!!! Костюченко О.Є. Трудове право Навч посібн 2018

УНІВЕРСИТЕТ ДЕРЖАВНОЇ ФІСКАЛЬНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
КОСТЮЧЕНКО О.Є.
ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ

НАВЧАЛЬНИЙ ПОСІБНИК
ІРПІНЬ 2018
Розглянуто і схвалено Вченою радою
Університету державної фіскальної служби України
(протокол № ___ від __________ травня 2017 р.)
Протокол № __ від «___» ___________ 2018 р.
Рецензент:
Чеховська Ірина Василівна – доктор юридичних наук, старший науковий
співробітник, завідувач кафедри цивільного права та процесу Університету
державної фіскальної служби України
Колєснік Тетяна Володимирівна – доктор юридичних наук, доцент,
професор кафедри правового забезпечення господарської діяльності
Харківського національного університету внутрішніх справ
Костюченко О.Є.
Трудове право України: навчальн. посіб. Університет ДФС України. Ірпінь,
2018. 277 с.
Пропонований навчальний посібник покликаний допомогти

студентами опанувати знання з теорії трудового права, чинного
законодавства щодо регулювання трудових відносин та відносин, тісно
пов’язаних з ними. Представлений матеріал викладено за допомогою
прийомів логіко-графічного структурування. Оформлення логіко-графічних
схем забезпечує сприйняття, розуміння, запам’ятовування для подальшого
відтворення на основі гештальту (образу фігури).
Викладений матеріал супроводжується термінологічним словником,
тематикою творчих робіт, завданнями для перевірки знань, рекомендованою
літературою. Студентам для самоконтролю пропонуються вправи з
нормативними актами, тести, кросворди, сканворди, ситуаційні завдання,
тощо. З метою ефективного проведення самоконтролю рекомендується
використовувати модель оцінки знань «Таксономія Блюма». Матеріли
посібника дозволяють сформувати практичні навички у сфері застосування
трудового законодавства України, з цією метою у посібнику пропонуються
рольові ігри, складені на основі реальних життєвих ситуацій.
Для студентів, курсантів, викладачів, аспірантів, практичних
працівників, спеціалістів з кадрових питань, а також усіх тих, хто цікавиться
проблемами трудового права.
© Костюченко О.Є., 2018.

© УДФСУ, 2018.
2
ЗМІСТ
ПЕРЕДМОВА ………………………………………………………… 4
Тема 1. Предмет, метод, система, функції та принципи трудового права
України
1.1. Схеми і таблиці
1.2. Термінологічний словник
1.3. Теми творчих робіт
1.4. Завдання для перевірки знань
1.5. Нормативні акти та література
Тема 2. Джерела трудового права
Тема 3. Суб’єкти трудового права
Тема 4. Правовідносини, що регулюються нормами трудового права
Тема 5 Соціальне партнерство. Колективні договори та угоди
Тема 6. Правове регулювання зайнятості та працевлаштування
Тема 7. Трудовий договір
3
Тема 8. Робочий час та час відпочинку
Тема 9. Оплата праці. Гарантійні та компенсаційні виплати
Тема 10. Дисципліна праці
Тема 11. Матеріальна відповідальність
Тема 12. Охорона праці
Тема 13. Нагляд та контроль за додержанням законодавства про працю
Тема 14. Трудові спори
Рекомендації до самоконтролю знань із застосування «Таксономії
Блюма» ……………………………...
Імперичні бази даних
4
ПЕРЕДМОВА
Трудове право є самостійною галуззю права, якій присвячена

навчальна дисципліна «Трудове право України». Пропонований
навчальний посібник підготовлений з метою допомогти студенту засвоїти
теоретичний матеріал та сформувати навики його застосування на практиці.
Цей навчальний посібник також спрямований на допомогу студенту
організувати його самостійну роботу та індивідуальну роботу, які є засобом
підвищення якості підготовки спеціаліста за допомогою кращого засвоєння
певної суми знань і формування вміння самостійно поповнювати й
удосконалювати ці знання. Самостійна та індивідуальна робота студента – це
спосіб оволодіння навчальним матеріалом у час, вільний від обов’язкових
навчальних занять, є невід’ємною складовою освітнього процесу у вищому
навчальному закладі. Навчальний час, відведений для самостійної та
індивідуальної роботи студента, регламентується робочим навчальним
планом.
Основними завданнями цього навчального посібнику є засвоєння
в повному обсязі основної освітньої програми та послідовне формування
навичок ефективної самостійної професійної діяльності. Робота студента над
засвоєнням навчального матеріалу виконується у читальному залі, в мережі
Інтернет, а також у домашніх умовах. Разом з тим студенти повинні
здійснювати самоконтроль своїх знань. Самостійна та індивідуальна робота
студентів спрямовується на самостійне вивчення частини програмного
матеріалу, систематизацію, поглиблення, узагальнення, закріплення та
практичне застосування знань студента з навчального курсу та розвиток
навичок самостійної роботи. Ці види роботи студента передбачають
самостійне виконання завдань навчального, навчально-дослідницького,
аналітичного, пошукового характеру, зокрема: складання конспекту з теми
(модуля); робота з підручниками та додатковою літературою вдома або у
бібліотеці, в Інтернет; запис власних думок і суджень; створення опорного
конспекту (презентації) з визначеної теми (модуля) дисципліни; комплексний
опис явищ, об’єктів, процесів, властивостей, функцій тощо; анотації на
опрацьовану літературу з дисципліни, бібліографічний опис тощо; написання
та підготовка творчих робіт; участь у науково-дослідній роботі з підготовкою
тез, статей, науково-дослідних робіт, індивідуальної роботи.
Предмет дисципліни «Трудове право України» трудові відносини
та відносин, тісно пов’язані з ними.
Мета дисципліни «Трудове право України»: засвоєння знань про
зміст основних правових інститутів, що регулюють трудові та пов’язані з
ними правовідносини. Дати студентам необхідні теоретичні знання та
практичні навички самостійної роботи з нормативними актами щодо
правового регулювання основних трудових прав та обов’язків працюючих,
державних соціальних гарантій та компенсацій, прав та обов’язків
роботодавців. Сприяти підвищенню правової обізнаності студента, як
майбутнього працівника, щодо своїх обов’язків та прав у трудовій сфері.
5
Правові знання щодо регламентації існуючих систем оплати праці стануть в
нагоді у професійній діяльності при підготовці юридично значимих
документів, як то штатний розпис, колективний договір, положення про
оплату праці, положення про структурний підрозділ, посадові інструкції,
правила внутрішнього трудового розпорядку, первинні документи по
особовому складу, складання звітності тощо. Разом з тим, метою дисципліни
є формування правового світогляду та правової культури студентів.
Завданням навчальної дисципліни «Трудове право України» є
оволодіння студентами понятійним апаратом, що застосовується у
законодавчому регулюванні трудових правовідносин в Україні, вивчення
системи норм чинного трудового законодавства, набуття вмінь застосувати
трудове законодавство на практиці у конкретних обставинах справи;
формування правової обізнаності у загальних нормах трудового права,
розуміння їх змісту та зв’язку з іншими нормами права.
Навчальна дисципліна «Трудове право України» традиційно
складається із загальної та особливої частин. Так, загальна частина охоплює
поняття, предмет, метод, основні принципи, функції та задачі трудового
права, його джерела, суб’єктів правовідносин, статус профспілок, соціальне
партнерство у сфері праці. Основна частина розкриває поняття та зміст
трудового договору порядок його укладання, робочий час та час відпочинку,
оплату праці, дисципліну праці, умови застосування до працівника
дисциплінарної відповідальності, матеріальну відповідальність сторін
трудового договору, нагляд і контроль за додержанням законодавства про
працю. Програма також охоплює розгляд питань з охорони праці і здоров’я
працівників на виробництві, індивідуальні та колективні спори, механізми
правового захисту прав і законних інтересів працівників.
Самостійна робота студента складається з таких етапів: пошук та
ознайомлення з нормативно-правовими актами за темою; обробка
нормативного та теоретичного матеріалу, підготовка до семінарських занять,
складання конспектів, рефератів або інших творчих робіт; виконання завдань
практичного характеру.
6
Тема 1
Предмет, метод, система та
функції трудового права
План:
1. Предмет трудового права

2. Метод трудового права
3. Функції трудового права
4. Система трудового права
5. Принципи трудового права
Трудове право − це самостійна галузь права, як складова системи

права України. Воно є системою правових норм, які регулюютьсь
якісно однорідні суспільні відносини з приводу організації праці на
підприємствах в установах, організаціях на основі трудового договору
з метою поєднання інтересів працівників та роботодавців
назва даної галузі права «трудове право» означає, що воно

забезпечує реалізацію громадянами їх здібності до праці
трудове право безпосередньо регулює відносини між

людьми щодо їх участі в суспільній праці, надаючи цим
відносинам стійку форму правових відносин, воно наділяє їх
учасників суб’єктивними правами та юридичними
обов’язками, дотримання яких санкціонується державою й
забезпечується заходами державного примусу
7
предмет правового регулювання
можуть регулюватися
правом
суспільні
відносини
потребують правового
регулювання
трудове право регулює відносини у сфері праці, що складаються
у зв’язку з безпосередньою діяльністю людей у процесі праці та

виконання робіт
суспільні
норми трудового права форми праці
регулюють не технологічний процес
праці, а лише соціальні умови його
застосування
об’єктом правового регулювання праці служить не

опредметнена, а жива праця, її організація та
умови
8
Стаття 43 Конституції України
кожен має право на працю, що включає можливість

заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або
на яку вільно погоджується.
держава створює умови для повного здійснення

громадянами права на працю
гарантує рівні реалізовує програми

можливості у виборі
професії професійно-технічного
навчання
роду трудової підготовки і перепідготовки

діяльності кадрів відповідно до
суспільних потреб
за своєю природою право на працю є невідчужуваним.
право на працю − природне, невід’ємне право людини, в основі

якого лежить необхідність підтримання життя та самовираження
трудове право покликане регулювати не технологію процесу

праці, а соціальні зв’язки з їх організації та застосування
предметом трудового права є не будь-яка

праця, а лише суспільна форма праці
9
предмет трудового
права
предмет трудового права −

це сукупність
взаємопов’язаних суспільних
відносин регульованих
нормами даної галузі права
«ядро» пов’язані із
трудового права «ядром»
трудові відносини тісно пов’язані

відносини з трудовими
відносини що відносити що
передують трудовим супроводжують трудові
відносини що
випливають з трудових
трудові відносини це особливий вид соціальних зв’язків у

сфері застосування суспільної праці
трудові правовідносини є однією з правових форм реалізації

громадянами права на працю в умовах ринкової економіки
10
Метод трудового права слід розглядати через :
Процевский А.И. Метод правового

регулирования трудовых отношений
М. : Юрид. лит., 1972. – С. 130.
характер взаємодії сторін, які впливають на правове становище

суб’єктів трудових правовідносин (рівність і підпорядкованість)
ступінь визначеності наданих прав, через характер норм трудового

права (імперативність або диспозитивність)
порядок встановлення прав і юридичних обов’язків суб’єктів

трудових відносин (безпосередньо закон або нормативна угода)
порядок виникнення, зміни та

припинення правовідносин,
регульованих нормами галузи
правове
становище Метод характер
учасників трудового встановлення
правовідносин, права прав та
що складають забезпечує обов’язків
предмет галузі вплив на:
засоби захисту прав і законних інтересів

та забезпечення виконання обов’язків
сторонами трудових та тісно пов’язаних з
ними правовідносин
11
Метод трудового права − специфічний комплекс правових засобів
спрямованих на регулювання відносин у сфері праці
поєднання централізованого та локального регулювання

суспільних відносин у сфері праці
Централізоване регулювання виражається у виданні

державою законодавчих та інших правових норм у царині
праці. Локальне регулювання охоплює всі способи, форми й
засоби впливу правових норм на соціальну діяльність
людей. В умовах ринкової економіки найважливішим серед
локальних актів є колективний договір
поєднання рівноправ’я сторін трудових правовідносин із

підпорядкуванням у процесі праці
Конституційно закріплено принцип вільного вибору

громадянином роду трудової діяльності, професії та місця
роботи, що виключає примушення до праці в будь-якій
формі, за винятком випадків передбачених законодавством
договірний характер праці та визначення її умов
За допомогою цього методу правового регулювання

виникають трудові відносини працівників з
роботодавцями, визначаються істотні умови праці
участь працівників через своїх представників, професійні

спілки, трудовий колектив у правовому регулюванні праці
та контролі за дотриманням трудового законодавства
Колективний договір укладається між роботодавцем та

представниками трудящих. Правила внутрішнього
трудового розпорядку затверджуються трудовим
колективом за поданням роботодавця
специфічні способи захисту трудових прав та забезпечення

виконання трудових обов’язків
Комісія з трудових спорів, примирна комісія, трудовий

арбітраж. Наявність матеріальної та дисциплінарної
відповідальності
12
У юридичній науці термін «функція» вживається для
характеристики соціальної ролі та призначення держави і
права. Поняття «функція права» охоплює як призначення права
та і напрямок його впливу на суспільні відносини.
функції трудового права − це ключові напрямки впливу на трудові

відносини та відносини тісно пов’язані з ними через вплив на
учасників цих правовідносин шляхом нормативного закріплення
головних завдань та цілей трудового права.
Ознаки функцій трудового права
функція трудового права випливає з його сутності і визначається

призначення у забезпеченні балансу інтересів учасників трудових
правовідносин та відносин тісно пов’язаних з ними
функція трудового права визначає напрямок свідомості та волі

учасників регульованих правовідносин
функція трудового права відображає найсуттєвіші риси права і

спрямовує їх на здійснення головних завдань правового
регулювання у сфері праці.
стабільність функцій трудового права характеризує безперервність,

тривалість та визначеність її дії на конкретні правовідносини
притаманні відображають
всій Функції трудового права специфіку
правовій за способом впливу галузі права
системі
загальні спеціальні
13
загальні функції
полягає у тому,
що норми
регулятивна трудового права
регулюють
регулятивно- регулятивно- відносини, які
статистична динамічна складають
предмет цієї
галузі права
реалізується за допомогою
уповноважуючи і забороняючи
норм та правовідносин визначає, якою повинна
пасивного типу, що виникають бути майбутня поведінка
на їх основі суб’єктів трудового права
охоронна
(захисна) виділяє право з інших
систем соціальної
регуляції, оскільки
реалізується шляхом здійснюється органами
застосування спеціальних державної влади, що
охоронних норм, а також приймають індивідуальні
діючих в охоронному владні рішення, виконання
режимі регулятивних норм яких гарантовано
державним примусом
оціночна
дає можливість
цій галузі права
особливу роль у реалізації оціночної виступати
функції відіграють охоронні та критерієм
заохочувальні норми, в яких у правомірності або
загальному вигляді міститься неправомірності
негативна або позитивна оцінка тих рішень і вчинків
або інших можливих дій
14
спеціальні функції
виховна полягає у можливості

застосування заходів
матеріальної і
дисциплінарної
відповідальності до
виражається у винних осіб, а також
стимулюванні працівників заохочення та
до сумлінної праці, стимулювання якісного
дотриманні дисципліни виконання трудових
праці та поваги трудових обов’язків
прав усіх учасників
трудових правовідносин
соціальна проявляється у нормах

щодо реалізації
громадянами права на
працю, сприянні
зайнятості населення,
гарантування безпечних
для життя та здоров’я
умов праці працівників
виробнича
спрямована на
підвищення
власник або ефективності
уповноважений ним виробництва шляхом
орган повинен стимулювання
правильно організувати зростання
працю працівників, продуктивності праці
створити умови для та покращення якості
зростання виготовленої
продуктивності праці продукції і надання
послуг
15
система галузі трудового права − це структура й
послідовність порядку розташування її норм
система трудового права
інститут матеріальної
інститут відповідальності сторін трудового
робочого часу договору
норми
права підінститут матеріальної
відповідальності працівника
норми права
інститут підінститут матеріальної

оплати праці відповідальності роботодавців
норми
права норми права
інші інститути
норми права
система трудового права України − це сукупність

юридичних норм, що утворюють єдине предметне ціле
(галузь) з їх одночасним внутрішнім поділом на відносно
самостійні й взаємозалежні структурні утворення
(інститути) та їх частини (підінститути)
16
від системи трудового права слід відрізняти
систему трудового законодавства
система трудового система трудового

права законодавства
виражається головним
враховує чином через склад й
систему внутрішню будову
законодавства кодифікованого акту
кодекс
законів про
працю
України
відображає
об’єктивно Відбиваючи об’єктивні
існуючу систему вимоги, система
трудового права законодавства відчуваю
на собі вплив
суб’єктивних факторів і
залежить від
система галузі трудового права цілеспрямованого
й система трудового розсуду нормотворця
законодавства певною мірою не
збігаються
система трудового права проявляється у трудовому

законодавстві, а трудове законодавство виступає джерелом
трудового права. Тобто система трудового права
співвідноситься з системою трудового законодавства як
зміст та форма
принципи права − це такі відправні ідеї існування права, які

виражають найважливіші закономірності і підвалини даного типу
держави і права, є одно порядковими із сутністю права і становлять
головні його риси, відрізняться універсальністю, вищою
імперативністю і загальновизнаністю, відповідають об’єктивній
необхідності побудови і зміцнення певного суспільного ладу
17
ті, що принципи трудового властиві
поширюються права за сферою дії всім галузям
на декілька вітчизняног
галузей права о права, у
загальноправові тому числі й
трудовому
міжгалузеві галузеві
внутрішньогалузеві
відображають
відображають суть групи норм
специфіку норм
певного інституту даної галузі права
трудового права,
їх спрямованість
принципи трудового права за групами
відображають державну
політику у галузі
правового регулювання
робочої сили, залучення
до праці та ефективної
зайнятості
визначають правове
містять «керівні регулювання
начала» у сфері застосування праці
встановлення умов на підставі
праці працівників трудового договору
відображають
правові засади
захисту трудових
прав працівників
18
Термінологічний словник
Трудове право − це самостійна галузь права, як складова системи
права України. Воно є системою правових норм, які регулюютьсь якісно
однорідні суспільні відносини з приводу організації праці на підприємствах в
установах, організаціях на основі трудового договору з метою поєднання
інтересів працівників та роботодавців.
Предмет трудового права − це сукупність взаємопов’язаних
суспільних відносин регульованих нормами даної галузі права.
Коло відносин що є предметом трудового права − трудові
правовідносини та відносини тісно пов’язані з ними.
Трудові відносини є видом виробничій відносин, що складаються в
процесі застосування праці, коли громадянин включається в трудовий
колектив підприємства, установи, організації для виконання певної трудової
функції з підпорядкуванням внутрішнього трудового розпорядку.
Метод трудового права − це сукупність засобів впливу на волю і
свідомість учасників суспільних відносин, що входять до предмета трудового
права та за допомогою яких здійснюється регулювання трудових та
пов’язаних із ними відносин.
Механізм правового регулювання − сукупність усіх юридичних
засобів та форм нормативності права в порядкування суспільних відноси.
Механізм правового регулювання включає такі елементи:
1) норми права закріплені у нормативних актах;
2) юридичні факти;
3) правовідносини, суб’єктивні права та юридичні обов’язки;
4) акти правореалізації;
5) правозастосовчі акти.
Галузеві принципи трудового права − це керівні ідеї, які
відображають загальні властивості норм цієї галузі права, що
конкретизуються та проявляються у її інститутах.
Функції трудового права − це ключові напрямки впливу на трудові
правовідносини та відносини тісно пов’язані з ними через вплив на учасників
цих правовідносин шляхом нормативного закріплення головних завдань та
цілей трудового права.
Соціальна функція − це ключовий напрямок впливу на реалізацію
права на працю, сприяння зайнятості населення, гарантування безпечних для
життя та здоров’я умов праці працівників.
Захисна функція − це ключовий напрямок впливу на забезпечення
нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства та
правовідновлювальних заходів при порушенні трудових прав учасників
регульованих правовідносин.
Виробнича функція − це ключовий напрямок впливу на
оптимізацією та раціоналізацією використання праці на підставі трудового
договору, заохоченні продуктивної роботи працівників для задоволення
потреб роботодавця.
19
Виховна функція − це ключовий напрямок впливу на стимулювання
працівників до сумлінної праці, дотримання дисципліни праці та поваги
трудових прав усіх учасників трудових правовідносин.
Принципи трудового права − це виражені в законодавстві вихідні
засади, керівні ідеї, що характеризують основний зміст і внутрішню єдність
правового регулювання трудових та пов’язаних з ними відносин.
Система трудового права України − це сукупність юридичних
норм, що утворюють єдине предметне ціле (галузь) з їх одночасним
внутрішнім поділом на відносно самостійні й взаємозалежні структурні
утворення (інститути) та їх частини (підінститути).
Теми творчих робіт:
1. Право на працю в сучасних умовах розвитку держави.
2. Визначення предмета трудового права України.
3. Особливості методу правового регулювання трудових правовідносин.
4. Система трудового права України як галузі права.
5. Поняття та види принципів трудового права України в умовах ринкової
економіки.
6. Роль та функції трудового права у тенденції його розвитку.
7. Сучасні задачі трудового права України та їх значення у забезпеченні прав
трудових працівників.
Тести для самоконтролю:
1. Трудове право це:
А) галузь права
Б) правовий інститут
В) законодавство
Г) підгалузь цивільного права
2. Трудове право регулює:
А) трудове відносини
Б) будь-які відносини засновані на праці
В) організацію виробництва
Г) всі відповіді вірні
3. До предмета трудового права належать:
А) трудові відносини
Б) підрядні відносини
В) виробничі відносини
Г) організаційні відносини
4. До предмета трудового права належать:
А) організаційно-технічні умови праці
Б) технологічні процеси виробництва
В) соціально партнерські відносини
5. Метод трудового права характеризується:
А) поєднанням централізованого та локального регулювання
Б) імперативним регулюванням
В) обмеженням оперативної самостійності
20
Г) немає правильної відповіді
6. Метод трудового права характеризується:
А) субординацією суб’єктів
Б) специфічними способами захисту трудових прав
В) координацією суб’єктів
7. До функцій трудового права належить:
А) демократична
Б) організаційна
В) охоронна (захисна)
8. Соціальне призначення трудового права розкриває функція:
А) регулятивно-статистична
Б) регулятивно-динамічна
В) соціальна
Г) виробнича
9. Галузевий принцип трудового права:
А) визначеність норм
Б) свобода дій
В) свобода трудового договору
Г) захист прав людини
10. Єдність та диференціація правового регулювання праці це:
А) предмет трудового права
Б) функція трудового права
В) принцип трудового права
Г) метод трудового права
Кросворд:
ПО ГОРИЗОНТАЛІ:
1. На яку працю зорієнтоване трудове право?
2. Які правовідносини є «ядром» трудового права?
3. Трудові правідносини та відносини тісно пов’язані з ними – це…
4. Трудові відносини, що характеризуються безпосереднім зв’язком між
працівником і роботодавцем.
5. Норми трудового права, які поширюються на окремі категорії
працівників.
6. Мінімальний рівень гарантій трудових прав працівників – соціальний…
7. Яка функція характеризується повним закріпленням і забезпеченням
прав людини у сфері праці.
8. Яка частина системи трудового права включає правові інститути, що
регулюють окремі елементи трудових відносин, а також відносини, тісно
пов’язані з трудовими?
9. Що є засобом забезпечення виконання обов’язків учасників
правовідносин?
10. Розкриття основних понять змісту та значення елементів правовідносин,
предметів джерел трудового права визначено у … частині.
21
5
6 8
5 6
7 8
10
ПО ВЕРТИКАЛІ:
1. Основні напрямки впливу норм трудового права на поведінку
(свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей і задач
трудового законодавства.
2. Який характер носять нормативні акти, які самі не забезпечують
регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі
локальних актів, котрі і здійснюють регулятивну функцію.
3. Що є основним джерелом трудового права?
4. За характером змісту норми трудового права бувають …
5. Встановлення особливостей прийому і звільнення окремих категорій
працівників, регулювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в
оплаті праці, додаткових підстав припинення трудового договору, посилення
дисциплінарної і матеріальної відповідальності.
22
6. Спосіб, за допомогою якого право впливає на суспільні відносини,
встановлюються права і обов’язки, характер взаємовідносин суб’єктів,
правові засоби впливу у разі порушення прав і обов’язків.
7. Хто автор наукової роботи «Трудовий договір: Цивілістичне
дослідження»?
8. Особлива форма трудового договору.
9. Вивчає правові явища та їх закономірності у сфері використання праці
громадян на підставі трудового договору.
Нормативні акти та література
Основна:
1. Трудове право: підручник / О.М. Ярошенко, С.М. Прилипко, А.М.
Слюсар та ін.; за заг. ред. О.М. Ярошенка. 2-ге вид., переробл. і допов.
Харків: Право, 2017. 560 с..
2. Кодекс законів про працю // Відом. Верховної Ради УРСР. – 1971. –
№50. – Ст. 375.
3. Конституція України: прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради
України 28.06.1996 р., №254к/96-ВР // Відом. Верхов. Ради України. − 1996. −
№30.− Ст. 141.
4. Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на
період до 2010 року: схвалено Указом Президента України від 03.08.1999 р,
№958/99 // Офіц. вісн. України. −1999. − №31.
Додаткова:
5. Могілевський Л.В. Система трудового права України: монографія.
Харків: «Панов», 2016. 396 с.
6. Вишновецька С. Трудові правовідносини як об’єкт дослідження науки
трудового права // Підприємництво, госп-во і право. − 2004. − №1. − С.
60−63.
7. Гаврилюк О. Сучасне втілення принципів трудового права // Право
України. − 2001. − №9. − С. 56 − 58.
8. Жернаков В.В. Новий погляд на систему трудового права України //
Право України. − 1999. − № 11. − С. 141 − 143.
9. Жернаков В.В. Предмет трудового права та сфера дії законодавства
про працю України: теоретичні проблеми і тенденції // Актуальні проблеми
трудового права та права соціального забезпечення: Зб. наук. пр. до 80-річчя
проф. Р.І. Кондратьєва. − Хмельницький: Вид-во Хмельниц. Ун-ту упр. та
права, 2007. − С. 44 − 48.
10. Жигалкін П.І. Динамізм трудового законодавства та проблеми
викладення трудового права // Проблеми вищої юридичної освіти: Тези доп.
та наук, повідом, наук.-метод, конф., Харків, 21 квіт. 2000 р.: Тези доп. − X.:
Нац. юрид. акад. України, 2000. − С. 42 − 44.
11. Іншин М.І. Принципи юридичних гарантій у сфері службово-
трудової діяльності // Актуальні проблеми права: теорія і практика): Зб. наук.
праць. − Вип. № 14. − Луганськ, Східноукраїнський нац. ун-т ім. В.Даля,
2009. − С. 9 − 17.
12. Кондратьєв Р.І. Основні функції трудового права в умовах ринкових
23
відносин // Підприємництво, госп-во і право.− 2005. − №7.− С. 156, 157.
13. Костюченко О.Є. Соціальний вимір трудового права //
Прикарпатський юридичний вісник. 2017. № 6. Т.1. С. 131-134.
14. Костюченко О.Є. Державне і договірне регулювання відносин у
сфері праці : [монографія] − К. : УБС НБУ, 2011. − 187, [1] с.
15. Лавриненко О.В. Трудовое право Украины: наука, отрасль, учебная
дисциплина (современное состояние и перспективи развития в XXI веке). −
X.: АВГ-Пресс, 2000. − 768 с.
16. Лаврів О.Я. Система принципів трудового права України. − К.: Б.в.,
2006.
17. Лазор В.В. Некоторые проблемы системы трудового права и системы
трудового законодательства Украины в современных рыночных условиях //
Право і безпека. − 2006. −№5/2. − С. 98 − 100.
18. Лазор В.В. Система трудового права України в сучасних умовах та її
співвідношення з системою національного права // Юрид. Україна. −2006.−
№9. − С. 43 − 48.
19. Лазор Л.І. Теоретичні і практичні проблеми співвідношення
трудового законодавства України з міжнародним // Актуальні проблеми
формування правової держави в Україні. До 50-ї річниці Конвенції про
захист прав людини та основних свобод: Матеріали міжнар. наук.-практ.
конф.: У 2-х ч. − Ч. 2. − X.: Нац. юрид. акад. України, 2000. − С. 72 − 75.
20. Лукаш С.С. Принцип оптимального поєднання централізованого і
локального правового регулювання трудових відносин // Держава і право.
Юрид. і політ, науки. Вип. 38: Зб. наук. пр. − К.: Ін-т держави і права НАН
України, 2007. − С. 361 − 366.
21. Мамутов В.К., Орлова Н.А. Взаимодействие трудового и
хозяйственного законодательства в обеспечении управлення предприятием //
Економіка та право. − 2004. − №1. − С. 5 − 8.
22. Панасюк О. З приводу співвідношення трудового та цивільного
права («З поверненням у «лоно» слід зачекати») // Право України. − 2009. −
№9. − С. 140 − 147.
23. Панасюк О. Контроль та нагляд як функція трудового права // Право
України. − 2007. − №2. − С. 108 − 112.
24. Пилипенко П.Д. Місце трудового права в системі права України //
Вісн. Львівського ун-ту. Серія юрид. − Л.: ЛДУ, 1999. − Вип. 34. − С. 107 −
113.
25. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права. Монографія. −
Львів: Видавн. центр Львів, нац. ун-ту імені І. Франка, 1999. − 214 с.
26. Прилипко С.М. Розмежування права соціального забезпечення і
трудового права // Право України. − 1999. − №10. − С. 58 − 61.
27. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудових
отношений. − М.: Юрид. лит., 1972. − 288 с.
28. Процевский А.И. Предмет советского трудового права. − М.: Юрид.
лит., 1979. − 224 с.
29. Старчук О.В. Проблема становлення системи принципів трудового
24
права України // Вісн. Запорізького національного університету. Юрид.
науки. 2006. − №2. − Запоріжжя: ЗНУ, 2006. − С. 117 − 123.
30. Чанишева Г. Колективні трудові відносини за проектом Трудового
кодексу України // Право України. − 2009. − №3. − С. 28 − 34.
31. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-
правовий аспект: Монографія. − Одеса: Юрид. літ., 2001. − 328 с.
32. Щербина В. І. Функції трудового права. − Д.: Акад. митної служби
України, 2007. − 425 с.
33. Ярошенко О.М. До питання про метод правового регулювання праці
// Актуальні проблеми права: теорія і практика): Зб. наук. праць. − Вип. №13.
− Луганськ, Східноукраїнський нац. ун-т ім. В.Даля, 2009. − С. 45 − 52
34. Ярошенко О.М. До питання про співвідношення системи трудового
права та системи джерел трудового права України // Актуальні проблеми
труд, права та право соціал. забезпечення: до 80-річчя проф. Р.І. Кондратьєва:
Зб. наук, праць. − Хмельницький: Вид-во Хмельницького ун-ту управління та
права, 2007. − С. 128 − 133.
25
Тема 2
Джерела трудового права
План
1. Поняття та система джерел трудового права України
2. Конституція України − основне джерело трудового права
3. Міжнародні правові акти про працю, судова практика
4. Джерела трудового права на соціально-партнерському рівні та
локальні нормативно-правові акти
джерело права
матеріальне
значення формальне
значення
об’єктивні
причини зовнішня форма
формування
права нормативно-
правовий акт
позитивне
право
спосіб
офіційно визнана форма зовнішнього вираження
відображення змісту права правових норм
26
джерела трудового права у формальному аспекті − це
сукупність загальновідомих та внутрішньо структурованих
форм встановлення і виразу нормотворчими органами
загальнообов’язкових правил поведінки, що регулюють
трудові та пов’язані з ними відносини
ознаки джерел права, у тому числі й трудового

у формальному значенні
формальна конкретне, чітке оформленні

визначеність правових приписів, вираження їх
зовнішньої форми з указівкою на
відповідні права, обов’язки,
наслідки невиконання
загальнообов’язковість
незаперечність правових положень, беззаперечність здійснення

з боку всіх суб’єктів права, гарантією чого виступають судові
та інші державні органі, оскільки за правовою нормою стоїть
держава з її можливістю застосування примусу
досягається шляхом інформування

про зміст правил поведінки, сферу
загальновідомість й межу дії відповідно до
встановленого порядку
оприлюднення правових приписів,
доведення їх змісту до конкретних
адресатів
внутрішня
структурованість
сукупність стійких зв’язків джерел права, яка

забезпечує їх цілісність, а також відповідну
організацію правових положень, їх компонування
27
багатоманіття форм втілення правових норм ускладнює
процес їх застосування й реалізації суб’єктами трудового
права, тому вагоме теоретичне і практичне значення має
поділ (класифікація) їх на види і групи за певними
критеріями
система джерел трудового права, на відміну від системи

трудового права, як галузь права, становить собою
сукупність видів джерел останнього, у той час як система
трудового права як галузі містить у собі правові норми,
згруповані у відповідні інститути
система трудового
система джерел
права
трудового права
інститут норми
законодавство права
судова
нормативні практика інститут
угоди норми
права
ієрархія джерел трудового права зумовлена їх юридичною

силою, яку не слід плутати із загальнообов’язковою силою
нормативного акта. Юридична сила актів служить
структуроутворюючим елементом у системі джерел
трудового права. За своєю суттю це порівняльна
властивість, що виражає ступінь підпорядкованості актів
рішенням вищестоящих органів
28
Конституція України −
основний закон
Кодекс законів про працю −

кодифікований акт
Закони
Підзаконні акти
Акти соціального партнерства
нормативно-правові акти за юридичною силою
за часом дії
за сферою дії
постійні
центральні тимчасові
локальні
за національною приналежністю
Верховна Рада міжнародні акти

України, Президент
України, Кабінет
Міністрів України … національні акти
інші
закон,
правотворчий форма акту постанова,
орган указ,
відносини
положення,
інструкція
трудові відносини, відносини щодо зайнятості … …
29
особливе місце у життєдіяльності будь-якої сучасної держави
належить Конституції. Її зміст і сутнісні риси визначають
насамперед тим, що вона регулює найважливіші суспільні
відносини між громадянином, суспільством і державою, закріплює
підвалини суспільного ладу, систему і принципи організації влади
як прояв громадської злагоди, волі всіх членів українського

суспільства, своєрідний договір, що створює засади державної
стабільності, розвитку і становлення кожного індивіда
основний закон можна

як нормативно- розглядати з таких
правовий акт, що має позицій
вищу юридичну силу й соціальної
безпосередньо регулює
суспільні відносини в політичної
різних сферах життя
держави, закріплює юридичної
підвалини правової
системи
як підґрунтя здійснення державної влади, її функціонування

згідно з принципом поділу єдиної державної влади на гілки
Конституція України
визначає
має
мету, цілі, завдання та зміст всіх
найвищу
інших нормативно-правових актів
юридичну силу
спрямованість діяльності органів

забезпечує законодавчої, виконавчої гілок
захистом
влади, місцевого самоврядування
правосуддя
30
особливістю міжнародних договорів як джерел правового
регулювання праці є те, що окрім двосторонніх договорів
України з іншими державами, велике значення мають
багатосторонні договори. В основі міжнародно-правового
співробітництва держав у галузі прав людини поступово
знаходить визнання універсальна конвенція прав людини
серед міжнародних установ, що займаються закріпленням й

захистом трудових прав людини, важливе місце займає
Міжнародна організація праці (надалі МОН, Організація)
МОП − це спеціалізована міжнародна установа, заснована

з метою міжнародного співробітництва для забезпечення
тривалого миру та ліквідації соціальної несправедливості
шляхом покращення умов праці. Вона створена 28 червня
1919 року під час Паризької мирної конференції в рамках
Версальського мирного договору разом із Лігою Націй
основні напрямки діяльності Організації
розробка та прийняття конвенцій і

рекомендацій у сфері праці
надання технічної допомоги країнам, у тому числі й у

створенні національного трудового законодавства
навчання та освіта з питань, віднесених

до її компетенції
31
основні принципи на яких засновується діяльність МОП
праця не є
свобода слова й професійної діяльності є
товаром
необхідною умовою постійного прогресу
злидні у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту
боротьба зі злиднями повинна вестися як у кожній державі,

так і шляхом постійних і об’єднаних міжнародних зусиль, до
яких представники працівників і підприємців, що
користуються рівними правами із представниками урядів,
приєднуються в обговоренні та прийнятті рішень з метою
сприяння загальному добробуту
Завдання МОП
повна зайнятість та підвищення життєвого рівня
зайнятість трудящих на роботах, де вони можуть одержувати

задоволення і проявити свою майстерність
гарантія навчання і переміщення працівників, включаючи трудову

міграцію
справедливий розподіл і оплата праці

право на колективні переговори
розширення системи спеціального забезпечення
забезпечення охорони праці
всебічний захист материнства і дитинства
забезпечення необхідного харчування і житла
створення рівних можливостей в області загального та

професійного навчання
32
Конвенції МОП, що регламентують право на працю
Конвенція № 29 − про примусову або обов’язкову працю
Конвенція № 47 − про скорочення робочого часу до сорока

годин на тиждень
Конвенція № 111 − про дискримінацію в галузі праці та занять
Конвенція № 122 − про політику в галузі зайнятості
Конвенція № 142 − про професійну орієнтацію та професійну

підготовку в галузі розвитку людських ресурсів
Конвенція № 158 − про припинення трудових відносин з

ініціативи підприємця
найвпливовішим європейським актом у сфері прав людини

є Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 р.
(ратифіковано Україною 14 вересня 2006 р.), в ній знайшли
відображення загалом 31 соціально-економічне право
права у сфері регулювання трудових відносин

на працю на безпечні та
на справедливі умови праці
здорові умови
праці
на справедливу
на укладання колективних
винагороду
договорів на захист дітей
та підлітків
працюючих жінок − на на професійну
охорону материнства орієнтацію інші з 21
33
визнання за окремими судовими актами статусу джерел
права здатне забезпечити велику гнучкість та об’єктивність
реально діючих правових приписів
під судовою практикою розуміють не розгляд судами

конкретних справ, а його результати. Практика
становить собою досвід індивідуально-правової
діяльності суддів, що складається завдяки застосуванню
права при вирішенні юридичних справ
види судової практики це досвід застосування

законодавства, виражений у
поточна рішеннях судів по конкретних
юридичних справах
прецедентна
це досвід використання
законодавства, що виражається в
рішеннях вищих судових органів
керівна по конкретних справах, причому
принципового характеру
є вищою формою практики та являє собою досвід застосування

законодавства, виражений в особливих актах вищих судових
органів, у яких дані практики узагальнення, формулюються у
вигляді конкретизуючи нормативних приписів
акти Верховного Суду України є джерелами трудового права,

які поряд з іншими можуть застосовуватися лише після
опублікування в офіційних засобах масової інформації
нормативістський підхід, який визнає єдиним можливим

джерелом права нормативно-правовий акт, хоча й має
окремі привабливі риси, однак не витримує перевірки
часом. Відхід від цієї концепції право розуміння як єдино
правильної дає теоретичну можливість визнати судову
діяльність джерелом права
34
наступний щабель в ієрархії джерел трудового права займають
акти соціального партнерства
під угодою розуміється правовий акт, що

регулює соціально-трудові відносини й
укладається між повноважними
представниками працівників і роботодавців згідно Закону
на рівні держави, території, галузі України «Про
колективні
договори і угоди»
нормативні договори про працю

встановлює
угоди загальні
принципи
генеральна регламентації
регіональна соціально-
трудових
галузева відносин на
рівні
територіального
колективний утворення
договір
визначає
загальні умови
встановлює має змішану оплати праці,
загальні принципи юридичну природу. трудові гарантії
регламентації Поєднує у собі й пільги
соціально-трудових ознаки як договору працівникам
відносин на рівні так і нормативно певної галузі
держави правового акта господарювання
Колективний договір як договір укладається після проведення

переговорів, містить загальнообов’язкові умови та діє протягом
установленого строку. Водночас він закріплює локальні норми права,
що поширюються тільки на конкретне підприємство й мають усі
властивості притаманні правовим нормам взагалі
35
властивості колективного договору
як нормативно-правового акту
його норми є обов’язковими до виконання
ці норми розраховані на
багаторазове застосування поширюються на
невизначене коло осіб
локальні нормативні акти − це прийняті в установленому

порядку на підприємстві, в установі або організації правила
загальнообов’язкової поведінки працівників та роботодавців,
регулюючи відносини у сфері праці
локальні нормативні акти, що видаються суб’єктами

господарювання у межах своєї компетенції
правила внутрішнього
колективний договір
трудового розпорядку
положення про преміювання

атестацію
працівників оплату праці
комісію з
питань
охорону охорони
виплату винагороди праці
за підсумками праці
роботи за рік підприємства
інші
графіки тощо
змінності перелік працівників з
ненормованим робочим днем
36
Джерела трудового права у формальному аспекті − це сукупність
загальновідомих та внутрішньо структурованих форм встановлення і виразу
нормотворчими органами загальнообов’язкових правил поведінки, що
регулюють трудові та пов’язані з ними відносини.
Джерела трудового права у матеріальному значенні − це причини
формування права, які породжують (формують) позитивне право, матеріальні
або духовні фактори, суспільні відносини, природа людини, природа речей,
або воля законодавця.
Нормативний акт − офіційний письмовий документ, прийнятий
уповноваженим органом, відповідно до якого встановлюються, змінюються
чи скасовуються норми права.
Норма права − це формально визначене правило поведінки,
встановлене або санкціоноване державою, що має зобов’язальну силу,
наділяє суб’єктів юридичними правами та обов’язками, регулює суспільні
відносини та передбачає у разі порушення відповідальність.
Закон − це нормативний акт, який має найвищу юридичну силу,
прийнятий у спеціальному порядку з метою встановлення правових засад та
регулювання суспільно значущих відносин у державі.
Підзаконний акт − це нормативно-правовий акт органа державної
влади, прийнятий у межах його повноважень на основі та у виконання
Конституції та законів.
Локальний нормативний акт − це офіційний письмовий документ,
прийнятий відповідним колективом на основі приписів законодавства та
діючий у межах діяльності даного колективу.
1. Конституція України як джерело трудового права.
2. Міжнародні правові акти як джерела трудового права України.
3. Роль та значення конвенцій і рекомендацій які приймає
Міжнародна організація праці.
4. Судова практика та її значення у системі джерел трудового права
України.
5. Практика Європейського суду з прав людини як джерело трудового
права України.
1. Система джерел трудового права включає:
А) нормативні акти у сфері праці
Б) рішення судів І інстанції
В) правові інститути
2. Система джерел трудового права включає:
А) рішення Комісій з трудових спорів
Б) рішення Національної комісії посередництва і примирення
В) колективні угоди та договори
37
3. Трудові права закріплені Конституцією України
А) право на відпочинок
Б) право на вищу освіту
В) право на роботу
4. Кодифікований нормативний акт як джерело трудового права:
А) Конституція України
Б) Закон України «Про оплату праці»
В) Кодекс законів про працю
5. До джерел трудового права належать:
А) договори міжнародних корпорацій
Б) міжнародні договори
В) Державні стандарти та Технічні умови
6. До особливостей джерел трудового права відносяться:
А) чисельність локальних нормативних актів
Б) чисельність Законів та підзаконних актів
В) чисельність актів профільного міністерства
7. Локальний нормативний акт
А) Указ Президента
Б) Постанова КМУ
В) Правила внутрішнього трудового розпорядку
Г) Рішення суду
8. Кодифікація − це спосіб:
А) реалізації норм права
Б) тлумачення норм права
В) систематизації законодавства
9. Джерело яке має найвищу юридичну силу:
А) Кодекс законів про працю
Б) Закон України «Про відпустки»
В) Конституція України
10. Постанова КМУ є:
А) актом соціального партнерства
Б) законодавчим актом
В) підзаконним нормативним актом у сфері праці
Г) відомчим нормативним актом
Вправи з нормативними актами:
1. У якій статті Конституції України закріплено право на працю?
2. Які статті Загальної декларації прав людини присвячені трудовим
правам?
3. Яку структуру має Європейська соціальна хартія (переглянута)?
38
4. Скільки Глав має Кодекс законів про працю України.
5. У якій статті Кодексу законів про працю України закріплені основні
трудові права працівників.
6. Яка стаття Кодексу законів про працю України містить таке
положення «Законодавство про працю складається з Кодексу законів про
працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно
до нього»?
7. Яким нормативним актом, і якою статтею визначається
співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України?
8. Запишіть не менше 10 назв спеціальних законів, що є джерелами
трудового права.
9. Знайдіть та запишіть 10 назв Постанов Кабінету Міністрів України,
які є джерелами трудового права.
10. Знайдіть Рішення Європейського Суду з прав людини, яке є
джерелом трудового права.
Основна:
Харків: Право, 2017. 560 с.
№50. – Ст. 375.
3. Конституція України: прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради
України 28.06.1996 р., №254к/96-ВР // Відом. Верхов. Ради України. − 1996.
−№30. − Ст. 141.
4. Кодекс законів про працю // Відом. Верхов. Ради УРСР. − 1971.
−№50.− Ст. 375.
5. Про колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 р.,
№3356-ХІІ // Відом. Верхов. Ради України. − 1993. −№36. − Ст. 361.
6. Про міжнародні договори України: Закон України від 29.06.2004 р.,
№1906-ІV // Відом. Верхов. Ради України. − 2004. − №50. − Ст. 540.
7. Рішення Конституційного Суду України у справі про тлумачення
терміна «законодавство» від 09.07.1998 р., №12-рп/98 // Офіц. вісн. України.
− 1998.− №32. − Ст. 1209.
8. Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів
та набрання ними чинності: Указ Президента України від 10.06.1997 р.,
№503/97 // Офіц. вісн. України. − 1997. − №24.
9. Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя:
постанова Пленуму Верховного Суду України від 01.11.1996 р., №9 // Бюл.
Зак-ва і юрид. практики України. − 2004. − №5.
Додаткова:
10. Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права //
Сов. гос-во и право. − 1971. − №10. − С. 45 − 50.
11. Бущенко П.А. До питання про джерела трудового права у світлі
Конституції України // Матеріали наук. конф. «Конституція України − основа
39
модернізації держави та суспільства». 21−22 червня 2001 р., м. Харків. − X.:
Право, 2001. − С. 466, 467.
12. Венедиктов В.С. Концептуальні підходи до кодифікації трудового
законодавства України // Право і безпека. − 2002. − №2. − С. 9 − 12.
13. Гармонізація трудового законодавства України із законодавством
Європейського Союзу. − К.: Юрид. думка, 2008. − 304 с.
14. Жигалкін П.І. Актуальні проблеми кодифікації законодавства про
працю // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. − X.: Нац. юрид.
акад. України, 2001. − Вип. 51. − С. З − 9.
15. Жигалкін П.І., Прилипко С.М., Ярошенко О.М. Судова практика та її
значення для регулювання відносин у сфері праці: Монографія. − X.: Вид-во
ПП «ФІНИ», 2008. − 544 с.
16.Журавльов Д.В. Нормативно-правовий акт як структурний елемент
системи трудового законодавства // Право і безпека. − 2004.− №3/4. − С.
141−146.
17.Кодифікація трудового законодавства України : [монографія] /
Хуторян Н.М., Лавров О.Я., Вишновецька С.В. та ін.; за ред. Н.М. Хуторян,
М.І. Іншина, С.М. Прилипка, О.М. Ярошенка. − Харків : Вид-во «ФІНН»,
2009. − 432 с.
18.Коляда Т.А. Основні критерії диференціації регулювання праці за
трудовим законодавством // Право і безпека. − 2003. − №4/2. − С. 125 − 130.
19.Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального
правового регулирования трудовых отношений. − Львов Изд-во Львов. ун-та,
1977 − 151 с.
20.Костюк В. Міжнародні акти як джерело трудового права // Право
України. − 1999. − №11. − С. 97 − 100.
21.Костюченко О.Є. Державне і договірне регулювання відносин у сфері
праці : [монографія] − К. : УБС НБУ, 2011. − 187, [1] с.
22.Костюченко О.Є. Правові підходи до розкриття сутності трудових
прав у Європейській соціальній хартії (переглянутій) // Міжнародний
науковий журнал «Верховенство права». 2018. № 1. С. 148-154.
23.Костюченко О.Є. Гармонізація трудового права України із
законодавством ЄС у контексті забезпечення інтересі працівників //
Науковий вісник Херсонського державного університету. Серія «Юридичні
науки». 2017. № 6. Т. 1. С. 130-134.
24.Краглевич В. Роль і значення судової практики в регулюванні
трудових відносин // Юрид. журнал. −2004. −№8. −С. 118−122.
25.Лазор Л.І. Теоретичні і практичні проблеми співвідношення
трудового законодавства України з міжнародним // Актуальні проблеми
формування правової держави в Україні. До 50-ї річниці Конвенції про
захист прав людини та основних свобод: Матеріали міжнар. наук.-практ.
конф.: У 2-х ч. − Ч. 2. − X.: Нац. юрид. акад. України, 2000. − С. 72 − 75.
26.Могілевський Л.В. Підстави диференціації правового регулювання
праці // Вісн. Нац. ун-ту внутр. справ. − X.: Нац. ун-т внутр. справ, 2006. −
Вип. 32. − С. 315 − 320.
40
27.Пилипенко П. Кодифікація вітчизняного трудового законодавства:
проблеми та перспективи // Право України. − 2009. − № 3. − С. 7 − 13.
28.Прилипко М., Ярошенко О. Проект Трудового кодексу України −
важливий етап реформування трудового законодавства // Право України. −
2009. − №3. − С. 14 − 21.
29.Прокопенко В.І. Чи є постанови Пленуму Верховного Суду України
джерелом права? // Юрид. вісн. України. − 2001. − №4. − С. 3.
30.Процевський О.І. Чи потрібен Україні такий Трудовий кодекс? // Зб.
наук, праць. Серія «Право». − Вип. 3. − X.: ХНАДУ, 2003. − С. 5 − 18.
31.Симорот З.К. Единство советского законодательства о труде. − К.:
Высш. шк., 1988.− 278 с.
32.Феськов М.М. Трудове законодавство України і Європейська
соціальна хартія (переглянута): питання адаптації. − К.: Знання. − 276 с.
33.Хуторян Н.М., Стадник М.П., ДріжчанаС.В., Бабаскін А.Ю.,
Прокопова Т.С. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку. −
К.: ІнЮре, − 1999.− 180 с.
34.Чанишева Г.І. Вплив міжнародних трудових норм на розвиток
трудового права України // Підприємництво, госп-во і право. − 2001. − №5. −
С. 67 − 70.
35.Ярошенко О.М. Теоретичні та практичні проблеми джерел трудового
права України: Монографія. − X.: Видавець СПД ФО Вапнярчук Н.М., 2006.−
456 с.
41
Тема 3
Суб’єкти трудового права
План
1. Поняття та види суб’єктів трудового права
2. Правовий статус працівника
3. Правовий статус роботодавця
4. Трудові колективи, професійні спілки, державні органи −
суб’єкти трудового права
учасники суспільних відносин,

сторони трудових регульованих законодавством про
правовідносин працю, які володіють суб’єктивними
правами та юридичними обов’язками
суб’єкти трудового права
основі неосновні
працівники роботодавці похідні допоміжні
суб’єкти, правовий не мають самостійного

статус яких є значення
похідним від статусу
працівника (особа, сутність допоміжних суб’єктів полягає в
яка шукає роботу тому, що їх здатність до правоволодіння
(безробітний), направлена на обслуговування
інвалід внаслідок функціонування основних суб’єктів
трудового каліцтва трудового права як повноцінних учасників
чи професійного відносин у сфері праці (профспілки,
захворювання) та ін. трудовий колектив, державні органи)
42
суб’єкти трудового права за кількісною ознакою
індивідуальні колективні
працівники та
роботодавці − роботодавці − юридичні особи, профспілки,
фізичні особи трудові колективи, державні органи
всі суб’єкти трудового права наділяються

специфічною властивістю − правовим статусом
правовий статус − це визначений нормами права

стан суб’єктів права, що відображає його становище
у взаємовідносинах із іншими суб’єктами права
елементи правового статусу

правосуб’єктність юридичні права й обов’язки
правова категорія, суб’єктивне трудове право – це передбачена

що виражає для уповноваженого суб’єкта трудового
здатність суб’єкта права з метою задоволення його інтересів
бути учасником міра можливої поведінки, забезпечена
трудових та юридичними обов’язками інших суб’єктів.
пов’язаних з ними Юридичний обов’язок – це передбачена
правовідносин. для зобов’язаного суб’єкта трудового права
Об’єднує два та забезпечена можливістю державного
компоненти − примусу міра необхідної поведінки, якою
правоздатність та він повинен керуватися в інтересах
дієздатність. уповноваженого суб’єкта
43
не є елементом правого статусу юридична відповідальність
юридична відповідальність − це особливий правовий стан суб’єктів

суспільних відносин, який випливає із змісту правових норм і
направлений на реалізацію їх суб’єктивних прав та обов’язків
відповідальність
обов’язок
без обов’язку немає

юридичні гарантії не включаються до змісту правового статусу
гарантіями є політичні, економічні та організаційні умови, що

забезпечують нормальне функціонування суб’єкта з метою безперебійного
й ефективного здійснення тих соціально значимих інтересів, носієм яких і
є вказаний суб’єкт. Будучі переведеними у сфері права, гарантії
набувають форми відповідних суб’єктивних прав того суб’єкта,
функціонування якого вони забезпечують
право
норми норми
гарантії права права
суб’єктивні
трудові права
44
суб’єкт трудового права стає суб’єктом правовідносин тоді, коли
абстрактні правові зв’язки перетворюються на конкретні. Здатність
мати і набувати права та обов’язки може і, як правило, має перерости у
реальну правореалізацію. Однак таке перетворення не є обов’язковим
поняття «суб’єкт трудового права» ширше, ніж поняття

«суб’єкт відносин у сфері праці». Суб’єкти трудового
права є лише потенційними суб’єктами правовідносин
працівник відноситься до найбільш численної та

розповсюдженої категорії суб’єктів трудового права
у КЗпП України поняття «працівник»

відсутнє, воно міститься в інших нормативно-
правових актах у сфері праці. так, Закон
України «Про професійні спілки, їх права та
гарантії діяльності» дає таке визначення
працівник − фізична особа, яка працює на підставі

трудового договору на підприємстві, в установі, організації
чи у фізичної особи, яка використовує найману працю
сході визначення даються в Законах України «Про

охорону праці», «Про порядок вирішення
колективних трудових спорів (конфліктів)» та
інших законодавчих актах
синтез приватноправового та публічно-правового

регулювання у вітчизняному трудовому праві зумовлює
розширення договірної уніфікацію правового регулювання

свободи сторін несамостійної праці без залежності
трудових відносин від сфери її застосування
45
працівники реалізують своє право на працю шляхом укладання
трудового договору про роботу на підприємстві, в установі,
організації або з фізичною особою
права працівників
на здорові і
безпечні
на відпочинок відповідно до законів умови праці
про обмеження
про
робочого дня
щорічні на участь в
оплачувані управлінні
відпустки підприємством,
про обмеження установою,
робочого тижня організацією
на допомогу в
на об’єднання в професійні спілки та на разі
вирішення колективних трудових безробіття
спорів
на матеріальне забезпечення в порядку соціального

страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або
часткової втрати працездатності
на звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно

від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім
випадків передбачених законодавством
інші права передбачені законодавством
46
основні обов’язки працівників
сумлінне своїх виконання

обов’язків за трудовим договором
дотримання трудової
дисципліни і правил
виконання встановлених внутрішнього трудового
норм праці та завдань розпорядку
роботодавця
шанування честі, гідності дотримання норм з охорони праці

та інших особистих
немайнових прав
відшкодування шкоди, заподіяної
майну роботодавця винними
діями під час виконання трудових
інші обов’язків
свобода праці та права

вільно розпоряджатися широка сфера дії
своєю здатністю до праці трудового права
кожний працюючий, незалежно від роду трудової діяльності

та професії, володіє мінімальним набором трудових прав, що
входять до правового статусу працівника
мінімальний
єдиною підставою для наявності у рівень правових
будь-якого працюючого особливостей гарантій для всіх
у його правовому статусі є працюючих
спеціальний нормативний акт, який повинен бути
базується на Конституції України спільним
47
під юридичними гарантіями трудових прав працівника слід
розуміти встановлені законодавством організаційно-правові
засоби, за допомогою яких забезпечується здійснення цих прав
вичерпний перелік
підстав звільнення звільнення
працівників з працівника від
ініціативи судових витрат
гарантії трудових прав
матеріально- процесуально-
правові правові
реалізації
гарантії за
цільовим
охорони трудових прав призначення
гарантії за змістом і способом
заборона вимагати від

працівника виконання право кожного
роботи, що не працівника на судовий
обумовлена трудовим захист своїх прав
договором
48
ст. 1 Закону України «Про професійні
спілки, їх права та гарантії діяльності»
роботодавець визначається як власник підприємства, установи або

організації незалежно від форми власності, виду діяльності та
галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа,
які відповідно до законодавства використовують найману працю
схожі визначення
містяться й в інших
Законах України,
підзаконних актах, у
міжнародних угодах та ін.
в умовах ринку праці

працедавець роботодавець
наймач
в актах МОП нарівні з терміном

особа, яка одночасно
«роботодавець» застосовується
надає роботу та
термін «наймач»
використовує чужу працю
роботодавці
фізичні особи
юридичні особи (2) фізичні
незалежно від (1) використовують особи −
форми власності, найману працю, суб’єкти
організаційно- пов’язану з підприємницько
правової форми, наданням ї діяльності з
галузевої особистих послуг правом найму
приналежності, працівників
тощо
49
основні права роботодавця
укладання, зміна та
добір розірвання трудових
працівників договорів з працівниками
вимагати від працівника належного виконання

роботи відповідно до умов трудового договору,
дотримання правил внутрішнього трудового
розпорядку, правил охорони праці, дбайливого
ставлення до ввіреного йому майна
заохочення веденні колективних

працівників за переговорів з метою
результати праці укладання колективного
договору, угоди
застосування до
працівників, винних у
порушенні своїх приймати
трудових обов’язків, локальні
дисциплінарні стягнення нормативні акти
на відшкодування шкоди,
створення заподіяної працівником
організацій унаслідок порушення ним
роботодавців своїх трудових обов’язків
інші
50
основні обов’язки роботодавця
шанувати честь, гідність дотримуватися вимог

та інші особисті права трудового законодавства
працівника
створити працівникам своєчасно виплачувати

належні, безпечні та працівникам заробітну плату та
здорові умови праці здійснювати інші виплати,
передбачені нормативно-
правовими актами
сприяти створенню
передбачених нормативно- здійснювати на вимогу
правовими актами, другої сторони ведення
колективними договорами й колективних переговорів з
угодами умов для здійснення метою укладання
своїх повноважень органам колективного договору
трудового колективу,
профспілкам
надавати працівникам та їх представникам повно і

достовірну інформацію, необхідну для ведення
колективних переговорів та здійснювати контроль за
виконанням умов колективних договорів, угод
роботодавці мають право на свободу об’єднання в організації

роботодавців для здійснення захисту своїх прав та задоволення
соціальних, економічних та інших інтересів на основі вільного
волевиявлення. Правові, соціальні, економічні, організаційні засади
створення та функціонування організацій роботодавців, форми та
напрями їх діяльності , принципи взаємодії з органами державної
влади та органами місцевого самоврядування, профспілками, їх
об’єднаннями , іншими об’єднаннями громадян визначає
Закон України «Про організації роботодавців»
51
перебудова економіки засади управління підприємствами,
що закріплюються в установчих
документах
різні форми власності
зростання малих
поєднання трудовий підприємств з
майнових прав в колектив невеликою
соціально- кількістю
економічних працюючих
реаліях
відбулись зміни в
внутрішньо
колективах колективних
працівників відносинах
традиційні елементи
трудового колективу
керівники
трудові колективи сьогодні
включають
спеціалісти
працівники, що працюють за
робітники трудовим договором і співзасновники
молодь
жінки громадяни України та іноземці
працівники
різних професій особи заінтересовані у прибутках
і вікових груп роботодавця і не заінтересовані у них
трудовий колектив і його органі можуть здійснювати свою місію

представництва в будь-якій формі виробничої демократії в конкретних
соціально-економічних відносинах з урахуванням повноважень органів
управління відповідного підприємства, установи або організації
52
повноваження трудового колективу щодо його участі в
управління підприємством встановлюються
статутом або іншими законом про

установчими документами трудові колективи
законодавством про працю
повноваження відповідно до ст. 3 Закону України

трудового колективу «Про колективні договори і угоди»
колективний договір укладається між
власником або уповноваженим ним
органом, і однією або кількома
укладання профспілками чи іншими
колективного уповноваженими на представництво
договору трудовим колективом органами, а у разі
відсутності таких органів −
представниками трудящих, обраними і
уповноваженими трудовим колективом
Ст. 142
Кодексу правила внутрішнього трудового
законів про розпорядку затверджуються трудовим
працю України колективом за поданням власника або
уповноваженого ним органу і профспілковим
комітетом на основі типових правил
трудові колективи
обговорюють охорони праці
комплексні
схвалюють плани щодо
поліпшення санітарно-
умов оздоровчих
заходів
контролюють
53
ст. 1 Закону України «Про професійні
професійна спілка − це добровільна неприбуткова

громадська організація, що об’єднує громадян,
пов’язаних спільними інтересами за родом їх
професійної (трудової) діяльності (навчання)
принципи діяльність професійних
законність гласність
громадяни мають право
громадяни України на основі вільного волевиявлення без будь-

якого дозволу
створювати
профспілки вступати та виходити
з профспілок на
умовах і в порядку,
брати участь визначених у
у роботі статутах
профспілок
іноземні громадяни та особи без громадянства
не можуть можуть вступати до

створювати профспілок, якщо це
профспілки передбачено їх статутами
54
членами профспілки можуть бути
особи, які працюють на особи, які працюють

підприємстві, в установі у фізичних осіб
або організації незалежно
від форми власності і
видів господарювання
особи, які забезпечують себе
роботою самостійно
особи, які навчаються у навчальних закладах
обмеження щодо членства у професійних спілках

встановлюються виключно Конституцією та законами України
Ст. 11 Закону України «Про професійні

професійні спілки можуть мати статус
первинних місцевих
обласні
регіональних
республіканських всеукраїнських
55
державні органі, що є суб’єктами прокуратура не
трудового права підміняє органи
відомчого управління
Державна інспекція з контролю та контролю і не
за дотриманням законодавства втручається у
про зайнятість населення господарську
діяльність, якщо така
діяльність не
суперечить чинному
Фонд соціального захисту інвалідів, законодавству
що діє у складі Мінпраці України
є спеціальним
Генеральний прокурор України та уповноваженим
підпорядковані йому прокурори центральним органом
виконавчої влади з
промислової безпеки,
охорони праці,
Державний комітет з промислової
державного гірничого
безпеки, охорони праці та гірничого
нагляду та державного
нагляду
регулювання у сфері
безпечного поводження
з вибуховими
матеріалами
Державні Державний
промислового
санітарно- комітет
призначення
епідеміологічні ядерного
служби регулювання
України
діяльність
спрямовується і
місцеві державні адміністрації та координується
органи місцевого самоврядування Кабінетом
Міністрів України
можуть бути учасниками виступають

відносин, що входять до також у якості
сфери дії трудового права роботодавців
України
56
Працівник − фізична особа, яка працює на підставі трудового

договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи.
Роботодавець – власник підприємства, установи, організації незалежно
від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або
уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до
законодавства є стороною трудового договору.
Роботодавець – юридична особа (підприємство, установа, організація)
або фізична особа-підприємець, яка в межах трудових відносин використовує
працю фізичних осіб.
Організація роботодавців – неприбуткова громадська організація, яка
об’єднує роботодавців.
Об’єднання організацій роботодавців – неприбуткова громадська
організація, яка об’єднує організації роботодавців, їх об’єднання.
Трудовий колектив – усі громадяни, які своєю працею беруть участь у
діяльності підприємства (установи, організації) на основі трудового договору
(контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини
працівника з роботодавцем.
Професійна спілка − це добровільна неприбуткова громадська
організація, що об’єднує громадян, пов’язаних спільними інтересами за
родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).
Первинна організація профспілки – добровільне об'єднання членів
профспілки, які, як правило, працюють на одному підприємстві, в установі,
організації незалежно від форми власності і виду господарювання або у
фізичної особи, яка використовує найману працю, або забезпечують себе
роботою самостійно, або навчаються в одному навчальному закладі.
Організації профспілки – організаційні ланки профспілки, визначені
статутом профспілки, що діють у межах повноважень, наданих статутом та
Законом.
Член профспілки – особа, яка входить до складу профспілки, визнає її
статут та сплачує членські внески.
Профспілковий орган – орган, створений згідно із статутом
(положенням) профспілки, об’єднання профспілок, через який профспілка
здійснює свої повноваження.
Профспілковий представник – керівник профспілки, її організації,
об'єднання профспілок, профспілкового органу, профорганізатор або інша
особа, уповноважена на представництво статутом або відповідним рішенням
профспілкового органу.
1. Працівник та його основні права, як субʼєкта трудового права.
2. Роботодавець як субʼєкт трудового права за законодавством
України.
3. Види колективних субʼєктів трудового права.
4. Роль державної інспекції праці як субʼєкта трудового права.
57
5. Значення профспілок у регулювання трудових відносин.
1. Суб’єкти трудового права:
А) працівники та роботодавці
Б) люди та організації
В) відділи та органи
2. Учасники трудових відносин наділені суб’єктивним правами та
обов’язками
А) роботодавець та працівник
Б) посадова особа служби зайнятості
В) відділ охорони праці
3. Елемент правового статусу учасника трудових відносин
А) право на працю
Б) право на страйк
В) правосуб’єктність
4. За загальним правилом трудова правосуб’єктність виникає з:
А) 21 року
Б) 18 років
В) 17 років
Г) 16 років
5. За згодою одного з батьків дозволяється прийняття роботи з:
А) 14 років
Б) 15 років
В) 16 років
Г) 17 років
6. Суб’єкти трудового права поділяються на:
А) індивідуальні та колективні
Б) особисті та групові
В) індивідуально визначені
7. Правовий статус суб’єкта трудового права залежить від:
А) його прав та обов’язків
Б) матеріальних та нематеріальних ресурсів
В) затверджених розпорядчих актів
8. Профспілка як суб’єкт трудового права:
А) представляє інтереси працівників
Б) представляє інтереси роботодавців
В) представляє інтереси держави
Г) представляє свої інтереси
9. Колективний суб’єкт трудового права:
А) прокуратура
58
Б) Кабінет Міністрів України
В) профспілка
10. Роботодавцем можуть бути:
А) тільки юридичні особи
Б) юридичні особи зареєстровані в України
В) юридичні особи та суб’єкти малого бізнесу
Г) юридичні та фізичні особи
1. Які нормативні акти закріплюють трудові права працівників?
2. Які статті Кодексу законів про працю України закріплюють права
трудового колективу?
3. У якому нормативному акті визначено правовий статус професійних
спілок та їх об’єднань?
4. Яким нормативним актом визначено право роботодавців на
об’єднання?
5. Яка стаття, якого закону містить таке положення: «організації
роботодавців, їх об'єднання створюються і діють з метою представництва та
захисту прав та законних інтересів роботодавців у економічній, соціальній,
трудовій та інших сферах, у тому числі в їх відносинах з іншими сторонами
соціального діалогу»?
6. Яка стаття, якого закону містить таке положення: «громадяни
України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого
дозволу створювати профспілки, вступати до них та виходити з них на
умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі
профспілок»?
7. Яка стаття, якого нормативного акту містить таке положення:
«Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також
трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в
установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України
«Про міжнародне приватне право»?
8. В якому нормативному акті визначено завдання Міжнародної
організації праці?
Основна:
№50. – Ст. 375.
3. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України
від 15.09.1999 р., №1045-ХІV // Відом. Верхов. Ради України. − 1999.− №45.−
Ст. 397.
4. Про організації роботодавців, їх обʼєднання, права і гарантії їх
діяльності: Закон України від 22.06.2012 № 5026-VI // Відом. Верхов. Ради
59
України. − 2013. − №22. − Ст. 216.
5. Положення про Державний департамент нагляду за додержанням
законодавства про працю: Постанова КМ України від 18.01.2003 р., №50 //
Офіц. вісн. України. − 2003. −№4. − Ст. 111.
6. Положення про Державний комітет з промислової безпеки, охорони
праці та гірничого нагляду: Постанова КМ України від 23.11.2006 р., № 1640
// Офіц. вісн. України. − 2006. − №47. − Ст. 3133.
Додаткова:
7. Гетьманцева Н.Д. Правова характеристика роботодавця як суб’єкта
трудових відносин // Наук. вісн. Чернівецького ун-ту. − Вип. 273.
Правознавство. − Чернівці: Рута, 2005.− С. 46 − 49.
8. Гончарова Г.С. Повноваження трудових колективів на сучасному
етапі // Матеріали наук. конф. «Конституція України − основа модернізації
держави та суспільства», 21−22 червня 2001 р., Харків. − X.: Право, 2001.− С.
193 − 196.
9. Кодифікація трудового законодавства України : [монографія] / Хуторян
Н.М., Лавров О.Я., Вишновецька С.В. та ін.; за ред. Н.М. Хуторян, М.І.
Іншина, С.М. Прилипка, О.М. Ярошенка. − Харків : Вид-во «ФІНН», 2009. −
432 с.
10. Костюк В. Особливості правового регулювання трудової
правосуб’єктності у період незалежності Української держави (1991-1996 рр.)
// Право України. − 2009. − №10. − С. 157 − 161.
11. Костюк В. Поняття та ознаки трудової правосуб’єктності в умовах
кодифікації трудового законодавства: проблеми та напрямки вирішення //
Право України. − 2009. − №3. − С. 48 − 53.
12. Костюк В. Трудова правосуб’єктність як основна правова властивість
суб’єктів трудового права // Підприємництво, госп-во і право. − 2005. − №8. −
С. 35 − 39.
13. Костюченко О.Є. Державне і договірне регулювання відносин у сфері
праці : [монографія] − К. : УБС НБУ, 2011. − 187, [1] с.
14. Костюченко О.Є. Обмеження обсягу дисциплінарної влади
роботодавця // Підприємництво, господарство і право. 2018. № 2. С. 74-79.
15. Костюченко О.Є. Розвиток української правової моделі гендерної
рівності в трудових відносинах // Європейські перспективи. 2018. № 1. С.
160-168
16. Лазор В.В. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права і сторона
трудових спорів // Право України. − 2003. − №10. − С. 100 − 103.
17. Нікіфоров В.Ю. Профспілки як суб’єкт трудового права // Вісн. Нац.
ун-ту внутр. справ. − X.: Нац. ун-т внутр. справ, 2004. − Вип. 27. − С. 368 −
373.
18. Пилипенко П.Д. До питання про правосуб’єктність трудових
колективів // Предпринимательство, хозяйство и право. − 1991. − №11. − С.
22 − 25.
19. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права. Монографія. −
Львів: Видавн. центр Львів, нац. ун-ту імені І. Франка, 1999. − 214 с.
60
20. Попович Є.М. Органи нагляду і контролю за дотриманням
законодавства про працю // Національний університет внутрішніх справ
Вісник Національного університету внутрішніх справ. Вип. 23. − X.: Нац. ун-
т внутр. справ, 2003. − С. 254 − 259.
21. Прокопенко В.І. Власник і уповноважений ним орган як суб’єкти
трудового права // Право України. − 1994. − №10. − С. 20 − 23.
22. Сільченко С.О. Актуальні проблеми створення професійних спілок і
первинних профспілкових організацій // Підприємництво, госп-во і
право.−2003. − №10. − С. 111 − 113.
23. Хуторян Н.М. Проблеми визначення «роботодавець» за
законодавством України // Держава і право. Юрид. і політ, науки. − К.: Ін-т
держави і права НАН України, 2006. − Вип. 31. − С. 207 − 215.
24. Щербань В.А. Поняття і зміст правового статусу професійних спілок
// Бюлетень Міністерства юстиції України. − 2004. − №8. − С. 88 − 99.
25. Якушев І. Юридичні властивості суб’єктів права // Вісн. Львівського
ун-ту. Серія юрид. Вип. 35. − Львів, 2000. − С. 33 − 37.
26. Яремчук О.В. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права // Право
і безпека. − 2004. − №3/1. − С. 186 − 189.
27. Ярошенко О. М. Правосуб’єктність роботодавця та її зміст //
Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. − X.: Нац. юрид. акад.
України, 2001. − Вип. 51.−С. 129 − 138.
61
Тема 4
Правовідносини, що регулюються
нормами трудового права
План
1. Поняття та види правовідносин у сфері трудового права
2. Поняття та ознаки трудових правовідносин
3. Сторони та зміст трудових правовідносин
4. Підстави виникнення, зміни та припинення трудових
правовідносин
право
норма норма суспільні відносини
норма
правовідносини
ця категорія дає можливість зрозуміти, яким

чином право впливає на поведінку людей.
Життєдіяльність суспільства набуває
стабільного й прогнозованого характеру
правові відносини − це врегульовані нормами права суспільні

відносини, учасники яких є носіями суб’єктивних права і обов’язків.
Разом із джерелами права та правосвідомістю вони є однією з форм
зовнішнього буття правової норми.
правовідносини у сфері трудового права − це відносини між

суб’єктами трудового права, що врегульовані нормами трудового
права та полягають у взаємозв’язку суб’єктивних трудових прав
та юридичних обов’язків, передбачених нормами права
62
види суспільних відносин, що складають предмет трудового
права
трудові
зайнятість та працевлаштування
організація та
управління працею щодо підготовки,
перепідготовки та
підвищення кваліфікації
пов’язані з матеріальною
працівників і роботодавців соціального
партнерства
встановлення умова праці
з нагляду та контролю за
з розгляду додержанням
трудових спорів законодавства про працю
структура правовідносин у сфері трудового

права
суб’єкти
зміст
матеріальний
об’єкт юридичний
63
результат трудової діяльності, різні
соціально-економічні блага, що
об’єкт задовольняють працівника й
правовідносин у роботодавця. В охоронних
сфері трудового правовідносинах об’єктом є охорона
права матеріального інтересу та трудових прав
суб’єкти правовідносин у сфері праці

роботодавець інші
працівник
можуть бути: органі державної служби зайнятості в правовідносинах

по забезпеченню зайнятості; органи державної влади й місцевого
самоврядування як соціальні партнери в соціально-партнерських
правовідносинах; спеціально уповноважені на те органи та інспекції
у правовідносинах з нагляду й контролю за дотриманням трудового
законодавства; юрисдикційні органи у правовідносинах з вирішення
трудових спорів; тощо
сукупність різноманітних
кореспондуючих трудових
зміст правовідносин у
прав та обов’язків учасників
царині трудового права
правовідносин. Наприклад,
змістом правовідносин щодо
право
підготовки, перепідготовки та
обов’язок підвищення кваліфікації є
права та обов’язки їх учасників
право із навчання за певною
обов’язок спеціальністю або
кваліфікацією в процесі праці,
а також підвищення рівня
професійної підготовки
64
правові ситуації −
юридичні факти
виникнення
зміна
припинення
правовідносини у
сфері трудового права
трудові правовідносини − це добровільні

вольові відносини працівника з
виступають
роботодавцем у сфері застосування і
формою
реалізації праці, що виражаються у взаємних
об’єктивізації
суб’єктивних правах та обов’язках,
суспільних
визначених законодавством чи договором
зв’язків у
процесі праці
трудові правовідносини є однією з правових форм

реалізації права на працю
трудові правовідносини мають вольовий характер
держава, закріплюючи
правила поведінки, учасники на добровільних засадах
виражає свою волю вступають у ці правовідносини чим
виражають свою волю і намір
породити для себе суб’єктивні права і
обов’язки
65
особливості трудових
працівник повинен
виконувати доручену
йому роботу особисто і
не має права
особливий характер прав та передоручати її
обов’язків працівників, що виконання іншій особі,
включаються в їх зміст за винятком випадків,
передбачених
законодавством
оплатність
оплатними
визнається
договір, за яким
майнову претензію
тривалий характер однієї сторони
обумовлює
зустрічна майнова
претензія від
другої сторони
не припиняються після завершення

працівником якої-небудь дії чи трудового
завдання, оскільки працівник вступає у
відносини з роботодавцем з метою виконання
певного роду роботи (трудової функції)
у тривалості і стабільності
трудових відносин проявляється
гарантія зайнятості працюючих
Прокопенко В.І. Трудове

право України :
підручник. − Х. : Консум,
1998. − С.50.
66
Гинцбург Л.Я. саме на об’єкт правовідносин
Социалистическое трудовое спрямовані взаємні права та
правоотношение − М. : обов’язки працівника і
Наука, 1977. − С. 46. роботодавця
об’єктом трудових правовідносин є

процес праці, жива праця, а не
результат праці
необхідною передумовою участі працівників і

роботодавців у правовідносинах є наявність
трудової правосуб’єктності.
досягнення
певного віку
здатність до праці, як
фактична спроможність
працювати систематично
трудова трудова
правоздатність дієздатність
виникають одночасно
67
Ст. 188 КЗпП України
не допускається прийняття на роботу осіб, молодших 16

років. За згодою одного з батьків або особи, що його
замінює, можуть, як виняток, прийматися особи, які досягли
15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці
допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх
шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних
навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не
завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у
вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного
віку за згодою одного з батьків або особи, що їх замінює
роботодавець як сторона трудових правовідносин також

повинен володіти трудовою правосуб’єктністю
визнання за роботодавцем права роботодавча

надавати громадянам роботу правосуб’єктність
трудова правосуб’єктність роботодавця −

юридичної особи, є спеціальною
зміст трудової обсяг трудової

правосуб’єктності правосуб’єктності
мета
визначені
предметна статутом
діяльність
68
зміст трудових правовідносин
суб’єктивні трудові юридичні обов’язки

права
юридичний зв’язок
уповноваженої та трудове правовідношення
зобов’язаної сторін складається з декількох зв’язків
правовідносини, що виникають на підставі трудового договору
працівник роботодавець зобов’язується

зобов’язується виплачувати працівникові заробітну
виконувати роботу, плату і забезпечити умови праці,
визначену угодою, з необхідні для виконання роботи,
підпорядкуванням передбачені законодавством про працю,
внутрішньому колективним договором і угодою сторін
трудовому розпорядку
працівник роботодавець
зобов’язана сторона зобов’язана сторона
обов’язки обов’язки
уповноважена сторона уповноважена сторона
права права
69
трудові правовідносини хоча і є за своїм характером
триваючими, однак мають свій початок та закінчення
юридичні факти у трудовому праві − це

конкретні обставини реальної дійсності, з підстави, з якими
наявністю або відсутністю яких норми права пов’язується
пов’язують можливості виникнення, зміну та виникнення, зміна
припинення правовідносин у сфері праці та припинення
трудових
юридичні факти у трудовому конкретні соціальні

праві обставини, що
дії викликають
відповідно до норм
події
трудового права
визначені правові
наслідки
юридичний факт
явище дійсності правові наслідки
(матеріальна основа ) (юридична основа)
розглядаючи юридичні факти з точки зору їх матеріальної основи,

необхідно відзначити, що це факти реальної дійсності, які мали
місце в минулому або існують у момент розгляду. Тобто це факти,
що об’єктивно, незалежно від нашої свідомості існують (існували) у
реальному світі. Фактичні обставини, що в подальшому набувають
юридичного значення, можуть відбиватися у наявності чи
відсутності певних фактів матеріального світу. Тому юридичне
значення мають не тільки факти існування певних обставин, але й
факти відсутності окремих явищ та подій. Головне, щоб ці факти
стосувалися інтересів особистості, суспільства чи держави.
70
юридичні факти є підставою для зміни та припинення
трудових правовідносин
зміна умов трудового

договору
припинення трудового
договору, яке
відбувається з підстав,
передбачених законом
при цьому зазвичай
враховується воля обох сторін
трудових правовідносин. Хоча
роботодавець має право підставами припинення
перевести працівника строком трудових правовідносин
до одного місяця на іншу служить як угода сторін, так, і
роботу, не обумовлену одностороннє волевиявлення
трудовим договором, без його кожної з них, а також органів чи
згоди, якщо вона не осіб, які не є стороною
протипоказана працівникові за трудових правовідносин (суд,
станом здоров’я, лише для військомат, комісія у справах
відвернення або ліквідації альтернативної (невійськової)
наслідків стихійного лиха, служби, батьки
епідемії, епізоотії, виробничих неповнолітнього, профспілкові
аварій, а також обставин, які органи тощо)
ставлять або можуть поставити
під загрозу життя чи нормальні
життеві умови людей
Правовідносини − врегульовані нормами права суспільні відносини,
учасники яких є носіями суб’єктивних прав та обов’язків.
Суб’єкти трудових правовідносин − це їх учасники, наділені
суб’єктивними правами та юридичними обов’язками.
Правоздатність − визнана державною здатність бути носієм
суб’єктивних прав та юридичних обов’язків, т.т. здатність мати права та
нести юридичні обов’язки.
Дієздатність − здатність особи (фізичної, юридичної) набувати прав
та створювати для себе юридичні обов’язки, виконувати їх, а також нести
відповідальність за скоєні правопорушення.
Правосуб’єктність − здатність мати та втілювати права та обов’язки
(сукупність правоздатності та дієздатності).
71
Об’єкт трудових правовідносин − те, з приводу чого виникли
правовідносини, зокрема «жива праця». Саме на об’єкт правовідносин
спрямовані взаємні права та обов’язки учасників цих відносин.
Зміст трудових правовідносин − це коло взаємних прав та
обов’язків учасників трудових правовідносин, які породжують правові
зв’язки між ними, при цьому права та обов’язки, у їх єдності, перебувають у
динаміці залежно від виникаючих юридичних фактів.
Юридичний факт − передбачені законом обставини, які є підставою
для виникнення, зміни та припинення конкретних правовідносин.
1. Трудові правовідносини як складова предмета трудового права.
2. Особливості праці як об’єкта трудових правовідносин.
3. Визначення змісту трудових правовідносин.
4. Визначення статусу працівника як учасника трудових правовідносин.
5. Особливості статусу працівника фінансової установи як учасника трудових
правовідносин.
6. Правове регулювання підстави виникнення трудових правовідносин.
1. Нормами трудового права регулюються відносини:
А) соціального партнерства
Б) розподілу національного багатства
В) оподаткування заробітної плати
2. Правовідносини у сфері трудового права − це відносини між
А) працівниками і їх об’єднаннями
Б) суб’єктами трудового права
В) роботодавцями та їх об’єднаннями
Г) всі відповіді вірі
3. Структур трудових правовідносин:
А) суб’єкти, об’єкт, зміст
Б) суб’єкт, об’єкт, суб’єктивна та об’єктивна сторони
В) матеріальний та юридичний зміст
4. Соціально-партнерські відносин мають таку структуру:
5. Структура правовідносин з розгляду трудових спорів:
6. Особливість трудових правовідносин
А) тривалий характер
72
Б) разові відносини
В) довільні відносини
7. Трудові відносини є правовою формою реалізації права на:
А) працю
Б) свободу
В) розвиток особистості
8. Тривалість і стабільність є ознакою яких відносин?
А) трудових
Б) майнових
В) партнерських
9. Праця як об’єкт трудових правовідносин невід’ємно пов’язана із:
А) заробітною платою
Б) особою працівника
В) виробничими нормативами
10. Об’єктом трудових правовідносин є:
А) продукція
Б) процес праці
В) товари і послуги
Знайди приховане словосполучення.
1
2
3
4
5
6
7
*
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
73
Заповни клітинки відповідаючи на питання:
1. Один із суб’єктів трудового права ________ колектив.
2. Об’єкт, на який спрямовують свої дії учасники правовідносин _____ .
3. Як називаються суб’єкти трудового права, що перебувають у трудових
правовідносинах ________________ .
4. Трудовий договір − це добровільна ________ між працівником та
роботодавцем.
5. Регулює трудові відносини _________ .
6. Норма трудового права − це формально визначене _________ поведінки.
7. Сторона трудового договору ____________ .
8. Регулюють внутрішній трудовий розпорядок _____________ .
9. Одна з форм досягнення балансу інтересів учасників трудових
правовідносин − соціальне _____________ .
10. Трудовий договір − це організаційно-правова _______ залучення до
суспільної праці.
11. Громадянам гарантується рівність у їх ________ правах.
12. Елементами трудових правовідносин є суб’єкти, _________, зміст.
13. Кодекс законів про працю регулює трудові ___________ всіх працівників
незалежно від форми власності роботодавця.
14. Працівник має право працювати за ________________ професій чи посад.
15. Сторона трудового договору ____________.
16. Правову форму трудовим відносинам надає _____ права.
17. Громадяни можуть реалізувати своє право на працю шляхом укладання
трудового __________.
18. Один із видів часу відпочинку − __________.
19. Містять «керівні начала» у сфері встановлення умов праці працівників −
___________.
20. Нормальна тривалість робочого часу працівника не може перевищувати
40 годин на ________.
21. Кодекс законів про працю розподілений на _________.
Ситуаційне завдання
Іваненко М.П. працював у суб’єкта підприємницької діяльності −
фізичної особи Буєва М.М. на підставі трудового договору з 20хх по 20хх рік.
При звільненні Іваненко М.П. з’ясувалося, що Буєв М.М. трудову книжку на
нього не заповнював. Тоді громадянин Іваненко М.П. звернувся до суб’єкта
підприємницької діяльності − фізичної особи Буєва М.М. з проханням внести
запис у трудову книжку про зазначений період роботи, але той відмовив у
цьому, посилаючись на те, що трудові книжки ведуться тільки на
працівників, які працюють на підприємствах, установах, організаціях. У
нього є немає бланків трудових книжок, він не знає як правильно їх
оформляти.
Оцініть правомірність ситуації з посиланнями на норми чинного
законодавства. Дайте відповідь на такі питання: 1. Які правовідносини були
між Іваненко М.П. та Буєвим М.М. 2. Хто має зробити йому запис у трудовій
74
книжці, як працівнику. 3. Яким чином Іваненко М.П. може отримати запис у
трудову книжку за умов, що роботодавець не погоджується на її заповнення.
Основна:
№50. – Ст. 375.
3. Про державну службу: Закон України від 16.12.1993 р., №3723-XII //
Відом. Верхов. Ради України. − 1993. − №52. − Ст. 490.
4. Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-
технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю:
Закон України від 04.11.2004 р., №2150−ІV // Відом. Верхов. Ради України. −
2005. − №2.− Ст. 40.
Додаткова:
5. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение: монография − М.:
Проспект, 2009. − 344 с.
6. Барабаш О.Т. Щодо властивостей трудових правовідносин // Право
України. − 1998. − №3. − С. 64 − 69.
7. Бару М.И. Имущественные и неимущественные элементы в трудовом
правоотношении // Правоведение. − 1965. − №3. − С. 57 − 64.
8. Бару М.Й. Правове регулювання трудових відносин і закон, мораль,
справедливість // Право України. − 1998. − №2. − С. 66 − 68.
9. Бурак В. Галузева належність правовідносин, які виникають у зв’язку
з вирішенням трудових спорів // Вісник Львівського Університету. Серія
юридична. Вип. 39: Зб. наук. пр. − Л.: ЛДУ, 2004. − С. 350 − 355.
10. Вишновецька С. Трудові правовідносини як об’єкт дослідження
науки трудового права // Підприємництво, госп-во і право. − 2004. − №1. − С.
60 − 63.
11. Глазько С.М. Основні засади припинення трудових правовідносин //
Вісн. Нац. ун-ту внутр. справ. − X.: Нац. ун-т внутр. справ, 2004. − Вип. 27. −
С. 383 − 386.
12. Гончарова Г.С. Про демократичні засади у трудових відносинах //
Актуальні проблеми трудового права та права соціального забезпечення: 36.
наук. пр. до 80-річчя проф. Р.І. Кондратьєва. − Хмельницький: Вид-во
Хмельниц. ун-ту упр. та права, 2007. − С. 37 − 40.
13. Гоц О.В. Підстави виникнення трудових правовідносин з
професорсько-викладацьким складом вузів: їх особливості // Право України.
− 2002.− №2. − С. 64 − 68.
14. Данилюк О. Призначення на посаду як правоутворюючий фактичний
склад у трудовому праві України // Юрид. Україна. − 2007. − №2. − С. 58−62.
15. Єрьоменко В.В. Вольовий характер підстав виникнення трудових
правовідносин // Право України. − 1998. − №11. − С. 96 − 98.
75
16. Жернаков В.В. Теорія трудових правовідносин і розвиток трудового
права // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. − X.: Нац. юрид.
акад. України, 2001. − Вип. 51. − С. 10−19.
17. Заржицький О. Про трудові процесуальні правовідносини // Право
України. − 2008. − №3. − С. 65 − 67.
18. Костюченко О.Є. Особливості правового регулювання праці лікарів:
[монографія] − Харків : вид-во «ФІНН», 2009. − 232 с.
19 Костюченко О.Є. Гарантування, охорона і захист як елементи
правового забезпечення трудових прав і законних інтересів працівника //
Право.UA. 2018. № 1. С. 131-136
20. Костюченко О.Є. Вітчизняні реалії правового становища працівника
у трудових відносинах // Форум права. 2017. № 5. С. 200-207. URL:
http://nbuv.gov.ua/jpdf/FP_index.htm_2017_5_31.pdf
21. Костюченко О.Є. Роль трудового права в забезпеченні соціальної
безпеки в Україні // Науковий вісник міжнародного гуманітарного
університету. Серія «юриспруденція» 2017. № 29. Т. 2. С. 45-48.
22. Костюченко О.Є. Визначення поняття «правове забезпечення» //
Науковий вісник Національного університету державної податкової служби
України. − 2015. − № 1 (68). − С. 11-16 .
23. Мацюк А.Р. Трудовые правоотношения развитого
социалистического общества. − К.: Наук, думка, 1984. − 280 с.
24. Пилипенко П.Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових
правовідносин. − К.: Знання, 2003. − 146 с.
25. Прокопенко В.І. Трудовий договір і трудові правовідносини. − К.:
Вид-во Київського ун-ту, 1971. − 187 с.
26. Процевський В.О. Виникнення трудових правовідносин з
державними службовцями // Право України. − 2001. − №11. − С. 75 − 79.
27. Пурей М.М. Щодо проблеми визначення співвідношення моменту
оформлення трудового договору і моменту виникнення трудових
правовідносин // Актуальні проблеми держ. управління. − 2002. − №1(12). −
X: ХарРі УАДУ, 2002. − С. 83 − 87.
28. Сичов Д.В. Особливості та ознаки трудових правовідносин у
сучасних умовах розвитку суспільства // Вісн. Нац. ун-ту внутр. справ. − X.:
Нац. ун-т внутр. справ, 2004. − Вип. 28. − С. 299 − 305.
29. Сільченко С.О. Трудовий договір і трудові правовідносини (до
проекту нового Трудового кодексу України) // Підприємництво, госп-во і
право. − 2004. − № 11. − С. 46 − 48.
30. Солодовник Л. Роль юридичних фактів у динаміці правовідносин
трудового права // Право України. − 2000. −№7. − С. 13−17.
31. Щербина В.І. Загальна характеристика структури охоронних
правовідносин у трудовому праві // Підприємництво, госп-во і право. −
2005.− №3.− С. 86 − 88.
32. Ярошенко О.М. До питання трудової правосуб’єктності працівників
// Право України. − 1999. − №3. − С. 74, 75.
76
Тема 5
Соціальне партнерство.
Колективні договори та угоди
План
1. Поняття соціального партнерства та його форми
2. Поняття та сторони колективного договору
3. Колективні переговори. Порядок укладання колективного
договору
4. Зміст колективного договору
регулювання відносин
працівники роботодавці
концепція партнерства за сучасних умов
проведення у життя політики, яка зводить

до мінімуму (а за можливості й виключає)
ймовірність виникнення соціальних
конфліктів у сфері виробництва
соціальне партнерство − це система відносини між

працівниками, роботодавцями, виконавчою владою в
процесі реалізації їх соціально-економічних інтересів,
спрямована на врахування інтересів працівників і
роботодавців шляхом взаємних переговорів, консультацій
тощо для досягнення й укладення сторонами колективних
договорів та угод і прийняття спільних рішень
77
економічні
реформи в
Україні система соціального партнерства
засади функціонування
організаційно науково-
-правові методичні
механізм колективно-договірного
регулювання соціально-трудових
відносин на всіх рівнях
комісії, що забезпечують підготовку й укладання

договорів та угод на тому чи іншому рівні
взаємодія сторін при формуванні й реалізації

соціально-економічної політики
робота Національної служби посередництва і

примирення та її структурних підрозділів
сторони соціального партнерства

на локальному
професійні спілки та їх об’єднання, інші
рівні соціальне
організації працівників, утворені ними
партнерство
відповідно до чинного законодавства
носить
двосторонній
характер, а
роботодавці, їх організації та об’єднання
держава в ньому
не задіяна
держава в особі органів виконавчої влади
і місцевого самоврядування
78
до нього належать колективні
договори, що регулюють виробничі,
рівні системи
трудові й соціально-економічні
соціального партнерства
відносини й узгодження інтересів
за територіально-
працівників і роботодавців
галузевою ознакою
локальний включає регіональні угоди, які

впорядковують відносини у
сфері праці певних
територіальних утворень
територіальний
об’єднує Генеральну й галузеві

угоди, які становлять підвалини
загальнодержавний регламентування відносин у
сфері праці в Україні
основні форми соціального партнерства
колективні переговори по підготовці проектів

колективних договорів, угод та їх укладенню
взаємні консультації (переговори) з питань регулювання

соціально-трудових відносин, забезпечення гарантій трудових
прав працівників і вдосконалення трудового законодавства
участь працівників і їх представників в управлінні підприємством
участь представників працівників

і роботодавців у досудовому
вирішенні трудових спорів обмін інформацією
79
функцією соціального партнерства є договірне
регулювання, яке впроваджується в життя через систему
колективних договорів й угод для вирішення проблем, що
виникають у сфері праці, з метою забезпечення прав кожного
працівника та трудового колективу, а також закріплення
балансу інтересів соціальних партнерів
колективний договір − це локальний нормативно-

правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні
та виробничі відносини між роботодавцем і працівниками
підприємства, установи, організації
схожі Рекомендація МОП № 91 «Щодо

визначення колективних договорів» 1951 р.
під колективним договором розуміють усяку письмову угощу щодо

умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між
роботодавцем, групою роботодавців або однією чи кількома
організаціями роботодавців та, з другого боку, однією чи кількома
представницькими організаціями працівників або, за відсутності
таких організацій, − представниками самих працівників, належним
чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни
колективні договори укладаються на підприємствах в установа

чи організаціях (юридичні особи) незалежно від форм
власності й господарювання на яких працюють працівники на
умовах трудових договорів
колективний договір колективний договір між

може укладатися в фізичною особою −
структурних роботодавцем та
підрозділах в межах працівниками не укладається
компетенції цих
підрозділів
80
сторони колективного договору
працівники підприємства
роботодавець та його пенсіонери
персоніфіковано
сторонами за
колективним договором
профспілкові організації, які
не є (постанова Вищого
діють відповідно до своїх
Господарського суду
статутів, а у разі їх
України від 05.12.2002 р.
відсутності − представники,
по справі № 3/130н)
вільно обрані на загальних
зборах працівників або
уповноважених ними органів
якщо на підприємстві, в установі або організації діє кілька

первинних профспілкових організацій, представництво колективних
інтересів працівника підприємства, установи або організації щодо
укладання колективного договору здійснюється об’єднаним
представницьким органом, який утворюється цими первинними
профспілковими організаціями, за ініціативою будь-якої з них
Закон України «Про колективні договори і угоди» передбачає

укладання колективних договорів, угод на добровільній основі,
що відповідає нормам Конвенцій Міжнародної організації праці,
які ратифіковані Україною (№ 98 «Про застосування принципів
права на організацію і ведення колективних переговорів» (1949
р.), № 154 «Про сприяння колективним переговорам» (1981 р.))
ч. 7 ст. 65 Господарського кодексу України
на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між

власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або
уповноваженим ним органом повинен укладати колективний договір,
яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового
колективу з адміністрацією підприємства
81
укладенню колективних ст. 6 Європейської
договорів передують соціальної хартії
колективні переговори (переглянутої) 1996 р
з метою забезпечення ефективного здійснення права на

укладення колективних договорів сторони зобов’язуються
сприяти
проведенню спільних консультацій між працівниками та

роботодавцями
коли це необхідно і доцільно, створенню механізму переговорів

на добровільній основі між роботодавцями або організаціями
роботодавців та організаціями працівників з метою регулювання
умов праці за допомогою колективних договорів
створенню та використанню належного механізму примирення та

добровільного арбітражу для вирішення трудових спорів
колективні переговори − це всі переговори, що відбуваються

між підприємцем, групою підприємців або однієї чи кількома
організаціями підприємців, з одного боку, і однією чи
декількома організаціями трудящих − з другого, з метою
регулювання відносин
визначення умов між підприємцями і
праці й зайнятості трудящими
упорядкування відносин між підприємцями

(чи їх організаціями) й організацією (чи
організаціями) трудящих
82
право на ведення переговорів і укладення
колективних договорів від імені працівників
надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їх

виборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих,
наділених трудовими колективами відповідними повноваженнями.
Якщо на підприємстві, в установі, організації є кілька професійних
спілок, то вони повинні сформувати спільний представницький орган
для ведення переговорів і укладання колективного договору
будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії

колективного договору або у строки, визначені ним, письмово
повідомляє другу сторону про початок переговорів
у свою чергу, друга сторона протягом семи днів

повинна розпочати колективні переговори
для ведення переговорів і підготовки проекту

колективного договору утворюється робоча
комісія з представників сторін
прийняття розбіжності при веденні

колективного колективних переговорів
договору
протокол розбіжностей, до якого вносяться

остаточно сформульовані пропозиції сторін про
заходи, необхідні для усунення цих причин, а
три дні також про строки відновлення переговорів
примирна
комісія до семи днів розглядає протокол
розбіжностей і виносить рекомендації
щодо суті спору
або
посередник
у разі недосягнення згоди між сторонами відносно
рекомендацій допускається проведення страйку
83
для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів
щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору,
угоди профспілки, інші уповноважені працівниками органи
можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги,
пікетування, демонстрації
особиста беруть участь в переговорах як представники сторін, а

також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на
період переговорів та підготовки проекту звільняються від
основної роботи із збереженням середнього заробітку та
включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати,
пов’язані з участю в переговорах і підготовці проекту,
компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про
працю, колективним договором, угодою
проект колективного договору обговорюється в трудовому

колективі її виноситься на розгляд його загальних зборів (конференції)
якщо останні відхилять проект договору або окремі

його положення, сторони відновлюють переговори для
пошуку необхідного рішення. Строк переговорів, у
даному разі, не повинен перевищувати десяти днів
після схвалення трудовим колективом проекту договір підписується

уповноваженими представниками сторін не пізніш як через п’ять днів
з моменту схвалення, якщо інше не встановлено колективом
колективний договір зміни і доповнення до

набирає чинності з колективного договору
дня його підписання протягом строку його дії
представниками можуть вноситися тільки за
сторін або з дня, взаємною згодою його сторін
зазначеного в ньому в порядку, визначеному
колективним договором
84
колективні договори підлягають повідомній реєстрації у
місцевих органах державної виконавчої влади районними
державними адміністраціями, районними у містах Києві та
Севастополі державними адміністраціями, виконавчими
комітетами сільських, селищних та міських Рад
колективний договір на реєстрацію подається

у трьох екземплярах (першому, другому
реєстрація полягає примірниках та копії). Разом із колективним
у внесенні договором на реєстрацію подаються всі
відповідного додатки до нього, протоколи розбіжностей, а
запису до реєстру. також інформація про склад повноважних
Строк реєстрації представників сторін, які брали участь у
− два тижні колективних переговорах
колективний договір, що подається на реєстрацію повинен
не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам

угод більш високого рівня, обов’язковим для всіх суб’єктів,
що перебувають у сфері дії сторін, які їх підписали
містити інформацію про джерела

відповідати вимогам
фінансування заходів щодо
законодавства про мови і
надання додаткових (порівняно з
викладатися за загальними
чинним законодавством)
нормами правопису
соціальних пільг і гарантій
у повідомній реєстрації може бути зміни та доповнення до

відмовлено лише у таму разі, якщо колективного договору
подані на реєстрацію примірники і реєструються у тому ж
копія не будуть автентичними порядку, що і
колективний договір
85
після закінчення строку дії колективний договір продовжує
діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не
переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором
колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу,

структури, найменування уповноваженого власником органу, від
імені якого укладено цей договір
у разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає

чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути
переглянутий за згодою сторін
у разі зміни власника підприємства чинність колективного договору

зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У
цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення
нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору
у разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом

усього строку проведення ліквідації
на новоствореному підприємстві колективний договір укладається

за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації
підприємства
Міністерству праці та соціальної політики України разом з

іншими центральними та місцевими органами державної
виконавчої влади надано права здійснювати контроль за
відповідністю галузевих і регіональних угод, колективних
договорів чинному законодавству та генеральній угоді, а у разі
виявлення порушень вживати необхідних заходів у межах
наданих повноважень
86
зміст колективного договору − це сукупність погоджених
сторонами умов, на підставі яких здійснюється регулювання
трудових, соціально-економічних та виробничих відносин на
певному підприємстві, установі, організації
у колективному договорі встановлюються

відносини
взаємні
виробничі
зобов’язання соціально-
сторін щодо економічні
регулювання трудові
забезпечення
зміни в організації виробництва і праці
продуктивної зайнятості
нормування і оплати праці, встановлення форми, встановлення

системи, розмірів заробітної плати та інших видів гарантій,
трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.) компенсацій,
пільг
участі трудового колективу у
формуванні, розподілі і використанні режиму роботи, тривалості
прибутку підприємства (якщо це робочого часу і відпочинку
передбачено статутом)
забезпечення житлово-побутового, культурного,

умов і охорони
медичного обслуговування, організації
праці
оздоровлення і відпочинку працівників
гарантій діяльності умов регулювання фондів оплати праці

профспілкової чи інших та встановлення міжкваліфікаційних
представницьких (міжпосадових) співвідношень в оплаті
організацій трудящих праці
забезпечення рівних прав та можливостей жінок і

чоловіків. Колективний договір може передбачати
додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами
гарантії, соціально-побутові пільги
87
колективний договір, як правило, складається з таких
розділів
Загальні положення - зазначають призначення, мету і
спрямованість колективного договору, його сторони, сферу дії,
співвідношення із законодавством, угодами та ін.
Розділ 1. Трудові відносини − містить гарантії щодо зайнятості та

працевлаштування працівників
Розділ 2. Робочий час і час відпочинку − окреслює режими

робочого часу
Розділ 3. Оплата та нормування праці. Гарантійні й

компенсаційні виплати − вказує форми оплати праці,
мінімальний її розмірна підприємстві, порядок, місце і строки її
виплати; тарифна ставки, співвідношення в розмірах цих ставок
тощо
Розділ 4. Забезпечення зайнятості. Підготовка й

перепідготовка кадрів
Розділ 5. Охорона праці і здоров’я − пропонує надання

додаткових порівняно з законодавством пільг і компенсацій
працівникам, закріплює заходи відповідальності роботодавця за
незабезпечення безпечних умов праці тощо
Розділ 6. Соціальні гарантії − залежно від фінансового стану

організації встановлюються види соціально-побутової допомоги
Розділ 7. Гарантії діяльності профспілкової організації
Заключні положення − містять строк дії цього договору,

порядок і процедуру внесення змін і доповнень до нього,
здійснення контролю за його виконанням, періодичність
проведення відповідних перевірок, відповідальність за
невиконання прийнятих зобов’язань та ін.
88
Соціальне партнерство − система колективних відносин між
працівниками, роботодавцями, виконавчою владою, які виступають
сторонами соціального партнерства у ході реалізації їх соціально-
економічних прав та інтересів.
Сторони соціального партнерства − професійні спілки та їх
об’єднання, інші організації працівників, утворені ними у порядку,
визначеному чинним законодавством; роботодавці, їх організації та
об’єднання; держава в особі виконавчих органів влади і органів місцевого
самоврядування.
Соціальний діалог – процес визначення та зближення позицій,
досягнення спільних домовленостей та прийняття узгоджених рішень
сторонами соціального діалогу, які представляють інтереси працівників,
роботодавців та органів виконавчої влади і органів місцевого
самоврядування, з питань формування та реалізації державної соціальної та
економічної політики, регулювання трудових, соціальних, економічних
відносин.
Сторони соціального діалогу на національному рівні - профспілкова
сторона, суб'єктами якої є об'єднання професійних спілок, які мають статус
всеукраїнських; сторона роботодавців, суб'єктами якої є обʼєднання
організацій роботодавців, які мають статус всеукраїнських; сторона органів
виконавчої влади, субʼєктом якої є Кабінет Міністрів України.
Сторони соціального діалогу на галузевому рівні – профспілкова
сторона, субʼєктами якої є всеукраїнські профспілки та їх обʼєднання, що
діють у межах певного виду або кількох видів економічної діяльності;
сторона роботодавців, субʼєктами якої є всеукраїнські обʼєднання організацій
роботодавців, що діють у межах певного виду або кількох видів економічної
діяльності; сторона органів виконавчої влади, субʼєктами якої є відповідні
центральні органи виконавчої влади.
Сторони соціального діалогу на територіальному рівні –
профспілкова сторона, субʼєктами якої є профспілки відповідного рівня та їх
об'єднання, що діють на території відповідної адміністративно-
територіальної одиниці; сторона роботодавців, субʼєктами якої є організації
роботодавців та їх обʼєднання, що діють на території відповідної
адміністративно-територіальної одиниці; сторона органів виконавчої влади,
субʼєктами якої є місцеві органи виконавчої влади, що діють на території
відповідної адміністративно-територіальної одиниці. На території відповідної
адміністративно-територіальної одиниці стороною соціального діалогу
можуть бути органи місцевого самоврядування в межах повноважень,
визначених законодавством.
Сторони соціального діалогу на локальному рівні – сторона
працівників, субʼєктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх
відсутності – вільно обрані для ведення колективних переговорів
89
представники (представник) працівників; сторона роботодавця, субʼєктами
якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.
Колективний договір (угода) − угода про прийняття сторонами

зобов’язань щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-
економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, роботодавців та
уповноважених ними органів.
Профспілковий орган − орган, створений згідно із статутом
(положенням) профспілки, об’єднання профспілок, через який профспілка
здійснює свої повноваження.
Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які
своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору
(контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини
працівника з підприємством.
1. Соціальне партнерство як принцип правового регулювання трудових
правовідносин.
2. Органи трудового колективу: порядок створення та компетенція.
3. Соціальний діалог як правове явище.
4. Особливості Генеральної Угоди, як акту соціального партнерства.
5. Зміст та специфіка Галузевих угод.
6. Специфіка Територіальних угод.
7. Суть та значення колективного договору.
8. Особливості укладання колективного договору.
1. Соціальне партнерство − це система відносин між
А) роботодавцями
Б) роботодавцями і державою
В) працівниками, роботодавцями та державою
Г) працівниками та державою
2. Головна мета соціального партнерства −
А) вирішення економічних проблем
Б) домовленість про податки та пільги
В) збереження соціального миру на підприємства, в установах, організаціях
3. Акт соціального партнерства на рівні підприємства:
А) внутрішній трудовий розпорядок
Б) колективний договір
В) інструкції з охорони праці
4. Колективна угода на загальнодержавному рівні:
А) Генеральна угода
Б) Територіальна угода
В) Колективний договір
Г) Всеукраїнська угода
90
5. Колективна угода на територіальному рівні:
А) Генеральна угода
Б) Територіальна угода
В) Колективний договір
Г) Галузева угода
6. Кодексі законів про працю України закріплює положення про колективний
договір у:
А) Главі 2
Б) Главі 3-1
В) Главі 4
Г) Главі 12
7. Зміст колективного договору закріплено у:
А) статті 13 КЗпП України
Б) статті 43 Конституції України
В) статті 32 КЗпП України
Г) статті 46 Конституції України
8. Правові засади укладення колективних угод закріплює:
А) Конституція України
Б) Закон України «Про колективні договори і угоди»
В) Закон України «Про охорону праці»
Г) немає вірної відповіді
9. Проект колективного договору підлягає обговоренню в:
А) трудовому колективі
Б) Кабінеті міністрів України
В) комітеті Верховної Ради України
Г) органах місцевого самоврядування
10. У разі закінчення терміну дії колективного договору він:
А) припиняє дію в день закінчення строку на який його було укладено
Б) продовжує діяти до укладання нового колективного договору
В) продовжує діяти до окремого розпорядження роботодавця
Г) продовжує діяти як договір укладений на невизначений строк
1. У яких нормативних актах регламентуються права та обов’язки
профспілок?
2. У яких нормативних актах передбачена відповідальність за
порушення прав профспілок та яка ця відповідальність?
3. У яких нормативних актах закріплюються положення щодо змісту
колективного договору?
4. У яких нормативних актах визначаються права та обов’язки сторін
соціального партнерства?
5. Хто затвердив порядок повідомної реєстрації актів соціального
партнерства?
6. Які нормативні акти регулюють порядок укладення колективного
договору?
91
7. У якому нормативному акті визначено сферу укладення
колективного договору?
8. Які статті Кодексу законі про працю України присвячені
колективному договору?
9. Яка стаття, якого закону містить таке положення: «на
новоствореному підприємстві колективний договір укладається за
ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації
підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після
рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його
реєстрацію»?
10. Скільки нормативних актів і які містять таке положення:
«колективний договір укладається на підприємствах, в установах,
організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які
використовують найману працю і мають права юридичної особи.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах
підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів»?
11. Яка стаття Закону України «Про соціальний діалог» закріплює форми
здійснення соціального діалогу в Україні?
12. Яка стаття Конвенції про захист прав людини і основоположних
свобод присвячена праву на свободу обʼєднання?
Рольова гра «Соціальне партнерство»
Мета гри:
1. Розширення та поглиблення знань, які були засвоєні студентами на
лекційних заняттях та з додаткових джерел, які опрацьовані ними під час
самостійної роботи щодо соціального партнерства у трудових
правовідносинах.
2. Набуття практичних навичок стосовно порядку ведення колективних
переговорів, розробки, укладення та реєстрації колективного договору.
Результати гри:
Формування навичок самостійної роботи з ситуаційним завданням на
основі нормативно-правових актів України. Закріплення знань про зміст
колективного договору на основі застосування теоретичних положень на
практиці шляхом аналізу інформації та прийняття рішень. Набуття навичок
щодо порядку ведення колективних переговорів, розробки, укладання та
затвердження колективного договору, а також процедури його реєстрації.
Матеріальне забезпечення гри: завдання для учасників гри; примірна
форма колективного договору; примірна форма протоколу проведення
колективних переговорів; примірна форма протоколу загальних зборів
трудового колективу.
Методичні рекомендації:
При підготовці до гри студенти повинні опрацювати такі нормативні
акти: Кодекс законів про працю України; Закон України «Про колективні
договори та угоди»; Закон України «Про профспілки, їх права та гарантії
діяльності»; Закон України «Про оплату праці»; Закон України «Про охорону
92
праці»; Постанова КМУ «Про порядок повідомної реєстрації галузевих і
регіональних угод, колективних договорів».
Студентам слід пам’ятати, що колективний договір є локальним
нормативним актом підприємства, установи, організації незалежно від форми
власності, який регулює трудові та соціально-економічні відносини між
роботодавцем та працівниками. Метою колективного договору є погодження
інтересів роботодавця та працівників. Зміст колективного договору містить
зобов’язання його сторін щодо трудових, виробничих, економічних та
соціальних питань. Разом з тим, колективний договір може містити
додаткові, порівняно з діючим законодавством, гарантії та соціально-
побутові пільги для працівників. Завданнями колективного договорі є
регулювання умов праці, забезпечення стабільності кадрів, захист інтересів
роботодавця та працівників, налаштування трудових правовідносин на
підприємстві, в установі чи організації до реальних економічних відносин.
Розподіл ролей та обов’язки учасників гри:
1. Робоча комісія по проведенню колективних переговорів:
− представники роботодавця (3 учасники);
− представники трудового колективу(3 учасники).
Комісія проводить колективні переговори, готує проект колективного
договору та визначає дату проведення загальних зборів трудового колективу.
Про що складає відповідний протокол.
2. Спеціалісти районного відділу праці і соціального захисту населення
(2 учасники).
Спеціалісти проводять реєстрацію колективного договору та надають до
нього пропозиції та зауваження.
3. Трудовий колектив (усі інші студенти присутні на занятті).
Члени трудового колективу беруть участь в обговоренні проекту
колективного договору, висловлюються щодо його положень.
Сценарій гри:
29 січня поточного року було зареєстровано Приватне підприємство
«Оріон». Дієвий склад підприємства було сформовано протягом 10 днів.
Після цього 12 лютого поточного року роботодавець виступив з ініціативою
провести колективні переговори з метою укладання колективного договору.
14 лютого переговори розпочались. Робоча комісія з представників
роботодавця та працівників готує проект колективного договору на основі
примірної форми запропонованої роботодавцем. Члени комісії проводять
обговорення пунктів цього колективного договору, вносять свої поправки.
Проведення переговорів оформлюють протоколом. Після того, як робоча
комісія узгодила проект колективного договору, вона визначає дату
проведення загальних зборів трудового колективу.
Загальні збори трудового колективу відбуваються за таким порядком
денним:
1. Обрання голови та секретаря загальних зборів трудового колективу.
2. Доповідь представника робочої комісії, яка працювала над проектом.
3. Обговорення проекту.
93
4. Відкрите голосування за проект колективного договору.
Проведення загальних зборів трудового колективу оформлюється
протоколом. Після цього колективний договір передається для реєстрації до
районного відділу праці і соціального захисту населення. Спеціалісти цього
відділу готують пропозиції та зауваження до колективного договору ПП
«Оріон».
Підсумки гри
Викладач проводить підсумки, обговорюючи роботу кожного студента,
розкриваючи недоліки та помилки. Окрему увагу приділяє позитивним
результатам яких досягли студенти. Після цього студенти, за бажанням,
висловлюються по суті гри в цілому.
Основна:
№50. – Ст. 375.
3. Про соціальний діалог: Закон України від 23.12.2010. № 2862-VI //
Відом. Верховної Ради України. 2011. № 28. Ст.255.
4. Про колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 р.,
№3356-ХІІ // Відом. Верхов. Ради України. − 1993. − №36. − Ст. 361.
від 15.09.1999 р., №1045-ХІV // Відом. Верхов. Ради України. − 1999. − №45.
− Ст. 397.
6. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів):
Закон України від 03.03.1998 р., №137/98-ВР // Відом. Верхов. Ради України.
− 1998. − №34.− Ст. 227.
7. Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і
регіональних угод, колективних договорів: Постановою КМ України від
05.04.1994 р., №225 // ЗП уряду України.− 1994.− №8.− Ст. 193.
Додаткова:
8. Гетьманцева Н.Д. Колективні угоди на регіональному рівні // Держава
і право. Юрид. і політ, науки. − К.: Ін-т держави і права НАН України, 2002.
− Вип. 16. − С. 264 − 269.
9. Гончарова Г.С. Колективний договір у вищих навчальних закладах
ІП-ІV рівнів акредитації. − X.: Б.в., 2004. − 200 с.
10. Єрохін С.В. Теоретичні підходи до визначення поняття та змісту
соціального партнерства в сфері праці // Право і безпека. − 2005.− №4/2. − С.
133 − 137.
11. Козак З. Про рівні колективно-договірного регулювання трудових
відносин // Вісн. Львівського ун-ту. Серія юрид. Вип. 34. − Львів: ЛДУ,
1999.− С. 120 − 124.
12. Комарницький В.І. Правова природа соціального партнерства на
державному та низовому рівнях // Держава і право. Юрид. і політ, науки. −
94
К.: Ін-т держави і права НАН України, 2001. − Вип. 12. − С. 268 − 275.
13. Костюченко О.Є. Соціальне партнерство, як засіб удосконалення
умов праці в Україні // Scientific Letters of Academic Society of Michal
Baludansky. Volume 3. − 2015. − № 6/2015. − Р. 65-68.
14. Костюченко О.Є. Сутність соціального партнерства // Вісник
Національного технічного університету України «Київський політехнічний
інститут». Політологія. Соціологія. Право. 2017. № 3-4. С. 78-82.
15. Костюченко О.Є. Правове моделювання розвитку трудових відносин
на засадах партнерства // Jurnalul juridic national: teorie şi practică. 2017. № 6
(28). С. 104-109.
17. Кострюков С. Міжнародний досвід колективної договірної роботи //
Юрид. України. − 2008. − №2. − С. 56 − 60.
18. Лосиця І.О. Сторони колективного договору // Проблеми законності:
Респ. міжвідом. наук. зб. −X.: Нац. юрид. акад. України, 2001. −Вип. 49.− С.
99 − 103.
19. Новиков В. Загальні положення та етапи проведення колективних
переговорів // Підприємництво, госп-во і право. − 2003. − №1. − С. 58 − 63.
20. Трунова Г. Колективні угоди − акти соціального партнерства //
Юрид. України. − 2007. − №10. − С. 51 − 57.
21. Трунова Г. Уповноважені трудовим колективом органи як суб’єкти
соціального партнерства // Право України. − 2007. − №9. − С. 50 − 52.
22. Трунова Г.А. Поняття соціального партнерства на сучасному етапі //
Наук. вісн. Чернівецького ун-ту. − Вип. 282. Правознавство. − Чернівці: Рута,
2005. − С. 59 − 62.
23. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-
правовий аспект: Монографія. − Одеса: Юрид. літ., 2001. − 328 с.
24. Шопіна І.М. Соціальне партнерство як умова побудови в Україні
соціальної держави // Право і безпека. − 2005. − №4/3. − С. 130 − 133.
25. Яремчук О.В. Соціальне партнерство на рівні підприємства: сутність,
сторони та форми // Право і безпека. − 2003. − №4/2. − С. 198 − 202.
26. Ярошенко О.М. Джерела трудового права на соціально-
партнерському рівні // Вісник Академії правових наук України: Зб. наук,
праць. − №2(41) − 2005. − X.: Право, 2005.− С. 208 − 218.
27. Ярошенко О.М. Законодавство та локальні нормативно-правові акти
у сфері праці: проблема співвідношення // Проблеми законності: Респ.
міжвідом. наук. зб. −X.: Нац. юрид. акад. України, 2005. − Вип. 71. − С. 60 −
66.
28. Ярошенко О.М. Соціальне партнерство та його акти // Проблеми
законності: Респ. міжвідом. наук. зб. −X.: Нац. юрид. акад. України, 2004. −
Вип. 66.− С. 53 − 58.
95
Тема 6
Правове регулювання зайнятості
та працевлаштування
План
1. Поняття зайнятості та її види
2. Державна політика у сфері зайнятості
3. Реєстрація та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і
безробітних
4. Регулювання та організація зайнятості населення
5. Правовий статус державної служби зайнятості
6. Соціальна підтримка безробітних
сукупність суспільних відносин, пов’язаних із забезпеченням

роботою можна розглядати як зайнятість
право громадян на
гарантія права на працю
зайнятості й сприяння
в працевлаштуванні
значна частина працездатного населення країни внаслідок

відсторонення державних органів від процесів їх професійної
адаптації просто не підготовлена до роботи в ринкових умовах
стаття 1 Закону
України «Про зайнятість − це діяльність громадян,
пов’язана із задоволенням особистих
зайнятість
та суспільних потреб і яка, як правило,
населення»
приносить їм доход у грошовій або
іншій формі
96
зайнятість за змістам
нетрудова
засновництво в
професійна підготовка, перепідготовка й організаціях,
підвищення кваліфікації з відривом від щодо яких
виробництва; навчання в денних засновник
загальноосвітніх школах і вищих набуває майнових
навчальних закладах прав
трудова
несамостійна праця
самодіяльна зайнятість
(в чужий інтерес)
форми зайнятості у сфері несамостійної праці належать
робота за трудовим договором роботи на підставі

обрання, призначення
робота за договорами або затвердження на
цивільно-правового характеру, оплачуваній посаді в
предметом яких є виконання органах державної
роботи та надання послуг влади, управління та
(договір підряду, договір про громадських
надання послуг тощо) об’єднаннях
військова служба в Збройних Силах України, Службі безпеки

України, Державній прикордонній службі України, військах
внутрішньої та конвойної охорони і Цивільної оборони
України, органах внутрішніх справ України, інших
військових формуваннях, створених відповідно до
законодавства України, альтернативна (невійськова) служба
зайнятість у сфері несамостійної праці характеризується тим, що

винагорода за неї прямо не залежить від прибутку роботодавця
97
форми самодіяльної зайнятості
членство в кооперативах
творча діяльність
робота фермерів та членів їх сімей, що

беруть участь у виробництві зайняття
підприємницькою
діяльністю
робота у власному господарстві
зміст самодіяльної зайнятості передбачає участь у

прийнятті виробничих рішень, а винагорода за неї
залежить від прибутку підприємства
державна політика зайнятості має активну та пасивну форми
активна політика
змістам пасивної політики є полягає у створенні
система заходів по державою системи
залученню у сферу заходів щодо
зайнятості осіб, які втратили попередження
роботу та бажають незайнятості
працевлаштуватися, а також
заходів соціального захисту
незайнятих
правове забезпечення політики зайнятості − це розробка

правових механізмів реалізації економічної політики, створення
законодавства, що визначає зміст діяльності суб’єктів політики
зайнятості. Організаційне забезпечення політики зайнятості
передбачає наявність органів, що реалізують державну політику
зайнятості та створення умов для їх належного функціонування
98
для працевлаштування цих категорій громадян (крім інвалідів, які
не досягли пенсійного віку) місцеві державні адміністрації,
виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості
встановлюють квоту робочих місць для підприємств (об’єднань),
установ і організацій незалежно від форм власності та
організаційних форм із чисельністю працюючих понад 20 осіб для
бронювання ними до 5 відсотків загальної кількості робочих
місць, у тому числі з гнучкими формами зайнятості. У разі, якщо
на підприємстві працює передбачена кількість осіб, які належать
до зазначених категорій громадян, квота для нього не
встановлюється
квота робочих місць − закріплена

норма робочих місць, у тому числі з
броня − кількість робочих гнучкими формами зайнятості, у
місць для обов’язкового відсотках до кількості робочих місць
працевлаштування для обов’язкового працевлаштування
громадян, які потребують громадян, які потребують
соціального захисту соціального захисту
центри зайнятості під час розроблення територіальних програм

зайнятості населення готують пропозиції місцевим державним
адміністраціям, виконавчим органам відповідних рад щодо
величини броні та квоти робочих місць на підприємствах на
наступний рік
при цьому
враховується
економічне становище підприємств
чисельність
працюючих
обсяги працевлаштування згідно з квотою осіб, які

потребують соціального захисту у звітному році
99
працевлаштування громадян, які потребують
соціального захисту, на заброньовані робочі місця
здійснюється тільки за направленням державної
служби зайнятості
у разі потреби центри зайнятості

організовують попередню їх професійну
підготовку, перепідготовку або підвищення
кваліфікації за рахунок коштів державного
фонду сприяння зайнятості населення
підприємства зобов’язані працевлаштовувати громадян, які

потребують соціального захисту, на заброньовані робочі місця за
направленням державної служби зайнятості і про прийняте
рішення у триденний термін повідомити центр зайнятості
у разі відмови у працевлаштуванні громадян підприємства

повідомляють про це державну службу зайнятості з
викладенням мотивів відмови у прийнятті на роботу
у разі відмови в прийомі на роботу громадян із числа зазначених

категорій (крім інвалідів, які не досягли пенсійного віку), у межах
установленої броні з підприємств, установ та організацій
державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку
відмову в розмірі чотирьох мінімальних заробітних плат
одержані кошти спрямовуються до Фонду загальнообов’язкового

державного соціального страхування України на випадок
безробіття і можуть використовуватися для фінансування витрат
підприємств, установ та організацій, які створюють робочі місця
для цих категорій населення понад установлену квоту
100
безробіття − постійне явище в країнах із
ринковою економікою
реєстрація та облік громадян, які звертаються за сприянням у

працевлаштуванні, здійснюється державною службою зайнятості
за місцем їх проживання за умови пред’явлення
паспорта й
трудової іноземці та особи
книжки без громадянства,
що постійно
в разі потреби проживають в
також: військового Україні, подають
квитка, диплома або посвідку на
іншого документа постійне
про освіту проживання
якщо громадянин не має за відсутності трудової

паспорта або він поданий до книжки громадянин,
органу внутрішніх справ для який уперше шукає
оформлення чи роботу, повинен
переоформлення, може бути пред’явити паспорт,
пред’явлена довідка про диплом або інший
реєстрацію місця проживання, документ про освіту чи
видана житлово- професійну підготовку,
експлуатаційною організацією а військовослужбовці,
або органом внутрішніх справ, а звільнені з військової
також свідоцтво про служби, також
народження (для осіб, які не військовий квиток
досягай 16 років)
крім зазначених, під час реєстрації, згідно з п. 4 Порядку реєстрації,

перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і
безробітних, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від
14 лютого 2007 р. №219, повинні бути пред’явлені й інші документи
101
для громадян, зареєстрованих у державній службі зайнятості як
такі, що шукають роботу, протягом семи календарних днів із
моменту реєстрації підбирається підходяща робота
для громадян, які втратили роботу і заробітну плату,

підходящою вважається робота, що відповідає їхній
освіті
доступності послуг
професії транспортного
(спеціальності) обслуговування,
встановленій рішеннями
місцевих державних
кваліфікації адміністрацій, виконавчих
органів місцевих рад
заробітна плата повинна відповідати рівню, який

громадянин мав за попереднім місцем роботи, з урахуванням
середнього рівня заробітної плати, що склався у відповідній
сфері економічної діяльності в регіоні за минулий місяць
для громадян, які вперше шукають роботу і не мають

професії (спеціальності), підходящою вважається робота, яка
потребує попередньої професійної підготовки, а для громадян,
які бажають відновити трудову діяльність після перерви
тривалістю понад шість місяців, − робота за професією, яку
вони мали за останнім місцем роботи, або робота, що потребує
попередньої перепідготовки за новою професією
(спеціальністю) за направленням державної служби зайнятості
для громадян, які працювали не за основною професією понад 12

місяців, підходящою вважається робота, яку вони виконували за
останнім місцем роботи, а робота за основною професією може бути
підходящою за умови попереднього підвищення кваліфікації з
урахуванням потреби у відповідних працівниках
102
підходящою не може вважатися робота, якщо
вона пов’язана із зміною місця проживання громадянина без його

згоди
місце роботи розташоване за межами доступності послуг

транспортного обслуговування, встановленої рішенням місцевої
державної адміністрації, виконавчого органу місцевої ради
умови праці не відповідають правилам і нормам, встановленим

законодавством про працю та про охорону праці
на запропонованому місці роботи заробітна плата нижча за

встановлений законом розмір мінімальної заробітної плати або не
забезпечуються гарантії щодо своєчасності її виплати
умови праці на запропонованому місці роботи не відповідають

стану здоров’я громадянина, що підтверджено медичною
довідкою
Законом України «Про зайнятість населення»
безробітними визнаються
працездатні громадяни працездатного віку, які через

відсутність роботи не мають заробітку або інших
передбачених законодавством доходів і зареєстровані в
державній службі зайнятості як такі, що шукають робо ту,
готові та здатні приступити до підходящої роботи
інваліди, які не досягай пенсійного віку, не працюють та

зареєстровані як такі, що шукають роботу
103
не можуть бути визнані безробітними громадяни
віком до 16 років, за винятком тих, які працювали й були

вивільнені в зв’язку зі змінами в організації виробництва й
праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією
підприємства або скороченням чисельності (штату)
які вперше шукають роботу й не мають професії

(спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх
шкіл, у разі відмови їх від проходження професійної
підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи роботу
тимчасового характеру, яка не потребує професійної
підготовки
які відмовились від двох пропозицій підходящої роботи з

моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, які шукають
роботу
які мають право на пенсію за віком, у тому числі на пільгових

умовах, на пенсію за вислугу років та скористалися цим правом
або досягай встановленого законом пенсійного віку
громадяни, що шукають зайнятості сприяти своєму

роботу, і безробітні працевлаштуванню
відвідувати центр зайнятості у

повинні визначений і погоджений із ними час
періодично
брати участь у семінарах, інших масових
відвідувати центр
заходах, що проводяться державною службою
зайнятості (не
зайнятості з метою надання допомоги
рідше ніж один раз
громадянам у пошуку підходящої роботи й
на 30 календарних
роботодавцям у доборі працівників
днів)
104
з метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб
громадян у праці Кабінетом Міністрів України і місцевими
державними адміністраціями, органами місцевого самоврядування
розробляються програми зайнятості населення
форми організації з метою забезпечення зайнятості

зайнятості населення населення і розвитку окремих
регіонів нашої країни
державна і територіальні розробляються заходи щодо
програми зайнятості сприяння добровільному
населення переселенню громадян України і
добровільне членів їх сімей із виділенням
переселення громадян і відповідних матеріальних ресурсів
членів їх сімей та фінансових коштів
території Кабінет Міністрів України

пріоритетного розвитку визначає території, де розвиток
робочих місць заохочується
координаційні комітети державою. Такі території
сприяння зайнятості (насамперед трудонадлишкові і з
високим рівнем безробіття, сільські
оплачувані та гірські райони)
громадські роботи
координаційні комітети сприяння
професійна підготовка зайнятості є незалежними
і перепідготовка тристоронніми органами в системі
незайнятих громадян соціального партнерства, які
створені з метою підготовки
погоджених рішень щодо
оплачувані громадські реалізації політики в сфері
роботи − це зайнятості населення та розвитку
загальнодоступні види трудового потенціалу
некваліфікованих робіт, а
також кваліфіковані роботи,
які організовуються з метою в державі сформувалася певна
надання додаткової система професійної підготовки,
соціальної підтримки та перепідготовки та підвищення
забезпечення тимчасової кваліфікації вивільнених
зайнятості осіб, які шукають працівників та інших категорій
роботу незайнятого населення
105
Державна служба зайнятості складається з
Державний центр зайнятості Мінпраці
центр зайнятості АРК
обласних, Київського та Севастопольського міських, районних,

міськрайонних, міських і районних у містах центрів зайнятості
центрів організації центрів професійної орієнтації населення

професійного навчання
незайнятого населення інспекції по контролю за
додержанням законодавства про
зайнятість населення
підпорядковані службі зайнятості

територіальні та
навчальні заклади професійної
спеціалізовані бюро
підготовки незайнятого населення
зайнятості
інформаційно-обчислювальні
центри реабілітації
центри
населення
підприємства, установи та організації,

підпорядковані службі зайнятості
особливе місце в системі державної служби зайнятості

займає інспекція по контролю за додержанням
законодавства про зайнятість населення
106
загальнообов’язкове державне соціальне страхування на
випадок безробіття − це система прав, обов’язків і гарантій, яка
передбачає матеріальне забезпечення на випадок безробіття з
незалежних від застрахованих осіб обставин та надання соціальних
послуг за рахунок коштів Фонду загальнообов’язкового державного
соціального страхування України на випадок безробіття
види забезпечення
допомога по безробіттю, у тому числі одноразова її виплата для

організації безробітним підприємницької діяльності; допомога по
частковому безробіттю
матеріальна допомога в період професійної підготовки,

перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного
допомога на поховання в разі смерті безробітного або особи, яка

перебувала на його утриманні
працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з

ініціативи роботодавця за умови їх реєстрації в службі зайнятості
протягом семи календарних днів після звільнення як таких, що
шукають роботу, гарантується
надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівнику
не було запропоновано підходящої роботи
право на одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100%

середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60
календарних днів, 75% − протягом 90 календарних днів і 50% −
протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої
заробітної плати, що склалася в господарстві відповідної області за
минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру
мінімальної заробітної плати
збереження на новому місці роботи на весь період професійного

перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної
плати за попереднім місцем роботи
107
Безробіття – соціально-економічне явище, за якого частина осіб не має
змоги реалізувати своє право на працю та отримання заробітної плати
(винагороди) як джерела існування.
Безробітний – особа віком від 15 до 70 років, яка через відсутність
роботи не має заробітку або інших передбачених законодавством доходів як
джерела існування, готова та здатна приступити до роботи.
Вакансія – вільна посада (робоче місце), на яку може бути
працевлаштована особа.
Ваучер – документ встановленого зразка, що дає особі відповідно до
цього Закону право на перепідготовку, підготовку на наступному освітньо-
кваліфікаційному рівні, спеціалізацію, підвищення кваліфікації у навчальних
закладах чи у роботодавця.
Відряджені іноземні працівники – іноземці та особи без
громадянства, направлені іноземним роботодавцем в Україну для виконання
певного обсягу робіт (послуг) на підставі договорів (контрактів), укладених
між українським та іноземним суб’єктами господарювання.
Вільно обрана зайнятість – реалізація права громадянина вільно
обирати вид діяльності, не заборонений законом (зокрема такий, що не
пов'язаний з виконанням оплачуваної роботи), а також професію та місце
роботи відповідно до своїх здібностей і потреб.
Державне регулювання зайнятості – формування і реалізація
державної політики у сфері зайнятості населення з метою створення умов для
забезпечення повної та продуктивної вільно обраної зайнятості і соціального
захисту в разі настання безробіття.
Зайнятість – не заборонена законодавством діяльність осіб, повʼязана
із задоволенням їх особистих та суспільних потреб з метою одержання
доходу (заробітної плати) у грошовій або іншій формі, а також діяльність
членів однієї сімʼї, які здійснюють господарську діяльність або працюють у
субʼєктів господарювання, заснованих на їх власності, у тому числі
безоплатно.
Зареєстрований безробітний – особа працездатного віку, яка
зареєстрована в територіальному органі центрального органу виконавчої
влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та
трудової міграції, як безробітна і готова та здатна приступити до роботи.
Іноземні високооплачувані професіонали – іноземці або особи без
громадянства, заробітна плата яких становить не менше 50 мінімальних
заробітних плат.
Іноземні ІТ-професіонали – іноземці або особи без громадянства, які
займають посади, пов’язані з розробленням та впровадженням результатів
комп’ютерного програмування (операційної системи, комп’ютерних програм
та їх компонентів, веб-сайтів, онлайн-сервісів) та криптографічних засобів
захисту інформації в юридичних особах, що провадять діяльність із
комп’ютерного програмування як основний вид економічної діяльності за
Національним класифікатором видів економічної діяльності.
108
Іноземний найманий працівник – іноземець або особа без
громадянства, який/яка працює за трудовим договором в українського
роботодавця згідно із законодавством України.
Іноземний працівник творчої професії – іноземці та особи без
громадянства, які займають посади, що передбачають створення об’єктів
авторського права та/або суміжних прав як основний трудовий обов’язок.
Конкурентоспроможність працівника – сукупність якостей особи,
що характеризують її здатність працювати, рівень володіння знаннями,
уміннями та навичками.
Молодий працівник – громадянин України віком до 35 років,
випускник професійно-технічного або вищого навчального закладу, який у
шестимісячний строк після закінчення навчання працевлаштувався
самостійно або за направленням навчального закладу чи територіального
органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну
політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, та продовжує
працювати протягом трьох років за кваліфікацією, яку він набув під час
навчання, в тому числі незалежно від місця першого працевлаштування.
Неповна зайнятість – зайнятість працівника на умовах робочого часу,
що менший від норми часу, передбаченої законодавством, і може
встановлюватися за договором між працівником і роботодавцем з оплатою
праці пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
Нове робоче місце – робоче місце, яке створене у зв'язку із створенням
нового суб'єкта господарювання (крім того, що створений шляхом
припинення) або збільшенням штатної чисельності працівників за умови
відсутності скорочення (зменшення) середньомісячної чисельності за
попередні 12 місяців, а також створене шляхом модернізації або зміни
технології виробництва, що потребують нових знань, навичок та вмінь
працівника.
Особи працездатного віку – особи віком від 16 років, які не досягли
встановленого статтею 26 Закону України «Про загальнообов'язкове
державне пенсійне страхування» пенсійного віку.
Повна зайнятість – зайнятість працівника за нормою робочого часу,
передбаченою згідно із законодавством, колективним або трудовим
договором.
Працевлаштування – комплекс правових, економічних та
організаційних заходів, спрямованих на забезпечення реалізації права особи
на працю.
Працездатні особи – особи віком від 16 років, які проживають на
території України і за станом здоровʼя здатні до активної трудової діяльності.
Продуктивна зайнятість – зайнятість, що дає змогу забезпечити
ефективне суспільне виробництво та задовольнити потреби працівника на
рівні не менше встановлених законодавством гарантій.
Професійне навчання – набуття та удосконалення професійних знань,
умінь та навичок особи відповідно до її здібностей, що забезпечує
109
відповідний рівень професійної кваліфікації для професійної діяльності та
конкурентоспроможності на ринку праці.
Ринок праці – система правових, соціально-трудових, економічних та
організаційних відносин, що виникають між особами, які шукають роботу,
працівниками, професійними спілками, роботодавцями та їх організаціями,
органами державної влади у сфері задоволення потреби працівників у
зайнятості, а роботодавців – у найманні працівників відповідно до
законодавства.
Робоче місце – місце (приміщення), на якому працівник постійно чи
тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема
на підставі трудового договору (контракту).
Соціальний захист у разі настання безробіття – комплекс заходів,
що передбачений загальнообовʼязковим державним соціальним
страхуванням на випадок безробіття та законодавством про зайнятість
населення.
Суб’єкт господарювання, який надає послуги з посередництва у
працевлаштуванні, – зареєстрована в установленому законом порядку
юридична особа, яка провадить господарську діяльність, незалежно від
форми власності, виду діяльності та господарювання, а також фізична особа-
підприємець, що надають послуги з посередництва у працевлаштуванні в
Україні та/або за кордоном відповідно до цього Закону та інших актів
законодавства.
Трудова міграція – переміщення особи, повʼязане з перетинанням
державного кордону або меж адміністративно-територіальної одиниці з
метою виконання або пошуку роботи;
Часткове безробіття – вимушене тимчасове скорочення передбаченої
законодавством тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням
(скороченням) виробництва продукції з причин економічного,
технологічного і структурного характеру без припинення трудових відносин.
1. Особливості відносин із працевлаштування громадян як складова
предмета трудового права.
2. Повноваження Державної служби зайнятості України.
3. Правове регулювання загальнообов’язкового державного соціального
страхування на випадок безробіття.
4. Особливості працевлаштування в Україні іноземних громадян.
1. Зайнятість, як категорія трудового права − це діяльність громадян яка
приносить їм:
А) дохід у грошовій або іншій формі
Б) задоволення від роботи
В) можливості особистого розвитку
2. Правові засади зайнятості в Україні закріплені у:
А) Конституції України
110
Б) Законі України «Про зайнятість населення»
В) Закону України «Про соціальний діалог»
Г) Законі України «Про колективні договорі і угоди»
3. Додаткові гарантії щодо працевлаштування передбачені для:
А) науковців
Б) трудівників-мігрантів
В) жінкам, які мають дітей віком до шести років
4. На державному рівні допомогу безробітнім з питань працевлаштування
надає:
А) Державна служба зайнятості
Б) Приватні агенції
В) Міністерство праці та соціальної політики
Г) Місцеві державні адміністрації
5. Безробітний − особа віком від
А) 15 до 70 років
Б) 16 до 70 років
В) 17 до 70 років
Г) 18 до 70 років
6. Термін «Зайнятість» в Законі України «Про зайнятість населення»
визначено у статті
А) стаття 1
Б) стаття 3
В) стаття 5
Г) стаття 15
7. Повна зайнятість − це зайнятість за нормою робочого часу встановленою
А) угодою сторін
Б) законодавством
В) локальним актами
Г) рішеннями органі місцевої влади
8. Держава гарантує у сфері зайнятості
А) вільне обрання місця застосування своїх здібностей до праці
Б) грошове забезпечення на рівні достатньому для життєдіяльності
безробітного та членів його родини
В) безплатне харчування безробітних та їх родин
9. Заходи щодо сприяння зайнятості населення регулює
А) Постанова КМУ «Про зайнятість населення»
Б) Рішення місцевих рад «Про занятість населення»
В) Наказ Мінпраці «Про зайнятість населення»
Г) Закон України «Про зайнятість населення»
10. В Україні діє Закон «Про зайнятість населення» прийнятий у
А) 2012 році
Б) 2014 році
В) 2016 році
111
Г) 2017 році
1. Який нормативний акт регулює відносини зайнятості населення в
Україні?
2. Яка стаття, якого нормативного акту закріплює гарантії у сфері
зайнятості?
3. Яка стаття, якого нормативного акту закріплює заходи щодо
сприяння зайнятості населення?
4. Який нормативний акт визначає підходящу роботу для безробітного?
5. Хто здійснює контроль за додержанням законодавства про зайнятість
населення?
65-річний Ковальов С.С., який отримує пенсію за віком, звернувся до
районного центру зайнятості за сприянням у пошуку підходящої роботи.
Працівник центра зайнятості повинен обґрунтовано вирішити такі питання:
1. Чи необхідно надавати Ковальову С.С. статус безробітного. 2. Хто має
право на отримання такого статусу. 3. Чи має право Ковальов СС. на
отримання допомоги по безробіттю.
Основна:
№50. – Ст. 375.
3. Про зайнятість населення: Закон України від 01.03.1991 р., №803-XII
// Відом. Верхов. Ради України. − 1991. −№14. − Ст. 170.
4. Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на
випадок безробіття: Закон України від 02.03.2000 р., №1533-ІІІ // Відом.
Верхов. Ради України. − 2000. − №22. − Ст. 171.
5. Про забезпечення молоді, яка отримала вищу або професійно-
технічну освіту, першим робочим місцем з наданням дотації роботодавцю:
Закон України від 04.11.2004 р., №2150-ІV // Відом. Верхов. Ради України. −
2005. − №2. − Ст. 40.
6. Про вдосконалення державного регулювання у сфері зайнятості
населення та ринку праці в Україні: Указ Президента України від 11.07.2005
р., №1073/2005 // Відом. Верхов. Ради України. −2005. −№28. − Ст. 1614.
7. Порядок надання матеріальної допомоги у період професійної
підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного: Наказ
Міністерства праці та соціальної політики України від 20.11.2000 р., №308 //
Офіц. вісн. України. − 2000. − №51. − Ст. 2238.
Додаткова:
8. Амосов О.Ю. Суперечності в реалізації політики зайнятості
населення та проблеми інтеграції України у міжнародне співтовариство //
Актуальні проблеми державного управління. До V випуску магістрів
112
Державного управління. − X.: УАДУ (ХФ), 2001. −№1(9). − С. 136 − 144.
9. Баланда А. Неформальна зайнятість в Україні: особливості
становлення і розвитку // Предпринимательство, хозяйство и право. − 1999. −
№6.− С. 3−5.
10. Басай О.В. До питання про легальне визначення підходящої роботи у
законодавстві про зайнятість // Наше право. − 2004. − №4. − С. 68 − 71.
11. Гетьманцева Н., Козуб І. Закон України «Про зайнятість населенні»:
проблеми застосування // Юрид. України. − 2009. − №8. − С. 71 − 74.
12. Головко Л., Пастухов В. Зайнятість населення України: соціально-
економічні, правові та історичні аспекти. − К.: Друкарня Федерації
профспілок України, 1998.− 381 с.
13. Жадан О.В. Взаємодія регіональних владних структур у вирішенні
проблем зайнятості населення // Теорія та практика державного управління.
Вип. 2: Державне управління та місцеве самоврядування: Тези III
Міжнародного наукового конгресу 26 лютого 2003 р. − X.: Вид−во ХарРІ
УАДУ «Магістр», 2003. − С. 152 − 154.
14. Іншин М.1. Щодо правового забезпечення права на працю в умовах
масового вивільнення робочої сили // Право України. − 1998. − №3. − С. 77,
78.
15. Мазурок П. Конкурентоспроможність і проблеми зайнятості молоді
// Підприємництво, госп-во і право. − 2002. − №3. − С. 111 − 113.
16. Маркіна Т. Юридичні умови визнання громадянина безробітним //
Право України. − 2000. − №6. − С. 44 − 46.
17. Панцир С, Асланян Г. Політика зайнятості Європейського союзу:
перспективи для України // Часопис Парламент. − 2004. − №3. − С. 25 −33.
18. Прилипко С.М. Правове регулювання зайнятості населення //
України, 2001. − Вип. 49. − С. 104 − 113.
19. Феськов М.М. Право працівника-мігранта на зайнятість на території
іншої держави: стандарти Ради Європи і законодавство України // Вісн.
Одеського ін-ту внутр. справ. −2001. −№3.− С. 57 − 61.
20. Ярошенко О.М. Проблеми та перспективи правового регулювання
зайнятості та праці молоді // Вісник Академії правових наук України. − 2004.
− №4(39). − X.: Право, 2004. − С. 205 − 213.
113
Тема 7
Трудовий договір
План
1. Поняття та особливості трудового договору
2. Зміст трудового договору
3. Порядок укладання трудового договору
4. Види трудових договорів
5. Зміна умова трудового та припинення трудового договору
система норм правовий механізм соціального

трудового права захисту працівників
централізоване державне
правове регулювання
трудових відносин
колективно-договірне
індивідуально-договірне
договірний метод
регулювання трудових
відносин дає можливість
підприємствам,
підвищення заінтересованості
установам та
працівника до праці
організаціям у межах
своїх повноважень і за
зміна мотивів трудової рахунок власних коштів
діяльності працівника встановлювати додаткові
порівняно із
законодавством трудові і
обмеження незаконного соціально-побутові
втручання у сфері праці пільги для працівників
114
ч. 1 ст. 21 КЗпП України
трудовий договір − це угода між працівником і роботодавцем,

за якою працівник зобов’язується виконувати роботу,
визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому
трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується
виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці,
необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством
про працю, колективним договором і угодою сторін
сторони які мають відповідні права та

зобов’язання один щодо іншого перелік є
працівник вичерпним
роботодавець
роботодавці − сторона юридична особа може бути

трудового договору роботодавцем незалежно від
організаційно-правової
юридичні особи форми, форми власності,
галузевої належності,
фізичні особи підпорядкування та інших
ознак
фізичних осіб-суб’єктів
підприємницької діяльності
без створення юридичної право фізичної особи −
особи з правом найму суб’єкта підприємницької
працівників діяльності бути
роботодавцем підтверджує і
ст. 128 Господарського
фізичних осіб, які кодексу України, відповідно
використовують найману до якої, громадянин може
працю, пов’язану з наданням здійснювати підприємницьку
особистих послуг (кухарі, діяльність із залученням або
няньки, водії тощо) без залучення найманої праці
115
зміст трудового договору становить сукупність умов, що
визначають взаємні права й обов’язки працівника та роботодавця
юридичне значення умов трудового договору
вони обов’язкові для працівника та роботодавця
впливають на юридичну долю

їх невиконання може
договору та трудових правовідносин,
потягнути негативні
що виникають на його підставі
правові наслідки
похідні умови встановлюються законодавством і локальними

нормативними актами. Про похідні умови сторони не
домовляються, знаючи про те, що з моменту укладення договору
вони вже в силу закону чи іншого нормативного акта є
обов’язковими для виконання (про охорону праці, дисциплінарну та
матеріальну відповідальність тощо)
умови трудового договору безпосередні

залежно від порядку встановлення умови − це
умови, що
похідні безпосередні визначаються
угодою сторін
необхідні (обов’язкові)
це умови, що
факультативні
повинні
(додаткові) міститися в
будь-якому
трудовому
договорі. Без
це умови, що включаються до трудового них договір
договору за угодою сторін. Наявність цих умов не може
не є обов’язковою. Якщо ж вони включені в вважатися
трудовий договір, то набувають такої ж укладеним
юридичної сили, як і необхідні умови
116
певне підприємство (установа, взаємним волевиявленням
організація), розташоване в певній сторін трудового договору
місцевості, на якому буде працювати з приводу влаштування
працівник. Місце роботи може бути працівника на певну
конкретизоване певним структурним роботу на підприємство, в
підрозділом підприємства (філіалом, установу чи організацію
цехом, відділенням тощо)
є угодою сторін
обов’язкові (необхідні) трудового договору
умовами трудового договору щодо роду роботи,
яку зобов’язується
місце роботи прийняття на виконувати
роботу працівник. Вона
визначається шляхам
встановлення в
час початку дії
трудова трудовому договорі
трудового договору та
функція професії,
його строк
спеціальності,
кваліфікації та
умови оплати праці посади
сторони трудового
договір діє з дня, про який домовились договору домовляються
працівник і роботодавець та який про розмір посадового
знайшов відображення у наказі окладу, тарифної ставки
(розпорядженні) про прийняття на та відрядних розцінок,
роботу. В тому ж разі, коли день наявність і величину
початку роботи в наказі відсутній, то доплат, надбавок, премій
вважається, що таким є день видання та заохочувальних
наказу, а за його відсутності − день виплат, порядок виплати
фактичного допуску до роботи заробітної плати тощо
місце роботи робоче місце
робоче місце − це конкретна ділянка виробничої площі, оснащена

знаряддями, обладнанням та інструментами, конкретний механізм
або агрегат, на яких працівник виконує свої трудові обов’язки
117
робота обумовлена трудовим договором
трудова функція
зміст
рід трудової діяльності обсяг
професія кваліфікація
спеціальність без
кваліфікаційної
спеціалізація категорії
певна
кваліфікаційна
категорія
посада
порядок виконання
розряд
Правила
колективний ВТР
договір
клас
трудовий договір
статус роботодавця
інші локальні акти
118
угода сторін трудового договору щодо
службове положення
роду роботи, яку зобов’язується
працівника, зумовлене
виконувати працівник. Вона
колом його прав та
визначається шляхам встановлення в
обов’язків і характером
трудовому договорі професії,
спеціальності, кваліфікації та посади
це рід трудової діяльності

трудова функція людини, що володіє
комплексом спеціальних
знань, практичних навичок,
професія одержаних шляхом
спеціальної освіти,
посада спеціальність навчання чи досвіду, які
дають можливість
здійснювати роботу в
кваліфікація певній сфері суспільного
виробництва з урахуванням
різних форм власності чи
господарювання
рівень підготовленості,
майстерності, ступінь сукупність набутих шляхом
готовності до виконання спеціальної підготовки та досвіду
праці за визначеною роботи знань, умінь і навичок,
спеціальністю чи посадою, необхідних для виконання
що визначається розрядом, певного виду трудової діяльності
класом чи іншими в межах даної професії
атестаційними категоріями
В Україні діє Класифікатор професій ДК 003:2010. За основу

розроблення Класифікатора прийнято Міжнародну стандартну
класифікацію професій
119
при укладенні трудового договору не допускається
будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення

прямих або непрямих переваг залежно від
статі
походження соціального і мови
майнового стану
расової та політичних
національної релігійних поглядів
приналежності переконань
роду і характеру
членства у професійній занять
спілці чи іншому
об’єднанні громадян
місця проживання
при прийнятті на роботу чинним

законодавством можуть встановлюватись
вимоги щодо
віку рівня освіти
стану здоров’я
120
відповідно до вимог ст. 200
при влаштуванні на роботу КУпАП прийняття посадовими
громадянин зобов’язаний особами підприємств, установ,
подати організацій на роботу громадян
без паспортів або з недійсними
подати паспорт або інший паспортами тягне за собою
документ, що посвідчує особу накладення штрафу в розмірі
від одного до трьох
неоподатковуваних мінімумів
трудову книжку доходів громадян
ідентифікаційний номер
згідно з постановою Кабінету
державного реєстру фізичних
Міністрів України «Про
осіб – платників податків та
трудові книжки працівників»
інших обов’язкових платежів
від 27.04.1993 р. №301
у випадках, передбачених відповідно до Закону України

законодавством «Про Державний реєстр
фізичних осіб – платників
документ про освіту податків та інших обов’язкових
(спеціальність, платежів» від 22.12.1994 р.
кваліфікацію) №320/94-ВР
документ про інші

стан здоров’я
при укладенні трудового договору забороняється вимагати від

осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і
національну належність, походження, реєстрацію та
документи, подання яких не передбачено законодавством
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення

трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням
власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення
центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення
формування та реалізації державної політики з адміністрування
єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне
страхування про прийняття працівника на роботу
121
трудовий договір вважається укладеним за наявності таких
умов
досягнення згоди сторін з приводу
надання працівником
обов’язкових та додаткових умов
необхідних документів
трудового договору
укладення письмового трудового договору (у випадку, коли така

форма трудового договору є обов’язковою)
виданий наказ (розпорядження) роботодавця про

прийняття працівника на роботу чи відбувся фактичний
допуск працівника до роботи
до початку роботи за укладеним трудовим договором

роботодавець зобов’язаний:
роз’яснити працівникові його права та обов’язки і

проінформувати працівника під розписку про умови праці та
про наявність на його робочому місці небезпечних і
шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі
наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на
пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до
законодавства і колективного договору
ознайомити працівника з правилами внутрішнього

трудового розпорядку та колективним договором
визначити працівникові робоче місце, забезпечити його

необхідними для роботи засобами
провести інструктаж працівника з техніки безпеки,

виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони
122
прийняття на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту
роботодавцем може здійснюватись у випадках, прямо передбачених
законами
типова форма контракту, затверджена наказом Мінпраці України від

15 квітня 1994 р. №23
контракт повинен передбачати зобов’язання роботодавця щодо

компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної
працівникові у разі дострокового розірвання контракту:
працівником − з причин невиконання чи неналежного виконання

роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом
роботодавцем − з підстав, не передбачених чинним

законодавством та контрактом. Цим трудовим договором
може бути встановлено додаткові гарантії працівникові на
випадок дострокового припинення контракту з
незалежних від працівника причин
Типова форма
контрактом не може бути: контракту з
працівником не
змінено порядку розгляду передбачає
індивідуальних трудових спорів застосування
роботодавцем таких
способів забезпечення
запроваджено по відношенню виконання трудових
до працівника повної зобов’язань, як
матеріальної відповідальності,
неустойка, пеня, штраф
крім випадків, передбачених ст.
134 КЗпП України
123
суспільно-трудова діяльність громадян здійснюється на основі
укладення з роботодавцем трудового договору про виконання
визначеної трудової функції. Разом із тим, уклавши такий
договір, працівник, здійснюючи подальшу реалізацію свого
права на працю, може укласти ще кілька угод про виконання
різнорідних трудових функцій
ст. 21 КЗпП сумісництво

України
це дозволяє
працівник має право реалізувати працівникам, крім
свої здібності до продуктивної і основного трудового
творчої праці шляхом укладення договору, укладати
трудового договору на одному або трудові договори
одночасно на декількох про роботу за
підприємствах, в установах, сумісництвом
організаціях або у фізичної особи
сумісництвом є виконання працівником, крім своєї основної, іншої

регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у
вільний від основної роботи час на тому ж або на іншому
підприємстві або у фізичної особи
на іншому підприємстві,
сумісництво установі, організації
внутрішнє зовнішнє
якщо працівник не має

основного місця роботи, він
не може бути прийнятий на
за основним місцем роботи
роботу за сумісництвом
законодавство про працю не дає чіткого визначення, що таке

основна робота, натомість у п. 1.1 Інструкції про порядок
ведення трудових книжок працівників встановлено, що
трудові книжки ведуться тільки за місцем основної
роботи
124
звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав,
передбачених законодавством, а також у разі прийняття
працівника, який не є сумісником, чи обмеження
сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом
праці без виплати вихідної допомоги
у разі звільнення працівника за вказаною підставою у наказі

(розпорядженні) про звільнення робиться посилання на ст. 7 КЗпП
України та п. 8 Положення про умови роботи за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ і організацій
суміщення професій (посад)
суміщення професій (посад) є виконання працівником поряд із

основною роботою, обумовленою трудовим договором, за
його згодою додаткової роботи за іншою професією, посадою
Постановою Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р.

№1545-XII «Про порядок тимчасової дії на території України
деяких актів законодавства Союзу РСР» встановлено, що до
прийняття відповідних актів законодавства України на її
території застосовуються акти законодавства СРСР з питань,
не врегульованих законодавством України, за умови, що вони
не суперечать Конституції і законам України
в нашій країні продовжують діяти положення постанови Ради

Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 р. №1145 «Про порядок і умови
суміщення професій (посад)» та Інструкції Держкомпраці, Мінфіну
СРСР і ВЦРПС щодо застосування постанови Ради Міністрів СРСР від
4 грудня 1981 р. №1145 «Про порядок і умови суміщення професій
(посад)» від 14 травня 1982 р. №53-ВЛ у частині щодо визначення
суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування і
збільшення обсягу виконуваних робіт, а також переліку керівних
працівників підприємств, яким доплати не можуть проводитись
125
основними відмінностями сумісництва від суміщення професій
(посад) є такі:
при суміщенні робота виконується
при суміщенні працівник завжди у межах нормальної
укладає один трудовий тривалості робочого часу, тоді як
договір, а при сумісництві при сумісництві понад нормальну
− два і більше тривалість робочого часу
суміщення професій (посад) означає інтенсифікацію праці при

незмінній тривалості робочого часу, а сумісництво здебільшого
має екстенсивний характер, бо робота за даної організаційно-
правової форми використання праці на виробництві виконується за
додатковими трудовими договорами лише у вільний від основної
роботи час
при суміщенні виплачується доплата, а

при сумісництві − друга заробітна плата
Веренич Н.В. Особливості правового регулювання праці за

сумісництвом і суміщенням професій (посад): Дис. ... канд.
юрид. наук: 12.00.05 / Національний університет внутрішніх
прав. − X., 2003. − С. 73
виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без

звільнення від основних трудових обов’язків є заміною іншого
працівника, відсутнього у зв’язку з
хворобою
з інших причин і за яким
відрядженням відповідно до
відпусткою законодавства зберігається
місце роботи (посада)
працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі,

організації поряд із своєю основною роботою, обумовленою
трудовим договором, обов’язки тимчасово відсутнього працівника
без звільнення від основної роботи, провадиться доплата за
виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника
126
принцип визначеності виконуваної працівником трудової функції
охороняє
свободу вибору роду роботи та професії
спрямований на ефективності суспільного виробництва

підвищення
якості роботи
відображає
стабільність трудових відносин
ч. 1 ст. 32 КЗпП не містить вказівки на обов’язок працівника

виконувати роботу з певної спеціальності (посади), а
покладає на нього обов’язок виконувати роботу, передбачену
трудовим договором, за основу при визначенні кола
обов’язків працівника береться саме спеціальність (посада)
якщо вже визначена назва спеціальності (а також кваліфікації) або

посади, тоді обов’язки працівника уточнюють
вони можуть бути й значно ширші, ніж
можуть бути й
це нормативно встановлено щодо
звужені
відповідної спеціальності (посади)
трудова функція працівника описана в Довіднику

кваліфікаційних характеристик професій працівників, на підставі
чого складається посадова інструкція конкретного працівника
право власника розширити коло обов’язків працівника обмежується
для цього є тільки отримати згоду працівника

два варіанти
за наявності підстав використати порядок, установлений ч. 3
ст. 32 КЗпП України (зміна істотних умов праці в зв’язку зі
змінами в організації виробництва і праці)
127
ст. 32 КЗпП
України
види змін умов трудового договору
переведення на переміщення на
іншу роботу зміна іншу роботу
істотних умов
праці
переведення на інші роботу − це будь-яка зміна

трудової функції (спеціальності,
місця роботи
кваліфікації чи посади) працівника
обумовлених угодою сторін умов

трудового договору, що не були викликані
змінами в організації виробництва і праці
переведення є
засобом перерозподілу робочої сили
всередині підприємства, між різними підставою
підприємствами та місцевостями з припинення
метою раціонального її використання трудового договору
(п. 6 ст. 36 КЗпП
України)
гарантією права на працю
(працевлаштування шляхом переведення
осіб, що підлягають звільненню з засобом охорони
ініціативи власника або уповноваженого праці (переведення
ним органу з підстав, зазначених у за станом здоров’я)
пунктах 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України)
методом виховання шляхом заохочення (коли

працівники переводяться на більш високу посаду)
128
переведення на іншу роботу можна
передбачає остаточну
класифікувати за такими
зміну умов трудового
підставами:
договору, тобто інша
робота надається на
строк
невизначений строк
постійні
зберігає за працівником
тимчасові його постійну роботу
місце
інша місцевість − це
переведення на тому
інший населений пункт.
ж підприємстві, в
На практиці
установі, організації
переведенням в іншу
місцевість вважається не
тільки переведення в
переведення на інше інший населений пункт,
підприємство, в а й таке, за якого
установу, організацію працівник, перебуваючи
в тій же місцевості на колишньому місці
проживання та
користуючись
транспортними
переведення в іншу засобами, не може
місцевість, хоча б разом щоденно з’являтися на
із підприємством, нове місце роботи через
установою, організацією його віддаленість
ініціатор суд, прокуратура, органи

з ініціативи
працівника державного пожежного
з ініціативи нагляду, органи та
роботодавця заклади санітарно-
епідеміологічної служби
та ін.
з ініціативи третіх осіб
129
не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди
працівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче
місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення
роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах трудової функції,
обумовленої трудовим договором
у разі переміщення
не змінюються
місце роботи
трудова функція
змінюється лише конкретне робоче місце, конкретний

структурний підрозділ (цех, відділ тощо), доручається
робота на іншому механізмі чи агрегаті
переміщення не потребує згоди працівника. Роботодавець не

має права переміщати працівника на роботу, протипоказану
йому за станом здоров’я
переміщення повинно бути Постанова

мотивованим та зумовленим Пленуму
інтересами виробництва Верховного
Суду України
«Про практику
переміщення доцільно розгляду судами
оформляти шляхом видання трудових
наказу чи відповідного спорів» від 6
розпорядження роботодавця, з листопада 1992
яким у письмовій формі повинен р. №9
ознайомитися працівник
130
у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці
допускається зміна істотних умов праці при
продовженні роботи за тією ж трудовою функцією
(спеціальністю, кваліфікацією чи посадою)
правова категорія «зміна істотних умов праці»

з’явилась у трудовому законодавстві України в 1988 р.
під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти

об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним
органу, обумовлені за загальним правилом
впровадженням нової техніки, нових технологій
вдосконаленням структури підприємства, установи, організації,

режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані
на:
поліпшення економічних
підвищення продуктивності праці та соціальних показників
запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників
збереження кадрового створення безпечних умов праці

потенціалу в період
тимчасових зупинок у
роботі та приватизації поліпшення санітарно-
гігієнічних умов
Балюк М.І., Гончарова Г.С. Зміни в організації виробництва і

праці та соціальне партнерство // Право України. − 1996. − №11.
− С. 33.
якщо зміни в організації виробництва і праці

відсутні, роботодавець не має права змінювати
істотні умови праці
131
про зміну істотних умов праці працівник повинен бути
повідомлений не пізніше ніж за два місяці
якщо колишні істотні умови праці не можуть бути

збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в
нових умовах, то трудовий договір припиняється, і
працівників може бути звільнено
п. 6 ст. 36 КЗпП України − відмова від продовження роботи у зв’язку зі

зміною істотних умов праці
припиненням трудових це закінчення дії трудових

правовідносин правовідносин працівника з
роботодавцем у всіх випадках,
передбачених законодавством
припинення про працю
розірвання трудового договору

розірвання означає припинення трудових
трудового договору правовідносин одностороннім
волевиявленням (чи роботодавця,
чи працівника, чи осіб, які не є
стороною трудового договору)
звільнення
термін «звільнення « вживається
щодо працівника і за змістом є
синонімом терміну «припинення
поняття «припинення трудового договору»
трудового договору» за своїм
змістом ширше, ніж поняття
«розірвання трудового
договору»
132
трудовий договір підставою припинення
припиняється тільки за договору є юридичний факт
наявності підстав для або сукупність юридичних
його припинення фактів, закріплених у законі та
необхідних для припинення
дії (життєві ситуації, що

події (життєві обставини, настання
відбуваються по волі людей;
яких не залежить від волі та
вольові акти їх поведінки)
свідомості людей) (закінчення
сторін трудового договору
строку трудового договору; смерть
або осіб, які не є його
працівника або роботодавця-
сторонами
фізичної особи тощо)
залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору,

підстави поділяються на такі групи
припинення трудового договору за спільною

(взаємною) ініціативою сторін трудового
договору (угода сторін, закінчення строку)
розірвання трудового договору з ініціативи працівника

(статті 38, 39 КЗпП України)
розірвання трудового договору з ініціативи

роботодавця (статті 40, ст. 41 КЗпП України)
розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його

стороною (третіх осіб) (пункти 3, 7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України
та ін.)
відповідно до п. 8 ст. 36 КЗпП України підставами

припинення трудового договору також можуть
бути підстави, передбачені контрактом
133
не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в
період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення з
підстави нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох
місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо
законодавством не встановлений триваліший строк збереження
місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у
період перебування працівника у відпустці. Однак це правило не
поширюється на випадок повної ліквідації підприємства
звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох

років (до шести років − у разі, якщо дитина потребує домашнього
догляду, жінці в обов’язковому порядку надається відпустка без
збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному
висновку), одиноких матерів, що мають дитину віком до
чотирнадцяти років або дитину-інваліда, з ініціативи роботодавця
не допускається
звільнення допускається тільки у випадку повної ліквідації

підприємства з обов’язковим працевлаштуванням таких жінок
законодавство про працю України передбачає

можливість розірвання трудового договору з
ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб)
це можуть бути суди, військкомати, комісії у справах

альтернативної (невійськової) служби, батьки
неповнолітнього, профспілкові органи тощо.
Роботодавець зобов’язаний виконати вимоги названих
органів або осіб, оскільки вони ґрунтуються на законі
134
припинення трудового договору оформляється виданням
наказу (розпорядження) роботодавця, у якому вказується
підстава припинення трудового договору в точній
відповідності з формулюванням законодавства про працю і
робиться посилання на певну статтю закону
у день звільнення працівнику повинна

бути видана під розписку трудова книжка
днем звільнення вважається день видачі трудової книжки
у випадку звільнення працівника з ініціативи роботодавця він

зобов’язаний у день звільнення видати працівнику копію наказу
(розпорядження) про звільнення з роботи. В інших випадках
звільнення копія наказу видається лише на вимогу працівника
у день звільнення роботодавець зобов’язаний провести

повний розрахунок із працівником, який звільняється
стаття 117 КЗпП України передбачає відповідальність за

затримку розрахунку при звільненні. За нею в разі невиплати
з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум
у передбачені строки, при відсутності спору про їх розмір,
підприємство, установа, організація повинні виплатити
працівникові його середній заробіток за весь час затримки по
день фактичного розрахунку
при припиненні трудового договору за деякими підставами

можлива виплата вихідної допомоги
вихідна допомога − це грошова сума, виплачувана одноразово в

передбачених законодавством про працю випадках у разі
припинення трудового договору. Конкретний розмір та випадки
виплати вихідної допомоги визначені ст. 44 КЗпП України
135
Паспортний документ − національний паспорт або документ, який
його замінює.
Трудова книжка – основний документ про трудову діяльність
працівника.
Іноземець − особа, яка не перебуває у громадянстві України і є
громадянином (підданим) іншої держави або держав.
Особа без громадянства − особа, яку жодна держава відповідно до
свого законодавства не вважає своїм громадянином.
Іноземні громадяни − особи, які належать до громадянства
іноземних держав і не є громадянами України, та особи без громадянства −
особи, які не належать до громадянства будь-якої держави.
Основне місце роботи − підприємство, установа, організація де на
працівника ведеться трудова книжка.
Місце роботи − розташоване у певній місцевості підприємство,
установа, організація, де працює працівник на підставі трудового договору.
Трудовий договір − є угода між працівником і власником
підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи
фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу,
визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому
розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або
уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати
працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для
виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним
договором і угодою сторін.
Трудовий контракт − це особлива форма трудового договору, в
якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі
матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці
працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть
встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається
законами України.
Зміна істотних умов праці − це зміна систем та розмірів оплати
праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного
робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад
тощо.
Кваліфікація – визнана уповноваженим субʼєктом та засвідчена
відповідним документом стандартизована сукупність здобутих особою
компетентностей (результатів навчання).
Компетентність – динамічна комбінація знань, умінь, навичок,
способів мислення, поглядів, цінностей, інших особистих якостей, що
визначає здатність особи успішно соціалізуватися, провадити професійну
та/або подальшу навчальну діяльність.
Трудова функція – це коло трудових права та обов’язків працівника
які встановлюються на основі роду трудової діяльності, професії,
спеціальності, тощо. Зміст, обсяг та порядок її виконання визначається
136
сторонами через кваліфікацію в трудовому договорі з урахуванням
локальних нормативних актів роботодавця.
Вихідна допомога − грошова сума, яка підлягає виплаті працівникові
при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36
та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 Кодексу законів про працю, працівникові
виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного
заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на
альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) − у розмірі двох
мінімальних заробітних плат; внаслідок порушення роботодавцем або
уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи
трудового договору (статті 38 і 39) − у розмірі, передбаченому колективним
договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Атестація працівників – процедура оцінки професійного рівня
працівників кваліфікаційним вимогам і посадовим обов’язкам, проведення
оцінки їх професійного рівня.
Неформальне професійне навчання працівників – набуття
працівниками професійних знань, умінь і навичок, не регламентоване місцем
набуття, строком та формою навчання.
Підтвердження кваліфікації працівників – процедура визначення
відповідності професійних знань, умінь і навичок працівників установленим
законодавством вимогам і посадовим обов’язкам, проведення оцінки їх
професійного рівня шляхом атестації.
Професійне навчання працівників – процес цілеспрямованого
формування у працівників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок
та вмінь, що дають змогу підвищувати продуктивність праці, максимально
якісно виконувати функціональні обов’язки, освоювати нові види
професійної діяльності, що включає первинну професійну підготовку,
перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб
виробництва.
Формальне професійне навчання працівників – набуття
працівниками професійних знань, умінь і навичок у навчальному закладі або
безпосередньо у роботодавця відповідно до вимог державних стандартів
освіти, за результатами якого видається документ про освіту встановленого
зразка.
1. Основні права та обов’язки працівника за трудовим договором.
2. Основні права та обов’язки працівника фінансової установи за трудовим
договором.
3. Правовий статус роботодавця у сучасних умовах розвитку форм власності
в Україні.
4. Правова характеристика умов зміни трудового договору.
5. Трудовий договір як підстава виникнення трудових правовідносин.
6. Значення трудової функції у регулюванні трудових правовідносин.
7. Особливості трудового договору з працівником фінансової установи.
8. Особливості правового регулювання праці молодого спеціаліста.
137
9. Законодавче регулювання контракту як особливого виду трудового
договору.
10. Відмінності та характеристики трудових договорів про сумісництво та
суміщення професій та посад.
11. Правова характеристика умов припинення трудового договору з
ініціативи працівника.
12. Правова характеристика умов припинення трудового договору з
ініціативи роботодавця.
1. Визначення «трудовий договір» закріплено Кодексом законів про працю
розміщено у:
А) статті 21
Б) статті 45
В) статті 50
Г) статі 95
2. Укладаючи трудовий договір працівник погоджується:
А) підпорядковуватися правилам внутрішнього трудового розпорядку
Б) перебувати під владою роботодавця
В) виконувати будь-які доручення керівництва
3. Умови трудового договору поділяються на:
А) обов’язкові та додаткові
Б) головні та другорядні
В) основоположні та загальні
4. Трудовий договір породжує:
А) правовий зв’язок між працівником і роботодавцем
Б) владу роботодавця над працівником
В) відносини підпорядкування однієї сторони над іншою
5. Обов’язкова умова трудового договору
А) трудова функція
Б) час приходу на роботу
В) час відпустки
6. Обов’язкова умова трудового договору
А) оплата праці
Б) вихідні дні
В) реквізити сторін
7. Для укладання трудового договору за сумісництвом необхідно:
А) наявність основного місця роботи
Б) бажання працівника
В) наявність вакансії
138
8. Законодавчі положення щодо трудового договору регламентує
А) Глава 3
Б) Глава 5
В) Глава 10
Г) всі названі глави
9. Факультативна умова трудового договору
А) порядок направлення на підвищення кваліфікації
Б) трудова функція
В) оплата праці
10. Письмова форма трудового договору є обов’язковою при
А) укладанні трудового договору з лікарем
Б) організаційному наборі працівників
В) реорганізації підприємства
Г) тривалості роботи понад два роки
1. Які статті Кодексу законів про працю України регламентують
прийом на роботу, переводи та звільнення працівників?
2. Ким затверджуються списки виробництв зі шкідливими умовами
праці? Коли вони були прийняті?
3. Хто затвердив списки виробництв на яких забороняється
застосування праці неповнолітніх?
4. Які статті Кодексу законів про працю України регламентують
порядок встановлення випробування при прийомі на роботу?
5. Якими нормативними актами регулюється порядок ведення трудових
книжок працівників?
6. Де у чинному законодавстві встановлено строки трудового
договору?
7. Які основні положення закріплені у Типових правилах внутрішнього
трудового розпорядку?
8. Які статті Кодексу законів про працю України закріплюють
положення щодо припинення трудового договору?
9. Яка стаття Кодексу законів про працю України встановлює, що
умови трудового договору, які погіршують правове становище працівника є
недійсним?
Знайди приховане словосполучення
Заповни клітинки відповідями на наступні питання:
1. Частина правової норми, що визначає юридично значимі явища – підстави
виникнення, зміни та припинення правовідносин _________ .
2. Метод правового регулювання трудових правовідносин впливає на
_________________ встановлення прав та обов’язків.
3. «Ядром» предмета трудового права є __________ правовідносини.
4. Сукупність засобів впливу з боку держави на учасників правовідносин
____________ правового регулювання.
139
5. Частина правової норми, яка визначає права та обов’язки суб’єктів
правовідносин ________________
6. З метою перевірки відповідності працівника роботі сторони можуть
обумовити термін __________________.
7. За типом трудові договори бувають ____________.
8. Підстава виникнення, зміни та припинення правовідносин _____________
факт.
9. Реалізація права на працю здійснюється шляхом укладення
________________ договору.
10. Основний документ про трудову діяльність працівника ________ книжка.
11. Трудовий договір є _______ між працівником та роботодавцем.
12. Вид трудового договору _________.
13. Трудовий договір укладається, як правило, у ____________ формі.
14. Один з аспектів, у якому в науці трудового права трудовий договір
розглядається як _______________________.
15. Особлива форма трудового договору ___________.
1
2
3
4
5
6
7
8
*
9
10
11
12
13
14
15
140
Основна:
№50. – Ст. 375.
від 15.09.1999 р., №1045-ХІV // Відом. Верхов. Ради України. − 1999. − №45.
− Ст. 397.
4. Про професійний розвиток працівників: Закон України від
12.01.2012 № 4312-VI // Офіц. вісн. України. 2012.№ 11. Ст. 12.
5. Класифікатор професій ДК 003:2010.
6. Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонних
работах: Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г., №310-
ІХ // Ведом. Верхов. Совета СССР. − 1974. −№40. − Ст. 661.
7. Об условиях труда временных рабочих и служащих: Указ
Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.1974 г., №311−IX // Ведом.
Верхов. Совета СССР. −1974.−№40. − Ст. 662.
8. Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті
(найманні) на роботу працівників: Постанова КМ України від 19.03.1994 р.,
№170 // ЗП уряду України. − 1994. −№7. − Ст. 172.
9. Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств,
установ і організацій: Постанова КМ України від 03.04.1993 р., №245 // ЗП
уряду України. − 1993. − №9. − Ст. 184.
10. Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ і організацій: Наказ Мінпраці
України, Мін’юсту України, Мінфіну України від 28.06.1993 р., №43 //
Урядовий кур’єр. − 1993. – №123.
11. Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу
на працевлаштування в Україні: Постанова КМ України від 01.11.1999 р.,
№2028 // Офіц. вісн. України. − 1999. −№44. − Ст. 2188.
12. Про затвердження Форми трудового договору між працівником і
фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між
працівником і фізичною особою: Наказ Міністерства праці і соціальної
політики України від 08.06.2001 р., №260 // Офіц. вісн. України. −2001.
−№27. − Ст. 1219.
13. Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників: Наказ
Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства
соціального захисту населення України від 29.07.1993 р., №58 // Людина і
праця. − 1993. − №9 − 10.
Додаткова:
14. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів // Право
України. − 1998. − №9. − С. 74 − 78.
15. Беркута Н. Види трудових договорів та їх регулювання у
141
законодавстві про працю // Право України. − 2006. − №12.− С. 59 − 61.
16. Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством України: Навч.
посіб. − К.: Вид. Паливода А.В., 2002.
17. Бущенко П.А. Порядок укладення трудового договору як стадія
реалізації права на працю // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук, зб.−
X.: Нац. юрид. акад. України, 2001.− Вип. 51. − С. 19 − 27.
18. Веренич Н.В. Юридичне значення суміщення професій (посад) //
Право і безпека. − 2005. − №4/2. − С. 129 − 132.
19. Вєтухова І.А. Гарантії трудових прав жінок-матерів при прийнятті
на роботу // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. − X.: Нац. юрид.
акад. України, 2001. − Вип. 51. − С. 91 − 101.
20. Вороніні Я. Проблеми регулювання правових відносин між
працівником та роботодавцем, які виникли внаслідок створення службового
винаходу // Право України. − 2009. − №5. − С. 107 − 112.
21. Дріжчана С.В. Удосконалення правового регулювання контракту як
виду трудового договору // Правова держава: Щорічник наук, праць Ін-ту
держави і права ім. В.М. Корецького НАН України. − Вип. 11. − К.: Юрид.
книга, 2000. − С. 271 − 285.
22. Жернаков В.В. Запрет необоснованного отказа в приеме на работу
как гарантия реализации права на труд // Предпринимательство, хозяйство и
право. − 2000. − №7. − С 68 − 71.
23. Законодавство про трудовий договір та шляхи його удосконалення:
Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відп. ред. Н.М.
Хуторян. − К.: ІнЮре, 1999.− С. 17 − 41.
24. Зуб І.В. Про структуру трудового договору та його умови за
проектом Трудового кодексу України // Актуальні проблеми труд, права та
права соціал. забезпечення: Зб. наук. пр. до 80-річчя проф. Р.І. Кондратьєва.
− Хмельницький: Вид-во Хмельниц. ун-ту упр. та права, 2007. − С. 52 −55.
25. Кодифікація трудового законодавства України : [монографія] /
2009. − 432 с.
27. Костюченко О.Є. Питання трудової функції працівника в проекті
трудового кодексу // Форум права. – 2009. – №3. – С. 355 – 359 [Електронний
ресурс]. – Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2009-
3/09koeptk.pdf
28. Лазор В.В. Теоретические и социальные аспекты сущности
трудового договора и порядок разрешения споров при невыполнении его
условий: Монография. − Луганск: Изд-во ВНУ им. В.Даля. − 2002. − 250 с.
29. Лазор В.В. Щодо відмітних ознак трудового договору // Право
України. − 1999. −№11. − С. 80 − 82.
30. Лукашева Н.М. Вимоги до працівників за трудовим правом України.
− Сімф.: Б. в., 2006.
142
32. Костюченко О.Є. Трудовий договір чи найм: проблеми право
розуміння // Вісник Національної юридичної академії України імені Ярослава
Мудрого. Серія: Економічна теорія та право / ред. кол. : А.П. Гетьман та ін. − Х.
: Право, 2010. − № 2. − С. 174 − 184.
33. Костюченко О.Є. Нетипові форми зайнятості у контексті соціально-
економічного розвитку України // Вісник Національного університету
«Юридична академія України імені Ярослава Мудрого». Серія: Економічна
теорія та право / ред. кол. : А.П. Гетьман та ін. − Х. : Право, 2012. − № 1 (8). − С.
130-137.
34. Костюченко О.Є. Функціональний підхід до правового забезпечення
трудових прав, свобод і законних інтересів громадян // Visegrad Journal on
Human Rights. 2018. № 1 (volume 1). Р. 94-99.
35. Паламарчук В. Контракт як форма реалізації громадянами права на
зайнятість // Право України. − 2003. − №8. − С. 104 − 106.
36. Пилипенко П.Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових
Правовідносин. − К.: Знання, 2003. − 146 с.
37. Прокопенко В., Вівчаренко О. Прийом на роботу та звільнення. −
Коломия, 1996.
38. Сільченко С.О. Строковий трудовий договір за законодавством
України: поняття, види, умови укладання, зміни та припинення. − X.: Золоті
сторінки, 2005.
39. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. – М.:
Статут, 2006. – 539 с. (классика российской цивилистики.)
40. Щотова Ю.М. Правове регулювання працевлаштування молоді в
України: Монография. − К.: АПСВ, 2007. − 192 с.
143
Тема 8
Робочий час та час відпочинку
План
1. Поняття та види робочого часу

2. Режим та облік робочого часу
3. Поняття та види часу відпочинку
Кодекс законів про працю України не містить визначення

терміна «робочий час»
у трудовому законодавстві він уживається в різних значеннях
норма тривалості робочого часу працівників
час, протягом якого працівник згідно з розпорядком робочого дня,

графіком змінності повинен перебувати на своєму або іншому
вказаному йому робочому місці й виконувати трудові обов’язки
фактично відпрацьований робочий час, який підлягає обліку

в табелі обліку робочого часу та в інших документах
нагальність визначення терміна «робочий час»зумовлена

необхідністю встановити його склад
це важливо для нормування праці, обліку робочого часу та його

оплати, однозначного застосування цього терміна при
розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і
аварій на підприємствах та в інших випадках
144
відповідно до ст. 2 Конвенції Міжнародної організації праці №30
«Про регулювання робочого часу в торгівлі та установах» 1930 р.
термін «робочий час» означає проміжок часу, протягом

якого працівник перебуває в розпорядженні роботодавця. Це
поняття не охоплює години відпочинку, коли наймана особа
не перебуває в розпорядженні роботодавця
схожі визначення містяться і в інших актах МОП, зокрема

Конвенціях №67 «Про тривалість робочого часу і відпочинку
на дорожньому транспорті» 1939 р., №180 «Про робочий час
моряків і склад суднового екіпажу» 1996 р. та ін.
Міністерство праці та соціальної політики України в листі «Про

режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку» від 22 червня
2007 р. №199/13/116-07 робочий час визначає як час, протягом якого
працівник повинен виконувати обов’язки за трудовим договором
робочий час − це час, протягом якого працівник повинен

виконувати обов’язки, визначені трудовим договором і
правилами внутрішнього трудового розпорядку
є робочим часом протягом доби

робочий час
робочий день
деякі спеціальні перерви протягом робочого дня (так званий час

внутрішньозмінного відпочинку) включаються в робочий час
перерви для обігріву при включаються в робочий час

роботі на відкритому перерви для вантажників при
повітрі в холодний час року навантажувально-
розвантажувальних роботах
перерви у зв’язку з
роботою за комп’ютером перерви для годування дитини
145
це норматив, що встановлює тривалість робочого тижня (у
годинах) за умови роботи в нормальних умовах праці
залежно від тривалості робочий час

це робочий час, поділяється на
тривалість якого нормальний
згідно із
законодавством,
менша скорочений
нормального
робочого часу,
але з оплатою в неповний
повному обсязі
це робочий час, тривалість якого менша порівняно

з нормальною чи скороченою тривалістю, з
оплатою пропорційно відпрацьованому часу
нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати

40 годин на тиждень
ця норма не може відповідно до ч. 2 ст. 50

бути збільшена ні КЗпП України підприємства
колективними, ні під час укладення
трудовими колективного договору
договорами, в тому можуть встановлювати
числі контрактами меншу норму тривалості
враховуючи, що колективним договором встановлюється

інша норма тривалості робочого часу, оплата за цією
нормою має провадитися за повною тарифною ставкою
(денною), за повним посадовим окладом
якщо працівник вступить у трудові відносини з кількома

роботодавцями на умовах сумісництва, то тривалість його
робочого часу в цілому може перевищувати 40 годин на тиждень
146
скорочена тривалість робочого тривалість робочого часу
часу встановлюється учнів, які працюють
протягом навчального
для працівників віком від 16 до 18 року у вільний від
років − 36 годин на тиждень, а для навчання час, не може
осіб віком від 15 до 16 років перевищувати половини
(учнів віком від 14 до 15 років, які максимальної тривалості
працюють у період канікул) − 24 робочого часу для осіб
години на тиждень відповідного віку
для працівників, зайнятих на Перелік виробництв,

роботах зі шкідливими цехів, професій і посад із
умовами праці − не більш як шкідливими умовами
36 годин на тиждень праці, робота в яких дає
право на скорочену
законодавством для окремих тривалість робочого
категорій працівників (медичні тижня, затверджено
і фармацевтичні працівники, постановою Кабінету
Міністрів України від 21
працівники освіти та ін.)
лютого 2001 р. №163
для педагогічних працівників центрів

для
(відділень, відділів, кабінетів) професійної,
працівників
медичної, фізичної та соціальної реабілітації
закладів та
інвалідів, ранньої реабілітації дітей-інвалідів,
установ
інших закладів та установ соціального захисту
охорони
населення установлено таке педагогічне
здоров’я норми
навантаження: 18 годин на тиждень − для
вчителів (усіх спеціальностей), логопедів,
затверджені
керівників гуртків; 720 годин на рік − для
наказом
викладачів (усіх спеціальностей); 20 годин на
Міністерства
тиждень − для практичних психологів; 24
охорони
години на тиждень − для культорганізаторів,
здоров’я
музичних керівників; 25 годин на тиждень −
України від 25
для вихователів, асистентів вчителів-
травня 2006 р.
реабілітологів; 30 годин на тиждень − для
№319
інструкторів з фізкультури; 36 годин на
тиждень − для вихователів-методистів
оплата праці при скороченій тривалості робочого часу

провадиться в розмірі повної тарифної ставки, посадового окладу
147
Конвенції МОП №175 «Про працю на
умовах неповного робочого часу» 1994 р
термін «працівник, зайнятий неповний робочий час» означає особу,

яка працює за наймом, нормальна тривалість робочого часу якої менша
від нормальної тривалості робочого часу працівників, зайнятих повний
робочий час та які перебувають в порівнянній ситуації
різновиди неповного робочого часу
неповний робочий день неповний робочий

тиждень
робота на умовах неповного робочого часу

регламентується ст. 56 КЗпП України. Вона передбачає, що
за угодою між працівником і роботодавцем може
встановлюватися як при прийнятті на роботу, так і потім
неповний робочий день або неповний робочий тиждень
це відбувається шляхом подання відповідної заяви

працівником і видання наказу роботодавцем про
встановлення неповного робочого часу
роботодавець зобов’язаний встановити

неповний робочий час на прохання вагітної жінки
жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років
дитину-інваліда, в тому числі

здійснює догляд за хворим
таку, що знаходиться під її
членом сім’ї відповідно до
опікуванням
медичного висновку
148
режим робочого часу − це розподіл робочого часу в межах
певного календарного періоду (дня, тижня, місяцю)
режим робочого часу включає
тривалість робочого роботу на умовах

тижня ненормованого робочого дня
тривалість щоденної роботи (зміни) кількість змін

на добу
час початку і чергування робочих та

закінчення роботи неробочих днів
режим робочого часу визначається правилами внутрішнього

трудового розпорядку, графіками змінності та іншими
локальними актами
незалежно від режиму робочого часу, що застосовується,

норма робочого часу, встановлена законодавством або
визначена відповідно до нього, є обов’язковою
для працівників установлюється

п’ятиденний робочий тиждень із
режим робочого часу
двома вихідними днями. При
поділяється на
п’ятиденному робочому тижні
загальний тривалість щоденної роботи
визначається правилами внутрішнього
трудового розпорядку або графіками
спеціальний змінності, які затверджує роботодавець
за погодженням із виборним органом
первинної профспілкової організації
підприємства з додержанням
установленої тривалості робочого тижня
149
облік робочого часу − це механізм фіксування відомостей
та інформації щодо тривалості робочого часу працівників.
Облік фактично відпрацьованого кожним працівником
робочого часу зобов’язаний вести роботодавець
облік робочого часу полягає в тому, що

працівники протягом кожного робочого
дня тижня працюють однаковий час
облік робочого часу може бути

поденний підсумований
щотижневий
облік робочого часу

облік робочого часу може вводитися
застосовується у
не безперервно діючих підприємствах,
випадку, коли
а також в окремих виробництвах,
законодавство
цехах, дільницях, відділеннях та на
безпосередньо нормує
деяких видах робіт, де за умовами
робочий тиждень, а
виробництва не може бути дотримана
тривалість щоденної
встановлена законодавством для даної
роботи визначається
категорії працівників щоденна чи
графіком в межах
щотижнева тривалість робочого часу
встановленої тижневої
норми
виходячи з виробничих потреб, роботодавець за погодженням з

виборним органом первинної профспілкової організації або в
колективному договорі може встановлювати з урахуванням характеру
і умов праці тривалість роботи протягом дня за підсумованим обліком
робочого часу до 12 годин робочого часу на зміну
однак, встановлення 12-годинного робочого дня працівникам

не рекомендується, оскільки така тривалість роботи
призводить до значного напруження організму, і, як наслідок,
до швидкого розвитку втоми
150
максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість
відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, вихідні та святкові дні,
а також інші умови здійснення цього права визначаються законом
час, протягом якого працівник є вільним

від виконання трудових обов’язків і може
час використовувати його на власний розсуд
відпочинку
види часу відпочинку
перерва для відпочинку і щоденний

харчування (міжзмінний)
відпочинок
вихідні дні святкові і

(щотижневий неробочі дні
безперервний
відпочинок)
відпустки
згідно зі ст. 66 КЗпП України

працівникам надається перерва для перерва для
відпочинку і харчування тривалістю відпочинку і
не більше двох годин та, як харчування
правило, через чотири години після
початку роботи. Ця перерва не
включається в робочий час. Час її
початку і закінчення на тих роботах, де через
встановлюється правилами умови виробництва перерву
внутрішнього трудового встановити не можна,
розпорядку. Працівники працівникові повинна бути
використовують час перерви на свій надана можливість
розсуд і можуть на цей час приймання їжі протягом
відлучатися з місця роботи робочого часу
151
щоденний
(міжзмінний) відпочинок в роботі між закінченням
відпочинок одного робочого дня (робочої зміни)
та початком наступного робочого дня
(робочої зміни)
тривалість перерви в роботі між змінами має бути не

меншою подвійної тривалості часу роботи в попередню
зміну (включаючи і час перерви на обід)
це правило не поширюється на
випадки застосування підсумованого
обліку робочого часу
методичні рекомендації щодо застосування підсумованого

обліку робочого часу, затверджені наказом Міністерства праці
та соціальної політики України від 19 квітня 2006 р. №138
в окремих випадках тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку

може бути скорочена, але не менше як 12 годин на добу
вихідні дні
(щотижневий згідно зі ст. 67 КЗпП України при
безперервний п’ятиденному робочому тижні працівникам
відпочинок) надаються два вихідні дні на тиждень, а
при шестиденному − один вихідний день.
Загальним вихідним днем є неділя
на підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може

бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з
необхідністю обслуговування населення (магазини,
підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші),
вихідні дні встановлюються місцевими радами депутатів
тривалість щотижневого безперервного відпочинку

повинна бути не менш як сорок дві години
152
державні гарантії та відносини, пов’язані з відпусткою,
регулюються Конституцією України, Законом України
«Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. №504/96-В,
КЗпП України, іншими законами та нормативно-
правовими актами України
Закон України «Про

відпустки» встановлює відпустка − це вільний від
державні гарантії права на роботи час встановленої
відпустки, визначає умови,
законодавством або угодою
тривалість і порядок надання
сторін тривалості, на
їх працівникам для протязі якого за
відновлення працездатності, працівником зберігається
зміцнення здоров’я, а також
місце роботи (посада)
для виховання дітей,
задоволення власних життєво
важливих потреб та інтересів,
всебічного розвитку особи
право на відпустку забезпечується:
гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі

збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної
плати (допомоги)
здійсненням, як правило, гарантійної виплати на період

відпустки в розмірі середньої заробітної плати, а також
виплатою працівникові у випадках, передбачених
трудовим законодавством, колективним чи трудовим
договором, матеріальної допомоги для оздоровлення
забороною заміни відпустки грошовою компенсацією,

крім випадків, передбачених законодавством про працю
153
види відпусток
щорічні відпустки додаткова відпустка за роботу із

шкідливими та важкими умовами праці
основна
відпустка
додаткова відпустка за особливий характер праці
інші додаткові відпустки, передбачені законодавством
творча
додаткові відпустки у зв’язку з навчанням
відпустка
соціальні відпустки відпустки у зв’язку з

вагітністю та пологами
відпустка для догляду за
дитиною до досягнення відпустка у зв’язку з
нею 3-річного віку усиновленням дитини
додаткова відпустка працівникам, які мають дітей
відпустки без збереження заробітної плати
крім зазначених видів відпусток законодавством, колективним

договором, угодою та трудовим, договором можуть
установлюватись інші види відпусток. Чинне законодавство не
обмежує можливостей роботодавців встановлювати додаткові
пільги, соціальні гарантії, в тому числі додаткові відпустки
оплата інших видів відпусток провадиться з прибутку,

що залишається на підприємстві після сплати
податків та інших обов’язкових платежів до бюджету,
або за рахунок коштів фізичної особи, в якої
працюють за трудовим договором працівники
154
Робочий час − час протягом якого працівник повинен виконувати
доручену йому роботу (трудову функцію) відповідно до законодавства,
правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка, колективного і
трудового договору (контрактом).
Обліковий період − це календарний відрізок часу, за який фіксується
відробіток встановленої працівнику (працівникам) норми робочого часу.
Режим робочого часу − це порядок розподілу норми робочого часу
протягом відповідного календарного періоду.
Простій − це призупинення роботи, викликане відсутністю
організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи,
невідворотною силою або іншими обставинами.
Надурочні роботи − це роботи понад встановлену тривалість
робочого дня визначені у статтях 52, 53 і 61 Кодексу законів про працю.
Роботодавець або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні
роботи тільки у виняткових випадках, передбачених чинним законодавством
України.
Норми праці − це норми виробітку, часу, обслуговування,
чисельності − встановлюються для працівників відповідно до досягнутого
рівня техніки, технології, організації виробництва і праці.
Час відпочинку − це час вільний від роботи (від виконання трудової
функції), який використовується працівником на свій розсуд.
Відпустка − це тривалий вільний час від виконання трудових
обов’язків безперервним періодом, що надається за роботу протягом року
(робочого року).
Відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і для догляду за
дитиною − це соціальна оплачувана відпустка, яка надається жінці на
підставі медичного висновку у зв’язку з вагітністю та пологами.
Творча відпустка − це відпустка, яка надається працівникам для
закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках,
передбачених законодавством. Тривалість, порядок, умови надання та оплати
творчих відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України.
1. Механізм правового регулювання робочого часу в Україні.
2. Зарубіжний досвід у регулюванні робочого часу працівників.
3. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи: умови,
підстави, наслідки.
4. Особливості обліку робочого часу працівників у окремих галузях
господарювання.
5. Особливості режимів робочого часу в окремих галузях господарювання.
6. Визначення видів відпочинку за трудовим законодавством України.
7. Правові засади регулювання відпусток в Україні.
8. Правовий аналіз соціальних відпусток в Україні
1. Робочий тиждень буває таких видів:
155
А) 5-денний
Б) сезонний
В) 6-денний
Г) сумарний
2. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється для:
А) працівників із шкідливими умовами праці
Б) вагітних жінок
В) лікарів
Г) інвалідів
3. Неповний робочий час може бути у вигляді:
А) неповного робочого дня
Б) неповного робочого тижня
В) неповного робочого місяця
Г) неповного робочого року
4. Відмінність скороченого робочого часу від неповного робочого часу
полягає в:
А) умовах оплати праці
Б) кількісних показниках виконуваної роботи
В) звуженні трудових прав працівників
5. Початок та закінчення роботи визначається:
А) законодавством
Б) колективним договором
В) правилами внутрішнього трудового розпорядку
Г) трудовим договором
6. Нічним вважається час з ____ години вечора до ____ години ранку
7. Мінімальна тривалість щорічної оплачуваної відпустки становить:
А) 21 календарний день
Б) 21 робочий день
В) 24 календарні дні
Г) 24 робочі дні
8. Правом на щорічні відпустки повної тривалості у перший рік роботи
працівник має після спливу:
А) 6 місяців безперервної роботи
Б) 11 місяців безперервної роботи
В) 8 місяців безперервної роботи
9. Щорічна відпустка за бажанням працівника може бути розподілена на
частини будь-якої тривалості за умов, що його основна безперервна частина
буде складати не менше:
А) 12 календарних днів
Б) 12 робочих днів
В) 14 календарних днів
Г) 14 робочих днів
10. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:
А) за роботу у шкідливих умовах праці
Б) за особливий характер праці
156
В) за погодженням сторін
Г) за рішенням роботодавця на вимогу профспілкового комітету.
1. Яким нормативним актом передбачено 5-денний робочий тиждень?
2. Якими нормативними актами передбачено порядок надання щорічної
основної відпустки працівників?
3. Яким нормативним актом та у яких статтях передбачено види
відпочинку працівників?
4. Яким нормативним актом регулюється введення чергувань на
підприємствах в установах, організаціях?
5. На підставі якої статті допускається залучення до надурочних робіт?
6. Яка стаття КЗпП України закріплює умови надання працівникам
грошової компенсації за невикористану щорічну відпустку?
7. Які статті, яких нормативних актів регламентують порядок та умови
надання відпустки без збереження заробітної плати?
8. Яка стаття КЗпП України встановлює заборону на роботу у вихідні
дні?
9. Яка статті КЗпП України закріплює правила сумованого обліку
робочого часу?
Знайди приховане словосполучення, заповнюючи клітинки відповідями:
*
9
10
11
12
13
14
15
16
157
1. При укладанні колективного договору може бути встановлена __________,
порівняно із законодавством, норма тривалості робочого часу.
2. Призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або
технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною силою або
іншими обставинами.
3. Відпустка − це ____________ вільний від роботи час, який
використовується працівником на власний розсуд.
4. Час ____________ роботи встановлюється у Правилах внутрішнього
трудового розпорядку.
5. Вид відпустки ______________.
6. Час відведений працівнику для прийому їжі та відпочинку.
7. Один із неробочих днів, визначених законодавством.
8. Яка відпустка надається у зв’язку із вагітністю та пологами.
9. Конституція України гарантує кожному, хто працює, право на __________.
10. Перехід від однієї зміни до іншої встановлює _________ змінності.
11. Що може бути перенесено за ініціативою роботодавця, у порядку
виключення, за погодженням із працівником.
12. Час виконання трудової функції вважається ____________.
13. Вид режиму робочого часу ____________.
14. Вид робочого часу, який виділяють науковці _____________.
15. Вид робочого часу __________________.
16. Роботодавець зобов’язаний надавати працівнику відпустку ____________.
Кейс
Обстави справи є такими:
Між Державним університетом та професором Приходько В.В. було
укладено контракт від 27.08.2003 про роботу на посаді завідувача кафедри
фундаментальної медицини університету строком на 4 роки. 25 серпня 2006
року у професора Приходько В.В. народилася донька. 25.08.2007 професор
подав до відділу кадрів університету заяву про надання соціальної відпустки
по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Разом із заявою
було подано довідку з місця роботи дружини (Приходько О.П.) про те, що
вона працює і не користується зазначеною відпусткою. Згідно з наказом №
100-к від 26.08.2007. Приходько В.В. була надана соціальна відпустка по
догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 26.08.2007 по
25.08.2009 на підставі його заяви та наданих документів.
Згодом, 30 вересня 2007 року професор Приходько В.В. надіслав до
університету повідомлення телеграфом із змістом заяви про встановлення
йому неповного робочого часу для виконання обов’язків, передбачених
контрактом від 27.08.2003 на період перебування у соціальній відпустці по
догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Однак, адміністрація
університету згоди на встановлення неповного робочого часу, як того
вимагає ст. 56 КЗпП України, не дала, про що і повідомила професора
Приходько В.В. листом вих. № 714/02 від 01.10.2007.
5 листопада 2007 року Приходько В.В. надіслав на адресу університету
телеграфом заяву, в якій він стверджує, що поновив виконання своїх
158
службових обов’язків на умовах неповного робочого часу на посаді
завідувача кафедри фундаментальної медицини і дорікає, що університет не
виплатив йому заробітної плати за жовтень пропорційно відпрацьованого
часу, також професор Приходько В.В. повідомляє, що з 06.11.2007 він
продовжує перебування у соціальній відпустці по догляду за дитиною, а про
поновлення виконання службових обов’язків на умовах неповного робочого
часу повідомить університет додатково.
На цю заяву професору Приходько В.В. було надано відповідь листом
від 10.11.2007 № 07/06. У якому зазначалося: «згоди на встановлення Вам
неповного робочого дня, як то вимагають приписи ст. 56 КЗпП України,
надано не було, про що Ви були повідомлені належним чином у листі вих. №
714/02 від 10.10.2007 Наказу про ваше поновлення у виконанні трудових
обов’язків на умовах неповного робочого дня не видавалося і заробітна плата
відповідно не нараховується. Натомість на підставі наказу 100-к від
26.08.2007 відповідно до ст. 179 КЗпП України з 26.08.2007. Вам проводиться
нарахування та виплачується державна соціальна допомога на дитину до
досягнення нею трьох років».
У зв’язку з тим, що завідувач кафедри фундаментальної медицини
професор Приходько В.В. знаходиться у соціальній відпустці по догляду за
дитиною до досягнення нею трирічного віку, керівництво кафедрою з
26.08.2007 р. на період перебування у відпустці Приходько В.В. здійснюється
доцентом Петровим В.М. (№ 101-к від 27.08.2007 р.).
Приходько В.В. не погодився з відповіддю університету та звернувся з
позовною завою до суду з вимогою стягнути заборгованість по заробітній
платі. Свої позовні вимоги професор Приходько обґрунтовував тим, що
відповідно до умов контракту, який з ним було укладено, а саме пункт 2.4 та
2.5. було передбачено право на користування пільгами, встановленими
законодавством про працю, в тому числі скороченим робочим днем та
подовженою відпусткою. Право працювати за сумісництвом, а також на
умовах погодинної оплати у своєму навчальному закладі, або в іншого
роботодавця. Перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення
нею трирічного віку, я, керуючись наведеними умовами контракту, вирішив
поновити виконання обов’язків завідувача кафедри на умовах неповного
робочого часу, про що повідомив ректора університету і почав працювати
30.09.2007 до часу, доки я не отримав лист від керівництва університету за №
707/06 від 10.11.2007. Вважаю, що дії керівництва університету є
неправомірними, зокрема прошу суд зобов’язати університет виплатити мені
заробітну плату за відпрацьований час з 30.09.2007 по 05.11.2007 та
попередити університет про недопустимість порушення моїх трудових прав.
Вирішіть справу по суті.
Основна:
159
№50. – Ст. 375.
3. Про відпустки: Закон України від 15.11.1996 р., №504/96-ВР //
4. Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами
праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня:
Постанова КМ України від 21.02.2001 р., №163 // Офіц. вісн. України. − 2001.
− №9. − Ст. 352.
5. Порядок застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад
із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену
тривалість робочого тижня: Наказ Міністерства праці та соціальної політики
України від 23.03.2001 р., №122 // Офіц. вісн. України. − 2001. −№14.− Ст.
634.
6. Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та
установ охорони здоров’я: наказ Міністерства охорони здоров’я України від
25.05.2006 р., №319 // Офіц. вісн. України. − 2006. −№24. − Ст. 1780.
7. Про встановлення тривалості роботи та педагогічного навантаження
для окремих категорій працівників закладів та установ соціального захисту
населення: Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від
12.02.2007 р., №44 // Офіц. вісн. України. − 2007. − №14. − Ст. 541.
8. Порядок надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56
календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ
освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і
закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим
працівникам: Постанова КМ України від 14.04.1997 р., №346 // Офіц. вісн.
України. − 1997. − №24.
9. Про затвердження умов, тривалості, порядку надання та оплати
творчих відпусток: Постанова КМ України від 19.01.1998 р., №45 // Офіц.
вісн. України. − 1998. − №3.
10. Список виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість
працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із
шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці:
Постанова КМ України від 17.11.1997 р., №1290 // Офіц. вісн. України. −
1997.− №48.
11. Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим
робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці:
Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.1997 р.,
№7 // Українська Інвестиційна Газета. − 2003. − №24 − 25.
12. Методичні рекомендації щодо застосування підсумованого обліку
робочого часу: Наказ Міністерства праці та соціальної політики України від
19.04.2006 р., №138 // Праця і зарплата. − 2006. − №16.
13. Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму
робочого часу: Наказом Міністерства праці та соціальної політики України
від 04.10.2006 р., №359 // Праця і зарплата. − 2006. − №39.
Додаткова:
160
14. Барабаш Г.О. Про правове регулювання робочого часу і часу
відпочинку наукових працівників // Підприємництво, госп-во і право.
−2005.− №10. − С. 63 − 66.
13. Венедектов В.С. Рабочее время и время отдыха: Текст лекций. − X.:
Харьк. юрид. ин-т, 1987.
14. Венедиктова В. Регулювання ненормованого робочого часу в умовах
ринкової економіки // Право України. − 1999. − №7. − С. 104 − 106.
15. Гаращенко Л.П. Правове регулювання відпусток за законодавством
України: Монографія. − К.: Редакція газети «Іменем Закону», Павлім, 2003. −
172 с.
16. Гетьманцева Н. Договори про встановлення тривалості та режиму
робочого часу // Тернопільська Академія народного господарства. Актуальні
проблеми правознавства. − Вип. 4. − Тернопіль, 2002. − С. 199 −206.
17. Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Жигалкин П.И. Научно-
практический комментарий Закона Украиньї «Об отпусках». − X.: Консум,
1997.
18. ДомбруговаА. Умови надання основної щорічної відпустки // Юрид.
вісн. України. − 2005. − №24. − С. 14, 15.
19. Зубковський В. Компенсація за невикористану відпустку // Право
України. − 1999. − №2. − С. 103, 104.
20. Козак 3. Поєднання договірного та нормативного правового
регулювання неповного робочого часу // Вісн. Львів, ун-ту. Сер. юрид.− Вип.
35. − Львів: ЛДУ, 2000. − С. 335 − 340.
22. Костюченко О.Є. Проблеми визначення робочого часу окремих
категорій працівників // Актуальні проблеми політики: Зб. наук. праць / Кер.
авт. кол. С.В. Ківалов; відп. за вип. О.В. Козаченко. − Миколаїв: Поліграфічне
підприємство СПД Румянцева Г.В., 2009. − Вип.38. − С. 124 − 131.
23. Кришталь А.М. Ненормований робочий день // Юрид. Україна.
−2003. − №11. −С. 70 − 72.
24. Прокопенко В.І. Робочий час і час відпочинку: історія та сучасність //
Право України. − 1995. − №7. − С. 24 − 29.
25. Процевский А.И. Рабочее время и рабочий день по советскому
трудовому праву. − М.: Госюриздат, 1963. − 182 с.
26. Хуторян Н. Проблеми правового регулювання відпусток у проекті
трудового кодексу України // Право України. − 2009. − №3. − С. 35 − 40.
27. Хуторян Н. Удосконалення порядку надання відпусток у проекті
Трудового кодексу України // Юрид. Україна. – 2006. – №1. – С. 44 – 48.
161
Тема 9
Оплата праці. Гарантії і
компенсації
План
1. Поняття, структура та особливості заробітної плати

2. Форми, строки, періодичність і місце виплати заробітної плати
3. Системи оплати праці. Тарифна система
4. Обмеження відрахувань із заробітної плати
5. Гарантійні та компенсаційні виплати
дія роботодавця по відношенню

об’єкт правовідносин до виконаної працівником роботи
заробітна оплата
плата праці
з точки зору прав та обов’язків сторін трудових правовідносин

вони є синонімами, тому не випадково, що в багатьох
нормативно-правових актах при визначенні однієї з категорій
використовується інша і навпаки
відповідно до
заробітна плата − це винагорода, обчислена, положень КЗпП
як правило, у грошовому вираженні, яку за України та Закону
трудовим договором власник або України «Про
вповноважений ним орган виплачує оплату праці»
працівникові за виконану ним роботу
162
це винагорода за виконану
роботу відповідно до
Закон України встановлених норм праці
«Про оплату праці» (норми часу, виробітку,
обслуговування,
посадових обов’язків)
структура заробітної плати
основна заробітна плата
додаткова заробітна плата
винагорода за
інші заохочувальні та працю понад
компенсаційні виплати установлені
норми, за
трудові успіхи
та
це винагороди та премії, які мають винахідливість і
одноразовий характер, компенсаційні та за особливі
інші грошові й матеріальні виплати, які не умови праці
передбачені актами чинного законодавства
або які провадяться понад установлені
зазначеними актами норми
основні методологічні положення щодо визначення

показників оплати праці містить Інструкція зі статистики
заробітної плати, затверджена наказом Державного
комітету статистики України від 13 січня 2004 р. №5
структура структура фонду

заробітної плати схожі оплати праці
включаються нарахування найманим працівникам у

грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому
вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований
час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу
незалежно від джерела фінансування цих виплат
163
до складу Фонду основної заробітної плати належать
винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм
праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками
робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних
службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво
суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу

доходів (виручки), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг),
у разі, якщо вони є основною заробітною платою
гонорар штатним працівникам редакцій газет, журналів, інших

засобів масової інформації, видавництв, установ мистецтва й (або)
оплата їх праці, що нараховується за ставками (розцінками)
авторської (постановочної) винагороди, нарахованої на підприємстві
оплата при переведенні працівника на нижчеоплачувану роботу у

випадках і розмірах, передбачених чинним законодавством, а також
при невиконанні норм виробітку та виготовленні продукції, що
виявилася браком не з вини працівника
оплата роботи висококваліфікованих працівників, залучених для

підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників
оплата праці за час перебування у відрядженні (не включає

відшкодування витрат у зв’язку з відрядженням: добових, вартості
проїзду, витрат на наймання житлового приміщення)
вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі

оплати праці
оплата праці (включаючи гонорари) працівників, які не

перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки
проводяться підприємством безпосередньо з працівниками), за
виконання робіт: згідно з договорами цивільно-правового
характеру; обов’язками особам, які є членами спостережної ради
або ревізійної комісії акціонерного товариства; з договорами між
підприємствами про надання робочої сили
164
фонд додаткової заробітної плати включає:
надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових

окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством
суміщення професій (посад) розширення зони обслуговування

або збільшення обсягу робіт
інтенсивність
роботу в
праці роботу у важких і шкідливих
нічний час
та особливо важких і особливо
шкідливих умовах праці
класність водіям тощо
(машиністам)
транспортних виконання обов’язків
керівництво
засобів тимчасово відсутнього
бригадою
знання та використання
науковий допуск до державної
в роботі іноземної мови
ступінь таємниці
відсоткові або комісійні винагороди, виплачені додатково до

тарифної ставки (окладу, посадового окладу)
оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні у

розмірах та за розцінками, установленими чинним законодавством
оплата працівникам днів відпочинку, що надаються їм у зв’язку з

роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому
методі організації праці, при підсумованому обліку робочого часу і в
інших випадках, передбачених законодавством
суми виплат, пов’язаних з суми компенсації працівникам втрати

індексацією заробітної частини заробітної плати у зв’язку з
плати працівників порушенням термінів її виплати
вартість безоплатно наданих окремим категоріям працівників

відповідно до законодавства житла, вугілля, комунальних послуг,
послуг зв’язку та суми коштів на відшкодування їхньої оплати тощо
165
інші заохочувальні та компенсаційні виплати складають
нарахування за невідпрацьований час, не передбачені чинним

законодавством, зокрема працівникам, які вимушено працювали
скорочений робочий час та перебували у відпустках з ініціативи
роботодавця (крім допомоги по частковому безробіттю), брали
участь у страйках
винагороди та заохочення, матеріальна допомога, що має

що здійснюються раз на рік систематичний характер, надана
або мають одноразовий всім або більшості працівників (на
характер оздоровлення, у зв’язку з
екологічним станом)
виплати соціального характеру у грошовій і натуральній формі
Види деяких заохочувальні та компенсаційні виплати

винагороди та винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні
заохочення, винагороди за вислугу років (стаж роботи)
що премії, що виплачуються у встановленому порядку за
здійснюються спеціальними системами преміювання, виплачені
раз на рік або відповідно до рішень уряду
мають премії за сприяння винахідництву та раціоналізації,
одноразовий створення, освоєння та впровадження нової техніки і
характер технології, уведення в дію в строк і достроково
виробничих потужностей й об’єктів будівництва,
своєчасну поставку продукції на експорт та інші; премії
за виконання важливих та особливо важливих завдань;
одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними
результатами праці (наприклад, до ювілейних та
пам’ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі)
грошова винагорода державним службовцям за сумлінну
безперервну працю в органах державної влади, зразкове
виконання трудових обов’язків
вартість безкоштовно наданих працівникам акцій тощо
виплати витрати в розмірі страхових внесків підприємств на
соціального користь працівників, пов’язаних із добровільним
характеру у страхуванням (особистим, страхуванням майна)
грошовій і оплата або дотації на харчування працівників, у тому
натуральній числі в їдальнях, буфетах, профілакторіях
формі оплата за утримання дітей працівників у дошкільних
закладах
166
вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на
лікування та відпочинок, екскурсії або суми компенсацій,
видані замість путівок за рахунок коштів підприємства
вартість проїзних квитків, які персонально
розподіляються між працівниками, та відшкодування
працівникам вартості проїзду транспортом загального
користування
інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата
квартири та найманого житла, гуртожитків, товарів,
продуктових замовлень, абонементів у групи здоров’я,
передплати на газети та журнали, протезування, суми
компенсації вартості виданого працівникам палива у
випадках, не передбачених чинним законодавством) тощо
деякі виплати, що не належать до фонду оплати праці

внески підприємств на загальнообов’язкове
державне соціальне страхування
допомоги та інші виплати, що здійснюються за рахунок коштів

фондів державного соціального страхування
оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за

рахунок коштів підприємства, установи, організації
соціальні допомоги та виплати за рахунок коштів підприємства,

установлені колективним договором (працівникам, які перебувають
у відпустці для догляду за дитиною, на народження дитини тощо)
внески підприємств згідно з договорами добровільного

медичного та пенсійного страхування працівників і членів їхніх
сімей
одноразова допомога працівникам, які виходять на пенсію згідно з
діючим законодавством і колективними договорами
надбавки та доплати до державних пенсій працюючим пенсіонерам

суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору
суми, нараховані працівникам за час затримки розрахунку
при звільненні
витрати на відрядження: добові (у повному обсязі), вартість проїзду,

витрати на наймання житлового приміщення та інші виплати
167
держава здійснює регулювання оплати праці працівників
підприємств усіх форм власності шляхом
встановлення розміру мінімальної встановлення
заробітної плати державних норм
встановлення умов і розмірів оплати праці керівників

підприємств, заснованих на державній, комунальній
власності, працівників підприємств, установ та організацій,
що фінансуються чи дотуються з бюджету
регулювання фондів оплати праці оподаткування

працівників підприємств-монополістів доходів
згідно з переліком, що визначається працівників
Кабінетом Міністрів України
державне регулювання оплати праці поділяється на

пряме і непряме (побічне)
це законодавчо встановлений розмір заробітної плати

за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не
може провадитися оплата за виконану працівником
місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи)
не включаються при прямому регулюванні

доплати, держава встановлює
мінімальну
надбавки,
заробітну плату
заохочувальні та
компенсаційні умови та порядок
виплати індексації
державні норми заробітної плати
встановлюється у
розмірі не умови і розміри оплати праці керівників
нижчому від підприємств, заснованих на державній,
розміру комунальній власності, працівників
прожиткового підприємств, установ та організацій, що
мінімуму для фінансуються чи дотуються з бюджету
працездатних осіб
168
у період між переглядом розміру мінімальної заробітної
плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації
згідно з чинним законодавством
індексація грошових доходів населення − встановлений

законами та іншими нормативно-правовими актами України
механізм підвищення грошових доходів населення, що дає
можливість частково або повністю відшкодовувати
подорожчання споживчих товарів і послуг (ст. 1 Закону
України «Про індексацію грошових доходів населення» від 3
липня 1991 р. №1282-ХІ)
індексації підлягає
оплата праці працівників підприємств, установ, організацій у

грошовому виразі, одержана в гривнях на території України, та
яка включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними
ставками (окладами) і відрядними розцінками, доплати,
надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати,
передбачені законодавством, а також інші компенсаційні
виплати, що мають постійний характер
індексація проводиться в разі, коли величина

індексу споживчих цін перевищила поріг індексації,
який установлюється в розмірі 101 відсотка
індекс споживчих цін − поріг індексації −

показник, що характеризує величина індексу
динаміку загального рівня споживчих цін, яка надає
цін на товари та послуги, підстави для проведення
які купує населення для індексації грошових
невиробничого споживання доходів населення
169
непряме регулювання оплати праці
здійснюється шляхом
оподаткування прибутків працівників
(податок з доходів фізичних осіб)
регулювання фондів оплати праці

працівників підприємств-монополістів
норми й гарантії оплати праці, визначені законодавством

для працівників підприємств, установ, організацій усіх форм
власності, є мінімальними державними гарантіями, тому
при договірному регулюванні вони не можуть бути погіршені
договірне регулювання оплати праці працівників
колективно-договірне індивідуально-договірне
здійснюється на основі системи угод, що укладаються на

державному (генеральна угода), галузевому (галузева
угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому
(колективний договір) рівнях відповідно до Закону
України «Про колективні договори і угоди»
головним принципом при цьому є недопущення погіршення

правового положення працівників шляхом зниження гарантій,
передбачених угодою більш високого рівня чи законодавством
заробітна плата
заробітна працівників
плата підприємств на
території України
виплачується в виплачується у
натуральній та грошових знаках, що
грошовій формах мають законний обіг
на території України
170
при кожній виплаті заробітної плати роботодавець повинен
повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду,
за який провадиться оплата праці
загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат
розміри і підстави відрахувань із заробітної плати
сума заробітної плати, що належить до виплати
у разі, якщо день виплати заробітної плати

збігається з вихідним, святковим або неробочим
днем, заробітна плата виплачується напередодні
ст. 175
Кримінального за невиплату заробітної
кодексу України плати встановлено
кримінальну
за умисну безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії,

пенсії чи іншої соціальної виплати громадянам більше ніж за один
місяць керівник підприємства, установи або організації незалежно
від форми власності може бути притягнутий до такої
відповідальності. Особа звільняється від кримінальної
відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної
відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії,
пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам
при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від

підприємства, установи, організації, провадиться в день
звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то
зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня
після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок
171
за особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати
може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на
вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг
за рахунок власника або вповноваженого ним органу
система оплати праці − це визначений взаємозв’язок між

показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру його
оплати в межах і понад норми праці, які гарантують одержання
працівником заробітної плати відповідно до фактично досягнутих
результатів праці (відносно норми), погодженої між працівником і
роботодавцем ціною його робочої сили
це спосіб встановлення співвідношення між

затраченою працею та розміром заробітної плати
вибір системи оплати праці залежить від особливостей

технологічного процесу, форм організації праці, вимог,
що ставляться до виконуваної роботи, стану
нормування праці й обліку трудових витрат
заробітна плата
нараховується за
системи оплати праці фактично відпрацьований
час відповідно до
тарифної ставки (окладу)
основні
почасова
відрядна види годинна
денна
тижнева
додаткова −
преміальна місячна
заробіток залежить, за загальним правилом, від кількості

виготовленої продукції та витрат часу на її виготовлення
172
при відрядній системі оплаті праці заробіток обчислюється за
допомогою відрядних розцінок, норм виробітку й норм часу
норма виробітку − це норма часу − це розмір

встановлений обсяг роботи витрат робочого часу,
(кількість одиниць продукції), встановлений для
який працівник чи група виконання одиниці
працівників відповідної роботи працівником
кваліфікації повинні виконати або групою працівників
(виготовити, перевезти та ін.) за (наприклад, бригадою)
одиницю робочого часу в певних відповідної кваліфікації
організаційно-технічних умовах в певних організаційно-
технічних умовах
можлива на роботах, де
винагорода кожного праця кожного працівника
працівника залежить від підлягає точному обліку
результатів роботи
всього колективу
(бригади, ділянки, цеху)
відрядна оплата праці
колективна індивідуальна
пряма
непряма
спосіб підрахунку прогресивна
регресна
розподіл
колективного
заробітку між акордна
окремими
працівниками
відбувається
шляхом урахування
коефіцієнта
трудової участі спосіб організації роботи
173
види відрядної системи оплати праці (залежно від способу підрахунку)
пряма передбачає визначення заробітної плати за
однаковими розцінками за всю вироблену
продукцію чи надані послуги, в тому числі й
понаднормативні, праця оплачується тільки з
урахуванням одного показника −
відпрацьованого часу
непряма передбачає, що результати роботи деяких
категорій працівників враховуються
опосередковано, через результати праці інших
працівників, і оплата відбувається за
опосередковані результати праці
прогресивна заробітна плата за вироблену продукцію в межах
установленої норми нараховується на основі
звичайної відрядної розцінки, а за продукцію
понад норму за прогресивно-зростаючими
розцінками
регресна розцінки за кожну одиницю виробленої
продукції чи наданих послуг після певного рівня
виконання норм знижуються
акордна одиницею виміру її результатів служить обсяг
роботи в цілому, виконання якого необхідно для
роботодавця до певного строку. Оплата праці
здійснюється за виконаний комплекс робіт без
урахування окремих виробничих операцій, які
його складають
і відрядна, і почасова системи оплати праці можуть

доповнюватися преміальною системою, тобто такою, що
передбачає виплату премії певному колу осіб на підставі
заздалегідь установлених конкретних показників і умов
преміювання
премія − це основний вид додаткової, понад основну заробітну

плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами
їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та
умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством
174
сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюються
регулювання та диференціація розмірів оплати праці
працівників залежно від складності робіт (кваліфікації
працівників), особливостей та значимості окремих видів
виробництв, категорій працівників, що беруть участь у
виробничому процесі, та умов праці
основою організації оплати праці є тарифна система, вона включає
тарифні сітки, тарифні ставки, схеми

посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні
характеристики (довідники)
тарифна система оплати праці

використовується для розподілу робіт залежно
від їх складності, а працівників − залежно від їх
кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.
Вона є основою формування та диференціації
розмірів заробітної плати
Тарифна сітка
(схема посадових окладів)
формується на основі:
тарифної ставки робітника міжкваліфікаційних

першого розряду, яка (міжпосадових)
встановлюється у розмірі, що співвідношень розмірів
перевищує законодавчо тарифних ставок
встановлений розмір (посадових окладів)
мінімальної заробітної плати
Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники)

розробляються Міністерством праці України
175
з проголошенням Декларації про державний суверенітет, в
Україні дістала прояв концепція визнання пріоритетності ролі
і значення соціальних чинників у діяльності держави
серед широкої низки елементів, які характеризують соціальну

державу, значне місце займають такі поняття як оплата праці,
індексація доходів, гарантійні та компенсаційні виплати тощо
гарантійні виплати − це грошові компенсаційні виплати

виплати, що здійснюються робото- − це грошові виплати,
давцем за періоди, коли працівник з встановлені для
підстав, визначених законодавством, відшкодування
колективним договором чи угодою, працівнику витрат,
трудовим договором, не працював, з пов’язаних з виконанням
метою збереження доходів такого ним трудових чи інших
працівника. Цільове призначення обов’язків, передбачених
гарантійних виплат − запобігти законодавством,
можливим втратам у заробітку колективним договором
працівника у зв’язку з тим, що він чи угодою, трудовим
відволікається від виконання своїх договором
трудових обов’язків
гарантійні виплати поділяються на ті, що залежать від

виробництва та ті, що не залежать від виробництва, але
необхідні для держави, суспільства
перша група виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість
виплати при службових відрядженнях виплати за час

підвищення кваліфікації з
виплати за час перебування в відривом від виробництва
медичному закладі на обстеженні
виплати працівникам − авторам винаходів, корисних моделей,

промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій
виплати за участь у колективних переговорах і підготовці

проекту колективного договору чи угоди та ін
176
друга група виплати працівникам на час виконання державних
або громадських обов’язків
виплати
донорам виплати незалежним посередникам та трудовим
арбітрам за час роботи в примирних органах тощо
поряд із гарантійними виплатами законодавством

передбачені також гарантійні доплати
гарантійні доплати − це
якщо гарантійні виплати грошові виплати, що
проводяться замість заробітної здійснюються
плати, то доплати повністю роботодавцем працівникам
заробітну плату не заміняють, а за наявності роботи, якщо
підсумовуються із заробітною при цьому зменшується
платою, нарахованою за фактично розмір заробітної плати
відпрацьований час або за фактично
виготовлену продукцію
гарантійні доплати
доплати працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій
тривалості щоденної роботи (праця працівників молодше
вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за
відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з
доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх
щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної
роботи дорослих працівників)
доплати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану

роботу і переміщенні (при переведенні працівника на іншу
постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається
його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня
переведення. У законом визначених випадках протягом двох
місяців із дня переміщення та ін.
177
компенсаційні виплати
витрати на службове відрядження витрати при переїзді на

роботу в іншу місцевість
компенсація за зношування
витрати за час підвищення
інструментів, що належать
кваліфікації з відривом від
працівникам
виробництва
компенсація витрат за використання особистих легкових

автомобілів для службових поїздок
компенсація окремим категоріям працівників бюджетних установ і

організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв’язку
з виконанням ними службових обов’язків та ін
днем вибуття у відрядження

днем прибуття з
вважається день відправлення
відрядження − день
поїзда, літака, автобуса або
прибуття транспортного
іншого транспортного засобу з
засобу до місця постійної
місця постійної роботи
роботи відрядженого
відрядженого працівника
при відправленні транспортного засобу до 24-ї години включно

днем вибуття у відрядження вважається поточна доба, а з 0-ї
години і пізніше − наступна доба
працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються:

добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця
призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення в
порядку і розмірах, установлюваних законодавством
178
Заробітна плата − це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому
виразі, яку за трудовим договором роботодавець або уповноважений ним
орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Мінімальна заробітна плата − це законодавчо встановлений розмір
заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може
провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму
праці (обсяг робіт).
Основна заробітна плата − це винагорода за виконану роботу
відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку,
обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді
тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових
окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата − це винагорода за працю понад
установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови
праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати,
передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням
виробничих завдань і функцій.
Тарифна система оплати праці − це основа організації оплати праці,
яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і
тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) та використовується для
розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників − залежно від їх
кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та
диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі
тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі,
що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної
плати та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів
тарифних ставок (посадових окладів).
Індекс споживчих цін − це показник, що характеризує динаміку
загального рівня цін на товари та послуги, які купує населення для
невиробничого споживання.
Поріг індексації − це величина індексу споживчих цін, яка надає
підстави для проведення індексації грошових доходів населення.
Індексація грошових доходів населення − це встановлений законами та
іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення
грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю
відшкодовувати подорожчання споживчих товарів і послуг.
1. Соціально-економічний аспект оплати праці.
2. Загальна правова характеристика організації оплати праці в Україні.
3. Правове регулювання права на оплату праці та його захист.
4. Основні напрямки реформування системи оплати праці в Україні.
5. Концепція «гідної праці» як умова розвитку трудових відносин в Україні.
6. Справедлива винагорода, як нормативний припис міжнародних актів.
179
1. При кожній виплаті заробітної плати роботодавець або уповноважений
ним орган повинен повідомити працівника про такі дані: загальна сума
заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; сума заробітної плати,
що належить до виплати:
А) так
Б) ні
2. Заробітна плата − це _____________________, обчислена, як правило, у
грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець або
уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу
3. Розмір заробітної плати залежить від:
А) професій
Б) складності та умов виконуваної роботи
В) виду господарювання роботодавця
Г) професійно-ділових якостей працівника
4. Доплата належить до:
А) основної заробітної плати
Б) додаткової заробітної плати
В) заохочувальних виплат
Г) компенсаційних виплат
5. Надбавки належить до:
6. Оклад належить до:
7. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт
залежно від їх складності, а працівників − залежно від їх кваліфікації та за
розрядами тарифної сітки:
А) так
Б) ні
8. Державне регулювання оплати праці здійснюється:
А) шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших
державних норм і гарантій
Б) шляхом контролю за розмірами заробітної плати у недержавному секторі
економіки
В) шляхом встановлення обмежень щодо максимальної заробітної плати
9. Вищий нагляд за додержанням законодавства про оплату праці здійснює
Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори:
А) так
Б) ні
180
10. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення
роботодавець або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника
не пізніш як за _____________________ до їх запровадження або зміни
1. Яка Постанова Пленуму Верховного Суду України присвячена
судовій практиці з питань оплати праці? У якій редакції (дата) вона діє?
2. Які нормативні акти в Україні регулюють оплату праці працівників
підприємств, установ, організацій різних форм власності?
3. Яка стаття Кодексу законів про працю України дає визначення
мінімальної заробітної плати?
4. Які статті Кодексу законів про працю України присвячено оплаті
праці?
5. Яким нормативним актом, та у якій статті регламентовано оплату
праці при виконанні робіт різної кваліфікації?
6. Де у Кодексу законів про працю України закріплено умови оплати
праці у робочі та святкові дні?
7. Який нормативний акт визначає структуру заробітної плати?
8. Які нормативні акти регулюють тарифну систему оплати праці?
Знайди приховане словосполучення відповідаючи на питання

1. У структурі заробітної плати це винагорода за виконану роботу
відповідно до встановлених норм праці (назва).
2. Орган який прийняв Конвенцію №95 «Про захист заробітної плати»
1949 р.
3. Вид відрядної оплати праці (назва).
4. Система оплати праці (назва).
5. У структурі заробітної плати це винагорода за працю понад
установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови
праці (назва).
6. Одна з основних систем оплати праці яка нараховується за фактично
відпрацьований час відповідно до тарифної ставки (окладу).
7. Вид відрядної оплата праці за способом підрахунку яка передбачає,
що результати роботи деяких категорій працівників враховуються
опосередковано, через результати праці інших працівників, і оплата
відбувається за опосередковані результати праці.
8. Система оплати праці (назва).
9. Вид відрядної оплати праці за способом підрахунку яка передбачає,
що одиницею виміру її результатів служить обсяг роботи в цілому,
виконання якого необхідно для роботодавця до певного строку. Оплата праці
здійснюється за виконаний комплекс робіт без урахування окремих
виробничих операцій, які його складають.
10. При відрядній системі оплаті праці заробіток обчислюється за
допомогою відрядних ____________, норм виробітку й норм часу.
11. Вид відрядної оплати праці (назва).
181
1
2
3
4
5
6
*
7
8
9
10
11
Рольова гра «Оплата праці, кому право, а кому обов’язок»

Мета гри:
самостійної роботи щодо порядку виплати заробітної плати працівникам при
звільнені.
2. Набуття практичних навичок щодо порядку вирішення трудових
спорів.
основі нормативно-правових актів України. Закріплення знань про порядок
виплати заробітної плати працівникам при звільненні на основі застосування
теоретичних положень на практиці шляхом аналізу інформації та прийняття
рішень. Набуття навичок щодо порядку вирішення трудових спорів.
Матеріальне забезпечення гри:
– правова програма «Ліга:Закон»;
– завдання для учасників гри;
– примірна форма рішення суду.
182
акти: Конституція України; Кодекс законів про працю України; Закон
України «Про оплату праці».
По-перше, заробітна плата − це винагорода, обчислена, як правило, у
грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець або
уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Слід пам’ятати, що держава здійснює регулювання оплати праці працівників
підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом встановлення
розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов
і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з
бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування
доходів працівників. Держава також встановлює тверді гарантії в оплаті
праці. Розмір оплати праці може бути нижчим від встановленої державою
мінімальної зарплати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення
продукції, що виявилась браком, простою та з інших причин, передбачених
законодавством, які мали місце з вини працівника. Чинним трудовим
законодавством передбачені строки розрахунку по оплаті праці при
звільненні працівника.
Суддя − визначає юридично значущі обставини справи та оцінює надані
суду докази. Вирішує питання по суті та готує рішення суду.
Позивач − виступає у дебатах в судовому засіданні і підтримує заявлені
позовні вимоги. Готує доповідь на підтримку своїх вимог.
Представник позивача (1) − готує доповідь на підтримку вимог свого
клієнта.
Представники відповідача (2) − готують відзив на позовну заяву, беруть
участь у дебатах.
Державний інспектор праці − виступає спеціалістом з питань
застосування законодавства про працю. Готує висновок по суті спору.
Студенти, які не отримали ролі, виступають спостерігачами та готують
рецензії на дії учасників гри.
Обставини справи:
10.03.2018 Кисельов Станіслав Олексійович звернувся до суду з
позовом до Дніпровського державного підприємства з вимогою виплатити
заборгованість по заробітній платі та виплати суми вимушеного прогулу. У
позовній заяві він зазначив, що перебував у трудових правовідносинах з
відповідачем. З 01.07.2015 по 08.06.2017 працював на посаді машиніста
бурової установки. Наказом № 38-к від 08.06.2017 р. був звільнений з
займаної посади за власним бажанням. Але у порушення статті 116
Кодексу законів про працю розрахунок з ним не було проведено. Трудову
книжку мені надіслали поштою, яку я отримав 15.12.2017. У телефонній
розмові головний бухгалтер підтверджує заборгованості по заробітній
платі в сумі 15 577 грн. 63 коп. (одна тисяча п’ятсот сімдесят сім гривень
п’ятдесят три копійки). Позивач просить:
183
1. Зобов’язати відповідача провести розрахунок заборгованості по
заробітній платі з урахуванням індексу інфляції.
2. Суд стягнути на його користь суму заборгованості по заробітній
платі з урахуванням індексації.
3. Виплатити за вимушений прогул кошти у сумі 36 тис. грн.
(тридцять шість тисяч гривень)
4. Відшкодувати моральну шкоду у сумі 10 500 грн. (десять тисяч
п’ятсот гривень).
До позовної заяви позивач надав такі документи:
− копію трудової книжки;
− розрахункові листи по заробітній плати за остання 5 місяців роботи;
− довідку про заборгованість по заробітній платі.
Суд прийняв позовну заяву до розгляду. За справою було призначено
судове засідання.
Викладач підводить підсумки, обговорюючи роботу кожного студента,
результатам, яких досягли студенти. Після цього студенти, за бажанням,
№50. – Ст. 375.
3. Про оплату праці: Закон України від 24.03.1995 р., №108/95-ВР //
4. Про регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-
монополістів: постанова КМ України від 05.05.1997 р., №428 // Офіц. вісн.
України. − 1997. − №19.
5. Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість:
постанова КМ України від 02.03.1998 р., №255 // Офіц. вісн. України. − 1998.
− №9. − Ст. 351.
6. Порядок обчислення середньої заробітної плати: Постанова КМ
України від 08.02.1995 р., №100 // ЗП уряду України. − 1995. − №4. − Ст. 111.
7. Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати
натурою: Постанова КМ України від 03.04.1993 р., №244 // ЗП уряду
України. − 1993. − №9. − Ст. 183.
8. Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах:
Постанова КМ України від 11.08.1995 р., №648 // Уряд. кур’єр. − 1995. − №
129 − 130.
9. Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України
та за кордон: Постанова КМ України від 23.04.1999 р., №663 // Уряд. кур’єр.
− 1999 .− №83 − 84.
10. Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон:
184
Наказ Міністерства фінансів України від 13.03.1998 р., №59 // Офіц. вісн.
України. − 1998. − №13.
11. Інструкція зі статистики заробітної плати: Наказ Держкомстату
України від 13.01.2004 р., №5 // Офіц. вісн. України. − 2004. − №4. − Ст. 200.
12. Про практику застосування судами законодавства про оплату праці:
постанова Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р., №13 // Вісн.
Верховного Суду України (додаток). − 2000. − №1.
Додаткова:
25. Павловська Н.О., Павловська О.В. Державно-договірне
регулювання оплати праці як одна з основних функцій виконавчої влади //
Державна виконавча влада в Україні: формування та функціонування: Ч. 2. −
К.: Вид-во УАДУ, 2000. − С. 62 − 106.
13. Авраменко В.В. Особливості оплати праці на сучасних умовах
реформування економіки України // Вісн. Акад. праці і соціал. відносин
Федерації профспілок України. − 2002. − №5. − С. 258 − 263.
13. Божко В.М. Поняття заробітної плати // Вісн. Нац. ун-ту внутр.
справ. − X.: Нац. ун-т внутр. справ, 2005. − Вип. 29. − С. 267 − 275.
14. Бурак В .Я. Єдність правового регулювання заробітної плати як
державна гарантія соціального захисту працівників /// Вісн. Львівського ун-
ту. Серія юрид. Вип. 34. − Львів: ЛДУ ім. І. Франка, 1999. − С. 114 − 119.
15. Гетьманцева Н. Співвідношення централізованого і локального
правового регулювання оплати праці // Право України. − 1997. − №12. − С. 66
− 70.
16. Григор’єва Л.І. Порядок нарахування та стягнення компенсації
працівникам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків
її виплати // Вісн. Верхов. Суду України. − 1999. − №6. − С. 34 − 37.
17. Жигалкін П.І., Ярошенко О.М. Щодо поєднання державного й
колективно-договірного методів регулювання оплати праці // Проблеми
законності: Респ. міжвідом. наук. зб. − Харків: Нац. юрид. акад. України,
2008.− Вип. 97.− С. 63 − 68.
18. Квин Е. Сущность заработной платы и особенности ее проявления в
Украине // Підприємництво, госп-во і право. − 1999. − №1. − С. 23 − 28.
19. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та
удосконалення. − К.: Фірма «Праця», 1997.
20. Кононенко Р.С. Правове регулювання тарифної системи оплати
праці в сучасних умовах // Зб. наук, праць. Серія «Право». Вип. 3. − X.:
ХНАДУ, 2003. − С. 59 − 63.
21. Копайгора І.І. Історично-правові підстави натуралізації заробітної
плати // Право і безпека. − 2004. − №3/2. − С. 146 − 149.
22. Костюченко О.Є. Реалізація права на заробітну плату: проблеми
сучасності // Актуальні проблеми права: теорія і практика: Зб. наук. праць. −
Вип. № 16. − Луганськ, Східноукраїнський нац. ун-т ім. В.Даля, 2010. − С. 87
− 95.
23. Крентовська О. Формування державних соціальних гарантій у сфері
оплати праці // Вісн. Нац. акад. держ. управління при Президентові України.
185
− 2003. − №1. − С. 398 − 406.
24. Лаптій І. Оплата праці і заробітна плата: щодо питання термінології
// Право України. − 2005. − №7. − С. 81 − 84.
25. Матвієнко П. До питання державного регулювання оплати праці в
Україні // Вісн. Нац. акад. держ. управління при Президентові України −
2006.− №4. − С. 79 − 89.
26. Плахотнікова М.В. Заробітна плата і її роль у підвищенні
ефективності виробництва за сучасних умов його господарювання // Вісн.
Акад. праці і соціал. відносин Федерації профспілок України. − 2001. −
№4(13). − С. 94 − 98.
27. Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного
производства. − X.: Вища школа, 1975.− 168 с.
28. Процевський О. Окремі питання захисту права на заробітну плату в
судовому порядку // Право України. − 2008. − №2. − С. 64 − 69.
29. Сімутіна Я. Проблеми правового регулювання оплати праці з
відхиленням від нормальних умов праці // Юрид. Україна. − 2005 .− №10. −
С. 44 − 50.
186
Тема 10
Тема 10
Відповідальність
Дисциплінаупраці
трудовому
праві
План
План
1. Поняття
1. Поняття дисципліни
дисципліни праці
праці та
та методи
методи їїїї забезпечення
2. Внутрішній
2. Внутрішній трудовий
трудовий розпорядок
розпорядок
3. Заохочення
3. Заохочення
4. Дисциплінарна
4. Дисциплінарна відповідальність
5. Матеріальна відповідальність працівника
умовою будь-якої колективної праці незалежно від галузі економіки,

правової форми організації та соціально-економічних відносин у
суспільстві, в яких вона відбувається, є трудова дисципліна
обов’язок працівників
дотримуватись дисципліни
сукупність правових норм, що праці й право роботодавців
регулюють внутрішній вимагати від працівників
трудовий розпорядок та виконання тільки тих
визначають трудові обов’язки обов’язків, які обумовлені
сторін трудового договору, а чинним законодавством,
також методи забезпечення локальними актами та
виконання цих обов’язків трудовим договором
«трудова дисципліна» як категорія

інститут трудового права
фактична поведінка принцип трудового права
елемент трудових правовідносин
стан та рівень дотримання полягає в обов’язку працівника

трудових обов’язків підкорятися дисципліні праці
працівниками на даного виробництва, його
конкретному підприємстві, в внутрішньому трудовому
установі, організації розпорядку
187
дисципліна праці взаємопов’язана з технологічною та виробничою
дисципліною. Однак між ними є істотні відмінності. Вони
співвідносяться між собою як ціле та його частини. При цьому
частина має всі ознаки цілого та додаткові притаманні тільки їй
специфічні ознаки
означає загальний порядок

працівники відповідають на виробництві.
за порушення трудової Роботодавець відповідає за
дисципліни виробничу дисципліну
виробнича дисципліна
трудова дисципліна забезпечення

чіткої та ритмічної
технологічна роботи
дисципліна підприємства
тощо
забезпечення працюючих осіб

сировиною, інструментами,
матеріалами, роботою без
простоїв
полягає в дотриманні технологічних

правил та норм на виробництві
якщо працівник порушує технологічну

дисципліну, це є виробничим упущенням і дає,
зокрема, підставу роботодавцеві поряд із
притягненням винного до дисциплінарної
відповідальності ставити питання щодо повного
або часткового позбавлення його премії
188
необхідною умовою підвищення продуктивності праці й
ефективності виробництва є чіткий трудовий розпорядок
на кожному підприємстві, в установі, організації, а також
надійна організація управління
внутрішній трудовий розпорядок включає
порядок взаємовідносин
працівника роботодавця
порядок взаємовідносин між працівниками в процесі праці
елементи внутрішнього трудового розпорядку
основні трудові права та обов’язки працівників і роботодавця
порядок застосування
режим робочого часу заходів заохочення
порядок притягнення працівників до відповідальності
КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку

робітників і службовців підприємств, установ, організацій та ін.
нормативні акти, що регулюють внутрішній трудовий

розпорядок, поділяться на
акти загального призначення
акти спеціального призначення
вони враховують особливості окремих галузей господарства, а

також особливості праці окремих категорій працівників
189
правилами внутрішнього трудового розпорядку
регламентуються:
організація праці, умови перебування на території підприємства,
установи, організації під час виконання роботи та після її закінчення
порядок прийняття і звільнення з роботи працівників
основні права та обов’язки сторін робочий час і порядок

його використання
види заохочень, підстави та
порядок їх застосування час відпочинку
відповідальність роботодавця і працівників інші положення
правила внутрішнього трудового розпорядку

поділяться на типові, галузеві та місцеві
питання, пов’язані із застосуванням правил внутрішнього трудового

розпорядку, вирішуються власником або уповноваженим ним органом
у межах наданих йому прав, а у випадках, передбачених
законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку,
спільно або за погодженням із профспілковими органами, а також
трудовим колективом відповідно до його повноважень
правила внутрішнього трудового розпорядку повинні вивішуватися

на видному місці для загального огляду. В розвиток цих правил
роботодавець у встановленому порядку приймає графіки змінності,
відпусток та інші локальні акти
у деяких галузях господарства для окремих категорій працівників

діють статути і положення про дисципліну. Наявність статутів та
положень пояснюється тим, що найменше порушення трудової
дисципліни в цих галузях може призвести до тяжких наслідків
190
накази й розпорядження роботодавця не є нормативними актами, але
можуть бути віднесені до категорії актів застосування права. Керівник у
своїх наказах та розпорядженнях не може вийти за межі нормативних
приписів (правових норм). Невиконання наказів і розпоряджень
роботодавця є порушенням трудової дисципліни
заохочення за працю − це публічне визнання результатів заслуг

працівника та його успіхів у роботі. Заохочення є важливим
засобом виховання в трудовому колективі і зміцнення
дисципліни праці
кожний керівник у межах наданих йому прав повинен заохочувати

підлеглих за зразкове і сумлінне виконання трудових обов’язків.
Підставою для застосування до працівника заходів заохочення є
його сумлінна ефективна праця, тобто бездоганне виконання
трудових обов’язків, підвищення продуктивності праці, поліпшення
якості продукції, тривала сумлінна робота, а також інші досягнення
в роботі
заохочення поділяються за:
способом впливу на працівників моральні (подяка, нагородження

Почесною Грамотою, занесення в Книгу пошани та на Дошку пошани
тощо) та матеріальні (премії, цінні подарунки тощо)
сферою дії − загальні, що застосовуються до будь-якого працівника

та спеціальні, що застосовуються до певних категорій працівників чи
у визначених галузях господарства
органом, що їх застосовує − заохочення, які застосовуються

роботодавцем та заохочення, які застосовуються державними
органами
191
дисциплінарна відповідальність працівників є одним із
видів юридичної відповідальності, що передбачена
законодавством за протиправну поведінку працівника
дисциплінарна відповідальність є обов’язком

працівника понести покарання, передбачене нормами
законодавства про працю за протиправне невиконання
чи неналежне виконання своїх трудових обов’язків
підставою для притягнення до дисциплінарної

відповідальності є дисциплінарний проступок
вина, тобто психічне ставлення

фізична осудна особа, працівника до вчинюваної дії чи
яка перебуває в бездіяльності та іі наслідків, виражене
трудових у формі умислу або необережності
правовідносинах
(працівник) та вчинила
дисциплінарний
проступок.
склад дисциплінарного
Розрізняють
проступку
загальний та
спеціальний суб’єкт суб’єкт
суб’єктивна
сторона
об’єкт
внутрішній трудовий об’єктивна

розпорядок, зокрема, сторона
такий його елемент, як
трудові обов’язки
складається з протиправної поведінки суб’єкта, шкідливих

наслідків та причинного зв’язку між ними. Протиправною є дія
або бездіяльність працівника, що порушує вимоги законодавства
про працю, локальних актів, наказів або розпоряджень
роботодавця, що встановлюють трудові обов’язки працівника
192
Відповідальність за порушення трудового законодавства − це
один із видів юридичної відповідальності, який полягає у застосуванні до
порушника міри дисциплінарного, майнового чи громадського впливу.
Дисциплінарна відповідальність − форма впливу на порушників
трудової дисципліни шляхом накладення на них дисциплінарних стягнень.
Склад дисциплінарного проступку − суб’єкт, суб’єктивна сторона,
об’єкт, об’єктивна сторона.
Суб’єкт дисциплінарного проступку − фізична особа, яка перебуває
у трудових правовідносинах з роботодавцем.
Суб’єктивна сторона дисциплінарного проступку − це психічне
ставлення особи до своїх протиправних дій та їх наслідків, яке проявляється
у двох формах: умисел чи необережність.
Об’єкт дисциплінарного проступку − суспільні відносини, що
регулюються та охороняються правом. Порушник своїми діями чи
бездіяльністю посягає на забезпечений правовими нормами порядок.
Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку − протиправна
поведінка суб’єкта, шкідливі наслідки та причинний зв’язок між ними і
протиправною поведінкою.
1. Правове регулювання прав і обов’язків матеріально відповідальних осіб
на підприємстві в установі та організації.
2. Визначення підстав та умов дисциплінарної відповідальності
3. Особливості та відмінності загальної та спеціальної дисциплінарної
відповідальності.
1. В науці трудового права трудова дисципліна розглядається як:
А) правовий принцип галузі права
Б) елемент трудових правовідносин
В) зміст трудової функції
Г) порядок виконання трудової функції
2. Традиційно вважалось, що існують такі методи забезпечення трудової
дисципліни:
А) заохочення
Б) примус
В) стимулювання
Г) погодження
3. Всі нормативні акти, які регулюють внутрішній трудовий розпорядок,
поділяються на такі групи:
А) норми спеціального значення
Б) локальні норми
В) норми загального значення
Г) індивідуальні норми
4. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватись:
193
А) заохочення
Б) догани
В) встановлення додаткових пільг на підприємстві
5. Дисциплінарна відповідальність − це один з видів юридичної
відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед
роботодавцем або уповноваженим ним органом за скоєний ним
дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені
нормами трудового права:
А) так
Б) ні
6. Суб’єктом дисциплінарного проступку може бути будь-яка особа, яка
перебуває у правовідносинах з підприємством, установою, організацією:
А) так
Б) ні
7. Особа може притягатись до дисциплінарної відповідальності з моменту,
коли вона має:
А) трудову правоздатності
Б) трудову дієздатності
В) трудову правосуб’єктності
8. Об’єктом дисциплінарного проступку є суспільні відносини, які
складаються в процесі здійснення внутрішнього трудового розпорядку
конкретного підприємства:
А) так
Б) ні
9. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано:
А) догана
Б) сурова догана
В) звільнення
Г) позбавлення премії
Д) усі відповіді вірні
10. заохочення за працю − це публічне визнання результатів заслуг
працівника та його успіхів у роботі. Заохочення є важливим засобом
виховання в трудовому колективі і зміцнення дисципліни праці
А) так
Б) ні
1. Яка стаття КЗпП України закпірлює умови затвердження Правил
внутрішнього трудового розпорядку?
2. Яка стаття КЗпП України регламентує стягнення за порушення
трудової дисципліни?
3. У якому нормативному акті визначено органі, які можуть
застосовувати дисциплінарні стягнення?
4. Які статті КЗпП України встановлюють строк та порядок
застосування дисциплінарного стягнення?
194
5. Який нормативний акт, у якій статті закріплює порядок зняття
дисциплінарного стягнення?
6. Який нормативний акт зобов’язує працівника дотримуватися
технологічної дисципліни?
7. Яка стаття КЗпП України зобов’язує працівника сумлінно, своєчасно
виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу?
Знайди приховане словосполучення відповідаючи на питання
1. Вид стягнення за порушення трудової дисципліни.
2. Вид дисципліни, що означає загальний порядок на виробництві. За неї
відповідає роботодавець. (назва).
3. Елемент складу дисциплінарного проступку.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
*
11
12
13
14
15
4. Заохочення є важливим засобом виховання в трудовому колективі і

______________ дисципліни праці.
5. Вид юридичної відповідальності, що передбачена законодавством за
протиправну поведінку працівника. (назва).
6. Вид дисциплінарної відповідальності.
7. Вид державної нагороди.
195
8. Вид дисципліни, що полягає в дотриманні технологічних правил та норм
на виробництві. (назва).
9. Публічне визнання результатів заслуг працівника та його успіхів у роботі.
10. Вид дисциплінарної відповідальності.
11. Один з основних методів забезпечення трудової дисципліни.
12. Локальний нормативний акт, де закріплено внутрішній трудовий
розпорядок. (назва).
13. Книжка працівника куди вносяться записи про заохочення (назва).
14. Один з аспектів у якому розглядається «трудова дисципліна».
15. Вид стягнення за порушення трудової дисципліни.
Енергетик Глушко В.А. згодився підмінити на одну зміну свого колегу
Сидоренка П.М. 17 вересня поточного року Глушко В.А. вийшов на зміну
замість Сидоренка П.М., однак з’явився на роботу у нетверезому стану.
Начальник електроцеху не допустив енергетика Глушка В.А. до роботи, про
що і було складено відповідний акт.
Обґрунтовуючи посиланнями на норми чинного законодавства дайте
розгорнуту відповідь на такі питання: 1. Чи буде нести відповідальність
Сидоренко П.М., якщо так, то яку відповідальність він має понести. 2. Чи
буде нести відповідальність Глушко В.А., якщо так, то яку відповідальність
він має понести. 3. Який порядок притягнення до дисциплінарної
Основна:
№50. – Ст. 375.
3. Про державні нагороди: Закон України від 16.03.2000 р., №1549-ІІІ//
Відом. Верхов. Ради України.−2000.− №21.− Ст. 162.
4. Дисциплінарний статут прокуратури України: Постанова Верховної
Ради України від 06.11.1991 р., №1796-ХІІ // Відом. Верхов. Ради України. −
1992. − №4. − Ст. 15.
5. Рішення Конституційного Суду України у справі про
Дисциплінарний статут прокуратури від 22.06.2004 р., №13-рп/2004 // Офіц.
вісн. України. − 2004. − №26. − Ст. 1710.
6. Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств:
Постанова КМ України від 13 березня 2002 р., №294 // Офіц. вісн. України. −
2002. − №12. − Ст. 567.
7. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту:
Постанова КМ України від 26.01.1993 р., №55 // ЗП уряду України. − 1993. −
№4 − 5. − Ст. 71.
8. Про практику розгляду судами трудових спорів: постанова Пленуму
Верховного Суду України від 06.11.1992 р., №9 // Бюл. Зак-ва і юрид.
196
практики України. − 2006. − №2.
9. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и
служащих предприятии, учреждении, организации: постановление
Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20.07.1984 г., №213 // Юрид. вісн. України.
− 1999. − №15.
Додаткова:
14. Барабаш О.Т. Відповідальність за порушення трудової
дисципліни. − К.: Вища школа, 1997.
10. Бородін І. Дисциплінарна відповідальність та дисциплінарне
провадження // Право України. − 2006. − №12. − С. 93 − 97.
15. Домбругова А. Розірвання трудового договору як захід
дисциплінарного стягнення // Юрид. Україна. − 2003. − №8. − С. 67 − 73.
16. Кожушко С. Трудова дисципліна у системі елементів трудових
правовідносин // Право України. − 2005. − №9.− С. 89 − 91.
17. Костюченко О.Є. Заохочення як правовий засіб забезпечення
дисципліни праці // Вісник Вищої кваліфікаційної комісії суддів України.
2018. № 1. С. 39-44.
18. Колєснік Т. В. Забезпечення дисципліни праці в умовах ринкової
економіки: теорія та практика. Харків: У справі, 2017. 428 с.
19. Неумивайченко Н.М. Правила поведінки державних службовців //
Право України. − 2001. − №2. − С. 80 − 83.
20. Панасюк О. Про «внутрішній трудовий розпорядок» як категорію
трудового права // Право України. − 2005. – №4. – С.100 – 104.
21. Панасюк О.Т. Правове регулювання застосування штрафів до
працівників // Право України. − 2006. − №8. − С. 44 − 47.
22. Симорот З.К., Мацюк А.Р., Монастыренко Е.А., Данченко Н.И.
Применение законодательства, регулирующего дисциплину труда рабочих и
служащих. − К: Наук, думка, 1980.
23. Суботін Є.А. Нагляд за виконанням законодавства про трудову
дисципліни // Рад. право. − 1990. − №4. − С. 26 − 29.
24. Угрюмова Г. Дисципліна праці: розвиток та удосконалення інституту
// Право України. − 2006. − №1. − С. 40 − 43.
25. Угрюмова Г. Загальна характеристика дисциплінарної
відповідальності і дисциплінарного проступку за українським трудовим
правом // Право України. − 2005. − №5. − С. 78 − 81.
26. Щербина В.І. Дисциплінарні санкції: проблеми ефективності в
умовах ринкових відносин // Підприємництво, госп-во і право. − 2006.−
№10.− С. 45 − 49.
27. Ярошенко О.М. Дисципліна праці і відповідальність за її порушення
// Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. − X.: Нац. юрид. акад.
України, 1998. − Вип. 34. − С. 142 − 146.
197
Глава 11
Матеріальна відповідальність
План
1. Загальна характеристика матеріальної відповідальності

2. Підстава та умови матеріальної відповідальності працівників
3. Види матеріальної відповідальності працівників
4. Визначення розміру шкоди, заподіяної працівником, та
порядок її відшкодування
5. Матеріальна відповідальність роботодавця
інститут матеріальної відповідальності є одним із видів юридичної

відповідальності (поряд із кримінальною, адміністративною та
дисциплінарною), має свої специфічні ознаки та особливості, а також
притаманний йому механізм правового регулювання та реалізації
є одним із правових засобів нормального функціонування

виробничого процесу, забезпечення порядку праці,
досягнення сторонами обумовленого результату діяльності
підприємства, установи, організації незалежно від форм
власності, виду діяльності та галузевої належності
матеріальна відповідальність сторін трудового договору −

це обов’язок однієї сторони трудового договору (працівника
або роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну другій
стороні в результаті винного, протиправного невиконання чи
неналежного виконання своїх трудових обов’язків
198
який неуважно, нестаранно
та недбайливо ставиться до
матеріалів, обладнання, який не забезпечує
інструментів, енергоносіїв чи працівникові безпечних умов
іншого майна роботодавця, праці й одержання обумовленої
неналежно виконує прийняту заробітної плати і тим самим
ним на себе роботу і тим завдає шкоди його здоров’ю чи
завдає йому шкоду іншим інтересам
працівник роботодавець
несуть один перед одним матеріальну відповідальність
залежно від того, хто

спричинив шкоду
матеріальну відповідальність у трудовому

правовідношенні поділяють
матеріальну відповідальність за шкоду,

заподіяну працівником роботодавцю
матеріальну відповідальність
роботодавця за шкоду, завдану ним
працівникові
199
у трудових правовідносинах працівник
приймає на себе обов’язки
виконувати певну
роботу, виробляти
продукцію,
надавати послуги
цю роботу він повинен виконувати так,
як це передбачено затвердженим
трудовим колективом порядком праці
виконання працівником своїх обов’язків забезпечується, в разі

необхідності, застосуванням таких засобів, як дисциплінарна,
матеріальна та громадська відповідальність і правовим захистом,
який не є юридичною відповідальністю, але направлений на
забезпечення прав роботодавця
матеріальна відповідальність
працівника − це обов’язок працівника
відшкодувати в установленому законом
розмірі і порядку завдану ним пряму дійсну
шкоду майну роботодавця протиправним
винним порушенням прийнятих на себе за
трудовим договором обов’язків
саме обов’язок відшкодувати завдану майнову

шкоду. У разі відсутності такої шкоди
матеріальна відповідальність настати не може
підставою матеріальної відповідальності є трудове майнове

правопорушення. Цим вона відрізняється від штрафу,
дисциплінарної відповідальності, позбавлення премії,
винагороди за колективні наслідки роботи за рік
200
особливості матеріальної відповідальності працівника
підстава характеристика
ч. 1 ст. 130 КЗпП суб’єктом матеріальної відповідальності за
України законодавством про працю може бути лише
працівник, який знаходиться в трудовому
правовідношенні з роботодавцем і завдав йому
майнову шкоду внаслідок порушення прийнятих
ним на себе за трудовим договором обов’язків
ст. 187 КЗпП неповнолітній працівник може бути суб'єктом
України матеріальної відповідальності на загальних
підставах, оскільки трудова праводієздатність у
повному обсягу виникає з 16 (а за деякими умовами
− з 15 чи навіть − з 14) років, а неповнолітні в
трудових правовідносинах прирівнюються в правах
і обов’язках до повнолітніх
ст. ст. 132 141 у працівника виникає матеріальна відповідальність
КЗпП України за нормами трудового законодавства, якщо майнова
шкода роботодавцеві завдана у зв’язку з
виконанням ним обов’язків за трудовим договором.
Така відповідальність у працівника виникає навіть
у тому разі, якщо майнова шкода завдана не при
виконанні ним трудових обов’язків, але майно
працівник одержав для задоволення своїх
особистих цілей за дозволом роботодавця, який має
обов’язок уважно ставитись до потреб і запитів
працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту
ст. 30, ч. 2 ст: 130 , матеріальна відповідальність працівника за
ст. 135-1, ст. 138 трудовим правовідношенням має особистий
КЗпП України характер. Це пов’язано з тим, що виконувати свої
обов’язки працівник повинен особисто. Не змінює
цього принципу й укладення з колективом
(бригадою) договору про повну матеріальну
відповідальність за прийняті ним матеріальні
цінності. Наявність такого договору не означає, що
член колективу (бригади) повинен нести
матеріальну відповідальність за шкоду і тоді, коли
немає його вини. Роботодавець не звільняється від
обов’язку у всіх випадках притягнення працівника
до матеріальної відповідальності довести його вину
в заподіянні ним шкоди
ст. 130 КЗпП у разі заподіяння матеріальної шкоди декількома
України особами у трудовому праві застосовується дольова
ч. 4 ст. 130 КЗпП матеріальна відповідальність працівника за
201
України трудовим правовідношенням передбачає обов’язок
покриття шкоди, завданої лише наявному майну
роботодавця. Упущена вигода, неодержаний
роботодавцем прибуток, доходи, які мали місце
внаслідок порушення працівником прийнятих ним
на себе трудових обов’язків, покриттю ним не
підлягають
ч. 2 ст. 130 КЗпП матеріальна відповідальність працівників за
України трудовим законодавством неоднакова для їх різних
категорій та різних трудових ситуацій і форм вини,
бо в складному процесі праці виникають
різноманітні взаємовідносини між працівниками, у
яких роль кожного працівника має свій особливий
характер. Матеріальна відповідальність залежить і
від виду майна, з яким має справу працівник, мети
його знаходження у нього, способу і обставин
заподіяння шкоди. При цьому трудове
законодавство передбачає, як правило, обмежену
матеріальну відповідальність, за якою вона
обмежується певною частиною заробітку
працівника і не повинна перевищувати повного
розміру заподіяної шкоди за винятком випадків,
передбачених законодавством. Матеріальна
відповідальність вище середнього місячного
заробітку, але не більше повного розміру завданої
шкоди, допускається лише у випадках,
передбачених КЗпП України
ч. 2 ст. 130 КЗпП матеріальна відповідальність працівника за
України трудовим законодавством настає тільки за
наявності його вини в заподіянні роботодавцеві
майнової шкоди. Працівник може спокійно
працювати, не побоюючись матеріальної
відповідальності, якщо він належним чином
виконує свої трудові обов’язки і уважно,
бережливо, старанно, дбайливо, ініціативно,
діловито ставитись до майна роботодавця
ст. 138 КЗпП тягар доказів вини працівника в заподіянні ним
України майнової шкоди при виконанні трудових обов’язків
лежить на роботодавцеві тому, що роботодавець
зобов’язаний належним чином організувати його
працю і створити йому умови для нормальної
роботи і забезпечення повного зберігання ввіреного
йому для роботи майна
ст. 136 КЗпП трудовим законодавством передбачено особливий
України порядок стягнення заподіяної працівником
202
майнової шкоди. Цей порядок спрощує захист
майнових інтересів роботодавця і разом із тим
забезпечує захист матеріальних інтересів
ст. ст. 221 -241-1 якщо працівник не згоден із наказом
КЗпП України (розпорядженням) роботодавця про стягнення з
його заробітної плати завданої шкоди або його
розміром, він вправі його оскаржити в КТС або суді
в порядку, передбаченому КЗпП
порядок стягнення заподіяної працівником майнової шкоди

стягнення завданої працівником шкоди проводиться наказом
(розпорядженням) роботодавця
стягнення шкоди за розпорядженням роботодавцю може бути

здійснено лише в межах місячного середнього заробітку
працівника; якщо шкода перевищує цю межу, роботодавець в
частині більше середнього місячного заробітку повинен
звернутися з позовом до суду
розпорядження про стягнення шкоди із заробітної плати

працівника роботодавець може видати в строк не більше двох
тижнів з моменту, коли йому стало відомо про завдання шкоди.
Якщо роботодавець пропустив цей строк, він не вправі своєю
владою, своїм розпорядженням вирахувати завдану шкоду із
заробітної плати працівника, навіть у межах його середнього
заробітку. Роботодавець у цьому випадку може звернутися на
загальних підставах із позовом на працівника до суду
позовний строк для звернення роботодавця до суду за

позовом до працівника про відшкодування завданої ним
шкоди встановлено один рік із дня, коли роботодавцеві
стало відомо про таку шкоду. Після закінчення цього
строку працівник звільняється від обов’язку
відшкодувати завдану ним шкоду
203
наведені вище особливості матеріальної відповідальності
працівника за трудовим законодавством дають підставу
стверджувати, що ця відповідальність є особливим правовим
інститутом, притаманним лише трудовому праву, і який
відрізняється від усіх правових інститутів матеріальної
відповідальності інших галузей права. Ці особливості породжені
особливостями трудових відношень, необхідністю соціального
захисту працівників
підставою настання матеріальної

відповідальності працівників є
трудове майнове правопорушення
невиконання або неналежне виконання працівником

покладених на нього трудових обов’язків, в результаті чого
підприємству, установі, організації була завдана майнова шкода
зазначені умови знайшли своє відображення в ст. 130

КЗпП України
умови настання матеріальної відповідальності працівника
пряма дійсна шкода

протиправна
вина в діях чи поведінка
бездіяльності працівника працівника
прямий причинний зв’язок між

протиправною і винною дією чи
бездіяльністю працівника і шкодою,
яка настала
204
пряма дійсна шкода
під прямою дійсною шкодою слід розуміти втрату, погіршення або

зниження цінності майна чи інших цінностей, необхідність для
підприємства, установи, організації провести затрати на
відновлення, придбання майна або інших цінностей, або провести
зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником
трудових обов’язків, грошові виплати
розмір заподіяної роботодавцеві дійсної шкоди

наявному майну у різних випадках і ситуаціях
за загальним правилом розмір заподіяної ч. 1 ст.

роботодавцеві шкоди визначається за фактичними 135-3
втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, КЗпП
виходячи з балансової вартості (собівартості) України
матеріальних цінностей за вирахуванням зносу
згідно з установленими нормами
ч. 2 ст.
у разі розкрадання, недостачі, навмисного знищення 135-3
чи навмисного зіпсуття матеріальних цінностей КЗпП
дійсна шкода визначається за цінами, що діють у України
даній місцевості на день покриття шкоди
на підприємствах громадського харчування (на

виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі ч. 3 ст.
розмір шкоди, заподіяної розкраданням або 135-3
недостачею продукції і товарів, визначається за КЗпП
цінами, встановленими для продажу (реалізації) України
цієї продукції і товарів
при визначенні дійсної майнової шкоди не враховуються

природні витрати, вартість тих витрат, які роботодавець
знос чи нормальні повинен буде нести з вини працівника,
витрати майна за але до моменту вирішення питання про
встановленими його матеріальну відповідальність ще не
нормами мають місця
205
матеріальна відповідальність не настає у випадках, коли шкода
заподіяна у межах обґрунтованого виробничо-господарського ризику
ризик вважається обґрунтованим, якщо
мета не могла бути досягнута іншими не ризикованими засобами
ризик відповідає значенню тієї мети на досягнення якої він

спрямований
можливість настання шкідливих наслідків малоймовірна. При

завідомому завданні шкоди нормальний ризик відсутній
об’єктом ризику можуть виступати тільки матеріальні цінності, а

не життя і здоров’я людей
ризикувати мають право тільки особи, що володіють певною

професійною підготовкою і досвідом
протиправна поведінка працівника
протиправна поведінка − це поведінка працівника, який не

виконує чи неналежним чином виконує трудові обов’язки,
передбачені приписами правових норм, трудовими
договорами, наказами та розпорядженнями роботодавця
формами протиправної поведінки
протиправна протиправна
бездіяльність
206
у випадках, передбачених законом, колективним договором,
завдання майнової шкоди не є протиправним, а тому не тягне
за собою матеріальної відповідальності працівника, а саме,
якщо ця шкода
завдана працівником, який виконав розпорядження чи вказівки

роботодавця або уповноваженого ним керівника процесу праці,
за умови, що у працівника не було підстав сумніватись в їх
правомірності (якщо працівник знав або повинен був знати про
протиправність розпорядження чи вказівки, завдана ним шкода
буде протиправною наряду з керівником, який дав цю вказівку
чи розпорядження)
належить до категорії нормального виробничо-господарського

ризику (ч. 4 ст. 130 КЗпП України). Тим самим захищає
працівника, який проявив ініціативність і діловитість і ризик його
був нормальним, але з незалежних від нього причин він привів до
майнової шкоди
завдана працівником, який перебував у стані крайньої

необхідності (ч. 4 ст. 130 КЗпП України)
вина працівника
це його психічне ставлення до вчинюваного ним протиправного

діяння та його наслідків, внутрішня сторона протиправної
поведінки. Залежно від поєднання інтелектуальної та вольової
ознаки розрізняють такі форми вини: умисел (прямий і
непрямий) і необережність (самовпевненість та недбалість)
причинний зв’язок
причинний зв’язок між протиправною і винною дією чи

бездіяльністю працівника і майновою шкодою, яка
виникла, повинен бути прямим (безпосереднім). Прямий −
це такий зв’язок, за якого майнова шкода безпосередньо, з
неминучістю випливає з його дій чи бездіяльності
207
елементи трудового майнового правопорушення
заподіяння роботодавцю
майнової шкоди
вина дії чи бездіяльності протиправна поведінка
прямий причинний зв’язок

між протиправністю і винною
дією чи бездіяльністю і
шкодою, яка настала
за відсутності одного з цих елементів такого складу

не буде, а тому не буде й підстав для притягнення
працівника до матеріальної відповідальності
у цьому випадку до нього можуть застосовуватися правові

заходи, що забезпечують охорону майнових прав роботодавця,
трудового колективу, але матеріальної відповідальності не буде
залежно від порядку притягнення, розміру заподіяної шкоди та

обсягу відшкодування матеріальна відповідальність працівника за
трудовим законодавством може бути
повна
обмежена
у зв’язку з тим, що в процесі виконання обов’язків працівник

застосовує різноманітні засоби та предмети праці і в силу цього зазнає
ризику спричинити майнову шкоду роботодавцю по необережності чи
недостатній обачності, законодавство про працю визначає основним
видом матеріальної відповідальності-обмежену
208
залежно від форми організації праці трудове право розрізняє
індивідуальну матеріальну колективну (бригадну)

відповідальність матеріальну відповідальність
обмежена матеріальна
відповідальність працівників
полягає в тому, що працівник зобов’язаний нести

матеріальну відповідальність за завдану роботодавцеві
майнову шкоду в розмірі цієї шкоди, але не більше
свого середнього місячного заробітку
середня місячна заробітна плата визначається виходячи з

виплат за останні два календарні місяці роботи, а в разі, якщо
працівник останні місяці не працював або справа вирішується
після його звільнення, − виходячи з виплат за попередні два
місяці роботи на даному підприємстві
Порядок обчислення середньої місячної заробітної

плати, затверджений постановою Кабінету
Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100
якщо завдана працівником шкода воно лягає в певних

перевищує його середній місячний випадках на керівника
заробіток, це перевищення процесу праці, якщо
працівник не покриває той також винен у
заподіянні шкоди
не відшкодована працівником і керівником процесу

праці майнова шкода лягає на роботодавця
209
суть повної матеріальної відповідальності полягає в тому,
що на працівникові лежить обов’язок нести відповідальність
за завдану роботодавцеві з його вини пряму дійсну шкоду в
повному обсязі без будь-якого обмеження
вона встановлена, головним чином, для тих категорій

працівників, які обіймають посади чи виконують роботи,
безпосередньо пов’язані із зберіганням, обробкою, продажем
(відпуском), перевезенням або застосуванням в процесі
виробництва переданих їм цінностей, які зобов’язані
забезпечити їх повне зберігання, і в деяких інших випадках
випадки повної матеріальної відповідальності
1. Між працівником і роботодавцем укладений письмовий договір

про взяття на себе працівником повної матеріальної
відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших
цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей
під зберіганням розуміється збереження в повній цілості,

відсутності пошкоджень, зіпсуття. Такий договір
роботодавець може укласти не з усяким працівником, робота
якого, на його думку, безпосередньо зв’язана із зберіганням
цінностей, а тільки з тим, який передбачений в переліку,
затвердженому у встановленому законом порядку. Перелік
посад та робіт, що заміщуються чи виконуються
працівниками, з якими підприємством, установою,
організацією можуть укладатися письмові договори про
повну матеріальну відповідальність, затверджено
постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріатом ВЦРПС від
28 грудня 1977 р. №447/24
письмовий договір про повну матеріальну відповідальність

складається у двох примірниках, із яких перший знаходиться у
роботодавця, а другий у працівника. Дія договору
поширюється на весь час роботи з ввіреними цінностями.
210
за договором про повну матеріальну відповідальність
працівник приймає на себе повну

матеріальну відповідальність за
забезпечення зберігання
майнових і інших цінностей,
переданих для зберігання чи
інших цілей
зобов’язується
роботодавець
створити йому умови, необхідні для
нормальної роботи, провадження
відповідних операцій з найменшим
ризиком для
забезпечити повне зберігання
укладення договору про повну матеріальну

відповідальність є однією із важливих умов трудового
договору з працівником, який займає посаду чи виконує
роботу, безпосередньо пов'язану із зберіганням, обробкою,
продажем (відпуском), перевезенням чи застосуванням в
процесі виробництва переданих йому цінностей
не замінює собою договір про повну матеріальну

відповідальність вказівка роботодавця про покладення на
працівника повної матеріальної відповідальності за
незабезпечення цілісності ввірених в наказі
(розпорядженні) і ознайомлення з ним працівника
211
2. Майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за
разовою довіреністю або за іншими разовими документами
підставою повної матеріальної відповідальності в

даному випадку є заподіяння шкоди невиконанням чи
неналежним виконанням прийнятого працівником на
себе обов’язку виконати окреме трудове завдання
одержати від третьої особи чи матеріально відповідального

працівника трудового колективу за разовою довіреністю
або іншим разовим документом під свою відповідальність
визначене майно й інші цінності та передати його (вернути)
в цілості і збереженості роботодавцю
коло осіб, яким можуть видаватись довіреність

на отримання цінностей, законодавчо не
визначено. Таке окреме завдання може прийняти
на себе будь-який працівник трудового
колективу
порядок видачі разових довіреностей і відпуску по них

товарно-матеріальних цінностей встановлюється статтями 244
− 246 Цивільного Кодексу України, а також Інструкцією про
порядок реєстрації виданих, повернених та використаних
довіреностей на одержання цінностей, затвердженою наказом
Мінфіну України від 16 травня 1996 р. №99
довіреність підписується керівником та головним бухгалтером

підприємства або їх заступниками та особами, які на те уповноважені
керівником підприємства. Строк дії довіреності встановлюється
залежно від можливості одержання та вивозу відповідних цінностей за
нарядом, рахунком, накладною або іншим документом, що їх замінює,
на підставі якого видана довіреність, однак не більше як на 10 днів
212
3. Шкода завдана діями працівника, які мають ознаки
діянь, переслідуваних у кримінальному порядку
повна матеріальна відповідальність за цією підставою

покладається на працівника, дії якого визнані такими, що
мають ознаки злочину в офіційному порядку: підтверджені
обвинувальним вироком суду, ухвалою суду в кримінальній
справі про припинення провадження в справі у зв’язку з
амністією чи передачею обвинуваченого на поруки
трудовому колективу тощо
матеріальна відповідальність у повному обсязі можлива й у

випадку, коли працівник був звільнений від кримінальної
відповідальності. Для притягнення до матеріальної
відповідальності за цією підставою достатньо встановлення в діях
працівника ознак діянь переслідування у кримінальному порядку
особливістю застосування даної підстави повної матеріальної

відповідальності є те, що зниження розміру шкоди, яка підлягає
відшкодуванню, не припускається, якщо вона заподіяна злочином,
учиненим із корисливою метою. Зменшення розміру шкоди,
заподіяної злочинною халатністю, є можливим у виняткових
випадках за наявності умов, зазначених у ст. 137 КЗпП України, з
обов'язковим наведенням у вироку мотивів прийнятого рішення
4. Шкода завдана працівником, який був у нетверезому стані
для притягнення до повної матеріальної відповідальності за цією

підставою не має значення фах працівника, посада, а також форма
вини. У кожному конкретному випадку необхідно довести факт
перебування працівника в нетверезому стані, який повинен бути
доведений належним чином (висновок відповідного медичного
органу, складений акт, показання свідків та ін.). У даному випадку
враховується також токсичне та наркотичне сп’яніння
зменшення розміру відшкодування в цьому випадку не допускається
213
5. Шкода заподіяна недостачею, навмисним знищенням або
навмисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів
(продукції), у тому числі при їх виготовленні, а також
інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та
інших предметів, виданих роботодавцем працівникові в
користування
матеріальна відповідальність працівників у повному розмірі

завданої з їх вини шкоди в даному випадку встановлена у
зв’язку з наявністю шкідливих дій працівника, завданих
майну, відносно якого він повинен проявити особливу
турботу, дбайливість і бережливість
повна матеріальна відповідальність працівника за цією підставою

можлива тільки у випадках
навмисного
навмисне псування
знищення майна виданого
працівнику майна
навмисне заподіяння шкоди

має бути підтверджено
фактом наявності умислу та
свідомого бажання
працівника в ході
виробничого процесу
заподіяти підприємству тільки при недостачі можлива
шкоду або допустити її будь-яка форма вини
настання
завдання роботодавця полягає в

тому, щоб довести намір працівника
214
6. Відповідно до законодавства на працівника покладено повну
матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству,
установі, організації при виконанні трудових обов’язків
така відповідальність встановлена

касирів за всяку шкоду прийнятим ним цінностям, завдану
їх необережними чи навмисними діями
працівників роздрібної торговельної мережі за зіпсуття чи

недостачу довірених їм товарно-матеріальних цінностей, а також
за пошкодження чи втрату іншого довіреного їм майна
розкраданням, знищенням (зіпсуттям), недостачею або втратою

дорогоцінних металів, каміння та валютних цінностей
працівників сільськогосподарських підприємств у випадку

розкрадення чи загибелі тварин, які належать цим підприємствам
працівників автомобільного транспорту за перевитрату пального
витратами підприємства на навчання у вищому навчальному

закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи
роботодавця за порушення трудової дисципліни чи за
власним бажанням без поважних причин протягом трьох
років з часу прийняття на роботу за направленням
одержанням службовою особою премій внаслідок

викривлення з її вини даних про виконання робіт та ін.
при притягненні до повної матеріальної відповідальності за цією

підставою необхідно мати на увазі, що це повинно бути передбачене
спеціальним законом або іншим нормативним актом, а тому в
кожному конкретному випадку необхідно з’ясувати, за який вид
шкоди встановлена така відповідальність і чи належить працівник до
категорії осіб, які передбачені у відповідному законодавчому акті
215
7. Шкода, завдана не при виконанні трудових обов’язків
поняття «не при виконанні трудових обов’язків» − неоднозначне,

тому слід зважати на таке
якщо працівник в інтересах роботодавця для забезпечення

належного здійснення процесу праці виконує не свої трудові
обов’язки, а обов’язки іншого працівника і завдасть шкоди, то це
не буде вважатися шкодою «не при виконанні трудових
обов’язків». За неї працівник відповідає як за шкоду, завдану при
виконанні трудових обов’язків, тобто на загальних підставах
інша справа, коли працівник за дозволом роботодавця використає

його засоби виробництва (автомобіль, трактор і т.ін.) для
задоволення своїх особистих потреб і завдасть шкоди. Така шкода
вважається завданою працівником не при виконанні трудових
обов'язків, і за неї він буде нести відповідальність хоча в повному
розмірі, але за нормами трудового законодавства (п. 7 ст. 134 і ст.
137 КЗпП)
шкода буде вважатись завданою не при виконанні трудових

обов'язків, якщо працівник самовільно, без дозволу
роботодавця, використає його засоби виробництва для
задоволення своїх особистих потреб і завдасть йому шкоди. У
цьому випадку працівник взагалі несе матеріальну
відповідальність не за трудовим, а за цивільним
законодавством. Як наслідок, шкода буде відшкодовуватися в
повному розмірі, включаючи і не отримані підприємством
доходи від використання вказаних технічних засобів
п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову

практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної
підприємствам, установам, організаціям їх працівниками»
216
8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або
переведенні працівника на іншу роботу
у даному випадку мова йде про роботодавця або

уповноваженого ним керівника процесу праці, якому
за правилами внутрішнього розпорядку надано право
прийняття на роботу та звільнення працівника і який
підписав наказ, яким порушені права працівника
керівники структурних підрозділів та інші посадові

особи, які готували матеріали для керівника
підприємства, матеріальну відповідальність не несуть
матеріальна відповідальність в цьому випадку настає в

повному розмірі матеріальної і моральної шкоди, завданої
працівникові, яка була стягнена на його користь з
підприємства, установи чи організації
така відповідальність встановлена тому, що порушується одне з

основних конституційних прав людини − право на працю і саме
тією особою, яка згідно з трудовим законодавством повинна
особливо дбайливо забезпечувати охорону цих прав. У цьому
випадку суд покладає на службову особу, винну в незаконному
звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок
покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у
зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або
часу виконання нижчеоплачуваної роботи
при притягненні до повної матеріальної

відповідальності за п. 8 ст. 134 КЗпП
України форма вини значення не має
217
9. Керівник підприємства, установи, організації всіх форм
власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної тати понад
один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення
строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та
місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не
мають заборгованості перед цим підприємством
керівник може бути зобов’язаний погасити всю суму

компенсації, виплаченої підприємством працівникам, при
одночасному дотриманні таких умов
мала місце несвоєчасна виплата заробітної плати понад один місяць
несвоєчасна виплата є результатом винних дій керівника

(наприклад, кошти на заробітну плату були використані не
за призначенням)
у результаті затримки виплати заробітної плати виплачено

працівникам компенсацію
перед підприємством немає заборгованості з боку бюджетів та

юридичних осіб державної форми власності
цей різновид повної матеріальної

відповідальності встановлений з метою
забезпечення реалізації конституційного
права громадян на своєчасне отримання
винагороди, а також посилення персональної
відповідальності керівника щодо дотримання
законодавства про оплату праці
218
різновидом повної матеріальної відповідальності за договором
є колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

установлюється, якщо
вона передбачена робота виконуються працівниками
Переліком робіт, при спільно і розмежувати матеріальну
виконанні яких може відповідальність кожного працівника,
вводитися бригадна уклавши з ним договір про повну
матеріальна індивідуальну матеріальну
відповідальність відповідальність, неможливо
власником або уповноваженим ним органом створені

працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і
забезпечення повної цілості переданих їм цінностей
перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися

виконанням прийманням від населення усіх видів

касових операцій платежів та виплатою грошей не через касу
прийманням на зберігання, обробкою, зберіганням,

видачею матеріальних цінностей на складах, базах
(нафтобазах), автозаправних станціях, в автогосподарствах,
холодильниках, харчоблоках, сховищах, на заготівельних
(приймальних) пунктах, товарних і товарно-перевалочних
дільницях, у камерах схову, коморах і роздягальнях, з
екіпіровкою пасажирських суден, вагонів і літаків
продажем (видачею) товарів (продукції), їх підготовкою до продажу

незалежно від форм торгівлі та профілю підприємства (організації)
прийманням у цехах, зберіганням, обробкою

та передачею на виробництво скляної тари
переробкою сировини, виготовленням

тощо або комплектуванням готових виробів
219
для забезпечення схоронності валютних цінностей під час їх
перевезення та інкасації Інструкцією з організації перевезення
валютних цінностей та інкасації коштів у банківських установах
України, затвердженою постановою Правління Національного банку
України від 14 лютого 2007 р. №45, передбачена можливість
укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну з
працівниками підрозділу інкасації − членами бригади інкасації
бригада інкасації − працівники підрозділу інкасації,

визначені керівником банківської установи або
керівником цього підрозділу інкасації для виконання
завдань з перевезення цінностей або інкасації коштів

встановлюється власником або уповноваженим ним органом за
узгодженням із профспілковим комітетом підприємства,
установи, організації. Письмовий договір про таку
відповідальність укладається між підприємством, установою,
організацією і всіма членами колективу (бригади)
комплектування бригад матеріально

відповідальних осіб здійснюється на
основі принципу добровільності
зарахування в бригаду нових

працівників здійснюється за
згодою бригади
керівник бригади призначається наказом (розпорядженням)

керівника підприємства. При цьому повинна прийматися до
уваги думка колективу (бригади)
220
межі матеріальної відповідальності у випадках, коли
фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір
законодавством може бути встановлено особливий

ч. 4 ст. 135-3 порядок визначення розміру шкоди, що підлягає
КЗпП покриттю, в тому числі в кратному обчисленні,
України заподіяної роботодавцеві розкраданням, умисним
зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів
майна та інших цінностей, а також у тих випадках,
коли фактичний розмір шкоди перевищує її
номінальний розмір
це не особливий вид матеріальної відповідальності, а метод,

порядок визначення розміру дійсної шкоди, який поступово
втрачає своє попереднє значення, яке він мав до структурної
перебудови економіки, коли держава широко застосувала
роздрібні ціни, нижчі їх собівартості для забезпечення життєвого
рівня населення
спеціальний порядок обчислення розміру шкоди, що підлягає

покриттю, застосовується у випадках, якщо
шкода заподіяна розкраданням, фактичний розмір

умисним зіпсуттям, недостачею шкоди перевищує її
або втратою окремих видів майна номінальний
розмір дійсної шкоди є саме тим критерієм, за допомогою якого

точно встановлюється сума, яка підлягає відшкодуванню
працівником з урахуванням
його
виду відповідальності
конкретної майнового
обстановки, за якої стану
ступеня вини було завдано шкоди
221
п. 15 постанови Пленум Верховного Суду України
«Про судову практику в справах про
відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам,
установам, організаціям їх працівниками»
розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, суд

визначає відповідно до ст. 135-3 КЗпП, Закону України «Про
визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі,
організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або
втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних
цінностей» і затвердженого постановою Кабінету Міністрів України
Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі,
знищення (псування) матеріальних цінностей
порядки відшкодування завданої шкоди

поділяються на
добровільний, за розпорядженням
судовий
добровільне відшкодування
здійснюється шляхам внесення
грошей в касу підприємства або
відшкодуванням збитків у натурі
покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує

середнього місячного заробітку, провадиться за
розпорядженням роботодавця, а керівниками підприємств та їх
заступниками − за розпорядженням вищестоящого в порядку
підлеглості органу шляхам відрахування із заробітної плати
222
якщо працівник не згоден з відрахуванням або його
розміром, трудовий спір за його заявою розглядається
в порядку, передбаченому законодавством
у судовому порядку відшкодування шкоди проводиться у

випадках, якщо
розмір шкоди перевищує середню місячну заробітну плату
розмір шкоди не перевищує середнього місячного заробітку

(перевищує, але законом встановлена відповідальність в межах
середнього місячного заробітку), якщо відшкодування не може
бути проведене за розпорядженням власника або
уповноваженого ним органу шляхом відрахування із заробітної
плати (наприклад, у випадку припинення працівником трудових
відносин з даним підприємством, у зв’язку з закінченням строку
на видання розпорядження про відрахування)
працівник не згоден із відрахуваннями, проведеними

власником або уповноваженим ним органом, чи з його
розміром та звернувся з заявою до суду
шкода, заподіяна працівником третім особам,

відшкодовується їм за рахунок підприємства-роботодавця,
яке в подальшому стягує розмір відшкодування з працівника,
винного у спричиненні шкоди, у порядку регресу
при цьому днем виявлення факту заподіяння шкоди

вважається день виплати підприємством суми
відшкодування третім особам, з якого й починають
обчислення річного строку для висунення
підприємством до працівника регресної вимоги
223
матеріальна відповідальність за трудовим правом є не
односторонньою, а двосторонньою, тобто працівник несе
матеріальну відповідальність перед роботодавцем за завдану йому
шкоду, але й роботодавець у свою чергу несе матеріальну
відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну йому у
зв’язку з виконанням останнім своїх трудових обов’язків
чинне законодавство про працю не

визначає підстав та умов настання
матеріальної відповідальності роботодавця,
а лише констатує в рамках КЗпП випадки
настання відповідальності роботодавця наприклад
незаконне переведення на
незаконне звільнення
іншу роботу
затримка видачі трудової книжки чи несвоєчасний

розрахунок при звільненні
незаконне відсторонення від роботи
оскільки ст. 153 КЗпП України зобов’язує роботодавця створювати

для всіх працюючих безпечні й нешкідливі умови праці, то на нього
покладено і матеріальну відповідальність за шкоду, завдану
працівникові порушенням передбачених цією статтею обов’язків
з набранням чинності Закону України «Про загальнообов’язкове

державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві
та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»
від 23 вересня 1999 р. відповідальність перед працівником несе
страховик (Фонд соціального страхування від нещасних випадків на
виробництві та професійних захворювань України)
224
Матеріальна відповідальність − обов’язок працівника чи
роботодавця відшкодувати майнові збитки, спричинені з їх вини на умовах та
у порядку, передбаченому законодавством.
Матеріально відповідальна особа − особа, якій у зв’язку із
характером виконуваної роботи ввірені матеріальні цінності та яка несе
матеріальну відповідальність за збитки, що стались з її вини.
Матеріальна відповідальність підприємства, установи чи
організації − обов’язок підприємства, установи чи організації відшкодувати
шкоду заподіяну працівнику з вини підприємства, установи чи організації, а
також в інших випадках, передбачених чинним законодавством.
Трудове правопорушення − винне протиправне діяння, яке полягає
у невиконанні або порушенні трудових обов’язків працівником.
1. Правова характеристика умов та підстав матеріальної відповідальності
2. Особливості матеріальної відповідальності працівників фінансових
установ.
3. Підстави притягнення до (бригадної) колективної матеріальної
4. Значення та зміст матеріальної відповідальності роботодавця у трудових
правовідносинах.
1. Матеріальна відповідальність − ______________ працівника чи
роботодавця відшкодувати майнові збитки, спричинені з їх вини на умовах та
у порядку, передбаченому законодавством
2. Підставою для притягнення до матеріальної відповідальності є скоєння
стороною трудового договору винного протиправного порушення
покладених на неї обов’язків, яке спричинило ___________ другій стороні
3. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками
можуть укладатися:
А) з 16 років
Б) з 18 років
В) незалежно від віку
4. Працівники несуть відповідальність лише за _____________ ними шкоду
5. Матеріальна відповідальність залежно від форми організації праці
А) індивідуальна
Б) повна
В) колективна (бригадна)
Г) обмежена
6. Обмежена матеріальна відповідальність полягає в тому, що працівник
зобов’язаний нести матеріальну відповідальність за завдану роботодавцеві
майнову шкоду в розмірі цієї шкоди, але не більше свого середнього
місячного заробітку
225
А) так
Б) ні
7. Порядок відшкодування завданої шкоди
А) добровільний, за заявою працівника
Б) судовий
В) добровільний, за розпорядженням роботодавця
Г) досудовий, за рішенням контролюючого органу
8. Шкода, заподіяна працівником третім особам, відшкодовується їм за
рахунок підприємства-роботодавця, яке в подальшому стягує розмір
відшкодування з працівника, винного у спричиненні шкоди, у порядку
_____________
9. Інститут матеріальної відповідальності є одним із видів юридичної
відповідальності (поряд із кримінальною, адміністративною та
дисциплінарною), має свої специфічні ознаки та особливості, а також
притаманний йому механізм правового регулювання та реалізації
А) так
Б) ні
10. Основна ціль матеріальної відповідальності − захист майна роботодавця
від його пошкодження, втрати, розкрадань і забезпечення відшкодування
завданої шкоди працівником
А) так
Б) ні
1. Яка стаття КЗпП України регламентує загальні засади матеріальної
відповідальності працівників?
2. У якому нормативному акті визначено випадки обмеженої
матеріальної відповідальності працівника?
3. Де закріплено перелік випадків застосування до працівника повної
матеріальної відповідальності?
судовій практиці у справах про відшкодування шкоди, завданої
підприємствам, установа, організаціям їх працівниками?
5. Яка стаття КЗпП України встановлює правові засади визначення
розміру шкоди завданої роботодавцю?
6. Які нормативні акти регламентують порядок укладення договору про
повну матеріальну відповідальність?
Основна:
№50. – Ст. 375.
3. Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі,
організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою
226
дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей: Закон
України від 6.06.1995 р., №217/95-ВР // Відом. Верхов. Ради України. − 1995.
− №22. − Ст. 173.
4. Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі,
знищення (псування) матеріальних цінностей: Постанова КМ України від
22.01.1996 р., №116 // ЗП уряду України. − 1996. − №6. − Ст. 192.
5. Порядок обчислення середньої заробітної плати: Постановою КМ
України від 08.02.1995 р., № 100 // ЗП уряду України. − 1995. − №4. − Ст.
111.
6. Інструкція про порядок реєстрації виданих, повернутих і
використаних довіреностей на одержання цінностей: Наказ Міністерства
фінансів України від 16.05.1996 р., №99 // Бюл. нормативних актів
міністерств і відомств. − 1996. − №8. − С. 49.
7. Про затвердження Переліку робіт, при виконанні яких може
запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність,
умови її застосування і Типового договору про колективну (бригадну)
матеріальну відповідальність: Наказ Міністерства праці України від
12.05.1996 р., №43 // Бюл. нормативних актів міністерств і відомств. − 1996. −
№8. − С. 37−42.
8. Про судову практику в справах про відшкодування шкоди,
заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками:
постанова Пленуму Верховного Суду України від 29.12.1992 р., №14 //
Трудове право України: Зб. нормативно-правових актів // Упоряд. П.А.
Бущенко, І.А. Вєтухова. − X.: Вид. 2-ге доп. та перероб. − Консум, 2002. − С.
211 − 223.
9. Об утверждении перечня должностей и работ, замещаемых или
выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением,
организацией могут заключаться письменные договори о полной
материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей,
переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или
применения в процессе производства, а также типового договора о полной
индивидуальной материальной ответственности: постановление Госкомтруда
и Секретариата ВЦСПС от 28.12.1977 г., №447/24 // Бюллетень Госкомтруда
СССР. − 1978. − №4.
Додаткова:
10. Алєксєєнко Л. Актуальні питання матеріальної відповідальності в
трудовому праві // Юрид. журнал. − 2006. − №7. − С. 50 − 52.
11. Бару М.И. Регрессные обязательства в трудовом праве // Антологія
української юридичної думки. Т. 9.: Юридична наука радянської доби. − К.:
Вид. Дім «Юрид. кн.», 2004. − С. 489 − 503.
10. Богомаз Г. Проблемні питання матеріальної відповідальності
роботодавця за необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу в Україні //
Юрид. Україна. − 2005. − №5. − С. 69 − 72.
11. Венедиктов В.С. Теоретические проблеми юридической
ответственности в трудовом праве. − X.: Консум, 1996.
227
12. Костюченко О.Є. Правове регулювання матеріальної
відповідальності роботодавця: сучасний стан та перспективи розвитку //
Право та інновації. − 2016. − Випуск №1 (13). − С. 81-88.
13. Коротка О.М. Підстава і умови матеріальної відповідальності за
трудовим правом // Право і безпека. − 2002. − №2. − С. 74 − 76.
14. Кузніченко О.В. Матеріальна відповідальність працівників органів
внутрішніх справ України. − Харків, Основа, 2002. − 164 с.
15. Стависский П.Р. Проблеми материальной ответственности в
советском трудовом праве. − Киев- Одесса, Вища школа, 1982. − 184 с.
16. Суровська Л.І. Юридичні гарантії при притягненні працівників до
матеріальної відповідальності // Укр. право. − 1999. − №2. − С. 91 − 96.
17. Хуторян Н.М. Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності
сторін трудових правовідносин: Монографія. − К.: Ін-т держави і права ім.
В.М. Корецького НАН України, 2002.
18. Хуторян Н.М Трудове правопорушення як підстава матеріальної
відповідальності // Юрид. вісн. − 2002.− №3. − С. 110 − 115.
19. Шевченко Я.М, Молявко О.М., Салатко А.Л. Проблеми матеріальної
відповідальності сторін трудового договору // Розвиток цивільного і
трудового законодавства в Україні. − X.: Консум, 1999. − С. 194 − 217.
20. Яковлєв В. Договір про повну матеріальну відповідальність −
юридична підстава матеріальної відповідальності працівників // Право
України. − 2001. − №12. − С. 87 − 90.
21. Ярошенко О.М. До питання про вдосконалення законодавства про
колективну (бригадну) матеріальну відповідальність // Проблеми законності:
Респ. міжвідом. наук. зб. − X.: Нац. юрид. акад. України, 1998. − Вип. 35.− С.
93 − 96.
22. Кодифікація трудового законодавства України : [монографія] /
2009. − 432 с.
228
Тема 12
Охорона праці
План
1. Поняття та загальна характеристика охорони праці
2. Організація охорони праці на підприємстві
3. Навчання, інструктажі та перевірка знань працівників з питань
охорони праці
4. Розслідування й облік нещасних випадків, професійних
захворювань і аварій на виробництві
однією з найважливіших умов, що забезпечує стабільну та

безпечну трудову діяльність, є охорона праці
залежно від контексту термін «охорона праці»

означає
принцип трудового права
право працівника на
наукову дисципліну
безпечні умови праці
правовий інститут трудового

права
вивчає теоретичні і практичні основи створення на

виробництві будь-якої форми власності здорових і
безпечних умов праці при максимальній її продуктивності
в єдиному контексті з заходами безпечної життєдіяльності
населення, що проживає на певній території
229
національна система охорони праці, у відповідних випадках,
також включає
національний тристоронній інформаційні та

консультативний орган або консультативні послуги з
органи, що займаються питань безпеки й гігієни
питаннями охорони праці праці
професійну підготовку з питань служби гігієни праці

безпеки й гігієни праці
механізм, що дозволяє здійснювати

науково-дослідні роботи збір і аналіз даних про випадки
з питань безпеки та виробничого травматизму й
гігієни праці професійних захворювань
положення, що передбачають співробітництво з відповідними

системами страхування або соціального забезпечення, які
охоплюють випадки виробничого травматизму й професійних
захворювань
допоміжні механізми, спрямовані на поступове поліпшення умов в

сфері охорони праці на мікропідприємствах, а також на малих і
середніх підприємствах та в неформальній економіці
230
ст. 1 Закон України «Про охорону праці»
охорона праці − це система правових, соціально-економічних,

організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-
профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження
життя, здоров’я і працездатності людини у процесі трудової
діяльності
в цій нормі охорона праці розглядається законодавцем у

широкому сенсі − як узгоджена комплексна система
безпеки життя і здоров’я найманого працівника в процесі
виконання покладених на нього трудових обов’язків
у вузькому юридичному тлумаченні термін «охорона праці»

означає конкретний правовий інститут трудового права, який
об’єднує норми безпосередньо спрямовані на певне забезпечення
умов праці, які є безпечними для життя і здоров’я працівників
полягає в тому, що вона сприяє зміцненню (збереженню) здоров’я

працівників від шкідливих і небезпечних виробничих факторів
реалізується в
значення охорони праці зростанні
продуктивності
соціальне економічне праці, підйомі
економіки та
правове збільшенні
виробництва
полягає в правовому регулюванні роботи з урахуванням важкості

умов праці, фізіологічних особливостей жіночого організму,
організму неповнолітніх і стану працездатності інвалідів тощо
питання охорони праці є об’єктом організаційно-управлінських

відносин трудового колективу (відповідного профспілкового органу)
з роботодавцем, а також соціально-партнерських відносин на
національному, галузевому та регіональному рівнях
231
кожний працівник має право на
охорону праці, що є основним право на охорону праці
правом, закріпленим у ст. 43 працівник реалізує в
Конституції та КЗпП України процесі трудової
діяльності
права на охорону праці включає право працівника на
робоче місце, що загальнообов’язкове державне

відповідає вимогам соціальне страхування від
охорони праці нещасного випадку на виробництві
та професійного захворювання, які
спричинили втрату працездатності
відмову від виконання
робіт у випадку
виникнення небезпеки для
його життя та здоров’я забезпечення індивідуального
внаслідок порушення та колективного захисту за
вимог охорони праці рахунок роботодавця
звернення до органів державної влади та

навчання безпечним
місцевого самоврядування, роботодавця,
методам праці за
профспілки з питань охорони праці
рахунок роботодавця
особисту участь або участь через своїх представників у розгляді

питань, пов’язаних із забезпеченням безпечних умов праці на його
робочому місці, і в розслідуванні нещасного випадку, що відбувся з
ним, на виробництві або професійного захворювання
медичний огляд відповідно до медичних рекомендацій зі

збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку
під час його проходження
компенсації та пільги, встановлені законодавством,

колективним договором чи угодою, трудовим договором,
якщо працівник зайнятий на важких роботах і роботах зі
шкідливими й (або) небезпечними умовами праці
232
роботодавці повинні вживати заходів у разі виникнення
аварійних ситуацій та нещасних випадків на виробництві,
зокрема, необхідних заходів для надання першої допомоги
на рівні підприємства треба вживати заходів, відповідно до яких
працівники в ході виконання роботи співробітничають із

роботодавцем у питанні виконання покладених на них обов’язків
представники працівників на підприємстві співробітничають

із роботодавцем у сфері охорони праці
представники працівників на підприємстві дістають належну

інформацію про заходи щодо забезпечення їх безпеки та охорони
здоров’я, вжиті роботодавцем, і можуть консультуватися зі своїми
представницькими організаціями з приводу такої інформації за
умови нерозголошення комерційної таємниці
працівники та їх представники на підприємстві дістають належну

підготовку в сфері безпеки та гігієни праці
працівники чи їх представники або представницькі організації на

підприємстві наділяються відповідно до національних
законодавства повноваженнями розглядати всі аспекти безпеки й
гігієни праці, пов’язані з їх роботою, і роботодавці консультують
їх щодо цих аспектів; для цієї мети за спільної згоди на
підприємство може бути запрошено позаштатних технічних
радників
працівник негайно повідомляє свого безпосереднього

начальника про будь-яку ситуацію щодо якої в нього є достатні
підстави вважати, що вона створює пряму й серйозну загрозу
його життю чи здоров’ю; доти, доки роботодавець, у разі
потреби, не вжив заходів для її усунення, він не може вимагати,
щоб працівники поновили роботу, де як і раніше зберігається
пряма й серйозна небезпека для життя чи здоров’я
233
роботодавець зобов’язаний створювати на робочому місці в
кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до
нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог
законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці
роботодавець забезпечує функціонування системи управління

охороною праці, що є частиною загальної системи управління
підприємством, яка сприяє запобіганню нещасним випадкам та
професійним захворюванням на виробництві, а також небезпеки для
третіх осіб, що виникають у процесі господарювання, і включає в
себе комплекс взаємопов’язаних заходів на виконання вимог
законодавчих та нормативно-правових актів з охорони праці
для організації виконання правових, організаційно-технічних,

санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-
профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасним
випадкам, професійним захворюванням і аваріям у процесі праці на
підприємствах створюється
служба охорони праці,

яка підпорядковується
безпосередньо
роботодавцю
створюється на підприємствах з кількістю працюючих 50 і більше осіб.

На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби
охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва (суміщення)
особи, які мають відповідну підготовку, а там, де кількість працюючих
менше 20 осіб можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних
засадах, які мають виробничий стаж роботи не менше трьох років і
пройшли навчання з охорони праці
234
важливу роль у справі охорони праці на
підприємстві відіграють медичні огляди
ст. 21 Закону
України «Про захист проводяться обов’язкові
населення від попередні та періодичні
інфекційних профілактичні медичні
хвороб» від 6 квітня огляди
2000 р. №1645-ІІІ
працівників окремих професій, виробництв та організацій,

діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і
може призвести до поширення інфекційних хвороб
Перелік професій, виробництв та організацій, працівники

яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним
оглядам, порядок проведення цих оглядів та видачі
особистих медичних книжок встановлюються постановою
Кабінету Міністрів України від 23 травня 2001 р. №559
обов’язкові профілактичні медичні огляди

проводяться за рахунок роботодавців
роботодавець зобов’язаний за свої кошти забезпечити

фінансування та організувати проведення
попереднього і періодичних медичних оглядів працівників, зайнятих

на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами
праці або таких, де є потреба у професійному доборі
щорічного обов’язкового медичного огляду осіб віком

до 21 року
235
навчання працівників з питань охорони праці − це
навчання працівників з метою отримання необхідних знань і
навичок з питань охорони праці або безпечного ведення робіт
організацію навчання та перевірки знань з питань охорони праці

працівників, у тому числі під час професійної підготовки,
перепідготовки та підвищення кваліфікації на підприємстві
здійснюють працівники служби кадрів або інші спеціалісти, яким
роботодавцем доручена організація цієї роботи.
перед перевіркою знань на підприємстві

для працівників організується навчання
лекції семінари
консультації
працівники
працівники, зайняті на роботах, зазначених у

Переліку робіт з підвищеною небезпекою
посадові
особи
працівники, зайняті на роботах, де є потреба у
професійному доборі
щороку
проходять
спеціальне перевірку знань відповідних нормативних
навчання актів з охорони праці
спеціальне навчання − це щорічне вивчення працівниками,

які залучаються до виконання робіт з підвищеною небезпекою
або там, де є потреба в професійному доборі, вимог
відповідних нормативно-правових актів з охорони праці
236
працівники під час прийняття на роботу та періодично повинні
проходити на підприємстві інструктажі з питань охорони праці,
надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних
випадків, а також з правил поведінки та дій у разі виникнення
аварійних ситуацій, пожеж і стихійних лих
за характером і часом проведення

інструктажі поділяються на
вступний повторний
первинний
цільовий
позаплановий
головна мета законодавства про охорону праці − сприяння

полегшенню та оздоровленню умов праці, запобіганню
травматизму та професійним захворюванням. У тих випадках,
коли норми охорони праці не були належним чином виконані і
нещасний випадок вже відбувся, закон покликаний сприяти
виявленню причин нещасних випадків, їх усуненню та
відшкодуванню шкоди потерпілому
роботодавець, одержавши повідомлення про нещасний випадок,

зобов’язаний негайно
повідомити про нещасний випадок Фонд соціального страхування

від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
підприємство, де працює потерпілий, − якщо потерпілий є
працівником іншого підприємства; органи державної пожежної
охорони за місцезнаходженням підприємства − у разі нещасного
випадку, що стався внаслідок пожежі; установу державної
санітарно-епідеміологічної служби, яка обслуговує підприємство, −
у разі виявлення гострого професійного захворювання (отруєння)
утворити наказом комісію з розслідування нещасного випадку у

складі не менше ніж три особи та організувати розслідування
237
до складу комісії включаються з розслідування нещасного
випадку
керівник (спеціаліст) служби охорони праці або посадова особа, на
яку роботодавцем покладено виконання функцій спеціаліста з
питань охорони праці (голова комісії)
керівник структурного підрозділу представник робочого

підприємства, на якому стався органу виконавчої дирекції
нещасний випадок Фонду (за згодою)
представник первинної організації профспілки,

інші
членом якої є потерпілий, або уповноважена
особи
працівниками особа з питань охорони праці, якщо
потерпілий не є членом профспілки
комісія зобов’язана протягом трьох діб
обстежити місце нещасного випадку, визначити відповідність

одержати пояснення потерпілого, якщо умов праці та її безпеки
це можливо, опитати свідків нещасного вимогам законодавства
випадку та причетних до нього осіб про охорону праці
з’ясувати обставини і причини визначити, чи пов’язаний цей

нещасного випадку випадок з виробництвом
установити осіб, які допустили порушення вимог законодавства про

охорону праці, розробити заходи щодо запобігання подібним
нещасним випадкам
скласти акт розслідування нещасного випадку, а також акт про
нещасний випадок, пов’язаний з виробництвом, якщо цей
нещасний випадок визнано таким, що пов’язаний з
виробництвом, або акт про нещасний випадок, не пов’язаний з
виробництвом, якщо цей нещасний випадок визнано таким, що
не пов’язаний з виробництвом, і передати їх на затвердження
роботодавцю; у разі виявлення гострого професійного
захворювання (отруєння), пов’язаного з виробництвом, скласти
також карту обліку професійного захворювання (отруєння)
238
спеціальному розслідуванню підлягають
нещасні випадки із групові нещасні випадки, які

смертельними наслідками сталися одночасно з двома і
більше працівниками, незалежно
від ступеня тяжкості
випадки смерті працівників ушкодження їх здоров’я
на підприємстві
випадки зникнення працівників під час виконання

трудових (посадових) обов’язків
нещасні випадки з тяжкими наслідками, у тому числі з

можливою інвалідністю потерпілого (за рішенням органів
Держгірпромнагляду)
віднесення нещасних випадків до таких, що спричинили тяжкі

наслідки, у тому числі до нещасних випадків з можливою
інвалідністю потерпілого, здійснюється відповідно до
Класифікатора розподілу травм за ступенем тяжкості,
затвердженого наказом МОЗ України від 4 липня 2007 р. №370
Оскарження актів форми Н-1 (Акт про

нещасний випадок, пов’язаний з виробництвом)
та Н-5 (Акт розслідування нещасного випадку)
або НПВ (Акт про нещасний випадок, не
пов’язаний з виробництвом)
Порядок розслідування та не містить норм, які б надавали

ведення обліку нещасних права робочим органам Фонду
випадків, професійних на оскарження актів
захворювань і аварій на
виробництві,
затверджений постановою
право на оскарження змісту актів
Кабінету Міністрів
форми мають роботодавці,
України №1112 від 25
потерпілий або члени його сім’ї чи
серпня 2004 р.
особа, яка представляє його інтереси
239
Охорона праці − це система правових, соціально-економічних,
організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних
заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров’я і
працездатності людини у процесі трудової діяльності.
Атестація робочих місць за умовами праці проводиться на
підприємствах і організаціях незалежно від форм власності й
господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання,
сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних
виробничих факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я
працюючих, а також на їхніх нащадків як тепер, так і в майбутньому.
Атестація робочих місць за умовами праці проводиться з метою
регулювання відносин між роботодавцем або уповноваженим ним органом і
працівниками у галузі реалізації прав на здорові й безпечні умови праці,
пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу у
несприятливих умовах.
Нагляд і контроль за охороною праці − це форми діяльності
уповноважених на те державних та громадських органів з метою перевірки
стану охорони праці на підприємствах, в установах, організаціях.
Виробнича санітарія − це система організаційних, гігієнічних і
санітарно-технічних заходів та засобів запобігання впливу шкідливих
виробничих чинників на працівників.
Гігієна праці − це галузь практичної та наукової діяльності, що вивчає
стан здоров’я працівників, зумовлений умовами праці, і на цій основі
обґрунтовує заходи і способи щодо збереження і зміцнення здоров’я
працівників, профілактики несприятливого впливу умов праці.
Шкідливий (виробничий) чинник − це такий чинник, вплив якого за
певних умов може призвести до захворювання, зниження працездатності і
(або) негативного впливу на здоров’я нащадків.
Небезпечний (виробничий) чинник − це такий чинник, вплив якого
на працівника в певних умовах призводить до травм, гострих отруєнь,
різного пошкодження здоров’я або до смерті.
Безпека праці − стан умов праці, за якого вплив на працівника
небезпечних і шкідливих виробничих чинників усунуто або вплив шкідливих
чинників не перевищує гранично допустимих значень.
1. Особливості організації охорони праці працівників, зайнятих на важких,
небезпечних та шкідливих умовах праці.
2. Правове регулювання охорони праці жінок і неповнолітніх на
виробництві.
3. Правовий аналіз соціального страхування від нещасних випадків на
виробництві та професійних захворювань.
4. Визначення повноважень профспілок та громадського контролю за
додержанням законодавства про працю та охорону праці на виробництві.
240
1. Яким нормативним актом закріплені права працівників на пільги і
компенсації за важкі та шкідливі умови праці?
2. Які нормативні акти закріплюють положення щодо відшкодування
шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров’я або у
разі смерті працівника?
3. У якому нормативному акті закріплено загальні норми щодо охорони
праці жінок?
4. Який нормативний акт закріплює спеціальні норми щодо охорони
праці інвалідів?
5. Яка стаття КЗпП України зобов’язує працівника виконувати вимоги
нормативних актів про охорону праці?
6. Які статті КЗпП України встановлюють правила щодо видачі
спеціального одягу та інших засобів індивідуального захисту, а також
компенсаційні виплати за невидачу одягу та інших засобів індивідуального
захисту?
7. Який нормативний акт та у якій статті регламентує порядок переводу
на більш легку роботу?
8. Які нормативні акти закріплюють правові засади організації охорони
праці на підприємствах в установах, організаціях?
Працівник відділу хімічних речовим заводу «Харчових кислот»
звернувся до адміністрації із заявою про заміну спецодягу і просив видати
йому новий одяг у зв’язку із закінченням строку користування. Начальник
відділу охорони праці та головний бухгалтер відмовили Зуєву М.М. у
задоволені його вимог. Свою відмову керівництво мотивувало тим, що строк
користування спецодягу не закінчився (при підрахунку цього строку було
виключено час перебування Зуєва М.М. у відпустці та у відрядженні).
Обгрунтовуючи посиланнями на норми чинного законодавства дайте
відповідь на такі питання: 1. Чи правомірна вимога працівника Зуєва М.М. 2.
Як діяти у цій ситуації працівнику та куди звернутися.
Основна:
Харків: Право, 2017. 560 с..
№50. – Ст. 375.
3. Про охорону праці: Закон України від 14.10.1992 р., №2694-ХІІ //
4. Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від
нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які
спричинили втрату працездатності: Закон України від 23.09.1999 р., №1105-
ХІV // Відом. Верхов. Ради України. − 1999. − №46 − 47. − Ст. 403.
5. Основи законодавства України про охорону здоров’я: Постанова
241
Верховної Ради України від 19.11.1992 р, №2801-ХП // Відом. Верхов. Ради
України. − 1993. − №4. − Ст. 19.
Додаткова:
6. Баклан О. Контрольно-наглядова діяльність у сфері охорони праці:
окремі питання // Право України. −2000. − №10. − С. 69, 70, 81.
7. Вєтухова І.А. До питання про зміст принципу підвищення охорони
праці жінок, які мають дітей, як суб’єкта трудових правовідносин // Вісн.
Акад. правових наук України. − 1998. − №2(13). − С. 166 − 171.
8. Гаращенко Л.П. Охорона праці працівників за законодавством
Європейського Союзу // Часопис Київського ун-ту права. − 2006. − №3. − С.
97 − 102.
9. Ізуіта П.О. Забезпечення здорових та безпечних умов праці як одна з
юридичних гарантій суб’єктів трудових правовідносин // Право і безпека. −
2006. − №5/4. − С. 105 − 107.
10.Корякіна 1.1. Проблемні питання гармонізації законодавства України
з охорони праці із законодавством Європейського Союзу // Держава і право.
Юрид. і політ, науки. − К.: Ін-т держави і права НАН України, 2006. − Вип.
32. − С. 338 − 345.
11.Кравцов Д.М. Нещасний випадок виробничого характеру: істотні
ознаки та відмінності від суміжних понять // Право України. − 2002. − №12. −
С. 108 − 111.
12.Лукашева Н. Правове регулювання медичних оглядів працівників //
Підприємництво, госп-во і право. −2005. − №11. − С. 133 − 137.
19. Мірошниченко О. Проблеми правового регулювання охорони праці
на сучасному етапі // Юрид. України. − 2009. − №1. − С. 78 − 81.
13.Ткачук С.П., Андрійчук В.В. та ін. Науково-практичний коментар до
Закону України «Про охорону праці». − К.: Основа. − 1997.
14.Шамшина І. Організаційно-правові питання юридичної
відповідальності працівників у сфері охорони праці // Право України. − 2001.
− №9. − С. 54 − 56.
15.Ярошенко О.М. Працевлаштування інвалідів: диференціація та
проблеми правового регулювання // Вісн. Акад. правових наук України. −
2004. − №3(38). − X.: Право, 2004. − С. 97 − 105.
242
Тема 13
Нагляд та контроль за
працю
План
1. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю
його види.
2. Відповідальність за порушення трудового законодавства і
законодавства про охорону праці.
3. Контроль за виконанням колективних договорів та угод.
Відповідальність за порушення законодавства про колективні
договори та угоди.
Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю є способом

захисту трудових прав працівників
Нагляд і контроль за додержанням

законодавства про працю є
діяльністю компетентних державних
та громадських органів чи їх
представників, спрямована на захист
трудових прав працівників. У
процесі цієї діяльності вони
попереджують і виявляють
порушення законодавства про
працю з боку роботодавця,
уповноважених ним осіб і
працівників, поновлюють трудові
права працівників та притягують до
відповідальності винних у
порушенні цих прав.
243
В Україні діє система спеціальних державних
органів, які здійснюють нагляд і контроль за
додержанням законодавства про працю
Державна служба Державна

України з питань інспекція ядерного
праці регулювання
Державна служба Державна

України з санітарно-
надзвичайних епідеміологічна
ситуацій служба України
Місцеві державні
адміністрації і ради (в
межах відповідної
території )
Державна служба України з питань праці (Держпраці) є

центральним органом виконавчої влади, діяльність якого
спрямовується і координується КМУ через Міністра
соціальної політики, і який реалізує державну політику у
сферах промислової безпеки, охорони праці, гігієни праці,
поводження з вибуховими матеріалами промислового
призначення, здійснення державного гірничого нагляду, а
також з питань нагляду та контролю за додержанням
законодавства про працю, зайнятість населення,
загальнообов’язкове державне соціальне страхування від
нещасного випадку на виробництві та професійного
захворювання, які спричинили втрату працездатності, у
зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, на випадок
безробіття в частині призначення, нарахування та виплати
допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та інших
видів матеріального забезпечення з метою дотримання прав і
гарантій застрахованих осіб.
244
Основними завданнями Держпраці
реалізація державної політики у сферах промислової

безпеки, охорони праці, гігієни праці, поводження з
вибуховими матеріалами промислового призначення,
здійснення державного гірничого нагляду, а також з
питань нагляду та контролю за додержанням
законодавства про працю, зайнятість населення,
загальнообов’язкове державне соціальне страхування
в частині призначення, нарахування та виплати
допомоги, компенсацій, надання соціальних послуг та
інших видів матеріального забезпечення з метою
дотримання прав і гарантій застрахованих осіб.
здійснення комплексного управління охороною праці та

промисловою безпекою на державному рівні
здійснення державного регулювання і контролю у сфері

діяльності, пов’язаної з об’єктами підвищеної небезпеки
організація та здійснення державного нагляду (контролю) у сфері

функціонування ринку природного газу в частині підтримання
належного технічного стану систем, вузлів і приладів обліку природного
газу на об’єктах його видобутку та забезпечення безпечної і надійної
експлуатації об’єктів Єдиної газотранспортної системи.
Повноваження Державної служби України з питань праці визначені

Положенням «Про Державну службу України з питань праці»
затвердженим Постановою КМУ від 11 лютого 2015 р. № 96.
Держпраці є юридичною особою публічного права, має печатку із
зображенням Державного Герба України та своїм найменуванням,
власні бланки, рахунки в органах Казначейства
245
державний нагляд за охороною
праці Ст. 260 КЗпП
Види нагляду і
контролю за
додержанням
законодавства про
працю в Україні
громадський
державний нагляді і
контроль
контроль
Державний нагляд та контроль за громадський контроль за

додержанням законодавства про додержанням законодавства
працю здійснює центральний про працю здійснюють
орган виконавчої влади, що професійні спілки та їх
реалізує державну політику з об’єднання (ст. 259 КЗпП)
питань нагляду та контролю за
працю (ст. 259 КЗпП)
Місцеві державні адміністрації і ради у межах відповідної

території:
забезпечують реалізацію державної політики в галузі
охорони праці
формують за участю профспілок програми заходів з питань

безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають
міжгалузеве значення
здійснюють контроль за додержанням нормативних актів

про охорону праці
246
Посадові особи органів державної влади та органів місцевого
самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у
порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з
чинним законодавством
Юридичні та фізичні особи – підприємці, які

використовують найману працю, несуть
відповідальність у вигляді штрафу в разі:
фактичного допуску працівника до роботи без оформлення

трудового договору (контракту), оформлення працівника на
неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи
повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати
заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного
внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування
та податків.
порушення встановлених строків виплати заробітної плати

працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про
працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі.
недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці
недотримання встановлених законом гарантій та пільг

працівникам, які залучаються до виконання обов’язків,
передбачених законами України «Про військовий обов’язок і
військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу»,
«Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію»
недопущення до проведення перевірки з питань додержання

законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні
порушення інших вимог трудового законодавства
247
контроль за виконанням колективних договорів та
угод проводиться безпосередньо сторонами, які їх уклали,
у порядку, визначеному цими договорами та угодами
Рекомендація МОП «Щодо колективних договорів» зазначає, що

контроль дотримання колективних договорів має здійснюватись
організаціями роботодавців і працівників, котрі беруть у них
участь, чи наявними органами інспекції або ж органами, що
спеціально створюються для цієї мети. У разі здійснення контролю
сторони зобов’язані надавати необхідну для цього інформацію
оскільки колективний договір та угода є нормативно-правовими актами,

з моменту вступу їх в дію обов’язки сторін набувають юридичної сили і
підлягають беззаперечному виконанню. У разі невиконання
зобов’язань сторони несуть відповідальність
кримінальну матеріальну
адміністративну
дисциплінарну
відповідальність за порушення законодавства про колективні

договори та угоди наступає у разі:
ухилення від участі в переговорах
порушення і невиконання колективного

ненадання інформації, необхідної для

колективних переговорів і здійснення контролю
248
особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи
профспілка або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні
в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних
переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних
договорів, угод, несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають
штрафу до п’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян
порядок і строки накладення штрафів, передбачених Законом

«Про колективні договори і угоди», регламентуються Кодексом
України про адміністративні правопорушення. Справи з цих
питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін
колективного договору, угоди, відповідних комісій або з
ініціативи прокурора
одним з головних принципів юридичної відповідальності

взагалі й адміністративної, зокрема, є законність, суть якої
становить точне виконання правових приписів. Що
стосується юридичної відповідальності, то ця вимога полягає
в тому, що притягувати до неї можуть тільки компетентні
органи в чітко встановленому законом порядку
249
Державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про
працю – це діяльністю компетентних державних та громадських органів чи
їх представників, спрямована на захист трудових прав працівників. У процесі
цієї діяльності вони попереджують і виявляють порушення законодавства
про працю з боку роботодавця, уповноважених ним осіб і працівників,
поновлюють трудові права працівників та притягують до відповідальності
винних у порушенні цих прав.
Безпека праці – умови праці на обʼєктах матеріального виробництва,
зокрема промисловості, транспорту тощо, що виключають вплив
небезпечних і шкідливих факторів на працюючих.
Безпека праці підтримується шляхом виконання комплексу заходів
щодо запобігання травматизму, захворювань і аварій.
Гігієна праці – галузь гігієни, що вивчає вплив на організм людини
трудових процесів і навколишнього виробничого середовища, розробляє
гігієнічні нормативи і заходи для забезпечення нормальних умов праці та
запобігання професійним хворобам.
1. Нагляді і контроль за додержанням законодавства про працю у Франції.
2. Нагляді і контроль за додержанням законодавства про працю у Польщі .
3. Нагляді і контроль за додержанням законодавства про працю у Німеччині.
4. Нагляді і контроль за додержанням законодавства про охорону праці в
країнах Європейського Союзу.
1. Яка стаття Кодексу законів про працю України встановлює
відповідальність за порушення законодавства про праці?
2. Яка стаття Кодексу законів про працю України закріплює положення
про те, що сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства
про працю?
3. Яка стаття Кодексу законів про працю України встановлює, що
громадський контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють
профспілки?
4. Яка стаття Кодексу законів про працю України закріплю перелік
органів які здійснюють державний нагляд за охороною праці?
5. Яка стаття Кодексу законів про працю України закріплює
повноваження місцевих державних адміністрацій та рад у галузі охорони
праці?
6. Які міжнародні акти регулюють діяльність Державних інспекцій
праці?
Основна:
1. Трудове право: підручник / О.М. Ярошенко, С.М. Прилипко,
А.М. Слюсар та ін.; за заг. ред. О.М. Ярошенка. 2-ге вид., переробл. і допов.
250
2. Кодекс законів про працю // Відом. Верховної Ради УРСР. – 1971.
– №50. – Ст. 375.
3. Про охорону праці: Закон України від 14.10.1992 р., №2694-ХІІ //
4. Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від
нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які
спричинили втрату працездатності: Закон України від 23.09.1999 р., №1105-
ХІV // Відом. Верхов. Ради України. − 1999. − №46 − 47. − Ст. 403.
5. Про захист населення від інфекційних хвороб: Закон України
№1645-ІІІ від 06.04.2000 р. // Офіц. вісн. України. – 2000. − №17. − Ст. 690..
6. Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя
населення: Закон України № 4004-ХІІ від 24.02.1994 р. // Відом. Верховної
Ради України. – 1994. – №27. – Ст. 218.
7. Основи законодавства України про охорону здоров’я: Постанова
Верховної Ради України від 19.11.1992 р, №2801-ХП // Відом. Верхов. Ради
України. − 1993. − №4. − Ст. 19.
8. Про затвердження Положення про Державну службу України з
питань праці: Постанова Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2015 р. №
96 // Офіц. вісн. України. – 2015. – № 21. Ст. 584.
9. Directive 89/391/EEC – OSH «Framework Directive» of 12 June
1989 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and
health of workers at work // Official Journal of the European Communities
29.06.1989. L 183/1-183/8.
10. Decision (EU) 2016/344 of the European parliament and of the
Council of of 9 March 2016 «On establishing a European Platform to enhance
cooperation in tackling undeclared work» // Official Journal of the European
Union. 11.03.2016. L 65/12- L 65/20.
11. Proposal for a Directive of the European Parliament and of the
Council on transparent and predictable working conditions in the European Union.
Brussels, 21.12.2017 URL : http://eur-lex.europa.eu/legal-
content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:52017SC0478&qid=1523292491288&from
=EN
Додаткова:
1. Баклан О. Контрольно-наглядова діяльність у сфері охорони
праці: окремі питання // Право України. −2000. − №10. − С. 69, 70, 81.
2. Вєтухова І.А. До питання про зміст принципу підвищення
охорони праці жінок, які мають дітей, як суб’єкта трудових правовідносин //
Вісн. Акад. правових наук України. − 1998. − №2(13). − С. 166 − 171.
3. Гаращенко Л.П. Охорона праці працівників за законодавством
Європейського Союзу // Часопис Київського ун-ту права. − 2006. − №3. − С.
97 − 102.
4. Ізуіта П.О. Забезпечення здорових та безпечних умов праці як
одна з юридичних гарантій суб’єктів трудових правовідносин // Право і
безпека. − 2006. − №5/4. − С. 105 − 107.
5. Корякіна 1.1. Проблемні питання гармонізації законодавства
251
України з охорони праці із законодавством Європейського Союзу // Держава
і право. Юрид. і політ, науки. − К.: Ін-т держави і права НАН України, 2006.
− Вип. 32. − С. 338 − 345.
6. Кравцов Д.М. Нещасний випадок виробничого характеру: істотні
ознаки та відмінності від суміжних понять // Право України. − 2002. − №12. −
С. 108 − 111.
7. Лукашева Н. Правове регулювання медичних оглядів працівників
// Підприємництво, госп-во і право. −2005. − №11. − С. 133 − 137.
8. Мірошниченко О. Проблеми правового регулювання охорони
праці на сучасному етапі // Юрид. України. − 2009. − №1. − С. 78 − 81.
9. Ткачук С.П., Андрійчук В.В. та ін. Науково-практичний коментар
до Закону України «Про охорону праці». − К.: Основа. − 1997.
252
Тема 14
Трудові спори
План
1. Поняття, види та причини трудових спорів
2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів (КТС, суд)
3. Поняття, види та сторони колективних трудових спорів
(конфліктів)
останніми роками значно збільшилася кількість порушень трудових

прав громадян
почастішали незаконні
у багатьох
звільнення
комерційних
організаціях
прийняли масового характеру випадки трудові відносини
несвоєчасної виплати заробітної плати не оформляються
відповідно до
направлення працівників у вимог чинного
вимушені неоплачувані відпустки законодавства
зміною соціально-економічних умов це пов’язано
невідповідністю норм трудового права новим економічним

відносинам
непідготовленістю існуючої системи правозастосовчих органів до

розгляду безперервно зростаючого числа звернень за захистом
трудових прав
253
трудові спори, як складні за своєю суттю соціально-правові
явища, можуть бути класифіковані за різними підставами
за суб’єктним критерієм трудові спори поділяються на

індивідуальні колективні
трудові спори, які водночас є як правовим, так і

соціальним явищем, мають свої причини виникнення
причини трудових спорів − це негативні фактори, що викликають

різну оцінку сторонами спору порядку здійснення суб’єктивного
трудового права або виконання трудового обов’язку
відноситься
причини виникнення спорів у царині
низький рівень
праці поділяються на
правової
свідомості, правова суб’єктивні
необізнаність
сторін спору тощо
об’єктивні
недоліки в
організаційно-правового характеру
нормотворчій
діяльності та ін.
організаційно-господарського
характеру
носить
зовнішній
неістотний руйнування старих налагоджених
характер економічних зв’язків, безробіття та ін.
приводи виникнення спорів у сфері праці
приводом є подія, що безпосередньо передує

виникненню спору, але не породжує його сама по собі
254
інститут, трудових спорів ґрунтується на наступних основних
принципах
рівності сторін при
забезпечення захисту трудових прав розгляді спорів
сторін трудового спору гласності й
законності
відкритості
доступності звернення в
органи, що розглядають об’єктивності і повноти дослідження
трудові спори матеріалів і доказів
безоплатності
відповідно до ст. 81 ЦПК України не підлягають оплаті при

зверненні до суду і покладаються на сторони після розгляду
справи судом витрати на інформаційно-технічне забезпечення у
справах про:
поновлення на роботі відшкодування шкоди,
завданої каліцтвом,
стягнення заробітної плати, іншим ушкодженням
компенсацій працівникам, здоров’я або смертю
вихідної допомоги, відшкодування фізичної особи
за затримку їх виплати
швидкості розгляду трудових спорів та виконання по ним рішень
суд допускає негайне виконання рішень у справах про:

присудження
відшкодування шкоди, завданої
працівникові
каліцтвом, іншим ушкодженням
виплати заробітної
здоров’я або смертю фізичної особи, −
плати, але не більше
у межах суми стягнення за один місяць
ніж за один місяць
поновлення на роботі незаконно звільненого або
переведеного на іншу роботу працівника
забезпечення реального виконання

рішень по трудових спорах та відповідальності посадових
можливості застосування осіб, винних у невиконанні
процедур примусового виконання рішень, прийнятих
винесеного рішення компетентними органами
255
індивідуальні трудові спори − це неврегульовані
розбіжності між працівником і роботодавцем щодо
укладення, виконання та розірвання трудового договору,
дотримання норм трудового законодавства, які стали
предметом розгляду юрисдикційного органу
моментом виникнення спору є

звернення сторони спору із заявою
до юрисдикційного органу
предметом індивідуального трудового спору можуть бути

розбіжності щодо
виконання вимог
встановлення трудового
колективного чи
або зміни законодавства
умов праці
інших угод між працівником

тощо угод
і роботодавцем
порядок розгляду трудового спору − це законодавчо встановлена

для компетентного юрисдикційного органу форма процесу
розгляду трудового спору, починаючи з прийняття заяви з приводу
спору і закінчуючи винесенням рішення по ньому
за підвідомчістю тобто з участю комісії по трудових

порядки розгляду спорах та районного, районного у місті,
трудових спорів міського чи міськрайонного суду
загальний порядок
деякі категорії трудових спорів або
судовий порядок спори певних категорій працівників
вирішуються відповідно до спеціальних
особливий порядок норм (ст. 222 КЗпП України)
256
комісії з розгляду трудових спорів у нашій державі почали
створюватись з 1957 р. та були змішаним паритетним органом, який
організовувався на підприємствах, в установах, організаціях із
представників адміністрації і фабзавмісткома для вирішення
індивідуальних трудових спорів і виконував при цьому примирні
функції
комісія по трудових спорах − це виборний обирається на всіх

орган трудового колективу, який утворюється підприємствах із
на підприємстві, в установі, організації для численністю 15 та
вирішення індивідуальних трудових спорів більше чоловік
шляхом пошуку взаємоприйнятних рішень і
примирення сторін таких спорів
комісія, як правило, розглядає спори про
переведення на іншу роботу та зміну умов трудового договору
використання належного працівникові часу відпочинку
накладення дисциплінарних стягнень оплату праці
застосування до працівника норм і правил, установлених

законодавством, колективними договорами та угодами,
локальними актами підприємства тощо
до КТС із заявою про вирішення спору може звернутися

тільки працівник, роботодавець таким правом не наділений
працівник може звернутися до комісії у тримісячний строк із

дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого права, а у спорах про виплату належної
заробітної плати − без обмеження будь-яким строком
257
пропуск строку звернення до КТС без поважних причин тягне для
працівника втрату права на захист свого права в комісії
заява складається працівником у довільній формі
заяви працівників до КТС у журналі вказується дата

обов’язково реєструє в подання заяви з трудового
спеціальному журналі член КТС, спору, суть трудового
якому це доручено, або працівник, спору та строк прийняття
призначений роботодавцем для рішення комісією з
організаційно-технічного указаного спору
обслуговування комісії
у десятиденний строк із
заочний розгляд спору дня подання заяви
допускається тільки за
письмовою заявою
працівника розгляд трудових спорів у КТС
в зручний неробочий час та

згідно зі ст. 26 Закону
обов’язково в присутності
України «Про професійні
працівника-заявника
спілки, їх права та
гарантії діяльності»
за бажанням працівника при
заявник і роботодавець розгляді спору від його імені
мають право на початку може виступати представник
засідання комісії заявити профспілкового органу
мотивований відвід будь-
якому із її членів. Комісія засідання КТС вважається
має право викликати на правомочним, якщо на ньому
засідання свідків, доручити присутні не менш як дві треті
спеціалістам проведення обраних до її складу членів
технічних, бухгалтерських
та інших перевірок
ведеться протокол, який
рішення вважається підписується головою або його
прийнятим, якщо за заступником і секретарем
нього проголосувало
(голосування відкрите) за результатом розгляду
більшість присутніх на її приймається Рішення
засіданні членів
258
відповідно до Конституції
України (статті 6, 126, 129)
державна влада здійснюється на засадах її

поділу на
законодавчу виконавчу
судову
провадження правосуддя держава покладає виключно на суди
основною функцією судових органів є реалізація завдань правосуддя
здійснюючи правосуддя, суди забезпечують охорону не

тільки прав і законних інтересів фізичних та юридичних
осіб, а й інтересів держави, в тому числі виконавчих
органів державної влади від порушень із боку громадян і
недержавних організацій у сфері економіки, охорони
громадського порядку, забезпечення безпеки тощо
мета правосуддя − захист конституційного ладу, прав і свобод

громадян, прав і законних інтересів підприємств, установ та
організацій незалежно від їх форм власності й організаційно-
правової форми створення
судові рішення, що набрали законної сили, є обов’язковими

для всіх без винятку органів державної влади, органів
місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій,
посадових осіб, окремих громадян та їх об’єднань і підлягають
виконанню на всій території України
259
працівники мають право на вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом
порядку
колективний трудовий спір (конфлікт) − це розбіжності, що

виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо
встановлення нових або зміни існуючих укладення чи зміни

умов праці та виробничого побуту колективного
виконання колективного договору,
угоди або окремих їх положень невиконання вимог
законодавства про працю
під соціально-трудовими відносинами розуміють відносини,

що виникають у процесі трудової діяльності, визначаються
характером власності на засоби виробництва, регулюються
законодавством і існують у формі правовідносин
причини виникнення розбіжностей

між сторонами соціально-трудових
відносин поділяються на
об’єктивні суб’єктивні
є причини соціального, слід віднести причини, що

економічного, правового зумовлюють загострення соціально-
характеру, недоліки в трудових відносин внаслідок дій чи
організації виробництва і бездіяльності сторін соціально-
праці тощо, які роблять трудових відносин, а вирішення
розбіжності розбіжностей між сторонами
невідворотними та не соціально-трудових відносин у
залежать від поведінки значній мірі залежить від заходів, що
сторін вживаються суб’єктами цих відносин
260
колективний трудовий спір (конфлікт) − явище соціально-
економічне, зумовлене низкою внутрішніх і зовнішніх чинників
стримують виникнення колективних спорів, як правило, такі з

них
відносно високий розмір
наявність традицій професійної номінальної заробітної плати
стабільності трудових для працівників певної галузі
колективів певних галузей та професій
побоювання втратити робоче наявність галузевих статутних

місце за умов зростаючого норм, що регламентують
рівня безробіття чи обмеженого жорстку трудову дисципліну
вибору місць роботи
наявність, крім основного, інших
відособлений характер праці джерел заробітку та доходу
обмеження чи заборона права на страйк стосовно певних

галузей, визначених законодавством
колективні трудові спори класифікуються
за характером спора
матеріального процедурного
характеру характеру
залежно від рівня, на якому вони виникли

виробничі
територіальні
галузеві
національні
261
при вирішенні колективних трудових спорів велику роль
відіграють примирні органи, зусилля яких спрямовуються на
переведення конфліктів у мирне русло, зменшення до мінімуму їх
негативних соціальних та економічних наслідків
примирні процедури − це процедури розгляду

колективного трудового спору з метою його вирішення
примирною комісією, з участю чи без участі незалежного
посередника, в трудовому арбітражі, НСПП
системи заходів по вирішенню колективних спорів правові та

організаційні засади здійснення
класифікацію розбіжностей між сторонами

соціально-трудових відносин
визначення сторін спорів та органів (осіб), уповноважених

представляти їх інтереси; порядок формування вимог найманих
працівників, профспілки
порядок формування вимог порядок і строки розгляду

найманих працівників, профспілки вимог найманих працівників
або профспілки
порядок проведення
примирних процедур шляхи і форми сприяння НСПП
вирішенню колективних трудових спорів
сторона колективного трудового спору не може ухилятися

від участі в примирній процедурі
262
Страйк − це тимчасове колективне добровільне припинення роботи
працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків)
підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою
вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Колективний трудовий спір (конфлікт) − це розбіжності, що
виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: встановлення
нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого
побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання
колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог
законодавства про працю.
Примирна комісія − це орган, призначений для вироблення рішення,
що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту),
та який складається із представників сторін, утворений за ініціативою однієї
із сторін на виробничому рівні − у триденний, на галузевому чи
територіальному рівні − у п’ятиденний, на національному рівні − у
десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору
(конфлікту) з однакової кількості представників сторін. Порядок визначення
представників до примирної комісії визначається кожною із сторін
колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.
Незалежний посередник − це визначена за спільним вибором сторін
особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню
переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією
взаємоприйнятного рішення.
Трудовий арбітраж − це орган, який складається із залучених
сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті
трудового спору (конфлікту). Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи
однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі
неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення
колективного трудового спору (конфлікту) з питань, передбачених пунктами
«а» і «б» статті 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних
трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998; виникнення колективного
трудового спору (конфлікту) з питань, передбачених пунктами «в» і «г»
статті 2 зазначеного Закону.
1. Судова практика та її роль у застосуванні трудового законодавства.
2. Правова регламентація розгляду трудових спорів у КТС.
3. Суд як орган захисту трудових прав працівників.
4. Значення судового рішення та його виконання при вирішенні трудових
спорів.
1. Під трудовими спорами слід розуміти неврегульовані в результаті
взаємних переговорів протиріччя, які виникають з приводу застосування або
зміни умов праці наступні:
А) так
263
Б) ні
2. За змістом всі трудові спори поділяються на:
А) індивідуальні
Б) групові
В) колективні
Г) економічні
3. Змістом індивідуального трудового спору є вимога про поновлення або
визнання права конкретного працівника:
А) так
Б) ні
4. Згідно з чинним законодавством індивідуальні трудові спори
розглядаються такими органами:
А) КТС
Б) ЗТК
В) місцевими судами
Г) адміністративними судами
5. Комісія з трудових спорів є первинним органом для розгляду всіх трудових
спорів, що виникають на підприємствах:
А) так
Б) ні
6. Безпосередньо у міських судах розглядаються трудові спори за заявами:
А) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових
спорах не обираються
Б) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення
В) роботодавців про притягнення до дисциплінарної відповідальності
Г) профспілкових організацій незалежно від предмета спору
7. Звернення до міського суду із заявою про вирішення трудового спору
можливе лише протягом 3 місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен
був дізнатися про порушення свого права:
А) так
Б) ні
8. Об’єктивними причинами виникнення розбіжностей між сторонами
соціально-трудових відносин вважаються причини соціального,
економічного, правового характеру, недоліки в організації виробництва і
праці тощо, які роблять розбіжності невідворотними та не залежать від
поведінки сторін
А) так
Б) ні
9. Комісія по трудових спорах розглядає спір у строк:
А) 10 днів із дня подання заяви
Б) 1 місяць із дня подання заяви
В) 20 днів із дня подання заяви
Г) 2 місяці із дня подання заяви
264
10. Працівник може звернутися до комісія по трудових спорах із заявою про
вирішення спору у строк:
А) 1 місяць із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого права
Б) 3 місяць із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про
порушення свого права
В) 1 місяць із дня, коли порушення права працівника
Г) 3 місяць із дня, коли порушення права працівника
1. Яка стаття КЗпП України визначає хто здійснює нагляд і контроль за
додержанням законодавства про працю?
судовій практиці з питань розгляду судами трудових спорів? У якій редакції
(дата) вона діє?
3. Який нормативний акт визначає порядок вирішення колективних
трудових спорів?
4. У якому нормативному акті та й якій статті закріплено Порядок і
строки розгляду вимог найманих працівників або профспілки ?
5. Яким нормативним актом визначено поняття примирна комісія?
6. Які статті КЗпП України закріплюють положення щодо розгляду
індивідуальних трудових спорів?
7. Які статті КЗпП України визначають правовий статус комісії по
трудових спорах?
8. Яким нормативним актом закріплено порядок виконання рішення
комісії по трудових спорах?
9. Де визначено порядок і строки розгляду трудового спору в комісії по
трудових спорах?
10. У якій статті КЗпП України закріплено строки звернення до
районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду за
вирішенням трудових спорів?
11. Яка стаття, якого нормативного акту встановлює порядок розгляду
колективного трудового спору трудовим арбітражем?
12. У якому нормативному акті, і у яких статтях закріплено правовий
статус Національної служби посередництва і примирення?
13. Яка стаття у законодавстві дає визначення страйку?
14. Який орган розглядає заяву роботодавця або уповноваженої ним
особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців про
визнання страйку незаконним розглядається?
Знайди приховане словосполучення, заповнюючи клітинки
відповідями на питання:
1. Один із способів обчислення строків виникнення та припинення трудових
прав та обов’язків ___________.
2. Комісія по трудових спорах є обов’язковим _____________ органом по
розгляду трудових спорів, що виникли на підприємстві, в установі,
265
організації, за винятком спорів визначених законодавством, як такі що
розглядаються виключно судами.
3. Спір що виник між працівником та роботодавцем.
1
2
3
4
5
6
7
*
8
9
10
11
12
4. Строк оскарження рішення суду обліковується у _______.

5. За змістом трудові спори можуть бути ______________.
6. Як називається заява, яку подають до суду ___________.
7. Спори працівників підприємств, установ та організацій, де комісії по
трудових спорах не обираються розглядаються в _________.
8. Один з органів що розглядає трудові спори. _______ .
9. Тільки судом розглядаються спори про ______________ на роботі.
10. Спори за участю працівників прокуратури, що мають класні чини
підлягають _____________ розгляду.
11. Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконання у строк _____ дні
по закінченню строку на його оскарження.
12. Порядок яких спорів визначено у Кодексі законів про працю
______________ .
Рольова гра «Встати, йде суд»
Мета гри:
самостійної роботи щодо порядку та підстав розірвання трудового договору з
ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу та про порядок
переведення на іншу роботу працівників.
266
2. Набуття практичних навичок щодо порядку вирішення трудових
спорів.
основі нормативно-правових актів України. Закріплення знань про порядок
та підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця або
уповноваженого ним органу та про порядок переведення на іншу роботу
працівників на основі застосування теоретичних положень на практиці
шляхом аналізу інформації та прийняття рішень. Набуття навичок щодо
порядку вирішення трудових спорів.
Матеріальне забезпечення гри:
– правова програма «Ліга:Закон»;
– завдання для учасників гри;
– примірна форма позовної заяви;
– примірна форма відзиву на позовну заяву;
– примірна форма рішення суду.
акти: Конституція України; Кодекс законів про працю України; Державний
класифікатор професій ДК 003-2005; Довідник кваліфікаційних
характеристик професій працівників Випуску 1 «Професії працівників, що є
загальними для всіх видів економічної діяльності», затверджений Наказом
Міністерство праці та соціальної політики України № 336 від 29.12.2004 р.
Реалізація права на працю здійснюється шляхом укладення
трудового договору з підприємством, установою, організацією або з
фізичною особою. Трудовий договір є добровільна угода працівника з
підприємством, установою, організацією чи фізичною особою −
роботодавцем, у чому і проявляється принцип свободи трудового договору.
Тому слід пам’ятати, що укладання трудового договору ґрунтується на праві
кожного громадянина вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці. В
першу чергу мова йде про укладання трудового договору на основі
самостійного волевиявлення сторін. При прийомі на роботу громадянин
повинен пред’явити паспорт, подати трудову книжку, оформлену в
установленому порядку. Без трудової книжки приймаються тільки ті особи,
які працевлаштовуються вперше. У разі необхідності треба пред’явити
диплом чи інший документ про освіту. Надати ідентифікаційний номер
державного реєстру фізичних осіб – платників податків та інших
обов’язкових платежів. У загальному порядку зміни трудового договору
провадяться на підставі реорганізації закладу чи на підставах, що виникли за
межами волі сторін, а також за результатом атестації. Такі дії реалізуються
шляхом переведення працівника або зміни істотних умов праці.
Разом з тим, слід пам’ятати, що іноді інтереси роботодавця та
працівника не співпадають, що у свою чергу на будь-якій стадії трудових
правовідносин, можуть призвести до виникнення спору. Спори за позовом
працівника про поновлення на роботу розглядаються судами незалежно від
267
підстав припинення трудового договору. Також суд має повноваження
вирішити спір щодо незаконного переведення працівника. Для вирішення
трудового спору про звільнення в судовому порядку працівник має
звернутися до суду у місячний строк з дня, коли він отримав копію наказу
про звільнення або з дня видачі трудової книжки. В інших випадках, окрім
стягнення заробітної плати, строк звернення до суду за розв’язанням
трудового спору становить 3 місяці з дня, коли працівник дізнався або
повинен був дізнатися про порушення своїх прав.
Суддя − визначає юридично значущі обставини справи та оцінює
надані суду докази. Вирішує питання по суті та готує рішення суду.
Позивачі − виступають у дебатах в судовому засіданні і підтримують
заявлені позовні вимоги. Готують доповідь на підтримку своїх вимог.
Представники позивачів (3 учасники) − готують доповідь на
підтримку вимог свого клієнта.
Представники відповідача (3 учасники) − готують відзив на позовну
заяву, приймають участь у дебатах.
Державний інспектор праці − виступає спеціалістом з питань
застосування законодавства про працю. Готує висновок по суті спору.
Студенти,які не отримали ролі виступають спостерігачами готують
рецензії на дію учасників гри.
Обставини справи:
У січні 2008 року керівний склад ТОВ «Перспектива» було змінено.
Слідом за цим директор та головний бухгалтер ТОВ «Перспектива»
розпочали проводити кадрові зміни. Так,було розглянуто тарифікаційний
список співробітників бухгалтерії ТОВ «Перспектива», за результатами
розгляду якого було виявлено:
1. Одинадцять співробітників бухгалтерії обіймають посади, для
роботи на яких необхідно мати фахову освіту та певний освітньо-
кваліфікаційний рівень.
2. Троє працівників не мають достатньої кваліфікації для заняття
посад, на яких вони працюють. Так, Маргун О.І. працює на посаді заступника
головного бухгалтера з 5 лютого 1995 року та має диплом освітньо-
кваліфікаційного рівня «молодший спеціаліст» за спеціальністю «Облік і
аудит». Буєва В.В. працює на посаді бухгалтера І категорії з 1 листопада 1994
року та має диплом освітньо-кваліфікаційного рівня «спеціаліст» за
спеціальністю «Автоматизовані системи управління». Сидоренко Л.П.
працює на посаді бухгалтера ІІ категорії з 26 серпня 1994 року не має
професійної освіти.
Таким чином, проаналізувавши результати, директор за поданням
головного бухгалтера звільнив з роботи Буєву В.В. та Сидоренко Л.П. на
підставі п.2 ст.40 Кодексу законів про працю України. Приймаючи до уваги,
що Маргун О.І. має професійну освіту відповідного напрямку підготовки, але
не має освітньо-кваліфікаційного рівня «спеціаліст», як встановлено у
кваліфікаційних вимогах, для зайняття посади заступника головного
268
бухгалтера, але має достатній практичний досвід і якісно та в повному обсязі
виконує доручену роботу. Наказом її було переведено на посаду провідного
бухгалтера.
Буєва В.В., Сидоренко Л.П. та Маргун О.І. не погодилися з рішенням
керівництва ТОВ «Перспектива» і звернулися для вирішення спору до суду.
Буєва В.В. та Сидоренко Л.П вважають своє звільнення незаконним та
вимагають поновлення на роботу. Маргун О.І. вважає своє переведення
незаконним та вимагає поновлення її на попередній посаді. Суд прийняв
позовні заяви до розгляду. За кожною справою окремо було призначено
судове засідання.
Викладач підводить підсумки, обговорюючи роботу кожного студента,
результатам, яких досягли студенти. Після цього студенти, за бажанням,
Основна:
№50. – Ст. 375.
3. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів):
Закон України від 03.03.1998 р., №137/98-ВР // Відом. Верхов. Ради України.
− 1998. − №34. − Ст. 227.
4. Положення про Національну службу посередництва і примирення:
Указ Президента України від 17.11.1998 р., №1258/98 // Офіц. вісн. України.
− 1998. − №46. − Ст. 1684.
5. Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя:
постанова Пленуму Верховного Суду України від 01.11.1996 р., №9 // Бюл.
Зак-ва і юрид. практики України. − 2004. − №5.
6. Про практику розгляду судами трудових спорів: постанова Пленуму
Верховного Суду України від 06.11.1992 р., №9 // Бюл. Зак-ва і юрид.
практики України. − 2006. − №2.
7. Про практику застосування судами законодавства про оплату праці:
постанова Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 р., №13 // Вісн.
Верховного Суду України (додаток). − 2000. − №1.
8. Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної
підприємствам, установам, організаціям їх працівниками: постанова Пленуму
Верховного Суду України від 29.12.1992 р., №14 // Трудове право України:
Зб. Нормативно-правових актів // Упоряд. П.А. Бущенко, І.А. Вєтухова. − X.:
Вид. 2-ге доп. та перероб. − Консум, 2002. − С. 211 − 223.
Додаткова:
269
9. Андрушко А., Андрушко А.В. Огляд судової практики вирішення
трудових спорів при звільненні працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП України //
Право України. − 2007. − №11. − С. 85 − 89.
10. Бару М.Й. Чи потрібен судовий захист трудових спорів до
виникнення трудових правовідносин? // Право України. − 1996. − №5. − С.
63, 64, 73.
11. Бурак В.Я. Трудові спори: Порядок їх вирішення в Україні. − К.: Т-во
«Знання», КОО, 2003.
12. Жданова Т.В. Индивидуальные трудовые споры: законодательство о
труде и реальность (новый взгляд на проблему) // Юрист. − 2001. − №4. − С.
51 − 53.
13. Жернаков В.В. Теоретичні та практичні питання інституту захисту
прав людини у сфері праці // Держава і право. Юрид. і політ, науки. − К.: Ін-т
держави і права НАН України, 2006. − Вип. 32. − С. 278 − 283.
14. Лазор В.В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і
порядок їх вирішення на сучасному етапі. − Луганськ: Література, 2004 − 352
с.
15. Лазор В.В. Теоретические и социальные аспекты сущности трудового
договора и порядок разрешения споров при невыполнении его условий:
Монография. − Луганск: Изд-во ВНУ им. В. Даля. − 2002. −250 с.
16. Обушенко О.М. До питання про порядок розгляду службово-
трудових спорів працівників органів внутрішніх справ // Вісн. Запорізького
юрид. ін-ту МВС України. − 1999. − №4. − С. 73 − 77.
17.Прокопенко В.І. Судове оспорення відмови у прийнятті на роботу //
Актуальні проблеми держави та права. − Вип. 9: Зб. наук. пр. − Одеса: Юрид.
літ., 2001.− С. 8 − 12.
18.Процевський О. Окремі питання захисту права на заробітну плату в
судовому порядку // Право України. − 2008. − №2. − С. 64 − 69.
19.Семенова А. Поняття трудових спорів та їх класифікація // Бюлетень
національної служби посередництва і примирення. − 2004. − №8. − С. 55 −
59.
20.Середа О.Г. До питання про судовий захист права на працю //
Актуальні проблеми політики. − Вип. 13 − 14: Зб. наук. пр. − Одеса: Юрид.
літ., 2002. −С. 211 − 215.
21.Соціально-трудові відносини та вирішення трудових спорів. − К.:
Основа, 2002.−712 с.
22.Чанишева Г., Фадєєнко А. Розгляд судами справ у спорах, що
виникають з трудових правовідносин: окремі питання // Право України. −
1998. − №8.− С. 58 − 63.
23.Чанишева Г.І. Право на страйк: міжнародні стандарти та
законодавство України // Право України. − 2000. − №12. − С. 80 − 86.
24.Швець Н.М. Відмінності страйків від інших акцій протесту // Право
України. − 2006. − №10. − С. 89 − 91.
25.Швець Н.М. До питання про механізм реалізації права на страйк //
270
України, 2006. − Вип. 77. − С. 48 − 54.
26.Шевчук П.І. Вирішення судами колективних трудових спорів
(конфліктів) // Вісник Верховного Суду України. − 1999. − №6. − С. 30 − 33.
27.Юшко А.М. Розгляд судами спорів, викликаних реорганізацією
підприємства // Право України. − 1998. − №9. − С. 18 − 23.
28.Яресько А. Поліпшення механізму розгляду індивідуальних трудових
спорів // Право України. − 2000. − №10. − С. 67 − 69.
29.Ярошенко О.М. Проблемні моменти законодавчого регулювання
трудових спорів // Вісн. Акад. правових наук України. − 2005. − №1. − С. 206
− 214.
271
РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО САМОКОНТРОЛЮ ЗНАНЬ ІЗ ЗАСТОСУВАННЯ
«Таксономії Блюма»
З метою самоконтролю знань рекомендується застосовувати

пропоновану модель. Її застосування надає можливість провести
самоконтроль із визначення рівня знань за обраною темою або конкретним
матеріалом. Здійснюючи самоконтроль, зверніть увагу на рівень питань, які
вами опановані добре. Оцініть свою відповідь за критеріями змістовності та
обґрунтування. Демонстрації знань чинного законодавства та додаткових
джерел. А також розуміння матеріалу в цілому. Для спрощення самооцінки
скористайтесь наступною таблицею:
Розподіл питань самоконтролю за Таксономією Блюма
Когнітивна сфера (знання) Оцінка за системою ECTS

1. Відтворення інформації 2 (FX)
2. Розуміння 3 (E)
3. Використання на практиці 3 (D)
4. Аналіз інформації
4 (С)
(структури/елементів)
5. Синтез (створення/побудова) 4 (В)
6. Оцінка (порівняння) 5 (А)
Оцінка 2 (F) у когнітивній сфері не врахована, у зв’язку із тим, що
оцінці підлягають знання, а оцінка 2 (F) свідчить про відсутність знань та
нерозуміння матеріалу в цілому.
Пропонована модель «Таксономія Блюма» (Bloom’s Taxonomy)

складається з трьох частин − знання, установка, навички.
Когнітивна сфера (знання)
1. Відтворення інформації Початок вивчення
2. Розуміння матеріалу
3. Використання на практиці
4. Аналіз інформації (структури/елементів)
5. Синтез (створення/побудова)
6. Оцінка (порівняння) Завершення
Емоційна сфера (установки)

1. Сприйняття (усвідомлення) Початок вивчення
2. Відповідь (реакція) матеріалу
3. Оцінка цінностей (розуміння та дія)
4. Поєднання (комбінування, інтеграція
подібних навичок)
5. Засвоєння системи цінностей (адаптація
поведінки) Завершення навчання
272
Психомоторна сфера (навички)
1. Імітація (копіювання) Початок вивчення
2. Управління (слідування інструкціям) матеріалу
3. Розвиток точності, чіткості
4. Організація особистої системи цінностей
5. Натуралізація (доведення до автоматизму,
експертні знання)
Завершення навчання
Самоконтроль знань за пропонованою моделлю рекомендується

проводити за кожною темою курсу. У разі виявлення значних недоліків у
власних відповідях слід повернутися до вивчення програмного матеріалу, і
з’ясувати, що саме не дозволяє опанувати наступний рівень знань. У разі
серйозних ускладнень щодо вивчення матеріалу слід звертатися до викладача
за консультацією у визначені графіком години. Використання пропонованої
моделі не є обов’язковою, але її особливості дозволяють з високою
вірогідністю оцінити свої знання. А саме ця модель є результатом роботи
групи американських вчених Чикагського університету під керівництвом
Б.Блюма. Ця розробка датується 1956 р. та широко використовується до
сьогоднішнього часу. Розробка виконана на основі біхевіористичного
напрямку в психології. Після вивчення матеріалу студент зможе:
«розрізняти», «зіставляти», «виокремлювати», «обґрунтовувати», тощо.
Кожна з трьох сфер ґрунтується на передумові про те, що всі категорії
кожної сфери розташовані чітко, у послідовності за ступенем зростання
складності. Ці категорії є послідовними рівнями розвитку особи в процесі
навчання. Модель «Таксономія Блюма» надає можливості більш детально
оцінити ефективність та обрати певну стратегію навчання залежно від цілей.
Основу таксономій становлять когнітивна сфера, сутність якої полягає у

такому:

1. Відтворення Рівень характеризується ціллю, спрямованою на
інформації запам’ятовування та відтворення певної інформації:
− знання термінології, фактів (правові дефініції, що
застосовуються у трудовому праві);
− знання засобів та прийомів дії з конкретними даними
(правові засоби та методи правового регулювання у
галузі трудового права);
− знання категорій та загальних понять у галузі
трудового права (критерії виокремлення галузі права у
самостійну галузь права, трудо-правові норми та
трудові правовідносини та відносини тісно пов’язані з
трудовими).
273
2. Розуміння Розуміння інформації яка відтворюється (переклад,
інтерпретація, екстраполяція):
1. Переклад означає, що студент може:
− перекласти інформацію на іншу мову, в інших
термінах або будь-якій іншій доступній до розуміння
формі;
− перетворити абстрактну інформацію на конкретну або
повсякденну;
− перетворює інформацію в коротку форму;
− наводить ілюстрацію або приклад, який ілюструє
правове явище;
− перетворює інформацію у символи, ілюстрації,
графіки, таблиці, тощо та навпаки.
2. Інтерпретація (пояснення). Головна мета − шляхом
логічного роздуму на основі інформаційних даних
з’ясувати зміст будь-чого:
− фіксація головної ідеї будь-якої роботи як ціле;
− виокремлення суттєвого від несуттєвого;
− розпізнавання обґрунтованих висновків від
необґрунтованих;
− виведення висновків або узагальнення даних.
3. Екстраполяція, як аспект розуміння, спрямований на
розширення змісту та визначення значення, наслідків на
основі представленої інформації. Оцінці підлягає
здатність студентів опрацьовувати інформацію
(переформулювати матеріал власними словами,
переконструювати).
3. Студент має співвідносити свої знання з реальною
Використання ситуацією:
на практиці − використання знань в нових ситуаціях (нові
соціально-економічні умови, як фактор впливу на
правовідносини у сфері праці, інститут трудового
права);
− використовувати абстрактні знання (теорія права) в
практичних ситуаціях;
− застосування ідей у рішенні ситуаційних завдань для
чого необхідно застосовувати певні абстракції (ідея,
норма права, процесуальне правило, метод, принцип,
концепція, теорія).
На цьому рівні студент має виконувати такі дії:
− знайти у проблемі знайомі елементи, перебудувати
проблему у знайомий контекст, класифікувати
проблему по типу, відібрати необхідну абстракцію та
використати її для рішення проблеми.
Оцінювання не повинно звужуватися до звичайних
274
засобів: опитування, тести. Необхідно у проблемні
питання закласти «інтелектуальні засоби» −
демонстрація здорового глузду, обґрунтованість,
кількість варіантів вирішення проблеми.
4. Аналіз Аналіз є вищою сходинкою розуміння. Студент
інформації розрізняє логічні помилки, розпізнає приховані
(структури значення. Розкриває зв’язки між причинами та
/елементів) наслідками, реконструює взаємодію та
взаємовідношення, звіряє гіпотезу з інформацією.
Демонструє уміння класифікувати або членувати
матеріал та його складові:
− елементи (факти, гіпотези, думки, висновки, тези,
частина і ціле);
− причини та наслідки, послідовність, висновки;
− організаційні принципи (правова форма, структурна
або організаційна модель, зв’язок фактичного матеріалу
з різними точками зору).
5. Синтез Навчальна мета − навчити синтезувати елементи для
(створення створення єдиного, що раніше не було відомо студенту.
/побудова) Студент створює, розробляє, планує, об’єднує, робить
дедуктивні висновки з абстракцій, робить індуктивні
висновки з конкретної інформації.
Продуктами синтезу можуть бути, звіти, есе, науковий
доклад, стаття, тощо. Цей рівень передбачає творчий
процес, де не виключена можливість покладання на
пам’ять, а не на навички синтезувати матеріал.
6. Оцінка Рівень, який включає всі попередні рівні. Формування
(порівняння) судження відносно цінності ідеї, наукових праць,
методів або матеріалів для будь-якої конкретної цілі.
Судження можуть бути або кількісними або якісними,
які оцінюються за двома критеріями:
1) внутрішній (логічність, послідовність,
обґрунтованість, ясність, тощо);
2) зовнішній (підпорядкованість цілям,
ефективність, засоби досягнення, відповідність
нормам).
Основний критерій оцінки шостого рівня − розвиток
навичок обґрунтованої оцінки, конструктивної
критики, підтвердження, підтримання, аргументації,
перевірки, тощо.
275
ІІ. Структурно-логічна схема застосування Таксономії Блюма
у процесі навчання

1. Відтворення Лекція, семінар, модульна робота,
інформації індивідуальна робота, залік
2. Розуміння Самостійна робота студента (СРС), семінар,
модульна робота, індивідуальна робота, залік
3. Використання на Практичне заняття, модульна робота,
практиці індивідуальна робота, залік
4. Аналіз інформації СРС, творчі роботи, семінар, модульна робота,
(структури/елементів) індивідуальна робота
5. Синтез СРС, творчі роботи семінар, модульна робота,
(створення/побудова) індивідуальна робота
6. Оцінка (порівняння) СРС, творчі роботи семінар, модульна робота,
індивідуальна робота, залік
Емоційна сфера (установки)

1. Сприйняття Лекція, самостійна робота, семінар, практика
(усвідомлення)
2. Відповідь (реакція) Лекція, семінар, практика
3. Оцінка цінностей СРС, семінар, практика, індивідуальне
(розуміння та дія) завдання
4. Поєднання
СРС, творчі роботи семінар, індивідуальна
(комбінування, інтеграція
робота
подібних навичок)
5. Засвоєння системи
цінностей (адаптація Лекція, семінар, практика
поведінки)
Психомоторна сфера (навички)

1. Імітація (копіювання) СРС, семінар, практика, індивідуальна
робота
2. Управління (слідування СРС, семінар, практика, індивідуальна
інструкціям) робота
3. Розвиток точності, чіткості СРС, семінар, практика, індивідуальна
робота
4. Організація особистої
СРС, індивідуальна робота
системи цінностей
5. Натуралізація (доведення
СРС, семінар, практика, модульна
до автоматизму, експертні
робота, індивідуальна робота, залік
знання)
276
Імперичні бази даних:
1. Офіційний портал Верховної Ради України − http://rada.gov.ua

2. Правовий портал Ліга:Закон − http://www.ligazakon.ua/ua/
3. Урядовий портал − http://www.kmu.gov.ua
4. Офіційний веб-сайт Міністерства соціальної політики України −
http://www.msp.gov.ua
5. Офіційний веб-портал Федерації професійних спілок України −
http://www.fpsu.org.ua
6. Офіційний сайт Державної служби статистики України −
http://www.ukrstat.gov.ua
7. Єдиний державний реєстр судових рішень − http://reyestr.court.gov.ua
8. Національна бібліотека ім. В.І. Вернадського −
http://www.nbuv.gov.ua
9. Література з питань юридичних наук із фонду Національної
бібліотеки ім. В.І. Вернадського − http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-
bin/irbis_low/cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=EC&P21DBN=EC&S21FM
T=&S21ALL=&Z21ID
10. Наукова періодика України із фонду Національної бібліотеки ім.
В.І. Вернадського − http://www.irbis-nbuv.gov.ua/cgi-
bin/irbis_nbuv/cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=UJRN&P21DBN=UJRN&
S21CNR=20&Z21ID
11. Наукометрична база Google Академія −
https://scholar.google.com.ua/?hl=uk
12. сайт Профспілки залізничників і транспортних будівельників
України − http://zalp.org.ua/index.php
13. сайт Профспілки працівників охорони здоров’я України −
http://medprof.org.ua
14. сайт Профспілки працівників освіти і науки України −
https://pon.org.ua
15. сайт Профспілки працівників Національної академії наук України −
http://www.nas.gov.ua/tradeunion/Pages/default.aspx
277

!!! Костюченко О.Є. Трудове право Навч посібн 2018

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

!!! Костюченко О.Є. Трудове право Навч посібн 2018

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

УНІВЕРСИТЕТ ДЕРЖАВНОЇ ФІСКАЛЬНОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ

ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ

Пропонований навчальний посібник покликаний допомогти

© Костюченко О.Є., 2018.

Трудове право є самостійною галуззю права, якій присвячена

1. Предмет трудового права

Трудове право − це самостійна галузь права, як складова системи

назва даної галузі права «трудове право» означає, що воно

трудове право безпосередньо регулює відносини між

трудове право регулює відносини у сфері праці, що складаються

у зв’язку з безпосередньою діяльністю людей у процесі праці та

об’єктом правового регулювання праці служить не

кожен має право на працю, що включає можливість

держава створює умови для повного здійснення

гарантує рівні реалізовує програми

роду трудової підготовки і перепідготовки

за своєю природою право на працю є невідчужуваним.

право на працю − природне, невід’ємне право людини, в основі

трудове право покликане регулювати не технологію процесу

предметом трудового права є не будь-яка

предмет трудового права −

трудові відносини тісно пов’язані

трудові відносини це особливий вид соціальних зв’язків у

трудові правовідносини є однією з правових форм реалізації

Процевский А.И. Метод правового

характер взаємодії сторін, які впливають на правове становище

ступінь визначеності наданих прав, через характер норм трудового

порядок встановлення прав і юридичних обов’язків суб’єктів

порядок виникнення, зміни та

засоби захисту прав і законних інтересів

поєднання централізованого та локального регулювання

Централізоване регулювання виражається у виданні

поєднання рівноправ’я сторін трудових правовідносин із

Конституційно закріплено принцип вільного вибору

договірний характер праці та визначення її умов

За допомогою цього методу правового регулювання

участь працівників через своїх представників, професійні

Колективний договір укладається між роботодавцем та

специфічні способи захисту трудових прав та забезпечення

Комісія з трудових спорів, примирна комісія, трудовий

функції трудового права − це ключові напрямки впливу на трудові

Ознаки функцій трудового права

функція трудового права випливає з його сутності і визначається

функція трудового права визначає напрямок свідомості та волі

функція трудового права відображає найсуттєвіші риси права і

стабільність функцій трудового права характеризує безперервність,

виховна полягає у можливості

соціальна проявляється у нормах

система трудового права

інститут підінститут матеріальної

система трудового права України − це сукупність

система трудового система трудового

система трудового права проявляється у трудовому

принципи права − це такі відправні ідеї існування права, які

принципи трудового права за групами

ознаки джерел права, у тому числі й трудового

формальна конкретне, чітке оформленні

незаперечність правових положень, беззаперечність здійснення

досягається шляхом інформування

сукупність стійких зв’язків джерел права, яка

система джерел трудового права, на відміну від системи

ієрархія джерел трудового права зумовлена їх юридичною

Кодекс законів про працю −

Акти соціального партнерства