CHƯƠNG 2:

NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN

LOGO
www.themegallery.com
 NỘI DUNG

Những đặc tính tiểu sử cá nhân

Các yếu tố tâm lý

Các yếu tố xã hội ảnh hưởng

đến hành vi cá nhân

Các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến

hành vi cá nhân
 1. Những đặc tính tiểu sử cá nhân

• Tìm hiểu sự ảnh hưởng của tuổi tác, giới

tính, số lượng người nuôi dưỡng, thâm niên
công tác đến năng suất, thuyên chuyển, hệ số
vắng mặt, sự thoả mãn công việc.
1.1 Tuổi tác:
Càng lớn tuổi, người lao động lại càng không
muốn thuyên chuyển do cơ hội nghề nghiệp
ít hơn và do yếu tố thâm niên.
 Nhiều nghiên cứu cho rằng tuổi tác không phản
ánh được năng suất lao động của nhân viên, bất kể
là trong công việc chuyên môn hay không
chuyên môn. Người ít tuổi thì thiếu kinh nghiệm
nhưng lại có sức khoẻ tốt, người lớn tuổi có kinh
nghiệm nhưng sức khỏe lại không cao. Trong khi đó,
năng suất làm việc lại phụ thuộc vào cả sức
khoẻ và kinh nghiệm.
Hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng có mối
quan hệ tích cực giữa tuổi tác và sự hài lòng trong
công việc.
 1.2 Giới tính
• Không có sự khác biệt rõ rệt giữa nam và nữ để
có thể ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công
việc. Khả năng giải quyết vấn đề, khả năng
phân tích, nỗ lực cạnh tranh, yếu tố động viên,
khả năng học tập và tính xã hội của nam và nữ
không khác nhau là mấy.
• Không có bằng chứng nào cho thấy giới tính
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.
• Về việc thuyên chuyển công tác, có một số nghiên
cứu cho thấy nữ giới có mức độ thuyên chuyển
cao hơn nam giới trong khi những nghiên cứu
khác lại thấy không có gì khác biệt.
• Tuy nhiên các nhà nghiên cứu đã rút ra được kết
luận là phụ nữ có tỉ lệ vắng mặt cao hơn nam giới
do họ có trách nhiệm với những công việc trong
gia đình nhiều hơn. Ví dụ, khi con ốm ai sẽ là
người nghỉ ở nhà chăm sóc? Phần lớn là phụ nữ.
 1.3 Tình trạng gia đình
• Không có đủ chứng cứ để kết luận về sự ảnh
hưởng của tình trạng hôn nhân đến năng suất lao
động.
• Nghiên cứu cho thấy những nhân viên đã lập gia
đình ít vắng mặt hơn, mức độ thuyên chuyển
thấp hơn và hài lòng với công việc của họ
cao hơn so với các đồng nghiệp chưa lập gia
đình. Lý do là vì họ cần sự ổn định trong công
việc và có nghĩa vụ, trách nhiệm với gia đình.
 1.4 Thâm niên công tác

• Nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy thâm niên

và vắng mặt cũng như thâm niên với thuyên
chuyển có mối quan hệ nghịch biến. Điều này có
nghĩa, người có thâm niên càng cao thì
thường ít vắng mặt và không muốn thuyên
chuyển do sợ mất những khoản phúc lợi hoặc tiền
lương từ thâm niên mang lại.
• Thâm niên góp phần làm tăng thêm sự hài lòng
trong công việc.
 2. Các yếu tố tâm lý

2.1 Động cơ và các lý thuyết động viên

2.1.1 Khái niệm về động cơ làm việc
•Để động viên kích thích người lao động thì
nhà quản lý phải tạo được động cơ làm việc
ở họ. Động cơ là nhu cầu cao nhất ở người
lao động.
• Có hai phương pháp tạo động cơ:
• Cách 1:
- Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của họ
- Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó cho họ đồng thời hướng
sự thỏa mãn tới việc thực hiện mục đích của mình
• Cách 2:
- Khơi dậy nhu cầu đang tiềm ẩn ở họ bằng cách gây sự
chú ý
- Làm cho họ hấp dẫn với đối tượng để nảy sinh ý muốn
- Đưa ra những yếu tố kích thích để tạo nên sự ham muốn
mà biến thành động cơ
* Cách 1 được sử dụng khi đối tượng đã có
nhu cầu và chúng ta nắm bắt được nhu cầu
cao nhất của họ. Cách 2 được áp dụng khi
đối tượng chưa có nhu cầu vì họ chưa biết
về mục tiêu của chúng ta.
 2.1.2 Các lý thuyết động cơ
 Thuyết nhu cầu của Maslow
 Thuyết ngũ hành nhu cầu (thuyết Đông – Tây)
• Thuyết ngũ hành: Con người và vũ trụ được cấu
trúc từ 5 yếu tố cơ bản, được gọi là ngũ hành:
Kim – Mộc – Thủy – Hỏa – Thổ
• Sự phát triển của con người và vũ trụ được dựa
trên cơ sở sự tác động qua lại giữa 5 hành trên
theo 2 nguyên lý:
- Tương sinh
- Tương khắc
  Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Hành vi con người bị thúc đẩy bởi hai nhóm

yếu tố về cơ bản là độc lập với nhau và tác động
tới hành vi theo nhưng cách khác nhau.
•Nhóm yếu tố duy trì:An toàn, Địa vị, Các mối
quan hệ với cấp dưới, Cuộc sống cá nhân, Quan hệ
với đồng nghiệp, Mức lương, Điều kiện làm việc,
….
•Nhóm yếu tố động viên: Phát triển, Tiến bộ,
Trách nhiệm, Công việc, Nhận biết, Thành tựu
• Đối với các nhân tố động viên, nếu giải quyết tốt
sẽ tạo ra sự thỏa mãn và thúc đẩy nhân viên làm
viêc tích cực hơn. Nhưng nếu giải quyết không
tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
chắc đã bất mãn.
• Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không
tốt thì tạo ra trạng thái bất mãn ở người lao động.
Nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra sự không bất
mãn chứ chưa chắc đã thỏa mãn.
 2.1.3 Ứng dụng các lý thuyết động viên

 Mô hình động viên

Như vậy ta thấy rằng:
•Động viên phụ thuộc vào Khen thưởng
•Khen thưởng phụ thuộc vào Hiệu quả công việc
•Hiệu quả công việc phụ thuộc vào Nỗ lực
•Nỗ lực phụ thuộc vào Động viên.
  Tạo động lực ở nhân viên
• Cư xử với nhân viên như những cá nhân riêng
biệt: Mọi người đều thích được cư xử như một cá
nhân riêng biệt chứ không như một bánh xe trong
một guồng máy. Hãy thật sự quan tâm đến nhân
viên của mình.
• Thành thật khi khen: Một nhân viên luôn biết được
sự khác biệt giữa một việc làm tốt và việc làm kém
chất lượng. Khen ngợi một việc làm kém chất lượng
sẽ có hậu quả xấu. Nguyên tắc là: hãy thành thật khi
khen ngợi và công nhận. Điều này sẽ giúp thỏa mãn
nhu cầu được quí trọng và được công nhận.
 2.2 Các yếu tố vô thức

• Hành vi con người còn bị chi phối bởi

các yếu tố vô thức, tức là những yếu tố
mà chúng ta không kiểm soát được.
Chúng thể hiện qua các cơ chế tự vệ
tâm lý, tiêu biểu nhất là hiện tượng di
chuyển cảm xúc.
 2.3 Tính cách và tính khí
2.3.1 Tính cách: Là hệ thống thái độ của con người
đã trở nên ổn định đối với tự nhiên, xã hội, bản thân
và lao động và được thể hiện ra ở hành vi, cư xử, lời
nói. Tính cách có thể chia thành hai mặt:
•Nội dung: bao gồm hệ thống thái độ của con người
với thiên nhiên, đối với xã hội, đối với lao động và
đối với bản thân.
•Hình thức: bao gồm sự biểu hiện ra bên ngoài của
tính cách, là hệ thống hành vi, cử chỉ, cách nói
năng… của con người.
• Giữa nội dung và hình thức có mối quan hệ với
nhau rất phức tạp, có thể không thống nhất với
nhau và tạo ra 4 kiểu người sau đây:
• Kiểu 1: Nội dung tốt, hình thức tốt
• Kiểu 2: Nội dung tốt, hình thức chưa tốt
• Kiểu 3: Nội dung xấu, hình thức tốt
• Kiểu 4: Nội dung xấu, hình thức cũng xấu
 2.3.2 Tính khí
Tính khí là tập hợp những yếu tố chi phối tốc
độ, nhịp độ của các phản ứng tâm lý chứ không
quyết định đạo đức và năng lực của con người.
•Có thể chia thành 4 loại tính khí:
+ Linh hoạt: Nhận thức nhanh, hành động cũng
nhanh, nhưng chủ quan, hời hợt kém sâu sắc.
+ Điềm đạm: Nhận thức chậm, hành động cũng
chậm, nhưng chắc chắn, cứng nhắc, máy móc
không linh động, ít bộc lộ cảm xúc, kín đáo đến
lạnh lùng, hơi vụng về trong giao tiếp.
+ Nóng tính: Nhận thức nhanh nhưng dễ bị vẻ bề
ngoài đánh lừa, cảm xúx mãnh liệt khó kiềm chế, dễ
nóng nhưng cũng dễ nguội. Liều lĩnh hay tự ái, dễ
bị kích động.
+ Ưu tư: Nhận thức tinh tế khá thông minh, thiên về
chi tiết cụ thể. Sống nội tâm, dễ bị tổn thương tinh
thần, hay mặc cảm tự ty kém nghị lực. Ngại va
chạm ngại giao tiếp khó lập mối quan hệ.
 2.4 Tình cảm- xúc cảm

2.4.1 Khái niệm về cảm xúc: là những rung cảm

của chúng ta đối với những sự vật và hiện tượng
liên quan tới sự thỏa mãn hay không thỏa mãn các
nhu cầu.
•Nếu thỏa mãn nhu cầu thì ……………
•Nếu không thỏa mãn nhu cầu thì ……………..
2.4.2 Khái niệm Tình cảm: là những rung cảm đã
trở nên ổn định và kéo dài, được thể hiện ra bằng
những cảm xúc tương ứng.
•Các qui luật của đời sống tình cảm:
-QL về sự hình thành tình cảm
-QL lây lan TC-XC (Vui lây, buồn lây)
-QL di chuyển TC-XC (Giận cá chém thớt).
-QL thích ứng TC-XC (Gần thường, xa nhớ).
-QL tương phản TC-XC (Hứa thật ít mà cho thật
nhiều hơn là hứa nhiều mà cho ít).
 3. Các yếu tố xã hội ảnh hưởng
đến hành vi cá nhân
3.1 Nhóm xã hội
Hành vi con người bị chi phối bởi các nhóm xã hội
theo các cách khác nhau.
•Nhóm thành viên:
– Nhóm nhỏ: chi phối trực tiếp tới hành vi: “đi
với bụt mặc áo cà sa….”.
– Nhóm lớn: chi phối gián tiếp.
•Nhóm tham chiếu: chi phối hành vi thông qua cơ
chế bắt chước, lây lan.
 3.2 Vai trò vị trí xã hội

• Vị trí XH là chỗ đứng của mỗi người trong không

gian XH, nó xác định mỗi chúng ta là ai.
• Vai trò là tập hợp tất cả những trách nhiệm, quyền
lợi mà mỗi chúng ta thực hiện khi ở một vị trí
nhất định.
Mỗi chúng ta chiếm nhiều vị trí, vai trò khác
nhau, nhưng sẽ có vai trò chủ đạo thường gắn với
nghề nghiệp. Khi ở vị trí nào thì thường chúng ta
thực hiện những hành vi tương ứng.
 3.3 Hệ thống chế tài xã hội

• Là tập hợp những hình thức thưởng , phạt,

khen chê. Chúng đóng vai trò điều chỉnh
hành vi của chúng ta trong xã hội
• Có 2 nhóm chế tài: chế tài chính thức và chế
tài không chính thức.
 4. Các yếu tố văn hóa

4.1 Dựa vào mức độ tiếp xúc

chia ra thành 2 nền văn hóa giao tiếp:
* Văn hóa tiếp xúc: Đặc thù là Arập, Nam Mỹ,
Nam Âu.
* Văn hóa không tiếp xúc: Đặc thù là Nhật bản,
An Độ, Pakistan.
4.2 Dựa vào nguồn gốc văn hóa
•Văn hóa Phương Đông
• Văn hóa Phương Tây
Your company slogan in here

LOGO
www.themegallery.com