Báo Cáo Job Performance

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.
HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG KINH DOANH UEH
KHOA QUẢN TRỊ
BÁO CÁO NGHIÊN CỨU

BỘ MÔN HÀNH VI TỔ CHỨC
ĐỀ TÀI :
CÁC YẾU TỐ SỰ HỖ TRỢ CỦA CẤP TRÊN, TRÍ TUỆ CẢM XÚC,
CÂN BẰNG GIỮA CUỘC SỐNG VÀ CÔNG VIỆC TÁC ĐỘNG ĐẾN
HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC VỚI SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
ĐÓNG VAI TRÒ TRUNG GIAN: NGHIÊN CỨU NHÓM SINH VIÊN
ĐANG ĐI LÀM THÊM TẠI CÁC CÔNG TY F&B
Giảng viên hướng dẫn : PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Phước Tiến - 31221022880
Chu Quang Minh - 31221027003
Võ Minh Trường - 31221024518
Phạm Quang Trường - 31221024587
Phạm Huy Mạnh - 31211025044
Nguyễn Hoàng Lực - 31221022447
Mã lớp học phần : 23C1MAN50200609
TP. Hồ Chí Minh - 2023
BÁO CÁO NGHIÊN CỨU - NHÓM 05
MỤC LỤC
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUÁT VỀ NGHIÊN CỨU ..................................................... 1
1. 1 Lý do nghiên cứu .............................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ...................................................... 3
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................ 4
1.2.1.1 Mục tiêu tổng quát ......................................................................... 4
1.2.1.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................... 4
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 4
1.4 Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................................ 5
1.5 Kết cấu nghiên cứu ............................................................................................ 5
1.5.1. Trình tự nghiên cứu................................................................................. 5
1.5.2. Kết cấu báo cáo ....................................................................................... 6
CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 7
2.1 Các khái niệm cơ bản......................................................................................... 7
2.1.1 Hiệu suất công việc .................................................................................. 7
2.1.2 Sự hài lòng trong công việc ..................................................................... 7
2.1.3 Cân bằng cuộc sống và công việc ............................................................ 8
2.1.4 Sự hỗ trợ từ cấp trên................................................................................. 9
2.1.5 Trí tuệ cảm xúc ...................................................................................... 10
2.2 Các nghiên cứu liên quan................................................................................. 11
2.2.1 Nghiên cứu của (Sathyanarayan & Lavanya, 2018) .............................. 11
2.2.2 Nghiên cứu của (Ateeq và cộng sự, 2023) ............................................. 11
GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY

2.2.3 Nghiên cứu của (A. K. M. M. H. Talukder & Galang, 2021) ................ 12
2.2.4 Nghiên cứu của (Alwali & Alwali, 2022) .............................................. 13
2.2.5 Nghiên cứu của (Susanto và cộng sự, 2022).......................................... 14
2.2.6 Nghiên cứu của nghiên cứu của (Sekhar & Patwardhan, 2023) ............ 15
2.2.7 Nghiên cứu của (Alonazi, 2020) ............................................................ 16
2.2.8 Nghiên cứu của (A. K. M. Talukder và cộng sự, 2018) ........................ 17
2.2.9 Nghiên cứu của (Johari và cộng sự, 2018)............................................. 18
2.2.10 Nghiên cứu của (Haider và cộng sự, 2018) ......................................... 19
2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu.................................... 24
2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu: .................................................................... 24
2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất: ................................................................. 29
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 31
3.1 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 31
3.2 Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 31
3.2.1 Thang đo khái niệm ............................................................................... 31
3.2.2 Thang đo gốc .......................................................................................... 32
3.3 Các công cụ phân tích sử dụng ........................................................................ 41
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng ............................................................. 41
3.3.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................. 41
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................... 42
3.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................. 44
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 46
4.1 Thống kê mô tả ................................................................................................ 46
4.1.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu ............................................................... 46
4.1.2 Thống kê mô tả các biến định lượng...................................................... 47
4.2 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ........................................... 47
4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 50
4.4 Kết quả phân tích hồi quy ................................................................................ 55

4.4.1 Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bội: “Các biến độc lập tác động
đến biến trung gian (JS)”. ............................................................................... 56
4.4.2 Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bội: “Các biến độc lập và trung
gian cùng tác động đến biến phụ thuộc”. ........................................................ 61
4.4.3 Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bộ “Các biến độc lập tác động đến
biến phụ thuộc”. .............................................................................................. 65
4.4.4 Kết luận JS là biến trung gian trong mối quan hệ giữa các biến độc lập
SS, EI, WLB và biến phụ thuộc JP. ................................................................ 69
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 76
5.1 Kết luận ............................................................................................................ 76
5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 78
5.2.1 Mô tả phương trình hồi quy ................................................................... 78
5.2.2 Hàm ý về thành phần trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu suất công việc79
5.2.3 Hàm ý về thành phần cân bằng cuộc sống tác động đến hiệu suất công
việc .................................................................................................................. 80
5.2.4 Hàm ý về thành phần sự hỗ trợ từ cấp trên tác động đến hiệu suất công
việc .................................................................................................................. 81
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai ................................................ 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

Mẫu 1. Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Giải thích Trang
Food and Beverage (Dịch
vụ cung cấp đồ ăn và thức
F&B 1
uống)
PPP Purchasing Power Parity 1
(Tỉ lệ ngang giá sức mua)
WLB Work-life balance (Cân 1
bằng cuộc sống và công
việc)
SS Supervisor support (Sự hỗ 1
trợ từ cấp trên)
JP Job performance (Hiệu 1
suất công việc)
JS Job satisfaction (Sự hài 2
lòng trong công việc)
EI Emotional intelligence 2
(Trí tuệ cảm xúc)
CNTT Công nghệ thông tin 11
KMO Hệ số phân tích nhân tố 43
Eigenvalue Chỉ số xác định số lượng 43
nhân tố trong phân tích
EFA
VIF Chỉ số đánh giá hiện tượng 44
đa cộng tuyến
Sig. Chỉ số biểu hiện cho P 44
value
Mẫu 2: Danh mục các bảng biểu

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số bảng biểu Tên bảng Trang

Bảng 1 Bảng tổng hợp các nghiên 20
cứu liên quan
Bảng 2 Bảng tổng hợp kết quả 28
Bảng 3 Các thang đo khái niệm 32
Bảng 4 Kết quả nghiên cứu định
tính về sự hỗ trợ từ cấp trên
33
Bảng 5 Kết quả nghiên cứu định 35
tính về trí tuệ cảm xúc
tính về cân bằng cuộc sống
và công việc
tính về sự hài lòng trong
công việc
tính về hiệu suất công việc
Bảng 9 Hệ số tải phù hợp dựa trên 43
kích thước mẫu
Bảng 10 Kết quả thống kê mô tả 46
đặc điểm mẫu
Bảng 11 Kết quả kiểm định độ tin 48
cậy thang đo
Bảng 12 Kết quả phân tích EFA 51
của thang đo (biến độc
lập)
lập) lần 2
của thang đo (biến trung
gian)
lập)
Bảng 16 Thống kê mô tả các biến 56
trong phân tích hồi quy
Bảng 17 Bảng đánh giá độ phù hợp 57
của mô hình
Bảng 18 Phân tích phương sai (hồi 57
quy)
Bảng 19 Ma trận tương quan giữa 58
các biến
Bảng 20 Hệ số hồi quy 59
của mô hình
quy)
các biến
của mô hình
quy)
các biến
Bảng 31 So sánh kết quả hồi quy 69
mô hình hồi quy 3 và 2
Bảng 32 Kết quả kiểm định các giả 73
thuyết nghiên cứu

Mẫu 3: Danh mục các hình vẽ, đồ thị

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hình Tên hình Trang
Mô hình nghiên cứu về tác
dụng của tổ chức cam kết,
động lực, thái độ hướng tới
Hình 2.2.1 làm việc về sự hài lòng 11
trong công việc, hiệu suất
công việc và tuyệt vời chủ
đích
Hình 2.2.2 Khuôn khổ khái niệm 12
Hình 2.2.3 Mô hình giả thuyết dự
đoán các yếu tố trung gian
13
của mối quan hệ giữa hỗ
trợ của người giám sát và
hiệu suất của nhân viên
Hình 2.2.4 Khuôn khổ khái niệm 14
Hình 2.2.5 Mô hình nghiên cứu 15
Hình 2.2.6 Mô hình khảo sát 16
Hình 2.2.8 Mô hình giả thuyết 18
Hình 2.2.9 Mô hình đề xuất 18
Hình 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề 29
xuất
Hình 4.4.1 Kết quả phân tích hồi quy 60
của mô hình hồi quy 1
Hình 4.4.2 Kết quả hồi quy của mô 65
hình hồi quy 2
Hình 4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy 69
mô hình hồi quy 3
Hình 4.4.4 a Biến trung gian JS trong 70
mối quan hệ giữa SS -> JP
Hình 4.4.4 b Biến trung gian JS trong 71

mối quan hệ giữa EI -> JP
Hình 4.4.4 c Biến trung gian JS trong 72
mối quan hệ giữa WLB ->
JP

MỞ ĐẦU
Hiệu suất công việc là khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng,
nó là yếu tố quyết định đến sức mạnh và sự phát triển của tổ chức. Hiệu suất công việc
là kết quả đầu ra cuối cùng và quan trọng nhất, được tạo thành từ rất nhiều chuỗi hành
động có chủ ý của nhà lãnh đạo như truyền cảm hứng, động lực làm việc , giảm stress,
điều tiết khối lượng công việc và quan trọng bậc nhất là làm tăng sự hài lòng của nhân
viên trong khi làm việc (McShane & Glinow, 2021). Đã có rất nhiều bài nghiên cứu ở
Việt Nam lẫn trên thế giới nghiên cứu về hiệu suất công việc, khi đọc và tìm hiểu chúng
tôi nhận thấy rằng đối tượng mà những bài nghiên cứu thường nhắm tới là những cá
nhân, người lao động làm việc trong các tập đoàn, tổ chức doanh nghiệp.
Thế nhưng hiện nay, có rất nhiều bạn sinh viên vừa học vừa làm, theo nghiên cứu của
(HSBC Holdings PLC, 2018) cứ 5 sinh viên thì có tận 4 sinh viên đang đi làm trong đó
53% sinh viên làm để kiếm thêm thu nhập. Thêm vào đó có một tỷ lệ lớn là làm việc tại
các cửa hàng F&B, một trong những ngành cần nhiều lao động trẻ, thời gian làm việc
linh hoạt và có tốc độ phát triển quy mô nhanh nhất thị trường, tăng gấp hơn 3 lần kể từ
sau đại dịch COVID-19 (Tuyết & Ánh, 2018). Thế nhưng, việc vừa học vừa làm có thể
khiến cho các bạn không có đủ thời gian, năng lượng và độ tập trung cho cả hai công
việc cùng một lúc.
Thế nhưng, việc vừa học vừa làm có thể khiến cho các bạn không có đủ thời gian, năng
lượng và độ tập trung cho cả hai công việc cùng một lúc. Trường hợp xấu nhất, nếu điều
này kéo dài ngoài việc kết quả học tập đi xuống nó còn khiến hiệu suất công việc của
các bạn trở nên kém chất lượng, thậm chí gây ảnh hưởng tiêu cực đến bộ phận hoặc cửa
hàng nơi họ đang làm việc.
Nhận thấy được tầm quan trọng về hiệu suất công việc của các sinh viên đang đi làm
thêm tại các cửa hàng F&B và cũng để thoả lấp sự thiếu sót của các bài nghiên cứu
trước, bằng những phương pháp như thu nhập dữ liệu từ 150 sinh viên là nhân viên của
cửa hàng F&B trên địa bàn TP. HCM, sử dụng phần mềm SPPS phân tích kết quả khảo
sát, phân tích hồi quy tuyến tính,... kết quả phân tích chỉ ra rằng, ba thành phần Sự hỗ
trợ từ người giám sát, Trí tuệ cảm xúc, Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc có tác
động trực tiếp cũng như gián tiếp đến hiệu suất làm việc thông qua Sự hài lòng cuả
những sinh viên đang đi làm thêm tại các của hàng F&B.

NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUÁT VỀ NGHIÊN CỨU
1. 1 Lý do nghiên cứu
“Tính theo PPP 2017, năng suất lao động của Việt Nam năm 2022 đạt 20,4 nghìn USD,
chỉ bằng 11,4% mức năng suất lao động của Singapore; 35,4% của Malaysia; 64,8%
của Thái Lan; 79% của Indonesia và bằng 94,5% của Philippines; tương đương mức
năng suất lao động của Lào (20 nghìn USD).
So với các nền kinh tế phát triển có quy mô lớn, năng suất lao động của Việt Nam bằng
15,4% của Mỹ; 19,1% của Pháp; 21,6% của Anh; 24,7% của Hàn Quốc; 26,3% của
Nhật Bản và 59% của Trung Quốc.” (TS. Nguyễn Bích Lâm, 2023).
Từ đó cho thấy, thực tế năng suất lao động của Việt Nam đang còn hạn chế so với các
nước trong khu vực và trên thế giới. Quan trọng hơn, năng suất lao động là chỉ số được
sử dụng để đo hiệu suất và hiệu quả trong quá trình sử dụng lao động. Các tổ chức và
doanh nghiệp thường tập trung vào cách họ có thể đạt được hiệu suất tối ưu để đạt được
mục tiêu kinh doanh. Vì thế việc tiến hành thực hiện những giải pháp nhằm nâng cao
hiệu suất công việc (JP) của từng cá nhân lao động luôn là vấn đề quan trọng trong thời
đại kinh tế vô cùng cạnh tranh và xu hướng toàn cầu hóa hiện nay.
Trong những năm gần đây, sự cân bằng trong cuộc sống (WLB) đã trở thành yếu tố tác
động đến hiệu suất công việc (JP) thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu. Hơn nữa
với “thế hệ GenZ” thì họ lại càng coi trọng sự tự do, linh hoạt giữa thời gian dành cho
công việc và thời gian dành cho cuộc sống đời thường, thời gian học tập, bên cạnh gia
đình và bạn bè. Những nhân viên có WLB kém sẽ bị giảm năng suất và hiệu suất làm
việc từ đó sẽ thấp theo. Ngược lại, những nhân viên sở hữu WLB sẽ làm tăng JP một
cách đáng kể (Susanto và cộng sự, 2022). Theo khảo sát của JobStreet.com đã cho thấy
có hơn 57% người lao động (trong tổng số gần 5.500 người tham gia khảo sát) cho biết
rằng họ không thể WLB. Trong đó có sự chênh lệch theo cấp bậc, số năm kinh nghiệm
càng cao thì tỷ lệ người không cân bằng được càng giảm. Sự mất cân bằng này sẽ dẫn
đến mệt mỏi, hiệu suất kém và chất lượng cuộc sống giảm sút của nhân viên, thậm chí
có thể gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả của doanh nghiệp (trong bài nghiên cứu
này nhóm tác giả đề cập đến doanh nghiệp F&B).
Bên cạnh đó thì yếu tố sự hỗ trợ từ cấp trên (SS) từ quá khứ đến hiệu tại luôn có mức
độ ảnh hưởng đáng kể đến JP. Người cấp trên hay các quản lý trực tiếp, đặc biệt là các
quản lý cấp cơ sở đóng vẫn đóng một vai trò quan trọng trong tổ chức, theo (A. K. M.
M. H. Talukder & Galang, 2021) cấp trên hay người giám sát trực tiếp luôn đóng vai
trò như một người cố vấn cho cấp dưới, lắng nghe và giúp thúc đẩy môi trường làm
việc, hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên, từ đó làm tăng JP.
GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 1

Ngày nay, trong thời đại kinh tế biến đổi không ngừng, mỗi tổ chức lại ưa chuộng một
phong cách lãnh đạo khác nhau, từ đó các chuẩn mực để đánh giá hiệu suất công việc
cũng trở nên đã đa dạng và phong phú, chúng ta dần dần phát hiện ra nhiều hơn nữa các
yếu tố tác động tiêu cực lẫn tích cực đến JP, ngoài các yếu tố thông thường xuất phát từ
người quản lý (SS), hay chỉ số IQ, khả năng giải quyết vấn đề của nhân viên, một một
yếu tố đang được sử dụng và nghiên cứu rất nhiều trong thời gian vừa qua đó là trí tuệ
cảm xúc (EI). EI đặc biệt là của nhân viên, nó thuộc hàng yếu tố quan trọng và có mối
liên hệ tích cực quyết định đến JP, những nhân viên có EI cao hơn có thể thực hiện công
việc của họ một cách hiệu quả hơn so với những nhân viên có EI thấp hơn (Alwali &
Alwali, 2022). Những năm gần đây, đã có nhiều nghiên cứu về EI cũng như là mối quan
hệ của nó với JP (Alonazi, 2020);Alwali & Alwali, 2022); (Dhani & Sharma, 2017). Họ
quan tâm đến cách thức mà cảm xúc của nhân viên có tác động như thế nào đến JP.
Trong một cuộc khảo sát do TalentSmart thực hiện đã cho kết quả là hơn 58% thành
công trong công việc dựa vào EI của nhân viên. Ngoài ra thì khảo sát cũng cho thấy 90%
những người làm việc hiệu quả đều có EI cao. Như vậy ta cũng có thể thấy rõ được tầm
quan trọng của EI đối với JP của nhân viên.
Bên cạnh những mối quan hệ trực tiếp ở trên tác động đến JP thì còn một yếu tố trung
gian phổ biến đó chính là – sự hài lòng trong công việc của nhân viên (JS). Đây là một
yếu tố mà đã, đang và sẽ luôn được rất nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, đặc biệt là trong
bối cảnh kinh tế bất ổn và trầm trọng hơn nữa là sau COVID-19 tác động trực tiếp đến
người lao động nói chung và sự gia tăng sức ép khối lượng công việc ngày càng nhiều
đối với người lao động nói riêng.
Hình ảnh dễ thấy nhất đó là nhiều nhân viên do không có yếu tố WLB, họ quá quan tâm
đến tiền lương và sự thăng tiến nên đã không quan tâm đến gia đình của mình, từ đó
gây ra tình trạng xung đột lợi ích giữa gia đình - doanh nghiệp và làm giảm sự hài lòng
của họ trong cuộc sống và cả công việc (A. K. M. Talukder và cộng sự, 2018). Để khắc
phục điều đó SS một cách nhiệt tình có một ý nghĩa rất lớn đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên, cấp trên nên tạo ra bầu không khí gia đình, đặt ra những chính sách,
điều lệ phù hợp nhằm tạo ra sự thoải mái và phát huy hết khả năng của nhân viên để từ
đó làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công việc (A. K. M. M. H. Talukder &
Galang, 2021). Yếu tố WLB liên quan đến khả năng sắp sếp mức độ ưu tiên công việc
hay gia đình cũng như khối lượng công việc của nhân viên, còn yếu tố SS phần nhiều
xuất phát từ khả năng của người quản lý, và yếu tố EI thì phần nhiều phụ thuộc vào
chính bản thân của người nhân viên đó, EI là nguồn lực chính của nhân viên khi tham
gia vào quá chính lao động tại doanh nghiệp, ở đây những nhà tuyển dụng nên áp dụng
bài kiểm tra EI và doanh nghiệp cần phải đào tạo, phát triển năng lực này cho nhân viên,
khi họ có EI cao nhiều cảm xúc tiêu cực hay là xấu xuất hiện khi làm việc có thể được
giảm bớt qua đó làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công việc (Wen và cộng sự,
2019). Và khi các yếu tố WLB, SS và EI làm tăng JS thì JP có xu hướng tăng theo. Như

vậy, JS có tác động tương đối lớn đến JP của họ (A. K. M. M. H. Talukder & Galang,
2021).
Từ kết quả của những bài nghiên cứu trên, có vẻ như JS có vai trò trung gian đáng kể
đến mối quan hệ giữa WLB, SS, EI và JP. Trong nghiên cứu của (Susanto và cộng sự,
2022), (A. K. M. M. H. Talukder & Galang, 2021) và (Alwali & Alwali, 2022) cũng đã
lần lượt đề cập đến JS chính là vai trò trung gian cho mối quan hệ đó. Nhưng tóm tác
giả nhận thấy rằng số lượng nghiên cứu làm về những chủ đề này còn rất ít, nhất là ở
Việt Nam thậm chí còn chưa thực sự tìm thấy được những bài nghiên cứu nào về mối
quan hệ giữa các yếu tố WLB, SS, EI tác động đến JP với JS là vai trò trung gian. Liệu
rằng JS có phải là thành phần trung gian quan trọng hay không, nếu mà là trung gian thì
trung gian một phần hay toàn phần.
Ngoài ra thì nhóm tác giả cũng thấy rằng hầu hết những bài nghiên cứu đã tham khảo
đều nghiên cứu về đối tượng là người đã đi làm, thậm chí còn là nhân viên đi làm lâu
năm, làm một số công việc đặc thù như giảng viên, bác sĩ, công nghệ thông tin…
Thế nhưng hiện nay không chỉ riêng ở Việt Nam, các tổ chức, doanh nghiệp bắt đầu sử
dụng nhiều hơn lực lượng lao động trẻ, đặc biệt là thế hệ GEN Z mới ra trường. Và
thậm chí có rất nhiều bạn sinh viên đang vừa học vừa làm thêm tại các doanh nghiệp
công ty đặc thù không cần quá nhiều kinh nghiệm như cửa hàng bán đồ ăn nhanh, cửa
hàng thời trang, tổ chức giáo dục. Theo nghiên cứu của (HSBC Holdings PLC, 2018)
cứ 5 sinh viên thì có tận 4 sinh viên đang đi làm thêm, trong đó 53% sinh viên làm để
kiếm thêm thu nhập. Thêm vào đó có một tỷ lệ lớn là làm việc tại các cửa hàng F&B,
một trong những ngành cần nhiều lao động trẻ, thời gian làm việc linh hoạt và có tốc độ
phát triển quy mô nhanh nhất thị trường, tăng gấp hơn 3 lần kể từ sau đại dịch COVID-
19 (Tuyết & Ánh, 2018). Điều này là rất tốt cho cả hai bên, nhưng nó làm phát sinh một
vấn đề quan trọng là việc vừa học vừa làm có thể khiến cho sinh viên không có đủ thời
gian, năng lượng và độ tập trung cho cả hai công việc cùng một lúc. Trường hợp xấu
nhất, nếu điều này kéo dài ngoài việc kết quả học tập đi xuống nó còn khiến JP của của
họ trở nên kém đi, thậm chí gây ảnh hưởng tiêu cực đến bộ phận hoặc cửa hàng nơi họ
đang làm việc. Do đó, nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu SS, EI của nhân viên, WLB
tác động tới JS và JP của sinh viên đi làm thêm tại các cửa hàng F&B ở TP. HCM.
Nhóm tác giả hy vọng rằng kết quả của bài nghiên cứu này có thể giúp cho nhà quản
trị, đặc biệt là nhà quản trị cấp cơ sở hiểu rõ hơn vai trò của bản thân khi có thể giúp đỡ
tận tình cho nhân viên, chủ động bổ sung những phương pháp, chương trình đạo tạo để
nhân viên có thể nâng cao chất lượng cuộc sống cũng như EI của mình, hướng tới mục
đích cuối cùng là nâng cao JP của họ. Ngoài ra, khi những sinh viên, nhân viên khi đọc
bài nghiên cứu này cũng sẽ thấy được sự quan trọng của việc WLB cũng như tự phát
triển EI cho bản thân. Từ đó vừa giúp cho nhà quản lý nâng cao khả năng cạnh tranh
của tổ chức, đương đầu với sự bất ổn của nền kinh tế, vừa giúp cho nhân viên cảm thấy
hạnh phúc và hài lòng với cuộc sống hiện tại hơn.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu này nhằm đánh giá sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự
cân bằng giữa công việc và cuộc sống ảnh hưởng đến hiệu suất công việc
của sinh viên đang đi làm thêm như thế nào thông qua vai trò trung gian
của sự hài lòng trong công việc, đồng thời cũng kiểm định mối quan hệ
giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu được đề xuất.
1.2.1.2 Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu sau:
Mục tiêu thứ nhất, nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa sự hỗ trợ
từ cấp trên của các nhà quản lý; trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc của
người lao động.
Mục tiêu thứ hai, kiểm định và đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ
từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và
sự hài lòng trong công việc đến hiệu suất công việc của sinh viên khi họ
đi làm thêm trong lĩnh vực F&B ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Mục tiêu cuối cùng, gợi ý cho các nhà quản trị trong lĩnh vực F&B ở
Thành phố Hồ Chí Minh hiểu rõ hơn cũng như xây dựng các kế hoạch
quy định phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công việc của sinh viên đang
đi làm hiện nay.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Từ mục tiêu nghiên cứu trên, nhóm tác giả đã tiến hành đặt ra 3 câu hỏi nghiên
cứu:
Nêu những mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên, trí tuệ cảm xúc, cân bằng
giữa cuộc sống và công việc, sự hài lòng trong công việc và hiệu suất công việc
của nhân viên?
Sự hỗ trợ của cấp trên, trí tuệ cảm xúc, cân bằng giữa cuộc sống và công việc
với sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian, có mức độ ảnh hưởng
như thế nào đến hiệu suất công việc của nhóm sinh viên đang đi làm thêm tại các
công ty F&B?
Có những giải pháp nào phù hợp để có thể nâng cao hiệu suất công việc của nhân
viên?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu:

Nghiên cứu về hành vi của sinh viên khi làm thêm, định hướng mối quan hệ sự
hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự
hài lòng trong công việc, hiệu suất công việc của sinh viên đang đi làm thêm
trong lĩnh vực F&B tại Thành phố Hồ Chí Minh.
* Đối tượng khảo sát:

Nghiên cứu xác định đối tượng khảo sát là sinh viên đang đi làm thêm tại các
cửa hàng trong lĩnh vực F&B tại Thành phố Hồ Chí Minh.
* Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 01 tháng 12 đến tháng 10 tháng 12 năm 2023,
chúng tôi tập trung vào các sinh viên đang đi làm thêm ở các nhà hàng thuộc lĩnh
vực F&B tại thị trường Thành phố Hồ Chí Minh.
1.4 Ý nghĩa nghiên cứu
1.4.1 Về mặt khoa học:

Đề tài này góp phần vào kiểm định và đo lường mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ
từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng
trong công việc đến hiệu suất công việc của sinh viên đang đi làm thêm tại Thành
phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra, chúng tôi làm rõ vai trò trung gian của sự hài lòng
trong công việc trong mối quan hệ của sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm xúc, sự
cân bằng giữa công việc và cuộc sống, định hướng mối quan hệ và hiệu suất công
việc của sinh viên đang đi làm thêm hiện nay.
1.4.2 Về mặt thực tiễn:

Gợi ý cho các nhà quản lý trong lĩnh vực F&B tại Thành phố Hồ Chí Minh xây
dựng, điều chỉnh các hành vi, quy định phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất công
việc của người lao động. Về mặt hành vi, mỗi con người đều có thể học hỏi lẫn
nhau, vì vậy khi các yếu tố tác động đến người lao động tác động đến sự hài lòng
và hiệu suất công việc. Những chuẩn mực hành vi này có thể đưa vào quy định
của doanh nghiệp để điều chỉnh và áp dụng nhằm làm tăng hiệu suất công việc
của nhân viên.
1.5 Kết cấu nghiên cứu
1.5.1. Trình tự nghiên cứu:
Xây dựng cơ sở lý thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu: chúng tôi sử dụng các
kỹ thuật tìm kiếm và lược khảo các bài khảo sát khoa học trên các tạp chí uy tín,
trình bày các khái niệm nghiên cứu, trình bày giải thuyết nghiên cứu và đề xuất
mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu định tính: chúng tôi đưa ra thang đo nháp, sau đó tiến hành thực hiện
kỹ thuật thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo (nếu có), đồng thời thiết lập bảng
câu hỏi khảo sát.
Nghiên cứu định lượng: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu bằng cách lấy mẫu
phi xác suất, sau đó phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS để kiểm định mô
hình đo lường và mô hình cấu trúc.
1.5.2. Kết cấu báo cáo:

Báo cáo được chia thành các chương như sau:
CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ NGHIÊN CỨU

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và ý nghĩa của nghiên
cứu.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trình bày cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm
xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc, hiệu
suất công việc của sinh viên đang đi làm thêm.
Tiến hành lược khảo các nghiên cứu, phân tích các giả thuyết trước đó có liên
quan đến đề tài nghiên cứu, nhằm xây dựng mô hình và các giả thiết nghiên cứu.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trình bày các bước thực hiện nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định
tính và định lượng được thực hiện trong bài báo bao gồm quá trình xây dựng
thang đo, bảng câu hỏi cho các khái niệm và thu thập, xử lý số liệu.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Trình bày mô tả mẫu nghiên cứu, phân tích mô hình đo lường và phân tích các
chỉ số tác động của các yếu tố trong mô hình nghiên cứu.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Trình bày kết luận và nêu ra hàm ý quản trị; trình bày hạn chế và hướng nghiên
cứu trong tương lai.

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm cơ bản

2.1.1 Hiệu suất công việc
JP là khả năng của một cá nhân hoặc tổ chức có thể hoàn thành mục tiêu đã đặt
ra từ trước bằng cách sử dụng chi phí, thời gian hiệu quả, thực hiện đúng cách
với quy trình hoặc kế hoạch thực hiện rõ ràng (Meyer và cộng sự, 1989) Nó phản
ánh sự kết hợp giữa kỹ năng, nỗ lực, mức độ tận dụng cơ hội và tinh thần trách
nhiệm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Một ý kiến khác định nghĩa hiệu suất
liên quan đến công việc của nhân viên, đề cập đến kiến thức chuyên môn của
nhân viên trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ theo cách giúp tổ chức đạt được
mục tiêu của mình (Luthans và cộng sự, 2007), Luthans và cộng sự, 2008). Hiệu
suất được xác định bởi chất lượng và số lượng công việc được hoàn thành như
một phần trách nhiệm được giao của nhân viên. JP của nhân viên ảnh hưởng trực
tiếp đến kết quả tài chính và phi tài chính của tổ chức (J. Anitha, 2014). Do đó,
các tổ chức cần những nhân viên có hiệu suất cao để đạt được mục tiêu, tầm nhìn
và sứ mệnh của công ty cũng như đạt được lợi thế cạnh tranh (Thevanes, 2018).
Một số tài liệu nhấn mạnh rằng các yếu tố đặc thù của công ty và môi trường tác
động đến JP của nhân viên. Một phần tài liệu khác nhấn mạnh rằng JP của nhân
viên có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nhận thức, chẳng hạn như chất lượng cá
nhân (Luthans và cộng sự, 2007), SS, WLB (A. K. M. Talukder và cộng sự,
2018), khả năng nhận thức , tính cách (Kanfer & Kantrowitz, 2002).
Ngoài ra, nó cũng được định nghĩa là năng suất của một cá nhân so với đồng
nghiệp của họ về nhiều hành vi và kết quả liên quan đến công việc (Babin &
Boles, 1998).
Vấn đề quan trọng nhất để đo lường hiệu suất là xác định các tiêu chí. Trong
phạm vi bài nghiên cứu này, nhóm tác giả quyết định sử dụng khái niệm JP của
(Meyer và cộng sự, 1989) và kết hợp thêm các tiêu chí phổ biến đã nêu trên. Tóm
lại JP được hiểu là hiệu suất làm việc của cá nhân xét trên các khía cạnh như chất
lượng của công việc, số lượng công việc, thời gian hoàn thành và tinh thần trách
nhiệm đối với nhiệm vụ được giao.
2.1.2 Sự hài lòng trong công việc
Với nhiều góc nhìn khác nhau, các nhà học giả đã cho ra nhiều định nghĩa về JS.
Theo (Baloyi và cộng sự, 2014), JS là tập hợp các thái độ về các khía cạnh khác
nhau của công việc và bối cảnh công việc. Nhà quản lý rất khó để đo lường và
xác minh rằng người lao động đang cảm thấy hài lòng, hoặc họ có nói dối hay
không. Ngoài ra doanh nghiệp là nơi làm việc, mà nhu cầu tâm lý, đặc biệt sinh

lý của mỗi người lao động là rất lớn, doanh nghiệp khó có thể đáp ứng được. Vì
vậy đây là một khái niệm khá trừu tượng và chưa phù hợp.
(Sathyanarayan & Lavanya, 2018) cho rằng JS của nhân viên là động lực chính
thúc đẩy tinh thần, kỷ luật và hiệu quả làm việc trong việc hỗ trợ đạt được các
mục tiêu của công ty. Điều này đã được chứng minh qua nghiên cứu của Sasanty
và cộng sự, trong đó mô tả rằng JS có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến JP của
nhân viên. Nhân viên không hài lòng với công việc của mình có xu hướng rút lui
hoặc trốn tránh các tình huống làm việc cả về thể chất và tâm lý. Ngược lại, nếu
một người hài lòng với công việc của mình, anh ta sẽ cố gắng làm tốt nhất để
nhận thức và hoàn thành nhiệm vụ mà mình chịu trách nhiệm. JS có thể đạt được
khi một người có thái độ tích cực đối với công việc của mình.
Trong bài nghiên cứu của này, nhóm tác giả quyết định chọn khái niệm JS của
(Locke, 1969). Ông cho rằng JS là một trạng thái cảm xúc tích cực do việc đánh
giá công việc hoặc dựa trên kinh nghiệm cá nhân. Với mười bốn khía cạnh phổ
biến để đánh giá JS bao gồm: giao tiếp, sự đánh giá, đồng nghiệp, điều kiện công
việc, tính chất công việc, phúc lợi bổ sung, tổ chức, chính sách và thủ tục, sự
phát triển cá nhân, sự công nhận, sự đảm bảo và giám sát. Nhu cầu của con người
luôn luôn thay đổi và xảm xúc mỗi người sẽ thay đổi theo từng ngày, do vậy
trong quá trình làm việc luôn xảy ra những điều bất ngờ nào đó ảnh hưởng tới
đồng nghiệp, người đánh giá chẳng hạn. Điều này có thể ngay lập tức ảnh hưởng
không tốt đến JS.
2.1.3 Cân bằng cuộc sống và công việc
Theo (A. K. M. Talukder và cộng sự, 2018), WLB được định nghĩa là khả năng
của một cá nhân trong việc đáp ứng các cam kết trong công việc và gia đình cũng
như các trách nhiệm và hoạt động ngoài công việc khác. Còn theo (Susanto và
cộng sự, 2022), WLB đề cập đến việc cân bằng công việc chuyên môn, trách
nhiệm gia đình và các hoạt động cá nhân khác của một. Nó đề cập đến ý thức
của nhân viên về WLB. Nó thể hiện cách mọi người thực hiện hoặc nên thực
hiện các nghĩa vụ, trách nhiệm với công việc và cá nhân, gia đình của mình để
tránh tình trạng chồng chéo, dẫn đến quá tải. Trong bài nghiên cứu này, nhóm
tác giả quyết định chọn khái niệm WLB của (Susanto và cộng sự, 2022).
Mở rộng hơn sự giao thoa hài hòa giữa các lĩnh vực khác nhau có thể tạo ra
WLB. Khái niệm WLB được xây dựng dựa trên ý tưởng rằng cuộc sống công
việc và cuộc sống cá nhân bổ sung cho nhau để mang lại sự hoàn hảo cho cuộc
sống của mỗi người. Định nghĩa khái niệm này là mức độ mà một người tham
gia và hài lòng với công việc cũng như vai trò cá nhân của họ. Thành công trong
việc đạt được WLB có thể mang lại nhiều lợi ích cho người sử dụng lao động vì
nhân viên có động lực hơn, năng suất hơn và ít căng thẳng hơn. Điều này là do
họ cảm thấy được người chủ tương ứng của họ đánh giá cao. WLB cũng có thể
giúp cải thiện năng suất và giảm tỷ lệ vắng mặt cũng như tỷ lệ thôi việc. Các tổ
chức áp dụng khái niệm WLB được các nhân viên tiềm năng ưa thích nhất và họ
cũng sẽ nổi tiếng là nhà tuyển dụng được lựa chọn (Johari và cộng sự, 2018).
2.1.4 Sự hỗ trợ từ cấp trên
Nhận thức về SS đã được phát hiện và phát triển từ các nhân viên ở cấp quản lý
cũng như ở những người lao động ở cấp thấp hơn (Sekhar & Patwardhan,
2023);(Susanto và cộng sự, 2022); (A. K. M. M. H. Talukder & Galang, 2021).
Cấp trên đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức, họ phải cung cấp thông tin
và phản hồi kịp thời cho nhân viên tại nơi làm việc. Theo đó, điều quan trọng đối
với nhân viên đó chính là cấp trên của họ có thể đưa ra sự trợ giúp và hỗ trợ thích
hợp khi họ gặp bất kỳ rắc rối nào trong công việc hay không. Và với những góc
nhìn khác nhau, các tác giả cũng đã cho ra rất nhiều nhận định khác nhau về SS.
Theo (Sekhar & Patwardhan, 2023), SS bao gồm các vấn đề như quan tâm đến
cấp dưới, đánh giá cao sự đóng góp của họ, giúp đỡ họ trong các vấn đề liên quan
đến công việc và tạo điều kiện phát triển kỹ năng của họ. Cụ thể hơn, những nhân
viên có năng suất làm việc thường xuyên và khả năng sáng tạo cao cần phải tin
tưởng vào cấp trên của họ và tin rằng những người cấp trên này sẽ cung cấp các
nguồn lực hỗ trợ và hỗ trợ cần thiết cho các ý tưởng của mình. Ngoài ra, niềm
tin vào cấp trên dường như sẽ xây dựng một môi trường an toàn về mặt tâm lý,
ở đó cho phép nhân viên tập trung sự chú ý nhận thức vào công việc, từ đó cải
thiện năng suất và tạo điều kiện hết mức có thể để thể hiện khả năng sáng tạo
của mình.
(A. K. M. M. H. Talukder & Galang, 2021) lập luận rằng những người cấp trên
coi việc hỗ trợ cấp dưới là một dạng hành vi đóng vai trò bổ sung nhằm đáp lại
sự đối xử thuận lợi từ người chủ của họ. Những phát hiện của tác giả cho thấy
cấp trên có thể xem vị trí thuận lợi của họ trong việc giúp đỡ cấp dưới thực hiện
tốt hơn công việc của mình như một cơ hội để đền đáp sự hỗ trợ của tổ chức.
Bằng cách hỗ trợ cấp dưới hoàn thành tốt hơn trách nhiệm công việc của họ, SS
cao đáp ứng nghĩa vụ ngày càng tăng của họ là giúp tổ chức đạt được mục tiêu
của mình.
Theo (Hsieh, 2012) thì cho rằng SS là mức một hỗ trợ mà một nhân viên có thể
nhận được từ cấp trên của mình. Sự tương tác giữa cấp trên và nhân viên đã được
nhiều bài nghiên cứu trước đây phát hiện là có mối tương quan với hiệu suất làm
việc của nhân viên. SS có liên quan đến những phản hồi nhất định và lợi thế mà
cấp dưới nhận được từ người giám sát vì những đóng góp của họ. Do những hạn
chế về mặt quản lý, người giám sát khó có thể đối xử giống hệt nhau với từng
cấp dưới. Do đó, nguồn lực tổ chức hạn chế sẽ ảnh hưởng đến các loại mối quan
hệ khác nhau hoặc sự phát triển của mối quan hệ trao đổi. Nếu tồn tại một mối
quan hệ tốt, cấp dưới sẽ nhận được mức độ hỗ trợ cao hơn từ người giám sát của
họ và người giám sát cũng sẽ xem xét sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai
của cấp dưới.
Nhận thấy được những điểm tương đồng cũng như là sự phù hợp trong khái niệm
của các bài nghiên cứu, SS trong bài nghiên cứu này của chúng tôi sẽ được hiểu
theo khái niệm của (Sekhar & Patwardhan, 2023).
2.1.5 Trí tuệ cảm xúc
EI là một yếu tố được các học giả quan tâm và nghiên cứu khá nhiều những năm
gần đây đặc biệt là khi các nghiên cứu về quản lý trải qua một “cuộc cách mạng
tình cảm”, EI đã nổi lên như một yếu tố dự báo về những kết quả quan trọng của
tổ chức (Alwali & Alwali, 2022). Từ những nghiên cứu đầu tiên cho đến hiện
tại, các nhà nghiên cứu đã có những định nghĩa khác nhau về EI.
Lý thuyết về EI được nghiên cứu lần đầu tiên năm 1990 bởi hai nhà tâm lý học
nổi tiếng là (TimMayer, J. D., Salovey, 1997). Nghiên cứu này định nghĩa EI là
một phần của trí thông minh xã hội và được định nghĩa là khả năng của mỗi cá
nhân trong việc nhìn nhận, phán đoán cảm xúc của chính bản thân mình và những
người xung quanh; khả năng nhận biết cảm xúc cũng như sử dụng cảm xúc để
điều khiển suy nghĩ và hành vi của mình. EI bao gồm ba loại khả năng: khả năng
đánh giá cảm xúc, khả năng diễn đạt cảm xúc và khả năng điều tiết cảm xúc để
giải quyết vấn đề (Wen và cộng sự, 2019).
Sau khi liên tục nghiên cứu sâu hơn về lĩnh vực EI, (Lane, TimMayer, J. D.,
Salovey, P., Caruso, D. R., & Cherkasskiy, 1997) đã sửa lại định nghĩa được đưa
ra ban đầu, EI là một tập hợp các kỹ năng có liên quan đến khả năng nhận biết,
đánh giá và thể hiện cảm xúc; có thể hiểu cảm xúc và kiến thức về cảm xúc; tiếp
cận hoặc tạo ra cảm xúc để định hướng suy nghĩ; suy nghĩ để điều chỉnh cảm xúc
nhằm phát triển về cảm xúc và trí tuệ (Wen và cộng sự, 2019). Năm 2004, mô
hình về EI được hình thành với bốn khía cạnh: tiếp nhận cảm xúc; sử dụng cảm
xúc hay khai thác các khả năng cảm xúc để thuận tiện cho nhận thức và hành
động để thuận tiện cho suy nghĩ và hành động; hiểu cảm xúc và quản lý cảm xúc
(Wen và cộng sự, 2019).
Các nghiên cứu của 2 nhà tâm lý học (TimMayer, J. D., Salovey, 1997) đã tạo
cảm hứng cho (Perloff, 1997), ông cho rằng EI là sự kết hợp của khả năng và
tính cách (Wen và cộng sự, 2019). Trong cuốn sách “Emotional Intelligence” và
“Why it can be matter than IQ” xuất bản năm 1995, Daniel định nghĩa EI bao
gồm sự tự chủ, tinh thần nhiệt huyết hăng hái, tính bền bỉ và năng lực tự động
viên (Perloff, 1997). Tuy nhiên, định nghĩa mà ông đưa ra làm các đọc giả khó
phân biệt rõ EI và tính cách từ đó dẫn tới việc hiểu nhầm, hiểu sai về EI so với
các khái niệm của (Lane, TimMayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D. R., &
Cherkasskiy, 1997).
Trong phạm vi của nghiên cứu này chúng tôi sử dụng định nghĩa của (Lane,
TimMayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D. R., & Cherkasskiy, 1997) do sự ngắn
gọn, dễ hiểu, được các nhà nghiên cứu chấp nhận và sử dụng rộng rãi và trí tuệ
cảm xúc là khả năng nhận biết cảm xúc, thể hiện cảm xúc, sử dụng cảm xúc và
cuối cùng quản lý cảm xúc.
2.2 Các nghiên cứu liên quan
2.2.1 Nghiên cứu của (Sathyanarayan & Lavanya, 2018)
Một nhân viên hài lòng với công việc có thể cung cấp dịch vụ có giá trị tốt hơn,
mang lại sự ưng ý cho khách hàng và tặng sự tin cậy ở khách hàng. JS được cho
biết là có tác động tích cực cải thiện JP tốt hơn. Để minh chứng điều đó bài luận
này lấp đầy khoảng trống nghiên cứu về việc điều tra các yếu tố góp phần tạo
nên JS có tác động đến JP. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác
động đến JS, và ước tính tác động của sự hài lòng trong công việc đến hiệu suất
của nhân viên. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc của 163
nhân viên thuộc nghành CNTT tại thành phố Chennai.
Kết luận của nghiên cứu xác định ba yếu tố độc lập và hai yếu tố phụ thuộc và
đã phát triển một mô hình khái niệm về JS; và chỉ ra thực tế rằng JS có tác động
tích cực JP của nhân viên.
Hình 2.2.1 : Mô hình nghiên cứu về tác dụng của tổ chức cam kết, động
lực, thái độ hướng tới làm việc về sự hài lòng trong công việc, hiệu suất
công việc và tuyệt vời chủ đích
Nguồn: (Sathyanarayan & Lavanya, 2018)
2.2.2 Nghiên cứu của (Ateeq và cộng sự, 2023)

Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm tra tác động của lòng trung thành của nhân
viên đến JP ở Bahrain. Hơn nữa, nó điều tra tác động trung gian của JS đối với
mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và JP. Một trăm hai người tham
gia do công ty Zain tuyển dụng đã được chọn thông qua kỹ thuật lấy mẫu thuận
tiện trực tuyến được sử dụng để điều tra mối tương quan tiềm ẩn giữa lòng trung
thành của nhân viên và JP cũng như mức độ JS ảnh hưởng gián tiếp đến lòng
trung thành của nhân viên và JP như thế nào. Kết quả cho thấy lòng trung thành
của nhân viên ảnh hưởng đáng kể đến JP và JS. Hơn nữa, xét về tác động trung
gian, nghiên cứu cho thấy JS ảnh hưởng đáng kể đến mối quan hệ giữa lòng trung
thành của nhân viên và JP. Mỗi biến được nghiên cứu đều có tác động đến JP.
Kết quả là các giả thuyết của nghiên cứu hiện tại đều được xác nhận. Đóng góp
chính của nghiên cứu này là sự hiểu biết sâu sắc rằng JS là yếu tố trung gian quan
trọng của mối quan hệ giữa lòng trung thành của nhân viên và JP.
Hình 2.2.2: Khuôn khổ khái niệm

Nguồn: (Ateeq và cộng sự, 2023)
2.2.3 Nghiên cứu của (A. K. M. M. H. Talukder & Galang, 2021)
Thái độ và hành vi của cấp trên luôn đóng vai trò qua trọng ảnh hưởng tới thái
độ cũng như hành vi của nhân viên cấp dưới. Ngoài ra (A. K. M. M. H. Talukder
& Galang, 2021) cho rằng, những người giám sát hay cấp trên nếu như thường
xuyên thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của mình cho người nhân viên thấy và cảm
nhận, thì kết quả công việc đầu ra cũng sẽ tốt lên theo đó, bao gồm làm nâng cao
hiệu suất làm việc của họ. Để chứng minh cho lập luận này, bài nghiên cứu tập
trung vào việc đi điều tra mối quan hệ giữa SS và JP, ngoài điều tra mối quan hệ
trực tiếp, bài nghiên cứu còn đi nghiên cứu mối quan hệ gián tiếp của SS và JP
với WLB, cam kết với tổ chức, đặc biệt là JS đóng vai trò trung gian. Nghiên
cứu này được thực hiện bằng phiếu khảo sát đính kèm trong email với 350 đối
tượng tham gia đều làm việc trong các tổ chức tài chính ở Australia. Kết quả của
nghiên cứu này cho thấy rằng WLB và sự cam kết với tổ chức đóng vai trò trung
gian trong môi quan hệ giữa SS và JP, còn JS thì không đóng vai trò đó, thế
nhưng tác giả có nêu một số bài nghiên cứu trong đó khẳng định JS có đóng vai
trò trung gian, nhờ nhận được SS dẫn đến JS cao hơn dẫn tới kết quả đầu ra công
việc tốt hơn và tác giả cũng đề xuất các bài nghiên cứu sau điều tra lại mối quan
hệ này.
Hình 2.2.3: Mô hình giả thuyết dự đoán các yếu tố trung gian của mối
quan hệ giữa hỗ trợ của người giám sát và hiệu suất của nhân viên
Nguồn: (A. K. M. M. H. Talukder & Galang, 2021)
2.2.4 Nghiên cứu của (Alwali & Alwali, 2022)
Những nhân viên của ngành bệnh viên hay cụ thể hơn là những bác sĩ, y tá luôn
phải thể hiện ra bên ngoài thái độ, hành vi và cảm xúc tích cực với bệnh nhân.
Thế nên việc sở hữu EI cao là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất công
việc của họ, thêm vào đó nghiên cứu còn đi điều tra mối quan hệ giữa yếu tố nhà
lãnh đạo chuyển đổi và hiệu suất công việc. Ngoài ra trong nghiên cứu này, sau
khi nghiên cứu tác động trực tiếp của EI và JP, nhóm tác giả còn nghiên cứu có
mối quan hệ gián tiếp với JS đóng vai trò trung gian. Đối tượng chính của nghiên
cứu này là 175 bác sĩ đang làm việc tại các bệnh viện công Iraq trong thời kỳ cao
điểm của đợt dịch COVID-19. Kết quả nghiên cứu cho thấy EI là một năng lực
cá nhân quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới JP và tác độc tích cực đến JS trong

quá trình làm việc, những bác sĩ có EI cao thường cảm thấy JS, họ dễ dàng thích
nghi thay đổi và có hành vi cũng như thái độ rất tốt.
Hình 2.2.4: Khuôn khổ khái niệm

Nguồn: (Alwali & Alwali, 2022)
2.2.5 Nghiên cứu của (Susanto và cộng sự, 2022)

Trong bài nghiên cứu này, tác giả có đề cập tới một số bài nghiên cứu từ trước
điều tra mối liên hệ giữa WLB và JP với JS đóng vai trò là biến trung gian, nhưng
do có sự thay đổi về bối cảnh xã hội cũng như sự phát triển của kinh tế làm phát
sinh yếu tố hành vi hỗ trợ của người giám sát làm biến điều tiết cho mối liên hệ
trên. Kết quả sau khi tiến hành nghiên cứu trên 400 nhân viên đang làm việc tại
các doanh nghiệp vừa và nhỏ cho thấy rằng (1) WLB có tác động tích cực tới JS
và JP của họ một cách trực tiếp, (2) WLB tác động gián tiếp tới JP với với trò
trung gian của JS cũng như sự điều tiết của sự hành vi hỗ trợ từ cấp trên kiểu gia
đình. Những điều trên được tác giả kết luận rằng, khi người WLB và công việc
của nhân viên được nâng cao, thời gian làm việc linh hoạt, sức khoẻ cũng như
cuộc sống cá nhân được đảm bảo họ hài lòng với công việc hiện tại của mình
hơn từ đó làm tăng mức độ yêu thích và cam kết với công việc hiện tại, kết quả
cuối cùng là hiệu suất làm việc của họ được nâng cao.

Hình 2.2.5: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: (Susanto và cộng sự, 2022)
2.2.6 Nghiên cứu của nghiên cứu của (Sekhar & Patwardhan, 2023)
Lực lượng lao động ngày càng nhận thức rõ hơn về các vấn đề và mối quan hệ
của con người, và nhân viên đóng một vai trò quan trọng trong bất kỳ sự thành
công nào của tổ chức. Hơn nữa vai trò của người lãnh đạo cũng đóng vai trò then
chốt trong việc gây ảnh hưởng đến những cấp dưới đó. Lãnh đạo được định nghĩa
là quá trình gây ảnh hưởng đến cấp dưới để hiểu những gì cần phải làm và thống
nhất về cách thực hiện nó một cách hiệu quả. Vai trò của người lãnh đạo là tạo
ra một môi trường làm việc hấp dẫn. Nếu nhân viên nhận được sự hỗ trợ trong
môi trường tổ chức hoặc SS, điều đó có thể làm tăng thêm giá trị cho nhận thức
của họ về sự hỗ trợ của tổ chức và tăng sự hài lòng của họ. Tác giả tập trung vào
việc điều tra ảnh hưởng của việc sắp xếp làm việc linh hoạt đến JP. Ngoài ra,
nghiên cứu này còn nghiên cứu vai trò trung gian của sự hỗ trợ của người giám
sát đối với mối quan hệ giữa làm việc linh hoạt và JP. Dữ liệu được thu thập từ
214 nhân viên làm việc tại 46 công ty dịch vụ ở Ấn Độ và phân tích bằng mô
hình phương trình cấu trúc. Kết quả cho thấy ảnh hưởng của SS khiến cho nhân
viên cảm thấy mình được đánh giá cao hơn từ đó cũng ảnh hưởng đến JP của họ.
Ngoài ra kết quả cũng thừa nhận SS đã làm trung gian cho mối quan hệ trao đổi
xã hội tập thể giữa sự linh hoạt công việc và JP, vai trò của người lãnh đạo hình
thành nên mối quan hệ trao đổi xã hội tập thể giữa tổ chức và nhân viên.

Hình 2.2.6: Mô hình khảo sát

Nguồn: (Sekhar & Patwardhan, 2023)
2.2.7 Nghiên cứu của (Alonazi, 2020)
Theo (Alonazi, 2020) mối liên quan giữa EI và JP không phải là một chủ đề quá
mới mẻ trong các nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên trong các tổ chức y tế tại Ả-
rập Xê-út, ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đối với hiệu suất lại ít được nhắc đến
vì vậy mà nghiên cứu này được thực hiện nhằm khám phá tác động của trí tuệ
xúc cảm đối với hiệu suất trong số các y tá trực tuyến đầu chống dịch covid-19.
Ngoài ra nghiên cứu này giới thiệu tác động của các khái niệm nghiên cứu khác
nhau đối với các y tá khác nhau. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng
để điều tra 340 y tá đang làm việc tại 3 bệnh viện lớn ở Ả rập. Kết quả nghiên
cứu đã chứng minh tác động đáng kể của năng lực trí tuệ cảm xúc y tá đối với
hiệu suất làm việc của họ, các y tá có EI khá cao đặc biệt các chuyên gia trong
những lĩnh vực quan trọng.


Nguồn: (Alonazi, 2020)
2.2.8 Nghiên cứu của (A. K. M. Talukder và cộng sự, 2018)
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến JS và hậu
quả của nó đối với JP trong lĩnh vực tài chính tại Úc. Biến độc lập trong nghiên
cứu này là SS. Các biến can thiệp trong nghiên cứu này là WLB, JS, sự hài lòng
trong cuộc sống và cam kết của tổ chức. Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là
JP. Phương pháp của nghiên cứu này là quan hệ nhân quả mô tả được thiết kế
bằng cách kiểm định các giả thiết. Thu thập dữ liệu sử dụng dữ liệu sơ cấp bằng
cách sử dụng khảo sát trực tuyến về nhân viên làm việc trong lĩnh vực tài chính:
các tổ chức bao gồm các ngân hàng, công ty bảo hiểm và kế toán trên khắp
Sydney, Australia từ tháng 7 năm 2015 đến tháng 10 năm 2015. Mẫu được sử
dụng trong nghiên cứu này là 305 (tương ứng với 305 người tham gia khảo sát).

Hình 2.2.8: Mô hình giả thuyết

Nguồn: (A. K. M. Talukder và cộng sự., 2018)
2.2.9 Nghiên cứu của (Johari và cộng sự, 2018)

WLB là điều mà con người luôn muốn hướng tới từ xưa cho đến nay. Mục tiêu
của bài nghiên cứu này là xem xét ảnh hưởng của quyền tự chủ, khối lượng công
việc và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đối với hiệu quả công việc của
giáo viên. Một cuộc khào sát được thực hiện trong số các giáo viên tại các trường
công lập ở khu vực phía Bắc bán đảo Malaysia. Nghiên cứu này áp dụng cách
tiếp cận định lượng để giả quyết vấn đề nghiên cứu mục tiêu. Tổng cộng có 302
giáo viên báo cáo về mức độ tự chủ, khối lượng công việc và công việc của mình
cân bằng cuộc sống cũng như hiệu quả công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy
quyền tự chủ và cân bằng cuộc sống công việc có tác động đáng kể đến hiệu suất
công việc của người trả lời. Mặt khác, khối lượng công việc không có ảnh hưởng
đáng kể đến hiệu quả công việc của các giáo viên ở trường.
Hình 2.2.9: Mô hình đề xuất

Nguồn: (Johari và cộng sự, 2018)
2.2.10 Nghiên cứu của (Haider và cộng sự, 2018)

Nghiên cứu này xem xét một mô hình hòa giải được kiểm duyệt để trả lời cách
thức và lý do WLB ảnh hưởng đến JP của nhân viên và mức độ hài lòng với đồng
nghiệp phụ thuộc vào điều đó bằng cách nâng cao sức khỏe tâm lý của nhân viên.
Dữ liệu được thu thập từ cấp dưới và người giám sát của họ trong lĩnh vực ngân
hàng với 284 người. Kết quả thực nghiệm chỉ ra rằng sức khỏe tâm lý làm trung
gian cho mối liên hệ giữa WLB và JP, đồng thời sự hài lòng của nhân viên với
đồng nghiệp giúp nâng cao JP bằng cách tăng cường tác động của WLB đối với
sức khỏe tâm lý. Nghiên cứu này đóng góp vào tài liệu về quản lý nhân sự bằng
cách mô tả các cơ chế hòa giải có kiểm duyệt, qua đó WLB ảnh hưởng đến JP
của nhân viên và hướng dẫn những người thực hành bằng cách nhấn mạnh rằng
những nhân viên có tốt hơn sẽ hoạt động tốt hơn khi sức khỏe tâm lý của họ
được củng cố bởi sự hài lòng của họ với đồng nghiệp.

Nguồn: (Haider và cộng sự, 2018)

Bảng 1: Bảng tổng hợp nghiên cứu liên quan




Nguồn: Nhóm tác giả tổng hợp

2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
2.3.1 Các giả thuyết nghiên cứu:
Cả (Sekhar & Patwardhan, 2023) ;(A. K. M. M. H. Talukder & Galang, 2021) đều nhận
ra được tầm quan trọng của SS đối với JP. Theo (A. K. M. M. H. Talukder & Galang,
2021) nhân viên có thể hoàn thành tốt hơn trách nhiệm công việc của mình một cách
nhanh chóng khi có SS tại nơi làm việc. (Sekhar & Patwardhan, 2023) cho rằng người
lãnh đạo sẽ giúp nhân viên nhận thức được cách họ có thể thực hiện những thay đổi
trong môi trường của mình nếu cần thiết, họ có thể chỉ có nhân viên cách tăng cường
sự hài lòng cũng như là WLB của họ. Và dựa trên kết quả phân tích của hai bài báo thì
ta có thể thấy được sự không nhất quán trong giả thuyết, vì vậy chúng tôi đã đưa ra giả
thuyết:
H1 (+): Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của nhân
viên.
EI đã được chứng minh là có tác động đáng kể đến JP. Theo nghiên cứu của (Alwali &
Alwali, 2022) những nhà quản lý có EI cao có thể nâng cao JP của nhân viên và những
nhân viên có EI cao hơn có thể thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả so với
những nhân viên có EI thấp hơn. Tóm lại EI và JP có quan hệ tích cực (β = 0,503; p =
0,000) và hơn nữa EI được xem là yếu tố dự báo quan trọng về JP. Nghiên cứu của
(Alonazi, 2020) với đối tượng là các y tá ở Ả rập chỉ ra rằng EI của các nhân viên y tế
có mối quan hệ chặt chẽ với JP của họ (β = 0,526, p = 0,000). Kết quả nghiên cứu của

các tác giả trên cho thấy sự thiếu nhất quán, vì vậy chúng tôi đưa ra giả thuyết nghiên
cứu:
H2 (+): Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của nhân viên.
Theo (Johari và cộng sự, 2018) đã đưa ra giả thuyết rằng WLB có tác động tích cực và
đáng kể đến JP. Ở bài nghiên cứu này tác giả cho rằng thành công trong việc đạt được
WLB có thể mang lại nhiều lợi ích cho người sử dụng lao động vì nhân viên có động
lực hơn, năng suất hơn và ít căng thẳng hơn. WLB cũng có thể giúp cải thiện năng suất
và giảm tỷ lệ vắng mặt cũng như tỷ lệ thôi việc. Điều quan trọng là các nghiên cứu về
những khía cạnh này ở những góc độ khác có lẽ sẽ mang lại những góc nhìn và sự hiểu
biết thú vị về hiệu suất công việc trong các bối cảnh khác nhau. Cuối cùng, một nghiên
cứu so sánh giữa các bối cảnh khác nhau sẽ rất hữu ích trong việc tìm hiểu các yếu tố
liên quan đến hiệu suất công việc ở các tổ chức có tính chất khác nhau. Bên cạnh đó,
bài nghiên cứu của (Haider và cộng sự, 2018) đưa ra giả thuyết sức khỏe tâm lý làm
trung gian cho mối quan hệ giữa WLB và JP của nhân viên. Những phát hiện của nghiên
cứu này cho thấy sức khỏe tâm lý và sự hài lòng với đồng nghiệp là những biến số quan
trọng trong việc nâng cao năng lực của các nhà nghiên cứu hiểu biết về cách thức và lý
do cân bằng giữa công việc và cuộc sống có nhiều khả năng làm tăng JP của nhân viên.
Ở bài nghiên cứu này cho rằng WLB của nhân viên cho phép các tổ chức nâng cao hiệu
suất của nhân viên chủ yếu vì môi trường làm việc linh hoạt và hỗ trợ sẽ ảnh hưởng tích
cực đến sức khỏe tâm lý của họ. Qua hai bài nghiên cứu trên, chúng ta có thể nhận thấy
rằng WLB tác động tới JP qua nhiều mặt khác nhau. Vì vậy, nhóm tác giả quyết định
điều tra về mối quan hệ này và đưa ra giả thuyết:
H3 (+): Cân bằng công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến hiệu suất công việc
của nhân viên.
Theo (A. K. M. Talukder và cộng sự, 2018), JS là tập hợp tất cả những cảm xúc của
một cá nhân đối với công việc của mình, những cảm xúc này tăng lên cùng với việc đáp
ứng các nhu cầu và mong đợi. Và từ đó kết quả thực hiện công việc là tập hợp các hành
vi có liên quan đến mục tiêu tổ chức của người lao động. Từ kết quả nghiên cứu
(Sathyanarayan & Lavanya, 2018), tác giả đã cho thấy JS có tác động đáng kể đến JP.
Nó có nghĩa là mức độ JS của nhân viên của người lao động càng cao thì kết quả công
việc mà người lao động đạt được càng tốt.
Theo kết quả nghiên cứu từ (A. K. M. Talukder và cộng sự, 2018) thì JS có tác động
tương đối đến JP (β = 0,138; p = 0,013). Nghiên cứu JS có lịch sử lâu dài trong tâm lý
học công nghiệp và tổ chức (Wright, 2006), trong đó nó đã được xem xét như một
nguyên nhân tiềm ẩn, mối tương quan và hậu quả của cả các vấn đề liên quan đến công
việc và các biến không làm việc. Theo lý thuyết hành động hợp lý (TRA) (Ajzen &
Fishbein, 1975), thái độ của nhân viên có mối liên hệ tích cực với JP của nhân viên.
Thái độ đi trước hành vi và thái độ như JS phục vụ một loạt các chức năng tâm lý quan
trọng bao gồm: hỗ trợ kiến thức và hình thành lược đồ; cung cấp các chiến lược đánh
giá để giải quyết vấn đề; giúp đỡ tổ chức và sắp xếp bộ nhớ; và ảnh hưởng đến sự kích
thích mà mọi người tham dự (Brown và cộng sự, 2006);Pratkanis & Greenwald, 1989).
Trong khi mối quan hệ JS-JP là chủ đề của nhiều tranh luận, chúng tôi đưa ra giả thuyết
rằng mối liên hệ này phù hợp với TRA, và (Chakravarti và cộng sự, 1997) những khái
niệm hóa. Nếu nhân viên nhìn nhận công việc của họ một cách tích cực (ví dụ như tiền
lương, hỗ trợ giám sát, điều kiện làm việc, v.v.) và hài lòng với chúng thì họ có nhiều
khả năng thực hiện tốt công việc hơn. Ngược lại, JS thấp sẽ tác động tiêu cực đến hành
vi của nhân viên. Vì vậy, chúng tôi đề xuất rằng:
H4 (+): Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có tác động tích cực với hiệu suất
công việc của nhân viên.
Một số bài nghiên cứu mà nhóm tác giả tìm được có đề cập tới mối quan hệ giữa giữa
các biến SS, EI, WLB và JS. Trong đó theo (Baloyi và cộng sự, 2014), SS tạo ra sự gần
gũi cho mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên, thêm vào đó người giám sát có thể tạo
điều kiện thuận lợi cho việc học tập và thăng chức của nhân viên qua đó làm tăng JS
của họ, ngoài ra nếu không có SS nhân viên có thể cảm thấy căng thẳng và đánh mất JS
của họ. Còn (A. K. M. M. H. Talukder & Galang, 2021) cho rằng khi nhận được SS,
nhân viên sẽ được phát huy hết khả năng của mình từ đó dẫn tới JS trở nên cao hơn nữa.
Vì vậy SS sẽ làm tăng JS của nhân viên, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết:
H5 (+): Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên.
Một yếu tố khác quan trọng không kém là EI, trí tuệ cảm xúc là nguồn lực nội tại sẵn
có hoặc đã qua rèn luyện của nhân viên, nó là một trong những yếu tố quyết định cách
thức nhân viên thực hiện công việc từ đó ảnh hưởng đến JS của nhân viên (Wen và cộng
sự, 2019), thêm vào đó (Gholipour Soleimani & Einolahzadeh, 2017) khẳng định rằng
các nếu các kỹ năng thuộc EI như nhận biết, hiểu và quản lý cảm xúc, căng thẳng tăng
lên thì đồng thời thái độ và JS của nhân viên được cải thiện. Vì vậy EI sẽ làm tăng JS,
nhóm tác giả đưa ra giả thuyết:

H6 (+): Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân
viên.
Cụm từ WLB mới nổi lên trong thời gian gần đây, đặc biệt phổ biến ở giới trẻ. Theo
(Susanto và cộng sự, 2022) giờ làm việc linh hoạt, nhân viên được trao quyền tự chủ và
các chính sách của công ty hỗ trợ tạo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân
sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cao hơn, còn (A. K. M. Talukder và cộng sự,
2018) tuyên bố, WLB càng cao thì mức độ hài lòng của nhân viên khi làm việc càng
cao. Vì vậy WLB sẽ làm tăng JS của nhân viên, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết:
H7 (+): Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến sự hài lòng
trong công việc của nhân viên.
JS là một trong những yếu tố tác động đến JP được công nhận nhiều nhất và có tần số
xuất hiện nhiều trong các bài nghiên cứu về JP, điều này được khẳng định trong bài
nghiên cứu của (Susanto và cộng sự, 2022) và (A. K. M. Talukder và cộng sự, 2018).
Từ đó chúng tôi đặt ra câu hỏi, liệu rằng có vai trò trung gian của JS của mối quan hệ
giữa SS, EI, WLB và JP của nhân viên hay không. Nhiều bài nghiên cứu đã ủng hộ lập
luận này, điển hình một trong những bài nghiên cứu gần đây là (Susanto và cộng sự,
2022) đã chứng minh sự hài lòng có tác động đáng kể trong vai trò trung gian giữa sự
WLB và hiệu suất công việc của nhân viên. (Alwali & Alwali, 2022) đã khẳng định
rằng, EI vừa tác động trực tiếp vào JP và gián tiếp vào JP thông qua JS đóng vai trò
trung gian. Còn mối quan hệ giữa SS và JP với JS trong vai trò trung gian được (A. K.
M. M. H. Talukder & Galang, 2021) nghiên cứu nhưng kết quả chưa thể hiện rõ được
vai trò của JS. Vì vậy nhóm tác giả quyết định điều tra những mối quan hệ trên có JS
đóng vai trò trung gian, các giả thuyết đặt ra như sau:
H8 (+): Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa sự
hỗ trợ của cấp trên và hiệu suất công việc của nhân viên.
H9 (+): Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa trí
tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc của nhân viên.
H10 (+): Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa
sự cân bằng cuộc sống và công việc với hiệu suất công việc của nhân viên.

Bảng 2: Bảng tổng hợp kết quả

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất:

Từ những giả thuyết đã tổng hợp ở trên, nhóm tác giả đã đề xuất mô hình nghiên
cứu như sau:

Hình 2.3.2 : Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất
H1 -> H4: Các yếu tố tác động trực tiếp vào JP

H5 -> H7: Các yếu tố tác động trực tiếp vào JS
H8: SS -> JS -> JP
H9: EI -> JS -> JP
H10: WLB -> JS -> JP

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1: Trình tự nghiên cứu
3.2 Nghiên cứu định tính
Trong bài nghiên cứu này, dựa trên các thang đo khái niệm của những bài báo, nghiên
cứu uy tín (Q1, Q2) theo xếp hạng trên Scopus, nhóm tác giả đã dịch thuật từ tiếng Anh
sang tiếng Việt và có thang đo nháp bằng tiếng Việt. Nhóm tác giả tiến hành thảo luận
cùng nhau và đưa ra thang đo chính thức, sau đó đưa ra bảng câu hỏi và hiệu chỉnh ngôn
ngữ sao cho phù hợp, dễ hiểu trong quá trình thực hiện khảo sát.
3.2.1 Thang đo khái niệm

Dựa trên Google Scholar và chọn lọc những bài nghiên cứu uy tín, nhóm tác giả
đã rút ra bảng 3 để tổng hợp các thang đo khái niệm như sau:
Bảng 3: Các thang đo khái niệm nghiên cứu sử dụng trong bài
STT Khái niệm Thang đo sử dụng
1 Sự hỗ trợ từ cấp trên (Ravangard và cộng sự,

2015)
2 Trí tuệ cảm xúc (Gholipour Soleimani &

Einolahzadeh, 2017)
3 Cân bằng cuộc sống và (A. K. M. Talukder và

công việc cộng sự, 2018)
4 Sự hài lòng trong công (Susanto và cộng sự,

việc 2022)
5 Hiệu suất công việc (Susanto và cộng sự,

2022)
3.2.2 Thang đo gốc
Sự hỗ trợ từ cấp trên - Supervisor support (SS)
Trong bảng câu hỏi về sự hỗ trợ từ cấp trên gồm 40 mục của (Ravangard và cộng
sự, 2015), tác giả đã lọc ra thang đo khái niệm về từ sự hỗ trợ từ cấp trên, bao
gồm 6 quan sát, sử dụng thang đo Likert với 5 điểm, tương ứng với:

1= Hoàn toàn không đồng ý, 2= không đồng ý, 3= bình thường, 4= đồng ý, 5=

hoàn toàn đồng ý.
Bảng 4: Kết quả nghiên cứu định tính về sự hỗ trợ từ cấp trên
Mã hóa Thang đo dịch Thang đo điều Ghi chú Nguồn tác

thuật chỉnh giả
Sự hỗ trợ từ cấp trên
SS 1 Người quản lý của Người quản lý

tôi luôn hỗ trợ khi của tôi luôn hỗ
Giữ
tôi gặp vấn đề trợ khi tôi gặp
nguyên
trong công việc vấn đề trong
công việc

tôi rất công bằng của tôi luôn công
Điều chỉnh
và không thiên vị bằng về nhu cầu
từ ngữ
khi đáp ứng nhu cá nhân hoặc gia
cầu cá nhân hoặc đình của nhân
gia đình của nhân viên
viên
SS 3 Người giám sát của Người giám sát

tôi giúp đỡ tôi khi của tôi giúp đỡ
tôi có việc gia đình tôi khi tôi có việc
Giữ
hoặc công việc cá gấp gia đình
nguyên (Ravangard
nhân cần giải quyết hoặc công việc
và cộng sự,
cá nhân cần giải
2015)
quyết

tôi hiểu khi tôi nói của tôi hiểu khi
về vấn đề cá nhân tôi nói về vấn đề
hoặc gia đình ảnh cá nhân hoặc gia Giữ

hưởng đến công đình ảnh hưởng nguyên
việc của tôi đến công việc
của tôi
SS 5 Tôi cảm thấy thoải Tôi cảm thấy

mái khi nêu ra các thoải mái khi nêu
vấn đề cá nhân ra các vấn đề cá
Giữ
hoặc gia đình với nhân hoặc gia
nguyên
cấp trên của mình đình với cấp trên
của mình

tôi thực sự quan của tôi thực sự
tâm đến tác động quan tâm đến tác
Giữ
của yêu cầu công động của yêu cầu
nguyên
việc đối với cuộc công việc đối với
sống cá nhân và cuộc sống cá
gia đình của tôi nhân và gia đình
của tôi
Trí tuệ cảm xúc - Emotional Intelligence (EI)
Trong bảng câu hỏi về trí tuệ cảm xúc gồm 22 mục (Gholipour Soleimani &
Einolahzadeh, 2017), tác giả đã lọc ra thang đo khái niệm về trí tuệ cảm xúc, bao
gồm 8 quan sát, sử dụng thang đo Likert với 5 điểm, tương ứng với:

Bảng 5: Kết quả nghiên cứu định tính về trí tuệ cảm xúc


Trí tuệ cảm xúc
EI 1 Diễn tả cảm xúc, Tôi thường diễn

tình cảm của mình tả cảm xúc, tình
Điều chỉnh
với đồng nghiệp cảm của mình
từ ngữ
với đồng nghiệp
EI 2 Dễ dàng bày tỏ Tôi dễ dàng bày

cảm xúc dễ chịu tỏ cảm xúc dễ
Điều chỉnh
với đồng nghiệp chịu với đồng
khác nghiệp khác từ ngữ
EI 3 Tôn trọng ý kiến Tôi luôn lắng

của đồng nghiệp nghe, tôn trọng ý
Điều chỉnh
khác ngay khi nói kiến của đồng (Gholipour
từ ngữ
không đúng sự nghiệp Soleimani &
thật Einolahzadeh,
EI 4 Vượt qua cảm xúc Tôi kiềm chế 2017)
giận dữ khi bất được cơn giận

Điều chỉnh
đồng quan điểm khi bất đồng với
từ ngữ
với đồng nghiệp đồng nghiệp
khác
EI 5 Hiểu được cảm Tôi hiểu được

xúc của đồng cảm xúc của
Điều chỉnh
nghiệp khác đồng nghiệp
từ ngữ
khác
EI 6 Đoán được cảm Tôi nhìn thấy

xúc thật sự của cảm xúc thật mà
Điều chỉnh

đồng nghiệp qua đồng nghiệp thể từ ngữ

hành vi của họ hiện qua hành vi
của họ
EI 7 Tác động của cảm Tôi muốn bày tỏ

xúc và mong cảm xúc và
Điều chỉnh
muốn của tôi đối mong muốn của
từ ngữ
với các đồng mình với đồng
nghiệp khác nghiệp
EI 8 Khuyến khích và Tôi sẵn sàng an

nâng đỡ những ủi và giúp đỡ
Điều chỉnh
đồng nghiệp tuyệt những đồng
từ ngữ
vọng nghiệp gặp khó
khăn
Cân bằng cuộc sống và công việc - Work-life balance (WLB)
Trong bảng câu hỏi cân bằng cuộc sống và công việc gồm 35 mục của (A. K. M.
Talukder và cộng sự, 2018), tác giả đã lọc ra thang đo khái niệm về cân bằng
cuộc sống và công việc, bao gồm 5 quan sát, sử dụng thang đo Likert với 5 điểm,
tương ứng với:

Bảng 6: Kết quả nghiên cứu định tính về cân bằng cuộc sống và công việc

Cân bằng cuộc sống và công việc

WLB 1 Tôi có đủ thời Nơi làm việc

gian nghỉ việc ở cung cấp cho tôi
nơi làm việc để thời gian nghỉ
Điều chỉnh
duy trì sự cân ngơi sau giờ làm
bằng phù hợp giữa việc để đảm bảo từ ngữ
công việc và cuộc sự cân bằng giữa

sống cá nhân/ gia công việc và
đình cuộc sống
WLB 2 Hiện tại tôi có sự Tôi cân bằng

cân bằng tốt giữa được thời gian
thời gian dành cho dành cho công
công việc và thời việc và các hoạt Điều chỉnh
gian dành cho các động ngoài công từ ngữ
hoạt động ngoài việc

công việc
WLB 3 Tôi cảm thấy rằng Tôi cảm thấy sự

sự cân bằng giữa cân bằng về nhu
nhu cầu công việc cầu trong công (A. K. M.
và hoạt động việc và cuộc Điều chỉnh Talukder và
ngoài công việc sống của tôi từ ngữ cộng sự,
của tôi hiện ở mức đang ở mức phù 2018)
phù hợp hợp
WLB 4 Tôi có thể đàm Tôi có thể đảm

phán và hoàn bảo hoàn thành
thành những gì nghĩa vụ của tôi
được mong đợi ở tại nơi làm việc, Điều chỉnh
từ ngữ
tôi tại nơi làm việc và gia đình
và trong gia đình
tôi

WLB 5 Tôi có thể hoàn Tôi có thể hoàn

thành những kì thành những kì
Giữ
vọng mà cấp trên vọng mà cấp
nguyên
và gia đình dành trên, và gia
cho tôi đình dành cho
tôi
Sự hài lòng trong công việc - Job satisfaction (JS)
Trong bảng câu hỏi về sự hài lòng trong công việc gồm 17 mục của (Susanto và
cộng sự, 2022), tác giả đã lọc ra thang đo khái niệm về sự hài lòng trong công
việc, bao gồm 5 quan sát, sử dụng thang đo Likert với 5 điểm, tương ứng với:

Bảng 7: Kết quả nghiên cứu định tính về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc
JS 1 Công việc của tôi Công việc hiện

giống như một sở tại là sở thích của
Điều chỉnh
thích tôi
từ ngữ
JS 2 Công việc của tôi Công việc của tôi

thường đủ thú vị thường đủ thú vị
để khiến tôi để khiến tôi
Giữ nguyên
không cảm thấy không cảm thấy
nhàm chán nhàm chán

JS 3 Tôi cảm thấy Tôi cảm thấy

mình hạnh phúc mình hạnh phúc
hơn trong công hơn trong công
Giữ nguyên (Susanto và
việc so với hầu việc so với hầu
hết những người hết những người cộng sự,
khác khác 2022)
JS 4 Tôi thích công Tôi thích công

việc của mình việc của mình
Điều chỉnh
hơn những người hơn những người
từ ngữ
công nhân bình đồng nghiệp khác
thường
JS 5 Tôi tìm thấy Tôi tìm thấy

niềm vui thực sự niềm vui thực sự
Giữ nguyên
trong công việc trong công việc
của mình của mình
Hiệu suất trong công việc - Job performance (JP)
Trong bảng câu hỏi về hiệu suất trong công việc gồm 17 mục của (Susanto và
cộng sự, 2022), tác giả đã lọc ra thang đo khái niệm về hiệu suất trong công việc,
bao gồm 6 quan sát, sử dụng thang đo Likert với 5 điểm, tương ứng với:

Bảng 8: Kết quả nghiên cứu định tính về hiệu suất trong công việc


Hiệu suất công việc
JP 1 Tôi đáp ứng các Tôi hoàn thành

yêu cầu thực hiện được các yêu cầu
Điều chỉnh
chính thức của trong công việc
từ ngữ
công việc của mình
JP 2 Tôi hoàn thành Tôi hoàn thành

trách nhiệm được trách nhiệm được
Giữ nguyên
nêu trong bảng nêu trong bảng
mô tả công việc mô tả công việc
JP 3 Tôi tham gia vào Tôi tham gia vào

các hoạt động có các hoạt động có
thể ảnh hưởng thể ảnh hưởng (Susanto và
tích cực đến việc tích cực đến việc Giữ nguyên
cộng sự,
đánh giá hiệu đánh giá hiệu 2022)
suất của tôi suất của tôi
JP 4 Tôi thực hiện Tôi thực hiện

những nhiệm vụ những nhiệm vụ
Giữ nguyên
được mong đợi ở được mong đợi ở
tôi tôi
JP 5 Tôi có thể đưa ra Tôi có thể đưa ra

những đề xuất những đề xuất
mang tính xây mang tính xây
dựng cho hoạt dựng cho nhóm, Giữ nguyên
động chung của bộ phận mà tôi

nhóm làm việc đang làm việc
của mình
JP 6 Tôi khuyến khích Tôi đề xuất cho

người khác thử đồng nghiệp

những cách mới những giải pháp

và hiệu quả hơn để cải thiện công
Điều chỉnh
để thực hiện công việc của họ
từ ngữ
việc của họ
3.3 Các công cụ phân tích sử dụng
3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định lượng
Được tiến hành bằng bảng câu hỏi thang đo Likert 5 điểm (Hoàn toàn không
đồng ý → Hoàn toàn đồng ý).
Số lượng khảo sát: 150 người nhân viên làm thêm trong ngành F&B.
Phương pháp chọn số lượng mẫu khảo sát: nhóm tác giả chọn khảo sát 150 người
là vì khi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), theo (Thọ,
2014), thì tỷ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1, ngoài ra ông cho rằng kích thước
mẫu là quy tắc (*) n ≥ 104 + m ( với m là số lượng biến độc lập và phụ thuộc).
Từ đó, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu có 30 biến đo lường. Nếu tính
theo quy tắc (*) với 5 biến quan sát/biến đo lường thì cỡ mẫu tối thiểu là 150,
dựa vào các công thức trên, tác giả chọn kích thước mẫu là 150 đủ đảm bảo được
phân tích EFA ( 5 x 30 = 150).
Phương pháp phỏng vấn: nhóm tác giả xây dựng bảng khảo sát offline và sử dụng
công cụ Google Forms để khảo sát online, người tham gia khảo sát offline điền
thông tin trực tiếp vào bảng khảo sát đã được in ra sẵn hoặc gửi bảng khảo sát
trực tuyến về cho nhóm tác giả đối với hình thức online.
Thời gian khảo sát 2 tuần, thời gian xử lý dữ liệu và viết báo cáo trong khoảng 2
tuần.
Phương pháp chọn mẫu định lượng: Phi xác suất – thuận tiện .
3.3.2 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Phép
kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong
cùng một nhân tố.
Hệ số Cronbach’s Alpha:
⚫ Có giá trị biến thiên trong khoảng từ 0 đến 1

⚫ Hệ số này càng cao thì càng tốt khi đó gọi thang đo có độ tin cậy cao. Tuy
nhiên điều này không chính xác hoàn toàn đối với hệ số này.
⚫ Khi hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (α > 0,95) thể hiện nhiều biến trong
thang đo không có khác biệt gì nhau chính xác hơn là chúng cùng đo lường
một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu. Hiện tượng này gọi là trùng
lặp trong đo lường (redundancy) (Thọ, 2014).
Mô hình đo lường kết quả dựa trên nguyên tắc trùng lặp (Thọ, 2014). Các biến
đo lường phải có tương quan chặt chẽ với nhau khi dùng để đo lường cùng một
khái niệm nghiên cứu. Vì vậy, có những điều quan trọng phải làm như sau:
⚫ Sử dụng hệ số tương quan tổng biến (item-total correlation) khi kiểm tra
từng biến đo lường.
⚫ SPSS sử dụng hệ số tương quan tổng biến hiệu chỉnh (corrected item-total
correction).
⚫ Hệ số này lấy tương quan của biến đo lường xem xét với tổng các biến còn
lại của thang đo và không tính đến biến đang xem xét. Nếu một biến đo
lường có hệ số tương quan tổng biến hiệu chỉnh ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu
cầu (Thọ, 2014).
Vì vậy một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,75-0,95].
Nếu Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin
cậy (Thọ, 2014).
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo (phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha) để kiểm định mức độ tương quan giữa các biến quan sát trong cùng nhóm
(nhân tố), chúng tôi tiếp tục sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá EFA
xem xét mối quan hệ giữa các biến quan sát với tất cả các nhóm (nhân tố) khác,
nhằm phát hiện ra các biến quan sát tải lên ở cùng một lúc nhiều nhóm (nhân tố)
hoặc biến bị tải lên sai nhóm (nhân tố) từ đầu.
Phân tích nhân tố khám phá hay kiểm định EFA dùng để đo độ giá trị của các
biến quan sát, qua đó trả lời cho các câu hỏi: “Biến quan sát đó có trả lời được
cho nhóm (nhân tố) của nó không? Biến quan sát có hội tụ về một nhóm hay
không?”. Do đó trong kiểm định EFA, hai giá trị quan trọng được xem xét là giá
trị hội tụ và giá trị phân biệt.
⚫ Giá trị hội tụ: Các biến quan sát cùng tính chất với nhau hội tụ về cùng một
nhân tố.
⚫ Giá trị phân biệt: Các biến quan sát hội tụ về một nhân tố và phải phân biệt
với các biến quan sát hội tụ ở nhân tố khác.
Các tiêu chí đánh giá trong phân tích EFA gồm có:
⚫ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị 0,5 trở lên (0,5 ≤ KMO
≤ 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp.
⚫ Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) có ý nghĩa thống kê (sig
Bartlett’s Test < 0,05), chứng tỏ các biến quan sát có tương quan trong tổng
thể.
⚫ Hệ số Eigenvalue sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố trong phân
tích EFA, những nhân tố nào có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mô
hình phân tích.
⚫ Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình
EFA là phù hợp.
⚫ Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị
này biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Theo
(Joseph F. Hair, 2009),
◼ Hệ số tải nhân tố ở mức ± 0,3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được
giữ lại.
◼ Hệ số tải nhân tố ở mức ± 0,5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.
◼ Hệ số tải nhân tố ở mức ± 0,7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê rất tốt.
⚫ Theo (Thọ, 2014) cũng cho rằng, giá trị tiêu chuẩn của hệ số tải Factor
Loading nên được xem xét cùng kích thước mẫu. Với từng khoảng kích
thước mẫu khác nhau, mức trọng số nhân tố để biến quan sát có ý nghĩa
thống kê là hoàn toàn khác nhau. Cụ thể, chúng ta sẽ xem bảng dưới đây:
Bảng 9: Hệ số tải phù hợp dựa trên kích thước mẫu
Hệ số tải nhân tố Kích thước mẫu tối thiểu để có ý nghĩa

Factor Loading thống kê
0,3 350
0,35 250
0,4 200
0,45 150
0,5 120
0,55 100
0,6 85
0,65 70
0,7 60
0,75 50
3.3.4 Phân tích hồi quy tuyến tính
Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính cho phép xem xét mối quan hệ tuyến
tính giữa hai hay nhiều biến, qua đó kiểm định được các giả thuyết nghiên cứu.
Phương trình hồi quy: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + … + βnXn + e
Trong đó:
Y: biến phụ thuộc
X, X1, X2, Xn: biến độc lập, là biến tác động lên biến khác.
β0: hằng số hồi quy.
β1, β2, βn: hệ số hồi quy, chỉ số này nói lên có bao nhiêu đơn vị Y sẽ thay đổi
nếu X tăng hoặc giảm một đơn vị.
e: sai số này càng lớn càng khiến cho khả năng dự đoán của hồi quy trở nên kém
chính xác hơn hoặc sai lệch nhiều hơn so với thực tế.
Các chỉ số quan trọng trong phân tích hồi quy tuyến tính:
• Mức ý nghĩa Sig. < 0,05 thì mô hình hồi quy phù hợp và Sig > 0,05 mô hình
hồi quy không phù hợp.
• 𝑅2 hay 𝑅 2 hiệu chỉnh có trị số dao động 0 < 𝑅2 < 1. Nếu 𝑅2 càng tiến về 1,
biến độc lập giải thích càng nhiều cho biến phụ thuộc, ngược lại 𝑅2 càng tiến
về 0, các biến độc lập giải thích càng ít cho biến phụ thuộc.
• Hệ số phóng đại phương sai (VIF) là chỉ số đánh giá hiện tượng cộng tuyến.
VIF càng nhỏ, càng ít khả năng xảy ra đa cộng tuyến. (Joseph F. Hair, 2009)
cho rằng, ngưỡng VIF từ 10 trở lên sẽ xảy ra đa cộng tuyến mạnh. Theo

(Thọ, 2014), trên thực tế, nếu VIF > 2, chúng ta cần cẩn thận bởi vì đã có thể
xảy ra sự đa cộng tuyến gây sai lệch các ước lượng hồi quy.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Thống kê mô tả
Tổng số bảng khảo sát phát ra là 200 và thu lại là 165 bảng. Sau khi thu về tổng số bảng
khảo sát thì có 15 bảng không hợp lệ do trả lời thiếu hoặc trả lời cùng một mức độ cho
tất cả các mục câu hỏi.
Kết quả là có 150 bảng khảo sát hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu cho nghiên cứu các
dữ liệu được nhập, mã hóa, làm sạch và phân tích thông qua phần mềm SPSS.
4.1.1 Thống kê mô tả đặc điểm mẫu
Thống kê mô tả các biến nhân khẩu học của đối tượng tham gia khảo sát và mô tả
như sau:
Bảng 10: Kết quả thống kê mô tả đặc điểm mẫu
Biến Thuộc tính Tần số Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 94 62,70%
Nữ 56 37,30%
Tổng 150
Thời gian làm việc Dưới 6 tháng 38 25,30%
Từ 6 tháng đến 1 năm 42 28,0%
Trên 1 năm 70 46,70%
Tổng 150
Vị trị công việc Nhân viên ở các bộ phận 132 88,0%
Quản lý ca 16 10,70%

Cửa hàng trưởng 2 1,30%
Tổng 150
Nguồn: Kết quả từ phần mềm SPSS
Về giới tính: trong tổng 150 người được khảo sát hợp lệ, có 94 người là nam chiếm
phần lớn với 62,70% và còn lại là nữ 56 người chiếm 37,30% .
Về thời gian làm việc: trong tổng số 150 người được khảo sát, có 38 người làm việc
dưới 6 tháng chiếm tỷ lệ 25,3%, 42 người làm việc từ 6 tháng đến 1 năm chiếm tỷ
lệ 28% và số người gắn bó với công việc trên 1 năm chiếm gần 1 phần 2 trên tổng
số với tỷ lệ là 46,70%.
Về vị trí công việc: trong tổng số 150 bài khảo sát hầu hết là nhân viên ở các bộ
phân với 132 người chiếm tỷ lệ 88,0%, quản lý ca là 16 người chiếm 10,7% và cuối
cùng là cửa hàng trưởng chiếm 1,3% với số lượng 2 người.
4.1.2 Thống kê mô tả các biến định lượng

(Tham khảo Bảng phụ lục 2)
4.2 Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha
Để đánh giá tính nhất quán nội dung tại các khái niệm trong mô hình nghiên cứu lý
thuyết, phương pháp đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số cronbach’s alpha và phương
pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được thực hiện.
Hệ số cronbach’s alpha là một hệ số thống kê đánh giá mức độ chặt chẽ giữa sự tương
quan và các biến quan sát trong cùng một thang đo nhân tố. Trong đó, biến có hệ số
tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại, và hệ số cronbach’s alpha của một nhân tố
được xem là có độ tin cậy tốt khi lớn hơn hoặc bằng 0,7. Kết quả kiểm định độ tin cậy
thang đo được tổng hợp lại trong bảng 11:
Bảng 11: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo

Tên Trung bình Phương sai Tương quan biến Hệ số Cronbach’s

biến thang đo nếu loại thang đo nếu loại tổng Alpha nếu loại biến
quan sát biến biến
Supervisor Support (SS), Cronbach's Alpha = 0,897
SS 1 17,17 18,265 0,775 0,871
SS 2 17,59 17,734 0,818 0,864
SS 3 17,21 18,921 0,641 0,892
SS 4 17,53 18,143 0,826 0,864
SS 5 17,85 18,743 0,658 0,890
SS 6 17,64 19,547 0,633 0,892
Emotional Intelligence (EI), Cronbach's Alpha = 0,816
EI 1 25,15 16,493 0,412 0,815
EI 2 24,63 15,457 0,660 0,776
EI 3 24,44 16,597 0,589 0,788
EI 4 24,52 15,083 0,651 0,776
EI 5 24,80 16,215 0,596 0,786
EI 6 24,61 17,220 0,445 0,806
EI 7 25,03 16,550 0,504 0,799
EI 8 24,32 17,306 0,436 0,807
Work – life Balance (WLB), Cronbach's Alpha = 0,900
WLB 1 14,36 11,963 0,660 0,898
WLB 2 14,60 10,658 0,844 0,856
WLB 3 14,59 10,633 0,850 0,855
WLB 4 14,44 11,926 0,737 0,881
WLB 5 14,65 13,382 0,703 0,892
Job Satisfaction (JS), Cronbach's Alpha = 0,907
JS 1 13,44 11,631 0,799 0,880
JS 2 13,29 11,779 0,798 0,880

JS 3 13,35 12,684 0,852 0,871

JS 4 13,45 12,840 0,728 0,894
JS 5 13,19 13,576 0,676 0,905
Job performance (JP), Cronbach’s Alpha = 0,854
JP1 18,58 9,816 0,572 0,842
JP2 18,54 9,431 0,653 0,828
JP3 18,87 9,131 0,620 0,833
JP4 18,69 8,821 0,747 0,809
JP5 18,81 9,603 0,505 0,856
JP6 18,81 8,439 0,761 0,805
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thấy 5 khái niệm được trình bày chi tiếc như
sau:
- Sự hỗ trợ từ cấp trên (SS): thang đo cho khái niệm này được tạo nên từ 6 biến
quan sát, yếu tố này có hệ số Cronbach’s Alpha được tính trực tiếp cho thang đo.
Kết quả kiểm định có giá trị Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,897, hệ số này
cho thấy thang đo đạt được độ tin cậy khá tốt, các biến quan sát này ổn định về
nội hàm, ngữ nghĩa, hơn nữa giá trị của các hệ số tương quan biến tổng của 5
biến quan sát đều đạt yêu cầu (>0,3), 0.864 – 0.892. Qua kiểm định độ tin cậy
cho khái niệm Sự hỗ trợ từ người giám sát, 6 biến quan sát của thang đo thuộc
khái niệm này đều đạt yêu cầu và đáng tin cậy, được đưa vào để phân tích tiếp
theo.
- Trí tuệ cảm xúc (EI): thang đo cho khái niệm này bao gồm 8 biến quan sát, kết
quả kiểm định độ tin cậy thang đo, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của khái niệm
này là 0,816, với giá trị này cho thấy thang đo đạt được độ tin cậy tốt, các biến
quan sát có hệ số tương quan biến tổng, nằm trong khoảng 0,776 – 0,815 (>0,3).
Như vậy trong 4 biến này quan sát của thang đo thuộc khái niệm này đều đạt yêu
cầu sau khi phân tích cronbach’s alpha, không có biến quan sát nào bị loại.

- Cân bằng giữa công việc và cuộc sống (WLB): thang đo cho khái niệm gồm 5
biến quan sát, kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo có giá trị hệ số Cronbach’s
Alpha là 0,900. Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn
0,3, nằm trong khoảng 0,855 – 0,898, sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo 5
biến quan sát thuộc thang đo cho khái niệm được giữ nguyên.
- Sự hài lòng trong công việc (JS): thang đo cho khái niệm này được tạo nên từ
5 biến quan sát, qua kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy hệ số
Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,907, với giá trị Cronbach’s Alpha này cho
thấy thang đo đạt được độ tin cậy tốt, các biến quan sát có hệ số tương quan biến
tổng, nằm trong khoảng 0,871 – 0,905 (>0,3). Như vậy cả 5 biến quan sát của
thang đo thuộc khái niệm này đều đạt yêu cầu sau khi phân tích Cronbach’s
Alpha, không có biến quan sát nào bị loại.
- Hiệu suất công việc (JP): thang đo khái niệm này bao gồm 6 biến quan sát, kết
quả kiểm định độ tin cậy thang đo, giá trị hệ số Cronbach’s Alpha của khái niệm
này là 0,854, với giá trị Cronbach’s Alpha này cho thấy thang đo đạt được độ tin
cậy tốt, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng, nằm trong khoảng 0,805
– 0,856 (>0,3). Như vậy cả 4 biến quan sát của thang đo thuộc khái niệm này đều
đạt yêu cầu sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, không có biến quan sát nào bị
loại.
Thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ, cho thấy rằng có 30 biến quan sát thuộc
5 khái niệm đều đạt yêu cầu (giá trị Cronbach’s Alpha, giá trị hệ số tương quan biến
tổng), 5 khái niệm nghiên cứu thuộc mô hình nghiên cứu đều có giá trị Cronbach’s
Alpha khá tốt dao động trong khoảng 0,816 – 0,907 (>0,6), như vậy ta có thể nói rằng
nội dung thang đo của các khái niệm là khá tốt, đáng tin cậy để sử dụng cho nghiên cứu,
30 biến quan sát sẽ được đưa vào để phân tích EFA nhằm tìm ra các biến quan sát phù
hợp và một lần nữa kiểm định lại thang đo chi tiết hơn.
4.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Một bước rất quan trọng không thể thiếu trong khi thực hiện phân tích dữ liệu định
lượng bằng SPSS là phân tích nhân tố khám phá EFA gọi tắt là EFA trong bài nghiên
cứu khoa học. EFA phát hiện ra những biến quan sát tải lên nhiều nhân tố hoặc các biến
quan sát bị phân sai nhân tố từ ban đầu từ việc xem xét mối quan hệ giữa các biến ở tất
cả các nhóm, các nhân tố khác nhau. EFA thuộc nhóm phân tích đa biến phụ thuộc lẫn
nhau, nghĩa là không có biến phụ thuộc và biến độc lập mà nó dựa vào mối tương quan
giữa các biến với nhau. Để đảm bảo các nhân tố trước khi tiến hành các phân tích định
lượng theo sau thỏa mãn tính hội tụ và tính phân biệt của các quan sát là mục tiêu của
phân tích EFA.
Bảng 12: Kết quả phân tích EFA của thang đo (biến độc lập)
Kí hiệu Nhóm nhân tố
1 2 3 4
WLB3 0,85
WLB2 0,846
WLB4 0,729 0,371
WLB1 0,722 0,33
EI7 0,663 0,306
WLB5 0,629 0,415 0,404
EI1 0,621
EI2 0,571 0,424
SS6 0,505 0,496 -0,502
SS2 0,88
SS4 0,874
SS1 0,864
SS3 0,826
SS5 0,33 0,558 -0,496
EI5 0,798
EI3 0,727
EI4 0,365 0,691
EI8 0,649
EI6 0,323 0,342 0,585

KMO của kiểm định Bartlett = 0,799; với mức ý nghĩa 0,000;
Giá trị Eigenvalue = 1,153; tổng phương sai trích là 68,882%
Kết quả phân tích EFA cho thấy có 5 biến quan sát không đạt yêu cầu EI7, WLB5, EI1,
EI2, SS6 do chúng đều là biến quan sát tải lên nhiều nhân tố. Trong đó EI7, EI1, EI2,
SS6 có hệ số tải lớn nhất của nó không nằm cùng nhóm với các biến quan sát khác của
nhân tốt EI. Còn WLB5 mặc dù nằm hệ số tải lớn nhất nằm đúng nhóm nhân tố của
chúng nhưng “hiệu” hệ số tải trong nhân tố chính của nó trừ cho hệ số tải tải lên ở nhóm
khác nhỏ hơn 0,2. Những biến quan sát này được coi là những biến quan sát xáo trộn
và cần được loại bỏ, để tăng tính chuẩn xác của thang đo. Còn lại các biến quan sát đều
được chấp nhận. Tiến hành loại bỏ 5 biến quan sát này và đưa vào phân tích EFA lần 2.
Bảng 13: Kết quả phân tích EFA của thang đo (biến độc lập) lần 2

1 2 3
SS 2 0,896
SS 4 0,893
SS 1 0,857
SS 3 0,799
SS 5 0,646
WLB 3 0,909
WLB 2 0,891
WLB 1 0,725 0,333
WLB 4 0,387 0,695
EI 5 0,828
EI 4 0,339 0,732
EI 3 0,701
EI 8 0,614

EI 6 0,526
Nguồn: Kết quả phần mềm từ SPSS
Kết quả phân tích EFA lần 2 cho thấy, sau khi loại bỏ 5 biến quan sát, có 3 nhân tố được
đưa ra phù hợp với giả thuyết ban đầu gồm 3 khái niệm. Các biến quan sát cùng tính
chất hội tụ về cùng một nhân tố, khi biểu diễn trong ma trận xoay, các biến này nằm
chung cột với nhau trừ ba biến EI4, WLB1 và WLB4. Hai biến WLB đều nằm chung
nhóm nhân tố 2 nhưng biến WLB1 lại có liên quan đến nhóm nhân tố 3 (độ chênh lệch
của biến giữa 2 nhóm nhân tố > 0,3) nên được giữ lại), tương tự còn biến WLB4 lại có
liên quan đến nhóm nhân tố 1, còn biến EI 4 thì nằm ở nhóm nhân tố 3 mà cũng có liên
quan đến nhóm nhân tố 2. Các biến quan sát trên đều có hệ số tải cao lên nhóm nhân tố
chính mà chúng là các biến đo lường (> 0,5), do đó các thang đo này đều đạt độ tin cậy
và độ giá trị. Sau đây sẽ tiến hành đặt tên cho nhóm nhân tố:
Nhóm 1: Nhóm nhân tố này được gọi tên là “Sự hỗ trợ từ cấp trên” gồm 5 biến quan
sát: SS1, SS2, SS3, SS4, SS5, ký hiệu là SS.
Nhóm 2: Nhóm nhân tố này được gọi tên là “Cân bằng cuộc sống” gồm 4 biến quan
sát: WLB1, WLB2, WLB3, WLB4, ký hiệu là WLB.
Nhóm 3: Nhóm nhân tố này được gọi tên là “Trí tuệ cảm xúc” gồm 5 biến quan sát:
EI3, EI4, EI5, EI6, EI8, ký hiệu là EI.
Bên cạnh các biến quan sát này, bài nghiên cứu còn có biến trung gian, sau đây là
kết quả phân tích EFA của biến trung gian.
Bảng 14: Kết quả phân tích EFA của thang đo (biến trung gian)

4
JS 1 0,875
JS 2 0,874

JS 3 0,914
JS 4 0,834
JS 5 0,782
Kết quả phân tích EFA cho thấy rằng các biến quan sát đều có hệ số tải > 0,7 thể
hiện những biến quan sát có ý nghĩa thống kê rất tốt, giá trị KMO của kiểm định
Bartlett cao chứng tỏ lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. Giá trị
Eigenvalue cao (>1) là điều kiện để giữ lại nhân tố đang phân tích và tổng phương
sai trích 73,485% cho thấy mô hình EFA là phù hợp với bài nghiên cứu. Từ những
tiêu chí được liệt kê trên thang đo này đều đạt độ tin cậy và độ giá trị.
Sau đây sẽ tiến hành đặt tên cho nhóm nhân tố:
Nhóm 4: Nhóm nhân tố này được gọi tên là “Sự hài lòng công việc” gồm 5 biến
quan sát: JS1, JS2, JS3, JS4, JS5, ký hiệu là JS.
Sau đây là kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc.
Bảng 15: Kết quả phân tích EFA của thang đo (biến độc lập)

5
JP1 0,714
JP 2 0,778
JP 3 0,744
JP 4 0,843
JP 5 0,635
JP 6 0,849
Kết quả phân tích EFA cho thấy rằng các biến quan sát đều có hệ số tải > 0,5 thể
hiện những biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt, giá trị KMO của kiểm định Bartlett
cao chứng tỏ lớn có ý nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp. Giá trị Eigenvalue cao
(>1) là điều kiện để giữ lại nhân tố đang phân tích và tổng phương sai trích 58,385%
cho thấy mô hình EFA là phù hợp với bài nghiên cứu. Từ những tiêu chí được liệt
kê trên thang đo này đều đạt độ tin cậy và độ giá trị.
Sau đây sẽ tiến hành đặt tên cho nhóm nhân tố:
Nhóm 5: Nhóm nhân tố này được gọi tên là “Hiệu suất công việc” gồm 6 biến
quan sát: JP1, JP2, JP3, JP4, JP5, JP6, kí hiệu là JP.
Bước tiếp theo, 25 biến quan sát của 5 thang đo này sẽ được đưa vào phân tích nhân
tố khẳng định (CFA).
4.4 Kết quả phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy được nhóm tác giả thực hiện bằng ứng dụng IBM SPSS Statistic 2020
với 3 biến độc lập bao gồm: Sự hỗ trợ từ cấp trên (SS), Trí tuệ cảm xúc (EI), Sự cân
bằng công việc và cuộc sống (WLB), biến trung gian có Sự hài lòng của nhân viên (JS)
và biến phụ thuộc là hiệu suất công việc (JS). Dựa theo phương pháp phân tích biến
trung gian của (Thọ, 2014), nhóm tác giả thực hiện quy trình phân tích như sau:
1. Phân tích hồi quy cho mô hình hồi quy bội: “Các biến độc lập tác động đến biến
trung gian”.
2. Phân tích hồi quy cho mô hình hồi quy bội: “Các biến độc lập và trung gian cùng
tác động đến biến phụ thuộc”.
3. Phân tích hồi quy cho mô hình hồi quy bộ” “Các biến độc lập tác động đến biến
phụ thuộc”.
Sau khi phân tích 3 mô hình bên trên, nhóm tiến hành so sánh kết quả thu được với 3
điều kiện theo (Thọ, 2014) đưa ra. Để đi đến kết luận: “JS có phải là biến trung gian
cho mối quan hệ giữa SS, EI, WLB và JP hay không?”. Và trong quá trình nghiên cứu

nhóm cũng thu thập được các kết quả để khẳng định hoặc bác bỏ các giả thuyết đã đặt
ra ở chương 2.
3 điều kiện để một biến được gọi là biến trung gian là:
1. Điều kiện 1: Biến độc lập có thể giải thích được cho sự biến thiên của biến trung
gian (Hệ số hồi quy của biến độc lập khác 0).
2. Điều kiện 2: Biến trung gian có thể giải thích được cho sự biến thiên của biến
phụ thuộc (Hệ số hồi quy của biến trung gian khác 0).
3. Điều kiện 3: Sự xuất hiện của biến trung gian trong mô hình hồi quy (biến độc
lập tác động lên biến phụ thuộc), làm suy giảm mối quan hệ giữa biến độc lập và
biến phụ thuộc.
(Tức là hệ số hồi quy của biến độc lập trước khi xuất hiện biến trung gian sẽ cao
hơn khi có biến trung gian).
4.4.1 Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bội: “Các biến độc lập tác động
đến biến trung gian (JS)”.
Ở mô hình này các biến độc lập là SS, EI, WLB và biến phụ thuộc là JS:
Bảng 16: Thống kê mô tả các biến trong phân tích hồi quy
Tên biến Giá trị trung Độ lệch chuẩn Kích thước mẫu
bình
JS 3,3360 0,87388 150
SS 3,5280 0,88425 150
EI 3,6760 0,59873 150
WLB 3,6633 0,91455 150
Biến độc lập: WLB, SS, EI
Biến phụ thuộc: JS
Bảng 17: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình

Mô hình R R bình R bình Sai số chuẩn

phương phương hiệu dự đoán
chỉnh
1 0,723 0,523 0,513 0,60961
Kết quả từ bảng đánh giá cho thấy mô hình hồi quy đưa ra tương đối phù hợp. Hệ
số R bình phương hiệu chỉnh bằng 0,513 cho thấy các biến độc lập có thể giải thích
được khoảng 50,13% sự biến thiên của JS. Còn lại 49,87% Sự hài lòng trong công
việc của nhân viên được giải thích bằng các yếu tố khác.
Bảng 18: Phân tích phương sai (hồi quy)
Mô hình Tổng các Df Bình F Sig.
bình phương
phương trung
bình
Phần hồi 59,528 3 19,843 53,394 0,000
quy
1 Phần dư 54,258 146 0,372
Tổng 113,786 149

cộng

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình một cách chính xác, ta sẽ kiểm tra nó qua kiểm
định giả thuyết H0: R bình phương = 0, tức các biến độc lập không có tác động đến

JS. Phép kiểm định F được sử dụng để kiểm định giả thuyết này. Kết quả từ bảng
cho thấy rằng:
• Sig = 0,000: Bác bỏ giả thuyết H0, R bình phương khác 0, mô hình hồi
quy là phù hợp và có ý nghĩa thống kê.
Bảng 19: Ma trận tương quan giữa các biến
JS SS EI WLB
JS 1,000 0,470 0,534 0,665
SS 0,470 1,000 0,281 0,401
EI 0,534 0,281 1,000 0,560
WLB 0,665 0,401 0,560 1,000
Kiểm định hệ số tương quan để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc
lập và biến phụ thuộc. Nếu các biến có tương quan chặt chẽ, đặc biệt là các biến
độc lập với nhau thì phải lưu ý đến vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy.
Đối với kết quả ma trận tương quan bên trên, các biến đều có ý nghĩa ở mức 0,000.
Hệ số tương quan của JS là biến phụ thuộc với hệ số của các biến độc lập ở mức
tương đối. Trong đó hệ số tương quan cao nhất là của biến độc lập WLB với JS
(0,665). Do đó ta dự đoán các biến độc lập này có thể giải thích cho biến phụ thuộc
JS. Ngoài ra hệ số tương quan của EI và WLB là (0,56 > 0,5), nhóm tác giả có nghi
ngờ xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến.
Đa cộng tuyến là hiện tượng các biến độc lập có mối tương quan rất mạnh với nhau.
Mô hình hồi quy xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến sẽ dẫn tới hệ số hồi quy bị sai
lệch, dẫn đến kết quả của biến độc lập tác động biến phụ thuộc bị ảnh hưởng và
không còn nhiều ý nghĩa thống kê.
Hệ số hồi quy chuẩn hóa (Beta) khác với hệ số hồi quy (B) chưa chuẩn hoá. Nó là
hệ số chúng ta đã chuẩn hóa các biến. Vì lý do này, nhóm tác giả sử dụng hệ số beta
để so sánh mức độ tác động của các biến phụ thuộc lên biến độc lập. Biến độc lập
nào có hệ số này càng lớn có nghĩa là biến đó có tác động mạnh vào biến phụ thuộc.
Và tuỳ theo dấu dương hay âm sẽ là tác động tích cực hay tiêu cực.
Bảng 20: Hệ số hồi quy
Mô hình Hệ số hồi quy Hệ số T Sig. Thống kê đa

chưa chuẩn hóa hồi cộng tuyến
quy
chuẩn
hóa
B Sai số Beta Dung VIF

chuẩn sai
Hằng -0,202 0,332 -0,68 0,544

số
SS 0,225 0,062 0,228 3,637 0,000 0,834 1,199

1
EI 0,316 0,101 0,216 3,130 0,002 0,683 1,465
WLB 0,432 0,069 0,452 6,240 0,000 0,622 1,608
Từ bảng kết quả, ta thấy được các biến độc lập SS, EI, WLB có giá trị sig kiểm định
t đếu nhỏ hơn 0,05 tương đương với độ tin cậy 95% và giá trị tuyệt đối của t > 2,
do đó biến độc lập được chấp nhận và có ý nghĩa thống kê. Kết quả hồi quy cho
thấy các biến độc lập SS, EI, WLB đều tác động đến biến phụ thuộc JS, hệ số hồi
quy đều mang dấu dương. Do đó chúng tôi kết luận:

H5: Sự hỗ trợ từ cấp trên (SS) có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên
trong công việc (Chấp nhận)
H6: Trí tuệ cảm xúc của nhân viên (EI) có tác động tích cực đến sự hài lòng của họ
trong công việc (Chấp nhận)
H7: Sự cân bằng công việc và cuộc sống của nhân viên (WLB) có tác động tích cực
đến sự hài lòng của họ trong công việc (Chấp nhận)
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) là chỉ số đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến
trong mô hình hồi quy. VIF càng nhỏ, càng ít khả năng xảy ra đa cộng tuyến. Theo
(Thọ, 2014) ngưỡng VIF từ 10 trở lên sẽ xảy ra đa cộng tuyến mạnh. Nhưng trên
thực tế, nhất là những nghiên cứu về kinh tế, nếu VIF > 2, chúng ta sẽ phải cẩn thận
vì đã có thể xảy ra sự đa cộng tuyến, hậu quả là sẽ xuất hiện sai lệch các ước lượng
hồi quy. Trong mô hình hồi quy này VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 2 nên
không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập với nhau.
(1) Từ kết quả ở trên, nhóm tác giả kết luận: “Biến trung gian sự hài lòng của
nhân viên trong công việc (JS) thoả mãn điều kiện thứ 1 của (Thọ, 2014). Cụ
thể là sự biến thiên của JS có thể được giải thích bởi SS, EI, WLB:
JS = 0,228*SS + 0,216*EI + 0,452*WLB + e
Hình 4.4.1: Kết quả phân tích hồi quy của mô hình hồi quy 1


4.4.2 Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bội: “Các biến độc lập và trung gian
cùng tác động đến biến phụ thuộc”.
Ở mô hình này các biến độc lập là SS, EI, WLB cùng với JS và biến phụ thuộc là
JP.
bình
JP 3,7433 0,59817 150
SS 3,5280 0,88425 150
EI 3,6760 0,59873 150
WLB 3,6633 0,91455 150
JS 3,3360 0,87388 150
Biến độc lập: WLB, SS, EI và JS
Biến phụ thuộc: JP



chỉnh
2 0,759 0,576 0,564 0,39491

được khoảng 50,76 % sự biến thiên của JP. Còn lại 49,24% hiệu suất công việc của
nhân viên được giải thích bằng các yếu tố khác.
bình phương
phương trung
bình
Phần hồi 30,699 4 7,675 49,212 0,000
quy
2 Phần dư 22,614 145 0,156
Tổng 53,313 149

cộng
Để đánh giá độ phù hợp của mô hình một cách chính xác, ta sẽ kiểm tra nó qua
kiểm định giả thuyết H0: R bình phương = 0, tức các biến độc lập không có tác
động đến JP. Phép kiểm định F được sử dụng để kiểm định giả thuyết này. Kết
quả từ bảng cho thấy rằng:

• Sig = 0,000: Bác bỏ giả thuyết H0, R bình phương khác 0, mô hình hồi quy
là phù hợp và có ý nghĩa thống kê.
Trong bảng 24: ma trận tương quan giữa các biến, các biến đều có ý nghĩa ở mức
0,000. Hệ số tương quan của JP là biến phụ thuộc với các biến độc lập ở mức
tương đối. Trong đó ta nhận thấy hệ số tương quan của SS với JP là thấp nhất
(0,353), hệ số tương quan cao nhất là WLB với JP (0,661). Ngoài ra hệ số tương
quan giữa 2 biến độc lập EI với WLB là (0,56) và WLB với JS là (0,665), nhóm
tác giả đưa ra nghi ngờ xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập
là EI; WLB; JS.
JP SS EI WLB JS
JP 1,000 0,353 0,652 0,661 0,614
SS 0,353 1,000 0,281 0,401 0,470
EI 0,652 0,281 1,000 0,560 0,534
WLB 0,661 0,401 0,560 1,000 0,665
JS 0,614 0,470 0,534 0,665 1,000

quy
chuẩn
hóa

B Sai số Beta Dung VIF

chuẩn sai
Hằng 1,135 0,215 5,266 0,000

số
SS 0,022 0,042 0,032 0,524 0,601 0,765 1,307
EI 0,362 0,068 0,362 5,352 0,000 0,640 1,563

2
WLB 0,206 0,050 0,315 4,080 0,000 0,491 2,037
JS 0,134 0,054 0,196 2,502 0,013 0,477 2,097
Từ bảng kết quả, ta thấy được biến SS có giá trị Sig. kiểm định t bằng 0,524 > 0,05,
do đó biến SS không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy này (SS không có
sự tác động lên biến phụ thuộc JP).
Các biến còn lại gồm EI, WLB, JS đều có giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 và trị tuyệt đối
t > 2, do đó các biến này đều có ý nghĩa thống kê. Hệ số hồi quy của các biến này
đều mang dấu dương, như vậy ta có thể kết luận các biến độc lập EI; WLB; JS có
tác động tích cực đến lên biến phụ thuộc JP.
Kết luận giả thuyết:
H4: Sự hài lòng của nhân viên trong công việc (JS) có tác động trực tiếp tích cực
tới hiệu suất công việc của họ (Chấp nhận)
Hệ số phóng đại phương sai VIF của WLB và JS đều > 2, kết hợp với dữ liệu của
bảng tương quan các biến khi hệ số tương quan giữa 2 biến độc lập EI với WLB là
(0,56) và WLB với JS là (0,665), từ đó nhóm tác giả kết luận có hiện tượng đa cộng
tuyến xuất hiện giữa các biến độc lập với nhau, đặc biệt là của WLB và JS. Nhưng
chỉ số VIF của WLB và JS không quá lớn, lần lượt là 2,037 và 2,097 nên không gây
ảnh hưởng nhiều đến hệ số hồi quy của mô hình, do đó nhóm quyết định tiếp tục sử
dụng mô hình hồi quy này và bỏ qua hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc
lập với nhau.
(2) Từ kết quả ở trên, nhóm tác giả kết luận: “Biến trung gian sự hài lòng của
nhân viên trong công việc (JS) thoả mãn điều kiện thứ 2 của (Thọ, 2014). Cụ
thể là biến trung gian JS có thể giải thích cho sự biến của biến phụ thuộc JP.
JP = 0,196*JS + 0,362*EI + 0,315*WLB + e
Hình 4.4.2 Kết quả hồi quy của mô hình hồi quy 2

(Lưu ý: SS do Sig. = 0,601 > 0,05 nên không có ý nghĩa tác động đến JP trong mô
hình này, tác giả vẫn đưa vào hình để sử dụng cho phần tiếp theo).
4.4.3 Kết quả hồi quy cho mô hình hồi quy bộ “Các biến độc lập tác động đến
biến phụ thuộc”.
Ở mô hình này các biến độc lập là SS, EI, WLB và biến phụ thuộc là JP
bình
JP 3,7433 0,59817 150

SS 3,5280 0,88425 150
EI 3,6760 0,59873 150
WLB 3,6633 0,91455 150

chỉnh
3 0,747 0,558 0,548 0,40196

được khoảng 55,8 % sự biến thiên của JP. Còn lại 44,2% hiệu suất công việc của
nhân viên được giải thích bằng các yếu tố khác.
bình phương
phương trung
bình
Phần hồi 29,723 3 9,908 61,320 0,000
quy

3 Phần dư 23,590 146 0,162
Tổng 53,313 149

cộng

Để đánh giá độ phù hợp của mô hình một cách chính xác, ta sẽ kiểm tra nó qua kiểm
định giả thuyết H0: R bình phương = 0, tức các biến độc lập không có tác động đến
JP. Phép kiểm định F được sử dụng để kiểm định giả thuyết này. Kết quả từ bảng
cho thấy rằng:
• Sig = 0,000: Bác bỏ giả thuyết H0, R bình phương khác 0, mô hình hồi quy
là phù hợp và có ý nghĩa thông kê.
JP SS EI WLB
JP 1,000 0,353 0,652 0,661
SS 0,353 1,000 0,281 0,401
EI 0,652 0,281 1,000 0,560
WLB 0,661 0,401 0,560 1,000

quy

chuẩn
hóa
B Sai số B Dung VIF

chuẩn sai
Hằng 1,108 0,219 5,056 0,000

số
SS 0,052 0,041 0,077 1,277 0,203 0,834 1,199

3
EI 0,404 0,067 0,404 6,068 0,000 0,683 1,465
WLB 0,264 0,046 0,404 5,781 0,000 0,622 1,608
Từ bảng kết quả, ta thấy được biến SS có giá trị Sig. kiểm định t bằng 0,203 > 0,05,
do đó biến SS không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy này (SS không có
sự tác động lên biến phụ thuộc JP).
Ta cũng thấy được các biến còn lại EI, WLB đều có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 và trị
tuyệt đối t > 2, do đó các biến này đều có ý nghĩa thống kê. Hệ số hồi quy của các
biến này đều mang dấu dương, như vậy ta có thể kết luận các biến độc lập EI; WLB;
JS có tác động tích cực đến lên biến phụ thuộc JP.
Phương tình hồi quy tuyến tính của mô hình 3 được thể hiện như sau:
JP = 0,404*EI + 0,404*WLB + e
Hình 4.4.3: Kết quả phân tích hồi quy mô hình hồi quy 3


(Lưu ý: SS do Sig. = 0,203 > 0,05 nên không có ý nghĩa tác động đến JP trong mô
hình này, tác giả vẫn đưa vào hình để sử dụng cho phần tiếp theo).
4.4.4 Kết luận JS là biến trung gian trong mối quan hệ giữa các biến độc lập
SS, EI, WLB và biến phụ thuộc JP.
Khi ta so sánh kết quả trọng số hồi quy của các biến độc lập trong mô hình hồi quy
3 (tham khảo Hình 4.4.3: Kết quả phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy 3) với trọng
số hồi quy của các biến độc lập trong mô hình hồi quy 2 (tham khảo Hình 4.4.2:
Kết quả phân tích hồi quy: Mô hình hồi quy 2) ta nhận thấy được rằng:
“Trọng số hồi quy (beta) của các biến độc lập trong mô hình 3 như SS, EI, WLB
lớn hớn trọng số hồi quy (beta) của các biến độc lập trong mô hình 2”.
Bảng 31: So sánh kết quả hồi quy mô hình hồi quy 3 và 2
Biến độc lập tác động

Mô hình hồi quy 3 Mô hình hồi quy 2
biến phụ thuộc
SS -> JP 0,077 0,032
EI -> JP 0,404 0,362
WLB -> JP 0,404 0,315


(3) Từ kết quả thu được này, nhóm tác giả kết luận: “Biến trung gian sự hài lòng
của nhân viên trong công việc (JS) thoả mãn điều kiện thứ 3 của (Thọ, 2014).
Cụ thể điều kiện này là: “sự xuất hiện của biến trung gian trong mô hình hồi
quy (biến độc lập tác động lên biến phụ thuộc), làm suy giảm mối quan hệ
giữa biến độc lập và biến phụ thuộc”.
Do đã chứng minh được đủ 3 điều kiện (1); (2); (3) nhóm tác giả khẳng định rằng
JS: Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là biến trung gian vì nó tham gia vào
việc giải thích cho mối quan hệ giữa các biến độc lập SS (Sự hỗ trợ từ cấp trên), EI
(Trí tuệ cảm xúc), WLB (Sự cân bằng cuộc sống và công việc) tác động làm biến
thiên biến phụ thuộc JS (Hiệu suất công việc).
Cụ thể thì tác động của biến trung gian JS đến từng mối quan hệ giữa biến độc lập
và biến phụ thuộc như sau:
Hình 4.4.4 a: Biến trung gian JS trong mối quan hệ giữa SS -> JP

Nhìn vào hình trên ta thấy được, biến SS có tác động vào biến trung gian JS: Beta
= 0,228 (Sig. = 0,000 và sai số chuẩn SE = 0,042); biến JS tác động vào biến JP:
Beta = 0,196 (Sig. = 0,013 và số chuẩn SE = 0,054); và biến SS tác động trực tiếp
đến JP: Beta = 0, 032 (Sig. = 0,061). Kết quả trên chỉ ra rằng SS tác động gián tiếp
đến JP thông qua biến trung gian JS: Beta = 0,045 (Sig. < 0,0001) cách tính Sig.
của tác động gián tiếp tham khảo phần phụ lục. Tác động tổng thể của biến độc lập
SS đến biến phụ thuộc JP: Beta = 0,032 + 0,045 = 0,077 (Sig. = 0,203).

H1: (SS) Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực tới (JP) hiệu suất công việc của
nhân viên (Bác bỏ).
H8: (SS) Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động gián tiếp đến (JP) hiệu suất công việc
của nhân viên thông qua vai trò trung gian (JS) sự hài lòng của nhân viên trong
công việc (Chấp nhận).
Hình 4.4.4 b: Biến trung gian JS trong mối quan hệ giữa EI -> JP

Nhìn vào hình trên ta thấy được, biến EI có tác động vào biến trung gian JS: Beta =
0,216 (Sig. = 0,002 và sai số chuẩn SE = 0,068); biến JS tác động vào biến JP: Beta
= 0,196 (Sig. = 0,013 và số chuẩn SE = 0,054); và biến EI tác động trực tiếp đến
JP: Beta = 0, 362 (Sig. = 0,000). Kế quả trên chỉ ra rằng EI tác động gián tiếp đến
JP thông qua biến trung gian JS: Beta = 0,042 (Sig. < 0,0001) cách tính Sig. của tác
động gián tiếp tham khảo phần phụ lục. Tác động tổng thể của biến độc lập EI đến
biến phụ thuộc JP: Beta = 0,362 + 0,042 = 0,404 (Sig. = 0,000).
H2: (EI) Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực tới (JP) hiệu suất công việc của nhân
viên (Chấp nhận).

H9: (EI) Trí tuệ cảm xúc có tác động gián tiếp đến (JP) hiệu suất công việc của
nhân viên thông qua vai trò trung gian (JS) sự hài lòng của nhân viên trong công
việc (Chấp nhận).
Hình 4.4.4 c: Biến trung gian JS trong mối quan hệ giữa WLB -> JP

Nhìn vào hình trên ta thấy được, biến WLB có tác động vào biến trung gian JS:
Beta = 0,452 (Sig. = 0,000 và sai số chuẩn SE = 0,050); biến JS tác động vào biến
JP: Beta = 0,196 (Sig. = 0,013 và số chuẩn SE = 0,054); và biến WLB tác động trực
tiếp đến JP: Beta = 0,315 (Sig. = 0,000). Kế quả trên chỉ ra rằng EI tác động gián
tiếp đến JP thông qua biến trung gian JS: Beta = 0,089 (Sig. < 0,0001) cách tính
Sig. của tác động gián tiếp tham khảo phần phụ lục. Tác động tổng thể của biến độc
lập EI đến biến phụ thuộc JP: Beta = 0,315 + 0,089 = 0,404 (Sig. = 0,000).
H3: (WLB) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động tích cực tới (JP)
hiệu suất công việc của nhân viên (Chấp nhận).
H10: (WLB) Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động gián tiếp đến
(JP) hiệu suất công việc của nhân viên thông qua vai trò trung gian (JS) sự hài lòng
của nhân viên trong công việc (Chấp nhận).

Bảng 32: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Hệ số hồi quy
Sig.
Các giả thuyết nghiên cứu chuẩn hoá Kết luận
(P Value)
Beta (β)
Nhóm giả thuyết 1
H1+: SS -> JP
Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích
cực tới hiệu suất công việc cửa nhân 0,032 0,061 Bác bỏ
viên (là sinh viên đang làm thêm tại
của hàng F&B).
H2+: EI -> JP
Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực tới
hiệu suất công việc của nhân viên (là 0,362 0,000 Chấp nhận
sinh viên đang làm thêm tại cửa hàng
F&B).
H3+: WLB -> JP
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc
sống có tác động tích cực tới hiệu suất 0,315 0,000 Chấp nhận
công việc của nhân viên (là sinh viên
đang làm thêm tại cửa hàng F&B).
H4+: JS -> JP
Sự hài lòng của nhân viên trong công
việc có tác động tích cực tới hiệu suất 0,196 0,013 Chấp nhận
công việc của nhân viên (là sinh viên
đang làm thêm tại cửa hàng F&B).
H5+: SS -> JS
cực tới sự hài lòng của nhân viên (là 0,228 0,000 Chấp nhận
F&B) trong công việc.
H6+: EI -> JS
H7+: WLB -> JS

H8+: SS -> JS -> JP
Sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động gián
tiếp đến hiệu suất công việc của nhân
viên thông qua vai trò trung gian sự hài 0,045 < 0,0001 Chấp nhận
lòng của nhân viên (là sinh viên đang
làm thêm tại cửa hàng F&B) trong
công việc
H9+: EI -> JS -> JP
Trí tuệ cảm xúc có tác động gián tiếp
đến hiệu suất công việc của nhân viên
thông qua vai trò trung gian sự hài lòng 0,042 < 0,0001 Chấp nhận
của nhân viên (là sinh viên đang làm
thêm tại cửa hàng F&B) trong công
việc.
H10+: WLB -> JS -> JP
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc
sống có tác động gián tiếp đến hiệu
suất công việc của nhân viên thông qua 0,089 < 0,0001 Chấp nhận
vai trò trung gian sự hài lòng của nhân
viên (là sinh viên đang làm thêm tại
cửa hàng F&B) trong công việc.
Từ những kết quả thu được, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau :


Phương trình hồi quy tuyến tính:
Hiệu suất công việc = 0,404*Trí tuệ cảm xúc + 0,404*Sự cân bằng công việc
& cuộc sống + 0,045*Sự hỗ trợ từ cấp trên + e

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Ở chương 5 này, nhóm tác giả sẽ tổng kết các kết quả nghiên cứu thu được ở chương 4,
từ đó đánh giá, xem xét tổng thể sau 4 chương: “Liệu rằng bài nghiên cứu này đã hoàn
thành mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở chương 1 hay chưa, có trả lời được các câu hỏi
nghiên cứu hay không?”.
5.1 Kết luận
Mục tiêu nghiên cứu chính của nhóm tác giả là đánh giá sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ
cảm xúc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ảnh hưởng đến hiệu suất công việc
của sinh viên đang đi làm thêm như thế nào thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng
trong công việc, đồng thời cũng kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu được đề xuất.
Để hoàn thành được mục tiêu đó, nhóm tập hợp và tham khảo 16 bài nghiên cứu chính
và rất nhiều bài nghiên cứu liên quan, tất cả đều uy tín có điểm Scopus từ Q3 trở lên,
tập chung chủ yếu là Q1và Q2, xuất bản năm 2019 đến năm 2022.
Nhóm đã tổng hợp được các cơ sở lý thuyết về SS, EI, WLB, JS và hiệu suất công việc.
Sau đó nhóm tiến hành so sánh các hệ số biểu thi mối quan hệ giữa các biến SS, EI,
WLB, JS và hiệu suất công việc từ16 bài nghiên cứu đó và nhận thấy sự không đồng
nhất, thậm chí xung đột của các hệ số trong cùng một mối quan hệ giữa các bài nghiên
cứu đó với nhau. Ngoài ra nhóm cũng nhận thấy được những khoảng trống nghiên cứu
mà những bài trước để lại, từ đó nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết sau:
H1 (+): Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của
nhân viên.
H2 (+): Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến hiệu suất công việc của nhân viên.
H3 (+): Cân bằng công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến hiệu suất công
việc của nhân viên.
H4 (+): Sự hài lòng trong công việc của nhân viên có tác động tích cực với hiệu
suất công việc của nhân viên.
H5 (+): Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc
của nhân viên.
H6 (+): Trí tuệ cảm xúc có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên.
H7 (+): Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có tác động tích cực đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên.
sự hỗ trợ của cấp trên và hiệu suất công việc của nhân viên.
trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc của nhân viên.
H10 (+): Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ
giữa sự cân bằng cuộc sống và công việc với hiệu suất công việc của nhân viên.
Bước tiếp theo khi đã đặt giả thuyết và có mô hình nghiên cứu đề xuất là nhóm tiến
hành nghiên cứu định tính. Bằng cách thu thập dữ liệu từ các đáp viện sau khi đã lập
bảng câu hỏi khảo sát từ những thang đo hiệu chỉnh (chỉnh sửa những thang nước ngoài
để phù hợp với ngữ cảnh ở Việt Nam) và cộng thêm 3 câu hỏi gạn lọc. Từ đó tổng kết
được 150 mẫu có phiếu trả lời hợp lệ là sinh viên đang làm thêm tại các của hàng F&B
ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả phân tích bằng phần mềm SPPS cho thấy, có 9 trên 10 giả thuyết được chấp
nhận (H2 đến H10) với Beta > 0 và Sig. < 0,05. Một giải thuyết bị loại là giả thuyết H1
với Beta = 0,032 nhưng Sig. = 0, 601. Cụ thể như sau:
• Nghiên cứu đã phát hiện ra JS đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa
SS, EI, WLB và hiệu suất công việc.
• Các yếu tố SS, EI, WLB đều có mối quan hệ tác động tích cực đến hiệu suất
công việc, nhưng riêng SS chỉ có tác động tích cực đến JP thông qua JS chứ
không tác động trực tiếp.
• EI (Trí tuệ cảm xúc) của người nhân viên có tác động trực tiếp mạnh nhất
đến hiệu suất công việc của chính họ. Nhưng xét trên tác động tổng thể khi

có sự xuất hiện của JS thì EI và WLB đều có mức độ tác động đến hiệu suất
công việc ngang nhau.
• WLB (Sự cân bằng cuộc sống và công việc) của người nhân viên có tác động
động gián tiếp thông qua JS đến hiệu suất công việc mạnh mẽ nhất.
Kết luận: Các yếu tố Sự hỗ trợ từ cấp trên trên, trí tuệ cảm xúc, sự cân bằng cuộc sống
& công việc của người nhân viên đều có tác động tổng thể tích cực đến hiệu suất công
việc của chính họ, và trong đó yếu tố sự hài lòng trong công việc của người nhân viên
đóng vai trò trung gian quan trọng làm chất xúc tác khiến khả năng tác động đến hiệu
suất công việc của các yếu tố trên được tăng thêm.
5.2 Hàm ý quản trị
5.2.1 Mô tả phương trình hồi quy
Phương trình hồi quy cuối cùng được nhóm tác giả rút ra như sau:
Hiệu suất công việc = 0,404*Trí tuệ cảm xúc + 0,404*Sự cân bằng công việc
& cuộc sống + 0,045*Sự hỗ trợ từ cấp trên + e
Phương trình này cho biết mức độ ảnh hưởng của sự hỗ trợ từ cấp trên, trí tuệ cảm
xúc, sự cân bằng giữa công việc & cuộc sống đến hiệu suất công việc của sinh viên
khi họ đi làm thêm trong lĩnh vực F&B ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Phương trình này giúp cho nhà quản trị hiểu rõ hơn về cách mỗi yếu tố trên ảnh
hưởng đến Hiệu suất công việc như thế nào. Nếu giá trị của mỗi biến độc lập EI,
WLB, SS tăng lên một đơn vị và các yếu tố khác không đổi thì hiệu suất công việc
của người nhân viên sẽ thay đổi theo giá trị của hệ số tương ứng trước nó. Giải thích
cụ thể như sau:
Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence):
Trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng trực tiếp mạnh mẽ nhất đến hiệu suất công việc
với hệ số (Beta = 0,362). Điều này có nghĩa khi trí tuệ cảm xúc của nhân viên
được tăng cường (nhân viên có khả năng hiểu cảm xúc của bản thân và người
khác, có khả năng tự tạo động lực và kỷ luật bản thân trong công việc) nó sẽ tăng
cường hiệu suất làm việc của họ một cách trực tiếp và mạnh mẽ. Ngoài ra EI còn
tác động gián tiếp với JP qua sự hài lòng của chính họ trong công việc (Beta =
0.042). Nó cho thấy sự cải thiện về mặt trí tuệ cảm xúc của một người nhân viên

có khả năng khiến mức độ hài lòng với công việc của chính họ tăng lên, họ tìm
thấy được ý nghĩa của công việc đem lại, dẫn đến hiệu suất công việc tăng cao
hơn.
Sự cân bằng công việc & cuộc sống (Work-life balance):
Sự cân bằng công việc & cuộc sống có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công
việc với hệ số (Beta = 0,315). Điều này giúp ta khẳng định rằng việc duy trì sự
cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu suất làm
việc. Nếu không cân bằng được công việc và cuộc sống, nhân viên khó có thể
hoàn thành tốt được nhiệm vụ và trách nhiệm được giao trong công việc lẫn cuộc
sống.
Đáng chú ý là WLB có tác động gián tiếp cao nhất thông qua sự hài lòng của
nhân viên (Beta = 0.089). Điều này cho ta thấy nếu một nhân viên có khả năng
cân bằng được hai vai trò công việc và cuộc sống cùng một lúc, người đó sẽ hài
lòng với công việc của mình hơn những người không cân bằng được, từ đó giảm
độ bất mãn trong công việc cũng như đạt hiệu suất công việc cao hơn đáng kể.
Sự hỗ trợ từ cấp trên (Supervisor support):
Sự hỗ trợ từ cấp trên chỉ có tác động gián tiếp đến hiệu suất làm việc của nhân
viên thông qua sự hài lòng của nhân viên (Beta = 0.045). Sự hỗ trợ từ quản lý
không có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc, điều này có thể giải thích
như sau: "Những người cấp trên khi trực tiếp hỗ trợ nhân viên của mình trong
lúc làm việc, nó không thể khiến hiệu suất công việc của những nhân viên đó
tăng lên, nhưng nó lại khiến cho họ cảm thấy yêu thích và hài lòng với công việc
hơn, qua đó làm tăng nhẹ hiệu suất công việc của họ.
5.2.2 Hàm ý về thành phần trí tuệ cảm xúc tác động đến hiệu suất công việc
Bài nghiên cứu chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc cũng tác động tích cực mạnh mẽ nhất
đến hiệu suất công việc của nhân viên, minh chứng qua việc hệ số Beta cao nhất
trong các yếu tố tác động, β = 0,362. Qua đó, nhà quản trị cần nghiên cứu và phát
triển trí tuệ cảm xúc của nhân viên, nhất là trong lĩnh vực F&B để giúp tăng hiệu
suất công việc, dưới đây là một số đề cử cho việc này:

• Xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ: Một môi trường làm
việc tích cực và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và an toàn khi
thể hiện cảm xúc của họ. Điều này có thể giúp họ phát triển các kỹ năng nhận
thức và quản lý cảm xúc.
• Cung cấp đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển có thể giúp nhân viên
học hỏi các kỹ năng và phương pháp để cải thiện trí tuệ cảm xúc của họ. Các
khóa đào tạo có thể tập trung vào các chủ đề như nhận thức cảm xúc, quản
lý cảm xúc, giao tiếp hiệu quả và xây dựng mối quan hệ.
• Làm hình mẫu: Nhà quản trị là tấm gương cho nhân viên của mình. Nếu nhà
quản trị thể hiện các kỹ năng trí tuệ cảm xúc, nhân viên sẽ có nhiều khả năng
làm theo.
• Cung cấp phản hồi xây dựng: Phản hồi xây dựng có thể giúp nhân viên nhận
ra các điểm mạnh và điểm yếu của họ về trí tuệ cảm xúc. Nhà quản trị nên
cung cấp phản hồi một cách cởi mở và trung thực, tập trung vào hành vi chứ
không phải tính cách của nhân viên.
Không những vậy, nhà quản trị cần cân nhắc rằng khi trí tuệ cảm xúc của nhân viên
được tăng cường thì sự hài lòng trong công việc của họ được tăng cao qua đó gián
tiếp cải thiện hiệu suất làm việc của họ.
Việc phát triển trí tuệ cảm xúc của nhân viên là một quá trình lâu dài và đòi hỏi sự
nỗ lực của cả nhà quản trị và nhân viên. Vì vậy, nhà quản trị cần tổ chức thường
xuyên các hoạt động chung giữa thành viên với nhau để mọi người trong tổ chức có
thể hiểu nhau nhiều hơn, thêm nữa là tổ chức những buổi tự đánh giá hiệu suất bản
thân mang tính tích cực và xây dựng để nhân viên có thể hiểu được bản thân và
năng lực của họ trong công việc.
5.2.3 Hàm ý về thành phần cân bằng cuộc sống tác động đến hiệu suất công
việc
Theo kết quả nghiên cứu, cân bằng cuộc sống có tác động tích cực đến hiệu suất
công việc với hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0,315. Những bạn sinh viên đang đi làm
thêm tại các cửa hàng F&B có sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc càng cao
thì hiệu suất công việc càng tốt. Cân bằng cuộc sống còn có tác động gián tiếp qua

biến sự hài lòng công việc từ đó tác động vào biến hiệu suất công việc. Đây là tác
động gián tiếp mạnh mẽ nhất với hệ số β = 0,089. Kết quả này cho thấy được WLB
còn tác động rất lớn tới sự hài lòng của nhân viên khi làm việc, nếu như doanh
nghiệp giao cho nhân viên khối lượng và nhiệm vụ vượt qua khả năng của họ thì
khả năng cao hiệu suất công việc của họ sẽ giảm xuống.
Để nâng cao sự cân bằng cuộc sống của những nhân viên đang là sinh viên làm việc
bán thời gian góp phần làm hiệu suất tốt hơn, nhà quản trị của các cửa hàng F&B
cần:
• Sắp xếp lịch làm việc linh hoạt, có thể hỗ trợ nhân viên xoay ca, đổi ca để
phù hợp với nhu cầu cá nhân và gia đình. Điều này sẽ giúp nhân viên có thêm
thời gian dành cho những hoạt động bên ngoài công việc, làm cho nhân viên
hài lòng hơn với công việc hiện tại của mình.
• Cung cấp thời gian nghỉ phép và nghỉ phép dài hạn là điều cần thiết cho nhân
viên để nghỉ ngơi, lấy lại năng lượng sau những giờ làm việc nỗ lực hết mình
của nhân viên, tăng sự hài lòng của nhân viên, các nhà quản trị nên khuyến
khích nhân viên sử dụng tối đa ngày nghỉ phép để giúp nhân viên chủ động
hơn trong việc cân bằng.
• Một điều không thể thiếu là cung cấp các phúc lợi dành cho nhân viên chẳng
hạn như việc đi khám sức khỏe định kỳ để nhân viên biết tình trạng sức khỏe,
giúp nhân viên nắm bắt tình hình mà đưa ra những quyết định để cân bằng
cuộc sống của họ
• Bên cạnh cung cấp phúc lợi là việc nhà quản trị phải tạo dựng nên một môi
trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và hạnh phúc
hơn, nên tạo môi trường mà ở đó nhân viên được tôn trọng, công bằng và
được hỗ trợ, nhân viên sẽ hài lòng hơn và hiệu suất cũng tốt hơn
Những điều này tạo điều kiện cho nhân viên có sự cân bằng cuộc sống cao hơn,
cũng góp phần sự hài lòng của nhân viên được nâng lên, qua đó làm cho hiệu suất
của nhân viên được tăng lên.
5.2.4 Hàm ý về thành phần sự hỗ trợ từ cấp trên tác động đến hiệu suất công
việc

Từ kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả, sự hỗ trợ từ cấp trên có tác động tích cực
đến hiệu suất công việc cụ thể là sự hỗ trợ từ cấp trên tăng 1 điểm thì hiệu suất công
việc sẽ tăng 0,032 điểm. Sinh viên đang đi làm thêm tại các cửa hàng F&B nhận
được sự hỗ trợ từ cấp trên càng nhiều thì hiệu suất công việc càng tốt.
Nhà quản trị của của các cửa hàng F&B cần phải:
• Thường xuyên khen ngợi và ghi nhận thành tích dành cho nhân viên khi nhân
viên thể hiện tốt trong quá trình làm việc. Nó sẽ làm tăng động lực cũng như
sự yêu quý của nhân viên với công ty.
• Tạo cơ hội cho nhân viên học hỏi và phát triển, ví dụ như một bạn nhân viên
đang ở vị trí phục vụ mà bạn muốn phát triển bản thân hơn trong lĩnh vực
công việc này thì quản lý có thể xem xét cho bạn chuyển qua làm nhân viên
pha chế.
• Giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề xảy ra trong quá trình làm việc khi
đi vào tình huống khó, lắng nghe ý kiến và phản hồi của nhân viên khi nhân
viên có điều muốn góp ý giúp nhà hàng phát triển hay là có điều khiến nhân
viên khó khăn trong công việc và tạo dựng một môi trường làm việc tích cực
và vui vẻ.
Thông qua những việc này giúp sự hỗ trợ từ cấp trên được tăng lên, đồng thời sự
hài lòng cũng được đẩy cao và hiệu suất làm việc của nhân viên cũng tốt lên, nhận
được sự hỗ trợ cấp trên luôn khiến cho nhân viên cảm được quan tâm yên tâm từ đó
ít bất mãn với công việc hơn.
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai
Nghiên cứu khảo sát còn có một số hạn chế nhất định:
• Nghiên cứu bị giới hạn khi chỉ đánh giá một số biến có khả năng ảnh hưởng
đến hiệu suất công việc của nhân viên ngành F&B. Có rất nhiều biến độc lập
khác tác động trực tiếp đến hiệu suất công việc như phong cách lãnh đạo,
điều kiện và môi trường làm việc. Cũng có rất nhiều biến đóng vai trò trung
gian trong mối quan hệ này như động lực làm việc hay sự cam kết với tổ
chức. Nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng để có thể khắc phục những

hạn chế này bằng cách nghiên cứu một loạt các biến số rộng hơn tác động
đến hiệu suất công việc của nhân viên.
• Trong ngắn hạn, nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc và mới mẻ về các mối
quan hệ, từ đó có thể góp phần vào việc nâng cao hiệu suất công việc của
nhân viên thông qua trí tuệ cảm xúc và sự cân bằng cuộc sống hay sự giúp
đỡ và hỗ trợ của cấp trên. Nhưng bài nghiên cứu được thực hiện trong bối
cảnh ngành F&B đang phát triển quy mô rất nhanh chóng ở Việt Nam, vì
vậy xét trong nhiều bối cảnh khác nhau, kết quả từ bài nghiên cứu có thể
không tương đồng với những bài nghiên cứu ở trong tương lai. Ngoài ra, các
bài nghiên cứu khác có thể mở rộng mô hình nghiên cứu này sang nhiều
ngành nghề phổ biến mà sinh viên hay đi làm thêm khác như giáo dục
(Education), bán hàng (Sale),....
• Quan trọng hơn việc nghiên cứu không tránh khỏi việc người tham gia phỏng
vấn trả lời không khách quan, không trung thực, vì một số lý do chẳng hạn
không hiểu rõ câu hỏi hoặc không có thời gian suy nghĩ kỹ câu hỏi và trả lời
theo cảm tính.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Ajzen, I., & Fishbein, M. (1975). A Bayesian analysis of attribution processes.
Psychological Bulletin, 82(2), 261–277. https://doi.org/10.1037/h0076477
Alonazi, W. B. (2020). The Impact of Emotional Intelligence on Job Performance

During COVID-19 Crisis: A Cross-Sectional Analysis. Psychology Research and
Behavior Management, Volume 13, 749–757.
https://doi.org/10.2147/PRBM.S263656
Alwali, J., & Alwali, W. (2022). The relationship between emotional intelligence,
transformational leadership, and performance: a test of the mediating role of job
satisfaction. Leadership & Organization Development Journal, 43(6), 928–952.
https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2021-0486
Ateeq, A., Alzoraiki, M., Milhem, M., & Al-Absy, M. (2023). Impact of employee
loyalty on job performance: Mediating role of job satisfaction on the example of
Zain company, Bahrain. Problems and Perspectives in Management, 21(2), 470–
481. https://doi.org/10.21511/ppm.21(2).2023.44
Babin, B. J., & Boles, J. S. (1998). Employee Behavior in a Service Environment: A

Model and Test of Potential Differences between Men and Women. Journal of
Marketing, 62(2), 77–91. https://doi.org/10.1177/002224299806200206
Baloyi, S., van Waveren, C., & Chan, K.-Y. (2014). The Role Of Supervisor Support
In Predicting Employee Job Satisfaction From Their Perception Of The
Performance Management System: A Test Of Competing Models In Engineering
Environments. South African Journal of Industrial Engineering, 25, 85–95.
https://doi.org/10.7166/25-1-739
Brown, G. D., Graham, L. M., Tsoni, S. V., Willment, J. A., Williams, D. L., Taylor,
P. R., Gordon, S., & Dennehy, K. (2006). Soluble Dectin-1 as a tool to detect β-
glucans. Journal of Immunological Methods, 314(1–2), 164–169.
https://doi.org/10.1016/j.jim.2006.05.013

Chakravarti, D., Eagly, A. H., & Chaiken, S. (1997). The Psychology of Attitudes. In
Journal of Marketing Research (Vol. 34, Issue 2, p. 298).
https://doi.org/10.2307/3151869
Dhani, P., & Sharma, T. (2017). Effect of Emotional Intelligence on Job Performance
of IT employees: A gender study. Procedia Computer Science, 122, 180–185.
https://doi.org/10.1016/j.procs.2017.11.358
Gholipour Soleimani, A., & Einolahzadeh, H. (2017). The mediating effect of leader–
member exchange in relationship with emotional intelligence, job satisfaction,
and turnover intention. Cogent Business and Management, 4(1).
https://doi.org/10.1080/23311975.2017.1419795
Haider, S., Jabeen, S., & Ahmad, J. (2018). Moderated mediation between work life
balance and employee job performance: The role of psychological wellbeing and
satisfaction with coworkers. Revista de Psicologia Del Trabajo y de Las
Organizaciones, 34(1), 29–37. https://doi.org/10.5093/jwop2018a4
HSBC Holdings PLC. (2018). The Value of Education - The Price of Success.
USAfactsheet, 1–9.
Hsieh, H. L. (2012). Building employees’ organisational commitment with LMX: the

mediating role of supervisor support. Global Journal of Engineering Education,
14(3), 250–255.
J., A. (2014). Determinants of employee engagement and their impact on employee

performance. International Journal of Productivity and Performance
Management, 63(3), 308–323. https://doi.org/10.1108/IJPPM-01-2013-0008
Johari, J., Yean Tan, F., & Tjik Zulkarnain, Z. I. (2018). Autonomy, workload, work-
life balance and job performance among teachers. International Journal of
Educational Management, 32(1), 107–120. https://doi.org/10.1108/IJEM-10-
2016-0226
Joseph F. Hair. (2009). _Multivariate Data Analysis_ by Joseph F. Digitalcommons,

Kennesaw State University. https://digitalcommons.kennesaw.edu/facpubs/2925/
Kanfer, R., & Kantrowitz, T. M. (2002). Ability and Non‐Ability Predictors of Job
Performance. In Psychological Management of Individual Performance (pp. 27–
50). Wiley. https://doi.org/10.1002/0470013419.ch2
Lane, TimMayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D. R., & Cherkasskiy, L. (1997). What is
Emotional Intelligence? The Annals of The Royal College of Surgeons of
England, 101(1), 1–1. https://doi.org/10.1308/rcsann.2018.0209
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? In Organizational Behavior and Human

Performance (Vol. 4, Issue 4, pp. 309–336). https://doi.org/10.1016/0030-
5073(69)90013-0
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). DigitalCommons @
University of Nebraska - Lincoln Positive Psychological Capital : Measurement
and Relationship with Performance and Satisfaction Positive Psychological
Capital : Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction.
Personnel Psychology, 60, 541–572.
Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The mediating role of
psychological capital in the supportive organizational climate - Employee
performance relationship. Journal of Organizational Behavior, 29(2), 219–238.
https://doi.org/10.1002/job.507
McShane, S. L., & Glinow, M. A. Y. Von. (2021). Organizational Behavior - Steven

L. In Mc Graw-Hill Education.
https://books.google.com.vn/books/about/Organizational_Behavior.html?id=B6l
CzQEACAAJ&redir_esc=y
Meyer, J. P., Paunonen, S. V., Gellatly, I. R., Goffin, R. D., & Jackson, D. N. (1989).
Organizational Commitment and Job Performance: It’s the Nature of the
Commitment That Counts. Journal of Applied Psychology, 74(1), 152–156.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.1.152
Perloff, R. (1997). Daniel Goleman’s Emotional intelligence: Why it can matter more
than IQ. In The Psychologist-Manager Journal (Vol. 1, Issue 1, pp. 21–22).
https://doi.org/10.1037/h0095822
Pratkanis, A. R., & Greenwald, A. G. (1989). A Sociocognitive Model of Attitude

Structure and Function. In Journal of Consumer Marketing (Vol. 26, Issue 1, pp.
245–285). https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60310-X
Ravangard, R., Yasami, S., Shokrpour, N., Sajjadnia, Z., & Farhadi, P. (2015). The
Effects of Supervisors’ Support and Mediating Factors on the Nurses’ Job
Performance Using Structural Equation Modeling. The Health Care Manager,
34(3), 265–276. https://doi.org/10.1097/HCM.0000000000000068
Sathyanarayan, D. K., & Lavanya, D. B. L. (2018). Effect of Organizational

Commitment, Motivation, Attitude towards Work on Job Satisfaction, Job
Performance and Turnover Intention - VUCA Perspective. Journal of
Management, 5(4), 445–457.
http://www.iaeme.com/IJCIET/index.asp445http://www.iaeme.com/JOM/issues.a
sp?JType=JOM&VType=5&IType=4http://www.iaeme.com/JOM/issues.asp?JTy
pe=JOM&VType=5&IType=4http://www.iaeme.com/IJCIET/index.asp446
Sekhar, C., & Patwardhan, M. (2023). Flexible working arrangement and job
performance: the mediating role of supervisor support. International Journal of
Productivity and Performance Management, 72(5), 1221–1238.
https://doi.org/10.1108/IJPPM-07-2020-0396
Susanto, P., Hoque, M. E., Jannat, T., Emely, B., Zona, M. A., & Islam, M. A. (2022).
Work-Life Balance, Job Satisfaction, and Job Performance of SMEs Employees:
The Moderating Role of Family-Supportive Supervisor Behaviors. Frontiers in
Psychology, 13(June), 1–12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.906876
Talukder, A. K. M. M. H., & Galang, M. C. (2021). Supervisor Support for Employee

Performance in Australia: Mediating Role of Work‐Life Balance, Job, and Life
Attitude. Journal of Employment Counseling, 58(1), 2–22.
https://doi.org/10.1002/joec.12154
Talukder, A. K. M., Vickers, M., & Khan, A. (2018). Supervisor support and work-
life balance. Personnel Review, 47(3), 727–744. https://doi.org/10.1108/PR-12-

2016-0314
Thevanes. (2018). Relationship between Work-Life Balance and Job Performance of

Employees. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM).
https://scholar.google.com/citations?view_op=view_citation&hl=vi&user=6eiHa
hYAAAAJ&citation_for_view=6eiHahYAAAAJ:eQOLeE2rZwMC
Thọ, N. Đ. (2014). Giáo Trình Phương Pháp Nghiên Cứu Khoa Học Trong Kinh
Doanh (NXB Tài Chính 2014) - Nguyễn Đình Thọ_ 676 Trang - Mr. Pubhtml5.
https://pubhtml5.com/enuk/xxih/Giáo_Trình_Phương_Pháp_Nghiên_Cứu_Khoa_
Học_Trong_Kinh_Doanh_%28NXB_Tài_Chính_2014%29_-
_Nguyễn_Đình_Thọ__676_Trang/
TS. Nguyễn Bích Lâm. (2023). Nâng cao năng suất lao động đảm bảo tăng trưởng
kinh tế bền vững trong thế giới biến động, khó lường. Dien Dan Kinh Te Quoc
Hoi. https://diendankinhte.quochoi.vn/tham-luan2/nang-cao-nang-suat-lao-dong-
dam-bao-tang-truong-kinh-te-ben-vung-trong-the-gioi-bien-dong-kho-luong.html
Tuyết, & Ánh. (2018). Tuyết - 2018 - Doanh thu ngành F&B giữ đà tăng, dự báo vượt
mốc 700. MBS. https://mbs.com.vn/trung-tam-nghien-cuu/tin-tuc-thi-truong/tin-
vi-mo/doanh-thu-nganh-f-b-giu-da-tang-du-bao-vuot-moc-700-000-ty-nam-2023-
nhung-doi-mat-nhieu-tro-ngai/
Wen, J., Huang, S. (Sam), & Hou, P. (2019). Emotional intelligence, emotional labor,
perceived organizational support, and job satisfaction: A moderated mediation
model. International Journal of Hospitality Management, 81(July 2017), 120–
130. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2019.01.009
Wright, T. A. (2006). The emergence of job satisfaction in organizational behavior: A

historical overview of the dawn of job attitude research. Journal of Management
History, 12(3), 262–277. https://doi.org/10.1108/17511340610670179

PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
A - GIỚI THIỆU
Xin chào bạn, chúng mình là nhóm sinh viên thuộc Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí
Minh (UEH). Hiện chúng mình đang thực hiện khảo sát để phục vụ cho nghiên cứu
“Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của sinh viên đang đi làm thêm tại các cửa hàng
F&B” (Food and Beverage).
Hiệu suất công việc là khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng,
nó là yếu tố quyết định đến sức mạnh và sự phát triển của tổ chức. Hiện nay, có rất
nhiều bạn sinh viên vừa học vừa làm thêm, trong đó phần lớn là làm việc tại cửa hàng
F&B (Food and Beverage). Thế nhưng, việc vừa học vừa làm có thể khiến cho các bạn
không có đủ thời gian, năng lượng và độ tập trung cho cả hai công việc cùng một lúc.
Trường hợp xấu nhất, nếu điều này kéo dài ngoài việc kết quả học tập đi xuống nó còn
khiến hiệu suất công việc của bạn trở nên kém chất lượng, thậm chí gây ảnh hưởng tiêu
cực đến bộ phận hoặc cửa hàng nơi bạn đang làm việc.
Nhận thấy được tầm quan trọng về hiệu suất công việc của các sinh viên đang đi làm
thêm tại các cửa hàng F&B, chúng mình tiến hành nghiên cứu những yếu tố tác động
tích cực đến hiệu suất trong công việc của họ.
Chúng mình hi vọng sẽ nhận được những câu trả lời thật chính xác.
B – CÂU HỎI SÀNG LỌC
1. Bạn có phải là sinh viên không?
◻ Có ◻ Không
2. Bạn có đang đi làm thêm không?
◻ Có ◻ Không
3. Bạn có đang làm việc tại công ty F&B (Food and Beverage) không ?

◻ Có ◻ Không
Nếu chọn đáp án “Có” cho cả ba câu hỏi trên, Bạn hãy tiếp tục các câu khảo sát bên
dưới.
C – CÂU HỎI THÔNG TIN
1. Giới tính
◻ Nam ◻ Nữ
2.Vị trí công tác
◻ Dưới 6 tháng ◻ Từ 6 tháng đến 1 năm ◻ Trên 1 năm
3.Thời gian làm việc
◻ Nhân viên ở các bộ phận ◻ Quản lý ca ◻ Cửa hàng trưởng
D – CÂU HỎI KHẢO SÁT
Hoàn
toàn Hoàn
Không Trung Đồng
Mã hoá Phát biểu không toàn
đồng ý hoà ý
đồng đồng ý
ý
Supervisor support
Người quản lý của tôi
luôn hỗ trợ khi tôi
SS1
gặp vấn đề trong
công việc.
Người quản lý luôn
công bằng về nhu cầu
SS2 cá nhân hoặc gia đình
của tôi với người
khác.
Người quản lý giúp
đỡ tôi khi tôi có việc
SS3 gấp gia đình hoặc
công việc cá nhân
cần giải quyết.
Người quản lý hiểu
SS4
khi tôi nói về vấn đề
cá nhân hoặc gia đình

ảnh hưởng đến công
việc của tôi.
Tôi cảm thấy thoải
mái khi nêu ra các
SS5 vấn đề cá nhân hoặc
gia đình với cấp trên
của mình.
Người quản lý thực
sự quan tâm đến tác
động của yêu cầu
SS6
công việc đối với
cuộc sống cá nhân
của tôi.
Emotional Intelligence
Tôi thường diễn tả
cảm xúc, tình cảm
EI1
của mình với đồng
nghiệp.
Tôi dễ dàng bày tỏ
EI2 cảm xúc dễ chịu với
đồng nghiệp khác.
Tôi luôn lắng nghe,
EI3 tôn trọng ý kiến của
đồng nghiệp.
Tôi kiềm chế được
EI4 cơn giận khi bất đồng
với đồng nghiệp.
Tôi hiểu được cảm
EI5 xúc của đồng nghiệp
khác.
Tôi nhìn thấy cảm
xúc thật mà đồng
EI6
nghiệp thể hiện qua
hành vi của họ.
Tôi muốn bày tỏ cảm
xúc và mong muốn
EI7
của mình với đồng
nghiệp.
Tôi sẵn sàng an ủi và
EI8 giúp đỡ những đồng
nghiệp gặp khó khăn.
Work-life balance
Nơi làm việc cung
cấp cho tôi thời gian
nghỉ ngơi sau giờ làm
WLB1
việc để đảm bảo sự
cân bằng giữa công
việc và cuộc sống.
Tôi cân bằng được
thời gian dành cho
WLB2 công việc và các hoạt
động ngoài công
việc.
Tôi cảm thấy sự cân
bằng về nhu cầu
WLB3 trong công việc và
cuộc sống của tôi
đang ở mức phù hợp.
Tôi có thể đảm bảo
hoàn thành nghĩa vụ
WLB4
của tôi tại nơi làm
việc và gia đình.
Tôi có thể hoàn thành
những kì vọng mà
WLB5
cấp trên và gia đình
dành cho tôi.
Job Satisfaction
Công việc hiện tại là
JS1 sở thích của tôi.
Công việc của tôi

thường đủ thú vị để
JS2
khiến tôi không cảm
thấy nhàm chán.
Tôi cảm thấy mình
hạnh phúc hơn trong
JS3 công việc so với hầu
hết những người
khác.
Tôi thích công việc
JS4 của mình hơn những
người đồng nghiệp

khác.
Tôi tìm thấy niềm vui
JS5 thực sự trong công
việc của mình.
Job Performance
Tôi hoàn thành được
JP1 các yêu cầu trong
công việc của mình.
Tôi hoàn thành trách
nhiệm được nêu
JP2
trong bảng mô tả
công việc.
Tôi tham gia vào các
hoạt động có thể ảnh
JP3 hưởng tích cực đến
việc đánh giá hiệu
suất của tôi.
Tôi có thể thực hiện
JP4 những nhiệm vụ
được mong đợi ở tôi.
Tôi có thể đưa ra
những đề xuất mang
JP5 tính xây dựng cho
nhóm, bộ phận mà tôi
đang làm việc.
Tôi đề xuất cho đồng
nghiệp những giải
JP6
pháp để cải thiện
công việc của họ.

PHỤ LỤC 2: (PHẦN 4.1.2) THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN ĐỊNH LƯỢNG
Giá trị Độ
Mã
Nội dung trung lệch
hóa
bình chuẩn
Người quản lý của tôi luôn hỗ trợ khi tôi gặp vấn đề
SS 1 3.83 1.035
trong công việc
Người quản lý của tôi luôn công bằng về nhu cầu cá

SS 2 3.41 1.063
nhân hoặc gia đình của nhân viên
Người giám sát của tôi giúp đỡ tôi khi tôi có việc gấp
SS 3 3.79 1.090
gia đình hoặc công việc cá nhân cần giải quyết
Người quản lý của tôi hiểu khi tôi nói về vấn đề cá

SS4 3.47 1.001
nhân hoặc gia đình ảnh hưởng đến công việc của tôi
Tôi cảm thấy thoải mái khi nêu ra các vấn đề cá nhân
SS5 3.15 1.095
hoặc gia đình với cấp trên của mình
Người quản lý của tôi thực sự quan tâm đến tác động
SS6 của yêu cầu công việc đối với cuộc sống cá nhân và 3.36 1.005
gia đình của tôi
Tôi thường diễn tả cảm xúc, tình cảm của mình với
EI1 3.06 .998
đồng nghiệp
Tôi dễ dàng bày tỏ cảm xúc dễ chịu với đồng nghiệp

EI2 3.59 .884
khác
EI3 Tôi luôn lắng nghe, tôn trọng ý kiến của đồng nghiệp 3.77 .761
Tôi kiềm chế được cơn giận khi bất đồng với đồng
EI4 3.69 .955
nghiệp

EI5 Tôi hiểu được cảm xúc của đồng nghiệp khác 3.41 .821
Tôi nhìn thấy cảm xúc thật mà đồng nghiệp thể hiện
EI6 3.61 .802
qua hành vi của họ
Tôi muốn bày tỏ cảm xúc và mong muốn của mình

EI7 3.19 .862
với đồng nghiệp
Tôi sẵn sàng an ủi và giúp đỡ những đồng nghiệp

EI8 3.89 .796
gặp khó khăn
Nơi làm việc cung cấp cho tôi thời gian nghỉ ngơi
WLB1 sau giờ làm việc để đảm bảo sự cân bằng giữa công 3.80 1.049
việc và cuộc sống
Tôi cân bằng được thời gian dành cho công việc và
WLB2 3.56 1.090
các hoạt động ngoài công việc
Tôi cảm thấy sự cân bằng về nhu cầu trong công việc
WLB3 3.57 1.089
và cuộc sống của tôi đang ở mức phù hợp
Tôi có thể đảm bảo hoàn thành nghĩa vụ của tôi tại
WLB4 3.72 .977
nơi làm việc, và gia đình
Tôi có thể hoàn thành những kì vọng mà cấp trên,

WLB5 3.51 .757
và gia đình dành cho tôi
JS1 Công việc hiện tại là sở thích của tôi 3.24 1.133
Công việc của tôi thường đủ thú vị để khiến tôi

JS2 3.39 1.110
không cảm thấy nhàm chán

Tôi cảm thấy mình hạnh phúc hơn trong công việc so
JS3 3.33 .917
với hầu hết những người khác
Tôi thích công việc của mình hơn những người đồng
JS4 3.23 1.004
nghiệp khác
Tôi tìm thấy niềm vui thực sự trong công việc của
JS5 3.49 .932
mình
Tôi hoàn thành được các yêu cầu trong công việc của
JP1 3.88 .713
mình
Tôi hoàn thành trách nhiệm được nêu trong bảng mô

JP2 3.92 .728
tả công việc
Tôi tham gia vào các hoạt động có thể ảnh hưởng
JP3 3.59 .821
tích cực đến việc đánh giá hiệu suất của tôi
JP4 Tôi thực hiện những nhiệm vụ được mong đợi ở tôi 3.77 .778
Tôi có thể đưa ra những đề xuất mang tính xây dựng

JP5 3.65 .828
cho nhóm, bộ phận mà tôi đang làm việc
Tôi đề xuất cho đồng nghiệp những giải pháp để cải

JP6 3.65 .843
thiện công việc của họ

PHỤ LỤC 3: BẢNG SO SÁNH KẾT QUẢ
Giả thuyết Tác giả β; P value Kết quả
β= 0,32; P value <

H1 SS → JP Talukder & Galang (2021) SUPPORTED
0,001
β= 0,32; P value <
H1 SS → JP Chandra Sekhar(2021) SUPPORTED
0,001
β= 0,032; P NO
H1 SS → JP Nhóm tác giả
value=0,061 SUPPORTED
β= 0,503; P value =
H2 EI → JP Alwali, J., & Alwali, W. (2022) SUPPORTED
0,000
β=0,526; P value <
H2 EI →JP Alonazi, W. B. (2020) SUPPORTED
0,005
EI → JP β=0,565; P value <
H2 Dhania & Sharmab (2017) SUPPORTED
(Male) 0,01
EI → JP β=0,517; P value <
H2 Dhani, P., & Sharma, T. (2017) SUPPORTED
(Female) 0,01
β=0,362; P value
H2 EI →JP Nhóm tác giả SUPPORTED
=0.000
β=0,153; P value =
H3 WLB → JP Susanto và các cộng sự (2022) SUPPORTED
0,003
β=0,28; P value <
H3 WLB → JP Sajid Haider và cộng sự (2018) SUPPORTED
0,01
Aqeel Ahmed Soomro và cộng sự β=0,22; P value <
H3 WLB → JP SUPPORTED
(2018) 0,01
β=-0,40; P value <
H3 WLB → JP Johanim Johar (2016) SUPPORTED
0,01
β=0,315; P value =
H3 WLB → JP Nhóm tác giả SUPPORTED
0,000
β=0,357; P value =
H4 JS → JP Ali Ateeq và cộng sự ( 2023) SUPPORTED
0,000
β=0,138; P value =
H4 JS → JP Talukder (2018) SUPPORTED
0,013

β=0,399; P value =
H4 JS → JP Susanto và các cộng sự (2022) SUPPORTED
0,000
Delfy Asynur Lasiny và cộng sự β=0,568; P value =
H4 JS → JP SUPPORTED
(2021) 0,000
β=0,359; P value =
H4 JS → JP Alwali, J., & Alwali, W. (2022) SUPPORTED
0,000
β=0,196; P value =
H4 JS → JP Nhóm tác giả SUPPORTED
0,013
β=0,0457; P value <
H5 SS → JS S. Baloyi và cộng sự (2014) SUPPORTED
0,05)
β=0,48; P value <
H5 SS → JS Talukder & Galang (2021) SUPPORTED
0,001
β=0,228; P value =
H5 SS → JS Nhóm tác giả SUPPORTED
0,000
Wen, J., Huang, S. S., & Hou, P. β=0,278; P value =
H6 EI → JS SUPPORTED
(2019) 0,000
Gholipour Soleimani, A., & β= 0,33; P value =
H6 EI → JS SUPPORTED
Einolahzadeh, H. (2017) 0,000
β= 0,216; P value =
H6 EI → JS Nhóm tác giả SUPPORTED
0,002
β=0,434; P value <
H7 WLB → JS Talukder (2018) SUPPORTED
0,001
β=0,168; P value =
H7 WLB → JS Susanto và các cộng sự (2022) SUPPORTED
0,003
β=0,452; P value =
H7 WLB → JS Nhóm tác giả SUPPORTED
0,000
SS → JS → β=0,0936; P value <
H8 Talukder & Galang (2021) SUPPORTED
JP 0,001
SS → JS → β=0,045; P value <
H8 Nhóm tác giả SUPPORTED
JP 0,0001
EI → JS → β=0,198; P value <
H9 Alwali, J., & Alwali, W. (2022) SUPPORTED
JP 0,000

EI → JS → β=0,042; P value <

JP 0,0001
WLB → JS β=0,075; P value =
H10 Susanto và các cộng sự (2022) SUPPORTED
→JP 0,008
WLB → JS β=0,089; P value <
→JP 0,0001

PHỤ LỤC 4: PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH HỒI QUY



PHỤ LỤC 5: BẢNG MỨC ĐỘ ĐÓNG GÓP VÀO BÀI NGHIÊN CỨU
Số thứ tự Họ và tên MSSV Mức độ đóng góp

(%)
1 Nguyễn Phước
Tiến – Trưởng
31221022880 125%
nhóm
2 Chu Quang Minh – 31221027003 125%

Phó nhóm
3 Võ Minh Trường 31221024518 100%
4 Phạm Quang 31221024587 105%

Trường
5 Phạm Huy Mạnh 31211025044 75%
6 Nguyễn Hoàng 31221022447 70%

Lực

Báo Cáo Job Performance

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Báo Cáo Job Performance

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY

Mẫu 1. Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt

Mẫu 2: Danh mục các bảng biểu

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY

Số bảng biểu Tên bảng Trang

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY

Mẫu 3: Danh mục các hình vẽ, đồ thị

Hình 4.4.4 b Biến trung gian JS trong 71

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 1

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 2

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1.2 Mục tiêu cụ thể

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 4

* Đối tượng nghiên cứu:

* Đối tượng khảo sát:

* Phạm vi nghiên cứu:

1.4 Ý nghĩa nghiên cứu

1.4.1 Về mặt khoa học:

1.4.2 Về mặt thực tiễn:

1.5 Kết cấu nghiên cứu

1.5.1. Trình tự nghiên cứu:

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 5

1.5.2. Kết cấu báo cáo:

CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT VỀ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 6

CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Các khái niệm cơ bản

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 7

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 11

Hình 2.2.2: Khuôn khổ khái niệm

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 13

Hình 2.2.4: Khuôn khổ khái niệm

2.2.5 Nghiên cứu của (Susanto và cộng sự, 2022)

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 14

Hình 2.2.5: Mô hình nghiên cứu

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 15

Hình 2.2.6: Mô hình khảo sát

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 16

Hình 2.2.7: Mô hình nghiên cứu

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 17

Hình 2.2.8: Mô hình giả thuyết

2.2.9 Nghiên cứu của (Johari và cộng sự, 2018)

Hình 2.2.9: Mô hình đề xuất

2.2.10 Nghiên cứu của (Haider và cộng sự, 2018)

Hình 2.2.10: Mô hình nghiên cứu

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 19

Bảng 1: Bảng tổng hợp nghiên cứu liên quan

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 20

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 21

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 22

GVHD: PGS TS. NGUYỄN VĂN THỤY 23