BÀI 4: CÁC CẬP PHẠM TRÙ

Câu: Phân tích MQH biện chứng giữa cặp phạm trù bản chất và hiện tượng
Liên hệ thực tế (địa phương, ngành hoặc đất nước).
1. Khái niệm
- Bản chất là phạm trù triết học dùng để chỉ sự tổng hợp tất cả những mặt,
những mối liên hệ tất nhiên, tương đối ổn định ở bên trong, quy định sự vận động
và phát triển của sự vật, hiện tượng đó.
Ví dụ: Bản chất của con người là tổng hòa của các mối quan hệ của xã hội.
Do đó, một con người thực sự phải là người có các mối quan hệ xã hội. Các mối
quan hệ đó rất đa dạng và phong phú chẳng hạn như quan hệ huyết thống, quan hệ
bạn bè, quan hệ đồng nghiệp.
Hoặc Ví dụ: bản chất của giai cấp tư sản là bóc lột giai cấp công nhân và
người lao động bằng các quy luật như quy luật giá trị thặng dư, quy luật lợi nhuận,
…
Nếu bản chất là cái bên trong quy định sự vận động và sự phát triển của sự vật,
hiện tượng thì phạm trù hiện tượng lại được dùng để chỉ cái biểu hiện ra bên ngoài
của bản chất.
Ví dụ: Bản chất của xã hội tư bản là sự mâu thuẫn giữa tính xã hội lực lượng
sản xuất và tính chất chiếm hữu tư nhân đối với tư liệu sản xuất. Hay nói cách khác
là sự mâu thuẫn giữa giai cấp vô sản và giai cấp tư sản.
Bản chất đó được thể hiện thông qua các hiện tượng như nạn thất nghiệp, đời
sống khổ cực của giai cấp vo sản và người lao động, sự giàu có của giai cấp tư sản.
2. Quan hệ biện chứng giữa bản chất và hiện tượng
Qua tìm hiểu định nghĩa về cặp phạm trù bản chất và hiện tượng, ta thấy hai
phạm trù này đều tồn tại khách quan. Mối quan hệ giữa chúng là hai mặt vừa thống
nhất, vừa mâu thuẫn (đối lập).
– Sự thống nhất giữa bản chất và hiện tượng:
Qua ví dụ đã nêu, ta thấy bản chất là cái bên trong chỉ được biểu hiện thông
qua hiện tượng. Hay nói cách khác, hiện tượng luôn thể hiện một bản chất nhất
định. Như vậy, không có bản chất tồn tại thuần túy, không có hiện tượng (tách rời
hiện tượng), ngược lại cũng không có hiện tượng nào lại không phải là biểu hiện
của một bản chất nào. Lê – nin khẳng định: “Bản chất hiện ra, hiện tượng thường
là có tính bản chất”.
Chính vì vậy, bản chất thay đổi thì hiện tượng cũng thay đổi theo. Chúng sẽ
luôn tồn tại cùng nhau, nếu bản chất cũ mất đi thì các hiện tượng do nó sinh ra cũng
mất theo. Ngược lại, khi bản chất mới xuất hiện thì nó lại sản sinh ra các hiện tượng
phù hợp với nó. Nói cách khác, bản chất và hiện tượng về cơ bản là phù hợp nhau.
– Sự mâu thuẩn giữa bản chất và hiện tượng:
Triết học duy vật biện chứng Macxit cũng thừa nhận, thống nhất giữa bản chất
và hiện tượng là thống nhất bao gồm mâu thuẫn.
 Sự đối lập của cặp phạm trù bản chất và hiện tượng được thể hiện thông qua
các yếu tố sau:
+ Bản chất là cái chung, cái tất yếu, còn hiện tượng là cái riêng biệt phong phú
và đa dạng. Cụ thể bản chất sâu sắc hơn hiện tượng, còn hiện tượng phong phú hơn
bản chất.
+ Bản chất là cái tương đối ổn định, còn hiện tượng là cái thường xuyên biến
đổi và biến đổi nhanh hơn bản chất.
+ Bản chất là cái ẩn giấu sâu bên trong còn hiện tượng là cái bộc lộ bên ngoài.
Ngoài ra, hiện tượng biểu hiện bản chất, nhưng dưới dạng cải tiến.
3. Ý nghĩa phương pháp luận
Qua tìm hiểu cặp phạm trù bản chất và hiện tượng ta rút ra được những kết
luận sau:
– Trong hoạt động nhận thức, để hiểu đầy đủ về sự vật, phải đi sâu tìm bản
chất, không dừng ở hiện tượng, bởi bản chất là cái ở bên trong hiện tượng.
- Khi kết luận về bản chất của sự vật, cần tránh những nhận định chủ quan, tùy
tiện. Vì bản chất tồn tại một cách khách quan ở ngay trong bản thân sự vật nên chỉ
có thể tìm ra bản chất sự vật ở bên trong sự vật ấy chứ không phải ở bên ngoài nó.
– Bản chất không tồn tại thuần túy ngoài hiện tượng, do đó, tìm bản chất phải
thông qua tìm hiểu các hiện tượng bên ngoài. Cần lưu ý, trong quá trình nhận thức
bản chất của sự vật phải xem xét nhiều hiện tượng khác nhau từ nhiều góc độ khác
nhau.
– Đặc biệt, để cái tạo sự vật phải thay đổi bản chất của nó chứ không chỉ thay
đổi hiện tượng. Bởi thay đổi được bản chất thì hiện tượng sẽ thay đổi theo. Có thể
thấy, đây là một quá trình vô cùng phức tạp, do đó cần kiên nhẫn, không chủ quan,
nóng vội.
Như vậy, ta thấy cặp phạm trù bản chất và hiện tượng là một cặp phạm trù
quan trọng, thể hiện tính khoa học và đúng đắn. Xuất phát từ các đặc điểm của
chúng, mỗi chúng ta cần nhìn nhận các vấn đề một cách khách quan, khoa học
thông qua tìm hiểu đầy đủ, toàn diện các hiện tượng bên ngoài. Từ đó đưa ra các kết
luận đúng đắn về bản chất bên trong. Nhờ vậy giúp chúng ra có được nhận thức một
cách đúng đắn nhất về sự vật hiện tượng.
4. Liên hệ thực tế
Liên hệ: Vận dụng cặp phạm trù bản chất - hiện tượng để phân tích lối
sống của SVVN hiện nay.
Trước hết, chúng ta có thể khẳng định một điều rằng SV hiện nay rất năng
động, sáng tạo và nhạy bén với cuộc sống. Nếu như trước đây, khi cuộc sống đang
còn khó khăn, chúng ta chỉ thấy một lớp SV học hành chăm chỉ cốt sao cho sau này
ra trường sẽ xin được một công việc vào biên chế trong Nhà nước, từ đó cuộc sống
cứ thế tiếp diễn. Nhưng ngày nay cơ chế thị trường mở của, SV đã có điều kiện để
phát triển khả năng sáng tạo do có đầy đủ thông tin, một cuộc sống chất lượng tốt
hơn và chủ động hơn trong việc lựa chọn nghề nghiệp. Tất cả những yếu tố đó làm
cho SV năng động hơn, ngày càng chiếm lĩnh những lĩnh vực mới lạ. Vì thế mà bốn
bạn trẻ: Trịnh Xuân Hảo, Phạm Thị Hoàng lam, Trịnh Minh Khôi và Lê Nguyễn Vũ
Bình ( SV ĐH GTVTTPHCM) đã có sự khởi đầu khá ngoạn mục: Khi đang là SV
năm thứ 3, họ đã hoàn thành công trình nghiên cứu "thiết kế bảng đèn thông tin điện
tử" - đã đoạt giải nhất SV nghiên cứu khoa học cấp trường và đoạt giải ba Eureka
2002 do Sở Khoa học Công nghệ và Môi trường cùngTtrung tâm Khoa học Công
nghệ trẻ Thành đoàn TPHCM tổ chức.
Hẳn nhiên, chúng ta chẳng thể nào quên được một chương trình "Người đương
thời" trên sóng VTV3 khi có sự xuất hiện của Bạch Đình Vinh (SV ĐH Bách Khoa
HN) trên chiếc xe lăn điện tử giữa cả gia đình anh - người đã bị một tai nạn bất ngờ
ập đến làm cho anh bị liệt toàn thân, không cử động và cũng không nói được nhưng
bằng chính nghị lực vượt khó phi thường của mình anh đã tập bập bẹ nói, đọc lại
sách vở, thể dục trí óc để phục hồi dần sự làm việc của não bộ và đã đi học trở lại
cùng lớp đàn em, để rồi ngày vui thực sự đã đến với anh khi với điểm số 9,5 xác
nhận anh đã bảo vệ thành công luận văn tốt nghiệp. Khi nói về ước mơ của bản thân
mình, mọi người trong trường quay đều lặng đi xúc động khi nghe anh nói "có nơi
làm việc ổn định, chữa bệnh để cải thiện sức khoẻ tốt hơn khi bố mẹ tuổi già sức
yếu, và có một gia đình riêng nho nhỏ…" - một điều tưởng chừng như đơn giản,
hiển nhiên đối với tất cả chúng ta nhưng nó lại là "ước mơ" của Vinh…
Cuộc sống không phải lúc nào cũng suôn sẻ với tất cả mọi người nên trong cả
nước hiện nay lực lượng SV chiếm đa số và để theo học được một trường ĐH, CĐ,
THCN thì vấn đề đầu tiên mà người học cần phải có là tiền. Đây quả thật không
phải là điều dễ chịu đối với những SV xuất thân từ những gia đình khó khăn. Chính
vì thế mà ngoài việc tìm thêm nguồn vốn từ việc làm thêm, SV đã biết tìm tòi ra
những nguồn hỗ trợ tài chính của ngân hàng Nhà nước, tổ chức kinh tế Xã hội.
Không những thế, những SV có học lực khá rất dễ dàng trở thành ứng cử viên của
các chương trình học bổng hỗ trợ SV nghèo vượt khó, học giỏi mà Vũ Ngọc Vinh -
đội trưởng đội Telematic vô địch cuộc thi sáng tạo ro bot Robocon 2002 tại Nhật -
đã nhận học bổng du học theo chương trình "300 tiến sĩ" của UBND TPHCM.
Thêm vào đó, hiện nay cứ mỗi dịp hè đến, phong trào "SV tình nguyện" lại thêm sôi
động trên các hè phố khi ngày thi ĐH mới bắt đầu hay việc những SV tràn đến các
vùng nông thôn xa xôi, hẻo lánh, đem đén ánh sáng văn minh cho những đứa trẻ
nghèo đói và giúp đỡ bà con trong những công việc tưởng chừng như giản dị nhưng
lại có những ý nghĩa lớn lao về mặt tinh thần.
Hiện tượng bao hàm bản chất, hiện tượng không thoát ly khỏi bản chất và do
đó tất cả những hiện tượng trên đã phản ánh bản chất tốt đẹp của SV hiện nay là sự
kết hợp giữa những phẩm chất truyền thống và những đức tính hiện đại.
Tuy nhiên cùng với sự xuất hiện của cơ chế thi trường và sự xâm nhập của lối sống
phương Tây, bên cạnh sự tiếp nhận những đức tính hiện đại tốt đẹp, cần thiết đó thì
không ít SV hiện nay cũng tiếp thu luôn cả những thói hư tật xấu trong cơ chế mở
cửa này.
Có thể kể ra nạn tiêu cực hiện nay đang nổi cộm trong giới SV đó là cờ bạc,
ma tuý. Cờ bạc đã là một tệ nạn lâu đời và SV hiện nay vẫn có một số lượng không
nhỏ tham gia nhất là những SV từ nông thôn ra thành phố trọ học mà không có sự
bảo ban của gia đình và do sự rủ rê, cám dỗ của người khác đã dại dột sa lầy vào
con đường này.Có những SV do mải mê cờ bạc nên sinh ra học hành chểnh mảng
và hậu quả là đã bị đuổi học trong khi đó bố mẹ ở quê lại cứ nghĩ rằng giờ này ở
thành phố con mình đang học hành chăm chỉ. Nghiêm trọng hơn, trong những năm
gần đây, tệ nạn hút ma tuý trong trường học đã trở nên thịnh hành và để lại những
hậu quả đau xót: tiền mất, tật mang, học hành giở dang…Một nguyên nhân của tệ
nạn này là: nhiều SV không có đủ tiền ăn học, không tìm được việc làm, hay những
SV trong các gia đình khá giả do không được quan tâm đầy đủ, mải chơi dẫn đến
học hành sa sút, những SV bất mãn Xã hội, tất cả đều tìm đến ma tuý để "quên sự
đời". Thậm chí, nhiều SV có bản chất rất hiền lành, từ trước tới giờ chỉ biết có việc
học nhưng chỉ do trí tò mò thúc đẩy và thêm vài lời rủ rê của bạn bè mà cũng muốn
thử xem thế nào và hậu quả là không thể dứt ra được. Những quan niệm bồng bột,
khờ dại ấy đã dẫn đến những kết quả không cách nào cứu vãn nổi. Đó cũng là cách
hiểu sai lệch về bản chất người lớn, cho rằng hiện tượng và bản chất là một. Còn dư
luận Xã hội thì luôn lên án những con người như thế nhưng thực tế họ đã không
hiểu rằng đó không hẳn là bản chất của tất cả những SV đó mà đấy chẳng qua chỉ là
một hiện tượng nhỏ nhoi trong vô vàn hiện tượng có thể lý giải bản chất con người,
từ đó xa lánh không có sự giúp đỡ kịp thời cứu vớt họ.
Như vậy và với tình trạng như thế sẽ có hàng nghìn hàng vạn người mắc phải
vòng nghiệt ngã của ma tuý và cờ bạc mà không thoát ra được.
Liên hệ: Vận dụng cặp phạm trù bản chất - hiện tượng để đánh giá công
tác công tác cán bộ tại đơn vị công tác.
Giới thiệu đơn vị công tác (giới thiệu khái quát về đơn vi, kết quả đạt
được
...................
Thực trạng công tác đánh giá cán bộ ở nước ta hiện nay và tại các đơn vị
Đánh giá cán bộ là công việc hệ trọng, nhưng rất nhạy cảm và phức tạp bởi
nhiều nội dung không dễ định lượng, như lập trường, quan điểm chính trị, động cơ
phấn đấu, tính trung thực của cán bộ,… Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19-5-2018,
của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII, “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các
cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”,
đã chỉ rõ: “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa
gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi
hoặc định kiến”(1). Thực tiễn công tác cán bộ thời gian qua cho thấy, nhiều trường
hợp đánh giá cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, chưa hẳn vì yêu cầu công
việc,… dẫn đến tình trạng bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn, điều kiện, thậm chí
bổ nhiệm “người nhà” thay vì bổ nhiệm “người tài”. Không ít trường hợp cán bộ
được đánh giá tốt, với lý lịch đẹp, bảo đảm các tiêu chí được bổ nhiệm, nhưng ít lâu
sau đó lại bị kỷ luật, thậm chí bị xử lý hình sự. Trong nhiệm kỳ Đại hội XII của
Đảng, cấp ủy, ủy ban kiểm tra các cấp đã thi hành kỷ luật 2.209 cán bộ, đảng viên
có liên quan đến tham nhũng; trong đó có 113 cán bộ diện Trung ương quản lý cả
đương chức và đã nghỉ hưu(2). Trong đó, nhiều cán bộ từng được phong tặng danh
hiệu anh hùng hoặc được xã hội tôn vinh, nhưng đã bị phát hiện có nhiều vi phạm
nghiêm trọng, bị xử lý hình sự; có trường hợp được coi là cán bộ trẻ, nhiều triển
vọng, nhưng chỉ một thời gian ngắn sau lại bộc lộ hàng loạt yếu kém, vi phạm
nguyên tắc tập trung dân chủ, các quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước, buộc
phải thi hành kỷ luật nghiêm khắc... Nguyên nhân của tình trạng này có phần quan
trọng là do công tác đánh giá cán bộ còn tồn tại nhiều hạn chế, chưa sát, chưa đúng,
chưa thực chất:
Thứ nhất, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, thiếu những
tiêu chí về định lượng trong đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, dẫn đến những
vướng mắc và tính hình thức trong quá trình thực hiện, phản ánh không đúng thực
chất. Trong đánh giá, ngoài các nội dung có tính định tính thì các nội dung về chất
lượng chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa được lượng hóa, khó đo
lường. Thực tiễn cho thấy, do tính chất của mỗi loại công việc là không giống nhau,
nên yêu cầu đặt ra là ngoài những quy định chung, cần phải cụ thể hóa thành các
tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc thì mới có thể lượng hóa, đo
lường được.
Thứ hai, các quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
còn thiếu cụ thể, chưa phù hợp với tình hình thực tiễn. Hiện nay, chưa có sự gắn kết
chặt chẽ giữa kết quả đánh giá cán bộ, công chức, viên chức với các chính sách tiền
lương, tiền thưởng, khen thưởng, kỷ luật, tôn vinh, thăng tiến,… một cách kịp thời,
khách quan, minh bạch. Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2019 quy
định, đánh giá cán bộ, công chức thực hiện theo 6 nội dung: 1- Chấp hành đường
lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ
quan, tổ chức, đơn vị; 2- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối
làm việc; 3- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; 4- Kết quả thực hiện nhiệm
vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được
giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện
nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ
thể; 5- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; 6- Thái độ
phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực
tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp.
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, ngoài 6 nội dung trên, còn
được đánh giá theo 4 nội dung sau: a- Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của
cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực
hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ
chức, đơn vị trực tiếp phụ trách. Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao
hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách; b-
Tiến độ, chất lượng các công việc được giao; c- Năng lực lãnh đạo, quản lý; d-
Năng lực tập hợp, đoàn kết.
Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hằng năm; đánh giá trước khi thực hiện
xét nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều
động; đánh giá trước khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Căn cứ vào yêu
cầu quản lý của cơ quan, đơn vị, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý
công chức quy định đánh giá công chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc
thù công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình, bảo đảm công khai, dân chủ,
khách quan, định lượng bằng kết quả, sản phẩm cụ thể.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức ban hành quy chế
đánh giá công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị mình.
Tuy nhiên, trong thực tiễn còn nhiều nội dung chưa thực sự rõ ràng, khó đánh
giá, như rất khó để xây dựng một tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá phẩm chất đạo đức
của người cán bộ; có cán bộ lúc trước có thể sai lầm nhưng không phải vì thế mà
quy chụp họ hiện nay thiếu năng lực; có cán bộ đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám
làm, dám đột phá, nhưng quyết định mang tính đột phá đó chưa mang lại hiệu quả
ngay lập tức...
Thứ ba, một số tổ chức đảng đánh giá cán bộ chưa đúng thực chất, còn hình
thức; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức
trong đánh giá cán bộ vẫn còn khá phổ biến; tinh thần tự phê bình và phê bình chưa
cao. Không ít trường hợp đánh giá cán bộ còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ
hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm
chất, năng lực của cán bộ. Nguyên tắc đánh giá cán bộ là phải lấy hiệu quả công
việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, tuy nhiên ở một số ngành, lĩnh vực đặc thù,
kết quả thực hiện công việc khó định lượng mà chỉ có thể định tính. Điều này dễ
dẫn đến tình trạng “lợi ích nhóm”, tư túng, bè phái, “cánh hẩu”; tình trạng “chạy”
phiếu bầu, “chạy” tín nhiệm; hoặc công tác đánh giá cán bộ bị lợi dụng biến thành
công cụ nhằm trù dập, bôi nhọ uy tín của “đối thủ” chính trị. Do di chứng của tư
tưởng “một người làm quan, cả họ được nhờ”, một số cán bộ có chức quyền đã tìm
cách nâng đỡ, dựa vào tình cảm cá nhân để “đánh giá cao” năng lực của người thân
quen. Bệnh tư túng đi liền với bè phái, “ai hợp với mình dù người xấu cũng cho là
tốt, việc dở cũng cho là hay, rồi che đậy cho nhau, ủng hộ lẫn nhau. Ai không hợp
với mình thì người tốt cũng cho là xấu, việc hay cũng cho là dở, rồi tìm cách dèm
pha, nói xấu, tìm cách dìm người đó xuống”(3). Phê phán căn bệnh này, Chủ tịch
Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Bệnh này rất tai hại cho Đảng. Nó làm hại đến sự thống nhất,
làm Đảng bớt mất nhân tài, làm mất sự thân ái, đoàn kết giữa đồng chí và gây ra
những mối nghi ngờ”(4).
Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ
Một là, không ngừng bổ sung để hoàn thiện bộ tiêu chuẩn chức danh đối với
từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp. Dựa trên những quy định đã có, các cấp có
thẩm quyền đánh giá cần tiếp tục bổ sung bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng
xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức trách,
nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán
bộ. Phương thức đánh giá cần được bổ sung những yếu tố định lượng về công việc,
thời gian hoàn thành, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo
trong giải quyết công việc. Nội dung, tiêu chí đánh giá cần thống nhất, cụ thể cho
từng loại hình cơ quan, đơn vị; được lượng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong
đánh giá, phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên
cán bộ làm việc có chất lượng, hiệu quả. Hằng năm, chủ thể đánh giá cần căn cứ
vào sản phẩm, mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của cán bộ bằng những con
số, công trình, đề án, chương trình, giải pháp, hiến kế, giải thưởng,… được tập thể,
Nhà nước, nhân dân thừa nhận, tôn vinh. Đánh giá thông qua so sánh với các chức
danh tương đương thực chất là tìm ra, lựa chọn được những nhân tố nổi trội trong số
các cán bộ có chức vụ, chức danh tương đương nhau để xem xét, bổ nhiệm người
ưu tú nhất.
Hai là, cần xây dựng phương thức đo lường, đánh giá cán bộ theo hướng
xuyên suốt, liên tục, đa chiều. Đây chính là phương pháp xem xét khoa học, công cụ
đo lường toàn diện, chính xác để góp phần nhận định, đánh giá đúng tài năng và đạo
đức của cán bộ. Nếu có một phương pháp khoa học và được thực hiện nghiêm túc,
thì việc đánh giá cán bộ mới bảo đảm tính chính xác. Đánh giá xuyên suốt, liên tục
nhằm nhìn nhận cả chặng đường rèn luyện, phấn đấu, cống hiến của cán bộ từ khi
giữ cương vị thấp đến cao. Đánh giá đa chiều nhằm có cái nhìn tổng hợp, toàn diện
về cán bộ, thông qua việc kết hợp đánh giá từ trong nội bộ và từ bên ngoài, đánh giá
từ trên xuống và từ dưới lên, trong đó cần coi trọng ý kiến đánh giá, giám sát của
quần chúng nhân dân. Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, quy định rõ
trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ;
cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người
được đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng nhân
dân theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời,
lưu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong
công tác cán bộ. Xây dựng cơ chế khuyến khích và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám
làm, dám nói, dám phê bình, đánh giá cấp trên và tổ chức; tránh tình trạng né tránh,
ngại va chạm, ngại góp ý.
Ba là, nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, nâng cao chất
lượng đội ngũ làm công tác cán bộ. Trước hết, người làm công tác cán bộ cần nắm
vững quan điểm của Đảng về tiêu chuẩn cán bộ. Đánh giá cán bộ trên cơ sở tiêu
chuẩn hóa từng chức danh cán bộ, nhìn thấu bản chất, năng lực thực tế, chứ không
chỉ qua lời nói, khả năng soạn thảo văn bản, sự nhanh nhẹn bề ngoài hoặc căn cứ
vào bằng cấp, học hàm, học vị... Trong bài viết “Một số vấn đề cần được đặc biệt
quan tâm trong công tác chuẩn bị nhân sự Đại hội XIII của Đảng”, Tổng Bí thư,
Chủ tịch nước Nguyễn Phú Trọng đã nhấn mạnh yêu cầu của đội ngũ cán bộ làm
công tác tham mưu xây dựng và tổ chức quy trình giới thiệu nhân sự cần phải tuyệt
đối trung thành, trung thực, trong sáng, công tâm, khách quan, đặc biệt là phải rất
tỉnh táo, tinh tường (“đừng nhìn gà hóa cuốc”, “đừng thấy đỏ tưởng là chín”, đừng
chỉ thấy “cái mã bên ngoài, nó che đậy cái sơ sài bên trong”)(5). Người đánh giá
cán bộ cần nắm vững đường lối, quan điểm, nhiệm vụ chính trị mới có thể nhận xét
tư tưởng và hành động của cán bộ là đúng hay sai. Người làm công tác cán bộ phải
có thái độ đúng, khách quan, công tâm, vô tư. Khi người lãnh đạo và người làm
công tác cán bộ có tấm lòng trong sáng, toàn tâm, toàn ý vì lợi ích chung của tập
thể, của Đảng, của Tổ quốc và nhân dân thì nhìn người mới rõ; nếu khác đi thì
không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ, thậm chí
còn sai lệch, đổi trắng thay đen. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa địa phương, cục
bộ, bè phái là những căn bệnh nguy hiểm nhất trong công tác cán bộ, cần phải
nghiêm khắc lên án. Một khi người có thẩm quyền đánh giá cán bộ qua lăng kính
chủ nghĩa cá nhân, cục bộ, bè phái thì sự nhìn nhận sẽ bị méo mó, yêu nên tốt, ghét
nên xấu; kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt, cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng, còn
cán bộ có đức, tài, cương trực, thẳng thắn thì có thể bị thành kiến, trù dập. Ở đâu có
hiện tượng như vậy thì những kẻ cơ hội và thoái hóa biến chất sẽ có điều kiện lộng
hành, nội bộ mất đoàn kết, nhân dân mất lòng tin, mọi nhiệm vụ chính trị bị bê trễ.
Bốn là, đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, theo quan điểm lịch sử -
cụ thể. Nguyên tắc trên đòi hỏi khi xem xét con người không được phiến diện, hời
hợt, chủ quan cảm tính, không được định kiến. Người làm công tác cán bộ nếu chỉ
đánh giá cán bộ qua sự thể hiện ở các cuộc hội nghị, qua các báo cáo và bài phát
biểu mà không sâu sát công việc thực tế của họ thì sự đánh giá khó tránh khỏi phiến
diện, chủ quan. Xem xét con người cần phân biệt hiện tượng với bản chất, phải nhìn
từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể để phân tích tìm ra đâu là mặt bản chất của
người cán bộ, không thể dừng lại ở những hiện tượng cụ thể, riêng rẽ, nhất thời. Vì
vậy, phải đánh giá cán bộ một cách toàn diện, phân tích cụ thể tìm ra điểm chủ yếu,
thứ yếu để sử dụng đúng mặt mạnh, hạn chế mặt yếu của cán bộ. Mặt mạnh và mặt
yếu hiện tại của cán bộ được hình thành qua quá trình hoạt động lâu dài. Do vậy,
cần xem xét kỹ lưỡng lý lịch cán bộ, tìm hiểu quá trình lịch sử, nhưng không thể chỉ
đánh giá qua bản lý lịch khô cứng, từ đó có định kiến với quá khứ, mà quan trọng
hơn cả là phải đánh giá hiệu quả công việc hiện tại của cán bộ, cũng như triển vọng
phát triển trong tương lai.
Năm là, người lãnh đạo, người làm công tác tổ chức, cán bộ phải có tầm nhìn
chiến lược, tư duy đổi mới, sáng tạo, để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định
đúng về ý tưởng đổi mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên. Thông thường, những ý
tưởng đổi mới, sáng tạo luôn thuộc về thiểu số và có thể chưa mang lại hiệu quả
ngay lập tức. Cho nên, chỉ những người lãnh đạo có năng lực chuyên môn cao, tầm
nhìn chiến lược, có tư duy đổi mới, sáng tạo mới có thể nhìn nhận, đánh giá một
cách đúng đắn, khách quan; nếu chỉ dựa theo số đông thì có thể làm mất ý tưởng,
làm nhụt chí của cán bộ./