Chuong 4. Tong Quan Van Hoa Doanh Nghiep

CHƢƠNG 4
TỔNG QUAN VỀ
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

1
Trường ĐH Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
4.1. Vấn đề chung về Văn hóa
4.1.1. Khái niệm văn hóa

Văn hóa là một khái niệm có ngoại diên rất rộng,
bao gồm nhiều loại đối tượng, tính chất và hình thức
biểu hiện khác nhau. Do vậy, có hàng trăm định nghĩa
khác nhau về văn hóa.
Cần đi đến một định nghĩa tổng quát về bản chất
của văn hóa đủ làm cơ sở lý luận và định hướng cách
tiếp cận đúng về văn hóa doanh nghiệp.

2
Theo nghĩa của từ
V Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu

Ă
N Theo hình thức biểu hiện
H
Theo quan điểm cấu trúc
Ó
A Từ phương diện lịch sử
Theo chức năng văn hóa

3
♦ Theo nghĩa của từ
Văn hóa (Culture, theo tiếng Anh và tiếng Pháp) đều
có xuất xứ từ chữ La tinh là Cultura, có nghĩa là khai
hoang, trồng trọt, chăm sóc cây lương thực; nói ngắn
gọn là sự vun trồng.
Ở Phương Đông, từ Văn Hóa bao hàm Văn là vẻ đẹp
của nhân tính, cái đẹp của tri thức, trí tuệ của con người,
có thể đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và cách
thức cai trị đúng đắn của người cầm quyền. Hóa là đem
cái văn (cái đẹp, cái tốt, cái đúng) để cảm hóa, giáo dục
và hiện thực hóa trong thực tiễn, đời sống.
Như vậy, văn hóa là sự giáo hóa, vun trồng nhân
cách con người; cũng có nghĩa là làm cho con người và
cuộc sống trở nên tốt đẹp.
4
♦ Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu
⟣ Theo nghĩa rộng nhất: Văn hóa là toàn bộ những

hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã tạo
ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con
người, với tự nhiên và với xã hội.
⟣ Theo nghĩa rộng : Văn hóa là những hoạt động và
giá trị tinh thần của loài người.
⟣ Theo nghĩa hẹp: Văn hóa được coi như một ngành –
ngành văn hóa nghệ thuật, để phân biệt với các ngành
kinh tế, kỹ thuật khác của nền kinh tế quốc dân.
Loại trừ những trường hợp đặc biệt và người
nghiên cứu đã tự giới hạn, quy ước, chúng ta nên hiểu
văn hóa với nghĩa rộng nhất của nó.
5
♦ Theo hình thức biểu hiện
Văn hóa vật chất Văn hóa tinh thần

(Văn hóa vật thể) (Văn hóa phi vật thể)

6
♦ Theo quan điểm cấu trúc
Theo quan điểm của lý thuyết Hệ thống – Cấu trúc
Văn hóa là một hệ thống bao gồm nhiều phân hệ -
thành tố thống nhất với nhau. Trên quan điểm này có thể
phát hiện ra văn hóa với hai cấp độ chính: Nền văn hóa
dân tộc và tiểu văn hóa của các tổ chức xã hội vi mô.
Cấu trúc của một hệ thống văn hóa gồm 4 thành tố
cơ bản: 1. Văn hóa nhận thức
2. Văn hóa tổ chức cộng đồng
3. Văn hóa ứng xử với môi trường tự nhiên
4. Văn hóa ứng xử với môi trường xã hội

7
♦ Từ phƣơng diện lịch sử
Văn hóa là sản phẩm của con người, nó xuất hiện

sau tự nhiên. Mỗi nền văn hóa có một tiến trình phát
triển riêng, qua những giai đoạn lại có thêm những
đặc tính và biểu hiện mới, nhưng chúng vẫn có một số
điểm chung so với lịch sử xã hội loài người.
Lịch sử loài người cũng như lịch sử dân tộc có thể
phân chia thành các giai đoạn văn hóa (thực chất là
văn minh) nối tiếp nhau như: văn hóa nguyên thủy,
văn hóa (xã hội) chiếm hữu nô lệ, văn hóa phong kiến,
văn hóa nông nghiệp, văn hóa công nghiệp, văn hóa
hậu công nghiệp,…
8
Ngoài ra, còn có thể phân chia một nền văn hóa
thành hai bộ phận: truyền thống và hiện đại với
những nội dung cụ thể của từng bộ phận.
Theo GS. Phạm Huy Lê và PGS. Vũ Minh Giang
“Truyền thống văn hóa có tính di tồn (truyền từ đời
này qua đời khác), tính ổn định và tính cộng đồng”.
“Truyền thống là tập hợp những tư tưởng và tình cảm,
những tập quán, thói quen trong tư duy, lối sống và
cách ứng xử của một cộng đồng người nhất định, được
hình thành trong lịch sử và đã trở nên ổn định, được
lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác”.
Yếu tố hiện đại của văn hóa là trình độ văn minh
của nó, là tính chất tiên tiến, đồng nghĩa với sự tiến bộ
của nền văn hóa hiện tại.
9
♦ Theo chức năng văn hóa
Nói đến chức năng của văn hóa là nói đến vai trò,
tác dụng và đóng góp của nó đối với đời sống con
người. Có nhiều định nghĩa về văn hóa xuất phát từ
việc nêu ra chức năng của nó. Tuy nhiên, việc nhận
dạng và xếp hạng các chức năng của văn hóa lại
không thống nhất từ các nhà nghiên cứu khác nhau.
Phần sau nêu ra hai cách tiếp cận:

10
Theo cách tiếp cận của PGS. TS. Trần
Ngọc Thêm, văn hóa có 4 chức năng sau:
Văn hóa trước hết phải có tính hệ thống nên chức

năng đầu tiên của nó là chức năng tổ chức xã hội
Đặc trưng thứ hai của văn hóa là tính giá trị, thực hiện
chức năng thứ hai là chức năng điều chỉnh xã hội.
Đặc trưng thứ ba của văn hóa là tính nhân sinh nên
chức năng giao tiếp là chức năng quan trọng thứ ba.
Đặc trưng thứ tư của văn hóa là tính lịch sử, vì vậy chức
năng quan trọng thứ tư của văn hóa là chức năng giáo dục.
11
Theo cách tiếp cận của GS. Trần Quốc
Vƣợng, văn hóa có 4 chức năng sau:
Chức năng giáo dục là chức năng quan trọng nhất.
Chức năng nhận thức, tồn tại trong mọi hoạt động
văn hóa.
Chức năng thẩm mỹ, do văn hóa là sự sáng tạo

của con người.
Chức năng giải trí, không tách rời chức năng giáo
dục và mục tiêu hoàn thiện con người.
12
⟣ Định nghĩa về văn hóa
Từ tổng quan 6 phương diện trên, mỗi phương diện
lại có những góc nhìn, cách tiếp cận và ý kiến khác nhau,
do đó có rất nhiều ý kiến khác nhau về văn hóa. Văn hóa,
như Edouard Herriot, một chính khách, nhà văn và nhà
nghiên cứu văn học sử người Pháp, nhận xét, “là cái còn
lại khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn thiếu khi
người ta đã học tất cả”.
Việc xác định đúng và đủ những nội dung của khái
niệm văn hóa là công việc rất khó. Tuy nhiên, cần phải
chỉ ra những thuộc tính bản chất để nhận diện văn hóa
là gì, những cái nào được gọi là văn hóa, những khái
niệm nào có liên quan.
13
⟣ Một số nội dung cơ bản của văn hóa
Thứ nhất, văn hóa là cái thuộc tính bản chất của con
người, chỉ có ở loài người và do con người sinh ra, là
nhân tố nhân tính, nhân văn chung của loài người.
Thứ hai, văn hóa luôn có tính đặc thù đối với cộng đồng,
dân tộc, thể hiện ra như một kiểu sống riêng biệt và ổn
định, di tồn qua các thế hệ.
Thứ ba, cốt lõi của văn hóa quy định tính đặc thù của
kiểu sống khác nhau trong xã hội, là hệ giá trị của họ.

14
Từ những phân tích trên, có thể rút ra một định
nghĩa về văn hóa như sau:
Văn hóa là nguồn lực nội sinh của con người, là kiểu
sống và hệ giá trị của các tổ chức, cộng đồng người,
trung tâm là các giá trị Chân – Thiện – Mỹ. (Theo Đỗ
Minh Cương)
Theo UNESCO: “Văn hóa thể hiện một cách tổng quát
sống động mọi mặt của cuộc sống con người đã diễn ra
trong quá khứ và cũng như đang diễn ra trong hiện tại,
qua hàng bao nhiêu thế kỷ, nó đã cấu thành nên một
hệ thống giá trị, truyền thống thẩm mỹ và lối sống mà
dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng
của mình”. [F. Mayor, 1988]
15
⟣ So sánh văn hóa, văn minh, văn hiến, văn vật
VĂN VẬT VĂN HIẾN VĂN HÓA VĂN MINH

Thiên về giá trị Thiên về giá trị Chứa cả giá trị Thiên về giá trị
vật chất tinh thần vật chất lẫn giá vật chất – Kỹ
trị tinh thần thuật
Chỉ trình độ
Có bề dày lịch sử phát triển
Có tính dân tộc Có tính quốc tế

Gắn bó nhiều với phương Đông nông nghiệp Gắn bó nhiều
với phương Tây
đô thị
Nguồn: PGS. TS. Trần Trương

Ngọc Đình Thêm
Thái - Khoa QTKD -
16
♦ Các bộ phận cấu thành của văn hóa
Văn hoá đươc cấu thành bởi các yếu tố sau:

- Các thông tục
- Các phong tục tập quán
- Ngôn ngữ
- Tôn giáo
- Các chuẩn mức đạo đức
- Các giá trị, quan điểm và lối sống
- Giáo dục
- Nghệ thuật

17
4.1.2. Các loại hình Văn hóa
Văn hóa về cơ bản là kiểu sống (lối sống, phương

thức sinh hoạt và hoạt động) và kiểu ứng xử của mỗi
cộng đồng, dân tộc. Khi so sánh nền văn hóa giữa các
quốc gia người ta thấy có những điểm tương đồng và
dị biệt. Tuy nhiên, xét ở phạm vi toàn thế giới, căn cứ
vào những điểm chung giữa các nền văn hóa có thể
quy về hai loại hình cơ bản nhất: Văn hóa phương
Đông và Văn hóa phương Tây.

18
⟣ Phương Đông và phương Tây – những điểm dị biệt
+ Văn hóa phương Tây có nguồn gốc từ cái nôi của

văn minh nhân loại là Hy lạp và La Mã cổ đại sau đó
phát triển về phía Tây Địa Trung Hải (phía Tây –
phương Tây).
+ Văn hóa phương Đông có cội nguồn từ ba trong
bốn cái nôi văn hóa của nhân loại: Ai cập và Babylon
cổ đại, Ấn Độ cổ đại và Trung Hoa cổ đại. Một số nhà
văn hóa học còn nói đến cái nôi thứ năm của văn
minh và văn hóa nhân loại: Đông Nam Á cổ đại.

19
Nhấn mạnh đến những điểm dị biệt giữa hai vùng
văn hóa chính có thể đi đến sự phân biệt về hai loại
hình văn hóa cơ bản: Văn hóa trọng tĩnh (gốc nông
nghiệp) và Văn hóa trọng động (gốc du mục).
Theo Trần Ngọc Thêm thì nguồn gốc sâu xa của
mọi sự khác biệt về văn hóa chính là do những khác
biệt về điều kiện tự nhiên (địa lý – khí hậu) và xã hội
(lịch sử - kinh tế) quy định.
Văn hóa nông nghiệp thì lo tạo dựng cuộc sống ổn
định lâu dài, không xáo trộn – chúng mang tính chất
trọng tĩnh; Văn hóa du mục thì lo tổ chức làm sao có
thể thường xuyên di chuyển một cách gọn gàng,
nhanh chóng, thuận tiện – mang tính trọng động.
20
4.1.3. Vai trò của Văn hóa
Vai trò của văn hóa là sự hiện thực hóa các chức năng
của văn hóa trong đời sống cá nhân và xã hội. Vai trò
của văn hóa thường được nhận diện qua sự so sánh với
các nhân tố khác nhau (kinh tế, kỹ thuật, công nghệ,
hoặc ở mức khái quát hơn là văn minh).
Con người và xã hội, về cơ bản có mối quan hệ hữu cơ
với nhau. Bởi vì con người là khái niệm chỉ một cá
nhân, một cộng đồng người hoặc cả (xã hội) loài người.
Mặt khác, “xã hội là sản phẩm của mối quan hệ giữa
người với người” bao gồm sự liên kết giữa người với
người ở nhiều quy mô tổ chức khác nhau: gia đình, tổ
chức xã hội vi mô, tổ chức xã hội vĩ mô.
21
Nghiên cứu vai trò của văn hóa đối với sự phát triển của
con người cần xem xét ở 3 phạm vi cơ bản
1. Cá nhânText
Vai trò của

2. Tổ chức xã hội vi mô
văn hóa
3. Tổ chức xã hội vĩ mô

22 Trường ĐH Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
♦ Vai trò của Văn hóa đối với cá nhân
● Văn hóa là điều kiện và là nhân tố quyết định tới sự

hình thành và hoàn thiện nhân cách của các cá nhân.
● Văn hóa là môi trường xã hội của mỗi cá nhân, là điều

kiện không thể thiếu được đối với đời sống con người.
Văn hóa định hướng mục tiêu và cách thức phát triển
của cá nhân.

23
♦ Vai trò của Văn hóa đối với sự phát triển quốc gia
● Văn hóa là mục tiêu của sự phát triển quốc

gia.
● Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội.
● Văn hóa là linh hồn và hệ điều tiết của phát

triển.

24
Văn hóa đóng vai trò điều tiết, dẫn dắt sự phát triển
thể hiện ở mọi mặt của đời sống xã hội: chính trị,
hành chính nhà nước, phát triển kinh tế, giáo dục,
ngoại giao,… Nhân tố văn hóa có mặt trong mọi công
tác, hoạt động xã hội và thường tác động tới con
người một cách gián tiếp, vô hình tạo ra các “khuôn
mẫu” xã hội.
Không có một nền văn hóa chung chung được gọi là
văn hóa thế giới. Nhưng giữa các dân tộc khác nhau
trên thế giới vẫn tồn tại một số giá trị chung, có tính
phổ quát, toàn cầu: các quan niệm và giá trị về nhân
bản, nhân đạo, hòa bình và phát triển.
25
4.2. Văn hóa doanh nghiệp
4.2.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) - (Corporate
Culture), là một khái niệm còn có các tên gọi khác như
văn hóa tổ chức (Organizational Culture), văn hóa công
ty, hay văn hóa kinh doanh (Business Culture). Đây là
lĩnh vực mới phát triển, lý luận chưa hoàn chỉnh, nên
tên gọi, phạm vi nghiên cứu cũng như cách tiếp cận còn
chưa thống nhất.
Trong chương trình học, chủ yếu sử dụng khái niệm
VHDN, trong một số tình huống sử dụng văn hóa tổ chức
(VHTC) như là thuật ngữ thay thế trong các tình huống
phù hợp.
26
Tuy nhiên, hai khái niệm này không hoàn toàn
đồng nhất. Tất cả các doanh nghiệp đều là tổ chức,
nhưng không phải tất cả các tổ chức đều là doanh
nghiệp. Tổ chức còn bao gồm các nhóm tôn giáo, các
tổ chức phi lợi nhuận, các cơ quan nhà nước. Doanh
nghiệp là tổ chức đồng thời là pháp nhân.
Một số các định nghĩa về VHDN (VHTC):
Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về
doanh nghiệp vừa và nhỏ, đã đưa ra định nghĩa sau:
“Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các
biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ,
các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng
sâu xa của doanh nghiệp”.
27
“
“Văn hóa doanh nghiệp được định
nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá
trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức, là
phương pháp tư duy được mọi thành
viên của một doanh nghiệp cùng
đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm
vi rộng đến cách thức hành động của
từng thành viên”.
“Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp không phải là
phép cộng rời rạc, ngược chiều nhau, mà là tổng hòa
mang tính chung nhất, chủ đạo nhất về các nhận thức,
các quan niệm, giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, niềm tin,
triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh
doanh, phương thức quản lý và các quy tắc quy định
thái độ và cách thức ứng xử trong doanh nghiệp được
tập thể các thành viên trong tổ chức chấp nhận, tuân
theo và phát triển trong thực tiễn hoạt động kinh
doanh của tổ chức đó”.

29
Edgar H. Schein đưa ra một định nghĩa và được các
chuyên gia nghiên cứu về tổ chức chấp nhận rộng rãi:
“Văn hóa tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung
mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá
trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề
với môi trường xung quanh”.

30
4.2.2. Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp
1 2
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp Thứ hai, văn hóa
liên quan đến nhận thức. Các cá doanh nghiệp có
nhân nhận thức được văn hóa tính thực chứng. Văn
doanh nghiệp thông qua những hóa doanh nghiệp đề
gì họ nhìn thấy, nghe được trong cập đến cách thức
phạm vi doanh nghiệp. Mọi các thành viên nhận
thành viên trong doanh nghiệp thức về tổ chức. Có
có xu thế mô tả văn hóa doanh nghĩa là mô tả chứ
nghiệp theo cách thức tương tự không đánh giá hệ
nhau. Đó là “sự chia sẻ” về văn thống các ý nghĩa và
hóa doanh nghiệp. giá trị của tổ chức.
31 Trương Đình Thái - Khoa QTKD - Trường

ĐH Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
4.2.3. Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa DN tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản không thể thay thế
Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh
Văn hóa DN có tác dụng định hướng kinh doanh
Văn hóa DN khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo
Văn hóa DN đóng vai trò như một công cụ quản lý hiệu quả
4.3. Biểu hiện của Văn hóa doanh nghiệp
“Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiều

hình thức khác nhau nhưng thường hướng tới việc
hình thành một tập hợp các khuôn mẫu hành vi được áp
dụng trong các mối quan hệ xã hội trong doanh nghiệp”.
Một cách tổng quát, văn hóa doanh nghiệp tồn tại ở
hai cấp độ:
+ Ở bề nổi là những biểu trưng trực quan: kiểu dáng
kiến trúc, thiết kế văn phòng, hành vi, trang phục, biểu
tượng, lễ nghi, ngôn ngữ,…
+ Các biểu trưng phi trực quan: thể hiện ở tầng sâu hơn:
lý tưởng, niềm tin, hệ giá trị,…
33
Biểu hiện tổng quát của Văn hóa doanh nghiệp

34
4.3.1. Các biểu trưng trực quan của VHDN
1. Kiến trúc đặc trưng
2. Nghi lễ
3. Giai thoại
4. Biểu tượng
5. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
6. Ấn phẩm điển hình

Trương Đình Thái - Khoa QTKD - Trường
35 ĐH Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh
1. Kiến trúc đặc trưng
⟣ Những kiến trúc đặc trưng của một

tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và
thiết kế nội thất công sở.
⟣ Kiến trúc ngoại thất nhằm gây ấn
tượng về sự khác biệt, thành công và
sức mạnh của doanh nghiệp.
⟣ Thiết kế nội thất được sử dụng để
tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và
được quan tâm.
36
Tòa nhà BMW ở Munich, Đức, nơi hãng xe BMW
đặt trụ sở, bao gồm 4 khối kết nối lại với nhau
trông như một động cơ 4 thì. 37
Tòa nhà BMW Welt là nơi tổ chức sự kiện của BMW
ở Munich, thường là các dịp ra mắt xe mới. 38
Tập đoàn dịch vụ tài chính toàn cầu ING Group
ở Amsterdam- Hà Lan 39
Trung tâm Phục hưng General Motors 40
Tòa nhà LACES của Adidas là ở Bavaria, Đức,
rộng bằng 8 sân bóng đá cộng lại. 41
2. Nghi lễ
⟣ Nghi lễ là những hoạt động, sự kiện văn

hóa-xã hội chính thức, nghiêm trang, tình
cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường
nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức, được
tổ chức vì lợi ích của những người tham dự.
⟣ Là cơ hội quan trọng để giới thiệu những
giá trị được doanh nghiệp coi trọng.
⟣ Là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá
trị riêng của doanh nghiệp.
42
Nghi lễ & Tác động tiềm năng
Loại Minh họa Tác động tiềm năng
hình
Chuyển + Khai mạc, giới thiệu
+ Tạo thuận lợi cho việc hòa
giao thành viên mới, chức nhập vào cương vị mới, vai trò
vụ mới, lễ ra mắt mới
Củng cố + Lễ phát phần thưởng+ Củng cố nhân tố hình thành
bản sắc, tôn vinh vị thế thành
viên
Nhắc + Sinh hoạt văn hóa, + Duy trì cơ cấu xã hội, tăng
nhở chuyên môn, khoa học năng lực tác nghiệp
Liên kết + Lễ hội, liên hoan, tết + Khôi phục, khích lệ chia sẻ
tình cảm, cảm thông nhằm gắn
bó các thành viên với nhau và
với doanh nghiệp 43
3. Giai thoại
⟣ Giai thoại thường được thêu dệt từ những

sự kiện có thực được mọi thành viên trong tổ
chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành
viên mới.
⟣ Những nhân vật anh hùng của doanh
nghiệp đại diện cho những chuẩn mực và giá
trị văn hóa của doanh nghiệp.
⟣ Có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị
ban đầu của tổ chức, thống nhất nhận thức.
44
Bill Gate – Huyền thoại của Microsoft 45
Steve Jobs – Huyền thoại của Apple 46
Ví dụ, câu chuyện về James
Bush, một nhân viên giao nhận
của FedEx. Trên đường đi, kiện
hàng anh đang vận chuyển bị
rớt xuống biển sâu. Anh đã xả
thân lao ngay vào dòng nước để
cứu hàng hóa và giao đến tận
tay khách hàng khi trên người
còn sũng nước. Câu chuyện kể
trên không chỉ là huyền thoại về
một con người can đảm mà còn
được FedEx truyền miệng nhau
như lời cam kết giao hàng luôn
đúng hẹn của họ.

47
4. Biểu tượng
⟣ Biểu tượng giúp mọi người nhận ra hay

hiểu được thứ mà nó biểu thị: kiến trúc, lễ
nghi, giai thoại, khẩu hiệu, …
⟣ Logo là một loại biểu trưng đơn giản nhưng
lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức,
doanh nghiệp chú trọng.
⟣ Các biểu tượng vật chất thường có sức
mạnh lớn do chúng có thể diễn đạt được
những giá trị chủ đạo của doanh nghiệp.
48
Trương Đình Thái - Khoa QTKD - 49
50
51
52
5. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
⟣ Một dạng biểu trưng quan trọng khác

thường được sử dụng để thể hiện văn hóa
doanh nghiệp là ngôn ngữ, do chúng có tính ví
von, ẩn dụ để chuyển tải ý nghĩa đến người
nghe.
⟣ Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm được
nhiều người trích dẫn. Khẩu hiệu thường
ngắn gọn, đơn giản, dễ nhớ, là cách diễn đạt
cô đọng triết lý kinh doanh của doanh nghiệp.
53
Hãy nói theo cách của bạn
Luôn luôn lắng nghe,

luôn luôn thấu hiểu
Chung niềm tin, Vững tương lai
Nâng niu bàn chân Việt

54
6. Ấn phẩm điển hình
⟣ Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu

chính thức có thể giúp những người liên quan
có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa
của một tổ chức: tuyên bố sứ mệnh, báo cáo
thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức,…
⟣ Giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương
châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo,
triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, công
ty, người tiêu dùng, xã hội.
55
Biểu trưng trực quan
● Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng

những giá trị tiềm ẩn mà tổ chức, doanh nghiệp
muốn truyền đạt cho các đối tượng bên trong
và bên ngoài tổ chức.
● Một nền văn hóa mạnh được thể hiện qua việc sử
dụng thường xuyên và có kết quả các biểu trưng.
● Các nhà quản lý thường sử dụng những biểu

trưng trực quan để thể hiện giá trị tiềm ẩn thông
qua việc phục vụ khách hàng và sự quan tâm dành
cho nhân viên.
56
4.3.2. Các biểu trưng phi trực quan của VHDN
1. Lý tưởng
2. Giá trị, niềm tin,

thái độ
3. Lịch sử phát triển &

Truyền thống văn hóa

57
⟐ Lý tưởng
⟣ Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu lý

thuyết và thực hành chấp nhận là có thể định
nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một lý tưởng
với nghĩa sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn.
⟣ Cách định nghĩa này muốn nhấn mạnh những
động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc,
giúp con người cảm thông, chia sẻ, và dẫn dắt
con người trong nhận thức, cảm nhận, xúc động
trước sự vật, hiện tượng.

58
Năm phương diện phản ánh nhận thức
của con người hay tổ chức (Schein, 1985)
Mối quan hệ mang tính nhân

văn đối với môi trường 1
Bản chất của sự thực và lẽ phải 2
Bản chất con người 3
Bản chất hành vi con người 4
Bản chất mối quan hệ con người 5
59
⟐ Giá trị, niềm tin và thái độ
⟣ Giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực

đạo đức và cho biết con người cần phải làm gì.
⟣ Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi
người cho rằng thế nào là đúng và thế nào là sai.
⟣ Thái độ là bước gắn kết niềm tin với giá trị
thông qua tình cảm. Thái độ được định nghĩa
như là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để
phản ứng theo một cách nhất quán mong muốn
hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện
tượng.

60
⟐ Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa
⟣ Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa có

trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan
điểm thiết kế của người quản lý hiện tại. Chúng
có ảnh hưởng quan trọng đến việc xây dựng,
điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn
hóa doanh nghiệp mới của một tổ chức.
⟣ Những tổ chức có lịch sử phát triển lâu dài và
bề dày truyền thống thường khó thay đổi hơn
những tổ chức mới, chưa định hình rõ phong
cách hay đặc trưng văn hóa.

61
Văn hóa doanh nghiệp - Vinamilk

62
⟣ Vinamilk xây dựng rất rõ ràng các giá trị và
chính sách dành cho nhân viên trong văn hóa
doanh nghiệp của Vinamilk. Đặc biệt thái độ
và tinh thần của nhân viên, doanh nghiệp đều
được thể hiện rất rõ.
⟣ Đối với doanh nghiệp/ chủ sở hữu doanh

nghiệp: “Nỗ lực mang lại lợi ích vượt trội cho
các cổ đông, trên cơ sở sử dụng hiệu quả và
bảo vệ mọi nguồn tài nguyên của Vinamilk.”

63
⟣ Đối với nhân viên: “Đối xử tôn trọng, công
bằng với mọi nhân viên. Vinamilk tạo cơ hội
tốt nhất cho mọi nhân viên để phát triển sự
bình đẳng, xây dựng và duy trì môi trường làm
việc thân thiện, an toàn và cởi mở.”
⟣ Đối với khách hàng: “Vinamilk cung cấp sản

phẩm và dịch vụ đa dạng. Vinamilk cam kết
chất lượng đạt tiêu chuẩn cao nhất, giá cả
cạnh tranh và trung thực với mọi giao dịch.”

64
⟣ Tại các nhà máy và cơ quan làm việc của
Vinamilk đều sơn hai màu xanh và trắng. Nó
thể hiện sự đồng nhất trong logo, nhãn hiệu
và khẩu hiệu của Vinamilk. Nhân viên nhận
thức tác phong làm việc nghiêm túc từ các
quy định tới phong cách, đồng phục làm việc
gọn gàng và sạch sẽ.
⟣ Văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk còn tập

trung đào tạo về lịch sử hình thành, các câu
chuyện về sữa và dinh dưỡng. Đồng thời, các
bài học lịch sử về truyền thống tốt đẹp trong
văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk đều được
lan truyền.
65
⟣ Vinamilk chính thức đưa vào một sứ giả văn
hóa doanh nghiệp, với tên gọi Hoa Tiêu. Trải
qua hơn 40 năm hình thành, tập đoàn tiếp tục
xây dựng một văn hóa doanh nghiệp của
Vinamilk hướng tới quốc tế hóa. Sứ mệnh mới
trong văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam
mạnh mẽ này chính là gắn kết nhân viên.

66
⟣ Vinamilk muốn tạo ra một “đầu tàu” để lèo
lái và dẫn dắt giúp gắn kết toàn thể nhân sự
Vinamilk, truyền cảm hứng để đạt được mục
tiêu lớn hơn. Đặc biệt, Vinamilk xây dựng và
phát triển cuốn sổ văn hóa doanh nghiệp, “Hải
trình Vinamilk”. Với cuốn sổ này, Văn hóa
doanh nghiệp của Vinamilk còn được truyền
tải trên phiên bản online, kết nối toàn bộ nhân
viên. Nhân viên có thể mang “Hải trình
Vinamilk”, tham khảo ở mọi lúc mọi nơi.

67
68
NỘI DUNG CỦA 6 NGUYÊN TẮC VĂN HÓA
• Trách nhiệm: Khi sự việc xảy ra, nguyên
nhân đầu tiên là tôi
• Hướng kết quả: Hãy nói chuyện với nhau
bằng lượng hóa
• Sáng tạo và Chủ động: Đừng nói không, luôn
tìm kiếm 2 giải pháp
• Hợp tác: Người lớn không cần người lớn
hơn giám sát
• Chính trực: Lời nói của tôi chính là Tôi
• Xuất sắc: Tôi là chuyên gia theo tiêu chuẩn
quốc tế trong lĩnh vực của tôi
NỘI DUNG CỦA 7 HÀNH VI LÃNH ĐẠO
● Làm việc có KPIs, kế hoạch và báo cáo

● Quan tâm và động viên đúng lúc
● Quan sát năng lực và đào tạo ngay
● Tạo môi trường tốt và kết nối tốt cả bên
trong và bên ngoài Khối/Phòng
● Cần biết “tán xương”- đưa hướng dẫn,
không làm thay
● Là “người lớn” trong mọi hành xử
● Là huynh trưởng và là người phục vụ
4.4. Các mô hình Văn hóa doanh nghiệp
4.4.1. Phương pháp tiếp cận Văn hóa doanh nghiệp

Nhìn chung, phương pháp tiếp cận văn hóa doanh
nghiệp có thể được phân thành ba loại:
(a). Phương pháp tiếp cận theo chiều (Dimensions
approach), có các đại diện như: Chatterjee, Lubatkin,
Hofstede, Schweiger, & Weber, 1992; Hofstede et al, 1990;
Sagiv & Schwartz, 2007; tập trung vào đo lường văn hóa
doanh nghiệp theo hướng thực nghiệm, sử dụng các khái
niệm như là biến phụ thuộc, biến độc lập và phân tích mối
quan hệ giữa chúng.

71
(b). Phương pháp tiếp cận theo cấu trúc tương
tác (Interrelated structure approach), có các đại diện
như: Allaire & Firsirotu, 1984; Hatch, 1993; Homburg
& Pflesser, 2000; Schein, 1985.
Phương pháp tiếp cận này tập trung vào việc liên
kết các khái niệm văn hóa doanh nghiệp với các cấu
trúc khác, hoặc các đặc tính của doanh nghiệp và ít sử
dụng các biến đơn, thường được sử dụng như các lý
thuyết nền tảng trong nghiên cứu thực nghiệm, có xu
hướng đa ngành về mặt bản chất, sử dụng để mô tả đặc
điểm chung của mô hình.
72
(c). Tiếp cận theo phương pháp phân loại
(Typology approaches), có các đại diện: Cartwright &
Cooper, 1993; Handy, 1993.
Phương pháp tiếp cận phân loại dựa trên các đặc tính
quan trọng được xác định trước đó, phân chia và tổ
chức văn hóa vào các loại nhất định, không nhất thiết
phải xác định các mối quan hệ của những đặc điểm này
với nhau. Các nhà nghiên cứu cho rằng, phương pháp
này khó sử dụng trong nghiên cứu thực nghiệm bởi việc
phân chia các doanh nghiệp thường không rõ ràng.
73
Phương pháp tiếp cận theo chiều là một trong những
phương pháp nổi bật nhất với việc nghiên cứu cấu trúc
văn hóa, đặc biệt là trong nghiên cứu định lượng. Từ kết
quả nghiên cứu của Hofstede (1980, 2001) đã mở
đường cho phương pháp nghiên cứu mới dựa trên những
phép đo định lượng các nền văn hóa. Sự phổ biến năm
yếu tố văn hóa dân tộc của Hofstede (khoảng cách
quyền lực, chủ nghĩa cá nhân, tính chất nam tính,
tránh sự không chắc chắn, định hướng dài hạn so với
ngắn hạn) đã góp phần làm đơn giản hóa cách tiếp cận
với văn hóa.
74
Hình 4.1. Văn hóa doanh nghiệp trong
môi trường tổng quát
75
○ Các doanh nghiệp khác nhau có nhiệm vụ và cách
hoạt động khác nhau, do đó hình thành chiến lược và
cấu trúc khác nhau.
○ Các công ty sản xuất có cách thức vận hành khác
với công ty cung cấp dịch vụ, cơ quan nhà nước khác
với công ty tư nhân, không những khác về sản phẩm
mà còn khác biệt về văn hóa tổ chức.
○ Sự khác biệt này là do bản chất khác nhau của các
doanh nghiệp, khách hàng, và các quá trình điều hành.
⟣ Hình 4.1 minh họa và giải thích sự tương
tác của văn hóa doanh nghiệp với môi trường
bên trong và bên ngoài.
76
4.4.2. Các mô hình Văn hóa doanh nghiệp
○ Các nghiên cứu đề xuất khá nhiều

mô hình, cố gắng giải thích mối quan hệ giữa
văn hóa doanh nghiệp và cấu trúc doanh nghiệp.
Phần này nêu ra một số mô hình lý thuyết thường
được các nhà thực hành, các học giả trích dẫn
các nghiên cứu của mình.

77
Mô hình của Schein (1985) và Hatch (1993)
Schein (1985) Hatch (1993)

78
Các dạng văn hóa theo Handy

79
♦ Văn hoá quyền lực (power culture)
+ Tập trung quyền lực duy nhất ở vị trí trung tâm.
+ Văn hóa quyền lực được xây dựng, phát triển chủ yếu
dựa vào sự tin cậy, đồng cảm và mối quan hệ cá nhân,
hầu như không cần thủ tục hành chính, ít quy tắc.
Kiểm soát được tiến hành trực tiếp từ vị trí quyền lực và
thông qua những đại diện được ủy quyền tối cao.
+ Ưu điểm của văn hóa quyền lực là khả năng phản
ứng nhanh, linh hoạt.
+ Hạn chế là chất lượng phụ thuộc nhiều vào năng lực
của người ở vị trí quyền lực và khó có khả năng phát
triển ở quy mô lớn.

80
♦ Văn hoá vai trò (role culture)
+ Cơ chế hành chính với nguyên tắc tổ chức mang
tính logic và hợp lý, thể hiện ở tính chuyên môn hóa
theo chức năng (sản xuất, marketing, mua sắm, tài
chính…) được phối hợp và kiểm soát thống nhất bởi,
nhóm quản lý cấp cao.
+ Đặc trưng của môi trường tổ chức văn hóa vai trò là
quy tắc, thủ tục, mô tả công việc chính thức. Kết quả
thực hiện công việc của mỗi cá nhân được coi là thước
đo chủ yếu để thưởng phạt.
+ Ưu điểm là tính hợp lý trong cấu trúc mang lại hiệu
quả về chi phí và sự ổn định trong hoạt động.
+ Hạn chế là sự cứng nhắc, tính trì trệ, chậm phản
ứng trước những thay đổi.
81
♦ Văn hoá công việc (task culture)
+ Quyền lực được quyết định bởi năng lực chuyên
môn chứ không phải do vị trí hay uy tín trong tổ chức.
+ Ưu điểm của văn hóa công việc là tính chủ động,
linh hoạt, thích ứng tốt và yếu tố năng lực được chú
trọng hơn tuổi tác, địa vị.
+ Phù hợp với môi trường cạnh tranh, chu kỳ sản
phẩm, công việc hay dự án ngắn và đòi hỏi sự sáng tạo.
+ Hạn chế là tính hiệu quả quản lý không cao do có sự
ngang hàng giữa các vị trí, khó phát triển sâu về chuyên
môn; lệ thuộc chủ yếu vào năng lực, trình độ cá nhân.

82
♦ Văn hoá cá nhân (person culture)
+ Hình thành khi một nhóm người tự tổ chức thành
tập thể để đạt lợi ích cao nhất. Mỗi người sẽ tự quyết
định phần việc của mình từ quy tắc, cách thức, cơ chế
hợp tác riêng và họ có quyền tự quyết hoàn toàn công
việc của mình.
+ Ưu điểm là tính tự chủ và tự quyết dành cho mỗi cá
nhân rất cao.
+ Hạn chế cơ bản là khả năng hợp tác cũng như tính
chặt chẽ kém, không hiệu quả về quản lý và khai thác
nguồn lực. Loại văn hóa doanh nghiệp này ít được tổ
chức vận dụng.

83
Văn hóa doanh nghiệp theo Deal và Kennedy

84
♦ Văn hoá nam nhi
+ Tổ chức có những thành viên luôn được khuyến

khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro, phản ứng nhanh.
Hiệu quả công việc là thước đo năng lực của cá nhân.
+ Ưu điểm của văn hóa này là thích hợp khi các tổ
chức hoạt động trong điều kiện bất trắc, môi trường
không ổn định, cần sự linh hoạt và nhạy bén để đạt
năng suất cao.
+ Hạn chế là thiếu khả năng hợp tác nên khó hình
thành tổ chức mạnh, gắn bó.

85
♦ Văn hoá làm ra làm/chơi ra chơi
+ Văn hóa này xuất hiện khi một tổ chức hoạt động
trong môi trường ít rủi ro nhưng lại cần sự phản ứng
nhanh. Loại văn hóa này thường năng động, hướng
ngoại và chú trọng đến khách hàng.
+ Ưu điểm của văn hóa làm ra làm/chơi ra chơi là chú
trọng khuyến khích thi đua, thách thức giữa các cá
nhân, bộ phận, tạo sự hứng thú trong tổ chức.
+ Hạn chế là thiếu sự chín chắn, khá thực dụng,
thiển cận và phiến diện khi ra quyết định xử lý dứt
điểm.

86
♦ Văn hoá phó thác
+ Hoạt động trong điều kiện môi trường nhiều rủi ro,
các quyết định phản ứng thường mất nhiều thời
gian, mục tiêu quan tâm là tương lai. Khi đó sự thận
trọng được ưu tiên, phải thông qua nhiều cuộc họp và
các quyết định được tập trung ở cấp cao, sau đó truyền
xuống cấp thấp hơn theo cơ chế “top-down”.
+ Ưu điểm của văn hóa này là có thể tạo ra những đột
phá về chất lượng và sáng tạo chuyên môn.
+ Hạn chế chủ yếu là phản ứng chậm, có thể dẫn đến
những vấn đề nghiêm trọng hơn.

87
♦ Văn hoá quy trình
+ Tổ chức hoạt động trong môi trường rủi ro thấp,

không cần phản ứng nhanh. Nhân viên thực hiện theo
trình tự được định sẵn, phản hồi về công việc của họ rất
ít.
+ Ưu điểm của văn hoá quy trình là tính hiệu quả cao
khi xử lý công việc trong môi trường ổn định, chắc
chắn.
+ Hạn chế là khả năng thích ứng không cao, cứng
nhắc, thiếu sáng tạo.

88
Văn hóa DN của Quinn và McGrath
+ Phân loại văn hoá doanh nghiệp dựa vào đặc trưng
của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức, nó phản
ánh chuẩn mực hành vi, niềm tin, giá trị ưu tiên của họ.
♣ Văn hoá kinh tế hay văn hoá thị trường
+ Mục tiêu của loại văn hóa này là năng suất và hiệu
quả.
+ Phong cách lãnh đạo của dạng văn hoá này là chỉ
đạo, tập trung hoàn thành mục tiêu.
+ Ưu điểm của văn hóa trên thể hiện ở sự hăng hái,
chuyên cần và qua sáng kiến của người lao động.
+ Hạn chế là dễ dẫn đến tình trạng chủ quan duy ý chí.

89
♣ Văn hoá triết lý hay văn hoá đặc thù
+ Thể hiện thông qua những chuẩn mực được ưu tiên

trong việc thực hiện công việc, các quyết định thường
mang tính tập thể.
+ Quyền hạn được giao trên cơ sở uy tín và quyền lực
cần thiết cho việc hoàn thành nhiệm vụ.
+ Ưu điểm của văn hoá triết lý thể hiện ở khả năng
thích ứng, tính tự chủ và tinh thần sáng tạo, có tác
dụng trong việc hỗ trợ nhiều mục tiêu đồng thời.
+ Hạn chế là sự bất đồng giữa các thành viên.

90
♣ Văn hoá đồng thuận hay văn hoá phường hội
+ Đề cao tinh thần tập thể, tình đoàn kết và thân ái.
+ Các quyết định thể hiện sự thống nhất của tập thể,
phong cách lãnh đạo chỉ là yếu tố cần tôn trọng và sự
ủng hộ, còn người lao động thì tự giác thực hiện.
+ Ưu điểm của văn hoá thể hiện ở tình thân ái, tính
công bằng, sự kiên trung và bình đẳng.
+ Hạn chế là khó đạt được ở các tổ chức có quy mô
lớn.

91
♣ Văn hoá thứ bậc
+ Tổ chức muốn đảm bảo thực thi quy chế, duy trì tình
trạng ổn định và được giám sát chặt chẽ.
+ Phong cách lãnh đạo thường bảo thủ và thận trọng;
còn sự tích cực của người lao động được duy trì qua
việc giám sát, kiểm tra.
+ Ưu điểm của văn hoá thứ bậc thể hiện ở tính quy củ,
logic, trật tự và kỷ luật.
+ Hạn chế là gây nên tình trạng nặng nề, căng thẳng.

92
Văn hóa doanh nghiệp của Daft

93
♦ Văn hoá thích ứng
+ Chú trọng đến môi trường bên ngoài để đạt được

tính mềm dẻo và dễ thay đổi nhằm phù hợp với yêu cầu
của môi trường.
+ Nhấn mạnh các chuẩn mực, niềm tin để tăng
cường năng lực phát triển, xử lý và chuyển hoá những
tín hiệu từ môi trường bên ngoài vào các hành vi thích
ứng của tổ chức.

94
♦ Văn hoá sứ mệnh
+ Coi trọng sự hoà đồng về sứ mệnh chung của tổ

chức.
+ Phong cách lãnh đạo là tổ chức định hướng hành vi;
còn người lao động hiểu và định hướng rõ hơn về vai
trò, sứ mệnh của họ trong tổ chức.
+ Văn hoá sứ mệnh phù hợp với các tổ chức quan tâm
đến việc đáp ứng những đòi hỏi của môi trường bên
ngoài nhưng không cần thiết phải có sự thay đổi
nhanh.

95
♦ Văn hoá hoà nhập
+ Đặt trọng tâm chủ yếu vào việc lôi cuốn sự tham gia
của các thành viên trong tổ chức để đáp lại sự thay đổi
nhanh của môi trường bên ngoài.
+ Thường quan tâm đến nhu cầu của người lao động
và coi đó là cách thức đạt kết quả cao.
+ Việc người lao động tham gia nhiệt tình có tác dụng
nâng cao tinh thần trách nhiệm và tinh thần làm chủ,
nhờ đó họ hành động một cách có ý thức và tự giác hơn
trong công việc của tổ chức.
96
♦ Văn hoá nhất quán
+ Hướng trọng tâm vào những vấn đề bên trong tổ

chức, vào sự kiên trì xây dựng và gìn giữ môi trường ổn
định.
+ Sức mạnh của tổ chức được tạo ra từ sự hoà đồng và
hiệu quả.
+ Văn hoá nhất quán phù hợp với những tổ chức áp
dụng triết lý cổ vũ cho việc vận dụng phương pháp có
hệ thống, bài bản, nhất quán trong các hoạt động.

97
Văn hóa doanh nghiệp của Sethia và Klinow

98
Văn hóa doanh nghiệp theo Sethia và Klinow
♦ Văn hoá thờ ơ
+ Đặt mức độ quan tâm của các thành viên trong tổ

chức đến người khác, kết quả thực hiện; còn việc hoàn
thành mục tiêu của tổ chức chỉ ở mức tối thiểu, nghĩa
là lợi ích cá nhân được đặt lên trên.
+ Văn hoá này xuất hiện ở những tổ chức có chính sách,
biện pháp quản lý thiếu thận trọng dẫn đến mâu thuẫn
lợi ích giữa người lao động, còn các quyết định và giải
pháp được lựa chọn để giải quyết mâu thuẫn lại thiếu
hiệu lực.

99
♦ Văn hoá chu đáo
+ Thể hiện thông qua sự quan tâm đối với mọi thành
viên trong tổ chức về vấn đề con người như đời sống
vật chất, tinh thần, điều kiện lao động… rất đáng kể;
nhưng lại ít quan tâm đến kết quả thực hiện nghĩa vụ,
công việc, trách nhiệm được giao.
+ Từ góc độ đạo đức, loại văn hoá này rất được
khuyến khích.

100
♦ Văn hoá thử thách
+ Rất ít quan tâm đến con người mà chủ yếu tập

trung vào kết quả thực hiện công việc như kết quả
công tác, năng suất lao động, nghĩa là lợi ích tổ chức
được ưu tiên hơn so với cá nhân.
+ Vấn đề đạo đức có thể nảy sinh do không xét đến yếu
tố đặc thù. Loại văn hoá này trái ngược với văn hoá thờ
ơ.

101
♦ Văn hoá hiệp lực
+ Kết hợp giữa mối quan tâm về con người lẫn công
việc trong các đặc trưng và phương pháp quản lý vận
dụng của tổ chức.
+ Đặc trưng của văn hóa này là quan tâm và tạo điều
kiện cho các nhân viên trong tổ chức để họ thể hiện
năng lực của mình, góp phần hoàn thành mục tiêu
chung.

102
Mô hình của Homburg và Pflesser (2000)

103
Mô hình của Allaire & Firsirotu (1984)

104
Mô hình của Hatch và Cunliffe (2006)

105
Mô hình ba chiều văn hóa của Roy L. Payne

106
Mô hình khung giá trị cạnh tranh

107
Mô hình văn hóa doanh nghiệp kết hợp giữa
Hatch & Cunliffe (2006) và Schein (1985)

108
Văn hóa doanh nghiệp – Môi trường nội bộ

109
Văn hóa doanh nghiệp – Môi trường bên ngoài

110
Thanks for Listening
111

Chuong 4. Tong Quan Van Hoa Doanh Nghiep

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Chuong 4. Tong Quan Van Hoa Doanh Nghiep

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

CHƢƠNG 4

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

4.1.1. Khái niệm văn hóa

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

V Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu

Theo chức năng văn hóa

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

⟣ Theo nghĩa rộng nhất: Văn hóa là toàn bộ những

Văn hóa vật chất Văn hóa tinh thần

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

2. Văn hóa tổ chức cộng đồng

3. Văn hóa ứng xử với môi trường tự nhiên

4. Văn hóa ứng xử với môi trường xã hội

Văn hóa là sản phẩm của con người, nó xuất hiện

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

Văn hóa trước hết phải có tính hệ thống nên chức

Chức năng giáo dục là chức năng quan trọng nhất.

Chức năng thẩm mỹ, do văn hóa là sự sáng tạo

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

VĂN VẬT VĂN HIẾN VĂN HÓA VĂN MINH

Có tính dân tộc Có tính quốc tế

Nguồn: PGS. TS. Trần Trương

Văn hoá đươc cấu thành bởi các yếu tố sau:

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

Văn hóa về cơ bản là kiểu sống (lối sống, phương

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

+ Văn hóa phương Tây có nguồn gốc từ cái nôi của

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

Vai trò của

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

● Văn hóa là điều kiện và là nhân tố quyết định tới sự

● Văn hóa là môi trường xã hội của mỗi cá nhân, là điều

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

● Văn hóa là mục tiêu của sự phát triển quốc

● Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội.

● Văn hóa là linh hồn và hệ điều tiết của phát

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

31 Trương Đình Thái - Khoa QTKD - Trường

Văn hóa DN tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh

Văn hóa DN có tác dụng định hướng kinh doanh

Văn hóa DN khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo

“Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiều

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

1. Kiến trúc đặc trưng

5. Ngôn ngữ, khẩu hiệu

6. Ấn phẩm điển hình

⟣ Những kiến trúc đặc trưng của một

⟣ Nghi lễ là những hoạt động, sự kiện văn

⟣ Giai thoại thường được thêu dệt từ những

Trương Đình Thái - Khoa QTKD -

⟣ Biểu tượng giúp mọi người nhận ra hay

⟣ Một dạng biểu trưng quan trọng khác

Luôn luôn lắng nghe,

Chung niềm tin, Vững tương lai

Nâng niu bàn chân Việt

⟣ Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu

● Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng

● Các nhà quản lý thường sử dụng những biểu

2. Giá trị, niềm tin,

3. Lịch sử phát triển &