪.‬‬

‫وأخ يرًا ‪ ،‬وإ ن ك انت مس ؤولية جماعي ة ينبغي وض ع مقي اس واض ح أو مع ايير وأس س‬ ‫•‬
‫لمؤشرات ضغوط العمل وانعكاسها على أداء العاملين ونشاطهم ‪.‬‬

‫‪93‬‬